Osnovi sociologije rada: Prva Grupa Pitanja

1. *Pojam Radne OrganizacijeŠvedski sociolog Arne primećuje da su organizacije najuočljivija osobina ’’socijalnog pejzaža’’ modernih društava.Radne organizacije su najbrojnije i najznačajnije organizacije u kojima se odvija sve bitno što karakteriše sferu rada tih društava.Za današnje ljude raditi znači biti u nekoj radnoj organizaciji. Ipak određen deo rada odvija se izvan organizacije: Rad u domaćinstvu, kućni rad – Legalan ili na ’’crno’’, rad u organizacijama koje nisu radne itd.Bitna društvena dešavanja u velikoj meri utiču na preoblikovanje strukture radnih org. Stoga je razumljivo da je u 20. veku najviše pažnje posvećeno radnim org. te da je moderna sociologija rada najrazvijenija kao sociologija radnih organizacija.Moderne radne organizacije teže povećanju efikasnosti i humanizaciji radnih odnosa.Efikasnost i humanost nisu nuzno ni saglasna ni suprotstavljena svojstva radnih organizacija; specificna drustvena desavanja u radnim organizacijama modernih drustava u znaku su teznji za njihovom efikasnoscu, humanoscu, ali i u znaku prevzilazenja drustvenih sporenja razlicitih socijalnih aktera zbog teskoca u prakticnom primenjivanju i usaglasavanju navedenih nacela.Današnje radne organizacije teško možemo razlikovati od drugih njihovim fizičkim svojstvima (ne važi za industrijske radne org. fabrike itd.). Njihova funkcija je u današnjem društvu iskazana normativno, dakle u vidu pravnih oznaka.na osnovu kojih se izvesne organizacije proglasavaju radnim .

Sustinsko odredjenje je da su radne organizacije institucionalno organizovane celine unutar kojih se ostvaruje bilo koji vid radne delatnosti i to kao primarne i trajne delatnosti te celine.

Dakle radna organizacija mora da obavlja određeni rad koji će istovremeno biti uslov njenog opstanka.Radne organizacije prepoznaju se kao institucionalno uredjeneno mnostvo ljudi i sredstava cije je delanje centrirano na proizvodjenje drustveno korisnih dobara (sredstava, resursa, usluga...) nuznih za svakodnevni zivot ljudi i gde je tzv. Radni pogon kljucni element organizacije. Takodje , pripadnost radnoj organizaciji ispoljava se sistemom radnih uloga kojim se mnostvo ljudi pretvara u organizovanu drustvenu grupu cije je delanje prevashodno ciljno racionalno. Naravno pripadanje coveka organizaciji doseze samo do granice njegove drustvene uloge.Ljudi su sredstva kojima organizacije ostvaruju svoje ciljeve no ta korist je obostrana jer one takođe služe pojedincima za ostvarenje ličnih ciljeva.Talkot Parsons je primetio nastanak organizacija (uključujući i radne) kao posledicu podele rada u društvu. On je zapazio da tamo gde se proizvodnja outputa i njihova potrošnja dešavaju unutar iste strukturalne zajednice(u primitivnim drustvvima ) nema potrebe za izdvajanjem specijalizovanih organizacija.Po vrsti Output-a (proizvoda, usluga, korisna dobra) koji organizacije proizvode, možemo ih podeliti na:

1

1. Ekonomske – posluju po principu tzv. Ekonomskog računa.Primarni cilj im je da reprodukuju i uvecaju ekonomske vrednosti sredstava ulozenih u organizaciju.Od njih se razlikuju organizacije kojima su neki drugi ciljevi primarni (politicke, kulturne, duhovne)

2. Neekonomske – nastoje ekonomisati sredstvima ali njihovi primarni organizacijski ciljevi nisu definisani kao sticanje profita, već kao zadovoljavanje određene ljudske i društvene potrebe.(sticanje i širenje znanja, ublažavanje egzistencijalnih nevolja itd.)

Dakle radne organizacije su određene podelom rada, određenim aktivnostima kao i resursima (uključujući i ljudske) te ’’društvenim tkivom’’ koje označava samo organizovanje.Naravno , i ove organizacije nastoje ekonomisati sredstvima,ali im to nije primarni cilj. Uspostavljanje radne organizacije kao relatvno trajnog aktera u drustvenoj sferi koja je oznacena kao sfera rada, a cije organizacijsko delovanje moze biti opisivano, analizirano, usmeravano, podrazumeva drustveno izdvajanje izvesne delatnosti, utvrdjivanje specificnih trajnijih ciljeva te delatnosti, te udruzivanje izvesnih pojedinaca radi ostvarivanja tih ciljeva i njihovo organizovanje unutar odredjenih organizacijskih granica. Dakle, pojmovno radna organizacija podrazumeva odredjene aktivnosti, ljude i resurse , ali i ono drustveno tkivo koje oznacava samo organizovanje aktivnosti ljudi u delatnu celinu prepoznatljivog identiteta i jasnih granica u socijalnom prostoru.

Pogledi na organizaciju:

Maks Veber vidi organizaciju kao skupinu sa upravnim aparatom. Koja trajno dela sa nekim ciljem,.Bauman vidi organizaciju kao povezivanje raznih specijalizovanih uloga zarad ostvarenja izvesnih ciljeva.Blau definiše organizaciju kao mrežu socijalnih odnosa u ostvarivanju određenih ciljeva.Etzioni odredjuje organizacije kao drustvene jedinice svesno napravljene za specificne ciljeve i karakterise ih podela rada, nadleznosti i komunikacija koje nisu slucajno obrazovane vec planirane.Hal vidi organizacije kao kolektivitete sa ustanovljenim granicama, normativnim poretkom, nivoima nadležnosti, sistemom komunikacija i koordinacije članstva. Na osnovu Halovog viđenja org. možemo utvrditi da ona mora imati:

1. Zakonski jasno određenu funkciju2. Hijerarhiju3. Norme4. Splet personalnih odnosa

Stanje organizovanosti dovodi se cesto u vezu sa procesima diferencijacije, standardizacije, koordinacije,kontrole ponasanja, komuniciranja, odrzavanja datog ciklusa aktivnosti, kao i sa procesima odlucivanja i upravljanja. Sejn definise organizaciju kao racionalno koordiniranje aktivnosti odredjenog broja ljudi radi postizanja zajednickih namera ili ciljeva.

2

Sajmon stavlja naglasak na komuniciranje, odredjujuci organizaciju kao semu komuniciranja gde se svakom clanu daju informacije, ciljevi i stvaraju ocekivanja u pogledu onoga sto cine drugi i odredjuje kako na to reagovati. Rus istice da neka skupina ljudi biva organizovana kada njihove aktivnosti dobiju obrazac i kada se uspostavi ciklus aktivnosti tako da delatnost datog kruga ljudi postane predvidljiva.Beike odredjuje organizaciju kao trajan sistem diferenciranih i koordiniranih aktivnosti koji koristi ,transformise, sastavlja specifican niz ljudi , materijalnih , ideativnih i prirodnih resursa u jedinstvenu celinu sposobnu za resavanje problema u zadovoljavanju ljudskih potreba, u interakciji sa drugim sistemima aktivnosti i resursa u datoj okolini . (Mincbergova sema, pitanje 6)Vazno je napomenuti da iako radna organizacija ne postoji bez konkretnih ljudi koji je cine, postoji i nesto nesvodivo na sam skup pojedinaca . To znaci da drustveni identitet radne organizacije odredjen njenom ciljnom funkcijom , opstaje uprkos promenama njenog radnog kolektiva . Stoga, radna organizacija ima obelezja i drustvene ustanove i nije svodiva na ma koju skupinu ljudi koji bi usput bili udruzeni u nekom radnom aktu. Cilj organizacije ne moze se svoditi na ciljeve radnog kolektiva koji tu organizaciju cine . Kada se jave problemi u organizaciji oni se rešavaju logikom racionalizacije, što bi značilo da organizacija ima jedan cilj i za svaki problem s kojim se susretne mora imati spremno rešenje koje će joj omogućiti postizanje cilja.

2.* Birokratski model organizacijeModerna epoha u znaku je industrijalizma, kapitalizma i birokratske konstitucije privrednih ali i većine drugih institucija. Maks Veber primetio je početkom 20. veka da če trend birokratizacije, kao izraz opšteg trenda racionalizacije, obeležiti privredni život modernih društava. Iako je krajem 20. veka iskazana želja za debirokratizacijom društva, savremena društva ulaze u novi milenijum sa predominacijom organizacija birokratskog tipa.Po Veberu uspostavljanje birokratskog modela organizacije proizilazi iz:

1. Porasta veličine i kompleksnosti organizacija2. Povećanja težnje za efikasnošću3. Uvećanja dobara od opšteg interesa (o kojima se brinu organizacije

uspostavljene kao ’’javne službe’’)4. Uvećanja društvene moći birokratskih aparata koji od srtedstava vlasti sami

postaju birokratska vlast.

Maks Veber je značajan za sociologiju zbog uvođenja termina ’’idealni tip’’. On idealni tipski razlikuje tri oblika vlasti:

1.Harizmatski2. Tradicionalni3. Racionalni kome odgovara birokratski tip organizovanja

3

Birokratskim tipom organizacije treba smatrati organizaciju u kojoj se osnovni organizacijski poredak zasniva na birokratiji tj. birokratskoj vlasti. U birokratskom tipu vlasti, pa time i u birokratskoj organizaciji, vlada biro (ured) sa imenovanim licima koja vladaju primenjivanjem unapred utvrdjenih i racionalnih pravila odlucivanja.Takva se vlast smatra legitimnom zbog nacina racionalnog vladanja , ane zbog harizmatskog vodje ili tradicijom date moci vladaru. Organizcije mogu biti birokratizovane celokupno i delimično (npr. samo administracija moze biti birokratizovana, a drugi sektori mogu biti pod harizmatskom upravom).Bitne osobine birokratske organizacije su:

1. Upravna vlast se konstituiše kao činovnička vlast putem cinovnickog upravnog aparata , gde postoji stroga podela nadleznosti i gde se dela po nacelu kompetencije ili sluzbene duznosti. Buduci da se moc i ovlascenja primarno baziraju na znanju , svako u birokratskoj organizaciji mora biti kvalifikovan za datu duznost i to kvalifikovan na tacno utvrdjeni nacin, sto se dokazuje diplomom ili interno priznatom kvalifikacijom.

2. Uređena je po načelu hijerarhije sto znaci da se svi koji cine jednu birokratsku organizaciju nalaze u odnosu nadredjenosti i podredjenosti i da sve aktivnosti prolaze kroz razlicite hijerarhijske nivoe.Zbog ovakvog hijerarhijskog reda , u birokratskoj organizaciji ne moze biti nepopunjenih radnih mesta ili prekida u hijerarhijskom poretku.

3. Poslovi (aktivnosti) počivaju na unapred određenim pisanim i opštevažećim pravilima. Stalno se razdvaja sluzbeno od privatnog (misljenje, ponasanje) i to vazi za sve clanove organizacije. Poznavanje i primenjivanje pisanih pravila bitan je uslov efikasnosti birokratske organizacije i zato takva organizacija angazuje radnu snagu trazene strucnosti i to proverava posebnim strucnim ispitom. Postujuci pisana pravila, birokratska organizacija deluje kao impersonalna drustvena tvorevina, nepodlozna emocijama , iracionalnostima, hirovima onih koji cine takvu organizaciju.

4. Svako zaposlen u ovom tipu org. ima društveni status – status nameštenikaNameštenik treba da bude lojalan organizaciji a ne nekoj osobi unutar ili izvan organizacije. Nameštenik ili ’’službeno lice’’ uživa određena društvena uvažavanja, po rangu što mu se garantuje unapred određenim normama..( na pr. Odeca koju nosu na poslu, prostorija u kojoj radi, parking ) To se shvata kao sluzba ili poziv za koji slede odredjene privilegije –plata, penzija po odlasku iz organizacije itd... Služba u ovakvoj organizaciji se zasniva po pravilu na neodređeno vreme sa težnjom da se radna karijera u celini ostvari u datoj organizaciji. Plate i naknade se daju po statusu, rangu i godinama sluzbe u organizaciji, ne nuzno i po ucinku. Moguća su službena unapređenja kojima se osigurava trajno vezivanje ljudi za organizaciju, profesionalizacija rada kao i osoben karijerizam koji često izaziva mnoge nepovoljne posledice po delatnost birokratizovane radne organizacije.Maks Veber je smatrao da su organizacije zasnovane na modelu birokratije tehnički daleko nadmoćnije od svojih konkurenata jer one omogućavaju pouzdanost, preciznost, brzinu, nedvosmislenost, poznavanje i primenjivanje propisa, kontinuitet, diskreciju, jedinstvenost, strogost u radu, smanjuje unutar organizacijska trvenja i sukobe sa korisnicima njenog rada i osigurava ustede u materijalnim i licnim troskovima. .

4

3. *Kritika birokratskog modela organizacijePošto je Veber odredio birokratiju kao idealni tip moramo napomenuti da postoje veća ili manja odstupanja od njegove zamisli u realnom životu. Od Veberovog vremena pa sve do danas došlo je do mnogobrojnih modifikacija birokratskog tipa organizacije.(promene u razmerama formalizacije, hijerarhijske strukuiranosti, nacina komuniciranja, polozaja clanova u organizacijii sl.Kritičari birokratskog tipa organizacije istakli su neke od slabosti ovog tipa organizacije:

1. Formalizacija rada, pisanim pravilima vodi u rigidnost rada i otežava prilagođavanje organizacije promenljivim zahtevima okolineUmesto preciznosti i pouzdanosti cesto se dobija mnogo suvisnog papirnatog rada odnosno administracije; umesto stvarne kvalifikovanosti i kompetentnosti nastaju formalna kvalifikovanost i fakticka nekompetentnost nadleznih u organizaciji ; umesto brzine reagovanja dobija se spori proces formalizacije novih pravila koja mogu postati nedelotvorna jer se prilike povremeno brze menjaju nego pravila u organizaciji.

2. Hijerarhijsko uređenje organizacije, usporava komunikacije unutar org., blokira individualne in icijative i guši kreativni potencijal zaposlenih.Odluke donosi samo strateski vrh, cime se zanemaruje kreativni potencijal ostalih clanova organizacije koji su na nizim polozajima.

3. Impersonalnost odnosa stvara bezosečajnost u ljudskim interakcijama u organizaciji., neosetljivost na tudje potrebe, a samim tim sto ljudi postaju bezosecajni za sve oko sebe,ne mogu biti ni privrzeni potpuno organizaciji a samim tim ni njenim ciljevima.

4. Naglasak na disciplini, poštovanju reda i pravila jača konformističke crte ličnosti , sto sputava inicijativno i kreativno ponasanje vecine u organizaciji. Istraživanja su pokazala da sistem stroge discipline od radnika izvlači samo minimalne napore.

5. Formalizovana kompetentnost – znači da se oni na višem hijerarhijskom položaju tretiraju kao da znaju više od onih na nižim položajima, što nipošto ne mora biti slušaj. Usled ovoga javljaju se mnogi problemi u organizaciji.Ovde dolazi do sukoba strucnjaka i opstih rukovodilaca ( birokrata). Strucnjaci vide probleme svog rada iz perspektive svoje profesije , a ne nuzno samo iz perspektive organizacije u kojoj su zaposleni ; oni misle dugorocnije od birokrata koji misle po pravilima i misle kratkorocno prema trenutnim ciljevima organizacije. Strucnjaci , stoga, nisu dovoljno lojalni organizaciji u kojoj rade , niti se mogu kao strucnjaci sa njom do kraja identifikovati, vec je za njih znacajna profesionalna identifikacija i lojalnost zahtevima profesije zbog cega oni mogu doci u sukob sa birokratskom organizacijom i njenim birokratizovanim vodjstvom.

Isak Adižes izrazito nepovoljno opisuje organizacijski ’’život’’ birokratskih organizacija. On smatra da se iza formalno striktne organizovanosti krije tzv. ’’Organizacijski haos’’.

5

Slabosti birokratskog tipa organizacije mogu se prevazići određenim modifikacijama:

1. Formalizacija rada, prevazilazi se tzv. Ciljnom koordinacijom, što znači da se ljudi u svom poslu drže propisima određenog cilja uz određenu slobodu načina rada kojim će se organizacijski cilj ostvariti.Poznat je i kao metod rukovodjenja pomocu ciljeva.

2. Hijerarhičnost i problemi koje donosi rešavaju se decentralizacijom i departmentalizacijom.Decentralizacije ranije centralizovane birokratske organizacije mogu povecati njenu efikasnost, ali i dovesti do novih problema. Problemi nastaju usled nedovoljne osposobljenosti novih aktera odlucivanja za te nove uloge i povecanu odgovornost , a moguci su i dezinegracioni efekti usled razlicitih kriterijuma i praksi odlucivanja u decentralizovanim delovima organizacije. Jednom zapocetu decentralizaciju prate teznje za novim podelama uloga i nadleznosti , posebno u administrativnim poslovima , pa se govori o tzv. Parkinsonovom zakonu bujanja administracije . Odredjivanjem funkcionalno primerenog broja podredjenih jednom nadredjenom rukovodiocu, moguce je donekle zaustaviti takav rast organizacije , ali time nije otklonjena opasnost od tzv balkanizacije odnosno radikalnog deljenja organizacije , sa tendencijom konacnog izdvajanja delova iz organizacije.

3. Impersonalnost se rešava humanizacijom međuljuskih odnosa kao i uvođenjem mnogobrojnih službi koje će se brinuti o zaposlenima (npr. psihološka služba) kao i uvećanjem stepena participacije zaposlenih, tj. njihovog uključenja u proces odlučivanja

4. Ogranicena ili blokirana inovativnost nastoji se prevazici programima i procedurama podsticanja inovacija, sistemom materijalne stimulacijeinovacija i takozvanim profit-sharing aranzmanima za sve zaposlene u organizaciji kao i internim preduzetnistvom .

Osobina modernih radnih organizacija jeste da su im sve labavije strukture, da su sve promenljivije, i da za njihovu efikasnost postaju vazni svi nivoi i elementi organizacije,a ne samo najvisi , rukovodeci segmenti organizacije.

Iako modifikovane, birokratske organizacije i na pocetku dvadesetprvog veka predstavljaju najbrojniji tip organizacije. Veber je smatrao da su razlozi zbog kojih ce birokratske organizacije biti nadmocne u odnosu na druge :1. nj. slozenost2. teznja za efikasnoscu3. velicina organizacija

Marks i kasniji marksisti (Braverman)videli su birokratski model organizacije u funkciji klasne dominacije kapitalističke klase. Naročito su kritikovali njen hijerarihizovan sistem i centralizovano upravljanje koje su videli kao sredstva kojima će se njeni vlasnici osnivači osigurati da će organizacija delati u njihovom interesu. Po levičarski orijentisanim kritičarima prevazilaženje ovog problema legalizovano eksploatisanih radnika treba rešiti promenom svojinskih odnosa gde će svi radnici dobiti određena upravljačka prava. U praksi su brojne teškoće zahvatile sva društva gde je započeta ova samoupravna rekonstrukcija radnih organizacija što je kao posledicu imalo usporenje debirokratizacije savremenih radnih organizacija.

6

Abrahamson je jedan od autora koji se zalažu za hijerarhičnu uređenost radne organizacije jer smatra da su one najkraće mreže komunikacije koje omogućuju relativno najbrže i najekonomičnije ’’procesovanje’’ informacija i nalaženje valjanih rešenja u uslovima neizvesnosti.On sa pravom upozorava da hijerarhija ima svoje pozitivne strane, i da su marsisticke predstave o organizacijama koje ne bi uopste bile hijerarhizovane nerealne i da bi to u praksi bilo potpuno haoticno i nefunkcionalno stanje. Takodje, hijerarhije mogu imati i ulogu da sprece neodgovorne aktere da mimo organizacijskih ili drustvenih pravila ostvare neki sebicni interes na racun interesa ostalih u organizaciji.Zato odrzavanje odredjene hijererhijske uredjenosti organizacije ne mora biti u suprotnosti sa interesima vecine zaposlenih u radnim organizacijama. Jedan od takođe vašnih autora koga zanima birokratski model organizacije je Brenen.On smatra da je ’’produženi život’’ ovakvih radnih organizacija u velikoj meri potpomognut opštom nezainteresovanošću zaposlenih tj. nameštenika (službenih lica) da se prihvate poslova koji donose veću odgovornost. Brenenova teorija koju je i empirijski potvrdio, predstavlja suprotnost tvrdnjama zagovornika ’’radničkih prava’’.On je sproveo istrazivanje u Evropi, gde je generalno duza tradicija zalaganja za radnicku participaciju nego na pr u SADu. On je ustanovio da vise spremnosti za participaciju pokazuju zaposleni u okviru tzv centralnog trzista radne snage nego zaposleni sa perifernog ili sekundarnog trzista kojima nedostaju organizovanost, znanje i razumevanje koji su od bitnog znacaja za razvijanje osecaja za participaciju.Brenen konstatuje da i kod onih radnika koji traze vise participacije ipak postoji opste prihvatanje postojece strukture nejednakih nadleznosti u preduzecima. Modifikacije birokratskog modela org. biće nastavljene iako su neke od njenih mana ublažene, ali ostaje nam da zaključimo da je ovaj tip org. i danas veoma aktuelan.

4. Tejlorovo ’’Naučno upravljanje’’Frederik Vinslou Tejlor je vršio sistematske racionalizacije procesa rada.On je smatrao da je industrijski menadžment njegovog vremena bio poprilično amaterski te da se na tom polju moglo dosta napredovati. Tejlor je napisao svoje delo ’’Principi naučnog upravljanja’’ (1911) gde je predstavio i elaborirao četiri takva porincipa.

Četiri principa Naučne organizacija rada su:

1. radni proces učiniti nezavisnim od samih veština radnika2. odvojiti sve vidove koncipiranja rada od samog izvršavanja rada (radnik radi po

instrukcijama rukovodioca)3. zasnivanje normi i pravila rada sa osloncem na naučne postupke4. uspostaviti naučno zasnovan sistem nagrađivanja za ’’rad po zadatku’’

(odgovarajuća kazna/plata)

’’Tejlorizam’’ je doveo do uspostavljanja takvog vida organizovanja radnog procesa procesa gde su ljudi radili pouzdano, precizno i maksimalno nezavisno od trenutnog raspoloženja.Tejlor je takođe zaslužan za uvođenje termina najbolji radnik. On je sproveo istraživanje u kom je testirao radne sposobnosti ljudi, te je nastavio da alizira rad onog koji je radio

7

najbrže i najbolje da bi njegov rad razbio na proste delove, tako da sad više ljudi može raditi sa istom efikasnošću kao taj najbolji radnik. Tejlor je veoma poznat po svojim empirijskim istraživanjima, tako je jednom prilikom merio koja je savršena lopata za prenos tereta. Ustanovio je da ona mora imati nosivost oko 10 kg. Te je kasnije započeo proizvodnju takvih lopata.

U praksi, Tejlorizam je podrazumevao:1. razlaganje (mrvljenje) složenih poslova u najjednostavnije ’’radne operacije’’2. standardizaciju i rutinizaciju rada i ’’mehaničko’’ povezivanje i obavljanje radnih operacija3. zamena obrazovanja obučavanjem (kratko je, sadržajno usko, praktično i obavlja se mahom u samoj organizaciji)4. širenje tehologija koje omogućavaju rutinizaciju i ’’mehanizaciju’’ rada, intenziviranje procesa rada i masovno angažovanje ’’priučenih radnika’’

Tejlorova ’’Naučna organizacija’’ se pored običnih radnika odnosi i na upravu. On želi da operativno upravljanje ’’funkcionalizuje’’ i razloži na jednostavnije poslove.Formalizaciju procesa rada su pratile pisane instrukcije (’’instrukcione kartice’’), precizno evidentiranje svega što se planira i uvodi (o pojedinim fazama, itd.), a to je sve dovelo do porasta paper-worka i drugih vidova neproduktivnog rada. Time se promenila socijalna struktura zaposlenih i uvećala se grupacija administrativnih i stručnih radnika (između šefa i radnika).

Fridman kritikuje Tejlorizam:

1. Razmrvljeni rad se dugoročno pokazao kao ljudski neprimeran, zamoran, čak i štetan po zdravlje ljudi

2. Iz povećanog inteziteta proizašlo je pojačano trošenje ljudske energije3. Privremeni dobici ove tehnike na dugi tok su poništavani time što je sputana

inicijativnost i kreativnost u radu ’običnih radnika’4. Radni čovek je konstatno bio ’veći od svog zadatka’5. Ovim sistemom se izgubila komunikacija među radnicima – postali su masa.

5. Škola međuljudskih odnosaŠkola međuljudskih odnosa odnosi se na one istraživače organizacijskog razvoja koji su proučavali ponašanje ljudi u grupama a naročito radnim grupama. Osnovno načelo škole međuljudskih odnosa je određenje organizacije kao sistema ljudske kooperacije. Karakteristično je za ovu školu da proučava radnike pretežno sa aspekta psihologije i socijalne psihologije.Osnovne ideje škole najbolje su izražene kroz Hotornsko istraživanje koje je 1920.-ih i 30.-ih godina sproveo australijski psiholog, sociolog i teoretičar organizacije Elton Mejo sa ciljem da istraži efekte socijalnih veza, motivacija i zadovoljstva radnika na radnu produktivnost. Mejo pojavu masovne apatije koja se manifestovala kod radnika smatra posledicom bezličnog (nehumanog) upravljanja i tretiranja zaposlenih kao ’’unajmljenih ruku’’.

8

Škola međuljudskih odnosa je pomogla formulisanju naučnih saznanja koja su od velikog značaja za organizaciju rada, pa i celovito oblikovanje modernih radnih organizacija. Neka od tih saznanja su :

1. Socijalni svet odraslog čoveka je centriran oko radne aktivnosti2. Rad je grupna aktivnost3. Na radnikove stavove i efikasnost deluju socijalne potrebe unutar i izvan

preduzeća4. Za radnike su potrebe za priznanjem, sigurnošću i osećajem pripadnosti važnije

od uslova radne okoline5. Žalbe su najčešće simptom poremećaja u statusu pojedinca6. Neformalne grupe unutar preduzeća imaju jak društveni uticaj na radne navike i

stavove radnika7. Saradnja u grupi ne nastaje slučajno; Treba je planirati i razvijati8. Promene u društvu dovode do neprestanog razaranja socijalne organizacije

pogona i industrije

Stanovište ’’škole međuljudskih odnosa’’ često se razmatra kao varijanta tzv. klasičnog koncepta organizacije rada zato što je usmerena na probleme rada pojedinaca i malih grupa, zato što traži mogućnost saradnje zaposlenih i uprave radi profitabilne proizvodnje, a time se uvažava interes vlasnika i menadžera u domenu rada.Prevazilaženje slabosti ovog ’’humanog’’ pristupa ima nekoliko varijanti:

1. Vraćanje analizi organizacije kao celovitog sistema, njenih strukturalnih činilaca u oblikovanju svojstava radnih organizacija, međuljudskih odnosa u organizaciji, veličine, složenosti, tehnologije i međuodnosa sa relevantnom okolinom

2. Razmatranje problema organizacije rada iz ’’radničke’’, a ne samo ’’menadžerske’’ perspektive

6.* Mincbergovo stanovište o mehanizmima uspostavljanja i osnovnim tipovima radnih organizacija

Kada govorimo o postanku i tipovima radnih organizacija ne možemo a da ne spomenemo rad kanadskog autora Henrija (ili Anrija (rođen 1939 u Montrealu) Mincberga.Kada piše o uspostavljanju stanja organizovanosti odnosno o procesu stvaranja radne organizacije Mincberg pominje pet osobenih mehanizama:

1. Spontano Organizovanje– Uzajamno prilagođavanje učesnika u nekoj aktivnosti 2. Dirigovano Organizovanje– Uspostavljanje neposrednog nadzora i davanje

izričitih naređenja3. Uspostavljanje normi (’’standarda’’) za odvijanje radnog procesa4. Uspostavljanje normi (’’standarda’’) za željene radne rezultate5. Uspostavljanje normi (’’standarda’’) za tražene sposobnosti (radne

kvalifikacije) za one koji ulaze u organizaciju

9

Henri Mincberg pominje i mogućnost organizovanja putem odgovarajuće indoktrinacije i socijalizacije ljudi za određenu ’’misiju’’ ali taj obrazac ’’organizovanja’’ smatra se specifičnim za tzv. ’’misionarske’’ organizacije koje se po pravilu ne javljaju u sferi rada (već npr. sferi duhovnosti, kulture) ipak poslednjih decenija primećeno je da ’’japanske firme’’ imaju određene karakteristike misionarskih organizacija., aposlednjih godina i druge firme koje se ugledaju na japanski model. Dalje kako navodi Mincberg u smislu prepoznatljive i uočljive socijalne tvorevine, radne organizacije su relativno stabilna mnoštva ljudi koja deluju ’’sistemski’’ kao društveni sistem, osnosno kao strukturisana celina osobenih društvenih položaja i uloga.Minberg kaže da radne organizacije kao ’’socijalni sistemi’’ imaju pet osnovnih komponenti (nivoa):

1. Strategijski vrh – gde se artikulišu i osiguravaju bitni ciljevi, Volja organizacije2. Operativna uprava (Srednja upravna linija) – osigurava dnevno upravljanje

organizacije3. Operativno jezgro (Pogon) – ostvaruje specifičnu delatnost organizacije4. Tehnostruktura – osigurava delovanje organizacije kao ’’tehničkog sistema’’5. Službe org. podrške – pružaju usluge zaposlenima u toku rada + razvojne službe

Ova podela je poznata kao Mincbergova ’’Pentagonalna Struktura’’. Henri navodi da ljudi i delanja datih podsistema imaju osobene ’’logike’’ te da usled toga u samoj radnoj organizaciji dolazi do odgovarajućih trendova promena.Minberg organizaciju nipošto ne vidi kao sumu svih pojedinaca (tj. zaposlenih) unutar nje, već uviđa da ona u sebi ima i nečeg individualnog nesvodivog na pojedinca te time određuje radnu organizaciju kao ’’društvenu ustanovu’’.

Sada će biti više reči o Mincbergovoj tipologiji savremenih radnih organizacija. Za početak on uzima četiri važna momenta u svojoj tipološkoj analizi savremenih radnih organizacija:

1. Dominantan obrazac ’’primarne koordinacije’’ iliti mehanizam uspostavljanja organizacije

2. Ključni element ’’pentagonalne strukture’’3. Način unutrašnjeg strukturisanja organizacije4. Svojstva relevantne organizacijske okoline

Bliza operacionalizacija svakog od ovih momenata vidi se iz Mincbergovog opisa 5 osnovnih tipova radnih organizacija :

-Jednostavna organizacija – - Primarna Koordinacija po obrascu direktnog nadzora- Ključni element ’’Pentagonalne strukture’’ je strategijski vrh.- Organizacija se strukturiše centralizacijom po modelu ’’organizma’’.- Ovaj tip organizacije se javlja kad je organizacija mala, u slučaju postojanja nekomplikovanih tehnologija, gde je okolina promenljiva ili neprijateljska prema organizaciji kao i kod preduzetničkih organizacija ali i kada je vodjstvo organizacije

10

izrazito sklono moci i koncentraciji moci.; dalje u slučajevima kriza ali i sredinama sa jakim autoritarnim i harizmatskim usmerenjima.Minberg navodi da ovaj tip organizacije nije u modi.

-Mašinska Birokratija –Karakterise organizacije masovne proizvodnje, javne uprave, organizacije drustvene kontrole, osiguranja, sabiracke organizacije,...- Primarna Koordinacija po obrascu standardizacije radnog procesa- Ključni element ’’Pentagonalne strukture’’ je Tehnostruktura- Organizacija se strukturiše formalizacijom radnih uloga te vertikalnom i horizontalnom specijalizacijom poslova, funkcionalnim grupisanjem uvelike izvedbene jedinice i vertikalnom centralizacijom . - Ovaj tip organizacije se javlja kad je organizacija dužeg trajanja, velika, u okolini koja je jednostavna i stabilna, a tehnologija jednostavna neautomatizovana mehanickaMinberg navodi da ovaj tip organizacije nije u modi.

- Profesionalna Birokratija-- Primarna Koordinacija po obrascu standardizacije radnih kvalifikacija(skills)- Ključni element ’’Pentagonalne strukture’’ je Operativno jezgro (Pogon)- Organizacija se strukturiše horizontalnom specijalizacijom poslova,obucavanjem za date specijalizovane uloge, ali i vertikalnom koordinacijom i horizontalnom decentralizacijom- Ovaj tip organizacije se javlja kod kompleksnog ali relativno stabilnog okruženja i nekomplikovanih tehnologija. Reč je o najčešće uslužnim, zanatskim i stručnjačkim organizacijama.Minberg navodi da ovaj tip organizacije u modi. naročito zbog razvoja tzv. ’’servisne ekonomije’’.

- Multidiviziona (Segmentirana) organizacija- - Primarna Koordinacija po obrascu standardizacije radnih rezultata (output-a)- Ključni element ’’Pentagonalne strukture’’ je Operativno rukovodstvo ili Srednja upravna linija- Organizacija se strukturiše depertmentalizacijom prema klijentima ili posebnim tržištima sa ogranicenom vertikalnom centralizacijom i selektivnom decentralizacijom u odlučivanju- Ovaj tip organizacije se javlja kod starijih, večih organizacija koja su usmerena na veća diversifikovana (razudjena ) tržišta a javljaju se i tamo gde je veća sklonost ka moći ’Srednje upravne linije’’. Multinacionalne organizacije i konglomerati su pojavni oblici takvih organizacija. Minberg navodi da ovaj tip organizacije izrazito u modi.

-Ad Hoc Kratija-- Primarna Koordinacija po obrascu spontanog organizovanja tj. uzajamnim prilagođavanjem i organizacijskom socijalizacijom. - Ključni element ’’Pentagonalne strukture’’ je Operativno jezgro kao i službe organizacijske podrške + razvojni pogon

11

- Organizacija se strukturiše selektivnom specijalizaciji poslova, funkcionalnom i tržičnom grupisanju, na projektnom vezivanju ljudi za organizaciju i adhoc-kratskom, povremeno timskom odlučivanju- Ovaj tip organizacije se javlja kao način prilagođavanja kompleksnom i dinamičnom okruženju, kod složenih tehnologija sa velikom ulogom znanja. Ovom tipu organizacije teze istazivacke organizacije, organizacije komandno vanserijske, unikatne proizvodnje, kompetitivne organizacije , organizacije sa visokim tehnologijama , ali i neke mamutske organizacije, istovremeno angazovane za vise razlicitih projekata. Minberg navodi da je ovaj model organizacije predstavlja budućnost organizovanja.

Henri Mincberg(1983 god.) pominje i tip* misionarske* organizacije.

Primarna Koordinacija se vrsi putem socijalizacije i standardizacije normi ukupnog ponasanja- Ključni element ’’Pentagonalne strukture’’ je Ideoločki aparat koji definiše i razrađuje misiju organizacije- Organizacija se strukturiše indoktrinacijom i čvrstom ’’duhovnom disciplinom’’Ipak, ovaj tip organizacije ne odgovara potpuno sferi rada, jer trazi totalno a ne instrumentalno pripadanje ljudi organizaciji.Ipak, Mincberg primecuje da japanske firme imaju izvesna svojstva misionarskih organizacija.

Pored ove Mincbergove tipologije organizacija, važno je napomenuti i imena Isaka Adižesa i Rensisa Likerta (čita se Likurt).

7. * Likertova (Likurtova) i Adižesova tipologija radnih organizacijaTokom 60.-ih godina 20. veka značajnu ulogu imala je tipologija američkog edukatora i organizacionog psihologa Rensisa Likerta između ostalog i tvorca svetski poznate Likertove skale. Njegovo najznačajnije delo je svakako ’’New patterns of menagement’’ (1961) u kom piše o obrascima rukovođenja.

Likert navodi dva tipa organizacija:

1. Autoritativni - Eksploatatorski2. Participativni

Kao i dva među tipa:

1. Autoritativno – voljni2. Konsultativni

Tip Organizacije

Dimenzije Tipologije

Autoritarni - Eksploatatorski

Autoritarno - Voljni

Konsultativni Parcijapativni

12

Potrebe o kojima se vodi računa

Fizička i ekonomska sigurnost

Ekonomske i ego potrebe

Ekonomske, ego i potrebe za novim iskustvom

Ekonomske, ego i druge potrebe

Stav članstava prema ciljevima organizacije

Neprijateljstvo Povremeno suprotstavljanje

Uklučenost Uključenost i identifikacija sa ciljevima org.

Osnove motivacije Strah, pretnja, kazna

Ekonomska nagrada, retke kazne

Nagrade, povremeno kažnjavanje ali i pohvale

Ekonomske nagrade i drugi dobici

Nivo organizacije gde se donose odluke

Vrh Politika na vrhu, ostalo po rukovodstvenoj liniji

Politika na vrhu, ostalo niže na hijerar. lestvici

Na svim nivoima

Ko se oseća odgovornim za ispunjenje cilj.

Rukovodstavo, niži rukovodioci malo, Članovi nikako

Rukovodstvo u celini, ostali slabo

Većina zaposlenih uz veću odgovornost rukovodstva

Svi i to intenzivno

Pravac komunikacije u organizaciji

Od vrha na dole Uglavnom od vrha na dole

Od vrha na dole ali i obratno

Vertikalno, horizontalno dijagonalno

Performanse organizacije

Produktivnost je mala, apsentizam je veliki

Zadovoljavajuća produktivnost uz česti apsentizam

Značajna produktivnost uz umereni apsentizam

Visoka produktivnost uz retki apsentizam

U novije vreme od većeg značaja je tipologija organizacija Isaka Adižesa koja izričito analizira ’’životni ciklus’’ organizacije po modelu ’’organizma’’Adižes razlikuje:

a. Organizacije u povoju (nastanku)b. Organizacije u zaletuc. Organizacije u odrastanjud. Organizacije u vrhunskoj formie. Stabilizovane organizacijef. Aristokratske organizacijeg. Birokratske organizacijeh. Organizacije koje nestaju

On ovu tipologiju zasniva na posmatranju ponasanja vodjstva organizacije, i clanova organizacije, te analizom strukture, kulture i pravila organizacijskog delovanja, kao i uvazavanjem globalnog drustvenog konteksta u kome se uspostavlja takav tip organizacije. Iz njegove analize promena tipova i ’’sudbine’’ organizacija moguće je izvesti i jednu dihotomiju na:

13

1. Organizacije koje rastu2. Organizacije koje stare

1. Organizacije koje rastu 2. Organizacije koje stare Strukturalna svojstva

Funkcije kao realno delanje su važnije od forme

Forme su važnije od funkcija

U strategijskom odlučivanju moćni su prodajni i marketinčki sektor

U strategijskom odlučivanju moćni su finansijski i pravni sektor

U operativnom delovanju ključni je proizvodni sektor

U operativnom delovanju ključan je upravni aparat

Odgovornosti se veće od nadležnosti Nadležnosti su veće od odgovornosti

Organizacije funkcioniše po meri rukovodstva

Rukovodstvo funkcioniše po meri organizacije

Obeležja organizacijske kulture

Ohrabruje se preuzimanje rizika Ohrabruje se izbegavanje rizikaProblemi se vide kao izazovi i ’’mogućnosti’’ koje valja iskoristiti

Razlišite ’’mogučnosti’’ se vide kao problemi

Dozvoljeno je sve što nije izričito zabranjeno

Zabranjeno je sve što izričito nije dozvoljeno

Promovišu se kadrovi koji omogućuju uspon organizacije

Promovišu se kadrovi koji osiguravaju stabilnost organizacije

Primarni su poslovni ciljevi Primarni su politički ciljevi Globalni društveni kontekst

Otvoreno društvo Zatvoreno društvoDruštvo u podsticajnom svetskom okruđenju

Društvo sa ugrožavajućim svetskim okruženjem

Društvo umerenih konflikata i zdrave konkurencije

Društvo jakih konfrontacija i razorne konkurencije

Ako bi se Adižesov prikaz ’’životnog ciklusa preduzeća’’ razumeo doslovno, svaka bi radna organizacija imala zadatu ’’sudbinu’’,tj. posto bi nastala , nastavila bi da raste i u toku rasta prolazila bi kroz pojedine zivotne faze , da bi potom, posto dostigne vrhunac , krenula da stari, da bi na kraju umrla.. Adižes ipak nije pristalica krutog determinizma te istiše da svaka od ovih faza u ’’životu’’ preduzeća ima veliki broj izbora i veliku količinu ljudske slobode.

14

Kod svakog od do sada pominjanih tipova organizacija ima vise ili manje uspesnih organizacija, pa se podela na uspesne i neuspesne (problematicne) organizacije moze smatrati jos jednom od tipoloskih podela savremenih radnih organizacija.

8. Poređenje američkog i japanskog modela organizacije rada

Fordizam Tojotizam (TPS)Organizacija je ljudska tvorevina koja zahteva upravljanje Organizacija je sistem koji živi i kome treba rukovođenje

Linijsko-štabna organizacija Matrična organizacija sa ciljnim i resursnim funkcijama

Jasno ograničena područja odgovornosti Područja odgovornosti se preklapaju

Zaposleni su pojedinsi koje je poslodavac zaposlio i rade po ugovoru

Zaposleni su stalni članovi organizacije sa zadacima u skladu sa ciljevima firme

Čvrsta zaduženja (jedna osoba brine o jednom poslu i jednom procesu, neophodna je specijalna stručnost)

Promenljive pozicije (jedna osoba brine o mnogim mašinama) i potrebno je svestrano znanje

Pasivna uloga, očekivanje naloga, instrukcije u stalnom poboljšanju

Aktivna uloga, zahtevi za inicijativom, da se učestvuje u stalnom poboljšanju

Cilj je dobro obaviti posao Cilj je da se obavi dobar posao

Drugi mere učinak i rezultate rada Sam čovek (zaposleni) meri kvalitet svog rada

Rešavanje problema od strane specijalista Svi učestvuju u stalnom rešavanju problema

Bolji učinak zahvaljujući internoj konkureniciji Bolji učinak zahvaljujući timskom raduProizvesti što je moguće više komada po jedinici vremana Proizvesti samo ono što je potrebno, ni prerano, ni prekasno

Radno mesto je izvor grešaka Radno mesto je izvor poboljšanja

Najvažnije razlike između fordističke i tojotističke organizacije

’’Lean’’ (vitak,tanak) proizvodnja je produkciona praksa koja predpostavlja da je svaka potrošnja resursa za bilo koji cilj koji nije uključen u konačnu vrednost koju potrošač dobije štetna stoga se mora eliminisati (Višak vrednosti, Otpad – muda* japanski jezik). Ovaj termin skovao je Džon Krafcik na jesen 1988. godine u svom članku ’’Trijumf ’’Lean’’ produkcionog sistema’’.Vrednost je iz ove perspektive definisana kao bilo koje delanje ili proces za koju je kupac spreman da plati. ’’Lean’’ praksa se u suštini svodi na maksimizaciju vrednosti uz minimizaciju rada. Ova praksa je izvučena direktno iz načina poslovanja japanske korporacije Tojota i njenog proizvodnog sistema. Otud se često poistovećuje sa Tojotizmom.

Tojotizam je jedan od svetski najuticajnih modela proizvodnje te nije ni čudo što je poslužio kao šablon mnogim kompanijama u proteklih par decenija. Otud i naziv japanizacija za ovaj proces jer on predstavlja globalizovanje ovog modela proizvodnje do ’’juče’’ tipičnog za Japan.

Tojotizam se u velikoj meri oslanja na mehanizaciju (tj. automatizaciju) radnog procesa uz maksimalno korišćenje ljudskog kapaciteta. Tojotizam se direktno nadovezuje na tradiciju Tejlorizma tačnije Tejlorovog ‘’Naučnog upravljanja’’ kao i Fordizma. Može se reći da on predtsvlja naredni evolutivni stupanj te da ima neke slišnosti sa pređašnjim formama ali i da unosi neke novine.

15

Tojotizam se može shvatiti i kao niz alata koji će smanjiti količinu otpada. Primer tih alata su :

a. Mapiranje toka vrednostib. Kan Banc. Poka Joke (sistemi provere grešaka)

Tojota je razvila i poseban pristup proizvodnje koji za cilj ima tečniju proizvodnju i eliminaciju nejednakosti (jap. Mura*) u proivodnom procesu.

Karakteristike Tojotizma su: Smanjenje škarta (tj. otpada, javlaju se tri vrste: Muda (Bezvredni dodatni rad), Muri (Opterećenost rada) i Mura (Nejednakoost radnog procesa)) , autonomacija, uvećanje efikasnosti, fleksibilnost, gradnja čvrstih veza sa partnerima, automatizacija itd. Tojotizam iliti fleksibilna masovna proizvodnja bazira se na dva koncepta:

1. Just in time (JIT) koji se odnosi na fluidnost radnog procesa2. Autonomacija (termin skovao Šingeo Šingo) koja se odnosi na povezanost

čoveka i mašine. Može se oslikati kroz četiri osnovna koraka:

a. Ustanovljenje greške ili abnormalnostib. Obustava radac. Ispravka abnormalnostid. Istraga o uzroku greške da se ne bi opet javila

Dakle Autonomacija označava kontrolisanu automatizaciju gde mašine rade dosadan zamoran posao uz superviziju čoveka koji usto mora vršiti provere radnog procesa zbog mogućih grešaka kao i popravku istih.

Uz ova dva koncepta možemo dodati još jedan metod koji je veoma važan za Tojotizam a ravio ga je takođe Šingeo Šingo: SMED (Single Minute Exchange of Die) kao i njegova modifikacija OTED (One Touch Exchange of Die). SMED označava niz postupaka za promenu alata (Die – Alat koji seče, oblikuje materijal – služi u proizvodnji) za manje od 10 minuta (Single Minute se odnosi na jednocifren broj). OMED je radikalnija verzija smeda gde se alat mora zameniti za manje od 100 sekundi iliti 1 minuta i 40 sekundi.Primarni cilj implementacije ovog metoda u proizvodni proces jeste smanjenje otpada izazvanog nejednakošću radnog procesa (*mura).

Fordizam nazvan po Henriju Fordu odnosi se na način masovne proizvodnje koji je započeo sam Henri Ford sa svojom kompanijom. Ovaj vid proizvodnje u SAD svoj vrhunac je dostigao u periodu između 40.-ih i 60.-ih godina 20. veka nakon čega kreće njegov pad aktuealnosti usled procesa japanizacije, tj. upliva postfordističkih načina proizvodnje. Sam Ford je smatran za jednu od najvećih ikona 20.veka i ne čudi što u knjizi Oldosa Hakslija ‘’Brave New World’’ (1932) akteri dela vreme računaju pre i posle Forda. Henri je u velikoj meri uticao na prenos rada sa zanatske na masovnu proizvodnju. Uveo je pokretnu traku, koja je ubrzala radni proces i dovela do standardizacije proizvoda. Ova poboljšanja dovela su do širenja fordizma preko zemljine

16

kugle. Čak su i Sovjeti 30.-ih godina zdušno prihvatili standarde Fordizma i njegovog preteče Tejlorizma. Glavni cilj Forda je bio da se omogući masovna proizvodnja jeftinih proizvoda kao i izgradnja masovnog potrošačkog društva.

9.* Suština i vrste sukoba u sferi radaNezadovoljstvo radom, demotivacija, izbegavanje posla, napuštanje organizacije ili trajnija otuđenost ljudi od rada jesu učestali ljudski problemi u sferi rada modernih društava, koje rukovodioci žele otkloniti a istraživači analizirati i objasnjavati. Ovi problemi otežavaju delatnost radnih organizacija, sukobi u sferi rada mogu dovesti do privremenog ali i potpunog prestanka rada organizacije. Kao i svi ostali društveni sukobi na sukobe u sferi rada se gleda kao na patološke pojave. Tako da nije retka pojava da će šira javnost gotovo uvek imati negativan stav prema akterima sukoba, a pogotovu kada akcije tih aktera dovedu do trajnijeg gubitka zaposlenja veceg broja ljudi. Ipak, osim realnih gubitaka i stete koje proizilaze iz drustvenih sukobljavanja , osim drustvene dezintegracije koja ishodi iz tih sukoba, valja imati u vidu i neposredne i posredne pozitivne efekte mnogih sukobljavanja: uocavanje i izostravanje realnih problema cije se duze neresavanje cesto dovodi do sukoba i do loseg rada mnogih ljudi; otkrivanje neusaglasenih ciljeva sistema i interesa onih sa cijom saradnjom sistem racuna, snalazenja grupne kohezije i mobilisanja kolektivnih aktera koji ce biti zainteresovani i imati dovoljno moci da promene dato nepovoljno drustveno stanje.Kozer ( s tim u vezi) primećuje da postoje dva tipa sukoba:1. Realistični 2. NerealističniRealistični sukobi su oni gde su ciljevi strana realno različiti, u vezi sa realnim potrebama, pravima ljudi i gde sukob predstavlja sredstvo ili jedno od sredstava u realizaciji tih realnih ciljeva.Nerealistične sukobe odlikuje to što strane nemaju realno različite ciljeve, ali se međusobno sukobljavaju jer postoje izvesne napetosti, često izazvane iracionalnim razlozima (neosnovanim sumnjičenjima, dezinformacijama) tako da sukobljavanje ima funkciju ’’pražnjenja’’ ili sukobljavanja samo radi sukoba.Iako u sferi rada ima nerealističnih sukoba mi ćemo pažnju posvetiti realističnim sukobima.Umesto suzbijanja sukoba, savremena drustva teze njihovom upravljanju i institucionalizaciji sukoba, donosenjem normi i pravila vezanih za njih...

Za početak valja dati određenje društvenog sukoba kao:

Društveni sukob je osobena vrsta društvenog odnosa, interakcije, društvenog dešavanja, gde su jasno uobličene ’’strane’’ u sukobu svesne svojih potreba i koje vide u društvenom prostoru sebi suprotstavljenu stranu, potrebe i način na koji ta strana osujećuje njihovo ostvarivanje potreba.

Da bi do sukoba došlo kao što vidimo moraju biti ispunjeni sledeći uslovi:

1. Strane moraju biti u dodiru (interakciji)2. Zadovoljenje potreba jedne strane mora izazvati reakciju druge strane

17

3. Dobra koja strane žele ili će pripasti jednoj strani ili če biti tako nejednako raspoređena da če oštećena strana želeti da preotme dobra od druge. Tu se moze raditi o pozicijski retkim dobrima – kada dobra ne mogu biti istovremeno na dva mesta , niti mogu vrsiti dve razlicite funkcije istovremeno ili o resursno retkim dobrima – tako da ih strane tj. akteri sukoba ne mogu dobiti onoloko koliko ih zele, koliko prava na njih polazu.

U sukobu akcije(reakcije) aktera su suprodstavljene , sto znaci da su usmerene na onemogucavanje delanja druge strane , posebno na preraspodelu moci radi kontrole dobara. U nekim razornim sukobima moze se ici cak do unistenja druge strane. Sukobi mogu biti:

1.Latentni sukobi imaju sva bitna svojtva suprotstavljenih strana , ali su im akcije (reakcije) u nagovestaju 2. Manifestni sukobi ovde su akcije suprotstavljanja jasno i vidljivo ispoljene

Pojavno, sukobi mogu imati svojstva nadmetanja , kao sto se nadmetanja javljaju u slucajevima rivalstva ili takmicenja, s tim da u slucajemvima nadfmetanja akteri se nadmecu po zajednicki utvrdjenim pravilima koja daju jednake sanse svakoj strani za uspeh u nadmetanju, gde se takmaci ne poimaju kao neprijateljske strane koje ugrozavaju zadovoljavanje potreba druge strane.. Dok u takmicenju i samo takmicenje ima svoju vrednost i gde je moguc neresen tj. negubitnicki ishod, u drustvenom sukobu se u nacelu radi o igri sa nultim ishodom , sto znaci da sukob vodi dobitku jedne i gubitku druge strane. Instiucionalizacijom sukoba tezi se smanjivanju razornih posledica sukoba, smanjivanju stepena neprijateljstva sukobljenih strana, omogucavanje onih razresenja sukobljenih akcija kojima se dobici i gubici odrzavaju u prihvatljivim granicama za sukobljene strane i legitimnim sa sireg drustvenog stanovista. U drustvenom sukobu su realne drustvene grupe ili koalicije drustvenih grupa koje imaju suprodstavljene interese. Interese valja razumeti kao sustinske usmerenosti; stremljenja, zalaganja ka odredjenim egzistencijalnim dobrima. Latentno, te usmerenosti tj. interesi se javljaju kao potencijalne akcije radi sticanja ili ocuvanja odredjenih dobara. Interesi mogu biti i drugaciji ali ne nuzno suprotstavljeni:

1. Različiti interesi – su oni koji označavaju usmerenosti prema različitim, ali međusobno nezavisnim dobrima (npr. profesionalni interesi – lekara i prosvetnih radnika).

2. Suprotstavljeni interesi – su oni koji izražavaju usmerenosti ka različitim i međusobno povezanim ciljevima (interesi prodavaca i kupaca). Suprodstavljeni interesi po pravilu dovode do sukoba , s tim da je moguce razresenje tih sukoba kompromisnim usaglasavanjem zahteva sukobljenih strana , odnosno dobrovoljnom ili iznudjenom preorijentacijom potencijalnih akcija interesenata na druge prihvatljive i komplementarne ciljeve. Suprotstavljenost interesa ne mora nuzno da se ispolji otvorenim sukobom, vec se cesto ispoljava kroz latentne sukobe razlicitog oblika. (na pr. Ucestala bolovanja zaposlenih koja su rezultat nezadovoljstva onim sto u poslu cine rukovodioci organizacije )

18

3. Protivrečni interesi – su oni suprotstavljeni interesi gde zadovoljenje interesa jedne strane isključuje mogućnost istovremenog zadovoljenja interesa druge Ovde trajnije razresenje sukoba nije moguce postici kompromisom ili preorijentacijom , vec ili nametanjem prevlasti jedne strane nad drugom ili radikalnim menjanjem drustvenih uslova koji generisu protivrecne interese. (npr. klasni interesi).

Da bi doslo do drustvenog sukoba interesne grupe ili njihove koalicije moraju imati suprodstavljene ili protivrecne interese i moraju imati drustvene uslove za delovanje u smeru realizacije svojih interesa.(komunikaciju medju clanovima grupe, slobodu udruzivanja, nuzne resurse za organizovano delovanje kao i uslove za ideolosko oblikovanje svesti clanova grupe o vlastitim i suprodstavljenim interesima)Latentni sukob prelazi u manifestni kad dođe do ’’incidenta’’ tj. trenutne izrazite povrede interesa jedne strane.(na pr. neisplacivanje plate). Bazicni latentni sukob moze se duze vremena ispoljavati u vidu sukobljavanja povodom sporednih stvari ili u vidu ucestalih individualnih radnih i interpersonalnih sporova. Sukobe u radnoj organizaciji možemo deliti na:

1. Sukobe koji su primarno obeleženi akcijama zaposlenih (radnika)2. Sukobe koji su primarno obeleženi akcijama poslodavaca3. Sukobe koji su primarno obeleženi akcijama drugih socijalnih aktera (npr. crkva, političke partije, asocijacije građana itd.)u ovim slucajevima delanja ovih aktera idu najpre prema radnicima ili prema poslodavcima radi iniciranja akcija(reakcija) neposrednih aktera drustvenih sukoba u sferi rada ; za desavanja u sferi rada, akcije ovih grupa su od manjeg znacaja od akcija prve dve grupe .

U sukobe koji su primarno obeleženi radničkim akcijama spadaju:

1. Pretnje prekidanjem rada, usporavanje rada, formalizovan rad, hladni odnosi među zaposlenima

2. Bežanje na bolovanje i drugi vidovi odsustva sa posla (apsentizam i tzv. ’’beli štrajk’’)

3. Aljkava upotreba sredstava za rad, sabotaze na radu4. Štrajk ( najavljena ili iznenadna kolektivna obustava rada radi ostvarivanja

odredjenog egzistencijalnog, materijalnog, statusnog ili profesionalnog interesa grupe koja strajkuje ili neke sire drustvene skupine ) koji može biti:

Prema tome da li je u institucionalim okvirima:a. Organizovan (legalan)b. Neorganizovan (nelegalan, divlji štrajk)

U taktici se pribegava :c. Opominjućem štrajku (štrajk upozorenja) – zaposleni najčešće pribegavaju

ovom obliku štrajkad. Stvarni strajk- opominjuci strajk vremenom preraste u pravi strajk

Prema tome koliko grupa (jedinica) zaposlenih zahvata razlikujemo:

19

e. Lokalni štrajk – obustava rada zaposlenih jedne organizacije ili štrajk zaposlenih u okviru neke uže teritorijalne zajednice(skole u jednoj opstini)

f. Generalni štrajk – obustava rada zaposlenih jedne delatnosti(na pr.cele prosvete)

g. Opšti generalni štrajk – obustava rada svih ili većine delatnosti

Pominju se i:h. Štrajk solidarnosti – Obustava rada kao podrška drugim štrajkačimai. Kružni štrajk – Radi trajanja štrajka radnici iz različitih organizacija iste

delatnosti naizmenično obustavljaju proces radaj. Štrajk Glađu –ima za cilj da iskaze nepodnosljivost uslova zivota strajkaca , te

da mobilise javnost protiv onih koji su doveli do takvih nepodnosljivih uslova zivota

Štrajkovi su najznačajniji vid društvenih sukoba u sferi rada (i najmanifestniji) i najefikasniji vid radničkih akcija usmerenih prema ostvarivanju njihovih egzistencijalnih interesa. Razumljivo je sto se u dosadasnjim proucavanjima drustvenih sukoba u sferi rada najvise paznje posvetilo strajkovima i sto je drustveno uredjivanje tzv. industrijskih odnosa primarno znacilo institucionalizaciju strajkova i institucionalizaciju drustvenih akcija u vezi sa ublazavanjem negativnih posledica strajkova. Štrajkovi su ipak bili mnogo značajniji u u drugoj polovini 19. i prvoj polovini 20. veka, primetan je trend opadanja broja štrajkova.I dalje su otvorena mnoga pitanja u vezi sa strajkom, a najcesca pitanja koja se postavljaju su : zasto u konkretnom slucaju strajluje data skupina ljudi, zasto se to desava u datom vremenu i zasto strajk ima date osobine( trajanje , masovnost itd) . Jer moguce je naci niz drustvenih grupa ciji su interesi tangirani, ali oni ne strajkuju.

Autori Fridman i Trenton smatraju da se u naučnom objašnjenju štrajkova nailazi na dva osnovna pristupa:

1. Psihološki – gde se štrajkovi pokušavaju objasniti ličnošću štrajkačkih vođa i poslodavaca, njihovim međusobnim odnosima kao, mentalitetom i svešću štrajkača2. Socijalno-Strukturalni – gde se imaju u viduglobalne društvene okolnosti koje ’’strukturalno’’ generišu sukobe. Kod objašnjenja ovog tipa često se koriste vremenske serije statističkih podataka o izvesnim ’’objašnjavajućim’’ pojavama i na toj osnovi se izvode zaključci o javljanju i dinamici (logici) štrajkačkih delovanja.Tako je uočeno da ima mnogo više štrajkova u prosperitetnoj nego u recesivnoj fazi ciklusa.Veruje se da u fazi prosperiteta , kada poslodavci imaju veliku potrebu za radnom snagom , radnici procenjuju da imaju bolje izglede za ispunjenje svojih zahteva i zato ulaze u strajkove, dok u fazi recesije, kada se lako gubi zaposlenje bez izgleda za skoro ponovno zaposljavanje , radnici izbegavaju sukobe.

Čarls Tili smatra da je dosadašnja društvena nauka bila neuspešna u objašnjavanju štrajkova a pogotovo u predviđanju mogućih štrajkova u datom razdoblju, buduci da je nedovoljno istražila način povezivanja pojedinaca u kolektivne aktere te što je sukobe često vezivala za delanje jednog aktera. Tili predlaže da bi u jednom dinamičkom modelu za analizu savremenih štrajkova valjalo imati u vidu interakcije između:

20

a. radnika/sindikatab. radnika/poslodavcac. radnika/predstavnika vladed. sindikata/poslodavcae. sindikata/predstavnika vladef. poslodavca/predstavnika vlade

Tili smatra da bi se na ovaj način došlo do složenijih i verovatno pouzdanijih objašnjenja štrajkačkih dešavanja, njihovog javljanja (izbijanja), trajanja i efekata. Inace, trend opadanja strajkova u vecini savremenih drustava u ovom veku moguce je razumeti kao rezultantu rastuce institucionalizacije industrijskih sukoba ali i kao posledicu sve slozenijih interakcija medju brojnim socijalnim akterima u sferi rada. Sferu rada modernih drustava obelezavaju i sukobi inicirani akcijama poslodavaca , odnosno onih koji upravljaju aktivnostima u sferi rada.U sukobe koji su primarno obeleženi akcijama poslodavaca spadaju:

1. Premeštanje neposlušnih zaposlenih na lošija radna mesta2. Uskraćivanje bonusa3. Pretnje opuštanjem i pojedinačna otpuštanja4. Pretnje zatvaranja firme ili izmeštanja njenog pogona5. Masovnim otpuštanja

Poslodavci povremeno mogu da delaju zdruzeno, i u tom slucaju sukobi mogu imati oblik prekidanja kolektivnog pregovaranja , dogovoreno i istovremeno solidarno snizavanje nadnica u vise radnih organizacija, premestanje poslovnih aktivnosti u podrucja gde je radna snaga poslusnija (tamo gde ne deluju sindikati, ili je njihov uticaj slab ). Poslodavci mogu ulaziti u sukobe sa radnicima i ostvarivati svoje interese iniciranjem akcija drzave ( u vidu novog, za radnike nepovoljnijeg zakonodavstva i drugih propisa kao i osiguravanjem represivnih akcija drzave0policije, vojske0protiv radnika, sprecavanjem i rasturanjem protestnih skupova strajkaca, hapsenjem strajkackih vodja i sl.) Poslodavci su jedna od mocnih lobi grupa (grupa za pritisak) koja utice na zakonodavnu, izvrsnu, pa i sudsku vlast savremenih drustava.

10.* Institucionalizacija sukoba u sferi rada i modeli kolektivnog pregovaranjaU modernim drustvima drustveni sukob se ne pokusava iskoreniti, buduci da je to nemoguce, vec institucionalizovati u svrhu toga da se dr. sukob kontrolise i da se stvore institucija cija je funkcija da sukobe drzi u odredjenim prihvatljivim granicama i da ih razresavaju na privremen ili trajan nacin. Institucionalizacija sukoba u sferi rada deo je tzv. industijskih odnosa koji poslednjih decenija karakterišu sva razvijenija savremena društva. Tu spadaju i uređivanja sindikalnog organizovanja i delovanja, postupci u vezi sa individualnim radnim sporovima, uređivanje socijalnih prava zaposlenih(na odmore, zastitu na radu,

21

stucno usavrsavanje i sl.) i prava na učešće zaposlenih u odlučivanju u poslovima upravljanja radnom organizacijom.

Institucionalizacija sukoba polazi od sledećeg niza pretpostavki:

1. Da različiti akteri rada imaju ne samo bazično, više ili manje suprotstavljene interese već i različite institucionalno definisane uloge(poslodavci i menadzeri da stite i oplodjuju ulozena sredstva , a s tim u vezi donose strateske upravljacke odluke , a zaposleni da radom sticu sredstva za zivot )

2. Da svi akteri moraju uvažavati kontekst (ekonomski, tehnički i socio-kulturni) i ograničenja u delovanju

3. Da su akteri saglasni oko izvesnih bazicnih drustvenih vrednosti ( nacionalnih ili drzavnih interesa, postovanja svacije legitimno stecene imovine , legitimnosti takmicenja i valjanosti kompromisa)

4. Da prihvataju izvesna pravila u vezi sa načinom iskazivanja i realizacije sopstvenih interesa pa i pravila sukobljavanja povodom tih interesa

Na bazi ovih pretpostavki nastao je sistem kolektivnog pregovaranja poslodavaca i zaposlenih sa odgovarajućim pravilima i institucijama pregovaranja, utvrđivanja kolektivnih ugovora i poštovanja obaveza preuzetih sklapanjem kolektivnog ugovora.Akteri koji ucestvuju u kolektivnom pregovaranju ulaze u pregovore da dobiju najvise sto se moze dobiti i da daju drugoj strani najmanje sto se mora dati , spremni da se konkretno resenje nadje strpljivim pregovaranjem i nalazenjem obostrano prihvatljivog kompromisa. U pregovaranju je legitimno upotrebljavati moc, a ona je po pravilu nejednako rasporedjena, ali i prerasporediva tokom pregovaranja , sto utice na ishod pregovaranja. Bitno je da nezavisno od trenutne moci, nijednoj od strana u kolektivnom pregovaranju nije dozvoljeno radi rzelizacije vlastitih ciljeva upotrebljavati nezakonita , kao i drustveno nelegitimna sredstva (kao sto bi bila lazno optuzivanje druge strane, ili upotreba prevare i sl. )U pregovaranju mora postojati i dobra vera (bona fides – lat.) koja olakšava pregovore.To je vera da ce se kolektivni ugovor uvazavati i u praksi dosledno ostvarivati. Garanti tome jesu same administrativne procedure u vezi sa kolektivnim pregovaranjem (cesto zasticene zakonom drzave) , arbitraze nezavisnih strana (drzavnih ili profesionalnih istanci) koje se aktiviraju u slucaju sporenja koje sukobljene strane ne uspevaju otkloniti, kao i pravo na legitimnost primenjivanja mera radikalnog pritiska u vidu strajka ili lokauta kada se prekrse kolektivni ugovor ili bitna pravila pregovaranja. Iskustva savremenih društava govore da institucionalizacija sukoba u sferi rada za rezultat ima ublaženu oštrinu i razornost posledica sukobljavanja kao i doprinos realističnim očekivanjima u pogledu zahteva svake od strana i mogućih ishoda sukoba.Institucionalizacija sukoba, priznavanjem prava na nadmetanje aqktera u realizaciji interesa , insistiranjem na posebnostima institucionalnih uloga(recimo , menadzera i njohovih upravljackih odgovornosti ) , vremenskim ogranicavanjem vazenja kolektivnih ugovora (uobicajeno na period od godinu dana ili par godina) u izvesnoj meri uslovljava regularnost u pojavljivanju sukoba ( uobicajena su burna proleca- tada svake godine dolazi do plime strajkova povodom novih kolektivnih ugovora ), pa mozda i njihovu vecu ucestalost nego u situaciji kada institucionalizacije sukoba ne bi bilo. Ipak,

22

drustveni dobici od institucvionalizacije sukoba dobar su razlog za njeno odrzavanje i usavrsavanje.

Kada govorimo o modelima kolektivnog pregovaranja ne možemo a da ne spomenemo:

1. Američki model - veći značaj ima poslodavac2. Skandinavski model – veći značaj imaju zaposleni

Suštinu kolektivnog pregovaranja u uslovima tržišne privrede, čini ustanovljavanje pravila ponašanja kojima se ograničava sloboda aktera na tržištu rada, ali bez iskljušivanja (poništavanja) te slobode.Neposredni akteri kolektivnog pregovaranja jesu sindikati. Ponekad su u pregovaranje uključene i državne instance(predstavnici ministarstva za rad , pravosudje itd). Ima zemalja gde se kolektivno pregovaranje obavlja na nivou pojedinačne kompanije (pr. Japan) ali najcesce se kolektivnim ugovorima regulišu odnosi poslodavaca i zaposlenih za pojedine delatnosti ali ima i opštih kolektivnih ugovora kojima se regulišu odnosi poslodavaca i zaposlenih za sve oblasti rada, gde se ujedno i određuju domeni posebnih kolektivnih ugovora.

1.Američki model – neposredni akteri su rukovodstvo nacionalnih sindikata date delatnosti i rukovodstva pojedinih kompanija. Sindikati nastupaju ’’granski’’, centralizovano, a poslodavci izdvojeno sklapaju kolektivne ugovore po meri date kompanije. Na nivou kompanija se utvrdjuju nivoi nadnica za pojedine kategorije zaposlenih , odnosno pravila menjanja (povecavanja, smanjivanja) nadnica, kao i pravila zaposljavanja ili otpustanja u datoj kompaniji, te procedure i pravila resavanja individualnih radnih sporova. Pored ovog centralnog pregovaranja postoji i ’’lokalno pregovaranje’’o pravilima rada, standardima proizvodnje i konkretnim uslovima rada gde su akteri ’’podružnici’’ sindikata date delatnosti i poslodavstva date kompanije. Pre 1981. godine iz domena pregovaranja bila su iskljucena sva pitanja koja su zadirala u vlasnicka i menadzerska ovlascenja(na pr. rasprave o planovima rada kompanije, o investicijama, visini i rasporedu profita i dr. ). Nakon 1981. godine uspostavljen je novi ’’bazični konsenzus’’ američkih poslodavaca i sindikata, u kom su zaposleni prihvatili mogućnost ograničenog rasta plata vezanog za kretanje profita kao i izvesno inteziviranje rada. Poslodavci, s druge strane, si prihvatili da informišu zaposlene o investicionim planovima i planovima zapošljavanja i da im omoguće izvesno učešće u profitu kao podsticaj za veca zalaganja zaposlenih u radu i za njihov doprinos ostvarivanju razvojnih planova kompanije, sto su ranije bila neprikosnovena prava poslodavca. . Efekti američkog modela:

1. relativno predvidiva i stabilna primanja zaposlenih2. predvidivi i stabilni troškovi za radnu snagu (u interesu

zaposlenih i poslodavaca)3. izbegavanje ozbiljnijih masovnih sukoba

U dugom periodu relativne stabilnosti i rasta americke privrede , posebno tokom pedesetih i sezdesetih godina 20. veka bilo je moguce odrzavati socijalni mir medju radnicima uprkos nesumnjive nadmoci poslodavaca u pregovaranju , posto su nadnice

23

stabilno rasle.Nakon tzv. naftne krize sedamdesetih, uspona Japana u svetsku ekonomsku velesilu koja ozbiljno konkurise americkoj privredi , tokom osamdesetih su bile nuzne nove mere za smirivanje americkih radnika , sirenjem novih radnih prava , uvodjenjem izvesne participacije zaposlenih u poslovno odlucivanje sto je uslovilo i izvesno menjanje sadrzine kolektivnih ugovora u smeru koji karakterise model kolektivnog pregovaranja u Evropskoj zajednici, pa i skandinavskim zemljama.

2. Skadinavski model – akteri su nacionalni sindikati i nacionalna udruženja poslodavaca i oni centralno i istovremeno ulaze u pregovaranja. Centralizovano pregovaranje trazili su poslodavci kao preduslov za garantovani rast nadnica zaposlenih .Time se sprecavalo lokalno narusavanje drustveno usaglasenih skala nagradjivanja pojedinih kategorija zaposlenih, potom , lancani pritisci na povecavanje nadnica u firmama gde nadnice nisu jos bile porasle. Do polovine 70.-ih godina 20. veka moglo se pregovarati o nadnicama, uslovima zapošljavanja, uslovima rada i tzv. dodatnim beneficijama zaposlenih, a nakon donošenja ’’zakona o kodeterminaciji’’ (1976.) raspravlja se i o konkretnim, zakonom dozvoljenim, vidovima participacije zaposlenih u odlučivanju.

Centalizovano pregovaranje vodilo je ublazavanju konkurencije na trzistu radne snage , znacajnom smanjivanju varijacija u nagradjivanju izmedju kompanije, izmedju delatnosti, izmedju javnog i privatnog sektora, izmedju plavih i belih okovratnika(radnika i sluzbenika). Do kraja osamdesetih , u vreme stabilnog rasta skandinavskih privreda, dobrog polozaja tih zemalja na svetskom trzistu , pomenuti sistem je omogucavao ne samo socijalni mir vec i socijalni prosperitet svih segmenata ovih drustava. Skandinavski model socijalnog kapitalizma sa znacajnim pravima zaposlenih bio je za mnoge zeljeni obrazac drustvenog uredjenja. Ipak, sa novim silama na svetskom trzistu tokom osamdesetih, Japanom, azijskim tigrovima, Nemackom, Ujedinjenom Evropom, bitno je pogorsan polozaj skandinavskih zemalja u svetskoj ekonomiji. To je dovelo do nepovoljnih ekonomskih i socijalnih kretanja u ovim zemljama , pa i do postepenog modifikovanja ranijeg modela pregovaranja.

Model kolektivnog predavanja je usled rasta tržišnih sila počeo da se menja:

1. javljaju se kršenja nacionalnih ugovora od strane lokalnih sindikalnih udruzenja i poslodavaca pojedinacnih firmi u vidu povećanja nadnica i drugih dobitaka

2. Javljaju se nezavisna pregovaranja izvesnih sindikalnih asocijacija za pojedine oblasti (posebno sindikata belih okovratnika iz javnih sluzbi 0 obrazovanja, zdravstva, administracije;); time se generisu vece diferencijacije u primanjima medju delatnostima sto uslovljava sledecu stavku

3. javljaju se težnje ljudi da se zaposle u oblastima sa boljim primanjima4. povećava se međusobna konkurencija zaposlenih na tržištu rada cime slabi

njohova nekadasnja snaga u pregovorima sa poslodavcima5. Da bi osigurali svoja prava radnici sad sve cesce moraju da pristupaju

štrajkovima6. poslodavci se vraćaju na ranije isključive ingerencije u upravljanju

24

Sve ove promene ucinile su da skandinavski model danas bude mnogo slicniji americkom.

Domen pregovaranja je ograničen na plate i uslove rada zaposlenih, pa kolektivno pregovaranje ne vodi realizaciji niza drugih radnickih interesa , posebno onih u vezi sa stanovanjem, obrazovanjem, zdravstvenom i socijalnom zastitom radnika , u vezi sa njihovom otudjenoscu u radu, koja ne rezultira samo iz svojstava tehnologije , vec i zbog menadzerski koncipirane podele i organizacije rada. Zato se ovim vidom institucionalizacije sukoba ne razresavaju temeljni sukobi interesa aktera u sferi rada u savremenom drustvu i ne zadire se znacajnije u odnose moci ovih aktera. U kolektivnom pregovaranju , predstavnici zaposelnih tesko uspevaju biti jednako ubedljivi u odnosu na poslodavce u svojim zahtevima , s obzirom da im je najcesce uskracen uvid u poslovne knjige i da poslodavci pod vidom poslovne tajne izbegavaju dati pune informacije o poslovanju date organizacije. Samo uspostavljanje radnih organizacija kao kapitalno upravljanih organizacija, sa primatom interesa osnivaca , cini vlasnicku stranu mocnijom stranom u kolektivnom pregovaranju. Zahtevi zaposlenih cine se manje legitimnim od zahteva poslodavaca , buduci da se tesko priznaju njihova prava po osnovu rada kao sustinski jednako legitimna kao sto su prava po osnovu svojine od kojih polaze poslodavci u odbrani svojih stavova u toku pregovaranja. Kriticari kolektivnog pregovaranja isticu kao problem i birokratizaciju sindikata usled faktickog ucesca sindikalnih rukovodstava u kolektivnom pregovaranju, sto dovodi do izdvajanja sindikalnih vodjstava od obicnog sindikalnog clanstva i do njihovog delovanja po logici birokratije kojoj je cesto vaznije da bude tumac opstih interesa i da na osnovu toga uziva status vaznog aktera u drustvu i u datoj kompaniji , nego da brine o stvarnim interesima sindikalnog clanstva. Zatim, buduci da sindikati formalno pregovaraju u ime zaposlenih i to sindikalnno organizovanih radnika , kolektivnim ugovorom se cesto ignorisu interesi nezaposlenih radnika , kao i radnika izvan sindikata. Poslodavci nastoje spreciti sindikalno organizovanje radnika, a radnici cesto ne zele u sindikate zbog losih iskustava sa njihovim biroktratskim ustrojstvom usled kojeg obicno clanstvo ima malo koristi od sindikata , a mnogi sindikalni lideri koriste svoju poziciju za vlastitu promociju. Naime, mnogi od njih prelaze u menadzerske strukture, zahvaljujuci svom prethodnom vodecem polozaju u sindikatu, pa i zahvaljujuci kooperativnom ponasanju u toku kolektivnog ponasanja. Sve ovo ukazuje da , iako sukobi u radu vise ne nose razorne posledice , kakoje to bilo u 19. veku i prvih decenija 20. veka. Ali postoje i danas brojni problemi sukobljavanja u sferi rada koji su nereseni pa ce buducnost rada u veku koji dolazi biti u znaku niza sukoba o kojima je ovde bilo reci .

***

Sfera rada i njene osnovne determinante (uvodni deo za sl. pitanja)

Sfera rada u modernim društvima je relativno zasebna sfera društvenog života, pored sfere plitike, sfere duhovnosti i sfere privatnog zivota . Ta zesebnost nije nužno osigurana fizičkom izdvojenošću ’’prostora rada’’. Ono što nju izdvaja od drugih ’’sfera’’ , to su

25

osobeni institucionalni okviri i posebna drustvena pravila kojima se uspostavljaju procesi rada i akteri rada (pojedinci u ulozi radnika , u najsirem znacenju, odnosno u razlicitim radnim ulogama , jedinice rada , radne organizacije i radni sistemi ) cijim se delanjem i interakcijom uspostavlja radna delatnost. Prostor rada moze biti onaj isti prostor gde se odvijaju i neke druge sfere zivota, pa na primer to moze biti kuca gde se inace odvija privatna sfera zivota, ali kada se ulazi u radni proces, onda vaze nova pravila i drugaciji odnosi izmedju ljudi nego sto su u privatnoj sferi. Dati pojedinac moze registrovati svoju delatnost kao privatnu radnju ili privatno preduzece cije je srediste njegov dom i tako on preuzima obaveze da tu delatnost obavlja po tehnickim , administrativnim , ekonomskim i drugim pravilima osobenim i drustveno utvrdjenim za datu radnu delatnost. Ovo izdvajanje sfere rada moze da se primeti i u slucajevima kada se ona obavlja u prosdtorima gde se odvijaju i neke druge drustvene delatnosti , recimo politika ili duhovna delatnost. Tako politicke partije, ili crkvene zajednice, mogu osnovati preduzece za odredjenu vrstu poslovne delatnosti.Nezavisno od toga kakve uloge imaju u sferi rada , oni koji preuzimaju radne uloge u takvim institucijama, organizacijama za rad, obavezni su da takvu delatnost obavljaju u skladu sa pravilima koja vaze za radnu oblast. Valja reci da se izdvojenost sfere rada ipak najbolje vidi u modernim drustvima u cinjenici da je prostor rada najcesce i fizicki odvojen od drugih sfera zivota. Po spoljnim odlikama, tj. po prostoru, akterima rada radni zivot se dosta razlikuje, ali isto tako mozemo da ustanovimo neke stvari koje su jednolike tj. odredjene homolognosti u socijalnom ustrojstvu, u obrascima po kojima se odvija radni zivot u tim pojavno raznolikim jedinicama rada , u odnosima i u trendovima promena odnosa medju akterima rada i promenama njihovih svojstava. Upravo su te sustinske jednolikosti u pojavno sarolikoj sferi rada ono sto navodi na saznanje o postojanju izvesnih determinanti sfere rada. Spoznavanje tih determinanti rada podrazumeva slozena izucavanja ciji nalzi nisu uvek pouzdani. Treba napomenuti da postoji dosta kontroverzi oko značaja pojedinih determinanti rada.Iz mnostva istrazivanja do sada je uoceno izdvajanje tehnologije, kao sveopste determinante osobina samog rada, organizacije rada i celovitih socijalnih sistema koji oblikuju radnu delatnost, koja izaziva promene do kojih dolazi u pomenutim dimenzijama sfere rada.Tehnologija se cesto smatra kljucnom determinantom koja inicira i oblikuje radnu delatnost, koja izaziva promene do kojih dolzi u pomenutim dimenzijama sfere rada. Ali, nisu ostale neuocene i neke druge determinante rada, kao sto su globalni drustveni sistem i u njemu posebno vazan sistem svojinskih odnosa , te kultura koja je specificna za dato globalno drustvo ili za razlicita konkretna drustva unutar datog kulturnog kruga. Relativni znacaj navedenih opstih determinanti se tokom dosadasnje ljudske istorije menjao . Istraživanja Samjuela Udija potvrdila su da je ključna determinanta rada u predindustrijskim društvima bila socio-kulturalna determinanta ali u periodu indusralizacije tehnologija dobija primat.Danas se najveci broj istrazivanja koja se bave determinantama rada usmerava bas na tehnologiju i utvdjivanje koliko ona zaista odredjuje proces rada, ali ni ostale pomenute determinante nisu zapostavljene.

11.* Društveni sistem i svojina kao determinanta radaLjudska društva nisu samo ’’mnoštva ljudi’’ već su ’’totaliteti ljudskih odnosa’’ koji nastaju među ljudima na datoj omeđenoj teritoriji i koji imaju relativno izdvojenu i

26

stabilizovanu strukturu, socijalni sistem institucija i kulturu, koji svaki ponaosob i svi zajedno prožimaju (pečate) sve segmente društva.Globalni društveni sistem se prepoznaje kao celina institucija i ustaljenih ’’obrazaca’’ delanja kojima se osigurava uređenost i ’’regularnost’’ odnosa među ljudima u datom društvu. On obuhvata podsisteme u kojima se uobličavaju statusi i uloge, podsisteme upravljanja društvom, podsisteme mobilizacije resursa, alokacije resursa, nagrada i sankcija i posebno podsistem svojinskih prava i obaveza. Sfera rada je u velikoj meri određena karakterom i podsistemima ovog globalnog sistema.Uz mnoge slicnosti, radne uloge ljudi i jedinice rada (preduzeca, gazdinstva, komunalne ekonomije), organizacija rada i drugi aspekti sfere rada drustava proslosti bice razliciti od navedenih aspekata rada drustava sadasnjosti usled promena u globalnom drustvenom sistemu , kao sto ce biti razlicite u razlicitim globalnim modernim drustvima ( na pr. francuskom, nemackom ...). Posebno je vazno uociti znacaj globalnog drustvenog sistema za oblikovanje mikrosocijalnog sistema pojedinih jedinica rada odnosno radnih organizacija u opstem znacenju. Neke promene pokazuju se neostvarljivim ukoliko opstaje dati globalni drustveni sistem. Globalni društveni sistemi se razlikuju po tipu regulacije društvenih dešavanja:

1. Prvi tip – Pravo ima određujuću ulogu u regulaciji društvenog života, to utiče na pravno normiranje bitnih svojstava aktera rada, na odnose među ljudima u radu i u vezi sa radom.U ovom slucaju uvid u pravni poredak daje relevantna saznanja od znacaja za zbivanja u sferi rada .(zapadna kap. Drustva)

2. Drugi tip – Karakteriše ih institucionalna neodređenost u sferi rada izazvana arbitrarnom upotrebom moći nosilaca vlasti.U ovom slucaju vazna su saznanja o realnom politickom poretku , o rasporedu politicke moci i mehanizmima realnog vladanja drustvom . (socijalisticka drustva gde je pravna regulativa cesto skrivala realne politicke odnose)

Sistem svojinskih prava i obaveza bitan je element globalnog društvenog sistema i posebno je važan za društvene odnose i procese u sferi rada.Svojina je ustanovljeni drustveni odnos ( u modernim drustvima i pravno uredjen odnos ) ili skupina odnosa medju osobama u odnosu na stvari .Uređivanjem svojinskih prava i obaveza odgovarajućim svojinskim poretkom preciziraju se osnovne društvene uloge i položaji ljudi u društvu, i izbegava se proizvoljno uspostavljanje bitnih drustvenih odnosa, koje bi donelo niz bespotrebnih drustvenih sukoba. Društva koja nemaju precizno određene svojinske odnose teško opstaju kao stabilna i uređena društva jer je efikasnost rada time ’’hronično ugrožena’’. Ovo je jedan od bitnih razloga raspada socijalističkih poredaka u Evropi. Jedno vreme se za transformaciju socijalističkih zemalja isticala važnost modernog menadžmenta ali kasnije je došlo do zaključka da je mnogo bitnije uspostaviti jasne svojinske odnose (ovim se u sociologiji bave teorije konvergencije), a u ovim drustvima svojinski odnosi nisu bili adekvatno uredjeni. U parkticnim razmisljanjima , kao i u teorijskim razmatranjima, jedno duze vreme , negde od vremena rasta uloge menazdera(od 30. godina 20. veka) u usmeravanju poslovnih aktivnosti u razvijenim kapitalistickim drustvima , rasireno je bilo uverenje o opadajucem znacaju svojinskih aranzmana za zbivanje u sferi rada. Verovalo se , da se promenom vlasnika nista bitno ne bi promenilo u nacinu rada , organizaciji rada , odnosima medju ljudima i efikasnosti rada ... Zato se jedno vreme u raspravama o

27

prevazilazenju ekonomske neefikasnosti i socijalistickih zemalja vise insistiralo na uvodjenju modernih metoda organizacije rada i modernog menadzmenta , nego na svojinskoj transformaciji. Vreme je pokazalo ipak da reforme socijalistickih privreda nisu bile moguce bez odgovarajucih svojinskih transformacija i da se i mikrosocijalni sistemi modernih (zapadnih) preduzeca , kompanija i drugih radnih organizacija , pa ni njihova radna svakodnevica ne mogu valjano razumeti ako se iz analize osnova tih socijalnih sistema izostave odnosi svojine kojima se oblikuju uloge , polozaji, odnosi moci i ukupni odnosi medju ljudima u radu i u vezi sa radom. Svojinski odnos je društveni odnos, odnos među ljudima povodom ’’stvari’’. Pojavno se može uočiti kao odnos prema stvarima, kojima neke osobe raspolažu, iz njih izvlače koristi, čuvaju, otuđuju od drugih, daju drugima na upotrebu, čuvanje, u najam itd.Bitno je da su sva ta odnosenja prema stvarima izvorno vezana za odgovarajuce odnose medju ljudima i da svojinska prava i obaveze uredjuju odnose medju ljudima. Svaki svojinski odnos podrazumeva:

1. Objekat svojine (Fizičke i Nefizičke stvari, na pr. autorska prava)2. Subjekta svojine ( Onaj koji ima titularna prava nad objektom svojine)3. Sadržaj svojine ( Čine prava i obaveze titulara svojine prema ’’stvarima’’ i

osobama sa kojima dolazi u kontakt povodom tih ’’stvari’’)

Obično se razlikovanje sistema svojinskih odnosa izvodi iz analiza subjekta svojine. Gruba podela sistema svojine razlikuje privatne i kolektivne tj. javne sisteme.

U sistemu privatne svojine subjekti svojine su privatne osobe koje imaju određen monopol nad određenim dobrima u privatnoj svojini dok su u sistemu kolektivne svojine subjekti svojine kolektivni akteri (zajednice) sa jasno određenim udelom titularnih prava.Što se tiče tih titularnih prava koja su u vezi sa sadržinom svojine ona mogu varirati od društva do društva tako da negde neko ima na osnovu društvenog statusa ekskluzivitet određenih titularnih prava.Dok se kod privatne svojine svojinska prava u principu neogranicena i bilize neodredjena , u sistemu kolektivne svojine svojinska prava mogu biti iskljuciva i mogu imati karakter monopolskog prava , ali samo u odnosu prema drugima izvan kolektiviteta. Dok su kod privatne svojine svojinska prava u principu neogranicena i blize neodredjena , u sistemu kolektivne svojine mnostvo je posebnih prava i obaveza onih koji cine zajednicu koja moraju biti jasno precizirana., da bi se mogao uspostaviti odgovarajuci svojinski odnos. Razlicita konkretna drustva imaju razlicita ogranicenja u pogledu subjekata ili titulara svojine(negde su zene isljucene iz kruga mogucih titulara, zatim su stranci tretirani drugacijenego domaci vlasnici itd.). Ima izvesnih ogranicenja i u vezi sa objektima svojine (odredjena dobra ne mogu biti u privatnoj svojini , kao sto su prirodna bogatstva , mora, reke , genetski materijal ...). Najzad, mnogo je konkretnih varijacija u vezi sa sadrzinom svojine , u vezi sa konkretnim svojinskim pravima i obavezama , nacinom sticanja titularnih prava , nacinom ostvarivanja svojinskih prava , uslovima za prenos (nasledjivanje, prepustanje) svojinskih prava itd.Sadržina svojine je najbitniji faktor za razumevanje svojinskih odnosa kao determinante rada. Svojina se pojavljuje i kao ekonomski odnos ljudi povodom stvari , kao prisvajanje ili posvojenje odredjenih stvari tretiranih kao ekonomskih dobara , kao dobara sa

28

ekonomskom vrednoscu , sa ekonomskom funkcijom i sa ekonomskim koristima. Tu se javlja problem otkrivanja pravog (suštinskog) vlasnika titularnih prava jer neko može biti pravni vlasnik ali ne i suštinski vlasnik sadržaja svojine.Pravni vlasnik koji ne prisvaja ono što ishodi kao ’’ekonomsko dobro’’ iz date svojine nije istinski vlasnik. Isto tako, u pojedinim oblicima svojine , kao sto je akcionarska svojina , pravno jednaki vlasnici mogu razlicito realno prisvajati (u smislu da neki akcionari , vecinski akcionari raspolazu u poslovnom smislu sa ukupnom akcionarskom svojinom i time sticu vecu realnu ekonomsku , pa i ukupnu drustvenu moc nego ostali nominalni vlasnici akcija).Svojina je i svojevrstan odnos moći i dominacije, u kome vlasnik osigurava da nevlasnici delaju na nacin koji odgovara njegovim vlasnickim interesima. Treba imati u vidu ds odnos dominacije vlasnika i subordinacije nevlasnika samo jednim delom proizilazi iz pravno utvdjenih svojinskih prava i obaveza . Kada se povodom upotrebe, raspolaganja i plodouzivanja datih stvari uspostavi odredjena radna delatnost , vlasnici i nevlasnici ulaze u odredjene radne odnose , preuzimaju razlicite radne uloge u vezi sa samim radom, u vezi sa privredjivanjem i u vezi sa tehnologijom date delatnosti.

Stinčkomb tvrdi da postoje, u društvenom smislu, različiti tipovi privatne svojine nad poljoprivrednim posedima. On daje dva tipa vlasništva jedan po modelu južoameričkih zemljoposednika (odsutnih vlasnika) i drugi baziran na evropskim i američkim zemljposednicima. Stinčkomb je utvrdio da kad inovacije u tehnologiji proitiču iz tzv. vlasničkog rada, razlika u moću između vlasnika i nevlasnika će biti veća. Dakle odsutni vlasnici u Južnoj americi imaju manju moć u odnosu na nevlasnike od evropskih i severnoameričkih zemljoposednika, takodje ce i mnoge osobine mikrosocijalnih sistema takvih radnih organizacija biti razlicite. Iako su oni formalno vlasnici poseda, oni na njima ne provode vreme, ne unose tehnicke novine sami , ne ucestvuju u procesu rada, niti njihov zivotni stil ima ikakave veze sa tim da su vlasnici imanja.

Neki analitičari sfere rada upravo zbog toga sto odnosi svojine nekada ne znace svakodnevni zivot u prostoru rada stavljaju sve veći naglasak na ’’odnose kontrole’’ nego na odnose svojine zato što se oni uspostavljaju na bazi određenih vlasničkih prava koja su transportovana u dati poredak kontrole. Odnosi kontrole su hijerarhijski zasnovani na nejednakoj raspodeli nadležnosti, ali ih Šnajder izričito ne dovodi u vezu sa vladajućim privatno-svojinskim odnosima u ’’zapadnim društavima’’.On smatra koncept kontrole relevantnijim za analizu radne svakodnevice , za analizu strukture, procesa i odnosa u modernim radnim organizacijama od koncepta svojine, jer su na toj osnovi moguce konkretne i relativno pouzdane analize varijacija u kolicini kontrolne moci koju imaju nosioci razlicitih uloga u radnim organizacijama. Na osnovu kontrole, ljudi ulaze u razlicite funkcionalne grupacije sa kvalitativno, ali i kvanitativno , razlicitom kolicinom kontrole koje mogu vrsiti u organizacijskim zbivanjima. Kontrolu imaju oni akteri kojima legitimno stoje na raspolaganju pozitivne i negativne sankcije i sredstva za primenu sankcija – to je u modernim drustvima upravljački vrh koji je bitniji za kontrolu preduzeća od onoga ko je nominalni vlasnik.Ipak, vlasnici organizacije imaju strateška i upravljačka prava da postavljaju i smenjuju uprave i rukovodioce, da određuju osnovne poslovne ciljeve i da preciziraju kriterijume

29

uspešnosti tako da je velika moć menadžera u neku ruku uslovna i načelno nestabilna i podlozna promenama pod dejstvom vlasnickih odluka ili usled promene vlasnickog statusa organizacije.

Osim uređivanja samog procesa rada, tehničkim i drugim društvenim pravilima, uređivanje radne delatnosti u okvirima radnih organizacija, ali i u razmerama globalnog društva, podrazumeva:

- Uređeno raspolaganje i upravljanje ’’kapital-dobrima’’(osnovnim sredstvima i ostalim dobrima u kojima je opredmecen kapital )

- Kombinovanje ’’faktora proizvodnje’’ u vidu aktiviranja angažovanog kapitala u ’’sredstvima za rad’’

- Ustanovljenje osnovnih radnih odnosa među akterima rada- Raspolaganje rezultatima rada u celini i dobicima ostvarenim datom

delatnosti

Osnovni model radne organizacije može biti centriran prema nekoj od ovih dimenzija utvrđivanja radne delatnosti.J. Vanek primećuje da u modernim društvima imamo najviše radnih organizacija koje su primarno usmerene prema zahtevima vlasnika kapital dobara , i za takve organizacije kazemo da su ’’kapitalski upravljane organizacije’’ (pr. uobičajena privatna i javna preduzeća). Postoje i organizacije centrirane prema pravima onih koji u njima rade i to su ’’radno upravljane organizacije’’ u koje spadaju zadružne firme, firme na bazi radničkih akcija, firme sa ’’radničkim upravljanjem’’.Vanek dalje navodi da kod kapitalistički upravljanih organizacijama vlasnici kapital-dobara imaju i raspolaganje ukupnim dohotkom organizacije, kao i kontrolu svakodnevnog rada organizacije dok to nije slučaj kod radnički upravljanih organizacija, gde iako imaju svojinu nad kapitalom, to ne znaci da imaju pravo neposredne kontrole rada organizacije niti pravo raspolaganja ukupnim dohotkom organizacije. Njihova prava su osigurana i ogranicena ugovorima o plasiranju datog kapitala u odgovarajucu organizaciju i po pravilu ne zadiru u svakodnevni zivot organizacije . Njihov se interes osigurava odredjenim institucionalizovanim uticajem na strateske odluke organizacije i obezbedjivanjem odgovarajuceg ucesca u dobiti organizacije. Bitno je da se takva organizacija ne poima ni od strane vlasnika, ni od strane strane sire javnosti , nirti od zaposlenih u njoj, kao organizacija datih vlasnika, vec se ona shvata kao organizacija onih koji u njoj rade. Vlasnici kapital-dobara u radno upravljanim organizacijama mogu biti privatni vlasnici, društva lica, država, javne ustanove itd.

Znacaj svojinskih odnosa za rad u modernom drustvu vidi se i na osnovu postojanja vise modela radnih organizacija gde su odnosi svojine bitni za razumevanje osobenosti socijalnog sistema i nacina funkcionisanja datih tipova organizacija. Prema nosiocu titularnih prava nad sadržajem svojine razlikujemo sledeće organizacije:

1. Privatna preduzeća -U svojini pravnih građanskih lica

30

2. Zadruge -Pojedinačni vlasnici unose u zadrugu određena kapital-dobra te na osnovu njih rade u, ili upravljaju zadrugom

3. Javna preduzeća -Vlasnik je država ili neka uža teritorijalna zajednica, pr. opština, grad ili neka javna institucija i organizacija(banka, javna preduzeca) mogu biti vecinski osnivaci i titulari takvog preduzeca.

Dalje, po načinu osnivanja i obavezama osnivača, razlikuju se:

I.. Društva lica (Personalna društva) – kod ovog tipa uspostavlja se personalna veza između osnivača i preduzeća. Društva lica mogu biti:

1. Jednopersonalna preduzeća (inokosna preduzeća) – gde je dati pojedinac osnivač, vlasnik i upravljač preduzeća. On je dakle i preduzetnik i menadžer te snosi pun rizik za neuspeh preduzeća.Takodje, valsnik sam i prisvaja profit , te vlastitim delovanjem materijalizuje rad svog preduzeca. Jednopersonalna preduzeca u vlasnickom smislu mogu imati i odredjeni broj zaposlenih , pa u tom smislu nisu jednopersonalna preduzeca u doslovnom smislu.

2. Ortačka društva (Personalna trgovačka društva) – Ustanovljeni su ’’ortaci’’ (najčešće su prijatelji ili poznanici) koji udružuju svoja sredstva u preduzeće. Njihove obaveze i konkretna vlasnička prava su definisana ugovorom javno-pravnog karaktera.Ortaci jamče svojom celokupnom imovinom za rad preduzeća, sporazumno dele gubitke i dobit, obično na jednake delove ili zavisno od uloženog kapitala.Nacelno, preduzecem upravljaju ortaci sa jednakim pravima i obavezama . Time se osigurava personalna veza preduzeca i vlasnika preduzeca, tako da u ovom slucaju , kao i kod jednopersonalnih preduzeca , vlasnici su ujedno i preduzetnici koji donose osnovne preduzetnicke odluke u vezi sa izborom osnovne poslovne delatnosti , sa aktiviranjem faktora proizxvodnje , sa procenjivanjem rizika i snosenjem rizika u poslovanju preduzeca.

3. Komanditna društva – čine ih komandintori i komplementari. Preduzetničku ulogu ima komplementor koji jamči za preduzeće ne samo svojim ulogom vec svojom celokupnom imovinom dok komanditori jamče samo onim sto u preduzece uloze. Mada obe kategorije osnivaca preduzeca imaju status vlasnika preduzeca, upravnu, a cesto i preduzetnicku ulogu imaju komplementari . Ugovorom izmedju svih osnivaca preciziraju se pored ostalog nacin deljenjadobiti, nacin pokrivanja gubitaka, nacin prestanka delovanja preduzeca i niz drugih statusnih pitanja preduzeca..

II. Društva kapitala veza proizilazi iz kapitala, vlasnici deonica mogu biti pojedinci, druge organizacije, javne institucije, država – kod njih je funkcija vlasnika jasno razdvojena od upravne i preduzetničke funkcije a mogu biti:

1. Deoničarska (Akcionarska) društva (AD) – Nastaju kao asocijacije kapitala koji je plasiran u deonice – vrednosne papire jednakih nominalnih novčanih iznosa, koji se mogu odnositi na određeno lice ili ’’na donosioca’’, i koje mogu donositi određene dividende. Deoničarsko društvo je pravni vlasnik i finansijer preduzeća, s tim što pojedinačni vlasnici deonica ne jamče neposredno za obaveze

31

deoničarskog društva, odnosno obaveze preduzeća pa je stoga njihov maksimalno moguči gubitak ograničen na iznos potročen za kupovinu deonica.Ova se društva danas konstituišu kao korporacije i to onda kda dobiju potvrdu od suda o inkorporiranju. Postoje javne i privatne koorporacije. Akcionarskim tj deonicarski uspostavljenim preduzecima upravljaju organi deonicarskog drustva: glavna skupstina deonicara , nadzorni odbor, upravni odbor i poslovodstvo(menadzer ili menadzerski tim preduzeca). U ovom slucaju po pravilu su jasno razdvojene funkcije vlasnika, preduzetnika i rukovodilaca preduzeca. Nominalno, vlasnici preduzeca su vlasnici deonica, preduzetnici su nosioci upravnih funkcija ( cesto izabrani iz krugas deonicara sa tzv. kontrolnim paketom deonica) , a menadzeri su oni kojima je dodeljena operativna poslovodna uloga. Menadzeri mogu biti i deonicari i clanovi upravnih tela deonicarskog drustva , ali ne moraju. I ovde su bitni odnosi medju clanovima deonicarskog drustva, kao i odnosi izmedju drustava i preduzeca, koji se regulisu ugovorom , odnosno pravilima ili statutom deonicarskog drustva.

2. Društva sa ograničenom odgovornošću (D.O.O.) – Ovde se udružuju vlasnici kapitala koji odgovaraju za obaveze preduzeća do visine datog uloga (Ulozi mogu biti u novcu, stvarima i pravima (npr. autorskim). Statutom odnosno pravilima društvom se precizira način upravljanja preduzećem, organi upravljanja, njihova prava i obaveze itd.

Iz izvesnih kratkih karakterizacija ovih tipova preduzeca koje nalazimo u modernim drustvima, moguce je pretpostaviti i razlicito socijalno strukturisanje takvih organizacija, delanje vise aktera razlicitih nadleznosti , ali i razlicitih nosilaca drustvene moci i slozene socijalne interakcije zbog kojih preduzeca nisu samo delovi ekonomije i lokacije ekonomskog zivota, vec i delovi drustva u celini i prostori slozenog drustvenog zivota vezanog za rad ljudi. U rezimeu saznanja o svojinskim odnosima kao determinanti rada valja istaci njohov znacaj za analizu :-tipova jedinica rada (vrsta preduzeca, odnosno drugih radnih jedinica ) i osnovnih svojstava mikrosocijalnih sistema tih jedinica-stepena autonomnosti jedinica rada u razmerama globalnog drustva - raspodelu drustvene moci na pojedine aktere rada-osnovnih ciljeva kojima se oblikuje radna delatnost i za izbor kriterija efikasnosti ucesnika u toj delatnostiNaravno, promene u ovim navedenim oblastima ne moraju nuzno biti posledica promena u svojinskim odnosima, vec mogu biti vezani i za tehnologiju, kulturu itd. Zato,ne precenjujući značaj svojinskih odnosa kao determinante rada možemo slobodno reći da se oni pokazuju kao veoma bitni za razumevanje osnovnog ’’društvenog poretka’’ u radnim organizacijama, u uočavanju logike ponašanja i osnovnih interesa iz kojih ishode bitne organizacijske uloge kao i zbog kojih nastaju povremeni društveni sukobi, a cije razresenje takodje sledi logiku interesa onih koji u datom svojinskom odnosu imaju vladajucu poziciju. Promene u sferi svojinskih odnosa cesto su preduslov za niz drugih promena u sferi rada, pa se mnoga istrazivanja bave upravo njima.

12. *Kultura kao determinanta rada

32

U objasnjavanju osobenosti pojava, procesa i promena u sferi rada pojedinih drustava dugo vremena prevagu su imale osobine globalnih drustvenih sistema, posebno sistema svojinskih odnosa, i naravno , karakteristike tehnologije.Kulturalna uslovljenost rada ređe se isticala ili se kultura bez bližeg preciziranja podvodila pod ’’nacionalna’’ svojstva datog globalnog društva. Treba imati u vidu da se globalna društva povremeno mogu i radikalno menjati u svojim ’’ društveno sistemskim’’ i ’’strukturalnim’’ svojstvima uz istovremeno opstajanje u osnovi iste globalne društvene kulture. Takođe društva mogu pripadati istom ’’kulturno-civilizacijskom krugu’’ iako imaju različite društvene sisteme (Difuzionistiško stanovište).U samom je konceptu kulture dugo trajanje izvesnih obrazaca zivljenja, reagovanja, medjusobnog odnosenja, ponasanja, usled cega efekte kulture kao determinante rada nije moguce uociti u svim aspektima radnog zivota, svakako ne onih aspekata koji su pod uticajem kratkorocnih promena propisa, operativnih odluka i sl. Kultura se ovde poima kao zivljenjem (interakcijom ljudi) stvorena celina ustanovljenih drustvenih normi , vrednovanja, obrazaca zivljenja, pravila odnosenja kojima se osigurava osobeno ljudska egzistencija ljudi, gde je sabrano i preradjeno ono sto je drustveno nasledje koje clanovi datog drustva precutno usvajaju i tome saobrazavaju svoja individualna ponasanja. Aspekte kulture kao determinante rada možemo ustanoviti samo kod dugoročnih procesa.Usled trenda globalizacije modrnih drustava i njihovog povezivanja i intenzivne interakcije u svetskim razmerama, mnogi su savremeni radni sistemi (multinacionalne, transnacionalne koorporacije, medjunarodne ustanove) locirani u vise drustava 0drzava. Ta globalizacija s jedne strane, uslovljava ujednacavanje osnovnih tehnologija, formalnih pravila organizaovanja rada, kriterijuma za procenu uspesnosti, stilova rukovodjenja pa i radnih navika obicnih radnika. S druge strane, oni koji nastoje uspostaviti u osnovi jednoobrazne radne sisteme u vise razlicitih drustava nailaze na probleme izazvane ne samo razlikama u pravnoj regulativi u datim drustvima, vec i razlikama u kulturalno oblikovanim stavovima prema radu generalno, kao i prema odredjenoj vrsti rada (zanimanja, polsa) , prema organizaciji u kojoj se radi itd. U tom smeru idu i najnovija upozxorenja o o[pstajanju tzv. nacionalnih poslovnih sistema, uprkos trendu globalizacije Saznanja o kulturalnoj uslovljenosti rada nalazimo sve ucestalije u novije vreme u komparativnim(kroskulturnim) istrazivanjima sfere rada, posebno u vezi sa stilom rukovodjenja , preduzetnistvom, nacinom resavanja konflikata u radu , nacinom odnosenja zaposlenih prema radnoj organizaciji , radnim moralom, prestizom razlicitih zanimanja, odnosom radne organizacije i okoline u kojoj ona deluje.Za takva kroskulturna izucavanja pokazuju se relevantnim razlikovanja odredjenih tipova kultura – 1.tradicionalne i moderne ili 2.individualisticke i kolektivisticke kulture.Sad cemo detaljnije opisati sta podrazumevaju ove dihotomije; -Tradicionalizam kao kulturni sindrom ukljucuje generalne stavove da je dobro ono sto traje kroz generacije, da resenja valja traziti unutar vlastite zajednice, da valja uvazavati autoritete po iskustvu , da su dobra u osnovi ogranicena i da ih valja cuvati i pravicno koristiti . Tradicionalizam se obicno smatra preprekom u razvijanju efikasnog rada u celini , ali istrazivanja govore da to nije uvek slucaj. Postoje takve tradicije gde postoji privrzenost ljudi radu, a narocito radnim organizacijama u kojima su zaposelni; tu se odredjeni paternalisticki i autoritarni stil rukovodjenja dozivljava kao normalan odnos medjusobnog uvazavanja onih kojima se rukovodi i njihovih sefova.Ovo se smatra

33

osnovnim ciniocem uspesnosti japanskih preduzeca, te su ona danas postala ideal preduzeca u drugim zemljama. -Modernizam naglasava korisnost i nuznost promena i inovacija , sugerise otvorenost prema drugim zajednicama , uvazavanje autoriteta znanja , podrazumeva mogucnost uvecanja resursa i na toj osnovi nudi pogled na buducnost u kojoj sve siri krug ljudi moze ostvarivati boljitke u nacinu zivota. Razume se da iz ovih opstih orijentacija slede veoma znacajni specificni kulturalni stavovi prema tehnologiji i tehnoloskim promenama, prema odredjenim zanimanjima u odnosu na bavljenje datim zanimanjem od strane ljudi prema polu ili iz odredjenih socijalnih, etnickih i drugih grupa.

Jedno od važnijih kros-kulturalnih istraživanja sproveo je Geert Hofštede (1980 godine) na nekoliko hiljada zaposlenih u filijalama kompanije IBM u 66 zemalja. Hofšted je ustanovio dihotomiju kulturnih dominantnih činilaca. Tako da imamo:

1. Individualistička društva- za njih je karakteristicna okrenutost ljudi samima sebi i najuzoj porodici , oblikovanje ja svesti i primarne identifikacije sa samim sobom, emotivno nevezivanje za organizacije, institucije, kolektivitete, sklonost individualnoj inicijativi i individualnom postignucu , vaznost vlastitog misljenja , autonomnosti, licne slobode, finansijske samostalnosti, razlicitosti, teznje ka univerzalnosti stanovista o prosudjivanju.

2. Kolektivistička društva – karakteristicna je okrenutost ljudi zajednici( porodici, rodu, lokalnoj, etnickoj zajednici) i sudbini zajednice kojoj se pripada , oblikovanje mi- svesti i identiteta vezanog za datu zajednicu , emotivna vezanost za zajednicu , organizaciju kojoj se pripada, teznja ka kolektivnom delovanju, kolektivnoj inicijativi, kolektivnom postignucu , vaznost misljenja koje je po meri zajednice, poistovecivanje sa htenjima zajednice i zrtvovanja za zajednicu , pribegavanja partikularnim standardima u prosudjivanju tj. jednih standarda za svoje i drugih standarda za one druge.

Na njegov rad se nadovezuje direktno Fons Trompenars koji je takođe proučavao različite filijale poznatih svetskih kompanija kao što su: AMD, Heineken, Rozal Dutch Airlines, Mars Motorola... Njegovo poznato delo je ’’Riding the waves of culture’’ (1993 i 1998), njegov uzorak je brojao oko 30000 ljudi.

U sferi rada takvi kulturni obrasci znacajno uticu na bazican odnos ljudi prema radu, odnos prema radnoj organizaciji , zahtevima koji proizilaze iz radnih uloga unutar date zajednice , organizacije , sto onda utice na vrednovanje dobitaka i zrtvi koje proizilaze iz rada , na zadovoljstvo poslom kojim se ljudi bave, na stavove prema rukovodiocima, ali i stil rukovodjenja na nacin reagovanja na nagrade i sankcije vezane za rad. Mnogo je paznje posveceno upravo osobenostima stilova rukovodjenja u kolektivistickim i individualistickim kulturama. Tako japanski, kao i kineski rukovodioci , pod uticajem prevashodno kolektivisticke kulture u tim zemljama , iako je i njihovo rukovodjenje u osnovi autoritarno, pribegavaju jednoj vrsti meke autoritarnosti, pokazujuci osetljivost prema situacijama gde bi individualna nagrada ili kazna pojedinca proizvela poremecaje u kolektivu kom dati pojedinac pripada. Preduzeca u kolektivistickim drustvima imaju vise sluha za potrebe zaposlenih i tokom rada i izvan rada, pa i za zajednicke rekreativne,

34

zabavne, kulturne i socijalne aktivnosti , za potrebe njihovih porodica, te lakse izdvajaju novaca za ove svrhe. Ipak, postoje i situacije kada kolektivisticke kulture ogranicavaju neke vidove ponasanja ljudi u radu kao sto je samoinicijativnost,individualna kreativnost, individualno takmicenje i posebno , individualno preduzetnistvo . Pod dejstvom mnogih okolnosti – samog karaktera rad, ekonomskih i drugih efekata rada, ali i kulturalno uslovljenih ocekivanja – javlja se uocljiva razlika izmedju razlicitih drustava u zadovoljstvu zaposlenih radom koji obavljaju. Kros kulturalne studije načele su i pitanje zadovoljstva radom u različitim kulturama. Tako je Hjui utvrdio da su krajem 70.-ih godina najzadovoljniji bili radnici u skandinavskim zemljama( u Svedskoj 63% zadovoljno), u dok su najnezadovoljniji bili radnici u Japanu (Čak 80% nezadovoljnih).Ove razlike mogu da se jednim delom objasne i niskim platama u jos nerazvijenom Japanu sedamdesetih godina.Pretpostavljeno je da pod dejstvom razlicitih kulturalno uslovljenih vrednovanja aspekata rada nastaju razlicita ocekivanja zaposlenih u vezi sa radom. U zavisnosti od raskoraka koji nastaju izmedju tih ocekivanja i stvarnih dobitaka iz datog rada, dolazi do veceg ili manjeg stepena zadovoljstva poslom u pojedinim sredinama . Hjui je takođe proučavajući evropske države ustanovio da se u ’’Frankofonskim’’zemljama stavlja veći naglsak na sigurnost posla, sanse za napredovanje i slicne spoljne dobitke dok se u ’’Anglofonskim’’ više ističe unutrašnja vrednost rada tj. autonomija, postignuće u samom poslu. O organizacijkoj kulturi

Usled trenda globalizacije, kulture savremenih drustava se cesce suocavaju, povezuju, pa se time i same preobrazavaju, pored ostalog i tako sto ljudi uce nove kulturne obrasce i usvajaju dobre strane vise kultura. To se vidi sada u jednom novom trendu isticanja , ali i svesnog izgradjivanja tzv. organizacijske kulture u zapadnim kompanijama , cime se direktno pojacavaju kolektivisticki kulturni obrasci kao determinante rada u tim kompanijama, sto se doskora uocavalo kao tipicna karakteristika japanskih i drugih dalekoistocnih kompanija. Pod organizacijskom kulturom se podrazumeva sve ono sto daje osobeno znacenje, stil , prepoznatljivost u delovanju organizacije i prema unutra i prema njenoj okolini. Organizacijska kultura prepoznaje se u osobenoj organizacijskoj filozofiji , u organizacijskim sloganima( coca cola – to je ono pravo) u porukama za javnost, u licnostima (Ford, Bil Gejts...) koje simbolizuju organizaciju, u ritualima i ceremonijama, u organizacijskoj kulturnoj mrezi i u svojevrsnom folkloru organizacije- pricama koje prepricavaju vazna desavanja za datu organizaciju. Organizacijska kultura cini ljude privrzenim organizaciji, daje im osecaj da znaju sta je dobro ciniti, a u relevantnoj okolini organizacija osigurava svoj osoben tretman , uvazavanje, poverenje , misiju.Analize organizacija sa stanovista organizacijske kulture su pokazale da su uspesne organizacije one koje imaju jasnije oblikovanu svoju kulturu i da je narocito vitalnost organizacija izrazitija ako se organizacijskom kulturom oblikovao jasan identitet takve organizacije. Postoji tendencija trajanja odredjenih kulturnih obrazaca ne samo u pojedinim organizacijama, vec u sirim oblastima rada. Stinckomb je tako ustanovio da se jedna forma paternalistickog vodjstva nastala jos u vremenu kucne radinosti i porodicnih fabrika , iz pocetne faze tekstilne industrije, odrzala i u modernoj tekstilnoj industriji

35

iako bi pod uticajem nove tehnologije i organizacije masovnog industrijskog rada, model rukovodjenja morao biti gotovo isti kao u svim drugim industrijskim oblastima. Cini se osnovanim ocekivati u buducnosti rast znacaja kulture za oblikovanje sfere rada modernih drustava. O tome govore saznanja Nizbeta koji predvidja nastajanje globalnog stila zivota uz istovremeno jacanje nacionalnih posebnosti, u mnogim elementima zivota.

13. Pojam i vrste tržišta radaKada govorimo o sferi rada važno je da uočavanje ’’radnog’’ stanovništva kao socijalnog agregata i to kao ’’radno sposobnog’’ stanovništva (muškarci 15-65 / žene 15-60), tako i onog aktivnog stanovništva koje uključuje zaposlene kod svih kategorija poslodavaca, samozaposlene, privremeno bez posla, potražioce posla prijavljene za rad iliti zvanično nezaposlene.

Tržište rada predstavlja institucionalni okvir za društveno uobličavanje svih vidova radnog stanovništva. To je zamišljeni i relativno uređeni društveni prostor u kome se susreću oni koji nude i oni koji traže ras (radnu snagu).

Imamo spoljašnje i unutrašnje tržište rada..

- Spoljašnje tržište rada se odnosi na one koji još nisu ušli u određene radne organizacije.- Unutrašnje tržište se odnosi na svojevrsno tržišno uređivanje cene i uslova rada za one koji su već ušli u neku radnu organizaciju.

Takođe se pravi razlika na primarno i sekundarno tržište radne snage.

- Primarno tržište rada važi za važne, strateške, visokoobrazovane kadrove, ali i kadrove retkih kvaliteta čiji je društveni položaj relativno zaštićen i čija su primanja relativno stabilna- Sekundarno tržište rada važi za ljude bez posebnih kvalifikacija ili niskih kvalifikacija čiji je društveni položaj nezaštićen i nesiguran (sezonci, marginalne grupe, stranci, privremeno zaposleni)

Neki od savremenih megatrendova na tržištima rada su:

- U znaku uvećanja razmere aktivnog stanovništva u ukupnom stanovništvu većine modernih društava, posebno zbog ulaska žena u radnu snagu i zbog širenja mogućnosti povremenog rada- Može se govoriti i o trendu sužavanja primarnog i širenja sekundarnog tržišta delom usled rastuće nezaposlenosti, a i nakon novih velikih migracija stanovništva koje su usledile u poslednjoj deceniji XX veka a izazvane su urušavanjem socijalističkih privreda i daljim ne razvojem zemalja Trečeg sveta.

36

Osnovi sociologije rada: Druga Grupa Pitanja

UVOD –Mobilizacija ljudskih resursa i ponasanje zaposlenih

Doprinos ljudi radnim rezultatima bitno zavisi od mobilizacije I upravljanja ljudskim resursima, sto je u domenu delovanja rukovodilaca I od individualnog I grupnog ponasanja zaposlenih u celini. Moderna drustva osposobljavaju menadzere za upravljanje ljudskim resursima, a takodje uredjuju tzv. industrijske odnose , pa time u odredjenoj meri upravljaju socijalnim ponasanjem zaposlenih u sferi rada. Indusrijskim odnosima se smatraju ugovaranja (individualna I kolektivna) radnih odnosa, plata, uslova napredovanja u radu, mogucnosti za obucavanje tokom rada; uredjivanje uslova rada, nacin menjanja predhodno ugovorenih odnosa izmedju poslodavaca I radnika, aranzmani u vezi sa ulogom I nacinom delovanja sindikalnih I drugih organizacija I asocijacija zaposlenih u uredjivanju radnih I drugih industrijskih odnosa ; zalbe, procedure resavanja zalbi zaposlenih u vezi sa njihovim radnim pravima; strajkovanje I nacin uredjivanja I razresavanja strajkova.Od znacajna za formalno-pravno uredjivanje industrijskih odnosa , za uspesno upravljanje industrijskim resursima I za usmeravanje socijalnog ponasanja zaposlenih vazna su socioloska, socijalno psiholoska I slicna znanja o opstim I specificnim determinantama I trendovima ponasanja ljudi u radu. Sustinsko ukljucivanje ljudi u rad je instrumentalno I moze biti vise ili manje otudjeno, ali I privrzeno , predano I kreativno. Na formiranje ovog bazicnog odnosa prema radu uticu mnogi faktori a izmedju ostalog I sam nacin regrutovanja zaposlenih I njihove selekcijeza date uloge u organizaciji. (da li je preko oglqasa, preko poznanika itd…) Ljudi koji su primljeni I rasporedjeni za odgovarajuce radne uloge jesu tek potencijalni ljudski resurs od cijeg nacina I intenziteta aktiviranja zavise performance svake radne organizacije. Vreme koje zaposleni provedu na poslu moze biti efektivno radno vreme ispunjeno sa manje ili vise produktivnog rada, a moze biti I vreme sa mnogo izgubljenog efektivnog rada . U interesu je I zaposlenih I poslodavaca da bude stomanje za rad neproduktivnog vremena provedenog na random mestu. Uz mnoge druge cinioce, uslov za to jeste motivacija svih zaposlenih za rad. U nastavku ce biti reci o nekoliko teorija motivacije koje su danas zastupljene. Zupanov smatra da se u osnovi mogu razlikovati 3 osnona pristupa motivaciji za rad :1. Po tradiciji klasicne skole2.Po tradiciji skole medjuljudskih odnosa3.Po savremenom modelu mobilizacije ljudskih resursa

1. *Maslovljevo objasnjenje motivacije teorijom potrebaMnoga praktična stanovišta o motivaciji ljudi za rad polaze od pretpostavke o čoveku kao ‘’homo economicusu’’.(primarna vaznost ekonomskih motive u izboru poslova koje ce ljudi obavljati, kao I u ukupnom ponasanju ljudi tokom rada) Na jednostranost takve pretpostavke ukazali su oni koji su proučavali ljudsko ponašanje te su utvrdili da takva postavka jedino I pritom parcijalno odgovara tzv. ‘’zapadnim’’ modernim društvima.

37

Savremena istraživanja ukazuju da je bolje početi od pretpostavke pluraliteta interesovanja kao i raznolikosti egzistencijalnih situacija ljudi kada se bavimo proučavanjem motivacije.

‘’Teoriju potreba’’, postavio je američki klinički psiholog Abraham Maslov 1982. godine. Ova teorija pretpostavlja univerzalnost strukture ljudskih potreba, što znači da ona isključuje postojanje istorijski utvrđene ljudske prirode a usto i osporava pristupe motivaciji ljudi za rad koji polaze od pretpostavke da su materijalne koristi ono što presudno određuje ponašanje ljudi uopšte pa i u sferi rada. Oko ove teorije ima mnogo kontroverzi i otvorenih pitanja ali ona svejedno i danas ima veliki uticaj na način mišljenja o nizu problema koji se tiču ljudske motivacije za rad. Takođe teorija potreba imala je značajan uticaj na praksu upravljanja radnim organizacijama. Maslov daje tipologiju ljudskih potreba koja je svetskoj stručnoj javnosti poznata i kao Maslovljeva hijerarhija ljudskih potreba:

1. Fiziološke potrebe (za vodom, hranom, seksom, spavanjem)2. Potrebe za sigurnošću (oslobađanje od straha, opasnosti, strepnje, sigurnosti od

haosa, potreba za strukturom, redom, pravičnošću i sl.)3. Potrebe za pripadanjem i ljubavlju (potreba za prijateljima, partnerom, decom)4. Potrebe uvažavanja i poštovanja (unutrašnja osećanja samouvažavanja, snage,

postignuća, slobode, nezavisnosti a takođe i uvažavanja i poštovanja čiji su izvor drugi – reputacija, ugled, priznanje…Zadovoljavanje ovih potreba vodi samopouzdanju i samopoštovanju dok nezadovoljavanje vodi nesigurnosti, inferiornosti i bespomoćnosti.

5. Potrebe za samoaktualizacijom (potreba da čovek razvije i realizuje svoje punemogućnosti – da postane ono što jeste, koncept poznat kao ‘’The Becoming’’

U svojim kasnijim radovima Abraham Maslov pominje još dve vrste potreba, koje ipak ne uključuje u sistem osnovnih potreba, to su: potreba za znanjem i estetske potrebe.

Da bi iz tipologije potreba došao do teorije motivacije, Maslov je morao utvrditi određene odnose među tim potrebama, odnosno morao je da objani šta se dešava kad se određene potrebe zadovoljavaju i kojim se redosledom javlja želja za zadovoljavanjem tih potreba.

Redosled kojim su potrebe navedene u Maslovljevoj teoriji je i redosled zadovoljenja potreba.Dakle ,prvo moraju biti zadovoljene primarne potrebe, zatim potrebe za sigunoscu,potreba za pripadanjem I ljubavlju , I tek kad su ove potrebe relativno zadovoljene, pojavljuju se potrebe za uvazavanjem ipostovanjem I najzad potreba za samoaktuelizacijom. Kad su potrebe ‘’nižeg reda zadovoljene’’ njihova motivaciona snaga opada dok kod potrebe za samoaktualizacijom njeno zadovoljenje vodi rastu motivacione snage. Dugo zadovoljavanje potreba ‘’višeg reda’’ uslovljava održavanje njihove značajnosti i kad dođe do sniženja nivoa zadovoljenja tih ‘’viših potreba’’. (Efekat bureta koje se puni ali kad prestane da se puni, otvaraju se male rupe na koje postepeno curi voda).Maslov je smatrao da se u objašnjenju hijerarhije potreba mogu uočiti filogenetske i ontogenetske pravilnosti: Što je potreba viša to je ona ljudski specifičnija.

38

Dok primarne potrebe imaju I vbiljke I zivotinje, apotrebu za sigurnoscu I ljubavlju imaju covekoliki majmuni, potreba za samoaktuelizacijom izdvaja se kao specificno ljudska potreba. Takodje, ako se gleda covekov zivot, primarne potrebe se javljaju odmah po rojdenju, potreba za sigurnoscu kod malog deteta, I tako redom , dok je potreba za samoaktuelizacijom karakteristika zrele jedinke. Sto se ide dalje u potrebama, to su one manje vazne za odrzavanje puke egzistencije. Ipak, Maslov kaze da je za normalan zivot I funkcionisanje coveka I drustva od izuzetnog znacaja da sve ove potrebe budu zadovoljene.. Maslov kaže da su napredna društva ona koja bolje zadovoljavaju ove osnovne ljudske potrebe.Ipak, empirijske provere Maslovljeve teorije nisu bile sasvim uspesne; zato su neki autori izvrsili modifikacije njegove teorije.

Klejton Elderfer je takođe pisao o ljudskim potrebama (1972. godine). On razlikuje:

1. Egzistencijalne potrebe (Fiziološke, Potrebe za sigurnošću po Maslovu)2. Potrebe uspostavljanja odnosa sa drugima (Potrebe ljubavi i pripadanja, Potrebe

uvažavanja i poštovanja po Maslovu)3. Potrebe rasta (Potrebe za samouvažavanja i samoaktualizacije po Maslovu)

Elderfer je takođe izvršio modifikaciju odnosa među potrebama.Počinje od iste pretpostavke hijerarhije potreba ali kaže da će značaj egzistencijalnih potreba rasti kad su potrebe za odnosima sa drugima manje zadovoljene, s tim što će viši nivo zadovoljavanja egzistencijalnih potreba voditi većoj želji za druženjem. Manje zadovoljenje potreba za rastom takođe će usloviti veću želju za druženjem.

Bilo je vise pokusaja da se izvedu praktične implikacije Maslovljeve teorije potreba Kembel je zaključio da će kad su uslovi rada oskudni (pr. plata), zaposleni biti skloni da usmere svoju pažnju na druge uslove a posebno na ponašanje pretpostavljenih. To ponasanje pretpostavljenih postaje posebno vazno kada su zadovoljene egzistencijalne potrebe. Teorija pretpostavlja da ce za one na visim nivoima upravljacke hijerarhije biti sve znacajnije potrebe viseg reda.Kembel je utvrdio da će zaposleni uvek želeti više, bez obzira na to šta organizacija čini, ali će se menjati ono što žele.Maslov je u mislio da u praksi preduzeća trebaju da teže što potpunijem zadovoljenju potreba svojih zaposlenih a naročito menadžera. Smatrao je da su najbolji menadžeri oni koji imaju izraženu potrebu za samoaktualizacijom. Maslov je sam empirijski pokušao da kliničkim postupcima izdvoji osobe sa visokom potrebom za samoaktualizacijom ali mu to nije polazilo za rukom.Ipak Maslov je utvrdio niz zanimljiv opažanja o osobinama onih koji imaju izraženu potrebu za samoaktualizacijom.

- Te osobe imaju uspešnije predstave o realnosti- Prihvataju sebe, druge i život realistično- Imaju značajnu autonomnost- Imaju demokratsku strukturu karaktera- Izražavaju kreativnost i druge slične osobine

Maslovljeva istraživanja su poslužila kao osnova za mnoga druga saznanja o motivaciji.

39

2.*Meklilendova teorija postignućaIstraživanja Dejvida Meklilenda su se odnosila na motivacije ljudi za rad kada on ima osobine inovativnog, preduzetničkog rada. Svakodnevno iskustvo je upozoravalo da ono što motiviše čoveka na rad nije nužno vezano ni za zadovoljavanje egzistencijalnih a ni nekih drugih potreba. On navodi postojanje motiva postignuća koji izražava nastojanje čoveka da oseti zadovoljstvo usled samog uspeha u poslu, a taj uspeh je ishod njegovog nastojanja i njegovih sposobnosti, a ne nekih okolnosti na koje on nema uticaja. On dolazi do izražaja u ’’situacijama postignuća’’ koje imaju sledeće karakteristike:

1. Preuzimanje lične odgovornosti i dobijanje ličnog priznanja za rezultate rada2. Rad je povezan sa umerenim rizikom ako bi rizik bio prevelik, sansa za

zadovo;ljenje motiva postignuca bi bila premala3. Nedvosmislen uticaj napora na uspeh, jasna je razlika izmedju uspeha i

neuspeha4. Moguce su inovacije u rešavanju problema i anticipacija budućih mogućnosti

Praktična primena ove teorije motivacije proizašla je iz činjenice da Meklilend ne smatra težnju za postignućem nužno urođenom, već rezultatom određenog procesa učenja i socijalizacije.Dejvid Meklilend je smtrao da se uz pomoć njegove teorije može objasniti preduzetničko ponašanje; on smatra da sve ove navedene osobine ima preduzetnik- spreman je da rizikuje, inovativan, radan, ima izrazitu zelju za uspehom itd... On takođe modifikuje Veberovu teoriju postanka kapitalizma izloženu u eseju ’’Protestantska etika i duh kapitalizma’’ iz 1904. / 1905. godine.Protestantizam i njegove vrednosti vode do obučavanja dece za majstorstvo i nezavisnost, kod dece se kao posledica razvija motiv postignuća a njegova realizacija kao posledicu ima privredni razvoj. Ovako je Meklilend ukratko objasnio način na koji se njegova teorija može implementirati u delo Vebera.Meklilend i njegovi saradnici su uložili dosta napora da empirijski potvrde ovu teoriju. Proucavao je bajke u razlicitim kulturama. On je najčešće testirao decu i to testovima tematske apercepcije (vrsta projektovane tehnike), rezultati njegovih istraživanja nikako ne mogu biti zanemareni.Ustanovljeno je da preduzetnici zaista imaju visok motiv za postignucem.

Meklilend je u toku svog empirijskog rada utvrdio da motiv postignuća nije dovoljan uslov za uspešno obavljanje preduzetničke funkcije kako je u početku mislio pa je uveo i motiv moći tj. ’’socijalizovane moći’’ koja je mešavina altruizma i pragmatizma. Dalja istraživanja su pokazala da su osobine uspešnih biznismena višestruke te da se ne mogu svesti samo na jedan motiv ali da je motiv postignuća koji je uveo Meklilend svakako značajan motiv.Učenje motiva za postignućem je po Meklilendu moguće samo ako postoje sledeci uslovi:

1. Pojedinac veruje da može, hoće i potrebno je da razvije taj motiv2. Razvijanje je smisleno sa stanovišta karijere ili životnih orjentacija3. Pojedinac razume određene aspekte ovog motiva

40

4. Pojedinac povezuje težnje za postignućem sa ponašanjem u svakodnevnom životu5. Motivom postignuća pojedinac poboljšava sliku o sebi6. Težnja je u skladu sa vladajućim kulturnim obrascima7. Postignuće se pokazuje značajnim za pripadanjem novoj referentnoj grupi8.

Istrazivanja koja su izveli sledbenici Meklilandove skole pokazala su da su dobri menazderi i preduzetnici cesce osobe sa naglasenom usmerenoscu na postignuce ; da ljudi sa izrazenijom teznjom ka postignucu idu ucestalije na zanimanja koja omogucavaju zadovoljenje te potrebe ; da je postignuce jak motiv za rad i za novo postignuce; Vazno je reci i da je Meklilandova teorija , iako izvorno razvijena kao psiholoska teorija motivacije, vise od drugih psiholoskih teorija otvorila prostor za uvazavanje nepsiholoskih, socijalnih i kulturnih cinilaca motivacije i da je na taj nacin omogucavala ne puki izbor, vec osposobljavanje ljudi za preduzetnicki rad. Ova teorija bi mogla biti osnova za pronalazenje ljudi sa izrazenim motivom za postignucem i njihovim obucavanjem. Istrazivanja inovativnog ponasanja u radu Meklilandova teorija motivacije postignucem nije neposredno primenjiva za podsticanje inovativnog ponasanja u radu. Ricard Lapir smatra da jos uvek malo znamo o tome kako dolazi do inovacija , sta ih omogfucuje , i to se posebno odnosi na tzv. Organizacijske ili socijalne inovacije , koje su cesto znacajnije od tehnoloskih inovacija. Lapir stavlja naglasak na osobine licnosti, kao sto su sklonost asocijalnim percepcijama , sposobnost pojedinca da redefinise problem i da vidi problem tamo gde ga drugi ne vide , kreativno misljenje , koje ukljucuje uvid u relevantne cinjenice ( dakle i odredjeno znanje ) ali i sposobnost da se znanje reorganizuje , da se cinjenicama pristupi na neuobicajen nacin , da se ignorisu ranije ocene i objasnjenja. Iako ostaje dosta toga nejasnog u vezi sa okolnostima koje mogu povoljno uticati na inovativno ponasanje ljudi u sferi rada, cini se da, uz individualne osobine valja imati i odredjene drustvene okolnosti koje podsticu takvo ponasanje. Socijalna struktura mora biti relativno otvorena tj. mora postojati sansa za promenu mesta u strukturi drustva. Moderna drustva jesu relativno otvorena i zato su uz vladajuce elite moguce i mnoge nove elite, kao sto je moguc i ulazak ljudi izvan elite u vladajucu klasu. Ako se inovativne sposobnosti ne mogu steci pukim obucavanjem , i stoga ostaju domen individualnog cina , kao sto istice Lapire, drustvo moze mnogo ciniti u vezi sa prihvatanjem i sirenjem inovacija. Kolektivno stvaranje kao i javno podrzavanje inovatora, ima upravo tu ulogu da ubrza prihvatanje inovacija. U jednom trenutku inovacija se javlja kao asocijalni cin , kao svojevrsno devijantno ponasanje. Otpor inovaciji je nuzan momenat u drustvenom reagovanju na inovacije. Ako se ima u vidu da je poverenje grupe najvece prema liderima grupe, onda sledi kao vazan zakljucak da su i mogucnosti za devijantno ponasanje najvece kod lidera grupe, pa time i za devijantno ponasanje koje bi imalo karakter inovacije. To takodje znaci i da su sanse za brzo usvajanje inovacija vece ako su one rezultata rada vodecih osoba u grupi. Ocito je, dakle, da ce od kvaliteta vodecih osoba u mnogome zavisiti i inovativnost u radu i to je razlog vise da se izboru tih licnosti u organizaciji posvecuje posebna paznja.

41

3*.Hercbergova dvofaktorska teorija motivacije za rad

Frederik Hercberg (1957)polazi od pitanja:sta ljude podstice na rad ?On ima u fokusu vecinu obicnih zaposlenih i njihovu motivaciju za rad u savremenim radnim organizacijama.Suprotno cestom i uobicajenom poistovecivanju motivisanosti ljudi za rad i njihovog subjektivnog zadovoljstva (nezadovoljstva) radom koji rade, Hercberg predstavlja postojanje dve relativno odvojene ravni kojima se kreću stavovi ljudi prema radu:

1. Nezadovoljstvo - odsustvo Nezadovoljstva2. Zadovoljstvo – odsustvo Zadovoljstva

Hercberg je istraživao ’’radni moral’’ (zadovoljstvo poslom) i ustanovio je da ljudi pominju različite okolnosti kada pričaju o uticaju na nezadovoljstvo poslom a opet različite kada pričaju o uticaju na zadovoljstvo poslom.On je pokusao da ove cinioce izdvoji u dve odvojene grupe;

Faktori nezadovoljstva (Higijenski faktori): plata, rukovodioci, način rukovođenja, ophođenje rukovodilaca prema zaposlenima, međuljudski odnosi u radu, uslovi rada, sigurnost posla, politika firme prema zaposlenima

Faktori zadovoljstva (Motivatori): izazovnost posla, postignuće i uspeh u poslu, odgovornost, mogućnost zarast i samoaktualizaciju, napredovanje u poslu i priznanje

Motivatori su okolnosti koji se pojavljuju u samom poslu i coveku kao radnom bicu (’’intrinzični’’ činioci), a Higijenicni su činioci koji se pojavljuju u vezi sa onim što okružuje rad i čoveka u radu (’ekstrinzični’ činioci). Higijenski faktori su ti koji podupređuju nezadovoljstvo ali i navode ljude na ulazak u radnu organizaciju.Za motivaciju za rad vazno je kakav je to rad koji ljudi obavljaju i sta oni bivaju radeci ( vise ili manje ono sto oni jesu i hoce biti u ljudskom smislu ).

Frederik Hercberg je zaključio da savremeni rad mora biti tako prekonstruisan da poveca do maksimuma sposobnosti radnika da postignu ciljeve koji su smisleno povezani sa samim radom ; To bi znacilo odstranjivanje rigidnih oblika kontrole rada zaposlenih, povecanje licne odgovornosti zaposlenih na radnom mestu, davanje celovitih zadataka i izbegavanje dosadasnjeg uproscenog rada, omogucavanje ucenja uz rad slozenijih vestina i sticanje vecih znanja, participaciju u uredjivanju samog rada . Empirijske provere ove teorije pokazale su da se faktori zadovoljstva i nezadovoljstva ne mogu potpuno odvojiti jer su se po Hercbergu higijenski faktori (plata, sticanje statusa, sigurnost na poslu) pokazali i kao mativatori (Moj primer. Ako higijenski faktori tj. faktori nezadovoljstva privlače ljude da pristupe organizaciji nisu li oni takođe motivatori, jer podstiču čoveka na uključenje u radni proces). Ipak, teorija je imala veliki odjek u praksi (posebno u SAD) i iz nje se razvila praksa o tzv. obogaćenju rada (Job Enrichement). Ta praksa je pokazala da rad koji daje više mogućnosti za samorealizaciju zaposlenih, donosi više zadovoljstva i u većini slučajeva podstiče produktivniji i uspesniji rad.

