PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN

TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI KANTOR

PENGADILAN NEGERI KOTA TEGAL

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Ekonomi Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

ASRINING TYAS

NIM. 3301401084

FAKULTAS ILMU SOSIAL

JURUSAN EKONOMI 2006

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang

panitia ujian skripsi pada :

Hari :

Tanggal :

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Dra. Hj. Nanik Suryani, M. Pd. Drs. Partono NIP. 131474079 NIP. 131125942

Mengetahui,

Ketua Jurusan Ekonomi

Drs. Kusmuriyanto, M. Si. NIP. 131404309

ii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi

Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Semarang pada :

Hari :

Tanggal :

Penguji Skripsi

Dra. Palupiningdyah, M. Si. NIP. 130812917

Anggota I Anggota II

Dra. Hj. Nanik Suryani, M. Pd. Drs. Partono. . NIP. 131474079 NIP. 131125942

Mengetahui : Dekan,

Drs. H. Sunardi, M. M. NIP. 130367998

iii

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar

hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian

atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini

dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.

Semarang, 28 Februari 2006

Asrining Tyas NIM. 3301401084

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

“  Sesungguhnya  manusia  itu  benar‐benar  dalam  kerugian,  kecuali  orang‐

orang yang beriman dan beramal saleh, dan saling berpesan dengan kebenaran 

dan saling berpesan dengan kesabaran”.  

      (Q. S. Al’Asr : 2‐7)  

“ Dimana ada keinginan pasti ada jalan.”   

 

PERSEMBAHAN :

Skripsi ini saya persembahkan kepada :

1. Bapak dan Ibu tercinta yang telah memberikan

kasih sayang yang tak terkira

2. Adikku tercinta Alm. Moh. Arief Budiman, mbak

selalu sayang dan cinta sampai kapanpun dan

semoga bahagia disana.

3. Dedhi, terima kasih atas semuanya selama skripsi

ini.

4. Sahabatku Tety dan Een terima kasih atas

pertemanannya.

5. Anak-anak Angkatan 2001 AP dan anak-anak

kost.

6. Almamaterku.

v

PRAKATA

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan

rahmat, taufiq dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan

skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Efektivitas Kerja

Pegawai Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal”. Skripsi ini disusun untuk

memenuhi syarat guna mencapai gelar Sarjana Pendidikan pada Jurusan

Pendidikan Ekonomi, Program Studi Administrasi Perkantoran FIS UNNES

Semarang tahun 2006.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat tersusun dengan baik

tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam

kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. H. Ari Tri Soegito, S.H, M.M, selaku Rektor Universitas Negeri Semarang

yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan studi di

Universitas ini.

2. Drs. H. Sunardi, M.M, Dekan Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri

Semarang yang telah memberikan kemudahan serta rekomendasi kepada

penulis hingga terselesaikannya skripsi ini.

3. Drs. Kusmuriyanto, M.Si, Ketua Jurusan ekonomi Universitas Negeri

Semarang yang telah memberikan segala kemudahan kepada penulis untuk

studi di jurusan Ekonomi.

vi

4. Dra. Hj. Nanik Suryani, M.Pd., selaku dosen pembimbing I, dan Drs. Partono,

selaku pembimbing II yang telah sabar memberikan bimbingan dan

pengarahan serta motivasi kepada penulis sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

5. Dra. Palupiningdyah, M.Si, selaku dosen penguji yang telah banyak

memberikan masukan dan pengarahan sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini.

6. Ketua Pengadilan Negeri Kota Tegal yang telah memberikan ijin dan

membantu terlaksananya penelitian ini.

7. Semua pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal yang telah membantu

terlaksananya penelitian ini.

8. Semua pihak yang telah memberikan bantuan, dukungan moral maupun

spiritual yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan balasan

dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna dan

masih banyak kekurangan, karena ini semua disebabkan keterbatasan waktu,

tenaga, biaya dan kemampuan penulis.

Penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi

pembaca. Amien.

Semarang, Februari 2006

Penulis

vii

SARI

Asrining Tyas, 2006, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal. Jurusan Pendidikan Ekonomi Administrasi Perkantoran. Fakultas Ilmu Sosial. Universitas Negeri Semarang, Pembimbing I : Dra. Hj. Nanik Suryani, M.Pd., Pembimbing II : Drs. Partono, 74 hal. Kata Kunci : Motivasi, Disiplin, Efektivitas Kerja

Motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung efektivitas

kerja, karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu. Adanya motivasi kerja yang terdapat dalam diri pegawai yang disertai oleh disiplin kerja yang baik merupakan dua aspek yang sangat diharapkan oleh instansi. Efektivitas kerja di sini tidak akan dapat meningkat tanpa adanya motivasi kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan optimal tanpa ada tekanan dan paksaan dari orang lain yang diimbangi oleh disiplin yang tinggi. Melihat pentingnya motivasi dan disiplin kerja bagi para pegawai, maka dalam hal ini kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal juga perlu memperhatikan hal tersebut agar dapat meningkatkan efektivitas kerja para pegawainya. Dimana kantor tersebut masih ada kesenjangan yang terjadi, misalnya pegawai yang sering datang terlambat. Berdasarkan hal tersebut, permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimanakah motivasi dan disiplin kerja pegawai, bagaimanakah efektivitas kerja pegawai kantor pengadilan Negeri Kota Tegal, adakah pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai, dan adakah pengaruh disiplin terhadap efektivitas kerja pegawai serta adakah pengaruh motivasi dan disiplin terhadap efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui motivasi dan disiplin kerja yang ada di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal, mengetahui efektivitas kerja di kantor tersebut, untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai, mengetahui ada tidaknya pengaruh disiplin terhadap efektivitas kerja pegawai, dan mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi dan disiplin terhadap efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal..

Populasi penelitian ini adalah semua pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal yang berjumlah 37 orang. Penelitian ini merupakan penelitian populasi karena anggota populasi sekaligus menjadi anggota sampel, dimana jumlah populasi kurang dari 100. Variabel dalam penelitian ini meliputi motivasi kerja dan disiplin kerja sebagai variabel bebas serta efektivitas kerja sebagai variabel terikat. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket dan metode dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif persentase dan teknik analisi regresi berganda dengan menggunakan program statistik SPSS.

viii

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal termasuk kategori tinggi dengan bobot persentase skor 71,00%, disiplin kerja pegawai termasuk kategori tinggi dengan bobot persentase skor 78,00% dan efektivitas kerja pegawai termasuk kategori tinggi pula dengan persentase skor 75,39%. Hasil analisis regresi memperoleh persamaan regresi : Y= 3,332 + 0,292Xˆ 1 + 0,278X2. Hasil uji parsial dengan uji t memperoleh thitung untuk variabel motivasi kerja sebesar 3,208 dengan signifikansi 0,003 < 0,05, hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai sedangkan untuk variabel disiplin kerja diperoleh thitung sebesar 2,492 dengan signifikansi 0,018 < 0,05, hal ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai. Uji simultan dengan uji F diperoleh F hitung = 28,224 dengan harga signifikansi sebesar 0,000< 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal.

Bertolak dari hasil penelitian di mana motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai, maka penulis mengajukan saran sebagai berikut: pihak pimpinan hendaknya memberikan perhatian serius dan solusi terutama pada aspek pemenuhan kebutuhan fisiologis pegawai agar motivasi kerja pegawai dapat dipertahankan dan tetap berusaha untuk meningkatkannya ke arah yang lebih baik. Dengan pemenuhan kebutuhan fisiologis berupa gaji yang memadai, maka karyawan akan dapat bekerja secara efektif tanpa ada kekhawatiran.

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN................................................. iii

PERNYATAAN ............................................................................................. iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v

PRAKATA....................................................................................................... vi

SARI................................................................................................................. viii

DAFTAR ISI.................................................................................................... x

DAFTAR TABEL............................................................................................ xi

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1

1.1 Latar Belakang Masalah.............................................................. 1

1.2 Permasalahan .............................................................................. 5

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................ 6

1.4 Kegunaan Penelitian ................................................................... 6

1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ..................................................... 7

BAB II LANDASAN TEORI PENELITIAN................................................. 8

2.1 Tinjauan Teori Motivasi Kerja.................................................... 8

2.1.1 Pengertian Motivasi ........................................................... 8

2.1.2 Teori Motivasi.................................................................... 8

2.1.3 Unsur-unsur Motivasi kerja................................................ 13

2.1.4 Metode Motivasi ................................................................ 13

2.1.5 Jenis-jenis Motivasi............................................................ 14

2.2 Tinjauan Teori Disiplin Kerja ..................................................... 14

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja................................................... 14

2.2.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja...................................... 16

2.2.3 Jenis Disiplin ..................................................................... 17

2.2.4 Prinsip-prinsip Pendisiplinan ............................................. 19

x

2.3 Tinjauan Teori Efektivitas Kerja ................................................ 20

2.3.1 Pengertian Efektivitas Kerja .............................................. 21

2.3.2 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja ...... 21

2.3.3 Alat Ukur Efektivitas Kerja ............................................... 23

2.4 Kerangka Berpikir....................................................................... 25

2.5 Hipotesis .................................................................................... 28

BAB III METODE PENELITIAN.................................................................. 29

3.1 Populasi Penelitian...................................................................... 29

3.2 Variabel Penelitian ...................................................................... 30

3.3 Metode Pengumpulan Data ......................................................... 31

3.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ................................................ 32

3.5 Metode Analisis Data.................................................................. 35

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 39

4.1 Hasil Penelitian ........................................................................... 39

4.2 Pembahasan................................................................................. 68

BAB V PENUTUP .................................................................................... 73

5.1 Simpulan .................................................................................... 73

5.2 Saran .................................................................................... 74

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 75

LAMPIRAN .................................................................................................. 77

xi

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Rincian Jumlah Populasi ......................................................................... 29

2. Jumlah Pegawai Menurut Pendidikan..................................................... 41

3. Jumlah Pegawai Menurut Tingkat Usia .................................................. 42

4. Jumlah Pegawai Menurut Pangkat dan Golongan .................................. 42

5. Distribusi Motivasi Kerja Pegawai ........................................................ 43

6. Distribusi Kategori Kebutuhan Fisiologis Pegawai ................................ 45

7. Distribusi Kategori Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Pegawai .. 46

8. Distribusi Kategori Kebutuhan Sosial Pegawai ...................................... 47

9. Distribusi Kategori Kebutuhan Akan Penghargaan Pegawai.................. 48

10. Distribusi Kategori Kebutuhan Aktualisasi Diri Pegawai ...................... 50

11. Distribusi Disiplin Kerja Pegawai .......................................................... 51

12. Distribusi Kategori Ketepatan Jam Kerja Pegawai................................. 52

13. Distribusi Kategori Ketaatan Pakaian Kerja Pegawai............................. 53

14. Distribusi Kategori Ketaatan Peraturan yang Ditentukan Kantor........... 55

15. Distribusi Kategori Semangat Kerja. ...................................................... 56

16. Distribusi Efektivitas Kerja Pegawai. ..................................................... 57

17. Distribusi Kategori Prestasi Kerja Pegawai ............................................ 59

18. Distribusi Kategori Kepuasan Kerja Pegawai......................................... 60

19. Distribusi Kategori Penyesuaian Diri...................................................... 61

20. Print Out Uji Normalitas Data Dengan Program SPSS .......................... 63

21. Ringkasan Analisis Regresi Antara Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja

dengan Efektivitas Kerja ......................................................................... 64

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Hal

1. Kerangka Berpikir Penelitian.................................................................. 27

2. Distribusi Kategori Motivasi Kerja Pegawai .......................................... 44

3. Distribusi Kategori Kebutuhan Fisiologis Pegawai ................................ 45

4. Distribusi Kategori Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Pegawai....... 46

5. Distribusi Kategori Kebutuhan Sosial Pegawai ...................................... 48

6. Distribusi Kategori Kebutuhan Akan Penghargaan Pegawai.................. 49

7. Distribusi Kategori Kebutuhan Aktualisasi Diri Pegawai ...................... 50

8. Distribusi Kategori Disiplin Kerja Pegawai............................................ 51

9. Distribusi Kategori Ketepatan Jam Kerja Pegawai................................. 53

10. Distribusi Kategori Ketaatan Pakaian Kerja Pegawai............................. 54

11. Distribusi Kategori Ketaatan Pada Peraturan Yang Ditentukan Kantor......... 55

12. Distribusi Kategori Semangat Kerja Pegawai......................................... 56

13. Distribusi Kategori Efektivitas Kerja Pegawai ....................................... 58

14. Distribusi Kategori Prestasi Kerja Pegawai ............................................ 59

15. Distribusi Kategori Kepuasan Kerja Pegawai......................................... 60

16. Distribusi Kategori Penyesuaian Diri...................................................... 62

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Hal

1. Angket Penelitian....................................................................................... 77

2. Data Hasil Uji Coba Angket Penelitian .................................................... 85

3. Perhitungan Validitas Angket Penelitian ................................................... 86

4. Perhitungan Reliabilitas Angket Penelitian ............................................... 87

5. Data Karakteristik Responden Penelitian................................................... 88

6. Hasil Angket Penelitian.............................................................................. 91

7. Deskripsi Data Hasil Variabel Motivasi Kerja (X1) .................................. 92

8. Deskripsi Data Hasil Variabel Disiplin Kerja (X2) ................................... 93

9. Deskripsi Data Hasil Variabel Efektivitas Kerja (Y)................................. 94

10. Penentuan Kategori pada Analisis Deskriptif Persentase .......................... 95

11. Uji Normalitas Data ................................................................................... 98

12. Analisis Regresi antara Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dengan Efektivitas

Kerja ........................................................................................................... 99

13. Surat-surat .................................................................................................. 101

xiv

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pemerintah Indonesia saat ini sedang giat-giatnya untuk meningkatkan

taraf hidup masyarakat. Baik dari segi material maupun dari segi spiritual, baik

lahiriah maupun batiniah, guna menuju kepada terciptanya manusia Indonesia

seutuhnya. Dalam hal ini pelaksanaan pembangunan manusia Indonesia seutuhnya

yaitu peningkatan sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dalam

perusahaan atau instansi-instansi lain untuk menghasilkan pekerjaan yang

maksimal dan berkualitas.

Manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu perusahaan

atau instansi-instansi lain. Karena pentingnya unsur manusia dalam menjalankan

suatu pekerjaaan maka perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan. Pegawai

merupakan faktor penting dalam setiap organisasi baik dalam pencapaian tujuan

kantor ataupun instansi secara efektif dan efisien. Suatu instansi atau perusahaan

bukan hanya mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi

yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil

kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai tidak ada artinya bagi

instansi / perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Supaya mau bekerja giat

dan antusias mencapai hasil yang optimal, maka dalam hal ini motivasi sangatlah

penting karena pimpinan membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk

dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan (Hasibuan,

2000:141).

29

2

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2000 : 150), setiap pegawai yang bekerja

mempunyai dorongan untuk bekerja, baik dorongan positif maupun dorongan

negatif. Dorongan atau motivasi yang positif merupakan harapan akan pemenuhan

kebutuhan / kepuasan sedangkan motivasi negatif yang berupa hukuman / denda

menimbulkan rasa takut dalam diri pegawai. Motivasi pegawai bekerja

dipengaruhi oleh dorongan dari dalam diri maupun dari luar diri pegawai. Dengan

dimilikinya motivasi kerja pada diri pegawai, maka pegawai dapat bekerja

mempunyai harapan terpenuhinya kebutuhan.

Motivasi juga merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung

efektivitas kerja, karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang

mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu (Steers,

1980 :19). Pemberian motivasi kepada pegawai dapat dilakukan dengan cara

memberi daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Moekijat (1989 :139) ada hubungan yang sangat erat antara

motivasi kerja yang tinggi dengan disiplin. Apabila pegawai-pegawai merasa

bahagia dalam pekerjaanya, maka mereka pada umumnya mempunyai disiplin.

Sebaliknya apabila moril kerja atau semangat kerja mereka rendah, maka mereka

dapat menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang tidak baik. Bahkan

mungkin juga mereka tidak bersikap sopan terhadap pimpinan. Pada umumnya

mereka itu menyetujui saja perintah-perintah, tetapi dengan perasaan yang kurang

senang.

3

Dengan jalan menghukum mereka atau mengadakan beberapa tindakan

disipliner yang resmi lainnya terhadap mereka, tidak akan dapat memperbaiki

keadaaan itu. Mereka merasa tidak puas dan perasaan tidak puas ini dapat dilihat

pada perilaku mereka. Menghukum mereka tanpa terlebih dahulu menganalisis

sebab-sebab dari tindakan mereka itu hanya akan membuat hal-hal yang lebih

buruk dan akan mengakibatkan semangat kerja pegawai kurang. Setelah kondisi-

kondisi yang menyebabkan kekecawaan ini diperbaiki, maka sikap mereka akan

berubah dan mereka akan memusatkan perhatiannya pada pekerjaan. Bagaimana

cakapnya seorang pegawai, ia masih juga membuat kesalahan-kesalahan dalam

pekerjaannya. Akan tetapi dalam hal-hal seperti ini hendaknya ada pendekatan

untuk mencari sebab-sebab kesulitan pegawai dan sedapat-dapatnya berbuat

sesuatu untuk menolong pegawai itu memperbaiki perilaku atau hasil kerjanya.

Inilah yang dimaksud dengan disiplin dalam arti yang positif (Moekijat, 1989:

139).

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dengan disiplin kerja

pegawai yang tinggi, akan mampu mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik

itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi

pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan / instansi dimana

dengan tata tertib yang baik, maka semangat kerja, moril kerja, efisiensi dan

efektivitas kerja pegawai akan meningkat (Hasibuan, 2000 : 194).

Adanya motivasi kerja yang terdapat dalam diri pegawai yang disertai

oleh disiplin kerja yang baik merupakan dua aspek yang sangat diharapkan oleh

4

instansi. Efektivitas kerja disini tidak akan dapat meningkat tanpa adanya motivasi

kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan optimal tanpa ada tekanan

dan paksaan dari orang lain yang diimbangi oleh disiplin yang tinggi. Efektivitas

dalam wacana kerja disini merupakan unsur penggerak serta perwujudan

determinasi diri agar dalam mengerjakan suatu pekerjaan itu dilakukan tidak

setengah-setengah, tetapi dengan segenap kekuatan dan kemampuan yang dimiliki

dalam arti kata seseorang harus profesional dalam bekerja agar pekerjaan dapat

diselesaikan dengan tepat waktu, serta bisa menjalankan peraturan-peraturan yang

telah ditetapkan oleh instansi.

Keberhasilan suatu kantor juga dapat dilihat dari kemampuan kantor

dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja kantor yang mana hal itu dapat

tercapai tergantung pada efisiensi dan efektivitas kerja pegawainya. Efisiensi

berkaitan dengan beberapa masukan yang diperlukan untuk menghasilkan suatu

unit keluaran, kalau efektivitas-efektivitas maksudnya adalah kemampuan suatu

unit untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Steers, 1980 : 51).

Melihat pentingnya motivasi dan disiplin kerja bagi para pegawai, maka

dalam hal ini Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal juga perlu memperhatikan hal

tersebut agar dapat meningkatkan efektivitas kerja para pegawainya. Dimana

Kantor Pengadilan Negeri tersebut masih ada permasalahan dalam hal motivasi

dan disiplin kerja , yaitu masih adanya kesenjangan yang terjadi misalnya masih

kurangnya komunikasi dengan rekan kerjanya dalam kegiatan kantor sehari-hari,

kurang puasnya jaminan hari tua, dan masih adanya pegawai yang santai saat jam

kerja sedang berlangsung tanpa aktivitas yang berarti, serta masih adanya pegawai

yang sering datang terlambat.

5

Dengan latar belakang masalah skripsi ini peneliti mengambil judul :

“PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP EFEKTIVITAS

KERJA PEGAWAI KANTOR PENGADILAN NEGERI KOTA TEGAL".

1.2 Permasalahan

Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat dirumuskan suatu

permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimanakah motivasi dan disiplin kerja pegawai yang ada di kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal?

2. Bagaimanakah efektivitas kerja pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota

Tegal?

3. Adakah pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal?

4. Adakah pengaruh disiplin terhadap efektivitas kerja pegawai kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal?

5. Adakah pengaruh motivasi dan kerja terhadap efektivitas kerja pegawai kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai

berikut:

1. Untuk mengetahui motivasi dan disiplin kerja pegawai yang ada di kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal.

6

2. Untuk mengetahui efektivitas kerja pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota

Tegal.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja

pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal.

4. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh disiplin terhadap efektivitas kerja

pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal.

5. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi dan disiplin terhadap

efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal.

1.4 Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoritis:

a. Mengetahui efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota

Tegal.

b. Mengetahui motivasi dan disiplin kerja kantor Pengadilan Negeri Kota

Tegal.

c. Menguji hipotesis yang diajukan.

2. Kegunaan Praktis:

a. Bagi penulis, sebagai bahan perbandingan antara teori di bidang

manajemen Sumber Daya Manusia dengan keadaan nyata di lapangan /

kantor.

b. Bagi instansi, menerapkan kebijakan pengelolaan ketenagakerjaan

terutama di bidang peningkatan efektivitas kerja pegawainya.

c. Bagi masyarakat umum, diharapkan sebagai bahan masukan dalam

kebijakan di bidang ketenagakerjaan khususnya tentang efektivitas kerja.

7

1.5 Sistematika Penulisan Skripsi

1.5.1 Bagian Awal

Bagian ini terdiri dari Sampul, Lembar berlogo, Halaman Judul,

Persetujuan Pembimbing, Pengesahan Kelulusan, Pernyataan, Motto dan

Persembahan, Prakata, Sari, Daftar Isi, Daftar Tabel, Gaftar Gambar, Daftar

Lampiran.

1.5.2 Bagian Isi Skripsi

Terdiri dari lima bab, yaitu :

BAB I PENDAHULUAN yang terdiri atas Latar Belakang Masalah,

Permasalahan, Tujuan Penelitian, Kegunaan Penelitian, Sistematika

Skripsi.

BAB II LANDASAN TEORI berisikan Tinjauan Teori antara lain Motivasi,

disiplin, dan efektivitas kerja, Kerangka Berpikir, dan Hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN berisikan Populasi, Variabel Penelitian,

Metode Pengumpulan Data, Validitas dan Reliabilitas, serta Metode

Analisis Data.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN berisi Pengujian Data yaitu Deskriptif

Variabel Penelitian, Uji Normalitas Data, Pengujian Hipotesis Parsial dan

Simultan, dan Pembahasan Penelitian.

BAB V PENUTUP berisikan Simpulan dan Saran Hasil Penelitian.

1.5.3 Bagian Akhir

Bagian ini terdiri dari Daftar Pustaka dan Lampiran.

BAB II

LANDASAN TEORI PENELITIAN

2.1 TinjauanTeori Motivasi Kerja

2.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada

sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar

mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan

yang telah ditentukan (Hasibuan, 2000:141).

Motivasi didefinisikan sebagai keinginan yang terdapat pada seorang

individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan (George R.

Terry, 1986:328).

Motivasi menurut Bedjo Siswanto (1990:32) yaitu setiap perasaan atau

kehendak dan keinginan yang amat mempengaruhi kemauan individu, sehingga

individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak kearah terealisasinya

tujuan yang telah diformulasikan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah

dorongan atau rangsangan yang timbul pada diri seseorang untuk bekerja dengan

giat dan sungguh-sungguh dalam menjalankan tugas pekerjaannya.

2.1.2 Teori Motivasi

Proses motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

Tujuan yang ingin direalisasikan dipandang sebagai kekuatan yang menarik

29

9

individu. Tercapainya tujuan yang diinginkan sekaligus dapat mengurangi

kebutuhan yang belum dipenuhi.

Bedjo Siswanto (1990:143) mengemukakan bahwa ada beberapa teori

motivasi yang dikelompokkan menjadi kategori sebagai berikut:

1. Teori Kepuasan (Content Theories)

Teori kepuasan berorientasi pada faktor dalam diri individu yang menguatkan,

mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Yang mendukung

teori kepuasan adalah:

a. Teori Hirarki Kebutuhan Menurut Abraham H. Maslow

Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan individu dapat disusun dalam

suatu hirarki. Hirarki kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan

fisiologis, karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling kuat

sampai kebutuhan tersebut terpuaskan. Sedangkan hirarki kebutuhan yang

paling rendah adalah kebutuhan aktualisasi diri. Hirarki kebutuhan tersebut

secara lengkap adalah sebagai berikut:

1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Kepuasan kebutuhan fisiologis biasanya dikaitkan dengan uang. Hal

ini berarti bahwa orang tidak tertarik pada uang semata, tetapi sebagai

alat yang dapat dipakai untuk memuaskan kebutuhan lain. Termasuk

kebutuhan fisiologis adalah : makan, pakaian, tempat tinggal,

kesehatan, dan minum.

2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (Safety and Security Needs)

Kebutuhan keselamatan dan keamanan dapat timbul secara sadar atau

tidak sadar. Orientasi ketidaksadaran yang kuat kepada keamanan

10

sering dikembangkan sejak masa kanak-kanak. Termasuk kebutuhan

ini adalah kebebasan dari intimidasi baik kejadian maupun lingkungan.

3) Kebutuhan sosial dan afiliasi(Social and Affiliation Needs)

Termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan teman, afiliasi,

interaksi, dan cinta.

4) Kebutuhan penghargaan dan rekognisi (Esteems and Recognation

Needs)

Motif utama yang berhubungan dengan kebutuhan penghargaan dan

rekognisi, yaitu :

a) Prestise, dilukiskan sebagai sekumpulan definisi yang tidak tertulis

dari berbagai perbuatan yang diharapkan individu tampil di muka

orang lain yaitu sampai berapa tinggi ia dihargai atau tidak

dihargai, secara formal atau tidak formal dengan tulus hati.

b) Kekuasaan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang

lain agar sesuai dengan maksudnya.

5) Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization Needs)

Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan

kemampuan maksimum, keterampilan, dan potensi.

b. Teori Dua Faktor menurut Frederick Herzberg

Dua faktor tentang motivasi yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg

adalah faktor yang membuat individu merasa tidak puas (dissatisfiers) dan

faktor yang membuat individu merasa puas (satisfiers). Konklusi khusus

yang dihasilkan Herzberg dari penelitiannya adalah : Pertama, terdapatnya

serangkaian kondisi eksentrik, keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa

11

tidak puas di antara para bawahan, apabila kondisi tersebut tidak ada.

Apabila kondisi tersebut ada maka hal itu tidak perlu memotivasi

bawahan. Kondisi tersebut adalah faktor-faktor yang membuat individu

merasa tidak puas, karena faktor-faktor tersebut diperlukan untuk

mempertahankan hirarki yang paling rendah, yaitu tingkat tidak adanya

ketidakpuasan. Kedua, serangkaian kondisi instrinsik, kepuasan pekerjaan,

yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat

motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.

Apabila kondisi tersebut tidak ada, maka kondisi tersebut ternyata tidak

menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor

tersebut disebut satisfiers.

c. Teori Kebutuhan menurut David C. McClelland

Tiga kebutuhan yang dikemukakan adalah kebutuhan akan prestasi (n-

Ach), kebutuhan akan afiliasi (n-Aff), dan kebutuhan akan kekuasaan (n-

Pow). Apabila kebutuhan individu terasa sangat mendesak, maka

kebutuhan tersebut akan memotivasi individu yang bersangkutan untuk

berusaha keras memenuhi kebutuhannya. Misalnya, apabila individu

mempunyai n-Ach yang tinggi, maka kebutuhan tersebut mendorong

individu yang bersangkutan untuk menetapkan tujuan yang penuh

tantangan, bekerja keras untuk merealisasikan tujuan tersebut, dan

mengaplikasikan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk

mencapainya.

12

2. Teori Proses (Process Theories)

Teori proses mendeskripsikan dan menganalisis bagaimana perilaku

dikuatkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Tiga teori proses yang

merupakan karya dari Victor H. Vroom akan dideskripsikan pada bagian

berikut.

a. Teori Harapan, dalam setiap organisasi setiap ondividu mempunyai suatu

harapan usaha prestasi. Harapan tersebutmenunjukkan persepsi individu

mengenai sulitnya mencapai perilaku tertentu dan mengenai kemungkinan

tercapainya perilaku tersebut.

b. Teori Keadilan, menekankan bahwa bawahan membandingkan usaha

mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima

orang lain dalam iklim kerja yang sama. Dasar dari teori motivasi ini

dengan dimensi bahwa individu dimotivasi oleh keinginan untuk

diperlakukan secara adil dalam pekerjaan individu bekerja untuk

memperoleh imbalan.

c. Teori Pengukuhan, merupakan prinsip belajar yang sangat penting. Tanpa

pengukuhan tidak akan terjadi modifikasi perilaku yang dapat diukur.

Teori motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini dengan melihat

uraian diatas adalah teori hierarki kebutuhan ini terdiri dari dorongan untuk

memenuhi kebutuhan fisiologis atau dasar, dorongan untuk memenuhi kebutuhan

keselamatan dan keamanan, dorongan untuk memenuhi kebutuhan sosial,

dorongan untuk memenuhi kebutuhan akan harga diri, dan dorongan untuk

memenuhi kebutuhan akan aktualisasi diri atau dari mewujudkan diri.

13

2.1.3 Unsur-unsur Motivasi Kerja

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 :144), motivasi terdiri dari tiga

unsur yang saling mempengaruhi dan saling tergantung, yaitu :

1. Kebutuhan adalah kekurangan dalam arti homostatis kebutuhan timbul apabila

ada suatu ketidak seimbangan fisiologis.

2. Perangsang merupakan suatu kekurangan akan suatu pengarahan. Perangsang

diorientasikan pada tindakan yang memberikan suatu daya pendorong

kekuatan kearah pencapaian tujuan. Perangsang merupakan inti dari motivasi.

3. Tujuan merupakan suatu yang akan peringankan suatu tujuan dan mengurangi

suatu perangsang.

2.1.4 Metode Motivasi

Ada dua metode motivasi yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan

(2000 :149) yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung sebagai berikut :

1. Motivasi langsung (Direct motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmaterial) yang diberikan

secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan

serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,

tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

2. Motivasi tak langsung (Indirect motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran

tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan

14

pekerjaannya. Motivasi tidak langsung besar besar pengaruhnya untuk

merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif .

2.1.5 Jenis-jenis Motivasi

Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1990 : 204), pada garis

besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu:

1. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar

menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan

kemungkinan untuk mendapatkan “Hadiah”.

2. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau

melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi tehnik dasar yang digunakan

adalah lewat kekuatan ketakutan.

2.2 Tinjauan Teori Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Lazimnya kata “discipline” menunjukkan suatu idea hukuman, akan

tetapi itu bukan artinya (arti disiplin) yang sebenarnya. Disiplin berasal dari kata

Latin : disciplina, yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerokhanian

serta pengembangan tabiat. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai

untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya (Moekijat,

1989:139). Sekarang ini kata disiplin telah berkembang mengikuti kemajuan ilmu

pengetahuan, sehingga banyak pengertian disiplin yang berbeda antara ahli yang

satu dengan yang lainnya.

15

Pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan karyawan terhadap

suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam suatu organisasi atas dasar adanya

kesadaran dan keinsafan bukan adanya unsur paksaan (Wursanto, 1990:147).

Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,

menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang

tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak menelak

untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya (Bedjo Siswanto, 2003:291).

Disiplin kerja juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang tercipta

dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-

nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban (Soegeng

Prijodarminto, 1994: 23).

Pada Ensiklopedia Administrasi, The Liang Gie (1981:96), “Disiplin

diartikan sebagai suatu keadaan tata tertib dimana orang-orang yang tergabung

dalam organisasi tunduk pada peraturan yang telah ada dengan senang hati”

Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

adalah suatu keadaaan tertib dimana seseorang atau sekelompok orang yang

tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan

peraturan-peraturan organisasi atau perusahaan baik yang tertulis maupun tidak

tertulis.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,

semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat.

16

Seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan

tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Oleh karena itu

kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada

waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan

perusahaan, organisasi, dan norma-norma sosial yang berlaku.

Menurut Ermaya Suradinata (1990:130), ada empat aspek kehidupan

dalam disiplin kerja yang merupakan suatu bentuk ketaatan dan proses

pengendalian yang berhubungan erat dengan rasionalitas, yang karenanya lebih

berhubungan dengan kesadaran dan tidak emosional yakni:

1. Disiplin adalah sikap mental tertentu, untuk memenuhi dan mengikuti aturan.

2. Disiplin dilandasi dengan pengetahuan tentang aturan perilaku bagi kehidupan

manusia, yang dipergunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

3. Disiplin menyangkut sikap gerakan yang teratur dan sikap tingkah laku yang

menunjukkan kesungguhan yang diharapkan timbul dari dalam hati untuk

secara sadar mempertanggungjawakan apa yang dilakukannya maupun yang

diucapkannya.

4. Disiplin tercermin dalam perpaduan antara sikap mental dan nilai social baik

dalam kehidupan organisasi maupun dalam masyarakat.

2.2.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja

Sebenarnya sangatlah sulit menetapkan tujuan rinci mengapa pembinaan

disiplin kerja perlu dilakukan oleh manajemen. Secara umum dapat disebutkan

bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan

perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.

17

Secara khusus menurut Bedjo Siswanto (2003 :292) tujuan pembinaan

disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain:

1. Agar para tenaga kerja menaati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,

baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang

berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa

perusahaan dengan sebaik-baiknya.

4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku

pada perusahaan.

5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan

harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.2.3 Jenis Disiplin

Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati

oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan

manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan

berbagai ketentuan tersebut.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa ada beberapa jenis disiplin

dalam organisasi, yaitu:

18

1. Pendisiplinan Preventif.

Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para

karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi

standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan

tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota

organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku

negatif. Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin

pribadi para anggota organisasi (Siagian, 2000:305).

2. Pendisiplinan Korektif.

Jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas

ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah

ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu

sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi.

Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya

pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung karyawan yang

bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan

akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang memang

berwenang untuk itu (Siagian, 2000:305).

3. Pendisiplinan Progresif.

Tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman yang semakin berat,

dengan maksud agar pihak pelanggar bias memperbaiki diri sebelum hukuman

berat dijatuhkan (Triguno, 1997:50).

19

2.2.4 Prinsip-prinsip Pendisiplinan

Menurut Heidrachman dan Suad Husnan (1990:241), prinsip-prinsip

disiplin untuk membuat pegawai menaati semua peraturan antara lain:

1. Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi.

Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan

dihadapan orang banyak, karena kalau hal tersebut dilakukan menyebabkan

pegawai yang bersangkutana malu dan tidak menutup kemungkinan sakit hati

yang dapat menimbulkan rasa dendam yang akhirnya dapat melakukan

tindakan balas dendam yang merugikan perusahaan.

2. Pendisiplinan harus bersifat membangun.

Memberikan teguran hendaknya juga disertai dengan saran tentang bagaimana

seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang lama.

3. Pendisiplinan dilakukan oleh atasan langsung dengan segera.

Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan

telah melakukan kesalahan. Jangan biarkan masalah menjadi kadaluarsa

sehingga akan terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan.

4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.

Dalam tindakan pendisiplinan hendaknya dilakukan adil tanpa pilih kasih.

Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapatkan tindakan

pendisiplinan secara adil, tanpa membeda-bedakan.

5. Pimpinan hendaknya tidak memberikan pendisiplinan sewaktu pegawai absen.

Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang bersangkutan

secara pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan, karena akan percuma

pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak yang melakukan kesalahan.

20

6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali

Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang telah

melakukan kesalahan tersebut. Hal ini dengan demikian proses kerja dapat

lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.

Menurut Lateiner dalam Imam Soejono (1983:72), pada umumnya disiplin yang sejati apabila para pegawai datang di kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya, apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat pekerjaannya, apabila mereka mempergunakan bahan-bahan dan perlengkapan-perlengkapan dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor, dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan dengan semangat yang baik. Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pada hakekatnya pendisiplinan

merupakan tindakan yang dilakukan karyawan dengan bersikap tanggung jawab

atas pekerjaan yang telah dilakukan. Menekan timbulnya masalah sekecil mungkin

yang mungkin terjadi.

2.3 Tinjauan Teori Efektivitas Kerja

2.3.1 Pengertian Efektivitas Kerja

Efektivitas kerja terdiri dari dua kata yaitu “efektivitas” dan “kerja”.

Menurut Richard M. Steers (1980 : 1), efektivitas yang berasal dari kata efektif,

yaitu suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat menghasilkan

satu unit keluaran (output). Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan

dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah

ditetapkan. Efektivitas menurut Bedjo Siswanto (1990:62) berarti menjalankan

pekerjaan yang benar.

21

Efektivitas berarti kemampuan untuk memilih sasaran yang tepat. Kerja

merupakan keseluruhan pelaksanaan aktivitas jasmaniah dan rokhaniah yang

dilakukan manusia untuk mencapai tujuan tertentu berhubungan dengan

kelangsungan hidupnya (The Liang Gie, 1981:21).

Efektivitas kerja juga bisa berarti suatu keadaan dimana aktivitas-aktivitas

jasmaniah dan rokhaniah yang dilakukan oleh manusia dapat mencapai hasil sesuai

yang dikehendaki (Sutarto, 1987:95).

Dari beberapa pengertian tentang efektivitas kerja maka dapat

disimpulkan bahwa efektivitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada

waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya untuk mencapai tujuan tertentu

yang berhubungan dengan kelangsungan hidupnya.

2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja

Ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja, seperti yang

dikemukakan oleh Richard M. Steers (1980:9), yaitu:

1. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan tehnologi organisasi yang

dapat mempengaruhi segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai cara.

Yang dimaksud struktur adalah hubungan yang relatif tepat sifatnya,

seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya

manusia struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orangnya

dalam menyelesaikan pekerjaan, sedangkan yang dimaksud tehnologi adalah

mekanisme suatu organisasi umtuk mengubah masukan mentah menjadi

keluaran.

22

2. Karakteristik Lingkungan

Lingkungan luar dan lingkungan dalam juga telah dinyatakan

berpengaruh atas efektivitas, keberhasilan hubungan organisasi lingkungan

tampaknya amat tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu tingkat

keterdugaan keadaan lingkungan, ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan,

tingkat rasionalisme organisasi. Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan

tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan.

3. Karakteristik Pekerja

Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan faktor

pengaruh yang paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka

panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi.

Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan dengan

pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu

perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi,

oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan

organisasi.

Pekerja merupakann modal utama di dalam organisasi yang akan

berpengaruh besar terhadap efektivitas, karena walaupun tehnologi yang

digunakan merupakan tehnologi yang canggih dan didukung oleh adanya

struktur yang baik, namun tanpa adanya pekerja maka semua itu tidak ada

gunanya.

23

4. Karakteristik Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen

Dengan makin rumitnya proses teknologi dan perkembangannya

lingkungan maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan

proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit.

Kebijakan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi pencapaian

tujuan. Dalam hal ini pimpinan dalam tanggung jawabnya terhadap para pekerja

dan organisasi.

2.3.3 Alat Ukur Efektivitas Kerja

Kebanyakan penulis yang membahas masalah efektivitas organisasi

memusatkan perhatian terutama pada gejala-gejala dalam lingkup organisasi.

Efektivitas selalu di ukur berdasarkan prestasi, produktivitas, laba dan seterusnya.

Dengan demikian, hanya sedikit saja perhatian diberikan pada peranan berbagai

bagian dari sebuah organisasi dalam menentukan keberhasilan. Ancangan yang

bersifat makro terhadap studi efektivitas dalam organisasi ini cenderung

menggunakan salah satu dari antara dua bentuk. Beberapa ancangan, terutama yang

lebih dini, memandang konsep ini dalam kerangka-kerangka berdimensi satu yang

memusatkan perhatian hanya kepada satu kriteria eveluasi (contoh, produktivitas).

Sebaliknya ukuran-ukuran efektivitas yang bervariasi ganda, memakai beberapa

criteria yang berbeda secara serempak (Steers, 1980:42).

Menurut Richard M. Steers (1980:7), ada beberapa alat ukur efektivitas

kerja. Dalam hal ini peneliti lebih menekankan pada :

1. Kemampuan menyesuaikan diri.

Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal sehingga dengan

keterbatasannya menyebabkan manusia tidak dapat mencapai pemenuhan

24

kebutuhannya tanpa melalui kerja sama dengan orang lain. Hal ini sesuai

dengan pendapat Richard M. Steers (1980:7) yang menyatakan bahwa kunci

keberhasilan organisasi atau gagal kerja sama bagi pencapai tujuan. Setiap

orang yang masuk ke dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri

dengan orang yang bekerja didalamnya maupun dengan tugas pekerjaan yang

ada di dalam organisasi tersebut. Jika kemampuan menyesuaikan diri ini dapat

berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai.

2. Kepuasan kerja.

Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau

pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka

mendapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi

pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

3. Prestasi Kerja.

Prestasi kerja adalah suatu penyelesaian tugas pekerjaan yang sudah

dibebankan sesuai dengan target yang telah ditentukan, bahkan ada yang

melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya.

Menurut Gibson & James (1994:32) dalam Djoerban Wahid, S. H,

menyebutkan bahwa organisasi harus mempunyai indikator yang menjamin

kemungkinan bahwa organisasi itu akan hidup terus. Indikator ini sifatnya jangka-

pendek dan meliputi ukuran mengenai:

1. Produksi, menggambarkan kemampuan organisasi untuk memproduksi jumlah

dan mutu output yang sesuai dengan permintaan lingkungan.

25

2. Efisiensi, ukuran efisiensi meliputi tingkat laba modal atau harta, biaya per unit,

sisa dan pembuangan, periode waktu mesin tidak aktif, dan sebagainya.

3. Kepuasan, penyusunan konsep organisasi sebagai suatu sistem sosial

mengharuskan kita memperhatikan keuntungan yang diterima oleh para

pesertanya maupun oleh para pelanggannya.

4. Adaptasi, kemampuan adaptasi adalah sampai seberapa jauh organisasi dapat

menanggapi perubahan intern dan ekstern.

5. Perkembangan, usaha pengembangan yang biasa adalah program pelatihan bagi

tenaga manajemen dan non-manajemen, tetapi sekarang ini pengembangan

organisasi telah bertambah banyak macamnya dan meliputi sejumlah

pendekatan psikologis dan sosiologis.

2.4 Kerangka Berpikir

Motivasi merupakan salah satu faktor yang mendukung efektivitas kerja,

karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang mengaktifkan dan

mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu. Pemberian motivasi

kepada pegawai dapat dilakukan dengan cara memberikan daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan kekuatan yang akan

mewujudkan suatu perilaku dalam mencapai tujuan dan kepuasan yang terdapat

dalam dirinya pada rangkaian pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan

26

motivasi kerjanya sehingga berakibat pula meningkatnya efektivitas kerja pegawai

tersebut. Motivasi disini meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan

dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan

aktualisasi diri.

Selain motivasi, setiap organisasi juga memerlukan disiplin kerja para

pegawainya yang tunduk pada peraturan-peraturan yang telah ada dengan rasa

kesetiaan dan ketaatanpegawai pada norma dan instruksi yang dinyatakan berlaku

dalam organisasi tersebut. Dengan demikian tingkat disiplin kerja hendaknya

meliputi perhatian yang lebih dari suatu organisasi dalam rangka mencapai

efektivitas kerja. Dalam pencapaian tujuan, rumusan organisasi harus

mempertimbangkan bukan saja sasaran organisasi namun juga mekanisme

mempertahankan diri dan mengejar sasaran. Disiplin disini dapat diukur dengan

ketepatan jam kerja pegawai, ketaatan pakaian kerja pegawai, ketaatan pada

peraturan tata tertib yang ditentukan kantor, serta semangat kerja pegawai.

Efektivitas kerja sangatlah diperlukan dalam suatu organisasi untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan terciptanya efektivitas kerja maka

pegaawai akan berusaha untukmengatasi dan memecahkan masalah-masalah yang

dihadapi dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaanya. Sebaliknya ketidakefektifan

dalam bekerja, maka pegawai akan mudah menyerah bila mendapatkan kesulitan

dalam pelaksanaan tugas sehingga sulit untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Efektivitas kerja disini meliputi, prestasi kerja, kepuasan kerja, dan

penyesuaian diri. Oleh karena itu, efektivitas kerja disini tidak akan dapat

27

meningkat tanpa adanya motivasi kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaan

dengan optimal tanpa ada tekanan dan paksaan dari orang lain yang diimbangi

oleh disiplin yang tinggi. Sebagai contohnya, ketika kepuasan kerja terpenuhi

yaitu berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung pekerjaan kantor, maka semangat

kerja pegawai meningkat karena fasilitas kantor yang lengkap. Misalnya juga

adanya dorongan kebutuhan sosial antar sesama pegawai terjalin dengan baik

maka akan terjadi kerja sama yang baik pula dalam hal pekerjaan kantor sehari-

hari. Atas dasar uraian tersebut menggambarkan bahwa kondisi motivasi dan

disiplin kerja pegawai merupakan faktor utama yang dapat mempengaruhi

terciptanya efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal, yaitu

sebagai berikut :

Gambar 1. Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Efektivitas Kerja Pegawai.

Motivasi (X1) a. Kebutuhan fisik b. Kebutuhan keselamatan dan

keamanan c. Kebutuhan sosial d. Kebutuhan akan penghargaan e. Kebutuhan aktualisasi diri

Disiplin Kerja (X2) a. Ketepatan jam kerja pegawai b. Ketaatan pakaian kerja pegawai c. Ketaatan pada peraturan tata tertib

ditentukan kantor d. Semangat kerja pegawai

Efektivitas Kerja (Y)a. Prestasi kerja b. Kepuasan kerja c. Menyesuaikan

diri

28

2.5 Hipotesis

Hipotesis pada hakekatnya merupakan kesimpulan sementara yang

masih harus dibuktikan dan diuji kebenarannya (Arikunto, 2002:64).

Dalam penelitian ini yang diambil sebagai dugaan sementara adalah:

Hipotesis Kerja (Ha) ada pengaruh signifikan motivasi kerja dan disiplin kerja

terhadap efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi Penelitian

Populasi yaitu seluruh obyek penelitian (Arikunto, 2002: 108).

Populasi adalah Totalitas semua nilai yang mungkin, hasil menghitung

ataupun pengukuran, kuantitatif maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu

dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-

sifatnya (Sudjana, 2002 : 6).

Jadi yang dimaksud populasi dalam penelitian ini adalah semua individu

yang berada di tempat penelitian yang mempunyai kesempatan untuk dijadikan

sumber penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal yang berjumlah 37 orang. Keadaan dari populasi

dalam penelitian dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 1. Rincian Jumlah Populasi

No. Bagian Jumlah

1.

2.

3.

4.

5.

6.

Bagian Khusus Panitera Muda Perdata

Bagian Khusus Panitera Muda Pidana

Bagian Khusus Panitera Muda Hukum

Bagian Urusan Keuangan

Bagian Urusan Kepegawaian

Bagian Urusan Umum

8

6

7

4

5

7

Jumlah 37

Sumber : Kantor Pengadilan Negeri Tegal

29

30

3.2 Variabel Penelitian

Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang akan dijadikan obyek

penelitian. Obyek penelitian ini terdiri dari dua variabel. Yaitu variabel bebas

yang disebut variabel X dan variabel terikat yang disebut variabel Y (Arikunto,

2002:96).

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi terhadap segala

sesuatu gejala. Variabel terikat adalah variabel yang akan dipengaruhi oleh

variabel bebas (Arikunto,2002:96).

Variabel-variabel tersebut adalah:

1. Variabel Bebas (X1) yaitu motivasi dengan indikator sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis

b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan

c. Kebutuhan sosial

d. Kebutuhan akan penghargaan

e. Kebutuhan aktualisasi diri

2. Variabel Bebas (X2), yaitu disiplin kerja dengan indikator sebagai berikut :

a. Ketepatan jam kerja pegawai

b. Ketaatan pakaian kerja pegawai

c. Ketaatan pada peraturan yang ditentukan kantor

d. Semangat kerja pegawai

3. Variabel Terikat (Y), yaitu efektivitas kerja dengan indikator sebagai berikut :

a. Prestasi kerja

b. Kepuasan kerja

c. Kemampuan menyesuaikan diri

31

3.3 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah suatu cara untuk mengumpulkan bahan

dan keterangan atau kenyataan yang benar sehingga dapat dipertanggung

jawabkan (Sudjana, 2002:8).

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri

dari:

3.3.1 Metode Angket atau Kuesioner

Metode angket merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan

untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya

atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2002:128).

Kuesioner atau daftar pertanyaan merupakan tehnik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara menyusun pertanyaan-pertanyaan yang sifatnya

tertutup, dengan jawaban yang telah disediakan dan harus di isi oleh responden

penelitian dengan cara memilih salah satu alternatif jawaban yang tersedia yang

menurut responden jawaban tersebut sesuai dengan kondisi yang dihadapi

pegawai atau sesuai dengan pendapat pegawai itu sendiri.

Dengan metode angket akan dapat data kualitatif untuk itu agar data

menjadi data kuantitatif dengan menentukan skor tiap alternatif jawaban. Skor

tesebut adalah sebagai berikut :

1. Jawaban a diberi skor 4

2. Jawaban b diberi skor 3

3. Jawaban c diberi skor 2

4. Jawaban d diberi skor 1

32

3.3.2 Dokumentasi

Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang

berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat,,

agenda, dan sebagainya (Arikunto, 2002:206).

Dalam menggunakan metode dokumentasi ini peneliti memegang chek-list

untuk mencari variable yang sudah ditentukan. Apabila terdapat/muncul variable

yang dicari, maka peneliti tinggal membubuhkan tanda check atau tally di tempat

yang sesuai. Untuk mencatat hal-hal yang bersifat bebas atau belum ditentukan

dalam daftar variabel peneliti dapat menggunakan kalimat bebas.

3.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

3.4.1 Validitas

Yaitu merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrument (Arikunto, 2002:144).

Suatu instrument dikatakan valid apabila instrument tersebut mampu

mengungkap dari variabel yang diteliti secara tepat. Instrumen yang valid

mempunyai variabel tangguh. Validitas yang digunakan dalam instrument ini

adalah validitas internal dengan menggunakan analisis faktor yang mengkorelasi

skor tertentu dengan skor total. Instrumen dikatakan valid apabila hasil korelasi

skor faktor dengan skor total lebih tinggi dari nilai r tabel.

Untuk mengetahui ketepatan data diperlukan tehnik uji validitas yaitu ada

dua macam :

33

1. Validitas Eksternal.

Instrumen yang dicapai apabila data yang dihasilkan dari instrumen

tersebut sesuai dengan data atau insformasi lain yang mengenai variabel

penelitian yang dimaksud (Arikunto, 2002:145).

Rumus korelasi yang digunakan, rumus Korelasi Product Moment:

( )( )( ){ } ( ){ }2222xy

X-XYNrYYNXX

Y

Σ−ΣΣ−ΝΣ

ΣΣΣ=

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi

∑xy = jumlah dari instrumen x yang dikalikan dengan jumlah instrumen y

∑x2 = jumlah kuadrat kriteria x

∑y2 = jumlah kuadrat kriteria y

N = jumlah responden

X = skor butir

Y = skor total

(Arikunto, 2002:160).

Berdasarkan hasil uji validitas angket pada lampiran diperoleh harga

rxy dari seluruh butir angket lebih besar dari rtabel = 0,514 untuk α = 5% dengan

n =15. dengan demikian menunjukkan bahwa seluruh butir angket dalam

penelitian ini valid dan dapat digunakan untuk pengumpulan data penelitian.

2. Validitas Internal

Validitas internal dicapai apabila terdapat kesesuaian antara bagian-

bagian instrumen dengan instrumen secara keseluruhan. Validitas ini akan

34

mengungkapkan data dan variabel yang dimaksud yaitu berupa bukti-bukti

pertanyaan dari angket atau butir-butir soal tes dan kumpulan-kumpulan di

butir-butir yang mencerminkan sesuatu faktor. Di dalam tehnik uji validitas

internal ini, peneliti menggunakan analisa butir yang pengukurannya adalah

dengan cara skor-skor yang ada pada butir-butir yang korelasi dengan total.

3.4.2 Reliabilitas

Menunjukkan suatu pengertian bahwa sebuah instrument dapat cukup

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument

tersebut sudah baik. Sehingga mampu mengungkap data yang bisa dipercaya

(Arikunto, 2002:154).

Untuk menguji coba instrumen dalam penelitian ini, peneliti ini

menggunakan reliabilitas internal yaitu dengan cara menganalisa data dari satu

kali hasil pengetesan. Rumus yang digunakan adalah Rumus Alpha :

( ) ⎥⎦

⎤⎢⎣

⎡ Σ−⎥

⎦

⎤⎢⎣

⎡−

= 21

2

11 11

rσσ b

kk

Keterangan :

r11 = reabilitas instrument

k = banyaknya butir pertanyaan

jumlah varian butir =Σ 2bσ

21σ = varian total

Berdasarkan hasil uji reliabilitas angket diperoleh koefisien reliabilitas

sebesar 0,940 > rtabel = 0,514 untuk α = 5% dengan n =15. Dengan demikian

35

menunjukkan bahwa instrumen dalam penelitian ini reliabel dan dapat digunakan

untuk pengumpula data penelitian.

3.5 Metode analisis Data

3.5.1 Metode analisis diskriptif % (persentase)

Metode ini digunakan untuk mendiskripsikan masing-masing variabel agar

lebih mudah dalam memahaminya.

Rumus : %100% ×=Nn

Keterangan :

n = Nilai yang diperoleh

N = Jumlah skor nilai (Ali, 1984:184).

3.5.2 Metode Analisis Data atau Analisis Regresi Ganda

Analisis data yaitu kegiatan mengolah data dari hasil penelitian atau

pengumpulan data dengan menggunakan metode tertentu (Arikunto, 2002:209).

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi :

1. Uji Normalitas Data.

Uji normalitas data digunakan untuk menguji data yang diperoleh berdistribusi

normal atau tidak. Apabila terdistribusi normal, maka analisis selanjutnya

dalam uji hipotesis digunakan statistika parametrik yaitu analisis regresi,

sebaliknya apabila tidak terdistribusi normal maka digunakan statistika non

parametrik.

Pengujian normalitas menggunakan uji Chi Kuadrat dengan rumus :

36

( )∑=

−=

k

i i

ii

EEO

11

2χ

Keterangan :

=2χ Chi-Kuadrat

Oi = Frekuensi pengamatan

Ei = Frekuensi yang diharapkan

Jika X2 data ≤ X2 tabel, maka data berdistribusi normal.

2. Metode Analisis Regresi Ganda.

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara motivasi kerja (X1), disiplin

kerja (X2) dan efektivitas kerja (Y) dengan menggunakan persamaan regresi

dua prediktor yaitu :

1) Untuk mencari persamaan regresi ganda digunakan rumus:

Y = bo + b1 X1 + b2 X2

Dimana:

b1 = ( )( ) ( )( )

( )( ) ( )221

22

21

221122

∑∑∑∑∑∑∑

−

−

xxxx

yxxxyxx

b2 =

( )( ) ( )( )( )( ) ( )2

212

22

1

121212

∑∑∑∑∑∑∑

−

−

xxxx

yxxxyxx

b0 = 2211 XbXbY −−

(Sudjana, 2002: 122).

2) Menguji keberartian persamaan regresi ganda

Untuk menguji keberartian persamaan regresi ganda digunakan rumus:

37

F = res KTreg KT

(Sudjana, 2002: 93).

Dimana:

KT reg = kJKreg

KT res = 1knJKres

−−

JK reg = ∑+∑ yxbyxb 2211

JK res = ∑ − JKregy2

(Sudjana, 2002: 91).

Persamaan regresi tersebut signifikan apabila F hitung > F tabel, dengan dk

pembilang = k dan dk penyebut = N – k –1.

3) Menentukan koefisien korelasi ganda

Untuk menentukan koefisien korelasi ganda digunakan rumus:

R = ∑ 2y

JKreg

4) Menentukan koefisien korelasi parsial

Untuk menentukan koefisien korelasi parsial antara X1 dengan Y apabila

X2 dikontrol digunakan rumus :

( )( )21.2

2y2

1.2y2y1y1..2

r1r1

rrrr

−−

−=

Untuk menguji keberartiannya digunakan rumus:

38

t = 2

2y1

2y1

r1

3nr

⋅

⋅

−

−

Koefisien korelasi tersebut signifikan apabila t > t tabel dengan dk = N-3

Untuk menentukan koefisien korelasi parsial antara X2 dengan Y apabila

X1 dikontrol digunakan rumus:

( )( )21.2

2y1

1.2y1y2y2.1

r1r1

rrrr

−−

−=

Untuk menguji keberartiannya digunakan rumus:

t = 2

y2.1

y2.1

r1

3nr

−

−

Koefisien korelasi tersebut signifikan apabila t > t tabel dengan

dk = N– 3.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal

Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal yang terletak di Jalan May. Jen.

Soetoyo Sm No. 9 Tegal mempunyai sejarah panjang sejak jaman penjajahan

Belanda, Jepang, sampai Republik Indonesia. Pada awal berdirinya Pengadilan

Negeri Tegal meliputi wilayah hukum Kabupaten Pemalang, Kabupaten

Brebes, dan Kabupaten Tegal. Setelah jaman kemerdekaan Kabupaten

Pemalang dan Kabupaten Brebes telah berdiri sendiri. Kemudian pada tahun

1983 sesuai keputusan pemerintah kehakiman RI, wilayah hukum Pengadilan

Tegal dibagi dua wilayah hukum Pengadilan Negeri Tegal dan wilayah hukum

Pengadilan Negeri Slawi di Kabupaten Tegal. Sekarang wilayah hukum

Pengadilan Negeri Tegal meliputi enam wilayah Kecamatan yaitu Kecamatan

Kramat, Kecamatan Dukuhturi, Kecamatan Margadana, Kecamatan Tegal

Selatan, Kecamatan Tegal Timur, dan Kecamatan Tegal Barat.

Pengadilan Negeri Tegal di bawah wilayah hukum Pengadilan Tinggi

Semarang merupakan ujung tombak dari Pengadilan Tinggi Semarang dan

Mahkamah Agung RI. Sesuai dengan Undang-undang No. 14 Tahun 1970

tertanggal 17 Desember 1970 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok

Kehakiman :

39

40

Pasal 1 : Menyebutkan bahwa penyelenggaraan peradilan guna menegakkan

hukum dan keadilan berdasarkan Pancasila, demi terselenggaranya negara

Hukum RI.

Pasal 2 : Menyebutkan bahwa tugas pokok badan peradilan adalah untuk

menerima, memenuhi, dan menyelidiki serta menyelesaikan perkara yang

diajukan ke Pengadilan Negeri.

Pengadilan Negeri Tegal dipimpin oleh seorang Ketua dan Wakil

Ketua yang membawahi secara struktural maupun fungsional.

Secara struktural membawahi Panitera atau Sekretaris, Wakil Penitera,

Wakil Sekretaris. Wakil Panitera memimpin Panitera Muda Perdata, Panitera

Muda Pidana, dan Panitera Muda Hukum. Wakil Sekretaris memimpin Kepala

Urusan Keuangan, Kepala Urusan Kepegawaian, dan Kepala Urusan Umum.

Secara fungsional, kantor Pengadilan Negeri Tegal memimpin, Hakim-

hakim, Panitera Pengganti serta Jurusita / Jurusita Pengganti.

Administrasi kantor Pengadilan Negeri Tegal terdiri dari dua macam

administrasi, yaitu :

1. Administrasi Umum, melaksanakan atau menyelenggarakan kegiatan

keuangan, kepegawaian, dan umum.

2. Administrasi Khusus, melaksanakan atau menyelenggarakan kegiatan-

kegiatan perkara hukum perdata, pidana dan hukum.

41

4.1.2 Karakteristik Pegawai

1. Pegawai Menurut Pendidikan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dari penyebaran

angket, diperoleh data tentang tingkat pendidikan di kantor Pengadilan Negeri

Kota Tegal sebagai berikut :

Tabel 2. Jumlah Pegawai menurut Pendidikan

No. Masa Kerja Jumlah %

1.

2.

3.

4.

5.

6.

SD

SLTP

SLTA

SMEA

DIII

S1

1

3

17

4

1

11

2,70%

8,11%

45,95%

10,81%

2,70%

29,73%

Jumlah 37 100%

Sumber : Data primer, diolah

Pada tabel 2 tersebut di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan

terendah pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal adalah Sekolah Dasar

sejumlah 3 orang atau 2,70%, tertinggi adalah Sarjana sejumlah 11 orang atau

29,73% dan tebanyak adalah SLTA yang berjumlah 17 orang atau 45,95%.

2. Pegawai Menurut Usia

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dari penyebaran

angket dapat diketahui bahwa tingkatan umur pegawai di kantor Pengadilan

Negeri Kota Tegal berkisar antara 30 tahun sampai dengan 53 tahun. Lebih

jelasnya gambaran umur pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal secara

lengkap dapat disajikan pada tabel berikut :

42

Tabel 3. Jumlah Pegawai menurut Tingkat Usia

No. Usia Jumlah %

1.

2.

3.

4.

5.

30 – 35 tahun

36 – 40 tahun

41 – 45 tahun

46 – 50 tahun

51 – 55 tahun

6

7

14

6

4

16,22%

18,92%

37,84%

16,22%

10,81%

Jumlah 37 100%

Sumber : Data primer, diolah

Pada tabel 3 tersebut di atas menunjukkan usia pegawai di kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal terbanyak antara 41 – 45 tahun berjumlah 14

pegawai atau 37,84%.

3. Pegawai Menurut Pangkat dan Golongan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dari penyebaran angket,

maka diperoleh tentang pangkat dan golongan pegawai kantor Pengadilan

Negeri Kota Tegal, sebagai berikut :

Tabel 4. Jumlah Pegawai menurut Pangkat dan Golongan

No. Pangkat Golongan Jumlah %

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Penata Tingkat I

Penata

Penata Muda Tingkat I

Penata Muda

Pengatur Tingkat I

Pengatur

Pengatur Muda TK I

Pengatur Muda

III/D

III/C

III/B

III/A

II/D

II/C

II/B

II/A

2

8

6

6

8

1

3

3

5.41%

21.62%

16.22%

16.22%

21.62%

2.70%

8.11%

8.11%

Jumlah 37 100%

Sumber : Data primer, diolah

43

Pada tabel 4 tersebut menunjukkan bahwa perbedaan pangkat pegawai

menyebabkan golongan masing-masing pegawai berbeda, sehingga pangkat

dan golongan pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal bervariasi.

4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian

Gambaran dari masing-masing variabel dalam penelitian ini yaitu

motivasi kerja, disiplin kerja dan efektivitas kerja pegawai di kantor Pengadilan

Negeri Kota Tegal dapat dilakukan dengan analisis deskriptif persentase. Hasil

dari analisis deskriptif persentase tersebut dapat disajikan berikut ini:

4.1.3.1 Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil analisis deskrpitif persentase pada variabel motivasi

kerja diperoleh persentase skor sebesar 71,00% dan termasuk kategori tinggi.

Ditinjau dari pernyataan masing-masing pegawai di kantor Pengadilan Negeri

Kota Tegal diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 5. Distribusi Motivasi Kerja Pegawai Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal

Skor Kriteria f Persentase 40 – 48 Sangat tinggi 3 8.11%

31 – 39 Tinggi 29 78.38%

22 – 30 Sedang 5 13.51%

12 – 21 Rendah 0 0.00%

Jumlah 37 100%

Sumber: data yang diolah Lebih jelasnya data tentang motivasi kerja pegawai kantor Pengadilan

Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan secara grafis pada

diagram batang berikut ini :

44

Gambar 2 Distribusi Kategori Motivasi Kerja Pegawai

Gambar 2 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal telah memiliki motivasi kerja yang tinggi

(78,38%), sedangkan selebihnya yaitu 8,11% termasuk kategori sangat tinggi dan

13,51% termasuk kategori sedang dan tidak ada satupun pegawai yang memiliki

motivasi kerja rendah.

Secara lebih rinci gambaran motivasi kerja pegawai di Kantor Pengadilan

Negeri Kota Tegal ditinjau dari tiap-tiap indikator yaitu kebutuhan fisiologis,

kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan

penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri dapat disajikan sebagai berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis

Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek kebutuhan

fisiologis sebesar 4,4 dengan persentase 55,07% dan termasuk kategori

sedang. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai

diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :

45

Tabel 6. Distribusi Kategori Kebutuhan Fisiologis Pegawai

Skor Kriteria F Persentase 6,6 – 8,0 Sangat tinggi 2 5.41%

5,1 – 6,5 Tinggi 13 35.14%

3,6 – 5,0 Sedang 13 35.14%

2,0 – 3,5 Rendah 9 24.32%

Jumlah 37 100%

Sumber: data yang diolah

Lebih jelasnya data tentang kebutuhan fisiologis pegawai kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan

secara grafis pada diagram batang berikut ini :

Gambar 3. Distribusi Kategori Kebutuhan Fisiologis Pegawai

Gambar 3 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di

kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal mendapat dorongan dari kebutuhan

fisiologis yang masuk dalam kategori tinggi dan sedang masing-masing

35,14%, sedangkan selebihnya yaitu 24,32% termasuk kategori rendah dan

5,41% termasuk kategori sangat tinggi.

46

2. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan

Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek kebutuhan

keselamatan dan keamanan sebesar 5,2 dengan persentase 65,20% dan

termasuk kategori tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-

masing pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 7. Distribusi Kategori Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Pegawai

Skor Kriteria F Persentase 6,6 – 8,0 Sangat tinggi 3 8.11%

5,1 – 6,5 Tinggi 25 67.57%

3,6 – 5,0 Sedang 5 21.62%

2,0 – 3,5 Rendah 1 2.70%

Jumlah 37 100%

Sumber: data yang diolah

Lebih jelasnya data tentang kebutuhan keselamatan dan keamanan

pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas

dapat disajikan secara grafis pada diagram batang berikut ini :

Gambar 4. Distribusi Kategori Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Pegawai

47

Dari gambar 4 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal mendapat dorongan dari kebutuhan keselamatan

dan keamanan yang masuk dalam kategori tinggi (67,57%), sedangkan selebihnya

yaitu 21,62% termasuk kategori sedang, 8,11% masuk dalam kategori sangat

tinggi dan 2,70% termasuk kategori rendah.

3. Kebutuhan Sosial

Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek kebutuhan sosial

sebesar 9,4 dengan persentase 78,38% dan termasuk kategori tinggi. Secara

lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai diperoleh hasil

seperti disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 8. Distribusi Kategori Kebutuhan Sosial Pegawai

Skor Kriteria F Persentase

9,76 – 12,00 Sangat tinggi 8 21.62%

7,51 – 9,75 Tinggi 27 72.97%

5,26 – 7,50 Sedang 2 5.41%

3,00 – 5,25 Rendah 0 0.00%

Jumlah 37 100%

Sumber: data yang diolah

Lebih jelasnya data tentang kebutuhan sosial pegawai kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan

secara grafis pada diagram batang berikut ini :

48

Gambar 5. Distribusi Kategori Kebutuhan Sosial Pegawai

Gambar 5 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai

mendapat dorongan dari kebutuhan sosial yang masuk dalam kategori tinggi

(72,97%), sedangkan selebihnya yaitu 21,62% termasuk kategori sangat tinggi

dan 5,41% termasuk kategori sedang.

4. Kebutuhan Akan Penghargaan

Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek kebutuhan akan

penghargaan sebesar 6,2 dengan persentase 78,04% dan termasuk kategori

tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai

diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 9. Distribusi Kategori Kebutuhan Akan Penghargaan Pegawai

Skor Kriteria F Persentase 6,6 – 8,0 Sangat tinggi 12 32.43% 5,1 – 6,5 Tinggi 25 67.57% 3,6 – 5,0 Sedang 0 0.00% 2,0 – 3,5 Rendah 0 0.00%

Jumlah 37 100%

49

Lebih jelasnya data tentang kebutuhan akan penghargaan pegawai

kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel 9 dapat disajikan secara

grafis pada diagram batang berikut ini :

Gambar 6. Distribusi Kategori Kebutuhan Akan Penghargaan Pegawai

Gambar 6 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai

mendapat dorongan dari kebutuhan akan penghargaan yang masuk dalam

kategori tinggi (67,57%), sedangkan selebihnya yaitu 32,43% termasuk

kategori sangat tinggi.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek kebutuhan

aktualisasi diri pegawai sebesar 8,8 dengan persentase 73,42% dan termasuk

kategori tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing

pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :

50

Tabel 10. Distribusi Kategori Kebutuhan Aktualisasi Diri Pegawai

Skor Kriteria F Persentase 9,76 – 12,00 Sangat tinggi 4 10.81% 7,51 – 9,75 Tinggi 29 78.38% 5,26 – 7,50 Sedang 4 10.81% 3,00 – 5,25 Rendah 0 0.00%

Jumlah 37 100% Sumber: data yang diolah

Lebih jelasnya data tentang kebutuhan aktualisasi diri pegawai kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan

secara grafis pada diagram batang berikut ini :

Gambar 7. Distribusi Kategori Kebutuhan Aktualisasi Diri Pegawai

Gambar 7 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di

kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal mendapat dorongan dari kebutuhan

aktualisasi diri yang masuk dalam kategori tinggi (78,38%), sedangkan

selebihnya masuk dalam kategori sangat tinggi dan sedang masing-masing

10,81%.

51

4.1.3.2 Disiplin Kerja

Berdasarkan hasil analisis deskrpitif persentase pada variabel disiplin

kerja diperoleh persentase skor sebesar 78,00% dan termasuk kategori tinggi.

Ditinjau dari pernyataan masing-masing pegawai di kantor Pengadilan Negeri

Kota Tegal diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 11. Distribusi Disiplin Kerja Pegawai Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal

Skor Kriteria f Persentase

29,26 – 36,00 Sangat tinggi 8 21.62%

22,51 – 29,25 Tinggi 26 70.27%

15,76 – 22,50 Sedang 3 8.11%

9,00 – 15,75 Rendah 0 0.00%

Jumlah 37 100%

Sumber: data yang diolah

Lebih jelasnya data tentang disiplin kerja pegawai kantor Pengadilan

Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan secara grafis pada

diagram batang berikut ini :

Gambar 8. Distribusi Kategori Disiplin Kerja Pegawai

52

Dari gambar 8 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal telah memiliki disiplin kerja yang tinggi (70,27%),

sedangkan selebihnya yaitu 21,62% termasuk kategori sangat tinggi dan 8,11%

termasuk kategori sedang.

Secara lebih rinci gambaran disiplin kerja pegawai di kantor Pengadilan

Negeri Kota Tegal ditinjau dari tiap-tiap indikator yaitu ketepatan jam kerja

pegawai, ketaatan pakaian kerja pegawai, ketaatan pada peraturan tata tertib

ditentukan kantor, semangat kerja dapat disajikan sebagai berikutt :

1. Ketepatan Jam Kerja

Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek ketepatan jam

kerja pegawai sebesar 6,4 dengan persentase 53,15% dan termasuk kategori

tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai

diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 12. Distribusi Kategori Ketepatan Jam Kerja Pegawai

Skor Kriteria F Persentase

22,76 – 28,00 Sangat tinggi 21 56.76%

17,51 – 22,75 Tinggi 13 35.14%

12,26 – 17,50 Sedang 3 8.11%

7,00 – 12,25 Rendah 0 0.00%

Jumlah 37 100%

Sumber: data yang diolah

Lebih jelasnya data tentang ketepatan jam kerja pegawai kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan

secara grafis pada diagram batang berikut ini :

53

Gambar 9. Distribusi Kategori Ketepatan Jam Kerja Pegawai

Gambar 9 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di

kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki ketepatan jam kerja yang

masuk dalam kategori sangat tinggi (56,76%), sedangkan selebihnya yaitu

35,14% termasuk kategori tinggi dan 8,11% termasuk kategori sedang.

2. Ketaatan Pakaian Kerja Pegawai

Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek ketaatan pakaian

kerja sebesar 5,8 dengan persentase 72,30% dan termasuk kategori tinggi.

Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai diperoleh

hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 13. Distribusi Kategori Ketaatan Pakaian Kerja Pegawai

Skor Kriteria F Persentase 22,76 – 28,00 Sangat tinggi 5 13.51%

17,51 – 22,75 Tinggi 28 75.68%

12,26 – 17,50 Sedang 2 5.41%

7,00 – 12,25 Rendah 2 5.41%

Jumlah 37 100%

Sumber: data yang diolah

54

Lebih jelasnya data tentang ketaatan pakaian pegawai di kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel 13 tersebut dapat disajikan secara

grafis pada diagram batang berikut ini :

Gambar 10. Distribusi Kategori Ketaatan Pakaian Kerja Pegawai

Gambar 10 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di

kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki ketaatan dalam mengenakan

pakaian yang masuk dalam kategori tinggi (75,68%), sedangkan selebihnya

yaitu 13,51% termasuk kategori sangat tinggi, 5,41% masuk dalam kategori

sedang dan 5,41% termasuk kategori rendah.

3. Ketaatan pada Peraturan yang Ditentukan Kantor

Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek ketaatan pada

peraturan atau tata tertib yang ditentukan sebesar 9,7 dengan persentase

80,63% dan termasuk kategori tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban

masing-masing pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut

ini :

55

Tabel 14. Distribusi Kategori Ketaatan pada Peraturan / Tata Tertib Pegawai

Skor Kriteria F Persentase

9,76 – 12,00 Sangat tinggi 10 27.03%

7,51 – 9,75 Tinggi 25 67.57%

5,26 – 7,50 Sedang 2 5.41%

3,00 – 5,25 Rendah 0 0.00%

Jumlah 37 100%

Sumber: data yang diolah

Lebih jelasnya data tentang ketaatan pada peraturan atau tata tertib

pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas

dapat disajikan secara grafis pada diagram batang berikut ini :

Gambar 11. Distribusi Kategori Ketaatan pada Peraturan/ Tata Tertib Pegawai

Gambar 11 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di

kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki ketaatan pada tata peraturan

atau tata tertib yang masuk dalam kategori tinggi (67,57%), sedangkan

selebihnya yaitu 27,03% termasuk kategori sangat tinggi dan 5,41% termasuk

kategori sedang.

56

4. Semangat Kerja

Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek semangat kerja

sebesar 6,2 dengan persentase 78,04% dan termasuk kategori tinggi. Secara

lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai diperoleh hasil

seperti disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 15. Distribusi Kategori Semangat Kerja Pegawai

Skor Kriteria F Persentase 22,76 – 28,00 Sangat tinggi 17 45,95%

17,51 – 22,75 Tinggi 20 54,05%

12,26 – 17,50 Sedang 0 0,00%

7,00 – 12,25 Rendah 0 0,00%

Jumlah 37 100%

Sumber: data yang diolah

Lebih jelasnya data tentang semangat kerja pegawai kantor Pengadilan

Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan secara grafis

pada diagram batang berikut ini :

Gambar 12. Distribusi Kategori Semangat Kerja Pegawai

57

Dari gambar 12 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki semangat kerja yang masuk dalam

kategori tinggi (54,05%), sedangkan selebihnya yaitu 45,95% memiliki semangat

kerja yang masuk dalam kategori sangat tinggi.

4.1.3.3 Efektivitas Kerja

Berdasarkan hasil analisis deskrpitif persentase pada variabel efektivitas

kerja diperoleh persentase skor sebesar 75,39% dan termasuk kategori tinggi.

Ditinjau dari pernyataan masing-masing pegawai di kantor Pengadilan Negeri

Kota Tegal diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 16. Distribusi Kategori Efektivitas Kerja Pegawai

Skor Kriteria f Persentase

22,76 – 28,00 Sangat tinggi 7 18.92%

17,51 – 22,75 Tinggi 27 72.97%

12,26 – 17,50 Sedang 3 8.11%

7,00 – 12,25 Rendah 0 0.00%

Jumlah 37 100%

Sumber: data yang diolah

Lebih jelasnya data tentang efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan

Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan secara grafis pada

diagram batang berikut ini :

58

Gambar 13. Distribusi Kategori Efektivitas Kerja Pegawai

Gambar 13 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal telah memiliki efektivitas kerja yang tinggi

(72,97%), sedangkan selebihnya yaitu 18,92% termasuk kategori sangat tinggi

dan 8,11% termasuk kategori sedang.

Secara lebih rinci gambaran efektivitas kerja pegawai di kantor Pengadilan

Negeri Kota Tegal ditinjau dari tiap-tiap indikator yaitu prestasi kerja, kepuasan

kerja dan penyesuaian diri dapat disajikan sebagai berikut :

1. Prestasi Kerja

Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek prestasi kerja

pegawai sebesar 9,5 dengan persentase 79,50% dan termasuk kategori tinggi.

Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai diperoleh

hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :

59

Tabel 17. Distribusi Kategori Prestasi Kerja Pegawai

Skor Kriteria F Persentase

9,76 – 12,00 Sangat tinggi 10 27.03%

7,51 – 9,75 Tinggi 26 70.27%

5,26 – 7,50 Sedang 1 2.70%

3,00 – 5,25 Rendah 0 0.00%

Jumlah 37 100%

Sumber: data yang diolah

Lebih jelasnya data tentang prestasi kerja pegawai kantor Pengadilan

Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan secara grafis

pada diagram batang berikut ini :

Gambar 14. Distribusi Kategori Prestasi Kerja Pegawai

Gambar 14 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di

kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki prestasi kerja yang masuk

dalam kategori tinggi (70,27%), sedangkan selebihnya yaitu 27,03% termasuk

kategori sangat tinggi dan 2,70% termasuk kategori sedang.

60

2. Kepuasan Kerja

Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek kepuasan kerja

sebesar 5,6 dengan persentase 69,59% dan termasuk kategori tinggi. Secara

lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai diperoleh hasil

seperti disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 18. Distribusi Kategori Kepuasan Kerja Pegawai

Skor Kriteria F Persentase 6,6 – 8,0 Sangat tinggi 7 18.92%

5,1 – 6,5 Tinggi 24 64.86%

3,6 – 5,0 Sedang 6 16.22%

2,0 – 3,5 Rendah 0 0.00%

Jumlah 37 100%

Sumber: data yang diolah

Lebih jelasnya data tentang kepuasan kerja pegawai di kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan

secara grafis pada diagram batang berikut ini :

Gambar 15. Distribusi Kategori Kepuasan Kerja Pegawai

61

Dari gambar 15 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki kepuasan kerja yang masuk dalam

kategori tinggi (64,86%), sedangkan selebihnya yaitu 18,92% termasuk

kategori sangat tinggi, dan 16,22% masuk dalam kategori sedang.

3. Penyesuaian Diri

Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek penyesuaian diri

sebesar 6,0 dengan persentase 75,00% dan termasuk kategori tinggi. Secara

lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai diperoleh hasil

seperti disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 19. Distribusi Kategori Penyesuaian Diri

Skor Kriteria F Persentase

6,6 – 8,0 Sangat tinggi 11 29.73%

5,1 – 6,5 Tinggi 23 62.16%

3,6 – 5,0 Sedang 3 8.11%

2,0 – 3,5 Rendah 0 0.00%

Jumlah 37 100%

Sumber: data yang diolah

Lebih jelasnya data tentang penyesuaian diri pegawai kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan

secara grafis pada diagram batang berikut ini :

62

Gambar 16. Distribusi Kategori Penyesuaian Diri Pegawai

Gambar 16 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di

kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki kemampuan menyesuaikan

diri yang masuk dalam kategori tinggi (62,16%), sedangkan selebihnya yaitu

29,73% termasuk kategori sangat tinggi dan 8,11% termasuk kategori

sedang.

4.1.4 Analisis Data Penelitian

4.1.4.1 Uji Prasyarat Analisis Regresi

Untuk menguji hipotesis digunakan analisis statistik dengan regresi linier

sederhana. Hasil analisis regresi tersebut dapat dilakukan apabila data tersebut

memenuhi syarat yaitu : berdistribusi normal dan model regresi antara variabel

linier.

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data yang

diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Uji ini menggunakan rumus kolmogorov

63

smirnov dengan perhitungan komputer program SPSS for windows relase 11 pada

lampiran 11 diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut :

Tabel 20. Print Out Uji Normalitas Data dengan Program SPSS

Berdasarkan tabel di atas diperoleh harga kolmogorov smirnov untuk

variabel motivasi kerja sebesar 0,657 dengan probabilitas 0,781 lebih besar dari

0,05. Dengan demikian menunjukkan bahwa data variabel motivasi kerja tersebut

berditribusi normal. Untuk variabel disiplin kerja diperoleh harga kolmogorov

smirnov sebesar 0,801 dengan probabilitas 0,542 lebih besar dari 0,05. Dengan

demikian data variabel disiplin kerja tersebut juga berdistribusi normal. Untuk

variabel efektivitas kerja diperoleh harga kolmogorov smirnov sebesar 1,004

dengan probabilitas 0,266 lebih besar dari 0,05. Dengan demikian data variabel

efektivitas kerja tersebut juga berdistribusi normal.

4.1.4.2 Pengujian Hipotesis

Sebagaimana dinyatakan dalam bab II hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah “Ada pengaruh signifikan motivasi kerja dan disiplin kerja

tehadap efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal”.

Dalam rangka menguji hipotesis tersebut digunakan analisis regresi linier

berganda. Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi berganda dengan

64

menggunakan bantuan komputer program SPSS for windows relase 11 pada

lampiran 12 yang hasilnya terangkum pada tabel berikut ini :

Tabel 21. Ringkasan Analisis Regresi antara Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja

dengan Efektivitas Kerja

Keterangan Nilai

Konstanta

Motivasi kerja

Disiplin kerja

Fhitung

R

R2

thitung variabel motivasi kerja

thitung variabel disiplin kerja

r parsial motivasi kerja

r parsial disiplin kerja

3,332

0,292

0,278

28,224

0,790

0,624

3,208

2,492

0,482

0,393

Dari tabel 21 di atas menunjukkan bahwa persamaan regresi ganda yang

diperoleh dari hasil analisis yaitu : = 3,332 + 0,292XY 1 + 0,278X2. Persamaan

regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut:

1. Konstanta = 3,332

Jika variabel motivasi kerja dan disiplin kerja = 0, maka efektivitas

kerja pegawai akan menjadi sebesar 3,332 point.

2. Koefisien X1 = 0,292

Jika motivasi kerja mengalami peningkatan sebesar 1 (satu) point

sementara disiplin kerja dianggap tetap, maka akan menyebabkan kenaikan

efektivitas kerja pegawai sebesar 0,292 point.

65

3. Koefisien X2 = 0,278

Jika disiplin kerja mengalami peningkatan sebesar 1 (satu) point

sementara motivasi kerja dianggap tetap, maka akan menyebabkan kenaikan

efektivitas kerja pegawai sebesar 0,278 point.

Dalam rangka pengujian hipotesis yang telah diajukan dilakukan dengan

menggunakan alat uji statistik yaitu uji t dan uji F.

1. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Pengujian hipotesis secara parsial ini dimaksudkan untuk menguji

keberartian pengaruh dari masing-masing variabel bebas yaitu motivasi kerja

(X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap efektivitas kerja(Y).

a. Pengaruh motivasi kerja terhadap efektivitas kerja

Berdasarkan hasil perhitungan pada lampiran 12 dan terangkum

pada tabel 21 menunjukkan bahwa untuk variabel motivasi kerja diperoleh

koefisien regresi sebesar 0,292. Uji keberartian koefisien regresi dengan

uji t diperoleh thitung = 3,208 dengan signifikansi 0,003. Karena harga

signifikansi yang diperoleh kurang dari 0,05, menunjukkan bahwa nilai t

yang diperoleh tersebut signifikan, hal ini berarti bahwa variabel motivasi

kerja (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja

pegawai (Y).

b. Pengaruh disiplin kerja terhadap efektivitas kerja

Berdasarkan hasil perhitungan pada lampiran 12 dan terangkum

pada tabel 21 menunjukkan bahwa untuk variabel disiplin kerja diperoleh

66

koefisien regresi sebesar 0,278. Uji keberartian koefisien regresi dengan

uji t diperoleh thitung = 2,492 dengan signifikansi 0,018. Karena harga

signifikansi yang diperoleh kurang dari 0,05, menunjukkan bahwa nilai t

yang diperoleh tersebut signifikan, hal ini berarti bahwa variabel disiplin

kerja (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja

pegawai (Y).

Hubungan antara masing-masing variabel bebas dengan variabel

terikat dalam penelitian ini dapat diketahui dari harga koefisien korelasi secara

parsial. Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan program komputasi

SPSS for Windows release 11 seperti terangkum pada tabel 21 diperoleh

kofisien korelasi parsial antara motivasi kerja dengan efektivitas kerja pegawai

sebesar 0,482 dan kofisien korelasi parsial antara disiplin kerja dengan

efektivitas kerja sebesar 0,393. Besarnya pengaruh masing-masing variabel

bebas terhadap variabel terikat dapat diketahui dari besarnya koefisien

determinasi secara parsial (r2) dari masing-masing variabel tersebut. Dengan

demikian besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai

adalah 23,23%, dan besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap efektivitas kerja

pegawai adalah 15,44%. Hal ini berarti bahwa variabel motivasi kerja

memberikan pengaruh lebih besar terhadap efektivitas kerja pegawai

dibandingkan variabel disiplin kerja.

2. Pengujian Secara Simultan (Uji F)

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan perhitungan analisis

regresi berganda menggunakan program komputasi SPSS for Windows release

67

11 yang terangkum pada tabel 21 diperoleh F hitung = 28,224 dengan harga

signifikansi sebesar 0,000. Karena harga signifikansi kurang dari 0,05,

menunjukkan bahwa nilai F hitung yang diperoleh tersebut signifikan sehingga

hipotesis kerja (Ha) yang berbunyi “Ada pengaruh signifikan motivasi kerja

dan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri

Kota Tegal” diterima.

Derajat hubungan antara motivasi kerja dan disiplin kerja dengan

efektivitas kerja secara bersama-sama atau secara simultan dapat diketahui

dari harga korelasi secara simultan atau R. Berdasarkan hasil analisis dengan

menggunakan program komputasi SPSS for Windows release 11 yang

terangkum pada tabel 21 diperoleh harga koefisien korelasi secara simultan

sebesar 0,790. Keberartian dari korelasi secara simultan ini diuji dengan uji F

seperti pada uji keberartian persamaan regresi. Dari hasil pengujian tersebut

dimana menunjukkan bahwa F hitung signifikan, maka dapat diartikan bahwa

hubungan antara motivasi kerja dan disiplin kerja dengan efektivitas kerja

tersebut adalah signifikan.

Besarnya pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap

efektivitas kerja dapat diketahui dari harga koefisien determinasi secara

simultan (R2). Berdasarkan hasil analisis pada lampiran 12 dan terangkum

pada tabel 21 diperoleh keandalan R2 sebesar 0,624. Dengan demikian

menunjukkan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap

efektivitas kerja pegawai sebesar 62,4% dan sisanya yaitu 37,6% dari

68

efektivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam

penelitian ini.

4.2 Pembahasan

Motivasi sangat penting dimiliki oleh setiap pegawai dalam meningkatkan

efektivitas kerja pegawai. Sudah menjadi tugas seorang pimpinan untuk

memberikan motivasi kepada para pegawainya, agar dapat bekerja sesuai dengan

yang diharapkan. Tujuan organisasi akan mudah dicapai apabila pemimpin

mampu mendorong pegawainya, sehingga akan menyebabkan timbulnya

semangat kerja yang tinggi untuk meningkatkan hasil kerjanya.

Suatu organisasi dapat mencapai efektivitas kerja yang baik apabila

dilandasi oleh para pegawai yang mempunyai motivasi kerja dan disiplin kerja

yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi kerja disini

merupakan daya dorong atau rangsangan yang dapat memberikan kekuatan pada

diri karyawan untuk mau bekerja bersungguh-sungguh.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai di kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal telah tinggi. Sebagian besar pegawai di kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal tersebut telah merasakan bahwa kebutuhan akan

keselamatan dan keamanannnya telah terpenuhi dengan baik karena mereka

mendapatkan jaminan hari tua yang memuaskan. Kebutuhan sosial dari para

pegawai juga telah terpenuhi dengan baik. Hal ini disebabkan setiap pegawai tidak

pernah merasa khawatir dalam melaksanakan pekerjaannya, pada saat mereka

mengalami kesulitan dalam pekerjaannya karena pihak pimpinan maupun rekan

69

sekerja dengan senang hati membantu mereka yang mengalami kesulitas tersebut.

Selain itu terpenuhinya kebutuhan sosial dari para pegawai yang baik ditunjukkan

pula dari sikap pimpinan dan sikap rekan sekerja yang baik dan penuh

kekeluargaan.

Motivasi Kerja pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal dalam

pemenuhan kebutuhan penghargaan diri dan aktualisasi diri dari masing-masing

pegawai juga sudah temasuk kategori baik. Hal ini disebabkan pihak pimpinan

sering memberikan pujian atas hasil kerja yang dicapai dari setiap pegawai dan

seringnya pendapat pegawai diperhatikan oleh pimpinan saat rapat. Pihak

pimpinan juga memberikan kesempatan yang seluas-luasnya kepada pegawai

untuk mengembangkan diri melalui pemberian kesempatan kepada mereka terlibat

dalam setiap kegiatan yang dilaksanakan oleh kantor.

Secara umum motivasi kerja pegawai sudah tinggi karena telah

terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan dari pegawai dalam pekerjaannya, akan tetapi

masih ada satu indikator motivasi yang masih dalam kategori sedang yaitu pada

aspek kebutuhan fisiologis. Hal ini disebabkan masih adanya sebagian besar

pegawai yang merasa bahwa gaji yang mereka peroleh belum mampu untuk

mencukupi kebutuhan hidupnya secara layak.

Ditinjau dari disiplin kerjanya menunjukkan bahwa pegawai di kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal telah memiliki kedisiplinan yang tinggi. Hal ini

ditunjukkan dari ketepatan jam kerja pegawai yang tinggi sehingga mereka dapat

mengikuti apel pagi secara baik, dan jarang pegawai yang pulang kerja sebelum

waktunya. Tingginya kedisiplinan pegawai juga ditunjukkan dari ketaatan

70

pegawai dalam berpakaian dan ketaatan pegawai dalam mematahui peraturan

maupun tata tertib yang ada di kantor. Selain itu tingginya motivasi kerja pegawai

di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal juga ditunjukkan dari semangat kerja

pegawai yang tinggi. Dalam bekerja pegawai telah mampu menyelesaikan tugas

dengan baik dan dengan rasa senang hati dan dapat menyelesaikannya tepat pada

waktunya.

Bentuk pengaruh dari motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap efektivitas

kerja pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal dapat digambarkan dengan

persamaan regresi = 3,332 + 0,292XY 1 + 0,278X2. Dari persamaan tersebut

menunjukkan bahwa setiap terdapat kenaikan motivasi 1 point, motivasi kerja dan

disiplin kerja pegawai maka efektivitas kerja pegawai akan meningkat sebesar

0,292+0,278 point pada konstanta 3,332 point dan sebaliknya setiap ada

penurunan motivasi kerja dan disiplin kerja pegawai sebesar 1 point, maka

efektivitas kerja pegawai akan menurun sebesar 0,292+0,278 point pada konstanta

3,332 point.

Dalam pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa untuk

variabel motivasi kerja diperoleh koefisien regresi 0,292. Uji keberartian koefisien

regresi dengan uji t diperoleh thitung = 3,208 dengan signifikansi 0,003 < 0,05.

Untuk variabel disiplin kerja diperoleh koefisien regresi sebesar 0,278. Uji

keberartian koefisien regresi dengan uji t diperoleh thitung = 2,492 dengan

signifikansi 0,018 < 0,05. Berdasarkan hasil analisis diperoleh koefisien korelasi

parsial antara motivasi kerja denganefektivitas kerja pegawai sebesar 0,482 dan

71

koefisien korelasi parsial antara disiplin kerja dengan efektivitas kerja sebesar

0,393. Dengan demikian besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap efektivitas

kerja pegawai adalah 23,23% dan besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap

efektivitas kerja pegawai adalah 15,44%.

Dengan tingginya motivasi dan disiplin kerja pegawai di kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal tersebut akan berdampak positif terhadap baiknya

efektivitas kerja pegawai. Hal ini dibuktikan dari hasil uji hipotesis yang

memperoleh F hitung = 28,224 dengan harga signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.

Hubungan antara motivasi kerja dan disiplin kerja dengan efektivitas kerja

pegawai tersebut tinggi yaitu 0,790, sedangkan kontribusi atau besarnya pengaruh

motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai di kantor

Pengadilan Negeri Kota Tegal juga tinggi yaitu 62,4%.

Pada hakekatnya seorang pegawai mutlak memiliki motivasi kerja yang

tinggi, karena dengan motivasi kerja yang tinggi pegawai akan dapat bekerja

dengan penuh semangat dan efektivitas kerja pun akan meningkat. Tercapainya

motivasi kerja yang tinggi pada diri pegawai sangat tergantung dari pimpinan

dalam mendorong pegawai dalam rangka menimbulkan semangat kerja yang

tinggi dalam diri pegawai agar hasil kerjanya meningkat karena motivasi kerja

merupakan daya dorong atau rangsangan yang dapat memberikan kekuatan pada

diri karyawan untuk mau bekerja bersungguh-sungguh.

Selain itu efektivitas kerja pegawai juga akan tercapai apabila pegawai

tersebut melaksanakan pekerjaannya dengan penuh kedisiplinan. Disiplin yang

baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas

72

yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan

terwujudnya tujuan organisasi. Seseorang akan bersedia mematuhi semua

peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena

terpaksa yang ditunjukkan dari kesediannya untuk selalu datang dan pulang tepat

pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua

peraturan perusahaan, organisasi, dan norma-norma sosial yang berlaku di

lingkungan kantor.

73

BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasannya, maka dapat diambil

suatu simpulan sebagai berikut :

1. Motivasi kerja di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal masuk dalam kategori

tinggi yaitu sebesar 71,00 % dan disiplin kerjanya juga termasuk dalam

kategori tinggi sebesar 78.00 %.

2. Efektivitas kerja pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal masuk

dalam kategori tinggi yaitu sebesar 75,39 %.

3. Secara parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota

Tegal sebesar 23,23 %.

4. Secara parsial menunjukkan bahwa variebel disiplin kerja berpengaruh secara

signifikan terhadapefektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota

Tegal sebesar 15,44 %.

5. Secara simultan ada pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap

efektivitas kerja pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal yaitu

sebesar 62,4 % dan sisanya yaitu 37,6 % dari efektivitas kerja pegawai

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak di kaji dalam penelitian ini.

73

74

5.2 Saran

Saran yang dapat diajukan berdasarkan simpulan di atas adalah sebagai

berikut: mengingat motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap

efektivitas kerja pegawai, maka pihak pimpinan hendaknya memberikan perhatian

serius dan solusi terutama pada aspek pemenuhan kebutuhan fisiologis pegawai

agar motivasi kerja pegawai dapat dipertahankan dan tetap berusaha untuk lebih

meningkatkan ke arah yang lebih baik lagi. Dengan pemenuhan kebutuhan

fisiologis berupa gaji yang memadai, maka karyawan akan dapat bekerja secara

efektif tanpa ada kekhawatiran.

75

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Rineka Cipta. Ali, Muhammad. 1984. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Angkasa. Gibson,James L. 1994. Organisasi dan Manajemen Perilaku, Stuktur, Proses.

Terjemahan Djoerban Wahid, S.H. Jakarta: Erlangga. Hasibuan, S.P. Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara. Heidjrachman, dan Suad Husnan. 1990. Manajemen Personalia. Yogyakarta:

BPFE. Lateiner, R. Alfred. 1980. Tehnik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Terjemahan

Imam Soejono. Jakarta: Aksara Baru. Moekijat. 1989. Manajemen Kepegawaian. Bandung: Mandar Maju. Prijodarminto, Soegeng. 1994. Disiplin Kiat Menuju Sukses. Jakarta: Pradnya

Paramita. Siagian, Sondang P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara. Siswanto, Bedjo. 1990. Manajemen Modern. Bandung: Sinar Baru. ------. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan

Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Steers, M.Richard. 1980. Efektivitas Organisasi kaidah Tingkah Laku.

Terjemahan Dra. Magdalena Jamin. Jakarta: Ghalia. Sudjana. 2002. Metode Statistika. Bandung:Tarsito. Suradinata, Ermaya. 1997. Pemimpin dan Kepemimpinan Pemerintah Pendekatan

Budaya, Moral, dan Etika. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Sutarto. 1987. Dasar-dasar Organisasi. Jakarta: Gajah Mada University Press. Terry, R. George. 1986. Asas-asas Manajemen. Terjemahan Winardi. Bandung:

Alumni.

76

The Liang Gie. 1981. Ensiklopedia Administrasi. Jakarta: Gunung Agung. Triguno. 1997. Budaya Kerja. Jakarta: Golden Terayon Press. Wursanto.1990. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.