ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THU HIỀN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY

CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THU HIỀN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG

CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG NGỌC SỰ

XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2016

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................... Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................... Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC HÌNH VẼ ................................ Error! Bookmark not defined.

MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 3

CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .. 5

1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 6

1.2. Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực ............................................ 7

1.2.1 Đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực ................................................. 7

1.2.2 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực Error! Bookmark not

defined.

1.2.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức . Error! Bookmark

not defined.

1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồnnhân lực trong

doanh nghiệp ........................................... Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN

CỨU .............................................................. Error! Bookmark not defined.

2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu ..................... Error! Bookmark not defined.

2.2. Quy trình nghiên cứu .......................... Error! Bookmark not defined.

2.3. Thu thập và xử lý số liệu ..................... Error! Bookmark not defined.

2.3.1 Số liệu và thu thập số liệu .............. Error! Bookmark not defined.

2.3.2. Phân tích kết quả ........................... Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 3THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠITỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL ................ Error!

Bookmark not defined.

3.1 Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel ............. Error!

Bookmark not defined.

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Error! Bookmark not defined.

3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel

................................................................. Error! Bookmark not defined.

3.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của Tổng Công ty Cổ phần Bƣu

chính Viettel ............................................ Error! Bookmark not defined.

3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ....... Error! Bookmark not

defined.

3.2 Thực trạng công tác đào tạo tại Tổng công ty CP Bƣu chính Viettel

.................................................................... Error! Bookmark not defined.

3.3 Những bất cập và nguyên nhân thực tế đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng

Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel ........... Error! Bookmark not defined.

3.3.1 Những thành tựu đạt đƣợc trong đào tạo nguồn nhân lực tại VTP

................................................................. Error! Bookmark not defined.

3.3.2 Những bất cập và hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại

Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính ViettelError! Bookmark not defined.

3.3.2 Nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực hiện

nay tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel . Error! Bookmark not

defined.

4CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH

VIETTEL ...................................................... Error! Bookmark not defined.

4.1 Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Bƣu

chính Viettel ............................................... Error! Bookmark not defined.

4.1.1 Chiến lƣợc phát triển kinh doanh của Tổng Công ty Cổ phần Bƣu

chính Viettel. ........................................... Error! Bookmark not defined.

4.1.2Nhiệm vụ chiến lƣợc: ...................... Error! Bookmark not defined.

4.1.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ........... Error! Bookmark not

defined.

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng

Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel .............................. Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạonguồn nhân lực ............. Error!

Bookmark not defined.

4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại

Viettelpost ............................................... Error! Bookmark not defined.

4.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo tại ViettelpostError!

Bookmark not defined.

4.2.4 Hoàn thiện đối với đánh giá sau đào tạo ....... Error! Bookmark not

defined.

4.2.5 Các giải pháp khác ......................... Error! Bookmark not defined.

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 8

PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của đề tài

Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, nhân tố

con ngƣời ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Bởi vậy việc phát triển con ngƣời,

phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống

phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc

chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia. Phát triển nguồn

nhân lực là phát triển cả về mặt thể chất, trình độ chuyên môn, kỹ thuật và đạo

đức, lối sống.

Hoạt động hiệu quả của Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một

trong những yếu tố quyết định là chất lƣợng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực

bao gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong

quá trình sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp. Nếu đƣợc đào tạo cơ bản

về kiến thức, giáo dục thƣờng xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho

ngƣời lao động, việc nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả lao động sẽ đƣợc

duy trì và phát triển. Thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, ngƣời lao động hiểu đƣợc

bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm,

gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công

nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững.

Nguồn nhân lực là lực lƣợng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện

phát triển lực lƣợng lao động chất lƣợng cao là vấn đề sống còn của doanh

nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lƣợng sản phẩm và

giá thành sản phẩm. Số và chất lƣợng Nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở đây là

nói đến việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công

việc của lao động. Chất lƣợng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc

để các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên thị trƣờng trong và ngoài

nƣớc.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh

nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng nhƣ hiện nay.Làm

gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. Nâng cao tính ổn định

và năng động của doanh nghiệp. Phát triển Nguồn nhân lực giúp ngƣời lao động

tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết

khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của

doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình.

Do tính chất quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

nên tôi lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu

chính Viettel” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.