42

4. *Vrumova teorija očekivanja

Ponašanje ljudi u sferi rada ne može se strogo objasniti pretpostavkama o racionalnom delanju ljudi tj. od pretpostavke da oni unapred, u svojoj svesti , imaju cilj kome teze i da s tim u vezi oni racionalno pribegavaju postupcima koji omogucavaju ostvarenje izabranog cilja. Teorija motivacije Viktora Vruma polazi upravo od te pretpostavke, od viđenja čoveka kao racionalnog bića. Majner smatra da postoje četiri varijante ove teorije. Početne hipoteze teorije očekivanja imale su za cilj da objasne međuzavisnost motivacije i produktivnosti zaposlenih. Te ’’prve’’ varijante su zastupljene u radu Georgopulosa, Mehonija i Džounsa. Najrazvijeniju i najpoznatiju teoriju očekivanja ipak iznosi Viktor Vrum.Mehoni i Dzons tvrdili su , na osnovu istrazivanja sprovedenih u istrazivackom centru Univerziteta u Micigenu , da ce radnik , ako smatra da visoka produktivnost vodi ostvarivanju njegovih ciljeva biti visokoproduktivan , kao sto ce obrnuto, biti niskoproduktivan ako vidi da je niska produktivnost put u realizaciju njegovih ciljeva. Nikako ne smemo zaboraviti da se Vrum nadovezuje na ranija tri autora tako da od njih preuzima neke ideje ali ih i dodatno razvija. On objašnjava ponašanje ljudi sa tri varijable:

1. Valenca je ono što čovek pretpostavlja da će mu u vidu osećanja doneti određeni ishod. Pozitivna valenca daje se za onaj ishod koji čovek priželjkuje, dok se negativna pridaje onome što ne želi da mu se dogodi.Posto ishod moze biti viseznacan , valenca moze biti rezultanta pozitivnih i negativnih valenci pojedinacnih ishoda.

2. Očekivanje je verovatnoća da će izbor određene akcije dovesti do određenog ishoda

3. Snaga predstavlja sumu umnožaka svih valenci i čvrstine očekivanja da će određeno delovanje voditi u određene ishode

*Motivacija je, dakle, umnozak ocekivanja da je izvrsenje posla moguce, ocekivanja da ce uslediti nagrada za dati rad i privlacnosti nagrade (valence).

Istraživači koji su nastojali da primene Vrumov rad su precizirali dve vrste iščekivanja:

1. Očekivanje da je neki posao moguće obaviti uspešno ako se uloži odgovarajuć napor

2. Očekivanje da će dobro obavljen posao doneti odgovarajući ishod

Uocili su da ishodi mogu imati instrumentalni značaj (sticanje novca) i imati vrednost po sebi (hrana, zabava).

43

Autori kao što su Porter i Lovler nadovezuju se na Vrumov rad te uvode još varijabli u svoju analizu:

1. Vrednost dobitka (valenci) – koliko je atraktivan ili poželjan određeni ishod2. Verovatnoća da će različiti dobici biti zasnovani na razlišitim zalaganjima3. Zalaganje energija ulozena da se obavi odredjeni posao4. Sposobnost ili osobine ličnosti5. Predstava o ulozi – vrste napora koje čovek vidi kao neophodne za uspešno obavljanje posla6. Performance – šta čovek postiže od onoga što posao podrazumeva7. Dobici (intrinzični i ekstrinzični) – šta čovek vidi da dobija za njegov rad i sta drugi cine njemu zbog njegovog posla8. Procena adekvatnosti dobitka – šta čovek smatra fer dobitkom9. Zadovoljstvo – u kojoj meri dobici odgovaraju očekivanim dobicima

Kada se ovaj pristup motivaciji rada primeni praktično, proucavajuci uticaj plate na produktivnost rada, istraživači su došli do sledećih zaključaka:

1. Zaposleni moraju primanjima pripisivati izrazito visoku valencu2. Zaposleni moraju biti uvereni da dobro obavljen posao zaista vodi do

povišice3. Oni moraju verovati da kvalitet njihovog posla oslikava njihove napore te da

oni direktno kontrolišu kvalitet4. Zaposleni moraju videti da su pozitivni ishodi vezani za dobro obavljen

posao veći od onih negativnih.5. Dobro obavljen posao moraju videti kao najprivlačniji oblik ponašanja

Određeni autori smatraju da se razlike u individualnim performancama ne mogu objasniti samo različitom motivisanošću. Vrumovo stanovište može biti kritikovano zbog velikog isticanja racionalne osnove ljudske motivacije za rad. Ono gotovo i da ne može nikako biti empirijski dokazano jer je nemoguće dokazati da ljudi pre nego što se upuste u radni proces kalkulišu relevantnim činiocima no ova teorija ipak ima širu sociološku relevantnost.Ono sto se moze uzeti kao uverljivo u Vrumovoj teoriji jeste polazno stanoviste da ljudi rade ako ocekuju da time dostizu ono do cega im je stalo . Osnovano je i zapazanje o razlicitom vrednovanju stvari koje su ljudima vazne, pozeljne. Ljudi se naravno, socijalizuju za odredjene vrednosti , uce u porodici , u interakciji sa drugima , sta je vazno imati u zivotu itd. Iskustvom se oblikuju vise ili manje realisticna ocekivanja o ishodima delanja i nagradama, dobicima za takva delanja. Sve to omogucuje ljudima da obave cesto svesno, a ponekad i nesvesno , razuman izbor u svom ponasanju u radu. Iako je Vrumova teorija ocekivanja psiholoski zamisljena teorija motivacije za rad , ona ima siru , sociolosku vaznost jer usmerava znanja o motivaciji za rad i na analizu :

1.Uticaja drustvenih vrednosti na drustvenu promociju vrednih ishoda2.Organizovanosti drustva i procena o osnovanosti ocekivanja da iz odgovarajucih napora slede predvidljivi i smisleni rezultati

44

3. Uvazavanja i postovanja drustvenih pravila nagradjivanja i ocekivanja da za rezultate sledi primerena nagrada i to onome ko je zasluzuje

5.*Teorija pravičnih nagrada Adamsove (Equity Theory)

Pojedini istraživači motivacije za rad uočili su međuzavisnost ponašanja ljudi u radu i ocene o usaglašenosti onoga što ljudi ulažu u posao i onoga što iz tog rada dobijaju.Teorija ujednačavanja ili ’’teorija pravične nagrade’’, koju je razvio američki psiholog Adamsova kaže da čovek oseća nelagodu i nejednak tretman kada odnos njegovog vlastitog dobitka i ulaganja odstupa od odnosa dobitka i ulaganja drugih (ili pojedinčeve referentne grupe).

Ulaganja (inputs): obrazovanje, inteligencija, iskustvo, obučenost, veština, senioritet, starost, pol, etničko poreklo, društveni status, zalaganje na poslu, lični izgled, zdravlje, posedovanje alata i osobine supružnika.

Dobici (outcomes): plata, intrizične nagrade, zadovoljavajući nadzor, dobici po osnovu senioriteta, dodaci, status u poslu, statusni simboli, zahtevi u vezi sa poslom, uslovi rada, nesigurna sudbina, monotonija, nezadovoljstvo.

Reakcija na nejednakost izražava se kao nezadovoljstvo u formi ljutnje (kod umanjenog dobitka) ili krivice (kod prevlasti dobitka).To izaziva potrebu za uravnotezenjem inputa i outputa , a kao posledica toga dolazi do promene inputa ili dobitka, prividnog ispravljanja inputa ili promene dobitka, napustanje posla, uticanje na referentnu grupu...Istrazivanja su pokazala da tamo gde pojedinac procenjuje da je na pr placen manje nego sto odgovara onome sto on daje u poslu, dolazi do smanjenja produktivnosti. Ima i tendencije da se poveca produktivnost kada je procena da se dobija vise nego sto je neciji input. Ako je pojedinac radio po vremenu , a prihvata ocenu da je bio preplacen, radice kvantitativno vise ; ako je radio po komadu, radice kvalitetnije i ciniti manje grsaka.

Slabost ove teorije je što isuviše polazi od pretpostavke o čoveku kao racionalnom biću, i što se smatra da je tzv. utilitarni individualizam odlućujuća vrednosna orijentacija koja utiče na ponašanje pojedinaca u modernom društvu.Autori koji su pisali u ovu teoriju videli su je kao nastavak na istraživanja koja je sprovodio Elton Mejo. Ta istraživanja su utvrdila značaj neindividualnih činilaca a usto su i dala potvrdu da pojedinci koji mogu da premače radnu normu (kvotu) neće to uraditi ako to povlači sukobljavanje sa grupom.Poznate su situacije grunog ogranicavanja produktivnosti, uz neformalne uticaje grupe na vrednovanje ishoda , na ocekivanja i uspostavljanje ravnoteze izmedju inputa i outputa. Ono čime je ova teorija doprinela i oko čega je postignut dogovor jeste njeno uvažavanje neindividualnih činilaca motivacije, isticanjem uticaja referentnih grupa na ponašanje zaposlenih.

45

6.* Pristupi i motivacione prakse savremenih radnih organizacijaKada se u relevantnoj lieraturi govori o pristupima motivaciji treba imati u vidu više momenata:

1. Polazne (izričite ili prećutne) pretpostavke onih koji oblikuju ’’motivacionu praksu’’ o čovekovoj prirodi

2. Stanovišta o dominantnim vrednostima koja uslovljavaju izbor date ’’motivacione teorije’’

3. Viđenje uloge operacijeske uprave u motivisanju ljudi za rad4. Uloga zaposlenih u motivacijskim procesima u organizaciji i očekivani efekti

izabrane motivacijske prakseOvde su u fokusu generalni problemi motivacije za rad zaposlenih ili neke kategorije zaposlenih i , uz cinioce individualne motivacije , imaju se u vidu strukturalni okviri ponasanja zaposlenih i drustvena klima koja se stvara raznolikim merama u organizaciji i u njenom organizacijskom okruzenju.

U oblikovanju pristupa motivaciji imaju se u vidu, pored individualnih svojstava ljudi(obrazovanosti, starosti, potrebe, stavovi ) i osobine posla (vrsta, slozenost, dopustena autonomnost u radu za izvrsioca posla , tehnoloski imperativi , kao i zahtevi iz drustvenog okruzenja). Možemo reci da pristupi motivaciji uopštavaju određena teorijska saznanja, ali i praktična iskustva onih koji vode radne organizacije i to iskustva u pogledu efikasnih metoda motivacije u masovnijoj primeni.Imajući u vidu upravo ta praktična delanja rukovodilaca organizacije Daglas Mekgregor je razlikovao dva pristupa motivaciji:

1. Pristup po teoriji X (Konvencionalni pristup motivaciji) – prisutna u većini radnih organizacija. Rukovodioci se oslanjaju na svoja ovlašćenja, znanja i iskustva te ’’čvrstom rukom’’ upravljaju svim aktivnostima u organizaciji (pa i motivacijskom). Polazna slika rukovodstva o radniku je da je on po prirodi lenj, spreman da radi najmanje što može i mora, nema ambicija, ne želi odgovornost, nije mnogo bistar i lako ga je prevariti; okrenut je ka sebi i svojim ciljevima i indiferentan je prema ciljevima organizacije , protivi se promenama... Smatra se da je potrebna aktivna intervencija uprave (ubeđivanje, nagrađivanje, kažnjavanje i kontrolisanje) za aktivaciju zaposlenih, jer bi inace covek u radu pasivan. Uprava je odgovorna za organizaciju svih elemenata proizvodnog poduhvata i ima zadatak da usmerava napore zaposlenih, da ih motivise, kontrolise njihove akcije i modifikuje njihova ponasanja tako da ona odgovaraju potrebama organizacije. (rukovodjenje kontrolom )

46

2. Pristup po teoriji Y – Ovaj pristup Mekgregor vidi kao rezultantu novih teorijskih i praktičnih saznanja koja uvažavaju menadžere koji ljudske resurse vide kao bitne, povremeno i presudne za organizacijsku efikasnost. Ljudi po prirodi nisu lenji, pasivni i protivni promenama. Motivacionom praksom moguće je razvijati ljude, učiniti ih spremnim da prihvate odgovornost i da usmere svoje ponašanje prema potrebama organizacije. Ljudi već poseduju takve potencijale, potrebno ih je samo probuditi. Zadatak uprave je da uredi organizacijske odnose tako da ljudi mogu da ispune svoje vlastite ciljeve usmeravajuči istovremeno svoje napore prema organizacijskim ciljevima. Umesto rukovođenja kontrolom, u ovom slučaju se valja služiti rukovođenjem preko ciljeva (’’menagement bz objectives’’).

DŽ. Majner je analizirao Mekgregorov uticaj na motivacionu praksu savremenih radnih organizacija, navodeći nalaze međunarodnih istraživanja koja su pokazala da je tokom 60.ih-godina večina rukovodilaca bila sklona rukovođenju po obrascu teorije X.Mekgregor je bio sklon oceni da ce rukovodjenje biti efikasnije ukoliko se uvazavaju elementi teorije biti efikasnije ukoliko se uvazavaju elementi teorije Y. U tom smeru je bilo i njegovo zalaganje za primenu tzv. Skenlovog plana kao prakticnog modela motivacije zaposlenih za snizavanje troskova poslovanja , kojim je bilo moguce i izvesno ucesce zaposlenih u predlaganju mera za poboljsavanje nacina rada u datoj radnoj jedinici.

J. Županov je takođe proučavao Mekgregorov rad. On se s njim slaže za teoriju X ali na mesto teorije Y uvodi sledeću dihotomiju:

1. ’’Model škole međuljudskih odnosa’’ – motivacija polazi od pretpostavke da ljudi žele da se osećaju korisnim i važnim, da pripadaju grupi i budu priznati kao pojedinci i da ove potrebe smatraju važnijim od novca; Rukovodioci moraju delati tako da se svaki radnik oseca korisnim i vaznim , on mora informisati podredjene o stvarima u vezi sa poslom i mora slusati njihove primedbe u vezi sa radom, mora dozvoliti podredjenima izvesna samousmeravanja u poslu i samokontrolu. Tako ce zaposleni zadovoljiti svoje potrebe za pripadanjem i vaznoscu. Time ce se zadovoljiti njihov radni moral , smanjice se optor formalnim autoritetimai povecace se njihova spremnost za saradnju sa upravom .

2. Model ’’ljudskih resursa’’ – polazi od pretpostavke da rad nije inherentno mrzak ljudima, već da oni žele doprinositi realizaciji radnih ciljeva u čijem će utvrđivanju sami učestvovali; većina ljudi može biti kreativna, moze se samousmeriti i samokontrolisati, a uprava ima zadatak da uspesno koristi ljudske resurse a posebno da se usmeri na one neiskoriscene; Ovo podrazumeva stvaranje organizacijskog ambijenta gde će svi doprinositi radu organizacije shodno svojim sposobnostima. Rezultat će biti povećano zadovoljstvo radom, korišćenje i razvijanje vlastitih sposobnosti u radu a time i povećana organizacijska efikasnost.

47

Tokom 80. godina u SAD-u naročito je postao popularan pristup po teoriji Z Vilijema Oučija. Ovaj pristup generalizuje prednosti japanskog koncepta i prakse organizovanja rada. Kod ovog pristupa kljucan znacaj ima da uzdizanje zaposlenih kao predanih, privrženih radnika sa posebnim naglaskom na koordiniranje njihovih individualnih napora u smeru željene organizacijske produktivnosti; ceo produktivni (organizacijski) sistem je ono što motiviše ljude (a ne samo sistem nagrađivanja); Takodje, poverenje svih koji rade zajedno , dakle, poverenje uprave u radnike i poverenje radnika u upravu , osnova je dobre koordinacije i saaradnickog ponasanja zaposlenih. Odnosi medju ljudima su uvek slozeni , promenljivi i zato se od svih, a pogotovo od rukovodilaca, trazi delikatnost tj. finoca u odnosima. Ljudi u radu traze intimnost, a ne bezlicnost.Ne moze da se porekne da je teorija Z Vilijema Oučija imala znatan uticaj na najnovije stilove rukovodjenja radnim organizacijama u razvijenim zemljama , posebno u vidu nastojanja da se razviju saradnicke organizacijske kulture. Kako prikazuje Robins , o osloncem na teorije motivacije i prakticne pristupe motivaciji , razvijene su brojne konkretne motivacione prakse , u vidu tzv. ciljnog usmeravanja zaposlenih, brojnih programa nagradjivanja zaposlenih (ucesca u profitu, davanja radnickih akcija) , kao i ukljucivanja zaposlenih u oblikovanje uslova i rezultata njihovog rada ( razliciti vidovi participacije, krugovi kvaliteta i sl. akcije )Evidentno je da jaca trend uvazavanja potrebe za specificnim motivacionim praksama za odredjene grupacije zaposlenih kao sto su strucnjaci, nekvalifikovani radnici, a u novije vreme posebno se razmislja i o problemima motivacije tzv. kontigentnih radnika, onih koji rade povremeno , po projektima, po ugovoru, bez stalnog mesta u datoj organizaciji.

7.* Radni moral i zadovoljstvo radomVećina praktičnih nastojanja usmerenih na motivaciju zaposlenih ima u vidu prevashodno ’’produktivne ciljeve’’ organizacije. No rezultanta tih nastojanja može biti veće ili manje zadovoljstvo zaposlenih, čemu takođe teže mnoge savremene radne organizacije, bilo zbog uverenja da su zadovoljni radnici produktivniji ili da su jednostavno manji problem za upravu nego što su nezadovoljni radnici.Izvesno nezadovoljstvo zaposlenih moze se ocekivati zbog cinjenice da poslovi u organizaciji nisu postavljeni tako da bi zadovoljavali raznolike potrebe pojedinaca , vec su u funkciji organizacijske efikasnosti. Problem zadovoljstva zaposlenih (radom, organizacijom, platom ...) postaje ozbiljan problem radne organizacije kada je nezadovoljstvo rasireno i intenzivno , kada ljudi pocinju izbegavati posao za koji su primljeni u organizaciju, kada rade ispod svojih realnih mogucnosti. Zadovoljstvo ili nezadovoljstvo zaposlenih često se naziva ’’radnim moralom’’. Radni moral se često redukuje na subjektivni doživljaj ukljucujuci tu i postojanje radnog ’’entuzijazma’’. O radnom moralu se može govoriti i s obzirom na izvesna objektivna odnošenja ljudi prema radu. Ovde su pokazatelji radnog morala:

2. Disciplinovanost zaposlenih3. Urednost dolazaka na posao (radni apsentizam)4. Inicijativnost i kreativnost u radu

48

Kada radni moral poistovećujemo sa zadovoljstvom radnika valja imati u vidu da su aspekti Zadovoljstva / Nezadovoljstva višestruki. Tako imamo :

-zadovoljstvo onim što posao neposredno donosi (plata, status)- zadovoljstvo samim poslom- zadovoljstvo dobicima za ličnost zaposlenog (postignuće, rast talenta, ugled, moć)

Vazno je u istrazivanju obuhvatiti sva ova tri momenta, kako bi se doslo do valjanih objasnjenja cinilaca zadovoljstva kao i do objasnjenja rasirenosti i varijacija radnog morala u prostoru i vremenu. Iz mnogobrojnih istraživanja dobijeni su rezultati da se procenat izrazito nezadovoljnih u radnim organizacijama kreće oko 15% dok je broj umereno zadovoljnih u proseku oko 50%. Razmere zadovoljstva poslom zavise od raskoraka očekivanja i ostvarenja, i to kako raskoraqka individualnih ciljeva i mogucnosti njihovog ostvarivanja , tako i od raskoraka proklamovanih ciljeva i obecanja organizacije i mogucnosti realizacije datih obecanja. Stoga, iste objektivne radne situacije mogu biti pracene razlicitim razmerama zadovoljstva\nezadovoljstva poslom.

Moguće reakcije na nezadovoljstvo bile bi prikrivena ljutnja (mrzovolja), zahtevi u pogledu visine plate, zahtevi u vezi sa uslovima rada, raznolika izbegavanja rada (radni apsentizam koji se ispoljava kao napustanje radnog mesta u toku radnog vremena, kasnjenje, cesti odlasci na bolovanje, izbegavanje prekovremenog rada) kao i otkaz (fluktacija radne snage).

Izvesna istraživanja govore o tome da kod zaposlenih postoje dva dosta različita tipa radnika:

1. Primarno usmeren na platu – njemu su važni dobra plata, pa pravična nagrada, mogućnost za napredovanje, razvijanje sposobnosti, dobri radni uslovi i posao koji ne opterećuje.

2. Onaj koji rad vidi kao samoaktualizaciju – njemu je bitno koliko je posao interesantan, kakve su mogućnosti za napredovanje te odnosi koje uspostavlja sa kolegama.

Bilo je takođe dosta istraživanja koja su se bavila međuzavisnošću tehnologije i zadovoljstav radom. Konstatovalo se da je radnik u uslovima zanatske tehnologije zadovoljniji od onog u uslovima mehanizovane tehnologije a da u uslovima automatizovane tehnologije dolazi do blagog porasta zadovoljstva.Obradović je došao do zaključka da su zaposleni nedovoljni radom i u uslovima samoupravljanja i podrustvljne proizvodnje ako rade u uslovima mehanizovane tehnologije i rasparčanog rada (Tejlorizam) i da ih tada jedino motivišu higijenski faktori u Hercbergovom smislu(plata, uslovi rada...)Nepovoljne okolnosti u kojima covek radi , osim nezadovoljstva, mogu da dovedu i do izbegavanja posla odnosno radnog apsentizma, sto je radni moral u sirem smislu. To moze dovesti i do menjanja posla odlaskom iz date organizacije (fluktuacija radne snage).Ogromna su i sredstva za naknade za bolovanja zaposlenih, od kojih su mnoga lazna bolovanja u funkciji izbegavanja rada. Jer, iz cinjenice da je stanovnistvo razvijenih

49

zemalja u proseku iz godine u godinu zdravije i da, s druge strane , rastu odustva sa posla zbog bolovanja , razumno je pretpostaviti da ta odsustva nisu nuzno uslovljena bolescu zaposlenih. Generalno, s posla, sem zena, cesce odsustvuju mladje osobe (do 30 godina) , starije osobe (preko 50 godina) , ali cesto odsustvuju i oni sa odgovornijim poslom , te zaposleni iz vecih radnih jedinica, gde se covek oseca i lakse zamenjivim, a verovatno i manje znacajnim za rad date organizacije. Rasireno nezadovoljstvo radom i radni apsentizam u datoj radnoj organizaciji nagovestavaju i znacajnu fluktuaciju radne snage. Ucestalo odlazenje ljudi iz organizacije otezava dnevnu organizaciju posla i trazi uvecane troskove internog obucavanja ljudi za rad, a fluktuacija stvara los imidz za takvu organizaciju u njenoj relevantnoj okolini. Mnoge okolnosti koje uticu na zadovoljstvo poslom povezane su i sa napustanjem organizacija : neadekvatna plata, jednolican posao , male mogucnosti za napredovanje i sl. Vazne su za fluktuaciju radne snage i okolnosti kao sto je bracno stanje , odnos mesta rada i mesta stanovanja , ekonomska situacija organizacije, druge drustvene okolnosti.

Ros i Zander su 1970.godine istraživali međuzavisnost zadovoljstva poslom i napuštanja posla. Uzorak je činilo 3600 ljudi iz 40 pogona jedne velike američke kompanije.Njihov cilj je bio da ustanove opste zadovoljstvo poslom, ali i zadovoljstvo u pogledu potrebe za priznanjem , postignucem ,autonomijom isl. Zadovoljstvo je ustanovljeno na osnovu samoprocene ispitanika o vaznosti odredjenih potreba i realnog ispunjavanja odredjene potrebe u organizaciji. Sto su dve procene bile vise razlicite, to je pretpostavljeno nezadovoljstvo (kao razlog za napustanje organizacije) bilo vece. Tezilo se i utvrdjivanju licnih svojstava onih koji potencijalno mogu napustiti posao , ako i predvidjanja onih koji ce napustiti organizaciju u narednih 5 meseci nakon istrazivanja. Istrazivaci su zakljucili da je izgledno da ce radnici cije se kicne potrebe zadovoljavaju u radu ostati u radnoj organizaciji.

Često menjanje firmi u anglosaksonskim kulturama sa vidi kao normalna pojava dok se u centralno-evropskim, kineskim, japanskim zamera na šestoj promeni posla. Kultura ima veoma veliki značaj pri analizi trendova radne fluktuacije.Zbog toga je jos teze prouciti koliko su zapravo ljudi nezadovoljni svojim poslom, jer u nekim delovima sveta napustanje radne organizacije uopste nije posledica nezadovoljstva. Ipak, u danasnje vreme sve je vise slucajeva ljudi koji odlaze iz radnih organizacija, a najvise ima onih koji rade neprivlacne rutinske poslove, i to je znak da postoje opsti problemi sa radnim moralom u savremenim radnim organizacijama te da se ljudski resursi ne koriste potpuno i na pravi nacin.

8.* Radni moral, motivacija i radna produktivnostMotivisati ljude za rad i uciniti ih zadovoljnim poslom koji rade nije uopste jednostavan zadatak; Motivaciona praksa mora biti prilagodjena osobenoj delatnosti: tehnologiji organizacije,osobenim radnim grupama, pa i pojedincima u organizaciji . Nuzno je cuvati se pojednostavljenih vidjenja ljudske prirode , potreba i interesa prosecnog clana radne organizacije , kao i ocekivanja da ce adekvatna primena sistema nagradjivanja i kaznjavanja svuda dati zeljeno ponasanje ljudi u organizaciji.Ne postoji jednostavan uzročni odnos ’’radnog morala’’ i produktivnosti rada zaposlenih.

50

Hercberg je ustanovio daod stotinak studija posvećenih izučavanju radnog morala njih 54% pokazuje statistički značajnu vezu ’’visokog’’ radnog morala i visoke produktivnosti, 35 % nije nalazilo statisticki znacajnu vezu izmedju ovih pojava, a 11% studija je govorilo o vezi visokog morala i niske produktivnosti. Istraživači primećuju da zadovoljstvo i produktivnost idu zajedno kada zaposleni vide produktivnost kao sredstvo za realizaciju određenih ciljeva do kojih je ljudima stalo i čije im ostvarenje donosi zadovoljstvo. Od strane organizacije željena produktivnost se može postići izvesnim pretnjama i može bitno zavisiti od tehnologije.Viktor Vrum se takođe zanimao za ovaj problem. On otkriva mogućnost postojanja tri relacije kad se govori o vezi motivacije za rad i performansi zaposlenih:

1. Istovremeni rast nivoa performansi i nivoa motivacije.produktivnost rada datog aktera ce rasti ukoliko raste i njegova motivacija za rad

2. ’’Logika opadajućih prinosa’’ – nakon izvesnog rasta produktivnosti dolazi do zastoja iako motivacija nastavlja da raste.

3. Odnos motivacije i produktivnosti po modelu obrnutog slova U – jedno vreme istovremeno rastu i motivacija i produktivnosti, a potom produktivnost izrazito pada uprkos visokoj motivaciji za rad(primer su vrhunski sportisti ciji rewzultati u jednom momentu pocinju da radaju iako je motivacija i dalje visoka i trud se ulaze)Objasnjenje ove pojave moze biti u sklonosti ljudi da u stanju visoke motivisanosti suzavaju svoje saznajno polje na resenja koja odgovaraju datim visokim ciljevima a ignorisu mnoge relevantne informacije o sebi , o okolnostima u kojima deluju i zbog toga postaju manje efikasni u poslu. Takodje,visoku motivaciju često prati stanje uznemirenosti i nestrpljivosti usled čega se često reaguje nekontrolisano, automatski i rutinski što otežava obavljanje nerutinskih zadataka.

Radni moral i motivisanost radnika je izuzetno teško meriti no iskustvo ipak potvrđuje da će veća motivacija ljudi za rad biti praćena večom produktivnošću.Nuzno je da ljudi ciji je zadatak da motivisu radnike imaju strucno znanje o tome, i da ne pribegavaju nekim pojednostavljenim resenjima kao sto je na pr. Povecanje plate, jer je motivisati ljude mnogo komplikovanije od toga.

9. Istraživanja otuđenog rada u savremenim društvima

Na samom pošetku valja istaći dva veoma značajna koncepta otuđenog rada:

1. Analiza industrijskog (’’kapitalističkog’’) društva Karla Marksa2. Koncept ’’Anomije’’ Emila Dirkema

Oba ova koncepta predstavljaju kritiku ekonomskog individualizma. Razliku među njima čine određenja uzroka uspostavljenih odnosa u društvu i viđenju politike promena tih društava.Emil Dirkem naglašava nadređenost društva pojedincu. Njegov ideal je ’’moralno društvo’’, dok je Marksov ideal ’’čovečno društvo’’.

51

Anomija predstavlja prepreke redovnom funkcionisanju društva a otuđenje govori o preprekama produktivnom radu undividuuma.

Radom Melvina Simena pod naslovom ’’O smislu otuđenja’’ iz 1959. godine počinje period učestalih empirijskih istraživanja otuđenja u savremenoj sociologiji i psihologiji.Simen skreće pažnju na šest dimenzija otuđenja:

1. Nemoć – očekivanje ili verovatnoća koju doživljava pojedinac da njegovo ponašanje ne utiče na rezultate i nagrade koje traži

2. Besmislenost – pojedincu nije jasno čemu da veruje (ne poseduje minimalne standarde za razumno odlučivanje)

3. Anomija – ne postoje norme koje regulišu ponašanje pojedinaca4. Samootuđenje – pojedinac sebe doživljava kao stranca, i otuđenje pretvara

čoveka u sredstvo5. Kulturna izolacija – pojedinac uopšte ili u jako maloj meri drži do kulturno

cenjenih ciljeva i uverenja6. Socijalna izolacija – interpersonalne strukture ne postoje ili su veoma niske

Keniston predlaže da se u istraživanju otuđenja ima u vidu:

1. Šta je objekat otuđenja2. Kakva je priroda otuđenja3. Kakva je intezivnost otuđenja4. Šta je izvor otuđenja5. Šta pojedinac čini usled otuđenja

Ana Finifter definiše otuđenje kao raskorak između vrednosti i potreba čoveka i socijalno struktuisanih mogućnosti za realizaciju tih potreba. Objekti otuđenja su rad, politika, porodica, škola, itd. Dimenzije otuđenja su nemoć, anomija, besmislenost i izolacija.Kritike upućene Finifterovoj:

1. Vidljiv je psihologizam u osnovnom pristupu svođenjem otuđenja na stanje svesti pojedinca bez adekvatnog uvida u stanje društva i strukturalna svojstva i procese

2. Postoje dileme o tome kako znamo da je pojedinac ’’objektivno otuđen’’ nezavisno od subjektivnog doživljaja tog stanja

Robert Blauner navodi da otuđenje rada postoji kada radnici nisu u stanju da kontrolišu svoj neposredni radni proces, ako nemaju osećaj smislene povezanosti svog rada sa celokupnim proizvodom, ako ne pripadaju datoj integrisanoj zajednici i ako rad nije sredstvo za njihovu samorealizaciju (nemoć, besmislenost, izolacija i samootuđenje). On je svoje istraživanje zasnovao na na sekundarnoj nalizi podataka koji nisu bili prvenstveno namenjeni istraživanju otuđenja, već zadovoljstva zaposlenih radom i poslom.

52

Arzenšek je ispitivao otuđenost uz pomoć slaganja ispitanika sa pet vrsta iskaza koji izražavaju nemoć, besmislenost, anomiju, socijalnu izolaciju i otuđenost rada. Pojedinac koji izražava veći stepen poštovanja autoriteta pokazuje manji stepen otuđenosti.Miler je nastojao pokazati da tip nadzora, sloboda izbora istraživačkih projekata i tip profesionalne motivacije utiču na stepen otuđenosti stručnjaka u birokratskim organizacijama.Melvin Simen je tvrdio da postoji međuzavisnost otuđenog rada i otuđenja u drugim sferama života ali to istraživanja nisu dokazala.

10. *Pojam tehnologije i tehnologija kao determinanta radaDok se druge determinante rada često nedovoljno uvažavaju , tehnologija se stavlja u sam centar većine analiza rada u savremenim društvima. Rad kao određeno ’’proizvođenje’’ uvek će imati svoju tehnološku dimenziju, bilo da tehnologiju razumemo kao ’’proceduru’’ za rešavanje nekog problema ili kao ’’sredstvo’’ kojim čovek preoblikuje ’’input’’ u ’’output’’. Samjuel Udi dolazi do zaključka da se u predindustrijskim društvima više pažnje posvećivalo socijalnim okvirima rada tj. socijalna organizacija dok se u industrijskim društvima ta pažnja preusmerava na tehnologiju, koja postaje ljucna determinanta rada. Stanovište da produktivnost ljudskog rada zavisi presudno od tehnologije te da u radu treba slediti ’’tehnološke imperative’’ koji se svode pr. na nužnost podele rada na najjednostavnije radne operacije karakteristično je za celu drugu polovinu 19. veka i prvu polovinu 20. veka.Tehnološki determinizam se odnosi na očekivanje o tehnologiji kao onom činiocu koji najpresudnije uslovljava oblik podele rada a time i ’’karakter’’ rada, organizaciju rada, socijalni sistem radne organizacije, karakter društvenih odnosa date organizacije, socijalni sistem date organizacije.. Medju onima koji smatraju tehnologiju odredjujucim ciniocem bitnih drustvenih desavanja, ima onih koji ucinke tehnologije smatraju pozitivnim, povoljnim za kvalitet ljudskog zivljenja , osnovom razresavanja problema u zivotu ljudi , iz cega sledi i stanoviste tehnoloskog optimizma, u pogledu daljih promena u sferi tehnologije i efekata tih promena na ukupni zivot ljudi. Ima i ocena o negativnim ucincima tehnoloskih napredaka iz cega slede stanovista o tehnoloskom pesimizmu , u vezi sa mogucnostima resavanja ljudskih problema prevashodno pomocu novih tehnoloskih resenja . Pesimisti u ovom slucaju , ocekuju dalje otudjenje ljudi u radu, potiskivanje istinskih autenticnih potreba ljudi na racun prividnog rasta tehnoloske moci drustva , porast dr. Nejednakosti, neslobode .... Iz namere da se prodre dalje u suštinu tehnologije izvršena su mnoga sociološki inspirisana istraživanja. Tako se razvilo stanovište tzv. sociotehničkog determinizma. Ovo stanovište polazi od saznanja da je podela rada taj posredujući momenat između tehnologije kao uspostavljenog’’tehničkog sistema’’na jednoj i društvenih odnosa između ’’aktera rada’’ koji formiraju ’’socijalni sistem’’ na drugoj strani. V. Rus ističe da postoje situacije kad je podela rada u celini određena ’’tehničkim’’ te ’’društvenim’’ sistemom ali ipak u većini slučajeva ona će biti određena hibridom ova dva sistema.U izvesnim slucajevima nastaje osobena uska medjuzavisnost tehnologije i ljudskih odnosa na radu i takvo jedinstvo pomenuti zagovornici sociotehnickog determinizma oznacavaju sociotehnickim sistemom, jer u ovom slucaju 2 sistema (tehnicki i socijalni) iako u sustini razdvojeni, stvaraju jednu gotovo organsku celinu ciji se zivot ne moze vestacki menjati arbitrarnom promenom tehnickog ili socijalnog sistema.

53

Stanovište tehnološkog determinizma naišlo je na ozboljne kritike u drugoj polovini 20. veka jer je utvrđeno da postoje i drugi veoma važni faktori koji utiču na podelu rada kao i to da postoji više tehnologija koje se mogu primeniti na isti problem (razvitak tzv. alternativnih tehnologija.). U praksi se pokazalo da uz razlicite tehnologije idu u osnovi iste socijalne organizacije rada, ali i iste tehnologije uz razlicite socijalne sisteme, te da promene u mnogim svojstvima organizacije cesto vise zavise od odnosa organizacije i njene relevantne okoline , nego od specificne proizvodne tehnologije. Svrha ovog uvodnog dela je da se ukaze na neke osnovne teorijske postavke i na postepeno prevazilazenje tehnoloskog determinizma; Osnovna odredjenja tehnologije

Kada obični ljudi govore o pojmu tehnologije skloni su da jue odrede kao neko oruđe (pr. mašina, naprava, alat...) Moderno određenje tehnologije glasi ovako:Rus primecuje da je u tradicionalnom konceptu tehnologije naglasak stavljen na orudja (naprave, alate, masine, pomagala) i manipulaciju tehnickim sredstvima , dok se u modernom konceptu tehnologija razume kao ustaljeno (ne slučajno, možemo reći ustanovljenih) praktično rešavanje problema pomoću određenih postupaka , tako da je naglasak u znacenju pomeren sa materijalnih na saznajne aspekte resavanja problema ili proizvodjenja zeljenih efekata..

Na samom početku trebamo naučiti da razlikujemo tehnologiju i tehniku (od grčke reči tehne, znači spretnost).

Tehnika je sve ono što čovek uzima kao sredstvo u nekoj aktivnosti, dok je tehnologija celina sredstava i aktivnosti pomoću kojih se postižu željeni proizvodni rezultati i ishodi (outcomes).Tehnologija se nekada neadekvatno definise kao skup tehnickih dostignuca, gde je delatni aspekt tehnologije zanemaren.

Neke od definicija tehnologije:

Samjel Udi vidi tehnologiju kao celokupnost svih kombinacija aktivnosti i sredstava kojima se mogu postići proizvodni ciljevi.Singer naglasava saznajni aspekt u odredjivanju tehnologije, jer kaze da je tehnologija sinonim za primenu naucnog znanja u prakticne svrhe Dejvid i Džuli Džeri, tehnologiju vide kao praktičnu primenu znanja i upotrebu tehnika u proizvodnim aktivnostima.

Kada analitički razbijemo pojam tehnologije možemo govoriti o njena dva elemenata i dva bitna momenta:

Elementi: Fizički i Saznajni Momenti: Unutrašnji (ono što čovek umeće u . rad) i Spoljašnji (alati, sirovine, radni prostor) U pojavnoj ravni, prakticno svaki konkretan rad , unutar neke radne celine , ima osobenu tehnologiju , pa bi zbog toga bilo tesko sistematicno uporedjivati i same radove i

54

drustvene osobenosti tih radova s obzirom na tehnologiju kao jednu od osnovnih determinanti rada.Ipak, te pojavno raznolike konkretne tehnologije imaju neke sustinski uporedive osobine , sto omogucava njihovo razvrstavanje u odredjene tipove tehnologije. Uporednim pracenjem Varijacija u tipu tehnologije i varijacija odredjenih drustvenih svojstava rada i radnih organizacija moguce je uociti ako ne neposredni uzrocni odnos , onda bar odnos medjuzavisnosti izmedju tehnologije i drustvenih svojstava rada.

Istrazivacke operacionalizacije pojma tehnologijaVecina istrazivanja u 20. veku imala je za svrhu da ospori ili osnazi tehnološki determinizam, i to na metodican, naucno korektan nacin. Da bi to uspešno postigli istraživači su morali da operacionalizuju osnovni koncept tehnologije, kako bi se mogle ustanoviti empirijski uocljive varijacije u tehnologiji. Pojedina zapažanja o tehnologiji kao determinanti rada zasnivala su se na izdvajanju materijalnog elementa tehnologije čija se razvijenost analizirala s obzirom na ulogu ručnog odnosno mašinskog načina rada. Ručni način je oslikan kao primitivan dok je mašinski određen kao složen i savremen. U ekonomskim razmatranjima koristi se slično razvrstavanje tehnologije na ’’radno intenzivne’’ (najveći deo angazovanog kapitala odlazi na plate za radnu snagu) i ’’kapitalno intenzivne’’ (najveći deo angazovanog kapitala odlazi za osiguravanje ’’osnovnih sredtsva’’ – sirovina, oruđa, opreme itd.).U pojedinim razmatranjima zastupljena je teza o linearnom trendu razvijanja tehnologije, iz cega sledi da novije tehnologije zauzimaju visa mesta na skali razvijenosti tehnologije. Te se razvijenije tehnologije cesto oznacavaju kao napredne tj. progresivne . Ipak, progres je vrednosni koncept odnosno pojam , sto znaci da su moguce suprodstavljene ocene o tehnoloskom napredku , s obzirom na vrednosno razlicita stanovista o pozeljnim funkcijama tehnologije.Postoje četiri aspekta napretka tehnologije:

1. Ušteda radne snage, ili ušteda nekog oblika ’’čovekovog trošenja’’ (fizičkog umnog)

2. Maksimizacija profita3. Osiguranje kontrole ’’ upravljača’’ nad onima koji neposredno rade4. Humanizacija rada i uspostavljanje rada kao osnove čovekove

’’samorealizacije’’

Čarls Singer pominje i ralikovanje ključnih tehnoloških izuma, kao što su: točak kojim se stvaraju tehnologije pomocu kojih ljudi prisiljavaju prirodne sile da one obavljaju rad koji su ranije obavljali ljudi, zivotinje ; kultivacija biljaka i životinja cime se hrana uspesnije proizvodi u potrebnim kolicinama i sa zeljenim svojstvima, staklo a posebno prozorsko staklo kojim se omogucuje udobnost stanovanja, bojenje tkanina, predmeta, sto zadovoljava estetske potrebe ljudi i sat kao sustinska osnova za pronalazenje mernih instrumenata i za razvijanje tehnologija po dimenziji preciznosti (časovnik kao glavna mašina modernog vremena) itd.

Džejms Brajt je smatrao da se pojavno veoma raznolike ’’proizvodne tehnologije’’ mogu razvrstati u 17 ’’modaliteta’’ s obzirom na tri ključna pitanja u vezi sa tehnologijom:

1. Šta je izvor energije? – modaliteti : čovek, pogon

55

2. Gde je početni izvor kontrole? mod.:čovek, ugrađeni ili eksterni kontrolni mehanizam(izvan osnovne naprave za rad)

3. Kakva je vrsta reakcije ’’mehanizma’’ (ili onoga što predstavlja tehnički sistem)? mod.: Fiksirana reakcija u samoj masini, Fleksibilna reakcija koja se aktivira signalom ili izborom operacije po unapred datom planu ili modifikovane reakcije u celom procesu rada po nizu specificnih kriterijuma (na pr. preciznost, ekonomicnost..)

*Džejms Brajt je proučavao razne proizvodne sisteme u SAD-u (npr. Fordov pogon za izradu automobilskih motora, viskoko automatizovane pekare, male inegralne rafinerije za izradu nafte, pogon za proizvodnju pecata, kompaniju za preradu gume, fabriku za proizvodnju madraca , fabrike za peoizvodnju vestackog djubriva, fabrike za proizvodnju stocne hrane , mali rudnik uglja, fabrike za metalizaciju, fabrike za proizvodnju instrumenata...). Koristeci pomenuta 3 kriterijuma on je sacinio listu 17 varijacija u tehnologiji, i smatrao da su to nivoi (stupnjevi) mehanizacije sa kojima su povezane odredjene osobine rada, pa onda i osobine zaposlenih. Pocetni nivo mehanizacije po Brajtu, imamo u slucaju gde je covek i izvor energije i izvor kontrole i nosilac svih radnih operacija. Potom slede : rucni alat, rucni alat sa pogonom, rucni alat sa pogonom i rucnom kontrolom, da bi poslednji tj 17. nivo odgovarao kibernetizovanom pogonu , gde se traze primerene operacije , koje se prilagodjavaju kibernetski promenljivim okolnostima ili clanovima proizvodnje. On je zaključio je da se njegovih 17 modaliteta mogu praktično označiti kao stupnjevi razvoja tehnologije gde bi prvi nivo bio ručni rad kao izvor energije a poslednji 17 bi odgovarao ’’kibernetizovanom pogonu’’.

Značajne doprinose operacionalizaciji tehnologije nalazimo u delima tri autora: Alan Turen, Džoana Vudvort i Čarls Perou.Vazno je reci da buduci da je pojam tehnologije jako tesko operacionalizovati, vecina istrazivaca se zadovoljavala izvesnim vidovima tipoloskog rzlikovanja pojavno raznolikih tehnologija , gde su naglaseni neki kvalitativni momenti , ali u osobenoj kombinaciji vise uocljivih obelezja tehnologije.

Alan Turen je proučavao francusku kompaniju Reno i odredio je tri faze u razvoju modernog industrijskog rada, i smtrao je da one vaze za prakticno sve vidove rada u industrijskim drustvima. (faze ABC):

1. Faza A – pripada industrijskoj epohi, tehnologija se može označiti kao zanatska jer su u upotrebi masine alatiljke i celoviti radni postupci gde su glavni akteri proizvodnje radnici sa zanatskim kvalifikacijama , majstori sa znatnom samostalnoscu u nacinu rada

2. Faza B – može se označiti kao mehanizovana. U ovoj fazi se javlja specijalizacija mašina,povezivanje masina u mehanizaovanom sistemu, većina zaposlenih ima ulogu operatera na datoj mašini,za koje zanimanje je potrebno nezanatsko, priuceno znanje i kratkotrajno, specijalizovano obucavanje ; odgovara Tejlorizmu i Fordizmu

3. Faza C – Naziva se i automatizovana. Karakteriše je praktično isključenje ljudi iz neposrednog proizvodnog rada a masine se zamenjuju inegralnim i automatizovanim sistemima , a zaposleni iamju prevashodno 2 kvalifikacije –

56

specijalizacije za opsluzivanje i kontrolu rada sistema(ogranicene opste obrazovanosti ) i specijalizaciju za upravljanje , programiranje i vodjenje automatizovanih sistema koje su vrhunske opste i specijalisticke obrazovanosti.

Džoana Vudvort razlikuje tri osnovna tipa tehnologije:

1. Komandnu2. Serijsku3. Procesnu

Ona vidi navedene tipove tehnologije kao varijacije na skali tehnicke kompleksnosti, cime se oce oceniti , meriti koliko je neki proizvodni, radni proces kontrolabilan i koliko su njegovi rezultati prediktabilni.tj. koliko je neki proces kompleksan i koliko je podložan kontroli . Proučavajuči 100 britanskih kompanija utvrdila je da možemo razlikovati 10 varijacija u proizvodnim sistemima čijim smo grupisanjem dobili tri tipa tehnologije.

Komandna proizvodnja Proizvodnja jednostavnih komadaProizvodnja tehnički kompleksnih komadaFabrikacija velikih uređaja u fazamaProizvodnja malih isporuka nekog proiz.

Serijska Proizvodnja Proizvodnja delova, komponenti za vece isporuke, koji se potom razlicito slazu Proizvodnja većih isporuka po modelu trake za slaganjeMasovna proizvodnjaProcesna proizvodnja kombinovana sa pripremom prizvoda za prodaju u vidu velikih isporuka ili masovne proizvodnje

Procesna Proizvodnja Procesna proizvodnja hemikalija u isporukamaKontinuirana proizvodnja tekućina gasovitih i čvrstih oblika

Polazeci od ovakve operacionalizacije tehnologije, Vudvort je želela da proveri tezu o međuzavisnosti tehnološke i organizacijske kompleksnosti, pri cemu je tehnologija ona koja namece razlicite vrste zahteva pojedincima i organizacijama i gde se ti zahtevi uvazavaju kroz odgovarajuce forme organizacije.

U Vekikoj Britaniji je poznato istrazivanje grupe israzivaca sa Aston univerziteta koji su 1969. godine takodje izucavali medjuzavisnost tehnologije i strukture organizacije, koristeci najpre 4 merljiva pokazatelja varijacija u tehnologiji:

-indeks automatizacije radne opreme tj. samopokretljivosti naprava za rad-indeks rigidnosti radnog procesa, rigidnosti u smislu teze upotrebljivosti naprava, sirovina, znanja, iskustva za neki drugi radni proces - indeks egzaktnosti radnih operacija, tj koliko se precizno, standardizovano ili priblizno cini ono sto se radi.- indeks kontinuitanosti radnog procesa , meren prekidima tokom rada i drugim pokazateljima kontinuiranosti odnosno posledicama tih prekidanja procesa

57

Pokazalo se , u fazi obrade ovih podataka da postoji velika medjuzavisnost varijacija u navedenim indeksima , te da je moguce ova posebna merenja tehnologije pomocu 4 indeksa izraziti jedinstvenim indeksom integrisanosti radnog procesa i na taj nacin smestiti raznolike radne organizacije na jednu skalu integrisanosti tehnologije , i potom, uz pomoc socijalnih pokazatelja o strukturi organizacije i o njenom socijalnom sistemu , metodicno ispitati karakteristike medjuzavisnosti tehnologije i socijalnih svojstava radnih organizacija. Izvesnu slicnost u operacionalizaciji koncepta tehnologije nalazimo i u istrazivanju Heiga i Aikena koji koriste jedan pokazatelj varijacija u tehnologiji, indeks rutiziranosti rada, s tim da se do zeljene informacije o tome dolazi jednostavnim anketnim postupkom gde se zaposleni pitaju koliko su raznovrsni poslovi koje oni obavljaju tokom radnog vremena.Čarls Perou u operacionalizaciji rada počinje od rutinizovanosti rada.Po njemu, osnovni modeli tehnologija slede iz kombinacijea dveju osnovnih varijabli:varijacija stimulansa i varijacija u tragalackim procedurama. Iz toga sledi svedeca sema, gde on prepoznaje četiri tipa tehnologije koja izvlačina osnovu dve varijable:

Varijacija tragalačkih procedura

Varijacija stimulansaMalo izuzetaka

Varijacija stimulansaMnogo izuzetaka

Nerazgovetno traganje Zanat Nerutinski, stvaralački rad

Analitičko traganje Rutinska Proizvodnja Inžinjersko delovanje

Medjuzavisnost tehnologije i socijalnih svojstava radnih organizacija

Kada govorimo o operacionalizaciji pojam tehnologije ne možemo a da ne spomenemo izučavanje međuzavisnosti tehnologije i radne organizacije. Ova izučavanja podrazumevaju i odgovarajuće operacionalizacije ’’socijalnih’’ dimenzija radnih organizacija.Na ovom polju bitniji autori su: Džoan Vudvort, Piter Blau, Čarls Perou.Džoan Vudvort je analizirala socijalnu organizaciju firmi sa stanovista njene komplesnosti , sto ona iskazuje podacima o: -hijerarhicnosti, odnosno broju nivoa autoriteta organizacije-rasponu kontrole najnizih nadzornika-rasponu kontrole glavnih rukovodilaca, odnosno rukovodecih osoba u ukupnom personalu-udelu visokoobrazovanih medju nadzornim osobama

58

Džoan Vudvort. Je izabranih sto firmi realizovala i odgovarajucue izucavanje stavova zaposlenih, buduci da je pretpostavljala da su i medjuljudski odnosi u radnim organizacijama pod izvesnim uticajem tehnologije.Njeni nalzzi potvrdjivali su stanoviste o znatnoj tehnoloskoj determinisanosti socijalne organizacije modernih proizvodnih organizacija. Njena istrazivanja su pokazala da:Hijerarhicnost organizacija raste sa tehnoloskom kompleksnoscu Rasponi kontrole kod najnizih nadzornika rasli su od komandne tehnologije ka serijskoj proizvodnji , apotom padali kod procesne tehnologije. Raspon kontrole rukovodilaca se smanjivao sa tehnoloskom kompleksnoscu , sto govori o trendu profesionalizacije menadzmenta .Ona ipak ne sledi jednostavan zakljucak o cvrstoj medjuzavisnosti tehnoloske i organizacijske kompleksnosti modernih firmi. Jer, znatne su varijacije u hijerarhicnosti organizacija unutar istog kruga organizacija po tehnoloskoj kompleksnosti .Kako je primetila, ima izvesnih slicnosti kod organizacija sa komandnom i procesnom tehnologijom , a oba ova tipa tehnologija znacajnije se razlikuju od serijske tehnologije koja je na sredini skale tehnoloske kompeksnosti. U tom smeru idu i njena zapazanja o medjuljudskim odnosima u firmi- ona primecuje da su oni bolji u firmama sa komandnom i procesnom tehnologijom, nego u firmama sa masovnom tj. serijskom proizvodnjom. Dzoan Vudvort nije nasla znacajnu vezu izmedju velicine firme i tehnologije ( ili sistema proizvodnje).

Piter Blau je takodje koristio veoma razradjenu operacionalizaciju organizacijske strukuture . Za njega su bili relevantni podaci o :-vertikalnoj diferencijaciji organizacije , ali i horizontalnoj diferencijaciji nezavisno od hijerarhijskog nivoa organizacije-stepenu podele rada ( iskazane brojem izdvojenih zanimanja u datoj organizaciji)-strukturi zaposlenih (procenat u administraciji, proizvodnji)- rasponu kontrole , tj o broju lica pod nadzorom jednog pretpostavljenog - stepenu centralizacije odlucivanja , i to za razlicite oblasti odlucivanja ( o tehnologiji, finansijama, kadrovima)Piter Blau je ustanovio da su ranije navedene dimenzije organizacijkse kulture ( vertikalna i horizontalna diferencijacija, podeljenost rada, struktura zaposlenih, raspon kontrole, centralizovanost odlucivanja) izrazitije povezane sa velicinom nego sa tehnologijom organizacije, sto znaci da su velike organizacije vise diferencirane ali i vise birokratizovane . Neke cinjenice iz ovog istrazivanja ipak govore u prilog tehnoloske odredjenosti organizacijske kulture. Jer, sa vecom tehnoloskom kompleksnoscu , veca je centralizacija proizvodnih i finansijskih odluka , ali ne i centralizacija kadrovskih odluka.Carls Perou kaze da ako bi tehnologija bila odredjujuci cinilac, onda bi rutinizovane tehnologije uvek vodile u visoko struktuisane radne zadatke i programiranu koordinaciju , iz cega bi sledila malena moc svih zaposlenih i striktna formalizacija uloga u organizaciji. No, pod uticajem organizacijske okoline, recimo, kada je rec o tzv. kometitivnoj okolini, prodajni sektor moze imati znatnu moc i uticati na dalje struktuisanje radne organizacije. Dakle, u tom slucaju je tehnologija ne determinanta, vec determinisana snaga radne organizacije. Brojna istrazivanja socijalnih posledica automatizacije takodje su pokazala da su neosnovana ocekivanja o linearnosti uticaja tehnologije na socijalna obelezja radnih

59

organizacija i rada ljudi u celini. Tako je Blau ustanovio da su u organizacijama sa automatizovanim tehnologijama vidljive tendencije povecavanja broja hijerarhijskih nivoa , ve3ce horizontalne diferencijacije, rasta broja menadzera , rasta broja sluzbenika, ali i tendencije vece decentalizacije nekih vidova odlucivanja, smanjivanja i raspodela kontrole, smanjivanja operativne kontrole srednjih rukovodilaca, izvesne centralizacije, nekih funkcija, ali ne nuzno i centralizacije odlucivanja. Centralizuju se strateske odluke a decentralizuju se operativne, rutinske odluke. Blau, kao i neki drugi, govori o kaskadnim ucincima automatizacije. Jer, deo ranijih operativnih ovlascenja srednjeg rukovodeceg kadra prelazi na nize izvrsioce , neka operativna ovlascenja, narocito u vezi sa neposrednim nadzorom rada, nestaju jer ih neposredno vrse racunari i tako nestaje iz organizacijkse strukture i deo srednjih rukovodilaca , dok neke operativne odluke o proizvodnji sa automatizovanom tehnologijom prelaze u nadleznost vrhunskih programera sistema. Moze se raci da istovremeno raste socijalna distanca izmedju obicnih operatera i vaznih osoba na vrhu organizacija , a smanjuje se ranija socijalna distanca izmedju strucnjaka i opstih rukovodilaca organizacije. Iz ovog sazetog pregleda osnovnih nalaza o medjuzavisnosti tehnologijai drustvenih osobina radnih organizacija sledi saznanje o neosnovanosti jednostrane deterministicke seme o tehnologiji kao prvom, uzrocnom ciniocu, kako bi sledilo iz sledeceg modela: tehnologija ~ socijalni sistem organizacije. Realisticniji je sledeci model :

Zadaci organizacije - tehnologija

Okolina organizacije - struktura i sistem organizacije – okolina organizacije

Velicina organizacije

U ovom drugom modelu uloga tehnologije na oblikovanje organizacije nije zanemarena , ali je ona uzeta kao jedna od intervenisucih varijabli, cije je menjanje takodje izazvano izvesnim osobinama okoline organizacije , gde spada i globalni socijalni sistem pod cijim dejstvom neke tehnologije mogu biti razvijane kao pozeljne i funkcionalne a druge tehnologije mogu biti tretirane kao drustveno nepozeljne cije se sirenje nastoji ograniciti. Kriterijumi pozeljnosti tehnologija mogu biti razliciti izmedju razlicitih globalnih drustava , a isto globalno drustvo moze menjati svoj osnovni kriterijum adekvatnosti tehnologije , kao sto se vidi iz iz skorasnjeg stava modernih drustava prema ekoloski opasnim tehnologijama , o cemu se u ranijim etapama razvoja industrijskih drustava nije mnogo vodilo racuna. Uticaji tehnoloskih promena na osobine rada ljudi u modernom drustvu

Moguce je govoriti o uticaju tehnologije na globalno drustvo i to s obzirom na otvorenost drustva prema njegovom okruzenju ili s obzirom na njegovu zavisnost prema tom okruzenju. Uoceno je da su drustva sa razvijenijom tehnologijom otvorenija, a istovremeno i manje zavisna od svoj okruzenja. Pod uticajem tehnologije, i promena u drustvenoj znacajnosti odredjenih socijalnih grupa koje prate tehnoloske promene moguce su i odredjene promene u globalnoj strukturi drustva , u struktuisanju drustvene elite , pa time i u nekim osobinama globalnog socijalnog sistema( moguca je na pr

60

izvesna tehnokratizacija drustva kao rezultat prevlasti strucnjaka , novih vladalaca tehnologijom).Brojna su zapazanja o uticaju tehnologije na zaposlenost stanovnistva. Uvodjenje mnogih novih tehnologija pratili su strahovi od gubitka polsa. Iako su ti strahovi bili mnogo veci nego sto su bile realne posledice, ipak se primecuje tendencija pojave rasta nezaposlenosti i niza drugih socijalnih problema izazvanih odredjenim tehnoloskim promenama. Znacajni su i uticaji tehnologije na osobine samog rada , pa i na osobine zaposlenih i njihovo dozivljavanje rada. I ovde se mogu uociti pesimisticne i optimisticne ocene o uticaju tehnologije, odnosno tehnoloskih promena , na osobine samog rada , narocito u poslednjih stotinak godina razvoja industrijske civilizacije. Pozitivni efekti tehnologije se vide u smanjivanju fizicke tezine rada, povecavanju produktivnosti rada, pa i u nacelnom uvecavanju kreativnih mogucnosti ljudi u radu i vecoj sposobnosti proizvodjenja onoga sto cini zivot ljudi ukupno konformnijim , pa i bogatijim. Negativne posledice su uvecana rutinizacija rada , uskled cega raste psihicki zamor ljudi u toku rada, osecaj osiromasenja , pa i realno gubljenje covekovih sposobnosti tj. dekvalifikacija radnika, dozivljavanje rada kao pukog sredstva za prezivljavanje i uspostavljanje odnosa otudjenosti coveka prema radu . Iz dosadasnjih istrazivanja se vidi da prelazom iz jednostavnijih ka slozenijim tehnologijama raste nezadovoljstvo zaposlenih radom , raste njihova otudjenost od rada. To je vise krivulja obrnjutog slova U, jer prvo s prelaskom sa zanatskog na mehanizovanu tehnologiju raste oudjenost i nezadovoljstvo, da bi posle toga prelaskom na automatizovanu tehnologiju otudjenost pocela da pada, ako i nezadovoljstvo.Istrazivanje Supeka i Obradovica 1964. godine u Jugoslaviji pokazalo je da je ovde kriva u obliku obrnutog slova U najadekvatnija da pokaze medjuzavisnost tehnologije i stava zaposlenih prema radu. Ovo istrazivanje je potvrdilo ranija zapazanja o negativnim efektima mehanizovane tehnologijepo rad zaposlenih. Jer, najmanje zadovoljstva radom i najmanje pozitivnosti u ukupnom odnosu prema radu bilo je kod zaposlenih u organizacijama sa mehanizovanom tehnologijom. Najvise pozitivnosti u ukupnom odnosu prema radu bilo je u organizacijama sa zanatskom tehnologijom, mada su najzadovoljniji samim radom bili zaposleni u organizacijama sa automatizovanim tehnologijama. Ali, tu su ljudi i dalje bili u proseku vise otudjeni nego u orgasnizacijama sa zanatskim tehnologijama . U pogledu otudjenosti , najpovoljnija je bila situacija u organizacijama sa zanatskom tehnologijom , a najnepovoljnija u organizacijama sa mehanizovanom tehnologijom. Jez je vrsio analize promena radne situacije pod uticajem automatizacije polovinom sedamdesetih u Sloveniji i ustanovio osnovanost brejvermanovih tvrdnji o degradirajucim efektima novih automatizovanih tehnologija na ljudski rad. Jer, tamo gde je automatizacija rada bila veca , prema analizama Jeza:*rad je bio jednolicniji*radnik je bio vise vezan za radno mesto*veca je zavisnost radnika od masine*smanjila se kolicina komunikacije tokom radaIstovremeno, rad je postao odgovorniji, a poboljsali su se i fizicki uslovi rada i povoljnija je ekonomska situacija radnika.

61

O diferenciranom dejstvu tehnoloskih promena na osobine rada zaposlenih , govvore i izucavanja Dzems Brajta .Njegov je interes bio usmeren na analizu doprinosa obicnih radnika( odnosno onoga sto oni unose u rad) na pojedinim stepenima mehanizacije.On primecuje da na visim stepenima mehanizacije umesnost vecine zaposlenih, kao i niz drugih njihovih doprinosa , padaju ili postaju nevazni za proces rada. Jer, istinski automatski stroj ne treba nikakvu pomoc coveka u svom normalnom delovanju. Brajt je izvukao na osnovu toga zakljucak da je prekomerno obrazovno i strucno usmeravanje ozbiljna pogreska i potencijalna opasnost po nas ekonomski i drustveni sistem. Nanecemo stetu pojedincima , nepravilno povecati troskove rada, izazvati razocarenje i otpor , te unistiti valjane norme rada , ako postavimo norme koje nisu stvarno potrebne za izvrsavanje odredjenog zadatka.Brajtove preporuke su , dakle, da uprave ne ulazu mnogo u ljude i u njihovo obrazovanje , jer savrsenije tehnologije osiguravaju zeljene rezultate i bez doprinosa radnika. Ove tvrdnje u osnovi nisu bile prihvacene. Kao sto se bez nove tehnologije nekad ne daju dostici visi nivoi produktivnosti , pukim teranjem ljudi da bolje rade, tako se izvesni prodori u efikasnosti rada ne mogu ostvariti bez istinske ljudske kreativnosti , pukim uvodjenjem savrsene tehnologije. To znaci da treba dalje raditi na podsticanju ljudske kreativnosti.

11.*Glavni trendovi promena u sferi rada u postindustrijskim društvimaPrelaz u 21. vek na svetskom nivou u znaku je tranzicije u novo društveno razdoblje.Na delu je niz sustinskih transformacija temeljnih obrazaca u nacinu zivljenja ljudi, posebnio obrazaca rada i proizvodnje , obrazaca ljudskih inerakcija , komunikacija , pa i obrazaca drustvene regulacije. Kao i ostale društvene sfere, sfera rada takođe nije imuna na ove promene. Promene obrazaca rada i proizvodnje uslovlejene su novim obrascima ljudskih interakcija, komunikacija pa i obrazaca društvene regulacije.Moderna društva bila su ’’centrirana’’ oko sfere rada dok su nova, savremena, postmoderna društva ’’policentrično’’ uobličena oko sfere rada., ali i sfere komunikacija, politike, kulture , koje su iod bitnog znacaja za kvalitet ljudskog zivota. Dosadasnja moderna drustva bilo je osnovano nazivati industrijskim i kapitalistickim, buduci da su industrijski i kapitalisticki nacin proizvodnje bili ono po cemu su se ova drustva jasno razlikovala od predmodernih i predindustrijskih drustava. Cini se da društva u 21. veku neće imati dominantan način proizvodnje.Na delu ce biti znacajno izmenjeni industrijski obrasci rada i proizvodnje , ali sa manje masovne i vise fleksibilne proizvodnje , sa rastucom ulogom novih tehnologija, sa novim izvorima energije, uz nove resurse , kao i sa vise kljucnih drustvenih aktera. Rad i proizvodnja u drustvima 19. i 20. veka uoblicavani su po logici uvecavanja kapitala usled cega su i vlasnici kapitala bili kljucni drustveni akteri. Drustva dvadesetprvog veka prestaju biti jednoznacno kapitalisticka , usled pluralizacije kljucnih drustvenih aktera i usled istovremenog uvazavanja vise kriterija racionalnosti u delanju tih aktera( ekonomskih i neekonomskih kriterijuma, ekoloskih kriterijuma, kriterijuma rasta proizvodnje , ali i kriterijuma rasta kvaliteta zivota , sa uvazavanjem potreba sadasnjih i buducih generacija) U 21. veku kapitalisti i krupni industrijalci će i ipak imati važnu ulogu ali mnogo više nego pre imaće je i ljudi od znanja (stručnjaci), te novi poslovni i drugi preduzetnici(koji nisu nuzno vlasnici kapitala).Novi dominantni drustveni akteri sada aktiviraju ali i stvaraju razvojne resurse , posebno novo znanje i informacije , dinamizuju proizvodnju, delaju i racionalno, ali i

62

zanesenjacki .Sistemi vlasti u postmodernim drustvima nastaju u interakciji vise drustvenih elita i interakciji sa drugim , manje dominantnim drustvenim akterima , posebno sa akterima civilnog drustva cija je uloga sada znacajnija nego sto je bila u ranijim vremenima. .Verovatno će se nastaviti sadašnji trend opadanja masovne i porasta fleksibilne (Lean) proizvodnje. Novu proizvodnju obeležiće i otkrića ili proizvodnja novih resursa kao i porast broja ključnih društvenih aktera.Karakteristika je postmodernih društava da gube jasnu ideologiju države, takođe se gubi jasnoća načina organitzacije.Ljudi su sve zbunjeniji, buduci da nemaju jasne obrasce delanja, jer stari polako nestaju, a novi nisu uspostavljeni. Svakodnevni zivot ljudi , obrasci njihovog zivota, imaju sada lokalan, regionalan i nacionalan pecat , ali i pecat svetskih globalnih tendencija. O svakodnevnom zivotu dsanasnjih ljudi odlucuju akteri iz njihovog neposrednog i sireg okruzenja – porodica, prijatelji, susedi, asocijacije gradjana , mediji i drugi akteri javnosti, institucije vlasti od lokalnih do nacionalnih , te akteri i institucije medjunarodne zajednice. Usled globalizacije, svet prestaje da bude samo geografski pojam, a pocinje da lici na jedno veliko selo tj globalno selo sa odlikama drustvene zajednice, ap cak i drustva. Nacionalne države prožimaju unutrašnji i spoljašnji globalizacijski faktori.Iako se čini da ova nova tranzicija ima velike sličnosti sa ’’modernizacijom’’ (u smislu procesa koji je doveo do moderne epohe kao na pr industalizacija, masinizacija rada, masovni rad, masovna robna proizvodnja, parcijalizacija rada, birokratizacija rada,...) ona unosi i neke novine koje su vredne pomena:

To su tzv. megatrendovi (zbog njihovog globalnog karaktera):

- Trendovi kompjuterizacije rada- Trendovi ’’razmasovljenja’’ proizvodnje (de-mass proces) koja se prilagodjava zahtevima specificnih klijenata- Trendovi profesionalizacije rada i rada u debirokratizovanim organizacijama sve manjih razmera- Trendovi prevladavanja otuđenosti pri radu redukcijom iznudjenog i nametnutog rada i sirenja dobrovoljnog rada...angazovanje ljudi u rekreativnim aktivnostima, u obrazovanju, i sferama gde je moguca njegova individualizacija- Trendovi istiskivanja ljudi iz sfere rada i pretvaranja postmodernih društava u ljudske zajednice gde oni koji rade čine manjinuUsled dejstva ovih novih megatrendova u savremenim drustvima, na prelazu u novi milenijum uocavaju se:- Nova sektorska pomeranja radne snage – od sekundarnog ka tercijarnom pa dalje ka kvartarnom sektoru ( sektoru finansija, konsultantskih, projetantskih i sl. usluga) , uz dovrsavanje vec ranije zapocetog pomeranja radne snage iz primarnog u sekundarni sektor- Uspostava novog vida podele rada, po obrascu ’’poluzanimanja’’ i delimičnih (part-time) zaposlenja i rada po potrebi i to kako po potrebi onih koji rade , tako i onih koji upravljaju radom- Trend uvećanja stepena ’’kućnog rada’’odnosno , ponovno vezivanje mesta rada i mesta zivljenja( zahvaljujuci kompjuterima)

63

- Nestajanje jasnih granica rada i ne-rada - odredjene vrste rada dobijaju karakter igre i sam rad dobija vrednost po sebi , kao sto je to u slucaju hobi aktivnosti, dobrovoljnog rdada i slicno , mada i taj rad doprinosi rastu individualnog i drustvenog blagostanja , ali izvan klasicne ekonomije tj. bez trzisne razmene- Rast uloge obrazovanja za sve vidove rada - Trend uvećanja broja žena u sferi rada tzv. ’’feminizacija rada’’- Inernacionalizacija rada , uspostavljanje transnacionalnih, multinacionalnih kompanija- Smanjivanje veličine radnih organizacija, stvaranje malih grupa koje su decentralizovane - Pokušaj da se koalicijama i kolaboracijama otklone konfliktne relacije među akterima rada.( rukovodioci-radnici, mladji-stariji ...)

Ovi trendovi oznacili su razresavanje drustvenih i zivotnih problema koji su nastali u sferi rada tokom 2 veka industrijske ere , ali su stvorili i nove probleme i rodili nove drustvene suprotnosti. Mnogi tesko pristaju na ubrzana nova sektorska pomeranja radne snage koja u praksi cesto znace potpuno gasenje izvesnih kompanija i delatnosti i oduzimanje ekonomske osnove opstajanja mnogih naselja, religija itd. Ljudi koji su duzim skolovanjem osposobljeni za rad u vidu stalnog zanimanja , pogotovo ako su u srednjoj i starijoj zivotnoj dobi , tesko prihvataju suzavanja mogucnosti zaposljavanja u struci , nevoljno pristaju na rad po obrascu polu zanimanja , delimicnog zaposlenja, ili na rad po potrebi , gde nista nije precizno definisano, odnosno nema nikakve sigurnosti.

12* Glavni trendovi promena na savremenim tržištima radaMoglo bi se reći da je jedna od centralnih dilema svih dosadašnjih društava u vezi sa uspostavljanjem sfere rada, ona u vezi sa podelom rada. Adam Smit, Herbert Spenser i Talkot Parsons su smatrali da nema razvoja društva bez podele rada. Smelser je isticao da podela rada siri drustevni prostor , povecava drustvenu pokretljivos i time otvara mogucnosti za kreativne doprinose ljudi. Ne zaboravljajuci dezinegrativne efekte podele rada po drustvo u celini, svi modernisti su verovali da je moguca normativna i realna drustvena integracija i da ce i same tehnoloske determinante doprinositi uklanjanju izvesnih negativnih ishoda podele rada. Tome bi posebno trebalo da doprinesu nove informaticke tehnologije.Kvalitetan radni život je bitan element modernog koncepta kvalitetnog života i on podrazumeva rad u kome čovek ispoljava i razvija svoje potencijale. Na tome posebno potenciraju ’’mlađe’’ obrazovanije generacije za koje je dobar posao onaj koji pored dobre plate, omogućava i suočavanje sa izazovima, razvitak individualnih talentata , razvitak ličnih postignuća i obogacuje ljudske komunikacije. Dosadašnje reorganizacije rada kojima je pokušano prevladavanje negativnih posledica ’’razmrvljenog’’ (usitnjenog) rada, poput job rotation-a, prosirivanja rada tj.job enlargement-a,obogacivanjem rada tj. job enrichement-a i uvećanja participacije zaposlenih značile su samo ublažavanje tegoba industrijskog rada, ali ne i usaglasavanje sa stvarnim potrebama koje ljudi imaju vezano za sferu rada. Novi trendovi za cilj imaju njihovo otklanjanje. To podrazumeva nove radne organizacije sa manje formalizma, manje hijerarhijske rigidnosti uz više timskog rada, gde ce svi biti u nekom odnosu

64

medjusobnog saradnistva, a ne nadredjenosti i podredjenosti. Isti pojedinac i vodi druge u poslu i izvrsava svoje radne zadatke. Moderne radne organizacije funkcionišu preko modela razgranate poslovne mreže koja im omogućava da uz smenjen broj ljudstva postižu rezultate kao dojušerašnje velike korporacije.Radni zivot ljudi koji je sada u znaku ucestalijih i nenametnutih promena vrste i mesta rada, cini se da znacajno ispunjava covekove potrebe za smislenim radom, iako opstaju mnogi vidovi dojucerasnje industrijske podele rada , pa i sustinska podela na upravljacki i izvrsilacki rad.Jedan od svakako ključnih problema ’’postmodernih’’ društava je trend masovnog i trajnog isključenja ljudi iz sfere rada, ukidanjem zaposlenja za mnoge koji su vec radili i nezaposljavanjem mladih koji jos nisu bili u prilici da se zaposle. J. Rifkin je autor koji se bavi ovom tematikom. On smatra da je ova trajna nemogućnost rada za rastući broj ljudi razvijenih društava, koja je postala narošito vidljiva 80. - ih i 90.- ih godina 20. veka, proizilazi primarno iz jednostranog ’’produktivističkog’’ odnosa vlasnika kapitala prema radu koji podstiču razvoj tehnologija rada i upravljanja da bi osigurali stalni rast proizvodnje (fizički i vrednosno merene), uz stalno umanjivanje radnih ’’inputa’’, između ostalog radne snage, kako bio smanjili troskove.Tehnološke inovacije ’’industrijskog’’ rada omogućile su pomeranja radne snage iz primarnog u sekundarni sektor, te dalje u tercijarni, a sada nove informatičke tehnologije za posledicu imaju onemogućenje daljeg izmeštanja radne snage, naprotiv one iziskuju redukciju radne snage.Aktualni rast zaposlenosti sada se dešava samo u jednom uskom sektoru znanja i preduzetništva no ovaj sektor nikako ne može apsorbovati sve one koji su odbačeni iz primarnog, sekundarnog i tercijarnog sektora.Ovo može imati ozbiljne društvene posledice jer će se kreirati svet u kom manjina radi i bogati se dok ogromna većina nema posao i time se dodatno osiromašuje.Cak i kad drzava omogucuje porezima da i nezaposleni imaju visok zivotni standard, oni ce biti nezadovoljni svojim ispraznim zivotom i poremecenim kvalitetom tog zivota. Zato kultura bezzakonja, prestupnistva, delanja u crnoj ili sivoj ekonomiji donijaju takve razmere da savremena drustva nisu u stanju da ih kontrolisu.Uz ove megatrendove postmodernizacije imamo i određene kontratrendove, posebno trend aktiviranja i delanja ljudi mimo tradicionalnih vidova zapošljavanja.Umnožavaju se netržišna zadovoljavanja mnogih potreba (u komunalnim uslugama, zdravstvu, obrazovanju, socijalnoj zaštiti, graditeljstvu, proizvodnom zanatstvu i u nekim vidovima proizvodnje – npr. proizvodnja hrane), raznim vidovimas dobrovoljnog i neplaćenog rada, plaćenog rada u neprofitnim organizacijama, radom u asocijacijama građana. Ovakvu vrstu rada J. Rifkin naziva radom u trećem sektoru, dok rad u privatnom i javnom sektoru označava radom u prvom odnosno drugom.Umesto dosadašnje tržišne ekonomije snalaženjem ovog novog trećeg sektora uspostavlja se socijalna ekonomija koja funkcioniše na drugačijim principima u odnosu na one koji važe u još uvek dominantnoj tržišnoj ekonomiji.Tržišna ekonomija je utemeljena po principu ’’produktivnosti’’. Ona teži da uveća mašineriju i smanji broj radne snage zarad ostvarenja većeg profita.Socijalna ekonomija je zasnovana na uvažavanju ljudskih odnosa, osećanja, ljudkse bliskosti, bratstva i pomaganja, teži ljudskim kvalitetima koji se ne daju ostvariti

65

mašinama. Stoga socijalna ekonomija vrednuje i rad koji nije produktivan u tržišnom smislu ali koji je društveno koristan.Države koje ne žele da se u budućnosti uspostave kao društva sa radnom manjinom i ogromnom većinom nezaposlenih, po Rifkinu podržavaju razvoj trećeg sektora i globalizaciju te nove socijalne ekonomije. Rifkin ističe da u skorije vreme dolazi do globalizacije trećeg sektora koji sad čine uglavnom oni koji su ili ostali bez posla ili odlučili da rade u ovom novom netržišnom sektoru rada, i to se dogadja i na Istoku i na Zapadu.Ova globalizacija socijalne ekonomije poznata je kao trend alternativnog angažovanja, kroz dobrovoljni rad, kroz delimicno placen rad u brojnim nevladinim organizacijama , u institucijama cicilnog drustva (vezanim za crkvu, sindikate, udruzenja gradjana) , kroz hobi aktivnosti , samoobrazovanje i druge vidove individualne angazovanosti..Znacajna su i davanja drzave blagostanja, koja omogucuje pristojan zivot svih drzavljana, nezavisno od njihove zaposlenosti. Imajuci ove trendove u vidu, jasno je zxasto ipak nemamo masovne proteste gradjana uprkos velikoj nezaposlenosti.

Budućnost rada modernih društava je u neku ruku vidljiva ako ispitamo moguće ishode aktuelnih megatrendova ipak ona ostaje u velikoj meri još uvek neizvesna.

13. Savremeni problemi i strategije rešavanja nezaposlenostiPočinjemo od pitanja da li planiranje kadrova može načelno biti takva da otkloni nesklad između strukture kadrova koji izlaze iz škola i onih koji se mogu reakno zaposliti. U svetskim razmerama u toku je proces isčezavanja ’’starih zanimanja’’ (npr. zanatskih, industrijskih) i proces nastajanja tzv. novih zanimanja. Današnje shvatanje je takvo da će zemlje u razvitku prilikom modernizacije kao jedan od efekata imati i pojavu problema na tržištu rada (misli se na fluktuaciju radne snage iz sekundarnog u tercijarni sektor) izazvanu upravo ranije pomenutim procesom koji je veoma aktuelan u razvijenim zemljama današnjice. Postavljaju se mnoga pitanja kako sprešiti trend redukovanja aktivne radne snage. Mnogi misle da treba sprovesti sveobuhvatne reforme obrazovanja kao i to da treba naći alternativu konceptu ’’pune zaposlenosti’’.

Jednu od alternativa daje švedski sociolog Karlson. On smatra da ako je društveni cilj da se prvenstveno obezbedi zadovoljavanje bazičnih potreba i ako se za zadovoljavanje tih potreba danas može trošiti samo deo radnog vremena onda valja obezbediti puno zadovovoljavanje tih potreba radom u ’’sektoru nužnosti’’,a zadovoljavanje svih potreba preko tog nivoa ostaviti kao opciju u sektoru ’’prekomernih potreba’’. Karlson kaže da se u sektoru ’’nužnosti’’ posluje po načelima solidarnosti a u sektoru ’’prekomernih potreba po načelu profita (u knjizi piše profila) i konkurencije. Karlson veruje da humanost čovekove egzistencije ne zavisi prosto od zadovoljavanja njegovih materijalnih potreba, stoga određuje i sektor ’’slobodnih aktivnosti’’ koji ne donosi materijalne već duhovne nagrade.

Dosadašnji modeli rešavanja nezaposlenosti su bili različiti: ekonomisti su tražili globalno ubrzavanje ekonomskog razvoja i na toj osnovi prognozirali su ostvarivanje pune zaposlenosti do kraja 20. veka. Problem je što je i dalje dominantna orijentacija da je racionalno samo ono zapošljavanje koje ne smanjuje profitabilnost uloženih sredstava, tako da vrže i masovnije zapošljavanje tj. smanjivanje nezaposlenosti zavisi od novih

66

investicija i povoljnih konjunktura za već usvojenu proizvodnju. U tim okvirima je danas i orijentacija na brži razvoj ’’male privrede’’.

U savremenim društvima ublažavanje nezaposlenosti se odvija kroz:1. Bržim penzionisanjem2. Skraćivanjem radnog vremena3. Institucionalnim prinudama da organizacije zapošljavaju pripravnike4. prekvalifikacijom nezaposlenih prema potrebama za radnom snagom na tržištu rada

Brojna su ograničenja zbog kojih ove mere nisu davale preterano vidljive rezultate. Ipak ključna je mera prekvalifikacije. Važno je napomenuti da pre nego što se odgovorne instance upuste u prekvalifikaciju značajno je da imaju uvid u realnu strukturu nezaposlenih u zemlji. Da ne bi došlo do toga da se većinom prekvalifikuju oni koji obavljaju teške, naporne, prljave poslove te da ostvave prazninu u tom polju rada koju oni bolje kvalifikovani nikako neće želeti da popune, barem ne za stalno.

Neosporno je da većeg zapoščjavanja može biti samo ako se otvaraju nova radna mesta, nove organizacije i nove institucije. Sadašnje proširivanje koncepta ’’male privrede’’ i stvaranje novih vidova individualnog i ’’agencijskog’’ davanja intelektualnih usluga pruža nove mogućnosti zapošljavanja ali ipak nedovoljne da bi mogli da tvrdimo da nezaposlenost neće biti jedan od problema u 21. veku.

67