OCUP FORTEI DE MUNCA Curs.pdf

8/16/2019 OCUP FORTEI DE MUNCA Curs.pdf

http://slidepdf.com/reader/full/ocup-fortei-de-munca-curspdf 1/71

- 3 -

CAPITOLUL I

PROBLEMATICA PIEŢEI MUNCII

1.1. Piaţa forţei de muncă – definire, caracteristici, funcţiiÎn calitatea sa de piaţă a celei mai importante resurse a economiei (forţa de muncă a

omului) şi, respectiv, de factor de producţie, piaţa muncii deţine o poziţie-cheie în economiaconcurenţială.

Piaţa muncii reprezintă ansamblul actelor de vânzare-cumpărare a forţei de muncăce au loc într-un spaţiu economic; ea relevă întâlnirea cererii cu oferta de muncă şistabilirea pe această bază a condiţiilor de angajare, negocierea şi fixarea salariilor înfuncţie de performanţele muncitorilor, realizarea mobilităţii salariilor şi forţei de muncă pelocuri de muncă, firme, zone etc.

Această piaţă se circumscrie regulilor jocului economic ce guvernează pieţele factorilorde producţie. Dar, datorită subiectivismului său, generat de comportamentul agenţilor economici posesori ai forţei de muncă, ea dobândeşte unele conotaţii sui-generis. Acest fapt imprimă

anumiteparticularităţi tranzacţiilor legate de muncă, spre deosebire de tranzacţiile generate deceilalţi factori de producţie:

1. munca nu poate fi vândută sau cumpărată decât închiriind forţa de muncă a proprietarului;2. contractul de angajare a forţei de muncă este strict determinat de anumite reglementări

legislative interdictive: cumpărătorul nu dispune total de „marfa” sa; el nu o poate utilizadecât pentru prestarea activităţilor specificate în contract şi în limita timpului de muncăconvenit;

3.

deţinătorii de forţă de muncă au mai puţine posibilităţi de utilizare alternativă a proprietăţii lor: recreere, munca în propria gospodărie, dar ei se pot sustrage pieţei cu o parte din acest potenţial pentru anumite perioade de timp;

4. tranzacţiile cu forţa de muncă sunt legate de criteriile de preferenţialitate ale posesoriloracestei „mărfi”: înzestrarea nativă, educaţia, orientarea profesională, stilul de viaţă,modelul cultural, motivaţiile valorice etc.;

5. munca este singurul factor de producţie cu autoorganizare;



- 4 -

6. posesorii forţei de muncă se constituie în sindicate, cu scopul de a influenţa condiţiiletranzacţiilor pe piaţa muncii;

7. comportamentul posesorilor de forţă de muncă se află sub incidenţa unei inerţialităţisporite deoarece: calificarea profesională şi specializarea forţei de muncă nu pot fimodificate brusc; mobilitatea teritorială este limitată de numeroşi factori de risc obiectivişi subiectivi, familie, habitat, mediu socio-economic şi cultural, pierderea câştiguluicurent între două slujbe, cheltuieli de transport şi instalare etc.Într-o formulă generalizatoare, piaţa muncii este definită ca ansamblul acţiunilor de

vânzare-cumpărare a forţei de muncă, a relaţiilor specifice acestora, ce au loc într-un spaţiu

economic; ea relevă întâlnirea cererii cu oferta de muncă şi fixarea salariilor în funcţie de performanţele lucrătorilor, realizarea mobilităţii salariilor şi forţei de muncă pe locuri de muncă,firme, zone etc. Această definiţie a pieţei muncii nu este singulară, diverşi autori definind în modnuanţat conceptul de piaţă a muncii. Divergenţele de păreri nu se reduc doar la definireaconceptului1, ci se extind până la mijloacele, instrumentele, instituţiile şi reglementările existenteşi terminând cu rezultatele funcţionării acestei pieţe.

Experienţa istorică arată că, în esenţă, piaţa muncii implică întotdeauna stabilirea deraporturi între purtătorii ofertei şi cei ai cererii de muncă. Aceasta determină anumitespecificităţi referitoare la ajustarea ofertei şi cei a cererii, la formarea preţului muncii, la existenţa unui sistemde norme şi valori sociale. În acest sens, evidenţiem câtevacaracteristici:

1. este o piaţă derivată – primeşte influenţele celorlalte pieţe şi, totodată, genereazăefecte ce se regăsesc în toate sectoarele economico-sociale. În general, imaginea economieimoderne apare ca un ansamblu de pieţe interconectate, structurate, pe de o parte în piaţa de bunuri şi servicii, iar pe de altă parte în piaţa factorilor de producţie. În cadrul acesteia din urmă(piaţa factorilor de producţie), piaţa forţei de muncă sau piaţa factorului uman al producţiei ocupă

un loc principal, tot aşa cum, în rândul factorilor de producţie, forţa de muncă reprezintăcomponenta de primă importanţă a acestora. Corelaţiile dintre piaţa forţei de muncă şi celelalte pieţe au, în primul rând, o expresie cantitativă, vizează dimensiunile şi proporţiile ce se stabilesc

1 o serie de autori au remarcat utilizarea în literatura de specialitate română şi universală, atât a termenului de „piaţă amuncii”, cât şi a celui de „piaţă a forţei de muncă”. În timp ce unii autori susţin folosirea doar a unui singur termen,cel de „piaţă a forţei de muncă” (vezi Adumitrăcesei I.D., Niculescu N. G. –Piaţa forţei de muncă, EdituraTehnică, Chişinău, 1995, p.23 sau Răboacă Ghe. –Piaţa muncii şi dezvoltarea durabilă, Editura TribunaEconomică, Bucureşti, 2003, pag.36-38), alţi autori nu acordă o atenţie deosebită utilizării cu predilecţie a unuisingur termen.



- 5 -

între cererea şi oferta de factor uman, pe de o parte, şi aceleaşi categorii ale celorlalte pieţe, pe dealtă parte. Asemenea legături complexe şi diversificate stabilite între categoriile de pieţe

menţionate, cu deosebire între piaţa forţei de muncă şi celelalte pieţe, ocupă locul principal încadrul relaţiilor funcţionale ale economiei de piaţă, imprimându-i acesteia nu numai fluenţă şiviabilitate, dar şi rezistenţă şi operaţionalitate, generatoare de creştere economică durabilă şieficientă;

2. este o piaţă reglementată în cel mai înalt grad –această caracteristică rezultădin specificul forţei de muncă ca şi din cerinţa de a se asigura protecţia salariatului, de a controlacompetiţia loială prin intermediul organizaţiilor sindicale, de a permite gruparea întreprinzătorilor

care angajează munca salariată. Din punct de vedere al relaţiilor dintre partenerii sociali, piaţamuncii este fragilă, cu un important potenţial conflictual, exploziv de unde şi necesitateareglementării acestei pieţe într-un grad mult mai mare decât al oricărei alte pieţe. Prinreglementările sale, piaţa muncii trebuie să prezinte o anumită flexibilitate care să ducă la o maimare competitivitate şi să influenţeze sistematic, în mod favorabil, creşterea economică;

3. este o piaţă segmentată – este o piaţă eterogenă, delimitându-se mai multesegmente: pe vârste şi sex, pe categorii profesionale, pe grade de calificare, pe zone geografice şi pe oportunităţi de ocupare. În funcţie de parametrii de performanţă pot fi delimitate: piaţa

principală a muncii , caracterizată prin niveluri ridicate de stabilitate şi siguranţă a locului demuncă, salarii ridicate şi în creştere, prezenţa sindicatelor puternice şi eficiente, utilizareatehnologiilor relativ avansate, precum şi piaţa secundară a muncii , caracterizată prin locuri demuncă nesigure, fluctuaţie ridicată a personalului, utilizarea unor tehnologii rudimentare, lipsa posibilităţilor de promovare, sindicate inexistente sau slabe. De asemenea, piaţa muncii mai poatefi segmentată în: piaţa muncii caracteristică nivelului macroeconomic (care favorizează formareacondiţiilor generale de angajare a salariaţilor, principiile de dimensionare şi ierarhizare a

salariilor, toate cuprinse în contractul colectiv de muncă) şi piaţa muncii caracteristică niveluluimicroeconomic (unde se stabilesc concret cantitatea şi structura de bază a contractelor şiangajamentelor asumate de întreprinzători, precum şi condiţiile reale ale ofertei de muncă);

4. se comportă, pe de o parte, ca orice piaţă şi, pe de altă parte, arecaracteristici proprii, determinate de specificul uman al obiectului cu care operează şi cel alserviciilor generate de acesta şi pe care întreprinzătorii le cumpără;



- 6 -

5. reflectă legăturile reciproce dintre realităţile demografice care determinăoferta de muncă şi cele ale dezvoltării economico-sociale care generează cererea de muncă;

6. presupune negocierea permanentă între purtătorii ofertei de muncă şi cei aicererii de muncă sub aspect cantitativ, calitativ şi structural;

7. reflectă felul în care se asigură resursele de muncă pe ramuri, sectoare,profesii şi niveluri de calificare;

8. este o piaţă imperfectă – este cea mai imperfectă dintre pieţe, marcată derigidităţi naturale (sex, vârstă, domiciliu), dobândite (profesional-ocupaţionale) şi alemecanismelor de ajustare a cererii şi ofertei de forţă de muncă, multe dintre acestea induse de

negocierea colectivă, care se transformă în bariere ale mobilităţii forţei de muncă.Piaţa muncii nu este o piaţă de sine stătătoare, ci este influenţată de diverşi factori socio-

economici, demografici şi sociali. Cei mai importanţi dintrefactorii de influenţă asupra pieţeimuncii sunt următorii:

- progresul tehnologic;- productivitatea muncii;- procesele de emigrare-imigrare (interregională, internă şi/sau externă);- dinamica demografică;- caracteristicile culturale şi comportamentale ale tineretului;- durata muncii;- producţia şi capitalul;- nivelul de calificare al forţei de muncă.

Unii dintre aceşti factori acţionează direct asupra cererii de forţă de muncă, fie în sensulcreşterii, fie în sensul scăderii acesteia. Aşa de exemplu, asimilarea progresului tehnic, creşterea productivităţii muncii, sporirea calificării forţei de muncă, toate celelalte condiţii fiind

considerate neschimbate, reduc cererea de forţă de muncă. Alţi factori acţionează asupra oferteide forţă de muncă, fie în sensul creşterii sau reducerii acesteia, fie al flexibilizării ei. Între aceştifactori sunt de remarcat: sporirea resurselor de muncă disponibile, sporul migratoriu, durataînvăţământului obligatoriu, durata muncii.

Privită ca sistem de relaţii între partenerii sociali la scară macroeconomică, sectorială şimicroeconomică, piaţa muncii îndeplineşte simultan mai multefuncţii:



- 7 -

1. implică o alocare şi realocare a forţei de muncă pe sectoare, ramuri, ocupaţii, profesii şi calificări în teritoriu. În acest sens, sunt puse în acţiune o serie de

mecanisme ale pieţei muncii, între care salariul şi diferenţele salariale, dar şimecanisme din afara pieţei muncii propriu-zise (politici fiscale, politici deinvestiţii ş.a.);

2. este productiv-creativă-participativă, în măsura în care asigură combinareaoptimă sau, după caz, substituirea factorilor de producţie, organizarea producţiei şia muncii, remunerarea în funcţie de performanţă, stimularea participării la muncă;

3. are caracter educativ-formativ, pe linia modelării cererii de calificări şi

recalificări, a flexibilizării ofertei de forţă de muncă, a corelării nevoii de forţă demuncă calificată pentru sistemul productiv, în relaţie cu oferta sistemului de pregătire, a reconversiei şi reintegrării profesionale;

4. este repartitoare-distributivă, atâta vreme cât pe piaţa muncii se formează şi serepartizează veniturile din muncă şi se distribuie plusul de productivitate întremuncă şi capital;

5. este socială, începând cu asigurarea condiţiilor de exercitare a drepturilorfundamentale la muncă, educaţie, la plată remuneratorie, la calitatea şi umanizareaclimatului de muncă, continuând cu asigurarea condiţiilor normale de reproducţiea forţei de muncă, egalitatea de şanse şi nondiscriminare pe piaţa muncii, protecţiasocială a categoriilor defavorizate şi terminând cu îngustarea, până la eliminare, acanalelor de adâncire a sărăciei şi polarizării sociale.

1.2. Cererea şi oferta de muncă

A. Cererea de forţă de muncăCererea de forţă de muncă reprezintă nevoia de muncă salarială ce se formează într-o

economie de piaţă concurenţială la un moment dat sau pe o anumită perioadă, exprimată prinnumărul locurilor de muncă. Condiţia fundamentală pentru încadrarea nevoii de muncă în cerereade muncă este salarizarea sau remunerarea, astfel că persoanele care nu îndeplinesc aceastăcondiţie nu se includ în cererea de muncă.



- 8 -

Cererea de muncă cuprinde ansamblul relaţiilor, raporturilor şi conexiunilor privindvolumul şi structura forţei de muncă pe profesii şi niveluri de calificare, atât pentru fiecare

componentă a economiei naţionale, cât şi pe ansamblul ei.Cererea de forţă de muncă este deosebit de complexă, vizând deopotrivă aspecte de ordin

cantitativ şi calitativ, de structură. În plus, complexitatea cererii de forţă de muncă se accentuează pe măsura înaintării pe structura economiei naţionale, atât în profil de ramură, cât şi în profilteritorial.

Cererea de muncă este o cerere derivată, rezultând din investiţiile executate care, la rândullor, sunt efectul unei cereri de bunuri economice. Aşa se explică de ce cererea de muncă se

exprimă prin locuri de muncă, iar fluxul ei porneşte de la firme, instituţii spre populaţie.Curba cererii de muncă reflectă raporturile negative ce există între cererea de muncă şi

nivelul salariilor, în sensul că firma va angaja mai multă muncă dacă salariile sunt mai mici şiinvers.

Cererea de muncă are o anumită elasticitate determinată, în mod deosebit, de

disponibilitatea unor bunuri economice care pot fi substituite. Elasticitatea cererii de muncă areimportanţă pentru deciziile privind stabilirea salariilor ca şi pentru derularea normală araporturilor dintre întreprinzători şi posesorii forţei de muncă. Cererea de muncă este elastică înmai multe condiţii:

- dacă cererea pentru produsul final este elastică;- dacă munca respectivă este uşor substituibilă cu un alt tip de muncă sau cu alt

factor de producţie;

Cantitate de muncă salariatăcerută

Nivelulsalariilor

S1

S0

Q1 Q0

C’



- 9 -

- oferta celorlalţi factori este mai elastică;- dacă costurile datorate muncii reflectă o parte mare din costurile totale.

Strategia în domeniul necesarului de forţă de muncă este deosebit de complexă, incluzândun ansamblu de componente, inseparabile unele de altele, respectiv:

a) determinarea necesarului de forţă de muncă, în toată amploarea şi mobilitatea sa, pe ansamblul ţării, pe sectoare, ramuri şi subramuri, mergând până la nivelulfirmelor;

b) stabilirea întregului sistem de învăţământ, a procesului care să producă forţa demuncă, adică a mijloacelor, căilor şi formelor adecvate de instruire profesională,

de ridicare a calificării;c) conceperea unor criterii şi reglementări juridice care să asigure o ocupare cât mai

deplină şi o utilizare cât mai raţională a resurselor de muncă;d) stabilirea unui sistem de stimulente materiale pentru salariaţi, în vederea

valorificării cu randament maxim a potenţialului de muncă existent.În consecinţă, necesarul de forţă de muncă la nivelul economiei naţionale este reprezentat

de totalitatea capacităţii de muncă solicitată la un moment dat, într-o anumită cantitate, structură profesională şi la anumit un nivel de calificare care, în condiţiile existente de înzestrare tehnică,de organizare a producţiei şi a muncii, durată a zilei de muncă, productivitate, să acopere cât maideplin nevoia de muncă şi obţinerea unui efect util maxim. Desigur, un asemenea proces solicită,mai ales, din partea agenţilor economici, un efort deosebit, de corelare a necesităţilor cuinteresele economice la toate nivelurile economiei, inclusiv la nivelul firmelor, întreprinderilor.

Activitatea social-economică neîntreruptă atrage după sine reproducerea, tot atât decontinuu, a necesarului de forţă de muncă şi ca volum şi ca structură profesională şi grad decalificare adecvată. Aşa cum în procesul de ansamblu al reproducţiei, consumul creează imboldul

producţiei, tot aşa, şi consumul continuu de resurse de muncă cerut de producţia socialăreproduce de fiecare dată nevoia de forţă de muncă, diferită şi ea de la o perioadă la alta.

Ca manifestare a nevoilor de forţă de muncă, cererea face legătura între acestea şiconsumul efectiv. În consecinţă, cererea de forţă de muncă apare ca o expresie a consumului ei;întrucât precede, în mod firesc, momentul consumului, cererea de forţă de muncă trebuieînţeleasă ca un consum potenţial. Această legătură a cererii cu consumul explică utilizarea, înliteratura de specialitate, ca şi în practica economică, a categoriei „cerere de forţă de muncă”.



- 10 -

B. Conţinutul ofertei de forţă de muncăSatisfacerea nevoii de muncă se asigură pe baza folosirii posibilităţilor de muncă existente

în societate, respectiv a cantităţii de muncă ce poate fi efectuată de populaţia aptă de muncă aunei ţări într-o anumită perioadă.

Oferta de muncă reprezintă resursele de muncă de care dispune societatea la un momentdat şi care se delimitează pe baza următoarelor criterii: salarizarea, posesia aptitudinilor fizice şiintelectuale necesare pentru o muncă, căutarea susţinută a unui loc de muncă, precum şidisponibilitatea unei persoane de a ocupa imediat un loc de muncă, adică de a presta un serviciu.

Persoanele care nu îndeplinesc cumulativ asemenea criterii nu se includ în oferta de

muncă. Prin urmare, în oferta de muncă nu se includ femeile casnice, studenţii şi alţi oameni caredepun activităţi nesalariale.

Dimensiunile ofertei de muncă depind înainte de toate de factorul demografic şi sestabilesc prin mai mulţi indicatori demo-economici cum ar fi: populaţia totală, populaţia în vârstăde muncă, populaţia activă, populaţia aptă de muncă (resursele de muncă), populaţia ocupată,numărul de salariaţi, populaţia aflată în şomaj, populaţia întreţinută (tinerii în afara vârstei demuncă şi pensionarii) ş.a.

Oferta de muncă poate fi reflectată sub formă grafică sub forma unei curbe (drepte) careevidenţiază raportul direct dintre cantitatea de muncă pe care omul este dispus să o presteze şinivelul salariului. Oferta de muncă la firmele mici şi în condiţii de concurenţă perfectă are oelasticitate ce tinde la infinit. La firmele mari, curba ofertei are un unghi ascuţit, îndreptat în sus,fiind inelastică sau puţin elastică, reflectând concurenţa imperfectă.

Curba (dreapta) ofertei de muncă

Nivelulsalariilor

Cantitatea de muncă salarială oferită

O’

S1

S0

Q0 Q1



- 11 -

Mărimea ofertei de muncă este diferită în timp şi spaţiu datorită influenţei unui ansamblude factori, între care cei mai semnificativi sunt:

a) dimensiunea salariului; b) raportul dintre utilitatea şi dezutilitatea muncii;c) necesitatea de a continua să existe salariatul şi familia sa;d) sistemul de educaţie şi formare profesională;e) conţinutul şi durata muncii,f) securitatea ocupării;g) gradul de independenţă economică.

O caracteristică a curbei ofertei de muncă o reprezintă forma atipică a acesteia, rezultat almanifestării efectului de venit şi a efectului de substituţie.

Efectul de venit este raţionamentul potrivit căruia o persoană înlocuieşte timpul demuncă cu timp liber, atunci când salariul atinge un nivel care permite posesorului muncii să aibăcondiţii de viaţă apropiate de aspiraţiile sale.

Efectul de substituţie este raţionamentul potrivit căruia o persoană salariată înlocuieşte o parte din timpul său liber cu timp de muncă suplimentar pentru a obţine venituri mai mari.

Sub influenţa acestor factori, curba ofertei de muncă devine atipică.

Curba atipică a ofertei de muncă

Fiecare individ alege, pe baza unei curbe de indiferenţă, cât timp să aloce muncii plătite,din care obţine un venit, şi cât timp să aloce altor activităţi, adică alege între venit şi timp liber,

Nivelulsalariului

Cantitate demuncă

Efect desubstituţie

Efect de venit



- 12 -

respectiv ţine seama de efectul de venit şi efectul de substituţie. Efectul de substituţie stimuleazăo persoană să lucreze un timp mai mare, iar efectul de venit o stimulează să lucreze mai puţin.

Mărimea relativă a acestor două efecte determină forma curbei ofertei individuale de muncă.Indivizii hotărăsc atât asupra cantităţii de muncă pe care o oferă, cât şi asupra calităţii acesteia.

Oferta de muncă are, în genere, caracter relativ rigid, explicat prin existenţa şimanifestarea a două categorii de factori: economici, teritoriali şi demografici, profesionali,ocupaţionali.

Factorii economici, teritoriali privesc absenţa posibilităţii sau dorinţei persoanelor saufamiliilor de a lucra în alt teritoriu, fără să renunţe la genul de activitate exercitat. Motivaţia

acestei imobilităţi a ofertei de muncă poate consta în: efortul bănesc pe care îl presupuneschimbarea locului de muncă în altă localitate, ataşamentul omului faţă de mediul economico-social, chiar dacă nu are avantaje economice, sociabilitatea scăzută, etc.

Factorii demografici, profesionali, ocupaţionali privesc absenţa posibilităţii sau dorinţei persoanelor de a-şi schimba ocupaţia sau locul de muncă. Motivaţia acestui comportament constăîn calificarea necorespunzătoare, slaba informare privind ocupaţiile disponibile, starea sănătăţii,vârsta, etc.

Toate acestea dovedesc că oferta de muncă are un dinamism specific, reflectând totodatăcorelarea strânsă între nevoia socială de a cunoaşte şi de a dezvolta omul sub aspect profesional-cultural şi nevoia economică de a valorifica pregătirea şi de a obţine un venit, ambele aspecteinteresând atât pe lucrător, cât şi pe patron. Astfel, deciziile privind oferta de muncă sunt luate înfamilie pa baza analizei veniturilor acesteia şi a interesului de majorare a lor.

C. Corelarea cererii cu oferta de forţă de muncă. SalariulOferta şi cererea de muncă privite în interdependenţele lor complexe şi multiple,

constituie forţele esenţiale ale pieţei muncii în toate timpurile.Cererea şi oferta de muncă sunt două mărimi dinamice care reflectă legăturile existente

dintotdeauna între dezvoltarea economico-socială, ca sursă a cererii de muncă, şi populaţie, casursă a ofertei de muncă. Aşa se explică de ce în teorie şi uneori şi în practică, s-a recurs la prezentarea corelaţiei dezvoltare-populaţie ca raport cerere-ofertă de muncă. Aceasta datează demult, dar s-a accentuat în ultimul timp, sub incidenţa schimbărilor economico-sociale şi tehnico-ştiinţifice.



- 13 -

Prezentarea corelaţiei dezvoltare-populaţie, ca raport cerere-ofertă de muncă, este desigur,simplificatoare, reducţionistă, întrucât mărimea şi dinamica populaţiei sunt determinate nu numai

economic, ci şi biologic şi demografic. Ca urmare, cererea şi oferta de muncă nu trebuieconsiderate prelungiri simple şi directe ale cererii şi ofertei de bunuri economice pe o altă piaţă,ci ca nişte categorii specifice cu un conţinut care le este propriu. În aceste sens se impun atenţieiurmătoarele aspecte:

- pe termen scurt, cererea de muncă este practic invariabilă, deoarecedezvoltarea unor activităţi existente şi iniţierea altora noi, generatoare de locuride muncă, presupun o anumită perioadă de timp;

-

oferta de muncă în ansamblul său se formează în decursul unui timp îndelungatîn care creşte şi se instruieşte fiecare generaţie de oameni până la vârsta la carese poate angaja;

- posesorii forţei de muncă au o mobilitate relativ redusă; oamenii nu sedeplasează dintr-o localitate în alta şi nu-şi schimbă cu uşurinţă munca, ci suntataşaţi mediului economico-social, chiar dacă nu au avantaje economice. Deasemenea, oferta de muncă depinde de vârstă, sex, starea sănătăţii, psihologie,condiţii de muncă etc., aspecte care nu sunt neapărat de natură economică;

- oferta de forţă de muncă este eminamente perisabilă şi are un caracter relativrigid. Cel care face oferta trebuie să trăiască, nu poate aştepta oricât angajarea pe un loc de muncă;

- generaţiile de tineri nu sunt crescute de părinţii lor ca nişte mărfuri sau numai pentru a deveni salariaţi, ci ca oameni. De aceea, oferta de muncă nu seformează în exclusivitate pe principiile economiei de piaţă;

- cererea şi oferta de muncă nu sunt omogene, ci se compun din segmente şi

grupuri neconcurenţiale sau puţin concurenţiale, neputându-se substituireciproc decât în anumite condiţii.

Interacţiunea dintre cererea şi oferta de forţă de muncă are un caracter legic, vizând în principal realizarea unui echilibru între cantitatea, calitatea şi structura factorului uman activ şinevoile de resurse de muncă ale utilizatorilor. În virtutea acestei legi, echilibrarea cererii cu ofertade forţă de muncă se înscrie ca un element de bază al dezvoltării economico-sociale, creşterea



- 14 -

economică şi progresul social depinzând în măsură însemnată de politica în domeniul forţei demuncă, de modul în care aceasta este dimensionată şi proporţionată.

În practica economică, corelarea cererii cu oferta de muncă este mai puţin o problemă deasigurare a echilibrului între cele două componente ale pieţei factorului uman, şi mai pregnant un proces de atenuare şi eliminare a unor dezechilibre, care apar în derularea reproducţiei naţionale.Principalele instrumente prin care se asigură corelarea dintre cele două mărimi sunt reprezentatede salariu şi politica salarială. Importanţa salariului rezidă din faptul că rămâne principala sursăde venit a populaţiei. În România, în prezent, salariaţii reprezintă peste 60% din populaţiaocupată, iar salariile ocupă aproximativ aceeaşi pondere în totalul veniturilor gospodăriilor.

Din păcate, în ţara noastră, datorită unor neajunsuri obiective, lipsei de coerenţă a unoranumite segmente ale reformei, eficienţa politicii salariale s-a diminuat considerabil, erodândrolul şi funcţiile salariului ca pârghie indispensabilă a pieţei muncii. De exemplu, liberalizareahaotică a preţurilor, dereglarea raporturilor dintre ele, a făcut ca raportul dintre productivitateamuncii şi salariu să nu mai funcţioneze corect. În cadrul activităţilor economiei naţionale undeexistă sindicate puternice, salariul reflectă mai degrabă forţa de negociere a acestora decâtcompensarea pentru munca depusă. Toate acestea au antrenat grave disfuncţionalităţi pe piaţaforţei de muncă, generând scăderi uneori nejustificate ale ofertei de forţă de muncă, sentimentede frustrare, slabă motivare pentru muncă, migraţia internă şi externă a forţei de muncă.

Pentru ca salariul să îşi îndeplinească funcţia de regulator al pieţei muncii, mijloc concretde influenţare a nivelului de ocupare şi sporire a eficienţei muncii este necesară: promovarea unor politici salariale care să asigure corelaţiile obiective dintre dinamica producţiei, a productivităţiimuncii, pe de o parte, şi salariu, pe de altă parte, cointeresarea indivizilor şi a agenţiloreconomici, alocarea dinamică a resurselor de muncă pe ramuri de activitate, zone geografice etc.



- 15 -

CAPITOLUL II

SISTEMUL DE INDICATORI UTILIZAŢIÎN INVESTIGAREA ŞI ANALIZA PIEŢEI MUNCII

Sub aspectul metodologic al definirii, alinierii şi comparării internaţionale a indicatorilor pieţei muncii, au existat de-a lungul timpului numeroase preocupări, realizându-se progreseînsemnate. În prezent se dispune de un set de indicatori standardizaţi la scară internaţională, care

caracterizează principalele aspecte ale ocupării şi şomajului. Alături de aceştia se folosesc şiconcepte şi indicatori naţionali. Nu de puţine ori se prezintă concomitent în statistici ambelecategorii de informaţii, fiecare dintre ele având relevanţă pentru caracterizarea cu deosebire aunor aspecte.

În ultimii ani, specialiştii din ţara noastră au făcut paşi însemnaţi în direcţia alinierii lastatistica internaţională atât în ceea ce priveşte sursele de colectare a informaţiilor, cât şiconţinutul ca atare al indicatorilor folosiţi. Stabilirea şi alegerea corectă a setului de indicatori cuajutorul cărora urmează să se analizeze piaţa muncii are o mare importanţă pentru atingereaobiectivelor propuse atât sub aspectul diagnozei, cât mai ales al iniţierii unor măsuri active degestionare a pieţei muncii şi de combatere a şomajului.

Nevoia modernizării sistemului informaţional al gestionării forţei de muncă se impuneînainte de toate deoarece nu se poate previziona şi manageria eficient dezvoltarea economico-socială a ţării fără a cunoaşte situaţia resurselor şi a forţei de muncă, tendinţele evoluţiei acestora, precum şi evoluţia pieţei muncii în ansamblu.

Indicatorii pieţei muncii caracterizează sub cele mai diferite aspecte – demografic,

economic, educaţional-formativ, social etc. – potenţialul uman al societăţii. Sintetic, aceştiindicatori sunt prezentaţi în figura următoare:



- 16 -

Sistemul de indicatori ai forţei de muncă

Aceşti indicatori care măsoară intensitatea unor fenomene şi procese de pe piaţa muncii se pot grupa astfel:

- indicatori de nivel – sunt reprezentaţi deindicatorii resurselor de muncă (populaţiaactivă, populaţia ocupată, populaţia în vârstă de muncă şi persoanele aflate în limitalimitelor legale ale vârstei de muncă),indicatorii ocupării forţei de muncă şiindicatorii şomajului (rata ocupării şi rata şomajului),indicatorii salarizării (costului

forţei de muncă), indicatorii duratei muncii şi indicatorii condiţiilor şi ai conflictelor

de muncă;

- indicatori de structură – sunt reprezentaţi de aceiaşi indicatori de mai sus,structuraţi după criterii cum ar fi: sex, vârstă, repartizare teritorială, categorii social- profesionale, ramuri de activitate, profesii, experienţă profesională, mărimea

întreprinderilor, experienţa profesională a salariaţilor, eventual a şomerilor, formelede plată, timpul lucrat etc;

- indicatori derivaţi – sunt indicatorii care combină diferite criterii şi caracteristici ale populaţiei (ex.: structura populaţiei ocupate pe regiuni, pe niveluri de salarii etc.).

De regulă, pentru calculul indicatorilor resurselor şi forţei de muncă, ai ocupării,şomajului etc., se folosesc drept surse de informaţii statistice oficiale:

1. surse administrative şi de cercetare :

Sistemul de indicatori aiforţei de muncă

INDICATORI DERESURSE DE MUNCĂ

Indicatori ai condiţiilor şirespectiv, ai conflictelor de

muncă

Indicatori ai costului forţeide muncă

Indicatori ai duratei muncii

Indicatori ai ocupării forţeide muncă

Indicatori ai şomajului



- 17 -

- date demografice ale instituţiilor specializate;- înregistrări ale Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale şi organismele lor

teritoriale;- informaţii din instituţii de învăţământ;- informaţii furnizate de alte instituţii guvernamentale şi/sau nonguvernamentale

(fundaţii şi asociaţii, institute de cercetare, firme private specializate în studiul pieţei muncii).

2. surse generale (recensăminte) sau prin sondaj (asupra întreprinderilor, forţei de muncă,asupra gospodăriilor, asupra unor probleme speciale sau grupuri-ţintă)

3.

în unele situaţii se poate vorbi şi de o a treia sursă, respectivde estimări oficiale bazate pecombinarea şi analiza calitativă a informaţiilor provenite din cele două canale anterioare.În România pentru măsurarea potenţialului de muncă şi identificarea proceselor pe piaţa

muncii se folosesc concomitent două tipuri de instrumente statistice: balanţa şi ancheta, fiecaredintre acestea folosind indicatori cu conţinut mai mult sau mai puţin diferit.

Strâns legată de economia naţională,balanţa forţei de muncă (BFM) reflectă structura pe ramuri a activităţilor economice naţionale, adâncirea diviziunii muncii şi specializarea producţiei aflate permanent sub impactul tehnicii şi tehnologiilor moderne. Balanţa forţei demuncă operează cu indicatori precum: populaţia totală, resursele de muncă, populaţia în vârstă demuncă, populaţia activă civilă, populaţia activă civilă ocupată, populaţia în vârstă de muncăneocupată, şomerii, populaţia în vârstă de muncă inactivă, rata de ocupare a resurselor de muncă,rata şomajului.

Ancheta asupra forţei de muncă în gospodării (AMIGO)a fost lansată în 1994 cusprijinul metodologic al Institului Naţional de Statistică şi Studii Economice din Franţa; fiindrealizată la standarde occidentale şi având un caracter de cercetare continuă, ea asigură

comparabilitatea informaţiilor cu anchetele similare din Uniunea Europeană. Datele obţinute prinintermediul anchetei permit măsurarea (estimarea) populaţiei active, populaţiei ocupate,şomerilor, populaţiei subocupate, populaţiei descurajate, studierea extinderii formelor atipice deocupare, structurilor ocupaţional profesionale, durata muncii.

Indicatorii statistici din cele două serii de date nu sunt comparabili deoarece metodele decolectare, perioadele de referinţă şi sfera de cuprindere sunt diferite. Doar analiza datelor dinambele serii poate oferi o imagine completă şi reală asupra pieţei muncii din România.



- 18 -

Spre deosebire de Ancheta asupra forţei de muncă în gospodării, Balanţa forţei de muncă,furnizează într-o manieră coerentă şi comparabilă la scară internaţională date esenţiale asupra

diferitelor segmente ale populaţiei active. Ea oferă totodată numeroase posibilităţi de corelare şistructurare a datelor despre populaţie după caracteristici de mare diversitate: demografice,economice, sociale. BFM permite construirea unor indicatori comparabili în timp, la nivelnaţional şi teritorial (regiuni statistice, judeţe). AMIGO asigură comparabilitate în timp, la nivelnaţional, teritorial (regiuni statistice) şi european. Comparabilitatea datelor statistice la niveleuropean este asigurată, în cadrul Institutului Naţional de Statistică, atât prin adoptarea metodeimoderne de cercetare AMIGO, cât şi prin aderarea la programul EUROSTAT.

Populaţia totală şi componentele ei

POPULAŢIA TOTALĂPOPULAŢIA ÎN VÂRSTĂ DE MUNCĂ

RESURSE DE MUNCĂPOPULAŢIA ACTIVĂ

POPULAŢIAOCUPATĂ

Populaţiaîn afaralimitelorlegale devârstă demuncă

Persoane cuincapacitate permanentă demuncă şi persoanecare se pensioneazăînainte de limitavârstei de pensionare

Populaţia casnică,studenţi şi elevi careau depăşit 16 ani şinu lucrează

POPULAŢIE INACTIVĂ

Şomeri şi persoane caresunt încăutarea unuiloc de muncă

Salariaţi Altecategoriide populaţieocupată

unde:

Populaţia totală – este indicatorul care reflectă numărul locuitorilor care au domiciliul peraza administrativ-teritorială a unui sat, comune, oraş, municipiu, ţară, continent sau al planetei.Acest indicator este influenţat de rata natalităţii, rata mortalităţii, respectiv a sporului naturalcalculat ca diferenţă între cele două rate.



- 19 -

Populaţia în vârstă de muncă – cuprinde bărbaţii între 15-64 (65) ani şi femeile între 15-

59 (63) ani.

Resursele de muncă – cuprinde acea categorie de populaţie care dispune de ansamblulcapacităţilor fizice şi intelectuale care-i permit să presteze o muncă utilă în una din activităţilecare se desfăşoară în economia naţională. Mărimea indicatorului se determină astfel: [populaţia învârstă de muncă] - [pensionarii în vârstă de muncă ce nu mai lucrează] - [persoanele în vârstă demuncă cu incapacitate permanentă de muncă] + [salariaţii sub şi peste vârsta de muncă] + [alte persoane sub şi peste vârsta de muncă ce lucrează] + [soldul mişcării interjudeţene]. Datele suntcalculate anual, de către Institutul Naţional de Statistică, prin Balanţa Forţei de Muncă la nivel de

ţară, regiune de dezvoltare şi judeţ. Populaţia activă – se determină în două variante: populaţia activă totală şi populaţia

activă civilă.a) Populaţia activă totală (P a ) cuprinde toate persoanele care furnizează forţa de

muncă disponibilă pentru producţia de bunuri şi servicii în timpul perioadei de referinţă(săptămâna care precede interviul), incluzând populaţia ocupată şi şomerii definiţi conformcriteriilor Biroului Internaţional al Muncii (şomeri în sens BIM). Indicatorii menţionaţi suntobţinuţi din Ancheta asupra forţei de muncă în gospodării, cu periodicitate trimestrială şi anuală(ca medie aritmetică a trimestrelor), la nivel de ţară, regiune de dezvoltare.

b) Populaţia activă civilă (P ac ) cuprinde persoanele care au depăşit o vârstă demuncă specificată (16 ani) şi care constituie forţa de muncă disponibilă pentru producerea de bunuri şi servicii. Populaţia activă civilă caracterizează oferta potenţială de forţă de muncă şigradul de ocupare a populaţiei incluzând: populaţia ocupată civilă şi şomerii înregistraţi laagenţiile de ocuparea forţei de muncă.

Limitele de vârstă de muncă sunt stabilite potrivit legislaţiei din fiecare ţară. În România limita maximă de pensionare se stabileşte cf. Legii 263/2010. Potrivit acestei legi, vârsta standard de pensionare este de 63 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi. Asigurarea vârstei standard se va realiza în termen de 13 ani, de la dataintrării in vigoare a legii prin creşterea vârstelor de pensionare pornind de la 57 de ani pentru femei şi de la 62 de ani pentru bărbaţi. În Codul Muncii aprobat prin Legea 53/2003 se fac următoarele precizări privind limita minimă: - persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani; - persoana fizică poate încheia uncontract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilorlegali pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi este periclitatăsănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională; - încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani esteinterzisă; - încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă; - încadrarea înmuncă în locuri grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani, aceste locuri fiindstabilite prin hotărârea Guvernului.



- 20 -

Populaţia inactivă include toate persoanele de 14 ani şi peste care au declarat că nu audesfăşurat o activitate economică sau socială, nefiind ocupate şi care nu îndeplinesc nici cele trei

condiţii pentru a putea fi considerate şomeri. Tot în această categorie au fost incluse şi persoanelesub 14 ani (elevi şi studenţi, chiar dacă primesc burse sau pensii de urmaş), pensionarii, beneficiarii de ajutoare sociale, casnicele, persoanele cu incapacitate permanentă de muncă.

Populaţia ocupată – cuprinde toate persoanele de 15 ani şi peste care au desfăşurat oactivitate economică producătoare de bunuri sau servicii de cel puţin o oră în perioada dereferinţă (o săptămână), în scopul obţinerii unor venituri sub formă de salarii, plată în natură saualte beneficii. Începând din anul 2011, lucrătorii pe cont propriu şi lucrătorii familiali

neremuneraţi care lucrează în agricultură sunt consideraţi persoane ocupate doar dacă sunt proprietarii producţiei agricole (nu neapărat şi ai pământului) obţinute şi îndeplinesc una dintreurmătoarele condiţii:

a) producţia agricolă este destinată, fie şi măcar în parte, vânzării sau schimbuluiîn natură (troc);

b) producţia agricolă este destinată exclusiv consumului propriu dacă aceastareprezintă o parte substanţială a consumului total al gospodăriei.

Sunt excluse din populaţia ocupată persoanele care:- desfăşoară activităţi agricole minore, în scop de recreere, hobby sau pentru a obţine,

suplimentar, produse alimentare fără ca acestea să constituie o parte importantă aconsumului total al gospodăriei;

- desfăşoară activităţi agricole (cu o durată de peste 10 ore/săpămână), producţia agricolăfiind destinată exclusiv consumului propriu, dar aceasta nereprezentând o partesubstanţială a consumului total al gospodăriei.

În afara persoanelor care au un loc de muncă şi au lucrat în cursul săptămânii de referinţă,

indiferent de statutul profesional, se consideră persoane ocupate şi cele care fac parte dinurmătoarele categorii:

- persoanele care în cursul săptămânii de referinţă au desfăşurat o muncă oarecare, plătită sau aducătoare de venit, chiar dacă erau în curs de pregătire şcolarăobligatorie, erau la pensie sau beneficiau de pensie, erau înscrise la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM), primind sau nuindemnizaţie de şomaj;



- 21 -

- ucenicii şi stagiarii remuneraţi, care lucrează cu program de lucru complet sau parţial;

- membrii forţelor armate.Şomerii – reprezintă toate persoanele apte de muncă care nu pot fi încadrate în muncă din

lipsa locurilor de muncă disponibile corespunzătoare pregătirii lor şi care beneficiază de ajutor deşomaj sau alte forme de protecţia socială, precum şi de sprijin în vederea reintegrării lor profesionale prin calificare, recalificare sau perfecţionare. Se determină în două variante: şomeriiîn sens BIM şi şomerii înregistraţi.

a) Şomerii în sens BIM (S BIM ) sunt cei definiţi conform criteriilor Biroului

Internaţional al Muncii. Numărul şomerilor în sens BIM se determină trimestrial şi anual, decătre Institutul Naţional de Statistică, prin Ancheta asupra forţei de muncă în gospodării, la nivelde ţară şi regiuni de dezvoltare. Conform definiţiei internaţionale (BIM) - sunt persoanele învârstă de 15-74 ani care îndeplinesc simultan următoarele 3 condiţii:

- nu au un loc de muncă;- sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele două săptămâni;- s-au aflat în căutare activă a unui loc de muncă, oricând în decursul ultimelor patru săptămâni.

b) Şomerii înregistraţi (S ANOFM ) sunt, persoanele care îndeplinesc condiţiile prevăzute la art.5 punctul IV din Legea nr. 76/2002. Numărul total al şomerilor înregistraţi estecalculat pentru fiecare lună calendaristică, în cadrul Agenţei Naţionale pentru Ocuparea Forţei deMuncă, la nivel de ţară, judeţ şi localitate.

Plecând de la modul de structurare a populaţiei totale în componente, în funcţie de sursamijloacelor de subzistenţă (fig. nr. 1.2.) se pot evidenţia şi calcula următorii indicatori:

1. Rata globală de activitate reprezintă proporţia populaţiei active totale (Pa) în

populaţia totală a ţării (Pt ):

2. Rata de activitate a populaţiei de 15 ani şi peste reprezintă proporţia populaţieiactive de 15 ani şi peste ( P a15+ ) în populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste ( P t15+ ):

100*t

a ga P

P R

100*15

1515

t

aa P

P R



- 22 -

3. Rata globală de ocupare reprezintă proporţia populaţiei ocupate ( P o) în populaţiatotală a ţării ( P t ):

4. Rata de ocupare a populaţiei de 15 ani şi peste reprezintă proporţia populaţieiocupate de 15 ani şi peste ( P o15+ ) în populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste ( P t15+ ):

5. Rata de ocupare a resurselor de muncă reprezintă proporţia populaţiei ocupatecivile (Poc) în resursele de muncă ( Rm):

Indicatorii statistici relativi de la punctele 1-5 se calculează de către Institutul Naţional deStatistică.

6. Rata şomajului este calculată în două variante: rata şomajului în sens BIM şi rataşomajului înregistrat.

a) Rata şomajului în sens BIM se calculează ca raport între numărul şomerilor definiţiconform criteriilor Biroului Internaţional al Muncii (S BIM ) şi populaţia activă totală ( P a), astfel:

Acest indicator se calculează de către Institutul Naţional de Statistică.b) Rata şomajului înregistrat se determină ca raport între numărul şomerilor

înregistraţi la agenţiile judeţene pentru ocuparea forţei de muncă şi a municipiului Bucureşti(indemnizaţi şi neindemnizaţi) şi populaţia activă civilă. Datele referitoare la populaţia activăcivilă la nivel de ţară şi judeţ sunt păstrate ca atare în calculul ratei şomajului un an întreg, până

la definitivarea şi transmiterea balanţei forţei de muncă din anul următor. Se calculează astfel:

Rata şomajului înregistrat se calculează de către Agenţia Naţională pentru OcupareaForţei de Muncă.

c) Rata şomajului de lungă duratăreprezintă ponderea şomerilor aflaţi în şomajde 12 luni şi peste în populaţia activă.Rata şomajului de lungă durată pentru tineri (15-24

100*t

o go P P

R

100*15

1515

t

oo P

P R

100*m

ocrm R

P R

100*a

BIM BIM P

S R

100*ac

ANOFM ANOFM P

S R



- 23 -

ani) reprezintă ponderea şomerilor tineri aflaţi în şomaj de 6 luni şi peste în populaţia activă de15-24 ani.

d) Incidenţa şomajului de lungă duratăreprezintă ponderea număruluişomerilor de lungă durată (12 luni şi peste) în total şomeri. Incidenţa şomajului de lungă durată pentru tineri (15-24 ani) reprezintă ponderea numărului şomerilor tineri de lungă durată (6 luni şi peste) în total şomeri tineri.

În funcţie de obiectivele pe care şi le propun analizele în domeniul şomajului, se mai potcalcula şi alţi indicatori cum ar fi:

-

rata de activitate a populaţiei în vârstă de muncă;- rata de dependenţă economică, determinată prin raportul dintre populaţia în afara

vârstei de muncă şi populaţia în vârstă de muncă;- rata de întreţinere, determinată prin raportul dintre populaţia inactivă şi populaţia

activă;Evident, fiecare dintre indicatorii menţionaţi se poate calcula la nivel naţional, regional,

local, după cum se poate calcula pentru ansamblul forţei de muncă sau ca indicatori parţiali, pentru anumite segmente ale acesteia, stabilite după criterii diverse: demografice (sex, vârstă),ocupaţional-profesionale (statut profesional, grupe de profesii), după talia localităţilor, firmelorsau sediul de reşedinţă (municipii, oraşe, cartiere, comune, mediul urban sau rural).



- 24 -

CAPITOLUL III

TEORII PRIVIND PIAŢA MUNCII

3.1. Teoria instituţionalistăAceastă teorie s-a dezvoltat în anii '40, într-o perioadă de creştere rapidă a gradului de

sindicalizare a pieţei muncii şi de răspândire a procesului de negocieri colective. Din această perspectivă, adepţii teoriei instituţionaliste consideră că prezenţa unor sindicate puternice şi,implicit, a negocierilor colective centralizate fac irelevantă teoria ortodoxă (conform căreiasalariul, respectiv nivelul de ocupare se stabilesc pe baza raportului dintre cererea şi oferta deforţă de muncă).

Potrivit instituţionaliştilor, evoluţia sistemului de negocieri colective a făcut ca stabilireanivelului salariilor să nu mai fie un sistem de piaţă, ci unul administrativ. Astfel, salariile suntstabilite printr-o decizie conştientă, comună, a reprezentanţilor patronatului şi ai sindicatelor, şinu de jocul liber al cererii şi al ofertei. Din această perspectivă, instituţionaliştii consideră căcererea şi oferta de forţă de muncă sunt cele care se ajustează în funcţie de nivelul astfel stabilit al

salariilor, şi nu invers, după cum susţine teoria ortodoxă.În plus, adepţii acestei teorii consideră că sindicatele reprezintă nişte instituţii mai degrabă

politice decât economice. Negocierea colectivă poate fi privită ca un joc în care liderii de sindicatsunt supuşi unor diverse presiuni de natură politică: din partea membrilor de sindicat, a rivalilorlor la posturile de conducere a sindicatului, a patronatului, a sindicatelor rivale, precum şi din partea guvernului. De aceea, liderii de sindicat îşi modelează comportamentul în aşa fel încât să-şi îndeplinească obiectivul de a supravieţui (ca lider) ei înşişi, împreună cu sindicatul pe care îl

reprezintă.În aceste condiţii, nivelul salariilor devine un instrument manipulat în aşa fel încât săîntărească prestigiul liderilor şi imaginea sindicatului ca instituţie, un simbol al victoriei sauînfrângerii în “meciul” patronat-sindicate.

În acelaşi timp, instituţionaliştii sunt de părere că obiectivele urmărite de sindicat suntmultidimensionale şi cam dificil de definit; astfel, pentru un sindicat, noţiunea de bunăstareeconomică poate să se refere şi la nivelul salariului, dar şi la numărul de ore de muncă, condiţiilede muncă, protecţia împotriva abuzurilor managerilor etc.



- 25 -

3.2. Teoria pieţei interne a munciiÎn sens strict, teoria neoclasică abordează piaţa muncii ca fiind o piaţă bazată pe principiul

licitaţiei, piaţă pe care ofertanţii de mână de lucru concurează între ei pentru locurile de muncăexistente, iar firmele încearcă să atragă şi să reţină serviciile oferite de aceştia. Criticii acesteiteorii susţin însă că această imagine a pieţei muncii este destul de departe de ceea ce se îmtâmplăîn realitate. Salariatul, indiferent unde se găseşte, nu este confruntat zilnic cu perspectiva de a fiînlocuit cu altul, de aceeaşi calificare, dar care ar fi dispus să accepte un nivel mai scăzut alsalariului. Aceasta, pe de o parte, deoarece salariatul, odată angajat, a câştigat anumite drepturice-i vor fi respectate, în vreme ce, pe de altă parte, firma va încerca să asigure o anumită

stabilitate a mâinii de lucru; şi aceasta, în condiţiile în care, pe orice piaţă a muncii, există omobilitate mai mare sau mai mică, atât ocupaţională, cât şi geografică. O mare parte din salariaţiocupă, de regulă, acelaşi loc de muncă pentru perioade foarte lungi de timp; de aceea eievoluează, în fapt, pe nişte pieţe ale muncii “interne”, fiind izolaţi de presiunile concurenţiale cese manifestă pe pieţele aşa-zise “externe”.

Pieţele interne pot lua două forme: pieţe interne ale firmei şi, respectiv pieţe interneocupaţionale.

Pieţele interne ale firmei sunt reprezentate de locurile de muncă aflate în firmă la bazaierarhiei (mâna de lucru slab calificată).

Pieţele interne ocupaţionale se situează undeva deasupra salariaţilor individuali. Mişcareasalariaţilor între firme se realizează în conformitate cu nişte reguli prestabilite, specifice ocupaţieisau profesiei respective (de exemplu, pentru a practica o anumită meserie, o persoană trebuie sădeţină un atestat, licenţă, etc. eliberarea lor intrând de regulă în competenţa unor asociaţii profesionale; odată membru al unei astfel de asociaţii, un individ are aproape certitudinea unuiloc de muncă).

Existenţa pieţei interne a muncii este justificată de adepţii acestei teorii prin necesitateaminimizării costurilor cu recrutarea şi pregătirea personalului. Aceste costuri pot fi reduse prinreducerea fluctuaţiei de forţă de muncă din cadrul firmei, ţinând cont că majoritatea locurilor demuncă dintr-o firmă – chiar şi cele mai simple – necesită nişte cunoştinţe care sunt specificenumai firmei respective, cunoştinţe care se acumulează cel mai bine la locul de muncă. Costulunei astfel de pregătiri este suportat de către cel care face angajarea, în vreme ce beneficiile pecare el le va obţine de pe urma angajatului vor veni mai târziu, după o anumită perioadă de timp;



- 26 -

pentru aceasta este însă nevoie ca personalul astfel pregătit să fie reţinut în firmă pe perioadarespectivă.

Existenţa pieţei interne a muncii prezintă avantaje atât pentru angajat, cât şi pentruangajator.

Avantajele pieţei interne pentru angajator

Reducerea fluctuaţiei salariaţilor determină o creştere a beneficiilor pe care le obţinefirma de pe urma investiţiilor pe care le face în pregătirea acestora. Mai mult, cantitatea de pregătire pe care firma trebuie să o ofere se va reduce datorită prezenţei pieţei interne; astfel,atunci când se doreşte ocuparea unui loc de muncă vacant dacă se apelează la piaţa externă, firma

va trebui să îşi pregătească noul angajat (ceea ce înseamnă timp şi cheltuială cu pregătireaacestuia), în timp ce apelând la piaţa sa internă (cineva care lucrează deja în interiorul firmei) eava economisi probabil o parte din cheltuieli deoarece respectiva persoană a asimilat deja o partedin pregătirea cerută (prin simplul fapt că a lucrat în firmă). Pe de altă parte, se presupune căfirma îşi cunoaşte bine proprii angajaţi ceea ce duce la reducerea considerabilă a cheltuielilorimplicate de procesul de recrutare şi selecţie, dar şi la diminuarea probabilităţii de a greşi înmomentul angajării.

Un ultim avantaj al pieţei de muncă interne rezidă în capacitatea pe care o are scaraierarhică de a stimula disciplina, productivitatea, calitatea muncii etc.

Avantajele pieţei interne pentru angajat

Celor care pătrund pe o astfel de piaţă li se oferă o mai mare siguranţă a locului de muncă, posibilităţi de perfecţionare a pregătirii şi de promovare. În plus, ei sunt izolaţi şi de concurenţacelor de pe piaţa externă a muncii şi li se asigură un tratament echitabil şi nediscriminatoriu înlegătură cu concedieri, promovări şi acces la pregătire.

3.3. Teoria segmentării pieţei muncii sau teoria pieţei muncii dualeTeoria segmentării pieţei muncii susţine existenţa a două tipuri de pieţe: piaţa primară a

muncii, respectiv piaţa secundară a muncii. Piaţa principală a muncii este caracterizată prin niveluri ridicate de stabilitate şi siguranţă

a locului de muncă, salarii ridicate şi în creştere, prezenţa sindicatelor puternice şi eficiente,



- 27 -

utilizarea tehnologiilor relativ avansate. Piaţa primară este o piaţă care nu se află în echilibru,fiind caracterizată printr-o ofertă în exces de mână de lucru.

Piaţa secundară a muncii este exact contrariul celei primare, fiind caracterizată prinlocuri de muncă nesigure, fluctuaţie ridicată a personalului, salarii scăzute şi relativ stagnante,utilizarea unor tehnologii rudimentare, lipsa posibilităţilor de promovare, sindicate inexistentesau slabe.

Adepţii dualităţii pieţei muncii susţin că fiecare dintre cele două tipuri au caracteristici cese completează şi se potenţează reciproc. De exemplu, pe piaţa primară, presiunile determinate decreşterea salariilor îi obligă pe manageri să găsească soluţii de creştere a productivităţii, astfel

încât să diminueze impactul asupra salariilor. Dar, de regulă, măsurile de creştere a productivităţii presupun şi utilizarea unor echipamente mai performante, fapt ce face să apară necesitatea unei pregătiri superioare a mâinii de lucru şi, implicit, asigură noi oportunităţi de promovare pentrusalariaţi. Astfel, angajatorii sunt motivaţi să asigure pregătirea personalului, iar angajaţii suntstimulaţi să lupte pentru o calificare superioară. În plus, datorită investiţiilor pe care trebuie să lefacă în pregătirea mâinii de lucru, firmele devin interesate şi în asigurarea unei anumite stabilităţia acesteia, în scopul de a obţine – într-o perioadă dată de timp – beneficiile estimate de pe urmainvestiţiilor respective. Procesul de stabilizare a mâinii de lucru conduce la o întărire asindicatelor care, la rândul lor, vor exercita presiuni suplimentare în direcţia creşterii salariilor şia formalizării cât mai precise a procedurilor administrative prin care se realizează promovarea înmuncă.

În mod similar, şi caracteristicile pieţelor secundare sunt intercorelate şi se potenţeazăreciproc. Astfel, practicarea unor salarii scăzute şi relativ stagnante nu creează necesitateaintroducerii unor tehnologii care să economisească mâna de lucru şi, în consecinţă, nici a perfecţionării calificării personalului, perfecţionare care ar putea duce la apariţia unor oportunităţi

de promovare. De regulă, astfel de locuri de muncă impun o calificare redusă, astfel încâtangajaţii actuali pot fi oricând înlocuiţi cu personal provenind din rândurile şomerilor; de aceea,fluctuaţia personalului este semnificativă, ceea ce descurajează apariţia şi dezvoltarea sindicatelorcare ar putea lupta pentru obţinerea unor salarii mai mari sau a unor drepturi de altă natură. Dupăcum se poate vedea din această descriere, locurile de muncă neatrative de pe piaţa secundară potcoexista, în cadrul unei şi aceleaşi firme, cu locurile de muncă “bune”, aflate pe piaţa primară.



- 28 -

Adepţii teoriei segmentării pieţei muncii scot în evidenţă faptul că există o strânsăinterdependenţă între salariaţi şi locurile de muncă, atât pe piaţa primară, cât şi pe piaţa

secundară. Astfel, cei de pe piaţa primară vor fi punctuali la serviciu, vor avea grijă deechipamentele cu care lucrează, vor respecta regulile şi procedurile în vigoare şi vor fi dornici săobţină o calificare superioară care să le permită să urce pe scara ierarhică; în schimb, salariaţii de pe piaţa secundară vor manifesta un slab ataşament în raport cu locurile de muncă, în vreme ce –în mod surprinzător, la prima vedere – chiar angajatorii înşişi vor avea interesul ca fluctuaţia înrândurile acestui tip de personal să se menţină ridicată, pentru a evita sindicalizarea şi asumareaunor angajamente financiare pe termen lung.

O caracteristică ce merită subliniată vis-à-vis de dualitatea pieţei muncii este legată defaptul căaceste două pieţe permit o mobilitate a mâinii de lucru în interiorul lor, dar nu şi între ele. Se apreciază că un muncitor intrat pe piaţa secundară a muncii cu greu va mai ieşi de peaceastă piaţă pentru a promova în una primară, adică acolo unde este necesară o calificaresuperioară; din această perspectivă, salariatul va reuşi doar rareori să anuleze handicapul de pregătire atâta timp cât pe piaţa secundară este nevoie, mai degrabă, de muncitori necalificaţi.

3.4. Teoria capitalului umanCapitalul uman constă în acele abilităţi ale indivizilor, care sunt caracteristice acestora şi

rămân aceleaşi în orice mediu social, putând fi valorificate pe piaţa muncii în schimbul unorresurse economice de orice tip. Practic, capitalul uman este format din capital educaţional(abilităţi dobândite de indivizi în procesul de instruire şcolară, dar şi în afara acestuia) şi capital biologic (abilităţi fizice ale indivizilor, sintetizate cel mai adesea prin starea de sănătate).

Sfârşitul anilor ‘50 şi întreg deceniul 7 au readus capitalul uman în atenţia lumii

academice, îndeosebi sub imboldul lucrărilor lui Theodore Schultz, Jacob Mincer şi Gary Becker.Iniţial, teoria modernă a capitalului social s-a dezvoltat în jurul grupului de la

Universitatea din Chicago coordonat intelectual de Theodore Shultz. Schutz şi colaboratorii săiau tratat cheltuielile educaţionale şi cu sănătatea drept investiţii în scopul creşterii productivităţiimuncii şi, implicit a creşterii economice.

Jacob Mincer, Gary Becker şi cei ce i-au urmat s-au concentrat mai mult pe studiulrelaţiilor dintre capitalul uman şi veniturile din muncă, mai exact pe studiul variaţiilor veniturilor



- 29 -

în funcţie de gradul de educaţie al indivizilor. Acesta este obiectulteoriei capitalului uman , acărei remarcabilă expunere este realizată de Becker (1964). Esenţa teoriei este simplă: veniturile

indivizilor cresc substanţial în funcţie de gradul de educaţie al acestora. Mincer şi Becker aurestrâns în general abordările lor asupra capitalului uman la analiza capitalului educaţional, punând în evidenţă costurile asociate investirii în instruire, precum şi relaţia dintre investiţiileşcolare şi post-şcolare.

Fiecare dintre componentele capitalului uman ridică probleme de definire şioperaţionalizare. Capitalul educaţional se prezintă în două forme distincte: pe de o parte suntabilităţile dobândite în urma participării la sistemele educaţionale formale, cunoştinţe atestate

prin diplome; pe de altă parte sunt orice alte cunoştinţe şi abilităţi dobândite în cursul vieţii, prineforturi proprii sau prin contacte cu experţi în diverse domenii finalizate cu câştiguri decunoaştere în urma asimilării informaţiilor primite prin interacţiunea cu aceştia. Pentru capitaluleducaţional atestat prin diplome, problema măsurării la nivel individual nu este foarte spinoasă,chiar dacă pot fi discutate diferitele metode utilizate: măsurarea prin ani de şcoală, prin grade deinstrucţie etc. În schimb, educaţia neformală produce stocuri de capital educaţional greu deestimat.

Thomas Davenport construieşte un model al salariatului ca investitor în capitalul uman(educaţional). El notează că în ultimii ani numărul locurilor de muncă înalt specializate a crescutla toate nivelele de educaţie în detrimentul muncilor necalificate, slab specializate, precum şi amanagerilor de pe nivele inferioare (maiştrii, şefii de echipă etc.). Investiţia în educaţia continuăapare astfel ca o prioritate pentru indivizi şi o asigurare în faţa riscurilor şomajului şi sărăciei. Pede altă parte, companiile pot obţine un profit superior investind mai degrabă în educaţia propriilorangajaţi decât în mărirea stocului de capital economic. Efectele în planul productivităţii muncii sevăd imediat, salariaţii devenind mai creativi şi având o independenţă decizională crescută, putând

reacţiona mai eficient cu soluţii optime în situaţii noi şi neaşteptate.Guvernele joacă fără îndoială rolul central în direcţionarea formării şi dezvoltării

capitalului uman. Bugetele publice sunt în general principalii finanţatori, dar cheltuielile private,ale gospodăriilor şi firmelor, sunt şi ele destul de importante.

Beneficiarii dezvoltării capitalului uman sunt deopotrivă indivizii, firmele şi societatea.Metodele de stimulare a investiţiilor gospodăriilor şi firmelor în capital uman au în vedere printrealtele informarea acestora asupra beneficiilor investiţiei, reduceri de taxe şi impozite pentru



- 30 -

costurile dezvoltării capitalului uman, recunoaşterea diplomelor obţinute prin urmarea cursurilorde scurtă durată sau a învăţământului deschis, impunerea transparenţei pe piaţa muncii astfel

încât să fie evidentă legătura dintre educaţie şi cunoştinţe - pe de o parte - şi salarii, de cealaltă.



- 31 -

CAPITOLUL IV

ŞOMAJUL

4.1. Şomajul – definire, cauze, tipologieŞomajul evidenţiază o stare de dezechilibru pe piaţa muncii caracterizată printr-un

excedent al ofertei de muncă în raport cu cererea de muncă.În ceea ce priveşte definiţia dată şomerilor, cea mai uzitată este cea dată de Biroul

Internaţional al Muncii (BIM) conform căreia o persoană este considerată şomeră dacă are peste

15 ani şi îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:- este aptă de muncă;- nu are un loc de muncă;- este în căutarea unui loc de muncă, utilizând în ultimele 4 săptămâni diferite metode

pentru a-l găsi: înscrierea la agenţiile de plasare a forţei de muncă, demersuri pentru aîncepe o activitate pe cont propriu, publicarea de anunţuri şi răspunsuri la anunţuri,apel la prieteni, rude, colegi etc.;

- sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele 15 zile, dacă şi-ar găsi imediat un locde muncă.

Dacă la început se recunoştea doar existenţaşomajului voluntar, dat de refuzul de a seangaja al persoanelor care consideră că salariul şi condiţiile de muncă nu recompensează în modcorespunzător eforturile ce trebuie depuse atunci când se prestează munca, în perioada anilor '30,J. M. Keynes a observat existenţa unui alt gen de şomaj, numitşomaj involuntar, reprezentat de persoanele care, cu toate că ar accepta condiţiile existente pe piaţa muncii, nu reuşesc să se

angajeze datorită imposibilităţii găsirii de locuri de muncă vacante.Dacă avem în vederecauzele care stau la baza generării şi amplificăriişomajului,

distingem două mari procese:A. – pierderea locurilor de muncă de către o parte a populaţiei ocupate. În

funcţie de cauzele care au determinat pierderea locului de muncă, întâlnim următoarele forme aleşomajului:

această definiție a șomajului presupune și o periadă de referință



- 32 -

- şomaj ciclic , care la rândul său poate fi şomaj conjunctural (dat de alternanţa perioadelorde prosperitate cu cele de recesiune) şi şomaj sezonier ;

- şomaj structural , datorat schimbărilor ce au loc în structura economică, teritorială,socială a economiei;

- şomaj tehnologic , generat de înlocuirea vechilor tehnologii cu altele noi, performante şi prin restrângerea locurilor de muncă prin reorganizarea întreprinderilor;

- şomaj tehnic , determinat de întreruperile ce apar în procesul de producţie: greve,defecţiuni ale unor maşini şi utilaje etc.;

- şomaj intermitent, rezultat al practicării angajărilor pe perioade determinate de timp; este

reprezentat de perioada de timp scursă între expirarea contractului de angajare şimomentul reînnoirii contractului sau angajarea la o altă unitate economică.

B. – creşterea ofertei de muncă prin îndeplinirea vârstei legale de angajare decătre noile generaţii, precum şi exprimarea dorinţei de a lucra de către oparte a populaţiei apte de muncă, dar inactive

Indiferent de forma pe care o îmbracă şomajul, în analiza şi caracterizarea acestuia se iauîn considerare următorii indicatori:

- nivelul şomajului – poate fi exprimat în mărime absolută prin numărul şomerilor, iarrelativ prin rata şomajului;

- durata şomajului – dată de intervalul de timp scurs între momentul pierderii loculuide muncă şi reluarea activităţii;

- structura şomajului – evidenţiată pe categorii de vârstă, sex, profesii, nivel decalificare, ramură de activitate etc.;

- intensitatea şomajului – din acest punct de vedere distingem:şomaj total (atuncicând are loc pierderea locului de muncă),şomaj parţial (generat de diminuarea

duratei de muncă) şişomaj deghizat (dat de angajarea în firme a unui număr desalariaţi superior celui necesar).

Aprecierea şomajului este o problemă estimativă, în funcţie de modul cum este calculatnumărul şomerilor putând fi subevaluat sau, dimpotrivă, supraevaluat.

Subevaluareaapare atunci când persoanele care ar trebui considerate şomere, sunt omisedin aceste calcule:



- 33 -

- părinţii care au stat în ultimul timp acasă pentru a-şi creşte copiii şi care acum dorescsă se angajeze;

- tinerii absolvenţi;- şomajul deghizat.Supraevaluarea apare atunci când cifrele referitoare la şomaj sunt mai mari decât cele

reale:- persoane care primesc indemnizaţie de şomaj, deşi nu doresc să lucreze;- persoane care au un loc de muncă, dar pretind că nu au;- persoane care au mai mult de un serviciu (supraestimarea lipsei locurilor de muncă).

4.2. Efectele (costurile) şomajuluiŞomajul are implicaţii pozitive şi negative economice, sociale şi umane importante, care

nu pot fi ignorate. Consecinţele pozitive ale şomajului au ca beneficiari diferiţi actori economici, precum economia naţională, întreprinderile şi întreprinzătorii, populaţia ocupată, şomerii etc. prinfaptul că stimulează populaţia ocupată să răspundă pozitiv dorinţelor angajatorilor de perfecţionare profesională şi, de asemenea, pregăteşte forţa de muncă pentru o mai maremobilitate şi adaptabilitate.

Puse în balanţă însă, consecinţele pozitive ale şomajului sunt nesemnificative în raport cucosturile pe care le implică existenţa şi manifestarea acestui fenomen pe piaţa muncii. Costurileşomajului se referă la consecinţele nefaste ale şomajului pe care le suportă indivizii, economia şisocietatea.

Pentrupersoanelecare devin şomeri, costul şomajului are un aspect economic şi unulmoral. Economic, pentru că intrarea în şomaj înseamnă o reducere a veniturilor, şi deci, a

posibilităţilor de consum pentru întreaga familie. Aspectul moral se referă la faptul că statutul deşomer atrage după sine stresul nervos, o stare depresivă care, spre deosebire de consecinţeleeconomice, nu se pot evalua.

La nivel deeconomieşi societate, costurile şomajului sunt reprezentate de:- subutilizarea factorului muncă, ceea ce se repercutează negativ asupra volumului

producţiei, rezultând o scădere a veniturilor (salarii, profituri) şi, pe cale deconsecinţă, o scădere a consumului şi a investiţiilor;



- 34 -

- scăderea generală a veniturilor reduce încasările la bugetul de stat (reducereaimpozitelor pe venituri, a TVA-ului, accizelor etc) generând o diminuare a

cheltuielilor publice;- creşterea cheltuielilor statului pentru funcţionarea oficiilor de plasare, plata

indemnizaţiilor de şomaj, alte cheltuieli sociale legate de calificarea, reconversia profesională a şomerilor etc.;

- presiunea exercitată asupra lucrătorilor salariaţi care, tocmai în această calitate, participă prin diminuarea veniturilor lor salariale, la constituirea şi alimentareafondurilor destinate acordării ajutoarelor de şomaj etc.

De folos pentru evidenţierea costurilor şomajului la nivel de economie şi societate, prin prisma pierderilor de producţie şi de venituri bugetare, estelegea lui Okun*, ce permite ilustrareagrafică a relaţiei negative ce există între nivelul şi dinamica şomajului, pe de o parte, şi mărimeaşi evoluţia PNB, pe de altă parte. Explicaţia constă în faptul că utilizarea forţei de muncăgenerează creştere economică (evidenţiată prin intermediul PNB); în condiţiile în care o parte din potenţialul de muncă al unei ţări nu este utilizat (cazul şomerilor) se pierd şanse de a crea producţie naţională sau de a asigura creşterea ei, reflectate în stagnarea sau încetinirea ritmului decreştere a PNB. Concretizând această formulare, A. Okun spune că pentru fiecare procent decreştere a ratei şomajului, ritmul de creştere a produsului naţional brut scade cu 2%. Deşi uniiautori consideră că această relaţie este impropriu numită „lege”, ea fiind mai degrabă o„regularitate empirică”, se recunoaşte totuşi că ea oferă economiştilor o metodă pentru a estimaefectele creşterii economice asupra şomajului.

* Conform acestei legi „pentru fiecare 2 procente de creştere a PNB real realizate într-un an, rata şomajului scade cuun procent”. Această afirmaţie nu este valabilă pentru orice ţară, ci doar pentru SUA şi pentru etapa în care Okun afăcut cercetarea. Relaţia ce există între PNB real şi rata şomajului poate fi determinată pentru fiecare ţară, în funcţiede condiţiile concrete ale etapei de dezvoltare pe care o parcurge, putându-se utiliza în fundamentarea politiciistrategice de expansiune economică în vederea reducerii şomajului la un nivel convenabil.



- 35 -

CAPITOLUL V

OCUPAREA FORŢEI DE MUNCĂ

În prezent, în literatura de specialitate, pentru a desemna politicile (măsurile) aplicate de

autorităţi, ca şi de organizaţii private sau nonguvernamentale, pentru a creşte gradul de ocupare şia reduce dimensiunile şi efectele şomajului se utilizează sintagmele depolitici de ocuparesaupolitici de diminuare şi combatere a şomajului.Cele două tipuri de politici pot fi considerateca sinonime, pentru că o politică de ocupare a forţei de muncă înseamnă implicit şi o politică decombatere a şomajului, şi invers. De altfel, se vehiculează tot mai des o sintagmă care unificăcele două tipuri de politici, şi anume„politica de ocupare şi de combatere a şomajului”.

Politicile de ocupare reprezintă un ansamblu de măsuri elaborate de stat pentru a

interveni pe piaţa muncii în scopul stimulării creării de noi locuri de muncă, al ameliorăriiadaptării resurselor de muncă la nevoile economiei, diminuându-se astfel dezechilibrele,disfuncţionalităţile de pe piaţa muncii.

Politicile de ocupare sunt:- politici pasive;- politici active.

Politicile pasive de ocupare ţin seama de faptul că nivelul ocupării este determinat decondiţiile generale din economie şi pun accentul pe protecţia şomerilor, îndeosebi prinindemnizaţia de şomaj şi pe convingerea unor persoane active să se retragă de pe piaţa muncii.Dintre măsurile de politică pasivă de ocupare relevăm pe cele mai semnificative:

- reducerea duratei muncii;- diminuarea vârstei de pensionare;- creşterea perioadei de şcolarizare obligatorie;- sporirea numărului locurilor de muncă cu program zilnic redus şi atipic;- descurajarea activităţilor salariale feminine;



- 36 -

- restricţionarea sau interzicerea imigrărilor etc.Politicile active de ocuparesunt acelea ce presupun un ansamblu de măsuri, metode,

procedee şi instrumente cu ajutorul cărora se urmăreşte sporirea nivelului ocupării. Acestansamblu cuprinde măsuri menite să favorizeze accentuarea mobilităţii populaţiei active, precumşi crearea de noi locuri de muncă pe bază de investiţii.

Pe lângă măsurile active şi pasive de ocupare trebuie avute în vedere şi reglementările şiconvenţiile prin care se regularizează, reglementează şi structurează piaţa muncii (de ex. salariulminim, legislaţia privind locurile de muncă pe perioade determinată, concedierile, orelesuplimentare etc.). Chiar dacă prin aceste măsuri nu se influenţează în mod direct nivelul

ocupării, efectele lor condiţionează succesul unei politici în domeniu, motiv pentru care trebuie privite ca un acompaniament necesar al politicii ocupării.

La nivelul ţării noastre, practica de combatere a şomajului prin aplicarea de măsuri active pe piaţa muncii a revenit, în special, în sarcina Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei deMuncă prin Agenţiile Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Muncă, respectiv, Agenţiile Locale pentru Ocuparea Forţei de Muncă.

POLITICI ACTIVE DE OCUPARE A FORŢEI DE MUNCĂPoliticile active prezintă multe avantaje, în sensul că ele urmăresc să contracareze

imperfecţiunile pieţei, inclusiv ineficienţele asociate cu acordarea indemnizaţiilor. Politicileactive îi ajută pe şomeri să găsească de lucru prin consultaţii şi prin anunţarea locurilor de muncădisponibile. Ele contribuie, de asemenea, la încurajarea mobilităţii forţei de muncă prin finanţarea pregătirii profesionale şi a replasării. Aceste măsuri prezervă experienţa de muncă a individuluioferindu-i o slujbă temporară în perioada unei scăderi a activităţii, îmbunătăţindu-i astfel, şansa

să revină la locul de muncă din momentul în care apare relansarea.Politicile active pot să reprezinte o cale eficace de stopare a abuzurilor, solicitanţii de

ajutoare care deţin slujbe nedeclarate sau cei care nu caută asiduu locuri de muncă încetând să lemai solicite dacă plata este condiţionată de participarea lor la un loc de muncă fără normăîntreagă sau de includerea într-o schemă de recalificare.

Dar, politicile active ale forţei de muncă sunt costisitoare şi sunt supuse la multe dintre problemele eşecurilor guvernamentale. Căci este un lucru distinct acela de a realiza interviuri sau



- 37 -

de a finanţa scheme de calificare sau slujbe temporare şi cu totul alta de a te asigura că acesteactivităţi sunt realmente benefice pentru şomeri. În principiu, evident, oamenii trebuie şcolarizaţi

în profesii pentru care există, cel puţin potenţial, o cerere a pieţei. De fapt, în practică,funcţionarii oficiilor de angajare în muncă nu sunt, neapărat, cei mai buni judecători în privinţa profesiilor ce sunt necesare sau cu privire la ce profesii trebuie însuşite. Prin urmare, chiar încazurile în care politicile active sunt dezirabile în principiu, ele pot să nu fie eficace sub aspectulcostului. De aceea, un obiectiv primordial al politicilor active privind forţa de muncă îl constituiefacilitarea restructurării şi anticiparea, scurtarea şi diminuarea şomajului în măsura în care, procedând astfel, acţiunea este fezabilă şi eficace sub aspectul costului. În acelaşi timp, serviciile

active ale pieţei forţei de muncă pot să sporească productivitatea muncii, în special pentru ceidezavantajaţi sub aspect economic şi pentru şomeri.

În tabelul ce urmează sunt prezentate politicile active de ocupare a forţei de muncă precum şi costurile care le presupun:

Descrierea şi evaluarea politicilor active ale forţei de muncă

Măsura Descrierea Evaluarea în ţările OECDServiciile de plasare a forţei demuncă

Plasarea, consultanţa şi orientarea profesională; cursuri de găsire alocurilor de muncă şi consultanţăintensivă pentru cei dezavantajaţi;asistenţă în legătură cu mobilitateageografică

S-a constatat a fi eficace încreşterea plasamentelor înmuncă în Marea Britanie, înSUA şi Olanda

Calificarea profesională

Programe de pregătire orientatecătre şomerii adulţi sau către ceiaflaţi sub ameninţarea pierderiilocurilor de muncă; pregătirea areloc, de obicei, în centre de pregătiresau în întreprinderi

Evaluări mixte; programe cuobiectiv, incluzând închidereainstalaţiilor care au înregistratsuccese în Canada, Olanda şiSUA; programele generale auîmbunătăţit şansele deocupare a locurilor de muncăîn Norvegia, Suedia şi MareaBritanie, dar au fost ineficaceîn Germania şi SUA

Crearea directă delocuri de muncă.Subvenţii pentruangajare

Subvenţii salariale pentru recrutareasau păstrarea anumitor muncitori(precum şomerii cu stagiuîndelungat)

Probleme grave de balast şisubstituire, cu efecte extremde slabe asupra angajăriiforţei de muncă

Alocaţii alefirmelor

Alocaţii sau achitarea în avans aajutoarelor pentru a permiteşomerilor să iniţieze afaceri pe cont propriu

Cele mai multe studiiconstată o rată înaltă desupravieţuire a firmelor, darşi un balast de circa 50%



- 38 -

Locuri de muncăîn sectorul publictemporar (lucrări publice)

Locuri temporare de muncă însectorul public pentru şomeri

În ţările OECD sunt foarte puţine studii în legătură cuaceastă practică

Resursele menite să sprijine politica activă în domeniul forţei de muncă pot să provinăatât din sectorul de stat, cât şi din cel particular. Finanţarea publică poate fi efectuată în primulrând din impozitarea cu caracter general (Australia, Irlanda şi Polonia) sau din impozitele pesalarii ale patronilor şi salariaţilor (Germania, Ungaria şi România). În cazul impozitelor pesalarii, statul administrează ceea ce reprezintă, în fond, resurse private destinate asigurării deservicii pentru angajarea în muncă, dar includ – de obicei – plăţi pentru asigurarea contraşomajului. Pe măsură ce situaţia economică se îmbunătăţeşte, finanţarea ar trebui să se împartă înmăsură sporită între bugetul de stat şi între contribuţiile întreprinzătorilor şi ale salariaţilor. Înunele cazuri, şi pe măsură ce se ajunge la folosirea integrală a forţei de muncă, toată finanţarea poate fi trecută către patroni şi salariaţi, aşa cum este cazul în Japonia.

În determinarea modului în care vor fi finanţate diferitele tipuri de politici active dindomeniul forţei de muncă, în special în ţările cu şomaj în creştere rapidă, finanţarea ajutoarelor deşomaj trebuie separată de politicile active legate de forţa de muncă care-i ajută pe muncitorii

disponibilizaţi.O politică activă eficientă de ocupare presupune elaborarea şi implementarea unor

strategii care să vizeze câteva direcţii concrete de acţiune:1. Edificarea pieţelor. Aceasta presupune aplicarea de politici vizând sporirea

posibilităţilor de opţiune ale consumatorilor, diversificarea ofertei, îmbunătăţirea stimulentelor şicreşterea productivităţii muncii.

Asigurarea de informaţii este esenţială pentru edificarea unei pieţe şi cu atât mai mult

atunci când se petrec schimbări. Pentru a putea opta, muncitorii au nevoie să ştie ce locuri demuncă sunt disponibile şi care sunt caracteristicile acestora. Firmele trebuie să cunoascăcalificările profesionale ale celor care caută locuri de muncă. Instituţiile care aplică politica activăa forţei de muncă trebuie să cunoască numărul şi însuşirile persoanelor ameninţate de şomaj.Informaţiile privind piaţa forţei de muncă, inclusiv cele care se referă la gospodării şiîntreprinderi trebuie să indice schimbările în angajarea forţei de muncă şi să anticipezeschimbările în ceea ce priveşte cererea. Asemenea informaţii trebuie să fie înţelese cu uşurinţă decătre persoanele sau instituţiile care încearcă să dezvolte programe de investire în forţa de muncă.



- 39 -

2. Diversificarea ofertei. Această latură a strategiei se ocupă în principal cudiversificarea ofertei serviciilor pieţei forţei de muncă – în particular serviciile care reamplasează

forţa de muncă – şi serviciile de calificare şi recalificare a forţei de muncă.3. Reamplasarea eficace a forţei de muncă.4. Creşterea calificării forţei de muncă. Măsurile politice pot, de asemenea, să

sprijine programele private şi pe cele publice de recalificare a forţei de muncă. Experienţa atestăfaptul că introducerea mecanismelor de piaţă sporeşte receptivitatea faţă de nevoile pieţei forţelorde muncă în legătură cu programele de recalificare.

5. Sistemul stimulentelor ales pentru susţinerea dezvoltării pieţei forţei de muncă va

depinde de modelul de ajustare a forţei de muncă pentru care s-a optat şi care dintre actori capătărolul principal – individul, întreprinzătorul sau guvernul.

Pentru ca indivizii să joace rolul central, ei trebuie să obţină stimulente corespunzătoare,ca diferenţieri salariale substanţiale şi acces uşor la reîncadrarea eficace în muncă şi la serviciilede recalificare profesională. Trebuie înlăturate însă măsurile de inhibare a stimulării:indemnizaţiile de şomaj prea generoase; blocajele artificiale ale angajării forţei de muncă, precumcertificarea ocupaţională.

Pentru ca întreprinzătorii să ia iniţiative, structura stimulentelor trebuie să fie corectă. Înceea ce priveşte realocarea forţei de muncă, ei trebuie să aibă acces la servicii de înaltă calitate, sănu se confrunte cu impedimente inutile la angajarea şi concedierea forţei de muncă sau latransferarea personalului în cadrul organizaţiei.

Agenţiile care asigură serviciile trebuie să fie stimulate pentru a putea să implementeze politicile într-o manieră caracterizată de eficacitatea costului: unele dintre cele mai importantestimulente sunt încorporate în contractele de calificare care prevăd criteriile de performanţă precum numărul de muncitori plasaţi în locuri de muncă şi câştigurile lor în locurile respective.

6. Creşterea productivităţii muncii. Politicile de recalificare constituie numai unaspect al îmbunătăţirii pregătirii profesionale. Avantajul economic al recalificării estecontroversat atât datorită costurilor sale, cât şi din cauza costului scăzut de revenire, în special însituaţiile în care oferta este excesivă. Semnalele cererii arată cu claritate unde forţa de muncă seaflă în exces (industria minieră şi industria grea) şi unde se află în deficit (sectorul serviciilor,contabilitate, tehnologia informatică).



- 40 -

7. Anticiparea şomajului. Politicile menite a anticipa şomajul posedă două elementecentrale: informaţii cu privire la piaţa forţei de muncă şi politicile de restructurare industrială.

Determinarea dimensiunilor concedierilor masive şi elaborarea de măsuri menite să reducăimpactul acestora constituie problemele cele mai delicate ale ajustării pieţei forţei de muncă dinRomânia.

8. Crearea de locuri de muncă. Este dificilă sub aspect economic şi deosebit dedelicată sub aspect politic. Politicile se concentrează asupra încurajării lucrului pe cont propriu, pe asigurarea de locuri de muncă temporare şi pe promovarea de lucrări pe plan local.

9. Antreprenoriatul. Se referă la crearea de firme mici. Programele de antreprenoriat

afectează, de obicei, numai o mică parte a şomerilor (persoane de vârstă medie, cu studii postliceale sau care posedă o anumită pregătire profesională şi tehnică.

10. Angajarea în sectorul privat. Schemele de acest gen prevăd oferirea de subvenţiiîntreprinderilor existente pentru a angaja pe şomeri şi pentru a le asigura şcolarizare profesionalăla locul de muncă, cu o oarecare garantare că o parte din personalul angajat va fi reţinut la finele perioadei de subvenţionare. Un asemenea aranjament se poate promova cu dificultate la firmelemari care reduc mai degrabă decât să angajeze forţă de muncă.

11. Locuri de muncă temporare în sectorul public. Prin crearea de astfel de locuri demuncă este asigurată forţă de muncă pentru salubritate şi întreţinere a mediului şi pentrudezvoltarea infrastructurii, în paralel cu reducerea temporară a şomajului, tensiunii sociale şimenţinerea forţei de muncă în sistemul organizat al pieţei forţei de muncă.

Dintre măsurile de politică activă de ocupare cele mai relevante sunt:A. Măsuri care se adresează cererii de forţă de muncă: instruire antreprenorială, centre de

consultanţă în afaceri, incubatoare de afaceri etc.;B. Măsuri care se adresează ofertei de forţă de muncă: formare şi pregătire profesională în

meserii cerute pe piaţa muncii, Job Club-uri etc.;C. Măsuri active de corelare a cererii cu oferta de forţă de muncă: centre de medierea

muncii, burse de locuri de muncă, servicii pentru comunitate, etc.;D. Măsuri active speciale prin care se urmăreşte reintegrarea diferitelor categorii sociale pe

piaţa muncii: subvenţionarea locurilor de muncă, servicii pentru comunitate, etc.

Centrul de consultanţă în afaceri



- 41 -

Consultanţa este cunoscută ca un serviciu profesional adresat unei largi categorii de persoane şi organizaţii: instituţii publice, firme particulare sau de stat, firme mici, mijlocii sau

mari, organizaţii nonguvernamentale etc.Procesul de consultanţă este activitatea comună a consultantului şi a clientului menită să

rezolve o anumită problemă de afaceri. Clientul poate fi orice persoană care, atunci când apeleazăla serviciile unui centru de consultanţă în afaceri, se află într-un stadiu mai mult sau mai puţinavansat de pregătire a unei afaceri particulare, sau sunt la primii paşi în desfăşurarea activităţii.

Scopul activităţii de consultanţă în afaceri este sprijinirea diverselor proiecte prinoferirea unor informaţii şi consultaţii necesare pentru: pornirea şi dezvoltarea unei afaceri, planuri

de dezvoltare şi investiţii, acces la diverse forme de finanţare şi, pe această cale, a creşterii ponderii şi eficienţei sectorului privat în economia românească.

Consultanţa în afaceri este una dintre căile cele mai eficiente de stimulare a dezvoltăriieconomice în general, prin caracterul său de serviciu profesional adresat întreprinzătorilorexistenţi sau potenţiali şi firmelor de orice tip şi de orice dimensiune.

O componentă importantă a serviciilor de consultanţă în afaceri este latura sa educativăşi formativă. În relaţia sa directă cu întreprinzătorii potenţiali, cu proprietarii de firme particulareşi cu managerii acestora, consultantul în afaceri poate juca rolul unui instructor:

- transmite cunoştinţe privind principiile de funcţionare a agenţilor economiciîn cadrul economiei de piaţă liberă;

- ajută la înţelegerea şi aplicarea unor metode şi tehnici de managementeficiente;

- este o sursă de informaţii utile pentru activitatea de afaceri;- împărtăşeşte experienţă practică în domeniul lansării şi dezvoltării afacerilor.

Tot mai mulţi oameni descoperă şi exploatează posibilităţile deschise de mediul de

afaceri de a-şi crea propriul loc de muncă, de a-şi schimba statutul economic şi social printrecerea de la situaţia de salariat şi potenţial şomer sau chiar şomer la cea de întreprinzător particular. Sectorul întreprinderilor mici şi mijlocii este printre sursele cele mai dinamice decreare de locuri de muncă.

Consultanţa în afaceri contribuie direct sau indirect la facilitarea creării de noi firme, iarfiecare firmă nou înfiinţată înseamnă crearea a cel puţin un loc de muncă. Contribuţiaconsultanţilor în afaceri la înfiinţarea unor firme noi nu se reduce numai la furnizarea de



- 42 -

informaţii privind procedurile legislative pentru înregistrarea firmei ca persoană juridică, ciînseamnă şi o implicare în pregătirea temeinică a întreprinzătorului pentru începerea afacerii, în

planificarea pentru start, asigurându-le astfel noilor firme şanse mai mari de supravieţuire şidezvoltare.

Prin serviciile profesionale pe care le oferă firmelor existente, prin rezolvarea unorsituaţii dificile, sprijin în depăşirea unor piedici pentru firmele care au probleme, prin asistenţaacordată celor care caută noi posibilităţi de expansiune, consultanţa în afaceri contribuie lacreşterea cantitativă şi calitativă a activităţii acestora. Acest fapt are repercusiuni directe asupranumărului de locuri de muncă create în economie, deoarece firmele în dezvoltare sunt cele care

oferă noi şi noi locuri de muncă.Formarea şi reconversia profesionalăProblema formării şi reconversiei profesionale a forţei de muncă devine mai complicată

într-o lume în tranziţie, marcată de multe dezechilibre. Forţa de muncă rămâne factorul primordial al dezvoltării economice. În prezent, ea este afectată, pe de o parte, de lipsa de locuride muncă, iar pe de altă parte, de faptul că nu întotdeauna calificările corespund nevoilor reale a beneficiarilor.

Activitatea de formare profesională este o măsură activă de combatere a şomajului,având ca scop final adaptarea forţei de muncă la cerinţele pieţei muncii. Totuşi, rezultatele acesteiactivităţi sunt dificil de măsurat şi se înscriu în ansamblul acţiunilor menite să contribuie atât ladiminuarea impactului psihologic al şomajului asupra persoanelor, cât şi la asigurarea mobilităţii profesionale a forţei de muncă.

Formarea profesională se realizează prin organismele abilitate în acest sens, respectiv:- Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, respectiv Agenţiile Judeţene

pentru Ocuparea Forţei de Muncă prin Centrele de Formare Profesională;

- Agenţii economici specializaţi.Activitatea de pregătire profesională desfăşurată la nivelul Agenţiilor Judeţene pentru

Ocuparea Forţei de Muncă se concretizează în organizarea şi desfăşurarea cursurilor de calificare,recalificare şi perfecţionare a pregătirii profesionale şi are ca obiectiv perfecţionarea formelor de protecţie socială a persoanelor neocupate şi mărirea şanselor acestora de reintegrare profesională.



- 43 -

Activitatea de reconversie profesională, ca şi formarea profesională, este o măsurăactivă de combatere a şomajului care are ca scop final adaptarea forţei de muncă la cerinţele

pieţei muncii. Modalităţile prin care se poate realiza reconversia profesională sunt:1. Reorientarea profesională internă

În cadrul acestei direcţii de acţiune, în rol important în cadrul unităţii economice îirevine compartimentului de pregătire şi reorientare profesională care asigură gestiunea internă aefectivelor cu scopul de a încuraja şi favoriza mobilitatea internă şi evoluţia personalului.

În baza studiilor efectuate de direcţiile şi compartimentele implicate, salariaţii pot urmadouă trasee:

a)

salariatul rămâne în unitate şi semnează contractul de reorientare profesionalăacare vizează:

- o pregătire specifică – oferă salariatului posibilitatea de a primicompetenţe în vederea ocupării unui nou post sau de a practica o nouămeserie în unitatea economică, urmare a modernizării şi retehnologizării;

- o pregătire alternativă – vizează ridicarea nivelului de calificare a personalului unităţii economice. Această pregătire constă în a trimiteîntr-o manieră ciclică salariaţii în stagiul de pregătire;

- munci de utilitate internă – o serie de munci de întreţinere, de ameliorarea condiţiilor de igienă şi securitate a muncii trebui şi pot fi efectuate încadrul unităţilor economice.

Salariatul părăseşte unitatea şi va semna un contract de reconversie profesională cuAgenţia Locală pentru Ocuparea Forţei de Muncă.

2. Reorientarea profesională externăAgenţiile Locale pentru Ocuparea Forţei de Muncă au, în acest sens, trei obiective:

- de a organiza reîncadrarea şi reconversia profesională;- de a crea cele mai bune condiţii pregătirii-reconversiei personalului pentru a

favoriza reîncadrarea;- de a favoriza crearea de societăţi şi de a permite dezvoltarea noilor activităţi

creatoare de locuri de muncă.

Medierea muncii



- 44 -

Serviciul de mediere şi plasare în muncă s-a înfiinţat ca urmare a necesităţii informăriişi sprijinirii solicitanţilor de locuri de muncă şi solicitanţilor de forţă de muncă în vederea găsirii

unor elemente comune care să ducă la realizarea unui contract de muncă.Medierea muncii este acel complex de activităţi prin care se încearcă să se echilibreze

raportul dintre cerere şi ofertă pe piaţa muncii. În termeni tehnici, medierea muncii este aceaactivitate care are ca obiectiv final corelarea cererii cu oferta pe piaţa forţei de muncă.

Obiectivul final al medierii muncii trebuie privit atât sub aspectul angajării unei persoane, cât şi sub cel al ocupării unui loc de muncă.

Această măsură activă nu are drept scop crearea de locuri de muncă, ci facilitarea

accesului solicitanţilor de loc de muncă la locurile de muncă vacante prin:- identificarea locurilor de muncă vacante;- analiza posturilor de lucru pentru definirea profilului persoanei care este căutată de agentuleconomic;- negocierea de către mediator a ofertei de loc de muncă cu agentul economic;- punerea la dispoziţia solicitantului de loc de muncă a informaţiilor cu privire la ofertele de locde muncă vacante;- punerea la dispoziţia solicitantului de loc de muncă a informaţiilor cu privire la agenţiieconomici cu un anumit profil;orientarea şi consilierea profesională;

De asemenea, medierea muncii îşi propune sprijinirea agenţilor economici în:- satisfacerea ofertei de loc de muncă;- redistribuirea personalului disponibilizat;- reconversia profesională.

Ca o condiţie esenţială pentru succesul demersului de mediere a muncii este ca cei

interesaţi, ofertanţii şi solicitanţii de locuri de muncă, să privească serviciile de mediere a munciica o măsură activă împotriva şomajului şi să accepte rolul de participanţi activi în implementareaacestei măsuri.

Facilităţi fiscale vizând creşterea ocupăriiA. SUBVENŢII PENTRU LOCURILE DE MUNCĂ



- 45 -

1. Subvenţii acordate pentru angajarea temporară a şomerilor în scopul dezvoltăriicomunităţii

Din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi din alte surse alocate conform prevederilorlegale, se pot subvenţiona cheltuielile cu forţa de muncă efectuate în cadrul unor programe careau ca scop ocuparea temporară a forţei de muncă din rândul şomerilor, pentru dezvoltareacomunităţii locale.

Aceste subvenţii se acordă, la solicitarea autorităţilor publice locale, angajatorilor cărora lis-au atribuit contracte cu respectarea reglementărilor în vigoare privind achiziţiile publice, pe o perioadă de cel mult 12 luni pentru fiecare persoană încadrată, din rândul şomerilor, cu contract

individual de muncă pe perioadă determinată de cel mult 12 luni.Cuantumul lunar al subvenţiei acordate pentru fiecare persoană încadrată, din rândul

şomerilor, cu contract individual de muncă este:- în perioada 1 aprilie – 31 octombrie, 70% din salariul de bază minim brut pe ţară

garantat în plată;- în perioada 1 noiembrie – 31 martie, un salariu de baza minim brut pe ţară, la care se

adaugă contribuţiile de asigurări sociale datorate de angajator, aferente acestuia.Pentru a putea beneficia de subvenţionarea locurilor de muncă din bugetul asigurărilor

pentru şomaj, prin prestarea unei activităţi în scopul dezvoltării comunităţii locale, angajatoriitrebuie să facă dovada că:

- au prevăzut în statut / actul de înfiinţare activitatea respectivă;- sunt acreditaţi / autorizaţi, în condiţiile legii, pentru derularea activităţii respective;- li s-au atribuit contractele de către autorităţile administraţiei publice locale.Angajatorii care doresc să presteze activităţi pentru dezvoltarea comunităţilor locale vor

depune propunerile lor primarului localităţii, sau după caz, preşedintelui consiliului judeţean, în

scopul atribuirii contractelor precum şi al aprobării pentru repartizarea unui număr de locuri demuncă subvenţionate din bugetul asigurărilor pentru şomaj. Propunerile angajatorilor vor conţinenecesarul de forţă de muncă structurat pe ocupaţii sau meserii, calificări şi niveluri de pregătire.

Pentru acordarea acestor subvenţii angajatorii vor încheia oconvenţie cu agenţia judeţeană pentru ocuparea forţei de muncă. Documentele necesare pentru încheiereaconvenţiei sunt:

convenţia;



- 46 -

nota de fundamentare; contractele individuale de muncă, în copie; dispoziţia de repartizare emisă de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă şomerilor

încadraţi de angajator; tabel nominal cu persoanele încadrate în muncă; actul din care să reiasă că angajatorul are prevăzut ca obiect de activitate serviciile

respective, în copie; certificat eliberat de comisia de expertiză medicală a persoanelor cu handicap (copie).

Documentele necesare pentru finanţarea lunară sunt:

cerere de finanţare avizate de primar sau, după caz, de preşedintele consiliului judeţean; statele de plată, care să prevadă distinct drepturile salariale subvenţionate din bugetul

asigurărilor pentru şomaj, iar în perioada 1 noiembrie – 31 martie să prevadă şicontribuţiile de asigurări sociale aferente acestor drepturi salariale;

raport tehnic privind execuţia lucrării; raport financiar privind contravaloarea lucrărilor efectuate în luna respectivă; pontaj; poze privind execuţia lucrărilor.

2. Subvenţii acordate pentru angajarea tinerilor absolvenţiUna dintre măsurile de prevenirea a şomajului şi stimularea ocupării tinerilor absolvenţi

ai instituţiilor de învăţământ estesubvenţionarea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a

acestei categorii de persoane, subvenţionare care se acordă diferenţiat în funcţie de nivelulstudiilor absolvite de cel angajat.

Angajatorii care încadrează în muncă pe durata nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii

de învăţământ sunt scutiţi, pe o perioada de 12 luni, de la plata contribuţiei datorate la bugetulasigurărilor pentru şomaj, pentru fiecare absolvent încadrat şi primesc lunar, pe această perioadă:

a) 1 salariu de bază minim brut de ţară, în vigoare la data încadrării în muncă, pentruabsolvenţii şcolilor profesionale sau ai şcolilor de arte şi meserii;b) 1,2 salarii de baza minime brute pe tara, în vigoare la data încadrării în muncă, pentruabsolvenţii de învăţământ liceal sau învăţământ postliceal;



- 47 -

c) 1,5 salarii de bază minime brute pe ţară, în vigoare la data încadrării în muncă, pentruabsolvenţii de învăţământ superior.

Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi din rândul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele prevăzute mai sus pe o perioadă de 18 luni.

Prin absolvent al unei instituţii de învăţământ se înţelege persoana care a obţinut odiplomă sau un certificat de studii, în condiţiile legii, în una dintre instituţiile de învăţământgimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior, de stat ori particular, autorizat sauacreditat în condiţiile legii. Angajatorii care încadrează absolvenţi în condiţiile menţionate mai

sus sunt obligaţi să menţină raporturile de muncă sau de serviciu ale acestora cel puţin 3 ani de ladata încheierii.

Angajatorii care încetează raporturile de muncă sau de serviciu ale absolvenţilor, anteriortermenului de 3 ani sunt obligaţi să restituie, în totalitate, agenţiilor pentru ocuparea forţei demuncă sumele încasate pentru fiecare absolvent, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale aRomâniei în vigoare la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu, dacă încetareaacestora a avut loc din următoarele motive:

a) încetarea raportului de muncă în temeiul art. 55 lit. b), art. 56 lit. c), e) si f) şi art. 65din Legea nr. 53/2003, cu modificările ulterioare;b) încetarea raportului de serviciu în temeiul art. 90 alin. (1) lit. b), alin. (2) lit. e) şi alin.(4) lit. c) din Legea nr. 188/1999, cu modificările şi completările ulterioare.Angajatorii care beneficiază de subvenţionarea locurilor de muncă pentru încadrarea

absolvenţilor şi care încetează raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor încadrate peaceste locuri de muncă, din motivele prevăzute mai sus, anterior termenelor prevăzute de lege, numai pot beneficia de o nouă subvenţie din bugetul asigurărilor pentru şomaj pe o perioadă de 2 ani

de la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu.În perioada celor 3 ani, absolvenţii pot urma o formă de pregătire profesională, organizată

de către angajator, în condiţiile legii. Cheltuielile necesare pentru pregătirea profesională vor fisuportate, la cererea angajatorilor, din bugetul asigurărilor pentru şomaj.

Angajatorii care încadrează în muncă absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ vor încheiacu agenţia pentru ocuparea forţei de muncă judeţeană o convenţie. Documentele necesare pentruîncheierea convenţiei sunt următoarele:



- 48 -

tabel nominal cu absolvenţii instituţiilor de învăţământ încadraţi în muncă; actul de absolvire a instituţiei de învăţământ (diploma de absolvire sau certificat

de studii, sau adeverinţă), în copie; certificat eliberat de organul competent potrivit dispoziţiilor legale, care să

dovedească handicapul persoanei, după caz; actul de identitate al absolventului, în copie; actul în baza căruia au fost încadraţi în muncă, în copie; contractul individual de

muncă, în copie; declaraţie pe propria răspundere a absolventului că la data absolvirii studiilor nu

avea raporturi de muncă sau de serviciu; declaraţie pe propria răspundere a angajatorului, din care să rezulte că posturile pe

care au fost încadraţi absolvenţii, nu sunt posturi de muncă reînfiinţate în mai puţin de 6 luni de la desfiinţarea acestora.

Documentele necesare pentru finanţarea lunară sunt următoarele: declaraţia lunară privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată

la bugetul asigurărilor pentru şomaj aferentă lunii respective, în original şi în

copie; tabelul nominal întocmit conform normelor; pontajul şi statul de plată pentru luna respectivă, în copie certificată de angajator.

3. Subvenţii pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu vârsta de peste 45 ani sauunici întreţinători de familie

Şomajul în rândul persoanelor cu vârsta de peste 45 ani şi a unicilor întreţinători defamilie continuă să constituie una din problemele stringente ale pieţei forţei de muncă.

Angajatorii care încadrează în muncă pe perioada nedeterminată şomeri în vârstă de peste45 de ani sau şomeri întreţinători unici de familie primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentrufiecare persoană angajată din aceste categorii, o sumă egală cu un salariu de bază minim brut peţară în vigoare, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 2 ani.

Daca se încetează raporturile de muncă sau de serviciu anterior termenului de 2 ani, suntobligaţi să restituie, în totalitate, agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate pentru fiecare persoană, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României în vigoare la



- 49 -

data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu, dacă încetarea acestora a avut loc dinurmătoarele motive:

a) încetarea raportului de muncă în temeiul art. 55 lit. b), art. 56 lit. c), e) şi f) şi art. 65din Legea nr. 53/2003, cu modificările ulterioare;b) încetarea raportului de serviciu în temeiul art. 90 alin. (1) lit. b), alin. (2) lit. e) şi alin.(4) lit. c) din Legea nr. 188/1999, cu modificările şi completările ulterioare.Angajatorii care încadrează în muncă, potrivit legii, şomeri care în termen de 3 ani de la

data angajării îndeplinesc, conform legii, condiţiile pentru a solicita pensia anticipată parţială saude acordare a pensiei pentru limita de vârstă, dacă nu îndeplinesc condiţiile de a solicita pensia

anticipată parţială, beneficiază lunar, pe perioada angajării, până la data îndeplinirii condiţiilorrespective, de o sumă egală cu un salariu de bază minim brut pe ţară în vigoare, acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj.

Nu beneficiază de facilităţile prevăzute mai sus angajatorii care în ultimii 2 ani au fost înraporturi de muncă sau de serviciu cu persoanele angajate din categoriile menţionate anterior.

Angajatorii care beneficiază de subvenţionarea locurilor de muncă pentru categoriilemenţionate şi care încetează raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor încadrate peaceste locuri de muncă, din motivele prevăzute mai sus, anterior termenelor prevăzute de lege, numai pot beneficia de o noua subvenţie din bugetul asigurărilor pentru şomaj pe o perioadă de 2ani de la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu.

Angajatorii care încadrează în muncă persoane din aceste categorii vor încheia cu agenţia judeţeană pentru ocuparea forţei de muncă o convenţie. În vederea încheierii convenţiei,angajatorii vor depune o declaraţie pe propria răspundere, din care să rezulte că în ultimii 2 ani nuau mai fost în raporturi de muncă sau de serviciu cu persoanele angajate, precum şi următoareledocumente:

- pentru şomerii în vârstă de peste 45 ani : actul de identitate (copie); actul în baza căruia au fost încadrate în muncă (copie).

- pentru şomerii părinţi unici întreţinători ai familiilor monoparentale : actul de identitate (copie); actul în baza căruia au fost încadrate în muncă (copie);



- 50 -

actele prevăzute de lege prin care se face dovada privind componenţa familiei, filiaţiacopiilor şi situaţia lor juridică faţă de reprezentatul legal (copie);

declaraţia pe propria răspundere a părintelui că membrii familiei monoparentale locuiescîmpreună.

- pentru şomerii care în termen de cel mult 3 ani de la data angajării îndeplinesc,

conform legii, condiţiile pentru a solicita pensie anticipată parţială sau de acordare a pensiei

pentru limita de vârstă, dacă nu îndeplinesc condiţiile de a solicita pensia anticipată parţială : actul de identitate (copie); actul în baza căruia au fost încadrate în muncă (copie);

certificatul privind stagiul de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat realizat pânăla data angajării;

actul eliberat de angajator cu privire la încadrarea locului de muncă în condiţii deosebitesau speciale, după caz (copie);

actul emis de angajator, din care să reiasă datele la care persoana îndeplineşte condiţiile pentru a solicita pensie anticipată parţială sau de acordare a pensiei pentru limita devârstă, precum şi modul cum au fost calculate aceste date.

Documentele necesare pentru finanţarea lunară sunt următoarele: declaraţia lunară privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de platăla bugetul asigurărilor pentru şomaj aferentă lunii respective, în original şi în copie;

tabelul nominal întocmit conform normelor; pontajul şi statul de plată pentru luna respectivă, în copie certificată de angajator.

4. Subvenţii pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu handicapPersoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă conform pregătirii lor profesionale şi

capacităţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de comisiilede evaluare de la nivel judeţean sau al sectoarelor municipiului Bucureşti.

Angajatorii care au sub 100 de angajaţi şi încadrează în muncă pe durată nedeterminată persoane cu handicap primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, o sumă egală cu un salariu de bazăminim brut pe ţară în vigoare, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 2 ani. Subvenţionarea locurilor de muncă vacante pentru încadrarea în muncă, a persoanelorcu handicap nu poate depăşi 60% din costurile salariale ale angajatorului, pe o perioadă de un an



- 51 -

de la angajare, aferente persoanelor cu handicap încadrate în muncă. Totodată, adaptarea spaţiilorde lucru şi accesibilizarea acestora pentru a putea fi folosite de persoanele cu handicap este

subvenţionata integral.

5. Stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilorAngajatorul care încadrează în muncă elevi şi studenţi pe perioada vacanţelor

beneficiază, pentru fiecare elev şi student, de un stimulent financiar lunar egal cu 50% dinvaloarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupăriiforţei de muncă în vigoare, prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru

şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare.Stimulentul financiar se acordă la cererea angajatorului din bugetul asigurărilor pentru

şomaj.Perioada maximă de acordare a stimulentului financiar, este de 60 de zile lucrătoare

într-un an calendaristic.Diferenţa dintre stimulentul financiar lunar şi salariul realizat se suportă de către

angajator din fonduri proprii.

B. ACORDAREA DE CREDITE ÎN VEDEREA CREĂRII DE NOI LOCURI DEMUNCĂ

Conform art. 86 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şistimularea ocupării forţei de muncă, pentru crearea de noi locuri de muncă prin înfiinţarea saudezvoltarea de întreprinderi mici şi mijlocii, unităţi cooperatiste, asociaţii familiale, precum şiactivităţi independente desfăşurate de persoane fizice autorizate se pot acorda, din bugetulasigurărilor pentru şomaj, credite în condiţii avantajoase.

Creditele se acordă în baza unor proiecte de fezabilitate, proporţional cu numărullocurilor de muncă ce vor fi create, pentru o perioadă de cel mult 3 ani, pentru investiţii,inclusiv perioada de graţie de maximum 6 luni şi, respectiv, un an pentru asigurarea producţiei, cu o dobândă de 50% din dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României.

Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de muncă acordă credite cu dobândăsubvenţionată, respectiv 25% din dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României, persoanelor în vârstă de până la 30 de ani, care au statut de student pentru prima dată şi urmează



- 52 -

studiile la cursuri de zi la o instituţie de învăţământ superior de stat sau particular, autorizată sauacreditată, în condiţiile legii. Acestea se acordă studenţilor care înfiinţează şi dezvoltă individual

sau împreună cu alţi studenţi, întreprinderi mici şi mijlocii, unităţi cooperatiste, asociaţii familialesau care desfăşoară în mod independent o activitate economică în calitate de persoană fizicăautorizată.

De asemenea, studenţii beneficiază de consultanţă gratuită sub formă de servicii juridice,de marketing, financiare, metode şi tehnici eficiente de management şi alte servicii deconsultanţă.

Pentru judeţele unde se înregistrează o rată medie anuală a şomajului mai mică sau egală

cu rata medie anuală a şomajului la nivel naţional se acordă credite cu odobânda de 50% dindobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României. Pentru judeţele cu o rată medie anuală aşomajului mai mare decât rata medie la nivel naţional creditele se vor acorda cudobânda de25% din dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României.

Agenţii economici beneficiază de credite pentru trei categorii principale decheltuieli, după cum urmează:

* cheltuieli de capital : dotarea cu utilaje şi echipamente, instalaţii de lucru, amenajări şidotări, mijloace de transport, calculatoare şi altele;

* construcţii necesare obiectului legal de activitate ;* finanţarea stocurilor de materii prime, materiale, obiecte de inventar .Creditele pentru cheltuieli de capital pot acoperi până la 75% din valoarea proiectelor

prezentate; limita poate urca până la 90% în cazul şomerilor care înfiinţează întreprinderi.Perioada de acordare a creditelor pentru cheltuieli de capital este de maximum trei ani, iar pentrumaterii prime şi materiale de un an de zile.Contribuţia beneficiarului de cel puţin 25% dinvaloarea totală a investiţiei prevăzută in studiul de fezabilitate depus nu poate face obiectul

unui alt ajutor de stat.În anul 2002, au fost îmbunătăţite şi condiţiile de garantare a creditului. Astfel garanţiile

bancare constituite au fost limitate doar la valoarea creditului şi a dobânzii aferente. Acestea se pot constitui într-un mix de garanţii reale şi colaterale, în diferite proporţii:

• bunuri imobiliare (terenurile şi imobilele din mediul urban sau rural);• utilajele şi bunurile imobiliare cumpărate din credit;• cesiunile de încasări, contracte şi planul de afaceri în funcţie de bonitatea firmei.



- 53 -

Condiţiile ce trebuiesc îndeplinite de beneficiarii de credite acordate în condiţiiavantajoase sunt:

Numărul total de salariaţi şi/sau membri cooperatori să fie, în momentul acordăriicreditului, de maximum 249 persoane;

Activitatea de bază să se realizeze în producţie, inclusiv producţie agricolă, servicii sau înturism; dacă agenţii economici realizează venituri şi din activitatea de comerţ, acestea nutrebuie să depăşească 49% din totalul veniturilor; în determinarea ponderii activităţii decomerţ nu se iau în calcul veniturile obţinute din comercializarea produselor proprii;

să încadreze personal provenind din rândul şomerilor înregistraţi la agenţiile pentru

ocuparea forţei de muncă pe cel puţin 60% din numărul locurilor de muncă nou-create prin înfiinţarea sau dezvoltarea de întreprinderi mici si mijlocii ori de unităţi cooperatiste;

să menţină raporturile de muncă, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003 - Codulmuncii, cu modificările şi completările ulterioare ale persoanelor existente la dataacordării creditului o perioada de cel puţin 3 ani de la data acordării creditului; dacăraporturile de muncă ale unei persoane existente la data acordării creditului înceteazăînainte de împlinirea termenului de 3 ani, angajatorul are obligaţia de a încadra în termende 30 de zile, pe locul de muncă respectiv, o altă persoană;

Locurile de muncă avute în vedere la acordarea de credite să nu fie locuri de muncăvacante, rezultate în urma încetării raporturilor de muncă a unor angajaţi în ultimele 12luni premergătoare încheierii contractului de creditare.

Să menţină locurile de muncă nou create pentru o perioadă de minim 5 ani; Pe perioada derulării contractului de creditare angajatorul nu poate reduce numărul de

posturi existente în unitate la data acordării creditului.Asociaţiile familiale pot primi credite proporţional cu numărul membrilor acestora, iar

persoanele fizice autorizate care desfăşoară în mod independent activităţi economice pot primicredite pentru finanţarea propriului loc de muncă.

Perioada maximă în care creditul acordat trebuie să fie rambursat este de:a) 3 ani - în cazul creditelor pentru finanţarea cheltuielilor de capital (utilaje,

echipamente, construcţii etc.);În cadrul termenului de rambursare, se poate include, la cererea solicitantului de credit şi

o perioadă de graţie de până la 6 luni.



- 54 -

b) 1 an - în cazul creditelor pentru finanţarea stocurilor de materii prime, materiale şiobiecte de inventar şi a altor necesităţi privind activitatea curentă.

Pentru obţinerea creditului acordat din bugetul asigurărilor pentru şomaj,IMM-urile şiunităţile cooperatiste trebuie să se adreseze agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţenesau a municipiului Bucureşti, pe teritoriul căreia îşi au sediul sau, după caz, reşedinţa/domiciliul,vor depune o cerere tip însoţită de următoarele documente:

a) contractul de societate sau după caz actul constitutiv; b) hotărârea judecătorească de autorizare a înfiinţării societăţii;c) statutul societăţii şi eventuale acte adiţionale, înscrieri de menţiuni la Registrul

Comerţului (Certificat constatator de la Registrul Comerţului);d) certificatul de înmatriculare/înregistrare la Registrul Comerţului;e) codul fiscal/codul unic de înregistrare;f) autorizaţia de funcţionare;g) ultimul bilanţ contabil depus, înregistrat de organele fiscale teritoriale;h) ultimele 3 balanţe de verificare;i) dovada achitării obligaţiilor fiscale (certificate fiscale) de la Direcţia Generală a

Finanţelor Publice, a contribuţiilor la bugetul asigurărilor sociale de stat, la bugetulasigurărilor pentru şomaj şi la bugetul asigurărilor pentru sănătate;

j) declaraţie pe proprie răspundere a clientului privind litigiile cu terţii, cu precizareamotivelor care au condus la situaţiile respective;

k) studiul de fezabilitate al proiectului de investiţii pentru care se solicită creditul;l) graficul creării şi ocupării noilor locuri de muncă (Anexa 3) şi Contractul privind crearea

de noi locuri de muncă, ocuparea şi menţinerea acestora ocupate conform prevederilorLegii nr. 76/2002, cu modificările şi completările ulterioare;

m) acte care să ateste proprietatea asupra garanţiilor şi valoarea acestora (în cazulgaranţiilor imobiliare se va prezenta documentaţia cadastrala şi întabularea dreptului de proprietate);

n) proiecţia fluxului de lichidităţi pe perioada de creditare;o) graficul estimativ de rambursare a creditului; p) aportul beneficiarului la realizarea investiţiei;



- 55 -

q) declaraţie pe proprie răspundere privind numărul de salariaţi şi disponibilizările dinultimele 12 luni premergătoare solicitării creditului, conform art. 86 alin.(7) lit.e) din

Legea nr.76/2002, cu modificările şi completările ulterioare;r) alte documente solicitate de bancă (Bugetul de venituri si cheltuieli, întocmit conform

normelor metodologice ale Ministerului Finanţelor Publice, devize estimative întocmitede societăţi de construcţii pentru valoarea totală a investiţiei, documente justificative dincare să rezulte valoarea declarată a surselor proprii consumate etc);

s) declaraţie pe proprie răspundere că nu au beneficiat de ajutoare de stat nenotificate laConsiliul Concurenţei, în ultimii 3 ani, în valoare totală mai mare de 400.000 RON;

Persoanele fizice autorizate sau asociaţiile familiale solicitante vor completa o cereretip, însoţită de următoarele documente:

a) autorizaţia de funcţionare; b) cod fiscal/cod unic de înregistrare/cod numeric personal (după caz);c) declaraţie specială privind veniturile din activităţi independente pentru anul în curs;d) dispoziţia de impunere şi declaraţia de impunere pentru anul expirat;e) studiul de fezabilitate al proiectului pentru care se solicită creditul;f) graficul creării şi ocupării noilor locuri de muncă (pentru asociaţii familiale) şi

Convenţia privind crearea de noi locuri de muncă, ocuparea şi menţinerea acestoraocupate conform prevederilor Legii nr. 76/2002, cu modificările şi completărileulterioare (Anexa 4);

g) acte care să ateste proprietatea asupra garanţiilor şi valoarea acestora (în cazulgaranţiilor imobiliare se va prezenta documentaţia cadastrala şi întabularea dreptului de proprietate);

h) aportul beneficiarului la realizarea investiţiei;

i) declaraţie pe proprie răspundere privind litigiile cu terţii, cu precizarea motivelor careau condus la situaţiile respective;

j) dovada achitării obligaţiilor fiscale (certificat fiscal);l) alte documente solicitate de bancă;m) certificat privind stagiul de cotizare de minimum 12 de luni din ultimele 24 de luni în

sistemul asigurărilor pentru şomaj;



- 56 -

n) declaraţie pe proprie răspundere că nu au beneficiat de ajutoare de stat nenotificate laConsiliul Concurenţei, în ultimii 3 ani, în valoare totală mai mare de 400.000 RON.

