سازمانی رفتار مدیریت

کبیری علیآبان - نور 1386پیام

مدیران وظایف

مدیر نقش

/

مدیران های مهارت

و تصمیمات نوع ، سازمانی سطوح رابطهمدیران های مهارت

سازمانی سطوح تصمیمات نوع ها مهارت سطح

یان

سان

یها

تار

هم

یفن

یها

تار

هم

یرظ

نی

هات

ارهم

ساختاری تصمیمات

ساختاری غیر تصمیمات

سطحبنگاه

تجاری سطح

عملیاتی سطح

روی بر همکارانش و لوتانز همه 450تحقیقات که میدهد نشان مدیرهستند مشغول زیر های فعالیت از دسته چهار به :مدیران

سنتی : 1. .مدیریت کنترل و ، ریزی برنامه ، گیری تصمیم

ارتباطات 2. کارهای :مدیریت انجام و اطالعات مبادلهارتباطی.

انسانی 3. منابع ، :مدیریت دیگران در انگیزه ایجادنیروی تامین ، تعارض مساله حل ، انضباطی مقررات اجرای

. کارکنان رفاه و آموزش ، انسانی

شبکه 4. ایجاد ، ) ( :مدیریت کارکنان توجیه پذیری جامعهاز خارج نهادی و افراد با متقابل رابطه ایجاد و بازی سیاست

سازمان.

مدیران های فعالیت توزیع

اموری چه صرف مدیران وقتمیشود؟

مدیریتسنتی

مدیریتمنابعانسانی

مدیریتارتباط

مدیریتشبکه

مدیریتسنتی مدیریتمنابعانسانی مدیریتارتباط مدیریتشبکه

مدیریتسنتی

مدیریتمنابعانسانی

مدیریتارتباط

مدیریتشبکه

متوسط مدیرانموفق مدیران

موثر مدیران

رفتار در رفتاری علوم نقشسازمانی

سازمانی رفتار اصلی سطوح) الگوی) سازمانی تحلیل و تجزیه

سطح ساختار یک هر که هستند های پایه همانند سطح سه این . پایه بر سازمان و فرد پایه بر گروه آورند می وجود به را بعدیبه فرد سطح از حرکت بنابراین ، است شده نهاده بنیان گروه

شفاف تصویر و درک سطوح این تحلیل و تجزیه و سازمان سطحمیآورد بوجود سازمان در رفتار از .تری

تحلیل و تجزیه سطوح

فرد

گروه

سازمان

میشود؟ تهیه کیک یک چطور

خروجی های / متغییر ها ورودیمستقل

میشود؟ تهیه کیک یک چطور

خروجی های / متغییر ها ورودیمستقل

فرد

نسازما

گروه

میشود؟ تهیه کیک یک چطور

خروجی های / متغییر ها ورودیفردی

کیش •

شخصیت •

توانائی •

ادراک •

انگیزه •

فردی • فراگیری

ارتباطات •

ها • تعارض

و • قدرت

سیاست

گروه • ساختار

گیری • تصمیم

فرهنگ •

رهبری •

های • فرایند

کاری

های • فرایند

انتخاب

آموزش •

ارزشیابی •

رضایت •شغلی

وری • بهره

گردش •سرمایه

رفتار •سازمانی

کاری • غیبت

شغلی • تعهد

تیمی • کار

فرهنگ •سازمانی

سازمانی رفتاربر را ساختار و گروه ، فرد اثرات بررسی هدف با که است مطالعاتی رشتهو تفحص و تحقیق سازمان کارائی بهبود جهت سازمان درون در فرد رفتار

دهد می قرار بررسی . موردسازمانی رفتار دهنده تشکیل :اجزاء

شخصیت وبصیرت نگرش ها ارزشیادگیریانگیزش وقدرت رفتاررهبر افراد بین ارتباط ان های فرایند و ها گروه ساختار تحول های فرایند تعارض های فرایند مشاغل طرح شغلی های فشار

فرد رفتار اساس

–

سازمانی رفتار اهداف

سازمانی رفتار از هدف خالصه :بطوردرک1.بینی 2. پیشجهت 3. در سازمان درون افراد انسانی رفتار کنترل

در سازمان ال ایده سمت به آن ارتقاء و هدایت. میباشد سازمان کارائی افزایش جهت

سیستماتیک تحقیقات سازمانی رفتار مطالعات در ) شهودی ) های قضاوت بجای معلول و علل علمی

اصول اصل از حاصله نتایج و میشود گرفته بکار. کند نمی پیروی فراگیر

میگوید کامینگز :الری

درک برای طریقی ، تفکر برای راهی سازمانی رفتاربر مبتنی عملی حلهای راه یافتن برای تالشی و مشکالت

است علمی .تحقیقاتمیکند بیان اینگونه سازمانی رفتار مشخصات :او

. میشوند – مطرح معلول علت چارچوب در مشکالت کارکنان و سازمان برای که دارد تغییر به گرایش رشته این

. است مطلوب ارتقاء در سعی جهت بدین و دارد انسانی ماهیت رشته این

. میکند انسانها یابی خود و شخصی، بهبود فردی، رشد. است کاربردی رشته این قرار دید معرض در را واقعییات بر مبتنی دانش رشته این

. دهد می

کالسیک .1 .1 های کالسیک تئوری های تئوری“ . تیلور ” . دبلیو اف علمی مدیریت “تئوری . تیلور ” . دبلیو اف علمی مدیریت F. W . Taylor : : Scientific Managementتئوری

“ فایول ” اداری مدیریت “تئوری فایول ” اداری مدیریت Fayol : Human Relation Management تئوری

“ وبر ” بوروکراسی مدیریت “تئوری وبر ” بوروکراسی مدیریت weber : Bureaucracy Management تئوری

انسانی .2 .2 روابط های انسانی تئوری روابط های تئوری هاتورن هاتورن مطالعات ((Hawthorne Studies مطالعات

سال * نور ( ( Illumination StudyIllumination Study) 1924آزمایشهای

های * * سال رله اطاق های آزمایشهای سال رله اطاق (Relay Assembly Test Room Study) 19271927- - 19341934آزمایشهای

پیچی * * سیم اطاق پیچی آزمایشهای سیم اطاق ( ( Bank Wiring Room ObservationBank Wiring Room Observation) 19311931--19321932آزمایشهای

تئوری تئوریXX و وYY گرور گرور مگ مگ

: تکوین و آغاز در سیری مدیریتی جنبشهایسازمانی رفتار حوزه

. تیلور : . دبلیو اف علمی مدیریت

که میدارد بیان او :نظریهکار 1. هر دادن انجام بهینه روش تعیین جهت

مورد علمی بصورت را آن باید ، فیزیکی. داد قرار تحلیل و تجزیه و مطالعه

اقدام 2. وری بهره ارتقاء به کارگران به آموزش بانمود.

