OBSAH

Šance na pracovním trhuPhDr. Zdeňka Hajná, CSc.

str. 3

Evropské společenství, Zákoník práce a princip rovnostiv zacházení s muži a ženami v zaměstnání

Mgr. Stanislava Horskástr. 5

Některá ustanovení Zákoníku práceMgr. Stanislava Horská

str. 9

Jak se bránit diskriminaciJUDr. Jaroslava Štamberková

str. 20

Instituce, které mohou ženám pomoci Mgr. Miriam Majdyšová, PhDr. Eva Valouchová

str. 26

Jak mohou pomoci úřady práceMgr. Miriam Majdyšová, PhDr. Eva Valouchová

str. 28

PŘÍLOHA:

Co také ukázal výzkumŠance na pracovním trhu

(faktory podmiňující uplatnění populace ČRna pracovním trhu)

str. 43

Vysvětlivky - slovníček

3

Šance na pracovním trhu

Český svaz žen se problematikou postavení žen na trhu práce dlouhodobězabývá. Z celorepublikových diskusí, které uskutečnil, vyplynulo, že trh práce jemístem, kde dochází k největší diskriminaci žen. Jednou z forem, jak ženám pomo-ci, je i vydání této pomůcky v rámci projektu Rovné šance (Vytváření rovnýchšancí pro muže a ženy na trhu práce) za podpory Čtvrtého střednědobého akčníhoprogramu společenství o rovnosti příležitostí pro muže a ženy Evropské komisea Ministerstva práce a sociálních věcí ČR. Součástí projektu bylo zpracování exklu-zivního reprezentativního výzkumu veřejného mínění Šance na pracovním trhu, kte-rý na základě požadavku Českého svazu žen realizovala agentura DEMA. Jeho cí-lem bylo zjistit, kdo má v dnešní době šance uspět na trhu práce, a zmapovat rozdílymezi těmito možnostmi u žen a mužů. Více informací z tohoto šetření obsahujezpravodaj Českého svazu žen Žena třetího tisíciletí.

Výzkum potvrdil řadu podmíněností, které se vztahují k uplatnitelnostimužské a ženské pracovní síly na trhu práce:

� Celkově se ukázalo, že šanci uspět na trhu mají všichni občané, kteří jsouochotni vycházet poptávce trhu vstříc. Předpokladem úspěchu jsou předevšímflexibilita, založená na připravenosti, dovednostech a pracovní píli, a hlediskavšeobecné i specifické vzdělanosti.

� Větší šance mají ti, kteří mají možnost disponovat svým časem, rozhodovatpředevším pouze za sebe, nejsou vázáni na rodinu, jsou vzdělaní, jazykověi počítačově gramotní a mobilní. Pokud splňují uvedené aspekty, není přílišrozdílné, zda se jedná o ženu či muže.

� Změna nastává tehdy, kdy žena plní své mateřské poslání, odsunuje pracovnídráhu a plní jiné než zaměstnanecké funkce. Pokud nastupuje do práce po ma-teřské dovolené, je to nástup s handicapem pramenícím z minimální nebo nižšípraxe, menších pracovních zkušeností, méně časté změny zaměstnavatele, vět-ší smířlivostí s nastalou situací a tendencí nedokázat si prosadit platové pod-mínky. Pokud se před ženami rýsuje kariéra, obvykle ji odmítnou, pokud byznamenala ještě větší omezení možnosti být s rodinou a pečovat o ni.

� Důležitou, a mnohdy i omezující roli v zaměstnanosti žen hrají partnerskévztahy. Výzkum ukazuje, že míra partnerské tolerance v otázkách kariérya prostoru pro realizaci druhé strany je u žen výrazně vyšší, než u mužů. Nazákladě těchto výsledků se lze oprávněně domnívat, že kariérní postup ženya její pracovní úspěchy by řada mužů (jak dokládá výzkum, i vzdělaných a pů-sobících ve sféře podnikání) nesnesla a je tudíž málo pravděpodobné, že byženu aktivně podporovala v jejím úsilí být lepší, výkonnější a úspěšnější nebože by jí dokonce „ustoupila z cesty“.

4

� I když zaměstnanost žen je vážným společenským problémem - zejménav uplatnitelnosti některých skupin, přesto z výzkumu lze vyčíst i to, že budouna trhu práce problematičtí i muži. Především tam, kde jsou dosavadní pra-covní místa nahrazena jiným typem práce, organizací, nástupem informačníchtechnologií apod. a souvisejí s nutností se vzdělávat nebo přizpůsobit. Tambudou muži nahrazováni levnější a flexibilnější pracovní silou z řad žen nebomladšími lidmi, na kterých zaměstnavatel ušetří, protože jim dá nižší mzdu.

� Výhodou žen může být i to, že jsou mnohem více než muži ochotny pracovatna zkrácený pracovní úvazek, méně hodin, pouze některé dny v týdnu neboi doma. Jsou ochotny přijmout i práci, která je považována za „mužskou“, za-tímco pro řadu mužů může být práce vykonávaná tradičně ženami nepřijatel-ná, až degradující.

� Výzkumy využitelnosti informačních technologií v běžném životě i pracovnímprocesu hovoří ve prospěch žen. Po prvotním velkém náskoku počítačové gra-motnosti mužů oproti ženám se šance žen v tomto směru postupně vyrovnáva-jí, což vychází zřetelně najevo spolu s nástupem „počítačových a interneto-vých generací“ na pracovní trh.

� Ve vztahu k soukromému podnikání, které je možností pracovního uplatnění,ať při změně nebo vynucené ztrátě zaměstnání, je třeba zdůraznit, že vstup natoto pole vyžaduje od občana značné nároky. Aby se podnikání nestalo pouzekrátkodobým bojem o přežití, ale přerostlo v perspektivní stav, je třeba kroměumu a nápadu mít zajištěn kapitál (z výzkumu je zřejmé, že po ztrátě zaměst-nání se na podnikání přeorientovali téměř výhradně ti, kteří mají solventnějšízázemí) a umět se prosadit na trhu.

Ukazuje se, že ženy šanci na trhu práce mají, ale musí k tomu mít více in-formací. Musí se umět bránit zavedeným praktikám, které je znevýhodňují. Informa-ce, které předkládáme, jim mohou pomoci orientovat se na současném trhu práce.Změnila se legislativa, jejíž znalost je nutná. Jen tak se můžeme bránit diskriminaci.Jak? I na to snad odpovíme. Znamená to znát instituce a postupy, které nám mohoupomoci. Jejich výčet najdete na následujících stránkách.

PhDr. Zdeňka Hajná, CSc.předsedkyně Českého svazu žen

Evropské společenství, Zákoník práce a princip rovnosti

v zacházení s muži a ženami v zaměstnání

1. 1. 2001 vstoupila v účinnost novela Zákoníku práce, schválená ParlamentemČR koncem jara předchozího roku. Novela je nazývána aproximační, neboť její přípra-va, projednávání a schvalování bylo vedeno úsilím vypořádat se se smluvními závaz-ky, jimiž je podmíněn vstup České republiky do Evropské unie. Jedním z těchto závaz-ků je přiblížit náš právní řád právním normám Evropského společenství.

Právní předpisy Evropského společenství, jinak též komunitární právo, pů-vodně tvořily výhradně normy obchodního práva a teprve postupem doby do nich by-la vložena i významná ustanovení z oblasti práv občanských, týkající se ochrany zá-kladních lidských práv. Přestože princip rovnosti mužů a žen v odměňování měl svépevné místo již v původní, tzv. Římské smlouvě z roku 1957, rozhodujícím aktem,kterým země Evropského společenství formálně deklarovaly systematický zájemo rozvoj lidských práv, se stala tzv. Amsterdamská smlouva z roku 1997, novelizujícípůvodní smlouvu a transformující ji do podoby Smlouvy o založení Evropského spo-lečenství. V souladu s tímto trendem se jedno ze základních lidských práv, a to rov-nost mužů a žen a rovné zacházení s nimi, zejména v oblasti zaměstnávání, stalo jed-ním ze základních principů fungování Evropského společenství / 1. Kromě ustanovenío rovnosti obou pohlaví obsažených ve zmíněné smlouvě, jsou země Evropskýchspolečenství povinny respektovat dalších devět závazných směrnic / 2 a celou řadudoporučujících norem / 3, které stanoví bližší podmínky, postupy a návody, jak před-mětný princip reálně prosadit.

5

1/ Viz zejména články 2 a 3, dále pak čl.13 a 141 Smlouvy o založení Evropského společenství.2/ Jedná se o následující směrnice: č. 75/117/EEC o sladění zákonů členských států týkajících se uplatně-ní zásady rovné odměny pro muže a ženy, č. 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení s mužia ženami pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a funkčnímu postupu v zaměstnání a o pra-covní podmínky, č. 79/7/EEC o postupném zavedení zásady rovného zacházení s muži a ženami v záleži-tostech sociálního zabezpečení, č. 86/613/EEC o provádění zásady rovného zacházení s muži a ženamiv samostatné výdělečné činnosti, včetně zemědělství, a o ochraně samostatně výdělečně činných žen vtěhotenství a mateřství, č.92/85/EEC o provádění opatření ke zlepšení zabezpečení a ochrany zdraví připráci těhotných žen, žen po porodu a kojících žen, č. 96/34/EEC týkající se rámcové smlouvy uzavřenémezi UNICE, CEEP a ETUC o rodičovském volnu, č. 97/80/EEC o důkazním břemenu v případech dis-kriminace z důvodu příslušnosti k pohlaví, č. 86/378/EEC o provádění zásady rovného zacházení pro mu-že a ženy v zaměstnaneckých systémech sociálního zabezpečení ve znění novelizující směrnice č.96/97/EC.3/ Např. o přijímání pozitivních akcí, o zvyšování rovných příležitostí, o ochraně důstojnosti při práci,o vyrovnané účasti mužů a žen v rozhodovacích procesech, o odborné přípravě žen, o vzdělávání učitelů,o představách o ženách tvořených sdělovacími prostředky.

Česká republika se stejně tak jako většina států světa zavázala k plněníÚmluvy OSN o odstranění všech forem diskriminace žen; stalo se tak v roce 1982.Během doby působení úmluvy se v celosvětovém měřítku ukázalo, že důsledné a tr-valé zajišťování předpokladů jejího praktického provádění je velmi náročné, což ná-sledně vede k tomu, že mnoho států ke svým závazkům přistupuje ryze formálně.Aby se mezinárodní dohled nad plněním úmluvy posílil, poskytla OSN jednotlivýmženám (nebo jejich skupinám) pocházejícím z členských států úmluvy speciálnímožnost obrátit se na příslušné orgány úmluvy tehdy, kdy práva garantovaná jim vý-slovně touto mezinárodní úmluvou, nejsou v jejich zemi respektována. V takovémpřípadě se uvedené orgány OSN do věci samy vloží, danou situaci ověří a zjistí-lizávažné porušení úmluvy, zahájí jednání s příslušnými představiteli státu. Detailnípodmínky, za nichž lze uvedenou kontrolní proceduru „spustit“, obsahuje tzv. Opčníprotokol k Úmluvě o odstranění všech forem diskriminace žen, který - poté, covstoupil dne 22. 12. 2000 v mezinárodní platnost, a poté, co ho 22. 11. 2000 schválilnáš parlament - lze využít i u nás.

Vzorem novelizace Zákoníku práce byly tedy především jednotlivé normykomunitárního práva a též příslušná judikatura Evropského soudního dvora. V doběpřípravy novely Zákoníku práce již komunitární princip rovného zacházení do české-ho právního řádu prorazil, a to přijetím novely zákona č.1/1991 Sb., o zaměstnanosti.Touto novelou, schválenou Parlamentem ČR počátkem roku 2000, se s účinností od1.10. 2000 výslovně zakazuje diskriminace na základě pohlaví při uplatňování právazaměstnání, včetně zákazu diskriminačních nabídek zaměstnání.

Novela Zákoníku práce na tento trend navázala a vztáhla zákaz diskrimina-ce na základě pohlaví na celou oblast pracovních vztahů působících v průběhu vý-konu zaměstnání. Kromě diskriminace přímé výslovně zakazuje i diskriminaci ne-přímou a v zájmu vyloučení případných pochybností obsah pojmu nepřímádiskriminace specifikuje jako diskriminaci projevující se navenek až svými koneč-nými důsledky. Dále novela do českého právního řádu výslovně zavádí zásadu rov-ného zacházení se všemi zaměstnanci do oblasti pracovních podmínek, včetně od-měňování, do oblasti odborné přípravy a do funkčního nebo jiného postupuv zaměstnání. Zároveň novela připouští i situace, kdy rovnost mezi zaměstnanciobou pohlaví neplatí; důvodem této asymetrie je především Ústavou garantovanáochrana mateřství a zdraví matky, případně i jiné situace, pokud jsou vymezené zákonem. Možnou výjimku z rovnosti v zacházení s muži a ženami novela téžospravedlňuje stavem, kdy práce s ohledem na svoji specifickou povahu nezbytněvyžaduje, aby byla vykonávána pouze příslušníkem určitého pohlaví.

V souladu s komunitárními předpisy se novela snaží zajistit, aby byla tatonově deklarovaná práva efektivně vynutitelná. Proto výslovně stanoví, že v případějejich porušení mají zaměstnanci nárok na přiměřené zadostiučinění ve formě náhra-dy škody a nemajetkové újmy v penězích. V dané souvislosti se zároveň zaměstna-vateli zakazuje uplatňovat vůči zaměstnanci, který se rovného zacházení domáhá -například u soudu - jakákoliv odvetná opatření. Pro úplnost je třeba připomenout, žev zájmu vyšší vynutitelnosti principu rovného zacházení s muži a ženami v zaměst-nání se (od 1. 1. 2001) zároveň posiluje postavení navrhovatele v občanskoprávníchsporech o příslušné pracovněprávní nároky. Důkazní břemeno se touto úpravou pře-souvá z navrhovatele na odpůrce / 4.

6

Pokud jde o specifická práva a povinnosti spojené s rovností v zacházenís muži a ženami v zaměstnání, pak se novelou výslovně garantuje právo zaměstnan-ců na ochranu jejich lidské důstojnosti. Pod toto právo spadá i ochrana před sexuál-ním obtěžováním na pracovišti. Jakkoli bylo toto opatření zpočátku považováno zanadbytečné, nesystémové či nekonsistentní, odezva ze strany nevládních organizacížen jednoznačně potvrzuje, že situace, před kterými zaměstnance chrání, jsou reálnéa vyskytují se nikoliv ojediněle. Jisté přetrvávající pochybnosti, zejména pokud jdeo možnost zneužívání této ochrany, lze snadno eliminovat důkladným seznámenímse se zákonnou definicí pojmu sexuální obtěžování. Zaměstnanec se předmětnéochrany může dovolávat pouze tehdy, splňuje-li jednání, kterému je vystaven, záko-nem stanovené znaky, a výlučně jen tehdy, dává-li navenek jednoznačně najevo, žeje mu takové jednání nepříjemné. Reakce postižené osoby nesmí ovlivnit její pra-covněprávní postavení, a to ani perspektivně.

Novela Zákoníku práce dále koriguje dosavadní politiku uplatňovanou vůčipracujícím ženám, zejména matkám pečujícím o děti. V zájmu důsledného prosaze-ní rovnosti zacházení s muži a ženami, resp. vyrovnání jejich vzájemného postavení,jsou práva poskytovaná dosud pouze ženám pečujícím o děti rozšířena i na muže pe-čující o děti. Specifickým institutem vyrovnávajícím postavení zaměstnaných ma-tek a otců je nově zavedená rodičovská dovolená, kterou může za zákonem stanove-ných podmínek využít kterýkoliv z rodičů. Významným důsledkem procesuvyrovnávání postavení zaměstnaných matek a otců je stav, kdy zaměstnavatelé musípočítat s tím, že výhody v zaměstnání podmíněné péčí o dítě mohou, a jistě i budou,využívat též muži. Tato změna by měla posílit příležitosti žen především v přístupuk zaměstnání nebo při funkčním postupu.

Snaze posilovat příležitosti žen v zaměstnání odpovídá i zřejmá tendencenevylučovat zbytečně ženy z výkonu některých povolání. Dosavadní zákaz výkonuněkterých prací ženám je podložen zdravotními důvody. Při plném respektu k nim –zejména pokud jde o ženy těhotné, kojící a krátce po porodu - nabádá Evropská uniek pravidelnému odbornému přezkoumávání, zda je při průběžném zavádění novýchtechnologií, pracovních postupů a používání nových pracovních a ochranných po-můcek zdravotní riziko stále aktuální.

Pokud jde o ženy těhotné, kojící a krátce po porodu, je vhodné doplnit, žev zájmu jejich bezpečnosti a ochrany jejich zdraví při práci ukládá novela zaměstna-vatelům nové povinnosti; jedná se zejména o povinnost pravidelně vyhodnocovat rizika, která mohou těmto ženám škodit a informovat je o nich spolu s opatřenímipřijatými na ochranu před působením těchto rizik.

Ve výčtu změn zavedených novelou od 1.1. 2001 zbývá už jen speciálníúprava pojmu „odměna za práci", která slouží výlučně k naplnění principu rovnostiv odměňování. Oproti obsahu pojmů „mzda“ a „plat“, upravených v zákonech o od-měňování za práci / 5, je obsah pojmu odměna za práci pojat v co možná největší šíři.

7

4/ Viz § 133a občanského soudního řádu.5/ Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organiza-cích a orgánech; oba ve znění pozdějších předpisů.

8

Záměrem je, aby jakýkoliv příjem od zaměstnavatele či jakékoliv jiné, jím posky-tované plnění podmíněné výkonem zaměstnání, podléhalo zásadě rovného zachá-zení, tj. aby pravidla pro jeho poskytování nezávisela na tom, zda je příjemcem že-na nebo muž.

K tomu, aby tato úprava skutečně vyrovnávala postavení mužů a žen, cožpředevším konkrétně znamená, aby pomohla snížit nezaměstnanost žen a zastavitprohlubování již tak vysokého rozdílu mezi pracovními příjmy mužů a žen a zmírni-la segregaci mužů a žen v typicky ženských i typicky mužských povoláních, pouhéargumenty o požadavcích Evropské unie nestačí. Jediné, co může účinně pomoci, jevyvolat jak v zaměstnavatelích, tak i v zaměstnancích, včetně žen samých, skuteč-nou a silnou vůli přispět k narovnávání vzájemně pokřivených vztahů. Základní for-mální předpoklad je splněn: pravidla a mantinely žádoucího narovnávání jsou nove-lou Zákoníku práce vcelku solidně nastaveny.

Mgr. Stanislava Horská

Některá ustanoveníZákoníku práce

Výčet práv zaměstnanců a jejich podrobný výklad přesahuje možnosti tétopublikace. Proto se omezujeme jen na základní práva a na ty situace, v nichž k jejichporušování dochází nejčetněji. Protože je publikace určená ženám, jsou jednotlivépasáže doplněny glosami, případně radami určenými přímo jim.

Vstup do zaměstnáníCelkově na trhu práce v České republice trvale převládá počet lidí hledají-

cích zaměstnání nad počtem volných pracovních míst. V určitých profesích, v někte-rých místech republiky, případně v některých ročních obdobích, nebývá sice přesahpoptávky po zaměstnání vysloveně kritický, nicméně je jasné, že občan zpravidlabývá při hledání zaměstnání v méně výhodné pozici než zaměstnavatel hledající za-městnance. Tento nerovný vztah se projevuje nejen při rozhodování zaměstnavateleo výběru budoucího zaměstnance, ale zejména při jejich následném jednání o podo-bě a obsahu budoucího zaměstnání. Proto by měl mít budoucí zaměstnanec o svémpůsobení v novém zaměstnání pokud možno jasnou vlastní představu; dále by mělmít alespoň základní znalost o obecných pravidlech zaměstnaneckého vztahua v každém případě by měl vědět, že veškerá základní pravidla, včetně příslušnýchnároků obsahuje Zákoník práce, vydaný ve Sbírce zákonů pod č. 65/1965 Sb / 1.

V návaznosti na požadavky zaměstnavatele a představu uchazeče o budou-cím zaměstnání se teoreticky otevírá možnost zvolit si pro výkon zaměstnání někte-rý z následujících druhů pracovněprávních režimů: pracovní poměr, zakládaný pra-covní smlouvou, dále pak jiný pracovní vztah, založený buď dohodou o provedenípráce nebo dohodou o pracovní činnosti / 2. Obecně lze konstatovat, že pro zaměst-nance je jednoznačně nejvýhodnější režim pracovního poměru, pro zaměstnava-tele pak může být v určitých situacích výhodnější některá z dohod o pracích kona-ných mimo pracovní poměr. Pracovní poměr je standardním pracovním režimem,který zaměstnanci ze zákona zaručuje vysokou míru pracovní ochrany a stability za-městnání, a váže se k němu široká škála pracovněprávních nároků. Dohody o pra-cích konaných mimo pracovní poměr poskytují zaměstnanci ze zákona jen základnípracovněprávní ochranu / 3; ostatní záležitosti, na nichž má některá strana zájem,

9

1/ Momentálně poslední změna Zákoníku práce byla provedena zákonem č. 155/2000 Sb.2/ Poslední dva druhy se souhrnně nazývají „dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr“ a jsouupraveny v § 232 a následující ZP 3/ Garantují mimo jiné i rovné zacházení s muži a ženami v zaměstnání.

10

se v dohodách dojednávají individuálně. V daném kontextu je velmi důležité vědět,že zaměstnavatel smí dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se za-městnancem sjednat jen za podmínek naprosto výjimečných, výslovně uvedenýchv § 232 ZP. Zjednodušeně lze shrnout, že dohody lze sjednávat až tehdy, kdy je ob-jektivně zřejmé, že výkon požadované práce má natolik specifický obsah, rozsaha rozvržení, že jej nelze podřídit režimu pracovního poměru. Relativně často se stá-vá, že se zaměstnavatelé snaží navazovat pracovní vztahy i na základě obchodnísmlouvy, respektive, že vyžadují, aby si jejich budoucí podřízený oficiálně zřídil postavení osoby samostatně výdělečně činné. Toto postavení je zvláště nevýhodné,neboť zbavuje zaměstnance jakékoliv pracovněprávní ochrany. Oprávněnost takové-ho návrhu zaměstnavatele je zákonem opodstatněná pouze tehdy, pokud má pracov-ník konat práce, aniž by při nich byl zaměstnavatelem přímo a průběžně řízen, a ze-jména pak koná-li práce, které se ve firmě zaměstnavatele běžně nevykonávají, tzn.,že nejsou předmětem činnosti firmy. Podmínky, za kterých zaměstnavatel tento po-stup (jinak též zvaný „švarcsystém“) nesmí praktikovat výslovně, stanoví zákono zaměstnanosti č. 1/1991 Sb. v ustanovení § 1 odst. 6.

Zvláštní poznámka pro ženy:Ženy pečující souběžně o děti nebo jiné potřebné členy rodiny mají logickytendenci vyhledávat různé pružné formy zaměstnání, práci doma, práci s ne-typickým rozvržením pracovní doby apod. Zvažují tedy, zda nevyužít možnostipráce na „dohodu“. Tato úvaha má svá úskalí, která mohou v budoucnu véstk nepříjemným překvapením například v tom, že doba zaměstnání na základědohody o provedení práce není započítávána pro účely nároků důchodovéhopojištění nebo v tom, že při práci na základě dohody o pracovní činnosti nee-xistuje zákonný nárok na dovolenou. Je třeba mít na paměti, že i pružné for-my práce a netradiční pracovní režimy lze v zásadě konat v pracovním pomě-ru, tzn. v takovém pracovním vztahu, který zaměstnanci garantuje veškeroudostupnou pracovněprávní ochranu. Zákoník práce a zejména zákon o za-městnanosti výslovně uvádějí, že zaměstnavatel je povinen upřednostňovatvýkon práce v pracovním poměru.

Pracovní smlouvaPracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou (někdy též jmenováním nebo

volbou) a vzniká dnem nástupu do práce / 4. Tento den musí být sjednán v pracovnísmlouvě. Kromě dne nástupu do práce se zaměstnavatel se zaměstnancem musí do-hodnout na druhu práce a místě, kde bude práce vykonávána. Poslední dvě náleži-tosti, tj. druh práce a místo výkonu práce, by měly být sjednány jednoznačně a po-kud možno co nejurčitěji, neboť se od nich mohou odvíjet práva související např.s převedením na jinou práci a přeložením, dále pak mzdové nároky, náhrady cestov-ních výdajů apod. Kromě zmíněných tří náležitostí si lze v pracovní smlouvě sjednati další, například délku doby trvání pracovního poměru, zkušební dobu, mzdu, délku

4/ Pracovní smlouva a vznik pracovního poměru jsou upraveny v § 29 a následující ZP.

a rozvržení pracovní doby, tzv. konkurenční doložku / 5 a další. V dané souvislostije praktické seznámit se před sjednáním pracovní smlouvy s obsahem kolektivnísmlouvy, byla-li sjednána, neboť i její ujednání mají na rozsah vzájemných práva povinností přímý pozitivní vliv.

Pracovní smlouva musí být v zásadě sjednána písemně; výjimkou je stav,kdy se sjednává pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc a zaměstnanec na píse-mné formě smlouvy netrvá. Může se i stát, že se po uvedené době dohodne zaměst-navatel se zaměstnancem na pokračování pracovního poměru. V tomto případě užmusí prodloužení pracovního poměru sjednat písemně a rekapitulovat v něm, co by-lo původně ujednáno. V každém případě, ať už formou písemné pracovní smlouvynebo jednostranného sdělení, musí zaměstnavatel do 1 měsíce po vzniku pracovníhopoměru předat zaměstnanci písemný doklad (informaci) o vzájemných základníchprávech a nárocích; jejich konkrétní výčet je uveden v § 32 ZP.

Pracovní smlouva je kromě zákonných ustanovení (tj. ZP) základnímnástrojem sebeobrany zaměstnance. Jejímu sjednání je proto třeba věnovat dů-kladnou pozornost. Ale i když tato ochrana selže v tom smyslu, že je ujednán tako-vý závazek zaměstnance, který odporuje zákonu (nejen ZP) nebo ho obchází nebokterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv, případně sjednal-li ho zaměstna-nec pod nátlakem, pak tento závazek není platný / 6. V praxi to znamená, že jeho pl-nění není zaměstnavatel oprávněn vyžadovat, resp. že za jeho neplnění nesmí néstzaměstnanec důsledky.

Důslednost zákonné ochrany zaměstnance jde tak daleko, že je chráněni v případě, že pro zaměstnavatele pracuje či pracoval bez písemné pracovní smlou-vy nebo písemné informace (viz výše) a zaměstnavatel na tuto okolnost „hřeší“ doté míry, že vůči němu odmítá plnit své zákonné závazky. Z ustanovení o neplatnostiprávních úkonů (viz pozn.6) lze totiž jednoznačně odvodit, že pracovní vztah - i přesnedostatek písemné formy pracovní smlouvy - platně vznikl, a že tudíž zaměstnancináleží za vykonanou práci mzda a další příslušné nároky. Klíčem k výsledku případ-ného sporu je důkaz o tom, zda pracovník pracoval na základě pokynu zaměstnava-tele, a to v dohodnuté době a na dohodnutém místě. Důkazem obvykle bývá svědec-tví spolupracovníků.

Na závěr tohoto tématu je třeba doplnit, že průběhem zaměstnání se zpravi-dla obsah pracovního poměru a jeho podmínky mění. S návrhem na budoucí změnumůže přijít jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. V zásadě platí, že k ní může dojítjen tehdy, pokud se o ní oba předem dohodnou. Souhlas (ale i nesouhlas) nemusí býtnutně výslovný, lze ho projevit i „jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnostio tom, co chtěl účastník projevit“/ 7; s jistou nadsázkou tomu lze též rozumět tak, žekdo mlčí, souhlasí. V dané souvislosti bývá často diskutováno eventuální snížení vý-še mzdového nároku. Mzda je jednou ze základních pracovních podmínek a i kdyžto ZP výslovně nepřikazuje, její výše bývá sjednávána v pracovní smlouvě. Pokud

11

5/ Nový institut, kterým se zaměstnanec zavazuje nevyužívat nejdéle po dobu 1 roku získané znalosti ne-bo dovednosti ve prospěch budoucího/budoucích zaměstnavatelů (§ 29 odst. 2 ZP).6/ viz § 242 ZP.7/ § 240 odst. 2 ZP.

12

výše mzdy roste, není samozřejmě s následnou změnou pracovní smlouvy problém.Ten nastává právě u snížení výše mzdy, s čímž logicky zaměstnanec nesouhlasí:podle obecných právních principů platí, že jakýkoliv, jednou již platně nabytý nárok,nelze bez dalšího jednostranně krátit. Největší chybou zaměstnance je v daném pří-padě mlčet, neboť to - jak je uvedeno výše - může být považováno za souhlas.

Ze zásady, že na změně pracovní smlouvy se nutně musí zaměstnavatel sezaměstnancem předem dohodnout, existují pouze dvě zákonné výjimky: převedenízaměstnance k výkonu jiné práce a přeložení zaměstnance k výkonu práce do jinéhomísta výkonu práce, než bylo původně sjednáno. Tyto výjimky lze v praxi využít jenza velmi specifických podmínek / 8, a to když nad zájmy zaměstnanců a zaměstnava-telů převažují veřejné zájmy (např. ochrana zdraví a mateřství, odvracení škod).

Zvláštní poznámka pro ženy: Většina žen - ať už z jakýchkoli důvodů - přistupuje k jednání se zaměstnava-telem o podmínkách zaměstnání odevzdaně, nemá dostatek sebevědomí a narozdíl od mužů si ponechává zbytečně velký manévrovací prostor pro případ,že budou mít děti, že děti, rodiče nebo manžel onemocní, a ony nebudouschopny všechny své povinnosti odpovědně plnit. Aniž by si byly plně vědomysvých specifických práv na zákonnou pracovněprávní ochranu z důvodu těho-tenství a mateřství, nebo aniž by uvážily, že se mohou o povinnosti vůči rodi-ně podělit s manželem, samy se předem staví do pozice, kdy se zdráhají přijmout odpovědné zaměstnání nebo zaměstnání s možným kariérním postu-pem. Nejmarkantněji se tyto postoje projevují četnými případy, kdy se mladéženy v pracovní smlouvě zavazují zůstat po dobu zaměstnání bezdětné nebose zavazují odejít dobrovolně ze zaměstnání, jakmile otěhotní. Tyto případysvědčí o hluboké neznalosti vlastních zákonných práv. Naštěstí, jak je uve-deno výše, takováto ujednání jsou podle ustanovení § 242 ZP neplatná, pro-tože se jimi tyto ženy předem vzdaly svých práv.

