O SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO E AVALIAÇÃO DO … · Gabinete do Secretário de Estado da AP DG da Administração e do Emprego PúblicoDG da Administração e do Emprego Público

12.DEZ.0812.DEZ.08 1MINISTÉRIO DAS FINANÇASMINISTÉRIO DAS FINANÇAS

E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICAE DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Gabinete do Secretário de Estado da APGabinete do Secretário de Estado da APDG da Administração e do Emprego PúblicoDG da Administração e do Emprego PúblicoInstituto Nacional de AdministraçãoInstituto Nacional de Administração

O SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO EO SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO E

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHOAVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

SIADAPSIADAP

**

Lei n.º 66-B/2007, de 28 de DezembroLei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro

Sessão de Esclarecimento e Debate sobre a Reforma da Administração PúblicaSessão de Esclarecimento e Debate sobre a Reforma da Administração PúblicaBraga / 12 de Dezembro de 2008Braga / 12 de Dezembro de 2008




Os modelos de fichas de avaliação do desempenho deOs modelos de fichas de avaliação do desempenho dedirigentes intermédios e dos trabalhadoresdirigentes intermédios e dos trabalhadores

As listas de competênciasAs listas de competências

O modelo de fichas de reformulação de objectivosO modelo de fichas de reformulação de objectivos

Os modelos de fichas de monitorizaçãoOs modelos de fichas de monitorização

As instruções de preenchimento das fichasAs instruções de preenchimento das fichas

O SIADAPO SIADAP

Portaria nº1633/2007 de 31 de Dezembro:Portaria nº1633/2007 de 31 de Dezembro:




Focalização no cidadão/utenteFocalização no cidadão/utente

Reforço do conceito de liderançaReforço do conceito de liderança

Gestão por objectivos orientada para resultadosGestão por objectivos orientada para resultados

Cultura de responsabilidadeCultura de responsabilidade

Reconhecer e premiar o méritoReconhecer e premiar o mérito

Qualificação das pessoasQualificação das pessoas

Melhoria contínuaMelhoria contínua

O SIADAPO SIADAP

A avaliação e gestão do desempenho enquadra-se noA avaliação e gestão do desempenho enquadra-se noprocesso modernização da A.P.processo modernização da A.P.




Desenvolver uma cultura de gestão orientada paraDesenvolver uma cultura de gestão orientada pararesultados com base em objectivos previamenteresultados com base em objectivos previamenteestabelecidos. Auto-avaliação e auto-regulaçãoestabelecidos. Auto-avaliação e auto-regulação

Mobilizar os trabalhadores em torno da missão essencialMobilizar os trabalhadores em torno da missão essencialdo serviço, orientando a sua actividade em função dedo serviço, orientando a sua actividade em função deobjectivos claros e critérios de avaliação transparentesobjectivos claros e critérios de avaliação transparentes

Reconhecer o mérito, assegurando a diferenciação eReconhecer o mérito, assegurando a diferenciação evalorização dos níveis de desempenhovalorização dos níveis de desempenho

O SIADAPO SIADAP

Em síntese Em síntese ……




Gestão e Avaliação do Desempenho

Recrutamento e Selecção Gestão por

Objectivos

Perfis deCompetências

Planeamento de Efectivos

Mobilidadeprofissional

FormaçãoQualificação

Posicionamento remuneratório

e prémios

Uma melhor gestão dos recursos humanosUma melhor gestão dos recursos humanos




DirigentesDas pessoas

Outros trabalhadores

Dos ServiçosDos Serviços

Auto-avaliação

Serviços de inspecçãoe de auditoria

Entidades externas

AvaliaçãoAvaliaçãoe gestão doe gestão do

desempenhodesempenho

Perspectiva integradaPerspectiva integrada




Objectivos anuaisdo serviço

Objectivos fixados na Carta de Missão

Objectivos fixadosaos dirigentes

Objectivos fixados aos trabalhadores

Integração e CoerênciaIntegração e Coerência




Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho

Subsistema de Avaliação do

Desempenho dosServiços

SIADAP 1


Desempenho dosDirigentes

SIADAP 2


Desempenho dosTrabalhadores

SIADAP 3

Subsistemas do SIADAPSubsistemas do SIADAP




A avaliação final do desempenho do serviço

A identificação dos desvios e, sinteticamente, as respectivas causas

O grau de realização de resultados obtidos na prossecução de objectivos

Os meios disponíveisOs meios disponíveis

Os indicadores de desempenho e respectivas fontes de verificação

Os objectivos anualmente fixadosOs objectivos anualmente fixados

Os objectivos estratégicos plurianuais determinados superiormenteOs objectivos estratégicos plurianuais determinados superiormente

A missão do serviçoA missão do serviço

QUAR - Quadro de Avaliação e ResponsabilizaçãoQUAR - Quadro de Avaliação e Responsabilização

ComponentesComponentes




Conjunto de propriedades eConjunto de propriedades ecaracterísticas de bens ou serviços,características de bens ou serviços,que lhes conferem aptidão paraque lhes conferem aptidão parasatisfazer necessidades explícitassatisfazer necessidades explícitasou implícitas dos utilizadores.ou implícitas dos utilizadores.

Objectivos dequalidade

Relação entre os bens produzidos eRelação entre os bens produzidos eserviços prestados e os recursosserviços prestados e os recursosutilizadosutilizados

Objectivos deeficiência

•• Superou oSuperou oobjectivoobjectivo

•• Atingiu oAtingiu oobjectivoobjectivo

•• Não atingiuNão atingiuo objectivoo objectivo

Medida em que um serviço atinge osMedida em que um serviço atinge osseus objectivos eseus objectivos eobtém ou ultrapassa os resultadosobtém ou ultrapassa os resultadosesperadosesperados

Objectivos deEficácia

GRADUAÇÃOGRADUAÇÃOPARÂMETROSPARÂMETROS

Avaliação dos Serviços Avaliação dos Serviços ––SIADAP 1SIADAP 1




Não atingiu os objectivos mais relevantesNão atingiu os objectivos mais relevantesDesempenhoDesempenhoInsuficienteInsuficiente

Atingiu todos os objectivos ou os maisAtingiu todos os objectivos ou os maisrelevantesrelevantes

DesempenhoDesempenhoSatisfatórioSatisfatório

Atingiu todos os objectivos, superandoAtingiu todos os objectivos, superandoalgunsalguns

DesempenhoDesempenhoBomBom

Avaliação Final dos ServiçosAvaliação Final dos Serviços




Auto-avaliação

Hetero-avaliação

Obrigatória e AnualObrigatória e AnualEm referência ao QUAREm referência ao QUARIntegra o RAIntegra o RAAcompanhada de informaçãoAcompanhada de informação (Cfr. Art.15.º) (Cfr. Art.15.º)

Operadores internos Operadores internos (Inspecções-gerais)(Inspecções-gerais)

Operadores externosOperadores externos

Modalidades da avaliaçãoModalidades da avaliação




Pode ser atribuída aos serviços com avaliação de Pode ser atribuída aos serviços com avaliação de Desempenho BomDesempenho Bomuma distinção de uma distinção de méritomérito reconhecendo reconhecendo Desempenho ExcelenteDesempenho Excelente

(significa superação global dos objectivos)(significa superação global dos objectivos)

Por ministério, até 20% dos serviçosPor ministério, até 20% dos serviços

Por proposta do serviço competente em matéria dePor proposta do serviço competente em matéria deplaneamento, estratégia e avaliaçãoplaneamento, estratégia e avaliação

Tem efeitos:Tem efeitos: Aumento de 25% para 35% e de 5% para 10% das percentagensAumento de 25% para 35% e de 5% para 10% das percentagens

máximas (SIADAP 2 & 3)máximas (SIADAP 2 & 3) Reforço de dotações orçamentais para mudança de posiçõesReforço de dotações orçamentais para mudança de posições

remuneratórias ou prémiosremuneratórias ou prémios Reforço para novos projectos de melhoriaReforço para novos projectos de melhoria

Avaliação dos ServiçosAvaliação dos Serviços




Avaliação de dirigentes superiores (os de 2.º grau não eramAvaliação de dirigentes superiores (os de 2.º grau não eramavaliados)avaliados)

Dirigentes Intermédios Dirigentes Intermédios –– Introdução de Percentagens de Introdução de Percentagens dediferenciação do desempenhodiferenciação do desempenho

NOVO

Avaliação dos Dirigentes Avaliação dos Dirigentes –– SIADAP 2 SIADAP 2




AnualmenteAnualmenteAVALIAÇÃOAVALIAÇÃOINTERCALARINTERCALAR

No termo das respectivas comissões deNo termo das respectivas comissões deserviçoserviço, , conforme o respectivo estatuto,conforme o respectivo estatuto,ou no fim do prazo para que foramou no fim do prazo para que foramnomeadosnomeados

AVALIAÇÃOAVALIAÇÃOGLOBALGLOBAL

PeriodicidadePeriodicidadeTipo deTipo deavaliaçãoavaliação

NotaNota

Não produz efeitos na respectivaNão produz efeitos na respectivacarreira de origemcarreira de origem

Avaliação dos Dirigentes Superiores e IntermédiosAvaliação dos Dirigentes Superiores e Intermédios




Atingiu e ultrapassouAtingiu e ultrapassoutodos os objectivostodos os objectivos

Demonstrou emDemonstrou empermanênciapermanênciacapacidades decapacidades deliderança, de gestãoliderança, de gestãoe compromisso com oe compromisso com oserviço públicoserviço público que quepodem constituirpodem constituirexemplo para osexemplo para osrestantesrestantestrabalhadorestrabalhadores

5% de entre as menções5% de entre as mençõesde relevantede relevanteDesempenho excelenteDesempenho excelente

25% do total de dirigentes25% do total de dirigentesintermédios do serviçointermédios do serviçoDesempenho relevanteDesempenho relevante

Desempenho adequadoDesempenho adequado

Desempenho InadequadoDesempenho Inadequado

PressupostosPressupostosPercentagensPercentagensMáximasMáximasAvaliação finalAvaliação final




CompetênciasCompetênciasResultadosResultadosGruposGrupos

Máxima de 25%Máxima de 25%Mínima de 75%Mínima de 75%DirigentesDirigentes

Uma predominância decisiva do parâmetro resultados

Ponderação dos parâmetros de avaliaçãoPonderação dos parâmetros de avaliação




ResultadosResultados

CompetênciasCompetências

Apenas dois parâmetros de avaliação

Alterações ao sistema anteriorAlterações ao sistema anterior




Não há, em regra, ponderação por cada Objectivoe por cada Competência

Fixação de três níveis de avaliação final:

Desempenho Relevante (+ Excelente) Desempenho Adequado Desempenho Inadequado

Mais simples:Mais simples:




11Objectivo não atingidoObjectivo não atingido

33Objectivo atingidoObjectivo atingido

55Objectivo superadoObjectivo superado

PontuaçãoPontuaçãoNívelNível

Avaliação expressa em três níveis

Avaliação dos resultados atingidosAvaliação dos resultados atingidos




11Competência não demonstrada ou inexistenteCompetência não demonstrada ou inexistente

33Competência demonstradaCompetência demonstrada

55Competência demonstrada a um nível elevadoCompetência demonstrada a um nível elevado

PontuaçãoPontuaçãoNívelNível

Avaliação expressa em três níveis

Avaliação das competênciasAvaliação das competências




1 a 1,9991 a 1,999Desempenho InadequadoDesempenho Inadequado

2 a 3,9992 a 3,999Desempenho AdequadoDesempenho Adequado

4 a 54 a 5Desempenho RelevanteDesempenho Relevante

PontuaçãoPontuaçãoMenção qualitativaMenção qualitativa

Avaliação final é expressa em três menções

Avaliação final = Avaliação final = resultado da média ponderadaresultado da média ponderadadas pontuações dos dois parâmetrosdas pontuações dos dois parâmetros




(Regime(Regimetransitório)transitório)

CompetênciasCompetênciasCompetênciasCompetênciasResultadosResultadosGruposGrupos

Máxima deMáxima de25%25%

Mínima deMínima de75%75%

Dirigentes

Operário eAuxiliar

Pode ser dePode ser de100%100%

Téc. Profissional eAdministrativo

Máxima deMáxima de40%40%

Mínima deMínima de60%60%

Técnico Superior eTécnico

Ponderação dos parâmetros de avaliaçãoPonderação dos parâmetros de avaliação




Cumulativamente

Trabalhadores a quem, no recrutamento, Trabalhadores a quem, no recrutamento, para a respectiva carreira, é exigidapara a respectiva carreira, é exigida habilitação nível da escolaridade habilitação nível da escolaridade obrigatóriaobrigatória ou conferente de diploma ou conferente de diploma do 12º ano do ensino secundáriodo 12º ano do ensino secundário

Trabalhadores a desenvolverTrabalhadores a desenvolver actividades ou tarefas caracterizadas actividades ou tarefas caracterizadas como de rotinacomo de rotina, padronizadas, padronizadas, previamente determinadas e executivaspreviamente determinadas e executivas

NOVONOVO

Regime transitório (3 anos) para certos grupos profissionaisRegime transitório (3 anos) para certos grupos profissionais




Visa avaliar:• Os conhecimentos• As capacidades técnicas• Os comportamentais susceptíveis de influenciar o

desempenho duma função

Pode ser atribuída ponderação diversa a cada competência de formaa destacar a sua importância no exercício de funções

Escolhidas para cada trabalhador (mediante acordo) Escolhidas para cada trabalhador (mediante acordo)

•• não inferior a oitonão inferior a oito,• uma delas deve relacionar-se com a capacidade de

realização e orientação para resultadosrealização e orientação para resultados

Avaliação apenas com base nas competênciasAvaliação apenas com base nas competências




Percentagem máxima de 25% para as avaliações finais dePercentagem máxima de 25% para as avaliações finais deDesempenho RelevanteDesempenho Relevante

5% para o reconhecimento de5% para o reconhecimento de Desempenho ExcelenteDesempenho Excelente (de(deentre as avaliações de Desempenho Relevante)entre as avaliações de Desempenho Relevante)

Proposto pelo avaliador ouProposto pelo avaliador ou Proposto pelo avaliadoProposto pelo avaliado

NOVONOVO

Diferenciação de desempenhosDiferenciação de desempenhos




Mais simples:Mais simples:

Composição deComposição de entre 3 a 5 dirigentesentre 3 a 5 dirigentes designados pelodesignados pelodirigente máximo.dirigente máximo.

Nos serviços de grande dimensão pode ser desdobrado emNos serviços de grande dimensão pode ser desdobrado emsecções autónomassecções autónomas, , presididas pelo dirigente máximo e compresididas pelo dirigente máximo e comnúmero restrito de dirigentes.número restrito de dirigentes.

Quando, por condicionantes orgânicas, não for possível aQuando, por condicionantes orgânicas, não for possível aconstituição do CCA pode ser constituída umaconstituição do CCA pode ser constituída uma Comissão deComissão deAvaliaçãoAvaliação (por despacho DM).(por despacho DM).

Conselho Coordenador da AvaliaçãoConselho Coordenador da Avaliação




Nova ficha e metodologia relativa à auto-avaliaçãoNova ficha e metodologia relativa à auto-avaliação(momento e efeitos)(momento e efeitos)

Ficha para monitorização de desempenhoFicha para monitorização de desempenho Fundamental para uma avaliação mais fundamentada e objectiva eFundamental para uma avaliação mais fundamentada e objectiva e

para melhoria do desempenhopara melhoria do desempenho

Ficha de reformulação de objectivosFicha de reformulação de objectivos Assume-se a possibilidade, em casos de evidente necessidadeAssume-se a possibilidade, em casos de evidente necessidade

Requerimento de reunião de avaliação pelo avaliadoRequerimento de reunião de avaliação pelo avaliado Reforço dos meios de exercício do direito por parte do avaliadoReforço dos meios de exercício do direito por parte do avaliado

Outras alteraçõesOutras alterações




Ficha de avaliação mais objectiva: Inscrição dos objectivosFicha de avaliação mais objectiva: Inscrição dos objectivosda unidade orgânica, dos indicadores de medida e definiçãoda unidade orgânica, dos indicadores de medida e definiçãodos critérios de superaçãodos critérios de superação

Listas de competências mais extensas e adequadasListas de competências mais extensas e adequadas

Instituição da Comissão ParitáriaInstituição da Comissão Paritária

Deixa de existir avaliação extraordinária e o suprimento deDeixa de existir avaliação extraordinária e o suprimento deavaliaçãoavaliação

Publicidade dos actosPublicidade dos actos

Outras alteraçõesOutras alterações




Sistema Sistema GeADAPGeADAP(Desenvolvido pela (Desenvolvido pela GeRAPGeRAP/IIMFAP)/IIMFAP)

Funções de Administração do SistemaFunções de Administração do Sistema Avaliação de ServiçosAvaliação de Serviços Avaliação das Unidades OrgânicasAvaliação das Unidades Orgânicas Avaliação de Dirigentes e TrabalhadoresAvaliação de Dirigentes e Trabalhadores Relatórios do OrganismoRelatórios do Organismo Agregação de dados e produção de IndicadoresAgregação de dados e produção de Indicadores

SIADAP 123

SISTEMA INFORMÁTICO DE APOIO EM 2009SISTEMA INFORMÁTICO DE APOIO EM 2009




SIADAP 1,2,3




Agregação de dados

SIADAP 1,2,3




Documentos de apoio disponíveis emDocumentos de apoio disponíveis em

www.dgaep.gov.ptwww.dgaep.gov.pt

DocumentaçãoDocumentação




OBRIGADO PELAVOSSA ATENÇÃO

Luís EvangelistaLuís Evangelista

(Director de Serviços da DGAEP)(Director de Serviços da DGAEP)

O SIADAP O SIADAP

Documents

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