PREDMET: OM230 UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA PREDAVANJE BR. 4, 5 i 6

ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

REGRUTOVANJE, SELEKCIJA I USMERAVANJE

KRITERIJUMI I ALATI/METODI SELEKCIJE PRIMER ZA DOMAĆI ZADATAK BR. 2

DOMAĆI ZADATAK 2: PRILAGOĐAVANJE NOVOM RITMU

Nalazimo se u Utilidor-u - seriji tunela ispod parka Čudesne kraljevine u Disney World-u u Orlandu. Kompleks tunela obično je nedostupan za autsajdere, ali ne i za 41 menadžera čiju su posetu platile kompanije u iznosu 2.295 USD po osobi da bi ovde učili o pristupu upravljanja ljudima koji koristi Walt Disney&Co.

Ovaj podzemni grad je prava košnica rayli;itih aktivnosti. Zaposleni jure sivim betonskim tunelima, žureći da obuku kostime i da se pripreme za svoju ulogu na površini, u yabavnom parku. Kolica sa opremom jure okolo. Šminkeri pripremaju niz perika za Snežanu i Pepeljugu, i ostale junakinje Diynijevih crtahih filmova.

„Pre dolaska na ovaj seminar koji traje tri i po dana bio sam skeptičan. Program je zvučao kao zabava iz snova: tri noći u najelegantnijem hotelu, plus četvorodnevna ulaznica za Disney-jeve tematske parkove. Osim toga, mislio sam, šta može jedan menadžer naučiti u Disney World-u? Na kraju prvog dana moj notes vrveo je od ideja i lekcija koje sam čuo od Disney-jevog osoblja.“

OM230 Upravljanje ljudskim resursima Zadatak br. 2

Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE 2/6

Moje kolege, većinom menadžeri ljudskih resursa, ovaj su program shvatili ozbiljno. Mnogi od njih se suočavaju s mnoštvom izazova za koje je potrebna čarolija u Disney-jevom stilu. Menadžer isporuke u Anheuser-Busch Cos. pokušava da učini svoje vozače ažurnijim u pogledu isporuka maloprodavcima. Menadžeri ljudskih resursa u brzorastućem lancu pekara na Floridi zabrunuti su za održavanje standarda. Trener zaposlenih u južnoafričkom državnom transportnom konglomeratu traži načine za oblikovanje procesa zapošljavanja u svojoj kompaniji.

Sve njih ovde je privukla reputacija Disney-jevih zaposlenih, koji su poznati po čistoći, temeljitoj pažnji i volji da pomognu.

"Svi znaju koliko je Disney čudesan, pa se nameće zaključak da rade nešto kako treba", kaže jedan od posetilaca kursa. To nešto 'kako treba' je ono što Disney naziva formulom 'zvezdane prašine' sa četiri ključna sastojka:

1. selekcija,

2. obuka,

3. podrška i

4. beneficije.

Seminar ima za cilj da otkrije kako Disney uspeva da motiviše ljude. Instruktori, nazvani moderatorima kažu da ne možemo računati na Zvončicu. "Rešenja nisu komplikovana", uverava Jeff Soluri, Disney-jev instruktor. "Čaroliju proizvode usredsređenost na detalje i beskompromisne poslovne prakse."

Ako postoji zvezdana prašina, ona počinje procesom zapošljavanja. Jedna od prvih aktivnosti je poseta Disney-jevom 'centru za podelu uloga', dvorac u venecijanskom stilu gde kandidati pre intervjua pogledaju video zapis. Kratki film informiše kandidate o strogim smernicama ove kompanije, o izgledu („Jedan prsten na svakoj ruci i bez tetovaža, molimo.“) i strogim zahtevima posla. Iskrenošću i detaljnošću, kaže Disney, moguće je pri prvom susretu odstraniti neodgovarajuće kandidate.

OM230 Upravljanje ljudskim resursima Zadatak br. 2

Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE 3/6

Kritični deo procesa je obuka zaposlenih. Posebno se ističe da 'nestvaran' izgled Disney World-a je isključivo zasluga svih zaposlenih zajedno i svakog ponaosob, sve mora biti savršeno čisto i uređeno, te da bez obzira na to kako se ponekad osećali i koliko ih posetioci gnjavili, nikada ne smeju izgubiti strpljenje.

PITANJA:

1. Koncipirajte proces selekcije kandidata za pozicije animatora u kompaniji Dizni primenom Rodger-ovog plana od sedam tačaka i Frejzerovog okvira od pet stavki.

2. Izvršite analizu posla Vašeg roditelja, prijetelja ili poznanika. Do kakvih rezultata ste došli?

3. Koju metodu regrutovanja biste primenili za poziciju animatora u Diznijevom zabavnom parku? Objasnite prednosti i mane odabrane metode i šta biste primenom iste postigli.

4. Koju metodu regrutovanja biste primenili za poziciju direktora finasija u Diznijevom zabavnom parku? Objasnite prednosti i mane odabrane metode i šta biste primenom iste postigli.

5.Koju biste strategiju intervjuisanja primenili prilikom procesa selekcije kandidata za poziciju animatora u kompaniji Dizni i zašto?

Napomena: Studenti sa neparnim brojem indeksa (np: 1, 3, 5, 7, 19, 507, 701 itd.) daju odgovore na pitanja 1, 2, 3 i 5. Studenti sa parnim brojem indeksa (np: 2, 4, 6, 8, 10, 502, 700 itd.) daju odgovore na pitanja 1, 2, 4 i 5. Svi studenti daju odgovore na pitanja broj 1, 2 i 5.

OM230 Upravljanje ljudskim resursima Zadatak br. 2

Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE 4/6

Prilog:

Standardan postupak selekcije se sastoji od sledećih sedam faza:

1. popuna obrazaca za posao,

2. prvi detaljni intervju,

3. testovi,

4. uvid u dosadašnji rad,

5. analitički intervjui,

6. fizički pregled i

7. ponuda posla.

Proces selekcije počinje sa popunjavanjem odgovarajućeg formulara koji sadrži brojna pitanja o prethodnom obrazovanju i radnom iskustvu kandidata, zdravstvenom stanju, kao i druge podatke za ocenu da li zainteresovani kandidat zadovoljava minimalne uslove za obavljanje poslova na određenom radnom mestu. Istovremeno, to omogućava preliminarno poređenje sa kvalifikacijama drugih kandidata. Ukoliko kandidat uđe u uži izbor, ovaj formular predstavlja osnovu za obavljanje jednog ili više intervjua. Intervju obezbeđuje vizuelni kontakt i predstavlja planiran i dovoljno analitičan razgovor na osnovu prethodno pripremljene liste pitanja u cilju procene znanja, veština i sposobnosti kandidata, i pružanja informacija kandidatu o preduzeću i potencijalnom radnom mestu. Moguće je za određena radna mesta da menadžer odluči da, posle ove faze, ponudi posao potencijalnom kandidatu, odnosno da kandidat odluči da li ponudu prihvatiti ili odbiti. Kao jedan od pokazatelja koliko se intervju smatra važnom tehnikom govori i podatak da je 90% kompanija koje su učestvovale u jednoj studiji istaklo da od svih tehnika selekcije kandidata za neko radno mesto najviše poverenja imaju u intervju.

Često nije moguće na bazi intervjua doneti validnu ocenu o prijavljenim kandidatima. Zato se može pribeći njihovom testiranju. Osim što povećava tačnost u procesu selekcije, test omogućava da kandidati odgovaraju na ista pitanja u istim uslovima, tako da

se njihovi rezultati mogu porediti. Najznačajniji testovi koji se mogu koristiti u procesu selekcije su: testovi sposobnosti, opšti testovi inteligencije, testovi posebnih sposobnosti, testovi sposobnosti za obuku, testovi dostignuća i testovi ličnosti. Testovi sposobnosti (prirodnih sklonosti) mere potencijal pojedinca da se razvije i u opštem i u posebnom smislu.

Dele se u dve kategorije: testovi koji mere opšte mentalne sposobnosti ili opštu inteligenciju i one koji mere posebne sposobnosti i potencijale. Ti testovi su suprotni testovima dostignuća, koji mere sposobnosti koje pojedinac već ima. Testovi inteligencije treba da ukažu na celokupan mentalni kapacitet kandidata. Ponekad se nazivaju i testovi mentalnih sposobnosti. Testovi posebnih sposobnosti utvrđuju posebne sposobnosti ili potencijale, kao što su sposobnosti u prostoru, sposobnosti percepcije, verbalne, numeričke, motoričke sposobnosti itd. Testovi sposobnosti za obuku koriste se za ocenu potencijalnih sposobnosti radnika za obuku, uglavnom za zanatske poslove.

OM230 Upravljanje ljudskim resursima Zadatak br. 2

Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE 5/6

Testom se, zapravo, utvrđuje sposobnost kandidata da, nakon pokazivanja ili obuke, uradi praktični zadatak koji ranije nije radio. Testovi dostignuća utvrđuju sposobnosti pojedinca koje već ima (na primer, brzina kucanja za radno mesto daktilografa). Na taj način se direktnije ocenjuju mogućnosti kandidata za izvršavanje određenog zadatka. Testovi ličnosti predstavljaju način ocene ličnosti kandidata, kao što je način razmišljanja, osećanja i ponašanja koja se jasno izdvajaju pojedinačno ili u odnosu sa drugim osobama u različitim situacijama. Njihovo korišćenje je još uvek predmet velikih diskusija, kako zbog problema ocene karakteristika jedne ličnosti, tako i zbog problema da se one dovedu u vezu sa zahtevima nekog radnog mesta.

Često, nezaobilaznu fazu u procesu selekcije predstavlja provera dosadašnjeg rada. Ove provere imaju za cilj da se utvrdi istinitost podataka u prijavi i biografiji (lat. CV - Curriculum Vitae). Mogu se vršiti pisanim putem, preko telefona ili u neposrednom kontaktu. Jedna od najznačajnijih referenci, koja se posebno proverava, je iskustvo na prethodnim radnim mestima i uspešnost koja je na njima ostvarivana. Nakon preliminarnog sagledavanja prijave kandidata, intervjuisanja i testiranja, sledi, za kandidate koji su zadovoljili određene kriterijume, ponuda za zasnivanje radnog odnosa. S jedne strane je ponuda za određeni posao i uslove pod kojima se nude, a potencijalni kandidat odlučuje da li radno mesto zadovoljava njegove potrebe i ciljeve.

Radni odnos se zasniva potpisivanjem ugovora o radu. Našim Našim Zakonom o radu u čl. 19 utvrđeno je da Ugovor o radu mora da sadrži:

(1) naziv i sedište poslodavca;

(2) ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;

(3) stručnu spremu i zanimanje zaposlenog;

(4) vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;

(5) mesto rada;

(6) vreme trajanja ugovora o radu na određeno vreme;

(7) dan početka rada;

OM230 Upravljanje ljudskim resursima Zadatak br. 2

Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE 6/6

(8) zaradu, rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;

(9) vreme trajanja dnevnog i nedeljnog radnog vremena.

Ugovorom o radu mogu da se ugovore i druga prava i obaveze.