Mục đích nghiên cứu

Luận văn chủ yếu nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân

lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel, cũng nhƣ đƣa ra các giải pháp chủ

yếu nhằm đẩy mạnh chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty.

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel.

- Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel.

Câu hỏi nghiên cứu

- Công tác lên kế hoạch đào tạo của Viettelpost có hiệu quả không?

- Công tác tiến hành các chƣơng trình đào tạo tại Viettelpost có mang lại kết

quả nhƣ mong muốn không?

- Viettelpost đã tiến hành giám sát và đánh giá đào tạo nhƣ thế nào?

- Đã tiến hành điều chỉnh chƣơng trình đào tạo nếu cần kịp thời chƣa?

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Phạm vi nghiên cứu:

- Không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu chủ yếu đánh giá công tác

đào tạo cho CBCNV đối tƣợng tác nghiệp tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính

Viettel.

- Thời gian: Nghiên cứu dựa vào số liệu lịch sử của doanh nghiệp giai đoạn

2010-nay và đƣa ra đề xuất nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp trong những năm tới.

Phƣơng pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích, so sánh vàtổng hợp(Descriptive

analysis – Phân tích mô tả).

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn dự

kiến kết cấu thành 4 chƣơng nhƣ sau:

Chƣơng 1. Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực

Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu

Chƣơng 3.Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty cổ

phần Bƣu chính Viettel

Chƣơng 4. Các giải pháp chủ yếu đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại Tổng Công ty cổ phần Bƣu chính Viettel

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾTVỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong nƣớc và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới

nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân

lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng:

Tác giả Nguyên Ng ọc Quân va công sƣ (2012, trang 153) cho răng “Phát

triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành

trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề

nghiệp của ngƣời lao động”. Quan điêm cua cac tac gia trên vê phat triên nguôn

nhân lƣc trong doanh nghiêp nhin chung đêu thiên vê cac hoat đông hoc tâp ma

tô chƣc cung câp cho ngƣơi lao đông . Nghĩa là hoạt động phát triển nguồn nhân

lƣc se chi x et trên góc độ phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực chứ không xet

đến việc tăng lên về số lƣợng ngƣời lao động.

Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại

ngân hàng Thƣơng Mại cổ phần Á Châu”cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực

quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và

đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì,

phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác

nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào

tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hƣớng của doanh

nghiệp.

Nguyên Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn

nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp

nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh

tranh cho doanh nghiệp.

Vũ Hùng Phƣơng (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp

than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn

lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ƣu thế nổi bật là

không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dƣỡng, khai thác, sử dụng hợp lý.

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động

thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân

lực chất lƣợng cao. Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam

Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt

Nam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc là cần

thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì cần quan tâm,

chú trọng và phát triển. Để đạt đƣợc kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh

hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng. Và tác giả cho rằng yếu tố văn

hóa đƣợc xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức. Vì vậy cần coi

trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh

nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi bật

trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn

Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.

Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong công cuộc đổi mới

và phát triển kinh tế đất nƣớc đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt

quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong các nghiên cứu các

tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra

sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ đƣa ra những giải

pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể.

1.2Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo

Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến

thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để ngƣời học lĩnh hội và nắm vững

những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho

ngƣời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận đƣợc một công việc

nhất định. Khái niệm đào tạo thƣờng có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục,

thƣờng đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một ngƣời đã đạt đến một độ tuổi

nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và

đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ

xa, tự đào tạo...

Đào tạo nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực

Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực , nhƣng theo tac gia

Nguyên Ngoc Quân va công sƣ (2012) thì nguồn nhân lực của một tổ chức bao

gôm tât ca nhƣng ngƣơi lao đông lam viêc trong tô chƣc đo , con nhân lƣc đƣơc

hiêu la nguôn lƣc co trong môi con ngƣơi gôm co thê lƣc va tri lƣc.

Cụ thể hơn , thê lƣc chi sƣc khoe thân thê cua ngƣơi lao đông , điêu nay lai

phụ thuộc vào sức vóc , tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời , cũng nhƣ mức

sông, chê đô dinh dƣơng , chê đô lam viêc va nghi ngơi , chăm soc y tê . Thê lƣc

con ngƣơi cung thay đôi theo tuôi tac, thơi gian công tac.

Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ , sƣ hiêu biêt , tiêp thu kiên thƣc , khả năng

sáng tạo cũng nhƣ quan điểm , long tin, nhân cach… cua tƣng con ngƣơi . Trí lực

của con ngƣời là một kho tàng bí ẩn và có tiềm năng rất lớn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Thanh Bình (2003), Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quy trình công

nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn Việt Nam, Luận án Tiến sỹ Kinh tế.

2. Business Edge (2005), Đánh giá hiệu quả làm việc, phát triển năng lực nhân

viên, Nhà xuất bản Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh.

3. Nguyên Thị Thƣ, 2011. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH YA-AJM Việt Nam. Luân

văn Thac si, Đai học Dân lập Hải Phong.

4. Trần Xuân Cầu (2002),Phân tích lao động xã hội, Nhà xuất bản Lao động -

Xã hội.

5. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học

Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

6. Hoàng Văn Châu (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội

nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng, Tạp chí kinh tế đối ngoại

số 38.

7. Trần Dục Dân, Giám đốc Công ty Cổ Phần Giày Dep Cao Su Màu, Doanh

nghiệp phải phối hợp với Nhà trường để có nguồn nhân lực tốt phục vụ cho

chính mình và giúp cơ sở đào tạo nâng cao chất lượng, Hội thảo doanh

nghiệp – Trƣờng đại học Lạc Hồng năm 2012.

8. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê,

Hà Nội.

9. Vũ Thuỳ Dƣơng, Hoàng Văn Hải (2008), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản

Thống Kê, Hà Nội.

10. Nguyên Ngoc Quân va công sƣ , 2012. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nôi:

Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.

11. Lê Thị Hồng Điệp (2005), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình

thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị,

Trung tâm đào tạo bồi dƣỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia,

Hà Nội.

12. Trần Quốc Hà (2002), Giáo dục và đào tạo trong thời kì đổi mới- Chủ

trương, thực hiện, đánh giá, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

13. Trần Kim Hải (1999),Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp

hoá, hiện đại hoá ở nước ta,Luận án Tiến sỹ Kinh tế.

14. Hƣơng Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giao thông Vận

tải, Hà Nội.

15. Nguyên Hữu Lam (2010), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp Việt Nam, Bài trình bày trong hội thảo “Future of

Vietnamese‐Japanese Bilateral Economic and Human Resources

Exchange”, Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản.

16. Lê Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo

- Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học Xã hội.

17. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ

Kinh tế lao động, Đại học Kinh tế Quốc dân.

18. Marshall Dimock (2007), “Business & Management in PME”.

19. Nguyên Văn Minh (2002), Con người, chìa khóa của thành công, Nghệ

thuật sử dụng nguồn nhân lực trong kinh doanh, Nhà xuất bản Thống kê, Hà

Nội.

20. Nguyên Văn Nghiến (2005), Chiến lược doanh nghiệp, Chƣơng trình đào

tạo cao học quản trị kinh doanh.

21. Trần Thị Nhung, Nguyên Duy Dũng (2005), Phát triển nguồn nhân lực

trong các công ty Nhật Bản hiện nay, NXB Thống kê.

22. Lê Quân (2008),Đãi ngộ nhân sự, Trƣờng Đại học Thƣơng mại.

23. Lê Quân (2003), Quản trị doanh nghiệp, Trƣờng Đại học Thƣơng mại.

24. Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nhà

xuất bản Thống Kê, Hà Nội.

25. Hà Hữu Tình (2002), Vai trò của Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn

nhân lực trong công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta, Luận án Tiến sỹ

Kinh tế.

26. Nguyên Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Thành

phố Hồ Chí Minh.

27. Nguyên Thị Thịnh (2009), Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nhân

lực trong công ty thiết bị phụ tùng Machinco, Luận văn Thạc sỹ Quản trị

nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân.

28. Nguyên Thị Anh Thu (2000), Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực khoa

học và công nghệ trong cơ quan nghiên cứu - phát triển, Nhà xuất bản Khoa

học Xã hội, Hà Nội.

29. Trần Thị Thu (2008), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các

Doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 132.

30. Đinh Văn Toàn (2010), Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt

Nam, Luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân.

31. Nguyên Minh Trí (2007), Kỹ năng quản trị kinh doanh, Nhà xuất bản Lao

động - Xã hội.

32. Nguyên Trung (2007), Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta, Kỷ

yếu khoa học trƣờng Lao động xã hội.

Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước

ta, NXB Chính trị Quốc gia.