ODPORI DO SPREMEMB

Cvetka Bizjak

Operacijo delno financira Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada ter Ministrstvo za šolstvo in šport. Operacija se izvaja v okviru Operativnega programa

razvoja človeških virov v obdobju 2007-2013, razvojne prioritete: Razvoj človeških virov in vseživljenjsko učenje; prednostne usmeritve: Izboljšanje kakovosti in učinkovitosti

sistemov izobraževanja in usposabljanja.

Spremembe? A že spet?! Dajte nam no že mir!Zakaj bi se spreminjali – saj smo dobri! VSE TO ŽE DELAMO – TO SE NE DA!

• Te novosti niso nič novega, mi že leta delamo tako.• Samo dodatno delo! Še več birokracije!• Dajte nam model!• Spremembe so preveč teoretične • Naši učenci so nemotivirani!• Nimamo dovolj časa! • Nad nami visi matura!• Dajte nam ustrezne pogoje!• Vsi ti sestanki – zapravljanje časa• To bomo naredili na svoj način

RAZMISLITE, KOLIKO IN KAKO RAZUMETE UČITELJE

• Na kakšen način učitelji izražajo odpor do sprememb?

• Kako jih razumete?– Kako razmišljajo (kako vidijo sebe, vas,

spremembo, kontekst)?– Kaj doživljajo, kako se počutijo?– Kaj želijo?

RAZMISLITE, KAKO DOŽIVLJATE SEBE KOT SPODBUJEVALCA SPREMEMB

• Kako se vi počutite, kadar se ljudje upirajo spremembi, ki jo želite uveljaviti?

• Kako razmišljate (kako vidite sebe, njih, spremembo in kontekst)?

• Kaj želite?• Kako ravnate?

ŽELENO STANJE

• Izberite primer, ko ste kot spodbujevalec sprememb naleteli na odpor.

• Predstavljajte si, da se je zgodba razpletla v skladu z vašimi željami. – Kakšno je to želeno stanje? Opišite

ga!

KAKO DO ŽELENEGA STANJA

• Prepustite se domišljiji. Sestavite scenarij, po katerem se je opisano problemsko stanje razvilo v želenega.– Kakšna je bila vaša vloga?– Kakšna je bila vloga drugih?

Poročanje: 1,5 min

• Trije tipični odzivi• Trije prevladujoči občutki enih in • Drugih• Tri neučinkovite in • Tri učinkovite strategije

FAZE V RAZVOJU OSEBNEGA ODNOSA DO SPREMEMBE (Marsh, 2005)

6 Razvoj, inoviranje5 Sodelovanje4 Osredotočenost na posledice za učence idr.3 Iskanje ustreznih strategij (Kako?)2 Osebna odločitev1 Zbiranje informacij0 Ozaveščenost

KAJ JE ODPOR (Van Thienen, 2005)

• Odpor proti spremembam je odziv posameznika ali skupine na spremembo, ki jo doživljajo kot grožnjo.

• Je naravni odgovor na situacijo:– v kateri so izzvane posameznikove

temeljne vrednote in prepričanja, – v kateri mora opustiti obstoječo rutino,– spremembo pa doživlja kot vsiljeno.

KORENINE ODPOROV

• Od občutka negotovosti do ogroženosti• Ogrožen je občutek kompetentnosti

KER SO GLAVNI IZVORI ODPORA V OBČUTKU STRAHU IN OGROŽENOSTI, JIH POSAMEZNIKI PRIKRIJEJO Z ARGUMENTI, KI ZVENIJO ZELO LOGIČNO IN RACIONALNO.

GLJOBLJI PROBLEMI, KI BOTRUJEJO ODPOROM (1) (Van Thienen, 2002)

• Učitelj profesionalec ali birokrat• Učitelj vseved• Teorija in praksa - dva različna svetova• Obvladovanje majhnega števila metod

poučevanja• Nizka profesionalna samopodoba• Neučinkovit odnos med učiteljem in

spodbujevalcem sprememb

GLJOBLJI PROBLEMI, KI BOTRUJEJO ODPOROM (2) (Van Thienen, 2002)

• Strogo hierarhična šolska kultura• Pomanjkanje sistemskega razmišljanja• Podpora ravnatelja• Preveč sprememb naenkrat• Učitelji sprememb ne vzamejo za svoje• Kultura odprtega dialoga• Priznanje širše socialne skupnosti• Brez osebnega vložka - zastonj

ARGUMENTI UČITELJEV PROTI UVAJANJU SPREMEMB

(Van Thienen, 2002)• Preveč dodatnega dela.• Dajte nam modele.• Učenci niso motivirani za nove učne pristope.• Nimamo dovolj časa.• Nimamo pogojev za delo.• Naš ravnatelj želi imeti nadzor nad vsem.• Preveč sestankov … organizirana izguba časa.• Preveč papirnatega dela.• To bomo najbolje napravili sami.• Mi najbolje vemo, kaj je najbolje za naše učence.• Zakaj bi se obremenjevali s tem, saj smo na koncu

vedno za vse krivi mi.

ZNAKI ODPORA

ZNAKI• Govorice• Preizkušanje

• Odpor posameznika• Odpor skupine

• Prikriti odpor• Odkriti odpor• Pasivni odpor• Aktivni odpor

KAKO RAVNATIPogovor, informiranjeAsertivno raziskov.

motivovIndividualni pogovorPogajanja z vodjem

skupinePokazati, da vemo kaj se

dogajaDelovati odprto in

avtentično

PROAKTIVNO DELOVANJE(Van Thienen, 2005)

• Pogovor, opazovanje, predvidevanje • Zagotavljanje prave informacije ob pravem času• Povezovanje z vizijo organizacije• Razlaganje, zakaj je sprememba potrebna in nujna• Dodajanje moči, delegiranje nalog (vodenja)• Vzpostavljanje lastniškega odnosa do spremembe• Vzpostavljanje varnega okolja (svobodno izražanje čustev in

skrbi; napake niso ogrožujoče)• Vzpostavljanje kulture v kateri stari načini vedenja niso več

primerni• Spodbujanje in svetovanje• Prikazovanje prednosti in pomembnosti spremembe• Primerjanje popularne spremembe z nepopularno

REAKTIVNO DELOVANJE(Van Thienen, 2005)

• Odzvati se konstruktivno.• Čas za poslušanje posameznikov, ki se upirajo:

razumeti njihove motive in jih intelektualno izzivati.• Povprašati jih po njihovem razumevanju, vrednotah

in prepričanjih. • Sprejeti različne poti in tempo uvajanja spremembe• Ponuditi izbiro znotraj referenčnega okvira

spremembe.• Opaziti napredek in ga proslaviti.• Iskanje priložnosti za povezavo med njihovimi

osebnimi interesi in delovnimi nalogami.• Ločevanje obveznosti in prostovoljne odločitve.

KAJ POVZROČA IN ZAOSTRUJE ODPOR (1) (Van Thienen, 2005)

PRITISK– Upiranje odporu po principu “klin se s

klinom izbija”– Uporaba groženj in agresivnega jezika– Naštevanje velikega števila racionalnih

razlogov v prid spremembi– Javno in agresivno kaznovanje tistih, ki se

upirajo– Utišati vsakega, ki se ne strinja

KAJ POVZROČA IN ZAOSTRUJE ODPOR (2) (Van Thienen, 2005)

IZOGIBANJE, DEFENZIVNOST– Uvajalec sprememb poskuša vse narediti

sam– Preživljati čas s svojimi pristaši in

izogibanje ljudem, ki se upirajo– Ignoriranje tistih, ki se upirajo z željo, da

bodo obupali– Izgubiti vero v spremembo

KAJ POVZROČA IN ZAOSTRUJE ODPOR (3) (Van Thienen, 2005)

NEJASNOST, NERAZUMEVANJE– Nejasna razlaga, za kakšno spremembo gre– Oblikovanje splošnih, nespecifičnih načrtov– Pričakovanje, da bodo ljudje takoj razumeli tisto, za kar

ste vi potrebovali tri tedne– Ne preverjati, ali so vas ljudje razumeli – Začnite s podrobnostmi še preden so ljudje dojeli “veliko

sliko”MANIPULACIJA– Skrivanje “za hrbti” drugih– Izogibanje vlogi sporočevalca slabih novic– Delanje izjem pri “talentiranih” posameznikih

UČITELJI SO SE PRIPRAVLJENI SPREMINJATI KO:

(Darling–Hammond, 1995; povzeto po Sentočnik, 2005)

SPREJMEJO SPREMEMBO ZA SVOJO:• ko so ves čas dobro informirani• ko so vključeni v razvojno delo• ko je zanje organiziran čas za razprave in skupno delo• ko se jih spodbuja k izmenjavi idej, • ko se jih spodbuja k medpredmetnim povezavam• ko skupaj pripravljajo gradiva, materiale...• ko si zastavijo osebne cilje• ko se spodbujajo inovativni pristopi k načrtovanju in

organizaciji pouka• ko se ohranja odprtost za samoregulacije.

UČITELJI SO SE PRIPRAVLJENI SPREMINJATI KO:

(Darling–Hammond, 1995; povzeto po Sentočnik, 2005)

SO PREPRIČANI V PODPORO VODSTVA:• ko se jim zaupa in se počutijo dovolj varne

(tveganje) • ko so kakovostno delo in dosežki pohvaljeni• ko se cenijo različna, tudi nasprotna stališča• ko nenehno dobivajo povratno informacijo

SO RAZBREMENJENI ČASOVNIH PRITISKOV• ni pritiska, da bi morali veliko doseči v kratkem

času

RAZMISLITE O VAŠIH RAVNANJIH Z ODPORI

• Katere vaše strategije ravnanja z odpori bi opredelili kot vaša močna področja.

• Katera ravnanja bi radi spremenili.

• Predpostavite, da je ravnanje z odpori predmet vaše akcijske raziskave. OBLIKUJETE VAŠE RAZISKOVALNO VPRAŠANJE!

LITERATURA

• Van Thienen, K. (2002). Why are Teachers so Unwilling to Change? V: In Search of Treasure Within. Antwerp: Garant

• Van Thienen, K. (2005). Dealing with Resistance. V: Change manegement for School Improvement. Prague: Basics.

• Sentočnik, S. (2005). Podpora šolam pri uvajanju sprememb. V: Vzgoja in izobraževanje, 4-5