Upload
others
View
6
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP TINGKAT
KESIAPAN ORGANISASI UNTUK BERUBAH
SKRIPSI
Diajukan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh:
Kornelius Widyawan Haryanto
149114155
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
“Jalan menuju kesuksesan memang sangat terjal dan tidak mudah. Namun, hal
yang dibutuhkan, bukan memuluskan jalan tersebut, tetapi menghadapinya dengan
penuh kegigihan, kesungguhan, dan kematangan persiapan agar dapat melalui
jalan tersebut sehingga dapat sampai pada kesuksesan.” Kornelius Widyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Peneliti mempersembahkan karya ini untuk seluruh pelaku industri serta
organisasi, dan bagi dunia psikologi industri dan organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP TINGKAT
KESIAPAN ORGANISASI UNTUK BERUBAH
Kornelius Widyawan Haryanto
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dan hubungan antara
budaya organisasi terhadap tingkat kesiapan organisasi untuk berubah. Penelitian
ini sangat penting dilaksanakan karena budaya dan kesiapan organisasi
merupakan kunci utama perusahaan untuk meningkatkan kemampuan adaptivitas
perusahaan dalam menghadapi persaingan global saat ini. Subjek penelitian ini
merupakan karyawan sebuah perusahaan farmasi yang terdiri dari pimpinan dan
staff. Dari 90 populasi karyawan, peneliti mengambil 70 sampel karyawan dari
setiap divisi. Ada dua skala yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
Organizational Readiness for Implementing Change (ORIC) dan Organizational
Culture Assesment Instrument (OCAI). Kedua skala ini diadaptasi dengan Back
Translation. Metode analisis data adalah Analisis Kovarian (ANCOVA). Hasil
penelitian menunjukkan bahwa setelah variabel jabatan dan masa kerja dikontrol,
budaya organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat
kesiapan organisasi untuk berubah (F= 1,128; p>0,05).
Kata Kunci : Budaya, organisasi, kesiapan, berubah, perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP TINGKAT
KESIAPAN ORGANISASI UNTUK BERUBAH
Kornelius Widyawan Haryanto
Abstract
This research aimed to find the correlation of organizational culture to the
organization readiness for change. This research was very important because
culture and organizational readiness was the main key of the company to increase
adaptability in global competition. The subject of this research were employees of
a pharmacy company. From 90 employees population, researcher got 70 samples
from every division. There were two scale in this research, which are
Organizational Readiness for Implementing Change (ORIC) dan Organizational
Culture Assesment Instrument (OCAI). These two scale were adopt with back
translation. Analyzing method was analyze of kovarian (ANCOVA). The result of
research showed after position and years of work variable have been controlled,
organizational culture didn’t have significant effect to organizational readiness
for change (F= 1,128; p>0,05)
Key Term : Culture, Organizational, Readiness, Change, Company.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala
rahmatNya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan proses penyelesaian skripsi ini.
Peneliti juga mengucapkan terimakasih atas bimbingan dari Bapak Minta Istono,
M. Si., sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.
Bagi peneliti, skripsi ini disusun bukan hanya untuk memenuhi syarat
kelulusan, namun bentuk sumbangsih peneliti pada dunia psikologi terutama pada
bidang industri dan organisasi. Saat ini, psikologi sangat dibutuhkan untuk dunia
industri dan organisasi karena persaingan global sangat kuat. Perusahaan harus
siap menghadapi perubahan dan persaingan global tersebut. Dalam menghadapi
persaingan tersebut, perusahaan tentunya harus mulai mempersiapkan diri baik
infrastruktur maupun SDM. Saat ini, SDM yang dibutuhkan perushaan adalah
yang memiliki komitmen, keyakinan, dan kesiapan yang kuat untuk menghadapi
perubahan. Proses pembentukan komitmen, keyakinan, dan kesiapan untuk
berubah baik individual maupun kolektif merupakan salah satu jalan yang dapat
dilakukan oleh berbagai perusahaan untuk mempersiapkan diri menghadapi
persaingan ke depan.
Skripsi ini juga disusun karena ini merupakan salah satu bentuk ungkapan
syukur peneliti karena peneliti telah mendapatkan banyak hal selama menempuh
studi di Universitas Sanata Dharma. Skripsi ini merupakan bentuk kontribusi
kepada dunia akademik, salah satunya adalah Universitas Sanata Dharma yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
telah banyak membantu peneliti selama proses studi. Peneliti juga ingin
mengucapkan terimakasih pada berbagai pihak yang telah membantu peneliti
untuk menyelesaikan studi.
1. Dr.Titik Kristiyani M.Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma.
2. Monica Eviandaru Madyaningrum Ph.D. selaku Kepala Program Studi
Psikologi Universitas Sanata Dharma
3. Ibu Passchedona Henrietta Puji Dwi Astuti Dian Sabatti S.Psi., M.A. selaku
Wakil Kepala Program Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma.
4. Dr. Tjipto Susana selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah
bimbingan selama proses studi.
5. Bp. Minta Istono, M. Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah
membimbing peneliti selama proses penyusunan skripsi.
6. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah
mengajar, membimbing, serta memfasilitasi selama proses belajar mengajar.
7. Seluruh rekan-rekan mahasiswa yang merupakan rekan seperjuangan peneliti
dalam menjalani seluruh proses studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma.
Demikianlah yang dapat peneliti sampaikan. Peneliti berharap skripsi ini
dapat memberikan sumbangsih nyata bagi dunia psikologi dan penelitian
psikologi berikutnya. Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
sempurna. Oleh karena itu, peneliti sangat terbuka bagi berbagai masukan dari
pembaca. Atas perhatian segenap pembaca, peneliti mengucapkan terimakasih.
Yogyakarta, 16 Mei 2018
Peneliti
Kornelius Widyawan Haryanto
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii
HALAMAN MOTTO ..................................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................... vi
ABSTRAK ...................................................................................................... vii
ABSTRACT ...................................................................................................... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................... ix
KATA PENGANTAR .................................................................................... x
DAFTAR ISI ................................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvii
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xviii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 8
C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 8
D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 8
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kesiapan Organisasi untuk Berubah
1. Definisi Kesiapan Organisasi untuk Berubah ............................... 10
2. Dimensi Kesiapan Organisasi untuk Berubah ............................... 13
3. Pengukuran Kesiapan Organisasi untuk Berubah ......................... 15
4. Faktor yang Mempengaruhi Kesiapan Organisasi
untuk Berubah .............................................................................. 16
B. Budaya Organisasi
1. Definisi Budaya Organisasi .......................................................... 18
2. Tipe Budaya Organisasi ................................................................ 21
3. Pengukuran Tipe Budaya Organisasi ............................................ 27
4. Dampak Budaya Organisasi .......................................................... 28
C. Dinamika Hubungan Budaya Organisasi dan Kesiapan Organisasi
untuk Berubah ..................................................................................... 30
D. Skema Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kesiapan Organisasi
untuk Berubah ...................................................................................... 33
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian .................................................................................... 39
B. Identifikasi Variabel
1. Variabel Bebas ............................................................................. 40
2. Variabel Terikat ........................................................................... 40
3. Variabel Kontrol ............................................................................ 40
C. Definisi Operasional
1. Budaya Organisasi ....................................................................... 40
2. Kesiapan Organisasi untuk Berubah ............................................. 42
D. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel ........................................ 43
E. Metode Pengumpulan Data
1. Budaya Organisasi ........................................................................ 43
2. Kesiapan Organisasi untuk Berubah ............................................. 44
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Budaya Organisasi ........................................................................ 45
a. Validitas OCAI ...................................................................... 46
b. Reliabilitas OCAI .................................................................. 46
2. Kesiapan Organisasi untuk Berubah ............................................. 47
a. Validitas ORIC ...................................................................... 47
b. Reliabilitas ORIC .................................................................. 47
c. Daya Diskriminasi Item ORIC .............................................. 47
G. Prosedur Pengambilan Data ................................................................ 48
H. Metode Analisis Data
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
1. Uji Asumsi ...................................................................................... 49
2. Uji Hipotesis ................................................................................... 50
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian ........................................................................ 54
B. Deskripsi Subjek Penelitian ................................................................ 54
C. Deskripsi Data Penelitian .................................................................... 55
D. Hasil Penelitian ................................................................................... 58
E. Pembahasan ......................................................................................... 65
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ......................................................................................... 70
B. Keterbatasan Penelitian ....................................................................... 71
C. Saran
1. Bagi Perusahaan ............................................................................ 71
2. Bagi Penelitian Selanjutnya .......................................................... 72
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 73
LAMPIRAN .................................................................................................... 79
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian .................................................................. 79
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas ORIC .......................................................... 89
Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas ORIC ...................................................... 91
Lampiran 4. Hasil Uji T Kesiapan Organisasi Untuk Berubah ..................... 93
Lampiran 5. Hasil Uji Hipotesis ................................................................... 95
Lampiran 6. Hasil Uji Deskriptif Mean Budaya Organisasi ......................... 98
Lampiran 7. Hasil Analisis Tambahan .......................................................... 100
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Skema Pengaruh Budaya Organisasi dengan Kesiapan Organisasi
untuk Berubah ............................................................................... 33
Gambar 2. Grafik Perbedaan Mean Tipe Budaya pada Pimpinan dan Staff ... 56
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Uji Reliabilitas ORIC ........................................................................ 47
Tabel 2. Uji Daya Diskriminasi Item .............................................................. 48
Tabel 3. Deskripsi Jabatan Subjek ................................................................... 54
Tabel 4. Hasil Uji One Sample t-Test Kesiapan Organisasi untuk Berubah ... 55
Tabel 5. Hasil Uji One Sample Statistic Kesiapan Organisasi untuk Berubah. 55
Tabel 6. Hasil Uji Statistik Deskriptif Mean Tipe Budaya Organisasi ........... 56
Tabel 7. Perbedaan Mean Tipe Budaya pada Pimpinan dan Staff .................. 56
Tabel 8. Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 58
Tabel 9. Hasil Uji Homogenitas Varian .......................................................... 58
Tabel 10. Hasil Uji Homogenitas Regresi ...................................................... 59
Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis dengan ANCOVA ........................................... 60
Tabel 12. Adjusted Mean Kesiapan Organisasi pada Kelompok Budaya
Organisasi ........................................................................................ 61
Tabel 13. Hasil Uji t-Test Independent Sample Jabatan dengan Kesiapan
Organisasi untuk Berubah ............................................................... 62
Tabel 14. Perbedaan Mean Kesiapan Organisasi untuk Berubah pada
Jabatan ............................................................................................ 63
Tabel 15. Hasil Uji t-Test Independent Sample Masa Kerja dengan Kesiapan
Organisasi untuk Berubah ............................................................... 63
Tabel 16. Perbedaan Mean Kesiapan Organisasi untuk Berubah pada
Masa Kerja ....................................................................................... 63
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Memasuki abad ke-21, iklim ekonomi global mengalami pergerakan
yang cukup dinamis. Hal ini berdampak pada maraknya perusahaan yang
bangkrut. Sebuah data yang dirilis oleh Dinas Tenaga Kerja Kota Batam
menunjukkan bahwa ada 34 perusahaan di Batam yang gulung tikar. Hal ini
disebabkan karena adanya penurunan hasil penjualan produk mereka
(Indrayani, 2017).
Tak hanya perusahaan kecil, salah satu perusahaan raksasa yang juga
gulung tikar adalah Seven Eleven. Menurut Menteri Perdagangan, pihak
perusahaan tidak berani mengambil keputusan di tengah persoalan keuangan
internal, sehingga para pemegang saham memutuskan untuk menutup seluruh
gerai (Himawan, 2017). Persoalan gulung tikar ini juga menimpa perusahaan
jamu terkemuka di Indonesia yaitu Nyonya Meneer. Perusahaan raksasa ini
digugat oleh Kreditor di Pengadilan Negeri Semarang karena tidak dapat
membayar utang (Gideon, 2017). Kebangkrutan ini selain karena utang,
menurut Ketua Umum Gabungan Pengusaha Jamu dan Obat serta
Kementerian Perindustrian, disebabkan oleh kurangnya inovasi dalam
mengembangkan teknologi penjualan produk sehingga perusahaan tidak dapat
meningkatkan daya saing (Putri, 2017).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
Guncangan dalam dunia usaha ini bukan hanya menimpa perusahaan
raksasa Indonesia, namun juga menimpa beberapa perusahaan raksasa dunia.
Salah satu perusahaan raksasa dunia yang bangkrut adalah MF Global
Holdings. Perusahaan pialang yang berusia lebih dari 200 tahun tersebut
bangkrut karena perusahaan tidak mampu mengantisipasi dampak krisis
keuangan yang terjadi pada saat itu terhadap perusahaan mereka (Lestarini,
2011; Joice, 2011; Sidik, 2011). Perusahaan lainnya yang bangkrut adalah
Hanjin Shipping merupakan perusahaan logistik ternama di dunia. Perusahaan
ini bangkrut karena tidak mampu mengatasi penurunan pendapatan yang
memang saat itu diakibatkan oleh penurunan dari biaya pengangkutan.
Bangkrutnya perusahaan ini bahkan berdampak pada aktivitas ekspor impor
Indonesia. Hal ini disebabkan karena banyaknya keterlambatan pengiriman
barang yang dilakukan oleh Hanjin Shipping (Namarin, 2016; Desfika, 2016;
Aria, 2016).
Maraknya perusahaan raksasa yang bangkrut tentu mengejutkan
banyak pihak dan menimbulkan pertanyaan mengapa hal tersebut dapat
terjadi, apalagi perusahaan raksasa tersebut bukanlah perusahaan baru.
Perusahaan tentunya sadar bahwa saat ini dunia telah memasuki era digital
yang menuntut para pelaku usaha mengembangkan bisnisnya berbasis
teknologi (Winardi, 2004). Namun, seringkali perusahaan mengabaikan hal
tersebut, seperti salah satunya perusahaan Nyonya Meneer. Selain itu,
perusahaan seharusnya menyadari bahwa ekonomi global sangatlah dinamis
sehingga perusahaan harus memiliki kemampuan untuk beradaptasi dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
menghadapi perubahan tersebut dengan cepat dan tepat. Salah satu contohnya
adalah perusahaan MF Global Holdings. Perusahaan tersebut sudah berusia
lebih dari 200 tahun. Seharusnya, mereka sudah memahami bahwa sebagai
perusahaan pialang, mereka tidak terlepas dari aktivitas ekonomi global dan
juga seharusnya mereka mampu membaca dan mengantisipasi segala kondisi
ekonomi global. Namun, perusahaan tersebut masih mengalami kebangkrutan
(Lestarini, 2011; Joice, 2011; Sidik, 2011).
Kebangkrutan tersebut, menurut Noe (2010), terjadi karena kurangnya
kesiapan organisasi atau dalam hal ini perusahaan, untuk berubah seiring
perkembangan zaman (Suwatno, 2014; Sindo, 2016). Pada hakikatnya,
kesiapan organisasi untuk berubah merupakan kecenderungan dari organisasi
untuk keluar dari pola atau kebiasaan organisasi yang lama (Nordin, 2011).
Organisasi, menurut Civil Soffer, adalah perserikatan orang yang
masing-masing diberi peranan dan tugas tertentu dalam suatu sistem kerja
(Reksohadiprodjo, 1982). Van Miller (dalam Sutarto, 1984) juga
mendefinisikan organisasi sebagai sekelompok orang yang telah mengikatkan
diri mereka bersama-sama, untuk mencapai suatu tujuan. Berdasarkan definisi
tersebut, peneliti menarik suatu benang merah di mana organisasi adalah
sekelompok orang yang memiliki suatu sistem kerja yang berusaha bersama
untuk mencapai suatu tujuan. Suatu organisasi dapat terbentuk apabila
terdapat sekelompok orang yang memiliki suatu tujuan dengan sistem kerja.
Maka dalam level organisasi, kesiapan untuk berubah mengacu pada suatu
kesepakatan bersama dengan seluruh orang dalam organisasi untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
mengimplementasikan perubahan (Weiner, 2009). Kesepakatan bersama ini
dapat dicapai apabila seluruh anggota organisasi memiliki rasa dorongan yang
kuat secara bersama untuk melaksanakan perubahan (Wibowo, 2012).
Berdasarkan paparan konsep kesiapan organisasi tersebut, dapat
terlihat bahwa tingkat kesiapan organisasi secara teoritik, berkaitan dengan
seberapa besar kecenderungan seluruh karyawan untuk keluar dari kebiasaan
lama dan bersepakat untuk mengimplementasikan perubahan. Konsep ini
sangat penting untuk diteliti, karena perubahan tidak dapat terjadi tanpa
melihat seberapa besar kecenderungan seluruh bagian dalam organisasi untuk
berubah. Kebangkrutan yang terjadi pada beberapa perusahaan raksasa,
seperti Nyonya Meneer yang bangkrut patut dijadikan bahan refleksi, apakah
seluruh karyawan telah sepakat untuk melakukan perubahan.
Inilah yang mendorong peneliti untuk meneliti mengenai kesiapan
organisasi, karena ketika organisasi tidak melihat seberapa mereka siap dan
sepakat untuk keluar dari kebiasaan lama, maka seluruh proses perencanaan
perubahan tidak dapat terimplementasi dengan baik. Hal tersebut tentu
berakibat pada tidak terlaksananya perubahan yang dapat membuat
perusahaan bangkrut. Bahkan, pengukuran kesiapan organisasi ini harus
melibatkan setiap elemen struktural dalam perusahaan. Hal ini bertujuan agar
perusahaan memiliki gambaran mengenai seberapa siap perusahaan
mengimplementasikan perubahan (Wibowo, 2007).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
Kesiapan organisasi untuk berubah dipengaruhi oleh dua dimensi
yaitu dimensi individu dan organisasi. Faktor yang mempengaruhi kesiapan
organisasi dari dimensi individu mencakup pengalaman hidup, nilai hidup,
trait, dan komitmen organisasi (Saragih, 2015). Kepuasan kerja, pengetahuan
akan perubahan, dan kecerdasan emosional juga menjadi faktor dari dimensi
individu (Alas dkk, 2012; Nordin, 2011; Wibowo, 2007). Aspek kebiasaan
dan pola pikir lama juga mempengaruhi kesiapan organisasi untuk berubah,
di mana para karyawan yang terbiasa bekerja dengan pola kerja yang lama
akan cenderung berada dalam zona nyaman yang membuat karyawan sulit
berubah (Winardi, 2004; Wibowo, 2007).
Kesiapan organisasi juga dipengaruhi dari dimensi organisasi yang
meliputi keterlibatan karyawan sejak proses pengenalan sistem baru hingga
proses pelaksanaan perubahan, kapasitas internal organisasi, penerimaan,
kepemimpinan, pola relasi dan mekanisme kerja antar anggota organisasi
(Abdinnour, 2003; Jones, 2005; Ochurub, 2012; Straatmann dkk, 2016;
Nordin, 2011). Selain itu, posisi dalam struktur organisasi juga
mempengaruhi kesiapan organisasi untuk berubah. Hal ini dibuktikan melalui
salah satu penelitian di hotel Turki, yang menunjukkan bahwa para manajer
memiliki pengetahuan tentang perubahan dan kemampuan pembelajaran
organisasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan para bawahan (Alas, 2012).
Padahal dalam proses perubahan, organisasi membutuhkan keterlibatan dan
dukungan karyawan sebagai motor penggerak perubahan organisasi (An,
2011; Zhi, 2013). Menurut Likert (dalam Winardi, 2004), salah satu alasan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
individu menentang perubahan adalah, kurangnya informasi mengenai
perubahan tersebut sehingga karyawan tidak mengerti mengenai tujuan
perubahan tersebut dan bagaimana implementasinya. Apabila anggota
organisasi menentang perubahan, maka proses perubahan tidak
diimplementasikan karena anggota organisasi merupakan motor penggerak
perubahan tidak menjalankan proses perubahan tersebut.
Keseluruhan faktor dari dimensi organisasi tersebut jika dilihat, maka
ini mengarah ke budaya organisasi. Budaya organisasi adalah pandangan,
nilai, dan kepercayaan anggota organisasi mengenai mekanisme kerja,
keterlibatan karyawan, pola relasi, perilaku kerja, dan proses kepemimpinan
dalam organisasi (Mehta, 2004; Gochhayat, 2017; Jones, 2005). Berdasarkan
definisi tersebut, terlihat bahwa budaya organisasi mengandung beberapa
faktor yang ada dalam dimensi organisasi, seperti keterlibatan organisasi,
kepemimpinan, pola relasi dan mekanisme kerja karyawan.
Peneliti ingin meneliti budaya organisasi dalam kaitannya dengan
kesiapan organisasi untuk berubah, karena budaya organisasi memiliki
pengaruh yang sangat kuat dalam siklus organisasi termasuk kesiapan
organisasi untuk berubah. Ada empat jenis budaya organisasi yang
berpengaruh pada kesiapan organisasi untuk berubah, menurut teori budaya
organisasi dari Zammuto dan O’Connor (1992), yaitu human relation model,
open system model, internal process model, dan rational goal model.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
Karyawan yang berada dalam human relation model yaitu budaya
saling mendukung antar karyawan, memiliki kualitas kerja yang lebih baik
daripada rational goal model yang hanya berorientasi pada pencapaian target
dan tujuan. Dengan budaya yang saling mendukung (affiliation culture),
kualitas kerja karyawan cenderung lebih baik dan efisien yang membuat
karyawan siap menghadapi perubahan apapun dalam organisasi (Jones,
2005). Kecenderungan yang sama juga ditunjukkan pada karyawan yang
berada dalam open system atau adocrachy. Karyawan yang berada pada
budaya adocrachy akan dituntut untuk selalu menghasilkan sesuatu yang
inovatif sesuai dengan perkembangan lingkungan eksternal. Hal ini
cenderung membuat karyawan dalam organisasi tersebut lebih siap
menghadapi perubahan.
Kecenderungan berbeda ditunjukkan oleh karyawan yang berada
dalam budaya internal process atau hierarchy, yaitu mereka hanya
berorientasi pada prosedur dan hubungan antar karyawan yang baku. Hal ini
membuat relasi dan koordinasi antar karyawan menjadi kurang terbangun
dengan lancar yang membuat karyawan tidak siap menghadapi segala
perubahan organisasi (Jones, 2005).
Fakta di lapangan ternyata menunjukkan suatu fenomena yang
mengejutkan. Mayoritas organisasi sektor publik cenderung memiliki budaya
organisasi dengan jenis hierarchy, sedangkan organisasi dalam sektor privat
atau swasta memiliki budaya organisasi adocrachy. Berdasarkan fakta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
tersebut, terlihat bahwa memang mayoritas organisasi di sektor publik tidak
siap untuk berubah (Bahtnagar, 1995).
Berdasarkan riset tersebut, dapat dilihat bahwa budaya organisasi
yang tidak tepat dapat membuat organisasi menjadi tidak adaptif dan tidak
siap untuk berubah (Jones, 2005). Hal ini disebabkan karena budaya
organisasi pada hakikatnya merupakan pola pikir dan keyakinan yang
dipegang para karyawan. Itulah sebabnya, isu budaya organisasi harus diteliti,
karena ketepatan sebuah pola pikir para karyawan dapat mempengaruhi
tingkat kesiapan organisasi untuk berubah.
B. Rumusan Masalah
Apakah ada pengaruh dari tipe budaya organisasi perusahaan terhadap tingkat
kesiapan organisasi untuk berubah berdasarkan perspektif karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Mengetahui adanya pengaruh dari tipe budaya organisasi yang dominan
dalam perusahaan terhadap tingkat kesiapan organisasi untuk berubah
berdasarkan perspektif karyawan perusahaan.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini dapat memberikan sumbangsih secara ilmiah bagi
dunia industri dan organisasi tentang tingkat kesiapan organisasi dan
budaya organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
2. Manfaat Praktis bagi Perusahaan
a. Pihak perusahaan dapat memperoleh gambaran mengenai tingkat
kesiapan organisasi untuk berubah dari perspektif karyawan dan tipe
budaya yang dominan dalam perusahaan.
b. Perusahaan dapat memberikan evaluasi dan refleksi perjalanan
perusahaan berdasarkan gambaran tingkat kesiapan organisasi untuk
berubah dan budaya organisasi pada perusahaan.
3. Manfaat Praktis bagi Subjek
a. Karyawan yang menjadi subjek penelitian dapat melakukan evaluasi
dan refleksi pribadi mengenai komitmen dan keyakinan mereka
sebagai karyawan untuk mengimplementasikan perubahan, serta
bagaimana cara kerja dan relasi mereka dengan karyawan lain
maupun pimpinan.
b. Karyawan dapat mulai menyusun langkah-langkah konkret untuk
meningkatkan cara kerja, relasi, komitmen dan keyakinan untuk
berubah yang mendukung peningkatan kesiapan organisasi untuk
berubah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kesiapan Organisasi untuk Berubah
1. Definisi Kesiapan Organisasi untuk Berubah
Istilah kesiapan untuk berubah pertama kali dicetuskan oleh
Amenarkis (1993). Pada mulanya, konsep ini mengarah pada kesiapan
karyawan untuk berubah dalam konteks implementasi perubahan.
Kapasitas organisasi untuk berubah dapat meningkat apabila organisasi
memiliki seorang karyawan yang siap untuk berubah. Inilah modal awal
yang harus dimiliki organisasi. Maka, kesiapan karyawan untuk
berubah di sini berkaitan dengan proses kognisi, perasaan, dan perilaku
seorang karyawan dalam menghadapi perubahan (Amenarkis, 1993;
Weeks, Roberts, Choncko, & Jones, 2004; Jones, 2005; Alas, 2012).
Dalam perkembangannya, kesiapan untuk berubah dipandang
sebagai kajian yang multilevel. Weiner (2008), mengungkapkan bahwa
Weiner (2008), mencatat dalam risetnya bahwa dari 106 artikel yang
sudah ditelaah, hanya sekitar 31% artikel yang membahas mengenai
kesiapan untuk berubah pada level organisasi (Amenarkis, 1993; Jones,
2005; Weiner 2008; Alas, 2012; Weeks, 2004). Hal ini menunjukkan
bahwa konsep kesiapan untuk berubah masih dikupas pada level
individu. Padahal, kesiapan untuk berubah bukan hanya mencakup level
individu saja. Lehman, (2002), juga pernah meneliti kesiapan untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
berubah pada level organisasi melalui berbagai kriteria yang ditentukan
yaitu kesiapan motivasi, atribut para staff, sumberdaya institusional,
iklim organisasi. Namun di sini, belum ada definisi maupun kerangka
konseptual yang jelas mengenai kesiapan pada level organisasi dalam
jurnal tersebut. Selain itu, masih banyak ditemukan keterbatasan pada
validitas dan reliabilitas dalam pengukuran kesiapan untuk berubah
dalam level organisasi karena konsep yang digunakan masih ambigu
(Weiner, 2008). Berangkat dari fakta tersebut, diciptakanlah suatu konsep
yang dapat menjadi kerangka berpikir dalam memahami kesiapan untuk
berubah pada level organisasi yang dinamakan kesiapan organisasi
untuk berubah atau organizational readiness for change yang digagas
pertama kali oleh Weiner (Weiner, 2008; Weiner, 2009).
Kesiapan organisasi tidak terlepas dari definisi organisasi.
Sebagaimana telah dibahas pada bab sebelumnya, organisasi dapat
didefinisikan sebagai sekelompok orang yang memiliki suatu sistem
kerja yang berusaha bersama untuk mencapai suatu tujuan
(Reksohadiprodjo, 1982; Sutarto, 1984). Maka, konsep kesiapan
organisasi untuk berubah ini berkaitan dengan seberapa siap
sekelompok orang ini dengan sistem kerja mereka dan daya upaya
mereka untuk berubah. Menurut Weiner (2009), kesiapan organisasi
untuk berubah adalah keyakinan dan komitmen kolektif para anggota
organisasi untuk berubah. Setelah Weiner, Castaneda (2012), juga
memaparkan konsep kesiapan organisasi untuk berubah. Menurutnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
(Castaneda, 2012), kesiapan organisasi untuk berubah merupakan
kepercayaan para anggota mengenai pentingnya perubahan organisasi
serta tingkat motivasi, kapabilitas, dan adaptivitas organisasi dalam
menghadapi lingkungan yang serba dinamis.
Kesiapan organisasi untuk berubah muncul pada ranah penelitian
manajemen perubahan organisasi dan manajemen layanan kesehatan.
Dalam ranah penelitian tersebut, muncul dua perspektif mengenai
kesiapan organisasi untuk berubah yaitu perspektif struktural dan
psikologis. Secara struktural, kesiapan organisasi mengacu pada
kapasitas organisasi berupa aset struktural organisasi yang menopang
kesuksesan proses implementasi perubahan organisasi (Weiner, 2009;
Shahrasbi & Pare, 2014). Berbeda dengan struktural, kesiapan organisasi
dalam perspektif psikologis mengacu pada seberapa besar kepercayaan
dan keyakinan anggota organisasi dalam hal kemampuan menyikapi dan
menghadapi perubahan organisasi.
Berdasarkan paparan tersebut, dapat ditarik suatu benang merah
yaitu kesiapan organisasi untuk berubah merupakan suatu sikap,
kepercayaan, dan keyakinan kolektif para anggota organisasi mengenai
pentingnya meningkatkan adaptivitas organisasi dalam menghadapi
perubahan baik secara kapasitas baik struktural maupun psikologis
organisasi dan para anggotanya. Kepercayaan dan keyakinan kolektif
tersebut mengacu pada kepercayaan dan keyakinan bersama pada
seluruh karyawan, bukan lagi individu. Hal ini didasarkan pada hakikat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
kesiapan organisasi itu sendiri yang merupakan kesiapan pada
sekelompok orang dan bukan hanya pada level individu. Para karyawan
dalam organisasi perlu mempersepsikan apakah seluruh karyawan telah
memiliki komitmen dan keyakinan bersama yang kuat untuk
melaksanakan perubahan. Hal ini disebabkan karena kepercayaan dan
keyakinan bersama tersebut merupakan dua gambaran utama yang harus
dilihat para karyawan untuk melihat seberapa kuat kepercayaan dan
keyakinan bersama mereka untuk mengimplementasikan perubahan
(Weiner, 2009; Shahrasbi & Pare, 2014).
2. Dimensi Kesiapan Organisasi untuk Berubah
Berdasarkan teori Weiner (2009) mengenai kesiapan organisasi
untuk berubah, ada dua dimensi yang membentuk kesiapan organisasi
untuk berubah, antara lain:
a. Komitmen untuk berubah
Komitmen untuk berubah adalah suatu nilai dan pola pikir
yang mendorong karyawan untuk mengikatkan diri dalam rangka
mengimplementasikan perubahan. Ikatan tersebut membuat karyawan
setia dalam menjalankan tugas dan mengimplementasikan perubahan
yang dicanangkan. Karyawan yang setia akan memiliki koordinasi
yang baik serta menjalankan perubahan yang dicanangkan secara
konsisten dan progresif. Ada beberapa indikator yang menunjukkan
seseorang setia mengikuti dan mengimplementasikan perubahan,
diantaranya adalah:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
1) Karyawan akan percaya kepada manajemen untuk dapat
mengkoordinasi karyawan dalam proses perubahan
2) Karyawan menyadari ada suatu nilai penting dalam perubahan
organisasi
3) Karyawan dan manajemen berusaha merekatkan diri dan bersatu
untuk segera mengimplementasikan perubahan
4) Karyawan merasa memiliki suatu tanggungjawab untuk
melaksanakan proses perubahan (Weiner, 2009; Shahrasbi &
Pare, 2014; Neves & Caetano, 2014; Weiner, 2008; Elias, 2007).
b. Keyakinan untuk berubah
Keyakinan untuk berubah adalah suatu kepercayaan kolektif
para karyawan mengenai kapabilitas mereka untuk
mengimplementasikan perubahan. Kapabilitas adalah suatu
kemampuan untuk mendayagunakan segala potensi dalam diri
menghadapi segala sesuatu. Kepercayaan kolektif yang kuat tersebut
akan membuat termotivasi untuk melaksanakan perubahan. Karyawan
yang siap menghadapi perubahan adalah karyawan yang yakin dengan
kapabilitas mereka untuk berubah dan mengatasi segala tantangan
yang ada. Seseorang yang memiliki keyakinan tinggi berarti ia
merasa bahwa ia mampu untuk mengimplementasikan perubahan
(Weiner, 2009). Ada beberapa indikator yang menunjukkan seseorang
memiliki keyakinan untuk berubah yaitu:
1) Karyawan termotivasi untuk mengimplementasikan perubahan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
2) Karyawan merasa optimis dapat menjalani dan
mengimplementasikan perubahan
3) Karyawan percaya bahwa seluruh pihak organisasi baik karyawan
maupun manajemen memiliki kemampuan mewujudkan
perubahan
4) Seluruh karyawan percaya bahwa mereka mampu bekerja sama
dan saling mendukung untuk mewujudkan perubahan (Shahrasbi
& Pare, 2014; Elias, 2007).
3. Pengukuran Kesiapan Organisasi untuk Berubah
Kesiapan organisasi untuk berubah akan diukur dengan skala
Organizational Readiness for Implementing Change (ORIC). ORIC
dikembangkan berdasarkan teori dari Weiner mengenai Kesiapan
Organisasi untuk Berubah (Shea, Jacob, Esserman, Bruce, & Weiner,
2014). Menurut Weiner, ada dua dimensi yang membentuk kesiapan
organisasi untuk berubah yaitu komitmen dan keyakinan untuk berubah
(Weiner, 2009). Pengukuran kesiapan organisasi untuk berubah dalam
kuesioner ini akan berlandaskan dua dimensi tersebut (Shea dkk, 2014).
Skala ORIC merupakan tipe skala likert. Skala ini terdiri dari
duabelas soal. Responden diminta untuk memberikan tanda centang pada
salah satu pilihan jawaban.
4. Faktor yang Mempengaruhi Kesiapan Organisasi untuk Berubah
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi terbentuknya kesiapan
organisasi untuk berubah, yaitu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
a. Iklim dan Budaya Organisasi
Iklim dan Budaya organisasi merupakan dasar organisasi
untuk menganalisis beragam fenomena dan permasalahan yang terjadi
di Indonesia. Budaya organisasi adalah suatu kepercayaan, nilai, dan
asumsi mengenai pola relasi, mekanisme kerja, kepemimpinan yang
menjadi norma dasar bagi para karyawan untuk berperilaku,
beradaptasi, dan menyelesaikan masalah (Glisson, 2007; Wolf, 2013;
Mehta, 2004; Gochhayat, 2017; Jones, 2005). Berbeda dengan budaya
organisasi, iklim organisasi adalah suatu gambaran dan persepsi
karyawan mengenai kondisi lingkungan kerja yang akan
mempengaruhi perilaku individu dan proses perubahan organisasi
(Ostroff, 2012, Weeks, 2004; Glisson, 2015; Wolf, 2013). Kondisi
lingkungan kerja yang penuh tekanan dapat membuat para karyawan
tidak merasa nyaman dalam beradaptasi dengan segala perubahan
(Weeks, 2004). Kondisi lingkungan kerja dan budaya inilah yang
mempengaruhi para karyawan tidak siap dalam menghadapi
perubahan.
b. Dinamika hubungan interpersonal dalam organisasi
Hubungan interpersonal dalam organisasi terlihat dalam pola
relasi antar anggota organisasi. Relasi antar anggota organisasi
menggambarkan cara para anggota organisasi berkomunikasi satu
sama lain dan mekanisme kerja mereka yang dapat mempengaruhi
cara mereka menghadapi perubahan. Apabila para anggota organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
memiliki komunikasi dan mekanisme kerja atau koordinasi yang
kurang baik, maka karyawan tidak dapat memiliki kemampuan untuk
beradaptasi dengan segala perubahan yang dilakukan (Weeks, 2004;
Castanaeda, 2012).
c. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses seseorang dalam menjalankan
fungsi, tanggungjawab, dan wewenang untuk mempengaruhi para
anggota organisasi dalam rangka mencapai tujuan (Castanaeda, 2012).
Dalam proses kepemimpinan, ada unsur saling mempengaruhi antara
pemimpin dengan anggotanya. Seorang pemimpin yang tidak mampu
melakukan manajemen yang baik akan membuat para anggota tidak
percaya mengenai kemampuan pemimpinnya dalam melakukan
perubahan (Alas, 2012). Hal ini tentunya mempengaruhi kesiapan dari
para anggota organisasi untuk melakukan perubahan, karena
pemimpinnya tidak dipercaya, maka perubahan tidak dapat
terimplementasi dengan baik. Di sinilah pemimpin harus dapat
menjalankan peran dan fungsinya dengan maksimal baik untuk
manajemen yaitu merencanakan, melaksanakan, dan mengawasi
maupun mempengaruhi para anggota organisasi agar mau dan siap
untuk berubah (Weeks, 2004; Castaneda, 2012).
d. Kebiasaan dan Pola Pikir Lama
Kebiasaan lama dan pola pikir lama dari organisasi merupakan
hambatan yang sering menghadang dalam proses implementasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
organisasi (Winardi, 2004; Wibowo, 2007). Kurt Lewin menyebutkan
bahwa kesiapan organisasi merupakan proses untuk keluar dari
kebiasaan dan pola pikir yang lama (Weiner, 2009; Weeks, 2004).
Pola pikir lama dapat membuat karyawan kesulitan memahami proses
perubahan yang akan dieksekusi, maka karyawan membutuhkan
pengetahuan yang baru akan perubahan (Weiner, 2009).
e. Penguasaan Teknologi
Saat ini, penguasaan teknologi dibutuhkan untuk
mempersiapkan diri menghadapi perubahan. Para pelaku usaha saat
ini telah menyadari betapa pentingnya inovasi pada bidang teknologi,
namun karyawan tidak akan siap dalam proses implementasi inovasi
ini apabila karyawan tidak menguasai teknologi. Inilah pentingnya
meningkatkan kemampuan karyawan dalam memakai teknologi yang
ada agar proses implementasi segala macam perubahan dapat tercapai
(Weeks, 2004; Lehman, 2002).
B. Budaya Organisasi
1. Definisi Budaya Organisasi
Budaya merupakan salah satu konsep yang kerap dipakai dalam
disiplin ilmu antropologi sejak abad ke XIX. Budaya mulai masuk ke
ranah organisasi pada tahun 1920 melalui konsep Scientific
Management oleh Henry R. Towne dan Frederick Taylor (Sobirin,
2007). Konsep budaya organisasi mulai populer sejak tahun 1980 oleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
Deal dan Kennedy yang pada saat itu muncul dalam konteks budaya
pada perusahaan.
Riset budaya perusahaan mulai berkembang pada tahun 1998
oleh Bhatnagar (Bhatnagar, 1998). Lingkungan eksternal organisasi
yang sangat dinamis saat itu membuat organisasi dituntut untuk segera
mengimplementasikan perubahan. Perusahaan mulai menyadari
adanya lingkungan yang dinamis membuat perusahaan menyadari
bahwa mereka harus siap menghadapi hal tersebut, namun
persoalannya adalah masing-masing perusahaan memiliki budaya
organisasi yang berbeda dan budaya tersebut dapat mempengaruhi
tingkat adaptivitas organisasi tersebut. Budaya organisasi selalu
dikaitkan dalam konteks perubahan organisasi sejak masa itu
(Bhatnagar, 1998; McNabb & Epic, 1995; Whelan, 2015; Latta, 2009).
Budaya organisasi, secara sederhana, merupakan nilai dan
norma perilaku bersama yang dipegang oleh organisasi (Glisson,
2007). Menurut Glisson (2007), budaya organisasi digambarkan
melalui norma perilaku yang menggambarkan lingkungan kerja dalam
organisasi tersebut. Norma perilaku yang tergambar dalam lingkungan
kerja akan membentuk perilaku kerja dari para karyawan (Wibowo,
2007).
Schein (2010) juga mengungkapkan definisi budaya organisasi
yang mengacu pada kepercayaan dan nilai dasar yang dipelajari oleh
anggota organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan sekitar dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
untuk menyatukan struktur internal organisasi (Mehta, 2004; Ostroff,
2012). Di sinilah letak perbedaan dengan definisi yang dikemukakan
oleh Glisson (2007) yaitu mengenai hasil dari budaya organisasi.
Budaya organisasi memang akan membentuk perilaku kerja, namun
budaya organisasi juga dapat digunakan untuk proses adaptasi
organisasi terhadap dinamika lingkungan eksternal. Budaya organisasi
merupakan perekat bersama menjadi acuan bersama para anggota
organisasi dalam berelasi, berinteraksi, dan bekerja dalam organisasi
(Wibowo, 2007).
Budaya organisasi merupakan konsep yang memiliki banyak
arti. Sejak tahun 1961 hingga 1993, tercatat ada 54 definisi yang
berbeda. Hal ini disebabkan karena adanya beragam perspektif dan
konteks penelitian saat itu (Ostroff, 2014). Ada berbagai perspektif
mengenai budaya organisasi. Pertama, budaya merupakan perspektif
yang integratif atau biasa disebut integrative perspective. Menurut
perspektif ini, budaya organisasi yang berkaitan dengan seluruh nilai
dan kepercayaan yang dipegang organisasi, dapat mempengaruhi
karyawan, maka mengubah budaya organisasi bukanlah perkara
mudah. Kedua, budaya organisasi merupakan perspektif yang
diferensiatif atau differetiated perspective. Budaya organisasi dalam
perspektif ini berbeda pada masing-masing sub-kebudayaan yang
terdapat pada setiap divisi, atau kelompok tertentu. Inilah mengapa
budaya organisasi merupakan kajian yang multilevel karena ini bisa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
terlihat pada level yang lebih kecil dalam organisasi yaitu level
kelompok atau grup kecil (Ostroff, 2012; Whelan, 2015).
Seluruh kajian budaya organisasi tersebut menunjukkan bahwa
budaya organisasi merupakan konsep yang multiperspektif dan
multilevel. Hal ini disebabkan karena konsep budaya dapat dilihat
dalam berbagai perspektif dan berbagai level dalam organisasi.
Berdasarkan seluruh paparan tersebut, dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi merupakan suatu nilai, kepercayaan, dan norma
kolektif yang dipegang oleh para karyawan di setiap divisi atau
kelompok, mengenai mekanisme kerja, pola relasi, dan kepemimpinan
serta dipergunakan untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternal
(Mehta, 2004; Ostroff, 2012; Whelan, 2015). Nilai, norma dan
kepercayaan ini akan membentuk perilaku kerja yang menjadi modal
dasar untuk menghadapi segala perubahan dinamika lingkungan
eksternal karena dari sinilah konsep budaya organisasi muncul.
2. Tipe-tipe Budaya Organisasi
Ada berbagai gagasan mengenai pembagian tipe-tipe budaya
organisasi. Cameron dan Quinn (2006), mencatat ada sembilan tokoh
yang mengemukakan gagasan mengenai tipe budaya organisasi.
Wibowo (2007), juga mengungkapkan ada enam tokoh yang
mengusulkan mengenai berbagai tipe budaya organisasi. Kemunculan
berbagai macam tipe budaya disebabkan karena budaya organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
merupakan sesuatu yang sangat kompleks dan komprehensif (Cameron
& Quinn, 2006).
Oleh karena itu, diperlukan suatu kerangka pemahaman yang
kuat untuk menaungi berbagai pandangan mengenai tipe budaya
organisasi. Berdasarkan kebutuhan akan suatu kerangka pemahaman
tersebut, Cameron dan Quinn (2006), memunculkan suatu kerangka
pemahaman yang dinamakan Competing Value Framework, yaitu
kerangka berpikir yang dikembangkan dari sembilan indikator
efektivitas organisasi yang kemudian dirangkum ke dalam dua dimensi
utama. Kedua dimensi utama tersebut dibagi ke dalam empat kuadran.
Dimensi pertama menekankan pada tingkat fleksibilitas dan stabilitas
organisasi. Dimensi ini hendak melihat apakah organisasi mampu
beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal organisasi.
Dimensi kedua, menekankan pada orientasi organisasi yaitu internal
atau eksternal (Quinn, 1983; Cameron & Quinn, 2006). Kedua dimensi
tersebut akan membentuk empat kuadran tipe budaya. Pembagian
keempat tipe budaya dalam empat kuadran menunjukkan bahwa
masing-masing tipe budaya memiliki karakteristik yang berbeda satu
sama lain.
Competing Value Framework merupakan tipe budaya yang
akan digunakan dalam riset ini. Hal ini disebabkan karena tipe budaya
ini didasarkan atas kerangka pemahaman yang komprehensif dan tepat.
Kerangka pemahaman ini mampu merangkum seluruh dimensi yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
ada pada tipe budaya yang telah diusulkan para ahli sebelumnya.
Berikut ini merupakan penjelasan keempat tipe budaya organisasi
tersebut berdasarkan Competing Value Framework.
a. Hierarchy Culture
Hierarchy Culture adalah suatu jenis budaya organisasi
yang berorientasi pada jalannya aturan dan prosedur dari
organisasi. Budaya Hierarchy muncul pertama kali pada awal
tahun 1947 oleh Weber (dalam Cameroon & Quinn, 2006).
Weber (dalam Cameroon & Quinn, 2006) mengungkapkan bahwa
untuk menghadapi tantangan ekonomi ke depan, organisasi harus
stabil, efisien, konsistensi yang tinggi. Maka, budaya yang
tercipta harus menekankan pada mekanisme kerja dan tata
hubungan yang baku dan terstandar.
Ada beberapa karakteristik yang menjadi indikator sebuah
organisasi dikatakan memegang budaya ini. Pertama, karyawan
dituntut untuk menjalankan segala kegiatan organisasi sesuai
dengan aturan dan ketetapan dari pihak manajemen organisasi.
Ada suatu prosedur yang sangat formal, baku, dan terstandar bagi
karyawan. Kedua, karyawan akan berada dalam suatu sistem
pengawasan kinerja yang sangat ketat, Ketiga, pimpinan
perusahaan akan cenderung mengawasi segala kegiatan organisasi
akan sesuai prosedur, aturan, dan ketetapan yang berlaku dalam
perusahaan. Keempat, proses pengambilan keputusan didasarkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
atas data internal perusahaan dan bukan dari kondisi lingkungan
eksternal organisasi (Quinn, 1983; Bhatnagar, 1998)
b. Market Culture
Istilah market dalam hal ini mengandung makna bahwa
organisasi akan berperan penting dalam perdagangan. Budaya
Market mulai populer pada akhir tahun 1960. Tipe budaya ini
diciptakan oleh Olivier Williamson, Bill Oushi dan timnya
(Cameroon, 2006). Maka, organisasi di sini akan bermitra dengan
para pemangku kepentingan di perdagangan yaitu pemasok atau
suppliers, pelanggan, pemegang saham, kontraktor, dan lain
sebagainya. Di sini berarti, organisasi benar-benar akan masuk ke
dalam suatu sistem pasar.
Organisasi atau biasa dinamakan perusahaan yang telah
masuk ke pasar akan memasuki suatu babak baru. Berbeda
dengan tipe sebelumnya, perusahaan akan berfokus pada
mendominasi dan bahkan memenangkan aktivitas dalam sistem
pasar yaitu penjualan. Perusahaan akan menetapkan target
penjualan dan keuntungan yang harus dicapai. Selain itu,
kepuasan konsumen dan para stakeholder atau pemangku
kepentingan juga akan menjadi sorotan. Dalam rangka
pemenuhan target dan kepuasan tersebut, perusahaan menyusun
strategi yang akan dijalankan oleh para karyawan. Dengan
mencapai target yang telah disusun, maka perusahaan dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
memenangkan persaingan dalam pasar (Cameroon & Quinn,
2006; Quinn, 1983; Bhatnagar, 1998).
c. Clan Culture
Istilah Clan di sini mengacu pada kekeluargaan. Hal ini
berarti, budaya Clan adalah budaya yang menekankan pada nilai
kekeluargaan. Budaya ini mulai ditemukan di perusahaan Jepang
pada tahun 1960 hingga 1970 (Cameroon & Quinn, 2006).
Dalam budaya ini, perusahaaan memiliki nilai dan tujuan
bersama. Suatu suasana dan lingkungan kerja dapat tercipta secara
kondusif dan suportif apabila ada kerjasama dan relasi yang dekat
antar karyawan. Selain itu, suasana kerja yang baik dapat
terbangun apabila ada karyawan mengalami perkembangan. Maka
dalam budaya ini, karyawan bukan hanya diminta bekerja sesuai
prosedur atau hanya mengejar target penjualan, namun diberikan
kesempatan untuk berpartisipasi dalam berdinamika di
perusahaan bahkan dalam pengambilan keputusan. Di sini,
pemimpin berperan seperti orangtua yang membimbing,
memfasilitasi, memberdayakan, dan mengarahkan para karyawan
agar terus berkembang (Cameroon & Quinn, 2006).
Partisipasi sangat berharga dalam budaya Clan.
Keterlibatan dari karyawan akan mendorong mereka untuk
menumbuhkan rasa memiliki organisasi. Selain itu, partisipasi ini
juga akan menumbuhkan kesetiaan dan komitmen karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
untuk mengikuti segala dinamika kerja yang ada di perusahaan.
Dari sini juga, para karyawan akan saling mendukung satu sama
lain dalam bekerja karena mereka memiliki nilai, komitmen, serta
tujuan yang sama yaitu memajukan perusahaan (Cameroon &
Quinn, 2006; Quinn, 1983; Bahtnagar, 1998).
d. Adocrachy Culture
Adocrachy Culture adalah suatu tipe budaya yang
menekankan pada prinsip spontanitas dan fleksibilitas dalam
menghadapi dunia eksternal organisasi. Istilah Adocrachy berasal
dari kata Ad hoc yang mengacu pada sesuatu yang sangat dinamis
(Cameroon & Quinn, 2006).
Orientasi budaya organisasi ini adalah dunia eksternal.
Kesiapan untuk berubah dan menghadapi tantangan baru dari luar
merupakan hal yang harus dihadapi oleh perusahaan. Dalam
budaya ini, perusahaan akan terus melakukan inovasi baik
kebijakan maupun produk yaitu berupa produk baru. Maka, para
karyawan dalam organisasi dituntut untuk selalu adaptif dan
penuh inovasi dalam menghadapi dunia luar. Lingkungan kerja
yang terbentuk adalah lingkungan kerja yang sangat dinamis. Hal
ini karena suasana dan pola kerja dari seluruh karyawan bisa
berubah dengan sangat cepat. Pemimpin perusahaan dituntut
untuk selalu berinovasi dan berani mengambil resiko (Cameroon
& Quinn, 2006; Quinn, 1983; Bahtnagar, 1998).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
3. Pengukuran Tipe Budaya Organisasi
Keempat tipe budaya organisasi akan diukur dengan kuesioner
bernama Organizational Culture Assesment Instrument (OCAI). OCAI
merupakan sebuah instrumen penelitian budaya organisasi yang
diciptakan oleh Quinn dan Cameroon (Lizbetinova, Lorincova, &
Caha, 2016).
Instrumen ini telah digunakan di 500 perusahaan di berbagai
negara baik Asia, Eropa, maupun Amerika. OCAI digunakan untuk
mengidentifikasikan tipe budaya yang ada dalam organisasi. Instrumen
OCAI didasari oleh teori Competing Valure Framework oleh Quinn,
dan Rohrbaurg. Teori ini diciptakan dari sembilan indikator Quinn
(1983) membagi keempat tipe budaya tersebut berdasarkan dua
dimensi yaitu fokus organisasi yang terdiri dari internal dan eksternal,
serta tata kelola organisasi yang meliputi situasi kontrol yang ketat atau
fleksibilitas.
Ada empat tipe budaya organisasi yang akan diidentifikasi
melalui instrumen ini yaitu Clan, Adocrachy, Market, dan Hierarchy.
Setiap budaya organisasi akan diidentifikasi berdasarkan enam aspek
kunci yaitu karakteristik dominan, kepemimpinan, tata kelola
karyawan, pemersatu hubungan, dan penekanan strategi (Quinn, 1983;
Bahtnagar, 1998).
Instrumen OCAI ini terdiri dari enam soal dengan empat
alternatif jawaban. Enam soal tersebut menggambarkan enam dimensi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
utama pembentuk tipe budaya organisasi yaitu karakteristik utama,
gaya kepemimpinan, pola kepemimpinan, tata kelola karyawan,
pemersatu hubungan, penekanan strategi, dan kriteria keberhasilan.
Keempat pilihan jawaban menggambarkan keempat tipe budaya
organisasi dari CVF. Setiap responden harus memberikan penilaian
terhadap masing-masing alternatif jawaban.
4. Dampak Budaya Organisasi
Budaya organisasi, pada hakikatnya berkaitan dengan
kepercayaan, sikap dan nilai yang menjadi acuan seluruh karyawan
baik atasan maupun bawahan. Nilai dan kepercayaan ini telah tertanam
dalam pikiran para karyawan dan terbentuk melalui proses belajar yang
berlangsung dalam waktu yang lama. Hal inilah yang menyebabkan
budaya organisasi tidak dapat dilepaskan dalam kehidupan organisasi
karena setiap perusahaan memiliki kepercayaan dan nilai yang
dipegang teguh yang akan berpengaruh pada kehidupan berorganisasi
mereka (Wibowo, 2007; Wibowo, 2016; Ernawan, 2011; Cameroon
dan Quinn, 2006).
Kepercayaan dan nilai tersebut akan membentuk pola pikir dan
keyakinan, yang nantinya memiliki pengaruh besar dalam menjalankan
sistem kehidupan organisasi. Pertama, pola pikir dan keyakinan
tersebut akan membentuk perilaku dan kebiasaan kerja atau budaya
kerja para karyawan. Perilaku dan budaya kerja yang tidak efisien akan
membentuk budaya kerja yang tidak produktif. Hal ini tentunya akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
mempengaruhi kinerja organisasi yang terlihat dari penurunan profit
maupun tidak tercapainya target yang telah ditetapkan. Begitu pula
sebaliknya, budaya kerja yang produktif akan merangsang
pertumbuhan organisasi. Hal ini terjadi karena dalam budaya kerja
yang produktif akan merangsang semangat kerja para karyawan
sehingga dapat meningkatkan kualitas kinerja karyawan (Wibowo,
2007).
Kedua, pola pikir dan keyakinan yang terwujud dalam budaya
organisasi tersebut akan mempengaruhi cara seluruh elemen organisasi
merealisasikan visi dan misi yang telah dicanangkan sebelumnya.
Budaya kerja yang berprestasi, kekeluargaan, dan dalam perusahaan
akan membantu mengarahkan seluruh kekuatan dan potensi SDM
dalam merealisasikan seluruh visi, misi, dan strategi perusahaan.
Namun sebaliknya, apabila budaya kerja yang cenderung hierarkis dan
kaku dalam mekanisme kerja, akan cenderung menghambat
perusahaan dalam merealisasikan seluruh visi, misi dan strategi mereka
(Wibowo, 2016; Uha, 2014; Ernawan, 2011).
Ketiga, budaya organisasi akan mempengaruhi kelangsungan
implementasi perubahan organisasi. Budaya organisasi yang cenderung
resisten dengan perubahan akan membuat perusahaan cenderung
kesulitan untuk terus menjalankan perubahan secara konsisten karena
SDM yang menjadi mesin penggerak cenderung resisten terhadap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
perubahan. Padahal, perubahan organisasi merupakan suatu hal vital
yang harus terus dilakukan oleh perusahaan (Uha, 2014).
Berdasarkan paparan tersebut, dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi memiliki dampak yang begitu besar dalam
kehidupan organisasi. Pola pikir dan kepercayaan yang terkandung
dalam budaya organisasi akan membentuk segala perilaku kerja dari
para karyawan. Perusahaan yang memiliki pola pikir dan kepercayaan
yang cenderung resisten dan tertutup terhadap perubahan, akan
membuat perusahaan tersebut cenderung tidak mengalami kemajuan
dan akan kesulitan untuk mewujudkan visi, misi, tujuan, serta
perubahan yang telah direncanakan.
C. Dinamika Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kesiapan
Organisasi untuk Berubah
Budaya organisasi memiliki peran yang sangat vital dalam siklus
hidup organisasi yaitu dalam merealisasikan visi misi perusahaan maupun
implementasi perubahan yang dicanangkan pihak perusahaan. Peran yang
vital tersebut disebabkan karena budaya organisasi mengandung nilai dan
kepercayaan dasar dari para anggota organisasi. Kepercayaan ini yang
mempengaruhi perusahaan dalam merealisasikan perubahan dan visi misi
organisasi. Selain itu, kepercayaan juga mempengaruhi seberapa yakin dan
komitmen para anggota organisasi untuk melaksanakan perubahan
organisasi dalam rangka meningkatkan adaptivitas organisasi (Bhatnagar,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
1998). Keyakinan dan komitmen tersebut menjadi dasar terbentuknya
kesiapan organisasi untuk berubah (Weiner, 2008; Weiner, 2009).
Berdasarkan konsep Competing Value Framework (CVF), ada dua
macam dimensi yang membentuk berbagai tipe budaya organisasi yaitu,
orientasi internal dan eksternal, maupun pola relasi, komunikasi, dan
situasi kerja. Orientasi internal atau eksternal ini mengacu pada apakah
organisasi masih berfokus pada internal organisasi atau dinamika eksternal
organisasi, sedangkan pola relasi, situasi kerja mengacu pada seberapa
besar fleksibilitas dari pihak perusahaan baik pimpinan maupun bawahan
dalam menjalankan roda organisasi. Dua dimensi tersebut kemudian
dibagi ke dalam empat kuadran yaitu clan culture, adocrachy culture,
hierarchy culture, dan market culture.
Riset yang dilakukan oleh Quinn (1983), menunjukkan bahwa
perusahaan dengan hierarchy culture, memiliki tingkat kesiapan organisasi
untuk berubah yang rendah. Bahkan, Wibowo (2007), berpandangan
bahwa perusahaan akan benar-benar siap menghadapi perubahan apabila
budaya hirarkis dikurangi. Hal ini terjadi karena perusahaan hanya
terfokus pada mekanisme dan pola relasi kerja yang sangat kaku.
Perusahaan yang berpegang pada budaya ini akan cenderung kesulitan
untuk siap beradaptasi terhadap perubahan yang ada di lingkungan
eksternalnya. Perubahan dapat terlaksana bukan karena mekanisme kerja
yang ketat namun terjadi karena ada kolaborasi yang kuat antar pihak
dalam organisasi (Wibowo, 2007).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
Perusahaan dengan market culture juga memiliki tingkat kesiapan
organisasi untuk berubah yang rendah. Hal ini terjadi karena para
karyawan hanya cenderung mengejar hasil dan target sehingga mereka
kurang mengembangkan relasi yang solid dan saling mendukung satu
sama lain. Padahal, relasi yang solid ini akan membuat para karyawan
dapat berpartisipasi dan saling mendukung satu sama lain sehingga
perubahan dapat terlaksana dengan baik.
Perusahaan yang memiliki tingkat kesiapan organisasi untuk
berubah yang tinggi, cenderung memiliki tipe budaya clan dan adocrachy.
Jones (2005), perusahaan dengan clan culture akan memiliki iklim kerja
yang suportif dan kekeluargaan. Para karyawan baik bawahan dan atasan
dalam tipe budaya ini akan saling mendukung satu sama lain. Iklim kerja
seperti inilah yang dibutuhkan perusahaan agar para karyawan dapat
bekerja, mengembangkan diri, dan berkreasi dengan nyaman. Selain clan,
perusahaan dengan adocrachy juga memiliki tingkat kesiapan untuk
berubah yang tinggi. Hal ini dikarenakan iklim kerja dalam perusahaan
tersebut sangat dinamis dan inovatif. Iklim kerja seperti ini memberi
kesempatan yang banyak kepada karyawan baik atasan maupun bawahan
untuk berinovasi
Budaya organisasi pada masing-masing perusahaan tentunya
berbeda. Dalam organisasi sektor publik, budaya organisasi yang sering
muncul adalah hierarchy culture dan clan culture. Berbeda dengan sektor
publik, organisasi dalam sektor privat atau swasta memiliki budaya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
organisasi adocrachy dan clan. Dalam keterkaitan dengan kesiapan untuk
berubah, riset yang dilakukan oleh Jones (2005) menunjukkan bahwa clan
culture memiliki pengaruh positif dengan kesiapan organisasi untuk
berubah. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan akan memiliki tingkat
kesiapan organisasi untuk berubah yang tinggi apabila perusahaan
memegang budaya Clan. Hal ini disebabkan karena budaya organisasi clan
membuat para karyawan berada dalam situasi yang nyaman (Jones, 2005;
Bahtnagar, 1995).
Gambar 1. Skema Pengaruh Budaya Organisasi dengan Kesiapan
Organisasi untuk Berubah.
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan paparan sebelumnya, peneliti berhipotesis bahwa
perusahaan yang memiliki budaya clan culture dan adocrachy culture
memiliki tingkat kesiapan organisasi untuk berubah yang lebih tinggi
dibandingkan dengan perusahaan yang memegang budaya hierarchy
culture, dan market culture. Munculnya hipotesis ini didasarkan atas fakta
Clan
ORC Adocrachy
y
Market
Hierarchy
+
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
bahwa budaya Clan dan Adocrachy memiliki korelasi positif terhadap
kesiapan organisasi untuk berubah. Dengan demikian, mean kesiapan
organisasi untuk berubah pada perusahaan akan semakin tinggi apabila
budaya yang dominan pada perusahaan adalah budaya Clan dan
Adocrachy.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah kuantitatif dengan
metode survei. Survei merupakan salah satu metode dalam penelitian
kuantitatif dengan cara menyebarkan pertanyaan dalam kuesioner yang
bertujuan menghasilkan suatu data numerik mengenai pendapat, opini,
atau tingkah laku dalam suatu sampel dari sebuah populasi (Supratiknya,
2015). Data numerik tersebut dapat digunakan untuk mendeskripsikan
informasi mengenai sikap atau sifat tertentu maupun menguji hubungan
atau pengaruh antara dua variabel yang akan diteliti.
Alasan peneliti menggunakan metode ini adalah berkaitan dengan
model penelitian yang akan dilakukan yaitu pengukuran tingkat kesiapan
untuk berubah dalam level organisasi dan tipe budaya organisasi yang
dipegang dalam sebuah perusahaan. Pengukuran dengan metode survei
akan membuat peneliti memahami seberapa besar tingkat kesiapan
organisasi untuk berubah dan tipe budaya organisasi seperti apa yang
dimiliki perusahaan. Metode survei juga membuat peneliti mengetahui
seberapa berpengaruh budaya organisasi terhadap tingkat kesiapan
organisasi untuk berubah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
B. Identifikasi Variabel
1. Variabel Bebas :
a. Human Relation Culture atau Clan Culture
b. Internal Process Culture atau Hierarchy Culture
c. Open System Culture atau Adocrachy Culture
d. Rational Goal Culture atau Market Culture
2. Variabel Terikat : Kesiapan Organisasi untuk
Berubah
3. Variabel Kontrol :
a. Jabatan
b. Masa Kerja
C. Definisi Operasional
1. Budaya Organisasi
a. Clan Culture
Clan Culture adalah suatu jenis budaya organisasi yang
mengedepankan nilai-nilai kekeluargaan dan kerjasama yang baik
antar karyawan. Tipe budaya ini akan diukur menggunakan
kuesioner OCAI yang disusun dari 6 dimensi yaitu karakteristik
organisasi, kepemimpinan, tata kelola karyawan, pemersatu
hubungan, penekanan strategi dan keberhasilan. Tipe budaya Clan
dapat dilihat dari mean skor seorang karyawan yang diperoleh dari
kuesioner OCAI. Suatu budaya organisasi dapat dipersepsi oleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
seorang karyawan sebagai budaya Clan apabila karyawan
mendapatkan mean skor tertinggi pada budaya Clan.
b. Hierarchy Culture
Hierarchy Culture adalah tipe budaya organisasi yang
menekankan pada mekanisme kerja yang sangat hirarkis dan
prosedural. Tipe budaya ini akan diukur menggunakan kuesioner
OCAI yang disusun dari 6 dimensi yaitu karakteristik organisasi,
kepemimpinan, tata kelola karyawan, pemersatu hubungan,
penekanan strategi dan keberhasilan. Tipe budaya Hierarchy dapat
dilihat dari mean skor seorang karyawan yang diperoleh dari
kuesioner OCAI. Suatu budaya organisasi dapat dipersepsi oleh
karyawan sebagai budaya Hierarchy apabila individu mendapatkan
mean skor tertinggi pada budaya Hierarchy.
c. Adocrachy Culture
Adocrachy merupakan budaya organisasi yang mengusung
nilai-nilai keterbukaan terhadap perubahan lingkungan eksternal
organisasi. Tipe budaya ini akan diukur menggunakan kuesioner
OCAI yang disusun dari 6 dimensi yaitu karakteristik organisasi,
kepemimpinan, tata kelola karyawan, pemersatu hubungan,
penekanan strategi dan keberhasilan. Tipe budaya Adocrarchy
dapat dilihat dari mean skor seorang karyawan yang diperoleh dari
kuesioner OCAI. Suatu budaya organisasi dapat dipersepsi oleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
karyawan sebagai budaya Adocrachy apabila individu mendapatkan
mean skor tertinggi pada budaya Adocrachy.
d. Market Culture
Market Culture adalah budaya organisasi yang menekankan
pada persaingan pasar. Tipe budaya ini akan diukur menggunakan
kuesioner OCAI yang disusun dari 6 dimensi yaitu karakteristik
organisasi, kepemimpinan, tata kelola karyawan, pemersatu
hubungan, penekanan strategi dan keberhasilan. Tipe budaya
Market dapat dilihat dari mean skor seorang karyawan yang
diperoleh dari kuesioner OCAI. Suatu budaya organisasi dapat
dipersepsi oleh karyawan sebagai budaya Market apabila individu
mendapatkan mean skor tertinggi pada budaya Market.
2. Kesiapan Organisasi untuk Berubah
Kesiapan organisasi untuk berubah mengacu pada suatu sikap,
kepercayaan, dan keyakinan kolektif para anggota organisasi mengenai
pentingnya meningkatkan adaptivitas organisasi dalam menghadapi
perubahan baik secara kapasitas baik struktural maupun psikologis
organisasi dan para anggotanya Kesiapan organisasi untuk berubah
akan diukur dengan kuesioner Organizational Readiness for
Implementing Change (ORIC). Tingkat kesiapan organisasi untuk
berubah dapat terlihat dari skor yang didapat dari kuesioner ORIC.
Semakin tinggi skor yang didapat pada kuesioner ORIC tersebut maka
semakin tinggi skor kesiapan organisasi untuk berubah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
D. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel
Subjek penelitian ini adalah para karyawan pada salah satu
perusahaan farmasi. Sampel dalam penelitian ini akan diambil dengan
metode proportional sampling. Metode proportional sampling merupakan
salah satu metode pengambilan sampel yang dilakukan dalam populasi
yang memiliki beberapa divisi atau golongan dengan cara mengambil
beberapa sampel yang berimbang pada masing-masing golongan (Hadi,
2015).
Proses pengambilan sampel dengan proporsi yang seimbang dalam
penelitian ini, akan dilakukan pada masing-masing divisi. Hal ini bertujuan
agar peneliti mengetahui budaya organisasi yang dipegang organisasi dan
seberapa siap para karyawan menghadapi perubahan yang diukur melalui
pembagian sampel yang proporsional pada masing-masing divisi dalam
perusahaan farmasi tersebut.
E. Metode Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data, peneliti akan menggunakan kuesioner
berskala. Kuesioner berskala merupakan suatu instrumen penelitian
kuantitatif yang pertanyaannya disusun secara terstruktur dan digunakan
untuk mengukur atribut kepribadian (Supratiknya, 2015). Berikut
penjabaran mengenai kedua instrumen tersebut beserta kualitasnya.
1. Budaya Organisasi
Pengukuran budaya organisasi dalam penelitian ini
menggunakan kuesioner bernama OCAI. Dalam melakukan pengisian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
kuesioner, karyawan diminta mengisi pernyataan tersebut dengan skor
(0-100) sehingga total skor di setiap soal adalah 100. Karyawan dapat
mengisi dengan skor yang tinggi jika pernyataan tersebut sesuai dan
nilai yang rendah jika tidak sesuai dengan keinginan/ situasi
perusahaan.
Dalam melakukan perhitungan skor atau skoring pada
instrumen OCAI ini, ada beberapa tahap yang harus dilakukan peneliti.
Pertama, merekap skor yang didapat pada masing-masing pilihan
jawaban subjek. Kedua, menghitung mean skor pada masing-masing
pilihan jawaban. Mean skor yang paling tinggi dari antara keempat
pilihan jawaban menggambarkan tipe budaya yang dipegang oleh
perusahaan menurut persepsi para karyawan. Mean skor inilah yang
akan menjadi dasar peneliti dalam melakukan analisis data.
2. Kesiapan Organisasi untuk Berubah
Pengukuran kesiapan organisasi untuk berubah dilakukan
dengan kuesioner bernama Organizational Readiness for Implementing
Change (ORIC). Kuesioner ini memiliki empat pilihan jawaban pada
setiap pernyataan dari angka 1 untuk Sangat Tidak Setuju hingga
angka 4 untuk Sangat Setuju. Karyawan diminta memberikan tanda
silang (X) pada kolom jawaban nomor 1, 2, 3, atau 4, yang paling
sesuai dengan diri karyawan.
Dalam melakukan perhitungan skor atau skoring, peneliti
menjumlahkan seluruh skor yang didapat dari masing-masing pilihan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
jawaban pada setiap pernyataan. Total keseluruhan skor
menggambarkan tingkat kesiapan organisasi dari perusahaan untuk
berubah. Total skor ini akan menjadi dasar peneliti dalam melakukan
analisis data
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
Ada dua syarat suatu instrumen yang baik yaitu Reliabilitas dan
Validitas (Azwar, 2012; Supratiknya, 2014; Azwar, 2012). Berikut
paparan mengenai Validitas dan Reliabilitas dari kedua variabel.
1. Budaya Organisasi
Ada penelitian sebelumnya, yang memaparkan kualitas alat
ukur ini berdasarkan ujicoba yang dilakukan di Indonesia (Prihatmoko
dan Hernawa, 2016). Berikut paparan kualitas instrumen penelitian
yaitu OCAI.
a. Validitas OCAI
Validitas adalah taraf sejauh mana penafsiran terhadap hasil
suatu tes sebagaimana dimaksudkan oleh tes yang bersangkutan
sungguh-sungguh dapat dipertanggungjawabkan. Salah satu jenis
validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi.
Validitas isi mengacu pada relevansi antara seluruh aspek yang ada
dalam instrumen dengan konstruk yang hendak diukur sedangkan
(Azwar, 1997; Supratiknya, 2015), Dalam penelitian ini, pengujian
validitas dilakukan dengan bantuan dari dosen pembimbing.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
b. Reliabilitas Kuesioner OCAI
Reliabilitas adalah tingkat konsistensi alat ukur dalam
melakukan pengukuran. Hasil dari uji reliabilitas yang dikatakan
baik ketika hasilnya di atas 0,70. Dalam penelitian ini, uji
reliabilitas skala dilakukan dengan metode Alpha Cronbach
(Supratiknya, 2014).
Berdasarkan riset sebelumnya, ditemukan bahwa koefisien
reliabilitas budaya Clan adalah 0,84 budaya Adocrachy adalah
0,55, budaya Market adalah 0,804, dan budaya Hierarchy adalah
0,637. Hal ini menunjukkan bahwa OCAI mampu mengukur
budaya Clan dan Market dengan konsisten, sedangkan OCAI
kurang mampu mengukur pada budaya Adocrachy dan budaya
Hierarchy dengan konsisten (Prihatmoko dan Hernawa, 2016).
3. Kesiapan Organisasi untuk Berubah
Peneliti melakukan uji coba terpakai untuk menguji kualitas
instrumen penelitian. Uji coba terpakai adalah suatu bentuk ujicoba
yang dilakukan dengan cara mengambil data yang pertama kali disebar
untuk dianalisis (Azwar, 2012). Berikut merupakan hasil perhitungan
kategorisasi skala dan paparan mengenai kualitas alat ukur ini
berdasarkan hasil uji coba terpakai.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
a. Validitas ORIC
Uji validitas yang digunakan pada penelitian ini adalah
validitas isi. Pengujian validitas isi dilakukan dengan bantuan
dosen pembimbing.
b. Reliabilitas ORIC
Tabel 1.
Uji Reliabilitas ORIC
Alpha Cronbach N of Item
,840 12
Berdasarkan tabel hasil SPSS tersebut diketahui bahwa tes
ini memilikis estimasi konsistensi internal sebesar 0,840. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa uji reliabilitas item soal untuk
kuesioner ORIC terpenuhi.
c. Daya Diskriminasi Item ORIC
Daya diskriminasi item merupakan salah satu metode
pengujian item yang dilakukan dengan menguji item-item yang
paling baik mengukur konstruk atau isi yang sedang diukur.
Metode pengujian item ini dilakukan dengan metode statistik
korelasi item total.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Tabel 2.
Uji Daya Diskriminasi Item
Berdasarkan hasil uji daya diskriminasi item, ditemukan
bahwa tidak ada satupun item yang memiliki nilai korelasi item
total rit 0,3. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada item yang
perlu digugurkan.
G. Prosedur Pengambilan Data
Dalam penelitian ini, ada beberapa tahap pengambilan data yang
dilakukan peneliti.
1. Proses penyebaran data
Kuesioner ini akan disebar pada masing-masing divisi, di mana
perwakilan divisi baik anggota maupun pimpinan divisi serta pada
pihak manajemen perusahaan.
Corrected Item-
Total
Correlation
item_1 ,469
item_2 ,799
item_3 ,465
item_4 ,689
item_5 ,394
item_6 ,603
item_7 ,545
item_8 ,351
item_9 ,482
item_10 ,547
item_11 ,393
Item_12 ,353
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
2. Pengisian
Proses pengisian akan dilakukan karyawan pada dua skala yang
telah disediakan oleh peneliti. Karyawan diminta untuk menjawab
seluruh pertanyaan dengan jujur dan tidak boleh ada nomor soal yang
dikosongi. Jawaban para karyawan tidak ada yang benar maupun yang
salah.
3. Penarikan skala
Setelah beberapa minggu, peneliti akan datang kembali ke
perusahaan tersebut dan mengambil kembali skala tersebut. Peneliti
akan melihat kembali dan memastikan setiap soal telah terjawab
dengan baik.
H. Analisis Data
Ada beberapa tahapan yang akan dilakukan dalam proses analisis
data penelitian ini.
1. Uji Asumsi
Sebelum melakukan uji hipotesis, ada tiga uji asumsi yang
dilakukan oleh peneliti, yaitu Uji Normalitas, Uji Homogenitas Varian,
dan Uji Homogenitas Garis Regresi.
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas adalah suatu uji statistik yang bertujuan
untuk melihat apakah data penelitian terdistribusi normal atau
tidak. Syarat agar uji normalitas terpenuji adalah nilai p atau
signifikansinya di bawah 0,05 (Howell, 2010).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
b. Uji Homogenitas Varians
Uji homogenitas merupakan sebuah uji asumsi untuk
menguji apakah varians pada kelompok data tersebut sama
(Priyatno, 2012). Syarat agar uji normalitas terpenuji adalah nilai p
atau signifikansinya di atas 0,05.
c. Uji Homogenitas Garis Regresi
Uji homogenitas regresi adalah suatu uji statistik yang
bertujuan untuk melihat apakah koefisien regresi sama terhadap
kelompok variabel independen. Dengan kata lain, uji asumsi ini
bertujuan untuk memastikan tidak adanya interaksi antara
covarians dan variabel independen (Howell, 2010).
2. Uji Hipotesis
Metode pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan
metode Analysis of Covarians (ANCOVA). Covarians merupakan
setiap variabel yang berada di luar variabel independen, namun
memiliki pengaruh terhadap variabel dependen. Maka, ANCOVA
adalah salah satu metode pengujian statistik yang digunakan untuk
melihat pengaruh antara variabel independen dan variabel kontrol
terhadap variabel dependen (Priyatno, 2012; Berkman & Reise, 2012;
Hair, Anderson, Tatham, & Black, 2003; Field, 2012)..
Ada beberapa kelebihan dari ANCOVA dibandingkan dengan
uji statistik lainnya. Pertama, adanya covarians. Sebagaimana yang
telah dibahas sebelumnya, covarians merupakan variabel di luar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
variabel independen, namun memiliki pengaruh terhadap variabel
dependen. Dengan kata lain, variabel yang masuk ke dalam variabel
covarians adalah variabel kontrol. Dalam penelitian ini, penting untuk
mengontrol sejumlah variabel yang tidak masuk ke dalam pengujian
namun berpengaruh terhadap variabel dependen. Hal ini bertujuan agar
pengukuran pengaruh IV dan DV dapat dilakukan secara akurat, dan
tanpa bias dari variabel kontrol (Howell, 2010; Aron, A, Elliot J.
Coups, dan Elaine N. Aron, 2013).
Kedua, adanya adjusted mean. Kehadiran adjusted mean
penting karena melalui adjusted mean, peneliti dapat memperoleh
informasi mengenai mean variabel dependen terhadap independen.
Ketiga, adanya pengujian apakah ada interaksi antara variabel
independen dan covarians melalui uji asumsi homogenitas garis regresi.
Interaksi dalam konteks ini menggambarkan pengaruh antara variabel
independen dengan covarians. Pengujian ini penting karena dalam
melakukan uji ANCOVA, variabel independen tidak boleh memiliki
pengaruh dengan covarians, yang merupakan variabel diluar
independen yang harus di kontrol. Pengujian ini hanya dapat dilakukan
apabila peneliti menggunakan ANCOVA sebagai uji hipotesis (Howell,
2010; Aron, dkk, 2013).
Dalam penelitian ini, ANCOVA akan digunakan untuk menguji
pengaruh dari tipe budaya organisasi terhadap tingkat kesiapan
organisasi untuk berubah. nilai mean tingkat kesiapan organisasi untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
berubah pada setiap kelompok budaya. Proses ANCOVA ini dilakukan
dengan mengolah berbagai data melalui SPSS yaitu data hasil
identifikasi salah satu tipe budaya yang dominan berdasarkan penilaian
para karyawan, kedua covarians yaitu jabatan dan masa kerja, serta total
skor dari tingkat kesiapan organisasi untuk berubah. Pengujian ini akan
menghasilkan dua macam informasi yang akan menjadi bahan
interpretasi (Howell, 2010; Aron, dkk, 2013).
a. Uji F dan signifikansi
Dalam uji F dan signifikansi, ANCOVA akan mengungkap
apakah setelah covarians dikontrol, keempat tipe budaya memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kesiapan organisasi
untuk berubah. Bila hasil pengujian menunjukkan bahwa keempat
tipe budaya tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
tingkat kesiapan organisasi untuk berubah, maka dapat
diinterpretasikan bahwa tidak ada satupun dari keempat tipe budaya
organisasi yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
tingkat kesiapan organisasi untuk berubah (Howell, 2010; Aron,
dkk, 2013)..
Sebaliknya, jika hasil pengujian menunjukkan bahwa
keempat tipe budaya secara bersama-sama memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap tingkat kesiapan organisasi untuk berubah,
maka hal ini dapat diinterpretasikan bahwa seluruh tipe budaya
organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
kesiapan organisasi untuk berubah. (Berkman & Reise, 2012; Hair,
Anderson, Tatham, & Black, 2003). Apabila uji F dan signifikansi
terpenuhi, peneliti kemudian melanjutkan pada pengujian Adjusted
Mean (Howell, 2010)
b. Adjust Mean
Adjusted Mean adalah mean setiap kelompok variabel
independen setelah covarians dikeluarkan dari analisis. Dalam
pengujian ini, terdapat dua covarians yaitu jabatan dan masa kerja.
Maka, melalui tabel adjusted mean, kita dapat mengetahui bahwa
setelah covarians dikontrol, dapat ditemukan fakta mengenai mean
kelompok mana yang paling tinggi. Mean tipe budaya yang paling
tinggi mencerminkan tipe budaya yang paling dominan dalam
perusahaan tersebut berdasarkan penilaian dari para karyawan
(Berkman & Reise, 2012; Hair, dkk, 2003).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. PELAKSANAAN PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 29 Maret 2018 hingga 04
April 2018 di Apotek Dian Farma. Proses penyebaran kuesioner pertama kali
dilakukan dengan mengajukan proposal penelitian kepada salah satu
karyawan pada Divisi HRD bernama Ibu Yuyun, M.Psi. Setelah mendapatkan
ijin, peneliti memberikan penjelasan kepada karyawan tersebut mengenai
prosedur pengerjaan kuesioner. Peneliti memohon bantuan kepada karyawan
tersebut untuk menyebarkan kuesioner tersebut kepada karyawan dengan
sampel yang telah ditentukan sebelumnya. Peneliti menyebarkan 70 kuesioner
dan kembali 70 kuesioner.
B. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN
Penelitian dilaksanakan pada karyawan baik bawahan maupun atasan
pada Apotek Dian Farma yang memiliki 8 cabang. Populasi subjek penelitian
berjumlah 90 orang. Peneliti kemudian mengambil 70 karyawan pada seluruh
cabang terebut sebagai sampel penelitian dari masing-masing Departemen.
Berikut penjabarannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
Tabel 3.
Deskripsi Jabatan Subjek
Jabatan/Departemen Jumlah
Direktur 1
Wakil Direktur 1
Operasional
SPV 2
Staff 53
ACC/Finance
SPV 1
Staff 1
Purchasing
Staff 1
C. Deskripsi Data Penelitian
Ada dua macam deskripsi data penelitian yaitu data mengenai mean
pada tingkat kesiapan organisasi untuk berubah dan budaya organisasi.
Perhitungan mean tingkat kesiapan organisasi untuk berubah adalah melalui
mean empirik dan teoritik, sedangkan penentuan mengenai tipe budaya yang
paling dominan bukan berdasarkan mean empirik dan mean teoritik,
melainkan berdasarkan mean tipe budaya manakah yang tertinggi diantara
empat tipe budaya organisasi tersebut.
Berdasarkan hasil perhitungan skor pada skala ORIC, dapat
ditemukan mean teoritik dan mean empirik. Mean empirik di sini
merupakan mean yang didapatkan melalui perhitungan rata-rata skor pada
Inventory
SPV 1
Staff 2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
semua subjek, sedangkan mean teoritik merupakan mean yang didapatkan
melalui perhitungan skor berdasarkan jumlah item dalam skala. Perusahaan
dikatakan memiliki kesiapan untuk berubah yang tergolong tinggi apabila
memenuhi syarat yaitu mean empirik lebih tinggi dibandingkan mean
teoritik. Berikut merupakan hasil perhitungan mean teoritik dan empirik,
serta perhitungan mean tipe budaya organisasi.
MT =
(skor terendah*jumlah item+skor tertinggi*jumlah item)
=
(1*12+4*12)
= 36
Tabel 4.
Hasil Uji One Sample t-Test Kesiapan Organisasi untuk Berubah
Test Value = 36
t df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Difference
ORC 7,888 69 ,000 4,65714
Tabel 5.
Hasil Uji One Sample Statistic Kesiapan Organisasi untuk Berubah
N Mean Std. Deviation Std. Error
Mean
ORC 70 40,6571 4,93989 ,59043
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Tabel 6.
Hasil Uji Statistik Deskriptif Mean Tipe Budaya Organisasi
N Mean Std. Deviation
Clan 70 28,7381 5,15021
Adocrachy 70 22,1405 4,44665
Market 70 23,1929 5,17182
Hierarchy 70 25,9286 4,33255
Tabel 7.
Perbedaan Mean Tipe Budaya pada Pimpinan dan Staff
Tipe Pimpinan Staff
Budaya
A 28,14103 28,87427
B 21,28205 22,33626
C 25,12821 22,7807
D 25,44872 26,00877
Gambar 2. Grafik Perbedaan Mean Tipe Budaya pada Pimpinan dan
Staff
0
10
20
30A
B
C
DPimpinan
Staff
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
Hasil uji One Sample t-test menunjukkan bahwa mean kesiapan
organisasi untuk berubah menunjukkan bahwa mean teoritik dari kesiapan
organisasi untuk berubah adalah 36 sedangkan mean empiriknya adalah
40,65. Hal ini membuktikan bahwa perusahaan ini memiliki tingkat
kesiapan yang tergolong tinggi (40,65 > 36).
Hasil uji statistik deskriptif mean tipe budaya menunjukkan bahwa
mean tipe budaya organisasi menunjukkan mean paling tinggi dari keempat
tipe budaya tersebut adalah budaya Clan dan Hierarchy. Hal ini
menunjukkan bahwa perusahaan ini cenderung memegang budaya Clan dan
Hierarchy dalam kehidupan berorganisasi mereka. Dalam tabel dan grafik
perbedaan mean antara pemimpin dan staff, dapat ditemukan bahwa tidak
ada perbedaan yang besar antara mean tipe budaya dari pemimpin dan staff
yaitu Clan (28,14; 28,87) dan Hierarchy (25,44; 26,00). Hal ini
menunjukkan bahwa pemimpin dan staff memiliki pandangan yang sama
mengenai budaya yang dominan yaitu Clan dan Hierarchy.
D. HASIL PENELITIAN
1. Uji Asumsi
Sebagaimana yang telah dibahas sebelumnya, ada beberapa uji
asumsi yang harus dipenuhi sebelum melakukan pengujian yaitu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
a. Uji Normalitas
Tabel 8.
Hasil Uji Normalitas
Culture
Shapiro-Wilk
Statistic df Sig.
ORC Clan ,940 36 ,050
Adocrachy ,879 7 ,223
Market ,938 13 ,436
Hierarchy ,912 14 ,166
Berdasarkan hasil uji normalitas tersebut, ditemukan bahwa
hanya kelompok budaya Clan yang memiliki nilai signifikansi
0,005 (p 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa hanya kelompok data
budaya Clan yang terdistribusi normal.
b. Uji Homogenitas Varian (Priyanto, 2012).
Tabel 9.
Hasil Uji Homogenitas Varian
F df1 df2 Sig.
1,437 3 66 ,240
Berdasarkan hasil uji homogenitas tersebut, ditemukan
bahwa nilai signifikansinya 0,24 (p 0,05). Hal ini menunjukkan
bahwa seluruh kelompok data dalam penelitian ini memiliki
variansi yang sama.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
c. Uji Homogenitas Garis Regresi
Tabel 10.
Hasil Uji Homogenitas Regresi
Source
Type III
Sum of
Squares
df Mean
Square F Sig.
Corrected
Model 338,121
a 13 26,009 1,082 0,393
Intercept 33427,95 1 33427,95 1391,123 0
Jabatan 77,412 1 77,412 3,222 0,078
Masa_Kerja 0,417 1 0,417 0,017 0,896
Culture 139,337 3 46,446 1,933 0,135
Jabatan *
Culture 131,205 3 43,735 1,82 0,154
Masa_Kerja
* Culture 18,695 3 6,232 0,259 0,854
Jabatan *
Masa_Kerja
* Culture
12,662 1 12,662 0,527 0,471
Error 1345,65 56 24,029
Total 117394 70
Corrected
Total 1683,771 69
a. R Squared = ,201 (Adjusted R Squared = ,015)
Berdasarkan hasil uji normalitas garis regresi tersebut,
ditemukan bahwa tidak ada interaksi antara covarians dan variabel
independen (p≥0,05). Hal ini menunjukkan bahwa uji asumsi
normalitas garis regresi terpenuhi.
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil uji asumsi sebelumnya, dapat dibuktikan
bahwa seluruh uji asumsi ada salah satu uji asumsi yang tidak dapat
terpenuhi yaitu uji normalitas. Namun, peneliti tetap melanjutkan pada
langkah berikutnya yaitu menguji hipotesis dengan ANCOVA. Hal ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
disebabkan karena tidak ada konsekuensi yang buruk dalam proses
pengujian hipotesis apabila uji normalitas tidak terpenuhi (Howell,
2010).
Sebagaimana telah dijelaskan pada bab sebelumnya, proses
pengujian ANCOVA dilakukan dengan mengolah berbagai data yaitu
hasil identifikasi salah satu tipe budaya yang dominan, kedua covarians
yaitu jabatan dan masa kerja, serta total skor dari tingkat kesiapan
organisasi untuk berubah. Data tersebut akan diolah dengan bantuan
SPSS. Berikut merupakan hasil uji hipotesis dengan ANCOVA.
Tabel 11.
Hasil Uji Hipotesis dengan ANCOVA
Dependent Variable: ORC
Source Type III Sum df Mean F Sig.
of Square Squares
Corrected Model 200,179a 5 40,036 1,727 ,141
Intercept 1903,280 1 1903,280 82,105 ,000
Jabatan 115,233 1 115,233 4,971 ,029
Masa_Kerja 2,486 1 2,486 ,107 ,744
Culture 78,461 3 26,154 1,128 ,344
Error 1483,592 64 23,181
Total 117394,000 70
Corrected Total 1683,771 69
a. R Squared = ,119 (Adjusted R Squared = ,050)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
Tabel 12.
Adjusted Mean Kesiapan Organisasi pada Setiap Tipe Budaya
Dependent Variable: ORC
Culture Mean Std.
Error
95% Confidence Interval
Lower Bound Upper Bound
Clan 40,779a
,803 39,174 42,385
Adocrachy 43,247a
1,825 39,601 46,892
Market 40,520a
1,352 37,818 43,222
41,760 Hierarchy 39,175a
1,294 36,590
a. Covariates appearing in the model are evaluated at the following
values: Jabatan = 1,8143, Masa_Kerja = 1,7714.
Berdasarkan hasil uji statistik tersebut, ditemukan bahwa setelah
variabel jabatan dan masa kerja dikontrol, variabel budaya yaitu budaya
Clan, Adocrachy, Market, dan Hierarchy secara bersama-sama tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kesiapan organisasi
untuk berubah (F= 1,128; p 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa tidak
ada satupun tipe budaya organisasi yang memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap tingkat kesiapan organisasi untuk berubah. Dengan
kata lain, tipe budaya yang dominan dari perusahaan tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kesiapan organisasi untuk
berubah.
Oleh karena uji F di atas menunjukkan bahwa tidak ada
pengaruh, maka pengujian adjusted mean tidak dilanjutkan. Hal ini
disebabkan karena adjusted mean digunakan untuk melihat secara
mendalam pengaruh dari tipe budaya terhadap kesiapan melalui
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
perbedaan mean dari setiap tipe budaya. Berdasarkan paparan tersebut
dapat disimpulkan bahwa seluruh hipotesis dari peneliti ditolak.
3. Hasil Analisis Tambahan
Peneliti juga melakukan analisis tambahan. Ada dua variabel
yang bukan merupakan variabel independen, namun ini mempengaruhi
kesiapan organisasi untuk berubah yaitu jabatan dan masa kerja.
Peneliti menggunakan t-Test Independent Sample dalam pengujian pada
analisis tambahan ini. Hal ini disebabkan karena peneliti ingin
mengetahui berapa rata-rata kesiapan organisasi untuk berubah pada
setiap kelompok variabel.
Tabel 13.
Hasil Uji t-Test Independent Sample Jabatan dengan Kesiapan
Organisasi untuk Berubah
Levene's Test t-test for Equality of Means
for Equality
of Variances
F Sig. t df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Difference
ORC Equal
variances
assumed
1,377 ,245 -2,278 68 ,026 -3,35762
Equal
variances
not
assumed
-2,095 16,470 ,052 -3,35762
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Tabel 14.
Perbedaan Mean Kesiapan Organisasi untuk Berubah pada
Jabatan
Jabatan N Mean Std. Std. Error
Deviation Mean
ORC Pemimpin 13 37,9231 5,33013 1,47831
,61912 Staff 57 41,2807 4,67422
Tabel 15.
Hasil Uji t-Test Independent Sample Masa Kerja dengan Kesiapan
Organisasi untuk Berubah
Levene's
Test for
Equality
of Variances t-test for Equality of Means
Sig. t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference F
ORC Equal
variances
assumed ,018 ,893 -,316 68 ,753 -,44676
Equal
variances
not
assumed
-,330 26,310 ,744 -,44676
Tabel 16.
Perbedaan Mean Kesiapan Organisasi untuk Berubah pada Masa
Kerja
Masa_Kerja N Mean Std. Std.Error
Deviation Mean
ORC Kurang dari Setahun 16 40,3125 4,67217 1,16804
Lebih dari Setahun 54 40,7593 5,05418 ,68779
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Berdasarkan kedua hasil uji t-Test Independent Sample, dapat
ditemukan bahwa ada perbedaan mean tingkat kesiapan organisasi
untuk berubah pada variabel jabatan (p≤0,05), sedangkan pada variabel
masa kerja, tidak ada perbedaan mean tingkat kesiapan organisasi untuk
berubah (p≥0,05). Dalam tabel 9, terlihat bahwa para staff yang
memiliki mean tingkat kesiapan organisasi untuk berubah yang lebih
tinggi dibandingkan dengan para pemimpin. Hal ini membuktikan
bahwa pandangan mengenai tingkat kesiapan perusahaan untuk berubah
yang tinggi dimiliki oleh para staff dibandingkan para pemimpin.
E. PEMBAHASAN
Kesiapan organisasi untuk berubah sangat diperlukan oleh
perusahaan pada zaman ini. Hasil pengujian pada tabel deskriptif,
menunjukkan bahwa karyawan memandang bahwa perusahaan memiliki
tingkat kesiapan yang tinggi.
Secara teoritis, kesiapan ini dipengaruhi banyak hal, salah satunya
adalah budaya organisasi. Namun, hal ini berbeda dengan hasil pengujian
hipotesis dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang
dilakukan setelah memasukkan dua variabel kontrol, dapat ditemukan
bahwa tidak ada satupun jenis budaya organisasi yang memiliki hubungan
dengan tingkat kesiapan organisasi untuk berubah.
Ada beberapa penyebab munculnya hasil analisis yang menunjukkan
adanya hasil uji hipotesis yang tidak signifikan. Peneliti membedakan
menjadi dua macam yaitu secara umum dan khusus. Penyebab secara umum
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
berasal dari bentuk skala budaya organisasi yang bersifat ipsatif yang
membuat skala tersebut menghasilkan skor pada setiap tipe budaya
organisasi yang relatif tidak berbeda jauh terhadap tipe lain. Hal ini
membuat skor tiap individu tidak dapat dibandingkan satu dengan yang lain.
Inilah yang menjadi kelemahan dari skala budaya ini.
Kedua, jumlah sampel yang ada dalam penelitian ini cukup terbatas.
Perusahaan yang menjadi subjek penelitian ini memang hanya memiliki
jumlah karyawan yang cukup terbatas yaitu 90 orang. Tentunya, ini
membuat sampel yang diambil kurang memadai sehingga ini berdampak
pada hasil yang didapatkan dalam penelitian (Azwar, 2010).
Selain penyebab secara umum, munculnya hasil pengujian ini juga
memiliki penyebab secara khusus yaitu berkaitan dengan karakteristik
subjek penelitian ini yaitu perusahaan yang hanya berkecimpung pada
penjualan obat, bukan pembuatan obat. Hal ini membuat kesiapan
perusahaan untuk berubah tidak hanya bergantung pada dirinya sendiri,
melainkan bergantung pada perusahaan lainnya yang menjadi stakeholder
dari perusahaan ini, contohnya supplier. Maka, apapun budaya organisasi
yang menjadi pola pikir dan nilai yang dipegang oleh perusahaan ini, tidak
akan cukup untuk dapat mendongkrak tingkat kesiapan perusahaan dalam
menghadapi perubahan. Kenaikan tingkat kesiapan perusahaan untuk
berubah ini juga dipengaruhi oleh performa dari supplier obat. Apabila
perusahaan yang menjadi supplier obat tidak mampu memproduksi obat
yang memiliki kualitas yang bagus atau bahkan kualitas yang buruk, maka
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
perubahan sebesar apapun dari perusahaan ini akan sia-sia karena
perusahaan akan mendapat pengaduan dari konsumen mengenai buruknya
kualitas barang yang dijual. Apalagi, produk yang dijual ini merupakan
produk vital bagi kehidupan manusia. Maka, berdasarkan seluruh penjelasan
tersebut, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi tidak memiliki
pengaruh yang signifikan untuk meningkatkan kesiapan perusahaan untuk
berubah (Nolan, Oppenheim, & Withers, 1980).
Selain budaya organisasi, peneliti juga memiliki dua variabel di luar
variabel independen yang memiliki korelasi yang kuat dengan kesiapan
organisasi untuk berubah yaitu jabatan dan masa kerja. Dua variabel ini
akan menjadi bahan analisis tambahan dari peneliti. Dari dua variabel
tersebut, dapat ditemukan bahwa ada perbedaan mean tingkat kesiapan
organisasi untuk berubah antara pimpinan dengan staff. Namun, tidak ada
perbedaan mean tingkat kesiapan organisasi untuk berubah pada karyawan
yang memiliki masa kerja lebih dari setahun maupun yang kurang dari
setahun.
Perbedaan mean ini semakin diperjelas dengan hasil yang
menunjukkan bahwa mean tingkat kesiapan organisasi untuk berubah yang
didapat oleh para staff lebih tinggi dibandingkan dengan pimpinan. Hal ini
menunjukkan bahwa pandangan bahwa perusahaan memiliki tingkat
kesiapan untuk berubah yang tinggi dimiliki oleh para staff dibandingkan
pimpinannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya, kesiapan organisasi
pada dasarnya, berkaitan dengan komitmen dan keyakinan kolektif para
karyawan. Ada beberapa hal yang menyebabkan para pemimpin belum
yakin pada keyakinan dan komitmen kolektif dari para karyawan untuk
mengimplementasikan perubahan. Pertama, adanya pandangan dari
pemimpin bahwa belum seluruh karyawan merekatkan diri untuk
melaksanakan proses perubahan. Merekatkan diri di sini berarti seluruh
karyawan memiliki kesatuan pemikiran dan tekad untuk
mengimplementasikan perubahan. Karyawan belum sepenuhnya memiliki
kesatuan pemikiran dan tekad karena pandangan para karyawan belum
sepenuhnya memandang penting arti perubahan (Wibowo, 2007; Wibowo,
2016).
Di sisi lain, belum yakinnya pemimpin tersebut bisa muncul karena
pemimpin tersebut menolak adanya perubahan dari pihak pemimpin. Hal ini
terjadi karena pimpinan enggan untuk keluar dari kebiasaan lama (Wibowo,
2007; Wibowo, 2016; Weiner, 2009).
Alasan kedua adalah para pemimpin memandang bahwa komunikasi
dan koordinasi antar karyawan baik antara pimpinan dan staff maupun
dengan sesama rekan kerja kurang terjalin dengan baik. Hal ini sangat
berpengaruh pada mekanisme kerja yang terbentuk dalam perusahaan
tersebut. Mekanisme kerja yang kurang terkoordinasi dan kurang
terkomunikasikan dengan baik akan membuat hasil kerja tidak maksimal.
Apabila kondisi ini terus terjadi, maka ini akan membuat para karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
menjadi tidak yakin dapat mengimplementasikan perubahan. Sebab, realita
kerja yang mereka hadapi sehari-hari merupakan suatu pola kerja yang tidak
terkoordinasi, apalagi jika untuk mengimplementasikan perubahan
(Winardi, 2004; Wibowo, 2007; Weeks, 2004; Castanaeda, 2012).
Keraguan pemimpin akan kapabilitas para karyawan untuk
mengimplementasikan perubahan juga menjadi salah satu alasan mengapa
para pemimpin memandang bahwa para karyawan belum sepenuhnya
memiliki keyakinan dan komitmen kolektif untuk berubah. Kapabilitas
merupakan kemampuan untuk mendayagunakan seluruh kemampuan untuk
mengimplementasikan perubahan. Kemampuan ini penting dimiliki para
karyawan agar para karyawan mampu menghadapi segala tantangan dalam
mengimplementasikan perubahan. Apabila kemampuan ini tidak dimiliki,
maka para karyawan akan mudah menyerah dalam menghadapi segala
tantangan (Weiner, 2009).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perusahaan memiliki tingkat
kesiapan untuk berubah yang tinggi yaitu 40,65. Secara teoritik, kesiapan
organisasi untuk berubah, dipengaruhi oleh budaya organisasi. Namun, hasil
uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel budaya yaitu budaya Clan,
Adocrachy, Market, dan Hierarchy secara bersama-sama tidak mempengaruhi
tingkat kesiapan organisasi untuk berubah (F= 1,128; p>0,05).
Namun, hasil analisis tambahan menunjukkan bahwa jabatan yang
dipegang karyawan mempengaruhi kesiapan perusahaan menghadapi
perubahan. Hal ini didukung dengan hasil analisis tambahan yang
menunjukkan bahwa para staff yang memiliki mean tingkat kesiapan
organisasi untuk berubah yang lebih tinggi dibandingkan dengan para
pemimpin.
B. KETERBATASAN PENELITIAN
Kelemahan dalam penelitian ini adalah cakupan subjek penelitian ini
yang hanya pada salah satu perusahaan kecil yang memiliki jumlah karyawan
di bawah 100 dengan sampel yang hanya 70. Memang, perusahaan kecil
dipilih karena bagi peneliti, perusahaan kecil menghadapi tantangan yang
lebih besar untuk bertahan dibandingkan perusahaan besar karena
keterbatasan pada modal atau infrastruktur organisasi mereka seperti fasilitas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
dan teknologi. Maka, penting untuk melihat seberapa siap perusahaan
tersebut untuk berubah agar mampu bertahan di tengah persaingan yang ketat.
Namun, ukuran sampel yang kecil dapat mempengaruhi variabilitas pada
jawaban subjek. Hal ini akan mempengaruhi hasil penelitian.
C. SARAN
1. Bagi Perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dapat ditarik suatu
kesimpulan bahwa sebenarnya perusahaan sudah memiliki tingkat
kesiapan organisasi untuk berubah yang tinggi. Memang berdasarkan
hasil penelitian, kesiapan ini tidak dipengaruhi oleh jenis budaya
organisasi yang dipegang perusahan. Namun, kesiapan organisasi untuk
berubah juga dipengaruhi oleh jabatan yang dipegang karyawan. Adanya
perbedaan mean tingkat kesiapan organisasi untuk berubah pada
pemimpin dan staff harus disikapi oleh perusahaan karena hal ini
menunjukkan bahwa belum sepenuhnya seluruh karyawan memandang
bahwa perusahaan siap untuk berubah.
Saran dari peneliti adalah pihak perusahaan terutama pimpinan
perlu mengadakan evaluasi dan refleksi perjalanan perusahaan. Dalam
evaluasi dan refleksi tersebut, para pimpinan dan staff dapat mulai
mengevaluasi diri dan berefleksi mengenai apakah seluruh karyawan
telah memiliki komitmen dan keyakinan kolektif yang kuat untuk
menghadapi perubahan. Evaluasi tersebut dapat menjadi ajang untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
meningkatkan keyakinan dan komitmen kolektif para karyawan untuk
meningkatkan kesiapan perusahaan dalam menghadapi perubahan.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Ada beberapa rekomendasi yang dapat dilakukan pada penelitian
selanjutnya yaitu sebaiknya memilih perusahaan dengan skala populasi
yang besar. Namun bisa juga, memilih beberapa perusahaan baik
berskala kecil maupun besar untuk menjadi subjek penelitian sehingga
sampel yang didapat lebih banyak dan variabilitas jawaban yang didapat
lebih beragam. Hal ini tentunya dapat meningkatkan hasil uji hipotesis
menjadi signifikan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
DAFTAR PUSTAKA
Alas, Ruth, Maaja Vadi, Halil Demirer, dan Necdet Bilgin. (2012). Readiness to
Change at Turkish Hotel Industry. Social and Behavioral Sciences. 62(1):
615-619. doi: 10.1016/j.sbspro.2012.09.103.
Alas, Ruth, dan Sudi Shari. (2002). Organizational Learning and Resistance to
Change in Estonian Companies. Human Resource Development
International. 5 (3): 313–331. doi: 10.1080/13678860210143550. Ž
Armenakis A.A., Stanley G. Harris, dan Kevin W. Mossholder. (1993). Creating
readiness for organizational change. Human Relations. 46, 681-703. doi:
10.1177/001872679304600601.
Aron, A., Elliot J. Coups, dan Elaine N. Aron. (2013). Statistic for Psychology.
New York: Pearson Education.
An, J.Y., Ji-Young An, Young-Hee Yom, dan Jeanne S. Ruggiero. (2011).
Organizational Culture, Quality of Work Life, and Organizational
Effectiveness in Korean University Hospitals. Journal of Transcultural
Nursing. 22(1): 22–30. doi: 10.1177/1043659609360849.
Aria, P. (2016). Hanjin Shipping Bangkrut, Logistik RI Diperkirakan Terganggu.
Retrieved from: https://bisnis.tempo.co.
Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta, Indonesia: Pustaka
Pelajar.
Azwar, S. (2012). Dasar-dasar Psikometri. Yogyakarta, Indonesia: Pustaka
Pelajar.
Berkman, Elliot T. dan Steven P. Reise. (2012). Conceptual Guide to Statistics
Using SPSS. London: Sagepub.
Bhatnagar D, dan Leena Bhandari. (1998). Organizational Culture in the
Changing Environment. Vikalpa. 23(1): 83-91. doi:
10.1177/0256090919980110
Bowditch, J. L., & Buono, A. F. (2001). A primer on organizational behavior (5th
ed.). New York, USA: John Wiley.
Cameroon, Kim S., dan Robert E. Quinn, (2006). Diagnosing and Changing
Organizational Culture Based on the Competing Value Framework. San
Fransisco, USA: Jossey Bass. doi: 10.1108/jocm.2000.13.3.300.1.
Castaneda, S.F., Holscher J, Mumman MK, Salgado H, Keir KB, Foster-Fishman
PG, dan Talavera GA. (2012). Dimension of Community and
Organizational Readiness for Change. Progress in Community Health
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
Partnerships: Research, Education, and Action. 2(6): 219-226. doi:
10.1353/cpr.2012.0016.
Desfika, T.S. (2016). Indonesia Terdampak Tumbangnya Hanjin Shipping.
Beritasatu. Retrieved from: http://www.beritasatu.com.
Dwivedi, S., Sanjay Kaushik, dan Luxmi. (2013). Impact of Organizational
Culture on Turnover Intentions in BPO Sector in India. Indian Journal of
Industrial Relations. 48 (4): 679-691. doi: 128.138.73.68.
Eby, L. T., Danielle M. Adams, Joyce E.A. Russell, dan Stephen H. Gaby (2000).
Perceptions of organizational readiness for change: Factors related to
employees’ reactions to the implementation of team-based selling. Human
Relations, 53(3), 419-442. doi: 10.1177/0018726700533006
Ellison, S.F., Iain Cockburn, Zvi Griliches, Jerry Hausman. (1997).
Characteristics of Demand for Pharmaceutical Products: An Examination of
Four Cephalosporins. The RAND Journal of Economics. 28(3): 426-446.
doi: 10.2307/2556023.
Elias, S.M. (2007). Employee Commitment in Times of Change: Assessing the
Importance of Attitudes Toward Organizational Change. Journal of
Management. doi: 10.1177/0149206307308910.
Ernawan, E. R. (2011). Budaya Organisasi dalam Perspektif Ekonomi dan Bisnis
(Organizational Culture). Bandung, Indonesia: Alphabeta.
Field, A. (2013). Discovering Statistics Using SPSS 4th Edition. London,
England: Sagepub.
Gaspersz, Vincent. (1997). Manajemen Bisnis Total dalam Era Globalisasi.
Jakarta, Indonesia: Gramedia.
Gideon, A. (2017, September 23). Alasan di Balik Pailit Pabrik Jamu Legendaris
Nyonya Meneer. Liputan6. Retrieved from: https://bisnis.liputan6.com.
Glisson, C. (2007). Assesing and Changing Organizational Culture and Climate
for Effective Service. Research on Social Work Place. 17(6): 736-747. doi:
10.1177/1049731507301659.
Gochhayat, J., Vijai N. Giri, dan Damodar Suar. (2017). Influence of
Organizational Culture on Organizational Effectiveness: The Mediating
Role of Organizational Communication. Global Business Review. 18(3) : 1–
12. doi: 10.1177/0972150917692185.
Guillon, V., Odile Dosnon, Marie-Dominique Esteve, dan Patrick Gosling.
(2004). Self-Efficacy and Behavioral Intention: A Mediational Analysis of
The Effects of Commitment on Career Counseling. European Journal of
Psychology of Education. 19 (3): 315-332. doi: 10.1007/bf03173226.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
Hadi, S. (2015). Statistik. Yogyakarta, Indonesia: Perpustakaan Pelajar.
Hair, Joseph E., Ralph E. Anderson, Ronald L. Tatham, William C. Black. (2003).
Multivariate Data Analysis with Readings. New Jersey: Prentince
International Hall.
Heracleous, Loizos. (2001). An Ethnographic Study of Culture in the Context of
Organizational Change. Journal of Applied Behavioral Science. 37(4): 426-
446. doi: 10.1177/0021886301374003.
Himawan, A. (2017, July 04). Mendag Akhirnya Bongkar Penyebab 7-Eleven
Bangkrut. Suara.com. Retrieved from: https://suara.com.
Idris, Muhammad. (2017, May 2). Pengusaha Mengeluh Ekonomi Lesu, Ini
Sebabnya. Detik. Retrieved from: https://finance.detik.com.
Indrayani, Tri. (2017). Selama Lima Bulan, 34 Perusahaan di Batam Tutup
Ribuan Buruh Di-PHK. Tribunnews. Retrieved from:
https://batam.tribunnews.com.
Joice, A. (2011, November 1). Gara-gara Obligasi Eropa, MF Global Bangkrut.
Sindo. Retrieved from: https://ekonomi.kompas.com.
Jones, Renae A., Nerina L. Jimmieson, dan Andrew Griffiths, (2005). The Impact
of Organizational Culture and Reshaping Capabilities on Change
Implementation Success: The Mediating Role of Readiness for Change.
Journal of Management Studies. 42(2): 361-286.
Latta, Gail F. (2009). A Process Model of Organizational Change in Cultural
Context (OC3
Model). Journal of Leadership & Organizational Studies.
16(1): 19-37. doi: 10.1177/1548051809334197.
Lestarini, A.H. (2011). Broker AS Bangkrut, Wall Street Terperosok. Okezone.
Retrieved from: https://economy.okezone.com.
Lizbetinova, L, Odile Dosnon, Marie-Dominique Esteve, dan Patrick Gosling.
(2016). The Application of the Organizational Culture Assessment
Instrument (OCAI) to Logistics Enterprises. Nase more. 63(3): 170-176.
doi: 10.17818/NM/2016/SI17.
Manajemen, F.K. (1990). Manajemen Indonesia: Memasuki Era Globalisasi.
Jakarta, Indonesia: Sabdodadi.
McNabb, D.E dan Thomas Epic. (1995). Culture, Climate, and Total Quality
Management: Measuring Readiness for Change. Public Productivity &
Management Review. 18(4): 369-385. doi: 132.174.254.159.
Medistiara,Y. (2016, November 3). Baru Ada 214 Industri Farmasi di Indonesia,
Kemenkes: Harusnya Ribuan. Detik. Retrieved from:
https://finance.detik.com.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
Mehta, S., dan Venkat R. Krishnan. (2004). Impact of Organizational Culture and
Influence Tactics on Transformational Leadership. Management & Labour
Studies. 29 (4) : 281-290. doi: 10.1177/0258042X0402900403.
Mubarok, M.F. (2016, November 03). Karakteristik Industri Farmasi. Farmasi
Industri. https://farmasiindustri.com.
Namarin. (2016). Telaah-Hanjin, Riwayatmu Dulu. Antaranews. Retrieved from:
https://www.antaranews.com.
Neves, P., dan Antonio Caetano. (2009). Commitment to Change: Contributions
to Trust in the Supervisor and Work Outcomes. Group and Organization
Management. 34(6): 623–644. doi: 10.1177/1059601109350980.
Nolan, M. P., Charles Oppenheim and K. Anna Withers. (1980). Patenting,
Profitability and Marketing Characteristics of The Pharmaceutical Industry.
World Patent Infomation 2. (4): 169-177. doi: 10.1016/0172-
2190(80)90007-1.
Nordin, Norshidah. (2011). The Influence of Emotional Intelligence, Leadership
Behaviour and Organizational Commitment on Organizational Readiness
for Change in Higher Learning Institution. Social and Behavioral Sciences.
29: 129-138. doi: 10.1016/j.sbspro.2011.11.217
Ochurub, M. (2012). Organisational Readiness for Introducing a Performance
Management System. Journal of Human Resource Management. 10 (1) : 1-
11. doi: 10.4102/sajhrm.v10i1.389.
Ostroff, C. (2012). Work Environment. New York, USA: Handbook of
Psychology.
Putri, dkk. (2017). Nyonya Meneer Bangkrut, Ini Penyebabnya Selain Gagal
Bayar Utang. Tempo. Retrieved from: https://bisnis.tempo.com.
Priyatno, D. (2012). Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Parametrik
dengan SPSS. Yogyakarta, Indonesia: Gava Media.
Quinn, R.E., dan John Rauhrbaugh. (1983). A Spatial Model of Effectiveness
Criteria: Towards Competing Value Approach to Organizational Analysis.
Management Science. 29(3): 363-377. doi: 109.175.228.4.
Reksohadiprodjo, dan Hani Handoko. (1982). Teori dan Perilaku Organisasi
Perusahaan. Yogyakarta, Indonesia: BPFE.
Riggio, R.E. (2009). Introduction to Industrial/Organizational Psychology Fifth
Edition. California, USA: Pearson Prentice Hall.
Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi, dari Blog menjadi Buku.
Yogyakarta, Indonesia: Universitas Sanata Dharma.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
Saragih, Eva Hotnaidah. (2015). Individual Attributes of Change Readiness: A
Case Study at Indonesia State-owned Railway Company. Social and
Behavioral Sciences. 172: 34 – 41. doi: 10.1016/j.sbspro.2015.01.332.
Shahrasbi, N. dan Guy Pare. (2014). Rethinking the Concept of Organizational
Readiness: What Can IS Researchers Learn from the Change Management
Field. Conference Paper. doi: 10.13140/RG.2.1.3470.8564
Sidik, J.M. (2011). Wajah Munafik Si Pialang Kambuhan. Antaranews. Retrieved
from: https://www.antaranews.com.
Simpson, D.D. (2009). Organizational Readiness for Stage-Based Dynamics of
Innovation Implementation. Research on Social Work Practice. 19 (5): 541-
551. doi: 10.1177/1049731509335589.
Sindo. (2016, February 17). Perusahaan Besar Bangkrut di Indonesia. Sindo.
Retrieved from: https://ekbis.sindonews.com.
Sobirin, A. (2007). Budaya Organisasi: Pengertian, Makna, dan Aplikasinya
dalam Kehidupan Organisasi. Yogyakarta, Indonesia: STIM YKPN.
Straatman, T., dkk. (2007). Assessing Employees Reactions to Organizational
Change: An Integrative Framework of Change-Specific and Psychological
Factors. Journal of Applied Behavioral Science. 52(3): 265-295. doi:
10.1177/0021886316655871
Suparno, P. (2010). Pengantar Statistika untuk Pendidikan dan Psikologi.
Yogyakarta, Indonesia: Universitas Sanata Dharma.
Sutarto. (1987). Dasar-dasar Organisasi. Yogyakarta, Indonesia: Universitas
Gajah Mada.
Suwatno, H., dan Donni Juni Priansa. (2014). Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis. Bandung, Indonesia: Alfabeta.
Uwa, I.N. (2014). Manajemen Perubahan : Teori dan Aplikasi pada Organisasi
Publik dan Bisnis. Bogor: Ghalia.
Weeks, W.A., James Roberts, Lawrence B. Chonko. (2004). Organizational
Readiness for Change, Individual Fear of Change, and Sales Manager
Performance: An Empirical Investigation. The Journal of Personal Selling
and Sales Management. 24 (1): 7-17.
Whelan, C. (2015). Organizational Culture and Culture Change. Australian and
New Zealand Journal of Criminology. 0(0): 1-17. doi:
10.1177/0004865815604196.
Weiner, B.J. (2009). A Theory of Organizational Readiness for Change.
Implementation Science. 4 (67):1-9. doi: 10.1186/1748-5908-4-67.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
Weiner BJ, Amick H, Lee SY. (2008). Conceptualization and measurement of
organizational readiness for change: a review of the literature in health
services research and other fields. Medical Care Research and Review.
65:379-436. doi: 10.1177/1077558708317802.
Wibowo. (2007). Manajemen Perubahan. Jakarta, Indonesia: RajaGrafindo
Persada.
Wibowo. (2016). Budaya Organisasi, Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan
Kinerja Jangka Panjang. Jakarta, Indonesia: RajaGrafindo Persada.
Winardi. (2004). Manajemen Perubahan (Management of Change). Jakarta,
Indonesia: Kencana.
Wolf, D. A. P. S., Catherine N. Dulmus, Eugene Maguin, dan Maria Cristalli
(2014). Do Organizational Culture and Climate Matter for Successful
Outcomes. Research on Work Place. 24 (6): 670-675. doi:
10.1177/1049731513506616.
Wood, G.W. Ashok K. Anderson, Shelly C. Anderson. (1992). Strategic Planning
in The US Pharamceutical Industry: An Introduction. Drug Information
Journal. 22: 53-62. doi: 10.1177/009286159202600106
Zhi, C., dan Nadine Engels. (2013). Organizational Culture and Instructional
Innovations in Higher Education Perceptions and Reactions of Teachers and
Students. Educational Management Administration & Leadership. 42(1): 1-
20. doi: 10.1177/1741143213499253.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
LAMPIRAN I
KUESIONER PENELITIAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
KUESIONER PENELITIAN
Disusun oleh:
Kornelius Widyawan H. 149114155
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
Yogyakarta, 28 Maret 2018
Kepada Yth. Bapak/Ibu yang Bersedia Berpartisipasi
Dengan hormat,
Saya Kornelius Widyawan Haryanto mahasiswa Psikologi Universitas Sanata
Dharma. Saat ini saya sedang menempuh semester VIII dan sedang menyusun
penelitian (skripsi) sebagai syarat untuk menyelesaikan studi saya.
Sehubungan dengan hal tersebut, perkenankan saya untuk memohon bantuan
Anda untuk mengisi kuesioner penelitian ini. Kuesioner penelitian ini terdiri dari
beberapa pernyataan dan Anda diminta untuk memberi tanggapan atas pernyataan
tersebut. Peneliti akan menjaga kerahasiaan identitas dan jawaban yang Anda
berikan dalam kuesioner penelitian ini.
Atas perhatian dan kesediaannya, saya mengucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
Kornelius Widyawan Haryanto
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
PERNYATAAN PERSETUJUAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa saya bersedia berpartisipasi dalam penelitian
ini dengan cara mengisi kuesioner ini tanpa paksaan dari siapapun. Saya bersedia
mengisi kuesioner ini sesuai dengan apa yang saya alami dan bukan berdasarkan
pandangan pada umumnya. Saya mengijinkan penggunaan jawaban saya untuk
keperluan penelitian ini.
Yogyakarta,
(Nama Inisial)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
PETUNJUK UMUM
Sebelum mulai pengisian, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan:
1. Dalam kuesioner ini, ada dua bagian, masing-masing bagian terdapat
instruksi yang berbeda. Silahkan kerjakan masing-masing kuesioner
sesuai instruksi yang tertera pada petunjuk khusus.
2. Mohon isikan Inisial Nama, Jabatan, Departemen, dan berapa lama bekerja
di Perusahaan yang tertera di pojok kanan atas pada halaman berikutnya.
3. Periksa dan bacalah soal-soal dengan seksama sebelum Anda
menjawabnya.
4. Seluruh jawaban dalam kuesioner ini tidak ada yang BENAR maupun
SALAH. Kerahasiaan jawaban anda dijamin terjaga.
5. Periksalah kembali jawaban anda, jangan sampai ada yang
terlewatkan.
6. Masukkan kembali kuesioner tersebut ke dalam amplop. Snack dan pena
yang tersedia di dalam amplop menjadi milik anda.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
KUESIONER BAGIAN I
Petunjuk Khusus:
1. Pada setiap nomor terdapat sebuah pernyataan.
2. Setiap pernyataan memiliki empat pilihan jawaban sebagai berikut:
a. Nomor 1 untuk Tidak Setuju
b. Nomor 2 untuk Agak Tidak Setuju
c. Nomor 3 untuk Agak Setuju
d. Nomor 4 untuk Setuju
3. Berilah tanda silang (X) pada kolom jawaban nomor 1, 2, 3, atau 4, yang
paling sesuai dengan diri Anda. Tidak ada jawaban yang BENAR dan
SALAH. Jika terdapat kesalahan dalam menjawab, berikan coretan pada
jawaban yang sebelumnya dan pilihlah jawaban pada pilihan jawaban
yang baru.
Contoh Pengerjaan:
A2L Nama/Inisial
Jabatan
Dep/Bag/Unit
Lama Kerja di
Perusahaan ini
tahun
1 2 3 4
Saya siap
menghadapi
perubahan.
× ×
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
Pernyataan 1 2 3 4
1. Karyawan di sini percaya bahwa pihak organisasi dapat melibatkan karyawan untuk mengimplementasikan perubahan.
2. Karyawan di sini berkomitmen untuk mengimplementasikan perubahan
3. Karyawan di sini mampu menjalankan perubahan organisasi secara progresif.
4. Karyawan di sini akan berusaha maksimal untuk mengimplementasikan perubahan.
5. Karyawan di sini percaya bahwa organisasi dapat memfasilitasi proses perubahan.
6. Karyawan di sini ingin mengimplementasikan perubahan
7. Karyawan di sini yakin dapat menjalankan perubahan secara konsisten.
8. Saya percaya bahwa saya dapat mengatasi tantangan yang makin meningkat saat penerapan proses perubahan.
9. Saya bertekad untuk menerapkan proses perubahan.
10. Saya percaya bahwa seluruh rekan kerja saya dapat saling berkoordinasi sehingga proses penerapan perubahan berjalan lancar.
11. Saya termotivasi untuk menerapkan proses perubahan.
12. Norma dalam perusahaan ini mendukung karyawan untuk menerapkan perubahan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
KUESIONER BAGIAN II
PETUNJUK KHUSUS :
Di setiap soal (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10) terdapat beberapa pernyataan
(A,B,C,D,E).
Isilah pernyataan tersebut dengan skor (0-100) sehingga total skor di setiap
soal adalah 100.
Isilah dengan skor yang tinggi jika pernyataan tersebut sesuai dan nilai
yang rendah jika tidak sesuai dengan keinginan/ situasi yang ada dari
Perusahaan yang Bapak/Ibu pimpin saat ini.
Tidak diperkenankan untuk memberikan skor yang sama pada semua
pernyataan.
Contoh:
1 KETANGKASAN SKOR
A Rekan kerja saya sangat cepat dalam
merespon perubahan
40
B Rekan kerja saya butuh waktu untuk
merespon perubahan
20
C Rekan kerja saya cukup cepat merespon
perubahan
10
D Rekan kerja saya tidak cukup cepat
merespon perubahan karena butuh
persetujuan atasan.
30
SKOR 100
Contoh yang salah:
1 KETANGKASAN SKOR
A Rekan kerja saya sangat cepat dalam
merespon perubahan
25
B Rekan kerja saya butuh waktu untuk
merespon perubahan
25
C Rekan kerja saya cukup cepat merespon
perubahan
25
D Rekan kerja saya tidak cukup cepat
merespon perubahan karena butuh
persetujuan atasan.
25
SKOR 100
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
1 KARAKTER DOMINAN SKOR
A. Perusahaan ini memiliki suasana kekeluargaan yang tinggi.
Karyawan saling terbuka dan mendukung satu sama lain.
B. Perusahaan ini sangat dinamis dan inovatif. Orang-orang berani
memperjuangkan gagasannya dan bersedia mengambil risiko.
C. Perusahaan ini sangat mementingkan hasil. Hal yang paling
penting adalah menyelesaikan pekerjaan. Orang-orang saling
bersaing dan berusaha mendapatkan prestasi.
D. Perusahaan ini sangat disiplin dan teratur. Aturan resmi harus
ditaati.
TOTAL 100
2 POLA KEPEMIMPINAN SKOR
A. Kepemimpinan di Perusahaan ini diharapkan dapat memberikan
keteladanan dalam membimbing dan mendukung perkembangan
karyawan.
B. Kepemimpinan di Perusahaan ini diharapkan dapat memberikan
keteladanan dalam kegigihan berusaha, berinovasi, atau
mengambil risiko.
C. Kepemimpinan di Perusahaan ini diharapkan dapat memberikan
keteladanan bahwa semua hal bias dicapai, agresif, dan berfokus
pada hasil.
D. Kepemimpinan di Perusahaan ini diharapkan dapat memberikan
keteladanan mengenai koordinasi, pengelolaan, atau ketepatan
target waktu.
TOTAL 100
3 TATA KELOLA KARYAWAN SKOR
A. Gaya manajemen di Perusahaan bercirikan adanya kerja tim,
kesepakatan, dan keterlibatan.
B. Gaya manajemen di Perusahaan bercirikan kesedian pribadi
untuk mengambil risiko, memikirkan menciptakan hal baru,
kebebasan dan keunikan.
C. Gaya manajemen di Perusahaan bercirikan kesedian pribadi
untuk bersaing ketat, tuntutan (terhadap target) yang tinggi, dan
pencapaian prestasi.
D. Gaya manajemen di Perusahaan bercirikan keamanan kerja,
keteraturan, dan hubungan antar karyawan terjaga dengan baik.
TOTAL 100
4 PEMERSATU HUBUNGAN SKOR
A. Hal yang menjadi pemersatu pada Perusahaan ini adalah
kesetiaan dan rasa saling percaya. Komitmen terhadap
Perusahaan tinggi.
B. Hal yang menjadi pemersatu pada Perusahaan ini adalah
komitmen untuk berinovasi dan berkembang. Ada dorongan
untuk menjadi yang terdepan.
C. Hal yang menjadi pemersatu pada Perusahaan ini adalah
orientasi pada prestasi dan pencapaian hasil.
D. Hal yang menjadi pemersatu pada Perusahaan ini adalah aturan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
PERIKSA KEMBALI SELURUH SOAL JANGAN SAMPAI ADA YANG
TERLEWATKAN. TERIMAKASIH.
dan kebijakan formal. Menjaga supaya Perusahaan ini berjalan
secara teratur merupakan hal yang penting.
TOTAL 100
5 PENEKANAN STRATEGI SKOR
A. Perusahaan ini menekankan pentingnya pengembangan SDM.
Kepercayaan, keterbukaan, dan keterlibatan tetap ada.
B. Perusahaan ini menekankan pentingnya mendapatkan peluang
dan menciptakan tantangan baru. Mencoba hal baru dan mencari
peluang adalah hal yang dihargai.
C. Perusahaan ini menekankan persaingan dan prestasi. Melampaui
target kerja dan memenangkan persaingan merupakan hal yang
paling utama.
D. Perusahaan ini menekankan pentingnya stabilitas dan keajegan.
Efisiensi, pengendalian, dan pelaksanaan pekerjaan secara lancar
merupakan hal yang penting.
TOTAL 100
6 KRITERIA KEBERHASILAN SKOR
A. Arti sukses bagi Perusahaan ini adalah berkembangnya SDM,
meningkatnya kerja tim, meningginya komitmen karyawan, dan
kepedulian pada martabat karyawan.
B. Arti sukses bagi Perusahaan ini adalah jika memiliki
produk/layanan yang paling unik atau terbaru. Perusahaan ini
menjadi yang terdepan dalam inovasi dan penciptaan
produk/layanan baru.
C. Arti sukses bagi Perusahaan ini adalah kemenangan dalam
pemasaran dan keunggulan dalam bersaing. Menjadi pemimpin
pasar yang kompetitif adalah kunci suksesnya.
D. Arti sukses bagi Perusahaan ini adalah efisiensi. Terjaminnya
kehandalan dalam memenuhi tuntutan, penjadwalan yang rapi,
beban biaya produksi yang murah menjadi hal yang penting.
TOTAL 100
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
LAMPIRAN II
HASIL UJI VALIDITAS ORIC
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
LAMPIRAN HASIL UJI VALIDITAS ORIC
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item_1 37,3286 21,557 ,469 ,831
item_2 37,4429 19,033 ,799 ,803
item_3 37,5429 20,484 ,465 ,833
item_4 37,2857 19,772 ,689 ,813
item_5 37,6857 21,030 ,394 ,839
item_6 37,2714 20,954 ,603 ,822
item_7 37,4857 20,717 ,545 ,825
item_8 37,1143 22,480 ,351 ,838
item_9 37,2571 21,585 ,482 ,830
item_10 37,3429 20,634 ,547 ,825
item_11 37,1286 22,490 ,393 ,836
item_12 37,4429 21,729 ,353 ,840
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
LAMPIRAN III
HASIL UJI RELIABILITAS ORIC
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
LAMPIRAN HASIL UJI RELIABILITAS
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,840 12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
LAMPIRAN IV
HASIL UJI T KESIAPAN ORGANISASI UNTUK BERUBAH
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
LAMPIRAN HASIL UJI T KESIAPAN ORGANISASI UNTUK BERUBAH
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
ORC 70 40,6571 4,93989 ,59043
One-Sample Test
Test Value = 30
t df Sig. (2-tailed) Mean
Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
ORC 18,050 69 ,000 10,65714 9,4793 11,835
0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
LAMPIRAN V
HASIL UJI HIPOTESIS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
LAMPIRAN HASIL UJI HIPOTESIS
Between-Subjects Factors
Value Label N
Culture
1,00 Clan 36
2,00 Adocrachy 7
3,00 Market 13
4,00 Hierarchy 14
Levene's Test of Equality of Error Variancesa
Dependent Variable: ORC
F df1 df2 Sig.
1,437 3 66 ,240
Tests the null hypothesis that the error variance
of the dependent variable is equal across groups.
a. Design: Intercept + Masa_Kerja + Jabatan +
Culture
Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable: ORC
Source Type III Sum of
Squares
df Mean Square F Sig.
Corrected Model 200,179a 5 40,036 1,727 ,141
Intercept 1903,280 1 1903,280 82,105 ,000
Masa_Kerja 2,486 1 2,486 ,107 ,744
Jabatan 115,233 1 115,233 4,971 ,029
Culture 78,461 3 26,154 1,128 ,344
Error 1483,592 64 23,181
Total 117394,000 70
Corrected Total 1683,771 69
a. R Squared = ,119 (Adjusted R Squared = ,050)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
Parameter Estimates
Dependent Variable: ORC
Parameter B Std. Error t Sig. 95% Confidence Interval
Lower Bound Upper
Bound
Intercept 32,315 4,026 8,027 ,000 24,272 40,357
Masa_Kerja ,453 1,385 ,327 ,744 -2,313 3,220
Jabatan 3,339 1,497 2,230 ,029 ,347 6,330
[Culture=1,00] 1,604 1,524 1,053 ,297 -1,441 4,649
[Culture=2,00] 4,071 2,229 1,827 ,072 -,381 8,524
[Culture=3,00] 1,345 1,885 ,713 ,478 -2,421 5,111
[Culture=4,00] 0a . . . . .
a. This parameter is set to zero because it is redundant.
Culture
Dependent Variable: ORC
Culture Mean Std. Error 95% Confidence Interval
Lower Bound Upper Bound
Clan 40,779a ,803 39,174 42,385
Adocrachy 43,247a 1,825 39,601 46,892
Market 40,520a 1,352 37,818 43,222
Hierarchy 39,175a 1,294 36,590 41,760
a. Covariates appearing in the model are evaluated at the following
values: Masa_Kerja = 1,7714, Jabatan = 1,8143.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
LAMPIRAN VI
HASIL UJI DESKRIPTIF MEAN BUDAYA ORGANISASI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
LAMPIRAN VII
HASIL ANALISIS TAMBAHAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
LAMPIRAN HASIL ANALISIS TAMBAHAN
Hasil Uji T Jabatan dengan Kesiapan Organisasi untuk Berubah
Group Statistics
Jabatan N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
ORC Pemimpin 13 37,9231 5,33013 1,47831
Staff 57 41,2807 4,67422 ,61912
Hasil Uji T Masa Kerja dengan Kesiapan Organisasi untuk Berubah
Group Statistics
Masa_Kerja N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
ORC Kurang dari Setahun 16 40,3125 4,67217 1,16804
Lebih dari Setahun 54 40,7593 5,05418 ,68779
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI