Upload
others
View
7
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
1
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA,
DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT.MNC SKY VISION CABANG PANGKALPINANG
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
NAMA : CHINDY PUSPA SARI
NIM : 3020821002
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG
2014
2
UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : Chindy Puspa Sari
NIM : 302 0821 002
Jurusan : Manajemen
Judul Usulan Penelitian : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja,
dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. MNC Sky Vision Cabang
Pangkalpinang.
Dosen Pembimbing Utama Dosen Pembimbing Pendamping
M. Tanggung, S.E., M.Si Hamsani, S.E., M.Sc
NIP. 196306051990031004 NP. 506906008
Balun ijuk, 22 September 2014
Ketua Jurusan Manajemen
Khairiyansyah, S.E., MM
NIP. 197903152012121005
3
PENGESAHAN SKRIPSI
SKRIPSI BERJUDUL
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MNC Sky
Vision CABANG PANGKALPINANG
Yang dipersiapkan dan Disusun Oleh : Chindy Puspa Sari
Nomor Induk Mahasiswa : 3020821002
Telah dipertahankan didepan Tim Penguji Pada Tanggal 22 September 2013,
dan telah dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima.
Tim Penguji
Ketua Anggota Anggota
M. Tanggung, S.E., M.Si Nizwan Zukhri, S.E., M.M Dony Yanuar, S.E.,
M.M
NIP. 196306051990031004 NP. 506806002 NP. 107408040
Balun ijuk, 15 September 2014
Universitas Bangka Belitung
Fakultas Ekonomi
Jurusan Manajemen
Dekan Ketua Jurusan Manajemen
Dr. Reniati, S.E., M.Si Khairiyansyah, S.E., MM
NP. 507206007 NIP. 197903152012121005
4
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI
“Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi yang berjudul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. MNC Sky Vision Cabang Pangkalpinang” ini tidak
terdapat karya sebelumnya yang diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di
suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya
atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang
secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam referensi dan apabila
dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar maka saya sanggup
menerima sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku”.
Pangkalpinang, 22 September 2014
Penulis
Chindy Puspa Sari
5
MOTTO
1. Orang yang Berjaya dalam hidup adalah orang yang nampak tujuannya
dengan jelas dan menjurus kepadanya tanpa menyimpang. (cecil B.
DeMille)
2. Seseorang lahir dalam kemiskinan, itu bukan kesalahannya. Apabila kita
mati dalam kemiskinan itu salah. Kerja keras dan berusahalah. (Mario
Teguh)
3. Sungguh, bersama kesukaran itu pasti ada kemudahan. (QS. Al-insyirah:6-
8)
6
PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini saya persembahkan dengan segenap rasa kepada:
1. Ibu tercinta atas semua dukungan, pengorbanan baik moril maupun materil
dan doa yang tulus untuk keberhasilan peneliti.
2. Adikku tercinta Gede Agung Putra Sari yang selalu memberi semangat
kepada peneliti agar cepat menyelesaikan penelitian ini.
3. Suamiku tercinta Yoyok Suprayogi yang selalu memberi dukungan moril
maupun materil, semangat dan doa untuk keberhasilan penyelesaian
skripsi ini.
4. Sahabatku yang telah memberiku nasehat serta doanya.
5. Almamaterku tercinta, Universitas Bangka Belitung
7
ABSTRAK
Chindy Puspa Sari, 302 0821 002. Pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja,
dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang
Pangkalpinang.
Sumber Daya Manusia (SDM) pada suatu perusahaan sangatlah penting untuk
diperhatikan untuk kemajuan suatu perusahaan dan untuk kemakmuran manusia
itu sendiri, karena manusia sebagai penggerak dari seluruh aktivitas yang ada di
perusahaan itu sendiri. Untuk meningkatkan kinerja karyawan pada suatu
perusahaan dapat dilakukan dengan penerapan sistem kepemimpinan yang baik,
disiplin yang baik, dan pemberian kompensasi yang berdasarkan aturan yang
berlaku. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Penelitian ini menggunakan metode
survey dengan kuisioner sebagai alat pengumpul data dan pendekatan penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan deskriptif
kuantitatif. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.MNC
Sky Vision cabang Pangkalpinang berjumlah 75 orang.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Gaya kepemimpinan secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.MNC Sky Vision
Pangkalpinang. Hal ini terbukti dari hasil uji t memperoleh thitung sebesar 2,116
diterima taraf signifikan 5% dan Ha diterima. Artinya apabila gaya kepemimpinan
bagus, maka kinerja karyawan pun akan terlihat bagus. (2) Disiplin kerja secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.MNC Sky
Vision Pangkalpinang. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung
sebesar 6,340 diterima taraf signifikan 5% dan Ha diterima. Artinya apabila
disiplin kerja baik, maka kinerja karyawan pun akan terlihat baik. (3) Kompensasi
secara parsial tidak ada pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang
memperoleh thitung 0,866 diterima taraf signifikan 5% dan Ha ditolak. (4) Gaya
kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang.
Hal ini terbukti dari hasil uji F memperoleh Fhitung sebesar 28,989 dengan taraf
signifikan 5% dan Ha diterima. Artinya semakin baik gaya kepemimpinan,
disiplin kerja, dan kompensasi maka kinerja karyawan PT.MNC Sky Vision
cabang Pangkalpinang akan meningkat pula.
Kata kunci: gaya kepemimpinan. disiplin kerja, kompensasi, dan kinerja
karyawan.
8
ABSTRACT
Chindy Puspa Sari. 302 0821 002. The Effect of Leadership Style, Discipline, and
Compensation on Employee Performance in PT. MNC Sky Vision Branch
Pangkalpinang.
Human resource is something that must be paid attention in a company for the
sake of the company’s improvement and the human resources’ wellbeing, since
they are the actors that move the company. There are several ways to improve the
performance of the employees of a company, namely by applying a good
leadership system, discipline, and compensation according to the regulations. The
purpose of this study is to determine the effects of leadership style, worl
discipline, and compensation on employee performance in PT. MNC Sky Vision
Pangkalpinang. This study used survey method and questionnaires as data
collecting tools and it used descriptive quantitative approach. The number of
respondents in the study is all the 75 employees of PT. MNC Sky Vision
Pangkalpinang.
The result showed that (1) Partially, leadership style had a significant effect on
employee performance in PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. This was proven
by the result of t test which is t count of 2,116 with a level of significance of 5%
and Ha was accepted. This means that if the leadership style is good, then the
employee performance will improve. (2) Partially, discipline had a significant
effect on employee performance in PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. This was
proven by the result of t test which was t count of 6,340 with a level of
significance of 5% and Ha was accepted. This means that if the level of discipline
is high, the employee performance will improve. (3) Partially, compensation had
no significant effect on the employee performance in PT. MNC Sky Vision
Pangkalpinang. This was proven by the result of t test which is t count of 0,866
and a level of significance of 5% and Ha was rejected. (4) Simultaneously,
leadership style, discipline, and compensation have significant effects on the
employee performance in PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. This is proven by
the results of F test, which is F count of 28,989 with a level of significance of 5%
and Ha was accepted. This means that the better the leadership style, discipline,
and compensation, the better the employee performance in PT. MNC Sky Vision
Pangkalpinang.
Keywords: Leadership style, Discipline, Compensation, and Employee
Performance.
9
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji syukur kehadirat Allah SWT
yang telah memberikan segala rahmat dan karunianya, kemudahan, dan kesehatan
kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang”.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar
Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen pada Universitas
Bangka Belitung.
Dengan menyadari segala keterbatasan pengetahuan dan kemampuan yang
penulis miliki, maka dalam penyusunan skripsi ini juga tidak terlepas dari
kekurangan-kekurangan, baik dari materi atau susunan kalimatnya, untuk itu
penulis mohon dimaklumi atas kekurangan-kekurangan tersebut. Oleh karena itu
penulis mengharapkan kritik dan saran untuk perbaikan serta penyempurnaan
skripsi ini.
Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan ucapan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu
serta membimbing penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan, yaitu:
1. Bapak Prof. Dr. Bustami Rahman, M.Sc., selaku Rektor Universitas Bangka
Belitung
2. Ibu Dr. Reniati, S.E, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Bangka Belitung
10
3. Bapak Erwin Mashyud S.E., M.M., Phd selaku Wakil Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Bangka Belitung
4. Bapak Khairiansyah, S.E., MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Bangka Belitung.
5. Bapak M. Tanggung, SE, Msi, selaku dosen pembimbing utama yang telah
berkenan menyediakan waktu untuk membimbing dan mengarahkan dalam
penyusunan skripsi ini.
6. Bapak Hamsani, S.E., M.Si, selaku dosen pembimbing pendamping yang telah
berkenan menyediakan waktu untuk membimbing serta mengarahkan dalam
penyusunan skripsi ini
7. Bapak Adhitya Samiaji selaku Kepala Cabang PT. MNC Sky Vision cabang
Pangkalpinang
8. Dosen beserta staf pengajar pada Fakultas Ekonomi Universitas Bangka
Belitung, khususnya pada jurusan Manajemen yang telah memberikan pikiran
dan wawasan keilmuan kepada kami.
9. Keluarga tercinta yang telah memberikan semangat dan doanya sehingga
skripsi ini terselesaikan dengan baik.
10. Sahabat-sahabat baikku yang telah memberikan semangat, doa serta pengertian
kepada penulis.
Akhir kata, penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi
semua pihak dan Universitas Bangka Belitung ini dapat tumbuh dan berkembang
sesuai dengan perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan sehingga dapat
11
memberikan kebanggaan tersendiri bagi Provinsi Kepulauan Belitung, terutama
bagi generasi yang akan datang.
Pangkalpinang, 22 September 2014
Penulis,
Chindy Puspa Sari
12
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang
diharapkan tidak terlepas dari peran para karyawan. Oleh karena itu
perusahaan harus memperhatikan kinerja karyawannya, sebab keberhasilan
suatu perusahaan dilihat dari hasil pekerjaan yang dikerjakan karyawan.
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual,
karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-
beda dalam mengerjakan tugasnya.
Pihak manajemen dapat mengukur karyawan berdasarkan kinerja
dari masing-masing karyawan. Kinerja yang baik adalah kinerja yang
mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan.
Menurut Veithzal Rivai (2004;309) Kinerja adalah perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Untuk memperoleh
kinerja optimal dari keberadaan karyawan dalam perusahaan, maka
perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu pemimpin yang
adil dan bijaksana, gaji dan bonus yang sesuai, disiplin kerja, keamanan
kerja, kondisi kerja yang nyaman, fasilitas dan kesempatan untuk maju.
PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak dalam bidang pendistribusian tayangan televisi
13
berlangganan melalui satelit yang pertama di Indonesia yang didalamnya
terbagi 3 divisi yaitu: Indovision, Top Tv, dan Okevision. Karyawan yang
dimiliki berasal dari berbagai macam latar belakang pendidikan, usia dan
beragam kepribadian yang berbeda.
PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang memiliki jumlah karyawan
yang cukup banyak yang di bagi dalam beberapa bagian, tugas, dan
tanggung jawab dengan latar belakang pendidikan yang berbeda dan jenis
kelamin yang berbeda pula yaitu sebanyak 75 orang.
Jumlah pelanggan PT. MNC Sky Vision untuk wilayah Bangka
yang menggunakan jasa TV Berlangganan (Indovision, Top Tv,
Okevision) mencapai lebih dari seribu pelanggan yang setiap bulannya
selalu bertambah dan juga bisa berkurang. Berdasarkan pengamatan
peneliti terhadap banyaknya komplain pelanggan yang datang ke kantor
cabang Pangkalpinang, pelanggan dapat bertambah karena banyaknya
penduduk baru yang membutuhkan hiburan berupa tontonan yang
berkualitas dan memiliki chanel yang lebih banyak, karena untuk daerah
Bangka sendiri sedikit sekali chanel gratis yang masuk dan mereka juga
membutuhkan siaran televisi yang berkualitas. Sebaliknya pelanggan juga
bisa berkurang karena mereka merasa kurang puas dengan pelayanan pada
perusahaan ini. Untuk memajukan suatu perusahaan tidak hanya dapat
mengharapkan dari keunggulan produk saja, dalam hal pelayanan yang
ramah, baik, dan cepat juga sangat dibutuhkan.