.3 ، باشند ها آموزش این مشتاق باید کارگرانیاری کارها بهتر دادن انجام در را آنان زیرا

میدهد.

: مایو التون انسانی روابط مدیریت

اما ” ” است تولید عوامل از انسان اما گرچه است تولید عوامل از انسان گرچهنیست نیست ماشین “.“.ماشین

کارگر به کار از دیدگاه چرخش احساسات و خالقیت به توجه کارگران انسانی نیازهای به دادن گوش کارگران پیشنهادات و شکایات به رسیدگی های تصمیمگیری در کارگران دادن مشارکت

غیره و کار شرایط به مرتبط

انسانی روابط نگرش ایجاد عوامل

اقتصادی • رکوداکتبر • سوسیالیستی انقالب 1917اثرات

کارگری • های جنبشمایو • التون مطالعاتهاتورن • مطالعات

هاتورن هاتورن مطالعات مطالعات الکتریک وسترن شرکت الکتریک کارگران وسترن شرکت کارگران شیکاگو شیکاگو 19241924سال سال : کارائی در نور کمیت و کیفیت رابطه مطالعه کارائی : هدف در نور کمیت و کیفیت رابطه مطالعه هدف

صنعت .صنعت . مهم مطالعه مهم چهار مطالعه چهار

نور. 1 آزمایشوری * بهره در نور شدت اثر بررسی جهت در شده طراحی

کارگرانکارگران * رفتار بر انسانی روابط اثرات

رله. 2 اطاق آزمایشکارگران * روحیه و سرپرستی رابطه تحقیق

تفکرات * و احساسات ابرازحاصله * نتیجه از مهمتر فرایند

مصاحبه. 3 آزمایشپیچی. 4 سیم اطاق آزمایش

کارگران * رفتار و تولید بر اجتماعی های گروه اثرات بررسی

هاتورن :مطالعات

هاتورن مطالعات نتیجه

نور 1. آزمایش

رله 2. اطاق آزمایش

مصاحبه 3. آزمایش

پیچی 4. سیم اطاق آزمایش

رهبری

رهبری

رهبررا دیگران هدایت که فردی

میگیرد .بعهده

یترا دیگران پذیرفتن آمادگی

.دارد

متمایز – : های نقش مدیر رهبر

سازمان رسالت ترسیم

جهت استراتژی ارائهسازی پیادهسازمان رسالت

اجراء و سازی پیادهسازمان استراتژی

رهبر رهبر نقش نقش

مدیر مدیر نقش نقش

و رهبر خصوصیات مقایسهمدیر

مدیر رهبرمیکند اداره کند می ابداع

است رونوشت یک است اصل یک

میکند نگهداری بخشد می بهبود

دارد تمرکز ساختار و سیستمها روی میکند تمرکز افراد روی

میکند نظارت میکند اعتماد ایجاد

دارد محدودی دیدگاه دارد وسیعی دیدگاه

میپرسد را وقت چه و چگونه میکند سوال را چرا و چیز چه

دارد نتیجه و خط انتهای به نظر دارد افق به چشم

میکند پیروی میگیرد چشمه سر

میپذیرد را موجود وضع میکند جدال موجود وضع با

است خوبی قدیمی سرباز است خوش آدم

میدهد انجام درست را کارها میدهد انجام درست کارهای

رهبری پویای مفهوم

اساس بر رهبری از ما برداشت و درک

. است تغییر حال در اخیر رهبر مطالعات یک

انداز، چشم دارای که است کسی کبیر

محیط ایجاد برای باال ظرفیت و رسالت

را دیگران درآوردن وجد به و هدایت ، مناسب

. باشد داشته

ری - گروه عامل مدیر ترودل سینتیا

و

ساترن اسبق ارشد مدیر

Mike Hungerford

چیست؟ رهبری

افراد در نفوذ فرایند رهبریدر مناسب محیط ایجاد وفرد، اهداف کسب جهت

میباشد سازمان یا و .تیم،Mike Hungerford

رهبری نمای رهبری دور نمای دور

CompetencyCompetencyPerspectivePerspective

رفتاری نمای رفتاری دور نمای دور

اقتضائی نمای اقتضائی دور نمای دور

RomanceRomancePerspectivePerspective

گرا تحول نمای گرا درو تحول نمای درو

رهبری های دورنما

رهبری های تئوری تکاملی سیر

1940 - 19501940 - 1950 19601960 198019801970197019901990

رفتاری تئوریرهبری

شخصیتی تئوریرهبری

موقعیتی تئوریرهبری

انتقالی تئوریرهبری

رهبری های تئوری

–

رهبری شخصیتی تئوری

فطری فرضیه: و ذاتی فرد رهبری سبک یا و شیوهآموزش با نمیتوان و میشوند متولد رهبر رهبران و میباشد

. فرد رهبری سبک و شیوه بنابراین نمود تربیت رهبرو ثابت و میباشد شخص وراثتی خصوصیات از برخاسته

. بدنبال میباید نگرش این اساس بر داد تغییر نمیتوان. رهبر تربیت و آموزش تا بود رهبر انتخاب

شناسائی خصوص در شده انجام تحقیقات و مطالعاتموفق ” “ ” یا و خوب رهبر یک برای مشترک های مشخصه

. است“ شده روبرو کمی موفقیت با

ظرف در که تحقیقاتی مجموعه نتیجه از کلی 50بطورویژگیهای که است این بیانگر ، آمده بدست اخیر سال

رهبری، به میل انرژی، و طلبی جاه مانند شخصیتیخود هوشیاری، ، نفس به اعتماد ، درستی و صداقت

موفقیت احتمال ، مربوطه اطالعات داشتن و کنترلیتوانند نمی آنها از یک هیچ ولی ، میدهند افزایش را رهبر

. کنند تضمین را رهبر موفقیت

نگرش موفقیت عدم عللرهبری شخصیتی

.1. نمیشود توجه پیروان نیازهای به

نسبی 2. صورت به حتی مختلف ویژگیهای اهمیت. نمیگردد بیان

رهبران ) 3. آیا نمیگردد تعیین معلول و علت رابطهدارای موفق رهبر یک یا دارند نفس به اعتماد

.) میشود نفس به اعتماد.4. نمیگردد توجه موقعیتی عوامل به

رهبری رفتاری تئوری

فطری فرضیه: و ذاتی فرد رهبری سبک یا و شیوهبا میتوان و نمیشوند متولد رهبر رهبران و نمیباشد

رهبر و داده آموزش را آنها مشخصی رفتارهای شناسائی . وراثتی فرد رهبری سبک و شیوه بنابراین نمود تربیت

. داد تغییر را آن میتوان و نیست ثابت و نبودهموفق رهبران که دارد وجود بفردی منحصر رفتار آیا

گیرند؟ پیش در را آن

مدیره” “ ” هیئت رئیس و امریکا هواپیمایی مدیره هیئت رئیستوانسته “ دردسر پر و سخت سالهای هنگام به بیم سان شرکت . رهبری های شیوه به رهبر دو این کنند عمل موفق بسیار بودند

از و بوده تند بسیار کردن صحبت نظر از یعنی میکردند توجه. بودند دیکتاتور و خودکامه رفتار نظر

روشی خودکامه رفتار که است معنی بدان این آیااست؟ رهبری در برتر

افراد به و شناسائی را رهبری ویژگیهای میتوان صورت آن درو رفتار این و کرد ریزی طرح را هائی برنامه یعنی ، آموختیک صورت به باید چگونه که داد آموزش افراد به را ویژگیها

. درآیند موفق رهبر

اوهایو دانشگاه تحقیقاتدهه سالهای نخستین هدف 1940در با اوهایو دانشگاه ،

، نمود آغاز را جامعی مطالعات رهبری مستقل ابعاد شناسائیآنها انجام سر و گرفت قرار مطالعه مورد بjعد هزاران آغاز در

دیگران ” “ ” “ حال رعایت و عمل ابتکار عمده بjعد دو به را . کردند تقسیم

عمل مورد ابتکار هدفهای تامین جهت در رهبر یک یعنینحو به ، کنند ایفا پیروانش و خود باید که را نقشهایی ، نظر

، سازمان ریزی شالوده کار در ،رهبر کند ارائه و تعیین احسنکارهای انجام برای را گروه اعضای و میدهد بخرج عمل ابتکارزمانبندی جدول و مشخص را استانداردها ، میکند تعیین ویژه

. میکند ارائه را ) مراعات ) حال پیروانش رعایت و خود بین میکوشد رهبر ،

احساسات و نظرها به ، آورد بوجود متقابل احترام و اعتمادو . رفاه اسباب میکوشد او میگذارد احترام و اهمیت آنان

کمکشان به مسائل حل در و فراهم را پیروانش رضایتخود. رفتار در و است صمیمی و دوستانه رفتارش بشتابد

. میکند رعایت را مساوات

:نتایج

بسیار ” “ ” “ 1. دیگران رعایت و عمل ابتکار نظر از رهبر رفتار نمره اگربهتر ” “ ” “ آنها رضایت میزان و کارکنان عملکرد سطح ، باشد عالی . به همیشه رهبر اقدامات که نیست معنی بدان این ولی بود خواهد

. انجامد می مثبت نتایجکارکنان” “ 2. شکایات به رسیدگی و غیبت با کارکنان حال رعایت رفتار

. میدهد نشان را منفی رابطه رهبر عملکرد با و مثبت رابطهحال” “ 3. همان در و مثبت رابطه کارکنان عملکرد با عمل ابتکار رفتار

. دارد مستقیم ارتباط کارکنان شکایات و غیبت چون مواردی بابا 4. کارکنان حال رعایت که داده نشان هم تحقیقات برخی نتیجه

. دارد معکوس رابطه رهبر عملکرداز که انی رهبر که است این موید تحقیقات نتیجه کل درنمره ” “ ” “ کارکنان حال رعایت و عمل ابتکار نظر

. داشت خواهند خوبی عملکرد دارند باالئی های

میشیگان تحقیقاتدانشگاه پژوهشگران ، اوهایو تحقیقات با همزمان

رفتاری های ویژگی تعیین شناسائی هدف با میشیگانرفتار از بjعد دو رهبران عملکرد با آنها رابطه و رهبران

به توجه را بjعد دو این و دادند قرار توجه مورد را رهبران . نامیدند تولید به توجه و کارکنان

کارکنان به ، توجه مینمودند توجه افراد بین روابط به ،آنان بین و کوشیدند می کارکنان نیازهای تامین جهت در

. شدند می قائل فرق

تولید به ه mو توج میکردند توجه کار و فنی های جنبه به ،عنوان به را گروه اعضای و بودند کارها انجام نگران تنها . آوردند می حساب به خود اهداف تامین برای ای وسیله

:نتایج

که : داد نشان تحقیقات از حاصله نتایج

کارکنان شغلی رضایت و وری بهره ، بازدهی کارکنان تولید، شغلی رضایت و وری بهره ، بازدهی تولید،. میباشد باال دارند کارکنان به توجه که .رهبرانی میباشد باال دارند کارکنان به توجه که رهبرانی

: که است حالی در این وبازدهی دارای نمودند می توجه تولید به که بازدهی رهبرانی دارای نمودند می توجه تولید به که رهبرانی

نیز آنان کارکنان شغلی رضایت و بودند نیز کمتری آنان کارکنان شغلی رضایت و بودند کمتری . بود پائین . بسیار بود پائین بسیار

مدیریت شبکه

نتایج اساس بر موتان و بلیک های بنام پژوهشگر دوارائه به اقدام میشیگان و اوهایو دانشگاه تحقیقات

دو به ” “ ” نمودار کردن توجه و افراد به کردن توجه بjعدی. تولید “ یک شبکه این به توجه با نمودند مدیریت شبکه

تواند می . 81مدیر باشد داشته رهبری شیوه یا و سبک

که مدیرانی پژوهشگر، دو این دستاوردهای به توجه باوضع ( 9/ 9در بهترین) میگیرند قرار تیمی مدیریت

وضع در که کسانی عکس بر و دارند را 9/1عملکرد ) حالت) در یا باشگاهی ( 1/9مدیریت استبدادی ) مدیریت

. دارند پائینی بسیار عملکرد میگیرند قرار

مدیریت شبکه

11223344

5566778899

11 22 33 44 55 66 77 88 99

تولید به تولید توجه به توجه

هبهج

وت

هبهج

وت

ننا

کار

کن

ناکار

ک

مدیریتمدیریت

باشگاهباشگاهیی

مدیریتمدیریتتیمیتیمی

مدیریتمدیریتثمر ثمر بی بی

مدیریتمدیریت

مستبدانمستبدانهه

مدیریت مدیریت و و انسانی انسانیسازمانیسازمانی

اقتضائی های تئوری

های تئوری کلیه مشترک وجه موقعیت عاملاقتضائی

“ فیدلر ” اقتضائی مدل“ بالنچارد ” و هرسی موقعیتی تئوری“ دسلر – ” و هاوس هدف مسیر تئوری“ یتان ” و وروم مشارکتی رهبری تئوری

: متفاوت فرضیات. است: تغییر قابل غیر و ذاتی رهبری سبک فیدلر

: و تغییر قابل رهبری سبک اقتضائی های تئوری دیگرباشد تغییر قابل . باید

فیدلر رهبری مدلفطری فرضیه: و ذاتی فرد رهبری سبک یا و شیوه

و است ثابت فرد رهبری سبک و شیوه بنابراین میباشدپرسشنامه ” اساس بر آنرا ترین ترین ناخوشایندناخوشایندمیتوان

.همکارهمکار نمود“ گیری اندازه

میباشد فطری و ذاتی فرد رهبری سبک یا و شیوهپرسشنامه ” اساس بر آنرا میتوان و است ثابت بنابراین

همکار ناخوشایندناخوشایند همکار ترین .ترین نمود“ گیری اندازه

همکار ترین ناخوشایند پرسشنامه

ارزشیابی فرایند در فرد مدیریتی سبک و شیوه آن در که روشیبا ندارد را انها با همکاری به مند عالقه که را همکارانی یا همکار

مشخص پرسشنامه در متناقض صفت شانزده به دادن پاسخمیگردد.

Least Preferred Co - Worker )LPC(

: و رهبری سبک رابطه فیدلر رهبری مدلمطلوب وضعیت

اعضاء - رهبر رابطه

خود رهبر برای اعضاء که احترامی و ، اطمینان ، اعتماد درجه و میزان. هستند قائل

رهبر قدرت میزان

نصب و عزل چون متغیرهایی بر میتواند رهبر یک که نفوذی یا قدرت . کند اعمال آنان حقوق افزایش و ارتقاء ، انضباطی مقررات کارکنان،

) کار ) وظیفه ساختار

و دهی سامان شود انجام باید که کارهائی یا وظایف که میزانی یا حدوداست شده سازی .فرایند

وضعیت و رهبری سبک بین رابطه فیدلر رهبری اقتضائی تئوری . سه اساس بر را مطلوب وضعیت فیدلر میکشد تصویر به را مطلوب

موقعیت : اقتضائی عضو. – 1شاخص رهبر وظیفه. ) 2رابطه ساختار.3کار( است. داشته بیان رهبر قدرت

با رهبر تناسب انتخاب فرایندموقعیت

از 1. استفاده با رهبری شیوه یا و سبک شناسائی. همکار ترین ناخوشایند پرسشنامه

متغییر 2. سه چارچوب در موقعیت شناسایی اقتضائی :

: و - ، اطمینان ، اعتماد میزان پیروان و رهبر رابطه. هستند قائل خویش رهبر برای پیروان که احترامی

: که - کارهائی یا وظایف که میزانی یا حدود کار ساختاراست شده سازی فرایند و دهی سامان شود انجام .باید

: رهبر - یک که نفوذی یا قدرت رهبر قدرت میزانکارکنان، نصب و عزل چون متغیرهایی بر میتواندآنان حقوق افزایش و ارتقاء ، انضباطی مقررات

. کند اعمال

موقعیت 3. و رهبر تناسب

فیدلر الگوی فیدلر دستاوردهای الگوی دستاوردهای

موقعیت رهبر با عضو رابطه کار ساختار قدرت

I

خوبزیادقوی

II

خوبزیاد

ضعیف

III

خوب

کمقوی

IV

خوب

کمضعیف

V

ضعیف

زیادقوی

VI

ضعیف

زیادقوی

VII

ضعیف

کمقوی

VIII

ضعیف

کمضعیف

خوب

ضعیف

ردکمل

ع

گرا کارمند

گرا تولید

مطلوب

متوسط نامطلوب

رهبریرهبری مدار کار مدار رهبری کار رهبری مدار ارتباط مدار رهبری ارتباط رهبری مدار کار مدار رهبری کار رهبری

استفاده با فرد رهبری سبک شناسائی با فیدلر مدل اساس بر “ شناسائی ” و ، همکار ترین ناخوشایند پرسشنامه از

) رهبر ) – قدرت و ، کار ساختار ، اعضاء رهبر رابطه موقعیتبکار را افرادی و شناسائی را وموقعیت رهبر تناسب میتوان

. باشند موجود شرایط خور در و مناسب که گمارد

را رهبران باید که است این پاسخ دارد؟ های کاربرد چه فیدلر های دستاوردگمارد . بکار موجود وموقعیت شرایط با متناسب

را 1. رهبری سبک میتوان همکار ترین ناخوشایند پرسشنامه اساس بر. کرد تعیین

.2. کرد تعیین را موقعیت یا وضع میتوان اقتضائی عامل سه اساس بر

راه دو ، نمیکند تغییر فرد رهبری شیوه یا سبک که فیدلر فرض پیش با: میماند باقی

موجود 1. شرایط با مناسب و خور در که کرد انتخاب ای بگونه را رهبرباشد.

.2. کرد مربوطه رهبر خور در و مناسب را آن و داد تغییر را حاکم شرایط

::نتایجنتایج

بالنچارد و هرسی موقعیتی تئوری

اقتضائی تئوری نوع یک موقعیت، بر مبتنی رهبری تئوریمورد ” رهبر یک پیروان یا دستان زیر آن در که است “ ” “ ، پیروان بلوغ یا رشد درجه و میگیرند قرار توجه

. است فرد رهبری شیوه یا سبک کننده تعیین

موفقیت 1. که میگیرند قرار توجه مورد پیروان سبب بدانآیا که است واقعیت این گرو در رهبر یک بخش اثر یا

صرفنظر ، پذیرند نمی یا پذیرند می را مزبور رهبر آنهاگرو در رهبر موفقیت ، میدهد انجام رهبر آنچه از

. است پیروانش کارهای

و 2. توانائی از است عبارت پیروان بلوغ یا رشد درجهرفتار هدایت به نسبت مسئولیت قبول در افراد تمایل

رسیده. کمال حد به جهات این از که افرادی خویشدیگران از دستور گرفتن و هدایت بدون ،میتوانند باشند

ترغیب و تشویق به و دهند انجام احسن نحو به را کاررا آنها درونی های مشوق و ندارند احتیاج خارجی

. میکند کفایت

پیروان آمادگی درجه) بلوغ)

نظارت و حمایت نیاز درجهکم زیادرهبر

کم زیاد

و هرسی موقعیتی تئوریبالنچارد

هرسی - پیروان آمادگی و رهبری سبک

بالنچاردمیل مایل بی

توانا

توان نا دستوریدستوری هدایتی هدایتی مدار مدار رابطه رابطه

حمایتی - حمایتی - مشارکتیمشارکتی

نظارتنظارت

سبک سبک رهبریرهبری

زیادزیاد کمکم

کار به توجه با کار رفتار به توجه با رفتاردستوری) دستوری) رفتار ((رفتار

) کارمند ) آمادگی درجه پیرو بلوغ درجه یا رشد (میزان کارمند ) آمادگی درجه پیرو بلوغ درجه یا رشد میزان

R1R1بی و بی ناتوان و ناتوان

میلمیل

رشد رشد نیافتگینیافتگی

رشد رشد یافتگییافتگی R2R2

مایل و مایل ناتوان و ناتوانR3R3

میل بی و میل توانا بی و تواناR4R4

ومایل ومایل توانا توانا

S1

S2S3

S4

دستوری

عرضه / ارائهتوجیهی /

مشارکتی

اختیار تفویض

کار به زیاد توجهروابط و

کار به زیاد توجهروابط به کم وتوجه

کار به کم توجهروابط به کم وتوجه

کار به زیاد توجهروابط و

کم زیاد

زیاد

کم

ط

ابور

هبهج

وتبا

ارفت

ر

طاب

ور

هبهج

وتبا

ارفت

ر

(ی

یتما

حار

فتر

(

ییت

ماح

ارفت

ر))

هدایت رهبری هدایت پیروهدایت رهبری هدایت پیرو

هرسی - موقعیتی رهبری سبک تئوری

بالنچارد

بالنچارد – هرسی رهبری سبک :چهار

زیر - دستوری: نقش رهبر کارکنان به توجه بی و کار طرفدار شدت بهچه کجا در و وقت چه ، چگونه میگوید افراد به و میکند تعیین را دستان . تاکید العملها دستور روی رهبری شیوه این در دهند انجام باید را کاری

میکند . زیادی

: عرضه / العملهای – ارائه دستور رهبر کارکنان و کار طرفدار شدت بهصادر را کارکنان از حمایت به مربوط های بخشنامه و کارها به مربوط

میکند.

او – مشارکت: کارکنان و رهبر کارکنان طرفدار شدت به و کار به توجه بیمیشود آسان رهبری نقش ایفای ، میکنند مشارکت گیری تصمیم فرایند در

. میاید وجود به قوی ارتباطی سیستم یک و

: اختیار / تفویض در – واگذاری و کار مورد در کارکنان و کار به توجه بیصادر ای بخشنامه یا دستورالعمل هیچ رهبر کارکنان از حمایت زمینه

نمیکند.

هرسی – بلوغ یا رشد مرحله چهار:بالنچارد

: بلوغ اول نه مرحله و دارند را آن توانائی نه افراد مرحله این در. . بگیرند عهده بر را کاری انجام مسئولیت که اند مایل

: بلوغ دوم ها مرحله کار انجام توانائی افراد هنوز مرحله این دررا مسئولیتها که دارند را تمایل و آمادگی این ولی ندارند رافاقد. ولی ، دارند قوی های انگیزش و محرک آنان بپذیرند

. هستند الزم مهارتهای

: بلوغ سوم را مرحله کار انجام توانائی افراد مرحله این در. دهند انجام میگوید رهبر که را آنچه نمیخواهند ولی ، دارند

: بلوغ چهارم را مرحله الزم توانائیهای هم افراد مرحله این درانجام شده خواسته آنان از که را آنچه هستند مایل وهم دارند

دهند.

شده - قرارگرفته مبنا این بر هدف مسیر تئوری اساس و پایهجهت در را خود پیروان ک است این رهبران وظیفه که است

هدفهای که این از اطمینان حصول برای و یاری ها هدف تامینهیچ از را آنان است سازگار سازمان یا و گروه هدفهای با اعضاء

. کند نمی محروم حمایتی و هدایت نوع

را – راه موفق رهبران که است باور این بر هدف مسیر تئوریآنها به را ها هدف مسیر ، میکنند مشخص روشن پیروان برای

هدفهای به رسیدن راه در تا میدهند یاری را آنان و میدهند نشان . دارند بر میان از را مانعی یا سد نوع هر نظر مورد

هدف - مسیر رهبری مدل

تئوری اساس هدف- بر قابل مسیر پیروان برای اندازه آن تا رهبر رفتار ،و حال رضایت که کنند فرض منبعی عنوان به را آن آنها که است قبول

. انگیزه موجب و است محرک رهبر رفتار میکند تامین را شان آینده: که ای گونه به میشود

.1. میآورد فراهم را آنان رضایت اسباب خوب عملکرد

خوب 2. عملکرد ضروریات از که را های پاداش و ها حمایت راهنمائیها،. دارد همراه به است

: کند می تقسیم دسته چهار به را رهبران تئوری این

.1: شادی / ار مقرراتی های رهبر العمل دستور ، میکند تدوین را ها برنامهو هدایت را پیروان شود انجام باید که کارهائی مورد در و میدهد را الزم

. میکند راهنمائی

.2: حمایتی آنان رهبر نیازهای تا میکوشد و دارد ای دوستانه رابطه پیروان با. کند تامین را

.3: مشارکتی از رهبر پیش تا میکوشد و میکند مشورت پیروان با. شود آگاه آنان دیدگاههای و نظرها از تصمیمگیری

.4: گرا هدف تا رهبر میخواهد پیروان واز میکند تعیین را سخت های هدفکند تامین وجه بهترین به را ها هدف آن

هدف - مسیر رهبری مدل

هدف - مسیر رهبری مدل

رهبر رهبر رفتار رفتار

/ ارشادی ارشادی / مقرراتی مقرراتی حمایتی حمایتیمشارکتیمشارکتی / کسب گرا کسب / هدف گرا هدف

موفقیتموفقیت

) نتیجه ) رهبر (کارآمدی نتیجه ) رهبر کارآمدی

انگیزه با انگیزه کارمندان با کارمندان شغلی شغلی رضایت رضایت

کارمندانکارمندان باال باال عملکرد عملکرد

محیط اقتضائی محیط عوامل اقتضائی عوامل

کار کار ساختار ساختار رسمی رسمی سیستم سیستم

اختیاراتاختیارات کاری کاری گروه گروه

دستان زیر اقتضائی دستان عوامل زیر اقتضائی عوامل

کنترل کنترل کانون کانون تجربه تجربه توانائی توانائی

:نکته

هستند .1 رفتاری نوع کننده تعیین محیطی عواملگیرد پیش در باید رهبر .که

و یا .2 شیوه کننده تعیین پیروان شخصی ویژگیهای

آن بر رهبر رفتار و محیط که است طریقیمیشود تفسیر و تعبیر .اساس

ارشادی حمایتی مشارکتی گرا هدفاقتضائی اقتضائی عوامل عوامل

پیروان پیروان

تجربه / پائین مهارت پائین باال باال

کنترل کانون خارجی خارجی داخلی داخلی

کار ساختار روزمره غیر روزمره روزمره غیر ?

تیم پویائی منفی رفتار پائین چسبندگی مثبت رفتار ?

اقتضائی اقتضائی عوامل عواملمحیط محیط دستوری حمایتی مشارکتی گرا هدف

هدف - مسیر رهبری مدل کاربرد

) ( مبادله نظر تبادل بر مبتنی تئوریاعضاء با رهبر

رهبران دارند؟ آیا یکسان رفتاری خود پیروان همه با

رهبری رفتاری آیا خود پیروان از تعدادی با که اید ندیده رارفتار اداری خشک مقررات چارچوب در بقیه با و نزدیک و صمیمی

کند؟

و شرایط اثر در رهبر که میشود استدالل چنین تئوری این دریک خود پیروان از کوچکی گروه با تا میکوشد زمان فشارهای

ویژه .رابطه کند برقرار

را آنها که میدهد تشکیل صمیمی گروه یک غیر” او گروهخودمانی “ یا . رسمی سازمان اعضای سایر ، گروه این نامد می

غیر” “را یا . رسمی صرف زیادی چندانی وقت رهبر نامند میاختیار در کامل بصورت که امتیازاتی یا ها پاداش از و نمیکند آنان

رهبر و آنان بین رابطه ، شد نخواهد آنها نصیب چیزی ، است رهبر. است شده گذاشته رسمی مقررات اساس بر

با رهبر نظر تبادل بر مبتنی تئوریاعضاء

دستان رهبر زیر شایستگی شخصی، ، سازگاریگرا برون شخصیت

3پیرو 2پیرو 6پیرو 1پیرو 5پیرو 4پیرو

عام خاص گروه گروه

رسمی اعتماد رابطه ، باال بسیار حد در تعامل

مشارکتی رهبری الگوی

انگیزش

Motivation انگیزش

، تامین انگیزه جهت در فراوان کوشش به میل یا یعنی و گروه هدفهایاین سازمان که ای گونه از تالشبه برخی ارضای جهت فردی نیازهایدر

شود داده .سوق

گانه سه عوامل وابستگی تعامل از مرکب سیستمی دیدگاه از :انگیزش نیاز.) عمل ) – ، دار هدف رفتار برنده جلو نیروهای سائق. ) میباشد ) ها مشوق اهداف

/

/

انگیزش فرایند

انگیزه انواع

مثال مبنا نوع ، تشنگی ، گرسنگی

....، خواباکتسابی - غیر

فیزیولوژیکابتدائی انگیزه

کاهش ( صدد در)تنش

، فعالیت ، کنجکاوی...، دلبستگی

- اکتسابی غیرفیزیولوژیک غیر

عمومی انگیزههای ( انگیزه

)محرک

، امنیت پیشرفت، ، قدرت..، مقام

اکتسابی - یادگیری

ثانوی انگیزه

کار در انتظارات و نیازها

بیان متفاوت های بندی دسته در میتوان را گوناگون انتظارات و نیازها : های انگیزش یا ، اجتماعی و زیستی های انگیزش مثال بطور ، کرد

برونی و .درونی

: درونی های ملموس انگیزش غیر های پاداش یا و انگیزش نوع این : توانائی ارائه فرصت مثال بطور دارند روانشناسی ریشه و بوده

فردی ، های

اقتصادی ) (: برونی های و انگیزش ملموس ها انگیزش نوع این : ترفیع ، ،امنیت دستمزد و حقوق مثال بطور میباشند فیزیکی

فردی توسعه و رشد ، کار شرایط و محیط ، .شغلی

: اجتمائی ارتباطات های بر انگیزش بیشتر ها انگیزش نوع اینو – مقام ، شناختن سمیت بر گروهی، کار ، دوستی مانند مواردی

میکند تکیه .جایگاه

کار در انتظارات و نیازها

انگیزش های تئوری

و محتوایی های نظریه مقایسهفرايندی

محتوایی های :تئوریآنچه تعیین در کوشش انگیزش محتوایی های مدل

آنها ، دارند انگیزد می بر کار محیط در را افرادرا شده انگیخته رفتار های همبستگی میکوشند

کنند .مشخص

فرآیندی های :تئوریانگیزش فرایند و جریان بر بیشتر فرآیندی های مدل

. چگونگی به فرآیندی تئوریهای است شده تاکید افرادبه و میپردازند ادراکی نظر از افراد انگیزش نحوه و

ندارند ای اشاره میشود انگیزش موجب که .عواملی

نمود شناسائی ذیل بشرح را ذاتی نیاز هفت ، :مازلو

فیزیولوژیک 1. .نیازهای

ایمنی 2. .نیازهای

.3) عشق ) داشتن دوست نیاز

احترام 4. .نیازهای

شکوفائی 5. خود .نیازهای

بیان 6. و تحقیق آزادی .نیازهای

درک 7. و دانش کسب به .نیاز

نیازهای مراتب سلسله هرم تئوریمازلو

مازلو نیازهای مراتب سلسله هرم

( )

( )

مازلو نیازهای مراتب سلسله هرم کاربردسازمان در

سازمانی عوامل عمومی پاداش نیازها سطح

دستمزد و پرداختکاری مناسب شرایط

غذا سالن و تریا کافهخوری

غذاآب

اسکان

زیستی / نیازهایبیولوژیکی

کاری امن شرایطشغلی امنیت

ثبات / شرکتی منافعشغلی

امنیتثباتایمن

امنیتی نیازهای

دست یک کاری گروهدوستانه نظارت

ای حرفه های انجمن

عشقتعلق

خانواده

اجتماعی نیازهای

اجتماعی جایگاهشغلی عنوان

شغل جایگاهشغل بازخور

احتراممقام

ترقی و رشدشناخت

احترامی نیازهای

چالشی کارهایخالقیت برای فرصت

شغلی های آورد دست

رشدپیشرفتخالقیت

شکوفائی خود

مازلو تئوری ویژگیهای

بنابراین 1. ، هستند تاخر و تقدم مراتب سلسله دارای ها نیازکه بود خواهد موثر انگیزه یک عنوان به هنگامی نیاز یک

. باشند شده ارضاء زیرین طبقات های نیاز.2. نیست محرک شده ارضاء نیاز یکنامطلوب 3. اثر وکار فکر سالمت بر ، نیازها این ارضاء عدم

میگذارد.مراتب 4. سلسله ارضای جهت ،در ذاتی میل یک با بشر

. میکند کوشش نیازهامحرکی 5. ، ها نیاز سایر عکس بر شکوفائی خود تجربه

. افراد همه در نیاز این ارضای میشود آن بیشتر طلب جهت. نیست یکسان

گرگور: Yو Xنظریه مک

:Xنظریه ندارند 1. دوست را کار فطری و ذاتی صورت به کارکنان

از تا میکنند استفاده آید می پیش که فرصتی هر از و. کنند خالی شانه بار زیر

باید 2. را آنها پس ، میآید بدشان کار از کارکنان آنجاکه ازنمود جریمه و توبیخ به تهدید یا کرد کنترل ، کرد مجبور

. یافت دست سازمان هدفهای به بتوان تاهر 3. و میکنند خالی شانه مسئولیت بار زیر از کارکنان

راهنمائیهای و دستورات ، باشد پذیر امکان گاه. مینمایند خواست در مستقیم

دیگری 4. چیز هر از بیش امنیت مساله به کارکنان بیشترپروازی بلند و طلبی جاه نوع هیچ و میدهند اهمیت

ندارند.

گرگور: Yو Xنظریه مک

:Yنظریه

بازی 1. یا سرگرمی ، تفریح همانند را کار میتوانند کارکنانبپندارند.

نیازی 2. هیچ بداند متعهد هدفی تامین به را خود کسی اگررا خود او و ، داشت نخواهد کنترل و راهنمائی به

. میکند کنترل و راهنمائی.3 ، بگیرند یاد را پذیری مسئولیت میتوانند کارکنان عموم

. آیند بر آن پذیرش پی در حتی و.4 ، تصمیمگیری در خالقیت و نوآوری به مربوط توانائیهای

در p الزاما و است شده پراکنده و توزیع جامعه تمام در. نیست سازمان باالی مقامات انحصار

. جریس آر تئوریمسیر. در طبیعی طور به تولد آغاز از رشد است معتقد جریس آر

میشود آغاز .بلوغ

چرخه از مقطعی چه در اینکه به بسته سازمانها است معتقد اوبرای و خود اهداف به رسیدن جهت دارند قرار خود حیاتچرخه با همگام انسانی منبع به نیاز خود موفقیت و حفظ

دارند را خود .حیات

به که دارد وجود مقاطعی سازمانی حیات چرخه در است معتقد اوکارمند ، فرد نیازهای و سازمانی تقاضای ناهمگونی واسطه

نماید انتخاب را زیر راهکاری از یکی است :مجبورفرار1.حمله2.تطابق 3.

محرومیت

(

)

/

معنای به شغلی نارضایتی عوامل رفع آیااست؟ شغلی رضایت

راضی مخالف نقطه کار از بودن ناراضی آیااست؟ کار از بودن

حذف کار محیط از بودن ناراضی عوامل اگرمیشود؟ شغلی رضایت موجب p الزاما شود

انگیزش – : بهداشت نظریههرزبرگ

راضی بسیار راضی نا

ناراضی نبودن بسیار ناراضی

انگیزش – : بهداشت نظریههرزبرگ

/

/

انگیزش – : بهداشت نظریههرزبرگ

الدرفر ، هرزبرگ های نظریه مقایسهمازلو و ،

( )

( )

( )

الدرفر – – : جی آر ئی نظریه

دسته سه به را مازلو پنجگانه نیروهای الدرفرکه داد نشان و کرد :تقسیم

نیاز 1. یک از بیش که دارد امکان زمان هر در. شود فعال

شود 2. ارضاء نتواند باال رده نیازهای از یکی اگرتشدید تر پائین رده نیاز ارضای به میل

میشود.

کللند مک گانه سه نظریه

و سازمانی محیط در کللند مک دیوید گانه سه نیازهایو دارد زیادی اهمیت و کاربرد ها انگیزه درک برای

از :عبارتند

.1: موفقیت کسب به برای نیاز پویائی و کوششو معیارها رعایت با موفقیت کسب و درخشیدن

استانداردها..2: قدرت کسب به تا نیاز کنیم وادار را دیگران یعنی

. کنند رفتار خود همیشگی رفتار مخالف ای گونه به.3: دیگران با ارتباط ایجاد به ایجاد نیاز به تمایل

. دیگران با دوستانه و متقابل روابط داشتن و ارتباط

.

کللند مک گانه سه نظریه

. روم : و انتظار نظریه

.1 : فرد عملکرد و تالش بین پاداشهای رابطه که میزانی یا درجهو درجه ، کنند تامین را فرد شخصی هدفهای یا و نیازها میتوانند سازمانی

. پاداشها های جذابیت میزان.2: پاداش و عملکرد بین اینکه رابطه بر مبنی فرد، باور حدود یا میزان

. میانجامد نظر مورد پاداش یا دستاورد ، نتیجه به کار از معینی سطح.3: شخصی اهداف و پاداش بین مقدار رابطه ، فرد نظر یا دیدگاه از

. بینجامد معینی عملکرد به p احتماال که تالشی یا کوشش

در اقدام یا عمل نوعی به گرایش ، که میکند استدالل چنین انتظار نظریهو بوده مشخص آن ها پیامد که است انتظاراتی گرو در ، مشخص جهتی

. سه شامل نظریه این است فاعل یا عامل عالقه مورد مزبور نتیجه: شود می عامل یا متغییر

تشخیص نکته : و فردی هدفهای درک در ، انتظار نظریه اصلی رازو پاداش بین سرانجام و پاداش و عملکرد و تالش بین رابطه

. نظریه بعنوان را انتظار نظریه اگر است نهفته فرد هدف تامینتوجیه برای که گفت باید صورت آن در ، بپنداریم اقتضائی

. ندارد وجود جهانی سطح در کلی اصل هیچ فردی های انگیزه

.1: فرد عملکرد و تالش بین یا رابطه و درجهیا و ها نیاز میتوانند سازمان پاداشهای که میزانی

میزان همچنین و کنند تامین را فرد شخصی هدفهای. پاداشها جذابیت

.2: پاداش و عملکرد بین حدود رابطه یا و میزانبه کار از معینی سطح که این بر مبنی ، فرد باور. انجامد می نظر مورد پاداش یا دستاورد ، نتیجه

.3: شخصی اهداف و پاداش بین از رابطهکه تالشی یا کوشش مقدار ، فرد نظر یا دیدگاه

. بینجامد معینی عملکرد به p احتماال

. روم : و انتظار نظریه

. روم : و انتظار نظریه

123

(

)

12

3

: مساوی انگیزش نیروی که است باور این بر انتظار نظریهدرجه و هدف یک از فرد بینی پیش مورد ارزش با است

. است قائل هدف به رسیدن برای فرد که احتمالی) وقوع ( ) احتمال پاداش فرد = )حجم انگیزشی نیروی

( )

. روم : و انتظار نظریه

عملکرد ابعاد

الولر : - پورتر انگیزشی نظریه

1

2

4

5

3 6

7A

7B

8

آدامز : برابری نظریهحد چه تا اینکه خصوص در را فرد یک احساس برابری تئوری

را است شده برخورد دیگران با مقایسه در او با منصفانهمیکند .بیان

میکند مقایسه زیر مرجع چهار از یکی با را خود :فرد

خود :1. با سازمان پست درون در فرد که تجربیاتی. است داشته سازمان همان از دیگری

خود :2. با سازمان از موقعیتی خارج در فرد که تجربیاتی. است داشته سازمان ان از خارج در پستی یا

دیگری :3. با سازمان از درون گروهی یا دیگری فرد. هستند سازمان همان داخل در که کسانی سایر

.4: دیگری با سازمان از از خارج گروهی یا دیگری فرد . سازمان از خارج در افراد سایر

: آدامز برابری نظریه

<

>

/

اسناد تئوری

انگیزش تئوریهای های کاربردو خارج صرف تئوری از انگیزش های تئوری امروزهمدیریتی مختلف های زمینه در فراوانی کاربردهای

مثال. بطور :دارد.1. شغل طراحی.2. کاری زندگی کیفیت.3. شغل سازی غنی.4. گذاری هدف.5. هدف بر مبتنی مدیریت

شغل طراحی

شغل طراحی :اهداف کار از ناشی عصبی های فشار کاهش انگیزش افزایش شغلی رضایت وری بهره افزایش

کاری زندگی کیفیت

کاری زندگی مربوط کیفیت کاری جو به بیشترمینمایند تعریف چنین را آن و :شده

.1. سازمان بخش اثر و کارکنان روی بر کار اثر به توجه

.2. گیری تصمیم و سازمانی مشکالت حل در مشارکت

مشخص منظور هدف بدین و است کاری جو تغییر ،تعامل

کیفیت طرف به سازمانی و تکنولوژیکی ، انسانی عواملبهتر

. میشوند هدایت کاری زندگی

شغل طراحی

-

و شغل توسعه ، شغل سازی غنیشغل گردش

و : مسئولیت سطح افزایش شغل سازی غنی ) فرایند ) در را عمودی نمودن بار پر کنترل

نامند می شغل سازی غنی ، شغل .طراحی

دریک : بیشتر وظایف افزایش شغل توسعه ) فرایند ) در را افقی نمودن بار پر سطح

نامند می شغل توسعه ، شغل .طراحی

شغل خصوصیات مدل

شغل گردش و توسعه ، سازی غنی

ت

لیوسئ

مش

ایزفا

وظایف افزایش

سازی غنیشغل

توسعهشغل

گردششغل

ارتباطات

اطالعات جریان

ارتباطات تعریفارتباطات هدف

ارتباطات فرایند الگوی

( )

( )

ارتباطات مبانی

ارتباطات جریان جهت پائین به رو ارتباطات باال به رو ارتباطات افقی ارتباطات طرفه یک ارتباطات دوطرفه ارتباطات

بخش اثر ارتباطات موانع

ادراک در اختالف زبان اختالف صدا عواطف کالمی غیر و کالمی ارتباطات ناسازگاری اعتماد عدم

ارتباطات موانع بر غلبه راهکارهای

ادراک اختالف بر غلبه زبانی تفاوتهای بر غلبه صدا بر غلبه عواطف بر غلبه کالمی غیر و کالمی ناسازگاری بر غلبه اعتماد عدم بر غلبه

سازمانی ارتباطات

سازمانی ارتباطات انواعرسمی 1. ارتباطاترسمی 2. غیر ارتباطات

رسمی ارتباطات الگوهای

رسمی غیر ارتباطات الگوهای

تعارض

فردی درون تعارض

فردی – درون تعارض تعارض

افراد بین تعارض

گروهها – بین تعارض تعارض

گروه

گروه پویائی و گروه