Omstilling i offentlig sektor, overtallighet og oppsigelse

Advokat Bjørn Saugstad

Omstilling i offentlig sektor, overtallighet og oppsigelse

DAGENS TEKST

• Utgangspunkt: Arbeidsmiljøloven § 15-7: Skille mellom virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

• Hovedvekt på: virksomhetens/ arbeidsgivers forhold• Andre begreper: «nedbemanning»• «Omorganisering»• «Bemanningstilpasning»

Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..." s2

OMSTILLINGSBEGREPET

• Kan skje på ulike måter:• Eierskifte• Oppsplitting• Fusjon• Anbud• Outsourcing• Ny struktur


Effekter av omstilling på arbeidsmiljøet

• Både positive og negative effekter for ansatte hva angår arbeidsinnhold trivsel og helse

• Positivt • Læring og personlig utvikling • Mer variert og interessant arbeid• Økt ansvar, innflytelse og selvbestemmelse• Sikre framtidige arbeidsmuligheter• Negativt• Miste jobb• Frykt for ikke å ha nødvendig kunnskap og om en får

opplæring. Kan en stole på det som blir sagt ?


Arbeidsgivers plikter ved omstilling

• Skal vurdere konsekvenser for arbeidsmiljøet i samarbeid med verneombud og AMU

• Planlegge og gjennomføre tiltak for å redusere eventuelle uheldige konsekvenser av omstillingen

• Generelle krav til arbeidsmiljøet: Aml § 4-1• Krav til systematisk helse-,miljø og sikkerhetsarbeid. Aml § 3-1• Tillitsvalgtes rolle – Hovedavtalen mellom partene• Hva kan den enkelte gjøre selv ?


Noe om viktige begreper

• Styringsretten. • Arbeidsgivers rett til å «lede, fordele og organisere arbeidet». • Er forutsetning for arbeidsforholdet. • Arbeidsgivers restkompetanse ift. arbeidstaker• Spørsmål som må reises: Hva er arbeidsgivers handlingsrom

knyttet opp mot den enkelte arbeidstaker ?• Annet arbeid, framfor oppsigelse !• Viktig spørsmål: Hvor går grensen ? Ulik ståsted !


Flere viktige begreper (2)

• Overtallighet• Ikke definert i arbeidsmiljøloven• Definisjon: Overtallig vil en person være dersom en

arbeidstaker har en stilling som bortfaller på grunn av omorganisering eller nedbemanning

• Arbeidsgiver må ha en saklig grunn for nedbemanningen eller omorganiseringen.

• AML § 15-7 nr 2: «Skyldes oppsigelse driftsinnskrenkning eller rasjonalisering er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten og tilby arbeidstakeren».


Flere begreper (3)

• Rettskrav på stilling• Arbeidsgiver kan endre oppgaver så lenge «grunnpreget» i

stillingen ikke endres.• Hva er «grunnpreg» ? • Se på arbeidsavtalen.• Forbudt med remplassering, dvs: Erstatte en arbeidstaker med

en annen for å bedre kompetansen.


Flere begreper (4)

• Fristilling• Upresist begrep som ikke følger av arbeidsmiljøloven• Har tilfeller der arbeidsgivere har prøvd seg på å pålegge

arbeidstakere å si opp stillingen og så søke på nyopprettede stillinger.

• Ordinært har arbeidsgiver ikke adgang til ensidig å beslutte dette.

• Men partene kan avtale som ledd i omorganisering der de ansatte samtykker i omorganisering som innebærer at de fratrer stillingene sine og søker på ledige stillinger

• Kan ikke inngå avtale i strid med Amls stillingsvernsregler


Nedbemanning som følge av omstilling

• Hyppige nedbemanninger i skoler og barnehager• Hvorfor ?• Eksempel 1: Endring av søkertilgang• Eksempel 2: Skolesammenslåinger• Eksempel 3: Nedlegging av barnehager• Hjemmelsgrunnlaget for nedbemanning: AML § 15-7: «

Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold»


Hva er utvalgskriteriene ?

• Utgangspunkt: Skolen/ barnehagens behov, samt ansiennitet• Arbeidsmiljøloven sier ikke noe om kriterier.• Ta utgangspunkt i HTA( Hovedtariffavtalen mellom KS og de

ulike arbeidstakerorganisasjonene)• HTA § 3.3: «Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under

ellers like vilkår, de med kortes ansiennitet innen for vedkommende arbeidsområde i kommunen/virksomheten sies opp først.

• OG: «Undervisningspersonale med særskilt stillingsvern fra før 1.8.1999 iht. grunnskoleloven og rettsvilkårsavtalen omfattes ikke av bestemmelsen om rangering etter tjenestetid»


Viktig vil da være hva som er «under ellers like forhold»

• Hovedavtalen LO og NHO: «Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn».

• Uenighet om disse to regelsettene skal tolkes likt !• Når en skal tolke «under ellers like forhold» må det foretas en

saklighetsvurdering der det legges verkt på: kvalifikasjoner, alder, sosiale hensyn og midlertidig tilsatte

• Når en kommer likt ut i en slik vurdering vil ansiennitet være det avgjørende kriteriet.

• Viktig å drøfte kriteriene med de tillitsvalgte – HA del B § 3-1og del C § 3-2.


Mer om kriteriene – Helhetlig vurdering av disse

• Kvalifikasjoner• I dette ligger formell utdanning, praksis og personlig egnethet.• Hilleslanddommen fra Høyesterett: Virksomheten må kunne ta

hensyn til forskjeller i kvalifikasjoner, erfaring og anvendelighet generelt eller på spesielle områder, når dette er begrunnet i virksomhetens behov

• NB: Domstolene vil ofte ikke ha den faglige kompetansen til å overprøve arbeidsgivers kjønn. Kun i de tilfeller der vurderingen framstår som usaklig vil en domtol kunne overprøve skjønnet til en rektor eller en styrer


Mer om kriterier – Alder og ansiennitet

• Ofte er høy alder og ansiennitet sammenfallende• Rettspraksis har gitt sterkt stillingsvern til eldre• Begrunnelse: Vanskelig å få jobb for eldre.• Høyesterett: «Dessuten ble det tatt vesentlig hensyn til hans

alder – 64 år på oppsigelsestidspunktet – som gjør at han vil ha større vansker enn de øvrige til å få annet arbeid»


Sosiale forhold

• Sosiale forhold kan vektlegges som kriterium i nedbemanningsprosesser.

• Fra rettspraksis: «Kvinnelig eneforsørger som arbeidet heltid» ble vektlagt

• Men også her se hen til helhetsvurdering


Alders- og kjønnssammensetning

• Forskjell for barnehage, grunnskole og videregående skole ?

• Dette vil kunne være diskriminerende å vektlegge.


Midlertidig tilsatte

• OK å nedbemanne midlertidis ansatte først, jf. lagmannsrettsdom i Frostating

• Dette er ikke diskriminerende


Ansiennitet

• Hvis vurderingen er at overtallige står likt etter å ha vurdert forannevnte kriterier vil ansiennitet være utslagsgivende.


Begrensninger i rektor/ styrers adgang til å velge ut hvem som skal nedbemannes !

• Kriteriene må vektlegges • Det må foretas ett valg• Begrensede muligheter til å nedbemanne de «gamle

uoppsigelige faste» tilsatte i skoleverket• Det ligger begrensninger i hva som kan defineres som

«passende arbeid». I utgangspunktet vil dette være annen lærerstilling.

• Men ikke plikt til å opprette ny stilling. • Finnes ikke annen lærer/barnehagelærerstilling, må en ta

annet arbeid en er kvalifisert for, og behold e lønn, jf. HTA § 3.4.


Tillitsvalgtes rolle ved omstilling som kan føre til omplassering,nedbemanning og oppsigelse

• HTA kap. 1, punkt 3.4.1- Omplassering• Drøfting etter hovedavtalen «så tidlig som mulig», før

beslutninger treffes• Lage retningslinjer/ rutiner for omorganisering og

nedbemanning. Hvis enighet mellom partene om metode og framgangsmåte så vil domstolen være tilbakeholdne med å overprøve dette.

• Kriterier/ rutiner må være saklige. Bundet av tariffavtaler.


Hva må arbeidsgiver gjøre før evt. oppsigelse

• Søke å unngå oppsigelse

• Annet passende arbeid.

• Men domstolens prøvingsrett er begrenset når det gjelder eksempelvis å vurdere en kommunes økonomiske situasjon.


Hvordan gå fram ved omorganisering/ nedbemanning

• Lage bemanningsplan for å beskrive framtidige oppgaver og beskrive reduksjonen i tjenesteytingen

• Kartlegge de berørte arbeidstakere når det gjelder kompetanse, erfaring, sosiale hensyn og ansiennitet.

• Krav til individuelle behandling av de som evt. blir sagt opp.• Kartlegge evt. alternativer til oppsigelse


Flytting av arbeidstakere til nye arbeidsoppgaver som skal videreføres

• Styringsrettens grenser. Nøkkdommen og Kårstødommen• Styringsretten begrenses av «alminnelige saklighetsnormer».

Styringsrett stiller krav til saksbehandling. Den må være forsvarlig, og ikke være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn.

• Kan arbeidsgiver ved nedbemanning ensidig endre avtalt godtgjøring ? Utgangspunkt: Den inngåtte arbeidsavtalen

• Stillingsbetegnelsen vil også kunne begrense styringsretten.• Flytting av arbeidssted ? NB: Ikke for store endringer.


Selve oppsigelsen - Saksbehandlingsregler

• Gjelde både ved oppsigelse pga. arbeidsgiver/ virksomhetens og arbeidstakers forhold.

• Viktig med rett saksbehandling• Mål med saksbehandlingen:• Det bli foretatt en riktig avgjørelse• Saksbehandlingen skal framstå som rettferdig og tillitvekkende• Saksbehandlingen skal skje hurtig.• For å få dette til: Krav om kontradiktorisk saksbehandling.• Hva er det ? Den det gjelder blir varslet og får anledning til å

uttale seg om saken• Og blir løpende orientert om hva som skjer


Hva skjer ifm. oppsigelse

• Veiledning før evt. advarsel.• Selve advarsel.• Tilbud om annen stilling. Selvsagt aktuelt ved oppsigelse pga.

arbeidsgiver/ virksomhetens forhold, men også i følge rettspraksis til en viss grad plikt til å vurdere omplassering ved oppsigelse pga. arbeidstakers forhold.

• Plikt til drøfting – AML § 15-1. «Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det»

• Drøftingsmøte kan skadde rom for andre løsninger.


Tilbud om å si opp selv

• Det å motta en oppsigelse er belastende.

• Tilby arbeidstakeren å si opp selv

• Kan dog ha negativ konsekvens fordi ventetid på arbeidsledighetstrygd vil kunne forlenges der arbeidstakeren har sagt opp selv


Formkrav ved oppsigelse

• Hvilke formkrav har vi ? Se AML § 15-4

• Hva er virkningene av at formkravene ikke er fulgt ?

• Formkravene er knyttet til skriftlighet, overlevering og innhold

• Skriftlighetskravet er absolutt for arbeidsgiver, men ikke for arbeidstaker.


Frister

• Se Aml § 17-3:• Ved krav om forhandlinger: Skriftlig framsettes innen to uker

etter at oppsigelsen fant sted.• Arbeidsgiver skal sørge for å avholde forhandlingsmøte inen to

uker etter at krav om dette er mottatt.• Se AML § 17-4:• Ved tvist om oppsigelse er fristen åtte uker fra forhandlingens

avslutning.• Retten til å stå i stilling gjelder dersom søksmålet reises innen

utløpet av oppsigelsesfristen og innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen fant sted


Rett til å stå i stilling

• Utgangspunktet: Rett til å stå i stilling så lenge forhandlingene pågår og til det foreligger en rettskraftig dom.

• Men retten kan bestemme at arbeidstakeren må fratre tidligere dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens gang.


Virksomhetsoverdragelse

• Kap 16 i AML• Skal beskytte arbeidstakerne ved virksomhetsoverdragelse• Når aktuelt ?• Når kommuner slår seg sammen• Kommuner inngår interkommunalt samarbeid• Kommuner/ fylkeskommuner nedlegger virksomhet og

overfører til eksempelvis private• Men må alltid ta stilling til om det er en

virksomhetsoverdragelse eller ikke.


Arbeidstakeres rettigheter ved virksomhetsoverdragelse – AML kap. 16

• Avtalte tilsettingsvilkår fortsetter uendret for de arbeidstakere som får ny arbeidsgiver ifm. en virksomhetsoverdragelse.

• Eksempelvis følger ansiennitet med over til ny arbeidsgiver.• Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere

arbeidsgiver var bundet av.• Dette gjelder ikke hvis ny arbeidsgiver seinest innen tre uker

etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer til fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet.

• Arbeidstaker har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkårene som følger av tariffavtalen som den tidligere arbeidsgiver var bundet av.


Mer om virksomhetsoverdragelse

• Men dette gjelder kun inntil tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidstakeren og de overførte arbeidstakerne

• Også begrensninger i arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte og uførepensjon

• Kun krav på rett til «videre opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning». Denne kan være dårligere.


Documents

Omstilling i offentlig sektor, overtallighet og oppsigelse