Upload
letruc
View
216
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
i
PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA
FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU
DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA
TAHUN 2011
SKRIPSI
Oleh:
DIAH SEPTIANA
X7406016
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK
TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU
DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA
TAHUN 2011
Oleh:
DIAH SEPTIANA
X7406016
Skripsi
Ditulis dan Diajukan untuk Memenuhi Syarat Mendapatkan Gelar Sarjana
Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi
Bidang Keahlian khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran
Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
ABSTRAK
Diah Septiana. PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DI SMA NEGERI 5SURAKARTA TAHUN 2011. Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan IlmuPendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta. September 2011.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) Apakah ada pengaruh
yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta
tahun 2011,(2) Apakah ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta tahun 2011, (3) Apakah ada
pengaruh yang signifikan gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru
di SMA Negeri 5 Surakarta tahun 2011.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruuh guru SMA Negeri 5 Surakarta.
Pengambilan sampel dengan teknik random sampling sejumlah 35 orang. Teknik
pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner yang di dukung
metode dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis
regresi linier ganda.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (1) Ada pengaruh
positif yang signifikan antara gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5
Surakarta dengan nilai thitung sebesar 2,974 > ttabel sebesar 1,7. (2) Ada pengaruh
positif yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di
SMA Negeri 5 Surakarta dengan nilai thitung sebesar 2,817 > ttabel sebesar 1,7. (3)
Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji dan lingkingan kerja terhadap
kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta dengan nilai Fhitung sebesar
10,501 > Ftabel sebesar 3,26. Dari hasil persamaan garis linier ganda diperoleh Y =
1,593 + 0,495X1 + 0,284X2. Sumbangan Relatif (SR) Gaji (X 1 ) terhadap kepuasan
kerja (Y) sebesar 52,25% dan SR Lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kepuasan
kerja (Y) sebesar 47,75%. Sedangkan Sumbangan Efektif (SE) Gaji (X 1 ) terhadap
kepuasan kerja (Y) sebesar 20,70% dan SE Lingkungan kerja (X 2 ) terhadap
kepuasan kerja (Y) sebesar 18,92%.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
ABSTRACT
Diah Septiana. The Effect of the Salary Factor and the Work Environment onthe Work Satisfaction of the Teachers of State Senior Secondary School 5 ofSurakarta in 2011. Skripsi: The Faculty of Teacher Training and Education,Sebelas Maret University, Surakarta, July 2011.
The objectives of the research are to investigate: (1) whether there is asignificant effect of the salary factor on the work satisfaction of the teachers ofState Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011; (2) whether there is asignificant effect of the work environment on the work satisfaction of the teachersof State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011; and (3) whether there isa simultaneously significant effect of the salary factor and the work environmenton the work satisfaction of the teachers of State Senior Secondary School 5 ofSurakarta in 2011.
This research used a descriptive quantitative method. Its population was allof the teachers of f State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011. Thesamples of the research were 35 teachers, and were taken by using a randomsampling technique. The data of the research were gathered through questionnairesupported with the documentation method. The data were analyzed by using amultiple linear regression technique of analysis and partial correlation techniqueof analysis.
The results of the research are as follows: (1) there is a positive andsignificant effect of the salary factor on the satisfaction of the teachers of of StateSenior Secondary School 5 of Surakarta in 2011 as indicated by the value of tcount
= 2.974 > that of ttable = 1.7; (2) there is a positive and significant effect of thework environment on the work satisfaction of the teachers of of State SeniorSecondary School 5 of Surakarta in 2011 as shown by the value of tcount = 2.817 >that of ttable = 1.7; and (3) there is a simultaneously positive and significant effectof the salary factor and the work environment on the work satisfaction of theteachers of of State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011 as pointedout by Fcount = 10.501 > that of Ftable = 3.26. The statistical analysis of the multiplelinear line equation is Y = 1.593 + 0.495X1 + 0.284X2. The relative contributionof the salary factor (X1) on the work satisfaction of the teachers (Y) is 52.25%,and the relative contribution of the work environment (X2) on the worksatisfaction of the teachers (Y) is 47.75%. The effective contribution of the salaryfactor of the teachers (X1) towards their work satisfaction (Y) is 20.70%, and theeffective contribution of the work environment (X2) on the work satisfaction ofthe teachers (Y) is 18.92%.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
MOTTO
“Sesungguhnya setelah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu sedang
menyelesaikan suatu urusan, kerjakanlah dengan sungguh-sungguh”.
(QS. Al Insyiroh)
“Sesungguhnya Allah tidak akan merubah nasib suatu nasib kaum kecuali mereka sendiri
merubah keadaannya”.
(QS. Ar-rad)
Mengeluh hanya akan membuat seseorang menjadi terpuruk. Cukuplah ALLAH SWT
menjadi penolong, ALLAH SWT adalah sebaik-baik Pelindung dan sebaik-baik
Penolong. Dan tidak ada daya dan upaya melainkan dengan bantuan ALLAH SWT.
”Tindakan tidak selalu mendatangkan kebahagiaan, tetapi tidak akan ada kebahagiaan
tanpa tindakan dan keikhlasan itu membersihkan segala kotoran”.
(Penulis)
Kejayaan bukan datang sekali, kejayaan itu merintis kejayaan, bila mencapai
kejayaan,di satu tahap maka kita haruslah teruskan lagi usaha untu mencapai
kejayaan yang lebih tinggi, berusahalah hingga saatnya ajal kita.
(Penulis)
“Jadikanlah Sabar Dan Sholat Sebagai Penolongmu”.
(Q. S. Al-Baqoroh : 2 : 45)
“Mengakui kekurangan diri adalah tangga untuk mencapai cita-cita, dan berusaha untuk
mengisi kekurangan tersebut adalah keberanian yang luar biasa”.
(Hamka)
Menjadi tua itu sudah pasti, tetapi menjadi dewasa adalah pilihan.
(Ahmad Arief Setiawan)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
PERSEMBAHAN
Karya ini aku persembahkan kepada:
Allah SWT, atas segala Anugerah-Nya yang tak ternilai.
Bapak dan Ibu tercinta, atas segala ketulusan kasih sayang,
pengorbanan dan do’a yang tak pernah putus.
Suamiku (Galih) tercinta terima kasih atas dukunganya terima kasih atas
kesabaran dan setia mendampingi aku dalam suka maupun duka.
Soulmateku ( anak kembarku afgan afnan dan calon anakku yang masih dalam
kandungan ) ibu berjuang demi kalian dan demi keluarga kita.
Seluruh kakakku dan mbakku terima kasih atas dukungannya dan bantuannya dari
materi maupun doanya.
Bulikku (Lik Siti) terima kasih sudah merawat anakku selama aku skripsi.
Adekku (dian) terima kasih selama ini sudah banyak bantu ngasih tumpangan
motor, tempat tidur,printer semuanya dan selalu menemaniku dalam suka dan
duka.
Teman seperjuanganku ( rere,ika,veronica,nety,dian iyud,putri,arinda dan ade
tingkatku) terima kasih kebersamaannya.
Teman-teman PAP’06
Almamater.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas karunia dan nikmat-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul: “PENGARUH
FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN
KERJA GURU DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA”.
Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan untuk mendapatkan
gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang
Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas sebalas
Maret Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak mengalami hambatan dan
kesulitan, namun berkat bantuan berbagai pihak akhirnya penyusunan skripsi ini
dapat selesai.. Oleh karena itu merupakan suatu kebahagiaan bagi penulis, apabila
dalam kesempatan ini penulis dapat mengucapkan rasa terima kasih atas segala
bantuannya kepada:
1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret
Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripi ini.
2. Drs. Syaiful Bachri, M.Pd selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan
Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret
Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.
3. Dra. Wiedy Murtini, M.Pd selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta
yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.
4. Drs.Ign. Wagimin, M.Si Selaku Ketua Program Pendidikan Ekonomi BKK
PAP FKIP UNS yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.
5. Drs.Sutaryadi, M.Pd. selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan
dan pengarahan, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
6. Anton Sabarno, S.pd, M.Pd selaku pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan, pengarahan dan dorongan sehingga memperlancar penyusunan
skripsi ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
7. Drs. Makmur Sugeng, M.Pd selaku Kepala Sekolah SMA Negeri 5 Surakarta
yang telah memberi ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian.
8. Seluruh guru SMA Negeri 5 Surakarta yang menjadi responden dalam
penelitian ini.
9. Semua pihak yang telah memberikan bantuan yang tidak dapat penulis
sebutkan satu persatu dalam penyelesaian skripsi ini.
Saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan,
semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat.
Surakarta, Juni 2011
Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ......................................................................................................i
HALAMAN PENGAJUAN........................................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN .......................................................................................iii
HALAMAN ABSTRAK................................................................................................iv
HALAMAN MOTTO....................................................................................................vi
HALAMAN PERSEMBAHAN.................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ..................................................................................................viii
DAFTAR ISI ................................................................................................................ x
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ................................................................................ 6
C. Pembatasan Masalah ................................................................................ 6
D. Perumusan Masalah ................................................................................. 6
E. Tujuan Penelitian .................................................................................... 7
F. Manfaat Penelitian .................................................................................. 7
BAB II LANDASAN TEORI ....................................................................................... 9
A. Tinjauan Pustaka....................................................................................... 9
1. Tinjauan tentang Gaji ......................................................................... 9
2. Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja ................................................. 15
3. Tinjauan Tentang Kepuasan Kerja..................................................... 30
B. Penelitian yang Relevan........................................................................... 40
C. Kerangka Pemiikiran................................................................................ 42
D. Perumusan Hipotesis................................................................................ 43
BAB III METODOLOGI PENELITIAN...................................................................... 44
A. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................. 44
B. Penetapan Populasi dan Sampel .............................................................. 45
C. Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 48
D. Rancangan Penelitian............................................................................... 55
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
E. Teknik Analisis Data................................................................................ 56
1. Uji Prasyarat ..................................................................................... 56
2. Uji Hipotesis ..................................................................................... 58
BAB IV HASIL PENELITIAN..................................................................................... 61
A. Deskriptif Data Penelitian ........................................................................ 61
B. Uji Persyaratan Analisis ........................................................................... 63
C. Pengujian Hipotesis.................................................................................. 64
D. Pembahasan Hasil Analisis Data .............................................................. 67
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ........................................................ 71
A. Simpulan Penelitian ................................................................................. 71
B. Implikasi Hasil Penelitian ........................................................................ 71
C. Saran........................................................................................................ 73
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Hasil Uji Coba ................................................................................................ 98
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ...................................................... 101
Table 3. hasil Deskripsi Data ....................................................................................... 110
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Kerangka Berpikir ....................................................................................... 42
Gambar 2. Kerangka Hipotesis...................................................................................... 43
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Matriks Spesifikasi Data ............................................................................ 75
Lampiran 2 Surat Pengantar Angket.............................................................................. 78
Lampiran 3 Petunjuk Pengisian Angket......................................................................... 79
Daftar Pertanyaan Angket........................................................................... 79
Lampiran 4 Hasil Try Out Gaji ..................................................................................... 84
Lampiran 5 Hasil Try Out Lingkungan Kerja ................................................................ 88
Lampiran 6 Hasil Try Out Kepuasan Kerja Guru........................................................... 93
Lampiran 7 Hasil Uji Validitas..................................................................................... 98
Korelasi Kualitas Gaji................................................................................ 98
Korelasi Kualitas Lingkungan Kerja .......................................................... 99
Korelasi Kepuasan Kerja Guru ................................................................. 100
Lampiran 8 Hasil Uji Reliabilitas................................................................................. 101
Lampiran 9 Hasil Angket Gaji .................................................................................... 106
Hasil Angket Lingkungan Kerja ............................................................... 107
Hasil Angket Kepuasan Kerja Guru .......................................................... 108
Data Persiapan Analisis Data .................................................................... 109
Hasil Uji Normalitas................................................................................. 112
Hasil Uji Linearitas................................................................................... 113
Hasil Uji Multikolinearitas ....................................................................... 118
Hasil Uji Autokorelasi .............................................................................. 118
Hasil Regresi Linear Ganda ...................................................................... 118
Hasil Uji F................................................................................................ 118
Hasil Uji t ................................................................................................. 118
Hasil Perhitungan Sumbangan Relatif dan Efektif..................................... 121
Lampiran 10 Jadwal Pelaksanaan Penelitian dan Penyusunan Skripsi........................... 122
Lampiran 11 Surat Permohonan Penyusunan Skripsi kepada Dekan FKIP .................. 123
Lampiran 12 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Dekan FKIP UNS ................................ 124
Lampiran 13 Surat Permohonan Riset dari Rektor........................................................ 125
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvi
Lampiran 14 Surat Permohonan Riset kepada Kepala Sekolah SMA Negeri 5
Surakarta ..................................................................................................................... 126
Lampiran 15 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Pembimbing ....................................... 127
Lampiran 16 Surat Telah Melakukan Penelitian di SMA Negeri 5 Surakarta................ 128
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 dinyatakan bahwa tujuan
kita membentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia adalah untuk mencerdaskan
kehidupan bangsa. Bangsa yang cerdas adalah bangsa yang survive didalam
menghadapi berbagai kesulitan. Untuk itu, berbagai elemen yang terlibat dalam
kegiatan pendidikan dalam rangka mencerdaskan perlu dikenali sehingga diperlukan
pengkajian usaha pendidikan sebagai suatu sistem, yang arahnya untuk
mengembangkan potensi individu agar mampu berdiri sendiri, yaitu dengan jalan
individu diberi berbagai kemampuan dalam mengembangkan konsep, prinsip,
kreativitas, tanggungjawab dan ketrampilan, termasuk di dalamnya substansi
pendidikan baik pendidik, kurikulum, kepala sekolah, sarana prasarana, siswa dan
lingkungan pendidikan.Tujuan pendidikan pada setiap jenjang pendidikan adalah
memberikan bekal kepada siswa untuk mengembangkan kehidupannya sebagai pribadi,
anggota masyarakat maupun warga negara dan anggota umat manusia serta
menyiapkan siswa untuk mengikuti pendidikan yang lebih baik.
Dari konteks diatas guru merupakan faktor kunci. Salah satu indikatornya
adalah kebiasaan untuk belajar dari pengalaman diri sendiri guna meningkatkan kinerja
dan kepuasan kerja. Untuk mencapai keberhasilan kerja, guru harus memiliki
kemampuan dasar untuk melaksanakan tugasnya sebagai tenaga profesional, yang
terdiri atas empat kompetensi guru dalam Pasal 8 Undang-Undang Republik Indonesia
nomor 14 tahun 2005 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,
kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan
profesi. Keempat kompetensi tersebut di atas bersifat holistik dan integratif dalam
kinerja guru.
Kerja guru merupakan kumpulan dari berbagai tugas untuk mencapai tujuan
pendidikan. Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan aspek penting bagi kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
atau produktivitas seseorang, ini disebabkan sebagian besar waktu guru digunakan
untuk bekerja. Pada umumnya pekerjaan guru dibagi dua yakni pekerjaan berhubungan
dengan tugas-tugas mengajar, mendidik dan tugas - tugas kemasyarakatan (sosial).
Yang dilakukan guru di lingkungan sekolah, yaitu guru mengemban tugas sebagai
pengajar dan pendidik. Sebagai pengajar, guru memberikan pengetahuan (kognitif),
sikap dan nilai (afektif), dan keterampilan (psikomotorik). Dalam masyarakat, guru
adalah sebagai pemimpin yang menjadi panutan atau teladan serta contoh bagi
masyarakat sekitar. Misalnya ketika guru bertutur kata, masyarakat melihat bahwa
betapa ucapan guru sangat berpengaruh terhadap orang lain. Ki Hajar Dewantoro
menggambarkan peran guru sebagai stake holder atau tokoh panutan dengan ungkapan-
ungkapan Ing Ngarso Sung Tulodho, Ing Madya Mangun Karso, Tut Wuri Handayan.
Disini tampak jelas bahwa guru memang sebagai “pemeran aktif” dalam keseluruhan
aktivitas masyarakat secara holistik dan tentunya para guru harus bisa memposisikan
dirinya sebagai agen yang benar-benar membangun, sebagai pelaku propaganda yang
bijak dan menuju kearah yang positif bagi perkembangan masyarakat. Guru memiliki
tugas dan tanggung jawab moral yang besar terhadap keberhasilan siswa, namun
demikian guru bukanlah satu-satunya faktor penunjang keberhasilan siswa. Faktor lain
yang tidak kalah penting adalah faktor perangkat kurikulum, faktor siswa sendiri,
faktor dukungan masyarakat, dan faktor orang tua, sementara sebagai pendidik, guru
harus mendidik para siswanya untuk menjadi manusia dewasa.
Guru dituntut untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaik-baiknya
kepada pemakai sekolah seperti siswa, orang tua, dan masyarakat. Salah satu faktor
yang menunjang guru untuk bekerja dengan sebaik-baiknya yaitu kepuasan kerja.
Artinya jika guru puas terhadap kebijakan dan aturan-aturan yang ada di sekolah maka
mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab.
Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting dalam
manajemen sumber daya manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung akan
mempengaruhi produktivitas kerja. Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi
organisasi sekolah adalah rendahnya kepuasan kerja guru dimana timbul gejala seperti
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
kemangkiran, malas bekerja, banyaknya keluhan guru, rendahnya prestasi kerja,
rendahnya kualitas pengajaran, indisipliner guru dan gejala negatif lainnya. Sebaliknya
jika kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan
imbalan yang disediakan oleh sekolah.
Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan tentang bagaimana carameningkatkan kepuasan kerja bagi guru merupakan hal yang sangat penting, karenamenyangkut masalah hasil kerja guru yaitu membuat pekerjaan yang menyenangkan,orang dibayar dengan jujur, mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocokdengan minatnya, menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang karenamenyangkut masalah hasil kerja guru yang merupakan salah satu langkah dalammeningkatkan mutu pelayanan kepada siswa. Selain itu ada 4 alasan mengapa kepuasankerja guru dalam tugasnya sebagai pendidik perlu dikaji lebih lanjut yaitu(http://www.geocities.com/guruvalah,Today, October 26, 2010, 1:42:23 PM)
1. Guru memainkan peranan yang begitu besar di dalam sebuah negara,meliputi seluruh aspek kehidupan yang tidak hanya tercantum dalam matapelajaran secara nyata, tetapi juga pelajaran-pelajaran yang terkandungdalam kurikulum yang tersembunyi dalam sistem pendidikan negara, karenakemajuan suatu bangsa punya kaitan erat dengan pendidikan. Oleh karenaitu peningkatan kepuasan kerja yang diperoleh para guru akan mendorongguru untuk melaksanakan fungsinya sebaik mungkin.
2. Adanya fenomena mengenai penurunan kinerja guru, hal ini dapat terlihatdari guru yang mangkir dari tugas, guru yang mengajar saja tapi fungsimendidiknya berkurang. Dari hal tersebut dapat disebabkan oleh rendahnyakepuasan kerja guru sehingga guru tidak lagi menghayati peranannyasebagai seorang pendidik.
3. Peningkatkan mutu pendidikan secara formal yaitu aspek guru karena gurumerupakan kunci keberhasilan pendidikan, sebab inti dari kegiatanpendidikan adalah belajar mengajar yang memerlukan peran dari guru didalamnya.
4. Otonomi daerah yang menumbuhkan kesadaran tentang pentingnyapembangunan kualitas SDM di masyarakat, hal tersebut merupakan tugasPemkab/Pemkot dan Depdiknas. Jadi Pemerintah Kabupaten/Kota berperanpenting dalam peningkatan kualitas pendidikan dan oleh pihakPemkab/Pemkot dapat digunakan untuk mengupayakan kepuasan kerja guru,karena dapat dijadikan sebagai sarana untuk peningkatan kualitaspendidikan.
Berdasarkan hasil studi di negara-negara berkembang, guru memberikan
sumbangan dalam prestasi belajar siswa (36%), selanjutnya manajemen (23%), waktu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
belajar (22%), dan sarana fisik (19%) (http://www.geocities.com/guruvalah,Today,
October 26, 2010, 1:42:23 PM). Aspek yang berkaitan dengan guru adalah menyangkut
citra/mutu guru dan kesejahteraan. Sementara itu Tilaar menyatakan “peningkatan
kualitas pendidikan tergantung banyak hal, terutama mutu gurunya” (H. A. R. Tilaar,
1999: 104). Dengan demikian jelaslah bahwa keberhasilan pendidikan yang terutama
adalah faktor guru sebagai tenaga pendidikan yang profesional. Salah satu hal yang
patut dipertimbangkan adalah bagaimana upaya untuk meningkatkan kualitas guru
adalah dengan cara meningkatkan kepuasan kerjanya, sebab dengan kepuasan guru
yang meningkat maka guru akan berusaha untuk meningkatkan profesi dan mutunya
dengan demikian diharapkan keberhasilan pendidikan akan tercapai. Kepuasan kerja
guru itu bisa dilaksanakan dengan beberapa cara diantaranya adalah organisasi dapat
membuat iklim organisasi yang berpihak pada kesejahteraan guru, terbuka dan
menekankan pada prestasi, bisa pula kepuasan ditingkatkan menggunakan faktor
motivasi terutama motivasi berprestasi guru, karena hal tugas guru menyangkut
dengan keberhasilan siswa yang merupakan keberhasilan pendidikan.
Menyadari pentingnya kepuasan kerja tenaga guru di SMA Negeri 5 Surakarta
dalam mendukung berkembangnya mutu pendidikan, pokok permasalahan dalam
penelitian ini ingin menganalisis sumber-sumber yang mempengaruhi kepuasan kerja
tenaga guru pada SMA Negeri 5 Surakarta. Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan
kerja karyawan sangat beragam baik bersumber dari faktor finansial maupun non
finansial. Menurut Lutans dalam Sutanto (2002: 123) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan yang dilakukan, gaji, promosi,
supervisi, serta lingkungan kerja dan rekan sekerja. Kenyataan yang terjadi bahwa gaji,
lingkungan kerja merupakan sumber-sumber kepuasan kerja yang sampai saat ini masih
menjadi topik menarik.
“Gaji merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan secara
teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan. Seseorang akan
menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya,
gaji pada umumnya diberikan setiap bulan” (Wursanto, 2001:53).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
Menurut Halsey dalam As’ad (1999: 101) dijelaskan bahwa sistem upah yang
baik perlu memenuhi syarat sebagai berikut:
1. Adil bagi pekerja dan pimpinan perusahaan, artinya karyawan jangan sampaidijadikan alat pemerasan dalam mengejar angka-angka produksi karyawan.
2. Sistem upah sebaiknya bisa mempunyai potensi untuk mendorong semangatkerja karyawan dalam produktivitas kerja.
3. Selain upah dasar (standard) perlu disediakan pula upah perangsang sebagaiimbalan tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan.
4. Sistem upah seba iknya harus mudah dimengerti artinya jangan berbelit-belitsehingga karyawan akan sulit memahaminya. Ini penting untukmenghilangkan adanya kesan prasangka bagi karyawan terhadap perusahaan.
Keberhasilan suatu sekolah dalam mencapai tujuan juga tidak terlepas dari
faktor lingkungan kerja. Meskipun faktor tersebut sangat penting tetapi masih banyak
organisasi yang kurang memperhatikan hal tersebut. Lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain
(Nitisemito, 2001: 183). Dari sinilah dapat dikatakan bahwa lingkungan unit kerja
dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan, sehingga setiap organisasi atau
unit kerja yang ada harus mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk dalam
lingkungan kerja dapat diusahakan sedemikian rupa sehingga nantinya mempunyai
pengaruh yang positif bagi organisasi itu sendiri.
Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan
guru sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja guru.
Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan layak akan
memberikan kontribusi terhadap kenyamanan guru dalam melakukan tugasnya.
Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap para guru, sikap saling
menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk
terus membina kualitas pemikiran guru yang akhirnya bisa membina kinerja mereka
secara terus-menerus.
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang diuraiankan diatas peneliti
tertarik untuk meneliti SMA Negeri 5 Surakarta sebagai obyek penelitian yaitu untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
mengkaji tentang “Pengaruh Faktor Gaji dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Guru di SMA Negeri 5 Surakarta Tahun 2011”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas dapat diidentifikasi
permasalahan yang timbul sebagai berikut:
1. Gaji yang rendah membuat loyalitas dan komitmen guru terhadap sekolah
tempat dia mengajar mengalami penurunan dan pada akhirnya berpengaruh
pada kepuasan kerja guru.
2. Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan membuat guru merasa tidak
nyaman dalam bekerja dan pada akhirnya berpengaruh pada kepuasan kerja
guru.
C. Pembatasan Masalah
Penelitian ini hanya dibatasi pada permasalahan pengaruh variabel gaji dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta. Berikut
adalah batasan-batasan mengenai variabel penelitian sebagai berikut :
1. Variabel gaji
Merupakan balas jasa yang diberikan oleh pihak sekolah kepada guru atas
segala aktivitas kerja dan tanggungjawabnya dalam bentuk uang dan biasanya
dalam satuan waktu panjang (bulanan).
2. Variabel lingkungan kerja
Lingkungan fisik yang ada di sekitar guru dan dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan aktivitas kerja yang telah dibebankan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
3. Variabel kepuasan kerja
Merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan seorang guru dalam memberikan persepsinya terhadap
pekerjaan, hasil yang diperoleh dari aktivitas kerjanya dan tanggungjawabnya.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan beberapa
permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA
Negeri 5 Surakarta?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
guru di SMA Negeri 5 Surakarta?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta?
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai
adalah :
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan
kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta.
2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta.
3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaji dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta.
F. Manfaat Penelitian
Penelitian ini dapat menghasilkan informasi baru yang rinci dan dapat
memberikan manfaat dalam menjawab masalah penelitian. Secara teoritis adalah untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
pengembangan lebih lanjut. Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini
antara lain:
1. Manfaat Teoretis
Untuk mengembangkan teori-teori dari Ilmu Pendidikan yang berhubungan dengan
masalah yang dibahas dalam penelitian ini.
2. Manfaat Praktis
a. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan yang berhubungan dengan gaji,
lingkungan kerja dan kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta.
b. Sebagai bahan pertimbangan bagi SMA Negeri 5 Surakarta dalam menentukan
kebijaksanaan sekolah selanjutnya dan sebagai bahan masukan tentang arti
pentingnya gaji dan lingkungan kerja dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja
guru di SMA Negeri 5 Surakarta.
c. Sebagai acuan bagi peneliti lain yang sejenis untuk melaksanakan penelitian
selanjutnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
Dalam suatu penelitian dibutuhkan suatu tinjauan pustaka yang di
dalamnya berisi teori-teori yang melandasi penelitian tersebut. Teori dapat berupa
konsep-konsep, hukum-hukum dan prinsip-prinsip yang relevan dengan
permasalahan yang akan diteliti.
1. Tinjauan Tentang Gaji
a. Pengertian Gaji
Menurut Hariandja dalam Maretta (2005:136) mendefenisikan gaji
sebagai pembayaran serta balas jasa yang diberikan kepada pegawai, tata usaha
dan manajer sebagai konsekwensi dari sumbangan yang diberikannya dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan dalam memberikan imbalan harus
membedakan gaji dan upah karena gaji merupakan sesuatu yang diberikan
organisasi berdasarkan tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja seorang
pegawai tetapi upah didasarkan pada waktu kerja dan volume atau output yang
dihasilkan oleh seseorang pegawai.
Pengertian gaji menurut T. Hani Handoko (2001:161) adalah “Gaji
pada umumnya berarti pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan untuk
karyawan-karyawan klerikal, administratif, manajerial dan profesional
(karyawan berkah putih)”. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:118) “Gaji
adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan pasti. Gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tidak
masuk kerja”.
Sedangkan menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Malayu
Hasibuan (2003:119), “Gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada
pemangku jabatan, pimpinan, atas dasar waktu yang teratur seperti tahunan,
catur wulan, bulanan atau mingguan”.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
Menurut Robbins (2001:149) bahwa para karyawan menginginkan
sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,
tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat
sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan
individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan”. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, maka
semakin tinggi pula tingkat kemungkinan karyawan tersebut melakukan
perbandingan sosial dengan karyawan bandingan yang sama di luar
perusahaan. Jika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan
dengan gaji yang berlaku di perusahaan yang sejenis dan memiliki tipe yang
sama, maka akan timbul ketidakpuasan kerja karyawan terhadap gaji. Oleh
karena itu gaji harus ditentukan sedemikian rupa agar kedua belah pihak
(karyawan dan perusahaan) merasa sama-sama diuntungkan. Karena karyawan
yang merasa puas dengan gaji yang diterimanya, maka dapat menciptakan
kepuasan kerja yang diharapkan berpengaruh pada kinerja karyawan.
Begitu pula Menurut Handoko (2001:6), yang menyatakan bahwa
“Ketidakpuasan sebagai besar karyawan terhadap besarnya kompensasi sering
diakibatkan adanya perasaan tidak diperlakukan dengan adil dan layak dalam
pembayaran mereka”. Pendapat serupa dikemukakan Hasibuan (2001 : 121)
bahwa dengan balas jasa atau kompensasi, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
yang dimaksud gaji adalah balas jasa dari perusahaan kepada karyawan tetap
secara periodik (tahunan, catur wulan, bulanan atau mingguan) dengan jaminan
yang pasti.
b. Faktor yang mempengaruhi kebijakan gaji
Topik yang selalu menjadi hangat dalam dunia usaha dewasa ini tidak lain
adalah permasalahan penetapkan penggajian dan strategi peninjauan kenaikan
gaji dan upah agar sesuai dengan kepuasan pekerja yang pada akhirnya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
memberikan dukungan pada produktivitas kerjanya. Secara umum dikenal dua
cara dalam menyesuaikan gaji dan upah yaitu kenaikan yang bersifat umum
(general salary) dan kenaikan perseorangan (individual increase).
Kenaikan gaji yang bersifat umum ditetapkan oleh perusahaan atas dasar
pemikiran perusahaan sendiri, musyawarah, kebiasaan maupun karena
ketentuan pemerintah. Sedangkan kenaikan gaji perseorangan didasarkan atas
prestasi kerja seserang, promosi kerja dan masa kerja seseorang.
Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat gaji
(Ranupandojo dan Husna; 2002:139-140)
1. Suplai dari permintaan tenaga kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi karena
kelangkaan tenaga kerja dibidang tersebut.
2. Serikat karyawan
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuasn
organisasi karyawan tersebut untuk menggunkan kekuatan pengaruhnya
dalam penentuan tingkat kompensasi.
3. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup
dan perkembangan usahanya. Tanpa hal itu, perusahaan tidak akan bisa
lagi bersaing. Oleh karenanya, perusahaan tidak dapat membayar para
karyawannya melebihi kontribusi mereka pada perusahaan melalui
produktivitas kerja.
4. Kesediaan untuk membayar
Perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak,
oleh karenanya perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya
melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen
perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas
mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dibayarkan.
5. Biaya hidup
Bagi para karyawan biaya hidup merupakan batas penerimaan gaji seperti
di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi, gaji cenderung tinggi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
6. Pemerintahan
Pemerintahan dengan peraturan-peraturan juga mempengaruhi tinggi
rendahnya gaji. Peraturan rendah gaji minimum merupakan batas bawah
dari tingkat upah yang akan diberikan. Di Indonesia kita kenal sebagai
Upah Minimum Regional (UMR).
Menurut Manullang (2002:116) ada beberapa faktor penting dalam
menetapkan gaji yang adil, yaitu:
1. Pendidikan
Gaji yang diberikan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan,
misal gaji pendidikan seorang sarjana harus berbeda dengan yang
bukan sarjana.
2. Pengalaman
Gaji yang diberikan kepada orang yang sudah mempunyai pengalaman
kerja tinggi harus diberikan dengan orang yang belum memiliki
pengalaman kerja.
3. Tanggungan
Gaji sudah dianggap adil bila besarnya gaji bagi yang mempunyai
tanggungan keluarga yang besar dibedakan dengan yang mempunyai
tanggungan keluarga yang kecil.
4. Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan untuk membayar karyawannya juga harus
diperhitungkan. Bila perusahaan mendapat keuntungan sebaiknya
karyawannya juga dapat ikut menikmati melalui peningkatan gaji,
kesejahteraan, dan lain-lain.
5. Kondisi pekerjaan
Bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan keahlian khusus
haruslah diberikan tingkat gajinya dengan pekerja yang mengerjakan
pekerjaan biasa dan sederhana.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
Dari pendapat diatas disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kebijakan gaji yaitu:
1. Suplai dari pemerintah tenaga kerja2. Serikat karyawan3. Produktivitas4. Kesediaan untuk membayar5. Biaya hidup6. Pemerintah
c. Syarat Gaji
Gaji dapat mendorong tercapainya produktivitas karyawan yang tinggi, maka
gaji harus memenuhi syarat-syarat (Nitisemito, 2002:150-155) sebagai
berikut :
a. Gaji harus dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan
Perusahaan hendaknya berusaha agar gaji terendah yang diberikan
kepada karyawan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara minimum.
b. Gaji harus dapat mengikat karyawan
Untuk dapat menentukan gaji yang mengikat, perusahaan harus
mengetahui besarnya gaji yang diberikan oleh perusaaan lain. Pekerjaan
yang sama atau sejenis bahkan bisa memungkinkan dapat diberikan lebih
tinggi.
c. Gaji harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan
Gaji yang mampu mengikat karyawan belum tentu menimulkan
semangat dan kegairahan kerja bagi karyawan. Bila karyawan merasa
bahwa gaji yang diterima masih kurang layak, karyawan mungkin akan
bekerja lagi diluar perusahan untuk menambah penghasilan. Hal ini
berpengaruh terhadap menta dan kedisiplinan kerja yang menurun.
d. Gaji harus adil
Pengupahan yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya saja tetapi
harus mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini adalah sesuai
dengan haknya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
e. Gaji tidak boleh statis
Pemberian gaji yang bersifat statis akan mengakibatkan kebosanan.
Apabila perusahaan setelah menetapkan besarnya gaji tidak mau
meninjau kembali, maka perusahaan tersebut dalam penentuan gaji
dikatakan statis.
Menurut Panggabean (2002:92) syarat gaji tersebut adalah:
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat
dimengerti.
2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan
untuk mereka lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk
akal untuk memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk
menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program
evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan
dengan dolar yang dibelanjakan.
Dari pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa syarat-
syarat gaji meliputi :
1. Gaji harus dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan
2. Gaji harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan
3. Gaji harus dapat diukur
4. Gaji harus spesifik
d. Indikator Gaji
Gaji adalah imbalan jasa yang diterima sebagai imbalan balas jasa dari
perusahaan kepada karyawan.
Dalam hal ini yang dijadikan indikator terhadap pemberian gaji dalam
hubungannya dengan kepuasan kerja adalah :
1. Kelayakan gajiPembayaran gaji untuk bidang tertentu dalam organisasi dimanaprestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antaragaji dengan prestasi masing-masing pekerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
2. Gaji yang diperoleh tiap bulan
Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan
menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan
kontribusinya bagi perusahaan.
3. Pemenuhan kebutuhan primer
Kesesuaian gaji yang diterima dengan pemenuhan kebutuhan hidup
utama.
4. Pemenuhan kebutuhan sekunder
Kesesuaian gaji yang diterima dengan pemenuhan kebutuhan hidup
tambahan.
5. Kepuasan terhadap gaji
Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung
yang diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan
dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga
tujuan perusahaan tercapai.
2. Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan oleh pihak perusahaan. Penataan serta penyusunan suatu sistem
produksi yang baik tidak akan dapat dilaksanakan dengan efektif bila tidak
didukung oleh lingkungan tempat kerja yang baik dan kondusif.
Nitisemito (2000:35) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Selanjutnya Sedarmayanti (2000:21) menyatakan bahwa secara garis
besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: (a) lingkungan kerja
fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik diantaranya
adalah: penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
udara, kebisingan, setaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi,
musik dan keamanan di tempat kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik
diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan
bawahan atau hubungan antara bawahan.
Sedangkan Jaya (2005: 104) mengatakan bahwa lingkungan kerja
adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang
mengelilingi atau mempengaruhi individu. lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu
udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, interaksi ssosial pegawai dan lain-
lain
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang
mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya.
b. Faktor-faktor Lingkungan Kerja
Menurut Agus Ahyari (2002: 124-125) bahwa:
“Lingkungan kerja di dalam perusahaan ini dapat dibagi lagi menjadi
beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci.
Adapun beberapa bagian tersebut adalah pelayanan karyawan, kondisi kerja
dan hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan”.
Untuk dapat menciptakan lingkungan kerja, maka perlu menentukan
beberapa aspek pembentuk lingkungan kerja, Sarwanto (2000: 131)
mengklasifikasikan lingkungan kerja ke dalam segi-segi sebagai berikut:
1. Suasana kerja (non physical working environment)
2. Lingkungan tempat kerja (physical working environment)
3. Perlengkapan dan fasilitas
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, faktor-
faktor lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik,
dan (b) lingkungan kerja non fisik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
1) Lingkungan Fisik
Menurut Sadarmayanti (2001:21), “Lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak
langsung”.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
b) Lingkungan pelantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Ashar Sunyoto Munandar (2001:134) menyebutkan “ lingkungan
kerja fisik mencakup setiap hal dari fasilitas diluar gedung perusahaan,
lokasi dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya dan suara yang
menimpa meja kerja atau ruangan kerja seorang tenaga kerja”.
Soekanto dan Indriyo (2000:151) mengatakan “ lingkungan kerja
fisik meliputi pengaturan penerangan tempat kerja, pengontrolan terhadap
suara gaduh dalam tempat kerja, pengontrolan terhadap udara, pengaturan
kebersihan tempat kerja, dan pengaturan tentang keamanan tempat kerja”.
Dari pendapat diatas disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik
berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan, yang berpengaruh baik
secara langsung maupun tidak langsung terhadap pegawai atau karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan atau aktivitas yang dapat mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Penjelasan lingkungan dalam penelitian ini, dibatasi
pada lingkungan kerja fisik.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut di atas maka dapat diambil
kesimpulan mengenai faktor-faktor fisik lingkungan kerja, yaitu:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
1. Penerangan
2. Pewarnaan
3. Kebersihan
4. Pertukaran Udara
5. Suara/ kebisingan
6. Keamanan
Untuk lebih jelasnya penulis akan uraikan faktor-faktor tersebut
sebagai berikut:
1. Penerangan
Penerangan merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu
kantor karena dapat memperlancar pekerjaan di kantor. Apalagi
seorang karyawan yang pekerjaannya berkaitan dengan ketatabukuan
maka tulisan harus terlihat jelas tanpa terlindung oleh bayangan.
Penerangan yang cukup akan menambah semangat kerja karyawan,
karena mereka dapat lebih cepat menyelesaikan tugas-tugasnya,
matanya tidak mudah lelah karena cahaya yang terang, dan
kesalahan-kesalahan dapat dihindari. Banyak ketidakberesan
pekerjaan tata usaha disebabkan karena penerangan yang buruk,
misalnya ruangan yang terlalu gelap atau karyawan harus bekerja di
bawah penerangan yang menyilaukan. Penerangan atau cahaya yang
cukup merupakan pertimbangan yang penting dalam fasilitas fisik
kantor. Pelaksanaan pekerjaan yang sukses memerlukan penerangan
yang baik. Penerangan yang baik membantu karyawan melihat
dengan cepat, mudah, dan senang. Cahaya matahari tidak dapat
diatur dengan sempurna menurut keinginan orang. Lebih-lebih dalam
gedung yang luas dan kurang jendelanya, cahaya alam itu tidak dapat
menembus sepenuhnya. karena itu sering dipergunakan cahaya
lampu untuk mengatur penerangan dalam kantor. Apabila disusun
dengan baik maka akan memberikan penerangan yang sempurna
untuk ruang kerja yang gelap maupun bekerja pada malam hari.
Cahaya penerangan buatan manusia dapat dibedakan menjadi empat
macam yaitu:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
1) Cahaya langsung
Cahaya ini memancarkan langsung dari sumbernya kearah
permukaan meja. Apabila dipakai lampu biasa, cahaya bersifat
sangat tajam dan bayangan yang ditimbulkan sangat tegas. Cahaya
ini lekas melelahkan mata dan menyilaukan pekerja. Pancaran
cahaya adalah tinggi, bayangan- bayangan tajam dan langit-langit
umumnya menjadi gelap. Biasanya ini merupakan cahaya yang
paling tidak disukai.
2) Cahaya setengah langsung
Cahaya memancar dari sumbernya dengan melalui tudung
lampu yang biasanya terbuat dari gelas yang berwarna seperti susu.
Cahaya ini tersebar sehingga bayangan yang ditimbulkan tidak
begitu tajam. Akan tetapi kebanyakan cahaya tetap langsung jatuh
ke permukaan meja dan memantul kembali ke arah mata pekerja,
sehingga hal ini masih kurang memuaskan walaupun sudah lebih
baik daripada cahaya langsung.
3) Cahaya setengah tidak langsung
Penerangan ini terjadi dari cahaya yang sebagian besar
merupakan pantulan dari langit-langit dan dinding ruangan,
sebagian lagi terpancar memalui tudung kaca. Cahaya ini sudah
lebih baik daripada cahaya setengah tidak langsung karena sifat
dan bayangan yang diciptakan sudah tidak begitu tajam
dibandingkan dengan cahaya setengah langsung.
4) Cahaya tidak langsung
Cahaya ini dari sumbernya memancarkan kearah langit-
langit ruangan, kemudian baru dipantulkan kearah meja. Hal ini
memberikan cahaya yang lunak dan tidak memberikan bayangan
yang tajam. Sesungguhnya langit-langit merupakan sumber cahaya
bagi ruang kerja, karena itu langit-langit mempunyai daya pantul
yang tinggi. Sifat cahaya ini benar-benar sudah lunak, tidak mudah
menimbulkan kelelahan mata karena cahaya tersebar merata
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
keseluruh penjuru. Sistem penerangan ini merupakan sistem
penerangan yang terbaik. (The Liang Gie 2000:212)
Keuntungan penerangan yang baik adalah:
a) Perpindahan pegawai berkurang
b) Semangat kerja lebih ting
c) Prestise lebih besar
d) Hasil pekerjaan lebih banyak
e) Kesalahan berkurang
f) Keletihan berkurang (Moekijat 2002:136)
Keuntungan tersebut dapat terwujud bila mutu penerangan
yang ada bermutu baik. Penerangan yang bermutu baik penerangan
yang secara relatif tidak menyilaukan mata dan dipancarkan secara
merata. Kejernihan penerangan yang ralatif sama. Bayang-bayangan
harus dikurangi sebanyak-banyaknya, meskipun tidak mungkin
untuk menghilangkan sama sekali (Moekijat 2002:140).
Macam penerangan menurut Sukanto dan Indriyo (2000: 152),
adalah:
a. Alamiah
b. Lampu biasa
c. Neon
d. Kombinasinya
Sistem penerangan yang baik akan menghasilkan cahaya
yang cukup terang dalam ruangan tetapi tidak menyilaukan. Perlu
diingat bahwa kebutuhan akan penerangan yang diperlukan untuk
setiap ruangan berbeda-beda jumlahnya. Hal ini disebabkan ukuran
ruangan yang berbeda, waktu penggunaan ruangan, tinggi rendahnya
langit-langit, jenis pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagainya.
Untuk memperoleh hasil yang memadai di dalam penyusunan
sistem penerangan buatan dalam lingkungan kerja karyawan ini,
maka manajemen suatu instansi yang bersangkutan hendaknya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
mempertimbangkan pengaturan pemasangan lampu yang akan
dipergunakan.
2. Pewarnaan
Banyak instansi pemerintah yang sampai saat ini kurang
memperhatikan masalah warna, padahal pengaruhnya cukup besar
terhadap para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan. Warna dapat berpengaruh dalam diri manusia.
Sebenarnya bukan warna saja yang perlu diperhatikan.
Komposisi warna yang bagus akan dapat menimbulkan rasa yang
menyenangkan bagi yang memandangnya. Dengan demikian akan
berpengaruh pada diri pegawai, menimbulkan semangat yang tinggi
melaksanakan tugas-tugas dan pekerjaan yang dibebankan sehingga
dapat memicu efektivitas kerja mereka.
Warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga
memperbaiki kondisi-kondisi didalam mana pekerjaan kantor itu
dilakukan. Karena itu keuntungan penggunaan warna yang tepat
adalah tidak hanya bersifat keindahan dan psikologis, tetapi juga
bersifat ekonomis. (Moekijat 2002:142). Warna dapat mempengaruhi
penerangan kantor, warna juga dapat mempengaruhi perasaan kita
serta warna dapat juga mempercantik kantor. Kualitas warna dapat
mempengaruhi emosi dan dapat pula menimbulkan perasaan senang
maupun tidak senang. Penggunaan warna yang tepat pada dinding
ruangan dan alat-alat dapat memberikan kesan gembira, ketenangan
bekerja juga mencegah kesilauan yang ditimbulkan oleh cahaya yang
berlebihan.
Warna pokok dapat dibedakan menjadi tiga bagian (The
Liang Gie 2000:216) yaitu:
1) Merah
Warna yang menggambarkan panas, kegembiraan dan
kegiatan bekerja. Sebagai alat untuk merangsang panca indera dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
jiwa agar bersemangat dalam melaksanakan suatu pekerjaan, tetapi
kalau terlampau banyak dipakai juga tidak baik.
2) Kuning
Menggambarkan kehangatan. Warna ini merangsang mata
dan saraf. Pengaruh mental yang dapat ditimbulkan ialah perasaan
riang gembira dan melenyapkan perasaan tertekan. Oleh karena itu,
warna ini tepat dipakai pada kamar-kamar atau lorong yang gelap.
3) Biru
Warna biru menggambarkan keluesan dan ketentraman. Oleh
karena itu, warna ini mempunyai pengaruh mengurangi ketegangan
otot-otot tubuh dan tekanan darah. Sebagai alat untuk
menimbulkan suasana dingin dan tenang dalam kantor untuk
pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi, warna biru baik sekali
dipergunakan. Hanya kalau berlebihan akan dapat menimbulkan
pengaruh menekan perasaan.
Keuntungan penggunaan warna yang baik adalah:
1) Memungkinkan kantor menjadi tampak menyenangkan dan
menarik pemandangan.
2) Mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap produktivitas
pegawai. (Moekijat 2002:143)
3. Kebersihan
Untuk menjaga kesehatan para pegawai, maka semua
ruangan yang ada dalam suatu kantor harus tetap dijaga
kebersihannya. Lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan
perasaan yang tenang dalam bekerja, sehingga pegawai dapat bekerja
dengan sebaik-baiknya.
Menurut Alex S. Nitisemito (1996: 191) “Kebersihan lingkungan
bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh
lebih luas daripada itu. Misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak
akan menimbulkan rasa kurang menyenangkan bagi para karyawan
yang menggunakannya”.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
Dalam hal kebersihan ini diperlukan tanggung jawab dari
semua personel yang ada dalam suatu kantor, baik petugas
kebersihan dari instansi maupun semua pegawai yang ada.
4. Pertukaran Udara
Manusia sebagaimana makhluk hidup lainnya bernapas
memerlukan udara yang segar dan nyaman. Udara yang segar dan
nyaman memiliki komposisi kimia yang baik, dengan suhu dan
kelembaban yang tidak mengganggu pernapasan dan kesegaran
badan. Hal tersebut perlu diupayakan dalam ruangan tempat kerja
para pegawai.
Menurut The Liang Gie (2000:220) mengemukakan:
(1) Mengatur suhu dalam kantor dengan alat air conditioning.
Walaupun alat tersebut mahal harganya, tetapi bagi pekerjaan-
pekerjaan yang menghendaki ketelitian dan ketenangan sebesar-
besarnya alat ini merupakan keharusan apabila dikehendaki mutu
pekerjaan yang tinggi.
(2) Mengusahakan peredaran udara yang cukup dalam ruang kerja.
Hal ini dapat tercapai dengan membuat lubang-lubang udara
yang cukup banyak pada dinding kamar. Demikian pula sewaktu
bekerja jendela haruslah dibuka.
(3) Mengatur pakaian kerja sebaik-baiknya yang dipakai oleh para
pekerja. Untuk bekerja di Indonesia, mengenakan pakaian jas
lengkap dengan dasi secara Barat adalah kurang tepat.
Selain penggunaan air conditioning, ventilasi yang cukup kipas
angin, konstruksi gedung juga berpengaruh pada pertukaran
udara. Gedung yang mempunyai plafon yang tinggi akan
menimbulkan pertukaran udara yang baik dari pada yang
plafonnya rendah. Demikian pula luasnya ruangan dengan jumlah
karyawan yang sedang bekerja akan mempengaruhi pertukaran
udara.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
5. Suara/Kebisingan
Dalam pelaksanaan pekerjaan di suatu kantor tentu akan
menimbulkan suara-suara yang dihasilkan oleh alat-alat atau mesin-
mesin kantor. Selain dari dalam kantor suara bising juga ditimbulkan
dari lingkungan luar kantor. Suara bising yang terdengar oleh para
pegawai dapat mengurangi atau bahkan dapat menghilangkan
konsentrasi pegawai, cepat mendatangkan kelelahan, kekesalan, dan
akan mengakibatkan turunnya hasil kerja atau efektifitas kerja.
Dengan mengetahui akibat yang ditimbulkan oleh suara
yang bising tersebut di atas, hendaknya pihak kantor dapat
mengurangi kebisingan seminimal mungkin. Tujuan dari pengaturan
dan pengendalian suara bising dalam ruangan kerja adalah untuk
menjaga kepekaan pendengaran dari pegawai.
Oleh karena itu musik dipergunakan untuk membantu
pekerjaan, karena musik mempunyai kekuatan psikologis untuk
menghasilkan pola tingkah laku yang baik. Musik yang
diperdengarkan harus sesuai dan menyenangkan. Musik jangan
terlalu lambat atau terlalu keras, tetapi musik harus dapat
menimbulkan suasana gembira yang mana akan dapat mengurangi
kelelahan dalam bekerja. (Moekijat 2002:144).
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam
jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan
bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan
komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan
konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang
bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a. Lamanya kebisingan
b. Intensitas kebisingan
c. Frekwensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin
buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
Oleh karena itu Penggunaan musik sambil bekerja direncanakan
untuk memperbaiki kondisi-kondisi pekerjaan, meringankan
kelelahan rokhaniah dan penglihatan, mengurangi ketegangan
syaraf dan menjadikan pegawai merasa lebih baik. Dalam
penelitian ini yang dimaksud dengan lingkungan fisik adalah
keadaan di sekitar kantor seperti cahaya, warna, udara, suara,
musik yang mempengaruhi karyawan dalam menjalankan
pekerjaannya. Dalam penelitian ini lingkungan fisik yang akan
diteliti adalah mengenai penerangan atau pencahayaan di dalam
kantor yang sesuai dengan standar, pewarnaan dinding serta
peralatan kantor, kondisi udara serta sirkulasinya, suara yang
berasal dari dalam maupun luar kantor serta musik yang sesuai
dengan suasana kantor.
6. Keamanan
Hal yang termasuk dalam keamanan penelitian ini adalah
keamanan atas barang-barang yang menjadi milik pegawai pada saat
pegawai tersebut berada dalam lingkungan kantor. Misalnya
sebagian besar dari pegawai kantor datang dengan kendaraan sendiri
yaitu sepeda, sepeda motor, scooter, maupun mobil. Pada saat
bekerja pegawai yang bersangkutan tidak dapat mengawasi
kendaraannya secara langsung.
Apabila suatu kantor tidak dapat memberikan fasilitas
keamanan yang baik maka akan menyebabkan semangat dan
kegairahan kerja menurun, konsentrasi kurang dan sebagainya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
Akibat ini semua, maka produktivitas kerjanya menurun, kerusakan
bertambah dan pada gilirannya akan menurunkan efektivitas kerja
pegawai.
2) Lingkungan Non Fisik
Sadarmayanti mendefinisikan lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan (Sadarmayanti, 2001:31)
Menurut Anorogo dan Widiyanti (2000:22) kondisi lingkungan
kerja non fisik (psikologis) adalah kondisi lingkungan yang berhubungan
dengan fasilitas untuk pelayanan karyawan (pelayanan makan/minum,
pelayanan kesehatan, dan pengadaan kamar mandi/kamar kecil), hubungan
antara karyawan dengan karyawan lain (human relation), dan hubungan
antara karyawan dengan atasan .
Faktor lingkungan yang mempengaruhi lingkungan kerja non
fisik adalah (Subroto, 2005:50) :
a. Faktor lingkungan sosial
Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status
keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
b. Faktor status sosial
Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan
dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.
c. Faktor hubungan kerja dalam organisasi
Hubungan kerja yang ada dalam orgnasasi adalah hubungan kerja
antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan
/pimpinan.
d. Faktor sistem informasi
Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada
komunikasi yang baik diantara anggota organisasi. Adanya
komunikasi akan berinteraksi, saling memahami.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
Dalam hal ini dapat diambil kesimpulan bahwa semua aspek yangberhubungan dengan aspek psikologis karyawan dapat dimasukkansebagai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap karayawan. Baikinteraksi antar teman sekerja, atasan, maupun karyawan yang berbeda jenis.
c. Fungsi Lingkungan Kerja yang Baik
Seorang pegawai yang bekerja di dalam suatu organisasi, mau tidak mau
akan dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja pegawai dapat
bermacam-macam keadaanya. Ada lingkungan kerja yang menyenangkan,
sehingga pegawai dapat bekerja dengan tenang dan dalam tingkat
produktivitas yang tinggi. Namun ada pula lingkungan kerja yang tidak
menyenangkan dimana pegawai tersebut merasa berada dalam lingkungan
yang membosankan atau menjengkelkan.
Lingkungan kerja yang tidak memuaskan pegawai secara tidak langsung
dapat menimbulkan terjadinya kerugian dalam organisasi. Dalam lingkungan
kerja yang tidak menyenangkan, pegawai bekerja dengan moral kerja dan
gairah kerja yang rendah. Keadaan yang demikian akan mendorong terjadinya
kesalahan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya pada tingkat yang lebih
tinggi, sehingga akan mengakibatkan turunnya tingkat produktivitas organisasi.
Menurut pendapat Agus Ahyari (2002: 122) bahwa:
“Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan yangbersangkutan akan dapat meningkatkan gairah kerja di dalamperusahaan yang bersangkutan tersebut. Lingkungan kerja yang cukupmemuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong parakaryawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, sehinggapelaksanaan proses produksi di dalam perusahaan tersebut akan dapatberjalan dengan baik pula.”
Sehubungan dengan hal tersebut sudah selayaknya instansi pemerintah
menciptakan lingkungan tempat kerja yang ideal bagi pegawainya, agar
pegawai mempunyai semangat, sehingga dapat mendorong pegawai untuk
dapat mengerjakan pekerjaan secara efektif.
Setiap pimpinan suatu instansi pemerintah tentunya berharap agar
pegawai mampu menjadi tenaga kerja yang produktif, sehingga tujuan dan
sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dapat tercapai dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
sebaik-baiknya. Agar pegawai menjadi produktif pelu diperhatikan usaha-
usaha peningkatan efektivitas kerja pegawai tersebut. Salah satu usaha untuk
meningkatkan efektivitas kerja pegawai ini adalah dengan menciptakan
lingkungan kerja yang baik.
Menurut pendapat Agus Ahyari (2002: 156) lingkungan kerja yang baik
mempunyai lima fungsi adalah:
1. Menaikkan produktivitas perusahaan
2. Memperbaiki kualitas pekerjaan karyawan
3. Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi
4. Mempertinggi gairah kerja para karyawan
5. Menekan biaya produksi
Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa fungsi
lingkungan kerja yang baik meliputi :
1. Meningkatkan gairah kerja karyawan
2. Mendorong para karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya
3. Menaikkan produktivitas perusahaan
4. Mendorong pegawai untuk dapat mengerjakan pekerjaan secara efektif.
d. Indikator Lingkungan Kerja
Dari pembahasan uraian di atas, maka dalam penelitian ini, yang digunakan
sebagai indikator untuk mengukur lingkungan kerja dalam hubungannya
dengan kepuasan kerja, yaitu:
1. Penerangan
Sistem penerangan yang baik akan menghasilkan cahaya yang cukup
terang dalam ruangan tetapi tidak menyilaukan. Perlu diingat bahwa
kebutuhan akan penerangan yang diperlukan untuk setiap ruangan
berbeda-beda jumlahnya.
2. Pewarnaan
Masalah warna termasuk dalam lingkungan kerja, namun banyak orang
yang memperhatikan masalah warna ini. Padahal pengaruhnya cukup besar
terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya, warna dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
menimbulkan rasa puas bagi karyawan.warna dapat mempengaruhi
karyawan dalam bekerja misalnya untuk ruang kerja yang memerlukan
ketenangan seperti kantor-kantor hendaknya dipilihkan warna-warna yang
sifatnya lembut misalnya warna krem, hijau muda, biru muda, putih dan
sebagainya.
3. Kebersihan
Dalam hal kebersihan ini diperlukan tanggung jawab dari semua personil
yang ada pada perusahaan, baik petugas kebersihan dari perusahaan
maupun semua karyawan yang ada.
4. Pertukaran udara
Manusia sebagaimana makhluk hidup lainnya bernapas memerlukan udara
yang segar dan nyaman. Udara yang segar dan nyaman memiliki
komposisi kimia yang baik, dengan suhu dan kelembaban yang tidak
mengganggu pernapasan dan kesegaran badan. Hal tersebut perlu
diupayakan dalam ruangan tempat kerja karyawan,diharapkan para
karyawan dapat bekerja dengan baik, sehingga akan dapat meningkatkan
prestasi kerja mereka.
5. Suara/kebisingan
Dalam pelaksanan produksi di perusahaan tentu akan menimbulkan suara-
suara yang dihasilkan oleh alat-alat atau mesin-mesin produksi. Suara
bising terus menerus terbiasa terdengar oleh karyawan dapat mengurangi
atau bahkan dapat menghilangkan konsentrasi karyawan, cepat
mendatangkan kelelahan, kekesalan, dan akan mengakibatkan turunnya
hasil kerja atau prestasi kerja. Tujuan dari pengaturan dan pengendalian
suara bising dalam ruangan kerja adalah untuk menjaga kepekaan
pendengaran dari karyawan.
6. Keamanan
Hal yang termasuk dalam keamanan dalam penelitian ini adalah keamanan
atas barang-barang yang menjadi milik karyawan pada saat karyawan
tersebut berada dalam lingkungan perusahaan. Apabila perusahaan tidak
dapat memberikan fasilitas keamanan yang baik maka akan menyebabkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
semangat dan kegairahan kerja menurun, konsentrasi kurang dan
sebagainya. Akibat ini semua, maka produktivitas kerja menurun,
kerusakan bertambah dan pada gilirannya akan menurunkan prestasi kerja
karyawan.
3. Tinjauan Tentang Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Pemikiran masalah kepuasan kerja dewasa ini merupakan salah satu hal
yang banyak membawa manfaat bagi kepentingan individu, industri dan
masyarakat. Topik ini akhirnya menjadi populer sebagai penelitian di
kalangan ahli psikologi industri dan manajemen karena dapat merangsang
pekerja untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang memegang peranan penting
dalam segala sektor industri dan berbagai kegiatan usaha walaupun kemajuan
di bidang teknologi semakain pesat dari waktu ke waktu yang pada akhirnya
telah menurunkan prosentase penggunaan sumber daya manusia. Pentingnya
faktor manusia sebagai pekerja ini memaksa pihak manajemen untuk
memberikan motivasi kepada karyawannya agar tercapai suatu kepuasan kerja
untuk mendukung produktivitas dengan hasil maksimal.
Menurut Robbins (2001:84) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu
sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. kepuasan kerja merupakan
penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan
terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Jika mengacu pada George
& Jones (2002:112), kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan
beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78).
Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja
sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
mereka. Selain itu Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai
sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan
hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Dengan demikian dapat disimpulan bahwa kepuasan kerja guru adalah
perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaan
berdasarkan atas harapan guru dengan imbalan yang diberikan oleh
sekolah/organisasi”.
b. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Sihombing (2004:114) ada tiga macam teori tentang
kepuasan kerja yaitu:
a. Teori Discrepancy
Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan
tergantung pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada
(harapan, kebutuhan atau nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan
atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya
(Manullang, 2001:130). Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih
antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual.
Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang
diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak
jumlah faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan
kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih
lama), orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih
dari jumlah yang diinginkan.
Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan seseorang
akan merasa puas apabila tidak ada perbedaaan antara yang diinginkan
dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum
yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar
dari pada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi
walaupun terdapat (discrepancy). Perbedaan yang terjadi disini adalah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
perbedaan yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang
dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy), maka
makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
b. Teori Equity
Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu
situasi, hal ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan
orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain (Karlins,
2000:136).
Dasar kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima
pegawai dalam situasi kerjanya, semakin tinggi derajat keadilan yang
diterima, semakin puas pegawai yang bersangkutan (Reksohadiprodjo,
2001:12). Faktor-faktor dari teori equity” adalah input, outcome,
comparison person, dan equity-in-equity (Munandar, 2001:13). Input
adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap
mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan,
banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau
perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Outcome
adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh
dari pekerjaannya, seperti : upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol
status, penghargaan, serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri.
Comparison person ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama,
atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau.
c. Teori Dua Faktor
Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg (dalam Johan,
2002:100) berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250
responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian
tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif
berbeda dengan ketidak puasan kerja.
Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan
menjadi dua kategori, yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “ hygiene
factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”.
Hygiene faktor meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan, hubungan
antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors
diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar
seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-
kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang tidak puas. Namun jika besarnya
hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang
tidak akan kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan.
Penyelidikan Herzberg membuktikan bahwa jawaban orang-orang
yang merasa pekerjaannya baik, berbeda sekali dengan orang-orang yang
merasa pekerjaanya kurang baik. Dengan kata lain dijelaskan bahwa
jawaban seseorang sangat tergantung pada kepuasan kerjanya. Faktor
instrinsik seperti keberhasilan, pengakuan, tanggungjawab, dan
pengembangan mempunyai kaitan erat dengan kepuasan kerja. Sebaliknya
faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan kantor, administrasi, supervisi,
hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan gaji, mempunyai kaitan erat
dengan ketidakpuasan kerja. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa
terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap
pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang
dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat dan beberapa uraian teori kepuasan
kerja dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja guru adalah refleksi
perasaan guru yang timbul setelah melakukan evaluasi terhadap
lingkungan pekerjaannya. Guru yang merasa puas dengan pekerjaannya
akan memilki sikap yang positif dengan pekerjaan sehingga memacu untuk
melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
kemangkirang, hasil kerja yang buruk, mengajar jarang bergairah
merupakan akibat dari ketidakpuasan kerja guru.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja Kreitner
dan Kinicki (2005:225) yaitu sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
b. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan
apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih
besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya
individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
c. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan
di tempat kerja.
e. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting
untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik
lingkungan pekerjaan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan
kerja. Diantaranya adalah sebagi berikut :
a. Gaji/Upah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari
jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji
memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji
diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga
merupakan simbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan dan
pengakuan/penghargaan.
Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji
yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami
ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-
tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji
yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada
kepuasan kerja.
Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak
puas. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan,
pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi
kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap
motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan
tinggi prestasi kerjanya.
b. Kondisi kerja yang menunjang
Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak
menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk
bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja
yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan
fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.
c. Hubungan Kerja
1. Hubungan dengan rekan kerja
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan
pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain
(dalam bentuk tertentu). Keluarannya (barang yang setengah
jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Misalnya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
pekerja konveksi. Hubungan antar pekerja adalah hubungan
ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional.
Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam
jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga
dapat berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja yang tidak
menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok
kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim,
kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-
kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri,
aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada
motivasi kerja mereka.
2. Hubungan dengan atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan
kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration).
Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan
membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai
pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan
keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa,
misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan
atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif.
Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional,
maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan
sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
Kepuasan kerja mempunyai peranan penting bagi karyawan dan
juga bagi perusahaan. Karyawan yang tidak memdapat kepuasan kerjanya
akan mempengaruhi kondisi psikologi kerjanya atau produktivitas kerja
dan pada akhirnya akan merugikan pihak perusahaan. Pemberian motivasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
kerja dan pemenuhan kebutuhan pekerja akan dapat mendukung job
performance menjadi lebih baik dan kepuasan kerja dapat tercapai.
Sedangkan menurut Sondang (2000:128), kepuasan kerja dapat
dikaitkan terhadap berbagai faktor, yaitu sebagai berikut:
a. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran
Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah
tingkat kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat
kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya.
Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai yang puas
akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat
sehingga ia mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau
kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk
kerja. Dengan demikian, salah satu cara yang paling efektif untuk
mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan
kepuasan kerja.
b. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah
Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab
timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat
bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam
seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi
kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik
dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak
sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara
tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah
pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika tejadi
dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan.
c. Kepuasan Kerja dan Usia
Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan
para anggotanya, terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia
seorang pegawai. Artinya, kecendrungan yang sering terlihat ialah
bahwa semakin lanjut usia pegawai, tingkat kepuasan kerjanyapun
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
biasanya semakin tinggi. Berbagai alasan yang sering dikemukakan
menjelaskan fenomena ini antara lain ialah:
a. Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai
karir baru di tempat lain.
b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,
keinginan dan cita-cita.
c. Gaya hidup yang sudah mapan.
d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin.
e. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang
bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi.
Sebaliknya mudah menduga bahwa bagi para pegawai yang
lebih muda usianya, keinginan pindah itu lebih besar.
d. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan
Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan,
hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam
suatu organisasi maka tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi
pula. Berbagai alasannya antara lain ialah:
a. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak.
b. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan
kerjanya.
c. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi.
Menurut Marihot Tua Efendi (2002:290) kepuasan kerja
didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara
positif atau negatif yang berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-
tugas pekerjaannya. Faktor-faktor apa saja yang terkait dengan atau
menentukan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja adalah suatu hal
yang sangat luas.
Hal diatas menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang
dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan
pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan atasan, rekan
kerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan. Berdasarkan ini para ahli
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
mengklarifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang
berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :
Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan oleh
seseorang, apakah memiliki elemen yang memuaskan.
Rekan kerja , yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan
rekan kerjanya sangat menyengkan atau tidak menyenangkan.
Atasan, yaitu sseorang yang senantiasa memberikan perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan.
Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan nonfisik.
Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan
prospek seseorang untuk dipromosikan, perencanaan karir dan
pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.
d. Indikator Kepuasan Kerja
Dari pembahasan uraian di atas, maka dalam penelitian ini, yang digunakan
sebagai indikator untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu:
1. Kemangkiran
Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat
kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan
kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya.
2. Keinginan Pindah
Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab
timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat
bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam
seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi
kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang
tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya.
3. Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan
melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan oleh atasan kepadanya.
4. Rekan kerja
Rekan kerja yang bersahabat, kerjasama rekan sekerja atau
kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara
individual. Sementara itu kelompok kerja dapat memberikan dukungan,
nasehat atau saran kepada sesame rekan kerja. Rekan kerja yaitu
teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya
sangat menyengkan atau tidak menyenangkan.
5. Kenyamanan kerja karyawan
Pada umumnya karyawan cenderung lebih senang dengan adanya
kondisi lingkungan kantor tempat kerja yang baik dan nyaman,
sehingga efisiensi kerja suatu organisasi dapat tercapai dengan baik.
Lingkungan kerja atau prasarana fisik yang baik, dapat membantu
mengurangi kejenuhan dan kelelahan bagi para karyawan.
B. Penelitian yang relevan
Sri Lestari (2006). Melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Upah/Gaji,Tunjangan, dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Hotel “Agas” Internasional Di Surakarta”. Tujuan penelitian adalah untuk
mengetahui pengaruh yang signifikan antara variabel independen (faktor upah/gaji,
tunjangan dan disiplin kerja) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja dan
untuk mengetahui variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi prestasi
kerja. Metode yang digunakan yaitu metode analisis deskriptif. Hasil penelitian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
menunjukkan bahwa diduga ada pengaruh variabel upah/gaji, tunjangan dan
disiplin kerja karyawan Hotel AGAS Internasional Surakarta telah terbukti
kebenarannya. Ketiga variabel tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan Hotel AGAS Internasoinal di Surakarta.
Moskwadina Gultom (2007). Melakukan penelitian dengan
judul ”Pengaruh Komitmen Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Dosen Fakultas Kedokteran UKI Jakarta. Tujuan penelitian adalah untuk
mengetahui pengaruh komitmen dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
Dosen Fakultas Kedokteran UKI Jakarta. Metode yang digunakan yaitu deskriptif
analisis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan
komitmen terhadap kepuasan kerja dosen Fakultas Kedokteran UKI Jakarta,
terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dosen
Fakultas Kedokteran UKI Jakarta dan terdapat pengaruh signifikan komitmen dan
lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja dosen Fakultas
Kedokteran UKI Jakarta. Kedua variabel tersebut mempinyai pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja dosen Fakultas Kedokteran UKI Jakarta.
Bazaruddin Ahmad (2009). Melakukan penelitian dengan judul “Studi
Komparasi Antara Jenis Kelamin dan Dukungan Sosial Rekan Kerja terhadap
dengan Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Ortopedi Prof, DR. R. Soeharso
Surakarta Tahun 2009/2010”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui ada
tidaknya perbedaan pengaruh anrata jenis kelamin terhadap motivasi kerja
perawat, untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan pengaruh dukungan social
dari rekan kerja terhadap motivasi kerja perawat, dan untuk mengetahui ada
tidaknya perbedaan pengaruh jenis kelamin dan dukungan sosial dari rekan kerja
terhadap motivasi kerja perawat. Metode yang digunakan yaitu metode analisis
deskriptif kuantitaif dengan rancangan analisis statistik berupa analisis Varians
(Avana). Hasil penelitian menunjukkan bahwa diduga ada pengaruh yang
signifikan antara jenis kelamin terhadap motivasi kerja perawat Rumah Sakit
Orthopedi Prof. Dr. R Soeharso Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
C. Kerangka Berfikir
Kepuasan kerja merupakan kondisi emosional seorang pekerja yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memberikan persepsinya
terhadap pekerjaan, hasil yang diperoleh dari kerja dan tanggungjawabnya.
Terdapat beberapa indikator bahwa kepuasan kerja telah tercipta pada kehidupan
perusahaan antara lain kemangkiran, keinginan pindah, usia dan tingkat jabatan.
Hal ini memberikan pengertian bahwa seorang pekerja yang merasa puas atas
hasil kerja dan tanggung jawabnya akan ditunjukkan dengan kemangkiran,
keinginan pindah, usia dan tingkat jabatan kepada perusahaan tempat ia bekerja.
Pekerjaan akan menerima tugas dan melaksanakan dengan sebaik-baiknya tanpa
ada unsur keterpaksaan.
Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
seorang pekerja dalam melakukan aktivitas yang telah dibebankan oleh sekolah.
Faktor gaji perlu diperhatikan dalam usaha menciptakan kepuasan kerja karena
berhubungan dengan persepsi pekerja yang bersangkutan dengan besar gaji yang
diterimanya. Selain gaji faktor lingkungan kerja turut serta mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja. Lingkungan kerja kondusif yang dirasakan oleh pekerja akan
menciptakan suatu kepuasan kerja bagi mereka dalam beraktivitas.
Dari uraian di atas, maka dapat diduga bahwa gaji dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru, sehingga dapat digambarkan secara
skematis kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar 1Skema Kerangka Pemikiran
Gaji (X1) Lingkungan Kerja (X2)
Kepuasan Kerja (Y)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
D. Hipotesis
Berdasarkan pada tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran yang telah
dikemukakan, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Ada pengaruh yang signifikan antara gaji dengan kepuasan kerja guru di SMA
Negeri 5 Surakarta.
2. Ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja
guru di SMA Negeri 5 Surakarta.
3. Ada pengaruh yang signifikan antara gaji dan lingkungan kerja secara
bersama-sama dengan kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada bagan perumusan hipotesis mengenai
pengaruh gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di bawah ini:
Gambar 2 :
Skema Model Hipotesis
Gaji (X1)Indikator
Kelayakan gaji Gaji yang diperoleh
tiap bulan Pemenuhan kebutuhan
primer Pemenuhan kebutuhan
sekunder Kepuasan terhadap gaji
Lingkungan Kerja (X2)Indikator
Penerangan Pewarnaan Kebersihan Pertukaran Udara Suara/Kebisingan Keamanan
Kepuasan Kerja (Y)Indikator
Kemangkiran Keinginan Pindah Kinerja Karyawan Rekan kerja Kenyamanan kerja
karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Dalam penelitian untuk mendapatkan kebenaran diperlukan tata cara atau
prosedur tertentu. Sebelum penelitian ini dilaksanakan perlu ditentukan terlebih dahulu
metodologi penelitian yang digunakan. Ketepatan dalam menentukan metodologi
dengan jenis data yang akan mengantar penelitian ke arah tujuan yang diinginkan.
Menurut Noeng Muhajir (2000: 3), “metodologi penelitian membahas konsep
teoritik berbagai metode, kelebihan dan kelemahannya dalam karya ilmiah dilanjutkan
dengan metode yang digunakan”.
Sedangkan menurut H.B Sutopo (2002: 5) mengemukakan “Metodologi
penelitian adalah sekedar alat teknis, sehingga bisa digunakan dengan memilih mana
yang di pandang baik dan berusaha menggabungkannya, yang bila dipikirkan secar
para paradigmatik tentu saja tidak dapat dipertanggung jawabkan”.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa metodologi penelitian adalah
suatu pengetahuan yang membahas dan mempelajari tentang metode-metode atau cara-
cara yang tepat dan dan harus ditempuh dalam melaksanakan penelitian untuk tujuan
penelitian.
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di SMA Negeri 5 Surakarta dengan alamat Jl. Dr. Sutomo
no.2A Telp.(0271) 891052 Fax (0271) 891052 Surakarta.
Adapun alasan pemilihan tempat penelitian tersebut adalah:
a. Tersedia data dan informasi yang dibutuhkan dalam melakukan penelitian.
b. Lokasi dari SMA Negeri 5 Surakarta mudah dijangkau sehingga memudahkan peneliti
dalam pengambilan data.
c. Adanya kesediaan dari pihak Kantor SMA Negeri 5 Surakarta, sehingga memudahkan
dalam pengumpulan data yang diperlukan yang berhubungan dengan masalah yang
dihadapi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan dengan rentang waktu mulai Bulan Agustus
sampai Bulan April 2011. Untuk lebih jelasnya waktu penelitian disajikan dalam tabel
berikut ini :
Tabel 1. Waktu Penelitian
No Kegiatan
Waktu
Agust2009
Sept-Okt’2010
Nov2010
Des2010
Jan-Feb’2011
Mart-Juni2011
Juli2011
1 PengajuanJudul
2 PenyusunanProposal
3 Perijinan4 Pengumpulan
data5 Pengolahan dan
Analisis Data6 Penulisan
Laporan7 Ujian
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2001: 72) ”Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas : obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 130) mengatakan bahwa ”Populasi adalah
keseluruhan subyek penelitian”, jadi dapat dikatakan bahwa populasi adalah
keseluruhan individu yang akan diteliti. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi
adalah seluruh guru SMA Negeri 5 Surakarta.
2. Sampel
Pengertian sampel menutut Suharsimi Arikunto (2002:109). “Sampel adalah
sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Menurut Sudjan (2002:6) “ Sampel adalah
sebagian yang diambil dari populasi”. Berdasarkan kedua pendapat itu dapat diambil
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
kesimpulan bahwa sempel adalah sebagian dari populasi yang dianggap dapat mewakili
populasi untuk dijadikan subyek dalam peneitian. Berdasarkan pengertian tersebut
maka dalam penelitian ini yang menjadi sempel adalah sebagian dari guru SMA Negeri
5 Surakarta.
Dasar pengambilan sampel menurut Suharsimi Arikunto (2002:109) sebagai
berikut: “ Untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subyeknya kurang dari 100, lebih
baik diambil semua sehingga penelitiannya adalah penelitian populasi. Selanjutnya jika
jumlahnya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih tergantung
setidaknya-tidaknya dari:
1. Kemampuan penelitian dilihat dari waktu, tenaga, dan dana.
2. Sempit luasnya pengamatan dari subyek.
3. Besar kecinya resiko yang ditanggung oleh peneliti.
Untuk penelitian yang resikonya besar, tentu saja jika sampel lebih besar
hasilnya akan lebih baik.”
Dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel 45% dari populasi yang
berjumlah 78 orang guru yaitu sebesar 35 orang guru.
3. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam pengambilan sampel diperlukan teknik-teknik yang dapat digunakan
untuk mendapatkan sampel yang benar-benat akurat. Teknik tersebut adalah teknik
sampling. Menurut Burhan Bungin (2005:105) “Sampling adalah teknik dalam
penarikan atau pengambilan sampel penelitian, bagaimana kita merencanakan tata cara
pengambilan sampel agar menjadi sampel yang representif”. Iqbal Hasan (2003: 84)
mengemukakan bahwa “metode sampling adalah cara pengumpulan data yang
mengambil sebagian elemen populasi atau karakteristik yang ada pada populasi”.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa metode
sampling yaitu cara pengambilan sampel dengan cara mengambil sebagian dari
populasi yang ada.
Pada dasarnya ada dua macam teknik pengambilan sampel yaitu teknik random
sampling dan teknik non random sampling. Sutrisno Hadi dalam Cholid Narbuko dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
Abu Achmadi (2002 : 110-117) mengemukakan bahwa “Cara-cara pengambilan
sampel penelitian dapat dilakukan sebagai berikut”:
a. Secara random sampling
Pada teknik random sampling setiap individu dalam populasi mempunyai
kesempatan yang sama untuk menjadi anggota sampel. Sesuai dengan pendapat
Suharsimi Arikunto (2007:95) menyatakan bahwa : “Teknik random sampling yaitu
teknik pengambilan sampel yang mana semua individu dalam populasi baik secara
sendiri-sendiri maupun bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk menjadi
angggota sampel”.
Selanjutnya cara yang digunakan untuk teknik random sampling dapat
dilakukan dengan:
1. Cara undian
Cara undian dilakukan dengan mengadakan undiaqn atau lotere.
2. Cara ordinal
Cara ordinal dilakukan dengan menyusun subyek atau membuat daftar
secara urut dari atas kebawah yang dapat disesuaikan berdasarkan alpabet,
tanggal lahir atau tempat tinggalnya, kemudian sampel dapat dapat diambil
menurut urutan ganjil genap atau bilangan kelipatan.
3. Cara randomisasi dari tabel bilangan random
Cara randomisasi diambil dari tabel bilangan random dilakukan dengan
menyusun subyek seperti tabel. Sampel dapat diambil menjatuhkan ujung pensil
diatas tabel tersebut.
b. Secara non random sampling
Pada teknik sampling ini tidak semua individu dalam populasi diberi
peluang yang sama untuk menjadi anggota sampel. Selanjutnya cara yang
digunakan untuk teknik non random sampling dapat dilakukan dengan:
1. Sampel proporsi atau Proportional random sampling, yaitu pengambilan
subyek dari setiap strata atau setiap wilayah ditentukan seimbang atau
sebanding dengan banyaknya subyek dalam masing-masing strata atau wialah.
2. Sampel bersrata atau Stratified sampling teknik ini biasanya digunakan apabila
populasi terdiri dari susunan kelompok-kelompok yang bertingkat-tingkat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
3. Sampel bertujuan atau Purposive sampling teknik ini berdasarkan pada ciri-ciri
atau sifat-sifat tertentu yang diperkirakan mempunyai sangkut paut erat dengan
ciri-ciri atau sifat-sifat yang ada dalam populasi yang sudah diketahui
sebelumnya.
4. Sampel kuota atau Quota sampling teknik ini menghendaki pengambilan
sampel dengan mendasarkan diri pada quotum.
5. Sampling kembar atau Double sampling yaitu pengambilan sampel yang
mengusahakan adanya sampel kembar.
6. Sampel berdasarkan wilayah atau Area probability sampling teknik ini
menghendaki cara pengambilan sampel yang mendasarkan pada pembagian
area (daerah-daerah) yang ada pada populasi.
7. Sampel kelompok atau Cluster sampling teknik ini menghendaki adanya
kelompok-kelompok dalam pengambilan sampel berdasarkan atas kelompok-
kelompok yang ada pada populasi.
Menutut Chorid Narkubo dan Abu Achmadi (2002: 110):
Pada dasarnya, ada dua macam teknik sampling, yaitu teknik randomsampling dan non random sampling(…..). Lebih lanjut lagi dikatakan bahwateknik random sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana semuaindividu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-samadiberi kesempatan yang sama untuk dipilih untuk menjadi angora sampel(…..). Dalam praktek, prosedur random sampling meliputi; cara undian ,cara ordinal ,cara randomisasi dalam table bilangan random.
Berdasarkan pendapat diatas maka dalam penelitian ini, pengambilan sampel
penelitian dilakukan dengan teknik Random Sampling, yaitu teknik pengambilan
sampel yang mana semua individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri
maupun bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk menjadi angggota
sampel.
C. Teknik Pengumpulan Data
Dalam metode pengumpulan data ada beberapa cara yang dapat digunakan,
tetapi tidak semua cara dapat diterapkan dalam setiap jenis penelitian. Adapun metode
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
metode angket atau kuesioner dan metode dokumentasi. Untuk lebih jelasnya dapat
penulis uraikan tentang angket atau kuesioner dan dokumentasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
1. Metode Angket atau Kuesioner
a. Pengertian Angket
Suharsimi Arikunto (2006: 151) menyatakan “angket adalah sejumlah
pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti
laporan tentang pribadinya, atau hal-hal lain yang ia ketahui”. Sedangkan Iqbal Hasan
(2003: 82) menjelaskan “angket adalah daftar pertanyaan yang diserahkan kepada
responden”.
Berdasarkan pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa teknik
pengumpulan data dengan angket adalah penyelidikan mengenai suatu masalah dengan
jalan mengedarkan pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan informasi,
keterangan, tanggapan, atau hal yang diketahui secara tertulis. Jadi kuesioner adalah
sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada responden dan jawabanya diberikan secara
tertulis. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuesioner yang dimaksud
untuk memperoleh data tentang variabel independen dan dependen di SMA Negeri 5
Surakarta.
b. Jenis-Jenis Angket
Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 152) mengemukakan bahwa angket dapat
dibedakan menjadi beberapa jenis, tergantung dari sudut pandang yang digunakan,
yaitu:
1) Dipandang dari cara menjawabnya, maka ada:
a) Kuesioner terbuka, yang memberi kesempatan kepada responden untuk
menjawab dengan kalimat sendiri.
b) Kuesioner tertutup, yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden
tinggal memilih.
2) Dipandang dari jawaban yang diberikan, maka ada:
a) Kuesioner langsung, yaitu responden menjawab tentang dirinya.
b) Kuesioner tidak langsung, yaitu jika responden menjawab tentang orang lain.
3) Dipandang dari bentuknya, maka ada:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
a) Kuesioner pilihan ganda, yang dimaksud adalah sama dengan kuesioner
tertutup.
b) kuesioner isian, yang dimaksud adalah kuesioner terbuka.
c) Check list, sebuah daftar dimana responden tinggal membubuhkan tanda
chek (√ ) Pada kolom yang sesuai.
d) Rating-scala ( skala bertingkat ), yaitu sebuah pertanyaan diikuti oleh
kolom-kolom yang menunjukkan tingkatan-tingkatan, misalnya dimulai dari
setuju sampai dengan sangat tidak setuju.
Dipandang dari cara menjawabnya dalam penelitian ini digunakan angket jenis
tertutup sehingga responden tinggal memilih jawaban yang telah disediakan dan bila
dipandang dari bentuknya, angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket
dengan rating-scale (skala bertingkat). Alasannya dapat memberikan beberapa
alternative jawaban kepada responden sehingga dapat memilih jawaban yang paling
tepat sesuai dengan pendapatnya.
c. Alasan Penggunaan Angket
Alasan digunakanya angket sebagai alat atau instrument pengumpulan data,
bahwa angket mempunyai beberapa keuntungan seperti yang dikemukakan oleh
Suharsimi Arikunto ( 2006: 153) yaitu:
1) Tidak memerlukan hadirnya peneliti
2) Dapat dibagikan secara serentak kepada banyak responden
3) Dapat dijawab responden menurut kecepatanya masing-masing, dan
menurut waktu senggang responden.
4) Dapat dibuat standar sehingga bagi semua responden dapat diberi
pertanyaan yang benar-benar sama.
d. Langkah-Langkah Menyusun Angket
Langkah-langkah penyusunan angket adalah sebagai berikut:
a) Menetapkan tujuan pembuatan angket
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
Tujuan penyusunan angket dalam penelitian ini adalah untuk memperoleh data
tentang Lingkungan Fisik dan Pengawasan dihubungkan dengan efektivitas
kerja pegawai.
b) Menentukan aspek-aspek yang akan diukur
Untuk memperjelas pertanyaan-pertanyaan yang akan disusun, perlu dibuat
suatu matriks yang disebut matrik spesifikasi data. Matrik ini merupakan
penjabaran dari aspek-aspek yang akan diukur untuk memperjelas permasalahan
yang akan dituangkan ke dalam angket. Isi dari matriks ini harus sesuai dan
mengarah pada masalah dan tujuan penelitian. Adapun isi dari matriks
spesifikasi data ini antara lain batasan dari konsep yang akan diteliti, variabel-
variabel serta indikator-indikator yang perlu di identifikasi dan diukur.
c) Menyusun petunjuk pengisian angket.
Menyusun pertanyaan-pertanyaan yang sesuai dengan variabel-variabel yang
akan diteliti.
Pernyataan-pernyataan yang dibuat harus sesuai dengan aspek-aspek yang
tertuang dalam matriks spesifikasi data yang telah disusun. Variabel yang akan diukur
dijabarkan menjadi indikator dan selanjutnya dijabarkan menjadi sub indikator yang
dapat diukur. Adapun penyusunan pernyataan dalam penelitian ini menggunakan skala
bertingkat atau rating-scale dan untuk menentukan nilai jawaban angket dari masing-
masing angket digunakan modifikasi skala likert.
Menurut Sugiyono (2001: 87) mengemukakan bentuk skala likert dengan
kategori penelitian sebagai berikut:
1) Sangat setuju
2) Setuju
3) Ragu-ragu
4) Tidak setuju
5) Sangat tidak setuju
Alternatif ragu-ragu dapat dihilangkan karena alternatif jawaban tersebut
mempunyai arti ganda dan dapat menimbulkan kecenderungan responden untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
memilih alternatif jawaban tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat Suharsimi
Arikunto (2006: 241) sebagai berikut:
Jika pembaca berpendapat bahwa ada kelemahan dengan 5 alternatif, karena
responden cenderung memilih alternative yang ada ditengah (karena dirasa
aman dan paling gampang karena tidak berpikir) dan alasan itu memang ada
benarnya. Maka memang dirasakan alternatif pilihannya hanya 4 saja. Alternatif
“Sangat setuju” dan “Setuju” ada disisi atau kubu awal (kubu akhir) sedang dua
pilihan lain, yaitu “Tidak setuju” dan “Sangat tidak setuju” disisi atau kubu
akhir (awal). Dalam hal ini dapa kita pahami karena “Sangat setuju” dan
“Setuju” sebenarnya berada pada sisi “Setuju”, tetapi dengan gradasi yang
menyangatkan. Demikian juga dengan pilihan “Sangat tidak setuju” yang pada
dasarnya adalah juga “Tidak setuju”.
Berdasarkan pendapat di atas, maka setiap instrumen mempunyai 4 alternatif
jawaban dari yang sangat positif sampai ke sangat negatif yang dapat berupa kata
sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Mengenai cara penilaian
terhadap angket yang dipakai dalam penilaian ini adalah sebagai berikut:
1) Setiap pertanyaan terdiri dari 4 pilihan jawaban.
2) Dalam menjawab pertanyaan, responden mamilih salah satu alternative
jawaban yang sesuai, dengan cara memberikan tanda chek (√ ) pada kolom
jawaban yang dipilih.
3) Apabila pertanyaan yang dibuat positif diberikan penilaian sebagai berikut:
Jawaban sangat setuju nilai = 4
Jawaban setuju nilai = 3
Jawaban tidak setuju nilai = 2
Jawaban sangat tidak setuju nilai = 1
4) Apabila pertanyaan yang dibuat negatif diberikan penilaian sebagai berikut:
Jawaban sangat setuju nilai = 1
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
Jawaban setuju nilai = 2
Jawaban tidak setuju nilai = 3
Jawaban sangat tidak setuju nilai = 4
d) Membuat surat pengantar
e) Mengadakan uji coba (try out)
Setelah angket disusun, angket tersebut perlu diuji-cobakan untuk mengetahui
letak kelemahan atau hal-hal yang akan menyulitkan responden dalam
menjawab pertanyaan. Selain itu uji coba angket ini bertujuan untuk
mengetahui validitas dan reliabilitas angket tersebut.
Kemudian untuk mengetahui validitas dan reabilitas dari hasil try out digunakan
alat ukur sebagai berikut:
1) Validitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur berfungsi dengan baik
atau valid/tingkat kesahihan untuk dijadikan alat ukur. Penelitian ini untuk menguji
tingkat validitas kuesioner menggunakan formula korelasi Product Moment dari
Pearson dengan angka kasar seperti yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto
(2006: 170) sebagai berikut:
2222
))((
YYNXXN
YXXYNrxy
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi
N = jumlah subjek atau responden
X = skor butir
Y = skor total
∑X2 = jumlah kuadrat nilai X
∑Y2 = jumlah kuadrat niali Y
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
Hasil dari xyr dikonsultasikan dengan tabel harga kritis product moment.
Apabila hasil yang diperoleh hitungr > tabelr dengan taraf signifikan 5% maka angket
tersebut valid.
2) Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur
dapat dipercaya atau dapat diandalkan sebagai alat pengumpul data. penelitin ini
menggunakan rumus alpha. Adapun rumus tersebut menurut Suharsimi Arikunto
(2006:180) adalah sebagai berikut:
2
2
11 11
t
b
k
kr
Keterangan:
11r = Reabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
2b = Jumlah varians butir
2t = Varians total
Hasil 11r dikonsultasikan dengan tabel product moment. Apabila hasil yang
diperoleh hitungr > tabelr dengan taraf signifikan 5% maka angket tersebut reliabel.
f) Revisi angket
Setelah angket di uji-cobakan maka hasilnya dijadikan dasar untuk revisi.
g) Memperbanyak angket
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
Angket yang telah direvisi dan telah diyakini valid dan reliabel, diperbanyak
sesuai dengan jumlah responden yang dijadikan sampel angket.
h) Langkah terakhir adalah menggunakan angket yang telah diperbanyak dan
sudah menggunakan umpan balik dari responden sebagai alat pengumpul data
yang kemudian dianalisis.
2. Metode Dokumentasi
Suharsimi Arikunto (2006: 158) berpendapat bahwa “metode
dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel berupa catatan,
transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan
sebagainya”. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode dokumentasi yang
dimaksudkan untuk memperoleh data tentang profil SMA Negeri 5 Surakarta.
D. Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian merupakan suatu rangkaian kegiatan yang akan dilakukan
dalam proses penelitian. Dalam penelitian ini ada dua variabel yang akan diteliti yaitu :
1. Variabel Dependen
Variabel Dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang termasuk variabel dependen
adalah Kepuasan Kerja.
2. Variabel Independen
Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Yang termasuk
kedalam variabel independen adalah :
a. Gaji
b. Lingkungan Kerja
Kedua variabel akan melalui pemrosesan data untuk diorganisasikan ke dalam
bentuk yang lebih sederhana agar lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Kegiatan
yang dilakukan adalah mengatur urutan data serta mengorganisasikan ke dalam suatu
pola dasar sehingga mudah dilakukan penafsiran. Hubungan antar variabel
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
diidentifikasi sebagai hubungan mempengaruhi yaitu variabel independen
mempengaruhi variabel dependen yang akan diuji melalui analisis statistik meliputi uji
regresi linear berganda dengan uji F dan Uji t.
E. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data adalah suatu cara yang digunakan dalam penelitian untuk
membuktikan hipotesis yang diajukan dan selanjutnya untuk diambil kesimpulan dari
hasil yang diperoleh melalui analisis data tersebut. Teknik analisis data merupakan
suatu teknik yang digunakan oleh penulis yang dilakukan setelah data terkumpul dan
disusun dengan baik, kemudian menganalisis data tersebut untuk mendapatkan
keputusan yang terbaik guna mencapai tujuan dari suatu penelitian.
Adapun langkah-langkahnya , yaitu sebagai berikut:
1. Uji Persyaratan Analisis
a. Uji Normalitas
Uji normalitas sampel atau menguji normal tidaknya sampel, tidak lain
sebenarnya adalah mengadakan pengujian terhadap normal tidaknya sebaran data yang
akan dianalisis (suharsimi Arikunto, 2005: 301). Apabila data distribusi normal, berarti
data tersebut dapat dipakai untuk penelitian ini sebagai salah satu syarat analisis regresi
linear yang nantinya digunakan untuk menguji hipotesis. Langkah yang dilakukan
dalam uji ini adalah dengan menggunakan One sample Kolmogorov-Smirnov dengan
menggunakan taraf signifikan 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal jika
signifikasi lebih besar dari 0,05 (Duwi Priyatno, 2008:28).
b. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai
hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai
prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi. Pengujian pada SPSS dengan
menggunakan Test for Linearity yaitu dengan analisis compare means. Taraf
signifikansi yang digunakan adalah 0,05. Dasar pengambilan keputusannya jika nilai
signifikansi pada Linearity kurang dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa antar
variabel terdapat hubungan yang linear ( Duwi Priyatno, 2008 : 36).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
c. Uji Independensi (multikolinearitas)
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear antar
variabel independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus dipenuhi dalam model
regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Pada pembahasan ini akan dilakukan uji
multikolinearitas dengan melihat nilai Variance Inflation pada model regresi. Menurut
Santoso dalam Duwi Priyatno (2008: 39) pada umumnya Jika VIF lebih besar dari 5,
maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas
lainnya.
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi adalah bertujuan mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan
asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada pengamatan
dengan pengamatan lain pada model regresi. Model regresi yang baik apabila tidak
terjadi autokorelasi. Uji Durbin-Watson (DW test) dapat digunakan untuk mengetahui
ada tidaknya auto korelasi. Hal ini dapat diketahui dengan melihat nilai dari uji DW
yang di konsultasikan dengan tabel DW.
H0 = tidak ada autokorelasi (r=0)
Ha = ada autokorelasi (r≠0)
Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi :
1) Bila nilai DW terletak diantara batas atas atau upper bound (du) dan (4-du), maka
koefisien auto korelasi sama dengan nol berarti tidak ada autokorelasi.
2) Bila nilai DW lebih rendah dari pada batas bawah atau lower bound (dl), maka
koefisien autokorelasi lebih besar dari pada nol, berarti ada autokorelasi positif.
3) Bila nilai DW lebih besar dari pada (4 –dl), maka koefisien autokorelasi lebih kecil
dari pada nol, berarti ada autokorelasi negatif.
Bila DW teletak diantara batas atas (du) dan batas bawah (dl) maka hasilnya tidak
dapat disimpulkan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
2. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Linear Ganda
Korelasi ganda digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel bebas
atau lebih yang secara bersama-sama dihubungkan dengan variabel terikatnya. Bentuk
persamaan regresi ganda adalah sebagai berikut:
2211 XbXbaY
Di mana :
Y
=Kepuasan kerja
a = Elemen konstanta
b1-b2 = Koefisien regresi
X1 = Gaji
X2 = Lingkungan Kerja
(Duwi Priyatno, 2008: 73)
b. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas (independen)
secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang nyata atau tidak terhadap variabel
tidak bebas (dependen). Pada pembahasan ini dilakukan dengan uji ANOVA atau F test
dengan menggunakan analisis regresi. Adapun langkah-langkah pengujianya sebagai
berikut:
1) Menentukan rumusan hipotesis antara 0H dan aH
0H : Artinya tidak terdapat pengaruh antara 1X dan 2X terhadap Y
aH : Artinya terdapat pengaruh antara 1X dan 2X terhadap Y
2) Menentukan level significance ( ) = 0,05
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
3) Keputusan.
0H diterima jika probabilitas > 0,05
0H ditolak jika probabilitas < 0,05
Nilai probabilitas diambil dari nilai signifikansi pada ANOVA di model regresi.
c. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Pada
pembahasan ini dilakukan dengan uji t dengan menggunakan analisis regresi. Adapun
langkah-langkah pengujianya adalah sebagai berikut.
Pengujian X terhadap Y
1) Menentukan Hipotesis
0H : Artinya tidak terdapat pengaruh X terhadap Y
aH : Artinya terdapat pengaruh X terhadap Y
2) Menentukan level significance ( ) = 0,05
3) Keputusan
0H Diterima jika probabilitas > 0,05
0H Ditolak jika probabilitas < 0,05
Nilai probabilitas diambil dari nilai signifikansi pada kolom coefficient di model
regresi.
d. Menghitung sumbangan relative dan sumbangan efektif masing-masing prediktor
terhadap kriterium ( Y )
Sumbangan relative dan sumbangan efektif digunakan untuk mengetahui
seberapa sumbangan murni masing-masing prediktor terhadap kriterium Y.
1) Menghitung sumbangan relative 1X dan 2X terhadap Y dengan rumus.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
1X = %100)(
11 xREGJK
yxb
%100)(
222 x
REGJK
yxbX
2) Menghitung sumbangan efektif 1X dan 2X terhadap Y dengan rumus.
Untuk 1X SE % 1X = SR % 1X x 2R
Untuk 2X SE % 2X = SR % 2X x 2R
( Sutrisno Hadi, 2002 : 44-45 )
Keterangan 2R = SE adalah sumbangan efektif garis regresi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Data Penelitian
Dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Faktor Gaji dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMA Negeri 5 Surakarta” terdapat tiga
variabel, dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Adapun variabel-variabel
tersebut adalah sebagai berikut:
1. Gaji, sebagai variabel bebas pertama (X1)
2. Lingkungan Kerja, sebagai variabel bebas kedua (X2)
3. Kepuasan Kerja Guru, sebagai variabel terikat (Y)
Sebelum angket digunakan sebagai instrumen penelitian, terlebih dahulu
dilakukan try out kepada 10 orang responden diluar sampel. Try out tersebut
digunakan untuk mengetahui item-item yang tidak memenuhi syarat validitas dan
reliabilitas angket sebagai instrumen penelitian. Dalam penelitian ini, terdapat 6
item soal yang tidak valid, yaitu: 3 item dari variabel gaji pada nomor 2, 5, 13, 2
item dari variabel lingkungan kerja pada nomor 17, 25 dan 1 item dari variabel
kepuasan kerja guru pada nomor 33. Keenam item tersebut tidak digunakan
karena sudah diwakili oleh item lain.
Setelah diadakan pengumpulan data melalui angket dan melalui proses
tabulasi data gaji sebagai variabel X1 dan lingkungan kerja sebagai variabel X2
serta kepuasan kerja guru sebagai variabel Y, maka peneliti mengemukakan
deskripsi data sebagai berikut:
1. Data variabel Gaji (X1)
Berdasarkan dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap data variabel
gaji diketahui bahwa jumlah responden adalah 35 orang dan dapat diperoleh nilai
terendah 54 dan tertinggi 131. Rata-rata hitung sebesar 30,34 standar deviasi
sebesar 2,496 median sebesar 30 dan modus sebesar 29. ( Lampiran 9 : 110 ).
Berdasarkan angket penilitian tentang gaji, maka dapat dihitung pencapaian hasil
angket yang dapat dihitung sebagai berikut:
Banyak butir angket = 9
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
Banyak pilihan = 4
Banyak responden = 35
Skor ideal yang dapat diperoleh = 9 x 4 x 35 = 1260
Skor total hasil angket = 1062
Capaian hasil angket = 1062 / 1260 = 0,843
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka hasil angket variabel faktor gaji
sebesar 0,843 x 100% = 84,3%.
Skor terendah yang diperoleh yaitu butir nomor 4 dan 11, yaitu tentang gaji yang
diterima belum memenuhi kebutuhan primer dan tentang kenaikkan pangkat
berdasarkan atas prestasi kerja. ( Lampiran 9 : 106 )
2. Data variabel Lingkungan Kerja (X2)
Berdasarkan dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap data variabel
lingkungan kerja diketahui bahwa jumlah responden adalah 35 orang dan dapat
diperoleh nilai terendah 53 dan tertinggi 128. Rata-rata hitung sebesar 44,54
standar deviasi sebesar 4,126 median sebesar 44 dan modus sebesar 43.( Lampiran
9 : 110 ). Berdasarkan angket penilitian tentang lingkungan kerja, maka dapat
dihitung pencapaian hasil angket yang dapat dihitung sebagai berikut:
Banyak butir angket = 16
Banyak pilihan = 4
Banyak responden = 35
Skor ideal yang dapat diperoleh = 16 x 4 x 35 = 2240
Skor total hasil angket = 1559
Capaian hasil angket = 1559 / 2240 = 0,696.
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka hasil angket variabel faktor
lingkungan kerja sebesar 0,696 x 100% = 69,6%.
Skor terendah yang diperoleh yaitu butir nomor 20 dan 21, yaitu tentang warna
dinding ruangan kerja yang dapat meningkatkan semangat kerja dan tentang
kebiasaan membuang sampah pada tempatnya. ( Lampiran 9 : 107 )
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
3. Data variabel Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap data variabel
kepuasan kerja diketahui bahwa jumlah responden adalah 35 orang dan dapat
diperoleh nilai terendah 64 dan tertinggi 121. Rata-rata hitung sebesar 29,26
standar deviasi sebesar 2,964 median sebesar 29 dan modus sebesar 28.( Lampiran
9 : 110 ). Berdasarkan angket penilitian tentang kepuasan kerja, maka dapat
dihitung pencapaian hasil angket yang dapat dihitung sebagai berikut:
Banyak butir angket = 10
Banyak pilihan = 4
Banyak responden = 35
Skor ideal yang dapat diperoleh = 10 x 4 x 35 = 1400
Skor total hasil angket = 1024
Capaian hasil angket = 1024 / 1400 = 0,731.
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka hasil angket variabel kepuasan kerja
sebesar 0,731 x 100% = 73,1%.
Skor terendah yang diperoleh yaitu butir nomor 37 dan 42, yaitu tentang adanya
penilaian mengenai prestasi mengajar dari pimpinan dan tentang tempat kerja
yang dekat dengan jalan raya menjadikan kurang nyaman. ( Lampiran 9 : 108 ).
B. Uji Persyaratan Analisis
Sebelum data di analisis, ada beberapa asumsi yang harus terpenuhi untuk
dapat diteruskan dalam pengujian hipotesis. Uji persyaratan dalam analisis ini
adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Harga kolmogorov smirnov untuk variabel gaji (X1) sebesar 0,733 dengan
signifikasi sebesar 0,656, karena lebih besar dari 0,05 maka disimpulkan bahwa
data variabel gaji ( X1) berdistribusi normal.
Harga kolmogorov smirnov untuk variabel lingkungan kerja (X2) sebesar
0,656 dengan signifikasi sebesar 0,909, karena lebih besar dari 0,05 maka
disimpulkan bahwa data variabel lingkungan kerja ( X2) berdistribusi normal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
Harga kolmogorov smirnov untuk variabel kepuasan kerja (Y) sebesar 0,720
dengan signifikasi sebesar 0,677, karena lebih besar dari 0,05 maka disimpulkan
bahwa data variabel kepuasan kerja ( Y) berdistribusi normal.( Lampiran 9 : 112 )
2. Uji Linearitas
Harga F hitung untuk Linearity sebesar 1,504 dengan signifikansi sebesar
0,203. Karena signifikasi hitung > 0,05, maka disimpulkan bahwa hubungan gaji
( X1) dengan Y linier. ( Lampiran 9 : 113 )
Harga F hitung untuk Linearity sebesar 1,309 dengan signifikansi sebesar
0,286. Karena signifikasi hitung > 0,05, maka disimpulkan bahwa hubungan
lingkungan kerja( X2 ) dengan Y linier. ( Lampiran 9 : 115 )
3. Uji Multikolinearitas
Berdasarkan pengolahan data, diketahui koefisien VIF untuk gaji dan
lingkungan kerja adalah 1,042. karena harga VIF < 5, maka tidak terdapat
multikolinearitas atau tidak ada hubungan antar variabel bebas.(Lampiran 9 :119)
4. Uji Autokeralasi
Berdasarkan hasil pengolahan data, nilai Durbin-Watson sebesar 2,122 ,
nilai ini akan kita bandingkan dengan nilai tabel dengan mengunakan derajat
kepercayaan 5%, jumlah sampel 35 dan jumlah variabel bebas 2, maka ditabel
Durbin Watson akan didapatkan nilai dl = 1,34 dan du = 1,58 maka dapat
dikatakan bahwa tidak terjadi autokorelasi karena nilai Durbin-Watson diantara du
(1,58) dan 4 – du (2,42). ( Lampiran 9 : 119 )
C. Pengujian Hipotesis
1. Analisis Regresi Linear Ganda
Persamaan regresi diperoleh dari hasil penghitungan data yang ada pada
tabel coefficient. Pada tabel coefficient tersebut diperoleh persamaan regresi, Y=
1,593 + 0,495X1 + 0,284X2.
Konstanta sebesar 1,593 menyatakan, bahwa jika tidak ada pengaruh
antara gaji atau lingkungan kerja maka besarnya kepuasan kerja adalah 1,593.
Koefisien regresi X1= 0,495 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan satu
unit gaji maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,495. Koefisien regresi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
X2 = 0,284 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan satu unit lingkungan
kerja maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,284.
Berdasarkan hasil penghitungan pada model summary diperoleh angka R
Square adalah sebesar 0,396. Hal ini berarti 39,6% kepuasan kerja dapat
dijelaskan oleh kedua variabel tersebut. Sedangkan sisanya (100 % - 39,6% =
60,4%) selebihnya sebesar 60,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
termasuk dalam penelitian ini. ( Lampiran 9 : 110 )
a. Pengujian Hipotesis I
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai
thitung variabel gaji (X1) sebesar 2,974 dengan taraf signifikansi 0,05 dan ttabel
sebesar 1,7 (lihat lampiran ttabel ). Karena nilai thitung > ttabel (2,974 > 1,7) maka Ho
ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji
terhadap kepuasan kerja. ( Lampiran 9 : 119 )
b. Pengujian Hipotesis II
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai
thitung variabel lingkungan kerja (X2) sebesar 2,817 dengan taraf signifikansi 0,05
dan ttabel sebesar 1,7 (lihat lampiran ttabel ). Karena nilai thitung > ttabel (2,817 > 1,7)
maka Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh positif yang signifikan
antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. ( Lampiran 9 : 119 )
c. Pengujian Hipotesis III
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji F, diperoleh nilai
F hitung sebesar 10,501 dengan taraf signifikansi 0,05 dan Ftabel sebesar 3,26 (lihat
lampiran Ftabel ). Karena nilai Fhitung > Ftabel (10,501 > 3,26) maka Ho ditolak,
artinya ada pengaruh yang signifikan antara gaji dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja. ( Lampiran 9 : 119 )
Adapun hasil perhitungan dari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan
efektif (SE) didapatkan hasil perhitungan SR gaji (X 1 ) terhadap kepuasan kerja
(Y) sebesar 52,25% dan SR lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y)
sebesar 47,75%. Sedangkan SE X 1 terhadap Y = 20,70% dan SE X 2 terhadap Y=
18,92%. ( Lampiran 9 : 121 )
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
2. Penafsiran Pengujian Hipotesis
Setelah analisis data diperoleh, maka langkah selanjutnya adalah
melakukan penafsiran pengujian hipotesis untuk semua variabel, yaitu korelasi
X 1 , X 2 , dan Y. Berdasarkan persamaan garis regresi linier ganda, diperoleh
Ŷ= 1,593 + 0,495X1 + 0,284X2. Arah perubahan nilai Y akan bertambah atau
berkurang tergantung pada koefisien X 1 dan X 2 yang positif. Apabila dilihat dari
persamaan regresi tersebut, maka jika gaji ( X1 ) dan lingkungan kerja ( X 2 )
mengalami peningkatan akan mempengaruhi kepuasan kerja (Y), karena dari
persamaan regresi tersebut menunjukkan arah yang positif. Perubahan yang terjadi
pada nilai Y searah dengan perubahan variabel X1 dan X 2
Berdasarkan analisis data dengan menggunakan uji t untuk menguji
hipotesis secara parsial antara prediktor terhadap kriterium diproleh nilai thitung
X 1 = 2,974 dan t tabel = 1,7. Karena thitung > ttabel maka hipotesis I diterima. Ini
berarti bahwa gaji mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Berdasarkan analisis data dengan menggunakan uji t untuk menguji
hipotesis secara parsial antara prediktor terhadap kriterium diproleh nilai thitung
X 2 = 2,817 dan ttabel = 1,7. Karena thitung > ttabel maka hipotesis II diterima. Ini
berarti bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan
terhadap kepuasan kerja.
Untuk hipotesis secara simultan antara prediktor terhadap kriterium
menggunakan uji F. Berdasarkan perhitungan diperoleh Fhitung =10,501 dan Ftabel =
3,26. karena Fhitung > Ftabel maka hipotesis III diterima. Ini berarti bahwa gaji dan
lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif yang
signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Simpulan Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis data dan penafsiran pengujian hipotesis di atas
dapat disimpulkan bahwa:
a. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai thitung
variabel gaji (X1) sebesar 2,974 dan ttabel sebesar 1,7 dengan taraf signifikansi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa nilai thitung > ttabel. Dengan demikian
hipotesis yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh positif yang signifikan
antara gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta”
diterima.
b. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai thitung
variabel lingkungan kerja (X2) sebesar 2,817 dan ttabel sebesar 1,7 dengan taraf
signifikansi 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa nilai thitung > ttabel. Dengan
demikian hipotesis yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh positif yang
signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA
Negeri 5 Surakarta” diterima.
c. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan uji F, diperoleh nilai Fhitung
sebesar 10,501 dan Ftabel sebesar 3,26 dengan taraf signifikansi 0,05 sehingga
dapat dikatakan bahwa nilai Fhitung > Ftabel. Dengan demikian hipotesis yang
menyatakan bahwa “Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta”
diterima.
D. Pembahasan Hasil Analisis Data
Berdasarkan pada hasil analisis data di atas, maka peneliti
mengemukakan pembahasan sebagai berikut:
1. Tingkat pencapaian gaji di SMA Negeri 5 Surakarta sebesar 84,3%. Angka ini
diperoleh dengan membandingkan hasil angket yang telah disebarkan kepada
responden dengan skor tertinggi kriterium setiap variabel. Berdasarkan
persentase tersebut dapat diketahui bahwa gaji di SMA Negeri 5 Surakarta
masih perlu ditingkatkan agar lebih optimal, karena belum terpenuhinya
sebagian aspek yang mendukung gaji. Berdasarkan data yang terkumpul item
no 4 dengan nilai 76 yang berisi tentang gaji dalam pemenuhan kebutuhan
primer guru. Bahwa gaji guru masih kurang untuk memenuhi kebutuhan
primer guru sehingga akan mempengaruhi kinerja guru dan kurangnya
motivasi untuk bekerja lebih maksimal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
Rendahnya gaji yang diterima oleh guru dirasakan belum dapat
mencukupi kebutuhan primer guru, antara lain untuk memenuhi kebutuhan
makan, pakaian, dan perumahan. Sementara itu, guru juga memiliki kebutuhan
lainnya seperti untuk membeli alat transportasi, membiayai keperluan sekolah
anak, dan untuk kebutuhan lainnya. Dengan kurangnya gaji untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari, maka akan menimbulkan ketidakpuasan atas gaji yang
diterimanya. Sehingga hal ini dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam
bekerja dan dapat mempengaruhi kinerja guru. Hal ini sesuai dengan pendapat
Nitisemito (2002:150-155), bahwa “Gaji harus dapat memenuhi kebutuhan
minimum karyawan”. Dari pendapat tersebut jelas bahwa rendahnya gaji yang
diterima oleh guru yang belum dapat memenuhi kebutuhan minimal atau
kebutuhan primer dapat menyebabkan rendahnya kepuasan kerja guru.
Nilai rendah yang diperoleh dari hasil angket tentang faktor gaji juga
terlihat pada no 11, yaitu sebesar 54. Butir angket tersebut tentang kenaikan
pangkat berdasarkan prestasi kerja. Hasil angket tersebut menunjukkan bahwa
kenaikan pangkat belum sepenuhnya berdasarkan prestasi kerja. Hal ini dapat
diketahui pula bahwa kenaikan pangkat juga didasarkan pada banyak faktor
dan tidak hanya prestasi kerja. Gaji yang tidak sesuai dengan prestasi kerja
dapat menjadikan pegawai kurang bersemangat dalam bekerja dan dapat
menimbulkan ketidakpuasan.
2. Untuk variabel lingkungan kerja, di SMA Negeri 5 Surakarta tingkat
pencapaiannya sebesar 69,9%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa lingkungan
kerja masih perlu ditingkatkan karena masih ada beberapa aspek yang kurang
mendukung. Berdasarkan data yang terkumpul item no 20 dengan nilai 56
yang berisi tentang warna dinding yang mempengaruhi ketenangan guru dalam
bekerja. Di SMA Negeri 5 Surakarta masih terdapat warna dinding yang
kurang memberikan ketenangan bagi guru seperti terdapat dinding yang kotor
dan warna yang kurang sesuai. Warna dinding yang tidak diperbaharui dapat
menyebabkan kebosanan bagi orang yang ada di dalamnya. Termasuk juga
jika warna tidak diperbaharui juga timbul bercak atau belang-belang sehingga
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
kurang sedap dipandang. Karena itulah, warna dinding dapat menyebabkan
menurunnya semangat dan kepuasan kerja.
Pada nomor lain yang rendah nilainya yaitu nomor 21 dengan jumlah
skor 53, tentang membiasakan membuang sampah pada tempatnya. Kebiasaan
menjaga kebersihan dengan membuang sampah pada tempat juga dapat
menyebabkan kepuasan kerja bagi seseorang. Tersedianya tempat sampah
yang mudah dijangkau dapat menyebabkan seseorang mudah untuk
membuang sampah pada tempatnya.
3. Tingkat pencapaian kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta sebesar
73,1%. Berdasarkan data yang terkumpul item 42 dengan skor terendah yaitu
64 menunjukkan tentang tempat kerja yang berada di dekat jalan raya sehingga
membuat kurang nyaman. Perasaan kurang nyaman tersebut tentunya dapat
mengganggu pelaksanaan kerja. Karena itu dapat menimbulkan ketidakpuasan
pada guru yang mengajar di kelas, terutama kelas yang berdekatan dengan
jalan raya. Ruang kelas yang berada di dekat jalan raya tentu terganggu
dengan suara kendaraan yang lewat sehingga terdengan bising. Kebisingan
tersebut menjadikan kurang nyaman dalam mengajar dan menimbulkan
ketidakpuasan bagi guru.
Dari penelitian ini, dapat diketahui bahwa gaji dan lingkungan kerja
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru. Dengan
adanya gaji yang sesuai dan lingkungan kerja yang baik maka kepuasan kerja
akan mudah dicapai. Besarnya kontribusi faktor gaji dan lingkungan kerja
dalam mempengaruhi kepuasan kerja dapat dilihat dari besarnya koefisien
determinasi, yaitu sebesar 0,396. Dengan melihat besarnya koefisien
determinasi tersebut, berarti faktor gaji dan lingkungan kerja memberikan
kontribusi dalam mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 39,6%. Besarnya
kontribusi tersebut ditunjang oleh faktor gaji sebesar 20,70% dan lingkungan
kerja sebesar 18,92%.
Kepuasan kerja guru tidak hanya dipengaruhi oleh faktor gaji dan
lingkungan saja. Hal ini dapat dilihat dari besarnya koefisien determinasi
sebesar 39,6%. Dengan besarnya kontribusi kedua variabel tersebut berarti
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
bukan hanya gaji dan lingkungan kerja saja yang mempengaruhi kepuasan
kerja guru, melainkan masih banyak faktor yang lain yang tidak tercakup
dalam penelitian ini yang jumlahnya lebih banyak. Besarnya kontribusi
tersebut dapat dikatakan cukup karena hanya dua variabel saja, sementara
faktor lain yang tidak diteliti jumlahnya lebih banyak. Faktor lain yang
mempengaruhi kepuasan kerja guru selain gaji dan lingkungan kerja antara
lain : pemenuhan kebutuhan, perbedaan kemampuan kerja, pencapaian nilai,
keadilan, hubungan kerja atau komunikasi organisasi, dan masih ada faktor
lain lagi yang belum diketahui.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang peneliti telah lakukan pada SMA Negeri
5 Surakarta, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Berdasarkan uji t, Gaji (X1) mendapatkan hasil thitung sebesar 2,974 dan ttabel
sebesar 1,7 dengan taraf signifikansi 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa
nilai thitung > ttabel. Dengan demikian hipotesis I yang menyatakan bahwa “Ada
pengaruh positif yang signifikan antara gaji terhadap kepuasan kerja guru di
SMA Negeri 5 Surakarta” terbukti kebenarannya.
2. Berdasarkan uji t, lingkungan kerja (X2) mendapatkan hasil thitung 2,817 dan
ttabel sebesar 1,7 dengan taraf signifikansi 0,05 sehingga dapat dikatakan
bahwa nilai thitung > ttabel. Dengan demikian hipotesis II yang menyatakan
bahwa “Ada pengaruh positif yang signifikan antara lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta” terbukti
kebenarannya.
3. Dari uji keberartian regresi linier ganda antara gaji (X 1 ) dan lingkungan kerja
(X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y) diperoleh Fhitung adalah 10,501 dan Ftabel
sebesar 3,26 dengan taraf signifikansi 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa
nilai Fhitung > Ftabel. Dengan demikian hipotesis III yang menyatakan bahwa
“Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta” terbukti
kebenarannya.
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan penelitian, maka bisa dikaji implikasi dari
penyelenggaraan penelitian ini di SMA Negeri 5 Surakarta. Berikut ini adalah
implikasi dan hasil penelitian yang sudah dilakukan:
1. Berdasarkan pada analisis data maka hasil penelitian tersebut dapat dijadikan
sebagai suatu referensi untuk satuan pendidikan bahwa gaji merupakan faktor
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan juga dapat berimbas pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
kinerja seseorang. Gaji merupakan sesuatu yang menjadi salah satu tujuan
utama seseorang melakukan pekerjaan tertentu, meskipun ada tujuan lainnya.
Gaji dipergunakan oleh seseorang untuk dapat mencukupi kebutuhannya, baik
kebutuhan dirinya maupun kebutuhan keluarganya. Sebagai tujuan utama, gaji
harus dapat dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan. Namun demikian tidak
semua orang yang bekerja dapat memperoleh gaji yang dapat digunakan untuk
mencukupi kebutuhan diri dan keluarganya. Jika hal ini terjadi, maka seseorang
yang bekerja menjadi kurang bersemangat dan merasa tidak puas dengan gaji
yang diterimanya. Karena itulah gaji sangat penting untuk diperhatikan dan
mempengaruhi kepuasan kerja.
Gaji yang diterima oleh seseorang yang bekerja seperti guru, dalam waktu
tertentu diharapkan kenaikannya. Kenaikan gaji tersebut diharapkan dapat
mencukupi kebutuhan sesuai dengan peningkatan inflasi yang tidak mungkin
ditolak. Oleh karena itu, setiap guru dan para pekerja lainnya sangat
mengharapkan kenaikan gaji tersebut. Kenaikan gaji sering dikaitkan dengan
prestasi kerja. Jika seseorang memiliki prestasi yang baik, maka harapannya
adalah meningkatnya jumlah gaji yang diterima. Namun berbeda jika kenaikan
gaji juga didasarkan pada hal-hal lain yang tidak bersifat prestatif, maka hal in
dapat menimbulkan kekecewaan pekerja. Dengan demikian maka gaji sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja, baik bagi guru maupun pekerja lainnya.
2. Hasil penelitian tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
menunjukkan bahwa lingkungan berpengaruh signiikan terhadap kepuasan
kerja. Beberapa hal yang berkaitan dengan lingkungan tentu secara bersama-
sama mempengaruhi kepuasan kerja bagi seseorang, termasuk guru. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa lingkungan fisik seperti warna dinding dan
kebersihan lingkungan menjadi faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja. Warna dinding yang sudah kusam dan mungkin juga tidak nyaman
dipandang atau menyilaukan dapat menyebabkan pandangan seseorang yang
ada di dekatnya menjadi terganggu. Terganggunya pandangan seseorang dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
menjadikan seseorang menjadi tidak nyaman. Karena itulah maka akan muncul
ketidakpuasan seseorang.
Kebersihan lingkungan yang tidak terjaga juga dapat menimbulkan
pikiran yang tidak nyaman. Lantai yang kotor menyebabkan pandangan
menjadi terganggu. Lantai yang kotor dapat disebabkan karena sarana untuk
membuang sampah tidak tersedia, sehingga menjadikan seseorang tidak dapat
membuang sampah pada tempatnya. Akibatnya sampah menjadi berceceran
dan dapat mengganggu pandangan. Dengan kondisi yang demikian maka
seseorang menjadi kurang nyaman dan dapat menimbulkan ketidakpuasan
dalam bekerja. Hal ini dapat berakibat pula pada kinerjanya sehingga dapat
mengganggu pencapaian tujuan.
C. Saran
Berdasarkan pembahasan hasil analisis data dan kesimpulan yang telah
dikemukakan di atas, sebagai upaya sumbangan pikiran bagi kemajuan SMA
Negeri 5 Surakarta, maka peneliti mengemukakan saran-saran sebagai berikut:
1. Kepada Guru
a. Pada item positif gaji yang memperoleh nilai rendah dengan score 54,
tentang kenaikan pangkat berdasarkan prestasi kerja. Hendaknya guru
meningkatkan kinerjanya dan menjalankan tugasnya sesuai dengan tugas
yang telah diberikan oleh pihak sekolah sehingga guru bisa berkesempatan
untuk mendapatkan rekomendasi kenaikan pangkat dari pihak sekolah
dimana hal tersebut akan mempengaruhi gaji yang diperoleh, semakin
tinggi pangkat guru, semakin tinggi gaji yang diperoleh dan sebaliknya.
b. Pada item positif lingkungan kerja yang memperoleh nilai rendah dengan
score 56 tentang warna dinding yang mempengaruhi ketenangan guru
dalam bekerja. Hendaknya guru lebih menjaga terhadap keadaan
lingkungan kerja ataupun lingkungan mengajar di sekolah, terutama
terhadap warna dinding di setiap ruang kelas dan ruang kantor dimana hal
tersebut akan mempengaruhi kenyamanan guru bekerja dan mengajar,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
semakin nyaman guru dengan lingkungan kerja akan semakin baik kinerja
yang diberikannya.
c. Pada item positif kepuasan kerja yang memperoleh nilai rendah dengan
score 64 tentang tempat kerja yang berada di dekat jalan raya yang
mempengaruhi kenyamanan guru dalam bekerja. Hendaknya guru sadar
dengan ketidak-nyamanan tersebut dan mendiskusikannya kepada pihak
sekolah sehingga akan ada tindak lanjut penanganan dari ketidak-nyaman
ini, seperti dibuatnya ruang kedap suara pada ruang-ruang kelas yang
berada didekat dengan jalan raya, dapat dilakukan dengan menutup
lubang-lubang yang menjadi jalan masuk suara dan difasilitasinya alat
pendingin ruangan sehingga guru dapat menutup pintu saat pelajaran
berlangsung tanpa mengurangi kenyamanan didalam kelas. Sehingga hal
tersebut akan meningkatkan kepuasan guru terhadap tempat dimana guru
tersebut bekerja.
2. Bagi Kepala Sekolah
a. Hendaknya kepala sekolah lebih memperhatikan imbalan kepada guru
berdasarkan prestasi kerjanya. Imbalan yang dimaksud tentu bukan
besarnya gaji pokok dan tunjangan yang sudah dibayarkan oleh
pemerintah, akan tetapi imbalan dari keuangan sekolah yang bersifat
insentif. Pemberian insentif tersebut hendaknya disesuaikan dengan
kinerja guru sehingga guru akan bersemangat dalam bekerja dan
meningkatkan kinerjanya.
b. Hendaknya lingkungan kerja juga perlu diperhatikan, yaitu dengan
melakukan perawatan berkala, seperti warna dinding ruang mengajar
maupun ruang kantor yang sudah terlihat pudar warnanya ataupun banyak
coretan dinding yang akan mempengaruhi kenyamanan dalam proses
belajar mengajar, dapat dilakukan dengan merencanakan pengecatan ulang
dinding setiap satu atau dua tahun di sekolah, disesuaikan dengan besarnya
anggaran yang dimiliki sekolah. Selain itu, penyediaan tempat sampah
yang mudah dijangkau dapat menjadi motivator bagi orang-orang yang ada
di sekitarnya untuk membuang sampah pada tempat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu pendekatan Praktek.Jakarta: Rineka Cipta.
________________. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta: Rineka Cipta.
Hasan, M.Iqbal. 2003. Pokok-Pokok Materi Statistika 1: Statistika Deskriptif.Jakarta: Bumi Aksara.
. 2005. Statistika untuk Penelitian.. Bandung: Alfabet.
Notoatmodjo, Sukidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:Rineka Cipta.
Siswanto Sastrohadiwiryo. 2000. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta :Gramedia.
Malayu .S.P. Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Erlangga.
Panggabean, Mutiara Sibarani. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Ghalia Indonesia.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Abi Sujak. 1990. Kepemimpinan Manajer, Eksistensinya dalam PerilakuOrganisasi. Jakarta: CV Rajawali.
Siagian, Sondang P. 2003. Filsafat Administrasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Sudibyo, Triatmodjo. 2000. Sistem Pengawasan. Jakarta: Rineka Cipta.
Surakhmad, Winarno. 2004. Pengantar Penelitian Ilmiah: Dasar dan MetodaTeknik. Bandung: Tarsito.
Soelistijo. 2002. Pengantar Ilmu Ekonomi. Bandung. Tarsito.
Saiful Bahri Djamarah. 2002. Prestasi Belajar dan Kompetensi Guru. Surabaya:Usaha Nasional.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen. Yogyakarta : UGM, Bagian PenerbitanFakultas Ekonomi.
Moh. As’ad. 1998. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberti
Agus Sabardi. 2001. Manajemen Pengantar. Yogyakarta: Unit Penerbit danPercetakan AMP YKPN.
Alex Nitisemito, . S. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Kartini Kartono. 2001. Pengantar Metodologi Riset Sosial. Bandung : MandarMaju
Manullang. M. 2002. Dasar – Dasar Manajemen. Yogyakarta: Universitas GajahMada Press.
Suyadi Prawirosentono. 2000. Kebijakan Kinerja Karyawan. Jakarta : Gramedia.
Wardhana. 2001. Kebisingan Lingkungan. Jakarta: Penerbit Ghalia.
Nasution. S. 2003. Buku Penuntun Membuat Tesis, Skripsi, disertai Makalah.Jakarta: Bumi Aksara.
Winarno Surakhmad. 2004. Pengantar Penelitian Ilmiah: Dasar dan Metodateknik. Bandung: Tarsito.
______. 1996. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi. Bandung: Tarsito.
Sutrisno Hadi. 2001. Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset.
________________. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta: Rineka Cipta.
Suharsimi Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta
________________. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta: Rineka Cipta.
Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Soeratno dan Lincolin Arsyad. 2000. Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi danBisnis. Yogyakarta : UPP AMP YKPN.
Henry Simamora. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Bagian Penerbitan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Soekarno dan Indriyo. 2000. Lingkungan Kerja. Jakarta: Bina Aksara.
The Liang Gie. 2000. Efisiensi Kerja Bagi Pembangunan Negara. Yogyakarta :Gadjah Mada University Press.
Winarno Surachmad. 2001. Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode danTeknik. Bandung : Tarsito
Ibrahim Bafadal. 2000. Supervisi Pengajaran Teori dan Aplikasinya DalamMembina Profesional Guru. Jakarta : Rineka Cipta(http://www.geocities.com/guruvalah,Today, October 26, 2010, 1:42:23PM)