大學職員之績效評量與激勵

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朱景鵬國立東華大學公共行政學系歐盟莫內講座教授兼副校長

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法規架構與激勵理論01

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一般大學的組織架構

校長

學術單位 行政單位 附設(屬)單位 其他單位

副校長校務會議

參考自國立東華大學。4

職員適用的規章制度

公務人員任用法 公務人員任用法施行細則 公務人員陞遷法 公務人員陞遷法施行細則 公務人員留職停薪辦法 醫事人員人事條例 醫事人員人事條例施行細則

國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則

參考自國立東華大學人事室。 5

公務員與校務基金進用人員差異

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規劃Plan

獲取Acquisition

發展Development

保障與約束Sanction

預算準備、人力需求規劃、績效管理、工作分析、薪酬與福利P僱員招募與甄選A培訓、評估並領導人員提高績效D通過法規監督、健康與安全、保訓等手段，維持人員與組織間的權利義務關係S

人力資源管理的功能

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高度需要

要需度低

自我實現需求→• 本身潛力之自我實現 、擔任具有挑戰性之工作、智力之好奇心、創造力及審美觀、現實之接受

自尊需求→• 賞識與聲譽、信心與領導、能力與成功、優點與智慧

社會需求→• 接納、歸屬感、群體之成員、關愛與親和、群體之參與

安全需求→• 保障與安全、保護、舒適與安全、無威脅與危險、順利及整齊之環境、長程經濟福祉之確定

生理需求→• 飲食、睡眠、健康、身體需要、運動與休息

馬斯洛需要層級圖：人為什麼需要激勵?

工作投入模型

工作生活平衡工作環境安全

薪資福利

組織政策人力資源

內在激勵影響工作任務資源

職涯機會肯定

高階領導者經理同事

By Bennett, M. & Bell, A. (2004), Leadership & Talent in Asia: How the Best Employers Deliver Extraordinary Performance, Hewitt Associates, Singapore: John Wiley & Sons (Asia).

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組織承諾模型

Mathieu, J. & D. Zajac, 1990. A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, 180(2), pp. 171-194.

個人屬性

角色狀態

工作屬性

組織屬性

群體/領導者關係

組織承諾

激勵

工作滿意

工作績效

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績效

(P)

激勵

(M)

能力

(A)表現的機會

(O)

取材自：黃家齊編譯，組織行為學 Chapter 7 激勵：從觀念到應用 (華泰)

但，激勵不是績效的全部

東華實務分享02

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學術單位

師資培育中心

人力規劃架構

行政單位

院

系

所

班

學程

共同教育委員會

教務處

學務處

總務處研發處

國際處

人事室 主計室

祕書室教卓中心

圖書資訊中心

諮商中心

13校一級中心

學術單位行政人力配置原則

各學院行政人力員額配置，以所屬各系、所、學位學程日間學制學生數及日

間學制班別數為基礎計算，其計算標準如下，並每學年檢討修正：

1) 各系、所配置行政人力數=基本人力(1)+Σ(班別數╳權值)+(日間學制學生總數-240)÷240+教師數╳1%

2) 各學院配置行政人力數=基本人力(1)+(院所屬學系學程數)╳0.2

3) 各班別權值班 別 權 值碩士班 0.2博士班 0.2國際班 1-20人以0.2計算，21人以上以0.4計算

管理學院管理科學與財金國際學士學位學程 0.5原住民民族學院民族社會工作學士學位學程 0.5

人文與環境碩士學位學程 0.5備註：以上不含碩專班、推廣教育班等班別 14

學術單位行政人力配置原則

各學院應維持院辦公室以及所屬各系、所辦公室上班時間內之行政人力，並得採合署辦公方式辦理。

各學院或系、所得以自籌款項遴聘行政人員或依本校進用身心障礙助理配置原則進用專案助理，分擔該單位行政工作，不計入第四點配置員額。

以自籌款遴聘之行政人員，應自各超額單位現職人員調用，如遇自籌款經費結束或工作期限屆至時，調用人員歸建原單位。無超額人員可供調用時，應擬定進用計畫，敘明經費來源、聘任期間、工作事項，經簽奉校長核定後，以定期方式進用。

以自籌款進用人員，除自其他單位調用者外，其薪資給付程序，比照計畫人員辦理。其遴聘程序應本公平、公正、公開原則，經公開甄審辦理，薪資待遇、差勤管理，準用計畫人員規定，並以大學以上學歷為限。

各學院或系、所辦理在職專班或推廣教育等自籌收入事項，其行政人員應由各該單位之自籌款項支應。 15

推動行政單位行政人力評估實施計畫

目的

（一）減低用人成本：檢討行政人力，組織重整。

（二）合理分配人力：各單位行政人力做最佳配置。

（三）彈性運用人力：節約用人，增強競爭優勢。

員額配置原則

以行政單位現有行政人力配置，配合計畫進行人力盤點與人力評

估，以應各單位業務需要。16

問題導向人力評估指標

二年來單位業務有無增減，與單位內人力配置是否配合？

單位是否需要整併或組織重整？

單位內部業務是否調整或調整至其他單位辦理？

單位業務是否推動工作簡化及實施業務委外？

單位業務是否實施資訊系統化？提升工作效能及人力運用？

是否提供訓練需求，以提升行政人員專業或核心能力？

單位內編制人員與非編制人員（正式人員與校務基金工作人員）之比例為何？

工作量不足職務及不適任現職人員之處理情形如何？

各職務之職稱是否與所任之工作性質及職責程度相配合？ 17

單位裁（簡）併、員額移撥指標

各單位有下列情形者，應檢討裁（簡）併：

━ 階段性任務業已完成或工作目標業已改變者。

━ 業務及功能明顯萎縮或重複者。

━ 職掌依法令以業務委外方式辦理，較符經濟效益者。

━ 配合本校組織規程之修正，業務應予移撥者。

各單位在年度進行中，得對本單位內之員額配置與運用情形，適時進行檢討，如單位須裁（簡）併情事，得簽奉校長核准後，辦理裁併或縮減編制，將尚有餘裕之員額，移撥至員額不足之單位。

本校工友員額出缺則凍結進用出缺不補，並依「本校推動業務委託民間辦理實施要點」，檢討出缺人力業務調整，辦理業務委託外包等，各單位應儘量使用現代化事務機具，以取代人力處理勞務性工作，並擴大事務性工作外包範圍，推行職員自我服務，以提高用人效益。

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平時考核

公務人員 校務基金工作人員

平時考核紀錄等級分為5級，為強化績效考評功能，結合團體績效考核與平時考核，各機關得依據其發展策略願景或年度施政目標，訂定內部單位之年度工作目標，再由主管及受考人於年初共同商訂個人年度工作計畫，據以設定計畫評量指標（評量指標之設計應儘量予以量化）及預定完成期程，並依規定按時考評。

本校訂有「職員獎懲實施要點」，據以辦理職員之獎懲事宜，各項獎勵案件均即時辦理，以達激勵士氣之效果。

本校校務基金工作人員未比照公務人員辦理平時考核，惟準用「職員獎懲實施要點」規定，各單位對所屬人員特殊優劣事蹟，作客觀公正之考核，予以適當之獎懲，俾提高工作效率。

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績效評量與激勵措施

年終考績

公務人員 校務基金工作人員

公務人員年終考績，按其工作、操行、學識、才能 4 項分別評分。其中工作分數占考績總分數65％；操行分數占考績總分數 15％；學識及才能分數各占考績總分數10％。（公務人員考績法施行細則第 3 條）

依本校「校務基金工作人員僱用要點」規定，校務基金工作人員僱用至學年度終滿一年者，應辦理年度考核，連續二年考列者乙等或當年度考列丙等者，應予終止勞動契約。考核項目為工作績效分數占考核總分數60％；操行分數占考核總分數20％；學識及才能分數各占考核總分數20％

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考績獎懲

公務人員 校務基金工作人員

※ 甲等︰晉本俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與二個月俸給總額之一次獎金。

※ 乙等︰晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與一個半月俸給總額之一次獎金。

※丙等︰留原俸級。※丁等︰免職。

※ 甲等(80分以上)：晉薪一級。

※ 乙等(70~79分)：不予晉薪，惟連續二年考列者應予解僱。

※丙等(69分以下)：解僱。

各單位主管對所屬工作人員如有考列丙等者，應提列具體事實，給予受考人陳述意見之機會，並作成相關紀錄。

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不得考列甲等情事

公務人員 校務基金工作人員

※ 曾受刑事或懲戒處分者。

※ 參加公務人員相關考試或升官等訓練之測驗，經扣考處分者。

※ 平時考核獎懲抵銷後，累積達記過以上處分者。

※ 曠職一日或累積達二日者。

※ 事、病假合計超過十四日者。

※ 辦理為民服務業務，態度惡劣，影響政府聲譽，有具體事實者。

※ 有遲到、早退或曠職紀錄。※ 請事、病假合計超過五日。※ 獎懲經相抵後，受申誡以上懲處。

※ 未經本校同意，逕行於上班時間參加校內外進修。

※ 延誤公文時效，情節重大，有具體事證。

※ 挑撥離間或誣控濫告，有具體事證，經疏導無效。

※ 不聽指揮或破壞紀律，有具體事證，經疏導無效。

※ 違反行政中立，情節重大，經查證屬實。

※ 違反廉政倫理規範，情節重大，經查證屬實。

※ 違反公序良俗，情節重大，經查證屬實。

※ 未經授權，擅自對外發表與本職業務有關言論，影響學校聲譽，情節重大，經查證屬實。

※ 未善盡交待義務，造成機關損失，情節重大，經查證屬實。

※ 違反品操紀律、言行失檢或不聽勸導，損害學校聲譽，有具體事證。

※ 違反利益衝突迴避規定，情節重大，經查證屬實者。

※ 酒後駕車經警察人員取締。※ 未經許可，在校內外兼職、兼

課。 22

共同性激勵措施

獲選績優職員或團體，於每年校慶或集會時公開表揚，

並請校長頒發獎狀一幀及獎勵額度每次不超過新臺幣五

千元整、團體獎額度每次不超過新臺幣一萬元。績優職

員得作為年終考績與陞遷之重要參考。獲選為當年度績

優之編制內職員，視事蹟內容及選送條件，由本校推薦

參選教育部優秀公務人員及行政院模範公務人員選拔。

績優職員選拔表揚

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共同性激勵措施

服務屆滿10年者，頒發獎金新台幣2,000元。

服務屆滿20年者，頒發獎金新台幣3,000元。

服務屆滿30年者，頒發獎金新台幣5,000元。

服務屆滿40年者，頒發獎金新台幣8,000元。

獎勵資深員工

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校務基金工作人員激勵措施

各學院、系所助理合計員額數每滿10名得增列碩士學歷支薪1名；

各一級行政單位助理合計員額數每滿10名得增列碩士學歷支薪1名;

圖書資訊處以資訊工程技術師員額數之三分之二得列具碩士學歷支薪，餘三分之一得列具學士或專科學歷支薪為原則。

學士學歷助理於本校服務滿三年，年終考核近三年均列甲等或最近五年內曾獲選本校績優職員者，得申請陞遷至相當等級碩士學歷支薪

校務基金助理升遷

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校務基金工作人員激勵措施

為吸引優秀專業、技術人員，訂有專任稽核人員、圖書資訊處資訊工程技術師及心理諮商輔導中心心理師之專業技術加給給標準表如下：

專業技術人員另支專業技術加給

支給數額

專任稽核人員 10,609元圖書資訊處

技術師（資訊工程）第一級 3,183元第二級 5,305元

心理諮商輔導中心心理師 10,609元

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校務基金工作人員激勵措施

再任人員提敘薪級

鼓勵在職進修，提升專業知能

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核發國內旅遊補助費（國民旅遊卡）

結語03

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小結

工作績效的差異源於個人能力與投入程度多於身分

工作待遇的調整涉及校務基金整體長期規劃及收支

同類型單位的工作難以訂定同樣的工作職掌及範疇

大學多元發展的目標帶來職員績效指標的制訂難度

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