14
Hal di atas menurut pengamatan peneliti disebabkan karyawan
yang bekerja kurang memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang
diberikan. Berdasarkan data yang peneliti dapatkan pada perusahaan
PT.MNC Sky Vision mengenai aturan jam kerja karyawan adalah sebagai
berikut:
1. Jam kerja karyawan hari Senin sampai dengan hari Jumat dari pukul
08.30 sampai pukul 16.30 WIB
2. Jam kerja karyawan hari Sabtu dari pukul 08.30 sampai pukul 14.30
WIB
3. Jam istirahat karyawan dari pukul 12.00 sampai pukul 13.00 WIB
Adapun sanksi terhadap pelanggaran aturan tersebut pada
perusahaan PT.MNC SKY VISION adalah sebagai berikut:
1. Dalam waktu 3 bulan berturut-turut karyawan yang terlambat masuk
kerja akan dikenakan SP (Surat Peringatan) pertama dari kepala
cabang, berlaku untuk selanjutnya.
2. Karyawan yang menerima SP (Surat Peringatan) sebanyak 3 kali akan
mendapatkan surat pemutusan kerja.
3. Karyawan yang tidak masuk kerja tanpa ada keterangan yang jelas,
dianggap mangkir dari pekerjaan dan dalam waktu 3 hari berturut-turut
hal itu terjadi karyawan tersebut dianggap mengundurkan diri.
Walaupun dikeluarkan aturan-aturan demikian, berdasarkan
pengamatan peneliti masih banyak karyawan yang kurang peduli dengan
15
aturan-aturan tersebut. Sikap karyawan yang demikian diduga akibat dari
pemimpin yang kurang tegas.
Selain peran seorang pemimpin, disiplin kayawan juga dapat
menjadikan kinerja karyawan menjadi buruk. Karyawan yang tidak
disiplin dapat membuat pekerjaan selalu tidak terselesaikan. Berdasarkan
pengamatan peneliti karyawan pada PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang
kurang disiplin, karena:
1. Sering datang tidak tepat waktu
2. Pulang selalu ingin tepat waktu tanpa peduli dengan pekerjaan yang
belum terselesaikan.
3. Meninggalkan tempat kerja saat jam kerja tanpa ada alasan yang jelas.
4. Istirahat melebihi waktu yang sudah ditentukan.
Peran seorang pemimpin dalam meningkatkan kinerja karyawan
sangat diperlukan. Tanpa adanya seorang pemimpin, karyawan yang
bekerja di perusahaan tersebut akan bekerja tanpa mengikuti aturan yang
ada sehingga membuat kinerja mereka menjadi buruk. Menurut Richard L.
Daft (dalam Irham Fahmi, 2012:15) Pengertian kepemimpinan adalah
kemampuan mempengaruhi orang yang mengarah kepada pencapaian
tujuan.
Berdasarkan hasil penelitian, karyawan PT. MNC Sky Vision
Pangkalpinang merasa gaji yang mereka terima belum bisa memenuhi
kebutuhan hidup mereka sehari-hari, hal ini membuat karyawan menuntut
16
hak mereka dan membuat mereka bekerja tidak berdasarkan aturan. Selain
gaji, bonus dan tunjangan bagi karyawanpun menjadi alasan lain untuk
karyawan bekerja tidak berdasarkan aturan.
Upah Minimum Kota (UMK) Pangkalpinang tahun 2014
ditetapkan sebesar Rp 1.906.000. Hal ini sesuai dengan perundingan
Dewan Pengupahan Kota yang terdiri dari unsur Serikat Pekerja Seluruh
Indonesia (SPSI), Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) dan Dinas
Sosial dan Tenaga Kerja (Dinsosnaker) Pemkot. Jika dibandingkan dengan
data gaji karyawan PT.MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang masih ada
yang belum mendapatkan hak nya berdasarkan standar UMK (Upah
Minimun Kabupaten/Kota), hal ini membuat karyawan bekerja tidak
mengikuti aturan dan melakukan kecurangan-kecurangan yang akan
merugikan perusahaan. Dengan sikap karyawan yang demikian, kinerja
karyawan dianggap buruk.
Dari alasan-alasan di atas peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. MNC Sky Vision CABANG
PANGKALPINANG”.
1.2 Rumusan Masalah
Dari uraian yang telah dikemukakan tentang pengaruh gaya
kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
17
pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang, maka perumusan masalah yang
dikaji peneliti dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana gambaran gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompensasi,
dan kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang?
2. Apakah gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada kantor cabang PT. MNC Sky Vision
Pangkalpinang?
3. Apakah disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada kantor cabang PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang?
4. Apakah kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada kantor cabang PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang?
5. Apakah gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang
PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui gambaran gaya kepemimpinan, disiplin kerja,
kompensasi, dan kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision
Pangkalpinang.
2. Untuk mengetahui dan menguji apakah gaya kepemimpinan secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang
PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang.
18
3. Untuk mengetahui dan menguji apakah disiplin kerja secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang PT. MNC
Sky Vision Pangkalpinang.
4. Untuk mengetahui dan menguji apakah kompensasi secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang PT. MNC
Sky Vision Pangkalpinang.
5. Untuk mengetahui dan menguji apakah gaya kepemimpinan, disiplin
kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada kantor cabang PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah:
1. Manfaat Teoritis
Dapat menambah pengetahuan serta dapat membandingkan antara
teori yang didapat di kampus dengan yang terjadi di lapangan dan
hasil penelitian ini juga akan memberikan wawasan pengetahuan
tentang masalah yang diteliti, sehingga dapat diperoleh gambaran
yang jelas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. MNC Sky Vision
Pangkalpinang.
2. Manfaat Praktis
Peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi
yang bermanfaat bagi penelitian selanjutnya serta dapat dijadikan
19
suatu bahan pertimbangan maupun perbandingan antara penelitian
sebelumnya dilakukan dan yang sedang dilakukan.
3. Manfaat Kebijakan
Penelitian ini dilakukan dengan maksud agar dapat berguna dan
bermanfaat untuk memberikan sumbangan pemikiran kepada
PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang dalam pengambilan kebijakan
sebagai upaya peningkatan kinerja karyawan.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini secara garis besar
adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini berisi tentang teori-teori kepemimpinan, disiplin kerja,
kompensasi, kinerja, kerangka berfikir serta teori-teori lain yang
dapat dijadikan landasan oleh peneliti dalam melakukan penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan tentang metode analisa data, sumber dan
jenis data serta teknik pengumpulan data yang peneliti lakukan.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
20
Bab ini menjelaskan hasil penelitian dan pembahasan yang berisi
tentang deskripsi data, berbagai pengujian yang digunakan, hasil
analisis dan pengujian hipotesis, serta pembahasan hasil
penelitian.
BAB V PENUTUP
Bab ini berisi tentang kesimpulan penelitian serta saran perbaikan
bagi peneliti berikutnya.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
21
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis perusahaan, kepuasan konsumen
dan memberikan kontribusi ekonomi.
Salah satu tugas seorang pemimpin di perusahaan adalah
memberikan peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan yang
bersangkutan. Pada saat suatu perusahaan mengalami kemunduran maka
banyak analisis yang menyimpulkan bahwa pengelolaan kinerja karyawan
perusahaan tersebut rendah. Sehingga untuk mengembalikan dan
membangun kinerja perusahaan tersebut kembali ke posisi yang
seharusnya maka diperlukan pemimpin yang memiliki kecakapan tinggi.
Menurut Irham Fahmi (2012;226) Kinerja karyawan adalah hasil
yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit
dan non profit yang dihasilkan selama satu periode waktu, sedangkan
menurut Mangkunegara (2001:67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
22
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Keith
Davis dalam Mangkunegara (2001:67-68) adalah sebagai berikut:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja)
2.1.3 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia
yang ada dalam perusahaan. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat
bagi dinamika pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui
23
penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang
bagaimana kinerja karyawan. Menurut Veithzal Rivai (2006;309) penilaian
kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan
suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak
ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview
kinerja, peringkat kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi
karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu
melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai
dengan tujuan perusahaan.
2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Veithzal Rivai (2006;312) tujuan penilaian kinerja adalah sebagai
berikut:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
pekerjaan.
b. Promosi, kenaikan jabatan
24
c. Training atau latihan
6. Meningkatkan motivasi kerja
7. Meningkatkan etos kerja
8. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya.
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier,
dan keputusan perencanaan sukses.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai
untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi, dan berbagai
imbalan lainnya.
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk
mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
25
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi,
rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang
saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
2.2 Kepemimpinan dan pemimpin
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Pemimpin di suatu organisasi, baik yang bersifat profit maupun
non profit memiliki posisi dominan dalam menentukan maju mundurnya
suatu perusahaan. Kinerja yang dihasilkan oleh suatu perusahaan
merupakan gambaran kepemilikan hasil yang diberikan oleh pemimpin
yang mengelolah perusahaan tersebut. Seorang pemimpin yang baik
adalah yang mampu mengelolah seluruh sumber daya yang dimiliki dan
mampu memberi keuntungan serta kepuasan kepada para stakeholders.
Menurut Irham Fahmi (2012;15) Kepemimpinan merupakan suatu
ilmu yang mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana
mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk
mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan. Ilmu
kepemimpinan telah semakin berkembang seiring dengan dinamika
perkembangan hidup manusia. Menurut Stephen P. Robbins (dalam Irham
26
Fahmi, 2012:15)Pengertian kepemimpinan yaitu kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan, sedangkan
Menurut Richard L. Daft (dalam Irham Fahmi, 2012:15)Pengertian
kepemimpinan yaitu kemampuan mempengaruhi orang yang mengarah
kepada pencapaian tujuan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau
kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau
kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang
diinginkan oleh kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi atau
kelompok.
2.2.2 Perbedaan Kepemimpinan dan Pemimpin
Pemimpin dan kepemimpinan adalah ibarat sekeping mata uang
logam yang tidak bisa dipisahkan, dalam artian bisa dikaji secara terpisah
namun harus dilihat sebagai satu kesatuan. Seseorang harus memiliki jiwa
kepemimpinan, dan jiwa kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin
tidak bisa diperoleh dengan cepat dan segera namun sebuah proses yang
terbentuk dari waktu ke waktu hingga akhirnya mengkristal dalam sebuah
karakteristik.
Para ahli dengan berbagai latar belakang keilmuan dan pengalaman
yang dimiliki berusaha untuk memberikan penafsiran perbedaan antara
pemimpin dan kepemimpinan, yaitu:
27
- Kepemimpinan adalah kemampuan yang dipunyai seseorang untuk
mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja guna mencapai tujuan dan
sasaran.
- Pemimpin adalah suatu lakon atau peran atau ketua dalam system dalam
suatu organisasi atau kelompok.
Dorongan dan semangat kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang
pemimpin mampu menggerakkan suatu organisasi kearah yang diingikan,
namun begitu pula sebaliknya jika kualitas dan kompetensi seorang
pemimpin adalah belum mencukupi untuk mendorong kearah kemajuan
maka artinya pemimpin tersebut hanya memimpin dengan tujuan untuk
pribadinya dan bukan untuk tujuan keinginan organisasi. Karena tujuan
organisasi artinya pemimpin memimpin dengan menerapkan serta
mewujudkan visi dan misi yang dimiliki oleh organisasi tersebut, dan
menempatkan kepentingan pribadi bukan sebagai kepentingan utama.
2.2.3 Ciri-ciri Pemimpin
Untuk mewujudkan seseorang menjadi pemimpin yang ideal
dibutuhkan syarat-syarat yang tergambarkan dalam bentuk cirri-ciri yang
dimiliki. Menurut Irham Fahmi (2012;18-19)Adapun ciri-ciri untuk
menjadi seorang pemimpin adalah:
a. Memiliki kompetensi yang sesuai dengan zamannya
Artinya kompetensi yang dimilikinya sangat berguna untuk diterapkan
pada saat itu, dan kompetensi tersebut diakui oleh banyak pihak serta
28
pakar khususnya. Misalnya pada saat situasi ekonomi sedang
mengalami fluktuasi dan inflasi yang diharapkan, maka pemimpin
perusahaan masih mampu mempertahankan perusahaan dengan segala
karyawan yang dimiliki. Artinya pemimpin perusahaan tetap tidak
ingin memberhentikan sebagian karyawan (PHK), menurunkan gaji
karyawan, pemutusan kerja karyawan kontrak, dan sejenisnya karena
faktor penjualan perusahaan mengalami penurunan, Sehingga
kebersamaan dan loyalitas antara karyawan dengan pimpinan tetap
tinggi.
b. Memahami setiap permasalahan secara lebih dalam dibandingkan
dengan orang lain, serta mampu memberikan keputusan terhadap
permasalahan tersebut.
c. Mampu menerapkan konsep “the right man and the right place”
secara tepat dan baik.
The right man and the right place adalah menempatkan orang sesuai
dengan tempatnya dan kemampuan atau kompetensi yang dimilikinya.
Artinya pemimpin adalah yang bisa melihat setiap potensi yang
dimiliki oleh seseorang dan menempatkan potensi tersebut sesuai pada
tempatnya.
29
2.3 Gaya Kepemimpinan
2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Setiap pemimpin itu berbeda-beda dengan perilaku yang berbeda-
beda pula, tergantung pada perbedaan-perbedaan individual mereka, serta
kebutuhan para pengikut dan situasi di perusahaan yang di pimpin.
Perilaku pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan.
Adapun pengertian gaya kepemimpinan menurut Nawawi
(2008;115) gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan
perilaku para anggota organisasi bawahannya.
2.3.2 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
Adapun macam-macam gaya kepemimpinan menurut Robbin
(dalam Toha, 2007:15) sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan otoriter (authoritarian)
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan
kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala
pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh pemimpin yang
otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas
yang telah diberikan.
2. Gaya kepemimpinan demokratis (democratic)
Adalah gaya kepemimpinan yang memberikan wewenang secara luas
kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu
30
mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya
kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi
tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.
3. Gaya kepemimpinan bebas (laissez faire)
Pemimpin jenis ini hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil dimana
para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan
penyelesaian masalah yang dihadapi.
Gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin di PT.MNC SKY
VISION Pangkalpinang adalah gaya kepemimpinan bebas.
2.3.3 Hubungan Gaya Kepemimpinan Situasional Dengan Tingkat
Kematangan Bawahan
Berikut hubungan gaya kepemimpinan situasional dengan tingkat
kematangan bawahan menurut Hersey-Blanchard (dalam Schermerhorn,
2010:13) adalah sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan Telling-Directing
Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan
terletak pada kepemimpinan jenis ini. Pemimpin ini memberikan
batasan peranan kepada bawahannya dan memberitahukan kepada
mereka tentang apa, bagaimana dan dimana pelaksanaan berbagai
tugas. Untuk tingkat kematangan bawahan pada pemimpin jenis ini
memiliki tingkat kematangan yang rendah dengan ciri tidak mampu,
tidak mau, dan tidak mantap.
31
2. Gaya Kepemimpinan Selling-Coaching
Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan
terletak pada pemimpin jenis ini. Pemimpin ini banyak memberikan
pengarahan dan membuat keputusan yang hampir sama dengan
keputusan pribadi pemimpin. Untuk tingkat kematangan bawahan pada
pemimpin jenis ini memiliki tingkat kematangan yang rendah ke
tingkat kematangan madya dengan cirri tidak mampu tetapi mau atau
madya.
3. Gaya Kepemimpinan Participating-Supporting
Perilaku pemimpin yang rendah pengarahan dan tinggi dukungan
terletak pada pemimpin jenis ini. Dalam pemimpin jenis ini posisi
control atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang
secara bergantian. Untuk tingkat kematangan bawahan pada pemimpin
jenis ini memiliki tingkat kematangan yang madya ke tingkat
kematangan yang tinggi dengan ciri mampu tetapi tidak mau atau tidak
mantap.
4. Gaya Kepemimpinan Delegating
Perilaku pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan
terletak pada pemimpin jenis ini. Pemimpin jenis ini mendiskusikan
masalah bersama dengan para pengikutnya sehingga tercapai
kesepakatan mengenai definisi permasalahan dan kemudian proses
pengambilan keputusan didelegasikan seluruhnya kepada bawahan.
32
Untuk tingkat kematangan bawahan pada pemimpin jenis ini memiliki
tingkat kematangan tinggi dengan ciri mampu/cakap dan mau/yakin.
2.4 Disiplin Kerja
2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2006;444) disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan
menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2001:129) mengemukakan
bahwa “Dicipline is management action to enforce organization
standards” yang dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Sebagai contoh, beberapa karyawan terbiasa terlambat untuk
bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail
yang diperlukan untuk pekerjaan mereka, tindakan yang tidak sopan ke
pelanggan, atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.
Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada
peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau
berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya
dilakukan oleh penyedia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang
33
yang sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya.
Sehingga seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja
yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas,
bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkannya.
2.4.2 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2006;444) Terdapat empat perspektif
daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu:
1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha
menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu
karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan
disipliner.
4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi
tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
2.4.3 Sanksi Pelanggaran Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2006;450) Pelanggaran kerja adalah setiap
ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan
disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi
34
pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan
organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah
diatur pimpinan organisasi.
Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang
umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu:
1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis:
a. Teguran Lisan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis:
a. Penundaan kenaikan gaji
b. Penurunan gaji
c. Penundaan kenaikan pangkat
3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis:
a. Penurunan pangkat
b. Pembebasan dari jabatan
c. Pemberhentian
d. Pemecatan
2.4.4 Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2001:130-131) ada tiga pendekatan
disiplin, yaitu:
35
1. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan
atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk
hukuman secara fisik.
b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hokum yang berlaku.
c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan
dengan mendapatkan fakta-faktanya.
d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin
2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan
cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah
ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar
maupun kepada pegawai lainnya.
d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang
lebih keras.
36
e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua
kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua
pegawai
b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan
perilaku
c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik
d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab
terhadap perbuatannya.
2.5 Kompensasi
2.5.1 Pengertian Kompensasi
Suatu cara perusahaan memberikan rangsangan dan motivasi
kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja serta efesiensi dan
efektivitas produksi adalah melalui kompensasi. Menurut Malayu S.P
Hasibuan (2009:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi bisa dirancang secara benar untuk mencapai
keberhasilan bersama sehingga karyawan merasa puas dengan jerih payah
mereka dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama
37
manajemen. Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu
perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan
menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang
cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan
perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah.
Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan
mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok
kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti
meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang pada
gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin
parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan
menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan
menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak
nyaman dikalangan karyawan.
2.5.2 Tujuan Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan
menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Menurut Veithzal
Rivai (2006;359-360) Tujuan Manajemen Kompensasi efektif,
diantaranya:
1. Memperoleh SDM yang berkualitas
38
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan
daya tarik kepada para pelamar.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besar kompensasi tidak kompentatif
dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin
tinggi.
3. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
4. Penghargaan terhadap prilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan,
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,
pengalaman, tanggungjawab dan perilaku-perilaku lainnya.
5. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh
dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.
Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di
bawah atau di atas satndar.
39
6. Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang
dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan
karyawan.
7. Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami
oleh spesialis SDM, manajer operasi dan para karyawan.
8. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola
dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal.
2.5.3 Jenis Kompensasi
Menurut Triton (2010;125) kompensasi yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan sifatnya penerimaannya dapat dibedakan dalam dua
jenis, yaitu:
a. Kompensasi yang bersifat finansial
Kompensasi yang bersifat finansial adalah kompensasi yang diterima
oleh karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang. Termasuk dalam
jenis kompensasi bersifat finansial adalah gaji atau upah, bonus, premi,
pengobatan, asuransi, dan lain-lain sebagainya yang dibayarkan oleh
organisasi atau perusahaan.
40
b. Kompensasi yang bersifat non financial
Kompensasi yang bersifat non finansial diberikan oleh organisasi atau
perusahaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan karyawan
dalam jangka panjang. Termasuk dalam kompensasi yang bersifat non
finansial adalah penyelenggaraan program-program pelayanan bagi
karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan
kerja yang menyenangkan, seperti program wisata, penyediaan fasilitas
kantin dan cafetarian, penyediaan tempat beribadat di tempat kerja,
penyediaan lapangan olahraga, dan lain sebagainya.
2.5.4 Komponen-Komponen Kompensasi
Adapun komponen-komponen kompensasi menurut Veithzal Rivai
(2006;360-362) adalah sebagai berikut:
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukkannya sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap
yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah
perusahaan.
2. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan. Jadi
41
tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
3. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan
gaji yang merupakan kompensasi tetap yang biasa disebut kompensasi
berdasarkan kinerja.
4. Fringe Benefit (Kompensasi Tidak langsung)
Fringe Benefit (kompensasi tidak langsung) merupakan kompensasi
tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap
semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para
karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas seperti: asuransi,
tunjangan, uang pensiun dan lain-lain.
2.5.5 Tahap Menentukan Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan
dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan
perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan
semakin efektif administrasi penggajian. Untuk memenuhi tujuan tersebut
perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi, menurut Veithzal
Rivai (2006;360-366) tahapan manajemen kompensasi adalah sebagai
berikut:
42
1. Mengevaluasi setiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi
analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan
pada nilai relatif setiap pekerjaan.
2. Melakukan survei upah gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.
3. Memenuhi harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah
yang didasarkan pada keadilan internal dan ekstenal.
2.6 Gaji dan Upah
2.6.1 Langkah-Langkah Dalam Menentukan Gaji dan Upah
Penentuan gaji harus dilakukan dengan baik agar berfungsi sebagai
alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitasnya.
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:147-158) dalam menentukan
gaji dapat melakukan langkah-langkah berikut:
1. Menganalisis jabatan /tugas
Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang
tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan
uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar unjuk kerja.
2. Mengevaluasi jabatan/tugas
Evaluasi jabatan adalah proses sitematis untuk menentukan nilai relatif
dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain.
43
3. Melakukan survei gaji dan upah
Survei gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang
berlaku secara umum dalam organisasi-organisasi yang mempunyai
jabatan yang sejenis. Survei dapat dilakukan dengan berbagai macam
cara, seperti mendatangi organisasi-organisai untuk mendapatkan
informasi tingkat gaji yang berlaku.
4. Menentukan Tingkat Gaji
Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan
internal yang menghasilkan ranking jabatan dan melakukan survey
tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah
penentuan gaji. Misalnya untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor
pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci telah
diketahui. Selanjutnya berdasarkan poin yang sudah ditentukan,
dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan (deskripsi jabatan,
spesifikasi jabatan, dan standar untuk kerja), setiap pekerjaan
ditentukan poinnya.
2.6.2 Tujuan Pemberian Upah dan Gaji
Menurut Veithzal Rivai (2006;447-448) tujuan pemberiah upah
dan gaji adalah sebagai berikut:
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberiah upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus
44
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya
c. Pengadaan Efektif
Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi karyawannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
45
Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/ Kadin
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan
sejenis dapat dihindarkan.
i. Pengaruh Pemerintah
Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan..
2.7 Hasil Penelitian Terdahulu
2.7.1 Hasil dari jurnal Widyatmini, dan Luqman Hakim (2008) dengan judul
“Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi, dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok”. Sampel diambil dengan
menggunakan teknik stratified random sampling karena didalam populasi
terdapat berbagai tingkatan golongan ruang gaji. Instrumen penelitian
adalah kuisioner menemukan hasil kepemimpinan, kompensasi dan
kompetensi sangat signifikan mempengaruhi kinerja pegawai.
2.7.2 Maryatun (2014) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. DEKA MARKETING RESEARCH SEMARANG”. Penelitian
46
ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Deka Marketing
Research Semarang. Metode analisis dalam penelitian ini menggunakan uji
validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis linier berganda, uji t, uji
F dan koefisien determinasi. Hasil dari uji t menunjukkan bahwa semua
variabel bebas yaitu variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin
kerja secara parsial mempengaruhi variabel terikat kinerja karyawan dan
hasil uji f menunjukkan bahwa semua variabel bebas variabel gaya
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan memiliki
hubungan yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat kinerja
karyawan.
2.7.3 Jurnal Muhammad Amrul Chakim (2012) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Administrasi Universitas Wahid Hasyim Semarang” dengan menggunakan
metode survey kepada karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim
Semarang dan dianalisis menggunakan analisis regresi menyimpulkan
hasil dari penelitian ini menemukan bahwa variabel kompensasi, motivasi,
dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim
Semarang. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan teknik purposive sampling yaitu Sampel dimana
pengambilan elemen-elemen yang dimasukan dalam sampel dilakukan
47
dengan sengaja, dengan catatan bahwa sampel tersebut representatif atau
mewakili populasi.
2.7.4 Results of Agusthina Journal Risambessy, Bambang Swasto, Armanu
Thoyib, Endang Siti Astuti (2012) with the title “The Influence of
Transformational Leadership Style, Motivation, Burnout towards Job
Satisfaction and Employee Performance at a hospital in Malang” with the
data collection techniques: conduct interviews using questionnaires and
observation techniques as well as using SEM analysis tool with 105
respondents in a hospital find the results of transformational leadership
style, motivation, and burnout has significant and positive influence on
employee performance.
2.7.5 Results of Marnis Atmojo (2012) with the title “Transformational
Leadership In The Efforts Of Increasing Motivation, Performance, And
Job Satisfactions At PT BANK MANDIRI TBK in Riau,pekanbaru”.
Interview and questioner were used with the measurement scale of 1-5.
The study uses Structural Equation Model (SEM) and AMOS 17.0. It
shows that: (1) Transformational leadership can provide significant
influence and positive through employee’s motivation. (2) While
transformational leadership influences insignificantly the employee’s
performance. (3) Employee’s motivation can provide and positive
significant on employee’s performance. (4) Employee’s performance has
relationship with job satisfaction and has significant and positive influence
48
Dari beberapa penelitian terdahulu tersebut, maka diringkas dalam
Tabel 2.1 sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Tahun Judul Metode Penelitian Hasil
Widyatmini
, dan
Luqman
Hakim
2008 Hubungan
Kepemimpinan
, Kompensasi,
dan
Kompetensi
Terhadap
Kinerja
Pegawai Dinas
Kesehatan
Kota Depok
Sampel diambil
dengan
menggunakan
teknik stratified
random
sampling
Hasil dari
penelitian ini
adalah
kepemimpinan,
kompensasi dan
kompetensi
sangat signifikan
mempengaruhi
kinerja pegawai
Muhamad amrul chakim
2012 Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim Semarang
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dengan teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling yaitu Sampel dimana pengambilan elemen-elemen yang dimasukan dalam sampel dilakukan dengan sengaja, dengan catatan bahwa sampel tersebut representatif atau mewakili populasi
penelitian ini menemukan hasil bahwa variabel kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim Semarang
Maryatun 2014 Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
, Motivasi dan
Disiplin Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada PT.
DEKA
Penelitian ini
menggunakan uji
validitas, uji
reliabilitas, uji
asumsi klasik,
analisis linier
berganda, uji t,
uji F dan
koefisien
determinasi.
Hasil dari uji t
menunjukkan
bahwa semua
variabel bebas
yaitu variabel
gaya
kepemimpinan,
motivasi, dan
disiplin kerja
49
MARKETING
RESEARCH
SEMARANG”
secara parsial
mempengaruhi
variabel terikat
kinerja karyawan
dan hasil uji f
menunjukkan
bahwa semua
variabel bebas
variabel gaya
kepemimpinan,
motivasi, dan
disiplin kerja
secara simultan
memiliki
hubungan yang
positif dan
signifikan
terhadap variabel
terikat kinerja
karyawan.
Risambessy, Bambang Swasto, Armanu Thoyib, Endang Siti Astuti
2012 The Influence of Transformational Leadership Style, Motivation, Burnout towards Job Satisfaction and Employee Performance at a hospital in Malang
Data collection techniques: conduct interviews using questionnaires and observation techniques as well as using SEM analysis tool with 105 respondents in a hospital
The results of transformational leadership style, motivation, and burnout has significant and positive influence on employee performance.
Marnis Atmojo
2012 Transformational Leadership In The Efforts Of Increasing Motivation, Performance, And Job Satisfactions At PT BANK MANDIRI TBK in Riau,pekanbaru”
data collection techniques: Interview and questioner were used with the measurement scale of 1-5. The study uses Structural Equation Model (SEM) and AMOS 17.0
(1)Transformational leadership can provide significant influence and positive through employee’s motivation (2)While transformational leadership influences insignificantly the employee’s performance. (3) Employee’s motivation can provide and positive significant
50
on employee’s performance (4)Employee’s performance has relationship with job satisfaction and has significant and positive influence
2.8 Kerangka Pemikiran
Untuk memperjelas arah dari penelitian yang menunjukkan bahwa
adanya pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan maka dalam penelitian ini dapat diambil suatu
jalur pemikiran yang diterjemahkan dalam diagram struktur seperti gambar
2.1
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Sumber: Setyaningsih (2006), diolah peneliti
Gaya Kepemimpinan (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Kompensasi (X3)
Kinerja (Y) H2
H4
H1
H3
51
2.9 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk kalimat pertanyaan/pernyataan yang masih diuji kebenarannya.
Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan di atas maka penelitian ini
mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H1 = Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y) pada PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang.
H2= Disiplin Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y) pada PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang.
H3 = Kompensasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y) pada PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang.
H4= Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
(Y) pada PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang.
52
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
Penelitian yang digunakan untuk memecahkan
permasalahan dalam penelitian ini adalah menggunakan penelitian
deskriptif yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya (Sugiyono,2008:169), sedangkan untuk
pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan pendekatan kuantitatif merupakan penelitian yang
menggunakan angka-angka (Istijanto, 2005:33)
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan pada kantor PT. MNC SKY
VISION cabang Pangkalpinang yang berlokasi di Jl. Depati Amir
No.54 Pangkalpinang. Penelitian dimulai bulan Maret 2013 sampai
dengan selesai.
3.3 Populasi dan Sampel
53
3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2008:90) populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasi
yang akan diteliti adalah seluruh karyawan PT. MNC Sky Vision
PANGKALPINANG sebanyak 75 orang.
3.3.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2008:91) sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Jumlah seluruh karyawan dalam perusahaan ini adalah 75 orang.
Penelitian ini menggunakan metode sensus, yakni menjadikan
seluruh karyawan sebagai objek penelitian. Menurut Supranto
(2000:22-24) sensus adalah cara pengumpulan data dimana seluruh
elemen populasi diselidiki satu persatu. Data yang diperoleh
sebagai hasil pengolahan sensus disebut data sebenarnya (true
value). Berdasakan sensus dilapangan, maka sampel dalam
penelitian ini diambil keseluruhan jumlah karyawan yaitu sebanyak
75 orang karyawan.
3.4 Jenis data dan Metode Pengumpulan Data
3.4.1 Jenis Data
54
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Data Primer
Menurut Sugiyono (2008:156) data primer adalah sumber
data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.
Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada
responden. Respondennya yaitu seluruh karyawan yang bekerja
di PT.MNC SKY VISION cabang Pangkalpinang.
2. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2008:156) data sekunder adalah sumber
yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data,
misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Data sekunder
yang diambil dalam penelitian ini merupakan catatan atau
dokumentasi PT. MNC SKY VISION Pangkalpinang berupa
sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan data gaji karyawan.
3.4.2 Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang akurat dalam penelitian ini
peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan
menggunakan:
1. Kuesioner
Menurut Sugiyono (2008:162) kuesioner merupakan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
55
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
Kuesioner ini pun diberikan kepada karyawan PT.MNC SKY
VISION Pangkalpinang. Adapun kuesioner yang diberikan
berisikan tentang gaya kepemimpinan, disiplin kerja, gaji,
tunjangan dan kinerja karyawan.
2. Dokumentasi
Dokumentasi PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang berupa
sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, dan struktur
organisasi perusahaan.
3.5 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.5.1 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional adalah suatu petunjuk tentang apa
yang harus diamati dan bagaimana mengukur suatu variabel,
sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran
tersebut. Pengukuran tersebut dapat dilakukan dengan angka-angka
atau atribut-atribut tertentu.
Variabel adalah konsep yang diberi nilai lebih dari satu.
Dengan demikian penelitian ini perlu penyusunan suatu model
variabel untuk mengoperasikan penelitian ini. Dalam penelitian ini
terdapat variabel penelitian yang meliputi:
1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
56
timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2008:39). Dalam
penelitian ini yang merupakan variabel bebas adalah gaya
kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2), dan kompensasi (X3).
2. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
bebas (Sugiyono, 2008:40). Dalam penelitian ini yang
merupakan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).
Agar diperoleh data yang menunjang bagi penguji hipotesa,
maka batas operasional variabel dirumuskan sebagai berikut:
Tabel 3.1 Variabel, Indikator dan Instrumen penelitian
Variabel Indikator Item pertanyaan
Gaya Kepemimpinan (X1) adalah: perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para bawahannya (Nawawi, 2008:115)
1. Atasan mengembangkan cara-cara untuk mendorong apa yang benar-benar penting diperhatikan
2. Atasan menghendaki karyawan menggunakan penalaran dan kepercayaan diri karyawan dalam memecahkan masalah
3. Ide-ide Atasan menjadikan karyawan memikirkan kembali ide yang karyawan pikir sudah sempurna
4. Atasan memberikan arahan tentang prosedur dan tata kerja baru yang akan dilakukan
5. Atasan mengkoordinasi permasalahan yang dihadapi organisasi dengan para pegawai lain agar tidak terjadi kesalahpahaman
6. Atasan memberikan penghargaan jika karyawan bekerja dengan baik
1
2
3
4
5
6
57
Disiplin Kerja (X2) Adalah: kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Hasibuan, 2009:193)
1. Memenuhi standar kerja yang ditentukan
2. Suka menunda-nunda pekerjaan yang harus diselesaikan
3. Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
4. Datang tepat waktu dalam bekerja
5. Tiba dikantor tepat waktu setelah jam istirahat usai
6. Pulang dari kantor setelah pekerjaan selesai
7. Hadir tepat waktu pada saat diadakan rapat setiap bulan
8. Pemberian sanksi terhadap pelanggaran peraturan kantor dan melakukan kesalahan
1 2 3
4 5
6
7
8
Kompensasi (X3) adalah: semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2009:118)
1. Gaji yang diterima mampu memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari selama satu bulan
2. Sistem pembayaran gaji sudah baik dan sesuai keinginan karyawan
3. Besar gaji yang diberikan sesuai dengan beban kerja
4. Tunjangan yang diberikan mampu untuk mendukung kebutuhan hidup
5. Sistem pemberian tunjangan sudah baik dan sesuai keinginan karyawan
1
2 3
4
5
Kinerja Karyawan (Y) adalah: Perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. (Veitzal Rivai, 2004:307)
1. Jumlah hasil kerja tercapai dibanding target kerja yang ditentukan
2. Teliti dalam mengerjakan pekerjaan
3. Paham terhadap tugas yang diberikan
4. Selalu memberi masukan ide atau gagasan dalam penyelesaian pekerjaan
5. Belum pernah absen tanpa alas an yang tidak jelas
6. Mampu memecahkan masalah dalam tugas dengan baik
7. Mengerjakan pekerjaan sesuai dengan tata cara dan prosedur
1 2 3 4 5 6
7
3.5.2 Pengukuran Variabel
58
Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat
pengumpulan data, kuesioner yang digunakan bersifat tertutup,
dimana jawaban sudah tersedia sehingga responden dapat memilih
jawaban yang disediakan. Jawaban dari responden akan diukur
menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2008:102) skala
likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekolompok orang tentang fenomena sosial. Dalam
penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh
peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.
Pengukuran instrumen yang digunakan dalam penelitian
ini menggunakan skala likert dengan menjawab kuesioner yang
disusun dalam bentuk kalimat pernyataan dengan cara memberi
tanda cek list (√) pada lembar jawaban kuesioner.
Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala
likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif,
yang berupa kata-kata dijelaskan pada Tabel 3.2 berikut:
Tabel 3.2 skala likert
Sumber Sugiyono (2008)
Cara menghitung nilai Interval:
Skor Tertinggi – Skor Terendah = 5-1 = 4 = 0,8
Jawaban Skor atau Nilai
Nilai Interval
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 1,00 – 1,80 Tidak Setuju (TS) 2 1,80 – 2,60 Kurang Setuju (KS) 3 2,60 – 3,40 Setuju (S) 4 3,40 – 4,20 Sangat Setuju (SS) 5 4,20 – 5,00
59
Jumlah Klasifikasi 5 5
3.6 Metode Analisis Data
3.6.1 Analisis Kuantitatif
Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah data
menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data
tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk
menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan
penelitian. Dengan menggunakan metode kuantitatif, diharapkan
akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih akurat tentang respon
yang diberikan oleh responden, sehingga data yang berbentuk
angka tersebut dapat diolah dengan menggunakan metode statistik
dengan bantuan program SPSS.
Hasil penghitungan dari skor atau nilai tersebut kemudian
dalam analisa statistik yang dilakukan dengan bantuan program
SPSS untuk membuktikan hubungan dan pengaruh antara variabel-
variabel penelitian, dengan melakukan uji data sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2008:137) validitas adalah suatu
ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu
instrument. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau
tidaknya suatu kuesioner, suatu kuesioner dinyatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
60
Uji validitas akan dilakukan dengan bantuan program
SPSS (Statistical Package for Social Sciences). Mengukur
validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antara
skor butir pertanyaan dengan total skor variabel, yaitu dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r table. Item-item
pertanyaan dapat dikatakan valid jika r hitung lebih besar dari r
tabel.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Arikunto (2002:154) reliabilitas adalah suatu
instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai
alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik.
Suatu instrument evaluasi dikatakan mempunyai nilai
reliabilitas tinggi, apabila tes yang dibuat mempunyai hasil
konsisten dalam mengukur yang hendak diukur. Uji reliabilitas
dilakukan terhadap item pertanyaan yang dinyatakan valid. Uji
reliabilitas dilakukan dengan menghitung Cronbach Alpha dari
masing-masing instrumen dalam suatu variabel dengan
bantuan program SPSS. Suatu variabel dikatakan reliabel jika
nilai Cronbach Alpha > 0,60.
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
61
Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak
tidaknya model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian.
Uji ini meliputi:
1. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui ada
tidaknya hubungan antara variabel bebas pada model regresi.
Priyatno (2010:81) salah satu metode untuk mendiagnosa
multikolinieritas adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan
lawannya variance inflation factor (VIF) dengan bantuan
program SPSS, dengan syarat nilai tolerance mendekati satu (1)
atau kurang dari satu (1) dan nilai variance inflator factor (VIF)
< 5. Santoso (dalam Echo Perdana, 2011:59)
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan VARIANCE dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan menggunakan grafik Scatterplot. Jika signifikansi
korelasi kurang dari 0,05 maka pada model regresi terjadi
masalah heterokedastisitas (dalam Echo Perdana, 2011:63).
3. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah
populasi data berdistribusi normal atau tidak. Priyatno (2010:71)
62
uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal. Seperti diketahui bahwa uji T dan F mengasumsikan
bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara
untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak
yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.
3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisis regresi
linier berganda dengan bantuan program SPSS untuk
mempermudah proses pengelolaan data-data penelitian. Dari
program tersebut akan didapat output berupa hasil pengelolaan dari
data yang telah terkumpulkan, kemudian output hasil pengelolaan
data tersebut diinterprestasikan dan dilakukan analisis terhadapnya.
Setelah dilakukan analisis barulah kemudian diambil sebuah
kesimpulan sebagai sebuah hasil dari penelitian.
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk
mengetahui dan menguji pengaruh dan besarnya pengaruh dari
variabel bebas (Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan
Kompensasi) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan).
Menurut Sugiyono (2008;243) model hubungan kinerja karyawan
dengan variabel-variabel bebasnya tersebut disusun dalam fungsi
63
atau persamaan regresi linier berganda untuk tiga prediktor adalah
sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
a = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan
b2 = Koefisien Regresi Disiplin Kerja
b3 = Koefisien Regresi Kompensasi
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Disiplin Kerja
X3 = Kompensasi
3.6.4 Uji Koefisien Determinasi (R²)
Uji R² bertujuan untuk mengukur seberapa besar persentase
variabel bebas (independen) dalam menjelaskan variabel terikat.
Dengan kata lain pengujian menggunakan R², dapat menunjukkan
bahwa variabel-variabel independen yang digunakan mampu
mewakili keseluruhan dari variabel-variabel independen lainnya
dalam mempengaruhi variabel dependen, kemudian besarnya
pengaruh ditunjukkan dalam bentuk persentase (Priyatno,
2010:66).
64
Nilai Koefisien Determinasi (R²) adalah antara 0 (nol)
sampai dengan 1 (satu). Bila nilai R² mendekati 0 (nol) berarti
kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel
terikat sangat terbatas. Begitu pula sebaliknya, bila nilai R² yang
mendekati 1 (satu) berarti variabel-variabel bebas memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variabel terikat.
Menurut Santoso dalam Priyatno (2010:66),
mengemukakan bahwa untuk model regresi dengan dua atau lebih
variabel bebas menggunakan Adjusted R² sebagai koefisien
determinasi. Adjusted R² ialah nilai R Square yang telah
disesuaikan, sehingga dalam tampilan SPSS biasa ditulis Adjusted
R Square.
3.6.5 Pengujian Hipotesis
3.6.5.1 Uji Statistik t (uji parsial)
Menurut Echo Perdana (2011:85) Uji t digunakan untuk
mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen (X)
secara parsial berhubungan signifikan terhadap variabel dependen
(Y). Pengujian ini bertujuan untuk menguji seberapa besar
pengaruh variabel bebas (gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan
kompensasi) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan) secara
65
terpisah atau parsial. Hipotesis yang dipakai pada penelitian ini
adalah:
Ho : Tidak ada pengaruh antara variabel bebas (x) terhadap
variabel terikat (y)
Ha : Ada pengaruh antara variabel bebas (x) terhadap variabel
terikat (y)
Hasil uji t dapat dilihat pada output Coefficients dari hasil
regresi linier berganda dan dasar pengambilan keputusan, Perdana
(2011:85) adalah:
1. Dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel
Bila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Bila t
hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan
tingkat signifikansi 95% (α = 5%)
2. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi
Bila angka probabilitas signifikansi > 0,05 , maka Ho diterima
dan Ha ditolak. Bila angka probabilitas signifikansi < 0,05 ,
maka Ho ditolak dan Ha diterima.
3.6.5.2 Uji Statistik F (uji simultan)
Menurut Perdana (2011:83) uji F digunakan untuk
mengetahui apakah semua variabel independen (X) secara simultan
dapat berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y).
66
Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan
dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas
yaitu gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan variabel terikatnya. Langkah-langkah pengujian
hipotesisnya adalah sebagai berikut:
a. Menentukan formulasi hipotesis
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas
(x) secara simultan terhadap variabel terikat (y)
Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas
(x)secara simultan terhadap variable terikat (y)
b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α = 0,05)
c. Menentukan signifikansi
nilai signifikansi (P value) ≤ 0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima
nilai signifikansi (P value) > 0,05, maka Ho diterima dan Ha
ditolak
67
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum PT. MNC Sky Vision
4.1.1 Sejarah Singkat PT. MNC Sky Vision
MNC Sky Vision mulai beroprasi pada tahun 1994 dengan
mengeluarkan produk Indovision. Pada mulanya Indovision menggunakan
jasa satelit Palapa C2 untuk menggunakan transponder dan sistem
broadcasting serta menggunakan analog dengan frekuensi C Band. Namun
kemudian dirancanglah proyek pembuatan dan peluncuran satelit Indostar
1 atau yang kini lebih dikenal dengan nama satelit Cakrawala 1 yang
khusus menggunakan frekuensi S Band yang lebih tahan terhadap
perubahan cuaca, sesuai dengan keadaan daerah tropis pada umumnya
serta memiliki jejak jangkauan (footprint) ke seluruh wilayah Indonesia.
Adapun yang bertanggung mengelola dan mengoperasikan satelit tersebut
adalah PT.Media Citra Indostar yang didirikan pada 22 Juli 1991.
Dengan satelit ini, dapat memberikan layanan pendistribusian
tayangan saluran-saluran televisi berlangganan lokal dan mancanegara
melalui Indovision yang disajikan kepada para pelanggan di Indonesia
secara optimal dengan menggunakan dekoder dan antena parabola mini
berukuran diameter 80cm terdiri dari ada lima saluran siaran kabel televisi
Internasional seperti HBO, ESPN, Discovery Channel, Cartoon Network
68
dan CNN Internasional News. Pada tahun 1997, Indovision melakukan
inovasi dengan mengubah signal penayangannya dari analog menjadi
digital. Inovasi ini dapat meningkatkan kualitas penerimaan gambar
maupun suara bagi pelanggannya.
Direktur utama Indovision saat ini adalah Bambang Rudijanto
Tanoesoedibjo yang merupakan kakak kandung dari Hary Tanoesoedibjo,
CEO dari MNC.
Pada tanggal 16 Mei 2009, diluncurkan satelit Indostar II/ Protostar
II yang menggantikan Indostar I. Satelit ini memiliki 32 transponder,
termasuk 10 transponder aktif dan 3 transponder cadangan yang berfungsi
sebagai penguat gelombang frekuensi S-Band.
PT. MNC Sky Vision Tbk (Indovison) memang tergolong baru
mencatat status sebagai perusahaan terbuka di Bursa Efek Indonesia (BEI).
Namun kiprah perusahaan milik taipan media Hary Tanoesoedibjo ini
tidak bisa dipandang sebelah mata. Sebagian masyarakat penikmat film
mungkin sudah tidak asing lagi dengan chanel HBO, Cinemax atau MGM.
Bagi mereka yang memantau berita, chanel CNN, ABC atau Bloomberg
TV mungkin sudah menjadi menu sehari-hari. Masih ada lagi chanel
cartoon network, dan baby TV bagi anak-anak. Saluran televisi di atas
memang tidak bisa dilihat TV regular di tanah Air. Masyarakat hanya bisa
menikmati di gelombang TV berbayar.
69
PT. Global Mediacom Tbk (BMTR) sepertinya tidak pernah puas
untuk membesarkan usahanya di bisnis media. Setelah sukses
mengguritakan bisnis media dengan brand RCTI, Global TV dan MNC
TV, kini giliran MNC Sky Vision yang akan dikembangkan Global
Mediacom. MNC dibentuk untuk menaungi dan mengelola berbagai unit
usaha media di bawah payung satu perusahaan induk dan operasional agar
terbentuk grup media yang sinergis, terintegrasi, dinamis, dan kreatif
dalam menghadapi persaingan bisnis media yang kompetititif.
4.1.2 Visi dan Misi PT. MNC Sky Vision
PT. MNC Sky Vision mempunyai visi dan misi dalam memajukan
perusahaannya yang antara lain sebagai berikut:
a. Visi
Menjadi grup media dan multimedia yang terintegrasi dengan
focus pada penyiaran dan konten berkualitas melalui pemanfaatan
teknologi yang tepat untuk memenuhi kebutuhan pasar.
b. Misi
Memberikan konsep hiburan keluarga yang terlengkap dan menjadi
sumber informasi bagi seluruh masyarakat yang terdiri dari berbagai
lapisan dengan latar belakang sosial dan pendidikan yang berbeda.
70
Adapun Nilai dan Budaya pada PT. MNC Sky Vision antara lain
sebagai berikut:
1. Memberikan yang terbaik kepada stakeholder
2. Menghargai prestasi individu dengan tetap mengedepankan
kerjasama, semangat untuk mencapai kesempurnaan.
3. Peduli dan berbagi kepada sesama.
4.1.3 Struktur Organisasi PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang
4.1.4 Gambaran Umum Responden
Responden yang menjadi objek penelitian ini berjumlah 75 orang.
Penyajian data mengenai identitas responden dimaksudkan untuk
memberikan gambaran tentang keadaan diri dari responden, yang meliputi
jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Berikut ini akan dibahas
mengenai kondisi dari masing-masing responden tersebut.
KEPALA CABANG
WAKIL KEPALA CABANG
KORLAP SCO
KORLAP INDOVISION
KORLAP TOP TV
KORLAP
OKEVISION
SCO INDOVISION
SCO TOP TV
SCO OKEVISION
ADMIN TEKHNISI
ADMIN FINANCE
ADMIN SALES
ADMIN PENARIKAN
TS TROUBLE
TS INSTALASII
TS PENARIKAN
ADMIN TEKHNISI
ADMIN REKONDISI
TS REKONDISI
TEAM LEADER
TL TEKHNISI
TL REKONDISI
INVENTORI CCR
Sumber: profil PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang Januari 2014
71
4.1.5 Karakteristik responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan data-data yang didapat dari daftar pernyataan yang
dibagikan kepada responden, dapat dilihat tabel 4.1 mengenai jenis
kelamin dari pegawai PT.MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang sebagai
berikut:
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
1 Laki-laki 56 74,7 2 Perempuan 19 25,3
Jumlah 75 100 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang yang berjenis kelamin laki-laki
sebanyak 56 orang responden atau 74,7% dari seluruh responden,
sedangkan untuk jenis kelamin perempuan sebanyak 19 orang atau 25,3%.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.MNC Sky Vision cabang
Pangkalpinang didominasi oleh laki-laki.
4.1.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Umur seseorang akan mempengaruhi kemampuan seseorang dalam
bekerja dan berfikir. Dari penelitian terhadap 75 responden yang diteliti,
usia responden dapat ditunjukkan dalam tabel berikut:
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia (Tahun) Frekuensi Persentase (%)
1 20 kebawah 14 18,7 2 21-29 43 57,3 3 30 keatas 18 24
72
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden berusia 20
tahun kebawah adalah responden yang paling sedikit yaitu berjumlah 14
orang atau 18,7% dari jumlah responden, sedangkan responden berusia
21-29 tahun adalah responden yang paling banyak yaitu berjumlah 43
orang atau 57,3%, dan responden yang berusia 30 tahun keatas berjumlah
18 orang atau 24%. Data tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT.
MNC Sky Vision Pangkalpinang didominasi karyawan yang berusia 21-
29 tahun.
4.1.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan merupakan suatu bekal yang harus dimiliki seseorang
dalam bekerja. Pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan,
wawasan, dan tingkat kepercayaan seseorang dalam melaksanakan
tugasnya. Berdasarkan penelitian terhadap 75 orang responden, maka
diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang dapat dilihat
dalam tabel 4.3 berikut:
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Jumlah 75 100
No Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
1 SMA 54 72 2 Diploma Tiga (DIII) 7 9,3 3 Strata Satu (S1) 14 18,7
Jumlah 75 100
73
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden
berpendidikan SMA adalah responden terbanyak yaitu 54 orang atau
72% dari jumlah responden dan responden berpendidikan DIII memiliki
responden terkecil yaitu 7 orang atau 9,3% dari jumlah responden.
Sedangkan responden untuk S1 berjumlah 14 orang atau 18,7%. Data
tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT.MNC Sky Vision
Pangkalpinang didominasi karyawan yang berpendidikan SMA.
4.1.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Berdasarkan data-data yang didapat dari daftar pernyataan yang
dibagikan kepada responden, dapat dilihat dari tabel mengenai masa
kerja dari karyawan PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang sebagai berikut:
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2014
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden dengan lama
bekerja 2 tahun keatas adalah responden terbanyak yaitu 31 orang dengan
persentase 41,3% dari jumlah responden yang ada. Sedangkan responden
yang bekerja 1 sampai 2 tahun paling sedikit yaitu 15 orang atau 20%,
No Pendidikan Frekuensi Persentase (%) 1 Kurang dari 1 tahun 29 38,7 2 1-2 tahun 15 20 3 2 tahun keatas 31 41,3
Jumlah 75 100
74
dan responden yang bekerja kurang dari 1 tahun berjumlah 29 orang atau
38,7%. Data tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. MNC Sky
Vision Pangkalpinang didominasi karyawan yang bekerja 2 tahun keatas.
4.2 Gambaran Masing-masing Variabel Penelitian
Pengukuran instrumen yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan skala likert dengan menjawab kuesioner yang disusun
dalam bentuk kalimat pernyataan dengan cara memberi tanda cek list (√)
pada lembar jawaban kuesioner.
Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala likert
mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang
berupa kata-kata dijelaskan pada Tabel 3.2 berikut:
Tabel 3.2 skala likert
Sumber Sugiyono (2008)
Cara menghitung nilai Interval:
Skor Tertinggi – Skor Terendah = 5-1 = 4 = 0,8
Jumlah Klasifikasi 5 5
4.2.1 Gaya Kepemimpinan
Jawaban Skor atau Nilai
Nilai Interval
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 1,00 – 1,80 Tidak Setuju (TS) 2 1,80 – 2,60 Kurang Setuju (KS) 3 2,60 – 3,40 Setuju (S) 4 3,40 – 4,20 Sangat Setuju (SS) 5 4,20 – 5,00
75
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangat mempengaruhi
kondisi kerja. Salah satu faktor kegagalan pekerjaan disebabkan tidak ada
semangat penyatuan dari para karyawan untuk mau bekerja sesuai arahan
dari pimpinan atau sikap dari keputusan pimpinan yang tidak memahami
kondisi para karyawan. Variabel gaya kepemimpinan diukur dengan 6
indikator. Tanggapan responden terhadap masing-masing indikator dapat
dilihat pada tabel-tabel berikut:
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Cara Pemimpin Untuk
Mendorong Apa Yang Penting Diperhatikan (X1.1)
\
Tanggapan atas indikator pertama dengan skor nilai adalah 3,71
sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju. Menunjukkan bahwa
responden setuju terhadap atasan yang selalu mengembangkan cara-cara
untuk mendorong apa yang benar-benar diperhatikan dan ini
menunjukkan bahwa sorang pemimpin harus selalu mempunyai ide-ide
apa yang harus dilakukan demi memajukan perusahaan.
Tabel 4.6
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 7 14 Kurang Setuju (KS) 3 16 48 3,71 Setuju (S) 4 32 128 Sangat Setuju (SS) 5 17 85
Jumlah 75 278
76
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penalaran dan Kepercayaan Diri Karyawan Dalam Memecahkan Masalah (X1.2)
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator kedua dengan skor nilai adalah 3,69.
Menunjukkan bahwa responden setuju dengan atasan yang menghendaki
karyawan menggunakan penalaran dan kepercayaan diri dalam
memecahkan masalah, dalam artian pemimpin menginginkan para
karyawan harus aktif dalam menentukan tujuan dan permasalahan yang
dihadapi agar masalah yang dihadapi dapat diselesaikan dengan baik
sesuai dengan ide-ide dari para karyawan.
Tabel 4.7
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ide-ide Atasan (X1.3)
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator ketiga dengan skor nilai adalah 3,13.
Menunjukkan bahwa responden kurang setuju dengan ide-ide dari atasan
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2 2 Tidak Setuju (TS) 2 5 10 Kurang Setuju (KS) 3 22 66 3,69 Setuju (S) 4 31 124 Sangat Setuju (SS) 5 15 75
Jumlah 75 277
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 9 9 Tidak Setuju (TS) 2 12 24 Kurang Setuju (KS) 3 21 63 3,13 Setuju (S) 4 26 104 Sangat Setuju (SS) 5 7 35
Jumlah 75 235
77
yang dianggap bisa menjadikan mereka memikirkan kembali beberapa
ide mereka yang mereka pikir sudah sempurna. Dalam hal ini seorang
pemimpin lebih memperhatikan lagi ide yang akan disampaikan kepada
karyawan agar karyawan langsung mengerti terhadap ide tersebut tanpa
harus memikirkan lagi dan dapat langsung menerapkan ide yang telah
disampaikan.
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemberian Arahan Tentang
Prosedur Dan Tata Kerja Baru (X1.4)
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator keempat dengan skor nilai adalah 3,20
pada skala likert sehingga memenuhi kriteria kurang setuju.
Menunjukkan bahwa responden menganggap atasan jarang memberikan
arahan tentang prosedur dan tata kerja baru yang akan dilakukan,
sedangkan karyawan membutuhkan itu agar tidak salah dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Tabel 4.9
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5 5 Tidak Setuju (TS) 2 18 36 Kurang Setuju (KS) 3 22 66 3,20 Setuju (S) 4 17 68 Sangat Setuju (SS) 5 13 65
Jumlah 75 240
78
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Koordinasi Dari Atasan kepada bawahan terhadap masalah yang dihadapi (X1.5)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 13 13 Tidak Setuju (TS) 2 22 44 Kurang Setuju (KS) 3 17 51 2,79 Setuju (S) 4 14 56 Sangat Setuju (SS) 5 9 45
Jumlah 75 209 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator kelima dengan skor nilai 2,79 pada skala
likert sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang setuju. Menunjukkan
bahwa responden menganggap jarang ada koordinasi dari atasan kepada
bawahan terhadap permasalahan yang dihadapi organisasi yang bisa
menyebabkan terjadi kesalahpahaman. Dalam hal ini pemimpin di PT.
MNC sky Vision Pangkalpinang jarang mengikutsertakan karyawan
dalam menyelesaikan permasalahan yang terjadi di perusahaan tersebut,
sehingga sering terjadi kesalahpahaman dalam menghadapi suatu
permasalahan, dan apa yang dilakukan karyawan kurang mengerti dalam
menyelesaiakn masalah yang mereka hadapi.
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemberian Penghargaan (X1.6)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 14 14 Tidak Setuju (TS) 2 20 40 Kurang Setuju (KS) 3 17 51 2,83 Setuju (S) 4 13 52 Sangat Setuju (SS) 5 11 55
Jumlah 75 212 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator keenam dengan skor nilai adalah 2,83
pada skala likert sehingga memenuhi kriteria kurang setuju.
79
Menunjukkan bahwa atasan tidak pernah memberikan penghargaan
kepada karyawan sekalipun karyawan sudah bekerja dengan baik.
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan
Indikator Skor total Rata-rata
Cara Pemimpin Untuk Mendorong Apa Yang Penting Diperhatikan
278 3,71
Penalaran dan Kepercayaan Diri Karyawan dalam memecahkan masalah
277 3,69
Ide-ide Atasan 235 3,13 Pemberian Arahan Tentang Prosedur Dan Tata Kerja Baru
240 3,20
Koordinasi Dari Atasan terhadap suatu permasalahan 209 2,79 Pemberian Penghargaan 212 2,83
Jumlah 19,35
Rerata 3,23 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Dari Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa skor rata-rata untuk
variabel gaya kepemimpinan sebesar 3,23 pada skala likert. Hal ini
menunjukkan sebagian besar responden kurang setuju dengan gaya
kepemimpinan yang diterapkan pimpinan di PT. MNC Sky Vision
cabang Pangkalpinang terutama mengenai kordinasi dari atasan.
Berdasarkan dari angka pada kolom 4.11, pada kolom kordinasi dari
atasan terhadap suatu permasalahan menunjukkan angka paling terkecil
yaitu 2,79. Hal ini menunjukkan bahwa responden menganggap
pemimpin yang ada di PT. MNC sky Vision cabang Pangkalpinang
jarang mengikutsertakan karyawan dalam menghadapi dan memecahkan
permasalahan yang terjadi di perusahan tersebut.
4.2.2 Disiplin Kerja
80
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Variabel disiplin kerja diukur dengan
6 indikator. Tanggapan responden terhadap masing-masing indikator
dapat dilihat pada tabel-tabel berikut:
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemenuhan Standar Kerja (X2.1)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 0 0 Tidak Setuju (TS) 2 8 16 Kurang Setuju (KS) 3 19 57 3,81 Setuju (S) 4 27 108 Sangat Setuju (SS) 5 21 105
Jumlah 75 286 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator pertama dari variabel disiplin kerja
dengan skor nilai 3,81 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria
jawaban setuju. Menunjukkan bahwa responden setuju kalau mereka
selalu memenuhi standar kerja yang ditentukan.
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penundaan Pekerjaan (X2.2)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 9 18 Kurang Setuju (KS) 3 20 60 3,61 Setuju (S) 4 25 100 Sangat Setuju (SS) 5 18 90
Jumlah 75 271 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
81
Tanggapan atas indikator kedua dari variabel disiplin kerja dengan
skor nilai 3,61 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban
setuju. Menunjukkan bahwa karyawan PT.MNC sky Vision cabang
Pangkalpinang suka menunda-nunda pekerjaan yang harus diselesaikan.
Padahal hal itu dapat menyebabkan pekerjaan tidak dapat terselesaikan
dengan tepat waktu.
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penyelesaian Pekerjaan Dengan Tepat Waktu (X2.3)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 4 Tidak Setuju (TS) 2 12 24 Kurang Setuju (KS) 3 24 72 3,36 Setuju (S) 4 23 92 Sangat Setuju (SS) 5 12 60
Jumlah 75 252 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator ketiga dari variabel disiplin kerja dengan
skor nilai 3,36 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban
kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden kurang setuju kalau
mereka selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Datang Tepat Waktu Dalam Bekerja (X2.4)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5 5 Tidak Setuju (TS) 2 18 36 Kurang Setuju (KS) 3 26 78 3,07 Setuju (S) 4 19 76 Sangat Setuju (SS) 5 7 35
Jumlah 75 230 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
82
Tanggapan atas indikator keempat dari variabel disiplin kerja
dengan skor nilai 3,07 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria
jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa tidak semua responden
yang selalu datang tepat waktu dalam bekerja.
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tiba Di Kantor Setelah Jam Istirahat Usai (X2.5)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 9 9 Tidak Setuju (TS) 2 32 64 Kurang Setuju (KS) 3 19 57 2,60 Setuju (S) 4 10 40 Sangat Setuju (SS) 5 5 25
Jumlah 75 195 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator kelima dari variabel disiplin kerja
dengan skor nilai 2,60 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria
jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa kebanyakan responden (32
orang) selalu tidak tepat waktu setelah jam istirahat usai. Jam istirahat
yang seharusnya 1 jam, namun masih ada karyawan yang istirahat lebih
dari 1 jam.
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pulang Dari Kantor Setelah Pekerjaan Selesai (X2.6)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 17 34 Kurang Setuju (KS) 3 33 99 3,07 Setuju (S) 4 16 64 Sangat Setuju (SS) 5 6 30
Jumlah 75 230 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
83
Tanggapan atas indikator keenam dari variabel disiplin kerja
dengan skor nilai 3,07 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria
jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan (33
0rang) pulang dari kantor tepat waktu dengan meniggalkan pekerjaan
yang belum terselesaikan.
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hadir Tepat Waktu Saat Rapat (X2.7)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 1 1 Tidak Setuju (TS) 2 12 24 Kurang Setuju (KS) 3 14 42 3,57 Setuju (S) 4 39 156 Sangat Setuju (SS) 5 9 45
Jumlah 75 268 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator ketujuh dari variabel disiplin kerja
dengan skor nilai 3,57 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria
jawaban setuju. Menunjukkan bahwa responden setuju selalu hadir tepat
waktu pada saat diadakan rapat setiap bulan.
Tabel 4.19 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemberian Sanksi Terhadap Pelanggaran Peraturan (X2.8)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 16 16 Tidak Setuju (TS) 2 29 58 Kurang Setuju (KS) 3 11 33 2,55 Setuju (S) 4 11 44 Sangat Setuju (SS) 5 8 40
Jumlah 75 191 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator kedelapan dari variabel disiplin kerja
dengan skor nilai 2,55 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria
jawaban tidak setuju. Menunjukkan bahwa tidak ada sanksi yang
84
diberikan kepada karyawan yang tidak menaati peraturan kantor dan
melakukan kesalahan.
Tabel 4.20 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2)
Indikator Skor Total Rata-rata
Pemenuhan Standar Kerja 286 3,81 Penundaan Pekerjaan 271 3,61 Penyelesaian Pekerjaan Dengan Tepat Waktu 252 3,36 Datang Tepat Waktu Dalam Bekerja 230 3,07 Tiba Di Kantor Setelah Jam Istirahat Usai 195 2,60 Pulang Dari Kantor Setelah Pekerjaan Selesai 230 3,07 Hadir Tepat Waktu Saat Rapat 268 3,57 Pemberian Sanksi Terhadap Pelanggaran Peraturan
191 2,55
Jumlah 25,64
Rerata 3,21 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Berdasarkan Tabel 4.20 diketahui bahwa skor rata-rata untuk
variabel disiplin kerja (X2) adalah 3,21 pada skala likert. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan yang ada di PT. MNC Sky Vision
Pangkalpinang kurang disiplin.
4.2.3 Kompensasi
Suatu cara perusahaan memberikan rangsangan dan motivasi kepada
tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja serta efesiensi dan
efektivitas produksi adalah melalui kompensasi. Variabel kompensasi
diukur dengan 5 indikator. Tanggapan responden terhadap masing-
masing indikator dapat dilihat pada tabel-tabel berikut:
Tabel 4.21 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Gaji Yang Diperoleh (X3.1)
Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata
85
(F)
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 6 6 Tidak Setuju (TS) 2 13 26 Kurang Setuju (KS) 3 25 75 3,27 Setuju (S) 4 17 68 Sangat Setuju (SS) 5 14 70
Jumlah 75 245 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator pertama dari variabel kompensasi dengan
skor nilai 3,27 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban
kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden merasa bahwa gaji yang
mereka peroleh belum mampu memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari
selama satu bulan.
Tabel 4.22 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Sistem Pembayaran Gaji (X3.2)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 11 22 Kurang Setuju (KS) 3 29 87 3,29 Setuju (S) 4 25 100 Sangat Setuju (SS) 5 7 35
Jumlah 75 247 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator kedua dari variabel kompensasi dengan
skor nilai 3,29 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban
kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden merasa sistem
pembayaran gaji di PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang belum baik dan
belum sesuai dengan keinginan karyawan.
Tabel 4.23 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Besarnya Gaji Sesuai Dengan Beban Kerja (X3.3)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 4 Tidak Setuju (TS) 2 20 40
86
Kurang Setuju (KS) 3 20 60 3,16 Setuju (S) 4 22 88 Sangat Setuju (SS) 5 9 45
Jumlah 75 237 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator ketiga dari variabel kompensasi dengan
skor nilai 3,16 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban
kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden merasa bahwa besarnya
gaji yang diberikan belum sesuai dengan beban kerja.
Tabel 4.24 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemberian Tunjangan (X3.4)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 13 13 Tidak Setuju (TS) 2 12 24 Kurang Setuju (KS) 3 26 78 2,89 Setuju (S) 4 18 72 Sangat Setuju (SS) 5 6 30
Jumlah 75 217 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator keempat dari variabel kompensasi
dengan skor nilai 2,89 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria
jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden merasa
tunjangan yang diberikan PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang belum
mendukung kebutuhan hidup.
Tabel 4.25 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Sistem Pemberian Tunjangan (X3.5)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 13 13 Tidak Setuju (TS) 2 20 40 Kurang Setuju (KS) 3 17 51 2,81 Setuju (S) 4 18 72 Sangat Setuju (SS) 5 7 35
Jumlah 75 211 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
87
Tanggapan atas indikator kelima dari variabel kompensasi dengan
skor nilai 2,81 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban
kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden merasa sistem pemberian
tunjangan yang diberikan PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang kepada
karyawan belum baik dan belum sesuai dengan keinginan karyawan.
Tabel 4.26
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi (X3)
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Berdasarkan Tabel 4.26 diketahui bahwa skor rata-rata untuk
variabel disiplin kerja (X3) adalah 3,08 pada skala likert. Dari hasil ini
dapat diketahui bahwa sebagian responden memberikan penilaian kurang
setuju dengan kompensasi yang diterima para karyawan yang ada di PT.
MNC Sky Vision Pangkalpinang. Jika dilihat pada tabel 4.26, sistem
pemberian tunjangan yang belum baik dan belum sesuai dengan
keinginan karyawan yang menjadi permasalahan karyawan pada
PT.MNC sky Vision Pangkalpinang.
Indikator Skor Total Rata-rata Gaji Yang Diperoleh 245 3,27 Sistem Pembayaran Gaji 247 3,29 Besarnya Gaji Sesuai Dengan Beban Kerja 237 3,16 Pemberian Tunjangan 217 2,89 Sistem Pemberian Tunjangan 211 2,81
Jumlah 15,42
Rerata 3,08
88
4.2.4 Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis perusahaan, kepuasan konsumen
dan memberikan kontribusi ekonomi. Variabel kinerja diukur dengan
delapan indikator. Tanggapan responden terhadap masing-masing
indikator variabel kinerja dapat dilihat pada tabel-tabel di bawah ini:
Tabel 4.27 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hasil Kerja Yang Tercapai (Y1)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2 2 Tidak Setuju (TS) 2 18 36 Kurang Setuju (KS) 3 15 45 3,48 Setuju (S) 4 22 88 Sangat Setuju (SS) 5 18 90
Jumlah 75 261 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator pertama dari variabel kinerja dengan skor
nilai 3,48 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju.
Menunjukkan bahwa responden setuju kalau jumlah hasil kerja mereka
selalu tercapai dibandingkan dengan target kerja yang telah ditentukan
oleh istansi.
Tabel 4.28 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ketelitian Dalam Penyelesaian Pekerjaan (Y2)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 9 18 Kurang Setuju (KS) 3 16 48 3,64 Setuju (S) 4 31 124 Sangat Setuju (SS) 5 16 80
Jumlah 75 273 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014).
89
Tanggapan atas indikator kedua dari variabel kinerja dengan skor
nilai 3,64 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju.
Menunjukkan bahwa responden teliti dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan.
Tabel 4.29 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemahaman Tugas Yang Diberikan (Y3)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2 2 Tidak Setuju (TS) 2 2 4 Kurang Setuju (KS) 3 23 69 3,77 Setuju (S) 4 32 128 Sangat Setuju (SS) 5 16 80
Jumlah 75 283 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator ketiga dari variabel kinerja dengan skor
nilai 3,77 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju.
Menunjukkan bahwa responden paham terhadap tugas yang diberikan
oleh atasan.
Tabel 4.30 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemberian Masukan Ide Atau Gagasan Dalam Penyelesaian Pekerjaan (Y4)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2 2 Tidak Setuju (TS) 2 30 60 Kurang Setuju (KS) 3 15 45 3,01 Setuju (S) 4 21 84 Sangat Setuju (SS) 5 7 35
Jumlah 75 226 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
90
Tanggapan atas indikator ketiga dari variabel kinerja dengan skor
nilai 3,01 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang
setuju. Menunjukkan bahwa responden jarang memberikan masukan ide
atau gagasan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Tabel 4.31 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Belum Pernah Absen Tanpa Alasan Yang Tidak Jelas (Y5)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 7 7 Tidak Setuju (TS) 2 30 60 Kurang Setuju (KS) 3 12 36 2,85 Setuju (S) 4 19 76 Sangat Setuju (SS) 5 7 35
Jumlah 75 214 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator ketiga dari variabel kinerja dengan skor
nilai 2,85 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang
setuju. Menunjukkan bahwa karyawan sering tidak masuk kerja tanpa
ada alasan yang jelas.
Tabel 4.32 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kemampuan Menyelesaikan Suatu Masalah Dalam Tugas (Y6)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 4 Tidak Setuju (TS) 2 4 8 Kurang Setuju (KS) 3 31 91 3,41 Setuju (S) 4 27 108 Sangat Setuju (SS) 5 9 45
Jumlah 75 256 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator ketujuh dari variabel kinerja dengan skor
nilai 3,41 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju.
91
Menunjukkan bahwa karyawan memiliki kemampuan dalam
menyelesaikan suatu masalah dalam tugas.
Tabel 4.33 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Mengerjakan Pekerjaan Sesuai Tata Cara Dan Prosedur (Y7)
Kriteria Skor Frekuensi (F)
Skor x F Rata-rata
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 4 Tidak Setuju (TS) 2 10 20 Kurang Setuju (KS) 3 18 54 3,53 Setuju (S) 4 28 112 Sangat Setuju (SS) 5 15 75
Jumlah 75 265 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator kedelapan dari variabel kinerja dengan
skor nilai 3,53 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban
setuju. Menunjukkan bahwa responden selalu mengerjakan suatu
pekerjaan sesuai dengan tata cara dan prosedur.
Tabel 4.34 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Indikator Skor Total Rata-rata
Hasil Kerja Yang Tercapai 261 3,48 Ketelitian Dalam Penyelesaian Pekerjaan 273 3,64 Pemahaman Tugas Yang Diberikan 283 3,77 Pemberian Masukan Ide Atau Gagasan Dalam Penyelesaian Pekerjaan
226 3,01
Belum Pernah Absen Tanpa Alasan Yang Tidak Jelas
214 2,85
Kemampuan Menyelesaikan Suata Masalah Dalam Tugas
256 3,41
Pengerjaan Suatu Pekerjaan Sesuai Tata Cara Dan Prosedur
265 3,53
Jumlah 23,69
Rerata 3,38 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
92
Berdasarkan Tabel 4.35 diketahui bahwa skor rata-rata untuk
variabel kinerja karyawan (Y) adalah 3,38 pada skala likert. Dari hasil ini
dapat diketahui bahwa kinerja para karyawan yang ada di PT. MNC Sky
Vision Pangkalpinang dianggap kurang baik. Hal ini jelas terlihat pada
karyawan yang sering absen tanpa ada alasan yang jelas.
4.3 Pengujian Instrumen
Pada penelitian yang peneliti lakukan ini ada empat variabel yang
digunakan, yaitu: tiga variabel terikat yaitu gaya kepemimpinan (X1),
disiplin kerja (X2), dan kompensasi (X3) serta satu variabel bebas yakni
kinerja karyawan (Y).
