PENGARUH ETOS KERJA, KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA

PENGARUH ETOS KERJA, KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PEKERJA HARIAN LEPAS PERUSAHAAN

PERKEBUNAN KELAPA SAWIT ASIAN AGRI

KABUPATEN TEBO

SKRIPSI

RIKA APRIANTI

EES. 150830

PEMBIMBING :

H. SISSAH, S. Ag., M.HI

MELLYA EMBUN BAINING, SE, M.EI

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTHAN THAHA SAIFUDDIN

JAMBI

2019M/1441H

2

3

4

MOTTO

بب صص صت صفابن بغ صر بسررا﴿ ٦ ﴾﴾٧ ﴿ صفإإصذا صف بسإر يي يع صع ابل صم نن إإ

بب صغ بر صك صفا صربب ٨ ﴿ ىىصوإإصل ﴾

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada

kemudahan. Maka apabila engkau telah selesai (dari suatu

urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain)

dan hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap. “(Q.s Al

Insyirah ayat 6-8)” 1

1 al-Qur’an Terjemahan Depag, Al Insyirah ayat 6-8 Hal, 902

5

https://www.mushaf.id/surat/al-insyirah/7/



PERSEMBAHAN

Bismillahirahmanirrahim.

Ya allah waktu yang kujalani dengan jalan hidup yang sudah menjadi

takdirku, sedih, bahagia, segala syukur kuucapkan kepadamu Ya Rabb, karena

sudah menghadirkan orang-orang berarti di sekelilingku. Yang selalu memberi

semangat dan do’a sehingga , engkau berikan aku kesempatan untuk bisa

sampai di penghujung awal perjuanganku ini.

Sujud syukur kusembahkan kepadamu Allah Takdirmu telah kau

jadikan aku manusia yang senantiasa berfikir, berilmu, beriman, dan bersabar

dalam menjalani kehidupan ini, semoga keberhasilan ini menjadi salah satu

awal bagiku untuk meraih cita-cita besarku. Sebagai ucapan terimakasih,

cinta dan kasih sayang yang tulus kupersembahkan karya kecil ini sebagai

tanda keberhasilanku kepada:

1. Ayahanda A. Kasosi dan Ibunda Halimah.

2. Adikku tercinta Ria Juliandari

3. Serta sahabat Putri Sulungku. Tri Alisyah, Siti Fitriati, Aidina Chandra

Hadi, Mirnawati dan untuk keluarga baruku Mirnawati Dewi, Siti

Aminah, Erna Ermawati dan Mega Satria.

4. Dan untuk teman seperjuangku Lokal D’best 2015 Ekonomi syariah

terimakasih telah memberi support dan semoga kita semua menjadi orang

yang sukses aamiin.

6

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh Etos Kerja, Kompensasi,dan Motivasi Kerja terhadap kinerja pekerja harian lepas pada perusahaanperkebunan kelapa sawit PT Asian agri Kabupaten Tebo dianalisis menggunakanUji Validilitas, Uji Reabilitas, Uji T dan Koefesien Determinasi. uji ini bertujuanuntuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independent secaraperusal dan simultan terhadap variabel dependen Desain penelitian inimenggunaka metode kuanitatif deskriptif. Populasi yang digunakan 88 respondenkaryawan PT Asian Agri Kabupaten Tebo, sedangkan sampel penelitian yangdigunakan yaitu seluruh responden karyawan PT Asian Agri. Penelitian inimerupakan penelitian lapangan yang menggunakan data primer dan dataSekunder, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, kuisioner,wawancara dan dokumentasi. Berdasarkan nilai f fhitung > ftabel atau 136,522 > ftabel2,71 nilai signifikan yang dihasilkan 0,000 lebih kecil dari level of 0,05. Karenafhitung > ftabel maka hal ini berarti bahwa variabel etos kerja, kompensasi danmotivasi kerja secara bersama-sama atau simultan berpengaruh terhadap kinejapekerja harian lepas.

Kata Kunci : Etos Kerja, Kompensasi, Motivasi kerja, dan Kinerja Pekerja

7

Abstract

This study aims to look at the effect of Work Ethics, Compensation, andWork Motivation on the performance of casual daily laborers at the palm oilplantation company PT Asian Agri Tebo Regency analyzed using Validity Test,Reliability Test, T Test and Determination Coefficient. This test aims to determinethe magnitude of the influence of each independent variable simultaneously andsimultaneously on the dependent variable. The design of this study usesdescriptive quantitative methods. The population used was 88 respondents of PTAsian Agri employees in Tebo Regency, while the study sample used was allrespondents of PT Asian Agri employees. This research is a field research thatuses primary data and secondary data, data collection techniques used areobservation, questionnaires, interviews and documentation. Based on the value offcount> ftabel or 136.522> ftabel 2.71 the significant value produced 0,000 issmaller than the level of 0.05. Because fcount> ftabel, this means that thevariables of work ethics, compensation and work motivation together orsimultaneously affect the performance of casual daily workers.

Keywords: Work Ethic, Compensation, Work Motivation, and WorkerPerformance

8

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadiran Allah SWT. Yang telah

memberi hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini

dengan judul ”Pengaruh Etos Kerja, Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pekerja Harian Lepas Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit PT Asian

Agri Kabupaten Tebo. Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk

menempuh ujian sarjana Ekonomi Program Studi Ekonomi Syariah di Universitas

Sulthan thaha Saifuddin Jambi.

Kemudian dalam penyelesaian ini, penulis akui tidak sedikit hambatan dan

rintangan yang penulis temui baik dalam mengumpulkan data maupun dalam

penyusunannya. Dan berkat adanya bantuan dari berbagai pihak, terutama bantuan

dan bimbingan yang diberikan oleh Bapak H. Sissah, S. Ag., M.HI dan Ibu

Mellya Embun Baining, SE, M.EI selaku pembimbing I dan pembimbing II

skripsi ini, maka skripsi ini dapat di selesaikan dengan baik.

Oleh karena itu, hal yang pantas penulis ucapkan adalah terimakasih kepada

semua pihak yang turut membantu pemyelesaian skripsi ini, terutama sekali

kepada yang terhormat:

1. Bapak Rektor Prof. Dr. H. Suaidi Asy’ari MA,Ph.D selaku Rektor

Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi.2. Bapak Dr. Subhan, M. Ag. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.3. Ibu Dr. Rafidah M.E.I, selaku Wakil Dekan I, Bapak Dr. Novi Mubyarto,

Selaku Wakil Dekan II, dan Ibu Dr. Halimah Dja’far, M. Fil.I, selaku

9

Wakil Dekan III dilingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi.4. Bapak Dr. Sucipto, MA dan Ibu G.W.I Awal Habibah, M.E. Sy selaku

Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Prodi Ekonomi Syariah5. Bapak H. Sissah, S. Ag., M.HI dan Ibu Mellya Embun Baining, SE, M.EI

selaku pembimbing I dan pembimbing II yang Telah banyak meluangkan

waktu dalam memberikan bimbingan dan arahan hingga skripsi ini bisa

diselesaikan dengan baik.6. Semua pihak yang tidak disebutkan dapat disebutkan satu persatu yang

telah membantu kelancaran dalam penyusunan skripsi ini.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang

membutuhkannya. Kepada Allah Subhanahu Wata’ala kita mohon ampunan-

Nya, dan kepada manusia kita meminta maaf. Semoga amal kebajikan kita

dinilai seimbang oleh Allah Subhanahu Wata’ala. Amin

Jambi,17 Oktober 2019

Penulis,

Rika Aprianti

EES 150830

10

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL...............................................................................................iLEMBAR PERNYATAAN....................................................................................iiPERSETUJUAN PEMBIMBING......................................................................iiiPENGESAHAN PANITIA UJIAN......................................................................ivMOTTO..................................................................................................................vPERSEMBAHAN.................................................................................................viABSTRAK............................................................................................................viiKATA PENGANTAR............................................................................................ixDAFTAR ISI.........................................................................................................xiiDAFTAR TABEL................................................................................................xivDAFTAR GAMBAR............................................................................................xvDAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................xviBAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah........................................................................1

B. Rumusan Penelitian...............................................................................8

C. Tujuan Penelitian..................................................................................9

D. Manfaat Penelitian................................................................................9

E. Batasan Masalah.................................................................................10

F. Kerangka Teori....................................................................................10

G. Tinjauan Pustaka.................................................................................23

H. Kerangka Pemikiran............................................................................26

I. Hipotesis.............................................................................................27

BAB II : METODE PENELITIAN

A. Pedekatan Penelitian...........................................................................28

B. Lokasi Penelitian.................................................................................28

C. Jenis dan Sumber Data........................................................................28

D. Instrumen Pengumpulan Data.............................................................29

E. Populasi dan Sampel...........................................................................30

F. Teknik Analisis Data...........................................................................31

BAB III : GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Singkat PT. Asian Agri.............................................................39

B. Wilayah PT. Asian Agri Kabupaten Tebo..............................................39

C. Visi dan Misi Perusahaan Kelapa sawit PT.Asian Agri.......................42

11

D. Tugas Perusahaan Kelapa sawit PT.Asian Agri..................................42

E. Budaya Kerja PT. Asian Agri...............................................................42

F. Struktur Organisasi PT.Asian Agri.......................................................43

BAB IV : PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN

A. Hasil Penelitian....................................................................................45

B. Hasil Analisis Data...............................................................................48

C. Pembahasan..........................................................................................58

BAB V : PENUTUP

A. Kesimpulan.........................................................................................62

B. Saran ..................................................................................................63

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................66

LAMPIRAN-LAMPIRAN

CURICULUM VITAE

12

DAFTAR TABEL

1. Daftar Pekerja PT. Asian Agri Jenis Pekerjaannya....................................52. Data Gaji Karyawan PT.Asian Agri.............................................................63. Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan PT. Asian Agri.................................184. Tinjauan Pustaka........................................................................................235. Operasional Variabel..................................................................................366. Karateristik responden berdasarkan usia...................................................467. Karateristik responden berdasarkan jenis kelamin....................................478. Karateristik responden berdasarkan tingkat pendidikan............................479. Hasil Uji Validilitas Tentang Variabel Etos Kerja (X1)............................4810. Hasil Uji Validilitas Tentang Variabel Kompensasi (X2).........................4911. Hasil Uji Validilitas Tentang Variabel Motivasi Kerja (X3).....................4912. Hasil Uji Validilitas Tentang Variabel Kinerja pekerja (Y)......................5013. Hasil Uji Reabilitas Tentang Variabel Etos Kerja (X1)............................5114. Hasil Uji Reabilitas Tentang Variabel Kompensasi(X2)...........................5115. Hasil Uji Reabilitas Tentang Variabel Motivasi Kerja (X3).....................5216. Hasil Uji Reabilitas Tentang Variabel Kinerja Pekerja (Y)......................5217. Hasil pengujian persamaan linier berganda...............................................5318. Hasil Uji T.................................................................................................5519. Hasil Uji F..................................................................................................5720. Hasil Uji R Square.....................................................................................58

13

DAFTAR GAMBAR

1. Bagan Kerangka Bepikir..........................................................................262. Struktur Organisasi PT. Asian Agri Kabupaten Tebo.................................44

14

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Hasil Kuisioner Penelitian tentang pengaruh etos kerja, kompensasi

dan motivasi kerja terhadap kinerja pekerja harian lepas PT. Asian

Agri Kabupaten Tebo

Lampiran 2 Hasil Penelitian data pekerja pekerjaan harian lepas PT.Asian Agri

Kabupaten Tebo

Lampiran 3 Hasil analisis data

Lampiran 4 Tabel r (Koefisien Korelasi Sederhana)

Lampiran 5 Titik Presentasi Distribusi t

Lampiran 6 Titik Presentasi Distribusi f

Lampiran 7 Dokumentasi pada PT. Asian Agri Kabupaten Tebo

15

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi sumber daya manusia masih dianggap sebagai

faktor yang menentukan kemampuan suatu perusahaan untuk dapat

bertahan maupun berkembang. Sumber daya manusia sebagai salah satu

bagian dari manajemen perusahaan yang memberikan kontribusi

signifikan.

Kinerja yang baik dalam suatu organisasi tergantung juga dari

kualitas sumber daya manusia. Dengan kualitas SDM yang baik. kinerja

suatu organisasi akan berjalan baik pula, sebaliknya kualitas SDM yang

tidak atau kurang memadahi menyebabkan organisasi tidak berjalan baik

atau sehat.

Allah Ta’ala berfirman:

Artinya: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang

mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan

kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu

diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan. 2

2 Q.S At- Taubah (9) : 105

1

2

Sumber daya manusia sering disebut sebagai modal intelektual yang

terdiri dari orang-orang yang berada didalam perusahaan, yang memiliki

kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja. Semua itu

didayagunakan dalam melaksanakan aktivitasnya sebagai karyawan.

Seorang karyawan mendayagunakan kemampuan yang ada didalam

dirinya tersebut untuk memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan

perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan sangat memerlukan sumber daya

manusia yang memiliki etos kerja yang tinggi.3

Menurut Khasanah Etos Kerja berasal dari bahasa yunani (ethos)

yakni karakter, cara hidup kebiasaan seseorang , motivasi atau tujuan

moral seseorang serta pandangan dunia mereka yakni gambaran cara

bertindak ataupun gagasan yang paling komprehensif dengan kata lain etos

adalah aspek evaluatif terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan

dalam kehidupannya.4

Etos kerja dapat terbentuk apabila seseorang karyawan memiliki

keinginan untuk dapat melakukan suatu pekerjaan dengan hasil yang

memuaskan atau hasil yang maksimal. Maka etos kerja harus dimiliki oleh

setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya agar mereka dapat

bekerja dengan baik dan efektif. 5

3 Subur Wijaya, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. IvoMas Tunggal Libo-estate Kecamatan Kandis Kabupaten Siak,( Riau: Uin Suska Riau, 2013) hlm,1

4 Khasanah Uswatun, 2004 , Sarana Menuju Puncak Prestasi , Yogyakarta: HarumYogyakarta hlm. 8

54 Mubyarto dkk, (1993), Etos Kerja dan Kohesi Sosial , cetakan kedua, Yogyakarta: AdityaMedia, hal, 2

3

Menurut Handoko Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka6 Pemberian

Kompensasi sangat penting bagi karyawan guna merangsang seseorang

untuk melakukan pekerjaan melebihkan apa yang diinginkan oleh

organisasi, disamping itu kompensasi juga berfungsi sebagai penghargaan

bagi karyawan yang telah melakukan suatu pekerjaan yang ditetapkan oleh

pimpinan. Pengaruh kompensasi bagi karyawan sangat tinggi, tetapi

apabila motivasi kerja karyawan tidak diterapkan dalam diri pekerja itu

sendiri maka kinerja yang baik tidak akan tercapai.

Menurut Kurniawan motivasi adala dorongan diri sendiri atau orang

lain untuk melakukan suatu pekejaan dan bertindak untuk suatu tujuan

tertentu, jadi dapat ditarik kesimpulan bahwasanya motivasi adalah

dorongan yang berasal dari diri sendiri dan orang lain untuk melakukan

suatu pekerjaan agar tercapai tujuan tertentu.7

Motivasi bertujuan untuk menggiatkan agar semua karyawan

bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh perusahaan.

Hal yang mendorong manusia bekerja dengan giat dalam suatu badan

usaha. Semakin besar motivasi yang diberikan atau diperoleh seseorang

maka semakin giat seseorang tersebut dalam menjalankan aktivitasnya.

Namun motivasi kerja karyawan juga merupakan masalah yang masih

banyak dihadapi dalam lingkungan kerja sebuah perusahaan. Motivasi

yang belum memadai sering dihadapi oleh perusahaan manapun terkait

6 Handoko, T.Hani, 2003, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Jakarta:BPFE hlm. 114-118

7 Kurniawan 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta, hlm 89

4

dengan upaya meningkatkan keuntungan yang akan diperoleh. Masalah

motivasi kerja ini berhubungan erat dengan pencapaian suatu tujuan

perusahaan.8

PT Asian Agri merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang

perkebunan kelapa sawit. Ada 2 tipe karyawan yang dimiliki oleh PT.

Asian Agri, yaitu karyawan tetap dan karyawan lepas. Karyawan tetap

terdiri dari Staf, SKU (Bulanan dan Harian). Sedangkan karyawan lepas

terdiri dari BHL (Buruh Harian Lepas). Sebagaimana layaknya harapan

perusahaan pada umumnya, PT Asian Agri juga mengharapkan

karyawannya dapat bekerja dengan maksimal untuk mendapatkan hasil

yang optimal.

Agar harapan tersebut bisa terwujud, maka PT Asian Agri juga harus

memperhatikan Etos Kerja, Kompensasi dan motivasi kerja para

karyawannya dan berupaya meningkatkan motivasi kerja para

karyawannya. Berikut ini adalah data jumlah karyawan pada PT Asian

Agri.

8 Widyanto, Ribke, Jennie Suhandono Lau, Endo Wijaya Kaartika, 2013, PengaruhKepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui KomitmenOrganisaonal Karyawan Cleaning Servis ISS Surabaya, VOI 1 NO1 (2013), Jurnal Hospitaly danManajemen Jasa, Hal 17-35

5

Tabel 1.1Daftar Pekerja Harian Lepas PT. Asian 2018

Berdasarkan Jenis Pekerjaannya.

NO Jenis Pekerjaannya Jumlah Orang

1. perawatan Inti 30 Orang2. Pemanen 9 Orang3. Pemuat 4 Orang4. Pupuk 10 Orang5. Semprot 22 Orang6. Pengawas Hgu 1 Orang7. Mandor Pemiharaan 8 Orang8. Krani Devisi 1 Orang9. Suverviyor 1 Orang10. Adm Tanaman 1 Orang11. Sopir 1 Orang

Sumber: Perkebunan Kelapa Sawit PT. Asian Agri Kabupaten Tebo

Untuk mengetahui seberapa besar motivasi kerja apara karyawan

pada Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit PT Asian Agri Kabupaten

Tebo dapat dilihat dari data dan gaji yang diberikan pada karyawan

berikut ini:

6

Tabel 1.2Data Gaji Karyawan

Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit PT. Asian Agri

Tahun SKU Harian SKU Bulanan PHL

Gaji Pokok Lembur GajiPokok

Lembur Gaji

2016Rp.

2.985.678Rp.

9.656/JamRp.

3.800.768Rp.

9.656/JamRp

96.000/Hari2017

Rp. 2.765.994

Rp.8.860/Jam

Rp.3.758.979

Rp.8.860/Jam

Rp.93.980/Hari

2018Rp

2.500.976Rp.

7.925/JamRp

3.543.876Rp.

7.925/JamRp

91.545/HariSumber: Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit PT. Asian Agri Kabupaten Tebo

Dari tabel diatas kita dapat melihat bahwa setiap tahunnya data

gaji karyawan mengalami sedikit penurunan hal ini disebabkan pada

tahun 2018 yaitu adanya peremajaan sawit ( pergantian bibit baru)

sehingga adannya pengalihan kerja para pekerja harian lepas seperti

pemanen dialihkan ke pekerjaan perwatan terhadap sawit saja hal sehingga

tidak bisa mendapatkan premie dan basis serta lembur. Gaji yang

diberikan hanya gaji pokok saja sehingga berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Seperti penjelasan hasil wawancara saya dengan salah satu staf

yang ada di perusahaan tersebut.

“ Luas PT.Asian Agri 331 Hektar dengan jumlah pekerja harianlepas 88 orang, pekerja harian lepas itu mempunyai keunikkan tersendiridalam perusahaan ini bahwasanya untuk pekerja sebagai pekerja harianlepas bisa mendapatkan hasil yang lebih karena dalam pekerjaannyapekerja harian lepas bisa mendapatkan yang namanya basis, lembur,ataupun primie dan pekerja harian lepas juga bisa menambahpekerjaannya apabila ada pekerja yang tidak hadir untuk bekerja. Namun

7

disini pada pemanen mengalami penurunan Kinerja yaitu biasanya buahsawit yang dipanen tidak mencapaikan hasil yang ditargetkan kurang dari54 janjang dalam satu janjang berisi 23 kg buah sawit, yang sudahditargetkan perharinya, terjadinya penurunan pendapatan terhadappemanen dikarenakan adanya peremajaan sawit (pergantian bibit baru)jadi pekerjaan pemanen dialihkan ke pekerjaan khusus perwatan saja dangaji yang diberi hanya gaji pokok saja tidak ada tambahan seperti basislembur, dan premie sesuai dengan kebutuhan perusahaan. pekerjaansebagai pemanen ini juga termasuk pekerjaaan yang sangat berat yanghanya bisa dilakukan oleh laki-laki saja.”9

Apabila pada suatu perusahaan atau organisasi maupun instasi

karyawan memiliki etos kerja yang rendah ketika melakukan pekerjaannya

maka perusahaan itu akan mengalami kerugian yang disebabkan karena

karyawan tidak bekerja dengan seleruh kemampuan yang dimilikinya.

Sebaliknya dengan etos kerja yang tinggi dapat membantu meningkatkan

produktifitas kerja karyawan yang memberikan hasil kerja yang optimal.

Dengan hasil yang maksimal dapat mempengaruhi kinerja karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan selanjutnya.10

Tenaga kerja dalam perusahaan harus diseleksi, ditempatkan,

dialih, dinilai prestasinya serta diberikan upah atau gaji yang memadai.

Kondisi kerja karyawan harus selalu dikendalikan, terutama yang

menyangkut keselamatan kerja mereka. Apabila kondisi perusahaan

memungkinakan maka pemberian tunjangan, insentif dan asuransi bagi

karyawan akan meningkatkan produktivitas karyawan tersebut, untuk

meningkatkan produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan adalah

9Wawancara dengan Bapak Roni Tanama , Staf tetap di PT.Asian Agri , kecamatatanserai serumpun kabupaten tebo, 24 Desember 2018

10 Tielung, Jaycen , 2013, Pemberdayaan Karyawan, Motivasi dan KomitmenOrganisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) wilayah VII Manado, VOL 1 NO 2Juni, Jurnal EMBA. Hal. 1594-160

8

memalui pemberian kompensasi yang layak dan cukup. Kompensasi

bukan hanya penting tapi juga merupakan pendorong utama seseorang

untuk bekerja serta meningkatkan produktivitas.11

Dapat dilihat bahwa pekerja harian lepas memiliki potensi besar

untuk meraih upah semaksimal mungkin apabila ia memiliki semangat

yang tinggi. bagaimana manajer melihat etos kerja karyawan guna untuk

mengatasi masalah-masalah yang untuk membantu perusahaan sehingga

dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan hasil yang efesien.

Berdasarkan dari berbagai penjelasan tersebut, bahwa disimpulkan

bahwa etos kerja, kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Dengan demikian judul penelitian ini ialah “Pengaruh

Etos Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pekerja Harian Lepas Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit PT

Asian Agri Kabupaten Tebo”

11Tamrin, Kontribusi Dana Kompensasi Bagi Karyawan PT. Inti Indo Subur KebunUkui Dalam Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan Ditinjau Menurut Ekonomi Islam. (FakultasSyariah dan Ilmu Hukum UIN Sulthan Syarif Kasim Riau 2013) hal.29

9

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka masalah yang akan

dibahas dan dicari jawabannya dalam penelitian ini dengan rumusa

n masalah:

1. Bagaimana pengaruh Etos Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Kerja

terhadap kinerja pekerja harian lepas pada perusahaan PT.Asian Agri

secara parsial dan simultan?

2. Variabel mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja pekerja harian

lepas pada perusahaan PT Asian Agri?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah disajikan diatas, maka tujuan

dalam penelitian ini adalah untuk:

1. Untuk mengetahui pengaruh Etos Kerja, Kompensasi, dan Motivasi

Kerja terhadap kinerja pekerja harian lepas pada perusahaan

PT.Asian Agri secara parsial dan simultan.

2. Untuk mengetahui variabel mana yang paling berpengaruh terhadap

kinerja pekerja harian lepas pada perusahaan PT Asian Agri.

D. Manfaat penelitian

Penelitian ini memberikan gambaran mengenai pengaruh etos

kerja, kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pekerja harian lepas

di peresuhaan perkebunan kelapa sawit PT Asian Agri Kabupaten Tebo,

penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukkan bagi perusahaan

10

dan pekerja terhadap kinerja pekerja, penelitian ini juga diharapkan dapat

berguna bagi:

1. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu

yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang

sesungguhnya.

2. Bagi perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang

berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala

kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara

lebih baik.

3. Bagi Mahasiswa

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan

referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.

E. Batasan Masalah

Penulis hanya akan melakukan penelitian pada pengaruh etos kerja,

kompensasi dan motivasi kerja, terhadap kinerja pekerja harian lepas di

PT.Asian Agri Kecamatan Serai Serumpun Kabupaten Tebo. Hal ini

dilakukan agar pembahasan tidak terlalu luas kepada aspek-aspek yang

jauh dari relevan sehingga penelitian ini lebih fokus dilakukan

11

F. Kerangka Teori

1. Etos Kerja

Menurut Sinamo Etos Kerja adalah seperangkat prilaku kerja positif

dan bermutu tinggi. yang berakar pada kesadaran yang jermih dan

keyakinan yang kuat pada paradigma kerja yang holistik. Istilah paradigma

disini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup

idealisme yang mendasarinya, prinsip-prinsip yang mengaturnya, nilai-

nilai luhur yang mengaturnya, nilai-nilai luhur yang menggerakkannya,

sikap-sikap mulia yang dilahirkannya dan standar-standar tinggi yang

hendak dicapainya termasuk karakter utama, pikiran pokok, kode etik,

kode moral dan kode prilaku para pemeluknya.12

a. Aspek-aspek pengukuran etos kerja13

Paradigma kerja yang profesonal menurut Jansen Sinamo dalam Iga

Manuati Dewi antara lain adalah:

1) Kerja adalah rahmat:

Harus bekerja tulus penuh syukur

2) Kerja adalah amanah:

Harus bekerja benar peuh integritas

3) Kerja adalah panggilan:

Harus bekerja tuntas penuh tanggung jawab

4) Kerja adalah aktualisasi:

12Andri Hardiansyah dan Rini Purnamasari Yanwar, Pengaruh Etos Kerja TerhadapKaryawan PT.AE, Jurnal Al-Azhar Indonesia Seri Humaniora, vol, 3 No. 2, September 2015, hal152

13 Widdi Ega Rukmana , Analisis pengaruh Human Relation (Hubungan antar Manusia)dan Kondisi Fisik Lingkungan Terhadap etos Kerja dan Kinerja Karyawan Deddy jaya PlazaTegal. Hal 1

12

Harus bekerja kerass penuh semangat

5) Kerja addalah ibadah:

Harus bekerja serius penuh pengabdian

6) Kerja adalah seni:

Harus bekerja kreatif dan penuh suka cita

7) Kerja adalah kehormatan:

Harus bekerja unggul penuh ketekunan

8) Kerja adalah pelayanan:

Harus bekerja sempurna penuh kerendahan hati

Hal ini menunjukkan bahwa etos kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan seperti pendapat Anoraga bahwa keberhasilan

dalampesaingan kerja tidak hanya membutuhkan keahlian dan kemampuan

saja tetapi juga diperlukan adanya dedikasi, kerja keras, dan kejujuran

dalam bekerja. Seseorang yang berhasil harus memiliki pandangan dan

sikap yang menghargai kerja sebagai sesuatu yang luhur sebagai eksistensi

manusia. Karyawan yang memiliki pemikiran yang luhur mengenai

pekerjaannya dapat bekerja dengan tulus. Suatu pandangan dansikap

terhadap kerja dikenal dengan etos kerja.14

b. Aspek pengukuran dalam etos kerja menurut Handoko yaitu antara lain

sebagai berikut:15

14Andri Hardiansyah dan Rini Purnamasari Yanwar, Pengaruh Etos Kerja TerhadapKaryawan PT.AE, Jurnal Al-Azhar Indonesia Seri Humaniora, vol, 3 No. 2, September 2015, hlm156

12 Andri Hardiansyah dan Rini Purnamasari Yanwar,…hlm 15415

13

1) Aspek dari dalam, merupakan aspek penggerak atau pembagi

semangat dari dalam individu, minat yang timbul disini merupakan

dorongan yang berasal dari dalam karena kebutuhan biologis, misalnya

keinginan untuk bekerja atau memotivasi aktivitas mencari kerja .

2) Aspek motif sosial, yaitu aspek yang timbul dari luar manusia, aspek

ini bisa berwujud suatu objek keinginan seseorang yang ada di ruang

lingkup pergaulan manusia. Pada aspek ini peran human relation akan

tampak dan diperlukan dalam usaha untuk meningkatkan etos kerja

karyawan.

3) Aspek persepsi, adalah aspek yang berhubungan dengan suatu yang

ada pada diri seseorang yang berhubungan dengan perassaan,

misalanya dengan rasa senang, rasa simpati, rasa cemburu, serta

perasaan yang lain yang timbul dalam diri individu, aspek ini akan

berfungsi sebagai kekuatan yang yang menyebabkan karyawan

memberikan perhatian atas persepsi pada sistem budaya organisai dan

aktifitas kerjanya.

14

c. Faktor- faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja16

1) Agama.

Dasar pengkajian kembali makna etos kerja diawali oleh buah piker

Max Waber. Salah satu unsur dari kebudayaan modern, yaitu

rasionalitas (rasionality). Pada dasarnya agama merupakan suatu system

nilai, system nilai ini tentunya akan mempengaruhi atau menentukan

pola hidup penganutnya. Cara bepikir bersikap dan bertindak seseorang

pastilah diwarnai oleh ajaran agama jika sungguh-sungguh dalam

kehidupan beragama.

2) Budaya.

Sikap mental, tekad dan semangat kerja masyarakat juga disebut

sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ditentukan oleh system orientasi

nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki

nilai budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi.

3) Sosial Politik.

Tinggi atau rendahnya etos kerja masyarakat dipengaruhi oleh ada atau

tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja

keras dan dapat menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.

16Ferry Novliady, Hubungan Antara Organization-Based Self-Esteem Dengan EtosKerja. 2009 USU hal. 9

15

4) Kondisi Lingkungan (Geografis).

Etos Kerja muncul karena faktor kondisi geografis, lingkungan alam

juga mendukung mempengaruhi manusia yang ada didalamnya

melakukan usaha mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan

mengundang pendatang untuk mencari penghidupan dilingkunagan

tersebut.

5) pendidikan.

Etos kerja ini tidak dapat dipisahan dengan kualitass sumber daya

manusia, Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang

mempunyai etos kerja. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai

apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu, disertai dengan

peningkatan dan peluasan pendidikan, keahlian, dan keterampilan.

6) Motivasi Intrinsik Individu.

Individu memilikietos kerja yang tinggi adalah individu yang

bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan pandangan dan sikap, yang

tentunya didasari oleh nilai-nilai keyakinan seseorang. Keyakinan ini

menjadi suatu motivasi kerja yang mempengaruhi.

2. Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atau jasa yang diberikan kepada perusahaan.17

17 Hasibuan. P.S. Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, PT BumiAksara. Jakarta Hlm. 118

16

Untuk lebih jelas, dibawah ini ada beberapa pengertian mengenai

kompensasi yang dikemuka oleh para ahli:

a) Kompensasi adalah semua bentuk kembalian financial jasa-jasa

berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai

bagian dari sebuah hubungan kepegawaian.

b) Ada juga para ahli berpendapat bahwa konpensasi adalah bentuk

pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk

manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan agar

bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.

c) Kompensasi juga merupakan imbalan atau jasa yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang.

Kompensasi atau imbalan ini termasuk didalam naya upah, gaji,

insentif, komisi dan 25 sebagai nya yang mengikat karyawan mau dan

sedang bekerja, konpensasi paling sedikit harus dapat memenuhi

kebutuhan minimal.

d) Selain itu juga ada pendapat lain yang mengatakan bahwa kompensasi

adalah semua pendapatan yang berbentuk uang . langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang

diberikan oleh perusahaan.

e) Kompensasi adalah imbalan jasa yang di berikan secara teratur dan

dalam jumlah yang tertera oleh perusahaan kepada karyawan atas

kontribusi tenaga yang telah diberikan untuk mencapai tujuan

perusahaan.

17

f) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan baik

berupa material maupun non material sebagai balas jasa atas kerja

mereka.

Perusahaan memberikan beberapa bentuk dan jenis kompensasi

kepada karyawannya, baik yang ditetapkan pemerintah secara legal

maupun yang diberikan sebagai tambahan lainnya sesuai dengan

kemampuan perusahaan. Jenis-jenis konpensasi yaitu: 18

1. Kompenpensasi yang bersifat langsung

a) Gaji pokok Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya

sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Banyak organisasi

menggunakan dua kategori gaji pokok, harian atau tetap, yang

diidentifikasi bedasarkan cara pemberian gaji tersebut dan sifat dari

pekerjaannya. Gajian harian adalah sarana yang paling umum untuk

pembayarannya gaji yang berdasarkan waktu. Karyawan yang

diberikan bayaran secara harian disebut menerima upah, dimana

pembayarannya dihitung secara langsung sesuai dengan jumlah waktu

kerja. Berlawanan dengan orang-orang yang diberi gaji tetap menerima

pembyaran yang konsisten dari waktu kewaktu dengan tidak

memperhatikan jumlah jam kerja.

b) Gaji variable Jenis lain dari gaji bersifat langsung adalah gaji variable,

dimana kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja.

Jenis yang paling umum dari gaji ini untuk karyawan adalah program

18Robert, L. Mathis, Manajemen sumber daya manusia, (Jakarta : Salemba Empat,2002), Edisi I, h. 119.

18

pembayaran bonus dan insentif. Untuk eksekutif adalah umum untuk

mendapatkan imbalan yang sifatnya lebih jangka panjang seperti

kepemilikan saham. Gaji variable, termasuk diantaranya konpensasi

eksekutif.

2. Kompensasi yang bersifat tidak langsung

Kompensasi yang tidak langsung bersifat tunjangan yang mana

banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan ekstrinsik dalam

bentuk yang tidak langsung. Dengan konpensasi bersifat tidak

langsung ini, karyawan menerima nilai terukur dari imbalan tampa

benar-benar menerimanya secara tunai. Tunjangan karyawan adalah

imbalan Tidak langsung, seperti asuransi kesehatan, uang cuti atau

uang pension, diberikan kepada karyawan atau sekelompok karyawan

sebagai bagian dari keanggotaannya diorganisasi.

Bentuk lainnya dari program kesejahteraan karyawan didalam

perusahaan dapat berupa dana bantuan pendidikan, bantuan keuangan,

dan bantuan social. Seperti yang dikemukakan oleh Sondang P.

Siagian, menyebutkan bahwa: “dalam usaha mendorong produktifitas

serta ketenangan kerja pada karyawannya, perusahaan memberikan

jasa-jasa tertentu kepada karaywannya pembayaran diluar upah dan

gaji serta berbagai manfaat sampingan. Umumnya diberikan jasa-jasa

tersebut antara lain bantuan pendidikan, bantuan keuangan, dan

bantuan social19

19 Mariot tua efendihariandja, PT. Gramedia Widia Indonesia, Jakarta, 2002, hal 279

19

Tabel 1.3Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan

PT. Asian Agri Kabupaten Tebo

No Ekonomis Fasilitas Pelayanan1. Uang Pensiun Tempat Ibadah Kesehatan 2. Uang Makan Kafetaria Mobil Jemputan3. Uang Transport Olaharaga Penitipan Bayi4. Tunjangan Hari Raya Kesenian Bantuan Badan Hukum5. Bonus Pendidikan Penasihat Keuangan 6. Uang Duka Cuti Asuransi 7. Pakaian Dinas Koperasi Kredit Rumah8. Uang Pengobatan Izin -

Sumber: Perkebunan Kelapa Sawit PT. Asian Agri Kabupaten Tebo

3. Motivasi Kerja

Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna

mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan

usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu Robins dan

Mary, Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukan minat

individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab

terhadap aktivitas atau pekerjaan.

Sedangkan Hasibuan berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya

mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi

merupakan sesuatu yang membuat bertindak atau berperilaku dalam

cara-cara tertentu.20

McGregor membedakan antara tipe X dan tipe Y. orang dari tipe X

adalah orang yang malas, yang harus dipaksa untuk bekerja, yang tidak

mau dibebani oleh tanggung jawab. Sebaliknya orang dari tipe Y

20Regina Aditya Reza, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

PT.Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara, 2010. Hlm 30

20

adalah orang yang suka bekerja dan senang mendapat tanggung jawab.

Orang yang dari tipe Y adalah orang yang memiliki motivasi kerja

Proaktif, sedangkan orang dari tipe X adalah orang yang memiliki

motivasi kerja reaktif.21

a) Meningkatkan Motivasi Kerja

1. Peran pemimpin/Atasan

Ada dua cara pokok untuk menngkatkan motivasi kerja

yaitu bersikap keras dan memberi tujuan yang bermakna.

a. Bersikap keras

Dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau

dengan memberi ancaman, maka tenaga kerja, kalau tidak

dapat menghindarkan dari situasi yang mengancam tersebut,

akan bekerja keras.

b. Memberi tujuan yang bermakna

Bersama-sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan

ditemukan tujuan-tujuan yang bermakna, sesuai dengan

kemampuannya, yang dapat dicapai melalui prestasi kerja

nya yang tinggi.

2. Peran diri sendiri

Orang-orang dari tipe X dari teori McGregor, memiliki motivasi

prestasi kerja yang bercorak reaktif, mereka meerlukan orang

21Ashar Sunyoto Munandar, Psikologi Industri dan Organisasi, (Jakarta: penerbit

universitas Indonesia UI-Press 2001), Hal. 326

21

lain untuk mendorong mereka memaksakan mereka unttuk

bekerja. System nilai pribadi (personal value system) mereka

memprioritaskan kegiatan-kegiatan lain dalam kehidupan.

3. Peran Organisasi

Berbagai kebijakan peraturan perusahaan dapat menarik atau

mendorong motivasi kerja seorang tenaga kerja. Adapun

beberapa cara lain untuk memotivasi atau meningkatkan gairah

kerja antara lain:22

a. Berikan imbalan yang memadai

b. Berikan santapan rohani secara periodic

c. Ciptakan suasana imformal, suasana santai, rekereasi, malam

bersama dengan anggota keluarga

d. Berikan perhatian individual kepada karyawan, tanya

keluarganya dan sebagainya,

e. Gunakan manajemen tepuk, artinya karyawan itu didekati,

anggap mereka sahabat, bukan kuli.

f. Tingkatkan loyalitas mereka.

b) Faktor Motivasi Kerja23

1. Kesejahteraan

Dapat diartikan sebagai tingkat kesejahteraan pekerja tersebut.

adanya jaminan dari sebuah perusahaan akan mempengaruhi

motivasi kerja karyawan. Hal ini dikarenakan adaya suatu

22 Buchari Alma, Pengantar Bisnis, (Alfabeta, Bandung 2014) hal. 202

23 http://mosesnoele.blogspot.com/2016/07/motivasi-kerja.html

22

perasaan nyaman yang dirasakan oleh seorang karyawan dengan

adnya kesejahteraan dari perusahaan berupa jaminan asuransi,

seperti jamina sosial tenaga kerja. Adanya rasa keamanan sangat

penting bagi seorang pekerja.

2. Penghargaan

Seorang pekerja akan lebih memiliki dorongan bekerja dengan

adanya sebuah penghargaan. Hal ini bepengaruh pada dua sisi.

Seorang pekerja ingin mendapatkan sebuah penghargaan yang

secara langsung menjadi motivasi mereka untuk bekerja.

23

3. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang nyaman akan memberikan dorongan

motivasi terhadap pekerjaan. Lingkungan kerja yang baik dapat

mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki

karyawan memiliki semasngat bekerja dan menigkatkan kinerja

karyawan.

c) Masa Kerja

Orang yang memiliki masa kerja yang lebih lama cenderung

lebih memiliki motivasi kerja dibandingkan pekerja baru.

Berdasarkan Seniati komitmen seorang pekerja akan meningkat

seiring dengan bertambahnya usia dan semakin lama mereka

bekerja. Komitmen dapat kita kaitkan dengan adanya motivasi kerja

dalam diri seseorang.

d) Tingkat Pendidikan

Seorang calon pekerja cenderung memiliki keinginan untuk

memiliki keinginan untuk kerja yang lebih tinggi apabila mereka

memiliki pendidikan yang mencukupi.

24

G. Tinjauan Pustaka

Adapun beberapa penelitian terdahulu yang memiliki kaitan

mengenai penelitian yang akan saya lakukan baik judul maupun isi

diantaranya adalah sebagai berikut:

No Penulis Judul Hasil Penelitian1 Tindow 2014 disiplin kerja, motivasi

dan kompensasipengaruhnya terhadapkinerja karyawan padaPT Bank Sulut CabangCalaca.

penelitian ini untukmengetahui pengaruhdisiplin kerja, motivasidan kompensansiterhadap kinerjakaryawan. Hasilpenelitian inimenunjukkan disiplinkerja, motivasi dankompensansiberpegaruh positif dansignifikan terhadapkinerja karyawan.

2 Octarina (2013) etos kerja dan disiplinterhadap kinerjapegawai pada dinaskebudayaan pariwisatapemuda dan olahragakabupaten sarolangun.

penelitian inimengetahui pengaruhetos kerja dan disiplinkerja terhadap kinerjapegawai dan perbedaanetos kerja, disiplin, sertakinerja, pegawai negerisipil honorer pada dinaskebudayaan pariwisatapemudan dan olahraga.Hasil penelitianmenunjukkan bahwafaktor etos kerja dandisiplin kerja adalah halyang perlu diperhatikanuntuk meningkatkankinerja pegawai agarlebih lagi dalamterwujudnya organisasi.

3 Tielung (2013) pemberdayaankaryawan, motivasi,dan komitmenorganisasi terhadap

penelitian inimenganalisispemberdayaankaryawan, motivasi dan

25

No Penulis Judul Hasil PenelitianKinerja Karyawan padaPT PLN (Persero)wilayah VII Manado.

komitmen organisasiterhadap kinerjakaryawan PT PLN(Persero) wilayah VIIManado. Hasilpenelitian menunjukkanpemberdayaankaryawan motivasi dankomitmen organisasisecara stimulasiberpengaruh terhadapkinerja karyawan.

4 Purnomo BudiSetiyawan danWaridin (2006)

Pengaruh DisiplinKerja Karyawan danBudaya Organisasiterhadap Kinerja diDivisi Radiologi RSUPDokter KariadiSemarang”

dengan teknik samplingsensus dengan hasilpenelitian terdapatpengaruh secarasignifikan disiplin kerjakaryawan dan budayaorganisasi secarabersama-samaberpengaruh secarapositif terhadap kinerjakaryawan

5 Suharto danBudi Cahyono(2005)

Pengaruh BudayaOrganisasi,Kepemimpinan danMotivasi kerja terhadapKinerja sumber dayamanusia di secretariatDPRD Propinsi JawaTengah”

dengan tekniksampling proporsionalsampling, dengan hasilpenelitian terdapatpengaruh positif dansignifikan budayaorganisasi,kepemimpinan danmotivasi kerja secaraindividu mampubersama-sama terhadapkinerja karyawan.

Perbedaan mendasar penelitian ini dengan penelitian sebelumnya ialah

terletak pada tempat dan waktu penelitian, yang menjadikan Kecamatan

Serai Serumpun Kabupaten Tebo sebagai lokasi penelitiannya. Selain itu

penulis juga membahas tentang pemberian kompensasi kepada karyawan

26

yang bekerja di PT Asian Agri guna meningkatkan Kinerja Pekerja Harian

Lepas. Dan kecamatan Serai Serumpun Kabupaten Tebo dipilih sebagai

lokasi uji coba wilayah dengan alas an yang strategis dan belum ada

penelitian terkait hal ini. Kemudian persamaannya dapat dilihat dari

kerangka teori yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

H. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran adalah bagian penting dalam penyusunan sebuah

penelitian, karena disinilah pembaca bisa mengetahui apa yang dilakukan

oleh peneliti dan bagaimana urutan penelitian itu dilakukan. Penelitian ini

dilakukan untuk mengkaji permasalan tentang Pengaruh Etos Kerja,

Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pekerja Harian Lepas.

Untuk mengetahuinya maka penulis menggunakan analisis faktor. Faktor

yang dianalisis yaitu

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran

Etos Kerja(X1)

Kompensasi(X2)

Motivasi

(X3)

Kinerja Pekerja Harian Lepas

(Y)

27

Etos Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Kerja diduga berpengaruh

secara simultan terhadap Kinerja Pekerja Harian Lepas. Etos Kerja diduga

berpengaruh secara Parsial Terhadap Kinerja Pekerja Harian Lepas.

Kompensasi diduga berpengaruh secara Parsial Terhadap Kinerja Pekerja

Harian Lepas. Motivasi diduga berpengaruh secara Parsial Terhadap

Kinerja Pekerja Harian.

28

I. Hipotesis

Hipotesis dapat didefinisikan sebagai pendapat, jawaban atau

dugaan yang bersifat sementara dari suatu persoalan yang diajukan yang

kebenarannya masih pelu dibuktikan lebih lanjut.24 Adapun dalam yang

Penelitian ini adalah hipotesis Alternative yang dirumuskan dalam bentuk

hubungan antara X dan Y.

Ha : diduga ada pengaruh yang signifikan X1 X2 dan X3 terhadap

Kinerja Pekerja Harian Lepas (Y).

H0 : diduga tidak ada pengaruh yang signifikan X1 X2 dan X3 terhadap

Kinerja Pekerja Harian Lepas (Y).

24 Muhammad Teguh Metedologi Penelitian Ekonomi Teori dan Aplikasi, (Jakarta PT.Raja Grafindo Persada 2005) Hal.58

BAB IIMETODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Pendekatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Kuantitatif-deskriptif. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang

menggunakan metode kuantitatif, yaitu sebuah metode penelitian yang .

menggambarkan fenamena atau gejala sosial secara kuantitatif

menganalisis bagaimana fenomena atau gejala yang terjadi di masyarakat

saling berhubungan satu sama lain.25 Sementara metode deskritif adalah

mendikripsikan atau menggambarkan data yang telah telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku

untuk umum atau generalisasi.26

B. Lokasi Penelitian

Penulis melakukan Penelitian ini untuk memeperoleh data

imformasi mengenai Pengaruh etos kerja, Kompensasi Kerja dan Motivasi

Kerja Terhadap Pekerja harian Lepas Penulis Memilih PT Asian Agri

Kecamatan Serai Serumpun Kabupaten Tebo.

C. Jenis dan Sumber Data

Data adalah bahan mentah yang harus diolah sehingga menghasilkan

informasi atau keterangan, baik kualitatif maupun kuantitatif yang

menunjukkan fakta27. Sumber data adalah subjek darimana suatu data

25 Nanang, Martono. 2015 Metode Penelitian Kuantitatif Teori Dan Aplikasi , Jakarta:Rajawali Pers. hlm 251

26 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Dan R&D (Bandung: Alfabeta,2013) hlm 2127 Riduwan, Dasar-dasar Statitiska (Bandung: Alfabeta,2005),hlm 21

30

dapat diperoleh28. Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini

yaitu:

1. Data Primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data29 maksudnya, data yang diperoleh secara

langsung dari objek yang diteliti. Data primer diperoleh dengan cara

observasi, wawancara dengan staf di perusahaan PT Asian Agri.

2. Data Sekunder. Adalah data atau sejumlah keterengan yang diperoleh

secara tidak langsung atau melalui sumber perantara. Oleh karena itu,

data sekunderini diperoleh dari informan, dan arsip-arsip (dokumen-

dokumen) atau literature lainnya.30

D. Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data adalah alat yang digunakan untuk

mengumpulkan data dan fakta penelitian. Untuk mendapatkan data-data

tersebut, maka instrumen data yang digunakan yaitu:

1. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan memanfaatkan

data sekunder yang sudah tersedia dalam perpustakaan, dari instansi

yang diteliti atau dari tempat lain yang dijamin kebenarannya.31

Sementara data yang di kumpulkan melalui sumber pustaka berupa

bahan-bahan referensi, yang meliputi buku-buku, artikel, internet, dan

sebagainya yang sesuai dengan masalah yang dikaji.

28Arikunto, Prosedur Penelitian : suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: Rineka Cipta1998 ) hlm. 144

29Sugiono, Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, (BandungAlfabeta ,2015), hlm. 193

30Sayuti Una (ed), Pedoman Penulisan Skripsi: Edisi Revisi Fakultas Syari’ah (JambiPress,2012), hlm. 252

31 Sayuti Una (ed),..hlm 253

31

2. Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan

panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan

pertanyaan terbuka dan tertutup.3. Observasi Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti

melakukan pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.

4. Wawancara ini dilakukan untuk memehami informasi secara detail dan

mendalam dari informan sehubungan dengan fokus masalah yang

diteliti melalui wawancara ini diharapkan adannya respon dari opini

subyek penelitian.32

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generilisasi yang terdiri atas

objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya33. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pekerja

harian lepas di PT. Asian Agri yang berjumlah 88 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang

dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

32Sayuti Una (ed),..hlm. 17933Sugiono, Metode Peneltian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D,

(Bandung:cv, Alfabeta ,2015), hlm. 117

32

keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu34.

Sebagai sebuah pedoman pengambilan sampel, apabila

subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua (total sampling).

Tetapi jika jumlah subjeknya besar, dapat diambil antara 10-15% atau

20-25% atau lebih.35

untuk menentukan sampel dalam penelitian, terdapat berbagai

teknik sampel yang digunakan. Adapun teknik sampling yang

digunakan pada penelitian ini adalah sampling populasi atau populasi

sampel, dimana tekik ini digunakan untuk menentukan sampel dengan

mengambil seluruh populasi untuk dijadikan sampel.36

F. Teknik dan Analisis Data

Analisis data yang dimaksud adalah analisis untuk melakukan

pengujian hipotesis dan menjawab rumusan masalah yang telah diajukan.

Data-data yang telah diperoleh, akan diolah dengan menggunakan teknik

kuantitatif-deskriptif. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan

rumus statistik. Adapun model statistik yang digunakan adalah:

a. Uji Valid (Validitas)

Validitas adalah sejauh mana perbedaan yang didapat melalui alat

pengukur mencerminkan perbedaan yang sesungguhnya diantara

34 Sayuti Una (ed), Pedoman Penulisan Skripsi: Edisi Revisi Fakultas Syari’ah (JambiPress,2012), hlm. 118

35 Sayuti Una (ed),…4236 Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kombinasi, bandung: Alfabeta. Hlm 91

33

responden yang diteliti37. Validitas berkaitan dengan kesesuaian anatara

suatu konsep dengan indicator yang digunakan untuk mengukurnya.

b. Uji Keandalan (Reliabilitas)

Suatu pengukur dipandang andal sepanjang pengukur tersebut

menghasilkan hasil-hasil konsisten. Reliabilitas adalah yang mendukung

validilitas dan merupakan syarat mutlak, tetapi tidak cukup bagi validitas

sendiri.38

Reliabilitas berkaitan dengan keterandalan suatu indikator ini tidak

berubah-ubah atau yang disebut dengan konsisten. Artinya bila suatu

pengamatan dilakukan dengan perangkat yang sama lebih dari satu kali,

hasil pengamatan itu (seharusnya) sama. Bila tidak sama, dikatakan

perangkat ukur tersebut tidak reliabel.39

c. Analisis Regresi Linear Berganda

Metode regresi digunakan untuk menguji hubungan sekaligus

pengaruh dari variabel bebas (independent variable) terhadap variabel

terikat (dependent variable)40. Analisis regresi linear berganda ini

bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Etos Kerja (X1), Kompensasi (X2)

Dan Motivasi Kerja (X3) terhadap variabel terikatnya yaitu Terhadap

Pekerja Harian Lepas (Y). persamaan regresi yang diharapkan dalam

penelitian ini adalah.41

37 Muhammad, Metode Penelitian Ekonomi Islam, Pendekatan Kuantitatif, (Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada,2008), hlm. 129

38 Muhammad,… hlm. 13539 Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, hlm

104-105.40 Mochar Daniel,Metode Penelitian Sosial Ekonomi, hlm.15541 Mochar Daniel,...156.

34

d. Uji F Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama

variabel independen terhadap variabel dependen. Langkah-langkah

pengujian adalah:42

1. Menentukan hipotesis nihil dan hipotesis alternativeHo :β1 = β2 = 0, artinya variabel Etos kerja, Kompensasi dan Motivasi

Kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pekerja

Harian Lepas.Ha : β1 ≠ β2 > 0, artinya variabel Etos kerja, Kompensasi dan Motivasi

Kerja secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja

Pekerja Harian Lepas.2. Level of significance α = 0,05:

Derajat Kebebasan (dk): k; n-1-kNilai F tabel: F 0,05; (k) (n-1-k)

3. Kriteria dan aturan pengujianHo diterima apabila F hitung ≤F tabelHo ditolak apabila F hitung ≥F tabel

4. Kesimpulan: membandingkan antara F hitung dengan F tabel, maka

dapat ditentukan apabila Ho ditolak atau diterima.

e. Uji T Uji ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen. Langkah-langkah

pengujian adalah sebagai berikut:43

1. Menentukan hipotesis nihil dan hipotesis alternatif:Ho : β = 0, artinya variabel Etos kerja, Kompensasi dan Motivasi Kerja

tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pekerja Harian Lepas. Ha : β ≠ 0, artinya variabel Etos kerja, Kompensasi dan Motivasi Kerja

secara persial berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pekerja

Harian Lepas.2. Level of significance α = 0,05:

Derajat kebebasan (dk): k; n-1-k

42 Mochar Daniel,…hlm. 266.43 Sayuti Una (ed),…hlm. 267.

35

t tabel = t (α/2; n-1-k)3. Kriteria dan aturan pengujian

Ho diterima apabila = t tabel < t hitung < t tabelHo ditolak apabila = t hitung > t tabel atau t hitung < t tabel

4. Kesimpulan: membandingkan antara t hitung dengan t tabel, maka

dapat ditentukan apakah Ho diterima atau ditolak. f. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Dalam

penelitian ini perhitungan koefisien determinasi untuk mengukur sebrapa

jauh kemampuan variabel bebas (Etos kerja, Kompensasi dan Motivasi

Kerja) dalam menjelaskan variabel terikat (terhadap Kinerja Pekerja

Harian Lepas).44

g. Operasional VariabelDefinisi operasional merupakan bagian yang mendifinisikan sebuah

konsep/variabel agar dapat diukur dengan cara melihat pada dimensi

(indikator) dari suatu konsep/ variabel. Dimensi indikator dapat berupa:

prilaku, aspek, sifat, atau karateristik. Dengan demikian, definisi

operasional bukan berarti definisi/pengertian/makna seperti yang terlihat

pada teori di buku teks, namun lebih menekankan kepada hal-hal yang

dapat dijadikan sebagai ukuran/indakator dari suatu variabel, dan ukuran

tersebut tidak abstrak namun mudah diukur.45

Untuk memudahkan pemahaman terhadap istilah dan variabel yang

digunakan pada penelitian ini, maka dapat dijelaskan operasional untuk

tiap-tiap variabel sebagai berikut:

Tabel 2.1

44 Sayuti Una (ed),...hlm. 268.45Juliansyah Noor, Metedologi penelitian skripsi, Tesis, Disertasi dan Karya Ilmiah,

Jakarta: Prenadamedia Group, 2011, cet. 1, Hal.47

36

Operasional Variabel

No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala

1 Etos Kerja(XI)

Kata etos berasaldari bahasa yunani(ethos) yangmemberikan artisikap, kepribadiaan,watak, karakter, sertakeyakinan atassesuatu. Etosdibentuk olehberbagai kebiasaan,pengaruh budaya,serta sistem nilaiyang diyakininnya,menurut KamusUmum BahasaIndonesia, etosadalah ilmupengetahuan tentangasas-asal ahlak.

1. Ada usahakeras sebagaikewajibanmoral danreligious bagisetiap oranguntuk mengisihidupnya

2. Menghargaiwaktu kerja

3. Bertanggungjawab

4. Menginginkanproduktivitasyang tinggi

5 Merasa bangggaterhadapprofesi danlembaganya

Interval

2 Kompensasi(X2)

Kompensasi adalahbentuk pembayarantunai langsung,pembayaran tidaklangsung dalambentuk manfaatkaryawan daninsentif untukmemotivasi karyawanagar bekerja kerasuntuk mencapaiproduktivitas yangsemakin tinggi.

1. Arti pentingTantangan dalammerancangsebuah imbalan–imbalan yangsedapat mungkinmendekatikisaran parakaryawan danmenerapkanberbagaiimbalan-imbalangunameyakinkanbahwa imbalan-imbalan yangtersedia adalahpenting bagisemua tipe.

2. Frekuensi

Interval

37


Semakin seringsuatu imbalandapat diberikansemakin besarpotensi dayagunanya sebagaialat untukmempengaruhikinerjakaryawan.

3. VisibilitasImbalan-imbalanyang kelihatan(visible)memilikikeuntungantambahankarena mampumemuaskankebutuhan-kebutuhankaryawan akanpengakuan danpenghargaan

3 MotivasiKerja (X3)

Motivasi adalahkesediaan melakukanusaha tingkat tinggiguna mencapaisasaran organisasiyang dikondisikanoleh kemampuanusaha tersebutmemuaskankebutuhan sejumlahindividu

1. Kemampuanbekerja

2. Semangatbekerja

3. Rasakebersamaandalam hidupberkelompok

4. Prestasi danproduktifitaskerja

Interval

4 KinerjaPekerjaHarianLepas

Kinerja adalah hasilkerja secara kualitasdan kuantitas yangdicapai oleh

1. Kualitas Kualitas kerjadapat diukur daripersepsi

Interval

38


(Y) seseorang pegawaidalam melaksanakantugasnya sesuaidengan tanggungjawab yang diberikankepadanya, kinerjaseseorang merupakankombinasi darikemampuan, usahadan kesempatan yangdapat dinilai darihasil kerjanya.

karyawanterhadap kualitaspekerjaan yangdilakukan danjugakesempurnaantugas terhadapketerampilan dankemampuankaryawan.

2. Ketepatan waktu Adalah tingkataktifitas yangdiselesaikan dipermulaaanwaktu yangditentukan.Dilihat darisudut koordinasidengan hasilkeluar dan jugamemaksimalkanwaktu yangdisediakan untukkegiatan yanglain.

3. KemandirianAdalah tingkatseseorang yangnanti akan bisamelaksanakanfungsi kerjanya.

BAB IIIGAMBARAN UMUM DAN LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan PT. Asian Agri Kabupaten Tebo

Dalam usaha meningkatkan penerimaan Nasional dari sector Non-

Migas, pemerintah sangat mendorong pengembangan perkebunan kelapa

sawit. Dalam hubungan ini dapat di sebutkan bahwa kehadiran PT Asian.

Agri dapat membantu pencapaian sasaran yang telah di tetapkan oleh

pemerintah.

Berdiri sejak tahun 1979, Asian agri merupakan pelopor program

kemitraan petani kelapa sawit dengan tujuan mendukung peningkatan

kesejahteraan keluarga petani serta mendorong pengelolaan industri kelapa

sawit yang berkelanjutan.

Melalui kebijakan berkelanjutan perusahaan, Asian agri senantiasa

berkomitmen dalam menerapkan praktik terbaik untuk memberikan

dampak positif bagi masyarakat, Negara, Iklim, Pelanggann dan

Perusahaaan.

B. Wilayah Penelitian PT. Asian Agri Kabupaten Tebo

Kabupaten Tebo berada pada bagian barat provinsi jambi tepatnya

terletak diantara koordinat 0◦ 52’ 32” - 01◦ 54’ 50” LS dan 101◦ 48’ 57” -

102◦ 49’ 17” BT, Kabupaten Tebo dipengaruhi iklim tropis dan wilayah

dan berada pada ketinggian antara 50-1000 mdpl.

Luas wilayah kabupaten Tebo yaitu 646.100 Ha atau 11,86% dari

luas wilayah provinsi jambi terdiri dari 12 kecamatan , 107 desa dan 5

41

kelurahan. Luas kecamatan terbesar adalah kecamatan sumay seluas

129.695,95 Ha atau 20,1% dan luas wilayah seluruh Kabupaten Tebo.

Secara Administratif Kabupaten Tebo, mempunyai batas-batas

wilayah sebagai berikut:

Sebelah Utara : Kabupaten Indragiri Hulu (Provinsi Riau)

Sebelah Selata n : Kabupaten Merangin dan Kabupaten Bungo

Sebelah Barat : Kabupaten Bungo dan Kabupaten Damasraya

(Provinsi Sumatra Barat)

Sebelah Timur :Kabupaten Tanjung Jabung Barat dan Kabupaten

Batanghari

Topografi Kabupaten Tebo Umumnya merupakan dataran rendah

dan sedikit berbukit dan rawa-rawa dengan kemiringan bervariasi.

Adapun luas lahan berdasarkan kemiringannya yaitu kemiringan 0-2%

seluas 66.400 Ha (10,28%) kemiringan 2—15% seluas 456.800 Ha

(70,70%), kemiringan 16-40% seluas 80.000 Ha (16,38%) dan dengan

kemiringan 40% seluas seluas 42.900 Ha (6,64%) berdasarkan

Ketinggian tempat dari permukaan kawasan kabupaten tebo

dikelompokkan menjadi 3 bagian yaitu dataran rendah dengan ketinggian

<50Meter di kecamatan. Tebo Ilir , dataran rendah dengan ketinggian 50 -

100 Meter di Kecamatan Tebo Tengah dan Rimbo Bujang, dan daerah

tinggi dengan ketinggian 100 -1000 M di Kecamatan Sumay.

Berdasarakan keadaan alam, wilayah Kabupaten Tebo Merupakan

wilayah relatif rendah datar dengan sedikit bergelombang dan terdapat

42

sedikit wilayah yang berbukit-bukit dan beberapa tempat terdapat rawa .

wilayah daratan terdapat di sebahagian Kecamatan Tebo Tengah dan

Kecamatan VII koto. Rawa-rawa tersebut terutama di sepanjang aliran

sungai Batanghari , Batang Tebo, Batang Tabir, Batang Langsisip, Batang

Jujuhan, Batang Sumay. Panjang sungai yang membentuk daerah aliran

sungai (DAS) DALAM Kabupaten Tebo adalah sebagai berikut: sungai

Batanghari 300 KM, Sungai Batang Tebo 29 Km , Sungai Langsisip 23

KM, Sungai Jujuhan 7 km, sungai Tabir 52 km, sungai Sumay 70 Km.

sungai dan rawa dimanfaatkan oleh petani , perikanan rakyat tertama

masyarakat di sepanjang aliran sungai (DAS).

Wilayah Kabupaten Tebo mempunyai tanah yang berkualitas

cukup baikdalam jenis penyeberannya sehingga memungkinkan untuk

usaha pengembangan pertanian. Di daerah ini terdapat jenis enam tanah,

jenis tanah podzolik merupakan yang terbesar yaitu: 438.000 Ha

(67,79%), selanjutnya Latosol 204.600 Ha (31,67%), Aluvial 2.200 Ha

(0,34%) dan Organosol 1.300 Ha (0.20%). Dilihat dari jenis tanah Tebo

memiliki jenis tanah yang tidak terlalu bervariasi. Jenis tanah ini juga tidak

sama di setiap kecamatan , yang memiliki tiga jenis tanah hanya

Kecamatan Tebo Ilir dan Tebo Ulu. Selebihnya memiliki paling banyak

dua jenis tanah. Kondisi demikian mempermudah perencanaan

pengembangan kawasan pertanian sesuai dengan jenis tanahnya seperti

kawasan perkebunan dan kawasan tanaman pangan.

43

C. Visi dan Misi Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit PT Asian Agri

1. Meningkatkan kualitas hidup melalui pengembangan sumber daya

berkelanjutan.

2. Menjadi salah satu perusahaan berbasis sumber daya berkelanjutan

terbesar dan terbaik, senantiasa menciptakan manfaat bagi masyarakat,

Negara, Iklim, Pelanggan dan Perusahaan.46

D. Tugas Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit PT Asian Agri

1. Satu dalam tujuan dan saling melengkapi dalam kerjasama tim.

2. Memilihara rasa memiliki untuk senantiasa mencapai yang terbaik

3. Mengembangngkan sumber daya manusia untuk tumbuh bersama.

4. Bertindak dengan penuh integritas

5. Memahami dan memberikan ysng terbsik bagi pelanggan.

6. Menghindari ketidakpedulian dan melakukan perbaikan terus

menerus.

E. Budaya Kerja Asian Agri yang diterapakan adalah :47

1. MSP-BS (menanam setiap Pokok, bertumbuh sehat).

a. Bibit yang ditanam adalah bibit pilihan yang terbaik.

b. Ditanam pada tempat yang tepat dan nyaman.

c. Jumlah pokok per Ha Optimal dan pertumbuhan seragam.

d. Pupuk diserap tanaman 100%.

2. MSP ( merawat setiap pokok).a. Rotasi tepat waktu dan kualitas terbaik.

46 Perusahaan Perkebunan Kelapa sawit Pt. Asian Agri Kabupaten Tebo.47 https://www.asianagri.com

44

b. Pemupukan 4T ( tepat dosis, tepat waktu, tepat cara, dan tepat

tempat).c. Tidak ada serangan hama dan penyakit.

d. Seluruh jalan dapat dilalui setiap waktu.

3. MSB (mengutip semua Brondolan).

a. Panen semua buah matang.

b. Brondolan dikutip bersih.

c. Buah yang dipanen, semuanya harus dikirim ke pabrik.

F. Struktur Organisasi, Perusahaan Perkebuna Kelapa Sawit PT. Asian

Agri Kabupaten TeboUntuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi tersebut di atas, maka

susunan organisasi Perusahaan Perkebuna Kelapa Sawit PT. Asian Agri

Kabupaten Tebo adalah sebagai berikut:

45

Gambar 1.3

STURUKTUR ORGANISASI PT.ASIAN AGRI KABUPATEN TEBO

\Rony Tanama

Staf PT.Asian Agri

Sitie Ahdan DewiKrani AFD

A.kasosiMandor 1

B. PasaribuMandor Panen

HeriantoMandor Btp

M. SyahrilMandor Tunas

FraciskoMandor Semprot J. Siahan

Krani Panen

Edi SamhuriMandor Until

Janes.SMandor Hsp

Anton.SKrani KirinRidwan. S

Mandor PupukCitra AdiityaMandor Hsp

TusiminMandor Kastrasi

AprajalMandor Prasarana

46

BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian1. Karateristik Responden

Pada pembahasan berikut disajikan deskripsi data yang telah diperoleh

dalam penelitan. Data hasil penelitian diperoleh secara langsung dari

responden, yaitu dengan kuisioner penelitian, peneliti mengajukan pernyataan

yang talah disiapkan. Dalam penelitian ini berjumlah 88 responden.

Dalam penelitian ini menyajikan informasi mengenai keadaan umum

responden berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir secara lebih

jelas disajikan dalam tabel-tabel dibawah ini:

a. Karateristik responden berdasarkan UsiaPengelompokkan karateristik responden berdasarkan kategori usia

dibedakan menjadi 6 bagian yaitu: 20 s/d 25 tahun, 26 s/d 30 tahun, 31 s/d

35 tahun, 36 s/d 40 tahun, 45 s/d 50 tahun, dan > 50 tahun. Adapun

pengelompokkan karateristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada

tabel dibawah ini:

Tabel 4.1

47

Data Responden berdasarkan usia No Golongan Responden

Berdasarkan usiaResponden Karateristik

1. 20 s/d 25 tahun 6 orang 6,82%2. 26 s/d 30 tahun 19 orang 21,60%3. 31 s/d 35 tahun 25 orang 28,40%4. 36 s/d 40 tahun 18 orang 20,45%5. 41 s/d 45 tahun 12 orang 13,64%6. > 50 tahun 8 orang 9,09%

Jumlah 88 orang 100% Sumber: Hasil Olahan Data 2019

Dapat dilihat dari 88 responden, responden yang berumur 20 s/d 25

tahun berjumlah 6 orang dengan karateristik 6,82%, 26 s/d30 tahun

berjumlah 19 orang dengan karateristik 21,60%, 31 s\d 35 tahun berjumlah

25 orang dengan karateristik 28,40%, 36 s/d 40 tahun berjumlah 18 orang

dengan karateristik20,45%, 41 s/d 45 tahun berjumlah 12 orang dengan

karateristik 13,64%, > 50 tahun berjumlah 8 orang dengan karateristik

9,09%.

b. Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Pengelompokkan responden berdarkan jenis kelamin dibedakan

menjadi dua bagian yaitu laki-laki dan perempuan. Adapun karaterisrik

responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

48

Tabel 4.2Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No

Jenis Kelamin Responden Karateristik

1 Laki-laki 50 orang 56,82%2 Perempuan 38 orang 43,18%

Jumlah 88 orang 100%Sumber: Hasil Olahan Data 2019

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa jumlah jenis kelamin

laki-laki berjumlah 50 orang dengan karateristik 56,82% hal ini berari

menunjukkan jumlah jenis kelamin laki-laki lebih banyak daripada jumlah

jenis kelamin perempuan yang berrjumlah 38 orang dengan karateristik

43,18%.

c. Karaterisristik Responden Berdasakan Tingkat Pendidikan

Pengelompokkan responden berdasarkan kategori tingkat penddikan

dibedakan menjadi lima bagian yaitu: SD, SMP, SMA, DIII dan SI. Adapun

karateristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat dari tabel

dibawah ini:

Tabel 4.3Data Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No

Tingkat Pendidikan

Responden Karateristik

1 SD/Sederajat 49 orang 55,68%2 SMP/Sederajat 27 orang 30,68%3 SMA/Sederajat 12 orang 13,64%

Jumlah 88 orang 100%Sumber: Hasil Olahan Data 2019

49

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah tingkat

pendidikan SD/Sederajat berjumlah 49 orang dengan karateristik 55,68%,

SMP/Sederajat berjumlah 27 dengan karateristik 30,68 % orang dan SMA/

Sederajat berjumlah 12 orang dengan karateristik 13,68%.

B. Hasil analisis Data

1. Uji Validilitas

Uji validilitas digunakan untuk mengukur sah atau valid atau

tidaknya suatu kuisioner. Dikatakan sah atau valid jika pernyataan pada

kuisioner tersebut mampu mengungkapakan suatu yang akan diukur oleh

kuisioner itu. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,176

ke atas maka faktor tersebut merupakan Construct yang kuat.

a. Validilitas Etos Kerja (X1)

Tabel 4.4

Hasil Uji Validilitas Etos Kerja (XI)

ItemPernyataan

R hitung R minimum Keterangan

1 0,867 0,176 Valid2 0,791 0,176 Valid3 0,884 0,176 Valid4 0,804 0,176 Valid5 0,881 0,176 Valid

Sumber: Olahan Hasil Data 2019

Berdasarkan hasil pengujian dapat diketahui bahwa 5 item

pernyataan variabel Etos Kerja memiliki r hitung lebih besar dibandingkan

50

r minimum, maka seluruh item pernyataan dianggap valid dan dapat

digunakan dalam penelitian ini.

b. Validitas Kompensasi (X2)

Tabel 4.5

Hasil Uji Validilitas Kompensasi

(X2)

Item Pernyataan R hitung R minimum Keterangan1 0,865 0,176 Valid2 0,865 0,176 Valid3 0,879 0,176 Valid



pernyataan variabel Kompensasi memiliki r hitung lebih besar

dibandingkan r minimum, maka seluruh item pernyataan dianggap valid

dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

c. Validilitas Motivasi Kerja (X3)

Tabel 4.6Hasil Uji Validilitas Motivasi

(X3)Item Pernyataan R hitung R minimum Keterangan

1 0,787 0,176 Valid2 0,761 0,176 Valid3 0,823 0,176 Valid4 0,770 0,176 Valid



pernyataan variabel motivasi kerja memiliki r hitung lebih besar

51

dibandingkan r minimum, maka seluruh item pernyataan dianggap valid

dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

d. Validilitas Kinerja Pekerja Harian Lepas (Y)

Tabel 4.7Hasil Uji Validilitas Kinerja Pekerja Harian Lepas

(Y)Item Pernyataan R hitung R minimum Keterangan

1 0,877 0,176 Valid2 0,827 0,176 Valid3 0,830 0,176 Valid



pernyataan variabel Kinerja Pekerja Harian Lepas memiliki r hitung lebih

besar dibandingkan r minimum, maka seluruh item pernyataan dianggap

valid dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

2. Uji Realibilitas

Uji reabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang dinyatakan

valid. Uji ini digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan

indicator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliable

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyantaan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu, suatu data dikatakan reliable

jika Croncrach Alpa lebih dari 0,6 semakin tinggi hasil yang diperoleh

berbanding lurus dengan reabilitasnya.

52

a. Uji Reabilitas Etos Kerja (X1)

Tabel 4.8

Hasil Uji Reabilitas Etos Kerja

(XI)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.865 4

Sumber: Olahan Data 2019

Hasil Pengujian terhadap reabilitas kuisioner menghasilkan

angka Cronbach’s Alhpa sebesar 0,865 hal ini dapat dinyatakan bahwa

semua pernyataan dari variabel Etos Kerja teruji reabilitasnya

sehingga dinyatakan reliable.

b. Uji Reabilitas Kompensasi (X2)

Tabel 4.9Hasil Uji Reabilitas Kompensasi

(X2)


Cronbach's

Alpha N of Items

.832 3


Hasil Pengujian terhadap reabilitas kuisioner menghasilkan

angka Cronbach’s Alhpa sebesar 0,832 hal ini dapat dinyatakan

bahwa semua pernyataan dari variabel Kompensasi teruji reabilitasnya


53

c. Uji Reabilitas Motivasi Kerja (X3)

Tabel 4.10Hasil Uji Reabilitas Motivasi Kerja

(X3)


Cronbach's

Alpha N of Items

.792 4


Hasil Pengujian terhadap reabilitas kuisioner menghasilkan angka

Cronbach’s Alhpa sebesar 0,792 hal ini dapat dinyatakan bahwa semua

pernyataan dari variabel Motivasi Kerja teruji reabilitasnya sehingga

dinyatakan reliable.

d. Uji Reabilitas Kinerja Pekerja Harian Lepas (Y)

Tabel 4.11Hasil Uji Reabilitas Motivasi Kerja

(Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

.793 3


Hasil Pengujian terhadap reabilitas kuisioner menghasilkan angka

Cronbach’s Alhpa sebesar 0,793 hal ini dapat dinyatakan bahwa semua

pernyataan dari variabel Kinerja Pekerja Harian Lepas teruji reabilitasnya


54

3. Uji Regresi Linier Berganda

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis linier berganda. Tujuannya yaitu untuk menguji hubungan

sekaligus pengaruh dari varabel bebas (independent variable) terhadap

variabel terikat (dependent variable) yang dipilih oleh penelitian , untuk

mengetahui apakah hubungan positif atau negatif ditentukan oleh

koefesien arah regresi yang berlambangkan b jika b positif maka

hubungannya positif pula, atinya semakin tinggi nilai X, semakin tinggi

pula nilai Y. Demikian sebaliknya.

Tabel 4.12Hasil Pengujian Persamaan Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1(Constant) .769 .571 1.347 .182

Etos Kerja (X1) .124 .052 .212 2.386 .019

Kompensasi (X2) .610 .089 .628 6.828 .000

Motivasi (X3) .089 .064 .114 1.391 .168

a. Dependent Variable: Kinerja Pekerja (Y)

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3e

Y = 0,769+0,124 (XI) + 0,610 (X2) + 0,849(X3) + e

Persamaan regresi linier tersebut dapat diinpertasikan sebagai berikut:

55

a. Nilai konstanta (α) sebesar 0,769 menunjukkan bahwa jika variabel etos

kerja, kompensasi dan motivasi kerja dianggap konsta atau sama dengn nol

(0) terhadap kinerja pekerja harian lepas adalah sebesar 0,769.

b. Koefesien regeresi etos kerja (X1) 0,124 menyatakan bahwa variabel etos

kerja terdapat hubungan positif dengan kinerja pekerja harian lepas. Hal ini

menunjukkan bahwa setiap kenaikkan etos kerja sebesar satu satuan akan

menyebabkan kenaikkan nilai kinerja pekerja harian lepas sebesar 0,124.

c. Koefisien regresi kompensasi (X2) sebesar 0,610 menyatakan bahwa

variabel kompensasi terdapat hubungan positif dengan kinerja pekerja

harian lepas. Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikkan kompensasi

sebesar satu satuan akan menyebabkan kenaikan kinerja pekerja harian

lepas sebesar 0,610.

d. Koefisien regresi motivasi kerja (X3) sebesar 0,089 menyatakan bahwa

variabel motivasi kerja terdapat hubungan positif dengan kinerja pekerja

harian lepas. Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikkan kompensasi

sebesar satu satuan akan menyebabkan kenaikan kinerja pekerja harian

lepas sebesar 0,089.

56

4. Uji Hipotesis

a. Uji Parsial (T)

Hasil uji T dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel secara

individual (parsial) variabel-variabel independen (etos kerja, kompensasi,

dan motivasi kerja) terhadap variabel dependen (kinerja pekerja harian

lepas) atau menguji signifikan konstanta dan variabel dependen, hasil

perhitungan uji T dikemukakan pada tabel berikut ini:

Tabel 4.13Hasil Pengujian Uji T

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1(Constant) .769 .571 1.347 .182

Etos Kerja (X1) .124 .052 .212 2.386 .019

Kompensasi (X2) .610 .089 .628 6.828 .000

Motivasi (X3) .089 .064 .114 1.391 .168


Untuk mengetahui besarnya pengaruhnya masing-masing variabel

independen (etos kerja, kompensasi, dan motivasi kerja) terhadap variabel

dependen (kinerja pekerja harian lepas). Dapat dilihat dari nilai signifikan di

setiap variabel.

57

1. Dari hasil perhitungan data tabel 4.13, etos kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pekerja harian lepas karena nilai thitung > ttabel atau 2,386 >

1,988 dan nilai signifikan yang dihasilkan 0,019 < 0,05 maka hal ini

berarti bahwa variabel etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pekerja harian lepas.

2. Dari hasil perhitungan tabel data tabel 4.13. Kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pekerja harian lepas karena nilai thitung > ttabel

atau 6,828 > 1,988 dan nilai signifikan yang dihasilkan 0,000 < 0,05,

maka hal ini berarti Ha diterima H0 ditolak dengan kata lain bahwa

variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan.

3. Dari hasil perhitungan data tabel 4.13. Motivasi kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pekerja harian lepas karena nilai thitung < ttabel

atau 1,391 < 1,988 dan nilai signifikan yang dihasilkan 0,168 > 0,05 maka

hal ini berarti bahwa variabel motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pekerja harian lepas.

e. Uji Simultan (F)

Uji F dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel

independen (etos kerja kompensasi, dan motivasi kerja) secara simultan atau

sama-sama terhadap variabel dependen (kinerja pekerja harian lepas). Hasil

perhitungan uji F dapat dilihat pada tabel berikut ini:

58

Tabel 4.14Hasil pengujian Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1Regression 320.222 3 106.741 136.522 .000b

Residual 65.676 84 .782

Total 385.898 87


b. Predictors: (Constant), Motivasi (X3), Etos Kerja (X1), Kompensasi (X2)

Dari hasil pengolahan data pada tabel 4.14, diketahui bahwa etos kerja,

kompensasi dan motivasi kerja secara bersama berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pekerja harian lepas karena fhitung > ftabel atau 136,522 > ftabel

2,71 nilai signifikan yang dihasilkan 0,000 lebih kecil dari level of 0,05.

Karena fhitung > ftabel maka hal ini berarti bahwa variabel etos kerja,

kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama atau simultan

berpengaruh terhadap kineja pekerja harian lepas.

f. Koefisien Determinasi (R Square)

Koefisien determinasi digunakan untuk menghitung besarnya variabel

independen (etos kerja, kompensasi dan motivasi kerja) terhadap variabel

dependen ( kinerja pekerja harian lepas).

59

Tabel 4.15Hasil Pengujian Uji R Square

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .911a .830 .824 .88423

a. Predictors: (Constant), Motivasi (X3), Etos Kerja (X1), Kompensasi

(X2)

R square (Koefisien Determinasi) = R2 = Menjelaskan seberapa besar

variasi variabel dependen (Y) dapat dijelaskan oleh variabel independen (X) .

R square = 0,830 = 83,0 % Pengaruh Etos Kerja, Kompensasi dan Motivasi

Kerja (indenpenden) Terhadap Kinerja Pekerja Harian Lepas Kabupaten

Tebo (Dependen) adalah 83,0% maka dapat disimpulkan bahwa terdapat

pengaruh signifikan antara Etos Kerja, Kompensasi dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pekerja Harian Lepas Kabupaten Tebo dan sisanya

dipengaruhi oleh variabel lain sebesar 17%.

C. Pembahasan

1. Pengaruh Etos Kerja, Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pekerja Harian Lepas.Etos kerja, Kompensasi dan Motivasi Kerja berparuh positif secara

simultan terhadap kinerja pekerja harian lepas, karna setiap pekerja yang

memiliki etos kerja yang tinggi, dan pemberian kompensasi yang tepat

sesuai dengan prestasi pekerja serta motivasi yang ditanamkam secara

60

positif pada dirinya pasti akan menghasilkan kinerja yang bagus dan

memuaskan sehingga membantu dan mendorong perusahaan menjadi

lebih maju.

Hasil pengujian berdasarkan dari kuisioner yang telah diisi oleh para

responden dengan hasil pengolahan data pada tabel 4.14, diketahui bahwa

etos kerja, kompensasi dan motivasi kerja secara bersama berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pekerja harian lepas karena fhitung > ftabel atau

136,522 > ftabel 2,71 nilai signifikan yang dihasilkan 0,000 lebih kecil

dari level of 0,05. Karena fhitung > ftabel maka hal ini berarti bahwa variabel

etos kerja, kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama atau

simultan berpengaruh terhadap kineja pekerja harian lepas.

2. Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Pekerja Harian LepasEtos kerja berpengaruh terhadap kinerja pekerja harian lepas,

sehingga dapat dikatakan bahwa etos kerja yanga ada pada masing-masing

pekerja sudah dibentuk tanpa adanya dorongan dari perusahaan,

diperusahaan etos kerja sudah menjadi bagian dari pekerjaan dan semua

harus melakukan etos kerjanya, walaupun dalam meningkatkan kinerja

dari etos kerja yang ada. Hasil pengujian berdasarkan kuisioner yang telah diisi oleh para

responden dengan hasil hasil perhitungan data tabel 4.13, etos kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja harian lepas karena nilai

thitung > ttabel atau 2,386 > 1,988 dan nilai signifikan yang dihasilkan 0,019 <

61

0,05 maka hal ini berarti bahwa variabel etos kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pekerja harian lepas.3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pekerja Harian Lepas.

Hasil uji sesuai dengan pendapat Made Surya Putra bahwa

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja. kompensasi

yang diberikan harus sesuai dengan kinerja yang mereka hasilkan agar

mereka bisa termotivasi dan bisa lebih bersemangat dalam bekerja.Hasil pengujian berdasarkan kuisioner yang telah diisi oleh para

responden dengan hasil perhitungan data tabel 4.13. Kompensasi


thitung > ttabel atau 6,828 > 1,988 dan nilai signifikan yang dihasilkan 0,000 <

0,05, maka hal ini berarti Ha diterima H0 ditolak dengan kata lain bahwa

variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pekerja Harian Lepas

Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan

orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan

yang hendak dicapai. hal ini sesuai dengan keinginan diri sendiri.Hasil pengujian berdasarkan kuisioner yang telah diisi oleh para

responden dengan hasil perhitungan data tabel 4.13 Motivasi kerja tidak


thitung < ttabel atau 1,391 < 1,988 dan nilai signifikan yang dihasilkan 0,168

> 0,05 maka hal ini berarti bahwa variabel motivasi kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja harian lepas.

62

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Pengaruh Etos Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Kerja terhadap kinerja

pekerja harian lepas pada perusahaan PT.Asian Agri secara parsial dan

simultan berdasarkan hasil uji statistik yang dilakukan maka diperoleh hasil

dengan menggunakan metode regresi linier berganda. Berdasarkan output

diatas dikeatahui nilai signifikan untuk pengaruh Variabel XI, X2, dan

X3 Berpengaruh Secara simultan terhadap variabel Y sebesar 0,000 < 0,05

dan nilai f hitung 136,522 > ftabel 2,71 sehingga dapat diimpulkan bahwa Ho

ditolak Ha diterima yang berarti terdapat pengaruh Variabel X1, X2 dan X3

secara simultan terhadap variabel Y.

2. Adapun variabel yang paling dominan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pekerja harian lepas adalah variabel kompensasi yang dikarenakan

nilai nilai thitung > ttabel atau 6,828 > 1,988 dan nilai signifikan yang

dihasilkan 0,000 < 0,05, maka hal ini berarti Ha diterima H0 ditolak dengan

kata lain bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang

signifikan. Dengan hasil R square (Koefisien Determinasi) adalah 8,30 %

maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara Etos

Kerja, Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pekerja Harian

Lepas Kabupaten Tebo.

63

63

B. SaranUntuk Pekerja Harian Lepas

1. Sebaiknya untuk pekerja harian lepas untuk meningkatkat eos kerja yang

tinggi agar perusahaan bisa memberikan reward kepada pekerja yang

memiliki etos kerja yang tinggi.2. Sebaiknya para pekerja harian lepas lebih meningkatkan kualitas kerjanya

abekerja sehingga perusahaan bisa menaikkan status mereka dari pekerja

harian lepas menjadi karyawan tetap.Untuk Perusahaan

1. Perusahan sebaiknya memberikan reward pada pekerja harian lepas yang

memiliki etos kerja inggi agar para pekerja harian lebih terpacu lagi.2. sebagai perusahaan yang berkualitas hendaknya perusahaan memberikan

perhatian kesehatan penuh rtidak saja kepada pekerja harian lepas

melainkan kepada keluarganya agar ekonomi mereka terbantu meskilah

status mereka tidaklah karyawan tetap melainkan hanya pekerja harian

lepas.

DAFTAR PUSTAKA

A. Sumber Dari Buku

Al-Qur’an Terjemahan Depag

Ashar Sunyoto Munandar, 2001, Psikologi Industri dan Organisasi,Jakarta: penerbit universitas Indonesia UI-Press

Buchari Alma, 2014, Pengantar Bisnis, Alfabeta, Bandung Mubyarto dkk, 1993, Etos Kerja dan Kohesi Sosial , cetakan kedua,

Yogyakarta: Aditya Media

Handoko, T.Hani, 2003, Manajemen Personalia dan Sumber DayaManusia, Jakarta: BPFE

Hasibuan. P.S. Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. EdisiRevisi, PT Bumi Aksara. Jakarta

Kurniawan 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta,Khasanah Uswatun, 2004 , Sarana Menuju Puncak Prestasi , Yogyakarta:

Harum Yogyakarta

Robert, L. Mathis, Manajemen sumber daya manusia, (Jakarta : SalembaEmpat, 2002), Edisi I

Sayuti Una (ed), Pedoman Penulisan Skripsi: Edisi Revisi FakultasSyari’ah (Jambi Press,2012)

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Dan R&D (Bandung:Alfabeta,2013

B. Sumber LainAndri Hardiansyahbdan Rini Purnamasari Yanwar, Pengaruh Etos Kerja

Terhadap Karyawan PT.AE, Jurnal Al-Azhar Indonesia SeriHumaniora, vol, 3 No. 2, September 2015

Ferry Novliady, Hubungan Antara Organization-Based Self-EsteemDengan Etos Kerja. 2009 USU

Regina Aditya Reza, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap KinerjaKaryawan PT.Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara, 2010.

65

Subur Wijaya, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi KerjaKaryawan Pada PT. Ivo Mas Tunggal Libo-estate KecamatanKandis Kabupaten Siak,( Riau: Uin Suska Riau, 2013)

Tamrin, Kontribusi Dana Kompensasi Bagi Karyawan PT. Inti Indo SuburKebun Ukui Dalam Meningkatkan Kesejahteraan KaryawanDitinjau Menurut Ekonomi Islam. (Fakultas Syariah dan IlmuHukum UIN Sulthan Syarif Kasim Riau 2013)

Tielung, Jaycen, 2013, Pemberdayaan Karyawan, Motivasi dan KomitmenOrganisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) wilayahVII Manado, VOL 1 NO 2 Juni, Jurnal EMBA.

Widdi Ega Rukmana, Analisis pengaruh Human Relation (Hubunganantar Manusia) dan Kondisi Fisik Lingkungan Terhadap etos Kerjadan Kinerja Karyawan Deddy jaya Plaza Tegal.

Widyanto, Ribke, Jennie Suhandono Lau, Endo Wijaya Kaartika, 2013,Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational CitizenshipBehavior (OCB) Melalui Komitmen Organisaonal KaryawanCleaning Servis ISS Surabaya, VOI 1 NO1 (2013), Jurnal Hospitalydan Manajemen Jasa

http://mosesnoele.blogspot.com/2016/07/motivasi-kerja.html

https://www.asianagri.com

C. WawancaraWawancara dengan Bapak Roni Tanama , Staf tetap di PT.Asian Agri ,

kecamatatan serai serumpun kabupaten tebo, 24 Desember 2018.

http://mosesnoele.blogspot.com/2016/07/motivasi-kerja.html

66

Lampiran 1

D. Hasil Penelitian

Tabel 4.1

Data Jumlah Pekerja Pekerjaan Harian Lepas PT. Asian Agri Kabupaten Tebo

No

Nama L/P Umur

1 Ahmad L 30 Tahun2 Sutrisno L 35 Tahun3 J. Tampu bolon L 41 Tahun4 Suhaimi L 45 Tahun5 Hasyim L 35 Tahun6 M. Zuhdi L 25 Tahun7 Ramadilah L 31 Tahun8 Fahmi Fadli L 31 Tahun9 Kamal Fauzi L 26 Tahun10 Sartoyo L 35 Tahun11 Sahrul Gunawan L 26 Tahun12 Halomoan Siregar L 31 Tahun13 Joko L 42 Tahun14 Abu Bakar L 30 Tahun15 Fhari L 26 Tahun16 Bahtiar L 35 Tahun17 Rio Candra L 30 Tahun18 Abas L 36 Tahun19 Samsu Rizal L 36 Tahun20 Mahendra L 40 Tahun21 Hasan L 44 Tahun22 Ambok Intang L 36 Tahun23 Suris Suka L 35 Tahun24 Abizar L 24 Tahun25 M. yusuf L 25 Tahun26 Ilyasha L 40 Tahun27 Islah L 30 Tahun28 Muslim L 30 Tahun 29 Cecep Setio L 31 Tahun30 Damhuri L 35 Tahun

67

No

Nama L/P Umur

31 Roni L 26 Tahun32 Zurkarnain L 30 Tahun 33 Erwin Handika L 31 Tahun34 Bahruddin L 35 Tahun35 Usman L 48Tahun36 Nasroji L 35 Tahun37 Budianto L 46 Tahun 38 Ahmad Chandra L 26 Tahun39 Kamaludin L 37 Tahun40 Bambang Saputra L 31 Tahun41 Simanjuntak L 37 Tahun42 Subarjo L 25 Tahun43 M. sodikin L 31 Tahun44 Azziman L 32 Tahun45 Sarwijoyo L 36 Tahun46 Darwis L 37 Tahun 47 Mursidin L 33 Tahun48 Amruallah L 36 Tahun49 Supempri L 36 Tahun 50 M. Arif L 40 Tahun51 Nur Azizah P 26 Tahun52 Meriana P 30 Tahun53 Ratna Dewi P 36 Tahun54 Fatmawati P 31 Tahun55 Siti M P 45 Tahun56 Ria Haryanti P 32 Tahun57 Winta Sovia P 31 Tahun58 Meri Ana P 31 Tahun59 Asmawati P 46 Tahun60 Asmiati P 31 Tahun61 Nia Herani Zega P 25 Tahun62 Deliany P 45 Tahun63 Murni P 36 Tahun64 Aspa Jayanti P 26 Tahun65 Yulidar P 36 Tahun66 Hapizah P 25 Tahun67 Lili Puspita P 26 Tahun68 Lusi Septiani P 31 Tahun69 Ulfa Ningsih P 27 Tahun

68

No

Nama L/P Umur

70 Halima P 30 Tahun71 Zuraidah P 35 Tahun72 Suaidah P 31 Tahun73 Zurandah P 33 Tahun74 Sarina P 35 Tahun75 Mayang Sari P 28 Tahun76 Sri Yana P 26 Tahun77 Ita Wulandari P 32 Tahun 78 Leni P 38 Tahun79 Ida Sari P 34 Tahun80 Riska P 26 Tahun81 Rosmiati P 36 Tahun 82 Lindawati P 35 Tahun83 Dewi Puji Astuti P 31 Tahun84 Pika Hardianti P 31 Tahun85 Sri Wahyuni P 32 Tahun86 Mirnawati P 34 Tahun87 Diana P 31 Tahun88 Diya Ayu Kurniati P 26 ahun

1. Skor hasil Uji Coba (Tri Out) Aangket Tentang Pengaruh Etos Kerja ,

Kompensasi dan Moivasi Kerja Terhadap Kinerja Pekerja Harian Lepas PT.

Asian Agri Kabuaten Tebo.a. Variabel Etos Kerja

No Etos Kerja Total1 2 3 4 5

1 5 5 5 5 5 252 3 4 3 3 4 173 3 3 4 4 4 184 4 5 4 5 5 235 2 3 4 4 4 176 4 4 4 4 4 207 5 4 4 3 3 198 4 4 4 5 5 229 2 2 2 2 2 10

69

No Etos Kerja Total

10 4 4 5 5 5 2311 4 5 4 5 4 2212 4 4 3 4 4 1913 4 4 4 4 5 2114 4 3 4 4 4 1915 4 4 3 3 4 1816 4 4 4 4 5 2117 2 3 2 3 3 1318 4 4 4 4 4 2019 2 2 2 2 2 1020 5 4 5 4 4 2221 4 4 3 4 4 1922 4 4 4 5 5 2223 2 2 2 2 2 1024 4 4 5 4 4 2125 4 3 4 4 4 1926 5 4 5 4 4 2227 4 4 3 4 3 1828 4 5 5 5 4 2329 3 3 4 3 4 1730 2 2 2 2 2 1031 4 4 4 5 5 2232 4 5 4 4 4 2133 4 4 4 3 4 1934 4 5 4 3 4 2035 4 3 4 4 4 1936 4 5 5 3 5 2237 5 4 5 4 5 2338 4 4 4 3 4 1939 4 4 5 4 5 2240 2 4 2 2 3 1341 3 4 4 3 4 1842 4 4 4 4 4 2043 4 4 4 4 4 2044 2 2 2 2 2 1045 3 4 3 3 3 16

70

No Etos Kerja Total46 3 4 3 4 3 1747 4 4 4 4 5 2148 3 4 4 5 4 2049 4 3 4 3 4 1850 3 4 4 4 4 1951 4 3 4 4 5 2052 4 4 4 4 4 2053 4 3 4 4 4 1954 4 5 4 3 5 2155 4 4 3 3 3 1756 4 5 4 5 4 2257 4 4 4 3 4 1958 4 5 4 4 4 2159 2 2 2 3 2 1160 2 2 2 2 2 1061 4 4 4 4 4 2062 4 5 4 4 4 2163 4 3 4 4 4 1964 4 4 4 4 4 2065 4 3 4 4 4 1966 4 4 4 4 4 2067 4 3 4 3 4 1868 5 5 4 4 4 2269 4 4 5 2 4 1970 4 5 5 4 4 2271 3 4 4 3 4 1872 5 5 5 5 5 2573 4 4 3 4 3 1874 5 4 5 5 5 2475 4 4 5 4 4 2176 4 3 3 4 4 1877 4 4 5 5 4 2278 3 3 4 4 3 1779 4 5 4 4 4 2180 3 4 3 3 3 1681 4 3 4 4 5 20

71

No Etos Kerja Total82 2 2 2 2 2 1083 4 4 5 4 4 2184 4 4 4 3 3 1885 5 5 5 5 5 2586 3 4 4 2 4 1787 3 4 4 5 4 2088 4 3 3 4 4 18

b. Variabel Kompensasi

No

Kompensasi KerjaTotal

1 2 31 5 5 5 152 4 2 4 103 3 4 3 104 5 4 4 135 4 3 4 116 4 4 5 137 3 3 3 98 4 4 5 139 2 2 2 610 4 4 4 1211 4 5 4 1312 4 4 3 1113 4 5 4 1314 4 3 4 1115 4 4 3 1116 5 5 4 1417 4 2 4 1018 4 5 4 1319 2 2 2 620 5 5 4 1421 3 4 4 1122 4 5 5 1423 2 2 2 624 4 4 5 13

72

No

Kompensasi Kerja Total1 2 3

25 4 4 3 1126 3 4 5 1227 4 3 4 1128 4 4 5 1329 4 3 3 1030 2 2 2 631 4 4 4 1232 4 5 5 1433 3 4 4 1134 4 4 5 1335 3 2 3 836 4 5 4 1337 5 4 5 1438 4 3 3 1039 4 4 4 1240 4 3 4 1141 4 3 4 1142 4 4 4 1243 4 5 5 1444 2 2 2 645 4 3 4 1146 4 3 3 1047 5 4 5 1448 4 4 4 1249 3 3 3 950 4 3 4 1151 4 5 4 1352 4 4 5 1353 4 3 4 1154 4 4 4 1255 4 3 4 1156 4 4 5 1357 4 3 4 1158 4 5 4 1359 2 2 2 6

73

No

Kompensasi Kerja Total1 2 3

60 4 4 4 1261 4 4 4 1262 4 4 4 1263 3 2 3 864 4 4 4 1265 3 3 3 966 4 4 4 1267 4 3 4 1168 4 4 4 1269 4 4 3 1170 4 4 5 1371 4 3 4 1172 5 5 5 1573 4 4 3 1174 4 5 5 1475 4 5 4 1376 4 3 3 1077 4 4 4 1278 4 3 4 1179 5 4 4 1380 4 4 3 1181 4 3 5 1282 2 2 2 683 4 4 5 1384 4 3 4 1185 5 5 5 1586 3 4 3 1087 4 4 4 1288 4 4 3 11

c. Motivasi Kerja

74

NoMotivasi Kerja Total

1 2 3 41 5 5 5 5 202 3 2 4 4 133 3 4 3 4 144 4 3 4 3 145 3 2 4 4 136 5 4 4 3 167 4 3 4 3 148 5 5 5 5 209 2 2 2 2 810 4 5 5 4 1811 5 3 4 5 1712 4 3 4 3 1413 5 5 5 5 2014 4 4 3 4 1515 4 4 3 4 1516 4 5 3 4 1617 3 4 3 4 1418 5 4 3 3 1519 2 3 2 2 920 5 3 4 4 1621 4 4 3 4 1522 5 4 5 5 1923 3 2 2 3 1024 5 5 5 5 2025 4 3 3 4 1426 5 5 5 5 2027 3 4 4 3 1428 5 5 5 5 2029 4 4 3 4 1530 3 3 3 3 1231 5 5 4 5 1932 4 5 5 5 1933 5 3 3 4 1534 4 5 5 5 1935 4 3 4 4 15

75


1 2 3 436 4 5 5 4 1837 4 4 5 3 1638 4 4 3 4 1539 4 5 5 4 1840 3 4 3 2 1241 4 3 4 4 1542 4 4 4 4 1643 5 5 5 5 2044 2 4 3 2 1145 2 3 4 4 1346 4 4 3 3 1447 5 5 5 5 2048 3 4 5 4 1649 5 4 3 3 1550 4 3 4 3 1451 4 4 4 5 1752 4 4 4 4 1653 3 4 4 4 1554 4 5 4 4 1755 3 3 4 3 1356 4 4 4 4 1657 3 4 3 4 1458 5 5 5 4 1959 2 2 2 3 960 4 5 4 4 1761 4 4 4 5 1762 4 5 5 5 1963 4 4 2 4 1464 4 4 4 4 1665 4 4 3 4 1566 4 4 4 4 1667 3 4 3 4 1468 5 5 5 5 2069 4 2 4 5 1570 5 4 4 4 17

76


1 2 3 471 4 3 3 5 1572 5 5 5 5 2073 4 4 3 4 1574 5 4 5 5 1975 5 4 5 4 1876 4 4 3 4 1577 5 5 4 4 1878 4 4 3 4 1579 4 5 4 5 1880 5 3 4 3 1581 5 4 4 3 1682 2 3 3 4 1283 5 4 4 3 1684 3 5 3 4 1585 5 3 4 5 1786 3 4 4 3 1487 5 4 5 4 1888 4 3 3 4 14

d. Kinerja Pekerja

No Kinerja Pekerja Total1 2 3

1 5 5 4 142 4 4 3 113 4 4 3 114 4 4 4 123 4 4 3 116 5 4 5 147 3 3 2 88 5 4 4 139 2 2 3 710 4 4 5 1311 4 4 4 1212 4 2 4 1013 4 3 5 12

77


14 4 3 4 1115 4 3 4 1116 4 4 5 1317 3 3 3 918 5 4 5 1419 2 2 2 620 4 5 5 1421 4 3 4 1122 4 4 4 1223 2 2 2 624 5 4 5 1425 4 3 4 1126 4 5 4 1327 4 3 4 1128 4 4 4 1229 4 3 4 1130 2 2 2 631 4 5 5 1432 4 5 5 1433 4 3 4 1134 4 5 4 1335 4 4 3 1136 4 4 4 1237 4 4 5 1338 3 4 3 1039 4 4 4 1240 2 3 4 941 4 3 4 1142 5 5 5 1543 5 5 5 1544 2 2 2 645 4 4 3 1146 4 4 3 1147 5 4 4 1348 5 4 4 1349 4 3 3 1050 3 4 3 10

78


51 5 5 4 1452 4 4 4 1253 3 4 4 1154 4 4 5 1355 4 3 4 1156 4 5 4 1357 4 3 4 1158 4 4 4 1259 2 2 3 760 4 4 4 1261 4 4 4 1262 4 4 2 1063 4 2 4 1064 4 4 4 1265 4 3 4 1166 4 4 4 1267 4 3 4 1168 4 5 4 1369 4 2 5 1170 5 4 4 1371 4 2 5 1172 5 5 5 1573 3 3 4 1074 4 5 5 1475 4 5 5 1476 4 4 3 1177 4 4 4 1278 3 4 3 1079 4 4 4 1280 4 3 4 1181 4 3 5 1282 2 2 2 683 4 4 4 1284 4 3 4 1185 5 5 5 1586 3 4 4 1187 5 4 4 13

79


88 4 4 3 11

E. Hasil Analisis Data1. Hasil Uji Validilitas

a. Variabel X1 (Etos Kerja)

Correlations

Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Skor_Total

Item_1 Pearson Correlation 1 .633** .748** .598** .698** .867**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 88 88 88 88 88 88

Item_2 Pearson Correlation .633** 1 .611** .512** .596** .791**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 88 88 88 88 88 88

Item_3 Pearson Correlation .748** .611** 1 .607** .767** .884**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 88 88 88 88 88 88

Item_4 Pearson Correlation .598** .512** .607** 1 .665** .804**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 88 88 88 88 88 88

Item_5 Pearson Correlation .698** .596** .767** .665** 1 .881**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 88 88 88 88 88 88

Skor_Total Pearson Correlation .867** .791** .884** .804** .881** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 88 88 88 88 88 88

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

b. Variabel X2 (Kompensasi)

Correlations

Item_1 Item_2 Item_3 Skor_Total

Item_1 Pearson Correlation 1 .618** .691** .865**

80

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 88 88 88 88

Item_2 Pearson Correlation .618** 1 .600** .865**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 88 88 88 88

Item_3 Pearson Correlation .691** .600** 1 .879**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 88 88 88 88

Skor_Total Pearson Correlation .865** .865** .879** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 88 88 88 88


c. Variabel X3 (Motivasi)Correlations

Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Skor_Total

Item_1 Pearson Correlation 1 .436** .539** .486** .787**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 88 88 88 88 88

Item_2 Pearson Correlation .436** 1 .509** .435** .761**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 88 88 88 88 88

Item_3 Pearson Correlation .539** .509** 1 .527** .823**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 88 88 88 88 88

Item_4 Pearson Correlation .486** .435** .527** 1 .770**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 88 88 88 88 88

Skor_Total Pearson Correlation .787** .761** .823** .770** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 88 88 88 88 88


81

d. Variabel Y (Kinerja Pekerja Harian Lepas)

Correlations

Item_1 Item_2 Item_3 Skor_Total

Item_1 Pearson Correlation 1 .605** .650** .877**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 120 120 120 120

Item_2 Pearson Correlation .605** 1 .458** .827**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 120 120 120 120

Item_3 Pearson Correlation .650** .458** 1 .830**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 120 120 120 120

Skor_Total Pearson Correlation .877** .827** .830** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 120 120 120 120


2. Hasil Uji Reabilitas

a. Variabel Etos Kerja (X1)


Cronbach's Alpha N of Items

.865 4

b. Variabel Kompensasi (X2)

82



.832 3

c. Variabel Motivasi Kerja (X3)



.792 4

d. Variabel Kinerja Pekerja (Y)Reliability Statistics


.793 3

3. Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 320.222 3 106.741 136.522 .000b

Residual 65.676 84 .782

Total 385.898 87


83

b. Predictors: (Constant), Motivasi (X3), Etos Kerja (X1), Kompensasi (X2)

4. Uji T

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) .769 .571 1.347 .182

Etos Kerja (X1) .124 .052 .212 2.386 .019

Kompensasi (X2) .610 .089 .628 6.828 .000

Motivasi (X3) .089 .064 .114 1.391 .168


5. R square

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .911a .830 .824 .88423

a. Predictors: (Constant), Motivasi (X3), Etos Kerja (X1), Kompensasi (X2)

84

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Rika Aprianti

Tempat dan Tanggal lahir : Telepang, 28 April 1997

e-mail : [email protected]

No. Hp : 0823-7335-9441

Alamat : RT.02, Ds, Pagar Puding, Kec Tebo Ulu,

Kab Tebo.

Riwayat Pendidikan

1. SDN 97 Pagar Puding Kec Tebo ulu, Kab Tebo.2. MTS. N Tebing Tinggi Kabupaten Tebo3. SMAN.3 Kabupaten Tebo

Motto

“Mulailah dari tempatmu berada, gunakan yang kau punya, dan lakukan yang kau

bisa”

Documents

PENGARUH ETOS KERJA, KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA