PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUSDI KANTOR PT PLN (PERSERO) DISTRIBISI JAWA BARAT DAN BANTEN

Palaria Sianturi¹, Prodi Mbti²

Universitas Telkom

AbstrakManajemen Sumber Daya Manusia secara sederhana dapat diartikan sebagai suatu ilmu yangditerapkan dalam masalah pengelolaan Sumber Daya manusia. Manusia dalam peranannyasebagai unsur utama perusahaan yang merujuk pada kebijakan dan prosedur, maka penulisberpendapat bahwa pemahaman dan pengembangan SDM dalam suatu organisasi menjadi sangatpenting. Perusahaan harus memiliki seperangkat kebijakan dan peraturan yang menjadi suatubatasan dalam menjalankan kegiatannya. Semua kebijakan tersebut harus diharus diikuti olehsemua karyawan perusahaan. PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten merupakanperusahaan yang memonopoli kelistrikan di Indonesia, khususnya Jawa Barat sejak tahun 1905.Dalam menegakkan disiplin di lingkungan perusahaan, PT PLN telah menyusun aturan-aturandisiplin pegawai yang tertuang didalam PKB (Perjanjian Kerja Bersama). Akan tetapi dalam tahun2010 tingkat kehadiran karyawan bervariasi dan tidak pernah mencapai 100% seperti yangdiharapkan oleh perusahaan. adapun alasan karyawan tidak hadir adalah cuti dan alasan lainnya.Selain itu, dalam tahun 2010 terjadi 8 kali pelanggaran disiplin berat yang dilakukan olehkaryawan. Di tahun 2010, telah terjadi penurunan kinerja karyawan yaitu bertambahnya individuyang berada di kriteria talenta ”sangat butuh perhatian” dengan target kinerja <75% yaitu dari 6menjadi 8 orang. Berdasarkan permasalahan tersebut penulis berusaha mengetahui tingkatdisiplin kerja dan kinerja karyawan serta mengetahui besar pengaruh disiplin kerja karyawanterhadap kinerja karyawan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Penelitian inimenggunakan metode kausal. Teknik sampling dilakukan dengan Cluster Sampling yaitusebanyak 71 orang responden. Data yang dikumpulkan berupa data primer dan data sekunder.Teknik analisis menggunakan Path Analysis (Analisis Jalur). Berdasarkan analisis statistikdengan menggunakan perhitungan analisis jalur, didapat hasil sebesar 99,8% secara simultanfaktor disiplin ekstern dan intern berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Hasil analisisjuga menunjukkan bahwa tindakan disiplin yang dipengaruhi oleh faktor ekstern dan internsecara simultan berada dalam kategori tinggi yaitu 78,54% dan kinerja karyawan berada dalamkategori baik yaitu 79,30%.

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Tugas Akhir - 2011

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Gambaran Umum Objek Studi

Kelistrikan di Indonesia, khususnya di Jawa Barat sejak tahun 1905

telah di monopoli oleh satu perusahaan dimana perusahaan tersebut harus

selalu menyediakan tenaga listrik kepada publik. Penulis tertarik memilih PT

PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten sebagai objek studi dalam tugas akhir

ini adalah merupakan perusahaan yang juga menggunakan teknologi

informasi dan komunikasi dalam menjalankan dan mendukung kegiatan

bisnisnya sebagai pemasok listrik utama di Indonesia. Di bawah ini adalah

gambaran umum perusahaan listrik yang merupakan Badan Usaha Milik

Negara (BUMN) tersebut:

1.1.1 Profil Perusahaan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan

Banten

Dengan adanya peraturan pemerintah Republik Indonesia nomor 23

tahun 1994 tanggal 16 Juni 1994 maka bentuk Perusahaan Umum Listrik

Negara Distribusi Jawa Barat diubah lagi menjadi Perusahaan Perseroan

(Persero) dengan sebutan PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat sejak

tanggal 30 Juli 1994, sesuai akta pendirian. Selanjutnya sesuai keputusan

Direksi PT PLN (Persero) nomor 28.K/010/DIR/2001 tanggal 20 Februari

2001, PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat diubah menjadi PT PLN

(Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Barat.

Kemudian, melalui Surat Keputusan PT. PLN (Persero) Nomor :

120.K/010/DIR/2002 tanggal 27 Agustus 2002, PT PLN (Persero) Unit Bisnis

Distribusi Jawa Barat berubah menjadi PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa

Barat dan Banten hingga saat ini.

Tugas Akhir - 2011

2

1.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan dan Job Description

A. Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa

Barat dan Banten

Struktur organisasi PT PLN : (Lampiran 1).

B. Job Description PT PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten

Personalia dan jabatan dalam manajemen PT PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat dan Banten berdasarkan Keputusan General

Manajer No. 101.K/021/GM.DJBB/2004 tentang tugas pokok dan

tanggung jawab serta bagan susunan jabatan pada kantor distribusi.

Penjelasan lebih rinci mengenai tugas pokok serta susunan jabatan

telah dilampirkan. (Lampiran 2).

1.1.3 Bidang Usaha Perusahaan Secara Umum

PT. PLN (PERSERO) P3B Region Jawa Barat merupakan

suatu perusahaan yang bergerak di bidang kelistrikan. Tugas utama

PT. PLN (PERSERO) Distribusi Jawa Barat & Banten adalah

sebagai penyalur dan pengatur beban listrik, Khususnya di pulau

Jawa dan Bali.

1.1.4 Lambang, Arti dan Tugas Perusahaan

GAMBAR 1.1.4.1LOGO PLN

Sumber : www.pln-jabar.co.id (18 Agustus 2010)Makna logo (Lampiran 3)

Tugas Akhir - 2011

3

1.1.5 Visi, Misi, dan Motto Perusahaan

A. Visi

Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang

Bertumbuh-kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu

pada Potensi insani. (Penjabaran visi PT PLN di Lampiran 4).

B. Misi

a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,

berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan

dan pemegang saham.

b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk

meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.

c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong

kegiatan ekonomi

d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

(penjabaran konsekuensi misi di Lampiran 5)

C. Moto

Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik (Electricity

for a Better Life)

a. Pekerja PLN bukan faktor produksi, tetapi adalah manusia

bermartabat yang memiliki potensi, yang dapat

dikontribusikannya untuk mewujudkan keberhasilan

perusahaan.

b. Kegiatan Usaha dan Proses Kerja tidak sekedar dijalankan

untuk mengejar efisiensi melainkan juga untuk

memungkinkan terjadinya kerjasama cerdas pembaharuan

perusahaan secara berkesinambungan, dalam

penyelenggaraan bisnis secara etikal.

Tugas Akhir - 2011

4

1.2 Latar Belakang Penelitian

Manajemen Sumber Daya Manusia secara sederhana dapat diartikan

sebagai suatu ilmu yang diterapkan dalam masalah pengelolaan Sumber Daya

Manusia. Sumber daya manusia sebagai unsur utama perusahaan memiliki

peranan yang sangat besar dalam upaya mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Peranan SDM ini kemudian berkembang mengikuti perkembangan

organisasi, ilmu pengetahuan dan teknologi, dalam hal ini SDM memegang

peranan yang sangat menentukan, karena bagaimanapun hebat dan

canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai

pelayan operasionalnya, tidak akan mampu menghasilkan suatu output dengan

tingkat efisiensi yang tinggi. Dalam peranannya sebagai unsur utama

perusahaan yang merujuk pada kebijakan dan prosedur, maka penulis

berpendapat bahwa pemahaman dan pengembangan SDM dalam suatu

organisasi menjadi sangat penting.

Sementara Whilst Sisson dalam Peter and Julie (2010:2)

mendefinisikan Human Resources Management (HRM) sebagai "kesadaran

yang paling umum yang merujuk pada kebijakan, prosedur dan proses yang

terlibat dalam mengelola manusia dalam pekerjaan organisasi ".

Perusahaan harus memiliki seperangkat kebijakan dan peraturan

yang menjadi suatu batasan dalam menjalankan kegiatannya. Merujuk kepada

hal tersebut, maka pemerintah juga menetapkan kebijakan yaitu dalam

Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan pasal 108.

Kebijakan tersebut harus diikuti oleh setiap karyawan perusahaan.

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti

kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua

peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti

Tugas Akhir - 2011

5

kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang

sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak

(Hasibuan, 2005:193).

Pada dasarnya setiap orang akan berusaha untuk berlaku sesuai

dengan peraturan yang ada agar diterima oleh lingkungannya, demikian juga

halnya dengan karyawan. Walaupun demikian kadangkala terjadi pelanggaran

terhadap peraturan sehingga kegiatan yang dilakukan perusahaan akan

terganggu. Masalah seperti keterlambatan, ketidakhadiran karyawan bahkan

pelanggaran berat terhadap peraturan seperti penyalahgunaan wewenang

kerap muncul.

Dalam Jurnal Internasional, Hughes and Tomkiewicz (1994:2)menjelaskan :

Reprimand/decrease pay, as disciplinary actions, must be consideredas extremely difficult, if not impossible, to impose because, whether written orverbal, such reprimands must adhere to due process requirements. In someinstitutions, due process requirements and procedures (e.g. internal hearingsat several organizational levels and the associated appeals of hearingoutcomes) are so cumbersome and time-intense that anticipated behaviouralchange cannot be expected.

”teguran / menurunkan pembayaran, sebagai tindakan disiplin,harus dianggap sebagai sesuatu yang sangat sulit, jika bukan tidak mungkin,hingga karena memaksakan, baik tertulis maupun lisan, teguran tersebutharus mematuhi persyaratan proses yang semestinya. Di beberapa lembaga,persyaratan proses dan prosedur (misalnya pemeriksaan internal dibeberapa tingkat organisasi dan banding terkait hasil pendengaran) begitupraktis dan intens-waktu bahwa perubahan perilaku antisipasi tidak dapatdiperkirakan.”

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dalam

menegakkan disiplin, unsur pemimpin diharapkan dapat selalu menciptakan,

menegakkan dan memelihara kedisplinan yang baik dari para anggota

sehingga tercipta suatu keteraturan dan keharmonisan dalam lingkungan kerja.

Dari uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa apabila suatu organisasi

Tugas Akhir - 2011

6

ingin mengusahakan agar kinerja meningkat maka salah satu usaha yang harus

dilakukan adalah melakukan pembinaan disiplin secara efektif dan efisien.

PT. PLN sangat mengharapkan setiap individu dapat menciptakan

disiplin yang tinggi demi kemajuan perusahaan dan pencapaian tujuan

perusahaan yang efektif dan efisien. Disiplin dapat ditegakkan melalui

kerjasama dan kesadaran tinggi dari para karyawan yang ada dalam

perusahaan.

Dalam menegakkan disiplin di lingkungan perusahaan, PT PLN telah

menyusun aturan-aturan disiplin pegawai yang tertuang didalam Perjanjian

Kerja Bersama (PKB) antara PT PLN dan Serikat Pekerja no.0392

PJ/061/DIR/2006 dan No. DPP – 042/KEP-ADM/2006, periode tahun 2006-

2008 tentang Peraturan Disiplin Pegawai (PDP) di kantor PT PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat dan Banten. ”PDP merupakan tata tertib yang berisi

kewajiban dan larangan yang diperkirakan sebagai salah satu sarana untuk

melakukan proses pembinaan kedisiplinan pegawai, sehingga tercipta

suasana kerja yang tenang dan kondusif untuk dapat meningkatkan

produktivitas kerja yang optimal untuk kelestarian Perseroan.”

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan peneliti pada 16 Maret

2011 pukul 14.30 – 15.00 di Kantor SDM, sebagai narasumber yaitu Bapak

Yovan (Junior Officer Administrasi SDM), bahwa terdapat beberapa

karyawan yang tidak mengikuti peraturan, hal ini dapat dilihat dari data

kehadiran karyawan dari bulan Januari sampai Desember 2010.

Tugas Akhir - 2011

7

TABEL 1.2.1

PROSENTASE TINGKAT KEHADIRAN KARYAWAN (%) SEPANJANG

TAHUN 2010 PADA PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT

DAN BANTEN

Bulan Prosentase KehadiranSaat Ini (%)

Prosentase KehadiranYang Diharapkan (%)

Januari 87,12 % 100 %Februari 87,8 % 100 %Maret 84,7 % 100 %April 88 % 100 %Mei 86,1 % 100 %Juni 84,5 % 100 %Juli 83,9% 100 %Agustus 86,47 % 100 %September 78,86% 100 %Oktober 84,63 % 100 %November 80,98% 100 %Desember 81,31 % 100 %

Sumber : data internal ASDM PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Baratdan Banten (Januari - Desember 2010)

Berdasarkan tabel 1.1.2 dapat diketahui bahwa tingkat

kecenderungan ketidakhadiran bervariasi selama bulan Januari-Desember

2010. Adapun tingkat kehadiran setiap karyawan yang diharapkan oleh

perusahaan adalah 100% untuk setiap bulannya.

Melihat banyaknya jenis cuti yang diberikan PT. PLN dan tingkat

kehadiran selama tahun 2010, maka dalam kenyataannya tingkat kehadiran

yang terendah adalah bulan September sebesar 78.86% sementara tingkat

kehadiran yang tertinggi adalah bulan April sebesar 88%. Hal ini menunjukan

bahwa adanya indikasi tidak disiplinnya karyawan dalam bekerja di

perusahaan tersebut dan diperlihatkan dengan tidak tercapainya tingkat

kehadiran yang diharapkan.

Tugas Akhir - 2011

8

Di PT PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten terdapat 3 klasifikasi

pelanggaran disiplin beserta jenis sanksi disiplin yaitu sebagai berikut:

1. Pelanggaran Disiplin Ringan

Sanksi disiplin : berupa peringatan tertulis yang berlaku selama 3 bulan.

2. Pelanggaran Disiplin Sedang

Sanksi disiplin :

a. Peringatan tertulis pertama, yang berlaku selama 6 bulan

b. Peringatan tertulis kedua, yang berlaku selama 9 bulan

c. Peringatan tertulis ketiga dan terakhir, yang berlaku selama 12 bulan

d. Peringatan tertulis kedua dan terakhir, berlaku selama 12 bulan

e. Peringatan tertulis pertama dan terakhir, berlaku selama 12 bulan.

3. Pelanggaran Disiplin Berat

Sanksi disiplin : berupa PHK

(Sanksi Disiplin Sedang dan PHK dapat ditambah dengan tuntutan ganti

rugi dan atau tagihan susulan)

Untuk semester I tahun 2010, di PT PLN Distribusi Jawa Barat dan

Banten telah terjadi 8 kali pelanggaran disiplin berat yang dilakukan oleh 8

orang karyawan. 1 orang diantara mereka menerima sanksi berat yaitu

diberhentikan secara permanen dari pekerjaannya, dan 7 orang lagi masih

diberikan surat peringatan dan sanksi disiplin ringan, sementara untuk

semester II pelanggaran disiplin yang terjadi berkurang dari 8 orang menjadi 2

orang dengan tingkat pelanggaran disiplin ringan. Dengan berkurangnya

pelanggaran disiplin yang terjadi disebabkan karena sanksi yang diterapkan

dan diberikan perusahaan semakin tegas.

Mengutip pendapat Mangkunegara (2005:9), kinerja adalah hasilkerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalammelaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikankepadanya. Selain itu kinerja dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usahaseseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalamsituasi tertentu.”

Tugas Akhir - 2011

9

Dalam International Journal of Productivity and Performance

Management, Waal (2004:13-14) menjelaskan ada beberapa kemungkinan

untuk meningkatkan kinerja yang didorong oleh perilaku anggota organisasi.

Berdasarkan pengalaman dibeberapa organisasi yang menggunakan analisis

manajemen kinerja, saran-saran berikut dapat dilakukan :

a. Menyelaraskan komunikasi

b. Mengembang kinerja didorong pola berpikir

c. Mengembang kinerja – yang di dorong perilaku

d. Meninjau informasi yang relevan

e. Menyelaraskan semua sistem

f. Meningkatkan kinerja – yang didorong nilai.

Penegakan disiplin kerja sangat berhubungan dengan peningkatan

kinerja para karyawan. Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara

(2005:9), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja salah satunya adalah

disiplin kerja.

Dalam mewujudkan tujuan perusahaan, PT. PLN dituntut untuk

selalu meningkatkan mutu dan kualitas para karyawannya, melalui proses

penegakan disiplin yang efektif dan berkesinambungan serta konsisten, yang

diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawannya.

Untuk pengukuran kinerja pegawai PLN telah menerapkan suatu

sistem manajemen kinerja, yang dikenal dengan istilah Sistem Manajemen

Unjuk Kerja (SMUK). Sistem ini sekaligus dipakai didalam proses pemberian

penghargaan bagi setiap pegawai selama mengabdi kepada perseroan dalam

kurun waktu satu semester berjalan. Penilaianya disesuaikan dengan nilai

unjuk kerja pegawai yang diperoleh selama satu semester berjalan.

Sistem Manajemen unjuk kerja memiliki beberapa siklus (proses

kerja), yang merupakan proses kerjasama antara atasan langsung dengan

pegawai.

Tugas Akhir - 2011

10

1. Siklus yang pertama adalah perencanaan unjuk kerja pegawai.

2. Siklus yang kedua adalah pemantauan unjuk kerja pegawai.

3. Siklus yang ketiga adalah penilaian unjuk kerja.

Ketiga siklus diatas dituangkan kedalam sebuah formulir, yang

didalamnya mencakup mengenai beberapa hal, seperti kriteria penilaian,

derajat penilaian dan informasi tentang kesimpulan Nilai Unjuk Kerja

Pegawai, disertai identifikasi kebutuhan pengembangan pengetahuan dan

kemampuan serta pengembangan karier pegawai.

Penilaian kinerja individu dilakukan dengan dua cara yaitu :

1. Penilaian kompetensi individu (dilakukan secara Multi Sumber 3600 oleh

semua orang yang ada disekitar karyawan )

2. Penilaian Kinerja (dilakukan oleh Atasan Langsung)

Adapun penilaian dilakukan pada masing-masing bidang yang ada

dan adapun hal-hal yang dinilai yaitu :

1. Waktu (ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan)

2. Cara (kemandirian dalam melakukan pekerjaan)

3. Target (kemampuan untuk mencapai target pekerjaan yang ditetapkan)

Berikut data kinerja karyawan untuk semester 1 dan semester 2 yang

diperoleh dari output Sistem Manajemen Kinerja/Unjuk Kerja PT PLN

Distribusi Jawa Barat dan Banten :

Tugas Akhir - 2011

11

TABEL 1.2.2

KRITERIA TALENTA KARYAWAN UNTUK SEMESTER I

HasilPenilaianKompetensiIndivdu

Hasil Penilaian Sasaran IndividuMarginal(0-100)

NeedImprovement(101-200)

MeetRequirements(201-300)

ExceedsRequirements(301-400)

Outstanding(401-500)

Kom-1(401-500)

SangatPotensial(2 orang)

Luar Biasa

Kom-2(301-400) Kandidat

Potensial Potensial Optimal(214 orang)

SangatOptimal

Kom-3(201-300)

PerluPerhatian(1 orang)

Kom-4(101-200)

SangatPerluperhatian(6 orang)

PerluPenyesuaian(7 orang)

Sumber : data internal ASDM (diolah) PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten

(Januari - Desember 2010)

Tugas Akhir - 2011

12

TABEL 1.2.3

KRITERIA TALENTA KARYAWAN UNTUK SEMESTER II

HasilPenilaianKompetensiIndivdu

Hasil Penilaian Sasaran IndividuMarginal(0-100)

NeedImprovement(101-200)

MeetRequirements(201-300)

ExceedsRequirements(301-400)

Outstanding(401-500)

Kom-1(401-500)

SangatPotensial(2 orang)

Luar Biasa

Kom-2(301-400) Kandidat

Potensial Potensial Optimal(212 orang)

SangatOptimal

Kom-3(201-300)

PerluPerhatian(1 orang)

Kom-4(101-200)

SangatPerluperhatian(8 orang)

PerluPenyesuaian(7 orang)

Sumber : data internal ASDM (diolah) PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten

(Januari - Desember 2010)

Tugas Akhir - 2011

13

Catatan :Hasil Penilaian Kompetensi Individu : Hasil Penilaian Sasaran Individu

Kompetensi Istimewa = 401 – 500 400 = Target Kinerja > 110%

Kompetensi Selalu Ditampilkan = 301 – 400 300 = Target Kinerja 101% - 110%

Kompetensi Sering Ditampilkan = 201 – 300 200 = Target Kinerja 91% - 100%

Kompetensi Jarang Ditampilkan = 101 - 200 100 = Target Kinerja 75% - 90%

0 = Target Kinerja < 75%

Berdasarkan tabel 1.2.2 untuk hasil penilaian sasaran individu dan

hasil penilaian kompetensi individu dari output SMUK dapat disimpulkan

bahwa terjadi penurunan kinerja karyawan dari semester I ke semester II

tahun 2010, dapat dilihat dari 214 orang menjadi 212 orang yang mencapai

kriteria talenta optimal dimana tingkat target kinerja antara 101% - 110% dan

tingkat kompetensi selalu ditampilkan dan sering ditampilkan serta adanya

peningkatan dalam kriteria talenta Sangat Perlu Perhatian dari 6 orang

menjadi 8 orang dimana target kinerja ≤75%, dengan tingkat kompetensi

Jarang Ditampilkan.

Sesuai dengan rangkaian penjelasan mengenai teori disiplin kerja dan

kinerja karyawan serta penjelasan keadaan praktis (fenomena di perusahaan)

diatas maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi kesenjangan antara teori

yang ada dengan kenyataan yang terjadi di perusahaan yaitu tingkat absensi

yang diharapkan tidak tercapai dan penurunan tingkat kinerja karyawan pada

tahun 2010.

Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini layak untuk diteliti

yaitu untuk melihat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan

judul yang diajukan penulis adalah: ”Pengaruh Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan di Kantor PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan

Banten”. Hasil penelitian ini melihat seberapa besar pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan di PT PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten.

Tugas Akhir - 2011

14

1.3 Perumusan Masalah

Mendasari uraian pada latar belakang diatas maka rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah :

a. Bagaimana disiplin kerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi

Jawa Barat dan Banten ?

b. Bagaimana kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa

Barat dan Banten ?

c. Seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT

PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten ?

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :a. Mengetahui disiplin kerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi

Jawa Barat dan Banten.

b. Mengetahui kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa

Barat dan Banten.

c. Mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

1.5 Kegunaan Penelitian

Kegunaan yang diharapkan dari penelitian antara lain :

a. Bagi pembaca dan peneliti lain, untuk menambah pengetahuan dan

keterampilan dalam penyusunan penelitian lanjutan dan sekaligus

bahan masukan informasi alamiah untuk melanjutkan penelitian

tentang pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

b. Bagi Perusahaan yaitu untuk memberi masukan dan informasi bagi

pihak manajemen untuk semakin menegakkan kedisiplinan karyawan

agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Tugas Akhir - 2011

15

1.6 Sistematika Penulisan Tugas Akhir

Secara struktur, penulisan skripsi ini mengikuti kaidah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab I berisi mengenai tinjauan terhadap objek studi, latar belakang

masalah, perumusan masalah, tujuan dari penelitian, kegunaan penelitian,

batasan penelitian dan sitematika penulisan skripsi.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Berisi teori-teori yang mendukung penelitian ini dan kerangka teori.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab III berisi mengenai jenis penelitian, operasionalisasi variabel,

desain kuesioner dan skala pengukuran, jenis dan teknik pengumpulan

data, teknik sampling, teknik analisis data, dan tahapan penelitian.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab IV menceritakan hasil dan pembahasan mengenai karakteristik

responden dilihat dari berbagai aspek, membahas dan menjawab rumusan

masalah serta hasil perhitungan analisis data yang telah dilakukan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab V ini berisi mengenai kesimpulan hasil analisis, saran bagi

perusahaan dan saran bagi penelitian selanjutnya.

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Tugas Akhir - 2011

117

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan tetap PT PLN

(PERSERO) Distribusi Jawa Barat dan Banten tentang faktor disiplin intern

(X1), faktor disiplin ekstern (X2) dan kinerja karyawan (Y) dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut :

a. Penulis menyimpulkan bahwa tindakan disiplin karyawan PT PLN

(PERSERO) Distribusi Jawa Barat dan Banten yang dipengaruhi oleh

faktor intern dan ekstern secara keseluruhan berada dalam kategori

tinggi yaitu 78,54% yang berarti karyawan telah mematuhi aturan

dengan baik dan telah dilaksanakannya tingkat penerapan disiplin yang

baik didalam perusahaan.

b. Kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) Distribusi Jawa Barat dan

Banten berada dalam kategori baik yaitu 79,30% yang berarti kinerja

karyawan ditinjau dari aspek kualitatif dan kuantitatif adalah baik.

c. Faktor disiplin intern dan faktor disiplin ekstern secara simultan

berpengaruh positif signifikan sebesar 99.8% terhadap kinerja. Dan

berdasarkan hasil uji variabel disiplin kerja secara parsial dapat

diketahui bahwa variabel faktor disiplin intern (X1) berpengaruh positif

signifikan sebesar 36.190 terhadap variabel kinerja karyawan (Y) serta

variabel faktor disiplin ekstern (X2) berpengaruh positif signifikan

sebesar 50.808 terhadap variabel kinerja karyawan.

Tugas Akhir - 2011

118

5.2. Saran

Adapun saran dan rekomendasi yang dapat diberikan bagi kepentingan

praktis, dalam hal ini adalah PT PLN (PERSERO) Distribusi Jawa Barat dan

Banten, yaitu :

a. PT PLN (PERSERO) Distribusi Jawa Barat dan Banten sebaiknya

senantiasa tetap konsisten dan tegas akan aturan yang berlaku di

perusahaan, agar tingkat kedisiplinan karyawan semakin tinggi

sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan PT PLN (PERSERO)

Distribusi Jawa Barat dan Banten.

b. PT PLN (PERSERO) Distribusi Jawa Barat dan Banten dapat juga

meningkatkan kinerja karyawan dengan menerapkan disiplin kerja

yang baik, mengingat disiplin kerja secara simultan dapat

mempengaruhi kinerja sebesar 99,8%. Untuk itu diharapkan kepada

pihak manajemen perusahaan agar memperhatikan faktor disiplin

kerja. Adapun faktor intern yang perlu diperhatikan yaitu tugas yang

diberikan agar sesuai dengan kemampuan karyawan, tujuan perusahaan

dinyatakan secara jelas, ideal dan cukup menantang bagi kemampuan

karyawan, hubungan yang baik yang dimiliki karyawan antara atasan

dan bawahan serta hubungan dengan sesama karyawan. Kemudian

faktor ekstern yang perlu diperhatikan yaitu pimpinan yang berdisiplin

baik dan pimpinan yang jujur dan adil, adanya ketegasan pimpinan

dalam keberaniannya memberikan sanksi sesuai dengan yang telah

ditetapkan perusahaan, keadilan perusahaan dalam memberikan

hukuman, besar kecilnya balas jasa atas hasil kerja, kehadiran

pimpinan ditempat kerja dan hubungan yang aktif antara atasan dan

bawahan.

Tugas Akhir - 2011

119

c. Mengingat faktor disiplin ekstern memiliki pengaruh lebih besar yaitu

50.873 dan faktor disiplin intern sebesar 36.257 terhadap kinerja maka

perusahaan harus terus berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan

salah satunya adalah dengan menerapkan disiplin kerja yang didorong

oleh faktor dari luar (ekstern) dan dari dalam (intern) individu

karyawan.

Sedangkan dalam kepentingan pendidikan dan pengembangan ilmu, saran

yang dapat diberikan yaitu :

a. Bagi peneliti selanjutnya yang akan mengkaji lebih dalam tentang

penelitian yang sama diharapkan agar hasil penelitian ini dapat menjadi

salah satu sumber informasi yang digunakan sebagai referensi. Dan

untuk penelitian selanjutnya sangat disarankan agar menentukan

indikator dan teori yang berbeda dari penelitian ini, sehingga dihasilkan

penelitian yang dapat mengungkapkan besarnya pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja dilihat dari aspek dan indikator lainnya. Dan

diharapkan agar meneliti objek penelitian yang lain dari penelitian ini

agar dapat terlihat perbedaan dan perbandingan dalam penerapan teori

yang sama di perusahaan yang berbeda. Dengan demikian dapat

memperkaya pengetahuan penulis selanjutnya.

b. Kepada para pengguna, semoga hasil penelitian ini dapat menjadi

masukan dan sumber informasi yang bermanfaat bagi para pembaca dan

pengguna tulisan ini.

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Tugas Akhir - 2011

xv

DAFTAR PUSTAKA

Adya, Cipta. (2011). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja PerawatInstalasi Rawat Inap Prima I pada RS. Immanuel Bandung. Skripsi padaFPEB UPI Bandung: tidak diterbitkan.

Andre A. de Waal. (2004). International Journal of Productivity andPerformance Management. Stimulating Performance-driven behavior toobtain better results, 53(4), 12-13.

Azhari, Fitra. (2008). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap MotivasiKerja Karyawan Tetap Divisi JIT pada PT. INTI (Persero) Tahun 2008.Skripsi pada Institut Manajemen Telkom Bandung: tidak diterbitkan.

Chaniago, Junaidi. (2010). Tabel T Lengkap.[online].http://junaidichaniago.files.wordpress.com/2010/04/tabel-t.pdf[12 Mei 2011]

Chaniago, Junaidi. (2010). Tabel F 0-10 Lengkap.[online].http://junaidichaniago.files.wordpress.com/2010/04/tabel-f-0-10.pdf [12 Mei 2011]

Davis, Keith & John W. Newstrom. (1985). Perilaku Dalam Organisasi(Edisi Ketujuh). Jakarta: Erlangga.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 1999, Kamus Besar BahasaIndonesia, ed. 2- cet. 10, Jakarta: Balai Pustaka

Dani Melmambessy. (2010). Jurnal Dinamis. Pengaruh Kepemimpinanterhadap Kinerja Karyawan Operasional PT. Merpati Nusantara di BandaraSentani Jayapura, 2(12), 33.

Hasibuan, Malayu S.P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, EdisiRevisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Hendriyana, Hendra. (2011). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja TerhadapKinerja Pegawai di RS. Paru DR. H. A Rotinsulu Kota Bandung. Tesis padaFE UNPAD Bandung: tidak diterbitkan.

Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia PustakaUtama.

Tugas Akhir - 2011

xvi

Keke T. Aritonang, M.Pd. (2005). Jurnal Pendidikan Penabur. KompensasiKerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PenaburJakarta, 14(4), 13-14.

Kuncoro, Mudrajat. (2003). Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta:Erlangga.

Limbong, Jubelina HD. (2008). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap KinerjaPegawai di Lingkungan Dinas Pendidikan Kota Bandung. Skripsi padaFIP UPI Bandung: tidak diterbitkan.

Mangkunegara, A.A. Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, Tb. Sjafri. (2009). Horison Bisnis, Manajemen danSumberdaya Manusia. Bogor: PT. Gramedia.

Mathis, Robert L., & John H. Jackson. (2006). Manajemen Sumber DayaManusia (Edisi Sepuluh). Jakarta: Salemba Empat.

Muhaimin. (2004). Jurnal Psyche. Hubungan Antara Kepuasan Kerja denganDisiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi padaPT. Primarindo Asia Manufaktur, Tbk. di Bandung, 1(1), 7.

Peter Prowse and Julie Prowse. (2010). International Journal of Productivityand Performance Management. Whatever happened to human resourcemanagement performance?, 59(2), 2.

Philip M. Bodman. And Cameron Maultby. (1997). International Journal ofSocial Economics. Crime, punishment and deterrence in Australia, 24(7/8/9),2.

Purba, Bartolomeus. (2008). Pengaruh Stressor Kerja Terhadap KepuasanKerja Karyawan Pada PT-PLN J&P Unit Produksi Bandung, Tahun2008. Skripsi pada Institut Manajemen Telkom Bandung: tidakditerbitkan.

Putro, Andrianto Tetuho. (2007). Pengaruh Kompetensi Karyawan TerhadapKinerja Karyawan Di PT.BNI (Persero) Tbk. Cabang Senayan. Skripsipada FE UNPAD Bandung: tidak diterbitkan.

R. Eugene Hughes and Joseph M. Tomkiewicz. (1994). International Journalof Educational Management. The Academic Organization’s Definition and

Tugas Akhir - 2011

xvii

Assumptions: A Basis for Developing Reasonable Access to DisciplineActions, 8(6), 2.

Reza, Muhammad. (2008). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja TerhadapPrestasi Kerja Karyawan Unit Kerja HR-Area 02 DIVRE II Jakarta PT.Telkom, Tbk. Skripsi pada FBTM Institut Manajemen Telkom Bandung:tidak diterbitkan.

Riduwan dan Engkos A. Kuncoro. (2007). Cara Menggunakan dan MemaknaiAnalisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veitzal. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia UntukPerusahaan:Dari Teori ke Praktek (Edisi Kedua). Jakarta: PT RajaGrafindo.

Rosadi, Andri Yulianto. (2010). Pengaruh Budaya Organisasi dan KepuasanTerhadap Kinerja Karyawan di PT. XYZ Indonesia. Tesis pada MMEksekutif Institut Manajemen Telkom Bandung: tidak diterbitkan.

Rosita, Tita. (2008). Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Karyawanpada Restoran Ichi Bento Cabang Setiabudhi Bandung. Skripsi padaFBM Universitas Widyatama: tidak diterbitkan.

Sekaran, Uma. (2007). Research Methods For Business (Edisi 4). Jakarta:Salemba Empat.

Sriyani, Erni. (2005). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja KaryawanKoperasi Pegawai Telkom (KOPEGTEL) (Studi Kasus di KOPEGTELKantor Perusahaan Bandung). Skripsi pada Institut Manajemen TelkomBandung: tidak diterbitkan.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.Bandung: Penerbit Alfabeta.

Sumarni, Murti dan Wahyuni. (2006). Metodologi Penelitian Bisnis.Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Sutrisno, H. Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Kencana.

Sutriyadi, Edi. (2009). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap PeningkatanKinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Badan Pendidikan dan PelatihanDaerah (BANDIKLATDA) Propinsi Jawa Barat. Skripsi pada FIP UPIBandung: tidak diterbitkan.

Tugas Akhir - 2011

xviii

Tika, Pabundu. (2006). Metodologi Riset Bisnis. Jakarta. Bumi Aksara.

Yukani Indrawati. (2006). Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru Matematika dalam PelaksanaanKurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) Pada Sekolah Menengah Atas KotaPalembang, 4(7), 45-46.

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Tugas Akhir - 2011