Organizacija ZS

7/25/2019 Organizacija ZS

1/222

1

VISOKA MEDICINSKA KOLAPRIJEDOR

Dr Milovan Dragi, prof. visoke kole

ORGANIZACIJA ZDRAVSTVENE SLUBE

- SKRIPTA -

Prijedor, septembra 2015. godine


2/222

2

SADRAJ

Poglavlje 1.

UVOD U ORGANIZACIJU ...................................................................................................... 10Pojam i definisanje organizacije ............................................................................................. 11

Predmet izuavanja organizacije ............................................................................................ 14Menaderi u organizaciji ........................................................................................................ 16Teorije organizacije ................................................................................................................ 19

Izazovi za organizaciju budunosti........................................................................................ 19

Poglavlje 2.

OPTI ASPEKTI RUKOVOENJA I MENADMENTA U SESTRINSTVU ................... 23Sestrinstvo i menadment organizacija................................................................................... 24Obrazovanje sestara za potrebe menadmenta........................................................................ 25Definisanje menadmenta....................................................................................................... 27Razlike izmeu rukovoenja i menaderstva.......................................................................... 27

Poglavlje 3.

VOSTVO / LIDERSTVO...................................................................................................... 30Pojam i sutina rukovoenja................................................................................................... 31

Istraivanja i teorije liderstva.................................................................................................. 32Teorijeponaanja.................................................................................................................... 34Liderski stil i radna situacija................................................................................................ ... 35

Liderstvo zavisno od zrelosti sljedbenika (teorija ivotnog ciklusa) ..................................... 37Kontigencijska teorija............................................................................................................. 37

Transformaciono liderstvo...................................................................................................... 38

Karakteristike savremenih lidera sestrinstva........................................................................... 39

Rukovoenje i menadment za budunost sestrinstva............................................................ 40Principi rada uspjenog rukovodioca........................................................ ............................. 41DONOENJE ODLUKA I RJEAVANJE PROBLEMA............................................................. 44

Opti pojam u definisanju odluka, rjeavanju problema i kritikog naina miljenja........... 44Modeli za rjeavanje problema i donoenje odluka................................................................ 45Vrste odluka i stil odluivanja................................................................................................. 46Dobre i loe navike u donoenju odluka................................................................................. 50Menaderski stil donoenja odluka......................................................................................... 51Tehnologija menadmentskog donoenja odluka.................................................................... 51MOTTVACIJA...................................................................................................................... 54

Definicija i znaaj motivacije.................................................................................................. 54Sestre lideri u podsticanju motivacije..................................................................................... 56

Teorije motivacije.................................................................................................................... 58

Tradicionalni model................................................................................................................ 59

Model humanih odnosa........................................................................................................... 59Model humanih resursa........................................................................................................... 59


3/222

3

Strategije za kreiranje atmosfere koja motivie..................................................................... 59KONFLIKT........................................................................................................................... 62Menadment konflikta............................................................................................................. 62Opti pojam konflikta u organizaciji sestrinske slube........................................................... 62Definicije i vrste konflikta....................................................................................................... 62

Pozitivni i negativni aspekti konflikta na radnom mjestu ...................................................... 63Naini rjeavanja konflikta..................................................................................................... 65Konflikti na nivou radne jedinice............................................................................................ 68

Destruktivne taktike pregovaranja........................................................................................... 69

KOMUNIKACIJA U ORGANIZACIJI SESTRINSKE SLUBE.................................. 72Znaaj komunikacije............................................................................................................... 72Definicije komunikacije.......................................................................................................... 72

Komunikacija u organizaciji / ustanovi................................................................................... 73

Organizacione strategije komunikacije................................................................................... 74

Komunikacioni proces............................................................................................................. 76

Komunikaciona mrea............................................................................................................. 77

Nain komunikacije i jasnoa.................................................................................................. 78Pisana komunikacija u okviru organizacije............................................................................. 78

Interpersonalna komunikacija................................................................................................. 80

Grupna komunikacija.............................................................................................................. 82

Pouzdana komunikacija........................................................................................................... 85

Umijee sluanja..................................................................................................................... 86Javni nastupi sestre menadera................................................................................................ 87Uticaj informacione tehnologije na komunikaciju u organizaciji........................................... 88

Poglavlje 4.

KADROVSKA FUNKCIJA IKADROVSKA POLITIKA ............................................... 91Znaaj kadrovske funkcije u sestrinstvu................................................................................. 92Planiranje kadrova za zdravstvenu njegu................................................................................ 93

Elementi procesa planiranja kadrova za zdravstvenu njegu.................................................... 93

Dinamika zapoljavanja sestara............................................................................................... 94Prijem sestara i etape prijema.................................................................................................. 96

Proces prijema sestara............................................................................................................. 96Projekat oglasa........................................................................................................................ 97

Provjera - pregled dosijea kandidata....................................................................................... 98

Selekcija.................................................................................................................................. 98

Obavljanje intervjua - razgovora............................................................................................. 98

Mogua ogranienja u primjeni intervjua............................................................................... 99Korienje timskog pristupa.................................................................................................... 99Razrada strukturisanog intervjua za klasifikaciju svakog posla............................................ 100

Metodi koji pomau da se postignu ciljevi intervjua............................................................ 101Planiranje, sprovoenje i kontrola intervjua.......................................................................... 102Testiranje prije zapoljavanja................................................................................................ 103Medicinski pregled.................................................................................................................103

Finalna selekcija.................................................................................................................... 104


4/222

4

UVOENJE U POSAO I INTEGRACIJANOVOPR IMLJENIH SESTARA..................................................................................... 105Upoznavanje i orijentacija..................................................................................................... 105

Opti pojam integracije......................................................................................................... 106Stadijumi razvoja novoprimljenih sestara (teorija ivotnog ciklusa) ....................................107

Prevazilaenje nedostataka motivacije u prilagoavanju sestara.......................................... 108OBUKA/EDUKACIJA SESTAR A .................................................................................. 109

Odgovomost odjeljenja za edukaciju kadrova....................................................................... 109

Teorije uenja........................................................................................................................ 110Poduavanje kao strategija.................................................................................................... 110Procenjivanje potreba za razvoj osoblja................................................................................ 110

Zadovoljavanje edukativnih potreba kod razliitih kulturolokih obrazaca ponaanja........ 111Evaluacija aktivnosti za razvoj osoblja................................................................................. 112

Mentor kao model uloge novoprimljenih sestara.................................................................. 113

Pitanja za 1. test .................................................................................................................... 115

Poglavlje 5.

ORGANIZ ACIJA SESTRINSKE SLUBE................................................................... 116Definisanje i znaaj organizovanja........................................................................................ 117Organizaciona teorija............................................................................................................ 118

Organizaciona struktura........................................................................................................ 120

Komponente organizacione strukture.................................................................................... 121

Organizaciona ema.............................................................................................................. 121Vrste organizacionih struktura.............................................................................................. 121

Podjela rada - nivoi menadera sestara................................................................................. 122Donoenje odluka u okviru organizacione hijerarhije sestrinske slube.............................. 125Ogranienost organizacionih ema........................................................................................ 127Organizaciona kultura........................................................................................................... 128

Vrste kulture.......................................................................................................................... 129

Modeli savremene organizacije sestrinske slube................................................................. 130Znaaj decentralizacije u organizovanju sestrinske slube................................................... 131Podjeljeno upravljanje - organizacioni dizajni 21.vijeka...................................................... 131

Organizaciona efikasnost...................................................................................................... 132

AUTORITET I MO U ORGANIZACIJI SLUBE ZDRAVSTVENE NJEGE.... 134Opti pojam i definicija moi i autoriteta.............................................................................. 134

Razumijevanje moi.............................................................................................................. 134Tipovi moi........................................................................................................................... 135Kako premostiti jaz izmedu autoriteta i moi....................................................................... 136Izgradnja line - personalne moi ........................................................................................ 138Politika moi......................................................................................................................... 140Razumijevanje "politike moi" u organizaciji....................................................................... 140RASPODJELA (DELEGIRANJE) ODGOVORNOSTI U

ORGANIZACIJI I SLUBI ZDRAVSTVENE NJEGE .............................................. 145Opti pojam i definicija......................................................................................................... 145

Najee greke pri delegiranju............................................................................................. 146Delegiranje kao funkcija profesionalnog sestrinstva............................................................. 148


5/222

5

ORGANIZOVAN JE NJEGE PACIJENATA .............................................................. 149Organizacija njege pacijenata................................................................................................ 149

Modeli za organizovanje njege pacijenata............................................................................ 149

Timsko sestrinstvo (timska njega)......................................................................................... 150

Primarno sestrinstvo - model primarne njege........................................................................ 151

Menadment sluaja............................................................................................................. 152Selekcija optimalnog modusa organizovanja njege pacijenata............................................. 153

Poglavlje 5.

P LAN IR AN JE U SESTRINSTVU................................................................................ 154

Definicija i znaaj planiranja................................................................................................. 155Operativno i strategijsko planiranje...................................................................................... 155

Hijerarhija planiranja..............................................................................................................157

Definicija misije, filozofije politike, procedura i pravila u organizaciji / ustanovi .............. 157

Definicija misije.................................................................................................................... 157Definicija filozofije organizacije/ustanove............................................................................157

Filozofija sestrinske slube................................................................................................... 159Ciljevi i dostignua (ishodi).................................................................................................. 160Politika i procedure............................................................................................................... 161

Dunosti sestre u hijerarhiji planiranja i u strategijskom planiranju .................................... 162PLANIRANJE VREMENA U ORGANIZACIJI ZDRAVSTVENE NJEGE.............. 163

Menadment vremena........................................................................................................... 163Sestra menader u planiranju vremena u toku rada............................................................... 164Interni i eksterni faktori gubljenja vremena.......................................................................... 165

Planiranje personalnog vremena i prevencija stresa na radnom mjestu ............................... 167

Osobe posebno podlone stresu........................................................................................... 168PLANIRANJE PROMJENA ............................................................................................ 171

Znaaj sestrinstva u planiranju promjena.............................................................................. 171Planiranje promjena............................................................................................................... 172

Razvoj teorije promjena........................................................................................................ 173

Strategije promjene............................................................................................................... 173

Otpor - oekivana reakcija na promjenu............................................................................... 174Ponaanja koja se najee sreu kao reakcija na promjenu................................................. 176Planirana promjena je kolaborativni problem....................................................................... 177

Organizaciono starenje i promjena kao nain obnavljanja................................................ 178

PLANIRANJE BUDETA I UEE SESTRE............................................................. 180Znaaj i uee sestre/menadera u planiranju i poznavanju budeta.................................. 180Osnove budeta.................................................................................................................... 180Faze u procesubudeta.......................................................................................................... 181Vrste budeta......................................................................................................................... 182Odgovornost sestre - menadera u planiranju budeta......................................................... 184


6/222

6

Poglavlje 6.

SPROVOENJE KONTRO E I MONITORINGU OBEZBJEIVANJU KVALITETA ZDRAVSTVENE NJEGE ............................ 185

OPTI POJAM I DEFINICIJA KONTROLE ................................................................ 185Definicija i evolucija upravljanja kvalitetom........................................................................ 186

Upravljanje kvalitetom prema Standardima ISO 9000 ........................................................ 186

Obezbjeivanje kvaliteta (proces menadment i praksa) u zdravstvenoj njezi..................... 190Razlozi za obezbjeivanje kvaliteta u zdravstvenoj njezi..................................................... 191Menadment kvaliteta zdravstvene njege.............................................................................. 192Vlasnitvo.............................................................................................................................. 193Tim za praenje kontrole kvaliteta u zdravstvenoj njezi i sestrinskoj praksi ....................... 195Elementi menadmenta u odravanju sistema kvaliteta zdravstvene njege......................... 197RAZVOJ STANDARDA - ZDRAVSTVENE NJEGE I SESTRINSKE PRAKSE ...... 199Kratak istorijat i definicija..................................................................................................... 199

Utvrivanje standarda............................................................................................................ 200Konsenzus grupe u izradi standarda...................................................................................... 203

Implikacije definisanja standarda.......................................................................................... 203

MJERENJE KVALITETA - STANDARDI KONTROLE NJEGE ............................. 206Opti pojam i nain merenja kvaliteta................................................................................... 206Priprema jedinica / bolnikih odjeljenja za kontrolu kvaliteta zdravstvene njege ............... 209PROCJENA USPJENOSTI RADA (PERFORMANSE)...............................................215Procjena uspjenosti rada u cilju motivacije zaposlenih....................................................... 215Instrumenti za procjenu uspenosti rada (performanse)........................................................ 216PROFESIONALNI I ETIKI ELEMENTIRUKOVOENJA I MENADMENTA........................................................................ 218Etike dileme......................................................................................................................... 218Rjeavanje etikih dilema i donoenje odluka...................................................................... 219Principi etikog rezonovanja................................................................................................. 221Pitanja za 2. test .................................................................................................................... 223

LITERATURA.................................................................................................................... 225


7/222

7

PREDGOVOR

U sistemu zdravstvenene zatite, odnosno zdravstvene njege danas je aktuelno pitanje imajuli sestre dovoljno znanja i iskustva da organizuju sestrinsku slubu po savremenim

principima, a da u tom dijelu budu potpuno samostalne, tj. imaju autonomiju u sestrinstvu.Praksa pokazuje da sestre nemaju autonomiju u organizovanju sestrinske slube, a dakriterijumi za izbor direktora sestrinstva nedostaju.

Opta je ocjena da direktori sestrinstva prvenstveno treba da posjeduju struno znanje, vizijuza budunost i spremnost ka promenama radi unapredenja sestrinstva. Oigledno je da jenaim liderima u sestrinstvu, ili buduim direktorima sestrinstva, potrebno da svojim uestrunim znanjima dodaju znanja o rukovodenju procesima rada, i znanja i vetine za razliiteoblike rada sa ljudima.

U tom dodatnom korpusu potrebno im je solidno izuavanje organizacije zdravstvene njege,rukovoenja i savremenog menadmenta, kako bi lake i uspjenije rjeavale sloena ivisokosloena pitanja u svom svakodnevnomposlu i struci. Ta znanja odavno nadilazemogunost da se savladaju samouko i samo kroz vlastitu praksu. Ako bi to i bilo mogue, taj

put bi bio suvie teak i dug, a posljedice u poslu veliki gubitci. To su vrlo razvijena poljanauke koja se moraju izuavati, kroz posebne discipline i studijske programe, kao ikontinuiranim uenjem kroz iskustvo.

Nuna istraivanja potvruju da e u skoroj budunosti direktori sestrinstva biti

visokoobrazovane sestre, sa razvijenim organizacionim sposobnostima i savremenimznanjima iz organizacije, rukovoenja i menadmenta. Za ta znanja one e biti sve visezainteresovane, jer su u samoj prirodi posla kojim se bave, kao i kljuni faktor uspenog

bavljenja.

Rukovodee sestre danas, koje ova znanja nemaju, ne treba da se zbog toga osjeaju manjevrijednim, nego da ue - da se obrazuju i usavravaju i da nikada ne misle da su znanja

steena jednom za uvijek. koje nae sestrinstvo ima. Danas se jo uvijek pitamo jesu li suprave osobe na mjestima koje zasluuju.

Ova skripta je namijenjena studentima Visoke medicinske kole u Prijedoru, a takoe isestrama u praksi, koje treba da unaprijede sestrinstvo i postave temelje savremene

organizacije sestrinske slube. U poslednjih 20-ak godina esto se govori o menadmentu uzdravstvu. To je oigledno moderan termin, ali se postavlja pitanje ta u stvari sestrama trebai ta one treba da izuavaju.

Autor smatra da diplomiranoj sestri nije cilj da postane direktor ustanove, te njoj i nije

potrebno da se usmjerava na taj dio menadmenta. Sestrama je potrebno da postanumenaderi, lideri i direktori sestrinstva, bez obzira gdje rade. Njihovo polje djelovanja u


8/222

8

budunosti e biti u okviru savremenog koncepta porodine medicine, i zdravstvene zatitepojedinca, porodice i zajednice.

Sestra e takoe biti menader u radu sa bolesnicima na svim nivoima odgovornosti. Za ta, i

takva polja rada sestrama su potrebna znanja iz savremene organizacije i menadmenta, pasestre to moraju i shvatiti, i prihvatiti, ako ele da budu uspene u svom poslu.

Oekujem da e studenti i sestre prihvatitit i koristiti ovu skriptu, to e im pomoi darazmiljaju na nov nain, da daljim uenjem iz ove oblasti ire svoja znanja i postanusamostalne, da znaju da prepoznaju kreativnost svake mlade sestre, sauvaju identitet iinetegritet sestrinstva i sestrinske profesije. Skripta ima sva poglavlja i sadraje potrebnesestrama da ovladaju znanjima organizovanja, usmjeravanja, voenja i odluivanja u svojojstrunoj praksi, da integriu sposobnosti i napore u sticanju autonomije nad zdravstvenomnjegom, kao i da se uspjeno usklauju sa drugim kadrovima u zdravstvu, i objedinjuju u

cjeloviti sistem zdravstvene zatite.

Zdravstvena njega se ne moe unaprijediti ako sestre ne prepoznaju svoju profesionalnuulogu i djelatnost u savremenom i primjerenom organizovanju, kreiranju, unapredivanju i

osamostaljivanju zdravstvene njege i sestrinstva kao profesije. Sestre menaderi, direktorisestrinstva, u budunosti e imati zadatak da zdravstvenoj njezi daju znaaj koji zasluuje.Zdravstvena njega se izuava kao nauna disciplina, usavrava i organizuje, kako bi sestre

bile profesionalci koji tee da visoko unapredjuju kvalitet usluga koje pruaju. Jedno jesigurno - sestre vole svoju profesiju i pokazuju visok interes za discipline koje ih

profesionalno osposobljavaju. To je razlog to ele da se obrazuju iz oblasti organizacijezdravstvene njege koja sadri i menadment, to predstavlja integraciju sestrinskog procesa.Samo obrazovane sestre mogu initi promjene i razvijati sestrinstvo.

Autor


9/222

9

P o g l a v lj e 1

UVOD U ORGANIZACIJU


10/222

10

Organizacija je sloen i vieznaanpojam koji se koristi u razliitesvrhe i za razliitepotrebe. Za akademsku zajednicuorganizacija je oblast nauke koja se bavi izuavanjempojava i procesa koji se razvijaju u organizovanoj sredini, korienjemodreenenaunemetodologije, da bi se otkrile i razvile odreene teorije ijaprimjena u praksi dovodi do

uspjenogposlovanjapreduzea- privrednog drutvaili ustanove. Takoe, organizacijaje obl ast nauke o menadmentu i predstavla njegov centralni dio. Organizacija kaonauka ima svoju sloenu strukturu koju ine relativno zaokruena naunapodruja:dizajn organizacije, ponaanje ludi u organizaciji, upravlanje ludima u organizaciji i

promjene organizacije. Imajui u vidu teme koje izuava, organizacija predstavlabazinu menadersku disciplinu. Raznovrsnost tema koje su predmet izuavanjanaukeo organizaciji ini da je organizacija interdisciplinarna nauka, a visok stepen

primjenjivosti naunih otkria ini je primjenjenom naukom. Organizacij a je s togavananastavna discipli nakojapruastrunaznanja, sposobnosti i vjetineza uspjenoorganizovanje procesa rada i upravlanje odnosima u organizaciji i sa okruenjem.Termin organizacija se u svakodnevnom argonu koristi i za brojne institucije,kompanije, ustanove, organizovane grupe ludii sl.

Pojam i definisanje organizacije

Pojam i korienjer i jeiorganizacij a

Organizacija je civilizacijski fenomen, star koliko i sama civilizacija. Rije organizacijapotieod grkerijeiorganon toznaialat, sredstvo ili instrument. U skladu sa znaenjem

rijei proizlazi da je organizacija sredstvo za postizanje cileva, a da su postignuti cilevipokazateli uspjenosti organizacije. Upotreba rijei organizacija je rasprostranjena ivieznana, tako da se koristi za razliite svrhe i u razliitim situacijama. Organizacijamanazivamo institucije (Univerzitet u Banjoj Luci), preduzea privredna drutva(''VitaminkaBanja Luka), ustanove (Republikizavod za zatituzdravla), dravnuupravu(Poreska uprava Republike Srpske), nevladine organizacije, humanitarne organizacije (Crveni

krst RS). Rije organizacija koristimo i kao sumarni izraz za skup aktivnosti kojima seureuje stanje u strukturi, radnim procesima i meuludskim odnosima unutar organizacija(organizacija kompanije ''Mital Prijedor, organizacija kompanije ''Mtel Banja Luka), za

posebnu oblast nauke (Organizacija kao nauka) i za naziv strunei akademske discipline kojase izuava u kolama, na fakultetima i univerzitetima (Organizacija preduzea u Prvojekonomskoj koliu Beogradu i na Ekonomskom fakultetu u Beogradu).

Organizacij a kao institucij aje socijalna tvorevina koju su vjekovima oblikovali i razvijali

ludi, mijenjajuinjen izgled i karakteristike u skladu sa cilevimakoje su eleli da ostvare.To znaida organizacije nastaju da bi se ostvarili odreeni cilevi. Ljudi stvaraju organizacijekako bi zajednikimaktivnostima i udruenimsnagama lakepostigli cilevekoje samostalnone bi mogli da ostvare. Brojni istorijski tragovi potvruju da su ludi od davnina koristiliorganizacije i primjenjivali odreene principe organizovanja kako bi zajednikim

aktivnostima i udruenim snagama lake postigli cileve koje samostalno ne bi mogli daostvare.


11/222

11

Oigledno je da su organizacije oduvijek bile znaajan faktor koji je uticao na lude idogaaje. Ipak savremeni ovjek je mnogo vie pod pritiskom i uticajima organizacija.Savremene organizacije, bilo da u njima studiramo i radimo ili da samo koristimo njihove

proizvode i usluge, ili nas neposrcdno ne dotiu, svojimponaanjemi odlukama imaju na nas

veliki uticaj. Neke nam pruaju zadovolstvo i olakavaju ivot (Google, Amazon,Facebook), neke nam razvijaju potrebe i navike (Sony, Apple, Ericson, Toshiba), nekeomoguujuda se zaposlimo i ostvarujemo u karijeri (Comtrade, Nelt, Beohemija), neke su tuda brinu o siromanimi ugroenim(Crveni krst RS), dok su neke i realna opasnost za ivotnusredinu (nuklearne elektrane, termoelektrane), a neke su nona mora za ovjeanstvo(teroristike organizacije). Organizacije su svuda oko nas, one uestvuju u svim sferamaludskog ivota. Proistie da je uticaj organizacija na lude danas toliko veliki da nije

pogreno tvrditi da je savremeni ovjek zaroblenik organizacija. Da bismo se u svijetuvladavine organizacija bole snali, potrebno je da upoznamo organizaciju, njene procese,

principe, pravila i zakonitosti. To nam omoguujenauka o organizaciji koja je pred velikimizazovima suoavanja sa narastajuim trendovima i novim paradigmama u svijetu biznisa,tehnologije, znanja, demografije, tritarada i zapolavanja.

Organizacija kao aktivnost. Pojmovi organizacija i organizovanje ukazuju na dvije

perspektive ovog fenomena: stanje i proces. Organizacija kao stanje je rezultat odreenogprocesa. Na primjer, Univerzitet u Banjoj Luci je organizacija koja u sastavu ima 21 fakultet

i 1 institut, ima svoju upravu koju ineizvrnotijelo (rektor i tri prorektora, student prorektori predjsednici vijeagrupacija) i upravlakatijela (senat i savjet Univerziteta). Organizacijakao stanje je faktor koji direktno utie na rezultate (performanse) organizacije. Da bismo

imali Univerzitet u Banjoj Luci kao organizaciju koja je to tojeste, trebalo je obaviti velikibroj aktivnosti. Tako dolazimo do organizacije kao procesa. Na primjeru Univerziteta uBanjoj Luci, aktivnosti organizacije kao procesa se ogledaju u definisanju cileva(da diploma

postane meunarodno priznata, na primjer), definisanju strategije (nastavni programi su nainda se postigne cil, meunarodno priznata diploma), definisanju pojedinih organa i tijela(organizacionih jedinica u okviru Univerziteta), i njihovog autoriteta i odgovomosti koju

imaju, ureenju tokova kretanja informacija ka internoj i ekstenoj javnosti, saradnja safakultetima i univerzitetima u zemli i inostranstvu, sa ministarstvom, studentima,

poslodavcima i sindikatima. Organizacija kao proees odreduje organizaciju kao stanje, takoda u zavisnosti od toga kakoje obavlenproces zavisiestanje kao njegov rezultat, tasmodobili iz tog procesa (efektivna organizacija Univerziteta u Banjoj Luci).

Organizacij a kao nauka. Organizacija je nauka koja ima svoj jasno definisan predmet

izuavanja i koja koristi naunu metodologiju u izuavanju problema i pitanja iz svojeoblasti. U poreenju sa drugim drutvenimnaukama organizacija je relativno mlada nauka,zato to su organizaciona pitanja dugo bila predmet izuavanja u sastavu drugih nauka.Razlog tome nalazimo u interdisiplinarnoj prirodi organizacionih problema koji tijesno

povezuju organizaciju sa drugim naukama. Teme koje ine sadraj predmeta izuavanjaorganizacije, kao tosu ludi i meuludskiodnosi, vlasnikiodnosi izmeu rada i kapitala,mo i autoritet, su se izuavale u okviru filozofije, da bi sa tehniziranou procesa rada uindustrijskoj eri organizacioni problemi privukli panju inenjera. Organizacija je postala


12/222

12

nauka u uslovima relativno razvijenih i tehnikipodranihprocesa rada, kada su se pojavileprve fabrike, a sa njima i prvi pravi organizacioni problemi. U periodu krajem XIX i

poetkomXX vijeka napredniji autori su pokrenuli prva, na naunimmetodima zasnovanaistraivanja organizacionih problema. U ovom periodu nastale su prve teorije i koncepti

organizacije, koji su svojim naunim doprinosima otvorili brojna pitanja i uinili daorganizacija postane interesantno podruje za mnoge istraivae. Prve teorije su definisaleprepoznatliv istraivaki okvir i ostavile u naslee kasnijim istraivanjima fundamentalnaznanja. U moderno postindustrijsko, naroito informatiko doba, organizacija je dobila

poseban znaaj i postala veoma vanopodrujenaunog izuavanja, izazov za industrijskepsihologe, sociologe, socijalne psihologe, andragoge, inenjere, tehnologe, pravnike iekonomiste. Buduida se u XXI vijeku organizacija suoilasa izazovom brzine promjena uokruenjui potrebom za procesiranjem velikog broja informacija, informatika, matcmatika istatistika su joj postale velikapodrka.

Imajui u vidu interdisciplinamu prirodu organizacije u pravu su autori koji tvrde daorganizaciju nije lako definisati. U literaturi nalazimo brojne definicije ijiautori nastoje daobjasne organizaciju. Tako na primjer:

prema jednoj definiciji organizacija je strukturirani proces u kojem pojedinci

ostvaruju interakciju kako bi ispunili cileve,

dok prema drugoj organizacija predstavla strukturu veza, moi, cileva, uloga,aktivnosti, komunikacija i drugih faktora koji sejavlajukada ludirade zajedno.

Za razumjevanje organizacije, potrebe definisanja njenog sadraja, i sistematizovanja temakojima se bavi interesantna sujoneka objanjenjaorganizacije: Organizacija je sistem dvije

ili vie osoba u interakciji ijesu aktivnosti koordinirane i voene; Organizacijapredstavlasistem strukturiranih interpersonalnih odnosa u okviru kojih su pojedinci raspodjelenipremaulogama, statusu i autoritetu; Organizacija predstavla sistem koji se sastoji od inputa,

procesa, autputa i povratnih informacija iz okruenja

Na osnovu pregleda literature mogueje definisati organizaciju kao strukturiran skup dvije ilivie osoba koje rade zajedno, iji je rad koordinisan i voen, da bi se ostvarili odreenicilevi.

Bi tne karakter istike organizacij a su:

1.

organizacije susocijalni sistemi,jer u njima rade ludi;2.

one su i sociotehnikisistemi, zato sto se u njima koriste i maine(tehnologija);3.

sistemicilazato tose u njima stvaraju rezultati sa odredenim cilem;4.

organizacije su ureenestrukture,jer se u njima grupiuposlovi i ludikoji te posloveobavlaju, uspostavlajuveze i odnosi i koordinira njihov rad;

5. one su otvoreni sistemi zato tone mogu da opstanu izolovano od okruenjau kojemse nalaze; i

6. organizacije su omeeni sistemi koji imaju svoje granice koje ih razdvajaju odokruenja.


13/222

13

Predmet izuavanjaorganizacije

Definicije organizacije nagovjetavaju strukturu odnosno teme kojima se bavi nauka oorganizaciji. Hronolokopraenjenaune literature pokazuje da je krajem XIX i poetkom

XX vijeka teite bilo na organizovanju radnog mjesta, studiji vremena i mjerenju uinka,motivaciji i nagraivanju zaposlenih u cilupostizanja visoke produktivnosti rada na podjelirada, centralizaciji, hijerarhiji, koordinaciji i formalizaciji, menaderskim aktivnostima.Tokom 1960-ih i 1970-ih godina XX vijeka na znaaju dobija stuktura organizacije iaktivnosti diferencijacije i integracije koje imaju za cilkreiranje efikasnog organizacionogdizajna. Istovremeno u ovom periodu dolazi do stratekogzaokreta, fokus se sa proizvodne

premjeta na trinu orijentaciju, to aktuelizuje nove teme koje su postale predmetizuavanja organizacije, sa cilem da se povea produktivnost i unaprijedi kvalitet autputa.Liderstvo, motivacija, komunikacije, donoenje odluka, upravlanje grupama i timski rad,

postaju nezaobilazne teme. Tokom 1980-ih pod uticajem trendova informatizacije,

globalizacije, deregulacije i diverzifikovanja radne snage raste znaaj okruenja ikonkurencije, a 1990-ih jepoelaera znanja i organizacije koja ui. Nauka o organizaciji sesuoila sa novim pitanjima i izazovima. Upravlanjeponaanjem zaposlenih, promjene uorganizacionom dizajnu i novi koncept upravlanja ludskim resursima postali su predmetintenzivnog izuavanja autora koji su svojim doprinosima uticali da nauka o organizaciji

ponudi odgovore na pomenute izazove i pomogne u voenjuorganizacija. Jasno je da naukao organizaciji nije sama sebi cil, nego da je ona ponudila znanja, sposobnosti i vjetineludima koji rade i koji vode organizacije kako da rjeavaju pitanja i probleme da bi seostvarili cilevizbog kojih organizacije kao institucije i postoje..

Krajem XIX i poetkom XX vijeka osnovni problem je bio kako da se uredi unutranjostorganizacije, da se definiu radna mjesta, da se alociraju poslovi i ludi tako da se postignemaksimalni uinak, visoka produktivnost i intenzivnost rada, jer je bila velika oskudica

proizvoda. Kasnije sa razvojem tehnologije, okruenjai radne snage, fokus se premjetaonadruga aktuelna pitanja. Danas je klunopitanje kako obezbjediti kontinuiranu konkurentnost,

buuida u uslovima izobila, naprednih tehnologija i hiperkonkurencije nije lako obezbjeditiopstanak, rast i razvoj. Kao savremenici organizacija koje konkurentan poslovni model ne

mogu da baziraju na tradicionalnoj ekonomiji i klasinimresursima kao tosu rad, kapital isirovine, naunicisu danas pred izazovom dapreduzeimai drugim organizacijama ponudenovi poslovni model baziran na ekonomiji znanja.

Nauka o organizaciji ima zadatak da otkrije nova sredstva, alate i instrumente i objasni

njihovo korienje u postizanju cileva, opstanka, rasta i razvoja u uslovima globalizacije,otre konkurencije i naprednih tehnologija koje dramatino mijenjaju sve do sada nauenedefmicije organizacije, biznisa, radnog vremena i zaposlenosti. A struka za koju se

pripremaju studenti treba da ih opremi ovim znanjima, sposobnostima i vjetinama, da binakon zavrenog kolovanja bili u stanju da upotrebe i primijene naueno u konkretnimorganizacijama na konkretnim radnim mjestima. To je zadatak organizacije kaostrune i

akademske discipline.


14/222

14

Metafore organizacij a

U oblasti nauke o organizaciji istraivai organizacije se esto koriste metaforama kaosredstvom koje im omoguuje da na slikovit nain opiu i to jednostavnije objasneistraivanifenomen u organizacijama.

Metafore organizacije prema Morganu

Organizacija kao maina. Najstariji pristup organizacijama. Prema ovoj metaforiorganizacija se vidi kao ureenimehanizam, poput mainesve je na svom mjestu, zaposleniseponaajuu skladu sa svojim ulogama i prema rigoroznim pravilima. Disciplina, autoritet iodgovornost su kluneosobine ovih organizacija.

Organizacij a kao organizam. Metafora koja organizacije porcdi sa ivim organizmima.Dijelovi organizacije se tako porcde sa dijelovima tijela (informacioni sistem kao krvotok

organizacije, top menadement kao mozak), dok sc opstanak organizacijc poredi sasposobnostima opstanka ivihorganizama u prirodi i prirodnom selekcijom.

Organizacija kao mozak. Pristup organizaciji proiziao kao odgovor na zaotrene uslovekonkurencije i potrcbu da organizacije posmatramo kao mislee i uee, a ne mehanikesistcme. Organizacija je vienakao sistem komunikacija i proccsiranja informacija koga iniodreeni broj mikro jedinica (pojcdinaca i grupa), strukturiran tako da izvri odreenizadatak.

Organizacij a kao kultur a. Rezultat jc potpuno novog pristupa organizaciji, koji naglasak

stavla na lude, a organizaciju posmatra kao skup pravila ponaanja, drutvenih normi,rituala i vrijednosti. Zadatak menadcra je da rade na kreiranju, oblikovanju i promjenikulture, zajedno sa svim zaposlenim.

Organizacij a kao poltikisistem.Organizacije su posmatranc kao poligonipolitikihprocesau borbi za mo, izmeu razliitih interesnih strana (zaposlenih i poslodavaca, menadcra izaposlenih, menadera razliitih nivoa, ncformalnih grupa i dr). Osnovna osobina ovihorganizacija su konflikti.

Organizacij a kaopsiholoki

zatvor.Ovaj pristup organizaciji posmatra ludekao zatoenike

sopstvenih misli, ideja, vjerovanja i interesovanja koji potiu iz nesvjesnog". Zadatakmenaderajc da ludeoslobode kako bi organizacija imala koristi od njihove kreativnosti.

Organizacij a kao proces i tr ansformacij a.Organizacije su vienekao sistemi koji prolazekroz proces stalnih promjena i procese transformacijc, tako da su preispitivanja stalna i

normalna pojava.

Organizacij a kao instrument dominacij e.Skreepanjuna runo lice organizacija, premakojcm su one sredstvo dominacije i kontrole nad pojcdinicima i drutvom.


15/222

15

Menadmenti organizaci ja

Menadmentili poslovno upravlanjejeprimenjena nauka o klunimprocesima bez kojih nemoeni jedna organizacija u kojoj ludirade zajedno da bi ostvarili odredeni cil. Pored toga,

menadment je i interdisciplinarna nauka, to znai da je predmet njenog naunoginteresovanja zajedniki sa mnogim drugim naukama, na koje se menadment oslanja irezultate njihovih istraivanja koje veoma koristi. Kao to smo vidjeli isto je i saorganizacijom. U tom smislu, ove dvije nauke je teko posmatrati odvojeno. Slinosti suvelike ali se ove oblasti ipak razlikuju. Menadment je nauka sa irim fokusom izuavanja,nauka o organizaciji izuavaoblasti koje su njegov centralni dio. Predmet izuavanjanauke omenadmentu su aktivnosti koje ineproces menadmenta: planiranje, organizovanje,voenjei kontrola.

Organizacija je centralno podrujemenadmentakoje obuhvata njegove bazine aktivnosti:

organizovanje i voenje. U skladu sa centralnim mjestom organizacionih aktivnosti umenadmentprocesu moe se zakluitida je organizacija bazinomenaderska disciplinakojapruafiindamentalna znanja za uspjenovoenjeorganizacije.

Menadmenti organizacija

1. PLANIRANE2. ORGANIZOVANE3. VOENE4. KONTROLA

Planiranjeje polazna aktivnost u procesu menadmentau svakoj organizaciji. Ova aktivnostdefmiecileveorganizacije, zadatke koje treba obaviti da bi se definisani cilevipostigli, kaoi nain kako e se planirani zadaci ostvariti. U sutini, ova aktivnost menadment procesatreba da uiniorganizaciju svrsishodnom,prepoznatlivomi specifinomu odnosu na brojnedruge organizacije koje posluju u istom okruenju. Planiranje se moe strukturirati u dvije

podgrupe aktivnosti: definisanje cilevai definisanje strategija. Prva podgrupa odreujetaeorganizacija raditi, a druga kako eorganizacija raditi.

Organizovanje,aktivnost menadmentprocesa u kojem se definiuradna mjesta sa opisimaposlova i kompetencijama izvrilaca, formiraju ue organizacione jedinice i njihoveaktivnosti, defmie proces donoenja odluka i odreuje autoritet pojedinih rukovodilakih

pozicija, kreiraju procedure, pravila i standardi kojima se ureuje i formalizuje ponaanjezaposlenih, da bi organizacija funkcionisala kao integrisan sistem. Budui da organizacijuinecilevi, ludii sredstva, organizovanje preko gore navedenih aktivnosti treba da uskladiodnose izmeu komponenti organizacije, tako da je rezultat ove aktivnosti odreenastruktura. Organizovanje je kompleksna menaderska aktivnost donocnja odluka o nivou

podjele rada i specijalizacije sa cilemda se formira optimalan broj radnih mjesta i da onabudu popunjena kvalifikovanim izvriocima; o formiranju uih organizacionih jedinica,

njihovim zaduenjima i odgovomostima, vodei rauna da se radna mjesta grupiu premasrodnosti i povezanosti i stave pod autoritet jednog rukovodioca; o autoritetu pojedinih


16/222

16

rukovodeih i nerukovodeihpozicija u organizaciji, vodei raunada u organizaciji poredformalnih rukovodeih pozicija postoje i eksperti; o procedurama, pravilima i standardimakojima se ureujeponaanje zaposlenih, interne i eksteme komunikacije, odnosi unutarorganizacije i sa okruenjem.

Voenjepredstavlaproces u kojem pojedinac (rukovodilac, menader) vriuticaj na grupu(zaposlene) da bi se ostvarili cilevi organizacije. Vostvo definie kako treba da izgleda

budunost organizacije tako to kreira viziju a zatim usmjerava lude u pravcu te vizije imotivie ih da je ostvare. U ovom dvosmjernom procesu mogu se prepoznati dvije grupeaktivnosti: usmjerene ka poslu i usmjerene ka ludima. Obe od menadera kao liderazahtijevaju odreena znanja i vjetine. Za dobro voenje posla menaderimana svim nivoimau organizacionoj strukturi su potrebna znanja, sposobnosti i vjetine. Voenje kao dioukupnog menadment procesa je odgovomo za tri bloka aktivnosti: intemu efikasnost,efektivnost i ludskeresurse.

Kontrolaje faza menamentprocesa koja obuhvata aktivnosti izgradnje adekvatnog sistemanadgledanja poslovanja organizacije, da bi ono bilo to uspjenije i da bi organizacijaostvarivala toboleperformanse. Sadrajove aktivnosti se ogleda u utvrivanju odstupanjaostvarenih od standardizovanih performansi na svim nivoima u organizaciji a, takoe,mchanizme odgovornosti za nastala odstupanje kao i mjere za unapreenjeperformansi.

Menaderii njihove uloge u organizaciji

Menaderske aktivnosti, navode neki autori, su posebna grupa poslova u organizaciji kojuine: planiranje, organizovanje, komandovanje, koordinisanje i kontrolisanje. Kasnije, drugiautori, daju neto iru definiciju u kojoj detalnije odreuju menaderske poslove:

predvianje i planiranje, organizovanje, zapolavanjei voenje, koordinisanje, izvjetavanjei budetiranje. Novije definicije su svedenije i agregiraju menaderskeposlove. Tako, nekiautori, prepoznaju pet grupa poslova: planiranje, organizovanje, upravlanje personalom,voenjei kontrola, dokodreena grupa autora - menaderskeposlove svode na etirigrupe:

planiranje, organizovanje, voenje i kontrola. Menaderi su donosioci odluka o svimpitanjima funkcionisanja organizacije. Menaderi se nalaze na brojnim mjestima uorganizaciji i u skladu sa pozicijom koju zauzimaju donose razliitevrste odluka i posjeduju

razliitaznanja, sposobnosti i vjetine.

Uloge menadera.Sve menaderskeuloge koje su u literature analizirane na brojne nainemogu se grupisati prema srodnosti u tri osnovne grupe:

izgradnja meuludskihodosa,

informisanje i

donoenjeodluka.

U okviru prve grupe uloga menaderi djeluju kao lideri; putem davanja primjera onisimbolizuju odreeni koncept ili stil menadmenta. Menader svojim ponaanjem


17/222

17

demonstrira povjerenje, potovanje i integritet i ale poruku zaposlenima o tome koji sumeuludskiodnosipoelni.

U okvim druge grupe uloga menaderi su neka vrsta akvizitera; skuplaju informacije iz

intemih i ekstemih izvora, iz strune literature, raznih poslovnih vodia, u kontaktima sadrugim menaderima i ekspertima;prikupleneinformacije, poput provodnika, komunicirajudrugim lanovima organizacije. Takoe, menaderi alu informacije eksterno,

predstavlajuisvoju organizaciju prema eksternoj javnosti, kada vreulogupromotera.

U okviru tree grupe uloga menaderi su vizionari, potvruju svoje znanje i vjetine kaouspjenidonosioci odluka. Kreiraju moguarjeenjai prave izbore najbolihza organizaciju.

Na ovim aktivnostima menaderiostvaruju sljedeevaneuloge i pokazuju iz kojih izvoracrpe mo: preduzetniku tako to iniciraju i pokreu nove projekte koji e unaprijediti

poslovanje organizacije; lidersku tako topredlau novu viziju i znaju kako da rijeeproblem; resursnu tako to kao alokatori resursa demonstriraju odgovomost za alociranjeresursa;pregovarakutako tovreiulogupregovoraauestvujuu diskusiji i pregovorimasa cilemda ostvare toboleuslove za svoju organizaciju.

Vjetinemenadera. Razlikujemo tri vrste osnovnih menaderskih vjetina: tehnike,ludske/interpersonalne i konceptualne. Tehnike vjetinepredstavlaju sposobnost da se

primijeni odreeno struno znanje i ekspertiza. To su znanja iz struke kao, na primjer,marketinga, raunovodstva, informacionih tehnologija, medicine i sl., koja su stekli krozobrazovanje i iskustvo.

I nterpersonalne (ludske) vjetinepredstavlaju sposobnost menadera za saradnju i rad sadrugim ludima, razumijevanje drugih ludi i motivisanje zaposlenih. Mnogi ludi raspolausa velikim tehnikimznanjima ali ne znaju kako da se ponaajuu meuludskimodnosima.Oni estonisu dobri sluaociili nisu sposobni da razumiju potrebe drugih, zato jednostavnone mogu biti menaderi. Budui da menaderi zavravaju poslove preko drugih ludi, onimoraju imati razvijenu vjetinukomuniciranja, motivisanja i delegiranja.

Konceptualne vetinesu kognitivne prirode. Menaderimoraju imati kognitivnu sposobnostda pravilno percipiraju pojavu, da analiziraju i dijagnostikuju kompleksne situacije. Na

primjer, donoenje odluka zahtijeva prethodno uoavanje problema, identifikovanje

altemativa, ocjenjivanje tih alternativa i izbor najbole. Menaderi mogu raspolagatitehnikim znanjima, biti vjeti u meuludskim odnosima, a ipak neuspjeni zbognemogunosti da racionalno analiziraju i sagledaju nastalu situaciju. Navedene vjetine su

potrebne svim menaderimaali u razliitojsrazmjeri, u zavisnosti od menaderskepozicije.Budui da u svakoj organizaciji moemo prepoznati tri nivoa menadmenta (operativni,srednji i top menadment) i, u skladu sa tim, tri ranga menadera, to se proporcija potrebnihznanja po nivoima menadmentarazlikuje.

Na razlikama izmeu menadera u savremenim organizacijama se posebno insistira. Nisu

sluajnodepartmani za ludskeresurse u organizacijama najviezaokupleniproblemom kakoda pronau najbole menadere za popunjavanje klunih rukovodeih pozicija. Modermo


18/222

18

doba je donijelo i novu vrstu agencija, koje se profesionalno bave pronalaenjem takvihpojedinaca, koji e samim svojim dolaskom u organizaciju proizvesti dodatu vrijednost isvojim imenom popraviti rejting iste.

Teorije organizacije

Teorije organizacije objanjavaju polazne principe za razumijevanje kategorija, strukture,pojava i odnosa izmeu strukturnih komponenti koje ine sadraj pojedinih podrujaorganizacije. Organizacione teorije ini skup naunih milenja o razliitim temamaorganizacije i objanjavaju principe, pravila i koncepte na koje bi se trebalo osloniti u

praktinom rjeavanju organizacionih problema. Zato se s pravom kae da su najbole oneteorije organizacije koje daju dobre rczultate u praksi.

Prema nainukako su nastajale i temama koje obrauju teorije organizacije je tekoodvojitiod teorija menadmenta, to je i razumlivo, jer organizacija zauzima centralno mjesto umenadmentu. U skladu sa vremenom i uslovima u kojima su funkcionisale organizacije,teoretiari kao i menaderi su se suoavali sa izazovima odreenih problema koji su se udatim prilikama nametnuli kao vaniza uspjenoostvarivanje organizacionih cileva. Periodrazvoja organizacija omeen izmeu industrijske revolucije koja je omoguila pojavuorganizacije kao mjesta stalnog zaposlenja ludi, i elektronske revolucije koja je omoguila

pojavu organizacije bez mjesta (virtuelna organizacija) u kojoj ludi rade po ugovoru, kodsvojih kua, na dalinu preko Intemeta, u svom automobilu, preko mobilnog telefona i si.,

predstavlaokvir za identifikovanje teorijskih uenja, pristupa i koncepata, koji su se pojavili

u ovom periodu dugom vijek i po.

Vano je napomenuti da teorije nisu smjenjivale jedna dmgu i da danas svaka od njih imasvoju vrijednost i svoj znaaj, zavisno od toga koji su problemi i na koja pitanja menaderitreba da pronauodgovor. Nekada e se osloniti na klasinu teoriju, nekada na situacionu,dok e sloeni problemi podrazumijevati korienje vie teorija. Vano je da menaderikoriste teoriju, jer menaderne smije da improvizuje svoje aktivnosti; pored intuicije treba dase oslanja na teoriju,pomoukoje treba da definiepravac djelovanja i na taj nainizbjegnenepotrebno rasipanje energije. Klasina kola je postavila temelna koji su se, po principugraenjazida, nadograivaleostale teorije,popunjavajuipraznine onih prethodnih.

Izazovi za organizaciju budunosti

Organizacija se i dalerazvija, tako toprati potrebe organizacione prakse, a estoide i ispredtih potreba, da bi kao i druge primjenjene nauke ponudila nova napredna rjeenja.Organizacija se suoilasa izazovima koje su nametnuli savremeni trendovi. Na organizaciju,kao i na druge oblasti nauke koje su tijesno povezane sa poslovanjem najsnanijiuticaj imajusljedei trendovi: (1) tehnoloke promjene; (2) ekspanzija znanja; (3) globalizacija

poslovanja; (4) diversifikacija radne snage i promjene u upravlanjuludskimresursima i (5)

pojava hiperkonkurencije.


19/222

19

Tehnolokeprojmene oliene u novim tehnologijama (biotehnologija, nanotehnologija,informaciono-komunikacione tehnologije) redefinisale su mnoga tradicionalna shvatanja o i u

organizacijama. Organizacione dimenzije, procesi i sistemi promijenili su izgled i osobine.

Nove tehnologije su transformisale organizaciju, omoguile su zamjenu ludi u obavlanju

odreenih operacija, unaprijedile kontrolu proizvodnje, nove metode koordinacije procesarada i efikasno upravlanje praktino svim operacijama u organizaciji, uz minimalnoprisustvo ludi. Nihova kluna karakteristika je fleksibilnost. Informatizacija operacijauticala je na radikalno smanjivanje veliine organizacija, ovladao je trend smanjivanjaorganizacije u pokuaju da kompanije postanu kreativnije i da bole i bre odgovore na

potrebe trita, uz vjerovanje da su manje kompanije mnogo uspjenije u proizvodnjikvalitetnijih proizvoda i usluga. S druge strane, tehnoloke promjene su dovele i donegativnih posljediea za organizacije i lude koji u njima rade. Teoretiari organizacije,

psiholozi, sociolozi, socijalni psiholozi, pravnici i ekonomisti, nali su se pred novimnaunim izazovima, da odgovore na nova pitanja i pronau rjeenja za probleme koje jeuzrokovala primena informaciono-komunikacione tehnologije. Napredak IT industrije je

doveo do pojave novog koncepta, koji je unio potpuno novu perspektivu u istraivanjenovihformi organizacionog dizajna i koga su neki autori nazvali petom dimenzijom: funkcija,

biznis, zemla,potroa, multi baza podataka.

Znanje. Teoretiaripredviaju da e nauka o organizaciji ponuditi rjeenja koja e bitiodgovor na izazov vodeih ekonomskih sektora kao to su raunari, biotehnologije,nanotehnologije, elektronska medicinska oprema, telekomunikacije i energija. Znanje je

glavna odrednica ovih sektora, koji nisu omeeni industrijama, zemlama i kontinentima.

Treba oekivatida eorganizacije shvatiti da im se ne isplati da se na globalnoj sceni takmiena svoj naini da epronalaziti mogunostida uestvujuu inovativnim znanjima zajednica.''

Dakle, treba oekivatida enajinovativnije organizacije uestvovatiu formiranju zajednicasposobnih da udrueno rjeavajukompleksne probleme, kao i da razmjenjuju znanja u cilukreiranja inovacija. Kao i do sada,bieeksperimentisanja u poslovnim strategijama, a zatim iu organizaeionom dizajnu. Teorija o organizacijibudunostipredvia da ese organizacioneforme razvijati u pravcupodravanjaposlovnih modela zasnovanih na implementaciji znanjao resursima i unapreenju upravlanja znanjem. Organizaciono dizajniranje savremenihorganizacija se vezuje za znanje i upravlanjeznanjem u funkciji razvoja novih proizvoda iusluga. Radikalizacija fleksibilnosti, smatra se, ne bi smjela da dovede do anuliranja korisnih

osobina postojeih formi organizovanja. Novi dizajn treba da unaprijedi postojeeorganizacije tako da otkloni sve barijere za inovacije i ponudi nove naine iskoriavanjaakumuliranog znanja.

Globalizacija poslovanja. Za nauku o organizaciji i teoriju organizacionog dizajna

globalizacija je najvei izazov u XXI vijeku. Ovaj trend je doveo do otvaranja trita,uklanjanja granica i velike pokretlivost svih resursa. Istraivai se sada vie fokusiraju na

procese izvan organizacionih granica, pronalaze koncepte za uspjeno interorganizacionopovezivanje i bave se otkriima novih formi organizacionog dizajna koje e podratistrategije interorganizacionih odnosa. Odgovor na globalizaciju postie se putem


20/222

20

osposoblavanjamenaderada pravilno percipiraju okruenje, i da uspjeno rade sa ludimaiz razliitihkultura. Praktino, savremeni menaderimoraju da nauekako svoj liderski stilda usklade sa zahtijevima raznovrsnosti i da razviju sposobnost da se odreknu dijela

autoriteta u korist zaposlenih. Sa globalizacijom poslovanja dolo je do promjena u stilu

menadmentau smislu sve ireprimjene koncepta osamostalivanjazaposlenih.Diversif ikovana radna snaga i promjene u upravlanjuludskimresursima. Istorijski

posmatrano nikada do sada menaderima nije bilo toliko vano razumijevanje zaposlenih.Visoka prosjenastarost zaposlenih i problem koji nastajc zbog sukoba generacija, zatim sveveeueeenau strukturi zaposlenih, naroitou zemlamau kojima enedugo nisu bileviene kao zaposleni (SAD i Japan). Pritisak koji izaziva diversifikacija zaposlenih u pogledu

pola, vjere, rase, jezika, kulture, kao i trendovi privremenog i povremenog zapolavanjasuoavaorganizacije sa izazovom za promjenama politike zapolavanjaipronalaenjanovihtehnika za upravlanjeludskimresursima. Menaderise suoavajusa novim izazovima: kako

da pobolajuproduktivnost i kvalitet, da poveaju lojalnost zaposlenih, da pomire kultumerazliitosti, da se izbore saprivremenoui nepredvidivou, da pomire generacijske razlike,i si. Menaderimoraju biti obuenitako da prepoznaju razlike meu zaposlenima i da na njihodgovore na nainkoji eomoguitiludimadabolerade ipostiuveuproduktivnost a da,

pri tom, ne doe do diskriminacije.

Hiperkonkurencija. Savremene organizacije su pod velikim pritiskom trita na kojem senalazi veliki broj uesnika. Zahtjev za izvrsnoui kontinuiranom konkurentskomprednouznaida se organizacije moraju kontinuirano mijenjati i prilagoavati. este i brze promjenesu stalna aktivnost savremenih organizacija, koje se nalaze u fluktuirajuem stanju,

reorganizuju svoju unutranju strukturu, gase slabe i uvodc profitabilne poslove, stalnozaposlene mijenjaju privremeno zaposlenim i si. Menaderikao i zaposleni moraju da nauekako da ive sa privremenou i nepredvidivou. Ove sposobnosti su potrebne ludima usvim organizacijama, a naroitosu potrebne u savremenim.


21/222

21

REZIME

Organizacija je sloeni vieznaanpojam koji se koristi u razliitesvrhe i za razliitepotrebe. Organizacija je strukturiran skup dvije ili vie osoba koje rade zajedno, ijijerad koordinisan i voen, da bi se ostvarili odreeni cilevi.

Bitne osobine organizacija su: (1) organizacije su socijalni sistemi jer u njima rade

ludi; (2) one su i socio-tehniki sistemi zato to se u njima pored ludi koriste imaine (tehnologija); (3) sistemi cila zato to se u njima stvaraju rezultati saodreenim cilem; (4) organizacije su ureene strukture zato to se u njima grapiu

poslovi i ludi koji te poslove obavlaju, uspostavlaju veze i odnosi i koordiniranjihov rad; (4) one su otvoreni sistemi zato to ne mogu da opstanu izolovano odokruenjau kojem se nalaze; i (5) organizacije su omeeni sistemi koji imaju svojegranice koje ih razdvajaju od okruenja

Organizacija je dio menadment nauke sa vrlo izraenim interdisciplinamimkarakterom.

Organizacija je bazina menaderska disciplina. Ona izmeu ostalog osposoblavamenadereza uspjenovoenjeorganizacija.

Organizacione teorije iniskup naunihmilenjao razliitim temama organizacije iobjanjavajuprincipe, pravila i koncepte na koje bi se trebalo osloniti u praktinomrjeavanjuorganizacionih problema. Zato se s pravom kaeda su najboleone teorijeorganizacije koje daju dobre rezultate u praksi.

Klasina kola je postavila temel na koji su se, po principu graenja zida,nadogradivale ostale teorije,popunjavajuipraznine onih prethodnih.

Znaaj organizacija proistie iz injenice da one oblikuju naeivote na mnogonaina, usljed ega je sve naglaenijapotreba za dobro edukovanim i osposoblenimmenaderima koji e oblikovati organizacije na nain da stvaraju vrijednost za sveuesnike. Samim tim, poznavanje organizacija raznih drutavamoe biti korisno za

buduemenadere, taviemnogi od ranih koncepata se uspjenoprimjenjuju i danas.


22/222

22

P o g l a v lj e 2

OPTI ASPEKTI RUKOVOENJA IMENADMENTA U SESTRINSTVU


23/222

23

Sestrinstvo i menadment organizacija

Dugo se nije shvatalo da je organizacija nauka, a rukovoenje i menadment i nauka ivjetina, bez ega se u savremenom svijetu ne moe zamisliti ni jedno polje rada u kojem bi

poslovanje bilo uspjeno.

Tokom novije istorije u razvoju zdravstvene njege (od Deklaracije SZO o primarnoj

zdravstvenoj zatiti), sestrinstvu je postavljen zahtjev da odgovori na promjenekoncepcijskih, metodskih, tehnolokih i socijalnih sila i prilika u oblasti zdravstvene zatite.

Nove menaderske odgovomosti organizovane na sestrinskim slubama trae sestreorganizatore koje imaju adekvatno, dobro znanje, koje su umjene i kompetentne u svimaspektima menadmenta. Od sestre menadera se oekuje da bude sve vie sigurna uobezbeivanju efikasne i kvalitetne njege pacijenata, kao i u primjeni odgovarajuih

programa u zatiti i unapreenju zdravlja naroda. Da bi zadovoljile savremene zahtjeve kojise pred njih postavljaju, sestre menaderi moraju poprimiti nove dimenzije, kako bi se, kaoishod, omoguili rezultati odreenog kvaliteta u sestrinskoj praksi kao i da bi se zadovoljiliostali strategijski institucionalni ciljevi i potrebe na polju zdravlja.

Shodno ovome to je reeno, potreba za razvojem umijea sestrinskog rukovoenja nikad nijebila vea i to u smislu reforme zdravstvene njege to se mora odraziti kako na globalnom iregionalnom nivou tako i na nacionalnom nivou. Umijea rukovoenja takoe su neophodnaza timsku izgradnju na organizacionom nivou. Obezbjeivanje uspjenog, kohezivnogangaovanja sestrinskog osoblja kao i odravanje visokog nivoa prakse, zavisi od uspjenoggraenja tima. U sistemu zdravstvene zatite i zdravstvene njege korisnici zdravstvenihusluga zahtjevaju bezbjedne, po cijeni pristupane, sveobuhvatne i prihvatljive usluge. Usljedeem periodu e pojedinci, porodice i drutvo igrati veu ulogu u odreivanju izadovoljavanju svojih zdravstvenih potreba. Aktivnosti sestara i ostalih zdravstvenih radnika

e se izmijeniti jer e individualno ponaanje i izbor naina ivota biti presudni za zdravlje.

Oni koji obezbjeuju zdravstvenu njegu moraju stvoriti neku vrstu partnerstva sa zajednicomkako bi im se pomoglo u planiranju i implementaciji zdravstvenih usluga i slubi, a samimtim i obezbjedilo distribuiranje zdravstvene njege prema potrebama. Sestre i babice moraju

biti osobe koje e osposobljavati druge i pomoi im u obezbjeivanu informacija i uputstavao unapreenju zdravlja, a uinie za pojedince ono to oninisu u stanju da urade za sebe -

pruie odgovarajue strune zdravstvene usluge. Cilj svega ovoga je da se na najboljimogui nain iskoriste resursi u cilju obezbeivanja najbolje mogue njege i zdravstvenezatite kako kod pojedinca kojima je neophodnanjega tako i kod onih koji tu njegu treba daobezbjede. Ovakav pristup mora nai svoje odgovarajue mesto u razvoju prakse sestara,njihovom obrazovanju iz oblasti rukovoenja i menadmenta i istraivakom radu. Uovakvim sredinama koje imaju sve vise prohtjeva i zahtjeva, sestre rukovodioci treba da

promoviu svoju strategijsku, menadersku i politiku poziciju u oblasti zdravstvene njege.

Obrazovanje sestara iz oblasti menadmenta treba da razvije umijea u mrenom radu ilobiranju, prezentaciji, formulaciji i propagiranju odreenih tvrdnji, sreivanju konflikata, uzanalizu svih relevantnih okolnosti, snage i trendova u ovoj oblasti. Da bi se sestre uspjeno

borile sa realnostima i unaprijedile svoje menaderske sposobnosti potrebno je da kritiki


24/222

24

razmiljaju i da istovremeno budu menaderi. One takoe treba da budu spremne zapromjene, da rade u razliitim sredinama i da kreiraju sisteme podrke za druge oko sebe.

Obrazovanje sestara za potrebe menadmenta

Obrazovanje sestara i edukacija (to podrazumijeva i permanentno struno usavravanje i svadruga organizovana uenja) predstavlja preduslov za uspjean razvoj menadmentazdravstvene njege i organizacije sestrinske slube, uz odreena iskustva u strunojpraksi.

Kako nacionalni sistemi zdravstvene zatite streme ka tome da to vie usavre zdravstveneslube, u organizacijama se deavaju brze promjene u organizovanju i pruanju zdravstvenihusluga. Te promjene deavaju se kako u dravnom tako i u privatnom sektoru kao i uzajednicama gradske i seoske populacije i to od primarne, sekundarne i tercijalrne

zdravstvene zatite. Istovremeno, dolazi i do redefinisanja uloga i funkcija zdravstvenogosoblja i potreba za novim kategorijama zdravstvenog osoblja. Sestrinska profesija mora

ponovo afirmisati stepen uloge sestre, a takoe mora i biti odgovorna za standarde sestrinskenjege koja se pruaju korisnicima. Da bi se takvi standardi postigli, potrebno je da svesestrinske slube organizuju programe za edukacijusestara iz oblasti menadmenta. Steenoznanje i iskustvo sestara menadera je vrijedan resurs koji se mora koristiti u kreiranju

politike u zdravstvu, planiranju, kao i koordinaciji i menadmentu zdravstvenih slubi svihvrsta u svim okruenjima. Umijea i kompetencije dobro pripremljenih sestara menaderaine ih kompetentnim za "TOP menadment" i poloaje unutar sistema zdravstvene njege i

zatite.

Potrebe za pripremom sestara menadera

Postoji jasna i izraena potreba za pripremu sestara menadera kakobi se povealo i koristilonjihovo znanje, umijee i kompetencije u toj novoj i vrlo znaajnoj ulozi.

Razliite pripreme mogu biti neophodne za:

razliite zdravstvene sisteme i organizacije,

organizaciju, regionalnu ili menadmenta na nivou zemlje, osnovni, srednji i vii menadment.

Pripreme moraju voditi rauna o razvoju rukovoenja. Takoe se mora voditi rauna oprofesionalnim komponentama uloga sestre menadera (orijentisanim ka menadmentuzdravstvene njege i postizanju rezultata u organizaciji kao cjelini). Specijalne pripreme

takoe treba organizovati za sestre u top ili generalnom menadmentu.

Priprema treba da se izvri u najirem moguem kontekstu i treba da obuhvati pitanja:

kako razviti uloge i poloaje


25/222

25

kako edukovati osobe za uloge menadmenta (funkcije)

kako podrati i pomoi razvoj ljudi na pozicijama menadmenta.

Da bi se obezbedio stalan priliv dobro obrazovanih sestara menadera, treba prouiti

mogunost i dati priliku sestrama za kontinuirano vie i visoko obrazovanje u sistemuzdravstva i menadmenta. Temogunosti ne treba da budu nita manje od onih koje su naraspolaganju drugim kategorijama zdravstvenih radnika.

Efikasno funkcionisanje sestre menadera

Poslije poetnih priprema sestara za menadere na svim nivoima, znanja i umijea koja susteena treba odravati i usavravati. Da bi se to postiglo, neophodno je obezbjeditiedukativne aktivnosti u raznim sredinama koje bi bile na raspolaganju sestrama

menaderima.

Postizanje znanja sestre menadera treba priznati i nagraditi pomou mehanizama kao to supromocija, nagraivanje i ukljuivanje u kreiranje zdravstvene politike kao i imenovanjemsestara menadera na kljuna mesta u sestrinskim slubama i sistemu zdravstvene njege izatite. Sestre menaderi sa svoje strane treba da pokau odreene rezultate svogaukljuivanja na kljuna mjesta, posebno tokom perioda veih promena u organizacijizdravstvenih slubi.

Odgovarajua klasifikacija, jednaka kao i kod drugih menadera na istom nivou i prema

njihovim profesionalnim sposobnostima i odlukama kao i nivou odgovornosti, treba da seprimijeni i na sestre menadere. Odreene meunarodne organizacijepotpomae participacijuefikasnih sestara menadera i rukovodilaca u poslovima profesionalnih organizacija kao tosu nacionalna udruenja sestara. One utiu na nacionalne vlade, poslodavce da priznaju iodrede vrijednost sestara menadera kao i da striktno podre odgovarajue edukativne

pripreme sestara i naimenovanja za menadment sestrinstva i slubi sistema zdravstvenezatite.

Oblasti za obrazovanje sestara za potrebe menadmenta u sestrinskoj praksi

Radi unapreivanja zdravstvene njege i jaanja pozicije sestara i sestrinske profesije,neophodno je da sestre u procesu obrazovanja stiu znanjaiz sljedeih oblasti:

Opti aspekti rukovoenja i menadmenta u sestrinstvu

Vostvoi teorije liderstva

Kadrovska funkcija i kadrovska politika

Organizovanje sestrinske slube

Autoritet, mo i delegiranje

Planiranje u sestrinstvu

Profesionalni i etiki elementi rukovoenja i menadmenta Sprovoenje kontrole i obezbedenja kvaliteta zdravstvene njege


26/222

26

Sistematskim izuavanjem faza menadmenta i organizacije sestrinske slube doprinosi seusavravanju profesije i jaanju pozicije sestara, kako bi se preuzela autonomija nadsestrinskom slubom, a time i unaprijedila zdravstvena njega kod pojedinaca porodice i

zajednice.

Definisanje menadmenta

U cilju jasnijeg shvatanja definicije menadmenta, odnosno upravljanja i rukovoenja,potrebno je razjasniti znaenje pojedinih rijei odnosno termina iz kojih je izveden pojammenadment.

MANAGE = rukovoditi, upravljati, snai se, dovijati se, uspjeti, sprovesti neto.MANAGEMENT = upravljanje, rukovodenje, sprovodenje.

MANAGER = poslovoa, upravnik, rukovodilac, onaj koji vodi posao.ADMINISTRATION = uprava, administracija.

Danas je pojam menadment prihvaen u raznim dravnim slubama i privatnom sektoru iuopte gledano u svim drutvenim aktivnostima gde dolazi do sve vee upotrebe reimenadment.

Danas postoji mnogo definicija iz oblasti menadmenta, ali moemo rei da je po optojdefiniciji "menadiment" proces planiranja, organizovanja, voenja i kontrole svih naporalanova organizacije i upotreba svih drugih organizacionih resursa da bi se postigli

postavljeni ciljevi jedne organizacije.

Administracija / upravljanje predstavlja neku vrstu rukovoenja, ali na bazi zakona, propisa idrugih akata definisanih od strane drutva (drave) i ustanove.

Razlike izmeu rukovoenja i menaderstva

Razlike izmeu rukovoenja i menaderstva i dalje izazivaju diskusije, mada u literaturi

nailazimo na podatke da je i jedno i drugo, znai i rukovoenje i menaderstvo pojmovno,smisaono povezano i neophodno. Za rukovoenje neki smatraju daje jedna od mnogobrojnihfunkcija menadmenta; neki pak, smatraju da rukovoenje zahtijeva kompleksnija umijeanego menadment i da je menadment ustvari samojedna uloga rukovoenja; ima i onih koji

povlae jasnu granicu izmeu ova dva pojma. Ali, ako menader vodi, upuuje, usmerava imotivie, a rukovodilac - lider osnauje i ovlauje druge ljude, onda se moe rei dasvakimenader treba da bude rukovodilac i obrnuto. Svaki savremeni i uspjeni rukovodilac trebada priznaje, prihvata i obezbijedi menadersku funkciju, bilo preko drugih strunjaka ilikompletiranjem svoje uloge.


27/222

27

Menadment naglasak baca na kontrolu - kontrolu radnog vremena, trokova, plata,prekovremenog rada, bolovanja, resursa i snabijdevanja.

Rukovoenje poveava produktivnost na taj nain to maksimizira efikasnost radne snage.

Zvanje koju neka osoba ima na svom radnom mjestu, sama po sebi, ne ini ni rukovodioca, nimenadera. To ini uspjena primjena odgovarajuih sistema znanja i ponaanje.

Menader je osoba koja "sreuje stvari"; to je osoba koja izvrava, ima odreeneodgovomosti sprovodi stvari u djelo.

Rukovodilac / lider / je osoba koja ima uticaj, a i koja daje direktive, smjernice, miljenje itok odreenim akcijama - radnjama.

Pa kakva je onda relacija izmeu rukovoenja i menadmenta? U cilju boljeg shvatanja ove

relacije, moe nam pomoi da sagledamo po emu se ova dva pojma razlikuju.

Menaderi

Imaju oznaeni poloaj u okviru formalne organizacije.

Imaju legitimni izvor vlasti - moi zbog delegiranog autoriteta koji ide uz njihov poloaj.

Od njih se oekuje da sprovode specifine funkcije, dunosti i odgovomosti.

Naglasak bacaju na kontrolu, donoenje odluka, analizu odluka i rezultate.

Manipuliu ljudima, sredinom, novcem, vremenom i drugim resursima kako bi postigliorganizacione ciljeve.

Imaju veu formalnu odgovornost i povjerenje, to se tie racionalnosti i kontrole, negorukovodioci.

Napreduju i upravljaju podreenima kako direktno tako i indirektno.

Rukovodioci

esto nemaju delegiran autoritet ali svoju mo - vlast dobijaju na druge naine, kao to je naprimer uticaj.

Imaju iri spektar uloga od menadera.

Mogu i da ne budu deo formalne organizacije.


28/222

28

Fokusiraju se na grupni proces, sakupljanje informacija, povratne veze odnosno informacije o

radu kao i svoje saradnike -pomonike.

Naglaavaju i pojaavaju interpersonalne odnose.

Upravljaju svojim podredenim i usmjeravaju voljne na saradnju.

Imaju ciljeve koji se mogu ali i ne moraju odraziti - uticati na organizaciju.

Istorijski gledano, snana menaderska umijea nisu vrednovana vie od istih takvih umijeakod rukovodilaca, to se tie zdravstva. Sestrinski personal je godinama planiran umenaderstvu. irom svijeta, na svim nivoima sistema zdravstvene njege, sestre su pokazalesvoju efektivnost kao menaderi, ponekad i uprkos nedovoljnoj edukativnoj pripremi, madamenaderska funkcija unutar sestrinstva obino nije prepoznatljiva. Uprkos menaderskimodgovornostima, sestre rukovodioci nemaju uticaja na planiranje, budet i donoenje odluka.

U nekim sredinama sestre su pasivno ukljuene u formu odluivanja, iz razloga dominacijeljekara i drugih profila zdravstvenih radnika. U takvim drutveno-ekonomskim sredinama ikulturolokim obrascima ponaanja, sestre je lako drati van donoenja odluka i vostva /liderstva, naroito ako njihova menaderska uloga nije poznata i zbog toga je ona manjeefektivna. Programi za edukaciju iz ove oblasti za sestre i ostale profile zdravstvenih radnika

e bitno uticati na rjeavanje ovog problem. Sestrinskeasocijacije irom svijeta podravajuuvjerenje da rukovoenje treba internalizovati, uz pomo profesionalnih udruenja,a

rukovoenje smatraju kao kriterijum uz obavezan program kontinuirane edukacije i uzdiplomu, sertifikat ( kada su u pitanju sestre u praksi ).

Da bi se obezbjedio stalan priliv dobro obrazovanih sestara menaera, treba prouitimogunost i dati priliku sestrama za kontinuirano vie i visoko obrazovanje u sistemuzdravstva i menadmenta. Te mogunosti ne treba da budu nita manje od onih koje su naraspolaganju drugim kategorijama zdravstvenih radnika.

Poslije poetnih priprema sestara za menadere na svim nivoima, znanja i umijea koja susteena treba odravati i usavravati. Da bi se to postiglo, neophodno je obezbjeditiedukativne aktivnosti u raznim sredinama koje bi bile na raspolaganju sestrama

menaderima.

Postizanje znanja sestre menadera treba priznati i nagraditi pomou mehanizama kao to supromocija, nagraivanje i ukljuivanje u kreiranje zdravstvene politike kao i imenovanjemsestara menadera na kljuna mjesta u sestrinskim slubama i sistemu zdravstvene njege izatite. Sestre menaderi sa svoje strane treba da pokau odreene rezultate svogaukljuivanja na kljuna mjesta, posebno tokom perioda veih promjena u organizacijizdravstvenih slubi.


29/222

29

Poglavlje 3

RUKOVOENJE/ LIDERSTVO


30/222

30

Pojam i sutina rukovoenja

Mada je termin lider - rukovodilac - voa korien jo od1300 - te godine, rije rukovoenje( liderstvo ) nije bila poznata u engleskom jeziku do prve polovine 19. vijeka. Uprkos njenom

skoranjem uvoenju u upotrebu odnosno dodavanju u engleski jezik, ova rije ima mnogoznaenja. Od tehnike definicije rukovoenja kao "takepolarizacije za grupnu kooperaciju"

pa do apstraktnog tvrenja, da "rukovoenje nije ni nauka ni disciplina; to je umjetnost i, kaotakvo, ono se mora osjetiti, iskusiti, kreirati", postalo je jasno da nema jedne jednostavne

definicije koja bi bila dovoljno iroka i bogata da obuhvati kompletan proces rukovoenja.

Rukovoenje se moe odvijati i van neke radne organizacije odnosno organizacionogkonteksta i onda je definisano kao proces pokretanja grupe ili grupa u nekom pravcu kroz

uglavnom neprinudan nain. Neki autori definiu rukovoenje kao "proces ubjeivanja iprimjer kako pojedinac ( ili rukovodei tim) indukuje grupi postizanje odreenih ciljeva koje

ima rukovodilac i njegovi sljedbenici".

Drugi autori tvrde da je rukovoenje "proces ubjeivanja - uvjeravanja i uenja -poduavanjadrugih kako da angauju sve svoje sposobnosti mijenjajui svoja ubjeenja koja ihograniavaju".

Analizirajui terminologiju koja se koristi na ovom podruju moe se uoiti nekolikotermina: menader, rukovodilac, upravnik i voa koji se ponekad koriste za opisivanje istogsadraja, a ipak su razliitog znaenja. Tako odmah moemo uoiti kako su menader irukovodilac okrenuti poslu i unapreenju organizacije rada, dok voe oznaavaju osobe kojesu okrenute sprovoenju svojih ideja i vizija.

Razmatranje ove teme osjea se potreba blieg tumaenja pojmova koji e ovdje bitikorieni.

Menadment je termin koji se upotrebljava za opis tehnika i postupaka koji se sprovode sciljem planiranja, organizovanja, upravljanja i kontrole nekog procesa rada.

Menader oznaava osobu koja sprovodi taj proces planiranja, organizovanja,i upravljanja ikontrole nekog posla ili procesa rada.

Rukovoenjeje skup meusobno povezanih koncepcija, naela, metoda, taktika, i tehnika

koje ine jedinstven sastav, a koje se koriste radi strategijskog i operativnog regulisanja svihaktivnosti i odnosa u organizaciji.

Liderstvo se moe definisati i kao proces upravljanja (dirigovanja i uticanja na aktivnostipovezane sa zadacima lanova grupe).

Voa / Liderje osoba koja ima najveu socijalnu mo i koju drugilanovi grupe slijede, tekoji obino predstavljaju simbol same grupe.

Lider - osoba koja utie na druge ljude, direktno ili indirektno ( moemo i na ovaj naintumaiti).


31/222

31

Odnos voenja, upravljanja rukovoenja i menadmentaje sloen, no u ovom kontekstumoemo prihvatiti da su vostvo i upravljanje vjetine koje su ukljuene u rukovoenjeljudima ili menadment osoblja.

Kako se istraivai i teoretiari koji se bave rukovoenjem ne slau upotpunosti oko toga ta

je rukovoenje, modaje mudrije fokusirati se na to da vidimo koje su uloge obuhvaene podpojmom rukovoenja.

Uloge obuhvaene pod pojmom L IDER:

Donosi odluke

Osoba koja kritiki razmilja

"Amortizer" osoba koja ublaava

Zastupnik

Vizionar

Prognostiar

Uitelj

Komunikator

Evaluator

Agent promena

Mentor

Diplomata

Savjetnik

Model za odreenu ulogu

Osoba koja daje energiju Osoba koja preuzima rizik

Osoba koja utie - ima uticaj

Osoba koja rjeava kreativne probleme

Osoba odgovorna za promjene

Moemo postaviti pitanje:

Da li su neke sestre roene da budii rukovodioci?

Da li moemo razviti neophodne sposobnosti i nauiti potrebna znanja za rukovoenjeljudima ?

Istraivanja i teorije liderstva

Nauna studija rukovoenja je poela u 20-om vijeku. Rani radovi po ovom pitanju su sefokusirali na irokoj konceptualizaciji rukovoenja, kao to su karakterne i druge osobine ili

ponaanje rukovodilaca.

Savremena istraivanja se fokusiraju vie na rukovoenju kao procesu uticaja na druge u

okviru organizacione kulture i u interaktivnom odnosu rukovodioca i njegovih sljedbenika.


32/222

32

Da bismo bolje shvatili dananja uvjerenja o rukovoenju, neophodno je sagledati kako seteorija rukovoenja razvijala tokom prolog vijeka.

Istraivanj a osobina, crta i karakteristika li derstva (teorija o velikom ovjeku)

Teorija o velikom ovjeku - velikanu, kao i teorije karaktera, osobina i crta bile su osnov zaveinu istraivaa iz ove oblasti sve do sredine 1940- tih godina. Teorija o velikom ovjeku -velikanu, iz Aristotelove filozofije, kae da su neki ljudi roeni da budu lideri, dok su drugirodeni da budu voeni, odnosno da slijede vou. Teorije o karakteru kau da neki ljudi imaju

pojedine karakteristike ili lina obiljeja koja ih ine boljim liderima nego neki drugi ljudi.Da bi odredili koje to karakterne osobine razlikuju velike voe ( lidere) od ostalih, istraivaisu prouavali ivotne puteve istaknutih ljudi kroz istoriju. Efekat sljedbenika i uticaj situacijasu zanemareni. Savremeni oponenti ovih teorija, smatraju da se umijea liderstva mogu

razviti odnosno nauiti i da ne moraju biti ba uroena. Iako istraivanja i teorije okarakteristikama - karakternim osobinama - imaju i oiglednih nedostataka (tj. negiraju uticajostalih ljudi ili situacija na uloge lidera), vrijdno ih je prouiti. Mnoge od karakteristika kojesu identifikovane u teorijama o karakteristikama se jo uvek koriste za opis uspjenih lidera.

Popis najvanijih osobina koje bi trebalo da ima lider:

Inteligencija

estitost

Nepristrasnost

Odlunost Sposobnost prosuivanja

Prijatnost

Struno znanje

Zdravlje

Sposobnost saradnje

Samopouzdanje

Dominantnost

Kada bismo znali koje osobine ine dobrog rukovodioca mogli bismo unaprijed rei koji ljudie biti uspjeni, pa bi naglasak bio na njihovom izboru. Ova istraivanja se nisu zavrilaeljenim uspjehom. Iako se pokazalo da veina rukovodilaca posjeduje osobine kao to suinteligencija, dominantnost, samopouzdanje, visoki radni kapacitet i struno znanje, nemagarancije da e osoba sa tim osobinama da postane uspjean rukovodilac. Posjedovanje tihosobina je nuan uslov da se bude rukovodilac, a ne garancija uspjeha. Naime, znaiuglavnom obrnuto, ako neko nema u dovoljnoj mjeri izraene navedene osobine tada on nee

biti dobar i uspjean rukovodilac.


33/222

33

Teorije ponaanja

Tokom ere humanih odnosa, mnogi naunici koji se bave prouavanjem ponaanja isocijalnim pitanjima su za vrijeme prouavanja menadmenta prouavali i rukovoenje.Kako se teorija liderstva razvijala, istraivai su izvrili pomak sa prouavanja toga kojeosobine lider ima i bacili naglasak na to ta on ili ona rade - odnosno na stil rukovoenja kojilider sprovodi.

Do najznaajnijeg prodora ili preokreta dolazi kada veina autora izdvajaju najee stiloverukovoenja. Kasnije su ti stilovi nazivani autoritativni, demokratski i stil nemjeanja.

L idera sa autor i tetom karakterie sljedee ponaanje:

Stroga kontrola koja se odrava u odnosu na radnu grupu

Ostali se motiviu prinudom

Ostalima - drugima se upravlja komandama

Komunikacija opada

Donoenje odluka ne obuhvata i ostale.

Akcenat se baca na razlike u statusu ("ja"" i "ti").

Kriticizam je kanjiv

Autoritativni nain rukovoenja ima za rezultat jasno definisane grupne akcije koje su obinopredvidljive, to redukuje frustraciju u radnoj grupi, dajui lanovima grupe osjeanjesigumosti. Produktivnost je obino visoka, ali se zato smanjuje komunikativnost a poveava

kart, krnje (nepotpune) usluge, fluktuacija kadrova na radnom mjestu, odsustvo s posla akose za to ima pokrie, nia lojalnost prema instituciji i rukovodiocu, nia kreativnost, linamotivacija i autonomija ljudi. Ipak, autoritativno rukovoenje, korisno je u kriznimsituacijama. esto obiluje veoma glomaznim birokratskim formacijama, kao to su, na

primjer oruane snage, pa je, u cjelini gledano, skuplje od demokratskog stila rukovoenja..

Demokratski nain rukovoenja se karaklerie sljedeim osobinama:

Odrava se manji stepen spoljne kontrole (kontrole od strane voa)

Za motivaciju se koristi ekonomsko i takozvano EG nagraivanje

Ostalima se zapovijeda preko sugestija i uputstava

Komunikacija se kree gore-dolje i u svim pravcima

Donoenje odluka ukljuuje i ostale

Naglasak je na "mi" prije nego na "ja" i "ti"

Kriticizam je smanjen a kritika razlona i konstruktivna

Demokratski nain rukovoenja je pogodan za grupe koje rade zajedno na dui vremenskiperiod, promovie autonomiju i razvoj individualnih razlika.

Ovaj nain rukovoenja je posebno pogodan i efikasan kada je neophodno postii

kooperaciju i koordinaciju meu grupama. Kako treba konsultovati mnogo ljudi,demokratsko rukovoenje trai vie vremena, to moe biti frustrirajue za one koji ele da se


34/222

34

odluke brzo donose. Studije su pokazale da je demokratski nain rukovoenjamanje efikasankvantitativno nego autoritativan nain rukovoenja, ali je kvalitet znatno bolji, jer se kontrolavri savjeu radnika (unutranja, unutar sebe ), a ne preteno od strane autoritarnih voa( spoljna kontrola ).

L ider koji r adi po principu nemjeanja karakterie se sljedeim nainom ponaanja:

Popustljiv je (blag) sa malo ili ni malo kontrole

Motivie ljude podrkom, kako to od njega trai grupa ili pojedinci

Meu lanovima grupe koristi s

Documents

Organizacija ZS