Participant's Guide - Effective Training - Training …library.tephinet.org/.../efftrainingparticipant_fr_final.doc · Web viewPour un sujet complexe, il est important de donner un

MANUEL D’EXERCICES DU PARTICIPANT

Formation efficacede A à Z

Programme de développement de la gestion durable

FORMATION EFFICACE DE A À Z

Formation pratique de A à Z

TABLE DES MATIÈRES

Introduction 2 Programme de développement de la gestion durable 2Références 2Objectifs de la session 2Programme 2Glossaire des icônes 2

Introduction à l’apprentissage des adultes 2 Ma liste de tâches comme technique de formation 2Informations sur les apprenants adultes 2Niveaux de formation 2L’apprentissage des adultes 2Les types d’apprentissage clés 2Les cinq composants d’une formation réussie 2

Créer une formation efficace 2 Analyser 2Concevoir 2Élaborer 2Enseigner Error! Bookmark not defined.Gérer la salle de classe 2Évaluer 2

Gérer votre programme de formation 2 Liste de vérification pour la préparation de la salle de classe 2Recruter des instructeurs 2Organiser un programme de formation 2

Conclusion 2 Félicitations! 2Et après? 2

Références 2

ii| ANNEXE E EXEMPLE D’ÉVALUATION DU COURS


Ressources pour la formation d’adultes 2

Annexes 2 Annexe A Glossaire 2Annexe B Exemple de formulaire de mini-évaluation des besoins 2Annexe C Comparaison des aides visuelles 2Annexe D Gestion des apprenants difficiles 2Annexe E Exemple d’évaluation du cours 2

INTRODUCTION| iii


Programme de développement de la gestion durableDivision of Global Public Health Capacity Development

Center for Global HealthCentre pour la prévention et le contrôle des maladies (CDC)

http://www.cdc.gov/globalhealth/SMDP/

Version 1

iv| ANNEXE E EXEMPLE D’ÉVALUATION DU COURS

http://www.cdc.gov/globalhealth/SMDP/


CONCEVOIR| 1


IntroductionProgramme de développement de la gestion durable

Le PDGD collabore avec les ministères de la Santé, les établissements d’enseignement, les organisations non gouvernementales et d’autres partenaires pour renforcer leurs compétences et systèmes de leardership et de gestion, afin d’améliorer la santé publique dans les pays à faible revenu.

Stratégie du programmeLe PDGD renforce ses compétences et ses systèmes de leardership et de gestion par :

l’intégration des priorités des pays en matière de santé publique des partenariats stratégiques une assistance technique et une formation le développement de réglementations et de systèmes des plaidoyers pour la santé et l’éducation l’évaluation

Plus d’informations sur http://www.cdc.gov/globalhealth/SMDP/.

Références

Training Design Survival Skills for Managers and Trainers. American Management Association, 1999

R. Craig, ed. The ASTD Training & Development Handbook, 4ème éd. New York, McGraw-Hill, 1996

George Davis, Davis and Dean (non publié)

E. Dale, Audiovisual methods in teaching. New York, Dryden Press, 1954

M. Knowles, The Adult Learner, 5ème éd. Butterworth-Heinemann, Massachusetts, 1998

Bob Pike, ed. Creative Training Techniques, vol 12 n°10, octobre 1999

Mel Silberman, Active Training, 2e éd. Jossey-Bass/Pfeiffer, 1998

2| ANNEXE E EXEMPLE D’ÉVALUATION DU COURS


Formation efficace de A à Z

Objectifs de la session

À la fin de cet atelier, les participants seront en mesure de :

décrire les cinq composants qui caractérisent une formation réussie définir les trois principaux types d’apprenants utiliser des objectifs d’apprentissage pour orienter votre formation utiliser des techniques pour aider les apprenants à retenir le maximum

d’informations utiliser des outils d’évaluation pour mesurer l’efficacité de la formation

Programme

Jour 1 Jour 2 Introduction Niveaux de formation Les 5 composants d’une formation

réussie L’apprentissage des adultes Analyser Concevoir Élaborer Enseigner

Enseigner Évaluer Gérer votre programme

Glossaire des icônes

Les icônes suivantes sont utilisées dans le présent manuel d’exercices :

CONSEIL : INFORMATION SUPPLÉMENTAIRE POUR AIDER À LA RÉALISATION D’UNE TÂCHE

EXERCICE

CONCEVOIR| 3


Introduction à l’apprentissage des adultesMa liste de tâches comme technique de formation

Mon projet de formation :

Lorsque je retournerai au travail :j’aurai besoin de rechercher :1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.j’aurai besoin de parler à :1.2.3.4.5.



Informations sur les apprenants adultes

Lorsque vous vous préparez à donner un cours à des adultes, vous pouvez faire certaines hypothèses sur la différence d’apprentissage entre les adultes et les enfants ou étudiants des institutions universitaires.Quelles hypothèses pouvez-vous émettre concernant les apprenants adultes? Répondez aux questions suivantes.

Pourquoi les adultes apprennent-ils?1.2.3.

Comment apprennent les adultes?1.2.3.

Les apprenants adultes : Viennent en classe en possédant une importante expérience personnelle et

des compétences. Souhaitent que leurs compétences soient reconnues. Apprennent mieux dans une ambiance détendue, positive. Ont besoin de savoir pourquoi ils doivent apprendre quelque chose. Ont besoin d’être autonome. Peuvent avoir des idées préconçues et des habitudes. Sont prêts à apprendre lorsqu’ils en ressentent le besoin dans leur situation

actuelle. Sont davantage motivés par des raisons internes (estime de soi, réussite

personnelle) que par des raisons externes (promotions). Apprennent mieux dans un climat de respect mutuel et de confiance. Voient dans l’apprentissage un moyen pour accomplir une tâche plutôt que

de découvrir un sujet.

CONCEVOIR| 5


Niveaux de formation

L’échelle d’apprentissage est un modèle qui peut vous aider à comprendre comment un apprenant progresse. Elle peut également vous aider à déterminer le niveau de compétences requis par l’apprenant.

L’échelle d’apprentissage

Extrait d’un article de George Davis, Davis et DeanUtilisé avec leur autorisation


Méthodes pour avancer :





L’apprentissage des adultes

Quel type d’apprenant êtes-vous?

Faites cette évaluation pour déterminer votre méthode d’apprentissage préférée. Cochez les énoncés qui sont vrais dans la plupart des cas.

Vrai?1. Lorsque j’apprends quelque chose de nouveau, je préfère entendre

une explication plutôt que de voir un schéma.2. J’apprends à écrire un nouveau mot en le répétant à haute voix. 3. Je préfère écouter un cours magistral ou un discours plutôt que de

lire la même chose dans un livre ou un manuel.4. Je mémorise davantage une information que j’entends à la radio que

si je la lis dans un journal.5. Je suis davantage les instructions énoncées à l’oral que celles

écrites.6. Je préfère généralement les sites Internet qui ont des supports

audio me permettant d’écouter les informations.7. Lorsque j’oublie quelqu’un ou quelque chose, j’oublie généralement

les visages mais je me souviens des noms.8. Je préfère apprendre avec des simulations, des jeux de rôle et

d’autres exercices pratiques. 9. J’aime travailler avec mes mains et fabriquer des choses.10. J’apprends à écrire un nouveau mot en l’écrivant. 11. Je bouge mes mains lorsque je parle.12. Quand je lis un document, j’aime souligner ou surligner les

informations clés.13. Je préfère généralement les sites Internet qui ont des éléments sur

lesquels je peux cliquer ou que je peux tester.14. Quand j’oublie quelqu’un ou quelque chose, j’essaie généralement

de me rappeler où, quand ou ce que je faisais à ce moment.15. Lorsque j’apprends quelque chose de nouveau, je préfère voir un

schéma plutôt que d’entendre une explication.16. Je peux généralement comprendre et suivre des directions sur des

cartes.17. J’apprends à écrire un nouveau mot en imaginant à quoi il

ressemble. 18. Je mémorise davantage une information que je lis dans un journal

que si je l’entends à la radio.19. J’obtiens les informations qui m’intéressent en lisant des documents

sur le sujet.20. Je préfère généralement les sites Internet qui ont une conception et

des caractéristiques visuelles intéressantes.21. Lorsque j’oublie quelqu’un ou quelque chose, j’oublie généralement

les noms mais je me souviens des visages.

Si vous avez coché la plupart des énoncés 1 à 7, vous êtes un apprenant auditif.Si vous avez coché la plupart des énoncés 8 à 14, vous êtes un apprenant kinesthésique.Si vous avez coché la plupart des énoncés 15 à 21, vous êtes un apprenant visuel.

CONCEVOIR| 7


Les types d’apprentissage clés

Visuel

Les apprenants visuels : Ils vous diront :

Pensent à des imagesCréent des schémas à partir de ce qu’ils entendentPrennent des notes pour visualiser l’informationRemarquent le langage corporel de l’orateur

Je vois ce que vous voulez dire.Ce n’est pas clair pour moi.Je voudrais voir comment…Dessinez-moi un schéma.

Apprennent mieux en voyant

Auditif

Les apprenants auditifs : Ils vous diront :

Préfèrent les faits, les détails, les présentations orales claires et les supports audioAiment discuter de ce qu’ils ont entenduRemarquent la voix de l’orateur : le ton, le dynamisme, l’enthousiasme et le rythme

Ça m’a l’air bien.Dites-moi ce que vous pensez.Avez-vous des idées?M’avez-vous entendu?

Apprennent mieux en écoutant

Kinesthésique

Les apprenants kinesthésiques : Ils vous diront :

Préfèrent utiliser leurs mainsAiment travailler en groupe, répondre à des questionnaires et réaliser plusieurs activités en même tempsRessentent les chosesRemarquent les actions de l’orateur

Ça me semble bien.Je peux mettre le doigt dessus.Ça m’a échappé.J’ai l’intuition.

Apprennent mieux en faisant



Les cinq composants d’une formation réussie

La réussite d’une formation ne relève pas du hasard. ACME (anglais : ADDIE) est une méthode répandue qui permet de dispenser une formation qui atteint ses objectifs.

Selon vous, que signifie le sigle ACME?

A

C

E_____________________E

M

La méthode n’est pas nécessairement linéaire : en avançant dans votre projet, vous pouvez avoir besoin de revenir à des étapes précédentes.

CONCEVOIR| 9


Créer une formation efficaceAnalyser

Si la formation est la réponse, quelle est la question?

Et si la formation n’est PAS la réponse?

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les employés ne parviennent pas à répondre aux attentes. Il peut s’agir d’un manque de connaissances ou de compétences, ou d’un certain comportement, auquel la formation pourra remédier, mais qui n’est pas forcément la cause du problème de performance. Si la véritable cause d’une faible performance n’est PAS un manque de formation, celle-ci n’aura pas l’impact souhaité et les personnes concernées penseront que la formation n’a pas été faite correctement. Il est donc dans votre plus grand intérêt de trouver la bonne solution au véritable problème.

Extrait des Techniques de formation créatives, 12:10, octobre 1999PROBLÈME DE PERFORMANCE

SOLUTION POSSIBLE

Ils ne savent pas pourquoi ils doivent le faire

Expliquez-leur l’ensemble du tableau et comment ils s’y intègrent.

Ils ne savent pas comment faire

Pour en être sûr, demandez-leur : « Pourraient-ils le faire si leur vie en dépendait? » S’ils le peuvent, alors leur faible performance n’est pas due à un manque de connaissances.

Ils ne savent pas ce qu’ils sont censés faire

Dites-le leur. Demandez-leur de répéter ou de vous montrer qu’ils ont bien compris. Assurez-vous également qu’ils ont une description de poste précise.

Ils pensent qu'autre chose est plus important

Aidez-les à établir des priorités.

Ils n’ont aucun intérêt à le faire

Valorisez leur réussite. Félicitez-les et complimentez-les lorsqu’ils agissent correctement.

Ils sont punis pour faire ce qu’ils sont censés faire

Est-ce que l’employé le plus performant est « récompensé » pour le travail fourni?

Une faible performance n’a pas de conséquences néfastes

Les employés reçoivent-ils le même salaire ou la même augmentation, quelle que soit leur performance? Les performances sont-elles examinées rigoureusement?

Ils rencontrent des obstacles qu'ils ne

Essayez de résoudre le problème en faisant participer l'employé.



maîtrisent pas

CONCEVOIR| 11


ÉVALUATION INITIALESupposons que vous avez déterminé qu’il y a un problème de manque de formation.

Si vous ne pouviez poser qu’une seule question, laquelle poseriez-vous?

Demandez d’abord :

ÉVALUATION GLOBALERéalisez une évaluation globale pour définir les besoins en formation pour le public approprié.

1. Cerner précisément le problème ou l’objectif Établissez un profil général du public cible : postes occupés, lieux, niveau d’études Faites une liste des personnes concernées Définissez les exigences principales des personnes concernées : lieu, période Déterminez qui est votre interlocuteur principal Confirmez la disponibilité des experts en la matière et du représentant du public

cible

2. Confirmer le problème ou l’objectif Interrogez les personnes concernées Interrogez les représentants du public cible Établissez un profil général des responsables des participants (Pourquoi?) Interrogez les experts en la matière Examinez les documents Demandez-leur « Pourquoi? » à plusieurs reprises (par exemple « Pourquoi les

rapports sont-ils remis en retard? »)

3. Rechercher des solutions Déterminez les actions possibles Analysez les problèmes de formation Obtenez un consensus pour un plan d'action Déterminez la disponibilité des équipements



TECHNIQUES D’ÉVALUATION DES BESOINS

Il existe plusieurs méthodes que vous pouvez utiliser pour confirmer le problème ou l’objectif, définir les problèmes de formation et rechercher des solutions.

TECHNIQUE DESCRIPTIONObservation Observer les comportements sur le lieu de travail pendant la

réalisation d’une tâche particulière ou l’interaction avec des personnes particulières.

Questionnaire Réaliser un sondage ou une enquête sur un échantillon aléatoire ou représentatif des participants, ou une évaluation de l'ensemble du public cible.

Consultation clé Consulter une personne en mesure de bien connaître les besoins d’un groupe particulier, comme les membres d’une organisation professionnelle ou un représentant de la population desservie.

Entretien Rencontres, formelles ou non, avec les personnes concernées, les membres du public cible ou des représentants de la population desservie.

Discussion en groupe Similaire à un entretien, mais portant sur l’analyse d’un travail ou sur d’autres thèmes particuliers, à l’aide de techniques de facilitation de groupe comme le remue-méninges ou la motivation.

Test Type de questionnaire qui évalue le niveau de compétences ou de connaissances, ou des attitudes particulières.

Rapports Documents de travail qui concernent la performance évaluée. Il peut s’agir de tableaux organisationnels, de rapports de service et de documents personnels d’un employé.

Échantillons de travail Documents provenant du lieu de travail qui concernent la performance évaluée. Il peut s'agir de rapports créés par des membres du public cible, de dossiers de patients, de procédures de fonctionnement standard ou de réponses écrites du représentant à une étude de cas fictive.

Utilisez plusieurs méthodes pour être sûr d’avoir un tableau clair de la situation.

CONCEVOIR| 13


EXERCICE 1 : ÉVALUATION DES BESOINS EN FORMATION

Pour le projet de formation que vous avez décrit à la page 1, discutez des thèmes suivants avec votre groupe.

À qui allez-vous parler pour déterminer le problème?

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________________________________________________________

________________________________________________________

Quelles techniques d’évaluation des besoins souhaitez-vous utiliser pour en savoir davantage sur le problème de la formation?

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RÉALISER UNE MINI-ÉVALUATION DES BESOINS

Vous a-t-on déjà dit :

« Nous avons besoin d’une formation pour X qui dure deux semaines. En combien de temps pouvez-vous la préparer? »

Qu’avez-vous fait?

Vous pouvez déjà

1. déterminer le problème ou l’objectif

2. confirmer le problème ou l’objectif

3. rechercher des solutions

Il vous reste à répondre aux questions suivantes : Quel type de tâches les participants doivent-ils réaliser? Quelles tâches réalisent-ils régulièrement dans leur travail? Quelles sont les erreurs commises les plus fréquentes? Rencontrent-ils actuellement des obstacles à leur performance? Ont-ils accès à des ressources ou des équipements sur leur lieu de

travail? Auront-ils accès à des ressources ou des équipements sur le lieu de

la formation? Comment les participants sont-ils sélectionnés? Les participants se connaissent-ils entre eux? Quel est le niveau de connaissances des participants concernant le

thème de la formation? Quel est l’âge, le sexe ou tout autre facteur démographique important

des participants? Quelle est leur attitude vis-à-vis du thème de la formation? La formation est-elle soumise à des contraintes de temps? (par ex.,

elle doit être réalisée d’ici la fin de l’année, ne doit pas se dérouler sur plus de 3 jours, etc.)

CONCEVOIR| 15


Voir l’annexe B pour un exemple du questionnaire de la mini-évaluation des besoins.

Concevoir

OBJECTIFS D'APPRENTISSAGE : LA CLÉ DE VOTRE SUCCÈS

Les objectifs d'apprentissage

sont des outils qui garantissent le respect du programme de la formation;permettent de concentrer la formation sur ce que la personne a besoin de savoir, et d’ignorer ce qui est bon à savoir;vous aident à organiser votre présentation;vous aident à évaluer le succès de votre formation.

Un objectif de formation décrit

ce que l’apprenant sera capable de faire les moyens requis comment évaluer les résultats

Chaque thème de la formation comporte généralement entre 2 et 5 objectifs d’apprentissage. Commencer votre objectif de formation par un verbe vous aidera à vous concentrer sur ce que les apprenants doivent être capables de faire une fois la formation terminée.

Le tableau de la page suivante présente des mots d’action qui peuvent être utilisés pour formuler les objectifs de formation pour différentes catégories de formation. Selon le verbe que vous utilisez, différentes méthodes de formation vous sont proposées.



Tableau des objectifs d’apprentissage

extrait de la taxonomie de Bloom Catégories d’apprentissage Mots d’action Méthode de formation

possibleConnaissances : se souvenir et mémoriser

Énumérer, définir, dire, décrire, déterminer, montrer, étiqueter, collecter, examiner, mémoriser, nommer

Lecture, vidéo, recherche sur Internet, cours

Compréhension : comprendre les informations, les interpréter, les classer et rechercher les causes

Classer, décrire, discuter, expliquer, exprimer, déterminer, indiquer, situer, organiser, reconnaître, informer, reformuler, examiner, sélectionner, résumer, traduire

Lecture, vidéo, recherche sur Internet, manuel d’exercices, exercices en classe

Application : utiliser les connaissances pour résoudre les problèmes, utiliser des méthodes et théories dans de nouvelles situations

Appliquer, choisir, adapter, employer, illustrer, interpréter, modifier, faire fonctionner, pratiquer, programmer, schématiser, résoudre, utiliser, écrire

Présentations en classe, études de cas, activités à réaliser en groupe, rapports, exécution de tâches

Analyse : voir les modèles, définir les éléments

Analyser, calculer, classifier, comparer, contraster, critiquer, schématiser, différencier, distinguer, examiner, expérimenter, questionner, soutenir, tester

Manuel d’exercices, présentations en classe, études de cas, activités à réaliser en groupe, exercices, exécution de tâche

Synthèse : utiliser d’anciennes idées pour en créer de nouvelles, utiliser les connaissances dans plusieurs domaines

Arranger, assembler, collecter, composer, construire, créer, concevoir, élaborer, formuler, intégrer, inventer, gérer, organiser, planifier, prévoir, préparer, proposer, établir, écrire

Présentations en classe, études de cas, activités à réaliser en groupe, exécution de tâche

Évaluation : porter des jugements, comparer des idées, faire des choix

Argumenter, estimer, choisir, comparer, conclure, convaincre, décider, défendre, estimer, juger, prévoir, établir des priorités, noter, soutenir, évaluer

Présentations en classe, études de cas, activités à réaliser en groupe, rédaction

CONCEVOIR| 17




EXERCICE 2 : LES OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE

Durée : 10 minutes

Fixez 5 objectifs d’apprentissage pour votre projet de formation. Par groupe, trouvez des idées pour vous assurer que vos objectifs sont suffisamment précis pour élaborer votre présentation et vous concentrer sur ce que les apprenants ont besoin de savoir.

_______________________________________________________________

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ANNEXE E EXEMPLE D’ÉVALUATION DU COURS| 19


PLANS DE COURS

Les plans de cours sont des notes d’orientation pour votre formation, un peu comme les recettes d’un livre de cuisine.Lorsque vous classez les thèmes ou les chapitres, vous les organisez dans votre plan de cours. C’est ici que vous commencez à noter vos idées concernant les méthodes à utiliser pour donner votre cours, le temps à consacrer à chaque thème, les sources possibles d’information, les instructeurs possibles ou les outils requis.Lorsque vous établissez votre plan de cours, vous pouvez omettre les thèmes de formation que vous avez oubliés dans l’évaluation des besoins. Ce n’est pas grave! Vous pouvez même modifier vos objectifs d’apprentissage en approfondissant avec des experts en la matière.

Exemple de plan de coursJour Sujet Objectifs Activités Durée

estiméeInstructeur possible

Outils disponibles

1 Introduction du programme

Vue d’ensemble du programme

Rôles et responsabilités

Éléments administratifs

Présentation 1 h Dr Wurapa Dossier d’orientation sur le KenyaDocuments d’information des tuteurs

1 Présentation du système de surveillance au Ghana

Décrire les systèmes de surveillance disponibles au Ghana

Décrire la structure et la fonction de l’IDSR, y compris son rôle en laboratoire

Discussion 2 h Dr Afari Spécifications techniques de l’IDSRModules de présentation de l’univ/Ghana

2 Le rôle du laboratoire dans la surveillance

Décrire le rôle du laboratoire dans les systèmes de surveillance de la santé publique

Décrire la capacité à tester les agents bactériologiques ou viraux à un niveau local ou central

Visite sur le site :1) Lab. de réf. de l’hôpital2) Noguchi (BSL3)3) Hôpital régional4) Hôpital national

1 jour Dr Kariuki Études de cas du CDC (par ex., une épidémie de choléra à Kanchrapara, Bengale-Occidental, Inde)

3 Conclusion du cours

Évaluation Conclusion :

-cérémonie de clôture-évaluation de la formation

Test écrit 2 h Dr Wurapa Base de données des questions du CDC

Mission sur le terrain

Évaluer le système d’enquête pour une maladie

Préparer une présentation pour le cours suivant

À faire chez soi

Dr Afari Cahier d’exercices d’évaluation du système d’enquête en Jordanie



Vous pouvez résumer tous les outils que vous avez déterminés de manière à établir une liste de ceux qui doivent être rassemblés ou créés. Cela vous aidera à définir les outils que vous utiliserez pour le cours.

Voici un exemple de liste des livrables.

Formation d’été en Amérique centraleListe des livrables

Livrables Attribuées à1. Exercice de réponse face aux épidémies Gloria2. Ensemble de données sur les infections alimentaires

(>= 100 enregistrements)3. Ensemble de données de surveillance4. Jeu de cartes : événements imprévus (par ex. pas de téléphone)5. Exercice d’intervention contre les épidémies6. 3 scénarios pour guider l’activité protocolaire, établir la liste des

questions, inclure d’éventuels préjugés (en inclure peut-être pour un exercice sur un problème réel)

7. Corrigé de la méthodologie (aide : résumé de protocole, avec des tableaux à compléter)

8. Protocole réel pour l’activité sur le terrain9. Test préliminaire/subséquent10. Exercices à préparer chez soi/questionnaires quotidiens11. Exercices de communication à l’oral (quotidiens)12. Formulaire d’évaluation de la formation13. Certificat de formation14. Articles de journaux pour les activités confrontées à des préjugés



CHOISIR VOTRE MÉTHODE D’ENSEIGNEMENT

Les objectifs d’apprentissage vous aident à déterminer la meilleure méthode pour dispenser votre formation.

Les méthodes d’enseignement peuvent être classées dans des catégories principales selon la manière dont l’apprenant reçoit l’instruction : l’instructeur est-il physiquement présent ou est-ce que les apprenants réalisent les exercices seuls? Si la méthode d’enseignement dépend de la disponibilité et des connaissances de la technologie, comme les ordinateurs, ainsi que des objectifs d’apprentissage, le lieu géographique et la disponibilité de la technologie jouent un rôle important dans le choix de la méthode.

Vous devez également tenir compte des ressources disponibles comme les équipements, l’accès à Internet ou les transports. La sécurité peut également être un élément à prendre en considération dans le choix de la méthode d’enseignement.

La page suivante présente un tableau qui résume les principales méthodes d’enseignement et leurs critères pour vous aider à déterminer la méthode la plus appropriée.

Vous pouvez utiliser plusieurs méthodes pour suivre les instructions. Cette technique, appelée enseignement hybride, est de plus en plus populaire, car elle peut traiter de nombreux types d’apprentissage et besoins en instruction.



TABLEAU DES MÉTHODES D’ENSEIGNEMENTMéthodes Définitions Exemple de produitsÀ progression autocontrôlée / basée sur des supports papier

C’est une formation qui peut avoir lieu n’importe quand, n’importe où. L’apprenant détermine le rythme et les horaires du contenu de la formation. Les outils au format papier pour formation à progression autocontrôlée permettent de s’assurer que le contenu est exactement le même pour tous les apprenants.

Manuels d’exercices Aides pour consultation

rapide Études de cas Autres

À progression autocontrôlée / basée sur la technologie

La formation à progression autocontrôlée basée sur la technologie est un apprentissage où les participants apprennent individuellement (formation asynchrone). La formation peut être se dérouler n’importe quand et n’importe où. L’apprenant a accès aux supports de formation via l’ordinateur, en se connectant sur Internet ou en insérant un CD dans l’ordinateur.

Formation en ligne à progression autocontrôlée

CD-ROM d’apprentissage à progression autocontrôlé

Vidéo Aides en ligne

En salle de classe / traditionnelle

Vous connaissez déjà cette méthode. Vous pourriez probablement rédiger cette description. La formation en classe dirigée par l’instructeur est une formation traditionnelle en face à face qui se déroule dans une salle de classe ou un laboratoire. Le terme « formation dirigée par l’instructeur » est un synonyme de la formation sur site ou la formation en classe.

Formation en classe dirigée par l’instructeur

En salle de classe / virtuelle

Cette formation se déroule « en direct » à l’aide de la technologie. Il y a un animateur (instructeur, modérateur) et des apprenants (élèves, participants), mais qui ne se trouvent pas physiquement au même endroit. Parfois, l’animateur et les apprenants peuvent se voir par vidéoconférence. L’environnement de formation est davantage stimulé, comme la formation en ligne synchrone. La salle de classe virtuelle offre une variété de configurations sur un moniteur d’ordinateur ou de télévision, y compris des moniteurs à audio et vidéo bidirectionnels et à vidéo

unidirectionnel et audio bidirectionnel. Remarque : il est impossible décrire adéquatement, par des mots, la formation synchrone sur le Web, les webminaires et les cyberconférences. Vous devez en faire l’expérience. Nous vous recommandons de suivre une démonstration offerte par abonnement à l’un des services de conférences et formation sur le Web tels que Centra, Horizon Wimba. Mieux encore, vous pouvez trouver un cours pour apprendre comment cet environnement fonctionne et comment l’utiliser dans votre formation.

Formation en ligne dirigée par un instructeur

Formation synchrone sur le Web : - webminaires, cyberconférences

Téléconférences Vidéoconférences Clavardage, modéré

Diffusée La diffusion fait référence aux signaux de télévision et radio conçus pour atteindre un large public. Elle est souvent utilisée pour transmettre des informations simultanément, en direct, à un grand nombre d’apprenants. Similaire à une salle de classe virtuelle, la transmission offre une variété de configurations fournies sur un moniteur d’ordinateur ou de télévision.

Protocole Internet (IP) de multidiffusion ou de diffusion simultanée

Protocole Internet (IP) de monodiffusion

Diffusion par satellite

Autre / basée sur la technologie

Il existe d’autres options basées sur la technologie que vous pouvez utiliser pour dispenser une formation ou améliorer un apprentissage. L’utilisation de certaines de ces options est aujourd’hui largement répandue. D’autres

Courriel Groupes de discussion en

ligneANNEXE E EXEMPLE D’ÉVALUATION DU COURS| 23


Méthodes Définitions Exemple de produitscommencent tout juste à se développer. Messagerie instantanée

Aide en ligne Coaching en ligne Réalité virtuelle Blogues Baladodiffusion

2002 par Bonnie Davis et Denise Traicoff. Tous droits réservés.



TECHNIQUES DE FORMATION EN SALLE DE CLASSE

Utilisez différentes techniques en classe pour toucher les différents types d’apprenants et atteindre vos objectifs d’apprentissage. Référez-vous au tableau des objectifs d’apprentissage à la page 13 pour avoir des idées sur la technique de formation appropriée.

Exemple DES TECHNIQUES DE FORMATION EN CLASSETechnique Avantages LimitesÉtude de cas

Méthode participative d’apprentissage S’adapte aux cas réalistes et

concernés Les réactions offrent souvent différents

points de vue et solutions aux problèmes

Développe des compétences en matière de résolution de problèmes

Nécessite une préparation Prend du temps

Cours magistral

Un grand nombre d’informations peuvent être présentées en un temps limité

Présente différents concepts de manière systématique

Limite la communication Dépend en grande partie

des compétences en communication du conférencier

Limite la capacité de l’apprenant à retenir des informations

Enseignement guidé

Reconnaît l’expérience des apprenants Encourage la découverte personnelle

Requiert une discipline de l’instructeur pour ne pas s’écarter du sujet

Peut être dominé par 1 ou 2 participants

Jeu de rôle Climat d’apprentissage très motivant Participation active dans une situation

réaliste Expérience d’une situation réelle sans

prendre de risques réels Permet aux participants de

comprendre la situation d’une autre personne

Peut être intimidant Requiert un climat de

confiance parmi les participants

Activités Opportunité d’apprendre les uns des Prend du temps



en petits groupes

autres Fait participer tout le monde Créé un esprit d’équipe Permet de découvrir différents points

de vue

Nécessite une préparation Peut être dominé par 1 ou

2 participants



EXERCICE 3 : CHOISIR VOTRE MÉTHODE ET DES TECHNIQUES D’ENSEIGNEMENT EN SALLE DE CLASSE

Pour chaque objectif d’apprentissage, associez la méthode ou la technique d’enseignement que vous recommanderiez.

A. Étude de cas1. Élaborer un budget B. Cours magistral2. Évaluer un enfant souffrant

de malnutritionC. Démonstration

3. Jouer un rôle efficace au sein d’une équipe

D. Vidéo

4. Calculer le taux de mortalité infantile

E. Jeu de rôle

5. Lister les étapes pour créer une formation efficace destinée aux adultes

F. Exercices

G. Lecture

Y a-t-il d’autres méthodes que vous recommanderiez pour chacun de ces objectifs?

Faites un remue-méninges avec votre équipe : quelles méthodes d’enseignement utiliseriez-vous pour les cours que vous allez dispenser dans le cadre de votre projet de formation?



Élaborer

Vous avez fini de concevoir votre séance de formation, basée sur des objectifs, les besoins de l’apprenant et les exigences des personnes concernées.

Respectez les étapes suivantes avant de commencer à élaborer les outils de la formation.

1. Tenir compte de l’environnement d’apprentissage de l’adulte : motivation et reconnaissance de l’expérience

2. Prévoir différents types d’apprentissage Proposer des activités pour chacun des trois types

d’apprentissage à réaliser pendant le cours (pas nécessairement pour chacun des objectifs d’apprentissage).

Permettre aux apprenants d’appréhender les informations selon leur type d’apprentissage préféré

Exemple : Visuel : schémasAuditif : discussion en petit groupeKinesthésique : activité pratique

3. Revoir vos objectifs d’apprentissage

4. Tenir compte des contraintes de coût et de temps Conception en fonction des coûts de la formation Conception en fonction du temps alloué à la formation

5. Créer les grandes lignes de vos objectifs d’apprentissage

6. Concevoir des outils pour les 4 catégories principales : contenu, exemples, exercices pratiques, évaluation

7. Utiliser les ressources et les modèles disponibles

8. Noter les points clés et ajouter des exemples pour les illustrer.



ENSEIGNER DES SUJETS COMPLEXES

Certains sujets de votre programme peuvent être relativement complexes. Un instructeur expert en la matière peut avoir des difficultés à se souvenir de ses premiers pas dans ce domaine.

Pour un sujet complexe, il est important de donner un contexte, diviser la tâche en petites parties, puis de la reformer de manière à ce que les apprenants puissent ensuite réutiliser les compétences acquises dans leur travail.

Division

Reconstruction

1.

2.

3.

4.

5.

Examinez de nouveau vos objectifs d’apprentissage et demandez-vous :1. Quel problème cela résout-il?2. Quels sont les concepts ou les étapes clés qui doivent être

renforcés?3. Quels sont les points les plus complexes?4. Quels sont les points qui doivent être mis en lumière?5. Quelles étapes réaliseront-ils le plus souvent?6. Le concept est-il similaire à quelque chose que les participants

connaissent déjà?7. Quelle est la manière la plus simple de décrire le concept?8. Pouvez-vous l’associer à un processus familier? (exemple :

apprendre à faire du vélo)9. Pouvez-vous l’associer à quelque chose de naturel?10. Quels exemples pourraient illustrer votre point?11. Comment les apprenants pourraient-ils appliquer le concept?12. Comment être sûr qu’ils ont compris les points clés?



PRÉSENTATION DES GRANDES LIGNES

Voici un exemple d’organisation de votre cours.

Section de la présentation

Remarques

1. Titre du sujet et nom de l’instructeur

Présentez-vousExpliquez-leur tous les détails pratiques (emplacement des toilettes, horaires des pauses, etc.)Interrogez les participants pour connaître leurs expériences et intérêts pertinentsDéfinissez le sujet : expliquez le contexte du sujet

2. Objectifs d’apprentissage

Utilisez la taxonomie de Bloom pour trouver le verbe approprié

3. Ordre du jour Donnez une vue globale du déroulement de la session.

5. Sujet un : contenu

Si vous avez un long texte à traiter, créez un document séparé dans MS Word Utilisez une diapositive PowerPoint pour présenter les points les plus importants.

6. Sujet un : exemple

7. Sujet un : exercice

Répétez les diapositives 5 à 7 pour les sujets supplémentaires.

8. Bilan Cette section doit reprendre la diapositive 2. Bien que cela puisse sembler redondant, elle met en valeur ce que l’apprenant a appris pendant la session et vous donne la possibilité de faire un bilan et de répondre aux dernières questions.Faites aussi un résumé et assurez-vous qu’ils comprennent comment cela s’intègre au « tableau d’ensemble ». Vous pouvez le faire sous forme de questions, par ex. : « Lorsque vous évaluez la validité d’un test, laquelle de ces formules devez-vous utiliser dans votre calcul? »

9. Et après? Suggérez-leur d’approfondir le sujet et donnez-leur une « tâche » spécifique : ce qu’ils devraient faire maintenant.

10. Ressources



11. Références



MODÈLE D’EXERCICE

Voici un modèle qui peut vous aider à créer un exercice.

SUJET : NOM DU SUJETLes exercices doivent compléter l’activité d’apprentissage. Le but des exercices est de pratiquer et de renforcer les concepts. N’introduisez pas de nouveaux concepts dans un exercice. Avant de créer un exercice, relisez les objectifs d’apprentissage du sujet et les instructions pour vous assurer que l’exercice est approprié pour l’apprenant.

Chaque exercice ou activité peut être composé de différentes questions ou parties. Regroupez-les en fonction du temps indiqué dans la consigne. Par exemple, chaque leçon d’un même sujet peut être suivie d’un exercice.Insérez le nom du fichier et la date de modification dans le pied de page du document de l’exercice.

EXERCICE 1 :Note de l’instructeur : Ajoutez ici les instructions précises destinées à l’instructeur/au formateur. Ajoutez également une brève description du but de l’activité pour aider l’instructeur à rester ciblé.OUTILS OU ÉQUIPEMENTS REQUISListez ici tous les outils, applications logicielles ou équipements requis

TEMPS ESTIMÉ POUR RÉALISER L’EXERCICELa durée prévue pour cet exercice est estimée à xxx minutes/heures.

Insérez l’introduction de l’exercice ici.

Insérez les questions ou les activités de l’exercice ici. Si un exercice est composé de plusieurs étapes, listez-les séparément et numérotez-les.

1.2. Etc…

SOURCESCitez toutes les sources utilisées.

CORRIGÉFournissez un corrigé séparé pour toutes les questions ou une description des résultats attendus. Au besoin, vous pouvez distribuer le corrigé à la fin de l’activité.



CARACTÉRISTIQUES DES AIDES VISUELLES EFFICACES

Les aides visuelles

doivent être

Conseils

visiblesTous les apprenants doivent pouvoir lire les informations. Assurez-vous que la police de caractères est suffisamment grande pour que le texte soit lisible par tout le groupe

simples Une aide visuelle doit simplifier les outils. veillez à ce que les mots et les concepts clés soient mis en valeur et bien ordonnés

précises Utilisez des informations courantes. Mettez à jour toutes les aides visuelles que vous avez utilisées auparavant, afin qu’elles reflètent les informations les plus récentes

intéressantes Une belle présentation favorise la mémorisation. Utilisez des couleurs et des illustrations pour attirer l’attention, mais avec modération. Trop de couleurs, d’illustrations et d’effets spéciaux peuvent distraire les participants.

pratiques L’aide visuelle doit apporter une plus-value à la présentation. Elle doit s’intégrer à la présentation de manière cohérente, sans distraire les participants.

Voir l’annexe C sur les avantages et les inconvénients des aides visuelles habituelles.



AIDE MEMOIRE

Une aide mémoire, ou fiche récapitulative, est un document court qui résume les étapes à suivre pour réaliser une tâche.

Développez des fiches récapitulatives ou des aides lorsqu’une tâche :

est rarement réalisée implique des procédures particulières présente des concepts non familiers requiert un grand effort de mémorisation

Les aides peuvent prendre la forme de :

listes plans tableaux organigrammes fiches de consultation rapide

Avez-vous reçu des aides aujourd’hui?



EXERCICE 4 : CHOISIR VOS OUTILS

Avec votre équipe, créez un bref plan de cours pour le sujet que vous avez choisi.

Sujet Ordre Objectifs Activités Durée estimée

Outils disponibles



Mettre en oeuvre

Maintenant que vous avez conçu et élaboré une session de formation qui permettra à l’apprenant d’atteindre les objectifs, vous êtes prêt à dispenser votre formation. Dans cet atelier, nous nous concentrerons sur l’enseignement en salle de classe.

Il existe de nombreux facteurs, y compris votre voix et le langage du corps, qui contribuent au succès de la formation en salle de classe. Prenons l’exemple de quelques pratiques supplémentaires qui peuvent vous aider.

La règle des 10 minutes



LA RÈGLE DE L’ENTONNOIR

Les apprenants adultes retiennent

moins ce que nous allons

plus ce que nous allons



TECHNIQUES D’INSTRUCTION

Utilisez le tableau ci-dessous pour noter les résultats de l’activité en classe que vous souhaitez intégrer à votre cours.

FAIRE NE PAS FAIRE1. 1.

2. 2.

3. 3.

4. 4.

5. 5.

6. 6.

7. 7.

8. 8.

9. 9.

10. 10.



ÊTRE UN INSTRUCTEUR SÛR DE LUI

Utilisez ce tableau pour aider à vaincre les inquiétudes les plus courantes d’un nouvel instructeur.

Votre inquiétude : Que faire?

Cochez les éléments que

vous souhaitez prendre en

comptePeur Soyez bien préparé

Utilisez une technique pour détendre l’atmosphère Acceptez votre peur

Crédibilité Ne vous excusez pasAdoptez le comportement d’un professionnelRacontez votre parcours personnel

Expériences personnelles

Partagez vos expériences personnellesRacontez des expériences d’autres personnesUtilisez des analogies, des films ou des personnes célèbres pour illustrer vos propos

Apprenants difficiles

Discutez avec l’apprenant difficileÉvitez d’adopter un comportement dominateurFormez de petits groupes si certains participants sont réservés

Participation Posez des questions ouvertesPlanifiez des activités en petits groupesEncouragez les apprenants à participer

Temps Planifiez correctement les horairesFaites le plus d’activités pratiques possiblePrévoyez du temps pour les questions

Adapter l’enseignement

Découvrez les besoins du groupeDemandez une rétroactionRemodelez votre cours pendant les pauses

Questions Anticipez les questionsReformulez les questions des apprenantsAdmettez que vous ne savez pas, le cas échéant

Commentaires Sollicitez des commentaires informelsÉvaluez la classeObservez les autres instructeurs



Votre inquiétude : Que faire?

Cochez les éléments que

vous souhaitez prendre en

compteSupports, outils, équipements

Maîtrisez les équipementsAyez les outils à votre dispositionPrévoyez un plan de secours

Introductions et conclusions

Créez un fichier d’« ouverture »Mettez les apprenants à l’aiseRésumez brièvement

Dépendance vis-à-vis des notes

Utilisez des fichesUtilisez des aides visuellesEntraînez-vous



LA RÈGLE DES SIX QUESTIONS

En vous basant sur vous objectifs d’apprentissage, vous pouvez créer des questions pour renforcer l’apprentissage :

Niveau Type de questions ExempleConnaissances : se souvenir et mémoriser

Lister, définir, décrire, définir, étiqueterDemander : qui, quoi, où, quand?

Listez les trois types d’apprenants.

Compréhension : comprendre l’information, l’interpréter, la classer, et rechercher les causes

Résumer les points clés de…Expliquer la signification de…

Qu’est-ce qu’un apprenant kinesthésique?

Application : utiliser les connaissances pour résoudre des problèmes, utiliser des méthodes et théories dans des situations nouvelles

Quand est-ce important?Faire un schéma pour illustrer…

Dans quelle mesure le type d’apprenant est important dans l’enseignement de l’épidémiologie?

Analyse : voir les modèles, définir les éléments

Quels sont les avantages de…?Quels sont les inconvénients de…?Demandez : pourquoi?

Quel est l’avantage d’écrire les objectifs d’apprentissage?

Synthèse : utiliser d’anciennes idées pour en trouver de nouvelles, associer les connaissances à plusieurs domaines

Qu’est-ce qui pourrait poser problème?Que pouvez-vous utiliser d’autre?Et si…?

En vous basant sur ce que vous avez appris aujourd’hui, quels changements apporteriez-vous aux formations que vous avez dispensées dans le passé?

Évaluation : porter des jugements, comparer des idées, faire des choix

Quel critère utiliseriez-vous?Quelle option choisiriez-vous si…?Persuadez-moi que je dois…

En vous basant sur que vous savez des types d’apprenants, quel type d’apprenant pensez-vous que l’instructeur est?



FICHE DE TRAVAIL SUR LES 6 QUESTIONS - EXEMPLE

Sujet : diriger des séances de groupes de discussion

Niveau Question Réponse attendue1. Connaissances

Quelles étapes suivez-vous pour écouter activement pendant un groupe de discussion?

1. Écouter sans interrompre2. Rechercher des réponses non verbales3. Reconnaître les perceptions4. Reformuler ce que vous avez entendu5. Essayer de poser des questions ouvertes

2. Compréhension

Quel est l’avantage des groupes de discussion par rapport aux entretiens individuels?

L’échange de réponses dans un groupe de discussion permet souvent d’apporter de nouvelles idées et des réponses supplémentaires.

3. Application

Comment l’utiliseriez-vous au quotidien dans votre travail?

Il peut être très utile de mettre en place un groupe de discussion pour collecter des données qualitatives dans le cadre d’une étude sur les facteurs de risque liés au comportement.

4. Analyse Que penseriez-vous si un membre du groupe de discussion ne souhaitait vraiment pas parler/restait silencieux?

Il peut y avoir plusieurs raisons pour lesquelles quelqu’un ne souhaite pas s’exprimer : il peut être en train de réfléchir aux réponses, ne pas comprendre la question ou être mal à l’aise. Je vais attendre un peu, puis je vais reformuler la question.

5. Synthèse Dans quel autre domaine pourriez-vous diriger un groupe de discussion?

Cela pourrait être utilisé pour évaluer un système de surveillance, en particulier pour collecter des données basées sur l’acceptabilité.

6. Évaluation Un groupe de discussion serait-il une méthode appropriée dans une enquête sur une épidémie et, si oui, comment le mettriez-vous en place?

Oui, elle serait appropriée, mais peut être soumise à une plus grande contrainte de temps. Si j’envisageais plusieurs mesures de contrôle, je mettrais en place un groupe de discussion pour recueillir les réactions de la communauté vis-à-vis des recommandations.



Utilisez cette fiche de travail pour vous aider à concevoir des questions qui favorisent un apprentissage plus approfondi.

Fiche de travail sur les 6 questionsSujet :

Niveau Question Réponse attendue1. Connaissances

2. Compréhension

3. Application

4. Analyse

5. Synthèse

6. Évaluation

5 conseils pour gérer les questions posées par les apprenants1. Encouragez les autres apprenants à répondre.2. Suggérez-leur d’utiliser leurs ressources pour essayer de répondre

à la question.3. Commencez à réunir les questions qui ne sont pas couvertes dans

le cours.4. Ne laissez pas une question vous écarter du sujet.5. Soyez flexible : s’il semble y avoir beaucoup de confusion, arrêtez

et optez pour une autre méthode d’enseignement.



METTRE EN PLACE UNE ÉTUDE DE CAS

1. OrienterDéterminez le processus pour l’étude de cas et définissez les attentes.

Rôles clés Expliquer :

Orientation Le but de l’étude de casCombien de temps va durer l’étude de cas

Breffage Comment les apprenants vont acquérir des connaissances grâce à l’étude de casLe rôle de l’animateur

Tâche Type de tâche : en équipes ou individuellementPrésentez le scénario

2. ProcéderRôles clés Responsabilités

Leadership Attribuer les tâches aux apprenants Encourager la participation

Expliquer le contexte

Faire le lien entre l’étude de cas et les sessions précédentesExpliquer pourquoi le cas a été choisi

Résumer Examiner les points clés de la sectionFaire le lien avec la section suivante

Gérer les apprenants

Accepter les idées et les opinionsEncourager les apprenants plus réservés à participer

Conclure Résumer les objectifs de l’étude de casDonner des références



Gérer la salle de classe

GÉRER LES SITUATIONS DIFFICILES

Pourquoi les adultes suivent-ils la formation? Complétez les blancs.

P_________________________

V_________________________

A_________________________

Les apprenants difficiles peuvent :

1. Monopoliser : accaparer le temps de discussion2. Se valoriser : essayer de paraître plus compétent ou qualifié

que les autres, y compris l’instructeur3. Se plaindre : trouver en permanence des erreurs dans les

procédures du formateur4. Intellectualiser : rationaliser ou justifier leurs points de vue de

manière excessive5. Se replier sur eux-mêmes : ne pas participer6. Argumenter : exprimer à voix haute des commentaires avec

lesquels ils ne sont pas d’accord7. Questionner : interrompre le déroulement du cours en posant

fréquemment des questions8. Faire le pitre : plaisanter à des moments non appropriés

Voir l’annexe D pour une description des comportements négatifs et comment les appréhender.



PERDRE DU TEMPS DE COURS

Éviter les pertes de temps habituelles

Réfléchissez aux erreurs que les instructeurs commettent habituellement qui font perdre un temps précieux à la classe. Notez vos idées pour éviter chaque erreur.

Perte de temps AlternativeCommencer en retard après une pause

Commencer une activité alors que les participants ne savent pas vraiment ce qu’ils sont censés faireÉcrire des notes de cours sur les tableaux de conférence pendant que les participants regardentÉcrire toutes réponses du groupe sur un tableau de conférence

Distribuer les outils aux participants individuellement

Expliquer chaque aspect d’une nouvelle compétence

Demander à chaque sous-groupe de donner son point de vue à la classeAttendre que des participants se portent volontairesLaisser les discussions s’éterniser

Essayer d’obtenir des idées ou des réponses auprès d’un groupe fatigué



EXERCICE 5 : GÉRER LA SALLE DE CLASSE

En groupe, discuter de ce que vous feriez dans les situations suivantes.

Utilisez l’annexe D comme référence au besoin.

1. La classe entière devient hostile. Il est évident qu’il y a dans la classe des apprenants qui sont contraints (« en prison ») et d’autres qui sont « en vacances ».

2. Une responsable suit la formation avec son subordonné. Elle corrige tous les commentaires que fait le subordonné.

3. Il y a des experts dans la classe qui ont l’air de s’ennuyer profondément. Bien que le cours ait été conçu pour des débutants, certains n’arrivent pas à suivre.

4. Vous êtes prêt à commencer votre activité et vous avez un programme serré. Un nombre important de participants ne comprennent cependant toujours pas un point clé.

5. Vous avez dépassé le temps prévu et vous devez choisir entre faire l’exercice pour le sujet actuel ou présenter le sujet final.



Évaluer

L’évaluation de la formation doit être prise en compte dès le début de votre projet de formation. Lorsque vous réalisez votre évaluation et que vous concevez votre enseignement, réfléchissez à la manière dont vous allez mesurer si vous avez atteint vos objectifs.

Les normes industrielles recommandent 4 niveaux d’évaluation :

1. Ont-ils aimé cela?2. Ont-ils appris cela?3. Ont-ils fait cela?4. Est-ce que cela a de l’importance?

Compte-rendu de l’évaluation des niveaux

Niveau d’évaluationMéthodes d’évaluation

SatisfactionEnquêtesObservationGroupes de discussion

ApprentissageAuto-évaluationTestsÉtudes de casTâchesPrésentations

UtilitéEnquêtesEntretiens

ImpactRapportsBudgets

Voir l’annexe E pour un exemple d’évaluation de la satisfaction d’une classe.



COMMENT ÉVALUER SI LES APPRENANTS ONT APPRIS

Utilisez différentes de méthodes pour évaluer la formation : tests missions sur le terrain projets de classe simulations

Les tests sont utiles pour évaluer les connaissances et la compréhension.Les activités pratiques comme les missions sur le terrain, les projets de classe et les simulations permettent d’évaluer l’application, l’analyse, la synthèse et l’évaluation.

Quelle que soit la méthode utilisée, vos objectifs d’apprentissage vous aideront à fixer des priorités sur les concepts à tester.

5 conseils pour concevoir des tests efficaces :1. Limitez le nombre de questions vrai-faux.2. Limitez le nombre de questions négatives. (« Parmi les énoncés suivants, lequel n’est pas une maladie parasitaire? »). Si utilisées, veillez à insister sur le mot négatif.3. Évitez « Toutes les réponses » et « Aucune des réponses » pour éviter les confusions.4. En rédigeant les questions à choix multiples, utilisez des idées fausses réalistes pour les choix incorrects (appelées « réponses pièges »).5. Testez l’évaluation avec un expert en la matière ET un apprenant type.



EXERCICE 6 : ÉVALUATION DE L’APPRENTISSAGE

Écrivez une question ou une activité d’évaluation basée sur le plan de cours que vous avez réalisé à l’exercice 4. Utilisez la fiche de travail des 6 questions comme guide.





Gérer votre programme de formation

Liste de vérification pour la préparation de la salle de classe

Il est souvent utile d’utiliser une liste de vérification pour contrôler tous les éléments nécessaires à la planification et l’enseignement d’un cours.

La page suivante présente un exemple de liste de vérification que vous pouvez utiliser.



Liste de vérification pour la préparation de la salle de classe

Personne resp. Terminé 1 mois

avant

2 semaines

avant

1 semaine

avantLa veille Sur place Après

1. Finaliser le plan du cours √ X2. Choisir le lieu de la formation √ X3. Diriger une réunion pour les

instructeursX

4. Faire la demande d’équipement audiovisuel

X

5. Créer la liste des enseignants avec les noms, les postes et les adresses

X

6. Créer la liste des participants avec les noms, les postes et les adresses

X

7. Finaliser le programme X8. Créer les formulaires

d’évaluationX

9. Commander les fournitures X10. Se procurer les documents

de l’instructeurX

11. Rassembler les questions des instructeurs

X

12. Créer l’examen de la formation

13. Faire faire des photocopies des documents

X

14. Envoyer les informations sur la formation finale à l’enseignant

X

15. Remplir les chemises de documents

X

16. Contacter le lieu de la formation pour demander d’installer la salle pour la formation

-{}- X

17. Contacter le lieu de la formation pour confirmer l’installation des équipements audiovisuels

X

18. Aller sur le lieu de la formation pour confirmer les dispositions prises

X

19. Récupérer les formulaires d’évaluation pendant la formation

X

20. Compiler les comptes-rendus d’évaluation

X

21. Envoyer des lettres de remerciement aux enseignants/modérateurs

X

22. Effectuer les paiements finaux

X

23. Faire un compte-rendu de la formation au ministère de la Santé et aux donateurs

X



Recruter des instructeurs

Des instructeurs compétents sont la clé du succès d’une formation. Les instructeurs sont experts dans leur domaine et apportent une plus-value à la formation en partageant des expériences réelles. En retour, les experts apprécient les échanges avec d’autres professionnels et bénéficient des nouvelles expériences et de l’enthousiasme des apprenants. Ils prennent souvent sur leur temps personnel pour participer à votre programme. Il est important d’aider au mieux ces instructeurs à avoir une expérience positive pour qu’ils aient envie de vous aider de nouveau et qu’ils recommandent votre programme à leurs collègues. De nombreux formateurs oublient de fournir aux instructeurs les informations les plus basiques. Si certains instructeurs sont chargés de dispenser seulement une petite partie du cours, il est important qu’ils comprennent non seulement le profil de l’auditoire, mais également les sujets qui seront traités avant et après sa propre session. Une réunion d’information avec tous les instructeurs permettra à ces derniers de partager le même point de vue et de garantir une continuité aux apprenants.

5 conseils pour recruter des instructeurs1. Demandez-le leur tôt, demandez-le leur souvent2. Valorisez leur contribution3. Donnez-leur des outils pour faciliter leur travail4. Organisez une réunion d’introduction pour les instructeurs5. Transmettez-leur une fiche de conseils pour les instructeurs

contenant les informations de base sur le cours



Organiser un programme de formation

Même si vous n’êtes pas responsable à plein temps d’un département de formation, si vous avez des responsabilités en matière de formation, alors vous êtes un responsable de formation!

Voici un exemple de mise en place type d’une organisation de formation. Dans cet exemple, le Programme de formation de la gestion de la santé publique propose trois cours.

5 conseils pour organiser un cours1. Minimisez le temps loin du travail2. Établissez une liste d’attente3. Envoyez des messages de rappel aux participants4. Envoyez des messages aux participants et à leurs superviseurs

pour leur confirmer, entre autres, les objectifs d’apprentissage du cours

5. Envoyez des attestations de formation



EXERCICE 7 : GÉRER VOTRE PROGRAMME

Durée : 10 minutes

Discutez en groupe de la manière dont vous voulez organiser la formation que vous allez proposer. Notez vos idées dans la section ci-dessous.



ConclusionLes experts dans un domaine vont devoir l’enseigner aux autres et peuvent même jouer un rôle de premier plan dans le développement d’une organisation. Dans la société de services d’aujourd’hui, l’apprentissage continu remplace de plus en plus les études universitaires officielles, plus traditionnelles, qui indiquent un niveau d’études. Enseigner à des adultes requiert non seulement des compétences en la matière, mais également une aptitude à transmettre à quelqu’un les connaissances, les compétences et les méthodes nécessaires pour réaliser une tâche avec succès. L’atelier d’aujourd’hui a présenté les bases pour concevoir et dispenser de façon systématique un enseignement destiné à des adultes, ainsi que les idées pour gérer efficacement un programme de formation.

POUR RÉFLÉCHIRListez les concepts clés que vous avez appris dans cet atelier.Concepts clés :

1. ______________________________

2. ______________________________

3. ______________________________

4. ______________________________

5. ______________________________

6. ______________________________

7. _____________________________

8. ______________________________

9. ______________________________

10.______________________________



.

Félicitations!

Vous devez maintenant être capable de : décrire les cinq composants d’une formation réussie définir les trois principaux types d’apprenants utiliser des objectifs d’apprentissage pour orienter votre

formation utiliser des techniques pour aider les apprenants à retenir le

maximum d’informations utiliser des outils d’évaluation pour mesurer l’efficacité de la

formation

Et après?

Utilisez les techniques d’évaluation des besoins la prochaine fois que vous devrez dispenser une formation

Travaillez vos compétences en présentation devant le miroir ou en demandant à un collègue de vous observer

Utilisez l’Internet pour en savoir plus sur les méthodes d’enseignement et sur la manière dont la technologie peut vous aider à transmettre des connaissances aux apprenants quand ils en ont besoin

Utilisez les outils et les processus en gestion de projet si vous gérez un projet de formation important



Références

Ressources pour la formation d’adultes

Pike, Robert W. Creative Training Techniques Handbook: Tips, Tactics, and How-To’s for Delivering Effective Training. 3e éd. Human Resource Development Press; 1er janvier 2003.

Piskurich, George M. Rapid Instructional Design: Learning ID Fast and Right. Jossey-Bass/ Pfeiffer; 2000.

Piskurich, George M. The ASTD Handbook of Training Design and Delivery. 2e éd. McGraw-Hill; 5 novembre 1999.

Mel Silberman, Active Training, 2e éd. Jossey-Bass/Pfeiffer, 1998

Stolovitch, Harold D., Keeps, Erica J. Telling Ain’t Training. American Society for Training and Development; mai 2002.



Annexes

Annexe A Glossaire

ADDIEAcronyme qui signifie Analyze (analyser), Design (concevoir), Develop (élaborer), Implement (mettre en oeuvre) et Evaluate (évaluer). Ces termes sont utilisés pour définir un moyen de dispenser méthodiquement une formation qui atteint ses objectifs.

APPRENTISSAGE DES ADULTESLe processus par lequel des individus à l’âge adulte apprennent en dehors d’un cadre scolaire. C’est le cas généralement pour réaliser une tâche ou améliorer ses performances dans l’environnement de travail.

TYPES D’APPRENTISSAGE DES ADULTESIl existe différentes façons de classer les types d’apprentissage. Les catégories générales sont : la modalité perceptuelle, le traitement des informations et les modèles de personnalité. Les catégories représentent les manières de se concentrer sur l’apprenant.

LA TAXONOMIE DE BLOOMBenjamin Bloom a créé cette taxonomie pour classer le niveau d’abstraction des questions qui sont fréquemment posées en milieu scolaire. La taxonomie fournit une structure utile pour classer les questions de tests. Comme les professeurs poseront généralement des questions dans des niveaux particuliers, si vous pouvez déterminer les niveaux de questions qui apparaîtront sur vos examens, vous serez en mesure d’étudier en utilisant des stratégies appropriées.

RÉPONSES PIÈGESRéponses incorrectes qui sont proposées dans des questionnaires à choix multiples. Les réponses pièges bien rédigées incluent les erreurs courantes et les idées fausses d’un apprenant.





TRAITEMENT DE L’INFORMATIONFait la distinction entre la façon dont nous ressentons les choses, nous pensons, nous résolvons les problèmes et nous retenons des informations. Chacun de nous a un moyen préféré, habituel et différent de percevoir, organiser et retenir des informations.

AIDEOutils qui contiennent des processus ou des procédures pour aider les apprenants à effectuer leurs tâches.

JUST ENOUGH (JUSTE CE QU’IL FAUT)Approche de la formation d’adultes dans laquelle le contenu de la formation inclut uniquement ce que l’apprenant doit savoir et limite le contenu supplémentaire.

JUST IN TIME (JUSTE À TEMPS)Approche courante de la formation d’adultes qui consiste à programmer et dispenser la formation lorsque l’apprenant a l’occasion d’utiliser les compétences.

HIÉRARCHIE DES BESOINS DE MASLOWUne théorie en psychologie proposée par Abraham Maslow selon laquelle lorsque les êtres humains satisfont leurs « besoins élémentaires », ils cherchent à satisfaire successivement des besoins plus « élevés » dans la hiérarchie. La hiérarchie est souvent décrite comme une pyramide composée de cinq niveaux : les quatre niveaux du bas sont regroupés en tant que besoins fondamentaux associés aux besoins physiologiques, tandis que le niveau supérieur correspond aux besoins d’accomplissement associés aux besoins psychologiques. Alors que les besoins fondamentaux doivent être satisfaits, les besoins de croissance sont nécessaires pour le développement personnel. Le concept de base est que les besoins les plus élevés dans cette hiérarchie n’apparaissent que lorsque les besoins du bas de la pyramide sont en grande partie ou entièrement satisfaits. Une fois qu’un individu a comblé les besoins d’un niveau, ceux-ci ne sont plus hiérarchisés. Toutefois, si un ensemble de besoins inférieurs reste insatisfaits pendant une longue période, l’individu re-hiérarchisera temporairement ces besoins, retombant à ce niveau jusqu’à ce que ces besoins inférieurs soient de nouveau comblés. Les



forces de croissance innées créent constamment un mouvement ascendant dans la hiérarchie, à moins que les besoins de base restent indéfiniment insatisfaits.

MOTIVATIONAu moins six facteurs sont des sources de motivation pour l’apprentissage d’un adulte : Relations sociales : se faire de nouveaux amis, satisfaire un besoin de liens et d’amitié. Attentes externes : suivre les instructions de quelqu’un d’autre; satisfaire les attentes ou suivre les recommandations de quelqu’un ayant une autorité officielle. Aide sociale : améliorer son aptitude à aider l’humanité, se préparer à aider la communauté et améliorer sa capacité à participer au travail de la communauté. Développement personnel : obtenir un meilleur poste, garantir une évolution professionnelle et rester au même niveau que les concurrents. Évasion/stimulation : pour tromper l’ennui, casser la routine quotidienne ou professionnelle et apporter un changement aux autres aspects exigeants de la vie. Intérêt cognitif : apprendre pour le plaisir d’apprendre, chercher à acquérir des connaissances pour son propre intérêt et satisfaire sa curiosité.

MODALITÉS PERCEPTUELLESDéfinir des réactions biologiques à notre environnement physique et représenter la façon dont nous retenons les informations le plus efficacement. Nous devons découvrir quel est notre type de perception pour rechercher les informations que nous traitons le plus directement. Les éducateurs doivent accorder une attention particulière aux modalités pour s’assurer que les programmes touchent tous les niveaux physiologiques.

MODELÉS DE PERSONNALITÉConcernent l’attention, les émotions et les valeurs. Étudier ces différences nous permet de prévoir la façon dont nous allons réagir et ressentir dans différentes situations.

PROGRESSION AUTOCONTRÔLÉE



Méthode d’instruction qui est dirigée par l’apprenant plutôt qu’un instructeur. La formation à progression autocontrôlée peut être basée sur papier, comme un manuel d’exercices, ou sur la technologie, comme dans un tutoriel que l’apprenant suit sur l’ordinateur.

SIMULATIONMéthode d’instruction qui reproduit l’environnement de travail aussi fidèlement que possible de manière à ce que les apprenants puissent appliquer les compétences acquises. Elle est particulièrement appropriée lorsque l’environnement de travail est dangereux ou utilise des équipements coûteux, ou pour gérer des situations dynamiques comme des interactions entre des individus.

FORMATION BASÉE SUR LE WEBFormation dispensée par Internet. Généralement à progression autocontrôlée, dans laquelle l’apprenant suit la formation lorsque c’est nécessaire.



Annexe B Exemple de formulaire de mini-évaluation des besoins

Ministère de la Santé de la JordanieInformations pour la planification de cours sur la prise de décisions

Évaluation des besoins

Bases du programme et profil des participants du coursLes participants seront des membres des comités de surveillance des infections dans les hôpitaux qui participent au programme DDM. Ces personnes sont généralement des médecins ou des infirmiers qui seront amenés à analyser des données de surveillance ainsi qu’à élaborer et mettre en œuvre des programmes de surveillance des infections. Dans le cadre du DDM, un programme sur 12 mois, les participants devront réaliser un petit projet. Ils seront disponibles pour suivre une formation supplémentaire dans le futur. Ce cours doit donc introduire les concepts de base requis, insister sur l’application pratique et la pratique, et fournir les fondations pour commencer à travailler au projet. Dans ce contexte, veuillez nous aider à élaborer le contenu approprié en répondant aux questions suivantes sur le sujet :Sujet Principes des techniques

d’isolement spéciales dans les milieux hospitaliers

1. Que doivent être en mesure de faire les participants à la fin de cette session?

2. Quels sont les 3 points les plus importants à retenir sur ce sujet?

3. Ce sujet est-il approprié pour le public décrit ci-dessus? 1.2.3.

4. Selon vous, quelle est la meilleure méthode de formation pour que les participants comprennent ces points? (par ex. étude de cas, discussion en groupe, cours magistral)

5. Est-ce que ce sujet offre la possibilité de faire des exercices pratiques? (par ex. un travail en petit groupe, une présentation de procédure, un entretien avec un expert sur le sujet, une étude de cas)

6. Combien de temps doit être consacré dans le programme du cours à la réalisation de cette activité?

7. Comment pourrions-nous évaluer si le participant a appris les points clés? (par ex. un test, une mission sur le terrain)

8. Y a-t-il d’autres lectures qui permettraient aux participants d’approfondir leurs connaissances sur ce sujet?

9. Comment les participants peuvent-ils appliquer leurs connaissances sur ce sujet en retournant travailler?

10.Pouvez-vous recommander un expert en la matière qui pourrait nous aider à concevoir les outils du cours?



Annexe C Comparaison des aides visuelles

Type Avantages Inconvénients ConseilsTableau de conférence

Peu coûteux; flexible

portable; peut faire participer

les apprenants

Nécessite d’écrire

lisiblement

Peut être préparé à l’avance;

laisser des pages blanches

entre les pages (l’encre des

marqueurs peut passer à

travers); utiliser des

marqueurs avec une pointe

large, écrire suffisamment

grand pour que tout le

monde puisse lire

Tableau blanc/tableau noir

Faciles à modifier Marqueurs spéciaux requis

pour les tableaux blancs; les

tableaux noirs peuvent être

sales

Avant le cours, assurez-vous

d’avoir une brosse, des

craies ou des marqueurs

pour tableaux blancs, un

chiffon; nettoyer les tableaux

pour effacer les traces, éviter

la lumière directe du soleil

sur le tableau (qui pourrait

rendre la lecture difficile)

Rétroprojecteur Contact visuel direct avec les

apprenants, il n’est pas

nécessaire de diminuer

l’éclairage de la pièce; plus

facilement visible que les

tableaux de conférence

lorsque les participants sont

nombreux; transparents

faciles et économiques à

réaliser; équipement très

répandu

Le bras du projecteur risque

de se trouver dans le champ

de vision de certains

participants et cacher une

partie de l’écran; la lumière

brillante sur l’écran blanc

peut fatiguer les yeux

Éviter de passer entre l’écran

et le projecteur; placer le

projecteur dans un côté de la

pièce de manière à ce que

tous les apprenants voient

entièrement l’écran; éteignez

la lumière du projecteur

lorsqu’il n’y a pas de

transparent projeté sur

l’écran



Type Avantages Inconvénients Conseils

Diapositives Haute qualité; équipement

très répandu

La pièce doit être sombre;

peut endormir les

participants; plus longs à

élaborer et à traiter

Tester l’équipement avant la

session; projeter toutes les

diapositives les unes après

les autres pour en vérifier

l’ordre; savoir comment

résoudre le problème d’une

diapositive qui colle et arrêter

le projecteur à la fin de la

session; éviter de projeter

des diapositives

immédiatement après le

déjeuner

Présentations sur ordinateur (comme PowerPoint)

Présentations propres;

peuvent être conservées et

adaptées aux formations

futures; peuvent être

modifiées jusqu’à la session

de formation

Coût élevé de l’ordinateur et

de l’équipement de

projection; requiert des

compétences techniques;

problème de compatibilité

entre les logiciels, les

ordinateurs

Vérifier la compatibilité des

systèmes et des

programmes avant la

formation; avoir un plan de

secours si l’équipement ne

fonctionne pas; éviter de trop

détailler à l’écran, rester

concentré sur les apprenants

(ne pas utiliser toutes les

fonctionnalités complexes

sur l’ordinateur)

Vidéo Peut être dynamique et facile

à transporter

Peut être coûteux, besoin

de comprendre l’utilisation

des commandes

Toujours visualiser la vidéo

avant de l’utiliser; en cas

d’utilisation d’une seule

partie de la vidéo,

positionner la vidéo sur la

séquence souhaitée avant le

cours; régler le volume de



Type Avantages Inconvénients Conseilsmanière à ce que tout le

monde entende; régler

l’éclairage de manière à ce

que les apprenants puissent

prendre des notes; faire des

pauses pour encourager la

discussion



Annexe D Gestion des apprenants difficiles

IntroductionMême les formateurs les plus expérimentés peuvent être confrontés à des situations dans

lesquelles le groupe peut être affecté par le comportement de l’un ou de plusieurs membres.

Lorsque cela se produit, il est nécessaire que le formateur prenne des mesures pour éviter des

conséquences néfastes sur le groupe. Il n’existe pas une solution idéale, s’adaptant à n’importe

quelle situation. En fait, il existe généralement plusieurs solutions, réfléchissez donc à des

alternatives avant d’agir.

Quelle que soit la situation, il est important de préserver l’estime de soi des individus perturbateurs.

Le présent document décrit les manières de :

résoudre les problèmes difficiles qui surviennent pendant la formation;

définir les problèmes potentiels et changer l’environnement pour éviter ces

problèmes potentiels.

Que faire si…Une personne monopolise la parole :

Lorsque l’apprenant fait une pause pour reprendre sa respiration, remerciez-le, recadrez

son attention en répétant les points pertinents, puis changez de conversation en

abordant un autre sujet ou demandez « Y a-t-il d’autres questions? »

Demandez-lui de préciser où il veut en venir (« Je ne suis pas sûr de bien comprendre le

lien avec notre discussion, pouvez-vous préciser? »)

Assumez vos responsabilités (« J’ai dit quelque chose qui nous a éloignés du sujet,

revenons à la discussion »)

Définissez vos attentes dès le début; informez le groupe que vous essaierez de faire

participer tout le monde

Une personne ne participe pas ou pense encore au sujet précédent :



Formez des groupes de deux ou trois participants pour des discussions ou des

exercices pratiques

Consacrez du temps à chaque début de cours pour que les apprenants fassent

connaissance afin d’éviter cela

Faites une pause et redisposez les chaises

Résumez et reformulez les objectifs

Une personne semble être intéressée, mais ne parle jamais

Divisez le groupe en petits groupes de discussion

Interrogez-la sur son expérience en demandant « Quelle est votre expérience dans ce

domaine? »

Donnez l’occasion à chacun d’écrire ses réponses à une question, puis passez d’une

table à une autre en laissant à chacun la parole pour donner une seule réponse à la fois

Gagnez sa confiance en discutant avec elle avant et après la session, ou pendant les

pauses

Remerciez-la pour sa participation aux discussions

Respectez son souhait de ne pas s’exprimer (cela ne signifie pas qu’elle n’apprend pas)

Deux personnes continuent des conversations en privé, défendant chacune leur point de vue

Arrêtez tout et attendez en silence que le groupe cesse sa discussion

Rappelez à tout le monde que vous ne pourrez pas effectuer le travail efficacement si

plusieurs personnes parlent en même temps

Formez de petits groupes et faites en sorte de séparer les perturbateurs

Redisposez les chaises pendant la pause

Demandez à ceux qui ont une conversation en privé de faire la démonstration d’une

compétence que vous enseignez

Un groupe de personnes est hostile, ce qui crée une mauvaise ambiance dans le groupe Établissez des règles pour le groupe en cas de désaccord, demandez aux autres d’avoir

un rôle d’observateurs et encouragez-les à exprimer les problèmes à haute voix de façon

à ce que les autres puissent participer à la discussion

Utilisez une formule du type « Il semble que deux personnes ne soient pas d’accord sur

ce sujet, quel est l’avis des autres? »



Remerciez les personnes en disant « Merci d’avoir éclairci ce point pour nous. Formez

de petits groupes et discutons-en. »

La classe entière est très divisée sur un sujet Formez des groupes en mélangeant les points de vue

Organisez un débat formel, accordez à chaque groupe un temps donné pour préparer

ses arguments

Gardez votre calme et restez en dehors du débat

Discutez avec le groupe des solutions et des méthodes pour résoudre ce problème

Demandez au groupe si vous pouvez passer à autre chose, même si le problème n’est

pas réglé

Une personne est ouvertement hostile, critique et fait des reproches aux autres, ou coupe la parole

Reformulez le problème que la personne soulève pour être sûr d’avoir bien compris

Quand la personne dit quelque chose de faux, interrogez le groupe « C’est une façon de

voir les choses, les autres souhaitent peut-être exprimer leur opinion. »

Gardez votre calme

En cas de critique, dites « C’est un point de vue, qu’en pensent les autres? »

Acceptez qu’ils aient le droit d’avoir leur propre opinion

Ne faites pas durer une discussion avec une personne, parlez-lui plus tard pour ne pas

faire perdre de temps au reste du groupe

Reconnaissez ce qui est vrai et réfutez les autres arguments en donnant des faits

simples et clairs

Discutez avec la personne en dehors du cours, à l’écart du reste de groupe

Les participants semblent s’ennuyer et être indifférents

Changez d’activités

Interrogez la personne qui s’ennuie sur son opinion

Faites une pause, suggérez-leur de prendre l’air

Vérifiez la température dans la classe et, si possible, baissez-la s’il fait trop chaud

Faites des exercices d’étirement avec le groupe

Posez une question controversée



Reconnaissez que vous ne répondez peut-être pas aux besoins du groupe, formez de

petits groupes et demandez-leur de trouver des idées pour traiter le sujet pour le temps

du cours restant

Proposez-leur plusieurs options (« Souhaitez-vous faire une pause maintenant ou dans

5 minutes? »)

Réorganisez la pièce; poussez les tables sur le côté, placez les chaises en cercles

Attribuez des tâches précises pour qu’il y ait un plus grand nombre de participants (un

pour prendre des notes, un pour résumer, un pour surveiller le temps, un pour écrire sur

le tableau de conférence ou le tableau)

Souvenez-vous que vous ne pouvez pas changer les gens. Certains peuvent sembler

s’ennuyer ou ne pas participer parce qu’ils ont d’autres problèmes personnels. Si leur

comportement ne perturbe pas le groupe, l’une des options est de les ignorer.

Points clés

- Si le comportement d’un participant perturbe le cours et empêche le groupe d’apprendre,

évaluez le problème et réfléchissez aux différentes réponses possibles

- Restez calme, quoiqu’il se passe, ne vous énervez pas

- Lorsque vous avez à faire à un comportement difficile, veillez à préserver l’estime de soi de

la ou des personnes concernées



Annexe E Exemple d’évaluation du cours

Informations sur l’apprenantTitre/poste : ____________________Service : ________________________Combien de cours en moyenne dispensez-vous chaque année? _______

Évaluation de la sessionDéfinition de l’échelle : 1-Pas du tout d’accord 2-D’accord 3-Ni d’accord, ni pas d’accord 4-D’accord 5-Tout à fait d’accord

1. Les objectifs de la session ont été atteints et communiqués clairement 1 2 3 4 52. Le sujet traité m’a été utile dans mon travail 1 2 3 4 53. Suffisamment de temps a été consacré aux explications/exercices

pratiques1 2 3 4 5

4. Les documents de la formation étaient faciles à suivre 1 2 3 4 55. L’instructeur a fait participer activement la classe aux discussions 1 2 3 4 56. L’instructeur a répondu aux questions efficacement 1 2 3 4 57. Cette formation m’a été utile pour préparer et dispenser un cours de santé

publique1 2 3 4 5

8. Je serai en mesure de mettre en application les processus et les compétences que j’ai appris aujourd’hui lorsque je retournerai travailler

1 2 3 4 5

9. Le cours était globalement satisfaisant 1 2 3 4 510. Selon vous, quel était votre niveau de compétences en matière de

préparation d’une formation et d’enseignement avant de suivre cette session?

Pas qualifié

Un peu qualifié Trèsqualifié

11. Selon vous, quel est votre niveau de compétences en matière de préparation d’une formation et d’enseignement après avoir suivi cette session?

Pas qualifié

Un peu qualifié Trèsqualifié



EXEMPLE D’ÉVALUATION DU COURS, PAGE 2

Qu’avez-vous le plus apprécié dans ce cours?

Qu’avez-vous le moins apprécié dans ce cours?

Comment pouvons-nous améliorer la session?

Selon vous, à qui cette formation pourrait-elle être également utile?

Pensez-vous rencontrer des difficultés à utiliser les compétences ou les processus que vous avez appris aujourd’hui?
