PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA …stie.muralinggau.ac.id/files/JME/Volume 21, Nomor 3, Desember 2016... · jurnal media ekonomi vol. 21, no.3 desember 2016 issn: 1693-4768

JURNAL MEDIA EKONOMI Vol. 21, No.3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768

STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 13

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA INSTANSI PEMERINTAH DAERAH

STUDI KASUS DINAS PERTANIAN DAN PERTERNAKAN

KABUPATEN MUSI BANYUASIN

Hendry Wijaya

Dosen Tetap STIE Rahmaniyah Sekayu

email :[email protected]

ABSTRAK.

Pada penelitian ini terdapat dua variabel yang akan melewati proses pengolahan

dan pembahasan data sehingga dapat ditarik kesimpulan, kedua variabel tersebut

adalah Kedisiplinan Pegawai (variabel bebas) dan Kinerja Pegawai (variabel

terikat). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Seberapa pesar pengaruh

disiplin terhadap kinerja pegawai pada instansi pemerintah daerah Kabupaten

Musi Banyuasin (studi kasus Dinas Pertanian Dan Perternakan Kabupaten Musi

Banyuasin). Penelitian ini dilakukan disalah satu instansi pemerintah daerah

Kabupaten Musi Banyuasin yaitu pada Dinas Pertanian Dan Perternakan

Kabupaten Musi Banyuasin. Penelitian ini mengggunakan data primer maupun

sekunder. Teknik analisis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dimana

menggunakan persamaan statistika dalam mengolah dan melakukan pembahasan

data yang diperoleh dari responden melalui media kuesioner. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kedisiplinan pegawai dengan

kinerja pegawai dengan besaran skor pengaruh hasil uji regresi adalah sebesar

0,178.

Keyword: Kedisiplinan Pegawai, Kinerja Pegawai.

Pendahuluan.

Sumber daya manusia dalam

suatu organisasi adalah suatu

kesatuan yang tidak dapat

dipisahkan. Organisasi dapat berjalan

sesuai dengan rencana dan harapan

apabila didalamnya terdapat

manusia-manusia dengan satu tujuan

yang sama untuk menjadikan

organisasi tempat ia bekerja dan

mencari nafkah mengalami

peningkatan keuntungan serta

kemajuan dan perkembangan dari

tahun ketahun. Apabila tujuan

tersebut tercapai maka sumber daya

manusia tersebut tentu berharap hasil

jerih payahnya mendapat balasan

dengan nilai yang sesuai dari

organisasi yang selama ini di

perjuangkan.

mailto:[email protected]



Menurut Bangun (2012: 4), salah

satu sumber daya yang memiliki peran

penting dalam mencapai tujuannya adalah

sumber daya manusia. Oleh karena itu

peran manusia sangat penting baik dalam

jangka pendek maupun jangka panjang

dalam suatu organisasi pemerintahan.

Suatu cara yang berkaitan dengan sumber

daya manusia agar dapat menjadi sumber

daya keunggulan bersaing adalah melalui

peningkatan modal manusia untuk dapat

mengenal, beradaptasi, dengan lingkungan

yang selalu berubah.

Salah satu faktor yang berpengaruh

dalam sumber daya manusia adalah faktor

disiplin. Menurut Hasibuan (2013: 193),

kedisiplinan merupakan fungsi menajemen

sumber daya manusia (MSDM) yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan

karena tanpa disiplin yang baik sulit untuk

terwujudnya tujuan yang maksimal.

disiplin kerja dapat di lihat sebagai sesuatu

yang besar manfaatnya, baik sebagai

kepentingan organisasi maupun bagi para

karyawan. Jika semua lingkungan kerja

semuanya disiplin, maka seorang

karyawan akan ikut disiplin tetapi jika

lingkungan kerja tidak disiplin maka

sebaliknya seoarang karyawan tidak akan

ikut disiplin, untuk itu sangat sulit bagi

lingkungan kerja yang tidak disiplin tetapi

ingin menerapkan kedisiplinan pegawai,

karena lingkungan kerja menjadi

panutan bagi para pegawai.

Sedangkan pendapat lain juga

diungkapkan oleh Sutrisno (2013:

89), mengatakan disiplin pegawai

adalah perilaku seseorang dengan

peraturan, prosedur kerja yang ada

atau disiplin adalah tingkah laku, dan

perbuatan yang sesuai dengan

peraturan dari organisasi atau suatu

pemerintahan baik tertulis maupun

tidak tertulis.

Disiplin merupakan salah satu hal

yang harus dijaga dan ditingkatkan

secara terus menerus agar karyawan

atau pegawai pada Dinas Petanian

dan Perternakan Kabupaten Musi

Banyuasin menjadi terbiasa berkerja

dengan penuh kedisiplinan dan

tanggung jawab sesuai dengan tugas

yang diberikan oleh atasannya atau

pimpinannya. Pegawai negeri sipil

sebagai aparatur dan abdi masyarakat

diharapkan selalu siap sedia

menjalankan tugas yang telah

menjadi tanggung jawabnya dengan

baik namun realitanya sering terjadi

dalam suatu instansi pemerintahan,

para pegawainya melakukan

pelanggaran yang menimbulkan

ketidak efektifan kinerja pegawai

yang bersangkutan, terutama



kedisplinan terhadap waktu yang

mempengaruhi kinerja pegawai pada

Dinas Pertanian dan Perternakan

Kabupaten Musi Banyuasin.

Berdasarkan latarbelakang

yang telah dijabarkan diatas, menarik

minat peneliti untuk melakukan

penelitian yang berkaitan dengan

pengaruh disiplin kerja yang

memiliki pengaruh terhadap kinerja

pegawai pada instansi penerintah

daerah Kabupaten Musi Banyuasin

yang secara khusus dituangkan

kedalam sebuah penelitian dengan

judul “Pengaruh Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Instansi Pemerintah Daerah

Kabupaten Musi Banyuasin (Studi

Kasus Dinas Pertanian dan

Perternakan Kabupaten Musi

Banyuasin)”

Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar

belakang yang telah dikemukakan di

atas, maka dapat dirumuskan

masalah yaitu “Seberapa pesar

pengaruh disiplin terhadap kinerja

pegawai pada instansi pemerintah


(studi kasus dinas pertanian dan

perternakan Kabupaten Musi

Banyuasin)?”.

Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka

tujuan dari penelitian ini adalah

Untuk mengetahui seberapa pesar

pengaruh disiplin terhadap kinerja

pegawai pada instansi pemerintah


(studi kasus dinas pertanian dan


Banyuasin).

Tinjauan Pustaka

Konsep Kedisiplinan

Menurut Sutrisno (2013: 85),

menyatakan bahwa “didalam

kehidupan sehari-hari, dimanapun

berada, dibutuhkan peraturan-

peraturan dan ketentuan-ketentuan

yang akan mengatur dan membatasi

setiap kegiatan dan perilakunya.

Namun peraturan-peraturan tersebut

tidak ada artinya bila tidak disertai

sanksi bagi para pelanggarnya”.

Manusia sebagai individu

terkadang ingin hidup bebas,

sehingga ia ingin melepaskan diri

dari segala ikatan dan peraturan yang

membatasi kegiatan dan perilakunya.

Penyesuaian diri dari tiap individu



terhadap segala sesuatu yang ditetapkan

kepadanya, akan menciptakan suatu

masyarakat yang tertib dan bebas dari

kekacauan-kekacauan. Demikian juga

kehidupan dalam suatu perusahaan akan

sangat membutuhkan ketaatan dari

anggota-anggotanya pada peraturan dan

ketentuan yang berlaku, dengan kata lain

disiplin kerja pada karyawan sangat

dibutuhkan, karena apa yang menjadi

tujuan perusahaan akan sangat sukar

dicapai bila tidak ada disiplin kerja.

Menurut Hasibuan (2013: 193),

menyatakan “Kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang

mentaati semua peraturan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Disiplin yang

baik mencerminkan besarnya tanggung

jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya hal ini mendorong

gairah kerja, semangat kerja dan

terwujudnya tujuan organisasi”.

Indikator-Indikator Yang

Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan

Kerja.

Menurut Hasibuan (2013: 194),

bahwa, Indikator - Indikator Yang

Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan Kerja

yaitu :

1. Tujuan dan kemampuan;

Tujuan yang dicapai harus jelas

dan ditetapkan secara ideal serta

cukup menantang bagi

kemampuan karyawan. Hal ini

berati tujuan (pekerjaan) yang

dibebankan kepada bawahan

harus sesuai dengan

kemampuan pegawai yang

bersangkutan agar pekerjaan

yang diberikan dikerjakan

dengan sungguh-sungguh dan

disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan kepemimpinan;

Teladan pimpinan sangat

berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan, karena

pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberi

contoh yang baik, berdisiplin

baik, jujur, adil, serta sesuai

kata dengan perbuatan. Dengan

teladan pimpinan yang baik,

kedisiplinan bawahan pun akan

baik. Jika teladan pimpinan

kurang baik (kurang

berdisiplin), para bawahan pun

akan kurang disiplin.

3. Balas jasa;

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan)

ikut mempengaruhi kedisiplinan



karyawan karena balas jasa akan

memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap

perusahaan pekerjaannya. Jika

kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan, kedisiplinan

mereka akan semakin baik pula.

Balas jasa berperan penting untuk

menciptakan kedisiplinan

karyawan. Artinya semakin besar

balas jasa, semakin baik

kedisiplinan karyawan.

Sebaliknya, apabila balas jasa

kecil, kedisiplinan karyawan

menjadi rendah.

4. Keadilan;

Keadilan ikut mendorong

terwujudnya kedisiplinan

karyawan, karena ego dan sifat

manusia yang selalu merasa

dirinya penting, dan minta

diperlakukan sama dengan

manusia lainnya.

5. Pengawasan dan ketegasan

pimpinan;

Ketegasan pimpinan dalam

melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan

karyawan perusahaan. Pimpinan

harus berani dan tegas bertindak

untuk menghukum setiap

karyawan yang indisipliner sesuai

dengan sanksi hukuman yang

telah ditetapkan. Pimpinan yang

berani menindak tegas

menerapkan hukuman bagi

karyawan yang indisipliner akan

disegani dan diakui

kepemimpinannya oleh

bawahannya. Dengan demikian,

pimpinan akan memelihara

kedisiplinan karyawan

perusahaan.

6. Hubungan kemanusiaan.

Hubungan kemanusiaan yang

harmonis diantara sesama

karyawan ikut menciptakan

kedisiplinan yang baik pada suatu

perusahaan. Hubungan-hubungan

baik bersifat vertikal maupun

horizontal yang terdiri dari

hubungan tunggal (single

relationship),

Hubungankelompoklangsung(der

ectgroup relationship), dan

hubunganlintas (cross

relationship) hendaknya

harmonis.



Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2007: 67),

“kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya”. Sedangkan

Sulistiyani dan Rosidah (2003: 223),

mengatakan bahwa kinerja seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan,

usaha dan kesempatan yang dapat dinilai

dari hasil kerjanya. Menurut Hasibuan

(2008: 34), “kinerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu”.

Mengukur Kinerja Pegawai

Bangun (2012: 231), menyatakan

Kinerja (performance) Merupakan Hasil

Pekerjaan Seseorang berdasarkan

persyaratan-persyaratan perkerjaan (job

requirement). Untuk mempermudah

pekerjaan dapat di ukur melalui dimensi-

dimensi diantaranya :

1. Jumlah pekerjaan;

Dimensi ini menunjukan jumlah

pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang

menjadi standar perkerjaan.

2. Kualitas pekerjaan;

Setiap pekerjaan mempunyai

standar kualitas tertentu yang

harus disesuaikan oleh

karyawan untuk dapat

dikerjakan sesuai dengan

ketentuan.

3. Ketepatan waktu;

Setiap pekerjaan memiliki

karakteristik yang berbeda,

untuk jenis pekerjaan

tertentu harus diselesaikan

tepat waktu, karena memiliki

ketergantungan atas

pekerjaan lainnya. Jadi, bila

pekerjaan pada suatu bagian

tertentu tidak selesai tepat

waktu akan menghambat

pekerjaan pada bagian lain,

sehingga mempengaruhi

jumlah dan kualitas hasil

pekerjaan.

4. Kehadiran;

Suatu jenis pekerjaan

tertentu menurut kehadiran

pegawai dalam

mengerjakannya sesuai

waktu yang ditentukan. Ada

tipe pekerjaan yang

menuntuk kehadiran pegawai

selama delapan jam

sehari untuk lima hari kerja



seminggu. Kinerja pegawai

ditentukan oleh tingkat kehadiran

pegawai dalam mengerjakannya.

5. Kemampuan kerjasama.

Tidak semua pekerjaan dapat

diselesaikan oleh satu orang

pegawai saja. Untuk jenis

pekerjaan tertentu mungkin harus

diselesaikan oleh dua orang

pegawai atau lebih, sehingga

membutuhkan kerja sama antara

pegawai sangat dibutuhkan.

Kinerja pegawai dapat dinilai dari

kemampuannya bekerja sama

dengan rekan kerja lainnya.

Indikator-indikator Kinerja

Menurut Robbins (2006:

260), kinerja yaitu suatu hasil yang

dicapai oleh pegawai dalam

pekerjaanya menurut kriteria tertentu

yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Robbins (2006: 260) juga

mengatakan bahwa indikator untuk

mengukur kinerja karyawan secara

individu ada 5 (lima) indikator, yaitu:

1. Kualitas.

Kualitas kerja diukur dari persepsi

karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta

kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan

karyawan.

2. Kuantitas.

Kuantitas merupakan jumlah yang

dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah

siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu.

Ketepatan waktu merupakan

tingkat aktivitas diselesaikan pada

awal waktu yang dinyatakan,

dilihat dari sudut koordinasi

dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas.

Efektivitas merupakan tingkat

penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku)

dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit

dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian.

Kemandirian merupakan tingkat

seorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi

kerjanya Komitmen kerja.

Merupakan suatu tingkat dimana

karyawan mempunyai komitmen

kerja dengan instansi dan

tanggung jawab karyawan

terhadap kantor.



Kerangka Pikir Penelitian.

Untuk memperjelas gambaran konstekstual

prihal konsep yang dituangkan dalam

penelitian ini, maka penulis menyusun

kerangka pemikiran sebagai berikut :

INDIKATOR KEDISIPLINAN KERJA

Menurut

Hasibuan (2013: 194)

KINERJA PEGAWAI(Y)

Ketepatan Waktu Efektivitas

INDIKATOR KINERJAMenurut

Robbins (2006: 260)

Kualitas Kuantitas Kemandirian

KEDISIPLINANKERJA

(X)

Keadilan

Pengawasan dan

Ketegasan

Pimpinan

Teladan

KepemimpinanBalas Jasa

Hubungan

Kemanusiaan

Tujuan dan

Kemampuan

Gambar 1.

Kerangka Pikir Penelitian

Metode Penelitian

Data Yang Digunakan.

Dalam penelitian ini penulis juga

menggunakan dua sumber data yaitu data

primer dan data sekunder, dimana data

primer dalam penelitian ini dikumpulkan

dengan menggunakan media penelitian

daftar pertanyaan (kuesioner) yang

diisi oleh para pegawai Dinas Pertanian

dan Perternakan Kabupaten Musi

Banyuasin. Sedangkan data penelitian

ini dikumpulkan melalui dokumen-

dokumen yang terkait dengan penelitian

berupa data tentang aktivitas pegawai

Dinas Pertanian dan Perternakan

Kabupaten Musi Banyuasin dan data

sekunder penelitian ini juga didapat

melalui beberapa studi empiris dan studi



literature terkait yang data mendukung

proses penelitian ini.

Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Sangadji dan Sopiah

(2010: 185), “Populasi adalah

wilayah generalisasi terdiri atas

subjek atau objek dengan kualitas

dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Dalam penelitian

ini populasi yang diambil yaitu dari

Pegawai pada Dinas Pertanian dan

Perternakan Kecamatan Sekayu

Kabupaten Musi Banyuasin itu

sendiri sejumlah 88 populasi.

b. Sampel

Menurut Sangadji dan Sopiah

(2010: 186), “Sampel adalah

sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh

populasi”. Untuk mendapatkan

sampel yang dapat menggambarkan

dan mencandrakan populasi, maka

dalam penentuan sampel penelitian

ini digunakan untuk menentukan

Jumlah Sampel Penelitian. Dilihat

dari segi jumlah populasi sebagai

subjek yang jumlahnya hanya

mencapai 88 (delapan puluh

delapan), maka dalam hal ini

metode penentuan jumlah sampel

menggunakan metode Sampel

Jenuh. Menurut Sugiyono (2001:

61), “Sampel jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan

sebagai sampel". Hal ini sering

dilakukan bila jumlah populasi

relatif kecil atau kurang dari 100

orang.

Teknik Pengumpulan Data.

Dalam penelitian ini, teknik yang

digunakan penulis untuk memperoleh

dan mengumpulkan data penelitian

yang diperlukan menurut Subagyo

(2004:37), adalah :

1. Studi Lapangan

Metode studi lapangan adalah riset

yang dilakukan dengan jalan

mendatangi langsung ke tempat-

tempat yang berhubungan dengan

objek penulisan. Penulis

menggunakan 3 (tiga) teknik

pengumpulan data, yaitu sebagai

berikut :

a. Wawancara, yaitu teknik

pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara bertanya

langsung dengan pihak-pihak

yang dianggap membantu dalam

http://kutukuliah.blogspot.com/2013/06/rumus-slovin-dalam-menentukan-jumlah-sampel-penelitian.html

http://kutukuliah.blogspot.com/2013/06/rumus-slovin-dalam-menentukan-jumlah-sampel-penelitian.html



mendapatkan data yang diperlukan.

b. Kuesioner, Seperangkat pertanyaan yang

diberikan secara langsung kepada

responden untuk diisi. Untuk

mendapatkan data yang dibutuhkan

penulis menyebarkan daftar pertanyaan

(kuesioner) kepada responden yang

dijadikan sampel.

c. Dokumentasi, pengumpulan data dengan

cara menggunakan dokumen-dokumen

atau bukti tertulis atau catatan-catatan

tertulis perusahaan guna melengkapi

penelitian.

d. Studi kepustakaan

Yaitu penulis melakukan pengumpulan

data dengan membaca buku-buku, tulisan

ilmiah, laporan-laporan serta referensi

lainnya yang berhubungan dengan

pembahasan masalah yang berupa teori

mengenai Sumber Daya Manusia

terutama hal-hal yang berkaitan dengan

materi Kedisiplinan dan Kinerja Pegawai.

Teknik Analisis Data.

Subagyo (2004:106), membagi teknik

analisis data menjadi :

1. Teknik Analisis Kualitatif

Suatu analisis yang dilakukan

terhadap data yang berupa

informasi uraian kemudian

dikaiitkan dengan data yang

lainnya untuk mendapatkan

penjelasan terhadap suatu

kebenaran atau data yang bukan

dalam bentuk angka-angka

walaupun dapat diukur.

2. Teknik Analis Kuantitatif

Suatu analisis yang

dituangkan dalam bentuk angka

untuk menentukan suatu

penjelasan dari angka-angka

atau memperbandingkan dari

beberapa gambaran yang

kemudian dijelaskan dalam

bentuk kalimat atau uraian.

Berdasarkan uraian

diatas, maka teknik analisis data

yang digunakan dalam

penelitian ini adalah teknik

kuantitatif dengan alat analisis

data menggunakan konsep-

konsep dasar persamaan

statistika dan dalam proses

pengolahan data tersebut akan

dibantu dengan media software

statistika yaitu IBM SPSS

Statistics 23.00.

Hasil dan Pembahasan

Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk

mengetahui tingkat kevalidan

indikator yang digunakan

sebagai alat ukur variabel.



Pengujian validitas menggunakan korelasi bivariate yang dilakukan dengan

menghitung korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor

variabel dengan ketentuan sig. nilai sig. (2-tailed) < 0,05 berarti valid. Berikut ini

hasil uji validitas masing-masing indikator:

Tabel 1.

Hasil Uji validitas Kuesioner

Variabel Item

Pertanyaan

Korelasi

Product

Moment

Sig.

(2

Tailed)

Taraf

Sig

(α= 0,05)

Keteranga

n Hasil

X

X.1

X.2

X.3

X.4

X.5

X.6

X.7

X.8

X.9

X.10

0,692

0,743

0,680

0,699

0,716

0,659

0,768

0,643

0,714

0,721

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0.05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Y

Y.1

Y.2

Y.3

Y.4

Y.5

Y.6

Y.7

Y.8

Y.9

Y.10

0,574

0,542

0,524

0,457

0,508

0,586

0,697

0,627

0,537

0,600

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber : Data primer (diolah). 2016

Instrumen dikatakan valid jika korelasi

bivariate menunjukan korelasi yang

signifikan antara skor item dengan

skor total atau dengan cara

membandingkan nilai korelasi masing-

masing item dengan ketentuan sig, jika

nilai sig. (2-tailer) < 0.05, maka

instrument dikatakan valid. Sedangkan

tabel menunjukan bahwa masing-

masing butir pertanyaan mempunyai

nilai < 0,05 untuk tingkat kepercayaan

95% sehingga setiap pertanyaan yang

diajukan dinyatakan valid dan layak

dianalisis.



Uji Reliabilitas.

Uji reliabilitas digunakan untuk

mengetahui adanya konsitensi alat ukur

dalam penggunaanya. Dengan kata lain alat

ukur tersebut mempunyai hasil yang

konsisten apabila digunakan berkali-kali

pada waktu yang berbeda tehadap penomena

atau kejadian yang sama. Reliabelitas adalah

derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan

yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran.

Pengukuran reabilitas instrumen dilakukan

pada intem-intem pertanyaan yang memiliki

validitas atau instrumen yang valid.

Sehingga dari pernyataan tersebut

dapat disimpulkan bahwa instrumen

yang dinyatakan reliabel adalah

instrumen yang memiliki nilai

koefisien paling tidak mencapai 0,60.

Dalam penelitian ini pengujian

dilakukan dengan menganalisa setiap

butir pertanyaan yang ada dengan

mengunakan formula cronbach’s

alpha, yang hasilnya dapat diliha pada

tabel dibawah ini:

Tabel 2.

Hasil Uji Reabilitas Instrumen Penelitian

Variabel Cronbach’s

Alpa

Keterang

an

Variabel X

Disiplin Kerja 0,886 Reliabel

Variabel Y

Kinerja

Pegawai

0,762 Reliabel

Sumber : Data primer (diolah). 2016

Berdasakan tabel diatas, dapat

dilihat bahwa variabel X dan variabel

Y masing-masing mempunyai nilai

koefisien lebih dari 0.60 sehingga

dapat disimpulkan bahwa instrument

yang digunakan dinyatakan reliabel

(handal) dan bisa diterima karena

memiliki nilai koefisien variable X

sebesar 0,886 dan nilai koefisien

variable Y sebesar 0,762.

Uji Regresi Linear Sederhana.

Analisis regresi linier

sederhana digunakan dalam penelitian

ini dengan tujuan untuk membuktikan

hipotesis mengenai pengaruh variabel

disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai. Perhitungan statistik dalam

analisis regresi linier sederhana yang

digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan media software



statistika yaitu IBM SPSS Statistics

23.00. Hasil pengolahan data dengan

menggunakan program SPSS dapat

dilihat pada tabel 3 berikut:

Tabel 3.

Koefisien Regresi Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 52.024 4.036 12.891 .000

Kedisiplin

an .178 .086 .218 2.072 .041

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Interpretasi dari persamaan

regresi sederhana mengenai pengaruh

variabel independen yaitu disiplin

kerja terhadap variabel dependen yaitu

kinerja pegawai dapat dijelaskan

sebagai berikut :

Y = a + bX + e

Y = 52.024 + 0,178X

Persamaan regresi linier sederhana

tersebut diatas dapat dijabarkan

sebagai berikut:

a = Nilai konstanta sebesar 52.024

menyatakan bahwa jika variabel

independen X (disiplin kerja)

dianggap tidak ada (nol) maka

kinerja pegawai sebesar 52.024.

b = 0, 178 berarti jika kinerja pegawai

meningkat satu poin, maka skor

kinerja pegawai akan meningkat

sebesar 0,178. Jadi, tanda +

menyatakan hubungan searah.

Variabel independen X (disiplin

kerja) akan mengakibatkan

kenaikan atau penurunan variabel

dependen Y (kinerja pegawai).

Hal ini dapat dilihat dari

persamaan hasil regresi yaitu y =

52.024 + 0,178X + e.

Uji Korelasi dan Koefisien

Determinasi.

Analisis korelasi (R)

digunakan untuk mengukur tinggi

rendahnya derajat hubungan antar

variabel yang diteliti. Tinggi

rendahnya derajat keeratan tersebut

dapat dilihat dari koefisien

korelasinya. Hasil pengolahan

data dengan menggunakan

media software statistika yaitu: IBM

SPSS Statistics 20.00 dapat dilihat

pada tabel berikut ini.



Table 3.

Koefisien Korelasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .218a .048 .036 2.67289

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja

Berdasarkan tabel 3 maka

didapat nilai korelasi variabel disiplin

kerja (R) sebesar 0,218. Dari

penafsiran terhadap koefisien korelasi

tersebut dapat diketahui bahwa terjadi

hubungan positif yang rendah antara

disiplin kerja dan kinerja pegawai.

Sedangkan nilai R2 (R Square) sebesar

0,048 menunjukkan bahwa variabel

disiplin kerja mempengaruhi kinerja

pegawai sebesar 4,8%, sedangkan

sisanya dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak masukan dalam penelitian

ini.

Simpulan dan Saran

Simpulan

Berdasarkan dari permasalah

yang dibahaspada bab

sebelumnya, maka hasil

penelitian ini dapat disimpulkan

sebagai berikut :

1. Berdasarkan indikator dari kedua

variabel dinyatakan valid karena

nilai sig. (2-tailed) < 0.05 dan

berdasarkan hasil uji reabilitas

bahwa indikator yang digunakan

dapat dipercaya atau handal

sebagai alat ukur.

2. Uji Regresi Linier Sederhana

persamaan regsesi Y = 52.024 +

0,178X artinya disiplin kerja

memberikan pegaruh pada kinerja

pegawai pada Dinas Pertanian dan

Perternakan Kabupaten Musi

Banyuasin.

3. Dari hasil analisis korelasi didapat

nilai korelasi variabel disiplin kerja

(X) sebesar 0,218. Dari penafsiran

terhadap koefisisen korelasi

tersebut dapat diketahui bahwa

terjadi hubungan positif yang

rendah antara disiplin kerja dan

kinerja pegawai pada Dinas

Pertanian dan Pertenakan

Kabupaten Musi Banyuasin.

4. Koefisien Determinasi (R Square)

sebesar 0.048 menunjukan bahwa

variabel disiplin kerja



mempengaruhi kinerja pegawai

pada Dinas Pertanian dan

Pertenakan Kabupaten Musi

Banyuasin sebesar (4.8%),

sedangkan sisanya dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak dimasukan

dalam penelitian ini.

5. Dari beberapa uji yang telah dialui

dalam penelitian, maka

permasalahan pokok yang menjadi

pertanyaan besar untuk diungkap

dalah penelitian ini adalah Seberapa

pesar pengaruh disiplin terhadap

kinerja pegawai pada instansi

pemerintah daerah Kabupaten Musi

Banyuasin (studi kasus dinas

pertanian dan perternakan

Kabupaten Musi Banyuasin). Dari

hasil olahan dan pembahasan data,

diketahui bahwa besaran pengaruh

disiplin terhadap kinerja pegawai

pada instansi pemerintah daerah

Kabupaten Musi Banyuasin (studi

kasus dinas pertanian dan


Banyuasin) adalah sebesar 0,178

berarti jika kedisiplinan pegawai

ditingkatkan sebesar satu poin,

maka skor kinerja pegawai akan

meningkat sebesar 0,178.

Saran

Berdasarkan simpulan diatas baik

yang menyangkut teoritis maupun

bersifat uraian yang telah

dikemukakan, maka diberikan

beberapa saran yang kiranya dapat

bermanfaat bagi pihak-pihak yang

berkepentingan. Adapun saran-saran

yang penulis dapat berikan adalah

sebagai berikut:

1. Bagi pihak yang melakukan

penelitian yang sama, disarankan

untuk meneliti varaibel-variabel

yang belum diteliti pada penelitian

ini. Karena dari penelitian ini

diketahui masih ada faktor-faktor

lain yang mempengaruhi kinerja

pegawai.

2. Hendaknya instansi memberikan

penghargaan bagi pegawai yang

mendapat predikat dengan tingkat

kedisiplinan sangat baik dan

memberika sanksi kepada pegawai

dengan tingkat kedisiplinan yang

rendah. Hal ini secara langsung

maupun tidak langsung akan

memberikan motivasi bagis setiap

pegawai untuk menjadi pegawai

yang lebih baik dimasa yang akan

datang.



DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen

SumberDaya Manusia. Jakarta:

Erlangga

Hasibuan, Malayu S. P. 2008.

Manajemen Sumber Daya

Manusia.Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S. P. 2013.

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta. Bumi

Aksara.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu.

2007, Manajemen Sumber Daya

Manusia, Cetakan Ke Tujuh.

Bandung. Remaja Rosdakarya.

Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku

Organisasi. Edisi kesepuluh.

Jakarta: Indeks Kelompok

Gramedia

Sangadji, Etta Mamang dan Sopiah.

2010. Metodologi Penelitian;

PendekatanPraktis dalam

Penelitian. Yogyakarta. Andi

Offset.

Subagyo, Joko. 2004. Metode

Penelitian Dalam Teori Dan

Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian

Bisnis. Bandung. Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Kencana Prenada Media Grup.

Sulistiyani, Ambar Teguh dan

Rosidah. 2003.Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta.Graha Ilmu.

Documents

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA …stie.muralinggau.ac.id/files/JME/Volume 21, Nomor 3, Desember 2016... · jurnal media ekonomi vol. 21, no.3 desember 2016 issn: 1693-4768