PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DAN KERJA SAMA TIM ORGANISASIPENGEMBANGAN KOMITMEN ORGANISASI: THE mediasi PERAN MANUSIAMODAL

Masoud GhorbanhosseiniKarya ilmiah asliTujuan dari penelitian ini adalah memberikan model untuk menentukan dampak budaya organisasi, kerja tim dan pengembangan organisasi di organisasiKomitmen dengan penekanan pada peran mediasi modal manusia. 266 karyawan SAFA Industrial Group dipilih menggunakan random samplingdan mereka menjawab alat-alat penelitian. Analisis jalur test digunakan untuk analisis data penelitian. Temuan menuanjukkan bahwa budaya organisasi, kerja sama tim, danpengembangan organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap sumber daya manusia. Selain itu, modal manusia memiliki efek positif pada organisasiKomitmen. Budaya organisasi, kerja tim dan pengembangan organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap komitmen organisasi. AkhirnyaTemuan menunjukkan bahwa modal manusia memiliki peran mediasi antara budaya organisasi, kerja sama tim, pengembangan organisasi dan organisasiKomitmen.

1. PerkenalanSalah satu fitur keunggulan organisasilebih organisasi lain adalah memiliki loyal dan berkomitmenkekuatan manusia. Komitmen menyebabkan peningkatan profitabilitasdan mengurangi layanan ditinggalkan dan menyebabkan peningkatanefisiensi dan perbaikan dan peningkatan kualitas pelayanandengan mempengaruhi kinerja personel [1]. Penelitiankarya menunjukkan bahwa komitmen mempengaruhi stafkinerja, output organisasi termasuk layananditinggalkan, penjualan, profitabilitas perusahaan dan karyawanketidakhadiran [2]. Komitmen organisasi mengacu padakaryawan ikatan emosional yang sebandingdengan negara-negara yang berhubungan dengan pekerjaan lain dan sikap seperti pekerjaanKepuasan (perasaan karyawan terhadap pekerjaan) danidentitas organisasi (Rasa persatuan dan solidaritas yangkaryawan memiliki terhadap organisasi). OrganisatorisKomitmen dianggap sebagai mental dan emosionalketergantungan terhadap organisasi, berdasarkan mana sangatberkomitmen orang menentukan identitasnya olehorganisasi, berpartisipasi dalam organisasi danterlibat di dalamnya dan menikmati keanggotaan dalam organisasi [3].Allen dan Meyer [4] dalam pekerjaan mereka komitmenmemberikan klasifikasi baru yang lebihkomprehensif dibandingkan dengan lama organisasidimensi komitmen.1.1 Komitmen EmosionalKomitmen emosional berarti karyawan emosionalketerikatan organisasi. Jenis lampiranikatan emosional, berdasarkan mana komitmen yang tinggiOrang menentukan identitasnya oleh organisasi,berpartisipasi dalam organisasi dan terlibat di dalamnya danmenikmati keanggotaan dalam organisasi [3].1.2 Komitmen berkelanjutanKomitmen yang berkelanjutan mengacu pada individuKomitmen berdasarkan persepsi tentang biaya yang berkaitanorganisasi ditinggalkan. Menurut inidefinisi, orang tetap dalam organisasi bukan karenamereka merasa kekuatan moral, atau karena mereka memiliki emosionallampiran, tetapi karena jika mereka meninggalkan organisasi,mereka mungkin kehilangan beberapa keuntungan kerja sepertistatus dan posisi pekerjaan.1.3 Komitmen NormatifKomitmen normatif berarti tinggal diorganisasi karena kekuatan moral. Dengan kata lain,orang tinggal dalam organisasi karena mereka memiliki artitugas bahwa mereka tidak harus meninggalkan organisasi. Orang OrangPengalaman sebelumnya (seperti budaya dan keluargasosialisasi) dan setelah (sosialisasi organisasi)memasuki organisasi merupakan faktor yang efektif [4].Tanpa organisasi, bahkan yang paling kompleks danrencana inovatif dari eksekutif senior tidak akanberguna. Bukti menunjukkan bahwa jika organisasi memberikanperbaikan, jalur karir yang cocok, upah yang adil, keadilan dalamdistribusi penghargaan, otonomi di tempat kerja, profesionalidentitas dan gambar yang sesuai untuk pekerjaan danorganisasi di masyarakat , karyawan akan menunjukkan tinggiKomitmen [ 5 ] . Di sisi lain , kurangnya penelitiankarya pengaruh budaya organisasi menyelidiki ,kerja sama tim , dan organisasi pengembangankomitmen organisasi dirasakan . Selain itu, mediasiperan sumber daya manusia antara budaya organisasi ,kerjasama dan pengembangan organisasi danKomitmen juga telah understudied [ 6 ] . JadiTujuan dari pekerjaan ini adalah menyelidiki dampakbudaya organisasi , kerja sama tim , dan organisasivariabel pengembangan komitmen karyawan .

2. Penelitian backgroundPada bagian berikutnya, latar belakang penelitian akandibahas.2.1 Komitmen organisasi dan budaya organisasiKoontz mendefinisikan budaya organisasi sebagai generalperilaku pola, keyakinan, dikumpulkan dan dibagikanpersepsi nilai yang dianggap umum disebagian besar anggota organisasi [7]. Robbins [8] dalam bukunyabuku berjudul "Manajemen" didefinisikan organisasibudaya sebagai berikut: budaya organisasi menentukancara menjalankan urusan dalam organisasi untukkaryawan, itu adalah persepsi bersama organisasiyang diamati pada semua anggota organisasi danmencerminkan karakteristik umum dan permanen yangmembedakan organisasi dari organisasi lain. DiDengan kata lain, budaya organisasi menentukan sosialidentitas dalam setiap organisasi [8]. Meninjau definisiuntuk budaya organisasi lebih dari dua dekade terakhir olehahli manajemen dan penulis, memberikan berikutpoin umum:1. Pola perilaku dominan2. sistemik dan sistematis alam3. Satu set nilai-nilai dan keyakinan dan pandangan4. Bersama dan advokasi norma dan nilai-nilai ini dengananggota organisasi5. Budaya organisasi membedakan organisasi[9].Temuan menunjukkan bahwa budaya organisasi memberikankeamanan kerja bagi seluruh karyawan dan memberikan hidup-panjang atau lamapekerjaan jangka, dan keamanan kerja menyebabkan promosikomitmen organisasi karyawan [10]. Studimenunjukkan bahwa budaya berpengaruh positif terhadap pembangunantujuan, strategi, perilaku individu, organisasikinerja, motivasi dan kepuasan kerja, inovasi,pengambilan keputusan dan komitmen organisasi darikaryawan [11, 12].2.2. Teamwork dan atauTim sebenarnya sebuah kelompok kerja yang memiliki semuakondisi untuk sebuah tim yang nyata dan anggotanya benar-benarberkomitmen untuk promosi dan keberhasilan masing-masing . iniKomitmen sering menyebabkan tim pengembangan . Sebuah timdengan kekuasaan eksekutif tinggi khusus melakukan semuaTindakan yang lebih baik dari tim lain dan memenuhi semua logisharapan para anggota . Teamwork adalah mental dankeasyikan emosional pada individu dalam situasi kelompok

yang memotivasi mereka untuk saling membantu untuk mencapaitujuan kelompok dan untuk berpartisipasi dalam tanggung jawab kerja.Teamwork adalah alat untuk meningkatkan kreativitas kerja,yang secara implisit mengarah pada konsolidasi kepuasan kerja.Fokus dan perhatian terhadap efektivitas dan efisiensitim kerja membutuhkan kerja sama tim semangat [13, 14] sehinggaanggota atau elemen tim kerja yang mampu melakukankerja tim dan aktivitas tim. Cara interaksi danaktivitas anggota penting dan krusial dalam keberhasilan ataukegagalan tim, sehingga budaya kerja tim harusdilembagakan dalam organisasi sebelum pembentukan danpembentukan tim kerja. Dampak yang cukup besar daribudaya kerja tim dan kerja kelompok adalah sedemikian rupa sehinggailmuwan manajemen menganggapnya sebagai prasyarat untukmencapai kemampuan kunci stabil kompetitiflingkungan dunia saat ini [15]. Tim Bekerjapelembagaan dicapai melalui promosibudaya kerja tim. Hal ini akan diwujudkan dengan pelatihan danmeningkatkan prinsip-prinsip kerja tim. Sehingga memiliki iniprinsip dan kriteria dan menjelaskan dan menerapkanmereka untuk pelembagaan di benak karyawan,pekerja dan eksekutif dari organisasi adalah utamacara untuk mencapai tim kerja yang efisien dan efektif.Temuan menunjukkan bahwa dalam organisasi di mana tim kerjaKondisi disediakan, karyawan mereka memiliki lebih banyakkomitmen untuk organisasi mereka [15]. Tambahan lagi,Temuan dalam pekerjaan ini menunjukkan bahwa ada positifkorelasi antara kerja tim dan organisasikomitmen karyawan [16].

2.3 Pengembangan organisasi, sumber daya manusia dankomitmen organisasiPengembangan organisasi mengacu sistemikpenerapan pengetahuan ilmu perilaku untuk direncanakanpengembangan dan promosi dan penekanan pada strategi,struktur, dan proses organisasi dalam rangkameningkatkan efektivitas organisasi. Organisatorisstrategi pengembangan terkait dengan perencanaan danmelaksanakan rencana yang dirancang untuk "meningkatkanefektivitas kinerja organisasi "[17]. IniStrategi meliputi strategi untuk merancang organisasiproses dan rencana pengembangan organisasi untukmengubah bentuk organisasi dan manajementransisi dari status salah satu yang optimal.Pengembangan organisasi diakui sebagai tertentudan metode yang komprehensif untuk direncanakan organisasiubah. Pengembangan organisasi berarti aplikasipengetahuan yang berkaitan dengan ilmu perilaku di widerange sebuahdan upaya sistematis untuk meningkatkanefektivitas organisasi. Pola umumpengembangan organisasi dibagi menjadi tiga tingkatan:individu, kelompok dan organisasi [18]. Pertama, mereka adalahpola yang dirancang untuk meningkatkan efektivitas individu.Kedua, mereka adalah pola yang dirancang untuk meningkatkan kelompokefektivitas. Modal manusia meliputi pengetahuan,kreativitas, pengalaman, dan profesional dan pekerjaanketerampilan karyawan dan individu organisasi[18] dan mengacu pada nilai tambah yang diciptakan olehkaryawan dalam proses mengubah pengetahuan danpengalaman untuk barang dan jasa bagi organisasi.Modal manusia dianggap sebagai dasar intelektualmodal dan unsur dasar dalam melaksanakan tugasnya. Ini

jenis modal kemampuan dan kapasitas kekuatan manusiauntuk memecahkan masalah organisasi. Modal manusia adalahbagian penting dari karyawan dan tidak dapat dimiliki olehorganisasi, sehingga hilang ketika karyawan meninggalkanorganisasi [19]. Hasil modal manusia darikoleksi pengetahuan profesional karyawan,kemampuan kepemimpinan, pengambilan risiko dan pemecahan masalahkemampuan. Modal manusia juga mencerminkan pengetahuan implisitdari individu-individu yang tertanam dalam pikiran mereka.Human capital merupakan sumber penting dari inovasi danrekonstruksi strategi dalam setiap organisasi, danorganisasi dapat menghasilkan dan mengidentifikasi nilai berdasarkanpada pengetahuan ekonomi dengan menggunakan modal ini.Puhakainen dan Siponen [19] berpendapat bahwa karyawanmenciptakan modal manusia melalui kompetensi, sikapdan kelincahan intelektual. Kompetensi meliputi individuketerampilan dan pendidikan, sementara sikap meliputi perilakuelemen. Kelincahan intelektual memungkinkan seseorang untuk mengubahmemikirkan solusi inovatif untuk masalah. Jones etal. [20] percaya bahwa sumber daya manusia sebagai modal intelektualmengacu pada faktor-faktor seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan danpersepsi karyawan menghasilkan kinerjaperbaikan sehingga pelanggan cenderung untuk membayar untuk itu. DiSelain itu, hal itu menyebabkan keuntungan bagi organisasi.Pengetahuan dan keterampilan yang tertanam dalam benakkaryawan; itu berarti bahwa pikiran mereka adalah hasil daripengetahuan dan keterampilan. Jika karyawan intelektual tidakdimanfaatkan oleh organisasi, pengetahuan dan keterampilan dalampikiran mereka mungkin tidak diaktifkan atau tidak dapat berubah menjadinilai pasar. Temuan menunjukkan bahwa promosi danpeningkatan keterampilan, nilai-nilai, struktur organisasidan proses meningkatkan komitmen organisasi dikaryawan [21]. Di sisi lain, temuan ini menunjukkan bahwamodal manusia dalam organisasi dan lembaga memiliki

3 Model KonseptualSetelah meninjau karya teoritis dan penelitian,model konseptual dikembangkan (Gambar. 1). Literaturmenunjukkan bahwa kekuatan manusia berkomitmen adalah salah satufitur keunggulan organisasi lebih lainnyaorganisasi. Dalam studi ini, kami memperluas literatur ini denganmengenali beberapa mekanisme yang meningkatkankomitmen organisasi. Secara khusus, organisasibudaya merupakan salah satu variabel penting yang mempengaruhikomitmen organisasi [10]. Dalam organisasi diTim yang kondisi kerja disediakan, merekakaryawan memiliki lebih banyak komitmen [15]. Tambahan lagi,pengembangan organisasi diidentifikasi sebagai meresapMetode untuk variasi organisasi yang direncanakan. Sehubungan Dengan Itu,kami menyelidiki hubungan antara organisasipengembangan dan komitmen organisasi. Seperti jugaditunjukkan dalam literatur komitmen organisasi,modal manusia mencakup pengetahuan, kreativitas,pengalaman, dan keterampilan profesional dan kerja darikaryawan dan individu organisasidimiliki secara positif terkait dengan organisasiKomitmen [19, 21]. Dengan demikian, kita meneliti hubunganantara modal manusia dan komitmen organisasi untukmengenali kondisi penting bagi manajer untuk meningkatkankomitmen karyawan dalam organisasi. ManusiaHasil modal dari struktur organisasi dan pengumpulanpengetahuan profesional karyawan, kepemimpinankemampuan dan kemampuan pemecahan masalah. Dengan demikian, dalam penelitian inimodal manusia dimediasi hubungan antarabudaya organisasi, kerja tim dan organisasipengembangan dengan komitmen organisasi

4 hipotesis penelitianH1 : Menurut hasil [ 10 , 11 , dan 12 ] kamiberhipotesis budaya organisasi berpengaruh positifkomitmen organisasi .H2 : Menurut hasil [ 15 dan 16 ] kita berhipotesisTim bekerja secara positif mempengaruhi organisasiKomitmen .H3 : Menurut perspektif [ 17 dan 18 ] kamiberhipotesis pengembangan organisasi positifmempengaruhi komitmen organisasi .H4 : Menurut hasil [ 19 dan 21 ] kita berhipotesishubungan modal dimediasi manusia antarabudaya organisasi , kerja tim dan organisasipengembangan dengan komitmen organisasi .

5 Metodologi Penelitian5.1 Populasi dan sampelPopulasi terdiri dari seluruh karyawan SAFAKelompok Industri . 266 karyawan SAFA IndustriGrup telah dipilih dengan menggunakan random sampling dan merekamenanggapi alat penelitian . Temuan menunjukkan bahwa 64,3 % dariresponden pekerja , 28,2 % adalah pengawas ,3,4 % adalah manajer menengah , dan 1,1 % adalah tingkat atasmanajer ( Tab . 1 dan Gambar . 2 ) .

5.2 alat PenelitianAngket digunakan untuk pengumpulan data . umumnyamenurut penelitian model konseptual , kuesioner daribudaya organisasi , kerja sama tim , organisasipengembangan , sumber daya manusia dan organisasiKomitmen digunakan . Analisis faktor konfirmatori adalahdigunakan untuk menentukan validitas alat-alat dan untukmenentukan keandalan ; Alpha uji Cronbach adalahyang digunakan. Temuan menunjukkan bahwa validitas dan reliabilitasalat ini disetujui dan memiliki keandalan yang memadai dankeabsahan

5.3 Metode Analisis

Structural Equation Modeling ( SEM ) digunakan untukmenyelidiki hubungan langsung dan tidak langsung antarabudaya organisasi , kerja tim organisasipembangunan dan sumber daya manusia dengan organisasiKomitmen . SEM merupakan pendekatan model kausal yangmenggabungkan informasi sebab-akibat dengan data statistik untukmemberikan penilaian kuantitatif hubungan antaravariabel yang diteliti . Kemampuan SEM untuk belajar langsungdan hubungan tidak langsung antara variabel danmenganalisis hubungan antara variabel laten tanpakesalahan acak membedakan SEM dari sederhana lainnya ,proses pemodelan relasional [ 25 ] .