PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN … · Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN

KONFLIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI

KANTOR CAMAT TOMA KABUPATEN

NAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

LINDUNI GOWASA

NIM 13100121223

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018


KONFLIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI

KANTOR CAMAT TOMA KABUPATEN

NAS SELATAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

LINDUNI GOWASA

NIM 13100121223

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi penelitian ini yang berjudul:

“Pengaruh gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja

pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.” Skripsi penelitian

ini merupakan salah satu lanjutan pada tugas akhir yang disusun untuk memenuhi

salah satu syarat dalam proses menyelesaikan perkulihan program studi

manajemen Strata Satu (S-1) STIE Nias Selatan.

Selama menyusun skripsi penelitian ini, penulis tidak luput dari

kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya

bantuan, bimbingan dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis

ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Bambowo Laiya, S.Th., M.A. sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias

Selatan yang telah memberikan fasilitas pendidikan.

2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A. sebagai Koordinator STKIP/STIE/STIH Kabupaten

Nias Selatan.

3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si. selaku Ketua STIE Nias Selatan yang

telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.

4. Bapak Samalua Waoma, SE., MM. selaku wakil Ketua I STIE Nias Selatan,

yang telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.

5. Ibu Alwinda Manao, SE., MM. selaku wakil Ketua II STIE Nias Selatan yang

telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.

6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM. selaku wakil Ketua III STIE Nias Selatan

yang memberi masukan yang membangun bagi penulis.

7. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM M.AP. selaku Ketua Program Studi

Manajemen STIE Nias Selatan yang telah memberi pelayanan Akademik

selama penulis menempuh perkuliahan atau belajar di STIE Nias Selatan.

8. Bapak Progresif Buulolo S. Kom., MM. selaku kepala BAK STIE Nias

Selatan, sekaligus sebagai pembimbing I yang telah mengarahkan,

membimbing penulis dalam menyusun skripsi ini.

9. Ibu Elistina Wau, SE., MM. sebagai sekretaris Program Studi Manajemen

STIE Nias Selatan yang telah mengizinkan penulis untuk menyusun skripsi

ini.

10. Bapak Timotius Duha, SE., MM. sebagai Kepala lembaga penjaminan mutu

internal (LPMI) STIE Nias Selatan yang memberi masukan yang membangun

bagi penulis.

11. Bapak Ya’atulo Warae, S.Pd., SE. M.Ak. selaku pembimbing II penulis yang

telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk penulis dalam skripsi ini.

12. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan peluang bagi penulis untuk mengikuti

proses belajar mengajar selama duduk bangku kuliah.

13. Teristimewa bagi kedua orang tua, abang dan adik-adikku yang selalu

memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasehat serta doa sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Akhir kata, penulis mengharapkan semoga skripsi penelitian ini dapat

berguna dan bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Tuhan Yang Maha Esa

memberikan imbalan yang setimpal kepada semua pihak atas jasa-jasa yang telah

diberikan kepada penulis.

Telukdalam, Juni 2018

LINDUNI GOWASA

NPM.13100121223

DAFTAR ISI

Lembaran Persetujuan…………………………………………………………… ii

Kata Pengantar...................................................................................................... iii

Daftar Isi.................................................................................................. ………. vi

Daftar Tabel.......................................................................................................... x

Daftar Gambar...................................................................................................... xi

Daftar Lampiran.................................................................................................... xii

Abstrak..................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah............................................................................... 1

1.2. Identifikas Masalah..................................................... ................................. 4

1.3. Batasan Masalah........................................................................................... 4

1.4. Rumusan Masalah........................................................................................ 5

1.5. Tujuan Penelitian......................................................................................... 5

1.6. Manfaat Penelitian....................................................................................... 5

1.7. Sistematika Penulisan.................................................................................. 6

BAB II TINJAUAN LITERATUR…............................................................... 7

2.1. Kerangka Konseptual……………………………………………………….. 7

2.1.1 Konseptual pengertian gaya kepemimpinan………………..…………. 7

2.1.2 Konseptual pengertian manajemen konflik…………………..……….. 8

2.1.3 Konseptual pengertian kinerja pegawai……………………………..… 9

2.2 Kerangka Teori………………………………………………………………10

2.2.1.1 Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai………….. 10

2.2.1.2 Pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja pegawai……………11

2.2.1.3 Fungsi gaya kepemimpinan…………………………………………13

2.2.1.4 Manfaat manajemen konflik……………………………………….. 15

2.2.1.5 Manfaat evaluasi kinerja…………………………………………….17

2.2.1.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi haya kepemimpinan……………19

2.2.1.7 Faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen konflik……………. 22

2.2.1.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi………..…………………………24

2.3 Pengukuran atau indikator variabel………………………………………….27

2.3.1 Indikator-indikator gaya kepemimpinan………………………………27

2.3.2 Indikator-indikator manajemen konflik……………………………….29

2.3.3 Indikator-indikator kinerja…………………………………………….30

2.4 Penelitian Terdahulu……………………………………………………….. 32

2.5 Kerangka Berpikir…………………………………..……………………… 34

2.6 Hipotesis……………………………………………………………………. 35

BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………… 36

3.1 Jenis Penelitian……………………………………………………………….36

3.2 Populasi dan Sampel…………………………………………………………36

3.2.1 Populasi………………………………………………………………..36

3.2.2 Sampel…………………………………………………………………36

3.3 Defenisi Operasional Variabel……………………………………………….36

3.4 Data Penelitian ................................................................................................39

3.4.1 Jenis dan Sumber Data......................................................................... 39

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data................................................................... 39

3.5 Metode Analisis Data.................................................................................... 40

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian..................................................................... 42

3.6.1 Uji Validitas………………………………………………………….. 42

3.6.2 Uji Reliabilitas…….…………………………………………………. 43

3.7 Pengujian Asumsi Klasik……………………………………………………44

3.7.1 Uji Normalitas…………………………………………………………45

3.7.2 Uji Multikolinearitas…………………………………………………. 46

3.7.3 Heteroskedastisitas…………………………………………………... 46

3.7.4 Autokorelasi…………………………………………………………...47

3.8 Uji Hipotesis………………………………………………………………… 48

3.8.1 Uji Parsial……………………………………………………………...48

3.8.2 Uji Simultan…………………………………………………………...49

3.8.3 Uji Determinasi………………………………………………………. 50

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………………... 51

4.1 Gambaran Umum dan Objek Penelitian........................................................ 51

4.1.1 Sejarah singkat objek penelitian........................................................ 51

4.1.2 Letak geografis.................................................................................. 51

4.1.3 Visi dan misi organisasi..................................................................... 51

4.1.4 Struktur organisasi............................................................................. 52

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian……………………………………………... 53

4.2.1 Deskriptif variabel gaya kepemimpinan...................…..……….….. 54

4.2.2 Deskriptif variabel manajemen konflik..........……………………… 56

4.2.3 Deskriptif variable kinerja pegawai.................................................... 58

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian……………………………………………. 60

4.4 Pengujian Asumsi Klasik................................................................................ 65

4.5 Pengujian Hipotesis........................................................................................ 70

4.6 Analisis dan Pembahasan............................................................................... 74

BAB V PENUTUP…………………………………………………………… 76

5.1 Kesimpulan………………………………………………………………… 76

5.2 Saran……………………………………………………………………….. 77

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 78

LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator instrument gaya kepemimpinan (X1)…………………….. 36

Tabel 3.2 Indikator instrument manajemen konflik (X2)………………………37

Tabel 3.3 Indikator instrument kinerja pegawai (Y)…………………………… 37

Tabel 4.2 Statistik data variabel gaya kepemimpinan (X1)….………………… 54

Tabel 4.2 Statistik data variabel manajemen konflik (X2)…………...………… 56

Tabel 4.2 Statistik data variabel kinerja pegawai (Y)…….........………………..58

Tabel 4.2.1 Rangkuman hasil uji coba validitas gaya kepemimpinan (X1)……. 61

Tabel 4.2.3 Rangkuman hasil uji coba validitas manajemen konflik (X2)…….. 63

Tabel 4.2.5 Rangkuman hasil uji coba validitas kinerja pegawai (Y)..........…….65

Tabel 4.2.2 Reabiliti statistik variabel gaya kepemimpinan (X1)……………… 62

Tabel 4.2.3 Reabiliti statistik variabel manajemen konflik (X2)………...……… 64

Tabel 4.2.6 Reabiliti statistik variabel kinerja pegawai (Y)……….……............ 66

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir…………………………………………………. 34

Gambar 4.1 Histogram data variabel gaya kepemimpinan (X1)………………... 55

Gambar 4.2 Histogram data variabel manajemen konflik (X2)………………… 57

Gambar 4.3 Histogram data variabel kinerja pegawai (Y)…..……..........………59

Gambar 4.4 Scatterplot…………………………………………………………. 68

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Nama-Nama Responden

Lampiran 3 Data Perolehan Uji Validitas Penelitian Gaya Kepemimpinan (X1)

Lampiran 4 Data Perolehan Uji Validitas Penelitian Manajemen Konflik (X2)

Lampiran 5 Data Perolehan Uji Validitas Penelitian Kinerja Pegawai (Y)

Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Gaya Kepemimpinan (X1)

Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Manajemen Konflik (X2)

Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Validitas Kinerja Pegawai (Y)

Lampiran 9 Tabel Product Moment

Lampiran 10 Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare

Lampiran 11 Tabel Durbin-Watson (DW), a=5%

ABSTRAK


KONFLIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR

CAMAT TOMA KABUPATEN NIAS SELATAN

Oleh:

LINDUNI GOWASA

NPM: 13100121223

Dosen Pembimbing:

Progresif Buulolo, S.Kom., MM dan Ya’atulo Warae, S.Pd., M.Ak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan

manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten

Nias Selatan. Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah sejumlah 30

pegawai. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda

dimana nilai Y=38,566+0,561 X1+0,905 X2. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa (1) gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai,

yang ditunjukkan dengan nilai koefesien regresi (β1) sebesar 0,561dan nilai thitung

2,099> ttabel 1.703. (2) manajemen konflik memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai koefesien regresi (β2) 0,905 dan

nilai thitung 5,768> ttabel 1.703 (3) gaya kepemimpinan dan manajemen konflik

simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, yang

ditunjukkan dengan nilai koefesien regresi Fhitung 19,047> nilai Ftabel 3.354 pada df

: n-k-1 (30-2-1) =27 dengan α = 5% (0,05).

Saran yang diajukkan untuk Kantor Camat Toma sebagai berikut pemimpin

sebaiknya dapat meningkatkan kecerdasannya, kedewasaan sosial dan terus

meningkatkan hubungan yang baik dengan pegawainya, serta dapat memotivasi

diri dan dapat berprestasi sehingga bisa dijadikan teladan bagi para pegawai

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Manajemen Konflik dan Kinerja Pegawai

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih

yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, dan terkait secara formal

dalam suatu ikatan hierarki dimana selalu terdapat hubungan antara seorang atau

sekelompok orang yang disebut pimpinan dan seorang atau sekelompok orang

yang disebut bawahan. Organisasi terdiri dari barbagai macam komponen yang

berbeda dan saling memiliki ketergantungan dalam proses kerja sama untuk

mencapai tujuan tertentu. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi sering kali

menyebabkan terjadinya ketidak cocokkan dan akhirnya menimbulkan konflik

yang terjadi di tempat kerja, serta mampu mengambil keputusan atas

permasalahan yang ada agar menemui suatu hasil yang diinginkan dan dapat

menghalangi terjadinya konflik baik sesama pegawai maupun pimpinan.

Gaya kepemimpinan pada hakekatnya suatu cara seorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan utama gaya

kepemimpinan yang baik adalah untuk pemecahan masalah yang ada di dalam

setiap pegawai dan serta menjadi dorongan bagi pegawai untuk melakukan suatu

pekerjaan yang telah diberikan oleh organisasi. Semakin baik gaya kepemimpinan

seorang pimpinan maka akan semakin baik pula dalam menyelesaikan masalah.

Gaya kepemimpinan yang baik dapat tercermin dari sikap peduli dengan

pegawainya seperti memusyawarahkan permasalahan, memberikan pemecahan

masalah, memberikan nasehat apabila ada permasalahan, menjalin komunikasi

dengan pegawai, ikut serta dalam mendiskusikan permasalahan. Sebaliknya

apabila semakin buruk gaya kepemimpinan seorang pimpinan maka akan semakin

buruk pula dalam penyeselesaian masalah, misalnya tidak adanya sikap tanggap

dalam menyelesaikan persoalan secara cepat dan tepat, pimpinan acuh dalam

menyelesaikan masalah. Gaya kepemimpinan tersebut memiliki hubungan

terhadap kinerja pegawai, karena apabila gaya kepemimpinan kurang

menyesuaikan terhadap pegawai maka kinerja seseorang pegawai tidak meningkat

secara maksimal.

Manajemen konflik pada dasarnya merupakan ketidak sesuaian nilai atau

tujuan antara anggota kelompok organisasi. Konflik di dalam organisasi memiliki

manfaat dan tujuan. Manfaat konflik yaitu untuk meningkatkan kesadaran

pegawai pada kesalahan yang dialaminya dan serta memahami perilaku

pribadinya sendiri. Tujuan pada konflik yaitu sebagai pencegahan gangguan pada

anggota organisasi untuk memfokuskan diri pada visi, misi dan tujuan organisasi.

Di dalam organisasi tentu akan terjadi yang namanya konflik, tetapi konflik terjadi

karena terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya yang akan berhubungan

dengan kinerja pegawai yaitu salah satu pegawai yang memiliki aspirasi atau rasa

percaya yang tinggi kemudian, perbedaan latar belakang setiap pegawai dan

perbedaan kepentingan antar individu. Hubungan manajemen konflik terhadap

kinerja pegawai adalah apabila seorang pimpinan tidak memperhatikan sebuah

konflik yang terjadi di setiap diri pegawai maupun di organisasi maka motivasi

setiap pegawai dapat menurun sehingga berdampak pada kinerja pegawai yang

akan mempengaruhinya secara maksimal. Dalam mengatasi manajemen konflik

pada suatu organisasi maka pimpinan perlu memiliki cara atau gaya untuk

menyelesaikan masalah, seperti latar belakang pegawai dimana penting bagi

pimpinan untuk mengetahuinya serta memotivasi pegawai untuk bekerja dengan

tujuan untuk mencapai kinerja yang baik.

Kinerja merupakan sebagai kemampuan pegawai dalam bekerja untuk

dapat memberikan hasil yang memuaskan ditempatnya bekerja dalam suatu

bagian pekerjaan tertentu. Salah satu yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai

yang akan memiliki hubungan dengan gaya kepemimpinan dan manajemen

konflik adalah salah satu kompetensi dan motivasi. Karena adanya kompetensi

yang di peroleh pegawai, tujuan organisasi dapat disampaikan dengan baik kepada

seluruh pegawai serta dapat berperan dalam menggerakan dan mengarahkan

pegawai untuk satu tujuan. Kinerja dapat digambarkan sebagai fungsi proses dari

respon pegawai terhadap ukuran kinerja yang diharapkan organisasi, yang

mencakup desain kinerja, proses pemberdayaan, dan pembimbingan, serta dari sisi

individu itu sendiri yang mencakup keterampilan, kemampuan dan pengetahuan.

Berdasarkan hasil observasi awal yang di lakukan oleh peneliti di Kantor

Camat Toma Kabupaten Nias Selatan turunnya kinerja pegawai karena faktor

yang mempengaruhi bahwa kurangnya nasehat dari pimpinan apabila ada masalah

antar sesama pegawai, masih terjadi ketidak akraban antara pimpinan dengan

pegawai bawahanya, dan kurangnya mendiskusikan permasalahan yang terjadi di

antara sesama pegawai. Manajemen konflik masih terjadi di antara sesama

pegawai oleh faktor kurangnya kekompakkan pada suatu kegiatan organisasi,

selalu beranggapan yang kurang baik terhadap sesama pegawai, kurang

sepemahaman dalam menyampaikan informasi, masih terjadi kelompok politik di

dalam pribadi pegawai dan sehingga kinerja pegawai kurang meningkat secara

maksimal.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti merasa perlu mengadakan

penelitian ilmiah yakni mengenai “pengaruh gaya kepemimpinan dan

manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Toma

Kabupaten Nias Selatan.”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti dapat

mengidentifikasi masalah sebagai berikut:

1. Masih terjadi ketidakakraban antara pimpinan terhadap pegawai bawahanya.

2. Kurangnya kekompakkan pada suatu kegiatan organisasi.

3. Kurang sepemahaman dalam menyampaikan informasi dan masih terjadi

kelompok politik di dalam pribadi pegawai.

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah di uraikan

diatas, maka yang menjadi batasan masalah pada penelitian ini adalah “pengaruh

gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.”

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah di atas, maka rumusan

masalah penelitian ini adalah:

1. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat Toma Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat Toma Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja

pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan penelitian

adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di

Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.

2. Untuk mengetahui pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di


3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan manajemen konflik

terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Bertitiktolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil

penelitian ini nantinya, diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Sebagai wadah yang tepat untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama

duduk di bangku kuliah terutama untuk menambah wawasan dan pengetahuan

penulis tentang peranan pengaruh gaya kepemimpinan dan manajemen konflik

terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.

2. Bagi Lokasi Penelitian

Sebagai bahan masukan bagi instasi yang berkepentingan untuk pelaksanaan

gaya kepemimpinan dan manajemen konflik.

3. Bagi STIE Nias Selatan

Sebagai bahan masukan untuk penelitian selanjutnya dan menambah referensi

perpustakaan khususnya dalam mengembangkan penelitian mengenai pengaruh

gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di


1.7 Sistematika Penulisan

Dalam skripsi ini, peneliti membuat garis besar yang merinci pembahasan

permasalahan Bab satu sampai dengan Bab lima yang terdiri dari: Bab satu

Pendahuluan: menguraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah,

batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika penulisan. Bab dua Tinjauan Literatur: menguraikan kerangka

konseptual gaya kepemimpinan, manajemen konflik dan kinerja pegawai,

kerangka teori, penelitian terdahulu, kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian.

Bab tiga Metode Penelitian: menguraikan jenis penelitian, populasi dan sampel,

defenisi operasional, jenis dan sumber data, metode analisis linier berganda,

asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat Hasil dan Pembahasan:

menguraikan sejarah organisasi, letak geografis, struktur organisasi, analisis

deskriptif variabel penelitian, pengujian validitas dan reliabilitas, penguji asumsi

klasik, pengujian hipotesi, analisis dan pembahasan, Bab lima kesimpulan dan

saran.

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan

Proses dalam organisasi adalah salah satu faktor penentu dalam mencapai

organisasi yang efektif. Menurut Widjaja (2002:309) gaya kepemimpinan yaitu

“kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat kedewasaan (maturity) bawahan yang

akan dipengaruhi oleh pemimpin.” Selain itu, menurut Fathoni (2006:21) gaya

kepemimpinan adalah “seorang pemimpin dalam kepemimpinannya juga untuk

mempengaruhi penyelesaian konflik.” Menurut Rivai (2007:43) gaya

kepemimpinan adalah “pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik

yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya.”

Selanjutnya, menurut Tjiptono (2014:43) gaya kepemimpinan adalah

“suatu cara yang digunakan pimpinan dalam berinteraksi dengan bawahannya.”

Menurut beliau Rivai (2007:32) gaya kepemimpinan adalah “sekumpulan ciri

yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi

tercapai.”

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin dalam usahanya untuk

mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan

organisasi.

2.1.2 Konsep Manajemen Konflik

Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi.

Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang

muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi. Handoko

(2009:61) manajemen konflik merupakan “ketidak sesuaian antara dua atau lebih

anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan

bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan

kerja dan atau karena kenyataan bahwa meraka mempunyai perbedaan status,

tujuan, nilai atau persepsi.” Sementara Minnery (2001:220) manajemen konflik

merupakan “proses, sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses.”

Sedangkan menurut Robbin dalam Duha (2014:145) menyatakan bahwa

manajemen konflik merupakan “adanya konsep posisi, keterbatasan, sumber daya,

dan hambatan, serta asumsi adanya ketidaksesuaian kepetingan dan tujuan antara

dua kelompok atau lebih.” Selanjutnya, menurut Gereth dalam Duha (2014:145)

konflik organisasi ialah “ketidaksesuaian yang terjadi ketika target pencapaian

memberi pengaruh kepada reaksi perilaku suatu kelompok menentang atau

menghalangi rencana tujuan kelompok yang lain.” Haris (2001:10) manajemen

konflik merupakan “bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa

pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus

mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan ideal.”

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa

manajemen konflik merupakan ketidaksesuaian pendapat antara sesama pegawai

yang dilangsungkan terhadap faktor yang mempengaruhi pada pencapaian tujuan

organisasi.

2.1.3 Konsep Kinerja

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada

bagaimana para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas

dan tanggungjawabnya masing-masing. Amstrong dan Baron (2014:604) kinerja

adalah “hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi ekonomi.” Menurut

Miner dalam Duha (2014:223) kinerja adalah “bagaimana seseorang diharapkan

dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan

kepadanya.” Menurut Prawiro (2010:121) kinerja pegawai adalah “hasil kerja

yang telah dicapai sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.”

Selanjutnya, menurut Benardin dan Rusel (2014:224) kinerja merupakan

“catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang

dilakukan selama periode waktu tertentu”. Menurut Cherington (2010:188)

kinerja merupakan “suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian

atau seluruh tindakan atau aktifitas dari suatu organisasi pada suatu periode

dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang

diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggung jawaban atau akuntabilitas

manajemen dan semacamnya.”

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil prestasi yang dicapai oleh pegawai yang dapat diukur pada

kualitas dan kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu organisasi.

2.2 Kerangka Teori

2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin dalam

usahanya untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk

mencapai tujuan organisasi. Menurut Lodge (2003) mengatakan bahwa “perilaku

pemimpin memiliki dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja

pegawai. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait

dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan. Pemimipin

dikatakan tidak berhasil jika tidak bisa memotivasi, menggerakan, dan

memuaskan pegawai pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Tugas

pimpinan adalah mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan

kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang

dalam bekerja.”

Menurut Luthas (2006) menyatakan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai apabila pimpinan selalu melakukan musyawarah dengan

bawahan sebelum mengambil keputusan dan terbuka untuk menerima saran maka

prestasi kerja karyawan akan meningkat. Selanjutnya, menurut Sukarno (2005:95)

mengemukakan teori tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja yaitu

gaya kepemimpinan pegawai memainkan peranan yang dominan, krusial, dan

kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan prestasi kerja para

pegawai. Gaya kepemimpinan sangatlah penting, karena gaya kepemimpinan

yang baik merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap karyawan, karena

hal ini akan menyangkut tanggung jawab moral karyawan itu pada tugas

kewajibanya. Seperti juga suatu tingkah laku yang bisa dibentuk melalui

kebiasaan. Selain, itu disiplin kerja dapat ditingkatkan apabila terdapat kondisi

kerja yang dapat merangsang karyawan untuk berdisiplin. Dari penjelasan tersebut

maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dapat memiliki pengaruh

terhadap kinerja pegawai, apabila di antara pegawai sudah menghiraukan

kedisiplinan kerja.

2.2.2 Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Kinerja Pegawai

Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi.

Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang

muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi. Menurut

Sukarno dalam Zubaldah (2005) pada hakikatnya konflik tidak bisa dihindari

tetapi bisa diminimalkan agar konflik tidak mengarah keperpecahan, permusuhan

bahkan mengakibatkan suatu organisasi mengalami kerugian. Jika konflik dapat

diolah dengan baik maka suatu organisasi memperoleh keuntungan yang

maksimal seperti menciptakan persaingan yang sehat antara karyawan. Pihak

manajemen dapat menangkap gejala-gejala dan indikator-indikator konflik yang

berdampak konstruktif dan konflik yang berdampak destruktif. Pihak manajemen

harus benar-benar jeli dalam melihat, memperhatikan dan merasakan perilaku-

perilaku karyawannya agar konflik yang negatif dapat ditekan. Konflik bisa

menimbulkan dampak negatif misalnya, melemahnya hubungan antar pribadi,

timbulnya sikap marah, perasaan terluka, keterasingan. Akibat dari itu semua

aktivitas produksi dapat terganggu karena akan terjadi pemborosan waktu dan

energi untuk memenangkan, individu-individu yang terlibat akan mengalami

stress yang dapat mengurangi kinerjanya. Akan tetapi, tidak hanya itu saja akibat

yang ditimbulkan oleh konflik yang tidak ditangani secara cermat dan tepat, dapat

pula berakibat langsung pada diri karyawan, karena mereka berada dalam suasana

serba salah, sehingga mengalami tekanan jiwa (stres).”

Selanjutnya, Gardner (2006) bahwa konflik bisa terjadi pada diri

individual maupun organisasi oleh faktor adanya perbedaan pendapat sehingga

mengalami konflik antara pekerjaannya dan menyebabkan terjadinya penurunan

komitmen organisasional pada individual tersebut.

2.2.3 Fungsi Gaya Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam kehidupan

kelompok atau organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam

interaksi antar individu. Menurut Handoko (2009:53) secara operasional fungsi

pokok gaya kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut:

1. Fungsi instruktif

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai

komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,

bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat

dilaksanakan secara efektif.

2. Fungsi konsultatif

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam

usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan

pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-

orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan

informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan.

3. Fungsi partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan

orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil

keputusan maupun dalam melaksanakannya.

4. Fungsi delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang

membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan

maupun tanpa persetujuan dari pimpinan.

5. Fungsi pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses

atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan

dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya

tujuan bersama secara maksimal.

Menurut Rivai (2007:53) fungsi gaya kepemimpinan adalah sebagai

berikut:

1. Mengkoordinasikan para anggotanya

2. Membuat kebijakan dan keputusan

3. Mengadakan hubungan kerja atau komunikasi dengan baik dan benar kedalam

maupun diluar.

4. Sebagai penggerak, pengarah, dan pembinaan kerja

Penjelasan menurut Istianto (2009:207) fungsi-fungsi gaya kepemimpinan

yaitu yang terdiri dari:

1. Teknik kepengikutan

Merupakan teknik untuk membuat orang-orang suka mengikuti apa

yang menjadi kehendak si pemimpin.

2. Teknik human relations

Merupakan hubungan kemanusiaan yang bertujuan untuk

mendapatkan kepuasan psikologis maupun kepuasan jasmaniah.

3. Teknik memberi teladan, semangat, dan dorongan

Dengan teknik ini pemimpin menempatkan diri sebagai pemberi

teladan, pemberi semangat, dan pemberi dorongan.

Selanjutnya, menurut Luthas (2006:13) fungsi gaya kepemimpinan adalah

sebagai berikut:

1. Sebagai penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha untuk

mencapai tujuan.

2. Sebagai wakil dan juru berbicara organisasi dalam hubungan dengan

pihak laur.

3. Sebagai komunikator yang efektif.

4. Sebagi integrato yang efektif, rasional, obejektif dan netral.

Berdasarkan uraian di atas penulis menyimpulkan bahwa fungsi gaya

kepemimpinan adalah salah satu cara bagaimana untuk memotivasi pegawai

dalam melaksanakan suatu kegiatan dengan tujuan untuk mencapai kinerja yang

secara maksimal, misalnya fungsi intruktif, fungsi konsultatif, fungsi fungsi

delegasi, dan fungsi pengendalian serta teknik pengikutsertakan dan lain

sebagainya.

2.2.4 Manfaat Manajemen Konflik

Konflik merupakan suatu fenomena yang sering kali tidak bisa

dihindari dan menghambat pencapaian tujuan organisasi. Adapun menurut

Wirawan (2010) manfaat manajemen konflik yaitu sebagai berikut:

1. Konflik membuat kita sadar, meningkatkan kesadaran dan memahami

diri, serta membangkitkan tenaga dan motivasi untuk mengatasi

masalah yang perlu diselesaikan.

2. Konflik mendorong perubahan dan membuat kehidupan lebih

menarik.

3. Keputusan yang lebih baik umumnya dibuat setelah adanya

tanggapan-tanggapan dan perbedaan pendapat, serta mengurangi

kejengkelan karena konflik dibuka dan diselesaikan.

Begitu juga, menurut Luthas (2006:67) manfaat manajemen konflik yaitu

sebagai berikut:

1. Munculnya masalah-masalah yang tersembunyi kepermukaan,

sehingga ada kemungkinan untuk diselesaikan.

2. Mendorong orang untuk mencari pendekatan yang lebih tepat agar

memperoleh hasil yang lebih baik.

3. Meningkatkan kesadaran diri dan kesadaran terhadap orang lain dan

masalah-masalah yang mereka hadapi.

Menurut Wilson (2012:123) manfaat manajemen konflik adalah sebagai

berikut:

1. Mendorong semangat kerja dalam menghadapi persaingan.

2. Sebagai alat untuk mendiagnisa kemungkinan terjadinya masalah.

3. Memacu kreaktivitas dalam mencari solusi dan berpikir kreatif.

4. Menstimulasi karyawan fokus pada tugas.

5. Sebagai pengaman jika konflik sering terjadi.

6. Sebagai sarana pembelajaran dalam hal menyaimpaikan pendapat.

Selanjutnya, menurut Mangkunegara (2009:23) manfaat manajemen

konflik yaitu sebagai berikut:

1. Menyempurnakan proses pengambilan keputusan.

Dalam sebuah organisasi, sering lahir keputusan yang buruk karena

orang-orang terlalu cepat setuju pada sebuah pemecahan masalah.

2. Menyebabkan perubahan-perubahan.

Konflik bisa terjadi karena perbedaan cara pandang. Bila cara pandang

baru ini dinilai lebih baik, maka akan muncul dorongan untuk

melakukan perubahan ke arah solusi atau alternatif yang lebih baik.

3. Mengurangi kebosanan.

Melakukan sesuatu dengan cara yang sama untuk masa yang panjang,

bisa menimbulkan kejenuhan.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa manfaat

manajemen konflik merupakan motivasi bagi organisasi untuk mencapai tujuan

yang di inginkan dengan cara pimpinan memberikan pemahaman bagi pegawai

untuk menyadari kesalahannya dan serta membuat pegawai bagaimana untuk

mencagah masala-masalah yang timbul pada diri pegawai.

2.2.5 Manfaat Evaluasi Kinerja

Kinerja ialah suatu kemampuan yang diperoleh seoarng pegawai dalam

melakukan suatu pekerjaan organisasi yang telah di berikan. Menurut Duha

(2014:236) manfaat evaluasi kinerja yaitu:

1. Kepentingan organisasi.

Organisasi dapat memperbaiki kesalahan-kesalahan dengan

pendidikan, pelatihan, adanya rotasi pekerjaan dan lain-lain.

2. Kepentingan operasinal.

Untuk dapat mengatur penggunaan waktu dan biaya secara

bertanggung jawab tanpa ada pemborosan dan cara-cara penghematan

yang tidak tepat.

3. Kepentingan oportunitas.

Indvidu berkesepakatan mendapatkna peningkatan kompensasi.

Menurut Handoko (2009:199-200) manfaat kinerja adalah sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kerja melalui umpan balik pelaksanaan kerja.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi dalam menentukan kenaikan

upah pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan seperti: promosi, transfer, dan

demosi yang didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau

antisipasinya.

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan agar dapat

mengembangkan potensi untuk meraih yang baik.

5. Perencanaan dan pengembangan karier khususnya tentang jalur karier

yang diteliti.

Menurut Hasibuan (2004:89) menemukakan beberapa manfaat kinerja

yaitu sebagai berikut:

1. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaanya.

2. mengevaluasi efektivitas keseluruhan kegiatan didalam organisasi.

3. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

4. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

demosi pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

5. Sebagai alat untuk bisa kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan

meningkatkan kemampuan karyawan.

Selanjutnya menurut Hasibuan (2001) manfaat evaluasi kinerja yaitu

sebagai berikut:

1. Perencanaan dan pengembangan karir.

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu

tentang jalur karier yang harus diteliti.

2. Perbaikan prestasi kerja.

Umpan balik pelaksanaan memungkinkan karyawan, manajer, dan

departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka

untuk memperbaiki prestasi.

3. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi

lainya.

4. Keputusan-keputusan penempatan.

Promosi prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.

5. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Prestasi yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

Demikian juga, prestasi yang bak mungkin mencermnkan potensi

yang harus dikembangkan.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau

kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa

manfaat evaluasi kinerja adalah untuk memotivasi para pegawai dalam mencapai

sasaran organisasi dan dalam mematuhi perilaku yang telah ditetapkan

sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

2.2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan perilaku yang digunakan seseorang pada

saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat.

Menurut Siagian (2008:56) faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan

yaitu:

1. Karakteristik organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi yang dapat

digunakan didalamnya. Efektivitas sebuah organisasi dipengaruhi oleh

tingkat kompleksitas dan formalitas struktur serta sistem kewenangan

dalam pengambilan keputusan.

2. Karakteristik lingkungan

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, dipengaruhi

oleh kemampuan dalam berinteraksi dilingkungannya.

3. Karakteristik pekerja

Faktor manusia merupakan faktor yang paling besar pengaruhnya

terhadap efektivitas gaya kepemimpinan seorang manajer (penyelia)

di dalam sebuah organisasi.

4. Karakteristik kebijakan dan pratek manjemen.

Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi

pencapaian tujuan. Dalam hal ini mencakup kebijaksanaan dan

praktek pimpinan dalam tanggung jawabnya terhadap para pekerja dan

manjemennya.

Sedangkan, menurut Hasibuan (2001:100) faktor-faktor yang

mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan

pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan

pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya

kepemimpinan.

2. Karakteristik harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap

apa gaya kepemimpinan.

3. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya

pemimpin.

4. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku

bawahan.

Menurut Tipjono (2005:56) faktor-faktor yang mempengaruhi gaya

kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

1. Faktor pengikut adalah salah satu faktor kepemimpinan yang

membuat faktor itu ada.

2. Faktor situasi adalah dalam sebuah situasi tertentu, terkadang kita

diharuskan untuk bertindak secara cepat dan tepat dan reflek untuk

menyelesaikanya.

3. Faktor komunikasi. Komunikasi secara ringkasan bermaksud

perkongsian makna, proses atau perlakuan komunikasi.

Selanjutnya, menurut Istianto (2009:229) faktor-faktor yang

mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

1. Diri pemimpin

Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapan

pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan disamping

mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.

2. Ciri atasan

Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi

orientasi kepemimpinan manajer.

3. Ciri bawahan.

Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektivitas

kepemimpinan manajer.

4. Persyaratan tugas.

Tuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhi

gaya kepemimpinan manajer.

5. Iklim organisasi dan perilaku.

Ini akan mempengaruhi harapan dan prilaku anggota kelompok serta

gaya kepemimpinan yang dipilih

Berdasarkan uraian di atas penulis dapat penulis menyimpulkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu kesuksesan

pemimpin dalam aktivitasnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat

menunjang untuk berhasilnya suatu kepemimpinan, oleh sebab itu suatu tujuan

akan tercapai apabila terjadinya keharmonisan dalam hubungan atau interaksi

yang baik antara atasan dengan bawahan, di samping dipengaruhi oleh latar

belakang yang dimiliki pemimpin, seperti motivasi diri untuk berprestasi,

kedewasaan dan keleluasaan dalam hubungan sosial dengan sikap-sikap hubungan

manusiawi.

2.2.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Manajemen Konflik

Dalam organisasi akan terjadi yang namanya konflik, tetapi konflik terjadi

karena terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya salah satu dengan pihak

memiliki ansipirasi yang tinggi karena alternatif yang bersifat intergrative dinilai

sulit didapat. Sedangkan, menurut Handoko (2009:23) faktor-faktor yang

mempengaruhi manajemen konflik adalah sebagai berikut:

1. Konflik dapat terjadi hanya karena salah satu pihak memiliki aspirasi

tinggi karena allternatif yang bersifat integrative dinilai sulit didapat.

2. Aspirasi dapat mengakibatkan konflik karena salah satu dari dua

alasan, yaitu masing-masing pihak memiliki alasan untuk percaya

bahwa mereka mampu mendapatkan sebuah objek bernilai untuk diri

mereka sendiri atau mereka percaya bahwa berhak memeiliki objek

tersebut.

Sedangkan, menurut Duha (2014:148) faktor-faktor yang mempengaruhi

manajemen konflik yaitu sebagai berikut:

1. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

2. Dianggap remeh.

Seseorang bisa merasa mendapatkan konflik, bila merasa dianggap

remeh oleh orang lain

3. Dirugikan.

Merasa dirugikan adalah keadaan dimana seseorang tidak

mendapatkan hak dan kewajiban secara proporsional.

4. Beban kerja.

Tuntutan professional kerja, bisa membuat seseoarng memiliki beban

kerja berat.

5. Perubahan.

Perubahan juga bisa terjadi pada pekerjaan yang berada pada batas

artinya pekerjaan harus segera mungkin diselesaikan.

Menurut Tjiptono (2005:12) faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen


a. Persepsi mengenai penyebab konflik.

Persepsi seseorang mengenai penyebab konflik akan memengaruhi

gaya manajemen konfliknya.

b. Ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya.

Seseorang yang menyadari bahwa ia menghadapi konflik akan

menyusun strategi dan taktik untuk menghadapi lawan konfliknya.

c. Pola komunikasi dalam interaksi konflik.

Konflik merupakan proses interaksi komunikasi diantara pihak-pihak

yang terlibat konflik.

Selanjutnya, menurut Wirawan (2010:12) faktor-faktor yang

mempengaruhi manajemen konflik adalah:

1. Pemecahan masalah secara sederhana.

Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya

tidak mendapatkan perhatian utama.

2. Penyesuaian atau kompromi.

Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak

selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.

3. Tidak sepakat.

Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan.

4. Kalah atau menang.

Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat

kuat.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa faktor-

faktor yang berhubungan manajemen konflik dengan kinerja adalah salah satu

perbedaan individu, perbedaab latar belakang, dan perbedaan kepentingan.

Perbedaan hal ini merupakan suatu faktor utama bagi kinerja pegawai yang akan

membuat organisasi sulit untuk mencapai tujuan secara maksimal.

2.2.8 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dibandingkan dengan standar

yang telah ditentukan. Dibawah ini membahas mengenai faktor-faktor yang

berhubungan kinerja pegawai. Menurut Duha (2014:232) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Proses penyaluran tanggung jawab.

Proses penyaluran tanggung jawab adalah adanya pelipahan tugas,

kewajiban, wewenang, kekuasan, dan pengaruh dari atasan kepada

pihak yang berada dibawahnya atasan melakukan ini karena beberapa

hal.

2. Hubungan positif yang kuat.

Kesalahan pemahaman, perdebatan, konflik, sekecil apapun pasti akan

terjadi di dalam organisasi.

3. Penguasan materi kerja.

Penguasan materi kerja, tentu saja menjadi salah satu faktor penting

yang mempengaruhi kinerja individu,

4. Harapan.

Harapan yang dimiliki individu, menunjukkan bahwa kalu sebenarnya

individu juga berkeinginan agar tetap memiliki kinerja sebab dengan

adanya kinerja, maka individu akan mendapat manfaat dari kinerja

yang dimilikinya.

5. Kesempatan untuk bertumbuh.

Setelah individu dapat mewujudkan harapan-harapannya terhadap

pekerjaan yang telah dikerjakan.

6. Kecintaan pada pekerjaan.

Individu tidak akan berpaling kemana-mana apabila mereka menyukai

pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.

7. Lingkungan kerja.

Pandangan dan pemahaman akan keadaan dina individu mengabdikan

dirinya bekerja adalah hal dasar yang dimiliki individu untuk menyatu

dengan apa pun situasi dan kondisi di dalam organisasi.

Menurut Siswanto (2005:194) indikator prestasi kerja yang harus

diperhatikan, antara lain berikut:

1. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai bersama-sama dengan

orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang telah

ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-

besarnya.

2. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam

meyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya

dengan sebaik-baiknya dan tepat diambil atau tindakan yang telah

dilakukannya.

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang

pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan

secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

5. Kualitas kerja

Kualitas kerja pegawai sangat diperhitungkan di dalam penilaian

karena dengan adanya kualitas kerja dapat diketahui sejauh mana hasil

kerja pegawai.

Selanjutnya, menurut beliau Duha (2014:240) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan

2. Prosedur kerja

3. Komunikasi

4. Tingkat pendidikan

5. Pengalaman kerja

6. Kompensisasi

7. Motivasi

8. Pelatihan

9. Pengembangan karir

10. Promosi jabatan

11. Loyalita

12. Lingkungan fisik

13. Iklim organisasi

14. Manajemen konflik

15. Komitmen organisasi

16. Efektivitas organisasi

Menurut Handoko (2009:236) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja


1. Pengembangan

Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining

dan membantu hasil evaluasi training.

2. Pemberian reward

Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan

promosi.

3. Motivasi

Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan

inisiatif, tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk

meningkatkan kinerjanya.

4. Kompensasi

Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa

yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau

rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompenisasi yang adil.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Hasibuan

(2001:65) antara lain:

1. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental

yang dimiliki seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap

kinerjanya.

2. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan

mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.

3. Ketrampilan. Karyawan yang memiliki ketrampilan akan mempunyai

kinerja yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai

ketrampilan.

4. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh

terhadap kinerja karyawannya.

5. Tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk

meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang

sesuai.


faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah penyaluran tanggung jawab,

hubungan yang positif, harapan, kesempatan untuk bertumbuh serta lingkungan

kerja. Faktor ini dapat mempengaruhi turunya kinerja pegawai secara optimal.

2.3 Pengukuran Atau Indikator Variabel

2.3.1 Indikator-Indikator Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan proses kompleks dimana

seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau

suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal.

Menurut Istianto (2009:789) indikator-indikator gaya kepemimpinan yaitu sebagai

berikut:

1. Sifat.

Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya

kepemimpinan untuk menentukan keberhasilanannya menjadi seorang

pemimpin yang berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan pribadi

pemimpin.

2. Kebiasaan

Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan

sebagai penentu pergerakan perilaku seorang pemimpin yang

menggambarkan segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin

baik.

3. Temperamen

Temperamen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara

khasnya dalam memberi tanggapan dalam berinteraksi dengan orang

lain.

4. Watak

Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu

bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi keyakinan

(determination), ketekunan (persistence), daya tahan (endurance),

keberanian (courage).

5. Kepribadian

Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya yang

ditentukan oleh sifat-sifat/ krakteristik keperibadian yang dimilikinya.

Demikian, menurut Hasibuan (2001:100) indikator gaya kepemimpinan


1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan

pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan

pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya

kepemimpinan.

2. Karakteristik harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap

apa gaya kepemimpinan.

3. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya

pemimpin.

4. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku

bawahan.

Selanjutnya, menurut Siagian (2008) indikator gaya kepemimpinan yaitu

sebagai berikut:

1. Diri pemimpin

Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapan

pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan disamping

mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.

2. Ciri atasan

Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi

orientasi kepemimpinan manajer.

3. Ciri bawahan.

Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektivitas

kepemimpinan manajer.


indikator gaya kepemimpinan adalah tolok ukur pada perilaku pemimpin untuk

mendorong semangat pegawai dalam bekerja pada suatu aktifitas organisasi

dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai secara maksimal.

2.3.2 Indikator-Indikator Manajemen Konflik

Manajemen konflik merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan

kota merupakan proses Dalam manajemen konflik mempunyai indikator-indikator

menurut Hasibuan (2006:12) yaitu sebagai berikut:

a. Asumsi mengenai konflik.

Asumsi seseorang mengenai konflik akan mempengaruhi pola

perilakunya dalam menghadapi situasi konflik.

d. Persepsi mengenai penyebab konflik.

Persepsi seseorang mengenai penyebab konflik akan memengaruhi

gaya manajemen konfliknya.

e. Ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya.

Seseorang yang menyadari bahwa ia menghadapi konflik akan

menyusun strategi dan taktik untuk menghadapi lawan konfliknya.

f. Pola komunikasi dalam interaksi konflik.

Konflik merupakan proses interaksi komunikasi diantara pihak-pihak

yang terlibat konflik.

Kemudian, menurut Luthas (2006) indikator-indikator manajemen konflik

yaitu: koordinasi kerja yang tidak dilakukan, ketergantungan dalam pelaksanaan

tugas, tugas yang tidak jelas (tidak ada deskripsi jabatan), perbedaan dalam

orientasi kerja, perbedaan dalam memahami tujuan organisasi, perbedaan

persepsi, sistem kompetensi insentif (reward).

Selanjutnya, menurut Handoko (2009:78) indikator-indikator manajemen


1. Perbedaan kepribadian yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan

2. Perbedaan cara pandang

3. Perbedaan tujuan dan kepentingan

4. Perbedaan pemahaman

Berdasarkan uraian indikator di atas, maka penulis dapat menyimpulkan

bahwa indikator manajemen konflik adalah suatu penghambat dalam mencapai

tujuan organisasi yang diinginkan yang seperti perubahan nilai, perbedaan

kepentingan, dan perbedaan latar belakang.

2.3.3 Indikator-Indikator Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dibandingkan dengan standar

yang telah ditentukan. Menurut Mangkunegara (2006:176) mengemukakan

indikator kinerja karyawan, sebagai berikut:

1. Efektifitas dan efisiensi

dalam hubungannya dengan kinerja pegawai, maka ukuran baik

buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.

2. Otoritas dan tanggung jawab

dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.

Masing-masing pegawai yang ada dalam organisasi mengetahui apa

yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

3. Disiplin

secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat

yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan

perusahaan.

4. Inisiatif

inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan

organisasi.

Kemudian Flippo (2005:199) mengemukakan indikator-indikator kinerja

pegawai sebagai berikut:

a. Mutu kerja

Dalam hal ini berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dalam

melakukan pekerjaan.

b. Kualitas kerja

Berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang diberikan

oleh atasan kepada bawahan.

c. Ketangguhan pegawai

Disini berkaitan dengan tingkat kehadiran pemberian waktu libur dan

jadwal mengenai keterlambatan hadir ditempat kerja.

d. Sikap pegawai

Merupakan sikap yang ada pada pegawai yang menunjukkan seberapa

jauh sikap dan tanggungjawab mereka terhadap sesama teman dan

atasan serta seberapa jauh tingkat kerja sama dalam mengevaluasi

tugas.

Selanjutnya, menurut Hasibuan (2001:95), indikator-indikator kinerja

pegawai antara lain:

a. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan pegawai atau karyawan terhadap

pekerjaanya, jabatanya dan organisasi. Kesetiaan dicerminkan oleh

kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi didalam maupun

diluar pekerjaan dorongan orang yang tidak bertanggung jawab.

b. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya

memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang

lain seperti kepada para bawahanya.

c. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan melakukannya sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

d. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja

lebih berdaya guna dan berhasil guna.

e. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan kerjasama

dengan pegawai atau karyawan lainya secara vertikal dan horizontal

didalam maupun diluar pekerja akan semakin baik.


indikator kinerja pegawai merupakan salah satu cara untuk mengetahui efektifitas

dan efesien, otoritas dan tanggunjawab, kedisiplinan, insiatif, mutu kerja pegawai,

kualitas kerja, sikap pegawai, kejujuran dan kesetiaan dan sebagainya. Dengan hal

ini bertujuan untuk mencapai kinerja yang diinginkan oleh organisasi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Sebagai salah satu pedoman dalam penelitian ini digunakan beberapa

referensi, diantaranya adalah berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Budi

(2015) dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan dan manajemen konflik

terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Tarutung. Tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan

manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Tarutung.

Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode analisis regresi linier

berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Y= 3.218+ 0.335X1 + 0.216X2.

Sedangkan, nilai Fhitung sebesar 27.932. Artinya gaya kepemimpinan dan

manajemen konflik memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai

di Dinas Perhubungan Tarutung.

Penelitian Setyani (2014) dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan dan

manajemen konflik terhadap kinerja karyawan di PT. Multicom Sulawesi. Tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya

kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja karyawan di PT.

Multicom Sulawesi. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode

analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Y=

4.238+ 0.684X1 + 0.218X2. Sedangkan, nilai Fhitung sebasar 41.222. Artinya semua

variabel bebas (gaya kepemimpinan dan manajemen konflik) dapat menjelaskan

variabel kinerja pegawai. Dengan kata lain bahwa variabel gaya kepemimpinan

dan manajemen konflik secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja

pegawai pada tingkat kepercayaan 95%.

Sedangkan, menurut Wawan (2013) dengan judul: pengaruh gaya

kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja karyawan di Hotel Arta.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya

kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja karyawan di Hotel Arta.

Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode analisis regresi linier

berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Y= 37.783+0.596X1+0.497X2.

Selanjutnya, nilai Fhitung sebasar 10.984 artinya gaya kepemimpinan dan

manajemen konflik secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja pegawai

pada tingkat kepercayaan 95%.

Selanjutnya, menurut Karina dan Bryan (2013) dengan judul pengaruh

gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja karyawan di

Perusahaan Roko Kababa. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap

kinerja karyawan di Perusahaan Roko Kababa. Metode yang digunakan pada

penelitian ini adalah metode analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa Y= 4.538+ 0.254X1 + 0.318X2. Sedangkan, nilai Fhitung

sebasar 41.222. Artinya semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

manajemen konflik) dapat menjelaskan variabel kinerja pegawai. Dengan kata

lain bahwa variabel gaya kepemimpinan dan manajemen konflik secara bersama-

sama mempengaruhi variabel kinerja pegawai pada tingkat kepercayaan 95%.

2.5 Kerangka Berpikir

Gaya kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi

perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien

untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen konflik adalah sebagai ketidak

sesuaian nilai atau tujuan antara anggota kelompok organisasi. Kinerja merupakan

sebagai kemampuan pegawai dalam bekerja untuk dapat memberikan hasil yang

memuaskan ditempatnya bekerja dalam suatu bagian pekerjaan tertentu.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis menggambarkan alur antara

gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai, sebagai

berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber : Hasil Olahan Sendiri 2018

Keterangan alur kerangka berpikir:

Variabel bebas (X1) : Gaya kepemimpinan

Variabel bebas (X2) : Manajemen konflik

Variabel terikat (Y) : Kinerja pegawai

Gaya kepemimpinan (X1)

Kinerja pegawai (Y)

Manajemen konflik (X2)

2.6 Hipotesis Penelitian

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.

2. Diduga ada pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.

3. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap

kinerja pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut Arikunto

(2010:3) penelitian kuantitatif adalah penelitian yang menekankan analisisnya

pada data-data numerical atau angka yang diperoleh dengan metode statistik serta

dilakukan pada penelitian inferensial atau dalam rangka pengujian hipotesis

sehingga diperoleh signifikansi hubungan antara variabel yang di teliti.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Arikunto (2010:173) populasi adalah “keseluruhan subjek

penelitian.” Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang terdapat di

Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan sebanyak 30 pegawai.

3.2.2 Sampel

Menurut Arikunto (2010:174) sampel adalah “sebagian atau wakil dari

populasi yang diteliti, dimana apabila subjeknya kurang dari 100 orang, lebih baik

diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitan populasi”.

Selanjutnya, yang menjadi sampel penelitian yaitu sebanyak 30 pegawai.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel adalah aspek penelitian yang memberikan

informasi kepada kita tentang bagaimana caranya mengukur variabel.

3.3.1 Variabel gaya kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi

perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien

untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun yang menjadi indikator gaya

kepemimpinan dapat ditunjukkan pada tabel 3.3.1 dibawah ini:

Tabel 3.3.1

Kisi-kisi instrument variabel gaya kepemimpinan (X1)

No Indikator Nomor Butir

Pernyataan Jumlah

1 Sifat 1,2, 2

2 Kebiasaan 3,4 2

3 Teperamen 5,6 2

4 Watak 7,8 2

5 Kepribadian 9,10 2

6 Kepribadian 11,12 2

7 Karakteristik harapan dan perilaku bawahan 13 1

8 Kebutuhan tugas 14,15 2

9 Iklim dan kebijakan organisasi 16,17 2

10 Diri pemimpin 18 1

11 Cirri atasan 19 1

12 Cirri bawahan 20 1

Jumlah 20

Sumber: Istianto (2009), Hasibuan (2001), Siagian (2008)

3.3.2 Variabel manajemen konflik (X2)

Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku

atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah tertentu yang

mungkin atau tidak menghasilkan suatu akhi berupa penyelesaian konflik dan

mungkin tidak menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat atau

agresif. Yang menjadi indikator manajmen konflik dapat ditunjukkan pada tabel

3.3.2 dibawah ini:

Tabel 3.3.2

Kisi-kisi instrumen variabel manajemen konflik (X1)


Pernyataan Jumlah

1 Perbedaan kepribadian 21, 22 2

2 Perbedaan cara pandang 23,24,25,26 4

3 Perbedaan tujuan dan kepentingan 27,28 2

4 Perbedaan pemahaman 29 1

5 Asumsi mengenai konflik 30 1

6 Persepsi mengenai penyebab konflik 31 1

7 Ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya 32 1

8 Pola komunikasi dalam interaksi konflik 32 1

9 Koordinasi kerja yang tidak dilakukan 34 1

10 Ketergantungan dalam pelaksanaan

tugas 35 1

11 Tugas yang tidak jelas 36 1

12 Perbedaan orientasi kerja 37 1

13 Perbedaan dalam memahami tujuan

organisasi 38 1

14 Perbedaan persepsi 39 1

15 Sistem kompetensi insentif 40 1

Jumlah 20

Sumber : Hasibuan (2006), Luthas (2006), Handoko (2009)

3.3.3 Variabel kinerja pegawai (Y)

Kinerja pegawai adalah kemampuan kerja yang dicapai dan diinginkan

dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas

pekerjaan yang menjadi tanggungjawab secara individu atau kelompok. Indikator

yang kinerja dapat ditunjukkan pada tabel 3.3.3 dibawah:

Tabel 3.3.3

Kisi-kisi intrumen kinerja pegawai (Y)


Pernyataan Jumlah

1 Mutu kerja 41,42 2

2 Kualitas kerja 43,44 2

3 Ketangguhan pegawai 45,46,47 3

4 Sikap pegawai 48,49,50 3

5 Efektifitas dan efesien 51 1

6 Otoritas dan tanggung jawab 52 1

7 Disiplin 53 1

8 Inisiatif 54 1

9 Kesetiaan 55 1

10 Kejujuran 56 1

11 Kedisiplinan 57 1

12 Kreativitas 58 1

13 Kerjasama 59,60 2

Jumlah 20

Sumber : Mangkunegara (2006), Flippo (2005), Hasibuan (2001)

3.4. Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah jenis data primer.

Sedangkan sumber data yang digunakan yaitu melakukan penyebaran kuesioner

kepada seluruh pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan diperoleh

langsung dari lokasi penelitian.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan

data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun

kuesioner dibagi dalam 3 dimensi yaitu: variabel gaya kepemimpinan, manajemen

konflik dan kinerja pegawai. Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini

menggunakan kuesioner berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir

pernyataan sebanyak 60 item soal (20 item pernyataan gaya kepemimpinan, dan

20 item pernyataan manajemen konflik, dan 20 item pernyataan kinerja pegawai).

Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dalam penelitian

fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya

disebut sebagai variabel penelitian pemberian skor untuk skala likert adalah

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif yakni; pernyataan

sangat setuju (SS) diberi skor 5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4, pernyataan

ragu-ragu (RR) diberi skor 3, pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor 2,

pernyataan tidak setuju (STS) diberi skor 1.

Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini

adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini :

Angka 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

Angka 2 = Tidak Setuju (TS)

Angka 3 = Ragu-ragu (RR)

Angka 4 = Setuju (S)

Angka 5 = Sangat Setuju (SS)

3.5 Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya

adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah yaitu analisis

regresi berganda digunakan dalam penelitian ini karena penelitian ini

menggunakan 2 variabel bebas (gaya kepemimpinan dan manajemen konflik) dan

1 variabel terikat (kinerja pegawai). Analisis regressi linier berganda merupakan

teknik analisis statistik untuk menjelaskan keterkaitan variabel terikat dengan

variabel bebas. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y = β0 + β1X1 +β2X2+ e

Keterangan :

Y = Kinerja pegawai

β0 = Koefisien konstanta

β1,β2, = Koefisien variabel bebas

X1 = Gaya kepemimpinan

X2 = Manajemen konflik

E = Error

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres

menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan

persamaan berikut (Gujarati 2004:95):

β β

β

Keterangan:

= Variabel terikat yang diprediksikan

β = Konstanta

X1,X2 = Variabel bebas

β β = Koefisien regresi yang diprediksikan

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai

berikut (Gujarati 2004:95):

β β

β

β

β

Keterangan:

= Nilai rata-rata Y

= Nilai rata-rata

= Nilai rata-rata

β = Konstanta

β β = Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai

= Selisih nilai X1 dengan nilai

= Selisih nilai X2 dengan nilai

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum analisis data maka dalam penelitian ini perlu dilakukan pengujian

instrumen penelitian di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan dengan cara

menyebarkan kuesioner untuk pengujian validitas dan reliabilitas yang akan

memenuhi batasan yang diisyaratkan. Suatu alat ukur pengumpul data harus

memenuhi syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari

pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang tidak valid.

3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut. Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini

digunakan korelasi product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi

yang nyata antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian

validitas pada penelitian ini menggunakan komputer dengan bantuan program

SPSS 20. for Windows. Kemudian untuk menghitung nilai korelasi antara data

pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi

produk moment menurut Arikunto (2010:14) dengan rumus sebagai berikut:

r =

√( ) ( )

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item

= Kuadrat jumlah skor item

= Jumlah kuadrat skor item

( Y = Kuadrat jumlah skor total

Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi

product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara

variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ualng.

Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang

diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah

dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini

digunakan koefisien Cronbach Alpha (G). Pengujian reliabilitas ini dilakukan

terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS

memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Sugiyono (2011: 365)

suatu rumus uji Cronbach’s Alpha dengan rumus sebagai berikut:

= (

) (

)

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen

= Banyak butir pertanyaan

= Deviasi standar total

= Jumlah deviasi standar butir

Untuk menetapkan tingkat reabilitas item, maka di informasikan pada tabel

product moment (r) dengan interval kepercayaan 95% atau taraf signifikan 5% apa

bila harga rhitung > harga rtabel, maka item tersebut dinyatakan reliable.

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang

dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi

klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas

dapat dijelaskan dibawah ini.

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Gujarati (2004:221) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau

tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Gujarati (2004:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi

linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara

mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL

(Tolerance) dengan formula yang digunakan:

Keterangan:

VIF = Variance Inflation Factor

TOL = Tolerance

R2

= Koefisien determinasi

Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria

sebagai berikut:

a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

3.7.3 Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas

dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.

3.7.4 Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala

autokorelasi. Rumus yang digunakan untuk uji Durbin-Watson adalah (Gujarati,

2004:273).

∑

∑

Keterangan:

d = Nilai Durbin-Watson Test

e = Nilai residual

= Nilai residual satu sampel

Kriteria pengujian autokorelasi dengan menggunakan Durbin-Watson

sebagai berikut:

Tabel 3.3

Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Durbin Watson

DW Kesimpulan

DW < dL Ada autokorelasi positif

dL< DW <dU Ragu-ragu

dU < DW < 4-dU Tidak ada autokorelasi

4-dU < DW <4-dL Ragu-ragu

DW > 4-dL Ada autokorelasi negative

Keterangan:

DW = Nilai Durbin-Watson Test

dL = Degree of low (Nilai batas bawah)

dU = Degree of up (Nilai batas atas)

3.8 Uji Hipotesis

Metode yang di gunaka pada pengujian hipotesis adalah metode analisis

regresi linier berganda. Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara

gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai. Dari hasil

regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah

variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap

variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang

digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien Determinasi.

3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Setiawan (2010:64) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah:

Keterangan:

t = Nilai thitung

= Konstanta

= Koefisien regresi

= Kesalahan baku koefisien regresi

Hipotesis:

H0 = 0 artinya, variabel gaya kepemimpinan (X1) secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

H0 = 0 artinya, variabel manajemen konflik (X2) secara parsial tidak berpengaruh


Ha ≠ 0 artinya, variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel manajemen konflik

(X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

3.8.2 Uji Simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Arikunto (2010:208) nilai

Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering

di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel

bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel

tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori

goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai

F_tabel dengan derajat bebas: df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk

menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut:

( )

Keterangan:

F = Nilai F_hitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Rumus hipotesis yang digunakan adalah:

H0 = 0 artinya, Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya, tidak ada pengaruh antara

gaya kepemimpinan (X1) dan manajemen konflik (X2) secara simultan

terhadap kinerja pegawai (Y)

Ha ≠ 0 artinya Ha diterima dan Ho ditolak. Artinya, ada pengaruh antara gaya

kepemimpinan (X1) dan manajemen konflik (X2) secara simultan terhadap

kinerja pegawai (Y)

3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar

variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat, digunakan. Koefisien ini

menunjukkan proporsi variabel terikat yang dijelaskan oleh model regresi.

Penghitungan nilai R2 berada pada interval 0 < R

2< 1. Gujarati (2004:192)

menyatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi maka semakin tinggi

kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi perubahan pada variabel

tergantungnya. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus. Untuk

menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:

Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi

= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian

Kecamatan Toma Kabupaten Nias Selatan merupakan pemekaran dari

kecamatan Telukdalam Kabupaten Nias Selatan yang diresmikan pada tanggal 17

Agustus 2008 oleh Bupati Nias Selatan Fahuwusa Laia, SH., MH. Kecamatan

Toma membawahi 14 pemerintah desa yang memiliki 56 dusun dengan ibu Kota

kecamatan adalah Desa Hilisataro.

4.1.2 Letak Geografis

Kecamatan Toma memiliki luas wilayah 4126 Km dan secara geografis

berbatasan dengan wilayah sebagai berikut: sebelah utara berbatasan dengan

kecamatan Mazino, sebelah Timur berbatasan dengan laut samudera, sebelah

selatan berbatasan dengan kecamatan Telukdalam, dan sebelah barat berbatasan

dengan kecamatan Onolalu. Kantor Camat Toma terletak dijalan Telukdalam

menuju ke arah Gunungsitoli km 12. Secara geografis kecamatan Toma termasuk

daerah landai atau dataran rendah, berbukit bergelombang, berbukit terja, dan

berdasarkan ketinggian wilayah diklasifikasikan kepada dataran rendah 0-100 m

dpl/dataran sedang >100-500dpl/dataran tinggi >500m dpl.

4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan

Kecamatan Toma sebagai penyelenggara pemerintah dan coordinator

penyelenggara program pembangunan memiliki visi dan misi yang diharapkan

turut secara langsung mensukseskan visi pemerintah Kabupaten Nias Selatan. Visi

Kecamatan Toma Kabupaten Nias Selatan adalah “mewujudkan masyarakat yang

maju, sehat dan cerdas dengan kepemimpinan yang melayani jujur dan sederhana.

Dengan demikian misi Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan adalah

sebagai berikut:

1. Membangun kultur pemerintahan yang rendah

2. Pemerataan pembangunan denga skala prioritas yang berbasis desa

3. Memberikan rasa aman dan nyaman di tengah masyarakat

4.1.4 Struktur Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan

Perangkat organisasi dibuat dalam bentuk struktur organisasi sesuai

dengan kewenangan yang telah digariskan oleh pemerintah Kabupaten Nias

Selatan sebagaimana terlampir pada bagan struktur organisasi Kantor Camat

Toma yang dapat dilihat pada gambar 4.1.4 sebagai berikut:

Gambar 4.1.4

Struktur Organisasi Kecamatan Toma

Kabupaten Nias Selatan

CAMAT

Kelompok Jabatan Sekretaris Camat

Subbag Subbag Subbag

Umum Keuangan Program

Seksi Tapem Seksi PMD Seksi Trantib

4.2 Deskriptif Penelitian Variabel

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat

asosiatif dengan metode penelitian deskriptif. Penelitian kuantitatif yaitu

penelitian dengan maksud memperoleh data berbentuk angka. Penelitian ini

dilaksanakan pada Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan yang

menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja pegawai dengan 2

(dua) variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan dan manajemen konflik. Masing-

masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dan dibuat butir pernyataan

(instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel

gaya kepemimpinan sebanyak 20 item pernyataan, untuk variabel manajemen

konflik pegawai sebanyak 20 item, dan untuk variabel kinerja pegawai sebanyak

20 item pernyataan dengan responden sebanyak 30 pegawai laki-laki sebanyak 22

orang dan wanita sebanyak 8 orang. Pegawai negeri sipil sebanyak 24 orang dan

tenaga honorer sebanyak 6 orang.

Deskripsi data variabel penelitian menjelaskan tentang data variabel yang

telah dikumpulkan dengan mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusatan data

(rata-rata hitung), ukuran penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva

(skewness), dan keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing variabel penelitian

yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program IBM SPSS

statistic version 20 dengan hasilnya sebagai berikut:

4.2.1 Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Tabel 4.2.1

Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Statistics

Gaya

kepemimpinan

N Valid 30

Missing 0

Mean 75,57

Std. Error of Mean 1,087

Median 76,00

Mode 76

Std. Deviation 5,952

Variance 35,426

Skewness -,105

Std. Error of Skewness ,427

Kurtosis ,236

Std. Error of Kurtosis ,833

Range 27

Minimum 63

Maximum 90

Sum 2267

Percentiles 25 71,75

50 76,00

75 79,25

a. Multiple modes exist. The smallest value is

shown

Sumber: Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel gaya kepemimpinan (X1)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel 4.2.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)

sebesar 75,57 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 76,00

berarti 50% data berada di atas 76,00 dan sisanya berada di bawahnya dengan

nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 76.

2. Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.2.1 diperoleh

standar deviasi sebesar 5,952.

3. Kemiringan Kurva (Skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.1 diperoleh Skewnessi sebesar -.105

dengan standar error sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kiri.

4. Keruncingan kurva (Kurtosis)

Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu

distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar ,236 dengan

standar error ,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang

berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui

gambaran hasil olahan nilai total data variabel gaya kepemimpinan (X1) dapat

di lihat pada gambar 4.2.1 di bawah ini.

Gambar 4.2.1

Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.

4.2.2 Deskriptif Variabel Manajemen Konflik (X2)

Tabel 4.2.2

Deskriptif Variabel Manajemen Konflik (X2)

Statistics

Manajemen

konflik

N Valid 30

Missing 0

Mean 76,33


Median 78,00

Mode 78a


Variance 102,851

Skewness -1,272


Kurtosis 2,044


Range 44

Minimum 45

Maximum 89

Sum 2290


50 78,00

75 83,25


shown

Sumber: Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel manajemen konflik (X2)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung



sebesar 76,33 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 78,00



2. Standar Deviasi




standar deviasi sebesar 10,142.



distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.2 diperoleh Skewnessi sebesar -

1,272 dengan standar error sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kiri.



distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar 2,044 dengan

standar error ,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang


gambaran hasil olahan nilai total data variabel manajemen konflik (X2) dapat di

lihat pada gambar 4.2.2 di bawah ini.

Gambar 4.2.2

Histogram Variabel Manajemen Konflik (X1)


4.2.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 4.2.3

Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Statistics

Kinerja pegawai

N Valid 30

Missing 0

Mean 72,93


Median 75,00

Mode 82


Variance 164,754

Skewness -1,499


Kurtosis 1,948


Range 49

Minimum 40

Maximum 89

Sum 2188


50 75,00

75 82,25


shown


Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung



sebesar 72,93 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 75,00



2. Standar Deviasi




standar deviasi sebesar 12,823



distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.3 diperoleh Skewnessi sebesar -

,1499 dengan standar error sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kiri.



distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar 1,948 dengan

standar error .833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang


gambaran hasil olahan nilai total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat di

lihat pada gambar 4.2.3 di bawah ini.

Gambar 4.2.3

Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)


4.3 Pengujian Instument Penelitian

Setelah dilakukan penyebaran kuesinor instrumen penelitian di Kantor

Camat Toma Kabupaten Nias Selatan maka langkah selanjutnya dilakukan

pengolahan uji validitas dan reliabilitas sebanyak 30 pegawai. Suatu alat ukur

pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas sehingga data

yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang tidak

valid.

4.3.1 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang

dilakukan dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian

sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka digunakan cara

dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item

(pernyataan-pernyataan) dengan skor total. Perolehan hasil uji validitas untuk

variabel gaya kepemimpinan (X1) dapat di lihat pada tabel di bawah ini.

Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai

hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total

Correlation.

Tabel 4.3.1

Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1)

No. Item

Pernyataan

Rhitung rtabel Keterangan

1 ,513 0,361 Valid

2 ,555 0,361 Valid

3 ,555 0,361 Valid

4 ,555 0,361 Valid

5 ,870 0,361 Valid

6 ,400 0,361 Valid

7 ,419 0,361 Valid

8 ,428 0,361 Valid

9 ,476 0,361 Valid

10 ,976 0,361 Valid

11 ,606 0,361 Valid

12 ,618 0,361 Valid

13 ,734 0,361 Valid

14 ,677 0,361 Valid

15 .677 0,361 Valid

16 ,721 0,361 Valid

17 ,423 0,361 Valid

18 ,555 0,361 Valid

19 ,754 0,361 Valid

20 ,870 0,361 Valid

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.

Pada tabel 4.3.1 di atas, di uji validitaskan penelitian kepada 30 responden,

berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai

koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel

pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361 (Lampiran 9). Maka

disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 20 dinyatakan valid. Artinya, semua

pernyataan mengenai variabel gaya kepemimpinan (X1) yang terdapat dalam

daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena rhitung > rtabel, sehingga

pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat

pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha

dapat ditampilkan pada tabel 4.3.2 di bawah ini.

Tabel 4.3.2

Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,713 20

Berdasarkan tabel 4.3.2 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar ,713

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,361 (Lampiran 9). Maka dapat disimpulkan

bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3.3 Uji Validitas Variabel Manajemen Konflik (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel manajemen konflik (X2) dapat di

lihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada

kolom Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.3.3

Uji Validitas Variabel Manajemen Konflik (X2)

No. Item

Pernyataan


21 ,410 0,361 Valid

22 ,378 0,361 Valid

23 ,753 0,361 Valid

24 ,393 0,361 Valid

25 ,393 0,361 Valid

26 ,531 0,361 Valid

27 ,475 0,361 Valid

28 ,530 0,361 Valid

29 ,695 0,361 Valid

30 ,683 0,361 Valid

31 ,705 0,361 Valid

32 ,676 0,361 Valid

33 ,736 0,361 Valid

34 ,817 0,361 Valid

35 ,666 0,361 Valid

36 ,742 0,361 Valid

37 ,684 0,361 Valid

38 ,688 0,361 Valid

39 ,597 0,361 Valid

40 ,658 0,361 Valid


Pada tabel 4.3.2 di atas, di uji validitaskan penelitian kepada 30

responden, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka

diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 21 sampai 40 bernilai positif.

Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361 (Lampiran

9). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 20 dinyatakan valid. Artinya,

semua pernyataan mengenai variabel manajemen konflik (X2) yang terdapat

dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena karena rhitung > rtabel,,

sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Manajemen Konflik (X2)





Tabel 4.3.4

Uji Reliabilitas Variabel Manajemen Konflik (X2)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,898 20

Berdasarkan tabel 4.3.4 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar ,898



4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat di lihat

pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada

kolom Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.3.5

Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No. Item

Pernyataan


41 ,659 0,361 Valid

42 ,470 0,361 Valid

43 ,473 0,361 Valid

44 ,599 0,361 Valid

45 ,643 0,361 Valid

46 ,729 0,361 Valid

47 ,463 0,361 Valid

48 ,669 0,361 Valid

49 ,761 0,361 Valid

50 ,690 0,361 Valid

51 ,775 0,361 Valid

52 ,775 0,361 Valid

53 ,772 0,361 Valid

54 ,779 0,361 Valid

55 ,757 0,361 Valid

56 ,866 0,361 Valid

57 ,805 0,361 Valid

58 ,861 0,361 Valid

59 ,778 0,361 Valid

60 ,669 0,361 Valid


Pada tabel 4.3.5 di atas, di uji validitaskan penelitian kepada 30 responden,

berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai

koefisien korelasi rhitung item nomor 41 sampai 60 bernilai positif. Sedangkan rtabel

pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361 (Lampiran 9). Maka

disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 20 dinyatakan valid. Artinya, semua

pernyataan mengenai variabel kinerja pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar

pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena karena rhitung>rtabel, sehingga

pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)





Tabel 4.3.6

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,940 20

Berdasarkan tabel 4.3.6 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar .820



4.4 Uji Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang

dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi

klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji

autokorelasi.

4.4.1 Uji Normalitas

Metode yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual

terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah melalui uji statistik non

parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual

terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi

normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot

adalah sebagai berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

Tabel 4.4.1

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized

Predicted Value

Standardized

Residual

N 30 30

Normal Parametersa,b Mean ,0000000 ,0000000

Std. Deviation 1,00000000 ,96490128

Most Extreme Differences Absolute ,102 ,098

Positive ,092 ,089

Negative -,102 -,098

Kolmogorov-Smirnov Z ,102 ,098

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


Berdasarkan tabel 4.4.1 di atas, maka dapat disimpulkan bahwa sampel

penelitian yang diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai

Kolmogorov-Smirnov sebesar nilai signifikan 0,200>0,05. Maka dapat

disimpulkan data residul berdistribusi normal. Selanjutnya metode lain dalam

mendeteksi normalitas data melalui normal probability plot seperti di bawah ini:

Gambar 4.4.2

Normal Probability Plot

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa model regresi

memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal dan menunjukkan pola distribusi normal

4.4.2 Uji Multikolinearitas

Deteksi adanya tidaknya multikolinearitas menggunakan kriteria sebagai

berikut:

a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

Tabel 4.4.2

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 38,556 23,364 Gaya kepemimpinan ,561 ,267 ,260 ,008 ,992

Manajemen konflik ,905 ,157 ,715 ,008 ,992

a. Dependent Variable: Kinerja pegawai Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation Factor)

sebesar ,992 dan nilai Tolerance sebesar ,008 untuk semua variabel bebas.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF

(Variance Inflation Factor) tidak melebihi 1 dan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1

4.4.3 Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang tidak

sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat

dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot

menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah

heteroskedastisitas. Adapun hasil pengujian dapat di lahat pada gambar di

bawah ini:

Gambar 4.4.3

Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa tidak membentuk

pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Hal ini berarti model yang digunakan

dalam penelitian ini bebas dari uji asumsi aklasik dan telah memenuhi asumsi

dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan.

4.4.4 Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala

autokorelasi. Adapun pengujian yang telah dilakukan dapat di lihat pada tabel

berikut ini:

Tabel 4.4.4

Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,765a ,585 ,554 8,567 1,340

a. Predictors: (Constant), Manajemen konflik, Gaya kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja pegawai Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20

Berdasarkan tabel 4.4.4 di atas diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar

1,340 nilai dU dari tabel Durbin-Watson diperoleh sebesar 1.3223 dan dL=1.2399,

(dapat dilihat di lampiran 11). Setelah dianalisis ternyata nilai Durbin-Watson

dU= 1,3223 dan 4-dU = 2,6777 dimana df (n-k-1)= (30-2-1)= 27, sehingga nilai

Durbin-Watson berada dalam selang dU<DW < 4-dU atau 1.3223 <1,340< 2,6777

hal ini dapat disimpulkan bahwa model yang digunakan tidak terdapat

autokorelasi atau bebas dari uji asumsi klasik.

4.5 Uji Hipotesis

Metode yang di gunaka pada pengujian hipotesis adalah metode analisis

regresi linier berganda. Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara

gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai. Dari hasil

regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah

variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap

variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang

digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien Determinasi.

4.5.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Setiawan (2010:64) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Kriteria pengujian

adalah Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel

bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Hipotesis:

Ho = artinya, variabel gaya kepemimpinan (X1) secara parsial tidak berpengaruh


Ho = artinya, variabel manajemen konflik (X2) secara parsial tidak berpengaruh


Ha ≠ 0 artinya, variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel manajemen konflik

(X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

Tabel 4.5.1

Hasil Uji t Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 38,556 23,364 1,650 ,110

Gaya kepemimpinan ,561 ,267 ,260 2,099 ,045

Manajemen konflik ,905 ,157 ,715 5,768 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja pegawai Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20

Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan pengaruh secara parsial seperti

yang tertera di bawah ini:

1. Variabel gaya kepemimpinan (X1)

Berdasarkan tabel 4.5.1 di atas diperoleh nilai thitung untuk variabel gaya

kepemimpinan (X1) sebesar 2,099 dengan tingkat signifikan sebesar ,045.

Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-

1) = 27 sebesar 1.703 (lampiran 9). Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya

variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai. Maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan (X1) memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Di Kantor Camat Toma

Kabupaten Nias Selatan.

2. Variabel manajemen konflik (X2)

Berdasarkan tabel 4.5.1di atas diperoleh nilai thitung untuk variabel manajemen

konflik (X2) sebesar 5,768 dengan tingkat signifikan sebesar ,000. Sementara

nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-1) = 27

sebesar 1.703 (lampiran 9). Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel

manajemen konflik (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Maka dapat disimpulkan variabel manajemen konflik (X2) memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias

Selatan Kabupaten Nias Selatan.

4.5.2 Uji F (Simultan)

Uji F atau uji simultan dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas

secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas, diantaranya variabel gaya

kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai Di Kantor

Camat Toma Kabupaten Nias Selatan Kabupaten Nias Selatan. Adapun Uji F

dapat di lihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5.2

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 2796,075 2 1398,037 19,047 ,000b

Residual 1981,792 27 73,400 Total 4777,867 29

a. Dependent Variable: Kinerja pegawai

b. Predictors: (Constant), Manajemen konflik, Gaya kepemimpinan

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan tabel 4.5.2 di atas menunujkan nilai Fhitung sebasar 19,047>

nilai Ftabel sebesar 3.354 (lampiran 10) pada df numerator 3 df deminator 29 pada

α = 5% (0,000). Artinya semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

manajemen konflik) secara simultan mempengaruhi variabel kinerja pegawai pada

tingkat kepercayaan 95%.

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2

terletak antara 0 sampai

dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R

2

dapat di lihat pada tabel 4.5.3 dibawah ini.

Tabel 4.5.3

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

1 ,765a ,585 ,554

a. Predictors: (Constant), Manajemen konflik, Gaya

kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja pegawai

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan tabel 4.5.3 di atas diperoleh nilai R2 sebesar ,585 yang artinya

sumbangan variabel kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap variabel

kinerja pegawai adalah sebesar 58,5%, dengan kata lain variabel gaya

kepemimpinan dan manajemen konflik hanya mampu menjelaskan variabel

kinerja pegawai sebesar 58,5%, sedangkan 41.5% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.

4.6 Analisis Data Dan Pembahasan

4.6.1 Analisis Data

Berdasarkan pengujian hipotesis di atas, maka hasil tersebut dapat di

analisis dimana pengujian Fhitung memiliki nilaia sebasar 19,047> nilai Ftabel

sebesar 3.354. Pengujian tersebut dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan dan

manajemen konflik secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai

secara signifikan. Secara parsialnya gaya kempemimpinan memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias

Selatan dengan menunjukkan nilai thitung 2,099 >ttabel 1.703 (lampiran 9).

Sedangkan manajemen konflik memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan dengan menunjukkan

nilai thitung 5,768 >ttabel 1.703 (lampiran 9).

4.6.2 Pembahasan

Berdasarkan hasil pengolahan data tersebut, maka dalam penelitian ini

dapat dilihat model regresi linier berganda pada tabel 4.6 di bawah ini.

Tabel 4.6

Model Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

B Std. Error

1 (Constant) 38,556 23,364

Gaya kepemimpinan ,561 ,267

Manajemen konflik ,905 ,157

a. Dependent Variable: Kinerja pegawai

Sumber: Data olahan 2017

Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui persamaan regresi seperti di bawah

in:

Y= 38,556+ 0,561 X1 + 0,905X2

Inteprestasikan hasil persamaan regresi linier berganda dapat di uraikan

sebagai berikut:

1. Konstanta (b0)= 38,556 menunjukkan nilai signifikan bahwa jika gaya

kepemimpinan = 0, maka kinerja pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten

Nias Selatan akan sebesar 38,556.

2. Koefisien regresi gaya kepemimpinan (b1) = 0,561 menunjukkan pengaruh

signifikan anatara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat Toma Kabupaten Nias Selatan, hal ini menunjukkan semakin baik gaya

kepemimpinan yang diberikan oleh Kantor Camat Toma Kabupaten Nias

Selatan akan semakin meningkat kinerja pegawai. Dengan kata lain jika

variabel gaya kepemimpinan naik 1 maka kinerja pegawai di Kantor Camat

Toma Kabupaten Nias Selatan juga akan naik 0,561 dengan asumsi variabel

yang lain konstan.

3. Koefisien regresi manajemen konflik (b2) = 0,905 menunjukkan pengaruh

signifikan anatara manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat Toma Kabupaten Nias Selatan, hal ini menunjukkan semakin sesuainya

tingkat manajemen konflik diberikan di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias

Selatan akan semakin meningkat kinerja pegawai. Dengan kata lain jika

variabel manajemen konflik naik 1 maka kinerja pegawai di Kantor Camat

Toma Kabupaten Nias Selatan juga akan naik 0,905 dengan asumsi variabel

yang lain konstan.

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan dan manajemen konflik memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Toma Kabupaten

Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Berdasarkan nilai thitung untuk variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 2,099

dengan tingkat signifikan sebesar ,045. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05

dengan degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-1) = 27 sebesar 1.703 (lampiran 9).

Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan (X1)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Maka dapat disimpulkan

bahwa gaya kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai Di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.

2. Berdasarkan nilai thitung untuk variabel manajemen konflik (X2) sebesar 5,768

dengan tingkat signifikan sebesar ,000. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05

dengan degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-1) = 27 sebesar 1.703 (lampiran 9).

Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel manajemen konflik (X2)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Maka dapat disimpulkan

variabel manajemen konflik (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai Di Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan Kabupaten

Nias Selatan.

3. Berdasarkan tabel 4.5.2 di atas menunujkan nilai Fhitung sebasar 19,047> nilai

Ftabel sebesar 3.354 (lampiran 10) pada df numerator 3 df deminator 29 pada α

= 5% (0,000). Artinya semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

manajemen konflik) secara simultan mempengaruhi variabel kinerja pegawai

pada tingkat kepercayaan 95%.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis menyampaikan saran

yaitu:

1. Gaya kepemimpinan yang dijalankan di lingkungan Kantor Camat Toma

dapat dipertahankan, karena dapat meningkatkan kinerja pegawai.

2. Pemimpin sebaiknya dapat meningkatkan kecerdasannya, kedewasaan sosial

dan terus meningkatkan hubungan yang baik dengan pegawainya, serta dapat

memotivasi diri dan dapat berprestasi sehingga bisa dijadikan teladan bagi

para pegawai

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Baron. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta:

Deepublish, September 2014.

Arikunto Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.

Balmfort. 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai pada

PT. Telkom. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus

SDM 2009:335-350.

Benardin, Rusel. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta:


Budi. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Manajemen Konflik Terhadap

Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan Tarutung.

Cherington. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Penerbit:

BPFE-Yogyakarta. Anggota Ikapi. No. 008.

Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta:


Flippo Edwin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Penerbit:

BPFE-Yogyakarta. Anggota Ikapi. No. 008.

Gardner. 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai pada

PT. Telkom. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus

SDM 2009:335-350.

Gereth. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta: Deepublish,

September 2014.

Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-Yogyakarta.

Anggota Ikapi. No. 008.

Hasibuan S.P Melayu. 2001. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan

kera keryawan pada Perusahaan Rokok Gama di Karangayar.

_______. 2004. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kera keryawan

pada Perusahaan Rokok Gama di Karangayar.

Haris. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 1. CAPS(Center For

Academic Publishing Service):Yogyakarta.

Istianto. 2009. Manajemen Pemerintahan dalam Perspektif Pelayanan Publik. PT.

Grafindo: Jakarta.

Karina, Bryan. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Manajemen Konflik

Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan Rokok Kababa.

Lodge. 2003. Perilaku Organisasi 1. Edisi Dua Belas. Jakarta: Salemba Empat.

Luthas. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana: Jakarta.

Mangkunegara. 2006. Persepsi Auditor Tentang Pengaruh Struktur Audit dan

Prinsip Organisasi Terhadap Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran

Serta Konsekuensinya. Tesis Msi UGM. Tidak dipublikasikan.

Munawir. 2002. Teori dan Perilaku Organisasi, Malang: UMM Press.

Minnery. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Terjemahan oleh Jimmy

Sadeli dan Bayu PrawiraHie. Jakarta: Salemba Empat.

Prawiro. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff

Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama:

Penerbit: Kencana Pramedia Group.

Setyani. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Manajemen Konflik Terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Multicom Sulawesi.

Siagian, Sondang. P, 2008. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan

kera keryawan pada Perusahaan Rokok Gama di Karangayar.

Siswanto. 2005. Gaya Kepemimpinan Otokratis, Demokratis dan Leissez Faire

Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada KPP Pratama

Manado. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol 2

Sukarno. 2005. Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Akuntansi Dengan Komitmen Organisasi Dan Tekanan

Pekerjaan Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada

Perusahaan BUMN di Provinsi Sumatera Barat). Jurnal Manajemen,

Akuntansi dan Sistem Informasi (Jurnal MAKSI) 7(1): 113.

Robbin. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta: Deepublish,

September 2014.

Rivai. 2007. Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta PT. Raja Grafindo Persada

Tipjotono. 2014. Gaya Kepemimpinan Otokratis, Demokratis dan Leissez Faire

Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada KPP Pratama

Manado. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol 2

Wawan. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Manajemen Konflik Terhadap

Kinerja Karyawan di Hotel Arta.

Widjaja, Tunggal, Amin. 2002. Manajemen Suatu Pengantar. Cetakan Pertama.

Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Wirawan. 2010. Manajemen Pemerintahan dalam Perspektif Pelayanan Publik.

PT. Grafindo: Jakarta.

Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-

Yogyakarta. Anggota Ikapi. No. 008.

Lampiran 1

Telukdalam, 2018

Kepada:

Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri

Di

Tempat

Dengan lembaran kuesioner ini, penulis memohon kepada

Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk kesediaan mengisi kisi-kisi pernyataan yang telah disusun

oleh penulis dengan sejujur-jujurnya untuk digunakan keperluan dalam

pengolahan data pada penelitian karya ilmiah (Skripsi) dengan judul “Pengaruh

gaya kepemimpinan dan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di

Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.” Hal ini data yang di isi oleh

Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga dengan sebaik mungkin.

Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

LINDUNI GOWASA

NIM: 13100121223 (Mahasiswa Jurusan Manajemen STIE

Nias Selatan)

Nama Responden :

Alamat :

Pekerjaan :

ANGKET PENELITIAN

Berikan tanda chek (√ ) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat

saudara dengan kategori penilaian:

5= Sangat Setuju., 4= Setuju., 3= Ragu-Ragu., 2= Tidak Setuju., 1= Sangat

Tidak Setuju.

A. Variabel gaya kepemimpinan (X1)

No No Pernyataan Option

SS S RR TS STS

1. Sifat

1. Sifat pimpinan di Kantor Camat Toma

masih memiliki kebiasaan yang suka

marah.

2. Sifat seorang pemimpin yang baik

merupakan faktor utama bagi pegawai

untuk mencapai kepuasan kerja.

2. Kebiasaan

3. Pemimpin Kantor Camat Toma memiliki

kebiasaan yang bisa menekan aktifitas

pegawai bawahan.

4. Setiap pegawai di Kantor Camat Toma

telah menggambarkan gaya yang baik.

3. Temperamen

5. Pegawai Kantor Camat Toma memiliki

gaya yang menggambarkan kepedulianya

kepada sesama bawahanya.

6. Kekompakan pemimpin dengan pegawai

bawahan merupakan salah satu faktor

utama dalam mencapai tujuan organisasi.

4. Watak


watak yang suka mempengaruhi seseorang

untuk bekerja sama.

8. Watak merupakan faktor utama untuk

mencapai tujuan organisasi

5. Kepribadian

9. Kepribadian seorang pemimpin yang baik

merupakan cermin bagi organisasi dalam

mencapai keberhasilan

10. Kepribadian seorang pemimpin dapat

menentukan keberhasilan seorang

pemimpin.

6 Kepribadian

11. Pimpinan Kantor Camat Toma memiliki

pengalaman yang cukup banyak

12. Pimpinan Kantor Camat Toma

mempunyai nilai-nilai yang cukup baik

sehingga pegawai bawahanya selalu

patuh dengan peraturanya yang telah

disepakati

7 Karakteristik harapan dan perilaku bawahan

13. Perilaku pegawai dalam bekeraja di

Kantor Camat Toma cukup baik.

8 Kebutuhan tugas

14. Tugas yang di kerjakan oleh setiap

pegawai memiliki pengaruh pada kinerja

yang di peroleh.

15. Untuk mencapai gaya kepemimpinan

yang baik, maka pegawai perlu

mengikuti pelatihan.

9 Iklim dan kebijakan organisasi

16. Iklim yang ada di Kantor Camat Toma

cukup tinggi, sehingga kenyamanan

pegawai dalam bekerja kurang maksimal.

17. Kebijakan organisasi yang telah di

tentukan kurang di patuhi oleh sebagian

pegawai.

10 Diri pemimpin


latar belakang yang cukup baik.

11 Ciri atasan

19. Ciri atasan Kantor Camat Toma memiliki

gaya yang suka disiplin.

12 Ciri bawahan

20. Pegawai yang ada di Kantor Camat

Toma mempunyai ciri-ciri yang cukup

malas datang ke kantor.

B. Variabel manajemen konflik ( X2)


SS S RR TS STS

1. Perbedaan kepribadian

21. Manajemen konflik terjadi apa bila

ada perbedaan pendapat.

22. Perbedaan pegawai merupakan salah

satu dasar faktor trjadinya kekonflik.

2. Perbedaan cara pandang

23. Konflik terjadi apa bila sering terjadi

kecurigaan.

24. Cara pandang yang negatif terhadap

sesama pegawai akan menimbulkan

konflik.

25. Cara pandang yang positif merupakan

faktor utama dalam mencapai tujuan

organisasi.

26. Pola komunikasi yang diterapkan dalam

organisasi sangat efektif.

3. Perbedaan tujuan dan kepentingan

27. Tidak terjadinya konflik antar rekan-

rekan kerja apa bila tetap sama

tujuannya.

28. Setiap pegawai yang ada di Kantor

Camat Toma memiliki tujuan yang

berbeda-beda.

4. Perbedaan pemahaman

29. Pemahaman yang salah akan

menimbulkan konflik antar pegawai.

5 Asumsi mengenai konflik


Toma asumsi konflik sangatlah

berbeda-beda.

6 Persepsi mengenai penyebab konflik

31. Persepsi dapat mempengaruhi gaya

manajemen konflik setiap pegawai.

7. Ekspektasi atas reaksi lawan konflik

32. Setiap pegawai yang ada di Kantor

Camat Toma mengetahui bahwa di

dalam organisasi akan terjadi konflik

antar sesama oleh faktor perbedaan

pendapat.

8 Pola komunikasi dalam interaksi konflik

33. Komunikasi yang memiliki pola yang

suka menekan perasaan sesama

pegawai maka dapat menimbulkan

konflik.

9 Koordinasi kerja yang tidak di lakukan

34. Tugas yang telah di tentukan akan tetap

di kerjakan oleh pegawai.

10 Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas

35. Pegawai di Kantor Camat Toma masih

bergantung pada pimpinan dalam

melaksanakan tugas yang kerjakan.

11 Tugas yang tidak jelas

36. Pegawai di Kantor Camat Toma masih

ada yang tidak memiliki promosi

jabatan.

12 Perbedaan orientasi kerja

37. Akibat dari perbedaan profesi yang di

miliki oleh pegawai maka kinerja yang

di peroleh kurang maksimal.

13 Perbedaan dalam memahami tujuan

organisasi


Toma masih ada yang memiliki

perbedaan dalam memahami tujuan

organisasi yang di ingikan.

14 Perbedaan persepsi

39. Adanya perbedaan persepsi setiap

pegawai maka dapat menimbulkan

konflik manajemen.

15 Sistem kompetensi insentif

40. Insentif merupakan faktor utama dalam

memotivasi setiap pegawai dalam

melaksanakan suatu pekerjaan yang

akan di kerjakan.

C. Variabel kinerja pegawai ( Y)


SS S RR TS STS

1. Mutu kerja

. 41. Jika pegawai mempunyai target dalam

melakukan pekerjaan maka pada

kuantitas kerja meliputi suatu penilaian

yang baik bagi pegawai.

42. Pegawai yang disiplin dalam

mengerjakan suatu pekerjaan maka

hasil kerjanya akan menghasilkan yang

baik.

2. Kualitas kerja

43. Pegawai di Kantor Camat Toma

memperoleh keterampilan dalam

melakukan suatu pekerjaan maka

kualitas kerja pegawai dapat

meningkat.

44. Ketelitian dalam melakukan tugas akan

lebih mencerminkan kualitas kerja

pegawai.

3. Ketangguhan pegawai

45. Pimpinan memperoleh sikap yang baik

terhadap pegawai sehingga kegiatan

organisasi terlaksana dengan baik.

46. Pegawai yang memiliki motivasi kerja

akan mencapai tujuan organisasi sesuai

yang dinginkan.

47. Untuk mendapatkan hasil yang baik

maka pimpinan memberikan kepada

pegawai penyesuaian pekerjaan sesuai

dengan kemampuanya.

4. Sikap pegawai

48. Pimpinan menilai pegawai berdasarkan

sikap sehingga hubungan kerja terhadap

pegawai semakin meningkat.

49. Pegawai penting melakukan

penyesuaian pekerjaan dapat menerima

penilaian dari pimpinan berdasarkan

dengan kemampuanya.

50. Kepribadian pemimpin yang mampu

menghargai pegawainya dalam arti

pegawai tidak merasa terpaksa dan

tertekan dalam bekerja tetapi bekerja

dengan penuh semangat.

5 Efektif dan efesien

51. Setiap pekerjaan yang di kerjakan oleh

pegawai Kantor Camat Toma sangatlah

efektif dan efesien

6 Otoritas dan tanggung jawab

52. Pegawai Kantor Camat Toma sangatlah

bertanggung jawab dalam melakukan

suatu kegiatan organisasi

7 Disiplin

53. Pegawai di Kantor Camat Toma selalu

disiplin dalam bekerja.

8 Inisiatif

54. Pegawai di Kantor Camat Toma sangat

berinisiatif dalam bekerja.

9 Kesetiaan


setia dalam melakukan suatu pekerjaan.

10 Kejujuran


memiliki kejujuran yang cukup tinggi

dalam bekerja.

11 Kedisiplinan

57. Kedisiplinan merupakan faktor utama

dalam mencapai tujuan organisasi.

12 Kreativitas


memiliki kreativitas yang cukup baik.

13 Kerjasama


kerjasama dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan.

60. Kerjasama dapat mencerminkan

keberhasilan Kantor Camat Toma

Lampiran : 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Skor Total

R1 3 3 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 74

R2 2 4 2 3 4 5 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 72

R3 3 5 3 3 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 81

R4 3 4 3 2 4 5 5 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 75

R5 3 3 3 5 4 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76

R6 4 4 5 4 2 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 5 5 4 79

R7 4 3 5 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 69

R8 4 3 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 3 5 3 5 4 80

R9 4 3 3 5 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 67

R10 4 2 3 3 3 3 3 5 4 5 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 68

R11 5 3 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 85

R12 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80

R13 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 79

R14 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5 5 4 5 5 3 5 3 5 5 90

R15 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 77

R16 5 3 5 5 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 5 5 4 74

R17 4 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 79

R18 5 4 5 5 4 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 76

R19 4 3 4 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 74

R20 4 4 5 5 4 4 5 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 76

R21 5 5 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84

R22 3 3 4 3 3 3 4 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 70

R23 4 5 5 3 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 76

R24 4 5 5 5 5 4 3 2 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 71

R25 2 3 4 4 5 2 4 2 1 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 63

R26 3 3 4 4 4 5 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 75

R27 2 3 4 5 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 66

R28 4 5 5 4 5 5 3 5 4 3 4 4 3 4 4 3 5 3 5 4 82

R29 4 3 4 2 4 1 4 5 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 77

R30 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 72

∑ 111 110 122 124 121 116 116 107 106 111 107 106 106 107 107 109 119 115 127 120 2267

Res

Skor Item Pernyataan

Skor Total Hasil Angket Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Pada Sampel N = 30

Lampiran :4

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Skor Total

R1 5 5 4 4 4 4 5 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 45

R2 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 3 3 4 89

R3 5 5 4 3 5 5 5 4 3 5 4 4 5 4 4 3 3 3 5 4 83

R4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 83

R5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 89

R6 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 82

R7 5 5 4 3 4 5 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84

R8 5 5 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 88

R9 4 5 4 5 4 5 5 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75

R10 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 82

R11 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 78

R12 3 4 4 5 4 4 4 3 4 5 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 73

R13 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 87

R14 5 4 4 5 5 5 4 3 5 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 78

R15 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 73

R16 4 5 3 5 5 5 4 3 4 4 4 3 3 3 3 5 5 5 5 4 82

R17 3 4 4 4 3 4 5 4 5 5 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 76

R18 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 86

R19 5 4 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 85

R20 3 4 4 5 5 5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 74

R21 5 5 4 5 5 4 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 67

R22 5 5 5 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 74

R23 3 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78

R24 4 4 5 5 5 5 5 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 81

R25 4 5 5 4 5 3 4 5 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 76

R26 3 3 3 3 2 2 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 5 5 63

R27 4 3 2 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 72

R28 4 4 5 4 4 5 5 5 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 66

R29 2 4 5 4 2 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66

R30 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 2 55

∑ 122 132 119 130 123 128 128 114 122 123 105 103 104 99 101 105 107 105 110 110 2290

ResSkor Item Pernyataan

Pada Sampel N =30

Hasil Total Angket Variabel Manajemen Konflik (X2)

Lampiran :5

41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 52 52 53 54 55 56 57 58 59 60 Skor Total

R1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40

R2 5 4 5 5 4 5 5 3 4 4 3 3 4 5 3 4 4 4 4 5 83

R3 5 5 3 3 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 83

R4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 82

R5 5 3 5 5 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84

R6 5 4 5 4 5 4 2 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 86

R7 5 3 5 3 4 2 2 3 4 3 3 3 5 3 3 2 4 4 3 3 67

R8 5 3 4 5 3 4 2 2 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 71

R9 5 5 5 5 4 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 70

R10 4 5 5 5 5 2 2 2 4 5 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 72

R11 5 3 5 5 5 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 79

R12 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 73

R13 4 4 5 5 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 5 3 5 4 78

R14 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 89

R15 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 74

R16 5 3 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82

R17 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82

R18 5 4 5 5 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 77

R19 4 3 4 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 2 5 3 2 3 5 5 74

R20 4 4 5 5 4 4 5 3 4 5 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 78

R21 5 5 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84

R22 5 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 85

R23 4 5 5 3 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 76

R24 4 5 5 5 5 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 4 3 5 5 66

R25 5 3 4 4 5 2 2 2 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 73

R26 2 2 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 60

R27 2 3 2 3 4 5 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

R28 4 5 5 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 65

R29 4 3 5 4 4 2 4 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 43

R30 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40

∑ 126 112 131 130 124 111 104 97 108 102 98 98 101 100 101 104 110 107 113 111 2188

Res

Skor Item Pernyataan

Skor Total Hasil Angket Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Pada Sampel N =30

102

Lampiran: 6

Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item11 Item12 Item13 Item14 Item15 Item16 Item17 Item18 Item19 Item20 R_Hitung

Pearson

Correlation1 ,186 ,593

**,376

* ,066 -,008 ,141 ,234 ,255 ,223 ,152 ,058 -,260 ,080 ,080 -,154 ,052 ,223 ,442* -,119 ,513

**

Sig. (2-

tailed),324 ,001 ,040 ,728 ,965 ,458 ,213 ,174 ,236 ,422 ,762 ,165 ,675 ,675 ,416 ,785 ,237 ,014 ,532 ,004

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation,186 1 ,317 ,090 ,450

*,468

** ,222 -,058 ,222 0,000 ,183 ,228 ,179 ,183 ,183 ,021 ,187 -,040 ,092 ,056 ,555**

Sig. (2-

tailed),324 ,088 ,635 ,013 ,009 ,238 ,761 ,238 1,000 ,333 ,227 ,343 ,333 ,333 ,912 ,322 ,833 ,631 ,768 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation,593

** ,317 1 ,353 ,042 -,028 ,056 -,127 -,081 ,303 ,120 ,060 -,149 -,009 -,009 -,372* -,061 ,132 ,355 -,368

*,555

**

Sig. (2-

tailed),001 ,088 ,056 ,825 ,885 ,767 ,502 ,672 ,103 ,528 ,754 ,433 ,964 ,964 ,043 ,748 ,488 ,054 ,046 ,075

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation,376

* ,090 ,353 1 ,079 ,194 ,064 -,163 ,141 -,121 ,225 ,172 -,211 ,044 ,044 -,363* -,115 -,334 -,056 -,246 ,555

**

Sig. (2-

tailed),040 ,635 ,056 ,678 ,303 ,737 ,391 ,457 ,526 ,233 ,364 ,262 ,817 ,817 ,048 ,546 ,071 ,768 ,190 ,213

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation,066 ,450

* ,042 ,079 1 ,269 ,371* -,122 -,024 -,306 -,118 -,040 -,129 ,033 ,033 ,095 ,233 -,318 -,018 ,123 ,870**

Sig. (2-

tailed),728 ,013 ,825 ,678 ,151 ,043 ,521 ,899 ,100 ,536 ,835 ,497 ,865 ,865 ,618 ,216 ,087 ,927 ,518 ,176

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation-,008 ,468

** -,028 ,194 ,269 1 ,323 -,068 ,421* -,054 -,046 ,008 ,079 ,079 ,079 -,142 -,136 -,255 -,004 ,408

*,400

*

Sig. (2-

tailed),965 ,009 ,885 ,303 ,151 ,082 ,719 ,021 ,779 ,810 ,965 ,678 ,678 ,678 ,454 ,474 ,173 ,983 ,025 ,028

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation,141 ,222 ,056 ,064 ,371

* ,323 1 ,059 ,096 ,042 -,054 ,010 ,177 ,020 ,020 ,242 ,141 -,043 -,005 ,242 ,419*

Sig. (2-

tailed),458 ,238 ,767 ,737 ,043 ,082 ,755 ,615 ,824 ,776 ,959 ,350 ,918 ,918 ,198 ,456 ,820 ,979 ,197 ,021

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation,234 -,058 -,127 -,163 -,122 -,068 ,059 1 ,530

** ,198 ,295 ,332 -,005 ,295 ,295 ,264 ,385* ,109 ,137 ,055 ,428

*

Sig. (2-

tailed),213 ,761 ,502 ,391 ,521 ,719 ,755 ,003 ,294 ,113 ,073 ,979 ,113 ,113 ,158 ,036 ,567 ,469 ,772 ,018

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation,255 ,222 -,081 ,141 -,024 ,421

* ,096 ,530** 1 ,130 ,060 ,094 ,034 ,125 ,125 ,112 ,035 ,095 -,047 0,000 ,476

**

Sig. (2-

tailed),174 ,238 ,672 ,457 ,899 ,021 ,615 ,003 ,495 ,751 ,620 ,859 ,510 ,510 ,557 ,853 ,619 ,803 1,000 ,008

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation,223 0,000 ,303 -,121 -,306 -,054 ,042 ,198 ,130 1 ,160 ,137 ,154 ,160 ,160 -,021 ,211 ,101 ,160 0,000 ,976**

Sig. (2-

tailed),236 1,000 ,103 ,526 ,100 ,779 ,824 ,294 ,495 ,397 ,471 ,417 ,397 ,397 ,912 ,264 ,597 ,397 1,000 ,091

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation,152 ,183 ,120 ,225 -,118 -,046 -,054 ,295 ,060 ,160 1 ,949

** ,351 ,786**

,786** ,122 ,389

* ,078 ,110 ,175 ,606**

Sig. (2-

tailed),422 ,333 ,528 ,233 ,536 ,810 ,776 ,113 ,751 ,397 ,000 ,057 ,000 ,000 ,522 ,034 ,682 ,562 ,356 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation,058 ,228 ,060 ,172 -,040 ,008 ,010 ,332 ,094 ,137 ,949

** 1 ,412*

,842**

,842** ,183 ,384

* -,031 ,028 ,174 ,618**

Sig. (2-

tailed),762 ,227 ,754 ,364 ,835 ,965 ,959 ,073 ,620 ,471 ,000 ,024 ,000 ,000 ,333 ,036 ,871 ,882 ,359 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation-,260 ,179 -,149 -,211 -,129 ,079 ,177 -,005 ,034 ,154 ,351 ,412

* 1 ,470**

,470**

,427* ,065 ,280 -,207 ,293 ,734**

Sig. (2-

tailed),165 ,343 ,433 ,262 ,497 ,678 ,350 ,979 ,859 ,417 ,057 ,024 ,009 ,009 ,019 ,732 ,134 ,272 ,116 ,086

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation,080 ,183 -,009 ,044 ,033 ,079 ,020 ,295 ,125 ,160 ,786

**,842

**,470

** 1 1,000** ,319 ,498

** ,078 ,110 ,349 ,677**

Sig. (2-

tailed),675 ,333 ,964 ,817 ,865 ,678 ,918 ,113 ,510 ,397 ,000 ,000 ,009 0,000 ,086 ,005 ,682 ,562 ,058 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation,080 ,183 -,009 ,044 ,033 ,079 ,020 ,295 ,125 ,160 ,786

**,842

**,470

**1,000

** 1 ,319 ,498** ,078 ,110 ,349 ,677

**

Sig. (2-

tailed),675 ,333 ,964 ,817 ,865 ,678 ,918 ,113 ,510 ,397 ,000 ,000 ,009 0,000 ,086 ,005 ,682 ,562 ,058 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation-,154 ,021 -,372

*-,363

* ,095 -,142 ,242 ,264 ,112 -,021 ,122 ,183 ,427* ,319 ,319 1 ,266 ,447

* -,339 ,081 ,721**

Sig. (2-

tailed),416 ,912 ,043 ,048 ,618 ,454 ,198 ,158 ,557 ,912 ,522 ,333 ,019 ,086 ,086 ,156 ,013 ,067 ,672 ,245

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation,052 ,187 -,061 -,115 ,233 -,136 ,141 ,385

* ,035 ,211 ,389*

,384* ,065 ,498

**,498

** ,266 1 -,207 ,135 ,089 ,423*

Sig. (2-

tailed),785 ,322 ,748 ,546 ,216 ,474 ,456 ,036 ,853 ,264 ,034 ,036 ,732 ,005 ,005 ,156 ,271 ,478 ,639 ,020

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation,223 -,040 ,132 -,334 -,318 -,255 -,043 ,109 ,095 ,101 ,078 -,031 ,280 ,078 ,078 ,447

* -,207 1 ,203 0,000 ,555*

Sig. (2-

tailed),237 ,833 ,488 ,071 ,087 ,173 ,820 ,567 ,619 ,597 ,682 ,871 ,134 ,682 ,682 ,013 ,271 ,282 1,000 ,455

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation,442

* ,092 ,355 -,056 -,018 -,004 -,005 ,137 -,047 ,160 ,110 ,028 -,207 ,110 ,110 -,339 ,135 ,203 1 ,262 ,754**

Sig. (2-

tailed),014 ,631 ,054 ,768 ,927 ,983 ,979 ,469 ,803 ,397 ,562 ,882 ,272 ,562 ,562 ,067 ,478 ,282 ,162 ,112

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation-,119 ,056 -,368

* -,246 ,123 ,408* ,242 ,055 0,000 0,000 ,175 ,174 ,293 ,349 ,349 ,081 ,089 0,000 ,262 1 ,870**

Sig. (2-

tailed),532 ,768 ,046 ,190 ,518 ,025 ,197 ,772 1,000 1,000 ,356 ,359 ,116 ,058 ,058 ,672 ,639 1,000 ,162 ,107

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson

Correlation,513

**,555

** ,330 ,234 ,254 ,400*

,419*

,428*

,476** ,314 ,605

**,618

** ,319 ,677**

,677** ,219 ,423

* ,142 ,296 ,300 1

Sig. (2-

tailed),004 ,001 ,075 ,213 ,176 ,028 ,021 ,018 ,008 ,091 ,000 ,000 ,086 ,000 ,000 ,245 ,020 ,455 ,112 ,107

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item19

Item4

Item5

Item13

Correlations

Item1

Item2

Item3

Item20

R_Hitung

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Item6

Item7

Item8

Item9

Item10

Item14

Item15

Item16

Item17

Item18

Item11

Item12

103

Lampiran: 7

Uji Validitas Variabel Manajemen Konflik (X2)

Correlations

Item21 Item22

Item

23

Item2

4

Item2

5

Item2

6

Item2

7

Item2

8

Item2

9

Item3

0

Item3

1

Item3

2

Item3

3

Item3

4

Item3

5

Item3

6

Ite

m3

7 Item38 Item39 Item40 R_Hitung

Item21 Pearson

Correlation 1 ,631** ,152 ,240 ,428* ,481** ,502** ,197 ,182 ,162 ,093 ,094 ,180 ,245 ,060 ,044

-

,00

6

,046 -,014 ,115 ,410*

Sig. (2-

tailed) ,000 ,421 ,201 ,018 ,007 ,005 ,296 ,335 ,392 ,626 ,619 ,342 ,191 ,755 ,817 ,97

4 ,808 ,940 ,546 ,025

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item22 Pearson

Correlation ,631** 1 ,428* ,303 ,362* ,358 ,518** ,205 ,212 ,354 -,125 -,191 ,083 ,024 -,152 ,119 ,13

8 ,125 ,116 0,000 ,378*

Sig. (2-

tailed) ,000 ,018 ,104 ,049 ,052 ,003 ,277 ,262 ,055 ,512 ,313 ,662 ,898 ,424 ,532 ,46

8 ,512 ,543 1,000 ,039

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item23 Pearson

Correlation ,152 ,428* 1 ,231 ,146 ,069 ,429* ,256 ,092 ,084 ,082 -,135 ,024 ,016 -,203 -,079

-

,07

9

-,082 -,068 -,017 ,753**

Sig. (2-

tailed) ,421 ,018 ,219 ,443 ,717 ,018 ,173 ,629 ,658 ,665 ,478 ,898 ,932 ,283 ,680 ,67

8 ,665 ,721 ,929 ,319

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item24 Pearson

Correlation ,240 ,303 ,231 1 ,383* ,510** ,298 ,289 ,416* ,218 ,100 ,079 -,079 ,146 ,017 ,095 ,16

7 ,100 -,031 ,108 ,393*

Sig. (2-

tailed) ,201 ,104 ,219 ,037 ,004 ,110 ,121 ,022 ,247 ,600 ,677 ,678 ,440 ,930 ,618 ,37

9 ,600 ,872 ,571 ,032

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item25 Pearson

Correlation ,428* ,362* ,146 ,383* 1 ,617** ,381* ,153 ,099 ,246 ,066 ,029 -,017 ,176 -,004 ,063 ,14

5 ,110 ,041 ,122 ,393*

Sig. (2-

tailed) ,018 ,049 ,443 ,037 ,000 ,038 ,420 ,602 ,190 ,730 ,878 ,930 ,352 ,981 ,742 ,44

4 ,564 ,831 ,521 ,032

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

104

Item26 Pearson

Correlation ,481**

,358

,069 ,510** ,617** 1 ,521** ,177 ,307 ,378* ,356 ,220 ,158 ,329 ,209 ,145 ,07

5 ,102 -,063 ,220 ,531**

Sig. (2-

tailed) ,007 ,052 ,717 ,004 ,000 ,003 ,349 ,099 ,040 ,054 ,243 ,404 ,076 ,267 ,444 ,69

5 ,593 ,742 ,243 ,003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item27 Pearson

Correlation ,502** ,518** ,429* ,298 ,381* ,521** 1 ,309 ,253 ,254 ,145 ,025 ,197 ,218 ,003 ,092 ,07

1 ,048 ,075 ,255 ,475**

Sig. (2-

tailed) ,005 ,003 ,018 ,110 ,038 ,003 ,096 ,177 ,175 ,444 ,897 ,297 ,246 ,986 ,628 ,70

8 ,799 ,694 ,175 ,008

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item28 Pearson

Correlation ,197 ,205 ,256 ,289 ,153 ,177 ,309 1 ,297 ,347 ,447* ,313 ,274 ,428* ,362* ,236 ,16

9 ,199 ,138 ,414* ,530**

Sig. (2-

tailed) ,296 ,277 ,173 ,121 ,420 ,349 ,096 ,111 ,060 ,013 ,092 ,142 ,018 ,049 ,208 ,37

1 ,293 ,467 ,023 ,003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item29 Pearson

Correlation ,182 ,212 ,092 ,416* ,099 ,307 ,253 ,297 1 ,749** ,414* ,401* ,477** ,504** ,347 ,434* ,45

2* ,414* ,333 ,525** ,695**

Sig. (2-

tailed) ,335 ,262 ,629 ,022 ,602 ,099 ,177 ,111 ,000 ,023 ,028 ,008 ,005 ,060 ,017 ,01

2 ,023 ,072 ,003 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item30 Pearson

Correlation ,162 ,354 ,084 ,218 ,246 ,378* ,254 ,347 ,749** 1 ,430* ,382* ,485** ,407* ,337 ,409* ,46

1* ,392* ,347 ,312 ,683**

Sig. (2-

tailed) ,392 ,055 ,658 ,247 ,190 ,040 ,175 ,060 ,000 ,018 ,037 ,007 ,026 ,068 ,025 ,01

0 ,032 ,061 ,093 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item31 Pearson

Correlation ,093 -,125 ,082 ,100 ,066 ,356 ,145 ,447* ,414* ,430* 1 ,808** ,635** ,779** ,754** ,562** ,38

6* ,436* ,333 ,523** ,705**

Sig. (2-

tailed) ,626 ,512 ,665 ,600 ,730 ,054 ,444 ,013 ,023 ,018 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,03

5 ,016 ,072 ,003 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

105

Item32 Pearson

Correlation ,094

-,191

-,135 ,079 ,029 ,220 ,025 ,313 ,401* ,382* ,808** 1 ,744** ,869** ,955** ,583** ,42

4* ,465** ,379* ,424* ,676**

Sig. (2-

tailed) ,619 ,313 ,478 ,677 ,878 ,243 ,897 ,092 ,028 ,037 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,01

9 ,010 ,039 ,020 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item33 Pearson

Correlation ,180 ,083 ,024 -,079 -,017 ,158 ,197 ,274 ,477** ,485** ,635** ,744** 1 ,757** ,737** ,652** ,49

4** ,538** ,665** ,574** ,736**

Sig. (2-

tailed) ,342 ,662 ,898 ,678 ,930 ,404 ,297 ,142 ,008 ,007 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,00

6 ,002 ,000 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item34 Pearson

Correlation ,245 ,024 ,016 ,146 ,176 ,329 ,218 ,428* ,504** ,407* ,779** ,869** ,757** 1 ,902** ,646** ,49

9** ,528** ,466** ,606** ,817**

Sig. (2-

tailed) ,191 ,898 ,932 ,440 ,352 ,076 ,246 ,018 ,005 ,026 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,00

5 ,003 ,009 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item35 Pearson

Correlation ,060 -,152 -,203 ,017 -,004 ,209 ,003 ,362* ,347 ,337 ,754** ,955** ,737** ,902** 1 ,619** ,45

7* ,494** ,418* ,466** ,666**

Sig. (2-

tailed) ,755 ,424 ,283 ,930 ,981 ,267 ,986 ,049 ,060 ,068 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,01

1 ,006 ,022 ,009 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item36 Pearson

Correlation ,044 ,119 -,079 ,095 ,063 ,145 ,092 ,236 ,434* ,409* ,562** ,583** ,652** ,646** ,619** 1 ,90

7** ,952** ,725** ,498** ,742**

Sig. (2-

tailed) ,817 ,532 ,680 ,618 ,742 ,444 ,628 ,208 ,017 ,025 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,00

0 ,000 ,000 ,005 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item37 Pearson

Correlation -,006 ,138 -,079 ,167 ,145 ,075 ,071 ,169 ,452* ,461* ,386* ,424* ,494** ,499** ,457* ,907** 1 ,952** ,795** ,461* ,684**

Sig. (2-

tailed) ,974 ,468 ,678 ,379 ,444 ,695 ,708 ,371 ,012 ,010 ,035 ,019 ,006 ,005 ,011 ,000 ,000 ,000 ,010 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

106

Item38 Pearson

Correlation ,046 ,125 -,082 ,100 ,110 ,102 ,048 ,199 ,414* ,392* ,436* ,465** ,538** ,528** ,494** ,952** ,95

2** 1 ,761** ,476** ,688**

Sig. (2-

tailed) ,808 ,512 ,665 ,600 ,564 ,593 ,799 ,293 ,023 ,032 ,016 ,010 ,002 ,003 ,006 ,000 ,00

0 ,000 ,008 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item39 Pearson

Correlation -,014 ,116 -,068 -,031 ,041 -,063 ,075 ,138 ,333 ,347 ,333 ,379* ,665** ,466** ,418* ,725** ,79

5** ,761** 1 ,559** ,597**

Sig. (2-

tailed) ,940 ,543 ,721 ,872 ,831 ,742 ,694 ,467 ,072 ,061 ,072 ,039 ,000 ,009 ,022 ,000 ,00

0 ,000 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item40 Pearson

Correlation ,115 0,000 -,017 ,108 ,122 ,220 ,255 ,414* ,525** ,312 ,523** ,424* ,574** ,606** ,466** ,498** ,46

1* ,476** ,559** 1 ,659**

Sig. (2-

tailed) ,546 1,000 ,929 ,571 ,521 ,243 ,175 ,023 ,003 ,093 ,003 ,020 ,001 ,000 ,009 ,005 ,01

0 ,008 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

R_Hitung Pearson

Correlation ,410* ,378* ,188 ,393* ,393* ,531** ,475** ,530** ,695** ,683** ,705** ,676** ,736** ,817** ,666** ,742** ,68

4** ,688** ,597** ,659** 1

Sig. (2-

tailed) ,025 ,039 ,319 ,032 ,032 ,003 ,008 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,00

0 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



Reliability

Statistics

Cronb

ach's

Alpha

N of

Items

,898 20

107

Lampiran: 8

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja

Pegawai (Y)

Correlations

Item

41

Item

42

Item

43

Item

44 Item45

Item

46

Item

47

Item

48

Item

49

Item

50

Item

51

Item

52

Item

53

Item

54

Item

55

Item

56

Item

57

Item

58

Item

59

Item

60

R_Hitu

ng

Item41 Pearson

Correlat

ion 1 ,396*

,639*

*

,577*

* ,635** ,302 ,254 ,409*

,518*

* ,228 ,370* ,370*

,498*

* ,451* ,377* ,392* ,450*

,519*

* ,379* ,387* ,659**

Sig. (2-

tailed) ,031 ,000 ,001 ,000 ,104 ,175 ,025 ,003 ,226 ,044 ,044 ,005 ,012 ,040 ,032 ,013 ,003 ,039 ,035 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item42 Pearson

Correlat

ion ,396* 1 ,456* ,343 ,546** ,071 ,128 ,146 ,258 ,312 ,222 ,222 ,227 ,228 ,123 ,330 ,454* ,287

,480*

* ,256 ,470**

Sig. (2-

tailed) ,031 ,011 ,064 ,002 ,707 ,499 ,440 ,168 ,094 ,238 ,238 ,229 ,225 ,516 ,075 ,012 ,124 ,007 ,173 ,009

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item43 Pearson

Correlat

ion

,639*

* ,456* 1

,646*

* ,440* ,067 ,225 ,256 ,176 ,306 ,049 ,049 ,200 ,184 ,087 ,233 ,414* ,359 ,440* ,216 ,473**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,011 ,000 ,015 ,727 ,233 ,172 ,352 ,100 ,799 ,799 ,290 ,332 ,648 ,215 ,023 ,051 ,015 ,251 ,008

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

108

Item44 Pearson

Correlat

ion

,577*

* ,343

,646*

* 1 ,448* ,378* ,354 ,267 ,322 ,287 ,290 ,290 ,256 ,327 ,371* ,373* ,364* ,294

,559*

* ,451* ,599**

Sig. (2-

tailed) ,001 ,064 ,000 ,013 ,039 ,055 ,154 ,083 ,125 ,120 ,120 ,172 ,078 ,044 ,042 ,048 ,114 ,001 ,012 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item45 Pearson

Correlat

ion

,635*

*

,546*

* ,440* ,448* 1 ,304 ,151 ,290 ,395* ,271 ,325 ,325 ,394* ,334

,479*

*

,496*

*

,492*

*

,558*

*

,640*

*

,470*

* ,643**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,002 ,015 ,013 ,103 ,426 ,120 ,031 ,147 ,080 ,080 ,031 ,071 ,007 ,005 ,006 ,001 ,000 ,009 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item46 Pearson

Correlat

ion ,302 ,071 ,067 ,378* ,304 1

,673*

*

,656*

* ,449* ,462*

,583*

*

,583*

*

,574*

*

,529*

*

,597*

*

,689*

* ,393*

,617*

*

,549*

*

,519*

* ,729**

Sig. (2-

tailed) ,104 ,707 ,727 ,039 ,103 ,000 ,000 ,013 ,010 ,001 ,001 ,001 ,003 ,000 ,000 ,032 ,000 ,002 ,003 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item47 Pearson

Correlat

ion ,254 ,128 ,225 ,354 ,151

,673*

* 1

,544*

* ,172 ,176 ,185 ,185 ,305 ,141 ,200 ,351 ,050 ,323 ,265 ,320 ,463**

Sig. (2-

tailed) ,175 ,499 ,233 ,055 ,426 ,000 ,002 ,362 ,353 ,328 ,328 ,101 ,456 ,290 ,057 ,794 ,082 ,157 ,084 ,010

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

109

Item48 Pearson

Correlat

ion ,409* ,146 ,256 ,267

,290 ,656*

*

,544*

* 1

,507*

* ,276

,496*

*

,496*

*

,580*

* ,440* ,448*

,586*

*

,514*

*

,597*

*

,476*

* ,267 ,669**

Sig. (2-

tailed) ,025 ,440 ,172 ,154 ,120 ,000 ,002 ,004 ,140 ,005 ,005 ,001 ,015 ,013 ,001 ,004 ,000 ,008 ,153 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item49 Pearson

Correlat

ion

,518*

* ,258 ,176 ,322 ,395* ,449* ,172

,507*

* 1

,645*

*

,747*

*

,747*

*

,754*

*

,685*

*

,591*

*

,711*

*

,669*

*

,737*

* ,368* ,369* ,761**

Sig. (2-

tailed) ,003 ,168 ,352 ,083 ,031 ,013 ,362 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,045 ,045 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item50 Pearson

Correlat

ion ,228 ,312 ,306 ,287 ,271 ,462* ,176 ,276

,645*

* 1

,604*

*

,604*

*

,602*

*

,570*

*

,493*

*

,703*

*

,633*

*

,675*

*

,512*

* ,376* ,690**

Sig. (2-

tailed) ,226 ,094 ,100 ,125 ,147 ,010 ,353 ,140 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,006 ,000 ,000 ,000 ,004 ,040 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item51 Pearson

Correlat

ion ,370* ,222 ,049 ,290 ,325

,583*

* ,185

,496*

*

,747*

*

,604*

* 1

1,00

0**

,694*

*

,798*

*

,818*

*

,697*

*

,651*

*

,651*

* ,454*

,471*

* ,775**

Sig. (2-

tailed) ,044 ,238 ,799 ,120 ,080 ,001 ,328 ,005 ,000 ,000

0,00

0 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,012 ,009 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

110

Item52 Pearson

Correlat

ion ,370* ,222 ,049

,290

,325 ,583*

* ,185

,496*

*

,747*

*

,604*

*

1,00

0** 1

,694*

*

,798*

*

,818*

*

,697*

*

,651*

*

,651*

* ,454*

,471*

* ,775**

Sig. (2-

tailed) ,044 ,238 ,799 ,120 ,080 ,001 ,328 ,005 ,000 ,000

0,00

0 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,012 ,009 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item53 Pearson

Correlat

ion

,498*

* ,227 ,200 ,256 ,394*

,574*

* ,305

,580*

*

,754*

*

,602*

*

,694*

*

,694*

* 1

,658*

*

,573*

*

,640*

*

,658*

*

,789*

* ,432* ,367* ,772**

Sig. (2-

tailed) ,005 ,229 ,290 ,172 ,031 ,001 ,101 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,017 ,046 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item54 Pearson

Correlat

ion ,451* ,228 ,184 ,327 ,334

,529*

* ,141 ,440*

,685*

*

,570*

*

,798*

*

,798*

*

,658*

* 1

,673*

*

,742*

*

,768*

*

,704*

*

,492*

*

,606*

* ,779**

Sig. (2-

tailed) ,012 ,225 ,332 ,078 ,071 ,003 ,456 ,015 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item55 Pearson

Correlat

ion ,377* ,123 ,087 ,371* ,479**

,597*

* ,200 ,448*

,591*

*

,493*

*

,818*

*

,818*

*

,573*

*

,673*

* 1

,657*

*

,539*

*

,593*

*

,674*

*

,695*

* ,757**

Sig. (2-

tailed) ,040 ,516 ,648 ,044 ,007 ,000 ,290 ,013 ,001 ,006 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,002 ,001 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

111

Item56 Pearson

Correlat

ion ,392* ,330 ,233

,373*

,496** ,689*

* ,351

,586*

*

,711*

*

,703*

*

,697*

*

,697*

*

,640*

*

,742*

*

,657*

* 1

,776*

*

,895*

*

,682*

*

,533*

* ,866**

Sig. (2-

tailed) ,032 ,075 ,215 ,042 ,005 ,000 ,057 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item57 Pearson

Correlat

ion ,450* ,454* ,414* ,364* ,492** ,393* ,050

,514*

*

,669*

*

,633*

*

,651*

*

,651*

*

,658*

*

,768*

*

,539*

*

,776*

* 1

,805*

*

,726*

*

,469*

* ,805**

Sig. (2-

tailed) ,013 ,012 ,023 ,048 ,006 ,032 ,794 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,009 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item58 Pearson

Correlat

ion

,519*

* ,287 ,359 ,294 ,558**

,617*

* ,323

,597*

*

,737*

*

,675*

*

,651*

*

,651*

*

,789*

*

,704*

*

,593*

*

,895*

*

,805*

* 1

,621*

* ,462* ,861**

Sig. (2-

tailed) ,003 ,124 ,051 ,114 ,001 ,000 ,082 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,010 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item59 Pearson

Correlat

ion ,379*

,480*

* ,440*

,559*

* ,640**

,549*

* ,265

,476*

* ,368*

,512*

* ,454* ,454* ,432*

,492*

*

,674*

*

,682*

*

,726*

*

,621*

* 1

,683*

* ,778**

Sig. (2-

tailed) ,039 ,007 ,015 ,001 ,000 ,002 ,157 ,008 ,045 ,004 ,012 ,012 ,017 ,006 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

112

Item60 Pearson

Correlat

ion ,387* ,256

,216

,451* ,470** ,519*

* ,320 ,267 ,369* ,376*

,471*

*

,471*

* ,367*

,606*

*

,695*

*

,533*

*

,469*

* ,462*

,683*

* 1 ,669**

Sig. (2-

tailed) ,035 ,173 ,251 ,012 ,009 ,003 ,084 ,153 ,045 ,040 ,009 ,009 ,046 ,000 ,000 ,002 ,009 ,010 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

R_Hitu

ng

Pearson

Correlat

ion

,659*

*

,470*

*

,473*

*

,599*

* ,643**

,729*

*

,463*

*

,669*

*

,761*

*

,690*

*

,775*

*

,775*

*

,772*

*

,779*

*

,757*

*

,866*

*

,805*

*

,861*

*

,778*

*

,669*

* 1

Sig. (2-

tailed) ,000 ,009 ,008 ,000 ,000 ,000 ,010 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



Reliability

Statistics

Cronbac

h's

Alpha

N of

Item

s

,940 20

Documents

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN … · Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin