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BOMBEROS DE BUCARAMANGARESOLUCIÓN

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RESOLUCIÓN No. 086 DE 2016(JUNIO 30

"Por medio de la cual se adopta el Plan institucional de Capacitación de los servidores públicosdel Cuerpo Oficial de Bomberos de Bucaramanga"

LA DIRECCIÓN GENERAL DE BOMBEROS DE BUCARAMANGA

En uso de las facultades constitucionales, legales y reglamentarlas, y en especial lascontenidas en el Acuerdo 058 de 1987, la Resolución número 074 de mayo 14 de 2015 por la

cual se ajusta el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales,

CONSIDERANDO

Que es función de la Dirección General, administrar los recursos físicos, patrimoniales,financieros y de personal de BOMBEROS DE BUCARAMANGA, emitiendo las ActosAdministrativos necesarios para el funcionamiento, desarrollo y cumplimiento de las normativasaplicables ala Institución.

Que de conformidad con el Decreto Ley 1567 de 1998 "Por el cual se crea el sistema nacionalde capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado", definió en el artículo4 la capacitación, como "el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación noformal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación,dirigidos a prolongar y complementar la educación, dirigidos a prolongar y a complementar laeducación ¡nidal medíante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y elcambió de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuiral cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, aleficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende losprocesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar yfortalecer una -ética del servicio público basada en los principios que rigen la funciónadministrativa".

Que Decreto 1567 de 1998, en el artículo 3 literal C, dispone que conrel propósito de organizarla capacitación internamente cada unidad debe formular con periodicidad mínima de un año suPLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN,

Que de acuerdo con lo establecido en la Ley 909 de 2004 "Por el cual.se expiden hormas queregulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otrasdisposiciones", corresponde a todas las entidades con servidores públicos vinculados encarrera administrativa, diseñar y mantener actualizado su propio PLAN DE CAPACITACIÓN,acorde con las necesidades detectadas en sus áreas misionales y de apoyo.

Que el literal h), numeral 2 del artículo 16 de la Ley 909 de 2004, indica que la comisión depersonal deberá participar en la elaboración'.del plan anual de formación y capacitación y en elde estímulos y en su seguimiento. '

Que de acuerdo con el artículo 36 de la Ley 909 de 2004, 7a capacitación y formación de losempleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores ycompetencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupa! y


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organízacíonal, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y elmejoramiento en la prestación de los servicios."

Que de acuerdo con el Decreto 1227 de 2005, los planes de capacitación de las entidadespúblicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientosde las áreas de trabajo y de los servidores .públicos, que permitan el desarrollo de los planesinstitucionales y las competencias laborales.

Que de acuerdo con lo establecido en el -plan Nacional de Formación y Capacitación deEmpleados Públicos para el. Desarrollo de Competencias, formulado por el DepartamentoAdministrativo de la Función Pública, DAFP el "objetivo principal" de la capacitación en laadministración pública es mejorar la calidad de la presentación de los servicios a cargo delEstado, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios, así comogarantizar la instalación cierta y duradera de competencias y capacidades especificas en losempleados públicos y en las entidades".. .

Que la guía, para la formulación de Plan Institucional de Capacitación PIC, elaborada por elDepartamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de AdministraciónPública, definen el PIC como el conjunto coherente de acciones de capacitación y formaciónque. durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollode las competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de lacapacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultadosy metas institucionales establecida en una entidad pública.

Que el Decreto 256 de 2013, Por el cual se establece el Sistema Específico de Carrera para losCuerpos Oficiales de Bomberos, en su artículo 19, establece frente a los Planes y Programasde Capacitación, .que:

"... La Dirección Nacional de Bomberos de Colombia, o la dependencia que haga susveces, formulará los planes y programas de capacitación, de acuerdo con la política quefije el Departamento Administrativo de la Función Pública.

La información que repose en el Registro Único de Estadísticas de. Bomberos (RUÉ),será el insumo para formular los planes de capacitación y formación.

. Artículo 20. Actualización y reentrenamiento. Los Cuerpos Oficiales de Bomberos

. deberán adoptar, con el apoyo de la Escuela Nacional de Bomberos, los programas decapacitación, formación y entrenamiento para la permanencia y mejoramiento continuoconforme a los diferentes grados y cargos de la entidad.

Los Cuerpos Oficiales, de Bomberos' deben ejecutar programas anuales de. reentrenamíento en cada una de sus especialidades y acondicionamiento físico,

atendiendo las necesidades del servicio, de conformidad con lo establecido en losplanes de mejoramiento...".

Que el plan Institucional de Capacitación del Cuerpo de Bomberos Oficiales de Bucaramangaestá orientado al logro -de losôbjetivos institucionales en dos líneas esenciales: a) Misional, yb) Gestión y Apoyo. Siendo diseñado de acuerdo co.n la metodología propuesta por elDepartamento administrativo de la Función Pública con la participación de servidores públicos yla comisión de personal de la entidad..

Af


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Que de acuerdo con la Ley 1575 del 21 de agosto de 2012, en su artículo 22, se establece quelos cuerpos de bomberos tendrán las siguientes funciones:

1. Llevar a cabo la gestión integral del riesgo en incendios que comprende: • . .

a. Análisis de la amenaza de incendios;b. Desarrollar todos los programas de prevención; -c. Atención de incidentes relacionados con incendios;d. Definir, desarrollar e implementar programas de mitigación;e. Llevar a cabo los preparativos tanto en los cuerpos de bomberos, como en la

comunidad y todas las instalaciones de personas de derecho público y privado paragarantizar la respuesta oportuna, eficiente y eficaz.

2. Adelantar los preparativos, coordinación y la atención en casos de rescates, tanto en loscuerpos de bomberos, como en-la comunidad y en todas las instalaciones de laspersonas de derecho público y privado, de'acuerdo con sus escenarios de riesgo.

3. Adelantar los preparativos, coordinación y la atención de casos de incidentes conmateriales peligrosos, tanto en los cuerpos de bomberos, como en la comunidad y entodas las instalaciones de las personas de derecho público y privado, de acuerdo consus escenarios de riesgo. . .

4. Investigar las causas de las emergencias que atienden y presentar su informe oficial alas autoridades correspondientes.

5. Servir de organismo asesor de las êntidades territoriales en temas relacionados conincendios, rescates e incidentes con materiales peligrosos y seguridad humana.

6. Apoyar a los comités locales de gestión del riesgo en asuntos bómbenles.

7. Ejecutar los planes y programas que sean adoptados por las instituciones de losbomberos de Colombia. ' .

Que de acuerdo a la Resolución 0661 de 2014, el programa de Capacitación Bomberil sedesarrollará cumpliendo los lineamiéntos del Reglamento Administrativo, Operativo, Técnico yAcadémico de los Bomberos de Colombia, establecido en el Capítulo XIV Profesionalización yCapacitación Gradual de los Bomberos de Colombia.

Que en mérito de lo expuesto la DIRECCIÓN GENERAL de la entidad BOMBEROS DEBUCARAMANGA

RESUELVE:

PRIMERO. ADOPTASE el PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN del Cuerpo Oficialde BOMBEROS DE BUCARAMANGA, el cual hace parte integral de ésta Resolución.

SEGUNDO. ENVIASE copia de la presente Resolución a: la Dirección Administrativa, yFinanciera de la Entidad, al Jefe del Área de Operaciones, a los miembros de la Comisión dePersonal y a la Organización sindical de empleados públicos SINTRABOMBEROS, para suconocimiento y fines pertinentes. • . •

TERCERO. Para garantizar la publicidad, ORDENASE al Director Administrativo y Financierode la entidad, comunicar el PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIONES a los Servidores


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i 1

Públicos de BOMBEROS DE BUCARAMANGA. Así mismo, deberá publicarse en la páginaweb oficial www.bomberosdebucaramanga.gov.co.

CUARTO. VIGENCIA. El PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN regirá a partir delprimero (1) de agosto de dos mil dieciséis (2016), y tendrá vigencia hasta el treinta y uno (31)de diciembre de dos mil diecinueve (2019), y podrá ser ajustado o modificado de acuerdo conlas necesidades de la entidad.

COMUNIQÚESE Y CÚMPLASE

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LAURA^STELLA ACEVEDO DÍAZDirectora General

Bomberos de Bucaramanga

Elaboró: Angelino Pedraza Sierra. Capitán Área de Capacitación y Formación. Wr'Aprobó: Jorge Alcides Pardo Parra. Director Administrativo y Financiero. Vi/Revisó Aspectos Jurídicos: Carlos Andrés Carvajal Gamboa-Jefe Oficiíija Jurídica ,

BOMBEROS DE

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OFICIOBucaramanga, 30 de junio de 2016

DOCTORA:LAURA STELLA DÍAZ ACEVEDODirectora GeneralBomberos de Bucaramanga

REF: ENTREGA PROYECTO PIC CUATRIENIO 2016-2019

Cordial saludo, por medio de la presente nos permitimos presentar y poner a.suconsideración, análisis y aprobación ei .proyecto PIC para el cuatrienio 2016 -2019.

En tal sentido allegamos expediente en copia física que consta de 54 folios

Sin otro particular, quedando en atenta espera dé sus comentarios

Cordialmente,

JQHSE ALCIDES PARDO PARRA

Dirección Administrativa Y-Financiera

CAPITÁN ANGELflNO PEDRAZA SIERRA


BOM8€ñOS D€NÚ: 800.022.620-3

RECIBIDO nnv-

HORA:

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Elaboró: JFMFRevisó: APSAprobó: APS

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BOMBEROS DEBUCARAMANGA

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ÍNDICE

Alcance 13Áreas de capacitación 20

B

BANCO DE OFERENTE DE SERVICIOS 53Beneficiarios 22BIBLIOGRAFÍAS DE APOYO < 58

cCAMBIOS O AJUSTES EN EL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2016-2019 ..52CERTIFICACIÓN INTERNA POR ESTACIONES, ÁREAS Y DEPENDENCIAS EN ACTIVIDADES DE

EJECUCIÓN COTIDIANA '. » 46Conceptuales • 26Contenidos del programa de Inducción y re inducción , 44

D

Deberes de Los Beneficiarios de Capacitación.;........ „, 23DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES : 31

E

EJE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS 27EJES EN LOS QUE SE SUSTENTARA EL PiC 2016 - 2019 25EL APRENDIZAJE COMO EJE ESENCIAL DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2016-2019

, 24EL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y EL PLAN ESTRATÉGICO DE LA INSTITUCIÓN 19ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE 40EVALUACÍÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PIC 2016 - 2019 50

I

ÍNDICE -6Introducción 8Introducción al Programa de Inducción y Re inducción 43

J

Justificación 10

L

LA EDUCACIÓN A DISTANCIA/LA EDUCACIÓN VIRTUAL COMO OPCIÓN 41LA EDUCACIÓN Y LOS PRINCIPIOS GENERALES DE LA CAP AGITACIÓN .....21LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS 26

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M

Marco conceptual 13Marco legal de la Capacitación en las Entidades Públicas 17METODOLOGÍAS DE TRABAJO POR COMPETENCIAS 29

O

Objetivos del programa de Inducción y re inducción 44Objetivos institucionales 11

P

Pedagógicos , ....... 26PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 8Presentación • •-. 9PRIORÍZACIÓN DE NECESIDADES - COMISIÓN DE PERSONAL '. 32PROCESO DE EVALUACIÓN CERTIFICACIÓN EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL - PARA

TITULACIÓN.... 48Profesionalización y Capacitación Gradual de los Bomberos de Colombia según la Norma 0661 35PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN 43

• s .SEGUIMIENTO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PIC 2016 - 2019 51


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PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓNBOMBEROS DE BUCARAMANGA 2016-2019

Introducción

El Cuerpo Oficial de Bomberos de Bucaramanga busca que la institución estéconformada por personas aptas desde los puntos de vista de capacitaciónprofesional e idoneidad moral, para que la función que cumplan sea acorde con lafinalidad y el interés general, desarrollando su actividad con los estándares decalidad, oportunidad, eficiencia y eficacia que la gestión integral del/riesgo,demanda. • v\l "Compendio de Normatividad y Doctrina en Empleo Público y Carrera

Administrativa", el que se sustenta en marco constitucional, legal y en la doctrinade la Comisión Nacional del Servicio Civil en Colombia, define el derecho a laCapacitación así: ' '

El Derecho a la capacitación: La capacitación y el adiestramiento estánconsagrados como principios mínimos fundamentales del trabajo en elartículo 53 de la Carta Política, cuya observancia es de obligatoriocumplimiento para las entidades y organismos del Estado.

Con la capacitación se busca que los servidores públicos adquieran y actualicenconocimientos que les .permitan fortalecer sus destrezas y competencias para elmejor ejercicio en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, asícomo la de participar con mayores probabilidades en los concursos para serpromovidos a cargos de superior jerarquía. Por tanto, la capacitación no solo vaencaminada a aumentar los niveles de eficiencia de la entidad sino aproporcionar a sus servidores las herramientas y elementos necesarios para sudesarrollo personal y profesional.

En consecuencia, los empleados de carrera tienen derecho a recibir formacióntécnica y profesional para el desarrollo "de sus capacidades, destrezas,habilidades, valores y competencias" con el fin de lograr un excelente niveltécnico y profesional que redunde en un mejor desempeño de las funciones aellos encomendadas,-razón por la cual, la ley exige que las entidades públicasdeben establecer' planes y programas de capacitación teniendo en cuenta losresultados obtenidos en la evaluación del desempeño.


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Presentación

La formación, capacitación y formación del Cuerpo Oficial .de Bomberos deBucaramanga ha sido afectada por la falta de escenarios, de infraestructura y deun grupo de apoyo que se dedique exclusivamente 'a planificar, generar yactualizar constantemente los contenidos formativos, sin embargo el personal delÁrea de Capacitación y formación sigue y seguirá trabajando en los mecanismosy estrategias que permitan cambiar la forma de adelantar los procesos deformación y capacitación, para lo cual actualmente vienen realizando actividadespedagógicas que permiten a las servidoras y servidores públicos 'operativos yadministrativos alcanzar competencias orientadas a la formación humana integralcomo condición de nuestro Plan Institucional de Capacitación, actividadesencaminadas en la integración de la teoría con la práctica, de tal forma que.garantice el afianzamiento de un proyecto de crecimiento .ai interior de lainstitución, mediante el fomento y construcción del aprendizaje, que conduzca aun mejor desempeño de las actividades cotidianas.

Aunque actualmente no contamos con las instalaciones idóneas requeridas, setrabaja con los participantes de forma activa y proactiva en cada uno de lossiguientes aspectos indispensables para la construcción de conocimientos:

• Como apoyo logístico a instructores y tutores.• El apoyo logístico durante la formación a la comunidad.• Los procesos autodidactas aportados por las tecnologías de la información

y la comunicación (TIC).• Trabajo colaborativo y participativo de realimentación de los procesos

previos de formación.• Talleres de repaso teórico práctico.

Con el fin de suplir las necesidades y condiciones de nuestra población bomberily administrativa seguimos trabajando en instituir lineamientos pedagógicos conun enfoque de formación por competencias basada en

• La trascendencia del conocimiento.• Desarrollar la capacidad de hacer.• Mejorar los desempeños individuales y colectivos.• Brindar técnicas y conocimientos actualizados bajo parámetros normativos.• Evidenciar oportunidades de mejora.• Motivar el proceso formativo y de aprendizaje continuo.

BOMBEROS DET*E*1ÉN*F BUCARAMANGA

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Justificación ,

En el "Compendio de Normatividad y Doctrina en Empleo Público y CarreraAdministrativa" el que se sustenta en marco constitucional, legal y doctrina de laComisión Nacional del Servicio Civil en Colombia tratan el derecho a laCapacitación con la siguiente argumentación:

"El Derecho a la capacitación: La capacitación y el adiestramiento estánconsagrados como principios mínimos fundamentales del .trabajo en elartículo 53 de la Carta Política, cuya observancia es de obligatoriocumplimiento para las entidades y organismos del Estado.

Con la capacitación se busca que los servidores públicos adquieran yactualicen conocimientos que les permitan fortalecer sus destrezas ycompetencias para el mejor ejercicio en el cumplimiento de sus funcionesy responsabilidades, así como la de participar con mayores probabilidadesen los concursos para ser promovidos a cargos de superior jerarquía. Portanto, la capacitación no solo va encaminada a aumentar los niveles deeficiencia y eficacia de la entidad sino a proporcionar a sus servidores lasherramientas y elementos necesarios para su desarrollo personal yprofesional.

En consecuencia, los empleados de carrera "tienen derecho a recibirformación técnica y profesional para el desarrollo de suscapacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias" con elfin de lograr un excelente nivel técnico y profesional que redunde en unmejor desempeño de las funciones 'a ellos encomendadas, razón por lacual, la ley exige que las entidades públicas deben establecer planes yprogramas de capacitación teniendo en cuenta los resultados obtenidos enla evaluación del desempeño."

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OBJETIVOS INSTITUCIONALES

Objetivo GeneralFortalecer el recurso humano del Cuerpo Oficial de Bomberos de BucaramangaCOBB, mediante procesos continuos de capacitación, desarrollados bajo lamodalidad de educación para el trabajo, desarrollo humano y educación informal;esto a fin de propiciar condiciones para el mejoramiento, esparcimiento eintegración familiar en los servidores:para desempeñar de forma eficiente y eficazsus funciones y propósitos misionales en la entidad..

Objetivos Específicos

Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de laentidad.

Promover el desarrollo integral del recurso humano y el financiamiento deuna ética del servicio público;

Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a laspolíticas, los planes, los programas, los proyectos y los objetivos delEstado y de la entidad;

Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportarconocimientos, habilidades .y actitudes para el mejor desempeño laboral ypara el logro de los objetivos institucionales;

Facilitar la preparación pertinente de los empleados con el fin de elevarsus niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar susposibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa bomberil .

Fortalecer las competencias laborales para mejorar el desempeño de losservidores públicos en sus puestos de trabajo.

Estimular el mejoramiento continuo de los funcionarios, desarrollando unaactitud positiva hacia el trabajo. • .

Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del personal dela institución

Promover relaciones laborales y humanas armoniosas en beneficio de laspersonas y el ambiente de trabajo, para lograr una cultura de cambio entodos los niveles de la Institución.

üP|P||pfi' BOMBEROS DE

W'4Í!* *r BUCAFÍAMANGA

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Brindar oportunidades de desarrollo profesional para el mejoramiento deldesempeño individual e institucional.

Realizar seguimiento y evaluación a las actividades planteadas en el plande capacitación, con el propósito de monitorear el impacto de las accionesplaneadas.

Brindar capacitación a los servidores de la ESAP, con el fin de desarrollarcinco (5) Planes de Aprendizaje en Equipo (PAE) que, permitan laintervención y mejora de dificultades para el cumplimiento de metas yresultados institucionales en diferentes dependencias.

Contribuir al desarrollo y fortalecimiento de las capacidades individualesy colectivas de las servidoras y servidores públicos, mediante el logro decompetencias laborales basadas en un enfoque de la gestión integral delriesgo1.

Promover el desarrollo de competencias laborales tanto en lo individualcomo en lo colectivo que favorezcan el proceso de mejora permanente delas capacidades de los servidores públicos del Cuerpo Oficial de Bomberosde Bucaramanga.

Promover la potenciación de oportunidades de formación y capacitación,desde las competencias laborales CLG y CLE2 de los funcionarios delCuerpo Oficial Bomberos de Bucaramanga para asumir de maneraresponsable e integral los retos que instituye el plan estratégicoinstitucional 2016 - 2019 en concordancia con losrequerimientos de laciudad capital.

Diseñar estrategias de capacitación que involucren a todas las servidorasy'servidores públicos de la institución, además de estimular el sentido depertenencia. .

Recopilar, analizar y actualizar la información de antecedentes decapacitación existentes.

Promover la apropiación de conocimientos, desarrollo de habilidades ydestrezas que ayuden en la mejora de los procesos y la misionalidad.

1 . Gestión"Integral del Riesgo: {reducción, prevención y control) proceso social complejo cuyo último fin es la reducción,prevención y control permanente del riesgo de desastre en lo sociedad en consonancia al logro de pautas de desarrollohumano, económico, ambiental y territorial sostenible.

2 . Competencias laborales CLG / CLE son las capacidades individuales que posee un Individuo en habilidad y destrezapara realizar una acción basado en el conocimiento y la aplicación de técnicas generales (CLG competencias laboralesgenerales) aplicadas a cualquier entorno laboral, sin importar grados, cargos, o complejidad de la tarea o el grado deresponsabilidad, y especificas (CLE competencias laborales especificas)aquellas que están orientadas a un individuo enespecífico para el desarrollo de una función propia de una tarea única paramuna labor determinada, con un proceso único.


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Alcance

El Plan Institucional de Capacitación, ;2016 - 2019 se inicia mediante laidentificación de necesidades que se convierten en el insumo para la elaboracióndel plan, su aprobación, ejecución, seguimiento y control, convirtiéndose en undocumento guía aplicable, durante los- años 2016 - 2019; sin embargo, lasacciones de capacitación podrán ser modificadas periódicamente y enconcordancia con las necesidades reflejadas y presentadas, de. acuerdo a lasexigencias generadas por la institución, los avances tecnológicos o por lasnecesidades del personal del Cuerpo Oficial Bomberos de Bucaramanga,

/

Marco conceptual

El cuerpo oficial de bomberos de Bucaramanga, ha diseñado el Plan Institucionalde Capacitación, de la entidad, para la vigencia 2016 -2019, con fundamento enel Decreto 4665 del 29 de noviembre de 2007, por el cual se adopta laactualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los ServidoresPúblicos.

La norma define que el sistema de estímulos estará conformado por lainterrelación y coherencia de políticas, planes, disposiciones legales y programasde Bienestar e incentivos que interactúan con el propósito de elevar los nivelesde eficacia, satisfacción, desarrollo y Bienestar de los empleados en eldesempeño de su labor.

El presente plan cuenta con sustento en el concepto de las competenciaslaborales, incorporando adícionalmente los conceptos de aprendizaje basado enproblemas y proyecto de aprendizaje en "equipo, por medio del cual se puedenadquirir y perfeccionar un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudesrequeridas para desempeñar eficazmente las funciones.

Se tiene como referente, el trabajo de campo adelantado conjuntamente entre elDAFP y la ESAP, cuyo resultado se traduce en los lineamientos de la política deformación y capacitación que las Entidades deben seguir para orientar susprogramas de formación y capacitación de los empleados públicos, en el marcodel proyecto denominado "Construcción participativa de lineamientos pararedimensionar la Política Estatal de Formación y Capacitación para losempleados públicos: perspectiva de la educación no formal e informal".

Los objetivos de la política se refieren a la definición de los lineamientos quedeben orientar la capacitación y la formación de los empleados públicos, a fin demejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para elbienestar general y la consecución de los fines que le son propios y garantizar la

BOMBEROS DE

\*í-*ffij$W BUCARAMANGA

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instalación de competencias y capacidades específicas en las respectivasEntidades, en concordancia con los principios que rigen ia función pública.

Dentro de las estrategias y mecanismos que pretenden asegurar laimplementación, desarrollo y seguimiento a la política está la divulgación,fortalecimiento de la gestión y articulación de la oferta de la capacitación entreotras.,

Los lineamientos conceptuales y pedagógicos que sustentan Ja política deformación y capacitación se resumen de la siguiente manera:

La guía metodológica para la formulación del Plan de Capacitación y la guíatemática para su .desarrollo, diseñadas por el DAFP y la ESAP, recomiendanpautas para la implementación de los planes en las entidades estatales, en elmarco del aprendizaje basado en problemas y el enfoque.de capacitación porcompetencias, así como para el desarrollo de programas de capacitación, quebusquen el fortalecimiento de las siguientes dimensiones:

Ser. Comprende el conjunto de características personales (motivación,compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultandeterminantes para la realización personal, el trabajo en equipo, eldesempeño superior que genera valor agregado y el desarrollo personal alinterior de las organizaciones. Para la política es fundamental que cadauna de las temáticas y estrategias abordadas recalquen esta dimensiónpues es básica para que las otras dimensiones puedan desarrollarse; laguía temática sólo sugiere algunos aspectos 'a trabajar que deberáncomplementarse de acuerdo con las características de la organización, delos equipos de trabajo y de sus miembros.

Saber. Es el conjunto de conocimientos que se requieren para poderdesarrollar las acciones previstas y adicionalmente mantener empleadosinteresados por aprender y auto desarrollarse, en el sentido de sercapaces de recolectar información, cuestionarla y analizarla para generarnuevos conocimientos.

Hacer/Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la maneraen que tanto las condiciones personales como los conocimientos seaplican en beneficio de las funciones propias del empleado público,desplegando toda su capacidad para el logro del objetivo propuesto.

Algunos conceptos que nos permiten comprender la propuesta del Plan deCapacitación Institucional - PIC, corresponden a:

Plan de Capacitación. De acuerdo con lo señalado en la Guía para laformulación del Plan Institucional de Capacitación, es un conjunto


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coherente de acciones de capacitación y formación, que durante unperíodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita eldesarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesosinstitucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de losempleados a nivel individual y de equipo para conseguir lo resultados ymetas institucionales establecidas en una Entidad pública.Con el fin de contextualizar la gestión en materia de capacitación seprecisan algunos conceptos;

Capacitación. De acuerdo con los señalado en el artículo 4; del decreto1567 de 1998, es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a laeducación no formal como a la Informal de acuerdo con lo establecido porla Ley general de educación. Conjunto de procesos orientados a reforzar ycomplementar la capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos

Formación. Es entendida en la referida normatividad sobre capacitacióncomo los procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortaleceruna ética del servicio público basada en ios principios que rigen la funciónadministrativa. Proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del serhumano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en susdimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional eintelectual

Educación no formal, hoy denominada Educación para el trabajo y elDesarrollo Humano, según lo señalado en el decreto 2888 de 2007, es laque se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplirconocimientos y formar aspectos académicos o laborales sin sujeción alsistema de niveles y grados establecidos para la educación formal.

Educación informal. De acuerdo con lo señalado en la Ley 115 de 1994es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente depersonas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos,tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros noestructurados.

Los programas de Inducción y de Reinducción. Están orientados afortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional,desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrarinformación para el conocimiento de la función pública y de la entidad.(Artículo 7 del Decreto 1567 de 1998).

Entrenamiento en el puesto de trabajo. Es la preparación que se imparteen el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que seasimilen en la práctica de los oficios: se orienta por lo tanto a atender, en elcierto plazo necesidades de aprendizaje específicas para el desempeño delas funciones, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y


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actitudes que se manifiestan en desempeños observables de manerainmediata.

Competencias laborales. De acuerdo con lo señalado en el Plan Nacionalde Formación y Capacitación, se constituyen en el eje de la capacitación,cuyo enfoque se orienta hacia el desarrollo de saberes, actitudes,habilidades y conocimientos que aseguren el desempeño exitoso enfunción de los resultados esperados para responder por la misión,institucional y enfrentar los retos del cambio, más .allá de losrequerimientos de un cargo específico. Algunas de estas 'competenciasson: la capacidad para la innovación y afrontar el cambio, percibir losrequerimientos del entorno, tomar decisiones acertadas en situacionescomplejas, trabajar en equipo y valorar y respetar lo público.

Educación formal. De conformidad con lo señalado en el.artículo 10 de laley 115 de 1994, es aquella que se imparte en establecimientos educativosaprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción apautas curriculares progresivas y conduce a .grados y títulos. Hacereferencia a los programas de básica primaria, secundaria y media o deeducación superior. El apoyo de las.Entidades a programas de este, tipohará parte de los programas d.e bienestar social e incentivos; por lo tantose rigen por las normas que regulan el sistema de estímulos.

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MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN EN LAS ENTIDADESPÚBLICAS

El Plan insíitucional de capacitación PIC del Cuerpo Oficial BomberosBucaramanga para el período 2016 - 2019, se acoge a la normatividad que lasentidades reguladoras de la materia han establecido.

Constitución Política de Colombia defundamental. En especial el articulo 53

1991 - educación como derecho

Ley 30 dé 1992 por la cual se organiza el servicio público de: educaciónsuperior : " ' ">•• . .Ley 115 de 1994, por la cual se expide la Ley General de Educación -educación formal, no Formal e informal.La ley 190 dé 1995 - Estatuto Anticorrupción, en cuyo artículo 7° se indicaque la capacitación deberá favorecer a todos los servidores públicos queno solo lo proyecten en el escalafón de carrera administrativa sino en superfil profesional.La Ley 734 de 2002 - Código Disciplinario Único, que en su artículo 33señala, entre otros derechos, de los servidores públicos, recibircapacitación para el mejor desempeño de sus funciones.Decreto- Ley 1567 de 1998Decretos 1567 de 1998 Mediante la cual se crea el sistema nacional deCapacitación y el sistema de estímulos para Empleados del Estado.Decreto Ley 1567 de 1998, el cual se crean el sistema nacional decapacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estadoreglamentada por la Ley 443/98 vigente.Plan Nacional de formación y Capacitación - PNFC - lincamientos para laorientación de formación y capacitación a empleados públicos garantizarla instalación cierta y duradera de competencias y capacidades específicaen las respectivas entidades actualizaciones desde 1998 DAFP-ESAP.Ley 909 de 2004 por medio de la cual se establecen las normas queregulan el Empleo Público y la Carrera AdministrativaLey 909 de 2005, por la cual se expiden normas que regulan el empleopúblico, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otrasdisposiciones- establece los objetivos de la capacitación - competencias.

• Decreto 1227 de 2005 que reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004• Decreto 2539 de 2005, por el cual se establecen las competencias

laborales generales para los empleos públicos 'de los distintos nivelesjerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y785 de 2005.Ley 1064 de 2006, Por la rcual se dictan normas para el apoyo yfortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humanoestablecida como educación no formal en a Ley General de Educación -educación técnica laboral en instituciones acreditadas.


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Decreto 4665 del 29 de noviembre 2007 adoptó el Plan Nacional deFormación y Capacitación de Empleados Públicos. Formulado por elDAFP y la ESAPLey 1575 de 2012 de Bomberos de Colombia.Decreto 256 de 2013 Carrera Administrativa bomberil (Capacitación,Estímulos y Evaluación del Desempeño) Art19. Planes y Programas deCapacitación.Res. 0661 de 2014 Reglamento Técnico y Académico de los Bomberosde Colombia. V;;.>,Manual de funciones para inducción y reinducción de las 'unidadesbómbenles tomando como referente la Guía para Implementar dichosprogramas, elaborada por el Departamento Administrativo de la /FunciónPública-2003.

• Circular Externa N° 100-004 del 26 de abril del 2010. Orientaciones enmateria de Capacitación y Formación de los empleados públicos. DAFP

• Circular Externa N° 100-07 del 16 de diciembre''de 2010 — Programas deInducción y Reinducción al Servicio Público sobre Información Pública y elDerecho Ciudadano de Acceso a la Información.- DAFP

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EL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y EL PLANESTRATÉGICO DE LA INSTITUCIÓN

El Plan Institucional de Capacitación PIC encaminará todas sus actividadespedagógicas para que los actores involucrados trabajen en pro de toda lacomunidad, de tal forma que puedan llegar con la preparación suficiente en lagestión integral del riesgo, garantizando a sus habitantes y sus familias sitios másseguros ya sea en su hogar, en la escuela, en el sitio de trabajo, en los lugaresde diversión. Actividades que requieren de planeación, preparación y trabajo enequipo. Debido a que es importante entender que la Gestión Integral de- Riesgocomienza con cada uno de nosotros y culmina en cada uno de los ciudadanos.

Dentro de este proceso y con el ánimo de optimizar su labor técnica y profesional,el Cuerpo Oficial de Bomberos Bucaramanga formula el Plan Institucional deCapacitación para el periodo 2016 - 2019, continuando con nuestro propósitoplanteado en el programa anterior, en el que se reconoce como objetivofundamental el fortalecimiento de los procesos de desarrollo intelectual, y técnicodel capital humano.

Este objetivo cuenta con dos estrategias;

1. Promover el logro de Competencias Laborales Generales tendientes arecuperar la disciplina y la mística de los funcionarios y elevar el nivel de laautoestima colectiva y trabajo en equipo, así:

a.

b.

Personales: Se refieren a los comportamientos y actitudesesperados en los ambientes productivos, como la orientación ética,dominio personal, inteligencia emocional y adaptación al cambio.Intelectuales: Comprenden aquellos procesos de pensamiento queel funcionario debe usar con un fin determinado, como toma dedecisiones, creatividad, solución de problemas, atención, memoria yconcentración.Interpersonales: Son necesarias para adaptarse a los ambienteslaborales y para saber interactuar coordinadamente con otros, comola comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, manejo de conflictos,capacidad de adaptación y proactividad.

humano mejorando las Competencias Laboralesjn lograr las habilidades para el cumplimiento de la

2. Fortalecer el capital humano mejorando las Competencias LabEspecificas que permitan lograr las habilidades para el cumplimientomisión institucional y trabajar en:

a. Adquisición de dominio de conocimientos, habilidades y actitudesque conllevan al logro de resultados de calidad en el cumplimientode la misionalidad institucional.


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Estas estrategias dejan en evidencia el interés de fortalecer el talento humano delCuerpo Oficial de Bomberos Bucaramanga, desde una perspectiva integral.

De una parte, la primera estrategia va encauzada a promover esquemas deconducta que permitan integrar los valores éticos del servicio público en laactuación que tienen los funcionarios desde la labor que les corresponde con laciudadanía y con su propio equipo de trabajo.

