Embed Size (px)
Citation preview
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
BÙI THỊ HƯƠNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU TRONG GIAI ĐOẠN
HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Người hướng dẫn khoa học:
TS.VÕ THỊ THU HỒNG
Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 01 năm 2018
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
BÙI THỊ HƯƠNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU TRONG GIAI ĐOẠN
HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Người hướng dẫn khoa học:
TS.VÕ THỊ THU HỒNG
Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 01 năm 2018
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 20 tháng 01 năm 2018
Tác giả
BÙI THỊ HƯƠNG
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại Trường Đại Học Bà Rịa-Vũng Tàu và nghiên cứu
đề tài, bên cạnh sự nổ lực và cố gắng học hỏi của bản thân còn có sự đóng góp rất lớn
từ phía Nhà trường trong vấn đề truyền đạt kiến thức, tạo điều kiện thuận lợi trong
môi trường học tập cũng như trong nghiên cứu. Vì vậy, tôi xin gửi lời cảm ơn chân
thành và sâu sắc nhất đến:
Tất cả Thầy, Cô là những giáo sư; Tiến sĩ có thành tích đóng góp rất lớn
trong công tác giáo dục và đào tạo đã tham gia giảng dạy truyền đạt kiến thức một
cách tốt nhất trong suốt thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại Trường Đại Học Bà
Rịa-Vũng Tàu.
Xin cám ơn Trường Đại Học Bà Rịa-Vũng Tàu, đặc biệt là Phòng đào tạo sau
đại học cùng tất cả các cán bộ của Phòng đào tạo sau đại học đã tạo điều kiện thuận lợi
về thời gian, trang thiết bị học tập cùng môi trường học tập rất văn minh (sạch sẽ,
thoáng mát).
Đặc biệt chân thành cảm ơn TS. Võ Thị Thu Hồng đã tận tình hướng dẫn tôi
hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả bạn bè, người thân,
những người luôn kịp thời động viên và giúp đỡ tôi trong thời gian học tập, nghiên
cứu
Xin chân thành cảm ơn!
Người thực hiện luận văn
iii
NHIỆM VỤ CỦA LUẬN VĂN
Du lịch là ngành kinh tế tổng hợp và ngày càng khẳng định vai trò quan
trọng với sự phát triển kinh tế thế giới. Hiện nay, du lịch chiếm vị trí hàng đầu trong
thương mại toàn cầu, được coi là ngành xuất khẩu và tạo việc làm lớn nhất thế giới.
Theo tổ chức Du lịch thế giới, trong thế kỷ XXI, du lịch trở thành hoạt động
kinh tế quan trọng nhất trên pham vi toàn cầu. Với vai trò ngày càng tăng của ngành
du lịch trong nền kinh tế thế giới, ngày càng nhiều quốc gia coi trọng phát triển du
lịch, coi du lịch là động lực chính phát triển kinh tế - xã hội.
Để thực hiện mục tiêu đưa du lịch Việt Nam trở thành ngành kinh tế mũi
nhọn, phát triển bền vững và đóng góp xứng đáng vào sự phát triển kinh tế - xã hội
đòi hỏi cần phải có chính sách đột phá, các giải pháp tổng thể nhằm giải quyết ngay
những khó khăn vướng mắc, tạo điều kiện cho phát triển du lịch, trong đó công tác
đào tạo nguồn nhân lực du lịch, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng
yêu cầu xã hội và hội nhập quốc tế.
Với lợi thế về vị trí địa lý, cảnh quan tự nhiên cùng bề dày lịch sử phát triển
du lịch, Bà Ria – Vũng Tàu được biết đến như một địa điểm tham quan nghỉ dưỡng
lý tưởng của du khách trong và ngoài nước. Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của
Tỉnh đến năm 2020 là xây dựng du lịch trở thành ngành kinh tế trọng điểm, ngành
kinh tế mũi nhọn. Nhân lực ngành du lịch có vai trò quyết định không chỉ cho riêng
sự phát triển du lịch mà còn góp phần không nhỏ vào quá trình phát triển kinh tế -
xã hội.
Đổi mới giáo dục và đào tạo là nhiệm vụ then chốt trong giai đoạn hội nhập
kinh tế quốc tế. Để hội nhập thành công, nhân lực ngành du lịch phải được đào tạo
với kỹ năng, trình độ chuyên nghiệp được thừa nhận rộng rãi, có thể chuyển dịch và
tìm được việc làm trong khu vực, vươn tới tham gia chủ động vào quá trình phân
công lao động quốc tế.
iv
MỤC LỤC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH BÀ RỊA VŨNG
TÀU TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ........................... 1
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu ..................................................................... 3
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3
3.1. Mục tiêu chung:............................................................................................ 6
3.2. Mục tiêu cụ thể: ............................................................................................ 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 7
5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 7
6. Ý nghĩa của đề tài ................................................................................................ 8
7. Bố cục của nghiên cứu ........................................................................................ 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ .......... 9
1.1. Du lịch và nguồn nhân lực để phát triển du lịch giai đoạn hội nhập… 9
1.1.1. Nguồn nhân lực du lịch và đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch ............ 9
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................ 17
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực ................................................. 18
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch ảnh hưởng đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực ngành du lịch ........................................................................... 18
1.2. Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực du lịch ..................................... 20
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................... 20
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 22
1.2.3. Xác định chương trình đào tạo phù hợp .................................................. 28
1.2.4. Xác định phương pháp đào tạo ............................................................... 29
v
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo ......................................................................... 36
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch .. 38
1.3.1. Sự phát triển của ngành du lịch ............................................................... 38
1.3.2. Nguồn nhân lực của địa phương ............................................................. 40
1.3.3. Quy mô và chất lượng hoạt động của hệ thống đào tạo nguồn nhân lực
ngành du lịch ..................................................................................................... 41
1.3.4. Nhận thức và quan tâm của cộng đồng doanh nghiệp du lịch ................ 42
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH DU LỊCH TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU ................................................. 44
2.1. Tình hình phát triển du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu ....................................... 44
2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ...................... 44
2.1.2. Thực trạng ngành du lịch tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu .................................. 46
2.1.3. Nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu ................................ 48
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu .............................................................................................................. 51
2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................... 51
2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 53
2.2.3. Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu ... 55
2.2.4. Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu ..................... 58
2.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo ......................................................................... 61
2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bà
Rịa Vũng Tàu ........................................................................................................ 62
2.3.1. Những thành công ................................................................................... 62
2.3.2. Những hạn chế ........................................................................................ 66
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế .............................................................................. 67
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH
BÀ RỊA VŨNG TÀU ............................................................................................... 69
3.1. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu ...................... 69
3.2. Những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu 70
vi
3.2.1.Phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch..............................................70
3.2.2 Đào tạo về giáo viên, giảng viên du lịch................................................73
3.2.3 Phát triển chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng, đào tạo lại nguồn
nhân lực ngành du lịch.............................................................................................75
3.2.4 Đào tạo nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội..............................83
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 89
PHỤ LỤC 1 .............................................................................................................. 92
PHỤ LỤC 2………………………………………………………………………..95
vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NCS: Nghiên cứu sinh
PGS.TS: Phó giáo sư, tiến sỹ
ThS: Thạc sỹ
CBNV: Cán bộ nhân viên
KTTĐPN: Kinh tế trọng điểm phía Nam
QLNN: Quản lý Nhà Nước
DN: Doanh nghiệp
DL: Du lịch
BR – VT: Bà Rịa Vũng Tàu
UBND: Ủy ban nhân dân
ĐH: Đại học
VH,TT & DL: Văn hóa, thể thao, du lịch
NNL: Nguồn nhân lực
viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Bảng kế hoạch nhu cầu đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực du lịch
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ qui trình đào tạo
Bảng 1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu và nguồn thông tin
Sơ đồ 1.2.Phân tích thực hiện công việc
Bảng 1.3. Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo
Bảng 2.1: Doanh thu ngành du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Bảng 2.2: Số lượt khách du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Bảng 2.3.Thực trạng về nguồn nhân lực du lịch
Bảng 2.4. Tình hình chung về nhân lực du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn CBCNV quản lý du lịch
Bảng 2.6. Nguồn nhân lực được đào tạo nghiệp vụ
Bảng 2.7. Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của nguồn nhân lực
Sơ đồ 2.1.Mục tiêu về kiến thức
Sơ đồ 2.2.Mục tiêu về kỹ năng
Sơ đồ 2.3.Mục tiêu thái độ
Sơ đồ 2.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển
Bảng 2.8. Các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo ở Bà Rịa Vũng Tàu
Bảng 2.9. Đội ngủ cán bộ giảng dạy ngành du lịch đến năm 2016
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát đánh giá kỹ năng của nhân lực trong ngành du lịch
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát đánh giá tiêu chuẩn tuyển nhân lực của nhân lực trong
ngành du lịch
Hình 2.1. Đánh giá kỹ năng của nhân lực trong ngành du lịch
Hình 2.2.Đánh giá tiêu chuẩn tuyển nhân lực của nhân lực trong ngành du lịch
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát đánh giá nguyên nhân xáo trộn nhân sự tại các đơn vị
dịch vụ du lịch
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Du lịch có thể được xem là hoạt động xã hội đặc biệt vừa là tác nhân, vừa là
kết quả đồng thời chính nó là một biểu hiện cụ thể của quá trình “hội nhập” của con
người trong đời sống xã hội, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa
và toàn cầu hóa ngày nay. Bởi, “hội nhập” (integration)được xem là “hành động
hoặc quá trình gắn kết các phần tử riêng rẽ với nhau; hợp chung các bộ phận vào
một chỉnh thể (nhất thể, hợp nhất) và kết hợp các thành tố khác nhau lại” mà ở đây,
thông qua du lịch, đó là quá trình “tích hợp” nhiều hoạt động xã hội khác nhau với
mục tiêu cao nhất là nhằm giúp con người “giao tiếp” (cultural interchange and
acculturation) ngày càng sâu rộng hơn với thế giới bên ngoài. Trên thực tế, hoạt
động du lịch là hoạt động năng động đặc biệt về khía cạnh hội nhập xã hội và không
dừng lại chỉ là “tăng cường sự gắn kết trên cơ sở chia sẻ lợi ích, nguồn lực” như
trong hội nhập về kinh tế và về chính trị. Không phải ngẫu nhiên mà “Nguyên tắc
phát triển du lịch” của Việt Nam đã được xác định:“Góp phần mở rộng quan hệ đối
ngoại và giao lưu quốc tế để quảng bá hình ảnh đất nước, con người Việt Nam” và
“Phát triển đồng thời du lịch trong nước và du lịch quốc tế, tăng cường thu hút ngày
càng nhiều khách du lịch nước ngoài vào Việt Nam” (Điều 5 Luật Du lịch Việt
Nam).Tương tự,“Chính sách phát triển du lịch” đã xác định: “Nhà nước tạo điều
kiện thuận lợi để tổ chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế, các tầng lớp dân cư
tham gia hoạt động du lịch, mở rộng giao lưu hợp tác giữa du lịch Việt Nam với du
lịch khu vực và quốc tế”(Điều 6 Luật Du lịch Việt Nam). Đi sâu hơn,“Hoạt động
xúc tiến du lịch”đượcphác họa “Các doanh nghiệp du lịch được quyền chủ động
hoặc phối hợp với các tổ chức, cá nhân khác để tiến hành các hoạt động xúc tiến du
lịch trong và ngoài nước, tham gia các chương trình xúc tiến du lịch quốc gia”(Điều
82. Luật Du lịch Việt Nam). Cũng theo hướng như vậy, “Chính sách hợp tác quốc tế
về du lịch”đã nói rõ:“Nhà nước đẩy mạnh hợp tác quốc tế về du lịch với các nước,
các tổ chức quốc tế trên cơ sở bình đẳng, cùng có lợi; phù hợp với pháp luật mỗi
2
bên, pháp luật và thông lệ quốc tế nhằm phát triển du lịch, gắn thị trường du lịch
Việt Nam với thị trường du lịch khu vực và thế giới, góp phần tăng cường quan hệ
hợp tác, hữu nghị và hiểu biết lẫn nhau giữa các dân tộc” (Điều 83 Luật Du lịch
Việt Nam)…
Du lịch là ngành kinh tế tổng hợp mang tính dịch vụ, chính vì vậy hội nhập
kinh tế được xem là tiến trình quan trọng để tham gia vào chuỗi cung ứng dịch vụ
gia tăng mang tính khu vực và toàn cầu cũng như đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế
- xã hội của bất kỳ điểm đến nào. Để hội nhập quốc tế thành công, nhân lực ngành
du lịch phải được đào tạo với kỹ năng, trình độ chuyên nghiệp được thừa nhận rộng
rãi; có thể di chuyển và tìm được việc làm trong khu vực; vươn tới tham gia chủ
động vào quá trình phân công lao động quốc tế, đảm bảo cho du lịch Việt Nam có vị
trí xứng đáng trong chuỗi cung ứng dịch vụ du lịch có chất lượng của khu vực và
thế giới. Nhân lực du lịch Việt Nam cần sẵn sàng tham gia vào quá trình phân công
lao động quốc tế trong hoạt động du lịch, trước hết là trong khu vực. Đào tạo du lịch
phải hướng tới tiêu chuẩn trình độ kỹ năng của khu vực và quốc tế và được thừa
nhận
Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, với mục tiêu phát triển du lịch trở thành một trong
những ngành kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế của Tỉnh,
có sức lôi kéo một số ngành kinh tế phát triển, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ
cấu kinh tế “dịch vụ - công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp–Nông lâm, ngư nghiệp”.
Mục tiêu phát triển kinh tế- xã hội Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu theo hướng phát huy tiềm
năng và lợi thế so sánh của từng địa phương đặc biệt là phát triển mạnh về công
nghiệp, cảng biển, dịch vụ hậu cần cảng và du lịch vì mục tiêu phát triển bền vững
của vùng và lợi ích quốc gia. Một vấn đề quan trọng được đặt ra đối với việc phát
triển của ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu là việc định hướng giải pháp về
nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng bộ, có hệ thống. Thực tế cho thấy,
nguồn nhân lực chính phục vụ cho ngành du lịch hiện nay của tỉnh còn rất yếu và
thiếu, không đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình
độ được đào tạo, cơ cấu về quản lý và phục vụ... phần lớn nguồn nhân lực được
3
tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau, nên không đáp ứng được yêu cầu phát triển
của ngành du lịch. Vì vậy, nguồn nhân lực của Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu cần phải
được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo hướng chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, xây
dựng chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển
trong giai đoạn mới là một trong những nhiệm vụ và giải pháp trong chiến lược quy
hoạch phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đến năm 2020. Hiện
nay có rất nhiều trường đại học tại Việt Nam đào tạo về ngành du lịch, nhà hàng,
khách sạn, nhưng hầu hết mới chỉ tập trung đào tạo về kỹ năng công việc, chứ chưa
có những môn học chuyên sâu về quản lý, lãnh đạo. Do vậy tạo ra một nghịch lý là
các bạn trẻ tốt nghiệp ra trường nhưng vẫn thất nghiệp, trong khi đó, các doanh
nghiệp vẫn đang rất thiếu nhân lực chất lượng cao.
Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực du lịch, thực hiện tốt mục tiêu coi phát triển du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ
cấu kinh tế của Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ cấu
kinh tế “dịch vụ-công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp -Nông lâm ngư nghiệp” đến năm
2020, tôi đã chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế” làm đề tài nghiên cứu của
mình.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Trong nước và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới
nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực, trong thời gian qua có các nghiên cứu
tiêu biểu như:
Hồ Thị Ánh Vân (2011) với luận văn thạc sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực
ngành du lịch Thành Phố Đà Nẵng đến năm 2015 và tầm nhìn 2020”, Trường Đại
học Đà Nẵng. Đề tài đã hệ thống được lý luận cơ bản về du lịch, nguồn nhân lực và
đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch. Bên cạnh đó nghiên cứu tiến hành phân
tích thực trạng về nguồn nhân lực du lịch và công tác đào tạo nguồn nhân lực du
lịch của thành phố Đà Nẵng. Đánh giá những mặt làm được và những hạn chế trong
4
công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch tại thành phố Đà Nẵng. Từ đó đề xuất một
số giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà Nẵng.
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại
ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu” cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và
đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì,
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn
nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn
nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp.
Nguyên Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân
lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
Trong luận án tiến sỹ kinh tế đề tài “Hoàn thiện mô hình ĐT&PT cán bộ
quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam” NCS Lê Trung Thành đã đánh
giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước Việt Nam trong
giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán
bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất các giải pháp hoàn thiện các mô hình
đào tạo này.
Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than
- khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội
sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới
hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Trong xu thế hội nhập
kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về
những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao. Tác giả đã
nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài
học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn
5
công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để
đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển. Để đạt được kết quả cao trong
đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và tác giả
cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, một tổ chức.
Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của
doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi
bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn
Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Nguyên Thị Cẩm Hà (2015) với đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng lao
động trực tiếp làm công tác du lịch tại các doanh nghiệp ở thành phố Hội An”,
Trường Đại Học Lao Động – Xã Hội. Trong nghiên cứu này tác giả đã hệ thống hóa
cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng lao động trực tiếp làm công tác du lịch và hoàn
thiện một số nội dung lý luận cơ bản về vấn đề này. Bên cạnh đó làm rõ thực trạng
hoạt động nâng cao chất lượng lao động trực tiếp làm công tác du lịch tại các doanh
nghiệp ở Hội An hiện nay, chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân gây ra chúng.
Thông qua đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng lao
động trực tiếp làm công tác du lịch tại các doanh nghiệp ở thành phố Hội An.
Nguyên Thu Hiền (2016) với luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “Đào tạo
nguồn nhân lực tại tổng công ty Cổ Phần Bưu Chính Viettel”. Luận văn chủ yếu
nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Cổ phần Bưu chính Viettel, cũng như đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty bao gồm: Hoàn thiện xác định
nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực; (2) Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn
nhân lực; (3) Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo; (4) Hoàn thiện đối với
đánh giá sau đào tạo.
Nguyên Diệu Hồng (2016) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành du
lịch ở Thành Phố Huế, Tinh Thưa Thiên Huế”, Trường Đại học Kinh Tế. Tác giả
tiến hành nghiên cứu, khảo sát một số kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành du
6
lịch tại một số địa phương trong nước, rút ra bài học cho thành phố Huế. Đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Huế. Từ đó nghiên
cứu đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực du lịch thành
phố Huế, góp phần vào việc khai thác hiệu quả các tiềm năng du lịch Thừa Thiên
Huế nói chung và thành phố Huế nói riêng trong thời gian tới.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong công cuộc đổi mới
và phát triển kinh tế đất nước đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt quyết
định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong các nghiên cứu các tác giả
đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết
phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn
thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể. Tuy nhiên chưa có
nghiên cứu nào được thực hiện đối với nguồn nhân lựcngành du lịch Tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế trong thời gian qua. Chính vì thế
tác giả quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
Tinh Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế” nhằm lấp đầy
những khoảng trống nêu trên.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung:
Nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn
nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Từ đó đề xuất hệ thống giải pháp
đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội
nhập kinh tế quốc tế.
3.2. Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh giá thực
trạng và xây dựng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực du lịch.
- Chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành
du lịch của Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu từ đó đánh giá những ưu điểm và tồn tại kìm
hãm việc đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
7
- Đề xuất hệ thống giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà
Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Về đối tượng: Đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực du
lịch.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu vào các doanh nghiệp du lịch,
chi nhánh có giấy phép đăng ký kinh doanh sử dụng nguồn nhân lực và các cơ sở
đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
- Về thời gian: Đề tài tập trung vào khai thác các số liệu thống kê và khảo sát
thực tế trong khoảng thời gian 5 năm gần nhất. Tầm xa cho các giải pháp được xác
định là đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tác giả nghiên cứu tài liệu qua sách,báo,
tạp chí, internet, … để tìm hiểu và chọn lọc những tài liệu, thông tin có giá trị tham
khảo khoa học phù hợp với đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra xã hội học: để nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân
lực và đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, tác giả thực
hiện:
+ Khảo sát 25 cán bộ quản lý tại các cở sở kinh doanh du lịch của Tỉnh Bà
Rịa Vũng Tàu.
+ Khảo sát nguồn nhân lực trực tiếp làm công tác du lịch tại các cở sở kinh
doanh du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: để đánh giá rõ hơn về thực trạng đào
tạo nguồn nhân lực du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu và làm căn cứ để đưa ra các giải
pháp hợp lý, tác giả phỏng vấn: Trung tâm thông tin xúc tiến du lịch Tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu, Trưởng phòng nhân sự Công ty cổ phần khách sạn Du lịch Tháng Mười
và một số người lao động tại các cở kinh doanh du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
8
- Phương pháp thống kê phân tích: tác giả thu thập số liệu thứ cấp tại Sở văn
hóa, thể thao và du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu và báo cáo hoạt động tại các cở sở
kinh doanh du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu từ năm 2014 đến năm 2016. Dựa trên số
liệu này, tác giả lập các bảng biểu, sơ đồ, đưa ra nhận xét một cách tổng hợp bản
chất và tính quy luật của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực du lịch.
6. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài mong muốn cung cấp một cái nhìn tổng quát nhất về việc đào tạo
nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Ngoài ra, đề tài cũng tìm hiểu
và xác định một số chính sách để Tỉnh có kế hoạch hỗ trợ nhằm đảm bảo cung cấp
nguồn nhân lực ngành du lịch có chất lượng phục vụ phát triển ngành du lịch của
Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
7. Bố cục của nghiên cứu
Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận và Kiến nghị, luận văn bao gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực du lịch
Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh
Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực du lịch Tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu
9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC DU LỊCH TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP
KINH TẾ QUỐC TẾ
1.1. Du lịch và nguồn nhân lực để phát triển du lịch trong giai đoạn hội nhập
kinh tế quốc tế:
1.1.1. Nguồn nhân lực du lịch và đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch
1.1.1.1. Nguồn nhân lực du lịch
Hiện nay,có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Theo PGS.TS Hoàng
Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực (2010), Nxb Thống
kê Hà Nội của Trường Đại học Thương mại, “Nhân lực là một nguồn lực quan trọng
của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi một người lao động đều được giao đảm
nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định”[12, tr.5].
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo PGS.TS Nguyên Ngọc Quân và
ThS. Nguyên Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2015), Nxb Đại học Kinh tế
quốc dân: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể
lựcvà trí lực”[23, tr.7].
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình
Kinhtế nguồn nhân lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là sức
lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con
người có sức lao động” [3, tr.12].
Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nhân lực khác nhau nên quy mô nhân lực
khác nhau, ngoài ra có thể giúp các nhà hoạch định chính sách có biện pháp khai
thác và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực. Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao
động và trạng thái hoạt động kinh tế, theo Tổng cục Thống kê Việt Nam đã đưa ra
nhận định “Nguồn nhân lực gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng đang thất nghiệp,
10
đang đi học đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc, những
người thuộc các tình trạng khác như nghỉ hưu trước tuổi” [5, tr.14]. Với cách tiếp
cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động: Nguồn lao
động gồm toàn bộ những người trong độ tuổi tao động, có khả năng lao động không
kể đến trạng thái có việc làm hay không. Với khái niệm này quy mô nguồn nhân lực
chính là nguồn lao động [3, tr.56]. Như vậy, có thể khẳng định nguồn nhân lực
chính là nguồn lực quan trọng bậc nhất của đất nước. Sự phát triển đồng đều của
chất lượng và số lượng nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định thúc đẩy quá trình
phát triển của một quốc gia trong xu hướng hội nhập, toàn cầu hóa như hiện nay.
• Nguồn nhân lực du lịch
Trên nền tảng của khái niệm về nguồn nhân lực đã nêu, có thể hiểu nguồn
nhân lực du lịch là lực lượng lao động bao gồm những người đang làm việc hoặc
tìm kiếm việc làm trong lĩnh vực du lịch. Nguồn nhân lực du lịch gồm nhân lực du
lịch trực tiếp và nhân lực du lịch gián tiếp, những nhân lực hiện tại và nhân lực tiềm
năng trong ngành Du lịch. Tuy nhiên ranh giới giữa nhân lực du lịch trực tiếp và
nhân lực du lịch gián tiếp, nhân lực hiện tại và nhân lực tiềm năng trong du lịch
rấtmong manh và rất khó phân định rạch ròi. Nguồn nhân lực du lịch trực tiếp là lực
lượng nhân lực hoạt động quản lý nhà nước về du lịch, hoạt động sự nghiệp ngành
Du lịch (đào tạo và nghiên cứu khoa học) và kinh doanh du lịch. Còn nhân lực du
lịch gián tiếp là những người hoạt động trong các lĩnh vực khác có liên quan đến
hoạt động du lịch như Hàng không, Hải quan, Giao thông vận tải, Y tế, Bưu chính
viên thông, Công nghệ thông tin, Văn hóa, Môi trường….
Lực lượng nhân lực du lịch hiện tại là nguồn nhân lực trực tiếp và gián tiếp
đang tham gia hoạt động trong ngành Du lịch và nhân lực du lịch tiềm năng là
những người có mong muốn hoặc đang tìm kiếm việc làm trong lĩnh vực du lịch
như học sinh, sinh viên, hay những người thuộc ngành khác…
1.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực du lịch
Bên cạnh những đặc điểm chung của nguồn nhân lực của một ngành nghề thì
nhân lực ngành du lịch có những đặc điểm riêng biệt như:
11
Thứ nhất, cơ cấu nhân lực ngành du lịch thường có độ tuổi trẻ và lao động nữ
chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam. Xuất phát từ tính đặc thù của ngành Du lịch
đòi hỏi phải có lực lượng lao động có sức khoẻ, trẻ trung và nhanh nhẹn, nên hình
thành lực lượng lao động có cơ cấu độ tuổi trẻ. Nhiều lĩnh vực phục vụ khách du
lịch như lê tân, bàn, bar, buồng đòi hỏi có sự duyên dáng, cẩn thận và khéo léo của
người phụ nữ, vì vậy tỷ lệ lao động nữ thường cao hơn lao động nam.
Thứ hai, chất lượng nhân lực ngành du lịch phân bố không đồng đều: Xuất
phát từ tính định hướng tài nguyên rõ nét của ngành Du lịch, các hoạt động du lịch
thường diên ra tại các khu, điểm du lịch, những nơi có nhiều tài nguyên du lịch và
được đầu tư đồng bộ về hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật ngành, vì vậy phần lớn lao
động đã qua đào tạo đều làm việc tại những khu du lịch, trung tâm du lịch lớn, ở
những khu vực còn lại thường thiếu lao động. Trong ngành Du lịch có nhiều công
việc với yêu cầu lao động giản đơn, không đòi hỏi phải đào tạo ở trình độ cao mới
thực hiện được, dẫn đến tình trạng tỷ lệ lao động chưa tốt nghiệp phổ thông trung
học khá cao. Ngược lại, ở những bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách du lịch, đội
ngũ lao động thường được trang bị đầy đủ các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ,
giaotiếp và tỷ lệ thông thạo ngoại ngữ tương đối cao.
Thứ ba, có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm: Do ảnh
hưởng của tính thời vụ du lịch các hoạt động du lịch thường diên ra sôi động trong
một thời gian nhất định của năm (còn gọi là mùa cao điểm), các doanh nghiệp du
lịch thường phải tuyển dụng thêm lao động thời vụ để đáp ứng nhu cầu kinh doanh,
phục vụ khách của mình. Đến mùa thấp điểm, doanh nghiệp du lịch chấm dứt hợp
đồng lao động với những lao động thời vụ. Người lãnh đạo trong lĩnh vực kinh
doanh du lịch có những điểm riêng biệt, bởi tính chất công việc, công cụ và sản
phẩm lao động của họ có tính đặc thù vì:
- Đây là loại lao động trí óc đặc biệt: Trong quá trình ra quyết định và tổ
chức thực hiện, quyết định thể hiện rõ nét nhất đặc điểm lao động trí óc của người
lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh du lịch.
12
- Đây là loại lao động tổng hợp: Với tư cách là một nhà chuyên môn, lao
động của lãnh đạo là lao động của người tìm kiếm nhân tài, sử dụng người giỏi, tổ
chức và điều hành công việc một cách trôi chảy cho mục đích kinh doanh có hiệu
quả cao. Với tư cách là nhà hoạt động xã hội, người lãnh đạo trong kinh doanh du
lịch còn tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội khác trong đơn vị và theo yêu cầu
của địa phương, ngành và đất nước (các tổ chức đoàn thể quần chúng, các hiệp hội
khoa học, kinh tế, kinh doanh, chính trị, thể thao, văn hoá...).
Những đặc điểm trên đòi hỏi người lãnh đạo phải được đào tạo chuyên
nghiệp, bài bản, có bằng cấp quản lý kinh tế và quản lý du lịch.
Ngoài ra, kinh doanh du lịch nhằm thoả mãn nhu cầu tiêu dùng của du khách
về nhiều loại hàng hoá, dịch vụ mang tính chất đơn lẻ hoặc tổng hợp (như các tour
du lịch trọn gói), ở bất cứ địa điểm nào và vào bất kỳ thời gian nào. Các đặc điểm
sản phẩm và tiêu dùng du lịch này tạo ra nhiều loại công việc có thể thu hút sự tham
gia trực tiếp hoặc gián tiếp của nhiều bộ phận lao động trong xã hội. Do đó, càng
làm tăng khả năng cung (về số lượng) lao động du lịch trên thị trường và sự tham
gia lao động trong ngành Du lịch là rất cao. Vấn đề này có ý nghĩa rất lớn đối với
các nước phát triển, vì các nước này có nguồn lao động dồi dào và dân số trẻ nhưng
chưa được đào tạo, trình độ chuyên môn thấp.
Nhân lực du lịch chất lượng cao và mối quan hệ giữa đào tạo với xây dựng
nguồn nhân lực du lịch (trong bối cảnh hội nhập quốc tế):
Du lịch Việt Nam đang hướng tới mục tiêu đón 17 – 20 triệu lượt khách du
lịch quốc tế, đóng góp hơn 10 % GDP vào năm 2020. Năm 2016, ngành Du lịch đã
đóng góp 1.300 tỷ USD cho GDP của khu vực APEC, tạo ra 67 triệu việc làm trực
tiếp và đóng góp 6,1 % vào xuất khẩu của khu vực. Nền kinh tế APEC cần hợp tác
nhằm bảo đảm các lợi ích kinh tế, xã hội cho tất cả mọi người dân về việc làm ổn
định, cơ hội thu nhập, góp phần giảm nghèo, gìn giữ các giá trị văn hoá và tăng
cường giao lưu, hiểu biết văn hoá lẫn nhau cũng như bảo vệ và quản lý các nguồn
tài nguyên môi trường và đa dạng sinh học.
13
Nhân lực du lịch đó là lực lượng lao động trong ngành và trong cộng đồng xã
hội tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào hoạt động du lịch với một năng lực tay
nghề, trình độ nhận thức nhất định cùng với những phẩm chất tốt về thể lực, trí tuệ,
đạo đức v.v…Trí tuệ của cán bộ chỉ đạo điều hành và lực lượng lao động có kỹ
năng của ngành du lịch sẽ là lực lượng nòng cốt tực hiện mục tiêu đưa Du lịch thành
ngành kinh tế dịch vụ quan trọng, mang lại nguồn lợi lớn cho đất nước. Điều đó
cũng đồng nghĩa với nguyên lý chất lượng nhân lực là tiền đề quyết định chất lượng
sản phẩm du lịch, hay cụ thể hơn đó là: Bản thân năng lực, trình độ, phẩm chất,
phong cách phục vụ của cán bộ, nhân viên du lịch vừa là yếu tố sáng tạo ra sản
phẩm vừa là một bộ phận quan trọng của chất lượng sản phẩm du lịch. Nói cách
khác chất lượng nhân lực ở đây chính là yếu tố cấu thành năng lực, phẩm chất thực
tế của đội ngũ tham gia vào hoạt động du lịch đảm bảo khả năng tạo hiệu quả phát
triển bền vững cho các lĩnh vực hoạt động du lịch. Từ đó người ta có thể đề cập về
“nguồn nhân lực chất lượng cao trong du lịch”, đó là những “ người lao động có trí
tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát
huy tốt nhất, đặc biệt là đội ngũ quản lý và tác nghiệp chủ chốt trong các lĩnh vực
hoạt động du lịch. Do đó vấn đề nghiên cứu khoa học, đào tạo về du lịch là mục tiêu
và động lực cho sự phát triển ngành du lịch, trên nguyên lý việc xây dựng một nành
nghề phải theo nguyên tác: tạo ngành rồi mới có thể tạo nghề, có nghĩa rằng phải
tạo ra lý thuyết, lý luận bên cạnh phải có hoạt động truyền đạt tri thức kết hợp hoạt
động thực hành, thực tế nhằm xây dựng những kiền thức- kỹ năng để có thể tạo ra
đội ngũ thông thạo nghề nghiệp đặc biệt trong bối cảnh hội nhập hiện nay. Với định
hướng chung đã được xác định: “ phấn đấu đến năm 2020, du lịch cơ bản trở thành
ngành kinh tế mũi nhọn, có tính chuyên nghiệp, hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật
tương đối đồng bộ, hiện đại; sản phẩm du lịch chất lượng cao, đa dạng, có thương
hiệu, có sức cạnh tranh; mang đậm bản sắc văn hoá dân tộc, thân thiện với môi
trường; đưa Việt Nam trở thành điểm đến có đẳng cấp trong khu vực.
Đến năm 2020, nhu cầu nhân lực ngành Du lịch sẽ ngày càng tăng cả về số lượng và
chất lượng với cơ cấu phải hợp lý theo yêu cầu đòi hỏi của sự phát triển du lịch và
14
xu thế phát triển khoa học- công nghệ khi nước ta hội nhập quốc tế sâu và toàn diện
trong tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức. Cơ cấu
nhân lực và phát triển nhân lực ngành Du lịch xu hướng dịch chuyển cơ cấu nhân
lực tăng nhanh của hệ thống đào tạo du lịch, tác động nhiều mặt đến số lượng, chất
lượng du lịch. Trên cơ sở như vậy, phương hướng và mục tiêu phát triển nhân lực
ngành Du lịch được xác định là: “Xây dựng lực lượng lao động ngành Du lịch đủ về
số lượng và đáp ứng yêu cầu về chấ lượng, cân đối vế cơ cấu ngành nghề và trình
độ đào tạo để đảm bảo tính chuyên nghiệp, đủ sức cạnh tranh và hội nhập khu vực,
góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch”
Kế hoạch nhu cầu đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực du lịch trong thời gian tới:
Bảng 1.1. Bảng kế hoạch nhu cầu đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực du lịch
STT Chi tiêu Năm
2010
Năm
2015
Ti lệ
%
tăng
TB
Năm
2020
Ti lệ
%
tăng
TB
Tổng số 418.250 620.100 9,6 870.300 8,1
3 Theo loại lao động
3.1 Lao động quản lý 32.500 56.100 14,5 83.300 9,7
3.2 Lao động nghiệp vụ 387.100 564.000 9,2 787.000 7,9
1) Lê tân 37.200 51.000 7,4 69.500 7,2
2) Phục vụ buồng 48.800 71.500 9,3 98.000 7,4
3) Phục vụ bàn, bar 68.400 102.400 9,9 153.000 9,8
4) Chế biến món ăn 35.700 49.300 7,6 73.400 9,7
15
5) Hướng dẫn 20.600 30.800 9,9 45.000 9,2
6) VPDL, ĐL lữ hành 31.100 52.600 13,8 81.400 10,9
7) Nhân viên khác 145.300 206.400 8,4 266.700 6,0
(Quy hoạch Phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011 – 2020)
Về yêu cầu trình độ nhân lực ngành du lịch đến năm 2020 :
TT Chi tiêu Năm
2010
Năm
2015
Ti lệ
%
tăng
TB
Năm
2020
Ti lệ
%
tăng
TB
Tổng số 418.250 620.100 9,6 870.300 8,1
2 Theo trinh độ đào tạo
2.1 Trên đại học 1.450 2.400 13,1 3.500 9,2
2.2 Đại học, cao đẳng 53.800 82.400 10,6 113.500 7,5
2.3 Trung cấp và tương đương 78.200 115.300 9,5 174.000 10,2
2.4 Sơ cấp 98.700 151.800 10,7 231.000 10,4
2.5
Dưới sơ cấp
(học nghề tại chỗ) 187.450 268.200 8,6 348.300 5,9
(Quy hoạch Phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011 – 2020)
1.1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực du lịch trong phát triển ngành du lịch giai đoạn
hội nhập kinh tế quốc tế:
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, nền kinh tế nói chung và ngành Du lịch nói
riêng đang chuyển dần sang phát triển về chất, chủ yếu dựa vào đầu tư chiều sâu
khai thác yếu tố con người để tăng hàm lượng tri thức và công nghệ cao cho sự
16
pháttriển bền vững. Thực tế đã chứng minh rằng một quốc gia có nhiều tài nguyên
vẫn chưa đủ để phát triển bền vững, nếu thiếu nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng
sẽ không đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ đề ra.
Một trong những nguồn lực quan trọng để phát triển ngành Du lịch đó là
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố chính cho việc thực hiện các hoạt động
du lịch. Sản phẩm của ngành chủ yếu là sản phẩm dịch vụ, phần lớn các sản phẩm
được tạo ra đều có sự tham gia của con người. Với các ngành kinh tế khác luôn xem
trọng khả năng cơ giới hóa, tự động hóa trong quá trình sản xuất. Nhưng đối với
ngành Du lịch thì yếu tố con người luôn được đề cập trong các hoạt động của ngành
từ lĩnh vực nhà hàng - khách sạn cho đến kinh doanh lữ hành hay vận chuyển hành
khách. Từ khi bắt đầu đến khi kết thúc một chuyến du lịch ngắn hay dài, luôn tồn tại
các mối quan hệ giữa khách du lịch với nhân viên lê tân, nhân viên phục vụ buồng,
nhân viên điều hành, hướng dẫn viên du lịch đến những người tài xế, người bán
hàng lưu niệm… Các thiết bị, dụng cụ, phương tiện hiện đại chỉ là yếu tố bổ trợ
phục vụ khách tốt hơn. Để khách hài lòng, để phát triển ngành Du lịch cần sự phục
vụ chuyên nghiệp và tận tình của mỗi nhân viên du lịch từ những người quản lý nhà
nước về du lịch, các chuyên gia, lãnh đạo của các doanh nghiệp và đặc biệt những
nhân viên trực tiếp phục vụ khách du lịch. Chất lượng của sản phẩm du lịch do
chấtlượng của nhân lực du lịch quyết định. Mỗi người hoạt động trong ngành Du
lịchđều phải trung thành, trân trọng những truyền thống tốt đẹp của dân tộc, có ý
thức bảo vệ tài nguyên thiên nhiên và nhân văn. Vì thế nguồn nhân lực chiếm vai
trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển Ngành.
Theo xu hướng phát triển nhân lực du lịch đặt ra yêu cầu sự phát triển đồng
bộ cả số lượng lẫn chất lượng và cơ cấu nhân lực nhằm tạo ra những động lực tốt
nhất thúc đẩy sự phát triển của ngành du lịch. Xu hướng đó ngày càng đòi hỏi mỗi
nhà quản lý cấp chiến lược, mỗi chuyên gia, nhà nghiên cứu, những người lãnh đạo
doanh nghiệp du lịch có trình độ cao, kỹ năng quản lý giỏi và đội ngũ nhân viên du
lịch lành nghề có tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp cùng với lòng yêu
nghề. Vì thế, trong thời đại toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế như ngày nay, để sản
17
phẩm du lịch đạt chất lượng cao, nâng cao năng lực cạnh tranh du lịch trên thị
trường du lịch thế giới thì việc phát triển nguồn nhân lực du lịch là nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu cần phải thực hiện của ngành Du lịch nước ta hiện nay.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2.1. Đối với các tổ chức sử dụng lao động
- Đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự tiến bộ của
khoa học kỹ thuật và công nghệ;
- Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt
động sinh lợi đáng kể;
- Đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả ngày càng cao.
Nếu làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho
các tổ chức sử dụng lao động:
- Trình độ tay nghề nâng lên, năng suất lao động tăng;
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm tai nạn lao động, giảm bớt
sự giám sát vì người lao động có khả năng tự giám sát mình, nâng cao tính ổn định
và năng động của tổ chức.
1.1.2.2. Đối với bản thân người lao động
- Giúp người lao động nâng cao trình độ học vấn, nghiệp vụ chuyên môn để
theo kịp với điều kiện khoa học và kỹ thuật mới;
- Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo
nên động cơ lao động tốt;
- Tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề nghiệp của
bản thân và gắn bó hơn với tổ chức.
1.1.2.3. Đối với sự phát triển kinh tế- xã hội
- Là vấn đề sống còn của đất nước. Đầu tư cho giáo dục và đào tạo là những
khoản đầu tư chiến lược và chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước;
- Nâng cao trình độ tay nghề, khả năng chuyên môn của nguồn nhân lực ngày
càng cao thì càng làm cho nề kinh tế phát triển;
18
- Tăng sự hiểu biết về luật pháp, sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhóm lợi ích,
các dân tộc.
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững
sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người
cụ thể khác với những người những người khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức cóthể kết
hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của
người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức
đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi
trong công việc.
Thứ tư: Nguồn nhân lực được đào tạo là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể,
vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ
chức có hiệu quả nhất.
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch ảnh hưởng đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực ngành du lịch
Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch do tính chất của dịch vụ du lịch quy
định. Dịch vụ du lịch là loại hình dịch vụ có tính đặc thù cao và có tính đặc biệt.
Các sản phẩm du lịch vừa chịu tác động của tính khách quan, vừa chịu tác động của
tính chủ quan của nhà cung cấp. Do đó, chất lượng của nguồn nhân lực có ý nghĩa
vô cùng quan trọng, thậm chí quyết định chất lượng của dịch vụ này và qua đó
quyết định đến thương hiệu sản phẩm của một quốc gia, một công ty, một doanh
nghiệp. Do vậy đặc điểm quan trọng nhất là nguồn nhân lực phải có chất lượng cao
và do vậy mà phải được đào tạo tốt. Chất lượng nguồn nhân lực du lịch, đặc biệt là
tính chuyên nghiệp có ảnh hưởng đến sự phát triển của ngành du lịch của một quốc
19
gia, góp phần tạo dựng thương hiệu, hình thành chất lượng, sự phong phú của sản
phẩm du lịch.
Nguồn nhân lực du lịch đảm nhiệm nhiều chức năng khác nhau trong ngành
du lịch như: Nguồn nhân lực đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước về du lịch;
Nguồn nhân lực đảm nhiệm chức năng quản lý kinh doanh du lịch; Nguồn nhân lực
đảm nhiệm cung cấp các các dịch vụ du lịch.
Do hoạt động du lịch có những nhiệm vụ phức tạp vì vậy nội dung đào tạo
đội ngũ lao động trong ngành du lịch bao gồm sự chuẩn bị về kiến thức văn hóa
chung để đạt được kỹ năng mềm, kiến thức kinh tế, chính trị, kiến thức nghiệp vụ
chuyên môn, kiến thức ngoại ngữ, kỹ năng truyền thông, tiếp cận công nghệ thông
tin và có tư duy sáng tạo.
Kiến thức văn hóa chung - Kỹ năng mềm:
Kiến thức văn hóa chung rất quan trọng đối với nhân lực làm công tác du
lịch, người làm công tác du lịch phải am hiểu sâu rộng về kiến thức văn hóa, kiến
thức văn hóa các dân tộc, các quốc gia, kiến thức xã hội, cần gắn với sự hiểu biết về
tài nguyên du lịch, có ý thức bảo vệ môi trường thiên nhiên.
Kiến thức kinh tế
Kiến thức kinh tế quan trọng đối với đội ngũ lao động trong ngành du lịch và
hoạt động kinh doanh du lịch chủ yếu tăng tính chất kinh tế.
Với kiến thức này họ có thể giải quyết thành công những vấn đề phứctạp
nhằm đáp ứng nhu cầu của khách du lịch và đạt hiệu quả kinh tế cao. Ví dụ: Những
vấn đề như: sử dụng hiệu quả vốn đầu tư, phân tích các hoạt động kinh tế, nghiên
cứu thị trường, hình thức giá cả…
Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ
Kiến thức này giúp cho đội ngũ lao động trong ngành du lịch làm quen với
những công nghệ phục vụ khác nhau (kỹ thuật phục vụ buồng, bàn, hướng dẫn du
lịch…). Nhằm khai thác cơ sở phục vụ cũng như nắm vữngviệc thực hiện và lãnh
đạo quá trình này.
Kiến thức chính trị tư tưởng
20
Kiến thức này có ý nghĩa quan trọng, những hiểu biết chính trị giúp cho đội
ngũ trong ngành du lịch có tư tưởng lập trường chính trị vững vàng, làm cho họ có
khả năng nhận thức được vai trò của mình trong công cuộc xây dựng đất nước, xây
dựng chủ nghĩa xã hội.
Kiến thức ngoại ngữ
Sự chuẩn bị kiến thức ngoại ngữ là một nội dung không thể thiếu được đối
với công tác đào tạo đội ngũ lao động trong ngành du lịch. Thiếu trình độ ngoại ngữ
họ không thể giao tiếp trực tiếp với khách nước ngoài. Từ đó không thể hoàn thành
tốt được nhiệm vụ của mình. Càng nắm vững nhiều ngoại ngữ người cán bộ du lịch
càng thể hiện tốt phong cách, bản lĩnh của mình trước khách ngoại quốc, nâng cao
uy tín và tạo được thiện cảm của du khách cũng như danh tiếng của đất nước, cơ sở
phục vụ du lịch.
Mỗi kiến thức nói trên đều mang một ý nghĩa riêng biệt. Nhưng chỉ có sự
tổng hợp toàn bộ những kiến thức đó thì mới hoàn thành được nội dung của công
tác đào tạo đội ngũ lao động trong ngành du lịch. Sự thiếu khuyết của một trong
những kiến thức đó sẽ làm cho việc đào tạo trở nên không hoàn thiện, bị phiến diện.
Kiến thức về truyền thông: Ngành du lịch được hình dung có rất nhiều khâu.
Đối với du khách, đầu tiên phải tìm địa chỉ, search trên mạng, tìm kiếm thông tin,
tìm chỗ đi lại và giá cả hợp lý nhất … Trong mỗi khâu này, cách mạng công nghệ
4.0 đều có tác dụng. Đối với các đơn vị du lịch, đây cũng là một cơ hội để chúng ta
có thể tuyên truyền, quảng bá những thông tin lên mạnh, lên website. Đưa những
hình ảnh tốt đẹp lên nhằm quảng bá điểm đến.
1.2. Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực du lịch
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Đào tạo, bồi dưỡng là một nhiệm vụ quan trọng, nó không chỉ nâng cao năng
lực công tác cho CBNV hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong
tương lai của doanh nghiệp đó. Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thì
cần phải xây dựng qui trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc
điểm cụ thể.
21
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ qui trinh đào tạo
Mục tiêu đào tạo là cơ sở để định hướng các nổ lực đào tạo, xác định các
chương trình nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham
gia. Mục tiêu đào tạo cũng phải xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về
kiến thức và kỹ năng, thông qua đó họ sẽ có những hành vi và thái độ tích cực hơn
với công việc hiện tại và đạt các kết quả tốt sau quá trình đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản
phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc.
Xác định mục tiêu đào tạo giúp tìm ra sự sai khác giữa yêu cầu công việc và
khả năng của người lao động nhằm hạn chế sự sai khác đó đến mức tối đa.
Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc,
từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của đơn vị.
Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, là cơ sở để xác
định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối
tượng tham gia.
22
Đồng thời, mục tiêu cũng phải xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được
gì về kiến thức và kỹ năng, thông qua đó họ sẽ có những hành vi và thái độ tích cực
hơn đối với công việc hiện tại và đạt các kết quả tốt sau quá trình đào tạo.
Khi thiết lập mục tiêu đào tạo cần phải tuân thủ các nguyên tắc về tính cụ
thể, đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và hạn định thời gian hợp lý.
Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo,
hành vi trên công việc và kết quả. Tương tự, mục tiêu có thể được diên giải, trình
bày cho mỗi cấp độ này. Kết quả cuối cùng của đào tạo là kết quả đo lường được ở
mức độ nhóm hoặc tổ chức.
Ngoài ra, các nhà tổ chức đào tạo chú ý các ưu điểm sau:
- Tạo dê dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng;
- Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo và quy trình đánh giá vừa nhất quán
vừa quan hệ chặt chẽ với nhau;
- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định hoạt động và
tài liệu đào tạo nào hiệu quả;
- Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội
dung;
Cải tiến mối quan hệ giữa người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo;
Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt được
cái gì;
Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì có
hướng dẫn và xác định các mục tiêu cụ thể.
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo
hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc. Hơn nữa, đào tạo
không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực của người được đào tạo và
được tài trợ bởi tổ chức và làm giảm thiểu mong muốn được tham gia vào các
chương trình đào tạo trong tương lai.
23
Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không
thích hợp, để nhận biết những những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp
ứngvà để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, bộ phận nào cần phải đào tạo,
đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người.
Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa mục
đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất
chương trình đào tạo.
Đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thu thập và phân tích
thông tin để làm rỏ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu
đào tạo có phải là giải pháp. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo luôn đòi hỏi: Thời gian;
Chi phí; công sức tập trung để nghiên cứu đánh giá.
1.2.2.1. Phương pháp xác định nhu cầu
Để xác định nhu cầu đào tạo phải tiến hành thu thập thông tin và đánh giá
thông tin theo 3 bước: (1) Cơ quan quản lý của tỉnh sẽ gửi phiếu thăm dò tới các
công ty, doanh nghiệp và tổ chức kinh doanh hay hoạt động quản lý du lịch về nhu
cầu đào tạo; (2) Các công ty tiến hành xác định nhu cầu đào tạo; (3) Tổng hợp nhu
cầu đào tạo.
Với các doanh nghiệp và tổ chức thì việc xác định nhu cầu sẽ phải dựa vào
các phương pháp thu thập thông tin như sau:
Bảng 1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu và nguồn thông tin
Phương pháp thu thập dữ liệu để
đánh giá nhu cầu Nguồn thông tin
Tìm kiếm những dữ liệu sẵn có Dữ liệu hiện tại: chất lượng, phỏng vấn
hiện tại,phàn nàn, các báo cáo, đánh giá
thành tích, sổ tay quy trình, bản mô tả
công việc,hồ sơ nhân viên.
Phỏng vấn cá nhân
Bảng câu hỏi
Trắc nghiệm thành tích
24
Việc lựa chọn phương pháp và nguồn thông tin tùy thuộc vào mục đích đào
tạo. Nếu mục đích là cải thiện thành tích của nhân viên ở công việc hiện tại thì rõ
ràng người đào tạo phải bắt đầu bằng cách xem xét thành tích hiện tại và xác định
sự thiếu hụt khả năng hoặc các lĩnh vực cần phải cải thiện. Nguồn thông tin về sự
thiếu hụt thành tích bao gồm cả các phàn nàn của người giám sát và khách hàng, dữ
liệu đánh giá thành tích, đánh giá khách quan về đầu ra hoặc chất lượng và thậm chí
các trắc nghiệm thành tích đặc biệt để xác định cấp độ kiến thức và kỹ năng hiện
thời của nhân viên. Thêm vào đó, các chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực có thể thu
thập các sự kiện điển hình của các thành tích công việc và xem xét báo cáo các sự
kiện để định vị các vấn đề về kiến thức và kỹ năng có thể có.
