Organisationsforandringer: Hvorfor og med hvilke konsekvenser? · Vand- og Naturforvaltning (15) Holbæk Danmarks Evalueringsinstitut (62) Danmarks Akkrediteringsinstitution (42)

Sted og dato (Indsæt --> Diasnummer)Dias 1

Department of Political Science

Organisationsforandringer: Hvorfor og med hvilke konsekvenser?

Hanne Foss Hansen Institut for Statskundskab Københavns Universitet

Oplæg på Rigsarkivets konference 2015: Styr på sagerne, også når organisationen ændres 4. november 2015



Organisationsforandringer: Popularitet og frustration



Disposition

1. Populære organisationsforandringer

2. Årsager og drivkræfter

3. Konsekvenser



Populære organisationsforandringer:Ressortforandringer

Regeringsskift er blevet ensbetydende med store flyttedag i centraladministrationen.

Ministerier oprettes, nedlægges og omlægges. Afdelinger, kontorer, styrelser og institutioner flytter ressort.

Ressortforandringer har konsekvenser for ledere og medarbejderne, digitiale systemer, økonomi- og regnskabs-systemer, lokaler mv.

Gevinster og omkostninger?



013

-

Populære organisationsforandringer: Fusioner og samflytninger

Fusionsbølger overalt: Kommuner, regioner, Politi, uddannelse, sygehuse, skoler, daginstitutioner….

Ved implementeringen af “Effektiv administration” i 2012 og ramte bølgen også styrelser og regionale enheder i centraladministrationen.

Tro på stordriftsfordele og koncerntænkning. Begrænset blik for potentielle stordriftsulemper.



Populære organisationsforandringer: Udflytninger og opsplitninger

Nu blæser viden så en anden vej.

Begrænset blik for risici knyttet til dette.



Populære organisationsforandringer: Alle de øvrige

Digitalisering

Shared service (også ud af huset: Statens Administration, Udbetaling Danmark)

Område-/distanceledelse

Styringsideer som fx. LEAN, akkreditering

Co-produktion, samskabelse, inddragelse af frivillige

Sektorielle praksisændringer og tilknyttede organisationsforandringer: Inklusion, rehabilitering, Sveriges modellen på området udsatte børn og unge osv.



Populære organisationsforandringer: Overordnede iagttagelser

Organisationsforandringer kan have mange udspring: De kan komme oppefra, nedefra og fra siden. De kan være tvungne eller frivillige eller en blanding.

Især strukturforandringer er populære. Strukturoptimisme synes udbredt.

Men strukturideerne skifter over tid hvad angår forestillinger om størrelse, opgavebredde, tæthed i koblinger mellem enheder, ledelsesspan etc.

Svært at se en retning i strukturforandringerne i staten.

Mere retning i kommunerne (1970, 2007 måske mere rullende fremover?). Modebølger i intern organisering, fx direktionsmodel, centerstruktur.

Regionerne?



Årsager og drivkræfter: Rationel opgavevaretagelse

Tilpasning til ændrede behov, nye muligheder og erkendte problemer

Tilpasning til krisetider med knappe ressourcer

Men der er meget andet ude at gå end mål-middel rationalitet



Årsager og drivkræfter: Interesser, politik, magt

Ressortforandringer er politisk organisering: Miljøpolitik forsøges omdefineret til landbrugspolitik, socialpolitikken omtrylles til beskæftigelsespolitik etc.

Organisationsforandringer påvirkes af skiftende (forvaltnings)politiske dagsordener og logikker samt af politiske styrkeforhold og forhandlingsløsninger.

I organisationer er der ligeledes magtkampe og interessevaretagelse, der influerer på, hvilke organisationsforandringer der initieres.



Årsager og drivkræfter: Organisationsforandringer er blevet en norm, en værdi i sig selv

Organisationsforandring er blevet en institutionaliseret rutine.

Baggrunden er blandt andet følgende:

-Fagprofessionelle organisationer er transformeret til “virksomheder”

-Ledelsestænkningen har ændret karakter. I “ny offentlig virksomhedsledelse” er forandring og eksekvering blevet er mantra.



Årsager og drivkræfter: Organisationsforandringer er et symbol på handlekraft

At skabe sig et godt CV er blevet en dagsorden i sig selv for medarbejdere og ledere. Arbejdsmarkedet er fleksibiliseret. Hyppige jobskift er blevet hverdag.

Denne udvikling skaber en kontekst, hvor nye ledere har et behov for hurtigt at markere sig. De skal vise handlekraft. Organisationsforandringer af symbolsk karakter er en konsekvens.



Årsager og drivkræfter: Kompleksiteten i vores samfund skaber emergente organisationsforandringer

Globalisering

Flerniveau-styring

Medialisering

Sociale medier

Kriser


---


Fem tolkninger af organisationsforandringer

Mål-middel rationalitet

Politiske processer

Institutionaliseret rutine

Symbolik

Emergens

Tale? Handling?

Behov for oversættelse og meningsskabelse



Konsekvenser: De mørke sider

Organisationsforandringer:

• Har direkte omkostninger der indtræder før eventuelle gevinster (selvom disse tit høstes up front).

• Har temporære indirekte omkostninger der sjældent gøres op (“feber”, tempo-, drifts- og produktivitetstab).

• Avler i sig selv yderligere forandring i form af forøget personaleomsætning. Kompetencetab, som det kan tage tid at rette op på, kan være en konsekvens.

• Kompetencetab medfører risiko for reduceret hukommelse, fejl og rod.



Konsekvenser: De lyse sider

Organisationsforandringer:

• Forbedrer opgaveløsning og effektivitet

• Rusker op, holder organisationen vågen, skærper organisatorisk bevidsthed

• Initierer modstand og igangsætter dialog

• Skaber uklarhed der kan give rum for kreativitet

Oplevelsen af mørke og lyse sider afhænger af øjene der ser og linserne der kigges gennem!

Organisationsforandringer: Tilbage til start

Behov for at finde en balance mellem positiv og negativ organisatorisk stress?



Documents

Organisationsforandringer: Hvorfor og med hvilke konsekvenser? · Vand- og Naturforvaltning (15) Holbæk Danmarks Evalueringsinstitut (62) Danmarks Akkrediteringsinstitution (42)