Outsourcing i zapošljavanje vanjskih i povremenih · Povećanje nesigurnih radnih odnosa u sektoru prehrane i pića ... na rasnoj ili spolnoj osnovi. U mnogim zemljama nesigurni

SREDSTVO ZA ORGANIZIRANJE ČLANOVA SINDIKATA

Outsourcing i

zapošljavanje

vanjskih i povremenih

radnika u industriji

hrane i pića

Prijetnja radnicima i sindikatima i sindikalne

strategije za uzvraćanje udarca

Međunarodna unija

radnika u prehrambenoj

industriji, poljoprivredi,

hotelijerstvu,

ugostiteljstvu, duhanskoj

industriji i srodnim

djelatnostima (IUF)

Sredstvo za organiziranje članova sindikata

Međunarodna unija radnika u prehrambenoj industriji, poljoprivredi,

hotelijerstvu, ugostiteljstvu, duhanskoj industriji i srodnim

djelatnostima (IUF)

Outsourcing i zapošljavanje

vanjskih i povremenih radnika

u industriji hrane i pića:

Prijetnja radnicima i sindikatima i

sindikalne strategije za uzvraćanje

udarca

IUF

2

Outsourcing i zapošljavanje vanjskih i povremenih radnika u industriji hrane i pića:

Prijetnja radnicima i sindikatima i sindikalne strategije za uzvraćanje udaraca

© IUF 2006

Grafičko oblikovanje: Michele Karamanof, m&m studios: Johannesburg

Fotografije: IUF

IUF se zahvaljuje na financijskoj podršci Zakladi Friedricha Eberta (FES) za kontinuiranupodršku IUF-ovom projektu organiziranja u kompaniji Nestlé i za izradu i izdavanje ovogobrazovnog priručnika.

OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

3

SADRŽAJ

Uvod u priručnik .............................................................................................................................. 5

DIO 1Povećanje nesigurnih radnih odnosa u sektoru prehrane i pića .......................................... 7

Što je to “nesigurni radni odnos”? .......................................................................................... 7

Zašto se ovo događa? ........................................................................................................... 9

Zašto se to u stvari događa i što to znači za sindikate? ....................................................... 11

DIO 2Stvaranje nesigurnosti u Nestléu .......................................................................................... 14

Nova preuzimanja i preventivno zapošljavanje vanjskih radnika .......................................... 14

Pritajeno povremeno zapošljavanje i zapošljavanje vanjskih radnika .................................. 15

4 godišnja doba – sve u samo jednom danu! ...................................................................... 15

Pričuva ................................................................................................................................ 16

Stalna “tranzicija” ................................................................................................................. 16

Poslodavac koji nestaje ....................................................................................................... 17

Usporedba uvjeta rada stalnih i nesigurnih radnika ............................................................. 18

Napad na sindikalno članstvo .............................................................................................. 18

Kada rano umirovljivanje utire put za nove vrste nesigurnih radnih odnosa ......................... 19

DIO 3Uzvraćanje udarca .................................................................................................................. 22

Uklanjanje jaza izazvanog zapošljavanjem povremenih radnika .......................................... 22

Od povremenog ka stalnom ................................................................................................ 22

Organiziranje kako bi se ostvario stalni status za povremene radnike ................................. 22

Pregovaranje o stalnom statusu za povremene radnike ...................................................... 23

Pregovaranje stalnog statusa radnika sa skraćeni radnim vremenom za sezonske radnike 24

Pregovaračka ograničenja zapošljavanja nesigurnih radnika .............................................. 25

Pregovori o pravu na pregovaranje o zapošljavanju ............................................................ 27

Suzbijanje diskriminacije i isključivanja ................................................................................ 28

Pravo sindikata na predstavljanje radnika s nesigurnim radnim mjestima ........................... 28

Pravo na redovno zaposlenje .............................................................................................. 29

Zaustavljanje zapošljavanja izvana (outsourcing) na njegovom izvoru ................................ 30

DIO 4Zaključak ................................................................................................................................. 33

DIO 5Borba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraci ........... 35

Zbog čega se boriti? Uvjeravanje članova i kolega .............................................................. 35

Analiziranje problema – prikupljanje i korištenje potrebnih informacija ................................ 38

Kako doći do informacije ako vam se odbija pristup istoj ..................................................... 40

Najvažniji zadatak: Uvjeravanje članova i kolega. Organizirajte sve radnike u postrojenju! . 40

Odabir strategije .................................................................................................................. 43

Analizirajte vlastite jake i slabe strane ................................................................................. 44

Zaključak ....................................................................................................................................... 65

IUF

4

Uvod u priručnik

SREDSTVO ZA ORGANIZIRANJE ČLANOVA SINDIKATA

Ovaj priručnik namijenjen je članovima sindikata u sektoru hrane i pića koji se suočavaju s izazovima

zapošljavanja vanjskih i povremenih radnika, zapošljavanjem povremenih, sezonskih i radnika na

određeno vrijeme, kao i drugim oblicima “nesigurnih” radnih odnosa. Cilj je pružiti sindikalnim vođama,

povjerenicima, te službenicima zaduženim za sindikalnu izobrazbu, organizatorima i aktivistima

sredstvo organiziranja za podizanje svijesti o opasnostima zapošljavanja vanjskih i povremenih

radnika te izazvati učinkoviti odgovor sindikata. Kako to prikazuje priručnik, učinkoviti odgovor

uključuje proaktivne strategije koje se temelje na izobrazbi i mobilizaciji kako aktivnih članova sindikata

tako i radnika koji nisu članovi sindikata, ali su zaposleni na nesigurnim poslovima.

Informacije, analize, studije slučajeva i strategije predstavljene u ovom priručniku crpe iz

bogatog iskustva IUF-ovih podružnica diljem cijelog svijeta. Priručnik se uglavnom

usredotočuje na iskustva u Nestléu, svjetskoj najvećoj prehrambenoj tvrtci – kao na vođi

industrije – koji ima snažni utjecaj na uvođenje novih globalnih standarda i praksi. Sam

priručnik je također proizvod globalnog i organiziranog IUF-ovog projekta pri Nestléu. Kao

posljedica, svi primjeri utjecaja uporabe “nesigurnih” radnih odnosa u 2. dijelu temelje se na

iskustvu Nestleovog sindikata. Svejedno, ta iskustva će biti odmah prepoznata od strane

pripadnika sindikata u drugim tvrtkama koje se bave proizvodnjom hrane i pića, te analize i

zaključci izvedeni iz ovih studija slučaja imaju daleko širu primjenu od samog Nestlea.

U Dijelu 3, gdje ćemo razmotriti primjere uspješnih sindikalnih strategija organiziranja za

borbu protiv nesigurnog rada, priručnik također crpi iskustvo iz sindikalnih borbi u Coca-Coli

i drugim tvrtkama u sektoru hrane i pića. Ponovno, ove “najbolje prakse” i priče o uspjesima

sadrže znanje i pouke koje se mogu općenito primijeniti.


5

“Na to radno mjesto imate jamstvo od 30 dana.”

Kao sredstvo organiziranja ovaj priručnik je namijenjen prikupljanju iskustva sindikata u sektoru

hrane i pića na temelju njihovih vlastitih priča i uvida u stanje stvari. Sindikalisti se potiču da

nadopune materijala u svakom Dijelu ovog priručnika, posebice u dijelovima 2,3 i 5 koji se

bave studijama slučajeva i konkretnim poukama.

Naša je namjera izdati dopunjeno izdanje ovog priručnika u sklopu tekućeg IUF-ovog projekta

organiziranja pri Nestleu. Dopunjeno izdanje sadržavati će iskustva stečena njegovom

uporabom u sindikalnoj obuci i organiziranju kampanja, i rezultirati će još sveobuhvatnijim i

učinkovitijim sredstvom organiziranja. Sindikalisti će promatrati ovaj priručnik kao “živo“

sredstvo izvora koje ih potiče da ga dopune i sadržajno obogate vlastitim iskustvom, tako da

dalje razrade argumente i analize koje mi predstavljamo. Cilj je ojačati strateške sindikalne

pristupe borbi protiv nesigurnog rada te samim time ojačati sindikalno organiziranje i radnički

pokret u cijelosti.

IUF

6

Povećanje nesigurnih radnih

odnosa u sektoru prehrane i

pića

DIO I

U ovom dijelu objasniti ćemo pojam “nesigurnog radnog odnosa” i sagledati koji to čimbenici čine

radne odnose poput zapošljavanja vanjskih i povremenih radnika tako “nesigurnima ” za radnike.

Također ćemo raspravljati o tome zašto se povećava broj nesigurnih radnih odnosa u industriji

hrane i pića te kako ga uprava istih opravdava. Konačno, sagledati ćemo prave razloge za uporabu

nesigurnih radnih odnosa te izazove s kojima se suočavaju sindikati.

Što je to “nesigurni radni odnos”?

“Nesigurni radni odnos” je relativno novi pojam koji se koristi kako bi se opisao cijeli niz vrsta

radnih odnosa koji ne predstavljaju standardni ili stalni radni odnosi. Ono što mi smatramo

standardnim i stalnim radnim odnosom je onaj gdje su radnici zaposleni na neodređeno

vrijeme. Prema MOR-u:

Tradicionalni primjer radnog odnosa, ili standardnog radnog odnosa,

već je dugo godina onaj na puno radno vrijeme, uz potpisani ugovor

na neodređeno vrijeme, sa samo jednim poslodavcem, te zaštićen

od nepravednog otkaza. [MOR Ugovori o radnim odnosima]


7

Postoje razne vrste nesigurnih radnih odnosa, uključujući:

� Zapošljavanje vanjskih radnika, ili radnika druge tvrtke ili podugovaranje

� povremeno zapošljavanje, ugovaranje ili ugovori na određeno vrijeme

� korištenje agencija za zapošljavanje ili zapošljavanje isključivo za određeniposao

� zapošljavanje povremenih ili povremenih radnika

� zlouporaba sezonskog i probnog zapošljavanja i vježbeničkog staža

� “samozapošljavanje” i samostalni poduzetnici

Ovo je samo kratki popis tih radnih odnosa koje se može opisati kao nesigurne. Također

postoje mnogi drugi pojmovi koji se koriste u drugim jezicima diljem svijeta, te se često ne

prevode lako s jednog jezika na drugi.

Premda su ove vrste radnih odnosa ponekad opisane kao “atipične”,

“nestalne” ili “ne-standardne”,u stvarnosti se one tako brzo šire u

industriji hrane i pića da će uskoro postati standardne i tipične.

“Nesigurno” je koristan opći pojam koji pokriva široki splet radnih odnosa, od zapošljavanja

izvana do uvjetovanog, sezonskog i povremenog rada, jer naglašava rizik i nesigurnost s

kojom se suočavaju radnici zaposleni pod tim uvjetima. Za razliku od radnika s redovnim ili

standardnim radnim odnosima, radnici zaposleni kao vanjski ili preko agencija za

zapošljavanje ili pak oni zaposleni na uvjetnoj, sezonskoj ili povremenoj osnovi suočavaju se

sa stalnom neizvjesnošću po pitanju njihovih plaća, radnog vremena, smjenskog rada i

zadataka koje trebaju obaviti. Oni nikad nisu sigurni hoće li i dalje biti zaposleni i koliko dugo.

Radnici koje se ponovno upošljava mjesečno ili godišnje na ugovor na određeno vrijeme

mogu na kraju raditi za neku tvrtku i do 10 godina, ali oni nikad neće biti sigurni da će dobiti

sljedeći ugovor.

IUF

8

Radnici na nesigurnim radnim mjestima

U ovom priručniku mi sve ove različite vrste radnih odnosa nazivamo

“nesigurnim radnim odnosom ” ili “nesigurnim radom”. U istom kontekstu

koristimo pojam “nesigurni radnik” kako bi opisali radnike zaposlene pod tim

uvjetima. To nije najbolji pojam za opisivanje radnika zaposlenih pod tim

uvjetima, jer u nekim jezicima zvuči kao da je radnik prije nego način upravljanja

taj koji sadrži neku vrst rizika! Ali ideja je koristiti pojam koji opisuje uvjete s

kojima se suočavaju ti radnici – i to se odnosi na povremene radnike, ugovorne

radnike, povremene radnike, sezonske radnike koji su zaposleni kao vanjski

radnici, te radnike zaposlene preko agencija za zapošljavanje …. Kad pogledamo

stvarne primjere u Dijelu II i Dijelu III koristit ćemo one pojmove koji se primjenjuju

u svakoj određenoj prilici.

Nesigurne vrste radnih odnosa često su obilježene diskriminacijom, u slučajevima kada

nesigurni radnici obavljaju isti posao kao i redovni radnici, ali zarađuju manje plaće i ostvaruju

manje naknade van plaće, ili ih uopće ne dobivaju. To je osobito slučaj sa diskriminacijom

na rasnoj ili spolnoj osnovi. U mnogim zemljama nesigurni radnici u industriji hrane i pića su

žene i/ili radnici migranti ili imigranti.

Osnovna obilježja nesigurnog radnog odnosa svode se na sljedeće:

� Radni odnos može biti prekinut od strane poslodavca s prethodnim kratkim

ili nikakvim otkaznim rokom

� Nepravilno radno vrijeme ili isprekidani rad

� Radno vrijeme je nepredvidljivo i poslodavac ga može mijenjati po volji

� Plaće su niže nego plaće stalnih radnika

� Zarada radnika je nepostojana ili nesigurna, predstavlja rizičan prihod

� Radne zadaće ili funkcije poslodavac može mijenjati po vlastitoj volji

� Kratkotrajni ili nesigurni ugovori

� Ne postojanje izričitih ili implicitnih ugovora o tekućem radnom odnosu

� Umanjeni ili nikakav pristup standardnim pravima van plaće poput plaćenog

bolovanja, porodiljnog dopusta, ili izostanka zbog smrtnog slučaja; ili ukoliko

se i primaju naknade one su ispod očekivanog standarda

� Ograničena ili nikakva mogućnost stjecanja novih vještina putem stručnog

usavršavanja ili obuke

� Veći zdravstveni i sigurnosni rizici i izloženost opasnim i štetnim uvjetima

rada


9

‘Nesigurni’ radni odnos

‘Nesigurni‘ radni odnos je radni odnos koji je loše kvalitete i koji sadržava niz

čimbenika koji dovode radnike u opasnost od ozlijede, bolesti i/ili siromaštva.

Ovo uključuje čimbenike poput niskih plaća, niske razine sigurnosti na radu,

ograničenu kontrolu uvjeta na radnom mjestu, slabu zaštitu od sigurnosnih i

zdravstvenih opasnosti na radnom mjestu i smanjenu mogućnost stručnog

usavršavanja i ostvarivanja napretka u karijeri.

Gerry Rodgers & Janine Rodgers, Nesigurni poslovi u upravljanju tržištem

rada; porast atipičnih radnih odnosa u Zapadnoj Europi, Međunarodni institut

za studije rada, Međunarodna organizacija rada, Ženeva, 1989.; John Burgess

Iain Campbell, ‘Priroda i razmjeri nesigurnih radnih odnosa u Australiji’, Rad

i industrija, Vol. 8, br. 3., travanj 1998., str. 5–21.

U Dijelu II pobliže ćemo sagledati konkretne primjere ovih obilježja nesigurnih radnih odnosa

i to bi nam trebalo pružiti bolji uvid u uvjete koji ih čine tako “nesigurnim“ za radnike.

Ova uobičajena obilježja također pokazuju kako sa gledišta poslodavaca nesigurni radnici

nisu samo “jeftina radna snaga”, oni su uz to i “fleksibilna radna snaga”. U većini slučajeva

može ih se vrlo brzo zaposliti i otpustiti. Njih se lako može preraspodijeliti ili premjestiti s

jednog posla na drugi i njihovo radno vrijeme često nije fiksno, tako da on često završe

radeći ili samo nekoliko sati dnevno ili pak rade prekovremeno za što su potplaćeni ili nisu

uopće plaćeni. Ova fleksibilnost je jedan od razloga zbog kojeg se takav radni odnos smatra

nesigurnim – što je veća fleksibilnost za poslodavca, to je veća nesigurnost i rizik s kojim se

suočavaju radnici.

Dok s jedne strane fleksibilnost nesigurnog radnog odnosa pruža poslodavcima veću kontrolu

nad radnicima, ona također skriva pravu prirodu predmetnog radnog odnosa i poslodavci je

koriste kako bi izbjegli bilo kakvu odgovornost. U primjerima o kojima se raspravlja u Dijelu

II biti će vidljivo kako poslodavci koji zapošljavaju radnike neizravno kao vanjske suradnike

ili preko agencija za zapošljavanje koriste upravljački položaj i kontrolu koju on donosi,

uključujući pravo na otpuštanje ili zapošljavanje, ali kad dođe do uvjeta plaćanja ili isplate

doprinosa, osiguranja, ili naknada za povrede na radu itd., oni vrlo brzo poriču bilo kakvu

odgovornost poslodavca. Posljedica ovog je veća kontrola, manji troškovi i manje

odgovornosti– to je ta formula fleksibilnosti koju koriste poslodavci.

IUF

10

DIO I Povećanje nesigurnih radnih odnosa u sektoru prehrane i pića

Ako uzmemo u obzir ovu definiciju i uobičajena obilježja nesigurnog radnog odnosa te pobliže

promotrimo industriju hrane i pića u vlastitim državama odmah nam je jasno kako ovakva

praksa postoji i da se širi. Vrlo malo sindikalista u sektoru hrane i pića može se ogledati po

svom radnom mjestu i iskreno reći, “Ovdje nema nesigurnih radnih odnosa.” Oni će možda

reći “Nekad ih je bilo, ali smo se borili protiv njih pa ih više nema.” Ovakve pozitivne primjere

vidjeti ćemo u Dijelu III.

Zašto se ovo događa?

Većini članova sindikata u sektoru hrane i pića, potpuno je svjesno postojanja nesigurnih

radnih odnosa kao i njihovog porasta. Oni trenutno mogu biti ograničeni na kantinu,

osiguranje, čišćenje ili neke druge ‘pomoćne službe’ i ‘ne-osnovne’ poslove. Ali kako ćemo

se uvjeriti u Dijelu II, to je samo početak – vrlo uskoro oni će se proširiti na sve one poslove

koje članovi sindikata smatraju redovnim radom svojih članova.

Ako se upitamo zašto nesigurni radni odnosi postoje i zašto se povećavaju, vaše kolege ili

suradnici mogu vam odgovoriti s protupitanjima poput:

� Zar nije uprava ta koja odlučuje o ovakvim stvarima?

� Zar to nije globalni trend?

� Zar to nije dio onoga što u današnjem svijetu čini konkurentnu tvrtku?

� Zar to nije samo zato što se mijenjaju zakoni o radnim odnosima?

� “Oni” (žene, mladi, radnici migranti, ljudi druge rase ili etničke pripadnosti)

više vole fleksibilno radno vrijeme, zar ne?

U većini slučajeva, ovo nisu prava pitanja, već jednostavno izlike. Kao sindikalisti mi često

nailazimo na takve izlike za nastavak ignoriranja problema na radnom mjestu. Stoga ćemo

sada razmotriti najčešće razloge koje uprava daje kako bi opravdala porast nesigurnih radnih

odnosa u industriji hrane i pića. Ovo su argumenti koje su mnogi sindikalisti već čuli kad

uprava opravdava zapošljavanje radnika pod nesigurnim uvjetima rada:


11

� ‘Tu se radi o stalnoj promjeni potražnje’:

o To je zbog sezonske fluktuacije.

o U našoj industriji potražnja se stalno uvelike mijenja, posebno kad se

mijenja sezona. Pa je neophodno zaposliti dodatne radnike kad se

potražnja poveća, ali ih se ne može stalno zaposliti jer za njih neće biti

dovoljno posla kad padne potražnja te će troškovi tvrtke biti preveliki.

� ‘Mi moramo povećati našu učinkovitost i konkurentnost na tržištu’:

o Naša konkurencija mijenja oblike radnih odnosa, smanjujući troškove i

potičući učinkovitost. Dakle, ukoliko želimo preživjeti na tržištu i mi to

moramo učiniti.

o Naša središnjica mjeri našu izvedbu na temelju produktivnosti po glavi

i veličini platnog spiska, tako da zapošljavanjem vanjskih radnika

možemo smanjiti platni spisak i povećati produktivnost po glavi.

� ‘To je novi način na koji se obavlja posao’:

o To je novi industrijski trend.

o To je novi standardni način obavljanja poslova u industriji koji mi svi

moramo pratiti.

o To je globalni trend, dio procesa globalizacije.

o To je moderna tržišna ekonomija.

o To je način za napredovanje, budućnost.

� ‘To nije ništa novo’:

o Uvijek smo uzimali dodatne radnike na kratke ugovore te zapošljavali

vanjske radnike za pomoćne usluge.

o To smo oduvijek radili tako da se u stvari ne događa ništa novo.

� ‘To je samo povremena mjera’:

o Mi trenutno prolazimo kroz nekakve promjene/probleme i moramo

povremeno uzeti dodatne radnike.

o To je samo mjera za hitne slučajeve koja će nam pomoći prebroditi ovo

teško razdoblje.

o To je samo dok ne počnemo i ne stanemo na vlastite noge, kad

uhodamo ovaj posao stabilizirati ćemo i sve poslove.

IUF

12


o Mi samo isprobavamo niz novih načina kako bi se uvjerili u njihovu

učinkovitost.

o Još uvijek nismo donijeli nikakve konačne odluke, ovo je samo

eksperiment.

� ‘Mi se moramo usredotočiti na osnovni posao’:

o Mi zapošljavamo vanjske radnike za neosnovne poslove, pomoćne

usluge, kako bi se mogli usredotočiti na jačanje našeg osnovnog posla.

o Druge tvrtke su specijalizirane za pružanje boljih i daleko isplativijih

usluga.

� ‘Ovo pomaže otvaranje malih poduzeća i novih poslova :

o Uzimanje vanjskih radnika pomaže malom poduzetništvu.

o To stvara nove poslove za mala i srednja poduzeća.

o Uzimanjem vanjskih radnika i zapošljavajući dodatne radnike stvaramo

nova radna mjesta.

o Mi stvaramo nove prilike za zapošljavanje marginalnih radnika i

nezaposlenih.

Ovo su samo neki od primjera. Ono što želimo naglasiti je kako je uprava naoružana s

širokim spektrom argumenata kako bi opravdala porast nesigurnih poslova. Ono što je svim

ovim odgovorima zajedničko je spoznaja o tome kako su ovi novi načini zapošljavanja i

prijeko potrebni i neizbježni – i zbog toga ih nije moguće mijenjati. Skrivena poruka uprave je

: “najbolje je to prihvatiti jer je to nešto dobro za sve nas, ali čak i ako to ne prihvaćate ne

možete to spriječiti.”

Zašto se to u stvari događa i što to znači za sindikate?

Stvarnost nesigurnih radnih odnosa pokazala se vrlo različitom za sindikaliste. Kao što ćemo

se uvjeriti u konkretnim primjerima koje donosimo u Dijelu II, stvarni razlozi koji stoje iza

nesigurnih radnih odnosa uključuju agresivnu upravljačku strategiju usmjerenu ne isključivo

na smanjenje troškova i osiguranje veće kontrole nad jeftinijom, fleksibilnijom radnom snagom,

već i na pokušaje slabljenja ili čak razbijanja sindikata.


13

� Smanjenje troškova: Nesigurnim radnicima plaća se manje te dobivaju

naknade koje su manje od standardnih ili ih uopće ne dobivaju. Ovo također

znači da poslodavac izbjegava plaćanje doprinosa za mirovine, porez i

osiguranje kao i druge financijske obaveze koje su povezane s redovnim

radnim odnosima. Dakle činjenicu kako dio njihove radne snage ne prima

plaće i naknade o kojima sindikat pregovara za stalne radnike vide kao

značajno smanjenje troškova.

� Iskorištavanje zakonskih rupa: Poslodavci često koriste zakonske rupe u

radnim zakonima, vladinim shemama zapošljavanja ili programima socijalne

zaštite ‘jeftine’ radne snage. Ovo uključuje zlouporabu vježbeničkog i

pripravničkog staža, kada su radnici koji su zaposleni kao pripravnici ili

vježbenici prisiljeni obavljati stalni posao bez promjene statusa njihovog

radnog odnosa ili plaće.

� Slanje ‘pravih’ signala: Nakon 25 godina ideologije i provedbe “slobodnog

tržišta, sada smo svjedoci toga kako financijska tržišta nagrađuju tvrtke

koje smanjuju svoju osnovnu radnu snagu.” U bivšem Sovjetskom bloku ,

“neo-liberalni” projekt bio je kraći ali znatno intenzivniji! Tvrtka koja se bavi

proizvodnjom hrane ili pića i koja oglasi velika otpuštanja radne snage

osvjedočiti će se kako joj cijena dionica skače kao da je smanjenje radnih

mjesta njen osnovni posao! U okviru tvrtki osobna izvedba i učinkovitost na

određenom radnom mjestu često se mjeri smanjenjem broja radnika. Ova

smanjenja stalne radne snage znatno poboljšavaju podatke o izvedbi na

papiru: produktivnost po glavi raste samo zato što se smanjuje broj stalnih

radnika.

� Ovo je samo početak: Uvođenje nesigurnih načina zapošljavanja za

pomoćne usluge poput kantine, osiguranja, čišćenja i prijevoza često je

samo početak većeg plana zamijene stalnih radnika u osnovnom poslu s

nesigurnim radnicima.

� Iskorištavanje pravnih ograničenja vezanih uz slobodu udruživanja: U

mnogim zemljama radni zakoni zabranjuju nesigurnim radnicima učlanjivanje

u sindikate te sudjelovanje u kolektivnim pregovorima. Potkopavanje snage

sindikata i slabljenje njegove pregovaračke moći jedan je od najvažnijih

razloga iz kojeg poslodavci uvode nesigurne načine zapošljavanja: što je

više nesigurnih radnika, to je manji stupanj članstva cjelokupne radne snage

u sindikatima. Dakle, povećanje nesigurnog rada može imati za posljedicu

slabljenje snage sindikata. Ovo pak utire put za još veće rezanje troškova i

fleksibilnost.

IUF

14


Povećanje nesigurnih radnih odnosa kao sredstvo slabljenja/

onemogućavanja rada sindikata je svjesna politička strategija koju provodi

uprava. Ovdje se radi o prevlasti moći na radnom mjestu.

� Povećanje fleksibilnost: Poslodavci žele povećati sposobnost tvrtke da

odgovori na tržišne fluktuacije uz minimalne troškove. Fleksibilni ili ‘mršavi’

proizvodni sustavi baš poput Upravo-na –vrijeme (JIT) ili ‘inventar nula’

uključuju zadržavanje male ‘osnovne’ radne snage s velikom količinom

‘pričuvne’ radne snage ili nesigurnih radnika koje se može zvati kad god za

to ima potrebe, te ih ponovno ostaviti na cjedilu kad te potrebe nema.

Najvažnije obilježje fleksibilnosti je to što ne treba pregovarati sa sindikatima

o zapošljavanju ni otpuštanju, kao i mogućnost preraspodijele radnog

vremena, slanja radnika ranije kući ili pak prisiljavanje na prekovremeni rad

bez obaveze pregovaranja sa sindikatom ili pridržavanja zakona, odnosno

granskih kolektivnih ugovora.

� Zavadi pa vladaj: Kao što je to vidljivo iz osnovnih obilježja nesigurnih radnih

odnosa, diskriminacija i nejednakost koje se temelje na uskraćivanju

ovlaštenja i prava nesigurnim radnicima

osnovni su elementi nove upravljačke

strategije. Činjenica da je tim radnicima

uskraćeno pravo učlanjivanja u sindikat još više

produbljuje diskriminaciju i nejednakost. Ovo

učinkovito dijeli radnike i slabi njihovu kolektivnu

moć suprotstavljanja upravi.

· Slabljenje gustoće sindikata,

umanjivanje pregovaračke moći: Kao što

smo to već primijetili, osnovni razlog za

povećanje broja nesigurnih radnih odnosa

je povećanje udjela radnika koji nisu članovi

sindikata. Kao posljedica toga opada

gustoća sindikata (postotak članova

sindikata na nekom radnom mjestu), što

može oslabiti pregovaračku moć sindikata.

Kada stalni radnici koji su članovi sindikata

završe kao manjina na radnom mjestu jer

PRESTANI NAPADATIOUTSOURCING, TI JOŠUVIJEK IMAŠ POSAO!


15

Povećavanje nedostatka ‘časnog rada’

Prema Međunarodnoj organizaciji rada (MOR-u) program “časnog rada”

uključuje: “….promoviranje mogućnosti za žene i muškarce da ostvare častan

i produktivan rad u uvjetima slobode, jednakosti, sigurnosti i ljudskog

dostojanstva. Častan rad je u središtu pažnje četiri strateška cilja, odnosno

prava na radnom mjestu, zapošljavanja, socijalne zaštite i socijalnog dijaloga”

Ako ovo usporedimo s najčešćim obilježjima nesigurnog rada i stvarnim

razlozima koji stoje iza ovakvih načina nesigurnog zapošljavanja koji provode

poslodavci, očito je kako su ova dva procesa dijametralno suprotna. Svaki

korak prema povećanju nesigurnih radnih odnosa u industriji hrane i pića u

svakoj pojedinoj zemlji je isto što i povećanje nedostatka časnog posla i odvodi

nas sve dalje i dalje od ciljeva koji se navode u MOR-ovom programu časnog

rada.

je isto prepuno nesigurnih radnika to ozbiljno slabi pregovaračku moć

sindikata. Stoga je članovima sindikata sve teže i teže braniti sigurnost

vlastitog posla i vlastite radne uvjete, te mogu završiti s jednako niskom

plaćom, naknadama koje su ispod standarda i istom nesigurnošću s kojom

su već suočeni nesigurni radnici.

� Prekid štrajka i onemogućavanje rada sindikata: Konačno poslodavci

koriste nesigurne načine zapošljavanja kako bi prekidali štrajkove i

onemogućili rad sindikata. Zamjenom radnika koji štrajkaju s nesigurnim

radnicima, ili isključivanjem sindikata i dovođenjem nesigurnih radnika,

poslodavci koriste nesigurne radne odnose kao snažno sredstvo za

onemogućavanje rada sindikata. Kao što smo to već vidjeli, snaga sindikata

može biti ozbiljno ugrožena povećanjem nesigurnih radnih odnosa. Ovo

nije slučajni ili popratni učinak nesigurnih načina zapošljavanja. Ovo je u

stvari glavni cilj uvođenja nesigurnih radnih odnosa kao upravljačke strategije.

Povećanje nesigurnih radnih odnosa kao sredstvo slabljenja/

onemogućavanja rada sindikata je svjesna politička strategija koju provodi

uprava. Ovdje se radi o prevlasti moći na radnom mjestu. Zbog tog razloga

ovo je važno pitanje za sve sindikate.

IUF

16

Stvaranje nesigurnosti u

Nestléu

DIO II

U ovom dijelu razmotrit ćemo konkretne primjere nesigurnih radnih odnosa koji se temelje na iskustvu

sindikata pri Nestléu. Ovi primjeri prikazuju načine na koji može započeti povremeno zapošljavanje,

kako se ono širi i razvija te što se događa kad se sindikati ne uspiju učinkovito othrvati ovom

nemilom procesu. Također ćemo sagledati zapošljavanje vanjskih radnika kao upravljačku strategiju

za slabljenje sindikalnih sposobnosti organiziranja, mobiliziranja i pregovaranja. U ovim prilikama,

stalno razvodnjavanje snage sindikata putem zapošljavanja vanjskih radnika predstavlja “mekšu”

alternativu još agresivnijim oblicima onemogućavanja rada sindikata, ali proizvodi isti učinak:

naglašava kontrolu uprave na račun radnika i njihovih sindikata.

Nova preuzimanja i preventivno zapošljavanje vanjskih radnika

S otvaranjem tržišta i liberalizacijom stranih ulaganja u Srednjoj i Istočnoj Europi tijekom

1990-tih, Nestlé je nastupio, pokupovao tvornice, zaposlio vanjske radnike i učvrstio se.

Jedan od prvih stvari koje je napravio kad je preuzeo tvornice u Mađarskoj 1991.godine, bilo

je zapošljavanje vanjskih radnika u kantini i osiguranju. Radnici u tim odijelima i dalje su

nastavili raditi, ali za novog poslodavca. Ovaj način poslovanja slijedili su i druge Nestlé

tvornice u cijeloj regiji.

Prije preuzimanja Svitoch tvornice čokolade u Lvivu (Ukrajina) 1998. godine, Nestlé je

pregovarao, u sklopu ugovora o ulaganju, o zapošljavanju vanjskih radnika u određenom

broju odijela i usluga koje su do tada bile obavljane unutar kuće. Vanjski radnici su odmah

zaposleni u sektoru prijevoza i održavanja, dok je Nestlé preuzeo proizvodnju, graditeljstvo

i službenike.

Kao dio osiguravanja svojih ulaganja, Nestlé trenutno “unaprjeđuje” razinu svog osoblja

smanjujući broj proizvodnih radnika koji su stalno zaposleni te preusmjeravajući svoje


17

sezonske radnike u agenciju za zapošljavanje po imenu NOOSFERA, tvrtku koja oglašava

svoje usluge uz slijedeći slogan na svojoj web stranici “radnike se može zamijeniti ili otpustiti

na zahtjev klijenta” (www.noosfera.com.ua). Svakog dana, 50 radnika od ukupnog broja

radne snage koji iznosi 1200 dovedeni su u tvornicu putem ugovora s agencijom NOOSFERA.

U tijeku 2005. godine, oko 800 radnika ugovorenih preko agencije NOOSFERA prošli su

preko ulaznih vrata tvornice.

Nestlé tvrdi kako oni “unajmljuju usluge, a ne ljude”. Istina je da radnici zaposleni preko

NOOSFERA agencije rade rame uz rame s zaposlenicima Nestléa e, ali za manju plaću,

manje naknade i ne uživaju nikakvu sigurnost radnog mjesta. Jedino jamstvo koje oni imaju

je saznanje kako danas mogu biti zaposleni, a već sutra otpušteni. Nesigurnost je

institucionalizirana kao sredstvo upravljačke kontrole.

Kad je Nestlé preuzeo tvornicu Timashevsk (Rusija) 1998. godine, radnicima su ponudili

ugovore na određeno vrijeme u zamjenu za novčanu kompenzaciju. Mnogi radnici su pristali,

i do ljeta 2005. godine, gotovo 70% radne snage radilo je na ugovore na određeno vrijeme

premda su prije stalno radili za istu tvrtku već niz godina. Do 2004. godine ovi ugovori su u

pravilu bili potpisivani na rok od godinu dana. Od tada je tvrtka pokušala uvesti ugovore u

trajanju od nekoliko mjeseci pa čak i nekoliko tjedana, ovisno o potražnji. Nestlé se pažljivo

pridržava zakona tako što održava propisani razmak između dva ugovora, u tijeku kojeg su

radnici poslani na državni zavod za zapošljavanje. U vrijeme sukoba između uprave i sindikata,

povremenim radnicima se prijetilo kako njihovi ugovori neće biti produženi ukoliko podržavaju

sindikat. U ovim slučajevima, preuzimanje nove tvornice bilo je popraćeno uvođenjem

pozamašnog niza različitih vrsta povremenog zapošljavanja kako bi se unaprijed oslabilo

mogući otpor uvođenju novog režima upravljanja. Sigurnost radnih mjesta bila je progresivno

eliminirana kako bi se stvorila ovisnost i oslabila podrška sindikatu te umanjila njegova

pregovaračka moć.

IUF

18

Dio II Stvaranje nesigurnosti u Nestléu

Pritajeno povremeno zapošljavanje i zapošljavanje vanjskih radnika

Zapošljavanje radnika pod nesigurnim uvjetima često je postepeni proces. On se može

doimati naglim, posebno kad se ogledate po svom radnom mjestu i shvatite kako mnogi ljudi

koji vas okružuju nisu stalni zaposlenici i nisu učlanjeni u sindikat. Možda oni nose drugačije

uniforme, ili uniforme agencije za zapošljavanje, ili pak imaju nestalno radno vrijeme i raspored

rada. Mnogi članovi sindikata tek počnu shvaćati koliki je opseg nesigurnog rada kad se po

prvi put zapitaju tko su zapravo ti ‘novi ljudi’. Tada dožive šokantno iskustvo.

Ali povećanje broja nesigurnih radnika rijetko je iznenadna, dramatična promjena koja se

odjednom dogodila u nekoj tvrtci. To je obično postepeni, pritajeni proces koji se naglo

ubrzava kad se postigne određena razina nesigurnih radnih odnosa. Jedan od najlakših

načina za uvođenje pritajenog zapošljavanja vanjskih radnika je preko ‘’sezonskih’’ radnika

koji se odjednom počmu pojavljivati sve češće i češće, i na kraju svaki mjesec.

4 godišnja doba – sve u samo jednom danu!

U Maleziji, u Nestléovoj tvornici koja proizvodi Milo, Kit Kat, Smarties i druge slatkiše započelo

je zapošljavanje povremenih i ugovornih radnika na ‘’sezonskoj’’ osnovi. Na primjer 2001.

godine povremeni radnici i oni koji rade na određeno vrijeme zaposleni su u ljetnim mjesecima

srpnju, kolovozu i rujnu. Sljedeće godine isti su zaposleni svaki mjesec sve od kolovoza do

prosinca. Ali 2003. godine, povremeni radnici i oni na određeno vrijeme zapošljavani su

SVAKI mjesec u toku godine! Do 2004. i 2005. godine, ‘’sezonski’’ radnici zapošljavani su u

svako doba godine, bez obzira na sezonu. Kao posljedica ovog, svakog dana bilo je toliko

povremenih radnika i onih na određeno vrijeme tako da je izgledalo kao da se sva godišnja

doba izmijene u samo jednom danu u Nestléu!

Poput toga, u Nestleovoj tvornici slatkiša u Sofiji, u Bugarskoj, veliki postotak radnika zaposlen

je na povremene ugovore (na godinu dana ili kraće). U ljeto 2005. godine (ljeto je slaba

sezona za čokoladne proizvode), više od 34% članova sindikata u tvornici bili su povremeni

radnici koji obavljaju potpuno isti posao kao i njihove stalne kolege u tijeku cijele godine. U

Mađarskoj, ‘’sezonski’’ radnici mogu se naći u tijeku cijele godine kako rade na traci za

pakiranje kave.

Sve ovo pokazuje kako se dovođenje radnika radi pojačane ‘’sezonske’’ potražnje često

može pretvoriti u početak trajne uporabe nesigurnih radnika koji će zamijeniti rad stalnih

radnika. Ono što se u početku opravdava ‘’sezonskom’’ potrebom često završi kao uvriježeni

način zapošljavanja. Baš kao i u slučaju Timashevsk, gdje su povremeni ugovori zamijenili

stalne bez očitog razloga u pogledu proizvodnih zahtjeva, i ovo je primjer zlouporabe ugovora


19

na određeno vrijeme, pri kojem uprava sebi osigurava stabilnu, ali fleksibilnu radnu snagu, a

radnici imaju neki oblik održivog radnog mjesta, ali bez plaća, prava i naknada. Daljnja

zlouporaba sastoji se od stavljanja radnika na ...

Pričuva

U Nestléovoj tvornici u Cagayan de Orou, na Filipinima, 20 ugovornih radnika svaki dan

dolaze u tvornicu na ‘’pričuvu“ – za slučaj da se neko od stalnih radnika ne pojavi na poslu

ili im zatreba dodatna radna snaga. Ugovorni radnici nemaju unaprijed dogovoreni poslao ni

plaću tako da ih se plati samo u slučaju da ima posla, inače su u ‘’pričuvi’’ najviše sat vremena

te potom odlaze kući bez ikakve plaće ili naknade ukoliko za njih nema posla na raspolaganju.

Tvrtka ne preuzima nikakvu odgovornost dok prebacuje sve troškove i rizik poslovanja na

radnike – što je u stvari prava priroda “nesigurnosti”.

Stalna “tranzicija”

U tvornici žitarica u Portugalu, Nestlé redovito zapošljava radnike koristeći razne nesigurne

ugovore za dvostruko manju plaću od one koju zarađuju stalni radnici: oni su izravno ugovoreni

radnici na određeno vrijeme za rad u proizvodnji, radnici zaposleni preko agencije za

zapošljavanje koji rade na pakiranju i pružanju prehrambenih usluga kao i takozvani

samozaposleni poduzetnici. U 2005. godini, zapošljavanje povremenih radnika Nestlé Portugal

je opravdao namjerom da prehrambene usluge dobije izvana te “potrebom osiguranja

proizvodnje dok se proces traganja za odgovarajućim suradnicima za pakiranje nastavlja “.

Ovaj proces uključuje “detaljnu analizu i pažljivo razmatranje podnesenih ponuda, posebno

u pogledu sigurnosti hrane”. Vremenski okvir za ovu analizu je produljen sa 6 mjeseci na

jednu godinu tijeku 2005. godine, što je u isto vrijeme bila i duljina trajanja spomenutih

ugovora na određeno vrijeme koji su iz istog razloga bili obnovljeni. U isto vrijeme, radnici su

zapošljavani na određeno vrijeme u drugim sektorima “kako bi se osigurala fleksibilnost

potrebna za provedbu plana reorganizacije ...” ili “…kako bi se operateri obučili u različitim

fazama proizvodnog procesa s namjerom osiguravanja njihove operativne raznovrsnosti”.

Dakle dok se planovi za reorganizaciju i uzimanje vanjskih radnika počinju primjenjivati i dok

se radnici pripremaju za obavljanje više raznih zadaća, ugovorni radnici se upotrebljavaju s

namjerom utiranja puta za smanjivanje broja radnih mjesta.

Kao što smo se uvjerili u prvom dijelu, poslodavci su lukavi u pogledu iskorištavanja zakona

ili slabosti istih za vlastitu korist. U Njemačkoj, Nestlé je prove glatku tranziciju i zamijenio

platnu listu na kojoj su se nalazili radnici učlanjeni u sindikat s onom na kojoj se nalazi

IUF

20


osoblje koje nije u sindikatu i prima manju plaću i ima lošije uvjete tako što je osnovao novu

tvrtku i na taj način zaobišao zakone o tržištu rada koji se odnose na pravni domet kolektivnog

ugovara. U tijeku 2005. godine, odijeli za obračun plaća na pojedinom radnom mjestu bili su

uklonjeni, a ista funkcija je pritom bila centralizirana. Osoblje koje se bavilo obračunom

plaće u Nestléu u Njemačkoj izgubilo je svoja radna mjesta dok je Nestlé osnovao tvrtku te

zaposlio nove radnike za manje plaće i na duže radno vrijeme od nekadašnjih Nestléovih

radnika.

Nestlé također zna kako iskoristiti slabosti sindikata i to je pokazao u Peruu, gdje je u

okolnostima oslabljenog sindikalnog pokreta, upotrijebio prijetnju zapošljavanja vanjskih

radnika kako bi snizio svoje troškove i onemogućio ostvarivanje sindikalnih ciljeva. Kada je

u svibnju 2005. godine, Nestlé objavio svoju namjeru da zaposli vanjske radnike u svom

distributivnom centru, sindikat je pokušao pregovarati kako bi spasio radna mjesta Nestléovih

radnika. Ishod pregovora je bio dogovor kako Nestlé neće uzimati vanjske radnike u

distribucijskom centru, ali pod cijenu smanjenja broja radnika (uključujući članove sindikata

i aktiviste) te smanjenje plaća preostalim radnicima.

Poslodavac koji nestaje

U Nestléovoj tvornici Kejayan u Indoneziji, zaposlen je 521 stalni radnik, uključujući 200

“nadzornika” koji nemaju pravo sudjelovanja u sindikatu. Dakle, 354 stalna radnika nisu

članovi sindikata. U isto vrijeme rame uz rame s članovima sindikata također radi oko 500

nesigurnih radnika, većina od kojih su zaposleni preko agencija za zapošljavanje. Agencija

pod imenom ARECO osigurava radnike za usluge dostavljanja, dok radnici zaposleni preko

agencije rade u proizvodnji. To izgleda nekako poput ovoga:

� ARECO – radnici za usluge dostavljanja

� ARINA – radnici u proizvodnji

� SECURIOR - zaštitari

� PAN BAKTI – radnici u kantini

� VELLA i DINOYO – vozači kamiona i viljuškara

Održavanje postrojenja, zgrade i električnih instalacija također su uzeti preko agencija.


21

Ove agencije ne samo da osiguravaju radnu snagu u Nestléovom postrojenju, oni im također

isplaćuju plaću i s njima imaju sklopljene ugovore, tako da Nestlé službeno nije njihov

poslodavac. To znači da u svako doba 50% radnika u ovoj Nestléovoj tvornici nisu zaposleni

od strane Nestléa! Ili bar ta tvrtka tako tvrdi. Nestléova uprava, svejedno donosi sve odluke

u svezi njihovog rada i može ih otpustiti – što je upravo onakva vrsta moći svojstvena

poslodavcu! U stvarnost razlike su vrlo jednostavne: radnicima zaposlenim preko agencije

uskraćeno je pravo da budu zastupani od strane sindikata i nisu obuhvaćeni kolektivnim

ugovorom, plaća ih se manje (nakon što agencije odbiju svoj postotak), ostvaruju manje

naknade, i nemaju nikakvo jamstvo kako će i sljedeći tjedan zadržati svoje radno mjesto. Ali

oni rade rame uz rame s Nestléovim radnicima, proizvodeći proizvode koji čine Nestlé

vodećom svjetskom tvrtkom!

Ista je ovakva situacija u Mađarskoj, gdje u interesu ‘’fleksibilnijeg zadovoljavanja tržišnih

zahtijeva’’, Nestlé zapošljava oko 360 ugovornih radnika uz 700 izravno zaposlenih radnika

u proizvodnji. Ovi radnici nisu obuhvaćeni kolektivnim ugovorom, ni ikakvom unutarnjom

Nestléovom strategijom (poput Nestléove strategije ljudskih resursa). Oni imaju ugovore u

trajanju od jednog do tri mjeseca (koje je moguće obnoviti) s agencijama koje im isplaćuju

plaće (manje od Nestléovih radnika koji obavljaju isti posao) i koje čak imaju uredski prostor

u tvornici s osobljem koje obavlja administrativne i kadrovske poslove.

Sastojci na Nestléovom paktu

Jeftini, povremeni, povremeni radnici s ugovorima na

određeno vrijeme za koje se ne plaćaju nikakvi doprinosi;

jeftina i nesigurna radna snaga koju osiguravaju agencije;

odgovornost poslodavca skrivena iza slojeva zapošljavanja

vanjskih radnika i podugovaranja; narušena i ograničena

sigurnost radnih mjesta; onemogućeni i prizemljeni sindikati.

Također može sadržavati tragove povremenih radnika bez

ugovora.

IUF

22


Usporedba uvjeta rada stalnih i nesigurnih radnika

Uzeti ćemo primjer Nestléa u Cagayan de Orou na Filipinima. Ako usporedimo plaće i prava

članova sindikata, koje im osigurava kolektivni ugovor, s radnicima zaposlenim isključivo

kao ugovorena radna snaga dobijemo jasnu ideju o tome zašto je nesigurni radni odnos

tako nepravedan.

U slučaju prekovremenog rada, stalnim radnicima se plaća 150% iznosa redovne plaće dok

se radnici zaposleni preko tvrtke COFIPAC dobivaju samo uobičajeni iznos uvećan za 30%

za svaki sat, a radnicima uzetim preko Sansmate prekovremeni rada se uopće ne plaća

dodatno. Također stalni radnici koji rade dulje od četiri sata prekovremeno dobivaju plaćeni

topli obrok dok Nestléovi radnici zaposleni preko COFIPAC-a i Sansmate Manpower Services-

a ne dobivaju ništa. Jednako tako, stalni radnici imaju 18 dana plaćenog godišnjeg odmora

dok COFIPAC-ovi radnici dobivaju samo 5 dana (minimum propisan zakonom), a Sansmateovi

radnici uopće nemaju godišnji odmor.

Stalni radnici imaju pravo na plaćeni izostanak s posla u slučaju smrtnog ili hitnog slučaja, te

porodiljnog dopusta dok radnici uzeti preko COFIPAC-a i Sansmatea uopće nemaju takvih

prava. Isto vrijedi i za doprinose za njihovo zdravstveno osiguranje.

Ove nejednakosti još su očitije ukoliko usporedimo plaće radnika koji obavljaju isti posao.

Razmotrit ćemo iznose plaća iz 2000. godine – o kojima imamo podatke jer su Nestlé,

COFIPAC i Sansmate bili obvezni predati evidenciju o plaćama sudu kojem je sindikat uložio

pravnu tužbu. Svježije podatke o plaćama Nestlé i njegovi ugovarači radne snage zadržavaju

za sebe. Kao Nestléov zaposlenik obuhvaćen kolektivnim ugovorom, stalni radnik četvrte

razine zaposlen u proizvodnji u prosjeku zarađuje 800 pezosa dnevno (odnosno najmanje

500 pezosa). S druge strane, Nestléovi radnici koji se plaćaju preko COFIPAC-a dobivaju

prosječnu plaću od samo 180 pezosa svaki dan, a oni zaposleni preko Sansmatea u prosjeku

su plaćeni samo166 pezosa dnevno. Čak i u slučaju kad bi stalni radnici dobivali najnižu

plaću od 500 pezosa dnevno, još uvijek bi zarađivali 2.7 puta više od radnika zaposlenih

preko COFIPAC-a i 3 puta više od onih zaposlenih preko Sansmatea, čak i ako obavljaju

potpuno isti posao– punjenje i pakiranje vrećica instant kave.

Dakle, uz instant kavu, Nestlé također proizvodi naglu i stalnu nesigurnost i neizvjesnost.

Radnici zaposleni preko COFIPAC-a i Sansmatea stalno su zabrinuti hoće li idući tjedan

imati dovoljno radnih sati, te im je jasno da bez obzira koliko god dugo radili za COFIPAC ili

Sansmate nikad neće biti sigurni u svoje zaposlenje iz jednog mjeseca u drugi.


23

Napad na sindikalno članstvo

U Indoneziji ima toliko nesigurnih radnih odnosa koje prakticira Nestlé tako da je ukupan

zbroj radnika zaposlenih na ovakav način znatno veći od ukupnog broja stalnih radnika.

Ako pogledamo niže prikazanu tablicu možemo dobiti “isječak” iz lipnja 2005. godine, koji

prikazuje broj stalnih radnika, broj članova sindikata i prosječni broj nesigurnih radnika u 3

tvornice i jednom skladištu u Indoneziji.

Broj stalnih radnika je samo 44% ukupnog broja radnika izravno i neizravno zaposlenih u

proizvodnji i skladištenju Nestléovih proizvoda u Indoneziji. Ali kako uz to postoji veliki broj

stalnih radnika koji nemaju pravo biti članovi sindikata jer su imenovani “nadzornicima”

(premda često obavljaju potpuno iste poslove kao i članovi sindikata), ukupan broj članova

sindikata iznosi samo 30% ukupne Nestléove radne snage! I to bez zbrajanja radnika koji

rade u prodaji!

U svim ovim slučajevima, zapošljavanje vanjskih i povremenih radnika i onih koji rade na

određeno vrijeme te radnika zaposlene preko agencija za zapošljavanje dovelo je do

dramatičnog opadanja članstva u sindikatu. Smanjeno članstvo se preslikava u smanjenu

pregovaračku moć. Iz ovog razloga hitno je potrebno da sindikati obrate pažnju na ovo

pitanje prije nego ravnoteža snaga bude još više na strani tvrtke.

Tvornica/ Stalni Članovi Dnevni Ugovoren Radnici UKUPNO

Radno sindikata radnici i radnici zaposlenimjesto izvana

(agencije)

Kejayan 521 354 0 0 500 1021

Gempol 117 84 0 0 312 429(skladište)

Cikupa 198 153 100 0 52 350

Panjang 170 117 70 90 170 500

UKUPNO 1006 708 170 90 1034 2300

IUF

24


Ali u većini slučajeva uprava želi povećati proces dovođenja

nesigurnih radnika kako bi smanjila troškove, zanemarila

doprinose i oslabila snagu sindikata.

U nekim slučajevima napad na sindikat također uključuje zatvaranje i preseljenje tvornice u

obližnju zemlju gdje se stalni radnici zamjenjuju nesigurnim zaposlenjima. Na primjer,

početkom 2005. godine, Nestlé Skandinavija objavio je zatvaranje jedne od njegovih tvornica

sladoleda u Švedskoj te prebacio svoju proizvodnju u Dansku. U Švedskoj, 60% prodavača

izravno zapošljava Nestlé dok je njih 40% pod “franšizom”. Za usporedbu u Danskoj je

100% prodavača pod “franšizom” (zaposleno izvana). U tijeku pregovora o preseljenju,

uprava Nestléa priznala je kako ima namjeru preispitati strukturu troškova prodavača kako

bi još više uštedjela – najvjerojatnije putem povećanja udjela “franšiza” u Švedskoj, gdje je

sindikat radnika zaposlenih u trgovini upravo ponovno putem pregovaranja izborio kolektivni

ugovor za izravno zaposlene prijevoznike sladoleda. Upitani da li “franšiza” u stvari znači

pretvaranje Nestléovih zaposlenika u nezavisne poduzetnike – odgovor je bio da!

Kada rano umirovljivanje utire put za nove vrste nesigurnih radnih

odnosa

Drugi važni izvor pritajenog zapošljavanja povremenih i vanjskih radnika uključuje zamjenu

umirovljenih radnika s nesigurnim radnicima. Kad se redovni radnici povuku u mirovinu,

napuštajući svoje radno mjesto i sindikat, ljudima koji popunjavaju njihove poslove često je

uskraćeno pravo na istu plaću i naknade, obuhvaćenost kolektivnim ugovorom, i naravno

mogućnost učlanjivanja u sindikat. Ponekad uprava opravdava ovakav postupak tvrdeći da

je radno mjesto koje je napustio umirovljenik ‘promijenilo’ ili bilo ‘reorganizirano’. Ili pak

uprava jednostavno može zatvoriti to radno mjesto i otvoriti neko drugo– s istom ili čak

VEĆOM količinom rada, ali za manju plaću i ograničena prava.

Zamjenom svakog stalnog radnika koji je otišao u mirovinu, uprava može polako uvesti

potpuno novi niz načina zapošljavanja koji se temelje na nesigurnim radnim odnosima. Ali u

većini slučajeva uprava želi povećati proces dovođenja nesigurnih radnika kako bi smanjila

troškove, zanemarila doprinose i oslabila snagu sindikata. Tada dobrovoljni prijevremeni

odlasci u mirovinu imaju presudnu ulogu. Kako prijevremeno umirovljeni radnici odlaze,

nesigurni radnici dolaze.


25

“Primit ćete plaće čim se sjetim kamo smo

izdvojili Odjel računovodstva”

To je uobičajena strategija upravljanja u industriji hrane i pića koja ubrzava razaranje stalnih

radnih mjesta poticanjem stalnih radnika na odlazak – i ostavljanje iza sebe potpuno

izmijenjenog radnog mjesta sljedećoj osobi koja će ga popuniti. Ponekad su poticajni paketi

za prijevremeni odlazak u mirovinu vrlo privlačni i mnogo članova sindikata ih rado prihvaća–

uključujući sindikalne dužnosnike. Za tvrtku, troškovi ovih ‘velikodušnih’ paketa za odlazak u

prijevremenu mirovinu su potpuno zanemarivi u odnosu na velike uštede koje će postići na

dulje pruge smanjujući plaće i doprinose, te slabeći sindikat. U tom smislu novac potrošen

na pretvaranje prijevremenih mirovina privlačnim radnicima je zapravo ulaganje u jeftinu,

fleksibilnu budućnost u kojoj nema sindikata ni sigurnosti radnih mjesta.

U nekim slučajevima, tvrtke su još agresivnije u prisiljavanju radnika na prijevremeni odlazak

u mirovinu. Uprava će možda reći radnicima da ukoliko ne prihvate paket za prijevremenu

mirovinu koji ona nudi, isti će biti umanjen sa svakim novim krugom ponude, i oni koji konačno

pristanu otići u prijevremenu mirovinu završit će s daleko manje novca. Na ovaj način uprava

pokušava prisiliti ljude na prihvaćanje prijevremene mirovine u prvom krugu, ubrzavajući

tako proces njihovog odlaska – i dovođenje novih radnika putem nesigurnih načina

zapošljavanja.

IUF

26


Uprava i nadzornici vrše još veći pritisak na one radnike na koje je usmjeren ovaj program,

stvarajući stresno okruženje koje ih prisiljava na ‘dobrovoljni’ pristanak. Ovakva vrsta pritiska

često je politički motivirana. Vođe sindikata, sindikalni povjerenici i aktivisti pod ogromnim

su pritiskom da ‘dobrovoljno’ otiđu u mirovinu, putem korištenja kazni i disciplinskih postupaka

za manje greške, stvaranjem negativne atmosfere, te ih se doslovno tjera da napuste svoja

dotadašnja radna mjesta. Stvarajući uvjete koji prisiljavaju članove i vođe sindikata na

‘dobrovoljni odlazak u prijevremenu mirovinu’ uprava postiže dvostruku pobjedu – sindikat je

oslabljen te je u isto vrijeme otvoren put ka restrukturiranju i smanjenju troškova.

Novozaposleni radnici koji zamjenjuju dobrovoljne umirovljenike nikad neće imati njihove

plaće i prava, te će im sistematski biti uskraćeno pravo sindikalnog predstavljanja te doprinosi

i zaštita koju im nudi kolektivni ugovor postignut od strane granskog sindikata.

Bez obzira da li stalni radnici uistinu dobrovoljno prihvaćaju privlačne pakete za odlazak u

mirovinu ili su ih prisiljeni uzeti, učinak je isti. Kao što smo već rekli, njih često zamjenjuju

nesigurni radnici. Dakle što se više i više povećava broj prijevremeno umirovljenih radnika,

radna snaga se sve temeljitije mijenja – uvodi se više povremenog rada, vanjskih radnika i

podugovaranja, te preostali stalni radnici uskoro postaju manjina.

U Nestléu Filipini programi prijevremenog odlaska u mirovinu, jednostrano pretvaranje članova

sindikata u ‘’izuzete’’ kategorije, te unaprjeđivanje članova sindikata u takozvane ‘’nadzornike’’

(bez ikakve stvarne promjene opsega posla) koristi se kako bi se drastično smanjio broj

stalnih radnika prodavača i službenika. Prijevremeni umirovljenici kao i redovni umirovljenici

(i članovi koji su jednostrano uklonjeni sa mjesta koje su zauzimali u ‘’pregovaračkim

jedinicama’’) zamjenjuju se povremenim radnicima ili onima koji rade na određeno vrijeme

kao i poduzetnicima koji predstavljaju treću stranu. Kao posljedica toga Magnolia radnička

organizacija zaposlenika (MELO) doživjela je pad broja članova sa 270 u 1996. godini na

samo 90 u 2005. godini. Agencije za zapošljavanje koriste se za popunjavanje gotovo svih

vrsta poslova, kako onih u proizvodnim tako i onih u prodajnim poslovnicama. Radnici

ugovoreni preko agencija za zapošljavanje nalaze se na svim vrstama poslova koje obično

popunjavaju stalni radnici, te je znatni dio radne snage sada ugovoreno. Ovim radnicima nije

dozvoljeno raditi više od pet (5) mjeseci jer u protivnom slučaju mogu postati stalni na temelju

odredbi radnog zakonodavstva te ih se nikad ne zove ponovno čak i ako su odlično obavili

posao jednostavno zato što bi tako skupili dovoljan broj mjeseci (razdoblje od 6 mjeseci) koji

im je zakonski potreban za stjecanje statusa stalnog radnika. Ovi ugovoreni radnici zamjenjuju

se tada novim radnicima koji do tada nisu radili za Nestle. Slično tome ugovaranje s trećom

stranom svelo je Južni trgovinski Sindikat Nestléovih radnika – pri trgovinskim poslovnicama

Cebu, Davao i Cagayan de Oro (UNPESO) na samo 36 članova do lipnja 2005. godine.


27

Na Filipinima, kombinirano članstvo u Vijeću filipinskih sindikata pri Nestléu (CFNU) smanjilo

sa 1,800 u 2001. godina na 995 do kolovoza 2005. godine. Primarni razlog za ovakvo

smanjenje broja članova sindikata bio je program prijevremenih mirovina, s umirovljenicima

koje su zamijenili nestalni radnici koji nemaju pravo na članstvo u sindikatu. Dodatni razlog

je promjena naziva radnih mjesta i ‘unaprjeđivanje’ članova sindikata u nadzornike koje nisu

obuhvaćeni kolektivnim ugovorom.

Kao što smo se uvjerili u dijelu 1, jedan od glavnih razloga za povećanje korištenja nesigurnih

radnih odnosa je svjesni čin poduzet od strane poslodavca koji iskorištava zakone koji

zabranjuju sudjelovanje nesigurnih radnika u sindikatima i ostvarivanje prava na kolektivno

pregovaranje.

Svaki put kad sindikati organiziraju nesigurne radnike i počnu se boriti za njihova prava i

interese postaje očita namjerna zlouporaba ovih zakona jer poslodavci odgovaraju kako

sindikat nema pravo na njihovo predstavljanje! Ovo je pravni argument koji poslodavac može

iskoristiti na temelju postojećih zakona koji ograničavaju prava nesigurnih radnika. Ali kako

ćemo se uvjeriti u Dijelu 3, umjesto prihvaćanja ovog pravnog argumenta, sindikati su se

borili protiv pokušaja poslodavaca da upotrijebe ovaj pravni razlog kao i za pravnu reformu

koja bi uklonila ova ograničenja te za uklanjanje glavne motivacije za stvaranje nesigurnih

radnih odnosa.

IUF

28

Uzvraćanje udarca

DIO III

U ovom dijelu pogledati ćemo primjere uspješnih strategija sindikalnog udruživanja za suzbijanje

nesigurnog rada. Oni su izravno preuzeti iz iskustva sindikalnih borbi u sektoru hrane i pića u

različitim zemljama diljem cijelog svijeta, koja nam omogućuju važni uvid u ne samo strategije i

taktike koje se koriste za borbu protiv zapošljavanja vanjskih ili povremenih radnika, već i u načela

na kojima su te borbe bile vođene i dobivene.

Uklanjanje jaza izazvanogzapošljavanjem povremenih radnika

U borbi protiv zapošljavanja povremenih, vanjskih i drugih nesigurnih radnika, sindikati često

čine male, ali konkretne korake. Ti koraci mogu uključivati pokušaje uklanjanja jaza između

nesigurnih radnika i članova sindikata, posebno u pogledu razlike u plaćama i pravima.

Sindikat u tvornici Coca-Cole u Bangaloreu u južnoj Indiji, na primjer, izborio je prava na

zdravstveno osiguranje i osiguranje protiv ozljeda na radu kao i plaćeni prekovremeni rad te

godišnje poticaje za povremene radnike iako isti nisu bili članovi sindikata. Povremeni radnici

također su sada uključeni u redovni medicinski pregled koji se obavlja u tvornici, a sindikat

se i dalje bori da im osigura i druga dodatna prava. Ovi početni koraci čine dio šire nacionalne

kampanje koju koordinira Sveindijsko vijeće Coca-Colinih radnika, koja uključuje u svojih 10

točaka Jedinstvene nacionalne povelje zahtjeva: “Reguliranje statusa ugovorenih i povremenih

radnika.”


29

Ostvarivanje ovih prava nije važno isključivo u smislu ekonomskih povlastica i pravednosti.

Ono podiže razinu sindikalne svijesti među povremenim radnicima i potiče članove sindikata

na akciju u svezi sa zapošljavanjem privremenih radnika. Ovo također prisiljava tvrtku na

priznanje kako povremeni radnici imaju pravo na sindikalno predstavljanje i kako ih je sindikat

u potpunosti sposoban predstavljati. Učlanjivanje povremenih radnika u sindikat kako bi ih

se moglo obuhvatiti kolektivnim ugovorom, uz ostvarivanje punih prava, naš je dugoročni

cilj.

Od povremenog ka stalnom

Organiziranje kako bi se ostvario stalni status za povremene radnike

IUF-ova podružnica Swire Pića (Hong Kong) Opći sindikat zaposlenika, koji predstavlja 350

radnika pri Swire Coca-Cola Hong Kong (SCCHK), nedavno je izborila stalni status za 130

povremenih radnika.

Nakon 5 godina uzastopne borbe protiv povremenog rada i zahtijevanja reguliranja statusa

za povremene radnike, sindikalna kampanja ojačala je 2004. godine. U tijeku šestomjesečnog

razdoblja sindikat je organizirao niz sastanaka i potpisivanja peticija, prikupivši potpise više

od 90% 400 ne-stalnih radnika zaposlenih u SCCHK-ovoj tvornici. Otprilike polovina od 600

radnika zaposlenih isključivo u proizvodnji nisu stalni. Ključni dio strategije sindikata bio je

organiziranje ne-stalnih radnika, koje je predstavljao u pregovorima s upravom jednako kao

i radnike koji plaćaju sindikalnu članarinu.

IUF

30

DIO III Uzvraćanje udarca

“Draga obitelji, pozvao sam vas kako bih

vas obavijestio da će zbog inflacije dvoje

od vas morati otići”

Kao uvod u pregovaranje o

godišnjoj plaći za 2005.

godini, sindikat je organizirao

okupljanje članova van

tvornice kako bi pokazao

svoju namjeru izmjene

statusa povremenih

zaposlenja, a potom je

predao službenu pritužbu

SCCHK-ovom Odjelu za

ljudske resurse, zajedno s

peticijom. Uprava je

odgovorila obećanjem kako

će regulirati status svih

povremenih radnika u

tvornici, počevši sa 130

radnika kojima je stalni status

bio odmah osiguran. Jedan od vođa ovog pokreta usmjerenog na organiziranje povremenih

radnika, koji je sam bio zaposlen na povremenoj osnovi i kojemu je bio uskraćen redovni

status više od 4 godine, sada je član izvršnog odbora spomenutog sindikata i dalje vodit

borbu za dobivanje potpune regulacije statusa svih ostalih povremenih radnika.

Pregovaranje o stalnom statusu za povremene radnike

Mnogi sindikati otkrili su kako je prvi stadij u pregovaranju o stalnom statusu za ne-stane

radnike dobivanje široke podrške za svoj stav o tome kako nesigurni radnici moraju imati

prednost kad se ukaže potreba popunjavanja novih stalnih radnih mjesta.

1. studenog 2004. godine, IUF-ova podružnica Ceylon trgovački sindikat (CMU) potpisala je

novi kolektivni ugovor s Coca-Cola pićima u Siri Lanci koji ima (retroaktivni) učinak od 1.

srpnja 2004. do 30 lipnja 2006. godine. CMU predstavlja i službenike i radnike u proizvodnji,

odnosno ukupno 240 članova, uključujući 22 povremena radnika. Ovo predstavlja 80% svih

zaposlenika u Biyagama tvornici.

Po tom ugovoru, polovina povremenih radnika dobiti će stalni status do siječnja 2006.godine,

a preostala polovica postati će stalni do siječnja 2007. godine.


31

Tekst relevantne točke u ugovoru glasi:

Poslodavac će i dalje zapošljavati dvadeset i dvije (22) osobe na

povremenoj osnovi. Kako bi se zadovoljili zahtjevi tvorničkih kadrova

te osobe će dobiti 10% i 15% povišicu na postojeće plaće..., na istoj

osnovi koja to jamči stalnim zaposlenicima koje obuhvaća ovaj ugovor.

[…] Nadalje, poslodavac je pristao prihvatiti 11 povremenih radnika

u stalni kadar u siječnju 2006. godine. Ostalih 11 povremenih radnika

biti će primljeno u stalni kadar u siječnju 2007. godine podložno

provođenju plana o širenju tvrtke.

Iako brojčano malen, ovaj sindikat aktivno se borio za prava ovih povremenih radnika,

uključujući i njihovo pravo na učlanjivanje u sindikat. Osiguravajući im pravo na status stalnog

radnog odnosa u tijeku sljedeće 2 godine, sindikat je učinkovito zaustavio daljnje zapošljavanje

radnika na privremenoj osnovi. Nadalje, ova pobjeda predstavlja važni presedan u industriji

hrane i pića u Siri Lanci.

Kada regulacija statusa povremenih radnika postane

prioritet nacionalne sindikalne strategije: dovodeći je na

razinu tvornice/tvrtke

U Koreji, zaustavljanje daljnjeg zapošljavanja povremenih radnika postao je

strateški prioritet sindikata. Ne-stalni radnici sada čine nekih 60 posto radne

snage, a vlada uvodi zakonodavne promjene koje će omogućiti još veću uporabu

ne-stalnih zaposlenja. Nacionalna središnjica, Korejska konfederacija sindikata

(KCTU), potaknula je svoje podružnice da u svoje kolektivno pregovaranje

uključe ‘’regulaciju’’ statusa neredovnih radnika na svojim radnim mjestima

kao osnovni element u borbi protiv neo-liberalne globalizacije.

IUF

32


U kolektivnim pregovaranjima s Coca-Colinom Korejskom punionicom boca (CCKBC) koja

su zaključena u srpnju 2004. godine, CCKBC radnički sindikat izborio je stalni status za 55

podugovorenih radnika zaposlenih u toj tvrtci, 12 od kojih je dobilo stalni status odmah u

srpnju po okončanju pregovora, a za dodatnih 43 osiguran je stalni status u studenom.

U popratnom ugovoru koji je dodan kolektivnom ugovoru potpisanom 20. srpnja 2004., točka

o ‘Ne-stalnim radnicima glasi:

Tvrtka mora uložiti najveće napore kako bi postepeno izravno

zaposlila i regulirala status svojih ne-stalnih zaposlenika. Tvrtka bi

trebala početi sa zapošljavanjem ne-stalnih zaposlenika koje je

Sindikat predstavljao tijeku kolektivnog pregovaranja 2004. godine

...i koji su prošli postupak odabira...

Još dodatnih 5 radnika naknadno su dodani popisu 50 nestalnih radnika o kojima govori

ugovor te im je time zajamčen stalni status. U isto vrijeme, tvrtka je pristala omogućiti otvorenu

raspravu o regulaciji statusa povremenih radnika.

Kao dio opsežnije KCTU-ove bitke protiv povremenog zapošljavanja, sindikat ne samo da je

uspio izboriti stalna radna mjesta za 55 povremenih/podugovornih radnika, već je i postavio

primjer za buduće zahtjeve kolektivnog pregovaranja.

Pregovaranje stalnog statusa radnika sa skraćeni radnim vremenom

za sezonske radnike

U tvornici slatkiša u Italiji koju je Nestlé preuzeo 1993. godine, sezonski radnici izborili su se

za sigurna radna mjesta kroz ugovor o kojem se pregovaralo 1999. godine, a koji postavlja

uvjete za promjenu statusa sezonskih radnika koji postaju stalni radnici sa skraćenim radnim

vremenom.

Prilikom pregovaranja o ugovoru, sindikati su izazvali upravu tvrdnjom kako priroda

proizvodnje, koja je ili stalni ili sezonska, određuje status radnika koji u njoj rade. Tradicionalno,

420 radnika uzimalo se za vrhunac sezone prije i poslije Božića i Uskrsa. Svake godine njih

se otpuštalo na kraju tih sezona, pozivajući se na odredbe o višku radne snage propisane

zakonom, te su ponovno zapošljavani (s prvenstvom onih koji su tu prije radili, kako propisuje

zakon) na početku nove sezone.


33

Ugovor iz 1999. godine uveo je oblik fleksibilnog skraćenog rada. Za početak, 70 sezonskih

radnika ponuđeni su stalni ugovori na skraćeno vrijeme, na temelju: “…prosječno radno

vrijeme od 30 sati tjedno, što je istovjetno minimumu od 1560 sati godišnje; koje će biti

izvršeno u tijeku kalendarske godine u skladu s tvorničkom proizvodnjom i organizacijskim

zahtjevima.” Prekovremeni rad koji se odradio u tijeku vrhunca sezone nadoknađuje se u

tijeku godine kad je proizvodnja manja, ovo znači kako radnici zaposleni na fleksibilne ugovore

na skraćeno radno vrijeme rade puno radno vrijeme od srpnja do ožujka, a od travnja do

lipnja uopće ne rade, dok primaju 75% pune plaće svaki mjesec svih 12 mjeseci svake

godine.

U svezi s restrukturiranjem tvornice 2003. godine koja je za posljedicu imala gubitak 160

radnih mjesta, sindikati (FAI-CISL, FLAI-CGIL, UILA-UIL) izborili su u pregovorima:

� proširenje statusa ‘’fleksibilnog skraćenog radnog vremena na preostale

sezonske radnike;

� zamjenu postojećih fleksibilnih ugovora na skraćeno radno vrijeme s

ugovorima na puno radno vrijeme;

� i uredbe koje ograničavaju svaki pokušaj ponovnog uvođenje nesigurnih

oblika rada

Ove mjere dovele su do povećane razine sigurnosti radnih mjesta u tvornici. Svi prijašnji

‘’sezonski’’ radnici sada su stalni radnici, što je promjena statusa koja ne samo da im jamči

stalni prihod te ostvarenje njihovih zakonskih i ugovornih prava, već im na kraju i otvara

pristup bankovnim kreditima i zajmovima.

Pregovaračka ograničenja zapošljavanja nesigurnih radnika

U svibnju 2004. godine, radnici pivovare organizirani od strane Norveškog sindikata

prehrambenih i srodnih radnika NNN objavili su štrajk u svezi s njihovim zahtjevom da se

pregovara o ograničenju zapošljavanja privremenih radnika. Ono što su ostvarili kao posljedicu

uspješnog trodnevnog štrajka bio je kolektivni ugovor o uvjetima uzimanja privremenih radnika,

koji ograničava broj privremenih radnika te osigurava nezaobilazno savjetovanje s sindikalnim

povjerenicima prije zapošljavanje povremenog osoblja. Ovaj relevantni članak kolektivnog

ugovora glasi:

Preduvjet zapošljavanja privremenih radnika je uspostava

odgovarajućeg nivoa zaposlenika u svakom pojedinom odjelu/

poduzeću. Ovo uključuje normalni uzorak izostanaka koji će pokriti

stalni radnici. Zapošljavanje radnika preko treće strane može se

IUF

34


dogoditi za vrijeme praznika ili vrhunaca sezone, ili pak u razdobljima

visokog postotka izostanaka kao i u nekim nepredvidivim okolnostima.

Što je prije moguće, i to prije nego što poduzeće ugovori radnike s

trećom stranom, opseg i potrebu zapošljavanja privremenog kadra

treba raspraviti sa sindikalnim povjerenicima...

Poduzeće mora osigurati sve potrebne informacije tako da sindikalni povjerenici mogu odrediti

jesu li uvjeti zapošljavanja u skladu s postojećim zakonima i ugovorima u pogledu razloga

zapošljavanja te broja privremenog kadra koji se želi zaposliti.

Ovaj uspjeh u području pivarstva ubrzo se proširio na druge prehrambene i srodne sektore

jer je NNN postigao uključivanje istovjetne točke u druge kolektivne ugovore, uključujući

kolektivni ugovor za Nestlé Norvešku koji je stupio na snagu 1. srpnja 2004. godine.

Još jednu važnu bitku protiv nesigurnih zaposlenja dobio je Australski sindikat radnika u

proizvodnji (AMWU) kad se obranio od daljnjeg zapošljavanje vanjskih i privremenih radnika

u tri tvornice pod vodstvom Nestlé slatkiša Australija. Ovo je bilo postignuto nakon

jednogodišnje kampanje koja je uključivala sastanke, slanje dopisa i razmjenu informacija

preko odbora u okviru poduzeće i na nacionalnoj razini koje je osnovao AMWU jer su Nestléovi

radnici uočili povećanu pojavu ne-stalne radne snage uglavnom zaposlene preko agencija

za zapošljavanje. AMWU je za okosnicu svoje kampanje kolektivnog pregovaranja uzeo

potrebu izravnog zapošljavanja u Nestlé slatkišima.

Novi kolektivni ugovor, potpisan u kolovozu 2004. godine, sveo je ukupni broja redovnih (ne

prekovremenih) sati koje može obavljati ne-stalna radna snaga na 15%. Ukupni zbroj

odrađenih redovnih radnih sati treba pregledati svaka tri mjeseca te vrijeme koje prelazi ovu

granicu treba prebaciti na stalna radna mjesta prema formuli koja je uključena u ugovor.

Prije postignutog ugovora bilo je slučajeva u kojima su i do 23% ukupnog broja odrađenih

radnih sati izvodili nesigurni radnici.

Relevantna točka, pod naslovom “Provjera radnog procesa’’ glasi:

Uprava i sindikalni povjerenici dužni su provjeriti upotrebu privremene

i povremene radne snage u Proizvodnji i materijalima svaka tri

mjeseca.

U okviru sasvim uobičajenih radnih dana (bez bilo kakvih oblika

izostajanja s posla), u prethodna tri mjeseca, ako rad koji su obavljali

privremeni, povremeni ili radnici zaposleni iz drugih kompanija prelazi

15% sati odrađenih od stalno zaposlenih radnika, višak sati bit će


35

temelj za zapošljavanje novih radnika. Razlika u postocima treba se

izračunati prema sljedećem primjeru:

1. Ukupni uobičajeni sati odrađeni od povremenih/privremenih radnika = 9,660 sati.

2. Ukupni uobičajeni sati odrađeni od stalno zaposlenih radnika = 50,000 sati.

3. postotak korištenja = 9,660 podijeljeno s 50,000 x 100 = 19.3%

4. Teoretska razina 15% = 0.15 x 50,000 = 7,500 sati.

5. sati preko razine 15%= 9,660 - 7,500 = 2,160 sati.

6. Rezultat = 2160 podijeljeno s 12 tjedana podijeljeno s 36 sati = 5

Rezultat ovog primjera znači da je potrebno zaposliti 5 dodatnih

radnika.

Kada utvrdimo rezultat, taj broj će biti zaposlen za stalno sve dok se

u bliskoj budućnosti stalna radna mjesta mogu održati. Zapošljavanje

novih radnika će u tom slučaju biti praktično rješenje.

Iako se formula čini komplicirana, logika je vrlo jednostavna: ako su privremeni ili povremeni

radnici zaposleni za toliko velik broj sati, i ako se ti sati pridodaju značajnom udjelu radnih

sati članova sindikata, onda bi ti radnici trebali biti stalno zaposleni radnici! Očito je da će

svaka formula za izračunavanje ograničenja nesigurnih oblika zapošljavanja i prosjeka radnih

sati koja se mora pretvoriti u redovne sate biti različita u različitim državama. Ono što je

najvažnije je da je sindikat pregovorima postigao jasnu formulu koju sindikalni povjerenici

mogu koristiti za redovno praćenje svih oblika nesigurnih oblika zapošljavanja. Zbog toga je

upravi izrazito teško sakriti povećanja broja nesigurnog zapošljavanja ili tvrditi da su dogovoreni

uvjeti ‘nejasni’. Nadalje, redovni, mjesečni prikaz zapošljavanja povremenih radnika

omogućava sindikatu nadzor nad situacijom, tako sprječavajući ‘opasnosti povremenog

zapošljavanja’ koje smo vidjeli u 2.dijelu.

Tako je sindikat na kraju uspio ishoditi odredbe u kolektivnom ugovoru stalnim naglašavanjem

važnosti ovog pitanja te uz pomoć podrške članova sindikata i spremnosti da se podrže

zahtjevi kroz jedinstveno kolektivno djelovanje unutar tri postrojenja. Vodeći se svojim

pregovaračkim moćima, sindikat je preuzeo proaktivnu ulogu prilikom pregovora o

promjenama te se na taj način uspio oduprijeti zapošljavanju izvana i povremenom

zapošljavanju.

IUF

36


Pregovori o pravu na pregovaranje o zapošljavanju

U lipnju 2003., NKLU sindikat u Nestleu u Koreji pokrenuo je štrajk koji je trajao 145 dana ,

a zbog inicijative uprave da dođe do restrukturiranja i zapošljavanja izvana. Uprava je na

sindikalno zauzimanje tvornice odgovorila lock-out-om radnika te prijetnjama na nacionalnoj

televiziji da će postrojenje preseliti u Kinu. Unatoč pritiscima i prijetnjama, radnici nisu prekinuli

štrajk sve dok nisu pobijedili. Ključni elementi pobjede bili su snaga lokalne borbe, snažna

regionalna solidarnost drugih korejskih sindikata i međunarodna solidarnost organizirana

preko IUF-a. Sporazum koji je potvrdio pobjedu utvrđuje sindikalno pravo na pregovore

prilikom novog zapošljavanja:

Kada Kompanija namjerava premjestiti proizvodnju ili zaposliti radnike

izvan, prethodno takve akcije mora raspraviti sa sindikatom.

Pregovori o pravu na nadzor nad situacijom

Osim što se uspio izboriti za ograničenja, te se oduprijeti nesigurnim oblicima

zapošljavanja, sindikat također mora pažljivo nadzirati sva nova zapošljavanja

kako bi osigurao da se postignuti dogovor poštuje. U slučaju AMWU-a

kolektivni ugovor s Nestleom u Australiji došlo je do ostvarenja posebne

klauzule pomoću koje sindikat može nadzirati i izvještavati o postojećim

oblicima zapošljavanja kao i svim novim zapošljavanjima. Klauzula glasi:

Privremeni radnici, povremeni radnici i radnici s nepunim radnim

vremenom si potrebni da bi se održalo fleksibilno i učinkovito

poslovanje te da bi se zadovoljile fluktuirajuće potrebe za

proizvodom. Potreba za korištenjem takvim oblika zapošljavanja

nadzirat će se te će se o njoj izvještavati od strane sindikata

unutar svakog postrojenja jednom svaka tri mjeseca. Poslodavac

je obvezan osigurati i raspravljati o informacijama, uključujući,

ali ne samo, (i) precizne podatke o prirodi i opsegu poslova koje

je potrebno obaviti, te (ii) razlozima zbog kojih je potrebno

povremeno zapošljavanje radnika, a ne zapošljavanje s nepunim

radnim vremenom, stalno ili privremeno zapošljavanje kod

poslodavca.


37

Nakon što je Kompanija potpisala ugovore s tvrtkama za

zapošljavanje, sindikat mora obavijestiti o adresi, telefonskom broju

te imenu i prezimenu predstavnika iste.

Kada broj radnih mjesta u Kompaniji postane nedovoljan, Kompanija

mora osigurati zamjenska radna mjesta.

Nedugo nakon što je potpisan novi kolektivni ugovor, ova klauzula o zapošljavanju izvana

prevela se na nekoliko stranih jezika te su je iskoristili drugi sindikati u regiji kao dio njihovih

zahtjeva tijekom kolektivnih pregovora. To uključuje i članove IUF-a u indijskom sindikatu

FSBNI koji su izradili nove prijedloge za KU, ugrađujući ovo klauzulu. U tom smislu je pobjeda

NKLU-a još važnija jer znači pobjedu za sve sindikate u Nestleu u regiji.

U Kanadi lokalni sindikat CAW 126 postigao je KU s tvrtkom za flaširanje Coca-Colinih

proizvoda u postrojenju u Westonu koji sadrži stroge odredbe o tome kada može doći do

zapošljavanja povremenih radnika te ograničenja zapošljavanja izvana. Sljedeće klauzule

ne samo da ograničavaju, već predviđaju i intervenciju sindikata prije nego što dođe do

promjena:

(a) Kompanija je suglasna da će, ako dođe do vanjskog ugovaranja bilo kojeg

posla koji se inače redovno obavlja u okviru prostora na koji se odnosi ovaj

KU, a koje bi moglo dovesti do otkazivanja ugovora o radu redovno

zaposlenom radniku, se sastati sa sindikatom te će raspraviti načine i

sredstva da se posljedice takvih promjena manje negativno odraze na

radnike.

(b) Kompanija je također suglasna da neće proširivati svoje trenutačne prakse

u pogledu vanjskog zapošljavanja, pod uvjetom da Kompanija ima kapacitete

(postrojenja, opremu i/ili potrebne radne vještine) obavljati takav rad bez

ozbiljnog ugrožavanja uobičajenog poslovanja.

(c) Ako Kompanija planira zapošljavati izvana izvan okvira dozvoljenih pod (a)

ili (b), o takvoj namjeri će obavijestiti sindikat u pisanom obliku. Stranke će

se sastati neposredno nakon toga do kada će Kompanija priložiti objašnjenja

za predloženo vanjsko zapošljavanje. Stranke će se pokušati dogovoriti o

načinima minimaliziranja posljedica takvog zapošljavanja na već zaposlene

radnika i/ili će pokušati doći do međusobno prihvatljivog rješenja koji će za

Kompaniju proizvesti slične poslovne rezultate. Svaki međusobno dogovoreni

sporazum koji je rezultat tih razgovora neće se smatrati kršenjem ovog

članka.

IUF

38


Na kraju ove klauzule Ugovora, ponovno se potvrđuje da: “Kompanija neće širiti svoje sadašnje

prakse vanjskog zapošljavanja osim pod uvjetima pod (a) ili (b), osim ako nije drugačije

dogovorila sa sindikatom.”

Ono što je važno u ovom KU je da je kompanija suglasna da se neće upuštati u zapošljavanje

izvana, ali ako za to postoji potreba, prvo će o tome obavijestiti sindikat, nakon čega će doći

do pregovora i zajedničkog sporazuma o tome hoće li se takvo zapošljavanje dozvoliti, te o

posljedicama po članove sindikata. To sindikatu daje jasnu priliku da intervenira prije nego

što dođe do zapošljavanja izvana te da isto tako provjeri opravdanje uprave za mogućim

uvođenjem povremenog zapošljavanja.

To nas podsjeća na činjenicu da prethodno upozorenje nije dovoljno. Kompanija lako može

obavijestiti sindikat o zapošljavanju izvana ili povremenom zapošljavanju, a onda samo

nastaviti s provođenjem svojih planova. Važno je da KU sindikatima mora dati pravo na

obavijest i interveniranje nakon nje, tako da se o svim promjenama mora postepeno

pregovarati.

Suzbijanje diskriminacije iisključivanja

Pravo sindikata na predstavljanje radnika s nesigurnim radnim

mjestima

Poslodavci iskorištavaju rupe u zakonu kako bi mogli maksimalno koristiti povremeno

zapošljavanje. No, ponekad ti zakoni sadrže članke koje mogu iskoristiti sindikati. Radno

zakonodavstvo koje se bavi zapošljavanjem s nepunim radnim vremenom je područje u

kojem sindikati mogu pronaći korist ako imaju stručnu pravnu pomoć, a u nekim situacijama

tako mogu steći taktičku prednost.

Godine 2004. sindikat u postrojenju Coca-Cole u Pakistanu zatražio je pravo na socijalno

osiguranje za povremene radnike. Kompanija je pristala jer ju nije ništa koštalo – nikada

ništa nije uplatila jer se nije radilo o redovnim radnicima.

Kasnije je sindikat u ime tih radnika pokrenuo tužbu na Radnom sudu kako bi se izborio za

njihovo redovno zapošljavanje. U skladu sa zakonom, svaki radnik zaposlen stalno duže od

90 dana mora se zaposliti kao stalni radnik. Zlouporabivši tu rupu u zakonu, Kompanija je

dugi niz godina redovno te radnike zapošljavala na razdoblja kraća od 90 dana.


39

Na sudu su datumi na iskaznicama za socijalnu sigurnost povremenih radnika smatrali

legalnim datumima za početak radnog odnosa – dokazujući da su zaposleni duže od 90

dana. Sud je presudio da imaju pravo na stalno radno mjesto. Sindikat sada može predstavljati

i te radnike u kolektivnim pregovorima.

Sindikat Meycauayan u Coca-Coli tvrdio je u tužbi protiv tvornice za flaširanje na Filipinima

da produljeno zapošljavanje ‘probnih’ radnika duže od 6 mjeseci krši državni zakon:

Sindikat ima pravo predstavljati radnike ugrožene shemama

poslodavca, uključujući radnike s predugim probnim rokovima.

Sukladno zakonu, ti su radnici već trebali postati redovno zaposleni.

Stoga se samom prirodom svog radnog odnosa mogu klasificirati

kao članovi sindikata.

Godine 2001., UNCWF na Filipinima zatražio je da Odjel za rad istraži ugovaranje radnik

mjesta u tvrtci koja je obavljala poslove pakiranja za Nestle. Sindikat je tvrdio da tvrtka

COFIPAC za Nestlé ne obavlja pakiranje, već zapošljava radnike izvana. Inspekcijski tim

Odjela za rad utvrdio je da se radi o istinitoj pritužbi, te da tri kompanije: COFIPAC, FEDCON

i SCF General Manpower Services ilegalno zapošljavaju svoje radnike u Nestléu. Nestlé je

tvrdio da se radi o samostalnim trećim strankama što znači da moraju imati svoja postrojenja

i opremu, a ne samo radnu snagu. No, istraga je također utvrdila da proizvode iste proizvode

kao i radnici izravno zaposleni u Nestléu. Sukladno nalazima inspekcije, sindikat se žalio na

sudu, no sve do siječnja 2005. Nestle nije odgovorio na optužbe. U lipnju 2005. sud je

presudio u korist kompanije. Sindikat je podnio žalbu, te će slučaj podnijeti Vrhovnom sudu.

IUF

40

PART III Fighting Back

Pravo na redovno zaposlenje

Kao što smo objasnili u 2. dijelu, poslodavci često tvrde da sindikati nemaju pravo zastupati

povremene radnike ili čak zahtijevati bilo što vezano uz korištenje nesigurnih oblika

zapošljavanja.

Odbacujući taj argument, sindikati su koristili neke od ovih protu-argumenata:

a) nesigurni oblici zapošljavanja imaju izravan negativan utjecaj na sigurnost

radnih mjesta i članove sindikata, pa se stoga radi o pitanju o kojemu sindikat

itekako ima pravo govoriti tijekom kolektivnih pregovora;

b) radnici koji rade na nesigurnim radnim mjestima trebali bi biti redovno

zaposleni radnici s obzirom na vrijeme provedeno na svom radnom mjestu

i činjenicu uzastopnog zapošljavanja, pa stoga imaju pravo da ih zastupa

sindikat kao i pravo na sve beneficije postignute u KU;

c) zakon je pristran i diskriminira te se mora promijeniti.

Iako se ovi argumenti mogu činiti kontradiktorni, često je taktika sindikata koristiti se zakonskim

protu-argumentima kako bi se bolje shvatilo da povremeni radnici imaju svoja prava jer bi

zapravo trebali biti redovni radnici, a istovremeno usvojiti dugoročnu strategiju suzbijanja

povremenog zapošljavanja. Neki sindikati tvrde da povremeno zapošljavanje ne treba biti

ozakonjeno uvođenjem posebnih zakonskih odredbi o povremenom zapošljavanju. Razlog

za to je činjenica da će ta prava uvijek biti ugrožena izostankom sigurnosti radnog mjesta.

Učinkovitiji pristup je napasti primarne razloge koji motiviraju poslodavca da posegne za

povremenim zapošljavanjem, a to su smanjenje dodatnog neredovnog zapošljavanja putem

stratifikacije radne snage po statusu zaposlenja, te odupiranje poricanju prava na učlanjivanje

u sindikat. Stvarna bitka vodi se oko reforme zakona o sigurnosti radnih mjesta i održanju

radnih mjesta, zakona koji štite ‘standardne’ i ‘redovne’ oblike zapošljavanja. Najvažnije od

svega je obraniti pravo svih radnika, uključujući povremene radnike, a to je pravo na članstvo

u sindikatu i pravo na kolektivno pregovaranje.

U nekim slučajevima su sindikati zanemarili pravna ograničenja povremenog zapošljavanja

te ih organizirali kao članove sindikata što nam pokazuju primjeri sindikata Coca-Cole u

Hong Kongu i Šri Lanci. Ti sindikati su čak uspjeli pregovarati u ime povremenih radnika iako

za to nije bilo pravnih osnova. Sindikat mora biti sposoban organizirati dovoljnu podršku

među svojim članovima za potrebe zahtjeva povremenih radnika za redovnim zaposlenjem


41

te iskoristiti svoje pravo na kolektivno pregovaranje bez obzira na ograničenja i pravne

definicije. Istovremeno, sindikat i dalje mora sudjelovati u široj sindikalnoj borbi za reformu

radnog zakonodavstva tako da te borbe dovedu do redovnog i legalnog zapošljavanja u

cijelom društvu.

Zaustavljanje zapošljavanja izvana(outsourcing) na njegovom izvoru

Jedno od prvih radnih mjesta koja se traže izvana su ona koja se smatraju pomoćnim

poslovima: npr. čišćenje, spremanje hrane, osiguranje. U velikom broju zemalja traženja

radnika za te aktivnosti se pojavilo toliko davno da su ljudi i zaboravili da su radnici koji

obavljaju takve poslove jednom bili naše kolege i članovi našeg sindikata. Broj trgovačkih

društava koja tvrtkama nabavljaju stručne kadrove u ‘građevinskim uslugama’ i radnike koji

rade na povezanim poslovima u stalnom je porastu, a njihovi materijali za oglašavanje navode

razliku između ‘perifernog’ i ‘središnjeg’ biznisa što je vrlo uvjerljivo i donekle zavodljivo. No,

i dalje možemo naići na radne organizacije u kojima usluge pružaju u njima zaposleni radnici

dok se sindikati bore zadržati takvo stanje.

KCTU

U studenom 2005. u Južnoj Koreji, KCTU je pokrenuo bornu protiv

uvođenja novog radnog zakonodavstva koje je trebalo dozvoliti

povećano korištenje ‘redovnih’ radnika što bi poslodavcima omogućilo

veće zapošljavanje povremenih radnika ili radnika zaposlenih preko

drugih tvrtki. Nakon štrajka održanog 22.studenog, KCTU je pozvao na

generalni štrajk s početkom 1. prosinca. To nas podsjeća da borba

protiv povremenog rada mora preuzeti oblik šire političke borbe protiv

legalizacije te vrste zapošljavanja, a za legalne oblike zaštite sigurnosti

radnog mjesta.

41

IUF

42

PART III Fighting Back

Već niz godina radnici u postrojenju Nestlea u Lavovu (Ukrajina) imaju problema sa svojom

kantinom – tvornica je toliko velika, a vrijeme stanke za odmor toliko kratko da dok stignu do

kantine već moraju nazad na posao. Međutim, umjesto da se riješi stvarni problem

poboljšanjem organizacije rada i rada kantine, Nestle je predložio njeno zatvaranje i

postavljanje hladnjaka i mikrovalne pećnice za više od 1,500 radnika! Sljedeća briljantna

ideja kompanije je bila ugovaranje posla s posebnom tvrtkom koja bi dostavljala hranu što je

izazvalo nezadovoljstvo među radnicima zabrinutim zbog kvalitete i sigurnosti hrane kao i

poslova svojih kolega koji su kuhali i posluživali hranu.

Sindikat je preuzeo slučaj ‘dobre hrane’ za radnike u postrojenju i bobu radi očuvanja radnih

mjesta u kantini te se upustio u pregovore s kompanijom. Radnici postrojenja su sa žarom

podržali zadržavanje kantine unutar tvornice, no Nestle im je rekao da nigdje u svijetu nema

kantinu za svoje radnike. Sindikat, obaviješten iz drugih postrojenja Nestlea da to nije istinita

tvrdnja, te nakon što je otkrio da je tvrtka koju je Nestle htio uposliti zapravo niti ne postoji,

nastavio je s otporom prema unajmljivanju te ključne usluge i na kraju postigao svoj cilj.

Kantina je zadržana, a problem vezan uz nedovoljno vremena rješavat će se promjenom

načina serviranja hrane. Daljnje mjere predviđene su nakon zajedničke procjene sindikata i

uprave.

Borba protiv zapošljavanja izvana u slučaju kantine postavila je važna pitanja za sindikate.

Neki mogu reći da je bilo uključeno ‘samo’ 8 radnika. No sindikat je jasno razumio svoju

obavezu obrane radnih mjesta i prava tih radnika kao članova sindikata kao i zaštitu širih

interesa članova sindikata općenito. Kao što smo vidjeli u 1. i 2. dijelu, zapošljavanje vanjskih

radnika u slučaju kantine često znači samo početak novih vrsta nesigurnih radnih mjesta.

Da se ništa nije poduzelo, ubrzo bismo vidjeli kako su poslovi članova sindikata zamijenjeni

radnicima izvana ili povremenim oblicima zapošljavanja.

To zastrašujuće povremeno zapošljavanje ne započinje samo u kantini već i drugim uslugama

kao što su osiguranje i čišćenje. Na Filipinima je Organizacija radnika Magnolia (MELO)

unutar tvornice sladoleda Nestlea ‘Aurora’ u Quezon Cityju, pokrenula tužbu protiv kompanije

zbog korištenja osiguranja izvana, a što su obično bili poslovi članova sindikata. Sindikat se

suprotstavio fleksibilnom korištenju dvaju čuvara od strane uprave koji su dobili dodatne

poslove vanjskih i unutarnjih kurira, poslove koje su do tada obavljali članovi sindikata.

Sindikatu je bilo jasno da fleksibilno korištenje izvana zaposlenih čuvara znači samo početak

dugoročnog plana zamjenjivanja članova sindikata radnicima s nesigurnim oblicima

zapošljavanja. Danas u nekoliko odjela tvornice sladoleda ‘Aurora’ radi 33 radnika s nesigurnim

radnim mjestima, uključujući Upravu za nabavu, dvije osobe u Odjelu za informiranje, Odjelu

za financije, prodaju i marketing, te Ured skladišta te Odjelu za upravljanje ljudskih resursima.


43

Kada je sindikat u postrojenju Cargill u gradu Efremov u Rusiji saznao za planove o vanjskom

zapošljavanju osiguranja te otpuštanju 47 čuvara, pokrenuo je pravni postupak i javnu

kampanju. Plan vanjskog zapošljavanja osiguranja prema kojem čuvari dolaze iz Moskve,

sindikat je shvatio kao početak puno većeg plana vanjskog zapošljavanja. Kao odgovor,

sindikat je usvojio strategiju u dva koraka:

1) sindikat je pokrenuo postupak na sudu, tvrdeći da razlog otkaza nije gubitak

radnih mjesta već premještanje radnog mjesta drugoj pravnoj osobi

(odnosno, vanjsko zapošljavanje)

2) sindikat je pokrenuo javnu kampanju protiv Cargill zbog ovog problema

Iako pravni postupak nije mogao ići dalje jer je sud odbio prihvatiti argumentaciju sindikata

da je zamjena čuvara nezakonita, javna kampanja se pokazala kao izrazito učinkovita. Prvog

ožujka 2003. sindikat je pozvao na prosvjede zbog odluke vanjskog zapošljavanja osiguranja

kojemu se pridružilo više od 300 ljudi. S obzirom na veličinu grada Efremova, radi se o

značajnoj podršci.

Na kraju sindikat ipak nije mogao zaustaviti zapošljavanje izvana. No, javna kampanja je

imala dugoročni učinak. Nakon javnih prosvjeda uprava više nikada nije predložila vanjsko

zapošljavanje. Tako je putem javne kampanje sindikat uspio intervenirati i zaustaviti

‘zastrašujuću pojavu nesigurnih radnih mjesta koja je trebala početi sa čuvarima, a završiti

ugrožavanjem sigurnosti radnih mjesta članova sindikata. Osim toga, ova borba je

predstavljala jednu od prvih javnih akcija protiv vanjskog zapošljavanja u Rusiji. Rezultat je

bila veća osviještenost javnosti o novoj strategiji uprave čime se dugoročno doprinijelo

suzbijanju nesigurnih oblika zapošljavanja.

IUF

44

DIO IV

Zaključak

Sindikati su se uspješno suprotstavljali trendu sve većeg broja nesigurnih oblika zapošljavanja,

dobivali su važne pobjede u siromašnim, ali i u razvijenim zemljama. Sindikati posvuda

mogu iz toga izvući iskustva i razne ideje, inspiraciju za daljnji rad, praktične modele,

uključujući specifični jezik koji se koristi u kolektivnom pregovaranju. Radnici i njihovi sindikati-

lokalno, nacionalno, međunarodno mogu dalje razvijati svoje kapacitete upravo iz takvih

borbi. Te su pobjede važne zbog još jednog praktičnog razloga: uprava nam govori da se

nešto radi na taj način svugdje, pa onda nema niti smisla boriti se. Ove borbe pokazuju da

svugdje NIJE isto: protiv nesigurnih oblika rada se može boriti i oni se mogu ukloniti, uvodeći

veću sigurnost i bolje uvjete rada.

Sindikati su uspješno odgovarali na sve veću opasnost nesigurnih oblika rada intervenirajući

u ranim fazama njegovog uvođenja, putem pregovora i mobiliziranja svojih članova. Vidjeli

smo i primjere sindikata gdje su sindikati uspješno odbacili postojeće oblike nesigurnog

rada tako što su se obratili radnicima koji su im izloženi i počeli ih učlanjivati u sindikat. U

oba slučaja jasno je da su te promjene – kao bilo koje promjene koje se uvode na radnom

mjestu – predmet pregovora, a da bi do njih došlo sindikat mora manifestirati svoju najveću

pregovaračku moć.

Sposobnost sindikata da pregovara o promjenama također ovisi o pristupu informacijama

vezanim uz planove za nesigurne oblike zapošljavanja ili nesigurna radna mjesta koja već

postoje. Pristup takvim informacijama temelji se na nizu prava na koje sindikati stalno moraju

upozoravati.


45

Pravo na informaciju

Deklaracija iz Manile o globalnim pravima radnika zaposlenim u

Nestleu, koju su usvojile tvrtke pod okriljem Nestlea gdje IUF ima

svoje članove u prosincu 1999., eksplicitno referira na pravo sindikata

na informiranje potrebno za pregovore o promjenama na radnom

mjestu:

3. Svi radnici Nestléa imaju pravo na razumnu obavijest o

promjenama te savjetovanje preko sindikata o posljedicama

uvođenja novih tehnologija u radnu sredinu.

5. Svi radnici Nestléa imaju pravo na siguran i dostojanstven rad.

Mjere restrukturiranja moraju se prethodno pregovarati s

predstavnicima sindikata.

7. Svi radnici Nestléa imaju pravo preko

svojih sindikalnih predstavnika na

punu informaciju o poslovanju

kompanije te mogućnost dijaloga s

osobama koje u kompaniji donose

odluke.

IUF

46

IUF i globalno uvažavanje sindikata

Korporativna uprava transnacionalnih korporacija kao što je Nestlé poziva

se na pravo donošenja globalnih strateških odluka koji imaju posljedice po

radnike posvuda, a da pri tome odbija preuzeti globalnu odgovornost za

posljedice takvih odluka. Odgovornost za industrijske odnose uvijek se

gura na regionalnu, nacionalnu ili razinu postrojenja. Tako kompanija dobiva

maksimalnu fleksibilnost uz minimalnu odgovornost. U završnoj analizi,

odbacivanje i uklanjanje nesigurnih oblika rada tražit će pregovaranje o

fiksnom, stalnom zapošljavanju na razini kompanije. To ovisi o sposobnosti

sindikata da pregovara na međunarodnoj razini. Sredstvo za takve pregovore

je globalna sindikalna federacija za sektor hrane i pića, tj. IUF.

IUF je jak onoliko koliko su jaki njegovi članovi. Ako želimo da bilo koja

transnacionalna kompanija prizna IUF i sjedne s njim za pregovarački stol,

znači da članovi sindikata moraju biti aktivni, da moraju surađivati s IUF-

om u regijama i na međunarodnoj razini. Redovna komunikacija s

regionalnim i međunarodnim sekretarima glavni je dio izgradnje učinkovite

globalne sindikalne kampanje protiv nesigurnih oblika rada.

PART IV Conclusion

Strategije opisane u 3. dijelu također pokazuju važnost solidarnosti kao organizacijskog

načela. Ona nije ograničena samo na jedinstvo i određenje članova sindikata u borbi protiv

zapošljavanja izvana i povremenog zapošljavanja. Iziskuje također širu solidarnost s radnicima

koji rade na nesigurnim radnim mjestima. Umjesto da te radnike tretiraju kao opasnost za

svoja radna mjesta i radne uvjete, sindikalisti moraju poduzeti usklađene napore kako bi

organizirali i mobilizirali upravo radnike s takvim radnim mjestima te kako bi unaprijedili

zajedničke zahtjeve prema upravi. Solidarnost koja podupire sindikalne strategije postojala

je u svakom slučaju kada su se sindikati uspjeli oduprijeti zapošljavanju izvana i povremenom

zapošljavanju.


47

Također je važno prepoznati globalni opseg takvih borbi, te potrebu za globalnom sindikalnom

organizacijom. Strategije uprave koje žele nametnuti nesigurne oblike zapošljavanja i otpor

sindikata tvore globalni proces. Globalna koordinacija takvih borbi putem IUF-a omogućava

sustavnu razmjenu informacija i ‘najboljih praksi’, te kolektivni napredak u globalnim

strategijama i taktikama. Oslanjajući se na svoje globalno članstvo, IUF je bio sposoban

ostvariti konkretnu solidarnost i podršku sindikalnim borbama što je bilo krucijalno za njihov

uspjeh. Globalna mreža solidarnosti omogućava da svaka pobjeda bude zapažena,

omogućavajući drugim sindikalistima daljnji uspjeh prilikom rješavanja sličnih problema, a

koristeći se sličnim strategijama i taktikama, te daljnjom izgradnjom prikupljenog iskustva u

cilju razvijanja novih strategija i novih oblika borbe. Budući da je globalno došlo do porasta

broja nesigurnih radnih mjesta u industriji hrane i pića, i budući da su transnacionalne

korporacije najagresivnije u primjeni takvih novih strategija zapošljavanja, nužno je osigurati

da sindikalni odgovori budu globalno koordinirani, jačajući se međusobno i izgrađujući globalni

momentum koji može zadržati zapošljavanje izvana i povremeno zapošljavanje svugdje u

svijetu.

Sljedeće poglavlje, 5. dio, nudi neke preporuke za ‘prve korake’ koje mogu poduzeti sindikalisti

u borbi protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika rada. Predviđen kao praktični vodič,

predstavlja ključna pitanja, popis pitanja te strategiju kao pomoć u pripremi kampanja protiv

nesigurnih oblika zapošljavanja.

Radnici kompanije Nestlé Perm (Ruska Federacija) demonstriraju protiv outsourcinga i ugovora

na određeno na Praznik rada 2006. godine

IUF

48

DIO V

Borba protiv zapošljavanja

izvana i nesigurnih oblika

zapošljavanja: prvi koraci

U prošlom dijelu priručnika smo promatrali razne oblike nesigurnih radnih mjesta i način na koji

takva radna mjesta slabe sindikalnu organizaciju na samom radnom mjestu. Također smo dali

primjere uspješnog sindikalnog organiziranja i pregovora kako bi se zaustavilo, ograničilo i promijenilo

zapošljavanje izvana te drugi oblici nesigurnog zapošljavanja.

Svi ti primjeri pokazuju da se ne možemo osloniti na ‘čekaj što će biti’ pristup.

Iskustvo pokazuje da je do trenutka kada postaje očito da postoji stvaran problem, puno štete već

napravljeno. Velik broj sindikata je shvatio da je bolje zaustaviti problem odmah nego se kasnije

boriti s njegovim posljedicama. Kao što smo već vidjeli, prvotni cilj nesigurnog zapošljavanja je

smanjiti sindikalno članstvo i potkopati moć sindikata da kolektivno pregovara. Ako se dopusti rast

nesigurnih oblika zapošljavanja dok sindikalisti samo ‘gledaju i čekaju’, onda će do trenutka kada je

potrebni krenuti u akciju njihova pregovaračka moć već možda biti znatno smanjena kao i broj

članova. Sindikati moraju djelovati već na prvi znak takvih oblika zapošljavanja.

Vrijeme za akciju je SADA!

U ovom odjeljku predstavljamo neke praktične savjete o tome kao se ponašati kada vaš

sindikat želi nešto poduzeti protiv zapošljavanja izvana. Oslanjajući se na iskustvo raznih

sindikata, promatrat ćemo neka od pitanja koja će vam se postaviti i argumente koje možete

upotrijebiti kako biste ljude uvjerili u potrebu rješavanja problema, te informacije koje ćete

morati prikupiti kako biste pripremili strategiju, ideje za uključivanje članova, odabir strategije

i aktivnosti te popis pitanja za analizu sposobnosti vašeg sindikata da učinkovito mobilizira

svoje snage.


49

Zapošljavanje izvana se pojavilo kao jedna od ključnih strategija uprave

za slabljenje i potkopavanje snage sindikata. Ono ima razne oblike u

raznim zemljama, pa čak i unutar jednog postrojenja. Kako bi se problem

učinkovito riješilo, morate pažljivo isplanirati svoju strategiju u skladu

s lokalnim potrebama. To uključuje vaše jače i slabije strane te potrebe

vaših članova kao i njihovu spremnost da djeluju. Ne smijete zaboraviti

niti stav uprave, njenu strategiju i planove.

Ovaj odjeljak vam nudi neke ideje za prve korake ukoliko vaš sindikat počinje

rješavati problem. Naprednije strategije razvijat će se kako se budu razvijale

vaše aktivnosti.

IUF

50

DIO V Borba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraci

Zbog čega se boriti? Uvjeravanječlanova i kolega

Outsourcing ili zapošljavanje izvana je kompleksan proces. Njegove negativne posljedice

nisu uvijek odmah očite. Kada postanu očite, proces je često već uznapredovao. Čelnici

sindikata moraju svojim članovima objasniti i aktivistima zašto se radi o hitnom pitanju koje

iziskuje kolektivno djelovanje. Uprave uvijek imaju jedinstvene argumente kojima opravdavaju

takvo zapošljavanje kao i povremeno zapošljavanje radnika. Uvjeravanje ljudi da postoji

potreba za djelovanje znači preuzimanje argumenata uprave. Oni su postali toliko prošireni

da ćete ih možda čuti od ljudi s kojima radite u trenutku kada budete potakli to pitanje!

Ovdje navodimo neke od glavnih argumenata s kojima se sindikalisti obično susreću te

načine na koje možete odgovoriti.

“Vi nemate ništa s tim”

Uprava tvrdi da je od velike važnosti zaposliti i koristiti ljude na način na koji oni smatraju da

je potrebno te vam objašnjavaju da vi s time nemate ništa. Isto mogu reći i za plaće,

organizaciju rada, rodnu politiku i gotovo bilo koje drugo pitanje koje utječe na radnike.

Mi s time imamo puno toga jer to utječe na sigurnost naših radnih

mjesta, uvjete rada i sindikalnu organizaciju na radnom mjestu!

“To nije dio našeg glavnog poslovanja”

Kada dođe do zapošljavanja radnika izvana, obično nam se kaže: “Radi se samo o kantini,

to nema veze s našim glavnim poslovanjem.” Kasnije ćemo slično čuti za čišćenje, osiguranje

i održavanje postrojenja. Sutra se može raditi o skladištu, vozačima, nosačima, trgovcima,

uredskim službenicima, radnicima na pakiranju… Prava istina je da u praksi nema ograničenja.

Sva radna mjesta mogu postati nesigurna ako sindikati to ne zaustave organiziranjem i

pregovorima. Na brojnim mjestima je taj proces već ušao u ‘glavno poslovanje’, a radnici

rade u istoj proizvodnoj liniji, ali pod drugačijim uvjetima. Kompanije u sektoru proizvodnje

hrane i pića primjenjuju kontinuirano restrukturiranje kao dio fleksibilizacije. U uvjetima stalnog

restrukturiranja ‘glavno’ poslovanje se stalno mijenja. Pravo pitanje koje moramo postaviti

jest može li kompanija funkcionirati bez svih tih usluga i poslova koji su opisani kao ‘pomoćni’.

Zamislite svoje radno mjesto bez kantine, čistačica, domara, osiguranja, vozača, nosača…

Činjenica je da svi ti radnici doprinose proizvodnji proizvoda koje kompanija prodaje, a bez


51

njih kompanija ne bi mogla funkcionirati. To znači da ne postoji ‘glavno’ poslovanje. Za

sindikaliste je važno promatrati sve te poslove kao dio radnog procesa, pa tako svi radnici

koji su uključeni u njega moraju biti članovi sindikata. Ako se uprava s time ne slaže, na

sindikatu je da se izbori za suprotno. Ako zakon kaže da ti radnici nisu ‘redovni’ radnici, pa

stoga ne mog biti članovi sindikata, onda je potrebno promijeniti zakon, a ne stav sindikata.

Sav rad koji se koristi radi proizvodnje proizvoda koje prodaje

kompanija smatra se ‘temeljnim’!

“Ne želimo zapošljavati nekvalificirane ljude kao čistače…”

Činjenica je da ih kompanija IPAK zapošljava! Jedina razlika je što radnici zaposleni izvana

primaju niže plaće i imaju lošije uvjete rada, a radno mjesto im je nesigurno.

SVI zaposlenici čine vitalni doprinos proizvodnji kompanije. Je li

kompaniji svejedno kakva je kvaliteta i nabavka sirovina koji ulaze u

proizvodni lanac? Ili, je li kompaniji svejedno što se zbiva s

proizvodom nakon što napusti tvornicu? Proizvodnja i distribucija

proizvoda potrošačima je rezultat kompleksnog sustava raspodjele

rada. Poslodavac mora preuzeti odgovornost za uvjete zapošljavanja

svih radnika čiji je rad uključen u taj sustav te na taj način doprinosi

proizvodu.

“To je samo sezonski / To je priroda našeg posla”

Naravno da u potražnji postoje bolja i lošija razdoblja kao što ona postoje i u nabavci sirovina,

posebno u odnosu na promjene godišnjih doba. No, tu postoji još nešto, a kompanije koriste

situaciju u svoju korist. Pogledajmo malo bolje o čemu se radi.

Sezona je jasno određeni dio godine, a ne tjedan kada se naglo pojavila velika narudžba.

Što je ‘sezonski’ u privremenom zapošljavanju radnika na tjedan dana tijekom ljeta u tvornici

čokolade, ili na tri tjedna zimi u postrojenju koje obrađuje kavu? Velik broj radnika su stalno

na čekanju i nikada ne znaju kada i na koje vrijeme će biti zaposleni.

IUF

52


U takvim slučajevima se s radnicima zasniva i prekida radni odnos ‘fleksibilno’, izravno ili

preko dogovora o zapošljavanju izvana, a kako bi se pronašlo rješenje za loše planiranje ili

kako bi se zadovoljile potrebe za proizvodnjom ‘na vrijeme’.

U drugim slučajevima, ‘privremeni’ radnici rade tijekom cijele godine na ugovorima na

određeno vrijeme koji se svake godine ili svakih par mjeseci obnavljaju. Uprava drži radnike

u ovisnom položaju i čuva svoje pozicije u slučaju da na tržištu proizvod loše prođe.

U oba slučaja privremeni, ‘sezonski’ radnici snose troškove kretanja tržišta koji su nezaobilazna

pojava u poslovanju.

Sezonska priroda posla je u velikom broju slučajeva izmišljotina kojom se maskira činjenica

da kompanija povećava svoj profit prebacujući rizik tržišta na svoje radnike. Takav primjer

smo vidjeli u Nestlé tvornici u Maleziji (3. dio) u kojoj su se sezonski radnici zapošljavali

tijekom cijele godine. Za Nestlé su sve sezone - sezone povećanog opsega posla!

“To je samo probno razdoblje”

U većini zemalja je trajanje probnog rada jasno određeno zakonom. Ono obično ne može biti

više od 3 do najviše 6 mjeseci. Probni rad koji je duži od tog razdoblja je sasvim očit izgovor

ili maska za smanjenje troškova i podjelu radne snage. Osim ako, naravno, svi ne bismo

trebali završiti na vječnom probnom radu!

Djelujte tako da se nigdje ne smije dopustiti probni rad koji je duži od

onog propisanog zakonom!

“Zaposlit ćemo ih za stalno nakon…”

Svi smo to već čuli toliko puta prije: pričekajte malo, dok ne …

� Dovršimo restrukturiranje

� Obavimo investiciju

� Zatvorimo godišnji proračun

� Izaberemo novog direktora

� Osiguramo novi poslovni ugovor

� ITD.


53

Opet, sve su to uobičajeni elementi poslovanja. Ako je uprava ozbiljna, zbog čega ne potpisati

sporazum o tome kada, koliko i tko točno ima pravo dobiti stalno zaposlenje? Ako to odbiju

potpisati ili čak o tome pregovarati, znači da ne vjeruju u sebe!

Vrijeme za rješavanje problema je SADA!

Analiziranje problema – prikupljanje ikorištenje potrebnih informacija

Prva stvar koju morate napraviti kada želite postaviti pitanje nesigurnih radnih mjesta i/ili

suprotstaviti se planovima o zapošljavanju izvana, osim što morate uvjeriti svoje članove da

je ta borba važna i da joj je ishod vaša pobjeda, je prikupiti točne, pouzdane podatke. Ne

vjerujte tračevima o tome što je uprava rekla. Sve provjerite i nabavite pisane dokumente

gdje god je to moguće. Bilježite sve što se događa: načina zapošljavanja, brojke o zaposlenima

u određenom vremenskom razdoblju, službenu prepisku s upravom, interne sindikalne

sastanke i sastanke s upravom kao i kršenja prava radnika i njihovo zastrašivanje.

Kakve informacije?

Prikupljanje informacija o planovima za zapošljavanje izvana

Čim se obznane planovi o zapošljavanju izvana, pokušajte saznati što je više moguće! To

uključuje:

a. Sve informacije o kompaniji iz koje se planira uzeti radnike: tko su, kakav im

je pravni status, kako se ponašaju prema radnicima, gdje su im uredi, gdje

pružaju usluge?

b. Detalje o planiranom restrukturiranju i sustav koji će biti njegov rezultat:

i. O kojim se odjelima radi

ii. Koja radna mjesta su u opasnosti

iii. Kakva vrsta radnog odnosa se planira za radnike izvana?

iv. Tko će nadgledati poslove za koje će se zaposliti radnike izvana?

IUF

54


c. Ako će radnici s ugovorima o radu biti premješteni na rad za outsourcing

kompaniju, koji su planirani uvjeti premještanja:

i. tko će biti premješten

ii. koliko će ih biti premješteno

iii. što će biti s drugima

iv. što će biti s doprinosima tih radnika na koje su prije ostvarivali pravo i

jesu li i oni uzeti u obzir

d. planirani uvjeti radnog odnosa (plaće, doprinosi, ugovori na određeno ili

neodređeno) za sve poslove tražene izvana

e. pozicija kompanije koja osigurava zapošljavanje ili kompanije ukoliko se

radi o trostrukom sporazumu između sindikata, uprave i poslodavca koji

osigurava zapošljavanje izvana

f. usporedba troškova za poslove koje sada obavlja određeni odjel u kompaniji

te troškova radnika koji će biti zaposleni izvana (često NIJE jeftinije!)

g. nacrt ili potpisani ugovor između vaše kompanije i kompanije od koje će se

uzimati radnici

Prikupljanje informacija o postojećim oblicima nesigurnih radnih

mjesta

a. Koji oblici nesigurnih radnih mjesta trenutačno postoje na vašem radnom

mjestu?

i. koliko radnika ima ugovore na određeno u različitim razdobljima u

godini? Rade li stalno pod ugovorima na određeno?

ii. koliko radnika je zaposleno preko drugih kompanija?

iii. kakav je njihov radni odnos?

iv. o kojim odjelima se radi?

b. Je li došlo do povećanja posljednjih godina? (usporedite brojke stalnih I

povremenih oblika zapošljavanja tijekom godina. Je li došlo do povećanja?)


55

Potrebe za informacijama razlikuju se u odnosu na

okolnosti!

Kada je sindikat u Nestleu u Timaševsku saznao za plan o zapošljavanju izvana, izradili

su popis svega što moraju saznati te gdje te informacije mogu naći.

c. Kakva je situacija s povremenim radnicima?

o koji su njihovi glavni problemi? (plaće, doprinosi, osiguranje, ZNR, status

radnog odnosa, prekovremeni sati, itd.)

o kakvi su im uvjeti rada – smjene, radno vrijeme, plaće, ZNR, socijalni

doprinosi? Na koji način je to različito od uobičajenih radnika?

o Jesu li spremni postati članovi sindikata?

o Kakvo je pravno stanje – mogu li se ti radni odnosi dovesti u pitanje

pred sudom?

Što moramo znati gdje to saznati

1. trenutačni troškovi odrađenih poslova uprava

2. troškovi ako dođe do vanjskog zapošljavanja za

ABC kompaniju uprava

3. radni uvjeti, raspored rada u X-u ABC kompanija

4. pojedinačni ugovor o radu od ABC kompanije ABC kompanija

5. popis ugroženih mjesta uprava

6. pravni status ABC kompanije ABC kompanija

7. nacrt ugovora uprave s ABC kompanijom uprava

8. podaci o poslovanju ABC kompanije/reputacija drugi sindikati/radnici u

drugim poduzećima gdje je

aktivna ABC kompanija

Company/Internet / ABC

kompanija

IUF

56


Kako doći do informacije ako vam seodbija pristup istoj

Odbijena informacija je ona o kojoj trebate brinuti!

Ako je ne možete dobiti, uprava vjerojatno nešto skriva. Nemojte odustati od traženja

informacija. Na njih imate pravo i nemojte prestati podsjećati upravu da ste svjesni da je to

vaše pravo.

� Izborite se za svoje pravo na informiranje! Vršite stalni pritisak i uvijek

informacije tražite u pisanom obliku. Usmene zahtjeve se često ignorira.

Uprava će vjerojatno dva puta razmisliti prije nego što odbije pisani zahtjev.

� Dok vršite pritisak na upravu da vam pruži informacije, trebate tražiti i druge

izvore informacija: od vaših članova, radnika iz druge kompanije, vaše

lokalne, regionalne ili nacionalne sindikalne organizacije, iz novina, s Interneta

[no, budite oprezni: nisu sve informacije koje nađete na internetu pouzdane,

točne i svježe. Stoga ćete takve informacije morati provjeriti.]. Iskoristite

primjere iz drugih kompanija ili drugih postrojenja u istoj kompaniji kako u

vašoj zemlji, tako i u inozemstvu.

� Insistirajte na potrebi za informacijama, ako postoje stavke u vašem

kolektivnom ugovoru koje vam ograničavaju pristup informacijama, pripremite

se o njima pregovarati u budućnosti!

� Postavite pitanje o korištenju ‘poslovnih tajni’ ili ‘zaštićenih informacija’ koje

sindikatima brane pristup i krše njihovo pravo na informiranje. Držite

kompaniju za riječ: brojne kompanije u javnosti tvrde da su ‘otvorene’ i

‘transparentne’ te ‘socijalno odgovorne’. Tako nešto moraju dokazati u praksi!

� Dokumentirajte poricanje informacija, te ih zapamtite za daljnje djelovanje.


57

Najvažniji zadatak: Uvjeravanječlanova i kolega. Organizirajte sveradnike u postrojenju!

Kako biste uspjeli u zaustavljanju i odupiranju zapošljavanju izvana, potrebna vam je podrška

vaših članova i svih radnika oko vas. Kako biste članovima pomogli da razumiju potrebu

borbe protiv nesigurnih oblika zapošljavanja, morate ih stalno uključivati u proces

suprotstavljanja.

To se odnosi na stalno zaposlene radnike i one koji su zaposleni privremeno, pa su im radna

mjesta samim time nesigurna. Iako nemaju pravo postati članovi sindikata, uvijek moraju

ostati potencijalni članovi, a njihova prava vam moraju biti jedan od prioriteta.

Samo kada vide da se vaš sindikat aktivirao zbog njihove situacije shvatit će zbog čega

trebaju podržati sindikat!

Pridobivanje podrške članova sindikata i radnika zaposlenih na

nesigurnim radnim mjestima

1. Educiranje & svjesnost

Članovi sindikata bi trebali razumjeti da su nesigurni oblici zapošljavanja

prijetnja sigurnosti njihovih radnih mjesta te prijetnja njihovom sindikatu.

Međutim, važno je da shvate da su nesigurni oblici zapošljavanja opasna

strategija uprave, te da ih radnici na taj način zaposleni ne ugrožavaju.

Radnici s nesigurnim radnim mjestima su u takvoj poziciji jer ne mogu ostvariti

svoja sindikalna prava. Stoga je izuzetno važno da članovi sindikata započnu

borbu protiv nesigurnih oblika zapošljavanja i za pravo tako zaposlenih

radnika na sigurno radno mjesto i članstvo u sindikatu. Ljudima ćete morati

pokazati ZAŠTO se radi o jako važnom pitanju. Možete se poslužiti primjerima

iz ovog priručnika, organizirati seminare, tiskati letke ili pamflete. Pokušajte

se sjetiti raznih načina za širenje informacija i stimuliranje razmišljanja o

ovom pitanju.

2. Potaknite ih na sudjelovanje

Saznajte što ljude najviše brine. Često se stvari koje se čine kao manje

smetnje pokažu kao ukazatelji zle prirode nesigurnih oblika rada.

IUF

58


3. Informirajte ih

Sve informacije podijelite sa članovima sindikata- nikada nemojte

pretpostaviti da su o nečemu već obaviješteni.

4. Uključite sve članove

Razmislite o aktivnostima u koje možete uključiti ljude, npr. potpisivanje

pisma, izrada bedževa, doprinošenje prikupljanju podataka, razgovor s

drugim ljudima u postrojenju ili organiziranje sastanka. Imajte na umu što

su ljudi spremni i voljni učiniti.

5. Organizirajte sve radnike, bez obzira na njihov status!

Uprava će pokušati podijeliti radnike u različite skupine: glavnu i sporednu,

privremeno i trajno zaposlene, muškarce i žene, stare i mlade, nove i stare

radnike… Osigurajte da ljudi toga postanu svjesni, te da mogu pobijediti

samo ako su jedinstveni! Cilj vam mora biti učlaniti svakog radnika u sindikat.

6. Sindikalne aktivnosti

Neki sindikati su odredili ljude koji trebaju stupiti u kontakt s radnicima na

nesigurnim radnim mjestima te ih uključiti u sindikalne aktivnosti. Drugi

sindikati su ustanovili ‘odbore solidarnosti’ čije je zaduženje pomagati

radnicima s nesigurnim radnim mjestima da se organiziraju. Radnici s takvim

radnim mjestima se pozivaju na osposobljavanja te kao vanjski suradnici u

sindikalnim novinama. Zajednički sastanci i druge sindikalne aktivnosti gdje

se članovi mogu upoznati s radnicima s nesigurnim radnim mjestima vitalan

je korak u izgradnji solidarnosti.

8. Izgradite povjerenje

Radnici s nesigurnim radnim mjestima se možda brinu da bi mogli izgubiti

svoja radna mjesta ukoliko se sindikat počne baviti njihovim problemom.

Moramo razumjeti rizike s kojima su oni suočeni te njihove probleme ozbiljno

shvatiti. Radnici s nesigurnim radnim mjestima su sami po sebi nesigurni i

ranjivi, pa im mi moramo osigurati borbu sindikalnih članova za njihovu zaštitu

od otkaza, te ih obraniti od svih oblika uznemiravanja i zastrašivanja. Jako

je važno da se organiziranje temelji na međusobnom povjerenju i uvažavanju,

tako da radnici s nesigurnim radnim mjestima budu spremni preuzeti rizik

podržavanja sindikata pri čemu su članovi sindikata spremni podržati svoje

kolege u ostvarivanju njihovog prava na redovno zaposlenje i sigurnost

radnog mjesta.


5959

Organiziranje & mobiliziranje članova sindikata i

povremenih radnika

Dana 26. kolovoza 2004., Sindikat australskih radnika (AMWU), član IUF-a,

potpisao je novi nacionalni trogodišnji kolektivni ugovor s podružnicom Nestlea

u Australiji kojim su značajno poboljšana sindikalna prava. Također su uspjeli

da ne dođe do zapošljavanja radnika s nesigurnim radnim mjestima koji se

zapošljavaju preko agencija za zapošljavanje. Dolje u tekstu možete pronaći

dijelove intervjua s Jennifer Dowell, pomoćnice nacionalnog tajnika za sektor

hrane AMWU-a te potpredsjednice IUF-a.

‘Odredili smo proces za pregovore na razini poduzeća, te smo

okupili sve delegate iz tri postrojenja i odredili glavne zahtjeve.

Raspravljali smo o problemima povremenog zapošljavanja i to je

bio problem većine naših članova. To smo stavili na popis naših

zahtjeva, a onda smo krenuli objašnjavati svim članovima što

sindikat pokušava napraviti kako bi se riješilo to pitanje. Sindikat

je dobio jednoglasnu podršku u sva tri postrojenja, a odlučilo se

da se u potpunosti želimo riješiti vanjskog zapošljavanja te da

tražimo da se svi zapošljavaju izravno u Nestleu, bez obzira na

prirodu ugovora o radu. No, ako to bude neostvarivo, odlučili smo

da ćemo ići postepeno i da ćemo se boriti barem za ograničen broj

takvog zapošljavanja.

Ljudi su bili zabrinuti zbog povremenog zapošljavanja koje u bilo u

porastu i smatrali su, posebno na najvećem postrojenju, da stalno

zaposleni napuštaju kompaniju i da na njihov radna mjesta dolaze

povremeno zaposleni radnici. Stvarno je došlo do uvjerenja da

povremeni oblici rada naglo rastu.

Stalno smo razgovarali s novim članovima, slali smo im novine,

izradili smo materijale o statusu radnika koji smo nakon svakom

sastanka ažurirali. Ljudi su znali što kompanija odobrava, što ne i

tijekom procesa, koji je trajao skoro 12 mjeseci, ljudi su donijeli

odluke o tome koje su im točke najvažnije, a od kojih su spremni

odustati. Stvari o kojima smo se dogovorili s kompanijom, stvari s

kojima se kompanija nije složila, stvari o kojima su htjeli razgovarati,

sve smo to zapisivali. Bavili smo se pitanjima koja su bila važna u

svim postrojenjima, a pitanje zapošljavanja nove radne snage je

bilo na samom vrhu liste.

IUF

60

Organiziranje & mobiliziranje članova sindikata i

povremenih radnika


Kao dio procesa, kompanija je bila svjesna naših sastanaka,

stalno su dobivali povratnu informaciju od nas o statusu

radnika, a uprava je postala svjesna činjenice da želimo

riješiti problem i da će ako se ne upuste u kolektivne

pregovore s nama imati sporove u sva tri postrojenja

istovremeno. Dogovorili smo sa svim radnicima da ćemo

pokrenuti industrijsku akciju i da će se ona zbivati u svim

postrojenjima. Kompanija je odlučila da stvarno ovo pitanje

mora temeljito razmotriti. Kada smo im obrazložili naše

stajalište, shvatili smo da ne možemo tražiti potpuno

uklanjanje takvih oblika zapošljavanja, pa smo predložili

ograničenje na određeni postotak, što je Nestle na kraju

prihvatio.

Bilo je teško jer je privremene radnike jako komplicirano

organizirati s obzirom na smjene. Jedna tjedan bi radilo 20

radnika i mi bismo ih organizirali, ali već sljedeći tjedan bi

njih 15 bili neki drugi radnici. Zbog toga je kod njih stalno

prisutan strah od učlanjivanja u sindikat jer su se bojali da

ih poslodavac više neće uzeti ako sazna da su se učlanili u

sindikat. Mogli smo ih učlanjivati, ali to nije zabrinjavalo

Nestle jer su znali da mi tako imamo samo još više posla.

No, mi smo krenuli u edukaciju radnika sa stalnim radnim

mjestima i onih koji su bili privremeno zaposleni. Privremeno

zaposlenima smo pokušavali dogovoriti poslove u Nestleu

umjesto da ih se pokušamo riješiti.’


61

Odabir strategije

U svakom slučaju ćete morati odrediti pravu strategiju koja odgovara potrebama vašeg

sindikata i vašoj situaciji. Sindikati se služe raznim strategijama, ponekad ih kombinirajući

na razne načine. Ovdje navodimo popis strategija koje su bile uspješno korištene:

1. Kolektivno pregovaranje

Glavno načelo sindikalizma je da se SVE promjene koje utječu na

organizaciju rada i uvjete radnog odnosa moraju pregovarati putem

kolektivnih pregovora. Nikada nemojte zaboraviti upozoriti upravu da je ovo

načelo utemeljeno u međunarodnom pravu! Pregovori su nužni u gotovo

svim situacijama. Sve je predmet pregovora. To, na primjer, uključuje uvjete

za zadržavanje odjela u kompaniji, uvjete reguliranja rada radnika s

nesigurnim radnim mjestima, te uvjete pod kojima vaš sindikat može prihvatiti

restrukturiranje. Obavezno se dobro pripremite – ta su pitanja jednako važna

kao bilo koja druga o kojima se kolektivno pregovara.

2. Stalni nadzor primjene postojećih stavki KU i kontinuirani

pregovori

Nakon što ste postigli sporazum s upravom, morate nadzirati njegovu

primjenu. Svaki ugovor mora sadržavati proces nadzora svoje primjene!

Ako ugovor sadrži pravo na pregovaranje o promjenama, mora se osigurati

i druga faza (U 3. dijelu pogledajte primjer KU koji je potpisao AMWU).

3. Pravne akcije

Postoje situacije kada se uspješno može posegnuti za pravnim rješenjima:

a) u slučaju kada zakonodavstvo vaše zemlje propisuje zapošljavanje

izvana na način da ograničava proces i/ili sindikatu daje posebno pravo

u pregovaranju procesa unutar kojega se ono uvodi ili provodi. Ako

kompanija prekrši te odredbe, pokrenite sudski postupak.

b) kada kompanija koja zapošljava izvana krši prava svojih radnika, možete

izvršiti pritisak na obje kompanije putem pravne akcije u kombinaciji s

kampanjom za reguliranje statusa tih radnika.

IUF

62


c) ponekad se mogu naći rupe u zakone pomoću kojih se može dokazati

da bi se ti radnici trebali redovno zaposliti te da je njihov trenutačni

radni odnos zapravo nelegalan(U 3. dijelu pogledajte primjer sindikata

Coca-Cole u Pakistanu).

4. Akcije na radnom mjestu

Bilo koja kampanja za prava radnika zapošljavanih izvana ili povremenih

radnika mora kod vaših članova pokrenuti osjećaj spremnosti na borbu.

Razni oblici aktivnosti na radnom mjestu mogu se upotrijebiti kreativno kako

bi se izgradila solidarnost te izvršiti pritisak na upravu zbog određeni zahtjeva.

To može uključivati peticije, bedževe, sastanke javnih prosvjeda, obustave

rada i štrajkove. Gore navedeno se uspješno može koristiti u kombinaciji s

drugim akcijama, npr. medijskom kampanjom ili akcijom solidarnosti drugih

sindikata i/ili zajednice. Sve to je potrebno pažljivo isplanirati. Uvijek imajte

na umu moguće reakcije uprave, javnosti, članova sindikata i sindikalno

neorganiziranih radnika.

Pažljivo isplanirajte svoju strategiju tijekom sastanaka prije nego što krenete

u kampanju. Osigurajte da su vaši članovi obaviješteni o svakom sljedećem

koraku i strategiji koja se nalazi iza njih!

5. Javne kampanje

Jave kampanje bi trebale pratiti ostale aktivnosti. Većina ljudi će shvatiti

potrebu za sigurnim radnim mjestima. Ono što velik broj ne razumije je

opseg radnji kojima transnacionalne kompanije sustavno potiru stabilne

oblike zapošljavanja. Upravo zbog toga je potrebna medijska kampanja!

Vaša medijska strategija mora biti blisko inkorporirana sa strategijom čitave

kampanje. Ne zaboravite to prilikom planiranja kampanje!


63

6. Pronalaženje i surađivanje s partnerima:

U borbi protiv nesigurnih oblika rada i zapošljavanja izvana bit će vam

potrebna podrška pouzdanih saveznika koji imaju iste ciljeve i metode i koji

razumiju da se radi o pitanju od važnosti za sve. To uključuje:

� Vašu teritorijalnu i gransku sindikalnu organizaciju

� Vaše sindikalne kolege iz drugih postrojenja u kompaniji

� Druge sindikaliste suočene s istom kompanijom iz koje se vrši vanjsko

zapošljavanje

� Javnost - novinari zainteresirani za temu, nevladine organizacije i lokalna

zajednica koja je uključena u kampanju za radnička prava,

nezaposlenost, siromaštvo u gradovima, organizacije mladih, itd.

Analizirajte vlastite jake i slabestrane

Prije nego započnete kampanju, odredite jasnu sliku svojih jakih I slabih strana. Nemojte biti

obeshrabljeni ako otkrijete neke slabe točke – to iskoristite kako biste postali jači. Identificirajte

slabe točke, a to vas nikako neće spriječite da krenete u akciju. Ono što je važno jest da

postoji proces procjene koji je dio razvijanja strategije sindikata. Niti jedan sindikat na svijetu

ne bi mogao odgovoriti potvrdno na sva pitanja koje ćemo sada navesti.

IUF

64

Pokušajte realno procijeniti svoje slabe I jake strane. Zapišite zbog čega ste

dali određeni odgovor na određeno pitanje. Raspravljajte o svojim slabim

stranama: što možete učiniti da osnažite svoju poziciju?


xx x – ––

1. Prikupljanje podataka

Dobivate li redovno potrebne informacije od uprave?

Imamo li druge izvore pouzdanih informacija kako bismo mogli provjeriti informacije koje

dobivamo od uprave te kako bismo mogli nadoknaditi one koje ne dobivamo?

Javljaju li nam naši članovi novosti i tračeve?

2. Analiziranje

Razumijemo li u potpunosti informacije koje dobivamo?

Jesmo li u mogućnosti zamoliti za pomoć osobe od povjerenja koje nas simpatiziraju?

3. Širenje informacija

Imamo li dovoljno oglasnih ploča u postrojenju?

Imamo li iskustva u distribuciji pisanih informacija?

Možemo li dobiti pomoć za produciranje pisanih materijala?

Imamo li financijska ili druga sredstva za produciranje tiskanih materijala?

Jesmo li u mogućnosti održavati sastanke za potrebe cijelog postrojenja?

Imamo li pravo slobodno komunicirati sa članovima sindikata?

Imaju li članovi sindikata vremena sudjelovati na sastancima? Jesu li oslobođeni od rada

kako bi mogli sudjelovati na sastancima?

Jesu li članovi sindikata sposobni i spremni prisustvovati sastancima izvan radnog

vremena?

4. Mobilizacija

Smatraju li naši članovi da je stvar bitna?

Jesu li članovi sindikata dovoljno zabrinuti da bi se aktivirali po određenom pitanju?

Možemo li ih zaštiti od posljedica nakon što postanu aktivni?

Imamo li iskustva u organiziranju prosvjeda?

Imamo li ljude koji nam mogu pomoći u akcijama (glazba, kazalište, plakati, itd.)?

Imamo li pouzdane kontakte s potencijalnom podrškom – drugi sindikati, nevladine

organizacije, novinari?

Jesmo li u mogućnosti javnosti predstaviti problem kao važan i opravdan?

Imamo li fond solidarnosti ili fond za štrajk?

Imamo li potrebna sredstva za pokretanje i održavanje kampanje?


65

xx x – ––

5. Pregovaranje

Ima li prostora za pregovore?

Imamo li iskustva u pregovorima?

Možemo li dobiti pomoć izvana potrebnu za pregovore (viša sindikalna tijela, stručnjaci,

odvjetnici)?

Možemo li steći prave uvjete za pregovore – dovoljni vremena I pripreme te pouzdanog

partnera u pregovorima koji će se pridržavati onoga što je obećao?

Jesmo li dobro pripremljeni – imamo li podatke, argumente, najviše I najniže rezultate koje

želimo postići?

Hoće li naši članovi imati strpljenja podržati dugačak proces pregovora?

Možemo li vjerovati posredniku ako se uključi?

6. Pravna pitanja

Postoje li mogućnosti pravne promijene odluka/ponašanja uprave?

Hoće li sud donijeti pravičnu presudu?

Imamo li mogućnosti izdržati dug proces (odvjetnici, drug troškovi)?

Imamo li snage koristiti se legalnim sredstvima za vođenje kampanje?

Možemo li provesti sudsku presudu?

Jesu li veće šanse za pozitivnu ili negativnu sudsku presudu?

Zaključak

Koraci pod 1-3 su nužni preduvjeti za uspješnu borbu.

Nikakav aktivizam ne može nadoknaditi izostanak pouzdanih I točnih informacija. Ako niste

u stanju analizirati kompleksne dokumente koje povremeno šalje uprava, možete se lako

prevariti. Potražite pomoć!

Održavanje stalne komunikacije sa članovima sindikata kritično je osiguravanje uspješne

borbe. Ako pobijedite, važno je da članovi sindikata I oni radnici koji su bili ugroženi shvate

da se radi o pobjedi sindikata.

Koraci pod 4-6 vam mogu pomoći otkriti strategiju koja najviše odgovara situaciji u kojoj se

nalazite. Otkrivanje u kojim ste područjima jači, a u kojim slabiji može vam pomoći u

određivanju strategije.

IUF

66

IUFIUF je globalna sindikalna federacija koja se sastoji od 360 sindikata u cijelom svijetu koji predstavljajuradnike u prehrambenoj industriji, poljoprivredi, hotelijerstvu, ugostiteljstvu, industriji pića i duhanskojindustriji.

Od rujna 2004. godine IUF se je krenuo s koordiniranim međunarodnim organiziranjem i razvojemaktivnosti unutar kompanija Nestlé i Coca-Cola preko Globalne inicijative za organiziranje u Nestléu/Coca-Coli, koju podržavaju norveški LO i njemački FES. Od svibnja 2006. godine, uz podrškunizozemskog FNV-a, inicijativa je proširena te uključuje kompanije Unilever i Heineken. Te aktivnostiizgrađuju i pojačavaju rad u regijama, te omogućuju kontinuitet i održivost istoga preko predanog radaregionalnih koordinatora.

Regionalne koordinatore možete kontaktirati na:


AFRIKA

Cuana AngulaIUF Africa Regional SecretariatTraduna Centre, 5th Floor118 Jorrisen StreetBraamfontein 2017JohannesburgSouth AfricaTel: +27 11 339 43 [email protected]

Siméon DossouCSA-BENIN06 BP 1748CotonouBéninTel: +229 [email protected]

AZIJA/PACIFIK

Hidayat GreenfieldIUF Asia-Pacific Regional Secretariat377-383 Sussex Street, rm 5, 8th flLabour Council BuildingSydney NSW 2000AustraliaTel: +61 2 9264 [email protected]

LATINSKA AMERIKA

Beatriz Sosa-Martínez & Ariel CelibertiIUF Latin America Regional SecretariatWilson Ferreira Aldunate 1229/20111100 MontevideoUruguayTel: +598 2 900 74 [email protected]@rel-uita.org

JUGOISTOČNA EUROPA

Ildikó KrénJokai utca 2H – 1062 BudapestHungaryTel: +36 1 301 90 [email protected]

RUSIJA & CIS

Gisela NeunhöfferIUF Moscow OfficePalace of Trade Unions, Room 34-27Leninskii Prospekt 42119119 MoscowRussian FederationTel: + 7 495 938 86 [email protected]

IUF General Secretariat (glavno tajništvo)

Rampe du Pont-Rouge 8CH-1213 Petit-Lancy (Geneva)

SwitzerlandRon Oswald, General Secretary

Jacqueline Baroncini, Nestlé Co-ordinatorTel: + 41 22 793 22 33

[email protected]

Međunarodna unija radnika u prehrambenoj industriji, poljoprivredi,

hotelijerstvu, ugostiteljstvu, duhanskoj industriji i srodnim

djelatnostima (IUF)

Ovaj priručnik namijenjen je članovima sindikata u sektoru hrane i pića koji

se suočavaju s izazovima zapošljavanja vanjskih i povremenih radnika,

zapošljavanjem povremenih, sezonskih i radnika na određeno vrijeme, kao i

drugim oblicima “nesigurnih” radnih odnosa. Cilj je pružiti sindikalnim

vođama, povjerenicima, te službenicima zaduženim za sindikalnu izobrazbu,

organizatorima i aktivistima sredstvo organiziranja za podizanje svijesti o

opasnostima zapošljavanja vanjskih i povremenih radnika te izazvati učinkoviti

odgovor sindikata.

Documents

Outsourcing i zapošljavanje vanjskih i povremenih · Povećanje nesigurnih radnih odnosa u sektoru prehrane i pića ... na rasnoj ili spolnoj osnovi. U mnogim zemljama nesigurni