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Medidas para incentivar la participación de la mujer en el mundo público: comparación internacional
Numerosos acuerdos internacionales han consagrado como esencial la plena participación de la mujer en todos los ámbitos de la sociedad, incluida la participación equitativa con los hombres, en los puestos de responsabilidad y representación política, así como también en el ámbito laboral. De este modo, muchos han sido los países que han desarrollado marcos legales de la igualdad entre hombres y mujeres, donde el Estado garantiza que se ofrezcan a la mujer las mismas oportunidades y posibilidades que al hombre, a fin de lograr su plena participación en el desarrollo del país.
En particular, en lo relativo a la búsqueda de medidas deliberadas para elevar la representación política de las mujeres, diversos organismos internacionales han propuesto incorporar medidas de acción positiva, como la aplicación de sistemas de cuotas; reivindicación paritaria y financiamiento político de las mujeres. La adopción de estos mecanismos ha producido grandes cambios en los países que los aplican, ejemplos de esto son: Costa Rica, Cuba, Finlandia, Francia, Ruanda entre otros, todos con una participación política femenina en cargos de elección popular cercana o sobre el 40%.
Por otra parte, y buscando que las mujeres lleguen a puestos de toma de decisiones en el ámbito privado, se han desarrollado en diversos países, acciones positivas para favorecer el acceso de las mujeres al ámbito laboral, mientras otros van más allá, estableciendo normativas que buscan eliminar toda discriminación por razones de género en el ámbito laboral. En particular, el Parlamento Europeo y la Comisión Europea han propuesto tanto el desarrollo de buenas prácticas (voluntarias), así como también, acciones legislativas para disminuir la brecha de género en los directorios de las corporaciones.
Esto ha llevado a que países como España, Finlandia y Holanda, entre otras hayan establecido cuotas de participación femenina en diversos tipos de compañía. España da prioridad a empresas con planes de igualdad en funcionamiento en los contratos gubernamentales. Esto implica contar con un 40% mínimo de mujeres en puestos de decisión. Finlandia ha establecido por ley que cualquier organización, institución o corporación municipal, o empresa de participación estatal mayoritaria, que tenga un consejo administrativo, un directorio, o algún otro cuerpo ejecutivo o administrativo, cuyos miembros sean elegidos o designados, ese organismo debe tener una proporción equitativa de mujeres y hombres (mínimo 40% del sexo minoritario). Del mismo modo, el Estado recomienda que todas las compañías deban tener tanto hombres como mujeres en puestos de responsabilidad. Finalmente, Holanda establece que tanto para los directorios, como las gerencias de las compañías, deben tener una participación equilibrada de los géneros. Del total de los asientos, al menos el 30% debe ser ocupado por mujeres y un 30% al menos por hombres.
Tabla de contenidos
I. Antecedentes de la (des)igualdad de género en el contexto internacional................................. 2
II. Medidas para incentivar la participación política de la mujer.....................................................3
III. Medidas para incentivar la participación laboral femenina y el acceso a cargos de responsabilidad ejecutiva.......................................................................................................... 12
Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. Asesoría Parlamentaria. Maria Pilar Lampert – [email protected] - 20/06/2014.
Introducción
Este documento expone un panorama internacional de aquellas medidas de acción positiva que se están implementado en diversos países del mundo para elevar los niveles de participación de la mujer, tanto en el área de la política, como en el ámbito laboral.
Como punto de partida, se citan algunos de los acuerdos, compromisos, recomendaciones y declaraciones internacionales en pro de la igualdad de género. Asimismo, algunas evidencias que dan cuenta de las brechas de participación que afectan a las mujeres, tanto en l ámbito de la política, como en el laboral.
A continuación, se destacan algunas medidas de acción positiva que se pueden aplicar para elevar la participación política, así como también la forma en que trece (13) países las han aplicado, con mayor o menor éxito. Termina este apartado, con un cuadro que da cuenta en cifras, de cómo la aplicación de dichas medidas, ha facilitado el aumento de la participación de la mujer en el ámbito político.
Finalmente, se revisan las buenas prácticas que han desarrollado nueve (9) países para favorecer el acceso igualitario de las mujeres al ámbito laboral. Así como también, se destacan algunas normativas dirigidas a eliminar toda discriminación por razones de género en el ámbito laboral, y en específico, aquellas que establecen cuotas mínimas de participación masculina y femenina en puestos de responsabilidad y toma de decisiones.
I. Antecedentes de la (des)igualdad de género en el contexto internacional
Numerosos acuerdos internacionales y compromisos intergubernamentales, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948); Convención Sobre la Eliminación de todas las Formas de discriminación de la Mujer (1979); Recomendación General Numero 19 del Comité para la Eliminación de la Discriminación en Contra de la Mujer (CEDAW) (1992); Declaración Sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer (1993); y la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer de Beijing (1995), han consagrado como una de las esferas esenciales del principio de igualdad de la mujer, su plena participación en todos los ámbitos de la sociedad.
En el ámbito de la política, vale reflexionar frente al hecho de que las mujeres representan la mitad de la población mundial y, sin embargo, se encuentran evidentemente sub-representadas en los espacios de toma de decisiones tanto en el sector público como privado. En materia de representación política y acceso a los cargos de decisión pública, concretamente, existe una evidente desigualdad de género, ya que las mujeres no alcanzan los dos dígitos en el porcentaje que representan de los máximos cargos ejecutivos (Jefe de Estado y/o gobierno) en el mundo. La situación es relativamente semejante al analizar la proporción de mujeres parlamentarias, la presencia femenina en carteras ministeriales o su desempeño en cargos públicos a nivel de los gobiernos locales1.
Otro ámbito importante en términos de la participación de la mujer en el ámbito social, es la plena integración de la mujer en el ámbito laboral. Según los organismos internacionales como la CEPAL, ONU, OIT y otros, las mujeres al insertarse en el mercado del trabajo aumentan su
1 La composición del Congreso Nacional de Chile: ¿Dónde están las mujeres?, Serie Informes Nº 19-12, Departamento de Estudios, Extensión y Publicaciones, Biblioteca del Congreso Nacional, Santiago, 26-04-2012.
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autonomía, participan en la toma de decisiones en diversos canales de acción (públicos, domésticos-privados, etc.) y mejoran su calidad de vida en términos de bienestar2.
Si bien en las últimas décadas, han ido aumentando las tasas de participación laboral femenina, para llegar a entre un 40-50%3 a nivel mundial, sigue siendo más baja en términos generales, que la tasa de participación masculina, la que alcanza a cifras entre el 70-80%4. Sin embargo, no solo la tasa de participación diferencia el desarrollo de hombres y mujeres en el mercado laboral, ya que estudios sobre género y mercado del trabajo, dan cuenta de la precarización de la fuerza de trabajo femenina, en tanto las mujeres se insertan con mayor intensidad en el sector informal, y cuando se trata del sector formal, son determinados sectores en los que se insertan, y ello es principalmente en el sector de servicios5.
En este orden, el siguiente factor a considerar, es la brecha salarial entre hombres y mujeres6. En promedio, las mujeres de la Unión Europea ganan alrededor de un 16% menos por hora que los hombres7. En países como Eslovenia, Malta, Polonia, Italia es inferior al 10%, mientras en Hungría, Eslovaquia, la República Checa, Alemania es mayor al 20%. Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), la brecha salarial de género en Corea seria mayor al 37%, mientras en Japón cercana al 28%. En Chile, según la misma fuente, los hombres reciben un salario 16% más alto que las mujeres8.
En relación al acceso que tienen las mujeres a cargos relativos a la de toma de decisiones en el ámbito laboral, estudios en la materia muestran que si bien ha habido avances en los últimos años, la participación de las mujeres en cargos directivos sigue siendo muy baja en comparación a los varones. La versión 2013 del estudio Women on Boards realizado por GMI Rating, da cuenta que en una muestra de 5.977 compañías en 45 países alrededor del mundo, las mujeres ocupaban el 11% de los asientos en las juntas directivas y gerenciales. Aunque baja esta cifra, es la más alta registrada hasta ahora, que supera el 10,8% del 2012, 9,8% del 2010 y 9.3 del año previo9.
En este contexto de evidente desigualdad de género, diversos países han diseñado e implementado una serie de medidas positivas para incentivar la participación de la mujer en la vida pública. En los siguientes apartados, se revisan algunas de estas medidas y cómo han influido en las cifras de participación política y laboral de la mujer.
II. Medidas para incentivar la participación política de la mujer
2 Legal Instruments for Gender Quotas en Management Boards. Parlamento Europeo.2013. Disponible en: http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/workshop/join/2013/474413/IPOL-FEMM_AT(2013)474413_EN.pdf (Junio, 2014)3 Labor force, female (% of total labor force), World Bank database. Disponible en: http://data.worldbank.org/indicator/SL.TLF.TOTL.FE.ZS (Junio, 2014)4 Labor force participation rate, male (% of total labor force), World Bank database. Disponible en: http://data.worldbank.org/indicator/SL.TLF.CACT.MA.ZS ( Junio, 2014)5 Situación laboral de las mujeres ocupadas y las brechas salariales que inciden en la estructura ocupacional chilena.6 OCDE define la brecha salarial de género como la diferencia entre el salario promedio de los hombres y el salario promedio de las mujeres dividido por el salario promedio de los hombres.7 Cómo Reducir la Diferencia de Retribución entre Hombres y Mujeres en la Unión Europea.2014 Disponible en: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/140319_gpg_es.pdf8 Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos. Información disponible en: http://www.oecd.org/centrodemexico/laocde/ ( Junio, 2014)9 GMI Ratings’ 2013 Women on Boards Survey. Disponible en: http://www.fortefoundation.org/site/DocServer/GMIRatings_WOB_042013.pdf?docID=19201 ( Junio, 2014)
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1. Mecanismos implementados para aumentar la participación política de la mujer: experiencia extranjera
Existen diversos mecanismos que han usado los países para aumentar la participación política femenina. A continuación, se desarrollan algunos ejemplos de cómo los países han abordado la problemática.
a. Ruanda
El preámbulo de la Constitución de Ruanda dispone que todos los ruandeses tengan los mismos derechos, y que hombres y mujeres sean iguales10. Mientras el artículo 9 establece que el Estado de Ruanda, se compromete a garantizar que al menos el 30% de los puestos en órganos de toma de decisiones serán llenados por mujeres11.
Según el artículo 76 de la Constitución, de los 80 miembros de la Cámara de Diputados, 53 deben ser electos por sufragio universal, donde al menos 30% de los asientos deben estar reservados para mujeres. En este orden, 24 deben ser elegidas por organismos especiales, de acuerdo con entidades administrativas nacionales. El Presidente es quien determina dichas entidades y el número de mujeres diputadas para ser electas por cada entidad, las que serán elegidas por mayoría en las elecciones llevadas a cabo por cada entidad (Artículo 109 of Organic Law 03/2010/OL de 18 Junio 2010 elecciones Presidenciales y legislativas). Finalmente, dos miembros son elegidos del Consejo Nacional de la Juventud12 y un miembro elegido por la Asociación Federal de la Discapacidad13.
Respecto de los Senadores, el artículo 82 de la Constitución establece que de los 26 miembros del Senado, al menos 30% deben ser mujeres.
En la actualidad, Ruanda es unos de los países con mayor representación femenina en la Cámara de Diputados, de los 80 cupos, 51 han sido llenados con mujeres (63,8%). Mientras en el Senado, de los 26 miembros, 10 son mujeres (38,5%)14.
b. Cuba
La Constitución de la República de Cuba15, en su Capítulo VI de igualdad, artículos 41 y 42, refiere en términos generales a este concepto, al declarar que todos los ciudadanos gozan de iguales derechos y están sujetos a iguales deberes. La discriminación por motivo de raza, color, sexo y origen nacional está proscrita y es penada por la ley y las instituciones del Estado educan a todos, desde la más temprana edad, en el principio de la igualdad de los seres humanos.
En particular, relativo a la igualdad de los sexos, el artículo 44, dice que la mujer y el hombre gozan de iguales derechos en lo económico, político, cultural, social y familiar y que el Estado
10 Constitución disponible en: http://www.rwandahope.com/constitution.pdf (Junio, 2014). 11 International IDEA. Database. Disponible en: http://www.quotaproject.org/uid/search.cfm# (Abril, 2014).12 National Youth Council, tiene la misión de facilitar y apoyar a que la juventud participe en el desarrollo de la sociedad. Para mayor información: http://nyc.gov.rw/ (Junio, 2014)13 Para mayor información, National Union of Disabilities’ Organizations of Rwanda. Disponible en:http://www.rencp.org/about/member-organizations-1/nudor-national-union-of-disabilities-organizations-of-rwanda/14 Women in National Parliaments, Union Interparlamentaria. Disponible en: http://www.ipu.org/wmn-e/classif.htm (Junio, 2014)15 Constitución de la República de Cuba. Disponible en: http://www.cuba.cu/gobierno/cuba.htm (Junio, 2014)
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garantiza que se ofrezcan a la mujer, las mismas oportunidades y posibilidades que al hombre, a fin de lograr su plena participación en el desarrollo del país.
A partir de este marco legal se ha desarrollado política pública y programas que facilitan que las mujeres ingresen a cargo de representación popular o responsabilidad política16.
c. Suecia
En la Constitución sueca, la igualdad de los géneros se encuentra regulada en varios artículos17, sin embargo, es en el artículo 13 donde pone particular énfasis en la igualdad entre hombres y mujeres, al proclamar que ninguna ley u otra norma, puede promover el tratamiento no favorable de una persona en base de su género, salvo si se trata de una norma destinada a fomentar la igualdad entre los hombres y las mujeres, o se refiere al servicio militar o servicios públicos equivalentes.
Del mismo modo, la Ley contra la discriminación18 prohíbe cualquier tratamiento discriminatorio en base al género de una persona.
En materia de participación política, Suecia tiene cuotas de participación femenina solo a nivel de partidos. De este modo, el partido social demócrata (Socialdemokraterna), tiene Zipper system, donde un sexo alterna al otro en las listas de candidatos, el Partido de izquierda (Vänsterpartiet), donde como mínimo el 50% de los candidatos debe ser mujer, el Partido Verde, (Miljöpartiet de Gröna), cuota de género del 50%, donde puede haber más / menos 1 candidato de un sexo en particular, mientras que en el Partido de centro (Moderaterna), dos mujeres y dos hombres deben ser puestos en las cuatro posiciones principales para las elecciones parlamentarias19.
En la actualidad, Suecia es uno de los países europeos con mayor representación femenina en el Parlamento, ya que de los 349 cupos, 157 han sido llenados con mujeres (45,0%)20.
d. Finlandia
En la Constitución de Finlandia de 199921, en la sección 6, sobre igualdad, dice que se promoverá la igualdad entre hombres y mujeres en la actividad social y en la vida laboral, especialmente al determinarse la remuneración y demás condiciones laborales, de acuerdo con lo establecido en una Ley especifica. De este modo, según la ley de igualdad entre hombres y mujeres de 198722, sección 4, las autoridades deben resuelta y sistemáticamente promover la igualdad de mujeres y hombres,
16 Mujeres Cubanas. Estadísticas y Realidad. Disponible en: http://www.one.cu/publicaciones/08informacion/mujer/Capitulo%207%20Participacion%20Politica.pdf(Junio, 2014)17 Constitución disponible en: http://www.wipo.int/edocs/lexdocs/laws/en/se/se122en.pdf (Junio, 2014). 18 Disponible en: http://gup.ub.gu.se/records/fulltext/162723/162723.pdf (Junio, 2014) 19 International IDEA. Database. Disponible en: http://www.quotaproject.org/uid/search.cfm# (Junio, 2014).20 Women in National Parliaments, Union Interparlamentaria. Disponible en: http://www.ipu.org/wmn-e/classif.htm (Junio, 2014)21 The Constitution of Finland 11 June 1999 (731/1999, amendments up to 1112 / 2011 included). Disponible en: http://www.finlex.fi/fi/laki/kaannokset/1999/en19990731.pdf (Junio, 2014)22 Finland: Act on Equality between Women and Men, 1 January 1987,Disponible en: http://www.refworld.org/docid/3ae6b51c0.html (Junio, 2014)
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trabajando especialmente en cambiar aquellas circunstancias que impiden lograr dicha igualdad.
Para mejorar la participación de las mujeres en el parlamento, se ha definido que el mínimo porcentaje, tanto de mujeres como de hombres, en comités gubernamentales23, consejos consultivos y otros órganos correspondientes, y órganos municipales (a excepción del consejo municipal), es del 40%. A menos que exista una razón de peso para que no pueda darse dicho porcentaje.
e. Ecuador
De acuerdo con el articulo 65 de la constitución del año 2008, “El Estado promoverá la representación paritaria de mujeres y hombres en los cargos de nominación o designación de la función pública, en sus instancias de dirección y decisión, y en los partidos y movimientos políticos. En las candidaturas a las elecciones pluripersonales se respetará su participación alternada y secuencial. El Estado adoptará medidas de acción afirmativa para garantizar la participación de los sectores discriminados”24.
Por su parte, según el artículo 99 y 160 de la Ley Orgánica Electoral del año 2009 25 las candidaturas pluripersonales se presentarán en listas completas con candidatos principales y sus respectivos suplentes. Las listas se conformarán paritariamente con secuencia de mujer - hombre u hombre - mujer hasta completar el total de candidaturas principales y suplentes.
Del mismo modo, las y los representantes de la Asamblea Nacional, ante los Parlamentos Andino y Latinoamericano, consejeras y consejeros regionales, las y los concejales distritales y municipales y vocales de juntas parroquiales rurales, se elegirán votando por las candidaturas de las listas establecidas mediante procesos democráticos internos o elecciones primarias, debiendo mantener de forma estricta la equidad, paridad, alternabilidad y secuencialidad entre hombres y mujeres o viceversa. El elector podrá indicar su preferencia por los o las candidatas de una sola lista o de varias listas hasta completar el número.
Las candidaturas de Presidenta o Presidente de la República y su binomio vicepresidencial; Gobernadoras o Gobernadores; Prefectas o Prefectos y sus respectivos binomios; así como las de Alcaldesas o Alcaldes Municipales o Distritales, serán consideradas candidaturas unipersonales.
f. España
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres26, garantiza la competencia del Estado para la regulación de condiciones básicas que le garanticen a todos los españoles y españolas el ejercicio de los derechos, previniendo a través de políticas activas cualquier conducta discriminatoria.
23 La organización del parlamento está basada en comités. Para mayor información: http://web.eduskunta.fi/Resource.phx/parliament/committees/employment.htx (Junio, 2014)24 Constitución de Ecuador. 2008. Disponible en: http://www.derechoecuador.com/articulos/detalle/archive/legislacion/constituci%C3%B3n-2008/2012/05/22/constitucion-2008 (Junio, 2014)25 Ley Orgánica Electoral, Código de la Democracia, dada por Ley s/n, publicada en Registro Oficial Suplemento 578 de 27 de Abril del 2009. Disponible en: http://www.cepal.org/oig/doc/Ecu_Codigo_Democracia_2009.pdf (Junio, 2014)26 Información disponible en: http://www.boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/doc.php?id=BOE-A-2007-6115 (Junio, 2014)
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En particular, en lo relativo a las cuotas, la Ley Orgánica 5/1985, del Régimen Electoral General27, en el artículo 44 bis, dice que las candidaturas que se presenten para las elecciones de diputados al Congreso, municipales y de miembros de los consejos insulares y de los cabildos insulares canarios, así como también los cargos de Diputados al Parlamento Europeo y miembros de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas, deberán tener una composición equilibrada de mujeres y hombres, de forma que en el conjunto de la lista, los candidatos de cada uno de los sexos supongan como mínimo el cuarenta por ciento.
Cuando el número de puestos a cubrir sea inferior a cinco, la proporción de mujeres y hombres será lo más cercana posible al equilibrio numérico.
En las elecciones de miembros de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas, las leyes reguladoras de sus respectivos regímenes electorales podrán establecer medidas que favorezcan una mayor presencia de mujeres en las candidaturas que se presenten a las Elecciones de las citadas Asambleas Legislativas.
Cuando las candidaturas para el Senado se agrupen en listas28, tales listas deberán tener igualmente una composición equilibrada de mujeres y hombres, de forma que la proporción de unas y otros, sea lo más cercana posible al equilibrio numérico.
Según el artículo 47 de la misma ley, los partidos políticos cuentan con 48 horas para subsanar aquellas listas que presentan irregularidades, incluido el incumplimiento de las cuotas de género.
Además en España, existen cuotas voluntarias a nivel de partido. De este modo, el Partido Socialista Obrero Español, Izquierda Unida, Partit dels Socialistes de Catalunya, Iniciativa per Catalunya-Verds, Esquerra Republicana de Catalunya, Bloque Nacionalista Gallego y Coalición Canaria tienen un cuota del 40% mínimo para cada sexo.
g. Costa Rica
La Ley Nº 7.142, de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer (1990)29, establece en su artículo 5, que los partidos políticos deben incluir en sus estatutos mecanismos eficaces, que promuevan y aseguren la participación efectiva de la mujer en los procesos eleccionarios internos, en los órganos directores del partido y en las papeletas electorales.
Asimismo, los estatutos a que se refiere el párrafo anterior, deben contener mecanismos eficaces que aseguren el nombramiento de un porcentaje significativo de mujeres en los viceministerios, oficialías mayores, direcciones generales de órganos estatales.
Además, el artículo 6 establece que los partidos políticos deben destinar el 30% de los gastos del partido, en promover la formación y la participación política de la mujer.
Por otra parte, el artículo 60 del Código Electoral30, asegura la participación de la mujer en la estructura partidaria, con un mínimo de 40% de participación en las delegaciones de las asambleas distritales, provinciales y cantonales31. Dicho artículo es transitorio, de modo que
27 Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General28 Articulo 171.29 Disponible en: http://www.asamblea.go.cr/Centro_de_informacion/Servicios_Parlamentarios/Leyes%20actualizadas/7142.pdf (Junio, 2014)30 Disponible en: http://pdba.georgetown.edu/Electoral/Costa/codigo01.html (Junio, 2014)31 Disponible en: http://pdba.georgetown.edu/Electoral/Costa/codigo01.html (Junio, 2014)
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cuando un partido haya alcanzado la participación política de la mujer en proporción a su número dentro del Padrón Electoral y a satisfacción del Tribunal Supremo de Elecciones, esta medida puede cesar.
En este marco, vale mencionar que Costa Rica es uno de los países que presenta un importante porcentaje de representación femenina en el ámbito legislativo, de hecho uno de los mas altos de Latinoamérica, alcanzando aproximadamente un 38,6%32 de los Diputados.
h. México
La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres33 da cuenta que su objeto es “regular y garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, proponer los lineamientos y mecanismos institucionales que orienten a la Nación hacia el cumplimiento de la igualdad sustantiva en los ámbitos público y privado, promoviendo el empoderamiento de las mujeres y la lucha contra toda discriminación basada en el sexo. Sus disposiciones son de orden público e interés social y de observancia general en todo el Territorio Nacional”.
En particular, relativo a la participación política, la Constitución mexicana34 da cuenta en el artículo 41, que “Los partidos políticos tienen como fin promover la participación del pueblo en la vida democrática, contribuir a la integración de los órganos de representación política y como organizaciones de ciudadanos, hacer posible el acceso de éstos al ejercicio del poder público, de acuerdo con los programas, principios e ideas que postulan y mediante el sufragio universal, libre, secreto y directo, así como las reglas para garantizar la paridad entre los géneros, en candidaturas a legisladores federales y locales”.
El Código Federal de Instituciones y Procedimientos Electorales35, COFIPE, en el articulo 219 da cuenta de que “De la totalidad de solicitudes de registro, tanto de las candidaturas a diputados como de senadores que presenten los partidos políticos o las coaliciones ante el Instituto Federal Electoral, deberán integrarse con al menos el cuarenta por ciento de candidatos propietarios de un mismo género, procurando llegar a la paridad”. Asimismo, que “Las listas de representación proporcional se integrarán por segmentos de cinco candidaturas. En cada uno de los segmentos de cada lista habrá dos candidaturas de género distinto, de manera alternada” (artículo 220).
Finalmente, existen cuotas voluntarias a nivel de partido, sin embargo solo el Partido Revolucionario Institucional tiene el 50% de cuota para mujeres (artículo 38, estatutos del partido).
i. Francia
El artículo 1 de la Constitución francesa36 proclama la igualdad ante la ley de todos los ciudadanos sin distinción de origen, raza o religión. Además, dispone que la ley deba favorecer
32 Women in National Parliaments, Union Interparlamentaria. Disponible en: http://www.ipu.org/wmn-e/classif.htm (Junio, 2014)33 Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. 2 de agosto de 2006.Disponible en: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGIMH.pdf ( Junio, 2014)
34 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Disponible en: http://www.dof.gob.mx/constitucion/marzo_2014_constitucion.pdf (Junio, 2014)35 Código Federal de Instituciones y Procedimientos Electorales. http://norma.ife.org.mx/documents/27912/276760/2008_COFIPE.pdf/56e9c54e-2481-48f9-9122-a8231dc3806b (Junio, 2014)36 Disponible en: http://www.senat.fr/lng/es/constitution.html (Junio, 2014)
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el acceso igualitario de los hombres y mujeres a los mandatos electorales y cargos electivos, así como a las responsabilidades profesionales y sociales.
De este modo, el principio de paridad en Francia, establecido en la Ley N° 2.000-493 del 6 de junio de 2000, destinadas a promover la igualdad de acceso de las mujeres y los hombres a los mandatos electorales y funciones electivas37, dispone que el 50% de candidatos en las listas de partidos deban ser mujeres. Incluye las elecciones para el Parlamento Europeo, la Asamblea Nacional y las asambleas provinciales y municipales (con excepción de las comunidades con menos de 3,500 personas)38.
En la línea del financiamiento, la Ley dispone que el no cumplimiento del principio de paridad traiga consigo sanciones, disminuyendo el financiamiento público a los partidos que no cumplen con dicho principio, elevándose progresivamente de acuerdo a la magnitud de la diferencia.
La legislación sobre la paridad ha dado resultados mixtos, dependiendo del modo de votación. Por ejemplo, la votación por lista, ha permitido que la paridad sea una realidad efectiva en los consejos municipales de las ciudades con más de 3.500 personas, aumentando el porcentaje de mujeres del 25,7% en 1995, al 47,5% en 2001, y al 48,5% en 2008. Sin embargo, en los municipios con menos de 3.500 habitantes, la ley no es vinculante y la paridad sigue siendo limitada39.
La ley también ha funcionado bien para las elecciones regionales, donde la proporción de mujeres en los consejos regionales es de alrededor de 48% y su presencia en los cargos ejecutivos regionales se elevó considerablemente40.
Respecto a las elecciones sobre la base de unas circunscripciones uninominales como las elecciones parlamentarias, la paridad ha avanzado muy poco, ya que la proporción de mujeres elegidas para diputadas aumentó de 10,9% en 1997 a 12,3% en 2002, y al 18,5% en 2007. En estos casos, los partidos políticos han preferido pagar multas, en vez de tener un mayor número de candidatas mujeres41. En la actualidad, en la Cámara de Diputados (l’Assemblée Nationale), de los 577 representantes, 151 son mujeres (26.2%) y de los 347 Senadores, 78 son mujeres (22.5%)42.
j. Canadá
Si bien no existe una ley de cuotas que garantice la presentación de candidatas, en la sección 409 de la Ley de Elecciones de Canadá (Canada Elections Act-2000)43, establece dentro de los gastos personales de un candidato/a, los gastos relacionados con el cuidado de los hijos o los costos en que pueda incurrir un candidato/a para proveer de cuidado a una persona con discapacidad física o mental, a la que él o la candidata cuidaban normalmente.
37 Disponible en: http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000400185 (Junio, 2014)38 Disponible en: http://www.vie-publique.fr/politiques-publiques/droits-femmes/parite-politique/ (Junio, 2014)39 Op. cit.40 Op. cit.41 Op. cit.42 Women in National Parliaments, Union Interparlamentaria. Disponible en: http://www.ipu.org/wmn-e/classif.htm (Junio, 2014)43 Disponible en: http://www.canlii.org/eliisa/highlight.do?text=election+act&language=en&searchTitle=Canada+%28federal%29&path=/en/ca/laws/stat/sc-2000-c-9/latest/sc-2000-c-9.html (Junio, 2014)
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En Canadá de los 307 diputados, 77 son mujeres (25,1%), mientras en el Senado, de los 96 electos, 38 son mujeres (39,6%)44.
k. Panamá
El Código Electoral de Panamá (2006), establece en su artículo 18245, que de los fondos públicos entregados a los partidos políticos después de las elecciones, deben ser utilizados, en al menos 25%, para el desarrollo de capacidades (educación cívica-política con énfasis en la enseñanza de la democracia, la importancia del estado de derecho, del papel que deben jugar las autoridades), de los cuales, deben garantizar un porcentaje mínimo del 10% para el desarrollo de actividades exclusivas para la capacitación de mujeres.
El Tribunal Electoral reglamenta, fiscaliza y audita el manejo del financiamiento público contemplado en la disposición descrita para asegurar su eficacia.
Pero ésta no es la única disposición relacionada con la participación de las mujeres. El artículo 23946 del Código Electoral, dispone que los partidos políticos “garantizarán que, como mínimo, el 30% de los candidatos aspirantes a cargos dentro del partido o a postulaciones a cargos de elección popular, sean mujeres”. El código electoral establece, además, que los partidos políticos en su régimen interno tengan procedimientos para hacer efectiva dicha disposición, convocando la participación de sus miembros, acogiendo y facilitando las candidaturas en cumplimiento de lo dispuesto en este artículo.
Sin embargo, la ley también permite que estos cupos sean llenados por aspirantes varones, si la participación femenina en el partido, es inferior al porcentaje de que trata esta norma47.
Panamá es uno de los países latinoamericanos con menor representación política femenina en el Parlamento. De 71 escaños para diputados que tiene la Asamblea, solo seis (el 8,5%) son ocupados por mujeres48.
l. Reino Unido
En el Reino Unido, solo existen cuotas voluntarias en los partidos. Liberal Democrats, desde el año 2001 adoptó como objetivo el tener un 40% de candidatas. Para las elecciones del 2005, el partido puso mujeres en el 40% de los “escaños ganables”49.
Labour party, se ha comprometido a que pondrá mujeres en el 50% de los ”escaños ganables”50.
m. Colombia
44 Women in National Parliaments, Union Interparlamentaria. Disponible en: http://www.ipu.org/wmn-e/classif.htm (Junio, 2014)45Código Electoral de Panamá (ultimas reformas al 2006). Disponible en: http://www.aceproject.org/ero-en/regions/americas/PA/leyes-electorales/Codigo%20Electoral%20%282006%29.doc/view (Junio, 2014)46Código Electoral de Panamá. Op cit (Junio, 2014)47Código Electoral de Panamá. Op cit (Junio, 2014)48 Women in National Parliaments, Union Interparlamentaria. Disponible en: http://www.ipu.org/wmn-e/classif.htm (Junio, 2014)49 International IDEA. Database. Disponible en: http://www.quotaproject.org/uid/search.cfm# (Junio, 2014).50 Op cit. International IDEA
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Según la ley electoral colombiana51, articulo 28, en las listas donde se elijan 5 o más escaños para corporaciones de elección popular o las que se sometan a consulta -exceptuando su resultado-deberán conformarse por mínimo un 30% de uno de los géneros. Mientras el artículo 32, dice que aquellas listas que no cumplan con los requisitos, incluidos los de género serán rechazadas.
Respecto del financiamiento, la misma ley en su artículo 17 da cuenta de que el cinco por ciento (5%) del Fondo Nacional de Financiación política, se distribuirá por partes iguales entre todos los partidos o movimientos políticos en proporción al número de mujeres elegidas en las corporaciones públicas.
2. Mujeres en los parlamentos en cifras
Las modificaciones en factores estructurales, culturales y político –institucionales, mediante buenas prácticas antidiscriminación, pero en particular, la aplicación de mecanismos para favorecer la participación política femenina, han llevado a algunos países a aumentar la presencia femenina en cargos de representación popular. A continuación, se presenta un cuadro con los 30 países52, que en la actualidad tienen mayor porcentaje de representación de mujeres en el parlamento a nivel mundial:
51 Ley Estatutaria Nº1475. Por la cual se adoptan reglas de organización y funcionamiento de los partidos y movimientos políticos, de los procesos electorales y se dictan otras disposiciones.2011. Disponible en: http://wsp.presidencia.gov.co/Normativa/Leyes/Documents/ley147514072011.pdf ( Junio, 2014)52 Vale mencionar que Chile ocupa el lugar 91.
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Cuadro 1. Clasificación Mundial de Mujeres en el Parlamento. Los 30 países con la mayor representación
PaísesDiputados o unicameral Cámara alta o Senado
Elecciones Escaños Nº M % M Elecciones Escaños Nº M % M
1 Ruanda 2013 80 51 63,8% 2011 26 10 38.5%
2 Andorra 2011 28 14 50.0% --- --- --- --- 3 Cuba 2013 612 299 48.9% --- --- --- --- 4 Suecia 2010 349 157 45,0% --- --- --- --- 5 Sudáfrica53 2009 400 179 44.8% 2009 53 18 34,0% 6 Seychelles 2011 32 14 43.8% --- --- --- --- 7 Senegal 2012 150 65 43,3% --- --- --- --- 8 Finlandia 2011 200 85 42.5% --- --- --- --- 9 Ecuador 2013 137 57 41,6%
10 Bélgica 2010 150 62 41,3% 2010 71 28 39,4%11 Nicaragua 2011 92 37 40.2% --- --- --- --- 12 Islandia 2013 63 25 39.7% --- --- --- --- “ España 2011 350 139 39,7% 2011 266 89 33,5%
13 Noruega 2013 169 67 39.6% --- --- --- --- 14 Mozambique 2009 250 98 39.2% --- --- --- --- 15 Dinamarca 2011 179 70 39.1% --- --- --- --- 16 Holanda 2012 150 58 38.7% 2011 75 27 36.0% 17 Costa Rica 2010 57 22 38.6% --- --- --- --- 18 Timor-Oriental 2012 65 25 38.5% --- --- --- --- 19 México 2012 500 187 37,4% 2012 128 44 34,4%20 Angola 2012 220 81 36,8% --- --- --- ---21 Argentina 2013 257 94 36.6% 2013 72 28 38.9% 22 Alemania 2013 631 230 36.5% N.D 69 19 27.5%23 Rep. U. Tanzania 2010 350 126 36.0% --- --- --- ---24 Uganda 2011 386 135 35% --- --- --- ---25 Macedonia 2011 123 42 34.1% --- --- --- ---26 Nueva Zelanda 2011 121 41 33,9% --- --- --- ---27 Serbia 2012 250 84 33.6% --- --- --- ---28 Granada 2013 15 5 33.3% 2013 13 2 15.4%“ Eslovenia 2011 90 30 33.3% 2012 40 3 7.5%
29 Austria 2013 183 59 32.2% N.D 62 18 29.0%30 Argelia 2012 462 146 31.6% 2012 144 10 6.9%
Fuente: Women in National Parlaments. Unión Interparlamentaria (elecciones llevadas a cabo entre los años 2009 y febrero del 2014)54.
III. Medidas para incentivar la participación laboral femenina y el acceso a cargos de responsabilidad ejecutiva
Se han adoptado diversas medidas para promover la equidad de género en el ámbito laboral. Desde el marco legal, como ya lo vimos, diversos son los países que han establecido legislaciones específicas que promueven la igualdad social entre hombres y mujeres, como son el caso de Cuba, Finlandia, Costa Rica, España y México.
Por otra parte, en las últimas décadas, varios son los países que han ido cambiando desde marcos legales de protección a la maternidad, hacia legislaciones dirigidas tanto a mujeres como a hombres, para que estos puedan conciliar mejor la vida familiar y laboral, tal como lo
53 El número de escaños no considera los 36 delegados rotativos elegidos. De este modo, los cálculos solo consideran los 54 escaños permanentes. 54 Información disponible en: http://www.ipu.org/wmn-e/classif.htm (Junio, 2014)
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han hecho el Reino Unido55, España56 y Noruega57, de modo que las responsabilidades familiares no se constituyan en razones que le impidan al trabajador/a realizar una labor o escoger libremente su empleo58.
Finalmente, se han desarrollado en diversos países acciones positivas para favorecer el acceso de las mujeres al ámbito laboral, mientras otros van más allá, estableciendo normativas que buscan eliminar toda discriminación por razones de género en el ámbito laboral 59. En particular, el Parlamento Europeo y la Comisión Europea han propuesto tanto el desarrollo de buenas prácticas (voluntarias), así como también, acciones legislativas para disminuir la brecha de género en los directorios de las compañías60.
Dentro de las buenas prácticas, se han desarrollado a distintos niveles en compañías dentro del sector industrial, los siguientes ejemplos:
• Programas de capacitación, coaching y patrocinio, para desarrollar el talento femenino.• Premios a aquellas compañías que cumplen con ciertos estándares de participación
femenina.
• Mantener bases de datos con mujeres con calificaciones e interesadas en tomar cargos de responsabilidad ejecutiva y directorios.
• Desarrollo de guías de buenas prácticas de equidad de género en el ámbito laboral, de las cuales debe haber seguimiento y reporte periódico.
Por otra parte, desde las acciones legislativas, diversos Estados miembros de la Unión Europea y los miembros del Área Económica Europea, han introducido la obligatoriedad de cuotas de género en los directorios, entre los que se encuentran: Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Irlanda, Italia, España y Holanda. Mientras fuera de la comunidad Europea se encuentran: Noruega, Islandia, Suiza e Israel.
55 Pregnancy and Work, What you need to know as an employee. UK. 2008. Información disponible en :http://www.direct.gov.uk/prod_consum_dg/groups/dg_digitalassets/@dg/@en/@employ/documents/digitalasset/dg_078787.pdf (Junio, 2014) y http://www.direct.gov.uk/en/Parents/Moneyandworkentitlements/WorkAndFamilies/Paternityrightsintheworkplace/DG_10029398 (Junio, 2014)56 Ley 4/1995 y Ley 39/1999 de la Legislación Española57 The Rights of Parents with Small Children. The Norwegian Labour and Welfare Organisation (NAV). Disponible en: www.nav.no (Junio, 2014)58 Las políticas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral consideran en todos estos países, descansos maternales flexibles (hasta 54 semana para Noruega, 52 para Reino Unido y 16 para España) con la posibilidad de traspasar semanas, a decisión de la madre, al padre del bebé o a su pareja. Del mismo modo ofrecen, con matices, la posibilidad de trabajo flexible y tiempo fuera del trabajo, para ambos padres a razón de cuidar a un menor. Mientras Noruega le asegura seis semanas de post natal pagados al padre y dos sin pago, el Reino Unido ofrece un permiso de post natal de hasta dos semanas para el padre, en España se ofrece sólo 2 días, pero con la posibilidad de tener un permiso de lactancia que puede ser tomado tanto por el padre como por la madre59 Impact Assessment on Costs and Benefits of Improving the Gender Balance in the Boards of Companies Listed on Stock Exchanges. Disponible en http://eur-lex.europa.eu/resource.html?uri=cellar:c8463a34-787f-4cc8-890a-dc7f4f85c55b.0001.02/doc_1&format=pdf (Junio, 2014)60Legal Instruments for Gender Quotas en Management Boards. Parlamento Europeo.2013. Disponible en: http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/workshop/join/2013/474413/IPOL-FEMM_AT(2013)474413_EN.pdf (Junio, 2014)
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1. Mecanismos implementados para aumentar la participación en el ámbito laboral de la mujer: experiencia extranjera
a. Ruanda
El preámbulo de la constitución de Ruanda dispone que todos los ruandeses tengan los mismos derechos, y que hombres y mujeres son iguales61.
En particular, en lo relativo al ámbito laboral, la Constitución en el artículo 37, establece que las personas con igualdad de competencias y habilidades, tienen el derecho a obtener la misma remuneración por el mismo trabajo, sin discriminación de ninguna clase o tipo. Mientras el artículo 126, postula que los funcionarios públicos deben ser reclutados entre postulantes de ambos sexos, en base a un sistema objetivo, imparcial y transparente.
Para fiscalizar el cumplimiento de dichas normas, el artículo 185 de la Constitución establece una oficina de monitoreo de los géneros. Dicha oficina, tiene el mandato de supervisar el cumplimiento de las normas de igualdad de géneros, así como también formular recomendaciones para el fomento de dicha igualdad.
b. Suecia
En la constitución sueca, la igualdad de los géneros se encuentra regulada en varios artículos62, sin embargo, es en el artículo 13, donde se pone particular énfasis en la igualdad entre hombres y mujeres, al proclamar que ninguna ley u otra norma, puede promover el tratamiento no favorable de una persona en base de su género, salvo si se trata de una norma destinada a fomentar la igualdad entre los hombre y las mujeres, o se refiere al servicio militar o servicios públicos equivalentes.
Del mismo modo la Ley contra la discriminación63 prohíbe cualquier tratamiento discriminatorio en base al género de una persona. En particular, en el ámbito laboral se plantea que:• Todos los empleadores tienen que tomar medidas para promover la igualdad entre
trabajadores hombres y mujeres. • Se prohíbe la discriminación por razones de género, y los empleadores tienen que
sancionar el acoso sexual. Se prohíbe el tratamiento injusto de una trabajadora por tomar descanso de maternidad. Se prohíben diferencias salariales en base (solo) al género.
c. Finlandia
En la Constitución de Finlandia de 199964, en la sección 6, sobre igualdad, dice que se promoverá la igualdad entre hombres y mujeres en la actividad social y en la vida laboral, especialmente al determinarse la remuneración y demás condiciones laborales, de acuerdo con lo establecido en una Ley especifica.
De este modo, según la ley de igualdad entre hombres y mujeres de 198765, sección 4, las autoridades deben resuelta y sistemáticamente promover la igualdad de mujeres y hombres, 61 Constitución disponible en: http://www.rwandahope.com/constitution.pdf (Junio, 2014). 62 Constitución disponible en: http://www.wipo.int/edocs/lexdocs/laws/en/se/se122en.pdf (Junio, 2014). 63 Disponible en: http://gup.ub.gu.se/records/fulltext/162723/162723.pdf (Junio, 2014) 64 The Constitution of Finland 11 June 1999 (731/1999, amendments up to 1112 / 2011 included). Disponible en: http://www.finlex.fi/fi/laki/kaannokset/1999/en19990731.pdf (Junio, 2014)65 Finland: Act on Equality between Women and Men, 1 January 1987,Disponible en: http://www.refworld.org/docid/3ae6b51c0.html (Junio, 2014]
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trabajando especialmente en cambiar aquellas circunstancias que impiden lograr dicha igualdad.
Si una organización, institución o corporación municipal o empresa de participación estatal mayoritaria, tiene un consejo administrativo, un directorio, o algún otro cuerpo ejecutivo o administrativo, cuyos miembros sean elegidos o designados, ese organismo debe tener una proporción equitativa de mujeres y hombres (mínimo 40% del sexo minoritario), a menos que exista una razón de peso para lo contrario.
La sección 6 de la misma ley, se expresa, que es obligación del empleador promover la igualdad de género en el trabajo de una manera sistemática. Para lo cual debe:
• Actuar de una forma que las vacantes para un puesto de trabajo atraigan a hombres y mujeres.
• Crear para hombres y mujeres igualdad de oportunidades de desarrollo profesional y posibilidades de ascenso.
• Promover la igualdad de condiciones en el ámbito laboral, en especial a lo que se refiere a la remuneración.
• Desarrollar condiciones laborales que sean óptimas tanto para mujeres como hombres.• Facilitar la conciliación familia y trabajo.• Actuar para prevenir la discriminación por género.
Pero Finlandia, además de un marco legal que obliga al trato igualitario de hombres y mujeres en el mundo del trabajo, sumado a la obligatoriedad de incluir cuotas para la conformación de directorios en las compañías estatales, ha puesto en práctica una serie de estrategias para lograr este objetivo, entre los que se encuentran la recomendación a las corporaciones y las acciones positivas gubernamentales66.
Las “Recomendaciones para las Corporaciones del 2003” en Finlandia, fueron uno de los primeros códigos nacionales en mencionar que debería considerarse el constituir los directorios con miembros de ambos sexos. Recomendación que debía ser aplicada a más tardar en enero del 2010.
Si la compañía no acogía la recomendación, debía explicar las razones que le hacían no cumplir con este código. Si bien otros países tienen este tipo de mandatos en los gobiernos corporativos, el código finlandés es el único que exige explicar las razones por las cuales no se cumple, esto lo hace ser uno de los códigos más duros en su aplicación.
Además, la experiencia general en el mercado finlandés, es que la mayoría de las compañías sigue el código de los gobiernos corporativos en todos los ámbitos, por que el no seguirlo le traería publicidad negativa, afectando la confiabilidad del negocio y, finalmente, la rentabilidad de éste.
En el 2008, cuando surge el código, el 51% de las compañías finlandesas tenía al menos un miembro femenino en el directorio, para principios del 2009 el 59% cumplía con esta condición. Para el año 2010, el 74% tenía mujeres miembros en su directorio, mientras aquellas que solo tenían hombres eran compañías pequeñas.
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Por otra parte, para cambiar el estereotipo de una cultura empresarial dominada por los hombres, los gobiernos finlandeses han ido generando diversas medidas para incentivar la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisión de las empresas. Estas medidas incluyen medidas políticas, implementación de programas y legislación sobre la materia.
d. España
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres67, establece la competencia del Estado para la regulación de condiciones básicas que le garanticen a todos los españoles y españolas el ejercicio de los derechos, previniendo a través de políticas activas cualquier conducta discriminatoria.
En el Título I, El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación, articulo 11, se insta a los poderes públicos a adoptar medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Del mismo modo, se propone a las personas físicas y jurídicas privadas adoptar este tipo de medidas.
En el ámbito laboral en específico, el Titulo II Capítulo II, Acción administrativa para la igualdad, dispone que “Anualmente, el Consejo de Ministros, a la vista de la evolución e impacto de las políticas de igualdad en el mercado laboral, determinará los contratos de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos que obligatoriamente deberán incluir entre sus condiciones de ejecución medidas tendentes a promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, conforme a lo previsto en la legislación de contratos del sector público” (artículo 34)68.
“En el Acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrán establecerse, en su caso, las características de las condiciones que deban incluirse en los pliegos atendiendo a la naturaleza de los contratos y al sector de actividad donde se generen las prestaciones” 69.
“Los órganos de contratación podrán establecer en los pliegos de cláusulas administrativas particulares la preferencia en la adjudicación de los contratos de las proposiciones presentadas por aquellas empresas que, en el momento de acreditar su solvencia técnica o profesional, cumplan con las directrices del apartado anterior, siempre que estas proposiciones igualen en sus términos a las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios objetivos que sirvan de base a la adjudicación”. 70
En el Título IV El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades71, Capitulo I, Igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, el artículo 42, da cuenta de la importancia de desarrollar programas de mejoras de la empleabilidad de las mujeres, mientras el articulo 44 promueve la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad en las empresas, como es el caso del establecimiento de acciones positivas para favorecer el acceso de las mujeres al ámbito laboral, todo en el marco de la negociación colectiva.
67 Información disponible en: http://www.boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/doc.php?id=BOE-A-2007-6115 (Junio, 2011)68 Op. Cit.69 Op. Cit.70 Op. Cit.71 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Disponible en: http://www.boe.es/boe/dias/2007/03/23/pdfs/a12611-12645.pdf ( Junio, 2014)
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En el capítulo III, de Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad, el artículo 45, da cuenta de que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Para el caso especifico de empresas con más de 250 trabajadores, estas están obligadas a generar un plan de igualdad, el que deberá ser negociado en términos que el código laboral lo establece.
Finalmente en el Titulo V ,el principio de la igualdad en el empleo público, capítulo II El principio de presencia equilibrada en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, en sus artículos 60, se da cuenta de las acciones positivas, por lo que para la promoción profesional de las empleadas públicas y su acceso a puestos directivos en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, en las convocatorias de los correspondientes cursos de formación se reservará al menos un 40% de las plazas para su adjudicación a aquéllas que reúnan los requisitos establecidos.
e. Costa Rica
La Ley Nº 7.142, de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer (1990)72, establece en su artículo 5, la necesidad de establecer estatutos que aseguren el nombramiento de un porcentaje significativo de mujeres a las juntas directivas, presidencias ejecutivas, gerencias o subgerencias de instituciones descentralizadas.
f. México
La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres73 da cuenta que su objeto es “regular y garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, proponer los lineamientos y mecanismos institucionales que orienten a la Nación hacia el cumplimiento de la igualdad sustantiva en los ámbitos público y privado, promoviendo el empoderamiento de las mujeres y la lucha contra toda discriminación basada en el sexo. Sus disposiciones son de orden público e interés social y de observancia general en todo el Territorio Nacional”.
En el Capítulo Cuarto, articulo 29 y 30 de dicha ley, se establece la creación de un Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, el que será propuesto por el Instituto Nacional de las Mujeres y tomará en cuenta las necesidades de los Estados, el Distrito Federal y los Municipios, así como las particularidades de la desigualdad en cada región. Este Programa deberá integrarse al Plan Nacional de Desarrollo así como a los programas sectoriales, institucionales y especiales a que se refiere la Ley de Planeación. Dicho programa será revisado cada tres años.
El Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y no Discriminación contra las Mujeres 2013-201874, considera en su Primera línea estratégica y de acción, Promover el liderazgo y participación significativa de las mujeres en cargos ypuestos de toma de decisiones, para lo cual se busca impulsar la paridad de mujeres y hombres en:
72 Disponible en: http://www.asamblea.go.cr/Centro_de_informacion/Servicios_Parlamentarios/Leyes%20actualizadas/7142.pdf (Junio, 2014)73 Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. 2 de agosto de 2006.Disponible en: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGIMH.pdf (Junio, 2014)74 Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y no Discriminación contra las Mujeres 2013-2018. Disponible en: http://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5312418&fecha=30/08/2013 (Junio, 2014)
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• Asignación de puestos directivos de los partidos y asociaciones políticas.• Asignación de directivos en gobiernos federales, estatales y municipales.
• Asignación de puestos directivos en la Administración Pública Federal u organismos autónomos.
• Asignación de puestos directivos en el Poder Judicial.
• Presidencias de las comisiones y órganos de gobierno del Poder Legislativo Federal y de los estatales.
• Asignación de puestos directivos en las comunidades regidas por usos y costumbres.
• Asignación de puestos directivos en las empresas y organizaciones sociales.
Mientras en su tercera línea estratégica, busca incrementar la participación de las mujeres en el trabajo remunerado, a través de algunas de las siguientes estrategias:
• Fomentar la capacitación laboral para integrar mujeres en los sectores con mayor potencial productivo.
• Promover la certificación de competencias para fortalecer la empleabilidad de las mujeres.
• Promover la capacitación de las mujeres en ocupaciones no tradicionales para ampliar sus oportunidades y mejorar sus ingresos.
• Impulsar incentivos a las empresas que contraten al menos 40% de personal femenino en su plantilla laboral.
• Ofrecer incentivos a las empresas que provean servicios de cuidado infantil a sus trabajadoras y trabajadores.
Finalmente el la Ley Federal del Trabajo de México, en su artículo 275, que es misión del Estado el tutelar la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón. La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.
g. Francia
El artículo 1 de la Constitución francesa76 proclama la igualdad ante la ley de todos los ciudadanos sin distinción de origen, raza o religión. Además, dispone que la ley deba favorecer el acceso igualitario de los hombres y mujeres a los mandatos electorales y cargos electivos, así como a las responsabilidades profesionales y sociales.
75Ley Federal del Trabajo, México. Abril 1970. Disponible en: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf (Junio, 2014)76
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De este modo, la Ley de la igualdad profesional de las mujeres77, en conjunción con la Ley de igualdad salarial entre las mujeres y los hombres, establecen la igualdad de hombres y mujeres en el ámbito del reclutamiento, de la remuneración, de la promoción y de la formación, así como también generar condiciones que permitan la conciliación entre la vida familiar y laboral. Además, se establece el deber de las empresas de entregar un informe anual sobre la situación de las mujeres y hombres en la empresa. Para que las mujeres tengan igualdad de acceso real, se establece una serie de acciones positivas para fomentar su participación.
Por su parte, la Ley de la paridad en los consejos de administración dispone que las empresas grandes (con más de 500 trabajadores o ganancias mayores a 50.000.000 Euros) deban tener un cierto porcentaje mínimo de mujeres en sus directorios. La ley propone dos plazos para el cumplimiento integro de la norma, de este modo se da plazo hasta el año 2013, para que la participación de la mujer sea de al menos 20%, mientras a partir de 2016 se debe llegar a un 40%78.
h. Holanda
La Ley de igualdad de trato entre hombres y mujeres establece la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo, las pensiones y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.
Por su parte, el Código Civil, artículos 646 al 649 establece que el empleador no podrá discriminar entre un trabajador hombre y mujer en las condiciones contractuales, el acceso a capacitación, la promoción y el término del contrato de trabajo. Solo podrá hacer diferencias en el contrato laboral relativas al sexo, debido a la naturaleza de una ocupación en particular, o al contexto en el cual la ocupación se lleva a cabo, si es esta distinción es genuina, es un requerimiento determinante y si el objetivo es legítimo y proporcional a lo que se busca lograr.
También se podrán agregar clausulas en los contratos de las mujeres, relativas al embarazo y la maternidad. Así como también podrán agregarse clausulas concerniente a las trabajadoras, diseñadas a eliminar o reducir las desventajas o discriminación, en forma proporcional a lo que se busca lograr.
Existe además una absoluta prohibición del acoso y el acoso sexual. Definido el acoso sexual, como cualquier forma de conducta verbal y no verbal de naturaleza sexual, cuyo objetivo o efecto sea violar la dignidad de la persona afectada y que cree un ambiente hostil, de intimidación, degradante y humillante.
Finalmente, la Ley de Directorios en Holanda, vigente desde enero del 2013, trata principalmente de la creación de las bases estatutarias para la regulación del funcionamiento de los directorios e introducción de metas, para el cumplimiento de la diversidad de género en los directorios y gerencias. Adicionalmente, establece las limitaciones de los conglomerados; las reglas del conflicto de interés; y el cambio en las leyes del empleo y estatus de las gerencias en compañías que transan acciones en la bolsa.
En particular, dicha ley establece que tanto para los directorios, como las gerencias de las compañías deben tener una participación equilibrada de los géneros. Del total de los asientos, al menos el 30% debe ser ocupado por mujeres y un 30% al menos por hombres.
77 Más información disponible en: http://bcn.cl/1lo4i (Junio, 2014).78 Más información disponible en: http://bcn.cl/1lo4h (Junio, 2014).
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Para cumplir con esta medida, se debe considerar la elaboración de perfiles para la selección/elección de dichos miembros, con el fin de cumplir el porcentaje meta. La compañía no será penalizada si no cumple con dicho objetivo, pero tendrá que explicar en su informe anual las razone por su falta de cumplimiento y dar cuenta de su estrategia para poder cumplir con ellos en el futuro.
La aplicación de dicha regla tiene vigencia hasta enero del 2016. Posteriormente, se evaluará el impacto que tuvo la aplicación de dicha ley y se decidirá si es aplicable en el futuro.
i. Noruega
La Ley de la Igualdad de los Géneros de 1979, basada en el principio de la no discriminación, promueve la igualdad de los géneros, con el objetivo de mejorar los niveles de participación social de la mujer. De este modo, la ley establece que ambos géneros deben tener las mismas oportunidades en la educación, el trabajo, en la vida cultural y profesional79.
En particular, esta ley establece la obligatoriedad de cuotas de participación femenina en todas las comisiones, comités y directorios públicos, donde las mujeres deben representar al menos el 40%. Esta cuota mínima de participación se aplica también a los directorios y gerencia de todas las empresas noruegas.
Finalmente, la ley sobre la Universidad y los Colleges, dispone que los empleos de enseñanza e investigación deban ser distribuidos de manera equitativa entre los géneros. Si un sexo es claramente subrepresentado en el área en el que da una vacante, se debe invitar particularmente a personas de ese sexo a postular por el cargo. A la hora de contratar a un postulante, siempre se debe considerar la igualdad de género.
De requerirse un grupo de expertos, este debe constituirse con expertos tanto femeninos como masculinos. Finalmente, en la sección 44, se estipula que el ambiente educativo debe estar adaptado para estudiantes de ambos sexos, considerando siempre que todos los estudiantes, de ambos sexos, tienen que tener las mismas oportunidades.
2. Marcos legales de aplicación de cuotas para disminuir las brechas de género en los directorios: Experiencia extranjera
Los resultados de investigaciones llevadas a cabo en la materia, muestran que las buenas prácticas para reducir las brechas de género tienen resultados medibles, pero los cambios son muy lentos y no son parejos, mientras las cuotas son los mecanismos más efectivos para disminuir la brecha de género en los directorios. Sin embargo, una vez establecidas las cuotas, las buenas prácticas se constituyen en un aporte invaluable80.
A continuación, presentamos una tabla que da cuenta de los marcos legales (ley de cuotas) utilizados para disminuir la brecha de género en los directorios de países de la Unión Europea:
79 Información disponible en: http://www.gender.no/Legislation (Junio, 2014).80 Legal Instruments for Gender Quotas en Management Boards. Parlamento Europeo.2013. Disponible en: http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/workshop/join/2013/474413/IPOL-FEMM_AT(2013)474413_EN.pdf (Junio, 2014)
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Cuadro 2. Marcos legales de aplicación de cuotas para disminuir las brechas de género en los directorios
País (año introducidas)
Compañías consideradas
Proporción del genero minoritario a ser representado
Tiempos para la implementación
Sanciones por no cumplimiento
Austria (2011)
Compañías estatales
Dos fases:
25%35%
Dos fases:
20132018 No hay sanciones
Bélgica (2011)
Estatus legal de la compañía:
• Compañías Estatales.
• Compañías que tienen acciones transadas en la bolsa.
• Compañías medianas y pequeñas
1/3
Tiempo de cumplimiento:2012
2016
2018
Pérdida temporal de beneficios económicos y no económicos dirigidos al directorio
Dinamarca (2000)Compañías Estatales
30% Inmediato
Finlandia (2004)Compañías Estatales
40% 2005
Francia (2011)
Tipos de Compañía• Compañías que
tienen acciones transadas en la bolsa y que tienen más de 500 empleados.
• Compañías con ganancias de mas 50millones de Euros
Dos fases:
20%
40%
Dos fases:
2013
2016
Se anula la elección del directorio
Irlanda (2004)Compañías Estatales
40%No hay límite de tiempo
Italia (2011)
Tipos de Compañía• Compañías que
tienen acciones transadas en la bolsa;
• Compañías Estatales
Dos fases:20%
33%
Dos fases:2012
2015
Se anula la elección del directorio
Holanda (2010) Todas las compañías
30% en directores y gerencias
2016
No hay sanciones, pero debe explicar en el reporte anual las razones y dar cuenta de un plan de acción.
España (2007)Compañías Estatales
40% 2015
No hay sanciones, solo potencial prioridad con contratos gubernamentales.
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Fuente: Legal Instruments for Gender Quotas en Management Boards. Parlamento Europeo
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