Phỏng vấn cá nhân hoặc nhóm với nhà giám sát, người thực hiện công việc,
hoặc ngay cả khách hàng là một cách thức khác để thu thập thông tin nhằm chỉra sự
khác nhau về thành tích và nhu cầu đào tạo nhận thức được. Kỹ thuật nhóm là đặc
biệt hữu ích để dự báo nhu cầu đào tạo tương lai, cho việc xếp đặt thứ tự ưu tiên về
nhu cầu đào tạo, hoặc cho những tình huống nhập nhằng.
Khi có sự liên quan của một số lượng lớn những người được đào tạo hoặc
khi có sự trải dài theo vùng địa lý khác nhau, một mẫu con (của tổng thể mẫu) có
thể được lựa chọn để phỏng vấn đánh giá nhu cầu, hoặc một bảng câu hỏi để dánh
giá nhu cầu, phương pháp này thích hợp với việc khảo sát một đối tượng đào tạo
rộng. Thông thường trước khi thiết kế bảng câu hỏi người ta sẽ nghiên cứu cẩn thận
các dữ liệu sẵn có và có thể tiến hành một vài cuộc phỏng vấn.
Để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại, chúng ta cần xuất
phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên: Dựa vào những tiêu
chuẩn mẫu được xây dựng trước nhà quản lý tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình
thực hiện công việc của nhân viên, từ đó phát hiện ra những vấn đề trục trặc, thiếu
sót và yếu kém của nhân viên trong khi thực hiện công việc. Qua đó nhà quản lý
biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, những ai còn
thiếu sót cần phải đào tạo, huấn luyện.
25
- Phân tích và đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên: Không phải bất
cứ sai sót nào trong công việc cũng đề xuất phát từ nguyên nhân trình độ tay nghề,
nghĩa là từ nguyên nhân “ chưa biết làm”, mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ
kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “không muốn làm”.
Để xác định nguồn gốc của sai sót thì người phân tích cần trả lời được những
câu hỏi sau:
+ Nhân viên có biết họ cần phải làm gì và nhà quản trị mong đợi gì ở họ
không?
+ Họ có làm được công việc đó nếu họ muốn hay không?
+ Nhân viên có muốn làm và thực hiện tốt công việc đó hay không?
- Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục các nhân tố chủ quan: Đối với
những nhân viên “không muốn làm”, nhu cầu đào tạo huấn luyện không đặt ra mà
vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm ở đây là rà xét lại chính sách khen thưởng, kỹ
luật và những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn
làm việc.
Đối với những người “không làm được” không nhất thiết là do họ không biết
làm mà đôi khi họ không hiểu biết được họ cần phải làm gì, hoặc là do sự trục trặc
trong tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp gây ra. Trong trường hợp này doanh
nghiệp cần phải nghiên cứu lại vấn đề tổ chức lao động, phân công nhiệm vụ
rõràng.
- Nhu cầu đào tạo thực tế: Đối với nhân viên “không biết làm” được xác định
do thiếu kỹ năng và trình độ lúc đó mới đưa ra yêu cầu phải đào tạo. Tuy nhiên để
đi đến quyết định đào tạo hay không doanh nghiệp cần phải dựa trên cơ sở cân
nhắc, so sánh giữa lợi ích thu được nhờ khắc phục các trục trặc thông qua đào tạo so
với công việc, thời gian và chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra để đào tạo cho họ.
Trong trường hợp xét thấy việc triển khai đào tạo không hiệu quả doanh nghiệp có
thể áp dụng các biện pháp khác như bố trí lại công việc cho phù hợp với khả năng,
trình độ hiện có của của nhân viên hoặc cho thuyên chuyển và nghỉ việc.
Phân tích thực hiện công việc gồm các bước sau
26
Sơ đồ 1.2.Phân tích thực hiện công việc
Khi đào tạo được thiết kế cho nhân viên mới tuyển dụng, phương pháp sử
dụng có thể khác biệt một ít. Đào tạo được thiết kế dựa trên phân tích kỹ lưỡng về
nội dung công việc và các đặc điểm không có thật của người được đào tạo. Nếu
người được đào tạo chưa được tuyển dụng, thực sự là khó để đánh giá mức độ kiến
thức hiện tại của họ. Vì vậy các chuyên gia đào tạo phải hợp tác chặt chẽ với giới
quản trị ngay sau khi thiết lập tiêu chuẩn lựa chọn và đánh giá nhân viên.
1.2.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, cần phải xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo.
Việc xây dựng tiêu chuẩn đào tạo để nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo hoàn
thành đúng và đạt chất lượng. Cụ thể là cần quan tâm đến các vấn đề sau:
27
- Lựa chọn và tổ chức nội dung đào tạo: Nội dung là nền tảng của chương
trình đào tạo. Nó liên quan đến các dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, sự
tổng hợp hóa và trình độ nhận thức của người học. Nội dung đào tạo phải quan tâm
đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ. Không nên chỉ
lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức của nội dung mà còn phải dựa trên
thái độ của người lao động. Nội dung được lựa chọn nên quan tâm tới tầm quan
trọng văn hóa, phải phù hợp với khả năng của người học, với thời gian cho phép,
các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên. Việc tổ chức nội
dung nên bắt đầu với các khái niệm đơn giản và tiếp tục đến cái phức tạp hơn, đi từ
các môi trường trung bình đến môi trường cao hơn.
- Phát triển các hoạt động đào tạo: Là việc tổ chức các hoạt động đào tạo sao
cho đạt được các kết quả đã được xác định ở phần mục tiêu. Khi phát triển các hoạt
động đào tạo, lựa chọn chiến lược đào tạo có thể giúp cho việc đáp ứng mục tiêu.
- Phương pháp đào tạo: Là một quá trình kỹ thuật hay cách tiếp cận mà người
phụ trách đào tạo sử dụng trong việc dạy học.
- Thời gian đào tạo: Cần quyết định lượng thời gian cần để thực hiện mỗi
hành động và để đạt tới mục tiêu đào tạo.
- Chọn và sử dụng kỹ thuật: Ứng dụng vi tính vào trong quá trình đào tạo vì
các ưu điểm sau đây:
+ Vừa là phương tiện làm việc, vừa là công cụ học tập.
+ Được nhiều người sử dụng, dể sử dụng và di chuyển.
- Tài liệu đào tạo: Cần phát triển các nguồn tài liệu để hổ trợcho các hoạt
động đào tạo. Chúng bao gồm bản tin, nghiên cứu riêng, các thư mục hay các bảng
câu hỏi.
- Lập kế hoạch đào tạo: Nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết về các thời
gian đào tạo bao gồm các mục đích và mục tiêu, trình tự của các hoạt động học tập
cụ thể và thời gian phân phối cho mỗi hoạt động, các chỉ dẫn và các điểm then chốt
được đề cập trong mỗi hoạt động và người phụ trách đào tạo- người chịu trách
nhiệm cho hoạt động. Kế hoạch đào tạo luôn bao gồm:
28
+ Nội dung đào tạo;
+ Đối tượng đào tạo;
+ Xác định người hướng dẫn, huấn luyện;
+ Thời gian thực hiện kế hoạch đào tạo;
+ Địa điểm đào tạo và các phương tiện cần thiết.
1.2.3. Xác định chương trình đào tạo phù hợp
Việc lựa chọn chương trình đào tạo phải dựa vào nhu cầu mục tiêu đào tạo
cũng như chi phí để đào tạo. Ngoài ra nó còn tùy thuộc vào phương tiện đào tạo và
đội ngũ giáo viên trong hệ thống đào tạo.
Từ nhu cầu và mục tiêu đào tạo cũng như các điều kiện hiện có của địa
phương như đã nêu ra ở phần trên, các cơ quan quản lý sẽ định hướng và điều chỉnh
các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo đang hoạt động ở địa phương mình.
Chương trình đào tạo nhân lực chia thành 2 loại:
(1) Chương trình chung sẽ giúp cho người học hình thành những năng lực cơ
bản chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tuệ (quan sát, trí nhớ, tư duy,
tưởng tượng, ngôn ngữ,…) là những điều kiện cần thiết để giúp cho nhiều lĩnh vực
hoạt động có kết quả. Với những năng lực này người học có thể làm được công việc
ở nhiều bộ phận khác nhau.
(2) Các chương trình chuyên sâu giúp cho người học có được những năng
lực chuyên sâu (năng lực chuyên biệt, chuyên môn) là sự thể hiện độc đáo các phẩm
chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của một lĩnh vực hoạt
động chuyên biệt với kết quả cao, chẳng hạn như: hoạch định chính sách phát triển ,
khai thác phát triển sản phẩm, nghiên cứu thị trường và quảng bá xúc tiến, quản lý
nguồn lực, quản trị kinh doanh ….
Hiện nay có rất nhiều trường và cơ sở đào tạo nghề cũng như đại học trong
tỉnh và ngoài tỉnh đã có nhiều chương trình đào tạo cho từng đối tượng khác nhau
và chất lượng cũng khác nhau và họ mời gọi để cung cấp dịch vụ đào tạo cho các cơ
sở ở tỉnh. Điều đó cũng có nghĩa mức độ phù hợp của các chương trình cũng khác
nhau khi các chương trình này được xem xét trong điều kiện của các địa phương.
29
Để có thể lựa chọn được những chương trình đào tạo cho mỗi địa phương
trên thực tế những địa phương đã làm tốt công tác đào tạo cho thấy việc lựa chọn
chương trình đào tạo rất quan trọng. Cách làm ở đây được sử dụng chính là cơ quan
quản lý nhà nước chỉ làm vai trò trung gian, định hướng lựa chọn các chương trình
đào tạo và kiểm soát việc cung cấp các chương trình đó.
(1) Điều tra và xây dựng cơ sở thông tin về các chương trình đào tạo của các
cơ sở đào tạo như các ngành nghề đào tạo, các kỹ năng cơ bản và chuyên sâu. Ngoài
ra thông tin về khả năng đào tạo của họ như cơ sở vật chất, số lượng và chất lượng
của lực lượng giảng viên cơ hữu cũng cần thiết.
(2) Họ làm tốt việc điều tra cơ bản ngành nghề kinh doanh của các cơ sở
kinh doanh cũng như nhu cầu kỹ năng công việc cần đào tạo và khả năng tài chính
cho phép.
Trên cơ sở thông tin hai chiều đó các cơ quan quản lý thông báo cho các cơ
sở có nhu cầu đào tạo những thông tin về các chương trình đào tạo của cơ sở cung
cấp đào tạo để họ lựa chọn, tránh ký kết phải chương trình đào tạo chất lượng kém.
Các thông tin về nhu cầu chương trình đào tạo cũng được cung cấp cho các
cơ sở đào tạo có liên quan để điều chỉnh bổ sung những khiếm khuyết của chương
trình đào tạo.
Khi chương trình đào tạo được lựa chọn thì để được hoàn tất nó bằng cách
lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo mà truyền tải
kiến thức vàkỹ năngđược xác định trong các mục tiêu thuộc về hành vi. Điều không
kém phần quan trọng là làm thế nào để những người học hiểu được nguyên tắc học.
Các nguyên tắc này là cơ sở để thiết kế một chương trình đào tạo hiệu quả. Những
ghi nhận trong giai đoạn này sẽ rất có giá trị trong giai đoạn đánh giá.
1.2.4. Xác định phương pháp đào tạo
1.2.4.1. Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo
Để đào tạo nguồn nhân lực đạt chất lượng tốt, chương trình cho đối tượng
này phải được thiết kế hài hòa kết hợp giữa các nguyên tắc học và các phương pháp
đào tạo nhằm tạo thuận lợi cho quá trình học tập của nhân viên.
30
Bảng 1.3 sẽ thể hiện rõ các chi tiết như sau:
Bảng 1.3. Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo
Nguyên tắc học Phương pháp đào tạo
- Nguyên tắc phản hồi
- Nguyên tắc củng cố
- Nguyên tắc thực hành
- Nguyên tắc về sự thích hợp
- Nguyên tắc học của người lớn
- Nguyên tắc về sự tham gia
- Kỳ vọng hiệu quả bản thân
- Ứng dụng những điều đã học
- Đào tạo tại nơi làm việc
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
- Đào tạo theo kiểu học nghề
- Luân chuyển công việc
- Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Phương pháp tình huống
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Cử đi học ở các trường chính quy
- Các bài giảng, hội nghị, hội thảo
- Giảng dạy qua máy tính
- Đào tạo theo phương thức từ xa
- Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu
1.2.4.2.Phương pháp đào tạo nhân lực
• Phương pháp đào tạo nhân viên
✓ Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng rãi nhất.
Ước đoán rằng hơn 60% hoạt động đào tạo xảy ra tại nơi làm việc. Nhân viên giàu
kinh nghiệm hoặc giám sát viên sẽ bố trí nhân viên ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ
dẫn họ về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp.
Chương trình này có vẻ đơn giản và ít tốn kém, nhưng nếu nó không được
quản lý một cách đúng đắn thì chi phí có thể cao vì hỏng hóc máy móc, không làm
thỏa mãn khách hàng, hình mẫu không chuẩn và nhân viên hướng dẫn thiếu khả
năng sư phạm. Để tránh trường hợp này, người đào tạo phải được lựa chọn và huấn
luyện kỹ càng. Người học việc nên đi kèm với người phụ trách tương đồng về nền
31
tảng, kiến thức và tính cách. Người đào tạo nên sử dụng những kỹ thuật hiệu quả
trong việc hướng dẫn người học.
✓ Phương pháp tình huống
Một kỹ thuật phổ biến là phương pháp tình huống, mà sử dụng bản mô tả
một tình huống ra quyết định thực tế tại doanh nghiệp hoặc tổ chức khác. Nhà quản
trị được yêu cầu nghiên cứu tình huống để xác định vấn đề, phân tích vấn đề, đề
xuất giải pháp, chọn lựa giải pháp tốt nhất và thực hiện nó. Nếu có sự tương tác
giữa nhà quản trị và người hướng dẫn thì việc học sẽ được nhiều hơn. Vai trò của
người hướng dẫn là chất xúc tác giúp học viên nắm bắt được những yêu cầu công
việc cũng như các thao tác thực hiện công việc. Người hướng dẫn giỏi là người có
khả năng dẫn dắt, cuốn hút mọi người liên quan trong việc giải quyết vấn đề.
Phương pháp này thường được áp dụng cho việc đào tạo hướng dẫn viên hay lê tân.
Phương pháp tình huống có nhiều ưu điểm. Lấy ví dụ, với việc phân tích
chính sách kinh doanh, nghiên cứu tình huống là tốt hơn nhiều so với cách giải
quyết theo một cấu trúc cứng nhắc. Phương pháp tình huống khiến người ta dể dàng
lắng nghe và đưa ra cách thức giải quyết hơn so với việc đưa ra các cách thức giải
quyết mà không có tình huống. Với người hướng dẫn giỏi thì phương pháp tình
huống là công cụ hữu hiệu để cải thiện và gia tăng tính hữu ích trong việc ra quyết
định.
✓ Phương pháp đóng vai
Phương pháp đóng vai là phương pháp mỗi người được ấn định một vai trò
cụ thể trong một tình huống và được yêu cầu thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương
tác với người khác. Người thực hiện được yêu cầu đóng vai thể hiện vai trò của
người trung tâm trong tình huống và phản ứngtheo cách thức khuyến khích như một
người sẽ làm. Người đóng vai được cung cấp các thông tin nền tảng. Một bản mô tả
chính, ngắn gọn sẽ luôn được cung cấp cho người tham gia. Thỉnh thoảng, người
đóng vai sẽ được thâu băng video và tái phân tích như là một phần của tình huống
phát sinh. Thông thường đóng vai được thực hiện ở nhóm nhỏ khoảng 1-2 người.
Mức độ thành công của phương pháp này tùy thuộc vào khả năng của người đóng
32
vai. Nếu được thực hiện tốt, đóng vai có thể giúp đỡ nhà quản trị nhận thức sâu sắc
hơn cảm giác của người khác.
✓ Trò chơi quản trị
Một cách nền tảng, trò chơi quản trị mô tả các đặc tính hoạt động của công
ty, ngành công nghiệp. Trò chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải
quyết vấn đề. Trong thủ tục trò chơi quản trị được vi tính hóa, nhóm người tham gia
được yêu cầu ra một loạt các quyết định quản trị. Trong một trò chơi, lấy ví dụ,
người tham gia được yêu cầu ra quyết định về các vấn đề liên quan chẳng hạn như
giá sản phẩm, mua nguyên vật liệu, kế hoạch sản xuất, vay tài chính, marketing và
chi phí R&D (Research & Development- Chi phí nghiên cứu và phát triển). Khi mỗi
người trong đội ra quyết định, sự tương tác của các quyết định này được tính toán
( bằng tay hoặc bằng máy ) tương ứng với mô hình.
* Ưu điểm của trò chơi này:
- Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó.
- Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ
ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp thông qua các thông tin phản hồi về các
quyết định.
- Học viên có cơ hội phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và
chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp, kỹ năng ra quyết định trong điều
kiện thiếu dữ liệu mà nó thường phản ánh thực tế.
- Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp
tác, làm việc tập thể.
* Nhược điểm chủ yếu
- Trò chơi này đòi hỏi chi phí rất cao về phát triển, xây dựng và quản lý.
- Bị giới hạn về tính mới lạ và sự tác động ngược lại của các quyết định.
- Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong số các phương án lập sẵn,
trong khi đó, thực tiển thường đòi hỏi nhiều phương án thực hiện sáng tạo khác
nhau.
33
- Khuynh hướng xáo trộn của nhiều người tham gia để tìm kiếm cách thức
thắng trong trong trò chơi thay vì chú tâm vào việc ra các quyết định đúng.
- Nhiều học viên dường như thấy rằng trò chơi gian lận, một vài nhân tố hoặc
thậm chí một nhân tố có thể dẫn đến thắng cuộc.
✓ Chương trình định hướng ngoài trời
Tình huống, trò chơi, mô hình và đóng kịch là phổ biến, một phương pháp
mới được biết đến nhiều là ngoài trời hoặc cuộc sống thực, chương trình định hướng
vào hành động. Khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm và đối diện nguy hiểm là ưu tiên
hàng đầu trong chương trình định hướng ngoài trời. Thả bè trôi sông, leo núi, truy
tìm ban đêm, ganh đua nhóm, thi bơi thuyền và các bài tập giải quyết vấn đề là
những loại phổ biến của đào tạo ngoài trời.
✓ Chọn lựa phương pháp
Quyết định về phương pháp hoặc sự kết hợp là dựa trên đánh giá các tiêu
chuẩn khác nhau. Sự lựa chọn được tiến hành trên cơ sở một số nhà quản trị, chi phí
liên quan đến mổi nhà quản trị cho mỗi phương pháp, tính sẵn sàng của các vật liệu
trong các hình thức khác nhau (bao hàm cả khả năng của hướng dẫn viên ), và tính
hiệu quả liên quan đến nhân viên trong đào tạo. Phương pháp được sử dụng nên
phản ánh mức độ tích cực tham gia với mỗi chương trình.
• Phương pháp đào tạo nhà quản trị
Tiêu thức Các hình thức /phương pháp
Theo định hướng nội dung đào tạo - Đào tạo theo định hướng công việc
- Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp
Theo mục đích của nội dung đào tạo
- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân
viên
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
kỹ thuật
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản
lý
34
Theo tổ chức hình thức đào tạo
- Đào tạo chính quy
- Đào tạo tại chức
- Lớp cạnh xí nghiệp
- Kèm cặp tại chỗ
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo - Đào tạo tại nơi làm việc
- Đào tạo xa nơi làm việc
Theo đối tượng học viên - Đào tạo mới
- Đào tạo lại
✓ Đào tạo tại nơi làm việc
- Kèm cặp và hướng dẫn: Một phương pháp tốt nhất và được sử dụng rộng
rãi để đào tạo nhà quản lý trẻ là được nhà quản lý giỏi, có nhiều kinh nghiệm hướng
dẫn. Quản trị cấp trên làm những những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực
hiện. Người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như thế. Một
kỹ thuật mà cấp trên có thể sử dụng làtạo hội nghị ra quyết định với người được đào
tạo. Cấp trên phải giao quyền đủ để ra quyết định và có lẽ thậm chí các sai lầm.
Cách này không chỉ tạo cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự ủy quyền hợp lý, tạo cảm
giác tự tin hơn. Tuy nhiên phương pháp này sẽ thất bại nếu không cung cấp đủ thời
gian cho học viên, học viên không được phép mắc sai lầm, nếu có sự tranh đua và
nếu nhu cầu độc lập của học viên không được nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên.
- Kinh nghiệm trước thời hạn nhất thời: Một khi người được xác định là sẽ
được đề bạt cho một công việc cụ thể, sự chuẩn bị được tiến hành trong giai đoạn
ngắn trước khi đề bạt cương vị mới mà người đó học công việc mới, thực hiện một
số nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hết các nhiệm vụ cũ.
- Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp luân chuyển hoặc cấp quản trị
từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến
thức và kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển
công việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảm nhiệm các công việc khác ở vị trí
cao hơn.
• Đào tạo ngoài nơi làm việc
35
- Thảo luận bài giảng: Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài
liệu đã được biên soạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo
khoa hoặc một cuốn băng. Nội dung soạn thảo của tài liệu phải thỏa mãn các yêu
cầu sau đây:
+ Phải đưa ra các dữ kiện, các câu hỏi, các nội dung vấn đề mà học viên cần
nắm bắt.
+ Phải cho phép học viên tự kiểm tra nhận thức của mình qua học tập bằng
cách tự trả lời các câu hỏi có sẵn.
+ Phải đảm bảo thông tin phản hồi lại được cho học viên về kết quả của các
câu trả lời mà họ đã trả lời.
- Giảng dạy nhờ máy tính: Theo phương pháp này, các học viên sẽ được học
ngay trên máy vi tính và được trả lời ngay những thắc mắc của mình nhờ những
chương trình máy tính đã được chuẩn bị từ trước. Phương pháp này đồng thời còn
cho phép kiểm tra kiến thức của các học viên, cho các học viên biết họ còn thiếu các
kiến thức và kỹ năng nào, họ cần phải tham khảo tài liệu gì.
Xu hướng chung hiện nay, các doanh nghiệp sản xuất và cung cấp dịch vụ
thường sử dụng các phương pháp học tập đó là:
+ Đào tạo qua trường hợp điển hình: Thông qua các phương pháp học tập các
trường hợp điển hình, học viên của chương trình đào tạo đặc thù được tiếp cận các
tình huống kinh doanh thực tiên. Điều này tạo nên một môi trường học tập đầy cạnh
tranh khuyến khích mọi thành viên chia sẽ ý tưởng và giải pháp của mình và học
hỏi lẫn nhau.
+ Các phương pháp hỗ trợ: Một số phương pháp đào tạo đa dạng khác như
diên thuyết, trình chiếu bài giảng, thảo luận nhóm tương tác, thực hành dự án cá
nhân và theo nhóm, các bài tập thực hành đặc thù, đa phương tiện hỗ trợ.
+ Học tập qua các thành viên liên quan: Các chương trình đào tạo đặc thù
được cấu trúc với mục đích khuyến khích giao tiếp tương tác giữa các thành viên
trong công ty. Thông qua cơ hội làm việc và học tập trong cùng tổ chức, các thành
viên cùng hiểu sứ mệnh, giá trị, các cơ hội và thử thách của công ty hơn.
36
+ Các bài tập đặc thù: Các học viên tham gia cùng nhau tương tác và giải
quyết các vấn đề kinh doanh thông qua các bài tập và tình huống được thiết kế đặc
thù. Các bài tập nhóm đa dạng nhiều tình huống như phân tích đối thủ cạnh tranh,
phát triển tư tưởng cho tình huống điển hình và áp dụng kỹ năng thực tiên.
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo
Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá. Đánh giá là
việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu. Đánh giá kết quả đào
tạo là để xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra
hay không và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do
chương trình đào tạo mang lại hay không. Tuy nhiên, đánh giá thường được hoàn tất
một cách nghèo nàn hoặc hoàn toàn bỏ qua. Một lý do cho việc này là nhà quản trị
đơn giản quá mức tiến trình đào tạo. Lý do khác là những nhà quản trị đã chiến
thắng trong chương trình đào tạo để có thể cảm thấy bị đe dọa bởi viên cảnh đánh
giá bất lợi.
Việc đánh giá được thực hiện để tìm hiểu xem chương trình đào tạo đảm bảo:
lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu và đặc biệt khả năng và mức độ ứng
dụng của các kỹ năng và kiến thức đó vào trong công việc thực tiên. Theo Worthen
và Senders, đánh giá là sự xác định chính thức về chất lượng, hiệu quả của một
chương trình đào tạo. Còn Bruce Tuckman cho rằng, đánh giá là phương tiện xác
định xem chương trình đào tạo có đáp ứng các mục đích của nó.
Muốn đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo của một mô hình đào tạo phải
được xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá.
Hệ thống Kirkpatrick gồm 4 cấp độ:
Cấp độ 1: Phản ứng học viên hài lòng với khóa học họ tham dự không?
+ Tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự;
+ Sau khi kết thúc khóa học, thông qua các phiếu thăm dò được phát cuối
khóa để thu thập các ý kiến của học viên về những khía cạnh của khóa học.
Cấp độ 2: Kết quả học tập: Học viên học được gì từ khóa học?
37
+ Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng,thái độ
mà học viên tiếp thu được từ khóa học;
+ Xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao mở rộng kiến thức
và kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học thông qua bảng câu hỏi thăm dò ý
kiến, khảo sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm,
tự đánh giá;
+ Học viên tham gia trước khi khóa học bắt đầu và kỳ thi sau khóa học kết
thúc để xác định một cách tương đối ảnh hưởng của việc đào tạo đối với họ.
Cấp độ 3: Ứng dụng: Học viên có ứng dụng được những gì họ tiếp thu từ
khóa học vào công việc của họ không hoặc sau sưu khóa học họ có nâng cao được
hiệu quả công việc của mình không?
+ Khả năng và mức độ ứng dụng của kiến thức và kỹ năng học viên đạy được
từ khóa học vào công việc của họ;
+ Việc đánh giá này tốt nhất nên thực hiện ba hay sáu tháng sau khóa học.
+ Kết hợp so sánh hai kết quả đánh giá: kết quả của test trước và sau đào tạo
với kết quả sau ba hoặc sáu tháng;
+ Công tác đánh giá cấp độ này cần được thực hiện nhiều lần trong năm.
Cấp độ 4: Chương trình đào tạo được ảnh hưởng thế nào đối với tổ chức?
+ Đánh giá hiệu quả thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh;
+ Điểm khác biệt cấp độ này với cấp độ 3 là việc đánh giá được thực hiện ở
cấp độ tổ chức nói chung, nghĩa là nó phản ánh mục tiêu cao nhất của chương trình
đào tạo, đó là lợi nhuận của tổ chức thu được từ kinh phí đầu tư đào tạo;
+ Có hồ sơ theo dỏi biểu hiện công tác của nhân viên, các dữ liệu về chi phí,
năng suất, thu nhập, thời gian cần thực hiện một công việc cần được thu thập trước
và sau khi học viên tham dự chương trình đào tạo, sau đó so sánh với kết quả để
định lượng kết quả của đào tạo.
Phương pháp định lượng: Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức du lịch trước khi đào tạo.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả được sử dụng:
38
- Tổng doanh thu
- Tổng lợi nhuận
- Tỷ suất lợi nhuận
- Thu nhập bình quân,…
Tất cả những phương pháp đánh giá trên thích ứng với người sử dụng nhân
lực sau khi đào tạo nhưng với các cơ quan quản lý nhà nướcvề đào tạo thì việc đánh
giá kết quả đào tạo sẽ khác hơn.
Thường chất lượng đào tạo tốt thì thì tỷ lệ học viên không kiếm được việc
làm đúng nghề nghiệp sẽ thấp do vậy tiến hành điều tra mẫu với đối tượng này sẽ có
kết quả để phân tích hữu ích.
Nhưng biện pháp cơ bản nhất và có tính lâu dài là phải xây dựng bộ tiêu
chuẩn và thực hiện đánh giá chất lượng đào tạo với các tổ chức tham gia đào tạo
nhân lực.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ngành du
lịch
1.3.1. Sự phát triển của ngành du lịch
Sự phát triển của ngành du lịch được phản ánh bằng:
(1) Sự gia tăng qui mô của ngành theo chiều hướng đi lên;
(2) Chất lượng các dịch vụ được nâng cao;
(3) Các nguồn lực sử dụng trong du lịch được khai thác phân bố hiệu quả
(Nguyên Đình Hòe- Vũ Quang Hiếu và Bùi Quang Bình(2010)).
Quá trình phát triển đòi hỏi nhiều hơn các yếu tố nguồn lực được huy động
vào quá trình phát triển trong đó có nguồn nhân lực. Không chỉ về số lượng để đáp
ứng quy mô mở rộng các cơ sở du lịch, phát triển sản phẩm du lịch mà còn do nhu
cầu nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch.
Do tính chất đặc thù của sản phẩm du lịch là dịch vụ. Sản phẩm này cả số
lượng và chất lượng của nó phụ thuộc vào cả số lượng và đặc biệt là chất lượng
nguồn nhân lực du lịch. Cảm giác hài lòng của khách du lịch với bất kỳ sản phẩm
dịch vụ nào của du lịch như phòng nghỉ, tham quan, nghỉ dưỡng,… phụ thuộc rất
39
nhiều vào thái độ hành vi ứng xử của nhân viên trong công việc cũng như những kỹ
năng hay tính chuyên nghiệp của nhân viên du lịch. Nhiều khi chỉ là một nụ cười,
thái độ niềm nở của lê tân khi đón tiếp khách cũng đem tới ấn tượng ban đầu như
trở về với nơi thân quen của mình. Hay cách giải quyết những tình huống phát sinh
trên những chuyến tham quan của nhân viên hướng dẫn, giúp khách du lịch giải
quyết những khó khăn cũng tạo được ấn tượng tốt. Sự hiểu biết về nền văn hóa hay
phong tục tập quán và cách truyền thông những thông tin này tới khách du lịch cũng
gây ấn tượng mạnh cho khách.
Những kỹ năng kiến thức của nhân viên du lịch phải đáp ứng cho công việc
do vậy mà những kỹ năng kiến thức này của nhân viên du lịch cũng sẽ tăng lên theo
yêu cầu của việc mở rộng danh mục cũng như tăng sản phẩm du lịch mới.
Sự phát triển du lịch đòi hỏi mở rộng quy mô hoạt động du lịch sẽ tăng nhu
cầu lao động du lịch để khai thác và sử dụng các nguồn lực khi mở rộng nó. Ngoài
ra mở rộng và nâng cao chất lượng dịch vụ sẽ đòi hỏi nhiều lao động hơn vì đặc thù
của du lịch khó có thể sử dụng máy móc thay thế mà vẫn phải sử dụng lao động con
người nên phải tăng thêm nhu cầu lao động. Để chất lượng dịch vụ tốt hơn thì nhân
viên cũng phải được đào tạo tốt hơn.
Nhu cầu về dịch vụ cũng rất phong phú và luôn luôn thay đổi do vậy kỹ
năng, kiến thức của nhân viên du lịch cũng luôn phải được bổ sung và cập nhật
cũng như được trang bị mới. Nghĩa là nhu cầu được đào tạo và đào tạo lại luôn song
hành cùng với quá trình phát triển của ngành du lịch.
Kinh nghiệm thực tế cho thấy những địa phương có ngành du lịch phát triển
luôn là những nơi có hệ thống đào tạo nguồn nhân lực du lịch phát triển và ngành
này đã trở thành ngành dịch vụ phát triển tốt. Tuy nhiên, sự phát triển của hệ thống
này cũng đi liền với môi trường vĩ mô thuận lợi khác nữa.
Như vậy, sự phát triển du lịch yêu cầu phải có nguồn nhân lực đủ về sốlượng
và đảm bảo chất lượng và qua đó cũng đặt ra yêu cầu với đào tạo nguồn nhân lực du
lịch cho địa phương có ngành du lịch.
40
1.3.2. Nguồn nhân lực của địa phương
Nguồn nhân lực du lịch là một bộ phận của nguồn nhân lực tại địa phương
hay nói cách khác nguồn nhân lực của địa phương là nguồn cung của nguồn nhân
lực du lịch. Nói tới nguồn nhân lực phải xem xét cả hai khía cạnh số lượng và chất
lượng của nó. Số lượng nguồn nhân lực phản ánh quy mô dân số, hoạt động kinh tế
của địa phương đó và chất lượng được thể hiện ở trình độ thể chất, trình độ học vấn,
chuyên môn nghiệp vụ và cuối cùng là năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực
(Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chính (2008)).
Xét dưới góc độ số lượng nguồn nhân lực du lịch chỉ có thể được đảm bảo từ
nguồn nhân lực của địa phương này. Khi nguồn nhân lực của địa phương có quy mô
lớn và cơ cấu trẻ sẽ có thể mở rộng cơ hội cho các doanh nghiệp và tổ chức trong
ngành du lịch lựa chọn nhân lực, qua đó đảm bảo cung ứng đủ số lượng cho nguồn
nhân lực du lịch.
Nếu nguồn nhân lực ở địa phương nào đó trẻ khỏe tức là trình độ thể chất tốt
sẽ thích ứng về hình thức của nhân viên du lịch một trong những tiêu chuẩn rất quan
trọng. Ngoài ra nếu ở đó lại có hệ thống giáo dục tốt đã giúp cho dân chúng có điều
kiện nhận được giáo dục và do đó mọi người có trình độ học vấn cao mà được phản
ánh bằng tỷ lệ những người 15 tuổi tốt nghiệp trung học cơ sở hay cao hơn là tốt
nghiệp phổ thông trung học. Những tiêu chuẩn này là điều kiện cơ bản giúp người
được đào tạo chuyên môn về du lịch có thể tiếp nhận những kiến thức và kỹ năng
du lịch tốt nhất từ đớ trở thành những nhân viên du lịch hay nhà quản trị du lịch
giỏi. Thực tế ở nhiều địa phương đã cho thấy nhiều nơi có nguồn nhân lực đông
nhưng trình độ học vấn thấp cũng rất khó khăn để lựa chọn và đào tạo nguồn nhân
lực cho ngành du lịch. Nhiều nhân viên du lịch trình độ thấp, kém hiểu biết về yêu
cầu với công việc mà họ làm việc trong tổ chức du lịch đã mắc sai lầm khiến khách
du lịch khó chịu và có ấn tượng không tố với hoạt động du lịch của địa phương.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực nói chung là một tiêu
chí phản ánh chất lượng nhân lực. Trình độ chuyên môn bao gồm chuyên môn khác
với chuyên môn du lịch hay có liên quan và chuyên môn du lịch. Cho dù chuyên
41
môn không phải là chuyên môn du lịch thì những người có nó khi chuyển sang đào
tạo chuyên môn du lịch cũng sẽ nhanh hơn. Ngoài ra, những chuyên môn đã có
cộng với kinh nghiệm của họ cũng bổ ích và cần thiết khi đào tạo nhân viên du lịch.
Năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực sẽ giúp cho người ta thích ứng với
công việc, nâng cao năng lực và hiệu quả công việc của họ trong công tác. Những
năng lực này được hình thành từ cuộc sống và trong đào tạo nhưng lại tùy thuộc vào
khả năng của từng người cũng như các yếu tố môi trường cuộc sống của họ. Nguồn
nhân lực địa phương có trình độ phát triển kinh tế cao gắn với hoạt động kinh tế sôi
động và hoạt động du lịch phát triển thì ở đố sẽ có sẵn những người có nhiều khả
năng thích ứng với công việc trong ngành du lịch. Tức là khu vực lựa chọn của
ngành du lịch cũng sẽ nhiều hơn so với những nơi có trình độ phát triển kinh tế
kém. Thực tế, nhiều người ở thành phố Hồ Chí Minh tiếp xúc với công việc và
khách du lịch nhiều, khi được đào tạo trong các cơ sở du lịch thường thích ứng
nhanh và làm việc rất hiệu quả.
1.3.3. Quy mô và chất lượng hoạt động của hệ thống đào tạo nguồn nhân lực
ngành du lịch
Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực du lịch bao gồm các trường dạy nghề, các
trường trung cấp, cao đẳng, đại học và các cơ sở đào tạo chuyên môn có liên quan
tới hoạt động du lịch mà chúng cung cấp cho người học những hiểu biết, kiến thức
kỹ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp để họ có thể đảm nhiệm chức năng nhà quản
trị cho tới nhân viên cung cấp các dịch vụ du lịch khác nhau.
Cấu thành của một cơ sở đào tạo bao gồm phần cứng, phần mềm và đội
ngũgiáo viên. Phần cứng bao gồm cơ sở vật chất, nhà cửa, vật kiến trúc và trang
thiết bị phục vụ cho đào tạo. Do đặc thù của ngành du lịch mà phần cứng này còn
bao gồm cả những cơ sở kinh doanh du lịch có tham gia hỗ trợ quá trình đào tạo.
Phần mềm là các chương trình giảng dạy và các phương pháp đào tạo (công nghệ
đào tạo). Đội ngũ những người làm công tác giảng dạy trong hệ thống này ngoài
đảm nhiệm đào tạo nhân lực cho du lịch thì chính họ cũng là một bộ phận của
nguồn nhân lực du lịch. Đây cũng là bộ phận quan trọng nhất trong đào tạo nhân lực
42
du lịch đồng thời cũng rất “động”, bởi vì có những thời điểm họ là giáo viên trong
các cơ sở đào tạo nhưng họ cũng có thể dịch chuyển sang lĩnh vực quản trị hay kinh
doanh du lịch.
Quy mô đào tạo được phản ánh bằng số cơ sở đào tạo, quy mô sinh viên đào
tạo và số lượng các ngành nghề đào tạo. Tất cả các tiêu chí này lại phụ thuộc vào
cấu thành của từng cơ sở đào tạo. Ngoài ra, việc phân bố các cơ sở đào tạo cũng
như cơ cấu ngành nghề của họ cũng rất quan trọng. Sự đa dạng ngành nghề và mức
độ chuyên sâu của chuyên ngành cũng ảnh hưởng tới quy mô đào tạo. Nếu các cơ
sở đào tạo có cơ cấu ngành nghề đào tạo giống nhau thì quy mô sẽ khó thay đổi mà
điều này lại khá phổ biến trong các cơ sở đào tạo của Việt Nam hiện nay.
Chất lượng hoạt động của hệ thống đào tạo thể hiện ở chất lượng dịch vụ đào
tạo mà họ cung cấp cho người học. Chất lượng đào tạo phụ thuộc vào mức độ đầu
tư của cơ sở đào tạo vào cả phần cứng, phần mềm và phát triển nguồn nhân lực,
giáo viên của họ. Chỉ có như vậy cơ sở đào tạo mới có được những ngành nghề
chuyên sâu và tạo ra được sự khác biệt với các cơ sở đào tạo khác hay nâng cao sức
cạnh tranh của họ.
Chất lượng đào tạo không phải đơn giản mà có được mà phải có thời gian và
chi phí khá cao không phải chỉ do các cơ sở đào tạo một mình có thể tạo ra mà còn
phụ thuộc vào chính sách của chính quyền địa phương có khuyến khích và tạo điều
kiện cho họ phát triển. Ngoài ra, sự liên kết và hỗtrợ của cộng đồng tổ chức và
doanh nghiệp hoạt động và kinh doanh du lịch cũng rất cần thiết không thể thiếu
được.
Quy mô và chất lượng hoạt động của hệ thống đào tạo nguồn nhân lực của
địa phương đó. Vì vậy muốn đào tạo nguồn nhân lực này thì phải nổ lực phát triển
hệ thống đào tạo nói chung và du lịch nói riêng.
1.3.4. Nhận thức và quan tâm của cộng đồng doanh nghiệp du lịch
Doanh nghiệp và tổ chức hoạt động và kinh doanh du lịch là những người sử
dụng nhân lực du lịch, sản phẩm của hệ thống đào tạo nhân lực du lịch. Chính điều
này đã tạo ra những ảnh hưởng của họ tới hệ thống đào tạo hay công tác đào tạo.
43
Tác động thứ nhất có thể kể tới chính các doanh nghiệp và tổ chức này trong
quá trình phát triển các hoạt động kinh doanh đã hình thành nên nhu cầu về số
lượng cũng như chất lượng nhân lực với cơ sở đào tạo. Trong môi trường kinh
doanh luôn biến động và chu kỳ sống của sản phẩm luôn thay đổi theo hướng rút
ngắn dần khiến nhu cầu nhiều kỹ năng và kiến thức mới được yêu cầu trang bị mới
hay bổ sung thêm.
Tác động thứ hai, chính các doanh nghiệp và tổ chức hoạt động du lịch cũng
chính là những người tham gia trực tiếp vào quá trình đào tạo. Nếu họ thực sự quan
tâm tới đào tạo và tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao thì họ sẽ tích cực tham
gia vào quá trình này. Điều này thể hiện ở việc các nhà quản trị của họ thường tích
cực tham gia vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực thông qua giảng dạy trong các
cơ sở hay cho phép sinh viên của cơ sở đào tạo thực tập tại cơ sở của mình. Ngoài
ra, các nhà quản lý của các cơ sở này tham gia vào các hội thảo đào tạo để đưa ra ý
kiến của mình cũng sẽ đóng góp lớn vào thành công của quá trình đào tạo. Trong
thực tế có nhiều mô hình cơ sở kinh doanh du lịch tham gia đào tạo rất thành công,
chẳng hạn như khách sạn Furama ở thành phố Đà Nẵng. Cơ sở này trong quá trình
kinh doanh không những đã đào tạo rất nhiều nhà quản trị và nhân viên cho mình
mà còn cung cấp cho các cơ sở khác thông qua sự dịch chuyển của lao động ngành
du lịch.
Tác động thứ ba, khi các doanh nghiệp và tổ chức du lịch quan tâm, chú ý sử
dụng nhân lực hợp lý, quan tâm tới nguồn lực này bằng chế độ đãi ngộ về vật chất
và tinh thần hợp lý sẽ tác động lớn tới hệ thống đào tạo nhân lực. Vì điều đó ghi
nhận những đóng góp của hệ thống đào tạo cũng như tầm quan trọng và ý nghĩa của
đào tạo sẽ lớn hơn. Ngoài ra, khi đó việc thu hút học viên của cơ sở đào tạo cũng sẽ
dể dàng hơn. Với những điều này sẽ tạo ra áp lực mạnh hơn tới hệ thống đào tạo,
buộc họ phải nâng cao chất lượng đào tạo hơn.
44
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH BÀ RỊA
VŨNG TÀU TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHÂP KINH TẾ
QUỐC TẾ
2.1. Tình hình phát triển du lịch tinh Bà Rịa Vũng Tàu
2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu được thành lập ngày 12/8/1991. Sau nhiều lần chia
tách và điều chỉnh địa giới hành chính, hiện nay tỉnh có 7 đơn vị hành chính đất liền
và 1 huyện đảo gồm: thành phố Vũng Tàu, thành phố Bà Rịa, huyện Châu Đức,
huyện Xuyên Mộc, huyện Đất Đỏ, huyện Long Điền, huyện Tân Thành và huyện
đảo Côn Đảo. Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu có địa giới hành chính tiếp giáp 3 tỉnh là phía
bắc giáp với tỉnh Đồng Nai, phía tây giáp thành phố Hồ Chí Minh, phía đông giáp
Bình Thuận và phía nam giáp biển Đông. Có thể thấy rằng, Bà Rịa Vũng Tàu giáp
với địa phương có tiềm năng phát triển kinh tế nhanh và mạnh như thành phố Hồ
Chí Minh, là trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước, có khả năng thu hút nguồn nhân
lực, khoa học kỹ thuật, tài chính, ngân hàng, các sản phẩm công nghệ cao, đồng thời
cũng là một thị trường tiêu thụ hàng hóa lớn cho các địa phương lân cận.
Về tài nguyên: Bà Rịa Vũng Tàu có trữ lượng dầu thô khoảng 400 triệu m3
(chiếm 90% cả nước), có trên 250 tỷ m3 khí (chiếm khoảng 50% trữ lượng cả nước),
phân bố chủ yếu ở bể Cửu Long và bể Nam Côn Sơn. Tuy nhiên đến nay xu hướng
giảm rõ rệt sản lượng khai thác do khai thác theo kiểu tận khai, bên cạnh đó tình
trạng tranh chấp chủ quyền trên biển dẫn tới một số mỏ tại các vị trí nhạy cảm chưa
thể khai thác được.
Tiềm năng phát triển hải sản: Bà Rịa Vũng Tàu với chiều dài 305 km đường
bờ biển, ngư trường khoảng 100.000 km2, bao gồm các loài cá có trữ lượng lớn, đa
dạng loài, khoảng hơn 650 loài cá, 30 loài tôm, 20 loài mực trong đó có nhiều loài
45
có giá trị kinh tế cao, ổn định. Dựa trên ước tính, trữ lượng hải sản của Bà Rịa Vũng
Tàu khoảng 1,3 triệu tấn, trong đó trữ lượng khai thác hiệu quả hàng năm khoảng
500÷600 ngàn tấn hải sản các loại, bên cạnh đó tỉnh có diện tích đầm nước mặn ven
biển rộng lớn, phù hợp nuôi các loài hải sản có giá trị cao như cá mú, nghêu, sò...
phục vụ đáp ứng đủ nhu cầu cho địa bàn tỉnh và cho cả vùng KTTĐPN.
Tiềm năng phát triển du lịch: với những bãi biển dài, thoải, làn nước trong
xanh, sạch, khí hậu trong lành, ôn hòa như: Bãi Sau, Bãi Trước, Bãi Dâu, Bãi Dứa,
Long Hải, Hồ Cốc, Hồ Tràm. Đáng chú ý, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu có đảo Ngọc Côn
Đảo, có bãi biển rất sạch, đẹp tự nhiên, bên cạnh đó có vườn quốc gia Côn Đảo bao
gồm nhiều muông thú hoang dã và thảm thực vật phong phú, kết hợp di tích nhà tù
Côn Đảo gắn với du lịch tâm linh đang phát triển hiện nay tại đây. Ngoài ra, sở hữu
nhiều cơ sở vật chất du lịch nằm trải dọc bãi biển, Bà Rịa Vũng Tàu cho thấy tiềm
năng rất lớn vì địa phương này có cả rừng, biển và hải đảo, dê dàng thiết kế tour du
lịch bao gồm nhiều trải nghiệm khác nhau.
Tiềm năng phát triển cảng biển: Với lợi thế vị trí địa lý, Bà Rịa Vũng Tàu có
chức năng phát triển đặc thù, không thể thay thế. Bên cạnh đó Bà Rịa Vũng Tàu có
hệ thống cảng nước sâu, với các điều kiện tự nhiên thuận lợi hiếm có (ăn sâu vào
đất liền, kín gió, ít bị bồi lắng), nằm trên tuyến hàng hải quốc tế, Bà Rịa Vũng Tàu
đóng vai trò cửa ngõ quốc tế của vùng KTTĐPN. Ngoài ra, Bà Rịa Vũng Tàu còn là
cửa ngõ hàng hải chính của “hành lang kinh tế Đông - Tây” phía nam, kết nối Việt
Nam - Campuchia – Thái Lan - Myanmar. Đến nay, cùng với sự trỗi dậy của
Myanmar, sự hình thành cộng đồng kinh tế Asean và việc thực hiện đầy đủ Hiệp
định thương mại tự do Asean - Trung Quốc, đây chính hành lang được kỳ vọng sẽ
bùng nổ phát triển mạnh mẽ trong thời gian tới.
Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía nam
(KTTĐPN), ở vị trí tiếp giáp với cực Nam Trung Bộ, có diện tích tự nhiên 1.988
km2. Nằm ở vị trí cửa ngõ hướng ra biển Đông của các tỉnh trong khu vực miền
Đông Nam Bộ, Bà Rịa Vũng Tàu hội tụ nhiều tiềm năng phát triển các ngành kinh
tế biển, giữ vai trò không thể thay thế của cửa ngõ quốc gia, là cửa mở kết nối vùng
46
KTTĐPN ra với thế giới và khu vực. Đây là điểm đặc biệt quan trọng, là một lợi thế
tuyệt đối trên phạm vi quốc gia của tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
2.1.2. Thực trạng ngành du lịch tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
2.1.2.1. Thành tựu
Thứ nhất, đóng góp lớn hơn vào nền kinh tế, doanh thu ngành du lịch và thu
nhập của xã hội từ du lịch không ngừng tăng lên qua các năm.
Bảng 2.1: Doanh thu ngành du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Đơn vị: tỷ đồng
Nội dung 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Doanh thu 1.024 1.224 1.415 1.213 1.363 1.528
Tỉ lệ tăng hàng năm
theo giá trị so sánh
2010 (%)
100 119,53 138,18 118,46 133,11 149,22
Nguồn: Niên giám thống kê Bà Rịa Vũng Tàu 2015
Thứ hai, tốc độ tăng trưởng về khách du lịch giai đoạn này cũng tăng hàng
năm (tuy còn chậm), bình quân là 1,64 %.
Bảng 2.2: Số lượt khách du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Đơn vị: ngàn lượt
Nội dung 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Khách trong nước 2.211 2.403 2.635 2.215 2.212 2.386
Khách quốc tế 205 232 263 291 309 328
Tổng 2.416 2.634 2.898 2.506 2.521 2.714
Nguồn: Niên giám thống kê Bà Rịa Vũng Tàu 2015
Thứ ba, du lịch phát triển đã tạo ra nhiều việc làm, tăng thu nhập cho người
lao động, tăng các giá trị văn hóa của tỉnh thông qua xúc tiến quảng bá tài nguyên
47
du lịch và thông qua nghiên cứu tìm hiểu của khách du lịch khi đến tham quan. Một
số làng nghề của tỉnh cũng dần hồi phục để phục vụ khách du lịch.
2.1.2.2. Tồn tại, hạn chế
Thứ nhất, phát triển du lịch nhiều khi diên ra một cách tự phát, thiếu quy
hoạch và chưa tính đến các quy luật của thị trường, quan hệ cung cầu, đầu tư công
trình du lịch chạy theo mốt, sau một thời gian xây dựng trở nên không phù hợp dẫn
đến phải cải tạo, phá đi rất tốn kém, điển hình là khu du lịch Paradise Vũng Tàu,
xây dựng với quy mô rất lớn giống mô hình của Disneyland nhưng sau một thời
gian không sử dụng, các thiết bị xuống cấp rất nhanh, mặt bằng bỏ hoang gây lãng
phí nghiêm trọng nguồn lực tài chính và đất đai.
Thứ hai, phát triển du lịch còn đơn điệu, khả năng cạnh tranh thấp, thiếu các
khu du lịch tầm cỡ quốc tế. Ngoại trừ dự án The Grand - Hồ Tràm Strip, Six Senses
Con Dao, hầu hết các resort ở Bà Rịa Vũng Tàu ở cấp 4 sao trở xuống, loại hình du
lịch hầu hết giống nhau, đều có bãi biển, nhà hàng và khu nhà nghỉ, gần như không
có điểm nhấn, không có khu mua sắm hay giải trí nào lớn, không có dịch vụ lướt
ván, không có thuyền buồn, không có khám phá đáy biển, không có tour ra đảo gần
bờ, không có khám phá rừng ven biển (ngoại trừ Côn Đảo), không có khu thể thao
bãi biển... Vì vậy dê gây nhàm chán cho du khách.
Thứ ba, ý thức người dân Bà Rịa Vũng Tàu về phát triển du lịch chưa cao.
Nguồn nhân lực chưa đáp ứng và theo kịp được sự phát triển du lịch của tỉnh. Mặc
dù trên địa bàn tỉnh có một trường cao đẳng nghề du lịch và một bộ môn du lịch đào
tạo trình độ đại học ở Đại học Bà Rịa Vũng Tàu, tuy nhiên với sự phát triển của các
dự án mới mang tầm cỡ quốc tế thì hầu như chưa đáp ứng được yêu cầu, đặc biệt
như những dự án như “The Grand _ Hồ Tràm Strip” hay Six Senses ở Côn Đảo, đây
là những resort 5 sao theo tiêu chuẩn quốc tế.
Thứ tư, cơ sở hạ tầng phục vụ du lịch chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển.
Số lượng khách sạn, resort chất lượng cao ở Bà Rịa Vũng Tàu có ít, các phòng chủ
yếu đạt tiêu chuẩn 2÷3 sao và tương đối cũ, trong khi đó số phòng mới, hiện đại
được đầu tư xây dựng không nhiều.
48
Thứ năm, mức chi tiêu du lịch của du khách khá thấp.Năm 2016, tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu đón khoảng 17 triệu lượt khách du lịch, trong đó khoảng 600 ngàn lượt
khách quốc tế, tổng doanh thu đạt gần 2.200 tỷ đồng. Những con số thống kê trên
cho thấy, lượng khách đến Bà Rịa Vũng Tàuđông nhưng mức chi tiêu của khách
quá thấp (chỉ khoảng 130.000 đồng/lượt khách). Nguyên nhân là do sản phẩm du
lịch của tỉnh còn nghèo và khá đơn điệu nên hầu hết khách đi và về trong ngày nên
không chi tiêu nhiều.
2.1.3. Nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Bảng 2.3.Thực trạng về nguồn nhân lực du lịch
Đơn vị tính: người
Chi tiêu/Năm 2012 2013 2014 2015 2016
Tổng số lao động 1.837 1.891 1.892 2.179 2.473
Phân theo trinh độ đào tạo
+Trên đại học 4 7 7 7 7
+ Đại học, cao đẳng 403 438 439 495 551
+ Trung cấp 622 600 600 759 912
+ Sơ cấp 232 300 300 341 368
+ Chưa được đào tạo 576 546 546 577 635
Phân loại theo lao động
+ Đội ngũ QLNN về DL 49 75 76 102 145
+ LĐ QL tại các DN 201 209 209 229 242
Phân theo ngành nghề kinh doanh
+ Khách sạn, nhà hàng 1.454 1.470 1.470 1.689 1.821
+ Lữ hành 11 13 13 17 16
+ Khác 122 124 124 142 249
Nguồn: Sở Văn hóa, Thể thao và du lịch tinh Bà Rịa Vũng Tàu
49
Theo số liệu của Bảng 2.3 ta thấy lao động trong ngành du lịch tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu không ngừng tăng lên qua các năm nhưng so với tiềm năng du lịch của
tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu thì số lao động trên là quá ít. Về trình độ đào tạo tính đến
năm 2016, lao động có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ lớn nhất (36.8%) với 912; tiếp
đến là chưa được đào tạo (25,6%) với 635 người; đại học, cao đẳng (22,3%)với 551
người; sơ cấp (14,9%) với 368 người; thấp nhất là trên đại học (0,4%) với 7 người.
2.1.3.1. Tình hình chung
Du lịch Bà Rịa – Vũng Tàu, trong giai đoạn 2016 – 2020 tỉnh sẽ tập trung
kêu gọi đầu tư, đẩy mạnh phát triển vào 4 loại hình du lịch trọng điểm gồm: du lịch
nghỉ dưỡng biển, du lịch hội nghị, hội thảo, du lịch lịch sử tâm linh và du lịch sinh
thái chất lượng cao. Phấn đấu đến năm 2020, tổng doanh thu du lịch đạt 28.242 tỷ
đồng, tố độ tăng doanh thu bình quân hàng năm là 14 %, đón khoảng 106 triệu lượt
khách, trong đó có khoảng 3,7 triệu lượt khách quốc tế. Để đạt được mục tiêu đề ra,
trong thời gian tới tỉnh sẽ đặc biệt chú trọng tăng cường kết nối giữa các đơn vị kinh
doanh du lịch, quan tâm đến chất lượng, tạo sản phẩm mới hấp dẫn cho du khách,
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của du khách. Trong những năm qua, chất lượng
ngành du lịch không ngừng phát triển, để đẩy mạnh ngành “ công nghiệp không
khói” một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của địa phương, vì vậy trong những
năm gần đây, Bà Rịa – Vũng Tàu đã xác định phải nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực phục vụ ngành, nguồn nhân lực du lịch từ đó cũng ngày càng tăng lên. Nguồn
lao động trong du lịch bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
- Lao động trực tiếp là số lao động làm việc trong các doanh nghiệp du lịch
như: công ty lữ hành, khách sạn, nhà hàng và các cơ sở dịch vụ khác.
-Lao động gián tiếp trong du lịch là những người làm việc trong các ngành
kinh tế khác như: nông nghiệp, ngư nghiệp, chế tạo máy nhưng tham gia vào các
hoạt động liên quan đến hoạt động du lịch.
Đến năm 2016 toàn tỉnh có 2.473 lao động làm việc trong các cơ quan quản
lý du lịch, công ty lữ hành, khách sạn, nhà hàng và các cơ sở dịch vụ khác...Số
50
hướng dẫn viên được cấp thẻ là 93 trong đó 23 hướng dẫn viên quốc tế và 70 hướng
dẫn viên nội địa.
Bảng 2.4. Tình hình chung về nhân lực du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Đơn vị tính: Người
Năm 2012 2013 2014 2015 2016
Tổng số 1837 1891 1892 2179 2.473
4.1. Lao động trực tiếp 1.453 1.551 1.625 1.691 1.911
4.2.Cán bộ quản lý 384 340 267 488 562
Nguồn: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tinh Bà Rịa Vũng Tàu
2.1.3.2. Đối với nguồn nhân lực cho các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và
đơn vị sự nghiệp du lịch
Toàn tỉnh hiện có 190 cán bộ công nhân viên làm việc tại các cơ quanuản lý
du lịch và tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch; trung tâm thông tin xúc tiến du lịch.
• Về trinh độ chuyên môn nghiệp vụ
Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn CBCNV quản lý du lịch
Đơn vị tính: Người
Chuyên môn Trên đại
học Đại học Cao đẳng
Trung
cấp Sơ cấp
Du lịch 2 4 9 11 0
Ngoại ngữ 0 10 20 18 0
Khác 5 54 35 19 3
Tổng 7 68 64 48 3
Nguồn: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tinh Bà Rịa Vũng Tàu
Qua bảng trên cho thấy, trong tổng số cán bộ quản lý, trình độ đại học chiếm
tỉ trọng cao nhất với 68 người (chiếm tỷ lệ 35,6%), trên đại học 7 người (chiếm tỷ lệ
4,2%), cao đẳng 64 người (chiếm tỷ lệ 33,5%), trung cấp 48 người (chiếm tỷ lệ
51
25,1%), còn lại sơ cấp 3 người (chiếm tỷ lệ 1,2%). Bà Rịa Vũng Tàu là tỉnh có
nhiều tiềm năng du lịch, tuy nhiên trong cơ cấu hành chính của nước ta vẫn chưa có
cơ quan quản lý nhà nước về du lịch tại các cấp huyện và xã, cán bộ quản lý nhà
nước về du lịch chủ yếu tập trung ở các đơn vị cấp tỉnh. Điều này gây khó khăn
trong công tác tham mưu, quản lý, xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển du
lịch ở các cấp địa phương.
Ngành du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, đòi hỏi cao về hiểu biết cũng
như trình độ ngoại ngữ. Nhưng qua bảng số liệu ta có thể thấy, số lượng người đào
tạo chính thức về du lịch còn rất hạn chế mà chủ yếu là ngoại ngữ và các ngành
khác....Điều này cho thấy nguồn nhân lực trong các cấp quản lý du lịch không chỉ
thiếu về số lượng mà còn thiếu trầm trọng về đội ngũ có trình độ chuyên ngành du
lịch.
- Về trình độ lý luận chính trị,
+ Cử nhân chính trị: 01 người
+ Cao cấp chính trị: 01 người
+ Con lại là trung cấp và sơ cấp
2.1.3.3. Đối với doanh nghiệp kinh doanh du lịch
Hiện nay, trong các doanh nghiệp kinh doanh du lịch có 2.282 người được
phân loại theo các nội dung như sau:
- Theo trình độ đào tạo;
+ Đại học, cao đẳng: 419 người
+ Trung cấp: 864 người
+ Sơ cấp: 365 người
+ Dưới sơ cấp: 635 người
- Theo hình thức đào tạo;
Tổng số người được đào tạo trong nước là 2.282 người, chiếm 100% trong
tổng số lao động trong các doanh nghiệp du lịch. Đây là một hạn chế rất lớn khi
ngành du lịch của tỉnh hội nhập sâu hơn vào hoạt động của khu vực và thế giới.
- Nguồn nhân lực được đào tạo nghiệp vụ
47
Bảng 2.6. Nguồn nhân lực được đào tạo nghiệp vụ
Đơn vị tính: Người
TT Nghiệp vụ Tổng
1837
Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Bồi dưởng Tự đào tạo
SL % SL % SL % SL % SL %
I. Khách sạn: 1821
1 Nghiệp vụ lê tân 240 8 3,33 80 33,33 50 20,83 22 9,16 80 33,33
2 Nghiệp vụ buồng 516 4 0,77 74 14,34 123 23,83 50 9,68 265 51,35
3 Nghiệp vụnhà hàng 434 4 0,92 60 13,82 98 22,58 74 17,05 198 45,62
4 Nghiệp vụ an ninh khách sạn 240 1 0,41 8 3,33 50 20,83 21 8,75 160 66,66
5 Kỹ thuật chế biến món ăn 342 10 2,92 114 33,33 171 50 20 5,84 27 7,91
6 Nghiệp vụ đặt giửchổ khách sạn 31 2 6,45 5 16,12 5 16,12 9 29,03 10 32,25
7 Quảnlý khách sạn 18 2 11,11 4 22,22 5 27,77 1 5,55 6 33,33
II. Lữ hành : 16
8 Nghiệpvụđại lý lữ hành 2 1 50 1 50
9 Nghiệpvụhướng dẫn du lịch 10 3 30 2 20 1 10 1 10 3 30
10 Nghiệpvụđiềuhànhtour 3 1 33,3 1 33,3 1 33,4
11 Nghiệpvụđặtchổlữhành 1 1 100
Nguồn: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tinh Bà Rịa Vũng Tàu
48
Tổng số người được đào tạo nghiệp vụ là 2.079 người, chiếm 84% trong tổng số lao động trong các doanh nghiệp du lịch.
Lao động các ngành: Khách sạn 1.821 người chiếm 87,3%; lữ hành 16 người chiếm 0,7%; khác 249 người chiếm 12%.
2.1.3.4. Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của nguồn nhân lực du lịch tinh Bà Rịa Vũng Tàu.
Bảng 2.7. Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của nguồn nhân lực
Đơn vị tính: Người
TT Số lượng cần đào tạo,bồi dưởng(người)
Mức độ đáp ứng yêu cầu hiệntại Mức độ quan trọng (ưu tiên)
Kém Yếu TB Khá Tốt Không
cần
Không
quan
trọng
Bình
thường
Quan
trọng
Rất
Quan
trọng
1.Năng lực cơ bản 370
1.1 Kỹ năng giao tiếp, chủ tọa, đàm phán 20 x x
1.2 Kiếnthức quản lý, lãnh đạo 150 x x
1.3 Ngoại ngữ 200 x x
1.Tiếng Anh 100 x x
2.Tiếng Pháp 20 x x
3.Tiếng Trung 30 x x
4.Tiếng Nhật 30 x x
5. Khác 20 x x
1.4 Tin học 100 x x
2. Năng lực chuyên sâu 430
49
2.1 Hoạch định chính sách 10 x x
2.2 Quy hoạch, kế hoạch phát triển Du lịch 10 x x
2.3 Thống kê Du lịch 120 x x
2.4 Quản trị thông tin Du lịch 20 x x
2.5 Nghiên cứu thị trường, Makerting, xúc tiến,
quảng bá Du lịch
30 x x
2.6 Quản lý phát triểncác loại hình du lịch sinh thái,
văn hóa,sự kiện
30 x x
2.7 Quản lý phát triểnnguồn nhân lực du lịch 50 x x
2.8 Quản lý khu, điểm du lịch, đô thị du lịch 30 x x
2.9 Khai thác, phát triển sản phẩm du lịch 50 x x
2.10 Quản lý bảo vệ môitrường du lịch và phát triển
bền vững
30 x x
2.11 Quản lý du lịch 50 x x
Nguồn: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tinh Bà Rịa Vũng Tàu
Chú thích:
Mức độ đáp ứng nhu cầu hiện tại: Kém =1, yếu=2, trung bình =3, khá =4, tốt=5
Mức độ quan trọng (ưu tiên): Không cần =1, không quan trọng = 2, bình thường =3, quan trọng =4, rất quan trọng =5
50
Nhận thức được tầm quan trọng cần ưu tiên, phần lớn ý kiến đánh giá tập
trung cao vào các lĩnh vực chuyên sâu trong kinh doanh là chính, mức điểm chủ yếu
là 5. Điểm yếu nhất của lực lượng lao động ngành du lịch hiện nay là các kỹ năng
và ngoại ngữ, trong các kỹ năng đặc biệt quan trọng là kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
thuyết trình, kỹ năng làm việc độc lập và kỹ năng làm việc nhóm. Riêng với một số
lĩnh vực chỉ được đánh giá quan trọngnhư thống kê du lịch, quản trị thông tin du
lịch. Điều này cũng cần phải xem xét cách lập bảng hỏi khi tỷ trọng phiếu hỏi tập
trung vào nhân viên chứ không phải nhà quản trị nên kết quả như vậy.
Đối với nguồn nhân lực quản lý nhà nước về du lịch ở trong các cơ quan
hành chính đang thiếu về số lượng và hạn chế về chuyên môn. Một tỉnh có tài
nguyên du lịch phong phú, đa dạng, độc đáo cũng như có hoạt động du lịch sôi động
vào loại bậc nhất ở nước ta nhưng số cán bộ quản lý du lịch trong các cơ quan còn
quá ít. Nhiều địa phương không có cán bộ quản lý hoạt động du lịch. Chuyên ngành
đào tạo du lịch của đội ngũ này còn rất ít chỉ có 26 người chiếm tỷ lệ 13, 68% trong
tổng số lao động làm công tác quản lý du lịch. Trình độ lý luận chính trị, kiến thức
và nghiệp vụ quản lý còn thiếu về số lượng và hạn chế về chất lượng. Như vậy với
thực trạng về số lượng và chất lượng của đội ngũ nhân lực quản lý ngành du lịch là
chưa đáp ứng được thực trạng phát triển của hoạt động du lịch trong hiện tại và
tương lai. Trong thời gian tới cần có chiến lược quy hoạch đào tạo, bổ sung kịp thời
cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay, tình trạng đào tạo
theo kiểu thừa thầy thiếu thợ trở nên phổ biến làm giảm chất nguồn nhân lực, nhất
là ngành du lịch nên tác giả đưa ra yếu tố quản lý ở hạng quan trọng.
Tương tự như trong các cơ quan quản lý nhà nước, trong các doanh nghiệp
du lịch số lượng và chất lượng nguồn nhân lực du lịch còn nhiều hạn chế. Phần lớn
lao động trong các doanh nghiệp du lịch kể cả chuyên môn và nghiệp vụ đều có
trình độ thấp. Trong tổng số lực lượng lao động, trình độ chủ yếu là trung cấp, sơ
cấp, tự bồi dưỡng, tự đào tạo (luôn chiếm trên 50%) tổng số lao động đã qua đào
tạo).
51
Bên cạnh đó, đào tạo chuyên ngành du lịch rất thấp, còn lại là được đào tạo ở
các chuyên ngành khác qua làm việc trong các doanh nghiệp du lịch. Trong từngloại
hình dịch vụ, dịch vụ khách sạn chiếm tỷ lệ lớn nhất chiếm 99,12 % dịch vụ lữ hành
chỉ chiếm 0,88%. Sự chênh lệch về tỷ lệ cho thấy đang mất cân đối giữa các loại
hình dịch vụ du lịch ở Bà Rịa Vũng Tàu.
Qua phân tích trên cho thấy, nguồn nhân lực du lịch Bà Rịa Vũng Tàu đang
thiếu hụt một số lượng rất lớn (chưa tính nhu cầu số lượng tăng thêm hàng năm),
trình độ nguồn nhân lực chủ yếu ở trình độ trung cấp và sơ cấp, thiếu đội ngũ
chuyên gia, có trình độ cao, quản lý có kinh nghiệm, cơ cấu ngành nghề nguồn nhân
lực chưa thật sự hợp lý, khả năng đáp ứng sự phát triển của ngành du lịch của lực
lượng lao động ở Bà Rịa Vũng Tàu trong lĩnh vực quản lý cũng như kinh doanh là
tương đối thấp. Do đó đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng dịch vụ, chất lượng sản
phẩm du lịch cũng như tính chuyên nghiệp trong hoạt động du lịch ở tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu.
2.2.Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tinh Bà Rịa
Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế:
2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là bước quan trọng trong tiến trình đào tạo nguồn
nhân lực ngành du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Vì vậy trong thời gian qua ở tỉnh Bà
Rịa Vũng Tàu đã xây dựng các chương trình nội dung đào tạo, xác định các hình
thức tiến hành đào tạo thông qua các trường lớp chính quy và tại nơi làm việc. Do
đó thông qua các chương trình đào tạo và các lớp đào tạo đã đạt kết quả tốt sau quá
trình đào tạo.
Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp:
Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái
độ giao tiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn
luyện nhạy cảm. Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề:
Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình
huống, trò chơi kinh doanh.
52
Sơ đồ 2.1.Mục tiêu về kiến thức
Sơ đồ 2.2.Mục tiêu về kỹ năng
53
Sơ đồ 2.3.Mục tiêu thái độ
2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển như sau
Sơ đồ 2.4. Trinh tự xây dựng một chương trinh đào tạo – phát triển
54
Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực du lịch không giống nhau
giữa các cơ quan quản lý nhà nước và doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh du
lịch.Trong khi doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo trực tiếp từ yêu cầu kinh
doanh thì các cơ quan quản lý chỉ có thể gián tiếp xác định. Việc xác định nhu cầu
đào tạo ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đang được thực hiện theo cách tự nhiên với mức độ
kiểm soát rất thấp. Cụ thể việc xác định nhu cầu như sau:
• Phía cơ quan quản lý nhà nước
Hiện tại các cơ quan quản lý du lịch ở Bà Rịa Vũng Tàu chỉ xác định nhu cầu
đào tạo bằng các biện pháp gián tiếp và mang nặng tính hành chính. Hàng năm, nhu
cầu đào taọ của các doanh nghiệp và tổ chức du lịch sẽ được tổng hợp thông tin từ
báo cáo nhu cầu của các cơ quản quản lý nhà nước các cấp.
Cách thức xác định nhu cầu này khá đơn giản nên kết quả tổng hợp chỉ biết
được một cách tổng quát các ngành nghề du lịch cần đào tạo. Không thể cung cấp
đầy đủ những thông tin về năng lực chuyên môn cần đào tạo, khả năng tài chính của
người học.
Mặt khác các cơ quan quản lý nhà nước du lịch cũng không thế biết được
mức độ đáp ứng của các cơ sở đào tạo như thế nào.Vì thực chất việc quản lý các cơ
sở đào tạo thuộc thẩm quyền của cơ quan quản lý chuyên ngành về giáo dục và đào
tạo các cấp.
Từ đó, sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng trong đào tạo nhân lực du
lịch rất hạn chế, không chặt chẽ, thiếu thông tin, quyết định chậm trể và hiệu quả
thấp.
• Phía doanh nghiệp
Các doanh nghiệp thường làm rất chi tiết và cụ thể trong việc các định nhu
cầu đào tạo. Tuy nhiên ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu các doanh nghiệp và tổ chức du lịch
xác định nhu cầu đào tạo cũng chưa đúng theo các cách thức thường được các sách
về quản trị nhân sự chỉ ra đó là quá trình thu thu thập và xác định liệu đào tạo có
phải là giải pháp, việc xác định nhu cầu đào tạo của các doanh nghiệp chỉ dừng lại ở
cách thức đó là xem xét nhân viên của mình thiếu những kỹ năng gì, có phải do
55
thiếu kỹ năng mà hiệu quả công việc thấp hay không, nhân viên có năng lực những
khống muốn làm, hay có hiểu biết nhưng thiếu các kỹ năng...từ đó họ mới quyết
định đào tạo hay không.
Trên thực tế hiện nay, các doanh nghiệp cũng chưa ý thức được tầm quan
trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động. Các doanh
nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ lẽ thường ít khi cân nhắc việc cho các
nhân viên của mình đi đào tạo. Các cơ sở kinh doanh du lịch thường rất ít khi cân
nhắc cho nhân viên của họ tham gia các chương trình đào tạo. Nhiều đợt tổ chức tập
huấn miên phí do các tổ chức quốc tế hay do các cơ quan quản lý nhà nước về mặt
du lịch mở miên phí cũng chưa được sự tham gia đông đủ của các doanh nghiệp.
Điều đó cũng có nghĩa dựa vào đó đưa ra nhu cầu.
Từ đây cho thấy những yếu kém trong việc xác định nhu cầu xuất phát từ
nhận thức của các chủ thể tầm quan trọng của công tác này. Cách thức và phương
pháp xác định nhu cầu từ doanh nghiệp và các cơ quan quản lý nhà nước còn chưa
khoa học, thiếu căn cứ. Ngoài ra sự phối hợp giữa các cơ quan nhà nước cũng như
với doanh nghiệp tổ chức cần có sự điều chỉnh hoàn thiện.
Du lịch Bà Rịa -Vũng Tàu có nhiều đặc điểm khác biệt so với nhiều địa
phương khác đó là có nhiều loại hình du lịch như du lịch biển, du lịch khám phá, du
lịch sinh thái, du lịch văn hóa… mỗi loại hình du lịch cần có loại lao động phù hợp
như du lịch biển cần đào tạo các kiến thức về biển, về sức khỏe, chế biến các sản vật
biển làm quà lưu niệm. Du lịch sinh thái cần các kiến thức về cây, con. Du lịch văn
hóa cần có hiểu biết sâu rộng về văn hóa của mình, văn hóa của khách du lịch đặc
biệt là văn hóa ứng xử. Mỗi loại hình du lịch yêu cầu về số lượng và kiến thức cần
đào tạo khác nhau nên trong việc xác định nhu cầu đào tạo cần quan tâm vấn đề
này.
2.2.3. Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Chương trình đào tạo sẽ cung cấp các sản phẩm dịch vụ đào tạo với những
năng lực và chức năng cho người học. Hiện tại hệ thống cơ sở đào tạo ở tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu có trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu đào tạo nguồn nhân lực du lịch tại
56
chỗ cho ngành Du lịch tỉnh nhà. Theo Sở Văn hoá, Thể thao và du lịch tỉnh BR-
VT, từ năm 2011 đến nay, tốc độ tăng trưởng khách du lịch của tỉnh là 12, 6 % năm,
doanh thu ngành du lịch tăng ổn định khoảng 15, 3 %. Toàn tỉnh có trên 150 dự án
du lịch còn hiệu lực, trong đó có 18 dự án đầu tư nước ngoài và 138 dự án trong
nước. Khi những dự án nói trên đi vào hoạt động từ nay đến năm 2020, trong vòng
5 năm tới, ngành du lịch tỉnh BR – VT sẽ cần khoảng 14.000 lao động đã qua đào
tạo để phục vụ. Trước nhu cầu nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực du lịch và các
lĩnh vực mũi nhọn , nhu cầu đào tạo là nhu cấp cấp thiết. Năm 2017 trường đại học
Bà Rịa Vũng Tàu chính thức đào tạo ngành Quản trị dịch vụ và lữ hành. Đồng thời
đã đào tạo chuyên ngành Quản trị Du lịch – Nhà hàng – khách sạn được 10 khoá.
Đặc biệt có sự đầu tư của tập đoàn Nguyên Hoàng sẽ thúc đẩy BVU cất cánh trong
lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao, giải quyết tình trạng khan
hiếm trong lĩnh vực kinh tế mũi nhọn và đóng góp vào quá trình hội nhập kinh tế
quốc tế.
Các trường trung cấp nghề và các trung tâm đào tạo nghề đào tạo ở trình độ
trung cấp và sơ cấp nghề với các ngành nghề như: Kỹ thuật chế biến món ăn, dịch
vụ nhà hàng, nghiệp vụ lưu trú, quản trị khách sạn. Nhìn chung cơ cầu ngành nghề
đào tạo còn ít, các chương trình đào tạo không nhiều, chương trình đào tạo chưa đa
dạng, đáp ứng nhu cầu thực tiên, quy mô đào tạo (tuyển sinh chuyên ngành du lịch)
còn rất nhỏ. Các ngành nghề đào tạo về du lịch chỉ tập trung ở hệ cao đẳng hay đào
tạo từ xa, quy mô đào tạo còn rất nhỏ, mỗi năm chỉ tuyển sinh khoảng vì vậy chưa
đáp ứng được nhu cầu của nguồn nhân lực du lịch cho tỉnh nhà.
57
Bảng 2.8. Các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo ở Bà Rịa Vũng Tàu
Cơ sở đào tạo Chương trinh Trinh độ Quy mô
( học viên)
Đại học Bà Rịa Vũng
Tàu
Việt Nam học, nghiệp
vụ du lịch, ngoại ngữ,
tin học…
Cử nhân 100- 150
Trường Cao đẳng nghề
Du lịch Vũng Tàu
Kỹ thuật chế biến món
ăn, nghiệp vụ lưu trú,
quảntrị khách sạn,
dịch vụ nhà hàng.
Cao đẳng và
trung cấp 450-500
Trường trung cấp nghề
Vũng Tàu
Kỹ thuật chế biến món
ăn
Trungcấpvà
Sơ cấp 100- 150
Trường trung cấp kinh
tế Vũng Tàu
Hướng dẫn du lịch Trung cấp 50
Các trung tâm dạy
nghề có đào tạo bồi
dưỡng nghiệp vụ du
lịch
Kỹ thuật chế biến món
ăn Sơ cấp 100-150
Nguồn: Sở Lao động thương binh và xã hội tinh Bà Rịa Vũng Tàu
Từ bảng 2.18 cho thấy trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đã có một số cơ sở
đào tạo nguồn nhân lực liên quan đến ngành du lịch ở các trình độ khác nhau. Tuy
nhiên các mã ngành đào tạo còn ít hay chính là các chương trình đào tạo không
nhiều. Đã vậy cơ cấu các ngành nghề đào tạo giữa các cơ sở gần như giống nhau
trong khi nhu cầu ngành nghề du lịch rất nhiều và đa dạng. Đó là chưa kể tới chất
lượng của các chương trình đào tạo như thế nào liệu có đáp ứng được các yêu cầu
của thực tế hay không. Nói tóm lại, chương trình đào tạo cưa đa dạng, đáp ứng nhu
cầu thực tiên.
Quy mô đào tạo (tuyển sinh chuyên ngành du lịch) còn rất nhỏ, trung bình
hàng năm các cơ sở đào tạo tuyển sinh khoảng 200- 300 sinh viên liên quan đến
ngành du lịch Sơ cấp, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học. Số lượng ra trường cũng ở
mức tương tự. Với quy mô tuyển sinh và ra trường cũng ở mức tương tự. Với quy
58
mô tuyển sinh và ra trường như vậy là chưa đáp ứng được về mặt số lượng chứ chưa
đề cập đến cơ cấu và chất lượng.
Ngoài ra công tác bồi dưỡng kiến thức và bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ,
nhân viên cũng như người dân tham gia trực tiếp và gián tiếp vào ngành du lịch
cũng rất quan trọng, nhưng hầu như các chương trình này rất ít. Số lượng các lớp
tập huấn quá ít, chỉ lại tập trung vào một số đối tượng, bộ phận, khu vực. Bên cạnh
đó, chất lượng của các lớp bồi dưỡng cũng còn rất nhiều hạn chế do chịu tác động
của nhiều nhân tố khác nhau.
2.2.4. Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Ngoài các chương trình đào tạo ở trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu, và các
trường Cao Đẳng, Trung cấp, các cơ sở đào tạo nghề, trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng
Tàu còn tổ chức một số khóa đào tạo khác. Các khóa đào tạo này chủ yếu là các đợt
tập huấn do Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh phối hợp cùng với các đơn vị tại
Bà Rịa Vũng Tàu tổ chức. Những năm qua, Sở đã tổ chức các đợt đào tạo:
- Lớp thuyết minh viên cho đội ngũ nhân viên tại làm việc tại các khu du lịch
Rịa Vũng Tàu.
- Tập huấn nghiệp vụ du lịch cho đội ngủ Poster.
- Tập huấn nghiệp vụ du lịch cho đội ngủ lái xe và nhân viên phục vụ trên xe.
- Tập huấn nghiệp vụ bàn, buồng, lê tân cho các cơ sở lưu trú trên địa bàn
toàn tỉnh. Những đợt tập huấn này đã phần nào đào tạo, nâng cao trình độ chuyên
môn cho đội ngũ nhân lực du lịch cho địa bàn toàn tỉnh. Góp phần giải quyết nhu
cầu về nguồn nhân lực du lịch cho tỉnh nhà.
2.2.4.1. Công tác quản lý nguồn nhân lực và công tác quản lý đào tạo
Trước hết về công tác quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch trong tỉnh vẫn
chưa có một cơ quan thống nhất quản lý. Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch chỉ quản
lý các lao động trong các cơ quan hành chính như tại Trung tâm thông tin xúc tiến
du lịch, phòng văn hóa thông tin các huyện và các doanh nghiệp nhà nước (nếu có).
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch chỉ nắm đượcsố lượng nguồn nhân lực tại các
59
doanh nghiệp thông qua một số cuộc điều tra được tiến hành hàng năm,còn việc
quản lý vẫn thuộc về các doanh nghiệp.
Công tác quản lý đào tạo đang được thực hiện bởi nhiều cơ quan khác nhau
như sở Giáo dục và đào tạo, Sở Lao động, Thương binh và Xã hội… nên chưa có sự
thống nhất trong chương trình, quy mô tuyển sinh, đào tạo. Điều này đã ảnh hưởng
đến định hướng đào tạo nguồn nhân lực du lịch phục vụ cho mục đích phát triển
ngành du lịch Bà Rịa Vũng Tàu.
2.2.4.2. Tình hình cơ sở vật chất đào tạo
Hiện nay, trên địa bàn tỉnh có một số cơ sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch
phục vụ cho các trình độ khác nhau. Đó là trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu, các
trường Cao Đẳng, Trung cấp và các Trung tâm đào tạo nghề. Nhưng cơ sở vật chất
đào tạo còn yếu và thiếu, hạn chế về nhiều mặt, người học không có điều kiện thực
hành nên nên không tích lũy và rèn được kỹ năng khiến chất lượng các chương trình
đào tạo không cao.
Việc đầu tư cơ sở vật chất cho đào tạo thực hành đối với các cơ sở đào tạo
này là một khó khăn rất lớn, không thể giải quyết trong thời điểm hiện tại. Đã vậy
đầu tư lớn, nhưng quy mô đào tạo lại nhỏ, vì vậy các cơ sở chưa muốn đầu tư.
Chính vì vậy, nguồn nhân lực du lịch chỉ được đầu tư vào phần lý thuyết, còn phân
thực hành còn yếu.
Đặc biệt, hiện tại trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu một cơ sở đào tạo về
các ngành nghề bàn, buồng, lê tân...là trường Cao Đẳng nghề du lịch Vũng Tàu,
nguồn nhân lực làm việc trong các ngành nghề này chủ yếu được đào tạo từ các
trường ở các tỉnh khác hoặc một số khác làm việc theo kiểu “trăm hay không bằng
tay quen” chưa qua trường lớp nào. Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực của tỉnh còn
thiếu trầm trọng về trình độ chuyên môn.
Mối liên kết giữa cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp, khách sạn, nhà hàng,
công ty lữ hành,…nơi sử dụng học viên được đào tạo lỏng lẻo và không hỗ trợ
nhiều cho đào tạo. Trong thực tế cũng có nhiều cơ sở kinh doanh du lịch không thiết
60
tha với công tác đào tạo. Họ cho rằng việc đào tạo là của các trường họ chỉ là người
sử dụng nên nếu cần họ sẽ trả lương cao để thu hút lao động cần thiết.
Khoảng cách từ cơ sở đào tạo đến những điểm du lịch có khoảng cách xa nên
việc đưa sinh viên tới đó sẽ rất tốn kém khiến các cơ sở đào tạo cũng không muốn
đưa sinh viên đi thực tập, về nhận thức của các cơ sở đào tạo cũng là vấn đề vì hiện
nay họ cũng chưa mặn mà với đào tạo nhân lực cho du lịch. Thực tế việc khắc phục
thình trạng thiếu thốn cơ sở vật chất có thể được giãi quyết khi việc bắt tay đào tạo
giữa trường và doanh nghiệp được thực hiện tốt.
Hiện nay, trên địa bàn tỉnh đã có một số cơ sở lưu trú đạt 3 sao và 4 sao, đây
là những địa điểm thực hành rất tốt cho đội ngũ nguồn nhân lực sau này bởi họ
không phải là những nhà giáo nhưng họ có kinh nghiệp làm việc, trình độ chuyên
môn cao. Nhưng cần phải có một chế độ phối hợp và được điều hành bởi cơ quan
quản lý nhà nước thì điều này mới có thể thực hiện được. Cho đến nay trong các
văn bản hay điều kiện đầu tư của các cơ sở du lịch chưa có điều kiện ưu đãi khi họ
tham gia đào tạo nhân lực du lịch.
2.2.4.3. Tình hình đội ngủ cán bộ giảng dạy
Bảng 2.9. Đội ngủ cán bộ giảng dạy ngành du lịch đến năm 2016
Đơn vị tính: Người
Trinh độ Số lượng
Thạc sỹ 10
Cử nhân 21
Cao đẵng 3
Tổng cộng 34
Nguồn: Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu và các trường Cao Đẳng, Trung cấp nghề
Đào tạo nguồn nhân lực du lịch dù được quan tâm rất nhiều, phục vụ cho quá
trình phát triển du lịch của tỉnh. Nhưng nhìn chung quá trình này còn nhiều hạn chế
như đã nêu ở trên. Một trong những nguyên nhân chính đó là đội ngũ cán bộ giảng
viên còn rất ít. Tổng số cán bộ giáo viên làm công tác đào tạo nguồn nhân lực du
61
lịch cho tới năm 2016 chưa đến 40 người bao gồm cả cán bộ và chuyên viên của Sở
Văn hóa, Thể thao và du lịch, như vậy số lượng là quá ít.
Phần lớn, số lượng cán bộ giảng viên chủ yếu tại các trường và cán bộ,
chuyên viên tại Sở Giáo dục, Sở Văn hóa, Thể thao và du lịch. Do vậy, việc giảng
dạy lý thuyết thuận lợi hơn việc đào tạo kỹ năng thực hành, nhất là trong điều kiện
ngành du lịch luôn có sự thay đổi theo sự phát triển của thế giới khi mà nhu cầu số
lượng và chất lượng dịch vụ ngày càng tăng.
Trong thời gian qua, việc tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu và cập nhật
kiến thức cũng như tổ chức các đợt đào tạo ngắn hạn cho giáo viên rất hạn chế vì
thiếu kinh phí. Việc mời các chuyên gia báo cáo và tham gia đào tạo hay tập huấn
cũng rất ít.
2.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện để tìm hiểu xem chương trình
đào tạo đảm bảo: Lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu và đặc biệt khả năng
và mức độ ứng dụng của các kỹ năng và kiến thức đó vào công việc thực tiển.
Hiện nay, việc đánh giá kết quả đào tạo có nhiều vấn đề:
• Cơ chế đánh giá kết quả đào tạo không hợp lý
Việc đánh giá chất lượng đào tạo hiện tải chủ yếu do ngành Giáo dục và Đào
tạo thực hiện dựa vào các chương trình đào tạo. Do đó, khi muốn đánh giá về nội
dung kiến thức kỹ năng của các chương trình đào tạo thì cơ quan này rất khó khăn
và lúc đó họ phải nhờ tới cơ quan quản lý du lịch.
Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch có chức năng kiểm tra chất lượng dịch
vụ du lịch chỉ tham gia quá trình đánh giá kết quả đào tạo với tư cách thành viên khi
được mời.Nghĩa là sự phối hợp chưa chặt chẽ và hạn chế hiệu quả của đánh giá kết
quả.
• Phương pháp đánh giá kết quả chưa phù hợp
Hiện tại việc đánh giá chất lượng đào tạo do Sở Giáo dục và Đào tạo chủ trì
và thực hiện dựa vào các chương trình đào tạo và các báo cáo từ cơ quan quản lý
Giáo dục đào tạo từ cấp huyện và thành phố.
62
Cách đánh giá này chỉ mang tính chất định tính và thiếu cụ thể vì các cơ
quan cấp dưới này quản lý quá nhiều đối tượng và chương trình giáo dục và đào
tạo.Khi cần họ lại yêu cầu các cơ sở đào tạo và các trường có liên quan báo cáo. Do
vậy kết quả thiếu khách quan.
Vì vậy muốn đánh giá kết quả đào tạo phải có sự tham gia của người sử dụng
học viên sau đào tạo – kết quả của đào tạo và của học viên – là những người thụ
hưởng các chương trình đào tạo.
• Thiếu kinh phí cho việc đánh giá
Hiện tại chưa có một khoản kinh phí nào để tiến hành các đánh giá kết quả
đào tạo. Vì hiện tại việc đánh giá như nêu trên chỉ phục vụ tổng kết của ngành Giáo
dục và Đào tạo phục vụ cho định hướng chung. Ngành du lịch muốn thực hiện thì
không phải phạm vi quản lý nên không có kinh phí cho thực hiện chương trình này.
• Thiếu tính chuyên nghiệp của cơ sở đào tạo du lịch
Như đã đề cập tới những lý do liên quan tới việc xác định nhu cầu tới
chương trình và đội ngũ cán bộ giảng dạy cho đào tạo du lịch, đã thể hiện việc đào
tạo nhân lực du lịch chưa chú trọng và mang tính chất thực hiện nhiệm vụ chính trị
là chính, chưa thực sự có cơ sở chuyên sâu về đào tạo nhân lực du lịch nên họ cũng
không có bộ phận kiểm định cho chính mình.
2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tinh
Bà Rịa Vũng Tàu
2.3.1. Những thành công
Trong những năm qua, đội ngũ lao động trong ngành du lịch tăng lên khá
nhanh về số lượng, bước đầu đáp ứng được hoạt động kinh doanh du lịch trên địa
bàn.
Người lao động trong ngành du lịch, trình độ lao động là nhân tố quyết định
đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ du lịch. Chính vì thế trong những năm qua công
tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao kiến thức về công tác quản lý, chuyên
môn nghiệp vụ đã được coi trọng. Bằng các nguồn kinh phí từ ngân sách, hàng năm
Sở Văn hóa, Thể thao và du lịch đã phối hợp với Trường Cao đẳng nghề Du Lịch
63
Sài Gòn, Trường Trung cấp Du lịch & Khách sạn Saigontourist, khoa du lịch Đại
học Tài chính – Marketing tổ chức nhiều khóa đào tạo bồi dưỡng về quản lý du lịch,
Luật du lịch, môi trường du lịch, tiếng Anh chuyên ngành du lịch, quy trình đón
khách, kỹ năng giao tiếp, nghiệp vụ hướng dẫn cho hướng dẫn viên du lịch, kiến
thức nghiệp vụ lê tân, bàn buồng, bếp cho đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên phục
vụ của các khách sạn nhà hàng trên địa bàn tỉnh.
Nhiều đơn vị trong ngành đã tích cực, chủ động tổ chức các lớp học, bồi
dưỡng nghiệp vụ, tổ chức đi tham quan, học tập trao đổi kinh nghiệm hoạt động
kinh doanh du lịch trong nước và nước ngoài cho đội ngũ cán bộ quản lý và lao
động như Công ty Saigontourist, Công ty Cổ phần khách sạn Tháng Mười, Khu du
lịch Hồ Mây, Khu Nghỉ Dưỡng Suối Nước Nóng Bình Châu, Khu nghỉ dưỡng The
Grand Hồ Tràm Strip ….
Các doanh nghiệp đã có nhiều cố gắng trong sắp xếp, bố trí lại độ ngũ cán
bộ, nhân viên phục vụ phù hợp với khả năng của mỗi người. Việc giao dục phong
cách phục vụ tận tình chu đáo, văn minh, lịch sự, hiếu khách đã được chú trọng.
Thu nhập của người lao động đã được cải thiện đáng kể.
Ngành Du lịch tỉnh chủ trương đa dạng hóa các chương trình đào tạo, đào tạo
lại với nhiều nguồn kinh phí khác nhau; khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư cho
đào tạo. Có chính sách thu hút các chuyên gia, thợ lành nghề, cán bộ quản lý giỏi
trong lĩnh vực du lịch đến công tác và làm việc tại tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu giảng dạy
cho đào tạo du lịch đã thể hiện việc đào tạo nhân lực du lịch chưa chú trọng và
mang tính chất thực hiện nhiệm vụ chính trị là chính, chưa thực sự có cơ sở chuyên
sâu về đào tạo nhân lực du lịch, nên họ cũng không có bộ phận kiểm định cho chính
mình.
Kết quả khảo sát 100 cán bộ quản lý tại các đơn vị du lịch tại tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu về đánh giá kỹ năng của nhân lực trong ngành du lịch, kết quả cho thấy
kỹ năng giao tiếp của nhân lực trong ngành du lịch tại Bà Rịa Vũng Tàu được đánh
giá cao nhất với điểm trung bình là 3.59. Kĩ năng tiếng anh cũng được đánh giá khá
cao với điểm trung bình chung là 3.35. Tuy nhiên kỹ năng lập kế hoạch của nhân
64
lực ngành du lịch tại địa phương được đánh giá thấp nhất trong các tiêu chí với
điểm trung bình là 2.5.
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát đánh giá kỹ năng của nhân lực trong ngành du lịch
Rất
yếu
Yếu Trung
bình
Tốt Rất
tốt
Trung
bình
Tiếng Anh 0 13 39 48 0 3.3500
Kĩ năng dịch vụ khách hàng 0 11 46 43 0 3.3200
Kĩ năng giao tiếp 0 9 41 32 18 3.5900
Kĩ năng ngôn ngữ 11 21 31 26 11 3.0500
Kĩ năng làm việc nhóm 8 33 27 24 8 2.9100
Kĩ năng quản lý 20 46 8 16 10 3.0000
Kĩ năng lãnh đạo 17 27 14 29 13 3.3200
Kĩ năng lập kế hoạch 8 27 25 14 26 2.5000
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017
Hình 2.1. Đánh giá kỹ năng của nhân lực trong ngành du lịch
65
Về đánh giá tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực trong ngành du lịch tại Bà Rịa
Vũng Tàu thì nhà tuyển dụng đánh giá cao nhất về ngoại hình/Ấn tượng ban đầu khi
ra quyết định tuyển dụng nhân lực với điểm trung bình là 3.55 . Chứng chỉ và bằng
cấp là yếu tố được đánh giá thấp nhất với điểm trung bình chung của yếu tố này là
2.4. Lý do nguồn nhân lực có trình độ được đào tạo với số lượng hạn chế, thậm chí
nguồn nhân lực du lịch còn nhảy sang ngành nghề khác do nhiều yếu tố, lương,
công việc phải làm ca, nên phải tuyển dụng trái ngành nghề sau đó đào tạo ngắn hạn
hoặc đào tạo tại chỗ. Trình độ ngoại ngữ cũng không được đánh giá cao với thang
điểm 3.1, như vậy rất khó trong quá trình hội nhập nếu có nhu cầu phải đào tạo lại.
Trong khi đó tuổi nghề trong ngành thấp, ở những vị trí giao tiếp cần sự trẻ trung và
năng động.
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát đánh giá tiêu chuẩn tuyển nhân lực của nhân lực
trong ngành du lịch
Hoàn
toàn
không
đồng
ý
Không
đồng ý
Bình
thường
Đồng
ý
Hoàn
toàn
đồng
ý
Trung
bình
Cá tính và sự nhiệt huyết 8 20 29 23 20 3.2700
Sự thể hiện trong buổi phỏng
vấn 17 27 14 29 13 2.9400
Kĩ năng giao tiếp 8 27 25 14 26 3.2300
Chứng chỉ/Bằng cấp 23 36 27 6 8 2.4000
Kinh nghiệm làm việc 11 37 9 20 23 3.0700
Kĩ năng ngoại ngữ 20 29 4 20 27 3.0500
Ngoại hình/Ấn tượng ban đầu 11 12 20 23 34 3.5700
Sự chuyên nghiệp của CV 3 0 68 27 2 3.2500
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017
66
Hình 2.2.Đánh giá tiêu chuẩn tuyển nhân lực của nhân lực trong ngành du lịch
2.3.2. Những hạn chế
+ Cơ sở vật chất kỹ thuật của các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
còn nghèo nàn, hạn chế, chắp vá; chỉ có phòng học lý thuyết là chủ yếu, có ít các cơ
sở thực hành – một trong những cơ sở quan trọng để thực hành các kỹ năng cần
thiết.
+ Năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo du lịch trên địa bàn tỉnh còn hạn chế.
Các cơ sở đào tạo du lịch trong tỉnh chỉ đáp ứng không đủ nhu cầu lao động, số còn
lại các doanh nghiệp du lịch, cơ sở sử dụng lao động du lịch phải thu hút từ các cơ
sở đào tạo du lịch của các tỉnh, thành phố khác như: Hà Nội, Hải Phòng, Quảng
Ninh,...
+ Lực lượng giáo viên của các trường, các cơ sở đào tạo còn quá ít; chất lượng
của đội ngũ giảng viên, giáo viên không đồng đều, phương pháp giảng dạy còn
dùng nhiều đến biện pháp dạy chay, nặng về lý thuyết và thiếu tính thực hành.
+ Còn khoảng cách khá xa giữa những kiến thức do các cơ sở đào tạo trang bị
cho người học với đòi hỏi của công việc tại các doanh nghiệp kinh doanh du lịch.
67
Phần lớn các doanh nghiệp vẫn phải đào tạo lại người lao động trước khi đưa vào sử
dụng.
+ Tình trạng khủng hoảng thiếu lao động quản lý giỏi, lao động có chuyên
môn nghiệp vụ và tay nghề cao (hướng dẫn viên, nhân viên Marketing, nhân viên
phục vụ hội nghị va giải trí, đầu bếp, nhân viên pha chế đồ uống,...) đang là mối lo
lắng chung của nhiều doanh nghiệp du lịch. Nhiều doanh nghiệp mới thành lập gặp
khó khăn trong công tác tuyển chọn giám đốc và trưởng các bộ phận khác. Thiếu
hụt lao động trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn cao nhất là: Giám đốc, tổng giám
đốc, giám sát viên, lao động lành nghề, có trình độ chuyên môn và trình độ ngoại
ngữ. Đối với nhóm lao động không cần đào tạo hoặc công nhân bán lành nghề thì
mức độ thiếu hụt không lớn và dê giải quyết. Điều đó dẫn đến tình trạng thuyên
chuyển lao động vòng quanh giữa các doanh nghiệp, không có nhân tố mới xuất
hiện. Do đó, chất lượng dịch vụ khó được cải thiện.
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế
Có nhiều khó khăn trong việc quy hoạch đào tạo đội ngũ lao động trong
ngành Du lịch.
Tình trạng đội ngũ cán bộ, nhân viên ngành du lịch Bà Rịa Vũng Tàu vừa
thừa lại vừa thiếu. Thừa lao động chưa được đào tạo, tay nghề thấp, nhưng rất thiếu
về số lượng lao động, lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật cao. Số
lao động có trình độ, tay nghề cao chỉ tập trung vào các khách sạn đạt tiêu chuẩn
xếp hạng, các khu du lịch cao cấp, đơn vị kinh doanh lữ hành…. Các doanh nghiệp
tư nhân chưa coi trọng công tác đào tạo nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ, chất lượng
phục vụ thấp.Với yêu cầu phát triển du lịch trong giai đoạn hiện nay và những năm
sắp đến, thực trạng nguồn nhân lực nêu trên chưa đáp ứng được nhu cầu về số lượng
và chất lượng.
Các đơn vị du lịch thường xuyên xảy ra tình trạng xáo trộn về nhân lực du
lich. Nguyên nhân chủ yếu theo khảo sát là do lương thấp, không đủ cho người lao
động chi tiêu cá nhân, chính vì thế người lao động có xu hướng chuyển sang đơn vị
68
có mức lương phù hợp hơn (42%). Bên cạnh đó việc thiếu kĩ năng và hiểu biết về
công việc cũng gây xáo trộn nhân sự ngành du lịch tại địa phương (33%)
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát đánh giá nguyên nhân xáo trộn nhân sự tại các đơn
vị dịch vụ du lịch
Số lượng Tỷ lệ
Thiếu kĩ năng và hiểu biết về công việc 33 33.0
Chuyển sang công ty cạnh tranh 19 19.0
Lương thấp 42 42.0
Chứng chỉ/Bằng cấp 6 6.0
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017
Cán bộ quản lý Nhà nước về du lịch quá ít; năng lực của một số cán bộ, công
chức chưa theo kịp sự phát triển của du lịch tỉnh nhà nên còn hạn chế trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ, trên một số lĩnh vực công tác.
Số cơ sở đào tạo và các chuyên ngành đào tạo nhân lực du lịch quá ít.
Doanh nghiệp chưa có giải pháp hữu hiệu để giữ chân người lao động, khiến
cho tình trạnh nhảy việc, nhân lực trong ngành thường chuyển sang công ty kinh
doanh cùng ngành khi đã có kinh nghiệm làm việc và mong muốn mức thu nhập
cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn.
69
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU TRONG GIAI ĐOẠN
HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
3.1. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực ở tinh Bà Rịa Vũng Tàu
Dựa trên đề án xây dựng chiến lược phát triển du lịch Việt Nam giai đoạn
2011- 2020, tầm nhìn đến năm 2030, Báo cáo tổng hợp Quy hoạch tổng thể phát
triển du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm2025,
Chương trình phát triển du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đến năm 2020. Chương
trình phát triển nguồn nhận lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
của tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đến năm 2020, trong những năm tới định hướng chính
đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu sẽ chia theo thành từng giai đoạn
khác nhau cho phù hợp với điều kiện môi trường thay đổi cũng như yêu cầu phát
triển du lịch. Cụ thể như sau:
Giai đoạn 2018 - 2020: Xác định nguồn nhân lực du lịch là một trong những
yếu tố quan trọng nhất của hoạt động du lịch, trong thời gian qua, nguồn nhân lực
du lịch Bà Rịa Vũng Tàu còn nhiều hạn chế, để phát triển du lịch cần tập trung vào
một số nội dung chính:
- Đánh giá hiện trạng tổng hợp nguồn nhân lực du lịch của tỉnh để có những
cái nhìn chuẩn xác về thực trạng nhân lực từ đó có những chính sách, kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực.
- Dành vốn ngân sách ưu tiên phát triển các các chương trình đào tạo, đặc
biệt liên kết với các trung tâm đào tạo lớn và có uy tín trong cả nước như Đà Nẵng,
Hà Nội, TP Hồ Chí Minh… cũng như nước ngoài.
- Phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển du lịch theo hướng cơ bản đáp
ứng hoàn toàn về số lượng lao động trực tiếp, bổ sung kịp thời nhu cầu lao động
tăng thêm hàng năm ở các cơ quan quản lý du lịch, các doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực du lịch, từng bước đáp ứng về chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự
vận hành tốt hệ thống quản lý du lịch và hoạt động du lịch trên địa bàn tỉnh Bà Rịa
70
Vũng Tàu, bước đầu định hướng đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nguồn nhân lực có
chất lượng cao, phấn đấu 100% nguồn nhân lực trực tiếp trong ngành du lịch được
đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ ở các trình độ khác nhau.
Giai đoạn 2020 - 2025: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ ngành du lịch đáp
ứng về mặt số lượng và chất lượng, chú ý đến đội ngũ nhân lực chất lượng cao ở
các lĩnh vực quản lý, hoạch định chính sách, marketing,…. Kêu gọi các doanh
nghiệp du lịch kết hợp với tỉnh triển khai các hoạt động đào tạo thường kỳ nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch. Thực hiện chính sách ưu đãi để thu hút
được các nhân sự có chất lượng về phục vụ quê hương. Phấn đấu đến năm 2025 có
100% lao động gián tiếp được tập huấn kiến thức và nghiệp vụ du lịch.
3.2. Những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tinh Bà Rịa Vũng
Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tê quốc tế:
3.2.1.Phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch
❖ Mục tiêu của giải pháp
Xây dựng mạng lưới đào tạo du lịch hiện đại, đào tạo chất lượng cao, phân bố
phù hợp với yêu cầu phát triển du lịch trong tỉnh, thông qua việc thiết lập một số cơ
sở đào tạo du lịch mới và tăng cường cơ sở vật chất và năng lực cho các cơ sở đào
tạo du lịch đang có trong tỉnh.
❖ Nội dung của giải pháp
- Củng cố và phát triển các cơ sở đào tạo hiện có: Hiện nay, trên địa bàn tỉnh
Bà Rịa Vũng Tàu đã có một số cơ sở đào tạo nguồn nhân lực liên quan hoặc có thể
phục vụ cho ngành du lịch ở các trình độ khác nhau như Đại học Bà Rịa Vũng Tàu,
trường cao đẳng nghề Du lịch, trường Trung cấp nghề Bà Rịa Vũng Tàu, trường
Trung cấp kinh tế Bà Rịa Vũng Tàu, các Trung tâm dạy nghề. Các ngành đào tạo ở
các trường này như Việt Nam học, tiếng Anh du lịch, nghiệp vụ du lịch, Quản trị
khách sạn, kỹ thuật chế biến món ăn, nghiệp vụ nhà hàng, hướng dẫn du lịch…Các
cơ sở này còn hạn chế nhiều mặt như cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên,...Trên cơ sở
các khoa, ngành học đã được hình thành tại các cơ sở đào tạo này, tỉnh cần có chiến
lược đầu tư mọi mặt cho các cơ sở này. Tỉnh cần xác định các cơ sở này là hạt nhân
71
cơ bản để đầu tư phát triển thành trung tâm đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng
cao ở các trình độ khác nhau (trong đó có ngành du lịch). Cụ thể như sau:
- Củng cố và phát triển về cơ sở vật chất: Một mặt, bằng nguồn ngân sách
phát triển sự nghiệp giáo dục và các dự án đầu tư, tỉnh cần đầu tư nâng cấp cơ sở vật
chất của các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực nói chung và ngành du lịch nói riêng
(đặc biệt là các cơ sở công lập). Mặt khác, có một cơ chế chính sách để tạo điều
kiện cho các cơ sở đào tạo phối hợp với nhau và phối hợp với các cơ quan quản lý
du lịch các cấp, các doanh nghiệp, các cơ sở du lịch trên địa bàn để tận dụng cơ sở
vật chất của các đơn vị này tạo điều kiện thực tập, thực hành và làm việc của sinh
viên các trường trong tỉnh.
- Củng cố và phát triển về đội ngũ hiện có: Một mặt, các cơ sở đào tạo, các
cơ quan quản lý, các doanh nghiệp cần phối hợp hổ trợ lẫn nhau về đội ngũ cán bộ
giảng dạy về cả lý thuyết và kiến thức thực tiên; liên kết, trao đổi độ ngũ giảng viên
giữa các cơ sở đào tạo. Mặt khác, các cơ sở đào tạo cần tăng cường cử cán bộ, giảng
viên đi học tập nâng cao trình độ, bồi dưỡng nghiệp vụ du lịch để theo kịp sự phát
triển của thực tiên hoạt động du lịch.
- Củng cố và phát triển về chương trình đào tạo: Trên cơ sở các chương trình
đã có, bổ sung những ngành còn thiếu, những ngành mới phát triển và có nhu cầu
trong những năm gần đây. Mặt khác, cần cập nhật những nội dung, những học phần
mới phù hợp với sự thay đổi của nhu cầu xã hội, tăng tính thực hành, thực tiên, hạn
chế tính hàn lâm, lý thuyết.
- Mở rộng quy mô đào tạo: Dựa vào cơ sở vật chất hiện có và sẽ phát triển
trong tương lai, trên cơ sở nhu cấu và những dự báo về nguồn nhân lực, ngành du
lịch tham mưu cho UBND tỉnh đề xuất với Bộ Giáo dục và Đào tạo về chỉ tiêu
tuyển sinh hàng năm riêng cho tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Quy mô tuyển sinh hàng năm
phải tiệm cận với những dự báo về số lượng và chất lượng lao động ngành du lịch
từng giai đoạn như đã đề cập ở trên.
- Tăng cường về cơ sở vật chất, trang thiết bị.
72
Vấn đề đặt ra đối với nguồn nhân lực ngành du lịch là khả năng làm việc
ngay sau khi ra trường, kỹ năng và năng lực làm việc trong các môi trường, hoàn
cảnh khác nhau, chịu được áp lực công việc và cạnh tranh cao. Do đó, các cơ sở đào
tạo, đặc biệt là các cơ sở đào tạo nghiệp vụ cần được đầu tư hệ thống cơ sở vật chất,
trang thiết bị phục vụ dạy và học hiện đại, phù hợp với tình hình thực tiên phát triển
du lịch hiện nay. Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ dạy học bao gồm hệ thống phòng
học, phương tiện dạy học và và hệ thống cơ sở thực hành. Trong đó, tỉnh cần có
những đầu tư nhất định về hệ thống phòng học, các phương tiện dạy học, tài liệu, tư
liệu dạy hoch hiện đại, còn các cơ sở thực hành, thực tập nghiệp vụ cần giải quyết
theo hướng liên kết với các doanh nghiệp, các cơ sở du lịch để sinh viên được thực
hành, thực tập nghiệp vụ cần giải quyết theo hướng liên kết với các doanh nghiệp,
các cơ sở du lịch để sinh viên thực hành, thực tập trực tiếp trong môi trường hoạt
động du lịch thực sự (các điểm du lịch di sản, các nhà hàng, khách sạn, khu nghỉ
dưởng,…). Việc thực hiện liên kết giữa các cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp du
lịch đã được một số nơi làm tốt như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh thông qua các
hợp đồng, các cam kết giữa đơn vị sử dụng và đơn vị đào tạo. Bên cạnh đó, các cơ
sở đào tào cần có thiết lập mối quan hệ và tận dụng nguồn tài chính, cơ sở vật chất
kỹ thuật từ các nguồn phi chính phủ, các dự án hổ trợ cộng đồng, trong các dự án
nâng cao năng lực của cộng đồng, xóa đói giảm nghèo. Điều này sẽ góp phần nâng
cao năng lực, kỹ năng làm việc, năng lực chuyên môn, mặt khác góp phần tiết kiệm
được chi phí và cơ sở vật chất tại các cơ sở đào tạo.
+ Đầu tư xây dựng cơ sở đào tạo mới trên cơ sở xác định chính xác nhu cầu
phải tổ chức xây dựng mới cơ sở đào tạo phù hợp với chương trình phát triển hệ
thống cơ sở đào tạo du lịch của ngành du lịch Việt Nam.
+ Đào tạo cán bộ quản lý đào tạo cho các cơ sở đào tạo góp phần nâng cao
chất lượng đào tạo: Tổ chức các khóa đào tạo về quản lý đào tạo cho cán bộ lãnh
đạo các trường chuyên nghiệp du lịch ; tổ chức các chuyến tham quan thực tế tại các
cơ sở đào tạo du lịch nước ngoài cho cán bộ lãnh đạo các trường chuyên nghiệp du
lịch .
73
+ Tăng cường liên kết, hợp tác và tạo môi trường thuận lợi trong hoạt động
đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch.
Xây dựng chương trình liên kết với các trường ĐH cao đẳng du lịch mở các
chương trình đạo tạo trung cấp, cao đẳng nghề du lịch , tại chức, từ xa và sau ĐH
về quản trị kinh doanh du lịch , khách sạn, du lịch học…
+ Thông tin, tuyên truyền quảng bá về chất lượng và kết quả đào tạo của các
cơ sở đào tạo du lịch.Trao đổi thông tin, hợp tác liên kết đào tạo trong tỉnh và cả
nước.
3.2.2 Đào tạo về giáo viên, giảng viên du lịch
❖ Mục tiêu của giải pháp
Xây dựng đội ngũ giáo viên, giảng viên du lịch đủ tiêu chuẩn, có trình độ chuyên
môn và phương pháp giảng dạy lý thuyết và thực hành chuyên về du lịch đáp ứng các
yêu cầu đối với giáo viên, giảng viên du lịch , có đủ năng lực giảng dạy ở các cơ sở
đào tạo trong tỉnh.
❖ Nội dung của giải pháp
Đội ngũ giảng viên là một trong những yếu tố quyết định chất lượng đầu ra
của nguồn nhân lực du lịch. Trên cơ sở hiện trạng về đội ngũ làm công tác đào tạo
hiện nay, giải pháp về đội ngũ giảng viên cần tập trung giải quyết theo các hướng
sau:
- Mời đội ngũ giảng viên có trình độ cao ở các trường thuộc các chuyên
ngành du lịch đến thỉnh giảng một số chuyên đề chuyên sâu, chuyên đề nghiệp vụ ở
các cơ sở đào tạo trong tỉnh nhằm tạo điều kiện để người học được tiếp cận với
những tri thức mới, phương pháp làm việc hiệu quả, đặc biệt là tiếp cận được với
trình độ đào tạo đạt chất lượng quốc gia, khu vực và thế giới. Việc mời đội ngũ
giảng viên có trình độ đến thỉnh giảng là mô hình đang được nhiều trường đại học
trong nước và nước ngoài áp dụng có hiệu quả, vì đây là mô hình ít tốn kém trong
việc xây dựng, duy trì đội ngũ nhưng chất lượng giảng viên lại rất cao, có thể chủ
động được thời gian, số lượng giảng viên mời. Trước mắt, cần tiến hành mời giảng
74
viên các trường trong nước có uy tín, có kinh nghiệm, có bề dày về đào tạo du lịch
(giai đoạn 2018-2020) và mời các giảng viên nước ngoài vào giai đoạn sau.
- Mời các chuyên gia, các nhà quản lý lĩnh vực du lịch có trình độ, có kinh
nghiệm trong và ngoài tỉnh đến giảng dạy, nói chuyện, đối thoại, trao đổi kinh
nghiệm nhiều mặt về hoạt động du lịch như kinh nghiệm quản lý, tổ chức các hoạt
động, sự kiện du lịch, các lê hội; cũng như các yêu cầu năng lực, phẩm chất, kỹ
năng cần có của những người làm quản lý, hoạt động trong lĩnh vực du lịch,… để
sinh viên có thể học tập, định hướng nghề nghiệp, rèn luyện khi đang còn ở trên ghế
nhà trường. Đây cũng là một mô hình hiệu quả. Mô hình này góp phần có sự liên
thông giữa các trường và các cơ quan quản lý du lịch, doanh nghiệp. Người học và
nhà trường cập nhật những thay đổi của thực tiên hoạt động du lịch vào trường học,
góp phần đào tạo đáp ứng, theo kịp nhu cầu của xã hội.
- Mời các Giám đốc, chuyên gia đang trược tiếp điều hành các doanh nghiệp
đang hoạt động trong lĩnh vực du lịch có liên quan đến các cơ sở đào tạo dưới dạng
các chuyên gia, báo cáo viên nhằm mang đến cho người học những kiến thức,
những kinh nghiệm thực tiên đã được thu lượm, được lựa chọn, xác định có giá trị.
Đặc biệt, từ yêu cầu cụ thể về kỹ năng, năng lực, phẩm chất đối với cán bộ, nhân
viên của chính công ty họ làm những tiêu chuẩn để sinh viên học tập, rèn luyện và
phấn đấu khi còn đang ở trong trường học. Điều này sẽ góp phần làm cho chất
lượng các cơ sở đào tạo đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp, phù hợp với
thực tiên, người học có thể tham gia vào hoạt động thực tiên ngành du lịch ngay sau
khi ra trường. Chính điều này sẽ góp phần khắc phục được chất lượng giáo dục
nước ta hiện nay là nặng về lý thuyết nhưng thiếu năng lực thực tiên, thực hành.
Mô hành này được các trường Đại học ở địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
thực hiện hiệu quả. Nhiều doanh nghiệp hàng đầu về du lịch thường xuyên được
mời thỉnh giảng ở các cơ sở đào tạo, họ vừa đi thỉnh giảng đồng thời tìm kiếm
nguồn nhân lực có chất lượng cao (các sinh viên khá giỏi, năng động,…) tại các cơ
sở đào tạo.
75
- Trên cơ sở thực hiện đồng tời các giải pháp trên, tỉnh cần phải có giải pháp
cụ thể như thu hút đội ngũ giảng viên có chất lượng về giảng dạy ở tỉnh, cử cán bộ
trẻ đi đào tạo ở nước ngoài …., để đến những năm 2020 trở đi, các trường trong tỉnh
có thể chủ động được đội ngủ giảng viên chất lượng.
+ Đào tạo bồi dưỡng kiến thức chuyên môn du lịch về từng lĩnh vực cho đội
ngũ giảng viên ĐH, cao đẳng và giáo viên trung cấp chuyên nghiệp du lịch với các
lĩnh vực chuyên môn: Quản lý du lịch , Quản trị khách sạn, Quản trị Lữ hành, Quản
trị Nhà hàng, Quản trị Dịch vụ, Hướng dẫn du lịch , Nghiệp vụ lê tân, Nghiệp vụ
lưu trú, Nghiệp vụ phục vụ nhà hàng, Kỹ thuật chế biến món ăn và Kỹ thuật pha chế
đồ uống.
+ Đào tạo ngoại ngữ và phương pháp giảng dạy cho giảng viên và giáo viên:
Bồi dưỡng, bổ túc kiến thức sư phạm và phương pháp giảng dạy hiện đại tạo ra đội
ngũ nòng cốt. Những giảng viên, giáo viên nòng cốt này sẽ tiếp tục truyền đạt cho
đồng nghiệp tại cơ sở đào tạo của mình. Tất cả các giáo viên, giảng viên được đào
tạo ngoại ngữ phục vụ công tác giảng dạy và nghiên cứu, đặc biệt là tiếng Anh.
3.2.3 Phát triển chương trinh, nội dung đào tạo bồi dưỡng, đào tạo lại
nguồn nhân lực ngành du lịch
❖ Mục tiêu của giải pháp
Trang bị khung cơ bản về chương trình, nội dung đào tạo và bồi dưỡng các
chuyên ngành đào tạo du lịch tương ứng với tiêu chuẩn chức danh quản lý và tiêu
chuẩn chức danh nghiệp vụ ngành du lịch , phù hợp với yêu cầu thực tiên để áp dụng
trong các cơ sở đào tạo du lịch .
❖ Nội dung của giải pháp
Lựa chọn và nâng cao chất lượng chương trình đào tạo
Các chương trình phải phản ánh được chất lượng đào tạo và đáp ứng được
yêu cầu nguồn nhân lực sau đào tạo của các doanh nghiệp và toàn xã hội. Chương
trình phải được xây dựng khoa học và thực tiên, các hướng xây dựng chương trình
đào tạo có thể thực hiện như sau:
76
- Lựa chọn, tham khảo chương trình đào tạo của các trường có uy tín, có chất
lượng ở trong nước đã được thực tế kiểm chứng qua nhiều năm đào tạo, từ đó chọn
lọc, tổng hợp thành một chương trình tốt nhất, có sự kế thừa và phát triển của nhiều
trường khác nhau. Làm được như vậy sẽ giải quyết được vấn đề kinh nghiệm đào
tạo và bổ sung được những yếu tố mới, những thay đổi trong khoảng thời gian gần
đây. Phương thức này không khó, khi mà sắp tới tất cả các trường đều phải công
khai chương trình, cam kết chất lượng đào tạo và đưa tất cả toàn bộ lên trang thông
tin điện tử của các cơ sở đào tạo. Đây là cơ hội thuận lợi để chúng ta tham khảo,
học hỏi khi xây dựng các khung chương trình cho các chuyên ngành liên quan đến
du lịch.
- Tiến hành "nhập khẩu" các chương trình đào tạo của các trường hàng đầu
thế giới, có uy tín, có bề dày đào tạo chuyên ngành du lịch. Hình thức này đã được
một số trường thực hiện như Đại học FPT, Đại học quốc tế Sài Gòn,… Đây thực
chất là sự liên kết, phối hợp đào tạo giữa các trường về cả chương trình, giảng viên,
cơ sở thực hành,…Tuy nhiên, khi áp dụng các chương trình đào tạo này cần có sự
đồng bộ về đội ngũ, cơ sở vật chất, thiết bị, kinh phí,…
- Các chương trình đào tạo dù theo hình thức nào thì cũng cần được liên tục
cập nhật, đổi mới để đáp ứng với sự thay đổi về nhu cầu nguồn nhân lực ở từng giai
đoạn khác nhau. Đây là một yếu tố quan trọng. Sau một quá trình đào tạo, các
trường cần tổng kết đánh giá tính phù hợp của chương tình với sự thay đổi của nhu
cầu xã hội, từ đó tiến hành điều chỉnh, cập nhật bổ sung những học phần, nội dung
mới, loại bỏ những học phần, nội dung không còn phù hợp.
Giải pháp hoàn thiện tổ chức và quản lý quá trình đào tạo
- Nên xây dựng quy trình chuẩn về tổ chức và quản lý đào tạo, đưa vào điều
kiện bắt buộc làm báo cáo kết quả sau đào tạo của giảng viên và người tổ chức,
công tác lưu trử thông tin, dữ liệu về các lớp đào tạo cần được chú trọng thông qua
việc phân công cán bộ theo dỏi, quản lý, cần có chế tài thích hợp đối với cán bộ
quản lý ngành du lịch tham gia không nghiêm túc các lớp đào tạo.
77
- Trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực du lịch nói riêng và các ngành khác
nói chung cần có sự quản lý chặt chẽ về nội dung chương trình đào tạo, đội ngũ
giảng viên và sự phối hợp giữa các ban ngành, các doanh nghiệp đào tạo. Đây là
một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của các trường.
Đối với công tác quản lý nhà nước về mặt giáo dục, tỉnh cần phối hợp với Bộ
Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch thường xuyên kiểm tra,
thanh tra các cơ sở đào tạo về việc chấp hành Luật Giáo dục, các quy chế (đào tạo,
tuyển sinh...), các cam kết đào tạo của các trường, chương trình đạo tạo, đội ngũ
giảng viên, cơ sở vật chất kỹ thuật và các điều kiện dạy học khác. Thực hiện được
công tác này sẽ góp phần hạn chế những sai sót, yếu kém, bổ sung, điều chỉnh kịp
thời những hạn chế để chất lượng đào tạo ngày càng được nâng cao.
Đối với việc phối hợp giữa các ban ngành với các cơ sở đào tạo cần được
thực hiện thường xuyên, trong đó quan trọng nhất là giữa Sở Văn hóa, Thể thao và
Du lịch với các cơ sở đào tạo. Việc phối hợp chặt chẽ sẽ góp phần cung cấp những
thông tin liên quan đến nhu cầu nguồn nhân lực ngành du lịch trong hiện tại và
tương lai, khả năng đào tạo của các trường, những yêu cầu về chất lượng... Từ đó,
các bên sẽ có những chiến lược phát triển phù hợp, tạo điều kiện để cho việc thực
hiện nhiệm vụ của mỗi bên ngày càng tốt hơn. Việc phối hợp giữa các cơ sở cần xây
dựng thành các quy chế, các cam kết để mỗi bên có căn cứ chỉ đạo thực hiện.
- Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực và công tác quản lý đào tạo.
Tăng cường tuyển dụng cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao, tạo điều kiện
thuận lợi để cán bộ quản lý tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên tu, nâng cao nghiệp
vụ, kỹ năng quản lý. Sắp xếp lại bộ máy quản lý du lịch hợp lý, hiệu quả, bố trí lao
động làm công tác đúng chuyên ngành đào tạo để phát huy hết năng lực của cán bộ
quản lý. Thực hiện mạnh mẽ phân cấp quản lý Nhà nước về giáo dục và đào tạo;
thực hiện đổi mới cơ chế quản lý đào tạo theo hướng giao quyền tự chủ, tự chịu
trách nhiệm trong hệ thống giáo dục. Đầu tư kinh phí để xây dựng hệ thống phòng
học công nghệ thông tin cho các cơ sở đào tạo. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ
thông tin trong các cơ sở đào tạo theo hướng sử dụng công nghệ thông tin như là
78
một công cụ hỗ trợ đắc lực nhất cho đổi mới phương pháp dạy học; phủ kín việc kết
nối Internet cho tất cả các cơ sơ đào tạo. Hoàn chỉnh chính sách thu hút nhân tài,
trong đó đặc biệt lưu ý tạo môi trường, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ,
gắn kết lực lượng tại chỗ và bên ngoài chống chảy máu chất xám.
+ Trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh quản lý du lịch xây dựng và đưa vào áp
dụng khung chương trình và nội dung bồi dưỡng kiến thức quản lý du lịch đối với
từng đối tượng: chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước về du
lịch cho cán bộ lãnh đạo các Sở VH,TT & DL; chương trình, nội dung bồi dưỡng
kiến thức quản lý nhà nước về du lịch cho công chức ngạch chuyên viên; chương
trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước về du lịch cho công chức
ngạch chuyên viên chính; chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức quản lý du
lịch cho giám đốc khách sạn, giám đốc lữ hành, giám đốc nhà hàng; chương trình,
nội dung bồi dưỡng kiến thức quản lý, giám sát bộ phận kinh doanh khách sạn, lữ
hành, hướng dẫn, nhà hàng du lịch , cơ sở vui chơi, giải tí, thể thao, hội nghị.
+ Xây dựng và áp dụng khung chương trình, nội dung đào tạo đối với các
chuyên ngành đào tạo phù hợp với mặt bằng chung của tỉnh và của cả nước: xây
dựng chương trình, nội dung đào tạo quản lý du lịch; quản trị khách sạn; quản trị
nhà hàng; quản trị lữ hành; quản trị giải trí, thể thao, hội nghị, lê hội; hướng dẫn du
lịch ; nghiệp vụ lê tân; nghiệp vụ Nhà hàng; nghiệp vụ lưu trú; chế biến món ăn;
pha chế đồ uống.
+ Ban hành các tài liệu hướng dẫn áp dụng chương trình, nội dung đào tạo và
bồi dưỡng du lịch, xuất bản hoặc dịch và xuất bản một số sách chuyên môn du lịch .
+ ĐT và bồi dưỡng NNL để kinh doanh sản phẩm du lịch chuyên biệt như du
lịch sinh thái, du lịch mạo hiểm, du lịch văn hóa…. Các loại hình du lịch chuyên
biệt đòi hỏi người phục vụ có tri thức rộng và sâu về điểm đến, có tính chuyên
nghiệp cao. Kiến thức, kỹ năng, thái độ và văn hóa ứng xử, văn hóa giao tiếp trong
các loại hình du lịch chuyên biệt có sự khác biệt căn bản so với các ngành nghề
khác và khác biệt cả với các loại hình du lịch truyền thống.
79
Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo
Để công tác đào tạo nhân lực cho du lịch đạt được các mục tiêu đề ra thì việc
đánh giá kết quả đào tạo phải giải quyết những vấn đề đang có của nó, theo đó phải
thực hiện những biện pháp sau:
- Hoàn thiện cơ chế đánh giá kết quả hiện nay: Không thể thực hiện việc
đánh giá kết quả đào tạo hiện tại chỉ do ngành Giáo dục và Đào tạo thực hiện dựa
vào các chương trình đào tạo, vì khi đánh giá kết quả về nội dung kiến thức kỹ năng
của các chương trình đào tạo như vậy cơ quan này rất khó khăn, thiếu khách quan
và thiếu chuyên môn về du lịch.
Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch có chức năng khiểm tra chất lượng dịch
vụ du lịch phải thực sự tham gia quá trình đánh giá kết quả với tư cách thành viên
như một cơ quan đồng chủ trì. Nghĩa là cần thiết một cơ chế phối hợp chặt chẽ và
hiệu quả trong đánh giá kết quả đào tạo nhân lực du lịch
- Áp dụng phương pháp đánh giá kết quả phù hợp: Không nên tiến hành việc
đánh giá kết quả chất lượng đào tạo chỉ do Sở Giáo dục và Đào tạo chủ trì và thực
hiện dựa vào các chương trình đào tạo và báo cáo từ các cơ quan quản lý Giáo dục
đào tạo các cấp từ huyện và thành phố. Vì cách đánh giá này chỉ mang tính chất
định tính và thiếu cụ thể vì các cơ quan cấp dưới này quản lý quá nhiều đối tượng
và chương trình giáo dục đào tạo. Khi cần họ lại yêu cầu các cơ sở đào tạo và các
trường có liên quan báo cáo. Do vậy kết quả thiếu khách quan, vì vậy thời gian tới
việc đánh giá kết quả phải:
(1) Có sự tham gia của người sử dụng học viên sau đào tạo- kết quả của đào
tạo, tức là việc đánh giá chất lượng đào tạo sẽ có thêm ý kiến đánh giá của các cơ
quan quản lý nhà nước về du lịch.
(2) Phải có các học viên- là người thụ hưởng các chương trình đào tạo tham
gia đánh giá.
Nghĩa là nên xây dựng bảng hỏi tùy theo từng thời kỳ để gửi tới tất cả các
đối tượng để lấy ý kiến đánh giá và tổng kết các thông tin thu được.
80
- Tìm nguồn kinh phí cho thực hiện đánh giá: Nếu thiếu một khoản kinh phí
nào để tiến hành các đánh giá kết quả đào tạo như hiện tại do việc đánh giá như
trên chỉ phục vụ tổng kết của ngành Giáo dục và Đào tạo phục vụ cho định hướng
chung thì kết quả sẽ rất hạn chế. Trong khi ngành du lịch muốn thực hiện thì không
phải phạm vi quản lý nên không có kinh phí cho thực hiện trong khi ngành này còn
quá nhiều công việc để tiến hành. Do vậy, tỉnh cần phải tài trợ từ ngân sách cho
công tác này và giao cho đầu mối thực hiện quản lý qua phối hợp giữa hai cơ quan
này.
- Hình thành và nâng tính chuyên nghiệp của cơ sở đào tạo du lịch: Nếu việc
xác định nhu cầu tới xây dựng chương trình và đội ngũ cán bộ giảng dạy cho đào
tạo nhân lực du lịch của các cơ sở đào tạo hiện nay thì khó có thể nâng cao chất
lượng đào tạo. Các cơ sở chuyên sâu về đào tạo nhân lực du lịch chưa chuyên
nghiệp và không có bộ phận kiểm định cho chính mình. Do vậy, để đảm bảo việc
đánh giá kết quả đào tạo cần phải:
(1) Cần có cơ quan kiểm định của các cơ quan quản lý nhà nước thực hiện
thường xuyên;
(2) Chỉ cấp phép đào tạo du lịch cho các cơ sở đảm bảo các tiêu chuẩn đào
tạo;
(3) Chính quyền cần có ưu đãi khi cơ sở đào tạo đăng ký và tổ chức đào tạo
nhân lực du lịch như chính sách thuế, vay vốn, hỗ trợ chuyên môn,…
Đẩy mạnh liên kết đào tạo
Liên kết đào tạo là một trong những giải pháp được nhiều địa phương và
nhiều ngành đã và đang áp dụng có hiệu quả. Hình thức này được áp dụng khi đội
ngũ nhân lực có sự thiếu hụt lớn, năng lực đào tạo của các cơ sở trong tỉnh chưa đáp
ứng được nhu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Hình thức liên kết đào
tạo có thể thực hiện theo một trong những hình thức sau:
Thứ nhất, liên kết đào tạo trong nước. Hiện nay, trong nước đã có nhiều
trung tâm đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng như Thành phố Hồ Chí Minh, Hà
81
Nội, Huế,… Trong thời gian tới, công tác liên kết đào tạo nguồn nhân lực du lịch
tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu cần theo các hướng sau:
- Liên kết với các cơ sở đào tạo trong nước về đội ngũ. Trên cơ sở nhu cầu
đội ngũ giảng viên chuyên ngành du lịch và các ngành liên quan, các cơ sở đào tạo
trong tỉnh cần tiến hành liên kết, ký kết các thõa thuận với các cơ sở có đội ngũ
giảng viên có trình độ, có uy tín về việc hỗ trợ, cử giảng viên đến Bà Rịa Vũng Tàu
thỉnh giảng, giúp Bà Rịa Vũng Tàu đào tạo nguồn nhân lực. Đây là hình thức giúp
các cơ sở đào tạo trong tỉnh có được một đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có chất
lượng, ổn định. Một số trường có thể liên kết về đội ngũ như trường Cao đẳng Du
lịch Hà Nội, trường Cao đẳng du lịch Huế, các trường cao đẳng nghề về du lịch có
truyền thống đào tạo nhiều năm ở Hà Nội và ở Thành phố Hồ Chí Minh,…
- Liên kết đào tạo theo hình thức chương trình và đội ngũ giảng viên. Hình
thức này được thực hiện theo mô hình: các cơ sở đào tạo có chất lượng chịu trách
nhiệm về chương trình đào tạo và đội ngũ giảng viên, các cơ sở đào tạo trong tỉnh
chịu trách nhiệm về mặt tuyển sinh, quản lý và cơ sở vật chất. Hình thức này đã
được một số trường đại học lớn áp dụng, đặt các lớp ở những tỉnh có nhu cầu như
Đại học kinh tế Hà Nội, Đại học Đà Nẵng, Đại học Huế,…Hình thức này được thực
hiện theo mô hình chính quy và học liên tục, nhất thiết không thực hiện theo hình
thức tại chức. Trong chương trình đào tạo, giành một tỷ lệ nhất định để các giảng
viên tại cơ sở liên kết được tham gia giảng dạy giúp tiếp cận với chương tình và
phương pháp đào tạo. Liên kết đào tạo theo hình thức này đang gặp thuận lợi khi mà
các trường có chất lượng, có uy tín đang có xu hướng mở rộng quy mô đào tạo,
phạm vi tuyển sinh, tiến hành đặt lớp tại các địa phương.
- Liên kết với các doanh nghiệp: Đây là một hình thức liên kết giữa cơ sở đào
tạo và nhà sử dụng. Các trường tiến hành điều tra, nghiên cứu nhu cầu nguồn nhân
lực trong một khoảng thời gian nhất định của các doanh nghiệp, từ đó tiến hành đàm
phán, ký kết hợp đồng đào tạo với số lượng và chất lượng được cam kết cụ thể.
Điều đặc biệt trong hình thức này là doanh nghiệp có thể tham gia vào quá trình đào
tạo ngay từ đầu thông qua các công đoạn như cử chuyên gia của doanh nghiệp đến
82
đối thoại, trao đổi kinh nghiệm,… với sinh viên và cho và cho sinh viên được đến
doanh nghiệp để thực tập, thực hành,…Đây là một mô hình mới trên thế giới, nhưng
có triển vọng rất lớn. Hình thức này giúp doanh nghiệp chủ động được số lượng lao
động có nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, nhưng quan trọng hơn doanh nghiệp
có thể kiểm soát được chất lượng đầu vào của các nhân viên; cơ sở đào tạo tiết kiệm
được kinh phí trong việc xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật, cơ sở thực hành, giải
quyết được đầu ra cho người học.
Thứ hai, liên kết đào tạo với nước ngoài. Hình thức liên kết đào tạo với nước
ngoài là một xu thế tất yếu, nằm trong quá trình toàn cầu hóa của nền kinh tế- xã hội
thế giới. Liên kết đào tạo với nước ngoài góp phần tiếp cận với trình độ giáo dục thế
giới, tiếp cận và đáp ứng được nhu cầu phát triển của nguồn nhân lực du lịch trong
nước có trình độ tương đương khu vực và thế giới. Đồng thời giúp người học có cơ
hội được học tập, làm việc trong một môi trường có tính chuyên nghiệp, áp lực công
việc cao. Một số quốc gia có ngành đào tạo về du lịch mà chúng ta có thể liên kết
đào tạo như Nhật Bản, Thái Lan, Singapore, Trung Quốc, Anh, Mỹ,…Cần tiến hành
tiếp xúc, liên kết, ký các cam kết, hỗ trợ giữa các cơ sở trong tỉnh với các cơ sở
nước ngoài. Hình thức liên kết này có thể thực hiện theo các hướng sau:
- Sử dụng chương trình và đội ngũ giảng viên của các trường quốc tế có uy
tín trong khu vực và thế giới để đào tạo nguồn nhân lực du lịch. Trên cơ sở nhu cầu,
hàng năm các cơ sở đào tạo trong tỉnh tiến hành liên kết đào tạo với các nước theo
hình thức du học tại chỗ (cơ sở đào tạo đặt tại Bà Rịa Vũng Tàu). Các trường nước
ngoài chịu trách nhiệm về chương trình và đội ngũ giảng viên các học phần chuyên
ngành, các trường trong tỉnh chịu trách nhiệm về cơ sở vật chất, tuyển sinh, giảng
dạy một số học phần theo chương trình quy định như các học phần chính trị, lý luận,
học phần chung,… Hình thức này có thể thực hiện thông qua các kênh ngoại giao,
qua các giáo sư là người Việt đang giảng dạy ở nước ngoài.
- Hình thức đào tạo 2 năm ở Việt Nam và 2 năm ở nước ngoài. Các cơ sở đào
tạo trong tỉnh chịu trách nhiệm tuyển sinh đầu vào, đào tạo các nội dung học phần
chung, cơ bản, ngoại ngữ; các cơ sở đào tạo nước ngoài chịu trách nhiệm đào tạo
83
chuyên ngành sâu, chuyên ngành hẹp. Đây lan một hình thức đảm bảo tính thực tiên
Việt Nam và theo kịp phát triển của trình độ đào tạo của thế giới và khu vực, tiếp
cận với xu hướng phát triển du lịch thế giới, tiêu chuẩn nhân lực của các công ty,
doanh nghiệp nước ngoài hoạt động ở nước ta, hướng tới xuất khẩu nhân lực ngành
du lịch,…
- Đào tạo hoàn toàn ở nước ngoài. Đây là hình thức cử cán bộ, nhân viên đi
học tập, nghiên cứu, thực tập tại các trường, viện và các cơ sở đào tạo nước ngoài
bằng ngân sách nhà nước, học bổng hợp tác giữa các quốc gia,…Cán bộ được
cử đi đào tạo thuộc diện cán bộ quy hoạch, phát triển lâu dài, có năng lực, có trách
nhiệm sẽ về phục vụ lâu dài tại tỉnh nhà. Số lượng cử đi đào tạo phụ thuộc vào nhu
cầu thực tế và ngân sách. Những người đi đào tạo về sẽ là các chuyên gia cao cấp
trong lĩnh vực du lịch như quy hoạch, hoạch định chính sách, quản lý,
marketing,…Hình thức này có tính khả thi cao vì chúng ta có thể lựa chọn được các
trường có uy tín, chất lượng để gửi cán bộ đi học, mặt khác, liên kết đào tạo với các
nước là xu thế của các trường đại học trên thế giới.
3.2.4 Đào tạo nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội
❖ Mục tiêu của giải pháp
Mục tiêu cơ bản của giải pháp này là nâng cao chất lượng công tác đào tạo
nhân lực ngành Du lịch, đáp ứng nhu cầu của xã hội, trang bị các kiến thức, kỹ năng
hỗ trợ cho hoạt động của đội ngũ lao động trong ngành du lịch với nguyên tắc: “ai
làm việc gì thì học để làm việc đó cho tốt”.
Hình thức đào tạo này thường gây tốn kém về nguồn lực, tuy nhiên đây là hình
thức rất hiệu quả, do đáp ứng được nhu cầu thiết thực của xã hội, xoá dần khoảng
cách giữa đào tạo và nhu cầu sử dụng; các doanh nghiệp và xã hội không phải bỏ
thêm chí phí và thời gian cho việc đào tạo lại, có thể sử dụn ngay lao động vừa
được đào tạo, đáp ứng nhu cầu bức xúc về nguồn nhân lực có tay nghề phù hợp, vì
vậy cần được nghiên cứu áp dụng rộng rãi.
❖ Nội dung của giải pháp
84
+ Xác định nhu cầu đào tạo: Các bước cần thiết trong xác định nhu cầu đào tạo
gồm: phân tích nhu cầu của doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động; phân tích công
việc và phân tích cá nhân. Tránh bỏ sót hoặc cắt ngắn các khâu để tránh trường hợp
không đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết.
Sản phẩm của công đoạn này là những nhu cầu chính cho các nhóm công việc tiêu
biểu trong doanh nghiệp du lịch, danh sách nhu cầu cụ thể cho những nhóm người
hoặc từng người cụ thể.
Trong điều kiện hiện nay của ngành du lịch tỉnh thì phương pháp xác định nhu
cầu đào tạo theo vị trí công việc là phù hợp nhất. Ngoài ra, có thể kết hợp thêm các
phương pháp khác như phỏng vấn, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tại các dự án,
cơ sở đào tạo. Điều này làm cho công tác đào tạo NNL ngành du lịch phù hợp với nhu
cầu thực tế của các doanh nghiệp du lịch .
+ Thiết kế chương trình đào tạo: Khâu đầu tiên trong thiết kế chương trình đào
tạo là cần xác định mục tiêu đào tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng
hoá được, hiện thực và quan sát được. Các mục tiêu cần cụ thể và lượng hóa được vì
với những mục tiêu không định lượng được sẽ gây nhiều khó khăn cho việc đánh giá
hiệu quả đào tạo sau này.
Một chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu của công việc cần giải
quyết được 3 nội dung đào tạo là kiến thức, kỹ năng và thái độ. Ngoài ra, cũng cần
cân đối hàm lượng kiến thức của các loại kiến thức, do đó chương trình đào tạo, bồi
dưỡng cần chia kiến thức thành 3 loại: loại mà người học phải biết, loại cần biết và
loại nên biết.
Loại phải biết là kiến thức nhất thiết phải được trang bị trong các khoá đào tạo,
bồi dưỡng theo nhu cầu. Đó là các loại kiến thức, kỹ năng cần để thực hiện đúng, đủ
các nhiệm vụ được giao. Loại kiến thức cần biết là loại kiến thức mà giảng viên có
thể gợi ý, giới thiệu cho học viên nghiên cứu, mở rộng tầm hiểu biết để hỗ trợ cho
việc thực hiện công việc. Loại kiến thức nên biết là kiến thức bổ trợ, người học có
thể tự nghiên cứu, trang bị cho mình khi có điều kiện tiếp cận.
85
+ Thiết kế nội dung giảng dạy: cần có sự trao đổi kỹ lưỡng giữa doanh nghiệp
du lịch sử dụng lao động với các cơ sở đào tạo du lịch, tránh những chương trình có
sẵn, và không theo sát được nhu cầu của doanh nghiệp.
Hiện nay, nội dung đào tạo của đa số các cơ sở đào tạo du lịch thường mang
nặng tính lý thuyết, hàn lâm. Nhiều bài giảng dành quá nhiều thời gian giảng giải về
định nghĩa, tầm quan trọng và các yêu cầu, nguyên tắc, mà ít thời gian dành cho việc
giải thích làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào, v.v...Rất nhiều
chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực
hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên. Để khắc phục bất cập
này cần có sự tham gia của các chuyên gia đầu ngành du lịch và các doanh nghiệp du
lịch trong khâu thiết kế nội dung giảng dạy cho phù hợp với nhu cầu thực tế.
+ Thực hiện chương trình đào tạo: đào tạo theo nhu cầu đòi hỏi phương pháp
giảng dạy phải phát huy được tính chủ động của học viên, giảng viên chỉ giữ vai trò
dẫn dắt.
Phương pháp giảng dạy của giáo viên cần tạo nên một sự giao lưu thông tin 2
chiều giữa giáo viên và học viên. Giáo viên giữ vai trò là người dẫn dắt để học viên
được thảo luận nhóm, trình bày những hiểu biết, chính kiến và cách xử lý của mình,
trao đổi học tập lẫn nhau, kích thích suy nghĩ của học viên. Cách làm này làm cho
các chương trình đào tạo sôi động và hấp dẫn hơn, cuốn hút người học, đồng thời
đem lại những lợi ích thiết thực cho cả người dạy và người học.
Số lượng học viên trong một lớp học cũng là vấn đề lớn trong thực hiện
chương trình đào tạo. Thường các lớp học có trên 40-50 học viên, thậm chí còn
nhiều hơn. Với số lượng học viên như thế, không cho phép giáo viên sử dụng các
phương pháp giảng dạy tích cực như thảo luận nhóm, bài tập tình huống, đóng vai...
vì với số lượng học viên quá lớn, giáo viên không kiểm soát nổi lớp học khi sử dụng
những phương pháp đó. Như vậy, kể cả khi giáo viên có biết về các phương pháp
giảng dạy tích cực, thì hoàn cảnh cũng không cho phép họ áp dụng phương pháp đó.
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo: Công tác đánh giá hiệu quả của đào tạo cần phản
ánh được: phản ứng của học viên trong khóa học về nội dung, phương pháp và công
tác tổ chức lớp học; đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước
86
và ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau; đánh giá sự thay đổi hành vi
của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học vài ba
tháng, và đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty,
tổ chức.
Việc đánh giá mức độ học tập của học viên tránh làm theo kiểu hình thức. Khi
việc đánh giá đào tạo được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài học kinh
nghiệm được đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp. Ngoài ra, cần phải xem
công tác đào tạo như một hoạt động đầu tư, và cần phải đánh giá xem hiệu quả của
quá trình đầu tư như thế nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi hơn.
87
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh kinh tế thị trường và cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc
tế. Nhân lực tạo nên hàng hoá sản phẩm du lịch cũng sẽ trở thành hàng hoá sức lao
động với yêu cầu giá trị phải ngày càng cao ngang tầm giá trị thị trường đương thời
theo qui mô từng bước vượt khỏi tầm quốc gia để tiến tới trình độ khu vực và quốc
tế. Điều đó có nghĩa rằng việc đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực du lịch chất
lượng cao cho tới phương thức đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu
ngày càng lớn và chịu sự chi phối bởi các qui luật kinh tế thị trường mang tính khu
vực, tính quốc tế ngày càng khắc khe. Chủ động tiếp thu một cách có sáng tạo các
thành tựu và kinh nghiệm tốt của thế giới nhằm từng bước thực hiện “chuẩn hoá”
việc đào tạo du lịch nước ta theo tiêu chí quốc tế. Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân
lực du lịch theo mô hình liên kết chặt chẽ “3 nhà” ( nhà trường – nhà doanh nghiệp-
nhà nước) nhằm nâng cao tính đồng bộ và hiệu quả trong công tác đào tạo- sử dụng-
phát huy nguồn nhân lực du lịch là nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ưng kịp yêu
cầu hội nhập.
Bà Rịa Vũng Tàu là tỉnh có tiềm năng và hoạt động du lịch sôi động trong
hiện tại và tương lai. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố có tính chất quyết
định đến hiệu quả khai thác các loại tài nguyên du lịch trên địa bàn tỉnh và đưa hoạt
động du lịch Bà Rịa Vũng Tàu trở nên chuyên nghiệp, hiệu quả, có khả năng cạnh
tranh và trở thành trung tâm du lịch của khu vực và thế giới.
Mặc dù trong thời gian qua, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đã có những cố gắng hiện
thực hóa nghị quyết của tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh về đẩy
mạnh việc xây dựng đội ngũ nhân viên du lịch có số lượng và chất lượng thông qua
việc đề ra và triển khai các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn
tỉnh. Tuy nhiên, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực du lịch hiện nay chưa đáp
ứng nhu cầu của thực triên phát triển du lịch. Điều này đã ảnh hưởng nhiều mặt đến
hoạt động du lịch ở Bà Rịa Vũng Tàu như chất lượng dịch vụ, tính chuyên nghiệp
của sản phẩm, khả năng thu hút khách và lưu giữ khách …
88
Để nâng cao tính hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực có chất
lượng đáp ứng ngang với tiềm năng và lợi thế du lịch của tỉnh, trong thời gian tới,
việc thực hiện một chiến lược quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch
là cấp thiết và quan trọng. Nâng cao chất lượng đào tạo chuyên môn, ngoại ngữ tăng
cường các lớp tập huấn bồi dưỡng trong và ngoài nước cho cán bộ quản lý đào tạo,
giảng viên trình độ cao, giảng dạy bằng ngoại ngữ để có thể đảm nhận đào tạo cho
sinh viên nước ngoài đến Việt Nam học tập, đảm bảo cho người học sau khi học
xong có thể làm việc, phát huy khả năng trong môi trường làm việc quốc tế.
Hy vọng những phân tích, nhận định, dự báo và các giải pháp đề xuất tại đề
tài này là cơ sở để các cấp chính quyền, các cơ quan quản lý chỉ đạo, phối hợp thực
hiện, người dân định hướng nghề nghiệp trong tương lai cũng như có ý thức trong
việc tạo môi trường du lịch thân thiện, văn minh, lịch sự. Góp phần đẩy mạnh công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ phát triển du lịch địa
phương, đồng thời đảm bảo mục tiêu hội nhập quốc tế. Hội nhập thành công đóng
góp nhiều lợi ích cho quốc gia, điạ phương cũng như mang lại nhiều lợi ích thiết
thực cho người dân.
89
TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. TIẾNG VIỆT
1. Bộ Văn hóa, Thể Thao và Du Lịch (2009), Chiến lược phát triển du lịch Việt
Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030, Hà Nội
2. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực,NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội
3. Cục thống kê tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu (2016), Niên giám thống kê tỉnh Bắc Ninh.
4. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lầnthứ
XI.
5. Nguyên Văn Đính, Trần Thị Minh Hòa (2006), Giáo trình kinh tế du lịch,NXB
Lao động – xã hội, Hà Nội
6. Phạm Công Đoàn (2009), Nâng cao năng lực đội ngũ giám đốc điều hành trong
doanh nghiệp TM Nhà nước hiện nay, Trường Đại học Thương mại
7. Nguyên Minh Đường, Phan Văn Kha (2006), Đào tạo đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội
nhập quốc tế, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội
8. Trần Thị Hà (2005), Thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực Du lịch Việt
Nam
9. Trần Sơn Hải (2004), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnhKhánh
Hòa, Luận văn thạc sĩ ngành Du lịch
10. Trần Sơn Hải (2010), Phát triển nhân lực ngành du lịch khu vực duyên hải Nam
Trung Bộ và Tây Nguyên, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viên
Hành chính Quốc gia Việt Nam
11. Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb
Thống kê Hà Nội (t5)
12. Trần Thị Hạnh (2010), Phát triển nhân lực du lịch tỉnh Quảng Ninh năm2011 -
2015, Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội
90
13. Vũ Thị Hạnh (2011), Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Quảng Ninh giai
đoạn 2011 – 2015, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế du lịch.
14. Trần Thu Hoài (2009), Phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp FDI trong
quá trình hội nhập kinh tế, Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản trị kinh
doanh, Đại học Kinh tế Huế.
15. Dương Đức Khanh (2010), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Ninh
Bình, Luận án tiến sĩ Học viện hành chính
16. Nguyên Trường Lâm (2014), Phát triển nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng
Bình, Luận văn thạc sĩ kinh tế phát triển, Trường Đại học Đà Nẵng.
17. Phạm Trung Lương (2016), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực du lịch trong bối
cảnh hội nhập, Hội thảo: Brexit và cộng đồng kinh tế ASEAN dưới góc nhìn
hội nhập, TP. HCM.
18. Nguyên Văn Lưu (2008), Thị trường Du lịch, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội
19. Bùi Văn Nhơn (2004), Quản lý nguồn nhân lực xã hội, Đề tài nghiên cứu khoa
học cấp bộ, Hà Nội.
20. Nguyên Thế Phong (2010), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam, Luận án Tiến sĩ, Đại học
Kinh tế TP HCM.
21. Nguyên Ngọc Quân và Nguyên Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực,
Nxb Đại học Kinh tế quốc dân (t7)
91
B. TIẾNG ANH
22. Bull, A. (1998), The Economics of Travel and Tourism, 2nd edition, JohnWiley
& Son Pitman, Melbourne
23. Ha Van Sieu (1998), Emerging Labor Makets: Manpower Requirement ofthe
Tourism Industry in Vietnam, Dissertation, Leopold-Franzen University,
Innsbruck
24. Fallon, P. and Verry, D. (1988), The Economics of Labour Markets,
PhilipAllan, Hemel Hempstead, Hertfordshire.
25. Jones, P. (1996), Managing Hospitality Innovation, The Cornell
H.R.A.Quarterly, 37(5), pg. 86-95.
26. Robert.W - Mc Intosh, Charler R Goelder, JB. Brent Ritchie (1995), Tourism,
Principles, Practices, Philosophies 7th Edition, John Wiley – NewYork.
92
PHỤ LỤC 1
BẢNG CÂU HỎI
Ngày phỏng vấn :…./…./2017
Xin chào Anh/ Chị! Tôi là học viên Cao học Khoá 1 – CH 15 Q2 - Trường
Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Hiện tôi đang thực hiện đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực
ngành du lịch Tinh Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế”. Bản
câu hỏi này là một phần quan trọng trong nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực
ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế. Vì
vậy, tôi rất mong nhận được sự hỗ trợ và cộng tác của Anh/Chị với tư cách là khách
hàng sử dụng dịch vụ này - qua việc trả lời các câu hỏi dưới đây. Tôi cam kết rằng
các thông tin mà Anh/Chị cung cấp chỉ phục vụ cho nghiên cứu dưới dạng tổng hợp
của số đông, mọi thông tin cá nhân được giữ kín.
THÔNG TIN ĐÁP VIÊN
Họ và tên đáp viên:
Tuổi:
Giới tính: Nam Nữ
Nghề nghiệp
Trình độ học vấn
Đơn vị công tác
Thu nhập bình quân
93
PHẦN CÂU HỎI
Câu 1: Anh/chị đánh giá chung về các kỹ năng của nhân lực trong ngành du
lịch tại tinh Bà Rịa – Vũng Tàu hiện nay như thế nào?
Rất
yếu Yếu
Trung
bình Tốt
Rất
tốt
Tiếng Anh
Kĩ năng dịch vụ khách hàng
Kĩ năng giao tiếp
Kĩ năng ngôn ngữ
Kĩ năng làm việc nhóm
Kĩ năng quản lý
Kĩ năng lãnh đạo
Kĩ năng lập kế hoạch
Câu 2: Các tiêu chuẩn tuyển nhân lực trong ngành du lịch tại tinh Bà Rịa –
Vũng Tàu hiện nay ra sao?
Hoàn
toàn
không
đồng ý
Không
đồng ý
Bình
thường
Đồng
ý
Hoàn
toàn
đồng
ý
Cá tính và sự nhiệt huyết
Sự thể hiện trong buổi phỏng vấn
Kĩ năng giao tiếp
Chứng chỉ/Bằng cấp
Kinh nghiệm làm việc
Kĩ năng ngoại ngữ
Ngoại hình/Ấn tượng ban đầu
Sự chuyên nghiệp của CV
94
Câu 3: Nguyên nhân xáo trộn nhân sự tại các đơn vị dịch vụ du lịch tại tinh Bà
Rịa – Vũng Tàu?
Thiếu kĩ năng và hiểu biết về công việc
Chuyển sang công ty cạnh tranh
Lương thấp
Môi trường làm việc
Lý do cá nhân
Khác
XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ ĐÓNG GÓP CỦA QUÝ ANH/CHỊ
95
PHỤ LỤC 2.
MỘT SỐ HÌNH ẢNH
96
97
![[PG15] Tram Huong.pdf](https://img.pdfslide.tips/doc/110x75/56d6be591a28ab301691bd37/pg15-tram-huongpdf.jpg)
