「公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会」

参考資料 目次

１．国家公務員法（抄）

２．人事院規則 10－10（セクシュアル・ハラスメントの防止等）及び同

運用通知

３．パワー・ハラスメント防止ハンドブック

４．平成 29 年３月人事院月報記事

「気づかぬうちにあなたも加害者！

～パワー・ハラスメント防止シンポジウム～」

５．英豪の国家公務員の概況及びハラスメントやいじめへの対応施策

６．職場のいじめ・嫌がらせに関する諸外国の取組

（職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会第５回資料よ

り抜粋）

参考資料１

○ 国家公務員法（抄）

（人事院）

第三条 内閣の所轄の下に人事院を置く。人事院は、この法律に定める基準に従

つて、内閣に報告しなければならない。

２ 人事院は、法律の定めるところに従い、給与その他の勤務条件の改善及び人

事行政の改善に関する勧告、採用試験（採用試験の対象官職及び種類並びに採

用試験により確保すべき人材に関する事項を除く。）、任免（標準職務遂行能力、

採用昇任等基本方針、幹部職員の任用等に係る特例及び幹部候補育成課程に

関する事項（第三十三条第一項に規定する根本基準の実施につき必要な事項

であつて、行政需要の変化に対応するために行う優れた人材の養成及び活用

の確保に関するものを含む。）を除く。）、給与（一般職の職員の給与に関する

法律（昭和二十五年法律第九十五号）第六条の二第一項の規定による指定職俸

給表の適用を受ける職員の号俸の決定の方法並びに同法第八条第一項の規定

による職務の級の定数の設定及び改定に関する事項を除く。）、研修（第七十条

の六第一項第一号に掲げる観点に係るものに限る。）の計画の樹立及び実施並

びに当該研修に係る調査研究、分限、懲戒、苦情の処理、職務に係る倫理の保

持その他職員に関する人事行政の公正の確保及び職員の利益の保護等に関す

る事務をつかさどる。

３，４ （略）

（能率の根本基準）

第七十一条 職員の能率は、充分に発揮され、且つ、その増進がはかられなけれ

ばならない。

２ 前項の根本基準の実施につき、必要な事項は、この法律に定めるものを除い

ては、人事院規則でこれを定める。

３ （略）

- 1-

参考資料２

人事院規則１０－１０（セクシュアル・ハラスメントの防止等）及び同運用通知規則 平成10年11月13日制定 平成11年4月1日施行

最終改正 平成19年2月9日(規則10-10-1) 平成19年4月1日施行通知 平成10年11月13日職福-442 人事院事務総長

最終改正 平成28年12月1日職職－272 平成29年1月1日施行

規 則 運 用 通 知

（趣旨） 第１条関係

第一条 この規則は、人事行政の公正の確保、 「セクシュアル・ハラスメントの防止及び排

職員の利益の保護及び職員の能率の発揮を目 除」とは、セクシュアル・ハラスメントが行わ

的として、セクシュアル・ハラスメントの防 れることを未然に防ぐとともに、セクシュアル

止及び排除のための措置並びにセクシュアル ・ハラスメントが現に行われている場合にその

・ハラスメントに起因する問題が生じた場合 行為を制止し、及びその状態を解消することを

に適切に対応するための措置に関し、必要な いう。

事項を定めるものとする。

（定義） 第２条関係

「 」第二条 この規則において、次の各号に掲げる １ この条の第１号の 他の者を不快にさせる

用語の意義は、当該各号に定めるところによ とは、職員が他の職員を不快にさせること、

る。 職員がその職務に従事する際に接する職員以

一 セクシュアル・ハラスメント 他の者を 外の者を不快にさせること及び職員以外の者

不快にさせる職場における性的な言動及び が職員を不快にさせることをいう。

職員が他の職員を不快にさせる職場外にお ２ この条の第１号の「職場」とは、職員が職

ける性的な言動 務に従事する場所をいい、当該職員が通常勤

二 セクシュアル・ハラスメントに起因する 務している場所以外の場所も含まれる。

問題 セクシュアル・ハラスメントのため ３ この条の第１号の「性的な言動」とは、性

職員の勤務環境が害されること及びセクシ 的な関心や欲求に基づく言動をいい、性別に

ュアル・ハラスメントへの対応に起因して より役割を分担すべきとする意識又は性的指

職員がその勤務条件につき不利益を受ける 向若しくは性自認に関する偏見に基づく言動

こと も含まれる。

４ この条の第２号の「セクシュアル・ハラス

メントのため職員の勤務環境が害されること

」とは、職員が、直接又は間接的にセクシュ

アル・ハラスメントを受けることにより、職

務に専念することができなくなる等その能率

の発揮が損なわれる程度に当該職員の勤務環

境が不快なものとなることをいう。

５ この条の第２号の「セクシュアル・ハラス

メントへの対応」とは、職務上の地位を利用

した交際又は性的な関係の強要等に対する拒

否、抗議、苦情の申出等の行為をいう。

６ この条の第２号の「勤務条件につき不利益

を受けること」とは、昇任、配置換等の任用

上の取扱いや昇格、昇給、勤勉手当等の給与

上の取扱い等に関し不利益を受けることをい

う。

（人事院の責務）

第三条 人事院は、セクシュアル・ハラスメン

トの防止等に関する施策についての企画立案

を行うとともに、各省各庁の長がセクシュア

1- 2-

ル・ハラスメントの防止等のために実施する

措置に関する調整、指導及び助言に当たらな

ければならない。

（各省各庁の長の責務） 第４条関係

第四条 各省各庁の長は、職員がその能率を充 １ 各省各庁の長の責務には、次に掲げるもの

分に発揮できるような勤務環境を確保するた が含まれる。

め、セクシュアル・ハラスメントの防止及び 一 セクシュアル・ハラスメントの防止等に

排除に関し、必要な措置を講ずるとともに、 関する方針、具体的な対策等を各省庁にお

セクシュアル・ハラスメントに起因する問題 いて部内規程等の文書の形でとりまとめ、

が生じた場合においては、必要な措置を迅速 職員に対して明示すること。

かつ適切に講じなければならない。この場合 二 職員に対する研修の計画を立て、実施す

において、セクシュアル・ハラスメントに対 るに当たり、セクシュアル・ハラスメント

する苦情の申出、当該苦情等に係る調査への の防止等のための研修を含めること。

協力その他セクシュアル・ハラスメントに対 三 セクシュアル・ハラスメントに起因する

する職員の対応に起因して当該職員が職場に 問題が職場に生じていないか、又はそのお

おいて不利益を受けることがないようにしな それがないか、勤務環境に十分な注意を払

ければならない。 うこと。

四 セクシュアル・ハラスメントに起因する

問題が生じた場合には、再発防止に向けた

措置を講ずること。

五 職員に対して、セクシュアル・ハラスメ

ントに関する苦情の申出、当該苦情等に係

る調査への協力その他セクシュアル・ハラ

スメントに対する職員の対応に起因して当

該職員が職場において不利益を受けないこ

とを周知すること。

２ 職場における「不利益」には、勤務条件に

関する不利益のほか、同僚等から受ける誹謗

や中傷など職員が受けるその他の不利益が含

まれる。

（職員の責務） 第５条関係

第五条 職員は、次条第一項の指針の定めると この条の第２項の「職員を監督する地位にあ

ころに従い、セクシュアル・ハラスメントを る者」には、他の職員を事実上監督していると

しないように注意しなければならない。 認められる地位にある者を含むものとする。

２ 職員を監督する地位にある者（以下「監督

者」という ）は、良好な勤務環境を確保する。

ため、日常の執務を通じた指導等によりセク

シュアル・ハラスメントの防止及び排除に努

めるとともに、セクシュアル・ハラスメント

に起因する問題が生じた場合には、迅速かつ

適切に対処しなければならない。

（職員に対する指針） 第６条関係

第六条 人事院は、セクシュアル・ハラスメン この条の第１項の人事院が定める指針は、別

トをしないようにするために職員が認識すべ 紙１のとおりとする。

き事項及びセクシュアル・ハラスメントに起

因する問題が生じた場合において職員に望ま

れる対応等について、指針を定めるものとす

る。

２ 各省各庁の長は、職員に対し、前項の指針

2- 3-

の周知徹底を図らなければならない。

（研修等） 第７条関係

第七条 各省各庁の長は、セクシュアル・ハラ １ この条の第１項の「研修等」には、研修の

、 、 、スメントの防止等を図るため、職員に対し、 ほか パンフレットの配布 ポスターの掲示

必要な研修等を実施しなければならない。 職員の意識調査の実施等が含まれる。

２ 各省各庁の長は、新たに職員となった者に

対し、セクシュアル・ハラスメントに関する ２ この条の第１項の「研修等」の内容には、

基本的な事項について理解させるため、及び 性的指向及び性自認に関するものを含めるも

新たに監督者となった職員に対し、セクシュ のとする。

アル・ハラスメントの防止等に関しその求め

られる役割について理解させるために、研修

を実施するものとする。

３ 人事院は、各省各庁の長が前二項の規定に

より実施する研修等の調整及び指導に当たる

とともに、自ら実施することが適当と認めら

れるセクシュアル・ハラスメントの防止等の

ための研修について計画を立て、その実施に

努めるものとする。

（苦情相談への対応） 第８条関係

第八条 各省各庁の長は、人事院の定めるとこ １ 苦情相談は、セクシュアル・ハラスメント

ろにより、セクシュアル・ハラスメントに関 による被害を受けた本人からのものに限らず

する苦情の申出及び相談（以下「苦情相談」 、次のようなものも含まれる。

という ）が職員からなされた場合に対応する 一 他の職員がセクシュアル・ハラスメント。

ため 苦情相談を受ける職員 以下 相談員 をされているのを見て不快に感じる職員か、 （ 「 」

という ）を配置し、相談員が苦情相談を受け らの苦情の申出。

る日時及び場所を指定する等必要な体制を整 二 他の職員からセクシュアル・ハラスメン

備しなければならない。この場合において、 トをしている旨の指摘を受けた職員からの

各省各庁の長は、苦情相談を受ける体制を職 相談

員に対して明示するものとする。 三 部下等からセクシュアル・ハラスメント

２ 相談員は、苦情相談に係る問題の事実関係 に関する相談を受けた監督者からの相談

の確認及び当該苦情相談に係る当事者に対す ２ この条の第１項の苦情相談を受ける体制の

る助言等により、当該問題を迅速かつ適切に 整備については、次に定めるところによる。

解決するよう努めるものとする。この場合に 一 本省庁及び管区機関においては、それぞ

おいて、相談員は、人事院が苦情相談への対 れ複数の相談員を置くことを基準とし、そ

応について定める指針に十分留意しなければ の他の機関においても、セクシュアル・ハ

ならない。 ラスメントに関する職員からの苦情相談に

３ 職員は、相談員に対して苦情相談を行うほ 対応するために必要な体制をその組織構成

か、人事院に対しても苦情相談を行うことが 、各官署の規模等を勘案して整備するもの

できる。この場合において、人事院は、苦情 とする。

相談を行った職員等から事情の聴取を行う等 二 相談員のうち少なくとも１名は、苦情相

の必要な調査を行い、当該職員等に対して指 談を行う職員の属する課の長に対する指導

導、助言及び必要なあっせん等を行うものと 及び人事当局との連携をとることのできる

する。 地位にある者をもって充てるものとする。

三 苦情相談には、苦情相談を行う職員の希

望する性の相談員が同席できるような体制

を整備するよう努めるものとする。

四 セクシュアル・ハラスメントは、妊娠、

出産、育児又は介護に関するハラスメント

（人事院規則１０―１５（妊娠、出産、育

児又は介護に関するハラスメントの防止等

3- 4-

）第２条に規定する妊娠、出産、育児又は

介護に関するハラスメントをいう。以下同

じ ）その他のハラスメントと複合的に生。

じることも想定されることから、妊娠、出

産、育児又は介護に関するハラスメント等

の苦情相談を受ける体制と一体的に、セク

シュアル・ハラスメントの苦情相談を受け

る体制を整備するなど、一元的に苦情相談

を受けることのできる体制を整備するよう

努めるものとする。

３ この条の第２項の人事院が定める指針は、

別紙２のとおりとする。

４ この条の第３項の「苦情相談を行った職員

等」には、他の職員からセクシュアル・ハラ

スメントを受けたとする職員、他の職員に対

しセクシュアル・ハラスメントをしたとされ

る職員その他の関係者が含まれる。

附 則

この規則は、平成十一年四月一日から施行す

る。

附 則

この規則は、平成十九年四月一日から施行す

る。

4- 5-

別紙１

セクシュアル・ハラスメントをなくすために職員が認識すべき事項についての指針

第１ セクシュアル・ハラスメントをしないようにするために職員が認識すべき事項１ 意識の重要性

セクシュアル・ハラスメントをしないようにするためには、職員の一人一人が、次の事項の重要性について十分認識しなければならない。一 お互いの人格を尊重しあうこと。二 お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと。三 相手を性的な関心の対象としてのみ見る意識をなくすこと。四 女性を劣った性として見る意識をなくすこと。

２ 基本的な心構え職員は、セクシュアル・ハラスメントに関する次の事項について十分認識しなければな

らない。一 性に関する言動に対する受け止め方には個人間で差があり、セクシュアル・ハラスメントに当たるか否かについては、相手の判断が重要であること。具体的には、次の点について注意する必要がある。

⑴ 親しさを表すつもりの言動であったとしても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があること。

⑵ 不快に感じるか否かには個人差があること。⑶ この程度のことは相手も許容するだろうという勝手な憶測をしないこと。⑷ 相手との良好な人間関係ができていると勝手な思い込みをしないこと。

二 相手が拒否し、又は嫌がっていることが分かった場合には、同じ言動を決して繰り返さないこと。

三 セクシュアル・ハラスメントであるか否かについて、相手からいつも意思表示があるとは限らないこと。セクシュアル・ハラスメントを受けた者が、職場の人間関係等を考え、拒否すること

ができないなど、相手からいつも明確な意思表示があるとは限らないことを十分認識する必要がある。

四 職場におけるセクシュアル・ハラスメントにだけ注意するのでは不十分であること。例えば、職場の人間関係がそのまま持続する歓迎会の酒席のような場において、職員

が他の職員にセクシュアル・ハラスメントを行うことは、職場の人間関係を損ない勤務環境を害するおそれがあることから、勤務時間外におけるセクシュアル・ハラスメントについても十分注意する必要がある。

