Osuustoiminnan periaatteetkilpailueduiksi

P E K K A P Ä T T I N I E M I – J U K K A T A I N I O

Osuustoiminnan periaatteetkilpailueduiksi

Työosuuskuntien kehittäminendemokraattisina ja osallistuvina

OsuustoimintainstituuttiPL 18

00014 Helsingin Yliopisto

Kansan Sivistystyön LiittoHämeentie 36

00530 Helsinkiwww.ksl.fi

Ulkoasu: Samppa Ranta, Folio Oy

© Osuustoimintainstituutti ja KSL sekä kirjoittajatISBN 951-9455-74-4

Painopaikka: Hakuprint, Vantaa

KANSAN SIVISTYSTYÖN LIITTO 2000

Sisällys

Esipuhe ................................................................................................................7

Johdanto ........................................................................................................ 11

Jäsenyys ja demokraattinen hallinto kilpailuetuna ................ 25

Jäsenten taloudellinen osallistuminen kilpailuetuna ............ 37

Toiminnan vapaus ja sisäinen yhteistyö ......................................... 47

Ryhmätyöskentely ....................................................................................... 65

Jatkuva osaamisen kehittäminen ..................................................... 77

Verkostuminen osuuskuntien kilpailuetuna ................................ 91

Osuuskunnat: niiden suhde ympäristöön ja

kommunikaatio yhteiskunnan kanssa .................................. 107

Lähteitä ........................................................................................................ 119

7

Esipuhe

Nyt julkaistava kirjanen Osuustoiminnan periaatteiden hyödyntämisestäkilpailuetuna liittyy SEPTIMUS-Leonardo projektiin. Kirjasen tarkoi-tuksena on toimivien työosuuskuntien kehittäminen siten, että ne voi-sivat säilyttää ja kehittää demokraattista ja osallistuvaa luonnettaan.

Toimivien osuuskuntien kehittämistä ollaan Suomessa pyrittyedistämään mm. Haviva- ADAPT projektissa, jossa mukana olivatHelsingin yliopiston Osuustoimintainstituutti, Kansan SivistystyönLiitto ry, Lapin ja Porvoon uusyrityskeskukset, Osuuskunta Taito-verkko, Osuuskunta Eco-One, sekä Sörnäisten Taitotalo ja Osuus-kunta Itämeren Ansio. Myös Etelä-Savossa toteutetussa NETKE-pro-jektissa pyrittiin toimivien osuuskuntien kehittämisen innovatiivis-ten opetusmenetelmien avulla ja hyödyntäen Haviva-ADAPT pro-jektin kokemuksia. Osuuskunta Sataosaajat on toteuttanut Satakun-nassa osuuskuntien kehittämisprojekteja. Osuustoiminnan kehittä-jät – Coop Finland ry:n jäsentilaisuuksissa on käsitelty toimivienosuuskuntien kehittämistä samoin Osuuskuntien yhdistyksen tilai-suuksissa ja Pellervo Seuran järjestämissä osuuskuntienkehittäjienkoulutustilaisuuksissa.

Aloitteen SEPTIMUS Leonardo projektiin teki Valencian alueen

8

työosuuskuntien liitto Federación Valenciana Cooperativas de Trab-ajo Acociado (FVECTA), joka myös koordinoi Septimus-projektia.

Valencian autonominen alue on eräs keskeinen eurooppalainentyöosuustoiminnan keskus. Vanhimmat Valencian työosuuskunnatjuontavat juurensa 1920 ja 1930-luvulta. Valencian alueella asuunoin neljä miljoonaa asukasta, vuonna 1997 siellä oli 1264 työosuus-kuntaa. Työntekijöitä työosuuskunnissa oli yli 18000. Valenciassatyöosuustoiminta on osoittautunut myös sitkeäksi yritysmuodoksivuosina 1945-1996 perustetuista työosuuskunnista jatkaa edelleentoimintaansa lähes 60 prosenttia. Osa näistä (25%) on muutettu jo-honkin toiseen yritysmuotoon, pääasiassa osakeyhtiöiksi.

Septimus projektiin partenereihin kuluvat, Helsingin yliopistonOsuustoimintainstituutin ja Kansan Sivistystyön Liiton lisäksiTjänstemans Central Organisation (TCO) Ruotsista, Open Univer-sity Isosta Britanniasta ja University College Cork Irlannista. Pro-jektin tarkoituksena on levittää ja soveltaa Haviva-ADAPT projek-tissa Espanjassa tehtyä opintoaineistoa koskien Osuustoiminnan seit-semän periaatteen soveltamista työosuuskuntien toiminnassa.

FVECTA:n aineisto perustuu pitkälti valencialaiseen ja espan-jalaiseen perinteeseen ja lainsäädäntöön. Espanjalainen ja valencia-lainen toimintaympäristö, traditiot ja lainsäädäntö sekä osittain myöstasa-arvokäsitykset ovat niin poikkeavia suomalaisista, ettei aineis-to ei ollut suoraan siirrettävissä Suomen todellisuuteen. Valencias-sa toimitettu seitsemän osainen ”7 bases de cooperativas” toimi kui-tenkin innoituksen ja ajattelun lähteenä tämän aineiston kirjoitta-miselle.

Osuustoiminnan periaatteiden soveltamista työosuuskuntien ja

9

muiden henkilöstön omistamien yritysten toiminnan kehittämiseenon käsitelty kahdessa suomalaisessa asiantuntija seminaarissa. 27. elo-kuuta 1999 ja 14. lokakuuta 1999. Elokuun seminaarissa käsiteltiintyöryhmissä kutakin periaatetta ja sen soveltamisen relevanttiuttaSuomeksi ilmestyneeseen Kansainvälisen Osuustoimintaliiton ma-teriaaliin ja espanjalaisesta aineistosta tehtyyn osittaiseen käännök-seen perustuen. Lokakuun seminaarissa keskusteltiin suomalaistenesitysten pohjalta osuustoiminnan periaatteiden soveltamista käy-tännön liiketoimintaa. Haluamme erityisesti kiittää lokakuun semi-naarin johdantoluentojen pitäjiä Tuula Merikiveä, Merja Hiltunen-Lagzoulia, Tuija Hamnellia, Eliisa Trobergia, Risto Tenhusta ja Juk-ka Pötryä. Kiitoksen ansaitsevat myös kaikki seminaareihin osallis-tuneet osuustoiminnan neuvojat ja kehittäjät, jotka aktiivisen osal-listumisen ja keskustelun avulla ovat kehittäneet ajatuksia osuustoi-minnan periaatteiden soveltamisesta liiketoiminnan edistämiseen.

Kirjassa esitettävät käsitykset ovat kirjoittajien Pekka Pättinie-men ja Jukka Tainion vastuulla. Kirjoittajat toivovat että tämä teosinnoittaa henkilöstön omistamien yritysten johtoa ja jäsenistöä ke-hittämään yrityksiään entistä tehokkaammiksi, työllistävimmiksi jakilpailukykyisemmiksi sekä ottamaan yrityksistään irti ne kilpailu-edut, joita nämä modernit periaatteet kantavat sisällään..

Kirjan kustantaminen tapahtuu Euroopan Unionin Leonardoaloitteen tuella.

Helsingissä ja Mikkelissä vuoden 2000 maaliskuussa.

Pekka Pättiniemi Jukka Tainio

11

Johdanto

Tämän kirjan tarkoituksena on pohtia miten osuustoiminnan kan-sainvälisiä arvoja ja periaatteita voitaisiin soveltaa työosuuskuntientoiminnassa siten, että ne toimisivat etuna yritysten toimiessa mark-kinoilla. Osuuskunnat ovat liikkeen syntymästä lähtien, 1800-luvunalusta, toimineet markkinatalouden olosuhteissa ja osallistuneet kil-pailuun. Niiden olemassa olo on osoituksena yhteistoiminnallisen,ei pääoman omistamiseen liittyvän, taloudellisen toiminnan mah-dollisuuksista ja kilpailukyvystä.

Viimeaikaisessa liikkeenjohtoa, resurssien hyödyntämistä, moti-vointia ja toiminnan tehokkuutta koskevissa tutkimuksissa on to-dettu, että henkilöstön osallistuminen oman työnsä suunnitteluunja toisaalta työtehtäviensä johtamiseen sekä ennen kaikkea yrityk-sen omistamiseen ja johtamiseen lisää henkilöstön resurssien mo-nipuolista hyödyntämistä ja motivaatiota sekä parantaa yrityksentulosta. Voisivatko osuustoiminnan arvot ja periaatteet muodostaapohjan menestyvien ja tehokkaiden henkilöstön omistamien yritys-ten toiminnalle ja organisaatioille ja olla esimerkkinä koko yritys-toiminnan inhimillisemmälle tulevaisuudelle.

Kansainvälinen Osuustoimintaliitto (ICA) on useaan otteeseen

P E K K A P Ä T T I N I E M I

12

uudistanut ja muotoillut osuustoiminnan periaatteita. Viimeksi uu-distuksia tehtiin Manchesterissa Englannissa vuonna 1995 Kansain-välisen Osuustoimintaliiton 100-vuotisjuhlakongresissa.

Osuustoiminnan arvot ja periaatteet

Kansainvälisen Osuustoimintaliiton (ICA:n) mukaan ”osuuskunti-en perustana ovat omatoimisuuden, omavastuisuuden, demokrati-an, tasa-arvon, oikeudenmukaisuuden ja solidaarisuuden arvot.”…”osuustoimintaliikkeen jäsenet uskovat rehellisyyden, avoimuu-den, yhteiskunnallisen vastuun ja muista ihmisistä välittämisen eet-tisiin arvoihin.”

Osuustoiminnan periaatteet ovat suuntaviivoja arvojen toteut-tamiseksi käytännössä.

Osuustoiminnan periaatteet:

• Vapaaehtoinen ja avoin jäsenyys• Jäsenten demokraattinen hallinto• Jäsenten taloudellinen osallistuminen• Itsenäisyys ja riippumattomuus• Koulutus, oppiminen ja viestintä• Osuuskuntien keskinäinen yhteistyö• Vastuu toimintaympäristöstä

(ICA: Osuustoiminnan periaatteet 2000-luvulle)

13

Näitä periaatteita ja niihin liittyviä arvoja käsitellään tarkemminkunkin luvun yhteydessä.

Mikä on työosuuskunta

Työosuuskunnalla tässä kirjassa tarkoitetaan henkilöstön omistamaayritystä. Työosuuskunta voidaan määritellä esimerkiksi seuraavallatavalla: ”Työosuuskunta on yritys, joka on olennaisesti tai kokonaan työn-tekijöidensä omistama, valta on demokraattisesti jaettu (jäsen ja ääni),jäsenyys on vapaa ja sijoitetusta pääomasta saatu hyöty on ennalta mää-ritelty”. Suomessa on syytä korostaa, ettei tämä määritelmä sulje poispiiristään esimerkiksi osakeyhtiöitä tai avoimia yhtiöitä. Todennä-köisesti Suomessa toimii runsaasti osakeyhtiö muotoisia yrityksiä,joissa osakkeiden omistus on jaettu tasan ja osakkeiden myyntiä hen-kilökunnan ulkopuolelle on rajoitettu.

Kilpailuetu työosuuskunnissa

1990-luvulla vakiintui liiketoiminnan kuvaamisessa ansaintatavankäsite. Sillä pyritään kuvaamaan liiketoimintaa ottaen huomioon,että liiketoimintaa harjoittavat yhteistyöhön organisoituneet ihmi-set. Tällöin liiketoiminnan keskiöön tulevat ihmiset, joiden keski-näinen yhteistyö ja suhteiden organisointi sekä ihmisten omat kä-sitykset ja taidot muodostavat pohjan menestyvälle liiketoiminnal-le. Ansaintatavan käsitteen kehitykseen liittyy voimakkaasti se, että

14

liiketoimintaa ei nykyisellään ymmärretä ainoastaan, tavaroidenmahdollisimman tehokkaana tuottamisena, vaan ennen kaikkea asi-akkaan tarvitsemien palvelujen tuottamisena.

Liiketoiminta on aina yhteydessä sosiaaliseen, sitä harjoitetaanihmisten muodostamissa yhteisöissä ja se kohdistuu niihin. Asiak-kaat toimivat omissa sosiaalisissa yhteisöissään, joiden arvot ja toi-minta vaikuttavat heidän arvoihinsa ja tarpeisiinsa. Liiketoimintatapahtuu aina jossakin määrätyssä sosiaalisessa yhteisössä, jonka lait,tava, arvot ja normit vaikuttavat toiminnan puitteisiin.

Ansaintatavan käsitteeseen sisältyy kolme ulottuvuutta

• Liiketoiminnan palvelutehtävä (missio) eli tarkoitus: Mitenyrityksessä tehtävä työ palvelee asiakkaiden yhteisössä?

• Liiketoiminnan strateginen kilpailuetu eli teknistaloudel-liset ja organisatoriset vahvuudet suhteessa kilpailijoihin.

• Liiketoiminnan osaaminen eli ne kyvyt, joita yrityksen eritoiminnoissa ja niiden yhdistämisessä tarvitaan. (Räsänen,Keijo (1994) Kehittyvä liiketoiminta – haaste tulevaisuu-den osaajille. WSOY. Porvoo. s. 36-37)

Tarkasteltaessa työosuuskuntien ja henkilöstön omistamien yritys-ten liiketoimintaa eri toimijoiden näkökulmasta voidaan sanoa, ettähyvässä työosuuskunnan ansaintatavassa yhdistyvät:

• Omistajatyöntekijöille palkitseva ja osaamista kehittävätyöorganisaatio sekä tuottava sijoitus

15

• Asiakkaille hyödyllinen palvelu• Kilpailijoille ylivoimainen strategia

Ansaintatavan ydin on miten sovitetaan yhteen yrityksen ja sentyöntekijäomistajien arvopäämäärät, strategiset tavoitteet ja tekni-set keinot. Arvopäämäärien ja strategisten tavoitteiden asettaminensamoin kuin teknisten ja yhteistyön keinojen oppiminen ja sovel-taminen ovat kaikki yhteisöllisesti määräytyvää oppimista.

Suomalainen työosuustoiminta

Osuuskuntamuotoisesti toimivat työosuuskunnat voidaan Pättinie-men mukaan jakaa karkeasti kahteen ryhmään varsinaisiin henki-löstön omistamiin osuuskuntiin ja sosiaalisiin työosuuskuntiin (la-bour co-operatives). Ensimmäisiä luonnehtii liiketoimintalähtöisyys:selkeä tarve kehittää toimintaa yhdellä tai ainoastaan muutamallaliiketoiminnan alueella, tuotteiden ja palvelujen jatkuva kehittämi-nen ja kiinteä organisaatio. Jälkimmäistä ryhmää luonnehtii osuus-kunnan sosiaaliset päämäärät: jäsenten integrointi takaisin työelä-mään, osuuskunnan sisällä tapahtuvan yhteistoiminnan ja keskus-telun terapeuttisen merkityksen korostaminen. Organisaatio on useinlöyhä ja jäsenten sitoutuminen osuuskunnan toimintaa vähäistä. Onarvioitu, että osa sosiaalisista työosuuskunnista edustaa eräänlaistasiirtymävaihetta: osa kehittyy varsinaisiksi henkilöstön omistamik-si yrityksiksi, osa mahdollisesti lakkaa toimimasta ja osa kehittyy sel-väpiirteisemmiksi sosiaalisiksi yrityksiksi.

16

Elokuussa 1999 Suomessa toimi noin 500 henkilöstön omista-maa osuuskuntaa. Valtaosa näistä – noin 480 – on perustettu vii-meisen viiden vuoden aikana. Kysymys on siis nuorista yrityksistä,jotka kamppailevat vielä paikastaan markkinoilla. Työosuuskunnaton perustettu pienin pääomin. Keskimääräinen osuuspääoma on noin18.000 markkaa ja jäsenten maksama osuusmaksu 1.113 markkaa.Tällaisilla vähäisillä pääomilla työosuuskunnat työllistivät noin 3.500henkilöä joko puoli- tai kokopäiväisesti keväällä 1999.

Uudelle suomalaiselle työosuustoiminnalle oli alkuun tyypillis-tä, että jäseniä otettiin runsaasti, joissain tapauksissa jopa yli satahenkeä. Pienillä pääomilla perustetuissa yrityksissä on epärealististaodottaa, että ne voisivat tyydyttävällä tavalla täyttää kaikkien jä-sentensä toiveet ja työllistää heidät. Työosuuskuntien työllistämis-vaikutuksia onkin tarkasteltava ennemminkin suhteessa niiden pe-rustamiseen käytettyihin pääomiin sekä julkisyhteisöjen osuustoimin-nan kehittämiseen suuntaamien voimavaroihin. Näin tarkastellenovat työosuuskuntien saavuttamat työllistymistulokset erinomaisia.

Työosuuskunnat ovat tällä hetkellä tilanteessa, jossa ne ovat saa-neet jalkansa markkinoiden oven väliin. Perustamisen ja toiminnanaloittamisen vaihe on takana ja niiden tulee siirtyä toimintansa jat-kuvaan kehittämiseen. On oikea aika yrittää tuottaa materiaalia työ-osuuskuntien kehittämisen tarpeisiin.

17

Henkilöstön omistamien yritystenja työosuuskuntien ongelmia

Suomessa kokemus henkilöstön omistamien yritysten toiminnasta,kehittämisestä ja johtamisesta on vähäistä. Julkista keskustelua näistäasioista ei ole syntynyt ja tietojen sekä kokemusten vaihto henki-löstön omistamien yritysten ongelmista on sattumanvaraista ja vä-häistä.

Kansainvälisten selvitysten ja suomalaisen työosuustoiminnantuntemuksen ja kokemusten perusteella voi todeta, että työosuus-toiminnan keskeisiä heikkouksia ovat:

• osuuskunnan toiminnan ja talouden suunnittelematto-muus

• johtamisen ja yhteistyön ongelmat• pätevien osuuskuntajohtajien puute• osuuskunnan toimintaa ei kehitetä jatkuvasti• jäsenistö ei omaa osuus- ja yritystoiminnan perustietoja ja

taitoja• työntekijä asenteet• taloudellinen ja rahoituksellinen heikkous

Osuuskunnan toiminnan ja talouden suunnittelemattomuus näkyySuomessa usein esimerkiksi siten, että osuuskunta toimii täysin ul-kopuolelta tulevien herätteiden pohjalta ilman omaa voimakastapyrkimystä suuntautua joillekin liiketoiminnan erityisalueille, joil-la sen oma osaaminen olisi parasta ja toiminta tuottavinta.

18

Johtamisen ja yhteistyön ongelmat näkyvät paitsi toiminnan pää-määrättömyytenä myös eri henkilöiden välisiä ristiriitoja koskevienkeskustelujen korostumisena, kyvyttömyytenä toimia ryhmänä jaosuuskunnan identiteetin heikkoutena. Kukin jäsen toimii vainomien etujensa pohjalta. Johtamisen ja yhteistyön ongelmat, joh-tavat toiminnan tulosten heikkouteen.

Pätevien osuuskuntajohtajien puute. Suomessa ei ole laajaa japitkäaikaista henkilöstön omistamien yritysten toiminnan perinnet-tä, josta olisi voinut syntyä esimerkkejä hyvästä johtamisesta. Saat-taa olla jopa niin, että koska suurimman osan työosuuskunnista ovatperustaneet työttömät, myös perustajien aiemmat kokemukset joh-tamisesta viittaavat suunnittelemattomaan ja jossain määrin vanhan-aikaiseen johtamistapaan. Johtamistoimissaan työosuuskunnat voi-vat sortua joko vanhoihin autoritäärisiin johtamistapoihin tai nii-den vastapainoksi kaikkien asioiden käsittelemiseen yhteisesti, jol-loin liiketoiminnassa tarvittava nopea reagoiminen kärsiin.

Osuuskunnan toimintaa ei kehitetä jatkuvasti. Eurooppalainenkokemus osoittaa, että työntekijöiden omistamissa yrityksissä tyydy-tään liian usein vallitsevaan olotilaan. Niin kauan kun asiat kulke-vat hyvin ei kiinnitetä huomiota toiminnan kehittämiseen. Joissaintapauksissa kun henkilökunta/omistajat lähestyvät eläkeikää he pyr-kivät vain hyödyntämään vanhaa ammattitaitoaan ja osaamistaaneivätkä enää investoi fyysisesti tai henkisesti yrityksensä kehittämi-seen.

Jäsenistö ei omaa osuus- ja yritystoiminnan perustietoja ja taito-ja – työntekijä asenteet. Useimmiten työosuuskuntien jäsenistö koos-tuu työntekijäportaassa toimineista henkilöistä ja heidän työtehtä-

19

vänsä on muodostanut osan yrityksen toiminnan kokonaisuudesta.Heille ei ole aiemman kokemuksen perusteella muodostunut kuvaayrityksen toiminnan kokonaisuudesta. Myös työntekijäasenteet esi-merkiksi tiukkoine työtehtävä rajoituksineen ja kokonaisvastuutavälttävine asenteineen voi haitata yrityksen kehitystä.

Taloudellinen ja rahoituksellinen heikkous on tyypillinen pien-yrityksen heikkous, mutta työosuuskunnissa se voi korostua. Osuus-kunnan perustamisessa ei edellytetä minimipääomaa. Useat suoma-laiset työosuuskunnat on perustettu vain muutaman sadan markanhenkilökohtaisilla pääomapanoksilla (osuusmaksu). Tällaisilla sijoi-tuksilla yrityksen omapääoma muodostuu, runsaasta jäsenjoukosta-kin huolimatta, vähäiseksi. Myös koulutustarve selvitykset osoitta-vat, että edellä mainitut asiat koetaan ongelmallisiksi osuuskunnissa.

Työosuustoiminnan dilemmat

Työosuustoimintaan on katsottu liittyvän ainakin seuraavanlaisiatoiminnan organisointiin jatkuvasti vaikuttavia ratkaisemattomiaongelmia:

• Tehokkaat nopeat päätökset – demokratia, jäsenten vai-kutusmahdollisuudet

• Professionaalisuus – työnkierto, vaihtelevat tehtävät• Tasa-arvoinen tuloksen jako – motivaatio• Jäsenmäärän kasvu – välitön osallistuminen päätöksente-

koon

20

• Sosiaaliset päämäärät – kilpailukykyisyys• Kasvu – pyrkimys välttää ulkopuolisen työvoiman käyttöä• Kasvu – uudet jäsenet• Rajoitettu osuuspääoman korko – ulkopuoliset pääomasi-

joitukset

Käytäntö on osoittanut, että useimmat näistä dilemmoista vaativatjatkuvasti uusia ajassa tapahtuvia ratkaisuja.

Kilpailukykyisten työosuuskuntien piirteitä

Työosuustoiminta ja yleisemminkin henkilöstön osallistuminen yri-tyksen omistamiseen ja johtamiseen on nähty keinoksi lisätä tai yllä-pitää työllisyyttä. Työosuustoiminnan uskotaan olevan myös keinotyöntekijöiden työmotivaation lisäämisessä, henkilöstön aktiiviseenosallistumiseen tuoteinnovaatioihin ja kilpailukyvyn ylläpitämiseen.

Sekä Suomessa, että Euroopassa uusia työosuuskuntia perustetaanlähinnä palvelu- ja tietointensiivisille aloille. Tietointensiiviset yri-tykset eivät tavallisesti tarvitse suuria pääomia toiminnan aloitta-miseen ja ne toimivat lähinnä koulutuksen, konsultoinnin, ohjel-moinnin ja suunnittelun aloilla.

Esimerkiksi Espanjassa Valenciassa toimii 1300 työosuuskuntaa,joista jo noin puolet on palvelu- tai tietointensiivisillä aloilla. 1980-luvulla vain 20 prosenttia työosuuskunnista toimi palvelualoilla.

Kansainvälisten selvitysten mukaan työosuuskuntien yleisiä me-nestymisedellytyksiä ovat:

21

• Hyvät suhteet ympäröivään yhteisöön. Ympäristön moraa-linen ja/tai taloudellinen tuki.

• Hyvä hallinto- ja johtamisjärjestelmä, jossa yhdistyvät jä-senten osallistuminen hyvään taloudelliseen ja rahoituk-selliseen osaamiseen.

• Osallistuminen verkostoon, josta saadaan tukea markki-nointiin, johtamiseen ja taloudelliseen kehittämiseen sekäyhteyksiä ympäröivään yritysmaailmaan ja paikallisiin, alu-eellisiin ja valtakunnallisiin viranomaisiin.

Euroopan Unionin rahoittamassa Coopexcel-projektissa pyrittiinselvittämään menestyvien työosuuskuntien piirteitä. Projektissa tar-kasteltiin yhdeksän Euroopan maan työosuuskuntia käytännön ta-pausten perusteella. Tarkasteluun pyrittiin saamaan eri ikäisiä ja eritoimialoilla toimivia työosuuskuntia. Useimmat yrityksistä eivät toi-mineet perinteisillä työosuustoiminnan alueilla vaan olivat palve-lualojen yrityksiä, tietointensiivisiä yrityksiä tai korkean teknologianyrityksiä. Yhteistä näille yrityksille toimialasta riippumatta oli:

• Yhteistoimintaa korostava yrityskulttuuri / toimintatapa• Yrityksen hallinto ja johtaminen suunnitteleminen liike-

toiminnan tehokkuuden ja jäsenten osallistumisen varaan• Osallistumisen ja keskinäisen luottamuksen ilmapiiri• Työntekijöiden/jäsenten motivaatiota edistämien rohkai-

semalla yksilöitä ja ryhmiä hankkimaan uusia taitoja• Jatkuva toimivien informaatio- ja kommunikaatiokanavien

ja -keinojen etsiminen yrityksen sisällä ja ulospäin

22

• Tiimityöhön rohkaiseminen• Jatkuvan oppimisen menetelmien kehittäminen toimin-

taympäristön muutoksen hallitsemiseksi• Laajat ja ajankohtaiset tiedot omasta toimintaympäristöstä• Jatkuva oman toiminnan arviointi• Voittojen investointi oman toiminnan kehittämiseen

Työosuuskunta osaamisyrityksenä

Osuustoiminnan periaatteiden toteuttaminen (demokraattinen hal-linto ja päätöksenteko, osallistuminen yrityksen peruspääomaan)antaa osuuskunnille perusedellytykset, jotka vastaavat nykyaikaisenosaamisyrityksen tai tietointensiivisen yrityksen vaatimuksia. Kor-keaa ja erikoistunutta ammattitaitoa vaativissa yrityksissä toimintaei voi perustua vanhoihin johtajavaltaisiin menetelmiin.

Tietointensiivinen työ (koulutus, konsultointi, suunnittelu), jossatyöntekijän tiedot ja osaaminen ovat tärkeimpiä menestystekijöitäyrityksen toiminnassa edellyttää organisaatiota, jossa työntekijät ovattasavertaisia keskenään ja heidän oletetaan johtavan itse itseään sekäolevan omistautuneita yhtiölle. Työntekijät päättävät itse omastatyöstään ja heidän edellytetään omaavan yrittäjyyttä.

Menestyvässä tietointensiivisessä yrityksessä työntekijät ottavatosaa yrityksen päätöksentekoprosessiin ja omistavat ainakin vähäi-sen osan yrityksestä. Niissä on kansanvaltainen hallinto ja suurten-kin yritysten osina ne ovat itsejohtoisia. Menestyvälle tietointen-siiviselle yritykselle on myös luonteenomaista vahva yrityskulttuuri

23

ja yrityksen yhteiset arvot. Tietointensiivisellä yrityksellä on vähem-män organisaatiotasoja kuin tavaratuotantoa harjoittavilla yrityksilläja niiden muodollinen hallinto on vähäistä. Organisaatio muodos-taa välineen, joka tukee yhteisiä arvoja ja uskomuksia yrityksen si-sällä. Johto osallistuu varsinaiseen toimintaan. Työntekijöiden osal-listumista yrityksen omistukseen kannustetaan.

Luonnehdinnat tietointensiivisten yritysten ominaisuuksista viit-taavat niihin mahdollisuuksiin joita työosuuskunnalla on asiantun-tijaorganisaationa. Osuustoiminnan periaatteiden kunnioittaminentoiminnassa mahdollistaa selvästi useimpien menestystekijöidenluonnollisen toteuttamisen.

Suomen voimassa oleva osuuskuntalaki samoin kuin juuri käsit-telyssä oleva lakiluonnos antavat selkeän juridisen pohjan toteut-taa niitä ominaispiirteitä, joita osaamisyritykseltä ja tietointensiivi-seltä yritykseltä edellytetään.

1. Vapaaehtoisen ja avoimen jäsenyyden periaate: Osuuskunnatovat vapaaehtoisia organisaatioita, jotka ilman sukupuolista, yh-teiskunnallista, poliittista tai uskonnollista syrjintää ovat avoimiakaikille, jotka haluavat käyttää osuuskunnan palveluja ja ovat val-miita noudattamaan jäsenyyden velvoitteita.2. Demokraattisen jäsenhallinnon periaate: Osuuskunnat ovat jä-sentensä hallitsemia demokraattisia organisaatioita. Päätöksente-koon aktiivisesti osallistuva jäsenistä määrää niiden toimintalinjois-ta. Luottamushenkilöinä toimivat miehet ja naiset ovat vastuussatoiminnastaan jäsenistölle. Perusosuuskunnissa jäsenille on yhtä-läinen äänioikeus (jäsen/ääni). Myös muun asteisissa osuuskun-nissa hallinto on järjestetty demokraattisesti.

25

Jäsenyys ja demokraattinenhallinto kilpailuetuna

Vapaaehtoinen ja avoin jäsenyys sekä demokraattinen jäsenhallin-to ovat osuustoiminnan kaksi ensimmäistä periaatetta.

ICA:n mukaan ”Osuuskunnat ovat vapaaehtoisia organisaatioi-ta, jotka ilman sukupuolista, yhteiskunnallista, rodullista, poliittistatai uskonnollista syrjintää ovat avoimia kaikille, jotka voivat käyt-tää osuuskunnan palveluja ja ovat valmiita noudattamaan jäsenyy-den velvoitteita”.

Vapaaehtoinen ja avoin jäsenyys siis merkitsee, että osuuskun-nat hyväksyvät kaikki sellaiset henkilöt jäsenyyteensä, jotka hyväk-syvät osuuskunnan toimintaperiaatteet ja -tavat sekä ovat kykene-viä käyttämään osuuskunnan palveluja riippumatta näiden henki-löiden sukupuolesta, rodusta tai uskonnosta.

Jäseneksi ottaminen

Usein vapaaehtoisen ja avoimen jäsenyyden periaatetta on tulkittusiten, että kaikki osuuskunnan jäseniksi pyrkivät on hyväksyttävä

P E K K A P Ä T T I N I E M I

26

jäseniksi. Työosuuskunnassa, joka työntekijöiden (henkilöstön) omista-ma yritys on jäsenyydellä kaksi puolta: toisaalta 1) jäsenen halu tehdätyötä ja vaikuttaa osuuskunnan liiketoiminnan menestykseen,osuuskunnan toiminnan päämääriin ja oman työtehtävän muotoi-lemiseen sekä toisaalta 2) osuuskunnan kyky tarjota jäsenilleen näitämahdollisuuksia.

Uuden työosuuskunta buumin alkuvaiheessa, 1990-luvun puoli-välissä, osuuskunnat ottivat innostuneesti vastaan uusia jäseniä.Osuuskunnat olivat usein monitoimialaisia ja jäseniä oli aina raken-nusalalta toimistotehtäviin ja sosiaalialalle. Käytännössä useimpienmonitoimialaisten osuuskuntien toiminta kuitenkin, varsinkin suu-remmilla paikkakunnilla, keskittyi vain yhdelle tai muutamalle toi-mialalle. Jäsenet joilla ei ollut näiden alojen osaamista ja kokemus-ta, jäivät ilman osuuskunnan tarjoamaa työtä. Usein säännöllistä työ-tä oli tarjolla vain jäsenistön vähemmistölle. Oltiin tilanteessa, jos-sa osuuskunnan jäsenomistajien enemmistö oli työttömiä, passiivi-sia ja tyytymättömiä osuuskunnan toimintaan. Toisaalta osuuskun-taa oli pidettävänä menestystarinana, jossa pienin investoinnein olipystytty järjestämään työtä useille henkilöille.

Passiivisten jäsenten muodostamasta ongelmasta on eräissä osuus-kunnissa pyritty eroon esimerkiksi korottamalla osuusmaksua, alka-malla kerätä jäseniltä palvelumaksuja tai pyytämällä niitä, joilleosuuskunnalla ei ole mitään tarjottavaa, eroamaan. Tällä tavoin onpyritty turvaamaan osuuskunnan hallinnon säilyminen osuuskunnantoimintaan osallistuvien ja siitä hyötyvien käsissä.

Työosuuskunnan menestyksen yhtenä keskeisenä tekijänä on mo-tivoitunut henkilökunta, joka hyväksyy osuuskunnan toimintaperiaat-

27

teet. Erityisesti tästä syystä useimmissa Euroopan maissa työosuuskun-tien jäsenyyteen otetaan vasta sen jälkeen kun henkilö on ollut pi-demmän aikaan osuuskunnan palvelussa. Tällä tavalla voivat sekä jä-senehdokas että osuuskunta varmistua siitä, että uusi jäsen on halu-kas toimimaan osuuskunnan päämäärien puolesta ja toisaalta, ettäosuuskunnalla on myös jotain annettavaa jäsenelleen. Työntekijällekerrotaan osuuskunnan päämääristä ja jäsenyyden velvoitteista sekäsiitä missä vaiheessa hänellä on mahdollisuus hakea jäsenyyttä. MyösSuomessa jotkin osuuskunnat käyttävät tällaista menettelyä.

Työosuuskuntien olisikin tehtävä itselleen selväksi millä edelly-tyksillä niiden jäseniksi voi päästä, näin sekä jäsen, että osuuskuntavoisi olla tyytyväisiä ratkaisuihinsa. Suositeltavaa olisi tehdä selke-ät päätökset jäseneksi oton prosessista sekä siitä miten jäsenehdok-kaita arvioidaan. Syytä on myös huomata, ettei Suomen osuuskun-talaki mahdollista virallista ehdokasjäsenyyttä tai koejäsenyyttä. Jä-seneksi ottamisen tulisi hyödyttää sekä uutta jäsentä että osuuskuntaa.Osuuskunnan kannalta uuden jäsenen ottamista kannattaa harkitasilloin kun hän tuo mukanaan jonkin uuden osaamisen, joka liittyyosuuskunnan liiketoimintasuunnitelman parempaan toteuttamiseentai muutoin täydentää osuuskunnan osaamista. Jäsenen kannalta liit-tyminen on taas perusteltua, jos hän saa mielenkiintoisen työn.

Jäsenen eroaminen

Avoimen jäsenyyden periaatteen toinen puoli on, että jäsenillä onmahdollisuus erota osuuskunnasta. Lain mukaan jäsenyydestä eroa-

28

mista voidaan rajoittaa vain tietyksi rajoitetuksi ajaksi.Työllisyystilanteen parannuttua on monessa suomalaisessa työ-

osuuskunnassa syntynyt tilanne, että osa jäseniä, jotka aiemmin työs-kentelivät osuuskunnan tehtävissä, ovat siirtyneet muualle työhönsäilyttäen kuitenkin jäsenyytensä ja oikeutensa osallistua päätöksen-tekoon. Osuuskunnan jäsentyöntekijöiden ja johdon kannalta täl-lainen muodostaa potentiaalisen uhan yrityksen jatkuvalle tasapai-noiselle kehittämiselle. Osuuskunnan kannalta – henkilöstön omis-tamana yrityksenä – olisi suotavaa, että jäsen joka ei voi enää ollasen palveluksessa, esimerkiksi siirryttyään pysyvästi muun työnan-tajan palvelukseen tai eläkkeelle, eroaa jäsenyydestä ja jättää yrityk-sen hoidon siellä työssä oleville jäsenille.

Osuuskunnasta voidaan myös erottaa jäsen mikäli hän jättää jä-senyytensä velvoitteet suorittamatta tai vahingoittaa osuuskunnantoimintaa.

Demokraattinen jäsenhallinto kilpailuetuna

ICA:n mukaan ”Osuuskunnat ovat jäsentensä hallitsemia demo-kraattisia organisaatioita. Päätöksentekoon aktiivisesti osallistuvajäsenistö määrää niiden toimintalinjoista. Luottamushenkilöinä toi-mivat miehet ja naiset ovat vastuussa toiminnastaan jäsenistölle.Perusosuuskunnissa jäsenillä on yhtäläinen äänioikeus (jäsen/ääni)…”.

Yritysjohtamisen teoreetikot ovat jo pitkää puhuneet henkilös-tön osallistumisesta yrityksen hallintoon kilpailuetuna. Henkilöstön

29

osallistuminen sekä yrityksen omistukseen, että sen hallintoon onnähty erityisen tärkeäksi motivaation ja yrityksen jatkuvaan kehit-tämiseen sitoutumisen lähteeksi.

Työosuuskuntien jäsenomistajilla yhdistyy kaksi erilaista suhdettayritykseen: toisaalta työsuhdeosallistuminen työyhteisöön ja toisaaltamahdollisuus osallistua yrityksen hallintoon ja päätöksentekoon.Näiden kahden suhteen yhdistäminen ei ole aina ongelmatonta.

Työosuustoimintaan on katsottu liittyvän ainakin seuraavanlai-sia toimintaan jatkuvasti vaikuttavia ”ratkaisemattomia” ongelmia,dilemmoja, jotka liittyvät jäsenten demokraattiseen hallintoon:

• Tehokkaat nopeat päätökset vastaan demokratia ja jäsen-ten vaikutusmahdollisuudet

• Ammattimaisuus vastaan työnkierto ja vaihtelevat työteh-tävät

• Jäsenmäärän kasvu vastaan jäsenten välitön osallistumi-nen päätöksentekoon

• Yrityksen kasvu vastaan pyrkimys käyttää jäseniä työteh-tävissä

• Yrityksen kasvu vastaan uusien jäsenien integrointi osuus-kuntaan

Liiketoiminta vaatii nopeita ja tehokkaita päätöksiä usein tämä edel-lyttää ratkaisuvallan delegoimista liiketoiminnallisissa asioissa yh-delle tai muutamalle henkilölle. Liiketoiminnallisilla ratkaisuilla onaina yrityksen kokonaistoimintaan ulottuvia vaikutuksia, joita onvaikea arvioida, ja näin valta yrityksessä voi alkaa vähitellen kes-

30

kittyä harvojen käsiin ja jäsenten vaikutusmahdollisuudet yrityksentosiasialliseen toimintaan heikkenee. Vastapainona tälle tendenssilleon toiminnan päämäärien ja toimintatapojen tarkka suunnittelu,jossa hyödynnetään jäsenistön osaamista ja motivaatiota ja muotoil-laan yrityksen toimintatapa sellaiseksi, että se vastaa jäsenistön tar-peita ja toiveita.

Henkilöstön omistamien yritysten eräs keskeinen piirre on nii-den kyky motivoida. Yhä useammin työosuuskuntien perustamisensyynä on ihmisten halu vaikuttaa omien työtehtäviensä muotoiluunja yrityksen päämääriin sekä halu työskennellä monipuolisissa teh-tävissä. Toisaalta liike-elämässä näytetään vaativan yhä lisääntyvääammattimaisuutta – tehtävien korkeatasoista ja nopeaa suorittamista.Professionaalisuus nähdään usein tehokkaana keskittymisenä joiden-kin tehtävien (henkisten tai fyysisten) suorittamiseen ja toiston tuo-mana laadullisena pätevyytenä. Usein yrityksen palvelutuotannonlaatua ja innovatiivisuutta voidaan kuitenkin parantaa lisäämällä sii-hen uusia ulottuvuuksia, joka on mahdollista mm. yhdistämälläuseimpien ammattien erikoisosaamista yhteen palvelupakettiin. Kan-sainvälisesti uusia työosuuskuntia ja muita henkilöstön omistamiayrityksiä näyttää perustettavan nimenomaan uusille ja innovatiivi-sille aloille, joilla erilaisten osaamisten yhdistämistä tarvitaan.

Jäsenmäärän vaikutuksia hallintoon ja johtamiseen

Jäsenmäärältään pienessä osuuskunnassa johtamisen ja hallinnoneriyttäminen omiksi tehtävikseen ei aina ole perusteltua työn suo-

31

rittamisen kannalta. Pienessä osuuskunnassa jäsenet voivat ottaavälittömästi kantaa tärkeisiin asioihin ja niiden hoitamistapaan.Asiakassuhteiden hoidossa voi olla kuitenkin tärkeää, että henkilö,jolla on riittävästi toimivaltaa, edustaa osuuskuntaa neuvotteluissaja sopimustilanteissa

Jäsenmäärän kasvaessa jäsenten välitön mahdollisuus vaikuttaayrityksen arkipäivän asioihin heikkenee. Usean kymmenen jäsenentyöosuuskunnassa ei voida enää harjoittaa toimintaa, jossa esimer-kiksi kaikki jäsenet tai edes kaikki halukkaat jäsenet osallistuisivathallitustyöskentelyyn. Päätöksenteko- ja vaikutusmahdollisuudet siir-tyvät välilliseen demokratiaan, jossa välittyneillä ja muodollisillatavoilla kuten vaaleilla ja yleiskokouksilla on suuri merkitys jäsen-ten vaikuttamiskanavina.

Hyvin järjestetty sisäinen tiedotus on avainasemassa luotaessamahdollisuuksia jäsenten sitoutumiseen ja osallistumiseen osuuskun-nan päätöksentekoon. Erityisesti osuuskunnan tavoitteiden, toimin-tatapojen ja päämäärien tulisi olla jäsenten tiedossa ja heidän hy-väksymiään. Jäsenistön vaikutusmahdollisuuksien säilyttämiseksi ontyöosuuskunnissa kehitelty myös erityisiä menettelytapoja, kuten it-senäisiä tiimejä ja liiketoimintaryhmiä, aloitetoimintaa jne.

33

Osuuskunnan hallintojärjestelmä

Suomen osuuskuntalain mukaan osuuskunnan hallinto on järjestet-tävä määrättyjen suuntaviivojen mukaan, jotka huomioivat osuus-kuntien perusluonteen demokraattisina organisaatioina.

Osuuskunnassa on aina osuuskuntakokous, jossa jäsenet toteut-tavat demokraattisia oikeuksiaan ja jäsen/ääniperiaatetta. Osuuskun-nan kokouksen tarkoituksena on, paitsi hyväksyä tai hyljätä yrityk-sen tilinpäätös asiakirjat, ennen kaikkea käsitellä ja päättää osuus-kunnan peruslinjauksista ja liiketoiminnan yleissuunnasta. Osuus-kuntakokous valitsee ja määrittelee yrityksen strategisen suunnan.

Osuuskunnan kokous päättää myös osuuskunnan ylipitkän aika-välin normatiivisista päätöksistä, kuten sääntöjen ja perustoiminta-suunnan muuttamisesta tai osuuskunnan lakkauttamisesta.

Valitessaan osuuskunnan hallituksen osuuskuntakokous jakaavaltaansa alaspäin ja määrittelee pitkälle, miten osuuskunta käytän-nössä toimii. Osuuskunnan hallituksen jäsenten hallinnollinen ja lii-ketoimintaosaaminen sekä osuuskunnan toimintatapojen ja päämää-rien tunteminen vaikuttavat oleellisesti osuuskunnan toiminnan tu-loksiin Hallituksen tehtävänä on osuuskunnan taktinen ja strategi-nen johtaminen, toiminnan luotsaaminen ja ohjaaminen vuodenkuluessa, lyhyen tähtäyksen suuntaviivojen päättäminen ja pitkänaikavälin asioiden suunnittelu.

Osuuskunnan hallituksen puheenjohtajalla on erityinen tehtä-vä osuuskunnan pitkän tähtäyksen suuntaviivojen ylläpitämisessä jaosuuskunnan tarkoituksen toteuttamisessa. Puheenjohtaja on erään-lainen osuuskunnan ”henkinen johtaja”, jonka tehtävä on ylläpi-

34

tää osuuskunnan jäsenten motivaatiota ja osuuskunnan tavoitteita.Tavallisesti hallitus valitsee osuuskunnan toimitusjohtajan. Teh-

dessään tämän valinnan hallitus jakaa toimivaltaansa alaspäin toi-mitusjohtajalle. Toimitusjohtajan tehtävänä on jokapäiväisen toi-minnan operatiivinen ja taktinen johtaminen. Koska osuuskunta-laissa ei ole erityisiä määräyksiä toimitusjohtajan (asiainhoitajan)tehtävistä on osuuskunnan hallituksen syytä määritellä, erikseen toi-mitusjohtajan toimivaltuudet: missä asioissa toimitusjohtaja voi teh-dä itsenäisiä päätöksiä, millaisia rahasummia toimitusjohtaja voikäyttää itsenäisesti, mistä asioista toimitusjohtajan tulee raportoidaosuuskunnan hallitukselle.

Jotta valta yrityksessä ei kasautuisi liiaksi on suositeltavaa, ettähallituksen puheenjohtaja ja toimitusjohtaja ovat eri henkilöt.

Johtamisessa ja hallinnossa työosuuskunnissa ja henkilöstön omis-tamissa yrityksissä eräs keskeinen ongelma on eri hallintotasojen se-koittuminen keskenään. Pienissä osuuskunnissa, joissa usein ei oletoimitusjohtajaa, hallituksen ja osuuskuntakokouksen tehtävät se-koittuvat helposti keskenään, eivätkä jäsenet aina tiedä missä ko-kouksessa he ovat. Suuremmissa ongelmana on toimitusjohtajan jahallituksen tehtävien sekoittuminen, useimmiten tehokas ja päte-vä toimitusjohtaja ottaa vähitellen itselleen hallituksen tehtäviä.Tehokkaan, demokraattisen ja kontrolloidun toiminnan edellytyk-senä on kullakin organisaatiotasolla tehdään sille tyypillisiä päätök-siä.

