Upload
yudo-nugroho
View
1.052
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
manajemen perubahan
Citation preview
PENGENALAN, PENEMPATAN,
DAN PEMBERHENTIANTUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN PERUBAHAN
Oleh:
Rizky Wiradana (07.1.02.03366)
Andrie Setiadi (07.1.02.03543)
Yudo Nugroho (07.1.02.03544)
Deddi Arifianto (07.1.02.03545)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
JURUSAN MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA
SURABAYA
2009
PENGENALAN, PENEMPATAN,
DAN PEMBERHENTIANTUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN PERUBAHAN
Oleh:
Rizky Wiradana (07.1.02.03366) ( )
Andrie Setiadi (07.1.02.03543) ( )
Yudo Nugroho (07.1.02.03544) ( )
Deddi Arifianto (07.1.02.03545) ( )
PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
JURUSAN MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA
SURABAYA
2009
PENGENALAN, PENEMPATAN, DAN PEMBERHENTIAN
Penempatan yang berakibat terhambatnya produktivitas karyawan
merupakan satu hambatan bagi tenaga kerja yang memiliki produktivitas kerja dan
kepuasan kerja tinggi yang berakibat pada para pekerja cenderung untuk berhenti
pada bulan-bulan pertama pekerjaan mereka. Keadaan seperti ini cukup banyak
terjadi. Melalui penempatan setidaknya dapat:
1. Mengurangi Ketidaksesuaian
Preview terhadap pekerjaan yang realistis dapat menutup kesenjangan
psikologis antara harapan pendatang baru dengan kenyataan yang ada.
Perbedaan antara harapan dan kenyataan disebut “ketidaksesuaian kognitif”.
Apabila ketidaksesuaian itu terlalu tinggi, orang-orang akan bertindak. Bagi
pekerja baru itu berarti dapat berhenti.
2. Berhentinya Pekerja Baru
Berhentinya pekerja baru adalah mahal harganya. Disamping biaya
rekrutmen dan seleksi, biaya yang terkait dengan administrasi pekerja baru
pada departemen SDM, pembuatan payroll (gaji) pada catatan akuntasi, biaya
pelatihan dan alat pengaman, akan hilang begitu pekerja baru itu berhenti.
Secara umum, departemen SDM dapat mengurangi biaya berhentinya
karyawan, yaitu dengan memberdayakan program orientasi untuk memenuhi
keinginan karyawan. Jika hal itu terjadi, baik karyawan maupun perusahaan
akan diuntungkan.
A. Pengenalan (Orientasi)
Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan
individu terhadap organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan baru agar
mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru.
Orientasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi-
fungsi, tugas-tugas, dan orang-orangnya.
1. Tujuan Pengenalan (Induksi)
Tahap induksi dari orientasi melibatkan interaksi antara karyawan
baru, penyelianya langsung, dan program-program orientasi formal.
Dalam aktivitas ini karyawan baru biasanya mempelajari hal-hal berikut:
Sejarah organisasi
Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan organisasi
Struktur, otoritas, dan hubungan tanggung jawab di dalam organisasi.
Hukum, peraturan, dan kebijakan-kebijakan mengenai hal-hal seperti
keselamatan kerja, jam makan siang, dan metode komunikasi-
komunikasi formal.
Kebijakan-kebijakan sumber daya manusia yang meliputi
kompensasi, tunjangan, dan jasa-jasa karyawan lainnya.
Menjumpai rekan-rekan karyawan lainnya secepatnya.
Program the quality from the start menggambarkan beberapa
dimensi penting dalam program pengenalan. Pertama, pengenalan
haruslah melibatkan manajer dari karyawan baru tersebut. Tidak hanya
untuk memulai hubungan saja, tetapi juga memungkinkan karyawan
mendapatkan detail yang khusus tentang pekerjaan mereka. Kedua,
pentingnya meminta pendapat dari karyawan lama untuk isi program.
Ketiga, dari sisi pandangan sistem, survei tindak lanjut memberikan
umpan balik bagi departemen yang dapat memperbaiki program.
Keempat, membuat modul yang dapat dipakai oleh karyawan lama yang
dimutasi.
2. Program Pengenalan (Sosialisasi)
Sosialisasi adalah proses berkesinambungan melaluinya para
karyawan mulai memahami dan menerima nilai-nilai, norma-norma, dan
keyakinan-keyakinan yang dianut oleh orang-orang lainnya di dalam
organisasi. Tujuan umum sosialisasi meliputi tiga aspek: perolehan
keahlian-keahlian dan kemampuan kerja, penerapan perilaku-perilaku
peran yang tepat, dan penyesuaian terhadap norma-norma dan nilai-nilai
kelompok kerja.
Sosialisasi berlangsung pada saat seorang individu pertama kali
memasuki sebuah organisasi. Biasanya, program orientasi mengajarkan
individu-individu dasar-dasar perilaku yang dapat diterima. Karyawan
baru menjumpai anggota-anggota organisasi yang lain, mempelajari
kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan kehadiran dan
keterlambatan, dan mendengarkan filosofi dan tujuan-tujuan organisasi.
Sosialisasi juga berlangsung pada saat individu naik ke tangga hierarki,
atau menjadi lebih sentral perannya di dalam organisasi sebagai akibat
meningkatnya senioritas atau pengalamannya.
3. Isi Program Pengenalan dan Tanggung jawab Pelaksanaan
Program-program orientasi formal biasanya bergantung pada
departemen sumber daya manusia dan penyelian. Program orientasi “dua
tingkat” digunakan karena isu-isu yang dicakup dalam orientasi masuk
dalam dua kategori luas: topik-topik umum yang penting bagi sebagian
besar karyawan baru dan isu-isu spesifik berkaitan dengan pekerjaan
yang hanya penting bagi para pemegang jabatan tertentu saja.
Tabel berikut memaparkan topik-topik yang lazim dimasukkan
dalam program orientasi
Topik Muatan TopikIsu-Isu Organisasional a. Sejarah perusahaan
b. Organisasi perusahaanc. Nama-nama dan jabatan-jabatan eksekutif-eksekutif
kuncid. Jabatan dan departemen karyawane. Tata letak fasilitas fisikf. Masa percobaang. Lini produk atau jasa yang ditawarkanh. Tinjauan proses produksii. Kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan
perusahaanj. Peraturan-peraturan disiplinerk. Buku pedoman karyawanl. Prosedur-prosedur keselamatan kerja
Tunjangan-Tunjangan Karyawan
a. Skala –skala bayaran dan hari bayaran b. Liburan –liburan dan hari besarc. Jam-jam istirahatd. Tunjangan-tunjangan pelatihan pelatihan dan
pendidikane. Konselingf. Tunjangan-tunjangan asuransig. Program asuransih. Layanan-layann yang disediakan oleh perusahaan
bagi karyawani. Program rehabilitasi
Perkenalan-Perkenalan a. Dengan penyeliab. Dengan para pelatihc. Dengan kerabat-kerabat kerjad. Dengan konselor karyawan
Tugas-Tugas Pekerjaan a. Lokasi pekerjaan b. Tugas-tugas pekerjaanc. Persyaratan –persyaratan keselamatan kerjad. Tinjauan pekerjaan e. Sasaran –sasaran pekerjaan f. Hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lainnya
4. Kesempatan dan Kesukaran
Bagian terlemah pada hampir seluruh program orientasi adalah
pada level penyelia. Walaupun departemen SDM telah menyusun
program yang efektif dan dilakukan oleh penyelia yang terlatih, tetap saja
ada penyelia yang merasa tidak tampak penting yang dapat dijelaskan
kepada pendatang baru. Untuk mengatasi hal ini, departemen SDM dapat
menyusun daftar tentang hal-hal yang harus dijelaskan kepada karyawan
baru dengan berfokus pada perkenalan dan tugas-tugas pekerjaan.
Tambahan yang berguna bagi pengenalan ini dapat berupa
penugasan kepada seorang rekan sekerja yang berpengalaman untuk
menunjukkan tentang pekerjaan, perkenalan dengan lingkungan kerja dan
menjawab pertanyaan si karyawan baru. Sistem ini disebut sistem rekan
sekerja atau buddy system. Interaksi sosial ini diharapkan dapat
mempercepat proses sosialisasi si karyawan baru meskipun sistem ini
hanya bersifat tambahan.
Bila menjadi pengganti, penyelia akan kehilangan kesempatan
emas untuk membuka komunikasi dengan para karyawan baru.
Akibatnya adalah kehilangan kesempatan untuk menjalin hubungan baik
dengan karyawan baru sebelum mereka terpengaruh oleh opini
lingkungan kerja.
Departemen SDM dan para penyelia bertanggung jawab untuk
menjamin karyawan baru tersebut tidak:
Kebingungan karena terlalu banyak informasi yang harus diserap
Terlalu banyak formulir yang harus dijelaskan
Diberikan tugas-tugas yang dapat mengurangi minat kerja dan
loyalitas
Diberikan tugas yang sejak awal telah diduga pasti akan gagal
dilaksanakan
Didorong melakukan pekerjaan yang didasarkan pada pemahaman
yang salah
Dipaksa mengisi kesenjangan informasi antara orientasi yang terlalu
luas dari departemen SDM dan dirasa sempit oleh penyelia.
5. Manfaat Program Pengenalan
Manfaat yang dirasakan kebanyakan berkisar tentang
berkurangnya kecemasan karyawan. Dengan kecemasan yang berkurang,
para karyawan dapat belajar lebih baik. Pengaburan masalah oleh rekan
sekerja atau kritikan dari penyelia dapat diatasi karena karyawan yang
dapat mengikuti masa orientasi dengan baik mempunyai harapan kerja
yang lebih realistik. Hasilnya adalah bahwa karyawan yang mengikuti
masa pengenalan dengan baik membutuhkan perhatian lebih kecil dari
penyelia dan rekan sekerja, kinerjanya lebih baik, dan lebih kecil
kemungkinannya untuk berhenti.
6. Tindak Lanjut Pengenalan
Program pengenalan yang sukses diteruskan dengan tindak lanjut
yang dibutuhkan karyawan baru karena mereka sering tidak dapat
mengingat apa-apa yang diinformasikan dalam masa pengenalan.
Departemen SDM menanggulanginya dengan rapat tidak resmi atau
daftar checklist sederhana untuk meminta karyawan memberikan kritik
tentang kelemahan program orientasi. Kelemahan-kelemahan tersebut
mungkin berupa topik tentang karyawan-karyawan mana yang
memerlukan lebih banyak informasi. Daftar checklist juga memberikan
umpan balik untuk membantu departemen SDM mengidentifikasi bagian-
bagian dari program pengenalan yang dinilai cukup baik. Meskipun
daftar checklist dapat berjalan efektif, pertemuan langsung (face to face)
antara karyawan dengan supervisornya merupakan langkah terpenting
dari tindak lanjut program orientasi.
7. Implikasi Internasional
Yang menjadikan pengenalan luar negeri berbeda ialah adanya
pengenalan tentang adat istiadat/budaya, bahasa, dan perbedaan hukum
bisnis. Orientasi internasional juga harus mencakup tindak lanjut
tamabahan. Sebelum karyawan tersebut tiba di negara tujuan, bantuan
mungkin dibutuhkan, seperti mengetahui kebiasaan lokal, rumah tinggal,
tempat belanja, dan sekolah. Departemen SDM mungkin dipanggil untuk
mencarikan pekerjaan bagi pasangan si karyawan (bila karyawan itu
membawa istri atau suami). Kalau tidak, mungkin saja tekanan dari
keluarga dapat mendorong permintaan untuk kembali ke negara asal.
Semua ini berlaku bagi karyawan yang akan ditugaskan ataupun akan
kembali ke negara asal. Faktor tindak lanjut yang baik dan supervisor
dapat menjadi amat penting bagi keberhasilan penempatan internasional.
B. Penempatan
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada
posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada
karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk
sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada
posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.
Penempatan staffing terdiri dari dua cara: (1) karyawan baru dari luar
perusahaan dan (2) penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang
disebut inplacement atau penempatan internal.
Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini,
biasanya supervissor seorang karyawan dengan berkonsultasi menentukan
penempatan karyawan di masa datang. Peranan departemen SDM adalah
memberi nasihat kepada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan
memberikan konseling kepada para karyawan.
Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu
promosi, transfer dan demosi.
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung
jawab, dan atau level. Umunya diberikan diberikan sebagai penghargaan,
hadiah (reward system), atau usaha dan prestasinya di masa lampau,
maka akan muncul dua permasalahan.
Pertama, yaitu ketika pembuatan keputusan dapat membedakan
antara karyawan yang kuat dan yang lemah secara objektif. Kalau sistem
merit digunakan, keputusan seharusnya mencerminkan kinerja secara
individu karyawan, tidak didasarkan pada pemilihan yang menyimpang.
Kedua, adalah Peter Principle atau Prinsip Peter, yang menyatakan
bahwa secara hierarki manusia cenderung untuk terus meningkatkan
tingkat kompetisinya. Meskipun tidak selalu benar, prinsip tersebut
menyatakan bahwa baiknya kinerja seseorang pada bidang tertentu belum
tentu baik juga pada bidang kerja yang lainnya.
Ada juga model promosi Sistem Senioritas. Dalam beberapa hal,
pada umumnya pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu.
Maksud senior disini adalah pekerja yang mempunyai masa kerja paling
lama di perusahaan tersebut. Kelebihan pendekatan ini adalah adanya
prinsip objektif. Karyawan yang akan dipromosikan ditentukan
berdasarkan catatan senioritas yang ada pada perusahaan. Alasan rasional
dari pendekatan ini adalah untuk menghilangkan/mengurangi promosi
yang menyimpang dan memerlukan pengelolaan untuk mengembangkan
senioritas pekerja karena mereka akan dipromosikan sebagaimana
mestinya. Promosi sistem senioritas biasanya dibatasi pada pekerja yang
digaji berdasarkan jam kerja.
2. Transfer dan Demosi
Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu
bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama
baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Transfer
dapat berupa kepindahan yang bersifat geografis (pindah kota/pulau),
dapat meningkatkan pengaruh/dual-career families atau keluarga di mana
suami dan istri adalah meminta berhenti bekerja. Departemen SDM
melaksanakan transfer ini dapat dilakukan dengan beberapa cara. Para
profesional di bidang SDM sering bergabung dengan jaringan profesional
lainnya melalui organisasi “Manajemen sumber Daya Manusia dan
Masyarakat” setempat. Hubungan kerja sama ini dapat digunakan untuk
mencari lapangan kerja bagi suami atau istri karyawan yang dipindahkan
ke suatu kota. Dalam beberapa kasus ekstrim, terutama dalam transfer
yang bersifat internasional, perusahaan mungkin akan menyarankan
untuk memberikan gaji yang lebih tinggi agar dapat menutup
kerugian/kekurangan penghasilannya.
Sedangkan demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan
dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik
tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi
sendiri jarang menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan.
Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, karyawan
didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan
terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absen. Pada dasarnya demosi
dimaksudkan dengan tujuan baik, yaitu mendorong karyawan yang tidak
dapat mengerjakan tugasnya. Daripada memutuskan hubungan kerja,
perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan dan
ditempatkan pada level tanggung jawab yang lebih rendah. Tetapi pada
kenyataannya, demosi justru menimbulkan segi negatif bagi moral
karyawan, yaitu patah semangat, karyawan tersebut tidak terlalu
produktif lagi, dan makin jelek loyalitasnya.
3. Job-Posting Programs
Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan
tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman
tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang
memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui
bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun
elektronik. Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan
dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta
membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan
demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan
perusahaan dengan kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan dapat
melalui job posting ini, biasanya hanya bagi jabatan level bawah yang
bersifat klerikal, teknis, dan posisi supervisor.
Program job posting sendiri juga digunakan oleh pengelola
pelatihan. Banyak perusahaan yang mempekerjakan lulusan sarjana
untuk program pelatihan. Untuk kemudian para alumni pelatihan
diberikan kesempatan untuk mencalonkan diri pada jabatan yang
dibutuhkan.
C. Permberhentian
Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan dari
individu dan perusahaan. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau
pekerja. Pemberhentian kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi,
bisnis, atau alasan pribadi.
1. Meninggalkan Pekerjaan Sementara (Cuti)
Cuti dilakukan oleh seorang karyawan dikarenakan karyawan
tersebut terkadang membutuhkan waktu sementara untuk tidak bekerja.
Alasannya mungkin karena kesehatan, masalah keluarga, pendidikan, dan
lain-lain. Ketika seorang karyawan melahirkan, merawat pasangan, anak,
atau orang tua yang sakit, atau pun menderita penyakit parah, yang
menyebabkan tidak mampu bekerja, karyawan mendapatkan hak untuk
tidak bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.
2. Pengurangan
Pengurangan atau attrisi adalah pengurangan normal karena
pengunduran diri, pensiun, atau kematian. Pengunduran diri ini dilakukan
dari pihak pekerja sendiri, bukan dari perusahaan. Alasan utama attrisi ini
adalah pengunduran diri yang bersifat sukarela.
Bentuk attrisi yang dapat dikendalikan departemen SDM adalah
pensiun dini yang mendorong karyawan untuk pensiun sebelum usia
pensiun normal yang berlaku di perusahaan tersebut. Keuntungan
pensiun dini adalah karena adanya promosi yang berantai pada beberapa
lapis pekerja yunior. Disamping itu, pekerja senior merupakan pekerja
yang dibayar tinggi, sehingga ketika mereka pensiun biaya ini dapat
dikurangi.
3. Pengunduran Diri Sementara
Pengunduran diri atau layoff merupakan permintaan pengunduran
diri yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan karena alasan bisnis
dan ekonomis. Separasi ini bisa berjalan beberapa minggu kalau
tujuannya hanya menyesuaikan level inventori atau pabrik memasang
peralatan baru. Jika penyebabnya karena siklus bisnis mungkin beberapa
bulan atau tahun. Tetapi, kalu terjadi karena perampingan, merger atau
akuisisi, separasi sementara bisa menjadi permanen.
4. Pemecatan (PHK)
Sudah tentu, karyawan mungkin diberhentikan melalui pemutusan
hubungan kerja. Istilah terminasi sangat luas cakupannya dan
menyangkut pemberhentian yang bersifat tetap oleh perusahaan karena
suatu alasan. Istilah ini biasanya mempunyai kesan bahwa seorang
karyawan dihukum karena alasan disiplin. Mereka yang diberhentikan
melalui hubungan kerja biasanya diberi uang yang disebut pesangon.
D. Beberapa Masalah dalam Penempatan
Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM, yaitu:
1. Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir
kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan.
Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus
dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Demosi juga harus
mengikuti aturan disipliner.
2. Tuntutan Hukum
Penempatan seperti transfer, demosi, dan pemutusan kerja yang
sifatnya tidak sukarela harus dilakukan sesuai dengan hukum, prosedur,
dan alasan bisnis yang adil. UU ketenagakerjaan mengharuskan
perusahaan memberikan perawatan kesehatan atas biaya perusahaan bagi
mantan karyawan. Biaya ini diberikan bagi karyawan yang berhenti atas
alasan apa pun. Kegagalan memenuhi tuntutan ini dapat menimbulkan
akibat hukum yang mahal.
3. Pencegahan Separasi
a. Pengunduran Diri Secara Sukarela. Pengunduran diri secara
sukarela dapat dikurangi dengan meningkatkan kepuasan kerja,
pekerjaan yang menantang, supervisi yang bermutu tinggi, dan
kesempatan untuk tumbuh bagi setiap karyawan. Para manajer dan
departemen SDM dilibatkan dengan topik-topik tersebut melalui
pelatihan bagi supervisor, perencanaan karir dan aktivitas lainnya.
b. Kematian. Kematian sebagai sumber pemberhentian kerja adalah
salah satu alasan pengembangan HRD untuk meningkatkan kegiatan
keamanan kerja, penjagaan kesehatan secara preventif dan rancangan
program kenyamanan kerja untuk menjaga kesehatan karyawan.
c. Layoff. Layoff dapat diminimalisasi dengan memprediksi kebutuhan
tenaga kerja beberapa tahun mendatang, pengusaha yang
menghindari layoff bahkan selama masa resesi yang buruk sekali
pun. Kemudian, karena keahlian mereka yang diperlukan bagi bisnis
berubah, maka kegiatan pelatihan dan transfer karyawan membantu
perusahaan untuk menyesuaikan tantangan ekonomi yang
dihadapinya sambil menyediakan keamanan kerja bagi para
karyawan. Layoff juga dapat dikurangi melalui pendekatan part-time
layoff, yaitu memperbolehkan pengusaha untuk me-layoff
karyawannya selama beberapa hari saja di setiap minggunya. Dalam
kasus seperti ini, pengusaha dapat memberlakukan pemerataan
layoff bagi seluruh karyawan sambil mensyaratkan pengusaha untuk
mempertahankan karyawannya tanpa melakukan layoff.
d. Terminasi. Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah cara
untuk mengurangi terminasi karena buruknya kinerja karyawan.
Melalui pelatihan yang efektif, karyawan baru dan karyawan lama
dapat diajarkan bagaimana mereka dapat bekerja secara sukses.
Pelatihan dan pengembangan SDM adalah sangat penting bagi
suksesnya perusahaan.
Daftar Pustaka
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari
Teori ke Praktik. PT RajaGrafindo Persada: Jakarta
Nasri, Marwan. 1986. Manajemen Perusahaan – Pendekatan Operasional. Edisi
Satu. BPFE: Yogyakarta