五 職員間のセクシュアル・ハラスメントにだけ注意するのでは不十分であること。行政サービスの相手方など職員がその職務に従事する際に接することとなる職員以外

の者及び委託契約又は派遣契約により同じ職場で勤務する者との関係にも注意しなければならない。

３ セクシュアル・ハラスメントになり得る言動セクシュアル・ハラスメントになり得る言動として、例えば、次のようなものがある。

一 職場内外で起きやすいもの性的な内容の発言関係

ア 性的な関心、欲求に基づくもの① スリーサイズを聞くなど身体的特徴を話題にすること。② 聞くに耐えない卑猥な冗談を交わすこと。

わい

③ 体調が悪そうな女性に「今日は生理日か」、「もう更年期か」などと言うこと。④ 性的な経験や性生活について質問すること。⑤ 性的な噂を立てたり、性的なからかいの対象とすること。

イ 性別により差別しようとする意識等に基づくもの① 「男のくせに根性がない」、「女には仕事を任せられない」、「女性は職場の花でありさえすればいい」などと発言すること。

② 「男の子、女の子」、「僕、坊や、お嬢さん」、「おじさん、おばさん」などと人格を認めないような呼び方をすること。

③ 性的指向や性自認をからかいやいじめの対象とすること。性的な行動関係

ア 性的な関心、欲求に基づくもの① ヌードポスター等を職場に貼ること。② 雑誌等の卑猥な写真・記事等をわざと見せたり、読んだりすること。

わい

③ 身体を執拗に眺め回すこと。よう

④ 食事やデートにしつこく誘うこと。⑤ 性的な内容の電話をかけたり、性的な内容の手紙・Ｅメールを送ること。⑥ 身体に不必要に接触すること。⑦ 浴室や更衣室等をのぞき見すること。

イ 性別により差別しようとする意識等に基づくもの

5- 6-

女性であるというだけで職場でお茶くみ、掃除、私用等を強要すること。二 主に職場外において起こるものア 性的な関心、欲求に基づくもの

性的な関係を強要すること。イ 性別により差別しようとする意識等に基づくもの① カラオケでのデュエットを強要すること。② 酒席で、上司の側に座席を指定したり、お酌やチークダンス等を強要すること。

４ 懲戒処分セクシュアル・ハラスメントの態様等によっては信用失墜行為、国民全体の奉仕者たる

にふさわしくない非行などに該当して、懲戒処分に付されることがある。

第２ 職場の構成員として良好な勤務環境を確保するために認識すべき事項勤務環境はその構成員である職員の協力の下に形成される部分が大きいことから、セク

シュアル・ハラスメントにより勤務環境が害されることを防ぐため、職員は、次の事項について、積極的に意を用いるように努めなければならない。

１ 職場内のセクシュアル・ハラスメントについて問題提起する職員をいわゆるトラブルメーカーと見たり、セクシュアル・ハラスメントに関する問題を当事者間の個人的な問題として片づけないこと。職場におけるミーティングを活用することなどにより解決することができる問題につい

ては、問題提起を契機として、良好な勤務環境の確保のために皆で取り組むことを日頃から心がけることが必要である。

２ 職場からセクシュアル・ハラスメントに関する問題の加害者や被害者を出さないようにするために、周囲に対する気配りをし、必要な行動をとること。具体的には、次の事項について十分留意して必要な行動をとる必要がある。

一 セクシュアル・ハラスメントが見受けられる場合は、職場の同僚として注意を促すこと。セクシュアル・ハラスメントを契機として、勤務環境に重大な悪影響が生じたりしな

いうちに、機会をとらえて職場の同僚として注意を促すなどの対応をとることが必要である。

二 被害を受けていることを見聞きした場合には、声をかけて相談に乗ること。被害者は「恥ずかしい」、「トラブルメーカーとのレッテルを貼られたくない」など

との考えから、他の人に対する相談をためらうことがある。被害を深刻にしないように、気が付いたことがあれば、声をかけて気軽に相談に乗ることも大切である。

３ 職場においてセクシュアル・ハラスメントがある場合には、第三者として気持ちよく勤務できる環境づくりをする上で、上司等に相談するなどの方法をとることをためらわないこと。

第３ セクシュアル・ハラスメントに起因する問題が生じた場合において職員に望まれる事項１ 基本的な心構え

職員は、セクシュアル・ハラスメントを受けた場合にその被害を深刻にしないために、次の事項について認識しておくことが望まれる。一 一人で我慢しているだけでは、問題は解決しないこと。

セクシュアル・ハラスメントを無視したり、受け流したりしているだけでは、必ずしも状況は改善されないということをまず認識することが大切である。

二 セクシュアル・ハラスメントに対する行動をためらわないこと。「トラブルメーカーというレッテルを貼られたくない」､「恥ずかしい｣などと考えが

ちだが、被害を深刻なものにしない、他に被害者をつくらない、さらにはセクシュアル・ハラスメントをなくすことは自分だけの問題ではなく良い勤務環境の形成に重要であるとの考えに立って、勇気を出して行動することが求められる。

２ セクシュアル・ハラスメントによる被害を受けたと思うときに望まれる対応職員はセクシュアル・ハラスメントを受けた場合、次のような行動をとるよう努めるこ

とが望まれる。一 嫌なことは相手に対して明確に意思表示をすること。

セクシュアル・ハラスメントに対しては毅然とした態度をとること、すなわち、はっき

きりと自分の意思を相手に伝えることが重要である。直接相手に言いにくい場合には、手紙等の手段をとるという方法もある。

二 信頼できる人に相談すること。まず、職場の同僚や知人等身近な信頼できる人に相談することが大切である。各職場

内において解決することが困難な場合には、内部又は外部の相談機関に相談する方法を考える。なお、相談するに当たっては、セクシュアル・ハラスメントが発生した日時、内容等について記録しておくことが望ましい。

6- 7-

別紙２

セクシュアル・ハラスメントに関する苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項についての指針

第１ 基本的な心構え職員からの苦情相談に対応するに当たっては、相談員は次の事項に留意する必要がある。

１ 被害者を含む当事者にとって適切かつ効果的な対応は何かという視点を常に持つこと。２ 事態を悪化させないために、迅速な対応を心がけること。３ 関係者のプライバシーや名誉その他の人権を尊重するとともに、知り得た秘密を厳守すること。

第２ 苦情相談の事務の進め方１ 苦情相談を受ける際の相談員の体制等一 苦情相談を受ける際には、原則として２人の相談員で対応すること。二 苦情相談を受けるに当たっては、苦情相談を行う職員（以下「相談者」という。）の希望する性の相談員が同席するよう努めること。

三 相談員は、苦情相談に適切に対応するために、相互に連携し、協力すること。四 実際に苦情相談を受けるに当たっては、その内容を相談員以外の者に見聞されないよう周りから遮断した場所で行うこと。

２ 相談者から事実関係等を聴取するに当たり留意すべき事項相談者から事実関係等を聴取するに当たっては、次の事項に留意する必要がある。

一 相談者の求めるものを把握すること。将来の言動の抑止等、今後も発生が見込まれる言動への対応を求めるものであるのか、

又は喪失した利益の回復、謝罪要求等過去にあった言動に対する対応を求めるものであるのかについて把握する。

二 どの程度の時間的な余裕があるのかについて把握すること。相談者の心身の状態等に鑑み、苦情相談への対応に当たりどの程度の時間的な余裕が

あるのかを把握する。三 相談者の主張に真摯に耳を傾け丁寧に話を聴くこと。

し

特に相談者が被害者の場合、セクシュアル・ハラスメントを受けた心理的な影響から必ずしも理路整然と話すとは限らない。むしろ脱線することも十分想定されるが、事実関係を把握することは極めて重要であるので、忍耐強く聴くよう努める。

四 事実関係については、次の事項を把握すること。⑴ 当事者（被害者及び加害者とされる職員）間の関係⑵ 問題とされる言動が、いつ、どこで、どのように行われたか。⑶ 相談者は、加害者とされる職員に対してどのような対応をとったか。⑷ 監督者等に対する相談を行っているか。なお、これらの事実を確認する場合、相談者が主張する内容については、当事者のみが知り得るものか、又は他に目撃者はいるのかを把握する。

五 聴取した事実関係等を相談者に確認すること。聞き間違えの修正並びに聞き漏らした事項及び言い忘れた事項の補充ができるので、

聴取事項を書面で示したり、復唱するなどして相談者に確認する。六 聴取した事実関係等については、必ず記録にしてとっておくこと。

３ 加害者とされる職員からの事実関係等の聴取一 原則として、加害者とされる職員から事実関係等を聴取する必要がある。ただし、セクシュアル・ハラスメントが職場内で行われ比較的軽微なものであり、対応に時間的な余裕がある場合などは、監督者の観察、指導による対応が適当な場合も考えられるので、その都度適切な方法を選択して対応する。

二 加害者とされる者から事実関係等を聴取する場合には、加害者とされる者に対して十分な弁明の機会を与える。

三 加害者とされる者から事実関係等を聴取するに当たっては、その主張に真摯に耳を傾し

け丁寧に話を聴くなど、相談者から事実関係等を聴取する際の留意事項を参考にし、適切に対応する。

４ 第三者からの事実関係等の聴取職場内で行われたとされるセクシュアル・ハラスメントについて当事者間で事実関係に

関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合などは、第三者から事実関係等を聴取することも必要である。この場合、相談者から事実関係等を聴取する際の留意事項を参考にし、適切に対応する。

５ 相談者に対する説明苦情相談に関し、具体的にとられた対応については、相談者に説明する。

7- 8-

第３ 問題処理のための具体的な対応例相談員が、苦情相談に対応するに当たっては、セクシュアル・ハラスメントに関して相当

程度の知識を持ち、個々の事例に即して柔軟に対応することが基本となることは言うまでもないが、具体的には、事例に応じて次のような対処が方策として考えられる。１ セクシュアル・ハラスメントを受けたとする職員からの苦情相談一 職員の監督者等に対し、加害者とされる職員に指導するよう要請する。（例）職場内で行われるセクシュアル・ハラスメントのうち、その対応に時間的な余裕があ

ると判断されるものについては、職場の監督者等に状況を観察するよう要請し、加害者とされる職員の言動のうち問題があると認められるものを適宜注意させる。

二 加害者に対して直接注意する。（例）性的なからかいの対象にするなどの行為を頻繁に行うことが問題にされている場合に

おいて、加害者とされる職員は親しみの表現として発言等を行っており、それがセクシュアル・ハラスメントであるとの意識がない場合には、相談員が加害者とされる職員に対し、その行動がセクシュアル・ハラスメントに該当することを直接注意する。

三 被害者に対して指導、助言をする。（例）職場の同僚から好意を抱かれ食事やデートにしつこく誘われるが、相談者がそれを苦

痛に感じている場合については、相談者自身が相手の職員に対して明確に意思表示をするよう助言する。

四 当事者間のあっせんを行う。（例）被害者がセクシュアル・ハラスメントを行った加害者に謝罪を求めている場合におい

て、加害者も自らの言動について反省しているときには、被害者の要求を加害者に伝え、加害者に対して謝罪を促すようあっせんする。

五 人事上必要な措置を講じるため、人事当局との連携をとる。（例）セクシュアル・ハラスメントの内容がかなり深刻な場合で被害者と加害者とを同じ職

場で勤務させることが適当でないと判断される場合などには、人事当局との十分な連携の下に当事者の人事異動等の措置をとることも必要となる。

２ セクシュアル・ハラスメントであるとの指摘を受けたが納得がいかない旨の相談（例）昼休みに自席で週刊誌のグラビアのヌード写真を周囲の目に触れるように眺めていたと

ころ、隣に座っている同僚の女性職員から、他の職員の目に触れるのはセクシュアル・ハラスメントであるとの指摘を受けたが、納得がいかない旨の相談があった場合には、相談者に対し、周囲の職員が不快に感じる以上はセクシュアル・ハラスメントに当たる旨注意喚起をする。

３ 第三者からの苦情相談（例）同僚の女性職員がその上司から性的なからかいを日常的に繰り返し受けているのを見て

不快に思う職員から相談があった場合には、同僚の女性職員及びその上司から事情を聴き、その事実がセクシュアル・ハラスメントであると認められる場合には、その上司に対して監督者を通じ、又は相談員が直接に注意を促す。（例）非常勤職員に執拗につきまとったり、その身体に不必要に触る職員がいるが、非常勤職

よう

員である本人は、立場が弱いため苦情を申し出ることをしないような場合について第三者から相談があったときには、本人から事情を聴き、事実が認められる場合には、本人の意向を踏まえた上で、監督者を通じ、又は相談員が直接に加害者とされる職員から事情を聴き、注意する。

8- 9-

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、そ

れ以

外は

省ご

とに

分権

化

２３

．５

％（２

０１

３年

）

①国

家公

務員

の特

色・法

的枠

組

③国

家公

務員

の数

と種

類

オー

スト

ラリ

アイ

ギリ

ス

１８

．４

％（２

０１

３年

）

・成

績主

義の

原則

（1853年

のﾉｰ

ｽｺｰ

ﾄ･ﾄﾚ

ｳﾞｪ

ﾘｱ

ﾝ報

告に

より

確立

）が

定め

られ

てい

る。

身分

保障

あり

（終

身雇

用契

約が

ほと

んど

）・公

務に

おけ

る中

心的

価値

（誠

実性

、清

廉性

、客

観性

、中

立性

）が

定め

られ

てい

る・一

般労

働法

規が

原則

とし

て公

務員

にも

適用

され

る

16万

人（2014年

６月

30日

現在

）

　常

勤職

員　

　14.6

万人

　非

常勤

職員

　　

　　

　 1

.3万

人　 　

　　

うち

、上

級管

理職

（部

長以

上）　

約2,6

00人

　 　 ※総

人口

　2,3

62.6

万人

（豪

州統

計局

、2014年

12月

）

・異

動は

部内

公募

が原

則・人

事評

価に

係る

詳細

は、

人事

委員

会の

指針

に基

づい

て各

省で

定め

る。

評価

者は

主と

して

上司

、評

価結

果は

育成

や昇

給等

に活

用。

雇用

省で

は、

部下

によ

る上

司の

評価

も取

り入

れて

いる

・職

員は

特定

の専

門分

野（職

種）を

持ち

、職

種内

での

異動

が基

本。

本人

が部

内空

席に

応募

・一

般職

員の

人事

評価

は各

省で

異な

るが

、上

級公

務員

の評

価に

つい

ては

、内

閣府

が統

一的

な仕

組み

を設

定。

主と

して

評価

者は

管理

者

・職

業公

務員

制度

、成

績主

義の

原則

が定

めら

れて

いる

・「専

門性

、正

確性

、革

新性

、効

率性

」を

公務

の特

色と

し、

公務

員は

オー

スト

ラリ

アの

社会

と政

府の

ため

に最

高の

成果

をも

たら

すべ

く、

協働

する

・一

般労

働法

規が

原則

とし

て公

務員

にも

適用

され

る

注：す

べて

のレ

ベル

の政

府（中

央政

府、

州政

府、

地方

自治

体、

社会

保障

基金

）に

勤務

する

公務

員の

割合

（出

典：O

EC

D, G

ove

rnm

ent

at a

gla

nce 2

013）

⑤職

場環

境や

人事

管理

の違

い

291万

人 (

2015年

3月

現在

)

　非

現業

国家

公務

員　

　44万

人　

国営

医療

機関

　　

　 　

159万

人　

その

他　

　　

　　

　　

　　

88万

人 　

　　

うち

、上

級公

務員

(課長

以上

）　

約4,8

00人

※総

人口

　6,4

59.7

万人

（英

国統

計局

、2014年

６月

）

・本

省次

官（機

関の

長）が

任命

権者

とし

て、

職員

の人

事管

理に

責任

を負

う。

（次

官は

首相

が任

命）

・成

績主

義に

基づ

く選

考が

遵守

され

るよ

う、

人事

委員

会が

採用

・昇

進の

選考

基準

・手

続を

定め

る（人

事委

員会

指令

）・上

級管

理職

（部

長以

上）の

外部

登用

に当

たっ

ては

、人

事委

員会

委員

長の

代理

が選

考過

程に

参加

。当

該代

理は

、選

考手

続が

法令

・指

令を

遵守

して

行わ

れた

こと

を証

明。

この

証明

を人

事委

員会

委員

長が

是認

- 19-

平成

27年

度主

要国

政府

幹部

職員

等招

へい

事業

国際

シン

ポジ

ウム

配付

資料

抜粋

（内

容は

平成

27年

９月

時点

）参

考資

料５

公務

のみ

を対

象

⑧ハ

ラス

メン

トや

いじ

めの

定義

職場

にお

いて

、個

人又

はグ

ルー

プに

より

、繰

り返

し行

われ

る不

合理

な行

為で

、職

員の

健康

や安

全を

脅か

す行

為（公

正労

働法

）

ハラ

スメ

ント

と業

務上

の指

導と

の境

界：指

導の

内容

及び

指導

の仕

方が

合理

的で

ある

か否

か

ハラ

スメ

ント

につ

いて

は、

関係

する

保護

特性

（年

齢、

障害

、人

種、

性別

など

）に

関し

て相

手が

望ま

ない

行為

を行

い、

かつ

、そ

の行

為が

個人

の尊

厳を

侵害

する

か、

又は

、個

人に

とっ

て脅

迫的

、敵

対的

、侮

蔑的

、屈

辱的

若し

くは

攻撃

的な

環境

を創

出す

る、

目的

又は

効果

を有

する

こと

（2010年

平等

法）。

いじ

めに

つい

ては

、法

令上

の定

義な

し

ハラ

スメ

ント

と業

務上

の指

導と

の境

界：ハ

ラス

メン

トは

、平

等法

に定

義さ

れて

いる

よう

に、

指導

や管

理を

含め

、ど

のよ

うな

状況

にお

いて

も違

法。

いじ

めと

指導

の境

界は

、法

的な

定義

がな

いた

め、

不明

確

・国

家公

務員

規範

（2015年

最終

改正

、国

家公

務員

担当

大臣

が所

管）

　

法律

を遵

守す

る義

務。

公務

の責

務を

平等

かつ

多様

に反

映さ

せる

義務

。　

　 特

定の

個人

又は

関係

者に

対し

て差

別を

して

はな

らな

い

・連

邦公

務員

法（1999年

、首

相内

閣府

所管

）

公

務員

行動

規範

に、

職員

全て

がハ

ラス

メン

トな

く取

り扱

うこ

とが

定め

られ

てい

る

⑥ハ

ラス

メン

トに

係る

デー

タ

・労

働安

全衛

生法

（2011年

、雇

用省

所管

）（内

容は

⑩参

照）

・職

業健

康安

全法

（1991年

、雇

用省

所管

）　

　職

場に

おけ

る労

働者

の健

康安

全を

確保

する

雇用

者の

義務

につ

いて

定め

る・公

正労

働法

(2009年

、雇

用省

所管

）　

労

働者

の最

低賃

金、

ワー

ク・ラ

イフ

・バ

ラン

スの

確保

、職

場に

おけ

る差

別や

不当

な扱

いの

防止

、審

判手

続等

につ

いて

定め

た労

働関

係法

　2014年

の改

正に

より

、 職

場に

おい

てハ

ラス

メン

トを

受け

た場

合、

公正

労働

委員

会に

ハラ

スメ

ント

停止

を申

し立

てる

こと

を可

能に

する

条項

が盛

り込

まれ

た　

・公

務に

おい

て、

ハラ

スメ

ント

・い

じめ

を受

けた

と回

答し

た者

は９

％、

セク

ハラ

を受

けた

と回

答し

た者

は1％

。こ

れら

の問

題に

直面

した

と回

答し

た者

（官

・民

）の

内、

継続

的で

あっ

たと

回答

した

者は

54%（い

じめ

）、

49%（セ

クハ

ラ）（ビ

ジネ

ス・イ

ノベ

ーシ

ョン

・技

能省

にお

ける

2009年

資料

）・「職

場に

おけ

る公

正な

取扱

い」に

係る

被用

者調

査で

も、

回答

した

者の

7％

が過

去２

年間

にハ

ラス

メン

ト・い

じめ

を経

験し

たと

回答

（2008年

）。

雇用

者に

対す

る一

連の

「職

場の

雇用

関係

調査

」で

は、

過去

１年

間に

職場

にお

ける

ハラ

スメ

ント

・い

じめ

に係

る苦

情の

申立

てが

なさ

れた

職場

は7％

（2011年

。1998

年は

3％

）（ビ

ジネ

ス・イ

ノベ

ーシ

ョン

・技

能省

(BIS

)）・公

務及

び民

間に

おい

て、

過去

12か

月間

に、

労働

者の

9%が

身体

的暴

力又

は暴

力の

脅威

に、

6%が

ハラ

スメ

ント

・い

じめ

にさ

らさ

れて

いた

（第

４回

欧州

労働

環境

調査

、2007年

）

・過

去12か

月間

にハ

ラス

メン

ト・い

じめ

を受

けた

と回

答し

た職

員は

17%、

ハラ

スメ

ント

・い

じめ

を目

撃し

たと

回答

した

職員

は21%(2

013-2014年

)・官

側が

ハラ

スメ

ント

・い

じめ

の疑

いで

調査

した

職員

は92人

(服務

違反

の疑

いで

調査

され

た職

員は

全体

で592人

）（2013-2014年

)・連

邦政

府に

おい

ては

、メ

ンタ

ル・ス

トレ

スに

よる

損害

賠償

請求

の45％

はハ

ラス

メン

ト又

はい

じめ

が原

因・官

側の

要請

に基

づい

てメ

リッ

ト保

護委

員会

が服

務違

反を

調査

した

17件

のう

ち、

６件

はハ

ラス

メン

ト・い

じめ

が理

由（う

ち２

件は

セク

ハラ

）（2013-2014

年）

・公

正労

働委

員会

に対

する

ハラ

スメ

ント

停止

の申

立て

は343件

。こ

のう

ち、

決定

件数

は21件

（官

民）で

、ハ

ラス

メン

ト停

止命

令が

１件

、そ

の他

20件

は却

下（2014年

上半

期）

・2010年

平等

法（2010年

、政

府平

等局

所管

）　

これ

まで

個別

に制

定さ

れて

いた

、年

齢、

障害

、人

種、

性別

など

の保

護特

性に

関係

する

差別

・ハ

ラス

メン

トに

係る

法律

を統

合、

合理

化。

雇用

主の

差別

禁止

行為

を定

義し

、公

務に

は新

たに

平等

義務

を規

定。

あら

ゆる

政府

機関

は、

同法

で禁

止さ

れて

いる

ハラ

スメ

ント

の撤

廃、

保護

特性

の尊

重等

の促

進を

行わ

なけ

れば

なら

ない

⑦ハ

ラス

メン

トに

係る

法令

官民

共通

- 20-

平成

27年

度主

要国

政府

幹部

職員

等招

へい

事業

国際

シン

ポジ

ウム

配付

資料

抜粋

（内

容は

平成

27年

９月

時点

）参

考資

料５

・事

業主

は、

労働

者の

健康

、安

全、

福祉

を保

護す

るた

めの

あら

ゆる

実行

可能

な措

置を

講ず

る義

務。

また

、労

働者

から

の健

康安

全に

関す

る相

談に

乗ら

なけ

れば

なら

ない

・組

織の

幹部

は、

職場

にお

ける

ハラ

スメ

ント

によ

り生

ずる

リス

クを

排除

又は

最小

限に

する

ため

、適

切な

手段

を講

じな

けれ

ばな

らな

い・労

働者

は、

職場

にお

ける

ハラ

スメ

ント

ガイ

ドラ

イン

等に

協力

しな

けれ

ばな

らな

い（以

上、

労働

安全

衛生

法（官

民共

通））

・各

省は

、職

場に

おけ

るハ

ラス

メン

トの

防止

や対

応策

につ

いて

の方

針や

手続

を定

めな

けれ

ばな

らず

、毎

年そ

れに

つい

て報

告し

なけ

れば

なら

ない

⑨ハ

ラス

メン

トの

具体

例

・悪

意の

噂を

流す

・言

動に

よる

侮辱

・排

除・不

当な

取り

扱い

・威

圧的

な指

導又

は権

力・地

位を

悪用

した

その

他の

行為

・望

まれ

ない

性的

接近

（接

触、

不快

な物

の掲

示、

性的

要求

、性

的優

位に

基づ

く意

思決

定）

・保

障さ

れた

雇用

を脅

かす

根拠

のな

い脅

迫・過

大な

負荷

や恒

常的

な非

難に

よっ

て故

意に

職員

の健

康を

減退

させ

るこ

と・昇

進や

研修

参加

を故

意に

阻止

する

こと

によ

って

個人

の昇

進を

阻む

こと

・身

体的

行動

（の

のし

り、

脅し

、攻

撃的

なボ

ディ

ラン

ゲー

ジ）

・言

葉の

暴力

（生

活ス

タイ

ルや

身体

的・精

神的

能力

等に

関す

る不

快な

言葉

や傷

つけ

るよ

うな

発言

）・望

まれ

ない

性的

接近

や性

的要

求・脅

迫・侮

辱・品

位を

貶め

る言

動・不

適切

かつ

不公

正な

業務

ルー

ルの

適用

・（個

人レ

ベル

）違

法な

ハラ

スメ

ント

の場

合、

労働

者は

、職

場に

おけ

る苦

情の

申立

て、

雇用

審判

所へ

の告

訴が

可能

・（職

場レ

ベル

）雇

用者

は、

苦情

処理

・懲

戒手

続を

設け

るこ

とを

法的

に義

務付

けら

れて

いな

いも

のの

、助

言・調

停・仲

裁機

関(A

CA

S)が

定め

る懲

戒及

び苦

情処

理に

係る

実施

準則

は法

律に

相当

する

もの

であ

り、

雇用

審判

員は

賠償

額な

どの

裁定

に当

たり

、当

事者

のA

CA

S準

則の

遵守

状況

を考

慮で

きる

。準

則の

序文

では

、い

じめ

・ハ

ラス

メン

トに

つい

て具

体的

な対

策を

立て

るこ

とを

推奨

（た

だし

、こ

れは

審判

所か

ら要

請さ

れて

いる

わけ

では

ない

）・（戦

略レ

ベル

）政

府平

等局

が政

府横

断的

に平

等戦

略及

び関

係法

令を

所管

。平

等・人

権委

員会

は、

2010年

平等

法に

定め

る差

別に

係る

法律

の遵

守の

監視

を所

管す

る独

立し

た規

制機

関。

安全

衛生

庁(H

SE)は

、労

働安

全衛

生法

の遵

守の

監視

を所

管す

る独

立し

た規

制機

関・被

用者

及び

雇用

者に

対し

ては

、A

CA

S、

HSE、

BIS

を含

む多

くの

機関

が指

導を

行う

こと

がで

きる

・2007年

に署

名さ

れた

欧州

社会

パー

トナ

ー合

意（職

場に

おけ

るハ

ラス

メン

トと

暴力

）を

実施

する

ため

、A

CA

S、

HES、

BIS

の支

援の

下、

労働

組合

が、

ジョ

イン

トガ

イダ

ンス

「職

場に

おけ

るハ

ラス

メン

トと

暴力

の防

止」を

発行

（2007年

）

⑩ハ

ラス

メン

ト防

止の

取組

等

- 21-

平成

27年

度主

要国

政府

幹部

職員

等招

へい

事業

国際

シン

ポジ

ウム

配付

資料

抜粋

（内

容は

平成

27年

９月

時点

）参

考資

料５

第三

者機

関に

よる

対応

各省

によ

る対

応

第三

者機

関に

よる

対応

各省

によ

る対

応

・差

別の

ない

職場

環境

維持

のた

めの

措置

を講

じる

こと

（人

事委

員会

指令

）・各

省は

、職

員が

ハラ

スメ

ント

につ

いて

懸念

や疑

惑を

表明

する

ため

の方

針や

手続

を定

めな

けれ

ばな

らな

い。

ハラ

スメ

ント

を疑

わせ

る合

理的

な理

由が

ある

場合

は、

独立

した

調査

が行

われ

るこ

とと

なる

・公

正労

働委

員会

にハ

ラス

メン

トを

停止

させ

るよ

う申

し立

てる

こと

がで

きる

（2014年

公正

労働

法改

正に

より

制定

）。

公正

労働

委員

会が

、職

員が

職場

でハ

ラス

メン

トを

受け

てい

るこ

と及

びそ

の危

険の

継続

性を

確信

する

場合

は、

ハラ

スメ

ント

から

守る

ため

に適

当と

思わ

れる

指令

（金

銭の

支払

い以

外）を

出す

（官

民共

通）

・公

正労

働オ

ンブ

ズマ

ンに

相談

可能

。当

該オ

ンブ

ズマ

ンは

、情

報提

供や

助言

を行

う（官

民共

通）

・人

権委

員会

に相

談可

能。

当該

委員

会は

、調

査、

調停

など

を行

う（官

民共

通）

・職

員は

人事

委員

会に

相談

可能

⑪ 被 害 者 救 済

・各

省は

、国

家公

務員

規範

に係

る相

談員

とし

て、

国家

公務

員規

範ア

ドバ

イザ

ーを

任命

・組

織内

の手

続と

して

は、

通常

ライ

ンの

長等

に話

をす

る、

これ

が難

しけ

れば

国家

公務

員規

範ア

ドバ

イザ

ーに

相談

【官

民共

通】

・全

ての

被用

者は

、A

CA

Sに

公平

なア

ドバ

イス

を求

める

こと

がで

きる

。雇

用者

に対

する

苦情

を雇

用審

判所

に申

し立

てよ

うと

する

場合

は、

先ず

AC

ASに

通告

しな

けれ

ばな

らず

、A

CA

Sか

ら公

平な

調停

サー

ビス

が無

償で

受け

られ

る ・全

ての

被用

者は

、平

等・人

権委

員会

に設

置さ

れて

いる

平等

助言

サポ

ート

サー

ビス

に相

談可

能（官

民共

通）

【公

務（公

務員

）】

・国

家公

務員

規範

に反

する

行為

が行

われ

た場

合、

違反

する

行為

をす

るよ

う求

めら

れた

と思

う職

員や

違反

する

行為

を見

た職

員は

、組

織内

での

手続

を経

なくと

も人

事委

員会

へ苦

情申

立て

が可

能。

申立

てに

対し

て、

人事

委員

会は

必要

な調

査を

行い

、問

題を

解決

し、

それ

が繰

り返

され

ない

よう

勧告

を行

う。

所属

部内

での

調査

がす

でに

行わ

れて

いる

場合

は、

その

調査

結果

を検

討。

人事

委員

会は

、職

員が

提出

した

情報

を検

討し

、調

査を

行う

べき

苦情

か否

かを

判断

（職

員の

苦情

を受

け付

けて

から

15日

以内

を目

処）。

各省

は、

人事

委員

会の

勧告

に従

う義

務は

ない

が、

それ

に従

わな

い場

合は

、人

事委

員会

は事

務次

官に

対し

従う

よう

求め

る

・各

省は

調査

を行

い、

必要

な懲

戒処

分を

行う

。本

人に

は書

面で

伝達

・公

務員

行動

規範

違反

につ

いて

調査

を行

い、

懲戒

処分

を行

う・懲

戒処

分以

外の

措置

とし

て、

加害

者に

つい

て、

本人

の同

意を

得た

上で

、他

の部

署等

に異

動さ

せる

・人

事委

員会

は、

職員

によ

る服

務規

律違

反の

疑い

があ

る場

合に

、各

省次

官又

は首

相の

依頼

を受

けて

調査

を行

い、

処分

につ

いて

勧告

を行

う・メ

リッ

ト保

護委

員会

は、

職員

によ

る服

務規

律違

反の

疑い

があ

る場

合に

、各

省次

官の

依頼

を受

け、

かつ

、当

該職

員の

同意

を得

て、

調査

を行

い、

その

調査

結果

を調

査を

依頼

した

各省

次官

に報

告・上

級管

理職

以外

の職

員は

、服

務規

律違

反が

あっ

たと

の各

省の

判断

につ

いて

、メ

リッ

ト保

護委

員会

に申

立て

可能

。ま

た、

服務

規律

違反

によ

り受

けた

処分

につ

いて

も、

メリ

ット

保護

委員

会に

申立

て可

能。

なお

、免

職処

分の

場合

は、

公正

労働

委員

会に

申し

立て

る

⑫ 加 害 者 へ の 対 応

・平

等・人

権委

員会

は、

平等

法違

反が

あっ

たと

考え

られ

る場

合に

は、

法令

遵守

通告

を出

すこ

とが

でき

る・規

範の

遵守

・促

進に

向け

た各

省に

おけ

る措

置に

関し

、人

事委

員会

は監

査を

実施

（2009年

以降

３回

実施

）。

その

結果

を踏

まえ

、助

言、

ベス

トプ

ラク

ティ

スを

紹介

- 22-

未定稿

職場のいじめ・嫌がらせに関する諸外国の取組

（「出典」の参考文献を基に厚生労働省雇用環境・均等局雇用機会均等課において作成、

※書きは参考文献の筆者の見解を含む。）

1

未定稿

- 23-

己

枠組み

定義

行為の態様

行為者

対策

労働法典

（労使関係

現代化法）

モラルハラスメント：

労働者の権利及び尊

厳を侵害し身体的若し

くは精神的健康を損な

わしめ、又はその職業

的将来を危うくさせる

おそれのある、労働条

件の毀損を目的とし、

又はそのような結果を

もたらす精神的ハラス

メントの反復した行為

※例えば、

○侮辱的な対応

○懲戒規定の不正な適用

○指揮権濫用（過大、過小）

○組織権限の濫用（労働条

件や契約の恣意的変更）

等が該当しうる。

※セクハラは１回でも違法

になり得るが、精神的ハラ

スメントは反復性が必要。

反復性については、必ずし

も同一の行為の反復が認

められなくても良い。

※加害者側の行為の意図

は重要ではない。

特段の言及なし

○ 使用者は、労働者の安全衛生確

保のための包括的な予防計画を作

成し、モラルハラスメント防止策を

講じなければならない。

○ 労働者がモラルハラスメントを拒

否したことを理由とする不利益取扱

の禁止。

○ モラルハラスメントを受けたと主

張する被用者は、ハラスメントが起

きたという推定を裏付ける事実を証

明しなければならず、被告（会社）

は、その行為がハラスメントを構成

するものではなく、自 の決定が

「ハラスメントとは無関係な客観的

な要素」によって正当化されること

を証明しなければならない。

○ モラルハラスメントの行為を行った

労働者は、懲戒処分を受けることがあ

る。

出典：大和田敢太「職場のいじめと法規制」日本評論社（

2014）、水谷英夫「職場のいじめ・パワハラと法対策」民事法研究会（

2014）、

石井保雄「フランスにおける精神的ハラスメントの法理」季刊労働法

208号（

2005）、

石井保雄『フランス法における「精神的ハラスメント」とは何か－その概念理解について』季刊労働法

218号（

2007）、「

Busin

ess

Labo

r Tre

nd 2

013.

6」JIL

PT2

職場のいじめ・嫌がらせに関する諸外国の取組～フランス～

- 24-

布

枠組み

定義

行為の態様

行為者

対策

雇用環境規

則（ＡＦＳ

1993：17）

職場いじめ：

個別の被用者に対し、

攻撃的な方法により直

接的に、繰り返し行わ

れる、非難されるべき、

または明らかに敵対的

な行為であり、それら

の被用者を職場の共

同体から排除する結果

を生じさせる行為

○指針において「職務に

関し一般的に時として生じ

る意見の相違・衝突等の

諸問題は、ノーマルな現

象として見なされるべきで

ある。それらは職場におい

て絶え間なく生じているの

であるが、改めて言うまで

もなく、それら諸問題に関

する双方の態度や行動は

誰かを傷つけ故意に攻撃

することを意図するもので

はない。いじめは、個別の

衝突において彼らの相互

関係が失われ、個人の尊

厳という人権への敬意が

反倫理的な行動に成り変

わり、その結果個別の被

用者が危険な影響を受け

るという行為である。」と規

定。

※例えば

①中傷、噂の流

②コミュニケーションの

途絶

③孤立

④仕事を与えない、屈

辱的な仕事を与える

⑤暴力、脅迫

等が該当しうる。

特段の言及なし

○ 指針において、「いじ

めは、被用者および使用

者個人、あるいは使用者

の代理人によりなされ

る」と規定。

○ 職場のいじめ予防を立法趣旨と

する。

○ 職場いじめ予防の責務は使用

者にあり、使用者はいじめを予防

するための活動を計画し組織しな

ければならない。責任者の責務や

権限、教育が規定されている。

○ 職場いじめの原因は不適切な職

場環境にあり、個人に注目するより

職場環境の改善を図ることを要請

する。

○ 暴力とハラスメントのリスクを調

査し、リスクを回避するための措置

を可能な限り講じる必要がある。

○ 法の遵守を促すための労働基準

監督官によるペナルティーがある。

出典：水谷英夫「職場のいじめ・パワハラと法対策」民事法研究会（

2014）、

西和江「予防に重点を置く、スウェーデンの職場いじめに対する法制度」季刊労働法

238号（

2012）、「

Busin

ess

Labo

r Tre

nd 2

013.

6」JIL

PT

3

職場のいじめ・嫌がらせに関する諸外国の取組～スウェーデン～

- 25-

布

出典：大和田敢太「職場のいじめと法規制」日本評論社（

2014）、水谷英夫「職場のいじめ・パワハラと法対策」民事法研究会（

2014）、

大和田敢太『ベルギーにおける「職場いじめ」規制法』季刊労働法

238号（

2012）

4

職場のいじめ・嫌がらせに関する諸外国の取組～ベルギ－～

枠組み

定義

行為の態様

行為者

対策

労働におけ

る暴力、モラ

ルハラスメン

トあるいはセ

クシュアル

ハラスメント

に対する保

護に関する

法

労働におけるモラルハ

ラスメント：

企業や施設の外部あ

るいは内部において、

とりわけ行動、言辞、

脅迫、行為、身振りお

よび一方的な書き付け

によって表現され、労

働の遂行の際に、労働

者の人格、尊厳あるい

は肉体的あるいは心

理的な統合性を損なう

ことを目的とするある

いはそのような効果を

もたらし、その雇用を

危険にさらしもしくは威

嚇的な、敵対的な、品

位を貶める、屈辱的な

あるいは攻撃的な環境

をもたらすあらゆる性

質の、一定の時間生じ

ている、類似のあるい

は種々の濫用的な複

数の行為。

○「労働における暴

力」、「セクシュアルハ

ラスメント」については

別途定義規定がある。

※例えば

○中傷、噂の流

○コミュニケーションの途絶

○孤立、隔離

○仕事を与えない、屈辱的な仕

事を与える

○暴力、脅迫

○行動や動作の監視、

検閲等、私的生活への干渉

等が該当しうる。

※ ・反復性については、必ずしも同

一の行為の反復が認められな

くても良い。

・加害者側の行為の意図は重要

ではない。

・使用者の権限の通常の行使は、

労働者がその主観においてあ

る種の異常な状態を経験する

ものであっても、ハラスメントの

結果と同視されることはない。

・被害者であると考える人がそ

の行動をハラスメント的である

と実感しているという事実自体

では、自動的にハラスメントで

あるという結論をもたらさない。

・使用者、労働者

（職業訓練中の者

や職業教育を受け

る学生も含む）、第

３者（顧客、納品業

者、外部企業の労

働者）

○

使用

者及

び労

働者

は暴

力、

モラ

ル

ハラ

スメ

ント

及び

セク

シュ

アル

ハラ

スメ

ント

のあ

らゆ

る行

為を

行わ

ない

義務

を負

う。

○

解雇

や労

働条

件の

変更

その

他の

不

利益

取扱

いの

禁止

など

の事

後的

救済

手続

とと

もに

、予

防・

防止

義務

の内

容を

詳細

に定

め、

具体

的な

制度

を整

備。

○使

用者

の措

置義

務

・防

止の

ため

の適

切な

職場

配置

・

ハラ

スメ

ント

相談

員や

ハラ

スメ

ン

ト専

門員

など

被害

者の

ため

の制

度

・迅

速か

つ公

平な

調査

・

被害

者の

援助

・

被害

者の

職務

の引

継と

再配

置

・防

止の

ため

の管

理職

の義

務

・情

報公

開と

労働

者の

啓発

・

使用

者は

心理

・社

会的

負荷

に関

す

る防

止政

策の

中に

、ハ

ラス

メン

ト的

な行

動に

関す

る措

置を

含ま

なけ

れば

なら

ない

。

○労

働者

の義

務

・ハ

ラス

メン

トの

防止

政策

に積

極的

に

参加

する

こと

。・

あら

ゆる

暴力

やハ

ラス

メン

ト行

為

を慎

むこ

と。

・苦

情手

続の

濫用

的な

行使

を慎

むこ

と。

- 26-

枠組み

定義

行為の態様

行為者

対策

職場のハラ

スメント及び

暴力に関す

るＥＵ社会対

話枠組協約

社会対話枠組

協約：ＥＵレベル

での労使協約で

あり、加盟国に

目的の達成を

求めるＥＵ指令

とは異なり、加

盟国は自主的

に取り組むもの

である。

○ ハラスメントは一

人または複数人の労

働者または管理職が

職場に関わる環境の

中で繰り返しかつ意図

的に虐待され、脅迫さ

れまたは屈辱を受ける

場合に生ずる。

○ 暴力は一人または

複数人の労働者また

は管理職が職場に関

わる環境の中で暴行

を受ける場合に生ずる。

○ ハラスメント・暴力

は、管理職や労働者

の尊厳を犯し、その健

康を害し、または敵対

的な職場環境を作りだ

すことを目的または結

果として、一人または

複数人の管理職また

は労働者によって遂行

されうる。

上司、同僚のほか、顧

客、患者、生徒などの

第三者も含む。

○企

業は

ハラ

スメ

ント

・暴

力が

生じ

たと

きに

とら

れる

べき

手続

き（

非公

式な

局面

を含

む）

を明

示し

た上

で、

ハラ

スメ

ント

・暴

力が

許さ

れな

いこ

とを

明確

に宣

言す

る必

要が

ある

。

○企

業レ

ベル

でと

られ

るべ

き手

続き

は以

下の

要素

を考

慮し

なけ

れば

なら

ない

。

・

関係

者の

尊厳

とプ

ライ

バシ

ーを

守る

た

めに

必要

な配

慮を

もっ

て行

動す

るこ

と。

・

事案

に関

与し

ない

者に

は情

報を

開示

す

べき

でな

いこ

と。

・

苦情

は遅

滞な

く調

査さ

れ、

処理

され

る

べき

であ

るこ

と。

・

全関

係者

が公

平な

聴聞

と取

扱い

を受

け

るべ

きで

ある

こと

。・

苦情

は詳

細な

情報

によ

り裏

付け

られ

る

べき

であ

るこ

と。

・

虚偽

の訴

えは

許さ

れる

べき

では

なく

、

懲戒

処分

の対

象と

すべ

きで

ある

こと

。・

外部

的な

援助

は有

益に

なり

得る

こと

も

ある

こと

。○

加害

者と

被害

者に

対す

る措

置

・

ハラ

スメ

ント

・暴

力が

生じ

たこ

とが

確

認さ

れた

場合

、加

害者

に対

して

適切

な措

置が

執ら

れる

。そ

れに

は解

雇を

含む

懲戒

処分

が含

まれ

る。

・

被害

者は

援助

を受

ける

とと

もに

、必

要

に応

じ職

場復

帰へ

の支

援を

受け

る。

出典：大和田敢太「職場のいじめと法規制」日本評論社（

2014）、水谷英夫「職場のいじめ・パワハラと法対策」民事法研究会（

2014）、濱口桂一郎「

EU職場のいじめ・暴力

協約実施状況」労働法律旬法（

2010）

5

職場のいじめ・嫌がらせに関するEUの取組

- 27-