UNIME – FACSUL – NEGOCIAÇÃO – Paulo Peixinho

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O que vem à mente quando fala a Palavra:

CONFLITO

Conflito

Palavra de origem latina – conflictu – que significa embate dos que lutam, desavença, guerra, combate.

Conforme Miranda (2003, p.50): “o conflito é caracterizado como um reconhecimento e um confronto de nossas diferenças, constituindo uma fonte de enriquecimento mútuo potencial”.

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ConflitoSegundo Martinelli citando Follet (2006, p. 46):

“nós não devemos ter medo do conflito, porém devemos reconhecer que existe um modo destrutivo e um modo construtivo de proceder nos momentos em tais momentos,Na diferença em se tratar o conflito pode estar o sinal do saudável, uma profecia do progresso”.

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Conflito

Há diversas naturezas do conflito:

conflito de opiniões Conflito de interesses Conflito de necessidades

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As principais causas dos conflitos nos processos de negociação podem ser:

Diferenças de personalidade Interdependencia das tarefas no trabalho Objetivos e metas diferentes Recursos compartilhados Diferença de informação Percepção

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Pode-se verificar nos conflitos, efeitos positivos e negativos em relação às partes envolvidas.

Efeitos Negativos: antagonismo, hostilidade, fluxo de comunicação e informação distorcido, decisões de baixa qualidade e impostas.

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Efeitos positivos: mobilização dos recursos, maior energia das partes, esclarecimento das soluções competitivas, maior habilidade no trabalho em equipe, maior entendimento dos assuntos.

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Segundo alguns autores da área, existem três tipos básicos de conflitos nas organizações:

Discussão: considerada benéfica por apresentar liderança compartilhada, objetivos claros e discussão com o foco em metas a serem alcançadas.

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Competição: benéfica, tem como característica a busca de um padrão de desempenho mais elevado, através de competições abertas, onde todos os envolvidos ganham.

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Conflito: considerado nocivo e destrutivo, ocorre de três maneiras:

Combater o oponente Deixar as coisas justas Buscar os fatos, as regras e a lógica da discussão.

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Quando há um conflito no processo de negociação, pode-se identificar três atitudes dos envolvidos:

Procurar aniquilá-lo, pois ele é nocivo por si só; Buscar saná-lo, pois ele é considerado uma ”chaga”

organizacional; Reconhecê-lo e tentar administrá-lo.

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Existem alguns elementos que contribuem para a imagem destrutiva do conflito:

Percepção errada e preconceito Pontos obscuros Emocionalidade Comunicação reduzida

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Os conflitos também podem gerar benefícios, como:

Mudar e adaptar a Organização Fortalecer relacionamentos Conscientizar os indivíduos Preparam as pessoas para lidarem com o

imprevisto

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Como administrar os conflitos

Para uma eficaz resolução dos conflitos é preciso compatibilizar alguns passos a serem seguidos, conhecer e aplicar alguns —saberes“ e, também,

definir o estilo a ser adotado. Os seguintes passos são considerados de suma importância: a) criar uma atmosfera afetiva; b) esclarecer as percepções; c) focalizar em necessidades individuais e compartilhadas; d) construir um poder positivo e compartilhado;

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Como administrar os conflitos

d) construir um poder positivo e compartilhado; e) olhar para o futuro e, em seguida, aprender com o

passado; f) gerar opções de ganhos mútuos; g) desenvolver passos para a ação a ser efetivada; h) estabelecer acordos de benefícios mútuos. Para que a negociação possa ocorrer, é necessário que

ambas as partes tenham as seguintes capacidades

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Saber comunicar

• sem diálogo não há comunicação nem solução possível para os problemas;

a maioria dos erros, omissões, irritações, atrasos e conflitos é causada por uma comunicação inadequada.

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Saber ouvir

• ouvir ativamente, pois metas e intenções não compreendidas levam sempre a uma resolução sem sucesso;

• demonstrar interesse genuíno pela pessoa que fala e pelo assunto;

• evitar criticar ou tentar dirigir a conversa;• adotar uma posição afirmativa, mostrando

respeito pela outra pessoa.

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Saber perguntar

Saber perguntar é uma outra faceta do ouvir ativamente, pois quem

pergunta conduz a conversa.

Quanto ao estilo a ser adotado, é recomendável adotar um estilo que

leve à solução do conflito da forma mais pacífica possível. O que vai definir

seu atual estilo de administrar conflitos está diretamente ligado a duas

importantes características de comportamento: assertividade e cooperação.

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O Impasse

Ocasionalmente, as partes podem chegar a uma situação de impasse numa negociação.

Nesse caso, elas podem optar pela utilização de uma terceira parte capaz de ajudar a encontrar uma solução.

Existem quatro papéis básicos da terceira parte: mediador, árbitro, conciliador e consultor.

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Mediador é um terceiro neutro que facilita uma solução negociada por meio do emprego da razão e da persuasão, da sugestão de alternativas .

É muito utilizado em disputas jurídicas cíveis e em negociações trabalhistas.

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Árbitro é um terceiro com autoridade para ditar um acordo.

A arbitragem pode ser voluntária ou compulsória, e o principal benefício é que ela sempre resulta em uma solução.

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Conciliador é um terceiro confiável que estabelece uma comunicação informal entre as partes oponentes.

É muito utilizado em disputas internacionais, trabalhistas, comunitárias e familiares.

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Consultor é um terceiro habilitado e imparcial que busca facilitar a resolução de um problema por meio da comunicação e da análise, apoiado por seu conhecimento sobre administração de conflitos.

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Referência:

MARTINELLI, Dante P. e ALMEIDA, Ana Paula.NEGOCIAÇÃO E SOLUÇÃO DE CONFLITO - Do

impasse ao ganha-ganha através do melhor estilo.São Paulo:Atlas, 1998 pp 46-77

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