PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP ...eprints.uns.ac.id/5001/1/208501411201110231.pdf · PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA ... pengumpulan data yang

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING

KOPERASI JASA KEUANGAN SYARI’AH BAITUL MAAL WAT

TAMWILL TUMANG

SKRIPSI

Oleh :

DYAN RHOVITA SARI

K7406070

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

ii

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING

KOPERASI JASA KEUANGAN SYARI’AH BAITUL MAAL WAT

TAMWILL TUMANG

Oleh :

DYAN RHOVITA SARI

K7406070

Skripsi

Ditulis dan Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Mendapatkan Gelar

Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi

Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga

Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

iii

PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan tim penguji

skripsi fakultas keguruan dan ilmu pendidikan universitas sebelas maret surakarta.

Persetujuan pembimbing

Pembimbing I

Prof. Dr. Trisno Martono

NIP 1951 03 31 1976 03.1.003

Pembimbing II

Fery Setyo Wibowo, SE.,MM

NIP 1974 02 22 2006 04.1.001


commit to user

iv

PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima

untuk memenuhi persyaratan dalam mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.

Pada hari : Selasa

Tanggal : 24 Mei 2011

Tim Penguji Skripsi

Nama Terang Tanda Tangan

Ketua : Sudarno, S.Pd.,M.Pd. ……………….

Sekretaris : Dra. Sri Wahyuni,MM. ………………

Anggota I : Prof. Dr. Trisno Martono,MM. ……………….

Anggota II : Rery Setyowibowo,SE.,MM. ………………

Disahkan oleh :

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Sebelas Maret Surakarta

Dekan

Prof. Dr. H. M. Furqon Hidayatullah,M.Pd.

NIP. 19600727 198702 1 001


commit to user

v

ABSTRAK

Dyan Rhovita Sari. K7406070. PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN

MARKETING KOPERASI JASA KEUANGAN SYARI’AH BAITUL

MAAL WAT TAMWILL TUMANG. Skripsi. Surakarta : Fakultas Keguruan

dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta. Mei 2011

Tujuan penelitian ini adalah untuk : (1) Mengetahui dan mengkaji adanya

pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja

karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang. (2) Mengetahui dan mengkaji

adanya pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja secara parsial terhadap

kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang.

Sejalan dengan tujuan penelitian tersebut maka penelitian ini

menggunakan metode deskriptif dan bentuk penelitian kuantitatif. Populasi

seluruh karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG berjumlah 19 orang.

Penelitian ini berbentuk penelitian populasi dengan semua populasi dijadikan

sampel. Try out dilakukan terhadap karyawan bagian marketing langsung yang

berjumlah 19 orang dengan 69 item soal valid 66 dan reliabel. Teknik

pengumpulan data yang digunakan adalah teknik kuesioner dan dokumentasi.

Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis linear ganda.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa : (1) ada pengaruh

yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG. Hal ini

ditunjukkan oleh Fhitung yang lebih besar dari Ftabel atau 27,533 > 3,634. (2) ada

pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja secara

sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT

TUMANG. Hal ini ditunjukkan oleh thitung yang lebih besar dari ttabel atau 3,038 >

1,740 untuk variabel budaya organisasi dan 3,660 > 1,740 untuk variabel motivasi

kerja.


commit to user

vii

MOTTO

Sesungguhnya setelah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah

selesai dari suatu urusan, kerjakan dengan sungguh-sungguh urusan lain dan

hanya kepada Allah kamu berharap.

(QS. Al Insyirah : 6-8)

Jadikan sabar dan sholat sebagai penolongmu, dan sesungguhnya yang demikian

itu sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyu’.

(QS. Al Baqarah : 45)

Allah tak pernah menelantarkan hamba-Nya. Jika hamba mendekat maka Allah

pun dekat, dan semua kesulitan akan dapat terselesaikan dengan bantuan Allah,

Maha segala Maha.

(Penulis)


commit to user

viii

PERSEMBAHAN

Seiring sembah sujud kepada-Nya, karya ini

penulis persembahkan kepada :

Bapak ibu tercinta, yang senantiasa

memberikan dukungan, doa dan

pengorbanan yang tiada tara.

Aa’ yang tak lelah memberi support

dengan caranya sendiri.

Saudara-saudaraku, semoga Allah selalu

menjaga tali silaturahmi kita.

Teman-teman PTN 2006.

Almamaterku.


commit to user

ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas karunia,

rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian

marketing koperasi jasa keuangan syari’ah Baitul Maal wat Tamwill Tumang”.

Skripsi ini disusun guna memenuhi tugas dan melengkapi sebagian

persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi

Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga Jurusan

Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas

sebelas Maret Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak mengalami hambatan dan

kesulitan, namun berkat bantuan dari berbagai pihak akhirnya penyusunan skripsi

ini dapat terselesaikan. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis dapat

mengucapkan rasa terima kasih kepada yang terhormat :

1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan yang telah berkenan

memberikan izin penyusunan skripsi ini;

2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial yang telah menyetujui

permohonan penyusunan skripsi ini;

3. Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan izin

kepada penulis untuk menyusun skripsi;

4. Ketua Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga yang telah

memberikan pengarahan dan izin atas penyusunan skripsi;

5. Prof. Dr. Trisno Martono, selaku pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan, pengarahan, dan saran sehingga skripsi ini dapat diselesaikan;

6. Fery Setyo Wibowo SE.,MM, selaku pembimbing II yang telah memberikan

bimbingan, pengarahan dan saran sehingga penulisan skripsi ini dapat

terselesaikan;

7. Adib Zuhairi,S.Sos, M.Si, selaku manajer utama KJKS BMT TUMANG yang

telah memberikan izin kepada penulis untuk mengadakan penelitian;


commit to user

x

8. Joko Sriyanto, selaku manajer umum KJKS BMT TUMANG yang telah

memberikan kesempatan untuk terlaksananya penelitian ini.

9. Seluruh karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG yang telah

meluangkan waktu untuk menjadi responden dalam penelitian ini.

10. Semua pihak yang tidak sempat penulis sebutkan satu per satu yang telah

membantu dan ikut berpartisipasi dalam penelitian maupun penyusunan

skripsi ini.

Harapan penulis, semoga Allah SWT selalu memberikan pertolongan dan

anugerah yang terbaik atas jasa yang telah diberikan. Saran dan kritik yang

bersifat membangun sangat penulis harapkan. Semoga skripsi ini dapat

memberikan manfaat bagi penulis, pembaca dan perkembangan ilmu pengetahuan

untuk masa sekarang maupun untuk masa yang akan datang.

Surakarta, Mei 2011

Penulis


commit to user

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PENGAJUAN .......................................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... iii

HALAMAN ABSTRAK ................................................................................ iv

MOTTO .......................................................................................................... vi

PERSEMBAHAN .......................................................................................... vii

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

DAFTAR ISI .................................................................................................. ix

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1

B. Perumusan Masalah ...................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian ........................................................................ 6

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 7

A. Tinjauan Pustaka .......................................................................... 7

1. Tinjauan tentang koperasi di Indonesia ................................. 7

a. Pengertian koperasi .......................................................... 7

b. Penggolongan koperasi .................................................... 7

c. Fungsi dan peran koperasi ............................................... 8

2. Tinjauan tentang Baitul Maal Wattamwil (BMT) ................. 9

a. Pengertian BMT ............................................................... 9

b. BMT Koperasi .................................................................. 10


commit to user

xii

c. Perbedaan BMT dengan Koperasi ................................... 12

d. Hak dan Kewajiban Anggota ........................................... 13

e. Tata Cara Penetapan Bagi Hasil ...................................... 14

f. Kelebihan dan Kekurangan BMT .................................... 14

3. Tinjauan tentang budaya organisasi ....................................... 17

a. Pengertian budaya organisasi ........................................... 17

b. Tipe budaya organisasi ..................................................... 17

c. Karakteristik budaya organisasi ....................................... 19

d. Fungsi budaya organisasi ................................................. 20

4. Tinjauan tentang motivasi kerja.............................................. 21

a. Pengertian motivasi .......................................................... 21

b. Motivasi kerja ................................................................... 21

c. Proses motivasi ................................................................. 21

d. Teori motivasi ................................................................... 23

e. Perubahan-perubahan dalam kekuatan motivasi .............. 27

5. Tinjauan tentang kinerja ......................................................... 28

a. Pengertian kinerja ............................................................. 28

b. Penilaian kinerja karyawan ............................................... 29

B. Hasil Penelitian yang Relevan ...................................................... 29

C. Kerangka Pemikiran ..................................................................... 31

D. Hipotesis ...................................................................................... 31

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... .. 32

A. Tempat dan Waktu Penelitian ....................................................... 32

1. Tempat Penelitian .................................................................... 32

2. Waktu penelitian ..................................................................... 32

B. Populasi dan Sampel ..................................................................... 32

C. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 33


commit to user

xiii

1. Jenis dan Sumber Data .......................................................... . 33

a. Jenis Data ......................................................................... 33

b. Sumber Data ..................................................................... 33

2. Metode Pengumpulan Data ................................................... . 34

a. Angket dan Kuesioner ...................................................... 34

b. Observasi .......................................................................... 37

c. Dokumentasi .................................................................... 37

D. Rancangan Penelitian ................................................................... 38

1. Variabel Dependen ................................................................. 38

2. Variabel Independen .............................................................. 38

E. Teknik Analisis Data .................................................................... 39

1. Uji Prasyarat............................................................................ 39

a. Uji Normalitas .................................................................. 39

b. Uji Multikoleniaritas ........................................................ 40

c. Uji Autokorelasi ............................................................... 40

d. Uji Heteroskedastisitas .................................................... 40

2. Uji Hipotesis .......................................................................... 41

a. Uji Regresi Linear Berganda ........................................... 41

b. Uji Koefisien Determinasi (R2) ....................................... 42

c. Uji F (Keberartian Regresi Ganda) .................................. 42

d. Uji t .................................................................................. 43

F. Hasil Try Out Angket .................................................................. 43

1. Uji Validitas Angket ........................................................ 43

2. Uji reliabilitas angket ...................................................... 46

BAB IV HASIL PENELITIAN ..................................................................... 49

A. Deskripsi Obyek Penelitian ......................................................... 49

1. Sejarah dan Kondisi Umum ................................................... 49


commit to user

xiv

2. Pendiri dan Stuktur Organisasi .............................................. 53

3. Karyawan dan Pembinaannya ............................................... 53

4. Potensi yang Dimiliki ............................................................ 54

B. Deskripsi Data ............................................................................. 55

1. Deskripsi Data Variabel Budaya Organisasi ......................... 56

2. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja ............................... 58

3. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan .......................... 59

C. Pengujian Prasyarat Analisis ....................................................... 61

1. Uji Normalitas ....................................................................... 61

2. Uji Multikolinearitas ............................................................. 62

3. Uji Autokorelasi .................................................................... 62

4. Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 62

D. Pengujian Hipotesis ..................................................................... 63

1. Pengujian Hasil Analisis Data ............................................... 63

2. Penafsiran Pengujian Hipotesis ............................................. 64

3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis .......................................... 65

E. Pembahasan Hasil Analisis Data ................................................ 65

F. Permasalahan yang Dihadapi dan Cara Penyelesaiannya .......... 67

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ...................................... 69

A. Simpulan ..................................................................................... 69

1. Teori ..................................................................................... 69

2. Hasil Penelitian .................................................................... 69

3. Penyelesaian Masalah .......................................................... 70

B. Implikasi .................................................................................... 70

C. Saran .......................................................................................... 71

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 73

LAMPIRAN .................................................................................................... 76


commit to user

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 : Target dan Realisasi KJKS BMT Tumang Bulan Desember 2009 . 3

Tabel 3.1 : Tabulasi Uji Validitas Angket budaya organisasi ........................ 44

Table 3.2 : Tabulasi Uji Validitas Angket Motivasi Kerja ............................. 45

Table 3.3 : Tabulasi Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan ........................ 46

Table 3.4 : Hasil Uji Reliabilitas Angket Budaya Organisasi ........................ 47

Table 3.5 : Hasil Uji Reliabilitas Angket Motivasi Kerja ............................... 47

Table 3.6 : Hasil Uji Reliabilitas Angket Kinerja Karyawan ......................... 47

Tabel 4.1. Deskripsi data variabel budaya organisasi (X1) …………………. 56

Tabel 4.2. Distribusi frekuensi data variabel budaya organisasi (X1) ……… 57

Tabel 4.3. Deskripsi data variabel motivasi kerja (X2) …………………….. 58

Tabel 4.4. Distribusi frekuensi data variabel motivasi kerja (X2) …………. 58

Tabel 4.5. Deskripsi data variabel kinerja karyawan (Y) ………………….. 60

Tabel 4.6. Distribusi frekuensi data variabel kinerja karyawan (Y) ……….. 60

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Proses Motivasi 23

Gambar 2.2 : Diagram Hierarki Kebutuhan Maslow 24


commit to user

xvi

Gambar 2.3 : Kerangka Berfikir 31

Gambar 4.1 : Grafik Data Variabel Budaya Organisasi (X1) 57

Gambar 4.2 : Grafik Data Variabel Motivasi Kerja (X2) 59

Gambar 4.3 : Grafik Data Variabel Kinerja Karyawan (Y) 61

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Jadual Penyusunan Skripsi .......................................................... 76

Lampiran 2. Pengantar Angket ........................................................................ 77


commit to user

xvii

Lampiran 3. Matrik spesifikasi angket ............................................................. 78

Lampiran 4. Angket try out .............................................................................. 79

Lampiran 5. Angket penelitian ........................................................................ 86

Lampiran 6. Tabel hasil try out ........................................................................ 93

Lampiran 7. Tabel hasil angket variabel budaya organisasi ............................ 96

Lampiran 8. Tabel hasil angket variabel motivasi kerja .................................. 97

Lampiran 9. Tabel hasil angket variabel kinerja karyawan ............................. 98

Lampiran 10. Hasil out put penelitian melalui SPSS ...................................... 99

Lampiran 11. Profil KSU BMT TUMANG 2009 ............................................ 101

Lampiran 12. Target dan realisasi BMT TUMANG tahun 2009 ..................... 110

Lampiran 13. Surat ijin penelitian di BMT TUMANG ................................... 114

Lampiran 14. Surat permohonan izin penyusunan skripsikepada dekan ......... 115

Lampiran 15. Surat izin penelitian kepada rektor ............................................ 116

Lampiran 16. Surat permohonan izin penelitian kepada manajer utama BMT

TUMANG.................................................................................. 117

Lampiran17. Surat izin menyusun skripsi ....................................................... 118


commit to user

1

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi seperti sekarang ini, tidak dapat dipungkiri kehidupan

perekonomian masyarakat berkembang ke arah yang lebih maju dan pesat. Seiring

dengan berkembangnya kehidupan perekonomian tersebut, maka masyarakat

membutuhkan lembaga atau badan usaha yang mampu memberikan fasilitas atau

layanan yang berkaitan dengan kegiatan perekonomian tersebut. Utamanya adalah

lembaga keuangan.

Lembaga keuangan disini dimaksudkan sebagai wadah bagi masyarakat

mengelola dana. Baik itu pinjaman modal maupun menyimpan hasil dari kegiatan

atau usaha masyarakat dalam mencapai kesejahteraannya.

Di era sekarang ini, kita jumpai banyak lembaga keuangan baik lembaga

keuangan yang berupa bank maupun lembaga keuangan non bank. Untuk lembaga

keuangan bank sendiri terdiri dari bank konvensional dan syari’ah. Sedangkan

untuk lembaga keuangan non bank terdiri dari lembaga pembiayaan

pembangunan, lembaga perantara penerbit dan perdagangan surat-surat berharga,

asuransi, pegadaian dan koperasi simpan pinjam.

Koperasi secara umum adalah suatu lembaga atau badan usaha yang

mempunyai tujuan untuk mensejahterakan anggotanya. Sedangkan koperasi

simpan pinjam merupakan salah satu lembaga keuangan non bank yang banyak

diminati oleh masyarakat dalam upaya mendukung kegiatan perekonomiannya.

“Koperasi kredit atau koperasi simpan-pinjam adalah koperasi yang bergerak

dalam mengumpulkan simpanan dari para anggotanya, untuk kemudian

dipinjamkan kembali kepada para anggota yang memerlukan bantuan modal”

(Revrisond, 2002). Masyarakat cenderung memilih koperasi simpan pinjam

karena notabene koperasi lebih mudah sistem birokrasi atau pengurusannya

dibandingkan dengan lembaga keuangan baik bank maupun non bank yang lain.

Karena minat masyarakat terhadap keberadaan koperasi simpan pinjam semakin

meningkat, maka dapat kita lihat beberapa tahun belakangan ini banyak sekali


commit to user

2

koperasi simpan pinjam yang berdiri baik yang menggunakan sistem

konvensional maupun sistem syari’ah yang sering disebut dengan Koperasi Jasa

Keuangan Syariah (KJKS). KJKS-KJKS yang ada di Indonesia umumnya

menggunakan nama Baitul Maal wat Tamwill (BMT).

BMT terdiri dari dua kata yaitu baitul maal dan baitul tamwil. Baitul

maal adalah lembaga yang bergerak pada bidang zakat, infak dan sodaqoh dan

tidak berorientasi pada profit. Sedangkan baitul tamwil adalah lembaga yang

bergerak pada usaha pengumpulan modal dan berorientasi pada profit.

Salah satu bentuk atau wujud dari BMT yang ada saat ini adalah

Koperasi Serba Usaha (KSU) BMT Tumang. KSU BMT Tumang ini mulai

beroperasi sejak 1 Oktober 1998, dan memiliki badan hukum sejak tanggal 10

April 1999. Namun dalam perkembangannya, KSU BMT Tumang pada tahun ini

akan berubah menjadi KJKS yang saat ini sedang dalam proses.

BMT Tumang seperti halnya koperasi-koperasi lain baik yang

menggunakan sistem syariah maupun konvensional, tentunya memerlukan tenaga

karyawan yang benar-benar ahli dan berkompeten. Namun dalam pelaksanaannya,

menurut keterangan yang diperoleh dari manajer umum pada waktu wawancara

awal, terdapat berbagai permasalahan baik di segi manajemen, komunikasi dan

pelaksanaan program kerja. Permasalahan tersebut diantaranya, belum adanya

pembagian kerja yang jelas misalnya manajer utama yang seharusnya menangani

permasalahan-permasalahan internal saja, tapi ternyata tetap harus menangani

permasalahan eksternal seperti perluasan wilayah, selain itu kesejahteraan anggota

dan karyawan yang kurang terlalu diperhatikan, bagian personalia yang kurang

memiliki peran dalam usaha penyaringan dan pendayagunaan karyawan. Masalah-

masalah tersebut akhirnya menyebabkan terjadinya penurunan kinerja karyawan,

terutama karyawan bagian marketing.

Dari observasi awal yang peneliti lakukan, dapat dilihat bahwa hasil

kerja dari karyawan bagian marketing kurang. Ini dapat dilihat dari data target dan

realisasi Outsanding (pembiayaan) dan Funding (simpanan) pada tiap-tiap cabang

dari KJKS BMT Tumang Tahun 2009. Yaitu terdapatnya selisih antara target

yang ditetapkan oleh pihak manjemen dengan realisasi perolehan dari pihak


commit to user

3

marketing sangat terasa. Bahkan selisih ini terjadi hampir di setiap bulannya. Hal

ini dapat dilihat pada tabel berikut .

Tabel 1.1 : Target dan Realisasi KJKS BMT Tumang Bulan Desember 2009

Kantor Kantor Kantor Kantor

KETERANGAN Cabang Cabang Cabang Cabang

Tumang Cepogo Boyolali Ampel

TARGET OUTSTANDING 3,100,702,091

3,544,546,273

4,816,567,725

1,646,285,796

REALISASI OUTSTANDING

2,658,485,781

3,159,091,300

4,530,321,783

1,759,061,436

(Pengendapan)

TARGET PENDAPATAN 68,124,036 79,408,073 115,083,058 47,674,600

REALISASI 65,805,648 76,751,350 117,616,125 47,911,099

TARGET FUNDING (SIMPANAN)

2,818,820,083

3,222,314,793

4,378,697,931

1,496,623,451

REALISASI FUNDING 1,911,986,779

2,441,370,990

4,496,367,071

1,254,016,520

(Pengendapan)

Sumber : Database BMT Tumang Tahun 2009

Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa pada bulan Desember 2009,

target untuk Outsanding KJKS BMT Tumang kantor cabang Tumang adalah

Rp.3.100.702.091,- sedangkan realisasinya adalah Rp.2.658.485.781,-. Pada

bagian Funding target yang ditetapkan adalah Rp.2.818.820.083,- namun hanya

terealisasi sebesar Rp.1.911.986.779,-. Untuk kantor pusat Cepogo target yang

ditetapkan untuk bagian Outsanding yaitu sebesar Rp.3.544.546.273,- dan

realisasinya adalah Rp.3.159.091.300,-. Untuk bagian Funding, target yang

ditetapkan adalah sebesar Rp.3.222.314.793,- dan terealisasi sebesar

Rp.2.441.370.990,-. Pada kantor cabang Boyolali, target untuk bagian Outsanding

ditetapkan sebesar Rp.4.816.567.725,- namun realisasinya hanya sebesar

Rp.4.530.321.783,-. Pada bagian Funding ditetapkan target sebesar

Rp.4.378.697.931,- dan realisainya sebesar Rp.4.496.367.071,- ini artinya di bulan

Desember 2009 untuk kantor Cabang Boyolali pada bagian Funding telah dapat

memenuhi target. Sedangkan untuk Kantor Cabang Ampel target Outsanding

ditetapkan sebesar Rp. 1.646.285.796,- dan dapat terealisasi sebesar

Rp.1.759.061.436,-, untuk bagian Funding target yang ditetapkan adalah


commit to user

4

Rp.1.496.623.451,- dan terealisasi sebesar Rp.1.254.016.520,-. Pada Kantor

Cabang Ampel ini pemenuhan target terdapat pada bagian Outsanding.

Dari gambaran kondisi diatas, dapat dilihat bahwasanya terdapat

permasalahan pada karyawan bagian marketing BMT Tumang tersebut. Hal apa

yang membuat kinerja karyawan marketing tidak dapat sesuai dengan yang

diharapkan oleh manajer.

KJKS BMT Tumang sebagai salah satu lembaga keuangan yang eksis,

untuk mendukung segala kegiatannya tentunya BMT Tumang memerlukan

karyawan yang benar-benar kompeten di bidang masing-masing. Sehingga

penugasan-penugasan yang diberikan kepada karyawan tidak sekedar

penyelesaian pekerjaan semata, tetapi juga harus mampu memberikan kesempatan

untuk berkembang terhadap seluruh karyawan yang ada secara merata.

Setiap lembaga keuangan pada umumnya dan KJKS BMT Tumang pada

khususnya pasti memiliki kaidah-kaidah dasar dalam mendirikan dan

melaksanakan pekerjaannya. Dan kaidah ini pembentukannya telah disepakati

oleh semua pendiri dan dipatuhi oleh semua anggota dan karyawan yang bekerja

di KJKS BMT Tumang. Namun terkadang ada saja pihak yang tidak memahami

dan memetuhi kaidah tersebut dikarenakan hal-hal tertentu. Misalnya saja

karyawan yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik seperti yang

dialami oleh karyawan KJKS BMT Tumang ini yang telah dijelaskan di atas. Bisa

saja hal tersebut terjadi karena mereka tidak merasa nyaman dan memiliki

lembaga tempat mereka bekerja.

Dalam menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan nyaman,

perusahaan atau lebaga harus mengatur atau membuat suatu bentuk lembaga yang

benar-benar sesuai dengan latar belakang pendirian dan tujuan awal. Baik dari

bentuk organisasi tersebut, peran serta dari pihak menajemen dan kesinambungan

atara bidang-bidang yang ada di dalam lembaga tersebut. Dengan begitu

karyawan akan dapat merasa nyaman dan memiliki hubungan erat dengan

perusahaan. Sehingga karyawan akan selalu berusaha bekerja dengan baik sesuai

dengan tanggungjawab masing-masing.


commit to user

5

Dukungan lembaga terhadap karyawan mempunyai peran yang sangat

penting. Yang meliputi dukungan-dukungan kesempatan fasilitas, serta

fleksibilitas pengembangan seluruh karyawan. Sebagian orang ada yang

berpendapat bahwa bekerja harus dengan hati nurani, karena makna bekerja bukan

hanya untuk kepuasan materi saja, tetapi yang lebih peting adalah untuk

menumbuhkan potensi spiritual dan personal serta pengembangan aktualisasi diri.

Dengan melihat latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk

mengadakan suatu penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing Koperasi

Jasa Keuangan Syariah Baitul Maal wat Tamwill Tumang”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang ada, maka dapat diambil suatu rumusan

masalah yaitu :

1. Apakah ada pengaruh secara simultan yang signifikan antara budaya

organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS

BMT Tumang?

2. Apakah ada pengaruh secara parsial yang signifikan antara budaya organisasi

dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT

Tumang?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditemukan, maka

diadakannya penelitian ini memiliki tujuan yang ingin dicapai. Tujuan tersebut

yaitu :

1. Untuk mengetahui dan mengkaji adanya pengaruh budaya organisasi dan

motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS

BMT Tumang.

2. Untuk mengetahui dan mengkaji adanya pengaruh budaya organisasi dan

motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS

BMT Tumang.


commit to user

6

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian diharapkan mampu memberikan manfaat baik manfaat

teoritis maupun manfaat praktis.

1. Manfaat teoritis

a. Bagi peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan serta pengetahuan

penulis di bidang manajemen sumber daya manusia.

b. Bagi ilmu pengetahuan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menembah konsep-konsep dan teori-teori

yang ada hubungannya dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.

2. Manfaat praktis

Bagi Lembaga

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi

kepala bagian personalia KJKS BMT Tumang.

b. Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagiperusahaan

dalam usaha peningkatan motivasi dan kepuasan kerja seluruh karyawan.

c. Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan oleh lembaga dalam

mempertegas budaya organisasi yang diciptakan.


commit to user

7

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

1. Tinjauan tentang Koperasi di Indonesia

a. Pengertian Koperasi

Menurut Hudiyanto (2003), kata koperasi berasal dari bahasa latin

cooperate. ”Co” artinya bersama dan ”operation” artinya bekerja, sehingga

cooperation berarti bekerja atau berusaha bersama-sama. Menurutnya definisi

umum koperasi adalah perkumpulan yang memberi kebebasan keluar masuk

sebagai anggota yang bertujuan untuk dapat meningkatkan kebutuhan materi

anggotanya dengan menjalankan usaha secara bersama. Sedangkan Revrisond

Baswir (2002) menyatakan, koperasi disini adalah suatu bentuk perusahaan yang

didirikan oleh orang-orang tertentu, untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan

tertentu, berdasarkan ketentuan dan tujuan tertentu pula.

b. Penggolongan Koperasi

Menurut Revrisond (2002), koperasi dapat digolongkan sebagai berikut :

1) Berdasarkan bidang usaha

Bidang usaha koperasi mencerminkan jenis jasa yang ditawarkan koperasi

kepada para pelanggannya. Berdasarkan bidang usaha ini koperasi dapat

digolongkan menjadi beberapa kelompok sebagai berikut :

a) Koperasi konsumsi, adalah koperasi yang berusaha dalam bidang

penyediaan barang-barang konsumsi yang dibutuhkan oleh para

anggotanya.

b) Koperasi produksi, adalah koperasi yang kegiatan utamanya melakukan

pemprosesan bahan baku menjadi barang jadi atau barang setengah jadi.

Tujuan utama koperasi produksi adalah untuk menyatukan kemampuan

dan modal para anggotanya, guna menghasilkan barang-barang tertentu

melalui suatu perusahaan yang mereka kelola dan miliki sendiri.

c) Koperasi pemasaran, adalah koperasi yang dibentuk terutama untuk

membantu para anggotanya dalam memasarkan barang-barang yang


commit to user

8

mereka hasilkan. Tujuan utama koperasi pemasaran adalah untuk

menyederhanakan rantai tataniaga, dan mengurangi sampai sekecil

mungkin keterlibatan pedagang perantara dalam memasarkan produk-

produk yang mereka hasilkan.

d) Koperasi kredit atau koperasi simpan pinjam adalah koperasi yang

bergerak dalam bidang pemupukan simpanan dari para anggotanya, untuk

kemudian dipinjamkan kembali kepada para anggota yang memerlukan

bantuan modal. Selain bertujuan untuk mendidik anggotanya agar bersikap

hemat serta gemar menabung, koperasi kredit biasanya juga bertujuan

untuk membebaskan para anggotanya dari jeratan para rentenir.

2) Berdasarkan jenis komoditi

Berdasarkan jenis komoditinya, koperasi dikelompokkan berdasarkan jenis

barang dan jasa yang menjadi objek usahanya. Berdasarkan jenis komoditi ini,

koperasi dapat digolongkan kedalam beberapa kelompok sebagai berikut :

a) Koperasi pertambangan, adalah koperasi yang melakukan usaha dengan

menggali atau memanfaatkan sumber-sumber alam secara langsung tanpa

atau dengan sedikit mengubah bentuk dan sifat sumber-sumber alam

tersebut.

b) Koperasi pertanian dan peternakan, adalah koperasi yang melakukan usaha

sehubungan dengan komoditi pertanian dan peternakan tertentu.

c) Koperasi industri dan kerajinan, adalah jenis koperasi yang melakukan

usahanya dalam bidang usaha industi atau kerajinan tertentu. Kegiatan

koperasi ini

d) Koperasi jasa-jasa, adalah koperasi yang mengkhususkan usahanya dalam

memproduksi dan memasarkan kegiatan jasa tertentu. Tujuan koperasi ini

adalah untuk menyatukan potensi ekonomi yang dimiliki oleh masing-

masing anggotanya.

c. Fungsi dan Peran Koperasi

Menurut Undang-undang Nomor 25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian,

fungsi dan peran Koperasi adalah :


commit to user

9

1) Membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi anggota

pada khususnya dan masyarakat pada umumnya, untuk meningkatkan

kesejahteraan ekonomi dan sosialnya.

2) Berperan serta secara aktif dalam upaya mempertinggi kualitas kehidupan

manusia dan masyarakat;

3) Memperkokoh perekonomian rakyat sebagai dasar kekuatan dan ketahanan

perekonomian nasional dengan Koperasi sebagai sokogurunya;

4) Berusaha untuk mewujudkan dan mengembangkan perekonomian nasional

yang merupakan usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan dan

demokrasi ekonomi.

2. Tinjauan tentang Baitul Maal Wattamwil (BMT)

a. Pengertian BMT

BMT sebagaimana kita pahami adalah suatu bentuk lembaga keuangan

yang berbadan hukum koperasi dan menggunakan sistem syari’ah. Menurut

Ahmad Sumiyanto (2008), BMT merupakan lembaga keuangan mikro yang

berlandaskan syari’ah. Selain itu, BMT juga dapat dikatakan sebagai suatu

Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) yang bergerak di bidang keuangan dan

secara operasional, BMT dapat didefinisikan sebagai lembaga keuangan syari’ah

yang memadukan fungsi pengelolaan zakat, infak dan Sodaqoh (ZIS) dan

penyadaran umat akan nilai-nilai Islam dengan fungsi bisnis (ekonomi).

Ahmad (2008) menyatakan, perbedaan BMT dengan Bank Umum

Syari’ah (BUS) atau juga Bank Perkreditan Rakyat Syari’ah (BPRS) adalah dalam

bidang pendampingan dan dukungan. Berkaitan dengan dukungan, BUS dan

BPRS terikat dengan peraturan pemerintah di bawah Departemen Keuangan atau

juga peraturan Bank Indonesia (BI). Sedangkan BMT dengan badan hukum

koperasi, secara otomatis dibawah pembinaan Departemen Koperasi dan Usaha

Kecil dan Menengah. Dengan demikian, peraturan yang mengikat BMT juga dari

departemen ini. Sampai saat ini, selain peraturan tentang koperasi dengan segala

bentuk usahanya, BMT diatur secara khusus dengan Keputusan Menteri Negara


commit to user

10

Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004 tentang

Petunjuk Pelaksanaan Kegiatan Usaha Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah.

Dengan hadirnya Kepmen KUKM No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004

menurut Ahmad (2008), maka yang menjadi tujuan KJKS dalam wadah BMT

harus diarahkan pada :

1) Meningkatkan program pemberdayaan ekonomi, khususnya di kalangan usaha

mikro, kecil, menengah dan koperasi melalui sistem syari’ah;

2) Pemberian dorongan bagi kehidupan ekonomi syari’ah dalam kegiatan usaha

mikro, kecil dan menengah khususnya dan ekonomi Indonesia pada

umumnya; dan

3) Peningkatan semangat dan peran serta anggota masyarakat dalam kegiatan

Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah.

Ahmad (2008) menyatakan, Dalam Kepmen KUKM No.

91/Kep/M.KUKM/IX/2004 dijelaskan, koperasi BMT disebut sebagai Koperasi

Jasa Keuangan Syari’ah (KJKS). Dengan demikian BMT yang beroperasi dengan

sah di Indonesia adalah BMT yang berbadan hukum koperasi yang izinnya

dikeluarkan oleh Kementrian Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah. Adapun

pengertian KJKS dalam Kepmen KUKM No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004 adalah

koperasi yang kegiatan usahanya bergerak di bidang pembiayaan, investasi dan

simpanan sesuai pola bagi hasil (syari’ah).

b. BMT Koperasi

Dilihat dari kesesuaian prinsip koperasi dalam Islam dan hukum

kebolehan koperasi dalam Islam, maka koperasi adalah sebuah lembaga yang

dapat diterapkan untuk BMT. Menurut Norvadewi (2009), Kebolehan ini juga

didasarkan pada relevansi konsep antara koperasi dan BMT yang dapat dilihat

dari :

1) Latar belakang dan sejarah kelahiran kedua lembaga ini adalah sama-sama

dalam rangka memperjuangkan kepentingan rakyat golongan bawah sebagai

reaksi terhadap sistem ekonomi yang berlaku pada waktu itu. Koperasi lahir

sebagai sarana dan protes atas sistem ekonomi kapitalis yang menindas dan


commit to user

11

mengakibatkan penderitaan pada rakyat dalam rangka meningkatkan

kesejahteraan mereka. Begitu juga BMT yang lahir karena keberadaan Bank

Muamalat Indonesia (BMI) dan Bank Perkreditan Rakyat Syari’ah (BPRS)

yang belum dapat menjangkau masyarakat golongan ekonomi bawah. Hal ini

disebabkan karena berbagai kendala, diantaranya peraturan perundang-

undangan, perizinan yang rumit dan lama serta mobilisasi dana yang sulit.

BMT lahir sebagai alternatif untuk mengatasi keadaan ini.

2) Dengan mengacu pada pengertian yang dikandung keduanya dapat

disimpulkan bahwa kedua lembaga ini sama-sama mengandung dua unsur.

Unsur tersebut adalah unsur ekonomi dan unsur sosial yang saling berkaitan.

Ini merupakan bukti bahwa kedua lembaga ini tidak hanya bergerak di bidang

bisnis namun aspek sosialnya juga tidak dilupakan.

3) Relevansi ini juga dilihat melalui prinsip-prinsip dasar yang dikandung oleh

kedua konsep ini. Dalam prinsip-prinsip dasar keduanya ditemukan bahwa

nilai-nilai yang terkandung di dalamnya tidak bertentangan. Pada intinya

kedua lembaga ini berusaha untuk mensejahterakan anggota pada khususnya

dan masyarakat pada umumnya melalui pengelolaan yang sarat dengan nilai-

nilai etik dan moral yang tinggi. Yang ini juga akan membedakan kedua

lembaga ini dengan bentuk-bentuk usaha ekonomi lainnya.

4) Adanya kesamaan tujuan pada kedua lembaga tersebut. Tujuan yang

terkandung adalah sama-sama berusaha untuk mensejahterakan anggota pada

khususnya dan masyarakat pada umumnya terutama bagi golongan

masyarakat kecil dalam rangka mengentaskan kemiskinan bagi perbaikan

ekonomi rakyat.

5) Berdasarkan pada fungsi dan peranan dari koperasi dan BMT terlihat bahwa

keduanya mempunyai dua fungsi. Fungsi tersebut adalah fungsi sosial dan

fungsi ekonomi yang saling berkaitan. Sedangkan peranan kedua lembaga

tersebut adalah sebagai motor penggerak perekonomian dengan

mengembangkan dan membangun potensi serta kemampuan masyarakat

lapisan bawah untuk mencapai perekonomian yang lebih baik. Bahkan

koperasi dijadikan soko guru bagi perekonomian nasional.


commit to user

12

6) Jika mengacu pada konsep mekanisme kerja antara koperasi dan BMT, akan

ditemukan bahwa kedua lembaga ini diusahakan untuk bergerak pada tiga

sektor, yaitu sektor jasa keuangan melalui simpan pinjam, sektor sosial dan

sektor riil.

Selain itu dalam alat kelengkapan organisasi koperasi dan BMT

ditemukan adanya Dewan Pengawas. Dewan pengawas itu bertugas untuk

mengendalikan dan mengawasi kedua lembaga itu. Tujuan pengendalian dan

pengawasan ini adalah agar dalam kegiatannya sesuai dengan tujuan yang

diharapkan serta dapat mengurangi kemungkinan terjadinya penyimpangan dan

penyelewengan oleh pengurus di dalam pengelolaannya.

c. Perbedaan BMT dengan Koperasi

Perbedaan antara koperasi konvensional dan koperasi syariah (BMT)

dapat dilihat dari beberapa aspek, seperti yang diperoleh dari Dwi Listiani

Ningrum (2009) adalah sebagai berikut :

1) Pembiayaan

Koperasi konvensional memberikan bunga pada setiap naabah sebagai

keuntungan koperasi. Sedangkan pada koperasi syariah, bagi hasil adalah cara

yang diambil untuk melayani para nasabahnya.

2) Aspek pengawasan

Aspek pengawasan yang diterapkan pada koperasi konvensional adalah

pengawasan kinerja, ini berarti koperasi hanya diawasi kinerja para pengurus

dalam mengelola koperasi. Berbeda dengan koperasi syariah, selain diawasi

pada pengawasan kinerjanya, tetapi juga pengawasan syariah. Prinsip-prinsip

syariah sangat dijunjung tinggi, maka dari itu kejujuran para intern koperasi

sangat diperhatikan pada pengawasan ini, bukan hanya pengurus, tetapi aliran

dana serta pembagian hasil tidak luput dari pengawasan.

3) Penyaluran produk

Koperasi konvensinal memberlakukan sistem kredit barang atau uang pada

penyaluran produknya, maksudnya adalah koperasi konvensional tidak tahu

menahu apakah uang (barang) yang digunakan para nasabah untuk melakukan


commit to user

13

usaha mengalami rugi atau tidak, nasabah harus tetap mengembalikan uang

sebesar yang dipinjam ditambah bunga yang telah ditetapkan pada RAT.

Aktivitas ini berbeda di koperasi syariah, koperasi ini tidak mengkreditkan

barang-barangnya, melainkan menjualnya secara tunai maka transaksi jual beli

atau yang dikenal dengan murabahah terjadi pada koperasi syariah,

uang/barang yang dipinjamkan kepada para nasabahpun tidak dikenakan

bunga, melainkan bagi hasil, artinya jika nasabah mengalami kerugian,

koperasipun mendapatkan pengurangan pengembalian uang, dan sebaliknya.

Ini merupakan salah satu bagi hasil yang diterapkan pada koperasi syariah

4) Fungsi sebagai lembaga zakat

Koperasi konvesional tidak menjadikan usahanya sebagai penerima dan

penyalur zakat, sedangkan koperasi syariah, zakat dianjurkan bagi para

nasabahnya, karena kopersai ini juga berfungsi sebagai institusi Ziswaf .

d. Hak dan Kewajiban Anggota BMT

Anggota BMT memiliki peran ganda, sebagai pemilik sekaligus

pengguna pelayanan koperasi dalam hal ini yang berbentuk BMT. Sebagai

pemilik, anggota berpartisipasi dalam memodali, mengambil keputusan,

mengawasi, dan menanggung resiko. Sebagai pengguna, anggota berpartisipasi

dalam memanfaatkan pelayanan koperasi.

Selain itu, anggota juga memiliki beberapa hak dan kewajiban.

Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan dan bila dilanggar, maka akan

dikenakan sanksi. Sedangkan hak adalah sesuatu yang seharusnya diperoleh. Bila

hak ini tidak terpenuhi, maka yang bersangkutan dapat menuntut. Tetapi bila hak

tersebut tidak digunakan, maka tidak ada sanksi untuk itu. Hak dan kewajiban

anggota BMT yang diperoleh dari Akbar Ariansyah (2010) adalah :

1) Setiap anggota berhak :

a) Memperoleh pelayanan dari koperasi;

b) Menghadiri dan berbicara dalam Rapat Anggota;

c) Memiliki hak suara yang sama;

d) Memilih dan dipilih menjadi pengurus atau pengawas;


commit to user

14

e) Mengajukan pendapat, saran dan usul untuk kebaikan dan kemajuan

Koperasi;

f) Memperoleh bagian Sisa Hasil Usaha.

2) Setiap anggota mempunyai kewajiban :

a) Membayar simpanan wajib sesuai ketentuan yang ditetapkan dalam

Anggaran Rumah Tangga atau diputuskan Rapat Anggota.

b) Berpartisipasi dalam kegiatan usaha Koperasi.

c) Mentaati ketentuan Anggaran Dasar, Anggaran Rumah Tangga,

Keputusan Rapat Anggota dan ketentuan lainnya yang berlaku dalam

Koperasi.

d) Memelihara serta menjaga nama baik dan kebersamaan dalam Koperasi.

e. Sistem Penetapan Bagi Hasil

Sistem penetapan bagi hasil dalam BMT adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1 : Perbandingan Sistem Bunga dan Sistem Bagi Hasil Hal Sistem Bunga Sistem Bagi Hasil

Penentuan

besarnya hasil

Sebelumya Sesudah berusaha, sesudah ada

untungnya

Yang ditentukan

sebelumnya

Bunga, besarnya nilai

rupiah

Menyepakati proporsi pembagian

untung untuk masing-masing pihak,

misalnya 50 : 50, 60 : 40, 35 : 65,dll

Jika terjadi

kerugian

Ditanggung nasabah saja Ditanggung kedua belah pihak

Dihitung dari

mana

Dari dana yang

dipinjamkan, fixed, tetap

Dari untung yang bakal diperoleh

belum tentu besarnya

Titik perhatian

proyek usaha

Besarnya bunga yang harus

dibayar nasabah pasti

diterima bank

Keberhasilan proyek / usaha yang jadi

perhatian bersama : Nasabah dan BMT

Tahukah kita

besar jumlahnya

Pasti : (%) kali jumlah

pinjaman yang telah pasti

diketahui

Proporsi : (%) kali jumlah untung yang

belum diketahui

Status hukum Berlawanan dengan Q.S

Lukman : 34

Melaksanakan Q.S Lukman : 34

Sumber : Amin Aziz (2008 : 28)

f. Kelebihan dan Kekurangan BMT

Ismul Azhari (2010), menjelaskan bahwa :

1) Kelebihan BMT adalah:


commit to user

15

a) BMT Islam memiliki dasar hukum operasional yakni Al Qur’an dan Al

Hadist. Sehingga dalam operasionalnya sesuai dengan prinsip-prinsip

dasar seperti diperintahkan oleh Allah SWT, juga nilai dasar seperti yang

dicontohkan Rasulullah SAW.

b) BMT Islam mendasarkan semua produk dan operasinya pada prinsip-

prinsip efisiensi, keadilan, dan kebersamaan.

c) Adanya kesamaan ikatan emosional keagamaan yang kuat antara

pemegang saham, pengelola, dan nasabah, sehingga dapat dikembangkan

kebersamaan dalam menghadapi resiko usaha dan membagi keuntungan

secara jujur dan adil.

d) Adanya keterikatan secara religi, maka semua pihak yang terlibat dalam

BMT Islam akan berusaha sebaik-baiknya sebagai pengamalan ajaran

agamanya sehingga berapa pun hasil yang diperoleh diyakini membawa

berkah.

e) Adanya fasilitas pembiayaan (Al Mudharabah dan Al Musyarakah) yang

tidak membebani nasabah sejak awal dengan kewajiban membayar biaya

secara tetap, hal ini memberikan kelonggaran physichologis yang

diperlukan nasabah untuk dapat berusaha secara tenang dan bersungguh-

sungguh.

f) Adanya fasilitas pembiayaan (Al Murabahah dan Al Ba’i Bitsaman Ajil)

yang lebih mengutamakan kelayakan usaha dari pada jaminan (kolateral)

sehingga siapa pun baik pengusaha ataupun bukan mempunyai jaminan

kesempatan yang luas untuk berusaha.

g) Tersedia pembiayaan (Qardu Hasan) yang tidak membebani nasabah

dengan biaya apapun, kecuali biaya yang dipergunakan sendiri:seperti bea

materai, biaya notaris, dan sebagainya. Dana fasilitas ini diperoleh dari

pengumpulan zakat, infak dan sadaqah, para amil zakat yang masih

mengendap.

h) Dengan diterapkannya sistem bagi hasil sebagai pengganti bunga, maka

tidak ada diskriminasi terhadap nasabah yang didasarkan atas kemampuan

ekonominya sehingga akseptabilitas BMT Islam menjadi luas.


commit to user

16

i) Dengan adanya sistem bagi hasil, maka untuk kesehatan BMT yang bisa

diketahui dari naik turunnya jumlah bagi hasil yang diterima.

j) Dengan diterapkannya sistem bagi hasil, maka persaingan antar BMT

Islam berlaku wajar yang diperuntukkan oleh keberhasilan dalam

membina nasabah dengan profesionalisme dan pelayanan yang baik.

2) Kelemahan BMT adalah :

a) Dalam operasional BMT Islam, pihak-pihak yang terlibat didasarkan pada

ikatan emosional keagamaan yang sama, sehingga antara pihak-pihak

khususnya pengelola BMT dan BMT harus saling percaya, bahwa mereka

sama-sama beritikad baik dan jujur dalam bekerjasama. BMT dengan

sistem ini terlalu berprasangka baik kepada semua nasabah dan berasumsi

bahwa semua orang yang terlibat adalah jujur. Dengan demikian, BMT

Islam rawan terhadap mereka yang beritikad tidak baik sehingga

diperlukan usaha tambahan untuk mengawasi nasabah yang menerima

pembiayaan dari BMT Islam karena tidak dikenal bunga, denda

keterlambatan dan sebagainya.

b) Sistem bagi hasil yang adil memerlukan tingkat profesionalisme yang

tinggi bagi pengelola BMT untuk membuat penghitungan yang cermat dan

terus-menerus.

c) Motivasi masyarakat muslim untuk terlibat dalam aktivitas BMT Islam

adalah emosi keagamaan, ini berarti tingkat efektifitas keterlibatan

masyarakat muslim dalam BMT Islam tergantung pada pola pikir dan

sikap masyarakat itus sendiri.

d) Semakin banyak umat Islam memanfaatkan fasilitas yang disediakn BMT

Islam, sementara belum tersedia proyek-proyek yang bisa di biayai sebagai

akibat kurangnya tenaga-tenaga profesional yang siap pakai, maka BMT

Islam akan menghadapi ”kelebihan likuiditas”.

e) Salah satu misi BMT Islam yakni mengentaskan kemiskinan yang

sebagian besar kantong-kantong kemiskinan terdapat di pedesaan.


commit to user

17

3. Tinjauan tentang Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan nilai dasar yang digunakan oleh suatu

lembaga atau organisasi dalam menjalankan usahanya. Budaya organisasi disini

berkaitan dengan hal-hal yang mendasari identitas organisasi.

Menurut Kreitner dan Angelo (2005 : 79) ”Budaya organisasi adalah

satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan

menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi

terhadap lingkungan yang beraneka ragam.” Sedangkan menurut Tosi, Rizo,

Carroll dalam Ashar (2001 : 263) “Budaya organisasi adalah cara-cara berpikir,

berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam

organisasi atau yang ada pada bagian-bagian tertentu organisasi.”

Kast dan James (2002 : 952) menyatakan, “Budaya organisasi adalah

perangkat nilai, kepercayaan, dan pemahaman yang penting yang sama-sama

dimiliki oleh para anggotanya.” Menurut Ivancevich, Robert dan Michael (2007 :

44), “Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara

persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai dan ekspektasi.”

Robbins (2002 : 279) berpendapat bahwa, “Terdapat kesepakatan luas

bahwa budaya organisai merujuk kepada sistem pengertian bersama yang

dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi

tersebut dari organisasi lainnya.”

b. Tipe Budaya Organisasi

Budaya organisasi tidak hanya terbatas pada landasan atau pola pikir

karyawan dan pimpinan dalam organisasi tersebut. Namun berkaitan pula dengan

kaidah-kaidah dasar dan latar belakang pendirian organisasi yang bersangkutan.

Latar belakang pendirian satu organisasi dengan organisasi yang lain tidak selalu

sama. Latar belakang yang berbeda tersebut menyebabkan adanya berbagai tipe

budaya organisasi. Tipe-tipe budaya organisasi yang ada ini memiliki perbedaan

identifikasi tergantung pada ahli yang menelaah dan sudut pandang para ahli.


commit to user

18

Beberapa ahli yang mengidentifikasi tipe-tipe budaya organisasi tersebut

diantaranya :

1) Wallach

Wallach dalam Falikhatun (2003), membagi budaya organisasi menjadi tiga

tipe. Tipe budaya organisasi yang disebutkan oleh Wallach diantaranya :

a) Budaya birokratis, yang ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang

terstruktur, teratur, tertib, berurutan, dan memiliki regulasi yang jelas.

Dalam budaya birokratis biasanya menerapkan pengawasan yang sangat

ketat dalam bentuk penetapan aturan baku/standar. Ada garis batas

tanggung jawab dan otoritas yang sangat jelas dan tegas untuk semua

anggota organisasi. Adapun wewenang dan tanggung jawab diturunkan

berdasarkan level hierarki.

b) Budaya inovatif, yang ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang

penuh tantangan, menyediakan tugas-tugas beresiko, dan memerlukan

kreatifitas untuk menyelesaikannya. Semua anggota diberikan tekanan dan

stimuli untuk berkarya sekreatif mungkin. Jalur komunikasi terbuka lebar,

dan tidak banyak aturan tentang pelaksanaan tugas. Pengendalian dalam

budaya ini dilakukan melalui supervisi dan konsultasi.

c) Budaya suportif, dimana budaya ini menempatkan manusia sebagai titik

sentral dalam organisasi. Budaya ini ditandai dengan adanya lingkungan

kerja yang bersahabat, peduli sesama, saling percaya dan adil. Dengan

demikian budaya suportif ini merupakan lingkungan yang penuh

kehangatan dan ramah tamah, serta saling memberikan kebebasan

individual, sehingga Wallach menyebut budaya ini sebagai ”fuzzy place to

work”.

2) Harrison

Harrison dalam Eny (2003 : 128), menemukan empat tipe budaya organisasi

yang mana melihat budaya itu dalam kaitannya dengan desain organisasi,

yaitu :

a) Budaya Kekuasaan (Power Culture). Dimana sebagian kecil eksekutif

senior menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam memerintah.


commit to user

19

Ada kepercayaan dalam sikap mental yang kuat dan tegas untuk

memajukan perhatian organisasi.

b) Budaya Peran (Role Culture). Dalam budaya organisasi tipe ini terdapat

kaitan dengan prosedur-prosedur birokratis, seperti peraturan-peraturan

pemerintah dan peran spesifik yang jelas, karena diyakini bahwa hal ini

akan menstabilkan sistem.

c) Budaya Pendukung (Support Culture). Dimana dalam budaya ini terdapat

kelompok atau komunitas yang mendukung orang yang mengusahakan

integrasi dan seperangkat nilai bersama.

d) Budaya Prestasi (Achievement Culture). Dalam tipe budaya organisasi ini

terdapat suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk

adanya independensi, dan tekanannya ada pada keberhasilan dan prestasi.

3) Milles dan Snow

Milles dan Snow dalam Eny (2003), meninjau budaya organisasi dari sisi

potensi ideologi dan kepemimpinan manajerial. dari hasil penelitian mereka,

terdapat tiga tipe budaya organisasi yaitu :

a) Orgaisasi yang Defensif. Sasaran utamanya adalah menjaga dan

memelihara posisi stabil dalam pasar bagi produk atau jasanya. Ada

tekanan pada sistem formal dimana perencanaan dan pengendalian

disentralkan dan ada perjanjian untuk efisiensi dan pengurangan biaya.

b) Organisasi yang Prospektif. Sasaran utamanya adalah mengembangkan

produk baru dan mengeksploitasi kesempatan pasar. Pada akhirnya ada

tekanan pada fleksibilitas, system ad hoc dan kreativitas.

c) Organisasi yang Analitis. Ditekankan pada penelitian dan pengembangan

serta pertumbuhan yang terus-menerus daripada yang bersifat dramatis.

c. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins dalam Linawati (2003), ada sepuluh karakteristik

utama budaya organisasi, yaitu :


commit to user

20

1) Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan,

dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi

masing-masing.

2) Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan

daripada kerja individual.

3) People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang diambil untuk

mempertimbangkan keputusan tersebut terhadap anggota organisasi.

4) Unit integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi

dikondisikan untuk beroperasi secara bersama-sama (terkoordinasi).

5) Control, yaitu berapa banyak aturan, peraturan dan pengawasan langsung

yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan.

6) Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk lebih

agresif, inovatif dan berani mengambil resiko.

7) Reward criteria, yaitu berapa besar imbalan yang dialokasikan sesuai dengan

kinerja karyawan, dibandingkan alokasi berdasarkan senioritas, faforitism,

atau faktor bukan kinerja lainnya.

8) Conflict tolerance, yaitu berapa besar karyawan didorong untuk bersikap

terbuka terhadap konflik dan kritik.

9) Means-ends orientation, yaitu berapa besar manajemen lebih menekankan

pada penyebab atau hasil dibandingkan pada tehnik dan proses yang

digunakan untuk mengembangkan hasil.

10) Open-system focus, yaitu berapa besar pengawasan organisasi dan respon yang

diberikan untuk merubah lingkungan eksternal.

d. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2002), budaya organisasi memiliki fungsi-fungsi

tertentu, diantaranya :

1) Budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang

lain.

2) Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota

organisasi.


commit to user

21

3) Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang

lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu.

4) Budaya mendorong stabilitas sistem sosial.

5) Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang

memberikan panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan.

4. Tinjauan tentang Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

“Motivasi, (dari kata latin motives) itu artinya : sebab, alasan, dasar,

pikiran dasar, dorongan bagi seorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu

berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia,” (Kartini, 2002 : 147). Husein

(2008 : 36) berpendapat, “Motivasi didefinisikan sebagai suatu kekuatan dorongan

untuk melakukan suatu tindakan.” Menurut Ashar (2001 : 323), “… Motivasi

kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang

untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan

tertentu.”

Kreitner dan Angelo (2005) menyatakan, motivasi melibatkan suatu

proses psikologis untuk mencapai puncak keinginan dan maksud seorang individu

untuk berperilaku dengan cara tertentu. Hasil dari motivasi secara umum dinilai

dengan perilaku yang ditunjukkan, jumlah usaha yang dikeluarkan, atau strategi

pilihan yang digunakan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan atau tugas.

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1985 : 94) menyatakan

bahwa, ” Motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan

kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk

memulai dan mengarahkan perilaku”.

b. Motivasi Kerja

Menurut Isa Jatinegara (2010), “Motivasi kerja adalah suatu dorongan

jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif,

baik yang berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak”.

Karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda

kehidupan perusahaan. Oleh sebab itu diperlukan adanya penguatan terhadap


commit to user

22

motivasi kerja yang membuat karyawan dapat menjalankan tugas-tugasnya

dengan baik. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja

individual karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan

kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor

tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena

kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan

kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja, (Cokro

Aminoto, 2007).

c. Proses Motivasi

Motivasi, dalam pencapaianya memerlukan suatu proses sehingga

seseorang dapat memiliki motivasi tertentu. Menurut Gibson et al. (1985), proses

motivasi seperti dimaksudkan oleh beberapa ahli diarahkan untuk mencapai

tujuan. Tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai kekuatan yang

menarik orang. Tercapainya tujuan yang diinginkan dapat mengurangi kebutuhan

yang belum terpenuhi. Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan orang

mencari jalan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan kekurangan-

kekurangan tersebut. Oleh sebab itu, seseorang memilih satu tindakan dan

kemudian terjadilah perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Setelah

perilaku terjadi, maka dilakukan evaluasi oleh pihak manajer. Evaluasi prestasi

terebut akan mengahasilkan beberapa macam imbalan atau hukuman. Hasil

tersebut dinilai oleh pihak yang bersangkutan dan kebutuhan yang belum

terpenuhi ditinjau kembali. Pada akhirnya, kegiatan ini akan berulang kembali dan

membentuk sebuah siklus yang proses motivasi.


commit to user

23

I. kekurangan kebutuhan

VI. kekurangan kebutuhan untuk diukur ulang oleh karyawan

II. pencarian cara untuk memenuhi kebutuhan

V. penghargaan atau hukuman

IV. kinerja (evaluasi dari tujuan yang dicapai)

III. perilaku yang diarahkan pada tujuan

karyawan

Sumber : Ivancevich, Robert dan Michael (2007 : 146)

Gambar 2.1 : Proses Motivasi

d. Teori Motivasi

Banyak teori yang menjelaskan tentang motivasi. Secara garis besar

menurut Ivancevich et al. ( 2007) membagi teori motivasi menjadi :

1) Hierarki kebutuhan Maslow

Inti dari teori Maslow adalah, kebutuhan manusia tersusun atas suatu

hierarki. Hierarki ini tersusun atas kebutuhan-kebutuhan dari tingkat paling

dasar hingga kedudukan tertinggi. Berikut adalah diagram dari hierarki

kebutuhan Maslow.


commit to user

24

Sumber : Ivancevich et al. (2007 : 149)

Gambar 2.2 : Diagram Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memuaskan

kebutuhan yang mendasar (kebutuhan fisiologis) sebelum mengarahkan

perilaku pada kebutuhan yang lebih tinggi.

Dalam kaitanya dengan kepuasan kerja dapat dirinci urut-urutan

hierarki kebutuhan Maslow sebagai berikut :

a) Fisiologis : menerima gaji yang cukup untuk hidup, memiliki makanan

dan minuman yang cukup, dan bekerja di lingkungan yang nyaman.

b) Keselamatan dan keamanan : menerima kenaikan gaji secara teratur,

memiliki asuransi medis dan cacat, dan bekerja di lingkungan yang bebas

dari bahaya.

c) Kebersamaan, sosial dan cinta : diterima oleh teman pribadi dan

profesional, bekerja dalam kelompok yang sebanding, dan memiliki

supervisi yang mendukung.

d) Harga diri : memenangkan penghargaan atas kinerja, menerima promosi

tingkat tinggi, dan menghasilkan reputasi yang luar biasa antar rekan kerja.

e) Aktualisasi diri : memulai sebuah bisnis baru yang berhasil,

mengembangkan dan membimbing orang lain, dan menggunakan

ketrampilan bisnis untuk memulai amal yang membantu anak terlantar.

fisiologis

Keselamatan dan keamanan

Kebersamaan, sosial dan

cinta

Harga diri

Aktualisasi

diri


commit to user

25

2) Teori (ERG) Alderfer

Menurut Ivancevich et al. (2007), Alderfer sepakat dengan Maslow

bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu hierarki. Akan tetapi hierarki

yang diajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan :

a) Eksistensi (existence). Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor

seperti makanan, udara, imbalan dan kondisi kerja.

b) Hubungan (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial

dan interpersonal yang berarti.

c) Pertumbuhan (growth). Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat

kontribusi yang produktif dan kreatif.

Teori ERG mengimplikasikan bahwa individu termotivasi untuk

terlibat dalam perilaku memuaskan salah satu dari tiga rangkaian kebutuhan.

3) Teori dua faktor Herzberg

Menurut Ivancevich et al. (2007), Herzberg mengembangkan teori isi

yang dikenal dengan teori motivasi dua faktor. Kedua faktor tersebut disebut

dissatisfier-satisfier, atau faktor ekstrinsik-intrinsik,.

Untuk faktor dissatisfier atau faktor ekstrinsik diantaranya :

a) Gaji.

b) Keamanan pekerjaan.

c) Kondisi kerja.

d) Status.

e) Prosedur perusahaan.

f) Kualitas pengawasan teknis.

g) Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan, dan

dengan bawahan.

Sedangkan untuk faktor satisfier atau faktor intrinsik dapat dirinci sebagai

berikut :

a) Pencapaian.

b) Pengakuan.

c) Tanggung jawab.


commit to user

26

d) Kemajuan.

e) Pekerjaan itu sendiri.

f) Kemungkinan untuk tumbuh.

4) Teori kebutuhan yang dipelajari dari McClelland

Menurut Ivancevich et al. (2007), McClelland telah mengajukan

teori motivasi yang secara dekat berhubungan dengan konsep pembelajaran.

Ada tiga kebutuhan yang dipelajari dalam teori ini yaitu, kebutuhan akan

pencapaian (need for achiefment), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)

dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power).

McClelland menyatakan bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang

kuat dalam diri seseorang, kebutuhan tersebut memotivasinya untuk

menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan kepuasannya. Sebagai

contoh, memiliki kebutuhan akan pencapaian yang tinggi mendorong seorang

individu untuk menetapkan tujuan yang menantang, untuk bekerja keras demi

mencapai tujuan tersebut, dan menggunakan ketrampilan dan kemampuan

yang diperlukan untuk mencapainya.

Berdasarkan hasil penelitian, McClelland mengembangkan

serangkaian faktor deskriptif yang menggambarkan seseorang dengan

kebutuhan yang tinggi akan pencapaian. Hal tersebut adalah :

a) Suka menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah.

b) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung

mengambil risiko yang telah diperhitungkan.

c) Menginginkan umpan balik atas kinerja.

Kebutuhan akan afiliasi merefleksikan keinginan untuk berinteraksi

secara sosial dengan orang. Seseorang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi

menempatkan kualitas dari hubungan pribadi sebagai hal yang paling penting,

dan oleh karena itu hubungan sosial lebih didahulukan daripada penyelesaian

tugas.

Seseorang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi, dilain pihak,

mengkonsentrasikan diri dengan mempengaruhi orang lain dan memenangkan

argumentasi. Kekuasaan dapat berorientasi negatif pada orang yang berfokus


commit to user

27

pada dominasi dan kepatuhan. Atau kekuasaan dapat berorientasi positif

karena merefleksikan perilaku persuasif dan inspirasional.

Berdasarkan macam-macam teori diatas, dalam penelitian ini penulis

mengambil teori dari Maslow karena dipandang sebagai pelopor teori motivasi.

Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip yaitu

kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu kebutuhan yang telah

terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Menurut Maslow

dalam Ivanccevich et al. (2007), manusia akan didorong untuk memenuhi

kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang

bersangkutan mengikuti suatu hierarki. Beberapa pokok pemikiran Maslow dalam

pemahaman hierarki kebutuhan :

1) Kebutuhan yang sudah terpuaskan berhenti memberikan motivasi.

2) Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan rasa frustasi, konflik

dan stres.

3) Orang memiliki kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dan sebagai

akibatnya, akan terus berusaha bergerak keatas dalam hierarki untuk

memenuhi kepuasan.

e. Perubahan-perubahan dalam Kekuatan Motivasi

Menurut Miftah (2009), suatu motivasi cenderung mengurangi

kekuatannya manakala :

1) Tercapainya suatu kepuasan akan kebutuhan.

Ketika suatu kebutuhan terpuaskan, kebutuhan tersebut tidak lagi akan

memotivasi perilaku.

2) Terhalangnya pencapaian kepuasan

Terhalangnya pemuasan kebutuhan seseorang cenderung terikat pada perilaku

mengatasi (coping behavior), yakni suatu usaha untuk memilih suatu

keputusan dengan cara coba dan mencoba (trial and error) yang sekiranya

bisa menghilangkan halangan. Pada umumnya halangan-halangan (blockages)

yang merintangi pemuasan suatu kebutuhan membuat seseorang mencari jalan

lain dari usaha pencapaian tersebut.


commit to user

28

3) Perbedaan kognisi

Perbedaan kognisi ini diungkapkan oleh Leon Festinger. Perbedaan kognisi

meliputi ketidakserasian, ketidakharmonisan, ketidakselarasan, dan adanya

kontradiksi antara dua hal. Perbedaan kognisi ini mengarah pada jenis

hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. Jika seseorang

mengetahui dua hal, satu tentang dirinya, kedua mengetahui tentang

lingkungan yang ditempati, yang keduanya terasa tidak serasi, maka disini

tercipta situasi perbedaan kognisi.

4) Frustasi

Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan dapat menyebabkan terjadinya

frustasi. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada

diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungan.

Frustasi ini bisa bertambah jika seseorang terikat pada suatu perilaku yang

agresif. Tindakan yang agresif dapat menyebabkan perilaku yang merusak.

Dengan timbulnya frustasi yang menyebabkan terjadinya tindakan yang

agresif ini, kekuatan kebutuhan dapat berubah, dan cenderung untuk lebih

menurun.

5) Kekuatan motivasi bertambah

Perilaku akan berubah jika kebutuhan-kebutuhan yang menarik, bertambah

kekuatannya. Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola

lingkaran.

5. Tinjauan tentang Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Karyawan dalam suatu organisasi tentunya memiliki tanggung jawab

yaitu bekerja menurut tugas dan posisi masing-masing. Dalam memenuhi

tanggung jawab pekerjaannya, karyawan ini selalu berusaha untuk menunjukkan

dan melakukan yang terbaik. Perilaku ini disebut dengan kinerja. Menurut Suyadi

(1999), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung


commit to user

29

jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Sedangkan menurut Ria (2003 : 89), “Kinerja : prestasi kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

b. Penilaian Kinerja Karyawan

Suyadi (1999 : 216) menyatakan, “Penilaian kinerja adalah proses

penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi

informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil

pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan peruasahaan”.

Penilaian kinerja merupakan hal yang paling penting yang dijadikan

landasan untuk mengetahui tentang performance karyawan tersebut, dengan

melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian

pekerjaan sebagai tolok ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau

melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan

baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan berada dibawah uraian pekerjaan, maka

pelaksanaan tersebut kurang berhasil (Junus, 2004).

Pengukuran kinerja, menurut Minner dalam Falikhatun (2003 : 270),

memiliki empat dimensi. Dimensi tersebut ialah :

1) Kualitas pekerjaan.

2) Kuantitas pekerjaan.

3) Waktu dalam bekerja.

4) Kerjasama dengan teman sekerja.

B. Hasil Penelitian yang Relevan

Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih (2008) melakukan penelitian

dengan judul ”Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai di Lingkunagn Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah”. Tujuan dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari motivasi kerja dan budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah.

Metode yang digunakan adalah uji regresi linear berganda dan koefisien


commit to user

30

determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada Dinas Bina Marga

motivasi kerja dan budaya organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan

terhadap kinerja pegawai. Sehingga adanya motivasi kerja yang tinggi dan

pemahaman tentang budaya organisasi yang ada pada Dinas Bina Marga tinggi

akan berakibat pada tingginya kinerja karyawan dalam lingkup kerja Dinas Bina

Marga.

Jusuf Kwelju (2004) dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh

Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan Pengembangan Kerier terhadap

Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Pulau Buru”.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh dari motivasi,

perilaku pemimpin dan kesempatan pengembangan karier terhadap kineja

karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Pulau Buru dan untuk

menganalisis faktor yang paling dominan yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan tersebut. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa motivasi, perilaku memimpin dan kesempatan pengembangan karier

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi dapat

berfungsi sebagai penggerak perilaku pegawai ke arah pencapaian tujuan

organisasi, semakin tinggi dorongan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan

maka pegawai akan bersedia bekerja dengan segala kemampuan sehingga

berpengaruh pada tercapainya kinerja yang tinggi.

Falikhatun (2003) dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh Budaya

Organisasi, Locus of Control, dan Penerapan Sistem Informasi terhadap Kinerja

Aparat Unit-unit Pelayanan Publik”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui tipe budaya organisasi yang dominan digunakan dan untuk

mengetahui pengaruh budaya organisasi, locus of control, dan penerapan sistem

informasi terhadap kinerja aparat unit-unit pelayanan publik. Metode analisis yang

digunakan adalah uji statistik paired sampel t test dan multiple regresion. Hasil

dari penelitian ini adalah bahwa budaya organisasi, locus of control, dan

penerapan sistem informasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja aparat.

Budaya organisasi secara vital mempengaruhi kehidupan dan kemakmuran


commit to user

31

organisasi. Pemeliharaan budaya organisasi akan memotivasi karyawan untuk

bekerja lebih baik agar dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi. Artinya, budaya

organisasi akan menimbulkan dampak positif terhadap kinerja karyawan.

C. Kerangka Berpikir

Kerangka berfikir pada dasarnya merupakan arahan penalaran untuk

dapat sampai pada pemberian jawaban sementara atas masalah yang telah

dirumuskan. Berdasarkan uraian tersebut, untuk menjawab permasalahan yang

dirumuskan, maka penulis menuangkannya dalam kerangka pemikiran sebagai

berikut :

Gambar 2.3 : Kerangka Berfikir

D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara atas masalah yang sedang diteliti.

Jawaban sementara itu ditemukan dalam teori yang dikaji dengan kerangka

berpikir tertentu. Menurut Saifuddin (2010 : 49) menyatakan, ” Hipotesis adalah

jawaban sementara terhadap pertanyaan penelitian”. Dalam penelitian ini

hipotesis yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut :

H1 : Ada pengaruh signifikan secara simultan antara budaya organisasi dan

motivasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang.

H2 : Ada pengaruh signifikan secara parsial antara budaya organisasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang.

Budaya organisasi

motivasi

Kinerja karyawan

H2

H2

H1


commit to user

32

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Tempat diadakannya penelitian ini berada di kantor Baitul Maal wat

Tamwill (BMT) Tumang yang berlokasi di Cepogo sebagai kantor pusat yang

beralamat di kios utara Pasar Cepogo, Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali.

Kantor cabang 1 yang berlokasi di Tumang dengan alamat di Jl. Melati No.12,

Tumang, Desa Cepogo, Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali. Kantor cabang

2 yang berlokasi di Boyolali dengan alamat Jl. Pandanarang No. 299 Boyolali dan

kantor cabang 3 yang berlokasi di Ampel dengan alamat Depan Pasar Ampel,

Boyolali.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini direncanakan dilaksanakan dengan rentang waktu mulai

dari bulan maret 2010 sampai selesai, meliputi persiapan penelitian sampai

penyusunan laporan penelitian.

B. Populasi dan Sampel

Menurut Saifuddin (2010 : 77). ”... Populasi didefinisikan sebagai

kelompok subyek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian”.

Berdasarkan jumlahnya, Suharsimi Arikunto (2006 : 108) membedakan

populasi menjadi ”populasi terhingga dan populasi tak terhingga”. Dimana dapat

diuraikan sebagai berikut :

1. Populasi terhingga ialah populasi yang elemen atau unsurnya terhingga,

sehingga dapat dihitung secara keseluruhan tanpa kesulitan karena adanya

bagian data yang tak terhitung.

2. Populasi tak terhingga adalah populsai yang semua elemen atau unsurnya tak

terhingga sehingga mengalami kesulitan dalam perhitungan.

32


commit to user

33

Berdasarkan pengertian diatas, maka populasi di dalam penelitian ini

adalah populasi terhingga karena terbatas pada seluruh karyawan bagian

marketing dari Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah (KJKS) BMT Tumang.

Menurut Suharsimi (2006 : 131), ”Sampel adalah sebagian atau wakil

populasi yang diteliti”.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan

bagian marketing KJKS BMT Tumang. Dikarenakan karyawan bagian marketing

dari ke empat kantor yaitu Cepogo yang merupakan kantor pusat, kantor cabang

Ampel, kantor cabang Boyolali dan kantor cabang Tumang semuanya hanya

berjumlah 19 orang, sedangkan menurut Suharsimi (2006 : 134), ”... apabila

subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya

merupakan penelitian populasi”. Dengan penjelasan di atas, maka penelitian ini

adalah penelitian populasi.

C. Teknik Pengumpulan Data

1. Jenis dan Sumber Data

a. Jenis Data

Menurut Syaifuddin (2010), jenis data dibagi menjadi dua yaitu data

kuantitatif yang diwujudkan dalam angka-angka dan data kualitatif yang

diwujudkan dengan kategori-kategori. Data kuantitatif merupakan data yang dapat

diukur secara langsung, sedangkan data kualitatif adalah data yang tidak dapat

diukur secara langsung. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan jenis data

yang bersifat kuantitatif.

b. Sumber Data

Syaifuddin (2010) menyatakan, menurut sumbernya, data penelitian

dapat dibedakan menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder. Data primer,

atau data tangan pertama, adalah data yang diperoleh langsung dari subyek

penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengembilan data

langsung pada subyek sebagai sumber informasi yang dicari. Data sekunder atau

data tangan kedua adalah data yang diperoleh lewat pihak lain, tidak langsung


commit to user

34

diperoleh peneliti dari subyek penelitiannya. Data sekunder biasanya berwujud

data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia.

1) Data primer, yang diperoleh langsung dari lapangan menggunakan teknik

angket yang diberikan langsung kepada karyawan bagian marketing BMT

Tumang.

2) Data sekunder, yang diperoleh dari pihak manajemen KJKS BMT Tumang

yang berkantor pusat di timur pasar cepogo. Data sekunder yang

diperlukan antara lain :

a) Data target dan realisasi KJKS BMT Tumang.

b) Profil KJKS BMT Tumang.

2. Metode Pengumpulan Data

Didalam suatu penelitian, cara untuk memperoleh data-data pendukung

penelitian tersebut sering disebut dengan metode pengumpulan data. Dalam

penelitian ini peneliti menggunakan metode angket atau kuesioner, observasi dan

dokumentasi.

a. Angket atau Kuesioner

Angket merupakan metode pengumpulan data yang paling utama

digunakan dalam penelitian ini. Pengertian angket menurut Suharsimi (2006 :

151) adalah, ” Suatu daftar pertanyaan yang digunakan periset untuk memperoleh

data secara langsung dari sumber melalui proses komunikasi atau dengan

mengajukan pertanyaan”.

Kuesioner dilihat dari sudut pandangnya dapat dibedakan menjedi 3

yaitu :

1) Dilihat dari cara menjawab

a) Kuesioner terbuka, yaitu kuesioner yang memberikan kesempatan

responden untuk menjawab dengan kalimat sendiri.

b) Kuesioner tertutup, yaitu kuesioner yang sudah disediakan jawabannya

sehingga responden tinggal memilih.


commit to user

35

2) Dipandang dari jawaban yang diberikan

a) Kuesioner langsung, yaitu responden menjawab pertanyaan yang berkaitan

tentang dirinya.

b) Kuesioner tidak langsung, yaitu responden menjawab pertanyaan yang

berkaitan tentang orang lain.

3) Dipandang dari bentuknya

a) Kuesioner pilihan ganda, yaitu sama dengan kuesioner tertutup.

b) Kuesioner terbuka, yaitu sama dengan kuesioner lisan.

c) Check list, yaitu sebuah daftar dan responden tinggal membubuhkan tanda

check (√) pada kolom yang sesuai.

d) Rating Scale (skala bertingkat), yaitu sebuah pertanyaan yang akan diikuti

oleh kolom-kolom yang menunjukkan tingkatan-tingkatan, misalnya mulai

dari sangat setuju, sampai tingkat sangat tidak setuju.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka jenis angket yang digunakan untuk

penelitian ini adalah jenis angket tertutup dengan bentuk check list. Untuk

mendukung jawaban dari responden agar jelas dan mempermudah pengukuran

data yang diperoleh dari responden, maka digunakan model skala likert. ”skala

likert adalah bentuk kuesioner yang mengungkapkan sikap responden dalam

bentuk jawaban (peryataan) yang berupa sangat setuju (SS), setuju (S), tidak ada

pendapat (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS)”, (Subana dan

Sudrajat, 2009 : 136). Namun untuk mempermudah peneliti dan responden, maka

dilakukan modifikasi dalam penggunaan skala likert tersebut. Modifikasi tersebut

dilakukan dalam penilaian yang digunakan, yaitu :

1) Sangat setuju diberi bobot : 4

2) Setuju diberi bobot : 3

3) Tidak setuju diberi bobot : 2

4) Sangat tidak setuju diberi bobot : 1

Untuk memperoleh informasi yang relevan dengan cukup tinggi

kesahihannya, maka angket yang akan digunakan perlu diuji terlebih dahulu

dengan uji validitas angket dan uji reliabilitas angket.


commit to user

36

1) Uji Validitas

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:168), ”Validitas adalah suatu ukuran

yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen”.

Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya

instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Sebuah instrumen

dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta dapat

mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini

untuk mengukur validitas digunakan rumus yang dikemukakan oleh Pearson yang

dikenal dengan istilah korelasi product moment sebagai berikut :

)()(

)(

2222

NN

Nrxy

Dimana :

rx : koefisien korelasi antara variabel X dan Y

X : jumlah skor tiap item

Y : jumlah total tiap item

N : jumlah responden

Kemudian hasil dari rxy dikonsultasikan dengan tabel harga kritis product

moment, apabila hasil yang diperoleh rhitung > r tabel dengan taraf signifikansi 5 %,

maka angket tersebut valid.

2) Uji Reliabilitas

Menurut Suharsimi (2006 : 178), ”Reliabilitas menunjuk pada satu

pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan

sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik”. Instrument

dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut cukup dapat dipercaya untuk

digunakan sebagai alat pengumpul data. Rumus yang digunakan untuk menguji

reliabilitas angket dalam penelitian yaitu rumus ”Reliabilitas Alpha” seperti yang

dikemukakan oleh Suharsimi (2006 : 196) sebagai berikut :

tk

kr b

2

2

11

1

1

r11 = reliabilitas instrumen


commit to user

37

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑σb2 = jumlah varians butir

σ2t = varians total

Kemudian hasil rxy dikonsultasiakn dengan tabel product moment, apabila

hasil yang dipeoleh rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi 5 % maka angket

tersebut reliabel.

b. Observasi

Menurut Sambas dan Maman (2009), teknik observasi merupakan salah

satu teknik pengumpulan data dimana peneliti mengadakan pengamatan dan

pencatatan secara sistematis terhadap obyek yang diteliti. Menurut Cholid

Narbuko dan Abu Ahmadi (2005), pelaksanaan observasi ini dapat dilaksanakan

dengan tiga cara :

1) Observasi partisipan, yaitu peneliti turut ambil bagian atau berada dalam

keadaan obyek yang diobservasi. Apabila pengamat tidak ikut dalam kegiatan,

maka disebut observasi non partisipan.

2) Observasi sistematik, ciri utama observasi ini adalah adanya kerangka yang

memuat faktor-faktor yang telah diatur kategorinya. Dalam observasi ini

peneliti telah mengatur keadaan obyek penelitian sedemikian rupa sehingga

diperoleh data sesuai dengan keinginan peneliti.

3) Observasi eksperimental, ciri dari observasi ini adalah peneliti mengendalikan

unsur-unsur penting agar situasi dapat diatur sesuai dengan tujuan penelitian.

Pengendalian bertujuan untuk menghindari atau mengurangi timbulnya faktor-

faktor yang tidak diharapkan mempengaruhi situasi itu.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan observasi sistematik untuk

memperoleh data awal kinerja dari karyawan yang menjadi obyek penelitian.

c. Dokumentasi

Menurut Suharsimi (2006 : 231), ”... Metode dokumentasi, yaitu mencari

data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat

kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, lengger, agenda, dan sebagainya”. Dalam


commit to user

38

penelitian ini teknik dokumentasi yang diambil adalah file profil dari KSU BMT

Tumang dan transkrip target dan realisasi KSU BMT Tumang Tahun 2009.

D. Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian merupakan suatu rangkaian kegiatan yang akan

dilakukan dalam proses penelitian. Dalam penelitian ini ada dua variabel yang

akan diteliti yaitu :

1. Variabel Dependen

“Variabel dependen adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh

variabel independen”, (Sambas dan Maman, 2009 : 14). Dalam penelitian ini yang

termasuk variabel dependen adalah kinerja karyawan, yang diukur oleh :

a. Kualitas pekerjaan.

b. Kuantitas pekerjaan.

c. Waktu dalam bekerja.

d. Kemempuan bekerjasama dengan karyawan sekerja.

2. Variabel Independen

Variabel independen (bebas, eksogen) adalah variabel yang menjadi

sebab terjadinya variabel dependen (terikat, endogenus). Yang termasuk kedalam

variabel independen dalam penelitian adalah :

a. Budaya organisasi, diukur dari :

1) Identitas anggota (Member identity)

2) Penekanan kelompok (Group emphasis)

3) Fokus terhadap anggota (People focus)

4) Kesatuan unit (Unit integration)

5) Pengawasan (Control)

6) Toleransi terhadap resiko (Risk tolerance)

7) Criteria penghargaan (Reward criteria)

8) Toleransi terhadap konflik (Conflict tolerance)

9) Orientasi sebab-hasil (Means-ends orientation)

10) Fokus sistem terbuka (Open-system focus)


commit to user

39

b.Motivasi kerja, diukur dari :

1) Kebutuhan fisiologis

2) Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan

3) Kebutuhan atas kebersamaan, sosial dan cinta

4) Kebutuhan akan harga diri

5) Kebutuhan akan aktualisasi diri

Kedua variabel akan melalui pemrosesan data untuk diorganisasikan ke

dalam bentuk yang lebih sederhana agar lebih mudah dibaca dan

diinterpretasikan. Kegiatan yang dilakukan adalah mengatur urutan data serta

mengorganisasikan ke dalam suatu pola dasar sehingga mudah dilakukan

penafsiran. Hubungan antar variabel diidentifikasi sebagai hubungan

mempengaruhi yaitu variabel independen mempengaruhi variabel dependen yang

akan diuji melalui analisis statistik meliputi uji regresi linear berganda dengan uji

F dan Uji t.

E. Teknik Analisis Data

Setelah data terkumpul dengan lengkap dan benar, maka langkah

selanjutnya adalah menganalisis data. Teknik analisis data adalah suatu cara yang

digunakan dalam penelitian untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dan

selanjutnya untuk diambil kesimpulan dari hasil yang diperoleh melalui analisis

data tersebut.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis statistik dengan teknik regresi linear berganda.

1. Uji Prasyarat

a. Uji Normalitas

Menurut Husain Umar (2008), uji normalitas digunakan untuk

mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Dasar

pengambilan keputusan atas uji normalitas dilihat dengan sebaran data yang

terjadi dalam suatu grafik, yaitu :

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memiliki residual yang normal.


commit to user

40

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikoleniaritas

Menurut Duwi Priyanto (2008), uji multikoleniaritas digunakan untuk

mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear antar variabel independen dalam

model regresi dalam penelitian ini metode pengujian multikolinearitas dilakukan

dengan melihat nilai inflaction factor (VIF) pada model regresi. Menurut Santoso

dalam Duwi (2008 : 39), ”Pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka

variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas

lainnya”.

c. Uji Autokorelasi

Menurut Duwi (2008), uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada

atau tidaknya korelasi yang terjadi antara residual pada suatu pengematan dengan

pengamatan lain pada model regresi. Untuk mendeteksi masalah autokorelasi pada

model regresi dalam program SPSS dapat diamati melalui uji Durbin-Waston

(DW) dasar yang digunakan untuk mengambil keputusan adalah sebagai berikut :

1) Jika dari pengujian diperoleh nilai DW di bawah 2, maka diindikasikan ada

autokorelasi.

2) Jika dari pengujian diperoleh nilai DW statistik diantara -2 sampai 2, maka

diindikasikan tidak ada autokorelasi.

3) Jika dari pengujian diperoleh nilai DW statistik di atas 2, maka diindikasikan

ada autokorelasi negatif.

d. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Husain (2008), uji heteroskedastisitas digunakan untuk

mengetahui ada atau tidak ketidaksamaan varian dari residual untuk semua

pengamatan pada model regresi. Untuk mengetahui adanya heteroskedastisitas

bisa dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot yang

menunjukkan hubungan antara Regression Studentised Residual dengan


commit to user

41

Regression Predicted Value. Dasar pengambilan keputusan berkaitan dengan

gambar tesebut adalah :

1) Jika terdapat pola tertentu, yaitu jika titik-titiknya membentuk pola tertentu

dan teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

diindikasikan terdapat masalah heteroskedastisitas.

2) Jika tidak terdapat pola yang jelas, yaitu titik-titiknya menyebar, maka

diindikasikan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas.

2. Uji Hipotesis

a. Uji Regresi Linear Berganda

Menurut Sambas dan Maman (2009), analisis regresi ganda adalah alat

untuk meramalkan nilai dua variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel

terikat (untuk membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan

kausal antara dua atau lebih variabel bebas X1, X2, ..., Xi terhadap suatu variabel

terikat). Dalam penelitian ini persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut:

2211 XbXbaY

Keterangan :

Ŷ : kinerja

X1 : budaya organisasi

X2 : motivasi kerja

Nilai-nilai pada persamaan regresi ganda untuk dua variabel bebas dapat

ditentukan sebagai berikut :

222

2

2

2

1

2211

2

2

1

xxxx

yxxxyxxb

221

2

2

2

1

1212

2

1

2

xxxx

yxxxyxxb

n

Xb

n

Xb

n

Ya

2

2

1

1


commit to user

42

b. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Soegyarto Mangkuatmodjo (2004), uji R2 digunakan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

selain variabel bebas diluar model regresi. Perhitungan koefisien determinasi

linear berganda dilakukan dengan perumusan sebagai berikut :

c. Uji F (Keberartian Regresi Ganda)

Menurut Sambas dan Maman (2009), uji F digunakan untuk mengetahui

apakah semua variabel bebas (independen) secara bersama-sama mempunyai

pengaruh yang nyata / tidak terhadap variabel tidak bebas (dependen). Langkah-

langkahnya adalah sebagai berikut :

1) Menentukan rumusan hipotesis Ho dan H1

Ho : R = 0 : tidak ada pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variable Y

H1 : R 0 : ada pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variable Y

2) Menentukan uji statistika yang sesuai, yaitu 2

2

2

1

S

SF

Untuk menentukan nilai uji F diatas, adalah :

a) Menentukan jumlah kuadrat regresi dengan rumus

yxbyxbJK g 2211Re

b) Menentukan jumlah kuadrat regresi dengan rumus

gg JK

n

YYJK Re

2

2

Re

c) Menghitung nilai F dengan rumus

1

kn

JKk

JK

freg

reg

hitung

Dimana k adalah banyaknya variabel bebas


commit to user

43

3) Menentukan nilai kritis ( ) atau nilai tabel F dengan derajat kebebasan untuk

db1 = k dan db2 = n – k – 1

4) Membandingkan nilai uji f terhadap nilai tabel f dengan kriteria pengujian :

jika nilai uji f nilai tabel f, maka tolak Ho

5) Membuat kesimpulan

d. Uji t

Menurut Sarwoko (2007), Uji t digunakan untuk menguji secara parsial

masing-masing variabel. Dalam hal ini digunakan Uji t dengan rumus :

1

1

bSE

bt

Keterangan :

b1 : koefisien regresi hasil estimasi untuk variabel X

SE(b1) : koefisien standar error

F. Hasil Try Out Angket

Sebelum melakukan penelitian yang sebenarnya peneliti melakukan uji

coba angket (try out) terlebih dahulu. Uji coba ini dilakukan untuk mengetahui

validitas dan reliabilitas angket yang akan disebar. Uji coba angket dilakukan di

empat kantor KJKS BMT Tumang yang masing-masing beralamatkan di kios

utara Pasar Cepogo, Boyolali; Jl. Melati No. 12 Tumang, Boyolali; Jl. Pandanaran

No. 299 Boyolali dan depan Pasar Ampel, Boyolali. Angket yang digunakan

untuk uji coba berjumlah 19 eksemplar yang disebarkan ke pada 19 responden.

Dikarenakan penelitian ini adalah penelitian populasi dan dengan melihat populasi

yang ada, maka uji coba angket dilakukan langsung kepada obyek penelitian.

Hasil uji validitas dan reliabilitas angket tersebut adalah sebagai berikut :

1. Uji Validitas Angket

Dari uji coba angket yang telah dilakukan, maka diperoleh hasil sebagai

berikut :


commit to user

44

a. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X1)

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus product moment

dan program SPSS. Instrumen dinyatakan valid apabila memiliki rhitung > rtabel.

Hasil dari uji validitas angket budaya organisasi (X1) dapat dilihat dari tabel

berikut :

Tabel 3.1 : Tabulasi Uji Validitas Angket Budaya Organisasi (X1) No. item N rhitung rtabel keterangan

1 19 0,703 0,456 valid

2 19 0,716 0,456 valid

3 19 0,599 0,456 valid

4 19 0,614 0,456 valid

5 19 0,579 0,456 valid

6 19 0,487 0,456 valid

7 19 0,693 0,456 valid

8 19 0,664 0,456 valid

9 19 0,687 0,456 valid

10 19 0,820 0,456 valid

11 19 0,811 0,456 valid

12 19 0,851 0,456 valid

13 19 0,488 0,456 valid

14 19 0,892 0,456 valid

15 19 0,785 0,456 valid

16 19 -0,583 0,456 valid

17 19 0,781 0,456 valid

18 19 0,895 0,456 valid

19 19 0,729 0,456 valid

20 19 0,895 0,456 valid

21 19 0,677 0,456 valid

22 19 0,643 0,456 valid

23 19 0,851 0,456 valid

24 19 0,474 0,456 valid

25 19 0,613 0,456 valid

26 19 0,577 0,456 valid

27 19 0,556 0,456 valid

28 19 0,477 0,456 valid

29 19 0,662 0,456 valid

30 19 0,892 0,456 valid

31 19 0,500 0,456 valid

32 19 0,785 0,456 valid

33 19 0,685 0,456 valid

34 19 0,077 0,456 tidak valid

35 19 0,843 0,456 valid

36 19 0,712 0,456 valid

Sumber : hasil Data Diolah


commit to user

45

Berdasarkan uji coba angket variabel X1 dari 36 pertanyaan dinyatakan

valid pada 35 item dan tidak valid pada 1 item. Hasil perhitungan dengan product

moment dari item tersebut diperoleh rhitung > rtabel dengan N=19. Pada taraf

signifikan 5% diperoleh rtabel 0,456.

b. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)

Sama halnya seperti uji validitas budaya organisasi, uji validitas

motivasi kerja juga dilakukan dengan menggunakan rumus product moment dan

program SPSS. Instrumen dikatakan valid apabila memiliki rhitung > rtabel. Hasil

dari uji validitas angket motivasi kerja (X2) dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 3.2 : Tabulasi Uji Validitas Angket Motivasi Kerja (X2) No. item N rhitung rtabel keterangan

37 19 0,638 0,456 valid

38 19 0,805 0,456 valid

39 19 0,565 0,456 valid

40 19 0,609 0,456 valid

41 19 0,865 0,456 valid

42 19 0,763 0,456 valid

43 19 0,847 0,456 valid

44 19 0,605 0,456 valid

45 19 0,572 0,456 valid

46 19 0,571 0,456 valid

47 19 0,839 0,456 valid

48 19 0,468 0,456 valid

49 19 0,845 0,456 valid

50 19 0,812 0,456 valid

51 19 0,855 0,456 valid

52 19 0,808 0,456 valid

53 19 0,753 0,456 valid

Sumber : Hasil Data Diolah

Berdasarkan uji coba angket variabel X2 dari 17 pertanyaan dinyatakan

valid pada tiap item. Hasil perhitungan dengan product moment dari item tersebut

diperoleh rhitung > rtabel dengan N=19. Pada taraf signifikan 5% diperoleh rtabel

0,456.

c. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Sama halnya seperti uji validitas budaya organisasi dan motivasi kerja,

uji validitas kinerja karyawan juga dilakukan dengan menggunakan rumus


commit to user

46

product moment dan program SPSS. Instrumen dikatakan valid apabila memiliki

rhitung > rtabel. Hasil dari uji validitas angket kinerja karyawan (Y) dapat dilihat dari

tabel berikut :

Tabel 3.3 : Tabulasi Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan (Y) No. item N rhitung rtabel keterangan

54 19 0,403 0,456 tidak valid

55 19 0,689 0,456 valid

56 19 0,616 0,456 valid

57 19 0,709 0,456 valid

58 19 0,500 0,456 valid

59 19 0,543 0,456 valid

60 19 0,685 0,456 valid

61 19 0,423 0,456 tidak valid

62 19 0,676 0,456 valid

63 19 0,636 0,456 valid

64 19 0,557 0,456 valid

65 19 0,471 0,456 valid

66 19 0,672 0,456 valid

67 19 0,496 0,456 valid

68 19 0,607 0,456 valid

69 19 0,464 0,456 valid


Berdasarkan uji coba angket variabel Y dari 16 pertanyaan dinyatakan

valid pada 14 item dan tidak valid pada 2 item. Hasil perhitungan dengan product

moment dari item tersebut diperoleh rhitung > rtabel dengan N=19. Pada taraf

signifikan 5% diperoleh rtabel 0,456.

2. Uji Reliabilitas Angket

Dari hasil uji coba angket, maka diperoleh hasil reliabilitas angket

sebagai berikut :

a. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X1)

Uji reliabilitas variabel budaya organisasi dilakukan dengan

menggunakan rumus alpha dan program SPSS. Instrumen dikatakan reliabel

apabila rhitung > rtabel. Hasil dari uji reliabilitas angket budaya organisasi (X1) dapat

dilihat pada tabel berikut :


commit to user

47

Tabel 3.4 : hasil Uji Reliabilitas Angket Budaya Organisasi (X1)

Cronbach's Alpha N of Items

.958 36


Hasil uji reliabilitas angket variabel X1 diperoleh rhitung 0,958 sedangkan

rtabel dengan taraf signifikan 5% dengan N=19 adalah 0,456. Dengan rhitung > rtabel

atau 0,958 >0.456 maka reliabilitas angket dapat diterima.

b. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2)

Pada uji reliabilitas variabel motivasi kerja juga dilakukan dengan


apabila rhitung > rtabel. Hasil dari uji reliabilitas angket motivasi kerja (X2) dapat


Tabel 3.4 : hasil Uji Reliabilitas Angket Motivasi Kerja (X2)


.940 17


Hasil uji reliabilitas angket variabel X2 diperoleh rhitung 0,940 sedangkan


atau 0,940 > 0.456 maka reliabilitas angket dapat diterima.

c. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Pada uji reliabilitas variabel kinerja karyawan juga dilakukan dengan


apabila rhitung > rtabel. Hasil dari uji reliabilitas angket kinerja karyawan (Y) dapat


Tabel 3.4 : hasil Uji Reliabilitas Angket Kinerja Karyawan (Y)


.851 16



commit to user

48

Hasil uji reliabilitas angket variabel Y diperoleh rhitung 0,851 sedangkan


atau 0,851 > 0.456 maka reliabilitas angket dapat diterima.


commit to user

49

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Sejarah dan Kondisi Umum

Sistem perekonomian dan tatanan kehidupan yang dikedepankan pada

masa orde baru ternyata tidak bisa memberikan jawaban akan harapan

terwujudnya masyarakat adil dan makmur. Berangkat dari keprihatinan akan nasib

masyarakat desa yang justru merupakan jumlah mayoritas penduduk di Indonesia,

khususnya di daerah Boyolali. Juga, apabila melihat perputaran uang yang

sebagian besar ada di kota serta sulitnya pengusaha mikro dan kecil di pedesaan

dalam mengakses permodalan dari perbankan. Perbankan dalam hal ini dinilai

lemah dalam komitmennya menciptakan lingkungan usaha yang lebih adil dan

lebih menyejahterakan masyarakat. Sementara itu, terkait dengan bunga

perbankan juga telah menjadi kajian tersendiri di kalangan umat Islam. Hal-hal

tersebut juga sangat dirasakan oleh masyarakat Desa Tumang. Terutama beberapa

orang yang dalam menjalankan ekonominya berkutat dengan rentenir atau istilah

masyarakat setempat adalah “bank plecit”.

Dalam rangka menjawab permasalahan-permasalahan yang dihadapi

warga setempat, maka pada bulan Februari 1997 bertempat di rumah dinas Bapak

Suryanto SH. di Kebayoran Baru Jakarta, telah berkumpul beberapa orang Desa

Tumang Yang bekerja di Jakarta, yaitu : Bpk. Mukhlas, SH; Sdr. Adib Zuhairi,

S.Sos; Sdr. Aris Munandar, SE; Sdr. Yunan AS., SH; dan Sdr. Mulyadi, SE, yang

berniat untuk berdiskusi membicarakan perihal ide untuk membuat BMT di Desa

Tumang. Dalam pertemuan tersebut sepakat merekomendasikan Sdr. Adib Zuhairi

membuat proposal. Selanjutnya di rumah Bpk. Mukhlas, SH. di Tambun - Bekasi,

Sdr. Adib Zuhairi diminta untuk mensosialisasikan ke masyarakat Desa Tumang

dan mencari 3 (tiga) orang calon pengelola (harus S-1 sebagai syarat pendirian

BMT) yang rencananya akan diberikan pelatihan ataupun magang di Jakarta.

Pada saat mencari calon, persoalan pertama timbul, yakni : ada orang

yang bersedia, tetapi kurang mempunyai kemampuan – dan ada yang mempunyai

49


commit to user

50

kemampuan, tetapi tidak bersedia. Akhirnya selama kurang lebih 1 (satu) tahun

tidak ada perkembangannya.

Pada pertengahan Juni 1998, saat pulang ke Desa Tumang Sdr. Adib

Zuhairi beserta teman-teman saat bertemu di Jakarta maupun yang dari kota lain

membicarakan kembali tentang rencana pendirian BMT yang digagas tahun lalu

itu, salah satunya dengan Bpk. M Munir Asrori yang memberikan dorongan

sepenuhnya dan segera dimulai.

Sdr. Adib kemudian bertemu dengan Sdr. Rifa‟i Shaleh H. (orang ini

adalah kakak dari teman sekolah Bpk. Muklhas dan telah lama bergerak dalam

pengelolaan BMT di Klaten) saat ke kota Klaten untuk mencari informasi perihal

pendirian BMT. Sdr. Rifa‟I ini sangat mendorong agar Sdr. Adib tidak kembali ke

Jakarta dan bersama tokoh masyarakat Tumang mendirikan BMT. Selanjutnya

pada hari Sabtu Pon, tanggal 1 Agustus 1998 diadakan pertemuan lanjutan di

rumah Bpk. Ali Sya‟ni dengan beberapa warga masyarakat yang dianggap sukses

secara ekonomi untuk bergabung menjadi anggota pendiri. Dalam pertemuan

tersebut setuju untuk :

Membentuk BMT di Desa Tumang - Kel. Cepogo - Kec. Cepogo -

Kab.Boyolali, bahkan langsung menyepakati untuk memberikan nama BMT

TUMANG.

Mengadakan iuran per-orang Rp. 500.000,- sebagai simpanan pokok, dan

dapat diangsur

Menunjuk peserta pertemuan yang dianggap mempunyai kompetensi dibidang

masing-masing, yaitu : Bpk. MS. Zuhri sebagai Ketua; Ibu Dwi Rochmawathy

sebagai Sekretaris; Bpk. Busroni sebagai Bendahara; dan Bpk. Soewandi,

Bpk. Sunarno, Bpk. Supri Haryanto sebagai Anggota. Serta Sdr. Adib Zuhairi

sebagai Pengelola.

Setelah dilakukan pemilihan calon pengelola pada tanggal 1 oktober

1998, Baitul Maal wat Tamwill (BMT) Tumang mulai beroperasi. Pada awalnya

BMT Tumang hanya beroperasi di Desa Tumang saja dengan modal awal sebesar

Rp.7.050.000,00.


commit to user

51

Di awal pendiriannya, BMT Tumang melakukan sosialisasi dengan

bersilaturahmi ke sejumlah tokoh masyarakat. Dengan silaturahmi yang dilakukan

terus menerus termasuk menjelaskan visi misi BMT, maka perlahan namun pasti

BMT Tumang mendapatkan kepercayaan masyarakat. Untuk membantu

perkembangan BMT Tumang, pengurus menitipkan kotak tabungan ke sejumlah

tokoh masyarakat. Peran serta warga tersebut membantu pendirian BMT dengan

dana yang diberikan secara sukarela. Uang yang berasal dari kotak tabungan pun

turut membantu modal awal pendirian BMT. Dari kotak tabungan yang telah

berjumlah lebih dari 500 kotak itu, akhirnya terkumpul dana sebesar Rp 200 juta

per bulan. Setiap satu minggu dana yang terkumpul dari kotak tabungan

dikumpulkan oleh pihak BMT. Penyaluran pembiayaan BMT Tumang difokuskan

di sektor perdagangan, khususnya pedagang pasar. Setidaknya 60 persen dari

pembiayaan disalurkan ke pedagang di tiga pasar besar di Boyolali, yaitu pasar

Sunggingan, pasar Ampel, dan pasar Cepogo.

Penyaluran pembiayaan yang diberikan kepada pedagang pasar antara

Rp 3 juta hingga Rp 5 juta dengan pengembalian selama maksimal satu tahun. Di

masing-masing pasar tersebut setidaknya terdapat 200 peserta pembiayaan dari

BMT Tumang. Selain menyalurkan pembiayaan ke pedagang pasar, BMT

Tumang juga menyalurkan pembiayaan kepada para perajin di Tumang, seperti

perajin tembaga dengan pembiayaan sekitar Rp 10 juta sampai Rp 50 juta.

Dimana rata-rata perajin meminjam untuk menutupi biaya operasional. Hasil

kerajinan Tumang pun sudah menjangkau pasar ekspor seperti Malaysia,

Singapura, Amerika Serikat dan beberapa negara Eropa. Modal awal pendirian

BMT pada 1998 yang hanya Rp.7,05 juta, pada 2009 telah mencapai Rp 12

milyar.

BMT Tumang yang pada awal pendiriannya berkantor di desa Tumang

dengan alamat Jl. Melati 12 Tumang, mulai beroperasi tepatnya pada tanggal

1 Oktober 1988 dan diresmikan oleh Kakandep Kop. Kab. Boyolali yaitu

Ir. Mulyatno pada tanggal 30 September 1998 dan mulai memiliki badan hukum

Koperasi Serba Usaha (KSU) pada tanggal 10 April 1999. BMT Tumang

memiliki badan hukum KSU pada saat itu karena bidang usaha BMT Tumang


commit to user

52

tidak hanya berkaitan dengan simpan pinjam uang, tetapi juga sebagai satu-

satunya penyedia kebutuhan celluler yaitu pulsa, gas LPG, wartel (warung

telepon), bahan-bahan untuk jahit-menjahit seperti benang, kain, bahkan

menyediakan mesin jahit dan juga menyediakan bahan baku kerajinan seperti

tembaga, kuningan dan alumunium dikarenakan desa Tumang merupakan sentra

kerajinan yang berbahan baku logam-logam tersebut.

Dalam perkembangannya usaha-usaha tersebut mulai ditinggalkan

karena toko-toko di desa Tumang sendiri sudah mulai ada yang menyediakan

barang-barang tersebut. Sehingga pihak BMT memberikan kesempatan bagi toko-

toko tersebut agar dapat mengembangkan usahanya. Dan pada akhirnya BMT

Tumang hanya berkecimpung pada penyedia modal usaha yang berupa uang dan

melayani simpanan yang dilakukan oleh warga sekitar.

Seiring dengan berkembangnya usaha yang dilakukan oleh BMT

Tumang, maka para pengurus memutuskan untuk mendirikan kantor cabang di

Cepogo, yang beralamatkan di depan pasar cepogo. Setelah mulai berkembang

dan dirasa oleh pengurus dan manajemen perlu adanya peningkatan jumlah

nasabah, akhirnya kantor cabang Boyolali dan Ampel pun didirikan. Pengurus

merasa kantor yang berada di Tumang sudah tidak sesuai lagi untuk dijadikan

kantor pusat BMT Tumang karena lokasinya yang berada di desa dan kondisi

koperasi yang sudah berkembang besar dan memiliki anggota yang sangat

heterogen dan berasal dari berbagai kalangan dan tinggal tersebar di kota Boyolali

maka dipilihlah Cepogo menjadi kantor pusat BMT Tumang yang baru dengan

mendirikan kantor baru di Jl. Boyolali – Magelang Km. 10 utara pasar Cepogo,

Boyolali. Kantor pusat ini sendiri diresmikan oleh Menteri Koperasi dan UKM

Suryadharma Ali pada 20 Januari 2009 lalu, yang dihadiri pula oleh Bupati

Boyolali Sri Moeljanto, Kepala Dinas Koperasi dan UKM Jateng A Sulhadi serta

pejabat muspida setempat. Pada akhir tahun 2010 KSU BMT Tumang berganti

badan hukum menjadi Koprasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS) karena BMT

Tumang sekarang hanya berkecimpung pada hal pelayanan keuangan dengan

sistem syari‟ah baik pelayanan simpanan maupun pinjaman.


commit to user

53

Visi dan misi KJKS BMT Tumang adalah sebagai berikut :

a. Visi : Menjadi lembaga keuangan syariah yang mandiri untuk kesejahteraan

masyarakat.

b. Misi

1) Mewujudkan Lembaga Keuangan Syariah sebagai media dakwah dalam

penguatan ekonomi masyarakat dengan mengacu Fatwa Dewan Syariah

Nasional.

2) Meningkatkan Rasio Kesehatan, Kualitas Asset, Kecukupan Modal dan

Efisien.

3) Menumbuhkan Budaya Kerja dengan prinsip Jujur, Amanah, Adil dan

Profesional.

4) Mewujudkan Lembaga Keuangan Syariah yang dapat menjadi tumpuan

masyarakat dalam bidang simpanan dan pembiayaan, dengan

mengutamakan aspek manfaat jangka panjang.

5) Berperan aktif sebagai Amil dalam pengelolaan Zakat, Infaq, Shodaqoh

dan Wakaf (ZISWAH).

2. Pendiri dan Struktur Organisasi

KJKS BMT Tumang didirikan oleh sebagian besar warga dari desa

Tumang dari berbagai kalangan sosial, ekonomi dan pekerjaan, baik yang

berdomisili di Desa Tumang maupun luar Kota Boyolali karena pekerjaan.

Berikut adalah para pendiri BMT Tumang. (Lampiran 11)

Sama seperti pada koperasi-koperasi pada umumnya, pada BMT

Tumang kekuasaan tertinggi juga terdapat pada rapat anggota yang membawahi

pengawas, pengurus dan pengelola. Stuktur organisasi BMT Tumang adalah

sebagai berikut. (lampiran 11)

3. Karyawan dan Pembinaannya

Karyawan di BMT Tumang ini dalam stuktur keorganisasian disebut

dengan pengelola dengan jumlah 34. Berikut adalah data pengelola secara terinci.

(lampiran 11)


commit to user

54

Pembinaan untuk para karyawan atau pengelola dimaksudkan untuk

meningkatkan kinerja dari para pengelola sesuai dengan bidang kerja atau bagian

masing-masing. Pembinaan yang dilakukan oleh pihak manajemen atau pengelola

pusat untuk para karyawan diantaranya dengan aktif melakukan supervisi ke

setiap bagian baik di kantor pusat maupun kantor cabang. Sehingga dengan

adanya supervisi atau pengawasan yang rutin dilakukan menjadikan pihak

pengelola pusat dapat mengambil keputusan terbaik apabila terjadi permasalahan

di kantor-kantor yang ada. Selain itu pembinaan juga dilakukan dengan

mengikutsertakan atau mewakilkan karyawan untuk mengikuti pertemuan-

pertemuan di luar kantor seperti ESQ, diklat dan pelatihan-pelatihan peningkatan

kinerja yang dilakukan oleh berbagai lembaga di berbagai kota di Jawa Tengah.

4. Potensi yang Dimiliki

Meskipun sangat lokal, BMT Tumang didukung oleh tokoh-tokoh

masyarakat Tumang yang cukup representativ mewakili semua kalangan yang

ada. Ada tokoh agama, tokoh pendidikan dan dakwah, tokoh masyarakat, para

aghniya’ (pengusaha Tumang), akademi maupun professional di lembaga-

lembaga lain yang telah menetap di luar Tumang. Hampir seluruh komponen

penting tersebut mendukung dan mendorong tumbuh dan berkembangnya BMT

Tumang. Pendiri BMT Tumang merupakan stakeholders yang mempunyai latar

belakang beragam, namun mempunyai satu tekad yaitu peduli dan rela berkorban

demi kemajuan BMT Tumang.

BMT Tumang cukup ideal, keanggotaan jelas milik orang banyak, peran

pengurus dan pengawas sangat dinamis, mekanisme internal sudah tertata

berdasarkan aturan organisasi yang ada, potensi pendukung cukup beragam yang

masing-masing mempunyai kapasitas yang memadahi yang bisa menjawab

tuntutan dan kebutuhan lembaga. Pengelola yang mempunyai kemampuan bekerja

secara professional, pengurus dan pengawas memiliki loyalitas dan dedikasi tinggi

mengabdikan diri demi kemajuan dan berkembangnya BMT Tumang. Orientasi

dan kepentingan yang mewakili orang banyak dapat mendorong eksistensi


commit to user

55

lembaga ini, dimana didalamnya merupakan orang-orang baik yang mempunyai

keinginan mulia demi kesejahteraan masyarakat yang diridhoi Allah SWT.

BMT Tumang mepunyai materi yang cukup untuk tumbuh berkembang

menuju impian yang diharapkan. Pengawas manajemen dan pengawas syariah

yang mempunyai background disiplin ilmu yang beragam dan pengalaman kerja

di berbagai lembaga professional sangat menunjang dalam penciptaan lembaga

yang professional pula. Pengurus mempunyai komitmen, loyalitas dan semangat

yang tinggi juga mendorong dalam mengawal kinerja pengelola untuk bekerja

lebih bersungguh-sungguh dan lebih baik.

Semangat untuk maju dari semua komponen (pengawas, pengurus dan

pengelola), loyalitas dan komitmen terjaga, budaya organisasi dengan peningkatan

kualitas spiritual menjadi vitamin dalam meningkatkan daya tahan dan daya saing.

Peran stakeholders khususnya pengawas manajemen, pengawas syriah dan

pengurus menjadi kekuatan yang siap mengawal untuk menegakkan perjalanan

BMT menuju cita dan harapan. Apalagi didukung keanggotaan yang merata,

mewakili semua komponen masyarakat, hal ini juga dapat mendorong optimism

bahwa BMT Tumang akan mampu menjadi BMT terbaik dan terbesar di negeri

ini.

B. Deskripsi Data

Deskripsi data merupakan gambaran hasil data tiap-tiap variabel yang

diteliti. Dalam penelitian ini variabel yang diteliti adalah :

1. Budaya organisasi sebagai variabel bebas pertama (X1)

2. Motivasi kerja sebagai variabel bebas kedua (X2)

3. Kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y)

Data-data yang dideskripsikan nantinya akan digunakan untuk dasar

analisis model regresi dan untuk mengetahui hubungan pengaruh antara budaya

organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang diteliti.

Pengambilan data dilakukan peneliti dengan menyebarkan angket yang

meliputi ketiga variabel diatas kepada 19 responden (karyawan bagian marketing

BMT Tumang) sebagai subyek penelitian. Dari data dapat dijelaskan bahwa skor


commit to user

56

merupakan ringkasan data dari angket dengan pengukuran skala Likert dimana

skor tertinggi adalah 4 dan skor terendah adalah 1 untuk tiap item pertanyaan.

Adapun deskripsi data variabel penelitian berdasarkan angket yang telah

disebarkan menunjukkan data sebagai berikut.

1. Deskripsi Data Variabel Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi merupakan variabel bebas pertama (X1), yang

pengumpulan datanya dilakukan dengan menggunakan angket yang disebarkan

kepada 19 karyawan marketing di 4 kantor cabang BMT Tumang dan diperoleh

data sebagai berikut :

Tabel 4.1. Deskripsi Data Variabel Budaya Organisasi (X1)

Deskripsi Skor

a. Mean

b. Median

c. Standar deviasi

d. Skor tertinggi

e. Skor terendah

f. Modus

g. Jumlah nilai variable X1

102,05

102

13,484

130

76

99 dan 102

1939


Dari data di atas dapat dijelaskan bahwa variabel budaya organisasi (X1)

memiliki skor tertinggi 130 dan skor terendah 76. Berdasarkan perhitungan yang

dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut; mean data sebesar 102,05 dengan

median 102, standar deviasi sebesar 13,484 dan modus sebesar 99 dan 102.

Sedangkan jumlah nilai seluruh variabel X1 adalah 1939. Nilai mean, median dan

modus hampir sama, maka data mempunyai penyebaran normal. Nilai standar

deviasi lebih kecil dari mean, ini berarti makin kecil nilai standar deviasi makin

dekat nilai variabel terhadap mean atau berada di sekitar mean (normal). Data

mengenai distribusi frekuensi tersebut adalah sebagai berikut :


commit to user

57

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Data Variabel Budaya Organisasi (X1)

Nilai Frekuensi

Frekuensi

relatif

Frekuensi

kumulatif

Frek. Relatif

kumulatif

71-80 2 2 10,53% 10,53%

81-90 0 2 0% 10,53%

91-100 7 9 36,84% 47,37%

101-110 7 16 36,84% 84,84%

111-120 1 17 5,26% 89,47%

121-130 2 19 10,53% 100%


Dari data di atas dapat dijelaskan bahwa variabel X1 dapat disimpulkan

bahwa variabel budaya organisasi masih tergolong rendah atau dengan kata lain

pemahaman para karyawan tentang budaya organisasi pada tempat kerjanya

kurang. Hal tersebut dapat dilihat pada perolehan frekuensi terbanyak yang

terdapat di bawah nilai rata-rata 102,05. Tetapi sebaliknya jika frekuensi

terbanyak terdapat di atas rata-rata maka variabel tersebut cenderung tinggi.


Gambar 4.1. Grafik Data Variabel Budaya Organisasi (X1)

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa variabel X1 mempunyai

frekuensi berbeda-beda pada tiap kelas interval. Pada gambar dapat dilihat bahwa

fre

kue

nsi

budaya organisasi

Histogram


commit to user

58

pada interval antara 91-100 dan 101-110 mempunyai frekuensi tertinggi yaitu 7

dan pada interval 81-90 memiliki frekuensi terendah yaitu 0.

2. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja (X2)

Motivasi kerja merupakan variabel bebas kedua (X2), yang pengumpulan

datanya dilakukan dengan menggunakan angket yang disebarkan kepada 19

karyawan marketing di 4 kantor cabang BMT Tumang dan diperoleh data sebagai

berikut :

Tabel 4.3. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja (X2)

Deskripsi Skor

a. Rata-rata

b. Median

c. Standar deviasi

d. Skor tertinggi

e. Skor terendah

f. Modus

g. Jumlah nilai variabel X2

44,74

43

4,771

59

40

41

850


Dari data di atas dapat dijelaskan bahwa variabel motivasi kerja (X2)


dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut ; mean data sebesar 44,74 dengan

median 43, standar deviasi sebesar 4,771 dan modus sebesar 41. Sedangkan

jumlah nilai seluruh variabel X2 adalah 850. Nilai mean, median dan modus

hampir sama, maka data mempunyai penyebaran normal. Nilai standar deviasi

lebih kecil dari mean, ini berarti makin kecil nilai standar deviasi makin dekat

nilai variabel terhadap mean atau berada di sekitar mean (normal). Data mengenai

distribusi frekuensi tersebut adalah sebagai berikut :

Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Data Variabel Motivasi Kerja (X2)

nilai frekuensi frekuensi relatif frekuensi kumulatif frek. Relatif kumulatif

40-43 10 10 52,63% 52,63%

44-47 4 14 21,05% 73,68%

48-51 4 18 21,05% 94,73%

52-55 0 18 0% 94,73%

56-59 1 19 5,26% 100%



commit to user

59

Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa variabel X2 dapat disimpulkan

bahwa variabel motivasi masih tergolong rendah atau dengan kata lain motivasi

yang dimiliki karyawan masih rendah. Hal tersebut dapat dilihat pada perolehan

frekuensi terbanyak yang terdapat di bawah nilai rata-rata 44,74. Tetapi

sebaliknya jika frekuensi terbanyak terdapat di atas rata-rata maka variabel

tersebut cenderung tinggi.


Gambar 4.2. Grafik Data Variabel Motivasi Kerja (X2)

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa variabel X2 mempunyai


pada interval antara 40-43 mempunyai frekuensi tertinggi yaitu 10 dan pada

interval 52-55 yang memiliki frekuensi terendah yaitu 0.

3. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan merupakan variable terikat (Y) di dalam penelitian ini,

yang pengumpulan datanya dilakukan dengan menggunakan angket yang

disebarkan kepada 19 karyawan marketing di 4 kantor cabang BMT Tumang dan

diperoleh data sebagai berikut :

fre

kue

nsi

motivasi kerja

Histogram


commit to user

60

Tabel 4.5. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Deskripsi Skor

a. Rata-rata

b. Median

c. Standar deviasi

d. Skor tertinggi

e. Skor terendah

f. Modus

g. Jumlah nilai variabel Y

41,68

40

4,559

53

37

37

792


Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa variabel kinerja karyawan (Y)


dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut ; mean data sebesar 41,68 dengan

median 40, standar deviasi sebesar 4,559 dan modus sebesar 37. Sedangkan

jumlah nilai seluruh variabel Y adalah 792. Nilai mean, median dan modus

hampir sama, maka data mempunyai penyebaran normal. Nilai standar deviasi

lebih kecil dari mean, ini berarti makin kecil nilai standar deviasi makin dekat

nilai variabel terhadap mean atau berada di sekitar mean (normal). Data mengenai

distribusi frekuensi tersebut adalah sebagai berikut :

Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Data Variabel Kinerja Karyawan (Y)

nilai frekuensi frekuensi relatif frekuensi kumulatif frek. Relatif kumulatif

35-38 6 6 31,58% 31,58%

39-42 7 13 36,84% 68,42%

43-46 3 16 15,79% 84,21%

47-50 2 18 10,53% 94,74%

51-54 1 19 5,26% 100%


Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa variabel Y disimpulkan bahwa

variabel kinerja karyawan masih tergolong rendah atau dengan kata lain kinerja

karyawan masih kurang. Hal tersebut dapat dilihat pada perolehan frekuensi

terbanyak yang terdapat di bawah nilai rata-rata 41,68. Tetapi sebaliknya jika

frekuensi terbanyak terdapat di atas rata-rata maka variabel tersebut cenderung

tinggi.


commit to user

61


Gambar 4.3. Grafik data variabel kinerja karyawan (Y)„

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa variabel Y mempunyai


pada interval antara 39-42 mempunyai frekuensi tertinggi yaitu 1 dan pada

interval 51-54 memiliki frekuensi terendah yaitu 1.

C. Pengujian Prasyarat Analisis

Sebelum pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji prasyarat

analisis agar diperoleh hasil penelitian yang dapat dipertanggungjawabkan. Uji

prasyarat tersebut diantaranya :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah residu data yang

akan dianalisis berbentuk sebaran normal atau tidak. Hasil dari pengujian

normalitas dapat dilihat dari gambar plot antar residu. (lampiran 10)

Dari gambar plot antar residu diketahui bahwa nilai-nilai sebaran data

berada di sekitar garis diagonal, sehingga dapat dikatakan model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

fre

kue

nsi

kinerja karyawan

Histogram


commit to user

62

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji suatu model apakah

terjadi hubungan yang sempurna atau hampir sempurna antara variabel bebas,

sehingga sulit untuk memisahkan pengaruh antara variabel-variabel itu secara

individu terhadap variabel terikat. Berdasarkan uji multikolinearitas yang telah

dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut. (lampiran 10)

Dari tabel Coefficients terlihat bahwa nilai VIF untuk variabel budaya

organisasi dan motivasi kerja nilainya di sekitar angka 1, untuk variabel budaya

organisasi dan motivasi kerja adalah sama yaitu 1,539. Selanjutnya melalui uji

Tolerance juga ditunjukkan bahwa nilai Tolerance untuk variabel budaya

organisasi dan motivasi kerja nilainya mendekati angka 1, untuk variabel budaya

organisasi dan motivasi kerja nilainya sama yaitu 0,650. Melalui pengamatan nilai

VIF dan Tolerance tersebut dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi

asumsi multikolinearitas. Sehingga data dapat digunakan untuk menghitung besar

pengaruh antara kedua variabel bebas secara individu.

3. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi digunakan untuk menguji suatu model apakah antara

variabel pengganggu masing-masing variabel bebas saling mempengaruhi. Dari

pengujian autokorelasi diperoleh hasil sebagai berikut. (lampiran 10)

Pada tabel Model Summary ditunjukkan bahwa nilai Durbin-Watson

yang diperoleh dalam pengujian ini adalah 2,742. Dikarenakan nilai Durbin-

Watson hitung berada di atas angka 2, maka dapat disimpulkan bahwa model

regresi memiliki autokorelasi negatif.

4. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel

pengganggu dalam persamaan regresi mempunyai varian yang sama atau tidak.

Dari hasil uji heteroskedastisitas yang dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut.

(lampiran 10)


commit to user

63

Dapat dilihat bahwa titik-titik di dalam scatterplot tersebut menyebar

atau tidak membentuk pola yang jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model

regresi memenuhi asumsi heteroskedastisitas.

D. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah hipotesis yang

telah diajukan diterima atau ditolak. Pengujian hipotesis dilakukan setelah data

yang akan dianalisis telah memenuhi keempat syarat tersebut di atas.

1. Pengujian Hasil Analisis Data

a. Uji regresi linear berganda

Berdasarkan pengujian untuk mencari model regresi linear berganda

dalam penelitian ini, digunakan SPSS untuk mencari persamaan regresi berganda

dan didapatkan hasil sebagai berikut. (lampiran 10)

Dari tabel dapat diketahui bahwa nilai konstanta adalah 3,236, nilai B1

adalah 0,151 dan nilai B2 adalah 0,515. Sehingga berdasarkan tabel tersebut dapat

diperoleh model regresi sebagai berikut : Y = 3,236 + 0,151 X1 + 0,515 X2.

b. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Berdasarkan pengujian untuk memperoleh seberapa besar pengaruh

variable budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

diperoleh hasil sebagai berikut. (lampiran 10)

Dari tabel Model Summary dapat dilihat bahwa nilai R Square atau R2

adalah sebesar 0,775. Ini berarti 77,5% kinerja karyawan bagian marketing BMT

Tumang dipengaruhi oleh budaya organisasi dan motivasi kerja. Selanjutnya

22,5% disebabkan oleh factor lain diluar budaya organisasi dan motivasi kerja.

c. Uji F (Keberartian Regresi Ganda)

Berdasarkan pengujian untuk melihat pengaruh secara simultan antara

budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan

diperoleh hasil sebagai berikut. (lampiran 10)


commit to user

64

Dari tabel Anova dapat dilihat bahwa hasil perhitungan diperoleh nilai

Fhitung sebesar 27,533 dan nilai Ftabel dengan dk pembilang = 2 dan dk penyebut =

16 sebesar 3,634. Jadi Fhitung > Ftabel atau 27,533 > 3,634 sehingga dapat

ditafsirkan bahwa budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-

sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan bagian

marketing BMT Tumang.

d. Uji t

Untuk melihat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial digunakan uji regresi

parsial. Dari uji regresi diperoleh hasil sebagai berikut. (lampiran 10)

1) Dari tabel Coefficients, untuk variabel budaya organisasi (X1) diperoleh thitung

sebesar 3,038 dan ttabel sebesar 1,740. Dengan taraf signifikan 5% maka nilai

thitung > ttabel atau 3,038 > 1,740. Maka dapat ditafsirkan bahwa terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi (X1) terhadap

kinerja karyawan.

2) Dari tabel Coefficients, untuk variabel motivasi kerja (X2) diperoleh thitung

sebesar 3,660 dan ttabel sebesar 1,740. Dengan taraf signifikan 5% maka nilai

thitung > ttabel atau 3,660 > 1,740. Maka dapat ditafsirkan bahwa terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan.

2. Penafsiran Pengujian Hipotesis

Berdasarkan analisis dengan mengggunakan teknik analisis regresi

berganda, maka Untuk hipotesis I yang menggunakan uji F diperoleh hasil Fhitung >

Ftabel atau 27,533 > 3,634 pada dk pembilang = 2 dan dk penyebut = 16 serta taraf

signifikan 5%. Hal ini mempunyai arti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

antara budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan

secara simultan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak.

Untuk hipotesis II yang menggunakan uji t diperoleh hasil thitung > ttabel

sebagai berikut :


commit to user

65

a. Variabel budaya organisasi (X1)

Nilai thitung sebesar 3,038 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,740.

b. Variabel motivasi kerja (X2)

Nilai thitung sebesar 3,660 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,740.

Berdasarkan hal tersebut maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan secara parsial. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak.

Berdasarkan perhitungan regresi ganda diperoleh persamaan Y = 3,263 +

0,151 X1 + 0,515 X2. Karena koefisien X1 dan X2 positif maka penambahan

koefisien Y tergantung pada koefisien X1 dan X2. Ini berarti setiap perubahan

variabel bebas akan diimbangi pula dengan perubahan kinerja karyawan dengan

arah yang sama. Apabila dilihat dari persamaan tersebut, maka jika budaya

organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) mengalami peningkatan akan

mempengaruhi kinerja karyawan (Y).

3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis

Dari hasil analisis data untuk menguji hipotesis dan berdasarkan

penafsirannya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

a. Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang secara

bersama-sama (simultan).

b. Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang secara

sendiri-sendiri (parsial).

E. Pembahasan Hasil Analisis Data

Dari interpretasi hasil pertama dapat diketahui bahwa adanya budaya

organisasi dan motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai.

Pembentukan budaya organisasi yang dilakukan oleh pihak manajemen dari BMT

Tumang memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian

marketing BMT Tumang, begitu pula dengan motivasi kerja yang dibentuk juga

mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Dari kedua variabel


commit to user

66

tersebut telah diuji dengan Ftabel pada dk pembilang = 2 dan dk penyebut = 16

serta taraf signifikan 5% diperoleh nilai 27,533 sehingga hasil perhitungan

diperoleh Fhitung > Ftabel atau 27,533 > 3,634. Hal ini berarti koefisien regresi ganda

Y atas X1 dan X2 bersifat nyata, dengan hasil hipotesis H0 ditolak dan H1

diterima yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara budaya organisasi dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama. Seperti apa yang

ditemukan Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih (2008) dalam penelitiannya

yang menyatakan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat diterima karena karyawan bagian

marketing dalam BMT Tumang merupakan penggerak jalannya BMT dalam hal

perolehan nasabah-nasabah BMT yang baru maupun mempertahankan loyalitas

nasabah lama.

Berdasarkan interpretasi hasil kedua dapat diketahui bahwa

pembentukan budaya organisasi mempunyai pengaruh positif yang signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian didapatkan nilai thitung > ttabel atau

3,038 > 1,740 yang sudah dikonsultasikan pada taraf signifikan 5%. Pengaruh

secara parsial X1 terhadap Y dapat terlihat apabila diketahui X2 bersifat konstan,

maka X1 memiliki hubungan yang signifikan terhadap Y. Dari hasil penelitian

dapat diketahui pula bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, artinya ada pengaruh

antara antara pembentukan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini

berarti, adanya pengaruh positif pada persamaan regresi menunjukkan bahwa

peningkatan variabel X1 selalu diikuti oleh peningkatan pada variabel Y. hal ini

sesuai dengan hasil penelitian dari Falikhatun (2003) yang menyatakan bahwa

budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Pemeliharaan budaya organisasi akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih

baik agar dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi.

Berdasarkan interpretasi hasil ketiga dapat diketahui bahwa

pembentukan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian didapatkan nilai thitung > ttabel atau

3,660 > 1,740 yang sudah dikonsultasikan pada taraf signifikan 5%. Pengaruh

secara parsial X2 dan Y dapat terlihat apabila diketahui X1 bersifat konstan, maka


commit to user

67

X2 memiliki hubungan yang signifikan terhadap Y. Dari hasil penelitian dapat

diketahui pula bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, artinya ada pengaruh antara

pembentukan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti,

adanya pengaruh positif pada persamaan regresi menunjukkan bahwa peningkatan

variabel X2 selalu diikuti oleh peningkatan pada variabel Y. Senada dengan hasil

penelitian Jusuf Kwelju (2004) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi dapat berfungsi

sebagai penggerak perilaku pegawai ke arah pencapaian tujuan organisasi,

semakin tinggi dorongan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan maka pegawai

akan bersedia bekerja dengan segala kemampuan sehingga berpengaruh pada

tercapainya kinerja yang tinggi.

F. Permasalahan yang Dihadapi dan Penyelesaiannya

BMT Tumang seperti halnya lembaga-lembaga lain baik yang

berkecimpung di bidang keuangan maupun umum, tentunya memiliki berbagai

permasalahan dalam pengoperasiannya. Permasalahan yang timbul tentunya

menghambat jalannya atau perkembangan dari BMT Tumang itu sendiri.

1. Belum adanya pembagian kerja yang jelas misalnya manajer utama yang

seharusnya menangani permasalahan-permasalahan internal saja, tapi ternyata

tetap harus menangani permasalahan eksternal seperti perluasan wilayah.

Dengan begitu fokus manajer utama menjadi terpecah menjadi dua.

Permasalahan ini diselesaikan dengan cara, manajer utama melakukan

koordinasi dengan manajer-manajer cabang untuk pembagian tugas. Sehingga

manajer utama lebih bisa fokus dan berkonsentrasi penuh dalam hal

pengembangan BMT Tumang dari dalam kantor. Selain itu berkaitan

tanggungjawab manajer utama terhadap pengurus, pengawas dan rapat

anggota akan menjadi lebih mudah.

2. Kesejahteraan anggota dan karyawan yang kurang terlalu diperhatikan, hal ini

disebabkan karena terkadang lembaga mengalami pasang surut dalam

perkembangannya. Melihat hal tersebut maka pihak pengelola pusat

melakukan upaya-upaya untuk mengatasi permasalahan tersebut agar loyalitas


commit to user

68

karyawan terhadap lembaga dapat terjaga bahkan semakin meningkat. Upaya-

upaya tersebut diantaranya dengan memberikan penghargaan atau bonus

kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja. Selain itu semua karyawan

juga diikutsertakan asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja. THR (tunjangan

hari raya) juga diberikan agar karyawan merasa dihargai kerja kerasnya.

3. Bagian personalia yang kurang memiliki peran dalam usaha penyaringan dan

pendayagunaan karyawan. Hal ini menyebabkan ada sebagian karyawan yang

tidak kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Melihat hal tersebut maka

pihak pengelola pusat dalam hal ini manajer utama mengharuskan pihak

personalia untuk menyeleksi calon karyawan dengan seksama sehingga

diperoleh karyawan yang benar-benar mampu untuk diberikan tanggungjawab

pekerjaan sesuai bagian masing-masing. Selain itu pihak personalia juga

diwajibkan untuk melakukan pengawasan rutin kepada setiap karyawan, hal

ini dimaksudkan agar apabila terjadi permasalahan pada pihak karyawan yang

berkaitan dengan pekerjaan dapat segera diambil langkah penyelesaian yang

terbaik.


commit to user

69

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

1. Teori

a. Budaya organisasi

Pemahaman karyawan marketing BMT Tumang tentang budaya

organisasi yang ada di BMT Tumang cenderung kurang, sehingga para karyawan

kurang memiliki hubungan batin dengan lembaga. Dan berakibat terhadap kinerja

karyawan yang kurang.

b. Motivasi kerja

Motivasi yang terbentuk dalam diri karyawan lembaga (BMT Tumang)

sudah cukup baik meskipun masih kurang. Ini terlihat dari dominasi variabel

motivasi kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan marketing BMT Tumang.

c. Kinerja karyawan

Kinerja karyawan bagian marketing dilihat dari pencapaian target kerja

pada tahun 2009 dapat disimpulkan kurang. Hal ini karena dalam 1 tahun masa

kerja dengan target pembiayaan dan simpanan yang telah ditetapkan, karyawan

marketing sebagian besar tidak dapat memenuhinya.

2. Hasil Penelitian

Bertitik tolak dari landasan teori dan hasil analisa data mengenai

pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian

marketing KJKS BMT Tumang, maka hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai

berikut :

a. Ada pengaruh positif yang signifikan antara pembentukan budaya organisasi

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT

Tumang.

b. Ada pengaruh positif yang signifikan antara pembentukan budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang.

c. Ada pengaruh positif yang signifikan antara pembentukan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang.

69


commit to user

70

3. Permasalahan dan Cara Pemecahannya

a. Permasalahan yang berkaitan dengan pembagian kerja diselesaikan dengan

melakukan koordinasi dengan pengelola terkait agar pekerjaan dapat

diselesaikan dengan baik dan tanggungjawab lebih ringan.

b. Kesejahteraan anggota lebih diperhatikan dengan pemberian bonus, dan

diikutsertakannya para karyawan dalam asuransi kesehatan dan kecelakaan

kerja.

c. Untuk memperoleh karyawan yang kompeten dilakukan seleksi penerimaan

yang ketat dan pengawasan secara rutin terhadap karyawan agar kinerja

karyawan terjaga.

B. Implikasi

Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada tenaga kerjanya,

karena tenaga kerja merupakan sumber yang paling penting bagi perusahaan.

Tenaga kerja yang dimaksud adalah karyawan perusahaan sebagai perencana,

penggerak, perubah dan pengendali.

Maka dengan pembentukan budaya organisasi yang jelas dan motivasi

kerja yang terbentuk dengan kuat yang disesuaikan dengan kemampuan karyawan

akan membuat karyawan merasa senang sehingga berusaha bekerja dengan baik,

yang akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri sehingga dapat

menjembatani daripada kemajuan perusahaan yang bersangkutan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi dan motivasi

kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan bagian

marketing KJKS BMT Tumang. Dari uraian itu dapat diimplikasikan bahwa untuk

meningkatkan kinerja karyawan diperlukan dua variabel, yaitu budaya organisasi

dan motivasi kerja.

Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh langsung terhadap

kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT tumang. Maksudnya adalah,

untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat dicapai dengan budaya organisasi

yang terbentuk dengan jelas. Terbentuknya budaya organisasi ini dapat dilihat dari

beberapa karakteristik dari yang tercermin dalam pengoprasian perusahaan


commit to user

71

tersebut. Karakteristik tersebut diantaranya adalah identitas anggota, penekanan

kelompok, fokus terhadap anggota, kesatuan unit, pengawasan, toleransi terhadap

resiko, kriteria penghargaan, toleransi terhadap konflik, orientasi sebab-hasil dan

fokus sistem terbuka di dalam perusahaan tersebut dapat meningkatkan kinerja

karyawan, dalam hal ini adalah upaya dalam pemenuhan target pembiayaan dan

simpanan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen.

Begitu pula dengan variabel motivasi kerja. Motivasi kerja juga

mempunyai pengaruh langsung terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian

marketing KJKS BMT Tumang. Maksudnya untuk meningkatkan kinerja

karyawan diperlukan adanya motivasi yang kuat untuk menyelasikan kewajiban

dan tanggungjawab sebagai karyawan marketing. Terpenuhinya kebutuhan

fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan atas

kebersamaan, sosial dan cinta, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan akan

aktualisasi diri para karyawan marketing itu sendiri akan membuat karyawan

dapat bekerja sesuai dengan kewajiban masing-masing dengan baik. Berbagai

pemenuhan kebutuhan tersebut tentunya akan berakibat pada peningkatan kinerja

karena karyawan marketing merasa tanggungjawabnya sudah menjadi bagian dari

kehidupan mereka. Sehingga kemajuan perusahaan akan dapat terwujud.

C. Saran

Berdasarkan simpulan dan implikasi diatas, maka peneliti memberikan

saran-saran sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan

a. KJKS BMT Tumang khususnya manajemen di bidang marketing harus

dapat mempertahankan motivasi kerja yang sudah dirasakan oleh para

karyawan dan berusaha meningkatkannya terus-menerus yang dapat

dilakukan dengan cara merealisasikan promosi kenaikan jabatan untuk

para karyawan yang memiliki kinerja baik. Cara ini dapat dilakukan

dengan harapan karyawan selalu merasa senang, nyaman dan tidak merasa

terbebani dalam melaksanakan kewajiban dan tanggungjawab pekerjaan

mereka.


commit to user

72

b. KJKS BMT Tumang khususnya manajemen di bidang marketing harus

selalu berusaha untuk membentuk dan menciptakan budaya organisasi

yang semakin mantab dan kuat. Hal ini dapat dilakukan dengan dengan

perbaikan dalam pemberlakuan peraturan di BMT Tumang sendiri,

misalnya dengan pemberian toleransi dalam penyelesaian tugas dan

adanya pembicaraan tentang budaya organisasi KJKS BMT Tumang

dalam rapat kerja pengelola, sehingga karyawan dapat menjalankan

kewajibannya dengan terarah dan sesuai dengan keinginan manajemen.

c. KJKS BMT Tumang khususnya manajemen di bidang marketing, untuk

mempertahankan kinerja karyawan yang sudah ada bahkan dapat terus

meningkat harus selalu berusaha meningkatkan pemberian dorongan atau

rangsangan bagi karyawan, yang dapat dilakukan dengan mengadakan

diskusi intern karyawan bagian marketing yang diadakan rutin setiap bulan

dengan narasumber karyawan marketing dengan kinerja terbaik pada bulan

itu tentang kiat-kiat yang dilakukan untuk mencapai target bulanan .

2. Bagi karyawan

a. Sebagai karyawan harus menyadari bahwa perusahaan bukan merupakan

tempat untuk memenuhi segala kebutuhan individu melainkan harus

menyesuaikan diri dengan menemukan peluang untuk berkembang melalui

tanggungjawab yang diembannya sebagai karyawan bagian marketing,

yaitu untuk memenuhi target pembiayaan maupun simpanan dengan tetap

mematuhi peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh lembaga tempatnya

bekerja.

b. Sebagai karyawan diharapkan senantiasa menjaga kualitas kinerja dengan

selalu berusaha memenuhi dan meningkatkan perolehannya untuk

pembiayaan dan atau simpanan oleh para nasabah.selain itu karyawan juga

harus selalu berusaha memberikan karya terbaik untuk lembaga tempatnya

bekerja. Sebab maju tidaknya suatu perusahaan tergantung dari

karyawannya. Kesuksesan perusahaan akan berdampak langsung pada

keterjaminan kerja dan kehidupan karyawan.

Documents

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP ...eprints.uns.ac.id/5001/1/208501411201110231.pdf · PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA ... pengumpulan data yang