PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MUTASI TERHADAP KINERJA PRAMUGOLF

PADA RANCAMAYA COUNTRY AND CLUB

PROPOSAL SKRIPSI

DISUSUN OL E H :

SITI RODIAH RAHMAWATI NPM : S1-0213133

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMENSEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINANIAGA

BOGOR2015

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan didirikan sebagai suatu wadah untuk mencapai

tujuan yang direncanakan. Perusahaan tersebut harus mampu mengelola

berbagai rangkaian kegiatan yang diarahkan menuju tercapainya tujuan

perusahaan. Pelaksanaan rangkaian kegiatan dalam suatu perusahaan

dilakukan oleh manusia yang bertindak sebagai aktor atau peserta dalam

perusahaan yang bersangkutan sehingga kinerja pegawai tergantung

pada perilaku manusia yang terdapat dalam perusahaan tersebut.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk

melaksanakan tugas dan fungsi suatu perusahaan dalam rangka

mencapai visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Dalam upaya

mencapai visi, misi dan tujuan organisasi tersebut, diperlukan Sumber

Daya Manusia (SDM) yang berkualitas sebagai salah satu faktor yang

sangat penting dan menentukan. Perusahaan harus dapat

merencanakan strategi yang tepat dalam merekrut sumber daya manusia

yang berkualitas dan mengharapkan pegawai dapat bekerja dengan

sebaik-baiknya serta mempunyai kinerja yang tinggi. Hal ini dapat dicapai

apabila setiap pegawai memiliki keterampilan dan memiliki pengetahuan

yang memadai.

2

Kinerja pegawai sebagai rangkaian kegiatan yang dilakukan

manusia tidak terlepas dari faktor-faktor internal dan faktor eksternal.

Faktor-faktor tersebut dapat dijadikan sebagai pemacu bagi seorang

pegawai untuk menghasilkan kinerja yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan, baik tujuan

jangka pendek maupun jangka panjang ditentukan dari pencapaian

kinerja pegawai. Pencapaian kinerja pegawai tersebut sangat

dipengaruhi antara lain, aspek kemampuan, motivasi, kepemimpinan,

lingkungan kerja, fasilitas kerja, iklim organisasi, peluang karier,

hubungan kerja harmonis, pendidikan dan latihan, penghasilan dan

jaminan sosial, disiplin kerja, sistem kerja dan kebijakan pemerintah.

Kinerja pegawai merupakan wujud perilaku yang memberi hasil

berdasarkan apa yang dikerjakan oleh pegawai.

Rancamaya Country & Club pada hakikatnya adalah sebuah klub

golf yang termasuk dalam kategori private karena memiliki keanggotaan

klub yang tetap. Anggota klub memiliki kewajiban membayar iuran

keanggotaan dan juga iuran bulanan yang besarnya ditentukan oleh

manajemen klub. Anggota klub memiliki hak untuk bermain secara rutin

dengan tingkat harga yang tetap setiap harinya, baik pada hari kerja

(weekday) maupun pada akhir pekan (weekend). Selain itu, anggota klub

juga memiliki hak untuk menikmati fasilitas lainnya yang dimiliki oleh klub.

3

Pada klub yang bersifat private, pemain golf yang bukan anggota klub

dapat bermain bila bersama anggota klub atau atas rekomendasi

anggota klub.

Dalam rangka meningkatkan kinerja pramugolf terdapat faktor

pendorong yang penting yaitu penerapan disiplin kerja yang tinggi.

Penerapan disiplin kerja tersebut memungkinkan terciptanya ketertiban

dan kelancaran dalam pelaksanaan tugas. Dengan demikian, untuk

meningkatkan kinerja pramugolf, faktor internal dan faktor eksternal

pramugolf harus didukung secara optimal, sebagai suatu kekuatan yang

dapat mendorong pramugolf untuk melaksanakan tanggung jawab

terhadap tugas dan kewajiban.

Selain disiplin kerja, mutasi juga berperan penting dalam

meningkatkan kinerja pramugolf. Mutasi merupakan proses kegiatan

yang dapat mengembangkan posisi atau status seorang pramugolf dalam

suatu perusahaan. Karena ia merupakan kekuatan yang sanggup

mengubah posisi pramugolf, maka mutasi merupakan salah satu cara

yang paling ampuh untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam

lingkungan perusahaan.

Berdasarkan hasil pengamatan yang telah dilakukan penulis di

Rancamaya Country & Club dari bulan Oktober 2014sd bulan Desember

2014, bahwa terdapat beberapa masalah yang berkaitan dengan kinerja

pramugolf yang perlu mendapat perhatian, yaitu disiplin yang kurang

4

baik yang dapat dilihat dari tingkat absensi pramugolf yang masih rendah,

pramugolf tidak masuk kerja dan tidak memberikan alasan yang jelas.

Berdasarkan permasalahan tersebut, maka penulis tertarik untuk

melakukan suatu penelitian yang akan dituangkan dengan judul :

“Pengaruh Disiplin Kerja dan Mutasi Terhadap Kinerja Pramugolf

pada Rancamaya Country & Club di Bogor”, sehingga hasil penelitian

tersebut diharapkan dapat mendukung pencapaian tujuan yang akan

dicapai oleh Rancamaya country & club.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang penulis kemukakan,

maka dapat dirumuskan permasalahannya sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja

Pramugolf pada Rancamaya Country & Club ?

2. Apakah ada pengaruh antara mutasi terhadap kinerja Pramugolf

pada Rancamaya Country & Club ?

3. Apakah ada hubungan antara disiplin kerja dan mutasi pada

Rancamaya Golf Bogor?

4. Apakah ada pengaruh disiplin kerja dan mutasi secara bersama-sama

terhadap kinerja Pramugolf pada Rancamaya Country & Club ?

5

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud diadakannya penelitian adalah untuk mengolah,

menganalisa, menginterprestasikan data yang sebenarnya, adapun

tujuan penelitian ini yaitu :

1. Mengetahui pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja Pramugolf

pada Rancamaya Golf Bogor.

2. Mengetahui pengaruh antara mutasi terhadap kinerja Pramugolf pada

Klub Rancamaya Golf Bogor.

3. Mengetahui hubungan antara disiplin kerja dan mutasi pada Klub

Rancamaya Golf Bogor.

4. Mengetahui pengaruh disiplin kerja dan mutasi secara bersama-sama

terhadap kinerja Pramugolf pada Klub Rancamaya Golf Bogor.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin bagi perusahaan merupakan kekuatan yang dapat

memotivasi pegawai untuk mematuhi peraturan dan prosedur kerja

yang telah disepakati dan telah ditentukan oleh perusahaan atau

pejabat yang berwenang. Dengan berpegang pada peraturan dan

prosedur kerja tersebut diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan

pedoman bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik dalam

perusahaan. Dengan tata tertib atau disiplin kerja yang baik, semangat

kerja, moral kerja, efisiensi, efektifitas dan produktifitas kerja pegawai

akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan

perusahaan.

Fathoni, (2006) mengatakan bahwa :

“Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya”.

7

Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan

seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang

tertulis maupun tidak. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan

selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua

pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan

dalam suatu perusahaan karena tanpa dukungan disiplin akan sulit

bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.

Gomez-Mejia, L.R., Balkin, D.B., & Cardy, R.L., dalam

Marwansyah (2007) memberikan pengertian : “Disiplin pegawai adalah

sarana yang digunakan oleh manajer untuk mengkomunikasikan

kepada karyawan bahwa harus mengubah perilakunya”.

Davis K.& Werther, B. W., Jr dalam Marwansyah (2010 : 410)

mengatakan bahwa Disiplin adalah “Tindakan manajemen yang

mendorong terciptanya ketaatan pada standar-standar

organisasi/perusahaan”. Dalam prakteknya, ada saja karyawan yang

punya kebiasaan terlambat, mengabaikan prosedur keselamatan, tidak

mengacuhkan rincian yang diperlukan dalam pekerjaan mereka,

bertindak kasar kepada pelanggan, terlibat dalam tingkah laku yang

tidak profesional dengan rekan kerja. Ketika ini terjadi diterapkanlah

disiplin karyawan untuk mengkomunikasikan perilaku yang tidak dapat

8

diterima seperti itu dan sekaligus memberi peringatan bahwa akan ada

tindakan lebih lanjut bila karyawan tidak mengubah perilakunya.

Dessler, (2005) mengatakan bahwa : “Disiplin adalah satu

prosedur yang mengoreksi atau menghukum seseorang bawahan

karena melanggar aturan atau prosedur”. Tujuan disiplin adalah untuk

mendorong karyawan berperilaku secara bijaksana di tempat kerja,

dimana menjadi bijaksana didefinisikan sebagai taat kepada peraturan

dan keputusan. Dalam sebuah organisasi, aturan dan keputusan

melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-undang

dalam masyarakat. Disiplin ditegakkan bila salah satu dari aturan dan

keputusan dilanggar.

Proses disiplin yang adil dan jujur didasarkan pada tiga

landasan : aturan dan keputusan, sistem hukuman progresif dan

proses naik banding. Aturan dan keputusan berbicara tentang hal-hal

seperti pencurian, perusakan barang-barang perusahaan, minum

mabuk waktu kerja dan pembangkangan. Sistem hukuman progresif

adalah landasan kedua dari pendisiplinan yang efektif. Hukuman-

hukuman bisa berkisar dari peringatan lisan, peringatan tertulis,

skorsing dari pekerjaan sampai ke pemecatan. Proses naik banding

adalah sebagai bagian dari proses disipliner, ini membantu untuk

memastikan bahwa disiplin itu dikeluarkan secara adil dan jujur.

9

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan

merupakan kepatuhan pegawai pada semua peraturan yang

diberlakukan dalam suatu organisasi dan kepatuhan terhadap standar-

standar atau norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin pegawai

dalam suatu organisasi berawal dari pandangan bahwa tidak ada

manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh

karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang

harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi.

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para

anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.

Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku

pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha

bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain serta

meningkatkan prestasi kerjanya.

Rivai, (2009) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah

“suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

10

Hasibuan, (2004) memberikan pengertian “Kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-noma sosial yang berlaku”.

Sedangkan Sulistiyani dan Rosidah (2003) menyatakan bahwa:

“Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Tindakan disiplin digunakan oleh organisasi untuk memberikan sangsi terhadap pelanggaran dari aturan kerja atau harapan-harapan”.

Pengertian disiplin menurut T. Hani Handoko, (2001) bahwa

“Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-

standar organisasi”. Bila karyawan tidak mengetahui standar-standar

apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah atau

eratik. Disamping itu, manajemen hendaknya menetapkan standar-

standar secara positif bukan secara negatif.

Siagian, (2004) menyatakan bahwa “Disiplin merupakan

tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi

memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut”. Dengan perkataan

lain, disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku

karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha

11

bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta

meningkatkan prestasi kerjanya.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin

kerja adalah sikap menghormati, menghargai, patuh, dan ketaatan

yang dimiliki pegawai dalam bekerja terhadap peraturan-peraturan,

tata tertib dan kebijakan yang berlaku dalam organisasi baik yang

tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya dengan tertib dan rasa tanggung

jawab tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan secara

langsung maupun tidak langsung.

2. Pendekatan Disiplin

a. Pendekatan Disiplin yang Positif

Pendekatan disiplin yang positif bergantung pada filosofi

bahwa pelanggaran adalah tindakan yang biasanya dapat dikoreksi

secara konstruktif tanpa hukuman. Dalam pendekatan ini, para

manajer berfokus pada pencarian fakta dan bimbingan untuk

mendorong perilaku yang diinginkan, daripada menggunakan

hukuman untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan. Berikut

adalah empat langkah menuju disiplin yang positif:

1) Konseling. Tujuan dari tahap ini adalah meningkatkan

kesadaran pegawai akan kebijakan dan peraturan

12

organisasional. Sering kali, orang-orang hanya perlu dibuat

sadar akan peraturan dan pengetahuan akan tindakan-tindakan

disiplin dapat mencegah pelanggaran. Konseling dari seorang

supervisor dalam unit kerja juga dapat memiliki pengaruh yang

positif.

2) Dokumentasi tertulis. Apabila pegawai gagal mengoreksi

perilakunya konferensi kedua menjadi perlu. Jika tingkat

pertama mengambil bentuk sebagai sebuah percakapan antara

supervisor dan pegawai, tingkat ini didokumentasikan dalam

bentuk tertulis. Sebagai bagian dari tahap ini, pegawai dan

supervisor mengembangkan solusi-solusi tertulis untuk

mencegah timbulnya masalah-masalah yang lebih lanjut.

3) Peringatan terakhir. Ketika pegawai tidak mengikuti solusi-solusi

tertulis yang dikemukakan dalam langkah kedua, diadakan

konferensi peringatan terakhir. Dalam konferensi tersebut,

supervisor menekankan pentingnya pengoreksian tindakan

yang tidak pantas kepada pegawai. Beberapa perusahaan

memberikan hari libur untuk membuat keputusan, dimana

pegawai diberi satu hari libur yang dibayar untuk

mengembangkan rencana tindakan yang tegas dan tertulis

guna memperbaiki perilaku-perilaku yang menyusahkan. Hari

libur untuk membuat keputusan ini digunakan untuk

13

menekankan keseriusan masalah dan ketetapan hati manajer

untuk melihat diubahnya perilaku tersebut.

4) Pemberhentian. Apabila pegawai tersebut gagal untuk

mengikuti rencana tindakan yang dikembangkan dan tetap ada

masalah yang lebih lanjut, supervisor memberhentikan

pegawai tersebut.

Keunggulan dari pendekatan yang positif pada disiplin ini

berfokus pada penyelesaian masalah. Kesulitan yang paling besar

pada pendekatan yang positif pada disiplin adalah banyaknya

jumlah pelatihan yang dibutuhkan oleh para supervisor dan

manajer untuk menjadi konselor-konselor yang efektif, dan

membutuhkan Iebih banyak waktu dalam kedudukan sebagai

supervisor dari pada pendekatan disiplin progresif.

b. Pendekatan Disiplin Progresif

Seperti pendekatan yang lain, disiplin progresif

menggabungkan serangkaian langkah, dimana setiap langkah

menjadi lebih keras secara progresif dan dirancang untuk

mengubah perilaku pegawai yang tidak pantas. Suatu sistem

disiplin progresif yang umum, dan sebagian besar prosedur disiplin

progresif menggunakan teguran-teguran verbal dan tertulis serta

penskorsan sebelum pemecatan. Di perusahaan manufaktur,

kelalaian untuk meminta izin ketika seorang pegawai tidak hadir

14

kerja dapat menimbulkan penskorsan setelah pelanggaran ketiga

dalam satu tahun. Penskorsan mengirimkan pesan yang kuat

kepada seorang pegawai bahwa perilaku pekerjaan yang tidak

diinginkan harus diubah, atau mungkin sekali akan terjadi

pemberhentian. Pendekatan progresif memberikan peluang pada

seorang pegawai untuk mengoreksi, kekurangan sebelum dipecat.

Dengan mengikuti urutan progresif tersebut akan memastikan

bahwa baik sifat maupun keseriusan masalah dikomunikasikan

dengan jelas kepada pegawai. Tidak semua langkah dalam

prosedur disiplin progresif dituruti dalam setiap kasus. Beberapa

pelanggaran yang serius dibebaskan dan prosedur progresif dan

mungkin berakhir pada pemberhentian dengan segera.

3. Perspektif Disiplin Kerja

a. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha

menghukum orang yang berbuat salah.

b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu

pegawai mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.

c. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu

berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-

tindakan disipliner.

15

d. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus kepada

penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi

tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa pegawai tertib

dalam tugas. Dalam konteks disiplin, makna keadilan harus dirawat

dengan konsisten. Jika pegawai menghadapi tantangan tindakan

disipliner, pemberi kerja harus dapat membuktikan bahwa pegawai

yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut dihukum. Di sini para

penyelia perlu berlatih bagaimana cara mengelola disiplin dengan

baik. Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar disiplin yang

digunakan untuk menentukan bahwa pegawai telah diperlakukan

secara wajar :

a. Standar disiplin

Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua

pelanggaran aturan, apakah besar atau kecil. Semua tindakan

disipliner perlu mengikuti prosedur minimum; aturan komunikasi

dan ukuran pencapaian. Tiap pegawai dan penyelia perlu

memahami kebijakan perusahaan serta mengikuti prosedur secara

penuh.

Pegawai yang melanggar aturan diberi kesempatan untuk

memperbaiki perilaku mereka. Para manajer perlu mengumpulkan

sejumlah bukti untuk membenarkan disiplin. Bukti ini harus secara

16

hati-hati didokumentasikan sehingga tidak bisa untuk

diperdebatkan. Sebagai suatu model bagaimana tindakan

disipliner harus diatur adalah:

1). Apabila seorang pegawai melakukan suatu kesalahan, maka

pegawai harus konsekuen terhadap aturan pelanggaran;

2). Apabila tidak dilakukan secara konsekuen berarti pegawai

tersebut melecehkan peraturan yang telah ditetapkan;

3). Kedua hal di atas akan berakibat pemutusan hubungan kerja

dan pegawai harus menerima hukuman tersebut.

b. Penegakan Standar Disiplin

Jika pencatatan tidak adil/sah menurut undang-undang atau

pengecualian ketenagakerjaan sesuka hati. Untuk itu pengadilan

memerlukan bukti dari pemberi kerja untuk membuktikan sebelum

pegawai ditindak. Standar kena tersebut dituliskan dalam kontrak

kerja

Ada beberapa indikator yang dapat digunakan untuk

mengukur tingkat kedisiplinan seorang pegawai (Handoko: 2001:

208):

1). Kehadiran

2). Ketaatan

3). Ketepatan waktu

4). Perilaku

17

B. Mutasi

1. Pengertian Mutasi

Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian

prestasi karyawan adalah mutasi karyawan. Karena dengan penilaian

prestasi karyawan akan diketahui kecakapan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan (job description) yang dibebankan

kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang

dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan. Mutasi atau pemindahan

adalah merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk

dapat melaksanakan prinsip “the right man in the right place”, atau

orang tepat pada tempat tepat. Berikut beberapa pengertian mutasi

menurut beberapa ahli :

Pengertian mutasi menurut Hasibuan (2008), “Mutasi adalah

suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik

secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu

organisasi”

Sedangkan menurut Nitisemito, (2001) menyatakan bahwa:

“Mutasi / pemindahan adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar”

Saydam, (1996) menyatakan bahwa mutasi dalam manajemen

sumber daya manusia dapat mencakup dua pengertian yaitu:

18

a. Kegiatan pemindahan karyawan dari suatu tempat kerja ke tempat

kerja yang baru yang sering disebut dengan “alih tempat” (tour of

area).

b. Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas

yang lain dalam satu unit kerja yang sama, atau dalam

perusahaan, yang sering pula disebut dengan istilah “alih tugas”

(tour of duty).

2. Faktor Penyebab Mutasi

Pada dasarnya mutasi terjadi karena :

a. Keinginan perusahaan sendiri, dan ini merupakan mutasi yang

paling banyak terjadi. Mutasi ini dilakukan dengan pertimbangan-

pertimbangan :

1) Usaha untuk menghilangkan kejenuhan karyawan.

2) Kemampuan yang dimiliki karyawan kurang serasi dengan

kualifikasi yang dituntut perusahaan.

3) Lingkungan pekerjaan yang kurang mendukung pelaksanaan

pekerjaan.

4) Diri karyawan yang sudah mengalami perubahan.

5) Sistem dan prosedur kerja yang berubah.

6) Sebagai sanksi bagi karyawan yang bersangkutan.

b. Keinginan karyawan yang bersangkutan, dengan alasan :

1) Pribadi dan keluarga.

19

2) Kesehatan.

3) Lingkungan kerja yang kurang cocok.

4) Hubungan kerja yang kurang harmonis.

5) Beban tugas yang dirasa terlalu berat.

6) Tingkat pendidikan yang berubah, dan lain sebagainya.

3. Faktor Penting dalam Mutasi

a. Perlu ada pedoman mutasi yang jelas, sehingga mutasi tidak

terjebak oleh unsur subjektivitas.

b. Harus ditempuh mutasi yang paling menguntungkan karyawan,

agar yang bersangkutan tidak merasa dihukum.

c. Mutasi dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja

karyawan.

d. Alat pemacu dalam pengembangan prestasi.

e. Dapat memperkecil keresahan karyawan.

f. Dapat menjadi alat untuk melaksanakan promosi.

g. Benar-benar sesuai dengan kebutuhan yang mendesak.

4. Tujuan Mutasi

Pada dasarnya tujuan mutasi karyawan adalah :

a. Menempatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

b. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan.

c. Upaya pengembangan karyawan.

20

d. Sebagai tindakan preventif dalam upaya mengamankan

karyawan dan perusahaan.

Tetapi menurut Hasibuan, (2004) menyatakan bahwa:

“Tidak setiap mutasi atau pemindahan pegawai dimaksudkan untuk memajukan pegawai, misalnya replacement transfer (pemindahan pegawai yang sudah lama masa dinasnya ke departemen yang lain dalam jabatan yang sama pula) dan temporary transfer (pemindahan sementara pegawai untuk memangku jabatan orang lain, karena orang lain itu tidak hadir”.

5. Makna Mutasi

a. Promosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan

dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam

pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).

Dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga.

1) Pendidikan / kecakapan dalam hal ini karyawan yang

memiliki pendidikan / kecakapan mendapat prioritas untuk

dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Kecakapan

yang dimaksud, adalah kecakapan dalam hal pelaksanaan

prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus dan

disiplin ilmu pengetahuan; kecakapan dalam menyatukan

dan menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam

penyusunan kebijakan manajemen dan kecakapan dalam

memberikan motivasi secara langsung.

21

2) Pengalaman (senioritas) dimana promosi ini didasarkan

kepada masa kerja dan pengalaman yang dimiliki oleh

karyawan. Biasanya karyawan yang memiliki masa kerja

yang cukup lama akan memiliki pengalaman yang lebih

banyak.

3) Inisiatif dan kreatif, promosi ini didasarkan kepada inisiatif

dan kreatif yang dimiliki oleh karyawan.

b. Demosi

Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi

yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal.

Dasar-dasar demosi jabatan :

1) Kelalaian karyawan dalam bekerja.

2) Kinerja karyawan yang kurang baik atau buruk.

3) Ketidaktaatan terhadap disiplin kerja.

4) Karyawan yang bermasalah

Demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh

beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan

kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya agar

mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan

c. Rotasi

Rotasi adalah pemindahan tenaga kerja dari suatu

pekerjaan ke pekerjaan lainnya secara horizontal tanpa

22

menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/

golongan dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan,

pengalaman dan untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja.

Dasar-dasar rotasi jabatan dibagi menjadi empat

1) Kemampuan kerja

2) Sikap kerja

3) Kondisi kerja

4) Sikap pribadi

C. Kinerja Pramugolf

Dessler, (2005) menjelaskan, :

“Kinerja merupakan prosedur yang meliputi (1) penetapan standar kinerja; (2) penilaian kinerja aktual pegawai dalam hubungan dengan standar-standar ini; (3) memberi umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi. Kinerja karyawan (employee performance) menyangkut tingkatan/tahapan mana karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”.

Dessler juga menjelaskan bahwa terdapat 5 (lima) faktor dalam

penilaian kinerja, yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan

penerimaan keluaran;

2. Kuantitas Pekerjaan meliputi: Volume keluaran dan kontribusi;

23

3. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau

perbaikan;

4. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan

ketepatan waktu;

5. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan

pemeliharaan.

Hampir seluruh perusahaan melakukan tindakan informal maupun

formal dalam menilai kinerja karyawan. Penilaian kinerja berarti

mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif

terhadap standar kinerjanya. Manajemen kinerja merupakan sebuah

proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan

pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang

bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis

perusahaan.

Proses penilaian kinerja karyawan tidak hanya evaluasi, tapi juga

penetapan standard dan umpan balik untuk mendiskusikan kemajuan

karyawan dan untuk membuat penetapan bagi pengembangan

pengembangan apa pun. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja

yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.

Dengan demikian kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu

yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu

perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan

24

dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana

individu tersebut bekerja.

Anthony, et. al. (2008) menjelaskan :

“kinerja sebagai prestasi atau kemampuan seseorang yang mencakup unsur-unsur keandalan, prakarsa, inovasi, ketelitian, hasil kerja, kehadiran, sikap, kerja sama, kerapian, mutu pekerjaan dan lain-lain. Kinerja (performance) menunjuk pada prestasi pegawai terhadap tugas yang diberikan. Seorang pegawai dikatakan memiliki kinerja baik manakala pegawai tersebut memiliki prestasi yang baik dalam pelaksanaan tugas yang diembannya. Dalam pengertian tersebut, nampak jelas bahwa kinerja berkaitan dengan pencapaian (achievement) suatu pelaksanaan tugas”.

Hasibuan (2004) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur

yang terdapat dalam kinerja yaitu:

1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan

2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan

3. Pencapaian tujuan organisasi

4. Periode waktu tertentu

Hal tersebut pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu:

1. Kemampuan

2. Keinginan

3. Lingkungan.

Dengan demikian kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

25

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Dimensi dari kinerja karyawan yaitu kualitas dan kuantitas

kerja. Kualitas dan Kuantitas kerja dapat dipengaruhi oleh indikator-

indikator yang ada, diantaranya adalah: ketepatan waktu, keterampilan,

ketelitian, pengetahuan kerja, sikap terhadap pekerjaan, hasil pekerjaan,

mengikuti instruksi, kondisi kerja, waktu yang dipergunakan, jumlah

kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

Cash dan Fischer dalam Soedarsono (2007) mengemukakan bahwa

kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan

dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja

dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) itu

sendiri yang meliputi pengembangan organisasi (organizational

development), rencana kompensasi (compensation plan), sistem

komunikasi (communication system), gaya manajerial (managerial style),

struktur organisasi (organization structure), kebijakan dan prosedur

(policies and procedures).

Empat aspek kinerja menurut Harari, yakni sebagai berikut:

1. Kemampuan

2. Penerimaan tujuan perusahaan

3. Tingkat tujuan yang dicapai

4. Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam

perusahaan

26

Kemudian tujuan kinerja adalah:

1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan

hasil kinerja dan kegiatannya.

2. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan

dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat

keputusan pada tugas.

3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya

dengan satu aktivitas kinerja.

4. Target aktivitas perbaikan kinerja.

5. Perbaikan dalam kualitas atau produksi.

6. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.

Berdasarkan teori di atas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil akhir dari suatu proses kerja baik secara kualitas

maupun kuantitas yang terukur, dan dilakukan secara sistematis dapat

dimonitor dan memberikan umpan balik yang dilakukan oleh individu

dalam suatu organisasi dan dilakukan selama periode tertentu. Indikator

kinerga pegawai antara lain :

1. Kualitas,

2. Kuantitas,

3. Legalitas,

4. Kesesuaian dengan tujuan organisasi,

5. Kerjasama.

27

D. Kerangka Berfikir

Kerangka pemikiran yang melandasi penelitian ini adalah bahwa

disiplin kerja dan mutasi merupakan suatu hal yang dianggap penting

untuk menciptakan kinerja pegawai dalam suatu perusahaan. Dengan

disiplin kerja yang tinggi dan mutasi yang sesuai bagi karyawan maka

kemungkinan besar akan tercipta kinerja karyawan yang tinggi terhadap

perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam

pencapaian tujuan perusahaan karena dapat menentukan keberhasilan

suatu perusahaan. Oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang

berkualitas yang mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik agar

masalah-masalah yang timbul dalam perusahaan dapat teratasi.

Pada umumnya setiap perusahaan tentu menginginkan para

pegawainya melaksanakan pekerjaannnya dengan baik, produktivitas

karyawan yang tinggi terhadap perusahaan agar tujuan perusahaan

tercapai. Di lain pihak karyawan perlu mendapatkan aturan untuk

meningkatkan disiplin kerja dan mutasi sehingga kinerja karyawan

tercapai.

28

Gambar 1Kerangka Berpikir

E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konseptual, rumusan masalah, latar

belakang dan teori yang dipakai yang dikemukakan di atas maka akan

diuji kebenarannya melalui hipotesis penelitian yaitu :

1. Terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja Pramugolf

pada Rancamaya & Country Club.

2. Terdapat pengaruh antara mutasi terhadap kinerja Pramugolf pada

Rancamaya & Country Club.

3. Terdapat hubungan antara disiplin kerja dan mutasi pada Rancamaya

& Country Club.

4. Terdapat pengaruh disiplin kerja dan mutasi secara bersama-sama

terhadap kinerja Pramugolf pada Rancamaya & Country Club.

Disiplin Kerja

Mutasi

Kinerja

29

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Obyek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian yang dipilih adalah Rancamaya Country & Club yang

berlokasi Bogor Waktu pelaksanaan penelitian dari bulan Oktober

2014 sd bulan Desember 2014.

2. Aspek-aspek yang diteliti

Aspek yang diteliti dalam penelitian ini pada dasarnya terbagi

atas tiga variabel, yaitu:

a. Variabel disiplin kerja

Pengertian disiplin adalah kegiatan manajemen untuk

menjalankan standar-standar organisasi. Bila karyawan tidak

mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai, mereka

cenderung menjadi salah arah atau eratik. Disamping itu,

manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif

bukan secara negatif.

Indikator-indikator dari disiplin kerja yaitu :

1). Kehadiran

2). Ketaatan

3). Ketepatan waktu

4). Perilaku

Sumber : Handoko (2001)

30

b. Variabel Mutasi

Mutasi adalah suatu perubahan posisi/ jabatan/

tempat/ pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal

maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi.

1) Promosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan

jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik

dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).

Dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga.

a) Pendidikan / kecakapan

b) Pengalaman (senioritas)

c) Inisiatif dan kreatif

2) Demosi

Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu

instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal.

Dasar-dasar demosi jabatan :

a) Kelalaian karyawan dalam bekerja.

b) Kinerja karyawan yang kurang baik atau buruk.

c) Ketidaktaatan terhadap disiplin kerja.

d) Karyawan yang bermasalah

3) Rotasi

31

Rotasi adalah pemindahan tenaga kerja dari suatu

pekerjaan ke pekerjaan lainnya secara horizontal tanpa

menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun

pangkat/ golongan dengan tujuan untuk meningkatkan

pengetahuan, pengalaman dan untuk mengatasi

kejenuhan dalam bekerja.

Dasar-dasar rotasi jabatan dibagi menjadi empat

a) Kemampuan kerja

b) Sikap kerja

c) Kondisi kerja

d) Sikap pribadi

Sumber : Dessler (2005)

c. Variabel Kinerja

Pengertian kinerja adalah hasil akhir dari suatu proses kerja

baik secara kualitas maupun kuantitas yang terukur, dan dilakukan

secara sistematis dapat dimonitor dan memberikan umpan balik

yang dilakukan oleh individu dalam suatu organisasi dan dilakukan

selama periode tertentu. Indikator kinerga pegawai antara lain :

a) Kualitas,

b) Kuantitas,

c) Legalitas,

32

d) Kesesuaian dengan tujuan organisasi,

e) Kerjasama,

f) Ketepatan waktu.

Sumber : Hasibuan (2004)

B. Metode Penelitian

1. Jenis Metode Penelitian

Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode

assosiatif yaitu suatu penelitian yang menghubungkan variabel bebas

dan variabel terkait dan informasi yang diperoleh pada lokasi penelitian

yang bertujuan untuk menggambarkan dan menganalisis keadaan

sebenarnya.

2. Data dan Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang dipergunakan adalah data primer

yaitu dengan cara penyebaran kuesioner kepada Pramugolf pada

Rancamaya Country & Club yang diperoleh secara langsung dan

relevan terhadap masalah yang diteliti.

3. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini, disiplin kerja dan mutasi merupakan

variabel independent (X1 dan X2) serta pengaruhnya terhahap kinerja

pramugolf merupakan variabel dependent (Y).

33

C. Unit Penelitian

Data yang diambil dalam penelitian ini adalah data disiplin kerja

dan mutasi terhadap kinerja pramugolf pada Rancamaya & Country

Club

D. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah pramugolf Rancamaya

Country & Club tahun 2013. Sampel merupakan sebagian kecil dari

populasi yang dianggap mewakili dari seluruh populasi. Jumlah sampel

yang akan diambil berdasarkan rumus Slovin, yaitu salah satu penentuan

jumlah contoh untuk penelitian sosial dengan tingkat kesalahan 5%.

Rumus Slovin sebagai berikut :

Keterangan :

N = Jumlah populasi

n = Jumlah sampel

e = Kesalahan pengambilan sampel yang ditetapkan sebesar 5%

Diketahui bahwa Rancamaya & Country Club mempunyai

pramugolf sebanyak 263 orang. Dengan demikian ukuran sampel yang

digunakan dalam penelitian ini dapat dihitung jumlahnya melalui

perhitungan sebagai berikut :

34

= 159 responden

Jadi jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 159

responden.

E. Instrumen Penelitian

Untuk memperoleh data dalam penelitian, penulis mengadakan

wawancara, dokumentasi dan menyebarkan kuesioner.

1. Wawancara yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

tanya-jawab secara langsung kepada Pramugolf Rancamaya &

Country Club.

2. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan

catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian.

3. Kuesioner yaitu penulis menyebarkan angket yang berupa

pertanyaan kepada Pramugolf Rancamaya Country & Club untuk

mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja dan mutasi terhadap

kinerja pramugolf pada Rancamaya & Country Club.

Agar dapat dilakukan pengukuran, maka instrumen penelitian

harus dioperasionalkan. Dengan kata lain instrumen penelitian dijabarkan

lebih lanjut kedalam indikator dan pengukuran, seperti pada tabel 1

dibawah ini:

35

Tabel 1

Operasional VariabelVariabel Penelitian Konsep Indikator Skala Butir

PertanyaanVariabel X1

Disiplin Kerja Handoko (2001)

Kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi

1). Kehadiran2). Ketaatan3). Ketepatan waktu 4). Perilaku

Likert 1,23,4,5,67,8,9

10,11,12,13,14Variabel X2

Mutasi KaryawanMalayu SP

Hasibuan (2004)

Suatu perubahan posisi/ jabatan/ tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/ demosi) di dalam satu organisasi”

Promosi 1). Pendidikan2). Pengalaman3). Inisiatif dan kreatif

Likert 123

Demosi 1) Kelalaian2) Kinerja karyawan yang

kurang baik3) Ketidaktaatan

terhadap disiplin kerja.

Likert 45

6

Rotasi 1) Kemampuan kerja2) Sikap kerja 3) Kondisi kerja4) Sikap pribadi

Likert 78910

Variabel Y Kinerja Pramugolf

(Desler, 2005)

Hasil akhir dari suatu proses kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang terukur, dan dilakukan secara sistematis dapat dimonitor dan memberikan umpan balik yang dilakukan oleh individu dalam suatu organisasi dan dilakukan selama periode tertentu.

1) Kualitas, 2) Kuantitas, 3) Legalitas, 4) Kesesuaian dengan

tujuan organisasi, 5) Kerjasama.

Likert 1,2,3,45,6,7

8,9,1011,12,13

14,15

F. Teknik Analisis Data

1. Uji Validitas dan Reliabilitas Skor Kuesioner

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau

tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

36

Sedangkan rumus yang digunakan dalam mengukur

validitas instrumen ini adalah rumus product momen dari Pearson.

(Sumber : Arikunto, 1998:162)

Keterangan :

Rxy : koefisien korelasi

N : jumlah subyek / responden

X : Skor butir

Y : Skor Total

ΣX² : Jumlah kuadrat nilai X

ΣY² : Jumlah kuadrat nilai Y

b. Uji Reliabilitas

Pengertian reliabilitas adalah untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Butir pertanyaan dikatakan reliable atau andal apabila jawaban

seseorang terhadap pertanyaan konsisten.

Kriteria uji reliabilitas, jika pada output SPSS menunjukkan

bahwa r hitung > r tabel dengan nilai α dan n tertentu, maka maka

reliabilitas pernyataan tersebut tinggi dan bisa diterima.

37

Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen

yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali,

paling tidak oleh responden yang sama akan menghasilkan data

yang konsisten. Dengan kata lain, reliabilitas instrumen mencirikan

tingkat konsistensi. Banyak rumus yang dapat digunakan untuk

mengukur reliabilitas diantaranya adalah  rumus Kuder Richardson.

(Sumber : Arikunto, 1998:162)

Keteterangan

= nilai reliabilitas

= proporsi banyaknya subyek yang menjawab pada item 1

=

= varians total

2. Uji Asumsi Klasik

a. Multikolineritas

Uji multikolineritas diperlukan untuk mengetahui ada

tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan

variabel independen lain dalam satu model. Kemiripan antar

variabel independen dalam suatu model akan menyebabkan

terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel

independen dengan variabel independen yang lain. Selain itu

38

deteksi terhadap multikolineritas juga bertujuan untuk menghindari

kebiasan dalam proses pengambilan kesimpulan mengenai

pengaruh pada uji parsial masing-masing variabel independen

terhadap variabel dependen.

Deteksi multikoliereitas pada suatu model dapat dilihat dari

beberapa hal, antara lain :

1). Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan

nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat

dikatakan terbebas dari multikolineritas VIF = 1 / Tolerance, jika

VIF = 10 maka Tolerance = 1/10 = 0,1. Semakin tinggi VIF

maka semakin rendah Tolerance.

2). Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel

independen kurang dari 0,70, maka model dapat dinyatakan

bebas dari asumsi klasik multikolineritas. Jika lebih dari 0,7

maka diasumsikan terjadi korelasi yang sangat kuat antar

variabel independen sehingga terjadi multikolineritas.

3). Jika nilai koefisien determinan, baik dilihat dari R2 maupun R-

Square di atas 0,60 namun tidak ada variabel independen yang

berpengaruh terhadap variabel dependen, maka ditengarai

model terkena multikolineritas.

39

b. Autokorelasi

Menguji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk

mengetahui ada tidaknya korelasi antar variabel pengganggu (e t)

pada periode tertentu dengan variabel pengganggu periode

sebelumnya (et-1). Autokorelasi sering terjadi pada sampel dengan

data time series dengan n-sampel adalah periode waktu.

Sedangkan untuk sampel data crossection dengan n-sampel item

seperti perusahaan, orang, wilayah, dan lain sebagainya jarang

terjadi, karena variabel penggangu item sampel yang satu berbeda

dengan yang lain.

Cara mendekteksi autokorelasi dapat dilakukan dengan uji

Durbin Watson. Model regresi linier berganda terbebas dari

autokorelasi jika nilai Durbin Watson hitung terletak di daerah No

Autocorelasi. Penentuan letak tersebut dibantu dengan tabel dl dan

du, dibantu dengan nilai k (jumlah variabel independen). Pengujian

ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Negatif AutocorrelationAutocorrelation

PositifNoAutocorelation

4-dl4-du2 4dudl0

Gambar 2. dl dan du (Durbin Watson)

40

Untuk mempercepat proses ada tidaknya autokorelasi dalam

suatu model dapat digunakan patokan nilai Durbin Watson hitung

mendekati angka 2. Jika nilai Durbin Watson hitung mendekati atau

di sekitar angka 2 maka model tersebut terbebas dari asumsi klasik

autokorelasi, karena angka 2 pada uji Durbin Watson terletak di

daerah No Autocorrelation.

c. Heteroskesdastisitas

Heteroskesedastisitas menguji terjadinya perbedaan

variance residual suatu periode pengamatan ke periode

pengamatan yang lain, atau gambaran hubungan antara nilai yang

diprediksi dengan studentized Delete Residual nilai tersebut. Model

regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki persamaan

variance residual suatu periode pengamatan dengan periode

pengamatan yang lain, atau adanya hubungan antara nilai yang

diprediksi dengan studentized Delete Residual nilai tersebut

sehingga dapat dikatakan model tersebut homokesdatisitas.

Cara memprediksi ada tidaknya heterokedastisitas pada

suatu model dapat dilihat dari pola gambar Scatterplot model

tersebut. Analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan

model regresi linier berganda tidak terdapat heteroskedastisitas

jika:

41

1) Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar

angka 0.

2) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah

saja.

3) Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola

bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar

kembali.

4) Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.

3. Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Mutasi Terhadap Kinerja

Pramugolf

Analisis pengaruh dilakukan dengan menggunakan analisis

regresi linier berganda. Selain itu akan dianalisis pula pengaruh antara

variabel disiplin kerja, mutasi terhadap kinerja pramugolf dengan

menggunakan analisis korelasi sederhana serta koefesien determinasi.

a. Analisis Regresi dan Korelasi Product Moment (Pearson)

Untuk menganalisis penulis menggunakan program SPSS

(Statistical Product and Service Sollution) versi 16, yang kemudian

dilanjutkan dengan melakukan proses penelitian tentang pengaruh

yang terjadi antara variabel X1, X2 dan variabel Y dengan jalan

melakukan Uji Hipotesis.

Uji hipotesis ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada

pengaruh antara variabel X1, X2 dan variabel Y.

42

b. Analisis Regresi Linier Berganda

Y = a + b1 X1 + b2 X2

Keterangan:

X1 : Disiplin Kerja

X2 : Mutasi

a : Konstanta

b : Koefisien Regresi

Y : Variabel Kinerja Pramugolf

Persamaan Regresi Berganda dapat digunakan dalam analisis jika

telah memenuhi syarat asumsi klasik.

c. Uji Signifikansi

Uji signifikansi terhadap koefisien regresi maka dapat

dilakukan uji signifikansi.

d. Uji F dan Uji t

Uji F dikenal dengan Uji serentak atau uji Model/Uji Anova,

yaitu uji untuk melihat bagaimanakah pengaruh semua variabel

bebasnya secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Atau

untuk menguji apakah model regresi yang kita buat baik/signifikan

atau tidak baik/non signifikan. Jika model signifikan maka model

bisa digunakan untuk prediksi/peramalan, sebaliknya jika non/tidak

signifikan maka model regresi tidak bisa digunakan untuk 

peramalan. Uji F dapat dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan

43

F tabel, jika Fhitung > dari Ftabel, (Ho di tolak Ha diterima) maka model

signifikan atau bisa dilihat dalam kolom signifikansi pada Anova.

Model signifikan selama kolom signifikansi (%) < Alpha (kesiapan

berbuat salah tipe 1, besar alpha 5%). Dan sebaliknya jika Fhitung < F

tabel, maka model tidak signifikan, hal ini juga ditandai nilai kolom

signifikansi (%) akan lebih besar dari alpha.

Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana

pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri

terhadap variabel terikatnya. Uji ini dapat dilakukan dengan

mambandingkan t hitung dengan ttabel atau dengan melihat kolom

signifikansi pada masing-masing thitung, proses uji t identik dengan Uji

F.

e. Analisis Korelasi

Perhitungan koefisien korelasi adalah untuk mengetahui

adanya derajat hubungan disiplin kerja dan mutasi terhadap kinerja

pramugolf, menggunakan perhitungan analisis Korelasi Product

Moment.

Perhitungan koefisien korelasi sebagai berikut:

r =

44

Dalam menguji ada tidaknya hubungan yang erat antara

disiplin kerja dan mutasi terhadap kinerja Pramugolf penulis

menggunakan tabel interpretasi koefisien korelasi sebagai

ditunjukkan pada tabel 2 berikut:

Tabel 2Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan0,00 – 0,199 Sangat Rendah0,20 – 0,399 Rendah0,40 – 0,599 Sedang0,60 – 0,799 Kuat0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber: (Sugiono:2001)

f. Koefisien Determinasi

Selain itu untuk mengetahui sejauh mana varians variabel

mempengaruhi dan seberapa besar kontribusi pengaruh disiplin

kerja dan mutasi terhadap kinerja pramugolf dihitung terhadap

koefisien penentu, maka digunakan perhitungan Koefisien

Determinasi (Kd), yaitu: Kd = r2 x 100%.

45

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahmat Fathoni. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Alex, S., Nitisemito. 2001. Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia. Jakarta.

Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gaha Ilmu.,

Anthoni, Banker; Kaplan dan Young. 2008. Petunjuk Praktis Penyusunan Scorecard, Menuju Organisasi yang Berfokus pada Strategi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Dessler, Gary. 2005. Human Resource Management. New York : Pearson Education.

Handoko,T.Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi 2 BPFE, Yogyakarta.

Harari, Oren. 2008. The Leadership Secret of Colin Power. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Hasibuan, Malayu S.P. (2004), Manajemen Sumberdaya Manusia: Dasar dan Kunci Keberhasilan, Jakarta: CV. Haji Masagung

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: CV. Alfabeta,

Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management Jilid 2), Jakarta : PT. Toko Gunung Agung.

Soerdarsono, Dewi K. 2007. Manajemen Komunikasi. Jakarta : Komunika.

Sondang P Siagian. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. 2009.. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Mulyadi Dedy. 2011. Pengolahan Data dengan SPSS 16.0(Statistical Product and Service Solution). Bogor: STIE Binaniaga.