Parimate praktikate kogumik mai2008 - sm...Hispaania ja Austria 31 11 Soolise võrdõiguslikkuse teavituskampaania Suurbritannia 33 12 Töö ja eraelu tasakaalu käsitlev multimeediakampaania

S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E E D E N D A M I N E E R A S E K T O R I S

E U R O O P A H E A D E P R A K T I K A T E J A M E E T O D I T E K O G U M I K

M E S T I P R O J E K T

Meeste ja naiste võrdõiguslikkus -

jätkusuutlike ja tõhusate ettevõtete põhimõte ja ee smärk

V I C K I D O N L E V Y j a R A C H E L S I L V E R A

November 2007

Projekti toetab Euroopa Liit

S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S

E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D

Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 2

S I S U K O R D

Sissejuhatus...........................................................................................................lk 3

Parimate praktikate ja meetodite loend..................................................................lk 6

I Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ning analüüsimine eraettevõtetes…………………....................................................................lk 9

II Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse küsimuses..........................................................lk 17

III Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes.....................................................................lk 40

IV Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks..............lk 55

V Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks........lk 97

VI Sotsiaaldialoog soolise võrdõiguslikkuse küsimustes........................ .lk 108

VII Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks.....................................................................................…...lk 120

VIII Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel....................................................................……..lk 131

Kokkuvõte.......................................................................................................…...lk 136

Kirjanduse loetelu ja kasulikud veebilehed.........................................................…lk 138




S I S S E J U H A T U S

Käesoleva kogumiku on koostanud Prantsusmaa soolise võrdõiguslikkuse eksperdid Prantsusmaa-Eesti mestiprojekti “Meeste ja naiste võrdõiguslikkus – jätkusuutlike ja tõhusate ettevõtete põhimõte ja eesmärk” (EE/06/IB/SO/01, 2007–2008) raames. Erasektoris tegutsevad isikud – ettevõtete juhatuste ja nõukogude liikmed, personalitöötajad, ametiühingud, tööandjate organisatsioonid – täidavad ühiskonnas meeste ja naiste võrdsete õiguste, kohustuste, võimaluste ja vastutuse tagamisel otsustavat rolli. Samas on kõigis ELi liikmesriikides esinenud raskusi soolise võrdõiguslikkuse poliitikate ja praktikate juurutamisega eraettevõtetes. Võrdõiguslikkus ja diskrimineerimisvastased poliitikad ei ole ettevõtete ega nende esindajate jaoks tavaliselt prioriteetsed teemad. Ametiühingud on Eestis keskendunud palgateemale, kuid ei näe selle teema sidet võrdõiguslikkuse valdkonnaga, kuna ei oma selle kohta teadmisi. Soolise võrdõiguslikkuse eksperdid ei tunne enamasti erasektoris valitsevat olukorda ning neil ei pruugi olla vajalikke oskusi seal esile kerkivate küsimustega tegelemiseks. Püüdes kirjeldatud probleeme lahendada, on erinevad liikmesriigid ja osapooled välja töötanud mitmeid erinevaid strateegiaid, meetodeid ja poliitikaid, mille ülesanne on tagada sooline võrdõiguslikkus erasektoris. Käesolevas kogumikus tutvustatakse 50 head prakikat Euroopa riikidest. Mitmed neist on välja töötatud Euroopa Liidu poolt kehtestatud poliitikate, õigusaktide ja meetmete kontekstis. Kogumiku eesmärk on anda Eesti asjaomastele osapooltele võimalus õppida teiste liikmesriikide kogemustest, et kaaluda uute lähenemiste ja strateegiate kasutuselevõtmist ka oma riigis. Kuigi kogumiku koostamisel on arvestatud Eesti konteksti, leiavad autorid, et selle sisu võib pakkuda huvi mis tahes liikmesriigist pärit isikutele, kes töötavad erasektoris soolise võrdõiguslikkuse saavutamise nimel. Kuidas toimus heade praktikate valimine? Kõikjalt Euroopast kõige sobivamate heade praktikate väljavalimiseks alustasime sellest, et kogusime kokku ja vaatasime läbi suure hulga erinevaid meetmeid ja poliitikaid soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks erasektoris. Nende kogumisel lähtusime oma teadmistest Euroopa Liidus saadud kogemuste kohta, samuti teabest, mida saime oma kontaktisikutelt teistes liikmesriikides või erinevatest väljaannetest. Järgmiseks tegime leitud praktikate hulgast valiku, juhindudes järgmistest eesmärkidest: ▪ Tuua näiteid võimalikult erinevatest teadaolevatest tegevustest erasektoris soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks (teadlikkuse tõstmine, soolised analüüsid ja vajalike näitajate/indikaatorite seire, koolitus, ettevõtte tegevuspõhimõtete väljatöötamine, ametiühingute tegevus jne).




▪ Tuua välja erinevat tüüpi vahendeid ja meetodeid. ▪ Valida välja praktikad, mis sobiksid Eesti konteksti ja oleksid selle jaoks kohandatavad. ▪ Valida sellised algatused, mis on ennast liikmesriikides juba tõestanud. ▪ Tuua välja kõige uuenduslikumad näited. ▪ Pakkuda välja kogemusi võimalikult erinevatest liikmesriikidest, et kasutada ära kõiki erinevaid lähenemisi. Esialgne heade praktikate valik esitati Eesti partneritele ja seda kohandati vastavalt nende kommentaaridele. Lõpliku valiku kinnitasid partnerid 2007. a augustis toimunud kohtumisel. Oluline on rõhutada, et sellel tegevusel oli kolm suurt kitsendust. Esiteks, meie eesmärk ei olnud koostada ammendavat loendit kõigi selles valdkonnas Euroopas kasutatavate praktikate kohta. Soovisime leida kõige kõnekamaid kogemusi, lähtudes ülaltoodud kriteeriumidest. Teiseks, arvestades, et käesolev ülevaade on koostatud Prantsusmaa ja Eesti mestiprogrammi raames, sisaldab see paratamatult suhteliselt suurel määral Prantsusmaa kogemusi. Neid on umbes üks kolmandik. Kolmandaks, vaatamata meie püüdlustele leida näiteid ELi uutest liikmesriikidest (mis liitusid aastal 2004 või hiljem), leidsime ainult ühe sellise algatuse, mida oli võimalik käesolevasse ülevaatesse lisada. Milline on kogumiku ülesehitus? Kogumik sisaldab 50 hea praktika tutvustust, mis pärinevad 15st Euroopa riigist ja kahest rahvusvahelisest organisatsioonist. Ülevaade on jagatud peatükkideks vastavalt erinevatele võimalustele erasektoris soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks. Me nimetame neid võimalusi tegevusteks ning neid on käesolevas ülevaates kokku kaheksa: ▪ Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ning analüüsimine eraettevõtetes ▪ Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes ▪ Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes ▪ Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks ▪ Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks ▪ Sotsiaaldialoog soolise võrdõiguslikkuse küsimustes ▪ Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks ▪ Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel Iga tegevuse all tutvustame mitmeid häid praktikaid. Iga selline praktikatutvustus koosneb järgmistest osadest: hea praktika põhieesmärk, selle kontekst (miks vastav praktika antud riigis välja töötati), praktika kirjeldus ning selle analüüs (mida pidasime prakitka tugevuseks või nõrkuseks, mis oleksid vajalikud muudatused, millega tuleks arvestada praktika Eestis (või mujal) kohaldamisel). Iga praktika käsitluse lõpus oleme ära toonud veebilehe aadressi(d), kust on võimalik leida informatsiooni selle hea praktika kohta, keele(d), milles selle kohta teavet antakse, ning vajadusel ka täiendavaid veebiaadresse, kust saab lisateavet. Kogumiku lõpus on kirjanduse ja kasulike veebilehtede loend, kust saab teavet kasutatud allikate kohta ning samuti muude meetodite ja inforessursside kohta, mida siin ei olnud võimalik käsitleda.




Tänuavaldus Lõpuks tahame eriliselt tänada Eestis tegutsenud mestiprojekti töörühma liikmeid Alain Laferté’t ja Ursula Toomrit nende abi ja toetuse eest käesoleva ülevaate koostamisel. Samuti tahame tänada Kadi Viiki, Ülle-Marike Pappi ja Käthlin Sanderit Eesi Sotsiaal-ministeeriumi soolise võrdõiguslikkuse osakonnast nende ettepanekute eest käesoleva dokumendi ülesehituse kohta ning tähelepanu juhtimise eest olemasolevatele headele praktikatele.

Vicki Donlevy ja Rachel Silvera, November 2007




H E A D E P R A K T I K A T E J A M E E T O D I T E L O E N D

Tegevus Praktika number ja nimetus Riik / Organisatsioon

Lehe-külg

1 Soolise võrdõiguslikkuse indeks Suurbritannia 10

2 Võrdlev statistiline aruanne meeste ja naiste olukorra kohta ettevõttes

Prantsusmaa 13

I

Soolise eba-võrdsuse

tuvastamine ning

analüüsi-mine era-

ettevõtetes

3 Soolise võrdõiguslikkuse hetkeolukorra hindamine ettevõttes: Soome näide võrdõiguslikkuse edendamise kavandamisest töökohal

Soome 15

4 Juhised võrdõiguslikkuse edendamiseks personalipoliitikas

Iirimaa 18

5 Ettevõtete heade praktikate kataloog Prantsusmaa 21

6 Diskrimineerimise ennetamiseks ja võrdõiguslikkuse edendamiseks läbi viidavate tegevuste ja nende hindamise raamistik

Prantsusmaa 23

7 Koomiks: ettevõtted ning töö ja eraelu tasakaal

Prantsusmaa 25

8 Ülevaade soolise võrdõiguslikkuse headest praktikatest ettevõtetes

Prantsusmaa 27

9 Muudatuste nimel: kuidas saavad tööandjad takistada soolist segregatsiooni kutsehariduses ja tööhõives?

Suurbritannia 29

10 Võrdse töötasu kampaania: “Naised on väärt rohkem” ja “Diskrimineerimine ei ole mäng”

Hispaania ja Austria

31

11 Soolise võrdõiguslikkuse teavituskampaania Suurbritannia 33

12 Töö ja eraelu tasakaalu käsitlev multimeediakampaania “Mehed võtavad initsiatiivi”

Holland 35

II

Erasektori teavitamine

ja teadlikkuse

tõstmine soolise võrd-

õiguslikkuse küsimustes

13 Töötajatele mõeldud brošüür võrdsest kohtlemisest ja võrdõiguslikkusest töökohal

Austria 38




14 Tööalane võrdõiguslikkuse veebikursus Prantsusmaa 41

15 Euroopa naiste ja meeste töö ja eraelu tasakaalu edendamise tegevuskava GENDER CHECK

Belgia, Prantsusmaa, Saksamaa

43

16 Óptima programm – soolise võrdõiguslikkuse koolitus personalitöötajatele ja juhtidele

Hispaania 46

17 Soolise võrdõiguslikkuse alane koolitus juhtidele Prantsusmaa 49

18 Soolise võrdõiguslikkuse alaste koolituste korraldamine ajakirjanikele

Rahvusvaheline Töö-organisatsioon

51

III Erasektori pädevuse suurenda-

mine soolise võrd-


19 Veebikursus “Soolise võrdõiguslikkuse süva laiendamine töömaailmas”

Rahvusvaheline Töö-organisatsioon

53

20 Rootsi soolise võrdõiguslikkuse edendamise tegevuskava

Rootsi 56

21 Soome soolise võrdõiguslikkuse edendamise tegevuskavad

Soome 59

22 Erinevad tegevused soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks Prantsuse ettevõtete värbamis töös

Prantsusmaa 62

23 Erinevad tegevused sugudevahelise palgaerinevuse vähendamiseks Prantsuse ettevõtetes

Prantsusmaa 65

24 Šotimaa võrdse töötasu strateegia “Kaotame erinevuse”

Suurbritannia (Šotimaa)

68

25 Võrdse töö eest võrdne palk Austria, Belgia, Rootsi

71

26 Horisontaalse ja vertikaalse kihistumise ületamine mentorite abil

Suurbritannia, Soome, Saksamaa

74

27 Tüdrukute päev – traditsiooniliste meeste ametite tutvustamine tüdrukutele

Saksamaa 76

28 Meeste ebatraditsiooniliste karjäärivalikute julgustamine ja toetamine

Belgia, Taani, Prantsusmaa, Iirimaa, Suurbritannia

78

29 Kvootide kasutamine eraettevõtete juhatustes naisliikmete hulga suurendamiseks

Norra 82

30 Koolitusprogramm keskastme juhina töötavatele naistele

Taani 85

31 Koolituste abil võrdsete karjäärivõimaluste edendamine

Prantsusmaa 87

32 Suurbritannia ettevõtete algatused töö ja eraelu tasakaalu edendamiseks

Suurbritannia 89

33 Erinevad tegevused töö ja eraelu tasakaalu toetamiseks Prantsuse ettevõtetes

Prantsusmaa 93

IV Ettevõtete praktikad soolise võrd-

õiguslikkuse edenda-miseks

34 Abimaterjalide pakett lastehoiuteenuste korraldamiseks väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete koostöös

Saksamaa 95




35 Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC) võrdõiguslikkuse edendamise kava

Euroopa 98

36 Ametiühingutes soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamise reeglistik

Belgia 100

37 Koolituse ja mentorluse abil naiste osaluse suurendamine ametiühingutes

Taani 102

38 Juhend soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamiseks ametiühingutes

Prantsusmaa, Austria, Belgia, Taani, Holland, Itaalia

104

V Ameti-

ühingute praktikad soolise võrd-


39 Kampaania „Võrdse palga päev” Belgia 106

40 Juhend soolise võrdõiguslikkuse alaste läbirääkimiste pidamiseks töökohal

Prantsusmaa 109

41 Abimaterjalide pakett “Läbirääkimised võrdsuse nimel – sugu ja palk”

Iirimaa 111

42 Euroopa sotsiaalpartnerite soolise võrdõiguslikkuse alaste tegevuste raamkokkulepe

Rahvusvahelised ametiühinguid koondavad organisatsioonid

113

43 Sooline võrdõiguslikkus kollektiivlepingutes Portugal 115

VI Sotsiaal- dialoog soolise võrd-


44 Sotsiaalpartnerite vaheline meest ja naiste koostööd ning võrdseid võimalusi käsitlev riiklik kokkulepe

Prantsusmaa 118

45 Óptima soolise võrdõiguslikkuse märgis Hispaania 121

46 Prantsusmaa soolise võrdõiguslikkuse märgis Prantsusmaa 124

47 Suurbritannia auhinnad peresõbralikele tööandjatele

Suurbritannia 127

VII

Ettevõtete motiveeri-

mine soolise võrd-


48 Naiste ja meeste võrdseid õigusi toetava ja peresõbraliku tööandja konkurss

Slovakkia 129

49 Võrdõiguslikkuse alased konsultandid Soome ettevõtetes

Soome 132 VIII

Ettevõtte-väliste

ekspertide abi

ettevõtetele soolise võrd-

õiguslikkuse strateegiate elluviimisel

50 Võrdse palga usaldusisik Austria 134




I Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ning analüüsimine eraettevõtetes

Enne mis tahes soolise võrdõiguslikkuse poliitika rakendamist teatud kontekstis (ettevõte, majandussektor jne) tuleb tingimata saada selge pilt hetkeolukorrast. Selleks tuleb koguda asjakohaseid andmeid ja näitajaid soolise ebavõrdsuse kohta ning neid analüüsida, et teha kindlaks põhjused (takistused, põhiliste osapoolte ja institutsioonide rollid). Olles varustatud selle teabega, on võimalik välja töötada sobiv strateegia seniste puudustega võitlemiseks ja soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamiseks. Makromajanduse tasandil (riik, regioon, majandusharu jne) tuleks koguda sugude lõikes eristatavaid statistilisi andmeid ja analüüse järgmiste näitajate kohta: tööhõive ja töötuse määr, osalise tööajaga töötamine, tööturu horisontaalne ja vertikaalne kihistumine, stereotüübid, töötasud, töö ja eraelu tasakaal (lastehoiuteenused, paindlik tööaeg jne). Nende andmete kogumisega võiks tegeleda mõni riigiasutus, mis teeks need seejärel erasektorile kättesaadavaks. Ettevõtte tasandil võivad sugude lõikes eristatavad olulised näitajad olla järgmised: töötajate arv, töötajate kategooriad, töölepingute kestus, osalise tööajaga töötajate osakaal, palgatasemed, tööde liigid, mees- ja naisjuhtide osakaal, perekondlikel ja muudel põhjustel puhkuste võtmine, juurdepääs koolitusele. Seda teavet võib koguda ettevõtte juhtkond või personaliosakond. Kui need “toored” andmed on kokku kogutud, tuleb neid mõistagi analüüsida, et oleks võimalik järeldusi teha. Käesolevas peatükis tutvustame sellekohaseid algatusi kolmest liikmesriigist. Üks Suurbritanniast pärit algatus on näide sellest, kuidas riigiasutused avaldavad soolise võrdõiguslikkuse kohta teavet (üldiseid arvnäitajaid, mis siiski keskenduvad soolisele võrdõiguslikkusele töökohal), mis võib suurendada inimeste teadlikkust ning kannustada erasektorit selles valdkonnas samme astuma. Kaks ülejäänud näidet Prantsusmaalt ja Soomest näitavad võimalusi, kuidas erinevates ettevõtetes koguda soolise võrdõiguslikkuse kohta andmeid või näitajaid, nii et neid oleks võimalik kasutada soolise võrdõiguslikkuse edendamise korraldamiseks. Mõlemas riigis on nende andmete kogumine alates teatud kindlast töötajate arvust ettevõtjale kohustuslik.




Praktika 1

Soolise võrdõiguslikkuse indeks

› 1. Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ja analüüsimin e eraettevõtetes

2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes

3. Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes

4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks

5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks

6. Sotsiaalpartnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse küsimustes

7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks

TE

GE

VU

S

8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel

Struktuuri nimetus: võrdsete võimaluste komisjon (Equal Opportunities Commission, EOC); alates 01.10.2007 kuulub võrdõiguslikkuse ja inimõiguste komisjoni (Equality and Human Rights Commission) koosseisu. Riik: Suurbritannia Rakendamise aeg: 2007 Parima praktika liik: näitajad

Põhieesmärk Näidata riigis valitsevat soolise võrdõiguslikkuse olukorda kõigis elu valdkondades, k.a töösuhetes ning tuua välja valdkonnad, kus eelolevatel aastatel tuleb teha suuremaid jõupingutusi.

Kontekst Enne võrdõiguslikkuse ja inimõiguste komisjoni koosseisu minekut (2007. a oktoobris) otsustas EOC käivitada kampaania, mis keskenduks Suurbritannia soolise võrdõiguslikkuse “lõpetamata ühiskondlikule revolutsioonile”. Selle kampaania alusdokument Gender Agenda (vt praktika 11) sisaldab indeksit, mis hõlmab kõiki tähtsamaid soolise võrdõiguslikkuse näitajaid.

Kirjeldus Soolise võrdõiguslikkuse indeksis on näitajad jagatud viide kategooriasse: sissetulek, perekond, poliitika ja teenused, õiguskaitse ja turvalisus, võim. Igas kategoorias on neli või viis näitajat. • Sissetulek: sugudevaheline palgaerinevus (täis- ja osaajaga töö puhul), paindlikud töökohad,

pensionid, ametite segregatsioon. • Perekond: rasedate diskrimineerimine, paindliku tööaja kasutamine, erinevused koduste kohustuste

täitmisel, laste eest hoolitsemine, hooldajad. • Omavalitsuse poliitikad ja teenused kodanikele / Poliitika ja teenused: laste arv lasteaiakohtade

kohta, naiste ja meeste põhihariduseksamite (GCSE) tulemuste erinevused, õppeainete valik keskhariduse baasil, arstlikud konsultatsioonid.

• Õiguskaitse ja turvalisus: partnerite poolt väärkoheldud naised, vägivallakuriteod, süüdimõistmisega lõppenud vägistamisjuhtumite protsent.

• Võim: parlamendi liikmed, FTSE 1001 nimekirjas olevate ettevõtete juhid, ülemkohtu liikmed ja staažikad kohtunikud, volikogude juhid.

1 FTSE 100 Indeks on aktsiaindeks, mis sisaldab 100 turukapitalisatsioonilt suurimat ettevõttet Londoni börsil. Indeksit koostab The Financial Times ja London Stock Exchange’i omandusse kuuluv FTSE Group (www.ftse.com).




Iga näitaja kohta esitatakse järgmine teave: uusimad statistilised andmed (täisarvuni ümardatud protsentides), statistiline trend (“paranev”, “halvenev”, “selge trend puudub” või “muutusteta”) ning võrdsuse saavutamiseks vajalike aastate arv (ümardatud viie aasta täpsusega). Soolise võrdõiguslikkuse indeksi saab alla laadida võrdõiguslikkuse ja inimõiguste komisjoni veebilehelt ning see on ka paberkandjal tasuta saadaval. Lisaks on võimalik liituda postiloendiga, et saada e-posti teel värskeimaid arvnäitajaid. Indeksist ilmneb, et mõnes valdkonnas liigub Suurbritannia õiges suunas – olukord paraneb. Enamasti siiski on edasiminek äärmiselt aeglane. Lisaks on valdkondi, kus indeksi kohaselt on Suurbritannia areng peatunud või toimub koguni taandareng. Peale selle näitab indeks erinevust selle vahel, kuidas inimesed tahaksid oma elu elada ja kuidas asjad tegelikult on: näiteks on uurimused näidanud, et noored isad tahavad veeta rohkem aega kodus ja lastega, kuid pikkade tööpäevade ja tööandjate paindumatuse tõttu on see väga raske. Indeks lõpeb järgmise üleskutsega: “Kui me täiendavaid samme ei astu, ei muutu kunagi midagi.”

Tähelepanuväärsed aspektid Võimalikud kitsaskohad ja vajalikud muudatused

� Indeks aitab näha soolise võrdõiguslikkuse

teemade seoseid ja kattuvusi ettevõtetes ja kogu ühiskonnas (pereprobleemid ja tööelu, poliitika ja tööelu, juhtpositsioonid ja tööelu jne).

� Meetod keskendub probleemidele

(näitajatele), mis on kõigile lihtsalt mõistetavad ning mõjutavad paljude inimeste elu.

� Meetod on lihtne ja selle põhisõnumeid on

võimalik kiiresti mõista. Trendi näitav veerg (“paranev” jne) aitab lugejal olukorrast hetkega aru saada. Veerg, mis näitab võrdsuse saavutamiseni kuluvate aastate arvu, avaldab lugejatele tugevat mõju: näiteks parlamendi liikmete seas võrdsuse saavutamiseks kulub 195 aastat!

� Samuti toob see välja valdkonnad, milles

mehed on naistega võrreldes halvemas olukorras (vähem käike arsti juurde, madalam haridustase jne).

� Indeks ei keskendu spetsiaalselt soolisele võrdõiguslikkusele ettevõtetes. Seda ei saa kasutada ettevõtete näitajate süvitsi uurimiseks, vaid see sobib pigem soolise võrdõiguslikkuse olukorda ja vajalikke samme puudutavate põhisõnumite edastamiseks väga laiale publikule.

� Õiguskaitse ja turvalisuse alaosal on vähem seoseid soolise võrdõiguslikkusega ette-võtetes ning seega on see käesoleva ülevaate teemat silmas pidades vähem huvitav.

� Huvitav oleks võrrelda samu näitajaid teiste ELi liikmesriikidega.




Internetis kättesaadav aadressil: http://www.gender-agenda.co.uk/gei.aspx

Kasutatav(ad) keel(ed):

Inglise

Muud seonduvad teabeallikad:

http://www.equalityhumanrights.com/pages/eocdrccre.aspx

(uue võrdõiguslikkuse ja inimõiguste komisjoni veebileht)

http://83.137.212.42/sitearchive/eoc/index.html

(EOC arhiveeritud veebileht)




Praktika 2

Võrdlev statistiline aruanne meeste ja naiste oluko rra kohta ettevõtetes

› 1. Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ja analüüsimin e eraettevõtetes

2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes




6. Sotsiaal-partnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse küsimustes


TE

GE

VU

S


Struktuuri nimetus: Prantsusmaa töökohtade võrdsuse ja võrdõiguslikkuse ministeerium (Ministère de la parité et de l’égalité professionnelle) Riik: Prantsusmaa Rakendamise aeg: alates 2001. aastast Parima praktika liik: aruanne

Põhieesmärk

Soolise ebavõrdsuse tuvastamine üksik-ettevõtetes, et määrat-leda tegevusi soolise võrdõiguslikkuse suurendamiseks, ning töönõukogude ja töötajate varustamine statistiliste andmetega.

Kontekst

9. mail 2001. a vastu võetud Prantsusmaa seadus sätestab, et enam kui 50 töötajaga ettevõtted peavad esitama ühtlustatud näitajaid sisaldava “aruande meeste ja naiste olukorra võrdlemise kohta”.

Kirjeldus Need soo ja kutsealade lõikes välja toodud statistilised näitajad võimaldavad koostada täpse statistilise diagnoosi. Kõigile ettevõtetele on ette nähtud ühtne andmete esitamise vorm. Selles käsitletakse 20 erinevasse personalitöö valdkonda kuuluvat teemakohast näitajat: töötajate arv, tööaeg ja -korraldus, puhkused, värbamine ja töölt lahkumine, ametitasemed, edutamine, palk, koolitus ja töötingimused. Iga teema kohta peab ettevõte esitama töötajate sugude lõikes eristatud statistilised andmed. Näiteks edutamise all peab ettevõte avaldama “edutamiste soolise jaotuse, näidates ära igas kutsekategoorias või koolituse läbimise järel edutatud kummastki soost töötajate arvu”. Palga juures tuleb ära tuua 3 näitajat: palgavahemikud sugude ja ametikategooriate lõikes (vastavalt klassifikatsioonile või ametitabelile); keskmine kuupalk sugude lõikes; naiste arv 10 kõige kõrgemat palka saava töötaja hulgas.





� Need näitajad annavad täpset teavet kõigile

osapooltele ning võimaldavad pidada ühiskondlikku dialoogi soolise võrd-õiguslikkuse teemal, tuues iga ettevõtte puhul välja valdkonnad, kus ebavõrdsus on kõige suurem. Seetõttu loovad nad aluse ettevõttes soolise võrdõiguslikkuse alaste kollektiivläbirääkimiste pidamiseks.

� Ühtlustatud statistilised näitajad protsentides

muudavad kõik ettevõtted omavahel võrreldavaks.

� Kvantitatiivsetel andmetel põhinev diagnoos

peab andma tulemuseks konkreetsed (kvantitatiivsed või kvalitatiivsed) tegevusstrateegiad, mille eesmärk on vähendada meeste ja naiste ebavõrdsust.

� See abinõu ei puuduta ettevõtteid, kus on vähem kui 50 töötajat. Samas töötab enamik naisi just väikestes ja keskmistes ettevõtetes. Seega tuleks neid näitajaid koguda lihtsustatud kujul ka väikestes ja keskmistes ettevõtetes.

� Teisest küljest peavad mõned näitajad suurte

ettevõtete puhul olema detailsemad. Näiteks palkade osas ei pruugi keskmise palga võrdlus kategooriate lõikes veel näidata tegelikke palgaerinevusi. Sellisel juhul tuleb seostada palgaerinevus naiste osakaaluga igat tüüpi ametikohtadel, et kontrollida, kas naiste osakaal madalama kvalifikatsiooniga ja vähem prestiižikatel töökohtadel (nt assistendid või “tugipersonal”) on ebaproportsionaalselt suur ja paremini tasustatud kohtadel ebaproportsionaalselt väike.

� Aastatel 2004-2005 koostatud ülevaate

kohaselt täitis seda kohustust ainult 43% ettevõtetest, mille puhul oli nõutav meeste ja naiste olukorra kohta võrdleva statistilise aruande esitamine. Järelikult võib taolise kohustuse kehtima hakkamine olla problemaatiline. Samas on arvatud, et pärast mainitud riikliku ülevaate koostamist on aruannet esitavate ettevõtete osakaal tõusnud.

Internetis kättesaadav aadressil: http://www.femmes-

egalite.gouv.fr/grands_dossiers/dossiers/egalite_en_entreprise/demarches_outils_diagnostic.htm

Kasutatav(ad) keel(ed): prantsuse


Ministère de l’emploi et de la solidarité, Service des droits des femmes et de l’égalité, Agir pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes: Guide d’appui à la négociation au sein des

enterprises et des branches (2001) (võimalik osta aadressilt

http://www.femmes-egalite.gouv.fr/se_documenter/operations_de_communication/agir/index.htm)

Ministère de l’emploi et de la solidarité, Service des droits des femmes et de l’égalité, Guide et repères pour la négociation (2006)

(võimalik osta aadressilt http://www.librairie-liaisons.com/?page=fiche_detaillee&ref=80677)




Praktika 3

Soolise võrdõiguslikkuse hetkeolukorra hindamine et tevõttes: Soome näide võrdõiguslikkuse edendamise kavandamise st töökohal

› 1. Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ja analüüsimin e eraettevõtetes 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes






TE

GE

VU

S


Struktuuri nimetus: võrdõiguslikkuse ombudsmani büroo, sotsiaal- ja tervishoiuministeerium Riik: Soome Rakendamise aeg: alates 2000. aastast Parima praktika liik: juhendmaterjalid

Põhieesmärk Hinnata soolise võrdõiguslikkuse hetkeolukorda ettevõtetes.

Kontekst Alates 1995. aastast on Soome 30 või enama alalise töötajaga ettevõtjad kohustatud lisama iga-aastastesse personali- ja koolitusprogrammidesse või tööohutusplaanidesse meetmeid võrdõiguslikkuse edendamiseks. 2005. a vastu võetud Soome meeste ja naiste võrdõiguslikkuse seaduse muudatus kohustab enam kui 30 töötajaga ettevõtteid ja organisatsioone koostama töötajate esindajatega peetavate konsultatsioonide põhjal iga-aastase soolise võrdõiguslikkuse edendamise kava. Esimene vajalik samm tõhusate soolise võrdõiguslikkuse edendamise kavade elluviimiseks on võrdõiguslikkuse hetkeolukorra hindamine ettevõttes. Soome sotsiaal- ja tervishoiuministeeriumi juures tegutsev võrdõiguslikkuse ombudsmani büroo on koostanud kaks juhendmaterjali (2000. ja 2005. aastal), mis annavad (muu hulgas) konkreetseid soovitusi selle esimese sammu astumiseks.

Kirjeldus 2000. ja 2005. a juhendmaterjalid sisaldavad loendit näitajatest, mida tuleks kasutada ettevõttes soolise võrdõiguslikkuse olukorra mõõtmiseks (“esialgne kaardistamine”) enne soolise võrdõiguslikkuse edendamise kava koostamist. Iga näitaja puhul soovitatakse ettevõttel mõõta hetkeolukorda ning määratleda tulevikueesmärgid. Muu hulgas on nimetatud (kahe juhendi vahel on teatavaid lahknevusi) järgmisi näitajaid (kõigi näitajate all tuleb andmed esitada mõlema sugupoole kohta eraldi). • Personali struktuur: ettevõttes töötavate meeste ja naiste arv, iga töötaja töölepingu liik, töölepingu

periood, haridustase. • Värbamispoliitika: vabale töökohale kandideerinud isikud, vabale töökohale valitud isikud.




• Töökoha organisatsioon ja ülesannete struktuur: meeste ja naiste paiknemine erinevatel ametikohtadel ja positsioonidel – lihttöölised/kontoriametnikud, (tipp)spetsialistid , töödejuhatajad, keskastmejuhid ja tippjuhid. Meeste ja naiste osakaal erinevates ametikategooriates; ametikohad, kus valitseb meeste või naiste ülekaal.

• Palgad ja palgastruktuur: meeste ja naiste keskmine palk erinevates palgarühmades; meeste ja naiste osakaal palgarühmades. Preemiate, ületunnitasu, tulemustasu, puhkusetasu jne mõju.

• Personalikoolitus ja tööalased saavutused: osalemine koolitustel, erinevused tööalastes saavutustes jne.

• Vanemapuhkuste võtmine • Töötingimused ja töökeskkond: füüsilised töötingimused, puudumiste arv ja põhjused,

öövahetused, ületundide arv, vahetustega töö või paindlik tööaeg, kaugtöötamise võimalus, tööl ahistamise esinemine ja selle suhtes rakendatud meetmed jne.

Koostatud hinnangute ja küsitluste tulemusi tuleb seejärel analüüsida. Tööandja arutab töötajate esindajatega, millised meetmed on vajalikud soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks ja võrdse palga saavutamiseks. Lõpliku otsuse rakendatavate meetmete kohta teeb tööandja. Kui hinnangu või küsitluse põhjal tuvastatakse puudusi, tuleb teha ettepanekuid nende kõrvaldamiseks koos ettepanekutega selle kohta, kuidas meetmete täitmist kontrollima hakatakse.

Tähelepanuväärsed aspektid Võimalikud kitsaskohad

ja vajalikud muudatused

� Need juhendid annavad ülevaate lihtsast meetodist, mis aitab ettevõtetel hinnata nende soolise võrdõiguslikkuse hetkeolukorda. Asjaolu, et nendes rõhutatakse vajadust kulutada aega esialgse hindamise etapile, on oluline ja uuenduslik: ettevõtted tahavad tihtipeale kiiresti jõuda lahenduste väljapakkumiseni, ilma et nad oleks valitsevat olukorda lõpuni analüüsinud.

� Kuigi juhendid on selged, kaasneb soolise võrdõiguslikkuse hinnangu koostamisega suur hulk tööd.

� Algsele hindamisetapile (kus kogutakse

statistilisi ja muid vajalikke andmeid) peab kindlasti järgnema analüüsi etapp. Ettevõtetel võib tekkida kiusatus kulutada sellele etapile vähem aega, kuna seda tegevust ei pruugita suuta iseisvalt läbi viia. Väliste ekspertide abi kasutamine eeldaks lisakulutusi või näiteks riigi poolt pakutava ettevõtjale tasuta teenuse olemasolu.

� Kirjeldatud abinõud ei puuduta vähem kui

30 töötajaga ettevõtteid. Seega valitseb oht, et sellised väikesed ja keskmised ettevõtted ei korralda üldse mingisuguseid soolise võrdõiguslikkuse hindamisi.

Seonduvad teabeallikad:

Gender Equality Planning at Workplaces: Why, what, how? http://www.stm.fi/Resource.phx/publishing/store/2005/12/aa1138626291669/passthru.pdf

http://www.tasa-arvo.fi/Resource.phx/tasa-arvo/english/authorities/ombudsman/tasks.htx

http://www.genderequality.fi/Resource.phx/eng/subjt/gendr/index.htx




II. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine

soolise võrdõiguslikkuse küsimuses

Erasektoris soolist võrdõiguslikkust edendavatele tegevustele kaasa aitamiseks peavad pädevad ametkonnad levitama võimalikult laialdaselt teavet ning viima läbi tegevusi teadlikkuse tõstmiseks. Erasektori osapooled peavad veenduma, et soolise ebavõrdsuse probleemiga tuleb tegeleda ning see on ettevõtlusele kasulik, kuna aitab näiteks vähendada töölt puudumisi, leida töökohtadele sobivaid kandidaate, meelitada tööle suure potentsiaaliga uusi töötajaid, vähendada personali voolavust ja luua paremat töökeskkonda. Selleks et veenda ka kõige suuremaid skeptikuid, on oluline leida uuenduslikke meetodeid meeste ja naiste vahelise võrdsuse küsimuste ja ebavõrdsuse alase teadlikkuse tõstmiseks ning esitada faktilist teavet. Kasulikud võtted võivad olla näiteks huumor, koomiksid ja uue meedia kanalid ning võimalused. Tõhusaks tegutsemiseks on teavitustöö tegijatel vaja praktilisi abivahendeid nagu juhendmaterjalid, mis võimaluse korral peaks sisaldama inspireerivaid näiteid tegelikust elust ning näitama, et senise olukorra muutmine on võimalik ja kasulik. Võrdsete võimaluste loomisel esirinnas olevad ettevõtted võivad kannustada ka teisi oma eeskuju järgima. Käesolevas peatükis toome näiteid seitsmest liikmesriigist ning Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) praktikast. Siia alla kuuluvad Iirimaa ja Prantsusmaa suunised ning juhendmaterjalid soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks töökohal: mõned neist sisaldavad tegelikust elust võetud hea praktika näiteid, teised kasutavad oma sõnumi rõhutamiseks humoorikaid koomikseid ning kolmandad on võtnud esitluse aluseks lihtsa tabeliformaadi. Ühe Austria juhendi eesmärk on pakkuda töötajatele ja nende esindajatele teavet nende õiguste kohta seoses soolise võrdõiguslikkusega töökohal. Samuti tutvustame Prantsusmaal ja Suurbritannias avaldatud või internetis kättesaadavaid kokkuvõtteid parimatest praktikatest. Lisaks kirjeldatakse selles osas Austrias, Hispaanias, Suurbritannias ja Hollandis läbi viidud meelelahutuslikke teavituskampaaniaid, mis käsitlevad soolise võrdõiguslikkuse probleeme töökohal. Kampaaniad on osutunud väga edukaks nii oma koduriigis, kuid mitmel juhul ka väljaspool seda.




Praktika 4

Juhised võrdõiguslikkuse edendamiseks personalipoli itikas

1. Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ja analüüs eraettevõtetes

› 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 3. Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes





TE

GE

VU

S


Struktuuri nimetus: Võrdõiguslikkuse amet (The Equality Authority) Riik: Iirimaa Rakendamise aeg: 2001 (ligikaudne: dokument ei ole dateeritud) Tegevuse liik: juhised

Põhieesmärk Teha kättesaadavaks õppe-materjal, mis tutvustab, kuidas ettevõttes rakendada soolise võrdõiguslikkuse põhimõtteid, mis aitaksid ettevõttel ja ametiühingul täita Iiri seaduste nõudeid seoses võrdõiguslikkusega töökohal.

Kontekst Iirimaal on ettevõtete tasandil võrdõiguslikkuse edendamiseks loodud vastav riiklik raamkomitee. Raamkomiteesse kuuluvad kongressi, Iiri ettevõtjate ja tööandjate liidu (IBEC), justiits-, võrdõiguslikkus- ja õigusreformi ministeeriumi, rahandus-ministeeriumi, tervishoiuameti, tööandjate agentuuri, võrdsete võimaluste võrgustiku ning kohalike omavalitsuste juhtimisteenuste nõukogu esindajad. Komitee tööd juhib ja toetab võrdõiguslikkuse amet. Komitee eesmärk on aidata tööandjatel ja ametiühingutel lahendada probleeme, mis tekivad seoses töökohal soolise võrdõiguslikkuse edendamist nõudva seaduse täitmisega. Seadus võrdsuse kohta töösuhetes (Employment Equality Act) jõustus 1999. a oktoobris ning seda täiendati võrdse staatuse seadustega (Equal Status Acts) aastatel 2000 ja 2004. Need seadused keelavad diskrimineerimise kaupade, teenuste, majutuse ja hariduse pakkumisel ja hõlmavad üheksat võimalikku diskrimineerimise alust: sugu, perekonnaseis, lapsed, vanus, puue, seksuaalne suunitlus, rass, religioon ja rändkogukonda kuulumine. Juhised on üks osa suuremast raamkomitee ja võrdõiguslikkuse ameti poolt välja töötatud juhiste paketist, mis peab toetama plaanipärast ja süstemaatilist lähenemist võrdsele kohtlemisele töösuhetes. Selle paketi osad on “Juhised võrdõiguslikkuse ja mitmekesisuse koolituse võimaldamiseks ettevõtetes” (Guidelines for Equality and Diversity Training in Enterprises), “Tegevusjuhis seksuaalse ja muu ahistamise korral töökohas” (Code of Practice on Sexual Harassment and Harassment at Work) ning “Juhised võrdse staatuse realiseerimispõhimõtete rakendamiseks ettevõtetes” (Guidelines for Equal Status Policies in Enterprises).

S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I N E E T T E V Õ T E T E S

Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K A T E S T J A M E E T O D I T E S T


Kirjeldus Juhised annavad ettevõtete ja ametiühingute käsutusse praktilise töövahendi võrdõiguslikkuse põhimõtete väljatöötamiseks ja rakendamiseks töösuhetes. Juhiste esimesed peatükid käsitlevad “kümmet sammu võrdsuse saavutamiseks” ning pakuvad näidiseid selle kohta, kuidas ettevõttes koostada tööalase võrdsuspoliitika dokument. Seejärel keskenduvad juhised praktilistele võimalustele, kuidas ettevõttes võrdsust tagada. Need on jagatud järgmisteks temaatilisteks peatükkideks: • Sugupoolte vahelise võrdsuse edendamistegevuste korraldamine ettevõttes: miks on tööalase

võrdsuse poliitika väljatöötamine oluline, kuidas seda välja töötada, võrdsuskomitee loomine ning vastava esindusisiku määramine, võrdõiguslikkuse alased koolitused jne.

• Võrdsed võimalused värbamisel ja töökuulutustes: kuidas koostada töökuulutusi ja taotlusvorme, koostöö personaliagentuuridega, kõigi elanikkonnarühmade teavitamine vabadest töökohtadest jne.

• Võrdsed võimalused töövestlusel: kuidas peaks värbamiskomisjon viima läbi töövestlust, vestluse-eelne värbajate juhendamine, vestluste läbiviimine, värbamiskomisjoni liikmeskonna mitmekesistamine, protsessi kontrollimine, positiivsed tegevused jne.

• Võrdsed võimalused tööülesannete tutvustamisel ja katseajal: kuidas tutvustada uutele töötajatele tööülesandeid, kuidas kujundada töötajates diskrimineerimise ja võrdsuse alast teadlikkust, kuidas kaasata töödejuhatajat jne.

• Võrdsed võimalused edutamisel ja karjääri edendamisel: kuidas tagada, et kõigil oleksid võrdsed võimalused, töötajate kohta andmete kogumine ja säilitamine, koolituste korraldamine, mis on peresõbralik töökoht ning kuidas ettevõte saab toetada töö- ja eraelu tasakaalu hoidmist, töötulemuste hindamine, võrdne palk, koondamine ja vallandamine jne.

Juhistes rõhutatakse, et väga oluline on soovitud eesmärgid kirjalike põhimõtete kujul paberile panna.


� Juhised käsitlevad ettevõtte üldisi

tegevuspõhimõtteid, millesse saab lisada võrdsuse tagamise kohustusi.

� Nad tagavad kooskõla kõigi hetkel Iirimaal kehtivate võrdsusalaste seadustega.

� Juhised ei keskendu soolisele võrd-õiguslikkusele, vaid esitavad üldise lähenemise igasuguse diskrimineerimise vältimiseks. Sellest tuleneb oht, et soolise võrdõiguslikkuse eripära ei pälvi piisavalt tähelepanu (soolisele ebavõrdsusele lähenetakse läbi teiste ebavõrdsuse liikide (puue, vanus, päritolu jne) ning ei käsitleta seda eraldi diskrimineerimise vormina).

� Juhised keskenduvad suuresti vastavuse tagamisele sellekohaste Iiri seadustega. Võib väita, et nad ei püüa piisavalt muuta tööandjate mõtlemist võrdsuse küsimustes, vaid tahavad lihtsalt aidata neil vältida juriidilisi probleeme.

� Kuna tähelepanu pööratakse kõigile diskrimineerimise vormidele, on iga üksiku osa sisu suhteliselt piiratud. Teatud osi tuleks rohkem lahti kirjutada, et pakkuda ettevõtetele selles soolise võrdõiguslikkuse teema käsitlemisel igakülgseid lahendusi ja valikuid.




Internetis kättesaadav aadressil: http://www.equality.ie/index.asp?locID=109&docID=98


inglise


Iirimaa võrdõiguslikkuse amet http://www.equality.ie/

Juhised võrdse staatuse korraldusjuhendite koostamiseks ettevõtetes

http://www.equality.ie/index.asp?locID=109&docID=506

Juhised võrdõiguslikkuse ja mitmekesisuse koolituse võimaldamiseks ettevõtetes http://www.equality.ie/index.asp?locID=109&docID=101

Tegevusjuhis seksuaalse ja muu ahistamise korral töökohas

http://www.equality.ie/index.asp?locID=108&docID=-1




Praktika 5

Ettevõtete heade praktikate kataloog

1. Soolise ebavõrdsuse ning probleemide kindlakstegemine ja analüüs eraettevõtetes






TE

GE

VU

S


Struktuuri nimetus: Ettevõtete ühiskondliku vastutuse vaatluskeskus (ORSE - Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises) Riik: Prantsusmaa Rakendamise aeg: 2005. a märts (uuendatud 2006. a detsembris) Parima praktika liik: juhend

Põhieesmärk Tuua näiteid uuenduslikest headest praktikatest ja meetoditest, mida on ettevõtetes kasutatud soolise võrdõiguslikkuse alase olukorra jälgimiseks ja hindamiseks. Need näited puudutavad kõiki osapooli: ettevõtete juhid, personalijuhid, töötajate ja ametiühingute esindajad.

Kontekst Selleks et vastavalt 9. mail 2001. a vastu võetud seadusele (vt praktika 2) innustada sotsiaalpartnereid vastu võtma organisatsioonisiseseid võrdõiguslikkuse tegevuskavasid, tegi võrdsete võimaluste ministeerium ORSE’le, mis on ka sotsiaalselt vastutustundlike suurettevõtete katusorganisatsiooniks, ülesandeks luua sotsiaalpartneritele vastavad töövahendid. Seega on antud juhend koostatud ettevõtete sotsiaalse vastutuse raames, mis kohustab ettevõtteid avalikustama oma tegevuse mõju keskkonnale ja ühiskonnale. Nende suurettevõtete investorid kasutavad spetsiaalseid agentuure, et hinnata ettevõtte mittemajanduslikke külgi. Võrdõiguslikkus kuulub selliste oluliste sotsiaalsete tunnuste hulka. See praktika on veelgi enam välja kujunenud börsil noteeritud ettevõtete puhul, kuna on nende jaoks alates 2001. aastast kohustuslik. Antud juhendi, mis on avaldatud nii paberil kui ka internetis, on koostanud erinevate osapoolte esindajatest (ametiühingud, ettevõtete esindajad, naiste õiguste osakonna ja võrd-õiguslikkuse ministeeriumi töötajad, eksperdid jt) moodustatud töörühmad. Juhendit jagatakse konverentside ja kokku-saamiste ajal erinevatele teemaga seotud isikutele ning see sisaldab nii praktilisi kui ka õigusalaseid nõuandeid.




Kirjeldus Esmalt määratleb juhend kolm põhietappi, mis tuleb läbida soolise võrdõiguslikkuse saavutamiseks: kaaluda uute tegevuste otstarbekust; analüüsida praegust olukorda; rakendada igal sammul kontrolli- ja hindamist, pakkudes selle käigus välja ka uusi tegevusi. Selle saavutamiseks peavad olema täidetud kuus tingimust: • ettevõtte kõige kõrgema juhtkonna valmisolek; • tahe kaasata kõiki osapooli; • inim-, organisatsiooni- ja finantsressursside määratlemine; • prioriteetsete eesmärkide püstitamine vastavalt ettevõtte strateegilisele kontekstile; • tahe tagada tulemuste pikaajalist kontrolli. Selle protsessi elluviimist kirjeldatakse juhendi 11 osa abil: 1) võrdõiguslikkuse temaatikaga tegelevad isikud; 2) meetodid; 3) teadlikkuse tõstmine; 4) värbamine; 5) palk; 6) tööaeg, -korraldus ja -tingimused; 7) oskused ja koolitus;8) mobiilsus; 9) ametialane karjäär; 10) töötajatele suunatud teenused; 11) juhid ja ambitsioonikad töötajad. Kõigil osadel on ühesugune struktuur: viited seadustele; teema sisu; näitajad, mille alusel tulemusi kontrollida; näited headest praktikatest ja väljavõtted kollektiivlepingutest; bibliograafia ja kontaktandmed. Juhendit uuendati 2006. aastal, et kajastada 23. märtsil 2006. a vastu võetud võrdse palga seaduse uusi elemente (palgaosiste fikseerimine, uued soodustused väikestele ja keskmistele ettevõtetele jne).

Tähelepanuväärsed aspektid Võimalikud kitsaskohad ja vajalikud

muudatused

� Antud juhend on praktiliseks abimaterjaliks soolise võrdõiguslikkuse põhimõtte rakendamisel.

� Tuuakse palju näiteid, millest osapooled

saavad ammutada inspiratsiooni. � Käsitletakse kõiki osapooli, nii juhtkonda kui

ka ametiühinguid. Seda kasutatakse ka tegelikult ametiühingute koolituskursustel ja ettevõtete sisekoolitustel.

� Juhendi internetiversiooni täiendatakse

regulaarselt, et kajastada valdkonnas toimunud uuendusi.

� Puudub juhendi ingliskeelne versioon ning see takistab selle kasutuselevõttu mujal.

� See on suunatud kõigile ettevõtetele, sõltumata nende suurusest või tegevusalast. Samas tegelikkuses on ühiskondliku järelvalve seadus (2001. a ettevõtete sotsiaalse vastutuse seadus) suunatud peamiselt börsil noteeritud ettevõtetele, nii et viimased on taoliste protsesside rakendamisse rohkem kaasatud ja motiveeritumad. Muudatuste käigus sätestati ka võimalus pakkuda nõustamist alla 300 töötajaga ettevõtetele, kuid see ei tarvitse olla piisav selleks, et väikesed ja keskmised ettevõtted hakkaksid nüüd ennast sel teemal harima, eriti kui neis puudub ametiühing.

Internetis kättesaadav aadressil: www.egaliteprofessionnelle.org


prantsuse




Praktika 6

Diskrimineerimise ennetamiseks ja võrdõiguslikkuse edendamiseks läbiviidavate tegevuste ja nende hindamise raamisti k







TE

GE

VU

S


Struktuuri nimetus: Prantsusmaa diskrimineerimisvastase võitluse ja võrdõiguslikkuse amet (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE)) Riik: Prantsusmaa Rakendamise aeg: 2006 Parima praktika liik: tegevusraamistik

Põhieesmärk Luua raamistik ettevõtete tegevustele, mis on mõeldud diskrimineerimise ennetamiseks ja võrdõiguslikkuse edendamiseks või juba rakendatud meetmete hindamiseks.

Kontekst Mõned ettevõtted väljendasid HALDE’le soovi, et neil oleks vaja meetodit, mis aitaks neil hinnata võrdõiguslikkuse edendamiseks juba rakendatud meetmeid ning suunaks neid sellealaste tegevuste korraldamisel. Seetõttu moodustas HALDE töörühma, kuhu kuulusid personalijuhid, diskrimineerimisvastaseid poliitikaid rakendavate suurettevõtete esindajad ja eksperdid, et koostada kvalitatiivseid näitajaid sisaldav tegevusraamistik. Tegevusraamistiku loomisel võeti aluseks ettevõttes juba läbi viidud tegevused.

Kirjeldus Tegevusraamistik on lihtne kaheleheküljeline abivahend, mis on tabeli kujul avaldatud HALDE’i juhendis ettevõtetele võrdõiguslikkuse edendamiseks ja diskrimineerimise ennetamiseks. Selles on välja toodud ettevõtete võrdõiguslikkuse poliitika põhipunktid. Raamistik aitab leida uusi ideid tegevusteks või hinnata, kas ettevõte on kasutanud ära kõik olemasolevad võimalused eduka diskrimineerimisvastase või võrdõiguslikkuse poliitika rakendamiseks. Samuti kasutab seda HALDE ise, et hõlpsalt kindlaks teha ja jälgida kõiki erinevates ettevõtetes ellu viidavaid tegevusi. Tegevusraamistik pakub välja võimalikud tegevused 12 valdkonnas: • Ametlikult tippjuhtkonna tasandil mittediskrimineerimise ning võrdsuse tagamise kohustuse

võtmine: ettevõttesisene või avalikkusele suunatud harta, võrdõiguslikkuse poliitika väljatöötamine, selle teema lisamine juhatuse koosolekute päevakorda jne.

• Sotsiaaldialoog: läbirääkimiste pidamine võrdõiguslikkust puudutavate kollektiivlepingute sõlmimiseks, vastava järelvalvekomisjoni loomine jne.

• Üldine korraldus: spetsiaalsete töötajate või komisjonide määramine, poliitikahindamiskord jne. • Diagnoos/kontroll/katsetamine: kvalitatiivne ja kvantitatiivne kontroll, personalitöö korralduse sise-

või välisauditid, personalitöö korralduse katsetamine, olemasolevate protseduuride kohandamine auditite järel jne.




• Teadlikkuse tõstmine/koolitus: personalijuhtide, tippjuhtkonna, teiste juhtide, töötajate jne seas. • Personalitöö protsessid: mittediskrimineerimise poliitika meetmete lisamine personalitöö

protsessidesse (värbamine, edutamine jne), objektiivsete abivahendite kasutamine värbamisel ja kandidaatide hindamisel (anonüümsed CVd, erinevad värbamisallikad jne), rakendatud protsessidest teavitamine jne.

• Teabeedastus: ettevõttesiseste teabematerjalide (veebileht, voldikud jne) väljatöötamine, teabeedastusstrateegia testimine töötajate peal (arv, teadlikkuse määr jne).

• Juhtkond: mittediskrimineerimise kriteeriumide lisamine juhtkonna hindamisprotsessi jne. • Sisekaebuste käsitlemise kord: sisekaebustega tegeleva komisjoni olemasolu, vahendid

registreeritud kaebuste analüüsimiseks jne. • Partnerlused: haridusasutuste/ametitega, riigiasutustega (tööturuametid, kohalikud omavalitsused),

vabaühendustega jne. • Tarnijad/alltöövõtjad: mittediskrimineerimist käsitleva lepingusätte olemasolu, võrdsuspoliitika

tutvustamine tarnijatele ja alltöövõtjatele jne. • Töötajate arvamus: regulaarsed küsitlused selle kohta, kuidas töötajad tajuvad võrdsuspoliitikat. Iga valdkonna juures pakutakse välja mõõdetavad näitajad (jah/ei, tegevuste arv, koolitatavate inimeste arv, koolitustundide arv jne).


� Tabel on lihtne abivahend, mille mõistmine

ei nõua palju aega. � Tegevusraamistik on väga kokkuvõtlik

visand ettevõtte võrdsuspoliitikast ning võib anda ideid sellistele ettevõtetele, mis ei oska kuskilt alustada, samuti tõsta nende teadlikkust.

� Tegu on huvitava hindamisvahendiga nii

võrdõiguslikkusega tegelevate ametkondade kui ka ettevõtete endi jaoks.

� Kuigi see tabel on lihtne, ei ole kõigi loetletud meetmete tõhus rakendamine samavõrd lihtne, kui puudub küllaldane oskusteave. Ettevõtted vajaksid vastava poliitika tegelikuks kasutuselevõtuks rohkem abi (sise- või väliseksperdid, täpsemad juhendmaterjalid, näited teistelt tööandjatelt jne).

� Mõned näitajad on väga lihtsad (jah/ei),

samas kui teised on märksa keerukamad (töötajate arvamusküsitlused).

� Tabel sobib selgelt paremini suurtele

ettevõtetele kui väikestele ja keskmistele firmadele.

� Raamistik käsitleb kõiki diskrimineerimise

vorme, mitte ainult sugudevahelist ebavõrdsust.

� Tabel on olemas ainult prantsuse keeles,

kuigi selle tõlkimine oleks väga lihtne (vähe sõnu).

Internetis kättesaadav aadressil:

http://www.halde.fr/IMG/pdf/Guide_entreprise_HALDE.pdf (lk 52)





Praktika 7

Koomiks: ettevõtted ning töö ja eraelu tasakaal







TE

GE

VU

S


Struktuuri nimetus: juhtivtöötajate ametiühinguliit (CFE-CGC), riiklik personalidirektorite ja tegevjuhtide assotsiatsioon (ANDCP) ja noorte juhtide keskus (CJD). Riik: Prantsusmaa Rakendamise aeg: 2002. a aprill Parima praktika liik: koomiksi vormis juhendmaterjal

Põhieesmärk Teavitada tööandjaid sellest, kuidas nad saaksid aidata töötajatel leida paremat töö ja eraelu tasakaalu.

Kontekst Tööandjad peavad töö ja eraelu tasakaalu küsimust sageli millekski, mis puudutab ainult töötajate isiklikku elu. Ent üha enam lastega tööandjaid tunnetab omal rahal tööaja ja pereelu ühitamise keerukust. Need raskused mõjutavad nende elu ja seda eriti töö juures. Kuna kahe tööl käiva partneriga paaride arv on kasvanud ning tööaja korraldus muutub üha keerukamaks (rohkem ebaharilikul ajal töötamist, tööajapikkuse ettemääramatus jne), valmistab lastega seotud korrapäraste või ühekordsete (haigus vms) tegevuste planeerimine paljudele vanematele tõsist peavalu. Antud humoorikas juhendmaterjal tahab veenda otsustajaid selles, et kõnealuse valdkonnaga tegelemine on nende ettevõttele kasulik investeering, mis peaks otseselt või kaudselt parandama töö ja eraelu tasakaalu. See investeering on seotud ettevõtete sotsiaalse vastutusega, kuid ühtlasi annab see tulemuseks vähem stressis ja vähem töölt puuduvad ehk siis lõppkokkuvõttes tööandjale rohkem “kättesaadavad” töötajad.

Kirjeldus Juhend on vormistatud koomiksina, milles kujutatakse erinevaid tööandjate praktikas esinevaid probleeme: tööaja korraldus; emadus- ja isaduspuhkus; lapsepuhkus; töötajate ametialane liikuvus; koolitusvõimalused; töökorraldus või otse töötajatele pakutavad teenused (lastehoid, ettevõtte lastesõimed, töönõukogu tegevus, ettenägematute sündmuste korral käitumine jne). Koomiksi vormiga tahetakse näidata läbi huumori, kuidas tööelus ettetulevaid probleeme saaks senisest erinevalt lahendada. Näiteks sünnituspuhkuse puhul on kujutatud kahte vastandlikku olukorda: esiteks näidatakse meile personalijuhti härra Berthier’d, kes reageerib negatiivselt naistöötaja teatele raseduse kohta, ei kavanda naise puhkust, ei pea temaga sidet ning palkab talle asendaja alles viimasel minutil; teiseks aga näeme ettevõtete, kus “kõik töötab hästi”.




Teises näites kujutatakse lapsevanemaid parasjagu tööleminekuks valmistumas, kui nad viimasel hetkel avastavad, et nende poeg on haige. Ema (kes paistab olevat väga aktiivne tegevjuht) läheb tööle ja jätab isa koju olukorda lahendama (üsna haruldane juhtum!). Isa proovib kõiki võimalikke lahendusi, kuid tulutult (sõim keeldub haiget last vastu võtmast ning ülemus ootab teda väga tähtsale koos-olekule). Lõpuks ta otsustab minna koosolekule koos lapsega: selle tagajärjel saab kogu juhatus lööbe ning ülemus jõuab järeldusele, et vaja on investeerida “sotsiaalsetesse uuendustesse” ning rahastada haigete laste kodust lastehoidu. Iga abinõu juurest võime leida järgmised punktid: eelised tööandjale; eelised töötajale; õigusaktid; läbirääkimispunktid; kogemused; hea praktika.


� Kõnealuse dokumendi vormistus on sõnumi

edastamist silmas pidades otsustava tähtsusega: koomiksi visuaalne ja sisuline teostus on väga kõrgel tasemel ning hästi läbimõeldud. Koomiksis on arvestatud kõikide osapooltega (ametiühingu esindajate, töötajate esindajate, personalijuhi, kolleegide, lastevanemate ja eriti isaga (meestega üldse)) pakkudes neile veenvaid argumente humoorikal kujul.

� Välja pakutud abinõud puudutavad kõiki

ettevõtete liike, sh väikesi ja keskmisi ettevõtteid.

� Brošüüri eesmärk ei ole üksnes teatud

käitumismalle kritiseerida, vaid ka praktilisi lahendusi välja pakkuda.

� Antud brošüür avaldati 2002. aastal (ainult trükiversioonis) ning selle ajaga võrreldes on mitmed meetmed ja põhimõtted muutunud. Brošüüri edust hoolimata ei ole seda pärast esmatrükki uuendatud.

� Kuna sellest oli varem olemas ainult

trükiversioonis, ei ole see väga laialt tuntud. Samas on see alati positiivset vastukaja leidnud.

� Põhimõtte tasandil võib küsida, kus jookseb

piir tööandja volituste ning töötajate eraelu austamise vahel. Samuti võib neid perede aitamisele suunatud abinõusid mõnikord tõlgendada kui vahendeid, mille abil töötajad muutuvad veelgi “paindlikumaks” ning tööandja saab suurema kontrolli nende töövälise elu üle. Neid riske tuleb igas taolises protsessis arvestada.

Internetis kättesaadav aadressil: CFE-CGC, ANDCP, CJD; Entreprises et articulation des temps familiaux et professionnels: guide

pratique (2002) http://gendercheck.net/doc/fr/pdf/GuidePratiqueEntreprises.pdf





Praktika 8

Ülevaade soolise võrdõiguslikkuse headest praktikat est ettevõtetes







TE

GE

VU

S


Struktuuri nimetus: Prantsusmaa diskrimineerimisvastase võitluse ja võrdõiguslikkuse amet (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE)) Riik: Prantsusmaa Rakendamise aeg: alates 2005. aastast Parima praktika liik: veebijuhend

Põhieesmärk Koguda ja levitada teavet käivitatud algatuste kohta ettevõtetes, kus võideldakse soolise diskrimineerimise vastu ja edendatakse sugudevahelist võrdsust.

Kontekst HALDE on 2004. aastal loodud sõltumatu organ, mille ülesanne on võidelda kõigi diskrimineerimise vormidega. HALDE loodi tagamaks vastavust Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivile 2002/73/EÜ, võrdõiguslikkuse asutusi käsitlevate sätete osas. Nimetatud asutus jagab avalikkusele teavet, uurib väidetava diskrimineerimise juhtumeid ning teeb uurimistulemustest lähtuvaid ettepanekuid, võib diskrimineerimises süüdistatavaid organisatsioone kohtusse kaevata, teostab uuringuid ja teadusuurimusi ning võib teha parlamendile ja valitsusele seaduste muudatusettepanekuid, et parandada valdkonna õiguslikku regulatsiooni. Koostatud kokkuvõte ei keskendu täielikult üksnes sugude-vahelisele võrdsusele, vaid käsitleb ka võrdseid võimalusi üldiselt (puue, vanus, päritolu jne) ning toob näiteid viiest põhivaldkonnast: töö, eluase, teenused, haridus ja tervishoid.

Kirjeldus HALDE on tööelu puudutavate võrdsete võimaluste valdkonnas kokku kogunud 84 head praktikat ning neist 63 on seotud soolise võrdõiguslikkusega. Paljud neist headest praktikatest on ettevõtetes kasutusel ning nad on rühmitatud temaatiliselt: värbamine, koolitus, edutamine, töö- ja eraelu tasakaal, töökohtade hindamine jne. Iga hea praktika on esitatud standardses vormis, mis sisaldab seda iseloomustavaid põhielemente (projekti teostaja; eesmärk; oodatav tulemus; kontekst; rakendamise kuupäev; kirjeldus; kasutada olev raha, inimressurss ja organisatsiooniline struktuur; partnerid; põhilised edusammud; raskused; hindamismeetodid). Nii näiteks on esitletud mõningaid “soolise võrdõiguslikkuse märgise” saanud ettevõtetes (PSA Peugeot Citroen, Eau de Paris, Cetelem, Axa, Decis jt) käibivaid praktikaid. Kuna iga osa keskendub ühele kitsale küsimusele, võidakse mitmes valdkonnas (nt värbamine ning töö- ja eraelu tasakaal) tegutsevaid aktiivseid ettevõtteid mainida mitmel korral. Esimesed head praktikad on kokku kogunud HALDE ise, viies selleks läbi vastava uuringu. Nüüd on




veebilehe külastajatel lisaks võimalus esitada oma häid praktikaid interneti teel. Seejärel võtab HALDE nendega ühendust, et koguda täpsemat teavet ning otsustada, kas vormistada see standardseks praktikanäidiseks või mitte.


� Interneti teel levitamine võimaldab tagada

heade praktikate tõhusa ja kiire liikumise ühest ettevõttest teise. Iga häid ideid otsiv ettevõte võib lihtsalt minna veebilehele ning lugeda seal ära toodud heade praktikate kirjeldusi. Samuti võimaldab internet levitada teavet laiemale publikule, eriti inimestele, kelleni see tavaliselt ei jõua.

� Igaühel on võimalus esitada internetis levita-

miseks mõni hea praktika. HALDE jaoks on see hea võimalus koguda rohkem teavet ning leida kontakti aktivistidega, kes ei tegutse tavapärastes ja tuntud “võrgustikes”.

� Heade praktikate valiku protsessi tuleb suhtuda väga tõsiselt, et mitte propageerida või tunnustada praktikaid, mis seda ei vääri. Kogu levitatav teave peab pärinema alg-allikast, olema kontrollitud ning põhjalikult läbi kaalutud.

� HALDE ülesandeks on ka sõltumatu organina

uurida diskrimineerimises süüdistatavaid organisatsioone ja seejärel oma ettepanekuid teha. Seega võib HALDE sattuda raskesse olukorda, kui tal tuleks langetada otsus mõne ettevõtte suhtes, milles kasutatavat praktikat on HALDE hea praktikana tunnustanud ning levitanud.

Internetis kättesaadav aadressil: http://www.halde.fr/repertoire-bonnes-pratiques-initiatives-86/repertoire-87/


prantsuse




Praktika 9

Muudatuste nimel: kuidas saavad tööandjad takistad a soolist segregatsiooni kutsehariduses ja tööhõives







TE

GE

VU

S


Struktuuri nimetus: võrdsete võimaluste komisjon (Equal Opportunities Commission, EOC); alates 01.10.2007 kuulub võrdõiguslikkuse ja inimõiguste komisjoni (Equality and Human Rights Commission) koosseisu. Riik: Suurbritannia Rakendamise aeg: 2005. a märts Parima praktika liik: heade praktikate kogumik

Põhieesmärk Anda tööandjate praktikanäidetele tuginedes praktilisi juhiseid, kuidas võimaldada naistele ja meestele ligipääs nende jaoks ebatraditsioonilistele töövaldkondadele.

Kontekst Väga raske on leida head vastust küsimusele, kuidas oleks võimalik aidata naistel ja meestel saada ligipääsu sektoritele, kus nad seni on olnud alaesindatud, ning omandada edukalt neis sektorites vajalikud oskused ja kutsetasemed. Tööjõu segregatsiooni vähendamisel mängivad võtmerolli tööandjad, kellel oleks sellest paljugi võita. Küsimus ei ole ainult võrdsuses, vaid puudutab ka äri ja tootlikkust. Selleks et veenda tööandjaid nende rolli olulisuses ja ettevõtlusele kaasnevates eelistes, otsustas EOC koostada tööandjate endi poolt kasutusele võetud headel praktikatel ja nendega toimunud vestlustel põhineva juhendi. See on üks näide heade praktikate kogumikust või andmebaasist, mis kajastab tööandjate poolt ellu viidud tegevusi ning on saadaval EOC-i veebilehel või selle vahendusel. Erinevad meetodid on rühmitatud teemade kaupa: sooline segregatsioon, töö- ja eraelu tasakaal, paindlik töötamine jne.

Kirjeldus Antud dokumendis on välja toodud Inglismaa tööandjate poolt juba kasutusele võetud korraldusjuhendeid ja praktikaid, et näidata, millist kasu saavad tööandjad oma tööjõu mitmekesistamisest, ning pakub välja praktilisi samme soolise segregatsiooni vähendamiseks praktilise väljaõppe, kutsehariduse ja töö valdkonnas. Juhend on jagatud kolmeks osaks: • Millist kasu toob mitmekesisem töötajaskond tööandjale?




• Võimalused, kuidas tööandjad saaks värvata ja tööle jätta rohkem ebatüüpilisi praktikante ja töötajaid: edutamine, värbamis- ja töötamispraktikad, praktikantide ja töötajate toetusmehhanismid, organisatsiooni kultuuri ja tööharjumuste muutmine, koostöö teiste organisatsioonidega.

• Organisatsioonid ja muud ressursid, mille abil tööandjad võivad tööalast segregatsiooni vähendada. Näiteks, rääkides sellest, kuidas suurendada meeste arvu lastehoiuteenuste osutajate hulgas, toob juhend näite lasteaiast nimega Puffins of Exeter, kus leiti, et karjäärimesse külastavad poisid on väga vähe huvitatud töötamisest lastehoiu valdkonnas. Selle olukorra muutmiseks hakkasid nad karjäärimessidele saatma kahte äsja praktikaperioodi lõpetanud noormeest ning rääkisid nendest ka oma voldikus. Ettevõtlusele tekkiva kasu näitamiseks kirjeldab dokument muu hulgas Leicesteri linnavolikogu elamumajandusosakonna juhtumit, kus võeti tööle Aasia päritolu naissoost torulukksepp. Kuna ta oskas viit keelt, aitas ta muuta teenuse osutamist märksa sujuvamaks mitmetes erinevates rahvus-kogukondades, kus teenuse pakkumist takistab sageli vähene keeleoskus.


� Ettevõtete reaalsest praktikast pärinevate

näidete kasutamine võib olla inspiratsiooni allikaks teistele ettevõtetele.

� Keskendumine ühe konkreetse teema-

valdkonna (sooline segregatsioon) näidetele võimaldab kõiki selle probleemi erinevaid lahendusi süvitsi käsitleda.

� Praktilised näited illustreerivad üldisi juhiseid

ning võivad lihtsustada juhiste mõistmist ja järgimist.

� Tundub, et EOC-l ei ole üldist ettevõtete kaupa süstematiseeritud kogumikku soolise võrdõiguslikkuse edendamise headest praktikatest, vaid selle asemel on mitu andmebaasi ja publikatsiooni, mis keskenduvad erinevatele teema-valdkondadele. Ühelt poolt võimaldab küll süvitsi keskenduda konkreetsele valdkonnale, kuid teisalt ei anna ülevaadet kõigist võimalikest tegevustest, mida tööandja saaks ellu rakendada, nii et esmakordselt selle problemaatikaga kokku puutuva tööandja jaoks ei pruugi see olla piisavalt ülevaatlik.


http://83.137.212.42/sitearchive/eoc/Defaultebd0.html?page=17333

Kasutatav(ad) keel(ed): inglise


Näiteid teistest Suurbritannia tööandjate heade praktikate

kogumikest soolise võrdõiguslikkuse valdkonnas: http://www.workingfamilies.org.uk/asp/awards/a_casestudies.asp

(töö- ja eraelu tasakaal: vt praktika 32)

http://83.137.212.42/sitearchive/eoc/PDF/ToW_Tsquad_comic.pdf?page=20384 (uued töötamisvõimalused / paindlik töötamine)




Praktika 10

Võrdse töötasu kampaania: “Naised on väärt rohkem” ja “Diskrimineerimine ei ole mäng”







TE

GE

VU

S


Struktuuri nimetus: EQUAL arengupartnerlused Klara (Austria) ja Noray (Hispaania) Riik: Austria, Hispaania Rakendamise aeg: 2005-2007 Parima praktika liik: teavituskampaania

Põhieesmärk Tõsta avalikkuse teadlikkust naiste ja meeste palgaerinevuste kohta.

Kontekst

Üheks paljudest naiste ja meeste palgalõhe põhjustest on avalikkuse madal teadlikkus sellest teemast. Poliitikutele, sotsiaalpartneritele, ettevõtetele, asjaomastele kodanikuühiskonna gruppidele ning igale mehele ja naisele suunatud teavituskampaaniatel on oluline roll palgaerinevuste kaotamisel.

Kirjeldus EQUAL-i projekti raames välja töötatud ühistele lähteseisukohtadele toetudes korraldati Austrias ja Hispaania Kanaari saartel riiklik teavituskampaania naiste ja meeste palgaerinevusest. Ühiselt välja töötatud riiklik võrdse palga kampaania sisaldas mitmeid elemente: plakateid, kaarte, telereklaame ja filmi. Kõik elemendid andsid edasi sama põhisõnumit, mis oli kohandatud sobivaks projektis osalevate riikide auditooriumitele. Näiteks Austria kampaania hüüdlause “Frauen verdienen mehr” põhineb sõnamängul. Seda võib tõlkida kas “naised teenivad rohkem” või “naised väärivad enamat”, sest saksakeelne sõna “verdienen” on kahetähenduslik. Seega kannavad erinevad reklaamid ja kaardid sõnumit, et naistele makstakse tegelikkuses nende töö eest vähem kui nad väärivad ning ühtlasi peavad need julgustama võtmeisikuid ja naisi endid tegema koostööd selle nimel, et tulevikus palgad võrdsustuksid. Hispaanias valisid partnerid hüüdlause, mis mängib mõttega, et teatud asjad on ühesugused: “Testi oma taju… Leia erinevus kahe saiapätsi või lillepoti vahel.” Visuaalselt kujutatud esemetel ei ole kampaaniapostritel mingit silmaga nähtavat erinevust. Pildi all olev kiri selgitab lugejale, et paremal kujutatud saia küpsetanud või lillepoti voolinud naine tunnetab seda erinevust igal kuul oma pangaarvel. Ta teenib 27% vähem kui mees, kes valmistas vasakul kujutatud tooted. “Diskrimineerimine palga maksmisel on reaalsus.”





� Kampaaniad on lihtsad ja pilkupüüdvad, neis

kasutatakse huumorit ja sõnamänge, mistõttu nad on laiale publikule aru saadavad.

� Igas riigis tuleb kampaaniaid kohandada vastavalt sealsele kontekstile ja kultuurile. Huumorit ja isegi pilte ei mõisteta erinevates riikides alati ühtmoodi. Asjad, mis ühes riigis on naljakad, võivad teises mõjuda solvavalt.

� Hind: teavituskampaaniad on sageli väga

kallid, mistõttu on vaja tagada piisav rahastamine.


Austria „Frauen verdienen mehr” kampaania: http://ec.europa.eu/employment_social/equal/products/sup/pro-082-at.pdf

Hispaania „La discriminación no es un juego...” kampaania:

http://ec.europa.eu/employment_social/equal/products/sup/pro-082-es.pdf

Kasutatav(ad) keel(ed): saksa, hispaania


http://ec.europa.eu/employment_social/equal/products/prod082_en.cfm?query=-01-02&list=-prod064_en.cfm-prod030_en.cfm-prod046_en.cfm-prod068_en.cfm-prod120_en.cfm-prod075_en.cfm-prod029_en.cfm-prod058_en.cfm-prod114_en.cfm-prod088_en.cfm-prod085_en.cfm-prod039_en.cfm-prod091_en.cfm-prod065_en.cfm-prod111_en.cfm-prod033_en.cfm-prod061_en.cfm-prod082_en.cfm-prod084_en.cfm-prod127_en.cfm-prod005_en.cfm-prod028_en.cfm-prod040_en.cfm-prod112_en.cfm-prod119_en.cfm-

prod126_en.cfm-prod066_en.cfm-prod043_en.cfm-prod125

Klara projekt: http://www.netzwerk-frauenberatung.at/klara/

Ariadna projekt:

http://www.equalariadna.org/index.php?option=com_content&task=view&id=14&Itemid=70&lang=en




Praktika 11

Soolise võrdõiguslikkuse teavituskampaania







TE

GE

VU

S


Struktuuri nimetus: võrdsete võimaluste komisjon (Equal Opportunities Commission, EOC); alates 01.10.2007 kuulub võrdõiguslikkuse ja inimõiguste komisjoni (Equality and Human Rights Commission) koosseisu. Riik: Suurbritannia Rakendamise aeg: 2007 Parima praktika liik: trükitud ja elektroonilised materjalid (plakatid, postkaardid, ekraanisäästjad ja veebinupud)

Põhieesmärk Informeerida inimesi EOC-i seisukohtadest ja eesmärkidest seoses soolise võrd-õiguslikkusega (Gender Agenda).

Kontekst

Avalikkuse teadmatus soolisest diskrimineerimisest on jätkuvalt üks sugude ebavõrdsuse algpõhjusi tänases ühiskonnas. EOC on aastate jooksul ette valmistanud suure hulga tõhusaid ja uuenduslikke soolist võrdõiguslikkust propageerivaid kampaaniaid. Siin mainitud kampaania on neist kõige värskem. Kampaania alusena koostas EOC soolise võrdõiguslikkuse indeksi (vt praktika 1), mis näitab riigi olukorda soolise võrdõiguslikkusesoolise võrdõiguslikkuse aspektist kõigis eluvaldkondades. Indeksist ilmneb, et mõnedes valdkondades on edasiminek äärmiselt aeglane ning vajab kiirendamist, kui ühiskond tervikuna tahab, et tulevaste põlvede elu oleks parem. See uus soolise võrdõiguslikkuse teavituskampaania rõhutab Suurbritannia eesmärkidena sotsiaalse heaolu parandamist, majandusliku jõukuse suurendamist ja ühiskonna õiglasemaks muutmist. Üksikisiku tasandil raskendab sugudevaheline ebavõrdsus töö, laste, perekonna ja suhete ühitamist. Kollektiivsel tasandil saab Suurbritannia majanduslikku kahju, kui riigi täit potentsiaali ära ei kasutata (naised suunatakse madalapalgalistele töökohtadele, perekonnad peavad võitlema toimetuleku nimel ning mittetöötavate või teisi hooldavate inimeste oskused jäävad rakendamata).

Kirjeldus Välja töötati viis põhisõnumit ning neile vastavad popkunsti stiilis pildid. Pildid on koondatud sarjaks ning on kättesaadavad mitmetes elektroonilistes ja trükiformaatides (e-kaardid, ekraanisäästjad, arvuti taustapildid, veebinupud, veebibännerid, plakatid, postkaardid). Sõnumid on kohandatud vastavalt Inglismaa, Walesi ja Šotimaa oludele ning on saadaval erinevates keeltes (k.a. kõmri).




Viiest pildist neli keskenduvad sugudevahelisele ebavõrdsusele tööelus (palgaerinevus, pikk ja paindumatu tööaeg, naiste edutamist takistavad klaaslaed). Näiteks klaaslagede teemat käsitlev pilt kujutab naist, kes vaatab läbi lukuaugu oma ettevõtte juhatuse nõupidamisruumi. Pildi juures on ära toodud karm tõsiasi, et sajast suurimast börsiettevõttest (FTSE 100) ainult kümne eesotsas on naine.. Neid pilte on palju kasutatud ka EOC-i veebilehel. Näiteks on EOC välja töötanud informatiivse küsimustiku, kus samu pilte kasutatakse nii disainielementidena kui ka teemade eristamiseks (vt dokumendi lõpus too

Documents

Parimate praktikate kogumik mai2008 - sm...Hispaania ja Austria 31 11 Soolise võrdõiguslikkuse teavituskampaania Suurbritannia 33 12 Töö ja eraelu tasakaalu käsitlev multimeediakampaania