PELAN STRATEGIK SUMBER MANUSIA

PELAN STRATEGIK SUMBER

MANUSIA

PEJABAT DAERAH DAN TANAH PETALING

TAHUN 2018 HINGGA 2020

ISI KANDUNGAN

1) LATAR BELAKANG PEJABAT DAERAH DAN TANAH PETALING

2) VISI

3) MISI

4) MOTO

5) DASAR KUALITI

6) DEFINISI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

7) MENGENAI PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

8) FUNGSI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

8.1 FUNGSI UNIT PERKHIDMATAN

8.2 CARTA ORGANISASI JABATAN

9) ANALISIS PERSEKITARAN ISU DAN CABARAN DALAM PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

9.1 KEKUATAN (FAKTOR DALAMAN)

9.2 KELEMAHAN (FAKTOR DALAMAN)

9.3 CABARAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

10) HALATUJU STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

11) OBJEKTIF STRATEGI

12) TERAS STRATEGI

13) PENUTUP

1.0 LATAR BELAKANG PEJABAT DAERAH DAN TANAH PETALING

Pejabat Daerah dan Tanah Petaling beroperasi di Kompleks Pejabat Kerajaan

Daerah Petaling, Shah Alam. Tugas utama Pejabat Daerah dan Tanah Petaling ialah

untuk memberi perkhidmatan yang terbaik dalam pengurusan tanah serta

merancang dan menyelaras projek pembangunan daerah dengan

sempurna bagi meninggikan taraf hidup rakyat selaras dengan aspirasi Kerajaan

Negeri.

Pejabat Daerah dan Tanah Petaling telah diwujudkan mulai 1 Februari 1974

serentak dengan penubuhan Kuala Lumpur sebagai Wilayah Persekutuan. Semasa

awal penubuhannya, Pusat Pentadbiran Daerah Petaling adalah di Petaling Jaya.

Akibat kebakaran, Pentadbiran Pejabat Daerah dan Tanah Petaling telah berpindah

ke Subang Jaya pada Julai 1991 dan pada April 2011, Pejabat Daerah dan Tanah

Petaling sekali lagi telah berpindah ke Seksyen U5, Shah Alam.

Keluasan Daerah Petaling ialah 48,432 hektar. Keluasan ini adalah yang terkecil

berbanding dengan daerah-daerah lain dalam Negeri Selangor. Walaubagaimanapun,

Daerah ini telah berkembang dengan begitu pesat sekali dan keadaan ini

menyebabkan pentadbiran dan pemantauan keperluan awam di daerah ini telah

dibahagi dan diagihkan kepada 3 kawasan Pihak Berkuasa Tempatan iaitu Majlis

Bandaraya Petaling Jaya (MBPJ), Majlis Bandaraya Shah Alam (MBSA) dan Majlis

Perbandaran Subang Jaya (MPSJ). Pejabat Daerah dan Tanah Petaling mempunyai

terdapat enam (6) buah mukim dalam Daerah Petaling iaitu Mukim Sungai Buloh I,

Mukim Sungai Buloh II, Mukim Damansara, Mukim Petaling I, Mukim Petaling II dan

Mukim Bukit Raja.

2.0 VISI

Menjadikan Pejabat Daerah dan Tanah Petaling sebagai Pejabat termaju serta

mesra pelanggan di Selangor dalam menguruskan pentadbiran Daerah.

3.0 MISI

Mengurus, mengawal dan mentadbir sumber tanah dan pentadbiran daerah

bagi mencapai pembangunan yang seimbang dari segi Ekonomi, Sosial, Fizikal

dan Pembangunan Insan.

4.0 MOTO

“Terbaik Daripada Kami”

5.0 DASAR KUALITI

Membangunkan Daerah Petaling ke arah kecemerlangan melalui kepatuhan

terhadap undang-undang serta penambahbaikan yang menyeluruh secara

berterusan. Pejabat Daerah dan Tanah Petaling komited untuk

memastikan kehendak pihak berkepentingan dipenuhi melalui pencapaian

petunjuk prestasi yang disemak secara berkala bagi memastikan keberkesanan

sistem.

6.0 DEFINISI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Merujuk kepada dasar, prosedur dan amalan yang berkaitan dengan

pengurusan pekerja dalam sesebuah organisasi.

7.0 MENGENAI PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Pelan Strategik Pengurusan Sumber Manusia ini dirangka bagi membentuk modal

insan yang memiliki sikap, pengetahuan, kemahiran dan nilai-nilai murni yang

cemerlang bagi melaksanakan tugas dan tangungjawab dengan berkesan. Cabaran

dalam pengurusan sumber manusia adalah untuk memastikan nilai-nilai teras, strategi

teras dan pelaksanaan strategi dan pelan tindakan dapat dilaksanakan bagi

menjayakan strategik teras ini.

Dari aspek pengurusan sumber manusia, cabaran yang dikenalpasti adalah dalam

bentuk cabaran dalaman dan luaran. Cabaran dalaman termasuklah cabaran untuk

meningkatkan kompetensi, integriti, nilai-nilai murni, moral dan semangat kekitaan

sumber manusianya bagi meningkatkan keberkesanan organisasi. Cabaran luaran

pula merupakan harapan stakeholder, kumpulan sasar dan komuniti yang kian

mencabar. Justeru, Pelan Strategik Sumber Manusia, Pejabat Daerah dan Tanah

Petaling telah mengariskan enam teras strategi utama iaitu:-

Menetapkan Hala Tuju Strategik

Memastikan Kapisiti Organisasi

Pengurus Pekerja Berkualiti

Membangunkan Kompetensi Tenaga Manusia

Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran

Pembentukan Budaya Kerja Berprestasi Tinggi

Untuk menjayakan strategi ini, Pelan Strategik Pengurusan Sumber Manusia telah

mengariskan strategi-strategi dan pelan-pelan tindakan yang berasaskan kepada

fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia dan pelan tidakan dalam bentuk Petunjuk

Prestasi Utama (KPI) untuk memboleh tahap pelaksanaan diukur dengan berkesan.

Pelan ini digubal berasaskan kepada analisis persekitaran berdasarkan faktor dalaman

dan luaran seta isu-isu dan cabaran dalam Pengurusan Sumber Manusia.

8.0 FUNGSI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Fungsi Pengurusan Sumber Manusia dilaksanakan oleh Bahagian Khidmat Pengurusan

melalui Unit Perkhidmatan yang bertanggungjawab terhadap pelaksanaan, pengurusan

serta pembangunan bidang sumber manusia. Ia merupakan salah satu teras utama dalam

Bahagian Khidmat Pengurusan, Pejabat Daerah dan Tanah Petaling yang merangkumi

unit lain seperti Pentadbiran, Pengurusan Kewangan, Pengurusan Majlis dan Keraian,

Pengurusan Aduan, Keselamatan serta Pengurusan Teknologi dan Maklumat.

8.1 FUNGSI UNIT PERKHIDMATAN

a) Penempatan Pegawai/ Kakitangan

Menguruskan penempatan dalaman kakitangan serta pertukaran kakitangan

bagi meningkatkan pengetahuan dan pengalaman di kalangan warga kerja.

Surat Akujanji akan ditandatangani bagi pegawai baru yang melaporkan diri

bertugas.

b) Penyelenggaraan Rekod Cuti

Menguruskan semua urusan berkenaan cuti kakitangan termasuk lawatan ke

luar Negara.

c) Pengurusan Pengesahan Dalam Jawatan dan Pemberian Taraf Berpencen

Menguruskan kakitangan yang telah memenuhi syarat pengesahan dalam

jawatan dan kemasukan dalam perjawatan berpencen. Perlanjutan tempoh

percubaan dan tugas-tugas lain berkaitan perkhidmatan.

d) Permohonan Elaun/Pinjaman Kerajaan

Menguruskan elaun termasuk elaun pemangkuan, elaun tanggung kerja, elaun

pakaian rasmi, elaun pakaian panas dan urusan pinjaman kerajaan

(perumahan, kenderaan dan komputer)

e) Permohonan Kenaikan Pangkat

Mengurus permohonan kenaikan pangkat sama ada secara pemangkuan atau

berasaskan time based kecemerlangan.

f) Penyelenggaraan Buku Rekod Perkhidmatan Dan Fail Peribadi

Mengemaskini dan menyimpan maklumat peribadi, perkhidmatan, cuti dan

kelakuan untuk setiap pegawai awam ke dalam Buku Rekod Perkhidmatan serta

Fail Peribadi

g) Penyediaan Penyata Perubahan(Kew.8) Perubahan Gaji

Menguruskan penyediaan Penyata Perubahan (Kew.8) semua urusan yang

berkaitan dengan Pengurusan Sumber Manusia termasuklah lantikan baru,

kenaikan gaji, kenaikan pangkat, peletakan jawatan, bertukar jabatan,

menerima anugerah, pertukaran, emolumen dan urusan lain.

h) Pengurusan Persaraan Kakitangan

Menguruskan persaraan pegawai dengan menyediakan dokumen pencen

persaraan untuk anggota yang bersara wajib, bersara pilihan sendiri, pencen

terbitan (meninggal dunia) dan persaraan atas sebab kesihatan. Untuk ini juga

berperanan memproses gantian cuti rehat.

i) Pengurusan Kursus/Latihan

Menyediakan latihan bagi memperkasakan warga kerja dengan pengetahuan

dan kemahiran yang diperlukan untuk menjalankan tugas dengan lebih cekap

dan mengesankan.

j) Pengurusan Kualiti, Prestasi dan Kaunseling

Bertanggungjawab menguruskan penilaian prestasi tahunan pegawai serta urus

setia Anugerah Perkhidmatan Cemerlang dan juga pekerja contoh bulanan

peringkat jabatan. Unit ini juga memantau pelaksanaan Audit Nilai serta program

pementoran dan kaunseling peringkat jabatan.

k) Pengurusan Tatatertib

Pengurusan Tatatertib adalah satu komitmen kerajaan untuk memastikan

semua warga kerja mematuhi semua peraturan dan prosedur serta tidak

melanggar Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib)

Negeri Selangor 1995.

l) Pengurusan Perjawatan

Penstrukturan semula perjawatan adalah untuk meningkatkan kecekapan

pengurusan organisasi. Penstrukturan semula ini bergantung kepada kelulusan

Pejabat Setiausaha Kerajaan Negeri Selangor (SUK) dan Jabatan

Perkhidmatan Awam Malaysia (JPA). Keperluan untuk penyusunan semula

organisasi bergantung keputusan kerajaan.

m) Perisytiharan Harta

Memastikan semua pegawai mengisytiharkan segala harta yang dimiliki sama

ada oleh dirinya, suami atau isteri, anak atau yang dipegang oleh mana-mana

orang bagi pihak dirinya atau bagi pihak isteri atau suami atau anaknya pada

setiap tempoh genap lima (5) tahun dari tarikh terakhir perisytiharan harta diberi

maklum.

n) Pengurusan HRMIS

Memastikan penggunaan dan pengemaskinian aplikasi HRMIS yang optimum

di kalangan warga kerja dalam modul dan submodul yang berkaitan.

o) Pengurusan Kakitangan Kontrak Dan Sambilan

Menguruskan semua urusan berkenaan kakitangan kontrak dan sambilan

termasuk penempatan, pelanjutan tempoh perkhidmatan dan ganjaran

perkhidmatan kontrak.

p) Pengurusan Tapisan Keselamatan / Tapisan Keutuhan SPRM

Bertanggungjawab menguruskan permohonan tapisan keselamatan dan

tapisan keutuhan SPRM bagi menjamin ketelusan pegawai dalam

Perkhidmatan Awam setiap kakitangan dalam menjalankan tugas.

9.0 ANALISIS PERSEKITARAN ISU DAN CABARAN DALAM

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Cabaran utama pengurusan sumber manusia adalah untuk memastikan pelaksanaan

fungsi dan strateginya berjalan lancar. Dalam hal ini, cabaran-cabaran dalaman dan luaran

yang dikenal pasti dan perlu ditangani di Pejabat Daerah dan Tanah Petaling dalam

merangka Pelan Strategik Pengurusan Sumber Manusia berdasarkan analisis Kekuatan

dan Kelemahan seperti berikut.

9.1. KEKUATAN (FAKTOR DALAMAN)

9.1.1 Modal Insan Berdaya Saing, Professional dan Berintegriti Bahagian Khidmat Pengurusan dari masa ke masa akan sentiasa mengemaskini

maklumat perjawatan dan memastikan keperluan pembangunan modal insan dipenuhi

demi melahirkan modal insan yang berdaya saing, professional dan berintegriti.

9.1.2 Kewibawaan Pengurusan

Kepimpinan pihak pengurusan yang berpengalaman dan sentiasa cakna terhadap

pengurusan organisasi dapat meningkatkan semangat kekitaan di kalangan warga

kerja Jabatan.

9.1.3 Kemudahan Teknologi Internet dan Maklumat (ICT)

Mengoptimumkan pengunaan ICT di seluruh peringkat Jabatan dapat meningkatkan

kecekapan sistem penyampaian perkhidmatan jabatan. Kemudahan ini bukan sahaja

telah mengubah kaedah penyampaian perkhidmatan tetapi juga telah mengubah

persepsi masyarakat terhadap perkhidmatan dari segi kecekapan dan kepelbagaian

bentuk penyampaian.

9.1.4 Meningkatkan Sistem Penyampaian Perkhidmatan

Meningkatkan penyampaian perkhidmatan bagi memenuhi jangkaan pelanggan dan

pelbagai kemudahan yang disediakan di kaunter khidmat pelanggan melalui

pengamalan prinsip perkhidmatan kaunter yang berkualiti dan jumlah petugas kaunter

yang mencukupi.

9.2 KELEMAHAN (FAKTOR DALAMAN) 9.2.1 Kesukaran Mengisi Jawatan Kosong

Berikutan Rasionalisasi Kawalan Saiz Perkhidmatan Awam pada tahun 2018 yang

memperuntukkan pengisian jawatan tidak boleh melebihi 90% daripada waran

perjawatan sesebuah Jabatan, terdapat beberapa jawatan kritikal yang sehingga kini

masih belum diisi.

9.2.2 Kesukaran dalam aspek mobiliti dan menyesuaikan pekerja berprestasi rendah dan bermasalah

Etika kerja dan nilai-nilai murni penjawat awam yang kurang dihayati merupakan antara

faktor yang menyebabkan sukar untuk menyesuaikan pekerja berprestasi rendah dan

bermasalah yang perlu diberi perhatian sewajarnya.

9.2.3 Kekurangan kemahiran, kepakaran dan pengalaman

Setiap pegawai/kakitangan Jabatan perlu dibekalkan dengan kemahiran, kepakaran

dan pengalaman yang diperlukan dalam menjalankan tugas masing-masing bagi

memastikan tidak ada yang tercicir dan setiap orang mempunyai peranan dalam

pembangunan organisasi cemerlang.

9.3 CABARAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Bagi mewujudkan sebuah organisasi yang gemilang, cabaran utama Pejabat Daerah dan

Tanah Petaling ialah memastikan faktor kritikalnya iaitu sumber manusia dapat

melaksanakan segala peranan dan strateginya dengan cemerlang. Dalam hal ini,

beberapa cabaran dalaman dan luaran dikenalpasti seperti berikut:

9.3.1 Keperluan Pembangunan Sumber Manusia

Sejajar dengan hasrat PDT Petaling untuk menjadi sebuah organisasi cemerlang,

beberapa aspek pembangunan sumber manusia perlu diberi perhatian seperti

meningkatkan kompetensi, integriti, nilai-nilai murni, moral dan semangat kerja

berpasukan.

9.3.2 Keperluan Melaksanakan Program Pembangunan Kepimpinan

PDT Petaling perlu sentiasa merancang dan melahirkan para pemimpin yang

berwibawa untuk melakar strategi perubahan yang membawa jabatan ini ke satu mercu

prestasi perkhidmatan awam yang unggul. Ini boleh dicapai dengan menyediakan

pelapis-pelapis kepimpinan melalui program pembangunan kepimpinan dan pelan

penggantian.

9.3.3 Keperluan mewujudkan budaya organisasi yang cemerlang

Penerapan budaya organisasi cemerlang seperti kepimpinan melalui teladan,

penghayatan nilai-nilai murni, pembelajaran berterusan dan sebagainya adalah perlu

dijadikan sebagai intipati dalam membangunkan strategi untuk memartabatkan imej

jabatan yang positif.

9.3.4 Keperluan membentuk organisasi berasaskan pengetahuan dan inovasi

Bagi memastikan kedudukannya sentiasa relevan di era globalisasi, PDT Petaling perlu

menyediakan sumber manusia yang peka terhadap arus perubahan, inovatif dan

mampu menjana idea baru yang berdaya saing.

9.3.5 Keperluan mewujudkan pembangunan organisasi yang dinamik

Sebuah organisasi yang dinamik memerlukan pemantapan struktur organisasi yang

berupaya memenuhi keperluan perkhidmatan teras, pengisian jawatan secara

optimum serta warga jabatan yang mampu merealisasikan misi, visi dan objektif

Jabatan. Justeru, struktur organisasi Jabatan perlu dikaji dan perkukuhkan dari masa

ke masa.

10.0 HALATUJU STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

10.1 NILAI TERAS

Berintegriti

Mengamalkan nilai-nilai murni dalam melaksakan amanah dan kuasa yang

diberikan dengan penuh komitmen.

Professionalisme

Melaksanakan amanah dan tanggungjawab secara bijaksana berpandukan ilmu,

kemahiran dan tahap kecepakan yang tinggi.

Kerja Berpasukan

Mempunyai semangat setiakawan, bekerjasama dan sikap toleransi yang tinggi

demi memastikan visi dan misi organisasi dapat dicapai.

Kreatif Dan Inovatif

Membudayakan kreativiti dan inovasi dalam organisasi bagi mewujudkan

pembaharuan dalam pentadbiran seiring dengan perubahan semasa.

Berwawasan

Berpandangan jauh dan peka terhadap perubahan persekitaran dan hala tuju masa

depan serta bertindak secara proaktif demi mencapai matlamat membangunkan

modal insan yang strategik dan komprehensif.

11.0 OBJEKTIF STRATEGI

Memperkukuhkan struktur organisasi dengan memantapkan perancangan sumber

manusia untuk membolehkan penguatkuasaan dasar, peraturan serta prosedur

dapat dilaksanakan dengan lebih cekap dan berkesan;

Meningkatkan kebolehan, kemahiran, integriti, nilai-nilai murni dan prestasi warga

kerja;

Mewujudkan tadbir urus yang baik

Mempertingkatkan program pengiktirafan, penghargaan dan kebajikan bagi

mendorong peningkatan komitmen dan kesetiaan terhadap organisasi

12.0 TERAS STRATEGI

Untuk menangani cabaran-cabaran pengurusan sumber manusia yang telah dinyatakan,

pelan strategik pengurusan sumber manusia telah merumuskan enam teras strategi utama

seperti berikut:

12.1 STRATEGI PERTAMA: MENETAPKAN HALA TUJU STRATEGI

Mewujudkan Pelan Strategik Pembangunan Sumber Manusia yang selaras dengan

perancangan dan keputusan yang melibatkan dasar organisasi secara kesuluruhan

dengan mengkaji semula pelan-pelan terdahulu (sekiranya ada), merujuk dengan

Perancangan Strategik Jabatan selari dengan perubahan semasa dan persekitaran

sumber manusia. Ianya melibatkan kerjasama antara pengurusan atasan dengan

pengurusan sumber manusia serta warga Pejabat Daerah dan Tanah Petaling bagi

mencapai visi,misi, prinsip matlamat dan strategi organisasi.

PELAN TINDAKAN

Bil. Strategi Program

Petunjuk

Prestasi

Utama/

Indikator

Sasaran Peranan

1

Menetapkan

Hala Tuju

Strategi

Pelan

Strategi

Sumber

Manusia

Selari dengan

visi dan misi

Jabatan

Pelaksanaan

secara berkala

untuk tempoh

3 tahun

Unit Perkhidmatan

12.2 STRATEGI KEDUA: MEMASTIKAN KAPASITI ORGANISASI

Pejabat Daerah dan Tanah Petaling perlu menambahbaik Struktur Organisasi dengan

menjalankan kajian penstruktur semula organisasi mengikut jenis perkhidmatan dengan

meningkatkan penggunaan sistem HRMIS dan memperkasakan peranan dan fungsi

Unit Pelanggan, Proses kerja dan Prosedur Kerja pengemaskinian dokumen Kualiti

seperti MS ISO 9001 : 2015) dan SKT tahunan 2017 hingga 2020. Pengemaskinian

akan diteruskan dari masa ke semasa.


Petunjuk Prestasi Utama/

Indikator

Sasaran Peranan

1

Perjawatan

Kertas kerja pengukuhan organisasi

Dihantar

untuk kelulusan

Jawatan diisi Berdasarkan

kelulusan

Semua Skim Perkhidmatan

(mengikut keperluan)

2

Pengisian

kakitangan/ pengambilan kakitangan

Mengenal pasti

bilangan kekosongan

jawatan mengikut keperluan jawatan

semasa dan memastikan

sebarang kekosongan jawatan diisi

dengan segera.

Kadar

Pengisian: 90%

daripada keseluruhan Waran

Perjawatan

Jawatan diisi Berdasarkan

kelulusan


3

Pengisian

kakitangan/ pengambilan kakitangan

Memaklumkan kekosongan

jawatan kepada BPSM SUK & Jabatan

Sumber

Laporan

maklumat Perjawatan setiap suku

tahun

4 kali

setahun


12.3 STRATEGI KETIGA: MENGURUS PEKERJA BERKUALITI

Matlamat teras strategi ini ialah untuk menarik, membangun dan mengekalkan bakat yang

diingini melalui urusan pelantikan secara sistematik, penempatan yang sesuai dan

pengurusan kerjaya yang cemerlang. Walaupun Pejabat Daerah tidak terlibat secara

langsung dengan pemilihan pengambilan, tetapi pegawai dan kakitangan yang melaporkan

diri akan ditempatkan berdasarkan kesesuaian mengikut waran, kekosongan jawatan

mengikut gred dan skim yang telah ditetapkan. Pegawai-pegawai juga ditempatkan mengikut

kesesuaian, bakat, minat dan kompetensi yang dimiliki. Kesesuaian penempatan yang

relevan akan menyumbang kepada produktiviti dan mampu mengekalkan tahap kualiti yang

cemerlang. Pejabat Daerah dan Tanah Petaling juga merancang untuk menyediakan Pelan

Penggantian perjawatan mengikut kesesuaian sebagai pelapis disebuah organisasi apabila

diperlukan mengikut keperluan perjawatan.

PELAN TINDAKAN

Bil. Strategi Program Petunjuk Prestasi

Utama/ Indikator

Sasaran Peranan

1

Mengurus Pekerja

Berkualiti

Pelaksanaan sistem

pertukaran/pusingan kerja berpandukan pekeliling dan

peraturan yang sedang berkuatkuasa

Tempoh

pegawai/kakitangan berkhidmat di

sesebuah bahagian/unit

3-5 tahun (jawatan sensitif)

5-8 tahun (jawatan bukan

sensitif)


2

Mengurus Pekerja

Berkualiti

Mengenal pasti penempatan

yang bersesuaian bagi mengoptimumkan

keupayaan dan kecekapan pegawai

Jumlah pengisian

Pengisian tidak lebih dari 90%


3

Mengurus Pekerja

Berkualiti

Merancang penggantian

pegawai/kakitangan mengikut keperluan

(Kenaikan Pangkat dan Persaraan)

Menyelaras program-program kepimpinan,

keterampilan dan pembangunan diri bagi melahirkan personaliti

unggul

Membentuk modal insan yang berperibadi mulia dan

berintegriti

Pelan Penggantian

Bilangan program

Bilangan program

Mewujudkan

Pelan Penggantian

Dua (2) kali setahun

Dua (2) kali setahun

Kumpulan

Pengurusan dan

Professional

Kumpulan Pengurusan

dan Professional

Semua skim perkhidmatan

12.4 STRATEGI KEEMPAT: MEMBANGUNKAN KOMPETENSI TENAGA

KERJA

Matlamat Strategik dengan membangunkan Kompetensi tenaga kerja melalui

kepimpinan yang strategik, pembelajaran berterusan dan pengurusan ilmu,

dengan mengadakan program-program seperti berikut:.

i) Mewujudkan Pelan Operasi Latihan

Menyediakan peruntukan tahunan bersamaan sekurang-kurangnya satu

peratus (1%) daripada peruntukan emolumen untuk tujuan latihan serta

memastikan pegawai dan kakitangan menghadiri kursus sekurang-

kurangnya 7 hari dalam setahun.

ii) Pengurusan Maklumat Sumber Manusia melalui Aplikasi HRMIS:

Ia merupakan satu inovasi dalam perkhidmatan awam yang akan

diteruskan dari masa ke semasa mengikut peringkat dan modul yang

ditetapkan.

iii) Program Pementoran:

Perkongsian pengalaman melalui program ini mampu memantapkan lagi

tahap kompetensi personal melalui percambahan fikiran dan membantu

mengekalkan keharmonian dalam organisasi seperti mentor dan menti.

iv) Program latihan/kursus dalaman:

Memberi peluang kepada lebih ramai warga Pejabat Daerah dan Tanah

Petaling untuk mengikuti kursus.

PELAN TINDAKAN



Indikator

Sasaran Peranan

1

Membangunkan

kompetensi tenaga kerja

Pengurusan

Latihan

Menyediakan Pelan Operasi

Latihan

Penyediaan

Pelan Operasi Latihan setiap 2

tahun


2 Membangunkan kompetensi tenaga kerja

Menguruskan perkhidmatan pegawai dan kakitangan

lantikan baru

Pegawai/ kakitangan yang baru berkhidmat 1-3 Tahun

Semua pegawai dan kakitangan lantikan baru



Menyediakan dan menyelaras program latihan

tahunan

Takwim Program Latihan

Tahunan

100% kakitangan berkursus 7 hari dalam setahun



Menganjurkan kursus/latihan

dalaman

Takwim Program Latihan

Tahunan

3 kursus setahun



Analisis keperluan & latihan untuk kakitangan

Pelaksanaan pengisian

borang Analisis Keperluan

Latihan

Penyediaan Laporan Analisis

Keperluan Latihan



Keberkesanan Kursus/Latihan


borang penilaian

keberkesanan kursus

3 bulan selepas

kursus/latihan

Semua pegawai/ kakitangan yang

menghadiri kursus latihan

dalaman

7 Program Pementoran

Menganjurkan program

pementoran

Sekali setahun Pegawai/ kakitangan baru

dan kurang berpengalaman


12.5 STRATEGI KELIMA: PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN, GANJARAN DAN PERSARAAN

Matlamat Strategi ini iaitu membudayakan pencapaian prestasi tinggi, menyedia ganjaran dan memberi pengiktirafan berdasarkan prestasi. Sistem pengurusan prestasi sedia ada perlu ditambah baik dari masa ke semasa bagi memenuhi kehendak dan matlamat Pejabat Daerah dan Tanah Petaling dengan:

i. Pengukuhan Sistem Pengurusan Prestasi ii. Pengukuhan Penetapan Matlamat dan Penilaian Prestasi iii. Memantapkan Sistem Pengiktirafan dan Ganjaran iv. Memantapkan Sistem Kaunseling



Indikator

Sasaran Peranan

1 Pengurusan Prestasi,

Pengiktirafan Ganjaran dan

Persaraan

Menilai prestasi

setiap pegawai dan kakitangan


borang Laporan Nilaian

Prestasi Tahunan oleh

setiap pegawai

dan kakitangan

100% Kadar Pengisian dan

Penilaian Prestasi pada pertengahan suku tahun

pertama pada setiap tahun.



Pengiktirafan, Ganjaran dan

Persaraan

Mengiktiraf pekerja

berprestasi cemerlang, dan

yang layak diberi

penghargaan

Anugerah Perkhidmatan

Cemerlang (APC)

Keputusan Mesyuarat

Panel Pembangunan

Sumber Manusia




Persaraan

Darjah kebesaran/

Bintang/ Pingat

Mencalonkan pegawai dan kakitangan

yang layak

menerima darjah

kebesaran, bintang dan

pingat

Bilangan Penerima




Persaraan

Menyelaras program AKRAB

Mengadakan kaunseling kelompok

atau individu

Mengikut keperluan




Persaraan

Mengadakan Majlis

Persaraan

Bilangan bakal pesara

dan tarikh persaraan

Bakal pesara Semua skim perkhidmatan

12.6 STRATEGI KEENAM: PEMBENTUKAN BUDAYA KERJA BERPRESTASI

TINGGI

Menerapkan Budaya kerja berprestasi tinggi yang mengutamakan etika dan nilai positif

bagi menyediakan penyampaian perkhidmatan terbaik.

Dengan berpandukan 6 teras:

i) Pengukuhan dan pemantapan Etika dan Nilai Penjawat Awam dengan mengamalkan

dan memperkukuhkan penerapan amalan nilai-nilai murni, pengurangan kes

tatatertib salah laku dan tatakelakuan dan tidak hadir bertugas. Membentuk budaya

kerja berteraskan kerjasama dan perkongsian maklumat, mengamalkan nilai- nilai

positif dan hormat menghormati, mengadakan kajian kepuasan pelanggan

ii) Pengukuhan Pelan Integriti Nasional

iii) Mempromosikan Nilai Perkhidmatan berteraskan pelanggan seperti mengadakan

kajian pelanggan untuk meningkatkan tahap kepuasan pelanggan

iv) Hubungan majikan – Pekerja yang harmoni

Mengadakan Mesyuarat Berkala seperti MBJ di peringkat Pengurusan dan

pekerja

v) Persekitaran pekerja yang kondusif- Mempunyai ruang yang selesa dan teratur

dengan mengamalkan system 5S bagi meningkatkan produktiviti dan kualiti yang

berinovatif



Indikator

Sasaran Peranan

1 Pembentukan

Budaya Kerja

Berprestasi

Tinggi

Salah laku

pegawai/

kakitangan

Merujuk

kepada

Kaunseling/

Jawatankuasa

Tatatertib

Berdasarkan

kes yang

dilaporkan

sepanjang

tahun

Pegawai/Kakitangan

yang terlibat dengan

salah laku tatatertib

2 Pembentukan

Budaya Kerja

Berprestasi

Tinggi

Mengendali

prosedur

tatatertib

Memberi

latihan

kepada

penyelia dan

ahli Lembaga

Tatatertib

Mengikut

keperluan

semasa

Pegawai

Penyelia

dan Ahli

Jawatankuasa

Tatatertib

3 Pembentukan

Budaya Kerja

Berprestasi

Tinggi

Kursus/ latihan/

Ceramah Nilai-

nilai Murni dan

Kerohanian

Kekerapan Satu (1) kali

setahun

Semua Skim

Perkhidmatan

4 Pembentukan

Budaya Kerja

Berprestasi

Tinggi

Aduan dan

cadangan

daripada

pegawai/

kakitangan

Pelaksanaan

Majlis

Bersama

Jabatan (MBJ)

Setiap tahun Semua Skim

Perkhidmatan

5 Pembentukan

Budaya Kerja

Berprestasi

Tinggi

Menyelaras

pelaksanaan

Ekosistem Sektor

Awam Kondusif

(EKSA)

Meraih

Pensijilan

EKSA

daripada

MAMPU

Seluruh

peringkat

jabatan

Seluruh Warga Kerja

Jabatan

6 Pembentukan

Budaya Kerja

Berprestasi

Tinggi

Menganjurkan

Hari Keluarga

Jabatan

Bilangan

Program

Satu (1) kali

setahun

Kelab Sukan dan

Kebajikan Jabatan

13.0 PENUTUP

Pelan Strategik Pengurusan Sumber Manusia Pejabat Daerah dan Tanah Petaling

bagi tahun 2017 hingga 2020 ini merupakan landasan dalam menentukan hala

tuju pengurusan sumber manusia yang cemerlang dan memenuhi jangkaan warga

kerja dan stakeholders.

Pelan ini berperanan sebagai panduan utama kepada Bahagian Khidmat

Pengurusan khususnya Unit Perkhidmatan dalam mengurus sumber manusia

yang berkualiti dan berkesan.

Documents

PELAN STRATEGIK SUMBER MANUSIA