Por tanto, el interés de la entidad es orientar a todos sus funcionarios para queellos sean ejemplo de las conductas públicas y destacadas por su rectitud,objetividad, compromiso, transparencia, capaces de tomar decisiones y deasumir el interés de la ciudadanía, circunstancias que les permitirán empoderarsesobre los cambios sociales y desenvolverse dinámicamente en el campo de lagestión integral del riesgo. •

Con el plan de capacitación institucional 2016 -2019 se pretende posicionar losprocesos de formación dentro de la dinámica institucional, realizando unacontribución tanto a ios objetivos estratégicos como a las necesidades puntualesde cada área.

Áreas de capacitación

La Capacitación o proyectos de aprendizaje enequipo están enmarcados dentrode las siguientes áreas:

Misional o Técnica. Integran esta área los productos o servicios que constituyenla razón de ser del Cuerpo Oficial de Bomberos de Bucaramanga.

De Gestión. Integran esta área los temas que requieren internamente del CuerpoOficial de Bomberos de Bucaramanga, para su adecuado funcionamiento.

EXCELENCIA Y COMPROMISO

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LA EDUCACIÓN Y LOS PRINCIPAS GENERALES DE LACAPACITACIÓN.

La capacitación es el conjunto ordenado de estrategias orientadas a laenseñanza y por tanto a la educación, buscan potencializar el desempeño de losfuncionarios dentro de una organización, de conformidad con las acciones que encumplimiento de este plan se desarrollen, la cual se enmarca dentro de losprincipios generales de la educación así:

a. Universalidad: durante el período de vigencia de este plan sebuscara desarrollar estrategias de capacitación que involucren a lamayor cantidad de funcionarios de la entidad. • • .

b. Calidad: Las estrategias de capacitación asegurarán las mejorescondiciones posibles para el logro de los resultados previstos.

c. Equidad: las diferentes estrategias de capacitación de la entidadtendrán claramente definidas unas metas y a partir de ellas ungrupo específico de funcionarios como beneficiarios, según susobjetivos laborales y sus condiciones contractuales.

d. Participación: Las diferentes instancias que participarán en eldesarrollo de este Plan de Capacitación (gestores, tutores,dinamizadores o beneficiarios) estarán atentas a recibirreálimentación de parte de los funcionarios de la entidad con mirasa optimizar sus resultados.

e. Responsabilidad: todos los actores que participen en este plancomo gestores, tutores, dinamizadores o beneficiarios, deben darcuenta de sus logros y replicar los conocimientos adquiridos en pro

.. del mejoramiento de la institución.

f. Transparencia: La información que se derive del desarrollo de esteplan se debe manejar cuidando la imparcialidad y el cumplimientode los objetivos previstos para este.

g. Flexibilidad: Se deben diseñar estrategias de capacitación que seadapten a los diferentes contextos laborales que deben asumir losfuncionarios del Cuerpo.Oficial Bomberos Bucaramanga..

h. Complementariedad: La capacitación se concibe como un procesocomplementario de la planeación, por lo cual debe consultarla yorientar sus propios objetivos en función de los propósitosinstitucionales.

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i. Integralidad: La capacitación debe contribuir ai desarrollo delpotencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar,articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo yel aprendizaje organizacional.

j. Objetividad: La formulación de políticas, planes y programas decapacitación d'ebe ser la respuesta a diagnósticos de necesidadesde capacitación previamente realizados utilizando procedimientos einstrumentos técnicos propios de las ciencias sociales yadministrativas.

,k. Prevalencia del Interés de la Organización: Las políticas y losprogramas responderán fundamentalmente a las necesidades de laorganización.

I. Integración a la Carrera Administrativa: La capacitación recibidapor los empleados debe ser valorada como antecedentes en losprocesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre lamateria. . -

m. Prelación de los Empleados de Carrera: Para aquellos casos enlos cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladascapacidades.que la entidad requiera más allá del mediano plazo,tendrá prelación los-empleados de Carrera.

n. Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de losrecursos destinados a la capacitación, mediante acciones quepueden incluir el apoyo interinstitucional.

o. Énfasis en la Práctica: La capacitación se impartirá privilegiando eluso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisisde casos concretos y en la solución de problemas específicos de laentidad.

p. Continuidad: Especialmente en aquellos programas y actividadesque por estar dirigidos a impactar en la formación ética y a producircambios de actitudes, requieren acciones a largo plazo.

Beneficiarios

Los beneficiarios del Plan de Capacitación y Formación son todos los Empleadospúblicos de carrera Administrativa y de libre nombramiento y remoción. Deconformidad con la normatividad vigente, a los empleados vinculados connombramiento provisional y los temporales, dado el carácter transitorio de su

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relación laboral, no podrán participar de programas de. educación formal o deeducación para el trabajo y el desarrollo humano ofrecidos por. la entidad,teniendo únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto detrabajo.

Deberes de Los Beneficiarios de Capacitación

a) Cumplir con la asistencia a los programas seleccionados una vezsean autorizados e informados por parte de la Direcciónadministrativa de Talento Humano.

b) Multiplicar al grupo de servidores que lo requieran y/o les.sea útil laaplicación de la-información obtenida en el programa.

c) Remitir a' la Dirección administrativa- de Talento Humano lacertificación de asistencia y la evaluación de la capacitación recibidauna vez finalizada la misma.

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EL APRENDIZAJE COMO EJE ESENCIAL DEL PLANINSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2016 - 2019

Podemos iniciar señalando que el objetivo del Plan Institucional de capacitación2016 - 2019 del Cuerpo Oficial de Bomberos Bucaramanga es facilitaraprendizajes que contribuyan efectivamente al desarrollo del Plan Estratégico dela institución, por tanto, es necesario precisar cómo se entiende el'concepto deaprendizaje.

Si bien existen diferentes definiciones del 'término podemos precisar elaprendizaje como un cambio relativamente durable en la conducta, esto comoresultado de las experiencias; ésta manera de entender el aprendizaje tienealgunas implicaciones: • >

a. Reconocer que todas las estrategias del plan institucional decapacitación deben generar resultados medibles y cuantificables, pue.sson los cambios de conducta y de desempeño los que dan cuenta de loaprendido, en absoluto.sirve trabajar sobre conocimientos si estos notienen efectos institucionales. .

b. A través de los cambios se debe medir la eficiencia, eficacia yefectividad del Plan, por lo tanto, es necesario contar con indicadoresprevios que se comprueben con mediciones posteriores al desarrollo delas estrategias de capacitación.

c. Considerar el aprendizaje como resultado de las experiencias,determina que las estrategias de capacitación deben incluirmetodologías activas y contextualizadas, enfocadas en la realizaciónde ejercicios prácticos, situacionales que en su complejidad le permitanal aprendiz a elevar su nivel de habilidades y destrezas para desarrollarel ejercicio en su totalidad.

Es de importante relevancia abordar las experiencias como fuente deaprendizaje, para ello es fundamental reconocer que los funcionarios del CuerpoOficial de Bomberos Bucaramanga en su condición de adultos ya cuentan conuna serie de experiencias previas y que tienen un trazado de aprendizaje amplioy particular, que permitirá aumentar de manera sustancial el conocimientosituacional de su quehacer y redundara en un mejor aprovechamiento de losnuevos conocimientos.

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EJES EN LOS QUE SE SUSTENTARA EL PIC 2016 - 2019

Como bomberos sabemos que la formación, la capacitación y el entrenamientotienen múltiples propósitos incluyendo el permitir a los participantes quedesarrollen su potencial individual contribuyendo también a una transformaciónsocial.

En nuestra institución cada generación se enfrenta al reto de decidir qué va aenseñarle a la próxima, naturalmente, la educación cambia en función del tiempoy el espacio, y en .estos momentos nuestro principal reto es implementar elproceso basado en la premisa que se impone en la educación a nivel mundialconocida como "capacitación por competencias", la cual se fundamenta en laadquisición de habilidades y destrezas.

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LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS

Conceptuales

Profesionalizacíón del Empleo Público.Para alcanzar la profesionalización es necesario garantizar que losempleados públicos posean una serie de atributos como el mérito, lavocación de servicio, responsabilidad, eficacia y honestidad de maneraque se logre una administración efectiva.

Desarrollo de Competencias Laborales.Se define Competencias Laborales como la capacidad de una personapara desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientosde calidad y resultados las funciones inherente a un empleo, capacidadque está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades,valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleadopúblico.

Enfoque de la Formación Basada en Competencias.Se es competente solo si se es capaz de resolver un problema aplicandoun saber, con una conducta asociada adecuada y con la ejecución de unosprocedimientos requeridos en un contexto específico.

Pedagógicos

La Educación Basada en Problemas.Los problemas deben entenderse como una oportunidad para aprender através de cuestionamientos realizados sobre la realidad laboral cotidiana.En estos casos el funcionario desarrolla aspectos como el razonamiento,juicio crítico y la creatividad.

El Proyecto de Aprendizaje en Equipo.Se plantea con base eh el análisis de problemas institucionales o de retoso dificultades para el cumplimiento de metas y resultados institucionales

~del empleado, se formulan actividades de capacitación por grupos deempleados, conformados en equipos, las cuales deben Integrar losproyectos de aprendizaje.

Valoración de los Aprendizajes.Se realiza mediante la ficha de desarrollo individual que recoge todas lasevidencias de los procesos de aprendizaje que ha desarrollado elfuncionario. El objetivo de este instrumento es monitorear el proceso deaprendizaje que desarrolla cada equipo y cada funcionario aun cuando nose haya conseguido la resolución del problema eje del proyecto.

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EJE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS

El tema de las competencias laborales toma relevancia particular en nuestrainstitución, una vez se inicia el proceso de evaluaciones de competenciaslaborales con el apoyo de profesionales del SENA.Naturalmente se deben realizar evaluaciones por competencias, necesariamentesi son derivadas de un modelo de formación basado en sistemas decompetencias laborales, hecho que nos obliga a repensar la- capacitación,formación y entrenamiento de nuestras bomberas y bomberas bajo este modelo.

De lo anterior nos debemos preguntar y buscar la respuesta indicada:

• ¿Qué tipo de personas vamos a entrenar o capacitar?• ¿Cómo trasciende el modelo por competencias en el aprendizaje?• ¿Qué implicaciones conlleva la implementación de un modelo de

formación por competencias para el Cuerpo Oficial de BomberosBucaramanga? ¡ ;

• ¿Es éste un modelo ideal y a la vez efectivo, real y exacto para el nivel deformación que se requiere en la institución?

Si pensamos en el SER deberíamos hacer el siguientes planteamiento, ¿si el fines lograr la-formación de un mejor bombero para la sociedad, cuál es el aportepara el individuo que le brinda la formación por competencias laborales?, en lassiguientes gráficas le daremos la trascendencia de forma muy simple, los señoresinstructores deben trabajar en transformar al participante, para que éste a su vezsea competente.

FUNCIÓN DELINSTRUCTOR

DECIR

EXPLICAR

DEMOSTRAR

CONSTRUIR

TRANSFORMAR

'FUNCIÓN DELÂLUMNO

OÍR

ENTERDER

EXPERIMENTAR

APRENDER

COMPETIR

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^^^^H APRENDIZAJE ^^^^H

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rINTELECTUALES • PROCEDIMIENTOS


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METODOLOGÍAS DE TRABAJO POR COMPETENCIAS

Básicamente existen tres metodologías para realizar trabajo por competencias.Ellas son:

• Trabajo por proyectos: En el que a partir de una situación problema sedesarrollan procesos de aprendizaje y de construcción de conocimiento,vinculados al mundo exterior, a la cotidianidad y al contexto.

• . Resolución de problemas: Esta metodología permite hacer una activación,promoción y valoración de los procesos cognitivos cuando los problemas ytareas se diseñan creativamente. Los talleres y seminarios son un buenejemplo de ello.

• Enseñanza para la comprensión: Desde la perspectiva de los estudiososdel temas, enfocar el proceso de aprendizaje hacia la comprensión,implica organizar las imágenes y las representaciones en diferentesniveles para lograr la comprensión por parte de los estudiantes,consecuentemente ellos aprenden a comprender y por consiguiente logranconciencia sobre cómo ellos comprenden. Comprender es el proceso porel cual se asimilan las representaciones y se les otorga un significado.

Existen diversas metodologías que propician los cinco niveles de comprensión:

• Narrativo: Cuando el estudiante presenta un relato o narración acerca delconcepto. Ej: Un relato sobre el origen de la constitución.

• Lógico - cuantitativo: Cuando el estudiante aborda el concepto medianteprocesos deductivos numéricos. Ej: Los análisis numéricos de contraste ocomparar modelos económicos.

• Fundacional: Se aborda el concepto epistemológicamente desde susdiferentes connotaciones. Ej: El concepto de independencia, clima,socialización.

• Estético: Se da un abordaje del concepto desde la vivencia• Experimental: Cuando la manipulación de datos y el control de variables

generan cambios conceptuales. Genera en el estudiante la capacidadprepositiva y trasformativa.

De acuerdo con la definición de competencias que asume este plan, loslineamientos del Decreto 4665 de 2007 y los preceptos de la educación paraadultos, se deben tener los siguientes aspectos como herramientasfundamentales en las estrategias de capacitación que se implementen:

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a) El esquema de capacitación tradicional fortalece básicamente conceptos,por lo que la metodología es eminentemente pasiva y memorística. Serequiere trascender este esquema de enseñanza aprendizaje a unesquema que no fragmente - los aprendizajes sino que asuma lacompetencia como una categoría integradora-, en la que se buscaenriquecer un ser, fundamentado en un sabery en el hacer.

b) Podemos inferir de acuerdo a las diferentes literaturas de la andragogía3

que el ad.ulto.aprende lo que considera que le es útil, contextualizando alfuncionario en situaciones en las que surjan problemáticas, le ayudan areconocer esta utilidad. Se deduce que la metodología deber sereminentemente práctica, centrada en.la-realidad.de los funcionarios y lasproblemáticas que enfrentan en su cargo y no en las que el jefe, el.instructor o un texto le propongan, es decir, que la metodología debe tenerpreferiblemente un enfoque constructor.De tal forma que las situaciones reales planteadas al aprendiz le den laoportunidad de actuar, aprender a aprender, razonar y reflexionar.

En razón a esto El Plan Institucional de Capacitación reconoce que para poderdesarrollar estrategias de aprendizaje contextualizadas es preciso no solocambiar la metodología sino también el perfil de los instructores, ya que no essuficiente con que acrediten conocimientos sino también experiencia enresolución de problemas afines al cargo que va desempeñar dentro del procesode aprendizaje, y algo importante es que conozca y maneje el esquema deformación por competencias.

Por otra parte y considerando que lo que se busca es generar cambios en losdesempeños y el desarrollo de competencias, se deduce que la evaluación de lasestrategias de capacitación debe 'ir más allá de sondear los niveles desatisfacción de los participantes (conferencista, instalaciones, refrigerios).En adelante se deben realizar las evaluaciones sobre evidencias de que elfuncionario es capaz de resolver problemas referidos a su contexto laboral, segúnla temática trabajada.

Andragogia: se expresa como la disciplina educativa que trata de comprender al adulto(a), desde todos los componenteshumanos, es decir como un ente biológico, sicológico y social. Este intercambio va generando un proceso nuevo en lossujetos que intervienen. Unas relaciones con un sentido de respeto. Una nueva estructura que, en sí misma, crea unacultura democrática. Ofrece al adulto oportunidades de elaborar soluciones liberadas del elevado costo del error

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DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

Lps lincamientos de las políticas de capacitación y formación para empleadospúblicos establecen que para definir los contenidos es necesario concentrarseprioritariamente en las necesidades y retos institucionales.

Por tanto, es importante establecer de'qué manera se pueden apoyar losobjetivos del Plan Estratégico institucional y paralelamente, conforme a lasdirectrices del sistema de gestión de calidad, contribuir a las acciones de mejorade cada proceso, esto desde las estrategias de aprendizaje planteadas.

ANÁLISIS DENECESIDADES

Recopilación deInformación

Análisis ViabilidadLegal e

Institucional

SelecciónAlternativas deCapacitación

PREFACTIVILIDAD

EvaluaciónAlternativas deCapacitación

Estudios Técnicos

' ANÁLISIS DE •NECESIDADES

Definir AspectosTécnicos de Las

AlternativasSeleccionadas

Financiación

Organigrama delPIC

OrganizaciónAdministrativa y

Seguimiento

Ejecución

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PRIORÍZACIÓN DE NECESIDADES - COMISIÓN DE PERSONAL

Con fundamentos en el diagnóstico de necesidades la Comisión de Personaldetermina dar prioridad a la siguiente temática, basados en los siguientesaspectos:

• Necesidades Institucionales.• Presupuesto capacitación 2016-2019.• Oferta externa nacional.• Oferta externa internacional dentro y/o fuera del país.• Oferta entidades especiales.

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN MISIONAL 2016 -2019TÉCNICO EN RESCATE CON CUERDAS ÁNGULO ALTO Y ÁNGULO BAJO NFPA 1006 7 1670 /1983TÉCNICO EN RESCATE EN ESPACIOS CONFINADOS NFPA 350 / 1006 /1670 / OSHA 29'CFR1910.146.21REALIZAR SIMULACRO PARA RESCATE EN ESPACIOS CONFINADOS (REC)TÉCNICO EN RESCATE EN ZANJAS Y EXCAVACIONES NFPA 1006 /1670OPERADOR DE RESCATE EN ESTRUCTURAS COLAPSADAS CREL NFPA 1006 / 1670 /INSARAG/OFDA-USAIDTÉCNICO EN RESCATE EN ESTRUCTURAS COLAPSADAS BREC NFPA 1006 / 1670 /INSARAG/OFDA-USAIDTÉCNICO EN RESCATE EN SUPERFICIE DEL AGUA NFPA 1006/1670 NCL 230101144TÉCNICO EN RESCATE EN AGUAS RÁPIDAS NFPA 1006 / 1670 / NCL 230101144 SENATÉCNICO EN BUCEO DE RESCATE NFPA 1006 / 1670 •/ NCL 230101144 SENA MARINERÍAIADRS/NAUI/PAD1

10REALIZAR ENTRENAMIENTO AL PERSONAL OPERATIVO PARA FORTALECERCONOCIMIENTOS PARA PRESENTAR LAS PRUEBAS DE COMPETENCIA LABORAL DESALVAMIENTO ACUÁTICO NCL 230101144 SENA

11 REALIZAR EJERCICIOS DE ENTRENAMIENTO Y REENTRENAMIENTO AL PERSONALOPERATIVO EN RESCATE ACUÁTICO POR EXTENCION

12 TÉCNICO EN RESCATE EN MINAS Y TÚNELES NFPA 1006 / 167013 TÉCNICO EN RESCATE EN MEDIA Y ALTA MONTANA NFPA 1006 / 167014 TÉCNICO EN RESCATE Y EXTRICACION VEHICULAR NFPA 1006 / 1670 1403

15 NORMA PARA CONDUCTORES DE CAMIONES DE BOMBEROS / CALIFICACIÓNPROFESIONAL NFPA 1002/1901 71902/1903/1911 / LEY 769 DE 2002/ LEY 1383 DE 2010

16 CAPACITACIÓN TEÓRICO PRACTICA- PLAN ESTRATÉGICO DE SEGURIDAD VIAL -LOGISITICA - (SUPLE MANEJO DEFENSIVO MAQUINISTAS- NFPA 1002)

17 TITULACIÓN TÉCNICOS PROFESIONALES EN ATENCIÓN DE INCENDIOS Y EMERGENCIAS18 SCI 100 - SCI 200 - SCI 300 (SISTEMA COMANDO DE INCENDIOS) OFDA-USAID19 INCENDIOS DE COMBUSTIBLES LÍQUIDOS Y GASES INFLAMABLES

20 CURSO DE ESPUMAS CONTRA INCENDIO PARA BOMBEROS DE BAJA, MEDIA Y ALTAEXPANSIÓN NFPA 11

21 SISTEMAS DE PROTECCIÓN CONTRAINCENDIOS NFPA 13/14/15/16/17

22INCENDIOS ESTRUCTURALES COMPARTÍ MENTADOS TÉCNICAS C.F.B.T. COMPARMTENTFIRE BEHAVIOUR TRAINING (Simuladores de observación de fenómenos del fuego en incendiosestructurales)


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Área de' capacitación y formación

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23 CURSO DE INCENDIOS FORESTALES NFPA29524 TÁCTICAS AVANZADAS DE COMBATE EN INCENDIO NFPA 10417 140325 CURSO PARA INSPECTORES DE INCENDIOS NFPA 103126 CURSO PARA INSTRUCTORES CPI O NFPA 104127 INVESTIGACIÓN DE INCENDIOS NFPA 92128 ADVERTENCIA EN INCIDENTES CON MATERIALES PELIGROSOS NFPA 471 747229 OPERACIONES EN INCIDENTES CON MATERIALES PELIGROSOS NFPA 471 747230 TÉCNICO EN MATERIALES PELIGROSOS NFPA 471 747231 ESPECIALIZACION EN MATERIALES PELIGROSOS NBQRE/WMD NFPA 400 7 471 7472/473

32REALIZAR EJERCICIO DE ENTRENAMIENTO BÁSICO PARA EL NIVEL DE OPERACIONESDE ACUERDO A LA NORMA NFPA 471 7S472 7 473

33 SOPORTE BÁSICO DE VIDA- BLS AHA 201634 SOPORTE AVANZADO DE VIDA ACLS AHA 201635 SOPORTE VITAL ANZADO EN TRAUMA ITLS36 CURSO PRIMER RESPONDIENTE EN EMERGENCIAS EN SALUD MENTAL

37PRIMEROS AUXILIOS PSICOLÓGICOS O EMOCIONALES EN URGENCIAS, EMERGENCIAS YCATÁSTROFES (PSICRED) '

38ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO PARA NUEVOS BOMBEROS INDUCCIÓN YREINDUCCION

39 CAPACITACIÓN AL PERSONAL'ADMINISTRATIVO PROCEDIMIENTOS INTERNOS40 EVALUACIÓN CERTIFICACIÓN NORMAS DE COMPETENCIAS LABORALES SENA

41REALIZAR ENTRENAMIENTO AL PERSONAL OPERATIVO PARA FORTALECERCONOCIMIENTOS EN NORMAS DE COMPETENCIAS LABORAL PARA LA PRESENTACIÓNDE LAS PRUEBAS SENA

42REALIZAR ENTRENAMIENTO Y REENTRENAMIENTO EN EL MANEJO ADECUADO ENINCIDENTES CON ABEJAS PARA EL PERSONAL UNIFORMADO

43 INSTRUCTOR DE BOMBEROS I, NFPA 104144 CURSO PRIMER RESPONDIENTE EN EMERGENCIAS Y DESASTRES

45CURSO SOBRE ADMINSTRACION DE EMERGENCIAS/DESASTRES Y PROGRAMAS PARALA CONTINUIDAD DEL NEGOCIO NFPA 1600

46 EVALUACIÓN DE DAÑOS Y ANÁLISIS DE NECESIDADES EDAN OFDA-USAID47 BAGER - BASES ADMINISTRATIVAS DE GESTIÓN DEL RIESGO48 MANEJO GPS (GLOBAL POSITION SYSTEM), BRÚJULA Y MAPAS49 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA E INDICADORES DE GESTIÓN.50 FORMULACIÓN DE PROYECTOS.

