عنوان:

بين رهبری اخالقی و تعهد سازمانی كاركنانرابطه واحدهاي مالي دستگاههای اجرایی شهرستان همدان

1

چکیده: هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بين رهبری اخالقی و تعهد

سازمانی در واحدهای مالی دستگاه های اجرایی شهرستان همدان است. در این پژوهش کلیه کارشناسان واحدهای مالی دستگاه های اجرایی

شهرستان همدان به عنوان جامعه ی آماری در نظر گرفته شد و از بین جامعه ی آماری کارشناسان مالی بر اساس جدول کرجسی- مورگان

نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. جهت انتخاب نمونه91تعداد آماری از نمونه گیری تصادفی ساده با استفاده از جدول تصادفی اعداد

استفاده شد. روش تحقیق در این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد، برای جمع آوری اطالعات از ابزار پرسش نامه استفاده گردید.

سؤال بود و سه38پرسش نامه استاندارد که در مقیاس لیکرت شامل سؤال در مورد ویژگی های جمعیت شناختی بود. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش خی دو، آزمون های اسپیرمن، فریدمن، کروسکال، و

کولموگروف- اسمیرنف استفاده شد. نتایج به دست آمده از این پژوهش، حاکی از آن است که بین تعهد سازمانی و رهبری اخالقی در واحدهای

مالی شهرستان همدان رابطه همبستگی در حد باالیی است. کلید واژه ها:

رهبری اخالقی، تعهد سازمانی، اعتماد به سرپرست.

2

فهرست مطالب

عنوان شماره صفحه

فصل اول: کلیات تحقیقچکیده

2.................................................................................مقدمه1-14...........................................................................بيان مسئله1-26........................................................ضرورت و اهميت پژوهش1-37......................................................................اهداف پژوهش1-48.....................................................................سؤاالت پژوهش1-58.................................................................فرضیه های تحقیق:1-69.............................................................. مدل مفهومی تحقیق1-79......................................................تعریف مفاهیم و اصطالحات1-811..................................................................مفاهیم عملیاتی:1-9

فصل دوم: ادبیات تحقیق14....................................................................بخش اول رهبری

14..............................................................................مقدمه2-115....................................................................سبک رهبری:2-217.......................................................مفهوم رهبری اخالقی:2-319......................................................تعریف رهبري اخالقي: 2-419................................................... اصول پنج گانه اخالق رهبری2-521.................................................................. قدرت و رهبری:2-621......................................................... اثربخشي، هدف رهبري2-723.................................................. هوش اخالقی و هوش معنوي2-824................................................................... اخالق و اقتصاد2-9

25...........................................مفاهيم ارزشي در ادبيات رهبري 2-1029...............................................دیدگاه مخالفان رهبری اخالقی2-1129......................................روش ارزشیابی اخالقی اقدام رهبری2-1231.......................................معیارهای اثربخشی اقدامات رهبران2-1333....................ابعاد نفوذ و انواع اخالقی و غیراخالقی آن در رهبری2-1433.................مؤلفه های رهبري اخالقي از دیدگاههای مختلف:2-15

ا

37.............................................................جو اخالقي سازمان2-1638.............................................رهبري اخالقي در محیط کار2-17

39..........................................................بخش دوم تعهد سازمانی39.................................................................تعهد سازمانی2-1841................................دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی2-1942..............................تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟2-2043........................................................مدلهای تعهد سازمانی:2-2147.........................هاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازماني ديدگاه2-2250......................................................................اهمیت تعهد2-2350.........................................................................انواع تعهد2-2451...............................................................هدفهای سازمانی2-2555...................................................... اهمیت تعهد سازمانی2-2656............................ ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مییر2-2757................................... ابعاد تعهد سازمانی از نظر اتزیونی2-2857................................سایر دیدگاهها در مورد تعهد سازمانی2-29

63..............................................................................بخش سوم63........................................................................... اعتماد2-3068................................................رابطه اعتماد و تعهد سازماني2-3269...................................................رابطه بين انصاف و اعتماد2-33

70.................................... ويژگي رهبران موثر در تيم هاي كاري34- 271...........................................................................بخش چهارم

71..............................................مروری بر تحقیقات انجام شده2-34فصل سوم:روش تحقیق

77..................................................................... روش تحقيق:3-178..................................................................... جامعه آماري:3-278........................... نمونه آماري و روش نمونه گيري و حجم نمونه:3-378.......................................................... ابزار گردآوري داده ها:3-479................................ تعيين اعتبار و پايايي ابزار گردآوري داده ها:3-582.............................................................. روش تحليل آماري:3-682............................................................... مالحظات اخالقی:3-7

فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها

84...............................................................................مقدمه4-184.............................................توصیف متغیرهای جمعیت شناختی4-294............................... آزمون کولموگروف- اسمیرنف تک نمونه ای:4-3

ب

95.................................................................. آزمون فریدمن:4-496.........................................................بررسی فرضیات تحقیق4-598........................................................فرضیات جانبی پژوهش:4-6

فرضیه ی اول: بین رهبری اخالقی و اعتماد به سرپرست رابطه وجود4-6-198......................................................................................دارد.

...فرضیه ی دوم: بین رهبری اخالقی و تعهد عاطفی رابطه وجود دارد.4-6-2100

.فرضیه ی سوم: بین رهبری اخالقی و تعهد مستمر رابطه وجود دارد.4-6-3 .102

فرضیه ی چهارم: بین رهبری اخالقی و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد.4-6-4104

فصل پنجم : نتیجه گیری107.............................................................................مقدمه5-1108....................................................................خالصه تحقیق5-2109...............................................................بحث و نتیجه گیری5-3110........................................................فرضیات جانبی تحقیق:5-4112........................................................................پیشنهادات5-6113.............................................پیشنهادات برای تحقیقات بعدی:5-7114......................................................................محدودیت ها5-8

115...................................................................................منابع:پیوست ها

چکیده التین

ج

فهرست جداول

- معیارهای ارزشیابی رهبران بر مبنای روش نوسازی1-2جدول شماره22.................................................................................سازمان،

30 فرم ارزشیابی ویژگیهای هر تصمیم یا اقدام از سه بعد2-2جدول شماره 33......... معیارهای پیشنهادی برای ارزشیابی رهبری اخالقی3-2جدول شماره

60......................... پیش شرطهای تعهد سازمانی4-2جدول شماره 79............................................... متغيرهاي تحقيق1-3جدول شماره 81..... ضریب آلفای کرنباخ مربوط به پایایی پرسش نامه2-3جدول شماره

85............(: توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب جنس1-4جدول ).(: توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب سابقه خدمت2-4جدول ) .8687.......(: توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب تحصیالت3-4جدول )88........(: توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیر رهبری اخالقی4-4جدول ).(: توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیر اعتماد به سرپرست5-4جدول ) .8990..................(: توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعهد عاطفی6-4جدول )91...................(: توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعهد مستمر7-4جدول )92..................(: توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعهد هنجاری8-4جدول )93................(: توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعهد سازمانی9-4جدول ).(: نتیجه آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق10-4جدول )

9495..............(: آزمون رتبه بندی فریدمن در متغیرهای پژوهش11-4جدول )96...................(: خی دو بین تعهد سازمانی و رهبری اخالقی12-4جدول )97........................................( آزمون همبستگی اسپیرمن13-4جدول )97..........................................( آزمون کروسکال- والیس14-4جدول )98..............( خی دو بین اعتماد به سرپرست و رهبری اخالقی15-4جدول )98.....................................................( آزمون اسپیرمن16-4جدول )99..........................................( آزمون کروسکال- والیس17-4جدول )100....................( خی دو بین رهبری اخالقی و تعهد عاطفی18-4جدول )100...............( ضریب همبستگی اسپیرمن بین متغیر رهبری19-4جدول )101........................................( آزمون کروسکال- والیس20-4جدول )102.....................( رابطه بین رهبری اخالقی و تعهد مستمر21-4جدول )( ضریب همبستگی اسپیرمن بین رهبری اخالقی و تعهد مستمر22-4جدول )

103103........................................( آزمون کروسکال- والیس23-4جدول ) ( رابطه بین رهبری اخالقی و تعهد هنجاری در واحدهای مالی25-4جدول )104..................................................................................همدان

( ضریب همبستگی اسپیرمن بین رهبری اخالقی و تعهد26-4جدول )105.................................................................................هنجاری

د

105........................................( آزمون کروسکال- والیس27-4جدول )

ه

فهرست شکلها

9........................................... مدل مفهومی تحقیق1-1شکل شماره 49:نموادار استخوان ماهی عوامل موثر بر تعهد سازمانی1-2شکل شماره 68................................................... فرایند اعتماد2-2شکل شماره

و

فهرست نمودارها ( توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب1-4نمودار)

86جنست..................................................................86........................( توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سن2-4نمودار)87..................( توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس تحصیالت3-4نمودار)88.......( توصیف نظر پاسخگویان در مورد متغیر رهبری اخالقی4-4نمودار)89.( توصیف نظر پاسخگویان در مورد متغیر اعتماد به سرپرست5-4نمودار)90.........( توصیف نظر پاسخگویان در مورد متغیر تعهد عاطفی6-4نمودار)91...................(توصیف نظر پاسخگویان در مورد تعهد مستمر7-4نمودار).( توصیف نظر پاسخگویان در مورد تعهد تکلیفی )تعهد هنجاری(8-4نمودار) .

9293.......( توصیف میان نظر پاسخگویان در مورد تعهد سازمانی:9-4نمودار)

ز

فصل اولکلیات تحقیق

1

مقدمه1-1 وقوع فساد مالي در بخش دولتي و خصوص بيانگر وجود مشwwكالتي در

ميليwwارد123زمينه اخالق كسب و كار در كشwwور مwwا اسwwت. افشwwاي اختالس ، افشwاي سwوء اسwتفاده كالن مwالي1373توماني در بانك صادرات در سwال

، ورود فwwراوان گوشwwت هwwاي1380فردي به نwwام شwwهرام جزايwwري در سwwال ( و افشwwاي اختالس69،ص 1386 )رفيwwع پwwور1382آلوده به كشور در سwwال

نشwwانه هwwائي از1390سه هزار ميليwwارد تومwwاني در بانwwك صwwادرات در سwwال بروز فساد مالي در ايران است كه پاي بخش دولتي و مديران مرتبwwط بwwا آن

را به ميان مي كشاند. فساد اداري مختص ايران نيست و در كشورهاي جهان فراگwwير اسwwت.

ميالدي رعwwايت2005كنوانسيون ملل متحد براي مبارزه با فساد كه از سال مفاد آن براي كشورهاي عضو الزم االجwwرا شwwده اسwwت تwwا اين زمwwان بيش از

كشور جهان آن را امضاء و رعايت مفwwاد آن را متعهwwد شwwده انwwد )دفwwتر130 ( يwwافتن ريشwwه1، ص 1387مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل متحد،

هاي بروز فساد و ترميم آن براي اصwwالح نظwwام اداري در دسwwتور كwwار بيشwwتر دولت ها قرار دارد. در ايران راهبرد مبwwارزه بwwا فسwwاد بwwا ابالغ قwwانون ارتقwwاء

به شwwكل جwwدي1390سالمت نظام اداري و مقابله با فساد در دي ماه سال وارد فرايند عملياتي آن شده است.

راهبردهاي مبارزه با فساد در دوبخش پيشگيري و مبارزه قابل پيگيري ( در اين پwwژوهش راهwwبرد اوليwwه مبwwارزه بwwا فسwwاد يعwwني9اسwwت )همwwان، ص

پيشwwگيري مwwد نظwwر اسwwت. در اين چwwارچوب تبwwيين ارزش هwwاي اخالقي بwwه صورتي واقع گرايانه و كاربردي مورد توصيه است؛اين توصيه هwwا الزم اسwwت شامل پيام هائي فراگير بوده و دايره اجرا و شمول آن را تمامي كاركنwwان از جمله مديران در برگيرد. مديران الزم است با عمل به توصيه هاي اخالقي به صورت الگوي رفتاري و كwwرداري ، اصwwول اخالقي را در سwwازمان هwwا تقwwويت

2

كنند. حتا در شكل فراگيرتر ، اين اصول بايد توسط مجموعه جامعه پذيرفتwwه( 361-2،صص 1387 ، 1و پشتيباني شود. )پيتر النگست

در ادبيات مديريت اعمال نفوذ و ايجاد انگيزه در كاركنwwان در چwارچوب وظيفه رهبري مي گنجد. در واقع رهبري در كانون روابط مدير بwwا كاركنwwانش قرار دارد و مدير در مقام يك رهبر كاركنان را تشwwويق مي كنwwد در چwwارچوب

(7 ، ص 1385برنامه هاي رسمي و مشخص سازمان حركت كنند )اعwwرابي، جwوهره ي رهwwبري نفwwوذ اسwwت و رهwبران از قwwدرت نفwوذ خwود بwwراي تwwرويج رفتارهwwاي اخالقي و يwwا بwwه طwwور منفي بwwراي تشwwويق رفتارهwwاي غwwيراخالقي

(. اين موضwوع بwه خصwwوص زمwاني2،2011مکمwانوس.کی0استفاده مي كنند اهميت پيدا مي كند كه سازمان ها بwwا بحwwران هwwاي اخالقي مواجwwه شwwوند. در

را در بر مي گwwيرد يwwا حwwوادثي3شرايطي كه مسائل بغرنج اخالقي سازماني رويكرد دوباره به اخالقيات را در سwwازمان مwwوجب مي شwwود توجwwه افwwراد بwwه رهبران اخالقي بيشتر معطوف خواهد شwwد. در اين شwwرايط افwwراد بيشwwتر بwwه اهميت و تاثير محيط اخالقي و رهبري اخالقي پي مي برند. )تروينwwوو بwwراون،

2006 w،602پژوهش حاضر در پي آن است نقش و تاثير رهبري اخالقي را ) بر تعهد سازماني كاركنان مورد سنجش قرار دهد.

بيان مسئله1-2 ضرورت حاکم شدن اخالق در محیط های کاری امر دلخواه و پسندیده ای است که مورد وفاق همگاني است. مwwديريت در هwwر سwwازمان از اعضwwاي خود مي خواهد به شيوه اي صحيح ، مناسب و عادالنه عمل كنند تا در مسwwير

، ص1389عملكرد سازمان به اكwwثريت جامعwwه آسwwيبي وارد نشwwود )هس مر ( شيوه عمل اخالقي مبتني است بwwر معيارهwwائي كwwه از كاركنwwان در هwwر177

سازمان انتظار دارد به هنگام روياروئي با هر وضwwعيت خwwاص مطwwابق بwwا يwwك (179شيوه اخالقي مشخص در برابر آن رويداد رفتار كنند. )همان، ص

1 -peter and langest2 -Mcmanus.K3- Morally intense situations

3

تصمیم گیری یکی از ارکwان مهم و مطwرح در حwوزه مwدیریت اسwت و مشی اخالقی رهبران سازمان در تصمیم گیری آنان آشکار می شwwود. هwwویت اصلی رهبری در نفوذ و تاثیری است که بر اعضwwای سwwازمان دارد و رهwwبران اخالقی با تمرکز بwwر اصwwول اخالقی چwwون عwwدالت ، انصwwاف و بی طwwرفی بwwه صورتی روشمند بر پیروان خwwود در سwwازمان اثwwر می گذارنwwد. علم اخالق بwwه معنی بwwه کwwارگیری ارزشwwهای محwwوری در روابwwط بین فwwردی اسwwت. اين علم شاخه ای از فلسفه است که با ارزش هwwای مرتبwwط بwwا رفتwwار بشwwر سwwروکار دارد، به درست یا غلط بwwودن اعمwwال و خwwوبی یwwا بwwدی نیwwات و نتwwایج اعمwwال انسwwان می پwwردازد. تصwwميم گwwيري يكي از اركwwان مهم مwwديريت اسwwت و در تئوریهwای اصwلی تصwمیم گwیری، از اخالق بwwه عنwwوان فرآینwwد بwwده بسwتان بین ارزشها یwwاد مي شwwود. وظwwایف تصwwمیم گwwیری اغلب مشwwکل درک می شwwود، مملو از احساسات منفی و استرس زا است و بwwه همين خwwاطر مwwردم اغلب سعی می کنند از تصمیم گیری قwwاطع اجتنwwاب کننwwد. )رمضwwانيان و همكwwاران

1390 ،98) منابع انسانی در هر سازمان مهم ترین دارائی آن محسوب می شود ، وجود رهبران اخالق مدار می توانwwد بwwر نگwwرش حwwاکم در سwwازمان اثwwر گwwذار باشد. اثري که موجب وفwwاداری بیشwتر کارکنwان بwwه سwwازمان شwwده و توفيwwق سwwازمان را بهبwwود مي بخشwwد. ضwwعف در نظwwام اخالقي مwwوجب خسwwارت بwwه سازمان مي شود. موفقيت سازمان برگرفتwه از اخالق حرفwه اي اسwت و درصورتي كه مدير فاقد صداقت و درستي باشwwد روح سwwازمان تبwwاه مي شwwود.

(.102،ص 1386)سرمدي و شالباف، در واقع رفتwwار اخالقي مwwديران و بازتwwاب اين رفتwwار اخالقي در رهwwبري آنان بر تعهد سازماني كاركنان اثر مي گذارد. با توجwwه بwwه اينكwwه سwwازمان هwwا تنها مكwاني بwراي امwرار معwاش كاركنwwان محسwوب نمي شwود و كاركنwان در سازمان خود به دنبال كسب هويت و خويشتن خودند. )ناصحي فر و الماسي

( كاركنان تمايل دارند در سازماني به كار مشwwغول باشwwند20،ص 1388فرد، كه در آنان احساس شادكامي و موفقيت را ايجاد كند و معنwwويت در سwwازمان رمز وجود چنين شاخصwwه هwwائي اسwwت. شاخصwwه هwwائي كwwه بهبwwود عملكwwرد و

( تمwwام اين هwwا23اثربخشwwي را در سwwازمان افwwزايش مي دهwwد. )همwwان، ص برآمده از وجود رهwwبران اخالقي در هwwر سwwازمان اسwwت. در رهwwبري اخالقي ،

،2، انصwwاف1ارزش هwwاي اخالقي پذيرفتwwه شwwده بwwراي همwwه ، نظwwير عwwدالت

1 justice2 fairness

4

محور تمركز و توجه اسwwت. يwwك مwwدير و2، درستي و راست كرداري1صداقت سرپرست با به نمايش گwwذاردن اين اصwwول و بwwا برقwwراري روابwwط انسwwاني و صميمانه با كاركنان در طي فراينwwد يwwادگيري اجتمwwاعي بwwه عنwwوان الگwwوئي از

،1389طرف كاركنان در نظر گرفته مي شود.)گwwل پwwرور ،پwwاداش ،آتش پwwور ( ارزش هائي كه بر تعهد كاركنان در سازمان مي افزايد.5-4ص

اگر تعهد سازماني را تمايل ، نيwwاز و الwwزام فwwرد بwwه تwwداوم اشwwتغال در (ww،85 1384سازمان تعريف كنيم )سلطان حسwwيني ،امwwير تwwاش و مظفwwري،

شايسته است از اثر رفتار اخالقي رهبران بر اين سه شاخص آگاه شويم. پژوهش هاي جديد حكايت از آن دارد كه رفتار اخالقي رهبران مwwوجب واكنش اخالقي كاركنwwان در محيwwط كwwار شwwده ، ضwwمن اينكwwه تwwرك خwwدمت راكاهش مي دهد مwوجب بهبwود رضwايت شwwغلي آنهwا هم مي شwود. )سwwاترلند،

( در این پژوهش به دنبwال بررسwی اثwرات رهwبری اخالقی بwر52، ص 2010 تعهwد سwازمانی کارکنwان هسwتیم. بwه عبwارت روشwن بررسwی رابطwه مشwی اخالقی رهبران چون عدالت ، انصاف ، صداقت و راست كرداري )گwwل پwwرور

( بر تعهد عاطفی ، مسwwتمر و هنجwwاری کارکنwwان در4، ص 1389و همكاران ، واحدهای مالی دسwwتگاه هwwای اجwwرائی اسwwتان همwwدان مwwد نظwwر اين پwwژوهش است. در فرايند تاثيرگذاري رهبري اخالقي بر تعهد سwwازماني ، تwwاثير رهwwبري اخالقي بر ميزان اعتمwاد كاركنwان بwwه سرپرستشwان نwwيز مwد نظwwر مwwا در اين

پژوهش واقع خواهد بود.ضرورت و اهميت پژوهش1-3

نظریه پردازان حوزه مدیریت معتقدند مهم ترین سرمايه سwwازمان هwwا کارکنان آن اسwwت و در همين چwwارچوب يwwافتن درک بهwwتري از مفهwwوم فwwرد ، گروه ، و فرآیندهای سازمانی در تحليل رفتار کارمندان ، سازمان ها و جامعه با اهميت است. در اين راسwwتا تمرکwwز بwwر رفتwwار اخالقی رهwwبر و تwwاثير آن بwwر سطح تعهد کارکنان موضوعي است كه در ساليان اخير مورد توجه بwwرخي از

(.7، 3،2010پژوهشگران واقع شده است.)ساترلند در پژوهش حاضر به دنبال یافتن ابعاد موثر رهwwبری اخالقی بwwر تعهwwد

سازمانی کارکنان هستیم. مطالعwwه مwwوردی این پwwژوهش در واحwwدهای مwwالی دستگاه های اجwwرائی شهرسwwتان همwwدان اسwwت. جایگwwاه سwwازمانی واحwwدهای

1 honesty2 integrity3 - Sutherland

5

مالی در دو بخش عملياتي يا پشwwتیبانی هwwر دسwwتگاه تعریwwف شwwده اسwwت. در سطح استان ها ، در واحدي تحت عنوان خزانه معين استان چهار واحد مwwالي

گروه نظwwارت مwwالي" ، "گwwروه تمركwwز و تلفيwwق حسwwابها"،"وجود دارد شامل "اداره امwwوال و اوراق بهwwادار" و "قسwwمت خزانwwه" كwwه در بخش دولwwتي و در سطح استان ها تنها واحدهاي مالي به شwwمار مي آينwwد كwwه جايگwwاه سwwازماني شان ، عملياتي است و در راس هر واحد يك مدير قرار دارد كwwه نقش مwwدير پايه و سرپرست را در اين واحدها ايفا مي كند. اندازه مجموع اين واحدها در

نفر اسwwت25بيشتر استان ها محدود بوده و تعداد كاركنان آن اغلب كمتر از در عين حال تشكيالت ستادي همين واحدها در سطح وزارت امور اقتصادي و

نwwيروي انسwwاني اسwwت. در بwwاقي دسwwتگاه هwwاي350دارائي صwwاحب بيش از اجwwرائي در سwwطح اسwwتان هwwا ، واحwwدهاي مwwالي بwwا عنwwاوين مختلفي چwwون ذيحسابي يا امور مالي جزء واحدهاي پشتيباني در هر دسwwتگاه بwwه شwwمار مي آيند. در راس اين واحدها فردي تحت عنوان ذيحساب و يwwا مwwدير امwwور مwwالي مستقر است. ذيحساب در اجراي قwwانون محاسwwبات عمwwومي كشwwور بwwا حكم وزارت امwwور اقتصwwادي و دارائي در اين واحwwدها بwwه كwwار مشwwغول مي شwwود. ذيحسابان در عمده موارد از كاركنان سازمان امور اقتصادي و دارائي استان محسوب مي شوند و در مواردي نيز با توجه به وجود قwwوانين خwwاص مwwالي و محاسباتي در برخي از دستگاه ها ، ذيحساب و يا مدير امور مالي از كاركنان خود دستگاه اجرائي است. در هر صwwورت بwwه دليwwل غwwير عمليwwاتي بwwودن اين بخش ، چنان که بایسwwته اسwwت از سwwوي مwwديران ارشwwد بwwه وضwwعیت نwwیروی انسانی واحدهاي مالي كه در جايگاه پشتيباني دستگاه قرار گرفته اند توجهي نمي شود. در واحدهائي كه ذیحساب از ماموران وزارت دارائی است کwwه در این واحدها به کار گمارده می شود ، گسسته بودن ارتباط اداری ذیحساب با محل کار و كاركنان آن در بعضي مwwوارد مwwوجب ایجwwاد چwwالش و در مwwواردی مشکالت پیچیده در این واحدها شده است به گونه ای که وحwwدت فرمانwwدهي را تحت تاثير قرار داده ،فرمانبرداری و تاثیر پذیری کارکنان را از ذیحساب به

عنوان مدیر مالی دستگاه کاهش داده است. سرپرستي يكي از عوامل بسيار مهم و اثر گذار بwwر تعهwwد كاركنwwان بwwه

( از طwwwرفي بيش از نيمي18، ص 2004سwwwازمان اسwwwت )ژو و همكwwwاران، ازوظايف يك سرپرست و مwwدير پايwwه را "رهwwبري" تشwwكيل مي دهwwد )رابيwwنز،

( بwwه همين دليwwل بررسwwي اوصwwاف رهwwبري در اين دسwwته از26،ص 1390 مwwديران شايسwwته توجwwه ويwwژه اي اسwwت. در همين راسwwتا رهwwبری اخالقی و ممارست مدیر واحد مالی به انجام رفتارهایش بر مبنای عwwدالت ، انصwwاف ، صwwداقت و درسwwتي می توانwwد مwwوجب دلگwwرمی و وفwwاداری کارکنwwان شwwده ،

6

رضwwايتمندي كاركنwwان را حفwwظ و تقwwويت كwwرده و مشwwكالت پيش رو را در واحدهاي مالي كنترل کنwwد. بwwه نظwwر مwwا در مwwواردي كwwه مwwدير واحwwد مwwالي ، كارمند سازمان ديگري است اين موضوع از اهميت دو چنداني برخوردار مي

شود.

اهداف پژوهش1-4اهداف كلي:1-4-1

تعيين رابطه بین رهبری اخالقی و تعهد سازمانیاهداف فرعي:1-4-2

تعwwwيين رابطwwwه بین رهwwwبری اخالقی بwwwا ابعwwwاد سwwwه گانwwwه تعهwwwدسازماني)عاطفي،مستمر،هنجاري( و اعتماد به سرپرست

سؤاالت پژوهش1-5سؤال اصلی:1-5-1

آیا بین رهبري اخالقي و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد؟سؤاالت جانبی:1-5-2

آیا بین رهبري اخالقي و تعهد عاطفی رابطه وجود دارد؟آیا بین رهبري اخالقي و تعهد مستمر رابطه وجود دارد؟آیا بین رهبري اخالقي و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد؟

آیا بین رهبري اخالقي و اعتماد به سرپرست رابطه وجود دارد؟با توجه به پرسش های باال فرضیه های زیر مطرح می گردد:

فرضیه های تحقیق:1-6فرضیه اصلی:1-6-1

بین رهبری اخالقی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.1-6-1-1

7

فرضیات جانبی:1-6-2بین رهبري اخالقي و تعهد عاطفی رابطه وجود دارد.1-6-2-1بین رهبري اخالقي و تعهد مستمر رابطه وجود دارد.1-6-2-2بین رهبري اخالقي و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد.1-6-2-3بین رهبري اخالقي و اعتماد به سرپرست رابطه وجود دارد.1-6-2-4

مدل مفهومی تحقیق1-7

- ) پانو و مدل مفهومی تحقیق1-1شکل شماره (25، ص 2009تناكون،

تعریف مفاهیم و اصطالحات1-8تعريف نظري اخالق:1-8-1

اخالق ، جستجوي مباني معقول براي وصول بwwه تwwوافقي اسwwت كwwه در تصور ما از خودمان و ربط و نسبتمان با جامعه ريشه دارد .چارچوبي كwwه بwwر اساس آن اعمال افراد در صورتي اخالقي است كه منطقا ديگران نتوانند آن

( بwwه عبwwارت ديگwwر احكwwام اخالقي61-2، صwwص 1382را نفي كننwwد. )داروال،(75احكامي است كه با هنجارها مطابقت دارد. )همان ، ص

8

تعریف نظری رهبري اخالقي:1-8-2

رهبري اخالقي رفتwwار شايسwwته در جريwwان كنش فwwردي ،ارتباطwwات بين فwwردي و تwwرويج رفتارهwwا بwwه پwwيروان از طريwwق ارتباطwwات دوطرفwwwه ،تقwwwويت و تصwwwميم گwwwيري تعريwwwف شwwwده اسwwwت. بwwwر اسwwwاس نظريwwwه يwwwادگيري اجتمwwwاعي رهwwwبراي اخالقي بwwwا داشwwwتن صwwwفاتي چwwwون

الگwwوي4 و دلسwwوزي3 ، عدالت2 ،امانت1صداقت شايسته اي براي پيروان خود در محل كار مي شwwوند. رهwwبران اخالقي چنwwان عمل مي كنند كه نتيجه كنش آنان عملكردي اخالقي را در اذهwwان پيروانشwwان

(.121-5،2005،120شكل مي دهد.)براون و هریسون تعهد سازمانی:1-8-3

عبارت است از قبول ارزش های سازمان، تمایل به تالش زیwwاد در راه(.1997سازمان و تمایل به ماندن در سازمان )آلن و می یر،

مؤلفه های تعهد سازمانی1-8-4

( ابعwwاد تعهwwد سwwازماني را در سwwه وجwwه1997 و 1991آلن و می یwwر ) عاطفي ،مستمر و هنجاري تعريف كرده اند: تعهwwد عwwاطفی بیwwانگر پیوسwwتگی

كاركنwwانعاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزش ها و اهداف سازمان است. تعهwwد مسwwتمر یwwا. بمانند6"مي خواهند"در سwwازمان مي ماننwwد چwwرا كwwه آنهwwا

عقالنی، بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار بwwه بwwاقی مانwwدن 7"مجبورند"كاركنwwان در سwwازمان مي ماننwwد چwرا كwwه آنهwwا در سازمان اسwwت.

تعهد هنجاری، بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به بwاقی مانwدن در. بمانند .بمانند8" بايد"سwwازمان اسwwت. كاركنwwان در سwwازمان مي ماننwwد چwwرا كwwه آنهwwا

(49، ص 2010)ساترلند ، اعتماد:1-8-5

1 - integrity2 -honesty3 - Justice4 - Considerate5 - Brown, Trevino, and Harrison4 - Trust6 - want to7 - have to8 - ought to

9

اعتماد، اطمينان كردن به ديگري است بwwا اين انتظwwار كwwه او براسwwاس يك توافق مشترك، عمل خواهد كرد. در هر سطحي از اعتماد، يwك مwيزان از ريسك به عنوان اينكه ديگري ممكن است براساس توافق عمل نكنwwد، وجwwود

(25، ص 1388دارد. ) اشجع و همكاران، اعتماد به سرپرست:1-8-6

اعتماد به سرپرست ، اندازه ايمان و وفاداري زير دستان بwه او اسwت.(.38، ص 2008، 1)نگودو

مفاهیم عملیاتی:1-9 رهبري اخالقي:1-9-1

در این پژوهش، عبارت اسwwت از نمwwره ای کwwه آزمwwودنی هwwا از طریwwق آورنwwد. ( بwwه دسwwت می2005پرسwwش نامwwه ی بwwراون،تروينwwو و هريسwwون )

است.50 و حداکثر نمره 1حداقل نمره تعریف عملیاتی تعهد سازمانی:1-9-2

در این پژوهش، عبارت است از نمره ای که آزمودنی هwwا بwwا توجwwه بwwه ابعwwاد سwwه گانwwه ی تعهwwد سwwازمانی )عwwاطفی، مسwwتمر و هنجwwاری( از طریwwق

و حwwداکثر1آورند. حداقل نمwwره پرسش نامه ی آلن و می یر، به دست می می باشد.120نمره

مؤلفه های تعهد سازمانی:1-9-3

عاطفی: در این پژوهش منظور از تعهد عwwاطفی، نمwwره ای اسwwت کwwه به دست می آورند.8-1آزمودنی ها از مجموع سؤاالت

مستمر: در این پژوهش منظwور از تعهwد مسwwتمر، نمwره ای اسwwت کwه به دست می آورند.16-9آزمودنی ها از مجموع سؤاالت

هنجاری: در این پژوهش منظور از تعهد هنجwwاری، نمwwره ای اسwwت کwwه به دست می آورند.24-17آزمودنی ها از مجموع سؤاالت

1 - Ngodo,O.E

10

اعتماد به سرپرست:1-9-4

در این پژوهش، عبارت اسwwت از نمwwره ای کwwه آزمwwودنی هwwا از طریwwق ( بwwه دسwwت می آورنwwد.1،1999پرسwwش نامwwه ی اسwwكورمن )مwwایر و داویس

است.20 و حداکثر نمره 1حداقل نمره

واحدهاي مالي دستگاههای اجرایی:1-9-5

در اين پژوهش شامل واحدهائي اسwwت كwwه تحت عنwwوان ذيحسwwابي در دستگاه هاي اجwwرائي وجwwود دارد و سرپرسwwتي آن را يكي از كاركنwwان وزارت

امور اقتصادي و دارائي با عنوان ذيحساب به عهده دارد

فصل دومادبیات تحقیق

1 - Mayer & Davis

11

بخش اول رهبریمقدمه2-1 تعاريف متعددي از رهبري شده است كه مجموعا در چند مورد با

هم مشتركند. اول اينكه رهبري يك فرايند است دوم اينكwwه رهwwبري بwwا تغيير آميخته است سوم اينكه رهwwبري درون گwwروه شwwكل مي گwwيرد و

( در كنwwار416، ص 1388چهارم اينكه رهبري هدفمنwwد اسwwت )افجwwه، اينها آنچه به رهبري هويت مي بخشد "تاثير و نفوذ" اسwwت و بwwدون آن

( بخشي از تاثير بر پيروان ناشwwي417رهبري وجود ندارد )همان ، ص از قدرت رهبر است. و منابع قدرت شامل قدرت پاداش، زور، قانون،

( از2-421مقام )مرجعيت( و دانائي )كارشناسي( است ) همان ، ص ديدگاه برنز قدرت به معناي زور و اجبار نبوده بلكه از طريق رابطه با ديگران ايجاد مي شود و رهبران و پيروان به طwwور جمعي از آن بwwراي

(422تحقwwق اهwwداف جمعي خwwود اسwwتفاده مي كننwwد. )همwwان ، ص موضوع ديگر در ادبيات رهبري بحث تفاوت هاي رهبر با مwwدير اسwwت. وظيفwwه اصwwلي مwwديريت فwwراهم آوردن نظم و تwwرتيب و همwwاهنگي در سازمان است در حالي كه وظيفه رهبري ايجاد تغيير و حركت است . مwwديريت بwwه دنبwwال جسwwتجوي نظم و ثبwwات اسwwت ولي رهwwبري در پي

( رهwwبري بwwر423تغييرات سازنده و جرح و تعديل است. )همwwان، ص انگيزه و الهام بخشي و روحيه دميwwدن و انwwرژي دادن بwwه افwwراد بwwراي

(425ارضاي نيازهاي تحقwwق نيافتwwه آنهwwا تاكيwwد مي كنwwد. )همwwان ، ص نكته ديگر اينكه رهبري با زور تفwwاوت دارد. زور بwwه كwwارگرفتن تنبيwwه و پاداش و ساير محدوديت ها در محيط كار براي تحقق تغيير و هدفهاي پيش بيني شده است. اعمال زور مخالف با مفهوم رهبري است چwwرا

12

كه در فرايند اعمال زور ، رابطه پيروان با رهبر مي گسلد اتفاقي كwwه ( از طwwرف427مغاير با مفهwwوم فراينwwد رهwwبري اسwwت. ) همwwان ، ص

ديگر مدير به دنبال ثبات و نظم است و رهبر به دنبال تغيير. ) همان ، ( بwwwراي رهwwwبر صwwwفات و ويwwwژگي هwwwائي را برشwwwمرده انwwwد.427ص

( ، هوش ، هوشياري ، بصيرت ، مسwwووليت پwwذيري،1948(1استاگديل ابتكار، مقاومت و پايداري،اعتماد بwwه نفس و برونگwwرائي را برشwwمرده است. مان ) ، هوش،مردانگي،اعتwwدال،تسwwلط،برونگwwرائي و محافظwwه

( مwwwwwوفقيت1974 )2كwwwwwاري را برشwwwwwمرده اسwwwwwت. اسwwwwwتاگديل پwwذيري،پايwwداري،بصwwيرت،ابتكwwار،اعتمwwاد بwwه نفس،مسwwووليت پwwذيري، تحمل، تاثير پذيري و برونگwwرائي را برشwwمرده اسwwت ، لwwرد،دي وادر و

( هوش ، مردانگي و تسwwلط را برشwwمرده اسwwت و كwwرك1986اليگر ) ( تحرك ، انگيزش،درستي، اعتمwwاد، توانwwائي و آگwwاهي و1991)3پاتريك

( در ميwwان اين صwwفات436دانwwائي را برشwwمرده اسwwت. )همwwان ، ص يكي از مهم تwwرين صwwفات رهwwبر اسwwت. درسwwتي ،كيفيت4درسwwتي

صداقت و اعتماد به نفس است. افراد اصول گرا، معتقد و مسwwووليت پذير نماد درستي و صداقتند. چنين رهبراني روح اعتماد به نفس را در

(437پيروان مي دمند. )همان ، ص سبک رهبری:2-2

سبك رهبري الگوي نسبتا پايدار رفتار رهبر است كه اغلب از جانب او به كارگرفته مي شود.

: بيwwانگر وظيفwwه مwwداري زيwwاد و انسwwان مwwداري كم در5سبك رهبري دستوريرفتار رهبر است.

: بيانگر وظيفه مداري و انسان مداري زيwwاد در رفتwwار6سبك رهبري استدالليرهبر است.

: بيانگر وظيفه مwwداري كم و انسwwان مwwداري زيwwاد در 7سبك رهبري مشاركتيرفتار رهبر است.

: بيانگر وظيفwwه مwwداري و انسwwان مwwداري كم در رفتwwار8سبك رهبري تفويضيرهبر است.

: اين رويكر فرايند رهبري را تعامل متغيرهاي مختلwwف9سبك رهبري اقتضائي رهwwwwبر ،زيwwwwر دسwwwwتان و وضwwwwعيت هwwwwاي مختلwwwwف رهwwwwبري مي دانwwwwد.

(.64، ص 1379)اصالنخاني،محمدعلي،1 stagdill2 - mann3 - crack Patrick4 - integrity5 - Telling style6 - Selling style7 - Participating style8 - Delegating style9 - Situational leadership

13

در حوزه رفتار سازماني اينكه چه نوع رهبري در فرايند تغيwwير سwwازماني مفيد خواهد بود و رهبران بايد به صورت تبادلي بwwا پwwيروان رفتwwار كwwرده و بwwا پاداش و تنبيwwه آنwwان را در جهت مطلwwوب هwwدايت كننwwد و يwwا اين كwwه نيازهwwاي سطح باالي پيروان را خطاب قرار داده و در آنها ايجاد انگwwيزه كنwwد ، مwwوجب

و رهwwبري تحwwول1شكل گيري دو نwwوع سwwبك رهwبري بwwه نwwام رهwwبري تبwwادلي شده است. اين دو سبك رهبري از هم جدا بوده و هر يك بر سwwازمان2آفرين

و پيروان تاثيري خاص خواهد داشت . نتايج پwwژوهش هwwا بيwwانگر آن اسwwت كwه رهبران تحول آفرين در پيروان خود انگيزه فوق العاده اي را ايجاد مي كنند و موجب بهبود عملكرد آنان مي شwwوند. اين رهwwبران مwwوجب افwwزايش اعتمwwاد، تعهد و كwارايي گwروهي پwيروان مي شwوند. نكتwwه مهم اينكwه كاركنwان زمwاني عملكرد باالئي از خود نشان مي دهند كه احساس كننwwد كwwار متعلwwق بwwه خwwود آنها است و تعلق رواني نسبت به سازمان داشته باشند و يا هويت خود را در 3سازمان بجويند و به عبارت دقيق داراي تعهwد سwازماني بwاالئي باشwند. برنز

ميان سبك رهبري تبادلي و تحول آفرين فwرق قائwwل1978اولين بار در سال شد.او رهبران تبادلي را به عنوان رهبراني معwwرفي نمwwود كwwه بwwا اسwwتفاده از پاداش دادن به پيروان به نوعب مبادله با آنان پرداخته و موجب عملكرد بهتر شان مي شودند و رهwwبران تحwwول آفwwرين نيازهwwاي اساسwwي پwwيروان را مwwورد توجه قرارداده و آنان را به سطح باالتري از انگيزش سوق مي دهنwwد. فراينwwد رهبري تحول افرين ريشه در ارزش ها و عقايد شخصي رهبر داشته و كاال يا ارزش اقتصادي ميان رهبر و پيرو مبادله نمي شود بلكه رهبر از عميق تwwرين ارزش هاي شخصي خود چون عدالت،انصاف،صwwداقت و شwwرافت الهwwام مي گيرد. موفقيت اين رهبران در گرو سwwه اقwwدام زيwwر اسwwت: تشwwخيص نيwwاز بwwه تجديد حيات سازمان، خلق چشwwم انwwدازي جديwwد از آينwwده سwwازمان و نهادينwwه كردن تغيير در ميان كاركنان سازمان. اما مهم ترين مساله در رهبري تبادلي ، فرايند مبادله ميان رهبر و پيرو است. رهبر و پيروانش متناسwwب بwwا سwwودي كه از مبادله دو طرفه دريافت مي كنند ،مي توانند بر هم نفوذ داشته باشwwند. در مجموع نظwwرات مختلفي در مwwورد مwwيزان اختالف و يwwا شwwباهت در اين دو سبك مطرح است در يك طيف، اين دو سبك هيچ نسwwبتي بwwا هم ندارنwwد و در طيفي ديگر سwwبك رهwبري تحwwول آفwwرين سwwبك توسwwعه يافتwwه و ارتقwwاء يافتwwه

مwwدلي از1985 در 4در نهwwايت بس رهبري تبادلي در نظر گرفته شده است. رهبري ارائه داد كه براي موقعيت هwwاي ثبwwات و تحwwول سwwازماني، بwwه تwwرتيب

1 - transactional leadership2 - transformational leadership3 - Burns, J.M.4 - Bass

14

1994رهبري تبادلي و تحول آفرين را تجويز مي كرد. بس و آويلwwو در سwwال اين مدل را گسترش دادند و ابعاد رهwwبري تحwwول آفwwرين و رهwwبري تبwwادلي را مشخص نموده و اين مدل را در قالب پرسشنامه اي با نام "پرسشنامه چنwwد

" صwwورتي عمليwwاتي دادنwwد. در اين مwwدل ابعwwاد رهwwبري تحwwول1عاملي رهwwبري و مالحظwwات4 ،انگيزش الهwwام بخش3،ترغيب ذهني2آفرين شامل نفوذ آرماني

و6 است و ابعاد رهwwبري تبwwادلي هم عبwwارت از پwwاداش هwwاي مشwwروط5فردي-118، ص 1385 است. )امير كبيري و همكاران، 7مديريت بر مبناي استثناء

126.)مفهوم رهبری اخالقی:2-3

واژه رهبري اخالقي حاوي دو مفهوم در ادبيات مwwديريت اسwwت. اولين مفهوم رهبر را فردي مي داند كwwه هwwدايت يwwك يwwا چنwwد گwwروه را برعهده دارد. بديهي است چنين فردي ويژگي يك رهبر واقعي را ندارد و صرفا يك مدير اجرائي است. دومين مفهوم رهبر را فردي مي دانwwد كه به شكلي پويا با زير دستان خود در انجام كارها و ايجاد تغيwwيرات و تحوالت سازمان همگام مي شود. چنني فردي با نفوذ بwwر زيwwر دسwwتان آنها را در جهت اعمال تغييرات اساسي تحت تاثير قرار مي دهد و بwwه

(.158، 8،1991آنها انگيزه مي بخشد.)کومیوس مهارت هاي رهwwبران شwwامل توانمنwwد سwwازي، آمwwاده سwwازي كاركنwwان و امور، توان توسعه برنامه ريزي، ايجاد تيم هاي كاري اثر بخش، ايجاد عملكرد باال در تيم هاي كاري، تفويض اختيار، قwwدرت تنبيwwه كاركنwwان خwwاطي و فwwراهم نمودن شرايطي براي بازخورد عملكwwرد كاركنwwان اسwwت. )هwwوگ و همكwwاران،

( رهwwبران اخالقي بwه ارزش هwwا وفادارنwد و مي داننwد انجwwام481، ص 2009 دادن امور درست از هر چيزي با اهميت تر است. ارزش هاي حwwاكم بwwر كwwار در نظر رهبران ارزش مwwدار شwwامل انگwwيزش بخشwwي در مسwwير همwwراهي بwwا

(385كاركنان و تشويق آنان در مواقع موفقيت كاركنان است. ) همwwان ، ص رهبر اخالقي از جمله عوامل توفيق كاركنان در يك سازمان است. پيروان در چنين سرايطي موقعيت كاري خود را پيش بيني پذير دانسته و از اينكه مwwورد توجه سرپرست خود هستند خوشحال مي شوند. كاركنان احساس مي كنند ديده مي شوند ، به نظراتشان اهميت داده مي شود. در محيط كار دوستاني

1 - Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ)2 - Idealized influence3 - Intellectual stimulation4 - Inspirational motivation5 - Individualized consideration6 - Contingent rewards7 Management by exception -8 - Komives

15

دارند كه برايشان به منزله بهترين دوستان است و در سازمان فرصت هwwائي (412براي يادگيري و رشد و توسعه دارند. )همان، ص

بwwراون رهwwبري اخالقي را نمwwايش رفتwwار مناسwwب بwwه صwwورت هنجاري در رفتار شخصي و روابط بين شخصwwي و تwwرغيب پwwيروان بwwه اين رفتارها از طريق رفتار دوجانبه ، تشويق و تصwwميم گwwيري تعريwwف

(120، 2005نموده است. )براون و همكاران، تروينو و همكارانش پژوهشي را بwراي تبwwيين مفهwwوم رهwwبري

نفwwر از مwwديران40اخالقي انجام دادند. آنها طي مصاحبه پژوهشي با ارشد سwwازمان هwwا و بازرسwwان مwwيزان اجwwراي منشwwور اخالقي توسwwط كاركنان در شركت هاي مختلف ،خصوصيات و انگwwيزه هwwاي يwwك رهwwبر اخالقي را بررسي كردنwwد. نتwwايج اين گفتگوهwwا آنشwwان مي داد رهwwبران اخالقي افرادي صادق و قابل اعتماد هستند و تصwwميمات آنهwwا بwwر پايwwه عدالت استوار است و رفتwwار آنهwwا در يwwك چwwارچوب و ضwwابطه روشwwن قابل تعريف و پيش بيwني اسwت. در اين پwژوهش مشwخص شwد رهwبر اخالقي تالش مستمري بر پيروان در خصوص رعايت اصwwول اخالقي و خwودداري از رفتارهwاي غwير اخالقي دارد. رهwwبران اخالقي بwه صwورت مداوم پيامد تصميمات خود را بر رونwwد اخالقي سwwازمان مي سwwنجند و براي ديگران يك الگوي اخالقي متعادل بwwه شwwمار مي رونwwد. آنهwwا تنهwwا حwwرف نمي زننwwد. رهwwبران اخالقي مwwرد ميwwدان عمwwل انwwد. )تروينwwو و

(.595، 2006 ، 1براون رهwwبر اخالقي زيربنwwاي اصwwول و ارزش هwwاي زنwwدگس اخالقي را مورد حمايت قرار داده و اولwwويت هwwا را بwwر اين اسwwاس مشwwخص مي كند. اخالق نظري مطالعه امwwوري اسwwت كwwه زنwwدگي اخالقي را شwwكل مي دهد. اخالق عملي فعاليت ها و رفتارهايي است كه فرد انجام مي دهد. تفwwاوت بين اخالق نظwwري و عملي در مفهwwوم رهwwبري نwwيز پنهwwان است. رهبري اخالقي يعني رهبري كه در هدايت ديگران اخالقي عمwwل مي كند و اصول و ارزش هاي حاكم بر رفتارهاي وي اخالقي و مقبول

(.5،ص 2،2005است. )استارات

اخالقيات رهبري را مي توان از سه منظر بررسي كرد: - اخالقيات شخصي يك رهبر كه مربوط به نيات دروني رهبران است و1

هميشه نمي توان به آنها پي برد.

1 - Trevino and Brown2 -starat

16

- اخالقياتي كه وي در فرايند رهبري خود به كار مي برد يعني ابزارهائي كه2 حاضر است براي انجام امور به كار بگيرد . به طور مشخص اين نگاه

احالقي به بررسي آثار اعمال رهبر بر دريگران مي پردازد. - اخالقيات مربوط به اهداف كارهائي كه يك رهبر انجام مي دهد يا اخالقي3

بودن مقاصد نهائي. به طور خالصه يك رهبر اخالقي و موثر كسي است كه كارهاي درست را به

روشي درست و با داليلي درست انجام مي دهد. )توكلي و بهشتي پور،(31، ص 1390تعریف رهبري اخالقي 2-4

براون و تروينwwو رهwwبري اخالقي را رفتwwار شايسwwته و منطبwwق بwwر هنجwwار در اعمwwال شخصwwي رهwwبر و روابwwط بين فwwردي او بwwا پwwيروان و تشويق آنان به انجwwام اين رفتارهwا عنwwوان كwرده انwwد. بwwه اعتقwwاد آنwان رفتار اخالقي رهبر از طريق ارتباط دو طرفه، تشويق و تصميم گwwيري در خصwwوص رفتارهwwاي اخالقي تشwwويق و تwwرويج شwwده و در سwwازمان

(.120، 2005رعايت مي شود. )براون و همكاران ،اصول پنج گانه اخالق رهبری 2-5 رهبران سازمان برای آنکه بتوانند کارکنان خود را برای دستیابی به

هدفی مشترک متقاعد سازند، باید بدون استثنا به اخالقیات پذیرفته شده ای پایبند باشند ومتعهد بودن خود را به اخالقیات، از راه رفتار ملموس نشان

دهند. نظریه اخالقی، نظامی از قواعد و اصولی را بنا می نهد که انسانها را درتصمیم گیری درباره آنچه درست و نادرست و خیر وشر است، راهنمایی

می کنند. آنچه در ادامه می آید، اصول پنج گانه اخالق رهبری است کهدرقالب گزاره هایی توصیف می شوند:

رهبران اخالق مدار به دیگران احترام می گذارند: وظیفه هرکس است که-1 با دیگران به گونه ای احترام آمیز رفتار کند و برای دیگران فقط به خاطر

خودشان، احترام قائل شود؛ نه به خاطر هدف دیگری. یعنی از احترام گذاشتن به کسی به عنوان ابزاری برای دستیابی به هدفی دیگر بهره

نگیرد.دستیابی به این مقصود، زمانی میسر است که به ارزش وتصمیمات دیگران احترام بگذاریم. درجایی که چنین رفتاری رخ نمی دهد، افراد خود را

در مقام بردگی وخدمت به تحقق اهداف سایرین می یابند. شکل عملی احترام به افراد درسازمان، با همدلی، هم احساسی و گوش دادن به خود

است که به ارزشها و سعه صدر داشتن ها دربرابر دیدگاه های متفاوتکارکنان تجلی، می یابد.

-رهبران اخالق مدار، خدمتگذار دیگرانند: اصل اخالقی خدمتگذار دیگران2 بودن، به درستی مصداقی از نوعدوستی است. رهبرانی که خدمتگذار و نوعدوست هستند، سالمت کارکنان وپیروان خود را در رأس برنامه های

17

خویش قرار می دهند . -رهبران اخالق مدار، عادل هستند: رهبران اخالق مدار، مسائل و امور3

مختلف را از سرانصاف وعدالت مورد توجه قرار می دهند. درجایی که قراراست با افراد مختلف به گونه های متفاوت رفتار شود، باید دالیل رفتار

متمایز، روشن و معقول ومبتنی بر ارزش های اخالقی مستحکم باشد. زمانی که منابع وپاداشها یا کیفرها عرضه می شوند، نقشی که رهبر می تواند ایفا

کند، بسیار حیاتی است. حیاتی بودن نقش رهبر در زمینه توزیع منابع وپاداشها یا کیفرها از این رواست که وی، هم جانب انصاف را داشته، هم نسبت به موقعیت ها و افراد آگاهی کافی داشته باشد؛ کسب این آگاهی

بسیارحساس بوده، نیازمند تالش پیگیر است. - رهبران اخالق مدار، صادق هستند: عدم صداقت یا صادق نبودن، شکلی4

از دروغگویی است وصورتی از ارائه نادرست از واقعیت است. صادق نبودن، پیامدهای مشهودی دارد که نخستین پیامد آن، عدم اعتماد است. زمانی که رهبران صادق نیستند، دیگران، آنها را افرادی غیر قابل اعتماد

وغیر قابل اتکا ارزیابی می کنند. هم چنین تداوم عدم صداقت در مدیریت سازمان، در ایمان افراد نسبت به رهبر ایجاد تزلزل کرده، میزان احترام

نسبت به وی را کاهش می دهد. برای یک رهبر، صادق بودن به معنای این است که آنچه را نمی تواند انجام دهد، قول ندهد،کژ رفتاری نکند، پشت

واقعیت ها پنهان نشود، آنچه روابط را تیره می کند، انجام نداده، بیش ازاندازه به کارهای کم ارزش، بها ندهد.

-رهبران اخالق مدار، اجتماع گرا هستند: هر جامعه ای به مثابه یک سازمان،5 دارای سیستم ویژه است. از این رو برای جوامع، اهداف خاصی با توجه به

بافت و چشم اندازی که دارند بیان می شود که معموالً از آنها به عنوان ارزشهای مشترک یاد می کنند. دستیابی به اهداف مشترک، مستلزم آن

است که رهبر و پیروان، مسیری را که گروه ترسیم می کند، تبعیت کرده، بر سر آن توافق داشته باشند. رهبران ملزم هستند مقاصد خود و پیروان شان

را مورد توجه قرار داده، تسهیالتی را برای کامیابی در تحقق اهداف به وجود آورند. این بدان معناست که رهبران نمی توانند و نباید اراده خود را به

دیگران تحمیل کنند. یک رهبر تحول گرا باید بکوشد گروه را به سوی خیر مشترک هدایت کند، که

هم برای خود و هم برای یکایک پیروان، سودمند باشد. چنین رویکردی به رهبری از بروز فضای خود کامگی در سازمان پیشگیری می کند )رادمنش،

1383.) قدرت و رهبری:2-6

قدرت را توانائي دست يابي اثر بخش برديگwwران بwwه منظwwور رسwwيدن بwwه اهداف از پيش مشخص شده تعريف مي كنند. قدرت دو نwwوع اسwwت: قwwدرت

18

. قدرت نرم و قدرت سخت با هم در ارتبwwاط اسwwت. در2و قدرت سخت1نرم هر دو نوع فرد اعمال كننده قدرت قصد دارد با اثرگذاري بر ديگران به هدف مشخصي برسد. ابزار قدرت نرم در رهبري ، ارتباطات بين رهwwبر بwwا پwwيروان است و ابزار قدرت سwخت از جملwwه قwدرت پwرداخت پwwاداش و اعمwwال تنبيwwه است. نمونه قدرت نرم كاريزماي )فرهمندي( رهبران اسwت و نمونwه قwدرت سخت اعمال خشونت و تندي است. قدرت سخت در موقعيت هاي معنوي و مذهبي معموال كاربردي ندارد. براي نمونه داالئي الما بعيwwد اسwwت كwwه در اثwwر گذاري بر پيروانش نيازي به قwwدرت سwwخت داشwwته باشwwد. )نوهwwيرا و خورانwwا،

(. 317- 306، ص 2009 اثربخشي، هدف رهبري2-7

رهبري بايد »اثربخش« باشwwد. در بررسwwي نظريه هwwاي رهwwبري اثwwربخش مشخص شده است كه شاخصه هاي رهبري اثربخس »نفوذ بر ميزان تعهwwد پيرو« و »ايجاد خوشبيني در پwwيروان« اسwwت. رهwwبران تالش مي كننwwد بwwا اثwwر بخشي خود بر تعهد پيروان نسwwبت بwwه وظwwايف محولwwه تwwأثير مثبت بگذارنwwد« براي اينكه سازمانها و پwwيروان، رهwwبران مwwؤثر و غwwيرمؤثر را از هم تشwwخيص دهند، معيارهاي فراواني را مي توان در نظر گرفت. مقصود و هwwدف رهwwبري ذهن ما را به اين امر معطوف مي كند كه رهبر موفق كسي است كه رهwwبري مسير را تا رسيدن به سازماني جديد و بسيار كارامد در دست داشwwته باشwwد.

اثwwربخشسازمان ها نبايد از طريwwق ارزيwwابي نتwwايج كوتwwاه مwwدت بwwه ارزيwwابي رهwwبران بپردازنwwد ، این معیwwار از معیارهwwای ارزيwwابي گذشwwته نگwwر در رهwwبری است. سازمان نباید رهwwبران اثwwربخش را بwwا توجwwه بwwه جاذبwwه هwwاي فwwردی یwwا محبوبیت آنها ارزیابی نمايد چرا كه این معیار بسیار ناپایدار است و نباید آنهwwا را از روی جادبه هاي تبليغي و تشwwريفاتي و بازتwwاب آنwwان در محافwwل بwwيروني ارزيابي كرد. سازمانها باید موفقیت رهبران را با استناد به ارزشwwهای فwwردی، پيشرفت اخالق، نيات درونی ، آزادی انتخwwاب، اسwwتفاده از رفتارهwwای اخالقی در اعمwwال نفwwوذ و مشwwي آنهwwا در تحwwول سwwازمان ارزشwwیابی کننwwد )ازگلي ،

(45، ص 1384 در فرهنگ اسالمي نيز بر مشwwي و نعهwwد اخالقي مwwديران تاكيwwد شwwده اسwwت. اخالق کwwار اسwwالمی مسwwلمانان را بwwه تعهwwد بیش تwwر بwwه سwwازمان، همکwwاری،

، ص2000مشارکت، مشورت، بخشش و گذشت تشویق می کند )یوسwwف، 528.)

1 - soft power2 - hard power

19

رهبر اخالقي از جمله عوامل توفيق كاركنان در يك سازمان است. پيروان در چنين سرايطي موقعيت كاري خود را پيش بيني پذير دانسته و از

اينكه مورد توجه سرپرست خود هستند خوشحال مي شوند. كاركنان احساس مي كنند ديده مي شوند و به نظراتشان اهميت داده مي شود. در محيط كار دوستاني دارند كه برايشان به منزله بهترين دوستان است و در

سازمان فرصت هائي براي يادگيري و رشد و توسعه دارند )هوگ و(.481، ص 2009همكاران،

رهبران مشهور معموالً با توجه به این معیارها دارای مجموعه و ترکیwwبی از قوتها و ضعفها هستند. البته قضاوت درباره شخصيت رهبران آسان نیست

، یکی از رویکردهwwای1-2و بهطور معمول، دشwwواریهایی دارد. جwwدول شwwمارهارزشیابی رهبران را در سه بعد نشان میدهد:

- معیارهای ارزشیابی رهnnبران بnnر مبنnnای روش1-2جدول شماره(46، ص 1383نوسازی سازمان، )ازگلی،

شاخصهامعیارها

موفقیت سازمان . رهبری به سوی سطح جدید1

چشمگیری از موفقیت سازمان . فراهم کردن امکان بقای سازمان2

رویارویی با چالشها. نوسازی سازمان خسته و بیروحیه 3

رشد و نوسازی استعداد و تواناییهایسازمان

. رشد توانایی و تعهد کارکنان توسط1رهبر

. رشد قابل توجه عالئق ارباب رجوع و2مشتریان

. سرآمد بودن در اوج رهبری فناوری3

احیا یا تحولسازمان

ایجاد سازمان جدید متناسب با1وضعیت جدید

تغییر فلسفه و مأموریت اصلی یا2ارزشهای سازمان در حدّ برترینها

. ایجاد شرکت قوی و جدید دارای3حوزه گسترده خدمات

و هوش معنوي هوش اخالقی2-8

20

گwwیری هwwوش ها و ابزاری را برای اندازه شناسان روش زماني كه روان ای ورز، مشwwغله ساختند، تعریف ارسطو از انسwان هم چwون حیwwوانی اندیشه

ی هوش شwwناختی پدیwwد آورد. بwwه دنبwwال آن ابزارهwwای سwwنجش، فکری درباره هwwای ذهwwنی افwwراد گwیری توانwwایی های هwwوش بwwرای انwwدازه موسوم به آزمون

ی هwwوش بwwا مwwواردی همچwwون پیشwwرفت سwwاخته شwwد و تالش شwwد تwwا رابطه ای و شخصwwی کشwwف شwwود. در آغwwاز تحصwwیلی و مwwوفقیت در زنwwدگی حرفه

ی مwwوفقیت در گویی قوی در زمینه ی هوشی، پیش رفت که بهره انتظار می ی ی هوشwwی در زمینه مشاغل و پیشرفت تحصیل باشد؛ اما در حقیقت بهwwره

گونwwه برداشwwت شwwد کwwه بwwه های یاد شده چندان موفق نبود و این گویی پیش هwwایی بwwا حwwداقل ی هوشwwی بwwرای وارد شwwدن بwwه چwwنین زمینه ظwwاهر بهwwره

استانداردها در ارتباط است و مشخص شد کwwه وقwwتی افwwراد بwwه مwwوفقیت در شwwوند، فرآینwwدهایی پیچیwwده را سwwپری پیشرفت تحصیلی و زندگی نزدیک می

های احتمwwالی و ی هوشی بر جنبه کنند. به دنبال مشخص شدن آثار بهره می هwwایی های گوناگون زنwwدگی، نگwwره های فرد در عرصه نه الزامی در موفقیت

های سنجان و طراحان انواع آزمون های روان مطرح شد که اساساً با دیدگاه ها هوش اخالقي و هwwوش معنwwوي در ی این نگره هوش متفاوت بود. از جمله

(22، ص 1389رهبران است. )ضيغمي،لعيا. هwwوش اخالقي ظwwرفيت وتوانwwايي درك درسwwت از اخالق، داشwwتن اعتقwwادات اخالقي قوي و عمل به آن هwwا و رفتwwار درجهت صwwحيح و درسwwت تعريwwف مي كنند.چهار اصل از هوش اخالقي براي مwwوفقيت مwwداوم سwwازماني و شخصwwي

. درسwwتكاري: يعwwني ايجwwاد همwwاهنگي بين آنچwwه كwwه بwwه آن1ضروري ا سwwت: معتقديم و آنچه كه به آن عمل مي كwwنيم. انجwwام آنچwwه كwwه مي دانيم درسwwت

. مسئوليت پذيري: كسwwي كwwه2است و گفتن حرف راست در تمام زمان ها؛ هوش اخالقي بااليي دارد، مسئوليت اعمال خwwود و پيامwwدهاي آن اعمwwال، هم

. دلسوزي: توجwwه بwwه3چنين اشتباهات و شكست هاي خود را نيز مي پذيرد؛ ديگران كه داراي تأثير متقابل است.ا گر نسبت به ديگwwران مهربwwان ودلسwwوز

.بخشwش: آگwاهي از4باشيم، آنان نيز موقع نياز بwا مwا همwدردي مي كننwد؛ و عيوب وا شتباهات خود و ديگران وبخشيدن خود و ديگران. بنwwابراين رهwwبران بwا هwwوش اخالقي بwاال كwار درسwwت را درسwwت انجwwام مي دهنwwد،ا عمwال آ نهwا پيوسwwته بwwا ارزش هwwا و عقايدشwwان هماهنwwگ اسwwت، عملكwwرد بwwااليي دارنwwد و هميشه كارها را با اصول اخالقي پيونwwد مي دهنwwد. در سwwاختار سwwازمان هwwاي كنوني، اعتماد و سهيم كردن كاركنان يا مشwwاركت دادن افwwراد در اطالعwwات، جايگزين ساختارهاي قديمي و كنتر لهاي شديد گذشته شwwده ا سwت. امwروزه بهترين مدير كسي است كه به حرف كاركنان گوش دهwwد، موجبwwات انگwwيزش آنان را فراهم آورد و به حمايت از آنها برخwwيزد. رهwwبران موفwwق يwwا اثwwربخش، قدرت ومسئوليت را با كاركنان تقسيم مي كنند و آنان را در اين موارد سهيم

(62، ص 1388مي كنند. )سيادت و همكاران،

21

هوش معنوی با زندگی درونی ذهن و نفس و ارتباط آن با جهwwان رابطwwه دارد و ظرفیت فهم عمیق سؤاالت وجودی و بینش نسبت بwwه سwwطوح چندگانwwه ی

شود. آگاهی از نفس، به عنوان زمینه و بستر بودن یا هوشیاری را شامل می گwwیرد. هwwوش معنwwوی بwwه شwwکل نwwیروی زنwwدگی تکwwاملی خالق را دربwwر می

شwwود و بwwه شwwکل آگwwاهی، همیشwwه در حwwال رشwwد مwwاده، هوشیاری ظاهر می آید. بنابراین هوش معنوی چیزی بیش زندگی، بدن، ذهن، نفس و روح در می

از توانایی ذهنی فردی است و فرد را بwwه مwwاوراء فwwرد و بwwه روح مرتبwwط می شناختی متعارف است. کند. عالوه بر این، هوش معنوی، فراتر از رشد روان

بدین جهت خودآگاهی شامل آگاهی از رابطه با موجود متعwwالی، افwwراد دیگwwر، هwوش معنwوی قwادر اسwت کwwهشwود. ی موجwودات می زمین و همه

هوشیاری یا احساس پیوند با یک قدرت برتر یا یک وجود مقwwدس را تسwwهیل کند یا افزایش دهد. بر اساس تعریف هwwوش، معنwwویت ممکن اسwwت امwwری

های سازگای و منwwابعی راای از مهارت انگیزشی باشد که مجموعه–شناختی .کننwwد، معwwرفی نمایدکwwه حwwل مسwwئله و دسwwتیابی بwwه هwwدف را تسwwهیل می

(25، ص 1389)ضيغمي،لعيا. اخالق و اقتصاد2-9

بwwا وجwwود اسwwتدالل هwwائي كwwه متفكwwرين متجwwدد در توجيwwه ضwwرورت مwwالكيت خصوصي و نفع شخصي، در جهت افزايش سطح رفwاه اجتمwاعي ذكwر كwرده اند نبايد تصور كرد كه اخالق جديد صرفا مضمون سودجويانه داشته و اهداف كامال اقتصادي )افزايش ثروت ملل( را دنبال مي كند. چwwنين تفسwwيري صwwرفا اقتصادي از تفكر و اصول اخالقي جامعwwه مwwدرن،مسwwلكا نwwاقص و يwwك بعwwدي خواهد بود. همچنان كه )آلبرت هيرشمن( نشان داده است به نظر مي رسwwد كه از ديدگاه بسwwياري از متفكwwرين دوران تجwwدد "نفwwع خصوصwwي" يwwك هwwدف مستقل و غائي تلقي نمي شwwده، بلكwwه وسwwيله اي بwwراي رسwwيدن بwwه اهwwداف سياسي )غير اقتصادي( بوده است. از پايان قرون وسطي به ويwژه از قwwرون

و با شروع و گسترش جنگ هwwاي داخلي و خwwارجي پايwwان ناپwwذير در18 و 17 اروپا اين انديشه نزد متفكرين اروپائي بروز نمود كه به جاي اتكا بwwه موعظwwه هwwاي اخالقي و مwwذهبي بايwwد قواعwwد رفتwwاري تwwازه اي بwwراي تنظيم روابwwط اجتماعي و سياسي بين انسان ها پيدا كwرد. بwه اين تwرتيب توسwعه تجwارت و صنعت از اين لحاظ كه موجب صلح آميز شدن روابط بين انسwwانها مي شwwود به عنوان درماني براي نابساماني هاي سياسي و جايگزيني واقع گرايانه براي اصwwول اخالقي غwwير كارامwwد،مwwورد اسwwتقبال قwwرار گwwرفت. تاكيwwد يwwك پارچwwه متفكرين دوران جديد از "ماكياولي" گرفته تا "روسو" بwwر اين كwwه انسwwانها را آن گونه كه هستند بايد شناخت و با آنها روبرو شد از اين مشwwكل نشwwات مي گرفت كه براي جلوگwيري و كنwwترل انفعwاالت انسwاني ويرانگwر موعظwه هwاي اخالقي فالسفه و دستورات ديني كاري از پيش نمي برد و بايد تدابير جديwwدي ابداع كرد. اما در هر حال اولين قدم در اين راه تشريح ماهيت انساني است. نظريwwه همwwاهنگي منwwافع فwwردي و جمعي كwwه پايwwه اساسwwي اقتصwwاد سياسwwي

22

كالسيك را تشكيل مي دهد در حقيقت عالوه بر توجيه اقتصادي و رفاه مwwادي ناظر بر نتايج سياسي و اجتماعي نيز هست. يعني توجيه اخالقي مهم تري به علت حفwwظ انسwwجام جامعwwه و برقwwراري نظم و صwwلح بين انسwwان هwwا داردو اقتصwwاد عالوه بwwر رفwwاه مwwادي كwwاركرد سياسwwي و اجتمwwاعي اساسwwي داردو بسياري از انتقادهاي مربوط به تسلط ماديت و اقتصwwاد در جوامwwع مwwدرن بwwه اين نكته مهم اشعار ندارد. اين درست كه در جامعه مدرن اقتصwwاد تبwwديل بwwه هدف شده است اما بايد توجه كرد كه هدف قرار گرفتن اقتصاد صwwرفا جنبwwه اقتصادي ندارد بلكه اقتصاد وسيله اي براي دست يwافتن بwه هwدف هwاي غwير اقتصادي )سياسي و اجتماعي( نيز هست. انتقاد از مwwاديت و اقتصwwاد گwwرائي حاكم بر جوامع مدرن منحصر به مصلحين اجتمwwاعب سwwنت گwwرا يwwا منتقwwدين چپ و راسwwت نيسwwت اقتصwwاددانان برجسwwته اي چwwون كيwwنز هم اين اقتصwwاد گرائي را مورد سwwرزنش قwwررار داده و پيشwwنهاد كwwرده انwwد بهwwتر اسwwت ديگwwر اقتصاد بwwه عنwwوان هwwدف و ارزش نهwwائي تلقي نشwwود. بلكwwه از آن بwwه عنwwوان وسيله اي براي تحقق هدف هاي متعالي انساني و اجتماعي مانند عدالت نيز

(139-134 ، صص 1377استفاده شود. )غني نژاد، مفاهيم ارزشي در ادبيات رهبري 10- 2

مروري كوتاه بر تئوري هاي رهبري نشwwان مي دهwwد كwwه تئwwوري هwwاي رهwwبري سال دارد. در ابتدا اين تئwwوري هwwا بwwر خصwwايص رهwwبران100قدمتي بيش از ( ، سپس بر رفتار رهwبران و توجwwه بwwه تئwwوري يwادگيري1904تمركز داشت )

( و1971( در ادامwwه تئwwوري هwwاي اقتضwwائي )1948اجتمwwاعي متمركwwز شwwد )( بعد از آن تئوري هاي موقعيwwتي ارائwwه شwwد )1974مسير هدف مطرح شد )

( در همين زمwwان تئwwوري رهwwبري خwwدمت گwwذار پwwا بwwه عرصwwه ادبيwwات1977( بعد از آن تئwwوري تبwwادلي روي كwwار آمwwد )1977مديريت و رهبري گذاشت )

( و در نهwwايت1985( در ادمه تئوري رهبري تحول خwwواه مطwwرح شwwد )1978 (32-30، صwwwص 2010(. )سwwwاترلند،1994رهwwwبري فرهمنwwwد مطwwwرح شwwwد)

بwwارزترين صwwفات و خصwwلت هwwاي رهwwبران شwwامل: آگwwاهی اجتمwwاعی ،هwwوش سازگار با موقعیت ها ،نیاز به موفقیت ،توجه به موقعیت اجتماعی،جاه طلب و توفیwwق گwwرا، حضwwور ذهن ،آگwwاهی ،توجwwه بwwه دیگwwران ،همکwwاری، حس ابتکwwار ،جسwwور ،یگwwانگی فکwwری ،انطبwwاق پwwذیری ،غwwرور شخصwwی، بلwwوغ اجتماعی ،بینش درست ،خوددار در مقابل تنش،قابل اعتماد ، داشتن مهwwارت های کالمی، پایداری و استقامت ،اعتماد به نفس ،نگرانی برای جامعه ،ثwwابت قدم ،محبوبیت ،صداقت ،مایل به قبول مسؤولیت، نیرومندی ،سالمت جسم، هدف گرایی ،قدرت تجزیه و تحلیل، مصمم بودن ،آشنا بwwه تکلیwwف گwwروه ،بwwا شور و حرارت،فروتن، بسیار فعال ،توانایی تشویق دیگwwران، بنیwwه جسwwمی و

( 172، ص 1385منظم بودن است. ) موسي خاني و محمدنيا ، از اواخر قرن گذشته، در دهه نwود قwwرن بیسwتم نwوعی یکپwwارچگی مجwwدد بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل گیری بوده اسwwت . یکی از حwوزه هwای

23

مهمی کwwه این یکپwwارچگی در آن مطwwرح شwwده اسwwت، محیwwط کسwwب و کwwار سازمان ها است. بسیاری از امور که قبال در حیطه قلمwwرو خصوصwwی طبقwwه بندی می شدند، اکنون در حال تحمیwwل خwwود بwwه قلمwwرو عمwwومی می باشwwند. ورود مفwwاهیمی همچwwون اخالق، حقیقت، بwwاور بwwه خwwدا یwwا نwwیرویی برتwwر، درسwwwتکاری، وجwwwدان، رادمwwwردی و گذشwwwت، اعتمwwwاد، بخشwwwش، مهربwwwانی، احساسwwات، مالحظwwه، معنwwاجویی در کwwار، همبسwwتگی بwwا همکwwاران، تشwwویق همکwwاران، احسwwاس صwwلح و همwwاهنگی، نwwوع دوسwwتی، و... بwwه پwwژوهش هwwا و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند . به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیwwط کwار، کwه برگرفتwه از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریwه آشwوب، علwwوم شwwناختی، مwذاهب و آیین های شرقی و غwwربی می باشwwد، و در واقwwع عکس العملی بwwه ؛ پwwارادایم خشک و مکانیستی مwwدرن اسwwت؛ پwwارادایم معنwwویت می باشwwد. ) فwwرهنگی و

(7-6، صص 1385همكاران، رهبري خدمت گذار 2-10-1

servant بحث رهبری خدمتگزار Greenleaf (1977)براي اولين بار گرین لیف leadershipرا مطرح نمود.رهبری خدمتگزار اصرار بر این دارد که مسوولیت

ابتدایی و اولیه رهبر در خدمت کردن به سازمان بwwه عنwwوان یwwک پیونwwد میwwان رهبران و مؤسسین باشد .رهبر بزرگ همانند یک خدمتکار در نظر گرفته می شود و این حقیقت ساده، کلید بزرگی است. اولین مس ؤولیت رهبر، تعریف نمودن و مشخص کردن واقعیت می باشد و آخرین مسؤولیت، تشکر کردن . در بین این دو، رهwwبر بایwwد یwwک خwwدمتکار و یwwک مwwدیون )بwwدهکار( باشwwد. این، پیشرفت و ترقی یک رهبر خدمتگزار را خالصه می نماید . ) موسwwي خwwاني و

( طبwwق نظریwwه گwwرین لیwwف ، رهwwبر بایwwد در ابتwwدا182، ص 1385محمwwدنيا ، نیازهای دیگران را مورد نظر قرار دهد. تمرکز رهبری خدمتگزار بیش تwwر بwwر روی دیگwwران اسwwت تwwا بwwر روی خwwود و نwwیز درک نقش رهwwبر بwwه عنwwوان یwwک خدمتگزار. عالقه شخصی نباید رهبری خدمتگزار را تحریک نماید، بلکه او باید به ماورای تحریک و انگیزه نظر داشwwته باشwwد .هwwدف اولیwwه رهwwبر خwwدمتگزار خدمت کردن و مورد نظر قرار دادن نیازهای دیگران است که به طور خوش بینانه ای می توان عنوان نمwود کwه این مwورد انگwیزه ابتwدایی بwرای این نwوع رهبری است . رهبران خدمتگزار موجب پیشرفت افراد می شوند و به آن ها کمک می نمایند تا تالش کنند و تwwرقی نماینwwد. رهwwبران خwwدمتگزار بصwwیرت را بوجود می آورند، اطمینان پیروان را جلب کwرده ، بwر روی دیگwwران تwاثیر می گذارند. خصوصيات يwwك رهwwبر خwwدمت گwwذار شwwامل بصwwیرت، اطالع رسwwان و –آگاهی دهنده، صداقت ،اعتبwار، مwورد اعتمwاد، صwالحیت، خwدمتکار، مباشwر

پیشکار، الگو، قابل رویت بودن، پیشگام و پیش قدم در امور، قwwدرت نفwwوذ و تاثیر گذاری، قدرت ترغیب، قدردان دیگران، گwwوش دهنwwده، مشwwوق، توانمنwwد

( در نظريwه188_187ساز، آموزگار و تفویض کننwwده اسwت. )همwان ، صwص هاي معاصر رهبري ، " رهبري خدمتگذار " تالش مي كنwwد تwwا جنبwwه هwwاي نwwوع

24

دوستانه رهبري را در نظر گرفته و بر نياز يك رهبر در مراقبت از نفس خwwود تاكيد دارد. ايده رهبري خدمت گذار از متون مذهبي شرق و غرب آمwwده و بwwا

( در رمان "سwwفري بwه مشwرق زمين" آغwاز شwد و1991تالش هرمن هيس ) ( آن را تبwديل بwه موضwوعي مwورد1977افرادي هم چون رابرت گرين فال )

عالقه در قرن بيستم كردند. گرين فال بيان مي كند كه يwwك رهwwبر خدمتگwwذار بايد از اين آزمون سربلند بسيرون بيايد: "آيا افرادي كwwه مwwورد خwwدمت قwwرار مي گيرند، رشد داده مي شوند، آيا دز حين خدمت گرفتن سالم تwwر )از نظwwر اخالقي( ، خردمندتر، ازادترو مستقل تر مي شوند و بwwاالخره آيwwا احتمwwال اين موضوع افزايش مي يابد كه آنها خود رهبرانب خدمت گذار شwwوند؟ " يكي از

( يعني رهبري تحwwول1978داليلي كه باعث مي شود نظريه مك گريگو برنز ) گwرا گwاهي برتwرين نظريwه رهwwبري شwwناخته شwwود اين اسwwت كwه اخالقيwwات و اثربخشي را با هم در نظwر مي گwيرد. او رهwبري اخالقي را نwوعي از رهwبري مي داند كه يك گفتگوي دائمي را ميان رهبر و پيروان در مرود ارزش هwwا بwwه

(34، ص 1390وجود مي آورد. )توكلي و بهشتي پور، خدمت رسانی هسته محوری رهبری خدمت گزار بوده و یک ضرورت اخالقی محسwwوب می گwwردد. کارکنwwان در برابwwر کسwwانی کwwه بwwه آن خwwدمت می کننwwد احساس مسئولیت می کنند. خدمت رسwwانی در مبwwاحث رهwwبری کمwwتر مwwورد توجه قرار گرفته و کمتر به آن پرداخته شده اسwwت و آن بwwه این دلیwwل اسwwت که همواره این بدگمانی بwwوده اسwwت کwwه هwwر فwwردی براسwwاس منطwwق منwwافع شخصی خود عمل می کند و دیگر جایی برای توجه بwwه منwwافع دیگwwران وجwwود نخواهد داشت. یک مدیر و رهبر می توانwwد قwwدرت و جایگwwاه خwwود را در نقش یک خدمت گزار و برای توانمند سازی پwwیروان بwwه کwwار گwwیرد. البتwwه این بwwدان معنا نیست که رهبران تمامی منافع شخصی خود را نادیwwده می گیرنwwد، بلکwwه آن چه که مهم است، توجه به این نکته می باشwwد کwwه رهwwبران می تواننwwد بwwه وسwwیله عwwواملی فراتwwر از منwwافع اقتصwwادی برانگیختwwه شwwوند . اگرچwwه ممکن نیست که آن ها به طwwور کلی منwwافع خwwود را کنارگذارنwwد، از سwwوی دیگwwر این احتمال نیز وجود ندارد که آن ها فقط به منافع شخصی خودشان توجه کننwwد. گرین لیwwف معتقwwد اسwwت کwwه رهwwبران بwwزرگ مwwاهیت خwwدمت گwwزاری دارنwwد.

(43، ص 1389)حضرتي ومحمدي ،1رهبري معنوي 2-10-2

رهwwبر معنwwوي كسwwي اسwwت كwwه بwwا اسwwتفاده از ارزش هwwا، طwwرز تلقي هwwا و رفتارهwwايي كwwه الزمwwه انگwwيزش دروني خwwود و ديگwwران اسwwت، بقwwاي معنwwوي اعضاي سازمان را فراهم كند . وي اين كwwار را در دو مرحلwwه زيwwر انجwwام مي

دهد :

1 - spiritual leadership

25

. در حالي كه هر يك از رهبران و پيروان سازمان از طريق ديگwwر همكwwاران1 احسwwاس مي كننwwد كwwه داراي شwwغل بwwا اهميت و معنwwادار مي باشwwند، رهwwبر

معنوي، اقدام به ايجاد چشم اندازي مشترك مي كند . . رهبر معنوي با استقرار فرهنگ سازماني / اجتماعي بر اسwwاس ارزشwwهاي2

انساني موجب مي گردد كه كاركنان عالقه خاصي بwwه خwwود و ديگwwران نشwwان دهند و اين احساس در آنان بوجود مي آيد كه سwwايرين نwwيز داراي اهميت مي باشند و بايد از آنان به خاطر شغلشان قدرداني به عمل آيwwد. در واقwwع، رهwwبر معنوي از طريق ايجاد حساسيت نسبت به خود و ديگران و ماوراء و طwwبيعت در افراد سازمان، آنها را نسبت به شغل و كار خود عالقمند مي كنwwد، سwwپس باعث بwwرانگيختن آنwwان نسwwبت بwwه وظwwايف كwwاري خwwود مي شwwود و در نتيجwwه

،1387موجبات بقاي معنوي آنwwان را فwwراهم مي آورد. )ضwwيائي و همكwwاران، (71ص

تئوری رهبری معنوی عبارت است از ارزش ها، نگwwرش هwwا و رفتارهwwایی کwwه برای انگیزش درونی خود و دیگران به گونه ای که سبب بقاء معنویت و رفاه سعادت فwwردی از طریwwق معنwwا ، هwwدف منwwدی و عضwwویت در خwwود و دیگwwران

گردد، می باشد؛ بنابراین مستلزم: - خلق بینش و بصwwیرتی اسwwت کwwه در آن رهwwبر و پwwیروان احسwwاس معنwwا ،1

هدف مندی و اهمیت می کنند. - برقراری و خلق فرهنگ سwازمانی بwر مبنwای ارزش هwای عشwق بwه نwوع2

دوستی که به موجب آن رهبر و پیروان احساس عضویت، درک شدن، مwwوردقدردانی قرار گرفتن، مراقبwwه، توجwwه و تقwwدیر از خwwود و دیگwwران می نماینwwد.

(103، ص 1387) نورعليزاده،دیدگاه مخالفان رهبری اخالقی2-11

بسیاری از سازمانها و رهwwبران بwwه دنبwwال این کwwه اقwwدامات آنwwان اخالقی باشد نيستند. از دیدگاه آنان، موفقیت بر رقیب، هدف اساسی است ، هرچند بهای به قيمت زیر پاگذاشتن اصwول اخالقی باشwد؛ آنهwا اين گونwه توجيwه مي

كنند كه:. رفتار غیراخالقی الزاما بد نیست.1. رفتار غیراخالقی مي تواند منافع بيشتري را برای سازمان ايجاد كند.2. در برابر رفتار غير اخالقي خطري متوجه عامالن آن نيست.3 . رفتار غیراخالقی موجب كمك بwwه سwwازمان اسwwت و بwwه همين دليwwل مي4

(47، ص 1384)ازگلي ، توان آن را توجیه کرد.

26

روش ارزشیابی اخالقی اقدام رهبری2-12 ذهنیگرایی از جمله مشکالت ارزیابی اقدام اخالقي رهبران است. تعwwیین میزان اهمیت نسبی هر معیار مشکل دیگری است. به همين دليل ارزیابی به همان میزان کwwه ممکن اسwwت از ویژگیهwwای کیفی رهwwبران تwwأثیر پwwذیرد، تحت تأثیر کیفیت قضاوت هم باشد. روش دیگwwر در قضwwاوت نسwwبت بwwه ویژگیهwwای

است2-2تصمیم یا اقدام خاص بهرهگیری از جدول شماره

فرم ارزشیابی ویژگیهای هر تصمیم یا اقدام2-2جدول شماره )ازگلي ،از سه بعد نظر با توجه به ابعاد چهار بعدی اخالق،

(50، ص 1384 ويژگيهاي تصميم

يا اقدام خاصنتايج و آثارابزار و روشاهداف

الف

الدجبف

الدجبف

دجب

1

2

3

رهبری به سوی سطح جدید

چشمگیری ازموفقیت سازمان

فراهم کردن امکان بقای سازمان

رویارویی با چالشهانوسازی سازمان

خسته و بیروح4

5

6

رشد توانایی و تعهد کارکنان توسط رهبر

رشد قابل توجه عالئق ارباب رجوع

و مشتریانسرآمد بودن دراوج

رهبری فناوری7

8

9

ایجاد سازمان جدید متناسب با وضعیت

جدیدتغییر فلسفه و

ماموریت اصلی یا ارزشهای سازمان

در حد برترینهاایجاد شرکت قوی

و جدید دارای حوزهگسترده خدمات

27

. با بهرهگیری از این جدول شاید بتوان پیبرد که هر اقدام یا رفتاری از سوی رهبر اتخاذ و یا اعمال شده است از هwwر سwwه جنبwwه »اهwwداف، ابwwزار و آثwwار«؛

بwwه تwwرتیِب4 تwwا 1اخالقی و قانونی بوده است یا خیر. به این ترتیب خانههای ابعاد چهار بعدی ماتریس اخالقی است؛ یعنی آنچه از محتwwوای جwwدول شwwماره

ریخته شده به عنوان یwwک نمونwwه اسwwت. بنwwابراین،2-2 در جدول شماره 2-1میتوان به جای آنها مؤلفههای دیگری را نيز درنظر گرفت.

معیارهای اثربخشی اقدامات رهبران2-13 بسیاری از اعمال رهبران بwwدون وجwwود نفwwوذ ، اثwwربخش نخواهwwد بwwود ، توجه به اهمیت نفوذ بwوده اسwwت کwه رهwبران را پس از آزمwایش بسwیاری از روشهای اقدام و نفwwوذ، کwwه دیگwwر کارامwwدی و کwwارایی خwwود را از دسwwت داده است وادار کرده است که با وجود دشواریهای رهبری اخالقی، این رویکرد را به طور جدّی در نظر داشته باشند. به گمان بwwرخی از صwwاحبنظران ،نفwwوذ در مالحظات اخالقی ریشه دارد. مشکل معیارها و ارزشیابی در رهبری اخالقی، تعیین این نکته است که چه زمانی چنین نفوذی مناسب است؛ بدین معنی که آیا نفوذ بر مالحظات اخالقی مبتنی است یا خwwیر؟ چwwه بسwwیارند رهwwبرانی کwwه برای نفوذ بر پیروان این مالحظات را رعایت نمیکنند و حwwتی زیرپwwا میگذارنwwد درحالی که هر کwwاری مسwwتلزم رعwwایت اخالق عمwwومی و اخالق ویwwژه آن کwwار است. پس برای نفوذ در دیگران هم معیارهای خwwاص اخالقی الزم اسwwت؛ بwwه تعبیر دیگر میتوان گفت که نفوذ پایدار مسwwتلزم توجwwه بwwه این معیارهاسwwت و این امر در نظریههای رهبری تحولآفرین و پرجاذبه، که متضwwمن نفwwوذ واقعی رهwwبر بwwر نگwwرش و رفتwwار پwwیرو اسwwت بهطwwور اساسwwی مطwwرح اسwwت. البتwwه مخالفان اخالقی بودن رهبری و نفوذ، برخی اقداماتی را که این نظریهها تأیید کردهاند، زیر سؤال بردهاند که باید بهطور مستقل مورد مطالعه قرار گwwیرد. در پاسخ، طرفداران این نظریهها میکوشند برای تعیین اینکه چه نwwوع رهwwبری

(51، ص 1384اخالقی است، معیارها را شفاف سازند )ازگلي ، شwwفافيت بwwه عنwwوان عامwwل اثwwر بخشwwي در عمwwل رهwwبران در فرهنwwگ

را1( شwwفافيت2008اسالمي نيز مwwورد توجwwه بwwوده اسwwت. علي و الويحwwان ) يكي از ويژگي هwwاي اخالق اسwwالمي كwwار عنwwوان نمwwوده انwwد. پژوهشwwگران بwwا اشاره به سنت پيwwامبر اسwwالم )ص( در تاكيwwد بwwر بwwاز بwودن اطالعwات مwابين خريدار و فروشنده و جريان داشتن اطالعات مابين عنوان مي دارند صداقت در گفتار و بيان اطالعات واقعي در مwwورد موضwwوع معاملwwه بين فروشwwنده بwwا خريدار يكي از ابزارهاي مهم سwwالمت در كwwار اسwwت. در اخالق كwwار اسwwالمي1 - Transparency

28

جوانمردي و صwwداقت ايجwwاب مي كنwwد كwwه كمwwترين ابهwwامي در معاملwwه ميwwان فريبكwwار از مwwا"طرفين معامله وجود نداشwwته باشwwد. پيwwامبر فرمwwوده اسwwت:

. فريب كاري نقطه ي مقابل شفافيت در تجwwارت اسwwت و مخwwالف بwwا"نيستچارچوب اخالق اسالمي كار است.

-2معیارهای پیشنهادی برای ارزشیابی رهبری اخالقی در جدول شماره نشان داده شده است. 3

معیارهای پیشنهادی برای ارزشیابی3-2جدول شماره2002 رهبری اخالقی، یوکل

(53، ص 1384)ازگلي ، رهبری غیراخالقیرهبری اخالقیکاربردمعیار

استفاده از قدرت و1نفوذ رهبر

ارضای نیازهای شخصی و اهدافخدمت به پیروان و سازمان.شغلی

2کنترل عالیق گوناگو

ن سهامدارانچندگانه

تالش برای موازنه و یکپارچه کردن عالئق به

هنگام مناسب.

جانبداری و تأیید شرکای ائتالفی که بیشترین نفع شخصی را برای رهبر

دارند.

3 پردازش و توسعه

آرمان برایسازمان

ترسیم چشماندازی که نگاه پیرو درباره نیازها- ارزشها و

عقاید وی را شکل میدهد.

تالش برای فروش آرمان شخصیبه عنوان تنها راز موفقیت سازمان

صداقت و ثبات4رفتاری رهبر

اقدام به شیوهای که با ارزشهای مورد حمایتسازگاری داشته باشد.

اجرای آنچه برای دستیابی به اهداف شخصی مصلحت است.

5 خطرپذیری در

تصمیمات واقدامات رهبر

میل به خطرپذیریهای شخصی اقداماتی که به

تحقق ماموریت یا اصولآرمان میانجامد.

خودداری از تصمیمات ضروری یااقداماتی که متضمن خطرپذیری

شخصی برای رهبر است.

6 انتقال اطالعات

مربوط به عملیات فراهم کردن امکان

دسترسی کامل و به موقع به اطالعات مربوط درباره

رخدادها، مسائل و اقداماتبهطور کامل.

استفاده از فریب و تحریف اطالعات به منظور انحراف

ادراکات پیروان نسبت به مشکالتو پیشرفتها.

پاسخ به انتقاد و7مخالفت پیروان

تشویق ارزشیابی انتقادی به منظور

پیداکردن راهحلهای بهتر برایمسائل.

تحقیر و سرکوب هر نوع انتقاد ومخالفت.

8 پرورش مهارتها و

اعتماد به نفسپیروان

فراهم کردن امکان استفاده نامحدود از روشهای

مربیگری، استاد شاگردی و آموزش برای پرورش

پیروان.

عدم تاکید بر توسعه و رشد تا پیروان همواره ضعیف و بسته به

رهبر باقی میمانند.

ابعاد نفوذ و انواع اخالقی و غیراخالقی آن در رهبری2-14

29

فرایند نفوذ در بسیاری از اوقات و موقعیتها شامل این سه محور است:. خلق و ایجاد شور و شوق بهمنظور یک راهبر یا پروژه مخاطرهآمیز.1 . تشویق و انگیزهدهی به پیروان بهمنظور تغییر باورها و ارزشهای زیر2

بنایی ایشان.. نفوذ بر تصمیماتی که به نفع برخی افراد و به ضرر برخی دیگر است.3

به هرحال، هر نفوذی یا چند معضل اخالقی روبهرو میشود. )ازگلي ،(54، ص 1384

های رهبري اخالقي از دیدگاههای مختلف:مؤلفه2-15 رهwwبري اخالقي داراي دو مولفwwه اسwwت: فwwرد اخالقي و مwwدير اخالقي. يك فرد اخالقي كسي است كه كارها را به درستي انجwwام مي دهد ، تصميمات درست مي گيرد و با ديگران به خوبي رفتار مي كنwwد. بعد شخص اخالقي مبنايي براي رهبري اخالقي مي باشد و در ارتقwwاي اعتبwwار مثبت. مwwدير اخالقي كسwwي اسwwت كwwه نقش الگwwو داشwwته و بwwه كاركنان نشان مي دهد كه چگونه در كارشwwان بwwه طwwور اخالقي رفتwwار كننwwد . آنهwwا بwwه طwwور دايمي كاركنwwان را در ارزش هwwا ، اسwwتانداردها و اصول اخالقي در سطحي بwwاال نگwwه مي دارنwwد ، آنهwwا پwwاداش هwwايي بwwه كاركناني كه از اين استانداردها پيروي خوبي مي كنند ، مي دهنwwد. اين جنبه رهبري اخالقي تالش هاي زياد رهبر براي تاثير بر رفتار اخالقي و غيراخالقي زيردستان را دربر مي گيرد . مديران اخالقي ، اخالقيات را بخش واضحي از رهبري خودشان ، به وسيله ابالغ پيام هاي ارزشي و اخالقي ، داشتن نقش الگو براي رفتwwار اخالقي ، اسwwتفاده از سيسwwتم پwwاداش ) پwwاداش هwwا و انضwwباط( بwwراي اينكwwه كاركنwwان مسwwئول رفتwwار اخالقي باشند ،مي سازند. اشwكال رهwبري شwامل ويwژگي هwwايي مثwwل قابل اعتماد بودن ، صداقت ، انصاف ، دلسوزي و رفتار اخالقي است كه جنبه ي فردي اخالقي رهبري اخالقي را تشكيل مي دهد ) براون و

( .597-596. صص 2006تروينو. ديwwدگاه يwwادگيري اجتمwwاعي بيwwان مي دارد رهwwبران از طريwwق

اين حقيقت را0الگوسازي ، بر رفتار اخالقي پيروان خود تwwاثير دارنwwد روشwwن سwwاخت كwwه از طريwwق نيwwابتي و بwwه طwwور جانشwwيني مي تwwوان آموخت. به عبwwارت ديگwwر يwwك فwwرد نمي توانwwد فقwwط از طريwwق تجربwwه مسwwتقيم بيwاموزد بلكwه مي توانwد بwه وسwيله مشwwاهده ي افwرادي كwه الگوي رفتwwاري هسwwتند و توجwwه بwwه نتwwايج آن هwwا نwwيز بياموزنwwد . رفتwwار اخالقي سازماني مديون يادگيري اجتماعي پيروان كه روزانه رفتارهاي رهبرانشwwان را مشwwاهده مي كننwwد، مي باشwwد . رهwwبران بwwه خwwاطر موقعيت سلسله مراتبي و اختيار و قدرتي كه در سازمان دارند ، منبع مهمي براي رفتارهايي كه انتظار مي رود به آن پاداش داده شود يا به

30

خاطر آن تنبيه شوند، مي باشند . رهبران اخالقي نقش الگو را دارند . رهبران اخالقي عالقه مند به درستكار بودن ، صادق بودن ، بامالحظwwه بودن و منصف بودن با پيروانشان مي باشwwند كwwه همwwه ي اينهwwا بwwاعث كمك به ايجاد يك محيwwط كwwاري عادالنwwه مي باشwwد. از رهwwبران اخالقي همچنين انتظار مي رود كه رفتار اخالقي را بwwراي كاركنwwان بwwه وسwwيله ابالغ فعاالنwwه ي اسwwتانداردهاي اخالقي ، اسwwتقرار تقwwويت كننwwده هwwا )پاداش ها و تنبيه ( بwwراي حمwwايت از اين رفتارهwwا روشwwن سwwازند . بwwه وسwwيله ي داشwwتن رفتارهwwاي فwwوق الwwذكر ، رهwwبران اخالقي الگوهwwايي جذاب ، موثق و قانوني براي رفتار اخالقي ديده مي شوند و در نتيجwwه هدف هwwايي بwwراي تقليwwد توسwwط پwwيروان مي شwwوند بنwwابراين رهwwبري اخالقي قwwادر اسwwت تwwا از طريwwق فرآينwwدهاي معطwwوف بwwه فضاسwwازي

-2009،37ا،1اخالقي و الگوبرداري بر كاركنwwان اثwwر گwwذارد. )اوگwwانفور39.)

گشودگي يكي ديگر از ويژگي هاي رهبران اخالقي است. رهبر اخالقي با استفاده از ويژگي هاي دروني خود و هين طwwور بwwا اسwwتفاده از فضاي عاطفي كه در محيط كار ايجاد مي كنwwد مwwوجب رفتwwار هwwاي بالفعل اخالقي در اطرافيان مي شwwود و بwwاعث بهبwwود معنwwا و شwwرايط كيفيت زندگي كاري در محيط كار مي شwwود. اين گwwروه از رهwwبران بwwا استفاده از معنا دهي به زندگي كاري اطرافيwwان را تعwwالي مي دهنwwد و مwwوجب مي شwwوند كwwه يكي از اصwwلي تwwرين مولفwwه هwwاي شwwادابي در سازمان يعني بهبwwود و توسwwعه مفهwwوم كwwار در اذهwwان كاركنwwان شwwكل

(.15-2،2010،13بگيرد)هریس ريسwwwwيك هفت ويwwwwژگي مهم در رهwwwwبران اخالقي را صwwwwفات برجسwwwته ، راسwwwتكرداري ، خwwwود آگwwwاهي اخالقي ، تعwwwامالت قwwwوي اجتمwwاعي ، برانگيزاننwwدگي ، مشwwوق و سwwاختار اخالقي پاسwwخ گwwوئي

معرفي مي كند. اين ويژگي ها به شرح زير بيان شده است: - صفات برجسته : نمونwwه اي از خصوصwwيات اخالقي كwwه بwwراي1

ديگران بتواند الگوي اخالقي باشد. اين صفات ممتاز در رفتwwاري چwwونفروتني ، درستي ، سخاوت و گذشت آشكار ميشود.

- راستكرداري: يكي از صفات برجسته اخالقي است و نشانگر2 مصwwمم بwwودن و در گwwير شwwدن در رفتارهwwاي صwwحيح اخالقي بwwا وجwwود

اعمال محدوديت ها و فشارها است. - خwwود آگwwاهي اخالقي: تwwوان ادراك و حساسwwيت نسwwبت بwwه3

مسائل اخالقي است. - تعامالت قوي اجتماعي : رهبران اخالقي روي خدمت نيكwwو و4

پسنديده تمركز مي كنند كه نتيجه آن برتري يافتن عاليق جمعي گwwروه به جاي عاليق فردي است .

1Ogunfowora,B 2 - Heres

31

- برانگيزانندگي: رهwwبران اخالقي پwwيروان خwwود بwwا اسwwتفاده از5ابزار نفوذ و تاثير اخالقي بر مي انگيزانند.

- مشوق: رهبران اخالقي پwيروان خwود را تشwwويق مي كننwwد تwا6آنها احساس شايستگي كرده و به قابليت هاي آگاه شوند.

- سwwاختار اخالقي پاسwwخ گwwوئي : رهwwبري اخالقي يwwك ويwwژگي7 سwwوداگرانه دارد كwwه شwwامل اسwwتقرار اسwwتانداردها و انتظwwارات رفتwwار اخالقي بwwراي پwwيروان اسwwت. رهwwبران اخالقي اسwwتانداردهاي رفتwwار اخالقي را مستقر نموده و پيروان را بوسيله استفاده از سيستم هwwاي

(.1،2011پاداش و تنبيه جوابگو مي كنند)مکمنوس بسياري رهبري اخالقي را نوعي رهwwبري نwرم و آرام تلقي كwرده اند كه تنها رويكwwرد رفتwwاري آن اجwwراي اخالقي حقwwايق اسwwت. واقعيت چيز ديگري است. رهبري اخالقي در هر موقعيتي به ميزان درسwwت از اقتدار استفاده كردن است. بعضي شرايط رهبري اخالقي چwwيزي جwwز مهرباني نخواهد بود و گاهي نيز رهبري سخت و خشن اسwwت. اساسwwا عملكرد رهبران نمي تواند براي مدت طوالني بدون خشم و تا حدودي بدبيني دوام داشته باشد. بايد رهبر اخالقي را فردي تصور كنيم كwwه در تشخيص ها و عملكردها، با توجه به پنج سبك يا معيwwار زيwwر، از اقتwwدار

خود استفاده مي كند: الهام بخش: الگوشدن براي اعضاي متعهد تا استعدادهاي بالقوه خود را بwwراي نيwwل بwwه اهwwداف سwwازمان ارائwwه دهنwwد. )پwwايين تwwرين حwwد

مداخله(. تسهيل گر: حمايت از افراد متعهد و هدايت آنها در مواقع لwwزوم،

تا بتوانند از استعدادشان كامل استفاده كنند. متقاعد كننwwده: اعضwwا را متقاعwwد كنwwد بwwراي رسwwيدن بwwه اهwwداف

سازماني همكاري كنند. مشوق: پيشwwنهاد مشwwوقانه در شwwرايط فقwwدان مشwwاركت كwwافي براي كسب اهwwداف سwwازماني در حwwالتي كwwه تعهwwد كwwاري در سwwازمان

وجود دارد. اعمال زور: اجبار اعضا بwwه بwwروز توانwwائي هwwا و استعدادشwwان در حالتي كه افراد، تعهد اندكي بwwه انجwwام وظwwايف خwwود دارنwwد و يwwا اصwwال

تعهدي ندارند. )باالترين حد مداخله(. رهبر الزم است از خود براي نيل به اهداف سازمان بهwwره بwwبرد. او الزم است اهداف سازمان براي اعضا روشن نمايد و تwwوان حمwwايت از اعضwwاي مسwwتعد را داشwwته باشwwد. بوضwwعيت ايwwده آل آن اسwwت كwwه ديگران را تwwرغيب كwwنيم مسwwئوالنه، بينش، ارزشwwها ي سwwازماني را در فرهنwwگ سwwازمان متجلي سwwازند و از متقاعwwد نمwwودن و روان سwwازي زمwwاني اسwwتفاده مي شwwود كwwه اعضwwا از توانwwايي خودشwwان مطمئن

1 -macmanus

32

نباشند.بعضي اوقات استفاده كردن از تشويق و اعمال زور به صورت همزمان اثر بخش است. براي نمونه هنگامي كه سwwازمان از سwwالمت الزم برخوردار نيست اعمال زور الزم است.در كل روش هاي مداخلwه رهwwبري اخالقي، بwwه طwwور عمwwده بwwه فرهنwwگ سwwازماني بسwwتگي دارد.

(.27-23، 1379)حسيني، رهبران اخالقي تصميم گيراني عادل و ضابطه مند هستند كه بwwه افراد سازمان و جامعه اهميت مي دهند و در زندگي شخصي و حرفwwه اي خود اصول اخالقي را مد نظر قرار مي دهند. محققان از اين نكتwwه

فwwرد اخالق منwwد" رهwwبري اخالقي يwwاد مي كننwwد كwwه درك"بwwه عنwwوان نwwاظران از ويwwژگي هwwاي شخصwwيتي ، شخصwwيت و انگwwيزه هwwاي بشwwر دوستانه رهبر را نشان مي دهد. تروينو و همكارانش بعد ديگwwري از از

مطwwرح نموئدنwwد. در اين جنبwwه1اين موضوع را با عنwwوان مwwدير اخالقي تالش ها ي بي دريغ رهبر بwwراي تwwاثير گwwذاري بwwر رفتwwار اخالقي و غwير اخالقي كاركنان را نشان مي دهwwد.مwwديران اخالقي اخالقيwwات را بخش مهمي از برنامه كاري رهبري خwwود قwwرار مي دهندكwwه آن را از طريwwق ابالغ اصول اخالقي بwwه كاركنwwان و نمwwايش آشwwكار و آگاهانwwه اخالقي و استفاده از نظام پاداش و براي پايبنwد نگwه داشwتن كاركنwwان بwه رفتwار اخالقي انجام مي دهند. چنين رفتار آشكاري به رهبر اخالقي كمك مي كند تا اخالقيات را بwwه نwwوعي پيwwام و دسwwتور اخالقي تبwwديل كنwwد كwwه از طريق برجسwwته سwwازي آن بwwه عنwwوان يwwك شwwاخص اجتمwwاعي در پيش

زمينه سازسماني توجه كاركنان را جلب كند.

و قwwwwانون3، نwwwwوع دوست2رهwwwwبران اخالقي افwwwwرادي صwwwwادق توصيف مي شوند كه تصميمياتي عادالنwwه مي گيرنwwد. آنهwwا مwwدام4مدار

معيارهwwاي اخالقي را بwه كاركنwwان خwود گوشwwزد مي كننwwد و بwا روشwن نمwwودن ابعwwاد اين معيارهwwاي اخالقي يwwك نظwwام پwwاداش و تنبيwwه نwwيز در سازمان برقرار مي كنند كه مبناي آن بر اساس رعايت يا عدم رعايت

(.596-595، 2006اين معيارها استوار مي شود. )تروينوو براون، رهبري اخالقي در تمامي سبك هاي رهبري مي تواند تبيين كننده رفتار رهبر باشد. به عبارت ديگر رعايت يا رعايت نكردن اين شيوه از سلوك رهبري در سبك هاي مختلف رهبري مي تواند قابل مشwwاهده و

و شwwفافيت در6 ، توزيwwع قwwدرت5تبيين باشد. از نظwwر آنwwان بي طwwرفي سه بعد و مشخصwwه در رهwwبران اخالقي اسwwت. )كالشwwوون و7عملكرد

(2011:359همكاران، 1 - Moral manager2 - Honest3 - Caring4 - Principled5 Fairness6 Power sharing7 Role clarification

33

جو اخالقي سازمان2-16 محيwwط اخالقي سwwازمان تقwwويت كننwwده رفتارهwwاي اخالقي رهwwبران و كاركنان اسwwت. محيwwط اخالقي قwwوي تwwر بwwا حمwwايت از جنبwwه هwwاي اخالقي در كاركنان و تشويق رفتارهاي اخالقي در پيروان زمينه تقويت رفتارهاي اخالقي را تقwwويت مي كنwwد. در اين سwwازمان هwwا الگوهwwاي اخالقي جwwاري تwwر بwwوده و مقررات گذاري ها بر اساس رويكردهاي اخالقي صورت مي گwwيرد. در حwwالي كه در سازمان هاي غير اخالقي كه از رفتارهاي اخالقي حمwwايتي نمي شwwود و رفتار اخالقي فاقد مشوق است رهبران اخالقي هم به شيوه اي خنثي يwwا كم رنگ در حيطwwه عمwwل اخالقي فعwwاليت مي كننwwد تwwا جwwائي كwwه اين رهwwبران در

،2006)تروينوو براون، موارد زيادي چنين سازمان هائي را ترك مي كنند. 601)

اخالقي بودن يك رويداد طبيعي و خود به خwwودي نيسwwت. اخالقي بودن مبتwwني اسwwت بwر يwwك تصwميم گwwيري جwدي و شخصwي. سwازمان اخالقي از اجتمwwاع كاركنwwان اخالقي شwwكل مي گwwيرد. كاركنwwان اخالقي كساني هستند كه مهارت تفكر اخالقي در مواقع بحراني را دارند. آنها در زندگي شخصي خود صداقت را رعايت مي كنند و در موقعيت هاي مختلف مي داننwwد چگونwwه تصwwميم هwwاي خwwود را اصwwولي و منطبwwق بwwر اخالق بگيرند و نهايت اينكه انگيزه ي كار در آنان به سwwمتي اسwwت كwwه آنان را به سوي انجام امور درست رهنمون مي شود. سازماني كه از تجمع چنين كاركناني تشكيل شود زمينه اخالقي بودن را دارد. )گالنwwز،

(23-22، ص 2006

.

رهبري اخالقي در محیط کار2-17 رهبران اخالقي با ويژگي ها و صفاتي در سازمان خwwود برجسwwته مي شوند. برخي از مهم ترين اين ويژگي ها شامل اصول پنج گانه اي

است كه در ادامه بيان مي شود:- احترام به افراد1

رهبران اخالقي نه با اهwwداف مبادلwwه اي بلكwwه بwwه صwwرف اخالقي بودن احترام به بشريت براي افراد شان و ارزش ويژه اي قائل اند.

حرمت گذاري رهبران اخالقي ابزاري براي كسب انتفاع نبوده و از اين مشي اخالق به عنوان روشي ماندگار بهره مي برنwwد. بwwر همين اساس يك رهبر اخالقي در سازمان خود اهل صبر و مwwدارا بwwوده و بwwا پيروانش همدلي مي كند و به سخنان وي گوش فwرا مي دهwwد و بwراي

نظرات آنان ارزش و حرمت قائل مي شود.- رهبران اخالقي ، خدمت گزار و بخشنده اند.2

34

نوع دوستي رهبران اخالقي تا حدي است كه برنامه هwwاي بهبwwود سالمت كاركنان و رفاهيات در اذهان آنان به عنوان يك اصل اوليwwه در مديريت اجرائي مد نظر است. بر همين اساس اين گwwروه از رهwwبران به دنبال توانمند سازي كاركنان ، تشويق به ايجاد گwwروه هwwاي كwwاري و

رفاهيات در مركز توجه آنان است.- رهبران اخالقي عدالت مدار هستند.3

رهبران اخالقي با مسائل كاري با رويكwwردي منصwwفانه و عادالنwwه مواجه مي شوند.به همين دليل تصميمات آنهwwا ناشwwي از تبعيض نبwwوده بلكه داليلي روشن و معقول كه مبتني بر ارزش هاي اخالقي اسwwت از اين تصwwميمات پشwwتيباني مي كنwwد. رهwwبر اخالقي در توزيwwع منwwابع و

فرصت ها در سازمان متعقالنه و منصفانه عمل مي كند.- رهبران اخالقي درستي و صداقت دارند.4

صداقت و درستي صفتي ممتاز و در مقابل دروغ گوئي و پنهwwان كاري است. صداقت نداشتن رهبران مwwوجب تwرويج بwwذر بي اعتمwwادي در پيروان مي شود. پيروان آنwان را افwرادي غwير قابwل اتكwwا تلقي مي كنند. ميزان احترام به رهبر كاهش پيدا مي كنwwد و نفwوذ او بwwر پwيروان تقليل مي يابد. رهبران صادق ، وعده دروغ به پيروان خwwود نمي دهنwwد به كارهاي كم ارزش بها نمي دهنwwد و پشwwت دروغ خwwود را پنهwwان نمي

كنند.- رهبران اخالقي به جمع بها مي دهند.5

رهwwبران اخالق مwwدار اهwwداف سwwازمان را در نتيجwwه تالش جمعي اعضاي آن دست يافتني مي دانند و به تالش هاي جمعي بها مي دهند. اين گwwروه از رهwwبران در تwwرويج فعwwاليت هwwا بwwه صwwورت گwwروهي مي كوشند و در تصمصم گيري ها به نظرات جمعي ارزش قائلند. رهبران

(316-310، 2004اخالقي اهل خودكامگي نيستند. )نورث هاوس،

بخش دوم تعهد سازمانیتعهد سازمانی2-18

توسط اتزيوني ارائه شد كه1961مفهوم تعهد سازماني اولين بار در سال به عنوان پذيرش كلي سازمان توسط كارمند توصيف شده است. او سه نوع

( تعهد توام با احساس1تعهد اعضاي سازمان را چنين مشخص مي كند: بيگانگي به اين معني كه شخص از نظر رواني احساس تعهد نمي كند اما

( تعهد مبتنب بر حسابگري2مجبور است به عنوان عضو در سازمان بماند، به اين معني كه فرد تا جائي احساس تعهد مي كند كه در قبال كار منصفانه

( تعهد اخالقي ، به اين معني كه3خود از حقوق منصفانه برخوردار باشد ، شخص به طور دروني ارزش ماموريت سازمان و شغلي را كه خود او در

35

سازمان دارد ارزش گذاري نموده و بر اساس ارزشي كه براي آن قائل است آن را انجام مي دهد. شايد كامل ترين دسته بندي مربوط به جان مي

، صص1388( باشد. )صفري و ابراهيمي، 1984ير و آلن ناتاليج مي ير )96-98. )

سومین نگرش از نگرش های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبwwارت از دانwwد وهایش را معرف خwwود میخصوص، هدفحالتی است که عضو سازمان به

کنwwد کwwه در عضwwویت آن سwwازمان بمانwwد. بنwwابراین سwwطح بwwاالیی ازآرزو می-وابستگی شغلی به معنی این است که فرد، شغل خاصی را به خود نسبت می

داند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فwwرد،دهد و آن را معرف خود می دهwwد کwwهدانwwد. درواقwwع، نتیجwwه تحقیقwwات نشwwان میسازمانی را معرف خود می

بینی و توجیه رفتار فwwرد )به مwwراتب، بیش از رضwwایت شwwغلی( تعهwwدبرای پیش-گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهwwتر میسازمانی مورد استفاده قرار می

،ص1387رابیwwنز،(توان میزان غیبت و جابه جwwایی کارکنwwان را پیش بیwwنی کwwرد.273)

تعهد از نظر لغوی عبارت از به کار گwwرفتن کwwاری، به عهwwده گwwرفتن، نگwwاهداشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطالح عبارت است از:

عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛  .1عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛  .2 ،ص1386دار شدن انجام کاری در آینwده.)صwادقی فwر، تقبل یا عهده  .3

37) ( و همکاران وی تعهد سwwازمانی را همسان سwwازی و پیونwwد1974 )1پورتر

شود:به آن تعریف می کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل میقبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛  .1 آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛ .2(.33 ،ص 1379مندی به حفظ عضویت در سازمان)مرتضوی،عالقه  .3

تعهد سازمانی عبارت از میزان نسبی همانندسازی با سwwازمانی خwwاص و وسwwیله سwwه عامwwل مشwwخصتواند حداقل بwwهیا دلبستگی به آن سازمان که می

شود:ها و اهداف سازماناعتقاد راسخ به ارزش  .1تر در راه تحقق اهداف سازمان.تمایل به تالش بیش  .2تمایwل قwوی بwه بwاقی مانwدن و عضwویت در سwازمان. )صwادقی فwر،  .3(44، ص1386

1 - Lyman W. Porter

36

تعهد در زبان فارسی به معنای به گردن گرفتن شwwرط و پیمwwان، وجwwود را ملwwزم بwه انجwام عملی دانسwwتن تعریwف شwwده اسwwت )معین،

1387.) شناسی و رفتار سازمانی بارهwwا مwwوردی تعهد در متون روانواژه

تأکید قرار گرفته است و عبارت است از:عمل متعهد شدن به یک مسئولیت با یک باور

عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوعدار شدن انجام کاری در آیندهتقبل یا عهده

حwالت یwا وضwعیت اجبwار یwا الwزام عwاطفی بwه انجwwام کwاری در آینwwده(.41، ص1387)کثیری،

تعهد به معنای پایبندی به اصول و قراردادهایی است کwwه انسwwان ها معتقد است. تعهwwد بwwه عنwwوان تمایwwل فwwرد بwwه در اختیwwارنسبت به آن

گذاشتن انwرژی و وفwاداری خwویش بwه نظwام اجتمwاعی تعریwف شwده(.1375؛ تر جمه پارسائیان و اعرابی 1995، 1است )رابینز

هwwای درونی و« تعهwwد را بwwه عوامwwل و انگwwیزه2»اُریلی و کwwادوِل « تعهد مؤثر را نوعی وابستگی3کنند و »سامرزبرونی شغل تقسیم می

هwwای سwwازمانداند که به صورت پذیرش ارزشو انضمام به سازمان می(.1383نماید )ابراهیمی، و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می

دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی2-19

: ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد4 – دیدگاه ریچرز۱ دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهwwwدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون

سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد

کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این

کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی( ۳۱۳، ص ۲۰۰۳متعهد شوند )شیان چنج و همکاران،

: برای طبقه بندی کانونهای تعهwwد، بکwwر و بیلینگس5 – دیدگاه بکر و بیلینگس۲ بین کسwwانی کwwه متعهwwد بwwه سwwطوح پwwایین سwwازمان همچwwون گwwروه کwwاری و1. Robbins2. O'Rrielly & Caldwell3. Somers4-REICHERS 5-BECKER&BILLINGS

37

سرپرسwwت مسwwتقیم هسwwتند و کسwwانی کwwه عمwwدتاً متعهwwد بwwه سwwطوح بwwاالی سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کwwل بودنwwد، تمwwایز قائwwل شwwدند. بwwا ترکیب هر کدام از این سطوح باال و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطwwرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده شده انwwد. ابتwwدا افwwرادی کwwه تعهwwد کمی هم به گروههای کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشwwد و سwwازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افwرادی کwه بwه هwر دو کwانون تعهد باالیی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گwwروه افwwرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کامالً متعهد اما به مدیریت عwwالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی )محلی( درنظر گرفتwwه می شوند، و کسانی که بwwه مwwدیریت ارشwwد و سwwازمان کwwامالً متعهwwد ولی بwwه سرپرسwwت و گwwروه کاریشwwان متعهwwد نیسwwتند کwwه بwwه آنهwwا افwwراد متعهwwد کلی

)جهانی( می گویند.

بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضwwه کننwwده لwwوازم نظwwامی بwwزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثwwال افwwراد بی تعهد )برپایه پاسخهایشان به سwوالهای مختلwف( عالقwه بیشwتری بwه تwرک شغل و عالقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افwwرادی کwwه در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی )جهwwانی( و به طwwور جwwزیی )محلی( متعهwwد بودنwwد، بین این دو گwwروه نهwwایی قرارگرفتنwwد. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنwwوز جدیwد اسwت، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن بwwه عنwwوان ابwwزاری بwwرای درک کلیwwد

-190، صwwص ۱۹۹۷ابعاد تعهwwد سwwازمانی اسwwتفاده کwwرد )گرینwwبرگ و بwwارون، 191.)

.تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی و چندبعدی2-20 تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی )تعیین هویت( و1پورتر

مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از تمایل به– ۲ قبول اهداف و ارزشهای سازمان – ۱سه عامل می شود.

میل به باقی ماندن در سازمان– ۳همکاری با سازمان برای کسب اهدافش (.در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم۵۷۶ – ۵۷۷، ص ۱۹۸۹)استیزر،

تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگwwwwریستن به آن به شکل

چندبعدی تغییر داده اند. این محققان عالقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده

اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده

1 - PORTER

38

است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر(.۳۸۹ – ۳۹۰، ص ۱۹۹۸گرفته شود.)مودی،

مدلهای تعهد سازمانی:2-21سازمانی-مدل سه بخشی تعهد 2-21-1

wwّق خwwاطر بwwه یwwک تعهد عاطفی؛ این بخش از تعهد سازمانی، به عنوان تعل سازمان که از طریق قبwwول ارزش هwwای سwwازمانی و نwwیز به وسwwیله تمایwwل بwwه

شود.گردد، تعریف میماندگاری در سازمان مشخص می تعهد تکلیفی یwwا هنجwwاری؛ تعهwwد تکلیفی، به عنwwوان یwwک وظیفwwه درک شwwده

شwود و بیwان گر احسwاسهwای آن تعریwف میبرای حمایت از سازمان و فعwالیت کننwwد ادامwwهدِین و الزام به باقی ماندن در سازمان اسwwت؛ کwwه افwwراد فکwwر می

هاست.فعالیّت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن هwwای از دسwwت رفتwwه درتعهد مستمر؛ ناشی از درک افزایش یافتن هزینwwه

هwwای از دسwwت رفتwwه عبwwارت اسwwت از مخwwارج یwwکیک سازمان اسwwت. هزینwwه فعالیت یا پروژه که قابwwل بازیwwافت نباشwwند. بنwwابراین اگwwر کسwwی دارای تعهwwد

هایی حّساس خواهد شد.مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه ارائه کنندگان این مدل، معتقدند که بهتر اسwwت تعهwwّد هنجwwاری، مسwwتمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل دهنده تعهّد در نظر گرفت؛ تwwا انwwواع خwwاص آن. به دلیل اینکه اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو، الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به بwwاقی مانwwدن در سwwازمان در خwwود احسwwاس می کنwwد.

(.38،ص 1386)صادقی فر،

مدل اریلی و چتمن:21-2 -2

( الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند۱۹۸۶،)1 اریلی و چتمن که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که

در2ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و( ۱۹۵۸نگرش و تغییر رفتار )

سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خودبگیرد.

متابعت، زمwانی اتفwاق می افتwwد کwه نگرشwwها و رفتارهwای همسwو بwا آنهwا بwه منظور کسب پاداشهای خاص اتخwwاذ می شwwوند. همانندسwwازی، زمwwانی اتفwwاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یwwwا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد

سرانجام درونی کردن، رفتاری کwwه از(. ۳۰۵، ص ۲۰۰۱)می یر و هرسکویچ،

1 - OREILLY & CHATMAN2 - KELMAN

39

ارزشها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یwwا اهwwداف(.۳۹۰، ص ۱۹۹۸سازمان منطبق است )مودی،

بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهwwد را بwwه جwwای سwwه نwwوع تعهwwد مشwwخص کwwرد کwwه تعهwwد ابwwزاری )متwwابعت( و تعهwwد هنجwwاری )همانندسwwازی و

در تحقیقwات بعwدی(. ۳۸۹ – ۳۹۰، ۱۹۹۶درونی کردن نامیwده شwwدند. )کرمwر، این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمwwایزی را بین همانندسwwازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیwwدتر مwwوارد همانندسwwازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجwwاری نامیدنwwد. متwwابعت، نwwیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیwwده شwwده اسwwت کwwه متمwwایز از همانندسwwازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجwه شwدند کwه متwابعت بwه طور مثبت تا منفی با ترک شwwغل ارتبwwاط دارد. بwwا درنظرگwwرفتن اینکwwه تعهwwد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفتwwه می شwwود کwwه احتمwwال تwwرک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیwwا متwwابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهwwد سwwازمانی درنظرگرفتwwه شwwود را بwwه وجwwود

(.۳۰۶، ص ۲۰۰۱آورده است )مwwwی یر و هرسکویچ،

مدل می یر و آلن: 2-21-3

مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی1می یر و آلن که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند

، ص۲۰۰۱احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد )می یر و هرسکویچ، آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به(. ۳۰۵

وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.

تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشwwی از مانwwدن در سwwازمان می شwwود. سwwرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یwwک عضwwو سwwازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پwwورتر تعهwwد را مفهwwوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یwر و آلن وجwود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهwwوم تعهwwد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهwد

،۱۹۹۸سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شwwود )مwwودی، بررسیهای جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را درارتبwwاط بwwا(. ۳۹۰ص

ایجاد این مفهwwوم حمwwایت می کنwwد، ولی بwwا این حwwال، بعضwwی اختالف نظرهwwا همچنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهwwد عwwاطفی و هنجwwاری شwwکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهwwwوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیلها سازگاری بهتر را زمwwانی نشwwان1 - MEYER&ALLEN

40

می دهند که این دو مفهwwوم )تعهwwد عwwاطفی و هنجwwاری( فاکتورهwwای مجwwزاییتعریف شوند.

نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعwwدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به تwwرک سwwازمان و دیگری درک فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس می کنند )می یwwر

(.۳۰۵، ص ۲۰۰۱و هرسکویچ،

مدل آنجل و پری: 2-21-4

برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی1آنجل و پری پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند.

اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پریدو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.

یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشwwwwی )حمایت از اهداف سازمان( را اندازه گیری می کنند، مشخص می گwwwردد )می یر و

(. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به۳۰۶، ص ۲۰۰۱هرسکویچ، سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد.

مشارکتهای–تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعامالت پاداشها تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد

، ص۱۹۹۸حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد )مایر و شورمن، ۱۶ – ۱۵.)

مدل مایر و شورمن:2-21-5

تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهwwد2 به نظر مایر و شورمن مستمر )میل به ماندن در سازمان( و تعهد ارزشی )تمایل به تالش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهwwد سwwازمانی شناسwwایی شwwده توسwwط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شwwده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجwwود دارد. سwwه جwwزء تعهد می یر و آلن(عاطفی، مستمر و هنجاری( اصwwوالً براسwwاس قwwالب ذهwwنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سهجwwزء تعهwwد بwwا این حwwال مشwwابه اسwwت و آن ادامwwه کwwار در سwwازمان اسwwت. برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مwwایر و شwwورمن، فwwرض شwwده اسwwت کwwه1 - ANGLE&PERRY2 - MAYER&SCHOORMAN

41

تعهد مستمر مرتبwwط بwwا تصwwمیم بwwه مانwwدن یwwا تwwرک سwwازمان اسwwت. و تعهwwد ارزشی مرتبط به تالش مضاعف درجهت حصول به اهwwداف سwwازمانی اسwwت

(307-306، صص ۲۰۰۱)می یر و هرسکویچ،

مدل پنلی و گولد:2-21-6

یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردنwwد. آنهwwا بین سwwه شwwکل از1 پنلی و گولد تعهد با عناوین اخالقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریwwف تعهwwد اخالقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یwwر و آلن و تعهwد ارزشwwی

آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.

استفاده از واژه تعهد حسwwابگرانه منطبwwق بwwا متwwابعت مطwwرح شwwده در مwwدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شwwکل از انگwwیزش بwwه جwwای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهwwد

(.۳۰۷، ص ۲۰۰۱مستمر می یر و آلن یکسان است )می یر و هرسکویچ،

و همکاران2مدل "جاروس " 2-21-7 آن ها بين سه شکل از تعهد مبني بر تعهد عاطفي، مستمر و اخالقي تمايز

قایل مي شوند. تعهد عاطفي مبتني بر اثر عيني تجربه شده به وسيله کارکنان است، تعهد اخالقي تقريباً منطبق با تعهد عاطفي "مي ير و آلن"

است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاريف مفهومي شان منطبق است.ديدگاه هاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازماني2-22

براي سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازماني از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است.بنابر قضاياي موفقيت و ارزش جورج هومنز تعهد سازماني تابعي از پاداش كار و ارزش كار است يعني اگر يك فرد سطح تعهد

بااليي داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دريافت نكند احتمال باقي ماندن در تعهد پيشين او كاهش مي يابد.تجانس بين پاداش هاي كار

)پاداش هاي سازماني و اجتماعي ( و ارزش هاي كار منجر به تعهد سازماني( . 1378بيشتر مي گردد )كريم زاده ،

تعهد سازماني با بسياري از رفتارهاي كاركنان مرتبط است. براي نمونه هر چه تعهد سازماني بيشتر باشد غيبت ، تاخير و جابجائي كاركنان كاهش

مي يابد. تعهد سازماني اثرات بالقوه و جدي بر عملكرد سازمان دارد عامل

1 - PENLEY&GOULD2 -Jaros

42

مهمي بر اثربخشي سازمان است. كاركنان در گذشته بر اين باور بودند كه سازمان در مقابل حقوق و پاداشي كه به آنان پرداخت مي كند انتظار دارد

كاركنان به سازمان وفادار باشند. تعهد سازماني نوعي نگرش است كه درباره افراد و رويدادها ابراز مي شود و بازتاب دهنده نوع احساس فرد

درباره سازمان است. در مطالعات مربوط به تعهد سازماني نگرش كاركنان از اهميت ويژه اي برخوردار است و نيرويي است كه مي تواند افراد را به

( .96، ض 1388سازمان پيوند دهد. )صفري و ابراهيمي، طبق نظريه برابري آدامز وقتي كاركنان حس كنند كه به آنان به طريقي

ناعادالنه و غير منصفانه رفتار مي شود به فعاليت هايي مي پردازند كه هدف آن اصالح احساسات مربوط به رفتار عادالنه است لذا اگر پاداش هاي ارایه شده از

سوي سازمان از ديد كاركنان عادالنه باشد خشنودي باالتر پديد مي آيد زيرا كاركنان احساس مي كنند كه متناسب با كار و كوشش خود پاداش گرفته اند

(. 173،ص 1370)ديويس و نيواستورم، لذا ميزان خشنودي فرد بر تعهد بيشتر و يا كمتر وي اثر مي گذارد كه آن نيز بر

عامل ارزش3كوشش و كاركرد او تاثير گذار است.بنابر تئوري وروم نيز پاداش ها ، ارتباط پاداش ها با عملكرد مورد نياز و تالش موردنياز براي عملكرد

بر رفتار تاثير گذارند. در نتيجه انگيزش به مقدار زيادي از اداراكات افراد از نتايج رفتار تاثير مي پذيرد و اين خود مي تواند بر رفتار آينده فرد از جمله تعهد او نيز

(.231، ص 1377تاثير گذار باشد)مقيمي، براساس نظريه مارشال با گسترش و افزايش مشاركت سازماني در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازماني فزوني مي گيرد و تعهد سازماني را تقويت مي كند به عالوه مشاركت سازماني باعث افزايش كرامت

فرد مي شود كه اين امر مي تواند بر تعهد سازماني افراد تاثير داشته باشد(.169، ص 1385) چلپي ،

كالينز معتقد است در صورتي كه وفاق اجتماعي تضعيف شود به همان ميزان نيز جايگاه ، ميزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقي مي ماند و به تبع آن نقش هاي

اجتماعي نيز به اصطالح تيره مي گردند. به عبارت ديگر، انتظارات و تعهدات اجتماعي تار و نا معين مي شوند وباعث ابهام براي كنش گران در بستر روابط

نقش درفرد مي شود كه اين ابهام نقش به نوبه خود كاهش تعهدات كاركنان را (. در مدل نظري مودي و همكارانش در131، ص 1375به دنبال دارد )چلپي ،

نيز چهاردسته از پيش شرط هاي تعهد سازماني بيان شده كه بيانگر1982دهه عوامل موثري است كه موجب تعهد سازماني مي شود، نظير ويژگي هاي

شخصيتي )سن، جنس، تحصيل ، سابقه خدمت (، ويژگي هاي شغلي) ابهام

43

نقش و فشار شغلي : بعضی از نقش ها پیچیده تر از بعضی دیگرند . بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی ، نقش های متعدد.کسانی که نقش

های پیچیده را بازی می کنند معموالً پایگاه باالتری دارند .اما همین نقش های پیچیده می توانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی

رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند . فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد

سازماني فرد و گروه مؤثراست . براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز

این مسئله را تأ یید مي کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ويژگي هاي سازماني ) حيطه نظارت و

(. 27، ص1380كنترل( است)اسماعيلي، مونچ عقيده دارد كه با افزايش ارتباط اعضاي گروه با ساير افراد و گروه ها ،

حجم تعهدات اعضا افزايش يافته و بدين ترتيب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزايش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه هاي ديگر پايين مي آيد و تعهد به گروه خودي افزايش مي يابد.شافر نيز معتقد است ميزان تعهد فرد با ميزان

ارضاء نيازمندي هاي وي مرتبط است بنابراين شغلي كه مي تواند نيازمندي هاي فرد را برآورده سازد مورد رضايت او خواهد بود . هرسازماني بر اساس

ظرفيت روحي و فكري كاركنان و شناخت استعدادهاي وي باعث ايجاد عالقه به كار براساس طبيعت آن ، احساس مسئوليت و تعهدي كه در جريان كار سازمان

( .64، ص 1379مورد نظر است مي شود )تنهايي ، اصل ترتيب و نظم دادن اشياء وانسان ها در سازمان از ديدگاه فايول بسيار مهم است.يكي از اصولي كه در سازمان از اهميت خاصي برخوردار است اصل ثبات

براي مديريت بهتر در. فايول اعتقاد دارد كه  وپايداري شغلي در سازمان است . براي تخصص وكارآمد استفاده شود سازمان بهتر است از افراد باتجربه و داراي

طوري آنان كرد بايد را در سازمان تثبيت بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه اينكه به مسائل رفاهي و كردكه سازمان را رها نكنند .مسلماً توجه را مديريت

رشدكاركنان و غيره از جمله موارد مهمي انگيزشي و فراهم كردن امكانات كه سبب تعهد كاركنان به سازمان مي شود واگر ازاين روش ها پرهيز است

آن را شودكاركنان تعهدي به مديريت وسازمان نخواهند داشت و بسيار سريع(.1388ترك مي كنند )بديعي ،

:نموادار استخوان ماهی عوامل موثر بر تعهwwد1-2شکل شماره ,Mottaz Cliford J, (1988)سازمانی

44

اهمیت تعهد2-23 سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم واخیرا نگرش کلّی تعهد

بینی کننده خوبی برای تمایwwل بwwه بwwاقی مانwwدنپیش بینی رفتار سازمانی و پیش در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی ماننwwد رضwwایت، دو طwwرز )نگwwرش(

-جwwایی و غیبت اثwwر مینزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی ماننwwد جابwwه توانwwد پیامwwدهای مثبت و متعwwددی داشwwتهگذارند. همچwwنین تعهwwد و پایبنwwدی می

باشد. های مدیریت است. این اندیشwwه،اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته

های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنانیکی از ارزش شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارنwwد کwwه اینبر اساس مالک تعهد، ارزشیابی می

تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد. دهwد، بwرایهwای مختلwف نشwان میهمچنین مطالعات مختلwف در سwازمان

تر و تمایل قوی برای ماندن در شwwغل خwwوداین که کارکنان بتوانند کارآیی بیش داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد باالیی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احسwwاس مسwwئولیت،

. (1386،41شود. )صادقی فر،درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می

انواع تعهد2-24 ( در تحقیقات خود اظهار می دارند کwwه مwwدیران11989هرسی و بالنچارد)

ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:اثربخش در مجموعه توانwwد تعهwد تعهد نسبت به ارباب رجوع؛ یک مدیر یا کارمنwد موفwق می .1

در کار خود را از طریق خدمت کردن به اربwwاب رجwwوع و اهمیت قائwwل شwwدنبرای او نشان دهد.

شwانتعهد نسبت به سwازمان؛ مwwدیران یwا کارکنwwان مwؤثر بwwه سwwازمان  .2 سازند. این مwwدیرانافتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی می

کوشwwند تwwا بwwادهنwwد و میهای متفاوتی انجwwام مییا کارکنان، تعهد خود را به گونه هwwایایجاد فضای مناسwwب سwwازمانی، حمwwایت مwwدیران عwwالی و رعwwایت ارزش

اساسی سازمان، به این مهم دست یابند.1 - Hersey and Blanchard

45

تعهد نسبت به خود؛ همواره مدیران یا کارکنان تصویر قwwوی و مثبwwتی  .3 ها، به عنوان یwwک نwwیروی مثبت عمwwلبه دیگران ارائه می دهند و تمامی موقعیت

کنند؛ ولی این امر، نباید با خودخواهی یا خودمحwwوری اشwwتباه شwwود. تعهwwد،می هwwای الزم بwwرای اعمwwالخود را بwwا نشwwان دادن اسwwتقالل عمwwل، کسwwب مهwwارت

مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند. تعهد نسبت به افراد و گwwروه کwwاری؛ مwwدیران یwwا کارکنwwان موفwwق بwwه   .4

-ها تعلق خwwاطر خاصwwی نشwwان میافراد گروه کاری نیز متعهدند و نسبت به آندهند. کننwwد، بwwا حفwwظتعهد نسبت به کار؛ مدیران یا کارکنان مwwؤثر، تالش می  .5

تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار، به کارهwwایی دهند، معنا و مفهوم ببخشwwند و بwwا متمرکwwز نمwwودنکه خود و دیگران انجام می

آمwwیزهwای الزم آنwwان، از انجwwام مwwوفقیتتوّجه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایت(.43، ص 1386امور اطمینان حاصل کنند. )صادقی فر،

 های سازمانیهدف2-25

در هر سازمان، چندین نوع هدف وجود دارد و برای تأمین هریک، باید کار شwwوند و بwwاهایی کwwه به صwwورت رسwwمی تعwwیین میبه خصوصی انجام شود. هدف

هاسwwت، تفwwاوت عمwwده وجwwودهدف های عملیاتی که سازمان در صدد تأمین آندارد. تعیین و تأمین اهداف، مزایای ذیل را دربردارد:

مشروعیت بخشیدن به عمل؛ یک سازمان نوع مأموریت )هدف رسwwمی( های ذی نفع، در داخل و خارج سازمان، اعالنخود را مشخص و آن را به گروه

نمایند. هدف رسمی بیانگر آرمان یا مقصد نهایی سازمان اسwwت. فراتwwر ازمی های اعالن شده و مشwwروع سwwازمان آگwwاهیاینکه، هنگامی که کارکنان از هدف

شوند. پیوندند و نسبت به آن متعهد مییابند به آن می شود که عضو سازمان، مسیرهدایت و انگیزش کارکنان؛ هدف موجب می

کندخود را مشخص کند. هدف نهایی که سازمان برای رسیدن به آن تالش می آورد، تعیین کننwwده کwwاری اسwwتهایی را که در این راه به اجwwرا درمیو استراتژی

که کارکنان و اعضای سازمان باید انجام دهند. هایی برای تصwwمیم گیری؛ تعwwیین هwwدف سwwازمان یعwwنی قیwwد و بنwwدراهنمایی

هwwاگذاشتن یا محدود کردن رفتار فرد و تصمیماتی که او باید بگیرد. این هwwدف ها، رفاه اعضwwاکند تا در فرایند تعیین ساختار سازمان، نوآوریبه افراد کمک می

رفت آنان، تصمیمات معقول و مناسب بگیرند. و کارکنان یا رشد و پیش هwای اخالقی،های اخالقی در سwwازمان؛ رعwwایت اخالق و حفwwظ ارزشارزش

هwwا مwwوردتwwر سwwازمانهایی درآمده، که در بیشترین پدیدهبه صورت یکی از مهم

46

هwwای رسwwمی وگیرد. اصول اخالقی به صورت بخشwwی از سیاسwwتتوجه قرار می ها در آمده اسwwت. اخالق، یعwwنی رعwwایت اصwwولهای غیر رسمی سازمانفرهنگ

معنوی و ارزش هایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است؛ مبنی بwwر اینکwwه(.667-633، صص 1383درست چیست و نادرست کدام است )دفت،

انواع مختلف تقسیم ازاز دیدگاه دیگر تعهد به بندی شده و های متنوعی مورد بررسی قرار گرفته است:دیدگاه

احساس مسئولیت درونی فرد در قبwwال انجwwامتعهد اسالمی: وظایف محوله و پیامدهای آن اسwwت کwwه ناشwwی از ایمwwان و اعتقwwادات الهی اسwwت. فwwرد متعهwwد خwwویش را ملwwزم بwwه پاسwwخگویی در قبwwال

نظwwر از قwwوانین وبینwwد و صwwرفدسwwتورات پروردگwwار و دین اسwwالم می-مقررات و یا ناظر بیرونی به انجام کارها از روی مسئولیت همیت می

دهwwد وگمارد و جلب رضایت حق تعالی را سرلوحه ي خwwویش قwwرار می داند که باید بwwر اسwwاساختیار واگذار شده به خویش را امانت الهی می

عهد و پیمانی که پذیرفته شده است، به خوبی به انجام برساند. قرآن ،39ی ی نمل آیwwه، سوره58ی کریم این مطلب را در سورة نساء آیه

مورد تأکید قwwرار55ی ی یوسف آیه و سوره26ی ی قصص آیهسوره داده اسwwت. تعهwwد اسwwالمی مwwوجب بهبwwود کیفی و کمی عملکwwرد فwwرد مسلمان می شود. بنابراین ایمان و تقوی که شایسwwته تwwرین رفتwwار در بعwwُد نظwwری و عملی اسwwت، رابطwwه ی انسwwان را در دو بُعwwد فwwردی و

(.1377اجتماعی با جهان خارج تعیین می کند )استرون، هwwا و نظریwwات افwwراد جوامwwع مختلwwف بwwا ایwwدهتعهد اجتماعی:

انwwد، بwwرخی از این مقwwوالت از هنجارهwwای مwwوردمختلفی زندگی کwwرده انwwد. خداشناسwwی، محبت، اُخwwوت، نظمقبwwول جامعwwه نشwwئت گرفتwwه

هwاییاجتماعی، وجدان کاری، حساسیت و تعهدپذیری اجتماعی، نمونwه باشند که افراد در جامعه نسبت به آن متعهwwد هسwwتداز این مقوالت می

بایست به عنوان یک رویwwه آن را در جامعwwه پیwwاده نمwwوده و بwwه آنو می احترام بگذارند که مجموعه این عوامwwل را تعهwwد اجتمwwاعی نسwwبت بwwه

(.1378نامند )استرون،جامعه می

در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شwwکلتعهد سازمانی: ای اختالف نظر وجود دارد و مفاهیم متفاوتی برای تعهwwدقابل مالحظه

( بیش از بیسwwت و پنج1983 )1سwwازمانی ارائwwه شwwده اسwwت. مwwورو ی پژوهشwwگران راگیری متفاوت مورد استفادهمفهوم پردازی و اندازه

شناسایی کرده است. از نظر وی، تعریف هwwر کس از تعهwwد سwwازمانیوابسته به رویکرد او به تعهد سازمانی است.

1.Morrow

47

و همکارانش تعهد سwwازمانی عبwwارت اسwwت از1از نظر مودی ی نسبی تعwwیین هwwویت فwwرد بwwا یwwک سwwازمان خwwاص و درگwwیری ودرجه

(.1992، 2مشارکت او با آن سازمان )استیزر و پُرترشود:در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می

های سازمان - اعتقاد قوی به اهداف و ارزش1 - تمایل به تالش قابل مالحظه به خاطر سازمان2 ی عضwwویت در- آرزو و خواسwwت قwwوی و عمیwwق بwwرای ادامwwه3سازمان

ها داللت بر آن دارند که اعضای سwwازمان تمایwwل دارنwwداین ویژگی که بازیگرانی فعال در سازمانشان باشند و احساس کننwwد کwwه شwwأن و مقام باالیی در سازمان دارند و بwwرای همکwwاری بwwا سwwازمان مwwوردنظر

رود، آمwwادگی دارنwwد )بگالر وهwwا انتظwwار میفراتwwر از آن چwwیزی کwwه از آن(.2006، 3ساِمچ

های مثبت یwwا منفی افwwراد نسwwبتتعهد سازمانی عبارت از نگرش به کل سازمان »نه شغل« است که در آن مشغول به کارند. در تعهwwد سازمانی شخص نسبت به سازمان احسwwاس وفwwاداری قwوی دارد و از

دهwwد )اسwwترون،طریwwق آن سwwازمان خwwود را مwwورد شناسwwایی قwرار می1377.)

(، تعهد حالتی روانی است کwwه نwwوعی1991یر )از نظر آلن و می آورد )بwwهتمایل، نیاز و الزام جهت اشwwتغال در یwwک سwwازمان فwwراهم می

(.2007، 4نقل از چانگ و همکاران هwwاآمیز به ارزشبوکانان، تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب

داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطwwهو اهداف یک سازمان می ها، اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای ازبا ارزش

(.2006، 5های ابزاری آن )پروفارزش ی وفwwاداریلوتانز معتقد است تعهد سازمانی یک نگرش دربwwاره

کارمنwدان بwه سwازمان و یwک فرآینwد مسwتمر اسwت کwwه از طریwق آن ی خwwود را بwwه سwwازمان، مwwوفقیت و کwwاراییاعضwwای سwwازمان عالقwwه

(.2006، 6دهند )چنی آن نشان میپیوسته ( معتقدنwwد کwwه تعهwwد پاسwwخی احساسwwی2000 )7کwwات و شwwادور

شwwود واست که توسط رفتار، اعتقwwادات و نگwwرش افwwراد سwwنجیده می پwwور،گwwیرد )عwwوضتمwwام سwwطوح پwwایینی و بwwاالیی سwwازمان را دربwwر می

1383.)

1. Mowday2. Steers & Porter3. Boglar & Somech4. Chang & et al5. Prof6. Chen , L.7. Caught & Shadur

48

کنwwد وهای یwwک سwwازمان قلمwwداد میبال تعهد سازمانی را سرمایه(.2000، 1داند )پارکرهای اجتماعی میی دیدگاهآن را نتیجه

هwwای( تعهد سازمانی را پwwذیرش ارزش2000پُرتر و همکارانش )-کنند و معیارهwwای انwwدازهسازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می

هwwایگیری آن را شامل انگیزه، تمایل بwwه ادامه ي کwwار و پwwذیرش ارزش ( تعهwwد سwwازمانی را بwwه1986 )2داننwwد. چwwاتمن و اوریلیسwwازمان می

های یک سwwازمان،معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش ای بwwرایهای ابزاری آن »وسwwیلهبه خاطر خود سازمان و دور از ارزش

، صwwص1375کننwwد )رنجبریwwان، دستیابی به اهwwداف دیگwwر« تعریwwف می27-36.)

هwwایتعهد سازمانی نوعی ارزیwwابی اسwwت از همwwاهنگی بین ارزش(.2001، 3خود فرد با اعتقاداتش نسبت به سازمان )کرافورد

بندی دیگری تعهد، به شکل زیر نیز آمده است:در تقسیم ، تعهد به شغل همان5های بالو و رنرال در بررسی:4تعهد شغلی

مشارکت عضو سازمان در کار و شغلی که دارد تعریwwف شwwده اسwwت. دهد که تعهد برخاسته از رضایت درونی کارهای پژوهش نشان مییافته

است. مفهومی خwwاص از تعهwwد بwwه شwwغل اسwwت کwwه:6ایتعهد حرفه

ای نظwwیر پزشwwکان و اسwwتادان دانشwwگاه بwwهبیشتر در بین افwwراد حرفwwه-دلیل برخورداری از دانش و قدرت حرفه ي خود پشتگرم هسwwتند و می

،7ی خود بپردازند، وجwwود دارد )مینwwتزبِرگخواهند تنها باشند و به حرفه(.1377؛ ترجمه فقیهی و وزیری، 1988

اهمیت تعهد سازمانی2-26 دالیل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطوح

تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد: - تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شwwغلی )بwwاتمن و1

(، عملکرد شwwغلی1990(، حضور )ماتیور و زاجاک، 1984، 8استراسر (، رفتار سازمانی فرا اجتمwwاعی )اریلی و1993یر و اسمیت )آلن و می ( رابطه ي مثبت دارد و از طرفی با تمایل به ترک شغل1986چاتمن،

و9( رابطwwه منفی دارد )شwwیان1982و غیبت )مودی، پورتر و استیرز، (.2003همکاران،

1. Parker , H.2. Chatman & OReilly3. Crowford, J.4. Job Commitment5. Blau & Rendall6. Professional Commitement7. Meintesberg8. Bateman & Strasser9. Shiuan, C.B.

49

- تعهwwد سwwازمانی مفهwwومی جدیwwدی اسwwت کwwه بwwا وابسwwتگی و2 رضایت شغلی متفاوت است، مثالً پرستاران ممکن است کاری را کwwه

دهند دوست داشته باشند، امwwا از بیمارسwwتانی کwwه در آن کwwارانجام می(.2000، 1کنند، ناراضی باشند )گرینبرگ و بارونمی

همچنین کارمندن توجه زیادی به این مسئله دارند که محیط کwwار بخش باشد. کارکنwwانی کwwه از ابتwwدا کwwار خwwود را در سwwطحبرایشان لذت

-کنند، همواره سازمان خود را بwwا دیwwدی خwwوشباالیی از تعهد شروع می نگرند، بنابراین از رضایت شغلی باالیی هر برخwwوردار خواهنwwدبینانه می(.2005، 2بود )روز هwwای مwwادی و غwwیر مwwادی - افرادی که موفق به دریافت پwwاداش3

شwwوند و افwwرادی کwwه احسwwاسهwwای فعلی خwwود نمیارزشwwمند از پسwwت-کنند، اغلب مایل بwwه جسwwتشان نمیوابستگی روان شناختی به سازمان

ی تwwأثیرهای جایگزین هستند. تعهwwد بwwه سwwازمان در نتیجwwهوجوی فرصت باشwwد )ریwwد وهای کسwwب شwwده از کwwار میتصورات فرد از ارزش پاداش

(2008، 3همکاران (، پیشایندهای تعهد سwwازمانی را2001 )4- کی چانت و استوزر4

هwwایی همچwwون سwwن، جنس، اسwwتخداممعرفی کردند که شwwامل ویwwژگی رسwwمی، سwwطح شwwغلی و تضwwاد در نقش بwwود. از میwwان این متغیرهwwا، استخدام رسمی و سن رابطه ي مثبتی با تعهد عاطفی داشتند )کالبرز

(.2007، 5و همکاران تعهد سازمانی بیانگر این مطلب است که فرد تwwا چwwه حwwد مایwwل

ی اشتغال، در یک سازمان شناخته شwwود و نسwwبت بwwهاست به واسطه وری بیشتر را به دنبwwالاهداف سازمانی متعهد باشد. تعهد بیشتر بهره

خواهد داشت. با افزایش تعهد سازمانی کارمنwwدان، رفتارهwwایی همچwwون غیبت،

جایی و تwwرک کwwردن کwwاهش و در مقابwwل بwwرون دادهwwایی همچwwونجابه و درگیری شwwغلی افwwزایش6رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی

(.2004، 7یابد )بانای و همکارانمی

یر ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و می2-27 ی( تعهwwد سwwازمانی را از سwwه جنبwwه1997 و 1991یwwر )آلن و می

زیر مورد بررسی قرار دادند:

1. Greenberg & Baron2. Roos3. Reed et al4. Kichant & Stouser5L. Kalbers et al6 .Organizational citizenship Behavior7. Banai et al

50

بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمنwwد:1 - تعهد عاطفی1 ها و اهداف سازمان است. تعهد عاطفی به این اشاره دارد کهبا ارزش

کارکنwwان بwwه طwwور مwwؤثری بwwا سwwازمان خwwود مشwwخص و در اهwwداف وشوند.موضوعات سازمان سهیم می

های مستمر بwwر تمایل به انجام فعالیت:2- تعهد مستمر یا عقالنی2 های مرتبwwط بwwا تwwرک سwwازمان اسwwت. دراساس تشخیص فرد از هزینه

-ماند و متعهد میواقع تعهد مستمر یعنی اینکه فرد در سازمان باقی میً شود که وقتی در سازمان عضویت یافت، نتواند آن را تwwرک کنwwد. مثال به این دلیل که فرد امکان یافتن شغل پر درآمد را برابwwر بwwا تجwwارب و

های خویش نداشته باشد در سازمان باقی بماند. تعهwwد مسwwتمرصالحیت ی کاری طوالنی و منافع مالی است، لذا فwwرد درصwwورتنتیجه ي تجربه

ترک سازمان این منافع را نیز از دست خواهد شwwامل احساسwwات افwwراد مبتwwنی بwwر ضwwرورت:3- تعهد هنجnnاری3

ماندن در داد. سازمان است. در واقع فرد در سازمان همراه با تمام فشارهای

(.50-49، صص 2010ماند )ساترلند،اجتماعی باقی می

ابعاد تعهد سازمانی از نظر اتزیونی2-28 اتزیونی سه نوع تعهد اعضاء به سwwازمان را بwwه شwwرح زیwwر بیwwان

کرد: بwwدین معwwنی کwwه شwwخص از نظwwرتعهد توأم با احساس بیگانگی:

باشwwد، بلکwwه مجبwwور اسwwت بwwه عنwwوان یwwک عضwwو درروانی متعهwwد نمیسازمان باقی بماند.

بwwدین معwwنی کwwه شwwخص بwwه طwwور درونی ارزشتعهnnد اخالقی: یمأموریت سازمانی و شغلی را که در سازمان دارد، بداند. در درجwwه

-اول به خاطر ارزشی که برای آن قائل است آن مأمویت را انجwwام میدهد.

بدین معنی که شخص تا آنجwwا احسwwاستعهد مبتنی بر حسابگری: ی خwwود از حقwwوق منصwwفانهکنwwد کwwه در قبwwال کwwار منصwwفانهتعهwwد می

برخوردار شود. کند که نوع تعهد شخص تا حwwدود زیwwادیاتزیونی خاطرنشان می

ی سwwازمانمنوط به نوع قwwدرت و اختیwwاری اسwwت کwwه مwwورد اسwwتفادهدهد:گیرد. اتزیونی سه نوع سازمان را بر این مبنا تشخیص میقرار می شwwان ارجحیت داشwwته و ازی انتفاعی یا سwwودمندیهایی که جنبهسازمان

پردازنwwد، ماننwwد اتحادیwwههwwایی میاختیار عقالنی استفاده نموده و پwwاداشبازرگانی.

1 - Affective Commitment2 -Continuance Commitment3 - Normative Commitment

51

ی هنجwwاری را مwwورد توجwwه قwwرار داده و رویهwwایی کwwه جنبwwهسwwازمان-هwwایی کwwه ارزش درونی دارنwwد، تأکیwwد میعضویت فرد، مقwwام و پwwاداش

(.1385ها. )رضایی، نمایند؛ نظیر سازمان مذهبی و دانشگاهسایر دیدگاهها در مورد تعهد سازمانی2-29

های اخیر مطالعات زیادی روی مفهوم تعهد سwwازمانیدر سال ی سنجش آن کwwامالً شwwناختهصورت گرفته است. مفهوم تعهد و نحوه

شده است. اولین دیwwدگاه، تعهwwد را بwwه عنwwوان رویکwwردی عwwاطفی یwwا کننwwد وگwwیرد. افwwراد بwwا سwwازمان تعwwیین هwwویت می در نظwwر می1نگرشی

پردازنwwد. دیwwدگاهی عضwwویت بwwرای تعقیب اهwwداف میبنابراین به ادامwwه گیرد. مطwwابق این در نظر می2دیگر تعهد را به عنوان رویکردی رفتاری

شwwوند مثwwلدیدگاه افراد به خاطره منافع بیشتر به سازمان وابسته می مزایا و منافع تا احساسات و عواطف مطلب نسwwبت بwwه یwwک سwwازمان

(.2006)پروف، در دیدگاه نگرشی، تحقیقات عمwwدتاً در جهت شناسwwایی عوامwwل ایجwwاد

انwwد.کننده ي تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از آن متمرکز شwwده هwwا صwwورت گwwرفت در جهت شناسwwاییاما در دیwwدگاه رفتwwاری پwwژوهش

شرایطی که تحت آن شرایط رفتاری که قبالً بروز یافته مجwwدداً تکwwرار شوند و همچنین شناسایی اثرات این رفتار در تغییر نگرش متمرکwwزمی(.2006باشند )چن، می

دیدگاه مارکس2-29-1

مارکس تعهد سازمانی را از عوامل مربوط به تولید در سازمان داند و معتقد است کwwه تعهwwد کwwارگر یwwا کارمنwwد نسwwبت بwwه سwwازمانمی

شود. مارکس بر این باور است که کwwار درباعث از خود بیگانگی او می کنwwد. بwwدین معwwنی کwwه انسwwانای پیwwدا میسازمان حالت شیء پرسwwتانه

تحت تسwwلط فرآینwwد کwwار یwwا تعهwwد سwwازمانی و کwwاری کwwه سwwاخته و گwwیرد و بwwه جwwای اداره کwwردن آن، تحتپرداخته ي خود اوست قwwرار می

کند. یعwwنیگیرد، سازمان کار او را اداره میی سازمان قرار میسیطره انسان به جای فاعل بودن مفعول است بدین صورت از خود بیگwwانگی

(.1387شود )کوزر، در میان اعضای سازمان حاصل می در جامعwwه شناسwwی مwwارکس تعهwwد سwwازمانی در حکم فرهنwwگ مسلط سازمانی است که انتظارات اجتماعی و هنجارهای فwwرهنگی و

ی کامwwل بwwرکنwwد و بwwا احاطwwهارزش را در اعضwwای سwwازمان درونی می زنwwدگی اجتمwwاعی اعضwwاء سwwازمان آنهwwا را تحت یwwک قwwالب خwwاص در

کنwwد و مwwوجبهwwای شخصwwی مشwwابهی هم سwwو و هم نwwوا میسwwوگیری

1. Attitudinal Approach2. Behavioral Approach

52

بیگانگی او از یک طwwرف و عwwدم آگwwاهی از منwwافع سwwازمانی از جwwانب(.1387شود )گیدنز، دیگر می

دیدگاه وبر2-29-2 ها با عنوان بوروکراسی معتقد است بwwرای اینی سازمانوبر در نظریه

که بتوان به بیشترین میزان تعهد سازمانی دسwwت یwwافت، تقسwwیم کwwار منظم و دقیقی الزم است، بنابراین به نظر وی، وجود عقالنیت بwwاعث

شwwود. در سwwازمان بوروکراتیwwک انتخwwابافwwزایش تعهwwد سwwازمانی می کارمندان بر مبنای ضوابط عینی که از جانب مwwدیران سwwازمان تعwwیین

گwwیرد. در این صwwورت اسwwت کwwه اعضwwای سwwازمانشود، صwwورت میمی کنندنسبت به محیط کارشان تعهد سازمانی پیدا می

گیرد بالطبعوبر معتقد است که انسان وقتی در یک سازمان قرار می فرهنگ آن سwwازمان کwwه از طریwwق فهم آن را پذیرفتwwه، او را بwwه تالش

دارد تا با تعهد خwwویش نسwwبت بwwه سwwازمان بwwه سwwوی بwwرآورد یwwکوامی (.1387سلسله اهداف مشترک تالش کند )گیدنز،

دیدگاه فایول:2-29-3 اصل ترتیب و نظم دادن اشwwیاء وانسwwان ها در سwwازمان از دیwwدگاه

فwwایول بسwwیار مهم اسwwت.یکی از اصwwولی کwwه در سwwازمان از اهمیت خاصwwی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است . فwwایول اعتقwwاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهwتر اسwwت از افwراد باتجربwه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود . برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربwwه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کردکwwه سwwازمان را رهwwا نکنند .مسلماً توجه به مسwائل رفwاهی و انگیزشwی و فwراهم کwردن امکانwات رشدکارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سwwبب تعهwwد کارکنwwان بwwه سازمان می شود واگر ازاین روش ها پرهیز شودکارکنان تعهدی بwwه مwwدیریت

(.۱۳۸۸وسازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می کنند )بدیعی ،های تعهد سازمانیشرطپیش2-29-4

نظر از نوع فعالیت شرکت، تعهد سازمانیبعضی از کارکنان صرف انwwد کwwهبیشتری نسبت به دیگران دارند. محققین به این نتیجه رسwwیده

ها و روابط در سطح بwاالی تعهدسwازمانی نقشهای خاص، نگرشخصلت (.1383پور،یک(. )عوض کلیدی واثر مهمی دارند)رجوع شودبه جدول

های تعهد سازمانی: پیش شرط4-2جدول شماره

خصوصیات فردی

سنجنسیت

تحصیالتدرک شایستگی

گرایی ذاتی در کاراخالقرضایت شغلیهای شغلینگرش

رفتار سازمانی شهروندیسطح شغل

53

های شغلویژگی

گریپُست تصدیهای شغلیمهارت

آزادی عمل و استقاللهاچالش

های نقشیتنشابهام

تناقضبار اضافی

وابستگی گروهی روابط با همکwwاران

و سرپرستانساختارهای بنیادیرهبری

دل سوزی خصوصwwیات فwwردی عامwwل مهم رشwwد و توسwwعه سwwطح تعهwwد

(، چنwwدین خصوصwwیات1990سwwازمانی فwwرد اسwwت. مwwاتیو و زاجwwاک )اند:فردی مؤثر در تعهد سازمانی را به شرح زیر تعریف کرده

دارد،سن: تعهد سازمانی به بیشتری گرایش کارکنان مسن چون امکان شwwغلی کمwwتری دارنwwد و مزایwwای خwwود را در صwورت تwwرک

اندازد. برخی از پژوهشگران معتقدند کwwه کارکنwwانسازمان به خطر می هwwای شwwغلی بهwwترمسن رضایت شغلی بیشتری دارند و در نتیجه فرصت

دارند. مردان کمتر از زنان تعهد سازمانی دارند.جنسیت:

کارکنان با تحصwwیالت عwwالی کمwwتر متعهدنwwد. دلیwwل آن اینتحصیالت:-است که انتظارات بیشتری از سازمان دارند که همواره بwwرآورده نمی

شود. کارکنانی که شایستگی باالیی دارند، معموالً تعهددرک شایستگی:

گذارنwwد. کارکنwwان از سwwازمان بwwرایسwwازمانی بیشwwتری بwwه نمwwایش میکنند.برآورده کردن نیازهای رشد و تعالی خود استفاده می

کارکنانی که معتقد به ارزش و ضرورتاخالق گرایان ذاتی کار: کار هستند، همچنین بر این باورند که سازمان جایی است که نیازشان

کند.را به کار ارضاء میرضایت معلولی و علت رابطه ي پیرامون مباحث بیشتر

هwwاشغلی و تعهد سازمانی متمرکز اسwwت، در حwwالی کwwه اغلب پwwژوهش-نشان داده است که افراد قبل از اینکه به سازمان متعهwwد باشwwند، می

بایست رضایت شغلی داشته باشند. شود که بعضی تحقیقwwات چwwنین نتیجwwهتر میموضوع وقتی پیچیده

ای میwwان رضwwایت شwwغلی کارکنwwان و تعهwwداتگwwیرد کwwه هیچ رابطwwهمیسازمانی وجود ندارد .

آیا که دارند نظر اختالف هم رابطه این در پژوهشگران بایwwد بطwwور کلی در نظwwر گرفتwwه شwwود یwا بعضwی ازرضwایت شwwغلی می

فاکتورهwwای آن، )فاکتورهwwایی ماننwwد سرپرسwwتی، ارتقwwاء، حقwwوق ودستمزد(.

54

زاجاک و ماتیو در یک تجزیه و تحلیل گwwروهی بwwه1990در سال یاین نتیجه رسیدند که میان رضایت شwwغلی و تعهwwد سwwازمانی رابطwwه

زیادی وجود دارد. رفتار شهروندی سازمانی، یکی دیگر از مفاهیم مرتبwwط بwwه

تعهدات سازمانی است که مورد بررسی قرار گرفته است. موریسون ( معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی بwwه رفتwwار1995 )1و رابینسون

شود که اثربخشی سازمان را ارتقwwاءو نقش اضافی کارکنان اطالق می دهند، اما در سیستم حقوق و پاداش سازمان به طور وضوح تعریفمی

ی روشwنیها نشان داده است که رابطwههای پژوهشنشده است، یافته بین تعهwwد سwwازمانی و رفتwwار شwwهروندی سwwازمانی وجwwود دارد. هیچ

تواند باقی بماند مگر آنکه کارکنانش مایل به انجام امwwورسازمانی نمیمربوط به تعهدات شهروندی باشند.

گیرنwwد، آزادیهwwای شwwغلی متنwwوعی بwwه کwwار میکارکنانی که مهارت بیننwwد کwwهعمل و استقالل بیشتری دارند و چالش و مبارزاتی در کار می

شود در کار تعهwwد سwwازمانی بیشwwتری داشwwته باشwwند )مwwاتیو وسبب می(.1990زاجاک،

کارکنwwان در محیwwط کwwار ممکن اسwwت دچwwار تنش شwwغلی و یwwا هwwایبیگانگی شوند. مشخص نبودن نقش در کار )ابهwwام نقش(، تنwwاقض

میان انتظارات شغلی )تضwwاد نقش( و انتظwwارات غwwیر معقwwول وقت و انرژی در شغل )نقش اضافی(، تمامwwاً مwwوجب کم شwwدن مwwیزان تعهwwد

گردنwwد. روابwwط بwwا همکwwاران و سرپرسwwتان نwwیز بwwر تعهwwدسwwازمانی می-سازمانی تأثیر دارند. وابستگی گروهی به نیروهwwا و عwwواملی گفتwwه می

گردد.شود که موجب انسجام گروهی )وابستگی گروهی( همکاران می دهد که اعضا به گwwروه متعهwwد باشwwند.وابستگی گروهی زمانی روی می

های تعهد سازمانی است.بنابراین وابستگی گروهی از پیش شرطباشند:دو رفتار مکمل در اثربخشی رهبری حائز اهمیت می

- وسعت و حwwد سwwاختار بنیwwادی کwwه رهwwبران بwwرای خwwود و زیwwر1کنند.مجموعه تعریف و مشخص می

دهند.- میزان اهمیتی که رهبران به رفاه پرسنل خود می2 هر دو این عوامل اثر مستقیم و مثبتی بر تعهد سازمانی

دارند. هwwا از جملwwه عوامwwل مwwؤثر بwwرالعمwwلعواطwwف، هیجانwwات و عکس

(.1993، 2تعهدات سازمانی هستند )مورو

راهکارهای افزایش تعهد سازمانی2-29-5 هwwا بwwاباال بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگwwیر کwwردن بیشwwتر آن

اهداف سازمان

1. Morison & Robinson2. Morrow

55

های ارتباط اجتماعی در کاربهبود شبکهگیریمشارکت کارکنان در تصمیم

حذف موانع کاریارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری

های سازمانیتشریح اهداف و رسالتشود.هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان میتأکید بر جنبههای مناسب تشویق و تنبیهایجاد سیستم ها و روابط نامناسب افراد در محیط کارحذف تبعیض

ی مناسب برای ایجاد خالقیت و نوآوری کارکنانزمینهسازی شغلیغنی

اعطای تسهیالت محول کردن سطح باالتری از مسئولیت بwwه افwwراد بwwرای انجwwام شwwغل

(.1375)استرون،

نقد تعهد سازمانی2-29-6 گوید: بهتر است این اصطالح را کنwwار گذاشwwته و به جwwای آن( می1977 ) 1هال

یwwک یwwااز یک دسته مفاهیم دیگر استفاده کنیم، که هرکدام از این مفwwاهیم بwwه شوند به عنوان مثال اصطالح "تعهد " در توصیفچند جنبه از تعهد مربوط می

های گوناگونی از قبیل تمایل مسئولین اجتماعی در به کار انداختن تwwوانپدیده های اجتمwwاعی و یwwک الwwتزام شخصwwی در مقابwwلخود، وفاداری آنها به سیستم

نظwwر از سwwودی کwwه آناعمال رفتاری. وابستگی مؤثر به یک سازمان، صرف ، ص1386گwwیرد )صwwادقی فwwر،وابستگی برایش دارد، مورد استفاده قwwرار می

37.)

بخش سوم اعتماد2-30

اعتمwwاد ریشwwه رهwwبری محسwwوب می شwwود و یکی از مهمwwترین عوامل نفوذ در روابwwط پwwیرو - رهwwبر، اثربخشwwی رهwwبری و بهwwر ه وری است. شهرت در قابل اعتماد بودن و اطمینان آن ها به تصمیم گwwیری هwwای معین در هwwر موقعیwwتی اثwwر می گwwذارد. هم چwwنین اعتمwwاد در ارتباطwwات بین فwwردی مهمwwترین عامwwل اسwwت. رهwwبران بایسwwتی توجwwه زیادی به افراد نشان دهند و صداقت را به کار گیرند تا بتواننwwد اعتمwwاد ایجwwاد کننwwد. صwwداقت و رو راسwwتی بwwرای ایجwwاد اعتمwwاد بین فwwردی و سازمانی بسیار مهم هستند. در غیاب اعتماد، ترس بر سازمان حwwاکم

1 - Hall

56

، ص1389گشته و بهwره وری کwwاهش می یابwد. )حضwرتي ومحمwwدي ،43)

مفهوم اعتماد و تعاريف آن2-31 اعتماد يعني اطمينان دو طرفه در مورد اينكه هيچ يwwك از طwwرفين رابطwwه از نقاط آسwwيب پwwذير ديگwwري سwwوء اسwwتفاده نمي كنwwد. يكي از جنبwwه هwwاي مهم مفهوم اعتماد اخالقيات اسwwت . اعتمwwاد سwwاختاري اخالقي دارد، يwwني نيازمنwwد

(2002استانداردهاي باالي اخالقي در فwwرد مقابwwل اسwwت.)وود و همكwwاران ، ( اعتماد را به صورت فقدان نيرنگ در فرد مقابwwل مي دانwwد كwwه2000اونيل )

يك انحراف اخالقي بزرگ محسوب مي شود. اعتماد حالتي براي تعامل ميان ( اعتماد همواره بدون تضمين1997افراد مستقل و اخالقي است )سليگمن،

است و محصول قضاوت يك نفر در مورد قابليت اطمينان و اخالقيات طwwرف مقابل است بنابراين اعتمwwاد تصمصwwمي بحwwراني اسwwت كwwه در شwwرايط عwدم قطعيت و پرمخاطwwwه و كمبwwwود دانش و اطالعwwwات ، آسwwwيب پwwwذير بwwwودن و مالحظwwwات اخالقي مطwwwرح مي شwwwود.بwwwرخي محققين در حwwwوزه مwwwديريت سازماني جمع ميزان اعتماد و كنترل را ثwابت دانسwته انwد )بwا افwزايش يكي ديگري كاهش مي يابد(. بنابراين مديران با مشكل و دوراهي اعتماد يا كنترل مواجه هستند. هنگامي كه ميزان اعتماد مدير به زير دست افزايش مي يابwwد كنترل را كاهش مي دهد و بwwرعكس. هنگwwامي پيونwwدهاي اعتمwwاد برقwwرار مي شود كه دو طرف به صورت غير رسمي و در خالل رخwwدادهاي مثبت و منفي

( يwwك1998در مي يابند كه روي چwwه كسwwي مي تwwوان حسwwاب كwwرد )سwwنت، شرط مهم براي ايجwwاد اعتمwwاد اين اسwwت كwwه رفتwwار فwwرد قابwwل پيش بيwwني و شفاف باشد يعني به راحتي قابل درك و تفسير باشد. اعتماد زيwwر دسwwت بwwه مافوق موجب انگيزش مثبت او و ايجاد توانائي در قضاوت وي شwwده ولي بwwه توانائي او در قضاوت در مورد قابليت اطمينان مwwدير وابسwwته اسwwت )يوكwwل،

( اعتماد جزئي حياتي در رهبري است كه با بسياري از اثربخشي هwwا و2002 ( هنگامي كه اهداف، چشwwم1995نتيج مثبت سازماني مرتبط است )مي ير،

اندازها ، تهديدات و موقعيت ها مطرح مي شود بدون وجwwود اعتمwwاد متقابwwل نمي توان به نتايج مطلوب رسيد و به متموريت و چشم انداز سازمان وفادار

يكي از1( وظيفwwه شناسwwي 73_69، صص 1390ماند. )توكلي و بهشتي پور، خصwwايص مهم در اخالق اسwالمي كwار اسwwت. در اين چwارچوب صwwفاتي چwون وظيفه شناسي ، اعتماد به سرپرست ، التزام بwwه رعwwايت منشwwور اخالقي در

(98،ص 2007سازمان از جمله اين ويژگي ها است. ) علي و الكاظمي ، شروع به رشد كرد واين1980توجه به مفهوم اعتماد در خالل سال هاي

مفهوم ازديدگاه هاي مختلف مورد مطالعه قرار گرفت . در اين ميان ديتزو هارتوگ رايج ترين تعاريف دانشمندان درباره اعتماد به شرح زير بيان شده

است:

1 -Loyalty

57

اعتماد را به عنwwوان اعتقwwاد بwه اين كwه مwwا بwراي رسwيدن بwwه انتظاراتمان وابسته به ديگران هستيم، تعريwف مي كنwwد. چwارلتون مي گويد: رهبران به كاركنان اعتماد مي كنند براي اين كه كاري را كه نياز دارند انجام شود، انجام دهند. رهبران به شباهت در گفتار و كردار نياز

اعتماد يعwwني اطمينwwان دو طرفwwه در (.756،2002-1757دارند.) مارتینز مwwورد اينكwwه هيچ يwwك از طwwرفين رابطwwه از نقwwاط آسwwيب پwwذير ديگwwري سwwوء استفاده نمي كند. ... يكي از جنبه هاي مهم مفهوم اعتماد اخالقيات است ... اعتماد ساختاري اخالقي دارد، يني نيازمند استانداردهاي باالي اخالقي در فرد

در حالي كه اعتماد ميwwان فwردي (2002مقابل است.)وود و همكاران ، بين اعضاي سازماني وجود دارد، اعتماد سازماني به سطح اعتماد بين اعضwwاي سwwازمان و خwwود سwwازمان اشwwاره دارد. اين نwwوع از اعتمwwاد از طريق تعامل ميwwان همكwwاران، سرپرسwwتان و رهwwبري سwwازمان بوجwwود

( شايسwwتگي بwwه2،1998آمده و پwwرورش مي يابwwد. )مکنwwایت ودیگwwران عنوان يwwك بعwwد از اعتمwwاد سwwازماني داراي دو بخش مي باشwwد. بخش اول شامل درك اعضاي سازمان از موثر بودن رهwwبري مي باشwwد. اين ادراكات در سرتاسر سلسه مراتب سازماني از جمله مديريت ارشwwد، مياني، سرپرستان و حتي همكwwاران داراي اهميت مي باشwwد. اعضwwاي سازمان برداشت خwود از شايسwتگي را بwه اعتمwاد مرتبwwط مي داننwد. دومين بعد اين پنداشت است كه آيا سازمان مي تواند در بwwازار بwwاقي بماند؟ اعضاي سازمان درباره اينكه آيا سازمان به اندازه كwwافي بwwراي اينكه در بازار بتواند با ديگرسازمانها رقابت كند موثر مي باشد يwwا نwwه،

(3،1999قضاوت و داوري مي كنند.)لوی و دیگران ( مفهوم اعتماد در روابط اجتماعي را توضيح داد. از آنجايي1964بلو )

كه مبادله ي اجتماعي به اعتماد متقابل به يكديگر نياز دارد، مشكل اوليه اثبات اعتماد به خود است. اعتماد عنصر مهمي از مبادالت اجتماعي است، زيرا هنگامي كه شخصي فايده اي براي شخص ديگري فراهم مي آورد، اين شخص بايد متقابالً به بخش يا فرد ديگري اعتماد كند. عمل متقابل در تراز

(.2010زمان باعث ايجاد اعتماد و تداوم ارتباط مي شود )دکونیک، اعتمwwاد بwwه سرپرسwwت يكي از ضwwروريات برقwwراري ارتباطwwات سازماني است. يك رهبر اخالقي مي توانwwد اعتمwwاد زيwwر دسwwتان را بwwه سمت خودش جلب نمايد و بر آنها اثر بخشي بwwاالئي داشwwته باشwwد. در ادبيwwات مwwديريت اعتمwwاد كاركنwwان بwwه مwwدير را ايمwwان و وفwwاداري زيwwر

(.4،2008،87دستان به وي تعبير مي كنند)نگودو

1 - Martins2 - Mc knight et al3 - Levi et al4 - Ngodo,O.E

58

( مديران و رؤساي هدايت كننده فعاليت هاي1990مطابق گفته ي باس ) نظارتي را انجام مي دهند، اگرچه مديران و رؤساي سازماني درگير اتخاذ

( اعتماد را2000تصميمات استراتژيك يا اصولي هستند. تان و تان در سال ) در مورد ناظر به عنوان درگيري واكنش متقابل روز به روز بين ناظر و

كارمندان تعريف مي كند. اگرچه اعتماد سازماني درگير ارتباط با انواعي از گروههاي سازنده در سازمان است. نتايجي مانند رضايت شغلي، رفتار

سازماني شهروندان و اجرا و عملكردها با ناظر مستقيم در ارتباط هستند. در حالي كه تعهد سازماني با شدت بيشتري با اعتماد در سازمان مرتبط

است. تمركز اين مطالعه تفسير ارتباط بين اعتماد و انصاف سازماني است.بخش بعد اين مطالعه، ارتباط بين اين دو متغير را توضيح مي دهد)دکونیک،

2010.) اعتماد بديل ارزشwwمندي بwwراي سwwازو كارهwwاي پرهزينwwه كنwwترل و هماهنگي در سwwازمان اسwwت. اعتمwwاد نقش روان كننwwده اي در روابwwط سwwازماني ايفwwا مي كنwwد كwwه نتيجwwه اش انتقwwال دانش بين كاركنwwان ، يwادگيري مشwwترك، توزيwع ريسwwك و بهبرهمنwwدي از فرصwت هwwا اسwwت. سرپرستان نمايندگان بي واسطه مديريت ارشد سwwازمان بwwا كاركنwwان هسwwتند و انتظwwار مي رود برخwwورد مناسwwبي بwwا كاركنwwان نشwwان دهنwwد. انعكاس عدالت در رفتار سرپرست، حسي از اعتماد بwwه سرپرسwwت و متعاقب آن اعتمwاد سwازماني را در كاركنwwان شwكل مي دهwwد. اعتمwاد، اطمينان كردن به ديگري است و اين انتظار كه او براساس يك توافق مشترك، عمل خواهد كرد. در هر سطحي از اعتماد،يك ميزان و معيار از ريسك به عنوان اينكه ديگwwري ممكن اسwwت براسwwاس توافwwق عمwwل نكنwwد ، وجwwود دارد. اكwwثر محققwwان تعريwwف اعتمwwاد را حwwالتي شwwامل اطمينان داشتن به انتظwwارات مثبت در مwwورد انگwwيزه هwwاي ديگwwران در موقعيت هايي كه خطري در پي دارد، مي دانند. اعتماد بwwه سرپرسwwت در چنwwدين پيشwwينه پژوهشwwي در حwwوزه نگwwرش شwwغلي، گwwروه هwwا، ارتباطwwات، عwwدالت، قراردادهwwاي روان شwwناختي، روابwwط سwwازماني و مديريت تعارض و ميان رشته هاي روان شناسي سwwازماني، مwwديريت، مwwديريت عمwwومي، ارتباطwwات سwwازماني و آمwwوزش نشwwان داده شwwده است. اهميت توجه به عدالت و اعتماد در سwwازمان هwwا بسwwيار روشwwن است. كاركنان در سازمان در صwwورت احسwwاس عwwدالت و انصwwاف در پيامدها، رويه هwwا و تعwwامالت سwازماني، احسwwاس امwwنيت بيشwwتري مي كنند و آمwwادگي بيشwwتري بwwراي ايجwwاد اعتمwwاد بwwه سرپرسwwت و اعتمwwاد سازماني خواهند داشت و در نتيجه پيامدهاي مرتبط با آن در سwwازمان از قبيل افزايش خشنودي شغلي، تعهwwد سwwازماني و عملكwwرد شwwغلي( بروز خواهند كرد. به اين منظور سازمان ها بايwwد بwwه بررسwwي مسwwائل مرتبط با عدالت و اعتماد در سازمانها بپردازند و آنها را مورد مطالعة

(26-24، 1388دقيق قرار دهند. ) اشجع و همكاران،

59

افراد به دو دليل هنگامي كه اعتماد بيشتري به مديرشان دارنwwد، احساس توانمندي بيشتري مي كنند: نخست از رفتارهاي غwwير مولwwّد و بي فايده ناشي از عدم اعتماد اجتناب مي شود؛ هنگامي كه افwwراد بwwه ديگري اعتماد ندارند گوش نمي كنند، بwwه وضwwوح ارتبwwاط برقwwرار نمي كنند، سخت نمي كوشند و همكاري از خود نشان نمي دهند. از طwرف ديگر وقتي اعتماد وجود دارد افwراد آزادندكwwه تجربwه كننwwد، بياموزنwد و بدون ترس از تغيير، همكاري كنند. دوم افwwراد قابwwل تمجيwwد و شwwريف هميشه براي ديگران نيروي مثبت ايجwwاد مي كننwwد و آنwwان را وادار مي كنند تا خود را اليق تر احساس كنند. توسعة كاركنان بwwدون ايجwwاد يwwك فضاي مثبت كاري توأم با اعتماد كه در آن كاركنان به يكwwديگر اعتمwwاد نموده و دانش و اطالعات خود را در اختيwwار هم قwwرار مي دهنwwد و يwwك محيط آزمايشگر و چالشي كه كاركنان در كنار يكديگر به يادگيري مي

(161، ص 1390پردازنwwد، اتفwwاق نمي افتwwد )ابوالقاسwwم و همكwwاران، اعتماد داراي ابعwwاد پنج گانwwه صwwداقت )درسwwتي، پwwاكي و دراي حقيقت بودن( ، شايستگي )داشwwتن مهwwارت و دانش در زمينwwه فwwني و روابwwط انساني(، ثبات و پايداري )قابليت اعتمwwاد، تwwوان پيش بيwwني و قضwwاوت خوب به هنگام رويارويي با اوضاع و شرايط مختلف( ، وفاداري )حفwwظ آبرو و حيwwثيت(و روراسwwتي )تبwwادل نظwwر و دادن اطالعwwات بwwه صwwورت

( فقwwwدان اعتمwwwاد در552-551، صwwwص 1383آزاد( اسwwwت. )رابيwwwنز، سازمان باعث مي شود كاركنان همديگر را بخاطر هر اشwwتباهي متهم كنند ومكانيسم دفاع كردن واجتناب از پاسخ دهي، احسwwاس بwwدگماني وحسwwادت، شwwايعه سwwازي، تالش بwwراي فاصwwله گwwرفتن ازكwwار و عwwدم

،1388صراحت دراهداف سازماني به وجودبيايد. )نwwادي و مشwwفقي ، ( نهايت اينكه يwwك رابطwwه اعتمwwاد برانگwwيز ،آشwwكار و صwwادقانه158ص

ميان رهبر با پيروانش نه تنها از قدرت نفوذ رهبر نمي كاهد ،بلكwwه بwwر(.16، ص 1381آن مي افزايد. )مك گرگور،

فرایند اعتماد2-2شکل شماره

60

,Dietz, Graham & Hartog, Deanne N. Den, (2006)منبع:

عالوه بر اين، رعايت انصاف اعتماد جنبه ي مهمي از مبwwادله ي اجتمwwاعي است. اعتماد از طريwwق واكنش هwwاي متقابwwل دوجwwانبه ي بخش هwwاي درگwwير در ارتباط به دست مي آيد و يك عنصر كليدي از مبادالت اجتماعي است. اعتمwwاد و عدالت سازماني با هم در ارتباط اند. انصwwاف ارتبwwاط مبwwادالت اجتمwwاعي را تقwwويت مي كنwwد و بنwwابراين سwwطح اعتمwwاد بين دو بخش را افwwزايش مي دهwwد. هنگامي كه كارمنwدان مشwاهده مي كننwد كwه در تخصwيص پاداش هwا منصwفانه رفتاري مي شود، سطحي از اعتماد بين ناظر و تابع منجwwر بwwه نتwwايج مثبت بwwه

(. 2010وجود مي آيد و توسعه پيدا مي كند.)دکونیک،رابطه اعتماد و تعهد سازماني2-32

تحقيقات زيادي در ارتباط با نتايج اعتماد سازي در سازمان ها صورت گرفتwwه است كه درآنها اشاره شده است كه اعتماد باعث تقسwيم اطالعwات در سwاز

تعهwwد سwwازماني ، تعهwwد، مان و سهيم شدن همه افراد از اطالعات سازماني بwwه انجwwام تصwwميم ، رفتwwار شwwهروندي سwwازماني ، رضwwايت شwwغلي، رضwwايت

عضwwو و توجwwه بwwه مانwwدن در سwwازمان خواهwwد– مwwديريت ، مبwwادالت رهwwبر تعهد به وظيفwwه و سwwازمان زمwwاني عملي اسwwت كwwه(.1383)حسن زاده ،شد

هدف اصلي براي افراد حفظ شود وحفظ هدف اصلي در سازمان منwwوط بwwه (. اعتمwاد در محيwط1373)رضwاییان،برقراري اعتماد ميwwان افwراد مي باشwwد

61

هاي سازماني نشان مي دهد كه اعتماد يا تأثيرات مستقيم و يwwا تعwwديلي روي تنوعي از عملكرد مطلوب و متغيرهاي پيامد رفتاري دارد. در بwwازنگري آنwwان، اعتماد اثر ديگر تعيين كننده ها روي عملكرد يwwا پيامwwدهاي رفتwwاري را تسwwهيل مي كنwwد، زيwwرا اعتمwwاد شwwرايطي را فwwراهم مي كنwwد كwwه تحت آن پيامwwدهاي مشwwخص بيشwwتري احتمwwال دارد، رخ دهنwwد . اعتمwwاد بwwه وسwwيلة شwwكل دهي الگوهاي تعامل ميان بازيگرها بر نظم دهي تأثير مي گwwذارد و بازيگرهwwا را بwwه منظور كمwwك و تwwركيب منwwابع بwwرمي انگwwيزد. در هwwر حwwال اهميت اعتمwwاد بwwه سرپرست در چندين پيشينة پژوهشwwي در ميwwان رشwwته هwwاي چندگانwwه شwwامل پيشينة نگرش هwwاي شwwغلي، گروههwwا، ارتباطwwات، عwwدالت، قراردادهwwاي روان شناختي، روابط سازماني و مديريت تعارض و ميان رشته هاي روان شناسي سازماني، مديريت، مديريت عمومي، ارتباطwwات سwwازماني و آمwwوزش نشwwان داده شده است. اخيراً اعتمwاد بwه عنwوان يwك زمينwwة تحقيwwق در جwاي صwحيح خودش ظاهر شده است. محققان در مورد فرايندهايي كه اعتمwwاد از طريwwق آنها شكل مي گيرد و فرايندهايي كه اعتماد از طريق آنها بر پيامدهاي محيwwطكاري و ماهيت خود سازه تأثير مي گذارد، توضيحاتي ارائه داده اند. )اشwwجع،

(26، ص 1388رابطه بين انصاف و اعتماد2-33

اعتماد داللت مي كند كه درك و مشاهدات انصاف )عدالت( منجر بهافزايش اعتماد در اختيارات مي شود. عالوه بر اين هردوي ماير و همكاران )

( در بحث شان در مورد اعتماد و انصاف رويه اي بر1980( و لِوِتتال )1995 اهميت ثبات و پايداري تأكيد كردند. اين تحقيق از يك ارتباط مثبت بين اعتماد و انصاف سازماني در مورد ناظر و اعتماد در سازمان حمايت مي كند. عالوه

بر اين نتايج تفسير متا ارتباط مهمي بين هر جزء از اعتماد و انصاف سازماني را نشان مي دهد. نتايج اين مطالعات اهميت بررسي اينكه چطور

دو بُعد از اعتماد نتايج مختلف را تحت تأثير قرار مي دهد را نشان مي دهد. در حالي كه مطالعه ي قبل بينش هاي مهم در مورد ارتباط بين ساختارهاي

انصاف و اعتماد را فراهم آورد، با اين تحقيق يك چالش به وجود آمد. ابتدا، تنها يك مطالعه توانست كشف كند كه هر سه جزء يا مؤلفه ي انصاف

سازماني و يا دو ارزيابي از اعتماد را دربرگيرد. با اين حال، اين تحقيق نشان مي دهد كه هرسه شكل انصاف ساختارهاي متمايزي هستند و به نحو بااليي

(.2010با اعتماد سازماني يا اعتماد نظارتي مرتبط هستند. )دکونیک، ويژگي رهبران موثر در تيم هاي كاري34- 2

قابل اعتماد و صادق اند. شنوندگان خوبي هستند و به راحتي ارتباطات خوبي برقرار مي كنند. به كار و افراد توجه كرده و در مورد كار و افراد درگير با كار حساس اند. اتكا به نفس و نگاه مثبت دارند.

اليق و قابل احترام هستند. گفتار و رفتارشان به هم نزديك است. چنين رهبراني مي توانند ارتباطات سلسله مراتبي را در سازمان

62

بشكنند و حتا به نفع مشتري وارونه كنند. افراد تمايل ندارند به آنها گفته شود كه چه كاري را بايد انجام دهند و چه كاري را نبايد انجام

دهند. حتا اگر ناراحتي خود را به زبان نياورند در ذهن خود و سپس در رفتارهايشان اين نارضايتي را بروز مي دهند. آنها بيشتر تمايل دارند

به دليل و چرائي كارها پي ببرند و اين اجازه به آنها داده شود كه تا با بكار گيري قدرت و خالقيت خود كارشان را مديريت كنند. رهبراني كه

اين موضوع را درك مي كنند و به تفاوت افراد احترام مي گذارند نتايج بهتري از عملكرد كاركنان نصيب سازمان مي كنند. )جعفري و

( 75، ص 1387جنابي،

63

بخش چهارممروری بر تحقیقات انجام شده2-34

پيرامون رابطه رهبری اخالقی بر تعهد سازمانی پژوهش هاي محدودي در داخل و خwwارج از كشwwور انجwwام گرفتwwه اسwwت. دراین قسwwمت بwwه معwwرفی پژوهش هائي می پردازیم که به طور مستقیم يا غير مستقيم با موضwwوع این

پژوهش ارتباط دارند .

پژوهش هاي انجام شده در داخل كشور2-34-1 ( در پایwwان نامwwه کارشناسwwی ارشwwد خwwود در1388عمwwادي فwwر ،اعظم)

دانشگاه فردوسي مشهد تحت عنوان بررسي سwwبك رهwwبري اخالقي مwwديران از ديدگاه كاركنان دانشگاه فردوسي مشهد و رابطه آن با توانمندسازي آنwwان نتیجه گرفت که نمره سبك رهبري اخالقي مديران در جامعwwه مwwورد پwwژوهش از متوسط متفاوت نيست. همچنين نمره توانمندسwwازي كاركنwwان از متوسwwط بيشتر است. بين نمره سبک رهبري اخالقي و توانمندسازي كاركنwwان، رابطwwه مثبت و معناداري وجwwود دارد. هيچ كwwدام از مولفwwه هwwاي رهwwبري اخالقي نمي تواند تغيwيرات مربwوط بwه توانمندسwازي را پيش بيwني نمwوده و ضwريب تwاثير

معني داري در هيچ كدام از مولفه ها مشاهده نشد. ( در پایwwان نامwwه کارشناسwwی ارشwwد خwwود در1389الwwه يwwاري،سwwميه)

دانشکده روانشناسی دانشگاه اصفهان تحت عنwwوان بررسwwي رابطه ي هwwوش اجتماعي و رهبري اخالقي مديران گروه هاي آموزشي در دانشگاه اصwwفهان و علwwوم پزشwwكي اصwwفهان دریwافت کwه بين هwوش اجتمwاعي و رهwwبري اخالقي مديران گروههاي آموزشي رابطه معنادار وجود دارد. بين پwwردازش اطالعwwات اجتمwwwwاعي و رهwwwwبري اخالقي و چهwwwwار مولفwwwwه آن )تمwwwwايالت بچه گانwwwwه، ماكياول گرايي،كنترل دروني و شخصيت دوست داشتني( رابطه معنادار وجود دارد. بين مهارت اجتماعي و رهبري اخالقي و چهار مولفwwه آن )تمwwايالت بچwwه گانه، ماكيwاول گرايي،كنwترل دروني و اسwwتدالل اخالقي(رابطwه معنwادار وجwود دارد. بين آگاهي اجتماعي و رهwwبري اخالقي رابطwwه معنwwادار وجwwود نwwدارد. در بررسي هوش اجتماعي مديران بر اساس جنس تفاوتهwwاي معنwwادار مشwwاهده

شد. ( در تحقیقی تحت عنwwwوان1388 صwwwمدی و مهwwwدوی خwwwو در تحقیقی )

بررسwwي تwwاثير اخالق مwwديريتي بwwر تعهwwد سwwازماني كاركنwwان اداره كwwل امwwور مالياتي استان همwwدان انجwwام گwwرفت این نتwwایج را بدسwwت آوردكwwه بين اخالق مديريتي و تعهد سwwازماني كاركنwwان رابطwwه مثبت و و مسwwتقيمي وجwwود دارد. نتwايج بwه دسwwت آمwده از پwژوهش بيwانگر آن بwود كwه هwر چwه سwطوح اخالق

مديريتي ارتقاء يافته است ميزان تعهد سازماني هم بهبود يافته است. با اينكه در خصwwوص رهwwبری اخالقی بwwر تعهwد سwwازمانی پwwژوهش هwwاي

پwwيرامون رابطwwه سwwبك هwwاي محwwدودي در داخwwل كشwwور انجwwام گرفتwwه است64

مختلف رهبري رهwwبری بwwر تعهwwد سwwازمانی پwwژوهش هwwاي بسwwياري در داخwwل ( در پژوهشي با عنوان1387. ابراهيم اخالقي )كشور انجام گرفته است

بررسي رابطه بين خودرهبري و تعهد كاركنان )در بانك تجارت اسwwتان قم( نشان مي دهد كه بين خود رهبري و دو مؤلفه ي تعهد )عاطفي و هنجwwاري( يwwك رابطwwه معwwني دار وجwwود دارد و بwwا مwwؤلفه ي ديگwwر تعهwwد

120)مستمر( اين رابطه برقرار نمي گردد. جامعه آماري پwwژوهش او نفwwر از پرسwwنل بانwwك بwwوده اسwwت در اين پwwژوهش بwwا اسwwتفاده از پرسشنامه استاندارد چwwارلز مwwانز و كريسwwتوفر نwwك بwwه سwwنجش خwwود رهwwبري واسwwتراتژيهاي سwwه گانwwه آن شwwامل رفتwwار، پwwاداش طwwبيعي و الگوهاي سازنده فكري پرداخته و رابطwwه آن بwwا ابعwwاد سwwه گانwwه تعهwwد

سازماني مي ير و آلن بررسي شده است. (. بررسی رابطه رهبري تحول آفرین و1390جاودانی، محمد )

-143تعامل گرا با تعهد سازمانی معلمان. . 158(، ( پwwژوه شwwنامه1 مبwwانی تعلیم و تwwربیت، نwwادي، محمwwدعلي؛ مشwwفقي ،نwwزهت الزمwwان)

(. شناخت ادراك معلمwwان از روابwwط ابعwwاد اعتمwwاد سwwازماني بwwا1388 تعهد مستمر وعاطفي به منظwwور ارائwwه يwwك مwwدل معwwادالت سwwاختاري مناسwwب درآمwwوزش وپwwرورش اصwwفهان. فصwwلنامه رهwwبري و مwwديريت

،4آموزشي. دانشگاه آزاد اسالمی واحدگرمسار. سال سوم، شwwماره 174-155. صص 1388زمستان

بررسwwي(در پژوهشwwي بwwا عنwwوان 1385اميركبwwيري و همكwwاران ) رابطه بين سبك هاي رهبري تحول آفرين و تبwwادلي باتعهwwد سwwازماني كاركنwwان نشwwان داده انwwد بين سwwبك هاي رهwwبري تحwwول آفرين و تبwwادلي و تعهwwد سازماني كاركنان رابطه اي معنادار وجود دارد و رهبراني كwwه از سwwبك رهبري تحول آفرين استفاده مي كنند در افزايش مwwيزان تعهwد كاركنwwان نسبت به سازمان، موفق ترنwwد و هwwر انwwدازه سwwبك رهwwبري مwwديران از تبادلي به سwwمت تحwwول آفرين حwwركت كwwرده اسwwت، در بين كاركنwwان ، شاهد وفاداري بيش تري نسwwبت بwwه سwwازمان بwwوده ايم. جامعwwه آمwwاري

شwwركت بwwوده اسwwت كwwه86شركت هاي شهرك صنعتي زنجان شامل نفر از كاركنwwان بwwه روش344تمامي مديران به عنوان نمونه و تعداد

نمونه گيري تصادفي انتخاب شده اند. ( در پژوهشي با عنوان رابطه سwwبک1385 و همكاران )کرمي نيا

رهبری با فرهنگ و تعهد سازمانی در نيروهای نظامی نشwwان داده انwwد آفwwرين و تبwwادلی بwwا فرهنwwگ و تعهwwد سwwازمانی ارتبwwاطلبين سبک رهبری تحو

دار و مثبتی وجود دارد همچنين بين سبک رهwwبری عwwدم مداخلwwه بwwا تعهwwدمعني 237دار و معکwwوس وجwwود دارد. اين مطالعwwه روی سازمانی نيز ارتباط معwwني

گwwيری تصwwادفی انجwwام شwwدهنفر از کارکنان يک نيروی نظامی به روش نمونه ( ، فرهنwwگMLQ نامه چندعاملی رهبری )است. سبک رهبری براساس پرسش

يwwرمي و تعهد سازمانی براساس مwwدل کوئين و گارتسازمانی براساس مدل مورد بررسی قرار گرفته است.و آلن

65

( در پايwwان نامwwه كارشناسwwي ارشwwد خwwود بwwا1389عليزاده مجد، امير ) عنwwوان "رهwwبري اخالقي و رابطwwه آن بwwا تعهwwد سwwازماني كاركنwwان واحwwدهاي ستادي بانك ملت در شهر تهران" عنوان نموده اسwwت: رهwwبری اخالقی دارای ابعاد توانمندسازی و انگیزه و شخصیت می باشد و تعهد سازمانی دارای سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری می باشد. نمونه مwwورد بررسwwی شwwامل

نفر بودند که توسط پرسشنامه ای متشwwکل از دو بخش مwwورد سwwنجش320 قرار گرفتند . جهت سنجش موضوع تحقیق ، پرسشنامه بwwومی سwwازی شwwده

سwwوالی21 سوالی رهبری اخالقی خونتیا و سوار و پرسشنامه استاندارد 22 می یر و آلن در طیف لیکرت ، به منظwwور جمwwع آوری اطالعwwات بین پرسwwش شوندگان ارائه شد . سپس داده های جمع آوری شده پس از ورود در برنامه

توسط آزمون همبسwwتگی ، آزمونهwwای مقایسwwه ای ، تحلیwwلSPSSنرم افزاری عاملی و رگرسیون چند متغwwیره مwwورد تجزیwwه و تحلیwwل قwwرار گرفتنwwد . نتwwایج آزمون همبسwwتگی اسwwپیرمن بین دو متغwwیر رهwwبری اخالقی و تعهwwد سwwازمانی نشwwان داد کwwه بین این دو متغwwیر رابطwwه معنwwادار و مسwwتقیمی وجwwود دارد و همچنین نتایج آزمون دو جمله ای حاکی از آن است که سبک رهبری در بانwwک

تwwکtملت منطبق بر سبک رهبری اخالقی بوده و و براسwwاس نتیجwwه آزمwwون نمونه ای ، تعهد سازمانی کارکنان آن بیشwتر از حwد متوسwط جامعwه اسwت . نتایج تحلیل عاملی متغیر رهبری اخالقی نیز مبین این مطلب بwwود کwه دو بعwد

%95توانمندسwwازی و انگwwیزه و شخصwwیت رهwwبر بطwwور مشwwترک بیش از واریانس کلی را توجیه کرده و نتایج تخمین حاصل از تحلیل عاملی تائیدی بwwه کمک معادالت ساختاری با نwwرم افwwزار لwwیزرل بیwwانگر بwwرازش نسwwبتاً مناسwwب تحلیل عاملی بوده است . تحلیل یافته های حاصwwل از آزمونهwwای مقایسwwه ای نیز بیانگر وجود تفاوت معنادار تعهد سازمانی در گروههای جنسwwیتی ، تاهwwل ،

تحصیالت ، سمتهای شغلی و سوابق خدمتی می باشد

پژوهش هاي انجام شده در خارج كشور 2-34-2

( در پایwwان نامwwه دکwwتری خwwود تحت عنwwوان2010میشل ای ساترلند جونیwwور) بررسی رهبری اخالقی و تعهد سازمانی به این موضوع پرداخت و دریافت که بین رهبری اخالقی و تعهد)هنجاری و عاطفی( رابطه مثبت و معناداری وجwwود دارد. همچwwنین بین رهwwبری اخالقی و نفwwوذ ایwwده آل و رهwwبری تحwwول و الهwwام

بخش رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد. ( با استفاده از مقيwwاس كwwاري ماكياوليسwwم تالش2002الخطيب و همكاران )

نموده اند ميان رويكرد اخالقي كاركنان با دو بعد اعتقwاد اخالقي و ايwدئولوژي اخالقي در سه كشور خاورميانه با رويكرد ماكياوليستي بررسي خود را انجام دهند. يافته هاي آنان بيان گر آن است كه ايدئولوژي كاركنان بسيار بwwر عمwwل

66

اخالقي آنان در سازمان اثر گذار است. پژوهشگران پيشwwنهاد داده انwwد بwwراي معضالت اخالقي موجود آموزش هاي الزم بwwراي كاركنwwان در حwwوزه آمwwوزش

قوانين و مقررات و روش هاي اخالقي اعمال شود. تحقیقات انجام گرفته در مورد تعهد سازمانی:

در حwالی کwه آلن و مي يwر از این سwwه گونwه تعهwد بwه منظwور تسwخیر ماهیت چنwwد بعwwدی بwwودن تعهwwد سwwازمانی اسwwتفاده کwwرده انwwد تعهwwد عwwاطفی

(1997مقیاس عاطفی تری از تعهد سازمانی به نظر می رسد. آلن ومی یر) از اهمیت تعهد عاطفی از طریق انجwwام آزمایشwاتی پشwwتیبانی و حمwwایت می کنند ، مبنی بر اینکه کارمندان با تعهد عاطفی قوی دست به سwwطح بwwاالتری از عملکرد می زنند و تقش مفید و با معناتری را نسبت به کارکنانی که تعهد

و همکwwارانش در1مستمر یا هنجاری را بیان می کننwwد ایفwwا می کننwwد. دونهwwام کارمنwwد، بررسwwی نمودنwwد کwwه مwwديريت2734( بwwا بررسwwی 1994سwwال )

مشارکتی و بازخورد سرپرست چگونwwه بwwر مwwیزان تعهwwد عwwاطفی، مسwwتمر و هنجاری کارمند تاثیر می گwwذارد. محققwwان دریافتنwwد هنگwwامی کwwه سرپرسwwتان درباره ي عملکرد به کارمند بازخورد می دهند و هنگwwامی کwwه بwwه آن هwwا اجwwازه می دهند تا در تصمیم گwwیری مشwwارکت داشwwته باشwwند، سwwطح تعهwwد عwwاطفی کارمندان قوی تر از تعهد مستمر و هنجاری می شwwود. بwwدین معنwwا کwwه بwwاقی ماندن کارکنان در سازمان بیشتر مرتبط با خواستن آن ها بود تا به خاطر نیاز

داشتن به کارو یا حس التزام به کارو سازمان . ( انجwwام1996 در سwwال)2 پرستار که توسط کوهن238در تحقیقی از

گرفت رابطه میان تعهwد عwاطفی و تعهwد هنجwwاری را انwwواع دیگwwری از تعهwد، مشارکت در کار، درگیری شغلی و تعهد حرفه ای بررسwwی نمwwود. یافتwwه هwwای

نوع تعهد3تحقیق بیانگر این بودند که تعهد عاطفی ارتباط بیشتری با همه ي یاد شده در باال دارد به عبارت دیگر کارکنwwانی کwwه در سwwازمان از روی میwwل و رغبت می مانند از میزان تعهد کاری بیشتر، تعهد بیشتر به شغلشان و مسیر

شغلی حرفه ایشان برخوردارند. ( رابطه ي میان تعهد عwwاطفی ، هنجwwاری1997 در سال )3کلمن و كوپر

کارمنwwد232و مسwwتمر را بwwا رضwwایت شwwغلی و قصwwد تwwرک خwwدمت بwwر روی بررسی نمودند نتیجه تحقیق نشانگر این بود که رضایت شغلی ارتباط مثبwwتی با دو نwwوع تعهwwد عwwاطفی و هنجwwاری دارد، همچwwنین رضwwایت شwwغلی ارتبwwاط معکوسی با تعهد مستمر دارد هر سه نوع تعهد ارتبwwاط منفی بwwا قصwwد تwwرک

خدمت کارکنان داشت. ( بررسی رابطه میان تعهد عwwاطفی، مسwwتمر1995 )4کوهن و كریچمر

و هنجاری و ابعاد غیرکاری غنی سازی منابع را بر عهده گرفتنwwد. تحقیwwق آنهwwا پرستار از دو بیمارستان را در بر می گرفت. محققان به وجود رابطه ي227

1 - Dunham 2 - Cohen 3 - Coleman & Cooper 4 - Cohen & Crichmer

67

مثبت میان غنی سازی منابع و دو نوع تعهد عاطفی و هنجاری پی بردند. گwwر چه رابطه بین غنی سازی منابع و تعهد مستمر منفی بود، در واقwwع کارکنwwانی که باقی ماندنشان در سازمان به دلیل میل و رغبت خودشان و یwwا احسwwاس التزام به کار بود، مشارکت بیشتر و حس لذت بیشتر از کwwار را در خودشwwان

(.32، ص 2003، 1می دادند.)براون

فصل سومروش تحقیق

1 - Brown

68

روش تحقيق:3-1 روش تحقيwwق مجمwwوعه اي از قواعwwد، ابwwزار و راههwwاي معتwwبر )قابwwل اطمينان و نظام يافته( براي بررسي واقعيتها كشwwف مجهwwوالت و دسwwت يابي

(. 201، 1378به راه حل مشكالت است )خاكي، روش مwwwورد اسwwwتفاده در اين تحقيwwwق از نwwwوع توصwwwيفي - پيمايشwwwي مي باشد. چرا كه هدف محقق از انجام اين نوع تحقيق توصيف عيني، واقعي و منظم خصوصيات يك موقعيت يا يك موضوع است بعبارت ديگر پژوهشwwگر در اينگونه تحقيقات سعي مي كند تا آنچه كه هست را بدون هيچ گونwwه دخwwالت يا استنتاج ذهني گزارش دهد و نتايج عيني از موقعيت بگيرد براي اين منظور

در اين تحقيق مراحل زير صورت گرفته است: (با مراجعه به تحقيقات انجام شده، كتب مرجع و همچwwنين گفتگwwو بwwا1

خبرگان اطالعات اوليه جهت تنظيم پرسشنامه جمع آوري گرديد. (پرسشنامه اوليه تنظيم شده ومورد مطالعه قرار گرفتwwه و بwwه طwwور2

آزمايشي اجرا گرديد. (اصwwالحات الزم در پرسشwwنامه صwwورت گرفتwwه و اعتبwwار )روايي( و3

پاياني آن بررسي شد. (اعضاي جامعه و نمونه تعيين گرديد. 4(پرسشنامه توزيع واطالعات جمع آوري شد. 5 تجزيه و تحليل شد. Spss 18(اطالعات در قالب نرم افزار6(نتايج استخراج و استنتاج گرديد. 7(گزارش نهايي تهيه و ارائه شد. 8

69

جامعه آماري:3-2 جامعه آماري تحقيق مورد نظر کلیه كاركنان ذیحسابی دستگاههای اجرایی

نفر می باشد. 132شهرستان همدان بوده که تعداد آنها منظور از ذیحساب در این پژوهش واحدهائي است كه در راس آن

ذيحساب منصوب وزارت دارائي كه از كاركنان آن وزارت خانه باشند.عهده دار مسووليت وسرپرستي واحد مالي باشند

نمونه آماري و روش نمونه گيري و حجم نمونه:3-3 ای که از کل جامعه انتخاب می1نمونه "عبارت است از زیرجامعه

(. بر اساس جدول تعيين حجم27،ص1387شود و معرف آن است ")دالور، نفر برای تحقیق مناسب به92( ، تعداد 1970 )2نمونه كرجسي و مورگان

نظر آمد اما محقق با احتمال اینکه بعضی از پرسشنامه ها ممکن است پرسشنامه به صورت نمونه گیری100مخدوش یا ناقص باشد تعداد

93تصادفی ساده )با استفاده از جدول تصادفی اعداد( توزیع نمود که تعداد 93مورد آن به طور کامل تکمیل گردید. بنابراین نمونه تحقیق متشکل از

نفر می باشد. دلیل انتخاب این روش نمونه گیری در این بود که تعداد افراد جامعه مشخص و با تهيه یک لیست از كاركنان واحد های مالی دستگاههای اجرایی كه در راس آنها ذيحساب كارمن وزارت دارائي قرارداشت انتخاب شد ؛ اين افراد همگن بودند و به همین دلیل از روش نمونه گیری تصادفی

ساده براي توزيع پرسشنامه استفاده شد. ابزار گردآوري داده ها:3-4

ابزار گردآوري داده ها در اين پژوهش پرسشنامه است.سه پرسش نامه استاندارد که عبارتند از:

(1390- پرسش نامه تعهد سازمانی )مقيمي و رمضان، 1 ، ص2005 بwwراون،تروينwwو و هريسwwون )"رهwwبری اخالقی"- پرسwwش نامwwه 2

125) - پرسش نامه "اعتماد به سرپرست" از طریق پرسwwش نامwwه ی اسwwتاندارد3

(1999)ماير و ديويس، اسكورمن. گویه10 گویه اول جهت سنجش اعتماد به سرپرست، 4 گويه كه 38-داراي

گویه پایwwانی مربwwوط بwwه تعهwwد سwwازمانی24دوم مربوط به رهبری اخالقی و است.

صورت فردي به پرسش پاسخ مي داند.- غير متمركز؛ يعني پاسخگويان به

1 : Subpopulation2 :Krejcie & Morgan

70

- پرسش نامه در اختيار پاسخ گويان قwرار گwرفت و بwا ارائwه توضwيحات الزم دقيقه از هر پاسخ گو دريافت شد.20پس از مدت

متغيرهاي تحقيق1-3جدول شماره سؤاالتابعادمتغير

پرسش نامه رهبری10تا 1سئواالت -رهبری اخالقیاخالقی

تعهد سازمانی

پرسش نامه تعهد8تا 1سئواالت تعهد عاطفیسازمانی

پرسش نامه تعهد16تا 9سئواالت تعهد مستمرسازمانی

پرسش نامه تعهد24تا 17سئواالت تعهد هنجاریسازمانی

اعتماد به پرسش نامه اعتماد 4تا1سوال -سرپرست

تعيين اعتبار و پايايي ابزار گردآوري داده ها:3-5 پرسش نامه تهد سازماني آلن و مير به دفعات در ايران مورد اسwwتفاده واقwwع شده و روايس و پايائي آن به تائيد مراجع علمي مربوط رسيده است. روایی

( بwwه تأییwwد1375( و سwwاروقی )1374این پرسش نامه در تحقیقات اشرفی ) رسیده است. هر دو پژوهشگر مذکور اظهار می دارند که روایی آزمون را به تأیید اسwتادان و متخصصwان فن رسwانیده انwد و لwذا آزمwون مwذکور از روایی

( پرسwwش نامwwه1387(. ابراهیمی )1375صوری برخوردار است )ابراهیمی، ی تعهد سازمانی آلن و مي ير را در ایران ترجمه و هنجاریابی نمwwوده اسwwت. وی پایwwایی کلی آزمwwون را بwwا اسwwتفاده از شwwیوه ی همسwwانی درونی )آلفwwای

گزارش کرده است. نوروزی نwwیز مجwwدداً بwwه81/0کرونباخ( محاسبه و آن را برآورد پایایی این آزمون پرداخته و بwا روش بازآزمwایی پایwایی گwزارش شwwده

(53-52، صص 1389 به دست آمده است. )ضيغمي،873/0توسط وی پرسش نامه رهبري اخالقي و اعتماد به سرپرست با توجwwه بwwه پيگwwيري هwwاي محقق ،اولين بار است كه در ايران مwwورد اسwwتفاده قwwرار مي گwwيرد. شwwواهد

پرسش در خwwارج از ايwwران مطلwwوب و مسwwتند اسwwت.14روايي و پايائي اين (25، ص 2009 ( و ) پانو و تناكون،62 و 44، ص 2010)ساترلند ،

71

پرسwش ترجمwه و تطwبيق محتwوائي آن بwا سwwواالت انگليسwي مwورد14 اين بررسي دقيق واقع شد و موضوع با اساتيد دانشگاهي و خبرگان امر به شwwور

گذاشته شد. ؛ 1اعتبار )روايي(3-5-1

آيwwا چwwيزي را كwwه مي خwwواهيم انwwدازه بگwwيريم انwwدازه مي گwwيريم؟ )مwwير(. 197، 1381سپاسي،

تأكيد اين پرسش بر چيزي است كه انwwدازه گيري مي شwwود. بwه عبwwارتي وسيله اندازه گيري،بتواند خصيصه و ويژگي مورد نظر را اندازه بگيرد، اهميّت اعتبار از آن جهت است كwwه انwwدازه گيريهاي نامناسwwب وناكwwافي مي توانwwد هwwر پژوهش علمي را بي ارزش و ناروا سازد. اعتبار دراصwwل بwwه صwwحت درسwwتي

(. 288، ص 1378اندازه گيري محقق بر مي گردد )خاكي، يك آزمون هنگامي روايي دارد كه بتواند چيزي كه قصwwد سwwنجيدنش را

(. در اين تحقيwwق اعتبwwار147، ص1380دارد، بدرسwwتي بسwwنجد)سwwعادت، پرسشنامه از طريق مراجعه به نظرات متخصصان و خبرگان سwwنجيده شwwدهاست،بعبارتي پرسشنامه به اساتيد مختلف داده شده و اعتبار آن تأييد شد.

؛ 2پايايي3-5-2 در عرف افراد معتبر كساني هستند كه رفتارشان قابwwل اعتمwاد وقابwل پيش بيني است يعني آنچه فردا يwwا هفتwwه بعwwد انجwwام خواهنwwد داد بwwا آنچwwه كwwه امروز انجام مي دهد و آنچwwه هفتwwه پيش انجwwام داده انwwد همwwان اسwwت و افwwراد نwwامعتبر كسwwاني هسwwتند كwwه رفتارشwwان تغيwwير پwwذيري بيشwwتري دارد )خwwاكي،

1378 ،293 .) پايايي به اين موضwwوع مي پwwردازد كwwه آيwwا ابwwزار انwwدازه گيري بwwه نحwwوي انتخاب شده است كه اگر محقق ديگري با همان سؤاالت درمحيط مشابه آن تحقيق را انجام داد به نتايج مشابهي مي رسد.هر چند کwwه پرسwwش نامwwه هwwای مذکور همگی استاندارد بوده و قبال پایایی آنهwwا سwwنجیده شwwده اسwwت امwwا بwwه

پرسش نامه توزیwwع30جهت احتیاط ، جهت سنجش پایایی پرسش نامه ابتدا و جمwwع آوری گردیwwد و پس از محاسwwبه ضwwریب آلفwwای کرونبwwاخ بwwه وسwwیله

نتایج زیر حاصل گردید:SPSSنرم افزار برای تعیین پایایی پرسش نامه حاضwwر از ضwwریب آلفwwای کرانبwwاخ برابwwر

محاسبه گردید که حاکی از پایایی در سطح خوب می باشد.0.892 الزم به ذکر است که پایایی هر یک از عوامل و عناصر الزم به صwwورت

جدول زیر محاسبه گردید:1- Validity2 - Reliability

72

ضریب آلفای کرنباخ مربوط به پایایی پرسش2-3جدول شماره نامه

تعدادمتغیرسئواالت

ضریب آلفایکرونباخ

100.921رهبری اخالقی

تعهدسازمانی

80.898عاطفی80.769مستمر

تکلیفی)هنجاری(

80.737

40.721اعتماد به سرپرست380.892کل مقیاس

بنابراين مي توان گفت كه پرسشنامه فwwوق از اعتبwwار كwwافي برخwwوردار مي باشwwد، بwwدين معني كwwه پاسwwخ هاي داده شwwده ناشwwي از شwwانس و تصwwادف نبوده، بلكه به خاطر اثر متغيري مي باشد كه مورد آزمون قرار گرفته اسwwت.ً زيرا اوالً آنچه را که محقق در نظر داشته است دقيقاً سwwنجيده اسwwت و ثانيwwا

برداشت ذهني تمام پاسخگويان از آن يکي بوده است.

روش تحليل آماري:3-6 براي تحليل داده هاي حاصل از ابزارهاي پژوهش، از آمار توصيفي و

استنباطي به تناسب براي ارائه نتایج استفاده شد. شاخصهاي آمار توصيفي که استفاده شده است شامل، جدول فراواني و درصد فراواني، درصد

تراکمی و نمودار میباشد. اما براي بررسي فرضيههاي پژوهش از آزمون کولموگروف- اسمیرنف، آزمون استقالل خی دو، ضریب همبستگی اسپیرمن،

آزمون کروسکال- والیس و فریدمن استفاده شد. تحلیل های آماری مربوطه بwا اسwwتفاده از بسwته آمwwاري بwراي

انجام شد.17( نسخه SPSS )1علوم اجتماعيآمار استنباطی مربوط به فرضیات تحقیق شامل:

مالحظات اخالقی:3-7

1 : Statisical Package for social science

73

- پرسشنامه ها بدون نیاز به نام و نام خانوادگی شرکت کنندگان بود.1 براین اساس به شرکت کنندگان این اطمینان داده می شد که شرکت در این

پژوهش به امنیت شغلی آنان آسیبی وارد نمیکند.

- قبل از اجرای پرسشنامه ها هم موافقت مسئولین واحدها و هم موافقت2شرکت کنندگان کسب گردید.

- پرسشنامهها توسط خود پژوهشگر توزیع و جمع آوری شد تا کارکنان3نگران مطالعه آن توسط سرپرستان واحدها نباشند.

فصل چهارم تجزیه وتحلیل

داده ها

74

مقدمه4-1 در این فصل جهت تجزیه وتحلیل داده های آماری و بررسی فرضیات

از آماره های توصیفی وSPSSپژوهش با بهره گیری از نرم افزار آماری آزمون های استنباطی متناسب با نوع داده ها و متغیرها استفاده گردید که

شامل دو بخش است:

آمار توصیفی که شامل جداول توزیع فراوانی و نمودارهای مربوطه-1 آمار استنباطی مربوط به فرضیات تحقیق شامل: آزمون-2

کولموگروف- اسمیرنف، آزمون استقالل خی دو، ضریب همبستگیاسپیرمن، آزمون کروسکال- والیس و فریدمن

توصیف متغیرهای جمعیت شناختی4-2

75

در این قسمت با استفاده از جداول توافقی توزیع فراوانی و نمودارهای ستونی به توصیف متغیرهای جمعیت شناختی )جنسیت، سابقه

خدمت و تحصیالت( و متغیرهای تحقیق پرداخته شده است:

توصیف پاسخگویان برحسب جنسیت: 4-2-1

(: توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب جنس1-4جدول ) تعداد

درصددرصدفراوانیجنسیتتجمعی

632/692/69مرد288/30100زن

-91100جمع

8/30 درصد( پاسخگویان انتخابی مرد و )2/69(، )1-4بر اساس جدول )درصد( زن، بودند.

nمرد nنnز0

0102030405060708

2.96

8.03

مرد زن

( توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب جنست1-4نمودار)

76

4-2-2: خدمت سابقه برحسب پاسخگویان توصیف

(: توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب2-4جدول )سابقه خدمت

تعداد

سنوات خدمت درصدفراوانی

درصد تجمعیپاسخگویان

377/407/40 سال10زیر 20 تا 10بین 166/172/58سال

388/41100 سال20باالی -91100جمع

سال سابقه،10 درصد( پاسخگویان زیر 7/40( )2-4بر اساس جدول ) سال سابقه20 درصد( باالی 8/41 سال و )20 تا 10 درصد( بین 6/17)

خدمت داشتند.

02 تnاn 01بnین سnاnل01nزnیnر nلnاnس

nالیnاn02ب nلnاnس

05

0151025203530454 7.04

6.71

8.14

( توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سن2-4نمودار)

77

توصیف پاسخگویان برحسب تحصیالت:4-2-3

(: توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب3-4جدول )تحصیالت

تعداددرصد تجمعیدرصدفراوانیسواد

22/22/2زیردیپلم دیپلم و

211/233/25فوق دیپلم643/706/95لیسانس

فوق لیسانس44/4100به باال-91100جمع

1/23 درصد(، زیردیپلم، )2/2(، در حدود )3-4بر اساس جدول ) درصد(4/4 درصد( لیسانس و )3/70درصد( دیپلم و فوق دیپلم، )فوق لیسانس به باال هستند.

nپلمnیnردnیnز دnیnپلمn و nسnنnیساnوق لnف

nسnنnیساnل nسnنnیساnوق لnفبnه بnاnال

00102030405060708

2.2

1.32

3.07

4.4

( توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس تحصیالت3-4نمودار)

78

توصیف نظر پاسخگویان در مورد متغیر رهبری اخالقی:4-2-4

(: توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیر رهبری4-4جدول )اخالقی

تعداددرصد تجمعیدرصدفراوانیرهبری اخالقی

202222هیچ وقت101133بندرت133/143/47گاهیً 155/167/63غالبا

333/36100همیشه-91100جمع

درصد پاسخگویان با رهبری اخالقی در33در جدول فوق حدود درصد گزینه3/14سازمان گزینه های هیچ وقت و به ندرت را انتخاب نمودند،

درصد گزینه های غالباً و همیشه را انتخاب نمودند.8/52گاهی و در حدود

nتnوق nهیچ nتnرnندnب گnاnهی ًnباnلnغا همیشه05

01510252035304

22

113.41

5.61

3.63

( توصیف نظر پاسخگویان در مورد متغیر رهبری اخالقی4-4نمودار) توصیف نظر پاسخگویان در مورد متغیر اعتماد4-2-5

به سرپرست:

(: توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیر اعتماد5-4جدول )به سرپرست

درصد تجمعیدرصدفراوانی تعداد

79

مقوله ها99/99/9کامالً مخالفم

211/2333مخالفم155/165/49نظری ندارم

333/367/85موافقم133/14100کامالً موافقم

-91100جمع

درصد پاسخگویان با اعتماد به سرپرست در1/23در جدول فوق حدود 6/50 درصد بی نظر و در حدود 5/16سازمان کامالً مخالف و مخالف بودند،

درصد موافق و کامالً موافق بودند.

کnاnمالً nمnفnلnاnمخ

nمnفnلnاnمخ nارnدnن nریnظnنم

nمnقnمواف کnاnمالً nمnقnمواف

05

01510252035304

9.9

1.32

5.61

3.63

3.41

( توصیف نظر پاسخگویان در مورد متغیر اعتماد به سرپرست 5-4نمودار)

80

4-2-6: عاطفی تعهد متغیر مورد در پاسخگویان نظر توصیف

(: توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعهد عاطفی6-4جدول ) تع

دادتعداد عاطفی

درصد تجمعیدرصدفراوانی

111/121/12کامالً مخالفم166/177/29مخالفم

222/248/53نظری ندارم277/295/83موافقم

155/16100کامالً موافقم-91100جمع

درصد پاسخگویان با تعهد عاطفی در7/29در جدول فوق، در حدود درصد نظری نداشتند و در2/24سازمان کامالً مخالف و مخالف بودند،

درصد موافق و کامالً موافق بودند. 2/46حدود

کnاnمالً nمnفnلnاnمخ

nمnفnلnاnمخ nارnدnن nریnظnنم

nمnقnمواف کnاnمالً nمnقnمواف

05

015102520353

1.21

6.71

2.42

7.92

5.61

( توصیف نظر پاسخگویان در مورد متغیر تعهد عاطفی 6-4نمودار)

81

4-2-7: مستمر تعهد مورد در پاسخگویان نظر توصیف

(: توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعهد مستمر7-4جدول ) تع

دادتعداد مستمر

درصد تجمعیدرصدفراوانی

66/66/6کامالً مخالفم122/138/19مخالفم

244/262/46نظری ندارم30331/79موافقم

199/20100کامالً موافقم-91100جمع

درصد پاسخگویان با8/19جدول فوق حاکی از آن است که در حدود درصد بی نظر و4/26تعهد مستمر در سازمان کامالً مخالف و مخالف بودند،

درصد موافق و کامالً موافق بودند. در مجموع بیش از نیمی9/53در حدود موافق و کامالً موافق بودند.

کnاnمالً nمnفnلnاnمخ

nمnفnلnاnمخ nارnدnن nریnظnنم

nمnقnمواف کnاnمالً nمnقnمواف

05

015102520353

6.6

2.31

4.62

33

9.02

(توصیف نظر پاسخگویان در مورد تعهد مستمر 7-4نمودار)

82

4-2-8) هنجاری ) تعهد تکلیفی تعهد مورد در پاسخگویان نظر توصیف

(: توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعهد هنجاری8-4جدول ) ت

عدادتعداد هنجاری

درصد تجمعیدرصدفراوانی

66/66/6کامالً مخالفم155/161/23مخالفم

199/2044نظری ندارم299/318/75موافقم

222/24100کامالً موافقم-91100جمع

1/23ًجدول فوق حاکی از آن که در حدود درصد با تعهد هنجاری کامال1/56ً درصد بی نظر و 9/20مخالف و مخالف بودند، درصد موافق و کامال

موافق بودند. در مجموع بیش از نیمی از پاسخگویان به تعهد هنجاری درسازمان موافق و کامالً موافق بودند.

کnاnمالً nمnفnلnاnمخ

nمnفnلnاnمخ nارnدnن nریnظnنم

nمnقnمواف کnاnمالً nمnقnمواف

05

015102520353

6.6

5.619.02

9.13

2.42

( توصیف نظر پاسخگویان در مورد تعهد تکلیفی )تعهد هنجاری( 8-4نمودار)

83

سازمانی 4-2-9 تعهد مورد در پاسخگویان نظر میان توصیف

(: توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعهد سازمانی9-4جدول ) تعدا

د تعداد

سازمانیدرصد تجمعیدرصدفراوانی

99/99/9کامالً مخالفم133/142/24مخالفم

222/244/48نظری ندارم299/312/80موافقم

188/19100کامالً موافقم-91100جمع

درصد پاسخگویان کامالً مخالف و مخالف2/24در جدول فوق در حدود 6/52ً درصد بی نظر بودند. اما در حدود 2/24بودند و درصد موافق و کامال

موافق بودند. در مجموع گرایش به تعهد سازمانی بسیار باالست.

کnاnمالً nمnفnلnاnمخ

nمnفnلnاnمخ nارnدnن nریnظnنم

nمnقnمواف کnاnمالً nمnقnمواف

05

015102520353

9.93.41

2.42

9.13

8.91

( توصیف میان نظر پاسخگویان در مورد تعهد سازمانی 9-4نمودار)

84

4-3: - نمونه ای تک اسمیرنف کولموگروف آزمون

(: نتیجه آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای10-4جدول )متغیرهای تحقیق

متغیر

معیار

رهبریاخالق

ی

اعتماد به

سرپرست

تعهدعاطف

ی تعهد

مستمر تعهد

هنجاری

تعهدسازمان

ی919191919191تعداد

34/322/321/348/351/337/3میانگین انحراف

586/1237/1261/1158/1214/1235/1استاندارد تفاوت215/241/196/0211/0218/0210/0مطلق

150/168/128/0123/0123/0109/0تفاوت مثبت تفاوت/-210/-218/-211/-196/-241/-215منفی

Z050/2303/2874/1009/2084/2008/2 سطح

000/0000/0002/001/0000/0001/0معناداری

نتیجه آزمون به ترتیب تعداد داده ها، پارامترهای مورد نظر در بررسی وجود توزیع )مانند میانگین و انحراف معیار در توزیع نرمال( قدر مطلق

مقدار بیشترین انحراف، بیشترین انحراف مثبت، بیشترین انحراف منفی، و مقدار معناداری را ارائه می کند. به دلیل این که معناداریZمقدار آماره

H درصد است 5کمتر از رد شده و ادعای نرمال بودن توزیع داده های∘ متغیرهای تحقیق پذیرفته نمی شود. پس از آمار پارامتری نمی توان استفاده

کرد.

85

آزمون فریدمن:4-4

(: آزمون رتبه بندی فریدمن در متغیرهای پژوهش11-4جدول )میانگین رتبه هامتغیرها

47/3رهبری اخالقی09/3اعتماد به سرپرست

06/3تعهد عاطفی87/3تعهد مستمر95/3تعهد هنجاری

55/3تعهد سازمانی91تعداد

513/55خی دو5درجه آزادی

000/0سطح معناداری

( و06/3رتبه متغیرها از نظر پاسخگویان، کمترین تعهد عاطفی ) ( می باشد. بقیه رتبه ها به ترتیب از بیشترین95/3بیشترین تعهد هنجاری )

( و47/3(، رهبری اخالقی )55/3(، تعهد سازمانی )87/3تعهد مستمر )( می باشد. 09/3اعتماد به سرپرست )

درصد کمتر است و میزان خی )5از طرفی چون سطح معناداری از درصد احتمال تفاوت میانگین رتبه میان99( می باشد با احتمال 513/55

متغیرهای تحقیق وجود دارد.

86

بررسی فرضیات تحقیق4-5 بین رهبری اخالقی و تعهد سازمانی رابطه وجودفرضیه اصلی تحقیق:

دارد.

به منظور پاسخگویی به فرضیه تحقیق از آزمون های مختلف استفاده شدهاست:

(: خی دو بین تعهد سازمانی و رهبری اخالقی12-4جدول )sigdfvalue

000/016655/187Pearson chi-square

000/016019/189Likelihood Ratio

000/1258/78

Linear-by-Linear Association

--91N of valid cases

( کوچکتر ازsig درصد و در سطح خطای )99مقدار خی دو با اطمینان معنی دار است. بنابراین بین دو متغیر تعهد سازمانی و رهبری اخالقی05/0

Hرابطه وجود دارد. از این رو مورد قبول است. H1 رد و فرض ∘

برای تأیید همبستگی فوق از دو آزمون کروسکال- والیس و ضریبهمبستگی اسپیرمن استفاده می شود.

( آزمون همبستگی اسپیرمن13-4جدول ) تعهدمقدار

سازمانی

87

رهبریاخالقی

936/0ضریب همبستگی 000/0سطح معنی داری

91تعداد

مقدار ضریب همبستگی اسپیرمن بین رهبری اخالقی با تعهد سازمانی درصد99( می باشد و این همبستگی با اطمینان γ = 936/0معادل )

معنی دار است. یعنی بین این دو متغیر همبستگی بسیار قوی می باشد. ( آزمون کروسکال- والیس14-4جدول )

تعهدمقدارسازمانی

رهبریاخالقی

544/80خی دو4درجه آزادی

000/0سطح معناداری

=544/80χ2خروجی این جدول نشان می دهد که آماره خی دو معادل )H است. پس 05/0 و سطح معناداری کمتر از 4( با درجه آزادی رد شده∘

درصد عدم تساوی بین میانگین رتبه ها وجود دارد. یعنی99و با احتمال رهبری اخالقی بر تعهد سازمانی تاثیر می گذارد.

88

فرضیات جانبی پژوهش:4-6 فرضیه ی اول: بین رهبری اخالقی و اعتماد به سرپرست4-6-1

رابطه وجود دارد.جهت تحلیل این رابطه از آزمون های زیر استفاده می شود:

( خی دو بین اعتماد به سرپرست و رهبری اخالقی15-4جدول )sigdfvalue

000/016327/200Pearson chi-square

000/016299/191Likelihood Ratio

000/01772/79

Linear-by-Linear Association

--9N of valid cases

و سطح16( و درجه آزادی =327/200χ2مقدار خی دو معادل ) درصد بین اعتماد به سرپرست و99 با اطمینان 05/0معناداری کمتر از

Hرهبری اخالقی رابطه وجود دارد. از این رو مورد قبولH1 رد و فرض ∘ است. یعنی بین دو متغیر رابطه بسیار قوی وجود دارد. برای تایید این رابطه

از آزمون های دیگر استفاده می شود: ( آزمون اسپیرمن16-4جدول )

اعتمادمقداربه سرپرست

رهبریاخالقی

930/0ضریب همبستگی 000/0سطح معنی داری

91تعداد

مقدار ضریب همبستگی اسپیرمن بین رهبری اخالقی با اعتماد بهسرپرست معادل

(930/0 = γ می باشد، و این همبستگی با اطمینان )درصد معنی دار99 است. یعنی بین این دو متغیر همبستگی بسیار قوی وجود دارد.

( آزمون کروسکال- والیس17-4جدول ) اعتمادمقدار

89

به سرپرست

رهبریاخالقی

339/80ضریب خی دو000/0سطح معناداری

4درجه آزادی

درصد بین99( است و با اطمینان =339/80χ2مقدار خی دو معادل )Hاعتماد به سرپرست و رهبری اخالقی رابطه وجود دارد. بنابراین H1 رد و ∘

مورد تأیید است. پس رهبری اخالقی بر اعتماد به سرپرست تأثیر می گذارد.

90

فرضیه ی دوم: بین رهبری اخالقی و تعهد عاطفی رابطه4-6-2 وجود دارد.

برای بررسی رابطه ی بین رهبری اخالقی و تعهد عاطفی در واحدهای مالی همدان از آزمون های خی دو، اسپیرمن و کروسکال- والیس استفاده

شد. ( خی دو بین رهبری اخالقی و تعهد عاطفی18-4جدول )

sigdfvalue

000/016030/170Pearson chi-square

000/016870/178Likelihood Ratio

000/01988/77

Linear-by-Linear Association

--91N of valid cases

همانطور که در جدول مالحظه می شود. مقدار خی دو بین رهبری ( است و سطح معناداری آزمون برابر030/170اخالقی و تعهد عاطفی )

درصد رد می شود. پس نتیجه99 است که فرض صفر با اطمینان 000/0اصلی فرضیه تأیید می شود.

( ضریب همبستگی اسپیرمن بین متغیر رهبری19-4جدول ) تعهدمقدار

عاطفی رهبریاخالقی

934/0ضریب همبستگی 000/0سطح معنی داری

91تعداد

برای بررسی رابطه ی بین رهبری اخالقی و تعهد سازمانی کارکنان واحدهای مالی همدان از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد که نتایج در جدول ارائه شده. همان طور که مالحظه می شود ضریب همبستگی بین

است و سطح معنی داری آزمون934/0رهبری اخالقی و تعهد سازمانی درصد رد می شود. پس99 است که فرض صفر با اطمینان 000/0برابر

فرضیه تحقیق تأیید می گردد.

( آزمون کروسکال- والیس20-4جدول )

91

تعهدمقدارعاطفی

رهبریاخالقی

769/78خی دو000/0سطح معناداری

4درجه آزادی

769/78همان طور که در جدول مالحظه می شود، مقدار خی دو معادل است. بنابراین فرضیه صفر با000/0می باشد و سطح معنی داری برابر

درصد رد می شود. پس رهبری اخالقی بر تعهد عاطفی تأثیر99اطمینان می گذارد.

92

فرضیه ی سوم: بین رهبری اخالقی و تعهد مستمر رابطه4-6-3 وجود دارد.

برای بررسی رابطه ی بین رهبری اخالقی و تعهد مستمر از آزمون هایخی دو، اسپیرمن و کروسکال- والیس استفاده شده است.

( رابطه بین رهبری اخالقی و تعهد مستمر در21-4جدول )واحدهای مالی همدان

sigdfvalue

000/016718/187Pearson chi-square

000/016374/183Likelihood Ratio

000/01075/76

Linear-by-Linear Association

--91N of valid cases

همانطور که در جدول مالحظه می شود. مقدار پیرسون خی دو معادل است. بنابراین با000/0 می باشد. مقدار معنی داری برابر 718/187 درصد فرض صفر رد می شود و این دو متغیر به همدیگر وابسته99اطمینان

می باشند.

( ضریب همبستگی اسپیرمن بین رهبری اخالقی و22-4جدول )تعهد مستمر در واحد مالی همدان

93

تعهد مستمرمقدار

رهبریاخالقی

930/0ضریب همبستگی 000/0سطح معنی داری

91تعداد

همان طور که در جدول مالحظه می شود، ضریب همبستگی اسپیرمن است و سطح930/0بین رهبری اخالقی و تعهد مستمر واحدهای مالی

درصد99 است که فرض صفر با اطمینان 000/0معنی داری آزمون برابر رد می شود. یعنی بین رهبری اخالقی و تعهد مستمر رابطه معنی داری وجود

دارد و فرض تحقیق تایید می شود. ( آزمون کروسکال- والیس23-4جدول )

تعهدمقدارمستمر

رهبریاخالقی

597/79خی دو000/0سطح معناداری

4درجه آزادی

597/79همان طور که در جدول مالحظه می شود، مقدار خی دو معادل است. بنابراین فرضیه صفر با000/0می باشد و سطح معنی داری برابر

درصد رد می شود. پس رهبری اخالقی بر تعهد مستمر تأثیر99اطمینان دارد.

94

فرضیه ی چهارم: بین رهبری اخالقی و تعهد هنجاری4-6-4 رابطه وجود دارد.

برای بررسی رابطه ی بین رهبری اخالقی و تعهد هنجاری از آزمون هایخی دو، اسپیرمن و کروسکال- والیس استفاده شده است.

( رابطه بین رهبری اخالقی و تعهد هنجاری در25-4جدول )واحدهای مالی همدان

sigdfvalue

000/016411/193Pearson chi-square

000/016045/188Likelihood Ratio

000/01897/78

Linear-by-Linear Association

--91N of valid cases

همانطور که در جدول مالحظه می شود. مقدار خی دو، پیرسون معادل است. بنابراین با اطمینان000/0 است، و سطح معناداری برابر 411/193

درصد فرض صفر رد می شود و این دو متغیر به همدیگر وابسته هستند. 99

( ضریب همبستگی اسپیرمن بین رهبری اخالقی و26-4جدول )تعهد هنجاری

95

تعهد هنجاریمقدار رهبریاخالقی

936/0ضریب همبستگی 000/0سطح معنی داری

91تعداد

همان طور که در جدول مالحظه می شود، ضریب همبستگی اسپیرمن است و سطح936/0بین رهبری اخالقی و تعهد هنجاری واحدهای مالی

درصد فرض صفر رد99 است. بنابراین با اطمینان 000/0معنی داری برابر تأیید می شود. پس بین این دو متغیر رابطه همبستگیH1می شود و فرض قوی وجود دارد.

( آزمون کروسکال- والیس27-4جدول ) تعهدمقدار

هنجاری رهبریاخالقی

597/79خی دو000/0سطح معناداری

4درجه آزادی

597/79همان طور که در جدول مالحظه می شود، مقدار خی دو معادل است. بنابراین فرضیه صفر با000/0می باشد و سطح معنی داری برابر

درصد رد می شود. پس رهبری اخالقی بر تعهد هنجاری تأثیر99اطمینان دارد.

96

فصل پنجمبحث و نتیجه گیری

97

مقدمه5-1 در این فصل که تحت عنوان نتیجه گیری و پیشنهادات از آن یاد

می شود، سعی شده است با تبیین و تفسیر یافته های پژوهشی و ارتباط منطقی میان مبانی نظری و تجربی رابطه بین رهبری اخالقی و تعهد

سازمانی، در کلیه مباحث مطرح شده در پژوهش با یکدیگر ارتباط یابند. برای این کار ابتدا خالصه ای از یافته های عمده پژوهش که مبتنی بر فرضیات

ارائه شده است، ارائه شود. پس نتایج به دست آمده مورد بررسی قرار گرفته و با پژوهش های دیگر

مقایسه شود. در پایان پیشنهادات و محدودیت های پژوهش بیان شد.

98

خالصه تحقیق5-2 هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین رهبری اخالقی و تعهد

سازمانی در واحدهای مالی دستگاه های اجرایی شهرستان همدان است. در این پژوهش کلیه کارشناسان واحدهای مالی دستگاه های اجرایی

شهرستان همدان به عنوان جامعه ی آماری در نظر گرفته شد و از بین جامعه ی آماری کارشناسان مالی بر اساس جدول کرجسی- مورگان تعداد

نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. جهت انتخاب نمونه آماری از91نمونه گیری تصادفی ساده با استفاده از جدول تصادفی اعداد استفاده شد. روش تحقیق در این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد، برای جمع آوری اطالعات از ابزار پرسش نامه استفاده گردید. پرسش نامه محقق

سؤال بود و سه سؤال در مورد38ساخته که در مقیاس لیکرت شامل ویژگی های جمعیت شناختی بود. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش خی دو،

آزمون های اسپیرمن، فریدمن، کروسکال، و کولموگروف- اسمیرنف استفادهشد.

نتایج به دست آمده از این پژوهش، حاکی از آن است که بین تعهد سازمانی و رهبری اخالقی در واحدهای مالی شهرستان همدان رابطه

همبستگی در حد باالیی است. این نتایج به طور مستقل و جداگانه موردبررسی قرار می گیرند.

99

بحث و نتیجه گیری5-3 با استفاده از یافته های فصل چهارم نتایج تحقیق در پاسخ به فرضیات

پژوهش به شرح زیر ارائه می گردد: فرضیه کلی پژوهش: بین رهبری اخالقی و تعهد سازمانی

رابطه وجود دارد. ،12-4جهت بررسی فرضیه فوق از آزمون استقالل خی دو در جدول

و آزمون کروسکال والیس در13-4ضریب همبستگی اسپیرمن جدول استفاده گردید. 14-4جدول

( و سطح معناداری655/187- مقدار خی دو محاسبه شده معادل )α=0برابر 99 معنی دار است. چنین استنباط می شود که با اطمینان 000/

درصد بین رهبری اخالقی و تعهد سازمانی در واحدهای مالی شهرستانهمدان رابطه وجود دارد.

- مقدار ضریب همبستگی اسپیرمن بین رهبری اخالقی و تعهد سازمانیγ=0)معادل /936 درصد معنی دار99 می باشد، و این همبستگی با اطمینان (است.

درصد99( است که با اطمینان 544/80- آزمون کروسکال معادل )معنی دار است.

(1388این یافته های پژوهش با پژوهش دیگران مانند، صمدی و مهدوی فر ) (1385( در قم، امیرکبیری و همکاران )1387در همدان، ابراهیم اخالقی )

( در میان نیروهای نظامی هماهنگی دارد.1385در زنجان و کرمی نیا )

100

5-4: تحقیق جانبی فرضیات

فرضیه اول:5-4-1 بین رهبری اخالقی و اعتماد به سرپرست رابطه وجود دارد.

مالحظه می شود، نتایج زیر17-4 و 16-4، 15-4همان طور که در جدول های به دست آمد:

( و سطح معناداری برابر327/200- در آزمون استقالل خی دو معادل )α=0 درصد این دو متغیر به همدیگر وابسته99 بود. پس با اطمینان 000/هستند.

γ=0)- ضریب همبستگی اسپیرمن معادل و آلفای معناداری(930/α=0 درصد اطمینان بین این دو متغیر همبستگی99 بود. پس با اطمینان 000/

وجود دارد.

)- ضریب کروسکال- والیس محاسبه شده معادل χ2=80/339 و آلفای(α=0معناداری برابر درصد این دو متغیر بر99 بود. پس با اطمینان 000/

یکدیگر تأثیر می گذارند. (1388یافته ی این پژوهش با پژوهش های علی زاده اقدام و همکاران )

و منصوری و دیگران هم خوانی دارد. فرضیه ی جانبی دوم:5-4-2

بین رهبری اخالقی و تعهد عاطفی رابطه وجود دارد. قابل مالحظه است: 20-4، و 19-4، 18-4نتایج این فرضیه در جدول های

)- مقدار خی دو معادل χ2=170/030 α=0 و آلفای معنی داری برابر ( /000 درصد بین رهبری اخالقی و تعهد عاطفی99است. پس با اطمینان

کارشناسان مالی شهرستان همدان رابطه وجود دارد. γ=0)- ضریب همبستگی اسپیرمن معادل /934 و آلفای معناداری برابر(

α=0 درصد بین متغیر رهبری اخالقی و تعهد99 است. پس با اطمینان 000/سازمانی کارشناسان مالی همدان همبستگی وجود دارد.

)- در آزمون کروسکال- والیس مقدار خی دو معادل χ2=78/769 و(α=0آلفای معنی داری برابر درصد اطمینان99 بود. پس با اطمینان 000/

رهبری اخالقی بر تعهد عاطفی تأثیر دارد.

101

(، آلن و می یر )2010یافته ی پژوهش با تحقیقات دیگران، جونیوز )(، کلمن و کوپر )1996(، کوهن )1994(، دونهام و همکارانش )1997 ( و نزهت الزمان1387(، ابراهیم اخالقی )1995(، کوهن و کریچمر )1997

( هم خوانی دارد. 1388)فرضیه ی سوم: 5-4-3

بین رهبری اخالقی و تعهد مستمر رابطه وجود دارد. قابل مالحظه است: 23-4 و 22-4، 21-4نتایج این فرضیه در جداول

)- مقدار خی آزمون استقالل معادل χ2=187/718 و آلفای معنی داری(α=0برابر درصد بین رهبری اخالقی99 محاسبه گردید. پس با اطمینان 000/

و تعهد مستمر کارکنان اجرایی مالی شهرستان همدان رابطه معنی داریوجود دارد.

γ=0)- ضریب همبستگی اسپیرمن معادل و آلفای معنی داری برابر(930/α=0 درصد بین متغیر رهبری اخالقی99 محاسبه گردید. پس با اطمینان 000/

و تعهد مستمر همبستگی مثبت وجود دارد.

)- مقدار آزمون محاسبه شده کروسکال- والیس معادل χ2=79/597 و(α=0آلفای معنی داری برابر درصد رهبری99 بود. پس با اطمینان 000/

اخالقی بر تعهد مستمر کارکنان تاثیر می گذارد. (، دونهام و1388یافته این فرضیه با تحقیقات، نزهت الزمان )

( هم خوانی دارد. 1995( و کوهن و کریچمر )1994همکارانش )فرضیه چهارم:5-4-4

بین رهبری اخالقی و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد. قابل مالحظه است. 27-4 و 26-4، 25-4نتیجه فرضیه فوق در جداول

)- در آزمون استقالل میزان خی دو محاسبه شده معادل χ2=411/193)و α=0معنی داری برابر آلفای درصد بین این دو متغیر99 بود. با اطمینان 000/

رابطه معنی دار وجود دارد. γ=0)- ضریب همبستگی محاسبه شده اسپیرمن معادل /936 و آلفای(

α=0معنی داری برابر درصد بین دو متغیر رهبری99 بود. پس با اطمینان 000/اخالقی و تعهد هنجاری همبستگی مثبت وجود دارد.

102

- در آزمون کروسکال- والیس میزان محاسبه شده خی دو معادل( χ2=79/597 α=0 و آلفای معناداری برابر ( درصد99 بود. پس با اطمینان 000/

رهبری اخالقی بر تعهد هنجاری تأثیر می گذارد. (، کلمن و1995یافته ی این تحقیق با پژوهش های، کوهن و کریچمر )

( هماهنگی دارد. 1387( و اخالقی )1996(، کوهن )1997کوپر ) پیشنهادات5-6

با توجه به نتایج به دست آمده از تحقیق و به منظور استقرار مدیریتروابط انسانی و مشارکتی در سازمان ها چند پیشنهاد ارائه می گردد:

- از آنجا که بین تعهد سازمانی و رهبری اخالقی کارکنان واحدهای1 مالی دستگاه های اجرایی شهرستان همدان رابطه مثبت وجود دارد، پیشنهاد می شود. مدیران سبک مدیریت اخالقی را انتخاب نمایند و در عمل به روابط

اخالقی پایبند باشند. - با توجه به این بین رهبری اخالقی و تعهد عاطفی در میان واحدهای2

مالی شهرستان همدان همبستگی وجود دارد. پیشنهاد می شود مدیران در روابط اخالقی خود به نیازهای احساسی و عاطفی توجه بیشتری داشته

باشند. - با توجه به این که بین رهبری اخالقی و تعهد مستمر در میان3

واحدهای مالی شهرستان همدان همبستگی وجود دارد، پیشنهاد می شود، که در این زمینه امکانات رفاهی و زمینه های ارتقاء شغلی با توجه شایستگی و

تالش کارکنان فراهم شود. -با توجه به این که بین رهبری اخالقی و تعهد هنجاری در میان4

واحدهای مالی شهرستان همدان همبستگی وجود دارد، پیشنهاد می شود، که مدیران در اجرای وظایف خود و شرح وظایف کارکنان

به صورت یکسان عمل نمایند. -با توجه به اینکه بین رهبری اخالقی و اعتماد به سرپرست در میان5

واحدهای مالی شهرستان همدان همبستگی وجود دارد پیشنهاد می شود مدیران در حیطه نظارت بر کارکنان خود اعتماد سازی را فراهم

نمایند.

پیشنهادات برای تحقیقات بعدی:5-7 - با توجه به این که پژوهش حاضر در سطح واحدهای مالی یک1

شهرستان انجام شد، پیشنهاد می شود که در ادارات دیگر هم انجام شود.

103

- جامعه آماری این پژوهش محدود بود، سعی شود، جامعه آماری2وسیع تری در نظر گرفته شود که بیشتر در آن شاغلین زن هم باشند.

- سعی شود، پرسش نامه بومی شده سازگار با شرایط اداری جامعه3خودمان فراهم شود.

-پیشنهاد می شود که برای تحقیقات بعدی از سایر ابزارهای4اندازه گیری مانند مصاحبه، مشاهده و... استفاده شود.

-پیشنهاد می شود در تحقیقات آتی رابطه بین رهبری اخالقی و تعهد5 سازمانی در واحدهای مالی با جایگاه عملیاتی و جایگاه پشتیبانی با هم

مقایسه شود. - پیشنهاد می شود در تحقیقات آتی رابطه بین رهبری اخالقی و تعهد6

سازمانی در واحدهای مالی که ذیحساب آن کارمند وزارت داراییاست و ذیحساب آن کارمند سایر دستگاههاست با هم مقایسه شود.

محدودیت ها5-8 در انجام هر پژوهش انسان در ارتباط با روش تحقیق، افراد آزمودنی، مسائل زمانی و مکانی با محدودیت هایی روبه رو می شود. پژوهش حاضر نیز

با محدودیت هایی به شرح زیر روبرو بوده است. - محدودیت های در اختیار پژوهشگر: 5-8-1

محدود کردن جامعه و نمونه ی آماری به واحدهای مالی و سایر-1واحدهای اداری نادیده گرفته شده است.

- محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر:5-8-2 عواملی از جمله بی حوصلگی و عدم رغبت بعضی از کارکنان جهت-1

پر کردن پرسش نامه که سعی شد تا حدودی اعتماد آنان جهتهمکاری جلب شود.

کمبود زمان جهت انجام این پژوهش -2 کم توجهی کارکنان به اهمیت نتایج تحقیق در بهبود کیفیت سازمانی-3

که می تواند منجر به محافظه کاری در پر کردن پرسش نامه شدهباشد.

104

منابع: (. مباني فلسفي و تئوري هاي1388افجه،سيد علي اكبر )

. تهران: انتشارات سمت. چاپرهبري و رفتار سازمانيششم.

(1388اشجع،آرزو؛ نوري،ابوالقاسم؛عريضي ،حميد رضا؛سماواتيان،حسين. ) ww.ازمان وnnه سnnاد بnnا اعتمnnازماني بnnدالت سnnاد عnnه ابعnnرابط

. دانشسرپرست در كاركنان مجتمع فوالد مباركnnه اصnnفهان -21، صwwص 39 شwwماره 11و پژوهش در روان شناسي كاربردي،سال

40(.1385 تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي )مديريت.اعرابي،سيد محمد.

نقش مدیریت عالی دستگاهها در کاهش (1381)، محمدازگلی در: مجموعه مقاالت همایش سالمت اداری،تخلفات اداری،

سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، تهران. تهران: دانشگاهرهبری استراتژیک چشمانداز،(. 1383ازگلی، محمد )

.)عليه السالم(امام حسین درآمدي بر معیارها و روشهاي ارزشیابی (. 1384ازگلی، محمد )

-43 ، صص 56 ،شماره 14، فصلنامه مصباح، سال رهبري اخالقی58.

ترجمه داوودمدیریت در پهنه فرهنگ ما، (1381)اشنایدر و بارسو،دفتر پژوهشهای فرهنگی. تهران:، ایزدی و سید محمد اعرابی

، علی پارسائیان و، تئوری و طراحی سازمان(1386)ال، دفت؛ ریچارد، ص1محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی،چاپ نهم، جلد

.647 و 84-90، 82)اميركبيري، عليرضا ؛نظري ،فرزاد ؛ مرادي ،محمد ؛ خداياري، ابراهيم

بررسي رابطه بين سبك هاي رهبري تحول آفرين و(1385 . فرهنگ مدیریت. سال چهارم،تبادلي باتعهد سازماني كاركنان

.142-117شماره چهاردهم، صفحه

105

بررسي توصيفي رابطه موجود بين(. 1379اصالنخاني،محمدعلي) سبك هاي مختلف رهبري با رضايت شغلي از ديدگاه

5. فصلنامه حركت. شماره استادان ورزش دانشگاه هاي كشور85-63،صص

(1388اشجع،آرزو؛ نوري،ابوالقاسم؛عريضي ،حميد رضا؛سماواتيان،حسين. ) رابطه اباد عدالت سازماني با اعتماد به سازمان و.

. دانشسرپرست در كاركنان مجتمع فوالد مباركه اصفهان-21، صص 39 شماره 11و پژوهش در روان شناسي كاربردي،سال

40 بررسي رابطه بين خودرهبري و تعهد(. 1387اخالقي، ابراهيم )

پايان نامه كارشناسيكاركنان )در بانك تجارت استان قم(.ارشد رشته مديريت اجرايي. دانشگاه تهران . پرديس قم

.112، ماه نامه تدبير، شمارهتعهد سازماني(: 1380اسماعيلي، كوروش )(،فايول وچندين اصل مديريتي 1388بديعي،مينو)

،مكاتب و نظريه هاي جامعه شناسي(: 1379تنهايي ، ابوالحسن) انتشارات مرنديز.

( ؛ تهران:دانشنامه رهبری ؛1390توکلی ، غالمرضا، بهشتی پور ، بهنام )نشر رسا ؛ چاپ اول.

بررسي و مطالعه رابطه هوش (، 1386چاوشي، سيد محمد حسين ) عاطفي مديران و ميزان

، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تهران،اعتماد زيردستان به آنانپرديس قم.

معجزه تيم هاي كاري( . 1387جعفري، مصطفي؛جنابي،شهاب. ) تهران: رسا.خودگردان.

تهران، نشرتحليل اجتماعي در فضاي كنش،(: 1385چلپي ، مسعود )ني.

، تهران، نشر ني.جامعه شناسي نظم(1375چلپي ، مسعود ) . تهران:مفهوم رهبري در سازمان(. 1379حسيني،علي)

انتشارات سجاد. سنجش مولفnnه هnnاي(.ww 1389حضرتي،محمود؛محمwwدي،فرشwwته )

.خnnnدمت گnnnزاري در مnnnديران سnnnازمان هnnnاي دولnnnتي، صص29دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سwال هفتم، شwماره

35-54. پیام پیامبر،، ( 1376)، انصاری،مسعودبهاءالدین خرمشاهی،

مجموعه اي از نامهها، خطبهها، وصایا، دعاها و تمثیلها و نشر، صلیالله علیه و آله و سلمضرت محمد جامع حسخنان

جامی.-نامهروش تحقيق با رويکردی به پايان(،1378خاکی ،غالمرضا )

،تهران،انتشارات مرکز تحقيقات علمی کشور.نويسی

106

. ترجمه عليتئوري و طراحي سازمان(. 1383دفت،ريچارد ال.) پارسائيان و سيد محمد اعرابي. تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي.

چاپ چهارم. ترجمهرفتار انساني در كار،(: 1370ديويس،كيت و نيواستورم،جان )

محمدعلي طوسي، تهران، چاپ اول، انتشارات مركز آموزش مديريتدولتي .

فلسفه اخالق در سده( 1381داروال؛استيون،گيبارد؛آلن،ريلتن؛پيتر. ). ترجمه مصطفي ملكيان. تهران: نشر سهروردي. بيستم

.رهنمودهاي تقنيnnنيدفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل متحد)جهت اجراي كنوانسيون ملل متحد بnnراي مبnnارزه بnnا فسnnاد

(ترجمه بهره مند بگ نظwwر، حميwwد. مركwwز پwwژوهش هwwاي مجلس1387شوراي اسالمي.

،ترجمهمباني مديريت(1390رابينز،استيفن پي؛ دي سنزو،ديويد اي ) اعرابي،سيدمحمد؛حميدرفيعي،محمدعلي؛اسراري ارشاد،بهروز.

تهران:دفتر پژوهشهاي فرهنگي. (. سرطان اجتماعي فساد. تهران:شركت سهامي1386رفيع پور،فرازمند)

انتشار. بررسی(1390رمضانیان ، محمد رحیم؛ صادقی ، عباس؛ پورجهwwانی ،رضwwا)

تأثیر ارزشهای مقدس اخالقی بnnر تصnnمیم گnnیری، دشnnواری . مwwwدیریتتصnnnمیم و احساسnnnات ناشnnnی از تصnnnمیم گnnnیری

93 ،صص 6، شماره 3دولتی ،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران دوره .110تا

، علی پارساییان و سیدمحمدرفتار سازمانی (1378)رابینز، استیفن؛.283اعرابی، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی،چاپ سیزدهم، ص

رفتار( اعرابي ،سيد محمد و پارسایيان ،علي. 1383رابينز،استيفن.پي.). تهران:دفتر پژوهشهاي فرهنگي.سازماني ( . بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد1385رضایی ، بیژن )

سازمانی . پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه عالمه طباطبایی. ، چاپ پنجم،(، مباني مديريت رفتار سازماني1373رضائيان، علي)

.تهران ، انتشارات سمت نظریه ها و مدل های جدید تعهد(: 1386رکنی نژاد، مهرداد )

.تهران. سازمانی ، مجله دانشكده علوم اداری وتعهد سازمانی(: 1375رنجبریان ، بهرام )

.41-57، ص 2و1اقتصاد، دانشگاه اصفهان، سال دهم ، شماره تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به(: 1375ساروقی ، احمد )

.65-73، ص 35، فصل نامه مدیریت دولتی ، شماره ترك خدمت (: بررسي ارتباط بين هوش معنوي و تعهد1388ساغرواني،سيما )

، پايانسازماني کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوينامه كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسالمي مشهد.

107

بررسي تأثير عوامل مؤثر بر تعهد(: 1380سالجقه ،پيمان ) سازماني مديران سطوح مختلف در صنايع كرمان.

، تهران،سمت.مدیریت منابع انسانی(، 1375 سعادت،اسفندیار،) (1384سلطان حسيني،محمد؛امير تاش،علي محمد؛مظفري،امير احمد.)

توصيف و مقايسه سبك هاي مختلف رهبري با تعهد سازماني و ابعاد آن از ديدگاه هيات علمي دانشگاه هاي

(94-83..صص 6. نشريه علوم حركتي و ورزش. شماره كشور حرفه اي در مديريت(اخالق 1386سرمدي،محمد رضا؛شالباف ،عذر)ا

. 4 و 3. اخالق در علوم و فناوري. سال دوم شماره كيفيت فراگير (. رابطه ي1388سيادت،سيّد علي ؛ مختاري پور، مرضيه؛ كاظمي ،ايرج.)

بين هوش اخالقي و رهبري تيمي در مديران آموزشي و غير آموزشي از ديدگاه اعضاي يأت علمي دانشگاه علوم پزشكي اصفهان. فصلنامه

.69-61(، صص 36)12مديريت سالمت، ، شیراز، نویدفردی و تعهد سازمانی ارزش(1386)صادقی فر، جعفر؛

.37شیراز، ، چاپ اول، ص (. بررسي تاثير اخالق مديريتي1388صمدي،عباس و مهدوي خو،رضا.)

بر تعهد سازماني كاركنان اداره كل امور مالياتي استان.71-46. فصلنامه تخصصي ماليات. شماره چهارم،صص همدان

(. استخراج شاخص هاي كليدي1388صفري،حسين؛ابراهيمي،عباس. ) تعهد سازماني در كاركنان شركت پايانه هاي نفتي ايران.

:فصلنامه مديريت و منابع انساني در صنعت نفت. سالتهران.112-95. صص 6سوم ،شماره

نقش(.w 1387ضيائي، محمدصادق؛نرگسيان،عباس؛آيباغي اصفهاني،سعيد ) .رهبري معنnnوي در توانمندسnnازي كاركنnnان دانشnnگاه تهnnران

،1387، پwwاييز و زمسwwتان 1، شwwماره 1نشريه مديريت دولwwتي، دوره .86-67صص

(. رابط̧ۀ بین هوش معنوي و تعهد سازماني در كاركنان1389ضيغمي،لعيا ) سازمان كار و امور اجتماعي استان تهران. پايان نامه كارشناسي

ارشد مشاوره شغلي. دانشگاه عالمه طباطبائي. بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد(: 1373عراقی ، محمود )

، پایان نامهسازمانی در كاركنان مجتمع فوالد اهواز كارشناسی ارشد، چاپ نشده ، دانشكده علوم اداری و اقتصاد،

دانشگاه اصفهان .. تهران: طرح نو.جامعه مدني( . 1377غني نژاد،موسي )

ديدگاه هاي نوين(: 1384فرهنگي، علي اکبر و حسين زاده، علي )، ماه نامه تدبير.درباره تعهدسازماني

108

معنویت در محیط(. 1385فرهنگی ،علی اکبر؛فتاحي، مهدی؛واثق، بهاره ) . فرهنگکار و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی

.36-5،صص 1385مدیریت ،سال چهارم، شماره سیزدهم، تابستان رابطه سبک( 1389کرمي نيا ،رضا ؛ سليمي ،سيدحسين ؛ اميني ،علي.)

.رهبري با فرهنگ و تعهد سازماني در نيروهای نظامی.70-65، صص ۲ ، شماره ۱۲مجله طب نظامی. دوره

، نشريه انجمن مديريت ايران،تعهد سازماني(: 1378كريم زاده ، مجيد ).39شماره

مدل تقويت (،1389گل پرور محسن،پاداش فريبا،آتش پور محمد،) احساس انرژي،توانمندي و خالقيت كاركنان از طريق

. صص3شماره 7،فصلنامه سالمت كار ايران،دوره رهبري اخالقي4-11.

،ترجمه مهدی الوانی،غالمرضارفتار سازمانی(، 1387گریفن،مورهد،)معمار زاده ،تهران،انتشارات مروارید.

جايگاه معنويت در جامعه( 1388ناصحي فر،وحيد؛ الماسي فرد،محمد. ) و3. اخالق در علوم و فناوري. سال چهارم شماره سازماني امروز

4. .برنامه هاي جهاني مبارزه با فساد( 1387النگست،پیتر و ديگران)

ترجمه جاللي فراهاني،اميرحسين؛ بهره مند بگ نظر، حميد. مركزپژوهش هاي مجلس شوراي اسالمي

تعيين اولويت عوامل(: 1384مدني ، حسين و زاهدي ، محمد جواد ) ، مجله جامعه شناسي ايران، دوره ششم،مؤثر بر تعهد كاركنان

.1شماره ،رويكردي پژوهشي به سازمان و مديريت(: 1377مقيمي ، محمد )

چاپ اول ، تهران، نشر ترمه. ،جلدپژوهشنامه مدیریت( مجید. 1390مقیمی، سید محمد و رمضان. )

دوم، تهران: انتشارات راه دان. : پژهشي درحرفه گرايي و تعهد کارکنان(: 1385مواليي، ناصر )

شرکت ملي نفت ايران، رساله دکترا، دانشگاه عالمه طباطبايي. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و(، 1388میرسپاسی،ناصر ،)،تهران،میر.روابط کار

. ترجمه حسين وزيريچهره انساني سازمانمك گرگور،دوگالس. سابقي. تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي

رابطه فرهنگ با مدیریت منابع؛ (1379)مرتضوی، شهرزاد و دیگران.33، تهران، نخل،چاپ اول، صانسانی و رفتارهای سازمانی

ارائه و تبیین شاخص های(.1385موسي خاني،مرتضی؛ محمدنيا،علي ) انتخاب مدل رهبری نوین و نحوه یکپارچه سازی آن در

سازمان ها )مقایسه تطبیقی رهبری خدمتگزار و رهبری

109

(. تهران: فرهنگ مدیریت. سال چهارم، شماره چهاردهم،تحول گرا.201-163. صص 1385پاییز و زمستان

(. رهبری معنوی ،الگوی جدید رهبری1387نور علیزاده،رحمان ) در هزاره سوم. دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال

.110-101، صص 16پنجم، شماره ترجمه اعرابي، سيد محمد واخالق در مديريت،( 1389هس مر،ال.تي. )

ايزدي،داود. تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي. چاپ سوم .

، ترجمه: سید محمد اعرابی و اخالق در مدیریت(1382هس مر، ا.ت)داوود ایزدی، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.

ترجمه محمدمدیریت و رهبری در سازمان،(. 1383یوکل، گری، )ازگلی و قاسم قنبری،تهران: دانشگاه امام حسین )عليه السالم(.

:منابع التینAli,Abbas J.and Al-KazemiAli A.(2007) Islamic work ethic in Kuwait. Cross Cultural

Management: An International Journal.Vol. 14 No. 2, 2007.pp. 93-104.Ali,Abbas J.and Al-Owaihan, Abdullah .(2008). Islamic work ethic: a critical review.

Cross Cultural Management: An International Journal. Vol. 15 No. 1, 2008.pp. 5-19.

Al-Khatib ,J.A. Robertson C.J. Stanton ,Auria (2002). Business ethics in the Arab Gulf States: a three-country study. International Business Review 11 (2002) 97–111.

Brown,M.,Trevino,L.,and Harrison,D.(2005) .Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes 97 (2005) 117–134.

Borba،M.(2005), The step- by – step plan to building moral intelligence, Nurtuing Kids Heart& Souls, National Educator Award ، National council of self-esteem.Jossey-Bass.

Brown; Michael E, Treviño; Linda K. Ethical leadership: A review and future directions. The Leadership Quarterly 17 (2006) 595–616.

Brown, M. E., Trevino, L. K., & Harrison, D. (2005). Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97, 117-134.

Beu،D,&Frink،D.D. ( 2001), Ethical issues in human resources systems,Human Resource Management Review،11(15)،11-29.

CRAMER, D “JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL CONTINUANCE COMMITMENT: A TOW – WAVE PANEL STUDY”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 17. NO 4 (1996).

110

Civlla, Toanne. B (1998). E Thics, The Heart of Leadership, London, Praeger.

COMMITMENT: A TEST OF MARCH AND SIMON’ MODEL”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 19 NO 1 (1998).

Dietz, Graham & Hartog, Deanne N. Den, (2006), Measuring trust insideorganizations, Personnel Review, Volume. 35, Number 5.

Donaldson,T,&Davis,K.(1990), Business ethics, Management Decision, 28 (6)،23-24.

Glanz,Jeffrey(2006). Ethical and spiritual leadership. Corwin pressGender in Organization , , Dissertation for the Degree of Doctor of Philosophy Clinical

Psychology, Walden University.

Griseri, pavl (1998). Managingvalues: Ethical change in organizations, Chippengan, Macmillan Business.

Heres ,Leonie.(2010). ETHICAL LEADERSHIP: A VARIFORM UNIVERSAL PHENOMENON. Research group Integrity of Governance. 2010

Islamic work ethic and attitude toward organizational change", Human Relations, Vol.53, No.4, pp.513-537.

JamesB .D econinc"The effect of organizational justice, perceived organizational support, and perceived supervisor support on marketing employees' level of trust” Journal of Business Research, Volume 63, Issue 12, December 2010, Pages 1349–1355, http://dx.doi.org/10.1016/j.jbusres.2010.01.003.

Kanungo and M. Mendonca (1996). Ethical dimensions of Leadership, London; SSBE.Komives,s,r.(1991) thr realation between transformational and transactional leadership

and achieving style. Journal of college student development ,32,155-164Kalshoven ,Karianne . and Den Hartog, Deanne N. and De Hoogh ,Annebel H. B.

Ethical Leader Behavior and Big Five Factors of Personality. Journal of Business Ethics (2011) 100:349–366

Lau,H.C,Idris,M.A.(2005),Soft foundations of the critical success factors ontqm implementation in Malaysia,TQM Magazine,13(4)،515-552.

Lennick،D.،&Kiel،F.(2005), Moral intelligence: The key to enhancing business performance and leadership success, Wharton School Publishing, An imprint of Pearson Education.

Lange, Heiko and eta; (1998). Working Across cultres; Ethical perspectives for Intercultvroal Management, London, Kluwer Academic publishers.

Manallack ، S.(2006), Is honesty the best form of business risk management?, Available at http://www, domain-b. com.

MOWDAY, R.T “REFLECTIONS ON THE STUDY AND RELEVANCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT”. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW, VOL 8, NO 4 (1998).

MEYER, J.P & HERSCOVITCH, L “COMMITMENT IN THE WORKPLACE, TOWARD A GENERAL MODEL”, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW, VOL 11, (2001).

111

MAYER, R.C & SCHOORMAN, D.F “DIFFERENTIATING ANTECEDENTS OF ORGANIZATIONAL Mottaz Cliford J, (1988), Determinants of organizational commitment, Human Relation, Vol. 41, No. 6.

Mcmanus, K.(2011).The Relationship Between Ethical Leadership, Attachment Starrat, R.J.(2004)Ethical Leadership. San Francisco: Jossey-Bass.

Martins,Nico,(٢٠٠٢),A model for managing trust,international Journal of manpower,Vol.٢٣,No٨

Levi,Margaret and Braithwaite,Valerie,١٩٩٩,Trust and Governance ,new York:Russell Sage Foundation.

Mayer, R. C. and Davis, J. H. (1999), “The Effect of the Performance Appraisal System on Trust for Management: A Field Quasi-Experiment,” Journal of Applied Psychology, 84, 123-136

Mcmanus, K.(2011).The Relationship Between Ethical Leadership, Attachment Orientation and Ngodo,O.E. (2008) procedural justice and trust. International journal of leadership studies, 4(1), 82-100.

Northouse, P(2004).Leadership: Theory And Practice(3ed).US: Sage Publications. P310-316.

Mcknight,D,Harrison and Cummings,Larry L , and Chervany,Norman L,١٩٩٨,Trust Formation in New organization relationship ,advances in group ,processes,vol.

Ngodo,O.E. (2008) procedural justice and trust. International journal of leadership studies, 4(1), 82-100.

Ogunfowora,B.(2009).The consequences of ethical leadership :comparisons with transformational leadership and abusive supervision. , Thesis for the Degree of Doctor of Philosophy , university of Calgary

Orientation and Gender in Organization , , Dissertation for the Degree of Doctor of Philosophy Clinical Psychology, Walden University.

Ponnu Cyril H., Tennakoon Girindra.(2009). The Association Between Ethical Leadership and Employee Outcomes – the Malaysian Case. EJBO. Vol. 14, No. 1. Pp 21-32

Sutherland , Michael A ; (2010) ; An Examination of Ethical leadership & Organizational Commitment ; A Dissertation Doctor of Business Administration ; Submitted to Nova Southeastern University ;

Turner،N.،&Barling،J, (2002), Transformational leadership and moral Reasoning, Journal of Applied Psychology ، 87(2) ، 304-31.

Yousef, D. (2000) "Organizational commitment as a mediator of relationship between Nohira,nitin and khurana,rokesh (2009). Hand book of leadership theory and practice. .

power and leadership by joseph and nge. HBP.Zhu, W., May, D. R. and Avolio, B. J. (2004), “The Impact of Ethical Leadership Behaviour on Employee Outcomes: The Roles of Psychological Empowerment and Authenticity,” Journal of Leadership and Organizational Studies, 11, 16-26.

اینترنتی :منابع

http://minoobadiee.blogfa.com/8805.aspx

112

http://www.sciencecenter.ir/index.php?newsid=1276. 73-74، ص 17 ، مدیریت در آموزش و پرورش،تعهد سازمانی(: 1377استرون ، حسین )

دوره پنجم، شماره مسلسل

113

پیوستها:نمونه پرسش نامه تحقیق:

باسمه تعالي

پرسشنامه پاسخگوي گرامي:

ضمن عرض سالم پرسشنامه حاضnnر شnnامل فهرسnnتي از بnnرخي مشخصnnات فردي و بررسي نگرش كاركنان به سازمان و مدير مافوق خnnود مي باشnnد . لطفا براي مشخصات فردي ، پاسخ ها را با عالمت )×( مشخص فرمائيد. در خصوص نگرش و ادراك كاركنnnان نnnيز سnnه پرسشnnنامه ارائnnه گرديnnده اسnnت. براي پاسخ هر پرسش گزينه هائي اختصاص داده شده كه بيانگر ادراك شnnما نسبت به موضوع مطرح شده است. لطفا گزينه اي را كه بيانگر ادراك شnnما است عالمت بزنيد. بnnدون شnnك پژوهشnnگر خnnود را ملnnزم بnnه رعnnايت اصnnول اخالقي پژوهش دانسته و پاسخ هnnاي شnnما را كnnامال محرمانnnه تلقي خواهnnد

نمود و از نتايج به دست آمده براي تحليلي كلي بهره مي گيرد.

از همكاري صميمانه شما سپاسگزارم مشخصات فردي

- جنسيت: مرد زن1

سال 20 سال باالي 20 تا 10 سال بين 10- سابقه خدمت: زير 2

- ميزان تحصيالت: زير ديپلم ديپلم و فوق ديپلم ليسانس فوق ليسانس و باالتر 3

پرسشنامه اعتماد به سرپرست

114

كامال موافقمكامال موافقم

موافقم

ي ندارمظر

ن

مخالفم

كامال مخالفم

در امور مهمي كه براي انجامشwwان روش خاصwwي دارم بwwهسرپرستم اجازه دخالت نمي دهم.

1

مايلم سرپرستم به آينده كاري من نظارت همwwه جانبwwه ايداشته باشد.

2

از اين كه تحت نظارت و كنwwترل دقيwwق سرپرسwتم باشwwم،لذت مي برم.

3

هنگام مواجهwwه بwwا مشwwكالت اساسwwي در بيwwان مشwwكل بwwه سرپرسwwتم راحتم ؛ هwwر چنwwد واكنش او بwwرايم قابwwل پيش

بيني نباشد.

4

پرسشنامه رهبري اخالقي 5 4 3 2 1خيلي كم و به ندرت

اغلب اوقات مدير مافوق شما رفتارهاي زير را تا چnnه54321

اندازه در عملكرد روزانه اش رعnnايت ميكند؟

1 به نظwwرات كاركنwwان گwwوش فwwرا داده و حرفهwwاي

115

آنان را مي شنود. كاركنwwاني كwwه هنجارهwwاي اخالقي را زيwwر پwwا مي

گذارند تنبيه مي كند؟2

در زنwwwدگي شخصwwي خwwويش اصwwول اخالقي رارعايت مي كند؟

3

از صميم قلب به دنبال منwwافع كاركنwwان خwwود ميباشد؟

4

در تصwwميم گwwيري هwwايش بwwه شwwكل منصwwفانه ومنطقي برخورد مي كند؟

5

6كاركنان مي توانند به مديريت او اعتماد كنند؟ دربwwwاره اخالق كwwwاري و ارزش هwwwاي حwwwاكم بwwwر

سازمان با كاركنان به بحث مي نشيند؟7

چگwwwونگي انجwwwام كارهwwwا را بwwwه روش صwwwحيح ومنطبق بر اصول اخالقي به شما ارائه مي دهد؟

8

فرايند انجwwام كwwار بيش از نتwwايج حاصwwله بwwراي اواهميت دارد؟

9

بwwه هنگwام تصwwميم گwwيري نظwwرات كاركنwwان را درارتباط با شيوه صحيح انجام كار اخذ مي كند؟

10

سازمانی تعهد پرسشنامه

شغلی 1 مسیر باقیمانده بتوانم که شد خواهم خوشحال بسیار. بگذرانم سازمان این در را ام

116

لذت 2 سازمان از بیرون افراد با سازمانم درباره کردن بحث ازمی برم.

3. می دانم خودم مسائل را سازمان این مسائل واقعاً

4سازمان این به وابسته را خود که گونه آن می کنم فکر

گونه این دیگری سازمان به نسبت نمی توانم می دانم،. باشم وابسته و عالقمند

از 5 عضوي همچون سازمان این در که کنم می احساس. هستم خانواده

6. دارم عاطفی پیوند خود سازمان با کنم می احساس

برایم 7 زیادی بسیار شخصی معانی دارای سازمان اینمی باشد.

8. دارم سازمان این به نسبت تعلق قوی احساس

9. دارد ضرورت برایم سازمان این در ماندن

ترک 10 را سازمان که است دشوار بسیار برایم حاضر زمان در. بکنم را کار این بخواهم اگر حتی کنم،

زندگیم 11 امور از بسیاری کنم، ترک را سازمانم بخواهم من اگر. شد خواهد مختل

گزینه های 12 به سازمان، ترک زمان در که می کنم احساس. کنم توجه باید مختلفی

13هایی سازمان کمبود سازمان، ترک منفی پیامدهای از یکی

. کرد سازمان این جایگزین بتوان که است

14

می دهم، ادامه سازمان این در کارم به که اصلی دالیل از یکی

قابل شخصی فداکاری نیازمند سازمان ترک که است این

کلی مزایای جايگزين سازمان است ممکن و است ای مالحظه

. ندهد من به می کنم، دریافت سازمان این از که

15کنم، ترک دیگری شغل داشتن بدون را شغلم حاال همين اگر

. شد خواهم نگرانی و دلهره دچار

هزینه 16 پر بسیار من برای نزدیک ای آینده در سازمان ترک

117

. بود خواهد

17. هستم معتقد سازمان یک به بودن وفادار ارزش به

18شود، داده من به دیگری سازمان در بهتر شغل پیشنهاد اگر

. نمی باشد صحیح سازمانم کردن ترک که می کنم احساس

19به سازمان یک از اغلب افراد روزگار، این در که می کنم فکر

.) می دهند ) تغییر را خود شغل روند می دیگر سازمان

20. باشد وفادار سازمانش به همواره باید شخص یک که معتقدم

21عمل یک منزله به برایم دیگر سازمان به سازمان یک از رفتن

. است اخالقی غیر

22

ادامه سازمان این در کارم به من که اصلی دالیل از یکی

حس یک و بوده مهم وفاداری معتقدم که است این می دهم،

. می کند ایجاد سازمان در ماندن باقی برای اخالقی تعهد

23در شغلی مسیر در پیشرفت و سازمان در افراد ماندن باقی

. شد خواهد امور شدن بهتر باعث سازمان، همان

24. باشم سازمانم در نمونه فرد یک عنوان به دارم دوست

118

Abstract

The aim of this study was to examine the relationship between ethical leadership

and organizational commitment in monetary units, the executive is Hamedan city.

In this study, all experts finance units as executive Hamedan city population was

considered statistically significant. Statistical Society of financial experts on the

table Krjsy - Morgan 91 individuals were sampled to select the sample randomly

using a random numbers table was used. This research method is descriptive -

correlational survey, questionnaires were used to collect data. Likert scale

questionnaire that included 38 questions and three questions about the

demographic. Square method for data analysis, Spearman test, Friedman, Kruskal,

and Kolmogorov - Smirnov was used. Results of this study indicate that between

organizational commitment and ethical leadership in financial units is high at city

Hamedan relation.

Keywords:

Ethical leadership, organizational commitment, trusts in the supervisor.

119

120