Upload
others
View
19
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
1
PENGARUH DIVERSITY, SISTEM REWARD, BUDAYA ORGANISASI,
KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP RETENSI KARYAWAN
PADA USAHA KEPITING X
Anggi Arnindi1, Iranita2, Firmansyah Kusasi3
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Maritim Raja Ali Haji
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh diversity, sistem reward ,
budaya organisasi, komitmen oganisasional berpengaruh terhadap retensi
karyawan pada usaha kepiting X. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian
kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai aktif yang bekerja pada
usaha kepiting X. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel
jenuh. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 30 orang. Data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh melalui kuesioner. Data
yang terkumpul diuji dan dianalisis menggunakan program SPSS 24. Uji validitas
instrumen menggunakan rumus Correclation Bivariate, sedangkan uji reliabilitas
menggunakan Cronbach Alpha. Alat ukur terbukti valid dan reliabel untuk
instrumen penelitian. Analisis regresi berganda digunakan untuk uji hipotesis
penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian ini diketahui bahwa hasil uji regresi
linier berganda adalah Y = 35,449 + 0,184 X1 + 0,363 X2 + 0,273 X3 + 0,396 X4,
dimana Diversity (X1), Sistem Reward (X2), Budaya Organisasi (X3), Komitmen
Organisasional (X4), dan Retensi Karyawan (Y). Hasil pengujian secara parsial
untuk variabel diversity memiliki pengaruh signifikan terhadap retensi karyawan.
Untuk variabel sistem reward secara parsial memiliki pengaruh signifikan
terhadap retensi karyawan. Variabel budaya organisasi secara parsial memiliki
pengaruh signifikan terhadap retensi karyawan. Variabel komitmen organisasional
secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap retensi karyawan. Hasil
pengujian secara simultan variabel diversity, sistem reward , budaya organisasi,
komitmen oganisasional mempunyai pengaruh signifikan terhadap retensi
karyawan.
Kata kunci: Diversity, sistem reward , budaya organisasi, komitmen oganisasional,
retensi karyawan
1 Penulis, Fakultas Ekonomi, Universitas Maritim Raja Ali Haji 2 Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Maritim Raja Ali Haji 3 Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Maritim Raja Ali Haji
2
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta
mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun
dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Pada dasarnya
perusahaan memiliki visi dan misi tertentu yang harus di capai, salah satunya
adalah untuk memperoleh profit (profit oriented). Untuk dapat mencapai tujuan
perusahaan tersebut, mendorong para manajemen perusahaan agar dapat
memaksimalkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan hal di atas maka karyawan memiliki peran yang strategis di dalam
perusahaan, karena karyawan adalah penggerak utama dalam suatu proses
kegiatan serta menentukan kelancaran aktivitas di dalam perusahaan.
Usaha kepiting X merupakan anak cabang dari usaha kepiting yang lebih
besar yaitu terletak di Batam, sedangkan perusahaan pusatnya berlokasi di Medan.
Usaha kepiting X memiliki peran untuk mengiriman bahan baku yang berkualitas.
Memiliki karyawan lebih dari 30 orang dan dibagi dalam bidang kerja yang
berbeda-beda. Terdapat beberapa usaha lain yang bergerak dalam bidang yang
sama seperti usaha kepiting X, karena hal itu pengelola usaha harus memiliki
upaya untuk mempertahankan karyawan (retensi) di usaha kepiting X.
Retensi karyawan merupakan proses dimana karyawan terdorong untuk
tetap bersama organisasi. Pengembangan program employee retention haruslah
merupakan komponen penting bagi perusahaan atau suatu badan usaha. Jika
employee retention buruk, maka akan meningkatkan employee turnover yang
secara negatif mempunyai dampak terhadap pelayanan kepada pelanggan, standar
produksi kerja dan profitability. Terdapat beberapa faktor yang berhubungan
dengan retensi karyawan yaitu komponen organisasional, peluang karir,
penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan serta hubungan karyawan.
Retensi didasari oleh teori pertukaran sosial yang menyatakan bahwa
hubungan pertukaran antara atasan dengan karyawan tidak hanya sebatas
pertukaran sosial seperti uang, informasi dan layanan tetapi juga melibatkan
pertukaran sosial seperti rasa hormat, persetujuan dan dukungan yang berasal dari
organisasi maupun atasan. Hal tersebut dapat meningkatkan retensi karyawan
pada perusahaan. Karyawan harus diperhatikan dan dipelihara dengan sungguh-
sungguh oleh manajer, jika tidak maka semangat kerja, loyalitas, sikap dan
disiplin karyawan akan menurun. Namun tidak semua karyawan akan keluar dari
perusahaan, setidaknya masih banyak karyawan yang tetap bertahan bekerja pada
perusahaan (retensi).
Berdasarkan penjelasan diatas dapat diketahui bahwa Retensi Karyawan
pegawai dapat dipengaruhi oleh Diversity, Sistem Reward, Budaya Organisasi,
dan Komitmen Organisasional. Maka dengan memperhatikan segala
keanekaragaman (ras, suku, agama, budaya, usia, pendidikan, jenis kelamin, dan
status), pemberian penghargaan atau reward terhadap hasil kinerja karyawan,
budaya organisasi yang dijalankan dan komitmen yang ada pada karyawan akan
menimbulkan keyakinan dalam diri karyawan untuk bertahan pada tempat kerja
yang ia tempati. Untuk itu Usaha Kepiting X yang mengaplikasikan retensi
3
karyawan akan memberikan peningkatan kualitas kerja dan mendukung karyawan
dalam menjalankan tanggung jawab dan tugas-tugas.
Berdasarkan fenomena dan hasil penelitian terdahulu yang penulis uraikan
di atas, dapat disimpulkan dari variable Diversity, Sistem Reward, Budaya
Organisasi, dan Komitmen Organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap
retensi karyawan. Namun pada Usaha Kepiting X penulis memprediksikan bahwa
ada permasalahan serta kekurangan dalam retensi karyawan yang dilakukan
sehingga penulis tertarik memilih judul “Pengaruh Diversity, Sistem Reward,
Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional Terhadap Retensi Karyawan
pada Usaha Kepiting X”.
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian merupakan jawaban atau sasaran yang ingin dicapai
penulis dalam sebuah penelitian. Oleh sebab itu, tujuan penelitian ini adalah:
1) Untuk mengetahui pengaruh Diversity terhadap Retensi Karyawan pada
Usaha Kepiting X.
2) Untuk mengetahui pengaruh Sistem Reward terhadap Retensi Karyawan
pada Usaha Kepiting X.
3) Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Retensi Karyawan
pada Usaha Kepiting X.
4) Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Retensi
Karyawan pada Usaha Kepiting X.
5) Untuk mengetahui pengaruh Diversity, Sistem Reward, Budaya Organisasi,
Komitmen Organisasional terhadap Retensi Karyawan pada Usaha Kepiting
X.
BAHAN DAN METODE
Kajian Pustaka
Diversity
Menurut Jones & George dalam Setio (2014) keragaman adalah perbedaan
di antara orang-orang karena usia, jenis kelamin, ras, etnis, agama, orientasi
seksual, latar belakang sosial ekonomi, pendidikan, pengalaman, penampilan fisik,
kemampuan/ketidakmampuan, dan karakteristik lain yang digunakan untuk
membedakan antara orang yang satu dengan yang lainnya. Sistem Reward
Menurut Armstrong dan Murlis dalam Sedarmayanti (2017:354) sistem
reward terkait dengan arahan spesifik mengenai cara organisasi akan
mengembangkan dan mendesain program yang bisa memastikan bahwa organisasi
memberi imbalan perilaku dan hasil kinerja yang mendukung pencapaian tujuan
bisnis atau organisasi.
Budaya Organisasi
Menurut Thompson dan Stickland dalam Torang (2013:106) budaya
organisasi menunjukkan nilai, beliefs, prinsip, tradisi, dan cara sekelompok orang
beraktivitas dalam organisasi.
Komitmen Organisasional
Menurut Luthans dalam Priansa (2016:234) menyatakan bahwa sebagai
suatu sikap, maka komitmen organisasional sering didefinisikan sebagai
4
keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari anggota organisasi tertentu,
keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu
dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Retensi Karyawan
Menurut Griffeth dan Hom dalam Brenyah (2016), retensi mengacu pada
tindakan yang diambil organisasi untuk mendorong karyawan tetap di organisasi
mereka untuk periode waktu maksimum.
Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran ini menunjukkan pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini
adalahDiversity, Sistem Reward, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional.
Sedangkan, variabel dependenya ialah Retensi Karyawan.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Hipotesis
Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, maka
hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Diversity (X1)
1. Personality
2. Internal 3. Eksternal 4. Organisasi 5. Sumber: Gardenswartz dan
Rowe dalam Wijaya (2014) sumber mmm
Sistem Reward (X2)
1. Gaji dan bonus 2. Kesejahteraan
3. Pengembangan Karir 4. Pengembangan psikologis dan
sosial Sumber: Marihot dalam Ningsih(2016)
Budaya Organisasi (X3)
1. Prosedur Kerja 2. Dorongan Kreativitas 3. Penetapan Standar Kerja 4. Pemberian Imbalan 5. Harapan Organisasi
Sumber: Litwin dan Meyer dalam Lestari (2018)
Komitmen Organisasional (X4)
1. Affective commitment 2. Continuance commitment
3. Normative commitment Sumber: Litwin dan Meyer (dalam Lestari, 2018)
Retensi Karyawan (Y)
1. Rencana Karyawan 2. Kepuasan Karyawan
3. Peluang Kerja 4. Komitmen 5. Loyalitas
Sumber: Eva Kyndt (dalam Jaza Robbani
2012)
H1
H2
H3
H4
H5
Keterangan: Pengujian secara parsial Pengujian secara simultan
5
H1: Diduga Diversity berpengaruh signifikan terhadap Retensi Karyawan
H2: Diduga Sistem Reward berpengaruh signifikan terhadap Retensi Karyawan
H3: Diduga Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Retensi
Karyawan
H4: Diduga Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap Retensi
Karyawan
H5: Diduga Diversity, Sistem Reward, Budaya Organisasi, Komitmen
Organisasional berpengaruh signifikan terhadap Retensi Karyawan
Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penelitian kuantitatif. Menurut Sunyoto (2013: 26), analisis kuantitatif adalah
analisis yang menggunakan rumus-rumus statistik yang disesuaikan judul
penelitian dan rumusan masalah, untuk perhitungan angka-angka dalam rangka
menganalisis data yang diperoleh.
Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang ada di tempat Usaha
Kepiting X dan berdasarkan data yang diperoleh dari pengelola tempat usaha
setempat pegawai yang aktif yaitu berjumlah 30 orang.
Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh.
karena populasi yang digunakan relatif kecil atau kurang dari 30 orang. Dan
karyawan yang dijadikan responden adalah karyawan yang telah bekerja lebih dari
3 bulan pada Usaha Kepiting X.
Menurut Siregar (2014: 405) regresi berganda merupakan
pengembangan dari regresi linier sederhana, yaitu sama-sama alat yang dapat
digunakan untuk melakukan prediksi permintaan di masa yang akan datang,
berdasarkan data masa lalu atau untuk mengetahui pengaruh satu atau lebih
variabel bebas terhadap satu variabel tak bebas. Penerapan metode regresi
berganda jumlah variabel bebas yang digunakan lebih dari satu yang
memengaruhi satu variabel tak bebas.
Y = a + b1X1 + b2 X2 + b3X3
Keterangan:
Y = Variabel dependent
b1, b2, b3 = Koefisien garis regresi variabel bebas
X1, X2, X3 = Variable independent
a = Konstanta
6
HASIL
Uji Statistik Deskriptif
Menurut Ghozali (2016: 19) statistik deskriptif memberikan gambaran atau
deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi,
varian, maksimum, minimum, range, kurtosis, dan skewness. Uji statistik
deskriptif dilakukan untuk melihat gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat
dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, minimum dan maksimum dari setiap
variabel penelitian.
Tabel 1
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
Diversity 30 58 121 81.33 17.343
Sistem Reward 30 16 40 28.07 5.825
Budaya Organisasi 30 40 67 52.27 7.056
Komitmen
Organisasional 30 25 43 33.67 4.816
Retensi Karyawan 30 30 50 39.27 5.521
Valid N (listwise) 30 (Sumber: Output Data primer yang diolah SPSS 24)
Berdasarkan data yang dipaparkan di tabel 1 diatas diketahui bahwa nilai
minimum dari Diversity sebesar (58), maximum sebesar (121), mean sebesar
(81,33), dan Std. Deviation sebesar (17,343). Selanjutnya untuk variabel Sistem
Reward minimum sebesar (16), maximum sebesar (40), mean sebesar (28.07), dan
Std. Deviation sebesar (5.825). Selanjutnya variable Budaya Organisasi minimum
sebesar (40), maximum sebesar (67), mean sebesar (52.27) dan std. deviation
sebesar (7.056). Untuk variable Komitmen Organisasional minimum sebesar (25),
maximum sebesar (43), mean sebesar (33.67) dan std. deviation sebesar (4.816).
Dan Retensi Karyawan minimum sebesar (30), maximum sebesar (50), mean
sebesar (39.27) dan std. deviation sebesar (5.521).
Uji Kualitas Data
Uji Validitas
Berdasarkan uji validitas yang dilakukan dapat diperoleh hasil yang
menunjukkan bahwa seluruh instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
berupa kuesioner dengan jumlah 69 butir pertanyaan mempunyai kriteria yang
valid atau sah, karena nilai rhitung lebih besar dari pada rtabel (0,3061) dan bernilai
positif, sehingga seluruh instrumen dapat digunakan dalam penelitian ini.
7
Uji Reliabilitas
Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan dapat diperoleh hasil yang
menunjukkan bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
diversity, sistem reward, budaya organisasi, komitmen organisasional terhadap
retensi karyawan memiliki nilai Cronbach’s alpha yang lebih besar dari 0,70,
sehingga variabel-variabel ini layak digunakan sebagai alat ukur instrumen
kuesioner dalam penelitian ini.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas Data
Tabel 2
Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 30
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 3.37607357
Most Extreme
Differences
Absolute .104
Positive .078
Negative -.104
Test Statistic .104
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance. (Sumber: Output data primer yang diolah SPSS 24)
Tabel 2 Berdasarkan Uji Kolmogorov-Smirnov pada tabel 4.15 di atas,
dapat dilihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 dan nilai Absolute
0,104, kedua nilai tersebut di atas 0,05 (>0,05). Hal ini berarti data residual
terdistribusi secara normal.
8
Gambar 2. Hasil Grafik Histogram (Sumber: Output data primer yang diolah SPSS 24)
Gambar 3. Hasil Grafik Normal P-Plot (Sumber: Output data primer yang diolah SPSS 24)
9
Berdasarkan Gambar 2 di atas, grafik histogram menggambarkan garis
kurva normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diteliti berdistribusi
normal. Pada Gambar 3 terdapat grafik P-Plot yang menggambarkan bahwa
semua data berdistribusi secara normal, karena sebaran data berada disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang
diharapkan adalah tidak terjadi multikolinieritas.
Tabel 3
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Diversity .870 1.150
Sistem Reward .814 1.229
Budaya Organisasi .891 1.122
Komitmen Organisasional .795 1.259
a. Dependent Variable: Retensi Karyawan (Sumber: Output data primer yang diolah SPSS 24)
Berdasarkan Tabel 3, hasil uji menunjukkan seluruh variabel independen
memiliki nilai tolerance> 0,10 dan nilai VIF <10. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independen dalam
model regresi.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedastisitas.
10
Gambar 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas (Sumber: Output data primer yang diolah SPSS 24)
Grafik scatterplot di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak
serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi retensi
karyawan berdasarkan masukan variabel independen diversity, sistem reward,
budaya organisasi, komitmen organisasional.
Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
(Sumber: Output data primer yang diolah SPSS 24)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 35.449 9.517 3.725 .001
Diversity .184 .042 .577 4.403 .000
Sistem Reward .363 .129 .383 2.823 .009
Budaya Organisasi .273 .101 .349 2.696 .012
Komitmen
Organisasional
.396 .157 .346 2.518 .019
a. Dependent Variable: Retensi Karyawan
11
Berdasarkan tabel di atas dapat di susun persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 35,449 + 0,184 (X1) + 0,363 (X2) + 0,273 (X3) + 0,396 (X4)
Uji Hipotesis
Uji t (Pengujian secara Parsial)
Tabel 5
Hasil Uji t Secara Parsial
(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)
Kesimpulan yang dapat diambil dari analisis tabel 5 di atas adalah sebagai
berikut:
1) Variabel Diversity
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai thitung
untuk variabel diversity 4,403 dengan hasil sig. 0,000<0,05 dan berdasarkan
perbandingan thitung dengan ttabel (ttabelα= 0,05, df=26) didapat thitung 4,403 lebih
besar dari ttable 1,70562 (4,403>1,70562) maka H0 ditolak dan H1 diterima,
dapat disimpulkan bahwa diversity (X1) berpengaruh signifikan terhadap
retensi karyawan (Y).
2) Variabel Sistem Reward
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai thitung
untuk variabel sistem reward 2,823 dengan hasil sig. 0,009< 0,05 dan
berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (ttabel α = 0,05, df = 26) didapat
thitung 2,823 lebih besar dari ttable 1,70562 (2,823>1,70562) maka H0 ditolak
dan H2 diterima, dapat disimpulkan bahwa sistem reward (X2) berpengaruh
signifikan terhadap retensi karyawan (Y).
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 35.449 9.517 3.725 .001
Diversity .184 .042 .577 4.403 .000
Sistem Reward .363 .129 .383 2.823 .009
Budaya Organisasi .273 .101 .349 2.696 .012
Komitmen
Organisasional
.396 .157 .346 2.518 .019
a. Dependent Variable: Retensi Karyawan
12
3) Variabel Budaya Organisasi
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai thitung
untuk variabel budaya organisasi 2,696 dengan hasil sig. 0,012< 0,05 dan
berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (ttabel α = 0,05, df = 26) didapat
thitung 2,696 lebih besar dari ttable 1,70562 (2,696>1,70562) maka H0 ditolak
dan H3 diterima, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi (X3)
berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan (Y).
4) Variabel Komitmen Organisasional
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai thitung
untuk variabel Komitmen Organisasional 2,518 dengan hasil sig. 0,019< 0,05
dan berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (ttabel α = 0,05, df = 26)
didapat thitung 2,518 lebih besar dari ttable 1,70562 (2,518>1,70562) maka H0
ditolak dan H3 diterima, dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasional
(X4) berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan (Y).
Uji F (Pengujian secara Simultan)
Menurut Ghozali (2016: 96) menyatakan bahwa uji statistik F pada
dasarnya menunjukkan apakah secara varibel independen (bebas) yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel dependen (terikat).
Tabel 6
Hasil Uji F Secara Simultan
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 553.328 4 138.332 10.463 .000b
Residual 330.538 25 13.222
Total 883.867 29
a. Dependent Variable: Retensi Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi,
Diversity, Sistem Reward (Sumber: Data primer yang diolah, 2018)
Berdasarkan output tabel 6diatas, menunjukkan bahwa nilai Fhitung sebesar
10,463 > Ftabel = 2,76 dan taraf signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini berarti hipotesis
yang menyatakan bahwa secara bersama-sama (simultan) variabel diversity,
sistem reward, budaya organisasi, dan komitmen organisasional mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap retensi karyawan. Maka dalam hal ini H5
diterima dan H0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa diversity,
sistem reward, budaya organisasi, dan komitmen organisasional secara bersama-
sama berpengaruh terhadap retensi karyawan pada Usaha Kepiting X.
13
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2016: 95) koefisien determinasi (R2) pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Tabel 7
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .791a .626 .566 3.636
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Budaya
Organisasi, Diversity, Sistem Reward
b. Dependent Variable: Retensi Karyawan (Sumber: Data primer yang diolah, 2018)
Berdasarkan tabel 7 diatas, maka dapat di lihat Adjusted R Square dalam
penelitian ini adalah sebesar 0,566 hal ini menunjukkan bahwa sebesar 56,6%
persentase sumbangan pengaruh variabel independen yaitu diversity, sistem
reward, budaya organisasi, dan komitmen organisasional terhadap retensi
karyawan sedangkan sisanya sebesar 43,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
PEMBAHASAN
Pengaruh Diversity Terhadap Retensi Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai thitung
untuk variabel diversity 4,403 dengan hasil sig. 0,000<0,05 dan berdasarkan
perbandingan thitung dengan ttabel (ttabelα= 0,05, df= 26) didapat thitung 4,403 lebih
besar dari ttable 1,70562 (4,403>1,70562) maka H0 ditolak dan H1 diterima, dapat
disimpulkan bahwa diversity (X1) berpengaruh signifikan terhadap retensi
karyawan (Y).
Dengan adanya diversity diantara pegawai usaha kepiting X mampu
memberikan dampak seperti semangat kerja karyawan untuk lebih kreatif dan
inovatif karena memiliki banyak ciri khas yang akan menunjang peningkatan
retensi karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi diversity pada
usaha kepiting X maka semakin tinggi pula retensi karyawan di tempat usaha
tersebut. Dan sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Kim (2017) yang
berjudul “The Impact of Diversity for Women on Female Employees’ Intentions to
Stay: A Cross-Cultural Study on South Korea and Norway” penelitian tersebut
meyakinkan pentingnya keragaman bagi perempuan dalam meyakinkan karyawan
perempuan untuk tetap bersama organisasi mereka. Hasil ini konsisten dengan
penelitian yang masih ada, sehingga memperkuat argumen tentang hubungan
antara keragaman organisasi dan retensi karyawan.
14
Pengaruh Sistem Reward Terhadap Retensi Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai thitung
untuk variabel sistem reward 2,823 dengan hasil sig. 0,009 < 0,05 dan
berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (ttabel α = 0,05, df = 26) didapat thitung
2,823 lebih besar dari ttable 1,70562 (2,823 >1,70562) maka H0 ditolak dan H2
diterima, dapat disimpulkan bahwa sistem reward (X2) berpengaruh signifikan
terhadap retensi karyawan (Y).
Reward pada dasarnya berarti usaha menumbuhkan perasaan diakui di
dalam lingkungan kerja, yang dapat berkaitan dengan aspek kompensasi dan
aspek hubungan antar pekerja di dalam perusahaan. Dengan reward yang
diberikan mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja yang baik
bagi tempat usaha kepiting X. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
olem Permata (2016) yang berjudul “Analisis Pengaruh Sistem Reward, Motivasi
Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Retensi Karyawan” menunjukkan
bahwa semakin baik sistem reward yang diberikan kepada karyawan maka akan
semakin baik juga retensi karyawan di PT Primayudha Mandirijaya. Dengan
semakin baiknya sistem reward yang diberikan maka karyawan akan semakin
loyal dan tetap bertahan (retensi) dalam perusahaan sampai karyawan itu pensiun
atau diberhentikan. Oleh karena itu perusahaan dianjurkan dapat meningkatkan
sistem reward yang adil bagi karyawannya.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Retensi Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai thitung
untuk variabel budaya organisasi 2,696 dengan hasil sig. 0,012< 0,05 dan
berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (ttabel α = 0,05, df = 26) didapat thitung
2,696 lebih besar dari ttable 1,70562 (2,696 >1,70562) maka H0 ditolak dan H3
diterima, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi (X3) berpengaruh signifikan
terhadap retensi karyawan (Y).
Budaya memiliki peranan dalam keberhasilan perusahaan karena budaya
dalam organisasi merupakan hal yang inti bagi suatu perusahaan, karena akan
selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Hal ini sesuai
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Brenyah (2016) yang berjudul
“Organisational Culture and Its Impact on Employee Retention: Evidence from
the Private Tertiary Education Sector of Ghana” menunjukkan budaya prestasi
dan budaya dukungan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap retensi di
antara universitas swasta di Ghana dengan budaya prestasi memiliki pengaruh
terbesar diikuti oleh budaya dukungan.
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Retensi Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai thitung
untuk variabel Komitmen Organisasional 2,518 dengan hasil sig. 0,019< 0,05 dan
berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (ttabel α = 0,05, df = 26) didapat thitung
2,518 lebih besar dari ttable 1,70562 (2,518 >1,70562) maka H0 ditolak dan H4
diterima, dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasional (X4) berpengaruh
signifikan terhadap retensi karyawan (Y).
Komitmen dari karyawan kepada perusahaan dipandang sangat penting
dalam dunia bisnis. Karyawan yang loyal akan bersedia untuk memprioritaskan
kepentingan perusahaan daripada kepentingan pribadi mereka. Pada usaha
kepiting X dapat disimpulkan dari hasil penelitian ini bahwa para pekerjanya
memiliki komitmen yang baik pada tempat usaha tersebut. Hal ini didukung
15
dengan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Permata (2016) yang
menunjukkan bahwa semakin baik komitmen organisasional dari karyawan maka
akan semakin baik juga retensi karyawan PT Primayudha Mandirijaya. Karena
tanpa komitmen organisasional yang baik dari karyawan, maka tingkat retensi
karyawan akan semakin buruk dan dapat mengakibatkan fenomena keluarnya
karyawan dari perusahaan.
Pengaruh Diversity, Sistem Reward, Budaya Organisasi, Komitmen
Organisasional Terhadap Retensi Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, menunjukkan bahwa nilai
Fhitung sebesar 10,463> Ftabel = 2,76 dan taraf signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini
berarti hipotesis yang menyatakan bahwa secara bersama-sama (simultan)
variabel diversity, sistem reward, budaya organisasi, dan komitmen
organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap retensi karyawan.
Maka dalam hal ini H5 diterima dan H0 ditolak. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa diversity, sistem reward, budaya organisasi, dan komitmen
organisasional secara bersama-sama berpengaruh terhadap retensi karyawan pada
Usaha Kepiting X.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka
kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Pengujian secara parsial membuktikan bahwa diversity (X1) berpengaruh
signifikan terhadap retensi karyawan (Y) variabel diversity dengan hasil
sig. 0,000<0,05 didapat thitung 4,403 lebih besar dari ttable 1,70562
(4,403>1,70562) maka H0 ditolak dan H1 diterima.
2) Pengujian secara parsial membuktikan bahwa sistem reward (X2)
berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan (Y) dengan hasil sig.
0,009< 0,05 thitung 2,823 lebih besar dari ttable1,70562 (2,823>1,70562)
maka H0 ditolak dan H2 diterima.
3) Pengujian secara parsial membuktikan bahwa budaya organisasi (X3)
berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan (Y) dengan hasil sig.
0,012< 0,05 thitung 2,696 lebih besar dari ttable 1,70562 (2,696>1,70562)
maka H0 ditolak dan H3 diterima.
4) Pengujian secara parsial membuktikan bahwa Komitmen Organisasional
(X4) berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan (Y) dengan hasil
sig. 0,019< 0,05 thitung 2,518 lebih besar dari ttable 1,70562 (2,518>1,70562)
maka H0 ditolak dan H3 diterima.
5) Pengujian secara simultan menunjukkan nilai Fhitung sebesar 10,463> Ftabel
= 2,76 dan taraf signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini berarti hipotesis yang
menyatakan bahwa secara bersama-sama (simultan) variabel diversity,
sistem reward, budaya organisasi, dan komitmen organisasional
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap retensi karyawan. Maka
dalam hal ini H5 diterima dan H0 ditolak.
16
DAFTAR PUSTAKA
Adi, Wijaya Rangga. (2014). Pengaruh Diversity Management Terhadap
Turnover Intention Dengan Job Satisfaction Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada Universitas Kristen Satya Wacana). Universitas Kristen Satya
Wacana Salatiga
Arianty, Nel. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai.Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
Baan, Yuis Ferbya. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Hotel Grand Victoria Di Samarinda. eJournal Ilmu
Administrasi Bisnis, 2015, 3 (3): 675 -686 ISSN 2355-5408.
Brenyah, Richard S. dan Tetteh, Edward N. (2016). Organisational Culture and
Its Impact on Employee Retention: Evidence from the Private Tertiary
Education Sector of Ghana. European Journal of Business and Management.
ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.8, No.34, 2016.
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS
21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenegoro.
Kim, Hyo Sook. (2017). The Impact of Diversity Climate for Women on Female
Employees’ Intentions to Stay: A Cross-Cultural Study on South Korea and
Norway. American Journal of Industrial and Business Management, 2017, 7,
1-14.
Kimunge , Margaret. Wangari. (2014). Effects Of Total Rewards On Employee
Retention; A Case Study Of Kenya Vision 2030 Delivery Secretariat . Vol. 2
(15), Pp 280-299, Oct 21, 2014.
Lestari, A. senja. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja,
Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada Pegawai Kantor Kesyahbandaran dan
Otoritas Pelabuhan Kelas II Kijang. Fakultas Ekonomi. Universitas
Maritim Raja Ali Haji.
Muis, Muhammad Ras. dkk. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Universitas
Muhammadiyah Sumatra Utara.
Murti, Anggia. (2014). Analisi Pengaruh Budaya Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Retensi Karyawan Pada Divisi Produksi PT Pupuk
Kijang. Jakarta, Binus University.
Nurhidayati. (2016). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Retensi
Karyawan Di Rumah Sakit Prikasih Jakarta Tahun 2016. Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
17
Permata, Parenda Rizkya. (2016). Analisis Pengaruh Sistem Reward, Motivasi
Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Retensi Karyawan (Studi
Pada Karyawan Pt Primayudha Mandirijaya). Diponegoro Journal Of
Management. Volume 5, Nomor 4, Tahun 2016, Halaman 1-11.
Prasetya, Wibawa dan Yoseph Stephanus Suryono. (2014). Kajian Empiris
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Retensi Karyawan Studi Kasus: (Pada
PT KMK Global Sport). Yogyakarta. Unika Atmajaya.
Priansa, Donni Juni. (2016). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung:
Alfabeta, cv.
Robbani. Jaza. (2012). Hubungan Reward Dengan Retensi Karyawan Pada
Divisi Multimedia Pt Telekomunikasi Indonesia Tbk, Jakarta. Fakultas Ilmu
Sosial Dan Ilmu Politik. Departemen Ilmu Administrasi. Program Sarjana
Paralel. Program Studi Ilmu Administrasi Niaga Depok.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM Untuk
Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT
Refika Aditama.
Setio, Yusup Budi dan Samuel PD Anantadjaya.(2014). Peran Personal Diversity,
Kompetensi & Kinerja Karyawan Di Beberapa Perusahaan Di Indonesia.
ISSN 2338-8854 Insight - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement
STudies Journal.Vol. 2, No. 2, September 2014.
Sinha, Chandranshu dan Ruchi Sinha. (2012). Factors Affecting Employee
Retention: A Comparative Analysis of two Organizations from Heavy
Engineering Industry.Vol 4, No.3, 2012.
Siregar, Syofian. (2014). Statistik Parametik untuk Penelitian Kuantitatif:
Dilengkapi dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta, cv
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D cetakan ke
25. Bandung: Alfabeta, cv.
Sunyoto, Danang. 2013. Metodologi Penelitian Akuntansi. Bandung: PT Refika
Aditama.
Tjiakarta, Dedy Marten. (2013). Pengaruh Diversity Dan Kompensasi Terhadap
Retensi Karyawan Pada PT Indo Pos Intermedia Press. Jakarta Binus
University.
Torang, Syamsir. (2013). Organisasi & Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya &
Perubahan Organisasi). Bandung. Alfabeta,cv.
Ula, Moh Habib Nurul. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Retensi Karyawan Pada PT Selok Jaya Di Kecamatan
Juwana. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Kudus.
18
Widyaningsih. (2017). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja
Karyawan PT Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto
Stasiun Kutoarjo. Universitas Muhammadiyah Purworejo.
Wijaya, Rangga Adi. (2014). Pengaruh Diversity Management Terhadap
Turnover Intention Dengan Job Satisfaction Sebagai Variable Intervening.
Program Studi Magister Manajemen. Fakultas Ekonomika Dan Bisnis.
Universitas Kristen Satya Wacana.
Wijayanti, Catur Wahyu. (2015). Perceived Organizational Support Dan Retensi
Pada Karyawan PKWT Proyek Dermaga Petikmas PT PP (Persero)
Jakarta. Universitas Diponogoro.
Yudha Ningsih, Ni Made. dkk. (2016). Hubungan Sistem Reward Dengan
Komitmen Organisasional Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja. E-Jurnal
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana (2016).