51 BASES PARA LA ADMINISTRACIÓN DE CUERPOS DE BOMBEROS.LEY 1575 RESOLUCIÓN0661

52 CURSO EQUIPOS DE INTERVENCIÓN RÁPIDA RIT/RIC NFPA 1407

üPp llf BOMBEROS DEfy$-£j&&af BUCARAMANGA

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TEMA

INCENDIOS

RESCATE

SOPORTE VITAL

HAZ-MAT

TRANSVERSALES

POBLACIÓN OBJETO• INSTRUCTORES

• OFICIALES. SUBOFICIALES• BOMBEROS

• INSTRUCTORES

• OFICIALES• SUBOFICIALES• BOMBEROS

• INSTRUCTORES


• INSTRUCTORES

• OFICIALES. SUBOFICIALES• BOMBEROS

• INSTRUCTORES


. • PERSONALADMINISTRATIVO

*


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Profesionalización y Capacitación Gradual de los Bomberos deColombia según la Norma 0661

BOMBERO 1

N°

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

MODULO

Principios de legislación Bomberil y'Estatutos

El fuego

Extintores portátiles

Mangueras y accesorios - '

Chorros contra incendios

Desarrollo físico atlético

Hidráulica básica, Suministro de agua

Equipo de protección personal

Equipos de respiración auto contenido S.C.B.A.

Sistemas de protección contra incendios

Escaleras manuales

Entrada forzada

Cuerdas nudos y amarres

Ventilación vertical y horizontal

Búsqueda y rescate

Control del incendio

Vehículos contra incendiosÉtica y Humanística BomberilComunicacionesElectricidad básica

Primer Respondiente en Materiales peligrosos (PRIMAP o NIVEL DE ADVERTENCIA)

Curso Bombero Forestal (CBF)

Estructuras

Salvamento, revisión, protección de la evidencia

Soporte Básico de Vida (CSBV)

Rescate vehicular

Control de abejas

Curso básico de Sistema Comando de Incidentes (CBSCI)

Procedimientos operativos normalizados " PON'S"

Información al público

Primer Respondiente y la investigación de incendios

Practicas Adicionales

TOTAL HORAS

HORAS

20

8

4

9

7

10

6

7

7

7

7

7

4 .

9

7

10

2

12

4

6

24

24

4

5

32

16

6

10

4

2

8

22

310


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BOMBERO DOS

N°123456789

101112131415161718

MóduloEquipos especialesAscensoresRociadores automáticosMáquinas extintorasIncendios estructurales en edificiosLíquidos combustibles e inflamablesEspumasDetección y alarmasAcondicionamiento físicoEspacios confinadosCurso de Rescate en Estructuras Colapsadas Livianas (CRECL)Incendios vehicularesRescate acuáticoIncidentes GLPIncendios en sótanosManiobras con cuerdasQuímica de materiales peligrososPrácticas incendios estructurales

TOTAL HORAS

Horas144644446108

2481266161020

166

CURSOS TÁCTICOSGRUPO A

DENOMINACIÓN DEL CURSO

Ataque Ofensivo de incendiosAsistente de Primeros Auxilios Avanzados (APAA)Conductor/ operador de máquinas contra incendioRescate en espacios confinados.Técnicas de rescate con cuerdas I.Técnico en rescate nivel i.Búsqueda y rescate en alta y media montañaComunicaciones, equipos y técnicasConductor de vehículos de emergenciaOperador de máquinas de alturaCurso de rescate acuáticoCurso de rescate acuático en aguas abiertasEmergencias con CloroApiculturaInvestigación de Incendio básicoInspector de seguridad nivel básico • ~Incidente críticos masivosIntroducción a los Agentes de Guerra (NBQR Básico)Curso para guías de perros de búsqueda.

Horas deCapacitación

40884040404032502416401624248

24242424

BOMBEROS DEltf*1wí *P BUCARAMANGA

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GRUPO B

DENOMINACIÓN DEL CURSOInspector de Seguridad nivel intermedioCurso para Instructores (CPl).Rescate Vehicular.Técnicas de rescate con cuerdas II.Operaciones con Materiales peligrososTécnico en rescate nivel II.Curso intermedio de especialistas en protección contra armas quimasy agentes NBQRCurso de Búsqueda y Rescate en Estructuras Colapsadas (BREC)

Horas DeCapacitación

4040244040

.- 40/

4064

GRUPO C


Rescate en bus de pasajeros y manejo del incidenteEquipos de intervención rápidaCurso de gestión y reducción del riesgo de desastreCurso avanzado de especialistas en protección contra armas quimasy agentes NBQRCurso de Seguridad Escolar (CUSE)Jefe de Información Pública BásicoTácticas en el Combate de IncendiosSeguridad en construcción de edificacionesCurso de navegación con brújula y Posicionamiento global (GPS)


122424

' 4024812248

GRUPO D


Técnico en materiales peligrosos.Oficial de Seguridad de IncidenteOperaciones NBQRCurso Uso Efectivo del Agua en la Extinción de Incendios ForestalesEspecialistas en Agentes Químicos NQBRCurso de primera respuesta a incidentes terroristas


402480223240

BOMBEROS DEOFICIO

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CURSOS ESTRATÉGICOSGRUPO E


Comando de IncendiosInvestigación de Incendios intermedioSistemas de protección contra incendioCurso de Operación, prevención y Control de Incendios forestales(COPCIF)Técnico en materiales Peligrosos con énfasis en armas dedestrucción masivaEspecialistas en Agentes Biológicos NQBRManejo Sala de CrisisSistema de Comando de Incidentes Intermedio


244040

40

40322440

GRUPO F


Bases administrativas para la Gestión de Riesgos (BAGER)Comando de Incidentes con materiales PeligrososEvaluación de Daños y Análisis de Necesidades (EDAN) •Especialistas en Agentes Radioactivos y Nucleares NQBRComando de Incidente NBQRParticipación ciudadana en. la Gestión Ambiental


323224324016

CURSOS ADMINISTRATIVOSGRUPOG


OFICIALESBases para la Administración de Cuerpos de Bomberos.Bases para la Formulación de Proyectos.Gestión y Desarrollo de Cuerpos de Bomberos.Planeación Estratégica e Indicadores de Gestión.Evaluación de daños y toma de decisiones (EDAN/TD)Diplomado de Administración PúblicaDireccionamiento estratégico Institucional


163224242412016

Qplp|f%Ply BOMBEROS DE%f*||f«|Jf BUCARAMANGA

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No,

1

2

3

4

56

7

LINEAS PROGRAMÁTICAS

Tecnologías de la información y lacomunicación TICS

Contratación estatal

Fortalecimiento personal

Gestión documental

Talento humanoFortalecimiento institucional ?

Salud ocupacional

CURSO / CAPACITACIÓNREQUERIDA

Manejo de medios informáticos yofimática generalProceso contractualManejo de procesos judicialesManejo de derechos de peticiónTrabajo en equipoInteligencia emocionalManejo del stressComunicación asertiva "-.•>Gestión documentalArchivística y manejo de lainformaciónInventariosManejo eficiente de personalServicio al clienteSistema general de salud y 'seguridad en el trabajo SG-SSTNormas técnicas de calidadFormulación de proyectosISO 45 1000ISO 9001 GP 1000Investigación de accidenteslaborales y ausentismo


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ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE

Para alcanzar los objetivos, el Plan institucional de Capacitación 2016 - 2019puede recurrir al soporte de estrategias como las relacionadas en la siguientetabla:

ESTRATEGIA

Conversatorio

Conferencia

SeminarioTallerPanel

Curso

Diplomado

Concurso

Cartilla

Conversatorio

OBJETIVO

Facilitar la circulación del capital intelectual, motivando a los.funcionarios de la entidad a que compartan sus experiencias.

Abordar desde la experiencia de invitados expertos, temáticas deinterés para la entidad. , :

Desarrollar una temática frente a una situación problema con elapoyo pedagógico de un experto.

Evento que puede convocar a un grupo de expertos y/ofuncionarios para la discusión de un tema de interés institucional.

Desarrollo más profundo de una temática frente las realidadesde trabajo, incluye el desarrollo de actividades por parte de losfuncionarios con el objeto de recibir retroalimentáción sobre su

ejecución.Fortalecimiento de la temática desde la parte Conceptual y el

desarrollo de habilidades. . •Mediante Actividades lúdicas motivar al aprendizaje y al

desarrollo de equipos.Estrategias interactivas que de manera impresa o

virtual permiten al funcionario desarrollar un Ejercicio deaprendizaje asincrónico.

Facilitar la circulación del capital intelectual, motivando a losfuncionarios de la entidad a que compartan sus experiencias.

INTENSIDADHORARIAPor Definir

P. Definir

P. Definir

P. Definir

P. Definir

P. Definir

. P. Definir

P. Definir

Por Definir

Estas estrategias se pueden realizarán teniendo en cuenta el apoyo del capitalintelectual de la entidad, representada en funcionarios que por su desempeño yexperiencia pueden aportar saberes especializados y contextualizados a laentidad y/o con funcionarios que hayan sido o sean beneficiados con preparaciónespecial, quienes tienen el deber de socializar y compartir el conocimientoadquirido.

Así mismo se puede contar con el soporte de entidades y consultores expertos enlas temáticas correspondientes quienes deberán acogerse a las orientacionespedagógicas instituidas en este plan de capacitación,

Igualmente el Plan Institucional de Capacitación 2016 - 2019 se puede apoyar enlas estrategias que se exponen a continuación.


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LA EDUCACIÓN A DISTANCIA/ LA EDUCACIÓN VIRTUAL COMOOPCIÓN

La educación a distancia4 permite utilizar estrategias de aprendizaje más flexiblesde carácter impreso o electrónico, centradas en las necesidades,. horarios yfacilidades de los funcionarios.

El Plan Institucional de Capacitación 2016 - 2019 se identifica con la incursión laimplementación de programas de educación a distancia, predominantemente decarácter virtual, fundamentadas en el aprendizaje colaborativo y en la'educaciónproblemática. .

La educación virtual5 revierte enormes ventajas en términos de -costo yoportunidades pero también altos riesgos por estructura y la culturaorganizacionai de nuestra institución, que pueden interferir en su implementación,por ejemplo: falta de disciplina del funcionario para organizarse en elcumplimiento de sus objetivos de aprendizaje, necesidad del contacto socialpersonal para afianzar conocimientos, dificultad en la comunicación escrita nosolo por aspectos gramaticales sino porque inicialmente los aprendices en estosespacios escriben como hablan, haciendo caso omiso a que la comunicación noverbal no está para modular el mensaje y por tanto se generan muchasconfusiones.

