Upload
others
View
2
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi pada BRI Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
TAUFIQURROHMAN
NIM 63010160286
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2020
i
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi pada BRI Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
TAUFIQURROHMAN
NIM 63010160286
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2020
ii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon ( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan
seperlunya, maka skripsi Saudara :
Nama : Taufiqurrohman
NIM : 63010160286
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Progam Studi : S1 Perbankan Syariah
Judul : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada
BRI Syariah KC Semarang)
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini
dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 18 Desember 2019
Pembimbing
Taufikur Rahman, M.Si.
NIP. 19770506 200912 1 007
iii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon ( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]
PENGESAHAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi pada BRI Syariah KC Semarang)
DISUSUN OLEH
TAUFIQURROHMAN
NIM. 63010160286
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada
Tanggal 13 Maret 2020 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna
Memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji : Dr. Anton Bawono, M.Si. ________________
Sekretaris Penguji : Taufikur Rahman, M.Si. ________________
Penguji I : Imanda Firmantyas Putri P., M.Si. ________________
Penguji II : Nur Huri Mustofa, M.SI. ________________
Salatiga, 16 Maret 2020
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam,
Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si.
NIP.19740320 200312 1 001
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Taufiqurrohman
NIM : 63010160286
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : S1 Perbankan Syariah
Judul : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (Studi pada BRI Syariah KC Semarang)
Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar merupakan hasil karya
saya sendiri. Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang
ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan
mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Salatiga, 18 Desember 2019
Penulis,
Taufiqurrohman
NIM. 63010160286
v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Taufiqurrohman
NIM : 63010160286
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : S1 Perbankan Syariah
Judul : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (Studi Pada BRI Syariah KC Semarang)
Demikian surat pernyataan ini saya buat, apabila di kemudian hari terbukti karya
saya bukan karya sendiri maka saya sanggup menanggung semua konsekuensinya.
Salatiga, 18 Desember 2019
Penulis,
Taufiqurrohman
NIM. 63010160286
vi
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Taufiqurrohman
NIM : 63010160286
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : S1 Perbankan Syariah
Judul : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (Studi pada BRI Syariah KC Semarang)
Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar merupakan hasil
karya saya sendiri. Demikian surat pernyataan ini saya buat dan jika dikemudian
hari terbukti karya ini bukan karya saya sendiri, maka saya sanggup menerima
semua konsekuensinya. Skripsi ini di perkenankan untuk dipublikasikan pada e-
repository IAIN Salatiga.
Salatiga, 18 Desember 2019
Penulis,
Taufiqurrohman
NIM. 63010160286
vii
MOTTO
“Dan janganlah kamu berputus asa dari rahmat Allah.
Sesungguhnya yang berputus asa dari rahmat Allah
hanyalah orang-orang yang kafir”
(-Q.S. Yusuf: 87-)
“Tertinggal satu anak tangga bukan berarti harus menyerah,
jadikan itu sebagai pendorong untuk melangkahi dua anak
tangga sekaligus.”
(-Taufiqurrohman-)
viii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada:
Kedua orang tuaku tercinta (Bapak Nuryani dan Ibu Siti Badriyah)
yang senantiasa mencurahkan usaha, kasih sayang, bimbingan dan do’anya.
Kepada kakakku tersayang (Nita Arif Indriani) yang selalu
menguatkanku dalam segala situasi.
Kepada Bapak Taufikur Rahman, M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi
yang telah memberikan bimbingan, arahan, dan masukannya.
Kepada sahabat- sahabat tercinta, Beny, Wijayanti, Annisa, Ulfa, Zulaekhah, Ihza
dan Afif yang selalu memberikan saran dan motivasi.
ix
ABSTRAK
Taufiqurrohman. 2019. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship
Behavior sebagai Variabel Intervening (Studi pada BRI Syariah KC
Semarang). Skripsi. Program Studi S1 Perbankan Syariah. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Pembimbing: Taufikur Rahman, M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan organizational citizenship
behavior (OCB) sebagai variabel intervening (studi pada BRI Syariah KC
Semarang). Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan
mengolah data primer yang diperoleh melalui kuesioner yang diberikan kepada
karyawan BRI Syariah KC Semarang sebanyak 33 responden dengan teknik
sampel jenuh. Kemudian data yang diperoleh diolah dengan SPSS versi 23.
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrumen, uji statistik,
uji asumsi klasik dan path analysis (analisis jalur).
Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan hasil: (1) Budaya organisasi
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. (2)
Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. (3) Budaya organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (4) Komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) (5) Organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. (6) Organizational citizenship behavior
(OCB) tidak mampu memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan. (7) Organizational citizenship behavior (OCB) tidak mampu
memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Budaya organisasi, komitmen organisasi, organizational citizenship
behavior (OCB), kinerja karyawan
x
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil „alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan
kehadirat Allah SWT atas segala Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul: “Pengaruh Budaya Organisasi dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening (Studi pada BRI
Syariah KC Semarang)”.
Penelitian ini disusun sebagai salah satu tugas mahasiswa dalam
mengamalkan Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu berupa penelitian serta
melengkapi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi S1
Perbankan Syariah. Ucapan terima kasih sebesar-besarnya peneliti ucapkan
kepada semua pihak yang telah memberikan bimbingan, arahan, masukannya dan
bantuan dalam bentuk apapun. Pada kesempatan ini, ucapan terima kasih penulis
sampaikan kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M. Ag. selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
3. Bapak Ari Setiawan, M.M. selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah
(S1) Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
4. Bapak Taufikur Rahman, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah
memberikan bimbingan, arahan, masukannya kepada penulis.
xi
5. Bapak Nur Huri Mustofa, M.SI selaku Dosen Pembimbing Akademik yang
telah memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis.
6. Seluruh Dosen Program Studi S1 Perbankan Syariah yang telah memberikan
ilmu kepada penulis selama perkuliahan.
7. Seluruh Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas pelayanannya.
8. Segenap pihak BRI Syariah KC Semarang yang telah membantu penulis
dalam kelancaran pelaksanaan penelitian.
9. Orang tua saya (Bapak Nuryani dan Ibu Siti Badriyah) serta kakak saya (Nita
Arif Indriani) yang telah memberikan motivasi selama penulisan skripsi.
10. Kepada grup seiman (Suhendra, Imam, Erkham, Mayang, Sunita, Cyntia,
Zulvia, Indah dan Reni).
11. Segenap mahasiswa Program Studi S1-Perbankan Syariah angkatan 2016.
12. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dalam bentuk apapun
itu, yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.
Mengingat dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna.
Permohonan maaf penulis sampaikan yang sebesar-besarnya. Semoga skripsi
ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Salatiga, 18 Desember 2019
Penulis,
Taufiqurrohman
NIM. 63010160286
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................................... ii
PENGESAHAN .................................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........................................................... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ................................................................... v
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ............................................................ vi
MOTTO ............................................................................................................... vii
PERSEMBAHAN ............................................................................................... viii
ABSTRAK ............................................................................................................ ix
KATA PENGANTAR ........................................................................................... x
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiv
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 8
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 9
D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 10
E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 11
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 13
A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 13
B. Kerangka Teori........................................................................................... 19
1. Teori Perilaku Organisasi (Organization Behavior) ............................... 19
2. Kinerja Karyawan ................................................................................... 20
3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ......................................... 25
4. Budaya Organisasi .................................................................................. 31
5. Komitmen Organisasi ............................................................................. 41
C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 45
xiii
D. Hipotesis ..................................................................................................... 46
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 54
A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 54
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 54
C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 55
D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 56
E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 56
F. Definisi Konsep dan Operasional .............................................................. 57
G. Instrumen Penelitian................................................................................... 61
H. Alat Analisis ............................................................................................... 66
BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................. 67
A. Deskripsi Objek Penelitian ......................................................................... 67
B. Deskripsi Data Responden ......................................................................... 69
1. Jenis Kelamin Responden ...................................................................... 70
2. Usia Responden ...................................................................................... 70
3. Lama Bekerja Responden ....................................................................... 71
4. Statistik Deskriptif Responden ............................................................... 71
C. Analisis Data .............................................................................................. 72
1. Uji Instrumen .......................................................................................... 72
2. Uji Statistik ............................................................................................. 74
3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 82
4. Path Analysis (Analisis Jalur) ................................................................ 87
D. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................................... 92
BAB V PENUTUP ............................................................................................. 104
A. Kesimpulan .............................................................................................. 104
B. Saran ......................................................................................................... 106
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 107
LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 13
Tabel 3.1 Skala Interval ............................................................................................. 57
Tabel 3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran........................................................ 60
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden .......................................................................... 70
Tabel 4.2 Usia Responden.......................................................................................... 70
Tabel 4.3 Lama Bekerja Responden .......................................................................... 71
Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Responden................................................................... 72
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................................. 73
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ...................................................................................... 74
Tabel 4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Persamaan 1 ................................... 75
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik F Persamaan 1 .............................................................. 75
Tabel 4.9 Hasil Uji Statistik T Persamaan 1 .............................................................. 76
Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Persamaan 2 ................................. 78
Tabel 4.11 Hasil Uji Statistik F Persamaan 2 ............................................................ 79
Tabel 4.12 Hasil Uji Statistik T Persamaan 2 ............................................................ 80
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolonieritas Persamaan 1 ................................................. 83
Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolonieritas Persamaan 2 ................................................. 83
Tabel 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glajser Persamaan 1 ............... 84
Tabel 4.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glajser Persamaan 2 ............... 85
Tabel 4.17 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Persamaan 1 .......... 86
Tabel 4.18 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Persamaan 2 .......... 86
Tabel 4.19 Model Summary Jalur 1 ........................................................................... 87
xv
Tabel 4.20 Model Coefficients Jalur 1 ....................................................................... 88
Tabel 4.21 Model Summary Jalur 2 ........................................................................... 89
Tabel 4.22 Model Coefficients Jalur 2 ....................................................................... 89
Tabel 4.23 Hasil Uji Hipotesis ................................................................................... 103
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ............................................................................... 45
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BRI Syariah KC Semarang .................................... 69
Gambar 4.2 Model Analisis Jalur............................................................................... 91
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebagai negara dengan mayoritas penduduknya beragama Islam,
Indonesia dituntut untuk untuk menerapkan prinsip-prinsip Islam di dalam
dunia perbankan, dengan demikian diharapkan dapat memberikan
kebermanfaatan dan nilai keadilan bagi sesama. Hal ini disebabkan karena
adanya keyakinan yang kuat bahwa perbankan konvensional mengandung
unsur riba yang dilarang oleh agama Islam. Untuk mempromosikan dan
mengembangkan prinsip-prinsip Islam, bank syariah didirikan dengan
menerapkan prinsinsip-prinsip tersebut ke dalam transaksi keuangan dan
perbankan serta bisnis lain yang terkait (Arifin, 2009: 4). Dalam upaya
meningkatkan pertumbuhan dan perbaikan ekonomi, sektor perbankan
dituntut untuk berperan aktif dengan memobilisasi tabungan masyarakat
yaitu menghimpun dana dari masyarakat baik dalam bentuk tabungan,
deposito atau dalam bentuk surat berharga, kemudian disalurkan kembali
kepada masyarakat dalam bentuk kredit untuk digunakan bagi pembiayaan
investasi oleh lembaga keuangan tersebut (Fachreza, 2018: 115-116).
Untuk menghadapi globalisasi sebagai dampak diterapkannya
perdagangan bebas di wilayah asia pasifik, maka diperlukan adanya
pengelolaan sumber daya yang efektif dan efisien, salah satunya adalah
sumber daya manusia (SDM). Sumber daya terbaik adalah sumber daya
2
manusia, sumber daya ini tidak dapat diduga kekuatannya karena memiliki
cipta dan karya (Fadude 2019: 32). Manajemen sumber daya manusia
menjadi hal penting bagi perusahaan. Umar dalam Marsoit (2017: 4286)
menjelaskan tentang manajemen sumber daya manusia meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pemutusan hubungan
kerja dengan maksud untuk mencapai tingkat kepuasan dan performansi
yang mereka inginkan serta tujuan organisasi dapat terpenuhi.
Kinerja karyawan perlu dioptimalkan dalam sebuah organisasi.
Wilson (2012: 230) berpendapat bahwa kinerja merupakan variabel tidak
bebas (dependent variable) yang dipengaruhi oleh banyak faktor yang
mempunyai arti dalam penyampaian tujuan organisasional. Artinya,
kesalahan dalam pengelolaan pada variabel bebas (independent variable)
akan berakibat pada kinerja, baik secara negatif maupun positif. Kinerja
(performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Kinerja merupakan
indikator dari baik buruknya keputusan manajemen dalam pengambilan
keputusan. Kinerja yang baik atau tinggi dapat membantu perusahaan
memperoleh keuntungan, sebaliknya jika kinerja turun dapat merugikan
perusahaan (Fadude, 2019: 32). Lorsch dan Laurence dalam Muhdar
(2015: 41) merumuskan model persamaan kinerja = f (atribut individu,
organisasi, lingkungan).
Budaya organisasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan. Fahmi dalam Wahyuningsih (2019: 127) menjelaskan
3
bahwa salah satu fungsi budaya organisasi yaitu sebagai pendorong untuk
meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan,
karena budaya organisasi merupakan kebiasaan yang telah berlangsung
lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja. Budaya
organisasi yang kuat merupakan landasan dalam kinerja, karena budaya
organisasi berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma yang dipegang dan
dilakukan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaanya (Djampagau,
2019: 87). Menurut Brown dalam Fachreza (2018: 118) budaya organisasi
merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang biasa dipelajari untuk
mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung
untuk diwujudkan oleh anggota organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh
Widianto (2018) menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Serupa dengan penelitian
yang dilakukan oleh Wahyuningsih (2019) menyebutkan bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berbeda dengan hasil penelitian Muarif (2015) yang menjelaskan bahwa
Budaya Organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
Kinerja karyawan. Serta penelitian Fadude (2019) yang menjelaskan
bahwa budaya organisasi tidak signifikan pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan.
Budaya organisasi juga termasuk faktor yang dapat mempengaruhi
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Menurut Hutahayan dalam
Muhdar dkk (2015: 229) menjelaskan bahwa nilai budaya organisasi yang
4
lebih tinggi akan menyebabkan OCB tinggi. Kuatnya budaya organisasi
dapat menyebabkan karyawan merasa ingin melakukan pekerjaannya
melebihi apa yang telah disyaratkan dalam pekerjaannya (Pemayun, 2017:
5100). Budaya Organisasi ialah common understanding (kebersamaan
pengertian) para anggotanya untuk berperilaku sama, baik di luar
maupun di dalam organisasinya (Tahir, 2014: 106). Organizational
Citizenship Behavior merupakan suatu perilaku sukarela yang tampak dan
dapat diamati (Pemayun, 2017: 5090). Penelitian yang dilakukan oleh
Putra (2017) menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Serupa dengan penelitian Pemayun (2017), Lumbantobing (2016) dan
Muhdar dkk (2015) yang menjelaskan bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB). Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Warsito
(2008) yang menjelaskan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh
terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
Komitmen organisasi adalah faktor lain yang dapat mempengarhi
kinerja karyawan. Menurut Limiadi dalam Iswara (2016: 5928)
menjelaskan bahwa karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada
organisasi maka akan memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan,
berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi dan mencurahkan
lebih banyak upaya dalam bekerja. Dalam mencapai tujuannya, organisasi
tidak dapat terlepas dari komitmen segenap elemen di dalamnya.
5
Komitmen organisasi adalah derajat di mana karyawan mengidentifikasi
dengan organsasi dan ingin terus berpartisipasi secara aktif dalam
organisasi tersebut (Marsoit, 2017: 4286). Penelitian yang dilakukan Lydia
(2018) menjelaskan bahwa komitmen organisasi secara parsial maupun
simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Serupa dengan penelitian Pangendaheng (2018) yang menyebutkan bahwa
komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan. Namun berbeda dengan penelitian Logahan (2014) yang
menyebutkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Komitmen organisasi juga termasuk faktor yang mempengaruhi
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Menurut Iswara (2016: 5943)
menjelaskan bahwa peningkatan intensitas penerapan komitmen
organisasional akan meningkatkan perilaku Organizational Citizenship
Behavior pada karyawan. Komitmen organisasi berhubungan dengan
proses dimana seorang karyawan merasa terikat dengan organisasi.
Organizational Citizenship Behavior merupakan suatu perilaku sukarela
yang tampak dan dapat diamati (Pemayun, 2017: 5090). Organizational
Citizenship Behavior merupakan suatu perilaku sukarela yang tampak dan
dapat diamati (Pemayun, 2017: 5090). Penelitian yang dilakukan Meilina
(2016) menjelaskan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Serupa
dengan penelitian Iswara (2016) dan Rini (2014) yang menjelaskan bahwa
6
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Namun berbeda dengan
penelitian Musyafidah (2018) yang menjelaskan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
Dari penjelasan di atas, terdapat inkonsistensi hasil penelitian
terdahulu sehingga menarik untuk diteliti. Penelitian ini berbeda dengan
penelitian lain dengan menggabungkan beberapa variabel yang ada pada
penelitian terdahulu yaitu: Budaya organisasi dan komitmen organisasi
sebagai variabel independen, kinerja karyawan sebagai variabel dependen
dan organizational citizenship behavior sebagai variabel intervening.
Penulis menjadikan organizational citizenship behavior sebagai variabel
intervening karena berdasarkan penjelasan di atas masih terdapat faktor
lain yang dapat mempengaruhi hubungan antara variabel independen
terhadap dependen. Baron dan Kenny dalam Ghozali (2018: 243)
menjelaskan bahwa variabel disebut mediator jika variabel tersebut ikut
mempengarhi hubungan antara variabel prediktor (independen) dan
variabel kriterior (dependen).
Organizational Citizenship Behavior merupakan suatu perilaku
sukarela yang tampak dan dapat diamati (Pemayun, 2017: 5090).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi
individu melebihi tuntutan perannya di tempat kerja dan reward perolehan
7
kinerja, diharapkan dapat menjadi sumber peningkatan kualitas karyawan
(Meilina, 2016: 61). Penelitian yang dilakukan oleh Supriyanto (2017)
menjelaskan bahwa OCB memediasi pengaruh variabel independen
budaya organisasi terhadap variabel dependen kinerja karyawan. Serupa
dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurusyifa (2018) menjelaskan
bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) memediasi pengaruh
variabel independen (motivasi kerja) terhadap variabel dependen (kinerja
karyawan). Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Sari (2016)
yang menjelaskan bahwa tidak ada pengaruh signifikan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan melalui OCB sebagai variabel intervening.
Serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh Maryati (2018) yang
menjelaskan bahwa OCB tidak memediasi pengaruh variabel independen
(motivasi intrinsik) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa OCB dapat
menjadi variabel yang memediasi hubungan antara variabel independen
terhadap variabel dependen. Oleh sebab itu, penulis tertarik melakukan
penelitian tentang budaya organisasi, komitmen organisasi, Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja karyawan dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
sebagai Variabel Intervening (Studi pada BRI Syariah KC
Semarang)”.
8
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, dapat dirumuskan pokok
permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini yaitu:
1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?
2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan?
3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
4. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
5. Bagaimana pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)
terhadap kinerja karyawan?
6. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel
intervening?
7. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel
intervening?
9
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah di atas,
tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
4. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
5. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior
(OCB) terhadap kinerja karyawan.
6. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai
variabel intervening.
7. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai
variabel intervening.
10
D. Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat dan bahan
pertimbangan rujukan dalam penelitian yang akan datang berkenaan
dengan budaya organisasi, komitmen organisasi, kinerja karyawan dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam industri perbankan
syariah.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Peneliti
Untuk lebih memahami dan menambah ilmu pengetahuan
mengenai pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan dengan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) sebagai variabel intervening.
b. Bagi Mahasiswa
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber ilmu pengetahuan
dan referensi bagi mahasiswa mengenai permasalahan yang ada di
dalam dunia perbankan khususnya bagi mahasiswa Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
c. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan bagi perusahaan
dalam meningkatkan sumber daya, serta dapat menambah wawasan
11
pengetahuan berkenaan dengan pengaruh budaya organisasi,
komitmen organisasi dan kinerja karyawan melalui Organizational
Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel intervening.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini dibuat untuk memperjelas dan
mempermudah dalam memahami alur hubungan bab satu dengan bab
lainnya. Adapun sistematika penulisan penelitian ini sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan. Bab ini memuat latar belakang masalah
penelitian, rumusan masalah yang akan diteliti, tujuan dari penelitian,
manfaat penelitian dan sistematika penulisan penelitian ini.
Bab II Landasan Teori. Bab ini memuat teori yang menjadi dasar
penelitian meliputi telaah pustaka sebagai ringkasan penelitian terdahulu
dan posisi penelitian, kerangka teori yang berisi teori dan konsep yang
digunakan dalam penelitian, kerangka penelitian berupa model penelitian
yang disajikan dalam bentuk bagan dan hipotesis yang berisi jawaban
sementara penelitian.
Bab III Metode penelitian. Bab ini memuat jenis penelitian yang
digunakan, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik
pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,
instrumen penelitian, uji penelitian serta alat analisis yang digunakan
dalam penelitian.
12
Bab IV Analisis Data. Bab ini memuat hasil penelitian dan
pembahasan yaitu deskripsi objek penelitian dan hasil analisis data
penelitian.
Bab V Penutup. Bab ini memuat Bab ini memuat kesimpulan dan
saran yang diperoleh dari hasil penelitian. Kesimpulan bersifat konseptual
yang mampu mempu menjelaskan terkait rumusan masalah dan tujuan
penelitian. Saran yang diberikan kepada pembaca ataupun instansi terkait
harus berdasarkan temuan dari penelitian dan tidak keluar dari lingkup
penelitian ini.
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Telaah pustaka memuat ringkasan penelitian terdahulu yang terkait
dengan penelitian yang akan dilakukan sehingga dapat menjadi dasar
dalam penyusunan penelitian dan perbandingan penelitian. Hasil penelitian
terdahulu mengenai budaya organisasi, komitmen organisasi,
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja karyawan penulis
sajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti dan
Tahun
Variabel
Penelitian Hasil Penelitian Beda Penelitian
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
1 Wahyuningsih
, Siti
Sukmawati
dan Jafar
Basalamah
(2019)
X: Budaya
organisasi,
motivasi kerja,
etos kerja
Y: Kinerja
Karyawan
Budaya
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Penelitian ini
menambah komitmen
organisasi sebagai
variabel independen,
OCB sebagai variabel
intervening serta tidak
menggunakan
motivasi kerja dan
etos kerja dalam
mempengaruhi
kinerja karyawan
2 Hariyanto R
Djatola
Djampagau
(2019)
X: Gaya
kepemimpinan,
motivasi kerja,
budaya
organisasi
Y: Kinerja
karyawan
budaya kerja
secara parsial
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Penelitian ini
menambah komitmen
organisasi sebagai
variabel independen,
OCB sebagai variabel
intervening serta tidak
menggunakan gaya
kepemimpinan dan
motivasi kerja dalam
mempengaruhi
kinerja karyawan
3 Tri Widianto
dan Supriyono
(2018)
X:
Kepemimpinan
dan budaya
Budaya
organisasi
berpengaruh
Penelitian ini
menambah komitmen
organisasi sebagai
14
organisasi
Y: Kinerja
karyawan
Z: Kepuasan
kerja
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai
variabel independen,
OCB sebagai variabel
intervening serta
tidak menggunakan
kepemimpinan dalam
mempengaruhi
kinerja karyawan
4 Fachreza, Said
Musnadi dan
M. Shabri Abd
Majid (2018)
X: Motivasi
kerja,
lingkungan
kerja dan
budaya
organisasi
Y: Kinerja
karyawan
Budaya
organisasi
berpengaruh
signifikan dan
positif secara
parsial juga
simultan
terhadap kinerja
karyawan
Penelitian ini
menambahkan
komitmen organisasi
sebagai variabel
independen, OCB
sebagai variabel
intervening serta tidak
menggunakan
motivasi kerja dan
lingkungan kerja
dalam mempengaruhi
kinerja karyawan
5 Fikri Djafar
Fadude,
Hendra N.
Tawas dan
Jane Grace
Poluan (2019)
X:
Kepemimpinan,
budaya
organisasi,
kompetensi
Y: Kinerja
karyawan
Budaya
organisasi tidak
signifikan
pengaruhnya
terhadap kinerja
karyawan
Penelitian ini
menambah komitmen
organisasi sebagai
independen, OCB
sebagai variabel
intervening serta
tidak menggunakan
kepemimpinan dan
kompetensi dalam
mempengaruhi
kinerja karyawan
Munazar R.
Muarif,
Bernhard
Tewal, Greis
M. Sendow
(2015)
X: Gaya
kepemimpinan
transformasiona
l, budaya
organisasi,
keterlibatan
kerja
Y: Kinerja
Karyawan
Budaya
Organisasi
berpengaruh
negatif dan tidak
signifikan
terhadap Kinerja
karyawan
Penelitian ini
menambah komitmen
organisasi sebagai
independen, OCB
sebagai variabel
intervening serta
tidak menggunakan
gaya kepemimpinan
transformasional dan
keterlibatan kerja
dalam mempengaruhi
kinerja karyawan
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
1 Nurul Fuada
Fatima (2016)
X: Motivasi dan
komitmen
organisasional
Y: Kinerja
karyawan
Komitmen
Organisasional
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Penelitian ini
menambahkan budaya
organisasi sebagai
variabel independen,
OCB sebagai variabel
intervening serta tidak
menggunakan
motivasi dalam
mempengaruhi
kinerja karyawan
2 Karina Desika
Lydia, Heru
X: Learning
orientation dan
Komitmen
organisasi
Penelitian ini
menambahkan budaya
15
Susilo dan
Edlyn
Khurotun Aini
(2018)
komitmen
organisasi
Y: Kinerja
karyawan
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
organisasi sebagai
variabel independen,
OCB sebagai variabel
intervening serta tidak
menggunakan
Learning orientation
dalam mempengaruhi
kinerja karyawan
3 Stefanny
Angelica
Pangendaheng
(2018)
X: Komunikasi
internal
organisasi dan
Komitmen
organisasional
Y: Kinerja
karyawan
Komitmen
organisasional
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Penelitian ini
menambahkan budaya
organisasi sebagai
variabel independen,
OCB sebagai variabel
intervening serta tidak
menggunakan
komunikasi internal
dalam mempengaruhi
kinerja karyawan
4 Jerry
Marcellinus
logahan dan
Sherley
Marcheline
Aesaria (2014)
X: Budaya
organisasi dan
keterlibatan
kerja
Y: Komitmen
organisasi dan
Kinerja
karyawan
Komitmen
organisasi tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Peneitian ini
menjadikan komitmen
organisasi sebagai
variabel independen,
menambahkan OCB
sebagai variabel
intervening serta tidak
menggunakan
variabel keterlibatan
kerja dalam
mempengaruhi
kinerja karyawan
5 Pingkan
Marsoit, Greis
Sendow dan
Farlane
Rumokoy
(2017)
X: Pelatihan,
disiplin kerja
dan komitmen
organisasi
Y: Kinerja
Karyawan
Komitmen
organisasi tidak
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
Penelitian ini
menambahkan budaya
organisasi sebagai
variabel independen,
OCB sebagai variabel
intervening tidak
menggunakan
pelatihan dan disiplin
kerja dalam
mempengaruhi
kinerja karyawan
6 Siti
Nurnaningsih
dan Wahyono
(2017)
X: Kepuasan
kerja, motivasi
dan komitmen
organisasi
Y: Kinerja
karyawan
Z: OCB
Komitmen
organisasi
berpengaruh
langsung positif
dan signifikan
terhadap kinerja
Penelitian ini
menambahkan budaya
organisasi sebagai
variabel independen
serta tidak
menggunakan
kepuasan kerja dan
motivasi dalam
mempengaruhi
kinerja karyawan
Pengaruh OCB terhada Kinerja Karyawan
1 Niska Unissa
Nurusyifa
(2018)
X: Kepuasan
kerja dan
motivasi kerja
OCB
berpengaruh
positif dan
Penelitian ini
menjadikan OCB
sebagai variabel
16
Y: Kinerja
karyawan
Z: OCB
signifikan
terhadap kinerja
intervening serta
menggunakan budaya
organisasi dan
komitmen organisasi
dalam mempengaruhi
kinerja karyawan
2 Succy
Astrining Sari
(2016)
X: Budaya
organisasi
Y: Kinerja
karyawan
Z: OCB
OCB
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Penelitian ini
menambah komitmen
organisasi dalam
mempengaruhi
kinerja karyawan.
3 Feirico Putra
Ramadhan,
Heru Susilo
dan Edlyn
Khurotun Aini
(2018)
X: OCB dan
GCG
Y: Kinerja
karyawan
OCB
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Penelitian ini
menjadikan OCB
sebagai variabel
intervening serta
menambahkan budaya
organisasi dan
komitmen organisasi
dalam mempengaruhi
kinerja karyawan
4 Nur Zaman
dan Endang
Tjahjaningsih
(2017)
X: Modal
psikologis dan
OCB
Y Kinerja
karyawan
Z: Kepuasan
kerja
OCB
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
Penelitian ini
menjadikan OCB
sebagai variabel
intervening, tidak
menggunakan
variabel modal kerja
dan menambahkan
komitmen organisasi
sebagai variabel
independen dalam
mempengaruhi OCB
dan kinerja karyawan
5 Siti
Nurnaningsih
dan Wahyono
(2017)
X: Kepuasan
kerja, motivasi
dan komitmen
organisasi
Y: Kinerja
karyawan
Z: OCB
OCB
berpengaruh
langsung positif
dan signifikan
terhadap kinerja
Penelitian ini
menambahkan budaya
organisasi sebagai
variabel independen
serta tidak
menggunakan
kepuasan kerja dan
motivasi dalam
mempengaruhi
kinerja karyawan
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap OCB
1 Muhdar,
Muhlia Muis,
Ria Mardiana
Yusuf dan
Nurjannah
Hamid (2015)
X: Kecerdasan
spiritual,
kepemimpinan
dan budaya
organisasi
Y: OCB dan
kinerja
karyawan
Budaya
organisasi
memiliki
pengaruh positif
dan signifikan
terhadap OCB
Penelitian ini
menambahkan
komitmen organisasi
seta tidak
menggunakan
kecerdasan spiritual
dan kepemimpinan
dalam mempengaruhi
OCB
2 Gede Agus
Eka Putra dan
X:
Kepemimpinan
Budaya
organisasi
Penelitian ini
menambahkan
17
Made Subudi
(2017)
transfusional
dan budaya
organisasi
Y: Motivasi dan
OCB
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
organizational
citizenship
behavior(OCB)
komitmen organisasi
dan tidak
menggunakan
kepemimpinan
transfusional dalam
mempengaruhi OCB
dan kinerja karyawan
serta menjadikan
OCB sebgai variabel
intervening
3 I Nyoman
Gede Tangkas
Pemayun dan I
Made Artha
Wibawa
(2017)
X: Stres kerja
dan budaya
organisasi
Y: OCB
Budaya
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
organizational
citizenship
behavior (OCB)
Penelitian ini
menambahkan
komitmen organisasi
dan tidak
menggunakan stres
kerja dalam
mempengaruhi OCB
dan kinerja karyawan,
serta menjadikan
OCB sebagai variabel
intervening
4 Fitri Trioma
Lumbantobing
(2016)
X1: Budaya
organisasi, gaya
kepemimpinan
transformasiona
l dan
kepribadian
Y: OCB
Budaya
organisasi
Berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
Penelitian ini
menambahkan
komitmen organisasi
serta tidak
menggunakan gaya
kepemimpinan
transformasional dan
kepribadian dalam
mempengaruhi OCB
dan kinerja karyawan,
lalu menjadikan OCB
sebagai variabel
intervening
5 Bambang
Warsito
(2008)
X1: Budaya
organisasi dan
Lingkungan
kerja
Y: OCB,
motivasi dan
kinerja
Budaya
organisasi tidak
berpengaruh
terhadap OCB
Penelitian ini tidak
menambahkan budaya
organisasi dan tidak
menggunakan
lingkungan kerja
dalam mempengaruhi
OCB dan kinerja
karyawan, serta
menjadikan OCB
sebagai variabel
intervening dan tidak
menggunakan
motivasi sebagai
variabel dependen
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB
1 Restin Meilina
(2016)
X: Karakteristik
pekerjaan,
kepuasan kerja,
dan
Komitmen
organisasi
Komitmen
organisasi
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap OCB
Penelitian ini
menambahkan budaya
organisasi dan tidak
menggunakan
karakteristik
pekerjaan, kepuasan
18
Y: Kinerja
karyawan
karyawan kerja dalam
mempengaruhi OCB
2 I Putu Gede
Denny Iswara
dan Anak
Agung Ayu
Sriathi (2016)
X:
Kepemimpinan
transformasiona
l, kepuasan
kerja dan
komitmen
organisasional
Y: OCB
Komitmen
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
organizational
citizenship
behavior pada
karyawan
Penelitian ini tidak
menggunakan
Kepemimpinan
transformasional dan
kepuasan
Kerja dalam
mempengaruhi OCB
dan kinerja karyawan,
serta menjadikan
OCB sebagai variabel
intervening
3 Gita Setya
Rini dan
Mudji
Rahardjo
(2014)
X: Komitmen
organisasional
Y: OCB
Komitmen
organisasi
memiliki
pengaruh yang
kuat yakni
positif signifikan
terhadap OCB
Penelitian ini
menambahkan budaya
organisasi dalam
mempengaruhi OCB
serta menjadikan
OCB sebagai variabel
intervening dalam
mempengaruhi
kinerja karyawan
4 Nurul
Musyafidah
(2018)
X: Budaya
organisasi
Y: OCB
Z: Komitmen
Organisasi
Komitmen
berpengaruh
positif tidak
signifikan
terhadap OCB
Penelitian ini
menjadikan komitmen
organisasi sebagai
variabel independen
dan OCB sebagai
variabel intervening
Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening
1 Edy
Supriyanto
(2017)
X: Kepuasan
kerja dan
budaya
organisasi
Y: Kinerja
karyawan
Z: OCB
OCB memediasi
pengaruh budaya
organisasi
terhadap kinerja
karyawan
Penelitian ini
menambahkan
komitmen organisasi
dan tidak
menggunakan
kepuasan kerja dalam
mempengaruhi
kinerja karyawan
2 Succy
Astrining Sari
(2016)
X: Budaya
organisasi
Y: Kinerja
karyawan
Z: OCB
Tidak ada
pengaruh
signifikan
budaya
organisasi
terhadap kinerja
karyawan
melalui OCB
Penelitian ini
menambah komitmen
organisasi dalam
mempengaruhi
kinerja karyawan
3 Niska Unissa
Nurusyifa
(2018)
X: Kepuasan
kerja dan
motivasi kerja
Y: Kinerja
karyawan
Z: OCB
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
memediasi
pengaruh
variabel
independen
(motivasi kerja)
terhadap
variabel
Penelitian ini
menggunakan budaya
organisasi dan
komitmen organisasi
serta tidak
menggunakan
variabel kepuasan
kerja dan motivasi
kerja dalam
mempengaruhi
19
Pemaparan telaah pustaka di atas menunjukkan bahwa masih ada
perbedaan hasil, perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu,
terletak pada kombinasi variabel, adapun variabel dalam penelitian ini
yaitu: budaya organisasi, komitmen organisasi dan kinerja karyawan serta
menjadikan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel
intervening.
B. Kerangka Teori
1. Teori Perilaku Organisasi (Organization Behavior)
Penelitian ini menggunakan teori yang dikembangkan oleh
Robbins yakni teori perilaku organisasi (Organization Behavior). Teori
perilaku organisasi merupakan teori yang mempelajari tentang perilaku
manusia dalam kehidupan organisasi dengan menggunakan ilmu
pengetahuan sebagaimana manusia beritindak atau berperilaku dengan
tujuan perbaikan efektivitas pada organisasi. Dalam kehidupan
organisasi, orang dipekerjakan, dididik dan dilatih, diberi informasi,
dilindungi dan dikembangkan. Dengan kata lain, maka perilaku
dependen kinerja
karyawan
kinerja karyawan
4 Tri Maryati
dan Aulia
Fernando
(2018)
X: Motivasi
intrinsik dan
kepuasan kerja
Y: Kinerja
karyawan
Z: OCB
OCB tidak
memediasi
pengaruh
motivasi
intrinsik
terhadap kinerja
karyawan
Penelitian ini
menggunakan budaya
organisasi dan
komitmen organisasi
serta tidak
menggunakan
variabel kepuasan
kerja dan motivasi
kerja dalam
mempengaruhi
kinerja karyawan
20
organisasi adalah bagaimana orang berperilaku di dalam suatu
organisasi (Wijaya, 2017: 1).
Tingkatan analisis yang dipergunakan dalam perilaku organisasi
yaitu proses individual, kelompok dan organisasional (Wijaya, 2017:
11). Penjelasan lebih lanjut mengenai hal tersebut adalah sebagai
berikut:
a. Proses individual dapat dijelaskan sebagai pembelajaran individu
tentang kemampuan dan keterampilan, mampu memahami nilai-
nilai, mampu memotivasi diri, mampu menyelesikan masalah dan
pandai mengambilkeputusan.
b. Kelompok dapat dijelaskan sebagai kemampuan menciptakan kerja
sama dalam kelompok sampai pada pengambilan keputusan yang
tepat sehingga masalah yang ada dalam kelompok bisa
terpecahkan.
c. Organisasi dapat dijelaskan sebagai sekumpulan manusia yang
berinteraksi untuk menciptakan output sebagaimana yang
diharapkan organisasi.
2. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kinerja pegawai merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari
seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan, dapat
berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak
hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat,
21
seperti ide-ide dan inovasi dari pegawai dalam rangka
meningkatkan kemajuan organisasi (Wahyuningsih, 2019: 126).
Prawirosentono dalam Fachreza (2018: 117) menyebutkan kinerja,
atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing dalam
upaya mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Davis dalam Sari (2016: 3) merumuskan bahwa
faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Lebih
lanjut rumusnya sebagai berikut:
Human Performance = Ability X Motivation
Motivation = Attitude X Situation
Ability = Knowledge X Skill.
1) Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Hal
tersebut dapat dijelaskan bahwa pemimpin dan karyawan yang
memiliki IQ diatas rata rata (IQ 110-120) dengan didukung
pendidikan yang memadai untuk jabatannya serta terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka akan lebih
mudah mencapai kinerja maksimal.
22
2) Motivasi
Dapat diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan
karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan
organisasinya. Dapat dijelaskan bahwa karyawan yang
memiliki sikap positif terhadap situasi kerjanya maka akan
menunjukkan motivasi kerja yang tinggi. Sebaliknya jika
karyawan memiliki sikap negatif terhadap situasi kerjanya
maka akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi
kerja yang dimaksud adalah segala aspek kerja seperti kondisi
kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, pola kepemimpinan dan
kebijakan pemimpin.
c. Dimensi Kinerja
Mathis & Jackson dalam Ramadhan (2018: 162) standar utama
dalam mengukur kinerja karyawan, yaitu:
1) Quantity of Output
2) Quality of Output
3) Timelines of Output
4) Presence at Work
5) Efficiency of Work Completed
6) Effectiveness of Work Completed
d. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sangat diperlukan demi memaksimalkan
organisasi. Zainal dalam Nurusyifa (2018: 20) menjelaskan
23
mengenai tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja. Adapun
penilaian kerja tersebut ada 7 yaitu:
1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
2) Pemberian imbalan yang serasi
3) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
4) Meningkatkan motivasi kerja
5) Meningkatkan etos kerja
6) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor
melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka
7) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan
untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan
rencana kerja selanjutnya .
Tujuan diadakannya penilaian kinerja tentunya untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan memaksimalkan
kinerja organisasi. Dengan penilaian kinerja yang didapat, bisa
menjadi bahan evaluasi bersama (manajer dan karyawan) dalam
pembuatan keputusan di masa yang akan datang, serta dapat
menjadi bahan acuan manajer atau pimpinan dalam upaya
meningkatkan kemampuan karyawan sehingga dapat memperkuat
kualitas hubungan antara manajer atau pimpinan dengan karyawan.
24
e. Indikator Kinerja
Mathis & Jackson dalam Ramadhan (2018: 162) standar utama
dalam mengukur kinerja karyawan ada 6, adapun perinciannya
yaitu:
1) Quantity of Output (jumlah hasil)
Quantity of Output dilakukan dengan cara membandingan
antara standar pekerjaan yang diselesaikan dalam kurun waktu
tertentu dengan kemampuan yang dimiliki oleh seorang
karyawan.
2) Quality of Output (kualitas hasil)
Quality of Output diukur dari presepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Standar ini
lebih menekankan pada kualitas yang dihasilkan dibanding
jumlah yang dihasilkan.
3) Timelines of Output (rentang waktu pengerjaan)
Ketepatan waktu dalam melaksanakan pekerjaan sering
digunakan sebagai ukuran atau penilaian terhadap prestasi
kerja. Apabila karyawan dapat memperpendek atau
mempersingkat waktu pengerjaan, maka karyawan tersebut
dapat dikatakan telah memiliki prestasi kerja yang baik.
25
4) Presence at Work (kehadiran di tempat kerja)
Asumsi yang digunakan dalam mengukur atau menilai kerja
karyawannya dengan melihat daftar hadir. Jika kehadiran
karyawannya dibawah standar hari kerja yang ditetapkan maka
karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi
yang optimal terhadap organisasi.
5) Efficiency of Work Completed (menyelesaikan kerja secara
efisien)
Suatu pelaksanaan kerja dengan cara tertentu, tanpa
mengurangi tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Melakukan setiap kegiatan suatu organisasi dengan tujuan
untuk memperoleh hasil yang dikehendaki dengan usaha yang
seminimal mungkin sesuai dengan standar yang ada.
6) Effectiveness of Work Completed (menyelesaikan kerja secara
efektif)
Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat
menghasilkan output yang diselesaikan tepat pada waktunya
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behaviour adalah sebuah ide dan
mencakup berbagai perilaku karyawan seperti menerima dan
mengambil tambahan tanggung jawab, mengikuti aturan dan
26
prosedur organisasi, memelihara dan mengembangkan sikap
positif, memiliki kesabaran dalam organisasi (Sari, 2016: 2).
Menurut Organ dalam Muhdar (2015: 1) menjelaskan bahwa OCB
merupakan perilaku karyawan perusahaan yang ditujukan untuk
meningkatkan efektifitas kinerja perusahaan tanpa mengabaikan
tujuan produktifitas individual karyawan.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa OCB
adalah perilaku individu yang selalu bersikap positif, mampu
bekerja dengan bebas dan ikhlas bahkan dapat melebihi dari yang
organisasi tentukan atau targetkan kepadanya.
b. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Terdapat beberapa dimensi dalam Organizational Citizenship
Behavior (OCB). Menurut Organ dalam Muhdar (2015: 16)
dimensi Organizational Citizenship Behavior ada 5, yakni:
1) Altruism (helping)
Memberika pertolongan kepada orang lain. Misalnya seorang
karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain
untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dalam keadaan
tertentu atau tidak seperti biasanya, misalnya ketika seorang
karyawan baru sembuh dari sakitnya. Artinya dimensi ini
mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan
kewajiban yang ditanggungnya.
27
2) Conscientiousness
Merupakan ketelitian atau dikerjakan secara seksama, yang
mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-
tugas yang diberikan (dalam hal keperilakukan) dilakukan
dengan cara melebihi atau diatas apa yang telah disyaratkan.
Artinya dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan
dari panggilan tugas.
3) Sportsmanship (sikap sportif)
Merupakan keadaan atau sifat jujur dan murah hati, sehingga
dapat lebih menekankan aspek-aspek positif organisasi dari
pada aspek negatif. Memberikan rasa toleransi terhadap
gangguan-gangguan pada pekerjaan, yaitu ketika seorang
karyawan memikul pekerjaan yang tidak mengenakkan tanpa
harus mengemukakan keluhan atau komplain. Seseorang yang
mempunyai tingkatan yang tinggi dalam spotmanship akan
meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan
akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga
akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
4) Kindness (Courtessy)
Merupkan kebaikan, kesopanan, tata susila atau rasa hormat
termasuk perilaku seperti membantu seseorang mencegah
terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah-langkah
untuk meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu
28
masalah. Kebaikan (courtesy) menunjuk pada tindakan
pengajaran kepada orang lain sebelum ia melakukan tindakan
atau membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya.
Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang
menghargai dan memperhatikan orang lain.
5) Civic Virtue
Perilaku ikut serta mendukung fungsi-fungsi administrasi
organisasi. Partisipasi aktif karyawan dalam hubungan
keorganisasian misalnya menghadiri rapat, menjawab surat-
surat dan selalu mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut
organisasi. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang
yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
c. Bentuk-bentuk Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Perilaku-perilaku yang ditujukan oleh pegawai yang berupa
kepatuhan, loyalitas dan partisipasi yang nyata adalah perwujudan
dari terciptanya Organizational Citizenship Behavior. Menurut
Organ dalam Muhdar (2015: 18-19) terdapat tiga bentuk utama
organization citizenship behavior yaitu:
1) Kapatuhan (obedience)
Adalah sikap yang menunjukkan rasa hormat, patuh pada
seluruh peraturan organisasi, termasuk di dalamnya adalah
struktur organisasi, deskripsi pekerjaan, kebijakan-kebijakan
personalia dan proses perilaku yang mencerminkan kapatuhan
29
dalam organisasi, dapat pula ditunjukkan oleh ketepatan waktu
masuk kerja dan penyelesaian tugas dan tindakan penyusutan
terhadap sumber atau asset organisasi.
2) Loyalitas (loyality)
Maksud dari loyalitas yaitu menunjukkan kesetiaan kepada
organisasi secara menyeluruh, termasuk usaha
mempertahankan organisasi, memperluas fungsi kemakmuran
yang sempit, yaitu dengan melakukan pelayanan terhadap
kepentingan dari suatu komunitas.
3) Partisipasi (Participation)
Adalah sebuah bentuk turut serta secara penuh dan bertanggung
jawab terhadap keterlibatannya dalam keseluruhan proses
organisasi. Contoh perilaku yang menunjukkan adanya
partisipasi dalam organisasi adalah menghadiri pertemuan atau
rapat yang tidak diwajibkan, mengisi informasi mengenai opini
dan ide-ide yang baru kepada orang lain, kemauan
menyampaikan berita-berita buruk atau mendukung
pandangan-pandangan yang kurang popular untuk melawan
terjadinya “groupthink”.
d. Komponen-komponen Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Untuk memahami pelaksanaan Organizational Citizenship
Behavior, terdapat unsur-unsur yang harus dipahami. Greenberg
30
dan Baron dalam Muhdar (2015: 20) menjelaskan tiga komponen
utama organization citizenship behavior, yaitu:
1) Perilaku tersebut lebih dari ketentuan formal atau deskripsi
pekerjaan yang telah ditentukan. Perilaku berdasarkan deskripsi
pekerjaan merupakan perilaku in-role, sedangkan perilaku yang
melebihi pekerjaan merupakan perilaku extra-role. OCB
merupakan perilaku extra-role dalam organisasi.
2) Tindakan tersebut tidak memerlukan latihan (bersifat alami),
dengan kata lain orang melakukan tindakan tersebut dengan
suka rela. Untuk melakukan pekerjaan extra-role tersebut
pegawai tidak perlu mempunyai keahlian khusus, pekerjaan
tersebut dapat dilakukan dengan mudah seperti rutinitas.
3) Tindakan tersebut tidak dihargai dengan imbalan formal oleh
organisasi, dalam hal ini organisasi tidak memberikan
penghargaan terhadap pegawai yang berperilaku extrarole,
namun pegawai tersebut merasa perlu mengerjakan pekerjaan
tersebut.
e. Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ dalam Musyafidah (2018: 26) terdapat 5
indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu:
1) Altruism (mementingkan kepentingan orang lain)
Karyawan membantu rekan kerja yang berhalangan, karyawan
membantu rekan kerja dalam pekerjaan, karyawan membantu
31
rekan kerja dengan beban berat, karyawan membantu rekan
karena penugasan.
2) Courtesy (rasa hormat)
Karyawan bekerja sama, karyawan mencegah masalah,
karyawan tidak semena-mena, karyawan peduli dan
menghargai, karyawan perhatian pada pengumuman, karyawan
patuh pada aturan.
3) Conscientiousness (sifat berhati-hati)
Karyawan tidak habiskan waktu lama untuk makan, karyawan
tidak mengambil jeda waktu ekstra istirahat, karyawan selalu
tepat waktu.
4) Civic virtue (moral kemasyarakatan)
Karyawan membangun citra, karyawan menghadiri dan
berpartisipasi dalam rapat, karyawan mengikuti perubahan.
5) Sportmanship (sikap positif)
Karyawan menghindari kesalahan, karyawan cenderung kreatif,
karyawan tidak banyak mengeluh.
4. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya Organisasi ialah common understanding
(kebersamaan pengertian) para anggotanya untuk berperilaku
sama, baik di luar maupun di dalam organisasinya (Tahir, 2014:
106). Budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama
32
yang dimiliki oleh anggota yang membedakan dari organisasi
lainnya (Sari, 2016: 2). Jones dalam Pemayun (2017: 5095)
menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, suatu
budaya dari makna bersama. Menurut Fahmi dalam Wahyuningsih
(2019: 27) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah suatu
kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta
diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu
pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan
manajer perusahaan.
Dari beberapa pengertian di atas dapat diambil kesimpulan
bahwa budaya organisasi adalah sebuah makna bersama yang
dianut oleh seluruh anggota organisasi. Biasanya budaya organisasi
sudah berlangsung sejak lama dan menjadi pendorong seluruh
anggota organisasi dalam beraktivitas kerja hingga tercapainya
kualitas kerja karyawan.
b. Karakteristik Budaya Organisasi
Luthan dalam Muhdar (2015: 144-145) menjelaskan mengenai
karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:
1) Observed behavioral regulities, ketika anggota organisasi
berinteraksi dengan yang lainnya, mereka menggunakan bahasa
yang umum, terminology dan ritual yang berhubungan dengan
rasa hormat dan cara bertindak.
33
2) Norms, pedoman perilaku termasuk petunjuk bagaimana
pekerjaan dilakukan.
3) Dominant values, terdapat nilai-nilai utama yang dianjurkan
organisasi dan diharapkan dirasakan bersama para anggota.
Misalnya kualitas produk, tingkat kehadiran (low absenteeism)
dan efisiensi.
4) Phisolopy, terdapat kebijakan yang mengatur keyakinan
organisasi tentang bagaimana pegawai atau pelanggan
diperlakukan.
5) Rules, terdapat petunjuk ketat/teliti yang berhubungan dengan
kelangsungan keanggotaan organisasi.
6) Organizational climate, ini merupakan keseluruhan perasaan
yang dibawa dengan kesiapan jasmani, cara anggota organisasi
berinteraksi dan berperilaku diantara mereka dan dengan
pelanggan atau pihak luar lainnya.
c. Fungsi Budaya Organisasi
Terdapat 5 fungsi budaya organisasi menurut Robbins dalam
Muhdar (2015: 145), yakni:
1) Berperan menetapkan tapal batas.
2) Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.
3) Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada
kepentingan individu sekarang.
34
4) Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan
perekat sistem sosial yang membantu mempersatukan
organisasi.
5) Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
d. Dimensi Budaya Organisasi
Hubungan timbal balik antara budaya organisasi dan
efektivitas kerja organisasi ada 4, hal tersebut dijelaskan oleh
Denison dalam Musyafidah (2018: 35-40) yakni:
1) Involvement (keterlibatan)
Faktor kunci dalam budaya organisasi adalah keterlibatan.
Nilai-nilai, norma-norma dan tradisi organisasi merupakan
konsensus bagi anggota untuk melibatkan diri dalam kegiatan
organisasi. Keterlibatan yang tinggi dari anggota organisasi
berpengaruh terhadap kinerja organisasi khususnya
menyangkut manajemen, strategi organisasi, tiga indikator
keterlibatan (involvement) menurut Denison yaitu:
a) Empowerment (pemberdayaan)
Inisiatif seseorang untuk mengatur kerjanya sendiri. Hal
tersebut akan menimbulkan rasa memiliki dan tanggung
jawab akan keberlangsungan organisasi.
35
b) Team Orientation (kerja tim)
Nilai diterapkan saat bekerja sama dalam mencapai tujuan.
Organisasi bergantung pada upaya tim dalam mencapai
tujuan tersebut.
c) Capability Development (kemampuan berkembang)
Organisasi secara kontinyu melakukan investasi dalam
membentuk mengembangkan kemampuan karyawan
dengan tujuan untuk mempertahankan kompetisi dan
memenuhi kebutuhan bisnis.
2) Concistency (konsistensi)
Konsistensi menyangkut keyakinan, nilai-nilai, simbol dan
peraturan yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja
organisasi khususnya menyangkut metode melakukan bisnis,
perilaku karyawan dan tindakan bisnis lainnya. Denison
menyatakan bahwa konsistensi dapat dilihat dari tiga indikator
yaitu:
a) Core Values
Adalah seperangkat nilai yanng mereka anut kemudian
dibagikan, hal ini menciptakan identitas dan ekspektasi.
b) Agreement
Organisasi mampu mencapai kesepakatan dalam
menghadapi sebuah isu kritis meliputi derajat kesepakatan
36
dan kemampuan untuk menyelesaikan perbedaan yang
terjadi.
c) Coordination and Integration (kordinasi dan integrasi)
Departemen dan unit kerja memungkinkan organisasi untuk
bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang
sama.
3) Adaptibility (adaptabilitas)
Efektifitas organisasi dapat diwujudkan melalui tiga aspek
adaptabilitas yaitu kemampuan untuk menyadari dan bereaksi
pada lingkungan eksternal, kemampuan untuk bereaksi pada
lingkungan internal dan kemampuan untuk bereaksi pada
pelanggan internal maupun eksternal. Ketiga aspek tersebut
merupakan hasil perkembangan dari asumsi-asumsi, nilai-nilai,
dan norma-norma dasar yang memberikan struktur dan arah
bagi organisasi. Denison menyatakan bahwa kemampuan
adaptasi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu:
a) Creating Change (perubahan)
Organisasi dapat menciptakan perubahan yang adaptif.
Organisasi mampu membaca lingkungan bisnis, bereaksi
secara cepat pada perubahan-perubahan dan mengantisipasi
kemungkinan perubahan masa depan.
37
b) Customer Focus (fokus pelanggan)
Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan
konsumen dan mengantisipasi kebutuhan masa depan
konsumen. Hal ini merefleksikan derajat semangat
organisasi untuk memberikan kepuasan konsumen.
c) Organizational Learning (keadaan organisasi)
Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi
sinyal lingkungan menjadi sebuah kesempatan yang dapat
menumbuhkan inovasi, keinginan untuk menambah
wawasan dan mengembangkan kemampuan organisasi.
4) Misision (misi)
Penghayatan misi dapat memberikan pengaruh yang besar pada
fungsi perusahaan. Terdapat dua pengaruh besar pada fungsi
organisasi, yaitu:
a) Menentukan manfaat dan makna dengan cara
mendefinisikan peran sosial dan sasaran sosial dan sasaran
eksternal bagi institusi serta mendefinisikan peran individu
berkenaan dengan peran institusi.
b) Memberikan kejelasan arah atau aturan. Kesadaran akan
misi memberikan arah dan sasaran yang jelas yang
berfungsi untuk mendefinisikan serangkaian tindakan yang
tepat bagi organisasi dan para anggotanya. Organisasi yang
berhasil mempunyai arah dan tujuan jelas didefinisikan
38
dalam tujuan organisasi dan sasaran strategis dan tercermin
dalam visi tentang akan bagaimana organisasi di masa
depan. Denison menyebutkan indikator misi sebagai
berikut:
i. Strategic Direction and Intent (strategi yang terarah dan
tetap)
Adalah strategi yang jelas dimaksudkan untuk
membawa tujuan organisasi dan menjelaskan
bagaimana cara mereka dapat memberi kontribusi guna
mencapai tujuan organisasi tersebut.
ii. Goals and Objectif Vission (tujuan dan visi objektif)
Adalah sekumpulan tujuan yang jelas dimana tujuan
tersebut memiliki hubungan dengan visi, misi, strategi
dan menyediakan arahan yang jelas dalam pekerjaan.
Organisasi mempunyai berbagai macam pandangan
tentang keinginan mereka pada masa yang akan
datang. Merupakan wujud dari core values dan
menjadi gambaran bahwa sebuah organisasi juga
menyediakan petunjuk dan arahan.
e. Nilai Budaya Organisasi
Untuk menilai budaya organisasi, dapat diukur dari beberapa
faktor. Menurut Robbins dalam Tahir (2014: 112-113) terdapat 10
faktor utama dalam menilai kualitas budaya organisasi yaitu:
39
1) Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan
dan independensi yang dipunyai individu.
2) Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauhmana para
pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan
berani mengambil resiko.
3) Arah, yaitu sejauhmana organisasi tersebut menciptakan
dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi.
4) Integrasi, yaitu tingkat sejauhmana unit-unit dalam
organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang
terkoordinasi.
5) Dukungan Manajemen, yaitu tingkat sejauhmana para
manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta
dukungan terhadap bawahan mereka.
6) Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung
yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan
perilaku pegawai.
7) Identitas, yaitu tingkat sejauhmana para anggota
mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan
organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau
dengan bidang keahlian profesional.
8) Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauhmana alokasi imbalan
(kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi
40
pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan
sebagainya.
9) Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauhmana para
pegawai didorong untuk mengemukakan konflik kritik
secara terbuka.
10) Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauhmana komunikasi
organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.
f. Indikator Budaya Organisasi
Menurut Denison dalam Musyafidah (2018: 42) terdapat 4
indikator dalam budaya organisasi, yakni:
1) Keterlibatan: empowerement (pemberdayaan), team orientation
(orientasi tim), capability development (pengembangan
kemampuan).
2) Konsistensi: coordination and integration (koordinasi dan
integrasi), agreement core values (nilai inti kesepakatan).
3) Adaptabilitas: creating change (menciptakan perubahan),
customer focus (fokus pelanggan), organizational learning
(pembelajaran organisasi).
4) Misi: strategic direction and intent (arah dan niat strategis),
goals and objectives vission (tujuan dan sasaran visi).
41
5. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Komiten organisasi merupakan persoalan yang tidak dapat
diabaikan dalam organisasi. Untuk dapat bekerjasama dan
berprestasi, karyawan harus memiliki komitmen organisasi yang
tinggi, seperti yang disebutkan oleh Sopiah dalam Meilina (2016:
63) menjelaskan bahwa seorang karyawan yang memiliki
komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan menghasilkan
kinerja yang tinggi pula. Komitmen organisasi merupakan
pendirian yang dimiliki untuk dapat beradaptasi dalam
organisasinya (Logahan, 2014: 553). Komitmen organisasi adalah
derajat di mana karyawan mengidentifikasi dengan organsasi dan
ingin terus berpartisipasi secara aktif dalam organisasi tersebut
(Marsoit, 2017: 4285).
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Dalam komitmen organisasi (organizational commitment)
pekerja haruslah mengenali atau mengidentifikasi terhadap
organisasi, tujuan dan harapannya agar tetap menjadi anggota dari
organisasi tersebut. Menurut Wijaya (2017: 201) terdapat tiga
dimensi komitmen organisasi, yaitu:
1) Affective commitment
Merupakan pelengkap emosional dan keyakinan dalam nilai-
nilai pada organisasi.
42
2) Continuance commitment
Merupakan perasaan nilai sisa ekonomi dengan organisasi.
Employee atau pekerja mungkin memiliki komitmen pada
employer atau pemberi kerja karena mereka dibayar baik dan
merasa akan menyakiti keluarganya apabila keluar dari
pekerjaannya.
3) Normative commitment
Merupakan kewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi
karena alasan moral atau etika. Pekerja yang memulai inisiatif
baru, mungkin akan tetap dengan pemberi kerja karena apabila
mereka keluar maka akan meninggalkan pemberi kerja dalam
kesukaran.
c. Faktor-faktor Pembentuk Komitmen Organisasi
Terdapat beberapa faktor yang membentuk komitmen
organisasi. Musyafidah (2018: 31-32) menyebutkan bahwa faktor
pembentuk komitmen organisasi ada 6, yakni:
1) Faktor Kesadaran
Suatu keyakinan, ketenangan, ketetapan hati, dan
kesinambungan dalam jiwa dalam berbagai pertimbangan.
2) Faktor Aturan
Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat,
sehingga dengan sendirinya aturan harus dibuat, dipatuhi, dan
diawasi yang akhirnya dapat tercapai sasaran manajemen
43
sebagai pihak yang berwenang, yang mengatur segala sesuatu
yang ada di dalam organisasi kerja tersebut.
3) Faktor Organisasi
Maksudnya adalah mengorganisir fungsi pelayanan yang baik
dalam bentuk struktur maupun mekanisme yang akan berperan
dalam mutu dan kelancaran pelayanan. Contohnya pelayanan
pendidikan, pada dasarnya tidak berbeda dengan organisasi
pada umumnya.
4) Faktor Pendapatan
Penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga atau pikiran
yang telah dicurahkan untuk orang lain atau badan organisasi,
baik dalam bentuk uang, fasilitas dalam jangka waktu tertentu.
Pada dasarnya pendapatan harus dapat memenuhi kebutuhan
hidup baik untuk dirinya dan keluarga.
5) Faktor Kemampuan
Memiliki arti dapat melakukan tugas atau pekerjaan sehingga
menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan.
6) Faktor Sarana Pelayanan
Segala jenis perlengkapan kerja dan fasilitas lain yang
berfungsi sebagai alat utama atau pembantu dalam pelaksanaan
pekerjaan, dan juga berfungsi sosial dalam rangka untuk
memenuhi kepentingan orang-orang yang sedang berhubungan
dengan organisasi kerja itu.
44
Sedangkan, faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi
komitmen individu, antara lain:
1) Faktor personal, terdiri dari ekspektasi pekerjaan kontrak
psikologi, faktor pemilihan pekerjaan, dan karakteristik
personal yang lain yang membentuk komitmen individual.
2) Faktor organisasional, meliputi pengalaman kerja, cakupan
pekerjaan, dan tujuan konsistensi organisasional yang
kesemuanya membentuk perasaan tanggungjawab.
3) Faktor non organisasional, yaitu ketersediaan pekerjaan
alternatif.
d. Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Allen dan Meyer dalam Musyafidah (2018: 33)
indikator komitmen antara lain sebagai berikut:
1) Komitmen Afektif
Meliputi kebahagiaan dalam organisasi, kebanggan dalam
organisasi.
2) Komitmen normatif
Meliputi tanggung jawab pada organisasi, kesetiaan pada
organisasi.
3) Komitmen kontinuan
Meliputi keterikatan pada organisasi, kepemilikan pada
organisasi, ketergantungan pada organisasi.
45
C. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian bertujuan untuk menunjukan arah penelitian
agar dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan oleh peneliti.
Kerangka yang digunakan yaitu:
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Berdasarkan kerangka penelitian di atas, dapat dibuat persamaan
regresi sebagai berikut:
Persamaan regresi pertama:
Z = α + β1X1 + β2X2 +
Persamaan regresi kedua:
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3Z +
Keterangan:
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Komitmen Organisasi
Y = Kinerja Karyawan
Z = Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Budaya
Organisasi
(X1)
Komitmen
Organisasi
(X2)
OCB
(Z)
Kinerja
Karyawan
(Y)
46
α = Konstanta (Constant)
β1-3 = Koefisien regresi
= Standar error
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang
diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada
fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Logahan,
2014: 556).
Berdasarkan uraian latar belakang serta penelitian terdahulu, dapat
dirumuskan hipotesis yang akan diuji kebenarannya sebagai berikut:
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Budaya Organisasi ialah common understanding (kebersamaan
pengertian) para anggotanya untuk berperilaku sama, baik di luar
maupun di dalam organisasinya (Tahir, 2014: 106). Secara teoritis,
budaya organisasi tidak bisa lepas dari visi dan misi organisasi, strategi
organisasi serta faktor penting dalam implementasi strategi. Jika
terdapat budaya yang tidak kondusif dalam suatu organisasi maka
dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan aktivitasnya dan
secara langsung mempengaruhi kinerja masing-masing karyawan
(Djampagau, 2019: 87).
47
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan pegawai
sehingga mempengaruhi seberapa banyak kontribusi mereka kepada
instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan
(Wahyuningsih, 2019: 126).
Hal ini didukung oleh penelitian Wahyuningsih (2019), Djampagau
(2019), Widianto (2018) dan Fachreza (2018) yang menyatakan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H1: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen organisasi berhubungan dengan proses dimana seorang
karyawan merasa terikat dengan organisasi. Menurut Limiadi dalam
Iswara (2016: 5928) menjelaskan bahwa karyawan yang merasa lebih
berkomitmen pada organisasi maka akan memiliki kebiasaan-
kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di
dalam organisasi dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.
Sopiah dalam Meilina (2016: 63) menjelaskan bahwa seorang
karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi
akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Komitmen organisasi
merupakan pendirian yang dimiliki untuk dapat beradaptasi dalam
organisasinya (Logahan, 2014: 553).
48
Prawirosentono dalam Fachreza (2018: 117) menyebutkan kinerja,
atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
tanggung jawab dan wewenang masing-masing dalam upaya mencapai
tujuan organisasi.
Hal ini didukung oleh penelitian Lydia (2018), Fatima (2019) dan
Pangendaheng (2018) yang menyatakan bahwa komitmen
organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H2: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behaviour (OCB)
Budaya Organisasi ialah common understanding (kebersamaan
pengertian) para anggotanya untuk berperilaku sama, baik di luar
maupun di dalam organisasinya (Tahir, 2014: 106). Kuatnya budaya
organisasi dapat menyebabkan karyawan merasa ingin melakukan
pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam pekerjaannya
(Pemayun, 2017: 5100). Hutahayan dalam Muhdar dkk (2015: 229)
menjelaskan bahwa nilai budaya organisasi yang lebih tinggi akan
menyebabkan OCB tinggi. Organizational Citizenship Behavior
49
merupakan suatu perilaku sukarela yang tampak dan dapat diamati
(Pemayun, 2017: 5090).
Hal ini didukung oleh penelitian Putra (2017), Pemayun (2017),
Lumbantobing (2016) dan Muhdar dkk (2015) yang menyatakan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Berdasarkan uraian
diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB.
4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
Komitmen organisasi berhubungan dengan proses dimana seorang
karyawan merasa terikat dengan organisasi. Menurut Limiadi dalam
Iswara (2016: 5928) menjelaskan bahwa karyawan yang merasa lebih
berkomitmen pada organisasi maka akan memiliki kebiasaan-
kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di
dalam organisasi dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.
Organizational Citizenship Behavior merupakan suatu perilaku
sukarela yang tampak dan dapat diamati (Pemayun, 2017: 5090).
Menurut Iswara (2016: 5943) menjelaskan bahwa peningkatan
intensitas penerapan komitmen organisasional akan meningkatkan
perilaku Organizational Citizenship Behavior pada karyawan.
50
Organizational Citizenship Behavior merupakan suatu perilaku
sukarela yang tampak dan dapat diamati (Pemayun, 2017: 5090).
Hal ini didukung oleh penelitian Meilina (2016), Iswara (2016),
Rini (2014) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB). Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H4: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB.
5. Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap
kinerja karyawan
Organizational Citizenship Behavior merupakan suatu perilaku
sukarela yang tampak dan dapat diamati (Pemayun, 2017: 5090).
Ikatan yang kuat antara karyawan dengan perusahaan perlu dijalin,
sehingga karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai
dengan peran dan jabatannya di perusahaan, selalu siap untuk
menerima tugas-tugas tambahan, patuh terhadap aturan dan prosedur
yang berlaku serta saling tolong menolong antar sesama karyawan. Hal
tersebut mengartikan bahwa dengan adanya OCB, karyawan dapat
memiliki kinerja di atas tuntutan yang diharapkan oleh perusahaan
(Ramadhan, 2018: 161).
Hal ini didukung oleh penelitian Nurusyifa (2018), Sari (2016) dan
Zaman (2017) yang menyatakan bahwa Organizational Citizenship
51
Behaviour berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Ramadhan (2018) juga mengatakan bahwa Organizational
Citizenship Behaviour berpengaruh langsung dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H5: OCB berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan.
6. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan
OCB sebagai Variabel Intervening
Budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama yang
dimiliki oleh anggota yang membedakan dari organisasi lainnya (Sari,
2016: 2). Menurut Hutahayan dalam Muhdar dkk (2015: 229)
menjelaskan bahwa nilai budaya organisasi yang lebih tinggi akan
menyebabkan OCB tinggi. Robbins dan Judge dalam Zaman (2017:
53) menjelaskan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang
memiliki OCB baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik..
Hal ini didukung oleh penelitian Pemayun (2017) dan
Lumbantobing (2016) yang menyatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behaviour (OCB). Kemudian penelitian yang dilakukan oleh
Nurusyifa (2018), Sari (2016) dan Zaman (2017) yang mengatakan
bahwa Organizational Citizenship Behaviour berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh
52
Supriyanto (2017) menyatakan bahwa OCB memediasi pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian
diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H6: OCB memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan.
7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
dengan OCB sebagai variabel intervening
Komitmen organisasi merupakan pendirian yang dimiliki untuk
dapat beradaptasi dalam organisasinya (Logahan, 2014: 553).
Peningkatan komitmen organisasional akan mempengaruhi
peningkatan OCB karyawan. Dengan kata lain, untuk meningkatkan
OCB karyawan, maka pimpinan organisasi atau perusahaan juga harus
berupaya meningkatkan dan mempertahankan komitmen karyawan
pada organisasi atau perusahaan tersebut (Rini, 2014: 3). Rozak dalam
Zaman (2017: 53) menyimpulkan bahwa OCB mempunyai hubungan
yang positif dengan kinerja. Secara logika seseorang yang mempunyai
jiwa kerja extra role yang tinggi juga akan mempunyai kinerja yang
tinggi pula.
Hal ini didukung oleh penelitian Meilina (2016), Iswara (2016)
yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh
positif signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Nurusyifa (2018), Sari
(2016) dan Zaman (2017) yang menyatakan bahwa Organizational
53
Citizenship Behaviour berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Nurusyifa (2018)
dan Maryati (2018) menyatakan bahwa OCB mampu memediasi
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen kinerja
karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H7: OCB memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan.
54
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, yaitu jenis
penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana, dan terstruktur
dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitiannya (Siyoto,
2015: 17). Metode kuantitatif sudah lama digunakan dalam penelitian,
metode kuantitatif sebagai metode ilmiah sudah memenuhi kaidah-kaidah
ilmiah yaitu konkrit atau empiris, obyektif, terukur, rasional dan sistematis
(Sugiyono, 2015: 7).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi dalam penelitian ini adalah Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Syariah Kantor Cabang Semarang, Jl. MT. Haryono No. 655 Wonodri,
Kec. Semarang Selatan, Kota Semarang, Jawa Tengah. Adapun Penelitian
dilaksanakan pada bulan November 2019 sampai dengan selesai. Alasan
memilih BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sebagai lokasi penelitian
karena BRI Syariah Kantor Cabang Semarang mampu bersaing dengan
bank-bank lain yang ada di Kota Semarang, serta jumlah karyawannya
memenuhi syarat untuk dijadikan sampel penelitian.
55
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek
atau subyek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Siyoto, 2015: 64). Keseluruhan jumlah yang terdiri
atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik dan kualitas
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti dan kemudian
ditarik kesimpulan (Sujarweni, 2015: 80). Populasi dalam penelitian
ini adalah karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang dengan
jumlah 40 karyawan.
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2015: 81). Sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, ataupun bagian kecil
dari anggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga
dapat mewakili populasinya disebut dengan sampel (Siyoto, 2015: 64).
Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling
jenuh, yaitu teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan jika jumlah
populasi relatif kecil atau sedikit, yaitu kurang dari 30 orang, atau
penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang
sangat kecil (Sugiyono, 2015: 85). Dalam penelitian ini kuesioner yang
56
diberikan kepada kepada karyawan BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang berjumlah 40 kuesioner, namun yang kembali serta berisi
data lengkap dan dapat digunakan untuk penelitian sebanyak 33
kuesioner, sehingga yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah
33 karyawan BRI syariah Kantor Cabang Semarang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Sebuah cara untuk mengumpulkan data yang dilakukan peneliti
untuk mengungkapkan atau menjaring informasi kuantitatif dari responden
sesuai lingkup penelitian (Sujarweni, 2015: 93). Data yang diperoleh
dalam penelitian ini melalui kuesioner (angket). Kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data dengan memberikan seperangkat pertanyaan
atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2015:
142).
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran adalah proses meletakkan suatu angka atau simbol
pada karakteristik atau properti suatu stimuli sesuai dengan aturan atau
prosedur yang telah ditetapkan (Ghozali, 2018: 3). Sebuah kesepakatan
yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya
interval yang ada dalam alat ukur, sehingga bila digunakan dalam
pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif disebut skala pengukuran
(Sugiyono, 2015: 92). Menurut Stevens dalam Ghozali (2018: 3) skala
pengukuran dapat dikelompokan menjadi empat jenis yaitu skala nominal,
ordinal, interval dan rasio.
57
Penelitian ini dalam mengukur data menggunakan jenis skala
interval. Adapun angket atau kuisioner diberi penilaian 1-10 sebagai
berikut:
Tabel 3.1
Skala Interval
Sangat Tidak
Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Apabila jawaban semakin mendekati angka 1 berarti responden
semakin tidak setuju dengan pernyataan yang telah disajikan dan apabila
jawaban semakin mendekati 10 berarti responden sangat setuju. Sampel
atau responden akan memberikan jawaban atas pernyataan atau pertanyaan
dalam kuisioner dengan memberikan tanda centang (√) pada skala 1-10.
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa
saja yang ditetapkan peneliti dan dipelajari sampai diperoleh informasi
lalu ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2015: 38). Variabel adalah
sebuah objek pengamatan penelitian, sering juga disebut sebagai faktor
yang berperan dalam penelitian atau gejala yang akan diteliti (Siyoto,
2015: 50).
58
Menurut Sujarweni (2015: 75-76) jenis-jenis variabel adalah
sebagai berikut:
a. Variabel Independen
Variabel yang memberikan pengaruh atau yang menjadi sebab
berubahnya atau timbulnya variabel independen. Variabel
independen dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan
komitmen organisasi.
b. Variabel Dependen
Variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen) atau
akibat karena adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan.
c. Variabel Intervening
Adalah variabel mediasi (antara) yang digunakan untuk memediasi
hubungan variabel independen dan dependen. Variabel intervening
dalam penelitian ini adalah organizational citizenship behavior
(OCB).
2. Definisi Operasional
Untuk memahami arti dari setiap variabel tentunya juga harus
mengetahui definisi operasional variabel tersebut. Adapun Definisi
operasional yaitu sebuah petunjuk tentang bagaimana suatu variabel
diukur (Siyoto, 2015: 16). Definisi operasional yang digunakan
sebagai acuan dalam penelitian ini adalah:
59
a. Budaya Organisasi
Budaya Organisasi ialah common understanding (kebersamaan
pengertian) para anggotanya untuk berperilaku sama, baik di
luar maupun di dalam organisasinya (Tahir, 2014: 106).
b. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah derajat di mana karyawan
mengidentifikasi dengan organsasi dan ingin terus berpartisipasi
secara aktif dalam organisasi tersebut (Marsoit, 2017: 4285).
c. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan atau pegawai merupakan hasil olah pikir dan
tenaga dari seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan,
dapat berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam
banyak hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan
dilihat, seperti ide-ide dan inovasi dari pegawai dalam rangka
meningkatkan kemajuan organisasi (Wahyuningsih, 2019: 126).
d. Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behaviour adalah sebuah ide dan
mencakup berbagai perilaku karyawan seperti menerima dan
mengambil tambahan tanggung jawab, mengikuti aturan dan
prosedur organisasi, memelihara dan mengembangkan sikap
positif, memiliki kesabaran dalam organisasi (Sari, 2016: 2).
60
Tabel 3.2
Definisi Operasional dan Pengukuran
Variabel Indikator Sumber
Budaya
Organisasi
Keterlibatan
Musyafidah
(2018)
Konsistensi
Adaptabilitas
Misi
Komitmen
Organisasi
Komitmen Afektif Musyafidah
(2018) Komitmen Normatif
Komitmen Kontinuan
Kinerja
Karyawan
Quantity of Output (jumlah
hasil)
Ramadhan
(2018)
Quality of Output (kualitas
hasil)
Timelines of Output (rentang
waktu pengerjaan)
Presence at Work (kehadiran di
tempat kerja)
Efficiency of Work Completed
(menyelesaikan kerja secara
efisien)
Effectifeness of Work
Completed (menyelesaikan
kerja secara efektif)
Organizational
Citizenship
Behavior
Altruism (memberi
pertolongan)
Musyafidah
(2018)
Courtesy (kebaikan)
Conscientiousness (sifat
berhati-hati)
Civic Virtue (moral
61
kemasyarakatan)
Courtesy (rasa hormat)
Sportmanship (sikap positif)
G. Instrumen Penelitian
1. Uji Instrumen
a. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur kuesioner,
merupakan indikator atau konstruk. Kuesioner yang handal atau
reliabel adalah kuesioner yang jawaban atas pernyataan atau
pertanyaan stabil atau konsisten dari waktu ke waktu (Ghozali,
2018: 45). Pengukuran sekali (one shot) dipakai dalam penelitian
ini kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau
mengukur korelasi antar jawaban. Variabel yang reliabel
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2018: 46).
b. Uji Validitas
Uji validitas merupakan alat untuk mengukur sah atau
tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid apabila
pertanyaan mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Penilaian uji validitas dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of
freedom (df) = n - 2 dengan taraf signifikansi 0.05, dalam hal ini n
adalah jumlah sampel. Jika nilai r hitung > r tabel maka item
pernyataan dapat dikatakan valid (Ghozali, 2018: 51-52).
62
2. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Digunakan untuk mengetahui prosentase perubahan variabel
tidak bebas (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X). Apabila
R2
semakin besar artinya variabel (X) merubah prosentase variabel
(Y) semakin tinggi (Sujarweni, 2015: 164). Jika uji empiris didapat
nilai adjusted R2 negatif, maka nilai adjusted R
2 dianggap bernilai
nol. Jika nilai R2 = 1, maka adjusted R
2 = R
2 = 1, sedangkan jika
nilai R2 = 0 , maka adjusted R
2=(1-k)/(n-k). Jika k > 1, maka
adjusted R2 akan bernilai negatif (Ghozali, 2018: 98).
b. Uji F
Digunakan untuk pengujian signifikansi persamaan yang
digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
bebas (X1, X2, X3) secara bersama-sama terhadap variabel tidak
bebas (Y) (Sujarweni, 2015: 162). Ghozali (2018: 98) menjelaskan
dalam pengujian hipotesis digunakan statistik F dengan kriteria
pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Bila nilai F > 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat
kepercayaan 5%, dengan kata lain semua variabel independen
secara serentak dan signifikansi mempengaruhi variabel
dependen.
63
2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F
menurut tabel. Bila nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak
dan menerima HA.
c. Uji T
Digunakan sebagai pengujian untuk mengetahui apakah
variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen (Sujarweni, 2015: 161). Kriteria dalam melakukan uji T
yaitu dengan membandingkan nilai signifikansi. Apabila
signifikansi < 0.05 atau = 0,05 maka dapat dikatakan bahwa
variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen (Ghozali, 2108: 99).
3. Uji Asumsi klasik
a. Uji Multikolonieritas
Digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas atau independen. Regresi
dikatakan baik jika tidak terjadi korelasi antara variabel bebas atau
independen. Apabila variabel independen saling berkorelasi maka
variabel-variabel ini tidak ortogonal atau sama dengan nol
(Ghozali, 2018: 107). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas dengan melihat nilai tolerance dan nilai VIF.
Variabel dikatakan tidak terjadi korelasi jika nilai tolerance lebih
dari 0.10 dan nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali, 2018: 108).
64
b. Uji Heteroskedastisitas
Digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual tetap maka
disebut homoskedasitas, apabila berbeda disebut heteroskedasitas
(Ghozali, 2018: 137). Untuk mengetahui ada atau tidaknya
heteroskedastisitas yaitu dengan uji glejser dengan meregresikan
nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika nilai
probabilitas signifikansi lebih besar dari 0.05 maka tidak terjadi
gejala heteroskedastisitas (Ghozali, 2018: 142).
c. Uji Normalitas
Digunakan untuk menguji apakah model regresi variabel
pengganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak. Model
regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi
normal. Uji t dan F mengansumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Cara yang untuk mendeteksi apakah
residual terdistribusi secara normal atau tidak yaitu dengan
menggunakan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2018: 161).
Untuk mengetahui distribusi sudah tersebar normal atau tidak
dengan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) (Ghozali, 2018: 30-31).
Uji K-S dilakukan dengan kriteria yaitu:
1) Jika nilai sig. > 0.05 maka dapat diambil kesimpulan bahwa
distribusi residual data penelitian normal.
65
2) Jika nilai sig. < 0,05 maka dapat diambil kesimpulan bahwa
distribusi residual data penelitian tidak normal.
4. Path Analysis (Analisis jalur)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur. Analisis jalur berfungsi untuk menaksir hubungan
kausalitas (sebab-akibat) antar variabel (model casual) yang telah
ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2018: 245).
Adapun persamaan matematis sebagai berikut:
Z = α + β1X1 + β2X2 +
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3Z +
Untuk melihat apakah pengaruh mediasi signifikan atau tidak bisa
dilakukan pengujian dengan menggunakan Sobel test dengan
memasukkan angka standar error dan koefisien indirect effect
(Ghozali, 2018: 250). Adapun persamaannya sebagai berikut:
Sp2p3 = √
Dimana:
p2 = Koefisien variabel mediasi
p3 = Koefisien variabel bebas
Sp2 = Standar error variabel moderasi
Sp3 = Standar error variabel bebas
66
Berdasarkan hasil Sp2p3 tersebut kita dapat menghitung nilai t
statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
Kemudian dari hasil perhitungan tersebut, apabila niai t hitung > t
tabel dengan signifikansi 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa
koefisien mediasi signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi.
H. Alat Analisis
Penelitian ini menggunakan alat bantu analisis yaitu SPSS
(Statistical Packager for Social Science) versi 23, yang merupakan
program komputer statistik yang berfungsi untuk membantu dalam
memproses data-data statistik secara cepat dan tepat, serta menghasilkan
berbagai macam output yang dikehendaki oleh peneliti.
𝑡 =
p2p3
Sp2p3
67
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Sejarah BRI Syariah
BRI Syariah resmi beroperasi pada 17 November 2008 dengan
nama PT Bank BRI syariah. Hal tersebut berdasarkan adanya akuisi
yang dilakukan oleh PT Bank Rakyat Indonesia (persero) terhadap
Bank Jasa Arta pada tanggal 19 Desember 2007 serta mendapatkan
izin usaha dari Bank Indonesia melalui surat No. 10/67/Kep.GBI/
DPG/2008 pada 16 Oktober 2008. Seluruh kegiatan usaha BRI Syariah
berdasarkan prinsip syariah Islam.
Dengan ditandatanganinya akta pemisahan Unit Usaha Syariah
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. oleh Bapak Sofyan Basir
selaku Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. dan
Bapak Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT Bank BRI Syariah
Tbk. pada 19 Desember 2008, PT Bank BRI Syariah semakin kokoh
dalam menjalankan aktivitasnya. Proses spin off tersebut berlaku
efektif pada tanggal 1 Januari 2009.
Sebagai bank ritel modern yang memiliki kapabilitas tinggi, BRI
Syariah fokus membidik berbagai segmen masyarakat. Hal tersebut
dapat dilihat dari basis nasabah yang terbentuk secara luas di seluruh
penjuru Indonesia. Pada tanggal 9 Mei 2018, BRI Syariah mengambil
68
langkah lebih pasti dengan melaksanakan Initial Public Offering di
Bursa Efek Indonesia. IPO ini menjadikan BRI Syariah sebagai anak
usaha BUMN di bidang syariah yang pertama melaksanakan
penawaran umum saham perdana (banksyariah.co.id).
2. Visi dan Misi
a. Visi BRI Syariah KC Semarang
Menjadi Bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan
finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah
untuk kehidupan lebih bermakna.
b. Misi BRI Syariah KC Semarang
1) Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam
kebutuhan finansial nasabah.
2) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika
sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.
3) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan
dan dimana pun.
4) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas
hidup dan menghadirkan ketenteraman pikiran.
3. Identitas Tempat Kegiatan Penelitian
a. Nama Perusahaan : BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
b. Alamat : Jl. MT. Haryono No. 655 Rt. 01 Rw. 12
Wonodri, Semarang Selatan, Kota Semarang, Jawa Tengah.
c. Telepon : (024) 8317000
69
d. Faximile : (024) 8313041
e. Kode Pos : 50249
4. Struktur Organisasi BRI Syariah KC Semarang
Gambar 4.1
Struktur Organisasi BRI Syariah KC Semarang
B. Deskripsi Data Responden
Data responden didapat dari pengisian kuesioner oleh karyawan BRI
Syariah KC Semarang yang menjadi sampel penelitian. Setiap responden
memiliki karakteristik yang berbeda. Adapun gambaran karakteristik
responden sebagai berikut:
70
1. Jenis Kelamin Responden
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki-laki 20 60,6 60,6 60,6
Perempuan 13 39,4 39,4 100,0
Total 33 100,0 100,0
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa responden
berjenis kelamin laki-laki sebanyak 20 orang atau 60,6%, kemudian
responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 13 orang atau 39,4%.
Hal ini menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi
oleh responden laki-laki dengan persentase sebesar 60,6%.
2. Usia Responden
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.2
Usia Responden
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 20-25 4 12,1 12,1 12,1
26-30 11 33,3 33,3 45,5
31-35 10 30,3 30,3 75,8
36-40 8 24,2 24,2 100,0
Total 33 100,0 100,0
Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden yang
berusia 20-25 tahun sebanyak 4 orang atau 12,1%, 26-30 tahun
71
sebanyak 11 orang atau 33,3%, 31-35 tahun sebanyak 10 orang atau
30,3% dan 36-40 tahun sebanyak 8 orang atau 24,2%. Hal ini
menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh
responden yang berusia 26-30 tahun sebesar 33,3%.
3. Lama Bekerja Responden
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Tabel 4.3
Lama Bekerja Responden
Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1-3 6 18,2 18,2 18,2
4-6 11 33,3 33,3 51,5
7-8 8 24,2 24,2 75,8
9-10 8 24,2 24,2 100,0
Total 33 100,0 100,0
Dari tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden yang
memiliki lama bekerja 1-3 tahun sebanyak 6 orang atau 18,2%, 4-6
tahun sebanyak 11 orang atau 33,3%, 7-8 tahun sebanyak 8 orang atau
24,2% dan 9-10 tahun sebanyak 8 orang atau 24,2%. Hal ini
menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh
responden yang memiliki lama kerja 4-6 tahun sebesar 33,3%.
4. Statistik Deskriptif Responden
Adapun tatistik deskriptif responden dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
72
Tabel 4.4
Statistik Deskriptif Responden
Statistics
Jenis Kelamin Usia Lama Bekerja
N Valid 33 33 33
Missing 0 0 0 Mean 1,39 2,67 2,55 Std. Error of Mean ,086 ,172 ,185 Median 1,00 3,00 2,00 Mode 1 2 2 Std. Deviation ,496 ,990 1,063 Variance ,246 ,979 1,131 Range 1 3 3 Minimum 1 1 1 Maximum 2 4 4
Dari tabel 4.4 diatas dapat dilihat mean, median, modus, std.
deviation, variance, range, minimum dan maximum data responden
dari karakteristik jenis kelamin, usia dan lama bekerja responden.
C. Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur kuesioner,
merupakan indikator atau konstruk. Kuesioner yang handal atau
reliabel adalah kuesioner yang jawaban atas pernyataan atau
pertanyaan stabil atau konsisten dari waktu ke waktu (Ghozali,
2018: 45). Pengukuran sekali (one shot) dipakai dalam penelitian
ini kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau
mengukur korelasi antar jawaban. Variabel yang reliabel
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2018: 46).
73
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Budaya Organisasi (X1) 0,818 Reliabel
Komitmen Organsasi (X2) 0,730 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,876 Reliabel
Organizational Citizenship
Behavior (Z)
0,849 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.5 dapat dilihat hasil pengujian reliabilitas
variabel yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh nilai
cronbach alpha > 0,70. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel
budaya organisasi, komitmen organisasi, kinerja karyawan dan
organizational citizenship behavior adalah reliabel (handal).
b. Uji Validitas
Uji validitas merupakan alat untuk mengukur sah atau
tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid apabila
pertanyaan mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Penilaian uji validitas dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of
freedom (df) = n - 2 dengan taraf signifikansi 0.05, dalam hal ini n
adalah jumlah sampel. Jika nilai r hitung > r tabel maka item
pernyataan dapat dikatakan valid (Ghozali, 2018: 51-52).
74
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Variabel Item r hitung r tabel Keterangan
Budaya
Organisasi
(X1)
Pertanyaan 1 0,785
0,3440
Valid
Pertanyaan 2 0,827 Valid
Pertanyaan 3 0,856 Valid
Pertanyaan 4 0,786 Valid
Komitmen
Organisasi
(X2)
Pertanyaan 1 0,838
0,3440
Valid
Pertanyaan 2 0,776 Valid
Pertanyaan 3 0,808 Valid
Kinerja
Karyawan (Y)
Pertanyaan 1 0,809
0,3440
Valid
Pertanyaan 2 0,847 Valid
Pertanyaan 3 0,839 Valid
Pertanyaan 4 0,638 Valid
Pertanyaan 5 0,838 Valid
Pertanyaan 6 0,827 Valid
Organizational
Citizenship
Behavior (Z)
Pertanyaan 1 0,817
0,3440
Valid
Pertanyaan 2 0,781 Valid
Pertanyaan 3 0,798 Valid
Pertanyaan 4 0,673 Valid
Pertanyaan 5 0,876 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Untuk membandingkan nila r hitung dengan r tabel perlu
diketahui r tabel yaitu dengan degree of freedom (df) = n - 2, (df) =
33 - 2, (df) = 31 dengan nilai signifikansi 5% atau 0.05, maka
didapat angka r tabel sebesar 0,3440. Dari tabel 4.6 di atas dapat
dijelaskan bahwa seluruh item pertanyaan memiliki nilai r hitung >
r tabel sehingga dinyatakan valid.
2. Uji Statistik
a. Persamaan 1
1) Koefisien Determinasi (R2)
Pada intinya koefisien determinasi (R2) digunakan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2018: 97).
75
Untuk mengetahui hasil uji koefisien determinasi (R2) dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,746a ,557 ,527 2,62789
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Tabel 4.7 menjelaskan bahwa besarnya adjusted R2 adalah
0,527. Hal itu berarti variasi variabel independen dapat
menjelaskan variasi variabel dependen sebesar 52,7%.
Sedangkan sisanya (100% - 52,7% = 47,3%) yakni 47,3%
dijelaskan oleh variasi variabel lain diluar model penelitian ini.
2) Uji Statistik F
Digunakan untuk pengujian signifikansi persamaan yang
digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
bebas (X1, X2) secara bersama-sama terhadap variabel tidak
bebas (Z) (Sujarweni, 2015: 162). Untuk mengetahui hasil uji F
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.8
Hasil Uji Statistik F
ANOVAa
Model Sum of
Squares Df Mean
Square F Sig.
1 Regression 260,159 2 130,080 18,836 ,000b
Residual 207,174 30 6,906 Total 467,333 32
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
76
Dari tabel 4.8 di atas dapat dijelaskan bahwa nilai F hitung
sebesar 18,836 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil
dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel budaya
organisasi dan komitmen organisasi secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap variabel organizational
citizenship behavior.
3) Uji Statistik T
Digunakan sebagai pengujian untuk mengetahui apakah
variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen (Sujarweni, 2015: 161). Kriteria dalam melakukan
uji T yaitu dengan membandingkan nilai signifikansi. Apabila
signifikansi < 0.05 atau = 0,05 maka dapat dikatakan bahwa
variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen (Ghozali, 2108: 99). Untuk mengetahui hasil uji T
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji Statistik T
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8,660 5,392 1,606 ,119
Budaya Organisasi
,428 ,217 ,331 1,976 ,057
Komitmen Organisasi
,776 ,272 ,479 2,857 ,008
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
77
Dari tabel 4.9 di atas di dapat persamaan regresi sebagai
berikut:
Z = α + β1X1 + β2X2 +
Z = 8,660 + 0,428 X1 + 0,776 X2 +
Dari model persamaan regresi di atas dapat diambil
kesimpulan bahwa:
a) Konstanta sebesar 8,660 menyatakan jika variabel
independen dianggap konstan, maka rata-rata OCB akan
naik sebesar 8,660 satuan.
b) Koefisien budaya organisasi (X1) sebesar 0,428 dengan
nilai signifikansi 0,057 > 0,05 menyatakan bahwa setiap
kenaikan atau penurunan satu satuan budaya organisasi
tidak mempengaruhi OCB.
c) Koefisien komitmen organisasi (X2) sebesar 0,776 dengan
nilai signifikan sebesar 0,008 < 0,05 menyatakan bahwa
setiap kenaikan atau penurunan satu satuan komitmen
organisasi akan mempengaruhi OCB.
Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau 5% maka masing-
masing variabel dinyatakan signifikan. Berdasarkan pada tabel
4.9 dapat diketahui nilai signifikansi masing-masing variabel
tersebut adalah:
78
a) Budaya organisasi (X1) memiliki koefisien sebesar 0,428,
nilai t sebesar 1,976 dan nilai signifikansi sebesar 0,057 >
0,05, artinya variabel budaya organisasi berpengaruh positif
tetapi tidak signifikan terhadap OCB (tidak berpengaruh).
b) Komitmen organisasi (X2) memiliki koefisien sebesar
0,776, nilai t sebesar 2,857 dan nilai signifikansi sebesar
0,008 < 0,05, artinya variabel komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
b. Persamaan 2
1) Koefisien Determinasi (R2)
Pada intinya koefisien determinasi (R2) digunakan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2018: 97).
Untuk mengetahui hasil uji koefisien determinasi (R2) dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,877a ,769 ,745 2,20517
a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Tabel 4.10 menjelaskan bahwa besarnya adjusted R2
adalah 0,745. Hal itu berarti variasi variabel independen dapat
menjelaskan variasi variabel dependen sebesar 74,5%.
79
Sedangkan sisanya (100% - 74,5% = %) yakni 25,5%
dijelaskan oleh variasi variabel lain diluar model penelitian ini.
2) Uji Statistik F
Digunakan untuk pengujian signifikansi persamaan yang
digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
bebas (X1, X2) secara bersama-sama terhadap variabel tidak
bebas (Y) (Sujarweni, 2015: 162). Untuk mengetahui hasil uji
F dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.11
Hasil Uji Statistik F
ANOVAa
Model Sum of
Squares Df Mean
Square F Sig.
1 Regression 469,889 3 156,630 32,210 ,000b
Residual 141,020 29 4,863 Total 610,909 32
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.11 di atas dapat dijelaskan bahwa nilai F hitung
sebesar 32,210 dengan tingkat signifikansi 0,000 jauh lebih
kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel budaya
organisasi, komitmen organisasi dan organizational citizenship
behavior secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan.
3) Uji Statistik T
Digunakan sebagai pengujian untuk mengetahui apakah
variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
80
dependen (Sujarweni, 2015: 161). Kriteria dalam melakukan
uji T yaitu dengan membandingkan nilai signifikansi. Apabila
signifikansi < 0.05 atau = 0,05 maka dapat dikatakan bahwa
variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen (Ghozali, 2108: 99). Untuk mengetahui hasil uji T
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Statistik T
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,941 4,715 1,472 ,152
Budaya Organisasi
-,188 ,193 -,127 -,974 ,338
Komitmen Organisasi
,721 ,257 ,389 2,806 ,009
Organizational Citizenship Behavior
,743 ,153 ,650 4,847 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.12 di atas di dapat persamaan regresi sebagai
berikut:
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3Z +
Y = 6,941 – 0,188 X1 + 0,721 X2 + 0,743 Z +
Dari model persamaan regresi di atas dapat diambil
kesimpulan bahwa:
a) Konstanta sebesar 6,941 menyatakan jika variabel
independen dianggap konstan, maka rata-rata kinerja
karyawan akan naik sebesar 6,941 satuan.
81
b) Koefisien budaya organisasi (X1) sebesar -0,188 dengan
nilai signifikan sebesar 0,338 > 0,05 menyatakan bahwa
setiap kenaikan atau penurunan satu satuan budaya
organisasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
c) Koefisien komitmen organisasi (X2) sebesar 0,721 dengan
nilai signifikan sebesar 0,009 < 0,05 menyatakan bahwa
setiap kenaikan atau penurunan satu satuan komitmen
organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
d) Koefisien organizational citizenship behavior (Z) sebesar
0,743 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 menyatakan
bahwa setiap kenaikan atau penurunan satu satuan
organizational citizenship behavior akan dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau 5% maka masing-
masing variabel dinyatakan signifikan. Berdasarkan pada tabel
4.12 dapat diketahui nilai signifikansi masing-masing variabel
tersebut adalah:
a) Budaya organisasi (X1) memiliki koefisien sebesar -0,188,
nilai t sebesar -0,974 dan nilai signifikansi sebesar 0,338 >
0,05, artinya variabel budaya organisasi berpengaruh
negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
82
b) Komitmen organisasi (X2) memiliki koefisien sebesar
0,721, nilai t sebesar 2,806 dan nilai signifikansi sebesar
0,009 < 0,05, artinya variabel komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
c) Organizational citizenship behavior (Z) memiliki koefisien
sebesar 0,743, nilai t sebesar 4,847 dan nilai signifikansi
sebesar 0,000 artinya Organizational citizenship behavior
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas atau independen. Regresi
dikatakan baik jika tidak terjadi korelasi antara variabel bebas atau
independen. Apabila variabel independen saling berkorelasi maka
variabel-variabel ini tidak ortogonal atau sama dengan nol
(Ghozali, 2018: 107). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas dengan melihat nilai tolerance dan nilai VIF.
Variabel dikatakan tidak terjadi korelasi jika nilai tolerance lebih
dari 0.10 dan nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali, 2018: 108).
83
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolonieritas
Persamaan 1
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 8,660 5,392 1,606 ,119 Budaya Organisasi
,428 ,217 ,331 1,976 ,057 ,527 1,899
Komitmen Organisasi
,776 ,272 ,479 2,857 ,008 ,527 1,899
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.13 di atas, dapat diketahui bahwa nilai
tolerance lebih besar dari 0.10 dan nilai VIF kurang dari 10.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala
multikolonieritas dalam variabel independen.
Tabel 4.14
Hasil Uji Multikolonieritas
Persamaan 2
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 6,941 4,715 1,472 ,152 Budaya Organisasi
-,188 ,193 -,127 -,974 ,338 ,466 2,146
Komitmen Organisasi
,721 ,257 ,389 2,806 ,009 ,414 2,416
Organizational Citizenship Behavior
,743 ,153 ,650 4,847 ,000 ,443 2,256
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.14 di atas, dapat diketahui bahwa nilai
tolerance lebih besar dari 0.10 dan nilai VIF kurang dari 10.
84
Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala
multikolonieritas dalam variabel independen.
b. Heteroskedastisitas
Digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual tetap maka
disebut homoskedasitas, apabila berbeda disebut heteroskedasitas
(Ghozali, 2018: 137). Untuk mengetahui ada atau tidaknya
heteroskedastisitas yaitu dengan uji glejser dengan meregresikan
nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika nilai
probabilitas signifikansi lebih besar dari 0.05 maka tidak terjadi
gejala heteroskedastisitas (Ghozali, 2018: 142).
Tabel 4.15
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glajser
Persamaan 1
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8,608 3,305 2,605 ,014
Budaya Organisasi -,111 ,133 -,197 -,834 ,411
Komitmen Organisasi -,129 ,166 -,183 -,777 ,443
a. Dependent Variable: Abs_Res1
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.15 di atas dapat diketahui bahwa nilai
signifikansi untuk variabel budaya organisasi sebesar 0,411 dan
komitmen organisasi sebesar 0,443 lebih besar dari 0,05, artinya
tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
85
Tabel 4.16
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glajser
Persamaan 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) ,441 2,807 ,157 ,876
Budaya Organisasi -,086 ,115 -,199 -,744 ,463
Komitmen Organisasi ,055 ,153 ,102 ,359 ,722
Organizational Citizenship Behavior
,063 ,091 ,190 ,693 ,494
a. Dependent Variable: Abs_Res2
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.16 di atas dapat diketahui bahwa nilai
signifikansi untuk variabel budaya organisasi sebesar 0,463,
komitmen organisasi sebesar 0,722 dan organizational citizenship
behavior sebesar 0,494 lebih besar dari 0,05, artinya tidak terjadi
gejala heteroskedastisitas.
c. Normalitas
Digunakan untuk menguji apakah model regresi variabel
pengganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak. Model
regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi
normal. Uji t dan F mengansumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Cara yang untuk mendeteksi apakah
residual terdistribusi secara normal atau tidak yaitu dengan uji
Kolmogorov-Smirnov (K-S) (Ghozali, 2018: 30-31). Uji K-S
dilakukan dengan kriteria yaitu:
1) Jika nilai sig. > 0.05 maka dapat diambil kesimpulan bahwa
distribusi residual data penelitian normal.
86
2) Jika nilai sig. < 0,05 maka dapat diambil kesimpulan bahwa
distribusi residual data penelitian tidak normal.
Tabel 4.17
Hasil Uji Normalitas dengan Uji Kolmogorov-Smirnov
Persamaan 1
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 33 Normal Parameters
a,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,54444252 Most Extreme Differences Absolute ,133
Positive ,133 Negative -,093
Test Statistic ,133 Asymp. Sig. (2-tailed) ,149
c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.17 di atas dapat di atas dapat dijelaskan bahwa
nilai signifikansinya adalah 0,149 lebih besar dari 0,05, artinya
data setiap variabel sudah terdistribusi normal.
Tabel 4.18
Hasil Uji Normalitas dengan Uji Kolmogorov-Smirnov
Persamaan 2
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 33 Normal Parameters
a,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,09925462 Most Extreme Differences Absolute ,090
Positive ,068 Negative -,090
Test Statistic ,090 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200
c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
87
Dari tabel 4.18 di atas dapat dijelaskan bahwa nilai
signifikansinya adalah 0,200 lebih besar dari 0,05, artinya data
setiap variabel sudah terdistribusi normal.
4. Path Analysis (Analisis Jalur)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur. Analisis jalur berfungsi untuk menaksir hubungan
kausalitas (sebab-akibat) antar variabel (model casual) yang telah
ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2018: 245). Berikut
ini adalah hasil uji analisis jalur:
Tabel 4.19
Model Summary Jalur 1
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,746a ,557 ,527 2,62789
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.19 di atas atas dapat dijelaskan bahwa variasi variabel
independen dapat menjelaskan variasi variabel dependen sebesar 0,557
atau 55,7%, sedangkan sisanya sebesar 44,3% dijelaskan oleh variasi
variabel lain diluar model penelitian ini. Untuk nilai √
= √ = 0,665582452.
88
Tabel 4.20
Model Coefficients Jalur 1
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8,660 5,392 1,606 ,119
Budaya Organisasi ,428 ,217 ,331 1,976 ,057
Komitmen Organisasi ,776 ,272 ,479 2,857 ,008
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.20 di atas maka diperoleh model persamaan linier
sebagai berikut:
Z = 8,660 + 0,331 X1 + 0,479 X2 + 0,665582452
Berdasarkan persamaan linier tersebut dapat dibuat pengertian
sebagai berikut:
a. Konstanta sebesar 8,660 menyatakan jika variabel independen
dianggap konstan, maka rata-rata OCB akan naik sebesar 8,660
satuan.
b. Koefisien budaya organisasi (X1) sebesar 0,331 dengan nilai
signifikan sebesar 0,057 > 0,05 menyatakan bahwa setiap kenaikan
atau penurunan satu satuan budaya organisasi tidak mempengaruhi
OCB.
c. Koefisien komitmen organisasi (X2) sebesar 0,479 dengan nilai
signifikan sebesar 0,008 < 0,05 menyatakan bahwa setiap kenaikan
satu satuan komitmen organisasi dapat mempengaruhi OCB.
89
Tabel 4.21
Model Summary Jalur 2
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,877a ,769 ,745 2,20517
a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.21 di atas dapat dijelaskan bahwa variasi variabel
independen dapat menjelaskan variasi variabel dependen sebesar 0,769
atau 76,9%, sedangkan sisanya sebesar 23,1% dijelaskan oleh variasi
variabel lain diluar model penelitian ini. Untuk nilai √
= √ = 0,480624594
Tabel 4.22
Model Coefficients Jalur 2
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,941 4,715 1,472 ,152
Budaya Organisasi -,188 ,193 -,127 -,974 ,338
Komitmen Organisasi ,721 ,257 ,389 2,806 ,009
Organizational Citizenship Behavior
,743 ,153 ,650 4,847 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.22 di atas maka diperoleh model persamaan linier
sebagai berikut:
Y = 6,941 – 0,127 X1 + 0,389 X2 + 0,650 Z + 0,480624594
90
Berdasarkan persamaan linier tersebut dapat dibuat pengertian
sebagai berikut:
a. Konstanta sebesar 6,941 menyatakan jika variabel independen
dianggap konstan, maka rata-rata kinerja karyawan akan naik
sebesar 6,941 satuan.
b. Koefisien budaya organisasi (X1) sebesar -0,127 dengan nilai
signifikan sebesar 0,338 > 0,05 menyatakan bahwa setiap kenaikan
atau penurunan satu satuan budaya organisasi tidak mempengaruhi
kinerja karyawan.
c. Koefisien komitmen organisasi (X2) sebesar 0,389 dengan nilai
signifikan sebesar 0,009 < 0,05 menyatakan bahwa setiap kenaikan
atau penurunan satu satuan komitmen organisasi dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
d. Koefisien organizational citizenship behavior (Z) sebesar 0,650
dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 menyatakan bahwa
setiap kenaikan atau penurunan satu satuan organizational
citizenship behavior dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
91
Dari pembahasan di atas maka dapat diperoleh diagram jalur
sebagai berikut:
Gambar 4.2
Model Analisis Jalur
Dari gambar 4.3 di atas dapat diketahui pengaruh langsung,
pengaruh tidak langsung dan pengaruh total dari penelitian ini sebagai
berikut:
a. Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
P1 = -0,127.
b. Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap OCB P3 = 0,331.
c. Pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan P3 x P5 = 0,331 x 0,650 = 0,21515.
d. Pengaruh total budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah
pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung -0,127 + 0,21515 =
0,08815.
Budaya
Organisasi
(X1)
Komitmen
Organisasi
(X2)
OCB
(Z)
P3 = 0,331
P4 = 0,479
𝑒 = 0,665582452
Kinerja
Karyawan
(Y) P5 = 0,650
P1 = -0,127
P2 = 0,389 𝑒 = 0,480624594
92
e. Pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan P2 = 0,389
f. Pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap OCB P4 =
0,479.
g. Pengaruh tidak langsung komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan P4 x P5 = 0,479 x 0,650 = 0,31135.
h. Pengaruh total komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
adalah pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung 0,389 +
0,31135 = 0,70035.
i. Pengaruh langsung Organizational citizenship behavior terhadap
kinerja karyawan adalah P5 = 0,650.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
dapat dilihat pada tabel 4.12 diketahui budaya organisasi (X1)
memiliki koefisien sebesar -0,188, nilai t sebesar -0,974 dan nilai
signifikansi sebesar 0,338 > 0,05, artinya variabel budaya organisasi
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
(tidak berpengaruh).
Koefisien budaya organisasi (X1) sebesar -0,188 menyatakan
bahwa setiap kenaikan satu satuan budaya organisasi akan menurunkan
kinerja karyawan sebesar 0,188 satuan. Dengan demikian penelitian ini
93
menolak hipotesis pertama (H1) yaitu budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Secara teoritis, budaya organisasi tidak bisa lepas dari visi dan misi
organisasi, strategi organisasi serta faktor penting dalam implementasi
strategi. Jika terdapat budaya yang tidak kondusif dalam suatu
organisasi maka dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan
aktivitasnya dan secara langsung mempengaruhi kinerja masing-
masing karyawan (Djampagau, 2019: 87). Hasil penelitan ini
menunjukkan apabila budaya organisasi mengalami peningkatan atau
penurunan maka tidak akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Muarif (2015) yang menjelaskan bahwa budaya
organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja
karyawan. Namun hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian
yang dilakukan oleh Wahyuningsih (2019), Djampagau (2019),
Widianto (2018) dan Fachreza (2018) yang menjelaskan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
dapat dilihat pada tabel 4.12, diketahui komitmen organisasi (X2)
memiliki koefisien sebesar 0,721, nilai t sebesar 2,806 dan nilai
94
signifikansi sebesar 0,009 < 0,05, artinya variabel komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Koefisien komitmen organisasi (X2) sebesar 0,721 menyatakan
bahwa setiap kenaikan satu satuan komitmen organisasi akan
menaikkan tingkat kinerja karyawan sebesar 0,721 satuan. Dengan
demikian penelitian ini menerima hipotesis kedua (H2) yaitu
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Menurut Limiadi dalam Iswara (2016: 5928) secara teoritis
menjelaskan bahwa karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada
organisasi maka akan memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa
diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi
dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. Hasil penelitan
ini menunjukkan apabila komitmen organisasi mengalami peningkatan
maka akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Fatima (2916), Lydia (2018), Pangendaheng (2018) dan
Nurnaningsih (2017) yang menjelaskan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun
hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Logahan (2014) yang menjelaskan bahwa komitmen organisasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
95
3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behaviour (OCB)
Pengujian variabel budaya organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) dapat dilihat pada tabel 4.9, diketahui
budaya organisasi (X1) memiliki koefisien sebesar 0,428, nilai t
sebesar 1,976 dan nilai signifikansi sebesar 0,057 > 0,05, artinya
variabel budaya organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
terhadap OCB (tidak berpengaruh).
Koefisien budaya organisasi (X1) sebesar 0,428 menyatakan
bahwa setiap kenaikan satu satuan budaya organisasi akan menaikkan
tingkat OCB sebesar 0,428 satuan. Dengan demikian penelitian ini
menolak hipotesis ketiga (H3) yaitu budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior
(OCB).
Secara teoritis, budaya organisasi tidak bisa lepas dari visi dan misi
organisasi, strategi organisasi serta faktor penting dalam implementasi
strategi. Hutahayan dalam Muhdar dkk (2015: 229) menjelaskan
bahwa nilai budaya organisasi yang lebih tinggi akan menyebabkan
OCB tinggi. Hasil penelitan ini menunjukkan apabila budaya
organisasi mengalami peningkatan atau penurunan maka tidak akan
mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Warsito (2008) yang menjelaskan bahwa budaya
96
organisasi tidak berpengaruh terhadap Organizational Citizenship
Behaviour (OCB). Namun hasil penelitian ini tidak mendukung
penelitian yang dilakukan oleh Putra (2017), Pemayun (2017),
Lumbantobing (2016) dan Muhdar dkk (2015) yang menjelaskan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behaviour (OCB)
Pengujian variabel budaya organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) dapat dilihat pada tabel 4.9, diketahui
komitmen organisasi (X2) memiliki koefisien sebesar 0,776, nilai t
sebesar 2,857 dan nilai signifikansi sebesar 0,008 < 0,05, artinya
variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB.
Koefisien komitmen organisasi (X2) sebesar 0,776 menyatakan
bahwa setiap kenaikan satu satuan komitmen organisasi akan
menaikkan tingkat OCB sebesar 0,776 satuan. Dengan demikian
penelitian ini menerima hipotesis keempat (H4) yaitu komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship behavior (OCB).
Peningkatan intensitas penerapan komitmen organisasional akan
meningkatkan perilaku Organizational Citizenship Behavior pada
karyawan (Iswara, 2016: 5943). Komitmen organisasi berhubungan
97
dengan proses dimana seorang karyawan merasa terikat dengan
organisasi. Organizational Citizenship Behavior merupakan suatu
perilaku sukarela yang tampak dan dapat diamati (Pemayun, 2017:
5090). Hasil penelitan ini menunjukkan apabila komitmen organisasi
mengalami peningkatan maka akan mempengaruhi Organizational
Citizenship Behavior (OCB) karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Meilina (2016), Iswara (2016) dan Rini (2014) yang
menjelaskan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Namun hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan
oleh Musyafidah (2018) yang menjelaskan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (tidak berpengaruh).
5. Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap
Kinerja Karyawan
Pengujian variabel organizational citizenship behavior terhadap
kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 4.12, diketahui
organizational citizenship behavior (Z) memiliki koefisien sebesar
0,743, nilai t sebesar 4,847 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 artinya
Organizational citizenship behavior (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
98
Koefisien organizational citizenship behavior (Z) sebesar 0,743
menyatakan bahwa setiap kenaikan satu satuan organizational
citizenship behavior akan menaikkan tingkat kinerja karyawan sebesar
0,743 satuan. Dengan demikian penelitian ini menerima hipotesis
kelima (H5) yaitu organizational citizenship behavior berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Secara teoritis dapat dideskripsikan bahwa ikatan yang kuat antara
karyawan dengan perusahaan perlu dijalin, sehingga karyawan mampu
melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan peran dan
jabatannya di perusahaan, selalu siap untuk menerima tugas-tugas
tambahan, patuh terhadap aturan dan prosedur yang berlaku serta
saling tolong menolong antar sesama karyawan. Hal tersebut
mengartikan bahwa dengan adanya OCB, karyawan dapat memiliki
kinerja di atas tuntutan yang diharapkan oleh perusahaan (Ramadhan,
2018: 161). Hasil penelitan ini menunjukkan apabila OCB mengalami
peningkatan maka akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Nurusyifa (2018), Sari (2016), Ramadhan (2018),
Zaman (2017) dan Nurnaningsih (2017) yang menjelaskan bahwa
organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun berbeda dengan
penelitian Rosidi (2018) yang menjelaskan bahwa organizational
99
citizenship behavior (OCB) berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan.
6. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan
OCB sebagai Variabel Intervening
Diketahui pengaruh langsung budaya organisasi (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y) adalah -0,127. Pengaruh tidak langsung budaya
organisasi (X1) melalui organizational citizenship behavior (Z)
terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,331 x 0,650 = 0,21515.
Pengaruh total budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah
pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung -0,127 + 0,21515 =
0,08815.
Untuk mengetahui apakah pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh
perkalian koefisien (p3 x p5) sebesar 0,21515 signifikan atau tidak,
maka diuji dengan Sobel test sebagai berikut:
Sp2p3 = √
= √
= √
= √
= √
= 0,177160651
100
Berdasarkan hasil Sp2p3 tersebut kita dapat menghitung nilai t
statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
𝑡
Dari hasil perhitungan di atas dapat diketahui nilai t hitung
1,21443446 < t tabel 1.69552 dengan taraf signifikansi 0.05 ((df) = n-
2), maka dapat disimpulkan tidak signifikan. Artinya organizational
citizenship behavior (Z) tidak mampu memediasi pengaruh budaya
organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian
penelitian ini menolak hipotesis keenam (H6) yaitu OCB memediasi
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut
dikarenakan pengaruh langsung yang dimiliki variabel budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar -0,127 lebih kecil dari
pengaruh tidak langsung sebesar 0,21515 dan didapat nilai t hitung
1,21443446 lebih kecil dari nilai t tabel 1.69552.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Sari (2016) yang menjelaskan bahwa tidak ada
pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
melalui OCB sebagai variabel intervening. Namun berbeda dengan
penelitian Supriyanto (2017) yang menjelaskan bahwa organizational
citizenship behavior terbukti memediasi pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan.
101
7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
dengan OCB sebagai Variabel Intervening
Pengaruh langsung komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y) adalah 0,389. Pengaruh tidak langsung komitmen
organisasi (X2) melalui organizational citizenship behavior (Z)
terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,479 x 0,650 = 0,31135.
Pengaruh total komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan adalah
pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung 0,389 + 0,31135 =
0,70035.
Untuk mengetahui apakah pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh
perkalian koefisien (p4 x p5) sebesar 0,31135 signifikan atau tidak,
maka diuji dengan Sobel test sebagai berikut:
Sp2p3 = √
= √
= √
= √
= √
= 0,238056764
Berdasarkan hasil Sp2p3 tersebut kita dapat menghitung nilai t
statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
102
𝑡
Dari hasil perhitungan di atas dapat diketahui nilai t hitung
1,30788134 < t tabel 1.69552 dengan taraf signifikansi 0.05 ((df) = n-
2), maka dapat disimpulkan tidak signifikan. Artinya organizational
citizenship behavior (Z) tidak mampu memediasi pengaruh komitmen
organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian
penelitian ini menolak hipotesis kelima (H5) yaitu OCB memediasi
pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Meskipun
pengaruh langsung yang dimiliki variabel komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,389 lebih besar dari pengaruh
tidak langsung sebesar 0,31135 namun nilai t hitung 1,21443446 lebih
kecil dari nilai t tabel 1.69552.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Maryati (2018) yang menjelaskan bahwa OCB tidak
memediasi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Namun berbeda dengan penelitian Nurusyifa (2018) yang menjelaskan
bahwa OCB memediasi pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen.
103
Dari pembahasan hasil penelitian di atas dapat disimpulkan dalam
bentuk tabel 4.23 sebagai berikut:
Tabel 4.23
Hasil Uji Hipotesis
NO HIPOTESIS HASIL
1 Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Ditolak
2 Komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Diterima
3 Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
Ditolak
4 Komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
Diterima
5 OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
Diterima
6 OCB memediasi pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan
Ditolak
7 OCB memediasi pengaruh komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan
Ditolak
104
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui tahap
pengumpulan data, pengolahan data, dan analisis data mengenai pengaruh
budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
dengan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai variabel
intervening, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
(Y). Nilai signifikansi sebesar 0,338 > 0,05 menunjukkan apabila
budaya organisasi mengalami peningkatan atau penurunan maka tidak
akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga H1 ditolak.
2. Komitmen organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y). Nilai signifikansi sebesar 0,009 < 0,05
menunjukkan apabila komitmen organisasi mengalami peningkatan
maka akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga H2 diterima.
3. Budaya organisasi (X1) tidak berpengaruh terhadap Organizational
Citizenship Behaviour (Z). Nilai signifikansi sebesar 0,057 > 0,05
menunjukkan apabila budaya organisasi mengalami peningkatan atau
penurunan maka tidak akan mempengaruhi Organizational Citizenship
Behaviour (OCB), sehingga H3 ditolak.
105
4. Komitmen organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational citizenship behavior (Z). Nilai signifikansi sebesar
0,008 < 0,05 menunjukkan apabila komitmen organisasi mengalami
peningkatan maka akan mempengaruhi Organizational Citizenship
Behavior (OCB) karyawan, sehingga H4 diterima.
5. Organizational citizenship behavior (Z) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Nilai signifikansi sebesar
0,000 < 0,05 menunjukkan apabila OCB mengalami peningkatan maka
akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga H5 diterima.
6. Organizational citizenship behavior (Z) tidak mampu memediasi
pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Nilai
t hitung 1,21443446 < t tabel 1.69552 dengan taraf signifikansi 0.05,
hal tersebut dikarenakan pengaruh langsung yang dimiliki variabel
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar -0,127 lebih kecil
dari pengaruh tidak langsung sebesar 0,21515 dan didapat nilai t
hitung 1,21443446 lebih kecil dari nilai t tabel 1.69552, sehingga H6
ditolak.
7. Organizational citizenship behavior (Z) tidak mampu memediasi
pengaruh komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Nilai t hitung 1,21443446 < t tabel 1.69552 dengan taraf signifikansi
0.05, hal tersebut dikarenakan pengaruh langsung yang dimiliki
variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar -0,127
lebih kecil dari pengaruh tidak langsung sebesar 0,21515 dan didapat
106
nilai t hitung 1,21443446 lebih kecil dari nilai t tabel 1.69552,
sehingga H7 ditolak.
B. Saran
1. Bagi Penelitian Selanjutnya
Untuk penelitian selanjutnya tentang kinerja karyawan diharapkan
agar lebih memperhatikan faktor-faktor apa saja yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, menambah jumlah populasi dan
sampel, serta lebih inovatif dalam mengembangkan model penelitian
dengan menambahkan variabel seperti motivasi, kompensasi,
kompetensi, kepemimpinan, kepuasan kerja, person-organization fit
(P-O Fit), learning orientation dan masih banyak lainnya.
2. Bagi BRI Syariah KC Semarang
Diharapkan dengan adanya penelitian ini, dapat menjadi bahan
pertimbangan pimpinan BRI Syariah KC Semarang dalam
memberikan motivasi kepada karyawan untuk menerapkan budaya
organisasi yang baik dan meningkatkan komitmen organisasi agar
tercipta organizational citizenship behavior (ocb) yang lebih kuat pada
diri karyawan, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja
karyawan.
107
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Zainul. 2009. Dasar-Dasar Manajemen Bank Syariah. Jakarta: Azkia
Publisher.
Djampagau, Hariyanto R Djatojal. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Bank BNI Syariah Palu. Jurnal Aplikasi Manajemen dan
Inovasi Bisnis. Vol. 1. No. 2.
Fachreza & Musnadi, Said, dkk.2018. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan
Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dan
Dampaknya pada Kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh.
Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah.
Vol. 2. No. 1.
Fadude, Fikri Djafar & Tawas Hendra N., dkk. 2019. Pengaruh Kepemimpinan,
Budaya Organisasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT.
Bank Syariah Mandiri Cabang Bitung. Jurnal EMBA. Vol.7 No.1.
Fatima, Nurul Fuada. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Makassar. Skripsi.
Makassar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. UIN Alauddin
Makassar.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.
Cetakan 9. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Iswara, I Putu Gede Denny & Sriathi, Anak Agung Ayu. 2016. 5923 Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT.
BPD Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No.9.
Logahan, Jerry Marcellinus & Aesaria, Sherley Marcheline. 2014. Budaya
Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
berdampak pada Kinerja Karyawan pada BTN-Ciputat. BINUS
BUSINESS REVIEW Vol. 5. No. 2.
108
Lumbantobing, Fitri Trioma. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Transformasional dan Kepribadian terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada PT. Bank Sumut (Persero) Cabang Utama
Medan. Skripsi. Medan: Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas
Sumatra Utara.
Lydia, Karina Desika, Susilo Heru, dkk. 2018. Pengaruh Learning Orientation dan
Komiten Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan
Tetap Bank X BUMN Cabang Brawijaya Malang). Jurnal Administrasi
Bisnis. Vol. 58. No. 1.
Marsoit, Pingkan & Sendow Greis, dkk. Pengaruh Pelatihan Kerja dan Komiten
Organisasi terhadap Kinerja Karyawa PT. Asuransi Jasa Indonesia.
Jurnal EMBA Vol. 5. No. 3.
Maryati, Tri & Aulia Fernando. 2018. Peran Organizational Citizenship Behavior
(OCB) dalam Memediasi Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Cinemaxx Branch Lippo
Plaza Yogyakarta. Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi, Vol. 9, No. 2.
Meilina, Restin. 2016. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
pada Karyawan Bri Kediri. Eksis Vol. 11. No 1.
Muarif, Munazar R. & Bernhard Tewal, dkk. 2015. Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Budaya Organisasi, Keterlibatan Kerja Pengaruhnya
terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Manado.
Jurnal EMBA 363Vol.3 No.3.
Muhdar & Muis, Mahlia, dkk. 2015. The Influence of Spiritual Intelligence,
Leadership, and Organizational Culture on Organizational Citizenship
Behavior and Employees Performance (A Study on Islamic Banks in
Makassar, South Sulawesi Province, Indonesia). The International
Journal Of Business & Management(ISSN 2321 –8916).Vol. 3. Issue 1.
Muhdar. 2015. Organizational Citizenship Behavior Perusahaan. IAIN Sultan
Amai Gorontalo: Sultan Amai Press.
Musyafidah, Nurul. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Karyawan melalui Komitmen Organisasi
sebagai Variabel Intervening (Studi pada BPRS PNM Binama
Semarang). Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. IAIN
Salatiga.
109
Nurnaningsih, Siti & Wahyono. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja melalui Organizational
Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening. Economic
Education Analysis Jurnal 6 (2).
Nurusyifa, Niska Unissa. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship
Behavior sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT BPRS Harta
Insan Karimah Surakarta). Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam. IAIN Salatiga.
Pangendaheng, Stefanny Angelica. 2018. Pengaruh Komunikasi Internal
Organisasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
Bank Mayapada Cabang Ruko Mapan Indah. AGORA. Vol. 6. No. 1.
Pemayun, I Nyoman Gede Tangkas & Wibawa, I Made Artha. 2017. Pengaruh
Stres Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6. No. 9.
Putra, Gede Agus Eka & Subudi, Made. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi dalam
Meningkatkan Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol. 6. No. 4.
Ramadhan, Fairico Putra, & Susilo, Heru, dkk. 2018. Pengaruh Organizational
Citizenship Behavior Dan Good Corporate Governance (GCG)
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.55. No.2.
Universitas Brawijaya.
Rini, Gita Setya & Rahardjo Mudji. 2014. Analisis Pengaruh Komitmen
Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi
pada Karyawan Bank Indonesia Kantor Perwakilan Purwokerto).
Diponegoro Journal Of Management.
Rosidi, M. Eddy & Isa Madjid, dkk. 2018. Pengaruh Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
terhadap Kinerja Karyawan PT Laziza Chicken & Pizza. Jurnal
Ecopreneur. 12, Vol. 1, No. 1.
Sari, Succy Astrining. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan melalui Organizational Citizenship Behavior sebagai
Variabel Intervening. Jurnal Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Negeri Surabaya. Vol. 4. No. 3.
Siyoto, Sandu & Sodik, Ali. 2015. Dasar Metodologi Penelitian Cetakan 1.
Yogyakarta: Literasi Media Publishing.
110
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R&D Cetakan 22.
Bandung: Alfabeta
Sujarweni, V. Wiratna. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi Cetakan
1. Yogyakarta: Pustakabarupress
Supriyanto, Edy. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship
Behavior sebagai Variabel Intervening (Studi pada Perawat RS PKU
Muhammadiyah Gombang). Skripsi. Purworejo: Fakultas Ekonomi.
Universitas Muhammadiyah Purworejo.
Tahir, Arifin. 2014. Buku Ajar Perilaku Organisasi Ed. 1. Cet. 1. Yogyakarta:
Deepublish.
Wahyuningsih & Sukmawati, Siti, dkk. 2019. Pengaruh Budaya Organisasi,
Motivasi Kerja dan Etos Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan Bank
Syariah Mandiri Cabang Makassar. CESJ : Center of Economic Student
Journal. Vol. 2. No. 2.
Warsito, Bambang. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Organizational Citizenship Behavior, Motivasi dan Kinerja
(Survey pada Karyawan Hotel berbintang di Kota Malang dan Batu).
Jurnal Ekonomi Modernisasi Fakultas Ekonomi – Universitas
Kanjuruhan Malang. Vol. 4, No. 2.
Widianto, Tri & Supriyanto. 2018. Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah dengan Kepuasan
Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi dan Perbankan.
Vol. 3 No. 2.
Wijaya, Candra. 2017. Perilaku Organisasi. Medan: Lembaga Peduli
Pengembangan Pendidikan Indonesia (LPPPI).
Wilson, Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gelora
Aksara Pratama.
Zaman, Nur dan Tjahjaningsih, Endang. 2017. Pengaruh Modal Psikologi Dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja
Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Vol.2.,
No.1. Universitas Stikubank Semarang.
Internet
www.brisyariah.co.id
LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner penelitian KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan
BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
Di Tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka penyusunan skripsi untuk memenuhi syarat menyelesaikan
program Strata satu pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama
Islam Negeri Salatiga. Perkenankan saya menyampaikan identitas diri :
Nama : Taufiqurrohman
NIM : 63010160286
Prodi : S1 Perbankan Syariah
Dengan ini saya memohon Bapak/Ibu/Saudara/i untuk berpartisipasi dalam
mengisi kuesioner penelitian “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening”. Mengingat pentingnya data
dari kuesioner ini, maka peneliti akan merahasiakan identitas Bapak/Ibu/Saudara/i
sekalian.
Terima kasih penulis ucapkan atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam
meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Dan mohon maaf apabila terdapat
pertanyaan yang kurang berkenan.
Hormat saya,
Taufiqurrohman
A. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda centang (√) pada kolom yang Bapak/Ibu/Saudara/i
pilih sesuai keadaan yang sebenarnya. Dengan ketentuan apabila jawaban
mendekati 1 (satu) artinya responden semakin tidak setuju dan apabila
jawaban semakin mendekati angka 10 (sepuluh) berarti responden sangat
setuju.
B. Data Responden
1. Nama : .....................................................(boleh inisial)
2. Usia : ..............................................................Tahun
3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
4. Pendidikan terakhir : SLTA Diploma
S1 S2
5. Bekerja di bagian : ................................................................
6. Lama Bekerja : .......................................................Tahun
7. Pendapatan : < 1,5 juta 1,5 – 3 juta 3 – 5 juta
5 – 10 juta > 10 juta
Variabel Budaya Organisasi
No Pertanyaan
Penilaian
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Perusahaan memberdayakan
karyawan dengan pekerjaan yang
sesuai dengan kompetensi
2 Perusahaan konsisten melakukan
koordinasi dan integrasi antar
bagian-bagian yang ada dalam
organisasi
3 Perusahaan dapat beradaptasi
terhadap perubahan dan tetap fokus
pada kepuasan pelanggan
4 Perusahaan memiliki visi, misi
tujuan dan sasaran yang jelas dan
terukur
Variabel Komitmen Organisasi
No Pertanyaan
Penilaian
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya merasa bahagia dan bangga
menjadi bagian dari organisasi
perusahaan ini
2 Saya memiliki rasa tanggung
jawab dan kesetiaan pada
perusahaan ini
3 Saya memiliki rasa keterikatan,
rasa memiliki dan rasa
ketergantungan terhadap
perusahaan ini
Variabel Kinerja Karyawan
No Pertanyaan
Penilaian
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Pekerjaan yang saya hasilkan
sudah sesuai target, waktu dan
kemampuan yang saya miliki
2 Saya menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan kualitas yang
diharapkan perusahaan
3 Saya selalu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
4 Saya masuk kantor sesuai dengan
jam kerja yang ditentukan
perusahaan
5 Saya melakukan pekerjaan sesuai
dengan yang diharapkan
perusahaan secara efisien
6 Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu
yang ditetapkan oleh perusahaan
Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)
No Pertanyaan
Penilaian
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya memberikan bantuan kepada
rekan kerja yang mengalami
kesulitan menyelesaikan pekerjaan
2 Saya menjaga hubungan baik dan
menghargai terhadap rekan kerja
agar terhindar dari masalah-
masalah interpersonal
3 Saya selalu memanfaatkan waktu
istirahat secara efektif dan tepat
waktu
4 Saya mengikuti dan berpartisipasi
dalam rapat dan juga mudah
beradaptasi terhadap perusahaan
5 Saya berusaha untuk selalu
menghindari terhadap kesalahan
dan tidak banyak mengeluh
terhadap pekerjaan
Lampiran 2. Tabulasi data yang diperoleh dari penelitian
Tabulasi Data Variabel X1 dan Variabel X2
Budaya Organisasi (X1) Total (X1)
Komitmen Organisasi (X2) Total
(X2) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3
6 7 6 7 26 7 8 9 24
7 8 8 8 31 8 8 8 24
9 8 9 8 34 9 8 8 25
9 9 8 9 35 9 8 9 26
9 8 9 8 34 9 8 9 26
7 7 7 7 28 7 9 8 24
8 8 8 8 32 8 8 8 24
8 8 9 10 35 9 9 9 27
7 8 8 9 32 7 7 7 21
6 7 8 9 30 6 7 8 21
7 8 7 7 29 7 7 7 21
9 9 9 9 36 9 9 9 27
8 8 9 9 34 10 8 8 26
8 8 9 9 34 8 8 9 25
8 8 10 10 36 9 9 9 27
8 8 8 8 32 8 8 8 24
7 7 6 7 27 7 6 7 20
8 7 7 7 29 6 9 6 21
10 9 8 9 36 10 9 9 28
9 8 8 9 34 9 8 9 26
9 9 9 8 35 8 8 7 23
7 7 7 8 29 7 8 8 23
7 8 8 8 31 6 7 8 21
8 7 7 8 30 8 7 7 22
9 8 7 8 32 9 10 8 27
6 7 8 9 30 8 7 8 23
9 8 8 9 34 9 8 9 26
7 8 7 8 30 8 9 8 25
8 7 8 7 30 9 9 8 26
8 7 7 9 31 8 10 9 27
9 9 9 10 37 9 9 9 27
9 9 9 10 37 9 9 9 27
7 8 7 8 30 8 7 6 21
Tabulasi Data Variabel Y dan Variabel Z
Kinerja Karyawan (Y) Total (Y)
Organizational Citizenship Behavior (Z) Total
(Z) Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Z1 Z2 Z3 Z4 Z5
7 8 7 8 8 8 46 8 7 8 8 7 38
9 8 7 8 7 8 47 7 9 8 8 8 40
8 8 9 9 8 9 51 8 9 7 9 8 41
9 8 9 8 9 9 52 9 8 9 9 9 44
9 8 9 9 8 9 52 9 8 9 9 9 44
8 8 8 9 8 8 49 9 9 9 8 8 43
7 8 7 9 8 8 47 9 9 9 9 9 45
9 9 8 8 9 9 52 9 9 8 9 9 44
6 8 8 8 8 8 46 8 8 8 8 8 40
7 7 7 7 7 7 42 7 7 7 7 7 35
7 7 7 8 7 7 43 7 7 8 7 8 37
9 9 9 9 9 9 54 9 9 9 9 9 45
8 8 8 9 7 8 48 9 9 9 9 8 44
9 8 9 6 7 9 48 9 8 8 8 8 41
8 8 9 9 8 8 50 9 10 7 8 9 43
8 8 8 8 8 8 48 8 8 8 8 8 40
7 6 7 6 7 6 39 7 6 7 8 6 34
7 8 7 10 8 8 48 9 9 6 8 7 39
10 9 10 10 9 9 57 10 9 10 9 10 48
9 9 9 8 9 10 54 9 8 9 8 10 44
9 8 9 8 9 8 51 10 8 9 8 9 44
7 7 7 6 7 8 42 7 6 7 7 7 34
7 8 7 7 7 8 44 7 6 7 7 7 34
8 7 8 9 8 9 49 7 8 8 9 8 40
9 8 9 8 8 9 51 9 8 8 9 8 42
8 7 7 8 8 9 47 8 7 8 7 8 38
8 9 9 9 8 9 52 8 9 8 9 7 41
9 8 9 8 9 8 51 7 8 7 9 8 39
8 9 8 9 8 9 51 8 9 7 8 8 40
10 10 10 10 10 10 60 9 9 10 10 10 48
9 9 9 9 9 9 54 9 9 9 9 9 45
7 7 9 10 7 8 48 9 9 9 9 9 45
8 8 8 10 8 8 50 8 10 10 7 10 45
Lampiran 3. Identitas responden
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 20 60,6 60,6 60,6
Perempuan 13 39,4 39,4 100,0
Total 33 100,0 100,0
Responden Berdasarkan Usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 20-25 4 12,1 12,1 12,1
26-30 11 33,3 33,3 45,5
31-35 10 30,3 30,3 75,8
36-40 8 24,2 24,2 100,0
Total 33 100,0 100,0
Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1-3 6 18,2 18,2 18,2
4-6 11 33,3 33,3 51,5
7-8 8 24,2 24,2 75,8
9-10 8 24,2 24,2 100,0
Total 33 100,0 100,0
Statistik Deskriptif Responden
Statistics
Jenis Kelamin Usia Lama Bekerja
N Valid 33 33 33
Missing 0 0 0 Mean 1,39 2,67 2,55 Std. Error of Mean ,086 ,172 ,185 Median 1,00 3,00 2,00 Mode 1 2 2 Std. Deviation ,496 ,990 1,063 Variance ,246 ,979 1,131 Range 1 3 3 Minimum 1 1 1 Maximum 2 4 4
Lampiran 4. Hasil uji instrumen
Reliabilitas
Budaya Organisasi (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 33 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 33 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,818 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
X1.1 24,2121 4,985 ,573 ,811 X1.2 24,2424 5,814 ,725 ,754 X1.3 24,1818 4,778 ,716 ,734 X1.4 23,7273 5,267 ,606 ,787
Komitmen Organisasi (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 33 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 33 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,730 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
X2.1 16,2727 2,455 ,569 ,631 X2.2 16,2424 3,002 ,514 ,688 X2.3 16,2727 2,955 ,589 ,609
Kinerja Karyawan (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 33 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 33 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,876 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Y1 41,0606 13,059 ,704 ,852 Y2 41,1515 13,758 ,779 ,842 Y3 40,9697 12,968 ,752 ,843 Y4 40,7879 14,110 ,445 ,904 Y5 41,1515 13,820 ,767 ,844 Y6 40,7879 13,797 ,750 ,846
Organizational Citizenship Behavior (Z)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 33 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 33 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,849 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Z1 33,0000 9,687 ,706 ,807 Z2 33,0909 9,398 ,627 ,829 Z3 33,1515 9,445 ,663 ,818 Z4 33,0303 11,093 ,530 ,849 Z5 33,0606 8,871 ,785 ,783
Validitas
Budaya Organisasi (X1)
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 Total_X1
X1.1 Pearson Correlation 1 ,674** ,491
** ,359
* ,785
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,040 ,000
N 33 33 33 33 33
X1.2 Pearson Correlation ,674** 1 ,593
** ,509
** ,827
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,000
N 33 33 33 33 33
X1.3 Pearson Correlation ,491** ,593
** 1 ,686
** ,856
**
Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33
X1.4 Pearson Correlation ,359* ,509
** ,686
** 1 ,786
**
Sig. (2-tailed) ,040 ,003 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33
Total_X1 Pearson Correlation ,785** ,827
** ,856
** ,786
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 N 33 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Komitmen Organisasi (X2)
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 Total_X2
X2.1 Pearson Correlation 1 ,442** ,534
** ,838
**
Sig. (2-tailed) ,010 ,001 ,000
N 33 33 33 33
X2.2 Pearson Correlation ,442** 1 ,462
** ,776
**
Sig. (2-tailed) ,010 ,007 ,000
N 33 33 33 33
X2.3 Pearson Correlation ,534** ,462
** 1 ,808
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,007 ,000
N 33 33 33 33
Total_X2 Pearson Correlation ,838** ,776
** ,808
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Kinerja Karyawan (Y)
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Total_Y
Y1 Pearson Correlation 1 ,618** ,726
** ,238 ,657
** ,664
** ,809
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,183 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
Y2 Pearson Correlation ,618** 1 ,594
** ,471
** ,714
** ,729
** ,847
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,006 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
Y3 Pearson Correlation ,726** ,594
** 1 ,415
* ,635
** ,639
** ,839
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,016 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
Y4 Pearson Correlation ,238 ,471** ,415
* 1 ,436
* ,368
* ,638
**
Sig. (2-tailed) ,183 ,006 ,016 ,011 ,035 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
Y5 Pearson Correlation ,657** ,714
** ,635
** ,436
* 1 ,635
** ,838
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,011 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
Y6 Pearson Correlation ,664** ,729
** ,639
** ,368
* ,635
** 1 ,827
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,035 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
Total_Y Pearson Correlation ,809** ,847
** ,839
** ,638
** ,838
** ,827
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 33 33 33 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Organizational Citizenship Behavior (Z)
Correlations
Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Total_Z
Z1 Pearson Correlation 1 ,552** ,567
** ,487
** ,637
** ,817
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,004 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33
Z2 Pearson Correlation ,552** 1 ,393
* ,494
** ,608
** ,781
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,024 ,004 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33
Z3 Pearson Correlation ,567** ,393
* 1 ,388
* ,775
** ,798
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,024 ,026 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33
Z4 Pearson Correlation ,487** ,494
** ,388
* 1 ,393
* ,673
**
Sig. (2-tailed) ,004 ,004 ,026 ,024 ,000
N 33 33 33 33 33 33
Z5 Pearson Correlation ,637** ,608
** ,775
** ,393
* 1 ,876
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,024 ,000
N 33 33 33 33 33 33
Total_Z Pearson Correlation ,817** ,781
** ,798
** ,673
** ,876
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 33 33 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 5. Hasil uji statistik
Persamaan regresi pertama
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
b
. Enter
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,375a ,140 ,085 3,87026
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 75,890 2 37,945 2,533 ,096b
Residual 464,346 31 14,979 Total 540,235 33
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 26,729 6,637 4,028 ,000
Budaya Organisasi ,338 ,318 ,276 1,063 ,296
Komitmen Organisasi ,169 ,372 ,118 ,455 ,653
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Persamaan regresi kedua
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
b
. Enter
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,874a ,763 ,739 2,21414
a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 473,663 3 157,888 32,206 ,000b
Residual 147,072 30 4,902 Total 620,735 33
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,191 4,686 1,321 ,196
Budaya Organisasi -,125 ,185 -,095 -,672 ,507
Komitmen Organisasi ,882 ,214 ,575 4,128 ,000
Organizational Citizenship Behavior
,615 ,103 ,574 5,990 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Lampiran 6. Hasil uji asumsi klasik
Multikolonieritas
Persamaan regresi pertama
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
b
. Enter
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,746a ,557 ,527 2,62789
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 260,159 2 130,080 18,836 ,000b
Residual 207,174 30 6,906 Total 467,333 32
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 8,660 5,392 1,606 ,119 Budaya Organisasi
,428 ,217 ,331 1,976 ,057 ,527 1,899
Komitmen Organisasi
,776 ,272 ,479 2,857 ,008 ,527 1,899
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Coefficient Correlations
a
Model Komitmen Organisasi
Budaya Organisasi
1 Correlations Komitmen Organisasi 1,000 -,688
Budaya Organisasi -,688 1,000
Covariances Komitmen Organisasi ,074 -,040
Budaya Organisasi -,040 ,047
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Collinearity Diagnostics
a
Model Dimension Eigenvalue Condition
Index
Variance Proportions
(Constant) Budaya
Organisasi Komitmen Organisasi
1 1 2,992 1,000 ,00 ,00 ,00
2 ,005 24,832 ,98 ,09 ,23
3 ,003 33,603 ,02 ,90 ,77
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Persamaan regresi kedua
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Organizational Citizenship Behavior, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
b
. Enter
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,877a ,769 ,745 2,20517
a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 469,889 3 156,630 32,210 ,000b
Residual 141,020 29 4,863 Total 610,909 32
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 6,941 4,715 1,472 ,152 Budaya Organisasi
-,188 ,193 -,127 -,974 ,338 ,466 2,146
Komitmen Organisasi
,721 ,257 ,389 2,806 ,009 ,414 2,416
Organizational Citizenship Behavior
,743 ,153 ,650 4,847 ,000 ,443 2,256
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Coefficient Correlations
a
Model
Organizational Citizenship Behavior
Budaya Organisasi
Komitmen Organisasi
1 Correlations Organizational Citizenship Behavior
1,000 -,339 -,462
Budaya Organisasi -,339 1,000 -,417
Komitmen Organisasi -,462 -,417 1,000
Covariances Organizational Citizenship Behavior
,023 -,010 -,018
Budaya Organisasi -,010 ,037 -,021
Komitmen Organisasi -,018 -,021 ,066
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Collinearity Diagnostics
a
Model Dimension Eigenvalue Condition
Index
Variance Proportions
(Constant) Budaya
Organisasi Komitmen Organisasi
Organizational Citizenship Behavior
1 1 3,990 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00
2 ,005 28,078 ,97 ,03 ,11 ,05
3 ,003 37,766 ,01 ,87 ,05 ,42
4 ,002 40,079 ,03 ,09 ,84 ,54
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Heteroskedastisitas
Persamaan regresi pertama
Uji Glajser
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
b
. Enter
a. Dependent Variable: Abs_Res1 b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,349a ,122 ,063 1,61057
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 10,798 2 5,399 2,081 ,142b
Residual 77,818 30 2,594 Total 88,616 32
a. Dependent Variable: Abs_Res1 b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8,608 3,305 2,605 ,014
Budaya Organisasi -,111 ,133 -,197 -,834 ,411
Komitmen Organisasi -,129 ,166 -,183 -,777 ,443
a. Dependent Variable: Abs_Res1
Persamaan regresi kedua
Uji Glajser
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Organizational Citizenship Behavior, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
b
. Enter
a. Dependent Variable: Abs_Res2 b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,188a ,036 -,064 1,31274
a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1,841 3 ,614 ,356 ,785b
Residual 49,975 29 1,723 Total 51,816 32
a. Dependent Variable: Abs_Res2 b. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) ,441 2,807 ,157 ,876
Budaya Organisasi -,086 ,115 -,199 -,744 ,463
Komitmen Organisasi ,055 ,153 ,102 ,359 ,722
Organizational Citizenship Behavior
,063 ,091 ,190 ,693 ,494
a. Dependent Variable: Abs_Res2
Normalitas
Persamaan regresi pertama
Kolmogorov-Smirnov test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 33 Normal Parameters
a,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,54444252 Most Extreme Differences Absolute ,133
Positive ,133 Negative -,093
Test Statistic ,133 Asymp. Sig. (2-tailed) ,149
c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Persamaan regresi kedua
Kolmogorov-smirnov test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 33 Normal Parameters
a,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,09925462 Most Extreme Differences Absolute ,090
Positive ,068 Negative -,090
Test Statistic ,090 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200
c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Lampiran 7. Path analysis (analisis jalur)
Persamaan regresi pertama
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
b
. Enter
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,746a ,557 ,527 2,62789
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 260,159 2 130,080 18,836 ,000b
Residual 207,174 30 6,906 Total 467,333 32
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8,660 5,392 1,606 ,119
Budaya Organisasi ,428 ,217 ,331 1,976 ,057
Komitmen Organisasi ,776 ,272 ,479 2,857 ,008
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Persamaan regresi kedua
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Organizational Citizenship Behavior, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
b
. Enter
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,877a ,769 ,745 2,20517
a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 469,889 3 156,630 32,210 ,000b
Residual 141,020 29 4,863 Total 610,909 32
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,941 4,715 1,472 ,152
Budaya Organisasi -,188 ,193 -,127 -,974 ,338
Komitmen Organisasi ,721 ,257 ,389 2,806 ,009
Organizational Citizenship Behavior
,743 ,153 ,650 4,847 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Taufiqurrohman
Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 05 Maret 1995
Alamat : Dusun Bawang RT 01 RW 04, Desa Truko,
Kecamatan Bringin, Kabupaten Semarang, Jawa
Tengah, Indonesia.
Agama : Islam
Nomor HP : 085725199301
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan :
1. RA Miftahul Huda Truko Lulus tahun 2001
2. MI Miftahul Huda Truko Lulus tahun 2007
3. MTs Sudirman Truko Lulus tahun 2010
4. SMK Gajah Mada Pabelan Lulus tahun 2016
5. IAIN Salatiga lulus tahun 2020
Pengalaman Organisasi :
1. Tahun 2016: Anggota UKM Communicative English Club (CEC) IAIN
Salatiga
2. Tahun 2016: Anggota Rayon Ekonomi dan Bisnis Islam (REBI) Komisariat
Joko Tingkir Kota Salatiga
3. Tahun 2017: Devisi Jarkominfo Himpunan Mahasiswa Program Studi S1
Perbankan Syariah
Demikian riwayat hidup penulis buat dengan sebenar-benarnya.
Salatiga, 18 Desember 2019
Penulis
Taufiqurrohman
NIM. 63010160286