o Poder Diretivo Do Empregador x Assédio Moral

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJA

SUZANA BITENCOURT

O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR X ASSDIO MORAL: UMA VISO JURISPRUDENCIAL SOBRE O PROBLEMA

So Jos 2010

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SUZANA BITENCOURT


Monografia apresentada Universidade do Vale do Itaja UNIVALI, como requisito parcial a obteno do grau em Bacharel em Direito.

Orientador: Prof. Esp. Mlard Zhaf Alves Lehmkuhl

So Jos 2010

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SUZANA BITENCOURT


Esta Monografia foi julgada adequada para a obteno do ttulo de bacharel e aprovada pelo Curso de Direito, da Universidade do Vale do Itaja, Centro de Cincias Sociais e Jurdicas.

rea de Concentrao:

So Jos, de novembro de 2010.

Prof. Esp. Mlard Zhaf Alves Lehmkuhl UNIVALI

Orientador

Prof. MSc. Nome Instituio Membro

Prof. MSc. Nome Instituio Membro

4

Dedico este trabalho a todas as pessoas que

me ajudaram a ser vitoriosa nesta misso,

pessoas que comigo sonharam, riram e choraram, a vocs

meu obrigada.

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AGRADECIMENTOS

Primeiramente agradeo a Deus pelo dom da vida e por todos os dias oferecidos para chegar at a presente conquista.

A toda a minha famlia, em especial aos meus pais, Valdete Peixoto e Everaldo Bitencourt, pelo amor incondicional, pelo incentivo e dedicao. Por acreditarem em mim, fazendo com que o sonho se transformasse em realidade.

As minhas eternas amigas Llian Carla Becker e Camila Virmond, pelos momentos de alegria e cumplicidade durante a vida acadmica, pelo companheirismo e preocupaes dispensados. Pela grande amizade que surgiu durante esta caminhada, agradeo por estarem ao meu lado, sempre me dando foras para continuar. Que Deus ilumine a todos vocs.

No poderia esquecer-me da grande amiga Mirian Kayser, uma pessoa iluminada, que mesmo distante esteve sempre presente.

Agradeo tambm, a empresa que trabalho a Parceria Administrao de Condomnios, pela cumplicidade e compreenso nos momentos de ausncia e por toda fora que me deram durante todo esse tempo de estudos.

Agradeo ao meu orientador, professor Mlard Zhaf, que com muita dedicao, respeito, sabedoria me ajudou a concretizar o presente trabalho. Sou-lhe muito grata.

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TERMO DE ISENO DE RESPONSABILIDADE

Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo aporte ideolgico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do Vale do Itaja, a coordenao do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo.

So Jos, Novembro de 2010.

Suzana Bitencourt

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RESUMO

O trabalho aborda o tema do poder diretivo do empregador x assdio moral: uma viso jurisprudencial sobre o problema, atravs de uma anlise das referncias bibliogrficas encontradas. Inicia mencionando que o empregador tem o poder de direo e que este poder na sua forma de organizao, possibilita o empregador adotar tcnicas de vendas e metas. Porm, essas prticas competitivas entre os empregados possuem limites, que so os direitos da personalidade de cada um. Sendo que toda vez que essas prticas invadem o direito individual de cada trabalhador pode estar ocorrendo assdio moral. Na seqncia do trabalho, realizado o estudo de que o empregador pode exercer seu poder de direo, mediante a aplicao de prticas competitivas na busca de lucros, sem que isso gere o dever de indenizar pala prtica do assdio moral. A partir deste ponto adentramos as controvrsias das instncias judiciais como Tribunal Superior do Trabalho (TST) e Tribunal Regional do Trabalho (TRT), principalmente no que tange os direitos de personalidade do empregado e o abuso do poder diretivo do empregador. Bem como, as prticas vexatrias utilizadas pelo mesmo para a cobrana de metas do empregado, causando decises contraditrias sobre as aes de indenizao por assdio moral. Devido a isto, foram levantadas que aps anlise nos leva a crer que o entendimento e a tendncia de consolidao da matria no TST e no TRT no sentido de que apesar da divergncia dos tribunais na maioria das decises aplicvel o dano moral decorrente da prtica de assedio moral.

Palavras-chave: Assdio moral e poder diretivo

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ABSTRACT

The study deals with the directive power of the employer x bullying: a vision of jurisprudence on the issue through an analysis of the references found. Begins by noting that the employer has the power of direction and that this power in its form of organization allows the employer to adopt techniques and sales goals. However, these competitive practices among employees have limits, which are the rights of the individual's personality. Being that every time these practices invade the right of each individual worker may be experiencing bullying. Following the work is carried out the study that the employer may exercise its power of direction by applying the competitive practices in the pursuit of profits, without generating a duty to indemnify pala practice of bullying. From this point we enter the controversies of the courts and the Superior Labor Court (TST) and the Regional Labor Court (TRT), especially regarding the rights of the employee's personality and abuse of power steering of the employer. As well, the vexatious practices used by it for the recovery of the employee's goals, causing conflicting decisions on actions for compensation for harassment. Because of this, were raised after that analysis leads us to believe that the understanding and respect of the consolidation trend in TST and TRT is the sense that despite the divergence of the courts in most decisions apply moral damages arising from the practice of moral harassment.

Keywords: Bullying and power steering

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ROL DE ABREVIATURAS OU SIGLAS

Art. - Artigo CC Cdigo Civil CLT Consolidao das Leis do Trabalho TST Tribunal Superior do Trabalho TRT Tribunal Regional do Trabalho

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ROL DE CATEGORIAS

Assdio Moral: Assdio Moral submeter algum, sem trgua, a pequenos ataques repetidos com insistncia, cujos atos tem significado e deixam na vtima o sentimento de ter sido maltratada, desprezada, humilhada, rejeitada. uma questo de intencionalidade. A forma de agir perverso, e desestabilizado e explorando psicologicamente a vtima. O comportamento perverso abusivo, uma atitude de incivilidade1.

Poder Diretivo: O poder diretivo revela-se pela natureza objetiva do vnculo, atravs do qual o empregador conta de modo permanente, com a atividade-trabalho daquela pessoa que participa da atividade da empresa. O poder diretivo no se detm, em sua qualificao jurdica, portanto, apenas no comando, no controle, na coordenao e na organizao dos fatores de produo. Estende-se todos aqueles atos de previso que, sobre o trabalho de outrem, impliquem em garantia dos meios de manter-se a regular atividade do processo produtivo ou da troca de bens e servios. O limite, portanto, desse poder diretivo a segurana na regular marcha da atividade empresria. o que se considera limite e que, em geral, coincide com sua outra face, o limite jurdico2.

1 FELKER, Reginald Delmar Hintz. Dano moral: o assdio moral e o assdio sexual nas relaes

de trabalho, p. 172. 2 VILHENA, Paulo Emlio Ribeiro de. Relao de Emprego: estrutura legal e supostos, p. 215 e

216.

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SUMRIO

INTRODUO ...................................................................................................................................... 12 1 O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR ................................................................................. 15

1.1 CONCEITO DA RELAO DE TRABALHO ...................................................................... 15 1.2 CONCEITO DA RELAO DE EMPREGO ........................................................................ 17

1.2.1 Conceito de empregado .................................................................................................. 20 1.2.2 Conceito de empregador ................................................................................................. 22

1.3 DO PODER DIRETIVO ........................................................................................................ 25 1.3.1 Do poder de organizao ................................................................................................ 28 1.3.2 Do poder de fiscalizao ................................................................................................. 31 1.3.3 Do poder disciplinar ......................................................................................................... 33

2 ASSDIO MORAL ....................................................................................................................... 34 2.1 BREVE ESCORO HISTRICO......................................................................................... 35 2.2 CONCEITO DE ASSDIO MORAL ..................................................................................... 38 2.3 ELEMETOS DEFINIDORES DE ASSDIO MORAL........................................................... 41

2.3.1 Sujeitos do assdio moral ............................................................................................... 43 2.3.2 Espcies de assdio moral.............................................................................................. 45 2.3.3 Poder diretivo do empregador e as prticas competitivas de ampliao de lucros ........ 47 2.3.4 O assdio moral e as consequncias contratuais e extracontratuais ............................. 50

3 PODER DIRETIVO X ASSDIO MORAL .................................................................................... 53 3.1 CONCEITO DE ATO ILCITO E ABUSO DE DIREITO........................................................ 54 3.2 OS LIMITES DO PODER DIRETIVO E ASSDIO MORAL................................................. 57 3.3 A JURISPRUDNCIA E A TEMTICA APRESENTADA ................................................... 61

CONSIDERAES FINAIS.................................................................................................................. 73 REFERNCIAS..................................................................................................................................... 77

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INTRODUO

O assdio moral decorrente do abuso do poder diretivo do empregador tema de grande discusso em nosso cotidiano. Tendo em vista, que doutrina e a jurisprudncia tem entendimentos divergentes a respeito da indenizao por dano moral mediante a prtica de atos que configurem o assdio moral.

Devido a este motivo, o presente trabalho de concluso de curso de graduao de Direito, buscou abordar consideraes a respeito da questo dos direitos da personalidade do empregado. Assim, diante dos limites do poder diretivo do empregador, com a prtica de conduta abusiva, tem-se a configurao do assdio moral. Que ainda nos dias atuais se encontram controvertida e geradora de muita discusso.

Esta pesquisa tem a pretenso de analisar alguns aspectos polmicos do instituto do assdio moral, e a cobrana de forma abusiva do empregador. Especialmente ensejando o abuso de direito de personalidade do empregado, utilizando conduta desrespeitosa e expor a situao vexatria e humilhante os seus empregados.

Restando provado e declarado, o direito de pleitear o dano decorrente da prtica de assdio moral descendente vertical. Tendo como apreciao as questes envolvendo o dever de indenizar, atravs dos limites do abuso de poder de direo do empregador. Assim difundiram-se vrias divergncias em torno de qual seria a regra para a indenizao mediante a conduta do empregador.

Institucionalmente, esta pesquisa tem como objetivo alcanar o grau de Bacharel em Direito perante a Universidade do Vale do Itaja Univali.

Por isto teve como objetivo geral: Avaliar se o empregador pode exercer seu poder de direo, mediante a aplicao de prticas competitivas na busca de lucros, sem que isso gere o dever de indenizar pela prtica do assdio moral. E com isso, analisar o assdio moral mediante o poder diretivo do empregador. Considerando as garantias da personalidade prevista na Constituio, bem como a caracterizao em algumas situaes previstas na CLT. E tambm as regras do ato ilcito e do abuso de direito insculpidas no CC.

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E como objetivos especficos: Explanar o conceito da relao de trabalho, da relao de emprego. E uma breve conceituao da figura jurdica de empregado e empregador, objetivando seus elementos definidores; abranger o poder diretivo do empregador; conceituar o assdio moral e as suas condutas de caracterizao; conceituar o ato ilcito e o abuso de direito; mencionar os limites do poder de direo e analisar jurisprudncias.

A metodologia utilizada caracterizou-se como uma pesquisa do tipo bibliogrfica consistida na busca de dados a partir do acervo bibliogrfico existente, isto , em toda espcie de informao registrada em bibliografias, foram utilizados livros do Curso de Direito, Internet e diferentes acervos.

A coleta de dados foi realizada pela prpria pesquisadora, durante o perodo de realizao do trabalho de concluso de curso. Partindo destes princpios a pesquisa foi dividida em trs captulos e os temas abordados foram:

No captulo 1: Conceito da relao de trabalho, da relao de emprego, conceito de empregado e de empregador, do poder diretivo, do poder de organizao, de fiscalizao e o poder disciplinar.

No captulo 2: Breve escoro histrico de assdio moral, conceito de assdio moral, elementos definidores de assdio moral, sujeitos do assdio moral, espcies de assdio moral, do poder diretivo do empregador e as prticas competitivas de ampliao de lucros, o assdio moral e as conseqncias contratuais e extracontratuais.

No captulo 3: o poder diretivo x assdio moral, conceito de ato ilcito e abuso de direito, os limites do poder diretivo do empregador e assdio moral e o entendimento do TRT e do TST e a tendncia de consolidao da matria. E, por conseguinte encerramos com a anlise e concluso dos dados encontrados, que foram baseados em informaes das bibliografias consultadas e das concluses da prpria autora.

Percebeu-se que embora no haja a especificidade legal em relao ao tema, subsiste controvrsia doutrinria e jurisprudencial no tocante a condutas abusivas do empregador que caracterizam o assdio moral. Devido ao limite a que imposto o poder diretivo para o direito de personalidade do empregado.

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Devido a isto, se espera que este trabalho venha a colaborar na ajuda de esclarecimentos sobre as diferentes teses estudadas. Apresentando os argumentos defendidos por estas, e tambm nas questes da tendncia caracterizao do assdio moral e do poder diretivo do empregador, devendo ser utilizado de maneira parcimoniosa.

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1 O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR

Neste primeiro captulo antes de adentrar-se na discusso sobre o poder de direo do empregador, se torna importante analisar o conceito da relao de trabalho e da relao de emprego, dando-se uma abordagem sobre suas caractersticas, assim como uma breve conceituao da figura jurdica de empregado e empregador, objetivando expor seus elementos definidores. Apresentar-se- em especial os poderes do empregador sendo este de muita relevncia para o desenvolvimento do trabalho.

Analisados os institutos acima, certamente estar facilitada a exegese sobre o poder empregatcio, possibilitando-se aferir com mais certeza qual, ou quais, seriam os poderes do empregador, a saber: poder de organizao, poder de fiscalizao e, com enfoque especial, o poder de direo, sendo estes de suma importncia para compreenso e desenvolvimento do trabalho.

1.1 CONCEITO DA RELAO DE TRABALHO

De longe remonta a origem da relao de trabalho. A palavra trabalho, que genericamente pode significar servio, encargo, que pode ser traduzida em esforo fsico ou intelectual, desenvolvido por homens, a fim de produzir riquezas que possuam um valor econmico. Trabalho forma de atividade produtiva que tem como contraprestao um retorno financeiro, sendo que a Constituio Federal do Brasil estipula o trabalho como uma obrigao social3.

De fato conceituar este instituto jurdico no tarefa das mais amenas, sobretudo, entende-se que trabalho o tipo de ao pela qual o homem atua, de

3 SILVA, De Plcido e. Vocabulrio Jurdico, p. 392.

16

acordo com certas normas sociais, sobre uma matria, a fim de transform-la, permitindo a consecuo de um resultado desejado4.

Assim, partindo da idia do que seria trabalho observa-se que a expresso relao de trabalho muito abrangente e que compreende toda prestao de servios realizada por uma pessoa fsica em favor de outra pessoa fsica ou jurdica. Toda pessoa que se obriga a prestar trabalho em favor de outra, possui relao de trabalho. Importa concluir que todo aquele que desenvolve um esforo fsico ou intelectual para outrem tem relao de trabalho, independentemente da forma como o servio prestado5.

Dessa forma, a relao de trabalho refere-se, pois, a toda modalidade de contratao de trabalho humano modernamente admissvel. A expresso relao de trabalho englobaria, desse modo, a relao de emprego, a relao de trabalho autnomo, a relao de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuao de prestao de labor (como trabalho estagirio, etc.). Traduz, portanto, o gnero a que se acomodam todas as formas de pactuao de prestao de trabalho existentes no mundo jurdico atual.6

Nesse sentido, Delgado assevera que, a relao de trabalho bastante abrangente e ampla, adentrando algumas de suas espcies:

Por relao de trabalho pode-se dizer qualquer liame jurdico que tenha por objeto a prestao de servio a um determinado destinatrio. A categoria ampla e abrange inmeras espcies, tais como a empreitada, o locador de servio, o artfice, o trabalho prestado por profissional liberal, o trabalhador avulso, o servio eventual e autnomo, o temporrio, o representante comercial, o funcionrio pblico e, tambm o trabalho do empregado subordinado, dentre outros. A relao de emprego espcie do gnero relao de trabalho e corresponde a prestao de servio subordinado por uma determinada pessoa fsica7.

Tratando sobre o conceito da relao de trabalho Barros, entende que convm definirmos o contrato de atividade, e para designar todos os contratos nos quais a atividade pessoal de uma das partes constitui o objeto da conveno ou uma

4 ZIMMERMANN NETO, Carlos F. Direito do trabalho, p. 1.

5 BARRETO, Glucia. Curso de Direito do Trabalho, p.40.

6 DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p.230.


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das obrigaes que ela comporta. Os contratos de atividade geram uma relao de trabalho, da qual a relao de emprego uma espcie8.

necessrio frisar que o contrato de trabalho em sua acepo de relao de trabalho um contrato realidade. Ele existe nas condies reais de prestao dos servios, independente de que tenha sido pactuado. No demais mencionar, de que essas condies no podero reduzir aos privilgios que se tenham na lei, na conveno ou no contrato coletivo9.

Ademais, tanto a relao de trabalho como a relao de emprego so modalidades de relao jurdica. Obtendo uma situao da vida social disciplinada pelo Direito, mediante a atribuio a uma pessoa. Em sentido jurdico, de um direito subjetivo e a correspondente imposio outra de um dever ou de uma sujeio, sendo que sua estrutura constituda de sujeitos, objeto, causa e garantia10.

Outrossim, como j dito, alm dessas formas de relao de trabalho, h tambm a figura da relao de emprego, que se destoa das demais pela especificidade dos elementos que a constituem, instituto jurdico esse que ser pormenorizadamente abordado no item seguinte, haja vista sua importncia para esse trabalho.

1.2 CONCEITO DA RELAO DE EMPREGO

No que tange a relao de emprego, como visto alhures uma espcie, seria ela se no a mais importante, uma das haja vista sua importncia social. Relao de emprego a relao consistente na prestao de trabalho por pessoa fsica; efetuada com pessoalidade pelo trabalhador, com no eventualidade, de forma habitual sob subordinao ao tomador de servios, cumprindo ordens; com onerosidade11.

8 BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho, p.220.

9 PL RODRIGUES, Amrico.Princpios de Direito do Trabalho, p. 217.



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Para Nascimento, a relao de emprego a relao jurdica de natureza contratual tendo como sujeitos o Empregado e o Empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado12.

No entendimento de Russomano, relao de emprego o vnculo obrigacional que subordina o Empregado ao Empregador, resultante do contrato individual de trabalho13.

Nos termos do Direito Positivo brasileiro, a Relao de emprego produto do contrato individual de trabalho, que define o tipo de relao jurdica tcita ao tempo que o contrato de trabalho atribui validade a essa relao. Ou seja, o contrato de trabalho o acordo tcito ou expresso, correspondente Relao de Emprego, conforme o art. 442 da Consolidao das Leis do Trabalho14.

Conforme exposto no item anterior a relao de emprego espcie do gnero relao de trabalho, sendo assim somente aquela modalidade est sujeita s leis trabalhistas15.

Partindo da idia da relao de emprego como espcie da relao de trabalho, pode-se afirmar que toda relao de emprego pressupe a existncia de uma relao de trabalho, mas nem toda relao de trabalho pressupe a existncia de uma relao de emprego16.

A luz do entendimento do jurista Martins, no exame da nossa Legislao, ser encontrada tanto a expresso de contrato de trabalho como relao de emprego. O termo mais correto a ser utilizado deveria ser contrato de emprego e relao de emprego, porque no ser tratada da relao de qualquer trabalhador, mas do pacto entre o empregador e o empregado, do trabalho subordinado. Para a relao entre empregado e empregador, deve-se falar em contrato de emprego. No se usa a expresso empregado autnomo ou empregado eventual. Se o indivduo empregado, no autnomo ou eventual, pois tem subordinao e presta servios com habitualidade. A legislao brasileira no faz distino entre empregado e

12 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, p.269.

13 RUSSOMANO, Mozart Victor. O empregador e o empregado no direito brasileiro, p.110.

14 Decreto-lei n 5.452, 1 de maio de 1943 CONSOLIDAO DAS LEIS DO TRABALHO. Dirio

Oficial da Unio, Brasil, p.1, c.3, 09 de agosto 1943. 15

BARRETO, Glucia. Curso de Direito do Trabalho, p.46. 16

BARRETO, Glucia. Curso de Direito do Trabalho, p.46.

19

operrio, no sentido de que o contrato de trabalho compreenderia o trabalho manual e o de emprego, o trabalho intelectual17.

Os principais elementos da relao de emprego so: a) a pessoalidade, ou seja, um dos sujeitos (o empregado) tem o dever jurdico de prestar os servios em favor de outrem pessoalmente; b) a natureza no-eventual do servio, isto , ele dever ser necessrio atividade normal do empregador ou se por sua atividade meio, deve revelar uma necessidade permanente; c) a remunerao do trabalho a ser executado pelo empregado; d) finalmente, a subordinao jurdica da prestao de servios ao empregador18.

Como a prpria significao da palavra dita, pessoalidade algo pessoal, e que concerne relao de emprego, esta deve ser efetuada pessoalmente, no podendo existir a substituio do trabalho pelo empregado. A relao de emprego, quanto pessoa do prestador de servios, intuito personae, isto , celebrado mediante as peculiares qualificaes pessoais e profissionais de determinado candidato a emprego. O empregado no pode fazer-se substituir por outrem19.

O servio prestado pelo empregado deve ser prestado de forma no-eventual, ou seja, de forma permanente ou por tempo determinado, o contrato de trabalho no se exaure na realizao de uma tarefa de execuo instantnea; ele de trato sucessivo20.

Outro elemento definidor da relao de emprego o salrio. Deixa ela de existir quando e onde uma pessoa presta servios a outra, embora sob sua dependncia , se exigir a contraprestao que o salrio. O trabalho gratuito no gera a relao de emprego21.

A subordinao o mais generalizadamente conhecido trao da prestao de trabalho do empregado. Isso porque serve ela para a caracterizao mais

17 MARTINS, Srgio Pinto. Direito do Trabalho, p. 78.


19 FILHO, Evaristo de Moraes e MORAES, Antonio Carlos Flores. Introduo ao Direito do

Trabalho, p. 243. 20

SAAD, Edurado Gabriel. Curso de Direito do Trabalho, p. 67. 21

SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidao das Leis do Trabalho Comentada, p. 34.

20

imediata desse sujeito de direito e por servir de canal perfeito para os abusos do empregador, motivando a reao tutelar do Direito do Trabalho22.

Desta forma, observa-se que uma conduta que tem por objetivo a imposio de direo do outro. Assim destaca em sua obra Zimmermann Neto:

Subordinao a conduta de acatar a direo de outra pessoa, abrindo mo voluntariamente de sua prpria autonomia. Portanto subordinao o oposto de autonomia. Submisso a sujeio ao controle de outra pessoa, dependncia diretiva23.

Neste contexto, a subordinao consiste, na situao jurdica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado comprometer-se-ia a acolher o poder de direo do empregador. Traduz-se, em suma, no reflexo do poder de direo decorrente da limitao contratual da autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de dirigir (organizar, fiscalizar e punir) a atividade que o emprego desempenhar24.

Ademais, a palavra subordinao sinnimo de dependncia, sendo um dos requisitos primordiais do contrato de trabalho, j que concede ao empregador a possibilidade de dirigir o trabalho do empregado a todo e qualquer momento. Alm disso, tambm pode ser tida como um comando disciplinador das atividades dos empregados, o qual passar a uma breve conceituao no item seguinte25.

Fixados os requisitos da relao de emprego como caractersticas diferenciadas dessa para as demais relaes de trabalho, passa-se a seguir para o grupo dos sujeitos dessa relao, analisando-se a figura do empregado.

1.2.1 Conceito de empregado

Ao se falar em relao de emprego, de plano se tem a idia do empregado como este que desenvolve o servio fsico ou intelectual para outrem. Empregado, pode-se afirmar que seria ele o sujeito utilizado na empresa para trabalhar, desde

22 PINTO, Jos Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual do Trabalho, p. 109.

23 NETO, Carlos F. Zimmermann. Direito do Trabalho, p. 55.


25 ANDRADE, Everaldo Gaspar Lopes de. Curso de Direito do Trabalho, p. 59 e 60.

21

que preencha os requisitos ditados no art. 3 da CLT: pessoa fsica, prestao de servio no-eventual, dependncia, salrio e pessoalidade, os quais, so exatamente os elementos definidores da relao de emprego26.

O primeiro requisito para ser empregado ser pessoa fsica Saad nos explica que, conforme o artigo 3 da CLT empregado toda pessoa fsica que presta servios de natureza no-eventual a empregador, sob a dependncia deste mediante salrio. Ao afirmar que o empregado h de ser sempre uma pessoa fsica, a lei quer que fique bem claro no ser possvel o estabelecimento de um vnculo empregatcio entre uma pessoa jurdica e o empregador. Assim deve ser porque o contrato de trabalho s se celebra depois de o empregador verificar que uma pessoa fsica tenha aptides morais e tcnicas para desempenhar as funes que pretende atribuir-lhe27.

Dessa forma entende-se que no possvel o empregado ser uma pessoa jurdica ou um animal. A legislao trabalhista tutela a pessoa fsica do trabalhador. Os servios prestados pela pessoa jurdica so regulados pelo Direito Civil28.

Em suma, como j diz a relao de emprego intuitu personae no que se refere ao empregado. A obrigao por este assumida no personalssima, mas sim com pessoalidade o que significa dizer que um terceiro no poder tomar seu lugar na prestao de servios29.

S Adquire o status jurdico de empregado quem presta servios habituais que respondam a uma necessidade permanente da empresa, tendo em vista os fins econmicos que persegue, sendo este o requisito da habitualidade30.

Tem-se como empregado, uma pessoa que recebe salrios pela prestao de servios ao empregador. da natureza do contrato de trabalho ser este oneroso. No existe contrato de trabalho gratuito. Assim, o empregador recebe a prestao de servios por parte do empregado. Em contrapartida, deve pagar um valor pelos


27 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidao das Leis do Trabalho Comentada, p. 34.


29 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho, p. 129.

30 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidao das Leis do Trabalho Comentada, p. 34.

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servios que recebeu daquela pessoa. Se a prestao de servios for gratuita, no haver a condio de empregado31.

O empregado um trabalhador subordinado, dependente, dirigido por outrem que o empregador. A partir dessa idia de submisso que se constri toda a legislao do trabalho, exatamente para proteger algum que, ao celebrar o contrato, abdica da sua vontade, para subordinar-se durante os horrios de trabalho e dentro da sua qualificao profissional32.

Cabe salientar que o conceito de empregado se constri facilmente atravs da compreenso desses elementos fticos, sendo que a subordinao o mais marcante trao da prestao de trabalho na forma de empregado33.

Alm da definio de empregado como figura jurdica indispensvel e de suma importncia para a relao desemprego, at mesmo por que seus elementos so os mesmos, destaca-se tambm a definio do empregador, conforme ser abordado no prximo item.

1.2.2 Conceito de empregador

Como apreciado antes, a relao de emprego, como sendo desenvolvida de maneira habitual, onerosa, subordinada e pessoal, alm de um empregado, possui em seu outro plo, a figura do empregador.

De muito tempo vem se discutindo na doutrina a conceituao de empregador para fins da relao de emprego. Nesse contexto a doutrina moderna demonstra na prtica que empregador define-se como pessoa fsica, jurdica ou ente despersonificado que contrata a outrem (empregado) a prestao de seus servios, efetuados com a pessoalidade, onerosidade, no-eventualidade e sob sua subordinao34.


32 FILHO, Evaristo de Moraes e MORAES, Antonio Carlos Flores. Introduo ao Direito do

Trabalho, p. 245. 33

PINTO, Jos Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual do Trabalho, p. 108 e 109. 34

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 389.

23

Como noo jurdica de empregador a CLT nos conduz a cerca do mais preciso conceito desse instituto jurdico nos termos do artigo 2, pelo qual menciona que o empregador a empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria, e dirige a prestao pessoal de servios35.

Numa concepo mais objetiva, empregador para fins trabalhistas no precisa ser empresa na sua concepo civil. ele ente destitudo de personalidade jurdica. No requisito para ser empregador ter personalidade jurdica. Tanto empregador a sociedade de fato, a sociedade irregular que ainda no tem seus atos constitutivos registrado na repartio competente, como a sociedade regularmente inscrita na Junta Comercial ou no Cartrio de Registro de Ttulos e Documentos. Ser tambm considerado como empregador o condomnio de apartamentos, que no tem personalidade jurdica, mas emprega trabalhadores sob o regime da CLT (Lei n 2.757/56)36.

Alm da figura do empregador, como ente despersonificado, vinculado a uma idia de unidade de produo, a CLT pela regra do art. 1 em seu pargrafo 1, ainda considera empregador:

Os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados37.

Assim, pode-se observar a CLT dispe que empregador a empresa. Porm como dito, a norma celetista no est falando do conceito civil de empresa, mas sim de unidade de produo que tanto pode ser empresa, sociedade de fato (ente despersonificado) pessoa fsica, condomnio, entre outros. Sendo que para uns, empresa sujeito de direito, enquanto para outros objeto de direito, na seara trabalhista ela analisada como um conjunto de bens, que no seria equiparvel a sujeito de direito. Empregador deveria ser a pessoa fsica ou jurdica para aqueles que entendem que o empregador no sujeito, mas objeto de direito. No deixa de ser empregador aquela atividade organizada que vende bens ou servios no

35 Decreto-lei n 5.452, 1 de maio de 1943 CONSOLIDAO DAS LEIS DO TRABALHO. Dirio

Oficial da Unio, Brasil, p.1, c.3, 09 de agosto 1943. 36

MARTINS, Srgio Pinto. Direito do Trabalho, p. 182. 37

Decreto-lei n 5.452, 1 de maio de 1943 CONSOLIDAO DAS LEIS DO TRABALHO. Dirio Oficial da Unio, Brasil, p.1, c.3, 09 de agosto 1943.

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mercado, mas que no tem finalidade de lucro, como associaes, as entidades de beneficncia etc38.

Ainda Barros observa que esse conceito criticado pela doutrina, sob o argumento de que assimila o empregador empresa, a qual no sujeito de direito, salvo a empresa pblica, por fora do Decreto-Lei n. 20039.

Empregador a pessoa fsica, jurdica ou o ente que contrata, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios do empregado, assumindo os riscos do empreendimento econmico. Logo, a empresa para o direito do trabalho difere de empresa para o direito civil, pelo que a CLT no deveria falar em empresa, mas sim em unidade de produo40.

Ademais, entende-se que uma empresa na acepo civil, ou ente despersonificado, considerado empregador para ser uma unidade de produo, o empregador a empresa e no seus titulares. Dessa forma observa-se que a empresa o conjunto de todos os meios necessrios consecuo dos fins a que se prope. Assim, compe a empresa todos os seus bens, o seu capital, o trabalho humano, seu nome etc41.

Corrobando com este raciocnio distingue-se a empresa da pessoa do proprietrio. Empresrio no aquele que exerce sua atividade eventualmente, mas habitualmente, com caractersticas profissionais. Quem assume os riscos do empreendimento o empresrio, que se beneficia dos lucros e se expe ao prejuzo42.

Cabe ressaltar que somente o empresrio ou empregador se expe aos riscos e se beneficia aos lucros. Os meios tcnico-financeiros e jurdicos para obviar os riscos e sanar as suas conseqncias so predispostos pelo empresrio, em sede da empresa. No cabe ao estabelecimento predispor neste sentido. Somente em sede da empresa so examinados os riscos da atividade econmica, para san-los financeira ou juridicamente. O estabelecimento , pois, a unidade tcnica, financeira, hierrquica e juridicamente subordinada empresa. A sua subordinao






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pluridimensional o seu trao caracterstico43, conforme ensina Gomes e Gottschalk.

Assim sendo, considerando que o empregador aquele que assalaria e assume os riscos negociais, tem ele, em contrapartida, o poder de direo, isto , tem o empregador o poder de organizar, controlar e o disciplinar, organizao do trabalho e do empregado, elementos que sero apontados no prximo item.

1.3 DO PODER DIRETIVO

Desde a antiguidade, o homem aprecia e obedece ao poder empregatcio de uma figura mais forte, levando em considerao a autoridade, o poder e a liberdade. Para tanto Barros destaca, que no campo do direito do trabalho, isso no foi diferente, a relao de trabalho sempre foi permeada por algum que manda, e algum que cumpre44.

O poder diretivo prerrogativa juridicamente reconhecida ao empregador de organizar a empresa, ditar as normas de seu funcionamento, comandar a atividade realizadora de seus fins e punir as transgresses dos subordinados s determinaes emanadas de sua hierarquia45.

O empregador dirige o empregado, por ser subordinado, se submete, se curva a essa direo. Um dos mais importantes efeitos prprios da relao de emprego o poder empregatcio. Em suas diversas dimenses, diretiva, regulamentar, fiscalizatria, disciplinar. Para Delgado esse poder concentra um conjunto de prerrogativas de grande relevo socioeconmico, que favorecem, regra geral, a figura do empregador, conferindo-lhe enorme influncia no mbito do contrato e da prpria sociedade46.

43 GOMES, Orlando e GOTTSCHALK, lson. Curso de Direito do Trabalho, p. 68.


45 FILHO, Rodolfo Pamplona e PINTO, Jos Augusto Rodrigues. Repertrio de Conceitos

Trabalhistas, p. 401. 46

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 628.

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Nesse sentido Nascimento explica o poder empregatcio como poder de direo, poder de organizao, poder disciplinar, poder de controle e de fiscalizao, com isso cita que:

Na relao de emprego a subordinao um lado, o poder o outro lado da moeda, de modo que, sendo o empregado um trabalhador subordinado, o empregador te0m direitos no sobre sua pessoa, mas sobre como a sua atividade exercida47.

No entanto, conforme j mencionado frisa-se que a Luz do artigo 2 da CLT, o legislador conceitua empregador como sendo a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, contrata, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios. Essa direo tem sido vista pela doutrina como um poder hierrquico ou como um poder diretivo ou de comando exercido pelo empregador sobre a atividade do empregado48.

Ainda sobre o poder empregatcio, Gomes e Gottschalk frisam que o poder disciplinar do empregador o corolrio do chamado poder diretivo ou poder de comando, que, para muitos autores, constitui-se uma categoria parte. O poder disciplinar dimana do direito de direo geral reconhecido pela ordem jurdica ao empregador. esse direito de direo geral que revela, claramente, o estado de subordinao do empregado e constitui o elemento caracterstico do contrato de trabalho49.

Assim, tem-se o poder diretivo como sendo aquele que representa a faculdade legal, que concedida ao empregador, de comandar a prestao pessoal dos servios, organizando, controlando e punindo o trabalhador. O entendimento moderno revela que o empregado submisso por que o empregador pode organizar a relao de emprego, fiscalizar e ainda punir o empregado50.

Para tanto, como o empregado um trabalhador subordinado, est sujeito ao poder de direo do empregador, onde Martins afirma que o poder de direo a forma como o empregador define como sero desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho. Sendo que o poder de direo

47 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do Trabalho, p. 636.



50 SANTOS, Josaph Francisco dos. Manual de Direito Individual e Coletivo do Trabalho, p. 116.

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uma das capacidades atribudas ao empregador pela Consolidao das Leis do Trabalho conforme j visto51.

O referido poder de titularidade do empregador, ou seja, o exerccio do poder de direo , justamente, o fator de subordinao jurdica, presente na relao de emprego. O empregado trabalha de forma subordinada em razo do exerccio do poder de direo pelo empregador52.

Porm Martins no deixa de mencionar que o poder de direo no um direito absoluto. S por ser um direito, tem limites. Limites externos: Constituio, leis, norma coletiva, contrato. Limites internos: boa-f objetiva e exerccio regular do direito. Se for irregular, o negcio jurdico ilcito (art. 188, I, do Cdigo Civil)53.

O poder de direo nasce da prerrogativa do criador de imprimir organizao criada os rumos ditados por sua vontade. J que seria ele quem assume os riscos do negcio, nada mais justo do que ele poder ditar os rumos do empreendimento. No extremo oposto do seu exerccio localiza-se a subordinao jurdica da comunidade executora das tarefas que emanarem de sua determinao. Isso to mais claro que no se pode compreender, em nenhuma sociedade evoluda, a existncia de organizao sem hierarquia, sinnimo de ordem, graduao de posies54.

No entanto, Barros deixa claro que o titular do poder diretivo o empregador ou seus prepostos, aos quais ele delega parte de seu poder, cuja intensidade varia de acordo com a natureza da relao de emprego. Assim, no tocante aos empregados ocupantes de cargo de confiana, o poder diretivo do empregador muito tnue, enquanto no trabalho desportivo rigoroso55.

Nesse sentido a autora segue mencionando que:

Cumpre ressaltar que as ordens emitidas por quem no est legitimado a faz-lo, as ordens ilcitas ou capazes de lesar direitos integridade fsica ou moral do empregado podero ser desobedecidas. Logo, no est o empregado obrigado a acatar ordens que lhe exijam uma conduta ilegal (prtica de um crime),


52 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho, p. 323.


54 PINTO, Jos Augusto Rodrigues e FILHO, Rodolfo Pamplona Filho. Repertrio de Conceitos


BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho, p.584.

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alis, ele tem at mesmo o dever de descumprir a determinao, sob pena de incorrer em sano penal56.

Ainda discutindo sobre o poder de direo, Gomes e Gottschalk determinam que o direito de direo possibilita ao empregador ordenar os atos de execuo aos quais o salariado obrigado. Mas como vimos, esse direito no limitado, e o empregador no pode, por este meio, modificar unilateralmente as condies do contrato para agravar ou piorar a condio pessoal do trabalhador57.

Com isso por mais subalterna que seja a categoria do empregado haver, sempre, modesta qualificao profissional definidora de seu estado ou posio jurdica em face do empregador, que no poder, no uso de seu poder diretivo, exagerar-se na tutela de seu prprio interesse58.

Desse poder diretivo, na prtica, derivam outros trs poderes prprios dos empregadores: o poder de organizao, de controle e o poder disciplinar, que ser analisado a seguir.

1.3.1 Do poder de organizao

Cabe ao empregador dentro de seu poder diretivo, organizar a atividade, seu empreendimento, em relao aos fatores de produo, incluindo os empregados.

Poucas so as normas em nosso direito destinadas a dar organizao social empresa. No entanto a organizao da empresa deve ocorrer em obedincia a diversas normas jurdicas que a regulam, incluindo os direitos de ordem social e trabalhista. O doutrinador Nascimento mencionando o poder de organizao cita em sua obra jurdica que:

A empresa pode ter um regulamento interno, unilateral ou bilateral, conforme tenha ou no o concurso dos empregados. Tambm ter quadro de carreira prevendo promoes segundo critrios alternados




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de merecimento e antiguidade. Trata-se de medidas que a lei faculta, mas no obriga59.

Organizar a empresa a manifestao primria ou originria do empregador, em virtude da ilimitada liberdade que lhe confere a preexistncia de um vazio que sua vontade ir preencher, dando vida organizao. As outras duas manifestaes so sucessivamente derivadas. O conjunto por elas formado fecha o crculo do poder do empregador 60.

O poder de organizao consiste na ordenao das atividades do empregado, inserindo-as nos conjunto das atividades de produo visando obteno dos objetivos econmicos e sociais da empresa. Este atribudo ao empregador o qual imputa-lhe o direito de impor ordem e disciplina ao empreendimento e conseqentemente a exigncia de metas de seus empregados61.

Sobre o poder de organizao Martins62 destaca que este poder permite que o empregador determine regras para o andamento dos servios na empresa.

Assim, Delgado menciona que o poder de organizao seria o conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas organizao da estrutura e espao empresariais internos, inclusive o processo de trabalho adotado no estabelecimento e na empresa, com a especificao e orientao cotidianas no que tange prestao de servios63.

Como dito, a concentrao do poder de organizao faz-se na figura do empregador. Isso se explica em face do controle jurdico, sob diversos ngulos, que o empregador tem sobre o conjunto da estrutura empresarial e em face tambm do princpio de assuno dos riscos do empreendimento que sobre ele recai64.

Desta forma, o empregador tem todo o direito de organizar seu empreendimento, decorrem, no s do risco que assume com o negcio, mas at

59 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do Trabalho, p. 636.

60 PINTO, Jos Augusto Rodrigues e FILHO, Rodolfo Pamplona, Repertrio de Conceitos


SANTOS, Josaph Francisco dos. Manual de Direito Individual e Coletivo do Trabalho, p. 98. 62

MARTINS, Srgio Pinto. Direito do Trabalho, p. 198. 63

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 631. 64

DELGADO, Maurcio Godinho. Contrato de Trabalho, p. 134.

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mesmo do direito de propriedade. Estabelecer o empregador qual atividade que ser desenvolvida; agrcola, comercial, industrial, de servios etc65.

A organizao do empregador determinar o nmero de funcionrios de que precisa. Os cargos, funes, locais e horrio de trabalho, assim atingindo a jornada do empregado nos limites previsto em Lei. Dentro do poder de organizao, se encontrar a possibilidade de o empregador regulamentar o trabalho, elaborando, regulando a empresa, como forma de comando para estabelecer os mtodos necessrios para a produo do empregado66.

Com isso ilustram atravs de seus conhecimentos Rodrigues e Pamplona que o poder de organizar, graas subjetividade de seu contedo, associa-se obrigatoriamente pessoalidade. Afinal, criar dar vida a uma idia e s quem a concebeu tem o exclusivo domnio da criao que deseja materializar67.

Para Nascimento o poder de organizao da atividade do empregado, combinando-a em funo dos demais fatores da produo, tendo em vista os fins objetivados pela empresa, pertence ao empregador, uma vez que da prpria natureza da empresa a coordenao desses fatores68, e dessa forma cita que:

Sendo detentor do poder de organizao, cabe ao empregador determinar as normas de carter tcnico s quais o empregado est subordinado e que so expedidas por mero contrato verbal, individual ou geral, ou por comunicados escritos, avisos, memorandos, portarias etc69.

Outro sim, como j mencionado, alm do poder de organizao, do poder diretivo deriva tambm o poder de fiscalizao conforme este se apontar no prximo item.



67 PINTO, Jos Augusto Rodrigues e FILHO, Rodolfo Pamplona. Repertrio de Conceitos


NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do Trabalho, p. 636. 69

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do Trabalho, p. 637.

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1.3.2 Do poder de fiscalizao

O poder de fiscalizao, ao lado do poder de organizao como mais um dos poderes que compem a direo, inclui a autorizao legal dada ao empregador para aplicar as diversas regras e ordens exigidas pela empresa e pelo sistema jurdico. mais conhecido como poder de controle e significa o direito de o empregador de fiscalizar as atividades profissionais de seus empregados, cabendo ao mesmo ditar as regras e as tarefas a serem exercidas. Assim, como exemplos de controle tm a revista dos empregados na sada do expediente e a colocao de cmeras em circuito interno70.

A legislao brasileira no faz referncia ao regulamento da empresa, sendo escasso o uso de normas emanadas pelo empregador, no entanto para Barros o poder de fiscalizao nada mais do que uma das faculdades compreendidas no contedo do poder diretivo71, como ser examinado no decorrer deste estudo.

Porm, ressalta Nascimento que o poder de controle d ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho do empregado. A atividade deste, sendo subordinada e mediante direo do empregador, no exercitada do modo que o empregado pretende, mas daquele que imposto pelo empregador72.

Nesse sentido pode-se compreender o poder de fiscalizar como sendo o conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contnuo da prestao de trabalho e a prpria vigilncia efetivada ao longo do espao empresarial interno. Medidas como o controle de portaria, as revistas, o circuito interno de televiso, o controle de horrio e freqncia, a prestao de contas (em certas funes e profisses) e outras providncias correlatas que seriam manifestaes do poder de controle73.

O poder de fiscalizao uma manifestao do poder diretivo, sendo aplicado com o intuito de fiscalizar os empregados, j que sem o controle, o empregador no ter cincia se os servios esto sendo prestados corretamente, ou



72 NASCIMENTO, Amauri Mascavo. Curso de Direito do Trabalho, p. 639.

73 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 629.

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at mesmo da maneira como forma organizada. Vrios so os meios de controle, como a revista, que a primeira vista pode ser como abusiva, mas os Tribunais admitem esse tipo de controle pelo empregador, desde que seja respeitado o empregado e que cumpra a sua finalidade. Outros meios aplicados de fiscalizao usados pelo empregador so: o livro ponto e monitoramento interno de televiso74.

A fiscalizao inerente ao poder diretivo estende-se no s ao modo como o trabalho prestado, mas tambm ao comportamento do trabalhador, tanto assim que comum a revista dos pertences do empregado quando deixa o estabelecimento. No prevista em lei, a revista surgiu dos usos e costumes, desde que no abusiva. Ser abusiva quando ferir a dignidade do trabalhador, como a revista do empregado despido75.

A luz do conhecimento do jurista Martins compreende-se que, o empregador dever tomar cuidado de no fazer um controle vexatrio e quanto a dados pessoais do empregado, pois um dos princpios da Constituio da Repblica Federativa do Brasil a dignidade da pessoa humana (art. 1, III, da Constituio). A intimidade da pessoa um direito relativo personalidade76.

O empregador poder verificar a utilizao de e-mails, visando constatar se o computador no est sendo usado, no horrio de servio, para fins pessoais do empregado, ainda mais quando h proibio expressa para o uso pessoal do equipamento. Durante o horrio de trabalho o empregado est disposio do empregador devendo concretizar suas funes e capacidades para os fins que est sendo pago. Deve produzir aquilo que o empregador lhe pede. Logo, pode ser fiscalizado para verificar se no est enviando e-mails para outras pessoas sem qualquer relao como servio, pois est sendo pago para trabalhar e no para se divertir77.

Corrobando com este raciocnio o empregador pode, dentro dos limites estabelecidos pelo ordenamento jurdico, verificar-se se os empregados esto

74 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao Direito do Trabalho, p. 226.


76 MARTINS, Srio Pinto. Direito do Trabalho, p. 198.


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respeitando as exigncias e diretrizes estabelecidas para o desempenho da atividade laboral78.

Perante o exposto, no h como deixar de se perceber nesse poder fiscalizatrio tambm nada mais do que a simples manifestao do poder diretivo, em geral realizado como pressuposto do poder disciplinar que ser abordado a no item a seguir79.

Alm do poder de fiscalizao e organizao at aqui apresentados, tem-se tambm como ultimo elemento do poder de direo o poder disciplinar que derivado do poder diretivo do empregador, conforme ser explanado no item que segue.

1.3.3 Do poder disciplinar

O poder disciplinar tambm derivado do poder diretivo, sendo um conjunto de prerrogativas concentradas que permite que o empregador possa punir o empregado em face do descumprimento de suas obrigaes contratuais, ou seja, quando este no observar as normas e regras impostas atividade por ele desempenhada80.

Cumpre ressaltar que direito do empregador impor Sanes disciplinares aos seus empregados nos modos e limites da lei. Podem elas se materializar a partir de uma advertncia, suspenso graduada e progressiva em caso de reincidncias, podendo chegar at, conforme o caso, pena mxima de despedida, nos termos do artigo 482 da CLT81.

O poder disciplinar esclarece a relao de subordinao que existe entre o empregador e o empregado, onde observa-se a evidencia existente entre o dever de obedincia do empregado e s ordens do empregador82.

78 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho, p. 323.

79 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho, p. 137.

80 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho, p. 137.



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Este poder permeia o exerccio do poder diretivo de uma maneira geral, uma vez que atravs dele, possvel estabelecer sanes para a hiptese de o empregado infringir seus deveres. So consideradas sanes: a admoestao verbal, a advertncia escrita, a suspenso de at 30 dias e a despedida por justa causa83.

O poder punitivo do empregador deve ser exercido com boa-f. O objetivo da punio deve ser pedaggico, de mostrar ao funcionrio que est errado e que no deve cometer novamente a mesma falta. O uso do poder de punio por parte do empregador em desacordo com suas finalidades implica excesso ou abuso de poder84.

na execuo do poder disciplinar, especificamente na ocorrncia do abuso de poder do empregador e na mera inoperncia dos representantes da empresa, que, ao vislumbrarem a prtica perversa entre trabalhadores de mesmo patamar hierrquico, se eximem da responsabilidade de qualquer providncia para dissipar o mal85.

Diante desses conceitos, percebe-se que os poderes do empregador devem ser exercidos de forma responsvel, coerente, transparente e equnime. Nesse sentido, o empregador deve usar a polidez, a simplicidade, a tolerncia, boa-f e honestidade para com o empregado, assim encontram regras que, por seu turno legitimam o exerccio do poder de direo do empregador.

2 ASSDIO MORAL

Neste segundo captulo, antes de adentrar-se na discusso sobre o assdio moral, se torna importante analisar de maneira breve as partes histricas deste instituto, possibilitando aferir-se com mais certeza a definio de assdio moral.

83 NASCIMENTO, Amauri Mascavo. Curso de Direito do Trabalho, p. 216


85 RUFINO, Regina Clia Pezzuto. Assdio Moral no mbito da Empresa, p. 49.

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Assim, aps um breve escoro histrico, para melhor compreenso e desenvolvimento lgico do trabalho, a importncia deste captulo est voltada inicialmente para o conceito de assdio moral e logo aps apresentar-se- suas caractersticas, bem como seus elementos definidores. Adiante, passa-se a explanar as principais prticas aplicadas pelos empregadores como forma de aumentar a produtividade do empregado, relevando a importncia desse assunto.

2.1 BREVE ESCORO HISTRICO

Atualmente, o assdio moral um dos problemas mais graves que o empregado enfrenta no ambiente laboral, nos ltimos anos vem revelando-se um fenmeno social, cuja importncia no meio acadmico e no meio profissional, toma propores jamais vista antes. Dessa forma, ressalta-se a repercusso do assdio moral no mundo jurdico, sendo esse um problema que vem crescendo, mesmo em pases de primeiro mundo, nos quais a situao socioeconmica melhor que nos pases perifricos e de ascenso86.

Acerca deste instituto jurdico os autores Lage e Lopes nos ensinam que o primeiro cientista a constatar a existncia do assdio moral foi o Dr. Heinz Leymann, um alemo naturalizado sueco. Psiclogo e cientista mdico, com mestrado em psiquiatria, o Dr. Leymann detectou, na dcada de 60, um tipo de comportamento hostil em algumas crianas em idade escolar, ao qual deu o nome de mobbing. Vinte anos mais tarde, encontrou o mesmo tipo de comportamento em empregados87.

Conforme Rodrigues o interesse pelo assdio moral no trabalho nasceu na Sucia por meio do estudo de pesquisadores dirigidos pelo psiclogo alemo Heinz Leymann, o qual teve o mrito de teorizar sobre o fenmeno que estava presente de forma inconsciente na vida trabalhista, chamando-o de mobbing88.

86 TOMHE, Candy Florncio. O Assdio Moral nas relaes de emprego, p. 23

87 LOPES, Mnica Sette e LAGE, Emerson Jos Alves. Direito e Processo do Trabalho, p. 323.

88 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no Trabalho; Redefinindo o Assdio Moral, p. 76.

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Todavia, este termo s veio a ser utilizado em 1984, em publicao cientfica, que descrevia uma forma de vexao exercitada no ambiente laborativo, que tinha como resultado a excluso da vtima do mundo do trabalho. O etnlogo Konrad Lorez foi possivelmente o primeiro a utilizar a expresso mobbing para designar o comportamento agressivo de um grupo de animais em relao quele intruso que desejavam expulsar89.

Nos anos 60, dita expresso foi novamente reproduzida, agora pelo mdico sueco Paul Heinemann para descrever a atitude hostil de um grupo de crianas em relao a outras nas escolas. Em 1972, ele publicou o primeiro livro sobre mobbing abordando o comportamento entre as crianas90.

No demorou muito para se perceber que o tema na verdade multidisciplinar, no podendo ser esgotado por apenas uma rea do conhecimento humano. Apesar de as pesquisas terem tido como ponto de partida as relaes humanas sob o prisma psicolgico, eram necessrias, tambm, as contribuies da Sociologia e, principalmente, do Direito, como forma de conhecer os principais focos originadores do problema, bem como os meios de coibi-los e de solucion-los91.

Apesar de ser recente, o assdio moral tem repercusses judiciais h algum tempo, Cintado o doutrinador Thome afirma-se que:

O termo assdio moral no local de trabalho novo, mas o fenmeno ocorre h muito tempo. H jurisprudncia francesa, datada de 16.3.60, condenando uma empresa a pagar uma soma de 150.000 francos a empregado cujas funes foram, gradativamente, retiradas, bem como suas prerrogativas. Desde h um quarto de sculo as relaes de trabalho vm se endurecendo e se atomizando, gerando o desenvolvimento desse procedimento perverso92.

Anos mais tarde, mais precisamente em 1983, Heinz Leymann publicou uma obra de divulgao: Mobbing, a perseguio no trabalho, traduzida em vrias lnguas, inclusive no portugus, tendo especial acolhida na Frana, onde se destaca a vitimologista Hirigoyen93.

89 PRATA, Marcelo Rodrigues. Anatomia do Assdio Moral no Trabalho, p. 37 e 38.

90 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no Trabalho; Redefinindo o Assdio Moral, p. 76 e 77.

91 FERREIRA, Hadassa Dolores Bonilha. Assdio Moral nas Relaes de Trabalho, p. 39.

92 THOME, Candy Florncio. O Assdio moral nas Relaes de Emprego, p. 24.

93 PRATA, Marcelo Rodrigues. Anatomia do Assdio Moral no Trabalho, p. 38.

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No Brasil a discusso vem ganhando flego nos ltimos anos, impulsionada principalmente por decises dos Tribunais Regionais do Trabalho. No setor pblico, legislaes municipais e estaduais j em vigor tratam especificamente do assdio moral, regulando as relaes entre funcionrios. Alguns projetos de lei tramitam no Congresso Nacional com o objetivo de incluir na Consolidao das Leis do Trabalho dispositivo especfico sobre o assdio moral94.

O tema passou a ter maior divulgao nacional com a apresentao da dissertao de mestrado da Dra. Margarida Barreto, mdica do trabalho e organizadora do site www.assediomoral.com.br, defendida em maio de 2000 e publicada pelo departamento de psicologia social da Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo (PUC-SP), denominada uma jornada de humilhaes. A dissertao teve como material bsico as pesquisas desenvolvidas por Hirigoyen95.

A comunicao entre as duas pesquisadoras culminou com o I Seminrio Internacional sobre o Assdio Moral no Trabalho, realizado no Sindicato dos Qumicos e Plsticos de So Paulo, sediado na cidade de So Paulo, no dia 30 de abril de 200296.

A iniciativa aqueceu a discusso e chamou a ateno de parlamentares e sindicatos de diversas categorias, os quais, agora, j manifestam maior entendimento sobre o assunto97.

Desde ento, a rea jurdica tem manifestado especial interesse sobre o tema. Tanto a jurisprudncia como a doutrina tem feito esforos vigorosos em delimitar conceitos e estabelecer parmetros objetivos para que se possa ter uma noo mais exata possvel do que e do no assdio moral. Prova disso a sensvel multiplicao da literatura jurdica relacionada ao assunto nos ltimos anos. A jurisprudncia tambm tem criado critrios de avaliao mais objetivos, que tornam o estudo de caso concreto uma forma de se avaliar conceitos e limites do assdio moral98.

94 FERREIRA, Hadassa Dolores Bonilha. Assdio Moral nas Relaes de Trabalho, p. 40 e 41.

95 SOUZA, Jorge Dias. As Chefias Avassaladoras, p. 30.

96 PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O Dano Moral na relao de Emprego, p. 52.

97 FERREIRA, Hdassa Dolores Bonilha. Assdio Moral nas Relaes de Trabalho, p. 41.

98 NASCIMENTO, Sonia Mascaro. O Assdio Moral no Ambiente de Trabalho, p. 123.

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Dessa forma, pode-se dizer que o assdio moral um problema estrutural, inerente as atuais relaes de trabalho, sendo utilizado para a manuteno da ordem e da perpetuao das relaes assimtricas de poder, mas que deve ser considerado como uma afronta a dignidade humana e banido o mais efetivamente possvel das relaes de emprego99.

Conforme Oliveira, o trabalho no precisa ser uma degradao compulsria, uma condenao social dos deserdados, mas sim uma fonte de realizao plena100.

Nesse sentido, sendo de suma importncia o breve escoro histrico do assdio moral supra citado, apresentar-se- a conceituao de assdio moral no item que segue, sendo este de grande relevncia para o trabalho.

2.2 CONCEITO DE ASSDIO MORAL

Aps o surgimento do assdio moral no mundo jurdico, no ambiente de trabalho visto como um fenmeno no qual a sua repercusso e danosidade vai depender da intensidade do assdio praticado, enquanto elemento integrante da conduta perversa. Quando, ao ato atribuda uma qualidade moral este vai denotar uma ao que vai constranger, perseguir com insistncia os princpios e valores morais de algum, por meio de um tratamento desrespeitoso, insolente ou ofensivo a dignidade humana.

Tendo em vista que o assdio moral to antigo quanto a historia da humanidade, e, no entanto , pois encontra-se praticamente em todo livro ou artigo sobre o assunto. Porm, na sociedade atual que o assdio moral revela-se como um fenmeno tpico da era da globalizao101.

Embora o tema seja antigo, o assdio moral foi identificado somente recentemente, na rea jurdica e nos julgados que apreciem a problemtica, os quais

99 THOME, Candy Florncio. O Assdio moral nas Relaes de Emprego, p. 28.

100 OLIVEIRA, Sebastio Geraldo de. Proteo jurdica sade do Trabalhador, p. 191.


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tm se utilizado da doutrina na esfera psicolgica, ou da analogia, para protegerem a dignidade do trabalhador dentro do contrato de trabalho102.

Em sntese, o assdio moral o processo de exposio repetitiva e prolongada do trabalhador a condies humilhantes e degradantes e a um tratamento hostil no ambiente de trabalho, debilitando sua sade fsica e mental. Trata-se de uma guerra de nervos, a qual conduz a vtima ao chamado assassinato psquico103.

Assim pode-se compreender que o assdio moral no trabalho toda e qualquer conduta abusiva. Pode ser um gesto, uma palavra, um comportamento ou at mesmo uma atitude, que atente por sua repetio ou sistematizao, contra a dignidade ou a integridade psquica ou fsica de uma pessoa, ameaando seu emprego ou degradando o clima de trabalho104.

Apesar de no haver previso especfica sobre o assdio moral em nosso ordenamento jurdico, ao menos no Direito, nele compreende-se atravs da doutrina e da jurisprudncia, cuidou de estabelecer uma conceituao para esse fenmeno social que vivo na organizao do trabalho e de grande relevncia jurdica105.

O assdio moral no trabalho seria, assim, uma forma de perseguio psicolgica por parte de um ou mais indivduos, no ambiente laboral, em relao a um trabalhador ou a um grupo determinado de laboristas que se encontre em posio vulnervel. Isso, em geral, se d de forma sutil, indireta, mas que, prolongada no tempo, invariavelmente, causa srios danos vtima, que muitas vezes se v obrigada a se retirar do ambiente hostil106.

Pode-se obter vrias definies, que mudam segundo o enfoque desejado podendo esse ser mdico, psicolgico ou jurdico. Juridicamente, pode ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, no-sexual e no-racial, com o fim de afastar o empregado das relaes

102 SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. Assdio Moral no Ambiente de Trabalho, p. 65.


104 NASCIMENTO, Sonia Mascaro. Assdio Moral no Ambiente de Trabalho, p. 95.

105 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assdio Moral na Relao de Trabalho, p. 38.

106 PRATA, Marcelo Rodrigues. Anatomia do Assdio Moral no Trabalho, p. 44.

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profissionais, atravs de boatos, intimidaes, humilhaes, descrdito e isolamento107.

Nas palavras de Souza, o assdio moral, comportamento mais antigo que o prprio trabalho, tem sua nomenclatura atual derivada do assdio sexual (sexual harassment). caracterizado fundamentalmente pelo estilo de gesto do chefe, que se impe de forma contnua pela violncia psquica exercida sobre o subordinado no ambiente de trabalho108.

Ainda, segundo o autor suso referido, o assdio moral tambm um comportamento atico, no s por parte dos chefes tiranos que o praticam, mas tambm por parte das empresas que os mantm em seus quadros109.

Destaca-se como atos repetitivos a configurao do assdio Moral, e dessa forma Nascimento explica que:

O assdio moral uma srie de atos cuja tipificao no definida pela lei. Evidentemente, no h de se falar em assdio moral da pessoa jurdica, embora possvel a configurao do dano moral contra ela110.

Em sntese, o assdio moral envolve a evidncia de intenes por parte do agressor. Apesar de tormentosa a demonstrao de intenes, possvel pressup-las mediante a constatao de dois elementos: a repetio e o prolongamento no tempo de condutas abusivas111.

necessrio frisar que, atravs da prtica do assdio moral pode-se obter danos profundos a sade do trabalhador, para tanto Ferreira menciona que:

Juridicamente, importante destacar que o assdio moral um fenmeno que compreende um complexo processo de degradao sistemtica do ambiente de trabalho debilitando paulatinamente a sade fsica e mental do trabalhador. Compe-se por ataques repetitivos que se prolongam no tempo, permeados por humilhaes verbais e psicolgicas, isolamento, falta de comunicao ou comunicao hostil, alm de outros artifcios psicolgicos que atingem a dignidade do trabalhador, produzindo como conseqncia

107LOPES, Mnica Sette e LAGE, Emerson Jos Alves. Direito e Processo do Trabalho, p. 321. 108

SOUZA, Jorge Dias. As Chefias Avassaladoras, p. 29. 109

SOUZA, Jorge Dias. As Chefias Avassaladoras, p. 31. 110

NASCIMENTO, Amauri Mascavo. Curso de Direito do Trabalho, p. 480. 111

FERREIRA, Hdassa Dolores Bonilha. Assdio Moral nas Relaes de Trabalho, p. 49.

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um sofrimento ao trabalhador que se reflete na perda de sua sade fsica e psicolgica112.

No paira a dvida de que o assdio moral ofende a dignidade do trabalhador, agredindo seus direitos de personalidade, como a integridade fsica e moral, intimidade e privacidade, afastando a vtima do emprego, o que pode se transformar em problema social gerado pelo desemprego forado. Assim, trata-se de conduta contrria moral e ao prprio ordenamento jurdico constitucional, que defende e protege a dignidade humana e os direitos de personalidade, bem como contrria s normas tutelares celetistas, haja vista que se consubstancia em grave violao contratual, passvel de gerar a despedida por justa causa (CLT, art. 482) ou resciso indireta (CLT, art. 483) 113.

2.3 ELEMETOS DEFINIDORES DE ASSDIO MORAL

Partindo-se da idia de que o assdio moral uma srie de atos repetitivos que se prolongam no tempo. Do conceito antes apresentado, possvel verificar-se os seguintes conceitos integrantes do assdio moral, isto , os elementos que se presentes configuram que determinada conduta assediadora da moral da outrem, a saber: uma conduta abusiva, a natureza psicolgica do atentado a dignidade psquica do indivduo, a reiterao da conduta, a finalidade de excluso, dano psquico-emocional e o nexo causal114.

Importante desde j esclarecer que ditos elementos so definidores da prtica do assdio moral. Porm, para que dito assdio enseje o dever de indenizar, faz-se necessrio os quais devem ser considerados simultaneamente aos requisitos bsicos para a caracterizao de qualquer ato ilcito ou abuso de direito115.

Ademais, voltado ao estudo dos elementos que configuram o assdio moral, Alkimin descreve que basicamente podemos identificar como elementos caracterizadores do assdio moral os seguintes itens:

112 FERREIRA, Hdassa Dolores Bonilha. Assdio Moral nas relaes de Trabalho, p. 50.




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a) Sujeitos: sujeito ativo (assediador) empregador ou qualquer superior hierrquico; colega de servio ou subordinado em relao ao superior hierrquico; sujeito passivo (vtima/assediado) empregado ou superior hierrquico no caso de assdio praticado por subordinado;

b) Conduta, comportamento e atos atentatrios aos direitos de personalidade;

c) Reiterao e sistematizao; d) Conscincia do agente116.

Dos referidos elementos, com relao aos sujeitos do assdio moral, observa-se que a conduta, ato ou comportamento hostil, degradante, humilhante, vexatrio que causa sofrimento psicolgico e doena psicossomtica na vtima, ferindo sua auto-estima, dignidade e personalidade. Podendo partir do empregador ou superior hierrquico subordinado a este, de algum colega de servio ou tambm pode acontecer de um subordinado destinar condutas assediantes contra um superior hierrquico117.

A vtima da hostilizao ou degradao, normalmente o empregado, individualmente considerado ou uma coletividade, subordinado ao assediante, todavia, poder ser o prprio superior hierrquico quando o assdio partir de um ou vrios de seus subordinados118.

Alm dos sujeitos como elementos do assdio moral tem-se ainda a conduta abusiva, cuja concepo se refere ao abuso de direito como ato ilcito, na forma promulgada pelo art. 187 do vigente C.C. Esta pode ser realizada mediante qualquer conduta imprpria e insuportvel que se manifeste atravs de comportamentos, palavras, atos, escritos, capaz de ofender a personalidade e dignidade, com prejuzos integridade fsica e psquica do empregado, criando condies de trabalho humilhantes e degradando o ambiente de trabalho, alm de colocar em perigo o emprego119.

Porm, com a reiterao e sistematizao da conduta, observa-se que para que a conduta degradante e humilhante se caracterize como assdio moral,


117 BARRETO, Margarida Maria Silveira. Uma Jornada de Humilhaes, p. 54.



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casuisticamente, no se pode apresentar como fato isolado. Portanto, o comportamento, gestos, palavras e atos direcionados contra o assediado e que visam desestabiliz-lo, afetando sua dignidade e direitos da personalidade, devem ser praticados de forma reiterada e sistemtica, ou seja, com uma certa freqncia120.

Ainda, a conduta que caracteriza o assdio moral deve ser consciente, ou seja, como espcie do gnero ato ilcito, deve ser intencional ou previsvel seu efeito danoso sobre o ambiente de trabalho e sobre a integridade psicofsica da vtima121.

Com isso, Nascimento esclarece que o assdio moral caracteriza-se, por ser uma conduta abusiva, de natureza psicolgica, que atenta contra a dignidade psquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expe o trabalhador a situaes humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa personalidade, dignidade ou a integridade psquica e que tenha por efeito excluir a posio do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho no exerccio de suas funes122.

Algumas condutas explicitam-se com maior freqncia, como a ocorrncia de gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhaes repetidas, como inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou desprezar, ironizar, difamar, ou ridicularizar123.

2.3.1 Sujeitos do assdio moral

Uma vez estabelecido o conceito do assdio moral e os seus elementos, urge ento a necessidade de verifica-se as figuras que integram essa relao negativa e prejudicial. O assdio moral no meio das relaes de emprego abrange diferentes formas. Para efeito de verificao da sua ocorrncia e conseqente


121 GUEDES, Mrcia Novaes. Terror Psicolgico no Trabalho, p. 77.

122 NASCIMENTO, Sonia Mascaro. O Assdio Moral no Ambiente de Trabalho, p. 922.


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responsabilizao pela sua prtica preciso identificar-se antes de mais nada os sujeitos envolvidos nesse processo124.

Tratando-se ento a relao de emprego de um negcio bilateral, de plano pode-se indicar como dois, os sujeitos do assdio moral, sendo eles: o assediador e o assediado ou vtima, Alkimin, estudando os sujeitos do assdio moral, assim definiu:

Sujeitos: sujeito ativo (assediador) empregador ou qualquer superior hierrquico; colega de servio ou subordinado em relao ao superior hierrquico; sujeito passivo (vtima/assediado) empregado ou superior hierrquico no caso de assdio praticado por subordinado125.

De certa forma contrariando, ou ao menos mitigando, a interpretao acima, Ferreira menciona que as figuras do empregado e do empregador, ou superior hierrquico, no possuem posies definidas de vtima e agente agressor, respectivamente, em relao ao assdio moral. Isso porque as posies podem ser alteradas, de acordo com a relao estabelecida em cada caso concreto126.

Com isso, mesmo que a relao de emprego sendo entre empregado e empregador e o assdio sendo formado entre assediado e assediador, no se pode afirmar que todo o assediador empregador ou at que todo o empregado somente poder ser assediado. O inverso tambm se faz possvel127.

importante ressaltar a definio dos sujeitos envolvidos no assdio moral no ambiente de trabalho, leva-se em conta o tipo de assdio sofrido pela vtima. Visto que o assdio pode ser praticado pelo chefe imediato, empregador ou no, pelos colegas de trabalho, ou ainda pelo chefe e pelos colegas, neste caso o assdio se configura pela concordncia solidria com o agressor128.

Sendo assim, a vtima da hostilizao ou degradao, normalmente o empregado, individualmente considerado ou uma coletividade, subordinado ao




127 MENEZES, Cludio Armador Couce de. Assdio Moral e Seus Efeitos Jurdicos, p. 47.


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assediante. Todavia, o assediado, como dito, poder ser o prprio superior hierrquico quando o assdio partir de um ou vrios de seus subordinados129.

Por fim, destacam-se como sujeitos do assdio moral, o assediado que quem sofre a conduta, e o assediador o qual pratica o assdio, tendo em vista no haver qualquer tipo de relao direta entre empregado e empregador, e que pode vir a ser qualquer dos sujeitos, tanto na parte ativa quanto na parte passiva130.

2.3.2 Espcies de assdio moral

Partindo-se da idia de que no assdio dois so os sujeitos que compem a relao, a saber assediador e assediado e ainda considerando que empregado e empregador podem travestir-se de ambas as figuras, a doutrina dispe existir trs formas de manifestao do assdio moral, que variam conforme os agentes envolvidos e tambm de aspectos culturais.

Para tanto, tratando da classificao do assdio moral, assim dispe: o assdio moral se classifica em: vertical descendente (parte do superior em relao aos seus subordinados); horizontal simples ou coletivo (parte de um ou mais trabalhadores em relao ao colega de servio); vertical ascendente (de um ou mais assalariados em relao ao superior hierrquico)131.

No que tange ao assdio moral vertical descendente, pode-se observar que esse tipo de assdio proveniente do empregador, compreendido na expresso o empregador propriamente dito, bem como qualquer outro superior hierrquico (diretor, gerente, assessor, chefe, supervisor etc.) que receba a delegao de poder de comando132.

Nota-se que a humilhao vertical se caracteriza por relaes autoritrias, desumanas, onde predomina os desmandos, a manipulao do medo, a competitividade. O avano do sistema organizacional do trabalho demandou novas





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caractersticas incorporadas a funo: polifuncionalidade, rotao das tarefas, autonomia e flexibilizao. Exige-se uma maior qualificao dos trabalhadores a custo de menores salrios133.

J o assdio moral horizontal trata-se de assdio moral cometido por colega de servio; manifesta-se atravs de brincadeiras maldosas, gracejos, piadas, grosserias, gestos obscenos, menosprezo, isolamento etc. podendo ser resultante dos seguintes fatores: a) conflitos interpessoais que provocam dificuldades de convivncia por qualquer motivo pessoal (atributos pessoais, profissionais, capacidade, dificuldade de relacionamento, falta de cooperao, destaque junto a chefia, discriminao sexual etc.); b) competitividade/rivalidade para alcanar destaque, manter-se no cargo ou disputar cargo, ou obter promoo134.

Pode-se citar tambm como espcie de assdio moral o vertical ascendente onde a luz do conhecimento de Alkimin menciona que:

o tpico caso de assdio moral que parte de um ou vrios subordinados contra o superior hierrquico135.

Dessa forma a autora explica que, normalmente, esse tipo de assdio pode ser praticado contra o superior que se excede nos poderes de mando e que adota posturas autoritrias e arrogantes, no intuito de estimular a competitividade e rivalidade, ou at mesmo por cometer atos de ingerncia pelo uso abusivo do poder de mando136.

Conforme preceitua Rufino, apesar de raro, este tipo de humilhao tambm ocorre nas relaes trabalhistas. o assdio de baixo para cima, onde um descendente ou uma coletividade, pratica atos vexatrios contra o superior hierrquico137.

Discorrendo sobre a forma de assdio Thome frisa que, alm das trs hipteses j apresentadas, ainda traz uma quarta figura, o assdio moral transversal. Entende que esse tipo de assdio moral, tambm chamado assdio moral transversal, normalmente, desencadeado por uma discriminao do grupo,


134 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assdio Moral na Relao de Trabalho, p. 63 e 64.

135 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assdio Moral na Relao de Trabalho, p. 63 e 64.



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que pode ser composto por empregados e empregadores, em relao a alguma diferena da vtima entre eles. Tambm a intolerncia racial, tnica e opo sexual so motivos comuns para a ocorrncia de assdio moral transversal138.

Alm das espcies de assdio moral mencionado acima, existe tambm o assdio moral misto, que configura-se pela existncia de relaes hierrquicas horizontais e verticais concomitantes, e afirma que no caso de assdio moral misto, deve-se distinguir o agressor principal daqueles que, pelas circunstncias, so levados a agir de forma hostil, como, por exemplo, no caso de uma pessoa assediada que passa a cometer vrios erros e, por isso, seus colegas passam a no toler-la mais. Afirma, tambm, que na maioria das vezes, um assdio moral horizontal, com o decorrer do tempo, acaba gerando um assdio moral descendente porque o responsvel hierrquico acaba se tornando cmplice139.

Contudo, seja como for, ataque de um grupo, ou ataque individual, seja com inteno declarada de destruir o outro, seja de modo velado, seja para adaptar os empregados ao sistema, seja, para for-los a deix-lo, o assdio moral tira do homem sua dignidade como pessoa humana e como trabalhador que deseja ver seu trabalho valorizado140.

Sendo assim, aps analisar os sujeitos do assdio moral, bem como suas espcies, passa-se ao prximo item o qual ser explanado o poder diretivo do empregador e as prticas competitivas para a ampliao dos lucros.

2.3.3 Poder diretivo do empregador e as prticas competitivas de ampliao de lucros

O trabalho humano produtivo, e de acordo com a ideologia capitalista, essencial para o desenvolvimento econmico, poltico e social de uma Nao. E sob a roupagem do exerccio do poder de direo, os detentores do poder, ou seja, o

138 THOME, Candy Florncio. O Assdio Moral nas Relaes de Emprego, p. 61.

139 THOME, Candy Florncio. O Assdio Moral nas Relaes de Emprego, p. 62.


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empregador e as empresas em geral visam o lucro, ainda mais na esfera do trabalho onde assumem riscos.

Entretanto, por conta desse lucro fazem de tudo para a sua ampliao, at mesmo uma competio, concorrncia entre os empregados e uma cobrana maior dos superiores por conta disso. Pois, somente atravs da produo, distribuio e circulao de bens e servios que se atinge o progresso e as exigncias do mundo globalizado141.

H de considerar que os efeitos da globalizao e da flexibilizao do direito do trabalho e da alta competitividade internacional levou a produo empresarial a um processo acelerado, onde o empregador visa a criao do produto de maneira mais prtica e clere, buscando sempre um nmero maior de produtos em menor tempo, menosprezando as condies humanas na manufatura deste produto, importando-se apenas, com o resultado obtido de forma urgente142.

Assim sendo, Alkimin dispe exemplificadamente que dentre as causas que geram a conduta assediante, podemos mencionar vrias: deficincias na organizao do trabalho, precariedade de comunicao e informao interna, corrida pela competitividade e lucratividade, ausncia de uma poltica de relaes humanas, rivalidade dentro do setor, gerenciamento sob presso para forar a adaptao e a produtividade, inveja, cimes, e at mesmo a perversidade inerente a muitas pessoas143.

Vivem-se atualmente uma mudana de poca, marcada pela conjurao a um s tempo de mudanas na produo de energia, na diviso do trabalho e na organizao do poder. Ora quando a flexibilizao visa simplesmente a atender a inflexvel racionalidade produtiva, o resultado pode no se resumir violao de princpios substanciais do Direito do Trabalho. Como o da inalterabilidade do contrato com prejuzo para o prestador, mas pode ser um subterfgio para esconder prticas marcadas pela adiantada corroso de carter144.

A globalizao acirrou a competio em todos os nveis e, dando ensejo a novas formas de trabalho, que vm crescendo para darem atendimento a situaes

141 MENEZES, Cludio Armador Couce de. Assdio Moral e Seus Efeitos Jurdicos, p. 58.



144 GUEDES, Mrcia Novaes. Terror Psicolgico no Trabalho, p. 77.

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mais emergenciais e, portanto, sem a assuno de compromissos, tambm decorre da modificao dos objetivos das empresas que passaram a serem apenas imediatos145.

Em face da amplitude de condutas que configuram o assdio moral, tem-se a competitividade acirrada a fim de aumentar a produo da empresa. Sendo que, essas esperam que seus funcionrios, em qualquer funo, a efetiva colaborao para diminuir os custos, melhorar processos, criar novos procedimentos e at mesmo produtos, ou seja, fazer mais com menos e dar o melhor de si em suas tarefas146.

Seguindo este raciocnio, as empresas com o intuito de melhorar a produtividade faz-se com a competitividade aumente, porm extrapolam alguns limites, chegando a expor os empregados a condutas vexatrias e podemos obter como exemplo a deciso do TRT 12, seno vejamos:

USO DE PRTICAS VEXATRIAS. DANO MORAL. CONFIGURAO. A empresa, ao colocar em exposio o desempenho dos funcionrios, com a finalidade de, por meio do constrangimento, melhorar a produtividade, extrapola os limites do poder diretivo conferido ao empregador. Esse ato configura violao do patrimnio imaterial do trabalhador, e consequentemente, gera direito indenizao por danos morais. Juza Mirna Uliano Bertoldi - Publicado no TRTSC/DOE em 10-09-2009 Processo: N 01051-2008-017-12-00-0

Em virtude disso, pode-se observar o desgaste psicolgico do trabalhador, provocado pela violncia moral, afetando seu desempenho no trabalho, e ao invs de obter um aumento na produtividade da empresa, tem-se uma queda na produtividade e lucratividade do empregador. Deixando dessa forma, ficar marcante em algumas empresas, a realidade do assdio moral147.

Analisa-se, que assim o empregado chega a sentir-se obrigado a pedir demisso, devido ao desgaste fsico e psicolgico causado a sade do trabalhador. E com a perda do emprego do assediado tambm atinge negativamente a empresa, a qual sempre perde com a alta rotatividade d

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o Poder Diretivo Do Empregador x Assédio Moral