Základní pracovněprávní nároky zaměstnanců1. Právo na odměnu za vykonanou práci

Za vykonanou práci náleží zaměstnanci mzda nebo plat / 9. Výše mzdy sesjednává mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, výše platu je v zásadě určovánaprávním předpisem. Nejnižším peněžitým plněním, které je zaměstnavatel povinenpodle zákona poskytovat zaměstnanci za práci je tzv. minimální mzda; její výši urču-je vláda svým nařízením / 10. Minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnancev pracovním poměru; na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných

8/ § 37 a násl. ZP.9/ Viz zákon č.1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších orgánecha organizacích. Mzdou se zjednodušeně řečeno rozumí odměna za práci zaměstnance v podnikatelskémsektoru a platem odměna za práci ve veřejném sektoru.10/ Poslední zvýšení minimální mzdy provedla vláda nařízením č. 429/2000 Sb. s platností od 1.1.2001;základní výše minimální mzdy činí 30 Kč za hodinu a 5000 Kč za měsíc.

mimo pracovní poměr se nařízení o minimální mzdě nevztahuje. V kolektivníchsmlouvách lze dohodnout minimální mzdu vyšší než uvádí nařízení vlády, a tétomožnosti je zpravidla využíváno. Často se však stává, že „nezkušení“ zaměstnancinevědí, že v podnicích, ve kterých není uzavřena kolektivní smlouva nebo kde ne-jsou mzdové podmínky v kolektivní smlouvě sjednány, jsou zaměstnavatelé povinnirespektovat vedle minimální mzdy i minimální mzdové tarify. Minimální mzdovýtarif stanovený pro první tarifní stupeň má výši shodnou s minimální mzdou.

Základním zájmem, ale i právem / 11 každého zaměstnance je, aby byl od-měňován spravedlivě, tzn., aby zaměstnavatel žádného svého zaměstnance nezvý-hodňoval či neznevýhodňoval, resp. aby jej nediskriminoval /12. Odměňování se mu-sí řídit pevně stanovenými pravidly, s nimiž by měli být zaměstnanci seznámeni.Hlediska rozhodující pro stanovení výše mzdy/platu (druh vykonávané práce, jejímnožství a kvalita, požadované vzdělání, délka praxe, vykonané práce, případněi délka doby odpracované v podniku) musí být pro všechny zaměstnance stejnáa musí být stanovena natolik objektivně, aby některou skupinu zaměstnanců nezne-výhodňovala předem. Podle novel zákonů o mzdě a platu od 1. 1. 2001 platí, že za-městnanec, konající práci, která je svou hodnotou srovnatelná s jiným druhem práce,má právo na stejnou mzdu/plat jako jeho jiný kolega, konající tuto jinou práci.Předpokladem k naplnění tohoto práva /13 logicky je, že jednotlivé druhy prací budemožné ohodnocovat. Příslušné zákony o odměňování s hodnocením prací počítajía pro daný účel stanoví následující hodnotící kritéria: složitost vykonávané práce,odpovědnost spojená s jejím výkonem a namáhavost práce.

Zvláštní poznámka pro ženy: Osobní svoboda jednotlivce a jeho nezávislost velmi významně závisí na mířejeho nezávislosti ekonomické. Běžně známá je skutečnost, že ženy v ČR dlou-hodobě dosahují o cca 1/4 nižších mezd/platů než muži, a tento rozdíl se rokod roku, byť nepatrně, zvyšuje. Odhaduje se, že 10% tohoto rozdílu způsobujediskriminace. Už to je samo o sobě ostudné a je třeba se tomu všemi dostupný-mi prostředky bránit. Bylo by velmi nešťastné, kdyby se na existenci příjmo-vých rozdílů mezi muži a ženami podílely samy ženy, ať už z důvodu neznalostisvých práv, nedostatku odhodlání a strachu z možného konfliktu nebo dokoncev důsledku představy, že je konec konců existenčně „podrží“ jejich manželé čipartneři. Respekt v zaměstnání si žena získává na základě výsledků své práce.Neumí-li nebo zdráhá-li se uhájit si za odvedenou práci spravedlivou odmě-nu, pak tvrdě získaný respekt nenávratně ztrácí, a to jak před svými kolegy, taksama před sebou. Taková práce už ji nemůže plně uspokojovat.

2. Pracovní dobaPracovněprávní nároky zaměstnanců v této oblasti pracovních podmínek

jsou z velké části dlouhodobě zavedené a naprosté většině pracovních odvětví nečiní

13

11/ Viz Ústava ČR, Listina základních práv a svobod, čl. 28. 12/ Viz § 1 odst.2 ZP.13/ Právo rovné odměny za práci stejné hodnoty.

14

potíže. Základní úpravu příslušných nároků obsahuje ZP /14. Nově se od 1.1.2001 dopracovní doby nezapočítává přestávka na jídlo a oddech, a v důsledku toho činí délkapracovní doby maximálně 40 hodin týdně, v některých pracovních režimech, při ně-kterých pracích nebo u zaměstnanců mladších 16 let, je toto maximum sníženo. For-mální změnou je, že úprava tzv. pružné pracovní doby byla z vyhlášky přenesena doZP /15. V této oblasti pracovních podmínek se ZP do značné míry omezuje na stano-vení tzv. standardů, což jsou maximální nebo minimální závazné hranice rozsahu ná-roků, vyjádřené zpravidla délkou doby trvání (délka pracovní doby, délka přestávkyna jídlo apod.). Zaměstnavatelé jsou povinni tyto standardy respektovat, nicméně bý-vají v častých případech výslovně v ZP oprávněni, většinou po projednání s přísluš-ným odborovým svazem, stanovovat v podniku (organizaci) vlastní pravidla o pra-covní době tak, aby byla v souladu s konkrétními potřebami podniku (např. přirozvržení pracovní doby). Pro praktickou orientaci v příslušných nárocích je tedynutné vycházet z pracovního řádu organizace, či jiného interního předpisu platnéhopro jeho zaměstnance; zaměstnavatel má povinnost zaměstnance s ním seznámit. Proněkteré specifické pracovní obory platí podrobnější pravidla a podmínky, vydávanéformou vyhlášek MPSV. Velmi důležitou roli zde též hrají ujednání kolektivníchsmluv i individuálních pracovních smluv.

Se zaměstnavatelem lze za zákonem stanovených podmínek sjednat kratšípracovní dobu nebo jinou její úpravu, buď z provozních důvodů na straně zaměstnava-tele, nebo z vážných důvodů na straně zaměstnance. V posledně uvedeném případěmusí zaměstnavatel zaměstnanci vyhovět jen tehdy, dovolují-li to provozní podmínky.Za výjimečných podmínek může, případně i musí, zaměstnanec pracovat i nad rámecstanovené pracovní doby, tj. přesčas /16. Rozsah práce přesčas je ZP přísně limitován.

Pro případné uplatňování individuálních nároků je velmi významné ustano-vení o povinné evidenci doby, po kterou jednotliví zaměstnanci pracovali, včetněpráce přesčas, doby pracovní pohotovosti a doby výkonu noční práce. Každému za-městnanci musí být umožněno do jeho záznamů nahlédnout /17.

S pracovní dobou souvisí též překážky v práci, tj. důvody, pro které bývá za-městnanec nucen práci dočasně přerušit, a nároky v důsledku tohoto přerušení. V zá-sadě může jít o důvody vzniklé na straně zaměstnance (z obecného zájmu, službav ozbrojených silách, školení a studium při zaměstnání nebo důležité osobní překáž-ky) nebo na straně zaměstnavatele (prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivý-mi povětrnostními vlivy nebo jiné překážky). V zásadě platí, že nemohl-li zaměstna-nec pracovat z důvodu některé z překážek na straně zaměstnavatele, náleží munáhrada mzdy minimálně ve výši 60% průměrného výdělku /18. Nemohl-li pracovatz důvodu vlastní nemoci, ošetřování člena rodiny, mateřské či rodičovské dovolené,je zabezpečen podle předpisů o nemocenském pojištění a o státní sociální podpoře.Při výkonu vojenské služby je zaměstnanec zajištěn náhradou mzdy v rozsahu, kterýstanoví ZP v ustanovení § 125. U školení a studia při zaměstnání je zaměstnavatel

14/ § 83 a násl.15/ § 85 a násl.16/ Viz § 83 odst.6. a § 96.17/ § 94 ZP.18/ § 129 a násl. ZP.

povinen poskytovat zaměstnanci mzdu tehdy, pokud jsou výsledky této aktivity ne-zbytné k prohloubení (nikoliv získání) kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracov-ní smlouvě. Jinak v zásadě platí, že další absence z důvodů vzniklých na straně za-městnance jsou omluvitelné, pokud jsou dostatečně odůvodněné a nepřesahují rozsahstanovený nařízením vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí ZP a některé další zá-kony a vyhláškou FMPSV č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu.

Zvláštní poznámka pro ženy: Stávající ustanovení ZP o pracovní době umožňují ženám pečujícím o dětisjednávat si individuálně zkrácení pracovního úvazku tak, aby vše zvládaly.Má to však dvě úskalí: ne vždy se návrh na zkrácení pracovní doby podařívůči zaměstnavateli prosadit („z provozních důvodů to nejde“), a pokud se topodaří, zpravidla to ženu citelně poznamená, pokud jde o její případný funk-ční postup, a zejména pak následné nároky odvozující se od výše dosaženéhovýdělku (např. nároky důchodového pojištění). Optimálním řešením bývá na-příklad ochotný, chápavý a starostlivý manžel, který se prostě části (společ-ných, svých?) povinností ujme - i to se stává.

3. Dovolená na zotavenou, rodičovská dovolená Od 1. 1. 2001 činí základní výměra dovolené 4 týdny. V podnikatelském

sektoru ji lze prodloužit neomezeně, nepodnikající zaměstnavatelé mohou svým za-městnancům poskytnout maximálně 5 týdnů dovolené. Podrobné podmínky nárokuna dovolenou, jakož i na tzv. dodatkovou dovolenou a další dovolenou (kompenzují-cí ohrožení zdraví, ke kterému může dojít v důsledku dlouhodobého výkonu obtíž-ných nebo zdraví škodlivých prací) upravuje ZP v ustanoveních § 100 a násl. Pro za-městnance v podnikatelské sféře je praktické zajímat se o kolektivní vyjednávání,resp. o příslušná ujednání v kolektivní smlouvě.

Jistým způsobem je novinkou tzv. rodičovská dovolená, zavedená novelouZP od 1. 1. 2001 /19. V případě matky dítěte nahrazuje dobře známou „další mateř-skou dovolenou“, neboť navazuje na mateřskou dovolenou, související s porodema péčí o narozené dítě. Průlomem je, že zákon počítá s tím, že i zaměstnanému otcidítěte je třeba vytvořit adekvátní prostor k navázání a prožívání osobního kontaktus dítětem. Má tedy přímou zákonnou možnost uvolnit se z tohoto důvodu ze zaměst-nání, a to kdykoliv ode dne narození dítěte až do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.Zákon počítá dokonce i s tím, že tuto možnost budou chtít oba rodiče využít součas-ně. Po dobu čerpání rodičovské dovolené je rodič zabezpečen podle předpisů o státnísociální podpoře / 20. Při souběžném čerpání rodičovské dovolené oběma rodiči všaknáleží toto hmotné zabezpečení jen jednomu z nich.

Zvláštní poznámka pro ženy:Najde-li v sobě zaměstnaný otec odvahu samostatně si užívat rodičovských

radostí, je třeba mu v každém ohledu fandit.

15

19/ § 158 a násl.20/ č.117/1995 Sb.

16

Pracovní podmínky žen a mladistvýchPrávo na zvláštní pracovní podmínky žen a mladistvých je zaručeno Ústa-

vou ČR / 21. Podle ZP nesmějí být ženy - až na nepatrné výjimky - zaměstnáványpracemi pod zemí / 22. Další četná omezení mají zaměstnavatelé zaměstnávající že-ny těhotné, kojící nebo matky do devátého měsíce po porodu / 23. Základnímprincipem dané úpravy je nepřipustit, aby ženy utrpěly v zaměstnání újmu tím, žeotěhotněly a v souvislosti s tím momentálně plní své mateřské funkce. Dočasnouztrátu nebo omezení pracovních schopností musí zaměstnavatel nejen strpět, ale mu-sí se též mimořádně postarat, aby v období těhotenství, a poté až do devíti měsícůvěku dítěte, nedocházelo k ohrožení či poškození zdraví matky nebo dítěte. Kroměprávních předpisů, které výkon určitých prací této skupině žen zakazují obecně, mu-sí zaměstnavatel též respektovat odborný názor lékaře. Nelze-li zákonnému zákazuvýkonu určitých prací či pokynu lékaře vyhovět převedením ženy na jinou práci, ne-zbývá zaměstnavateli, než nepřidělovat takové ženě práci a poskytovat jí náhradumzdy z titulu překážky v práci. Ženě převedené na jinou práci poskytuje zaměstna-vatel rozdíl mezi původním průměrným výdělkem a výdělkem dosahovaným po pře-vedení / 24; ženě, které není přidělována práce vůbec, poskytuje náhradu mzdy vevýši průměrného výdělku / 25. Pokud ženy této skupiny pracují v noci / 26, mohoupožádat o přeložení na denní směny a v tom případě jim musí být vyhověno.

Práva žen pečujících o děti a zvláštní podmínky při vysílání na pracovnícesty, přeložení, rozvázání pracovního poměru a v souvislosti s úpravou pracovnídoby (§ 154 - 156) byla novelou od 1. 1. 2001 upravena tak, že se nyní vztahují i nazaměstnané muže pečující o děti / 27. Zůstala jediná výjimka, že těhotné ženy a ženypečující o dítě do jednoho roku věku nesmí být zaměstnávány prací přesčas.

Hlavním nárokem zaměstnaných žen je samozřejmě mateřská dovolená / 28.Podmínky jejího nároku jsou známé, pokud je třeba připomenout si základní rozsah,činí celkem (před i po porodu) 28 týdnů, při násobném počtu dětí, nebo je-li matkaosamělá, pak 37 týdnů.

Mladistvé zaměstnance (15 - 18 let) zákoník chrání před dvojím rizikem:rizikem jejich duševní nezralosti a nezkušenosti a před eventuálním rizikem poško-zení jejich zdraví. V prvním případě jsou jejich rozhodnutí a rozhodnutí zaměstna-vatelů, pokud jde o přijetí do zaměstnání a jeho ukončení, podmíněna součinnostíjejich zákonných zástupců. K ochraně jejich zdraví jim pak ZP a příslušná vyhláškaMZ / 29 zakazuje určité práce nebo práce v určitých režimech.

21/ Viz Listina základních práv a svobod, čl. 29.22/ § 150.23/ Viz vyhl. MZ č.261/1997 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázané všem ženám,těhotným ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým a podmínky, za nichž mo-hou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. 24/ § 153 odst. 3 ZP.25/ § 130 odst. 1 ZP.26/ tj. v režimu podle § 99 ZP.27/ viz § 270 ZP.28/ § 157 a násl. ZP.29/ viz pozn. pod č. 20.

Zvláštní poznámka pro ženy: Letmým pohledem se zdá, že ženy dostávají jednu ránu za druhou: posledníchdeset let jsou vytlačovány ze svých relativně dobrých pozic na trhu práce (vizrostoucí nezaměstnanost žen) a navíc se jejich ochrana v zaměstnání rozměl-ňuje natolik, že se o ní nakonec dělí s muži! Při hlubším rozboru je však jas-né, že ženám jako takovým jejich nároky novela ZP zachovává. Uznání faktu,že i zaměstnaní otcové leckdy fakticky pečují o děti je opodstatněné a spra-vedlivé. Pokud se otcům otevírá možnost zastoupit přirozené pečovatelky -matky a pečovat o děti za stejně příznivých podmínek, je to nepochybně prorodinu zaměstnaných rodičů velké ulehčení. Vytváří to navíc reálnou naději,že zaměstnavatelé konečně přestanou automaticky považovat ženy s dětmi zaobtížné zaměstnance, vyžadující neustálé ohledy a úlevy ze zaměstnání. Nikdyuž si nemohou být jisti, že muži pečující o děti nebudou své nově získané ná-roky též uplatňovat.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práciNovela ZP / 30 velmi zásadně změnila postavení a povinnosti zaměstnavate-

lů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V rámci toho, že nesou plnou od-povědnost za zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví svých zaměstnanců, musí za-městnavatelé sami aktivně vyhledávat eventuální pracovní rizika, zjišťovat jejichpříčiny, vyhodnocovat je, odstraňovat nebo zmírňovat. Nelze-li je odstranit, musíučinit vše pro to, aby jejich zaměstnanci byli před působením rizik ochráněni (např.různými ochrannými prostředky). Zaměstnanci naopak mají právo na veškeré infor-mace o možném ohrožení zdraví. Tyto informace by měly být podrobné, včetně dru-hů možných následků ohrožení. Na jejich základě se pak může sám zaměstnanecrozhodovat o tom, zda a do jaké míry se vážnému riziku v zaměstnání vystaví.Odmítne-li provádět práci, o které se důvodně domnívá, že bezprostředně nebo zá-važným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, nesmí za to být zaměstnavate-lem jakkoliv postižen / 31. Pro úplnost je třeba dodat, že i každý zaměstnanec je po-vinen nevystavovat sebe a své kolegy ohrožení na zdraví. Součástí jeho povinnostíje podrobovat se preventivním lékařským prohlídkám a příslušným očkováním;o tom, které zdravotnické zařízení je příslušné k provádění této preventivní péče, jezaměstnavatel povinen zaměstnance předem informovat.

Protože Listina základních práv a svobod garantuje ženám kromě zvlášt-ních pracovních podmínek též právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci, má za-městnavatel vůči ženám těhotným a kojícím a matkám do konce devátého měsícepo porodu zvláštní povinnosti. Především se jedná o povinnost seznamovat je s mož-nými rizikovými účinky na jejich těhotenství a kojení, s výsledky vyhodnocenítěchto rizik a s opatřeními přijatými na ochranu před nimi. Posledně zmíněná opat-ření by měla mimo jiné vést i ke snížení duševní nebo tělesné pracovní zátěže ženy.U žen těhotných a kojících a matek do devátého měsíce po porodu není rozhodnutí

17

30/ viz § 132 a násl. ZP.31/ § 135 odst. 2 ZP.

18

o ukončení výkonu rizikové práce, zmíněné v předchozím odstavci, ponecháno zce-la na nich. Jak už bylo uvedeno v kapitole o pracovních podmínkách žen a mladist-vých, zaměstnavateli je výslovně zakázáno zaměstnávat tyto ženy výkonem těchprací, které stanoví jejich ošetřující lékař a těch, které jsou uvedeny v příslušné vy-hlášce MZ.

Zvláštní poznámka pro ženy: Někdy bývá starostlivými odborníky-muži naprosto vážně namítáno, že ženyjsou schopné pro blaho rodiny obětovat své zdraví a bez ohledu na rizika seudřít až k smrti. Je prý jejich životům nebezpečné nechat je svobodně se roz-hodnout, zda ještě mají sílu, nebo se vším seknou. Pokud jim nebezpečnoupráci někdo nezakáže a zřejmě je od ní násilím neodtrhne, tak budou prostěpracovat a pracovat a pracovat. Takové jsou to prý chudinky pošetilé a ne-svéprávné. Taková péče musí člověka nutně dojmout.

Skončení zaměstnání Dávno už není běžné, aby člověk prožil celý život v jednom zaměstnání. Se

skončením zaměstnání má tedy již téměř každý osobní zkušenost. Bolestivé někdybývá, když zaměstnanec opouští zaměstnání nikoliv z vlastní vůle, ale z vůle za-městnavatele. V tomto případě je nejběžnější formou výpověď ze strany zaměstna-vatele / 32. Zde je nutné vědět, že dosáhnout odchodu zaměstnance výpovědí je prozaměstnavatele dost obtížné. Výpovědních důvodů lze použít jen šest, a ty jsou v ZPvelmi precizně formulovány. Bez uvedení důvodu je výpověď neplatná. Ocitne-li sezaměstnanec v situaci, kdy mu hrozí výpověď nebo ji dostal, rozhodně je třeba ově-řit si její důvod porovnáním se zněním ZP. Relativně malou šanci na úspěch má, bu-de-li se bránit tomu, že se stal v organizaci nadbytečným. Pravidla nadbytečnostijsou v důsledku silné soudní praxe jasná a zaměstnavatelé se s pomocí tohoto důvo-du zručně naučili stavy svých zaměstnanců pružně regulovat. Vzhledem k tomu, žeklíčem zaměstnavatelova úspěchu bývá manipulace se zaměstnanci na šachovniciinterní organizační struktury nebo „čarování“ s pracovními náplněmi, je obtížné za-městnanci radit bez znalosti příslušných konkrétních detailů. Zaměstnavatel prostěmusí prokázat, že dotyčný zaměstnanec je skutečně nadbytečný a že pro něho žád-nou jinou práci nemá, případně, že zaměstnanec tuto jinou práci odmítl. Tento důkazmusí obstát i v čase, tzn., že zaměstnanec nesmí druhý den přijmout na stejnou prácináhradníka. Další důvody: ztráta pracovní způsobilosti (zdravotní důvody, nesplňo-vání předpokladů k výkonu práce), výpověď ze sankčních důvodů a výpověď z dů-vodů zrušení či přemístění organizace jsou věcně natolik pádné, že jejich zneužitípřichází v úvahu jen ojediněle. I když to zaměstnavatel ani tak nemá s výpověďmilehké, musí navíc respektovat podmínky, za nichž prostě výpověď dát nesmí. Je tov přesně zákonem vymezených situacích / 33, kdy zaměstnanec požívá zvýšenouochranu, např. v době nemoci, těhotenství nebo mateřské dovolené, je-li na vojně

32/ § 46 a násl. ZP.33/ § 48 ZP.

19

34/ § 49 ZP. 35/ § 46 odst. 1 písm. a) až c).36/ § 56 odst. 1 ZP 37/ § 61 ZP.

nebo vykonává veřejnou funkci. Aby to nebylo jednoduché, tak i z tohoto zákazuexistují výjimky / 34.

Výpověď ze strany zaměstnance je mnohem jednodušší, neboť se zde žádnédůvody nevyžadují. Výpověď jako taková je výhodná tím, že má zákonem stanove-nou výpovědní dobu. Ta činí 2 měsíce, a při výpovědi zaměstnavatele z organizačníchdůvodů nebo ruší-li se nebo přemisťuje organizace nebo její část, tak 3 měsíce / 35.Odchází-li zaměstnanec z organizace na základě výpovědi nebo dohody z výše uve-dených důvodů, má nárok na odstupné minimálně ve výši dvojnásobku průměrnéhoměsíčního výdělku. Skončení pracovního poměru dohodou, zrušením ve zkušebnídobě nebo uplynutím sjednané doby, nečiní vcelku žádné potíže. Za připomenutístojí pravidlo, že pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele i po uplynutísjednané doby v další práci, stává se jeho pracovní vztah pracovním poměrem trva-lým, resp. časově neohraničeným / 36.

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli propustit okamžitě zaměstnance,který se hrubě prohřešil vůči zákonným povinnostem v zaměstnání nebo byl odsou-zen za spáchání trestného činu. I zde je ochrana zaměstnance bytelná jak pokud jdeo precizně formulované věcné důvody, tak i pokud jde o formální náležitosti. Velmičasto se stává, že zaměstnavatel ve spravedlivém rozhořčení opomene dohlédnout naformální pravidla a věcně správná výpověď je pro formální vady neplatná.

Velmi praktické je vědět, co se dá dělat, zjistí-li zaměstnanec - leckdyi pouhým porovnáním s příslušným zněním ZP nebo v kontextu s jeho § 242 o ne-platnosti právních úkonů - že s ním byl ukončen pracovní poměr neplatně / 37. Běžnápraxe potvrzuje, že tato situace nastává relativně často. V daném případě se musívůči skončení zaměstnání u zaměstnavatele ohradit a zároveň se rozhodnout, zda napokračování zaměstnání trvá, nebo nikoliv. Trvá-li na něm, zaměstnavatel mu musívyplácet náhradu mzdy do té doby, než zaměstnavatel zajistí, aby chybně propuště-ný zaměstnanec mohl znovu u něho pracovat, nebo do skončení zaměstnání v dů-sledku tentokrát již správného úkonu. Aby patová situace netrvala neúnosně dlouho,počítá ZP s tím, že se do věci na návrh některé ze stran vloží soud, který nároky za-městnance adekvátně upraví. Netrvá-li chybně propuštěný zaměstnanec na dalšímzaměstnávání, vytváří zákon fikci, jakoby pracovní poměr skončil dohodou. Obdob-ný postup obsahuje ZP pro případ, že při skončení pracovního poměru chyboval za-městnanec.

Na závěr zvláštní poznámka pro všechny: Stav, kdy na všechno existují pravidla a tato pravidla jsou navíc spravedliváa čestná, je nádherný. Otázkou ovšem je, zda a nakolik se podle těchto krás-ných a propracovaných pravidel opravdu v každodenním životě hraje. Hráčiv této hře, ať už na kterékoliv straně stolu, musí ve vlastním zájmu dodržovánípravidel tvrdě prosazovat. Už teď se hraje o hodně a bude se hrát ještě o víc.

Mgr. Stanislava Horská

20

Jak se bránit diskriminaci

Stručná definice některých používaných pojmů

➨ diskriminaceObecná definice :1. diskriminace = rozlišování, které někoho poškozuje2. diskriminace = neuznávání rovnosti jednoho člověka s druhým3. diskriminace = omezování (příp. popírání) práv určitých kategorií

obyvatelstva

➨ rovné příležitosti pro ženy a muže= neexistence takových překážek, které by bránily občanům s ohledem

na jejich příslušnost k pohlaví v účasti na ekonomice, politice a v sociálnísféře.

Rovné příležitosti v praxi vytvářejí orgány veřejné správy, zaměstnavatelé,příp. jiné subjekty v rámci svých aktivit (např. politické strany, občanskásdružení). Za vytváření rovných příležitostí se považují i dočasná mimořád-ná opatření k urychlení zrovnoprávnění žen a mužů (tzv. vyrovnávací nebo-li pozitivní opatření)/ 1 .

➨ rovné zacházení s muži a ženami= situace, kdy neexistuje žádná diskriminace. Princip rovného zacházení s muži a ženami spočívá v zákazu diskriminaceosob (ať přímé či nepřímé), podmíněné jejich příslušností k určitému pohla-ví a následně pak zvláště osobním stavem či rodinnými poměry občana.

Uchazečky o zaměstnáníZákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, s účinnos-

tí od 1.10.1999, výslovně zakazuje diskriminaci (na základě rasy, barvy pleti, pohlaví,sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, člen-ství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organi-zacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku,rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinnostík rodině) při uplatňování práva na zaměstnání. Výjimkou jsou pouze případy, kdy takstanoví zákon (např. ze zdravotních důvodů - zákaz práce v podzemí, práce zakázanétěhotným ženám apod.), popř. jsou dány věcné důvody spočívající v předpokladech,požadavcích a povaze konkrétního zaměstnání, které jsou pro výkon konkrétního za-městnání nezbytné (např. obsazování filmových rolí, předvádění oděvů).

1/ Princip rovného zacházení s muži a ženami, vydalo MPSV ČR v roce 2000

21

Žena se může při uplatňování práva na zaměstnání setkat s projevy diskrimi-nace ve dvou základních rovinách :

1. diskriminace se může projevit již v inzerátech nabízejících zaměstnání 2. následně pak při pohovoru uchazečky o zaměstnání u zaměstnavatele.

1. Diskriminace formou inzerce nabízející zaměstnání

Tato forma diskriminace byla svého času velmi rozšířená. Týkala se dokonceněkolika skupin obyvatelstva (kromě žen dále zejména absolventů, pracovníků nad45 let a lidí se zdravotními potížemi). Obdobným projevem diskriminace bylo roz-dělování nabízených pracovních míst na práce určené pro ženy a práce určené promuže. Postupem času došlo k tomu, že četnost takových inzerátů a obdobných nabí-dek je mnohem nižší než před účinností výše uvedené novely. Co se týká celostátní-ho tisku, zde je výskyt otevřeně diskriminačních inzerátů minimální. Totéž se týkái obdobných způsobů nabídek (vývěsky úřadů práce a zaměstnavatelů, nabídky prá-ce na internetu). Ovšem diskriminační inzeráty nevymizely úplně. Zaměstnavatelétotiž zvolili novou taktiku – inzeráty se skrytou diskriminací. Z podtextu takovýchinzerátů lze usoudit, jaké představy má zaměstnavatel o budoucím zaměstnanci:

� „práce v mladém kolektivu“ nebo „práce v mladém dynamickém týmu"- uchazeči či uchazečce by mělo být maximálně 30 let

� „ochota pracovat bez ohledu na čas“ nebo „časová flexibilita“ - zaměstnavatel má zájem o uchazeče-muže, popř. může být i bezdětnáuchazečka či uchazečka s odrostlejšími dětmi

� „požadujeme maximální pracovní nasazení“ - uchazeč by neměl být starší 35 let

� „maximálně 3 roky praxe“ - uchazeč či uchazečka by neměli být starší než 21 - 22 let (žena v tomtověku je většinou bezdětná)

Možnosti obranyNabídka práce, která má diskriminační charakter, je v rozporu s § 1 odst. 2 zá-

kona o zaměstnanosti. Pokud se žena setká s inzerátem nabízejícím zaměstnání, je-hož obsah považuje za diskriminační, má možnost upozornit na takový inzerát úřadpráce. Z praktických důvodů je vhodné adresovat upozornění tomu úřadu práce,v jehož územním obvodu má inzerující zaměstnavatel sídlo.

Upozornění je vhodné podat v písemné podobě buď poštou, popř. lze písemnépodání předat osobně v podatelně úřadu. Upozornění lze na úřadu práce přednésti ústně a zároveň požádat o sepsání protokolu o jednání.

Upozornění týkající se diskriminačních inzerátů je vhodné v kopii zaslat rov-něž Ministerstvu práce a sociálních věcí ČR (se sídlem Na Poříčním právu 1, 120 00Praha 2), neboť tento orgán mj. sleduje dodržování zákonnosti v oblasti trhu práce,průběžně situaci na trhu práce vyhodnocuje a rovněž úřady práce metodicky řídí.

22

Možnosti postihuPraktiky spojené s diskriminačními inzeráty v tisku (kde je vyžadován určitý

věk nebo pohlaví budoucího zaměstnance) mohou úřady práce sankcionovat ulože-ním pokuty až do výše 250 000 Kč. Při opětovném porušení povinnosti, které již by-lo jednou pokutováno, může být uložena pokuta do výše 1 000 000 Kč.

2. Diskriminace při pohovoru uchazečky o zaměstnání u zaměstnavatele

Rovné zacházení s muži a ženami se projevuje mj. tím, že požadavky na bu-doucího zaměstnance stanovené pro výběrové řízení a následná kritéria pro hodno-cení předpokladů jednotlivých uchazečů o konkrétní zaměstnání budou pro ženyi muže shodná. Na hodnocení uchazečky však nesmí mít vliv ani např. její manžel-ský a rodinný stav ani její povinnosti k rodině (podrobnosti viz výše).

Dosavadní zkušenosti z monitoringu obecného postavení žen na trhu prácehovoří o tom, že první, co mnoho zaměstnavatelů u uchazečky zajímá, je její věk,rodinný stav (svobodná či vdaná), počet dětí a jejich věk, zda má žena někoho, kdobude její děti hlídat např. v době jejich nemoci. Často je také žena po sdělení počtua věku dětí diskvalifikována předem, aniž zaměstnavatel dále zjišťuje další podrob-nosti jako je třeba zajištěné případné hlídání dětí. Pozoruhodná je informace o tom,že uvedené dotazy diskriminačního charakteru velice často pokládají při pohovoruženy (v pozici zaměstnavatelky či personalistky).

Možnosti obranyPři uplatňování práva na zaměstnání je diskriminace zakázána zákonem

o zaměstnanosti (podrobnější vymezení viz výše). Nabídka práce, která má diskri-minační charakter, je v rozporu s § 1 odst. 2 zákona o zaměstnanosti.

Uchazečku o zaměstnání (která splňuje podmínku požadované kvalifikacei případné praxe) by už při přijímacím pohovoru měly varovat dotazy zaměstnavate-le zjišťující její věk, manželský stav (např. svobodná, vdaná rozvedená), rodinný stav(zejména počet a věk dětí) nebo povinnosti k rodině (např. potřeba osobně pečovato dítě v době jeho nemoci)/ 2. Pokud dá zaměstnavatel uchazečce o zaměstnání něja-kým způsobem najevo, že nemá z výše uvedených důvodů šanci u něho zaměstnánízískat, jedná se o projev diskriminace. Totéž se týká situace, kdy je žena - uchazečkao zaměstnání evidovaná úřadem práce - doporučena k určitému zaměstnavateli, kte-rý nabízí volné pracovní místo odpovídající kvalifikaci a odborným znalostem ucha-zečky. Při osobním pohovoru zaměstnavatel sdělí, že místo je již obsazeno a přestose žena hodnověrným způsobem (např. telefonickým dotazem) dozví, že místo jestále neobsazené.

2/ Z právního hlediska jsou tyto informace pro zaměstnavatele naprosto irelevantní (tzn. k věci se ne-vztahující), takže zaměstnavatele vůbec nemají zajímat. Výjimkou je situace, pokud by uchazečka o za-městnání např. osobním stavem či péčí o dítě odůvodňovala využití některých zákonných nároků (např.kratší pracovní doby).

23

Možnosti postihuObdobně jako u diskriminace formou inzerce lze i při projevech diskriminace

vůči uchazečkám o zaměstnání upozornit příslušný úřad práce - postup viz výše.Diskriminační praktiky při přijímání zaměstnanců mohou přímo úřady práce sankci-onovat uložením pokuty až do výše 250 000 Kč. Při opětovném porušení povinnosti,které již bylo jednou pokutováno, může být uložena pokuta do výše 1 000 000 Kč.

Další možností je podání žaloby na zaměstnavatele. Žaloba se podává u pří-slušného okresního soudu, tj. zpravidla u soudu, v jehož územním obvodu má žalo-vaný zaměstnavatel sídlo. Žalobou může uchazečka požadovat náhradu škody,která jí v důsledku diskriminačního jednání zaměstnavatele vznikla. V tomto přípa-dě je odškodňována nemateriální újma, která ženě vznikla ponížením její lidské dů-stojnosti. Na straně zaměstnavatele je objektivní odpovědnost, tzn. že soud nezjiš-ťuje, zda diskriminační jednání mělo charakter úmyslu či nedbalosti.

Na podporu svého tvrzení může žalující strana (tj. uchazečka) uvádět jakéko-liv důkazy, které svědčí ve prospěch jejího tvrzení.

Pokud se výslovně týká přímé či nepřímé diskriminace na základěpohlaví, podle novely občanského soudního řádu účinné od 1.1. 2001 po-vinnost dokázat, že k diskriminaci došlo, nemá v případě podání žalobyuchazečka o zaměstnání, ale je povinností zaměstnavatele dokazovatskutečnost, že uchazečku o zaměstnání nediskriminoval na základě její-ho pohlaví tím, že ji do zaměstnání nepřijal.

Zaměstnané ženyDiskriminace se může projevit nejenom tehdy, když se žena o zaměstnání

uchází, ale i v průběhu pracovně právního vztahu tím, že dochází k porušování prin-cipu rovného zacházení s muži a ženami. Od 1. 1. 2001 proto nabyla účinnosti rozsá-hlá novela Zákoníku práce, která komplexně upravuje zákaz diskriminace zaměst-nanců na základě rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, vírya náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politic-kých stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruže-ních, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního sta-vu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Výjimkou jsoui zde případy, kdy tak stanoví zákon (zákaz práce v podzemí, práce zakázané těhot-ným ženám apod.), popř. jsou dány důvody spočívající v předpokladech, požadav-cích a povaze konkrétního zaměstnání, které jsou pro výkon konkrétního zaměstnánínezbytné (např. modelky, obsazování rolí v divadle či ve filmu).

Na výše uvedenou novelu Zákoníku práce pak přímo navazují novely zákonao mzdě a zákona o platu účinné od. 1. 1. 2001. Ženám i mužům náleží u téhož zaměst-navatele za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda (plat). Stejnou pracínebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpověd-nosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních pod-mínkách, při stejných nebo srovnatelných schopnostech a pracovní způsobilosti

24

zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.Pokud zaměstnavatel pro odchylný postup nemá objektivní odůvodnění (např.v konkrétním regionu je nouze o určitá povolání, proto musí zaměstnavatel při zís-kávání nových zaměstnanců uchazeče finančně motivovat), jedná se o diskriminaci.

Ovlivňováním „průběhu pracovně právního vztahu" lze rozumět např. vlast-ní trvání pracovně právního vztahu, vyšší či mimořádné odměny za práci, účast naodborných školeních pro zaměstnance, účast na společenských akcích pořádanýchzaměstnavatelem apod.

Možnosti obranyMožnosti obrany stanoví Zákoník práce. Pokud se žena bude zákonným

způsobem domáhat svých práv nebo nároků vyplývajících z pracovně právníhovztahu, nesmí ji za toto jednání zaměstnavatel žádným způsobem postihovatnebo znevýhodňovat.

Pokud v pracovně právních vztazích dojde k porušování práv a povinnostívyplývajících z principu rovného zacházení, má podle § 7 odst. 4 ZP žena právo sedomáhat, aby bylo od tohoto porušování upuštěno, aby byly odstraněny případnévzniklé následky (např. doplacení rozdílu ve mzdě) a aby bylo dáno přiměřené zado-stiučinění. Zadostiučiněním může být (s ohledem na konkrétní případ a event. jehozávažnost) např. omluva, finanční odškodnění.

Konkrétní možnosti obrany:

� upozornit nadřízené a pokusit se celou záležitost s nimi projednat

� pokud je žena odborově organizována, může vyhledat pomoc u odborůa pokusit se jejich prostřednictvím záležitost se zaměstnavatelem řešit. Pomoc u odborů může vyhledat i žena, která odborově organizována není (tato však nemá právo na bezplatné právní poradenství ze strany odborů a případné zastupování před soudem) / 3

� obdobně i v případech diskriminace v zaměstnání lze použít výše zmíně-nou možnost upozornění adresovaného úřadu práce

� žalobou u příslušného soudu, tj. u toho okresního soudu, v jehož územnímobvodu má žalovaný zaměstnavatel sídlo. Žalobou se může zaměstnanky-ně domáhat, aby bylo od tohoto porušování upuštěno, aby byly odstraněnypřípadné vzniklé následky a aby bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. omluva, finanční odškodnění). Na straně zaměstnavatele je objektivní odpovědnost, tzn. že soud nezjišťuje, zda diskriminační jed-

3/ Odbory:- podmínkou pro založení odborové organizace u zaměstnavatele je minimální počet 3 členů (pokud bynebylo tohoto minimálního počtu členů dosaženo, je možné individuální členství v odborovém svazu)- v některých případech existují i profesně zaměřené odborové organizace na místní úrovni (tedy ni-koliv u jednotlivých zaměstnavatelů) – i zde je možné stát se členem - členky odborů mají právo na bezplatné právní poradenství a bezplatné právní zastupování před sou-dem (poradenství poskytují vlastní právníci jednotlivých odborových svazů, kteří též mohou klientkypřed soudem zastupovat).

25

nání mělo charakter úmyslu či nedbalosti. Na podporu svého tvrzení můžežalující strana (tj. pracovnice) uvádět jakékoliv důkazy, které svědčí veprospěch jejího tvrzení.

Další instituce, jejichž pomoc může diskriminovaná žena vyhledat:

� Veřejný ochránce práv (ombudsman)pomáhá ochraňovat osoby před jednáním úřadů a jiných institucí, vykoná-vajících státní správu, pokud- je v rozporu s právem- neodpovídá principům demokratického státu- jsou nečinné (prodlevy v řízení)Na veřejného ochránce práv se může žena obrátit formou stížnosti.Kterých institucí se může stížnost týkat: / 4

- Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR- úřady práce- soudy (lze si stěžovat ale jen na jejich nečinnost)

� Ústavní soudrozhoduje v případech, kdy rozhodnutím soudu, který rozhodoval o žaloběženy ve věci diskriminace (viz výše), došlo k porušení jejích práv, vyplý-vajících z- Listiny základních lidských práv a svobod- mezinárodních úmluv, kterými je ČR vázána.Na Ústavní soud se může žena obrátit formou žaloby. Žalobu je nutno po-dat do 60 dnů ode dne doručení rozhodnutí o podaném odvolání.

� Evropský soud pro lidská práva ve Štrasburkurozhoduje v případech, kdy dochází k porušení základních práv zaruče-ných Evropskou úmluvou o lidských právech (včetně protokolů).Na Evropský soud pro lidská práva se může žena obrátit formou stížnosti,kterou je možné podat v českém jazyce. Stížnost je nutno podat do 6 měsí-ců ode dne vyhlášení rozhodnutí Ústavního soudu.

JUDr. Jaroslava ŠtamberkováČeský helsinský výbor

4/ Nelze si u veřejného ochránce práv stěžovat na státní orgán, pokud je zaměstnavatelem, který se dis-kriminace dopouští (nejedná se o výkon státní správy).

26

Instituce, které mohou ženám pomoci

V České republice se lidem v problémových nebo krizových situacích věnu-je řada institucí. Některé z nich se nacházejí v každém okrese, některé však mohoumít pouze regionální působnost. Informace o těchto institucích jsou dostupné naměstských a okresních úřadech.

Mezi základní instituce, které mohou pomoci lidem v problémových situa-cích, patří:

Referát sociálních věcí městského nebo okresního úřaduPoskytují sociální pomoc rodinám s dětmi, spolupracují při řešení výchov-ných problémů (útěky, záškoláctví, toxikomanie, hráčství) a v případechtrestné činnosti dětí a mládeže.Věnují se občanům společensky nepřizpůso-bivým – např. občanům po návratu z výkonu trestu, mohou pomoci lidemzávislým na alkoholu a drogách, bezdomovcům.Zabývají se rovněž romskou problematikou.

Poradna pro rodinu, manželství a mezilidské vztahyPoskytuje služby ve třech oblastech� Rodinná a manželská poradna – řeší problémy předmanželskýcha manželských vztahů� Centrum primární prevence se zabývá osvětovou, poradenskou a psy-choterapeutickou činností, zaměřenou na prevenci zneužívání návykovýchlátek, poskytuje pomoc zejména dětem a mládeži.� Centrum pro náhradní rodinnou péči

Policie České republikyZajišťuje prevenci kriminality ve všech oblastech své působnosti (trestnáčinnost, majetková, násilná, obecná, problematika dopravy, kriminalitav souvislosti se zneužíváním drog a extremismem mládeže).

Psychiatrické ambulanceZabezpečují diagnostiku a psychoterapii, kterou poskytují odborníci v pří-padě psychického selhání. Mohou eventuálně doporučit následnou hospita-lizaci.

Psychologická pracoviště Umožňují konzultaci problému s odborníkem, hledání optimálního řešeníproblémů, nabízejí podpůrnou terapii za účelem zklidnění psychického sta-vu klienta. Pracují jako státní zdravotnická zařízení nebo soukromé psycho-logické poradny.

Pedagogicko psychologická poradnaProvádí odborná vyšetření dětí a mládeže v případech jakýchkoliv výchov-

ných a výukových problémů, nabízí pomoc při adaptačních problémech dě-tí a mládeže.

Úřad práceNabízí pomoc nezaměstnaným a lidem ohroženým nezaměstnaností, po-skytuje psychologické, pracovněprávní poradenství, poradenství pro volbupovolání a změnu profese. Uchazečům o zaměstnání zprostředkovává za-městnání a v případě nároku vyplácí hmotné zabezpečení v nezaměstnanos-ti. Zabezpečuje uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti, včetně rekvali-fikací. Kontroluje dodržování pracovněprávních a mzdových předpisůu zaměstnavatelů.

V některých okresech pracují také např. tato nebo jim podobná zařízení:

Linka důvěry nebo Linka SOSJedná se o telefonní linku zaručující naprostou anonymitu. Její provoz je nepřetržitý a umožňuje okamžité řešení problému na základě konzulta-ce s odborníkem po telefonu. Nabízí pomoc při řešení různých životníchsituací.

Poradna pro ženyPoskytuje pomoc ženám, které se ocitly v obtížné životní situaci, a to ze-jména matkám v tísni, týraným a zneužívaným ženám. Poradna nabízí pro-vedení těhotenského testu zdarma, zprostředkování další odborné pomoci,v závažných případech také pomoc materiální. Poskytuje informace o náro-cích na čerpání dávek sociální pomoci a státní podpory, o možnosti umístě-ní v azylovém domě apod.

Křesťanské organizace, charity a různá občanská sdružení vytvářejí dle možnostía místních podmínek další poradenská střediska a azylové domy.

Mgr. Miriam Majdyšová, PhDr. Eva ValouchováÚřad práce ve Zlíně

27

28

Jak mohou pomoci úřady práce

Struktura úřadů prácePo listopadu 1989 se změnila nejen politická orientace, ale i ekonomická

a sociální situace. S probíhajícími změnami v ekonomice se začal formovat i trh prá-ce. Dnem 1.8.1990 byla jako útvar v rámci Ministerstva práce a sociálních věcí zří-zena správa služeb zaměstnanosti, jejímž úkolem bylo naplňování státní politiky za-městnanosti. Přijetím zákonného opatření předsednictva ČNR č. 306/1990 Sb.,o zřízení úřadů práce byl dán právní podklad pro vznik úřadů práce. Do konce listo-padu 1990 bylo zřízeno celkem 76 úřadů práce a 1.1.1996 vznikl v nově vytvořenémokrese Jeseník sedmdesátý sedmý úřad práce. Z důvodů zvyšování nároků na zpro-středkovatelskou činnost a s cílem přiblížit služby zaměstnanosti veřejnosti, si úřadypráce postupně zřizovaly v okruhu své působnosti pobočky a detašovaná pracoviště.

Úřady práce v České republice mohou mít částečně odlišnou organizačnístrukturu. Obecně však platí, že v čele úřadu práce stojí ředitel nebo ředitelka, jemužnebo jíž podléhají jednotlivé útvary úřadu práce. Vedle útvaru ředitele mají úřadypráce tyto další útvary:

� útvar zprostředkování� pobočky� útvar poradenství a rekvalifikace� útvar trhu práce� útvar ekonomický� útvar kontrolně právní� útvar informatiky

Zprostředkovatelská činnost úřadů práce je z pohledu veřejnosti nejvidi-telnější činností úřadů práce. Činnost zprostředkovatelských útvarů zahrnuje:- evidenci uchazečů a zájemců o zaměstnání- základní poradenství při výběru zaměstnání včetně rekvalifikace- informační a konzultační činnost- posuzování nároků uchazečů na hmotné zabezpečení- ověřování správního rozhodnutí ve věci vyřazení z evidence uchazečů o zaměst-

nání, odejmutí, přiznání nebo nepřiznání hmotného zabezpečení, zastavení správního řízení ve věci vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání a při neprokázání rozhodných skutečností uchazečem o zaměstnání a přerušení správního řízení

- rozhodování ve věci přiznání a nepřiznání hmotného zabezpečení uchazečům - občanům Slovenské republiky, kteří měli poslední zaměstnání na území ČR.

V rámci útvaru poradenství a rekvalifikace zabezpečují úřady prácevedle rekvalifikací také - speciální poradenství pro uchazeče, občany se změněnou pracovní schopností

a zaměstnavatele- psychologické poradenství - poradenství pro rizikové a problémové skupiny uchazečů o zaměstnání.Informační a poradenské středisko pro volbu povolání, které je součástí útvaru po-radenství, poskytuje komplexní informace z oblasti přípravy na povolání a informa-ce o síti středních a vysokých škol a o možnostech uplatnění absolventů jednotli-vých oborů v praxi.

Útvary trhu práce na základě monitoringu soustavně sledují a vyhodno-cují situaci na trhu práce: - zpracovávají analytické zprávy, prognózy a šetření - vytvářejí a aktualizují databázi zaměstnavatelů v regionu a vedou evidenci

volných pracovních míst - povolují zaměstnávání cizinců na území ČR a registrují občany Slovenské re-

publiky zaměstnané v ČR - zprostředkovávají občanům České republiky také práci v zahraničí- připravují realizaci a hodnocení projektů všech forem aktivní politiky zaměst-

nanosti- zabezpečují vyplácení dotací z prostředků určených na aktivní politiku

zaměstnanosti- vedou agendu programu PHARE- těsně spolupracují s obcemi, státními orgány a odbory a také s poradním sborem

ředitele úřadu práce

Ekonomické útvary zajišťují ekonomické, finanční a vnitřní služby pročinnost úřadů práce. Provádějí výplatu hmotného zabezpečení.

Útvary kontrolní a právní organizují a provádějí kontrolu v oblasti pracovně-právní, mzdové a v oblasti zaměstnávání cizinců. Vyřizují odvolání proti vydanýmrozhodnutím úřadu práce, vyřizují stížnosti a podání občanů a zastupují úřady prácepři soudních jednáních. Zpracovávají agendu dle zákona č. 118/2000 Sb., o ochranězaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.

Útvary informatiky mají na starosti bezchybné fungování informační techni-ky na úřadech práce.

Definice nezaměstnanosti- pojmy „nezaměstnaný" a „uchazeč o zaměstnání"

O nezaměstnanosti hovoříme v případě, kdy ve společnosti existují způsobi-lí pracovníci, kteří by byli ochotni při existující úrovni mezd pracovat, ale nemohounalézt práci.

29

30

Nezaměstnaná je ta osoba, která je vzhledem ke svému zdravotnímu sta-vu, věku a také osobní situaci schopna pracovat. Chce pracovat, to znamená, ževyvíjí určitou snahu nalézt zaměstnání, ale přes tuto snahu pracovat je v da-ném okamžiku bez zaměstnání.

Uchazeč o zaměstnání je občan, který není v pracovním nebo obdobnémvztahu, nevykonává samostatnou výdělečnou činnost, ani se nepřipravuje sou-stavně na povolání a osobně se u úřadu práce uchází podáním písemné žádostio zprostředkování vhodného zaměstnání. O zprostředkování zaměstnání se občanuchází u úřadu práce, v jehož obvodu má trvalý pobyt. Při podání žádosti osvědčujeobčan skutečnosti rozhodné pro vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání. Žádosts občanem sepíše pracovník úřadu práce, který mu také zodpoví dotazy souvisejícís evidencí uchazečů o zaměstnání.

Ne každý nezaměstnaný musí být zároveň uchazečem o zaměstnání. Lidé simohou hledat pracovní uplatnění sami nebo s pomocí soukromých zprostředkovatelenpráce. Nezaměstnaný tedy nemusí být zároveň uchazečem o zaměstnání. Stejně takovšem existují případy, kdy jsou lidé uchazeči o zaměstnání, ale ve skutečnosti nejsounezaměstnaní. Je to třeba část těch osob, kteří ve skutečnosti pracovat nechtějí, ale vy-užívají možnosti sociálních dávek a dávek v nezaměstnanosti nebo jsou to ti lidé, kteříjsou sice evidováni jako uchazeči o zaměstnání, ale zároveň nelegálně pracují.

Povinnosti uchazečů o zaměstnání, hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání

Jak již bylo uvedeno, uchazečem o zaměstnání se stává nezaměstnaný občanv okamžiku, kdy písemně požádá místně příslušný úřad práce o zprostředkování za-městnání. Požádá-li občan o zprostředkování zaměstnání do tří pracovních dnů poskončení zaměstnání, zařadí se do evidence uchazečů o zaměstnání ode dne následu-jícího po skončení zaměstnání. Tím, že se tento občan stává uchazečem o zaměstná-ní, získává určitá práva, ale také povinnosti.

Práva a povinnosti občanů – uchazečů o zaměstnání upravuje zákon č. 1/1991Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Platné znění tohoto zákona stej-ně jako ostatní předpisy o zaměstnanosti jsou k nahlédnutí na úřadech práce. Každýuchazeč o zaměstnání obdrží při evidování na úřadu práce základní informaceo svých právech a povinnostech.

Uchazeč o zaměstnání má právo na:

� Zprostředkování vhodného zaměstnání. Zprostředkováním vhodného zaměstná-ní se rozumí činnost zaměřená na vyhledávání vhodného zaměstnání pro občana,který se o práci uchází, a na vyhledávání zaměstnanců pro zaměstnavatele, kterýhledá nové pracovní síly. Součástí zprostředkování zaměstnání je též činnost infor-mační a poradenská. Vhodným zaměstnáním se rozumí zaměstnání, které odpovídázdravotnímu stavu uchazeče, s přihlédnutím k jeho věku, kvalifikaci a schopnostem,délce předchozích dob zaměstnání a možnosti ubytování. Námitku zdravotní ne-vhodnosti doporučovaného zaměstnání je uchazeč povinen dokladovat objektivnímsdělením lékaře.

� Rekvalifikaci nezbytnou k pracovnímu uplatnění ve vhodném zaměstnání. Při-čemž rekvalifikací se rozumí taková změna dosavadní kvalifikace uchazeče o za-městnání, kterou je potřebné zajistit získáním nových znalostí a dovedností teoretic-kou nebo praktickou přípravou. Obdobně lze postupovat v případech, kdy uchazečdosud žádnou kvalifikaci nezískal.

� Hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání.

Uchazeč o zaměstnání je povinen:

� Poskytnout úřadu práce na jeho vyzvání potřebnou součinnost při zprostředko-vání zaměstnání a řídit se přitom jeho pokyny, tj. osobně se dostavovat k projednává-ní otázek souvisejících se zprostředkováním zaměstnání v termínech určených úřa-dem práce a jednat podle pokynu úřadu práce o nástupu do zaměstnání sezaměstnavatelem, k němuž byl doporučen a o výsledku jednání informovat úřad prá-ce. Uchazeč, který nemůže poskytnout úřadu práce na jeho vyzvání potřebnou sou-činnost z důvodu nemoci nebo ošetřování člena rodiny, je povinen tuto skutečnostosvědčit potvrzením o pracovní neschopnosti nebo jinou objektivní lékařskou zprá-vou. Hlášení o vzniku a ukončení pracovní neschopnosti je uchazeč povinen podatúřadu práce bez zbytečného odkladu. Jiné než zdravotní překážky je též povinenprokázat vhodným objektivním důkazem.

� Bezodkladně, nejpozději do sedmi kalendářních dnů, oznamovat nástup do za-městnání nebo jiné pracovní činnosti a další skutečnosti rozhodné pro vedení v evi-denci uchazečů o zaměstnání, a to zejména- nástup vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby- nástup vazby nebo výkonu trestu odnětí svobody- vznik nároků na peněžité dávky nemocenského pojištění- vznik nároku na starobní důchod nebo plný invalidní důchod- přerušení rekvalifikace dohodnuté s úřadem práce- změnu trvalého pobytu

Uchazeč o zaměstnání může být z evidence vyřazen, jestliže bez vážnýchdůvodů odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání nebo jestliže úmyslně mařísoučinnost s úřadem práce. V těchto případech může být znovu zařazen do evidenceuchazečů o zaměstnání nejdříve po uplynutí doby 3 měsíců, pokud o zprostředková-ní zaměstnání požádá.

Hmotné zabezpečení

Hmotné zabezpečení náleží uchazeči o zaměstnání, kterému není zprostřed-kováno vhodné zaměstnání do sedmi kalendářních dnů ode dne podání žádostio zprostředkování zaměstnání, pokud zároveň splňuje podmínku celkové doby před-chozího zaměstnání v délce alespoň 12 měsíců v posledních třech letech před podá-ním žádosti o zprostředkování zaměstnání.Jako doba zaměstnání se započítává i doba- studia (přípravy pro povolání)- přípravy občana se změněnou pracovní schopností pro pracovní uplatnění

31

32

- výkonu vojenské základní (náhradní) služby v armádě České republiky- výkonu civilní služby- osobní péče o dítě ve věku do tří let nebo o dítě do věku 18 let, je-li

dlouhodobě těžce zdravotně postižené a vyžadující mimořádnou péči- osobní péče o blízkou, převážně nebo úplně bezmocnou osobu nebo blízkou

částečně bezmocnou osobu starší 80 let- pobírání plného invalidního důchodu

Uvedené doby se nezapočítávají, pokud spadají do doby zaměstnání. Kryjí-lise navzájem, započítávají se jen jednou.

Uchazeč o zaměstnání je povinen osvědčit úřadu práce skutečnosti rozhodnépro poskytování hmotného zabezpečení a změny těchto skutečností ohlašovat nejpo-zději do sedmi kalendářních dnů. Uchazeč o zaměstnání je povinen předložit úřadupráce zejména:- potvrzení o době zaměstnání v posledních třech letech před podáním žádosti

o zprostředkování, včetně potvrzení o dobách započítávaných jako doba zaměstnání

- potvrzení o průměrném měsíčním čistém výdělku od posledního zaměstna-vatele, u osob samostatně výdělečně činných potvrzení OSSZ o posledním vyměřovacím základu pro účely důchodového pojištění

Hmotné zabezpečení se neposkytuje, jestliže uchazeč o zaměstnání:- splňuje podmínky pro nárok na starobní důchod s výjimkou podmínek pronárok na starobní důchod, na nějž vzniká nárok před dosažením potřebného věku,v období do dosažení tohoto věku, nebo podmínek pro nárok na plný invalidnídůchod, s výjimkou plného invalidního občana, který je plně invalidní proto, že jeschopen pro zdravotní postižení soustavné výdělečné činnosti jen za zcela mimořád-ných podmínek- je hmotně zabezpečen peněžitými dávkami nemocenského pojištění (zabez-

pečení) nahrazujícími ušlou mzdu (výdělek)- nastoupil vojenskou základní (náhradní) službu, civilní službu, vazbu nebo

výkon trestu odnětí svobody- úmyslně maří součinnost s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání- bez vážných osobních nebo rodinných důvodů odmítne nastoupit do vhod-

ného zaměstnání nebo na rekvalifikaci- v posledních šesti měsících opětovně ukončil zaměstnání sám bez vážných

důvodů, nebo s ním v této době bylo zaměstnání ukončeno pro neuspokojivépracovní výsledky nebo pro porušování povinností vyplývajících ze zaměstnání

Za vážné osobní nebo rodinné důvody se považují důvody spočívající v:- nezbytné osobní péči o dítě do tří let- nezbytné osobní péči o dlouhodobě těžce zdravotně postižené dítě, které

vyžaduje mimořádnou péči a není umístěno v ústavu pro takové děti- nezbytné osobní péči o blízkou osobu, která je převážně nebo úplně

bezmocnou osobou nebo blízkou částečně bezmocnou osobu starší 80 let, která není umístěna v ústavu sociální péče nebo odborném zdravotnickém zařízení

- povinné školní docházce dětí a docházce dětí do předškolního zařízení- místě výkonu a povaze zaměstnání druhého manžela

Za vážné důvody pro ukončení pracovního poměru se považují důvody:- osobní a rodinné (viz předcházející bod)- porušení povinností zaměstnavatelem, které zaměstnavateli ukládají právní

předpisy, kolektivní smlouvy nebo sjednané pracovní podmínky- zdravotní důvody, pro které nemohl zaměstnanec zaměstnání vykonávat podle

lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu zdravotní správy nebo sociálníhozabezpečení

Hmotné zabezpečení náleží uchazeči o zaměstnání při splnění stanove-ných podmínek ode dne zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání.

Hmotné zabezpečení se poskytuje uchazeči o zaměstnání nejdéle po dobušesti měsíců (podpůrčí doba). Uchazeči o zaměstnání, kterému územní orgán prácezabezpečuje rekvalifikaci, se hmotné zabezpečení poskytuje až do doby ukončenírekvalifikace.

Do podpůrčí doby se nezapočítává doba:- po kterou byl uchazeč hmotně zabezpečen peněžitými dávkami nemocenské-

ho pojištění, které mu nahrazují ušlou mzdu (výdělek) a z tohoto důvodu munebylo hmotné zabezpečení poskytováno (např. pracovní neschopnost v ochran-né lhůtě ze zaměstnání)

- po kterou bylo uchazeči poskytováno hmotné zabezpečení z důvodu pracov-ní neschopnosti

- krátkodobého zaměstnání, pokud uchazeč přijal zaměstnání, v němž může konat práci jen po kratší pracovní dobu a toto zaměstnání mu bylo zprostředko-váno na dobu kratší šesti měsíců

- vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby

Do podpůrčí doby se započítává doba:- po kterou byl uchazeč vyřazen z evidence uchazečů o zaměstnání, protože

odmítl bez vážných osobních nebo rodinných důvodů nastoupit do vhodného zaměstnání nebo jestli úmyslně mařil součinnost s úřadem práce při zprostřed-kování zaměstnání

- po kterou byl uchazeč ve vazbě nebo ve výkonu trestu odnětí svobody- po kterou nebylo uchazeči poskytováno hmotné zabezpečení, protože bez

vážných osobních a rodinných důvodů odmítl nastoupit do vhodného za-městnání nebo neplnil po delší dobu podstatné povinnosti při rekvalifikacinebo úmyslně mařil součinnost s úřadem práce při zprostředkování zaměstnánínebo v posledních šesti měsících opětovně ukončil zaměstnání sám bezvážných důvodů nebo s ním v této době zaměstnání bylo ukončeno pro ne-uspokojivé pracovní výsledky nebo porušování povinností vyplývajících zezaměstnání

Uchazeči o zaměstnání, kterému neuplynula v poslední evidenci podpůrčídoba a v době mezi poslední a novou evidencí nebyl zaměstnán anebo byl zaměst-nán po dobu kratší než jeden měsíc, a zároveň splňuje podmínku celkové doby

33

34

předchozího zaměstnání alespoň 12 měsíců v posledních třech letech před podánímžádosti o zprostředkování zaměstnání, se poskytuje hmotné zabezpečení po zbývají-cí část podpůrčí doby.

Uchazeči o zaměstnání náleží po uplynutí podpůrčí doby opět hmotné za-bezpečení, pokud po této době nastoupil do zaměstnání, které trvalo alespoň šestměsíců a zároveň splňuje podmínku celkové doby předchozího zaměstnání v délcealespoň 12 měsíců v posledních třech letech před podáním žádosti. Doba zaměstná-ní v délce šesti měsíců se nevyžaduje v případech, kdy uchazeč ukončil zaměstnáníz důvodů, že zaměstnavatel porušil podstatnou povinnost, kterou měl podle právníchpředpisů, kolektivní smlouvy nebo sjednaných pracovních podmínek nebo nemohlpodle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo so-ciálního zabezpečení zaměstnání vykonávat.

Po uplynutí podpůrčí doby je uchazeč o zaměstnání hmotně zabezpečenpodle předpisů o sociálním zabezpečení. Podle těchto předpisů je zabezpečen takév případě, kdy mu nárok na hmotné zabezpečení podle zákona o zaměstnanosti ne-vznikl anebo v případě, kdy hmotné zabezpečení nedosahuje částky životního mini-ma platné v době, kdy mu nárok na hmotné zabezpečení vznikl.

Výše hmotného zabezpečení se stanoví v prvních třech měsících ve výši50%, ve zbývajícím období 40% a při nástupu rekvalifikačních kurzů, na které byluchazeč vyslán úřadem práce, 60% průměrného čistého měsíčního výdělku, kteréhouchazeč dosáhl v posledním zaměstnání. Pro uchazeče, který před podáním žádostio zprostředkování zaměstnání vykonával samostatnou výdělečnou činnost a byl úča-sten důchodového pojištění, se hmotné zabezpečení stanoví obdobně z posledníhovyměřovacího základu pro pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní poli-tiku zaměstnanosti. Pro uchazeče, kterému nárok na hmotné zabezpečení vznikl za-počtením náhradní doby, nebo který bez svého zavinění nemůže osvědčit výši prů-měrného měsíčního výdělku, se stanoví hmotné zabezpečení příslušnou procentnísazbou z částky životního minima platného pro jednotlivého občana staršího 26 let.Hmotné zabezpečení může činit nejvýše 2,5 násobek životního minima a při rekvali-fikaci 2,8 násobek životního minima platného pro jednotlivého občana staršího 26 let.

Zákon o zaměstnanosti pamatuje i na situaci uchazeče o zaměstnání, kterýje občanem se změněnou pracovní schopností a přesně stanoví podmínky, kdy sek hmotnému zabezpečení poskytuje zvýšení na manželku a na děti.

Může se stát i situace, kdy je uchazeč povinen vrátit hmotné zabezpečení nebo jeho část. Je to tehdy, bylo-li příslušným orgánem rozhodnuto, že rozvázánípracovního nebo služebního poměru uchazeče o zaměstnání je neplatné nebo že je-ho zaměstnání trvá a zaměstnavatel je povinen za dobu nepřidělování práce poskyt-nout náhradu mzdy nebo peněžní náhradu. Stejně tak je tomu v případě, bylo-li do-datečně zjištěno, že uchazeč splňoval podmínky pro nárok na důchod.

Bylo-li uchazeči o zaměstnání hmotné zabezpečení jeho zaviněním přizná-no neprávem nebo ve vyšší částce než skutečně náleželo, zejména proto, že zamlčelnebo nesprávně uvedl některou rozhodnou skutečnost nebo nesplnil oznamovací po-vinnost, je uchazeč povinen vrátit neprávem přijaté hmotné zabezpečení nebo jeho

část. Týká se to i uchazeče, který se po skončení studia během prázdnin zaevidovaljako uchazeč o zaměstnání a neuvedl, že bude pokračovat v dalším studiu.

Naopak zjistí-li se, že hmotné zabezpečení bylo přiznáno nebo poskytovánov nižší částce než v jaké náleželo nebo přiznáno nebylo, hmotné zabezpečení seuchazeči dodatečně přizná, zvýší nebo doplatí. Nárok na dodatečné poskytnutíhmotného zabezpečení nebo jeho části zaniká uplynutím lhůty tří let.

Hmotné zabezpečení se vyplácí v měsíčních splátkách pozadu. Dávky hmot-ného zabezpečení se nevyplácejí do ciziny a hmotné zabezpečení se neposkytuje podobu pobytu uchazeče v cizině přesahující 30 dnů.

O vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, přiznání, nepřiznání, odejmu-tí, zastavení nebo vrácení výplaty hmotného zabezpečení rozhoduje úřad práce pod-le zákona č. 71/1967 Sb., o správním řízení. Proti rozhodnutí úřadu práce se můžeuchazeč o zaměstnání odvolat. Odvolání proti rozhodnutí úřadu práce v případechodejmutí hmotného zabezpečení nebo vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnánívšak nemá odkladný účinek.

Úkoly a povinnosti úřadů práce

Aktivní politika zaměstnanosti (APZ) má za cíl:

� podporovat zřizování pracovních míst poskytováním příspěvků za-městnavatelům při vytváření pracovních míst pro uchazeče o zaměst-nání a při jejich zaměstnávání

� podporovat uchazeče o zaměstnání evidované na úřadě práce, kteří sipracovní místa vytvoří zahájením samostatné výdělečné činnosti

Úřady práce při provádění aktivní politiky zaměstnanosti přihlížejí zejmé-na k výši rozpočtu na aktivní politiku zaměstnanosti, který jim stanoví MPSV ČRs ohledem na absolutní i relativní ukazatele trhu práce v jednotlivých okresech. Přistanovení výše prostředků tak bývají zvýhodňovány okresy s nejvyšší mírou neza-městnanosti.

Pro uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti vypracovávají jednotlivéúřady práce programy aktivní politiky zaměstnanosti, které vedle výše rozpočtu zo-hledňují také aktuální situaci na trhu práce a obecné cíle politiky zaměstnanosti, kte-ré stanovuje Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky.

Na základě doporučení MPSV ČR je aktivní politika zaměstnanosti v roce2001 zaměřena na další snižování nezaměstnanosti, především:- zvyšování zaměstnatelnosti evidovaných uchazečů o zaměstnání, změnou kvali-

fikace a zvýšením jejich motivace k přijetí zaměstnání- udržení a zvýšení zaměstnanosti ohrožených skupin zaměstnanců a specific-

kých skupin, ve spolupráci se zaměstnavateli- snížení sociálního napětí v regionech s nejvyšší mírou nezaměstnanosti, přede-

vším v Ústeckém a Ostravském kraji

35

36

- splnění úkolů a opatření Národního akčního plánu zaměstnanosti na rok 2001,který byl schválen vládou ČR usnesením č. 165 ze dne 19.2.2001.

V rámci aktivní politiky zaměstnanosti by se úřady práce měly zaměřit ze-jména na plnění opatření 1.5.3. Národního akčního plánu zaměstnanosti, která uklá-dají úřadům práce v rámci aktivní politiky zaměstnanosti upřednostňovat předevšímskupiny uchazečů o zaměstnání obtížně umístitelné na trhu práce. U těchto skupinrealizovat především preventivní opatření, zabraňující vzniku dlouhodobé nezaměst-nanosti nabídnutím pracovního místa nebo rekvalifikace nejdéle do 12 měsíců neza-městnanosti, u absolventů škol a mladistvých nejdéle do 6 měsíců nezaměstnanosti,a to zprostředkováním vhodného zaměstnání, hmotnou podporou na zřízení novýchpracovních míst nebo zařazením do rekvalifikace.

V souladu s opatřením 1.5.4. Národního akčního plánu zaměstnanosti seukládá úřadům práce také „zvýšit rozsah rekvalifikací k přizpůsobení pracovní sílypředpokládaným změnám struktury zaměstnanosti a vzniku nové zaměstnanosti,související se vstupem nových investorů, rozvojem malého a středního podnikánía podnikání na místní úrovni.

K realizaci APZ jsou využívány následující nástroje:� společensky účelná pracovní místa� veřejně prospěšné práce� místa k zabezpečení odborné praxe absolventů škol a k získání

kvalifikace mladistvých� chráněné pracoviště a chráněné dílny pro občany se ZPS� rekvalifikace

Úřady práce stanovují každý rok ve svém Programu aktivní politiky zaměst-naosti podrobná kritéria pro poskytování finančních prostředků z aktivní politiky za-městnanosti s ohledem na aktuální situaci na regionálním trhu práce a na výši přidě-lených prostředků na aktivní politiku zaměstnanosti.

Na žádnou z forem aktivní politiky zaměstnanosti není právní nárok.O dotace se žádá na stanovených formulářích.

Nedílnou součástí každé žádosti jsou další přílohy, mimo jiné zejménapotvrzení finančního úřadu, Okresní správy sociálního zabezpečení a zdravot-ních pojišťoven, že žadatel není jejich dlužníkem.

Dotace se poskytuje pouze na pracovní místa zřízená pro uchazeče o za-městnání vedené v evidenci úřadu práce až do doby schválení předložené žádosti.

Společensky účelná pracovní místa – SÚPM / 1

Společensky účelným pracovním místem se rozumí:- nové pracovní místo, které zaměstnavatel zřizuje na základě písemné dohody

s ÚP a je obsazováno uchazeči o zaměstnání evidovanými úřadem práce, kterým nelze zajistit jiným způsobem pracovní uplatnění

1/ zákon č. 9/1991 Sb., vyhláška MPSV ČR č. 35/1997 Sb.

- nově zřízené pracovní místo uchazečem o zaměstnání, který začne vykonávat samostatnou výdělečnou činnost

K úhradě nákladů na vytvoření SÚPM může úřad práce poskytnout: - zaměstnavatelům nebo uchazečům o zaměstnání zahajujícím samostatnou výdě-

lečnou činnost jednorázový příspěvek až do výše 80 000 Kč- zaměstnavatelům dotaci na částečnou úhradu mezd a jejich náhrad, včetně po-

jistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění

Dotace se poskytuje formou měsíčních splátek vyplacených na základěpředloženého měsíčního vyúčtování vyplacených mezd zaměstnavatelem po dohod-nutou dobu.

Veřejně prospěšné práce (VPP) / 2

Veřejně prospěšné práce jsou nové pracovní příležitosti vytvořené pře-devším pro obtížně umístitelné a dlouhodobě nezaměstnané uchazeče o zaměstnáníevidované na úřadě práce.

Pracovní místa vytváří obce ( kraje) nebo zaměstnavatelé na základě píse-mné dohody s úřadem práce ke krátkodobému pracovnímu umístění uchazeče o za-městnání, nejdéle však na dobu dvanácti po sobě následujících měsíců ode dnesjednaného nástupu uchazeče o zaměstnání do pracovního poměru.

Příspěvek je určen na částečnou úhradu mzdových nákladů a je poskyto-ván formou měsíčních splátek vyplacených na základě předloženého měsíčního vy-účtování vyplacených mezd obcí nebo zaměstnavatelem po dohodnutou dobu.

Místa k zabezpečení odborné praxe absolventů škol a k získání kvalifikace pro mladistvé) / 3

.Zaměstnavatelům, kteří vytvoří pracovní místo pro odbornou praxi absol-

ventů škol nebo pro získání kvalifikace mladistvých, evidovaných na úřadě práce,může úřad práce poskytnout na základě písemné dohody po dobu až jednoho rokuplně nebo částečně náklady spojené se zaměstnáváním mladistvého nebo absol-venta.

Základní podmínkou pro poskytnutí této formy dotace je skutečnost, žezaměstnavatel zaměstná absolventa v oboru, kterému se vyučil nebo který vystudo-val. Proto je také nezbytnou součástí žádosti o vytvoření absolventského místa pro-gram odborné praxe absolventa.

Výše dotace se poskytuje diferencovaně podle dosaženého vzdělání umisťo-vaného absolventa a podle umístitelnosti profese na trhu práce. U mladistvých sedotace poskytuje vždy, pokud zaměstnavatel garantuje získání kvalifikace.

37

2/ zákon č. 9/1991 Sb., vyhláška MPSV ČR č. 35/1997 Sb.3/ zákon č. 9/1991 Sb

38

Chráněná pracoviště a chráněné dílny pro občany se ZPS / 4

Chráněné dílny jsou pracoviště, v nichž pracuje nejméně 60% osob se změ-něnou pracovní schopností. Chráněné pracoviště je pracoviště vytvořené u zaměst-navatele pro občana se ZPS nebo pracoviště zřízené v domácnosti občana se ZPS.Úřad práce může zaměstnavateli poskytnout na zřízení pracovního místa pro občanase ZPS v chráněné dílně nebo na chráněném pracovišti jednorázovou dotaci až dovýše 100 000 Kč. Dotaci lze poskytnout i občanovi se ZPS, který si zřídí pracovnímísto zahájením samostatné výdělečné činnosti.

Dotované pracovní místo vytváří zaměstnavatel nebo občan se ZPS na zá-kladě rozhodnutí úřadu práce a písemné dohody uzavřené s úřadem práce nejméněna dobu dvou let od poskytnutí příspěvku.Dotaci však nelze poskytnout, pokud již byla na zřízení pracovního místa poskytnu-ta dotace formou SÚPM.

Příspěvek na provoz chráněných dílen a chráněných pracovišť

Úřad práce může poskytnout zaměstnavatelům příspěvek k částečné úhra-dě provozních nákladů až do výše 40 000 Kč ročně na jednoho občana se změněnoupracovní schopností (nelze jej však poskytnout občanovi se ZPS, který provozuje sa-mostatnou výdělečnou činnost).

Příspěvek se poskytuje zaměstnavatelům jednorázově, a to na základě roz-hodnutí úřadu práce a uzavřené písemné dohody.

Rekvalifikace

Rekvalifikace je významnou součástí služeb úřadu práce a spolu se zpro-středkováním práce, zřizování veřejně prospěšných prací a společensky účelnýchmíst se stává jedním z nejdůležitějších nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Vý-znam rekvalifikace spočívá především v tom, že jednak může předcházet ztrátě za-městnání, jednak vytváří uchazečům o zaměstnání lepší podmínky při jejich dalšímpracovním uplatnění.

Rekvalifikací se rozumí taková změna dosavadní kvalifikace, která formouteoretické a praktické přípravy umožňuje nové nebo další uplatnění ve vhodném za-městnání.

Při provádění rekvalifikace občanů, kteří jsou uchazeči o zaměstnání a za-městnanců, se vedle dosavadní kvalifikace přihlíží zejména k jejich osobním před-pokladům, schopnostem a zdravotní způsobilosti pro výkon práce, na kterou se majírekvalifikovat.

4/ zákon č. 1/1991 Sb. zákon č. 9/1991 Sb.vyhláška MPSV ČR 115/1992 Sb., o provádění pracovní rehabilitace občanů se změněnou pracovníschopnostínařízení vlády č. 228/2000 Sb., o stanovení povinného podílu občanů se ZPS na celkovém počtu za-městnanců zaměstnavatelezákoník práce § 47, § 50, § 148.

Rekvalifikace uchazečů o zaměstnání se provádí na základě písemné do-hody uzavřené mezi úřadem práce a uchazečem. Dohoda obsahuje místo konání re-kvalifikace, způsob ověření získaných znalostí a dovedností, pracovní činnost, kteroumůže občan po úspěšném ukončení rekvalifikace vykonávat, rozsah přípravy, hmotnézabezpečení po dobu rekvalifikace a další podmínky. Tato dohoda je závazná pro oběstrany. Jak si dále řekneme, ani jedna ji nemůže bez vážných důvodů porušit.

Uchazeči o zaměstnání, který nastoupil rekvalifikaci, přísluší hmotnézabezpečení ve výši 60% průměrného měsíčního platu čistého výdělku dosaženéhov posledním zaměstnání až do ukončení rekvalifikace.

Jestliže nebyl uchazeč v posledních třech letech zaměstnán a nárok nahmotné zabezpečení mu vznikl započtením náhradních dob, stanoví se mu výšehmotného zabezpečení měsíční částkou, která je jako jediný zdroj příjmu poskytová-na jednotlivci podle předpisů o sociálním zabezpečení.

Uchazeči, který se rekvalifikuje, zabezpečuje úřad práce bezplatně po-třebné ochranné pracovní prostředky. Dále mu může poskytovat:- úhradu výbavy potřebné k provádění rekvalifikace, například nutné školní

potřeby a učebnice, až do výše 1000 Kč- stravné a nocležné v rozsahu a za podmínek platných pro pracovní cestu podle

zvláštních předpisů a dále náhradu jízdních výdajů za cestu z bydliště do místa konání rekvalifikace a zpět při přijímacím řízení

- zahájení a ukončení rekvalifikace, případně i náhradu jízdného za cesty k návštěvě rodiny a zpět

Kvalitní rekvalifikace vyžaduje nemalé finanční výdaje ze státního rozpo-čtu a proto zanechání rekvalifikace je upraveno vyhláškou.

Uchazeč o zaměstnání může zanechat rekvalifikace jen z vážných zdra-votních, osobních a rodinných důvodů, které nastaly v průběhu rekvalifikace. Zavážné důvody se považují zejména nezbytná osobní péče o:- dítě ve věku do tří let- dlouhodobě těžce zdravotně postižené dítě, které vyžaduje mimořádnou péči,

pokud nebylo umístěno v ústavu pro takové děti- blízkou osobu, která je převážně nebo úplně bezmocná a nebyla umístěna v ústa-

vu sociální péče nebo v obdobném zdravotnickém zařízení

Uchazeči o zaměstnání mají možnost využít konzultace s pracovníky pora-denských oddělení, kteří jim doporučí vhodnou formu rekvalifikace vzhledem k je-jich vzdělání, profesní zkušenosti, zájmové a profesní orientaci.V některých přípa-dech mohou využít kariérového poradenství nebo bilanční diagnostiky, což jimumožní kvalifikované doporučení vhodného zaměstnání na základě zjištěných před-pokladů a schopností.

Úřad práce orientuje nabídku rekvalifikací v souladu s požadavky trhupráce příslušného regionu. U dělnických profesí se jedná např. o rekvalifikaci svá-řeč, topič kotlů, řidič motorového vozíku, číšník, sanitářka, šička, krejčová, kosme-tička, modelace nehtů.

39

40

V rámci TH činností se jedná zejména o rekvalifikaci celní deklarant, účetní,učitel autoškoly, průvodce cestovního ruchu, apod. Dále se jedná o rekvalifikace,které se provádějí skupinově - například celní deklarant, počítačový technik, účetní,administrátor WWW stránek, speciální PC kurzy (AutoCad, Corel Draw), kurz prozačínající podnikatele, správce sítě. Ženy nejvíce využívají následující zaměření re-kvalifikací – základy obsluhy PC, účetnictví, sanitářka, speciální počítačové progra-my jako AutoCad, Corel Draw a Windows.

Konkrétní případ pomoci rizikové skupině

Významnou rizikovou skupinu na trhu práce tvoří uchazeči s různýmizdravotními problémy, kteří mají přiznanou určitou formu invalidity (ZPS, částečnýinvalidní důchod). Mezi hlavní omezující faktory při hledání vhodného zaměstnánípatří kromě zdravotního stavu nízká kvalifikační struktura, obtížné možnosti dojíž-dění, častá pracovní neschopnost.

Úřady práce nabízejí těmto klientům možnost využití psychologického po-radenství, kdy se mezi často konzultovanými tématy objevuje problém vyrovnáváníse s onemocněním.

Při této formě individuálního poradenství jsou vytipováni klienti s vyššípracovní motivací, kteří jsou doporučeni na ergodiagnostické vyšetření. Zde se kva-lifikovaně zjistí zbytkový pracovní potenciál v návaznosti na vhodné pracovní uplat-nění vzhledem ke zdravotnímu stavu. Pracovníci úřadu práce tak získají informaceo pozitivní pracovní rekomandaci, což napomáhá vhodnému pracovnímu zařazeníklientů na konkrétní pracovní pozice. Rovněž zde vzniká zpětná informace pro kli-enta, který je seznámen s okruhem prací, které může vykonávat, získá vyšší jistotupro pracovní adaptaci.

Tuto poradenskou nabídku poskytují vybrané úřady práce, které majísmluvně zajištěnou spolupráci s centry pracovní rehabilitace.

Mgr. Miriam Majdyšová, PhDr. Eva ValouchováÚřad práce ve Zlíně

PŘÍLOHA

41

42

Mýty a nepodložená tvrzení

☛ Tvrzení, že muž je hlava rodiny, je celkově ve společnosti akceptováno zhruba „půl na půl“. Ale tento výrok potvrzují častěji muži (69%) než ženy (41%)

☛ Péče o rodinu je záležitostí ženy (54 % souhlasí, 46% nesouhlasí, muži v 58%, ženy v 51%)

☛ Muži mají lepší podmínky pro uplatnění v práci(82% dotazovaných souhlasilo, ženy z 87%, muži z 76%)

☛ Muži mají vyšší mzdy, protože vykonávají fyzicky namáhavější práci(51% populace souhlasí, 41 % je proti, muži souhlasí v 56%, ženy 54%).

☛ Žena nemá schopnosti pro řídící práci(21% dotázaných s tímto tvrzením souhlasí, 79% s ním nesouhlasí, muži se s ním ztotožňují ve 26 %, ženy v 16%)

Co také ukázal výzkum

Šance na pracovním trhu(Faktory podněcující uplatnění populace ČR na pracovním trhu)

� výběrové reprezentativní šetření � 1000 osob reprezentujících obyvatelstvo ČR od 18 let

Na základě objednávky Českého svazu žen zpracováno agenturou DEMA a. s. v listopadu 2000

� vzhled, šarm, krásaa celková příjemnost „na po-hled“, jsou brány za základ pra-covního úspěchu žen zhruba dva-cetkrát častěji než je nahlíženona tyto vlastnosti u mužů

� pracovitost, spolehlivost a solidnost jsou dvojnásobněčastěji spojovány se ženami nežs muži

� vzdělání a inteligence jsou

častěji (19%) vnímány jako fak-tor úspěchu u mužů než u žen(12%)

� podnikavost a řídící schop-nosti jsou šestkrát častěji chápá-ny jako vlastnosti dané mužůmnež ženám

� průbojnost, dravost, ráz-nost a nebojácnost se prosaditjsou pětkrát častěji dávány dosouvislosti s muži než se ženami

Vlastnosti přisuzované mužům a ženám

43

Zkušenosti na trhu práce

➤ Ženy jsou v zaměstnání spo-kojenější než muži. (Známka spo-kojenosti od 1 do 5. Ž - 1,69, M -2,19)

➤ Většina ekonomicky aktivníchobčanů (72%) změnila ve svémživotě alespoň jedenkrát své za-městnání, 28% pracuje stále v za-městnání, do kterého nastoupilipoprvé. Muži měnili častěji (75%)než ženy (69%).

➤ Každý čtvrtý zůstal bez za-městnání maximálně čtvrt roku(26%), častěji muži (32%) než že-ny (20%). Ostatní (13%) hledalipráci déle než čtvrt roku. Častějiženy (16%) než muži (11%).

➤ Téměř polovina občanů, kteříve svém životě měnili zaměstná-ní, se plynule včlenila znovu dopracovního procesu, tzn. nezůsta-la bez zaměstnání. Zhruba čtvrti-na má zkušenosti s nezaměstna-ností z let 1998 - 2000.

➤ Každý desátý občan, který mě-nil zaměstnání - muži dvojnásob-ně častěji, než ženy (14% - 6%) -řešil situaci vstupem do soukro-mého sektoru, začal podnikat.

➤ Zkušenosti s úřadem práce:Neměl jsem dobré zkušenosti (30 %), nemohu uvést, protože miv ničem nepomohli (21%). Úřadnesehnal práci (25%) a neměl conabídnout (25%).

➤ Zkušenosti s agenturami zpro-středkujícími práci: má je 18%.Negativní hodnocení služeb těch-to agentur téměř čtyřikrát (14%)převyšuje kladné (4%).

➤ Zkušenosti s ostatním formamihledání práce:Využívání známostí a přátel jepřesvědčivě považováno na nejú-činnější způsob. Osobní návštěvapředem vytipovaných firem je ta-ké hojně vyhledávána (52%). Po-kud jde o korespondenční styk,nejčastější zkušenosti jsou s od-povídáním formou dopisu na in-zeráty firem nabízejících volnápracovní místa. Zkušenosti jsouvesměs špatné, podíl negativníchhodnocení dvojnásobně převyšu-je zkušenosti kladné. Ženy majís oběma typy inzerátů - s podává-ním i odpovídáním - horší zkuše-nosti než muži. Práci na internetujiž hledalo 7% občanů ČR.

Preference hodnot

� Na vrcholu hodnotového žebříčku je u 92% občanů ČR rodina(muži - 89%, ženy 95%)� Zaměstnání nabývá na důležitosti pro více než tři čtvrtiny populace(79%, z toho muži - 83%, ženy 75%)� Téměř dvě třetiny populace ČR (62%) přisuzují velký význam vyso-kému výdělku, penězům a majetku (muži v 69%, ženy v 54%). Tentoakcent je typický pro většinu podnikatelů. Nejméně často lpí na majetkulidé z velkoměst (58%) a Pražané (55%).

44

Tolerance partnera

❍ Pro uplatnění žen na trhu práce je velmi důležitá partnerská tole-rance. Výzkum prokázal, že v otázkách kariéry a prostoru pro realizacidruhé partnerské strany jsou ženy výrazně tolerantnější než muži. Nazákladě těchto výsledků se lze oprávněně domnívat, že kariérní postupženy a její pracovní úspěchy by řada mužů nesnesla (jak dokládá vý-zkum i vzdělaných a působících ve sféře podnikání) a je tudíž málopravděpodobné, že by ženu aktivně podporovala v jejím úsilí být lepší,výkonnější a úspěšnější nebo že by jí dokonce „ustoupila z cesty“. Vespolečnosti panuje celkově tolerance k vyššímu vzdělání partnera, jehovyšší pracovní pozici i platu (u všech aspektů tři čtvrtiny občanů tvrdí„nevadí"). Veřejná uznávanost má sice o něco méně zastánců než jme-nované aspekty, ale i zde převažující část populace (dvě třetiny) uvedla„nevadí". Avšak z hlediska jednotlivých skupin a kategorií populace seukázaly určité názorové rozdíly jak podle věku, vzdělání a rodinnéhostavu, tak zejména podle pohlaví a podnikání. Na kariéru partnera exis-tuje z hlediska pohlaví diametrálně odlišný názor. Zatímco muži se stavíu všech aspektů do spektra částečně nebo zcela odmítavého, u žen jezřetelná tolerance. Každý druhý muž by měl větší nebo menší výhradyk vyššímu vzdělání své partnerky, její veřejné uznávanosti, vyššímu pla-tu či pracovní pozici (15% odpovědělo „vadilo by mi to velmi“). Ženynahlížejí na kariéru mužů vstřícněji. Více než devadesáti procentům ženby nevadilo ani vyšší vzdělání muže, ani jeho vyšší plat či pracovní po-zice. Určitá rezervovanost je patrná v posuzování možnosti, že by separtner zařadil mezi veřejně uznávané osoby, ale i zde 80% žen odpově-dělo „nevadilo by mi to“.

❍

45

46

47

CEEPEuropean Centre of Enterprises withPublic Participation and of Enterpri-ses of General Economic Interest- Evropské centrum podnikání s účastístátů a podnikání s obecným ekonomic-kým zájmem

diskriminace- rozlišování, rozdílný, jiný přístup k jed-né skupině než k jiné nebo k celku

EECEuropean Economic Community - Evropské hospodářské společenství(EHS)

ETUCEuropean Trade Union Confederation- Konfederace evropských obchodníchunií

flexibilita- ohýbatelnost, pružná přizpůsobivost

metodika- nauka o metodě vyučování určitéhooboru, pracovní postup

monitoring- soustavné sledování, vyhodnocování

nepřímá diskriminace- druh jednání, kterým může být způso-bena újma určité skupině lidí či jednotliv-ci a to takovou formou, že povaha diskri-minačního jevu není přímo zjevnáa navenek se jeví svojí podstatou jako ne-utrální. Ve skutečnosti je prvek újmy vevlastním jednání skryt a projeví se svýmcharakterem zpravidla jako jeden z ved-lejších dopadů jednání na určitou skupinuosob či jednotlivce ve specifické situaci.

segregace- oddělování, rozdělování, vylučování

specifikum- zvláštnost, příznačnost, jedinečnost, jedinečná vlastnost

UNICEUnion of Industrial and Employers’ Confederations of Europe- Unie průmyslových a zaměstnavatel-ských konfederací Evropy

Výklad dalších termínů souvisejícíchs problematikou postavení žen

najdete od 1. 9. 2001 na www.genderonline.cz

Významcizích výrazů

a zkratekpoužitých v tomto sešitě:

ProjektRovné šance

(Vytváření rovných šancí pro muže a ženy na trhu práce)č. VS/2000/0614

Evropská komise Čtvrtý střednědobý akční program společenství

o rovnosti příležitostí pro muže a ženy

Jak dosáhnout rovnosti na trhu práceEdice Na pomoc ženám. Sešit č. 1.

Vydal Český svaz žen 111 53 Praha 1, Panská 7

v rámci projektu Evropské komise č. VS/2000/0614za podpory Ministerstva práce a sociálních věcí ČR.

Editor: Dr. Lenka Svítková. Grafická úprava: Jiří Hladík Tisk: VIVAS PREPRESS a. s., Sazečská 8, Praha 10

Praha, červen 2001

�

�

��

� ��

�� �

�

