ORGANIZACYJNE I PRAWNE ASPEKTY NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY · – płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy przysługującego pracownikowi w trakcie wypowiedzenia, jeżeli ustalono

Z E S Z Y T Y N A U K O W E P O L I T E C H N I K I P O Z N A S K I E J

Nr 61 Organizacja i Zarzdzanie 2013

Anna PRZEWONA-SKOWROSKA*

ORGANIZACYJNE I PRAWNE ASPEKTY NAWIZANIA

STOSUNKU PRACY

Tematem artykuu s prawne i organizacyjne regulacje stosunku midzy pracodawc

a pracownikiem. Czy prawo pracy jest niezbdne do prawidowego funkcjonowania dziau

kadr w przedsibiorstwie? Omwiono take problemy zwizane z rekrutacj pracownika

oraz sprawy pracownicze, takie jak wynagrodzenia i urlopy.

Sowa kluczowe: rekrutacja, stosunek pracy, prawo pracy

1. WPROWADZENIE

Przez prawo pracy rozumie si przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych

ustaw i aktw wykonawczych okrelajce prawa i obowizki pracownikw i praco-

dawcw, a take postanowienia ukadw zbiorowych pracy i innych opartych na

ustawie porozumie zbiorowych, regulaminw i statutw okrelajcych prawa

i obowizki stron stosunku pracy.

W artykule wykazano, e nieznajomo prawa szkodzi w tej samej mierze pra-

cownikom co pracodawcom. Kodeks pracy jest podstaw organizacji dziau kadr

i okrela jasne reguy postpowania w przedsibiorstwie.

Od nawizania stosunku pracy obowizuje szereg przepisw oglnych oraz we-

wntrzzakadowych regulujcych stosunek pracy od pierwszego dnia pracy do koca

okresu wypowiedzenia.

2. DOKUMENTACJA REKRUTACYJNA

Do najwaniejszych dokumentw rekrutacyjnych zalicza si curriculum vitae

(yciorys) i list motywacyjny. To one s wizytwk kadego kandydata do pracy.

* Doktorantka Wydziau Inynierii Zarzdzania Politechniki Poznaskiej.

Anna Przewona-Skowroska 122

CV (ac. curriculum vitae przebieg ycia), czyli inaczej yciorys zawodowy,

jest pisany w celu ubiegania si o stanowisko pracy. Informacje zamieszczone w CV

s zaprezentowane w oddzielnych, wyrnionych nagwkami bd rdtytuami

blokach tematycznych. Bardzo wana jest ich przejrzysto i czytelno. Wyrnia

si trzy ukady curriculum vitae.

Ukad funkcjonalny kandydat zwraca uwag na opis kompetencji, osigni,

umiejtnoci przydatnych w danej brany. Ma to na celu zmniejszenie niekorzyst-

nego wraenia, jakie osoba czytajca moe odnie np. z powodu przerw w zatrud-

nieniu czy wyksztacenia nieadekwatnego do stanowiska. Ukad ten stosuj rw-

nie osoby chcce zatrudni si w nowej brany lub na stanowisku odmiennym od

dotychczasowego

Ukad celowy wymieniane s jedynie informacje adekwatne do stanowiska:

szkolenia, kursy, opis osigni i predyspozycji. Ma to na celu przedstawienie pra-

codawcy konkretnej wizji pracy, jak przyszy pracownik ma zamiar wykonywa.

Ukad ten moe by stosowany przez osoby o konkretnym celu zawodowym i bo-

gatym dowiadczeniu.

Ukad chronologiczny po danych osobowych zamieszcza si w odwrconym

porzdku chronologicznym informacje o wyksztaceniu (lata nauki, rodzaj szkoy,

kierunek nauki), przebiegu pracy (lata pracy, nazwa firmy, stanowisko, skrcony

opis zada, osignicia zawodowe) oraz o pozostaych osigniciach, zakresie

dodatkowych kompetencji, zainteresowaniach, referencjach.

Do CV naley doczy dane kontaktowe oraz klauzul o wyraeniu zgody na

przetwarzanie danych w procesie rekrutacji.

Istotne jest zamieszczenie odpowiedniego zdjcia, wyeliminowanie bdw or-

tograficznych i stylistycznych oraz podanie penych danych osobowych.

W ankiecie, w ktrej wzio udzia 550 internautw, zadano pytanie: jakie nie-

prawdziwe informacje najczciej podajemy w CV? Do wyboru respondenci mieli

pi odpowiedzi: jzyk obcy, kompetencje, obowizki, umiejtnoci zawodowe

i inne; najczciej wskazywano pierwsz z nich.

Kamstwa w CV

64

232

57

42

155

0 50 100 150 200 250

Liczba gosw Internautw

Kompetencje Jzyk obcy Obowizki Inne Umiejtnoci zawodowe

Rys. 1. Kamstwa w CV (oprac. wasne na podstawie bada)

Organizacyjne i prawne aspekty nawizania stosunku pracy 123

wiadome kamstwo w okreleniu poziomu znajomoci jzyka obcego moe

oznacza brak umiejtnoci oceny swojej wiedzy, ch ukazania siebie w lepszym

wietle lub uniknicia wykluczenia swojej kandydatury na pierwszym etapie rekru-

tacji.

Kolejne pytanie dotyczyo zaprezentowania w CV swoich kwalifikacji: znajo-

moci jzykw obcych, obowizkw, kompetencji, umiejtnoci, sukcesw zawo-

dowych.

Rys. 2. Ocena procentowa kwalifikacji (oprac. wasne na podstawie bada)

Ankietowani zapytani o prezentacj swoich CV odpowiedzieli w wikszoci, e

wszystkie informacje s prawdziwe (80,575,0%). Pomimo to znalazy si rwnie

osoby, ktre przyznaj, e prezentuj swoje kwalifikacje jako lepsze (17,911,8%)

lub gorsze (13,24,1%) od rzeczywistych. Jeli badani zawyaj swoje kwalifika-

cje, to koncentruj si na zakresie obowizkw (17,9%), na kompetencjach

(16,6%) oraz na sukcesach zawodowych (11,8%). Prawdopodobnie kandydaci

wychodz z zaoenia, e pracodawca bd osoba rekrutujca nie powici czasu

na sprawdzanie tych informacji. Kompetencje mona w prosty sposb zweryfiko-

wa, podobnie jak znajomo jzykw obcych.

Kandydaci i pracodawcy znajduj si w sytuacji patowej. Z jednej strony mamy

do czynienia z du konkurencj na rynku pracy, w zwizku z czym kandydaci

zwikszaj atrakcyjno swoich CV, czsto mijajc si z prawd. Z drugiej strony,

pracodawcy ze wzgldu na du liczb kandydatw podwyszaj wymagania, co

moe dziaa rwnie na ich niekorzy, poniewa powoduje wyduenie procesu

rekrutacji. Jeeli oferty bd bardziej realne, to i kandydaci bd bardziej reali-

styczni w swoich opisach.

List motywacyjny to drugi dokument rekrutacyjny. Powinien on by krtki,

zwizy, konkretny i nie wikszy ni format A4. Pierwsze zdanie powinno infor-


mowa o tym, o jakie stanowisko ubiega si kandydat. Informacja ta moe rwnie

pojawi si w nagwku. Z lewej strony przed treci gwn naley poda numer

referencyjny ogoszenia. W kolejnych trzech zdaniach naley poda trzy najwa-

niejsze uzasadnienia stara o prac w danej firmie. Jak sama nazwa wskazuje,

naley przedstawi motywacj do podjcia pracy w przedsibiorstwie [7].

Przede wszystkim naley zgromadzi wszystkie informacje o firmie, w ktrej

chcemy pracowa. Szuka ich mona w Internecie, gazetach albo wrd znajo-

mych. Pomog one w stworzeniu nieszablonowego listu. Zamiast uywa schema-

tycznych formuek, lepiej bowiem napisa, e chce si pracowa w danej firmie,

poniewa zostaa uznana za najlepszego pracodawc roku, poniewa jest inwesto-

rem giedowym, prowadzi program stypendialny albo wspiera finansowo domy

dziecka. Przytoczone w licie fakty z ycia firmy wiadcz o tym, e dana osoba

nie wysaa aplikacji automatycznie, tylko rzeczywicie zastanowia si, dlaczego

chce w niej pracowa.

Rozmowa kwalifikacyjna (lub interview) to spotkanie bezporednie z kandyda-

tem, ktre ma na celu uzyskanie bardziej szczegowych informacji lub wyjanie-

nie niejasnych sytuacji, np. przerw w zatrudnieniu. Nastpnie zadaje si kandyda-

towi szereg pyta, aby sprawdzi jego przygotowanie do rozmowy, m.in. o to,

czym zajmuje si firma lub jakie produkty ma w swojej ofercie. Te informacje

mona rwnie uzyska na podstawie testu wiedzy kandydata.

Ostatnim elementem jest przedstawienie przez pracodawc oferty, czyli szcze-

gowego opisu przyszego stanowiska pracy, jego miejsca w schemacie organiza-

cyjnym oraz zasad panujcych w danej firmie.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej naley zwrci uwag na cztery wane ele-

menty:

kontakt bezporedni pierwsze wraenie, jakie wywiera si na prowadzcym

spotkanie rekrutacyjne (odpowiedni ubir w ciemniejszym, pastelowym kolo-

rze, a w przypadku kobiet brak dodatkowych ozdb, delikatny makija, sposb

uczesania wosw).

rozmowa o faktach o dowiadczeniu, wyksztaceniu, przebiegu pracy, ewen-

tualnych przerwach w pracy,

rozmowa o kompetencjach zawodowych o sabych i mocnych stronach, po-

dejciu do konkurencji, sukcesach zawodowych,

wnioski o cechach psychologicznych spokojny umiech, pewne ruchy, kon-

takt wzrokowy, pene skupienie, poprawno gramatyczna, umiejtno zacho-

wania si w nowej sytuacji, zdolno do nawizywania kontaktw.

Prowadzc spotkania rekrutacyjne, naley mie wiadomo, e nie wszystkie

pytania s zgodne z kodeksem pracy, gdy mog by odbierane jako dyskryminu-

jce [8].


3. NAWIZANIE STOSUNKU PRACY

Wyrnia si kilka rodzajw stosunku pracy.

1. Umowa o prac na czas nieokrelony jest form zatrudnienia najbardziej ko-

rzystn dla pracownika, gdy gwarantuje najlepsz ochron stosunku pracy. Tego

typu umowa wie strony umowy bezterminowo, przez co daje pracownikowi sta-

bilizacj zatrudnienia, pracodawcy za pozwala na zbudowanie wizi z cenionym

pracownikiem. Umowa za czas nieokrelony powinna zawiera wszystkie elemen-

ty umowy o prac [9].

2. Umowa o prac na czas okrelony zgodnie z kodeksem pracy jest jednym

z trzech rodzajw umw terminowych. Charakterystyczne jest to, e zawiera si j

na okrelony czas (moe trwa zarwno kilka dni lub miesicy, jak i kilka lat).

Kodeks pracy nie przewiduje ograniczenia dugoci trwania umowy. Jednake

konieczne jest okrelenie choby w przyblieniu terminu zakoczenia wsppracy,

aby zdarzenie wyznaczajce wypowiedzenie stosunku pracy byo pewne i atwe do

ustalenia w czasie. Umow na czas okrelony rozwizuje si z mocy prawa po

upywie okresu, na ktry zostaa zawarta.

Naley podkreli, e umowa ta jest zawierana w celu wykonywania zada

oznaczonych w czasie, lub te moe by stosowana ze wzgldu na okresowy cha-

rakter pracy pewnych grup zawodowych (np. artyci, pracownicy delegowani za

granic). Umowa na czas okrelony moe zosta zawarta rwnie w sposb doro-

zumiany na podstawie art. 60 kodeksu cywilnego w zwizku z art. 300 kodeksu

pracy, jeli towarzyszce jej zachowanie stron sugeruje wol zawarcia stosunku

pracy na czas okrelony.

PROBLEM 1: Pracodawca zatrudni pracownic od 19 czerwca 2006 r. do 18

wrzenia 2006 r. na okres prbny. Nastpnie podpisa z ni umow o prac na czas

okrelony od 19 wrzenia 2006 r. do 30 wrzenia 2009 r. Czy teraz pracodawca

moe podpisa z pracownic kolejn umow o prac na czas okrelony? Czy ostat-

nia z umw moe si rozpocz w listopadzie 2011 r.? Ile czasu ta umowa moe

trwa i czy bdzie liczona do tego limitu oraz kiedy mona zawrze umow o prac

na czas nieokrelony?

OPOWIED: Umow zawart od dnia 19 wrzenia 2006 r. do dnia 30 wrzenia

2009 r. trzeba czciowo uwzgldni przy ustalaniu dopuszczalnego 24-miesicznego

okresu zatrudniania na okres okrelony, tj. od 22 sierpnia 2009 r. Pracodawca moe

zaproponowa pracownicy nieograniczon liczb kolejnych takich umw, jeeli

czny okres zatrudnienia liczony od 22 sierpnia 2009 r. nie przekroczy 24 miesicy.

3. Umowa na okres prbny jest zawierana, gdy strony przed podjciem decy-

zji chc pozna warunki pracy. Zawarcie takiej umowy jest swobodne dla obydwu

stron. Kodeks pracy zastrzega, e umowa na okres prbny moe tylko poprzedza

zawarcie innej umowy, a okres prbny nie moe przekracza trzech miesicy. Nie

mona zawrze umowy na okres prbny, jeli wczeniej podpisano umow innego

rodzaju. Zawarcie drugiej umowy na okres prbny jest niemoliwe. Zatrudnienie


na podstawie takiej umowy u pracodawcy jest moliwe tylko raz. Umowa na okres

prbny nie jest jednoznaczna z umow przedwstpn, zawierajc przyrzeczenie

zawarcia w przyszoci innej umowy o prac. Umowa na okres prbny nie daje

uprawnie do:

patnego zwolnienia na poszukiwanie pracy przysugujcego pracownikowi

w trakcie wypowiedzenia, jeeli ustalono okres prbny krtszy ni trzy miesice,

ochrony pracownicy w ciy przed wypowiedzeniem i rozwizaniem umowy

o prac, jeeli umow zawarto na okres nieprzekraczajcy jednego miesica,

automatycznego przeduenia do dnia porodu umowy, ktra ulegayby rozwi-

zaniu po upywie trzeciego miesica ciy, jeeli okres prbny nie przekracza

jednego miesica.

PROBLEM 2: Podczas przyjmowania do pracy 12 maja pracownica nie wie-

dziaa, e jest w ciy. Podpisaa umow na okres prbny na 3 miesice. Okazao

si, e jest ju w szstym tygodniu ciy. Czy powinna poinformowa pracodawc,

e jest w ciy? Czy pracodawca moe j wczeniej zwolni, pomimo e jest

w ciy?

ODPOWIED: Jeli zakoczenie umowy przypada na koniec trzeciego miesi-

ca ciy, czyli 12 tygodnia, to umowa ta z mocy prawa ulegnie przedueniu do

dnia porodu (art. 177 3 kodeksu pracy). Obowizkiem pracownicy jest przedsta-

wienie odpowiedniego zawiadczenia lekarskiego. Nadzr nad przestrzeganiem

prawa pracy sprawuje PIP.

4. Umowa na czas zastpstwa pracodawca, ktry chce lub musi zastpi pra-

cownika nieobecnego w pracy z powodw usprawiedliwionych (np. cia, dusza

choroba), moe zatrudni na jego miejsce now osob na podstawie umowy o pra-

c na czas okrelony, zwan umow o prac na czas zastpstwa. Jest to stosunkowo

nowy rodzaj umowy na czas okrelony, wprowadzony do kodeksu pracy 29 listo-

pada 2002 r. w celu uatwienia pracodawcy organizacji pracy. Jest to dla praco-

dawcy rozwizanie mniej formalne od zwykej umowy na czas okrelony. Jego

wprowadzenie do kodeksu pracy ma na celu ochron potencjalnego pracownika przez

zapobieenie zawieraniu umw-zlece, ktre de facto speniay funkcj umw na

czas zastpstwa. Umowa ta jest rodzajem umowy na czas okrelony; stosuje si do

niej wszystkie reguy i rozwizania dotyczce umw na czas okrelony [1].

Umow o prac na czas zastpstwa zawiera si na czas usprawiedliwionej nie-

obecnoci pracownika. W takich sytuacjach jednak trudno jest okreli czas trwa-

nia nieobecnoci (np. choroba moe si przeduy lub pracownica moe wczeniej

wrci do pracy z urlopu wychowawczego). Naley wwczas zapisa, e umow

zawarto do momentu powrotu zastpowanego pracownika do pracy. Umowa ulega

rozwizaniu z chwil jego stawienia si w pracy. Pracodawca nie bdzie musia

wypowiedzie umowy pracownikowi zatrudnionemu na czas zastpstwa ani po-

dejmowa jakichkolwiek innych czynnoci. W przypadku przeduenia nieobecno-

ci zastpowanego pracownika, jeli w umowie czas jej trwania zostanie okrelony

w sposb opisany powyej, umowa automatycznie ulega przedueniu [9].


Wane jest, aby zaznaczy w umowie imi i nazwisko zastpowanego pracow-

nika oraz przyczyn jego nieobecnoci. Nieobecno ta wyznacza bowiem czas

obowizywania umowy. Drugim rozwizaniem jest rwnie okrelenie czasu trwa-

nia umowy przez wyrane wskazanie daty, np. 30 maja 2010 r. W takim przypadku

umowa ulega rozwizaniu z dniem wskazanym w umowie, niezalenie od tego, czy

nieobecny pracownik stawi si do pracy, czy te nie. Pracodawca ma rwnie

moliwo zawarcia z pracownikiem kolejnej umowy na czas zastpstwa. Naley

podkreli, e moliwe jest zawarcie kolejno kilku (tj. trzech i wicej) umw

w celu zastpienia pracownika w czasie jego nieusprawiedliwionej nieobecnoci.

Jak wynika z art. 251 3 kodeksu pracy, nie ma zastosowania przepis, zgodnie

z ktrym trzecia umowa na czas okrelony staje si umow na czas nieokrelony.

5. Kontrakt menederski jest umow cywilnoprawn, na mocy ktrej przyjmu-

jcy zlecenie (zarzdca) zobowizuje si do staego wykonywania za wynagrodze-

niem, czynnoci zarzdu przedsibiorstwem zleceniodawcy (przedsibiorcy) w jego

imieniu i na jego rzecz.

Jest to umowa mieszana, zawierajca elementy rnych umw nazwanych. Wy-

stpuj w niej zarwno zobowizania starannego dziaania, jak i rezultatu. Kon-

trakty menederskie mog zawiera elementy charakterystyczne dla umowy o pra-

c, co moe sugerowa prawno-pracowniczy stosunek zatrudnienia. W tej umowie

strony same mog decydowa o swoich prawach i obowizkach [4].

Najwaniejsze elementy tej umowy to przedmiot umowy, obowizki stron, od-

powiedzialno, zadania do wykonania i kryteria oceny efektywnoci ich wykona-

nia, samodzielno zarzdzajcego, czas trwania, wynagrodzenie oraz dodatki,

elementy socjalne i odprawa.

Wrd kontraktw menederskich wyrnia si:

kontrakty w przedsibiorstwach pastwowych, nastawione na popraw kondycji

przedsibiorstwa,

kontrakty w jednoosobowych spkach Skarbu Pastwa nastawione na opracowa-

nie programu restrukturyzacji, przygotowanie i przeprowadzenie prywatyzacji,

umowy o zarzdzanie majtkiem Narodowych Funduszy Inwestycyjnych,

kontrakty w przedsibiorstwach prywatnych, dotyczce sprawnego prowadzenia

przedsibiorstwa zgodnie z zasadami kupieckimi [4].

Zalety kontraktu menederskiego:

dua swoboda w ustalaniu warunkw jest to umowa pomidzy dwoma rw-

nymi partnerami i jej warunki mona negocjowa prawie dowolnie,

moe on by zawarty w formie umowy o prac lub innej umowy prawa cywil-

nego,

meneder negocjuje swoje przywileje, obowizki, wynagrodzenie i premie,

wynagrodzenie menedera zazwyczaj skada si z czci staej oraz zmiennej i jest

uzalenione od wynikw,

w zamian za obietnic wiernoci firmie meneder moe dosta odpraw wyno-

szc nawet do 36-krotno swojej pensji [3].


Wady kontraktu menederskiego:

menederowie na kontraktach s opodatkowani tak samo jak zwykli pracownicy,

co przy ich dochodach oznacza, e pac 40-procentowy podatek dochodowy,

zakaz konkurencji przepis zakazujcy pracy lub wsppracy z konkurencyj-

nymi firmami, dotyczcy okresu trwania umowy, ale rwnie obowizujcy do

trzech lat po jej zakoczeniu,

odpowiedzialno menedera z tytuu sprawowania zarzdu opiera si na zasa-

dzie winy; odpowiada on za pen szkod, ktr spowodowa niewykonaniem

lub nienaleytym wykonaniem swego zobowizania, przy czym szkoda obejmu-

je nie tylko straty poniesione przez poszkodowanego, lecz rwnie korzyci,

ktre mgby osign, gdyby szkody nie wyrzdzono.

4. OKRES ZATRUDNIENIA

4.1. Wynagrodzenie

Zgodnie z kodeksem pracy (art. 80) wynagrodzenie to ekwiwalent przysuguj-

cy za wiadczenie pracy. Inne wypaty przekazywane przez pracodawc na rzecz

pracownika, np. diety, pokrycie kosztw delegacji, s innymi ni wynagrodzenie

wiadczeniami zwizanymi ze stosunkiem pracy [5]. Wynagrodzenie za prac:

jest wiadczeniem wynikajcym ze stosunku pracy: bez niej stosunek pracy nie

moe istnie,

jest wiadczeniem okresowym (periodycznym), ktre powinno nastpowa

w okrelonych odstpach czasu oraz cyklicznie,

ma charakter osobisty, tzn. wynagrodzenie przysuguje kademu pracownikowi

indywidualnie; wiadczenia wypacane rodzinom pracownikw (np. rekompen-

saty) nie s wynagrodzeniami,

ma charakter obowizkowy; pracodawca nie moe zosta zwolniony z wypaty

wynagrodzenia, a pracownik nie moe si zrzec tego prawa,

ma charakter roszczeniowy; pracownikowi przysuguje prawo roszczenia przed

sdem,

jest wiadczeniem przysparzajcym majtku, zwiksza aktywa pracownika,

jest wiadczeniem pieninym, czyli wartoci ekonomiczn wyraon w po-

staci kwoty pieninej,

ma charakter wzajemny; za prac wiadczon przysuguje wynagrodzenie.

Wynagrodzenie za prac powinno by tak ustalone, aby odpowiadao rodzajowi

wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a take

uwzgldniao ilo i jako wiadczonej pracy. Istniej rne typy wynagrodzenia:

materialne (paca, premia, diety),

polityczne (wpywy, wadza, odpowiedzialno),


techniczne,

spoeczno-psychologiczne (tosamo osobista, uznanie, zaufanie),

samorealizacja (rozwj, ksztacenie) [6].

4.2. Czas pracy oraz urlopy

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy czas pracy nie moe przekracza 8 godzin

na dob i przecitnie 40 godzin w piciodniowym tygodniu pracy w okresie rozli-

czeniowym nieprzekraczajcym czterech miesicy. Moe by wprowadzony okres

rozliczeniowy nieprzekraczajcy szeciu miesicy w rolnictwie, hodowli, a take

w ochronie, jeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami tech-

nicznymi.

Rozkad czasu pracy to sposb zagospodarowania czasu pracy wynikajcy z dane-

go systemu czasu pracy z uwzgldnieniem dopuszczonych w jego ramach maksymal-

nych norm czasu pracy, okresw rozliczeniowych oraz przerw w pracy. Rozkad cza-

su pracy jest rwnie rozumiany jako model organizacji czasu pracy w ramach dane-

go systemu.

Wyrnia si nastpujce rodzaje systemw i rozkadw czasu pracy:

system rwnowanego czasu pracy,

dozr urzdze,

praca przy pilnowaniu mienia i ochronie osb,

praca w ruchu cigym,

przerywany czas pracy,

zadaniowy czas pracy,

przerwy na posiek,

indywidualny czas pracy,

system skrconego tygodnia pracy [9].

Urlop to czas wolny od wiadczenia pracy przez pracownika, opisany w przepi-

sach prawa. Pracownik zalenie od rodzaju wykorzystywanego urlopu moe

otrzymywa w okresie urlopu wynagrodzenie lub moe go nie otrzymywa [9].

Podstawowym rodzajem urlopu jest urlop wypoczynkowy. Zgodnie z przepisem

art. 152 kodeksu pracy, pracownikowi przysuguje prawo do urlopu corocznego

oraz nieprzerwanego (w zasadzie pracownik powinien wykorzystywa jednorazo-

wo cay urlop). Gdy zoy on pisemny wniosek, urlop moe by podzielony, lecz

jedna z jego czci powinna by nie krtsza ni 14 dni kalendarzowych. W kodek-

sie pracy (art. 167) podano wyjtek od zasady nieprzerywalnoci urlopu: praco-

dawca moe odwoa pracownika z urlopu tylko wwczas, gdy jego obecno

w zakadzie jest konieczna ze wzgldu na okolicznoci nieprzewidziane w chwili

rozpoczcia urlopu. W takim wypadku pracodawca pokrywa koszty odwoania

pracownika z urlopu.


Patny urlop wypoczynkowy za czas urlopu pracownikowi przysuguje wyna-

grodzenie takie, jakie by otrzyma, gdyby w tym czasie pracowa. Dotyczy to sta-

ych i zmiennych skadnikw wynagrodzenia. Rozrnia si dwa rodzaje urlopw

wypoczynkowych: urlopy podstawowe, przysugujce wszystkim pracownikom po ustalonym

okresie zatrudnienia,

urlopy dodatkowe, przysugujce niektrym grupom pracownikw zatrudnio-

nych w warunkach uciliwych lub szkodliwych dla zdrowia niezalenie od

urlopu podstawowego; urlop taki przysuguje osobom nalecym do okrelonej

kategorii (np. urzdnik suby cywilnej) i moe by wprowadzony w ukadzie

zbiorowym pracy.

Prawo do urlopu wypoczynkowego stanowi jedno z podstawowych praw pra-

cownika. W Polsce jest to konstytucyjne prawo obywatelskie, gwarantowane

zgodnie z art. 66 Konstytucji RP. W celu uniknicia naciskw ze strony pracodaw-

cw ustalono, e pracownik nie moe zrzec si prawa do urlopu ani przenie go

na inn osob, gdy jest ono jego uprawnieniem osobistym.

5. PODSUMOWANIE

Celem pracy bya odpowied na pytanie, czy kodeks pracy jest niezbdny do

prawidowego funkcjonowania przedsibiorstwa. Czy dzia kadr poradziby sobie

bez wyranie okrelonych wymogw zawartych w paragrafach ustawy? Analiza

sytuacji prawnej w Polsce wykazaa, e zastosowanie kodeksu pracy w przedsi-

biorstwie jest niezbdne. W przepisach okrelono zasady procesu nawizania sto-

sunku pracy i jego trwania oraz przywileje pracownikw i pracodawcw (wyna-

grodzenie, paca).

W artykule podjto rwnie wiele kwestii dotyczcych dokumentacji rekruta-

cyjnej, sposobu jej przygotowania i przedoenia oraz omwiono etapy rozmw

kwalifikacyjnych.

Przedstawiono rne sposoby nawizania stosunku pracy: umow umoliwiaj-

c przedsibiorcy poznanie pracownika w czasie wykonywania powierzonych obo-

wizkw (umowa na czas prbny), umow stosowan w przypadku koniecznoci

zastpienia innego pracownika (umowa o zastpstwo) oraz inne typy umw o prac.

LITERATURA

[1] Bessaraba R., Nawizania i rozwizania stosunku pracy, Biblioteka Pracownicza, War-

szawa, 2009.

[2] Celeda R., Kodeks pracy komentarz, LEX, Warszawa 2003.


[3] Kozio L., Doskonalenie systemu wynagrodze w przedsibiorstwie, PWN, Krakw

1997.

[4] adny J., Kontrakt menederski, Warszawa 2012.

[5] Niedbaa Z., Prawo pracy, LexisNexis Polska, Warszawa 2009.

[6] Sedlak K., Jak skutecznie wynagradza pracownikw, tworzenie i doskonalenie syste-

mu wynagrodze, Wyd. Profesjonalnej Szkoy Biznesu, Warszawa 1997.

[7] Suchar M., Rekrutacja i selekcja personelu, C.H. Beck, Warszawa 2008.

[8] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. (Dz.U., 1974, nr 24, poz. 141).

[9] Wacawska P., Jak dobra bezbdnych pracownikw, Wolters Kluwer, Warszawa 2008.

ORGANISATIONAL AND LEGAL ASPECTS OF ESTABLISHING

AN EMPLOYMENT RELATIONSHIP

S u m m a r y

The article gives us an answer to the question, whether the enterprise is dependent upon

the labor law? How the law affect ways of recruiting, reading documents and selecting

candidates? Recruitment documentation consists of resume and cover letter employee.

Those documents are the first indirect contact between employer and employee. The next

step is to interview the candidate, and finally establish an employment relationship. In this

department labor law regulates many aspects: type of contract, duration and benefits such

as salary or termination of employment. Labor law is about managing the company organi-

zation, personnel department and also about what is illegal.


Documents

ORGANIZACYJNE I PRAWNE ASPEKTY NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY · – płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy przysługującego pracownikowi w trakcie wypowiedzenia, jeżeli ustalono