PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, MOTIVASI, …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/7510/1... · PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN PERSON-ORGANIZATION

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI,

MOTIVASI, DAN PERSON-ORGANIZATION FIT (P-O

FIT) TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI

KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING (Studi Kasus pada BRI Syariah KC Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

WIJAYANTI SAPUTRI

NIM: 213 14 208

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

i

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI,

MOTIVASI, DAN PERSON-ORGANIZATION FIT (P-O

FIT) TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI

KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING (Studi Kasus pada BRI Syariah KC Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

WIJAYANTI SAPUTRI

NIM: 213 14 208

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

ii

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon (0298) 323706 Faksimili (0298) 323433

Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka

skripsi Saudara:

Nama : Wijayanti Saputri

NIM : 213 14 208

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Program Studi : Perbankan Syariah (S1)

Judul :PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,

KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN PERSON-

ORGANIZATION FIT (P-O FIT) TERHADAP

KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk

dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 12 September 2019

Pembimbing

Dr. Anton Bawono, M.Si.

NIP. 19740320 200312 1 002

http://www.iainsalatiga.ac.id/

mailto:[email protected]

iii

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon (0298) 323706 Faksimili (0298) 323433

Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

PENGESAHAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN

PERSON-ORGANIZATION FIT (P-O FIT) TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

DISUSUN OLEH

WIJAYANTI SAPUTRI

NIM: 213 14 208

Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi

Dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada tanggal 17

September 2019 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar

sarjana S1 Ekonomi

Susunan Panitia Penguji

Ketua Penguji : Dr. Anton Bawono, M.Si. (….……………..)

Sekretaris Penguji : Nur Huri Mustofa, M.SI. (.………………..)

Penguji I : Dr. Ahmad Mifdlol M., Lc., M.SI. (….……………..)

Penguji II : Taufikur Rahman, M.Si. (.………………..)


Dekan FEBI IAIN Salatiga

Dr. Anton Bawono, M.Si.

NIP. 19740320 200312 1 002

http://www.iainsalatiga.ac.id/


iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:


NIM : 213 14 208



Judul : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,





INTERVENING

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar karya saya sendiri

sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau

diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata

penulisan karya ilmiah yang telah lazim.


Penulis

Wijayanti Saputri

NIM: 213 14 208

v

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT



NIM : 213 14 208








INTERVENING

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar bebas dari plagiat dan

apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi

sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Demikian suurat pernyataan ini saya buat

untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.


Penulis

Wijayanti Saputri

NIM: 213 14 208

vi

PERNYATAAN BEBAS PUBLIKASI



NIM : 213 14 208








INTERVENING

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar karya saya sendiri,

sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau

diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata

penulisan karya ilmiah yang telah lazim. Skripsi ini diperbolehkan untuk

dipublikasi oleh Perpustakaan IAIN Salatiga.


Penulis

Wijayanti Saputri

NIM: 213 14 208

vii

MOTTO

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, sesungguhnya

bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila kamu telah selesai (dari

suatu urusan) kerjakanlah dengan sesungguh-sungguhnya (urusan) yang

lain dan hanya kepada Tuhanlah hendaknya kamu berharap.”

(QS. Al-Insyirah: 5-8)

“Kamu bisa, jika kamu mau berusaha”

(Wijayanti Saputri)

viii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Kedua orangtuaku (Bapak Ngadiran dan Ibu Poniyem)

Kakak-Kakakku (Winardi, Ramli, Suniati)

Sahabat-sahabatku (Niska, Chynta, Reza, Kiki, Hana, Salindri, Dedy, Azizah,

Aini, Heru)

ix

ABSTRAK

Saputri, Wijayanti. 2019. Pengaruh budaya organisasi, kompensasi, motivasi, dan

person-organization fit terhadap kinerja karyawan melalui komitmen

organisasi sebagai variabel intervening. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah. Institut Agama Islam

Negeri Salatiga. Dosen Pembimbing Dr. Anton Bawono, M.Si.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi,

kompensasi, motivasi, dan person-organization fit terhadap kinerja karyawan

melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening (studi kasus pada BRI

Syariah Kantor Cabang Semarang).

Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengolah

data primer melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan BRI Syariah KC

Semarang sebanyak 42 responden (sampel jenuh). Data yang diperoleh diolah

dengan SPSS Versi 22. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji

instrument, uji statistik, uji asumsi klasik, dan analisis path.

Berdasarkan uji penelitian yang dilakukan ditemukan hasil: (1) Budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (2)

Kompensasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

(3) Motivasi berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan. (4) Person-organization fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. (5) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. (6) Budaya organisasi berpengaruh positif tetapi tidak

signifikan terhadap komitmen organisasi. (7) Kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi. (8) Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi (9) Person-organization fit berpengaruh

positif tetapi tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. (10) Budaya

organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan

melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. (11) Kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen

organisasi sebagai variabel intervening. (12) Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai

variabel intervening (13) Person-organization fit berpengaruh positif tetapi tidak


variabel intervening.

Kata Kunci: Budaya organisasi, kompensasi, motivasi, person-organization fit,

komitmen organisasi

x

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi robbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan

kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis

dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya

Organisasi, Kompensasi, Motivasi, dan Person-Organization Fit (P-O Fit)

terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening (Studi Kasus pada BRI Syariah KC Semarang)”.

Skripsi ini disusun guna melengkapi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi program studi S1-Perbankan Syariah. Pada penyusunan skripsi ini tentu

banyak sekali pihak yang memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan dalam

berbagai bentuk. Dalam kesempatan ini, ucapan terimakasih penulis sampaikan

kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M.Ag. selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga dan sekaligus dosen pembimbing skripsi.

3. Bapak Ari Setiawan, M.M. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan

Syariah.

4. Bapak Benny Ridwan, M.Hum. selaku dosen pembimbing akademik.

5. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan

kepada penulis selama perkuliahan.

xi

6. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga atas pelayanannya.

7. Segenap karyawan BRI Syariah KC Semarang yang telah membantu penulis

dalam melaksanakan penelitian ini.

8. Kedua orang tua saya (Bapak Ngadiran dan Ibu Poniyem) serta kakak-kakak

saya (Winardi, Ramli, Suniati) yang telah memberikan kasih sayang, doa

dan semangat yang tak pernah usai.

9. Sahabat-sahabat saya (Niska, Chynta, Reza, Kiki) yang telah mengajarkan

kepada saya arti perjuangan hidup.

10. Sahabat seperjuanganku (Hana, Salindri, Dedy) yang tak pernah lelah

memberi semangat dan hiburan.

11. Sodara-sodara saya (Niska, Aini, Azizah) yang telah mengajarkan kepada

saya banyak hal.

12. Keluarga besar Kopma Fatawa yang telah memberikan banyak pengalaman

dan pelajaran berharga.

13. Keluarga besar Rayon Ekonomi dan Bisnis Islam PMII Komisariat Joko

Tingkir Kota Salatiga yang telah memberikan banyak pelajaran berharga.

14. Segenap mahasiswa program studi S1-Perbankan Syariah, khususnya

angkatan 2014, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama masa

kuliah sampai selesainya penyusunan skripsi ini.

15. Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang

telah memberikan bantuan apapun itu, penulis mengucapkan terima kasih.

xii

Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini masih sangat jauh dari kata

sempurna dan masih banyak kekurangan, maka dari itu dengan segenap

kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-

banyaknya dan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak.

Amiin.


Penulis

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING.................................................................... ii

PENGESAHAN ............................................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ....................................................... iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................... v

PERNYATAAN BEBAS PUBLIKASI ........................................................... vi

MOTTO ........................................................................................................... vii

PERSEMBAHAN .......................................................................................... viii

ABSTRAK ........................................................................................................ ix

KATA PENGANTAR ....................................................................................... x

DAFTAR ISI .................................................................................................. xiii

DAFTAR TABEL............................................................................................ xv

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 7

D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 8

E. Sistematika Penulisan.............................................................................. 9

BAB II LANDASAN TEORI ......................................................................... 11

A. Telaah Pustaka ...................................................................................... 11

xiv

B. Kerangka Teori ..................................................................................... 19

1. Kinerja Karyawan ........................................................................... 19

2. Komitmen Organisasi...................................................................... 25

3. Budaya Organisasi .......................................................................... 27

4. Kompensasi ..................................................................................... 33

5. Motivasi........................................................................................... 43

6. Person Organization Fit .................................................................. 49

C. Kerangka Penelitian .............................................................................. 50

D. Hipotesis ............................................................................................... 51

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 68

A. Jenis Penelitian .................................................................................... 68

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................... 68

C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 68

D. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 69

E. Skala Pengukuran ................................................................................ 70

F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................ 70

G. Instrumen Penelitian ............................................................................ 74

H. Alat Analisis ........................................................................................ 81

BAB IV ANALISIS DATA ............................................................................. 82

A. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................................. 82

1. Identitas Tempat Kegiatan Penelitian .............................................. 82

2. Sejarah Berdirinya BRI Syariah ...................................................... 82

3. Visi dan Misi ................................................................................... 83

xv

4. Struktur Organisasi .......................................................................... 84

B. Deskripsi Data Responden .................................................................... 85

1. Jenis Kelamin ................................................................................ 85

2. Usia ................................................................................................ 86

3. Pendidikan Terakhir ...................................................................... 86

4. Masa Kerja ..................................................................................... 87

C. Analisis Data ......................................................................................... 88

1. Uji Instrumen Penelitian ................................................................ 88

2. Uji Statistik .................................................................................... 91

3. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 101

4. Path Analysys .............................................................................. 116

BAB V PENUTUP ......................................................................................... 141

A. Kesimpulan ........................................................................................ 141

B. Saran .................................................................................................. 144

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan .............. 11

Tabel 2.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ........................ 13

Tabel 2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan .............................. 15

Tabel 2.4 Pengaruh Person-Organization Fit Terhadap Kinerja Karyawan .... 16

Tabel 2.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ......... 17

Tabel 4.1 Jenis Kelamin .................................................................................... 85

Tabel 4.2 Usia ................................................................................................... 86

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir .......................................................................... 87

Tabel 4.4 Masa kerja ......................................................................................... 87

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ............................................................................. 89

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 90

Tabel 4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi I ..................................................... 91

Tabel 4.8 Hasil Uji F Test I (Secara Serempak) ............................................... 92

Tabel 4.9 Hasil Uji T Test I (Secara Individual) ............................................... 93

Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi II ................................................... 96

Tabel 4.11 Hasil Uji F Test II (Secara Serempak) .............................................. 97

Tabel 4.12 Hasil Uji T Test II (Secara Individual) ............................................. 98

Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolonieritas I ............................................................. 101

Tabel 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas I .......................................................... 104

Tabel 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas I (LOG) .............................................. 104

Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas I ....................................................................... 107

Tabel 4.17 Hasil Uji Linearitas I ......................................................................... 108

Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolonieritas II ............................................................ 109

Tabel 4.19 Hasil Uji Heteroskedastisitas II......................................................... 111

Tabel 4.20 Hasil Uji Normalitas II ...................................................................... 114

Tabel 4.21 Hasil Uji Normalitas II (LOG) .......................................................... 115

Tabel 4.22 Hasil Uji Linearitas II ....................................................................... 116

xvi

Tabel 4.23 Model Summary Jalur Model I ......................................................... 117

Tabel 4.24 Coefficients Jalur Model I................................................................. 117

Tabel 4.25 Model Summary Jalur Model II ........................................................ 119

Tabel 4.26 Coefficients Jalur Model II ............................................................... 119

Tabel 4.26 Hasil Uji Hipotesis ............................................................................ 140

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ........................................................................ 50

Gambar 4.1 Struktur Organisasi .......................................................................... 84

Gambar 4.2 Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................. I03

Gambar 4.3 Grafik Histogram Hasil Uji Normalitas .......................................... I05

Gambar 4.4 Grafik Normal P-Plot I .................................................................... 106

Gambar 4.5 Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas II ......................... 110

Gambar 4.6 Grafik Histogram Hasil Uji Normalitas II....................................... 112

Gambar 4.7 Grafik Normal P-Plot II................................................................... 113

Gambar 4.8 Diagram Jalur .................................................................................. 121

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sejak diterapkannya perdagangan bebas di seluruh wilayah Asia Pasifik,

setiap perusahaan mempunyai tantangan menyiapkan diri menghadapi

globalisasi perekonomian untuk mendapatkan keuntungan secara maksimal

sekaligus mengurangi kerugian dari persaingan global melalui pengelolaan

sumber daya yang efisien dan efektif (Andayani, 2016: 1). Sumber daya

manusia dalam sebuah organisasi sangat penting untuk menentukan efektif

atau tidaknya sebuah organisasi, karena kinerja suatu perusahaan ditentukan

oleh perilaku dan kondisi karyawan, maka perusahaan perlu melakukan fungsi

manajemen sumber daya manusia yaitu dengan cara melakukan perekrutan,

penyeleksian, dan mempertahankan sumber daya tersebut (Pramesti, 2013: 2).

Banyak faktor yang menyebabkan suatu perusahaan tidak mampu bersaing

dengan perusahaan lain dalam mencapai tujuan perusahaan, salah satunya

yaitu sistem pengendalian intern perusahaan, karena sistem pengendalian

intern berkaitan langsung dengan usaha yang dilkakukan untuk mencapai

tujuan perusahaan (Mirawati, 2014: 2). Salah satunya yaitu Sumber daya

manusia yang merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam

organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas (Gomes, 2003: 1).

Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan agar perusahaan tersebut

2

mampu bertahan dalam persaingan. Tidak terkecuali dalam dunia perbankan

syariah. Seiring dengan semakin berkembang pesatnya perbankan syariah saat

ini harus diimbangi dengan sumber daya manusia yang memadai, baik dari

segi kualitas maupun segi kuantitasnya. Namun pada kenyataannya masih

banyak sumber daya yang terlibat dalam institusi syariah belum memiliki

pengalaman akademis dan pengetahuan pada bidang perbankan syariah.

Sehingga hal tersebut akan mempengaruhi kinerja karyawan. Untuk

meningkatkan kinerja, perusahaan dapat melakukan beberapa cara salah

satunya yaitu dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan.

Salah satu sarana penting pada manajemen sumber daya manusia dalam

sebuah organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/karyawan.

Apabila karyawan merasa lebih puas dengan pekerjaannya, maka ia akan

melaksanakan tugas pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan dengan

karyawan yang kurang puas (Fattah, 2014: 2). Sehingga kepuasan kerja akan

mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan, dimana produktivitas kerja

akan mempengaruhi tingkat keberhasilan atau kemajuan organisasi. Faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, budaya

organisasi, kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan,

lingkungan kerja, dan komitmen organisasi (Laura, 2016: 62).

Untuk mendukung kinerja organisasi dibutuhkan kinerja karyawan yang

optimal. Kinerja adalah hasil yang dicapai atau sesuatu yang dikerjakan

berupa produk maupun jasa yang diberikan oleh seseorang atau sekelompok

orang, dengan demikian kinerja dapat dilihat dari dua sisi yaitu individu

3

maupun organisasi (Laniwidyanti, 2010: 217). Kinerja sebagai hasil dari

pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan

kriteria efektivitas kerja lainnya (Hamdiyah, 2016: 5).

Setiap organisasi mempunyai budaya sendiri-sendiri dalam pelaksanaan

kegiatannya sehari-hari. Budaya organisasi merupakan gaya dan cara hidup

dari suatu organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau

kepercayaan yang selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi (Ernawan,

2018: 74). Budaya organisasi berperan untuk membantu menciptakan rasa

memiliki terhadap organisasi, menciptakan keterikatan emosional antara

organisasi dan karyawan yang terlibat di dalamnya, membantu menciptakan

stabilitas organisasi sebagai sistem sosial dan menemukan pola pedoman

perilaku sebagai hasil dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam

keseharian (Sulastri, 2017: 26).

Selain budaya organisasi, kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh

kompensasi. Ketidakadilan dalam memberikan upah atau gaji diduga

merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada

akhirnya menyebabkan penurunan kinerja karyawan (Afnita, 2014: 2).

Kompensasi ialah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa

untuk kerja mereka yang berupa upah/gaji pokok yang pembayarannya

diterima karyawan secara bulanan, mingguan ataupun setiap jam sebagai hasil

dari pekerjaan mereka (Yani, 2017: 57). Kompensasi yang diberikan kepada

karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dan motivasi

kerja, serta hasil kerja (nurcahyani, 2016: 514).

4

Keberhasilan pengolahan organisasi atau perusahaan bisnis sangat

ditentukan oleh aktivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia,

dalam hal ini seorang manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat

memelihara prestasi dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan

motivasi kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan

ketentuan yang berlaku. Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam

diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong

untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-

sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang dia lakukan mendapat hasil yang

baik dan berkualitas (Afandi, 2016: 12).

Sebagai upaya untuk mempertahankan karyawannya, perusahaan juga

harus memperhatikan kesesuaian antara nilai-nilai pribadi karyawan dengan

nilai-nilai organisasi. Para praktisi dan peneliti berpendapat bahwa person-

organization fit merupakan kunci utama untuk memelihara dan

mempertahankan komitmen organisasi karyawan yang sangat diperlukan

dalam lingkungan bisnis yang kompetitif (Astuti, 2010: 1). Kesesuaian dalam

hal ini meliputi kesesuaian pemenuhan kebutuhan karyawan, kesesuaian nilai-

nilai pribadi dengan nilai-nilai organisasi, kesesuaian karakteristik kultur-

kepribadian, dan kesesuaian antara tujuan pribadi karyawan dengan tujuan

organisasi.

Hal lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen

organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap yang menunjukkan

loyalitas karyawan dan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota

5

organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan

kebaikan organisasinya (Fauzi, 2016: 3). Karyawan dengan komitmen yang

tinggi dapat diharapkan mampu menunjukan kinerja yang optimal (Laura,

2016: 63).

Penelitian tentang pengaruh budaya organisasi, kompensasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh Mustofa (2017) dan Immanuel

(2017) dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan Fauzi (2014) dan Nurcahyani (2016) menunjukkan

hasil bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Penelitian tentang komitmen organisasi dilakukan oleh Lestari,

Ratnawati dan Afriana (2014) menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian

tentang person-organization fit dilakukan oleh Pramesti (2013) menunjukkan

hasil bahwa person-organization fit berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian tersebut menunjukkan inkonsistensi hasil dimana

penelitian yang dilakukan oleh Laura dan Susanto (2016) menunjukkan bahwa

budaya organisasi dan kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain dilakukan oleh Sulastri (2017) dan

Maramis (2013) menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Marcellius (2014)

6

menemukan hasil bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian latar belakang dan penelitian terdahulu tersebut, maka

penulis tertarik untuk meneliti kembali variabel-variabel yang mempengaruhi

kinerja karyawan yaitu “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi, Motivasi,

dan person-organization fit terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen

Organisasi sebagai Variabel Intervening”.

B. Rumusan Masalah

Dari uraian di atas, maka dapat dirumuskan pokok permasalahan yang akan

dikaji dalam penelitian ini yaitu:

1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan?

4. Bagaimana pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap kinerja

karyawan?

5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan?

6. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi?

7. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi?

8. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi?

9. Bagaimana pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap komitmen

organisasi?

7

10. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui

komitmen organisasi sebagai variabel intervening?

11. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui


12. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan melalui


13. Bagaimana pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap kinerja

karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan:

1. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan

2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

4. Untuk menganalisis pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap

kinerja karyawan

5. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan

6. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen

organisasi

7. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi

8. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi

8


komitmen organisasi

10. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening

11. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening

12. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan melalui

komitmen organisasi sebagai variabel intervening


kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel

intervening

D. Manfaat Penelitian

Dari penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat

antara lain:

1. Bagi Perusahaan

Bagi bank syariah diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam proses

pengambilan keputusan dan evaluasi yang berkaitan dengan kinerja

karyawan khususnya terhadap budaya organisasi, kompensasi, motivasi,

dan komitmen organisasi.

9

2. Bagi Penulis

Bagi penulis diharapkan bisa menambah wawasan dan lebih memahami

terhadap beberapa hal yang mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Bagi Pembaca

Bagi pembaca diharapkan dapat memberikan informasi dan wawasan

tambahan mengenai kinerja karyawan.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini dibuat untuk memperjelas dan mempermudah

dalam memahami gambaran umum alur pemikiran penulis dari awal hingga

akhir. Adapun sistematika penulisan penelitian ini adalah:

Bab I Pendahuluan. Dalam bab ini memuat latar belakang masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika

penulisan.

Bab II Landasan Teori. Dalam bab ini memuat telaah pustaka yang berisi

ringkasan penelitian terdahulu, kerangka teori, kerangka penelitian dan

hipotesis yang digunakan dalam penelitian.

Bab III Metode Penelitian. Dalam bab ini memuat tentang jenis penelitian,

lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data,

skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji

instrument penelitian dan alat analisis yang digunakan dalam penelitian.

10

Bab IV Analisis Data. Dalam bab ini memuat hasil penelitian dan

pembahasan yaitu deskripsi objek penelitian dan hasil analisis data penelitian.

Bab V Penutup. Dalam bab ini memuat kesimpulan dan saran yang

merupakan bagian akhir dari penelitian. Kesimpulan harus bersifat konseptual

dan terkait langsung dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian. Saran

diajukan dengan selalu bersumber pada temuan penelitian, pembahasan dan

kesimpulan hasil penelitian serta tidak keluar dari batas-batas lingkup serta

implikasi penelitian.

11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah

dilakukan oleh peneliti terdahulu yang akan digunakan sebagai dasar dalam

penyusunan penelitian. Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan pengaruh

budaya organisasi, kompensasi, motivasi, dan person-organization fit dengan

komitmen organisasi sebagai variabel intervening telah diteliti oleh beberapa

peneliti terdahulu dan akan digunakan sebagai perbandingan serta gambaran

yang dapat mendukung penelitian berikutnya. Adapun penelitian terdahulu

yang berkaitan dengan penelitian ini yaitu:

Tabel 2. 1

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

NO JUDUL PENELITI TEMUAN

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional, Motivasi Kerja,

dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada PT.

BPR Arta Utama Pekalongan.

Robertus Gita &

Ahyar Yuniawan

(2016)

Budaya Organisasi (-)

Gaya Kepemimpinan

Transformasional (+)

Motivasi (+)

2. Pengaruh Budaya Organisasi dan

Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

Frontliner (Studi pada Cabang

Bank Kalsel yang berada di

Wilayah Banjarmasin)

Rina Armiaty &

Zakhyadi Arifin

(2014)

Budaya Organisasi (+)

Motivasi (+)

3. Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan

Fuad Mas’ud

Immanuel


Motivasi (+)

12

4. Peningkatan Kinerja Karyawan

Perbankan Syariah di Gorontalo

(Studi atas Budaya Organisasi,

Kompetensi, dan Motivasi)

Mustofa (2017) Budaya Organisasi (+)

Kompetensi (+)

Motivasi (+)

5. Pengaruh Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan (Studi

pada Karyawan Bank BRI Kantor

Cabang Tuban)

Ezra Zhafran Giani

Muhammad & M.

Djudi Mukzam

(2017)


Penelitian yang dilakukan oleh Gita dan Yuniawan (2016) “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPR Arta Utama Pekalongan”. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa Budaya Organisasi dan Motivasi berpengaruh

positif tetapi tidak signifikan (tidak berpengaruh) terhadap kinerja karyawan.

Hal ini menunjukkan arti bahwa penerapan budaya organisasi dan pemberian

motivasi tidak dapat mempengaruhi kenaikan atau penurunan kinerja

karyawan.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Mustofa (2016) “Peningkatan

Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo (Studi atas Budaya

Organisasi, Kompetensi dan Motivasi) menunjukkan hasil bahwa budaya

organisasi, kompetensi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat diartikan variabel budaya organisasi,

kompetensi dan motivasi dapat mempengaruhi peningkatan atau penurunan

kinerja karyawan.

Penelitian lain dilakukan oleh Muhammad dan Mukzam (2017) “Pengaruh

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bank

13

BRI Kantor Cabang Tuban). Hasil yang diperoleh yaitu budaya organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Armiaty dan Arifin (2014) “Pengaruh

Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Frontliner (Studi

pada Cabang Bank Kalsel yang Berada di Wilayah Banjarmasin”, Immanuel

(2017) “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan” menunjukkan hasil yang serupa yaitu variabel budaya

organisasi dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Tabel 2. 2

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan


1. Pengaruh Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan pada PT.

Trakindo Utama Samarinda

Usman Fauzi

(2014)

Kompensasi (+)

2. Pengaruh Rekrutmen dan

Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan dengan Pengawasan

Kerja sebagai Variabel Moderating

pada PT. Titian Abadi Lestari

Ari Soeti Yani &

Rinaldo (2017)

Kompensasi (-)

Rekrutmen (+)

Pengawasan (+)

3. Disiplin Kerja, Motivasi dan

Kompensasi Pengaruhnya terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bank

Sulut Cabang Calaca

M. Iman Tindow,

Peggy A. Mekel &

Greis M. Sendow

(2014)

Kompensasi (+)

Disiplin Kerja (+)

Motivasi (+)

4. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Intervening

Ni Made

Nurcahyani &

I.G.A. Dewi

Adnyani (2016)

Kompensasi (+)

Motivasi (+)

Kepuasan Kerja (+)

5. Pengaruh Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan di

BPJS Ketenagakerjaan Kantor

Pusat

Mita Afnita,

Mahlia Muis &

Fauziah Umar

(2014)

Kompensasi (-)


14

Penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh Fauzi (2014) “Pengaruh

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Trakindo Utama

Samarinda” menunjukkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian lain dilakukan oleh Tindow, Mekel dan Sendow (2014) “Disiplin

Kerja, Motivasi dan Kompensasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca”, Nurcahyani dan Andayani (2016)

“Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening” menunjukkan hasil serupa

yaitu variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan yang artinya setiap penambahan satu satuan kompensasi dapat

mempengaruhi peningkatan atau penurunan kinerja karyawan.

Hasil yang berbeda ditemukan dalam penelitian sebelumnya yaitu

penelitian yang dilakukan oleh Yani dan Rinaldo (2017) “Pengaruh

Rekrutmen dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Pengawasan

Kerja sebagai Variabel Moderating pada PT. Titian Abadi Lestari”, penelitian

yang dilakukan oleh Afnita, Muis dan Umar (2014) “Pengaruh Budaya

Organisasi dan Kopensasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Konstruksi PT.

AL” menunjukkan hasil bahwa variabel kompensasi berpengaruh negatif


15

Tabel 2. 3

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan


1. Motivasi, Jenjang Karir dan

Disiplin Kerja Pengaruhnya

terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Bank Sulut Cabang Calaca

Faradista R.

Paputungan (2013)

Motivasi (+)

Jenjang Karir (+)

Disiplin kerja (+)

2. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Intervening pada PT. Bank Central

Asia Tbk. Cabang Kudus

Rizka Afrisalia

Nitasari & Eisha

Lataruva (2012)

Motivasi (+)

Kepuasan Kerja (+)

3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Bagian

Marketing Bank Syariah (Studi

Kasus pada Karyawan PT. BPRS

Pemerintah Kota Bekasi)

Ita Amianti &

Supriyanto (2012)

Motivasi (+)

4. Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, dan Motivasi

Pengaruhnya terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Bank

Tabungan Negara (Persero) Cabang

Manado

Enrico Maramis

(2013)

Motivasi (-)

Kepemimpinan (+)


5. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan

dengan Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Mediasi pada PT. BNI

Life Insurance

Bayu Dwi Laksono

Hanafi (2017)

Motivasi (+)

Lingkungan Kerja (+)

Penelitian terdahulu dilakukan oleh Paputungan (2013) “Motivasi, Jenjang

Karir dan Disiplin Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Bank Sulut Cabang Calaca” menunjukkan hasil bahwa motivasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Amianti dan

Supriyanto (2012) “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Marketing Bank Syariah (Studi Kasus pada Karyawan PT. BPRS

Pemerintah Kota Bekasi)”, Hanafi (2017) “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi

16

pada PT. BNI Life Insurance”, Nitasari dan Lataruva (2012) “Analisis

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja

sebagai Variabel Intervening pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang

Kudus” menunjukkan hasil bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan


Hasil lain ditemukan dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Maramis (2013) “Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi

Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara

(Persero) Cabang Manado” menunjukkan hasil bahwa motivasi berpengaruh

negatif terhadap kinerja karyawan.

Tabel 2. 4

Pengaruh Person-Organization Fit terhadap Kinerja Karyawan


1. Model Person-Organization Fit

terhadap Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasional dan

Kinerja Karyawan

Sih Darmi Astuti

(2010)

Person-Organization Fit (+)

2. Pengaruh Person-Organization Fit

terhadap Motivasi dan Kinerja

Karyawan pada Karyawan PT.

Bank Pembangunan Daerah Jawa

Timur (BPD Jatim) Cabang

Lamongan

Anna intan

Pramesti (2013)


3. Analisis Pengaruh Person-

Organization Fit terhadap Kinerja

Karyawan: Komitmen

Organisasional dan Organizational

Citizenship Behavior sebagai

Variabel Intervening

Helena Stefani

Maria & Ahyar

Yuniawan (2016)


Penelitian terdahulu mengenai pengaruh person-orgnization fit terhadap

kinerja karyawan dilakukan oleh Astuti (2010) “Model Person-Organization

17

Fit terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja

Karyawan” menunjukkan hasil bahwa person-organization fit berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Pramesti

(2013) “Pengaruh Person-Organization Fit terhadap Motivasi dan Kinerja

Karyawan pada Karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur (BPD

Jatim) Cabang Lamongan”, Maria dan Yuniawan (2016) “Analisis Pengaruh

Person-Organization Fit terhadap Kinerja Karyawan: Komitmen

Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior sebagai Variabel

Intervening” menyatakan bahwa person-organization fit berpengaruh positif


Tabel 2. 5

Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan


1. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja

dan Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan PT. Asuransi

Jasa Indonesia

Pingkan Marsoit,

Greis Sendow &

Farlane Rumokoy

(2017)

Pelatihan (+)

Disiplin Kerja (+)

Komitmen Organisasi (-)

2. Pengaruh Komitmen Organissasi,

Lingkungan Kerja, dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan bagian

Akuntansi dengan Kepuasan Kerja

sebagai Variabel Moderating

Indah Dewi

Lestari, Vince

Ratnawati &

Rheny Afriana

Hanif (2014)

Komitmen Organisasi (+)

Lingkungan Kerja (+)

3. Pengaruh Motivasi Intrinsik,

Motivasi Ekstrinsik dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank BTN Kantor

Cabang Malang

Fakhrian Harza

Maulana, Djamhur

Hamid & Yuniadi

Mayoan (2015)


Motivasi Intrinsik (+)

Motivasi Ekstrisik (+)

4. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap

Komitmen Organisasional dan

Kinerja Karyawan (studi pada

Karyawan BRI Cabang Kawi

Malang

Nurul Q. Purnama,

Bambang Swasto

Sunuharyo S. &

Arik Prasetyo

(2016)


Motivasi (+)

18

5. Pengaruh Budaya Organisasi,

Kompetensi, dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai Bank Jabar Banten

Cabang Karawang

Anggi Pasca Arnu

(2017)


Kompetensi (+)


Penelitian terdahulu mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan telah dilakukan oleh Lestari, Rahmawati dan Hanif (2014)

“Pengaruh Komitmen Organissasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan bagian Akuntansi dengan Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Moderating”, Maulana, Hamid dan Mayoan (2015) “Pengaruh

Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Malang” menunjukkan

hasil bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan, hal ini dapat diartikan bahwa setiap penambahan satu satuan

komitmen organisasi dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.

Hasil serupa juga ditemukan dalam penelitian yang dilakukan oleh

Purnama, Sunuharyo dan Prasetyo (2016) “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap

Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan (studi pada Karyawan BRI

Cabang Kawi Malang)”, Arnu (2017) “Pengaruh Budaya Organisasi,

Kompetensi, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Bank Jabar

Banten Cabang Karawang”.

Hasil yang berbeda ditemukan dalam penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Marsoit, Sendow dan Rumokoy (2017) “Pengaruh Pelatihan, Disiplin

Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi

19

Jasa Indonesia“ yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh

negatif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dari hasil penelitian-penelitian terdahulu tersebut masih ditemukan adanya

ketidakkonsistenan hasil mengenai penelitian terhadap pengaruh budaya

organisasi, kompensasi, motivasi dan person organization fit (PO-Fit)

terhadap kinerja karyawan melalui komitmen Orgaisasi sebagai variabel

intervening.

Beberapa peneliti menyatakan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan

motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun ada juga peneliti

yang menyatakan bahwa variabel-variabel tersebut tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu peneliti tertarik untuk

meneliti kembali pengaruh variabel-variabel tersebut terhadap kinerja

karyawan dengan menambahkan komitmen organisasi sebagai variabel

intervening.

B. Kerangka Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Teori Atribusi

Menurut Hanafi (2017: 80) teori ini dikemukakan oleh Heider

(1958) menjelaskan tentang perilaku seseorang. Pendekatan teori

atribusi mengenai kinerja dirumuskan P=MXA, di mana P =

performance; M= motivation; A = ability. Berpedoman pada formula

20

diatas, menurut teori ini kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi

dengan ability (kemampuan dasar). Dengan demikian, orang yang

tinggi motivasinya tetapi memilki ability yang rendah akan

menghasilkan kinerja yang rendah. Begitu pula halnya dengan orang

yang mempunyai ability tinggi tetapi rendah motivasinya.

Teori ini juga menjelaskan tentang pemahaman akan reaksi

seseorang terhadap peristiwa di sekitar mereka, dengan mengetahui

alasan-alasan mereka atas kejadian yang dialami. Kekuatan internal

(atribut personal seperti kemampuan, usaha dan kelelahan) dan

kekuatan eksternal (atribut lingkungan seperti aturan dan cuaca) secara

bersama-sama dapat menentukan perilaku manusia.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori atribusi karena

teori ini dapat digunakan untuk menjelaskan perilaku seseorang dan

reaksi mereka terhadap peristiwa yang terjadi di sekitar mereka.

Peneliti akan melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu budaya

organisasi, kompensasi, motivasi, person-organization fit dan

komitmen organisasi. Variabel-variabel tersebut dapat dikategorikan

sebagai atribut ekstern yang dapat mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu sehingga dapat berpengaruh terhadap peningkatan

maupun penurunan kinerja mereka.

21

b. Pengertian Kinerja

Menurut Fauzi (2014: 175) kinerja adalah perbandingan hasil yang

dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per

jam). Kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik kualitas maupun

kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang

ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Nurcahyani, 2016: 503).

Kinerja adalah hasil yang dicapai atau sesuatu yang dikerjakan

berupa produk maupun jasa yang diberikan oleh seseorang atau

sekelompok orang, dengan demikian kinerja dapat dilihat dari dua sisi

yaitu individu maupun organisasi (Laniwidyanti, 2010: 217). Kinerja

sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi

seperti kualitas, efisiensi, dan kriteria efektivitas kerja lainnya

(Hamdiyah, 2016: 5). Kinerja karyawan tergantung pada kemauan dan

juga keterbukaan karyawan itu sendiri untuk melakukan pekerjaan

mereka Hanafi (2017: 79).

Dari beberapa pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa

kinerja adalah suatu pencapaian atau hasil dari pekerjaan seseorang

untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

22

c. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Iskandar (2018: 38) penilaian kinerja memiliki manfaat

ditinjau dari beragam perspektif pengembangan khususnya manajemen

sumber daya manusia yaitu sebagai berikut:

1) Perbaikan kinerja

Umpan balik kinerja bermanfaat bagi seluruh karyawan untuk

memperbaiki kinerja.

2) Perencanaan pelatihan dan pengembangan

Kinerja buruk mengidentifikasikan sebuah keputusan untuk

melakukan pelatihan kembali, setiap karyawan hendaknya selalu

mampu mengembangkan diri.

3) Keputusan penempatan

Promosi transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada

kinerja masa lalu dan antisipatif.

4) Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik kinerja membantu proses pengambil keputusan

tentang karir yang lebih spesifik.

23

5) Umpan balik pada sumber daya manusia

Kinerja yang baik dan buruk dari karyawan mengidentifikasi

bagaimana baik buruknya pihak manajemen dalam memanfaatkan

sumber daya manusia.

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2007: 13) dalam Fauzi (2014: 175) mengemukakan

bahwa faktor faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah

faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

1) Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan relity (knowledge+skill). Artinya, pemimpin

dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata rata (IQ 110-120)

apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka akan lebih mudah

mencapai kinerja maksimal.

2) Faktor motivasi (motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya.

Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan

menunjukan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka

24

bersikap negatif terhadap situasi kerjanya maka akan menunjukan

motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup

antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan

pemimpin, pola kepemimpinan dan kondisi kerja.

e. Indikator Kinerja

Bernandian dan Russel (1995) dalam Laniwidyanti (2010: 217)

mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk

mengukur kinerja:

1) Quality, merupakan tingkat sejauh-mana proses atau hasil

pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati

tujuan yang diharapkan.

2) Quantity ̧ merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya jumlah

rupiah, jumlah unit.

3) Timeliness, adalah tingkat sejauhmana suatu kegiatan diselesaikan

pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi

output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4) Cost effectiveness, adalah tingkat sejauhmana penggunaan daya

organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan

untuk mencapai harga tertinggi atau pengurangan kerugian dari

setiap unit penggunaan sumber daya.

25

5) Need for supervision, merupakan tingkat sejauhmana seorang

pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa

memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah

tindakan yang kurang diinginkan.

6) Interpersonal impect, merupakan tingkat sejauhmana karyawan

memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama di antara rekan

kerja dan bawahan.

2. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Mubarok (2016: 4) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses

berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan

yang berkelanjutan. Komitmen pada organisasi merupakan suatu

keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan

tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam

organisasi itu (Suarjana, 2016: 3).

Menurut Dewi (2017: 291) Komitmen organisasional merupakan

sikap penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan

tujuan sebuah organisasi begitu juga dengan adanya dorongan yang

26

kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi

tercapainya tujuan organisasi.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Utaminingsih (2014: 162) mengemukakan bahwa ada empat faktor

yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu:

1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, kepribadian, dll.

2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam

pekerjaan, dll.

3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk

organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat

pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi

terhadap karyawan.

4) Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh

terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

c. Indikator Komitmen Organisasi

Yusuf (2018: 193) menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki

indikator sebagai berikut.

27

1) Hubungan antar manusia dengan manusia, yaitu keyakinan masing-

masing para anggota organisasi bahwa mereka diterima secara

benar dengan cara yang tepat dalam sebuah organisasi.

2) Kerjasama, yaitu kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja

bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna

yang sebesar-besarnya.

3) Penampilan karyawan, yaitu kesan yang membuat seseorang

terhadap orang lainnya, misalnya keserasian pakaian dan

penampilan

3. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari suatu

organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau

kepercayaan yang selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi

(Ernawan, 2018: 74). Menurut Wibowo (2010: 17) Budaya organisasi

adalah apa yang dirasakan pekerja dan bagaimana persepsi ini

menciptakan pola keyakinan, nilai-nilai, dan harapan.

Budaya Organisasi Menurut Laura (2016: 64), merupakan suatu

persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan

merupakan suatu sistem makna bersama. Budaya organisasi adalah

28

persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang kemudian

mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota

organisasi, sehingga sistem nilai tersebut mampu membedakan

organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya (Busro, 2018: 5).

Jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah gaya dan

cara hidup dalam suatu organisasi serta bagaimana persepsi ini

menciptakan pola keyakinan, nilai-nilai dan harapan sehingga

menimbulkan suatu ciri khas yang membedakan organisasi yang satu

dengan organisasi yang lainnya.

b. Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari

budaya organisasi. Fungsi budaya organisasi menurut Wibowo (2010:

49) adalah:

1) Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan

diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan

produk baru. Identitas organisasi menunjukkan ciri khas yang

membedakan dengan organisasi lain yang mempunyai sifat khas

yang berbeda.

2) Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat

pekerjanya bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota

organisasi mempunyai komitmen bersama tentang norma-norma

29

dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan bersama yang harus

dicapai.

3) Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga mencerminkan

bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik

dan perubahan dapat dikelola secara efektif. Dengan kesepakatan

bersama tentang budaya organisasi yang harus dijalani mampu

membuat lingkungan dan interaksi sosial berjalan dengan stabil

dan tanpa gejolak.

4) Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas

lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk

membuat orang berpikiran sehat dan masuk akal.

c. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Ernawan (2018: 81) budaya organisasi memiliki beberapa

karakteristik yaitu:

1) Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipenuhi

Dapat dijadikan pedoman dalam hubungan antara anggota

organisasi, komunikasi, terminology, dan upacara-upacara.

2) Norma-norma

Berupa aturan-aturan tidak tertulis yang menentukan bagaimana

cara bekerja.

30

3) Nilai-nilai yang dominan

Mengandung konsepsi yang jelas atau keyakinan tentang hal-hal

yang diinginkan atau diharapkan oleh anggota organisasi, seperti

konsepsi nilai tentang kualitas, efisiensi tinggi, absensi rendah, dan

sebagainya.

4) Filosofi

Berkaitan dengan kebijaksanaan organisasi, menyangkut cara

memperlakukan anggota organisasi dan pihak-pihak yang

berkepentingan.

5) Aturan-aturan

Yang berisi petunjuk mengenai pelaksanaan tugas-tugas dalam

organisasi.

6) Iklim organisasi

Menggambarkan lingkungan fisik organisasi, perilaku hubungan

antar anggota, juga hubungan organisasi dengan pihak-pihak luar

organisasi.

d. Upaya Mempertahankan Budaya Organisasi

Hal yang tak kalah penting dalam memelihara budaya organisasi

adalah mempertahankannya. Menurut Wahjono (2010: 37-39) upaya

mempertahankan budaya organisasi yang baik selain dilakukan oleh

31

pendiri dan eksekutif penerus, maka usaha-usaha sosialisasi dilakukan

dengan cara sebagai berikut:

1) Seleksi karyawan baru, dengan upaya yang cermat maka dapat

diharapkan organisasi bisa mendapatkan sumber daya yang cocok

dengan visi pendiri atau yang mempunyai potensi pengembangan

diri yang besar.

2) Tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar pada

budaya organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana

mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma

yang mengalir ke bawah sepanjang organisasi, misalnya apakah

pengambilan risiko diinginkan, berapa banyak kebebasan

seharusnya diberikan oleh para manajer kepada para bawahan

mereka, pakaian apakah yang pantas, dan tindakan apakah yang

akan dihargai dalam kenaikan upah, promosi, dan ganjaran lain.

3) Penempatan kerja, yang didahului dengan pelatihan mendalam

maka diharapkan sumber daya manusia yang baru masuk

mempunyai sikap disiplin yang tinggi sehingga pada saat

ditempatkan dalam unit kerja dalam kondisi siap untuk mendukung

kebiasaan positif yang sudah berjalan.

4) Penguasaan kerja, akan didapatkan setelah memasuki masa kerja

yang cukup dan pada saat itu diharapkan kebiasaan positif telah

berubah dan bertransformasi melalui internalisasi sehingga

32

membentuk budaya individual yang sesuai dengan budaya

organisasi.

5) Mengukur dan memberi penghargaan, bila dilakukan dengan

cermat dan sesuai dengan tata-nilai yang telah disepakati, maka

akan membuka peluang untuk mencintai dan menyayangi

organisasi dan menciptakan rasa memiliki organisasi yang tinggi.

6) Ketaatan pada nilai-nilai yang penting, akan timbul dengan sendiri

seiring dengan tumbuhnya rasa memiliki organisasi, sehingga

ketaatan pada nilai-nilai penting organisasi itu juga merupakan

pengejawantahan rasa cinta terhadap organisasi.

7) Hikmat terhadap sejarah organisasi, akan muncul dari ketaatan,

rasa cinta, rasa memiliki organisasi dengan cara tidak mencederai

nama baik para pendiri, tidak berusaha merusak organisasi baik

dari dalam maupun dari luar.

8) Model peran dawam (konsisten) sangat diperlukan untuk proses

sirkuler berikutnya, karena karyawan lama akan melakukan

kegiatan yang sama dengan melakukan perekrutan anggota

organisasi baru dan bertanggungjawab mengantarkannya sesuai

dengan siklus pemeliharaan budaya organisasi.

33

e. Indikator Budaya Organisasi

Sepuluh item research tool (dimensi kriteria) indikator budaya

organisasi yang diungkapkan oleh Desmond Graves (Busro, 2018: 23)

yaitu:

1) Jaminan diri

2) Ketegasan dalam bersikap

3) Kemampuan dalam pengawasan

4) Kecerdasan emosi

5) Inisiatif

6) Kebutuhan akan pencapaian prestasi

7) Kebutuhan akan aktualisasi diri

8) Kebutuhan akan jabatan/posisi

9) Kebutuhan akan penghargaan

10) Kebutuhan akan rasa aman

4. Kompensasi

a. Teori Keadilan (equity theory)

Menurut Mondy (2005) dalam Sudaryo (2018: 17) teori keadilan

(equity theory) adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa

seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan

kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari

kontribusi tersebut dengan kontribusi dan keuntungan orang lain

34

sebanding, yang ia pilih, serta yang dalam kenyataannya bisa

menyerupai atau tidak menyerupai mereka.

Pemahaman akan teori keadilan sangat penting karena teori tersebut

terkait dengan kompensasi. Keadilan finansial (finansial equity)

diartikan sebagai sebuah persepsi perlakuan pembayaran yang adil

bagi para karyawan, terbagi menjadi empat (Sudaryo, 2018: 19) yaitu:

1) Keadilan eksternal (external equity) terwujud ketika karyawan

sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan

karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaan

lain.

2) Keadilan internal (internal equity) terwujud ketika karyawan

menerima bayaran menurut nilai relative pekerjaannya dalam

organisasi yang sama.

3) Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika individu

yang menjalankan pekerjaan serupa pada perusahaan yang sama,

menerima bayaran menurut faktor-faktor khusus pada diri

karyawan, seperti tingkat kerja atau senioritas.

4) Keadilan tim adalah pencapaian ketika tim dihargai berdasarkan

produktivitas kelompok mereka.

35

b. Pengertian Kompensasi

Menurut Notoatmodjo (2003: 153) kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

mereka, total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai

pengganti jasa yang telah mereka berikan (Sudaryo, 2018: 7).

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang berbentuk barang, uang,

dan jasa yang diterima karyawan karena jasa yang telah diberikannya

yang terdiri atas gaji, insentif, benefit, dan service (Rachman, 2016:

77).

Menurut Laura (2016: 63) kompensasi adalah bayaran yang

diberikan perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas para

karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Kompensasi

ialah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk

kerja mereka yang berupa upah/gaji pokok yang pembayarannya

diterima karyawan secara bulanan, mingguan ataupun setiap jam

sebagai hasil dari pekerjaan mereka (Yani, 2017: 57).

Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima karyawan berupa uang, barang, dan jasa sebagai bentuk

balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran

yang telah mereka berikan kepada perusahaan untuk dapat

meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

36

c. Tujuan Kompensasi

Berikut adalah tujuan organisasi memberikan kompensasi pada

karyawannya (Rachmawati, 2008: 144):

1) Mendapatkan karyawan yang berkualitas

Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk

mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar

yang diminta organisasi. Oleh karena itu, untuk menarik calon

karyawan masuk dalam organisasi, organisasi harus merangsang

calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup

kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.

2) Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat

mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk

tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja

karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh

organisasi lain dengan iming-iming gaji yang tinggi.

3) Adanya keadilan

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa

keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan

peningkatan pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas kontribusi

37

yang sudah diberikan karyawan pada organisasi, maka keadilan

dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.

4) Perubahan sikap dan perilaku

Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya

dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan

serta memengaruhi produktivitas kerja. Perubahan-perubahan sikap

dan perilaku ini tercermin dari rasa tanggungjawab, pengalaman

kesetiaan pada perusahaan, serta motivasi dan prestasi yang

meningkat dalam bekerja.

5) Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk

mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada

tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi

dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang

meningkat.

6) Administrasi legalitas

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas

karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang.

Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang

memperlakukan karyawan sebagai asset perusahaan.

38

d. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Dessler (2007: 304) dalam Sudaryo (2018: 32-34)

kompensasi terbagi menjadi dua bagian, yaitu:

1) Kompensasi Finansial

a) Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang besarnya

ditentukan secara langsung dengan besarnya bobot nilai

jabatan. Dalam kompensasi langsung terdiri dari dua macam,

yaitu:

1. Komponen dasar: kompensasi yang sifatnya tetap, tidak

berubah berdasarkan bobot nilai jabatan. Kompensasi dasar

terdapat dua macam, yaitu:

a. Gaji: kompensasi langsung tetap yang diterima pegawai

dengan status pegawai tetap.

b. Upah: kompensasi langsung tetap yang diterima oleh

pegawai tidak tetap.

2. Kompenasasi variabel, yaitu kompensasi yang berkaitan

dengan prestasi kerja yang jumlahnya tidak tetap.

Kompenasasi variabel terdiri dari:

a. Intensif: tambahan balas jasa yang dibayarkan kepada

pegawai tertentu yang prestasinya di atas prestasi

standar.

b. Bonus: suatu bentuk insentif yang bertujuan untuk

memotivasi kinerja pegawai jangka pendek.

39

b) Kompensasi tidak langsung, yaitu kompensasi yang besarnya

tidak berkaitan dengan nilai bobot jabatan. Kompensasi tidak

langsung terdiri dua macam, yaitu:

1. Tunjangan, yaitu kompensasi tidak langsung, umumnya

jumlahnya sama anatar pegawai dikarenakan tidak

tergantung dengan nilai bobot jabatan.

2. Pelayanan, yaitu kompensasi tidak langsung yang tidak

berwujud.

2) Kompensasi Nonfinansial

Kompensasi yang bukan berupa uang atau satuan moneter lain,

memiliki beberapa syarat, yaitu:

a) Adequate

Kompensasi yang didapat harus sesuai dengan peraturan

pemerintah, kemauan buruh, dan tingkat jabatan.

b) Equitable

Setiap pegawai harus menerima kompensasi yang sesuai

dengan usaha, kemampuan, dan pelatihan yang didapat.

c) Balanced

Gaji dan benefit lain yang didapatkan oleh pegawai harus

seimbang.

40

d) Cost effective

Kompensasi harus realistis, artinya harus dengan berapa biaya

yang dapat disanggupi perusahaan.

e) Secure

Kompensasi harus dapat membantu pegawai agar pegawai

merasa aman dalam pemenuhan kebutuhan pokoknya.

f) Incentive Providing

Kompensasi harus dapat menimbulkan dorongan agar hasil

kerja yang efektif dan tercapainya produktivitas.

g) Acceptable to the employee

Pegawai harus mengerti bahwa kompensasi yang diterima

adalah sistem yang beralaskan untuk perusahaan dan untuk

pegawai itu sendiri.

c) Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya

dipengaruhi oleh berbagai faktor yang merupakan tantangan setiap

organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk

karyawannya (Notoatmodjo, 2003: 155). Faktor-faktor tersebut yaitu:

41

1) Produktivitas

Organisasi harus mempertimbangkan produktivitas karyawan

dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi sehingga

organisasi tersebut tidak akan membayar atau memberikan

kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi

melalui produktivitas mereka.

2) Kemampuan untuk membayar

Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan

organisasi itu untuk membayar. Sebab jika tidak, maka organisasi

tersebut akan gulung tikar.

3) Kesediaan untuk membayar

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap

kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya,

banyak organissi yang mampu memberikan kompensasi yang

tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk

memberikan kompensasi yang memadai.

4) Suplai dan permintaan tenaga kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan

mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang

kemampuannya sangat banyak terdapat dipasaran kerja, mereka

42

akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang

kemampuannya langka di pasaran kerja.

5) Organisasi karyawan

Adanya organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan

pemberian kompensasi, mereka biasanya akan memperjuangkan

para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan, jika

tidak maka mereka akan menuntut.

6) Berbagai peraturan dan perundang-undangan

Dengan semakin baiknya sistem pemerintahan, maka makin baik

pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan

(karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan

mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap

organisasi, baik pemerintah maupun swasta.

d) Indikator Kompensasi

Indikator pengukuran kompensasi menurut Fuad Mas’ud (2004)

dalam Hamdiyah (2016: 3), adalah:

a. Kompensasi yang di berikan layak bagi kemanusiaan, yaitu

kompensasi berdasarkan ketentuan perundang-undang, biasanya

setiap provinsi atau daerah memiliki upah minimal yang disepakati

oleh pengusaha, organisasi buruh dan pemerintah sebagai

penengah.

43

b. Pembayaran kompensasi sesuai perjanjian yang disepakati, artinya

perusahaan membayarkan upah sesuai dengan kesepakatan kerja

yang telah dilakukan pada awal kontrak yang dilakukan oleh pihak

pekerja dengan perusahaan.

c. Pembayaran kompensasi sesuai dengan jasa yang diberikan

karyawan kepada perusahaan, artinya pihak perusahaan

memberikan kompensasi berdasarkan tanggung jawab dan beban

kerja, seperti pemberian tunjangan jabatan untuk pegawai yang

menduduki jabatan tertentu.

d. Pembayaran kompensasi rutin dilakukan, artinya kompensasi

dilakukan minimal 1 bulan sekali dengan tanggal yang telah

ditetapkan di awal kontrak kerja, kalaupun dilakukan lebih dari

satu kali, tanggal pembayaran sudah ditentukan sejak awal.

5. Motivasi

Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya

itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Wahjono, 2010: 78).

Karena sangat luasnya ranah motivasi dalam perikehidupan manusia

maka untuk memahami motivasi perlulah dipahami asumsi dasar motivasi

(Wahjono, 2010: 79) yaitu: Pertama, motivasi adalah hal-hal yang baik,

seseorang menjadi termotivasi karena dipuji atau sebaliknya bekerja

44

dengan penuh motivasi dan karenanya seseorang dipuji. Kedua, motivasi

adalah satu dari beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja

seseorang, faktor yang lain adalah kemampuan, sumber daya, kondisi

tempat kerja, kepemimpinan, dan lain-lain. Ketiga, motivasi bisa habis

dan perlu ditambah suatu waktu, seperti pada beberapa faktor psikologis

yang lain yang bersifat siklikal, maka pada saat berada pada titik terendah

motivasi perlu ditambah. Keempat, motivasi adalah alat yang dapat

dipakai manajemen untuk mengatur hubungan pekerjaan dalam organisasi.

a. Teori Motivasi “Maslow”

Menurut Musselman (1984: 128), Maslow mengemukakan bahwa

hanya kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhi yang dapat

memotivasi perilaku manusia, selanjutnya suatu kebutuhan yang telah

terpenuhi tidak lagi menjadi suatu motivasi tetapi dapat muncul

kembali sebagai suatu motivator. Misalnya, karena anda telah makan

pagi yang banyak, tidak berarti bahwa anda tidak ingin makan malam.

Kebutuhan makan akan muncul kembali.

Teori ini mengungkapkan bahwa terdapat lima kebutuhan dalam

diri manusia yaitu:

1) Kebutuhan fisiologis dasar (basic physiological needs), yaitu lapar,

haus, berlindung, istirahat.

45

2) Rasa aman dari bahaya luar (safety from external dangers), yaitu

perlindungan dari luka badan, ancaman, dan rasa aman.

3) Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan untuk memiliki,

untuk diakui, kasih sayang, penggabungan.

4) Kebutuhan harga diri (self esteem), yaitu kepercayaan diri,

pengakuan, status.

5) Aktualisasi diri (self actualization), yaitu menggunakan

kemampuan, potensi, berpendapat, penilaian dan kritik terhadap

sesuatu.

b. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya

penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau

perbuatan. Kata movere, dalam bahasa inggris, sering disepadankan

dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif,

atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan

dorongan (Tindow, 2014: 1995). Afandi (2016: 13) motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai

dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi kerja adalah

suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan

46

memelihara perilaku yang berkaitan dengan lingkungan kerja

(Mukhlis, 2012: 94).

Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu

dorongan dalam dalam diri sendiri untuk membangkitkan,

mengarahkan, dan memelihara perilaku atau perbuatan.

c. Tujuan Motivasi

Adapun yang menjadi tujuan motivasi kerja menurut Afandi (2016:

16) yaitu:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9) Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

47

d. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Afandi (2016: 13) faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja yaitu:

1) Kebutuhan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini yaitu

makan, minum, rumah, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk

memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan

giat bekerja.

2) Kebutuhan masa depan yang cerah dan baik akan menciptakan

suasana tenang, harmonis dan optimis.

3) Kebutuhan harga diri dan pengakuan serta penghargaan prestise

dari karyawan dan masyarakat dilingkungannya.

4) Kebutuhan pengakuan prestasi kerja, dicapai dengan menggunakan

kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai

prestasi kerja yang sangat memuaskan.

e. Langkah-langkah Mengembangkan Motivasi Berprestasi

Moekijat (1999: 189) mengemukakan beberapa langkah untuk

mengembangkan motivasi berprestasi sebagai berikut:

1) Tujuan atau hasil akhir kegiatan harus bersifat khusus dan

ditentukan dengan tegas.

48

2) Tujuan atau hasil yang diinginkan untuk dicapai harus

menunjukkan suatu tingkat risiko yang sedang untuk individu-

individu yang terlibat.

3) Tujuan harus mempunyai sifat sedemikian rupa, sehingga tujuan

tersebut sewaktu-waktu dapat disesuaikan sebagai jaminan situasi,

terutama apabila tujuan tersebut berbeda banyak.

4) Individu-individu harus diberi umpan balik yang seksama dan jujur

mengenai prestasi kerja.

5) Individu-individu diberi tanggungjawab untuk suksesnya hasil

kegiatan mereka.

6) Penghargaan dan hukuman yang diberikan karena hasil kerja yang

sukses atau gagal harus dihubungkan dengan selayaknya dengan

tujuan hasil kerja.

f. Indikator Motivasi

Menurut Fuad (2009: 156) yang menjadi indikator motivasi adalah:

1) Keinginan untuk berprestasi

2) Keinginan untuk melakukan perbaikan

3) Keinginan untuk melakukan perubahan

4) Keinginan untuk senantiasa meningkatkan kemampuan kerja

5) Keinginan untuk meningkatkan pengetahuan kerja.

49

6. Person-Organization Fit

a. Pengertian

Kristof mendefinisikan person-organization fit sebagai kesesuaian

antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu. Tingkat

kesesuaian individu dengan organisasi sangat bergantung pada

bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan karyawan (Astuti,

2010: 1).

Person-organization fit merupakan kesamaan karakteristik individu

dengan organisasi yang memiliki fungsi sepadan dengan budaya

organisasi dalam membangun komitmen individu dan sebagai

pedoman individu dalam berorganisasi (Dewi, 2019: 65). Pada

penelitian mengenai seleksi karyawan, person-organization fit dapat

diartikan sebagai kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan

dengan atribut-atribut organisasi (Judge & Ferris dalam Pramesti,

2013: 5).

b. Konsep Dasar

Person-organization fit dapat diartikan dalam empat konsep

(Kristof dalam Dewi, 2019: 65) yaitu:

1) Kesesuaian nilai (value congruence), adalah kesesuaian antara nilai

intrinsik individu dengan organisasi.

50

2) Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah kesesuaian antara

tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin

dan rekan sekerja.

3) Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment,

adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan

kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan

struktur organisasi.

4) Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality

congruence), adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari

setiap individu dan iklim atau kultur organisasi.

C. Kerangka Penelitian

Berdasarkan landasan teori dan beberapa penelitian terdahulu diatas, maka

dapat disusun konsep penelitian sebagai berikut:

Budaya Organisasi

(X1)

Kompensasi (X2)

Motivasi (X3)

Person Organization

-Fit (X4)

Komitmen

Organisasi (Z)

Kinerja Karyawan

(Y)

Gambar 2. 1

Kerangka Penelitian

51

Berdasarkan kerangka penelitian di atas, maka dapat dibuat persamaan

regresi sebagai berikut:

Persamaan regresi pertama:

𝐙 = â𝟎 + 𝛃𝟏𝐗𝟏 + 𝛃𝟐𝐗𝟐 + 𝛃𝟑𝐗𝟑 + 𝛃𝟒𝐗𝟒 + 𝐞

Persamaan regresi kedua:

𝐘 = 𝛃𝟎 + 𝛃𝟏𝐗𝟏 + 𝛃𝟐𝐗𝟐 + 𝛃𝟑𝐗𝟑 + 𝛃𝟒𝐗𝟒 + 𝛃𝟓𝐙 + 𝐞

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Budaya Organisasi

X2 = Kompensasi

X3 = Motivasi

X4 = Person-Organization Fit (P-O Fit)

Z = Komitmen Organisasi

β0 = Konstanta (constant)

β1-5 = Koefisien regresi

e = Standard error

D. Hipotesis

Menurut Solimun (2018: 74) hipotesis diartikan sebagai pernyataan atau

dugaan sementara terhadap masalah yang dinyatakan dalam penelitian dan

perlu diuji/dibuktikan/diverivikasi kebenarannya dengan data.

52

Berdasarkan tinjauan dan kajian terhadap penelitian terdahulu yang

relevan, dapat dirumuskan hipotesis yang akan diuji kebenarannya yaitu:

1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Budaya organisasi adalah gaya dan cara hidup dari suatu organisasi

yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau kepercayaan yang

selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi (Ernawan, 2018: 74).

Karyawan yang memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan

menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi yang

diwujudkan menjadi perilaku keseharian dalam bekerja (Laura, 2016: 62).

Budaya organisasi yang kuat akan mendorong karyawan untuk

menunjukkan kinerja yang optimal.

Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang

dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Nurcahyani, 2016: 503). Salah

satu cara untuk meningkatkan kinerja organisasi yaitu dengan

memperbaiki dan memberlakukan budaya organisasi dalam lingkungan

kerja yang diharapkan dapat menciptakan pola teladan dan nilai-nilai

sehingga pada akhirnya karyawan dapat meningkatkan kinerjanya

(Armiaty, 2014: 214).

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Mustofa (2017)

dengan judul “Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di

Gorontalo (Studi atas Budaya Organisasi, Kompetensi, dan Motivasi)”

53

menunjukkan hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka

hipotesis yang akan diuji adalah:

H1: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang berbentuk barang, uang,

dan jasa yang diterima karyawan karena jasa yang telah diberikannya yang

terdiri atas gaji, insentif, benefit, dan service (Rachman, 2016: 77).

Seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan

kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari

kontribusi tersebut dengan kontribusi dan keuntungan orang lain yang

sebanding serta yang dalam kenyataannya bisa menyerupai atau tidak

menyerupai mereka (Sudaryo, 2018: 17).

Menurut Tindow (2014: 1595) kinerja karyawan dapat ditingkatkan

melalui peningkatan kompensasi, karena kompensasi merupakan hal

penting yang merupakan dorongan atau motivasi utama karyawan untuk

bekerja. Dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan akan meningkatkan semangat, kemauan, ketelitian dan

54

kedisiplinan karyawan sehingga kinerja akan lebih maksimal (Nurcahyani,

2016: 503).

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Nurcahyani (2016)

dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”

menunjukkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan




H2: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Sebagai pendorong bagi sumber daya manusia untuk bekerja adalah

motivasi. Motivasi adalah suatu kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berkaitan

dengan lingkungan (Mukhlis, 2012: 94). Motivasi kerja seorang individu

antara lain dipengaruhi oleh perasaan aman dalam bekerja, gaji yang adil

dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas

prestasi kerja serta perlakuan yang adil dari pemimpin (Peputungan, 2013:

680).

55

Adanya pemberian motivasi berarti telah memberikan kesempatan

terhadap karyawan untuk bisa atau mampu mengembangkan

kemampuannya. Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan dan

menumbuhkan semangat kerja serta menambah semangat dalam bekerja

karena dengan adanya gaji atau upah dan penghargaan yang sesuai bagi

karyawan akan meningkatkan kinerja mereka (Amianti, 2012: 3).

Penelitian yang dilakukan oleh Tindow, Mekel dan Sendow (2014)

yang berjudul “Disiplin Kerja, Motivasi dan Kompensasi Pengaruhnya

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca”

menunjukkan hasil bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan




H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

4. Pengaruh Person-Organization Fit (P-O Fit) terhadap Kinerja

Karyawan

Person-organization fit didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-

nilai organisasi dengan nilai-nilai individu. Tingkat kesesuaian individu

dengan organisasi sangat bergantung pada bagaimana organisasi mampu

memenuhi kebutuhan karyawan (Kristof dalam Astuti, 2010: 1).

56

Menurut Pramesti (2013: 3) person-organization fit dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Pemahaman tentang person-

organization fit membantu perusahaan untuk memilih karyawan dengan

nilai keyakinan yang sesuai dengan organisasi dan membentuk

pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian tersebut. Tingginya

tingkat kesesuaian antara karyawan dengan organisasi berpengaruh pada

tingginya kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan dengan adanya

kesesuaian tersebut, maka karyawan akan merasa nyaman dalam

melaksanakan pekerjaannya, sehingga mereka akan selalu berusaha untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan baik (Maria, 2016: 3).

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Pramesti (2013)

dengan judul “Pengaruh Person-Organization Fit terhadap Motivasi dan

Kinerja Karyawan pada Karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa

Timur (BPD Jatim) Cabang Lamongan” menyatakan bahwa person-

organization fit berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.



H4: Person Organization Fit berpengaruh positif dan signifikan


57

5. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Dewi (2017: 291) Komitmen organisasional merupakan sikap

penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan

sebuah organisasi begitu juga dengan adanya dorongan yang kuat untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan

organisasi. Komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti

motivasi, kompensasi, pelatihan, fungsi pemimpin, iklim kerjasama,

semangat kerja, dan konflik yang terjadi dalam suatu organisasi (Purnama,

2016: 39).

Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja

karyawan, karena seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah

perusahaan dituntut adanya komitmen dalam dirinya (Lestari, 2014: 2).

Karyawan dengan komitmen tinggi akan memandang pekerjaan sebagai

sebuah sarana untuk berkarya dan mengembangkan diri, karena komitmen

yang tinggi akan membuat karyawan bekerja dengan sepenuh hati dan

loyalitas karyawan meningkat sehingga dapat mempengaruhi peningkatan

kinerja karyawan (Arianty, 2012: 1). Karyawan yang memiliki kinerja

yang tinggi akan memudahkan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Maulana, Hamid dan

Mayoan (2015) dengan judul “Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi

Ekstrinsik dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada

58

Bank BTN Kantor Cabang Malang” menunjukkan hasil bahwa komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.



H5: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

6. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi

Budaya organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari suatu organisasi

yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau kepercayaan yang

selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi (Ernawan, 2018: 74).

Salah satu fungsi budaya organisasi yaitu memfasilitasi komitmen kolektif,

yang berarti perusahaan mampu membuat pekerjanya bangga menjadi

bagian daripadanya. Anggota organisasi mempunyai komitmen bersama

tentang norma-norma dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan

bersama yang harus dicapai (Wibowo, 2010: 49).

Budaya organisasi erat kaitannya dengan komitmen karyawan terhadap

organisasi, karena komitmen merupakan dimensi perilaku yang dapat

digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan bertahan sebagai

anggota organisasi. Budaya organisasi yang baik akan meningkatkan rasa

memiliki dan komitmen anggota organisasi terhadap organisasi dan

kelompok kerjanya (Usmany, 2016: 39).

59

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Sumanto dan

Herminingsih (2016) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan

Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasional Pada PT. Bank

Central Asia Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang” menunjukkan hasil

bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.




komitmen organisasi.

7. Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan

sebagai balas jasa untuk atas kontribusi yang telah mereka berikan

(Notoatmodjo, 2003: 153). Menurut Mondy (2008: 5) tujuan umum

pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan dan

memotivasi karyawan, komponen-komponen kompensasi terdiri dari

kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) serta kompensasi

nonfinansial (kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri

atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut

bekerja).

60

Pemberian kompensasi sangat erat kaitannya dengan komitmen

organisasi. kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik berupa

penghargaan maupun yang lainnya secara tepat, adil dan layak, maka

komitmen karyawan terhadap organisasinya akan semakin tinggi (Arta,

2017: 4178).

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Handoko dan Rambe

(2018) dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi

terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja (Studi pada PT.

Bank Sumut Cabang Medan Sukaramai” menunjukkan hasil bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi.



H7: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi.

8. Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Organisasi

Menurut Afandi (2016: 13) motivasi mempersoalkan bagaimana

caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama

secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan. Adanya motivasi kerja kerja pada karyawan akan membuat

61

mereka bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mencapai tujuan

perusahaan (Tania, 2013: 7).

Proses terbentuknya komitmen organisasi membutuhkan waktu yang

lama dan ada banyak faktor yang mempengaruhi, salah satunya yaitu

motivasi. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi, mereka akan

mengerti apa yang dikerjakan, bersemangat dalam bekerja, bekerja dengan

senang hati dan mampu memberikan hasil yang terbaik. Pemberian

dorongan motivasi dari atasan kepada bawahan yang dilakukan secara

terus menerus akan menciptakan hubungan yang baik antara atasan dengan

bawahan. Karyawan yang diberikan dorongan akan merasa diperhatikan,

dihargai, dan merasa dilibatkan dalam kegiatan organisasi, kemudian akan

tumbuh komitmen terhadap organisasi (Purnama, 2016: 40).

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Tania dan Sutanto

(2013) dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja tehadap

Komitmen Organisasional Karyawan PT. PT DAI KNIFE di Surabaya”

menunjukkan hasil bahwa motivasi berpengaruh secara positif dan

signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.



H8: motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi.

62

9. Pengaruh Person-Organization Fit (P-O Fit) terhadap Komitmen

Organisasi

Person-organization fit merupakan kesamaan karakteristik individu

dengan organisasi yang memiliki fungsi sepadan dengan budaya organisasi

dalam membangun komitmen individu dan sebagai pedoman individu

dalam berorganisasi (Dewi, 2019: 65).

Schneider menyatakan bahwa individu tidak secara acak menerima

sebuah kondisi melainkan melihat kondisi yang menarik bagi individu.

Individu yang dipilih untuk menjadi bagian dalam suatu kondisi akan tetap

bertahan dan membantu lingkungannya. Sebuah organisasi merupakan

suatu kondisi yang menarik bagi individu, sehingga individu merasa

menjadi bagian organisasi yang membuat mereka bertahan apabila

memiliki kecocokan yang sesuai dan akan berhenti apabila merasa tidak

memiliki kecocokan dengan organisasi (Bangun, 2017: 2078).

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Bangun, Supartha dan

Subudi (2017) dengan judul “Pengaruh Person-Job Fit dan Person-

Organization Fit terhadap Komitmen Organisasional dan Organizational

Citizenship Behavior” menunjukkan hasil bahwa person-organization fit

secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.



63

H9: Person Organization Fit berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi.

10. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui

Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening

Komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang

karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta

berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Suarjana, 2016: 3).

Komitmen yang tinggi dapat menunjukkan kinerja yang optimal.

Untuk meningkatkan komitmen organisasi dalam diri karyawan, dapat

ditempuh dengan memperbaiki cognitive framework (kerangka kognitif)

organisasi yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan-

harapan yang disumbangkan anggota organisasi. Semakin tinggi budaya

organisasi yang ditandai dengan meningkatnya profesionalisme, percaya

pada rekan sekerja, dan keteraturan akan menumbuhkan kekuatan relative

dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi (Laura, 2016:

64).

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Mubarok dan Susetyo

(2016) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen

Organisasi sebagai Variabel Intervening” menunjukkan hasil bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

64





intervening.

11. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui

Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening

Mubarok (2016: 4) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap

yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses

berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya

terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Komitmen organisasi dapat mempengaruhi hubungan kompensasi

dengan kinerja. Komitmen organisasi dapat ditumbuhkan dengan

kompensasi yang layak dan adil sesuai dengan kebutuhan karyawan secara

proporsiaonal dan bekerja untuk focus pada tujuan organisasi (Laura,

2016: 66). Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan

memiliki pandangan positif dan berusaha berbuat yang terbaik demi

kepentingan organisasi (Afghoni, 2011: 43).

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Rustini dan Ida (2015)

dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja pada

Komitmen Organisasi dan Implikasinya pada Kinerja Pengelola

65

Anggaran” menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh positif

kompensasi terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel

intervening.



H11: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

12. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen

Organisasi sebagai Variabel Intervening

Porter dan Smith (Arianty, 2012: 5) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi yang dapat

dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi

tersebut, kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin demi kepentingan

organisasi tersebut dan kepercayaan serta penerimaan yang kuat terhadap

nilai-nilai dan tujuan organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi

yang tinggi akan tetap berada di dalam organisasi dan ikut serta aktif

dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh motivasi. Menurut

Colquitt et al. (Prasetya, 2016: 329), motivasi merupakan serangkaian

kekuatan yang berasal dari luar dan dalam diri seorang pekerja, yang

berpengaruh terhadap upaya-upaya yang berkaitan dengan pekerjaan, serta

66

menentukan arah dan intensitas pekerjaan. Motivasi yang timbul tanpa

adanya pengaruh dari luar, berhubungan signifikan dengan ketiga

komponen dalam komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif, komitmen

normative, dan komitmen continuance.

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Suarjana, Maharyana,

dan Ayu (2016) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan

Kerja terhadap Komitmen Organisasi serta Dampaknya terhadap Kinerja

Pegawai PLN Rayon Gianyar di Kabupaten Gianyar” menunjukkan hasil

bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja melalui komitmen

organisasi sebagai variabel intervening.



H12: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


13. Pengaruh Person-Organization Fit (P-O Fit) terhadap Kinerja

Karyawan melalui Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening

William dan Hazer mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

tingkat identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang

dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasional antara lain

adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk

67

menggunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan

seseorang dengan tujuan organisasi (Astuti, 2010: 47).

Komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh tingkat kesesuaian antara

nilai-nilai personal seorang karyawan dengan nilai-nilai organisasi

(person-organization fit). Semakin tinggi tingkat kesesuaian yang dimiliki

oleh seorang karyawan, maka semakin tinggi keinginannya untuk

berkomitmen terhadap organisasinya, sehingga apa yang menjadi tujuan

organisasi dapat tercapai, yang diwujudkan dengan tercapainya sasaran

kerja yang maksimal, kemudian akan menghasilkan nilai prestasi atau

kinerja yang tinggi (Yulina, 2015: 4).

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Maria dan Yuniawan

(2016) dengan judul “Analisis Pengaruh Person-Organization Fit

terhadap Kinerja Karyawan: Komitmen Organisasi dan Organizational-

Citizenship Behavior sebagai Variabel Intervening” menunjukkan hasil

bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja melalui komitmen

organisasi sebagai variabel intervening.



H13: Person Organization Fit (PO-Fit) berpengaruh positif dan


variabel intervening.

68

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Penelitian kuantitatif

yaitu jenis penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat

dicapai (diperoleh) dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik atau

cara-cara lain dari kuantifikasi/pengukuran. Pendekatan kuantitatif

memusatkan perhatian pada gejala-gejala yang mempunyai karakteristik

tertentu di dalam kehidupan manusia yang dinamakannya variabel (Sujarweni,

2015: 12).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Bank Rakyat Indonesia (BRI) Syariah Kantor

Cabang Semarang, Jl. MT. Haryono No. 655 Wonodri, Kec. Semarang

Selatan, Kota Semarang, Jawa Tengah. Penelitian dilaksanakan pada bulan

April 2019 sampai selesai.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil

menghitung ataupun pengukuran, kuantitatif maupun kualitatif dari

69

karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas

yang ingin dipelajari sifat-sifatnya (Riduwan, 2011: 209). Dalam

penelitian ini populasi yang digunakan adalah karyawan BRI Syariah

Kantor Cabang Semarang sebanyak 42 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri-ciri atau

keadaan tertentu yang akan diteliti (Riduwan, 2011: 40). Sampel yang kita

ambil merupakan bagian dari populasi dan harus dapat mewakili

populasinya sehingga dapat menggambarkan karakteristik atau sifat-sifat

populasi yang bersangkutan (Suparmoko, 1997: 33). Dalam penelitian ini,

menggunakan sampel jenuh, karena sampel diambil dari seluruh populasi

yang ada yaitu karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sebanyak

42 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara yang digunakan untuk

memperoleh/mengumpulkan data. Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan

data yang digunakan yaitu berupa angket/kuesioner, yang merupakan teknik

pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisi pertanyaan-

pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan

orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang

diperlukan (Mardalis, 1995: 67)

70

E. Skala Pengukuran

Pengukuran merupakan suatu proses kuantifikasi hasil observasi dengan

memperhatikan referensi tertentu dan dinyatakan dalam unit yang baku atau

dianggap baku. Pengukuran dalam kegiatan penelitian dapat dibedakan dalam

empat skala yaitu skala nominal, ordinal, interval, dan ratio. Dalam penelitian

ini, peneliti menggunakan skala interval yaitu skala yang menunjukkan jarak

antara satu data dengan data yang lain dan mempunyai bobot yang sama

(Siswanto, 2016: 301). Kemudian angket/kuesioner di beri penilaian dengan

skala 1-10. Apabila jawaban mendekati angka 1 berarti responden semakin

tidak setuju dengan pernyataan yang disajikan dan apabila jawaban semakin

mendekati 10 berarti responden sangat setuju.

Sangat

Tidak Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat

Setuju

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian pada dasarnya merupakan sesuatu hal yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya

(Noor, 2016: 48). Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

71

a. Variabel independen (bebas)

Variabel independen (bebas) yaitu variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat (Noor,

2016: 49). Dalam penelitian ini ada tiga variabel independen yang

digunakan yaitu budaya organisasi, kompensasi, dan motivasi.

b. Variabel dependen (terikat)

Variabel dependen (terikat) yaitu faktor utama yang ingin dijelaskan

atau diprediksi dan dipengaruhi oleh beberapa faktor lain (Noor, 2016:

49). Dalam penelitian ini varibel dependen yang digunakan yaitu

kinerja karyawan.

c. Variabel intervening (perantara)

Variabel intervening merupakan variabel yang berada di antara

variabel bebas dan variabel terikat, sehingga sebelum variabel bebas

dmempengaruhi variabel terikat, terlebih dahulu akan melalui variabel

intervening (Hermawan, 2005: 55). Dalam penelitian ini variabel

intervening yang digunakan adalah disiplin kerja.

2. Definisi Operasional

a. Kinerja, diartikan sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan

tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan kriteria efektivitas

kerja lainnya (Hamdiyah, 2016: 5). Indikator kinerja menurut

Laniwidyanti (2010: 217) yaitu:

72

1) Quality (kualitas kerja)

2) Quantity (kuantitas kerja)

3) Timeliness (ketepatan waktu)

4) Cost effectiveness (efektivitas kerja)

5) Need for supervision (kebutuhan akan pengawas)

6) Interpersonal impact (hubungan baik dengan karyawan lain)

b. Komitmen Organisasi merupakan sikap penerimaan dan keyakinan

yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi begitu juga

dengan adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi

(Dewi, 2017: 291). Indikator komitmen organisasi menurut Mubarok

(2016: 5) yaitu:

1) Perasaan emosional pegawai dengan organisasi

2) Makna perusahaan untuk seorang pegawai

3) Rasa puas dan senang terhadap organisasi

4) Rasa cinta dan loyal untuk membanggakan organisasi

5) Sikap tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah organisasi

c. Budaya Organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari suatu

organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau

kepercayaan yang selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi

(Ernawan, 2018: 74). Logahan (2014: 4) menyampaikan bahwa ada

73

tujuh indikator budaya organisasi menurut Robbins dan Judge (2003)

yaitu:

1) Inovasi dan mengambil resiko

2) Perhatian pada hal detail

3) Orientasi manfaat

4) Orientasi orang

5) Orientasi tim

6) Agresivitas

7) Stabilitas

d. Kompensasi, merupakan segala sesuatu yang berbentuk barang, uang,

dan jasa yang diterima karyawan karena jasa yang telah diberikannya

yang terdiri atas gaji, insentif, benefit, dan service (Rachman, 2016:

77). Indikator kompensasi menurut Hamdiyah (2016: 3) yaitu:

1) Kompensasi yang diberikan layak bagi kemanusiaan

2) Pembayaran kompensasi sesuai perjanjian

3) Pembayaran kompensasi sesuai dengan jasa yang diberikan

karyawan

4) Pembayaran kompensasi rutin dilakukan

e. Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang

berkaitan dengan lingkungan kerja (Mukhlis, 2012: 94). Indikator

motivasi menurut Maslow (Mussleman, 1984: 128) yaitu:

74

1) Kebutuhan fisiologis dasar

2) Rasa aman dari bahaya luar

3) Kebutuhan sosial

4) Kebutuhan harga diri

5) Aktualisasi diri

f. Person Organization Fit yaitu kesusuaian antara nilai-nilai organisasi

dengan nilai-nilai individu (Astuti, 2010: 1). Indikator yang digunakan

untuk mengukur Person Organization Fit adalah sebagai berikut:

1) Kesesuaian nilai

2) Kesesuaian tujuan

3) Pemenuhan kebutuhan karyawan

4) Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian

G. Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini, alat pengukuran data yang digunakan berupa

angket/kuesioner dan skala penilaian 1-10. Kuesioner berisi data responden

dan pertanyaan-pertanyaan yang telah dibuat berdasarkan indikator masing-

masing variabel. Selanjutnya data yang diperoleh akan di analisis

menggunakan aplikasi software SPSS 23.

75

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Validitas digunakan untuk menyatakan sejauh mana data yang

ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang diukur.

Instrumen yang valid adalah instrumen yang mengukur dengan tepat

keadaan yang ingin diukur (Siswanto, 2016: 230).

Penilaian uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r

hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n - 2 dengan taraf

signifikansi 0.05, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika nilai r

hitung > r tabel maka item pernyataan dapat dikatakan valid (Ghozali,

2018: 49).

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu

alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Bila suatu alat

pengukur dapat dipercaya dipakai dua kali atau lebih untuk mengukur

gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif

konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel (Siswanto, 2016: 239).

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shoot yaitu

pengukuran dilakukan hanya sekali kemudian hasilnya dibandingkan

dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban

76

pertanyaan. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel apabila

memberikan nilai cronbach alpha > 0.70 (Ghozali, 2018: 46).

2. Uji Statistik

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui prosentase

perubahan variabel terikat (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas

(X). Jika R2 semakin besar, maka prosentase perubahan variabel terikat

(Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X) semakin tinggi. Jika R2

semakin kecil, maka prosentase perubahan variabel terikat (Y) yang

disebabkan oleh variabel bebas (X) semakin rendah (Sujarweni, 2015:

163).

b. Uji F test (uji secara serempak)

Uji F adalah pengujian signifikasi persamaan yang digunakan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3) secara

bersama-sama terhadap variabel terikat (Y) (Sujarweni, 2015: 162).

Menurut Ghozali (2018: 98) untuk menguji hipotesis digunakan

statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

1) Bila nilai F > 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan

5%, dengan kata lain semua variabel independen secara serentak

dan signifikansi mempengaruhi variabel dependen.

77

2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut

tabel. Bila nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan menerima

HA.

c. Uji T test (uji secara individual)

Uji T adalah pengujian koefisien regresi parsial individual yang

digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X) secara

individual mempengaruhi variabel dependen (Y) (Sujarweni, 2015:

161).

Kriteria dalam melakukan uji T yaitu dengan membandingkan nilai

signifikansi apabila signifikansi < 0.05 maka dapat dikatakan bahwa

variabel independen secara individual mempengaruhi variabel

dependen (Ghozali, 2108: 99).

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini ada empat

(Ansofino, 2016: 93), yaitu:

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat ada atau tidaknya

korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model

regresi linear berganda. Jika ada korelasi yang tinggi antara variabel-

variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas terhadap

variabel terikatnya menjadi terganggu.

78

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas yaitu dengan

metode auxiliary yang artinya membandingkan regresi variabel

independen dengan regresi variabel dependen. Jika nilai R Square (R2)

variabel independen lebih kecil dari R Square (R2) variabel dependen

maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala multikolonieritas

(Ghozali, 2018: 110).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk melihat apakah terdapat

ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan yang lain.

Model regresi yang memenuhi persyaratan adalah dimana terdapat

kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain tetap atau disebut homoskedastisitas.

Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas

menggunakan grafik plot yaitu melihat ada tidaknya pola tertentu pada

grafik scatterplot antara variabel dependen ZPRED dengan residualnya

SRESID. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di

atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2018: 138).

Cara lain yang bisa digunakan yaitu uji glejser dengan

meregresikan nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika

nilai probabilitas signifikansi lebih besar dari 0.05 maka tidak terjadi

gejala heteroskedastisitas (Ghozali, 2018: 142).

79

c. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai residual

terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Cara yang digunakan

untuk mendeteksi apakah residual terdistribusi secara normal atau

tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2018: 161).

Salah satu cara termudah untuk mengetahui distribusi sudah

tersebar secara normal atau tidak yaitu dengan melihat grafik

histogram dan grafik normal probability plot. Apabila grafik histogram

membentuk garis mendekati normal dan pada grafik plot terlihat titik-

titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi telah

memenuhi asumsi normalitas.

Kemudian cara lain yang bisa dilakukan untuk menguji normalitas

data yaitu dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov (K-

S), jika nilai signifikansi di atas 0.05 maka data residual terdistribusi

normal.

d. Uji linieritas

Uji linearitas digunakan untuk menyatakan apakah persamaan linier

cocok digunakan pada data yang ada atau tidak. Jika cocok, maka data

yang ada dapat diwakili oleh persamaan linier atau suatu persamaan

80

bergaris lurus. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi apakah

model empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik

(Ghozali, 2018: 167).

Salah satu cara yang bisa dilakukan untuk uji linearitas yaitu uji

Durbin-Watson dengan melihat ada tidaknya autokorelasi dalam suatu

model regresi. Apabila nilai D-W model utama lebih besar dari nilai

D-W tabel (du) maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada autokorelasi

positif pada model utama.

4. Analisis Jalur (Path analysis)

Model path analysis digunakan untuk menguji besarnya sumbangan

(kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram

jalur dari hubungan kausal antar variabel X1, X2, dan X3 terhadap Y serta

dampaknya kepada Z. Analisis korelasi dan regresi merupakan dasar dari

perhitungan koefisien jalur (Riduwan, 2011: 115).

Untuk melihat apakah pengaruh mediasi signifikan atau tidak bisa

dilakukan pengujian dengan menggunakan Sobel test dengan memasukkan

angka standar error dan koefisien indirect effect dengan rumus sebagai

berikut:

Sp2p3=√p32Sp22 + p22Sp32 + Sp22Sp32

81

Dimana:

P2 = Koefisien variabel mediasi

P3 = Koefisien variabel bebas

Sp2 = Standar error variabel moderasi

Sp3 = Standar error variabel bebas

Berdasarkan hasil Sp2p3 tersebut kita dapat menghitung nilai t statistik

pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:

𝑡 =p2p3

Sp2p3

Kemudian dari hasil perhitungan tersebut, apabila niai t hitung > t tabel

dengan signifikansi 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien

mediasi signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi.

H. Alat Analisis

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan path

analysis dibantu program olah data SPSS (Statistical Packager for Sosial

Science) versi 22, karena data diperoleh berupa data kuantitatif yang

dinyatakan dalam bentuk angka, maka akan lebih mudah jika di analisis

menggunakan SPSS yang merupakan program statistik komputer yang

berfungsi untuk membantu mengolah data statistik dengan cepat dan tepat

serta menghasilkan berbagai macam output yang dikehendaki oleh peneliti.

82

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Identitas Tempat Kegiatan Penelitian

Nama Bank : BRIsyariah Kantor Cabang Semarang

Alamat Bank : Jl. MT. Haryono No. 655 A

Rt 01 Rw 12 Wonodri, Semarang Selatan

Telepon : +6224 8317000

Email : [email protected]

2. Sejarah Berdirinya BRI Syariah

Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.,

terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan

izin dari Bank Indonesia pada 16 Oktober 2008 melalui suratnya

o.10/67/KEP.GBI/DpG/2008, maka pada tanggal 17 November 2008 PT

Bank BRIsyariah Tbk secara resmi beroperasi. Kemudian merubah

kegiatan usaha yang semula beroperasional secara konvensional menjadi

kegiatan perbankan berdasarkan prinsip syariah Islam.

Aktivitas PT Bank BRIsyariah Tbk semakin kokoh setelah pada 19

Desember 2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT.


83

Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. oleh Bapak Sofyan Basir selaku

Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dan Bapak

Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT Bank BRIsyariah Tbk, untuk

melebur ke dalam PT Bank BRIsyariah Tbk (proses spin off) yang berlaku

efektif pada tanggal 1 Januari 2009.

Saat ini PT Bank BRIsyariah Tbk menjadi bank syariah ketiga terbesar

berdasarkan aset. Sesuai dengan visinya, PT Bank BRIsyariah Tbk

merintis sinergi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.,

dengan memanfaatkan jaringan kerja PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero), Tbk., sebagai Kantor Layanan Syariah dalam mengembangkan

bisnis yang berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan

kegiatan konsumer berdasarkan prinsip Syariah.

3. Visi dan Misi

a. Visi BRI Syariah

Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan finansial

sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk

kehidupan lebih bermakna.

b. Misi BRI Syariah

1) Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam

kebutuhan finansial nasabah.

84

2) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika

sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.

3) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan pun

dan dimana pun.

4) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup

dan menghadirkan ketenteraman pikiran.

4. Struktur Organisasi

Gambar 4 1

Struktur Organisasi

85

B. Deskripsi Data Responden

Data penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada

karyawan BRI Syariah KC Semarang sebanyak 42 kuesioner di kelompokkan

menjadi beberapa karakteristik yaitu sebagai berikut:

1. Jenis Kelamin

Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-Laki 29 69.0 69.0 69.0

Perempuan 13 31.0 31.0 100.0

Total 42 100.0 100.0

Dari tabel 4.1 di atas dapat diketahui jenis kelamin responden dari

kuesioner yang dibagikan kepada karyawan BRI Syariah KC Semarang

yaitu sebanyak 29 orang atau 69% berjenis kelamin laki-laki dan 13 orang

atau 31% berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa

jumlah responden dalam penelitian ini mayoritas berjenis kelamin laki-

laki.

86

2. Usia

Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan usia:

Tabel 4.2

Usia


Cumulative

Percent

Valid <20 TAHUN 1 2.4 2.4 2.4

21-30 TAHUN 14 33.3 33.3 35.7

31-40 TAHUN 21 50.0 50.0 85.7

>41 TAHUN 6 14.3 14.3 100.0

Total 42 100.0 100.0

Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui usia responden dari kuesioner

yang dibagikan kepada karyawan BRI KC Semarang yaitu sebanyak 1

orang atau 2.4% berusia kurang dari 20 tahun, 14 orang atau 33.3%

berusia 21-30 tahun, 21 orang atau 50% berusia 31-40 tahun, dan 6 orang

atau 14.3% berusia lebih dari 41 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa

responden dalam penelitian ini mayoritas berusia 31-40 tahun.

3. Pendidikan Terakhir

Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan pendidikan

terakhir:

87

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir


Cumulative

Percent

Valid DIPLOMA 6 14.3 14.3 14.3

S1 33 78.6 78.6 92.9

S2 3 7.1 7.1 100.0

Total 42 100.0 100.0

Dari tabel 4.3 di atas dapat diketahui pendidikan terakhir responden

dari kuesioner yang dibagikan kepada karyawan BRI KC Semarang yaitu

sebanyak 6 orang atau 14.3% dengan pendidikan terakhir Diploma, 33

orang atau 78.6% dengan pendidikan terakhir S1, dan 3 orang atau 7.1%

dengan pendidikan teraskhir S2. Hal ini menunjukkan bahwa responden

dalam penelitian ini mayoritas berpendidikan terakhir S1.

4. Masa Kerja

Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan masa kerja:

Tabel 4.4

Masa Kerja


Cumulative

Percent

Valid <1 TAHUN 5 11.9 11.9 11.9

2-5 TAHUN 11 26.2 26.2 38.1

6-10 TAHUN 22 52.4 52.4 90.5

>11 TAHUN 4 9.5 9.5 100.0

Total 42 100.0 100.0

Dari tabel 4.4 di atas dapat diketahui masa kerja responden dari

kuesioner yang dibagikan kepada karyawan BRI KC Semarang yaitu

88

sebanyak 5 orang atau 11.9% dengan masa kerja kurang dari 1 tahun, 11

orang atau 26.2% dengan masa kerja 2-5 tahun, 22 orang atau 52.4%

dengan masa kerja 6-10 tahun, dan 4 orang atau 9.5% dengan masa kerja

lebih dari 11 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa responden dalam

penelitian ini mayoritas telah bekerja selama 6-10 tahun.

C. Analisis Data

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Validitas digunakan untuk menyatakan sejauh mana data yang

ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang diukur.

Instrument yang valid adalah instrument yang mengukur dengan tepat

keadaan yang ingin diukur (Siswanto, 216: 230). Item kuesioner

dinyatakan valid apabila:

1) r hitung > r tabel, maka instrument atau item pernyataan

berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).

2) r hitung < r tabel, maka instrument atau item pernyataan tidak

berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).

Untuk mengetahui apakah masing-masing indikator valid atau

tidak, maka dapat dilihat tabel hasil uji validitas berikut:

89

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas

Variabel Item Pertanyaan r hitung r tabel

Keterangan

Budaya Organisasi Budaya Organisasi 1 0.706

0.3044

Valid

Budaya Organisasi 2 0.786 Valid





Kompensasi Kompensasi 1 0.824

0.3044

Valid

Kompensasi 2 0.740 Valid

Kompensasi 3 0.879 Valid

Motivasi Motivasi 1 0.808

0.3044

Valid

Motivasi 2 0.800 Valid




Person-Organization

Fit

PO-Fit 1 0.797

0.3044

Valid

PO-Fit 2 0.807 Valid



Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi 1 0.880

0.3044

Valid

Komitmen Organisasi 2 0.779 Valid



Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan 1 0.873

0.3044

Valid

Kinerja Karyawan 2 0.806 Valid





Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Untuk membandingkan nila r hitung dengan r tabel dengan degree

of freedom (df) = n - 2, (df) = 42 - 2, (df) = 40. Dengan nilai (df) = 40

dan nilai signifikansi 5% atau 0.05 didapat angka r tabel sebesar

90

0.3044. Dari tabel 4.5 di atas dapat dilihat bahwa seluruh item

pernyataan memiliki nilai r hitung > r tabel, sehingga dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana seuatu

alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Bila suatu alat

pengukur dapat dipercaya dua kali atau lebih untuk mengukur gejala

yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten,

maka alat pengukur tersebut reliabel (Siswanto, 2016: 239). Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2018: 46). Hasil pengujian

reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.6

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach

Alpha Keterangan

Budaya Organisasi 0.807 Reliabel

Kompensasi 0.743 Reliabel

Motivasi 0.833 Reliabel

Person-Organization Fit 0.796 Reliabel

Komitmen Organisasi 0.826 Reliabel

Kinerja Karyawan 0.883 Reliabel


Dari tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa semua variabel penelitian

memiliki nilai Cronbach Alpha > 0.70, sehingga semua variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel.

91

2. Uji Statistik

a. Uji Persamaan Regresi Pertama

1) Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variasi variabel dependen (Ghozali, 2018: 97). Untuk mengetahui

hasil uji koefisien determinasi (R2) dalam penelitian ini dapat

dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4.7

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) I

Model Summary

Model R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .895 .884 1.227

a. Predictors: (Constant), Person-Organization Fit, Kompensasi, Budaya

Organisasi, Motivasi


Dari tabel 4.7 di atas dapat diketahui bahwa koefisien

determinasi (R2) adalah 0.895 menunjukkan arti bahwa variasi

variabel independen dapat menjelaskan variasi variabel dependen

sebesar 89.5%, sedangkan sisanya 10.5% dijelaskan oleh variasi

variabel lain diluar model penelitian ini.

92

2) Uji F Test (Uji Secara Serempak)

Uji F adalah pengujian signifikasi persamaan yang digunakan

untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X1, X2,

X3) secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y) (Sujarweni,

2015: 162). Untuk mengetahui hasil uji F dalam penelitian ini

dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4.8

Hasil Uji F Test II (Uji Secara Serempak)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 474.726 4 118.682 78.868 .000b

Residual 55.678 37 1.505

Total 530.405 41

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

b. Predictors: (Constant), Person-Organization Fit, Kompensasi, Budaya



Dari tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwa nilai F hitung

sebesar 78.868 dengan tingkat signifikansi 0.000 jauh lebih kecil

dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa variabel budaya

organisasi, kompensasi, motivasi, dan person-organization fit

secara simultan mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan

terhadap variabel komitmen organisasi.

93

3) Uji T Test (Uji Secara Individual)


digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X)

secara individual mempengaruhi variabel dependen (Y)

(Sujarweni, 2015: 161). Untuk mengetahui hasil uji T dalam

penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4.9

Hasil Uji T Test I (Uji Secara Individual)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2.627 1.800 -1.460 .153

Budaya Organisasi .057 .074 .076 .768 .447

Kompensasi .445 .150 .319 2.956 .005

Motivasi .473 .098 .558 4.825 .000

Person-Organization Fit .054 .124 .046 .440 .663



Dari tabel 4.9 di atas maka diperoleh model persamaan regresi

sebagai berikut:

𝐙 = 𝛃𝟎 + 𝛃𝟏𝐗𝟏 + 𝛃𝟐𝐗𝟐 + 𝛃𝟑𝐗𝟑 + 𝛃𝟒𝐗𝟒 + 𝐞

Z= -2.627 + 0.057 X1 + 0.445 X2 + 0.473 X3 + 0.054 X4 + e

Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil

kesimpulan bahwa:

94

a) Konstanta sebesar -2.627 menyatakan jika variabel independen

dianggap konstan, maka rata-rata komitmen organisasi

mengalami penurunan sebesar 2.627.

b) Koefisien regresi budaya organisasi (X1) sebesar 0.057,

diartikan bahwa setiap penambahan satu satuan budaya

organisasi maka akan meningkatkan komitmen organisasi

sebesar 0.057 satuan.

c) Koefisien regesi kompensasi (X2) sebesar 0.445 diartikan

bahwa setiap penambahan satu satuan kompensasi maka akan

meningkatkan komitmen organisasi sebesar 0.445 satuan.

d) Koefisien regresi motivasi (X3) sebesar 0.473 diartikan bahwa

setiap penambahan satu satuan motivasi maka akan

meningkatkan komitmen organisasi sebesar 0.473 satuan.

e) Koefisien regresi person-organization fit (X4) sebesar 0.054

diartikan bahwa setiap penambahan satu satuan person-

organization fit maka akan meningkatkan komitmen organisasi

sebesar 0.054 satuan.

Dari tabel 4.9 dapat diketahui nilai probabilitas signifikansi

masing-masing untuk variabel budaya organisasi (X1), kompensasi

(X2), motivasi (X3), dan person-organization fit (X4) yaitu:

95

a) Nilai signifikansi variabel budaya organisasi (X1) adalah

sebesar 0.447 lebih besar dari 0.05 artinya variabel budaya

organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan (tidak

berpengaruh) terhadap komitmen organisasi.

b) Nilai signifikansi variabel kompensasi (X2) adalah sebesar

0.005 lebih kecil dari 0.05 artinya variabel kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi.

c) Nilai signifikansi variabel motivasi (X3) adalah sebesar 0.000

lebih kecil dari 0.05 artinya variabel motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

d) Nilai signifikansi variabel person-organization fit (X4) adalah

sebesar 0.663 lebih besar dari 0.05 artinya variabel person

organization fit berpengaruh positif tetapi tidak signifikan (tidak

berpengaruh) terhadap komitmen organisasi.

b. Uji Persamaan Regresi Kedua

1) Uji Koefisien Determinasi R2

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variasi variabel dependen (Ghozali, 2018: 97). Untuk mengetahui

96

hasil uji koefisien determinasi (R2) dalam penelitian ini dapat

dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4.10

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) II

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .972a .944 .937 1.307

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Person-

Organization Fit, Kompensasi, Motivasi


Dari tabel 4.10 di atas dapat diketahui bahwa koefisien

determinasi (R2) adalah 0.944 menunjukkan arti bahwa variasi

variabel independen dapat menjelaskan variasi variabel dependen

sebesar 99.4%, sedangkan sisanya 0.6% dijelaskan oleh variasi

variabel lain diluar model penelitian ini.

2) Uji F Test (Uji Secara Serempak)

Uji F adalah pengujian signifikasi persamaan yang digunakan

untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X1, X2,

X3) secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y) (Sujarweni,

2015: 162). Untuk mengetahui hasil uji F dalam penelitian ini

dapat dilihat dari tabel berikut:

97

Tabel 4.11

Hasil Uji F Test II (Uji Secara Serempak)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1046.385 5 209.277 122.465 .000b

Residual 61.519 36 1.709

Total 1107.905 41

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

c. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Person-

Organization Fit, Kompensasi, Motivasi


Dari tabel 4.11 di atas dapat diketahui bahwa nilai F hitung

sebesar 122.465 dengan tingkat signifikansi 0.000 jauh lebih kecil

dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa variabel budaya

organisasi, kompensasi, motivasi, person-organization fit, dan

komitmen organisasi secara simultan mempunyai pengaruh secara

positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

3) Uji T Test (Uji Secara Individual)


digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X)

secara individual mempengaruhi variabel dependen (Y)

(Sujarweni, 2015: 161). Untuk mengetahui hasil uji T dalam

penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut:

98

Tabel 4.12

Hasil Uji T Test II (Uji Secara Individual)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -6.649 1.972 -3.372 .002

Budaya Organisasi .338 .079 .314 4.275 .000

Kompensasi .277 .178 .137 1.554 .129

Motivasi .045 .133 .036 .335 .740

Person-Organization Fit .456 .132 .269 3.454 .001

Komitmen Organisasi .422 .175 .292 2.407 .021




sebagai berikut:

𝐘 = 𝛃𝟎 + 𝛃𝟏𝐗𝟏 + 𝛃𝟐𝐗𝟐 + 𝛃𝟑𝐗𝟑 + 𝛃𝟒𝐗𝟒 + 𝛃𝟓𝐙 + 𝐞

Y= -6.649 + 0.338 X1 + 0.277 X2 + 0.045 X3 + 0.456 X4 + 0.422

Z + e

Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil

kesimpulan bahwa:

a) Konstanta sebesar -6.649 menyatakan jika variabel independen

dianggap konstan, maka rata-rata kinerja karyawan mengalami

penurunan sebesar 6.649.

b) Koefisien regresi budaya organisasi (X1) sebesar 0.338,

diartikan bahwa setiap penambahan satu satuan budaya

99

organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.338

satuan.

c) Koefisien regesi kompensasi (X2) sebesar 0.277, diartikan

bahwa setiap penambahan satu satuan kompensasi akan

meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.277 satuan.

d) Koefisien regresi motivasi (X3) sebesar 0.045, diartikan bahwa

setiap penambahan satu satuan motivasi akan meningkatkan

kinerja karyawan sebesar 0.045 satuan.

e) Koefisien regresi person-organization fit (X4) sebesar 0.456,

diartikan bahwa setiap penambahan satu satuan person-

organization fit akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar

0.456 kali.

f) Koefisien regresi komitmen organisasi (Z) sebesar 0.422,

diartikan bahwa setiap penambahan satu satuan komitmen

organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.045

satuan.

Dari tabel 4.12 dapat diketahui nilai probabilitas signifikansi

masing-masing untuk variabel budaya organisasi (X1), kompensasi

(X2), motivasi (X3), person-organization fit (X4), dan komitmen

organisasi (Z) yaitu:

100

a) Nilai signifikansi variabel budaya organisasi (X1) adalah

sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05 artinya variabel budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

b) Nilai signifikansi variabel kompensasi (X2) adalah sebesar

0.129 lebih besar dari 0.05 artinya variabel kompensasi

berpengaruh positif tetapi tidak signifikan (tidak berpengaruh)


c) Nilai signifikansi variabel motivasi (X3) adalah sebesar 0.740

lebih besar dari 0.05 artinya variabel motivasi berpengaruh

positif tetapi tidak signifikan (tidak berpengaruh) terhadap

kinerja karyawan.

d) Nilai signifikansi variabel person-organization fit (X4) adalah

sebesar 0.001 lebih kecil dari 0.05 artinya variabel person-

organization fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

e) Nilai signifikansi variabel komitmen organisasi (Z) adalah

sebesar 0.021 lebih kecil dari 0.05 artinya variabel komitmen


karyawan.

101

3. Uji Asumsi Klasik


1) Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Dalam penelitian ini cara yang digunakan untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas yaitu dengan


independen dengan regresi variabel dependen. Jika nilai R Square

(R2) variabel independen lebih kecil dari R Square (R2) variabel

dependen maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala

multikolonieritas. Untuk mengetahui bagaimana hasil uji

multikolonieritas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.13

Hasil Uji Multikolonieritas I

Variabel R Square

Variabel X

R Square

Variabel Y

Budaya Organisasi 0.714

0.895 Kompensasi 0.803

Motivasi 0.870

Person-Organization Fit 0.746

Dari tabel 4.13 di atas dapat dilihat bahwa nilai R Square (R2)

variabel X lebih kecil dari R Square (R2) variabel Y. Sehingga

102

dapat disimpulkan bahwa bahwa tidak ada gejala multikolonieritas

pada variabel budaya organisasi, kompensasi, motivasi, dan

person-organization Fit.

2) Uji Heteroskedastisitas


ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada

atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan uji grafik plot, uji

park, uji glejser, dan uji white.

Dalam penelitian ini langkah pertama untuk menguji

heteroskedastisitas yaitu menggunakan grafik plot dengan melihat

ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara variabel

dependen ZPRED dengan residualnya SRESID. Jika tidak ada pola

yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0

pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2018: 138).

Berikut adalah hasil uji heteroskedastisitas dengan grafik

scatterplot:

103

Gambar 4 2

Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas I

Dari gambar 4.2 di atas tampak titik-titik seperti membentuk

pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka dapat di simpulkan bahwa telah terjadi gejala

heteroskedastisitas.

Langkah kedua yang dilakukan dalam mendeteksi ada atau

tidaknya gejala heteroskedastisitas dalam penelitian ini yaitu uji

glejser dengan meregresikan nilai absolut residual terhadap

variabel independen. Jika nilai probabilitas signifikansi lebih besar

dari 0.05 maka tidak terjadi gejala heteroskedastisitas (Ghozali,

2018: 142).

104

Tabel 4.14

Hasil Uji Heteroskedastisitas I

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1.270 1.152 1.103 .277

Budaya Organisasi -.099 .047 -.570 -2.102 .042

Kompensasi .144 .096 .442 1.494 .144

Motivasi -.117 .063 -.591 -1.864 .070

Person-Organization Fit .168 .079 .613 2.118 .041

a. Dependent Variable: AbsUt

Dari tabel 4.14 di atas dapat dilihat bahwa ada variabel yang

memiliki nilai signifikansi di bawah 0.05, berarti gejala

heteroskedastisitas masih terdeteksi.

Untuk mengobati gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan

transformasi variabel yaitu dalam bentuk regresi logaritma

(Ghozali, 2018: 144).

Tabel 4.15

Uji Heteroskedastisitas I (LOG)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) .036 .042 .864 .393

LOG_X1 -.068 .047 -.428 -1.454 .154

LOG_X2 .095 .050 .592 1.901 .065

LOG_X3 -.067 .054 -.418 -1.258 .216

LOG_X4 .040 .050 .242 .807 .425

a. Dependent Variable: AbsRes

105

Setelah dilakukan pengobatan dengan regresi logaritma, hasil

uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel 4.15 yang

menunjukkan nilai signifikan lebih besar dari 0.05, sehingga

asumsi persamaan regresi dapat dikatakan baik.

3) Uji Normalitas



memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Cara yang

digunakan untuk mendeteksi apakah residual terdistribusi secara

normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik

(Ghozali, 2018: 161).



histogram dan grafik normal probability plot.

Gambar 4 3

Grafik Histogram Hasil Uji Normalitas I

106

Dari gambar 4.3 di atas dapat dilihat perbandingan antara data

observasi dengan distribusi yang mendekati normal, sehingga dapat

disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi

normalitas.

Gambar 4 4

Grafik Normal P-Plot Hasil Uji Normalitas I

Pada gambar 4.4 di atas terlihat titik-titik menyebar di sekitar

garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, sehingga dapat

disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi

normalitas.

Kemudian dilakukan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-

Smirnov (K-S), jika nilai signifikansi di atas 0.05 maka data

residual terdistribusi normal.

107

Tabel 4.16

Uji Normalitas I

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 42

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation .01821780

Most Extreme

Differences

Absolute .108

Positive .102

Negative -.108

Test Statistic .108

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

Monte Carlo Sig. (2-

tailed)

Sig. .678e

99% Confidence Interval Lower Bound .665

Upper Bound .690

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Dari tabel 4.16 di atas dapat dilihat nilai test statistic kolmogrov-

smirnov sebesar 0.108 dan Asymp. Sig 0.200 lebih besar dari 0.05,

jadi dapat disimpulkan data tersebut terdistribusi normal.

4) Uji Linearitas

Uji ini dilakukan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

digunakan sudah benar atau tidak. Dengan uji linearitas akan

diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya berbentuk

linear, kuadrat atau kubik (Ghozali, 2018: 167).

Pada penelitian ini, uji linearitas yang digunakan yaitu uji

Durbin-Watson:

108

Tabel 4.17

Hasil Uji Linearitas I

Model Summaryb

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .947a .898 .887 .01918 1.821

a. Predictors: (Constant), LOG_X4, LOG_X2, LOG_X1, LOG_X3

b. Dependent Variable: LOG_Z

Dari tabel 4.17 di atas dapat diketahui bahwa nilai D-W adalah

1.821 lebih besar dari du = 1.7202 (d > du) dengan n = 42 dan k =

4, dapat disimpulkan bahwa tidak ada autokorelasi positif pada

model regresi.


1) Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Dalam penelitian ini cara yang digunakan untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas yaitu dengan


independen dengan regresi variabel dependen. Jika nilai R Square

(R2) variabel independen lebih kecil dari R Square (R2) variabel

dependen maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala

multikolonieritas. Untuk mengetahui bagaimana hasil uji

109

multikolonieritas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.18

Hasil Uji Multikolonieritas II

Variabel R Square

Variabel X

R Square

Variabel Y

Budaya Organisasi 0.810

0.944

Kompensasi 0.815

Motivasi 0.870

Person-Organization Fit 0.809

Komitmen Organisasi 0.910

Dari tabel 4.18 di atas dapat dilihat bahwa nilai R Square (R2)

variabel X lebih kecil dari R Square (R2) variabel Y. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa bahwa tidak ada gejala multikolonieritas

pada variabel budaya organisasi, kompensasi, motivasi, person-

organization fit, dan komitmen organisasi.

2) Uji Heteroskedastisitas


ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada

atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan uji grafik plot, uji

park, uji glejser, dan uji white.

Dalam penelitian ini langkah pertama untuk menguji

heteroskedastisitas yaitu menggunakan grafik plot dengan melihat

ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara variabel

110

dependen ZPRED dengan residualnya SRESID. Jika tidak ada pola

yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0

pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2018: 138).

Berikut adalah hasil uji heteroskedastisitas dengan grafik

scatterplot:

Gambar 4 5

Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas II

Dari gambar 4.3 di atas tampak titik-titik seperti pola tak

beraturan baik diatas maupun dibawah angka 0, maka dapat di

simpulkan bahwa tidak ada gejala heteroskedastisitas pada model

regresi.

Langkah kedua yang dilakukan dalam mendeteksi ada atau

tidaknya gejala heteroskedastisitas yaitu uji glejser dengan

111

meregresikan nilai absolut residual terhadap variabel independen.

Jika nilai probabilitas signifikansi lebih besar dari 0.05 maka tidak

terjadi gejala heteroskedastisitas (Ghozali, 2018: 142). Berikut

adalah hasil uji heteroskedastisitas dengan uji glejser:

Tabel 4.19

Hasil Uji Heteroskedastisitas II

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1.265 1.061 1.193 .241


Kompensasi -.020 .096 -.074 -.204 .840

Motivasi .083 .072 .517 1.158 .254

Person-Organization Fit -.094 .071 -.425 -1.329 .192

Komitmen Organisasi -.035 .094 -.187 -.377 .709


Dari tabel 4.19 di atas dapat dilihat bahwa setiap variabel

memiliki nilai signifikansi di atas 0.05, dapat disimpulkan bahwa

dalam model regresi tidak mengandung gejala heteroskedastisitas..

3) Uji Normalitas



memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Cara yang

digunakan untuk mendeteksi apakah residual terdistribusi secara

112

normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik

(Ghozali, 2018: 161).



histogram dan grafik normal probability plot.

Gambar 4 6

Grafik Histogram Hasil Uji Normalitas II

Dari gambar 4.6 di atas dapat dilihat perbandingan antara data

observasi dengan distribusi yang membentuk pola menceng ke kiri

dan tidak normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi

menyalahi asumsi normalitas.

113

Gambar 4 7

Grafik Normal P-Plot Hasil Uji Normalitas II

Pada gambar 4.4 di atas terlihat titik-titik menyebar di sekitar

garis diagonal dan penyebarannya agak menjauh dari garis

diagonal, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi

menyalahi asumsi normalitas.

Kemudian dilakukan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-

Smirnov (K-S), jika nilai signifikansi di atas 0.05 maka data

residual terdistribusi normal.

114

Tabel 4.20

Hasil Uji Normalitas II


Unstandardiz

ed Residual

N 42



Most Extreme Differences Absolute .140

Positive .140

Negative -.067

Test Statistic .140

Asymp. Sig. (2-tailed) .037c

Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. .360d

99% Confidence

Interval

Lower Bound .348

Upper Bound .373



Dari tabel 4.20 di atas dapat dilihat nilai test statistic kolmogrov-

smirnov sebesar 0.140 dan Asymp. Sig 0.037 lebih kecil dari 0.05,

jadi dapat disimpulkan data tersebut tidak terdistribusi normal.

Data yang tidak terdistribusi normal dapat di transformasikan

agar menjadi normal. Untuk menormalkan data pada penelitian ini

digunakan asumsi logaritma, sehingga hasil uji normalitas menjadi

seperti berikut:

115

Tabel 4.21

Hasil Uji Normalitas II (LOG)


Unstandardiz

ed Residual

N 42




Positive .071

Negative -.086

Test Statistic .086


Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. .886e


Upper Bound .894



Dari tabel 4.21 di atas dapat dilihat bahwa nilai test statistic

kolmogrov-smirnov sebesar 0.86 dan Asymp. Sig. sebesar 0.200

lebih besar dari 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa data

terdistribusi normal.

4) Uji Linearitas

Uji ini dilakukan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

digunakan sudah benar atau tidak. Dengan uji linearitas akan

diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya berbentuk

linear, kuadrat atau kubik (Ghozali, 2018: 167).

116

Pada penelitian ini, uji linearitas yang digunakan yaitu uji

Durbin-Watson:

Tabel 4.22

Hasil Uji Linearitas II

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .973a .947 .939 .01467 2.011

a. Predictors: (Constant), LOG_Z, LOG_X4, LOG_X1, LOG_X2, LOG_X3

b. Dependent Variable: LOG_Y

Dari tabel 4.22 di atas dapat diketahui bahwa nilai D-W adalah

2.011 lebih besar dari du = 1.1814 (d > du) dengan n = 42 dan k =

5, dapat disimpulkan bahwa tidak ada autokorelasi positif pada

model regresi.

4. Path Analysys

Model path analysis digunakan untuk menguji besarnya sumbangan

(kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram

jalur dari hubungan kausal antar variabel X1, X2, dan X3 terhadap Y serta

dampaknya kepada Z. Analisis korelasi dan regresi merupakan dasar dari

perhitungan koefisien jalur (Riduwan, 2011: 115).


Pada persamaan regresi pertama ini digunakan untuk mengetahui

pengaruh variabel budaya organisasi, kompensasi, motivasi, dan

117

person-organization fit terhadap komitmen organisasi. Persamaan

tersebut di uji menggunakan spss dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.23

Model Summaryb Jalur Model I

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .947a .898 .887 .01918



Dari tabel 4.23 di atas dapat dilihat bahwa koefisien determinasi

(R2) adalah 0.898 menunjukkan arti bahwa variasi variabel independen

dapat menjelaskan variasi variabel dependen sebesar 89.8%,

sedangkan sisanya 10.2% dijelaskan oleh variasi variabel lain diluar

model penelitian ini. Sedangkan untuk nilai e1 dapat dihitung dengan

menggunakan rumus e1 = √(1 − R2) = √(1 − 0.898) = 0.3194.

Tabel 4.24

Coefficientsa Jalur Model I

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) -.197 .097 -2.025 .050

LOG_X1 .104 .109 .095 .952 .347

LOG_X2 .328 .116 .299 2.820 .008

LOG_X3 .646 .124 .586 5.194 .000

LOG_X4 .021 .116 .019 .185 .855

a. Dependent Variable: LOG_Z


sebagai berikut:

118

Z= -0.197 + 0.104 X1 + 0.328 X2 + 0.646 X3 + 0.021 X4 + 0.3194

Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil kesimpulan

bahwa:

1) Konstanta sebesar -0.197 dapat diartikan jika variabel independen

dianggap konstan, maka rata-rata komitmen mengalami penurunan

sebesar 0.197.

2) Koefisien regresi budaya organisasi (X1) sebesar 0.104 dengan

nilai signifikansi 0.345 > 0.05 menunjukkan arti bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif tetapi tidak (tidak berpengaruh)


3) Koefisien regesi kompensasi (X2) sebesar 0.328 dengan nilai

signifikansi 0.008 < 0.05 menunjukkan arti bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

4) Koefisien regresi motivasi (X3) sebesar 0.646 dengan nilai

signifikansi 0.000 < 0.05 menunjukkan arti bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

5) Koefisien regresi person-organization fit (X4) sebesar 0.021

dengan nilai signifikansi 0.855 > 0.05 menunjukkan arti bahwa

person-organization fit berpengaruh positif tetapi tidak signifikan

(tidak berpengaruh) terhadap komitmen organisasi.

119


Pada persamaan regresi pertama ini digunakan untuk mengetahui

pengaruh variabel budaya organisasi, kompensasi, motivasi, dan

person-organization fit terhadap komitmen organisasi. Persamaan

tersebut di uji menggunakan spss dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.25

Model Summaryb Jalur Model II

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .973a .947 .939 .01467



Dari tabel 4.25 di atas dapat dilihat bahwa koefisien determinasi

(R2) adalah 0.947 menunjukkan arti bahwa variasi variabel

independen dapat menjelaskan variasi variabel dependen sebesar

94.7%, sedangkan sisanya 5.3% dijelaskan oleh variasi variabel lain

diluar model penelitian ini. Sedangkan untuk nilai e2 dapat dihitung

dengan menggunakan rumus e2 = √(1 − R2) = √(1 − 0.947) =

0.2302.

Tabel 4.26

Coefficientsa Jalur Model II

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) -.156 .079 -1.983 .055

LOG_X1 .351 .084 .308 4.159 .000

LOG_X2 .140 .098 .122 1.432 .161

LOG_X3 -.007 .125 -.006 -.057 .955

120

LOG_X4 .347 .089 .291 3.898 .000

LOG_Z .351 .126 .335 2.788 .008

a. Dependent Variable: LOG_Y


sebagai berikut:

Y= -0.156 + 0.351 X1 + 0.140 X2 - 0.007 X3 + 0.347 X4 + 0.351 Z+

0.2302

Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil kesimpulan

bahwa:

1) Konstanta sebesar -0.156 dapat diartikan jika variabel independen

dianggap konstan, maka rata-rata kinerja karyawan mengalami

penurunan sebesar 0.156.

2) Koefisien regresi budaya organisasi (X1) sebesar 0.351 dengan

nilai signifikansi 0.000 < 0.05 menunjukkan arti bahwa budaya


karyawan.

3) Koefisien regesi kompensasi (X2) sebesar 0.140 dengan nilai

signifikansi 0.161 > 0.05 menunjukkan arti bahwa kompensasi

berpengaruh positif tetapi tidak signifikan (tidak berpengaruh)


121

4) Koefisien regresi motivasi (X3) sebesar -0.007 dengan nilai

signifikansi 0.955 > 0.05 menunjukkan arti bahwa motivasi

berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan (tidak berpengaruh)


5) Koefisien regresi person-organization fit (X4) sebesar 0.347

dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05 menunjukkan arti bahwa

person-organization fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

6) Koefisien regresi komitmen organisasi (Z) sebesar 0.351 dengan

nilai signifikansi 0.008 < 0.05 menunjukkan arti bahwa komitmen


karyawan.

Dengan demikian diperoleh diagram jalur sebagai berikut:

Gambar 4 8

Diagram Jalur

0.021

0.351

0.140

0.351

0.347

-0.007

0.104

0.328

0.646

e1=0.3194

e2=0.2302 Budaya Organisasi

(X1)

Kompensasi (X2)

Motivasi (X3)

Person-Organization

Fit (X4)

Komitmen

Organisasi (Z)

Kinerja Karyawan

(Y)

122

c. Tahap Uji Hipotesis dan Pengambilan Kesimpulan

1) Pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan

(Y)

Dari analisis pada tabel 4.26 diperoleh nilai signifikansi 0.000 <

0.05. Dapat diartikan bahwa budaya organisasi (X1) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Ketika

budaya organisasi mengalami peningkatan, maka kinerja karyawan

juga akan meningkat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis

pertama (H1) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terdahap kinerja karyawan adalah diterima.

Hal ini berarti budaya organisasi merupakan faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Budaya organisasi menjadi

konsep penting dalam suatu organisasi karena budaya tersebut

mencerminkan identitas atau karakteristik organisasi. Perusahaan

yang mampu menanamkan budaya positif pada setiap anggotanya

akan mendapatkan sikap kerja yang positif sehingga dapat

meningkatkan kinerjanya. Melalui budaya organisasi yang positif,

hubungan sosial antar anggota akan semakin erat serta

keberagaman karakteristik individu dapat disatukan dengan adanya

nilai-nilai kebersamaan yang diyakini kebenarannya.

Hasil tersebut sesuai dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Fauzi, Mukeri, dan Warso (2016) yang menyatakan

123

bahwa budaya organisasi memiliki perngaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hasil ini juga sejalan dengan penelitian

yang telah dilakukan oleh Mustofa (2017), Ghani & Mukzam

(2017), Armiaty & Arifin (2014), dan Mas’ud (2017). Semakin

efektif penerapan budaya organisasi akan mendorong kinerja

organisasi menjadi lebih baik.

2) Pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

Dari analisis pada tabel 4.26 diperoleh nilai signifikansi 0.161 >

0.05. Dapat diartikan bahwa kompensasi (X2) tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Ketika kompensasi

mengalami peningkatan atau penurunan tidak akan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

hipotesis kedua (H2) yang menyatakan kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terdahap kinerja karyawan adalah ditolak.

Kompensasi merupakan suatu bentuk penghargaan yang

diberikan kepada karyawan sebagai bentuk balas jasa atas

kontribusi yang diberikan kepada perusahaan atau organisasi.

Dalam penelitian ini hipotesis ditolak karena variabel kompensasi

tidak dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena kompensasi

diterima sesuai dengan perjanjian awal dan selalu diberikan setiap

bulan, maka bagi karyawan kualitas pekerjaan meningkat atau

tidak mereka akan tetap mendapatkan kompensasi meskipun

124

dengan nilai yang berbeda dibandingkan karyawan yang kualitas

pekerjaannya lebih tinggi. Dalam hal ini kompensasi yang

dimaksud yaitu kompensasi dasar (gaji dan upah) dan kompensasi

tidak langsung (tunjangan dan pelayanan) yang diberikan secara

tetap kepada karyawan, tidak termasuk bonus dan intensif karena

hal tersebut hanya diberikan kepada karyawan tertentu yang

memiliki prestasi tinggi untuk mendorong motivasi mereka dalam

jangka pendek.

Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Laura dan Susanto (2016), Mita & Umar (2014) yang

menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan, karena masih ada faktor lain

yang lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan seperti budaya

organisasi.

3) Pengaruh motivasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)


0.05 dengan nilai t -0.057. Dapat diartikan bahwa motivasi (X3)

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan

(Y). Ketika motivasi tinggi akan menurunkan kinerja karyawan

begitu pula sebaliknya, akan tetapi pola hubungan yang negatif ini

tidak terlalu kuat karena dari hasil uji t diperoleh nilai signifikansi

> 0.05 yang artinya tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan

125

bahwa hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terdahap kinerja karyawan

adalah ditolak.

Berdasarkan analisis deskriptif dari jawaban responden terhadap

variabel motivasi diperoleh nilai rata-rata jawaban sebesar 7,19.

Dalam hal ini motivasi hanya berperan sebagai pendorong

karyawan agar lebih giat dalam bekerja. Jadi ketika karyawan

diberikan motivasi positif dari atasan, mereka akan merasa senang

dan merasa lebih dihargai oleh perusahaan. Sehingga mereka akan

lebih senang dalam melakukan pekerjaan yang diberikan, namun

motivasi yang diberikan tidak meningkatkan kinerja mereka.

Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Sulastri (2017) dan Julianry (2017) yang menyatakan bahwa

motivasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan.

4) Pengaruh person-organization fit (X4) terhadap kinerja

karyawan (Y)


0.05. Dapat diartikan bahwa person-organization fit (X4)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Ketika person-organization fit mengalami peningkatan atau

penurunan, maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

126

Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat (H4) yang

menyatakan person-organization fit berpengaruh positif dan

signifikan terdahap kinerja karyawan adalah diterima.

Kesesuaian nilai-nilai kepribadian dengan lingkungan dan

kesesuaian tujuan pribadi dengan tujuan perusahaan akan

mendorong karyawan untuk mau melaksanakan tugas dan

pekerjaannya dengan baik sehingga tujuan mereka juga dapat

tercapai. Dalam penelitian ini kesesuaian yang paling

mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan yaitu kesesuaian

karakter pribadi dengan lingkungan perusahaan, baru kemudian

diikuti oleh kesesuaian tujuan pribadi dengan tujuan perusahaan,

kesesuaian nilai-nilai pribadi dengan nilai-nilai perusahaan, dan

kesesuaian dalam pemenuhan kebutuhan karyawan.


oleh Pramesti (2013), Astuti (2010) dan Stefani & Yuniawan

(2016) yang menyatakan bahwa person organization fit

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

5) Pengaruh komitmen organisasi (Z) terhadap kinerja karyawan

(Y)


0.05. Dapat diartikan bahwa komitmen organisasi (Z) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Ketika

127

komitmen organisasi mengalami peningkatan atau penurunan,

maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa hipotesis kelima (H5) yang menyatakan

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terdahap

kinerja karyawan adalah diterima.

Karyawan dengan komitmen tinggi akan memandang pekerjaan

sebagai sarana untuk berkarya dan mengembangkan diri sehingga

karyawan akan bekerja dengan sepenuh hati dan berusaha

memberikan yang terbaik untuk perusahaan. Komitmen karyawan

juga akan mempengaruhi loyalitas mereka terhadap perusahaan.

Dalam penelitian ini jawaban responden terhadap variabel

komitmen organisasi dengan rata-rata tertinggi yaitu 7,10 pada

pernyataan bahwa mereka akan berusaha memberikan yang terbaik

untuk membanggakan perusahaan. Dengan mengetahui komitmen

seorang karyawan, perusahaan dapat mengukur dan mengevaluasi

kinerja mereka.


oleh Lestari (2014), & Yuniadi (2015), Mubarok & Darmanto

(2016), dan Putri & Hamid (2016) yang menyatakan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

128

6) Pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap komitmen

organisasi (Z)

Dari analisis pada tabel 4.24 diperoleh nilai signifikansi 0.347>

0.05. Dapat diartikan bahwa budaya organisasi (X1) tidak

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Z). Hal ini

menunjukkan bahwa ketika budaya organisasi mengalami

peningkatan atau penurunan, maka tidak akan berpengaruh


hipotesis keenam (H6) yang menyatakan budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terdahap komitmen organisasi

adalah ditolak.

Budaya organisasi yang positif membuat karyawan mau

mengerjakan tugas dan pekerjaan dengan baik dan berani

mengambil resiko terhadap pekerjaan yang sedang dilakukan, akan

tetapi hal tersebut tidak akan mempengaruhi komitmen terhadap

organisasi. Dalam penelitian ini budaya organisasi yang diterapkan

oleh perusahaan memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap

peningkatan atau penurunan kinerja. Hasil ini sesuai dengan

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Luly (2016) yang

menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan


129

7) Pengaruh kompensasi (X2) terhadap komitmen organisasi (Z)


0.05. Dapat diartikan bahwa kompensasi (X2) berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Z). Hal ini

menunjukkan bahwa ketika komitmen organisasi mengalami

peningkatan atau penurunan, maka akan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis

ketujuh (H7) yang menyatakan kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terdahap kinerja karyawan adalah diterima.

Kompensasi penting bagi karyawan, karena besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara

karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Selain itu,

kompensasi juga penting untuk perusahaan karena hal tersebut

merupakan upaya untuk mempertahankan karyawannya agar

mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi terhadap

perusahaan. Kompensasi yang adil dan sesuai dengan kontribusi

yang telah mereka berikan akan meningkatkan komitmen

organisasi.


oleh Laura & Susanto (2016) dan Surya & Fauzi (2018) yang

menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan


130

8) Pengaruh motivasi (X3) terhadap komitmen organisasi (Z)


0.05. Dapat diartikan bahwa motivasi (X3) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi (Z). Hal ini menunjukkan

bahwa ketika motivasi mengalami peningkatan atau penurunan,

maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa hipotesis kedelapan (H8) yang menyatakan

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terdahap kinerja

karyawan adalah diterima.

Pemberian dorongan motivasi yang tinggi akan membuat

karyawan merasa senang dan dihargai sehingga karyawan akan

lebih loyal dan komitmen terhadap organisasi akan meningkat.

Motivasi yang diberikan tidak hanya melalui atasan saja tetapi

penerimaan dari rekan kerja, rasa aman, dan kesempatan dalam

memberikan pendapat juga merupakan bentuk motivasi yang dapat

meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja sehingga

komitmen juga akan meningkat.


oleh Purnama, Swasto & Prasetya (2016) dan setiawan (2016) yang

menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan


131

9) Pengaruh person-organization fit (X4) terhadap komitmen

organisasi (Z)


0.05. Dapat diartikan person-organization fit (X4) tidak

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Z). Hal ini

menunjukkan bahwa ketika person-organization fit mengalami

peningkatan atau penurunan, maka tidak akan berpengaruh


hipotesis kesembilan (H9) yang menyatakan person-organization

fit berpengaruh positif dan signifikan terdahap kinerja karyawan

adalah ditolak.

Person-organization fit merupakan kesesuaian individu dengan

atribut-atribut organisasi. Dalam penelitian ini hipotesis ditolak

karena person organization fit pengaruh yang diberikan oleh

variabel tersebut tidak begitu kuat, rata-rata jawaban yang

diberikan responden hanya sebesar 6,84. Hasil ini sesuai dengan

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fransiska (2012) yang

menyatakan bahwa person organization fit tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap komitmen organisasi.

132

10) Pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan

(Y) melalui komitmen organisasi (Z) sebagai variabel

intervening

Diketahui pengaruh langsung yang diberikan X1 terhadap Y

sebesar 0.0351. Sedangkan pengaruh tidak langsung X1 melalui Z

terhadap Y adalah perkalian antara nilai beta X1 terhadap Z dengan

nilai beta Z terhadap Y yaitu: 0.104 x 0.351 = 0.0365. Maka

pengaruh total yang diberikan X1 terhadap Y adalah pengaruh

langsung ditambah pengaruh tidak langsung yaitu: 0.351 + 0.0365

= 0.3875.

Untuk mengetahui pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh

perkalian koefisien (p2 x p3) sebesar 0.0365 signifikan atau tidak,

diuji dengan Sobel test sebagai berikut:

Sp2p3=√p32Sp22 + p22Sp32 + Sp22Sp32

=√(0.351)2(0.109)2 + (0.104)2(0.126)2 + (0.109)2

(0.126)2

=√(0.123201)(0.011881) + (0.010816)(0,015876) +

(0.011881)(0.015876)

= √0.001414638 + 0.00011717 + 0.0001886

= √0.0018241

= 0.0427095

133

Berdasarkan hasil Sp2p3 tersebut kita dapat menghitung nilai t

statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:

𝑡 =p2p3

Sp2p3=

(0.104)(0.351)

0.0427095=

0.036504

0.0427095= 0.8547045

Dari hasil perhitungan di atas, diketahui niai t hitung sebesar

0.854705 lebih kecil dari t tabel dengan signifikansi 0.05 yaitu

sebesar 1.6883, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi

0.0365 tidak signifikan yang berarti tidak ada pengaruh mediasi.

Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kesepuluh (H10) yang

menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai

variabel intervening adalah ditolak. Meskipun pengaruh langsung

yang dimiliki variabel budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan sebesar 0.0351 lebih kecil dari pengaruh tidak langsung

sebesar 0.0365, tetapi t hitung yang dihasilkan memiliki nilai yang

lebih kecil dari nilai t tabel yang artinya tidak signifikan.

Budaya organisasi dapat berpengaruh secara langsung terhadap

kinerja karyawan tanpa harus melalui komitmen organisasi sebagai

pemediasinya. Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Jannah (2016) dan Rahayuningsih (2018) yang

menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak memediasi

hubungan variabel budaya organisasi dengan kinerja karyawan.

134

11) Pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

melalui komitmen organisasi (Z) sebagai variabel intervening







= 0.2551.




Sp2p3=√p32Sp22 + p22Sp32 + Sp22Sp32

=√(0.351)2(0.116)2 + (0.328)2(0.126)2 + (0.116)2

(0.126)2

=√(0.123201)(0.013456) + (0.107584)(0,015876) +

(0.013456)(0.015876)

= √0.0016578 + 0.001708 + 0.0002136

= √0.0035794

= 0.0598283

135



𝑡 =p2p3

Sp2p3=

(0.328)(0.351)

0.0598283=

0.115128

0.0598283= 1.9243071


1.9243071 lebih besar dari t tabel dengan signifikansi 0.05 yaitu


0.1151 signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi.

Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kesebelas (H11) yang

menyatakan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai

variabel intervening adalah diterima.

Kompensasi merupakan sesuatu yang diberikan kepada

karyawan sebagai bentuk balas jasa atas kontribusi yang telah

mereka berikan. Perusahaan dapat meningkatkan kompensasi untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi yang sesuai akan

memberikan dorongan semangat mereka dalam melaksanakan

pekerjaan sehingga mereka akan menjadi lebih loyal dan komitmen

terhadap perusahaan meningkat sehingga pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja karyawan. Hasil ini sesuai dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Jamaludin (2011) yang

136

menyatakan bahwa komitmen organisasi memediasi hubungan

variabel kompensasi dengan kinerja karyawan.

12) Pengaruh motivasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)

melalui komitmen organisasi (Z) sebagai variabel intervening


sebesar -0.007. Sedangkan pengaruh tidak langsung X3 melalui Z




langsung ditambah pengaruh tidak langsung yaitu: -0.007 + 0.2267

= 0.2197.




Sp2p3=√p32Sp22 + p22Sp32 + Sp22Sp32

=√(0.351)2(0.124)2 + (0.646)2(0.126)2 + (0.124)2

(0.126)2

=√(0.123201)(0.015376) + (0.417316)(0,015876) +

(0.015376)(0.015876)

= √0.0018943 + 0.0064167 + 0.0002441

= √0.0085551 = 0.0924938

137



𝑡 =p2p3

Sp2p3=

(0.646)(0.351)

0.0924938=

0.226746

0.0924938= 2.4514724


2.4514724 lebih besar dari t tabel dengan signifikansi 0.05 yaitu


0.2267 signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi.

Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis keduabelas (H12) yang

menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap


intervening adalah diterima.

Pemberian motivasi akan membuat karyawan merasa lebih

senang dan dihargai sehingga mereka akan lebih semangat

melakukan pekerjaan serta nyaman sehingga komitmen mereka

terhadap organisasi akan meningkat pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja mereka juga. Hasil ini sesuai dengan

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rahayuningsih (2018)

dan Setiawan (2016) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi

memediasi hubungan variabel motivasi dengan kinerja karyawan.

138

13) Pengaruh person-organization fit (X4) terhadap kinerja

karyawan (Y) melalui komitmen organisasi (Z) sebagai

variabel intervening







= 0.3544.




Sp2p3=√p32Sp22 + p22Sp32 + Sp22Sp32

=√(0.351)2(0.116)2 + (0.021)2(0.126)2 + (0.116)2

(0.126)2

=√(0.123201)(0.013456) + (0.000441)(0,015876) +

(0.013456)(0.015876)

= √0.0016578 + 0.0000071 + 0.0002137

= √0.0018786

= 0.0433429

139



𝑡 =p2p3

Sp2p3=

(0.021)(0.351)

0.0433429=

0.007371

0.0433429= 0.1700624


0.1700624 lebih kecil dari t tabel dengan signifikansi 0.05 yaitu


0.0074 tidak signifikan yang berarti tidak ada pengaruh mediasi.

Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ketigabelas (H13) yang

menyatakan person-organization fit berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi

sebagai variabel intervening adalah ditolak.

Person-organization fit merupakan salah satu faktor penting

dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini

variabel person-organization fit berpengaruh secara langsung

terhadap kinerja karyawan tanpa harus melalui komitmen

organisasi sebagai variabel pemediasinya. Karena person-

organization fit memiliki pengaruh langsung yang jauh lebih kuat

terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0.347 dibandingkan

pengaruh tidak langsung sebesar 0.0074. Hasil ini tidak sesuai

dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Stefani dan

Yuniawan (2016) yang menyatakan bahwa variabel komitmen

140

organisasi tidak mampu memediasi hubungan person-organization

fit dengan kinerja karyawan.

Tabel 4.27

Tabel Hasil Uji Hipotesis

NO HIPOTESIS HASIL

1. H1: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Diterima

2. H2: Kompensasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan Ditolak

3. H3: Motivasi berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan Ditolak

4. H4: Person-organization fit berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan Diterima

5. H5: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Diterima

6. H6: Budaya organisasi berpengaruh positif tetapi tidak

signifikan terhadap komitmen Organisasi Ditolak

7. H7: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen Organisasi Diterima

8. H8: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen Organisasi Diterima

9. H6: Person-organization fit berpengaruh positif tetapi tidak

signifikan terhadap komitmen Organisasi Ditolak

10. H10: Budaya Organisasi berpengaruh positif tetapi tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen

organisasi sebagai variabel intervening

Ditolak

11. H11: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi

sebagai variabel intervening

Diterima

12. H12: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai

variabel intervening

Diterima

13. H13: Person-organization fit berpengaruh positif tetapi tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen

organisasi sebagai variabel intervening

Ditolak

141

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan melalui tahap pengumpulan

data, pengolahan data, dan analisis data mengenai pengaruh budaya

organisasi, kompensasi, motivasi, dan person organization =-fit terhadap

kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening,

maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap minat (Y). Dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05 hal ini

menunjukkan bahwa ketika budaya organisasi mengalami peningkatan,

maka akan mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga H1 diterima.

2. Variabel kompensasi (X2) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan

(tidak berpengaruh) terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan nilai

signifikansi 0.161 > 0.05 hal ini menunjukkan bahwa ketika kompensasi

mengalami peningkatan atau penurunan, maka tidak akan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Sehingga H2 ditolak.

3. Variabel motivasi (X3) berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan (tidak

berpengaruh) terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan nilai signifikansi

0.955 > 0.05 hal ini menunjukkan bahwa ketika motivasi mengalami

peningkatan atau penurunan, maka tidak akan berpengaruh terhadap

142

kinerja karyawan. Sehingga H3 di tolak.

4. Variabel person organization-fit (X4) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05 hal

ini menunjukkan bahwa ketika person organization-fit mengalami

peningkatan atau penurunan, maka akan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Sehingga H4 diterima.

5. Variabel komitmen organisasi (Z) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan nilai signifikansi 0.008 < 0.05 hal

ini menunjukkan bahwa ketika komitmen organisasi mengalami

peningkatan atau penurunan, maka akan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Sehingga H5 diterima.

6. Variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan

(tidak berpengaruh) terhadap komitmen organisasi (Z). Dengan nilai

signifikansi 0.095 > 0.05 hal ini menunjukkan bahwa ketika budaya

organisasi mengalami peningkatan atau penurunan, maka tidak akan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga (H6) ditolak.

7. Variabel kompensasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi (Z). Dengan nilai signifikansi 0.008 < 0.05 hal ini

menunjukkan bahwa ketika komitmen organisasi mengalami peningkatan

atau penurunan, maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Sehingga H7 diterima.

8. Variabel motivasi (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi (Z). Dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05 hal ini

143

menunjukkan bahwa ketika motivasi mengalami peningkatan atau

penurunan, maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga

H8 diterima.

9. Variabel person organization-fit (X4) berpengaruh positif tetapi tidak

signifikan (tidak berpengaruh) terhadap komitmen organisasi (Z). Dengan

nilai signifikansi 0.855 > 0.05 hal ini menunjukkan bahwa ketika person

organization-fit mengalami peningkatan atau penurunan, maka tidak akan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga H9 ditolak.

10. Variabel budaya organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan

(tidak berpengaruh) terhadap kinerja karyawan melalui komitmen

organisasi sebagai variabel intervening. Dengan nilai t hitung 0.8547045 <

t tabel 1.6883 hal ini menunjukkan bahwa hubungan yang sebenarnya

antara variabel budaya organisasi dengan kinerja karyawan adalah

hubungan langsung. Sehingga H10 adalah ditolak.

11. Variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


Dengan nilai t hitung 1.9243071 > t tabel 1.6883 hal ini menunjukkan

bahwa hubungan yang sebenarnya antara variabel kompensasi dengan

kinerja karyawan adalah hubungan tidak langsung. Sehingga H11

diterima.

12. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


Dengan nilai t hitung 2.4514724 > t tabel 1.6883 hal ini menunjukkan

144

bahwa hubungan yang sebenarnya antara variabel motivasi dengan kinerja

karyawan adalah hubungan tidak langsung. Sehingga H12 diterima.

13. Variabel person organization-fit berpengaruh positif tetapi tidak signifikan

(tidak berpengaruh) terhadap kinerja karyawan melalui komitmen

organisasi sebagai variabel intervening. Dengan nilai t hitung 0.1700624 <

t tabel 1.6883 hal ini menunjukkan bahwa hubungan yang sebenarnya

antara variabel person organization-fit dengan kinerja karyawan adalah

hubungan langsung. Sehingga H13 adalah ditolak.

B. Saran

1. Bagi Penelitian Selanjutnya

Untuk peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian tentang

kinerja karyawan diharapkan agar lebih memperhatikan faktor-faktor apa

saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, menggunakan jumlah

populasi dan sampel yang lebih banyak, serta menggunakan metode dan

analisis yang berbeda agar mendapatkan hasil yang lebih akurat.

2. Bagi BRI Syariah KC Semarang

Diharapkan pimpinan BRI Syariah KC Semarang memberikan motivasi

positif, kompensasi, serta menerapkan budaya organisasi yang baik kepada

anggotanya untuk menciptakan komitmen organisasi yang lebih kuat pada

diri karyawan sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pada diri

masing-masing.

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, Pandi. 2016. Concept & Indicator Human Resources Management for

Management Research. Yogyakarta: Deepublish.

Afghoni, Muhammad Nur Jamaluddin Al. 2011. Pengaruh Kompensasi terhadap

Kinerja Guru dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening.

Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 5 No. 1, Juni 2011.

Afnita, Nita, Mahlia Muis, Fauziah Umar. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan di BPJS Ketenagakerjaan Kantor Pusat. Jurnal

Analis, Desember 2014, Vol. 3 No. 2:172-179.

Amianti, ita, Supriyanto. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Marketing Bank Syariah (Studi Kasus pada Karyawan

PT. BPRS Pemerintah Kota Bekasi). Jurnal Maslahah, Vol. 1 No. 1, Maret

2012.

Andayani, Nur Rahmah & Makian, Priskila. 2016. Pengaruh Pelatihan Kerja dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian PT. PCI Elektronik

International. Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol. 4

No. 1.

Ansofino. 2016. Buku Ajar Ekonometrika. Yogyakarta: Deepublish.

Arianty, Nel. 2012. Pengaruh Budaya Organinsasi Terhadap Kinerja Karyawan

dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada PT. Wom

Finance Cabang Binjai. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis, Vol. 12 No. 01,

Oktober 2012, ISSN 1693-7619

Armiaty, Rina, Zakhyadi Ariffin. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi dan

Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Frontliner (Studi Pada Cabang Bank

Kalsel yang berada di Wilayah Banjarmasin). Jurnal Wawasan Manajemen,

Vol. 2 No. 2, Juni 2014.

Arnu, Anggi Pasca. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi, dan

Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Bank JABAR Banten

Cabang Karawang. Value Journal of Management and Business Vol. 2 No.

1 ISSN: 2541-397x.

Arta, I Gede Nanda Wiguna, Ida Bagus Ketut Surya. 2017. Pengaruh Kompensasi

terhadap Komitmen Organisasional dan Turnover Intention pada Agent

PRU Megas. E-Jurnal Manajemen Unud, Vo. 6 No. 8, 2017, ISSN: 2302-

8912.

Astuti, Sih Darmi. 2010. Model Person-Organization Fit terhadap Kepuasan

Kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan

Ekonomi (JBE), Hal. 43-60, Vol. 17 No. 1 ISSN: 1412-3126.f

Bangun, Ollani Vabiola, I Wayan Gede Supartha, Made Subudi. 2017. Pengaruh

Person-Job Fit dan Person-Organizational terhadap Komitmen

Organisasional dan Organizational Citinzenship Behavioral (OCB). E-

Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.5 ISSN: 2337-3067.

Busro, Muhammad. 2018. Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Prenada Media Group.

Dewi, Nuning Nurna. 2019. Kiat-kiat Merangsang Kinerja Dosen PTS. Surabaya:

Media Sahabat Cendekia.

Ernawan, Erni R. 2018. Organizational Culture: Budaya Organisasi dalam

Perspektif Ekonomi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Fattah, A. Hussein. 2014. Perilaku Kepemimpinan & Kinerja Pegawai: Budaya

Organisasi, Efikasi Diri, dan Kepuasan Kerja. Yogyakarta: Elmatera.

Fauzi, Muhammad, Moch Mukeri Warso, Andi Tri H. 2016. Pengaruh Budaya

Organisasi terhadap dan Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan dengan

Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. Journal of Manajement

Vol. 02 No. 02, Maret 2016.

Fauzi, Usman. 2014. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Trakindo Utama Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2014,

2(3):172-185 ISSN 2355-5408.

Fuad, Noor, Gofur Ahmad. 2009. Integrated Human Resources Development

berdasarkan Pendekatan CB-HRM, TB-HRM, CBT, dan CPD. Jakarta:

Grasindo.

Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gita, Robertus, Ahyar Yuniawan. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional, Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada PT. BPR Arta Utama Pekalongan. Jurnal

Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Desember 161-170.

Graha, Alexander M.C.A., Edy Rahardjo. 2016. Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi

sebagai Variabel Intervening. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13

(2016) Desember 98-109.

Hamdiyah, Andi Tri Haryono, Aziz Fathoni. 2016. Peningkatan Kinerja

Karyawan melalui Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan

di Ada Swalayan Banyumanik Semarang. Journal of Management Vol.02

No.02, Maret 2016.

Hanafi, Dwi Laksono. 2017. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada

PT. BNI Life Insurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB)

Vol.5 No.1 Maret 2017, E-ISSN:2302-2663.

Handoko, Dicky Surya, Muis Fauzi Rambe. 2018. Pengaruh Pengembangan Karir

dan Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja.

Maneggio: Jurnal Ilmiah Manajemen Vol. 1 No. 1 ISSN: 2623-2634.

Hermawan, Asep. 2005. Penelitian Bisnis: Paradigma Kuantitatif. Jakarta:

Grasindo.

Immanuel, Fuad Mas’ud. 2017. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Diponegoro Journal of

Management, Vol. 6 No. 4, Tahun 2017, Halaman 1-1, ISSN: 2337-3792.

Iskandar, Yuhansyah. 2018. Pengaruh Motivasi & Ketidakamanan terhadap

Penilaian Kerja yang Berdampak kepada Kepuasan Kerja. Surabaya: Media

Sahabat Cendekia.

Kaswan. 2017. Psikologi Industri dan Organisasi: Mengembangkan Perilaku

Produktif, dan Mewujudkan Kesejahteraan Pegawai. Bandung: Alfabeta.

Laniwidyanti, Noermijati, Armana Thoyib. 2010. Pengaruh Hubungan Kerja,

Pengalaman Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Central

Asia (BCA) Cabang Borobudur, Malang. Jurnal Wacana Vol.13 No.2, April

2010, ISSN.1411-0199.

Laura, Netty, Guno Susanto. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel

Intervening. Jurnal Media Manajemen Jasa ISSN 2502-3632 Vol. 3 No. 2,

Juli-Desember 2016.

Lestari, Indah Dewi, Vince Ratnawati, Rheny Afriana H. 2014. Pengaruh

Komitmen Organissasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan bagian Akuntansi dengan Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Moderating. JOM FEKON Vol. 1 No. 2 Oktober 2014.

Logahan, Jerry Marcellius, Sherley M. Aesaria. 2014. Budaya Organisasi dan

Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Berdampak pada

Kinerja Karyawan pada BTN-Ciputat. Binus Business Review Vol. 5 No. 2

November 2014:551-563.

Maramis, Enrico. 2013. Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi

Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara

(Persero) Cabang Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal.

955-963.

Mardalis. 1995. Metode Penelitian: Suatu Pendekatan Proposal. Jakarta: Bumi

Aksara.

Maria, Helena Stefani, Ahyar Yuniawan. 2016. Analisis Pengaruh Person-

Organization Fit terhadap Kinerja Karyawan: Komitmen Organisasional

dan Organizational citizenship Behavioral (OCB) sebagai Variabel

Intervening. Diponegoro Journal of Management, Vol. 5 No. 1 ISSN: 2337-

3792.

Marsoit, Pingkan, Greis Sendow, Farlane Rumokoy. 2017. Pengaruh Pelatihan,

Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT.

Asuransi Jasa Indonesia. Jurnal EMBA Vol. 5 No. 3 ISSN: 2303-1174.

Maulana, Fakhrian Harza, Djamhur Hamid dan Yuniadi Mayoan. 2015. Pengaruh

Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Malang. Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB)|Vo.22 No.1 Mei 2015.

Moekijat. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian).

Bandung: Mandar Maju.

Mondy, R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (jilid 2), Edisi

Kesepuluh, Penerjemah Bayu Airlangga. Jakarta: Erlangga.

Mubarok, Ahmad, Susetyo Darmanto. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. Jurnal

Maksimum Vol5 No.1 Februari 2016.

Muhammad, Ezra Zhafran G., M. Djadi Mukza. 2017. Pengaruh Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bank BRI

Kantor Cabang Tuban). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 53 No. 1

Desember 2017.

Mukhlis, Suhardi. 2012. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta. Leutika Prio.

Musselman, Vernon A & John H Jackson. 1984. Pengantar Ekonomi Perusahaan.

Terjemahan oleh Kusma Wiriadisastra. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Mustofa. 2017. Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Gorontalo

(Studi atas Budaya Organisasi, Kompetensi, dan Motivasi). Jurnal Al-Ulum

Vol.17 No.1 Juni 2017 Hal:120-142.

Muttaqin, Rizki & Anik Herminingsih. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Kontruksi PT. AL. Jurnal

Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 2 Februari 2013.

Nitasari, Rizka Afrisalia, Eisha Lataruva. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Intervening pada PT. Bank Cenral Asia Tbk. Cabang Kudus. Diponegoro

Journal of Management Vol. 1 No. 2 Tahun 20120, Hal. 446-454.Noor,

Juliansyah. 2016. Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan

Karya Ilmiah. Jakarta: Prenada Media.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rineka Cipta.

Nurcahyani, Ni Made, I.G.A. Dewi Adnyani. 2016. Pengaruh Kompensasi dan

Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Intervening. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5 No. 1, 2016:500-

532.

Paputungan, Faradista R. 2013. Motivasi, Jenjang Karir dan Disiplin Kerja

Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang

Calaca. Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal. 679-688.

Pramesti, Anna Intan. 2013. Pengaruh Person-Organization Fit terhadap

Motivasi dan Kinerja Karyawan pada Karyawan PT. Bank Pembangunan

Daerah Jawa Timur (BPD JATIM) Cabang Lamongan. Jurnal Mahasiswa

Unesa.

Prasetya, Bima, Niko Sudibjo. 2016. Peran Kepuasan Kerja, Stress Kerja, dan

Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi Editor di Penerbit ABC

Jakarta. Conference on Management and Behavioral Studies Universitas

Tarumanegara, ISSN: 2541-3400.

Purnama, Nurul, Bambang Swasto S., Arik Prasetyo. 2016. Pengaruh Motivasi

Kerja terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan (studi

pada Karyawan BRI Cabang Kawi Malang. Jurnal Administrasi Bisnis

(JAB)|Vol. 40 No. 2 November 2016.

Rachman, Taufiq. 2016. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bogor:

Ghalia Indonesia.

Riduwan, Engkos Achmad Kuncoro. 2011. Cara Mudah Menggunakan dan

Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta.

Rustini, Ni Komang Ayu, I Made Sadha, Ida Agus Putra. 2015. Pengaruh

Kompensasi dan Lingkungan Kerja pada Komitmen Organisasi dan

Implikasinya pada Kinerja Pengelola Anggaran. Jurnal Buletin Studi

Ekonomi, Vol.20, No.2, Agustus 2015.

Siagian, Sondang P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.

Siswanto, Suyanto. 2016. Metode Penelitian Kombinasi Kualitatif & Kuantitatif

pada Penelitian Tindakan (PTK & PTS). Klaten: Bossscript.

Solimun, Armanu & Adji Achmad Rinaldo Fernandes. 2018. Metode Penelitian

Kuantitatif Perspektif Sistem (Mengungkap Novelty & Memenuhi Validitas

Penelitian). Malang: UB Press.

Sudaryo, Yoyo, Agus Aribowo, & Nunung Ayu Sofiati. 2018. Manajemen

Sumber Daya Manusia, Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja

Fisik. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Sujarweni, Wiratna. 2015. Metedologi penelitian bisnis dan ekonomi. Yogyakarta:

Pustaka Baru Press

Sulastri, Eritha, Saladin Ghalib, Taharuddin. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi,

Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN

(Persero) Wilayah Kalimantan Selatan dan Kalimantan Tengah Area Kuala

Kapuas. Jurnal Bisnis dan Pembangunan, Edisi Januari-Juni 2017, Vol.6

No.1 ISSN 2541-178X.

Suarjana, Anak Agung, I Komang Maharyana, Ni Luh Nyoman Ayu. 2016.

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Organisasi serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai PLN Rayon

Gianyar di Kabupaten Gianyar. Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan. Vol.12

No. 1 Maret 2016.

Sumanto. 2014. Teori dan Aplikasi Metode Penelitian. Yogyakarta: CAPS.

Suparmoko. 1997. Metode Penelitian Praktis (untuk Ilmu-ilmu Sosial, Ekonomi

dan Bisnis). Yogyakarta: BPFE.

Tania, Anastasia, Eddy M. Sutanto. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja dan

Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. DAI

KNIFE Surabaya. AGORA Vol. 1 No. 3.

Tindow, Mohammad Iman, Peggy A. Mekel, Greis M. Sendow. 2014. Disiplin

Kerja, Motivasi dan Kompensasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca. Junral EMBA Vol.2 No.2 Juni 2014,

Hal. 1594-1606 ISSN 2303-1174.

Usmany, Tiara P., Djamhur Hamid, Hamidah Nayata U. (2016). Pengaruh

Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja

Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 37 No. 2 Agustus 2016.

Utaminingsih, Akifiulahtin. 2014. Perilaku Organisasi. Malang: Universitas

Brawijaya Pers.

Wibowo. 2010. Budaya Organisasi: Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan

Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: Rajawali Pers.

Wahjono, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Yusuf, Ria Mardiana, Darman Syarif. 2018. Komitmen Organisasi: Definisi,

dipengaruhi, mempengaruhi. Makassar: Nas Media Pustaka.

Yani, Ari Soeti, Rinaldo. 2017. Pengaruh Rekrutmen dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan dengan Pengawasan Kerja sebagai Variabel Moderating

pada PT. Titian Abadi Lestari. Jurnal Media Studi Ekonomi ISSN 14104814

Vol. 20 No. 1, Januari-Juni 2017.

Yulina. 2015. Pengaruh Person-Organization Fit dan Komitmen Organisasi

terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel

Intervening. Artikel. Universitas Bung Hatta.

LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PERSON ORGANIZATION FIT (PO-FIT), BUDAYA

ORGANISASI, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus pada PT. Bank Syariah Kantor Cabang Semarang)

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan BRIS KC Semarang

di tempat

Dengan hormat,

Dalam rangka penyusunan skripsi untuk memenuhi syarat menyelesaikan

program Strata satu pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama

Islam Negeri Salatiga. Perkenanan saya menyampaikan identitas diri :


NIM : 213-14-208

Jurusan : S1 Perbankan Syariah

Demi tercapainya tujuan penelitian ini, maka peneliti memohon kesediaan dari

Bapak/Ibu/Saudara/i berkenan untuk mengisi daftar pertanyaan yang telah

disediakan dalam kuesioner ini.

Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i, peneliti menyampaikan terimakasih dan

mohon maaf apabila ada pertanyaan yang kurang berkenan.

Hormat saya,

Wijayanti Saputri

NIM: 213-14-208

A. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama : ________________ (tidak wajib diisi/inisial)

2. Jenis Kelamin : (L/P)*

3. Usia : ________________

4. Pendidikan Terakhir : (SLTA/D3/S1/S2)*

5. Masa Kerja : a. <1 tahun

b. 1-5 tahun

c. 6-10 tahun

d. >10 tahun

B. PETUNJUK PENGISIAN

1. Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan tanggapan sebagai

jawaban atas pernyataan dibawah ini.

2. Jawaban diberikan dengan memberikan tanda centang () pada

nomor/angka pada kolom yang telah disediakan.

3. Skala berikut digunakan untuk mendefinisikan pengukuran pilihan yang

diberikan:

Sangat

Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat

Setuju

*Coret yang tidak perlu

C. BUTIR PERTANYAAN

BUDAYA ORGANISASI

No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya berani mengambil resiko

terhadap pekerjaan yang saya

lakukan

2 Saya selalu memperhatikan

segala sesuatu yang berkaitan

dengan pekerjaan secara detail

3 Saya lebih fokus pada hasil

dan manfaat yang akan

diperoleh daripada fokus

terhadap proses dan teknik

yang digunakan

4 Saya mendapatkan manfaat

dari setiap keputusan yang

diambil oleh manajemen

5 Beberapa pekerjaan yang saya

lakukan secara tim lebih

efektif daripada saya

melakukannya sendiri

6 Saya selalu mengerjakan

pekerjaan yang diberikan

dengan baik sesuai dengan

peraturan yang ada

KOMPENSASI

No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Kompensasi yang saya terima

sesuai dengan perjanjian yang

telah disepakati dalam kontrak

kerja

2 Kompensasi yang saya terima

sesuai dengan jabatan/jasa

yang saya berikan terhadap

perusahaan

3 Kompensasi saya terima setiap

bulan/sesuai tanggal yang telah

disepakati dalam kontrak kerja

MOTIVASI

No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya merasa dalam memenuhi

kebutuhan dasar seperti untuk

makan, pakaian, tempat tinggal

secara wajar sudah terpenuhi

2 Saya merasa aman dan

terlindungi dari tindakan

kejahatan ketika bekerja

3 Saya sangat senang karena

karyawan di perusahaan ini

bisa menerima saya sebagai

partner kerja yang baik

4 Saya sangat bangga karena

pimpinan saya memberikan

pujian kepada saya ketika

menjalankan tugas dengan

hasil yang memuaskan

5 Saya sangat senang karena

saya diberikan kesempatan

untuk menyampaikan pendapat

saya terhadap sesuatu yang

berkaitan dengan pekerjaan

PERSON ORGANIZATION FIT

No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya merasa nilai-nilai pribadi

saya sesuai dengan nilai-nilai

organisasi pada perusahaan

2 Saya merasa tujuan bekerja

saya sesuai dengan tujuan

perusahaan

3 Perusahaan memenuhi

kebutuhan saya sesuai dengan

yang saya butuhkan

4 Karakter kepribadian saya

sesuai dengan pola lingkungan

perusahaan

KOMITMEN ORGANISASI

No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Perusahaan ini sangat berarti

untuk saya

2 Saya merasa sangat senang dan

puas bekerja di perusahaan ini

3 Saya akan berusaha

memberikan yang terbaik

untuk membanggakan

perusahaan ini

4 Saya selalu berusaha untuk

membantu menyelesaikan

permasalahan yang terjadi di

dalam perusahaan ini

KINERJA KARYAWAN

No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya bekerja sesuai dengan

standar kualitas yang

ditetapkan oleh perusahaan

2 Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan target

yang ditetapkan oleh

perusahaan

3 Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu

4 Saya mempunyai inisiatif dan

kreatifitas sendiri dalam

menyelesaikan pekerjaan

5 Saya mampu memahami dan

menyelesaikan pekerjaan tanpa

harus selalu diawasi oleh

atasan

6 Saya mampu mampu bekerja

sama dan menjalin hubungan

yang baik dengan karyawan

lain

Lampiran 2. Data yang diperoleh dari Penelitian

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 BO X2.1 X2.2 X2.3 KP X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 MO

8 8 7 8 8 7 46 8 8 9 25 8 7 8 8 9 40

8 8 9 7 8 8 48 8 8 8 24 8 8 10 8 7 41

7 8 6 7 8 7 43 8 7 8 23 8 7 7 8 8 38

7 7 8 7 7 8 44 8 7 8 23 7 8 7 8 8 38

7 8 7 6 8 7 43 7 7 8 22 8 7 7 8 7 37

8 7 7 6 5 6 39 8 6 7 21 6 6 8 7 7 34

8 8 7 7 9 8 47 9 8 9 26 7 7 9 8 9 40

8 7 7 6 8 8 44 8 6 9 23 7 8 7 8 6 36

9 8 5 7 9 8 46 8 7 9 24 7 9 9 8 6 39

6 5 7 6 7 6 37 5 7 6 18 6 7 7 6 7 33

8 8 7 8 6 7 44 7 8 8 23 8 7 8 8 8 39

5 7 6 5 7 6 36 7 7 7 21 5 7 8 7 6 33

6 7 6 7 6 7 39 8 7 6 21 6 7 7 7 6 33

8 8 7 8 7 7 45 7 7 7 21 7 6 7 6 8 34

7 5 4 6 6 5 33 6 6 7 19 6 6 6 7 6 31

9 8 8 8 9 8 50 7 9 8 24 9 8 8 9 8 42

6 6 7 8 8 7 42 8 8 8 24 8 8 7 7 8 38

8 8 7 8 7 7 45 8 8 10 26 9 7 8 8 7 39

7 6 6 7 4 6 36 7 6 7 20 6 7 8 6 8 35

6 5 7 6 5 6 35 6 7 5 18 8 6 7 6 6 33

7 5 6 6 7 6 37 8 7 8 23 6 7 7 6 7 33

7 6 6 7 6 7 39 7 7 8 22 7 6 6 7 7 33

7 7 6 7 5 6 38 7 7 7 21 7 9 7 8 8 39

5 5 6 6 6 6 34 7 6 5 18 7 7 6 7 7 34

7 6 7 6 7 7 40 6 8 7 21 8 7 8 7 7 37

4 6 5 6 7 7 35 6 7 7 20 6 6 8 7 6 33

6 5 6 5 6 5 33 7 7 8 22 6 6 5 6 9 32

8 7 7 6 5 6 39 7 7 7 21 7 6 7 8 7 35

7 6 7 7 7 6 40 7 8 7 22 6 7 7 6 7 33

7 5 5 6 5 5 33 5 6 7 18 6 6 7 6 6 31

9 8 7 6 7 9 46 8 9 8 25 8 8 8 7 7 38

6 10 4 6 6 10 42 7 7 6 20 7 6 6 7 6 32

6 6 5 4 5 5 31 6 6 5 17 6 5 7 5 5 28

7 6 6 6 7 6 38 9 8 7 24 9 8 7 8 7 39

6 6 7 6 7 8 40 6 7 7 20 7 7 6 6 5 31

7 8 6 7 9 7 44 8 7 9 24 10 9 8 8 7 42

7 7 6 6 5 6 37 6 7 5 18 6 5 7 6 5 29

7 7 6 7 7 7 41 8 8 10 26 9 7 9 8 8 41

8 8 7 7 5 6 41 7 7 8 22 8 8 8 9 7 40

6 6 5 6 7 6 36 7 6 6 19 6 6 6 5 5 28

9 8 8 8 8 7 48 8 9 9 26 9 9 9 10 9 46

7 8 8 7 8 8 46 9 9 8 26 9 8 8 8 9 42

X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 PO FIT Z1 Z2 Z3 Z4 KO Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 KIN

7 8 8 8 31 8 7 9 7 31 8 8 6 7 8 8 45

8 7 8 7 30 8 8 7 8 31 7 8 8 7 7 8 45

7 6 7 8 28 7 8 7 7 29 7 6 8 6 7 8 42

8 7 7 8 30 8 8 8 7 31 8 7 7 7 7 8 44

8 8 7 7 30 7 7 7 8 29 6 6 7 7 7 8 41

6 7 6 6 25 7 8 8 7 30 6 8 6 6 5 7 38

8 7 8 8 31 8 8 9 8 33 7 8 8 8 8 7 46

6 7 6 7 26 8 7 7 7 29 7 7 7 6 7 8 42

7 8 7 8 30 7 7 8 9 31 8 7 8 8 7 7 45

7 6 6 7 26 7 6 6 6 25 6 6 6 7 5 6 36

7 8 8 7 30 7 7 8 8 30 8 7 6 7 7 8 43

5 7 6 6 24 5 7 6 7 25 6 6 5 6 5 7 35

7 6 6 7 26 6 7 6 7 26 7 6 7 6 6 6 38

7 7 6 7 27 7 7 6 7 27 6 6 7 7 6 7 39

6 6 5 6 23 6 6 7 5 24 6 5 4 6 5 6 32

7 8 7 8 30 9 7 8 8 32 7 7 7 6 8 8 43

7 7 7 7 28 7 8 8 7 30 6 7 8 6 7 7 41

8 8 7 8 31 8 7 8 8 31 7 7 8 8 7 6 43

6 5 6 5 22 6 7 7 6 26 6 6 5 5 4 6 32

7 6 7 6 26 6 7 5 6 24 5 6 6 5 6 6 34

7 8 6 7 28 6 5 7 6 24 6 6 6 6 6 6 36

7 7 6 6 26 6 7 7 6 26 6 7 6 7 7 6 39

7 6 7 7 27 8 7 6 7 28 7 7 6 7 7 6 40

6 6 5 7 24 5 6 6 7 24 5 4 5 6 6 5 31

6 6 8 7 27 7 6 8 7 28 7 6 6 6 7 7 39

5 6 7 6 24 6 7 7 6 26 6 4 5 6 6 6 33

5 4 6 6 21 6 7 5 7 25 5 5 6 6 4 5 31

7 7 7 6 27 6 7 7 6 26 6 6 7 7 6 6 38

6 7 6 8 27 7 7 8 6 28 7 7 6 6 7 6 39

7 7 6 7 27 5 6 5 6 22 5 5 6 6 4 5 31

8 7 6 7 28 9 7 8 7 31 8 7 8 8 7 7 45

8 8 5 8 29 6 6 7 7 26 6 5 6 6 7 8 38

6 6 5 5 22 5 6 5 6 22 5 5 5 5 5 5 30

7 8 8 8 31 8 8 9 9 34 7 6 6 6 8 8 41

6 7 6 5 24 6 6 6 5 23 6 5 4 6 6 5 32

7 8 8 7 30 10 7 8 7 32 8 7 7 8 7 8 45

6 6 7 5 24 6 5 6 6 23 6 6 6 5 4 5 32

9 8 7 8 32 8 8 8 8 32 7 7 8 6 8 9 45

7 8 7 8 30 6 8 7 8 29 7 7 7 8 7 6 42

7 5 6 5 23 4 6 7 4 21 5 6 4 6 6 5 32

8 7 9 8 32 10 9 8 8 35 8 9 8 9 7 6 47

8 8 8 8 32 9 8 8 7 32 8 7 8 7 9 7 46

Lampiran 3. Identitas Responden

1. Jenis Kelamin

Jenis Kelamin


Cumulative

Percent

Valid Laki-Laki 29 69.0 69.0 69.0

Perempuan 13 31.0 31.0 100.0

Total 42 100.0 100.0

2. Usia

Usia


Cumulative

Percent

Valid <20 TAHUN 1 2.4 2.4 2.4

21-30 TAHUN 14 33.3 33.3 35.7

31-40 TAHUN 21 50.0 50.0 85.7

>41 TAHUN 6 14.3 14.3 100.0

Total 42 100.0 100.0

3. Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir


Cumulative

Percent

Valid DIPLOMA 6 14.3 14.3 14.3

S1 33 78.6 78.6 92.9

S2 3 7.1 7.1 100.0

Total 42 100.0 100.0

4. Masa Kerja

Masa Kerja


Cumulative

Percent

Valid <1 TAHUN 5 11.9 11.9 11.9

2-5 TAHUN 11 26.2 26.2 38.1

6-10 TAHUN 22 52.4 52.4 90.5

>11 TAHUN 4 9.5 9.5 100.0

Total 42 100.0 100.0

Lampiran 4. Hasil Uji Instrumen Penelitian

UJI VALIDITAS

Budaya Organisasi (X1)

Correlations

x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6

Budaya

Organisasi

x1.1 Pearson Correlation 1 .520** .450** .518** .274 .306* .706**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .079 .049 .000

N 42 42 42 42 42 42 42

x1.2 Pearson Correlation .520** 1 .257 .468** .392* .707** .786**

Sig. (2-tailed) .000 .100 .002 .010 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42

x1.3 Pearson Correlation .450** .257 1 .455** .326* .295 .632**

Sig. (2-tailed) .003 .100 .002 .035 .058 .000

N 42 42 42 42 42 42 42

x1.4 Pearson Correlation .518** .468** .455** 1 .383* .369* .716**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .002 .012 .016 .000

N 42 42 42 42 42 42 42

x1.5 Pearson Correlation .274 .392* .326* .383* 1 .545** .701**

Sig. (2-tailed) .079 .010 .035 .012 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42

x1.6 Pearson Correlation .306* .707** .295 .369* .545** 1 .759**

Sig. (2-tailed) .049 .000 .058 .016 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42

Budaya

Organis

asi

Pearson Correlation .706** .786** .632** .716** .701** .759** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Kompensasi (X2)

Correlations

x2.1 x2.2 x2.3 Kompensasi

x2.1 Pearson Correlation 1 .441** .594** .824**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .000

N 42 42 42 42

x2.2 Pearson Correlation .441** 1 .469** .740**

Sig. (2-tailed) .003 .002 .000

N 42 42 42 42

x2.3 Pearson Correlation .594** .469** 1 .879**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000

N 42 42 42 42

Kompensasi Pearson Correlation .824** .740** .879** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 42 42 42 42


Motivasi (X3)

Correlations

x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 Motivasi

x3.1 Pearson Correlation 1 .567** .411** .674** .440** .808**

Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .004 .000

N 42 42 42 42 42 42

x3.2 Pearson Correlation .567** 1 .472** .680** .409** .800**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .007 .000

N 42 42 42 42 42 42

x3.3 Pearson Correlation .411** .472** 1 .542** .300 .689**

Sig. (2-tailed) .007 .002 .000 .054 .000

N 42 42 42 42 42 42

x3.4 Pearson Correlation .674** .680** .542** 1 .517** .880**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42

x3.5 Pearson Correlation .440** .409** .300 .517** 1 .697**

Sig. (2-tailed) .004 .007 .054 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42

Motivasi Pearson Correlation .808** .800** .689** .880** .697** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42


Person Organization-Fit (X4)

Correlations

x4.1 x4.2 x4.3 x4.4

Person

Organization-Fit

x4.1 Pearson Correlation 1 .547** .395** .595** .797**

Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .000

N 42 42 42 42 42

x4.2 Pearson Correlation .547** 1 .364* .622** .807**

Sig. (2-tailed) .000 .018 .000 .000

N 42 42 42 42 42

x4.3 Pearson Correlation .395** .364* 1 .441** .699**

Sig. (2-tailed) .010 .018 .003 .000

N 42 42 42 42 42

x4.4 Pearson Correlation .595** .622** .441** 1 .848**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000

N 42 42 42 42 42

Person

Organization-Fit

Pearson Correlation .797** .807** .699** .848** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Komitmen Organisasi (Z)

Correlations

z1 z2 z3 z4

Komitmen

Organisasi

z1 Pearson Correlation 1 .573** .636** .576** .880**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42

z2 Pearson Correlation .573** 1 .487** .590** .779**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000

N 42 42 42 42 42

z3 Pearson Correlation .636** .487** 1 .479** .804**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .000

N 42 42 42 42 42

z4 Pearson Correlation .576** .590** .479** 1 .798**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000

N 42 42 42 42 42

Komitmen

Organisasi

Pearson Correlation .880** .779** .804** .798** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42


Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

y1 y2 y3 y4 y5 y6

Kinerja

Karyawan

y1 Pearson Correlation 1 .682** .595** .640** .689** .611** .873**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42

y2 Pearson Correlation .682** 1 .627** .589** .524** .457** .806**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000

N 42 42 42 42 42 42 42

y3 Pearson Correlation .595** .627** 1 .576** .562** .518** .818**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42

y4 Pearson Correlation .640** .589** .576** 1 .481** .227 .717**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .148 .000

N 42 42 42 42 42 42 42

y5 Pearson Correlation .689** .524** .562** .481** 1 .653** .827**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42

y6 Pearson Correlation .611** .457** .518** .227 .653** 1 .737**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .148 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42

Kinerja

Karyawa

n

Pearson Correlation .873** .806** .818** .717** .827** .737** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42


UJI RELIABILITAS

Budaya Organisasi (X1)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 42 100.0

Excludeda 0 .0

Total 42 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.807 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

x1.1 33.43 16.885 .555 .780

x1.2 33.62 15.510 .653 .756

x1.3 34.02 17.926 .469 .798

x1.4 33.90 17.796 .602 .773

x1.5 33.71 16.160 .517 .792

x1.6 33.69 16.463 .633 .762

Kompensasi (X2)


N %


Excludeda 0 .0

Total 42 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.743 3


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

x2.1 14.69 3.438 .617 .609

x2.2 14.69 4.073 .511 .730

x2.3 14.48 2.499 .630 .610

Motivasi (X3)


N %


Excludeda 0 .0

Total 42 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.833 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

x3.1 28.69 11.292 .668 .790

x3.2 28.88 12.059 .680 .787

x3.3 28.55 13.132 .528 .827

x3.4 28.71 11.038 .796 .752

x3.5 28.88 12.546 .512 .834

Person Organization-Fit


N %


Excludeda 0 .0

Total 42 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.796 4


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

x4.1 20.48 5.768 .636 .732

x4.2 20.48 5.475 .634 .732

x4.3 20.67 6.179 .470 .811

x4.4 20.45 5.181 .700 .696

Komitmen Organisasi (Z)


N %


Excludeda 0 .0

Total 42 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.826 4


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

z1 20.95 6.144 .725 .756

z2 20.90 8.820 .651 .791

z3 20.79 7.782 .643 .785

z4 21.00 8.049 .644 .785

Kinerja Karyawan (Y)


N %


Excludeda 0 .0

Total 42 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.883 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

y1 32.40 19.174 .815 .845

y2 32.57 19.129 .711 .859

y3 32.52 18.304 .715 .859

y4 32.43 20.885 .609 .876

y5 32.52 18.060 .727 .857

y6 32.31 19.682 .611 .876

Lampiran 5. Hasil Uji Statistik

UJI STATISTIK

Uji Persamaan Regresi Pertama

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .946a .895 .884 1.227

a. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Kompensasi,

Budaya Organisasi, Motivasi

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 474.726 4 118.682 78.868 .000b

Residual 55.678 37 1.505

Total 530.405 41


b. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Kompensasi, Budaya Organisasi, Motivasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) -2.627 1.800 -1.460 .153


Kompensasi .445 .150 .319 2.956 .005

Motivasi .473 .098 .558 4.825 .000

Person Organization-Fit .054 .124 .046 .440 .663


Uji Persamaan Regresi Kedua

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .972a .944 .937 1.307

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi,

Person Organization-Fit, Kompensasi, Motivasi

ANOVAa


1 Regression 1046.385 5 209.277 122.465 .000b

Residual 61.519 36 1.709

Total 1107.905 41


b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Person Organization-Fit,

Kompensasi, Motivasi

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -6.649 1.972 -3.372 .002


Kompensasi .277 .178 .137 1.554 .129

Motivasi .045 .133 .036 .335 .740

Person Organization-Fit .456 .132 .269 3.454 .001



Lampiran 6. Hasil Uji Asumsi Klasik

UJI ASUMSI KLASIK

PERSAMAAN REGRESI PERTAMA

UJI MULTIKOLONIERITAS

Komitmen Organisasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .946a .895 .884 1.227



ANOVAa


1 Regression 474.726 4 118.682 78.868 .000b

Residual 55.678 37 1.505

Total 530.405 41



Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -2.627 1.800 -1.460 .153


Kompensasi .445 .150 .319 2.956 .005

Motivasi .473 .098 .558 4.825 .000



Budaya Organisasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .845a .714 .683 2.716


Motivasi, Komitmen Organisasi

ANOVAa


1 Regression 681.608 4 170.402 23.106 .000b

Residual 272.868 37 7.375

Total 954.476 41

a. Dependent Variable: Budaya Organisasi

b. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasi

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 3.640 4.053 .898 .375

Komitmen Organisasi .277 .361 .207 .768 .447

Kompensasi .550 .359 .294 1.532 .134

Motivasi .096 .276 .084 .346 .731



Kompensasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .896a .803 .781 1.206

a. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Budaya Organisasi,

Motivasi, Komitmen Organisasi

ANOVAa


1 Regression 218.968 4 54.742 37.635 .000b

Residual 53.818 37 1.455

Total 272.786 41

a. Dependent Variable: Kompensasi

b. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Budaya Organisasi, Motivasi, Komitmen

Organisasi

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2.377 1.777 1.338 .189



Motivasi .029 .123 .048 .236 .814



Motivasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .933a .870 .856 1.613


Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi

ANOVAa


1 Regression 642.509 4 160.627 61.730 .000b

Residual 96.277 37 2.602

Total 738.786 41

a. Dependent Variable: Motivasi

b. Predictors: (Constant), Person Organization-Fit, Kompensasi, Budaya Organisasi, Komitmen

Organisasi

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2.710 2.392 1.133 .265



Kompensasi .052 .220 .032 .236 .814



Person Organization Fit

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .864a .746 .718 1.627

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi, Kompensasi,

Komitmen Organisasi

ANOVAa


1 Regression 287.665 4 71.916 27.158 .000b

Residual 97.978 37 2.648

Total 385.643 41

a. Dependent Variable: Person Organization-Fit

b. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi, Kompensasi, Komitmen Organisasi

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 3.752 2.376 1.579 .123

Komitmen Organisasi .096 .218 .112 .440 .663


Kompensasi .142 .221 .120 .644 .523

Motivasi .295 .159 .408 1.859 .071


UJI HETEROSKEDASTISITAS

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .946a .895 .884 1.227



b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

ANOVAa


1 Regression 474.726 4 118.682 78.868 .000b

Residual 55.678 37 1.505

Total 530.405 41



Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -2.627 1.800 -1.460 .153


Kompensasi .445 .150 .319 2.956 .005

Motivasi .473 .098 .558 4.825 .000



Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 21.11 35.13 27.88 3.403 42

Residual -2.811 3.689 .000 1.165 42

Std. Predicted Value -1.988 2.130 .000 1.000 42

Std. Residual -2.292 3.007 .000 .950 42


Uji Glejser

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .457a .209 .123 .78526



b. Dependent Variable: AbsUt

ANOVAa


1 Regression 6.015 4 1.504 2.439 .064b

Residual 22.815 37 .617

Total 28.830 41



Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1.270 1.152 1.103 .277

Budaya Organisasi -.099 .047 -.570 -2.102 .042

Kompensasi .144 .096 .442 1.494 .144

Motivasi -.117 .063 -.591 -1.864 .070





Predicted Value -.1131 1.7482 .7995 .38302 42

Residual -1.14895 3.01247 .00000 .74597 42


Std. Residual -1.463 3.836 .000 .950 42


Pengobatan gejala Heteroskedastisitas

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .340a .116 .020 .00827


ANOVAa


1 Regression .000 4 .000 1.208 .324b

Residual .003 37 .000

Total .003 41


b. Predictors: (Constant), LOG_X4, LOG_X2, LOG_X1, LOG_X3

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) .036 .042 .864 .393

LOG_X1 -.068 .047 -.428 -1.454 .154

LOG_X2 .095 .050 .592 1.901 .065

LOG_X3 -.067 .054 -.418 -1.258 .216

LOG_X4 .040 .050 .242 .807 .425


Uji Normalitas


Unstandardized

Residual

N 42




Positive .102

Negative -.108

Test Statistic .108




Upper Bound .690



c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

e. Based on 10000 sampled tables with starting seed 2000000.

Uji Linearitas

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .947a .898 .887 .01918 1.821



ANOVAa


1 Regression .119 4 .030 81.125 .000b

Residual .014 37 .000

Total .133 41



Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -.197 .097 -2.025 .050

LOG_X1 .104 .109 .095 .952 .347

LOG_X2 .328 .116 .299 2.820 .008

LOG_X3 .646 .124 .586 5.194 .000

LOG_X4 .021 .116 .019 .185 .855




Predicted Value 1.3247 1.5477 1.4417 .05395 42

Residual -.04389 .05629 .00000 .01822 42


Std. Residual -2.289 2.935 .000 .950 42


PERSAMAAN REGRESI KEDUA

UJI MULTIKOLONIERITAS

Kinerja Karyawan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .972a .944 .937 1.307



ANOVAa


1 Regression 1046.385 5 209.277 122.465 .000b

Residual 61.519 36 1.709

Total 1107.905 41




Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -6.649 1.972 -3.372 .002


Kompensasi .277 .178 .137 1.554 .129

Motivasi .045 .133 .036 .335 .740




Budaya Organisasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .900a .810 .784 2.242

a. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Person

Organization-Fit, Motivasi, Komitmen Organisasi

ANOVAa


1 Regression 773.491 5 154.698 30.771 .000b

Residual 180.985 36 5.027

Total 954.476 41


b. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Person Organization-Fit, Motivasi,

Komitmen Organisasi

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 9.032 3.576 2.526 .016

Kompensasi .089 .315 .048 .283 .779

Motivasi .019 .229 .017 .083 .934

Person Organization-Fit -.124 .261 -.079 -.476 .637


Kinerja Karyawan .995 .233 1.072 4.275 .000


Kompensasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .903a .815 .789 1.184

a. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Motivasi, Person

Organization-Fit, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi

ANOVAa


1 Regression 222.350 5 44.470 31.742 .000b

Residual 50.435 36 1.401

Total 272.786 41


b. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Motivasi, Person Organization-Fit, Budaya

Organisasi, Komitmen Organisasi

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 3.737 1.951 1.915 .063


Motivasi .017 .121 .028 .141 .888



Kinerja Karyawan .227 .146 .457 1.554 .129


Motivasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .933a .870 .852 1.633


Organization-Fit, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi

ANOVAa


1 Regression 642.808 5 128.562 48.222 .000b

Residual 95.978 36 2.666

Total 738.786 41


b. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Person Organization-Fit, Budaya

Organisasi, Komitmen Organisasi

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 3.164 2.776 1.140 .262


Kompensasi .033 .230 .020 .141 .888



Kinerja Karyawan .070 .208 .085 .335 .740


Person Organization-Fit

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .900a .809 .783 1.430

a. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Motivasi,

Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi

ANOVAa


1 Regression 312.048 5 62.410 30.528 .000b

Residual 73.595 36 2.044

Total 385.643 41


b. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Motivasi, Budaya Organisasi,

Komitmen Organisasi

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 6.446 2.229 2.892 .006

Budaya Organisasi -.050 .106 -.079 -.476 .637

Kompensasi -.044 .201 -.037 -.220 .827

Motivasi .197 .142 .273 1.387 .174




Komitmen Organisasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .954a .910 .897 1.154


Organization-Fit, Budaya Organisasi, Motivasi

ANOVAa


1 Regression 482.443 5 96.489 72.425 .000b

Residual 47.961 36 1.332

Total 530.405 41


b. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Person Organization-Fit, Budaya


Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -.077 1.997 -.039 .969

Budaya Organisasi -.062 .085 -.084 -.733 .468

Kompensasi .292 .155 .209 1.883 .068

Motivasi .392 .098 .463 4.005 .000




UJI HETEROSKEDASTISITAS

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .972a .944 .937 1.307



b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

ANOVAa


1 Regression 1046.385 5 209.277 122.465 .000b

Residual 61.519 36 1.709

Total 1107.905 41




Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -6.649 1.972 -3.372 .002


Kompensasi .277 .178 .137 1.554 .129

Motivasi .045 .133 .036 .335 .740






Predicted Value 29.11 48.19 38.95 5.052 42


Standard Error of Predicted

Value .264 .887 .473 .143 42

Adjusted Predicted Value 28.96 48.46 39.04 5.075 42

Residual -2.961 2.118 .000 1.225 42

Std. Residual -2.265 1.620 .000 .937 42

Stud. Residual -2.525 1.768 -.030 1.038 42

Deleted Residual -3.831 2.521 -.089 1.519 42

Stud. Deleted Residual -2.744 1.824 -.039 1.067 42

Mahal. Distance .698 17.904 4.881 3.685 42

Cook's Distance .000 .659 .045 .108 42

Centered Leverage Value .017 .437 .119 .090 42


Uji Glejser

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .256a .065 -.064 .70304



b. Dependent Variable: AbsUt

ANOVAa


1 Regression 1.244 5 .249 .504 .772b

Residual 17.793 36 .494

Total 19.038 41




Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1.265 1.061 1.193 .241


Kompensasi -.020 .096 -.074 -.204 .840

Motivasi .083 .072 .517 1.158 .254

Person Organization-Fit -.094 .071 -.425 -1.329 .192





Predicted Value .6126 1.4549 1.0057 .17421 42

Residual -.98520 1.70883 .00000 .65878 42


Std. Residual -1.401 2.431 .000 .937 42


Uji Normalitas


Unstandardized

Residual

N 42




Positive .140

Negative -.067

Test Statistic .140

Asymp. Sig. (2-tailed) .037c

Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. .360d


Upper Bound .373




d. Based on 10000 sampled tables with starting seed 926214481.

Pengobatan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .973a .947 .939 .01467

a. Predictors: (Constant), LOG_Z, LOG_X4, LOG_X1, LOG_X2,

LOG_X3


ANOVAa


1 Regression .138 5 .028 128.137 .000b

Residual .008 36 .000

Total .146 41


b. Predictors: (Constant), LOG_Z, LOG_X4, LOG_X1, LOG_X2, LOG_X3

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -.156 .079 -1.983 .055

LOG_X1 .351 .084 .308 4.159 .000

LOG_X2 .140 .098 .122 1.432 .161

LOG_X3 -.007 .125 -.006 -.057 .955

LOG_X4 .347 .089 .291 3.898 .000

LOG_Z .351 .126 .335 2.788 .008




Predicted Value 1.4660 1.6841 1.5866 .05799 42

Residual -.02916 .02559 .00000 .01375 42


Std. Residual -1.988 1.744 .000 .937 42



Unstandardized

Residual

N 42




Positive .071

Negative -.086

Test Statistic .086




Upper Bound .894




d. This is a lower bound of the true significance.

e. Based on 10000 sampled tables with starting seed 1314643744.

Uji Linearitas

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .973a .947 .939 .01467 2.011



ANOVAa


1 Regression .138 5 .028 128.137 .000b

Residual .008 36 .000

Total .146 41



Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -.156 .079 -1.983 .055

LOG_X1 .351 .084 .308 4.159 .000

LOG_X2 .140 .098 .122 1.432 .161

LOG_X3 -.007 .125 -.006 -.057 .955

LOG_X4 .347 .089 .291 3.898 .000

LOG_Z .351 .126 .335 2.788 .008




Predicted Value 1.4660 1.6841 1.5866 .05799 42

Residual -.02916 .02559 .00000 .01375 42


Std. Residual -1.988 1.744 .000 .937 42


Lampiran 7. Path Analysys

ANALISIS PATH

Persamaan Regresi Pertama

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .947a .898 .887 .01918



ANOVAa


1 Regression .119 4 .030 81.125 .000b

Residual .014 37 .000

Total .133 41



Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -.197 .097 -2.025 .050

LOG_X1 .104 .109 .095 .952 .347

LOG_X2 .328 .116 .299 2.820 .008

LOG_X3 .646 .124 .586 5.194 .000

LOG_X4 .021 .116 .019 .185 .855




Predicted Value 1.3247 1.5477 1.4417 .05395 42

Residual -.04389 .05629 .00000 .01822 42


Std. Residual -2.289 2.935 .000 .950 42


Persamaan Regresi Kedua

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .973a .947 .939 .01467

a. Predictors: (Constant), LOG_Z, LOG_X4, LOG_X1, LOG_X2,

LOG_X3


ANOVAa


1 Regression .138 5 .028 128.137 .000b

Residual .008 36 .000

Total .146 41



Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -.156 .079 -1.983 .055

LOG_X1 .351 .084 .308 4.159 .000

LOG_X2 .140 .098 .122 1.432 .161

LOG_X3 -.007 .125 -.006 -.057 .955

LOG_X4 .347 .089 .291 3.898 .000

LOG_Z .351 .126 .335 2.788 .008




Predicted Value 1.4660 1.6841 1.5866 .05799 42

Residual -.02916 .02559 .00000 .01375 42


Std. Residual -1.988 1.744 .000 .937 42


DAFTAR RIWAYAT HIDUP

PROFIL


Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 24 Februari 1997

Agama : Islam

Alamat : Dusun Ngesrep RT 03/RW01 Desa Bendungan

Kecamatan Pabelan, Kabupaten Semarang

Jawa Tengah

Nomor HP : 085643629645

Email : [email protected]

PENDIDIKAN

NO TAHUN PENDIDIKAN JURUSAN

1. 2002-2008 SD N Bendungan -

2. 2008-2011 SMP N 2 Pabelan -

3. 2011-2014 SMK N 1 Salatiga Administrasi Perkantoran

4. 2014-Sekarang IAIN Salatiga S1 Perbankan Syariah

PENGALAMAN ORGANISASI

1. Tahun 2014 : Anggota Koperasi Mahasiswa Fatawa IAIN Salatiga

2. Tahun 2016 : - Sekretaris Koperasi Mahasiswa Fatawa IAIN

Salatiga

- Devisi Keagamaan Rayon Ekonomi dan Bisnis

Islam (REBI) PMII Komisariat Joko Tingkir Kota

Salatiga

- Devisi Jaringan Komunikasi dan Informasi Senat

Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

(SEMA FEBI) IAIN Salatiga

3. Tahun 2017 : - Ketua Bidang Administrasi Umum Koperasi

Mahasiswa Fatawa IAIN Salatiga


- Bendahara Umum Rayon Ekonomi dan Bisnis

Islam (REBI) PMII Komisariat Joko Tingkir Kota

Salatiga

- Sekretaris Senat Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam (SEMA FEBI) IAIN Salatiga

4. Tahun 2018 : - Badan Pengawas Bidang Keuangan Kopma

Fatawa IAIN Salatiga

- Devisi Pengembangan Unit Kegiatan Mahasiswa

(UKM) Dewan Mahasiswa (DEMA) IAIN Salatiga

Documents

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, MOTIVASI, …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/7510/1... · PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN PERSON-ORGANIZATION