35

Johtaminen ja johtajuushenkilöstön omistamissa yrityksissä

Johtaminen voidaan yksinkertaisesti jakaa kahteen osaan asioidenjohtamiseen ja ihmisten johtamiseen, käytännössä asioiden ja ih-misten johtamista on usein mahdoton erottaa toisistaan. Asioidenjohtamisella tarkoitetaan mm. seuraavien asioiden suunnittelua jatoteutusta: talous ja rahoitus, markkinointi, yhteydet yrityksestä ulos-päin, toimintalinjoja, jäsenten koulutus.

Ihmisten johtamisella taas tarkoitetaan esimerkiksi:

• päämäärien visiointia, ylläpitämistä ja välittämistä muille,• yrityksen arvojen vahvistamista,• luottamuksen kehittämistä ja vahvistamista,• asioiden selvittämistä muille

Menestyville eurooppalaisille työosuuskunnille oli Coopexcel tutki-muksen mukaan tyypillistä osallistuva johtaminen., jossa jäsenilleannettiin ja luotiin mahdollisuus osallistua yrityksen toiminnansuunnitteluun ja yrityksen toimintoja koskevaan päätöksentekoon.Menetelminä tässä olivat mm. itseohjautuvat työryhmät, viikoittaisethenkilöstökokoukset, hallituksen kokouspäätösten tiedottaminenjäsenille vastuun delegoiminen työryhmille. Osallistuvalla johtami-sella pyritään siihen, että jäsenet antavat kykynsä ja energiansa omanyrityksensä parhaaksi.

Osuustoiminnan 3. periaate: Jäsenet osallistuvat yhdenvertaisestija oikeudenmukaisesti osuuskunnan pääoman kartuttamiseen jahallitsevat sitä demokraattisesti. Ainakin osa pääomasta on yleen-sä osuuskunnan omaisuutta. Jäsenyyden edellyttämälle osuusmak-sulleen jäsenet saavat yleensä vain rajoitetun koron tai eivät kor-koa lainkaan. Ylijäämän jäsenistö osoittaa yhteen tai useampaanseuraavista tarkoituksista: osuuskunnan kehittämiseen perustamallamikäli mahdollista ainakin osaksi jakamattomia rahastoja, etui-hin jäsenille suhteessa heidän käyttämiinsä palveluihin tai jonkinmuun jäsenistön hyväksymän toiminnan tukemiseen.

37

Jäsenten taloudellinenosallistuminen kilpailuetuna

Erilaisia työntekijöiden osallistumisjärjestelmä ja henkilöstön omis-tamia yrityksiä selvittäneet tutkimukset osoittavat, että ainoastaantyöntekijöiden osallistuminen tai että he omistavat yrityksen osak-keita, ei johda poikkeuksellisen hyvään toimintaan ja tuottavuudenkasvuun. Selkeimmin edukseen eri toimialoilla näyttävät pärjäävänyritykset, joissa työntekijöiden osallistuminen yrityksen päätöksen-tekoon yhdistyy heidän omistukseensa. Esimerkiksi Yhdysvalloissaon arvioitu, että tällaiset yritykset ovat noin 20 prosenttia tehok-kaampia vastaavalla alla toimivat saman kokoiset yritykset. Myöstyöntekijöiden kannalta työntekijäomisteisuus näyttää tuottavantulosta paitsi pääomatuloina myös ja ennen kaikkea tavallista kor-keampina palkkoina.

Suomen osuuskuntalaki

Osuuskuntalain mukaan osuuskunnan jäsenet osallistuvat osuuskun-taan yhdenmukaisin perustein määrätyllä osuusmaksulla.

P E K K A P Ä T T I N I E M I

38

Suomen osuuskuntalain mukaan osuuskunnan ylijäämä jaetaanosuuspääoman korkona ja/tai suhteessa käytettyihin palveluihin. Jäl-kimmäinen voi työosuuskunnan tapauksessa olla joko palkan suu-ruuteen liittyvä tai tehtyihin työtunteihin liittyvä tai muu tehtyyntyöhön liittyvä peruste.

Osuusmaksun maksaminen ajallaan on selkein jäsenen alkuvaiheensitoutumistapa. Se osoittaa uskooko jäsen osuuskuntaprojektiin.

Osuusmaksun suuruus määrätään osuuskunnan perustamissopi-muksessa. Osuuskuntien perustajat ovat usein sellaisessa elämänvai-heessa, että todella merkittävien osuusmaksujen maksaminen, var-sinkin kun maassamme ei ole tähän tarkoitettua lainoitusjärjestel-mää, on usein mahdotonta. Osuuskunnat ovat yrityksiä, joilla onmuuttuva pääoma; se vaihtelee nousten ja laskien yrityksen jäsen-ten mukaan.

Osuuskuntien oikeus vaihtelevaan pääoman tekee jäsenten va-paan liittymisen ja eroamisen käytännössä mahdolliseksi ja helpok-si. Niissä henkilöstön omistamissa yrityksissä, joissa noudatetaan osa-keyhtiölakia, pääoman määrä ei ole vapaa, vaan se on vakioitu; tästävoi aiheutua vaikeuksia uusia omistajia harkittaessa tai omistajanhalutessa irti omistuksestaan.

Työosuuskunnassa, päinvastoin kuin investoijavetoisissa yrityk-sissä, pääoma on alisteista työlle. Työosuuskunnassa pääoma on yksituotannontekijä, ehdottoman välttämätön yrityksen toiminnalle,mutta sen avulla ei määrätä yrityksen toiminnan muita tekijöitä. Sik-si pääomalle maksetaan vain kohtuullista korkoa. Toisaalta voidaanajatella, että työosuuskunnassa omistajajäsenen saama palkka onalunperin osittain riippuvainen hänen suorittamastaan pääomapa-

39

noksesta (osuusmaksusta) sillä sen avulla muodostetaan edellytyk-siä työtoiminnan aloittamiselle ja toiminnan kehittämiselle.

Pääomalla on yleensä yrityksessä kolme tehtävää:

• taloudellinen rahoituslähteenä• yrityksen vallanhaltijana• yrityksen voiton tai tappion haltijana

Pääoma rahoituslähteenä

Työosuuskunnassa työllä on ylivalta pääomaan nähden. Kuitenkin,jotta liiketoimintaa voidaan kehittää, tarvitaan yleensä työpanok-sen lisäksi muita tekijöitä kuten esimerkiksi rahoitusta. Tarvitaankäyttöpääomaa, jolla maksetaan esimerkiksi työntekijöille ja työn-tekijäjäsenille heidän palkkansa ennen kuin asiakkaalta on saata-vissa korvaus tuotetuista palveluista tai tuotteista. Yleensä yritystoi-minnassa tarvitaan koneita ja laitteita (kiinteää omaisuutta) ja nii-den hankinnan rahoittamiseksi tarvitaan pääomaa.

Periaatteessa osuuskunnilla on kolme tapaa hankkia rahoitukseentarvittavia pääomia.

• osuusmaksut• lainat pankeilta ja muilta rahoituslaitoksilta• jäsenlainat

40

Maksamalla osuusmaksut osuuskunnan jäsenet tuottavat osuuskun-nalle sen perustamispääoman. Osuuspääoman suuruuteen vaikuttaamm. osuuskunnan jäsenten lukumäärä, osuuskunnan toimiala sekäkäyttö- ja investointipääoman tarve. Osuuspääoman avulla yrityk-sen olisi kyettävä hoitamaan tarvittavat investoinnit ja kattamaantoiminnan kulut ennen kuin niihin on saatavissa asiakkailta tule-vat tulot. Toiminnan tehokkaan ja nopeasti työllistävän vaikutuk-sen aikaansaamiseksi olisi pääoman oltava riittävän suuri, jotta sillävoitaisiin taata nopea toiminnan aloittaminen tai toiminnan teho-kas kehittäminen.

Suomalaisissa työosuuskunnissa osuusmaksut ja osuuskunnanomapääoma on usein sangen pieni. Keskimäärin osuuspääoma onnoin 12.000 markkaa ja osuusmaksujen keskiarvo on noin 1.100markkaa. Vertailun vuoksi todettakoon, että osakeyhtiön minimi-pääoma on 50.000 markkaa. Tämä merkitsee, että osuuskunnan ke-hittyäkseen ja pystyäkseen työllistämään jäseniään on aloitettavatoimintansa vähitellen ja pyrittävä rahoittamaan toimintansa laa-jentuminen tulorahoituksella eli toiminnasta saadulla katteella. Esi-merkiksi Espanjassa, jossa tulotaso on Suomea pienempi, työosuus-kuntien osuusmaksut vastaavat usein 7 jopa 12 kuukauden palkka-summaa.

Osuusmaksujen alhaisuutta selittää myös, että valtaenemmistösuomalaisista työosuuskunnista toimii työvoimavaltaisilla palvelu-aloilla, joilla ei ole suuria pääomien tarpeita.

Alhainen osuuspääoma saattaa vaikuttaa myös jäsenten sitoutu-miseen osuuskuntaan. Työosuuskunnista tehdyt selvitykset viittaa-vat siihen suuntaan, että mitä suurempi osuusmaksu sitä menesty-

41

neempää osuuskunnan toiminta on. Pieni osuusmaksu ja liittymis-maksu saattavat kertoa heikosta riskinottokyvystä ja edistää vapaa-matkustajien, jotka tulevat lähinnä katsomaan olisiko osuuskunnastaheille hyötyä, liittymistä osuuskuntaan. Alhainen osuusmaksu joh-taa myös heikkoon omavaraisuuteen ja maksuvalmiuteen.

Muita työosuuskuntien omarahoituskeinoja

Osuuskunnan omiksi rahoituskeinoiksi on luettava myös liittymis-maksut, joita voidaan alkaa periä sellaisilta henkilöitä, jotka liitty-vät osuuskuntaan sen perustamisen jälkeen. Liittymismaksun idea-na on, että uudet jäsenet ottavat osaa osuuskunnassa aiemmin teh-tyyn työhön ja kehittämiseen korvaamalla sitä osittain rahalla. Liit-tymismaksukaan ei usein voi olla riittävän suuri uusien hankkeidenrahoittamiseksi.

Päivittäistä toimintaa voidaan myös osittain rahoittaa erilaisillapalvelumaksuilla. Palvelumaksujen avulla voidaan osittain vaikut-taa siihen, että jäsenet, jotka eivät koe osuuskuntaa itselleen tarpeel-liseksi, katsovat jäsenyydestä tulevat velvollisuudet liian raskaiksi jaeroavat osuuskunnasta. Työosuuskunnan luonne työntekijöidensäomistamana yrityksenä kasvaa. Palvelumaksutkaan eivät useinkaanvoi taata investoinneissa tarvittavia pääomia.

Jos osuuskunnan jäseniltä ei ole saatavissa riittäviä osuusmaksu-ja, on osuuskuntien käännyttävä rahoituslaitosten puoleen. Rahoi-tuslaitokset vaativat usein vakuuksia osuuskunnan lainalle ja edel-lyttävät ainakin osa hallituksen jäsenistä takaa lainan. Eräissä maissa

42

työosuuskunnat ovat organisoineet keskinäisiä rahoituslaitoksia voi-dakseen varmistaa toimintansa rahoituksen järjestymisen

Kolmas mahdollisuus rahoituksen järjestämiseksi on osuuskun-nan jäsenten tai osan heistä myöntämät jäsenlainat osuuskunnalle.

Pääoma yrityksen vallan haltijana

Työosuuskunnassa, päin vastoin kuin monissa muissa yritysmuodois-sa, työllä on ylivalta pääoman suhteen. Kommandiittiyhtiössä ja osa-keyhtiössä on valta sillä joka on eniten sijoittanut siihen pääomaa.Osuuskunnissa voidaan sanoa vallitsevan ihmisten demokratian,mutta osakeyhtiöissä vallitsee (tavallisesti) pääomien demokratia.Osuuskunnassa jäsen ja ääni-periaatteen toteuttaminen takaa jäsen-ten yhtäläisen vaikutuksen yrityksen päätöksiin riippumatta heidänsuorittamiensa pääomapanosten suuruudesta.

Osuustoiminnan historia kuitenkin osoittaa, että jos osuuskun-nan velat ylittävät sen maksukyvyn tai lähestyvät maksukyvyn ra-jaa, saattaa rahoituslaitosten merkitys osuuskunnan päätöksentekoonvaikuttajana olla suurempi kuin sen jäsenten.

Pääoma yrityksen voiton ja tappion haltijana

Tavanomaisessa yrityksessä siihen sijoittamisen motiivina on nimen-omaan pääoman sijoituksesta mahdollisesti saatavat tulot ja pääomanarvon kasvu.

43

Osuuskunnissa pääoman sijoittamisesta saatavia tuloja on kuiten-kin rajoitettu niin, että osuusmaksun koron tulee olla kohtuullineneikä alkuperäisesti sijoitetun osuusmaksun arvo lisäänny osuuskun-nan tuloksen paranemisen myötä. Osuuskunnassa katsotaan, että li-sääntynyt omaisuus kuuluu osuuskunnalle eikä sen jäsenille.

Osuusmaksulle voidaan maksaa kohtuullista korkoa. Tämän li-säksi työosuuskunnassa ”tuloksen jaon” mahdollisuuksia ovat ennentilikauden päättymistä maksettu ylimääräinen palkka tai osuuskun-nan palvelujen käytön suhteessa maksettu ”jälkitili”.

Osuuspääoman korko on pääomatuloa, josta maksetaan pääoma-tulon veroa (28% vuonna 1998). Ylimääräinen palkka ja jälkitiliovat palkkatuloa, joista maksetaan normaalia yksityishenkilöidentuloveroa.

Eräs tuloksen jaon mahdollisuus on myös sääntöjen määräys, jossaylijäämän palauttamien tehdään mahdolliseksi osuusmaksuina pal-velujen tuottamiseen osallistuneille jäsenille. Tällöin sekä osuuskun-nan omapääoma lisääntyy, että jäsen hyötyy pitkällä tähtäyksellähenkilökohtaisen omaisuuden lisääntymisenä. Osuuskunnan päätök-sentekoon osuuksien määrällä ei ole merkitystä, jäsen ja ääni- peri-aate on edelleen voimassa. Tämä mahdollisuus mainitaan myös uu-dessa osuuskuntalain luonnoksessa.

Tappiollinen toiminta vähentää osuuskunnan osuuspääomaa janäin ollen jäsenten mahdollisuuksia saada sijoittamansa pääoma ta-kaisin. Tappiollisuus rajoittaa myös osuuskunnan mahdollisuuksiakehittää toimintaansa ja toimia tulevaisuudessa tehokkaasti. Osuus-kuntaa eivät koske säädökset, joiden mukaan yritys on asetettavaselvitystilaan jos sen pääomasta on käytetty yli puolet.

Osallistuminen pääomaan motivaation lähteenä

Useimmiten väitetään, että yrittämisen keskeisenä motiivina on si-joittaminen ja siihen liittyvä riski suurine tuloineen tai tappioineen.Työosuuskuntien ja muiden henkilöstön omistamien yritysten me-nestyksellinen toiminta osoittaa kuitenkin, että myös toisentyyppi-set ansaintatapaan liittyvät tekijät voivat motivoida ihmisiä. Ehkäon peräti niin, että oman työn ja toiminnan kautta saatu tulo ja mie-lenkiintoiset tehtävät sekä monipuolinen osallistumien sosiaaliseenyhteisöön niin työntekijänä kuin päättäjänäkin, vaikuttaa motivaa-tiota, innovaatioita ja työtehokkuutta lisäävästi. Tasaveroinen työ-ympäristö, jossa työyhteisön ulkopuolisella omistajalla ei ole lopul-lista valtaa onkin eräs potentiaalinen kilpailuetu osuuskunnalle.

Osallisuus yrityksen pääomaan lisää työntekijöiden motivaatio-ta ja osallistuminen yrityksen hallintoon ja johtamiseen vahvistaatätä motivaatiota.

4. Itsenäisyyden ja riippumattomuuden periaate: 4. Itsenäisyyden ja riippumattomuuden periaate: 4. Itsenäisyyden ja riippumattomuuden periaate: 4. Itsenäisyyden ja riippumattomuuden periaate: 4. Itsenäisyyden ja riippumattomuuden periaate: Osuuskunnat ovatitsenäisiä, jäsentensä hallitsemia, omatoimisuuteen perustuvia or-ganisaatioita. Mahdollisten sopimusten tekeminen muiden orga-nisaatioiden kanssa valtiovalta mukaan luettuna tai ulkopuolisenpääoman hankinta tapahtuu jäsenten demokraattista hallintoa taiosuuskunnan itsenäisyyttä vaaraantamatta.

47

Toiminnan vapaus ja sisäinen yhteistyö

Miten osuuskunnan sisäinen toimintaa tulisi järjestää?

Työyhteisön syntyminen ja kehittyminen tapahtuu omalakisesti, jos-sa monia ilmiöitä voidaan ja tuleekin tukea. Työosuuskunnalle onerityisen ratkaisevaa, miten osuuskunta ja sen työyhteisö on synty-nyt. Toisille se on ollut pitkäjänteinen ja tietoinen valinta, tiukkaperustamisen prosessi, ja toiset ovat puolestaan hieman tietämättö-miä, kokemattomia, miten kaikki tapahtui.

Kun toiminnan runkona on työn tekeminen, on helpompi suun-tautua olennaiseen. Tällöin työksi on luettava kaikkinainen toimintaosuuskunnassa, ei vain palkkatyö. Hyvät ratkaisutavat edellyttävätsisäisten pelisääntökeskustelujen käymistä.

Työryhmittäin suoritettavat tehtävät edellyttävät tiimityön pe-ruspiirteiden ymmärtämisen. Osuuskunnan hallituksen ja työryhmi-en välinen toiminta vaikuttaa monin tavoin tuloksellisuuteen. Omatmausteensa sisäiseen yhteistyöhön tuovat kunkin yksilön omat ta-vat tehdä työtä. Mitä enemmän toiminta painottuu asiantuntemuk-seen, sitä useammin syntyy keskusteluja työn itsenäisyydestä ja yh-teistyöstä.

J U K K A T A I N I O

48

Työyhteisö

Työosuuskunta on työyhteisö, valtaosaltaan. Kaikkia yhteisöjä ku-vaa kuusi piirrettä. Yhteisö määrittyy, kun tiedetään ja osataan il-maista,

1) miksi työyhteisö on olemassa (asiakkaat, liikeidea)2) mitä se saa aikaiseksi (tuotteet, palvelut, asiantuntemus)

ja3) mitä tekemällä nämä tulokset syntyvät (toimintaprosessit).

Nämä olemassaolon, tuloksellisuuden ja työtavan kuvaukset voivatvaihdella ihmisestä ja näkökulmasta riippuen.

YHTEISÖN PIIRTEET

49

Yhteisön 4) toimintahistoria alkaa piirtyä aivan alusta asti. Ensinse on vain päivän, parin mittainen, sitten se alkaa sisältää kuukau-sia ja vuosia. Ja se kertoo työyhteisön tarinoista, voitoista, mielialois-ta ja henkilöistä. Se merkittävä yhteenkuuluvuutta rakentava teki-jä. Uusille jäsenille se on välitettävä.

Menneestä ajasta ja myös nykyhetkestä ja tulevaisuudesta puhu-taan 5) yhteisellä kielellä, johon sisältyy yhteinen tapa ymmärtääja jäsentää omaa toimintaa ja sen ympäristöä. Puheessa tulee useinesiin myös historialliset seikat.

Yhteisöille on myös ominaista, että se on asettautunut kaikkienedellä kuvattujen piirteiden vaikutteista tiettyyn olomuotoon, asen-toon, näkökulmaan. Siitä on tullut itsensä näköinen ja hyvä niin.Samalla siihen on myös kasvatettu ja kasvanut 6) tiettyä paikallaanolevaa, pysyvää, joka on myös muuttumattomuutta ja jäykkyyttä:Asiat tehdään samalla tavalla. Puhutaan yhteistä kieltä. On vielämielessä, miten paljon työtä on vaadittu, että nykyasemaan on pääs-ty. Ei sitä helposti muuteta toiseksi.

Nämä ovat niitä ilmiöitä, jotka yhdistävät ja erottavat osuuskun-nan vanhoja ja uusia jäseniä. Usein historia ja tarinat yhdistävät uu-detkin ymmärtämään nykytoimintaa.

Mukaan työyhteisöön

Työosuuskunnan tarkoituksena luoda jäsenten yhteistyöllä työtilai-suuksia osuuskuntaan liittyneille ihmisille. Usein se sisältää kokotoimialan, työn sisällön ja palvelun haltuunottamisen. Samoin tar-

50

koitukseen kuuluu omaehtoinen yrittäminen ja ammattilaisena toi-miminen.

Lähtökohtana on, että osuuskuntaan liittyvä ja siinä toimiva ih-minen tekee työtä yhteisössä. Sen edellytyksenä on, että hänet tun-netaan nimeltä ja että hänen osaamisensa, tietonsa ja taitonsa ovattiedossa. Myös jäsenen oma tahto tai toive vaikuttaa siihen, mitähän tekee.

Työtoimintaa ovat esim. myyntityö, sopimuksen tekeminen, va-raston suunnittelu, hallituksen kokoustyöskentely, pöytäkirjan kir-joittaminen. Osuuskunnan jäsen tarvitsee itselleen työtehtävän, silläjuuri se jäsentää hänelle, mitä osuuskunta on ja miten se toimii. Il-man omaa tehtävää on kovin vaikeata tunnistaa itseään työyhtei-sön jäseneksi.

Kun ovesta tulee sisään nainen tai mies, jota ei tunnisteta ni-meltä, olkoonkin, että hän kuuluu osuuskuntaan, tulee myös ongel-ma ratkaistavaksi: Jokaisella jäsenellä on oltava ”nimi ja tehtävä”.Vasta ne tekevät hänestä yhteisöön osallisen. Jäsenrekisterillä ei ih-misiä kutsuta toimivan yhteisön jäseneksi, vaan siihen tarvitaan ak-tiivisia tekoja.

Osuuskuntaa perustamassa olevat oppivat tuntemaan toisensahelpommin kuin ne, jotka liittyvät myöhemmin sen toimintaan. Jäl-kimmäisten on helpompi hakeutua oikean tehtävän pariin mukanaolevien tukiessa. Sama tuki annettiin yhteistyön luomisen keinoinmyös osuuskunnan alkuaskelten aikana kaikille.

51

Toiminta ja tehtävät jokaiselle

Työosuuskunnan toimintaprosessi voidaan kuvata yksinkertaisimmil-laan näin:

Kun osuuskunnan työtoiminta on alullaan, sen tehtävää vasta luo-daan yhteistoimin, silloin on paljon pohdittavaa: työyhteisön teh-tävänä on selvittää liikeideaa ja sen toteuttamista. Vaihtoehtoisestinousevat esiin asiakaslähtöisen liiketoiminnan perusajatukset: tar-ve? kenelle? ja mitä? Tuotteen tai palvelun perusosat hahmottuvat.Useat työosuuskunnista ovat syntyneet ongelmia ratkoen: mitenosaamisestamme voidaan luoda työtä?

Ollaan vedenjakajalla, jossa osa töistä löytää tekijänsä, osalle te-kijöistä ei ole osoittaa työtä. Vai olisiko sittenkin sanottava: työnvaatimaa osaamista, taitoja ja niiden taustatietoja, on joillakin val-miina, kun taas toisia tehtäviä on katsottava tarkemmin, miten nesaadaan yhteistä tietotaitoa käyttäen tehdyiksi. On laadittava osaa-miskartoitus.

52

Osaaminen jakautuu neljään kenttään:

Kokeneet tietävät, että osa uusista toimista on sellaisia, joita ei aiem-missa työtehtävissä ole tarvinnut oppia. Luonnollisesti ne liittyvätosuuskunnan yritysluonteeseen ja sen asemaan markkinoilla, asia-kastyöhön ja markkinointiin.

Osaamiskartta on työkalu, jolla tarpeelliset tehtävät jäsennetäänja sen jälkeen tutkitaan, mihin niistä löytyy osaavia – ja varmaan-kin halukkaita tekijöitä. Vaikka ne ovat välttämättömiä, osaan eilöydy heti valmista tekijää.Esimerkki: Palvelujen markkinointiprosessin työt ja osaajat

Asiakaskartan laatiminen Maija, Teuvo

Asiakastarpeiden kartoitus Maija? Työryhmä: ?

Myyntiesitteen kirjoittaminen Leena, Maija, Teuvo, Heikki

Asiakaskirjeen kirjoittaminen Leena, Irmeli, Teuvo, Heikki

Ilmoituksen laatiminen Heikki

Taittotyöt Irmeli

Lehdistöyhteydet Teuvo

Asiakaskäyntien tekeminen Maija???

Myyntimiehenä toimiminen ?

Suoramarkkinointi Leena

Puhelinmarkkinointi ??

53

Osaamiskartasta voisi lukea kunkin roolin osuuskunnassa. Kuten esi-merkistäkin näkyy, omaehtoisen yrittäjän työn keskeinen osa, jossahankitaan asiakkaita ja myydään, on tai tuntuu monesta vieraalle.Kokemusta on toki asiakaspalvelusta ja toimistotöistä. Miten ratkais-ta tämä osaamisen ja uskalluksenkin puutetilanne?

Nämä vähemmän hallitut tehtävät ovat välttämätöntä perustyö-tä: Työosuuskunnan on rakennettava asiakassuhteita ja tarjottavapalveluitaan, siis myytävä. Sen on siis tartuttava yrittäjäulottuvuu-den toimintaan ja aloitettava itsensä kehittäminen tässä suhteessa.

Hyvä ratkaisu tässä on se, jossa mahdollisimman moni osallistuumyyntityön opiskeluun. Hyvä menettely on myös se, että asetetaanarvoksi, että mahdollisimman moni osaa monta markkinointiteh-tävää. Miksi, eikö työnjako olisi tässäkin parasta? Pienen osuuskun-tayrityksen kaikki työntekijät ovat aina mahdollisuudessa markki-noida, siksi jokaisen on hallittava perustaidot ja -tiedot.

Osaamiskartan tuloksena syntyy työnjako. Ei ole kovin mielekäs-tä, että kaikki tekevät samoja tehtäviä. Työnjaon tavoitteena on se,että jokaisella on omaan osaamiseensa liittyvä, riittävän laaja, omatyötehtävä. Työ- alku tarkoittaa, että se liittyy osuuskunnan työtoi-mintaan yhdeksi osaksi.

Mikäli osuuskunnalla ei ole tarjota palkkatyötä kaikille jäsenil-leen, on silti ratkaistava, mitä jäsenet tekevät työkseen osuuskun-nassa. Se on aloitettava kokemuksen ja osaamisen kartoituksella. Sentulos on sovitettava osuuskunnan palveluihin: mitä tehtävät edel-lyttävät. Vastaus voi olla koulutusta tai palveluiden kehittäminen.

Työosuuskunnan kilpailuetu on sen (osuustoiminnallinen) an-saintatapa, jossa on kolme osaa:

54

Kilpailuetua syntyy, kun työ järjestetään (organisoidaan) yhteisönä.Samoin edullinen asema kehittyy, kun erilaiset osaamiset osataanliittää liiketoiminnan prosessiin. Yhteisöyrittämisen suurta taitoa onosata yhdistää asiakkaat, yhteisö ja osaaminen yhteisöyrittäjyydek-si. Vain omilla toimilla vaikutetaan yhteisön ominaisuuksiin.

Osuuskunnan työryhmät

Ryhmätyöskentelyn on osuuskunnan toiminnan hyvä ominaisuus,sen persoonallisuuspiirre. Se luo yhteisyyttä ja opettaa käyttämäänihmisten erilaisia osaamisia samaan tavoitteiseen. On mahdollistatuottaa osuuskunnan kilpailueduksi työryhmäosaaminen.

1990-luvun trendinä oli tiimiytyminen, näin myös osuuskunnis-sa: Alussa olivat ideat ja yhteinen liiketoiminnan kehittely, sittenvakiintunut toiminta. Miten on käynyt työryhmille? Onko osuus-kunnan hallitus sen pääasiallinen työryhmä? Miten muu toimintaon järjestetty?

55

Työryhmien vahvuudet ovat ilmeiset:

• Ne sopivat ideointiin, tiedon välittymiseen, osaamisen täy-dentämiseen, tehtävien suorittamiseen jne.

• Työryhmä voi palvella asiakasta kattavammin. Se voi ke-hittää osuuskunnan toimialaa ja omaa ammattia.

Työryhmissä on heikkouksia, erityisesti ”hoitamattomana puutarha-na”:

• Käytännöllisen ja etenevän menetelmän hallinta on vä-häistä. Junnataan ideoinnissa eikä päästä kourissa tuntu-vaan tekemiseen kiinni.

• Aikataulut venyvät, yhden jäsenen luisteleminen sotkeeasiat, puhutaan eikä päästä töihin kiinni.

• Ihmiset hermostuvat hitauteen, jankaajiin ja vetäytyvätyksityisyyteen

Työosuuskunta on yhteisöyritys. Sen perusvoima syntyy ajatuksestaluoda yhdessä työtilaisuuksia. Kun yhteistyötä tehdään työryhmissä elitiimeissä, ne voivat luoda kilpailuetua. Tämän edun tulee näkyä asi-akkaalle ilmeisenä!

Työryhmään sisältyy – ehkä liiankin itsestään selvänä – yhteis-yrittämisen osuus-ajatuksen: Me – yhdessä – tasa-arvoisesti – teem-me. Sillä on yhteinen tehtävä ja siihen kuuluu tavallisesti 5-10 jä-sentä, jotka vastaavat tiimin työstä.

Työryhmätyön onnistuminen edellyttää ryhmäosaamisen opiske-

56

lua, sillä harvalla on näitä taitoja luonnostaan riittävästi. Usein näinkuitenkin kuvitellaan ja siitä seuraa kaksi asiaa: tehotonta toimin-taa ja liian suurten tehtävien ratkomista. Yksinkertaisin lähestymis-tapa on piirtää esiin oma malli.

Tehoton toiminta ilmenee huonona valmistautumisena, tehtä-vien tekemättä jättämisenä, heikkona sitoutumisena. Liian suurettehtävät tuntuvat ratkaisemattomilta, epäselviltä ja alati kasvaviltatöiltä, joille ei ole löydetty tarttumakohtaa. Asioista puhutaan pal-jon ja pitkään.

Tiimin perustehtävä on sen tavoitteiden saavuttamiseen liitty-vien ongelmien ratkaiseminen. Tiimi on siis työväline, ei sen enem-pää. Tehokas se on, kun se saavuttaa tavoitteensa sopivimmalla työ-määrällä.

Ongelmiin vaikuttavia ratkaisuja voivat yhtä lailla olla työnja-ko kuin ideariihi. Toiminnan vahvuudet syntyvät erilaisten ihmis-ten saattamisesta yhteistyöhön, yhdessä tehdystä konkreettisesta ta-voitteenasettelusta ja yhteisestä etenemisen ohjaamisesta.

Työryhmän hallinnan ilmiöitä voidaan kuvata kolmen toisiinsaliittyvän tekijän näkökulmista

TYÖRYHMÄ

57

Tehtävässä on kyse siitä, että ryhmällä visio siitä, miksi tiimi on ole-massa ja mitä sen tulee saada aikaan sekä käsitys toiminnan arvois-ta. Vision lisäksi työryhmä tarvitsee tavoitteen, jonka puitteissa sevoi määritellä, mitä on välttämättä tehtävä ja mitä toiveita tavoit-teeseen liittyy. Ehkä on hyvä todeta, että tavoitteella on suuri vai-kutus sitoutumiseen.

Metodissaan työryhmä valitsee menetelmiä, joilla on vaikutustasen voimavaroihin (ihmiset, ihmisten aika, raha), työnjakoon (osaatehdä, ottaa tehtäväkseen ja valmentautuu lisää) ja työtapoihin (ko-kous, kokousten välillä, visualisointi, ripeys).

Työryhmän prosessin eli toiminnan ajallisen jänteen vaikutus il-menee johtajuudessa (erilaisuudet esiin, kaikilla on johtajuutta), vai-kuttamisessa (vaikka työtapoihin), päätöksenteossa (sopimuksia),ristiriitojen kestokyky (miten ihmisten erilaisuudet vaikuttavat) jaongelmanratkaisumenetelmissä (pienin askelin).

Monien työryhmien selkä taittuu, kun ne ottavat kerralla valta-via tehtäväjoukkoja tavoitteineen. Silloin ryhmän jäsenet voivathelposti havaita, että keskustelujen määrä kasvaa ja kokouksen ve-nyvät, kun kaikkea yritetään jäsentää yhdellä kertaa. Ryhmät juut-tuvat suunnittelukeskusteluun, ne eivät osaa yhdessä valita ensiksitehtäviä asioita, vaan yrittävät tehdä ylivoimaisen suuren suunni-telman.

Ylipäänsä luottaminen pelkästään kokoustyöhön ei ole viisasta,vaan monet asiat pitää valmistella ja myös tehdä arkisena työnä. Ko-koukset ovat tiedotusta, suunnittelua, seurantaa ja ohjausta varten.

Ulospääsy tästä tilanteesta on muutaman kysymyksen takana:ensiksi on huudahdettava ”Seis!” ja kysyttävä, mihin ryhmä pyrkii.

58

Kun se on selvitetty, seuraa toinen kysymys ”Mitkä ovat kaikkeinvälttämättömimmät konkreettiset tehtävät seuraavan kuukaudenaikana?”. Kokous tai suunnitelma ei ole oikea vastaus, vaan teko-jen pohdinta: mitä pitää saada aikaan. Tai arkisemmin: mistä ma-tonkulmasta käydään kiinni?

Kilpailuetu syntyy johdonmukaisuudesta yhteistyön työryhmä-välineen hiomisessa kuntoon osuuskunnan asiakastyössä. Näin ol-len työryhmälle löytyy järkeviä vaihtoehtoja, joiden vallinta voi ollahyvinkin viisasta: työpari tai aivan tavallisena työnä tehtynä.

Osuuskunnan hallituksen tehtävänä on kiinnittää huomionsatyöryhmien toimivuuteen, sillä huonosti etenevä tiimi pilaa moneltamotivaation. Johdon onkin syytä korostaa, että työryhmään mene-minen on aika oppimisen tilaisuus ja että ryhmässä on pidettävä ylläoppimista painottavia työtapoja, esimerkiksi oman toiminnan arvi-ointia ja johtopäätösten tekemistä sen keinoin. Esim. ”Useat meis-tä ryhmän jäsenistä eivät valmistuneet kokoukseen” -päätelmä edel-lyttää muutosten tukevien ratkaisujen valintaa. Vaikkapa sitä, ettävalmistumiseen annetaan työparit.

Yhteisyrittämisen arvomaailman työkaluksi ryhmä on keskeinen.

Jäsenten toimintavapaus ja yhteistyö

Ihmiset liittyvät osuuskunnan jäseneksi vapaaehtoisesti. Miten toi-mintavapautta voidaan toteuttaa yhteistyön ja työnjaon maailmas-sa? Miten osuuskuntaa voidaan kehittää yhteistyössä? Miten saavut-taa tästä kilpailuetua markkinoilla?

59

Monien ihmisten motivaation lähde on toimintavapaudessa, siismahdollisuudessa toimia ja tehdä ratkaisuja itsenäisesti. Luonnolli-sesti sen taustalla yhteinen suunnitelma ja sopimus sen toteuttami-sesta työtä jakamalla. Tavallisessa palkkatyössä lasketaan työsopimuk-sen ja palkanmaksun olevan se tekijä, joka pitää työntekijän työs-sään. Entä työosuuskunnassa?

1. Sisäisen yhteistyön useat kasvot

Nykyaikainen yritystoiminta, joka toimii nopeasti muuttuvassa ym-päristössä, nojautuu paljossa joustavuuteen ja sopeutumiskykyyn, jon-ka lähteenä on yksilöiden ja työryhmien osaaminen. Kuten useatoppimista korostavat toimintamallit (mm. Senge) esittävät, yrityk-sen onnistuminen edellyttää yhteistä visiota, johon liittyy systeemistäajattelua, valmiiksi ajateltuja toimintamalleja, ryhmässä tapahtuvaaoppimista sekä kunkin omaa osaamispanosta.

Systeemisyys lähtee siitä, että ymmärretään työosuuskunnan toi-minnan maailman olevan ”täynnä järjestelmiä”, joiden keinoin voi-daan ohjata toimintaa. Valmiiksi ajatellut (mentaaliset) toiminta-mallit tekevät luotettavuutta tehtävien suorittamiseen, mutta nii-den avulla voidaan myös ottaa vastaan niin toimintaympäristön kuinsisäisenkin tapahtumisen yllätykset. Se on yhtä ratkaisevaa kuin onyhteistoimintaan oppimisen tuominen osuuskunnan työryhmiin.

2. Jäsenten toimintavapaus ja vastuullisuus

Toimintavapaus merkitsee luottamuksen antamista ja lupaa tehdä työ

60

haluamallaan tavalla. Vastuullisuus sisältää myös vastuullisen tilinte-on eli oman suorituksen arviointiotteen. On uskottava, että jäsenettoimivat oman osuuskuntansa hyväksi ilman oman edun tavoittelua.

Ristiriitaa tähän aiheutuu ilman muuta, kun jäsenellä toinenammatti tai toinen yritys. Niillä tiedetään olevan vaikutusta osal-listumisaktiivisuuteen, toisaalta ne ovat tuoneet myös lisää osaamistaja asiantuntemusta. Tietysti työosuustoiminnan perusehtona on ainavapaaehtoinen tuleminen jäseneksi ja siten myös poislähteminen.

Kun työosuuskunta syntyy, sen kilpailuetuna kannattaa tavoitellakevyempää yritysmuotoa ja joustavuutta. Tämä mukautuminen tuojäsenille vapautta ja vastuullisuutta, joten kyseessä on ”molemmin-puolinen syleily”, jonka olettaisi motivoiva ja sitouttavan. Vaihto-ehtoisesti: huonosti ymmärretty toimintavapaus voikin tuottaa osuus-kunnan toimintaan epäyhtenäisyyttä ja tehottomuutta.

Miten edellä kuvattu ilmenee käytännössä? Jäsenet voivat jär-jestää osallistumisensa elämäntilanteen mukaan. He voivat opiskella,olla osa-aikatyössä, myös toisen työnantajan toimessa. Mutta myösosuuskunta voi järjestää toimintansa monella tavalla: etätyönä, useitatoimipaikkoja tai yksi yhteinen, verkostomainen toimintatapa.

Joustavuutena ei tarvitse pitää jäsenten passiivisuutta, etäänty-mistä osuuskunnasta, sillä se johtuu muista tekijöistä.

Onkin seurattava, mitä uhkia joustava toiminta tuo mukanaan.Niiden huomioonottaminen edellyttää sisäisten pelisääntöjen kehit-tämisestä ja jäsenten riittävää työpanosta eli sitoutumista osuuskun-taan. Mukautuva toiminta tarvitsee tekijöitään, jolloin on ratkais-tava heidän mukaansaamisensa, kun tarvetta on. Uhkanahan onmyös, että samat aktiivit väsyvät.

61

Erityisesti asiantuntemukseen tai monialaisuuteen pohjautuvas-sa osuuskunnassa kannattaa pohtia, toimintavapaus voidaan liittäätyöosuuskunnan yhteistyöedellytykseen. Osuuskunta toimii joka päi-vä, ja se on osalle pysyvä työpaikka, osa jäsenistä pistäytyy tarpeenvaatiessa tai on puhelinyhteydessä. Mitä olisi sähköpostiverkosto?

Toteutuvaa toimintaa se riittää varten, mutta kun kyseessä onesimerkiksi laatua parantava toiminta tai koko toiminnan markki-nointi, ne voivat jäädä lapsipuolen asemaan tai toisten hoidettavaksi.Samoilla perusteilla on verkosto-osuuskunnan varauduttava ongel-mien selvittämiseen.

Miten sitten ratkaista näiden pohdintojen kohteita? Vastauksetperustuvat määrätietoisten toimintamallien kehittämiseen niin, ettäverkostomaailmassa myös oman osaamisen markkinointi liitetäänosaksi tehtävää. Kunkin käyttää omia kontaktiverkostojaan, joskinhaitaksi voi nousta se, ettei verkostot olekaan koko osuuskunnankäytössä tai ettei tunneta riittävän hyvin toisten tuotteita, jotta myösniitä voisivat toiset markkinoida.

Ehkä äärimmäinen – ja todellinen – versio tällaisesta työosuus-kunnasta on työtä vuokraava osuuskunta. Siinähän työntekijä va-litsee työnantajan tai yhtä lailla päinvastoin.

Joustoon nojautuvassa osuuskunnassa on lisättävä yhteistyötämarkkinoinnissa, on luotava omien palvelujen sisäisen markkinoin-nin systeemit, löydettävä yhteiset puitteet tuotekehittelyyn, hallin-toonkin. Asiantuntijaosuuskunnan hajanaisuus on otettava tosiasi-ana ja ratkaistava, missä ja miten syntynyt ongelmat ratkotaan. Vas-taavat ehdot näyttävät koskevan myös tietotekniikkaosuuskuntia,jotka toimivat internetin kautta.

62

Tietoverkko-opetuksen puolelta löytyvä vihje kuuluu ”On tavat-tava aika ajoin myös luonnollisesti, ei vain internetissä.” Ohjeeseenon liitetty varoituksena sana: verkostomaisuus häviää, jos yhteisiätilaisuuksia on liikaa, ihmiset alkavat lykätä vaikeampia asioita ta-paamisiin sen sijaan että niille luotaisiin verkostomainen toiminta-malli ja niitä käsiteltäisiin siinä.

3. Sisäinen yhteistyö tukee asiakassuuntaisuutta

Edellä olevan perusteella työosuuskunnissa on syytä pitää jäsententyötoimintaan liittyviä tarpeita erilaisina kuin tavanomaisissa palk-katyöpaikoissa. Siten niissä on kehitettävä toiminta-ajattelua ja toi-mintajärjestelmiä näitä eroavuuksia tukevaksi.

Osuuskuntaan on tarvitaan sellaista sisäistä yhtenäisyyttä, jokatukee toimintaa joustavissa työoloissa ja toimintapuitteissa. Se voiolla imagoon tai www-sivuihin liittyviä viestintätaitoja tai työpari-en löytämisen tukemisesta tai laadukkaamman yhteisiin ja yhteis-työkumppaneiden projekteihin liittymisen tukea. Se näkyy käytän-nössä vaikkapa siinä, että osuuskunnan koulutustilaisuuteen tulevalleasiantuntijalle on tarjolla laadukkaan hyvä osanottajien toiveidenja kysymysten kartoitus.

Olennaista on rakentaa kilpailuetuja valmistamalla osuuskunnallesen toimintatapaan liittyvä ja sen toiminnan kannalta tehokas, siistavoitteen saavuttamista tukeva ja esimerkein mallinnettu työtyyli.Samaa lopputulosta voi kuvata työyhteisön oppimisena.

Konkreettisin teoin ja opiskellen kunnostetaan toimintaproses-sit ja käytännön operaatiot joko sisäisenä yhteistyönä tai asiakassuun-

63

taisessa markkinoinnissa. Erilaisia sisäisiä otteita ja näkökulmia onsyytä puida, samoin kuunnella erilaisten kysymyksen vakavasti otet-tavia esittäjiä.

Nämäkin huomioonottaen työosuuskunnan johtajuuden rakennus-osina ovat:

• vision syventäminen arvoilla ja hahmottelulla asemastatoimintaympäristössä,

• liiketoiminta ja markkinointi hallintaan, toimintasystee-mit kaikkien tietoon ja omaksi tehtäväksi,

• jäsenyhteyden kehittäminen ja voimistaminen,• tiedotuksen – ja sisäisen markkinoinnin!! – systemaatti-

suus,• yhteiset tai verkottuneet kohtaamistapahtumat, esim. va-

paa-aikatoimintana tai keskustelutilaisuuksina, joissa tie-don on paljon tuottamista ja jakamista, mutta myös roh-kaisemista, tutorointi- ja mentorointiyhteyksiä, kiittämis-tä ja palkitsemista

Sisäisten menestystekijöiden vahvuus on kilpailuetu asiantuntija-osuuskunnissa.

Luovan soveltamisen käsiteLuovan soveltamisen käsiteLuovan soveltamisen käsiteLuovan soveltamisen käsiteLuovan soveltamisen käsite: Jokaisen osuuskunnan pitäisi luovas-ti soveltaa ja/tai yhdistää osuustoiminnan periaatteita omaan ta-loudelliseen, yhteiskunnalliseen ja kulttuurilliseen todellisuuteen-sa. Niiden käyttäminen muutokseen tähtäävänä strategisena toi-menpiteenä edellyttää prosessia, jossa yksi lähtökohta muunnetaantoiseksi ja paremmaksi osuuskunnan omien ominaispiirteiden kan-nalta.

65

Ryhmätyöskentely

Osuustoiminnan henkenä on yhteistyöhön, tasa-arvoisuuteen ja kes-kinäiseen auttamiseen perustuva taloudellisen aloitekyvyn ja yhtei-söelämän yhteensaattaminen.

Osuustoiminnallinen yhteistoiminta perustuu periaatteisiin, jot-ka erottavat sen kaikista muista yritysmuodoista ja joiden johtoaja-tuksena on ”oma pääoma, työ ja hallinto”. Ne voidaan nimetä me-nestystekijöiksi ja kysyä, miten ne voivat tuottaa kilpailuetuja.

Tutkittaessa työntekoa ja konkreettisemmin ryhmätyöskentelyäosuustoiminnassa, saadaan teoreettista apua lähinnä kahdesta eri läh-teestä, jotka täydentävät toisiaan: organisaation näkökulmasta kat-sottuna tässä esitetyt ajatukset ja ehdotukset perustuvat Peter Sen-gen (Senge 1990) oppivan organisaation luovan soveltamisen malliin.

Toinen tässä esitettyjä ajatuksia tukeva ja ajattelumalleja kanta-va teoreettinen kokonaisuus on sosiaalipsykologia tai tarkemmin ryh-mäpsykologia, jossa pääpaino ei ole niinkään osuustoimintayrityksenorganisaatiossa vaan sen inhimillisissä näkökohdissa.

Ryhmätyöskentely on tavallisessa yrityksessä yhä suositummaksitullut työskentelytapa, jolla on myös saavutettu hyviä tuloksia. Jakehnoja.

A L F R E D O O L L E R P R I E T O – J U L I O P I T L I K( T O I M . J U K K A T A I N I O )

66

Osuuskunnalle ryhmätyöskentelyn täytyy olla erottamattomastisen toimintaperiaatteisiin liittyvä osa, joka perustuu yhteistyöhön,tasa-arvoisuuteen ja keskinäiseen apuun. Näitä periaatteita ryhmät-yössä noudattamalla päästään eroon sekä työnteon että päätöksen-teon eriarvoisuudesta yksilötasolla.

Ryhmätyöskentely voi olla todellinen johtamisen apuväline sekähyödyllinen työväline pyrittäessä parantamaan kilpailukykyä, silloinkun käytetään hyväksi niitä myönteisiä asioita, jotka työyhteisönmuodostavat yksilöt tuovat mukanaan.

Yhdessä tehtävän jatkuvan osaamisen kehittämisen kanssa ryhmä-työskentely on käytännöllinen, mutta myös kilpailuedun työkalu, jokaoikein käytettynä lisää työosuuskunnan jäsenten henkilökohtaistatyydytyksen tunnetta ja organisaation näkökulmasta katsottuna li-sää osuuskunnan tuotantoa.

Ryhmätyöskentely ja rakenteellinen kasvu

Nykyisessä yhteiskuntataloudessa osuustoimintayrityksen perustamis-vaiheessa henkilöresurssien ja prosessien rakenne pohjautuu useinideoinnin intuitiivisuuteen. Joukolla henkilöitä on tiettyjä yhteisiätarpeita ja toisaalta on erilaisia tehtäviä ja prosesseja, joilla pyritäänkehittämään osuuskunnan tuotteita ja/tai palveluja. Tällainen or-ganisaation rakenne suuntautuu pääasiassa käynnistämiseen, alkuunsaattamiseen.

Jatkossa työnteon, henkilöstön ja työtehtävien suunnittelu ja yri-tyksen sisäisen tehokkuuden valvonta aiheuttavat tarpeen muoka-

67

ta alkuperäistä toimintamallia. Osuustoimintayrityksessä on lisäksierottamattomana osana yhteisöön liittyviä itsenäisesti toimivia so-siaalisia osa-alueita.

Ryhmätyöskentely on sekä toimiva tapa lisätä tehokkuutta ettätyöskentelyfilosofia ja tapa ymmärtää niitä henkilösuhteita, jotkamuodostavat osuustoimintayrityksen ytimen. Ryhmien erilaisuus jarinnakkainolo voivat ensinäkemältä vaikuttaa ristiriitaisilta suhteessasiihen tehokkuuteen, jota jatkossa väitetään ryhmässä työskentelyneduksi.

Työryhmä

Työryhmä muodostuu kahden tai useamman henkilön työskentelystäyhteisiä resursseja käyttäen samassa paikassa ja/tai yhtäaikaisesti.Näiden henkilöiden henkilökohtaisten työpanosten yhdistyessä lop-putuloksena on työryhmän työn tulos.

Työryhmän tyypillisin muoto on viidestä kymmeneen henkilöäkäsittävä joukko henkilöitä, jotka yhteisiä resursseja käyttäen ja yh-teiseen päämäärään pyrkien pystyvät tuottamaan paremman loppu-tuloksen, kuin mihin päästään ryhmän jäsenten yksittäisten työpa-nosten yhdistämisellä.

Tulos syntyy yhteiseen vastuuseen ja keskinäiseen kunnioituk-seen perustuvista yksilösuorituksista ja yhteistyöstä. Kun syntynytlopputulos on parempi, kuin pelkkä yksilösuoritusten yhteenlaskus-ta muodostunut tulos olisi, puhutaan ryhmäsynergiasta. Jotta tämäsynergia syntyy, työryhmän täytyy voida toimia tietynlaisissa olosuh-teissa, joihin palataan myöhemmin.

68

Ryhmätyö on perusluonteeltaan samalla kertaa väline ja loppu-tulos.

Kypsyys on henkilökohtainen taso, jolla henkilö tajuaa omat ky-kynsä ja rajansa sekä ottaa vastuun omista tekemisistään.

Ammatillinen kypsyys syntyy kahdesta tekijästä:

• Tekninen kypsyys: henkilön tiedot ja taidot hänen teke-mänsä työn kannalta.

• Henkinen kypsyys: asenteet ja käytös, jotka henkilö omak-suu ja joiden hän uskoo parantavan työsuoritustaan.

Synergiaa syntyy kun työryhmän jäsenten voimavarat yhdistetään.Sen mukanaan tuoma laatu syntyy ennemminkin ryhmän jäsentenvuorovaikutuksesta kuin heidän voimavarojensa yhteenlasketustasummasta. Työryhmässä on synergiaa, kun sen aikaansaama tulos onsuurempi, kuin yksittäisten ryhmän jäsenen aikaansaannosten sum-ma.

Yhteenkuuluvuutta syntyy ryhmän jäsenten välille yhteisiin tavoit-teisiin pyrittäessä ja se antaa todellisen syyn työryhmän olemassa-ololle. Useat tutkijat esittävät yhteenkuuluvuuden ja optimaalisentuloksen välillä olevan syy-seuraus -yhteyden.

Omaa kypsymistä seuraa myös muiden ryhmän jäsenten ja hei-dän omien piirteidensä hyväksyminen. Tästä alkaa tarve kuunnellatoisten mielipiteitä ennen kuin tehdään lopullisia päätöksiä. Suurihaaste ryhmälle on saada aikaan keskinäisen kunnioituksen ja luotta-muksen ilmapiiri.

69

Työosuuskunnan päämäärien omaksumisen vaikeus

Jäsenen ammatillinen käyttäytyminen ja sitoutumisen ja mukana-olon aste ovat suoraan suhteessa niihin ammatillisen ja myös hen-kilökohtaisen kehityksen mahdollisuuksiin, jotka osuuskunta tarjo-aa hänelle. Yrityksen päämäärien omaksumisen ehdottomana edel-lytyksenä on, että yksilö voi toteuttaa itseään samalla kun antaa pa-noksensa yrityksen toimintaan. Itsensä toteuttamisesta tulee näinyksi tärkeimmistä motivointitekijöistä.

Osuustoiminta yritysmuotona on lähtökohtaisesti etulyöntiase-massa, sillä yhteys jäsenen ja osuuskunnan välillä syntyy luonnos-taan. Yhdessä ajattellut toimintamenetelmät takaavat sen, ettäosuuskunnan jäsen näkee asiat myös työnantajan näkökulmasta jaymmärtää mitä osallistuminen, päätöksenteko jne. sille merkitsevät.

Tällaisen yhteisyrityksen johtajan tehtävänä on aikaansaada yh-täläinen sitoutumisen aste kaikkien jäsenten joukkoon, mutta samal-la jokainen jäsen joutuu tätä prosessia läpivietäessä ottamaan hen-kilökohtaista vastuuta.

Erilaiset henkilökohtaiset näkemykset yhteisestä osuuskuntapro-jekteista eivät helposti sulaudu yhteen. Siinä tarvitaan systemaat-tista paneutumista sekä johtamisprosesseihin että viestintämekanis-meihin ja ennen kaikkea avoimia ja positiivisia asenteita vastaan-tulevien henkilöongelmien ylittämiseksi. Onnistumiseen tarvitaanilmapiiriä, jossa jäsenten omat intressit ja yrityksen päämäärät voi-daan yhdistää ja siten aikaansaada tarvittava yhteinen näkemys.

70

Erilaisuuden hyväksyminen ja käsittely

Kuten aiemmin on todettu, hyvin toimivassa ryhmässä osa työn lop-putuloksesta seuraa suoraan ja yksinomaisesti ryhmän jäsenten vä-lisestä vuorovaikutuksesta.

Synergiaa syntyy ainoastaan, kun aidosti erilaiset tekijät yhdis-tyvät muodostaakseen jotakin uutta. Erilaisuus on tässä tapauksessarikkautta. Kun tehtävät, työolosuhteet ja yrityskulttuuri pysyy sama-na, yksilön yhteisölle antama työpanos riippuu pikemminkin hänenasenteistaan – henkilökohtaisen kypsyyden tasosta – ja henkilökoh-taisista ominaisuuksistaan.

Ryhmän jäsenten erilaisuus on oikein ohjattuna tilaisuus ryhmänjäsenten henkilökohtaiseen kehitykseen. Tässä on myös kyse toimin-taympäristöstä, joka saa aikaan tällaista synergian lisäarvoa, joka syn-tyy aidosti hyväksytystä ja älykkäästi ohjatusta erilaisuudesta.

Organisaatioteoriasta voimme lainata ajatuksen kriittisen tasapainonetsinnästä ja ylläpidosta. Tätä tasapainoa on vaikea saavuttaa, jollei alus-ta alkaen ole arvostettu osuuskunnan jokaisen jäsenen yksilöllisyyttä.

Toimintamallin etsiminen

Jokaisen kehittyvän osuuskunnan tulee etsiä omiin tarpeisiinsa jaerityispiirteisiinsä sopivaa toimintamallia, joka antaa sille toisaaltamahdollisuuden kehittyä organisaationa – työnantajan näkökulma– ja toisaalta antaa sen jäsenille mahdollisuuden henkilökohtaiseenkasvuun – sosiaalinen näkökulma.

71

Toisistaan eroavien henkilökohtaisten asenteiden ohjaaminenkohti yhteistä ongelmanasettelua menettämättä kuitenkaan jokai-sen jäsenen henkilökohtaisia visioita ja ominaisuuksia on vaikea teh-tävä. Sitä voi hyvin lähestyä, kun pitää mielessä kunkin jäsenen toi-minnallisen ja sosiaalisen roolin.

Osuuskunnan jäsenillä voi olla monenlaisia tehtäviä: joidenkinratkaistavana on ”mitä” ja toisten ”miten”. Jotkut päättävät asiois-ta, toiset hyväksyvät ja toteuttavat päätöksiä, mutta kaikenkaikki-aan jokaisen laadullinen panos yhteisten päämäärien saavuttamiseksion samansuuruinen.

Työryhmän, joka osaa täydentyä jäsenistään, syntyminen on riip-puvainen sen jokaisesta jäsenestä. Siihen liittyvillä henkilöillä onerilaista osaamispotentiaalia. Ryhmän muodostuminen tapahtuu senjäsenten eroavuuksien kautta eikä niistä huolimatta.

Täydentyvässä ryhmässä jokainen ryhmän jäsen on tietoinen omis-ta vahvuuksistaan mutta suhtautuu samalla hyvin realistisesti omiinpuutteisiinsa. Paras tapa täydentää puuttuvia taitojaan on liittyä ryh-mään jonka jäsenillä jo on nämä taidot. Mene ryhmään oppimaan.

Tietenkään tällainen liitto ei ole yksinkertainen. Joillakin on seharhakäsitys että usean henkilön työskenteleminen yhdessä ja osuus-kunnassa riittää synnyttämään tehokkaan työryhmän. Tosiasiassaryhmän työskentelystä puuttuu silloin filosofia ja työskentelysään-nöt ja se on omiaan estämään ryhmän tehokkaan toiminnan. Työs-kentely ryhmässä pitää aina sisällään yhteenottoja ja väittelyitä. Mis-sään tapauksessa niitä ei pidä yrittää välttää, vaan niistä pitäisi teh-dä rakentavia kohtaamisia.

72

Rakentava kritiikki

Sosiaalipsykologian perusteissa sanotaan, että rakentavan kritiikin tu-lee täyttää viisi ehtoa ollakseen todella hyödyllistä – kaikki nämä eh-dot juontavat juurensa yksilön käytöksestä, tunteista ja asenteista:

1. Keskustelukumppania kritisoitaessa tulee kyetä itsehillin-tään; kritisointi vihaisena tai loukkaantuneena on yleen-sä liian impulsiivista.

2. Muiden läsnäollessa ei pidä ryhtyä kritisoimaan, sillä silloinkritiikin kohteen tunne muiden arvostuksen menetykses-tä kasvaa.

3. Kritiikki ei saa olla hyökkäys henkilöä kohtaan, sillä sellai-nen loukkaa tämän ylpeyttäja vähentää tämän yhteenkuuluvuuden tunnetta osuuskun-taan nähden- se saattaa jopa aiheuttaa syrjäytymisen tun-teen.

4. Kritiikin kohteen itsetuntoa pitäisi yrittää vahvistaa samallakun palautetta annetaan henkilölle, johon kritiikki koh-distuu.

5. Osasta tehdä parannusehdotuksia ongelmien kohtaamis- jaratkaisemisstrategioiden muodossa

Etsittäessä rakentavaa ratkaisua kiistatilanteeseen keskinäinen kun-nioitus on avainasemassa. Eri osapuolille täytyy myös antaa oikeuserilaisiin intresseihin. Yksilöt, joilla on erilaisia ominaisuuksia, odot-tavat kenties erilaisia lopputuloksia eikä heitä voi siitä moittia.

73

Silti on tajuttava, että erilaisuuden pelko vie uskalluksen omien aja-tusten esittämiseen. Ryhmän työn lopputuloksen täytyy tyydyttää kaik-kien jäsentensä tarpeet ja tavoitteet ilman, että pyrittäessä väkisin yh-tenäisyyteen unohdetaan jokaisen henkilökohtaisten intressien tärke-ys. Tässä mielessä koulutuksella on tavattoman tärkeä merkitys.

Päättävässä asemassa olevia jäseniä täytyy kouluttaa johtamistai-doissa; kuuntelemaan, kehittämään ja arvostamaan omista poikke-avia mielipiteitä.

Tällainen kouluttaminen kuuluu, kuten jo on mainittu, asenne-kasvatuksen piiriin. Kun kehitetään sellaisia ominaisuuksia kuin ak-tiivista kuuntelemista, luovuutta ja taitoa ohjata konflikteja syntyyilmapiiri, jossa erilaisuus hyväksytään helpommin. Silloin myös yh-teiset tavoitteet on helpompi määritellä ja sellaiset tärkeät ja sään-nöllisesti toistuvat prosessit kuten päätöksenteko ja kokousten pi-täminen muuttuvat helpommiksi.

Näin osuuskunta rakentaa pohjaa luovalle soveltamiselle ja ke-hittyy oppivaksi organisaatioksi. Ympäristön muutoksiin sopeutumi-nen tapahtuu osuuskunnan sisäistä tasapainoa järkyttämättä.

Toiminnan prosessien, rakenteiden ja käytäntöjen modernisointiavoidaan tehdä samalla kun osuustoiminnan perinteisiä arvoja jamalleja sovelletaan osuuskunnan toimintaan.

Muutoksen työkaluna toimivan kasvatuksen tulee kehittää osuus-kunnan sisällä kunnioituksen ilmapiirin erilaisia ideoita kohtaan jaluottamusta työtovereita kohtaan, vaikka näitten mielipiteet ja jos-kus tavoitteetkin eroaisivat omista. Toisin sanoen asennekasvatuk-sen oikea ja hyvin ohjattu käyttö takaa pitkällä tähtäimellä ryhmänsisäisen eheyden.

74

Kun valitaan perustaksi filosofia, jossa ominaisuuksien erilaisuuseikä samanlaisuus on se tekijä, joka saa aikaiseksi todellista yhteis-työtä ja luovaa riippuvuutta. Tämän erilaisuuden ansiosta jokainenryhmän jäsen antaa työhön oman, sisällöltään erilaisen, mutta laa-dultaan samanarvoisen yksilöllisen panoksensa. Jokaisen panos onlaadullisesti yhtä arvokas.

75

Käytännön neuvoja

1. Osuuskunnan jäsenet myöntävät toistensa ammatillisenkypsyyden. Sen tekemällä he voivat saavuttaa myös hen-kilökohtaisesti korkean kypsyystason.

2. Osuuskunnan yhteisten tavoitteiden muodostaminen jahyväksyminen syntyy yhdistämällä sen jäsenten yksilölli-set ehdotukset.

3. Kaikkien jäsenten ja näiden yksittäisten työpanosten mer-kityksen tunnustaminen on olennaista pyrittäessä kohtiyhteisiä päämääriä – osuuskunnan tavoitteita.

4. Selvästi määritelty organisaatiorakenne, joka on luotu am-matillisia ja yritystoiminnallisia kriteereitä käyttäen ja jokaon täysin erillinen yhteisön rakenteesta ja henkilökohtai-sista intresseistä.

5. Osuuskunnan jäsenten väliset suhteet on määritelty huo-lellisesti ja tarkasti.

6. On omaksuttu yleisesti hyväksytty ja toimivuutensa osoit-tanut päätöksentekoprosessi.

7. Sisäisten ohjaus- ja seurantajärjestelmien tarkka määrittely.

5. Koulutuksen, oppimisen ja viestinnän periaate5. Koulutuksen, oppimisen ja viestinnän periaate5. Koulutuksen, oppimisen ja viestinnän periaate5. Koulutuksen, oppimisen ja viestinnän periaate5. Koulutuksen, oppimisen ja viestinnän periaate: ”Osuuskunnattarjoavat jäsenilleen, luottamushenkilöilleen, liikkeenjohdolleen jahenkilöstölleen mahdollisuuden koulutukseen ja oppimiseen te-hokkaan osallistumisen toteuttamiseksi osuuskunnan kehittämi-seen. Osuuskunnat viestivät suurelle yleisölle sekä etenkin nuori-solle ja mielipidevaikuttajille osuustoiminnan luonteesta ja seneduista.”

Siten tarkoituksena on kouluttaa jäsenet toimimaan asianmukai-sesti osuuskunnassa, ammatissa ja ihmisten kanssa niin, että an-netaan mahdollisuus sellaisten kykyjen ja taitojen hankkimiseenja asenteiden kehittämiseen, jotka sallivat osakastyöntekijöiden te-hokkaan toiminnan omistajina, ammatti-ihmisinä ja persoonina.

77

Jatkuva osaamisen kehittäminen

Työosuuskunta yhteiskunnan muutoksessa

Teollinen yhteiskunta on jo muuttunut palvelujen ja edelleen tie-totekniikan yhteiskunnaksi. Parhaillaan on menossa siirtymä tieto-sisältöjen kehittämistä painottavan yhteiskunnan suuntaan. Sitäkutsutaan osaamisyhteiskunnaksi (knowledge society).

Mitkä merkit kertovat tästä muutoksesta? Tietotekniikka ja senviestintäpainotukset ovat jo tavallisia. Markkinoiden tarpeet muut-tuvat tieto-osaamisen takia, ja myös väestörakenteen ja sen koulu-tuksen muutoksen tietä. Ammattirakenne suuntautuu tieto- ja pal-velualoille, ammatillisen koulutuksen ja kokemuksen vaatimuksetedellyttävät sekä näytettyä osaamista että asiantuntemusta.

Yritysten kilpailustrategioihin ovat tulleet vahvasti vaikuttavatlaadun ja ympäristön sertifiointi.

Nämä ilmiöt ovat johtaneet monet yritykset tulkitsemaan ym-päristöään epävakaaksi ja yllätykselliseksi, joskus jopa sellaiseksi, jotanimitetään levottomaksi, turbulentiksi ympäristöksi. Näissä oloissasuunnitelmia on samanaikaisesta tehtävä pitkälle hahmotellen jaerilaisten eteenosuvien tilanteiden piirteitä arvioiden: Miten voim-

J U K K A T A I N I O

78

me omassa toiminnassamme ottaa lukuun myös tämän yllätykselli-sen sattuman. Suunnittelu on joustavuuden ja verkostomaisuudenyhdistelmän käyttämistä tulevaisuuden kohtaamisessa.

Yhteiskunnassa ilmenevä tapahtumien eriaikaisuus näyttäytyy myösaivan toisin: Monen työosuuskunnan keskeinen ongelma on jäsen-ten osaamisen ja markkinointikykyjen alkeellisuus. Miten ne voi-vat lähestyä omista edellytyksistään edelliskappaleessa esitettyä hy-vin vastakkaista näkökulmaa?

Perustavaa laatua olevia otteita ovat:

• Lyhennetään toiminnan aikajännettä, toimitaan ottamallaaskel kerrallaan

• Otetaan kiinni jostain ”matonkulmasta”. Aloitetaan ja vie-dään vähän eteenpäin.

• Vaihdetaan ”matonkulmaa” ja taas vedetään yhtä asiaamuutama metri.

Olennaista on kulkea edeten ja liikkeellä koko ajan pysyen. Kun seu-raavassa tarkastellaan jo toimivaa työosuuskuntaa, on siitä havait-tavissa myös askelparimitta. Vähän liikettä on paljon enemmän kuinpaikallaan seisominen, askel on lähtemistä.

Kun jäljempänä pohditaan eri näkökulmista osaamista, jousta-vuus ei tarkoita vain työsuoritusta, vaan erityisesti toimintatavanuudistamista.

Uudessa ympäristössä vaaditaan kykyä ennakoida aivan uuden-laisia tilanteita. Henkilökunta on otettava mukaan prosessiin, jolla

79

sen pätevyydet saatetaan yrityksen käytettäviksi. Osuuskunnilla ontässä mahdollinen kilpailuvaltti, joka perustuu työosuuskuntien omis-tussuhteisiin. Jäsenet ovat myös työorganisaatio, koska juuri he kan-tavat mukanaan taitoja, jotka moninkertaistuvat organisaation sal-liessa synergian.

Osuuskunnan yhtenäisyyttä ja tehokasta toimintatapaa voidaanparantaa systemaattisesti. Toimintaprosessien kehittämisellä laadul-listetaan päivittäistä toimintaa asiakkaiden tarpeiden tyydyttämisek-si. Osaamiseen suuntautuvalla strategisesti merkittävällä johtamisellapyritään kehittämään jäsenten osaamista ja yrityksen yhteisöorga-nisaation osaamista osuuskunnan tavoitteiden saavuttamiseksi.

Työosuuskunnan luonteelle sopivan johtajuuden kehittäminenluo tarvetta muuttaa perinteisiä johtamistapoja. Työosuuskunnanjohtajuuden kehittäminen voi pitää sisällään esim. seuraavia ele-menttejä:

• selkeän vision ja tavoitteiden luominen ja niiden esittä-minen kaikille jäsenille

• liiketoiminnan ja markkinoinnin toimintajärjestelmien ak-tiivinen kehittäminen

• toimivan ja asiantuntevan jäsenyyden ja työntekijyydenhenkisten mallien kehittäminen ja voimistaminen

• viestinnän, sisäisen markkinoinnin ja yhteistyötaitojen ke-hittäminen osa osalta

• yhteisen kehittymisen ilmapiirin aikaansaamista, keinoi-na erilaiset (myös vapaa-ajan) yhteiset tapahtumat, jotkatukevat tiedon luomista ja jakamista

80

• asiantuntijuuden ja työryhmäosaamisen motivointi, roh-kaiseminen, tutorointi, kiittäminen ja palkitseminen.

Näin on päädytty siihen, että työyhteisöstä tulee strategisesti tärkeävaikuttaja.

Toiminnan ammatillisuus, siis suunnittelun, asiakkaisiin suuntau-tuvan toiminnan ja arvioinnin järjestelmät, tuotekehittely sekä si-säinen yhteistyö onnistuvat, kun työosuuskunnan toimihenkilöilläon omavastuinen, itsenäinen ja yhteisöön sitoutunut ote. Koko työ-yhteisön joustavuus on yksilöiden osaamisessa ja heidän yhteistyönhallinnassaan.

Osuustoimintainstituutin ja Valtakunnallisen uusosuustoiminta-projektin kartoituksessa koulutustarpeiksi ilmoitettiin

Osaaminen ja oppimisen tarpeet

81

Mitä on osaaminen? Tietoyhteiskunnassa se on sellaista ammatillis-ta pätevyyttä, johon kuuluu riittävät tiedonhallinta- ja käsittelytai-dot, sen on viestimisen ja yhteistyön soveltamista joka työpäivä, jamyös omien ajatustensa ilmaisemista kirjoittamalla ja puhumalla.

Keskeinen elementti tässä osaamisessa on tietojen, taitojen jamyös työasenteen kehittymisen ottaminen omaan haltuun. Sitä ni-mitetään oppimaan oppimiseksi, joka tarkoittaa oman työn vaati-mien uusien asioiden oppimisen arviointia, oppimisen suunnitteluaja toteuttamista, oman opiskelun seurantaa ja arviointia. Siihen kuu-luu myös itsensä motivoiminen.

Työosuuskunnan osaamisalueet voidaan jakaa myös seuraavalla ta-valla:

• jäsenten ammatillinen osaaminen: peruskoulutus ja ammatil-linen koulutus, työssä opitut seikat, asiantuntemuksen alat,

• johtamisen osaaminen: visioinnista suunnitteluun ja toimin-nan ohjaamiseen, toimintajärjestelmiin, henkilöjohtami-seen,

• työyhteisön osaaminen, jossa yhdistetään jäsenten asiantun-temus työryhmissä ja asiakasprosesseissa,

• osuuskunnan hallinnon osaaminen: jäsenyyden arvon nosta-minen, päätösten ymmärrettävyys ja niiden aktiivinenmyönteinen pohdinta, oma-aloitteisuus ja sisäinen yrittä-jyys sekä

• ulkoisten sidosryhmien ja asiakastuntemuksen osaaminen jaoman osuuskunnan osaamisen perusteltu esittäminen

82

Koulutuksen tavoitteena on kehittää jäsenistöä ammatillisesti, omis-tajina ja ihmisinä. Koulutus merkitsee, että kaikilla osuustoiminnassamukana olevilla ihmisillä on tarpeelliset kyvyt suoriutua tehtävis-tään tehokkaasti.

Strategiat

Kun osuuskunnan osaaminen on sen keskeinen päämäärä, on myösosattava luoda strategisia toimintalinjoja, jotka tukevat tämän ta-voitteen saavuttamista. Vielä kertauksenomaisesti: miksi juuri osaa-minen nousee strategiseen painoarvoon? Joustavuus, asiantuntevuus,asiakasyhteydet, sisäinen yhteistyö ja toisten tukeminen ovat niitätekijöitä, joiden merkitys kasvaa osaamisyhteiskunnassa.

Osaamisstrategian osa-alueita ovat työyhteisön toiminta ja senkehittäminen yhdessä sekä kunkin asiantuntemuksen saaminen käyt-töön ja sen kasvattaminen. Niitä tukevat johtamisen ja hallinnonkehittämisalueet.

On olennaisen tärkeätä erottaa työyhteisön kehittyminen senjäsenten osaamisesta siksi, että ammatissaan asiantuntevat, osaavatja taitavat yksilöt ovat merkittävä resurssit, mutta työosuuskuntaaon ennen kaikkea pidettävä yhteisyrityksenä.

Silloin se, miten työyhteisönä osataan esimerkiksi ratkoa toimin-tajärjestelmien käyttäjäystävällisyyttä ja yhteistyösuhteiden karikoita,kertoo osuuskunnan yhteisen osaamisen tasosta. Asiantuntemustavoidaan hankkia kursseilla ja työtehtävissä, osuuskunnan työyhtei-sön toiminnan laadukkuus rakennetaan sisäisen yhteistyön ja senjohtamisen kautta.

83

Työyhteisöjen kehittämistä koskevissa tutkimuksissa nähdään,että osaamisen ja asiantuntijuuden hankkiminen kursseilla ei muu-tu yhteiseksi osaamispääomaksi, vaan se usein jää yksilöiden henki-lökohtaiseksi omaisuudeksi. Siitä ei työyhteisö usein kostu paljoa-kaan; sen osaaminen jää vajaaksi.

Osaamistarpeet, osaamisvaje ja siihen reagointi

Osuuskunnan osaamistarpeet perustuvat neljään strategiseen suun-taan:

• omassa työssä tarvittavaan osaamiseen,• työyhteisön osaamiseen,• kehittämistoiminnassa tarvittavaa osaamiseen ja• toimintaympäristöä koskevaan osaamiseen.

Oman työtoiminnan osaamistarpeet perustuvat ammattikoulutuk-seen ja -osaamiseen sekä asiantuntemukseen ja asiakkaiden tarpei-den mukaiseen markkinointiin ja tilausten toimittamiseen. Kehit-tämistoiminnan osaaminen on huomion suuntaamista, arviointia,muutossuunnitelman laatimista, oman työtavan sisukkuutta, muu-toksen seurantaa.

Osaamistarpeiden kartoitus tehdään osuuskunnan näkökulmas-ta niin, että pyrkimyksenä on määritellä työyhteisön ja työtehtävienkannalta keskeiset hallinnan alueet.

Työyhteisön osaamistarpeiden voidaan ajatella perustuvan osa-

84

alueisiin, kuten työyhteisössä toimiminen, oman yhteistyön tarpeenilmaiseminen, toisten tuen tarpeen näkeminen ja yhteisön kokonai-suuden näkökulmasta syntyvät osaamistarpeet. Niitä voivat olla työ-osuuskunnan visio ja tavoitteet ja niiden saavuttamiseksi tehtävä työ,työryhmätoiminta, sisäinen markkinointi ja viestintä, osuuskunnanasiakassuuntaiset toiminnot, kuten markkinointi ja osuuskunnastaannettava mielikuva.

Työyhteisöä koskevan kartoituksen johtaminen kuuluu osuuskun-nan hallituksen tehtäväkenttään. Sen tulee päättää käyttäen perus-tana strategioissa tarvittavaa toimintaa tehdä peruslinjaus tarvitta-vista koulutuspäivistä, sisäisestä opiskelusta ja opintoryhmistä. Kar-toituksen johtopäätökset vedetään kaavalla osaamistarpeet, nykyi-nen osaaminen ja osaamisvaje. Erityisen tärkeää tämä on työosuus-kunnissa, joissa on paljon puutteita.

Osaamisvajeen määritteleminen on ulkoisen koulutus- ja sisäisenopintotoiminnan avain. Vajeesta on syytä keskustella, jotta sen puut-teista ja niiden korjaamisesta vallitsee kohtuullinen yksimielisyys.

Vastaavasti kutakin työtehtävää koskevat kartoitukset voidaanhieman tilanteesta riippuen laatia työryhmissä tai asiantuntemus-aloittain. Myös näin kartoitettuna osaamispuutteista keskustelemi-nen on jatkotoimille eduksi. Kaikkein olennaisinta on rajata vajeniin, että se, mihin ryhdytään, toteutuu. Askel kerrallaan.

Koulutustarpeet on hyvä koota koko työosuuskunnan perusteh-tävällä ja -strategioilla painottaen. Osaamisen kehittämisessä on teh-tävä ratkaisut voimavarojen ja tarvittavaan aikaan sovittaen. Valit-tavina ovat kokonaisvaltaisen osaamisen kehittämissuunnitelmanohella paneutuminen ensiksi johonkin ongelma-alueeseen tai osa-

85

kokonaisuuteen. Kehittäminen on aina tasapainoittelemista tarpei-den ja niihin vastaamiseen riittävien voimavarojen välillä.

Päätökset etenemistiestä on siten sovittava osuuskunnan vuosi-suunnitelmassa, jossa on mahdollisuus sovittaa toimintakausittaintietyt koulutustilaisuudet sekä muut tavat ratkaista osaamisvajetta.Kunkin osuuskunnan jäsenen kanssa on sovittava, miten hänen kou-luttautumisensa ratkaistaan.

Työssäoppiminen

Lukijan mieleen on saattanut nousta jo osuuskunnan vähäisten voi-mavarojen takia tällaista osaamiskartoitusta ja sen pohjalta etene-mistä vastustavia näkökulmia. Voimavarojen rajallisuus on aina to-siasia. Siksi on valittava osatoteutus, jossa on rajattava tarve ja to-teutettava juuri se.

Ulkoinen koulutus voi olla varsin hinnakasta ja kaikille ei oletarjolla riittävästi työvoima- tai lisäkoulutusta. Ensihätään onkinvalittava lähtökohtaisesti osuuskunnan sisäinen työtehtävissä toteu-tettava oppiminen. Tai hankittava uusia jäseniä, joilla on haluttuaosaamista!

Osuuskunnan omaehtoisia koulutusjärjestelyjä puoltaa kolme te-kijää: yhteisöyrittämisen periaatteet, asiantuntemukseen rakennet-tu sisäinen koulutus ja työtehtävien kautta syntyvä oppiminen.

Yhteisöyrittämisen perustaan kuuluu omaehtoisen työllistämisenja oman työn hankkimisen ohella löytää erilaisia keinoja osaami-sen lisäämiseen ja motivoida osuuskunnan jäseniä kouluttautumaan.

86

Yksi ratkaisumalli on osuuskunnan sisäinen koulutus, joka voidaanhyvinkin panna toimeen omin asiantuntijavoimin tai hankkia ul-kopuolinen kouluttaja. Tämä sopii erityisen hyvin sellaisiin osaamis-tarpeisiin, jotka suuntautuvat markkinointiin tai muihin asiakassuun-taisiin toimintoihin, kuten palveluun ja laatuun.

Pienissä ryhmissä annettu koulutus on tehokasta ja lisäksi näinvoidaan tuottaa osuuskuntaan esim. valmista laatusuunnitelmaa tai-käsikirjaa. Näissä puitteissa on selkeintä aloittaa osuuskunnan työ-prosessien, työn kulkujen, tarkastelulla ja liittää niihin arviointiamarkkinointi- tai laatunäkökulmasta. Kun toiminnassa on nähtävissäpuutteita, kehitellään niihin ratkaisuehdotuksia, joita voidaan ko-keilla. Eri työnvaiheiden dokumentointia on jatkuvasti syytä tehdä.

Työssä oppiminen on monille tuttua. Työ meitä opettaa, sano-taan. Aina tämän ei silti kulje näin, erityisesti siksi, että työosuus-kunnassa oma työtehtävä on laajempi kuin muualla työelämässä. Työei ole vain työsuoritusta, vaan erittäin usein työhön on lisänä yh-teinen tai yksinkin tehty suunnittelu, asiakkaan kanssa tehdyn tila-uksen toteuttaminen, uusien töiden markkinointi asiakkaalle sekäaikaansaadun jäljen arviointi. Eli työtehtävä ulottuu laajemmalle.

Työtehtävä laajenee ja sen kautta tulee opittavaksi uusia laajem-man toimenkuvan osia. Useille työn laajeneminen on myönteinenkokemus ja myös sen tarjoamat mahdollisuudet toteuttaa yhteisyrit-tämistä tuntuvat hyvältä, mutta osaamisen puutteet saattavat peit-tää keinot ja mahdollisuudet toimia. Tässä tilanteessa osuuskunnassaon haettava apua yhdessä sisäisen asiantuntemuksen ja toisilta saa-tavalla tuella. Liian iso nieltävä pala jää kurkkuun.

87

Kehittämistoiminta

Tähän saakka olemme tarkastelleet työosuuskunnan osaamisen ke-hittämistarpeita tässä-ja-nyt -näkökulmasta: juoksevaan työtoimin-taan tarvittiin lisäkoulutusta ja toisten työntekijöiden tukea. Nyt sitälaajennetaan niin, että se liitetään osuuskunnan tulevaisuuden suun-nitelmiin eli kehittämiseen.

Kun on puhe omaa toimintaansa kehittävästä osuuskunnasta, tar-kastelu painottuu menetelmään, jolla sitä tehdään. Tavallisesti aja-tellaan, että kehittämistoiminnan tekijöitä ovat nykyisen toimin-tatavan tarkastelu arvioivasti ja muutosten tuottaminen. Tätä ontarpeen syventää.

Mitä oikeastaan on työssä oppiminen, kun se ei voi olla samaakuin koulussa oppiminen tai ammattiopinnoissa. Kun oppimisteh-tävän antaa koulu tai kouluttaja, joka puolestaan toimii tietyn ope-tusohjelman mukaan.

Työelämässä tarvitaan sellaista koulutusta, joka auttaa tarkaste-lemaan omaa työtään, esittämään siitä kysymyksiä ja olemaan kriit-tinen omaa työsuoritusta kohtaan. Tämän lisäksi on löydettävä –usein yhteistyössä toisten kanssa – keinot tuottaa muutoksia arki-työhön. Monet arkiset taidot ovat hiljaista tietotaitoa, jonka tun-nistaminen auttaa myös muuttamaan tekemisen tapaa.

88

OPPIMINEN TAPAHTUU KEHÄMÄISESSÄ PROSESSISSA KOLBIN MUKAAN NÄIN:

Työyhteisön kehittäminen ja organisaation oppiminen

Työosuuskunta muodostaa erityisen työyhteisön, koska sen jäsenetovat myös omistajia ja päättäjiä. Toimiminen jäsenenä sisältää ainayrittäjyyttä, oli se sitten näkyvissä tai piilossa. Kun kouluttauminensuuntautuu omaan työyhteisöön, se tuo mukanaan tietämisen ja tai-tamisen lisäksi koko työosuuskuntaan suhtautumisen, asenteen yh-teiseen yrittäjyyteen.

Toisaalta jo edellä on esitetty, että yksilön ammatillisen osaa-misen kehittäminen on erotettava hänen työyhteisöllisten taito-jensa hallinnasta. Tässä ryhdymme syventämään työyhteisön op-pimista ja kouluttamista.

Työyhteisön kehittäminen käsittää sen toiminnan tarkasteluayhdessä, yhteistyön välinein. Yhteistä tarkastelua voidaan tehdä use-

89

alla menetelmällä, joissa tarvitaan jokapäiväisen työn ja toimintastra-tegioiden tarkastelun yhdistämistä.

Usein on vaikea erottaa, onko ratkaistavana organisaation sisäi-sen yhteistyön puutteita vai tosiasiallisen strategisen toimintalinjantoteuttamisesta johtuvat ongelma. Esimerkiksi liian vähäinen tietotoimintalinjasta on yhteistyön puutteen ilmiö. Vastaavasti se, etteitoimintalinjaa osata sovittaa omassa työssä tehtäviin valintoihin ontaas strategian ymmärtämisen puutetta. Kummasta on kyse?

Strategian soveltaminen jokaiseen työtehtävään on sen solmu-kohtien etsimistä ja löytämistä, ratkaisuvaihtoehtojen punnitsemista,valintaa ja sopimusta toimintatavasta. Onko tähän olemassa yhtei-siä työvälineitä?

Esteenä voi olla jähmeä suunnittelukulttuuri. Vaihtoehtona oli-si suunnitteleva työtapa, jossa samalla uudistetaan arkisia toiminta-tapoja. Siinä on myös otettava yhteistyön taidot käyttöön, sillä edes-sä on uusien työyhteisön toimintatapojen tuottaminen.

Ihannetyöyhteisö vai arkinen yhteisön muutos? Ihanneyhteisönpohjalla on vaikea rakentaa paikallisesti toimivaa työosuuskuntaa.Lähtökohtana on oltava se, mihin osuuskunta pyrkii ja mitä se tuot-taa, asiakkaista ja heidän tarpeistaan. Lisäksi niiden keinojen hah-mottelemisen, joiden avulla voidaan yhdessä oppia.

Koulutuksen tarkoituksena on tietojen kartuttaminen, taitojenkehittäminen ja asenteiden edistäminen. Näin osuuskunnan jäsenetoppivat toimimaan tehokkaammin kaksinaisessa asemassaan yrityk-sensä omistajina ja työntekijöinä.

Juuri asenteiden kouluttaminen johtaa yrittäjyyden kehittymiseen,koska asenteista riippuu ihmisen halu, kyky ja uskallus yrittäjyyteen.

6. Osuuskuntien keskinäisen yhteistyön periaate6. Osuuskuntien keskinäisen yhteistyön periaate6. Osuuskuntien keskinäisen yhteistyön periaate6. Osuuskuntien keskinäisen yhteistyön periaate6. Osuuskuntien keskinäisen yhteistyön periaate: Osuuskunnat pal-velevat jäsenistöään tehokkaimmin ja vahvistavat osuustoiminta-liikettä harjoittamalla keskinäistä yhteistyötä paikallisesti, alueelli-sesti, valtakunnallisesti ja kansainvälisesti.

91

Verkostuminen osuuskuntien kilpailuetuna

Mitä verkostuminen on?

Verkostuminen on yhteistoimintaa. Monet verkostot ovat perustu-vat informaation vaihtoon tai myös neuvontaan ja keskinäiseen tu-keen pohjautuvista suhteista.

Verkostot eroavat muista yhteistyön järjestämisen tavoista, ku-ten yritysorganisaatioista siinä, että ne ovat avoimempia ja väljem-piä, toiminnaltaan vähemmän sääntöjen ja toimivallan kautta mää-riteltyjä. Verkostot täydentävät yhteiskunnan muita organisaatioi-ta. Aikaisemmin saatettiin verkostosta käyttää nimeä informaalinenorganisaatio, vaikka nykyään on runsaasti hyvin muodollisia verkos-toja.

Verkostumisella voidaan tarkoittaa myös vertauskuvaa, jolloin senymmärretään sisältävän runsaasti joustavuutta ja omatoimisuuta. Sik-si verkosto-sanan käyttöön on hyvä suhtautua harkiten: mielikuvavai todellisuus?

Verkoston perusta on siis toimijoissa ja heidän suhteissaan, jotka voi-vat olla lähettäjä- tai vastaanottajakeskeisiä, useampisuuntaisia, vuo-rovaikutteisia, luottamusta kannustavia, taloudellisia, yhteistyöha-

J U K K A T A I N I O

92

kuisia tai vain neuvoja kuuntelevia jne. Verkosto voima syntyy yh-teydenpidosta ja viestinnästä, jonka tiheys ja vastavuoroisuus mää-rittää verkoston luonnetta.

Osuuskunnalle merkittävät verkostot voi jakaa kolmeen ryh-mään: osuuskuntien välisiin, alueellis-paikallisiin ja valtakunnalli-siin. Verkostojen keinoin voidaan hankia näkemyksiä ja osaamistaosuuskunnan liiketoiminnan mahdollisuuksien hyväksikäyttämisestä.

Osuuskuntien (tai usein vain niiden aktiivisten jäsenten) väli-set verkostot voivat tuoda kilpailuetua silloin, kun ne esimerkiksilisäävät voimavaroja yhdistämällä osaamista ja asiantuntemusta,markkinoimalla toistensa palveluita ja hoitamalla yhdessä suuriahankkeita. Tähän teemaan palataan myöhemmin.

Paikallinen tai alueellinen yhteistyöverkosto

Työosuuskunnat ovat yleensä paikallisesti ankkuroituneita ja osuus-kunnan asiantuntemusta tarjotaan työssäkäyntialueelle. Lisäksi pai-kallisuuteen ohjaa työosuuskuntien liiketoiminta: ne tarjoavat useinalueellisesti toteutettavia tuotteita ja palveluita.

Osuuskunnan paikallisen verkoston säikeinä ovat sisäinen osa-verkosto (jäsenverkosto) ja ulkoisiin yhteyksiin pohjautuva verkos-to, joka voi tukea osuuskunnan markkinointia, kun markkinoinnil-la tarkoitetaan tuotteita ja palveluita, niiden saatavuutta ja kaikkeamarkkinointiviestintää.

Kilpailuetuja haettaessa on merkittävää hyötyä saatavissa verkos-tuneesta yhteistoiminnasta, joka ulottuu koko toiminta-alueelle.

93

Verkostuminen edellyttää ilmapiiriä, jossa on kasvualustaa luotta-muksellisuudelle. Pohdittavaksi jää, kuuluvatko sidosryhmät verkos-toon?

Verkostumisessa menestyminen tarvitsee halua olla yhteistyössäja myös hyviä viestintäyhteyksiä niin osuuskunnassa kuin siitä ulos-päin. Verkostuminen tarjoaa myös työvälineen ympäristön muutok-sen seuraamiseen, jolloin saadaan myös ajankohtaisia tietoja liike-toiminnan tarpeisiin.

Ympäristön muutos on ymmärrettävä aivan arkipäiväisenä tapah-tumisena niin kunnallisessa toiminnassa kuin yrityksien muutoksessatai asukkaiden elämässä. Työosuuskunnan näkökulmasta ne vaikut-tavat sen omaan palvelujen kysyntään ja sitä kautta erilaisiin yh-teistyötarpeisiin. Tästä seuraa varsin kouriintuntuvaa yhteydenpitoa.

Osuuskunnan perusverkostumista on rakennettava markkinoin-tiviestinnän keinoin: sen on pyrittävä tekemään toimintansa ja pal-velunsa tunnetuiksi lähiympäristössä. Osuuskunnassa on tarpeenpohtia, keiden tulisi tuntea sen tarjoamat palvelut ja niiden edut.Paikallisissa ja alueellisissa puitteissa tunnettuus ja saatavuus yhdis-tyvät tärkeäksi osavaikuttajaksi.

Yritystoimintaa markkinoidaan mielikuvan keinoin, usein senvälittäjinä ovat osuuskunnan toimihenkilöt, samoin esitteet tai toi-minta ja sen asiakkaat. Verkostossa markkinointi ei hyödy niinkäänilmoittelusta tai suoramarkkinoinnista, vaan sen kantovoimana onyhteistyössä oleminen, ihmisten tunteminen ja niiden kautta syn-tyvät suositukset, joista usein käytetään yleisnimitystä luottamus.Siten osallistuminen paikalliseen toimintaan luo osuuskunnalle yh-teyksiä.

94

Verkosto tuottaa myös etuja palvelujen tai tuotteiden kehittä-miseen. Sen yhteistyössä voidaan täsmentää ja saada palautetta pal-velujen kelpaamisesta asiakkaiden tarpeisiin tai neuvoja tarjouksentekemisessä. Myyntityö edellyttää enemmän kuuntelemista kuin tar-joamista; kun tarve on ilmaistu, sen tyydyttäminen onnistuu hel-pommin.

Osuuskunnan kilpailuetu kasvaa, kun tuotetut palvelut ovat pai-kalliselle yhteistyöverkostolle tutut. Ensinnäkin yhteisyrittäminentulee yritysmuotona tulee tunnetuksi. Siihen on voinut suuntautuaennakkoasennoitumista ja vastustavaa ajattelutapaa: se koetaan pe-rinteisen yritystoiminnan vastustajaksi, ei sen osaksi. Niinpä yritys-ten joukkoon liittyminen edellyttää sen ehtojen mukaista toimin-taa, asennetta ja myös viestintää.

Osuuskunnan johdon ja aktiivisten jäsenten on osattava kertoa,miten osuuskuntaa eroaa muista yrityksistä, mitkä sen palvelut ovat,mitä hyötyä sen toiminnasta on. Tietysti samalla olisi tunnistettavaosuuskunnan heikkouksia, jottei niistä synny esteitä verkostoon liit-tymiselle.

Ruotsissa tehtiin selvitys paikkakunnista, joissa pienyritystenmenestyminen oli ratkaisevasti parempaa kuin missään muualla.Kuvaukset kertovat yrittäjien yhteyksistä toisiinsa niin työasioissakuin niiden ulkopuolella. Yritysten vaikuttajien verkosto on laaja,yhteistyö ulottui koko paikallisyhteiskunnan elämänmenoon, he oli-vat mukana kuorossa tai urheiluseurassa, jossa otettiin vastuullisuuttaja annettiin osaamista. Mutta myös voitiin kertoa omasta työosuus-kunnasta ja sen palveluista – ohimennen, kun sitä kuitenkin odo-tetaan.

95

Verkostuminen liittää paikalliset yritykset toisiinsa vain siksi, ettäne elävät parhaiten toisiaan tukien. Työosuuskunnalle tähän verkos-toon pääseminen ei ole helppoa, koska se on yritysmuodoltaan jatoimintatavoiltaan poikkeava. Myös TE-keskusten yhteiskuntasek-torin piirissä pienosuustoimintaan suhtaudutaan arvioivasti ja nii-den yritysluonnetta pohtien.

Osuustoiminnan periaatteiden näkökulmasta paikallinen yhteis-työ on vastuuta sosiaalisesta ympäristöstä ja vastuuta yhteisöyrittä-misen tekemisestä myönteiseksi vaihtoehdoksi.

Toisaalta työosuuskunta lähestyy muita paikallisia vaikutustaho-ja juuri näillä heikkouksilta vaikuttavilla ominaisuuksillaan: se onhelpompi hyväksyä ihmisten yhteistyömuotona kuin yhteisyrittämi-senä. Se siis kuuluu ulottuvuuteen,. jossa ovat muut omaa apua tuot-tavat yhteisöt ja yhdistykset. Työosuuskunta voi sopeutua sosiaali-seen yrittäjyyteen yhteistyössä muiden – usein julkisyhteisöjen – pal-veluntuottajien kanssa.

Kilpailun käsite ja ajattelulinja

Tässä vaiheessa on syytä paneutua ajattelutapaan, joka on yritystoi-minnan perusta, nimittäin kilpailuun. Käytännön puheissa kilpai-lulla tarkoitetaan ja luodaan mielikuvaa jokaisen yrityksen erillises-tä kamppailusta, jossa kaikki toimivat toisiaan vastaan. Jokainen yri-tys on kuin yksinäinen laiva kilpailun aavalla merellä, taistelemas-sa aaltojen pauhatessa toisia laivoja, toisten reittien kulkijoita vas-taan.

96

Tällaisella täydellisen kilpailun käsitteellä on kuvattu torin taimarkkinapaikan tapaista tilannetta, jossa kaikki kilpailijat tunnetaan,samoin kaikkien tuotteet tai palvelut, niiden laatu ja hinnat. Ne ovatyhtä aikaa nähtävissä. Ja kuten tunnettua, tällaista tilannetta ei käy-tännön yritystoiminnassa ole olemassa.

Yritykset toimivat omalla lohkollaan, niiden toimintaa tunne-taan osittain ja niinpä ne voivat erilaistaa laatuaan ja sen pohjanaolevaa palvelua niin, että se näyttäytyy ostajan mielessä erilaiselta.Täydellisen kilpailun tilanne on muuttunut monopolistiseksi (lue:erilaistuneeksi, erottuneeksi) yritystoiminnaksi, jossa osuuskuntakinvoi erottautua omaksi itsekseen.

Tästä on vielä pitkä matka monopoliin, yksinomaiseen markki-na-aseman hallitsemiseen. Tämän aseman saavuttaminen syntyytoista kautta esim. vähittäiskaupassa, jossa monopolin asemasta onpaikalliskeskustassa useita aivan vierekkäin toimivia marketteja. Nehaluavat erilaistua tarjonnassa ja mielikuvissa, tuotevalikoimissa jahinnoissa, ja silti ne ovat erityisen vahvasti riippuvia toisistaan sii-nä, että ne sijaitsevat niin lähellä toisiaan, usein käytännössä vierivieressä. Juuri tämä yhteisesti – tahtomattakin – syntynyt vetovoi-ma kutsuu enemmän ostajia kuin toisistaan kauaksi sijoitetut yri-tykset.

Tästä alkaakin aavan meren kilpailun vaihtoehtoinen mielikuva,yhteistyön saaristo. Yritykset ovat monenkertaisissa riippuvuus- taivaikutussuhteissa toisiinsa. Pystysuuntaisessa yhteistyössä kauppiastarvitsee tukkuliikettä ja päinvastoin. Paikallistasolla yhteistyö onusein vaakatasossa kulkevaa: yritykset tukeutuvat toisiinsa niin kuinkampaamon työn tulos on onnistunut vasta kun siihen liitetään vaa-

97

tetusliikkeen ja kosmetiikkamyynnin palvelut. Saaristolle on omi-naista yhteydet, kuten sillat, lauttareitit, puhelinlinjat, veneyhtey-det, jopa huutosalmet. Ne ovat verkostoja.

On vain päätettävä, kumpi mielikuva otetaan toiminnan tuek-si: yksin aavalla merellä vai saariston yhteysliikenteen tarjoamat vä-litykset. Myös työosuuskunnan hallituksen on päätettävä, miten senäkee toimintaympäristönsä. Ja tämä näkökanta on annettava myösjäsenille.

Verkostumisen sisältö

Kun päämääränä on saavuttaa haluttu asema alueellisilla ja paikal-lisilla markkinoilla, lähialueen tarjoamissa puitteissa, on tarjollamonia erilaisia strategisia toimintalinjoja, kuten palvelujen laatu tainiiden hinnoittelu tai niiden toimittaminen asiakkaalle. Yksi näis-tä suuren linjan keinoista on verkostuminen, jolla luodaan osuus-kunnan tunnettuutta ja luottamusta sen osaamiseen. Se on enem-män kuin suhdetoiminta. Verkostuminen on osuuskunnan päämää-rien saavuttamista tukeva strateginen toimintalinja, toimintateko-jen lähtökohta.

Uuden osuuskunta yrityksen on luonnollisesti hyväksyttävä, ettätällainen läpilyönti verkostumisessa vaatii aikaa. Toisaalta on osat-tava käyttää myös eduksi työosuustoiminnalle myönteistä yleistä il-mapiiriä. Julkinen sanakin näyttää hyväksyvän pienen osuuskunnanperustamisen uutisena, mitä monet muut yrittäjät saattavat jopa ka-dehtia. Mielenkiinto yhteisyrittämiseen on edelleenkin yllättävän

98

voimakasta, sillä on vahva positiivinen imago, joka ilmeisesti saakäyttövoimansa ihmisten yhteistyön voimakkaasta myönteisestä la-tauksesta.

Myös asiantuntemuksen ja osaamisen markkinointiin kuuluuoman tietotaidon tunnetuksi tekeminen ja osaamisen näyteikkuna.Tästä näkökulmasta paikalliseen toimintaverkostoon liittyminen jayhteistyössä oleminen on enemmän kuin paremman luokan suhde-toimintaa.

Tätä henkistä virittäytymistä verkostoyhteistyön suuntaan voikäyttää kunnallisten ja alueellisten yhteishankkeiden suuntaan. Sa-moin se antaa hyvät raamit työosuuskunnan jäsenten osaamisen –sehän voi olla ammattiosaamista mutta myös kulttuurista osaamista– esittelemiseen erilaisissa järjestöjen tai paikallisten yhteisöjen ti-laisuuksissa.

Erilaisia yhteistyösuuntia ovat:

• Kunta, erityisesti sen elinkeinoasiamies, ja myös oman toi-mialan kunnassa olevat asiakkaat (koulut, päiväkodit, van-hainkodit, terveydenhoitoala, toimistopalvelut, ympäris-töpalvelut ym)

• Ammatilliset oppilaitokset ja aikuiskoulutuskeskukset• Paikalliset lehdet ja alueelliset päivälehdet• Yrityksien yhteistoimintapuitteet sekä yhteistyö- ja kump-

panuushankkeet• Paikallinen työvoimatoimisto ja alueellinen työ- ja elin-

keinoelämää tukeva TE-keskus

99

• Paikalliset yrittäjien, sosiaalialan ja yhteiskunnalliset jär-jestöt, seurakunnat, yhdistykset ja kansalaisjärjestöt

Jokaisen osuuskunnan on omista liiketoiminnan lähtökohdistaanharkittava, mitkä kohderyhmät ovat potentiaalisia asiakkaita, mit-kä taas yhteistyössä tärkeitä kohteita. Aivan alkuun osuuskunta voivaikka pyytää toimialansa mukaista postia.

Paikallinen verkottuminen ei missään vaiheessa voi korvata työ-osuuskunnan perustehtävää, yritystoimintaa ja siinä tarvittavientuotteiden ja palveluiden tuottamista. Verkostuminen ei ole vaih-toehto omalle työlle. Tämä on pidettävä lähtökohtana.

Asiantuntemuksen – se on: kaiken osaamisen, vaikka kirvesmies-työn – markkinointi perustuu kahteen peruselementtiin, tunnetuk-si tekemiseen ja asiakasyhteyksiin. Osuuskunnan tuotteita ja osin pal-velujakin voidaan kuvata esitteissä, mutta mitä pidemmälle asian-tuntemukseen siirrytään, sitä enemmän on voitava osoittaa asian-tuntemustaan. Opettajan asiantuntemuksen näyttö on oppitunti jaopiskelijoiden oppiminen, korjausmies näyttää uudistetun keittiön,kirjanpitäjän referenssit ovat asiakkaissa, mutta myös paikallisilleyhteisöille annetusta neuvonnassa.

Osuuskunnan verkottuminen toimii osallistumisen keinoin.Osuuskunnan edustajien nimet näkyvät kursseilla, seminaareissa,kumppanuushankkeissa ja muissa toimialan tilaisuuksissa. KutenRuotsin esimerkki kertoi, verkottumista voi tehdä myös kansalais-järjestöjen ja muiden yhteisten toimintojen sisällä tavanomaisessakanssakäymisessä. Naapuriyritykset ovat tietysti yhtä edullisia yhteis-työn ja keskinäisen tiedonvaihdon kohteita kuin järjestötkin: edel-

100

lisissä on jo kokemusta paikallisesta yritysten yhteistoiminnasta! Suo-malainen kahvikuppi on edelleenkin hyvä väline päästä alkuun pu-heessa.

Työosuuskuntien valtakunnallinen verkottuminen

Olemme lähteneet olettamuksesta, että työosuuskuntien toiminta-perusta on paikallis-alueellinen. Nyt jo on toteutumassa liikeidea,joka on ollut koko maan tai ”Tieto-Suomen” kattava.

Kilpailulainsäädäntö on tarkoitettu estämään erilaiset markkinoi-den avoimuutta rajoittavia sopimuksia ja toimia. Siten valtakunnal-linen yhteistyö ei voi perustua monopolitavoitteille tai hintasopi-muksille. Työosuuskuntien välinen kilpailu on aina mahdollista javarmaan myös tarpeellista toiminnan laadun, tuotekehittämisen jaosaamisen nostamiseksi.

Myös toisen asteen osuuskuntaan liittyminen on ajateltava ver-tikaalisen markkinoinnin tukku-vähittäis- tai alue-paikallisosuuskun-ta-ajattelun kautta, jolloin saavutettavat edut perustuvat vastaavas-ti yhteismarkkinointiin tai kehittämistoimintaan. Tässäkin on näh-tävä, että hinnanasetannalle ja yhteismarkkinoinnille kilpailuun rin-nastettuna tulee rajoituksia.

Kun yhteistyö ei voi perustua siihen, että työosuuskunnat vält-tävät keskenään kilpailemisen, on selvitettävä muut perusteet tart-tua valtakunnalliseen järjestäytymiseen. Työosuuskunta-alalla onmahdollista saavuttaa yhteistyöllä yksittäisiin osuuskuntiin kilpai-luetuja ja niihin läheisesti sopivia vahvuuksia. Näitä ovat osuustoi-

101

minnan kehittäminen yhdessä, liiketoiminnassa tarvittavan amma-tillisen ja liikkeenjohdollisen osaamisen kasvattaminen, samoin lii-ketoimintaan suuntautuvat neuvonta- ja ohjaustoimet ja valtakun-nallisesti merkittävän asiantuntemuksen kokoaminen. Korostetta-va on myös toimialayhteistyötä.

Työosuustoiminta on sillä tavalla erityistä, että myös sen koulu-tus- ja kehittämistoimintaan tarvitaan osuustoiminnan ominaislaa-tuun perustuvia opiskelumalleja. Niin Osuustoimintainstituutin,KSL:n ja Coop Finland -järjestön tilaisuudet kuin myös Haviva-Adapt -koulutusohjelma ovat osoittaneet, missä osuustoiminnalli-sen yhteisyrittämisen mahdollisuudet, uhkat, voimat ja heikkoudet,siis ne swot-tekijät, ovat osuustoiminta-erityisiä, juuri osuuskuntiin liit-tyviä.

Valtakunnallinen verkottumisesta tulee elävää, kun siitä on sel-vää hyötyä.

Osuuskuntien keskinäisen yhteistyön ehdot

Keskinäisyydestä, molemminpuolisuudesta on mahdollista saadamerkittäviä hyötyjä. Se voi toteutua alihankintayhteistyönä tai yh-teisprojekteina, joiden toiminta on järjestetty kumppanuus- eli part-nership-periaatteella. Tavoitteet voivat vaihdella asiantuntemuksenvaihdosta osaamisten yhdistämiseen ja lopulta suuren projektikoko-naisuuden hallintaan, joissa voimavarat, osaamisen ja talous ovatyhteiskäytössä.

Etuja voivat myös tuottaa työosuuskuntien uskottavuuden lisää-

102

minen, kehittämisprojektien hallinta, alueellisen koulutus- ja neu-vontakeskuksen ylläpitäminen ja muiden, ei-osuustoiminnallistentoimijoiden sitominen yhteistyöhön.

Keskenäinen yhteistyö on vaativaa, onnistuminen edellyttää

• molemmille osapuolille koituvaa ja todettua hyötyä,• partnereiden tuntemista sekä kumppanuudessa tunnetta-

vaa luottamusta,• yhteistä suunnitelmallisuutta ja muuta toimintaa samalla

tasolla ilman hierarkiaa,• yhteisesti määritelty ja otettuja tavoitteita,• riittäviä voimavaroja ja• halua sitoutua vakain aikomuksin.

Tähän kumppanuuden edellytyksiä käsittävään luetteloon onkin tar-peen liittää yhteistoiminnan epäonnistumisen syiden pohdintaa:

• Kun yhteistyöhön ryhdytään, eivät yhteistahot eivät tunnetoisiaan riittävän hyvin. Siksi paikallinen verkottumisessaon oltava liikkeellä ajoissa ilman yhteistyön odotuksia.

• Itse yhteistyön käynnistäminen voi syntyä tilaisuuksissa,joissa voidaan tutustua toisiin vaikka senssiperiaatteella.Käytännön osaamisessa on hyväksyttävä puolin ja toisinyhteistyötahojen huolellinen läpikäynti ja tarkempi valin-taprosessi, jonka osia seuraavilla riveillä.

103

• Osuuskunnat eivät tunne ja tiedosta omia tavoitteitaan jaresurssejaan tarpeeksi hyvin. Niiden taloudelliset voima-varat ovat riittämättömiä, osaaminen on vielä koettelema-tonta ja siten yliarvioitu. Siksi on otettava realistisenamyös kieltäytymisvaihtoehto, kun ei löydetä selkeitä yh-teisiä tavoitteita.

• Kun partnerin liikeidean ja toiminnan suunnittelu vaja-vaista, on syytä suhtautua varovaisesti. Mikäli tämä kos-kee omaa toimintaa, on siihen suhtauduttava kehittämi-sen ydinasiana ennen kuin kumppanuutta haetaan enem-män. Joka tapauksessa yhteistyötahoille on selvitettävärehdisti omat lähtökohdat, voihan olla, että verkottumis-vaiheessa on juuri tässä saatavissa myös osaavaa ja koke-nutta tukea!

• Riskivaikutus syntyy, kun projektit ja myynti eivät lähdeliikkeelle odotetusti, tarpeeksi nopeasti. Silloin tarvitaanenemmän voimavaroja ja työtä uusien lisäresurssien saa-vuttamiseksi.

Kun projekti käynnistyy, on heti alkuun seurattava ja varmisteltavakaikkien kumppaneiden sitoutuminen toimintatehtävään. Myöhem-min kohdatut erimielisyydet projektin sisällöstä ja tavasta toimiakertovat, että alkumetrien puutteellinen voimavarojen panostus kos-tautuu. Ohje on, että alussa on suunniteltavaa toimintaa käsiteltä-vä useammasta näkökulmasta peräkkäisinä kertoina ja purettava yhtä

104

uudelleen eri tehtäviä alkutekijöiksi, jotta joka sanan erilainen ym-märtäminen pääsee esiin. Se vasta on yhteissuunnittelua, joka hyö-ty koituu eduksi paljon useammin kuin kokemattomat uskaltavatedes kuvitella.

Yhteistyöprojektissa on osattava varautua siihen, että oma muuperustoiminta muuttuu ja projektityöhön käytettävissä olevat resurs-sit vähenevät. On pidettävä aina mahdollisena, että keskeiset osa-ajat työllistyvät muualle tai heille löytyvät omat projektit.

Hyvin onnistunut yhteistyö syntyy siis pienistä niin kuin hyväsoppa ainakin. Kun resepti, raaka-aineet ja osaaminen ovat kohdal-laan, menestys on varmistettu.

7. Toimintaympäristövastuun periaate: 7. Toimintaympäristövastuun periaate: 7. Toimintaympäristövastuun periaate: 7. Toimintaympäristövastuun periaate: 7. Toimintaympäristövastuun periaate: Osuuskunnat toimivat yh-teisöjensä kestävän kehityksen hyväksi jäsenten päättämällä tavalla.Niillä on velvollisuus varmistaa toimintaympäristönsä taloudellinen,sosiaalinen ja kulttuurinen kestävä kehitys. Niillä on velvollisuustyöskennellä yhteisöjensä ympäristön suojelemiseksi.

107

Osuuskunnat: niiden suhde ympäristöön jakommunikaatio yhteiskunnan kanssa

Mitä tarkoitamme, kun puhummekestävästä kehityksestä?

Osoittaessaan, että osuuskunnat toimivat yhteisöjensä kestävän ke-hityksen hyväksi, ICA kehottaa osuuskuntia pohtimaan, ei vain si-säistä toimintamalliaan, vaan yhteisönsä sosiaalisia, taloudellisia jakulttuurisia ongelmia.

Se käyttää yhteisön käsitettä, jolla oli suuri merkitys osuustoi-mintaliikkeen alkuaikoina, ja palauttaa osuustoiminnalle jotain,mikä oli aina ollut liikkeen päämääränä ja mikä kiteytyy kuuluisas-sa lausahduksessa ”Ajattele globaalisti ja toimi paikallisesti”.

Tuodessaan esille kestävyyden käsitteen, se pakottaa meidät tie-dostamaan talouskasvun rajat.

Vaatimukset kestävän taloudellisen kehitysmallin puolesta saa-vat perustelunsa, kun tiedostetaan kaksi selkeästi havaittavaa tosi-asiaa, jotka kyseenalaistavat nykyisen talousmallin kelvollisuuden:työttömyysongelma ja ympäristön tuhoutuminen.

P E K K A P Ä T T I N I E M I – J U K K A T A I N I O

108

Näin näyttää olevan, mikäli viittaamme ainoastaan Eurooppaan,ja kun työskentelemme koko maailman kattavasta näkökulmasta,näihin ilmeisiin tosiasioihin tulisi lisätä kolmannen maailman mai-den köyhyys sekä kokonaisten maanosien välinen kestämätön eri-arvoisuus.

Muutama vuosikymmen sitten tämän kysymyksen nostivat esil-le vain kriittiset vasemmistolaiset ja syntymässä olevat ympäristön-suojeluliikkeet. Nykyään yksikään vakavasti otettava tarkastelu eivoi välttää tätä ongelmaa. Näin ollen Euroopan yhteisö omisti kas-vua, kilpailukykyä ja työllisyyttä käsittelevän Valkoisen kirjan kym-menennen kappaleen kehitysmallin ongelmalle:

”Nykyinen kehitysmalli -osoittaa EY – yhdistää riittämättömäl-lä tavalla kaksi yhteiskunnan päävoimavaraa – työvoiman ja luon-nonvarat. Nykyinen talousmalli ei käytä riittävässä määrin työvoi-maa ja kuluttaa luonnonvaroja tavalla, jota ei voi hyväksyä, mikäon havaittavissa elämänlaadun huonontumisena. Yhteisön tulee tut-kia, kuinka voidaan edistää kestävää kehitystä, joka johtaisi työlli-syyden kasvuun ja energian ja luonnonvarojen vähentyvään käyt-töön.”

Käsiteltäessä tarvetta kestävään kehitykseen, puhumme sellaisentalousmallin etsimisestä, joka tarjoaisi ratkaisuja ristiriitoihin, joitavallitseva kapitalismi on luonut tai ollut kykenemätön ratkaisemaan.Nämä ristiriidat tulevat esille kahden ongelmatilanteen, yhteiskun-nallisen ja ekologisen kriisitilanteen kautta.

109

Yhteiskunnallinen kriisi:työttömyys, köyhyys ja syrjäytyminen

Työttömyyden seuraukset eivät ole vain määrällisiä vaan myös laa-dullisia. Liian yhdenmukainen työorganisaatio ja kilpailun aiheut-tama paine ovat etäännyttäneet yksilön oman työnsä hedelmistä jasynnyttäneet jännitteitä väestön keskuudessa. Motivaation ja luo-vuuden kadottaminen on vaikuttanut tuotantoon, kuin myös tyy-tyväisyyden tasoon, johon monet työpaikat pyrkivät.

Yhteiskunnat jakautuvat edelleen menestyjiin ja syrjäytyjiin taisyrjäytymisuhan alaisiin. Köyhyys aitona puutteena tai vertautumi-sena toisten kanssa on tosiasia. Siten kehitys ei tuo välttämättä ta-saisesta parantavaa muutosta, vaan taloudellisen kehityksen edutsuuntautuvat suhteellisen pienelle väestönosalle. Aluekehitys joh-taa väestön muuttamiseen kasvukeskuksiin työnsaannin perässä.Maaseutu tyhjenee, pienet taajamat alkavat syrjäytyä, kun ne muut-tuvat asukasrakenteeltaan yksipuolisesti vanhentuviksi, sairastavik-si ja vähätuloisiksi.

Ekologinen kriisi: luonnon riistäminen,elämän laadun menetys ja terveysriskit

Viimeisten vuosikymmenien aikana, erityisesti energiakriisin vuo-desta 1973 lähtien, on tehty yhä selvemmäksi, että meillä ei ole käy-tettävissämme luonnonvaroja loputtomiin. Ympäristön liiallista hyö-dyntämistä ei voi pitää yllä pitkään, eri syistä:

110

1. On koko ajan kalliimpaa ja vaikeampaa korjata tuhot, jot-ka olemme luonnossa (saastuneilla alueilla) aiheuttaneet.

2. Luonnonvarojen vähäisempi määrä ja laatu tulevat jää-mään tulevien sukupolvien taakaksi.

3. Mikäli koko maapallon väestöllä olisi meidän kulutus- jatuotantotasomme, pitäisi kymmenkertaistaa planeettam-me nykyiset varat, mikä taas kuvaa, kuinka sosiaaliset pai-neet saattavat maailmanlaajuisesti moninkertaistua, mikäliemme korjaa nykyistä suuntausta.

4. Ihmisen ympäristöön vaikuttavat toimet eivät uhkaa vaintiettyjä ekosysteemejä vaan myös koko planeetan luonnon-tasapainoa (ilmastonmuutos, otsonikerros, luonnon moni-muotoisuus).

Nämä epäkohdat edustavat merkittäviä hyvinvoinnin menetyksiä,jotka eivät näy, koska nykyiset kansantalouden laskentajärjestelmäteivät ota huomioon ympäristövarojen kulutusta, kun niitä ei voi hin-noitella.

Yhteenvetona: Puhumme perinteisistä yhteiskunnallisista ongel-mista, kuten työttömyydestä, työelämästä vieraantumisesta, sosiaa-lisesta eriarvoisuudesta, köyhien riistämisestä rikkaampien hyväksijne., joille nykyiset yhteiskuntamallit eivät ole löytäneet ratkaisua.Näihin liittyy vaatimuksia, jotka eivät ole aivan uusia, mutta ne tu-levat nykyään esille aikaisempaa voimakkaammin: konfliktien tor-junta, aseistariisunta, luonnon kunnioittaminen, monikulttuurisuus,ihmisten kokonaisvaltainen kehitys jne. Vanhoja ja uusia ongelmia,joihin on välttämätöntä löytää ratkaisu.

111

Suomalainen kestävän kehityksen toimenpiteet

Kestävä kehitys on haaste globaaliselle, alueelliselle ja paikalliselleyhteistyölle, joka edellyttää kaikkien yhteiskunnan sektoreiden pa-nosta. Käsite ”kestävä kehitys” jatkuvaa ja ohjattua yhteiskunnal-lista muutosta, jonka päämääränä turvata myös tuleville sukupolvillehyvän elämän edellytykset.

Kestävä kehitys on ekologisesti kestävää, kun se säilyttää luon-non monimuotoisuuden ja sopeuttaa ihmisen toiminnan luonnonkantokyvyn ehtoihin. Kestävä kehitys on yhteiskunnallisesti oikeu-denmukaista kehitystä, joka turvaa ihmiselle yhdenvertaiset mah-dollisuudet, perusoikeudet ja elämän perusedellytykset. Kestävä ke-hitys on ihmisen henkisesti uudistavaa kehitystä, kun se käsittää ih-misen luomisvoiman, kulttuurien moninaisuuden ja kehittymisensukupolvesta toiseen.

Kestävää kehitystä voidaan tarkastella yhteiskuntasektoreiden janiihin suunnattujen valtion hallintotehtävien kautta ja rakentaatoimintaohjelmia ongelmia ratkaisemaan. Useimmat tällaiset pyrki-mykset päätyvät paikallisen yhteiskunnan ja yhteisöjen tehtäviksi.Tästä on myös työosuuskuntien syvennettävä pohtimaan, mitä kes-tävän kehityksen haaste merkitsee niiden liike- ja muussa toimin-nassa.

112

Paikallinen kehitys, horisontaalinen yhteistyöja talouden demokratisoiminen

Mitä myönteisiä ehdotuksia esittävät kestävän kehitysmallin puo-lestapuhujat? Suurin osa ehdotuksista perustuu kolmelle perusajatuk-selle: paikallinen kehitys, horisontaalinen yhteistyö ja talouden ha-jauttaminen ja demokratisoiminen.

Paikallisen kehityksen käsite kiteytyy täydellisesti lausahduksessa”paikallinen työ, paikallisille ihmisille, käyttäen paikallisia voimava-roja”. Siten mitään ei tule toteuttaa suuressa mittakaavassa, mikäli seon erinomaisesti toteutettavissa paikallisesti. Tämän toiminnan suurietu on siinä, että se on selvästi näkyvää ja se voidaan viedä loppuunpitäen mielessä paikallisten ihmisten tarpeet ja mielipiteet.

Horisontaalinen yhteistyö: Kuten verkottumista koskevassa lu-vussa on tarkasteltu, paikallinen yhteistyö rakentuu pääosin vaaka-tason yhteistyösuhteisiin. Niiden etuna on toimijoiden kumppanuu-den samanarvoisuus, mikä tarjoaa mahdollisuuden ottaa yhteisestiesiin myös kestävän kehityksen toteuttamisen omassa toiminnassa.

”Reilu kauppa” kolmannen maailman ja rikkaiden teollisuusmai-den välillä on täydellinen esimerkki tästä yhteistyöhön perustuvas-ta talousmallista: pienet eteläamerikkalaiset kahvintuottajat ottavatyhteyttä näiden tuotteiden kysyjiin ja myyvät tuotteitaan suoraanheille ja varmistavat tuotteen laadun ja työolosuhteet. Kun tämäntyyppiset pitkän välimatkan suhteet ovat mahdollisia, on niitä pal-jon helpompaa luoda samalla paikkakunnalla sijaitsevien yritystenja henkilöiden välille. Paikallishallintoelinten pääasiallinen haittaon se, että ne eivät luo horisontaalisia verkostoja ja siteitä keske-

113

nään, niiden resurssit ovat rajalliset ja ne ovat riippuvaisia keskus-hallinnon kontrollista, joka pyrkii tekemään niistä pelkkiä askelmiavaltion hierarkiassa.

Niin demokratia kuin markkinoiden päätökset voivat vaikuttaakestävään kehitykseen. Sen tietä luodaan lainsäädännön keinoin,erilaisin ympäristöä, jätetuotantoa ja raaka-aineiden käyttämistä kos-kevin säännöksi. Usein niiden paikallisina soveltajina ovat kunnanvirkakoneistot.

Mutta kestävään suuntaan vaikuttavat myös kansalaisten omattoimintatavat, kuten heidän toimintansa ympäristöstandardien so-veltamiseen yrityksissä tai kotitalouden päätökset suunnata hankin-nat luonnon kannalta harkitulla tavalla.

Työosuuskunnat ovat usein paikallisia yhteisöjä. Niillä on sitenedellytykset tehdä työtä paikallisesti, paikallisille ihmisille ja käyt-täen paikallisia voimavaroja. Usein käytäntö on moni-ilmeisempi.

Osuuskunnan omassa arvokeskustelussa, nehän ovat osa sen tu-levaisuuden visiota, on tarpeen syventyä siihen, mitä kestävä kehi-tys merkitsee jokaiselle osuuskunnan jäsenelle. Mielipiteiden kirjoon laaja, varsinkin kun tiedon ja tiedostamisen tasot vaihtelevathuomattavasti.

Osuuskunnan kestävän kehityksen ohjelma

Osuuskunnan kestävän kehityksen ohjelma voidaan rakentaa kol-men pilarin varaan (ja tästä mallista kiitokset Merja Hiltunen-Lag-zoulille):

114

1. Sosiaalinen ja kulttuurinen toiminta

Yhteiskunnallisesti oikeudenmukainen kehitys tarkoittaa hyvinvoin-nin jakautumista, perusoikeuksien toteutumista ja perustarpeidentyydyttämistä.

Henkisesti uudistava kehitys pyrkii varmistamaan ihmisten hen-kisen ja kulttuurisen luomisvoima ja ihmisen eettisen kasvun. Myöskulttuurien moninaisuus on olennainen osa. Kestävässä kehitykses-sä kulttuurin tehtävänä on tärkeän tiedon löytäminen, säilyttämi-nen ja siirtäminen sukupolvelta toiselle.

Osuuskunnan sisällä: Jo toimintamalliltaan se antaa jäsenille ta-savertaisen mahdollisuuden toimia omistamissaan yhteisöissä yksiääni jäsentä kohti -periaatteella. Arkielämässä tiedolliset, taidolli-set ja asenteellisetkin valmiudet kuten myös kyky hallitusvastuunkantamiseen tekevät osuuskunnan jäsenistä eriarvoisempia. Tämänvastavoimana oleva jatkuvan kouluttamisen ja kehittämisen mallivoi osuuskunnan sisällä edesauttaa sen jäsenten välille tasapainoi-sempaa sosiaalista kehitystä.

Osuuskunnan toiminta ympäristössään: Osuuskunnan jäsenetvoivat toteuttaa osuustoiminnan keskeisiä arvoja, kuten rehellisyyttä,avoimuutta ja toisista välittämistä. Tämä ei aina edellytä taloudel-lista korvausta, erityisesti kun jäseniä kannustetaan toimimaan eri-laisissa yleishyödyllisissä tehtävissä paikallisyhteisössä. Osuuskuntasaattaa myös päättää osallistua toimintaan, joka uudistaa paikallis-kulttuuria niin ihmisyhteisönä kuin järjestöissä. Erityisesti sen teh-tävään kuuluu edistää suvaitsevaisuutta ihmisten välisissä suhteissaja antaa siitä esimerkkinsä.

115

Osuuskunnat voivat toteuttaa myös kouluttamisen periaatettakestävän kehityksen lohkolla silloin, kun ne tarjoavat ympäristöäkoskevaa tietoutta ja kokemista paikalliseen toimintaan.

2. Taloudellinen toiminta

Ekologisesti kestävä kehitys on taloudellisen kasvun sopeuttamistaluonnon asettamiin reunaehtoihin. Kestävä talouskehitys on mah-dollista vain ekologisella pohjalla. Talouden perussääntö niukkuuson siten otettava tosissaan. Teknologia kannattaa valita ekologises-ti järkevästi. Kuluttajien arvostukset ja tottumukset vaikuttavat rat-kaisujen suuntaan. Myös kollektiivinen vastuu tulee kysymykseen,kun asioita on ratkaistava yhteistyöllä.

Osuuskunnan sisällä: Perustana on huolenpito siitä, että osuus-kunnan liiketoimintaa johtavat jäsenet ovat myös talousasioidentuntijoita, että he tuntevat riittävästi osuuskuntia koskevaa lainsää-däntöä. On tarpeellista, että osuuskunnissa kehitellään oikeudenmu-kaisia palkitsemisjärjestelmiä. Samoin on tärkeää, että osuuskuntaottaa kohtuullisia taloudellisia riskejä, investoi tulevaisuuteen ja sääs-tää pahan päivän varalle.

Osuuskunnan toiminta ympäristössään: Osuuskunta toimii lakejanoudattaen ja hoitaa taloudelliset velvoitteensa, esimerkiksi verottai eläkemaksut. Se osallistuu paikalliseen elinkeinoelämän toimin-taan, joka edistää alueen tasapainoista taloudellista kehitystä, kehit-tää pienyritystoimintaa ja liittoutuu tai tekee yhteistyötä muiden ta-loudellisten toimijoiden ja päättäjien kanssa.

116

3. Ympäristöön suuntautuva toiminta

Osuuskunnan sisällä: Osuuskunta huomioi aina toimintansa ympä-ristöön suuntautuvat vaikutukset. Niissä hyvänä työvälineenä ontämän tarkistuslistan käyttäminen:

• Siirrytään käyttämään uusiutuvia energiamuotoja ja pide-tään huolta laitteiden ja koneiden energiatehokkuudesta

• Kuljetuksissa käytetään mahdollisimman vähän energiaakuluttavia liikenne- ja kuljetusvälineitä ja minimoidaanpitkät kuljetukset.

• Raaka-ainehankinnoissa ostetaan mahdollisimman paikal-lisia, kestäviä hyödykkeitä, kierrätetään ja kunnostetaanvanhaa, vältetään luonnossa hajoamattomia valmisteita.

• Muissa hankinnoissa ostetaan ympäristömerkittyjä tuottei-ta, käytettyjä tavaroita ja laitteita, uutta ostettaessa var-mistetaan tuotteiden pitkäikäisyys.

• Osuuskunnan muussa toiminnassa kiinnitetään huomiotaaineiden kiertoon kuten jätteiden syntymiseen, käyttökes-tävyyteen ja -ikään sekä jätteiden lajitteluun.

Osuuskunnan tehtäväksi on otettava myös tiedon hankkiminen vä-hemmän ympäristöä kuormittavista ratkaisuista sen toiminnassa.Ympäristösertifiointi on aito liiketoiminnan etu ja vahvuus, jotamonet asiakkaat käyttävät jo päätöksenteon valintatekijöinä.

117

Osuuskunnan toiminta ympäristössään

Osuuskunnan jäsenet vaikuttavat paikallisyhteisönsä ympäristöajat-telun ja -tietoisuuden lisäämiseksi sekä edistävät osaltaan ympäris-tönsuojelun hankkeita paikallisesti – ja valtakunnallisesti. Tässäosuuskunta voi erinomaisesti osallistua paikallisagenda 21 -työsken-telyyn sekä muihin projekteihin, joilla pyritään vaikuttamaan ihmi-sen rakennetun elinympäristön laatuun ja kuntoon sekä edistetäänpaikallisluonnon monimuotoisuuden säilyttämistä. On luontevaa siltiymmärtää, että monesta tällaisesta toiminnasta voi osuuskunnan jä-senten keskuudessa esiintyä useampaa näkökantaa. Sen tulisi risti-riidan virittämien sijasta johtaa koulutus- ja tiedonhankinnan tar-peen kasvuun ja tämän tarpeen ripeään tyydyttämiseen.

Kilpailutekijä ja kilpailuetu

Vastuu ympäristöstä on selkeästi yritysten kilpailussa etutekijä, silläyhä useammin edellytetään sellaista laatutoimintaa, jossa on muka-na kestävän kehityksen menettelyt. Ne muuttuvat kilpailueduksi,kun ne on hyvin tehty ja riittävän selkeästi ilmaistu.

Laatupolitiikan määrittely ja eteneminen voi alkaa paneutumassakansakunnan laatupalkinto-ohjelmaan ja asiakassuuntaiset toimin-taprosessien arviointiin ympäristön suojelun näkökulmasta. Liike-toiminnan sertifiointi on jo pidemmälle otettu askel, joka seuraaluontevasti edellisiä.

Myös markkinointiviestinnän ulottuvuudella on harkittava, mi-

118

ten osuuskunnat viestivät omalla toiminnallaan ympäristöönsä, suu-relle yleisölle, nuorisolle ja mielipidevaikuttajille. Niiden toiminnankestävän kehityksen perustelut näkyvät jokapäiväisessä toiminnas-sa paremmin kuin moninkertaisesti vakuuttelemalla. Näiden vies-tien sisältöön on erityisen edullista liittää samalla työosuustoimin-nan vaihtoehdosta viestiminen.

Kestävän kehityksen puolustaminen edellyttää asennemuutostasuhteessa ympäristöön, niin sen sosiaalisessa ulottuvuudessa (ihmi-set) kuin luonnon (fyysisessä) ulottuvuudessa. Siinä missä nykyta-louksien mallit pitävät luontoa pohjattomana varojen lähteenä jaeivätkä ota kovinkaan paljon huomioon tuotannon ja kulutuksenfyysisiä ja sosiaalisia seurauksia, kestävän kehityksen malli vaatii ta-louden tekijöiltä kahtalaista pohdintaa: mitä sosiaalisia seurauksianiiden toiminnallaan on ja mitä vaikutuksia sillä on ympäristöön.

Monet järjestöistä ja henkilöistä, jotka yrittävät kehittää uusiatalousmalleja kääntävät katseensa osuustoimintaan ja yrittävät et-siä sen juurista toimintamallia, joka mahdollistaisi heidän projek-tiensa markkinoille tuomisen pettämättä heidän arvojaan.

Huolimatta siitä, että osuuskuntien täytyy parantaa käytännöntoimintaansa, niille on hyväksi pyrkiä olemaan ottamatta mallia pää-omayritysten arvoista, sillä on selvää, että osuustoiminnan periaat-teet ja arvot asettavat etusijalle oikeudenmukaisuuden, demokrati-an, vastavuoroisen auttamisen, suvaitsevaisuuden ja vastuun itsestä– ja siten myös kestävästä kehityksestä.

Lähteitä

Argyris, Chris – Schön, Donald A. 1978. Organizational learning: A Theory of ActionPerspective. Addison-Wesley

Cornforth, Chris et.al.: Developing succesful Worker Co-operatives. Sage Publications.London 1988

FVECTA (toim.) Coopexcel – Successful European Worker Co-operatives – 27 CaseStudies. FVECTA. Elche 1997

FVECTA (toim.) 7 bases cooperativas. Niteet 1-7. Valencia 1997Haviva-ADAPT . Avainsektoreita Uusosuustoiminnan kasvuun ja kehitykseen. Adapt/

Employment-julkaisut No 1. Työministeriö. Helsinki 1998.Haviva-osuuskuntakoulutusohjelmat 1-4. Tavoitteet, rakenne ja sisältö. Haviva-ADAPT-

projekti. Järvenpää 1998: EditaHaviva Adapt. Yhteisyritysten kehittämisprojekti 1996-1998. Loppuraportti. Pekka

Pättiniemi. Helsingin Yliopisto Osuustoimintainstituutti. Helsinki 1999Hiltunen-Lagzouli, Merja. Osuuskunnan taloushallinto. Kirjassa Koskiniemi, Erkki.

Osuustoiminnallinen yhteisyrittäminen. KSL. Tampere.ICA:n periaatteet 2000-luvulle. Suomen Kuluttajaosuustoiminnan Liitto ry, Pellervo-

Seura ry. Iisalmi 1996.Kevätsalo, Kimmo. Jäykät joustot ja tuhlatut resurssit. Vastapaino .Tampere 1999.Koskiniemi, Erkki (toim.). Osuustoiminnallinen yhteisyrittäminen. KSL. Tampere

1998Oppimisen ilo. Komiteanmietintö 1997:4. Helsinki: EditaNakari, Risto – Valtee, Pasi. Menestyvä työyhteisö. Yhteistoiminnallisuuden näkökul-

mia työyhteisön kehittämiseen. Gummerus: Jyväskylä 1995Pättiniemi, Pekka. Yritetään yhdessä – Uusosuustoiminnan opas. KSL. Helsinki 1994Pättiniemi, Pekka. Labour co-operatives: A Self –help Solution to Unemployment in

Finland. The World of Co-operative Enterprise 1999. Plunkett Foundation. Ox-ford 1999.

Räsänen, Keijo. Kehittyvä liiketoiminta – haaste tulevaisuuden osaajille. WSOY. Por-voo 1994.

Sarala, U. & Sarala, A.: Oppiva organisaatio -oppimisen, laadun ja tuottavuuden yh-distäminen. Helsingin yliopiston Lahden tutkimus-ja koulutuskeskus. Tampere1996.

Senge, Peter M. The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organiza-tion. New York: Currency Doubleday. 1990

Troberg, Eliisa. The relevance of transaction cost and agency theoretical conceptsto the management of knowledge intensive co-operatives. Turun Kauppakor-keakoulun julkaisuja. Sarja A-2:2000. Turku 2000.

Pirinen Kari: TM osuuskuntakysely 1999, esitelmä Pellervon osuustoiminnan kehit-täjien päivillä

Young KM., Rosen C. & Carberry E.J. A Short Course on Theory O. NCEO . Oakland1996

Seminaari esitelmät:

Troberg, Eliisa. Itsenäisyys ja riippumattomuus – tarkasteltuna työosuuskunnan si-säisestä näkökulmasta. Osuustoiminnan 7 periaatteesta kilpailueduksi kehittä-misseminaari. Helsinki 14.10.1999.

Pötry ,Jukka. Jäsenten taloudellinen osallistuminen. Osuustoiminnan 7 periaattees-ta kilpailueduksi kehittämisseminaari Helsinki 14.10.1999.

Hiltunen-Lagzouli, Merja. Osuuskunnan vastuu toimintaympäristöstä. Osuustoimin-nan 7 periaatteesta kilpailueduksi kehittämisseminaari. Helsinki 14.10.1999.

Tenhunen, Risto. Osuuskuntien keskinäinen yhteistyö. Osuustoiminnan 7 periaatteestakilpailueduksi kehittämisseminaari. Helsinki 14.10.1999.

Merikivi, Tuula. Koulutus, kasvatus, sivistys. Osuustoiminnan 7 periaatteesta kilpai-lueduksi kehittämisseminaari. Helsinki 14.10.1999.

Hamnell, Tuija. Avoin jäsenyys ja demokraattinen jäsenhallinto. Osuustoiminnan 7periaatteesta kilpailueduksi kehittämisseminaari. Helsinki 14.10.1999.Pättinie-mi, Pekka. Työosuuskunnan ansaintatapa ja kilpailuedun käsite. Osuustoimin-nan 7 periaatteesta kilpailueduksi kehittämisseminaari. Helsinki 14.10.1999.