Por estas razones se puede plantear que los programas de capacitación que serealicen a través de ambientes virtuales de aprendizaje tengan el proyecto de"blended learning" o educación "combinada", es decir que alternen clasesvirtuales, con unas pocas pero importantes, sesiones presenciales que motiven yorienten a los funcionarios hacia el aprendizaje.

Para el desarrollo de los programas de capacitación virtuales Ja Dirección delcuerpo oficial bomberos Bucaramanga puede generar convenios con institucionesreconocidas y velar porque los programas desarrollados tengan apoyometodológico para los funcionarios en los siguientes aspectos:

4 La educación a distancia es una modalidad educativa en la que los estudiantes no necesitan asistir físicamente a ningúnaula. Normalmente se envía al estudiante por correo el material de estudio (textos escritos, vídeos, cintas de audio, CD-Rom) y él devuelve los ejercicios resueltos. Hoy en día, se utiliza también ei correo electrónico y otras posibilidades que.ofrece Internet, fundamentalmente las aulas virtuales. Al aprendizaje desarrollado con las nuevas tecnologías de lacomunicación se le llama [[e-leaming. En algunos casos, los estudiantes deben o pueden acudir a algunos despachos endeterminadas ocasiones para recibir tutorías, o bien para realizar exámenes. Existe educación a distancia para cualquiernivel de estudios, pero lo más usual es que se imparta para estudios universitarios.

5 La educación virtual, también llamada "educación en.-línea", se refiere al desarrollo de programas de formación quetienen como escenario de enseñanza y aprendizaje el ciberespacio. En otras palabras, la educación virtual hace referenciaa que no es necesario que el cuerpo, tiempo y espacio se conjuguen para lograr establecer un encuentro de diálogo oexperiencia de aprendizaje. Sin que se dé un encuentro cara a cara entre el profesor y el alumno es posible establecer unarelación interpersonal de carácter educativo. Desde esta perspectiva, la educación virtual es una acción que buscapropiciar espacios de formación, apoyándose en las TIC para instaurar una nueva forma de enseñar y de aprender Laeducación virtual es una modalidad de la educación a distancia; implica una nueva visión de las exigencias del entornoeconómico, social y político, así como de las relaciones pedagógicas y de las TIC. No se trata simplemente de una formasingular de hacer llegar la información a lugares distantes, sino que es toda una perspectiva pedagógica.


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Estrategias de Motivación para incentivar ei estudio.Estrategias de Planificación para ayudar al funcionario a identificarcondiciones físicas y ambientales que pueden influir en su proceso deaprendizaje.Estrategias de Auto-regulación para ayudar al funcionario en el proceso detomar conciencia de la capacidad de control sobre su aprendizaje.Estrategias de Auto-evaluación que facilitan el análisis de errores y fallos.


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PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y-REINDUCCION

Introducción al Programa de Inducción y Re inducción

Desde el marco normativo, este procedimiento se encuentra soportado en la Ley190 de 1995, artículo 64, y el Decreto 1567 de 1998, artículo 7, las cualesestablecen que todas las entidades públicas tendrán un programa de inducción yre inducción.

El primero, se define como un proceso dirigido a iniciar al empleado en suintegración a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientesa su vinculación.

El segundo, está dirigido a reorientar la integración del empleado a lacultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquierade los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, y se impartirán atodos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momentoen que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente unproceso de actualizaciones acerca de las normas sobre inhabilidades eincompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. Susobjetivos específicos son los siguientes:

• Enterar a los empleados acerca de reformas en la organización delestado y de sus funciones.

• Informar a los empleados sobre la reorientación de la misióninstitucional, lo mismo que sobre los cambios en las funciones delas dependencias y de su puesto de trabajo.

• Ajustar el proceso de integración del empleado al sistema devalores deseado por la organización y afianzar su formación ética.

• Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleadoscon respecto a la entidad.

• A través de procesos de actualización, poner en conocimiento de losempleados las normas y las decisiones para la prevención ysupresión de la corrupción, así como informarlos de lasmodificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades delos servicios públicos.

• Informar a los empleados acerca de nuevas disposiciones enmateria de administración de recursos humanos.


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El Cuerpo Oficial de Bomberos Bucaramanga con el procedimiento de induccióny reinducción, espera lograr que los funcionarios en el marco Normativo y en elmarco del Plan de Desarrollo Distrital, conozcan los temas que son de interés deacuerdo a las condiciones actuales de la Entidad, los cuales en general sepodrían mencionar: normas sobre inhabilidades e incompatibilidades,comportamiento ético, cambios en la estructura y plataforma estratégica.

Objetivos del programa de Inducción y re inducción

• Familiarizar a los Servidores del Cuerpo Oficial de Bomberos deBucaramanga en el marco Normativo y en el marco del Plan de Desarrollo,conozcan los temas que. son de" interés de acuerdo a las condicionesactuales de la Entidad, ios cuales en general se podrían mencionar;normas sobre inhabilidades e incompatibilidades, comportamiento ético,cambios en la estructura y plataforma estratégica.

• Facilitar al servidor la integración con la administración pública, la culturadel servicio público y la cultura organizacional de la Entidad.

• Integrar al servidor del Cuerpo Oficial de Bomberos Bucaramanga con laplataforma • estratégica de la entidad, su misionalidad y el aporte delservidor al logro de los anteriores.

Contenidos del programa de Inducción y re inducción

Establecidos por el DAFP

• Cultura del servicio al ciudadano.• Función Pública y Modernización del Estado.• La Constitución y el servidor público.• Estructura y Organización del Estado Colombiano.• Plan Nacional de Desarrollo y Políticas Gubernamentales.• Gestión Pública.

Establecidos por el Cuerpo Oficial de Bomberos de Bucaramanga

• Origen de los bomberos,• Historia de Bomberos de Bucaramanga.• Incidentes relevantes.• Ubicación de la entidad.• Funciones de la Entidad.• Plataforma estratégica.• SÍG.• Estructura funcional.

EXCELENCIA Y COMPROMISO

yfrW lPoy BOMBEROS DE%t4«NMr BUCARAMANGA

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Metodología para adelantar la evaluación de las certificaciones Internas

Método directo: Mediante el uso de listas de chequeo se verificaran lasevidencias de competencia en el mismo momento de realizar la evaluación, elmétodo a ser utilizado tendrá en cuenta lo siguiente:

•. Se realizará en cada una de las estaciones o en el puesto de trabajo.• Se realizará mediante observación de una situación de trabajo simulada.• Se verificará que tenga los conocimientos, habilidades y .destrezas durante

la situación planteada.'


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PROCESO DE EVALUACIÓN CERTIFICACIÓN EN NORMAS DECOMPETENCIA LABORAL - PARA TITULACIÓN

En cooperación con el SENA se viene adelantando un proceso de EvaluaciónCertificación en NCL que se trata de una estructura funcional de nivel nacional,de carácter voluntario, • donde participan el sector empresarial, gremios,organizaciones de trabajadores, sector académico en" diferentes niveles y elgobierno.

La Certificación de Competencias Laborales no se trata de un proceso decapacitación, es el resultado de un proceso de evaluación y recolección deevidencias de conocimiento, desempeño y producto que una-persona demuestra,en un área específica de trabajo, de conformidad con una norma de competencialaboral (NCL). (Para nuestro caso en concreto: los bomberos, suboficiales yoficiales se certificaran en NCL afines a la profesión Bomberil).

Las normas de competencia laboral son estándares reconocidos por el. sectorproductivo, que describen los resultados que un trabajador debe lograr en sudesempeño; los contextos en que éste ocurre, los conocimientos que debeaplicar y las evidencias que debe presentar para demostrar su competencia. Lasnormas son la base fundamental para la modernización de la oferta, educativa ypara el desarrollo de los correspondientes programas de certificación.

Para qué sirve el proceso de Evaluación Certificación en NCL?

• Facilita el desarrollo de procesos de formación.• Mejora la interacción entre la educación, Ja formación y el sector

productivo.• Reconocimiento de competencias.• Mejora la capacidad de las personas; laboral y personalmente.• Aumenta la productividad y competitividad empresarial.• Facilita el acceso a la formación pertinente para el desarrollo personal y

laboral.Que busca el proceso de Evaluación Certificación en NCL?

Para el caso específico del Cuerpo Oficial de Bomberos de Bucaramanga, buscagarantizar el desempeño eficaz de los Bomberos, Suboficiales y Oficiales entemas bómbenles para su desempeño en el ámbito nacional e internacional, asímismo que esos servidores logren resultados efectivos y de calidad en eldesempeño de sus funciones. Basados en sus conocimientos, habilidades,destrezas, comportamientos y valores, adquiridos por procesos de formación y/odesempeño laboral.

BOMBEROS DEWMllí P BUCARAMANGA

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Beneficios de la certificación para el Cuerpo Oficial de Bomberos deBucaramanga

• Disponer de Talento Humano acorde a nuestras necesidades.• Mejoramiento de la gestión del Talento Humano.• Focalización de planes de entrenamiento, capacitación y formación.

Beneficios de la certificación para los Bomberos, Suboficiales y Oficiales• Reconocimiento social de su competencia laboral.• Amplía las posibilidades de inserción, movilidad laboral y de mejoramiento

continuo.

Que se entregará como resultado del proceso de Evaluación Certificaciónen NCL? •

1 Servicio Nacional, <te Aprendizaje SENA

lhs*rtt&*<

snilKrfiedtiatfüxfa.MffKtaiHíK;

*tt>a«lr?tMí.mk>r*|*

El Servicio Nacional deAprendizaje SENA

MIXCKtal IJEMCEXÍtOS V

El SENA otorgará certificados o documentos como organismo certificadorinvestido de autoridad jurídica, donde se reconoce la competencia de unapersona para desempeñarse laboraimente. Hay dos clases de certificados:

• El que se otorga sobre una norma de competencia laboral.• El que se otorga por la unión de varias normas que conforman una

titulación.


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EVALUACIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓNPIC 2016-2019

La evaluación de la capacitación resulta fundamental porque permite:

1. Determinar si los objetivos y contenidos de las estrategias de capacitaciónson coherentes con las necesidades detectadas.

2. Valorar si los objetivos fijados están haciendo uso racional de los recursosdisponibles. , •

3. Verificar el proceso de aprendizaje como fin último de ia capacitación.

La evaluación del plan puede realizarse desde dos aspectos:

1. Desde la gestión: Es decir, desde el cumplimiento de las estrategias deaprendizaje proyectadas y de sus objetivos particulares.

2. Desde el impacto: es decir, desde, .los cambios generados en losfuncionarios producto del aprendizaje y su incidencia en los procesos yobjetivos institucionales.

Estos instrumentos e indicadores relacionados arriba son solo algunos de los quepueden evidenciar la labor y gestión del Plan institucional de capacitación PIC.Teniendo en cuenta que los indicadores de impacto son de más difícil medición.

El área capacitación y formación, en conjunto con las demás áreas y procesosestablecerá al inicio de cada período los mecanismos de evaluación y las líneasbase para comprobar los cambios deseados.


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SEGUIMIENTO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓNPIC 2016 -2019

Seguimiento porcentaje de avance del plan anual de capacitación misional

Objetivo del Indicador: Medir la cantidad, de personal operativo que tiene unproceso de capacitación y/o entrenamiento misional a través del centroacadémico y con el apoyo de entidades externas del nivel local, nacional einternacional:

Avance delPIC =Número de personal capacitado

*100^Número de personal convocado a los .procesos de capacitación/

Seguimiento porcentaje de Cumplimiento en las Actividades Programadasde capacitación

Objetivo del Indicador: Hacer seguimiento al cumplimiento del Plan deCapacitación:

Actividades Programadas PIC —Número de capacitaciones ejecutadas

Número de Capacitacjones programadas.*100

Seguimiento porcentaje de evaluación en normas de competencia laboraldel personal operativo de Bomberos de Bucaramanga

Objetivo del Indicador: Evaluar el conocimiento de las Normas de CompetenciaLaboral para actividades bómbenles.

Evaluaciones en NCL=Número de personal operativo del nivel respectivo evaluado

c ANúmero de personal operativo de nivel respectivo que se inscribe voluntariamente al proceso/

Seguimiento porcentaje alcanzado Certificación Interna por Estaciones,Áreas y Dependencias en Actividades de Ejecución Cotidiana.

Objetivo del Indicador: Evaluar el conocimiento de las Normas de Competencia

*100

(Número de estaciones y Áreas que participaron en el procesoX— ; • _ .—: :20 = ( 3 Estaciones + Áreas ) - J

Laboral para actividades bómbenles.

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CAMBIOS O AJUSTES EN EL PLAN INSTITUCIONAL DECAPACITACIÓN 2016-2019

El presente plan institucional de capacitación, está sujeto a cambios en sudesarrollo de acuerdo a:

• La asignación de recursos presupuéstales• Ajustes o traslados presupuéstales• La oferta y demanda de capacitación interna• La oferta y demanda de capacitación externa nacional o internacional• Los costos de los programas dé capacitación• Disponibilidad de cupos en programas de capacitación• La consecución de Ambientes Adecuados de Aprendizaje• La dinámica de periodos de emergencias por forestales, inundaciones

entre otras• Situaciones inesperadas como paros, movilizaciones y demás actividades

que requieran de la disponibilidad del personal en sus estaciones o áreas• Las políticas y lineamientos de la alta dirección.


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BANCO DE OFERENTE DE SERVICIOS

SACS GROUPDirección: Carrera 5 A No. 17-21Teléfonos: (57-8) 875 2144Ciudad: Neiva HuilaEmail: [email protected]ón: Km 3. Vía la Cordialidad - Santa RosaTeléfonos: (57) 318 539 7745Ciudad: Cartagena Bolívar

Email: [email protected]

ESCUELA INTERAMERICANA DE BOMBEROSDirección: Av. 15 Oeste #5 Oeste-2 a 5 Oeste-290Teléfonos: (57-2) 8934368Ciudad: Cali, Valle del CaucaEmail: [email protected]

ESCUELA DE FORMACIÓN BOMBERIL PARA EL TRABAJO Y ELDESARROLLO HUMANODirección: Calle 14 # 6-01 B/ Las LajasTeléfonos: (57) 3176487532-3155246017 (57-2)2293121Ciudad: La Unión, Valle del CaucaEmail [email protected]

CUERPO DE BOMBEROS VOLUNTARIOS DE ENVIGADODirección: Carrera 49 # 46 a sur -20Teléfonos: (57-4) 4447315Ciudad: Envigado, AntioquiaEmail: [email protected]: www.bomberosenvigado.org

Unidad Nacional de Capacitación y Adiestramiento UNCATeléfonos: (57-2) 6544116 (57)3105971002

(52) 5552773308ColombiaEmail: unca [email protected]: unca [email protected]

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Escuela Superior de Administración Pública ESAP TerritorialSantanderDirección: Carrera 28 Número 31-07Teléfono: (7) 6350155Fax: (7) 6455682Ciudad: BucaramangaSantander Email: [email protected]: http://www.esap.edu.co

SENADirección: Calle 16 Número 27 - 37Teléfono: (7) 6527000Fax: (7) 6334062Ciudad: Bucaramanga, SantanderWebsite: http://www.sena.com

Centro de Desarrollo de Bogotá - INCOLDA.Dirección: Diagonal 35 Número 5-23Teléfonos: 339 53 00 - Extensiones: 1138,1117,1116Fax:2854530-3380142Ciudad: Bogotá D.C.E-mail: [email protected]: http://www.incolda.org.co/ ,

Sociedad Colombiana de Archivísticas - SCA -Dirección: Calle 21 Número 6-58 Oficina 404Teléfono: 2823620Fax: 2825487Ciudad: Bogotá D.C.E-mail: [email protected]: http://www.sociedadcolombianadearchivistas.org/

Universidad Autónoma de Bucaramanga - UNAB -Dirección: Calle 48 Número 39-234Teléfonos: (7) 6-43 6111 - 6 43 6261Fax: (7) 643 3956Ciudad: Bucaramanga - SantanderWebsite: http://www.unab.edu.co

ese*Administración Pública

Servicio Nacionalde Aprendizaje,

SociedadColombiana deArchivistas

o.t:nlvetsí(Jad Autónoma de

Universidad Industrial de SantanderDirección: Carrera 27 Calle 9° Ciudad UniversitariaTeléfono: (7) 6 344000Fax: (7) 6350541Ciudad: Bucaramanga, SantanderWebsite: https;//www.uis.edu.co

Santanctefe

yPpPg|Piy BOMBEROS DE"«B^Hf W BUCARAMANGA

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Universidad Manuela Beltrán - Corporación Educativa ITAEDirección: Calle de los EstudiantesNúmero 10-20 Ciudadela Real de Minas Teléfonos:(7) 6445323 - 6440800 - 6412307Ciudad: Bucaramanga, Santander UNIVERSIDAD r

Website: https://www.umbbucaramanga.edu,co AAANUELA BELTRÁN

Universidad Pontificia Bolivariana Seccional Bucaramanga- UPBDirección: Autopista Piedecuesta Kilómetro 7Teléfono: (7) 6796220Fax: (7) 6796221Ciudad: Bucaramanga, SantanderE-mail: [email protected]: https://www.upbbga.edu.co

miversidadk ng j universidadF\lj&n Pontificia

:ML. Bolivariana

Universitaria de Investigación y Desarrollo - UDIDirección: Calle 9a Número 23-55Teléfono: (7) 6352525Fax: (7)6345775Ciudad: Bucaramanga, SantanderEmail: [email protected]: http://www.udi.edu.co

Universidad Santo Tomás de BucaramangaDirección: Carrera 1 8 Número 9-27Teléfono: (7) 6800801Ciudad: Bucaramanga, Santander?Website: http://web.ustabuca.edu.co

UNICIENCIADirección: Calle 37 Número 1 1-58Teléfono: (7) 6 306060Ciudad: Bucaramanga, SantanderWebsite: http://www.unicienciabga.edu.co

Universidad de Santander - UDESDirección: Campus Universitario Lagos del CaciqueTeléfonos: (7) 6367897 - 6516668 - 6434977Fax: (7) 6516492Ciudad: Bucaramanga, SantanderWebsite: http://www.udes.edu.co

UDr ! UNIVERSITARIADE INVESTIGACIÓNY DESARROLLO

UNIVERSIDAD SANTO TOMASPRIMER CLAUSTRO UNIVERSITARIO DE COLOMBIA

1 U C A R A M A N G A

Corporación Universitariade Ciencia y Desarrollo

Extensión Bucaramanga


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BUCARAMANGACreemos en Santander

Universidad Cooperativa de Colombia Seccional BucaramangaDirección: Calle 30 Número 33-51Teléfonos: (7) 6343825 - 6327424 - 6439980Fax: (7)6345029Ciudad: Bucaramanga, SantanderWebsite: http://www.ucc.edu.co,

Caja Santandereana de Subsidio Familiar — CAJASASMDirección: Carrera 27 Número 61 - 78 Centro Administrativo Puerta del SolTeléfono: (7) 6434444Fax: (7)6476305Ciudad: Bucaramanga, Santander ^Website: http://www.cajasan.com CQ ÍQSQfí

Cámara de Comercio de BucaramangaDirección: Carrera 1 9 Número 36-20 Piso 2 .. ^ r> A ** A r» * r«rTeléfono: (7) 6527000 . -— **. CÁMARA DEFax: (7) 6334062Ciudad: Bucaramanga, SantanderWebsite: http://www.camaradirecta.com

PrácticaDirección: Calle 100 Número 20-76 Oficina 10-03Teléfonos: (1) 6348951 - 6348952Fax:. (1)6348951Ciudad: Bogotá D.C. .E-mail: [email protected]

Grupo EcomediosDirección: Calle 11 ^5 Número 50 -13Teléfono: (1)5341414Fax: (1) 4006444 - 4006446Ciudad: Bogotá. D.C.E-mail: [email protected] - [email protected]: http://www.ecomedios.com

CENDAPDirección: Calle 4 Sur Número 55-58Teléfonos: (4) 2552710-581 7332Fax: (4) 361291 1 -361-5508 ..........Ciudad: Medellín, Antioquia.E- mail: cendál@íelmex.netco - [email protected]: http://www.cendap.com

. . .La Sociedad del Conocimiento

endapOnífo Nadóos! para «I Desarrollo

de Is Adfrsnistrsoóft P«jCca


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Archivo General de la NaciónDirección: Carrera 6 Número 6-91Teléfono: (1)3282888Fax: (1)3372019Ciudad: Bogotá D.C.E-mail: [email protected]: http://www.archivogeneral.gov.co

Actualización Profesional AP LEGISTeléfono: 01 8000511144Fax: (1)4103554Ciudad: Bogotá D.C.E-mail: [email protected]: http://www.aplegis.com

Human Capital S.A. - HCDirección: Calle 70 Número 7-40Teléfono: (1)3126512Fax: (1)3474771Ciudad: Bogotá D.C.E-mail; info©humancapital.com.coWebsite: http://co.humancapital-hc.com/

Ministerio de Educación NacionalDirección: Calle 43 Número 57 -14CAN Teléfono: (1) 2222800Fax: (1)2224953Ciudad: Bogotá D.C.Website: http://www.mineducacion.gov.co

ARCHIVOGENERALDE LA NACIÓNCOLOMBIA

MinEducación•Ministerio de Educación Nacioní

Asociación Colombiana de Funcionarios de Manejo ACOLFUMANDirección: Avenida Jiménez No. 9-43 Oficina 202Teléfonos: (1)3181050-3181051 -2439582-2439409Ciudad: Bogotá D.C.

BOMBEROS DE%&^m^W BUCARAMANGA

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BIBLIOGRAFÍAS DE APOYO

Informe Nolan: Informe sobre los estándar de la conducta de la vidapública. Parlamento británico.

Formación Basada en Competencias. Sergio Tobón Tobón.

El Aprendizaje Humano. Jeanne Ellis Ormrod. Editorial Pearson.

Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos parael Desarrollo de Competencias. DAFP - ESAP. 2007

Certificación de Competencias Laborales - SENA

Actual30/06/2016

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Origina: Equipo de Calidad T. RESOLUCIÓN BOMBEROS …antiguo.bomberosdebucaramanga.gov.co/wp-content/... · cual se ajusta el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales,