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VOLUME 1Orientações para o home office durante a pandemia da COVID-19
Organizadora
Fabiana Queiroga
O trabalho e as medidas de contenção daCOVID-19
Contribuições da Psicologia Organizacional e do Trabalho no contexto da pandemia
Q3o Queiroga,Fabiana.Orientaçõesparaohomeofficeduranteapandemiada
COVID-19[recursoeletrônico]/FabianaQueiroga.–PortoAlegre:Artmed,2020.–(ColeçãootrabalhoeasmedidasdecontençãodaCOVID-19:contribuiçõesdaPsicologiaOrganizacionaledoTrabalho;1)
ISBN978-65-81335-31-1
1.Trabalho–Aspectospsicológicos.I.Título.
CDU159.944
CatalogaçãonapublicaçãoKarinLorienMenoncin–CRB10/2147
MaterialdidáticoelaboradopelaAssociaçãoBrasileiradePsicologiaOrganizacionaledoTrabalho—SBPOT.
Autorizamos a reprodução e divulgação parcial deste trabalho,porqualquermeioconvencionaloueletrônico,parafinsdeestudoepesquisa,desdequecitadaafonte.
Registramos agradecimentos especiais a todos os autores queprontamenteaceitaramnossoconviteesedispuseramadoarseutempoparapreparartextosdequalidadeecomaceleridadequeomomentoexigiu.
PortoAlegre2020
Orientações para o home office durante a pandemia da COVID-19
Volume1
Organizadora
FabianaQueiroga
O trabalho e as medidas de contenção daCOVID-19
Contribuições da Psicologia Organizacional e do Trabalho no contexto da pandemia
Copyright©2020AssociaçãoBrasileiradePsicologia
OrganizacionaledoTrabalho—SBPOTTodososdireitosreservados.
CapaeeditoraçãoTiago Dillenburg
ARTMEDéumseloeditorialdoGRUPOAEDUCAÇÃOS.A.Av.JerônimodeOrnelas,670–Santana
90040-340PortoAlegreRSFone:(51)3027-7000Fax:(51)3027-7070
UnidadeSãoPauloRuaDoutorCesárioMotaJr.,63–VilaBuarque
01221-020SãoPauloSPFone:(11)3221-9033
SAC0800703-3444–www.grupoa.com.br
Apresentação
FrenteaocontextodecriseocasionadapelapandemiadaCOVID-19,diversasmedidas
foramadotadasporpartedasautoridadesquetrouxeramrepercussõesparatodaapo-
pulação,especialmenteparaomundodotrabalho.Entreelasestáodistanciamentoso-
cial,quetrouxecomoconsequênciaoteletrabalhocompulsório.
Comoaçãodeapoioaostrabalhadores,aAssociaçãoBrasileiradePsicologiaOrganiza-
cionaledoTrabalho(SBPOT)desenvolveuummaterialdeorientaçãoquecontacoma
elaboraçãodetextoscurtosepropositivos,elaboradosporprofissionaispesquisadores
quesãoreconhecidamenteexpertsnoseucampodeatuação.Omaterialproduzidopela
SBPOTenvolvetrêsvolumesqueabordamtemaseorientaçõesàluzdascategoriasda
PsicologiaOrganizacionaledoTrabalho.
OVolume1édedicadoàsorientaçõesparaohome office(trabalhoadistânciafeitoem
casa)mandatório,ouseja,aquelequeestácompulsoriamentesendorealizadoemfun-
çãodapandemiaCOVID-19.Oconteúdoabordadonostextoséprovenientedosresulta-
dosdelongosanosdepesquisacientíficaproduzidapor18pesquisadoreseabordasete
temáticascujosobjetivossãoapresentadosaseguir.
Home office: o papel da ciência, orientações médicas e cuidados com o ambiente
Discutiraimportânciadaproduçãodoconhecimentocientíficoparaanálisedesituações
críticas comoasqueestão colocadasnapandemiadaCOVID-19; indicarosprincipais
cuidadoscomoambientedetrabalhobuscandoprotegerafamília,asimesmoeainda
paraatuardemaneiraresponsáveleseguranocontextodapandemia.
vi
Desenho do trabalho e aprendizagem em contexto de pandemia
Analisar comoas estratégias informais de aprendizagempodem se colocar diante do
novocontextodeteletrabalhoqueaparecedemaneiraimpositivaparamuitostrabalha-
dores;indicarcomoresultadosdepesquisasassociadosaoDesenhodoTrabalhopodem
contribuircomorientaçõesaosgestoreseaostrabalhadoresquetrabalhamremotamente.
Desempenho no trabalho: desafios para trabalhadores e gestores em tele-trabalho compulsório
Discutiroconceitodedesempenhonocontextodoteletrabalhocompulsório,bemcomo
aimportânciadosgestoresnosuporteeacompanhamentodostrabalhadores;analisaro
papeldosmecanismosdeautocontroleeaplicaçãodeummodelodedesempenhopara
obtençãoderesultadospositivosnamodalidadedeteletrabalho.
Bem-estar e estresse ocupacional em contexto de distanciamento social
Analisaroteletrabalhocompulsóriocomoumelementoqueafetaasaúdedotrabalho;
indicar,apartirdemodelos teóricos testadosempiricamente,estratégiasquepossam
atuarpositivamentenobem-estarnotrabalhoedarsuporteparaqueoindivíduopossa
gerenciaroestresseeevitaroburnout.
Significados e sentidos do trabalho do home office: desafios para a regula-ção emocional
Analisarqualosignificadoequaisossentidosqueotrabalhopodeassumirnasituação
deteletrabalhoimpostaaotrabalhador;proporaçõesderegulaçãoemocionalaotraba-
lhadorquelidacommudançasrepentinasnotrabalhoeorompimentosocialimposto
emfunçãodapandemia.
COVID-19: seus impactos nas relações trabalho-família
Analisaroteletrabalhocompulsóriocomoumelementoqueinterferenadinâmicafamiliar
e,consequentemente,noequilíbriodarelaçãoentreotrabalhadoreasuafamília;propor
açõesquepossamcontribuirparaorestabelecimentodeumarelaçãopositivanoambien-
tedeteletrabalhoconsiderandoasobrecargainerenteàsmudançasqueforamimpostas.
vii
Ajustes e mudanças organizacionais em tempos de pandemia da COVID-19
Discutir as necessidadesde ajustes repentinos provocadospelo teletrabalho compul-
sório, incluindoasatividadesinterdependentesrealizadaspelasequipesdetrabalhoe
tambémopapeldopsicólogoorganizacional;proporaçõesquepossamcontribuirposi-
tivamenteparadarsuporteaoajusteentretrabalhadoreorganização.
Diretoria da SBPOT – gestão 2018-2020
FabianaQueiroga–presidente
ThaísZerbini–vice-presidente
LaraMartins–primeirasecretária
RaphaelDiLascio–segundosecretário
MelissaMoraes–primeiratesoureira
DaianeBentivi–segundatesoureira
VitoriaFerreira–estagiária
Esta página foi deixada em branco intencionalmente.
Sumário
Apresentação vFabiana Queiroga, Thaís Zerbini, Lara Martins, Raphael Di Lascio, Melissa Moraes, Daiane Bentivi & Vitoria Ferreira
1 Home Office:OPapeldaCiência,OrientaçõesMédicaseCuidadoscomoAmbiente 1Thaís Zerbini & Talita Zerbini
2 DesenhodoTrabalhoeAprendizagememContextodePandemia 9Jairo Eduardo Borges-Andrade & Nara Saddi de Paiva Sampaio
3 DesempenhonoTrabalho:DesafiosparaTrabalhadoreseGestoresemTeletrabalhoCompulsório 21Hugo Sandall & Luciana Mourão
4 Bem-estareEstresseOcupacionalemContextodeDistanciamentoSocial 31Amalia Raquel Pérez-Nebra, Mary Sandra Carlotto & Marina Greghi Sticca
5 SignificadoseSentidosdoTrabalhodoHome Office:DesafiosparaaRegulaçãoEmocional 39Sonia Gondim & Lívia de Oliveira Borges
6 COVID-19:SeusImpactosnasRelaçõesTrabalho-Família 49Lara Barros Martins, Carolina Villa Nova Aguiar & Antônio Virgílio Bittencourt Bastos
7 AjusteseMudançasOrganizacionaisemTemposdePandemiadaCOVID-19 59Juliana Barreiros Porto, Katia Puente-Palacios & Elaine Rabelo Neiva
Esta página foi deixada em branco intencionalmente.
Contextualização e origem do teletrabalho
Emmomentosextremoscomooqueestamosvivenciandocomapandemiaprovocada
pelaCOVID-19,opapeldaciênciaassumemaiordestaquejuntoàpopulação,vistoque
osprincípiostécnicosecientíficossãodivulgadoscommaioramplitudeepassamaser
discutidosporgruposque talvezdesconhecessemoassunto.É inevitávelqueoatual
contextosejacarregadodedúvidas,vistoqueestamosenfrentandoalgoquehápouco
eradesconhecido.Comoavançodadoença,ohome officepassouaserumassuntoine-
vitávelnocontextodeorganizaçõesetrabalho(O&T).Opresentetexto,portanto,objeti-
vadefiniroconceitodehome office,discutirbrevementesuascaracterísticasedestacar
quaisdevemseroscuidadoscomoambienteeasprincipaisorientaçõesmédicasnesta
modalidadedetrabalhodiantedapandemiapelaqualestamospassando.
Oconceitodoteletrabalhoteminícioem1970,décadanaqualpesquisadoresestaduni-
denses,temerososquantoaosefeitosproduzidospelapoluiçãodecorrentedodesloca-
mentodosindivíduosnotrajetocasa-trabalho,passaramabuscarmaisativamentepor
possíveissoluçõesparaaproblemáticaemquestão(Singh,2017).Atribui-seaoestudioso
JackNillesaformulaçãoeproposiçãodoconceito,umavezquepormeiodesuaatuação
profissionalenvolvendoacriaçãodetransportesespaciaiseacoordenaçãodeprogra-
1
Home Office: O Papel da Ciência, Orientações Médicas e Cuidados com o Ambiente
ThaísZerbini TalitaZerbini
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masdepesquisaparaogovernonorte-americano,sugeriuainversãodatradicionalrela-
çãoentrecontextosdeatuaçãoprofissionaletrabalhador(Alves,2008;Rodrigues,2011).
Emconsequência,e,associadoaoadventodastecnologiasdigitaisdainformaçãoeco-
municação(TDICs),grandeparceladetrabalhadoressefezlivredasrestriçõesimpostas
porcenáriosdetrabalhofixosecentrais,possibilitandoquetarefasrotineiraspassassem
aserrealizadasemlocaisremotos(Leung&Zhang,2017).
JáparaFincato(2016),aorigemdestamodalidadedetrabalhoremontariaaumpassado
maisantigo,comosurgimentodosrecursostecnológicosmaisrudimentares,precisa-
mente,comacriaçãodotelégrafoóticonoanode1791naFrança,peloinventorClaude
Chappe.Dequalquermodo,sabe-sequeotermotelecommuting foicunhadoporJack
Nilles,em1976,naobraThe Telecommunications Transportation Trade Off.Nocaso,ovo-
cábulocommutingfoiempregadopeloautorcomoobjetivoderetrataropercursoentre
oambientedomésticoeolocaldetrabalho.SegundoNilles(1997),otelecommutingcon-
sistiriaemqualqueratividadeprofissionalperiódicarealizadaforadolocaltradicionalde
trabalho,comutilizaçãodealgumadastécnicasdetelecomunicação.
DeacordocomdefiniçãopropostapelaOrganizaçãoInternacionaldoTrabalho(OIT),o
Teletrabalhopode serdefinidocomoatividades realizadasemespaçosdiferentesdos
escritórios centraisnosquaisosprofissionais semantêm integradosaalgunsde seus
parespormeiodasnovastecnologias(Aderaldo,Aderaldo&Lima,2017).Talproposta
deatuaçãoaindapodesercompreendidacomooarranjoflexíveldetarefasocupacio-
nais,geralmentesubsidiadopelasTDICs,quepossibilitaaostrabalhadoresarealização
desuastarefasemdiversificadoslocais,principalmenteemambientedoméstico(Bailey
&Kurland,2002).
DeacordocomRosenfieldeAlves(2011),oteletrabalho,tomadoapartirdeumapers-
pectivarestritiva,podeserdefinidocomootrabalhoqueéexecutadoàdistânciacomo
auxíliodasTDICs.Jádeumaperspectivaextensiva,talcomooconsideradopelaOIT,o
trabalhoremotodeveriasercaracterizadoapartirdasseguintesvariáveis:local/espaço
detrabalho;horário/tempodetrabalho(integralouparcial);tipodecontrato(trabalho
assalariadoouindependente);competênciasrequeridas(conteúdodotrabalho).
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Diantedessabrevecaracterização,épossívelperceberqueoteletrabalhoéumevento
dedifícilconceitualização, jáquenãosesabequantossãoosprofissionaisqueatuam
sobtalmodalidadedetrabalhoesobquaiscondições.Contudo,Fincato(2016)destaca
que, aexemplodadiversificaçãoconceitual apresentada,pesquisadoresnorte-ameri-
canosvêmadotandoaempregodotermotelecommuting,aopassoqueosestudiosos
europeusmanifestampreferênciapeloconceitotelework.Taisterminologiasrefletiriao
focopluraldeatençãoqueasdistintassignificaçõespropostascontemplariam:quando
dousodotermotelecommutingointeresserecairiasobrealocalizaçãodaaçãolaboral
(trabalhodesenvolvido foradoâmbito tradicionaldaempresa); enapreferênciapela
expressãoteleworkingapreocupaçãoestariacentradanosprocessosdeatuação(emvir-
tudedoempregodastecnologiasdainformaçãoecomunicação).
Asdiversasconceitualizaçõesacercadotrabalhoremotosugeremquesituaçõesdetra-
balhodiferentesestãosendotratadascomosimilares.Porexemplo,otermoteletraba-
lhopodeserutilizadoparacaracterizar:indivíduosque,comoavaldeseuempregador,
trabalhamemcasaafimdeevitardeslocamentos;pessoasqueexercemsuaaçãopro-
fissionaldeformaautônoma,sejaemcasaouemdemaislocalidades;teletrabalhadores
que se julgam explorados,mal remunerados e não valorizados organizacionalmente;
profissionaisremotosquesecompreendemcomoaltamentequalificadoscujotrabalho
éreconhecido;teletrabalhadoresqueatuameminstituiçõespúblicasouprivadas;entre
outros(Rosenfield&Alves,2011).
Portanto,chegamosnapartedotextoemquesefazimportantedestacarqueasexpres-
sõestelework,home office,virtual work,telecommutingeremote worksãoindiscrimina-
damenteempregadasparafazeralusãoàaçãodetrabalhodesenvolvidaforadocenário
laboraltradicional.Aliteraturadaáreaestabeleceque,porserefetuadoapartirdedis-
tintasconfigurações,oteletrabalhopodeseranalisadoapartirdealgumasclassespro-
postastendoemvistaalocalidadeondeomesmoédesempenhado(Nohara,Acevedo,
Ribeiro&Silva,2010;Rosenfield&Alves,2011;Singh,2017;Sobratt,2016);logo,alitera-
turamencionaquatromodalidadesdeteletrabalho,asaber:teletrabalhoemdomicílio,
tambémidentificadocomotrabalhoemambientedomésticoouhome office;telecentros
comunitáriosoulocais;telecentrossatélites;telecentrosmóveis;telecottages.Nopresente
4
texto,iremosdestacaroscuidadosdoambienteparaenfrentarapandemiacausadapela
COVID-19paratrabalhoemambientedomésticoouhome office.
Distinção de termos frequentemente empregados na pandemia
Inicialmente,vamosesclarecerporqueadoençaéchamadaCOVID-19.Otermofazrefe-
rênciaà“Corona Virus Disease” ou“DoençadoCoronavirus”,sendoonúmero“19” uma
alusãoaoanodesurgimentodovírus(2019)(Phuaetal.,2020).Alémdisso,entende-se
queepidemiaéaenfermidadeque“se caracteriza pela incidência em curto período de
tempo de grande número de casos” (Rezende,1998),sendoapandemiacaracterizadapor
serumaepidemiade“grandes proporções, que se espalha a vários países e a mais de um
continente” (Rezende,1998).
Duranteumapandemia,ométodomaiseficazparareduziravelocidadedatransmissão
dovíruséodistanciamento social.Aqui cabedestacarmosasdiferençasentreos ter-
mosqueestãosendousadoscommaisfrequências.O“ isolamento” nocontextomédico
serefereaoconfinamentodepessoassobtratamentodesaúde(UnidadedeVigilância
emSaúdeeQualidadeHospitalardoHospitaldeClínicasdaUniversidadeFederaldo
TriânguloMineiro,2017),masparaissosãonecessáriasmedidasmuitoespecíficasque
nãoconseguimosfazeremcasa.Ouseja,oisolamentosóépossíveleminstituiçõesde
saúdecomestruturaadequada.“Quarentena” éoperíododereclusãoimpostoaindiví-
duosdoentesoususpeitosdeportardoençasinfecciosas,independentementedeonde
oindivíduofiquerecluso(Santos&Nascimento,2014).Éumamedidadesaúdepública
quevisaconteralgumaepidemia,sendooperíodovariávelconformeadoença.“Distan-
ciamentosocial” éumconjuntodeaçõesquebuscalimitaroconvíviosocialdemodoa
controlarapropagaçãodedoençascontagiosas(Brasil,2020).
Orientações práticas de conduta
Aorientaçãoatualéficaremcasaomáximodetempopossível,sendoassaídasindica-
dassomentepararealizaçãodeatividadesessenciais.Casosejaestritamentenecessário
sairdecasa,é importanteevitaraomáximoencostarasmãosemqualquersuperfície.
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Seencostarmosasmãos,éfundamentalnãotocarorosto(principalmenteolhos,narize
boca)enãotocarnosobjetosquevamosusardepois.Seforimpossívelevitarocontato
denossasmãoscomalgumasuperfície,umaboadicaéusaramãonãodominante,por-
queatendênciaquetemoséencostaremnossorostoamãodominante.Lembrandoque
semprequeterminarmosodeslocamento,é fundamental limparasmãos,preferencial-
mentecomáguaesaboneteoucomálcoolemgel.Atualmente,hátambémaorientação
deusarmosmáscaranatentativadereduzirapropagaçãodovírus.
Aochegaremcasa,aprimeiracoisaasefazerdevesertiraroscalçadosquetenhamsido
utilizados,devendoesteserdeixadoaoladodaportaparaquenãocontamineorestante
dacasa.Alémdisso,é importantedeixarosobjetosque foramusadosdentrodeuma
caixacolocadaaoladodaportaehigienizaraquelesquevamosusardentrodecasa(ce-
lular,porexemplo).Éfundamentalqueasroupasusadasforadecasasejamcolocadas
paralavaresemprelavarasmãoscomáguaesabonetepormaisdevintesegundosantes
deencostaremqualquercoisadentrodecasa(ovíruséeliminadocomacombinação
daágua,saboneteedafricçãoqueprovocamosnasmãos),antesmesmodefazermos
carinhonosanimaisdeestimação.Atéomomento,nãoháevidênciasignificativadeque
osanimaisdeestimaçãopossamficardoentes.Porém,seestivermosinfectados,aoes-
pirraroutossir,poderemosespalharnossassecreçõescomvírusnapelagemdoanimal,e
seopeloestivercontaminadoeoutrapessoaotocar,nãohágarantiadequenãohaverá
transmissão(ConselhoFederaldeMedicinaVeterinária,2020).
Apandemiatambémtrouxeoutrosproblemasmédicos,nãorelacionadosdiretamente
àCOVID-19,mastãoimportantesquantoele.DeacordocomaorientaçãodoConselho
FederaldeMedicina(CFM),asconsultasmédicaseletivasdevem,preferencialmente,ser
adiadas.Entretanto,emcaráterdeexcepcionalidade,oCFMliberouousodateleorien-
tação,telemonitoramentoeteleinterconsulta,permitindo,assim,queospacientesnão
tenhamprejuízonostratamentosquejáestavamemandamento(ConselhoFederalde
Medicina,2020).
Outroponto,dignodenota,ésemprelembrarque,mesmotrabalhandoemcasaprecisa-
mosterohábitodelavarasmãoscomáguaesabonete.Selavarmosasmãos,nãoéne-
cessáriousaroálcoolemgel,sendoestaumamedidaalternativasomenteparaquando
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nãotemosapossibilidadedelavarasmãoscomáguaesabonete.Osequipamentosque
usamosemcasa,emhome office,devemserlimpospreferencialmenteantesdecome-
çarmosnossajornadaenofinaldoturnodetrabalho.Assim,reduzimosapossibilidade
dereinfecçãooudetransmissãodovírusparaalguémqueeventualmenteentreemcon-
tatocomosequipamentos.
Comoalertafinal,alémdoscuidadosmédicos,cabefazerumdestaquesobreapropa-
gaçãodamodalidadedetrabalhoàdistância,tendoemvistaoatualmomentoemque
vivemos.Asáreasdegestãodepessoasdasinstituiçõesdetrabalho,bemcomoosestu-
diososdotema,precisamestaratentosàscondiçõesambientaisnecessáriasaoconjunto
decompetênciascomportamentaistidoscomobásicosaosteletrabalhadores,afimde
garantirqueessaatuaçãoprofissionalnãosejaindevidamenteutilizadacomoferramen-
tadeprecarizaçãodotrabalho.
Thaís Zerbini
MestreeDoutoraemPsicologiapelaUniversidadedeBrasília(UnB).GraduaçãoemPsi-
cologiapelaUniversidadeFederaldeUberlândia(UFU).Livre-DocenteemPsicologiaOr-
ganizacionaledoTrabalhopelaUniversidadedeSãoPaulo(FFCLRP/USP)
Talita Zerbini
DoutoraemCiênciaspelaFMUSP.Pós-doutoradoemMedicinaLegalpelaFaculdadede
MedicinadaUniversidadedeSãoPaulo(FMUSP).GraduaçãoemMedicinapelaFaculdade
deMedicinadeRibeirãoPretodaUniversidadedeSãoPaulo(FMRP-USP).
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18. UnidadedeVigilânciaemSaúdeeQualidadeHospitalardoHospitaldeClínicasdaUniversidadeFederaldoTriânguloMineiro.(2017).ProtocoloPrecauçõeseisolamento.Versão1.0.EmpresaBrasileiradeServiçosHospitalares.
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Contextualização
Começaremoscontextualizandoosefeitos,nomundodotrabalho1,dapandemiacau-
sadapelovírusCOVID-192.Depois,descreveremosdesenhodotrabalho3ediscutiremos
suaspossíveistransformações,nessecontexto.Finalizaremosabordandoaprendizagem
informalnotrabalho4associadaaessedesenho.
Emdecorrênciadapandemia,quaseametadedaforçadetrabalhodomundo,1,6bilhão
depessoasqueatuamnaeconomiainformal,estariamemriscoiminente,oujáteriamper-
didoseusmeiosdesubsistência,segundoaOrganizaçãoInternacionaldoTrabalho—OIT
(ILO,2020).Maisde436milhõesdeempresaspoderiamterinterrompido,oujáinterrom-
peram,suasatividades,aindasegundoaOIT.Talinterrupçãolevaria,aodesemprego,mi-
lhõesdeoutrostrabalhadoresqueatuamnaeconomiaformal.Ospioresefeitosseriam
1 Nossofocoénessemundo,poiseleéumdosobjetosdeinteresseecamposdeatuaçãodaPsicologia.
2 Entendemosqueoutrosefeitosocorremeocorrerão,porexemplo,nasaúde,política,economia,culturaenasrelaçõessociaisecomoespaçopúblico.Muitosdelespodemtervindoparaficar.
3 Usamosessetermoparanomearacomposição,oconteúdoeaestruturadetarefasedeconhe-cimentosnecessáriosaodesempenhonotrabalho.Otermotambémnomeiaascaracterísticasdoscontextossocialefísicosobasquaisessedesempenhoocorre.
4 Essetermorefere-seàaprendizagemespontânea,semprévioplanejamento,queocorrenatu-ralmentenosambientesdetrabalho.
2
Desenho do Trabalho e Aprendizagem em Contexto de Pandemia
JairoEduardoBorges-Andrade NaraSaddidePaivaSampaio
10
sentidos,maiscedo,pelossituadosnossegmentosmaisvulneráveisdaeconomia,seja
elainformalouformal.
Quemconseguiucontinuarsuasatividadesdetrabalhoprecisoureinventá-looufoifor-
çado(a)afazerisso,semnecessariamentemanteraqualidadedeseudesempenho5,ou
suaretribuiçãomonetária,ouobem-estarpessoaloufamiliar.Condutoresdeveículos
detransportepúblicovestirammáscaras.Dentistasespaçaramatendimentos,para in-
tensificar a higienização de seus consultórios entre atendimentos de clientes e evitar
encontrosdestesnassalasdeespera.Placasdevidroforaminstaladasentrecaixasde
supermercadoeconsumidores.Restaurantescriaramouampliaramestratégiaparaen-
tregaralimentosemresidências.Adotou-seoteletrabalho6.Issolevouàmodificaçãodo
desenhodotrabalho.
Desenho do trabalho
Estudossobredesenhodotrabalhotiveramseusachadossintetizadoseorganizadosem
umamedidaqueviabilizaodiagnóstico integradododesenhodotrabalho(Morgeson
&Humphrey,2006).SuasevidênciasdevalidadeforamconfirmadasnoBrasil(Borges-
-Andradeetal,2019).Asdimensõesdessamedidadodesenhodotrabalhopodemser
divididasemcaracterísticasdatarefa;doconhecimento;sociaisedocontextofísico.
Ascaracterísticas da tarefarepresentamaformacomootrabalhoérealizadoeoalcance
eanaturezadastarefasaeleassociadas.Incluem:autonomiaefeedbackdotrabalhoe
variedade,significadoe identidadedas tarefas.Aautonomia refleteamedidaemque
umtrabalhopermiteliberdade,independênciaeadiscricionariedadeparasuaprogra-
mação.Abrangeaindaaliberdadeparatomardecisõeseescolherosmétodospararea-
lizaçãodetarefas.Ofeedbackdotrabalhorefleteograuemqueessastarefasfornecem
informaçõesdiretaseclarassobresuarealização.Avariedadedetarefasrefere-seàexi-
5 Exemplos: um serviço prestado (cuidar de um enfermo, ensinar uma criança, ou administrar um hospital ou uma escola); produção de uma manufatura (montar um eletrodoméstico, criar um aplicativo para celular, ou fabricar uma estante de madeira); elaboração de uma mercadoria (criar galinhas, plantar uma horta ou extrair a farinha da mandioca).
6 Ver, neste volume, outros dois capítulos que abordam a questão do teletrabalho.
11
gênciadeumaamplagamadetarefasnotrabalho.Osignificadodatarefarefleteograu
emqueumtrabalhoinfluenciaavida,obem-estarfísicoepsicológicoouotrabalhode
outros,dentroouforadaorganização.Identidadedatarefarefletequantoosresultados
dotrabalhopodemserfacilmenteidentificadosporquemofaz.Sobcircunstânciasde
isolamentooudistanciamentosocial, talvezaquelaautonomiaaumentasse,maspos-
sivelmenteavariedadedetarefasdiminuiria,emborasuaidentidadeeofeedbackpro-
vindodiretamentedelaspudesseaumentar.Quantoaosignificadodessastarefas,pode-
ríamosespecularqueelasocupariamumespaçomaisabrangentenavidadaspessoas
(considerandosuasoutrasesferasdevida,comofamília,comunidadeelazer),masnão
necessariamentepromoveriamelevaçãodebem-estar.
Ascaracterísticas do conhecimentocompreendemacomplexidade,oprocessamento
deinformação,resoluçãodeproblemas,variedadedehabilidadesdotrabalhoeespe-
cialização.Acomplexidadedo trabalho refere-seàdificuldadedeexecuçãode tarefas
querequeremousodenumerosascompetênciasdealtonível,alémdementalmente
mais exigentes e desafiadoras. Processamentode informação concerne aquantidade
detransformaçõesdeinformaçõesnecessáriaspararealizarumtrabalho.Resoluçãode
problemasdescreveoquantoumtrabalhorequerideiasousoluçõesúnicas.Variedade
dehabilidadesconsideraograuemqueotrabalhorequereumavariedadedediferen-
teshabilidadesparasercompletado.Especializaçãodizrespeitoàexecuçãodetarefas
quedemandamconhecimentosehabilidadesespecializados.Supomosqueapandemia
teriatrazidograndesdesafios,paraadimensãodecaracterísticasdoconhecimento.O
trabalho teria se tornadomais complexo,dedifícil execução,desafiadore requerente
denovascompetências, sobdistintascircunstâncias tecnológicas.Elasexigiriammais
processamentodeinformaçãoemaisresoluçãodeproblemas,atéquejátivessemsido
estabelecidasnovasrotinascognitivasdeprocessamentodeinformaçõesequeospro-
blemasdemandadoresdesoluçõesnovasdiminuíssem.Contudo,avariedadedehabili-
dades,paracompletarotrabalho,eaespecializaçãoenvolvida,pararealizá-lo,poderiam
tersemantidoasmesmas,considerandoquemuitasorganizaçõesoptarampordiminuir
seusinvestimentoseminovações,antesdeteremcenáriosmaisclaros.Masoutrasforam
obrigadasa enfrentarnovosdesafios, comoosde transfazer suas linhasdeprodução
(porexemplo,paramanufaturarequipamentosemateriaishospitalares)ouosdeprestar
12
outrosserviços(porexemplo,entregaralimentosnasresidênciasouatenderpacientes
comumtiponovotipodedoença).Issoimplicarianaintensificaçãodavariedadedeha-
bilidadesedaespecializaçãorequerida.
Aterceiradimensãododesenhodotrabalhoéadascaracterísticas sociaisdocontexto.
Elasenvolvem:suportesocial, interdependência iniciadaerecebida, interaçãoforada
organizaçãoefeedbackdeoutraspessoas.Osuportesocialabrangeasoportunidades,
existentesno trabalho,de receberaconselhamentoeassistênciadeoutros.A interde-
pendênciaabarcaoquantoo trabalhadordependedeoutrose estesdependemdele
paracompletaroseutrabalho.Ainterdependênciainiciadaconcerneoquefluideuma
áreaousessãoparaoutrasea interdependência recebida refere-seàmedidaemque
umtrabalhoéafetadopeloserviçorealizadoemoutrasáreasouseções.Ainteraçãofora
da organização representa a comunicação com indivíduos externos à organização. O
feedbackdosoutrosconsideraasinformaçõesrecebidas,deoutraspessoas,sobreum
desempenhoespecífico.Nossaconjecturaéqueadimensãodecaracterísticas sociais
tambémteriasidomuitaalterada,emdecorrênciadoisolamentoedistanciamentore-
sultantesdapandemia. Isso incluiriadiminuiçõesdosuportesocialedo feedbackad-
vindodeoutraspessoas.Supondoessasocorrênciasequehaveriamaisautonomiade
tarefas,comoargumentamosanteriormente,asorganizaçõesseriamobrigadasareduzir
ainterdependênciainiciadaerecebida,mesmoqueissoimplicasseemquedanaquali-
dadedosserviçosoudaprodução.Seriaprovávelquetaisserviçosouproduçãoficassem
maispadronizados,paraaprevençãodessaperdadequalidade.Ainteraçãoforadaor-
ganizaçãopoderiaaumentar,seamissãodasorganizaçõesfosseaprestaçãodeserviços,
oudiminuir,sefosseamanufaturadeprodutos.
Outrascaracterísticascontextuais envolveriamaspectos físicos e ambientais (nãoso-
ciais),dasquaisfazemparte:ergonomia,exigênciasfísicas,condiçõesdotrabalhoeuso
deequipamentos.Aqui,ergonomiarefleteograuemqueumtrabalhopermiteumapos-
turaemovimentocorretosouapropriados.Asexigênciasfísicasdizemrespeitoademan-
dasfísicaseaoníveldeatividadefísicaouesforçoexigido.Ascondiçõesdetrabalhore-
fletemapresençaderiscosparaasaúdeeosruídos,temperaturaelimpezadoambiente
detrabalho.Ousodeequipamentosrefleteavariedadeeacomplexidadedatecnologia
13
edosequipamentosutilizados.Esseusodeequipamentosprovavelmenteseriamantido
constante,oudiminuiria,comarealizaçãoremotadotrabalho,jáqueosmaiscomplexos
dificilmenteseriamdisponibilizadosnasresidênciasdostrabalhadores.Contudo,aspec-
tosergonômicosrelativosamovimentoeposturapossivelmenteseriampiorados,assim
comoasexigênciasfísicas,comarealizaçãodotrabalhosobcircunstânciaremota.Sob
essa circunstância, as condiçõesde trabalhopoderiammelhorar,maspiorariam, seo
trabalhoenvolvessemobilidadeparaentregarápidadeprodutosantesdisponibilizados
emlojas,ouseotrabalhoenvolvessecuidardepessoascontaminadaspelaCOVID-19.
Fizemos,nosparágrafosanteriores,váriasreflexõessobreasmudançasqueocorreriam
nasdiversascaracterísticasinerentesàsquatrodimensõesdodesenhodotrabalho,no
contextodapandemia.Asalteraçõeshipotetizadaspoderiamseroutras,adependerda
naturezadasocupaçõeseprofissõesdaspessoasquerealizamessetrabalho.Se,porum
lado,vivemoshojesobodomíniodeumacrisedesafiadora,poroutroladoelapodesera
oportunidadeparapesquisarmoseconfirmarmosourejeitarmosnossashipótesesesu-
gestões.Felizmentejátemosmaisconhecimentocientíficosobreodesenhodoteletra-
balho,produzidoporvariadasinvestigaçõespublicadashápoucomaisdeduasdécadas.
Muitaspesquisasforamrealizadasparacompreenderascaracterísticasdodesenhodo
teletrabalhoecomoelassediferenciamdascaracterísticasdomodelopresencialdetra-
balho(Humphreyetal.2007).Oteletrabalhoestáassociadopositivamenteàautonomia
eflexibilidade.Aautonomiaproporcionadapeloteletrabalhopode,porsuavez,prever
maioresníveisderesponsabilidadedotrabalhadorcomosresultadosdoseutrabalho.
Ouseja,mesmosemosupervisorestarpresentefisicamentenoambientedeteletraba-
lho,ocompromissocomaentregadasmetaspodesermaior.Essareponsabilidadecom
otrabalhoexecutadodeformaautônomadepende,portanto,deumarelaçãoanterior
deconfiançaeintimidadedotrabalhadorcomsuaequipeecomagestãoimediata.Caso
essaproximidadenãosejaconstruída,aautonomiapoderepresentarumriscodequeda
naqualidadeenocompromissocomaexecução.Sendoassim,seosgestoresquerem
garantiraeficiênciaeeficáciadostrabalhadores,mesmoestandoafastadossocialmente,
deveminvestirnocontatocomosmembrosdesuasequipes,visandooestabelecimento
daintimidadeeconfiança.
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Osignificadodatarefaéoutracaracterísticadatarefaquepodeseraprimoradanoam-
bientequetenhacaracterísticasdevirtualidade(Gibsonetal,2011).Umaexplicaçãopos-
síveléadequeaimportânciadatarefaestejamaisfortementeassociadaàausênciade
comunicaçãofaceaface.Nessaausênciadeinteraçãosocial,atarefaemsiassumemaior
significado.Ouseja,muitasvezespercebemoscomoimprodutivasashorasdedicadas
aoscontatospessoaisdentrodoambientedetrabalho.Comoteletrabalho,adedicação
àtarefatorna-seocentro,nãosendoafetadapelocontatosocial,eostrabalhadoresper-
cebemmaissignificadonessatarefa.Contudo,issopode,também,impedirasatisfação
danecessidadedeafiliaçãodeindivíduos.Trabalhadoresgeralmenteapreciamaauto-
nomiaeaeficiênciadetrabalharforadoescritórioprincipal,maspodemperderocontex-
tosocialdotrabalhotradicional.Aperdadocontatosocialpodeestabelecerbarreirasde
comunicação,seexistedistânciafísica.Assim,podeemergirosentimentodeestar“fora
docircuito”,pelafaltadeclarezasobrearelaçãoentreodesempenhoisoladoeosma-
crosobjetivosorganizacionais.Podemosaindaassociaroteletrabalhoaumadificuldade
deotrabalhadorperceberoresultadofinaldaatividaderealizadaporsuaequipe,pois
comodistanciamentodosdemaismembrosedagestão,podehaverumfracionamento
dastarefasqueseriamassumidaspordistintosmembros,dificultandoavisãodotodo.
Essamudançaimpactarianaidentidadedastarefas.Paraaadequaçãoànovarealidade
deteletrabalhoemqueaspessoasestãodeslocadasdeseusambientesdetrabalhoha-
bituais,haveriaumforteimpactonoritmo,rotinasenafrequênciadousodasmídias.
Avariedadedehabilidadesecomplexidadedotrabalhopodemsofrervariaçõesnotele-
trabalho.Estavariaçãoseriapelofatodequeostrabalhadoresdevemdominarousode
diversasferramentastecnológicas.Porexemplo,váriosmédicosestãoaderindoàtele-
medicina.Essamodalidadedeatendimentoexigeusodesistemaespecíficoapropriado
paraaatividadeeousodeassinaturasdigitaisparapossibilitaraprescriçãovirtual.Tudo
issoexigedomíniodeferramentastecnológicas.Outroexemploestánarotinadostra-
balhadoresinformaisquefazementregasemrespostaachamadasdeaplicativos,oque
requereodomíniodoseufuncionamento.
15
Emtermosgerais,entendemosqueessasmudançasesperadasnasdimensõesdodese-
nhodotrabalhoterãoimpactonamotivação,desempenhoebem-estardotrabalhador.
Ademais,poderiamestarassociadasàaprendizageminformalnoambientedetrabalho.
Aprendizagem informal no (e desenho do) trabalho
Aaprendizagemnotrabalhoincluidoisprocessos,deacordocomomodeloteóricopro-
postoporIlleris(2011):
A. Interno(aquisiçãopsicológicadeconteúdoassociadaafatoresmotivacionaisede
atitudesedeusodeestratégiasparaaprender),representadopelasetahorizontal
duplaemsentidoscontrários,desenhadanabasedotriânguloinvertidosuperiorda
Figura1,e
B. Externo(interaçãosocialentreoindivíduoeseuambientedepráticaprofissional),
representadopelasetaverticalduplaemsentidoscontráriosnaFigura1.
Asetaverticalinterligaaaquisiçãopsicológicadoindivíduo(representadapelasetaho-
rizontal)aoambientedapráticaprofissional,representadonabasedotriânguloinferior
damencionadaFigura.
Figura 1. Representaçãoesquemáticadomodeloteóricodeaprendizagemnotraba-lhopropostoporllleris(2011).Fonte:Sampaio(2018).
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Esteambiente,oupostodetrabalho,incluiatributosquecorresponderiam,emboapar-
te,atrêsdaquelasquatrodimensõesdedesenhodotrabalho:característicasdastarefas
econhecimento(atributos tecnico-organizacionais)ecaracterísticassociais(atributos
socioculturais).OmodeloteóricorepresentadonaFigura1incluiriaaaprendizagemno
trabalhonassuasmodalidadesformaleinformal7.Aaprendizageminformalnotrabalho
éagenciada(procurada,procedida)pelopróprioindivíduoenãopelaorganizaçãoem
quetrabalha(pormeiodeatividadesdetreinamentoedesenvolvimento)ouporalguma
instituiçãoeducacional.Portanto,dependeessencialmentedasestratégiasqueostra-
balhadoresutilizamparaaprender,quepodemincluirasestratégiascomportamentais
(buscasdeajudainterpessoalouemmaterialescritoeaplicaçãopráticaoutentativae
erro)eascognitivas(repetiçãomentalereflexãoativa,queincluireflexõesintrínsecae
extrínseca).
Ascaracterísticasdodesenhodotrabalhoaparecemcomograndes influenciadorasda
aprendizageminformal(verrevisãodeestudosrealizadaporNoe,Clarke&Klein,2014).
Comrelaçãoàscaracterísticasdatarefa,maiorresponsabilidadeeautonomiaeelevados
desafiosoudemandasfacilitamaaprendizageminformal.Aausênciaderesponsabilida-
desassumidasfoiidentificadacomoumadasbarreirasmaisfrequentesàaprendizagem
gerencial.Comooteletrabalhopromoveumambientedemaiorautonomiaeflexibilida-
de,supomosqueaaprendizageminformalsejabeneficiada.
Ascaracterísticasdeespecializaçãoeformalizaçãoforampositivamenterelacionadasà
aprendizagemeestarelaçãofoiintensificadapelasegurançapsicológicapercebidano
trabalho.Jáasrestriçõesdeautonomianastarefasintensificaramarelaçãonegativaen-
treaestruturaorganizacionaleaaprendizagemnotrabalho.Essesresultadosfortalecem
a importânciadaautonomiaedautilizaçãodashabilidades,parapermitirqueos tra-
balhadoresusemrecursosadicionaisdetrabalhovisandopromoveroengajamento,o
bem-estareoaprendizado(Noe,Clarke&Klein,2014).
Oapoiosocialdossupervisoresegerentestemsidoreconhecidocomoimportantepara
aaprendizagem (Sluss&Thompson,2012). Foram,ainda,encontradoscomograndes
7 No presente texto, só trataremos da aprendizagem informal no trabalho.
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influenciadoresdaaprendizageminformal:ferramentasdetrabalhoerecursos,acesso
afacilitaçãodocontatoecomunicaçãoeacessoacolegaseparceiros(Doornbosetal.
2008).Noníveldeequipe,aaprendizageminformaléinfluenciadapelascrençascompar-
tilhadasdosmembrossobreasegurançapsicológicadentrodaorganização(Bresman&
Zellmer-Bruhn,2013).
Trêsestratégiasdeaprendizagemno trabalho (reflexãoativa,aplicaçãopráticaebus-
cadeajudainterpessoal)emergiramcomoassociadasacaracterísticasdedesenhodo
trabalho,noestudodeBorges-Andrade&Sampaio(2019).Seusachadossugeriramque
ousodasestratégiasdeaplicaçãopráticaereflexãoativaestariaassociadoaumacom-
binaçãodedesenhodotrabalhoquepode incluirautonomiasdedecisãoedeusode
métodos,emtarefasvariadas,quedemandamsoluçãodeproblemascomousodehabi-
lidadesdiversificadas,masqueproveemfeedback.
Omodeloteóricodeaprendizagemnotrabalhoanteriormenteapresentadopropõeque
odesenvolvimentodecompetências8 resultada interaçãodo indivíduocomatributos
técnico-organizacionaisesocioculturaisdoseuambientedetrabalho.Emtermosgerais,
podemossuporquemudançasemcaracterísticasdatarefaedoconhecimentoprovavel-
menteafetariammaisaaquisiçãodehabilidadeseconhecimentos(CHs).Poroutrolado,
mudançasemcaracterísticassociaisdodesenhodotrabalhoprovavelmenteafetariam
maisodesenvolvimentodeatitudes(As).Assim,nocontextodapandemia,ofomentode
umambientequepromovaodesenvolvimentodecompetências(combinaçõessinérgi-
casdeCHAs)precisaserprecedidodeumaanálisedasmudançasocorridasnodesenho
dotrabalhoreferentesàsdimensõesdetarefas,conhecimentoesociais.
Jairo Eduardo Borges-Andrade
PhD em Sistemas Instrucionais pela Florida State University. Estágios pós-doutorais:
International FoodPolicy Research Institute, University of Sheffield e Rijksuniversiteit
GröningeneInstitutoSuperiordeCiênciasdoTrabalhoedaEmpresa.PesquisadorCola-
boradorSêniornaUnBeBolsistadeProdutividade1AnoCNPq.
8 Competências são combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) que podem apoiar o desempenho no trabalho.
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Nara Saddi de Paiva Sampaio
Mestre em psicologia das organizações e do trabalho pela Universidade de Brasília
(PSTO-UnB).GraduaçãoemPsicologiapelaPontifíciaUniversidadeCatólicadeGoiás
(PUC-GO).GerentenacionaldePesso@sdaempresadetecnologiaSoluti.
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Contextualização
Nessetexto,vamostratardodesempenhonotrabalhoedosdesafiosimpostosaquem
teveque,deumahoraparaaoutra,aprenderatrabalhardecasa(emalgunscasos,li-
derandooutrosnamesmasituação).Quemseencontranopontodeadaptação invo-
luntária ao teletrabalho, certamente tem companhia. Há um enorme contingente de
trabalhadorespassandopelamesmatransição.Seemmeadosdemarço,umterçodos
respondentesqueparticiparamdeumapesquisadoDatafolha (2020)considerouque
poderiatrabalhardecasaduranteaPandemiaCOVID-19,duassemanasdepoisessenú-
merocaiu13pontospercentuais.Talquedasugerequeaspessoaspodemestarencon-
trandodificuldadesnatransiçãoparateletrabalhoedeconciliá-locomquestõesfamilia-
resetarefasdomiciliares.
Assim,cabediscutiraquestãododesempenhonotrabalhoebuscarcaminhosfactíveis
paraumaadaptaçãoaocontextoqueestamosvivendo.Oprimeiropassoparaissoestá
nopróprioentendimentodoconceitoedasprincipaisabordagenssobredesempenho
individual no trabalho. Ele é entendido comoumadimensão-chavepara a Psicologia
OrganizacionaledoTrabalhoeparaaGestãodePessoas(Bendassolli,2012)eestáas-
sociadoaindicadoresdeprodutividade,competitividadeebem-estarnotrabalho(Mal-
3
Desempenho no Trabalho: Desafios para Trabalhadores e Gestores em Teletrabalho
Compulsório
HugoSandall LucianaMourão
22
vezzi,2016).Alémdeserumtemaqueabrangeumagrandevariedadedeelementos,o
desempenhono trabalhoé fortemente relacionadoa váriosoutros tópicoscomo,por
exemplo,significadodotrabalho,regulaçãoemocional,bem-estareestresse,aprendiza-
gemeconciliaçãotrabalho-família(sugerimosconsultarostextosespecíficossobreessa
temáticanoMaterialdeenfrentamentoCOVID-19publicadopelaAssociaçãoBrasileira
dePsicologiaOrganizacionaledoTrabalho–SBPOT).
Cabeaquifazerumrecortedemodoaexplicitaraquenosreferimosquandooassunto
éDesempenhonoTrabalho.Osautoresapresentamdiferentesconceitos,mastendem
aconcordarqueelecompreendetudo que o trabalhador pode fazer para a que a orga-
nização atinja seus objetivos.Destemodo, representaumcoletivodeaçõesobjetivas
dinâmicasqueseencontramsobcontroledotrabalhadoredefinalidadedirecionada,
cujos efeitos sãoobserváveis emensuráveis (Campbell &Wiernik, 2015;Motowidlo&
Kell,2012;Sonnentag&Frese,2005).Há,portanto,umconsensodequeodesempenho
éumconstrutocomportamental(Bendassolli,2012)e,comotal,vaialémdoqueostra-
balhadores intencionam fazer. Para realizar suas atividades a contento, o trabalhador
necessitadisportambémdosmeiosquepossibilitemaconcretizaçãodesuastarefas.E
essedesafioseintensificanessestemposincertosdapandemia,queimpõemmudanças
importantesnarotinaenosprocessosdetrabalho.
Daí,oqueédesempenhovaidependerdafunçãoedaorganizaçãoparacadatrabalha-
dorcontribuirplenamentecomosresultadosdaorganização,bemcomodosrecursos
disponíveis,deseusconhecimentos,habilidades,característicaspessoais,infraestrutura
eapoioao trabalho.Comoagravantedasalterações teremsido impostasa toquede
caixapeloisolamentosocialmandatório,otrabalhadornecessita,muitasvezes,decifrar
quaisseriamascontribuiçõesessenciaisaoferecerparaqueaorganizaçãoemquetraba-
lhacontinueatingindoseusobjetivos.Adicionalmente,notrabalhoremotocompulsório,
podehavertambémumapressãoadicionalpordesempenho,umavezmuitosdoscon-
trolesnosambienteslaboraisfocalizamindicadorescomoassiduidadeepontualidade.
Semterocontroledetaiselementos,podeocorrerumapressãomaiorsobreodesem-
penho,sendoexigidos,nãorarasvezes,níveisacimadaquelesqueeramdemandados
antesdeseiniciaroteletrabalho.
23
Umaprimeiraressalvanecessárianestetextoéadequeasreflexõesaquiapresentadas
nãoatendematodosostrabalhadores.Muitasatividadespermitemqueonúcleoprinci-
paldodesempenhonãosejaalteradoemrelaçãoaotrabalhopresencial,especialmente
quantoaatividadescommaiorcargaintelectual.Noentanto,muitasoutrasatividades
querequeremrecursosdisponíveisapenasnaorganização–comoéocasodeindústrias
ealgunsserviços.Nessescasos,odesempenhonotrabalhoficacomprometidoouaté
inviabilizado,poisnemtodasasatividades laborais sãoafeitasao teletrabalho.Nesse
sentido,opresentetextorefere-seaodesempenhodetrabalhadoresqueexercemativi-
dadesque,dealgumaforma,possamserrealizadasnoambientedomiciliar.
Componentes do desempenho e reflexões para a prática
Paramuitostrabalhadores,onúcleocentraldastarefasdoseucotidianolaboralguarda
mais semelhançasdoquediferençasentreo trabalho feitoemcasaeaquelequeera
realizadonoambienteorganizacional.Mas,paraalémdas tarefas técnicas,o trabalho
tambémincluicooperação,comunicação,persistência,quesãoelementosqueprecisam
serconsideradoscomatençãonessecontextodoteletrabalhocompulsório.Essareflexão
maisamplasobreodesempenhonotrabalhopodeserfeita,portanto,àluzdomodelo
teóricopropostoporCampbell(2012)queapontaoitodimensõesparaodesempenho,
nomeadamente:(1)Técnica;(2)Comunicação;(3)Iniciativa,PersistênciaeEsforço;(4)
Contraproducente;(5)Liderançadesubordinados;(6)Liderançadepares;(7)Gestãode
subordinados;e(8)Gestãodepares.AFigura1apresentaadescriçãodecadaumades-
sasdimensõesconstituintesdodesempenhoealgumasreflexõesdecomoelaspodem
serafetadaspeloteletrabalho.
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DIMENSÃO REFLEXÕESPARAAPRÁTICANOTELETRABALHOCOMPULSÓRIO
Técnica Planejamentodaspróprias tarefaseo redesenhodotrabalhopodemcontribuirpara o cumprimento das atividades-chave durante o teletrabalho compulsório.Redefiniçãodeprocedimentospodemsernecessáriasnoambientenovodetraba-lho.Verifiquesevocêtemtodososrecursosdisponíveispararealizarsuasativida-destécnicas.Aflexibilidadedehoráriotambémpermitequevocêdescubraaquehorasrendemaisecomoseutrabalhopodeseencaixarmelhornarotinadacasaedaspessoasquetecercam.
Comportamentos centrais do trabalho quedefinemoqueapessoa faz. Sãodiretamenterelacionadosà finalidadedocargo.Produzemosresultadosmaiscaracterísticosdaqueletra-balhoecostumamserobjetodeavaliaçõesdedesempenho.
Comunicação Oteletrabalhorestringeasvantagensdeseestarpróximodecolegaseexigees-forçoextraparausarbemosmeiosdecomunicação.Aescolhadorecursomaisadequadoprecisalevaremcontaasituação,porexemplo,umareuniãodaequipepodesebeneficiardeumaplicativocomvozevídeo,masumaconsulta rápidacomportabemumaplicativodemensagensouáudio.Emumcontextode tele-trabalho, verificar o entendimento do que foi combinado torna-se ainda maisimportante.Informescotidianospodemserfeitosusandooutroscanaisdecomu-nicação. Comportamentos dessa dimensão representamuma oportunidade dediferenciar-seemtemposde teletrabalhonaadoçãodehábitoscomousar reu-niõesfrequentesparaatribuirtarefasecompartilharoandamentodeprojetoseanecessidadedesuporte.
Transmissão de informações tanto por meioverbal como escrito, direta ou indiretamente.Essas mensagens serão bem-sucedidas namedidaemqueforemclaras,compreensíveis,convincentes,atraenteseadequadamenteor-ganizadas.
Iniciativa,PersistênciaeEsforço Tipicamente, o teletrabalho demanda atividades extras no sentido de buscarcondiçõesquepermitamarealizaçãodastarefasnoambientedoméstico.Mas,seporum lado,háumesforçonodesenvolvimentodessascondiçõesde trabalho,poroutro,amudançadeambientetambémcriaoportunidadesparaseencontrarformasmaisprodutivasdefazerascoisas.Testarideiasebuscartáticasparaumamelhororganizaçãoda rotina laboral sãoexemplosdecomportamentosde ini-ciativa,persistênciaeesforçoquepodemimpactarpositivamenteosresultadosdotrabalho.
Comportamentos que evidenciam empenhoadicional voluntário. Envolve trabalhar maisassumindo tarefas além das esperadas, comumesforçoextraparagarantiraqualidadedasentregassobcondiçõesextremasouadversas.
Contraproducente A auto sabotagem pode ser uma forma de comportamento contraproducente.Prestaratençãoaosprópriossentimentoseaotipodetarefaaserrealizadanosdiferentesmomentosdodiapodeserumaformadeevitarcomportamentospre-judiciaisaotrabalho.Identificarassituaçõesqueatuamcomogatilhosparacom-portamentosqueteatrapalhamaalcançarseusobjetivoslaboraistambéméim-portante.Descansoadequado,administraçãodasfrustraçõesemanejoassertivodosconflitospodemprevenircomportamentoscontraproducentes.
Engloba ações intencionais que afastam aorganização de seus objetivos. Ao contráriodasdemaisdimensões, compreendecompor-tamentos indesejados. Podem ser dirigidas àorganização (ex: furtarmaterial de escritório)ou dirigidos a indivíduos (ex: assédio moral)incluindoopróprio(ex:abusodeálcool).
LiderançadeSubordinadosLiderançadePares
Comoessasdimensõesdependemdo resultadode comportamentosdeoutraspessoas,elasganhamespecialimportâncianoteletrabalho.Nessemomentoemqueotrabalhoremotoécompulsório,comportamentosdeliderançanosentidodeinspiraraspessoaspormeiodoexemplo(contágioemocional),bemcomoodesenvolvimentodeestratégiasdecooperaçãoedecombateaosentimentodesolidão podem contribuir para o desempenho. Eventos remotos que permitamcolocaraspessoasemcontatoumascomasoutras,comumtempoparaascon-versascotidianas,antesdeumareuniãoouemumapausaparaumcafécoletivo,sãoexemplosderecursosquepoderiamserusadospeloslíderes.
Açõesqueinfluenciamfavoravelmenteocom-portamentodeoutrosnadireçãodosobjetivosdaorganizaçãocomoencorajamento,orienta-ção direta, suporte pessoal, reconhecimentoou feedback. Os comportamentos que com-põemessasduasdimensõesvariamconformeseu destinatário, se subordinados (quando oprofissionalexercerfunçãodechefia)oupares.
GestãodeSubordinadosGestãodePares
Essasduasdimensõespodem ser bastantemodificadaspelo teletrabalho com-pulsório.Comoelas envolvem,por exemplo, adisponibilizaçãoeo controlederecursos,éprecisoidentificarasatividadesquerequeremajustesnoteletrabalho.Olevantamentodasdemandasderecursosdecadasubordinadoouparpodeserdecisivoparaqueotrabalhodelespossasedesenvolverdeformasatisfatória.Porexemplo,elesdispõemdosequipamentosedoacessoremotoaossistemasparaarealizaçãodesuastarefas?Querotinasdesuporteprecisamserdesenvolvidasnesseperíododeteletrabalhocompulsório?Comocuidardaspessoasparaqueelasmantenhamcondiçõesdesaúdeebem-estarnesseperíodo?Quaisrecursossãoprioritáriosdeseremmanejadosnessecontexto?
Essas dimensões dizem respeito a compor-tamentos que influenciam favoravelmentea forma como os subordinados ou os paresutilizamosrecursosdaorganização.Porexem-plo: estabelecermetas,monitorar o consumode recursos, antecipar problemas potenciais,acompanharoprogressodotrabalho.Agestãodesubordinadosobviamentesóseaplicaparaaquelesqueexercemafunçãodechefia.
Figura 1. Dimensõesdodesempenhonotrabalhoerespectivosimpactosnoteletra-balhocompulsório.
25
Mas,nãobastacompreenderapenasasdimensõesdodesempenho,nessemomentodo
teletrabalhocompulsório,éinteressantetambémponderarelementosque,emboranão
sejamcomponentesdodesempenho,serelacionamcomele.Comoodesempenhodiz
respeitoaoqueotrabalhador faz,ouseja,aoseucomportamento (Bendassolli,2012;
Campbell,2013;Sonnentagetal.,2008),osresultadosalcançadosnotrabalhonãosão
propriamentesinônimosdodesempenho.Estesseriamseusefeitos,masnãocostumam
estarsobtotalcontroledotrabalhador(Campbell,2012).Nocasodoteletrabalhoderiva-
dodoisolamentosocialimpostopelapandemia,umconjuntodeaspectossituacionais
podeminfluenciarnosresultadosdotrabalho,comofalhasnaconexãodeinternetouno
funcionamentoremotodossistemasdisponibilizadospelaorganização.Nessesentido,
émuitoimportantedefinirdeformacriteriosaosindicadoresdodesempenhoqueserão
adotadosnoperíododeteletrabalhocompulsório,namedidaemquenemtudodepen-
dedoscomportamentosdostrabalhadores.Indicadoresinadequadosdedesempenho
podemenviesaraavaliaçãonosentidodenãorepresentaradequadamenteodesempe-
nhoesperadodotrabalhador.
Eisaquiumaimplicaçãopráticadoteletrabalhocompulsório,especialmenteparagesto-
res.Emumasituaçãocomoesta,éfundamentalescolherdeformacriteriosaosindica-
doresquemelhorseadequamàgestãododesempenhodeseustimes.Quantomaisos
indicadoresrepresentaremacontribuiçãodotrabalhador,seminterferênciadeaspectos
queestãoforadoseucontrole,maisadequadoselesserão(Campbell,2012).Assim,em
ummomentode trabalhos realizadosnoambientedoméstico,éprecisoevitaroesta-
belecimento demetas organizacionais quemisturam elementos do trabalhador com
outros fatoresqueelenãocontrola.Umaboapráticaparaos líderesegestores–não
apenasnesseperíodode teletrabalhocompulsório,mas sobretudonele–édistinguir
claramenteoquedependedotrabalhadoreoquedependedesistemaserecursosex-
tras.Essadistinçãodoqueédefatodesempenhoeodoquesãodemandaserecursosde
trabalhoalémdoexercícioconstantedeumdiálogofrancoeempático,trarápistaspara
osgestoresdefiniremondeintervir,seoferecendosuporteadicionalaotrabalhadorou
sebuscandorecursosparaqueestepossadesempenharadequadamentesuastarefas.
26
Nopoloopostodosresultadosestãoosdeterminantesdodesempenho,istoé,fatores
antecedentesqueproduzem,diretaouindiretamente,diferençasindividuaisnodesem-
penhodostrabalhadores(Campbell&Wiernik,2015).Osdeterminantespodemestardi-
retamenterelacionadosà funçãoqueotrabalhadorrealizacomoconhecimentosobre
procedimentos, conhecimento técnicode sistemas,habilidadesespecíficaseadispo-
siçãoporsededicarperseguindoosobjetivosdaorganização.Nocasodoteletrabalho
compulsório,osdeterminantestambémganhamnovoscontornos.Porexemplo,quem
jáusavaregularmenteoujátinhaalgumníveldeexperiênciacomsistemasdereunião
online,temmaischancesdeseadaptaraoaumentodesuafrequência.Damesmaforma,
quem jádispunhademecanismosdeacesso remoto instaladosemseus computado-
res(VirtualPrivateNetwork–VPN)ouloginsparasistemasdecompartilhamentodear-
quivos(Dropbox,OneDrive,Googledriveetc.)jápartealgunspassosadianteemrelação
àquelesquedesconhecemofuncionamentodetaisrecursos.
Alémdisso,aqueseconsiderar tambémoutrosdeterminantes relacionadosàscarac-
terísticasdoprópriotrabalhador,taiscomoaafinidadecomtecnologia,personalidade,
acrençanaprópriacapacidadederealizartarefasesuperarobstáculos(autoeficácia),
recompensaspreferidas, saúde físicae saúdemental, entreoutros.Domesmomodo,
fatoresdoambiente tambémpodematuar comodeterminantesdodesempenho,por
exemplo,possuirespaçoreservadoemsuacasaparaoteletrabalho,aspolíticasdere-
cursoshumanosdesuaorganizaçãoetc.
Mapeando o desempenho no trabalho
Paraos trabalhadores refletiremsobreoseuprópriodesempenhonessemomentode
teletrabalhocompulsório, sugerimosousodeuma ferramentaquepermitemapeare
compreender melhor o próprio desempenho. Considerando que não existem regras
que funcionemparatodosos trabalhadores,no lugardeseguiruma“receitadebolo”
oidealéquevocêpossamapearoscomponentesdoseudesempenho(erevisitaresse
mapeamentodetemposemtempos,dadooaspectodinâmicododesempenho).Para
elaborá-lo, vocêdeverá responderperguntasa respeitode suascontribuiçõesparaos
objetivosdaorganizaçãoemquetrabalha,tendoemvistaaposiçãoqueocupa;quais
27
comportamentos poderá priorizar em cada uma das dimensões do desempenho; quais
os principais determinantes diretos e indiretos afetam seu desempenho; bem como re-
flexões sobre em que atividades você se destaca e em quais pode se aprimorar.
O questionário de apoio pode ser respondido no link bit.ly/QcanvasDT a fim de provocar
reflexões que poderão te ajudar a construir seu Canvas de Desempenho (Figura 2), este
disponível no link bit.ly/canvasDT tanto em formato para impressão e aplicação de post-
-its como em powerpoint. Lá, você vai encontrar instruções adicionais de preenchimento
do canvas bem como um canal de dúvidas. Boa sorte e bom teletrabalho!
Figura 2. Visão esquemática do Canvas conforme o modelo teórico de Desempenho no Trabalho de Campbell (2012).
28
Hugo Sandall
DoutorandoemPsicologiapelaUniversidadeSalgadodeOliveira (UNIVERSO),Mestre
emCiênciasdoComportamentopelaUniversidadedeBrasília(UnB).GraduaçãoemPsi-
cologiapelaUniversidadeFederalFluminense(UFF)
Luciana Mourão
DoutoraemPsicologiapelaUniversidadedeBrasília(UnB),Estágiopós-doutoralnoIns-
titutoUniversitáriodeLisboa(ISCTE-IUL).ProfessoradoProgramadePós-Graduaçãoem
PsicologiadaUniversidadeSalgadodeOliveira(UNIVERSO)edoProgramadePós-Gra-
duaçãoemPsicologiaSocialdaUniversidadedoEstadodoRiodeJaneiro(UERJ)
Referências
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3. Campbell,J.P.(2013).Assessmentinindustrialandorganizationalpsychology:Anoverview.InK.F.Geisinger&B.A.Bracken,APA handbook of testing and assessment in psychology, Vol. 1: Test theory and testing and assessment in industrial and organi-zational psychology.(p.355–395).AmericanPsychologicalAssociation.https://doi.org/10.1037/14047-022
4. Campbell,J.P.,&Wiernik,B.M.(2015).TheModelingandAssessmentofWorkPerfor-mance.Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior,2(1),47–74.https://doi.org/10/bc4k
5. Datafolha.(2020).Opinião sobre a pandemia de coronavírus: Avaliação econômica[Pu-blicaçãoonline].http://media.folha.uol.com.br/datafolha/2020/04/08/34a93dd444161f-539980ce816ed55c37aec.pdf
6. Malvezzi,S.(2016).Origin,consolidation,andperspectivesofWorkandOrganizationalPsychology.Revista Psicologia, Organizações e Trabalho,16(4),367–374.https://doi.org/10/gf68rz
7. Motowidlo,S.J.,&Kell,H.J.(2012).JobPerformance.InHandbook of Psychology, Se-cond Edition(Vol.12).AmericanCancerSociety.https://doi.org/10.1002/9781118133880.hop212005
29
8. Sonnentag,S.,&Frese,M.(2005).PerformanceConceptsandPerformanceTheory.InS.Sonnentag(Org.),Psychological Management of Individual Performance(p.1–25).JohnWiley&Sons,Ltd.https://doi.org/10.1002/0470013419.ch1
9. Sonnentag,S.,Volmer,J.,&Spychala,A.(2008).JobPerformance.InThe SAGE Handbook of Organizational Behavior: Volume I - Micro Approaches(p.427–448).SAGEPublicationsLtd.https://doi.org/10.4135/9781849200448.n24
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Contextualização
ApandemiadaCOVID-19fezcomquemuitasorganizaçõesetrabalhadoresrealizassemo
teletrabalhodeformacompulsória.Oteletrabalhopodeserdefinido,segundoaOrgani-
zaçãoInternacionaldoTrabalho(OIT),comoumaatividadelaboralrealizadaàdistância
(trabalhoremoto),inclusiveemcasa(home office),utilizandocomputadoresedispositi-
vosdecomunicaçãomóveis,comotelefones,celulareseaplicativos.Apesardeestarem
realizandootrabalhodeformaremotaéimportanteesclarecerqueestesprofissionaisse
encontramemsituaçõesdiferentes.Oquepodevariar?
Categorias profissionais
ExistemprofissionaisexpostosdiretamenteàCOVID-19,sãoestesosprofissionaisdesaú-
de,segurançaetc.Existemaquelesquenãoestãotrabalhandoeoutros trabalhadores
queestão realizandoo teletrabalhode formaremota.Nestaúltimacategoria também
existemdiferentesrealidades.Aquelesqueestãotendoumapercepçãopositivaemre-
laçãoàsmudançasadvindasdapandemiacomadiminuiçãoaexposiçãodeestressores
(porexemplo, tempogastonodeslocamento,anecessidadede viagens frequentes,o
controledohorário).Eoutrosquepercebemumaintensificaçãodotrabalhoesobrecar-
ga,oquepodelevaraoestresse.Nossofocoestánestesúltimos.
4
Bem-estar e Estresse Ocupacional em Contexto de Distanciamento Social
AmaliaRaquelPérez-Nebra MarySandraCarlotto MarinaGreghiSticca
32
Características do trabalho e da tarefa
Oteletrabalhoexigeconhecimentoealtademandadeconcentração.Algumascatego-
riasprofissionaisapresentaramintensificaçãodotrabalhonesteperíodo(porexemplo,
jornalistas).Ademais,demandoudoindivíduoutilizarastecnologiasdigitaisdainforma-
çãoecomunicação(TDICs),autonomiaecontrolequesetemdotrabalho.Aexposiçãoa
estesfatorespodelevaraoaumentooudiminuiçãodosníveisdeestresseocupacional.
Alémdisso,variáveiscontextuais,comooespaçoquesetempararealizarotrabalhoou
aconciliaçãocomatividadesdomésticas;e individuais,comoanecessidadedecuidar
(e.g.filhosouidosos),podemafetaroníveldeestressepercebidopeloindivíduo.Exigiu-
-sequeosindivíduosadotassemdiferentespapéiseváriosserviçosdisponíveis,comoa
escola,nãoestãosendooferecidos,oquepodegerarsobrecarga.
Desempenho
Alémdeumaautocobrançadoindivíduoemrelaçãoaoseutrabalho,oquepodelevar
a intensificaçãoeaumentodehoras trabalhadas,existemrelatosdeprofissionaisque
aumentaramsuashorasdetrabalhoepercebemqueo“trabalhonãotemfim”.Especifi-
cidadesdevemserconsideradas,comooestilodosgestores,aflexibilidadeemrelação
ametasevolumedetrabalho,alémdepolíticasdeavaliaçãodiferenciadasparacada
contextolaboral.
Conceitos-chave
Bem-estar psicológico
Funcionamentopsicológicopositivoquerevelanossacapacidadeparaenfrentaros
desafiosdavida.Constitui-sedeseisdimensões:1)autoaceitação(possuirumaatitu-
depositivaemrelaçãoasimesmoeaceitarmúltiplosaspectosdesuapersonalidade);
2) relaçãopositivacomosoutros (cultivar relaçõesdeconfiança,afetoeempatia);
3)autonomia(capacidadedetomardecisõessobreoquefazer);4)controledoambiente
(perceber-secapazdecontrolaredominaroseuentorno);5)propósitonavida(sentir-se
capazdedefinirobjetivosemetaspessoaisassociadasaosentimentodequeavidatem
33
umsignificado);e6)crescimentopessoal(perceber-seemcontínuoprocessodecresci-
mentoeaperfeiçoamentonasdiferentesetapadavida)(Ryff,&Keyes,1995).
Estresse ocupacional
Processoestressor-respostaqueenvolvedesdeosfatoresdetrabalhoqueexcedemaca-
pacidadedeenfrentamentodoindivíduo(estressoresorganizacionais)quantoreações
fisiológicas,psicológicasecomportamentaisaoseventosavaliadoscomoestressores.
Trata-se,portanto,deumprocessonoqualoindivíduopercebeasdemandasdotraba-
lhocomoestressoras,asquais,aoexcedersuahabilidadedeenfrentamento,provocam
reaçõesnegativas(Paschoal&Tamayo,2004).
Síndrome de burnout
Respostacrônicaaosestressorespsicossociaispresentesnocontextodetrabalhocarac-
terizadoporaltasdemandasebaixosrecursos(Leiter,Bakker,&Maslach,2014).Caracte-
riza-seporsentimentosdefaltadeenergiaeentusiasmoesensaçãodeesgotamentode
recursospessoais,insensibilidadeemocionalfrenteàspessoasquenecessitaatenderno
trabalhoediminuiçãodosentimentoderealizaçãoprofissional.
Énecessário fazeralgumasobservações importantes sobreosdoisúltimosconceitos.
Oestresseeburnoutnãopodemserdiferenciadoscombaseemseussintomas,massim
emseuprocesso(Maslach&Schaufeli,1993).Oestressenãonecessariamente levaou
terminaemburnout,umavezqueháinúmerasvariáveismediadorasdascondiçõeses-
tressantesdoambienteedapercepçãosubjetivadosestressores.Énecessárioummoni-
toramentodosprofissionaisaolongodotempo,poisumadascaracterísticasdasíndro-
medeBurnoutéaexposiçãoprolongadaaumníveldeestressecrônico,relacionadoao
trabalho.
34
Estratégias para lidar com o estresse ocupacional
O que pode ser feito?Situaçõesnovasquerequeremadaptações,comoaqueestamos
vivendo, terãoestressores. Épreciso identificaros estressoreseaprendera lidar com
eles.Do ponto de vista individual(Sonnentag&Frese,2013):
• Qual a fonte do estresse ocupacional?Algumasfontessãomaismanejáveisdoque
outrasealgumasestãomaissobnossocontroledoqueoutras.Sugestão:Estabeleça
metasclarascomseuchefedireto.
• É possível reduzir ou eliminar esse estresse? Sepudereliminaroureduzirafonte,
estaéamelhorsolução.Entretanto,muitasvezesoestressenãotemumaúnicafon-
te,massimumaconstelação.Adificuldadeéqueresolvemosourgenteeporvezes
nãotemostempodepensaremsoluçõessustentáveisnomédioprazo.
• Aumento de recursos próprios. Eventualmenteoestressepodevirporquesetem
pouco recurso para lidar com determinada situação. Por exemplo: Caso se saiba
poucosobrerecursosdeinformática,assistatutoriaisquelheajudemasolucionar
problemasespecíficos.
• Mudanças de estilo de vida. Pequenasmudançasnarotinapodemauxiliar,como
darautonomiaparaascriançaseensiná-lasaterresponsabilidadesportarefasdo-
mésticas.Sabemosqueasvezesdámaistrabalhoensinardoquefazer,maspensena
sustentabilidadedaação,daquiummêselasjásabemrealizaratarefa.
• Redução da tensão (restauro). Há diferentes tipos de experiências restauradoras
(Kaplan,1995;Sonnentag&Fritz,2007):
» Desconexão do trabalho. Distanciar-sedotrabalhopodeserumaestratégiaa
seradotada,masaindaqueelatenharelaçãocombem-estar,estudosapontam
queéamenosefetiva.
» Relaxamento. Buscaratividadesquedescansemerelaxem,comomeditaran-
tesdedormir.Orelaxamentoestáentreasmaiseficazes.Seudesafioestáem
conseguirestabelecerumarotinaderelaxamento.Tentediferentesestratégias
enãoseculpepornãoatenderatodasassugestõespostadasnasredessociais.
35
» Domínio (Mastery). Pareceumcontrassenso,masaprenderumaatividadedife-
rente,quetedêumnovodomíniotendeareduzirdrasticamenteatensão.Abre
umnovolequedepossibilidades.
» Controle sobre seu tempo e sua atividade. Decidaquandovocêpodefazeras
tarefase/ouoquequerfazer.
» Ambiente natural. Ambientesnaturaiscompatíveiscomasnecessidadesindivi-
duaispossibilitamexperimentaradesconexão,aextensão(quecontémamplitu-
deeconexão)eafascinação,oquepermiterelaxarepensaremoutrasquestões
amplas.
Do ponto de vista da organização(Giga,Fletcher,Sgourakis,Mulvaney,&Vrkljan,2018):
• Estabeleça metas claras com cada trabalhador .Cada trabalhadorestá vivendoo
trabalhocompulsóriodeumamaneira.Termetasclaraserevisá-lasnestemomento
éfundamental.
• Diminua as demandas do trabalho.Háalgumasopções,entreelastermaispessoas
parafazeramesmatarefa,reduzironúmerodehorasdedicadasàstarefas,ealargar
oprazodeentregaparaatarefa.
• Aumente o controle sobre a tarefa.Aumentaraautonomiadofuncionáriodecomo,
quandoeoqueele(a)poderealizá-la.
• Aumente o suporte social no trabalho.Aumenteotrabalhoentreparesquefuncio-
nabem.Devemseranalisadasasdificuldadesconcretasdecadafuncionário,solu-
çõesgenéricasfuncionamparagrandesgrupos.Ogestordeveidentificarasespeci-
ficidades.
• Aumente a clareza das tarefas, dos papeis e da organização.Terclarezadequais
sãoospapéiseresponsabilidadesdecadaum,alémdeumahierarquiadeimportân-
ciadecadatarefafacilitaaotrabalhadorsaberemquedevededicartempoeesforço.
• Aumente a comunicação organizacional. Isso inclui feedback positivo orientado
paracadaumnassuastarefas.Ouseja,oqueéprecisomanterfazendobem.Enco-
36
rajaraaberturaoudesenvolverumavisãocompartilhadasobreosvalores,missão
e visãodaorganizaçãooudaequipe.Comoaconvivência físicadiminui, teruma
convivênciaonline(e.g.ligaroureuniõescompequenasequipessemanais)podeser
umaboaestratégia.
Principais encaminhamentos
Diantedaincertezaemrelaçãoaotérminodoperíododedistanciamentosocialedare-
tomadadotrabalhopresencial,sugere-sequeasorganizaçõesidentifiquemfatoresde
riscopsicossociaisquepodem levar aoestressee adoecimentoduranteoperíododa
pandemia,eadotemaçõesvoltadasparapotencializarosfatoresdeproteção.Alémdis-
so,sugere-seaadoçãodepolíticaspúblicasparaacompanhamentodosimpactospsico-
lógicosesaúdementaldediferentesgruposdetrabalhadoresduranteepós-pandemia,
comoosteletrabalhadores.
Amalia Raquel Perez-Nebra
DoutoraemPsicologiaSocialdoTrabalhoedasOrganizaçõespelaUniversidadedeBra-
sília(UnB),MestradoegraduaçãoemPsicologiapelaUniversidadedeBrasília(UnB).Es-
tágiopós-doutoralrealizadonaUniversidaddeValència.ProfessoratitulardoMestrado
emPsicologiadoCentroUniversitáriodeBrasília–UniCEUB.
Mary Sandra Carlotto
DoutoraemPsicologiaSocialpelaUniversidadedeSantiagodeCompostela.Mestrado
emSaúdeColetivapelaUniversidadeLuteranadoBrasil.GraduaçãoemPsicologiapela
UniversidadedoValedoRiodosSinos(UNISINOS).Estágiopós-doutoralrealizadopela
UniversidaddeValència.Professoradapós-graduaçãoemPsicologianaUniversidadedo
ValedoRiodosSinos(UNISINOS).
Marina Greghi Sticca
DoutoraeMestreemEngenhariadeProduçãopelaUniversidadeFederaldeSãoCarlos
(UFSCar)naáreadeTrabalho,TecnologiaeOrganização.GraduaçãoemPsicologiapela
37
UniversidadeFederaldeSãoCarlos(UFSCar)eemAdministraçãopelaUniversidadeFe-
deraldeUberlândia(UFU).ProfessoradaUniversidadedeSãoPaulo(FFCLRP/USP).
Referências
1. Giga,S.I.,Fletcher,I.J.,Sgourakis,G.,Mulvaney,C.A.,&Vrkljan,B.H.(2018).Organisa-tionallevelinterventionsforreducingoccupationalstressinhealthcareworkers.Cochra-ne Database of Systematic Reviews,4.https://doi.org/10.1002/14651858.CD013014
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3. Leiter,M.P.&Maslach,C.(2014).Interventionstopreventandalleviateburnout.InM.P.Leiter,A.B.Bakker&C.Maslach(Eds.),Burnout at work: a psychological perspective. (pp.145-167).Hove:PsychologyPress
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O trabalho e o lar: dois espaços e tempos que agora se confundem
Asmedidas relacionadasao isolamentosocialpresencialparacontera velocidadede
transmissãodaCOVID-19estãoajudandoaampliaroalcancedo redimensionamento
espaço-temporal,impondonovosdesafiosaotrabalhadoreàsempresas.Olarpassoua
ser,paramuitostrabalhadores,olugardetrabalho.Certamentequeparacadaumdeles
istoestáafetando,emgrausdiferenciados,a rotinadevidaede relacionamentocom
seusfamiliares.Tambémestáfazendocomqueotrabalhadorrevejaossentidosesignifi-
cadosdotrabalho,colocandoàprovasuacapacidadederegularasemoções.
Em1924,Huizinga,autorholandês,publicouumlivrocontandoahistóriadeparteda
IdadeMédia (séculosXIVeXV)nosPaísesBaixos (naépoca regiãocosteiradaEuropa
Ocidental).OautorafirmouqueaorganizaçãodotempofoiestabelecidaduranteaIdade
Média,sendoqueocontroledohoráriodetrabalhoedoscultosreligiosos,porexemplo,
realizava-sepormeiodebadaladasdesinos.Ossons ritmadosdessessinosavisavam
ohoráriodecomeçareterminarotrabalho,alertaraspessoasdoperigoeminenteeda
mortedealguém,alémdesinalizaromomentodeoraçãoedecelebrareventosdealegria.
Arevoluçãoindustrialavançouumpoucomaisnademarcaçãodosacontecimentosedo
tempodesefazerascoisas.Delimitoutambémoprincipallugardetrabalho,afábrica,
5
Significados e Sentidos do Trabalho do Home Office: Desafios para a Regulação Emocional
SoniaGondim LíviadeOliveiraBorges
40
distinguindo-odolar.Asociedadedepredomíniotecnológico,queabrangeaterceirae
aquartarevoluçõesindustriais(Antunes,2018;Mattoso,1995;Schwab,2016;Susskind
& Susskind, 2015), vem provocando um redimensionamento espaço-temporal ainda
maior.Asnovastecnologiasdeinformaçãoecomunicaçãoaumentaramenormementea
capacidadedeproduzirmoserealizarmosdiversasatividades,incluindotrabalho,socia-
bilidadeelazeremespaçosetemposdistintos.Umaempresapodesersediadaemum
país,masotrabalhopodeestardistribuídoentretrabalhadoresdediversosoutrospaí-
ses.Otempodetrabalhocomumenteseestendeparaalémdajornadacontratada,visto
quehojequalquerumquedisponhadeumdispositivoeletrônicopodeserencontradoa
qualquertempoelugar.
Emboraamodalidadedetrabalhoremotoporcomunicaçãomediada(teletrabalho)te-
nhasurgidoemmeadosdoséculoXIX,quandoháregistrosdequeEdgardThompson
usavaotelégrafoparafazeragestãoecontrolarassuaslinhasdetrem,oquediferenciao
teletrabalhooutrorapraticadodarealidadeatualéquenaquelaépocafoiumaestratégia
paramelhoraragestão.Emtemposdepandemiaedeafastamentosocialpresencial,ao
contrário,muitostrabalhadoresseviramdanoiteparaodiaemsistemadetrabalhode
home office,semquedefatoestivessempreparadosparaisto.Tampoucoassuasativi-
dadesetarefasdetrabalhohaviamsidodesenhadasparaseremexecutadasàdistância.
Certamenteque,nossetoresemqueoteletrabalhoeohome office jáseencontravam
avançados, o processode adaptação foimais fácil, commenos impactos negativos e
visíveisnasdemaisesferasdevidadostrabalhadores(porexemplo,famíliaereligião).
Entretanto,aquelestrabalhadoresquesequerhaviampensadonestapossibilidadeem
suasvidasvivemumturbilhãodesentimentos,incluindoaangústiaeaansiedade,em
umcontínuoesforçoparaseadaptaremànovacondição,aindaqueprovisória.
Comointuitodeajudaraessestrabalhadores,apresentaremosalgumasreflexõessobre
osefeitosqueosistemadehome officecompulsório,ouseja,aquelequenãofoiplane-
jado,podeternossignificadosesentidosdotrabalhoedequemodoosprocessosde
regulaçãoemocionalpodemviracontribuirnamelhoriadoseuprocessodeadaptação.
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Significados e sentidos do trabalho
Otrabalhopodeserdefinidocomoumaatividadeintencionaldetransformaçãodarea-
lidadeedesimesmo.Évistotambémcomoumimportanteelodoserhumanocoma
natureza.O trabalho, especialmentemedianteousode instrumentos fabricadospelo
homem,fazpartedacondiçãohumanaenosdiferenciadeoutrosanimais.Somosca-
pazesdecriareusarrecursosintelectuais,físicos,materiaisesimbólicosparapromover
transformações.Buscamoscontinuamentemeiosmaiseficazesderealizá-lo.Entretan-
to,aformacomootrabalhoédivididonamaioriadasvezesnãoéjusta,estabelecendo
situaçõesdeexploraçãobaseadasnaapropriaçãodamais-valiapelosempregadores1.
Alémdisso, ao estar sustentada na tradição que separa trabalho intelectual e braçal,
anossasociedadevalorizademododistinto,pormeioderecompensaseconômicase
simbólicas,algumasatividadesde trabalhoemdetrimentodeoutras (Anthony,1977).
Algumassãoconsideradasmaisnobresdoqueoutrascomefeitosnostatussocialocu-
pacionalenascondiçõesdetrabalhoederemuneração.
Ossignificadosesentidosdotrabalhosãoconceitosinterrelacionadosenosajudama
criarvínculoscomasatividadesquerealizamos,principalmenteaquelaspelasquaisso-
mosremunerados.Ambososconceitosenvolvemasubjetividadehumana,compreen-
didacomoaformadevinculaçãocomomundo.Ossignificadosesentidosrevelam-se
tambémcomomanifestaçõessingulares(refletindoastrajetóriasindividuais)esociocul-
turais(formasdiferenciadasdeinserçãosocial).Supõemainteraçãohumanamediada
pormúltiplossímbolosculturaisincorporadoseprocessosdesocializaçãodistintos.Por
isso,acabamporexpressarváriascontradições.Otrabalhopodesignificardignidadee
humilhação,saúdeeadoecimentoocupacional,prazeresofrimento,sustentoeconômi-
coedurezadeenfrentamento,desafioseriscosdeacidentes,fontedeamizadesediscór-
diasetc.(Bendassoli,2009;Borges&Barros,2015;Borges&Tamayo,2001).
Ossignificadosexigemdenósmesmos,dasorganizaçõesedopoderpúblicoogeren-
ciamentodecomonosrelacionamoscomotrabalhoparaqueosaspectosprazerosos
1 Pode-seentenderamais-valiacomoadiferençaentreovalorrecebidopelotrabalhadorpelotrabalhorealizadoeovalorquefoipagoporterceirosparaaquisiçãodobemouprodutoentre-gueporessemesmotrabalhador.
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prevaleçamsobreosdesofrimento.Afinal,otrabalhoéaprincipalatividadenainteração
comomundo, tendo importante funçãopsicológicanonossodesenvolvimentocomo
pessoa(Clot,2006).Ossentidosdotrabalho,porsuavez,sãonecessariamentepositivos
ousaudáveiseconectamotrabalhoaossentidosdavida.Portanto,ossentidospodem
seronúcleodossignificadosqueadquirimosaolongodoprocessodesocializaçãoaque
fomossubmetidos(Porquedevemostrabalhar?Quelugarotrabalhodeveocuparnas
nossasvidas?).Ossentidosjustificamoporquêtrabalhamos.Têmpapelfenomenológico
eexistencialnasnossasvidas (Barros,Álvaro,&Borges,2018;Bendassolli,2009),mas
ambos–significadosesentidos–apresentam-secomofacetas(afetivo-cognitivas)que
expressamnossaexperiênciapessoalnarealizaçãocotidianadotrabalho.Aoseaplicar
essesconceitosnoatualcontexto,podemosdaroexemplodafunçãodesociabilidade.
Ouseja,seaprendiaolongodeminhavidaqueotrabalhotemumaimportantefunção
desociabilidade,issoéoqueacaboudandosentidoaomeutrabalhoatéentão.Quando
mevejoemafastamentopresencialesintodistanciamentodemeuscolegas,issoexige
criarnovas formasdesociabilidadeparapreservarestesentidodotrabalho.Anãoser
quedesejedarumoutrosentidoaomeutrabalho.Sendoassim,faz-senecessárioouso
deprocessosregulatóriosdosmodosdepensar,sentireagiremrelaçãoaomeutraba-
lho,jáqueelepassoupormudançasqueestãoimpactandonamaneiracomopensava,
sentiaeagiaemrelaçãoaestetrabalho,istoé,comoeuosignificavaelhedavasentido.
Regulação emocional
Aregulaçãoemocionalseinsereemumprocessodenominadodeautorregulaçãoque
envolveopensamento,aemoçãoeaação.Aautorregulaçãoéumprocessopsicológico
ativadodemodoautomático(compoucocontroleconsciente),etambémconsciente(ou
seja,podemosdesenvolvê-lo),semprequeestivermosdiantedeestímulosemocional-
menterelevantes(Bandura,1991).Contribuiparaobem-estarfísicoemental.
Regularumaemoçãosignificatentaralterar,dealgumaforma,qualemoçãosentir,quan-
do,dequemodoecomqueintensidadesenti-la(Gondim,2019;Gross,2015).Certamen-
te não é tarefa fácil, porque estamosmais preparadospara reagir impulsivamente às
perturbaçõesdoquetolerarsentimentosquenosincomodam.Temospoucatolerância
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aemoçõesesentimentos,comomedo,ansiedade,angústia,tristeza,raivaenojo.Que-
remosnoslivrarlogodeles.Eporissousamosalgumasestratégiasdeesquivaquenem
sempre funcionambem.Podemosevitar falaremumassuntoatemorizanteouesqui-
var-nosde interagir compessoasquenos transmitem inquietações,masnemsempre
somosexitosos.Precisamos,então,adotarestratégiasdistintasparaamenizarosefeitos
indesejáveis (Bonfim&Gondim, 2010;Gondim, 2011).Umdosmodelos de regulação
emocionaldisponíveisnaliteraturaafirmaqueaspessoasregulamasemoçõesdedois
modos:potencializandoosefeitosbenéficosdasemoçõesconsideradaspositivas2(cur-
tindoomomento,porexemplo)ereduzindoosefeitosmaléficosdasemoçõespercebi-
dascomonegativas(reavaliarasituaçãoporângulosmaispositivos,porexemplo)(Nelis,
Quoidbach,Hansenne,&Mikolajczak,2011).Provavelmentevocêserecordadepessoas
próximasquemesmodiantedeeventosqueusualmentetrazemalegria,ficambuscando
aspectosnegativosdasituação,oqueacabasendodesadaptativo,poisdiminuemoses-
tadosafetivospositivosqueseriambenéficosparaobem-estar.Tambémdeveconhecer
outrastantasque,diantedeproblemas,buscamencontrarumasoluçãotirandoalgum
aprendizadodasituação,reduzindoassimoestadoafetivonegativodemodorealista.
Umdosmaioresdesafiosatuaisparaquemestátrabalhandoemcasaéadmitirquenão
reagimossomenteaosistemadehome office,masàscondiçõesemqueoestamosvi-
vendonomomento.Muitosseguramente,nãodispõemdeespaçopróprioparareservar
umlugarsomenteparaotrabalho,separando-odetodasasoutrasatividadesedofun-
cionamentogeraldolar.Sabemosque,cadavezmais,aspessoasmoramemespaços
pequenoseadistribuiçãodosespaçosecômodosnemsemprefacilitaseparartrabalho
e lar,principalmentequandoháoutrosmembrosda família, incluindocriançase ido-
sos.Então,háaomenosdoistiposdedemandasqueexigemregulaçãoemocional:as
dotrabalhoeasdolar.Senãopodemosnomomentonosesquivardenenhumdosdois,
precisamosencontraralternativasparademarcarmelhoroespaçoeotempodedicado
aotrabalho,aosafazeresdomésticoseàconvivênciafamiliar.
2 Asdiscussõesmaisrecentesapontamqueadiferenciaçãoentreemoçõespositivasenegativasdependedocontexto.Porexemplo,atristezaemalgunsmomentospodeserpositivaparaaju-darapessoaarefletircriticamentesobresuaconduta.Aalegriamanifestadapeloinfortúniodeumapessoadaqualnãogostamosdificilmentepoderiaseravaliadacomoumaemoçãopositiva(Tamir,2011).
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Que caminhos podemos adotar?
Parabuscaralternativastendoemvistaumenfrentamentoadequadodanovasituaçãoe
especialmentedohome office,poderíamoscomeçarcomasindagações:comoeuviven-
ciavaomeutrabalhoantesdapandemia?Quesignificadosesentidosessemeutrabalho
tinhaparamim?Trabalharemsistemadehome officeeraalgoqueeudesejavaeviacom
bonsolhos?Oqueeumaisvalorizavanomeu trabalho?Receberdinheiroparaminha
sobrevivência, realizar-mepessoalmente, interagircomoutraspessoas,sentir-meútil,
serreconhecidosocialmente,terstatus,cumprirmeudever?Estasituaçãodehome offi-
ceestámefazendoreveressesvalores,sentidosesignificados?Introduznovosvalores?
Quaisemoçõesreconheçoestarvivendoqueestãorelacionadasàsreflexõesquefaçoso-
breoquemevinculavaaotrabalhoanteseagora?Queaspectosdarealidadeedeminha
históriapessoalmobilizamessessentimentos,emoçõeseafetos?
Vocêdeveestarseperguntando,paraquetantasindagações?Afinal,estamosbuscando
respostas.Mas,sendosincerascomvocê,respostasnãosãofáceisdeseremencontradas
edificilmenteumaalternativaatendea todos.Contudo,questionarajudaráamanter-
-nosconectadoscomarealidade,identificarmelhorasfontesdeincômodos,usarnossos
recursoscognitivos,emocionaisecomportamentais,alémdecompreendermelhorasi-
tuaçãoqueestamosvivenciando.Então,identificarqualéomaiorproblemaquenosan-
gustiae/ounosatemoriza,explorandoasnossaspossibilidadesdereflexão,éoprimeiro
passoepodenosabrirparaalternativascriativasou,aomenos,antesinimagináveis.
Nãosabemosquanto tempovocêseguiráemsistemadehome office.Pensarque isto
sejaprovisório,atenuaemoçõesindesejáveisouaomenosascolocamemníveisdein-
tensidademaisbaixos.Façamosumexercíciodeflexibilidade mentalquepodeatenuar
aansiedade.Dessamaneira,estamosusandoopensamentocomoumaformademudar
nossopontodevistaedestemodoconseguimosmudartambémosnossossentimentos
emrelaçãoaoproblemaquenosaflige(English,Lee,John,&Gross,2017;Gondimetal.,
2015;Leahy,Tirch,&Napolitano,2013).
Precisamos,paulatinamente,distinguir que atividades realmente podemos realizar à
distância e quais os recursos de infraestrutura e de preparação pessoal necessitamos
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para isso.Distinguiresabernegociardequeméaresponsabilidadedebuscaressesre-
cursos:Ésua?Daorganizaçãoempregadoraoucontratante?Dopoderpúblico?E,por
consequência,avaliaremqueocenárioatualdapandemiafavoreceatalnegociaçãoe
seelaéapenassuaoudeumcoletivoorganizadocomrepresentantes legais. Issonos
ajudaareconhecerquehálimites.Nemsempretemospodersobretudo.Provavelmente,
nossentiremosmenosculpadosseaadaptaçãoaohome officesemostrartãocomplexa.
Temos de aprender tambem a hierarquizar nossas necessidades e possibilidades de
resposta. Algumas coisas seguramente terão de ser flexibilizadas.Dificilmentepoderá
seguircomregimedehoráriocomoseestivesseemumambienteexclusivamentedetra-
balho.Oseutempoterádeserredimensionadoparacumprirtarefas.Emboapartedos
casospodenãoserpossívelmanteromesmoníveldeprodutividade,especialmentede
início.Mas,certamente,vocêseguiránecessitandodemarcarasesferasdevida.
O sentido de seu trabalho só poderá ser definido ou redefinido se conseguir delimi-
tar em algum nível o tempo ou o espaço de trabalho.Paracadaumdenóseemcada
moradia,osdemarcadoreseaçõesadaptativaspodemserdistintos.Noseucaso,oque
poderiaserumbomdemarcador? Umespaço físicode trabalhonoseu laraindaque
improvisado?Oshorários?Dividirtarefasetemposcomoutrosadultos?Vestir-seearru-
mar-sedeumaformaescolhidaporvocê?Sinalizarcombandeirinhae/ououtrosartefa-
tosquandonãopodeserinterrompido?Usarfonedeouvidoparaesquecerdoruídoao
redoremelhorarsuaconcentração?
Outro caminho de construção de alternativas e não hesitar em pedir ajuda a pessoas
que estão perto de você.Leveemcontaaidadedeseusfilhosevejadequemodocada
umpodecolaborarcomumatarefamínimaqueseja. Identifiqueoquepodesercom-
partilhadoedivididocomoutrosadultosqueresidemcomvocêeàsvezescomavizi-
nhança.Reconhecerqueprecisadeajudaepedi-laéumimportantepassoemproces-
sosregulatórios.Aliás,pesquisasempíricas recentessugeremquenãosóapercepção
decontarcomajudadeoutraspessoas(suportesocial)mostra-sefundamental,maso
processoativodebuscadesuporteéigualmenterelevanteeajudanobem-estarpessoal
enasaúdemental(Menéndez-Espinaetal.,2019).Compartilharasafliçõesealternati-
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vascomamigosàdistância,utilizandoredessociaistambémpodeserumcaminhopara
lidarcomasemoçõesqueteinquietam,diminuirasolidãoeaprendernovasalternati-
vas.Mantenha-seconectadovirtualmentecomseusentesqueridosusandoosrecursos
tecnológicosquedispomoshoje.Elessãomuitos.Sabemosquemuitostrabalhadores
nãoopossuememprincípio,masaquelesqueseencontramemsistemadehome office
certamentejáusufruemdelesemalgumnível.
Poderíamosaqui falarmuitomais,dando inclusiveváriosoutrosexemplos.Contenta-
mo-nos em ajudar você a despertar o seu potencial e estimulá-lo a criar suas próprias
estrategias, afinal todospodemosaprenderdiantedeuma situaçãonova. Lembre-se
queemboraaspessoaspossamdispordamesmareceita,nemsempreopratoficacom
omesmo sabor.Omaisdesafiador e igualmentegratificanteé encontrarmosonosso
modoparticulardeprepararopratoesaboreá-lo.
Sonia Gondim
DoutoraemPsicologiapelaUniversidadeFederaldoRiodeJaneiro (UFRJ).Mestrado
emPsicologiaSocialpelaUniversidadeGamaFilho(UGF).GraduaçãoemPsicologiapelo
CentrodeEnsinoSuperiordeJuizdeFora(CES-JF).Fezestágiopós-doutoralnoMagda-
leneCollege(UniversityofCambridge)enaUniversidadComplutensedeMadrid(UCM).
Professora Titular aposentada do Instituto de Psicologia da Universidade Federal da
Bahia(UFBA).
Lívia de Oliveira Borges
Doutora emPsicologiapelaUniversidadedeBrasília (UnB).Mestre emAdministração
pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN). Graduada em Psicologia
pelaUniversidadeFederaldoRioGrandedoNorte(UFRN).Fezestágiopós-doutoralna
UniversidadComplutensedeMadrid (UCM).Professora titular aposentadapelaUFMG
atuandocomovoluntárianoProgramadePós-graduaçãodamesmauniversidade.
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Referências
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Contextualização
Doconflitoàconciliação.Daconciliaçãoàconvivência.Convivem,duranteaquarentena,
trabalhoefamília:emumcontatodiário,noaquieagora.Hoje,elesnãoapenascoexis-
tem,masconcorremomesmoespaçoaomesmotempo:acasa.
Umaexpressivaparcelade trabalhadoresestá realizandosuasatividades remotamen-
te,demaneiracompulsória,devidoàscircunstânciasatuais,paraconterosimpactosda
pandemiadonovocoronavírus.Talvez,nuncaantes,afronteiraentreotrabalhoeavida
familiarfoitãotênue,falha,praticamenteinexistente.
As demandas se sobrepõem ou se alternam numa rotina diferente, sem pre-
cedentes, em que se intercalam as atividades laborais e as tarefas domésticas.
Aspessoasseveemobrigadasaatenderasnecessidadesdotrabalhoedaquelesentes
próximosque requeremmais atenção, comoas crianças eos adolescentesqueestão
dispensadosdasescolaseosidososquedemandammaiscuidados,quasequesimulta-
neamente.Lidarcomaquestão:“ jáquevocêestáemcasa...” podetrazerumaltocusto
emocionaleserbastantedesgastante.
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COVID-19: Seus Impactos nas Relações Trabalho-Família
LaraBarrosMartins CarolinaVillaNovaAguiar
AntônioVirgílioBittencourtBastos
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Nessemomento,emqueosindivíduosdividemecompartilhamosafazeres,ese(re)co-
nectamcomaspessoasaoredor–famíliaecolegasdetrabalho–novoscontratoselimi-
tesdeverãoserestabelecidosparaqueessaconvivênciasejaomaisharmoniosapossível
equepreserveosvínculos(familiares)eosresultados(individuaiseorganizacionais).
Diantedessecontextoemqueoprivadoeopúblicoestãomaispróximos,otrabalho,afa-
mília,oócioeolazersãopraticadosnomesmolocaledisputamporespaço,osdesafios
abundam.Porém,algumaspropostaspodemseraplicadasvisandominimizarprejuízos
aodesempenhoeaobem-estardessestrabalhadoresedeseusfamiliares.
Emboranosdetenhamos,nestetexto,nasituaçãoemqueotrabalhopassouaserreali-
zadoemcasa,éimportantesalientarqueapandemiadaCOVID-19tambémimpacta,e
deformabastanteforte,asrelaçõesentretrabalhoefamíliaentreosmilhõesdetraba-
lhadoresquecontinuamemseuspostosdetrabalho,querporseremserviçosessenciais
(comoosprofissionaisdesaúde),querpornãocontaremcomoapoiodepolíticaspúbli-
casquereconheçamaimportânciadoisolamentosocialcomoestratégiadeprevenção
doavançodapandemia.Omedodocontágiopotencialeaansiedadedeledecorrente,
certamentesãoelementosquedevemafetaroseudesempenhoesuasrelaçõesnotra-
balhoassimcomoasuaconvivênciacomafamília.
Teletrabalho e relações familiares: o que nos dizem as pesquisas?
Osdomíniostrabalhoefamíliasãointerdependenteseseafetammutuamente,trazen-
dointerferênciasnosdiferentespapéisdesempenhadospelaspessoas(Ebyetal.,2010;
Edwards&Rothbard,2000).Abuscadeequilíbrioentreessasesferas trata-sedeuma
tarefacomplexa,poissuasdemandasnemsempresãofacilmenteconciliáveis.Porém,
dessainteraçãotambémpodemresultarefeitospositivosdeumsobreooutro(Barnett
&Hyde,2001).
No trabalho remoto,estabelecera fronteiraentreo trabalhoea vida familiarea ten-
tativadeequilibrá-lostemsidoumapreocupação(Costa,2007),poisoraaconciliação
trabalho-famíliaéindicadapelosteletrabalhadorescomoumavantagem,oracomouma
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desvantagemassociadaàmodalidade.Osestudosapontamumaambiguidadereferente
àrelaçãoestabelecidacomafamíliaeosbenefíciosatribuídosaotrabalhodesenvolvido
emambientedoméstico:porumlado,trabalharemcasaosaproximaetornapossívelo
manejoeagestãodasresponsabilidadesprofissionaissimultaneamenteàsnecessida-
despessoaisefamiliares(Kanellopoulos,2011;Raghuram&Wiesenfeld,2004),aumen-
tandoacapacidadedeconciliaçãotrabalho-família(Barros&Silva,2010;Gasparetal.,
2014;PereiraJunior&Caetano,2009);poroutro,fazcomqueoslimitesentreoshorários
detrabalhooulazereasinterrupçõesdosfamiliaressejampotenciaisfontesdeconflito
(Aderaldoetal.,2017).Alémdasjáconhecidasfontesdeconflitoinerentesaoteletraba-
lho,ocontextoatualtrazalgumasnovascondições,como,porexemplo,ofatodetodos
osmembrosda família (incluindocriançaseadolescentes)estarememcasa todosos
diaseodiatodo,alémdopróprioclimadeinstabilidadeevulnerabilidadefinanceirae
emocionalquetemacometidoumaimportanteparceladostrabalhadores.
Aexpectativadeequilíbrionaconciliaçãoentreasdemandasdotrabalhoeda família
aparececomoumdosmotivosquelevamtrabalhadoresaescolheremvoluntariamente
o formatono setorpúblico (Abbadet al., 2019).Háevidências tambémdequea alta
intensidadedoteletrabalhopodepotencializarosconflitostrabalho-família(Gajendran
&Harrison,2007).Emdecorrênciadarealizaçãodastarefasnaresidência,podehaver
umaconfusãoentreaquelesquevivem juntos,depositandoumaexpectativano tele-
trabalhadorparaqueassumamaisresponsabilidadesquantoàsdemandasdomésticas,
desrespeitandoesselimiarexistente(Allenetal.,2015).
Seno teletrabalhoplanejado,queaconteciaanteriormenteàs imposiçõessanitáriase
medidasdeprofilaxiaaCOVID-19,aquestãodaconciliaçãotrabalho-famíliajáeraperce-
bidaerelatadapelosteletrabalhadoresdemaneiraparadoxal,sendoaomesmotempo
desejadae complicada (Noharaet al., 2010;Rafalski&Andrade, 2015),o teletrabalho
compulsórioexigirámaisdonovoteletrabalhador.Este,possivelmente,nãofoitreinado
paratrabalharremotamente,nãodominatodasastecnologiaseferramentasrequeridas
paraaentregaderesultadosadistância,desempenhatarefasincompatíveisaoformato
(sejapelanaturezadotrabalhoousuascaracterísticas)e,ainda,namaioriadasvezes,
nãocontacompolíticasorganizacionaisdeapoioàessaconciliação.
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Demandas familiares e do trabalho: desafios para a sua
conciliação para trabalhadores e gestores
Comooteletrabalhadorassumeumpapelimportanteemcompatibilizardemandaspes-
soaiseprofissionais,eexisteumainevitávelaproximaçãofísicadafamília,acompanha-
dadeinterrupçõesdecorrentesdadificuldadedecompreensãodosfamiliaresacercada
configuração dessamodalidade abruptamente adotada, algumas orientações podem
serúteisparacapacitá-losagerireaconciliarainterfacetrabalho-família.
Antes,contudo,doisalertassãonecessários:primeiro,nãodevemosatribuirexclusiva-
menteaotrabalhadoraresponsabilidadepelaeficiêncianaconciliaçãodasdemandas
dotrabalhoedafamília.Éfundamental,nessemomento,convocartambémosgestores
parapensareagirjunto,jáque,aomenosemparte,osucessodoteletrabalhocompul-
sóriodependerádamaneiracomotaisagentesorganizacionaisconduzirãooprocesso;
segundo,asalternativasapresentadasnãodevemserencaradascomosoluçõesmágicas
euniversais.Portanto,antesdepropore implementarqualquertipodeação,éneces-
sário levar emconsideraçãoas característicasdaorganização, anaturezado trabalho
realizadoe,principalmente,asnecessidadesespecíficasapontadaspelosnovosteletra-
balhadores.
Clark(2000)nosapresentaummodeloteórico–poreledenominadodeteoriadafron-
teira–voltadoparaexplicarasrelaçõesestabelecidasentreosdomíniosocupacionale
familiar.Nessemodelo,ostrabalhadoressãovistoscomo“cruzadoresdefronteiras” en-
treessasduasesferasquesão,aomesmotempo,tãodistintasetãopróximas.Omodelo
inclui,também,algumasferramentasorganizacionaiseindividuaisqueapresentampo-
tencialdeajudarnabuscadoequilíbrioentreotrabalhoeafamília.Entreasestratégias
individuaisapontadaspeloautor,destacam-seaparticipação ativaemambososdomí-
nios(ouseja,tornarospapéisocupacionalefamiliarcomopartesimportantesdaiden-
tidadedoindivíduo)eacomunicação,queenvolvecompartilharosacontecimentose
desafiosdeumdomíniocomosmembrosdooutrodomínio(oqueprovavelmentelevará
àobtençãodemaiorsuporteecompreensão).Outraestratégiaindividualquetemsido
apontadanaliteraturacomofacilitadoradaconciliaçãotrabalho-famíliaéocoping,que
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serefereàadoçãodeestratégiascognitivas(comoplanejamentodarotina),emocionais
(comotentarmanterumaatitudepositiva)ecomportamentais(comobuscarativamente
ajudaquandonecessário)diantedasdificuldadesenfrentadas(Mendonça&Matos,2015).
Noquedizrespeitoàsferramentasepolíticasorganizacionais,Clark(2000)alertapara
ofatodequeoseudesenvolvimentopassanecessariamentepelacriaçãoepeloforta-
lecimentodeumaculturaorganizacionalqueseja receptivaàsquestões familiaresde
seuscolaboradores.Casocontrário,asaçõesserãoplanejadasvisandoexclusivamente
osinteressesorganizacionais,gerandofrustraçõesfuturas.Aindasobreaspolíticasorga-
nizacionais,éimportantesalientaranecessidadedeacompanharosseusefeitosamédio
elongoprazosemodificá-lasapartirdosresultadosobtidos.Aflexibilidadedehorário,
porexemplo,emborasejaumapolítica,àprimeiravista,bastantealmejadaevalorizada
pelos trabalhadores,nemsemprecontribuiparaminimizaroconflito trabalho-família.
Aocontrário,muitasvezespodeestimularqueoprofissionalseocupedetarefaslaborais
emhoráriosatípicos(noites,finaisdesemanaetc.),potencializandoosefeitosnegativos
paraarelaçãoentretrabalhoefamília(Oliveiraetal.,2013).Paraminimizaresseefeito
negativo,algumasorganizaçõestêmpromovidocursosetreinamentosquevisaminstru-
mentalizarosseuscolaboradoresparagerirmelhoroseuprópriotempo,alémdedesen-
volverestratégiasdeenfrentamentoqueajudemalidarcomosconflitosentreotrabalho
eafamília(Goulart-Junioretal.,2013).
Desfecho e alguns encaminhamentos
Trabalhoefamíliaseconfiguramemdomínioscentraisnavidadamaiorparceladapopu-
laçãobrasileiraesemprecompetiramportempo,dedicaçãoeatençãodostrabalhado-
res,especialmentedastrabalhadoras.Essacompetiçãomuitasvezesresulta,mesmoem
situaçõesnormais,emconflitoscomelevadacargaparaaspessoasenvolvidas.Apartir
domomentoemqueessesdomíniospassam,compulsoriamente,aterquedividiromes-
moespaçoetempo,éprecisocuidarparaquetaisconflitosnãosepotencializem,oque
ampliariacustos(dediversasnaturezas)atodososenvolvidos:indivíduo,famíliaeorga-
nizações. Sabe-se,também,queessarelaçãosetornabemmaiscomplexaquandose
consideramosdiferentesarranjosfamiliares(porexemplo,terfilhospequenos,terido-
54
sosacuidar,tersuportedafamíliaextensa,terrecursosparacontarcomapoioparaosser-
viçosdecasa)easdiferençasnosuporteoferecidopelasorganizaçõesparatalmudança.
Muitosestudosjáevidenciaramosimportantesbenefíciosdecorrentesdeumaboainter-
relaçãoestabelecidaentreosdomíniosocupacionalefamiliar.Entreeles,encontram-se:
melhoradobem-estarfísicoesubjetivoedaqualidadedosono,reduçãodoestresseeda
exaustãoemocional(Jagaetal.,2013;Poelmansetal.,2006;Steenbergenetal.,2007),
aumentodaqualidadedarelaçãomaritaledasatisfaçãocomafamília(Carlsonetal.,
2006;Hansonetal.,2006)e,ainda,aumentodecomportamentospositivosparaaorgani-
zação,comocomprometimentoorganizacionalesatisfaçãocomotrabalho(Aryeeetal.,
2005;McNalletal.,2010).Portanto,engajar-senaconciliaçãotrabalho-famíliasetorna
umpilaressencialparaquepassemosdeformamenosturbulentapelosnovosdesafios
impostospelapandemiadaCOVID-19.
Inquestionavelmente,ocontextode trabalhodecorrentedapandemia impôsdesafios
paraosquaisaspessoasnãotinhamoutinhampoucopreparoparaenfrentar.Situações
decrisecomoaquevivemosnopresentesãotambémoportunidadesdeaprendizagens
ecrescimento,nãoapenasnadimensãoprofissional.Semprequeenfrentamosumasi-
tuaçãodecrise,somosconvocadosareagireacriarsoluçõescriativas,oquegeranovos
conhecimentos e importantes aprendizados. Acredita-se, portanto, que os rearranjos
exigidospelapandemiapossamedevamserencaradoscomoumaoportunidadesin-
gularparaque trabalhadoresdesenvolvamcompetências individuaisparaummelhor
equilíbrionoatendimentodasdemandasocupacionaisefamiliares,buscandopreservar
seubem-estarpsicológicotãofundamentalparalidarcomastensõesadicionaisdeum
mundoqueviveumaocasiãodetantosofrimento.Poroutro lado,é fundamentalque
gestoresderecursoshumanosrepensempráticaseaçõesorganizacionaisvoltadaspara
abuscadoequilíbrioentreessasduasimportantesesferasdavida,ampliandoasuasen-
sibilidadeparaasdemandasemocionaisqueomomentoatualcolocaatodasaspessoas.
Porfim,éimportantereconhecerqueocontextodapandemiaintroduzdemandascog-
nitivaseemocionaisexcepcionais;demandasdeacompanharinformaçõessobreoque
estáacontecendonomundoenopaís;demandasdelidarcomsobrecargasemocionais
55
própriasoudepessoasquesãopróximas;demandasparalidarcomosentimentodeper-
daecomosofrimentodemilharesdepessoasmundoafora.Assim,nãosepodeesperar
desipróprioomesmoníveldedesempenhonotrabalhoqueapresentavaantes.Háque
seteremmentequeécompreensívelumaquedanaprodutividadeeistonãopodeser
fonteparaautopuniçãooudecobrançasporpartedosempregadores.Poroutrolado,a
atividadedetrabalhopode,também,seconstituiremumaimportanteâncoraparaque
aspessoasnãosejamtomadaspelacargaemocionalquecercaaconjunturaquevive-
mos,comconsequênciasnocivasparasieparaosentesfamiliarescomosquaisconvive.
Certamente,quandotudoissoterminar,restarãoasliçõesaprendidas,quepoderãoser
mantidase/ouadaptadasparaonovocontexto“normal” detrabalho.
Lara Barros Martins
DoutoraemPsicologiapelaUniversidadedeSãoPaulo (USP)eUniversidaddeSevilla
(US).MestradoeGraduaçãoemPsicologiapelaUniversidadedeSãoPaulo(USP).Estágio
pós-doutoralnoDepartamentodePsicologíaSocial,FacultaddePsicologíadaUniversi-
daddeSevilla(US).DocentedocursodePsicologiaedosProgramasdePós-Graduação
(StrictoSensu)emPsicologiaeAdministraçãodaIMED
Carolina Villa Nova Aguiar
DoutoraemPsicologiapelaUniversidadeFederaldaBahia(UFBA).Mestradoegradua-
çãoemPsicologiapelaUniversidadeFederaldaBahia(UFBA)egraduaçãoemAdminis-
traçãodeEmpresaspelaFaculdadeRuyBarbosa(Devry).ProfessoraAdjuntadaEscola
BahianadeMedicinaeSaúdePública(EBMSP)noscursosdePsicologiaenoMestrado
emTecnologiasemSaúde
Antônio Virgílio Bittencourt Bastos
DoutoremPsicologiapelaUniversidadedeBrasília(UnB).MestradoemEducaçãopela
UniversidadeFederaldaBahiaeGraduaçãoemPsicologiapelaUniversidadeFederalda
Bahia(UFBA).AtualmenteéprofessoraposentadopeloInstitutodePsicologiadaUniver-
sidadeFederaldaBahia(UFBA)
56
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Transformações no trabalho em meio à pandemia
ApandemiadaCOVID-19trouxegrandesdesafiosparatodosnosmaisdiversosâmbitos.
Emrelaçãoàesferadetrabalho,aexigênciadeisolamentosocialparaatividadesnãoes-
senciaistransformouessarealidadeparaamaioriadostrabalhadores.Otrabalhoremo-
to,muitasvezesdesejadoporumaparceladostrabalhadores,tornou-separtedofazer
cotidiano.Demandasnovaseinesperadasnosforamapresentadas,semquenecessaria-
menteestivéssemospreparadosparaafrontá-las.Eisassimquederepentenosvemos
emcasa,adaptandocômodosparaotrabalho,comprandoequipamentos, resolvendo
problemascomainternet,ajustandorotinasetarefasnabuscadeconciliaçãocomavida
escolardosfilhos,osafazeresdomésticoseaspreocupaçõescomasaúdefísicaemental.
Essastransformaçõesrepentinasnotrabalhoimpõemdemandasparatodosnasorga-
nizações,evãoalémdasmaisevidentes relacionadasàsexigênciasergonômicasede
espaçofísiconecessárioparaviabilizaraadequadaexecuçãodastarefasemcasa.Englo-
bamtambémexigênciasrelativasanecessidadestécnicas,comoadeidentificarformas
decomunicaçãoeficaz,agoracompletamentevirtual,atéademandaestratégicarelativa
àcoordenaçãoeorganizaçãodotrabalhocoletivo.Anovarealidadeenfrentadatemde-
safiadooconhecimentocientíficoempsicologia,chamadoagoraadarrespostaspráti-
7
Ajustes e Mudanças Organizacionais em Tempos de Pandemia da COVID-19
JulianaBarreirosPorto KatiaPuente-Palacios ElaineRabeloNeiva
60
casqueauxiliemaspessoasaadministraressemomentodamelhormaneira.Doponto
devistadaPsicologiaOrganizacional,umdosseusfocosdeestudoéoefeitodocontexto
sobreocomportamento,saúdeebem-estardostrabalhadoresedogrupo.Hátempos
quesabemosqueocontextoorganizacionalnãoéformadosomentepelosaspectosfísi-
cos,mas,principalmente,pelosrelacionamentossociaisaliestabelecidos.Dessaforma,
apesardenosdistanciarmosfisicamentedaorganização,mantemosasrelaçõessociais
eseusefeitossobrenós.Masseráqueomododegestãoadotadoatéagorapermanece
adequadodiantedessamudançanaformadetrabalho?Seráquemudançasmaisam-
plasna formade funcionamentodaorganizaçãotambémprecisamserestabelecidas?
Comoosgestoresdevematuarjuntoassuasequipes?Ecomoosmembrosdevemlidar
comseuscolegasechefias?Oobjetivodestetextoétrazerumareflexãoaosprofissionais
sobreasmudançasculturaisnecessáriasparaagestãodo trabalhoàdistânciae fazer
indicaçõespráticasbaseadasemevidênciascientíficas.Paratanto,iniciamosapontando
brevementeasevidênciasempíricassobrearelaçãoentrecultura,equipes,mudançae
trabalhoremotoeconcluímoscomsugestõesdepráticasaoprofissional.
Cultura organizacional e o trabalho remoto
O trabalho remoto é caracterizado pelo trabalho realizado fora das dependências da
organizaçãoutilizandoastecnologiasdacomunicaçãoparaamanutençãodocontato
(Allen,Golden&Shockley,2015).Pesquisasdaáreademonstramqueaspessoasemtra-
balhoremotoapresentammaiorprodutividadeemaiorsatisfação(emníveismoderados
detrabalhoremoto),porexemplo.Entretanto,tambémpodetrazerisolamentoprofissio-
naleperdadeidentificaçãocomaorganização(Beauregard,Basile&Canónico,2019).
Assim,tantoosgestorescomoaáreadegestãodepessoasprecisamestaratentosese
prepararemparaadaptaraculturaorganizacionaldeformaaobterosmelhoresresulta-
dospossíveisnessanovarealidadeimposta.
Cabedestacar tambémqueotrabalhoremotodesafiaasatitudestradicionaisdeges-
toressobreos trabalhadores.Gestoresqueacreditamqueseus funcionáriosprecisam
sermonitoradosecontroladosdepertoterãodificuldadesparalidarcomotrabalhoà
distância.Onovocenárioexigeaconstruçãodeumaculturadeabertura,confiançae
61
umsistemadegestãobaseadoemresultados(Beauregard,Basile&Canónico,2019).No
casodasequipes,anecessidadedeconfiançaéaindamaissaliente,poisoêxitonotra-
balhosóseráalcançadoquandoessacaracterizarasrelaçõesentreosmembros.Assim,
confiandounsnosoutros,ostrabalhadorespodemassumirresponsabilidades,identifi-
candoametacomumquedevematingir,massabendo,também,quecadaumdispõede
umespectromaiordeautonomia.
Paraqueotrabalhodeequipefeitodemaneiraremotasejaviável,pactoscoletivosso-
breentregasprecisamser feitos.Entretanto,essesdevemser firmadoscomoacordos
mútuosenãocomoimposições.Quantomaisostrabalhadoresperceberemqueasen-
tregasnãorealizadasafetam,nãoapenasasipróprios,mastambémaosseuscolegasde
equipe,menosprobabilidadesdeatrasoexistem.Estudiososdasequipesdetrabalho,ao
discutirosefeitosdainterdependênciaderesultados,delongadatajádemonstrarama
ocorrênciadeumaumentodeesforçocomoconsequênciadessadependênciapercebi-
da(VanderVegt,2003).
Paraqueessasalteraçõessugeridas funcionem,énecessário teremmentequeamu-
dançanocomportamentodosmembrosdaorganizaçãoéaessênciadamudançaorga-
nizacionale,alémdisso,qualquermudançadesucessoirápersistirsobrelongotempo
somentese,emrespostaàsmudançasnascaracterísticasorganizacionais,osmembros
alteraremseuscomportamentosnotrabalhodemaneiraapropriada(Porras&Robert-
son,1992).Osindivíduosprecisamexplorarosnovoscomportamentosquepodemser
usadosparaseadaptaraonovocontexto.Tambéménecessárioentenderquaismoti-
voslevamàssuasreaçõesecomportamentosatuais.ModeloscomoodeIsabella(1990)
apresentamanecessidadeindividualdeexploraretestarcomportamentosadaptativos
quepermitemaoindivíduomonitoraroqueacontececomeleeescolherrespostascom-
portamentaisquepossibilitemlidareenfrentarasituação.
Nomomentodapandemia,atençãoespecialdeveserdadaaobem-estardostrabalha-
dorestendoemvistaqueoisolamentosocialéumamedidadepreservaçãodasaúde
dotrabalhadoredasuafamília,mastambémpodeserumdesencadeadordeestresse.
Assim,alémdosapontamentosantesfeitos,éprecisoacrescentaranecessidadedeuma
62
culturaorganizacionalquesepreocupegenuinamentecomos trabalhadores.Estudos
destecamporevelamqueculturasorganizacionaisautônomaseigualitáriasfavorecem
obem-estar(Porto&Ferreira,2016).Quantoàpráticadeaçõesdosgestorescomassuas
equipescabemencionarqueencontrosvirtuaisperiódicossãobenéficos,namedidaem
quepermitemqueasensaçãodeisolamentosejamitigada.Demaneiraadicionaldeve-
-seapontarqueadefiniçãodetarefasaserexecutadaspelosintegrantesprecisalevarem
consideraçãoaspeculiaridadesdomomentoquevivemos.Quantoaostrabalhadores,
essesprecisamassumiroseupapeldecorresponsáveispelasobrevivênciadaorganiza-
ção,elembrarqueseelafalha,todosseremosatingidos.Porfim,aorganizaçãoprecisa
considerarasnovasdemandasdocontextoeestabelecermetasfactíveisdentrodessas
circunstâncias.Assim,aconstruçãodeumclimadecorresponsabilidadesustentadona
confiançatemquesetransformaremtarefasemprepresente.
Gestão da mudança organizacional
Geriramudançaenvolvecriarumsensodeurgênciaemtornodamudançapretendida;
estabelecerumestadodecrise,problemaouoportunidadeque justifiqueamudança;
alinharumavisãodefuturoaalcançar;estabelecerumacoalizãoemtornodelideran-
çasepropósitos;capacitareincentivarpessoasparaqueasmudançasaconteçameper-
durem;eplanejarepromoverresultadosaolongodoprocesso(Kotter,2012).Agora,o
sensodeurgênciajáestápostoeacriseinstalada.Cabeaostrabalhadoresgerenciarem
asetapasseguinteselidaremcomasresistênciaseenfrentamentosquesurgirão.Aspes-
soasresistemporquepossuempoucatolerânciaàmudança,nãopercebemosbenefícios
easrazõesparamudar,tememperdercoisasimportantesparaelas,desconfiamdaspes-
soasquepropõemamudançaousimplesmentenãoconcordamcomoqueestásendo
proposto.Dentrodocomplexodesafiodamudançaedasdificuldadesinerentes,estudos
mostramalgunsfacilitadoresdoprocesso,taiscomo:liderançacomcredibilidade,con-
fiançados seguidores, formaçãoe empoderamentodeoutras lideranças, cultura ino-
vadora,comunicação,acompanhamentosistemáticoeculturaresponsável,estaúltima
caracterizadapelahabilidadedeseadministrar responsavelmenteos recursose, com
eles,sechegaràsmetaspretendidas.
63
Que caminhos podemos adotar?
Combasenessesapontamentosalgumasrecomendaçõesaosgestores,nessemomento
depandemia,podemserdescritas.
• A organização deve enfatizar a autonomia, a criatividade e busca de indepen-
dência de ação e pensamento dos trabalhadores.Deve-seconfiarnos indivíduos
eacreditarqueeles têmumsensode responsabilidadeematuridadeparaatingir
osobjetivosdogrupo.Destaforma,ocontroleeaobediênciasãosubstituídospela
confiança.
• As ações organizacionais devem primar pela promoção do bem-estar dos funcio-
nários e da comunidade. Nessemomentodecrise,emqueosrecursossãoescassos,
obem-estardeveseroprincípionorteadordasdecisões,paraalémdasestratégias
deapoioesuporte.
• Aconfiançanaorganizaçãoéumprocessoqueenvolveahabilidadeeacompetên-
ciapercebida,abenevolênciagenuínaeaintegridadedaaltaadministração.Assim,
esforços devem sermantidos para garantir essas características dos gestores por
meiodosprocessosdesucessãoeseleção,alémdaformaçãodosprofissionais.Nes-
semomento,essascaracterísticasdevemserenfatizadas,divulgadasepraticadas
parareforçaresseaspectocultural.Poroutrolado,aadministraçãotambémprecisa
identificaressascaracterísticasemseustrabalhadoresparaestabelecerumrelacio-
namentorecíprocobaseadonaconfiança.
• Os gestores precisam criar uma visão de futuroeestabelecerascoalizõesnecessá-
riaspararealizarasmudançasnadireçãodesejada.
• Deve-se observar as necessidades de capacitaçãoepromovê-lasparaqueaspes-
soasadquiramascompetênciasnecessáriasparaosnovoscomportamentosexigidos.
• Planejar e promover por meio da comunicação e das lideranças os resultados da
mudança ao longo do processo.Dentreasformasdecomunicação,háevidências
daefetividadedousodemetáforasedeexemplospráticossobreoentendimentodo
contextoedanecessidadedemudar(Jansson,2014).Paralideraramudança,olíder
64
devetercredibilidadeperanteosliderados,demonstrarefetivocomprometimento
comobjetivosemetasdemudançaeparticipardemaneiraativaediretivanopro-
cessodemudança.Cabeàessasliderançascomunicaremdeformaclaraeprecisao
sentidodeurgênciaeopropósitodamudança.
• Os gestores precisam redefinir as metas de trabalhocomcritériosdeacompanha-
mentoclarosequeconsideremomomentodapandemiaeasrestriçõeseasoportu-
nidadesqueomomentotraz.
• Aofertadefeedback,porpartedosgestores,devesercontínuaparaqueostrabalha-
dorespercebamoseuavançonastarefas.
• Encontros virtuais periódicos, para estabelecer as metas de trabalho, devem ser
realizados,poisessescontribuemàintegraçãodaequipe,transmissãodosvalores
edaculturaorganizacional,alémdeacompanharotrabalhoereduziroisolamento
social.
Aindaqueessasrecomendaçõesnãosejamtrazidascomoumasoluçãoinfalívelparaen-
frentarosdesafiosdegestãodotrabalhoremotoqueforampostospelotalcenário,cer-
tamentecontribuemdemaneiraeficazàconstruçãodeumambientefavorávelàpreser-
vaçãodobem-estardetodoseamanutençãodepadrõesdedesempenhosatisfatórios.
Juliana Barreiros Porto
DoutoraemPsicologiapelaUniversidadedeBrasília(UnB).MestradoeGraduaçãoemPsi-
cologiaUniversidadedeBrasília(UnB).Fezestágiopós-doutoralpelaUniversityofWindsor,
UW.ProfessoraassociadadoDepartamentodePsicologiaSocialedoTrabalho(UnB).
Katia Puente-Palacios
DoutoraemPsicologiapelaUniversidadedeBrasília(UnB).MestradoemPsicologiaUni-
versidadedeBrasília(UnB).GraduaçãoemPsicologiapelaPonificiaUniversidadCatólica
DelEcuadorQuito(PUCE-Q).Fezestágiopós-doutoralnaUniversidaddeValència.Pro-
fessoraassociadadoDepartamentodePsicologiaSocialedoTrabalho(UnB).
65
Elaine Rabelo Neiva
DoutoraemPsicologiapelaUniversidadedeBrasília(UnB).MestradoeGraduaçãoemPsi-
cologiaUniversidadedeBrasília(UnB).Fezestágiopós-doutoralColumbiaUniversity(New
York).ProfessoraassociadadoDepartamentodePsicologiaSocialedoTrabalho(UnB).
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