PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus : PT. Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup, Bogor)

.

R. Nova Utami Kurniawati

PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PERTANIAN/AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 1429 H / 2008 M

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus : PT. Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup, Bogor)

.

Oleh : R. Nova Utami Kurniawati

102092026395

Skripsi Sebagai Salah satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Pertanian pada Program Studi Sosial Ekonomi Pertanian/Agribisnis

PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PERTANIAN/AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 1429 H / 2008 M

PENGESAHAN UJIAN

Skripsi yang berjudul ”Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup, Bogor)” telah diuji dan dinyatakan lulus dalam sidang Munaqosah Fakultas Sains dan Teknologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, pada hari Selasa tanggal 27 Mei 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Strata I (SI) pada Program Studi Sosial Ekonomi Pertanian/Agribisnis.

Menyetujui:

Penguji I, Penguji II, Dr. Ir. Nunuk Adiarni, MM Bintan Humeira, S.Sos, M.Si

Pembimbing I, Pembimbing II, Drh. Zulmanery, MMA Drs. Hilmi, MA

Mengetahui,

Dekan Ketua Program Studi Fakultas Sains dan Teknologi Sosial Ekonomi Pertanian/Agribisnis Dr. Syopiansyah Jaya Putra, M.Sis Ir. Lilis Imamah Ichdayati, M.Si NIP. 150 317 956 NIP. 131 861 314

PERNYATAAN

DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI BENAR-BENAR HASIL

KARYA SENDIRI YANG BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI SKRIPSI ATAU

KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN.

Jakarta, Mei 2008 R. Nova Utami Kurniawati 102092026395

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT untuk segala sumber cahaya bagi

kegelapan pikiran dan hati manusia. Shalawat serta salam kepada nabi besar

Muhammad SAW, atas pengorbanaan dan keikhlasan beliau sehingga manusia berada

pada kehidupan yang lebih baik.

Penulis menyadari adanya kekurangan dan kelemahan yang terdapat dalam

skripsi ini, baik dari segi materi maupun tekhnik penulisan. Harapan penulis, skripsi ini

dapat memberi manfaat pengetahuan bagi kita semua dimasa mendatang.

Proses penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan, bimbingan, dan dorongan

yang diberikan papah dan mamah tercinta. Sembah sujud ananda terima kasih atas doa

yang selalu dipanjatkan untuk jalan kemudahan, ketulusan, dan kesabaran serta cinta

kasih yang tak terbatas.

Tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas

dorongan dan bantuan semua pihak, diantaranya:

1 Dr. Sopiansyah Jaya Putra, M.Sis selaku Dekan Fakultas Sains dan Teknologi

UIN Syarif Hidayatullah.

2. Ir. Lilis Imamah Ichdayati, M.Si dan Ir. Achmad Tjachja M.Si selaku ketua dan

sekretaris program studi Sosial Ekonomi Pertanian/Agribisnis.

3. Dr. Ir. Nunuk Adiarni, MM dan Bintan Humeira, S.Sos, M.Si selaku penguji I &

II, yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan saran-saran serta

pengarahan dalam proses penulisan skripsi ini kearah yang lebih baik.

4. Drh. Zulmanery, MMA dan Drs. Hilmi, MA selaku pembimbing 1 & II, yang

telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan sara-saran serta pengarahan

dalam proses penulisan skripsi ini kearah yang lebih baik.

5. Staf akademik dan staf perpustakaan Fakultas Sains dan Teknologi yang telah

membantu dalam administrasi yang dibutuhkan dan membantu penulis dalam

memberikan fasilitas dan melengkapi referensi kepustakaan yang dibutuhkan.

6. Teteh Dini dan keluarga, Aa Edith, Teteh Winda, Teteh Erry, saudara kembarku

Mpi, serta keponakan tercinta Auliya dan Aqila. Terima kasih untuk cahaya dan

cinta kasih yang tiada terhingga dalam kedamaian, tawa, dan tangis kehidupan

selama ini. Kalian pelita terbaik yang aku miliki dalam hidup ini.

7. Drs. Endro Ali Mahfudi selaku general manager Kebun Wisata Pasir Mukti dan

seluruh karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti yang telah bersedia meluangkan

waktu dan membantu penulis dalam memperoleh data dan informasi.

8. Hermawan dan keluarga besar yang selalu memberikan doa, kasih sayang,

ketulusan hati dan kesabarannya selama ini. Terima kasih untuk waktu yang

penuh arti dan selalu menemani penulis dalam kondisi apapun.

9. Semua teman-teman Agribisnis angkatan 2002 yang telah memberikan tawa,

canda serta kesedihan selama kuliah. Terutama untuk sahabatku Risma dan Iyah,

terima kasih banyak untuk persahabatan selama ini. Teman-teman terbaik

penulis Arul, Ano, Sylva, Husnul, Roni, Patih, Zaqy, Zamy, Dori, Dika, Sueb,

Mauliyah, Qudsy, Ridwan serta teman-teman yang tidak disebutkan terima kasih

telah mengisi hari-hari yang penuh makna.

10. Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah

banyak memberikan semangat dan dukungan kepada penulis selama ini, semoga

selalu dalam lindungan Allah SWT.

Saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi hasil yang

lebih baik, akhir kata semoga penulisan ini dapat bermanfaat bagi penulis dan

perusahaan pada khususnya serta segenap pembaca skripsi ini pada umumnya. Amin Ya

Rabbal Alamin.

Jakarta, Mei 2008

Penulis,

(R. Nova Utami.

K)

RINGKASAN

R. NOVA UTAMI KURNIAWATI, Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup Bogor). Dibawah Bimbingan ZULMANERY dan HILMI. Indonesia sebagai negara agraris, memiliki kekayaan alam dan hayati yang sangat beragam, serta berpotensi besar untuk dapat diandalkan sebagai aset dalam meningkatkan perekonomian nasional. Oleh karena itu, sektor pariwisata yang memanfaatkan keunikan kondisi alam sebagai obyek untuk dikelola, sangat berpotensi untuk dikembangkan di Indonesia. Salah satu bidang usaha pariwisata yang berlandaskan pertanian dan sangat menjanjikan untuk dikembangkan adalah usaha agrowisata. Meskipun mempunyai potensi besar, namun pada saat ini usaha agrowisata belum terkelola dengan cukup baik. Apabila potensi tersebut dikelola dengan lebih baik maka usaha agrowisata ini dapat menjadi sumber penting bagi perekonomian Indonesia. Saat ini usaha agrowisata di Indonesia semakin marak. Para pengelola agrowisata dituntut untuk dapat terus tumbuh dan berkembang dalam jangka panjang dan harus dapat memanfatkan semua sumberdaya yang dimiliki secara optimal. Salah satu aspek yang mendukung hal tersebut berasal dari sumberdaya manusia.

Tujuan penelitian ini adalah: (1) Mengetahui tingkat motivasi dan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti dan (2) Menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja Karyawan Kebun Wisata Pasir mukti.

Penelitian ini dilakukan di Kebun Wisata Pasir Mukti, yang terletak di Citeureup, Bogor. Waktu penelitian dilaksanakan pada Februari 2008. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner kepada karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti. Data sekunder diperoleh dari berbagai dokumen yang terkait dengan penelitian ini. Teknik analisis data menggunakan Regresi Linear Berganda dan Korelasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti, yaitu sebanyak 27 orang (71,05%) memiliki tingkat motivasi sedang dan sebagian besar karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti juga memiliki tingkat produktivitas kerja sedang yaitu sebanyak 24 orang (63,15%).

Hasil uji regresi diperoleh bahwa setiap kenaikan sebesar satu satuan akan berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti, secara berurut dari yang terbesar hingga terkecil yaitu jenjang karir (10,701), hubungan atasan dan bawahan (9,983), gaji dan tunjangan (0,910), penghargaan (0,605) dan kondisi tempat kerja (0,357). Hasil uji korelasi Pearson diperoleh bahwa semua faktor motivasi memiliki hubungan yang positif dengan produktivitas kerja. Hasil uji t dengan tingkat kepercayaan 90% (α = 0,10) menunjukkan secara parsial jenjang karir, hubungan atasan dan bawahan, gaji dan tunjangan, penghargaan serta kondisi tempat kerja masing-masing berpengaruh secara nyata terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti.

Hasil perhitungan uji signifikansi simultan dengan tingkat kepercayaan 90%, maka diperoleh nilai Fhitung adalah sebesar 67,335 dengan tingkat signifikansi 0,000. Pada perhitungan analisis berganda (df1 = 5: df2 = 32), diperoleh nilai Ftabel adalah

sebesar 2,51 (67,335 > 2,51: 0,000 < 0,10). Berdasarkan perhitungan diatas maka dapat diambil kesimpulan adalah tolak Ho, yang berarti bahwa faktor-faktor motivasi yaitu jenjang karir, hubungan atasan dan bawahan, gaji dan tunjangan, penghargaan serta kondisi tempat kerja secara simultan memiliki pengaruh yang nyata atau signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti. Selain itu hasil pengujian koefisien determinasi menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi untuk faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti adalah sebesar 0,900 yang berarti bahwa peningkatan produktivitas kerja mampu dijelaskan oleh faktor-faktor motivasi seperti hubungan atasan dan bawahan. gaji dan tunjangan, kondisi tempat kerja, penghargaan serta jenjang karir sebesar 90% dan sisanya 10% dijelaskan oleh variabel atau faktor lain diluar penelitian ini.

DAFTAR ISI

Hal

KATA PENGANTAR ............................................................................................. i

RINGKASAN .................................................................. iv DAFTAR ISI .......................................................................................................... vi

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................. x

DAFTAR LAMPIRAN...................................................... xi

BAB I. PENDAHULUAN................................................. 1 1.1. Latar Belakang....................................................................................... 1

1.2. Perumusan Masalah............................................................................... 3

1.3. Tujuan Penelitian................................................................................... 4

1.4. Manfaat Penelitian................................................................................. 4

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ....................................... 5

2.1. Landasan Teori............................................... 5

2.1.1. Pariwisata dan Agrowisata ........................................................ 5 2.1.1.1. Potensi Pariwisata......................................................... 6 2.1.1.2. Pariwisata Terhadap Kesempatan Kerja....................... 7

2.1.2. Sumberdaya Manusia ................................................................ 8 2.1.2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia................................ 9

2.1.2.2. Tujuan dan Kegiatan Manajemen Sumberdaya Manusia 10 2.1.3. Konsep dan Teori-teori Motivasi............................................... 12 . 2.1.3.1. Konsep Motivasi........................................................... 12 . 2.1.3.2.Teori-Teori Motivasi ..................................................... 14

2.1.4. Faktor-faktor Motivasi .............................................................. 20 2.1.4.1. Hubungan Atasan dan Bawahan................................... 20 2.1.4.2. Gaji dan Tunjangan ...................................................... 20 2.1.4.3. Kondisi Tempat kerja ................................................... 21 2.1.4.4. Penghargaan ................................................................. 22 2.1.4.5. Jenjang Karir ................................................................ 22 2.1.5. Konsep Produktivitas ............................................................... 23 2.1.5.1. Produktivitas................................................................. 23 2.1.5.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja 24 2.1.6. Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja 27

2.2. Hasil Penelitian Terdahulu ................................................................. 28

2.3. Kerangka Pemikiran Konseptual ........................................................ 28

BAB III. METODE PENELITIAN..................................... 31 3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian.............................................................. 31

3.2. Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 31

3.3. Metode Pengumpulan Data ................................................................ 31

3.4. MetodePengambilan Sampel .............................................................. 32

3.5. Metode Analisis Data ......................................................................... 32 3.5.1. Analisis Deskriptif dan Skala Likert ......................................... 33

3.5.2. Analisis Regresi dan Korelasi Berganda ................................... 34

3.6. Definisi Operasional............................................................................ 37

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .............. 39 4.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ............................................. 39

4.2. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan..................................................... 41

4.3. Struktur Organisasi dan Peraturan Kebijakan Perusahaan ................. 42 4.3.1. Struktur Organisasi ................................................................... 42

4.3.2. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan ....................................... 46

4.4. Manajemen Sumberdaya Manusia Kebun Wisata Pasir Mukti .......... 49 4.4.1. Karakteristik Karyawan............................................................ 50 4.4.2. Hubungan Sesama Rekan Kerja ............................................... 50 4.4.3. Hubungan Antara Atasan dan Bawahan................................... 51 4.4.4. Kondisi Tempat Kerja .............................................................. 51 4.4.5. Penghargaan ............................................................................. 52 4.4.6. Jenjang Karir ............................................................................ 52

4.5. Data Kunjungan Wisatawan ............................................................... 53

BAB V. PEMBAHASAN.................................................. 55 5.1. Karakteristik Responden ...................................................................... 55 5.1.1. Jenis Kelamin ............................................................................ 55 5.1.2. Usia............................................................................................ 55 5.1.3. Status ......................................................................................... 56 5.1.4. Tingkat Pendidikan.................................................................... 57 5.1.5. Masa Kerja................................................................................. 58

5.1.6. Spesifikasi Karyawan ................................................................ 58 5.2. Motivasi Kar

5.3. Faktor-Faktor Motivasi Karyawan ....................................................... 61

5.4. Produktivitas Kerja ............................................................................... 65

5.5. Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.............................................................................................. 67

5.6. Tingkat Keeratan Hubungan Antara Faktor-faktor Motivasi dengan

Produktivitas Kerja Karyawan ............................................................. 72

5.7. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ........................................... 74

5.8. Koefisien Determinasi .......................................................................... 75

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN................................................................ 77

6.1. Kesimpulan......................................................................................... 77

6.2. Saran ................................................................................................... 78

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 80

LAMPIRAN ............................................................................................................. 82

DAFTAR GAMBAR Hal

1. Motivasi Sebagai Dorongan Internal ................................................................. 13

2. Jenjang Hirarki Maslow...................................................................................... 15

3. Kerangka Pemikiran Konseptual ........................................................................ 30

4. Struktur Organisasi Perusahaan.......................................................................... 43

DAFTAR TABEL

Hal

1. Jumlah Tempat Agrowisata di Pulau Jawa Tahun 2005................................... 2

2. Nilai Skala Likert ............................................................................................. 33

3. Data Kunjungan Wisatawan Periode 2005-2007 ............................................. 53

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................................... 55

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia........................................ 56

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Status................................................... 56

7. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............................. 57

8. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .......................................... 58

9. Karakteristik Responden Berdasarkan Spesifikasi Karyawan.......................... 59

10. Motivasi Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti ............................................... 60

11. Faktor-Faktor Motivasi Karyawan ................................................................... 61

12. Produktivitas Kerja Kebun Wisata Pasir Mukti ............................................... 66

13. Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan... 67

14. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor-Faktor Motivasi dengan Produktivitas Kerja Karyawan................................................................................................ 73

15. Uji Signifikansi Simultan ................................................................................. 74

16. Uji Koefisien Determinasi ............................................................................... 75

DAFTAR LAMPIRAN

Hal

1. Panduan Wawancara dengan General Manager Bagian Wisata...................... 82

2. Panduan Wawancara dengan Karyawan Bagian Wisata ................................. 83

3. Kuesioner Lapangan........................................................................................ 88

4. Jawaban Responden Kuesioner Lapangan ...................................................... 86

5. Kuesioner Penelitian........................................................................................ 87

6. Jawaban Responden Mengenai Motivasi Karyawan....................................... 92

7. Jawaban Responden Mengenai Produktivitas Kerja ....................................... 93

8. Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan... 94

9. Regresi Linear Berganda dan Korelasi............................................................ 95

10. Data Karyawan Bagian Wisata Pada Kebun Wisata Pasir Mukti ................. 98

11. Data Karyawan Bagian Wisata yang Menjadi Sumber Wawancara ............. 99

12. Surat Keterangan Penelitian ........................................................................... 100

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Indonesia sebagai negara agraris, memiliki kekayaan alam dan hayati yang

sangat beragam, serta berpotensi besar untuk dapat diandalkan sebagai aset dalam

meningkatkan perekonomian nasional. Sektor pariwisata yang memanfaatkan keunikan

kondisi alam sebagai obyek untuk dikelola, sangat berpotensi untuk dikembangkan di

Indonesia karena sektor pariwisata merupakan salah satu bentuk pembangunan sektor

ekonomi non migas yang diharapkan mampu memberikan kontribusi besar terhadap

perekonomain nasional (Tirtawinata dan Fahruddin, 1996: 3).

Salah satu bidang usaha pariwisata yang berlandaskan pertanian dan sangat

menjanjikan untuk dikembangkan adalah usaha agrowisata. Meskipun mempunyai

potensi besar, namun pada saat ini usaha agrowisata belum terkelola dengan cukup baik.

Apabila potensi tersebut dikelola dengan lebih baik maka usaha agrowisata ini dapat

menjadi sumber penting bagi perekonomian Indonesia.

Saat ini usaha agrowisata semakin berkembang. Hal ini ditandai dengan

banyaknya tempat agrowisata di Indonesia, khususnya tempat agrowisata di pulau Jawa.

Berdasarkan data Departemen Pertanian tahun 2005, jumlah tempat agrowisata yang

tersebar di pulau Jawa sudah mencapai 83 agrowisata. Pada Tabel 1 dapat dilihat jumlah

tempat agrowisata yang ada di pulau Jawa.

Tabel 1. Jumlah Tempat Agrowisata di Pulau Jawa Tahun 2005.

No. Lokasi Jumlah 1 DKI Jakarta 5

2 Jawa Barat 20 3 Jawa Tengah 15 4 Jawa Timur 43

Jumlah 83 Sumber: Departemen Pertanian (2005)

Perusahaan yang bergerak dalam bidang agrowisata, dituntut untuk tumbuh dan

berkembang dalam jangka panjang dengan memanfaatkan semua sumberdaya yang

dimiliki secara optimal. Salah satu aspek yang mendukung hal tersebut berasal dari

sumberdaya manusia. Sumberdaya manusia yang berkualitas dan manajemen

perusahaan yang baik akan meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawan,

yang pada akhirnya dapat memberikan jaminan mutu produk atau jasa yang ditawarkan.

Perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya, membutuhkan sumberdaya

manusia yang mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja agar kelangsungan aktivitas

perusahaan dapat berjalan dengan baik. Tujuan perusahaan akan dapat dicapai secara

efektif dan efisien, apabila perusahaan mampu menerapkan manajemen sumberdaya

manusia yang tepat dan terarah. Sumberdaya manusia yang mampu dan memiliki

keinginan untuk bekerja giat dalam usaha mencapai hasil kerja yang optimal,

merupakan modal penting perusahaan dalam mencapai tujuan. Salah satu faktor yang

dapat digunakan perusahaan dalam mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja

lebih giat dalam rangka menjaga eksistensi dan memajukan perusahaan adalah motivasi.

PT. Kebun Wisata Pasir Mukti merupakan salah satu perusahaan yang bergerak

dalam bidang agrowisata, yang mempunyai visi menjadi pemain utama dan terkemuka

dalam industri agrowisata di Indonesia dan ASEAN. Kebun Wisata Pasir Mukti,

awalnya dibangun hanya untuk kepentingan keluarga tetapi pada tahun 2003, Kebun

Wisata Pasir Mukti berubah menjadi perusahaan yang berbadan hukum dan difungsikan

sebagai objek agrowisata untuk masyarakat umum.

Kebun Wisata Pasir Mukti, sangat membutuhkan sumberdaya manusia dengan

motivasi tinggi untuk mengembangkan dan memajukan usahanya. Agar dapat

memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik, dipengaruhi oleh beberapa faktor.

Mengacu pada kondisi tersebut, maka penting bagi pihak perusahaan untuk dapat

mengetahui faktor-faktor motivasi yang dapat meningkatkan motivasi karyawan.

Faktor-faktor motivasi tersebut dapat dijadikan acuan dalam rangka meningkatkan

produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Kebun Wisata Pasir Mukti

dengan judul “ Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti Citeureup, Bogor ”.

1.2. Perumusan Masalah

Salah satu faktor yang mempengaruhi kemajuan Kebun Wisata pasir mukti adalah motivasi karyawan. Motivasi merupakan langkah awal dalam peningkatan produktivitas kerja. Oleh karena itu permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana tingkat motivasi dan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir

Mukti?

2. Bagaimana pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja Karyawan

Kebun Wisata Pasir Mukti?

1.3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang diharapkan dalam

penelitian ini adalah:

1. Mengetahui tingkat motivasi dan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir

Mukti.

2. Menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja

Karyawan Kebun Wisata Pasir mukti.

1.4. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian ini, maka diharapkan penelitian yang dilakukan

dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Sebagai bahan informasi bagi perusahaan untuk melihat motivasi karyawan Kebun

Wisata Pasir Mukti.

2. Sebagai tolak ukur untuk merencanakan peningkatan produktivitas kerja.

3. Sebagai bahan informasi bagi kalangan akademis untuk bahan perbandingan dengan

bidang kajian yang sama.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Pariwisata dan Agrowisata

Pariwisata merupakan perpindahan sementara yang dilakukan manusia dengan tujuan

keluar dari pekerjaan-pekerjaan rutin, dan keluar dari kediamannya

(Marpaung, 2003: 13). Istilah pariwisata berkaitan erat dengan proses

kepergian sementara dari seseorang atau lebih menuju tempat lain diluar

tempat tinggalnya (Suwantoro, 2004: 4). Sedangkan menurut Gelgel (2006:

22) pariwisata adalah suatu kegiatan yang menyediakan jasa akomodasi,

transportasi, makanan, rekreasi serta jasa-jasa lainnya yang terkait. Usaha jasa

pariwisata melibatkan berbagai aspek, yaitu ekonomi, budaya, sosial, agama,

lingkungan, keamanan dan yang lainnya. Pengertian pariwisata dapat

disimpulkan merupakan kegiatan yang dilakukan seseorang atau lebih, untuk

sementara waktu dari satu tempat ketempat yang lain untuk tujuan wisata atau

rekreasi agar dapat menghilangkan kejenuhan dari kegiatan atau aktivitas yang

dilakukan sehari-hari.

TIES dalam Damanik dan Weber (2006: 37) mengartikan ekowisata sebagai

perjalanan wisata alam yang bertanggungjawab dengan cara mengonservasi lingkungan

dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat lokal. Ekowisata adalah bentuk industri

pariwisata berbasis lingkungan yang memberikan dampak kecil bagi kerusakan alam

dan budaya lokal sekaligus menciptakan peluang kerja dan pendapatan serta membantu

kegiatan konservasi alam itu sendiri (Panos dalam Damanik dan Weber, 2006: 38).

Ekowisata menurut Pendit (2006: 56) merupakan wisata ke atau mengunjungi kawasan alamiah yang relatif tak terganggu, dengan niat betul-betul objektif untuk melihat, mempelajari, mengagumi alam flora dan fauna

termasuk aspek-aspek budaya baik di masa lampau maupun sekarang yang mungkin terdapat dikawasan tersebut. Pengertian ekowisata dapat disimpulkan bahwa merupakan kegiatan perjalanan wisata alam yang berbasis lingkungan dan melibatkan masyarakat sekitar.

Sementara agrowisata merupakan salah satu cabang kegiatan ekowisata yang

saat ini menjadi alternatif pilihan bagi wisatawan dalam berwisata yaitu dengan

memanfaatkan usaha agro (agribisnis) sebagai objek wisata. Agrowisata merupakan

suatu kegiatan yang memanfaatkan usaha agro sebagai objek wisata dengan tujuan

untuk memperluas pengetahuan, pengalaman rekreasi dan hubungan usaha dibidang

pertanian (Tirtawinata dan Fahruddin, 1996: 3).

2.1.1.1. Potensi Agrowisata

Agrowisata telah diberi batasan sebagai wisata yang memanfaatkan objek-objek

pertanian. Secara umum, ruang lingkup dan potensi agrowisata dapat dikembangkan

sebagai berikut (Tirtawinata dan Fahruddin, 1996: 4):

a. Kebun Raya

Objek wisata berupa kebun raya memiliki kekayaan berupa tanaman yang berasal

dari berbagai spesies. Daya tarik yang ditawarkan kepada wisatawan mencakup

kekayaan flora yang ada, keindahan pemandangan didalamnya, dan kesegaran udara

yang memberikan rasa nyaman.

b. Perkebunan

Berbagai kegiatan objek wisata perkebunan dapat berupa praproduksi

(pembibitan), produksi, dan pascaproduksi (pengolahan dan pemasaran).

c. Tanaman pangan dan Hortikultura

Lingkup kegiatan wisata tanaman pangan yang meliputi usaha tanaman padi dan

palawija serta hortikultura yakni bunga, buah, sayur, dan jamu-jamuan. Berbagai proses

kegiatan mulai dari prapanen, pascapanen berupa pengolahan hasil, sampai kegiatan

pemasarannya dapat dijadikan objek agrowisata.

d. Perikanan

Ruang lingkup kegiatan wisata perikanan dapat berupa kegiatan budi daya

perikanan sampai proses pascapanen. Daya tarik perikanan sebagai sumber daya wisata

diantaranya pola tradisional dalam perikanan serta kegiatan lain, seperti memancing

ikan.

e. Peternakan

Daya tarik peternakan sebagai sumber daya wisata antara lain pola beternak,

cara tradisional dalam peternakan, serta budi daya hewan ternak.

2.1.1.2. Pariwisata Terhadap Kesempatan Kerja

Kegiatan pariwisata dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi dalam suatu negara.

Melalui kegiatan pariwisata tersebut, peluang kesempatan bekerja dapat lebih

luas, baik sebagai karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi maupun

sebagai wirausahawan.

Menurut Wahab (2003: 88) kegiatan pariwisata pada suatu negara akan

mendatangkan lebih banyak kesempatan kerja karena industri pariwisata umumnya

berorientasi pada penjualan jasa dan bersifat padat karya. Sedangkan Suwantoro (2004:

26) menjelaskan bahwa peningkatan pembangunan pariwisata dapat membuka lapangan

bekerja dan lapangan berusaha, baik pada waktu sebelum dan sesudah berlangsungnya

kegiatan kepariwisataan tersebut.

Dapat disimpulkan bahwa sektor pariwisata pada negara-negara berkembang

khususnya di Indonesia, jika dikelola lebih baik maka akan dapat menambah

devisa negara. Keanekaragaman seni, budaya dan keindahan alam serta letak

geografis Indonesia yang menguntungkan, dapat dijadikan sebagai objek

wisata yang menarik bagi wisatawan mancanegara maupun domestik sehingga

Indonesia mampu menjadi kompetitor dalam sektor pariwisata bagi negara

lain.

2.1.2. Sumberdaya Manusia

Sumberdaya manusia merupakan salah satu sumber utama dalam organisasi atau perusahaan yang meliputi semua orang yang terkait dalam aktivitas organisasi atau perusahaan. Simamora (2004: 4) mengklasifikasikan sumberdaya yang dimiliki perusahaan menjadi empat tipe, yaitu sumberdaya finansial, sumberdaya fisik, sumberdaya manusia, dan sumberdaya teknologi. Dari empat tipe sumberdaya yang dimiliki perusahaan, sumberdaya manusia menempati posisi yang strategis dan penting. Sumberdaya manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Sumberdaya lain yang dimiliki perusahaan tidak akan ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif manusia tidak diikut sertakan. Simamora (2004: 4) mendefinisikan pengertian sumberdaya manusia sebagai

berikut:

1. Sumberdaya manusia mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang diberikan

pada proses produksi. Dalam hal ini sumberdaya manusia mencerminkan kualitas

usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan

barang dan jasa.

2. Sumberdaya manusia menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan

jasa atau usaha tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang

memiliki nilai ekonomi yaitu kegiatan tersebut menghasilkan barang dan jasa untuk

kebutuhan masyarakat.

Sumberdaya manusia menurut Hasibuan (2003: 9) adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki individu, dimana perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya. Sumberdaya manusia adalah unsur produksi yang unik dibanding dengan unsur produksi yang lainnya. Dikatakan unik karena memiliki unsur kepribadian yang aktif, memiliki emosi, responsif dan kritis terhadap setiap fenomena yang dihadapinya (Mangkuprawira, 2004: 14). Pemanfaatan manusia sebagai unsur produksi tidak dapat didekati dari pendekatan mekanis. Manusia tidak dapat dipandang sebagai makhluk yang pasrah dan akan menerima segala sesuatu tindakan yang dikenakan padanya. Dari pengertian diatas maka sumberdaya manusia merupakan unsur produksi yang dapat menghasilkan barang atau jasa bagi organisasi atau perusahaan tempat sumberdaya manusia tersebut bekerja.

2.1.2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal. Sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan

efesiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumberdaya manusia.

Manajemen sumberdaya manusia merupakan satu ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsinya terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan serta pemberhentian ( Hasibuan, 2003: 10). Manajemen sumberdaya manusia menurut Simamora (2004: 4) adalah pendayagunaan, pengembangan, penelitian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja yang juga menyangkut desain dan impementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia (staffing), pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang baik. Berdasarkan beberapa pengertian, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, kebijakan, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektifitas organisasi. 2.1.2.2. Tujuan dan Kegiatan Manajemen Sumberdaya Manusia Kegiatan atau aktivitas manajemen sumberdaya manusia secara umum dapat dikategorikan menjadi beberapa kegiatan, diantaranya adalah (Hariandja, 2002: 4):

a. Persiapan dan pengadaan

Persiapan dan pengadaan sumberdaya manusia diantaranya adalah kegiatan analisis jabatan. Untuk dapat melakukan berbagai kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran, harus diketahui keseluruhan pekerjaan dalam organisasi, perincian dan persyaratan kerja serta standar kinerja. Adapun perencanaan sumberdaya manusia, merupakan kegiatan memprediksi dan menentukan kebutuhan tenaga kerja pada masa sekarang dan yang akan datang.

b. Pengembangan dan Penilaian

Pengembangan karyawan dilakukan dengan memberikan pelatihan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga terjadinya keusangan kemampuan karyawan akibat perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian kerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan dan memberikan umpan balik untuk meningkatklan kemampuan dan kinerja.

c. Pemeliharaan

• Kompensasi dan Perlindungan

Untuk mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi, para karyawan diberi kompensasi dan beberapa kenikmatan atau keuntungan lainnya dalam bentuk program-program kesejahteraan. Selain itu juga melindungi karyawan dari akibat buruk yang mungkin terjadi dari pelaksanaan pekerjaan.

• Hubungan Karyawan

Hubungan karyawan meliputi usaha untuk memotivasi karyawan, memberdayakan karyawan, yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang

baik, meningkatkan disiplin karyawan agar mematuhi peraturan, kebijakan-kebijakan yang ada dan melakukan bimbingan.

d. Pelepasan

Kegiatan pelepasan atau pensiun adalah penyelesaian hubungan kerja terhadap karyawan yang sudah mencapai usia pensiun. Program pensiun dapat berdasarkan pada umur tertentu atau lamanya masa kerja bersama perusahaan, atau kedua-duanya. Terkadang karyawan ingin pensiun sebelum mencapai persyaratan usia atau lamanya masa kerja diperusahaan. Dari sudut pandang perusahaan, karyawan yang pensiun muda memiliki aspek positif dan negatif. Perusahaan dapat memberlakukan pensiun muda untuk mengurangi tingkat senioritas yang tinggi sehingga mengurangi biaya gaji dan tunjangan, atau untuk membuka kesempatan promosi dengan mengurangi jumlah karyawan manajerial yang jenjangnya tinggi. Karyawan yang memilih pensiun muda memiliki peluang untuk pensiun dengan terhormat daripada diberhentikan, menerima uang tunjangan tambahan, memulai karir yang baru, atau memulai perubahan kerja yang besar.

2.1.3. Konsep dan Teori-teori Motivasi

2.1.3.1. Konsep Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu Movere yang dapat diartikan sebagai

dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen sumberdaya manusia hanya

ditujukan pada sumberdaya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau

bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan (Hasibuan, 2003: 141).

Manullang dan Marihot (2001: 166) mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan

yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan

dorongan kepada orang lain, yang dalam hal ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan

agar bersemangat untuk mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut.

Sedangkan Handoko (2000: 10) mengemukakan bahwa motivasi merupakan pribadi

seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan

pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan

dirinya. Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi

antara sikap, kebutuhan, persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang.

Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong

perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan

dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja 2002: 321). Motif atau dorongan

muncul sebagai akibat dari keinginan pemenuhan kebutuhan yang tidak terpuaskan.

Kebutuhan dimaksud muncul sebagai dorongan alamiah dalam bentuk makan, minum,

berprestasi, dan lain-lain yang cenderung bersifat internal. Kebutuhan tersebut muncul

dan menggerakkan perilaku semata-mata karena tuntutan fisik dan psikologis melalui

mekanisme sistem biologis manusia, dalam suatu proses seperti digambarkan pada

Gambar 1.

Gambar 1. Motivasi Sebagai Dorongan Internal Sumber: Hariandja, 2002

Kebutuhan yang tidak terpuaskan dari seseorang mengakibatkan situasi-situasi

yang tidak menyenangkan. Situasi yang tidak menyenangkan tersebut mendorong

Kebutuhan yang tidak terpuaskan

Situasi yang tidak menyenangkan

Tujuan

Dorongan untuk memenuhi

Tindakan untuk memenuhi

seseorang untuk memenuhinya yang kemudian akan menimbulkan suatu tujuan, dimana

untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan tindakan. Selanjutnya, proses motivasi itu

sendiri tidak terlihat secara langsung dari seseorang, yang terlihat adalah perilakunya

terhadap sesuatu sehingga untuk melihat motivasi, dapat dilihat dari tingkat usaha yang

dilakukan seseoarang. Semakin tinggi tingkat usaha dikatakan semakin termotivasi

orang tersebut. Dari uraian mengenai motivasi maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

merupakan keinginan atau kemauan didalam diri setiap individu dalam beraktivitas guna

mencapai tujuan yang diinginkan dalam berbagai hal.

2.1.3.2. Teori-teori Motivasi

Motivasi merupakan gambaran dalam diri individu terhadap pilihan tujuan yang

akan dicapai. Dalam hal ini terdapat beberapa teori mengenai motivasi. Hasibuan (2003:

152) mengklasifikasikan teori motivasi atas dasar teori kepuasan yang memusatkan pada

“apa” dari motivasi. Teori motivasi proses yang memusatkan pada “bagimana” dari

motivasi dan teori pengukuhan yang menitik beratkan pada cara dimana perilaku

dipelajari.

a. Teori Kepuasan

Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan

kepuasan individu. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk

memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materil dan non materil yang diperolehnya

sebagai imbalan balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan.

Teori motivasi kepuasan ini antara lain dikembangkan oleh:

• Abraham H. Maslow

Menurut teori Maslow (Stoner dan Fremand , 1996: 9) kebutuhan manusia

tersusun dalam suatu hirarki dimana kebutuhan ini akan dipenuhi seperti anak tangga

yang semakin naik, dari tangga kebutuhan yang satu ke tangga kebutuhan berikutnya.

Teori ini mengidentifikasikan kebutuhan dan kepuasan pekerja dengan kebutuhan

biologis dan psikologis yaitu berupa materil maupun non materil. Dasar teori Maslow

ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginannya tidak terbatas, atau

tanpa henti. Alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi.

Self

Actualization

Needs

Esteem Needs

Social Needs

Safety Needs

Physiological Needs

Gambar 2. Jenjang Hirarki Maslow Sumber: Stoner dan Fremand, 1992

Jenjang hirarki menurut teori Maslow adalah:

1). Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis)

Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan

yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan,

udara dan sebagainya.

2). Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)

Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni

merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

3). Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial)

Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi,

interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan

masyarakat lingkungannya.

4). Esteem or Status Needs (Kebutuhan penghargaan)

Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan

pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

5). Self Actualization (Aktualisasi diri)

Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan

kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang

sangat memuaskan atau luar biasa.

Dari teori Maslow tersebut dapat disimpulkan bahwa manusia memiliki tingkat

kebutuhan hidup yang berbeda-beda baik dalam segi materi maupun non materi.

• Frederick Herzberg

Dalam teori Federick Herzberg (Stoner dan Fremand,1996: 16), terdapat dua

teori kepuasan yang disebut juga dengan teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor

tersebut adalah : Pertama, serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang

menyebabkan rasa tidak puas diantara karyawan apabila kondisi tersebut tidak ada.

Kondisi ini membuat orang merasa tidak puas karena faktor tersebut diperlukan untuk

mempertahankan tingkat paling rendah yaitu tidak ada ketidakpuasan. Faktor-faktor ini

meliputi kebijakan dan administrasi perusahaan, supervisi teknis, hubungan antara

atasan dan bawahan, gaji atau upah, kestabilan kerja, kehidupan pribadi, kondisi tempat

kerja dan status. Kedua, serangkaian kondisi intrinsik yaitu kepuasan kerja. Apabila

terdapat kondisi seperti ini dalam pekerjaan, akan menggerakkan tingkat motivasi yang

kuat dan dapat menciptakan hasil prestasi kerja yang baik.

Faktor-faktor intrinsik meliputi prestasi, pengakuan, kemajuan atau kenaikan

pangkat, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan untuk tumbuh dan bertanggung jawab. Dari

teori Herzberg dapat disimpulkan bahwa faktor motivasi Herzberg dapat dikaitkan

dengan faktor ekstrinsik dan instrinsik sebagai proses untuk meningkatkan motivasi.

• McGregor

Menurut teori McGregor (Hariandja: 2002: 328) pada dasarnya manusia terdiri

dari dua jenis, yaitu jenis manusia X dan manusia Y yang masing-masing memiliki

karakteristik tertentu. Jenis manusia X adalah manusia yang selalu ingin menghindari

pekerjaan bilamana memungkinkan dan tidak mempunyai inisiatif dan senang

diarahkan, sementara jenis manusia Y adalah sebaliknya. Menurut teori ini yang

menentukan motivasi seseorang adalah kebutuhan yang bersifat internal.

• David McClelland

Menurut teori McClelland (Hariandja: 2002: 329) ada tiga kebutuhan manusia,

yaitu:

a. Kebutuhan berprestasi (need for achievement), yaitu keinginan untuk melakukan

sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.

b. Kebutuhan untuk berkuasa (need for power), yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih

berpengaruh terhadap orang lain.

c. Kebutuhan afiliasi (need for afiliation), yaitu kebutuhan untuk disukai,

mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain.

Ketiga jenis kebutuhan tersebut bisa dimiliki oleh setiap orang, yang berbeda

hanyalah intensitasnya.

b. Teori Proses

Teori motivasi proses pada dasarnya menitikberatkan pada bagaimana

menguatkan, mengarahkan, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu

bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Teori ini merupakan proses sebab dan akibat

bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Manusia yang

memiliki ego selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja. Daya penggerak yang

memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya

pada masa depan, sehingga teori ini disebut juga sebagai teori harapan (expectancy

theory). Teori motivasi proses terdiri dari:

• Teori Harapan

Teori harapan didasarkan pada tiga konsep penting. Teori harapan dikemukakan

oleh Victor Vroom (Hasibuan, 2003: 165). Pertama, harapan (expectancy) adalah suatu

kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang

berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan

muncul sesudah perilaku tertentu, sampai angka positif satu yang menunjukkan

kepastian hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan. Kedua, nilai (valance) adalah

akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu bagi setiap individu

tertentu. Nilai ditentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas objektif dari akibat

itu sendiri. Ketiga, pertautan (instumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil

tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

Dapat disimpulkan bahwa motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ke-3

prinsip ini. Seorang individu akan termotivasi bila ia percaya bahwa suatu perilaku

tertentu akan menghasilkan hasil tertentu. Hasil tersebut mempunyai nilai positif

baginya dan hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang.

• Teori Keadilan

Manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun

hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Keadilan merupakan daya

penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan

mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif, bukan berdasarkan atas

suka atau tidak suka. Dapat disimpulkan bahwa motivasi setiap individu berhubungan

dengan sikap atau penilaian objektif perusahaan pada semua karyawan.

c. Teori Pengukuhan

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan

pemberian kompensasi. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu : pertama,

pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh

positif diterapkan secara bersyarat, kedua pengukuhan negatif yaitu bertambahnya

frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan selalu berhubungan dengan

bertambahnya frekuensi dari tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang

bersyarat. Demikian juga, prinsip hukuman selalu berhubungan dengan berkurangnya

frekuensi tanggapan, apabila tanggapan diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.

2.1.4. Faktor-faktor Motivasi Karyawan

Motivasi karyawan dalam bekerja dipengaruhi oleh banyak hal, diantaranya

yaitu: Hubungan atasan dan bawahan, gaji dan tunjangan, kondisi tempat kerja,

penghargaan serta jenjang karir.

2.1.4.1. Hubungan Atasan dan Bawahan

Hubungan atasan dan bawahan merupakan suatu interaksi yang terjadi antara

bawahan dengan atasannya. Interaksi tersebut dapat berlangsung didalam pekerjaan

maupun diluar masalah pekerjaan (Hasibuan, 2003: 185). Para atasan yang berhasil

adalah mereka yang mengandalkan pada para bawahan yang membantu kinerja mereka.

Bawahan bisa jadi memiliki pengetahuan dan keahlian khusus dimana para atasan

belajar dari mereka atau mereka melaksanakan peranan startegis dalam membantu

seorang atasan mancapai kinerja yang baik. Hubungan atasan dan bawahan melengkapi

tujuan departemen sumberdaya manusia melalui tim kerja, motivasi dan dedikasi

mereka (Mangkuprawira, 2004: 191).

2.1.4.2. Gaji dan tunjangan

a. Gaji

Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan

sumbangan dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran

tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan

(Hariandja, 2002: 245).

b. Tunjangan

Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang

karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di

perusahaan (Mathis dan Jackson, 2002: 203).

Jenis-jenis tunjangan (Hariandja, 2002: 280), yaitu:

• Time off benefit yang meliputi hari-hari sakit, liburan, cuti, dan alasan lain

• Jaminan terhadap resiko ekonomi

• Program-program pelayanan yang meliputi program rekreasi, kafetaria, perumahan,

bea siswa pendidikan, dan lain-lain.

• Tunjangan-tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang

Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi,

karena gaji merupakan alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Oleh karena

itu, perusahaan harus melakukan perencanaan gaji yang sesuai dengan tugas, tanggung

jawab, dan tingkat usaha yang dilakukan oleh karyawan. Pemberian gaji dan tunjangan

yang sesuai dengan harapan karyawan akan mempengaruhi motivasi karyawan dalam

meningkatkan produktivitas kerja (Hariandja, 2002: 244).

2.1.4.3. Kondisi tempat kerja

Kondisi tempat kerja merupakan lingkungan kerja yang mampu diciptakan oleh

perusahaan, diantaranya kesehatan, keselamatan dan keamanan. Kesehatan merunjuk

pada kondisi fisik, mental, dan stabilitas emosi secara umum, manajemen kesehatan di

perusahaan bertujuan untuk memelihara kesejahteraan individu secara menyeluruh.

Keselamatan merunjuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang,

tujuan utama program keselamatan kerja yang efektif di perusahaan adalah mencegah

kecelakaan atau cedera yang terkait dengan pekerjaan. Keamanan merunjuk pada

perlindungan terhadap fasilitas pengusaha dan peralatan yang ada dari akses-akses yang

tidak sah serta untuk melindungi para karyawan ketika sedang bekerja atau melakukan

pekerjaan (Mathis dan Jackson, 2002: 245).

2.1.4.4. Penghargaan

Penghargaan merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan

perusahaan kepada karyawan atas hasil dan prestasi kerja yang telah dilakukan bagi

kepentingan perusahaan (Simamora, 2004: 25). Penghargaan merupakan kegiatan

departemen sumberdaya manusia yang sangat penting. Tujuannya adalah untuk

menyediakan sebuah gambaran yang cermat tentang kinerja atau hasil dan prestasi kerja

karyawan masa lalu dan masa kini pada perusahaan. Syarat pokok dari proses penilaian

kinerja atau prestasi adalah dengan melakukan penilaian karyawan secara obyektif

mungkin. Hal ini penting tidak hanya untuk motivasi karyawan saja, tetapi juga bagi

perusahaan, misalnya untuk memperbaiki standar dan teknik penilaian yang baru

(Mangkuprawira, 2004: 194).

2.1.4.5. Jenjang karir

Karir adalah keseluruhan jabatan atau posisi yang dapat diduduki seseorang

selama kehidupan kerjanya dalam perusahaan atau dalam beberapa perusahaan. Jenjang

karir merupakan kenaikan jabatan atau posisi karyawan dalam suatu perusahaan.

Jenjang karir dapat disebabkan oleh beberapa faktor seperti tingkat pendidikan,

kebijakan organisasi, dan lain-lain (Hariandja, 2002: 245). Tujuan pokok dari program

jenjang karir adalah membantu karyawan menganalisis kemampuan dan minat mereka

untuk menyepadankan kebutuhan individu dalam pertumbuhan dan pengembangan

mereka dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu, pengembangan karir merupakan

sebuah alat penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, memperbaiki

sikap karyawan dalam pekerjaan, dan mengembangkan kepuasan dan motivasi

karyawan yang semakin besar (Mangkuprawira, 2004: 181).

2.1.5. Konsep Produktivitas

Batasan mengenai produktivitas dapat dilihat dari berbagai sudut pandang,

tergantung kepada tujuan dan bentuk organisasi atau perusahaan tersebut dalam

menjalankan kegiatannya. Berbagai ungkapan seperti output, kinerja, efisiensi dan

efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Selain efisiensi, produktivitas juga

dikaitkan dengan kualitas output, yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah

ditetapkan terlebih dahulu.

2.1.5.1. Produktivitas

Produktivitas merupakan salah satu penunjang pada diri individu untuk

memotivasi kearah kehidupan yang lebih baik. Dalam hal ini terdapat beberapa teori

mengenai produktivitas.

Hasibuan (2003: 170) mengemukakan produktivitas adalah perbandingan antara

output (hasil) dan input (masukan). Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan

dengan adanya peningkatan efeisiensi (waktu-bahan-tenaga) sistem kerja, tekhnik

produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.. Produktivitas

secara total atau keseluruhan artinya keluaran yang dihasilkan diperoleh dari

keseluruhan masukan yang ada dalam organisasi. Masukan tersebut lazim dinamakan

sebagai faktor produksi. Keluaran yang dihasilkan dicapai dari masukan yang

melakukan proses kegiatan yang bentuknya dapat berupa produk jasa atau nyata.

Umar (1998: 156) mengemukakan produktivitas merupakan perbandingan antara

hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan (input).

Produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah

kepada pencapaian tujuan untuk kerja yang maksimal, yaitu target yang berkaitan

dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi kedua yaitu efisiensi yang berkaitan

dengan upaya membandingkan masukan (input) dengan realisasi penggunaanya atau

bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Produktivitas menurut Nawawi (1996: 26) merupakan ukuran tingkat

kemampuan pekerja secara individual dalam menghargai hasil karyanya dan

keikutsertaanya untuk menghasilkan barang atau jasa sebagai produk organisasi atau

perusahaan. Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa

produktivitas dapat dilihat dari kegiatan yang dihasilkan baik berupa barang atau jasa

yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan tempat bekerja ataupun usaha yang

dilakukan.

2.1.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Untuk mencapai tujuan produktivitas yang diharapkan maka ada beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi produktivitas. Anoraga (1995: 71) mengemukakan beberapa

faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu:

a. Pendidikan

Pada umumnya seseorang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan

mempunyai produktivitas kerja yang lebih tinggi, karena dengan pendidikan, individu

dapat menggunakan apa yang sudah didapat dari dunia pendidikan dan menerapkannya

dalam dunia kerja.

b. Motivasi

Pemimpin dalam suatu perusahaan harus mengetahui dan memahami motivasi

dari setiap karyawan agar dapat membimbing dan memotivasi karyawan untuk bekerja

lebih baik. Tingkat motivasi yang tinggi pada karyawan akan mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan.

c. Keterampilan

Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau

menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis, seperti keterampilan komputer. Dengan

keterampilan yang dimiliki seorang karyawan diharapkan mampu menyelesaikan

pekerjaan secara produktif sehingga peningkatan produktivitas kerja dapat tercapai.

d. Sikap etika kerja

Sikap individu atau kelompok dalam membina hubungan yang serasi, selaras

dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain dan etika

dalam hubungan kerja sangat penting untuk meningkatkan produktivitas kerja.

e. Lingkungan dan iklim kerja

Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan antar karyawan, hubungan

dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja. Lingkungan dan iklim kerja yang baik

akan meningkatkan motivasi karyawan dalam rangka peningkatan produktivitas kerja.

f. Kesempatan berprestasi

Kesempatan untuk mengembangkan potensi yang ada dalam diri karyawan akan

meningkatkan produktivitas kerja.

g. Disiplin kerja

Disiplin kerja mempunyai hubungan yang erat dengan motivasi. Kedisiplinan

dapat dibina melalui latihan, antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya

yang akan memberikan pengaruh peningkatan terhadap produktivitas kerja.

h. Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh individu biasanya dipengaruhi oleh gizi dan dan makanan

yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan

karyawan, dan semua itu akan mempengaruhi produktivitas kerja.

i. Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan, karena semakin

tinggi prestasi karyawan akan semakin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan

yang cukup, akan memberikan semangat kerja bagi tiap karyawan untuk memacu

prestasi sehingga produktivitas kerja akan tercapai.

j. Teknologi

Kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih,

serta dapat mendukung produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan

pekerjaan sehingga produktivitas kerja dapat tecapai.

k. Jaminan sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan menunjang

kesehatan dan keselamatan dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan

mempunyai semangat kerja, dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk bekerja

lebih baik dalam rangka peningkatan produktivitas kerja.

l. Manajemen

Adanya manajemen yang baik maka karyawan akan terorganisasi dengan baik,

dengan demikian produktivitas kerja akan tercapai. Dari beberapa uraian tersebut maka

dapat disimpulkan bahwa produktivitas dapat tercapai dengan baik apabila kondisi

psikologis dan lingkungan kerja yang diterima antara pekerja dan organisasi atau

perusahaan dapat sejalan dengan baik sesuai dengan tujuan hasil yang diharapkan.

2.1.6. Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja

Motivasi merupakan hal yang penting bagi karyawan untuk memajukan prestasi

kerja dalam rangka peningkatan produktivitas kerja. Menurut Teguh dan Rosidah (2003:

202) motivasi karyawan berhubungan langsung dalam upaya untuk meningkatkan

produktivitas, upaya-upaya produktivitas mendorong pemahaman yang kompleks

mengenai motivasi dan kepuasan karyawan. Untuk meningkatkan produktivitas dan

efesiensi maka sangat penting bagi perusahaan untuk memperbaiki manajemen

sumberdaya manusia sehingga akan berpengaruh pada peningkatan kualitas dan

produktivitas kerja.

Motivasi dan produktivitas kerja yang tinggi dapat dihasilkan, apabila tujuan

pribadi karyawan dan perusahaan dapat terpadu dengan baik, sedangkan tujuan pribadi

dapat terwujud jika tujuan perusahaan telah tercapai (Manullang, 2001: 169).

Sedangkan menurut Hariandja (2002: 289), kepuasan kerja merupakan satu unsur

penting dalam peningkatan motivasi, dan motivasi merupakan salah satu unsur penting

dalam peningkatan produktivitas kerja. Untuk meningkatkan produktivitas kerja tidak

hanya dengan melakukan kegiatan analisis jabatan, perencanaan sumberdaya manusia,

perekrutan, seleksi, tetapi yang cukup penting adalah meningkatkan kualitas kehidupan

kerja karyawan dan motivasi karyawan.

2.2. Hasil Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini ada beberapa penelitian terdahulu yang diambil sebagai

bahan masukan pada penelitian ini, yaitu:

Pepiliana (2005) dalam penelitiannya yang berjudul analisis faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja karyawan taman bunga nusantara di PT. Sarana kusuma

Inti Makmur Nusantara menemukan bahwa pendorong motivasi kerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor ekstrinsik diantaranya yaitu, kompensasi dan hubungan antara

atasan dan bawahan, serta faktor intrinsik diantaranya, yaitu tanggungjawab yang

diberikan dan pengembangan karyawan.

Nugroho (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh program DIKLAT

terhadap produktivitas kerja karyawan pada Taman Wisata Mekarsari Cileungsi Bogor,

menemukan bahwa mayoritas responden menganggap bahwa perilaku kerja, minat,

pengalaman, dan motivasi dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Berdasarkan penelitian terdahulu dapat terlihat bahwa faktor yang dapat mempengaruhi

produktivitas banyak ragamnya seperti DIKLAT dan motivasi. Penelitian terdahulu

merupakan bahan masukan pada penelitian ini. Praktek di lapangan dan pembahasan

yang penulis lakukan tidak jauh berbeda dari penelitian terdahulu, yang membedakan

adalah metode penelitian, lokasi dan waktu penelitian, penentuan responden, informasi

jenis dan sumber data serta pengolahan dan analisis data.

2.3. Kerangka Pemikiran Konseptual

Banyaknya tempat wisata, salah satunya wisata agro telah membawa dampak

pada semakin ketatnya persaingan untuk menarik pengunjung yang datang dan merebut

pangsa pasar. Untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan maka salah satu faktor yang

penting adalah kebutuhan karyawan yang berkualitas. Peranan dan keberadaan

karyawan yang potensial selalu menjadi harapan dan tumpuan bagi perusahaan untuk

melakukan kegiatan agar mencapai hasil yang maksimal.

Manajemen SDM memiliki banyak kegiatan, diantaranya yaitu pengadaan dan

penyiapan, pengembangan dan penilaian, pemeliharaan serta pelepasan. Pada

manajemen SDM, kegiatan pemeliharaan merupakan salah satu kegiatan yang

terpenting karena pada kegiatan tersebut terdapat salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kualitas seorang karyawan yaitu motivasi. Dengan adanya motivasi yang

tinggi diharapkan seorang karyawan dapat bekerja dengan maksimal dan mencapai

tujuan baik bagi perusahaan maupun dirinya sendiri. Motivasi karyawan dipengaruhi

oleh beberapa faktor, diantaranya hubungan atasan dan bawahan, gaji dan tunjangan,

kondisi tempat kerja, penghargaan dan jenjang karir. Untuk mengetahui faktor-faktor

motivasi apa saja yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja Karyawan

Kebun Wisata Pasir mukti maka digunakan analisis regresi linear berganda dan untuk

melihat hubungan antara dua variabel tersebut maka digunakan korelasi. Kerangka

pemikiran konseptual penelitian dapat dilihat pada Gambar 3.

Ket: Tidak dianalisis

Gambar 3. Kerangka Pemikiran Konseptual

PT. Kebun Wisata Pasir Mukti

Perencanaan Perusahaan Visi & Misi

Manajemen SDM

Pengadaan dan Penyiapan

Pelepasan Pengembangan dan Penilaian

Pemeliharaan

Motivasi

Faktor-Faktor Motivasi - Hubungan atasan dan

bawahan - Gaji dan tunjangan - Kondisi tempat kerja - Penghargaan - Jenjang karir

Produktivitas Kerja Karyawan

Regresi Linear Berganda &

Korelasi

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kebun Wisata Pasir Mukti, yang terletak di

Citeureup, Bogor. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan

pertimbangan bahwa Kebun Wisata Pasir Mukti merupakan salah satu tempat wisata

agro yang memiliki potensi yang cukup besar dengan sumberdaya alamnya.

Pengumpulan data dilaksanakan pada bulan Februari 2008.

3.2. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner dengan general manager dan karyawan bagian wisata pada Kebun Wisata Pasir Mukti. Data sekunder diperoleh dari berbagai sumber yang terkait dengan penelitian ini, dokumen yang relevan dan tertulis.

3.3. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data yang relevan untuk menunjang dan memperkuat analisis penelitian adalah ;

1. Wawancara: dilakukan dengan general manager dan karyawan bagian wisata pada Kebun Wisata Pasir Mukti

2. Kuesioner: diberikan kepada karyawan bagian wisata dibawah tingkat general manager pada Kebun Wisata Pasir Mukti, yaitu sebanyak 38 orang. Kuesioner tersebut terdiri dari pertanyaan yang meliputi karakteristik responden, motivasi, dan produktivitas.

3. Studi Kepustakaan: diperoleh dari berbagai sumber buku, dan skripsi

4. Dokumentasi: diperoleh dari laporan atau dokumen perusahaan

3.4. Metode Pengambilan Sampel

Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah teknik sensus, yaitu teknik pengambilan responden dimana responden tiap unit populasi dihitung (Arikunto, 2006: 141). Karyawan bagian wisata dibawah tingkat general manager pada Kebun Wisata Pasir Mukti diambil

seluruhnya sebagai sampel pada penelitian ini. Adapun alasan penggunaan teknik tersebut dikarenakan sedikitnya jumlah populasi karyawan bagian wisata pada Kebun Wisata Pasir Mukti yang dapat dijadikan responden. Responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah berjumlah 38 orang.

3.5. Metode Analisis Data

Data yang diperoleh akan dianalisis secara analisa deskriptif kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk mengetahui tingkat motivasi dan tingkat produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir mukti serta pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun pengolahan data tersebut digunakan dengan bantuan software excel dan software SPSS 13.0 for windows (Statistical Product and sevice Solution). Analisis data kuantitatif yang digunakan yaitu sebagai berikut:

3.5.1. Analisis Deskriptif dan Skala Likert

a. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara menggambarkan data yang

telah terkumpul. Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden

berdasarkan umur, tingkat pendidikan, masa kerja, motivasi karyawan dan produktivitas

kerja dengan cara tabulasi hasil kuesioner secara manual.

b. Skala Likert

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini

telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang disebut sebagai variabel penelitian.

Variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator. Indikator kemudian dijadikan

sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan

atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen mempunyai gradasi dari sangat positif

sampai sangat negatif. Untuk analisis kuantitatif maka jawaban tersebut diberi nilai.

Tabel 2. Nilai Skala Likert

No Jawaban Nilai

1 Pertanyaan sangat sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan 5 2 Pertanyaan sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan 4 3 Pertanyaan cukup sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan 3 4 Pertanyaan tidak sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan 2 5 Pertanyaan sangat tidak sesuai dengan keadaan yang karyawan

rasakan 1

Ada beberapa kelebihan dan kelemahan dari skala Likert, yaitu:

Kelebihan Skala Likert

1. Dalam menyusun skala, item-item yang belum tentu menunjukkan hubungan

dengan sikap yang sedang diteliti masih dapat dimasukkan dalam skala.

2. Skala Likert lebih mudah dibuat.

3. Skala Likert mempunyai reliabilitas yang tinggi, dan dapat memperlihatkan item

yang dinyatakan dalam beberapa responsi alternatif (sangat setuju, setuju, cukup

setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju).

4. Skala Likert dapat memberikan keterangan yang lebih nyata dan jelas tentang

pendapat atau sikap responsi tentang hal yang dipertanyakan, karena jangka

responsi yang lebih besar.

Kelemahan Skala Likert 1. Skala Likert hanya dapat mengurutkan individu dalam skala, tetapi tidak

dapat membandingkan berapa kali satu individu lebih baik dari individu

lain.

2. Kadang kala total nilai dari individu tidak memberikan arti yang jelas, karena

banyak pola responsi terhadap beberapa item akan memberikan nilai yang sama.

3.5.2. Analisis Regresi Linear Berganda dan Korelasi

a. Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisis faktor-

faktor motivasi yang menggunakan lebih dari satu variabel bebas. Untuk lebih jelasnya analisis regresi linear berganda dapat ditunjukkan pada persamaan berikut (Sudjana, 2001 :347)

Y = a + blX1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 Dimana:

Y = Peningkatan produktivitas kerja a = Koefisien konstanta b = Koefisien regresi X1 = Hubungan atasan dan bawahan X2 = Gaji dan tunjangan X3 = Kondisi tempat kerja X4 = Penghargaan X5 = Jenjang karir b. Korelasi Berganda Korelasi berganda adalah hubungan dari beberapa variabel independent dengan satu variabel dependent. Korelasi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar hubungan dari beberapa variabel independent secara bersama-sama dengan variabel dependent (Santosa dan Ashari, 2005: 143). Menurut Supranto (2000: 152) kuat tidaknya hubungan antara X dan Y apabila dapat dinyatakan dengan fungsi linear yang disebut koefisien korelasi. Nilai koefisien korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar 1. Jadi jika r = koefisien korelasi, maka nilai r dapat dinyatakan sebagai berikut:

-1≤ r ≤ 1 Artinya: Jika r = 1, hubungan X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1, yaitu hubungan sangat kuat dan positif) r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, yaitu hubungan sangat kuat dan negatif) r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan. c. Uji Signifikansi Individual (uji t)

Uji signifikansi individual (uji t) merupakan pengujian koefisien regresi secara individual yang dilakukan untuk mengetahui variabel–variabel bebas secara bertahap yang berpengaruh signifikan atau nyata terhadap variabel terikat (Sudjana, 2001: 325).

Pengujian hipotesa adalah sebagai berikut: Ho : bi = 0, berarti variabel bebas (independent) bukan merupakan variabel penjelas

yang signifikan terhadap variabel yang dijelaskan (dependent). Hı : bi ≠ 0, berarti variabel bebas (independent) merupakan variabel penjelas yang

signifikan terhadap variabel yang dijelaskan (dependent). Kaidah pengujiannya adalah sebagai berikut:

thitung > ttabel, atau Signifikansi > alpha (α) yang berarti adalah Tolak Ho thitung < ttabel, atau Signifikansi < alpha(α) yang berarti adalah Terima Ho d. Uji Signifikansi Simultan (uji F)

Uji Signifikansi Simultan (uji F) digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel–variabel bebas (X) yang digunakan pada model terhadap varibel yang dijelaskan (Y) secara serentak (Sudjana, 2001: 355).

Pengujian hipotesa adalah sebagai berikut: Ho : bi = 0, berarti variabel bebas (independent) bukan merupakan variabel penjelas

yang signifikan terhadap variabel yang dijelaskan (dependent). Hı : bi ≠ 0, berarti variabel bebas (independent) merupakan variabel penjelas yang

signifikan terhadap variabel yang dijelaskan (dependent). Kaidah pengujiannya adalah sebagai berikut:

Fhitung > Ftabel, atau Signifikansi > alpha (α) yang berarti adalah Tolak Ho Fhitung < Ftabel, atau Signifikansi < alpha (α) yang berarti adalah Terima Ho

e. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi adalah suatu nilai yang menggambarkan seberapa besar perubahan atau variasi dari variabel dependent bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi dari variabel independent. Dengan mengetahui nilai koefisien determinasi kita akan bisa menjelaskan kebaikan dari model regresi dalam memprediksi variabel dependent (Santosa dan Ashari, 2005: 144).

3.6. Definisi Operasional

Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Motivasi merupakan keinginan atau kemauan didalam diri setiap individu dalam

melakukan pekerjaan guna mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Produktivitas merupakan kegiatan yang dilakukan seseorang dalam menghasilkan

barang atau jasa pada organisasi atau perusahaan tempat bekerja ataupun usaha yang

dilakukan.

3. Hubungan atasan dan bawahan merupakan interaksi yang terjadi antara karyawan

dengan atasannya. Interaksi tersebut dapat berlangsung di dalam pekerjaan maupun di

luar masalah pekerjaan.

4. Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan dalam suatu perusahaan.

Gaji pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan dan

terlepas dari lamanya jam kerja (Simamora).

5. Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang

karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya pada perusahaan atau dapat dikatakan

tunjangan merupakan tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

6. Kondisi tempat kerja merupakan keadaan lingkungan kerja yang diciptakan oleh

perusahaan bagi kepentingan karyawan dalam bentuk kesehatan, keselamatan dan

keamanan selama bekerja.

7. Penghargaan merupakan bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas

hasil prestasi kerja yang telah dilakukan bagi perusahaan.

8. Jenjang karir merupakan tingkatan jabatan atau posisi karyawan dalam suatu

perusahaan yang dimulai dari karyawan biasa hingga tingkat direksi.

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1. Sejarah Dan Perkembangan

Kebun Wisata Pasir Mukti terletak pada ketinggian 150- 200 diatas permukaan

laut (dpl) dengan kualifikasi tanah berbatu dimana kesuburan tanahnya tergolong rendah

dan bersifat asam, resapan airnya kurang namun curah hujan tinggi. Kebun Wisata

Pasir Muki beralamat di Jl. Raya Tajur Pasir Mukti KM 4 Citeureup, Bogor. Akses

terdekat untuk mencapai lokasi Kebun Wisata Pasir Mukti dari Jakarta atau Bogor

melalui jalan tol Jagorawi dengan waktu tempuh sekitar 60 menit. Luas lahan Kebun

Wisata Pasir Mukti secara keseluruhan sebesar 15 hektar yang ditanami berjenis

tanaman buah, padi, sayur mayur, bunga anggrek. Kebun Wisata Pasir Mukti

merupakan objek wisata agro yang selain menyajikan berbagai tanaman yang di tanam

dalam pot (Tambulampot) juga terdapat berbagai fasilitas yang menunjang daya tarik

Kebun Wisata Pasir Mukti sebagai obyek wisata agro untuk dikunjungi wisatawan baik

domestik maupun mancanegara.

Berawal dari cinta tanaman, Ny. Emily Turangan Senduk mengembangkan hobi

berkebun dan menanam anggrek di desa Pasir Mukti. Secara bertahap, lewat uji coba

menanam aneka tanaman buah yang di mulai tahun 1979 maka dilahan tidak subur yang

berbatu dan bersifat asam tersebut diolah dan dijadikan area perkebunan buah. Semula

kebun ini hanya dinikmati oleh keluarga dan teman-teman saja. Namun terpuruknya

perekonomian pada tahun 1997/1998 dan fakta bahwa pertanian di Indonesia tidak

menjadi tulang punggung perekonomian negara membuat Ny. Emily sangat prihatin

akan hal tersebut. Bersama rekan-rekan sepikiran, Ny Emily. membentuk perhimpunan

perbuahan Indonesia serta Asosiasi Wisata Agro Indonesia. Ny. Emily pada akhirnya

menjadikan “kebun hobi”nya sebagai objek wisata agro.

Agar pelayanan dilakukan secara profesional, maka pada tahun 2003 “kebun

hobi” yang kemudian diberi nama Pasir Mukti dikelola secara komersial dan berbadan

hukum. Nama Pasir Mukti diambil dari nama kelurahan tempat Pasir Mukti berada.

Pasir Mukti terletak di antara 3 kelurahan, yaitu Tajur, Pasir Mukti dan Gunungsari.

Nama Pasir Mukti dipilih karena dalam bahasa setempat artinya tanah yang sejahtera.

Pada tanggal 29 April 2005 Kebun Wisata Pasir Mukti telah menetapkan buah

Jeruk kasturi sebagai maskot kebun. Kebun Wisata Pasir Mukti memilih Jeruk Kasturi

karena tanaman Jeruk ini dinilai dapat tumbuh di tanah yang kurang subur, tidak

memerlukan perawatan yang sulit, serta banyak menghasilkan buah dan bunga yang

harum. Kebun Wisata Pasir Mukti telah menghasilkan indusri rumah tangga berupa

sirup Lemong Cui dan selai Lemong Cui dimana dalam bahasa Minahasa tempat Ny.

Emily berasal, Jeruk Kasturi ini bernama Lemong Cui. Sirup Lemong Cui memiliki rasa

yang asam manis dan menyegarkan dan merupakan minuman selamat datang bagi

pengunjung Kebun Wisata Pasir Mukti.

Kebun Wisata Pasir Mukti secara bertahap telah melakukan pengembangan dan

pembangunan sarana dan prasarana umum, antara lain dibangunnya pondok-pondok

Minahasa untuk penginapan, restoran, toilet umum, tempat parkir, dan lain-lain. Sarana

rekresi yang bertema “back to nature” seperti kolam lumpur, arena perkemahan, kolam

pancing juga dibangun untuk menambah daya tarik dan alternatif pilihan rekreasi bagi

pengunjung.

Memasuki tahun ke 3, Kebun Wisata Pasir Mukti membangun sarana baru

dialam terbuka yaitu permainan Paintball, yang diberi nama Combat Battlefield.

Dilahan ini pengunjung dewasa dapat beradu srategi permainan, menguji ketahanan

fisik, membangun sportifitas dan team work lewat permainan tersebut. Unsur hiburan

dan rekreasi tersebut melengkapi wisata agro, sehingga tujuan wisatawan untuk

memperluas pengetahuan dan pengalaman dibidang pertanian terpenuhi.

4.2. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan

Sebagai salah satu tempat agrowisata yang sedang berkembang, Kebun Wisata

Pasir Mukti memiliki Visi, misi dan tujuan perusahaan sebagai berikut:

a. Visi Perusahaan

Menjadi pemain utama dan terkemuka dalam industri agrowisata di Indonesia

dan ASEAN.

b. Misi Perusahaan

• Mengenalkan pertanian dalam bentuk pendidikan dan pelatihan

• Mengembangkan dan melestarikan budi daya produk pertanian

• Meningkatkan produktivitas lahan yang berwawasan lingkungan.

c. Tujuan Perusahaan

Tujuan utama pembangunan Kebun Wisata Pasir Mukti ini adalah:

• Menciptakan kesempatan kerja dan pendapatan bagi masyarakat disekitar

lokasi.

• Memberikan tempat rekreasi yang sehat bagi pengunjung.

• Memperbaiki kualitas lingkungan hidup.

• Menumbuhkan rasa cinta bercocok tanam, khususnya pada generasi muda,

memacu masyarakat luas untuk mendayagunakan lahan pekarangan mereka.

• Memberikan imbas positif kepada kerajinan rakyat yang ada di sekitar lokasi

agar dapat ikut berkembang.

• Memberikan pemasukan pada pendapatan daerah.

4.3. Stuktur Organisasi Dan Peraturan Kebijakan Perusahaan

4.3.1. Stuktur Organisasi

Organisasi merupakan serangkaian hubungan individu-individu yang memiliki

fungsi berbeda dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Hubungan ini

digambarkan dalam bagan organisasi dengan memperlihatkan garis-garis hubungan

antara fungsi dalam kegiatan operasional. Kebun Wisata Pasir Mukti dikelola oleh PT.

Kebun Wisata Pasir Mukti yang dipimpin oleh seorang direktur utama, dimana dalam

menjalankan tugasnya berada di bawah pengawasan komisaris. Direktur utama

membawahi lima direksi yaitu direktur keuangan, direktur HRD, direktur pemasaran,

general manager wisata dan general manager agro. General manager wisata dan general

manager agro memiliki kedudukan yang sama dengan direktur lainnya. Bagan stuktur

organisasi perusahaan dapat dilihat pada Gambar 4.

Tanggung Jawab dan Tugas

1. Direktur HRD

a. Tanggung Jawab

• Bertanggung jawab terhadap kepersonaliaan

• Bertanggung jawab terhadap disiplin, motivasi karyawan

• Mengontrol kinerja bawahannya

b. Tugas

• Menyeleksi karyawan baru berdasarkan kompetensi

• Mengadakan pelatihan-pelatihan demi meningkatkan kualitas SDM

• Memotivasi karyawan

2. Direktur Keuangan

a. Tanggung Jawab

• Bertanggung jawab terhadap perencanaan, pelaksanaan dan memonitoring

keuangan

• Bertanggung jawab terhadap tersedianya laporan keuangan dan perpajakan

• Mengontrol kinerja bawahannya

b. Tugas

• Membuat rencana keuangan mingguan, bulanan, dan tahunan

• Membuat laporan rugi/laba perusahaan

• Menyiapkan laporan pajak

• Memotivasi karyawan

3. Direktur Pemasaran

a. Tanggung Jawab

• Bertanggung jawab terhadap penjualan program yang telah dibuat oleh

perencana program dan segala produk yang dimiliki oleh Kebun Wisata Pasir

Mukti

• Bertanggung jawab terhadap penyiapan, pembuatan dan pengadaan bahan/

material pemasaran seperti brosur, spanduk dll.

• Mengontrol kinerja bawahannya

b. Tugas

• Menyusun rencana pemasaran

• Mengadakan kontak-kontak bisnis dengan klien

• Merencanakan anggaran biaya pemasaran

• Memotivasi karyawan

4. General Manager Wisata

a. Tanggung Jawab

• Bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan bagian wisata

• Bertanggung jawab terhadap semua kegiatan dibagian wisata seperti

penginapan, restoran dan sarana rekreasi

• Mengontrol kinerja bawahannya

a. Tugas

• Memberikan pengarahan, bimbingan kepada semua karyawan bagian wisata

agar memberikan pelayanan yang baik

• Menyusun rencana untuk pengembangan pada bagian wisata seperti restoran,

penginapan dan sarana rekreasi

5. General Manager Agro

a. Tanggung Jawab

• Bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan bagian agro

• Bertanggung jawab terhadap peternakan, perikanan maupun tanaman yang ada

b. Tugas

• Membuat perencanaan produksi dan perawatan tanaman, peternakan dan

perikanan

• Mencari tanaman-tanaman ekslusif yang bernilai jual tinggi, mengadakan

penelitian dan pengembiakannya

• Mengadakan analisa dan evaluasi tanaman mana yang tidak menguntungkan

• Memotivasi karyawan

4.3.2. Peraturan dan kebijakan Perusahaan

Peraturan dan kebijakan perusahaan merupakan suatu ketentuan yang dibuat

perusa