OGGETTO TURNI DI GUARDIA ED ESONERO DAL LAVORO … · TURNI DI GUARDIA ED ESONERO DAL LAVORO NOTTURNO QUESITO (posto in data 21 settembre 2015) ... accettare il principio (anche se

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CIMO – IL SINDACATO DEI MEDICI

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OGGETTO

TURNI DI GUARDIA ED ESONERO DAL LAVORO NOTTURNO QUESITO

(posto in data 21 settembre 2015) Nell'Ospedale dove lavoro è attivo un pronto soccorso h24, sul quale si

alternano 28 medici dipendenti. Cinque sono esentati dalla guardia notturna per motivi di salute (ad opera del medico competente). Tra questi io, esentato circa un anno fa nel corso della visita periodica (quindi non su mia richiesta). La mia struttura complessa è incardinata in un dipartimento interaziendale. Il direttore del dipartimento ha deciso di far prestare lo stesso numero di ore di pronto soccorso a tutti

i medici, a prescindere dalla esenzione. La prima conseguenza è che i suddetti 5 ruotano in prevalenza sui turni festivi diurni (8-20). Per completare l'orario, data la prevalenza oraria delle 365 notti annue, ruotano anche sui turni feriali 8-20, convenzionalmente equiparati a guardia (ovviamente insieme agli altri 23). È stato infatti deciso

di equiparare a guardia il nostro “ambulatorio codici bianchi”, che affianca il pronto soccorso dal lunedì al sabato 8-20, sul quale tutti ruotiamo. Qui nasce la questione. I predetti 5 medici si vedono assegnare oltre alle guardie diurne festive (e su questo non ho niente da obiettare, appunto perchè di vere guardie si tratta), anche un numero sproporzionatamente alto di turni nella giornata del sabato, che

mi risulta essere feriale a tutti gli effetti. Aggiungo che nel nostro ospedale il sabato sono attivi solo i medici in servizio al pronto soccorso e nell’ambulatorio di appoggio; la domenica ed i festivi, solo i medici di guardia). La seconda conseguenza, infatti, è che i 5 vedono azzerato il normale

riposo settimanale, in quanto caricati dei festivi (e qui, come ripeto, non vedo cosa eccepire, dato il razionale di pareggiare il debito orario del servizio di guardia). Il problema nasce, a mio avviso, per la giornata del sabato, giorno feriale come tutti gli altri, convenzionalmente considerato guardia appunto per pareggiare il debito orario. Se posso arrivare ad accettare il principio (anche se a rigore di logica, se si è esentati per

motivi di salute da un certo servizio, è poco comprensibile che poi si presti lo stesso numero di ore in un servizio analogo), non comprendo il concentramento delle nostre ore nella giornata del sabato.

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O meglio, lo comprendo benissimo in una ottica di rappresaglia

deterrenza che non viene comunque dichiarata o che si dissimula con altre motivazioni. Chiedo quindi se la situazione descritta configura un abuso di potere, come io credo e se la mia opinione è supportata da riferimenti normativi o contrattuali.

In subordine, ho indirizzato una richiesta scritta di spiegazioni su questo tema al direttore del dipartimento agli inizi di giugno, senza avere risposta. Agli inizi di agosto, ho rinnovato la stessa richiesta al direttore sanitario del presidio ospedaliero, con lo stesso esito.

È possibile per i superiori gerarchici ignorare le richieste formali dei sottoposti? Termino aggiungendo che ho da poco compiuto il 65° anno di età. RISPOSTA

(inviata in data 23 settembre 2015)

La situazione descritta nel quesito presenta molteplici illegittimità, sia dal punto di vista del merito che dal punto di vista del metodo.

Nel merito una prima illegittimità, purtroppo ampiamente diffusa nelle aziende sanitarie italiane, è l’incongrua applicazione dell’istituto della guardia, che non può essere utilizzato per coprire normali turni di servizio feriale diurno. (Altrettanto illegittima, ed altrettanto diffusa, è l’istituzione della pronta reperibilità pomeridiana.) Gli istituti

predetti, della guardia e della pronta disponibilità, devono essere utilizzati esclusivamente nelle ore notturne e nei giorni festivi, per assicurare la continuità assistenziale, e non possono essere utilizzati per coprire normali turni di servizio diurno feriale, quale a tutti gli effetti è l’orario dalle 8 alle 20 del sabato per l’ambulatorio a supporto del pronto soccorso.

L’esenzione dalle guardie notturne impone necessariamente una maggiore disponibilità a coprire i turni di guardia diurni festivi, ma non può essere pretesto per imporre una maggiore presenza anche nei turni diurni del sabato, che non possono essere equiparati al servizio di guardia.






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Il sabato, per come è organizzato il servizio, deve essere considerato

un normale giorno lavorativo, e la presenza in servizio deve essere articolata su sei giorni settimanali e non su cinque giorni settimanali. Questo, tra l’altro, avrebbe implicazioni positive anche per quanto concerne i giorni di ferie spettanti, che passerebbero da 32 a 36. Per orario di lavoro, secondo la definizione sancita dal comma 2

dell’articolo 2 del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, si intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, ed applicando quanto disposto dal comma 1 dell’articolo 14 del CCNL 2002_2005 l’orario di lavoro deve essere articolato in modo flessibile

per assicurare la copertura delle esigenze assistenziali. i dirigenti assicurano la propria presenza in servizio ed il proprio tempo di lavoro, articolando in modo flessibile l'impegno di servizio per correlarlo alle esigenze della struttura cui sono preposti ed all'espletamento dell'incarico affidato, in relazione agli obiettivi ed ai programmi da realizzare

Nella situazione descritta nel quesito, nella quale risultano in servizio 28 medici, cinque dei quali esonerati dal servizio notturno, si deve prima di tutto distribuire i turni di guardia in modo equo, tenendo conto del fatto che 5 medici sono esonerati dal servizio notturno e che pertanto, come lo stesso medico che ha posto il quesito riconosce,

dovranno farsi carico di un maggior numero di turni festivi. Applicando alla situazione descritta un modello che attribuisce un diverso peso alle diverse tipologie di turni di guardia, che è stato positivamente applicato in alcune realtà ospedaliere, può derivarne una distribuzione dei turni come quella di seguito riprodotta, che

postula un percorso articolato in tre fasi: 1) determinazione del carico di lavoro complessivo che deve essere

distribuito equamente tra tutti i medici dell’équipe, applicando al numero dei turni che devono essere coperti pesi diversi in relazione alle diverse tipologie di turni (notturni, festivi e notturni festivi);

2) determinazione del carico di lavoro medio per medico che esprime

una condizione di equità distributiva; 3) determinazione del numero di turni per tipologia che devono essere

coperti dai singoli medici.






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A titolo meramente esemplificativo una possibile ripartizione del

carico di lavoro derivante da un servizio di guardia che correttamente preveda la presenza in servizio nei giorni festivi e durante la notte può essere la seguente.

numero complessivo di turni di guardia ed unità equivalenti per tipologia

notturni notturni

festivi diurni festivi totale

numero 300 65 65 430

pesi 1 2 3

unità equivalenti 300 130 195 625

La condizione di equità si ottiene dividendo per 28 medici complessivi il carico di lavoro derivante dall’attribuzione dei pesi dati alle diverse

tipologie di turni di guardia. Ne consegue che affinché il carico di lavoro sia equamente distribuito ogni medico deve assicurarne 625/28 unità equivalenti. Il carico di lavoro che deve essere attribuito ai medici esonerati dal servizio notturno per la copertura dei turni diurni festivi sarà pari a 625/28x5 = 111,6 unità equivalenti, corrispondenti a 111,6/3 = 37,2 turni di guardia diurni festivi, ovvero

a 7,4 turni di guardia festivi per medico. Gli altri 23 medici dovranno ripartirsi i 27,8 turni di guardia restanti, con un carico medio di 1,2 turni diurni festivi ciascuno. Ciò nell’ipotesi di attribuire alle diverse tipologie di turni di guardia i pesi rappresentati nell’esempio. Ovviamente si otterrà un risultato diverso applicando pesi diversi, o

calcolando un diverso numero di giorni festivi nell’anno, aspetti questi che devono essere definiti nel regolamento aziendale, che deve lasciare al singolo direttore di struttura complessa l’applicazione obiettiva di regole decise ad un livello sovraordinato.






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Attribuendo, ad esempio, lo stesso peso alle diverse tipologie di turni

di guardia, con analogo procedimento si otterrebbe un carico medio di lavoro pari a 430/28 turni per ogni medico. I medici esonerati dal lavoro notturno dovrebbero contribuire a coprire i turni di guardia diurni festivi con 430/28*5 turni ovvero con 76,8 turni. Poiché i turni di guardia diurni festivi sono 65 ne deriverebbero due conseguenze: tutti i turni di guardia diurni festivi dovrebbero essere coperti

dai medici esonerati dai turni notturni; si produrrebbe per loro un debito orario nei confronti dei colleghi

pari a (76,8 – 65) x 12 = 141,6 ore di lavoro, ore delle quali si dovrebbe tener conto nella distribuzione del carico di lavoro derivante dal normale orario di servizio. Tale debito orario dovrebbe comunque essere recuperato nell’arco dell’intera settimana e non

concentrato nel sabato. I valori riportati negli esempi devono essere considerati meramente esemplificativi di una metodologia che deve essere prima di tutto condivisa, e conseguentemente applicata fissandone i criteri ed i pesi in un regolamento aziendale, che potrebbe essere proprio quello che

disciplina la continuità assistenziale o lo stesso regolamento che disciplina l’orario di lavoro. Essenziale che entrambi i regolamenti recepiscano quale presupposto metodologico per una articolazione dell’orario di lavoro e dei turni di presenza dei dirigenti medici il principio generale che non è lecito

chiedere al medico un impegno che superi le 38 ore settimanali se non a fronte di una remunerazione aggiuntiva, che può essere corrisposta utilizzando sia l’istituto della retribuzione di risultato, sia quello delle prestazioni aggiuntive. Tutto questo deve essere definito in sede di budget, utilizzando

proprio il budget per rapportare le risorse umane disponibili, espresse in termini di ore lavorative erogabili in base al debito orario contrattuale annuo, con le risorse umane necessarie, determinate applicando la metodologia dei carichi di lavoro. Il principio che nel regolamento aziendale deve essere sancito è che

ore di lavoro eccedenti l’orario di lavoro contrattuale devono essere remunerate a parte o ne deve essere concesso il recupero.






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Il debito orario contrattuale (DOC) si calcola applicando la seguente

formula, sviluppata nelle due ipotesi di orario settimanale su 6 e su 5 giorni lavorativi: DOC = 38 ore settimanali *52 settimane –

- 36 (giorni di ferie l’anno) * 6h20m (orario giornaliero) – - 3h30m (ore per attività non assistenziali) * 48 settimane – - 6h20m * 8 (giorni di permesso retribuito spettanti) =

= 1976 – 228 – 168 – 51 = 1529 DOC = 38 ore settimanali *52 settimane –

- 32 (giorni di ferie l’anno) * 7h36m (orario giornaliero) – - 3h30m (ore per attività non assistenziali) * 48 settimane – - 7h36m * 8 (giorni di permesso retribuito spettanti) = = 1976 – 243 – 168 – 61 = 1504

A questo ammontare di ore devono essere aggiunte le ore, negoziate in sede di budget, che il dirigente medico si impegna a rendere disponibili per conseguire predefiniti obiettivi prestazionali, a fronte della retribuzione di risultato che l’azienda si impegna ad erogare se saranno raggiunti i risultati prestazionali predefiniti, in applicazione

dell’articolo 65 del CCNL 1994_1997, ed in particolare del comma 3 dello stesso articolo 65, che a questo riguardo precisa: La retribuzione di risultato compensa anche l’eventuale superamento dell’orario di lavoro contrattuale per il raggiungimento dell’obiettivo assegnato.

Laddove, sempre in sede di budget, si constatasse che gli obiettivi prestazionali attribuiti dalla direzione generale alla specifica unità operativa non sono raggiungibili, si dovrà concordare un ulteriore monte ore annuo da retribuire utilizzando l’istituto delle prestazioni aggiuntive, ai sensi del comma 6 dell’articolo 14 del CCNL 2002_2005, che al riguardo precisa: Ove per il raggiungimento degli obiettivi

prestazionali eccedenti quelli negoziati in sede di budget, sia necessario un impegno aggiuntivo, l’azienda, sulla base delle linee di indirizzo regionali ed ove ne ricorrano i requisiti e le condizioni, può concordare con l’equipe interessata l’applicazione dell’istituto delle prestazioni aggiuntive previsto dall’articolo 55, comma 2 del CCNL 1998_2001

in base al regolamento aziendale che disciplina l’esercizio della libera professione intramoenia. La misura della tariffa oraria da erogare per tali prestazioni è di € 60,00 lordi.






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Il principio di fondo che deve essere strenuamente difeso e sancito dal

regolamento aziendale che disciplina l’orario di lavoro è che l’Azienda si impegna a remunerare, o a consentire di recuperare, le ore di lavoro prestato, non avendo alcun senso logico ed alcun fondamento giuridico ritenere che un dirigente medico sia tenuto ad un impegno orario indefinito, per sopperire ad una strutturale sproporzione tra personale disponibile e livelli di assistenza che si devono assicurare.

Passando dalle questioni di merito alle questioni di metodo si deve affermare con forza che non può essere l’arbitrio di un direttore di dipartimento a decidere una questione così delicata e complessa come quella dell’equa ripartizione dei carichi di lavoro. La soluzione deve essere trovata nell’ambito di un regolamento che deve essere

definito con il più ampio coinvolgimento dei professionisti e degli organismi che hanno specifiche competenze in materia di sicurezza, qualità delle cure, gestione del rischio clinico, tra questi in primo luogo il direttore medico di presidio, il direttore sanitario aziendale, il collegio di direzione, i responsabili delle unità operative deputate a gestire problematiche quali la qualità, la sicurezza e la gestione del

rischio clinico. Sancire in un regolamento criteri e procedure per gestire aspetti organizzativi che hanno un così rilevante impatto sulla qualità delle cure e sulla qualità della vita dei professionisti è uno specifico obbligo di legge, e consente altresì di evitare che i poteri che l’articolo

5 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 attribuisce agli organi deputati alla gestione autorizzi la presunzione di poter assumere qualsiasi decisione senza dar conto a nessuno, limitandosi ad una mera informazione alle organizzazioni sindacali. Queste tematiche (l’esigenza di adottare regolamenti aziendali che riducano il rischio oggettivo e concreto di passare dal potere di organizzazione all’abuso

di potere, l’opportunità di recuperare il ruolo che alle organizzazioni sindacali è stato progressivamente sottratto) sono oggetto di specifici approfondimenti che hanno valenza generale, e che sono riportati pertanto in appendice, dopo i riferimenti normativi. Nell’ambito del regolamento che disciplina la continuità assistenziale

può tra l’altro trovare spazio una disposizione (che molte aziende sanitarie hanno adottato) che esonera dal lavoro notturno coloro che hanno superato una determinata soglia di età.






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Per quanto concerne infine la mancata risposta alle reiterate richieste

di chiarimenti si tratta di comportamenti che denunciano, oltre al delirio di onnipotenza che purtroppo pervade molti tra coloro che hanno un certo status nella gerarchia organizzativa aziendale, una mancanza di rispetto verso i propri collaboratori, che anche se sono inquadrati in una posizione di fatto subalterna sono prima di tutto persone, e come tali meritevoli del rispetto che si deve alle persone,

lesivi della dignità della persona che costituisce un diritto sancito dall’articolo 3 della nostra costituzione. Oltre che riprovevole sul piano umano questo atteggiamento è sanzionabile sul piano disciplinare, perché contravviene a specifici doveri che esplicitamente o implicitamente sono richiamati dalla legge

Di fronte a tali atteggiamenti devono essere intraprese opportune iniziative, a difesa di quella dignità della persona sopra richiamata, ed a tutela della stessa organizzazione aziendale, perché un contesto dove i responsabili non hanno il massimo rispetto dei loro collaboratori è inesorabilmente destinato a deprimere piuttosto che ad

esaltare le loro potenzialità, il loro impegno nel lavoro. Adoperarsi per reprimere certi comportamenti non è solo un diritto, ma diventa per certi versi un dovere, proprio per contribuire a far sì che l’ambiente di lavoro rispetti quelle condizioni di benessere organizzativo che sono essenziali, e che la legge impone siano

assicurate ai pubblici dipendenti. Il comma 1 dell’articolo 2 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 precisa infatti: Le pubbliche amministrazioni garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno.

E di converso l’articolo 28, comma 1 alla lettera e) indica tra gli aspetti che devono essere tenuti presenti nella valutazione che deve essere effettuata dal collegio tecnico al termine di ogni incarico dirigenziale la capacità dimostrata nel motivare, guidare e valutare i collaboratori e di generare un clima organizzativo favorevole all’uso

ottimale delle risorse, attraverso una equilibrata individuazione dei carichi di lavoro del personale, dei volumi prestazionali nonché della gestione degli istituti contrattuali.






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Nel caso specifico posto dal quesito rispondere a quelle richieste è per

i dirigenti interpellati un preciso dovere, così come è per il dirigente interessato un preciso diritto, che deve esser fatto valere nei modi e nei termini più efficaci possibili. Una prima iniziativa può essere una pacata ma ferma lettera indirizzata ai direttori interessati. Laddove questa iniziativa non

sortisse l’effetto sperato la stessa lettera deve essere indirizzata per conoscenza al direttore generale e al presidente dell’organismo indipendente di valutazione, che ha specifiche competenze per quanto concerne la valutazione delle capacità manageriali dei responsabili di struttura, e che deve tra l’altro organizzare ogni anno l’indagine sulla qualità del clima organizzativo aziendale, come espressamente

previsto dal comma 5 dell’articolo 14 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150: L'Organismo indipendente di valutazione della performance, sulla base di appositi modelli forniti dalla Commissione nazionale per la valuta-zione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche, cura

annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale, e ne riferisce alla predetta Commissione.

Ulteriori azioni possono essere intraprese, fino ad adire le vie legali per ottenere il rispetto di certi principi e di certi valori, sempre valutando con oculatezza l’impatto che tali iniziative possono avere sulla qualità dei rapporti interpersonali e sul clima organizzativo, mai comunque agendo in prima persona, da soli, ma sempre con il più ampio coinvolgimento di colleghi che condividano determinati disagi,

e con il supporto delle organizzazioni sindacali aziendali.






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RIFERIMENTI NORMATIVI

NORME DI CARATTERE GENERALE IN MATERIA DI TURNI

L’articolazione della presenza del personale in turni di servizio è materia che da sempre è stata oggetto di attenzione nella normativa contrattuale che disciplina il rapporto di lavoro. Già nel DPR 25 giugno 1983, n. 348 (il primo contratto di lavoro, di natura pubbli-cistica, del personale delle unità sanitarie locali) l’articolo 6, avente ad oggetto “turni di servizio ed organizzazione del lavoro”, disponeva:

Allo scopo di accrescere la qualità e la produttività dei servizi, l'organizzazione del lavoro può essere basata su più turni giornalieri e deve tendere alla utilizzazione delle strutture nell'arco della settimana e, in prospettiva, alla copertura delle esigenze di servizio, dove neces-

sario, anche nell'arco delle 24 ore, mediante opportuno adeguamento degli organici salva la normativa vigente in materia. Gli orari e i turni di lavoro devono essere stabiliti ai sensi dell'articolo 32 del decreto del Presidente della Repubblica n. 761/1979 tenendo conto della necessità di una razionale ed economica distribuzione del

personale in relazione alle esigenze degli utenti e sulla base di criteri generali concordati con le organizzazioni sindacali interessate. Il personale è tenuto a svolgere la propria attività nell'ambito del complesso dei presidi, servizi e uffici della unità sanitaria locale, nel rispetto dei diritti di ciascuna posizione funzionale e profilo professio-

nale. L'organizzazione del lavoro deve proporsi di conseguire la presenza attiva dei medici nei servizi almeno per 12 ore diurne, valorizzando le funzioni degli aiuti corresponsabili e dei coadiutori.

Per il personale medico pertanto – nei servizi ove ciò è richiesto – la distribuzione degli operatori deve essere operata su due turni, comprimendo al massimo il ricorso agli istituti della guardia medica e della pronta disponibilità.






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NORME DI CARATTERE GENERALE IN MATERIA DI TURNI

Il lavoro deve essere organizzato in modo da valorizzare il ruolo interdi-sciplinare delle équipe e la responsabilità di ogni operatore nell'assolvi-mento dei propri compiti istituzionali. Sulla base dei criteri stabiliti dal comitato di gestione gli orari ed i turni di servizio saranno definiti dall'ufficio di direzione, su proposta

del responsabile del servizio o presidio multizonale, previo confronto con le organizzazioni sindacali interessate. Nel richiamato articolo 32 del DPR 20 dicembre 1979, n. 761, per quanto concerne l’articolazione dei turni di servizio si legge “Gli orari e

i turni di lavoro devono essere stabiliti tenendo conto delle necessità di una razionale ed economica utilizzazione e distribuzione del personale in relazione alle esigenze degli utenti e sulla base di criteri generali concordati con le organizzazioni sindacali interessate”. I principi chiave cui deve riferirsi l’organizzazione del lavoro e specifi-

camente l’articolazione dei turni di servizio richiamati in quel primo contratto nazionale di lavoro sono riconducibili ai seguenti: la razionalità (che si esprime in una equilibrata ripartizione) l’economicità (riducendo al minimo il ricorso ad istituti che

comportano costi aggiuntivi, quali la guardia e la reperibilità) il rispetto delle esigenze degli utenti

il confronto con le organizzazioni sindacali interessate Principi sostanzialmente ad essi sovrapponibili sono enunciati nell’articolo 2 del decreto legislativo 30 marzo 2001, che costituisce come noto il quadro normativo generale che disciplina il rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche






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CCNL 2002_2005

ARTICOLO 14

orario di lavoro dei dirigenti

1. principi di carattere generale

Nell'ambito dell'assetto organizzativo dell'azienda, i dirigenti non

titolari di incarico di struttura complessa assicurano la propria presenza in servizio ed il proprio tempo di lavoro, articolando in modo flessibile l'impegno di servizio per correlarlo alle esigenze della struttura cui sono preposti ed all'espletamento dell'incarico affidato, in relazione agli obiettivi e programmi da realizzare,

secondo modalità che devono essere stabilite dall’azienda previa concertazione con le organizzazioni sindacali. I volumi prestazionali richiesti all'equipe ed i relativi tempi di attesa massimi per la fruizione delle prestazioni stesse vengono definiti con le procedure di budget con le quali si procede all'assegnazione degli obiettivi annuali ai dirigenti di ciascuna unità operativa, stabilendo

la previsione oraria per la realizzazione di detti programmi. L'impegno di servizio necessario per il raggiun-gimento degli obiettivi prestazionali eccedenti l'orario dovuto contrattualmente è negoziato con le stesse procedure di budget. Sempre in sede di budget vengono individuati anche gli strumenti orientati a ridurre le liste di attesa.

2. orario di lavoro dei dirigenti non di struttura complessa

L'orario di lavoro dei dirigenti non titolari di incarico di struttura

complessa è confermato in 38 ore settimanali, al fine di assicurare il mantenimento del livello di efficienza raggiunto dai servizi sanitari e per favorire lo svolgimento delle attività gestionali e/o professionali, correlate all'incarico affidato e conseguente agli obiettivi di budget negoziati a livello aziendale, nonché quelle di didattica, ricerca ed aggiornamento.

3. verifica del raggiungimento degli obiettivi di budget

Il conseguimento degli obiettivi correlati all'impegno di servizio

di cui ai commi 1 e 2 è verificato trimestralmente ai fini dell’analisi del raggiungimento degli obiettivi di budget per la conseguente erogazione della retribuzione di risultato.






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CCNL 2002_2005

ARTICOLO 14 orario di lavoro dei dirigenti

4. ore riservate ad attività non assistenziale

Nello svolgimento dell'orario di lavoro previsto per i dirigenti medici

e veterinari, quattro ore dell'orario settimanale sono destinate ad attività non assistenziali, quali l'aggiornamento professionale, l'ECM, la partecipazione ad attività didattiche, la ricerca finalizzata. Tale riserva di ore non rientra nella normale attività assistenziale,

non può essere oggetto di separata ed aggiuntiva retribuzione. Essa va utilizzata di norma con cadenza settimanale ma, anche per particolari necessità di servizio, può essere cumulata in ragione di anno per impieghi come sopra specificati ovvero infine utilizzata anche per l'aggiornamento facoltativo in aggiunta agli otto giorni l’anno di permesso retribuito per la partecipazione a convegni,

congressi, corsi di aggiornamento facoltativi previsti dall'articolo 23, comma 1, del CCNL 5 dicembre 1996. Tale riserva va resa in ogni caso compatibile con le esigenze funzionali della struttura di appartenenza e non può in alcun modo comportare una mera riduzione dell'orario di lavoro.

5. utilizzo di 30 minuti delle 4 ore settimanali di cui al comma 4

L'azienda, con le procedure di budget, può utilizzare, in forma cumulata, 30 minuti settimanali delle quattro ore riservate

ad attività non assistenziali, per un totale massimo di n. 26 ore annue, prioritariamente, per contribuire alla riduzione delle liste di attesa ovvero per il perseguimento di obiettivi assistenziali e di prevenzione definiti con le medesime procedure.






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CCNL 2002_2005


6. possibilità di ricorrere alle prestazioni aggiuntive

Ove per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali eccedenti

quelli negoziati in sede di budget, sia necessario un impegno aggiuntivo, l'azienda, sulla base delle linee di indirizzo che la Regione può emanare in questa materia, ed ove ne ricorrano i requisiti e le condizioni, può concordare con l'equipe interessata

l'applicazione dell'istituto previsto dall'articolo 55, comma 2 del CCNL 1998_2001, che prevede la remunerazione dell’impegno aggiuntivo richiesto come prestazioni aggiuntive in base al regolamento adottato dall’azienda sulla base di criteri generali che devono essere stabiliti previa contrattazione con le organizzazioni sindacali aziendali. La misura della tariffa oraria da erogare per tali

prestazioni è di € 60,00 lordi. Nell'individuazione dei criteri generali per l'adozione di tale atto dovrà essere indicato che l'esercizio dell'attività libero professionale di cui all'articolo 55 comma 2 è possibile dopo aver garantito gli obiettivi prestazionali negoziati.

7. presenza continuativa nell’arco delle 24 ore

La presenza del dirigente medico nei servizi ospedalieri nonché in particolari servizi del territorio individuati in sede aziendale con le procedure di cui al comma 1, deve essere assicurata nell'arco

delle 24 ore e per tutti i giorni della settimana mediante una opportuna programmazione ed una funzionale e preventiva articolazione degli orari e dei turni di guardia. Con l'articolazione del normale orario di lavoro nell'arco delle dodici ore di servizio diurne, la presenza medica è destinata a far fronte alle esigenze ordinarie e di emergenza che avvengano nel medesimo periodo

orario. L'azienda individua i servizi ove la presenza medica deve essere garantita attraverso una turnazione per la copertura dell'intero arco delle 24 ore.






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CCNL 2002_2005


10. partecipazione ai turni di guardia e pronta disponibilità

Tutti i dirigenti medici, esclusi i direttori di struttura complessa,

indipendentemente dall'esclusività del rapporto di lavoro, sono tenuti ad assicurare i servizi di guardia e di pronta disponibilità.

CCNL 1994_1997

ARTICOLO 21 Ferie e festività

1. giorni di ferie spettanti nell’anno

Il dirigente ha diritto, in ogni anno di servizio, ad un periodo

di ferie retribuito pari a 32 giorni lavorativi, comprensivi delle due giornate previste dall’articolo 1, comma 1, lettera “a”, della legge 23 dicembre 1977, n. 937.

2. giorni di ferie spettanti nei primi tre anni di servizio

Il periodo di ferie per coloro che accedono alla qualifica di dirigente

dopo la stipulazione del presente contratto – fatti salvi coloro che risultino essere già dipendenti del comparto – è di 30 giorni lavorativi comprensivi delle due giornate previste dal comma 1. Dopo tre anni di servizio agli stessi dirigenti spettano i giorni di ferie previsti nel comma 1.

3. articolazione su cinque giorni dell’orario settimanale

Nel caso che presso la struttura cui il dirigente è preposto l’orario settimanale di lavoro sia articolato su cinque giorni, il sabato è

considerato non lavorativo ed i giorni di ferie spettanti ai sensi dei commi 1 e 2 sono ridotti rispettivamente a 28 e 26, comprensivi delle due giornate previste dall’articolo 1, comma 1, lettera “a”, della legge 23 dicembre 1977, n. 937.






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CCNL 2002_2005

ARTICOLO 16

Servizio di guardia

1. modalità organizzative per assicurare la continuità assistenziale

Nelle ore notturne e nei giorni festivi, la continuità assistenziale

e le urgenze/emergenze dei servizi ospedalieri e, laddove previsto, di quelli territoriali, sono assicurate, secondo le procedure definite con regolamento di organizzazione adottato dall’azienda previa concertazione con le organizzazioni sindacali, mediante: a) il dipartimento di emergenza, se istituito, eventualmente

integrato, ove necessario da altri servizi di guardia o di pronta disponibilità;

b) la guardia medica di unità operativa o tra unità operative appartenenti ad aree funzionali omogenee e dei servizi speciali di diagnosi e cura;

c) la guardia medica nei servizi territoriali ove previsto.

2. servizio di guardia e orario di lavoro

Il servizio di guardia medica è svolto all'interno del normale orario

di lavoro. Le guardie espletate fuori dell'orario di lavoro possono essere assicurate con il ricorso al lavoro straordinario alla cui corresponsione si provvede con il fondo per il trattamento accessorio legato alle condizioni di lavoro ovvero con recupero orario.

3. medici che devono assicurare il servizio di guardia

Il servizio di guardia è assicurato da tutti i dirigenti esclusi quelli di struttura complessa.

4. rinvio all’allegato 2

Ferma restando la facoltà delle Regioni di emanare specifiche linee

di indirizzo in materia di organizzazione dei piani per le emergenze le parti, a titolo esemplificativo, rinviano all'allegato 2 per quanto attiene le tipologie assistenziali minime nelle quali dovrebbe essere prevista la guardia medica di unità operativa.






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CCNL 2002_2005

ALLEGATO 2

In riferimento all'articolo 16, in attesa dei criteri generali da emanarsi a cura delle singole Regioni per la razionalizzazione ed ottimizzazione delle attività connesse alla continuità assistenziale ed urgenza emergenza, le parti si danno atto che la guardia medica di Unità operativa dovrebbe essere prevista almeno nelle seguenti tipologie

assistenziali: ostetricia, pediatria con neonatologia; unità di terapie intensive e semi – intensive (rianimatoria,

cardiologica, respiratoria, metabolica) attività di alta specialità di cui al decreto del Ministero della Salute

del 29 gennaio 1992.

Tale previsione riguarda anche le specialità di anestesia, laboratorio analisi e radiodiagnostica negli ospedali sede di dipartimento di urgenza ed emergenza di primo e secondo livello.

Il servizio di guardia istituito per aree funzionali omogenee può essere previsto solo per aree che insistono sulla stessa sede. Il servizio di guardia notturno e quello festivo devono essere distribuiti in turni uniformi fra tutti i componenti l'équipe.






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CCNL 1998_2001

ARTICOLO 55 Tipologie di attività libero professionali

1. modalità di esercizio della libera professione intramoenia

L'esercizio dell'attività libero professionale avviene al di fuori

dell'impegno di servizio e si può svolgere nelle seguenti forme: a) libera professione individuale, caratterizzata dalla scelta diretta

da parte dell'utente del singolo professionista cui viene richiesta la prestazione, ai sensi dell'articolo 54, comma 4;

b) attività libero professionale a pagamento, ai sensi dell'articolo 54 comma 4, svolte in équipe all'interno delle strutture aziendali, caratterizzata dalla richiesta di prestazioni da parte dell'utente, singolo o associato anche attraverso forme di rappresentanza, all'équipe, che vi provvede nei limiti delle disponibilità orarie concordate;

c) partecipazione ai proventi di attività professionale richiesta a pagamento da singoli utenti e svolta individualmente o in équipe, in strutture di altra azienda del SSN o di altra struttura sanitaria non accreditata, previa convenzione con le stesse;

d) partecipazione ai proventi di attività professionali, a pagamento, richieste da terzi (utenti singoli, associati, aziende o enti)

all'azienda anche al fine di consentire la riduzione dei tempi di attesa, secondo programmi predisposti dall'azienda stessa, d'intesa con le équipe dei servizi interessati.

2. prestazioni aggiuntive

Si considerano prestazioni erogate nel regime di cui alla lettera d)

del comma 1 anche le prestazioni richieste, in via eccezionale e temporanea ad integrazione dell'attività istituzionale dalle aziende ai propri dirigenti al fine di ridurre le liste di attesa o di acquisire

prestazioni aggiuntive, soprattutto in presenza di carenza di orga-nico ed impossibilità anche momentanea di coprire i relativi posti con personale in possesso dei requisiti di legge, in accordo con le équipe interessate e nel rispetto delle direttive regionali.






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CCNL 1998_2001

ARTICOLO 55

Tipologie di attività libero professionali 2-bis (introdotto dall’articolo 18 del CCNL 2002_2005) Remunerazione dei servizi di guardia

Qualora tra i servizi istituzionali da assicurare – eccedenti gli obiettivi

prestazionali negoziati in sede di budget – rientrino i servizi di guardia notturna, l’applicazione del comma 2, ferme rimanendo le condizioni di operatività ivi previste, deve avvenire nel rispetto delle linee

di indirizzo che la regione può emanare in materia di continuità assistenziale ed in particolare per quanto concerne la disciplina delle guardie e la loro durata. È inoltre necessario che: √ sia razionalizzata la rete dei servizi ospedalieri interni dell’azienda

per l’ottimizzazione delle attività connesse alla continuità assi-stenziale;

√ siano le aziende a richiedere al dirigente le prestazioni in tale regime, esaurita la utilizzazione di altri strumenti retributivi con-trattuali;

√ sia definito un tetto massimo delle guardie retribuibili con il ricorso al comma 2 non superiore al 12% delle guardie notturne comples-sivamente svolte in azienda nell’anno precedente, il quale rap-

presenta il budget di spesa massimo disponibile; √ la tariffa per ogni turno di guardia notturna è fissata in € 480,00

lordi.”






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CCNL 1994_1997

Articolo 65

La produttività per i dirigenti medici del SSN 1. finalità della retribuzione di risultato

La retribuzione di risultato è strettamente correlata alla realizza-

zione dei programmi e progetti aventi come obiettivo il raggiungi-mento dei risultati prestazionali prefissati e il rispetto della dispo-nibilità complessiva di spesa assegnata alle singole strutture, sulla base della metodologia della negoziazione del budget.

2. finalità del fondo per la retribuzione di risultato

Il fondo per la retribuzione di risultato è pertanto destinato a promuovere il miglioramento organizzativo e l’erogazione dei servizi

per la realizzazione degli obiettivi generali dell’azienda o dell’ente, finalizzati al conseguimento di più elevati livelli di efficienza, di efficacia e di economicità dei servizi istituzionali, tra i quali sono particolarmente qualificanti:

il miglioramento degli indici di rendimento legati alla degenza;

l’ottimizzazione delle condizioni di fruibilità delle prestazioni sanitarie ed ospedaliere con il pieno utilizzo e valorizzazione

dei servizi sanitari pubblici anche attraverso l’ampliamento degli orari di apertura al pubblico e un maggiore orientamento all’utenza;

la razionalizzazione della spesa per consumi sanitari anche

attraverso l’adozione di adeguati protocolli clinici, diagnostici e terapeutici;

il miglioramento dei livelli qualitativi di intervento di sanità collettiva negli ambienti di vita e di lavoro;

la razionalizzazione, la personalizzazione ed umanizzazione del la funzione ospedaliera anche attraverso l’individuazione di forme alternative, quali l’ospedalizzazione o l’assistenza

a domicilio, nonché l’incentivazione delle prestazioni e dei tratta-menti deospedalizzanti e delle attività di ospedale diurno;

la realizzazione di modelli organizzativi innovativi per le attività delle articolazioni aziendali;

l’avvio di tecniche per il controllo di gestione.






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CCNL 1994_1997

Articolo 65

La produttività per i dirigenti medici del SSN 4. assegnazione degli obiettivi alle macroarticolazioni aziendali

Al fine di conseguire più elevati livelli di efficienza, efficacia ed

economicità nella gestione dei servizi istituzionali, la direzione generale, di norma con cadenza annuale e in corrispondenza con l'approvazione del bilancio, anche sulla base delle proposte dei dirigenti responsabili secondo i rispettivi ordinamenti alle strut-ture aziendali di più elevato livello:

a) definisce i programmi e gli obiettivi prestazionali, emanando le conseguenti direttive generali per l'azione amministrativa e la gestione;

b) assegna a ciascuna articolazione aziendale, le risorse umane, strumentali e finanziarie necessarie al loro raggiungimento, indicando quale è la quota parte del fondo della retribuzione

di risultato assegnata alla medesima e, in particolare, quella riservata al dirigente responsabile.

5. assegnazione degli obiettivi alle singole unità operative

I dirigenti responsabili delle articolazioni aziendali provvedono,

con le medesime procedure e metodologie del comma precedente, nei confronti delle singole unità operative che compongono l'artico-lazione medesima.

6. assegnazione degli obiettivi ai singoli dirigenti

Gli obiettivi, preventivamente illustrati dal dirigente responsabile dell'articolazione aziendale, sono assegnati formalmente a tutti

i dirigenti dell'unità operativa secondo la tipologia degli incarichi conferiti a ciascuno di essi, con l'indicazione dell'incentivo econo-mico connesso.






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CCNL 1994_1997

Articolo 65

La produttività per i dirigenti medici del SSN 7. valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi

L'erogazione dell'incentivo è strettamente connessa ai risultati

conseguiti in relazione alla realizzazione degli obiettivi assegnati. Detti risultati sono oggetto di valutazione da parte del competente servizio per il controllo interno e del nucleo di valutazione, che ne definisce parametri e standard di riferimento.

8. modalità di erogazione della retribuzione di risultato

La retribuzione di risultato è corrisposta a consuntivo, nei limiti delle quote di produttività assegnate all'unità operativa e,

comunque, nel rispetto delle disponibilità finanziarie complessiva-mente attribuite alla medesima, in relazione al raggiungimento totale o parziale del risultato. Tale verifica può anche essere periodica, per stati di avanzamento.






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CCNL 10 febbraio 2004

Integrativo del CCNL 1998_2001

Articolo 28 Lavoro straordinario

1. divieto di utilizzare il lavoro straordinario come fattore ordinario

Il lavoro straordinario non può essere utilizzato come fattore

ordinario di programmazione del lavoro. Le relative prestazioni hanno carattere eccezionale e devono rispondere ad effettive esigenze di servizio.

2. condizioni e limiti di utilizzo del lavoro straordinario

Le prestazioni di lavoro straordinario sono consentite, ai soli dirigenti che non siano titolari di incarico di struttura complessa,

per i servizi di guardia e di pronta disponibilità nonché per altre attività non programmabili. Esse possono essere compensate a domanda del dirigente con riposi sostitutivi da fruire compatibil-mente con le esigenze del servizio di regola entro il mese successivo tenuto conto delle ferie maturate e non fruite

3. finanziamento del lavoro straordinario

Il fondo per la corresponsione dei compensi per il lavoro straordinario è il fondo per il finanziamento del trattamento

accessorio legato a particolari condizioni di lavoro. 4. ripartizione delle risorse del fondo tra le diverse unità operative

Le aziende determinano le quote di risorse del fondo che, in rela-

zione alle esigenze di servizio preventivamente programmate ovvero previste per fronteggiare situazioni ed eventi di carattere eccezionale, vanno assegnate alle articolazioni aziendali individuate dall’atto aziendale.






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CCNL 10 febbraio 2004

Integrativo del CCNL 1998_2001

Articolo 28 Lavoro straordinario

5. misura oraria dei compensi per lavoro straordinario

La misura oraria dei compensi per lavoro straordinario è

determinata maggiorando la misura oraria di lavoro ordinario calcolata convenzionalmente dividendo per 156 i seguenti elementi retributivi: b) stipendio tabellare in godimento;

c) indennità integrativa speciale (in godimento; d) rateo di tredicesima mensilità delle due precedenti voci.

6. maggiorazione per le diverse tipologie di lavoro straordinario

La maggiorazione di cui al comma 5 è pari al 15% per lavoro

straordinario diurno, al 30% per lavoro straordinario prestato nei giorni festivi o in orario notturno (dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo) ed al 50% per quello prestato in orario notturno festivo.

CCNL 6 maggio 2010 Integrativo del CCNL 2006_2009

articolo 16 disposizioni particolari e conferme

4. conferma dell’eccezionalità del ricorso al lavoro straordinario

Si ribadisce, altresì, che sono qualificate come lavoro straordinario, ai sensi dell’articolo 28 del CCNL integrativo 10 febbraio 2004, solo le prestazioni di carattere eccezionale, rispondenti ad effettive

esigenze di servizio, espressamente e tempestivamente autorizzate con le procedure e le modalità stabilite in ciascuna azienda e limitatamente ai dirigenti ed alle situazioni indicate nel comma 2 del medesimo articolo 28, ai soli fini di garantire la continuità assistenziale.






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DECRETO LEGISLATIVO 30 marzo 2001, n. 165

Norme generali sull'ordinamento del lavoro

alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche

articolo 2 fonti

1. atti organizzativi di carattere generale e principi di riferimento

Le amministrazioni pubbliche definiscono, secondo principi generali fissati da disposizioni di legge e, sulla base dei medesimi, mediante atti organizzativi secondo i rispettivi ordinamenti, le linee

fondamentali di organizzazione degli uffici; individuano gli uffici di maggiore rilevanza e i modi di conferimento della titolarità dei medesimi; determinano le dotazioni organiche complessive. Esse ispirano la loro organizzazione ai seguenti criteri:

a) funzionalità rispetto ai compiti e ai programmi di attività, nel

perseguimento degli obiettivi di efficienza, efficacia ed econo-micità. A tal fine, periodicamente e comunque all'atto della defi-nizione dei programmi operativi e dell'assegnazione delle risorse, si procede a specifica verifica e ad eventuale revisione;

b) ampia flessibilità, garantendo adeguati margini alle determina-zioni operative e gestionali da assumersi ai sensi dell'articolo 5,

comma 2; c) collegamento delle attività degli uffici, adeguandosi al dovere

di comunicazione interna ed esterna, ed interconnessione mediante sistemi informatici e statistici pubblici;

d) garanzia dell'imparzialità e della trasparenza dell'azione ammini-strativa, anche attraverso t'istituzione di apposite strutture

per l'informazione ai cittadini e attribuzione ad un unico ufficio, per ciascun procedimento, della responsabilità complessiva dello stesso;

e) armonizzazione degli orari di servizio e di apertura degli uffici con le esigenze dell'utenza e con gli orari delle amministrazioni pubbliche dei Paesi dell'Unione europea.






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DECRETO LEGISLATIVO 30 marzo 2001, n. 165

Norme generali sull'ordinamento del lavoro

alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche articolo 5

potere di organizzazione 1. finalità per la quale si esplica il potere di organizzazione

Le amministrazioni pubbliche assumono ogni determinazione

organizzativa al fine di assicurare l'attuazione dei principi di cui all'articolo 2, comma 1, e la rispondenza al pubblico interesse dell'azione amministrativa.

2. ambiti nei quali si esercita il potere di organizzazione

Nell'ambito delle leggi e degli atti organizzativi che ogni ammini-

strazione deve adottare per disciplinare il proprio assetto orga-nizzativo ai sensi dell'articolo 2, comma 1, le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, fatti salvi la sola informazione ai sindacati per le deter-

minazioni relative all'organizzazione degli uffici ovvero, limitata-mente alle misure riguardanti i rapporti di lavoro, l'esame congiunto, ove previsti nei contratti nazionali di lavoro. Rientrano, in particolare, nell'esercizio dei poteri dirigenziali le misure inerenti la gestione delle risorse umane nel rispetto del principio di pari opportunità, nonché la direzione, l'organizzazione del lavoro

nell'ambito degli uffici. 3. controllo interno sull’esercizio del potere di organizzazione

Gli organismi di controllo interno verificano periodicamente

la rispondenza delle determinazioni organizzative ai principi indicati all'articolo 2, comma 1, anche al fine di propone l'adozione di eventuali interventi correttivi e di fornire elementi per l'adozione delle misure previste nei confronti dei responsabili della gestione.






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DECRETO LEGISLATIVO 27 ottobre 2009, n. 150

articolo 14

Organismo indipendente di valutazione della performance

1. istituzione dell’organismo indipendente di valutazione (OIV)

Ogni amministrazione, singolarmente o in forma associata, senza

nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, si dota di un Organismo indipendente di valutazione della performance.

2. controllo di gestione e controllo strategico

L'Organismo indipendente di valutazione (OIV) sostituisce i servizi

di controllo interno, comunque denominati, (nucleo di valutazione, controllo interno di gestione) ed esercita, in piena autonomia, le attività di cui al comma 4. Esercita altresì l’attività di valutazione

e controllo strategico che ai sensi dell'articolo 6, comma 1, del citato decreto legislativo n. 286 del 1999, mira a verificare, in funzione dell'esercizio dei poteri di indirizzo da parte dei competenti organi, l'effettiva attuazione delle scelte contenute nelle direttive ed altri atti di indirizzo politico. L'attività stessa consiste nell'analisi,

preventiva e successiva, della congruenza e degli eventuali scostamenti tra le missioni affidate dalle norme, gli obiettivi operativi prescelti, le scelte operative effettuate e le risorse umane finanziarie e materiali assegnate nonché nella identificazione degli eventuali fattori ostativi, delle eventuali responsabilità per la mancata o parziale attuazione, dei possibili rimedi, e riferisce, in proposito,

direttamente all'organo di indirizzo politico ammini-strativo.

3. durata in carica dell’OIV

L'Organismo indipendente di valutazione è nominato, sentita

la Commissione nazionale la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche, dall'organo di indirizzo politico-amministrativo per un periodo di tre anni. L'incarico dei componenti può essere rinnovato una sola volta.






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articolo 14

4. funzioni specifiche attribuite all’OIV:

L'Organismo indipendente di valutazione della performance

a) monitora il funzionamento complessivo del sistema della valuta-

zione, della trasparenza e integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso;

b) comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo ed amministrazione, nonché alla Corte

dei conti, all'Ispettorato per la funzione pubblica e alla Commis-sione nazionale per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche;

c) valida la Relazione sulla performance che le amministrazioni pubbliche devono redigere ogni anno per dar conto dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi prefissati e ne assicura la

visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale; d) garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valuta-

zione, nonché dell'utilizzo dei premi che possono essere erogati in relazione ai risultati raggiunti, secondo quanto previsto dal presente decreto, dai contratti collettivi nazionali, dai contratti integrativi, dai regolamenti interni all'amministra-zione, nel

rispetto del principio di valorizzazione del merito e della profes-sionalità;

e) sulla base del sistema di misurazione delle performance che ogni amministrazione pubblica è tenuta ad adottare propone all' organo di indirizzo politico-amministrativo, la valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l'attribuzione ad essi dei premi

che possono essere erogati in relazione ai risultati raggiunti; f) è responsabile della corretta applicazione delle linee guida,

delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla Commis-sione nazionale per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche;






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articolo 14

4. funzioni specifiche attribuite all’OIV:

L'Organismo indipendente di valutazione della performance

g) promuove e attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla

trasparenza e all'integrità delle amministrazioni pubbliche; h) verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari

opportunità.

5. L’indagine annuale sul benessere organizzativo

L'Organismo indipendente di valutazione della performance, sulla base di appositi modelli forniti dalla Commissione nazionale

per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche, cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale, e ne riferisce alla predetta Commissione.






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L’EVOLUZIONE DEL SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI

UN EXCURSUS STORICO

CCNL 1998_2001

TITOLO II: RELAZIONI SINDACALI CAPO I: METODOLOGIE DI RELAZIONI

articolo 3

Obiettivi e strumenti

1. obiettivi del sistema delle relazioni sindacali

Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto delle distinzioni delle responsabilità delle aziende e degli enti del comparto e

dei sindacati, è riordinato in modo coerente con l'obiettivo di contemperare l'interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale dei dirigenti con l'esigenza delle aziende di incrementare e mantenere elevate l'efficacia e l'efficienza dei servizi erogati alla col-lettività.

2. i modelli delle relazioni sindacali

Il predetto obiettivo comporta la necessità di uno stabile sistema di relazioni sindacali che si articola nei seguenti modelli relazionali:

a) contrattazione collettiva a livello nazionale; b) contrattazione collettiva integrativa che si svolge a livello

di azienda, sulle materie e con le modalità indicate dal presente contratto;

c) concertazione, consultazione ed informazione. L’insieme di tali istituti realizza i principi della partecipazione che

si estrinseca anche nella costituzione di Commissioni Paritetiche; d) interpretazione autentica dei contratti collettivi.






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Il contratto dal quale sono tratti i due commi dell’articolo 3 fu

sottoscritto in data 8 giugno 2000, in un contesto politico, sociale ed economico ben diverso dall’attuale, caratterizzato da una progressiva riduzione delle prerogative e del ruolo delle organizzazioni sindacali ed al contempo da una progressiva riduzione delle garanzie e delle tutele della dirigenza medica, chiamata ad un impegno professionale sempre maggiore a fronte di prospettive economiche e di carriera aleatorie.

La crisi economica che ha caratterizzato gli anni recenti ha contribuito non poco a rendere possibili misure che solo qualche anno prima sarebbero state impensabili, e che sono state oggetto dei diversi decreti legge o decreti legislativi varati dai Governi che si sono susseguiti in questi difficili anni della nostra storia repubblicana.

In questo contesto si colloca l’evoluzione del sistema delle relazioni sindacali, segnata in particolare dalle misure che sono state adottate dal decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, su due fronti opposti: da un lato aumentare i poteri di organizzazione degli organi preposti alla gestione delle amministrazioni pubbliche dall’altro ridimensionare

ruolo e prerogative delle organizzazioni sindacali. L’articolo 34 del citato decreto legislativo 150 modifica l’articolo 5 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, sostituendo il comma 2, dello stesso articolo con il testo di seguito riprodotto (nel quale sono evidenziate in rosso le integrazioni rispetto al testo previgente).

Nell'ambito delle leggi e degli atti organizzativi che ogni amministra-zione deve adottare per disciplinare il proprio assetto interno, le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato

datore di lavoro, fatta salva la sola informazione ai sindacati, ove prevista nei contratti collettivi nazionali. Rientrano, in particolare, nell'esercizio dei poteri dirigenziali le misure inerenti la gestione delle risorse umane nel rispetto del principio di pari opportunità, nonché la direzione, l'organizzazione del lavoro nell'ambito degli uffici.






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L’articolo 54 dello stesso decreto legislativo 150 ridefinisce gli ambiti

della contrattazione collettiva, modificando in maniera significativa l’articolo 40 del decreto legislativo 165, ed in particolare sostituendo il comma 1 la cui precedente formulazione era di amplissimo respiro (La contrattazione collettiva si svolge su tutte le materie relative al rapporto di lavoro ed alle relazioni sindacali) con una formulazione

molto circoscritta e decisamente riduttiva delle prerogative sindacali: La contrattazione collettiva determina i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro, nonché le materie relative alle relazioni sindacali. Sono, in particolare, escluse dalla contrattazione collettiva le materie attinenti all'organizzazione degli uffici, quelle oggetto di par-tecipazione sindacale ai sensi dell'articolo 9, quelle afferenti alle prero-

gative dirigenziali ai sensi degli articoli 5, comma 2, (che definisce i poteri di organizzazione), 16 e 17 (che definiscono funzioni e prerogative dei dirigenti) la materia del conferimento e della revoca degli incarichi dirigenziali, nonché quelle di cui all'articolo 2, comma 1, lettera c), della legge 23 ottobre 1992, n. 421. (regolate con legge,

ovvero, sulla base della legge o nell'ambito dei principi dalla stessa posti, con atti normativi o amministrativi). Nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, alla valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio, della mobilità e delle progressioni economiche, la contrattazione collettiva è consentita

negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge. Lo stesso decreto legislativo 150, con l’articolo 36, comma 1, ha così modificato l’articolo 9, avente ad oggetto i contratti collettivi nazionali. Il testo previgente disponeva: I contratti collettivi nazionali disciplinano

i rapporti sindacali e gli istituti della partecipazione anche con riferi-mento agli atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro mentre nel testo modificato precisa Fermo restando quanto previsto dall'articolo 5, comma 2, i contratti collettivi nazionali discipli-nano le modalità e gli istituti della partecipazione.

Anche se il decreto legge 6 luglio 2012, n. 95, con l’articolo 2, comma 17, ha introdotto nell’articolo 5 del decreto legislativo 165 l’inciso ovvero, limitatamente alle misure riguardanti i rapporti di lavoro, l'esame congiunto gli spazi di partecipazione delle organizzazioni sindacali alle decisioni in merito agli aspetti organizzativi si sono

drasticamente ridotti.






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Se è vero che lo stesso comma 2 dell’articolo 5, che definisce i poteri

di organizzazione attribuiti agli organi preposti alla gestione, precisa che quei poteri devono essere esercitati nell’ambito delle leggi e degli atti organizzativi che le amministrazioni pubbliche devono adottare per disciplinare il proprio assetto organizzativo interno, e implicitamente sottende una differenza tra determinazioni e atti resta irrisolto il tema di quali spazi di partecipazione sindacale siano

possibili nel contesto normativo attuale nella definizione di quegli atti. Un ulteriore colpo al ruolo delle organizzazioni sindacali è stato inferto dalla modifica che il decreto legge 6 luglio 2012, n. 95, con il comma 18 dell’articolo 2, ha apportato al comma 1 dell’articolo 6 del

decreto legislativo 165. Il comma citato disponeva infatti che Nelle amministrazioni pubbliche l'organizzazione e la disciplina degli uffici, nonché la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche sono determinate in funzione delle finalità indicate all'articolo 1 comma 1 (efficienza, efficacia,

sviluppo professionale) previa verifica degli effettivi fabbisogni e previa consultazione delle organizzazioni sindacali rappresentative. mentre nel testo attuale si legge Nelle amministrazioni pubbliche l'organizza-zione e la disciplina degli uffici, nonché la consistenza e la variazione

delle dotazioni organiche sono determinate in funzione delle finalità indicate all'articolo 1, comma 1, previa verifica degli effettivi fabbisogni e previa informazione delle organizzazioni sindacali rappresentative. L’interpretazione che di questo mutato quadro normativo è stata data dalle direzioni generali della gran parte delle aziende sanitarie italiane

è che le organizzazioni sindacali debbano essere informate degli atti adottati, ma che siano decaduti definitivamente gli ulteriori modelli relazionali nei quali, secondo il citato articolo 3 del CCNL 1998_2001, si articolava il sistema delle relazioni sindacali (concertazione, consultazione) mentre la contrattazione è di fatto ridotta alla mera definizione annuale dei fondi contrattuali, unico ambito nel quale è

ancora necessario il consenso esplicito delle organizzazioni sindacali. Il tema, oggetto di discussioni e dibattiti in molteplici sedi, è stato affrontato in maniera organica da una circolare esplicativa emanata dal Dipartimento della Funzione Pubblica in data 18 febbraio 2011, nella quale tra l’altro si legge:






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Riassumendo, secondo la legge, in materia di partecipazione sindacale

sono previste: l’informazione in materia di organizzazione degli uffici e di misure

inerenti la gestione dei rapporti di lavoro (articolo 5, comma 2 del decreto legislativo 165);

la consultazione in materia di organizzazione e disciplina degli uffici e la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche (articolo 6,

comma 1, del decreto legislativo 165) (materia questa che è stata sottratta alla partecipazione sindacale dal decreto legge 95/2012)

l’esame congiunto in tutte le materie non indicate dall’articolo 5 comma 2 del decreto legislativo 165 (quali ad esempio mobilità intercompartimentale, pari opportunità, mobbing).

La stessa circolare precisa “In coerenza con la ratio delle innovazioni sopra descritte (in particolare le modifiche introdotte dal decreto legislativo 150/2009 agli articoli 5 e 40 del decreto legislativo 165/2001) le modalità per l’esercizio della consultazione e dell’esame

congiunto devono avere caratteristiche tali da non compromettere la funzionalità operativa, la tempestività e l’efficacia dell’azione ammi-nistrativa, e la decisione finale dell’amministrazione non può essere in alcun modo condizionata da preventive forme di assenso da parte delle organizzazioni sindacali.

Il blocco della contrattazione collettiva che è stato disposto dal decreto legge 31 maggio 2010, n. 78 ha completato l’opera di demolizione delle prerogative sindacali, che sono pressoché inermi nei confronti di una spesso tanto disinvolta quanto arrogante gestione del potere. Questa è in qualche modo legittimata da una perdurante emergenza economica che costringe di fatto le aziende sanitarie a confrontarsi

quotidianamente con il difficile, a volte impossibile, equilibrio tra una domanda di prestazioni sanitarie che cresce indefinitamente ed una disponibilità di risorse che è invece paradossalmente sempre minore. In questo contesto il venir meno del ruolo delle organizzazioni sindacali di presidio e tutela della corretta applicazione degli istituti

contrattuali espone il sistema ad un grave rischio di autoreferenzialità nella presunzione che qualsiasi decisione sia legittima pur di non compromettere la funzionalità operativa, la tempestività e l’efficacia dell’azione amministrativa.






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L’opportunità di ripensare criticamente la problematica del ruolo e

delle prerogative delle organizzazioni sindacali era accennata anche nella stessa frase conclusiva della citata circolare del Dipartimento della Funzione pubblica, che al punto 4. precisava: “Nel rispetto ed in attuazione di quanto già evidenziato ai punti precedenti, ed in attesa dei successivi rinnovi contrattuali, l’ARAN individuerà, ai sensi delle attuali discipline contrattuali e nel rispetto della disciplina

legislativa, le materie demandate alle diverse forme di partecipazione, effettuandone la riclassificazione in relazione al modello di relazioni sindacali di cui al decreto legislativo 165 del 2001, come modificato dal decreto legislativo 150 del 2009”.

Ancor più pregnante ed esplicito in questa direzione quanto affermato nel protocollo di intesa tra Governo e parti sociali sottoscritto in data 10 maggio 2012, nel quale si sottolinea l’esigenza di definire un nuovo modello di relazioni sindacali, precisando che Nel quadro del vigente modello di relazioni sindacali, va colta

l’occasione per un importante patto sociale, che riguardi anche i datori di lavoro delle Regioni ed Enti locali, al fine di favorire la partecipazione consapevole dei lavoratori ai processi di razionalizzazione, innovazione e riorganizzazione delle pubbliche amministrazioni. Questo percorso, prima della riapertura delle trattative per i rinnovi contrattuali, va attuato rimodulando il quadro legislativo per offrire alle parti, ad

entrambi i livelli di contrattazione, strumenti e criteri per raggiungere obiettivi coerenti con le autonomie costituzionalmente riconosciute. In particolare le Parti concordano sulla necessità dell’emanazione di un provvedimento legislativo che riguardi: il riconoscimento della contrattazione collettiva come fonte deputata

alla determinazione dell’assetto retributivo e di valorizzazione dei lavoratori pubblici nel rispetto dei ruoli organizzativi e di rappre-sentanza delle parti, relativamente alle prerogative contrattuali attinenti il rapporto di lavoro;

collegare ai processi di mobilità percorsi di qualificazione e formazione professionale, coinvolgendo le organizzazioni sindacali,

per garantire la funzionalità e la qualità del lavoro nell’amministra-zione di destinazione;






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la predisposizione di vincoli e procedure per garantire trasparenza

totale sugli andamenti gestionali e finanziari degli enti per valutarne le ricadute in termini occupazionali e retributivi;

un coinvolgimento delle organizzazioni sindacali nei processi di razionalizzazione delle pubbliche amministrazioni secondo modalità coerenti con le autonomie previste dall’ordinamento che accompagni anche i processi di miglioramento ed innovazione

nonché il sistema premiante e incentivante al livello integrativo anche tenendo conto delle norme già vigenti in materia di risparmi derivanti da processi di riorganizzazione;

la definizione di criteri trasparenti e il coinvolgimento delle organiz-zazioni sindacali in tutte le fasi dei processi di mobilità collettiva;

il pieno riconoscimento del ruolo negoziale e delle prerogative

delle RSU nei luoghi di lavoro nelle materie previste dal CCNL; l’individuazione, nell’ambito delle materie di informazione sindacale,

anche di ipotesi di esame congiunto tra pubbliche amministrazioni e organizzazioni sindacali;

Quel protocollo di intesa aveva aperto il cuore alla speranza che fosse

possibile un ravvedimento rispetto alla direzione intrapresa, e che fosse possibile recuperare un ruolo per certi versi connaturale ed intrinseco nella ragion d’essere stessa della funzione sindacale. Purtroppo l’evoluzione del quadro politico rende quella speranza ancor più labile ed incerta di quanto non fosse già allora, perché sembra

consolidarsi la convinzione che le organizzazioni sindacali siano un problema da risolvere e non una risorsa da valorizzare.






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L’ESIGENZA DI ADOTTARE UN REGOLAMENTO AZIENDALE

Adottare uno specifico regolamento che disciplini un settore così delicato qual è quello dell’orario di lavoro, costituisce per l’azienda un

dovere etico, prima ancora che un obbligo formale sancito dal Decreto del Presidente della Repubblica 14 gennaio 1997, con il quale venivano fissati i requisiti strutturali, tecnologici ed organizzativi minimi per l’esercizio delle attività sanitarie da parte delle strutture pubbliche e private. Tra i requisiti minimi organizzativi generali il DPR citato precisa infatti che

La Direzione definisce ed esplicita l'organizzazione e le politiche di gestione delle risorse umane ed economiche per: - le attività ambulatoriali; - le attività di ricovero a ciclo continuativo e diurno (acuti e post-acuti). La Direzione definisce le modalità con cui garantisce la continuità dell'assistenza al paziente in caso di urgenze od eventi imprevisti

(clinici, organizzativi, tecnologici). Sempre il DPR citato precisa che: In tutte le articolazioni organizzativo-funzionali è favorito l'utilizzo delle Linee guida predisposte dalle Società scientifiche o da gruppi

di esperti per una buona pratica clinica nelle varie branche specia-listiche. Inoltre devono essere predisposte con gli operatori, linee guida, regolamenti interni che indichino il processo assistenziale con cui devono essere gestite le evenienze cliniche più frequenti o di maggiore gravità.

Ogni struttura organizzativa predispone una raccolta di regolamenti interni, linee guida, aggiornati per lo svolgimento delle procedure tecniche più rilevanti (selezionate per rischio, frequenza, costo). Il personale deve essere informato sull'esistenza di tali documenti, che sono facilmente accessibili, e che vanno confermati o aggiornati almeno ogni tre anni.

Le disposizioni richiamate vanno lette nel contesto di un processo continuo di miglioramento della qualità che sempre nel DPR citato trovava una sua compiuta definizione






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La Direzione è responsabile della creazione delle condizioni organizza-

tive che facilitino e consentano la promozione e il supporto ad attività valutative e di miglioramento dei processi di erogazione dei servizi e delle prestazioni, secondo le indicazioni contenute in questo stesso documento o nella normativa già emanata a livello nazionale o locale. In tutti i presidi devono essere attivati programmi di valutazione e miglioramento delle attività. I programmi vengono selezionati in rap-

porto alle priorità individuate. In ogni azienda deve esistere una struttura organizzativa (o un responsabile in relazione alla complessità della stessa) che presiede alle attività di valutazione e miglioramento della qualità.

Annualmente ogni struttura organizzativa effettua al proprio interno o partecipa ad almeno un progetto di valutazione e verifica di qualità favorendo il coinvolgimento di tutto il personale. Tale attività sarà utilizzata anche per lo studio dell'appropriatezza nell'utilizzo delle risorse, con particolare riferimento agli episodi di ricovero e all'utilizzo di tecnologie

Le indicazioni che emergono dalla lettura del DPR in questione sono riconducibili a tre aspetti fondamentali: la regolamentazione analitica dei processi assistenziali, anche

attraverso la definizione di linee guida interne e l’adozione di linee guida adottate dalla comunità scientifica

il coinvolgimento attivo dei professionisti nella definizione di tale regolamentazione

l’attivazione di processi di revisione sistematica e miglioramento continuo della qualità e dell’appropriatezza delle prestazioni

Tali processi sono indicati come condizione ordinaria di governo

delle attività clinico assistenziali dal comma 1 dell’articolo 10 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502: 1. Allo scopo di garantire la qualità dell'assistenza nei confronti

della generalità dei cittadini, è adottato in via ordinaria il metodo della verifica e revisione della qualità e della quantità delle presta-zioni, nonché del loro costo, al cui sviluppo devono risultare

funzionali i modelli organizzativi ed i flussi informativi dei soggetti erogatori e gli istituti normativi regolanti il rapporto di lavoro del personale dipendente, nonché i rapporti tra soggetti erogatori, pubblici e privati, ed il Servizio sanitario nazionale.






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Un richiamo particolare merita l’importanza delle linee guida, anche

alla luce del comma 1 dell’articolo 3 del decreto legge 13 settembre 2012, n. 158 (il cosiddetto decreto Balduzzi): 1. L'esercente la professione sanitaria che nello svolgimento della pro-

pria attività si attiene a linee guida e buone pratiche accreditate dalla comunità scientifica non risponde penalmente per colpa lieve.

In tali casi resta comunque fermo l'obbligo di cui all'articolo 2043 del codice civile. Il giudice, anche nella determinazione del risarcimento del danno, tiene debitamente conto della condotta di cui al primo periodo.

(L’articolo 2043 del codice civile dispone che “Qualunque fatto doloso o

colposo, che cagiona, ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno”) L’organizzazione dei processi assistenziali, considerata la complessità degli stessi e le implicazioni in termini di responsabilità professionali, non può essere lasciata all’arbitrio della direzione, per quanto

illuminata e competente essa possa essere, ma deve scaturire da una applicazione partecipata e condivisa di principi e criteri generali che scaturiscono dalle linee guida della professione medica, nonché dalle norme contrattuali e dalle linee guida regionali. Principi e norme che comunque stabiliscono riferimenti di carattere generale, che devono essere declinati con riferimento alle specifiche realtà aziendali,

tenendo conto delle peculiarità che esse presentano, con la più ampia partecipazione possibile dei professionisti, sia attraverso le loro organizzazioni sindacali (non a caso la normativa contrattuale prevede che gli orari di lavoro e le modalità adottate per coprire le urgenze ed emergenze siano oggetto di concertazione), sia attraverso organismi quali il consiglio dei sanitari, il collegio di direzione, che sono

strumenti di coinvolgimento del medico nelle decisioni che riguardano l’organizzazione delle attività. Purtroppo l’emergenza economica da un lato, ed una interpretazione disinvolta dell’articolo 5 del decreto legislativo 31 marzo 2001, n. 165 che disciplina i poteri di organizzazione, stanno riducendo prerogative

e funzioni tanto delle organizzazioni sindacali quanto degli organismi di partecipazione democratica. A questa tendenza è opportuno opporsi in tutti i modi possibili, perché ciò che viene messo a rischio non è solo la qualità della vita dei professionisti, ma la stessa sicurezza del paziente e dell’operatore sanitario.






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DAL POTERE DI ORGANIZZAZIONE ALL’ABUSO DI POTERE

L’ oggetto del quesito conferma la tendenza ad un utilizzo “disinvolto” dei poteri di organizzazione che l’articolo 5 del decreto legislativo 30

marzo 2001, n. 165, conferisce agli organi deputati alla gestione. Si stanno così perpetrando veri e propri abusi di potere adottando soluzioni che oltre ad essere palesemente illegittime, perché violano criteri e procedure fissati in modo inequivocabile dalla normativa vigente, costituiscono palese violazione dei principi di razionalità, trasparenza, correttezza, buon andamento della gestione, che devono

guidare le amministrazioni pubbliche. Queste violazioni trovano la loro legittimazione nella convinzione che tutto sia possibile nell’esercizio dei poteri di organizzazione che l’articolo 5 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 conferisce agli organi deputati alla gestione, precisando che le determinazioni

per l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, fatti salvi la sola informazione ai sindacati per le determinazioni relative all'organizzazione degli uffici ovvero,

limitatamente alle misure riguardanti i rapporti di lavoro, l'esame congiunto, ove previsti nei contratti . Questa formulazione ha determinato la convinzione che un direttore generale possa adottare liberamente qualsiasi decisione, avendo il solo obbligo formale di informare le organizzazioni sindacali,

dimenticando che lo stesso articolo 5 dispone che quei poteri di organizzazione devono essere esercitati nell’ambito delle leggi e dei regolamenti che ogni amministrazione pubblica deve adottare per disciplinare il proprio assetto organizzativo interno. Non si tratta di un esercizio avulso da qualsiasi regola, ma di un esercizio che deve

essere rispettoso di principi predefiniti nell’ambito dei regolamenti che disciplinano gli istituti di volta in volta considerati. E non appare casuale la distinzione che nel testo normativo si riscontra tra determinazioni intese come decisioni relative a specifiche circostanze e situazioni ed atti, intesi come regole generali alle quali

attenersi nell’esercizio della potestà organizzativa.






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Una interessante conferma giurisprudenziale di questa lettura

dell’articolo 5 del decreto legislativo 165 si trova nella sentenza 1001 del 29 dicembre 2009 emessa dalla sezione giurisdizionale della Corte dei Conti della Calabria, sentenza nella quale si legge L'articolo 5, relativo al "potere di organizzazione", dispone, al comma 2, che "le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure

inerenti la gestione dei rapporti di lavoro sono assunte dagli organi preposti alla gestione (cioè i dirigenti) con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro", ma "nell'ambito delle leggi e degli atti organizzativi di cui all'articolo 2, comma 1" (quelli che ogni amministra-zione pubblica deve adottare per disciplinare il proprio assetto interno)..

In altri termini, i dirigenti, ai quali è affidata in via esclusiva l'attività amministrativa, emanano gli atti gestionali aventi natura privatistica, definiti in dottrina di micro organizzazione, nell'ambito e sulla base degli "atti organizzativi" di carattere generale, detti macro organizzativi, dal contenuto normativo in senso lato, mediante i quali gli organi di governo delle pubbliche Amministrazioni esercitano le proprie

funzioni di indirizzo politico-amministrativo e di individuazione degli obiettivi e dei programmi da attuare, definiscono le linee fondamentali di organizzazione degli uffici, individuano gli uffici di maggiore rilevanza e i modi di conferimento della titolarità dei medesimi, e determinano le dotazioni organiche complessive.

Vale a dire che tali "atti organizzativi", proprio in quanto aventi carattere generale, non ineriscono alla gestione dei singoli rapporti di lavoro, ma si pongono, quali veri e propri atti amministrativi, a monte dei rapporti stessi, e costituiscono l'esplicazione di una attività di carattere pubblicistico finalizzata all'organizzazione complessiva dell'Ente, a fronte della quale sussistono in capo agli interessati

posizioni di interesse legittimo, con la conseguenza che non soltanto tale attività resta disciplinata dal diritto amministrativo, e non dal diritto civile, ma anche che il sindacato sulla loro legittimità può essere convenientemente valutata da questa Corte.



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OGGETTO TURNI DI GUARDIA ED ESONERO DAL LAVORO … · TURNI DI GUARDIA ED ESONERO DAL LAVORO NOTTURNO QUESITO (posto in data 21 settembre 2015) ... accettare il principio (anche se