În cazul solicitării de credite pentru finanţarea construcţiilor în vederea realizării saudezvoltării de noi capacităţi de producţie, în afara documentelor prezentate mai sus se adaugă:

a) acte care să ateste situaţia juridică a terenului pe care urmează să se realizeze investiţia;b) autorizaţia de construire, acordurile şi avizele legale care fac parte integrantă dinaceasta, inclusiv documentaţia cadastrală şi întabularea dreptului de proprietate.Pe lângă documentele menţionate,persoanele în vârstă de până la 30 de ani, care au

statut de student pentru prima dată şi urmează studiile la cursuri de zi la o instituţie de învăţământ

superior de stat sau particular, autorizată sau acreditată, vor prezenta si următoarele documente:a) certificat de naştere (copie); b) actul de identitate (copie);c) adeverinţă eliberată de instituţia de învăţământ superior de stat sau particular,

autorizată sau acreditată, în condiţiile legii, la care urmează studiile la cursuride zi;

d) declaraţie pe proprie răspundere că nu a mai urmat cursurile altei instituţii deînvăţământ superior.

Documentaţia se va întocmi în 3 exemplare (un exemplar original şi două copii), care sedepun la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă judeţeană sau a municipiului Bucureşti pentruanaliză şi înaintare Comitetului de credite judeţean sau al municipiului Bucureşti.Compartimentele de credite ale agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene şi almunicipiului Bucureşti trebuie să verifice dacă documentaţia este completă şi îndeplineştecondiţiile prevăzute de lege.

Beneficiarii de credite acordate în condiţii avantajoase din bugetul asigurărilor pentru

şomaj pot solicita un nou credit numai după achitarea integrală a creditului acordat anterior,inclusiv dobânzile aferente.

C. FACILITĂŢI ACORDATE ANGAJATORILORAngajatorii care încadrează în muncă persoane din rândul şomerilor, pe care le menţin în

activitate pe o perioadă de cel puţin 6 luni de la data angajării, beneficiază dereducerea sumeireprezentând contribuţia datorată de angajator bugetului asigurărilor pentru şomaj.



- 57 -

Reducerea contribuţiei se acordă începând din anul fiscal următor, pentru o perioadă de 6luni, şi constă în diminuarea sumei datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea

personalului nou-angajat în condiţiile menţionate mai sus, din numărul mediu scriptic de personalîncadrat cu contract individual de muncă din anul respectiv.

Angajatorii care primesc credite din bugetul asigurărilor pentru şomaj, in condiţiile art. 86din Legea nr. 76/2002, beneficiază de reducerea la plata contribuţiei, menţionată mai sus, numai pentru şomerii încadraţi peste nivelul de 50% din locurile de muncă nou-create prevăzute.

Angajatorii care primesc fonduri nerambursabile din bugetul asigurărilor pentru şomaj, încondiţiile art. 86 alin. (1) din Legea nr. 76/2002, beneficiază de reducere la plata contribuţiei,

numai pentru şomerii încadraţi pe alte locuri de muncă decât cele nou-create ca urmare aacordării fondurilor nerambursabile.

Pentru a beneficia de reducerea sumei reprezentând 2,5% datorată bugetuluiasigurărilor pentru şomaj în condiţiile prevăzute de lege,angajatorii trebuie să depună laagenţia judeţeană pentru ocuparea forţei de muncă:

cerere; tabel nominal cu persoanele încadrate în muncă din rândul şomerilor, pe care le-a

menţinut în activitate cel puţin 6 luni; contractele individuale de muncă, în copie, ale persoanelor cuprinse în tabelul nominal.

Aceste documente se depun după expirarea celor 6 luni în care au fost menţinute înactivitate persoanele încadrate în muncă din rândul şomerilor înregistraţi la agenţiile pentruocuparea forţei de muncă, dar nu mai târziu de data de 30 iunie, inclusiv, a anului fiscal următorcelui în care s-au împlinit cele 6 luni. Nedepunerea documentelor în timp util atrage încetareadreptului angajatorului de a beneficia de reducerea contribuţiei datorate bugetului asigurărilor pentru şomaj.

D. ACORDAREA UNOR FACILITĂŢI FISCALE STUDENŢILOR CARE DORESC SĂÎNFIINŢEZE O AFACERE PROPRIE

Conform H.G. 166/2003, se acordă următoarelescutiri de la plata taxelor şi tarifelor înscopul sprijinirii studenţilor care vor să înfiinţeze o afacere proprie:

a) taxele şi tarifele pentru operaţiunile de înmatriculare efectuate de Oficiul Naţional al Registrului Comerţului prin oficiile registrului comerţului de pe lângă tribunale,



- 58 -

tarifele pentru operaţiunile efectuate de Biroul unic din cadrul oficiilor registrului comerţului, precum şi tarifele pentru serviciile de asistenţă prestate de oficiile registrului comerţului la

înregistrarea constituirii comercianţilor;b) taxele şi tarifele pentru autorizarea funcţionării comercianţilor, solicitate la

constituire;c) taxele şi tarifele pentru obţinerea de la administraţia publică locală a autorizaţiei

de desfăşurare a unor activităţi economice în mod independent;d) taxele pentru publicarea, în extras, în Monitorul Oficial al României, Partea a

IV-a, a încheierii de înmatriculare pronunţate de judecătorul-delegat la Oficiul registrului

comerţului de pe lângă tribunal;e) taxele de timbru pentru activitatea notarială, aferente actelor în cazul cărora este

prevăzută obligativitatea încheierii acestora în formă autentică: când printre bunurile subscrise ca aport în natură la capitalul social se

află un teren; când forma juridică a societăţii comerciale implică răspunderea

nelimitată a asociaţilor sau a unora dintre ei pentru obligaţiile sociale; când societatea comercială se constituie prin subscripţie publică.

Pentru a beneficia de scutirile de la plata taxelor şi tarifelor, studentul care înfiinţează o societate comercială trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

a) urmează cursurile unei forme de învăţământ superior de lungă sau de scurtădurată la o instituţie de învăţământ superior acreditată;

b) este cel puţin în anul II de studiu şi a promovat toate obligaţiile prevăzute desenatul universităţii;

c) nu a depăşit vârsta de 30 de ani.

Cererea de înregistrare şi autorizare a funcţionării comerciantului va cuprinde, în modobligatoriu, şi actul doveditor emis de instituţia de învăţământ superior acreditată, din care sărezulte că studentul fondator îndeplineşte condiţiile prevăzute.

Studenţii pot constitui o societate comercială în condiţiile legii şi ale prezentei hotărâri,individual sau împreună cu alţi studenţi.

Facilităţile prevăzute de prezenta hotărâre se acordă o singură dată, pentru constituireaunei singure firme.



- 59 -

În cazul în care, în perioada de până la 3 ani de la înmatriculare, intervine cesionarea sauînstrăinarea parţială ori totală, prin orice modalitate, a părţilor sociale sau a acţiunilor deţinute la

societăţile comerciale constituite în condiţiile prezentei hotărâri, societatea comercială areobligaţia restituirii integrale a sumelor reprezentând taxe şi tarife, prevăzute la art. 1, pentru cares-a acordat scutire de plată.

Oficiul registrului comerţului de pe lângă tribunal este obligat ca la primirea cererii deînregistrare a menţiunii de cesiune să solicite dovada privind plata sumelor pentru care s-aacordat scutire, la nivelul taxelor şi tarifelor în vigoare la data efectuării plăţii.

Utilitatea unor asemenea măsuri, ca modalităţi principale de combatere a şomajului, nu

trebuie ignorată şi tratată cu uşurinţă dacă avem în vedere faptul că România se confruntă în prezent cu rate ridicate ale şomajului şi cu necesitatea continuării proceselor de restructurareindustrială.



- 60 -

CAPITOLUL VI

PRIORITĂŢI ŞI DIRECŢII DE ACŢIUNE VIZÂND O GESTIONARE EFICIENTĂ APIEŢEI MUNCII LA NIVEL DE RAMURI ŞI ECONOMIE NAŢIONALĂ

Potenţialul uman - unul dintre puţinele atuuri cu care România pornea pe drumul tranziţiei –– nu trebuie neglijat, risipit, nevalorizat. Nu trebuie pierdut din vedere faptul că omul este nunumai principalul factor de producţie, ci factorul activ al dezvoltării, cel care printr-o valorificarela cel mai înalt nivel determină o valorizare superioară şi a celorlalţi factori.

Schimbările intervenite în economia românească (privatizare, restructurare tehnologică şiorganizatorică, introducerea mecanismelor specifice economiei de piaţă) odată cu trecerea la unnou mod de organizare a acesteia, au condus la afirmarea unor coordonate noi pe piaţa muncii din

ţara noastră. Evoluţiile trecute şi caracteristicile actuale ce definesc piaţa forţei de muncăevidenţiază din păcate un management deficient, disfuncţionalităţi, dezechilibre globale şistructurale, o eficienţă scăzută în gestionarea noilor realităţi şi necesităţi apărute pe parcursultranziţiei. Se consideră că, în prezent, piaţa muncii nu reuşeşte să-şi îndeplinească funcţia principală de (re)alocare eficientă a forţei de muncă pe sectoare, categorii socio-profesionale, în plan regional etc., de a susţine ocuparea forţei de muncă şi a asigura securitatea venitului dinmuncă. Acest ton pesimist ce se întâlneşte în toate aprecierile specialiştilor referitoare la eficienţavalorificării potenţialului uman de care dispunem, se datorează unor multiple neajunsuri care persistă, în ciuda efectelor negative ce le generează:

necorelarea dintre sistemul de învăţământ actual şi necesităţile de forţă demuncă ale economiei naţionale, şansele reduse ale absolvenţilor diferitelorforme de învăţământ de a pătrunde pentru prima dată pe piaţa muncii;

ruperea legăturii dintre mărimea salariului şi munca depusă, rezultatele muncii;efect al politicilor salariale practicate de-a lungul tranziţiei, funcţia de regulatoral raportului cerere-ofertă de muncă îndeplinită de salariu s-a deteriorat,



- 61 -

incidenţa acestui fapt reflectându-se în comprimarea satisfacţiei şi a interesului pentru munca de calitate, performanţă, competitivitate, migrarea către locuri de

muncă bine plătite, cel mai adesea peste hotare; eficienţa scăzută a factorilor acreditaţi cu responsabilitatea de a pune în contact

cererea cu oferta de muncă, de a crea şi implementa strategii şi programe viabilede redresare;

existenţa unui model de ocupare neadecvat din perspectiva dimensiunii şistructurii. „Maniera în care populaţia ocupată se repartizează pe activităţi aleeconomiei naţionale într-o anumită perioadă constituie un barometru extrem de

fin al evaluării nivelului de dezvoltare economico-socială a unei ţări”. Dacăavem în vedere acest criteriu atunci când analizăm situaţia actuală a ocupăriiforţei de muncă din ţara noastră, nu poate să nu fie semnalată atipicitateaconstând în ponderile extrem de ridicate ce se înregistrează în rândul populaţieiocupate în agricultură, în raport cu cea din industrie şi servicii. Acest model alocupării vine în contradicţie cu cel existent în prezent în ţările dezvoltate şichiar cu cele în curs de dezvoltare unde, aşa cum este şi firesc, se remarcă„supremaţia” serviciilor în raport cu industria şi agricultura privit din perspectiva populaţiei ocupate pe sectoare ale economiei naţionale (astfel, în2010, ponderea populaţiei ocupate în agricultură era de 27,6%2, faţă de mediaUE de 4-5%3);

scăderea ratei şomajului fără ca aceasta să se realizeze pe seama creşteriicorespunzătoare a ocupării; dimpotrivă asistăm la un avânt al fenomenului desubocupare, în paralel cu părăsirea pieţei forţei de muncă autohtone, fie ca efectal descurajării, fie în urma migraţiei forţei de muncă peste hotare;

nivelul ridicat al fiscalităţii care se repercutează în sporirea costurilor cu forţade muncă, acţionând ca un mecanism de descurajare a ocupării. O împovărare adiferitelor forme de venituri (de ex. salariile) cu diverse taxe sociale (de ex.contribuţiile pentru pensie) duc la o mărire a costurilor de producţie şi, în acestfel, ridică o barieră în calea creşterii gradului de ocupare a forţei de muncă. În

2 www.insse.ro3 www.epp.eurostat.eu



- 62 -

situaţii extreme, aceste dări sociale pot duce la o creştere economică lentă încondiţii de şomaj ridicat. Cu privire la acest aspect, economistul Edmund

Phelps a afirmat că „aproape toate ţările din Europa şi-au sporit numărul deşomeri ca urmare a impozitării prohibitiv de mari pe factorul muncă” şi că „ocreştere exagerată a impozitării muncii, ca şi creşterea impozitelor pe veniturile personale s-a dovedit a fi ucigătoare pentru locurile de muncă la scară demasă”4. Aceste constatări sunt perfect valabile pentru România.

Cunoaşterea tuturor elementelor ce produc tensiuni pe piaţa muncii este de natură săschiţeze şi coordonatele de acţiune în vederea asigurării unei gestionări cât mai eficiente a pieţei

muncii - la nivel de regiune, de ramură economică, de economie naţională - , având ca obiectiv prioritar ocuparea.

Pentru a face din ocupare un instrument al creării unei pieţe funcţionale a muncii suntnecesare reacţii pragmatice, operaţionale, care să vizeze:

realizarea „tranziţiei de la şcoală la muncă” prin inserţia pe piaţa muncii a absolvenţilordiferitelor instituţii de învăţământ;

asigurarea de locuri de muncă în concordanţă cu pregătirea profesională a solicitantului; promovarea „învăţării pe tot parcursul vieţii” ca mijloc de integrare şi reintegrare pe piaţa

muncii şi, uneori, chiar ca o alternativă la ocupare; egalitate de şanse/oportunităţi şi tratament pe piaţa muncii; implementarea unui sistem informaţional al pieţei muncii şi al educaţiei şi formării profesionale având ca obiectiv prioritar construirea/menţinerea unei relaţii funcţionale şieficiente în plan societal şi individual între cererea economică şi cea socială de calificărişi competenţe;

(re)echilibrarea structurilor de ocupare, demografice (vârstă, sex), sectoriale, pe activităţi

(ramuri/subramuri), statut profesional şi ocupaţional, nivel şi structură a remunerării şi aveniturilor;

formarea unor noi mentalităţi şi comportamente la toţi actorii sociali prezenţi pe piaţamuncii şi direct interesaţi de dimensiunile şi tendinţele ocupării, şomajului, salariului,întărirea parteneriatului şi a dialogului social;

4 Phelps E. -„Summiters: Your taxes kill jobs” în The Wall Journal, 14 martie 1994



- 63 -

evitarea decapitalizării potenţialului uman prin subutilizare, subocupare, părăsirea pieţeimuncii ca efect al descurajării, pierderii speranţei de a găsi un loc de muncă;

sporirea eficienţei şi competitivităţii instituţiilor specializate şi a personalului responsabilcu gestionarea resurselor umane;

prevenirea şi combaterea şomajului cronic; orientarea politicilor de ocupare spre promovarea măsurilor active de ocupare şi

focalizarea lor către grupurile defavorizate; continuarea şi adâncirea reformelor pieţei muncii; coerenţă şi coordonare a pachetului de politici economice, fiscale, educaţional-formative,

sociale la nivel european.Revitalizarea ocupării trebuie să constituie o cerinţă şi o prioritate. În contextul actual,

cele mai multe dintre oportunităţile de creare de noi locuri de muncă şi de creştere a ocupării suntdependente de:

a) sporirea productivităţii, a caracteristicilor şi competitivităţii fiecărui loc de muncă, firmă,sector, a economiei în ansamblu;

b) majorarea veniturilor globale şi ale individului astfel încât economia să aibă capacitatea dea stimula şi susţine ocuparea;

c) cererea solvabilă a agenţilor economici (firme şi gospodării) să devină factor de susţinerea economisirii, a investiţiilor şi dezvoltării producţiei, precum şi a funcţionării pieţeiinterne.Principala cale de creştere a ocupării o reprezintă crearea de locuri de muncă. În

acest sens, fundamentale pentru o evoluţie favorabilă a ocupării forţei de muncă, sunt investiţiileşi consumul. Importanţa acordată stimulării investiţiilor – „motor al dezvoltării economice” –rezidă în pachetele de măsuri şi programe elaborate la nivel naţional ce au ca obiectiv prioritar

relansarea procesului investiţional, factor fundamental al creşterii veniturilor, al restructurăriitehnologice şi al inducerii efectelor pozitive în economie prin intermediul cererii curente a populaţiei. Sporirea dimensiunii ocupării, creşterea mobilităţii şi flexibilităţii pieţei muncii,crearea unui potenţial productiv cât mai bine pregătit profesional sunt doar câteva dintre priorităţile ce guvernează politicile de ocupare la nivel naţional şi european sub lozinca „locuri demuncă durabile şi de calitate pentru o forţă de muncă bine pregătită”.



- 64 -

În încheiere, remarcăm doar că, este necesar să se acorde o atenţie la fel de mare nu doaraspectului cantitativ, structural şi calitativ al ocupării, ci şi eficienţei utilizării acesteia – un

aspect, din păcate, deseori uitat să fie amintit de către specialişti.Forţa de muncă nu conteazănumai ca dimensiune şi structură; la fel de importantă este eficienţa folosirii ei.

CAPITOLUL VII

UNIUNEA EUROPEANĂ ŞI TRATATUL DE LA LISABONA

7.1. Strategia europeană pentru ocuparea forței de muncă (Strategia de la Lisabona)Strategia europeană pentru ocuparea forței de muncă a fost elaborată cu scopul de a

încuraja schimbul de informații și participarea tuturor statelor membre la discuții pe această temă,astfel încât să fie identificate soluții sau bune practici care să sprijine crearea de locuri de muncă,mai multe și mai bune, în fiecare stat membru în parte. În principiu, strategia se concretizează îndesfășurarea unui dialog între statele membre și Comisia Europeană, pe baza unor documente

oficiale, cum ar fi orientările, recomandările și raportul anual comun privind ocuparea forței demuncă. Acesta este completat printr-un dialog al Comisiei Europene cu partenerii sociali, precumși cu alte instituții europene, inclusiv cu Parlamentul European, Comitetul Economic și SocialEuropean și Comitetul Regiunilor.

Comitetul pentru ocuparea forței de muncă, alcătuit din reprezentanți ai statelor membreși ai Comisiei Europene, joacă un rol esențial în coordonarea obiectivelor și priorităților din acestdomeniu, la nivel european. Organizarea acestor obiective se face pe baza unor indicatori comuniși a unor ținte cuantificabile în materie de ocupare a forței de muncă.

În 2005, Strategia de la Lisabona a fost simplificată şi actualizată, acordându-se o atenţiespecială creşterii şi ocupării forţei de muncă. Au fost stabilite noi structuri de guvernanţă, cu odelimitare clară a responsabilităţilor între Comunitate şi structurile la nivel naţional. În acestcontext, toate statele membre au întocmit programe naţionale de reformă pentru o perioadă de treiani, prin care prevăd soluţia la provocările specifice cu care se confruntă.

În Raportul său anual din 2006 privind progresele realizate, Comisia Europeană a evaluat programele naţionale de reformă, evidenţiind punctele forte şi punctele slabe ale acestora şi a



- 65 -

solicitat statelor membre să aducă îmbunătăţiri, dacă este cazul. Consiliul European a identificat patru domenii prioritare:

- investiţii mai importante în cunoaştere şi educaţie;- deblocarea potenţialului de afaceri, în special al IMM-urilor;- dezvoltarea oportunităţilor de ocupare a forţei de muncă pentru categoriile prioritare;- o politică europeană integrată în ceea ce priveşte energia.Raportul prezintă o serie de noi acţiuni în fiecare dintre cele patru domenii prioritare:

în domeniulinvestirii în oameni şi modernizării pieţelor muncii, raportul invităstatele membre să elaboreze planuri de acţiune şi să stabilească obiective pentru a

reduce semnificativ fenomenul de abandon şcolar timpuriu şi pentru a îmbunătăţideprinderea cititului, ca deprindere de bază.

în ceea ce priveştemediul de afaceri, raportul solicită o abordare politicăintegrată, sub forma unei legi europene cu privire la întreprinderile mici, învederea promovării dezvoltării şi creşterii milioanelor de IMM-uri care creeazănouă din cele zece locuri de muncă noi.

în materie decunoaştere (educaţie, cercetare-dezvoltare şi inovare), raportul propune măsuri pentru a „cincea libertate”, respectiv libera circulaţie acunoştinţelor, prin crearea unui spaţiu european de cercetare autentic şi a unei jurisdicţii integrate a brevetelor, cu un brevet unic accesibil. Statele membre suntinvitate să elaboreze strategii naţionale în materie de bandă largă şi să stabileascăobiective naţionale pentru folosirea internetului de mare viteză pentru a atingenivelul de 30% în ceea ce priveşte rata de conectare a populaţiei din UniuneaEuropeană şi conectarea tuturor şcolilor până în anul 2010.

în ceea ce priveşteenergia şi schimbările climatice, raportul subliniază

importanţa finalizării pieţei interne a energiei şi invită statele membre săstabilească obiective obligatorii de reducere a consumului de energie în clădirileadministraţiei publice şi să includă, în mod sistematic eficienţa energetică dreptcriteriu de atribuire a contractelor în cadrul procedurilor de achiziţii publice.

Pachetul cuprinde, ca de obicei, „capitole pe ţară” prin care se evaluează progreselerealizate de fiecare stat membru (şi de zona euro). Statele membre au continuat să înregistreze progrese, însă într-un ritm diferit. În majoritatea cazurilor s-au adoptat măsuri pentru a se



- 66 -

respecta angajamentele cuprinse în recomandările specifice pentru fiecare ţară asupra cărorastatele membre au convenit, de comun acord, în anul 2006. Cu toate acestea, mai sunt multe de

făcut, iar majoritatea acestor recomandări sunt în continuare valabile.

7.2. Acţiunile Uniunii Europene în domeniul ocupării forţei de muncă pe fondulmanifestării crizei economice (Strategie UE2020)

Actuala criză economică și financiară, cea mai gravă din ultimele decenii, a afectat puternic Europa, a cărei economie s-a contractat foarte mult. Datorită acțiunii colective menite să

salveze sistemul financiar, să stimuleze cererea și să redea încrederea prin intervenția publică, s-a putut evita căderea economiei. Cu toate acestea, criza a afectat capacitatea de rezistență de caredispunem. În prezent, țările din UE trebuie să facă eforturi suplimentare și să colaboreze pentru agăsi o soluție potrivită de ieșire din criză și pentru a elabora noua generație de politici publice,având în vedere contextul complet diferit.

Ieșirea din criză ar trebui să marcheze trecerea la o economie socială de piață nouă,durabilă, o economie mai inteligentă și mai ecologică, în care prosperitatea noastră să fierezultatul inovării și al unei mai bune utilizări a resurselor și a cărei principală componentă să fiecunoașterea. Datorită acestor noi factori motori, UE ar trebui să fie în măsură să valorifice noisurse de creștere durabilă și să creeze noi locuri de muncă pentru a compensa nivelul ridicat alșomajului cu care ar putea să se confrunte societatea europeană în următorii ani. Reușita estecondiționată, însă, de formularea și de punerea în aplicare a unui răspuns politic ambițios. În lipsaunui astfel de răspuns, se riscă să se intre într-o perioadă de slabă creștere economică, care nu vaface altceva decât să complice și mai mult misiunea Europei de rezolvare a principalelor probleme cu care economia UE se confruntă în prezent.

Pentru a înregistra o creștere durabilă, trebuie stabilit de comun acord un program care sățină seama în primul rând de oameni și de responsabilitate. Rezultatele eforturilor care au permisreducerea, în zece ani, a ratei șomajului de la două cifre la o singură cifră în UE riscă să fieanulate de criză. Sunt necesare noi surse de creștere pentru a înlocui locurile de muncă pierduteca urmare a crizei.

Această nouă abordare trebuie să se bazeze pe o lume globalizată și interdependentă, pecare criza a accentuat-o și mai mult. UE trebuie să întreprindă măsuri atât pe plan intern, cât și în



- 67 -

cadrul forurilor internaționale, de exemplu în cadrul Grupului G20, pentru a profita de noileoportunități, esențiale pentru îndeplinirea obiectivelor fixate pentru 2020.

Strategia UE 2020 este concepută ca un succesor al actualei Strategii de la Lisabona, carea constituit strategia de reformă a UE în ultimii zece ani și a ajutat UE să facă față recentei crize.Strategia UE 2020 are la bază realizările acesteia, de exemplu parteneriatul pentru creștere șicrearea de noi locuri de muncă, dar aduce și elemente noi pentru a face față noilor provocări.Această strategie are la bază și beneficiile rezultate din coordonarea existentă încadrul planuluieuropean de relansare economică ca răspuns la criză.

Comisia Europeană consideră că strategia UE 2020 ar trebui să se concentreze asupra

unor domenii de politică esențiale, în care colaborarea dintre UE și statele membre să dea celemai bune rezultate, precum și asupra unei îmbunătățiri a punerii în aplicare printr-o folosire maieficientă a instrumentelor disponibile. Obiectivul acestui document de consultare este cunoașterea punctelor de vedere ale celorlalte instituții și a celorlalți actori cu privire la această nouăabordare.

Pentru a-și atinge obiectivele, strategia UE 2020 trebuie să aibă la bază o bună analiză aconstrângerilor pe care trebuie să le aibă în vedere factorii de decizie în următorii ani, precum și oidentificare corectă a provocărilor care urmează a fi abordate. Criza financiară și economică aavut consecințe importante asupra finanțelor publice, a întreprinderilor, a locurilor de muncă și afamiliilor. La toate nivelurile, va trebui ca factorii de decizie în materie de politici publice săgăsească mijloacele de declanșare a dinamismului economic, în condițiile în care marja demanevră în ceea ce privește bugetul este limitată. Pe măsură ce deficitul înregistrat în sectorul public va fi din nou sub control, cheltuielile publice trebuie astfel reorganizate încât obiectivelestabilite pentru 2020 să fie îndeplinite.

În cadrul elaborării unei noi viziuni și a unei noi direcții pentru politicile UE, trebuie să

fim conștienți de faptul că, pe de o parte, conservarea energiei, a resurselor naturale și amateriilor prime și folosirea acestora într-un mod mai eficient, iar, pe de altă parte, creșterea productivității vor fi principalii factori motori ai viitoarei competitivități a industriei și aeconomiilor noastre.

În plus, trebuie să avem în vedere problema demografică existentă la nivel european:chiar și înainte de criză, se estima că, din cauza schimbărilor demografice, caracterizate în special prin scăderea ponderii tinerilor în totalul populației, creșterea potențială va scădea în mod



- 68 -

substanțial până în 2020. Criza a accentuat provocările sociale pe termen lung cu care seconfruntă Europa, printre care se numără integrarea unui număr tot mai mare de imigranți,

excluziunea socială și sărăcia în rândul copiilor, precum și solidaritatea între generații în cadrulunei societăți în care populația este din ce în ce mai îmbătrânită. Pentru a aborda aceste provocări, rata de ocupare a forței de muncă atât în rândul bărbaților, cât și în rândul femeilor vatrebui să înregistreze o creștere rapidă, iar sistemele de protecție socială vor trebui modernizate pentru a răspunde în limite rezonabile viitoarelor nevoi ale societății noastre.

Astfel, noile politici trebuie să demonstreze faptul că își aduc contribuția la realizareacoeziunii sociale, abordând problema șomajului, promovând incluziunea socială și garantând,

totodată, buna funcționare a pieței muncii. De aceea trebuie reorganizate sistemele de învățământși piețele muncii, trebuie consolidate mobilitatea și dinamismul Europei pentru a pune în valoare potențialul în materie de inovare și creativitate.

Principalele priorități ale UE pentru 2020

Niciun stat membru nu poate face față singur acestor provocări; pe de altă parte, nici politicile UE nu reprezintă suma a 27 de politici naționale. Acționând împreună pentruîndeplinirea unui obiectiv comun, totalul poate depăși suma părților componente. Acest programeste destinat tuturor statelor membre, indiferent de mărime, de vechimea în UE sau de gradul dedezvoltare: Uniunea extinsă cuprinde niveluri de dezvoltare diferite și, deci, nevoi diferite. Cutoate acestea, viziunea UE 2020 este relevantă pentru toate statele membre și poate fi adaptată înfuncție de diferitele puncte de plecare și de specificul național pentru a favoriza creșterea tuturor.

Comisia consideră că principalii factori motori ai strategiei UE 2020 ar trebui clasificați pe teme, în funcție de următoarele priorități:

1. Creșterea bazată pe cunoaștere ca factor generator de valoare

Cunoașterea reprezintă motorul creșterii durabile. Într-o lume confruntată cu schimbări rapide,elementele care fac diferența sunteducația și cercetarea, inovarea și creativitatea.Consolidareaeducațieieste una din metodele cele mai eficiente de combaterea a inegalității și asărăciei. Trebuie luate măsuri urgente pentru a reduce numărul mare de persoane care au un nivelscăzut al competențelor de bază (citit, matematică și științe) în vederea sporirii capacității deangajare a tinerilor și a integrării lor în câmpul muncii după terminarea studiilor.





- 70 -

Pentru a dezvolta creativitatea, cunoașterea și capacitatea de cercetare în Europa estenevoie de un sistem funcțional al drepturilor de proprietate intelectuală, care să asigure o

protecție eficientă și eficace din punct de vedere al costurilor, să permită înființarea de noiîntreprinderi inovatoare, să ofere autorilor o gestionare transparentă a drepturilor lor și să ajuteuniversitățile și instituțiile de cercetare să mobilizeze capitaluri prin comercializarea ideilor și ainovațiilor acestora.

Pe baza punctelor sale forte în domeniul tehnologiei și al cunoașterii, Europa ar trebui săvalorifice la maximum potențialuleconomiei digitale. Economia digitală oferă IMM-urilor perspective importante în sectoarele producției și serviciilor, atât în nume propriu, cât și în

calitatea lor de furnizori ai întreprinderilor mai mari. Noile întreprinderi inovatoare creează noilocuri de muncă, de obicei la un nivel ridicat, în întreaga UE. Acestea pot juca un rol important îndezvoltarea regională.

Accesul la internet a devenit o necesitate pentru ca cetățenii să se poată implica de deplinîn viața de zi cu zi. Europa are nevoie de politici eficiente în domeniul incluziunii digitale și alcompetențelor digitale și trebuie să încurajeze participarea și exprimarea activă pe internet.Obiectivul fixat pentru 2020 este de a realiza un adevărat spațiu european al cunoașterii, bazat peo infrastructură de cunoaștere la nivel mondial, în care toți actorii (studenți, profesori, cercetători,instituții de educație și cercetare și întreprinderi) să beneficieze de libera circulație a persoanelor,a cunoașterii și a tehnologiei (a cincea libertate).

2. Dezvoltarea competențelor în cadrul unor societăți favorabile incluziunii

În contextul economic ulterior crizei, multe din locurile de muncă pierdute nu vor firecreate. Transformarea Europei într-o economie mai inteligentă, mai ecologică și maicompetitivă va stimula crearea de noi locuri de muncă și va constitui un răspuns la ratele ridicateale șomajului. Cu toate acestea, pe parcursul tranziției, va fi esențial să se depună eforturi

considerabile pentru a împiedica ieșirea din sistem și excluziunea persoanelor, precum și pentru aasigura coeziunea socială. De fapt, apar noi modele caracterizate prin intrări și ieșiri multiple pe piața muncii pe parcursul vieții, care înlocuiesc ciclul tradițional (educație, muncă și pensionare),oferind astfel persoanelor mai multe oportunități. Acest lucru necesită un cadru de organizare șisprijinire a acestor tranziții, care să se bazeze, eventual, pe unele din măsurile adoptate în timpulcrizei (de exemplu, reducerea timpului de lucru combinată cu formarea profesională).



- 71 -

Vor fi create noi locuri de muncă pentru care va fi nevoie de competențe noi. Va trebuigestionată tranziția între locurile de muncă, precum și între formarea profesională și locurile de

muncă. În acest sens,flexicuritatea va trebui dezvoltată la maximum. Provocarea constă îngăsirea celei mai bune modalități de a spori, pe de o parte, flexibilitatea piețelor muncii, atât din punctul de vedere al organizării muncii, cât și al relațiilor de muncă și, pe de altă parte, siguranțaoferită de învățarea de-a lungul vieții și de o protecție socială adecvată.

Competențelereprezintă un element-cheie pentru creșterea economică și pentru creșterea productivității în Europa, precum și pentru crearea de locuri de muncă. Învățarea de-a lungulvieții reprezintă un element-cheie pentru asigurarea unei bune tranziții între locuri de muncă și

ocupații, precum și pentru evitarea șomajului pe termen lung care conduce la pierdereacapitalului uman.

Trebuie promovată mobilitatea forței de muncă pentru a asigura posibilitatea lucrătorilorde a beneficia de mai multe oportunități, mutându-se acolo unde este cea mai mare nevoie decapacitățile lor.

Rata de ocupare a forței de muncă în rândul imigranților necesită îmbunătățiri, în special pentru anumite categorii, precum imigranții cu un nivel de educație scăzut, femeile și imigranțiisosiți recent.

Ocuparea unui loc de muncă reprezintă probabil cea mai bună protecție împotrivasărăciei și a excluziunii, însă nu este suficientă pentru a garanta reducerea sărăciei sauincluziunea socială. Va fi nevoie de sisteme moderne de securitate socială și de pensii, adaptate lacontextul de criză și de îmbătrânire a populației europene, pentru a asigura persoanelorneîncadrate temporar în câmpul muncii un nivel adecvat al ajutorului pentru venit și al acopeririiveniturilor.

Obiectivul pentru 2020 este de a asigura mai multe locuri de muncă, rate mai mari

de ocupare a forței de muncă în rândul populației apte de muncă, locuri de muncă maibune, de mai bună calitate și cu o productivitate mai mare, precum și un tratamentechitabil, securitate și oportunități, acordând tuturor o șansă reală de a intra pe piațamuncii, de a crea noi întreprinderi și de a gestiona tranzițiile pe piața muncii prinintermediul unor sisteme sociale și de protecție socială moderne și viabile din punct devedere financiar.



- 72 -

Evident, prima sarcină a UE este ieșirea cu succes din criză, promovarea unor strategiigenerale menite să garanteze creșterea echilibrată și durabilă, precum și politici fiscale solide.

Recesiunea și constrângerile financiare au avut un impact mai mare asupra acelor țări care erauafectate de dezechilibre majore sau de vulnerabilități ale politicii în momentul declanșării crizei.Această situație diversificată presupune un răspuns diferențiat, ceea ce ridică probleme decoordonare. Efectele de contagiune ale diferitelor răspunsuri în diverse țări și domenii de politicănecesită coordonarea eficientă în UE. În special, în sectorul financiar și de afaceri trebuie să semențină condițiile de concurență loială, iar efectele de contagiune macroeconomice ar trebui luateîn considerare în strategia coordonată a UE de ieșire din criză.

Ca urmare a crizei, se exercită presiune asupra resurselor financiare. Prin urmare, problemele rămase în sistemul financiar trebuie soluționate rapid în vederea sprijinirii redresăriieconomice. Accesul la credite și supravegherea eficientă a pieței financiare vor fi cruciale în procesul de redresare, iar tranziția la economia bazată pe valoare va depinde de disponibilitateacapitalului de finanțare a inovării. Noile priorități trebuie să se regăsească în politicile fiscale.Provocarea cheie este modul de echilibrare a nevoii constante de sprijin fiscal la cererea petermen scurt cu necesitatea de a restabili finanțele publice viabile și stabilitatea macroeconomică.Există riscul ca redresarea să fie lentă și să nu genereze suficientă creștere pentru ocuparea forțeide muncă astfel încât să se reducă nivelurile ridicate ale șomajului.

Pentru a ieși cu succes din criză și pentru a realiza obiectivele UE 2020, ComisiaEuropeană consideră că este nevoie de o strategie pentru convergență și integrare care recunoașteîn mod mai explicit interdependența strânsă din cadrul UE:

– interdependența dintre statele membre sub forma efectelor de contagiune (pozitivesau negative) ale acțiunilor naționale, în special în zona euro;

– interdependența între diferitele niveluri de guvernare (UE, statele membre, regiuni,

parteneri sociali, guvernanță pe mai multe niveluri); – interdependența între diferitele politici, între politici și instrumente, precum și

importanța integrării politicilor pentru realizarea obiectivelor generale; – interdependența la nivel mondial – nici unul din statele noastre membre nu este

suficient de mare pentru a ține pasul cu economiile emergente sau pentru aîntreprinde singur acest proces de transformare.



Viziunea UE 2020 are nevoie de sprijinul activ al părților interesate, precum parteneriisociali și societatea civilă, iar adoptarea acesteia în toate regiunile UE este, de asemenea, crucială

pentru succesul său.(http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/eu2020_ro.pdf)

Documents

OCUP FORTEI DE MUNCA Curs.pdf