Variabel gaya kepemimpinan dijabarkan menjadi 6 pernyataan,
disiplin kerja dijabarkan 8 pernyataan, kompensasi dijabarkan menjadi 5
pernyataan dan kinerja dijabarkan menjadi 8 pernyataan berupa kuisioner
yang telah disebar kepada 75 responden pada karyawan PT. MNC Sky
Vision Pangkalpinang dengan jumlah pernyataan sebanyak 75 item.
Pengolahan data menggunakan SPSS versi 17.
4.3.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2008:137) validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrument. Pengujian
validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidak valid suatu
kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian validitas ini dilakukan
93
dengan cara membandingkan r hitung dengan r tabel. Nilai r hitung
merupakan hasil korelasi jawaban responden pada masing-masing
pernyataan di setiap variabel yang dianalisis dengan program spss dan
outputnya bernama corrected item correlation.
Kriteria yang digunakan untuk menentukan valid atau tidaknya suatu
pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Tingkat signifikansi sebesar 5% atau 0,05
2. Derajat kebebasan df = N-2, dimana df = 75-2= 73, dengan r tabel =
0,230
3. Jika r hitung > r tabel = Valid dan r hitung < r tabel = Tidak Valid.
4.3.1.1 Hasil Uji Validitas dari Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Setelah dilakukan uji validitas terhadap variabel gaya
kepemimpinan (X1) sebanyak 6 item pernyataan, disimpulkan bahwa
semua pernyataan dinyatakan valid. Berikut penjelasan lebih lanjut;
Tabel 4.35 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Variabel r hitung (corrected item
Total correlation)
r table Keterangan
X1.1 0,683 0,230 Valid X1.2 0,614 0,230 Valid X1.3 0,580 0,230 Valid X1.4 0,657 0,230 Valid X1.5 0,587 0,230 Valid X1.6 0,714 0,230 Valid
Sumber: Output SPSS, 2014
94
4.3.1.2 Hasil Uji Validitas Dari Variabel Disiplin Kerja (X2)
Setelah dilakukan uji validitas terhadap disiplin kerja (X2)
sebanyak 8 item pernyataan, disimpulkan bahwa pernyataan dinyatakan
valid. Berikut penjelasan lebih lanjut;
Tabel 4.36 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2)
Variabel r hitung (corrected item
Total correlation)
r table Keterangan
X2.1 0,540 0,230 Valid X2.2 0,701 0,230 Valid X2.3 0,772 0,230 Valid X2.4 0,774 0,230 Valid X2.5 0,724 0,230 Valid X2.6 0,765 0,230 Valid X2.7 0,574 0,230 Valid X2.8 0,796 0,230 Valid
Sumber: Output SPSS, 2014
4.3.1.3 Hasil Uji Validitas Dari Variabel Kompensasi (X3)
Setelah dilakukan uji validitas terhadap kompensasi (X3) sebanyak
5 item pernyataan, disimpulkan bahwa pernyataan dinyatakan valid.
Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.37 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi (X3)
Variabel r hitung (corrected item
Total correlation)
r table Keterangan
X3.1 0,694 0,230 Valid X3.2 0,724 0,230 Valid X3.3 0,792 0,230 Valid X3.4 0,818 0,230 Valid X3.5 0,767 0,230 Valid
Sumber: Output SPSS, 2014
95
4.3.1.4 Hasil Uji Validitas Dari Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Setelah dilakukan uji validitas terhadap kinerja karyawan (Y)
sebanyak 8 item pernyataan, disimpulkan bahwa pernyataan dinyatakan
valid. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.38 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Variabel r hitung (corrected item
Total correlation)
r table Keterangan
Y1 0,713 0,230 Valid Y2 0,673 0,230 Valid Y3 0,669 0,230 Valid Y4 0,843 0,230 Valid Y5 0,848 0,230 Valid Y6 0,654 0,230 Valid Y7 0,679 0,230 Valid
Sumber: Output SPSS, 2014
4.3.2 Uji Reliabilitas (Reliabilitas)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau
kuesioner yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan sebagai alat
ukur variabel. Reliabilitas suatu kuesioner dapat dilihat dari nilai
cronbach’s alpha, yaitu apabila nilai cronbach’s alpha > 0,60 maka
kuesioner tersebut dikatakan reliabel, sedangkan apabila nilai
cronbach’s alpha < 0,60 maka kuesioner tersebut dikatakan tidak
reliabel.
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka hasil pengujian
reliabilitas ditunjukkan pada tabel 4.38 berikut ini:
96
Tabel 4.39 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha
Standar Realiabilitas
Keterangan
Gaya Kepemimpinan (X1) 0,847 0,60 Reliabel Disiplin Kerja (X2) 0,858 0,60 Reliabel Kompensasi (X3) 0,814 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,851 0,60 Reliabel
Sumber: Output SPSS, 2014
Berdasarkan data pada tabel 4.38 menunjukkan bahwa nilai
cronbach’s alpha dari variabel gaya kepemimpinan, disiplin kerja,
kompensasi, dan kinerja karyawan lebih besar dari nilai batas
reliabilitas (0,60), sehingga dapat disimpulkan indikator atau kuesioner
yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan sebagai alat ukur
variabel.
4.4 Pengujian Data
4.4.1 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya hubungan linier antar variabel independen. Suatu model
regresi dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas apabila
mempunyai nilai VIF < 10 dan mempunyai angka TOLERANCE > 0,1.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh
nilai sebagai berikut:
Tabel 4.40 Hasil Uji Multikolinearitas
97
Sumber: Output SPSS, 2014
Berdasarkan pada tabel 4.39 menunjukkan bahwa nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel-variabel bebas dalam penelitian ini.
4.4.2 Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan VARIANCE dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lainnya. Prasyarat yang harus terpenuhi
dalam model regresi adalah tidak adanya masalah heterokedastisitas.
Jika signifikansi korelasi kurang dari 0,05 maka pada model regresi
terjadi masalah heterokedastisitas (Echo Perdana, 2011:63).
Tabel 4.41
Hasil Uji Spearmen’s rho Correlations
Unstandardized Residual Total_X1 Total_X2 Total_X3
Spearman's rho
Unstandardized Residual
Correlation Coefficient
1.000 -.033 .014 .014
Sig. (2-tailed) . .779 .907 .902
N 75 75 75 75
Total_X1 Correlation Coefficient
-.033 1.000 .547** .096
Sig. (2-tailed) .779 . .000 .413
N 75 75 75 75
Total_X2 Correlation Coefficient
.014 .547** 1.000 .084
Sig. (2-tailed) .907 .000 . .475
N 75 75 75 75
Total_X3 Correlation Coefficient
.014 .096 .084 1.000
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Skor_total X1 .699 1.431
Skor_total X2 .698 1.432
Skor_total X3 .994 1.006
98
Sig. (2-tailed) .902 .413 .475 .
N 75 75 75 75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Output SPSS, 2014
Dari output correlation diatas, dapat diketahui korelasi antara gaya
kepemimpinan (skor total X1), disiplin kerja (skor total X2),
kompensasi (skor total X3) dengan Unstandardized residual
menghasilkan nilai signifikansi 0,779; 0,907; dan 0,902. Karena
korelasi lebih dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa pada model
regresi tidak ditemukan adanya heteroskedastisitas.
4.4.3 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji normal atau tidaknya
suatu distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam
penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah
data yang memiliki distribusi normal. Cara untuk mendeteksi
normalitas adalah dengan melihat penyebaran data (titik-titik) pada
sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusannya adalah
sebagai berikut:
Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas dan
jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4.2
Grafik Normal Probability Plot
99
Sumber: Output SPSS, 2014
Hasil pengujian pada gambar berikut menunjukkan bahwa titik
berada tidak jauh dari garis diagonal. Hal ini berarti bahwa model
regresi sudah berdistribusi normal.
4.5 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui dan
menguji pengaruh dan besarnya pengaruh dari variabel bebas (Gaya
Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi) terhadap variabel
terikat (Kinerja Karyawan). Analisis ini akan menggunakan input
berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner dan hasil pengolahan
data ini dengan menggunakan bantuan program SPSS 17, diperoleh
hasil sebagai berikut:
Tabel 4.42
Uji Model Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
100
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.325 2.629 1.265 .210
Total_X1 .240 .114 .201 2.116 .038
Total_X2 .546 .086 .604 6.340 .000
Total_X3 .087 .101 .069 .866 .390
a. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Output SPSS, 2014
Dari hasil tersebut, persamaan regresi yang diperoleh adalah
sebagai berikut:
Y = 3,325 + 0,240X1 + 0,546X2 + 0,087X3
Hasil dari persamaan regresi berganda tersebut dijelaskan sebagai
berikut:
1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Disiplin Kerja (X2), dan
Kompensasi (X3) mempunyai koefisien yang bertanda positif
terhadap kinerja karyawan (Y). Artinya jika semua variabel
independen (X) mengalami kenaikan, maka variabel dependen (Y)
juga akan meningkat, begitu juga sebaliknya.
2. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0,240;
artinya jika Gaya Kepemimpinan mengalami kenaikan sebesar 1,
maka Kinerja Karyawan akan mengalami peningkatan sebesar
0,240. Koefisien bernilai positif menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sehingga apabila gaya kepemimpinan bagus, maka
kinerja karyawan pun akan terlihat bagus.
101
3. Koefisien regresi variabel Disiplin Kerja (X2) sebesar 0,546; artinya
jika Disiplin Kerja mengalami kenaikan sebesar 1, maka Kinerja
Karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,546. Koefisien
bernilai positif menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga apabila
disiplin kerja baik, maka kinerja karyawan pun akan terlihat baik.
4. Koefisien regresi variabel Kompensasi (X3) sebesar 0,087; artinya
jika Kompensasi mengalami kenaikan sebesar 1, maka Kinerja
Karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,087. Koefisien
bernilai positif menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga apabila
kompensasi tinggi, maka kinerja karyawan pun akan lebih
meningkat.
5. Konstanta sebesar 3,325; artinya jika Gaya Kepemimpinan, Disiplin
Kerja, dan Kompensasi nilainya adalah 0, maka Kinerja Karyawan
nilainya sebesar 3,325. Konstanta bernilai positif menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.6 Uji R² (Koefisien Determinasi)
Uji R² bertujuan untuk mengukur seberapa besar persentase
variabel bebas (independen) dalam menjelaskan variabel terikat. Untuk
regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah
102
disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square, karena disesuaikan dengan
jumlah variabel bebas yang digunakan dalam penelitian. Nilai R Square
dikatakan baik jika diatas 0,5 karena nilai R Square berkisar 0-1. Bila
nilai R² sama dengan 0 (nol) berarti kemampuan variabel-variabel bebas
dalam menjelaskan variabel terikat sangat terbatas. Begitu pula
sebaliknya, bila nilai R² sama dengan 1 (satu) berarti variabel-variabel
bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variabel terikat (Echo Perdana, 2011:82). Nilai koefisien
determinasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.43 Hasil Uji R²
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .742a .551 .532 3.748
a. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2
b. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Output SPSS, 2014
Berdasarkan hasil analisis determinasi pada tabel 4.42 diatas dapat
diketahui nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,532.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel gaya
kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2), dan kompensasi (X3)
mempengaruhi variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0,532 atau
sebesar 53,2% sedangkan sisanya sebesar 46,8%, variabel kinerja
karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
103
4.7 Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis terhadap masing-masing hipotesis dengan
urutan langkah sebagai berikut:
4.7.1 Uji t (Uji parsial)
Uji t yaitu suatu uji untuk mengetahui signifikansi pengaruh
variabel bebas (gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi)
terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan) secara terpisah atau
parsial. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 4.43 berikut ini:
Tabel 4.44 Uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.325 2.629 1.265 .210
Total_X1 .240 .114 .201 2.116 .038
Total_X2 .546 .086 .604 6.340 .000
Total_X3 .087 .101 .069 .866 .390
a. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Output SPSS, 2014
Hasil analisis uji t adalah sebagai berikut:
1. Hipotesis 1 (H1)
Hasil uji t untuk variabel gaya kepemimpinan (X1) diperoleh nilai t
hitung (2,116) > nilai t tabel (1,666) dengan probabilitas signifikansi
(0,038) < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang.
104
2. Hipotesis 2 (H2)
Hasil uji t untuk variabel disiplin kerja (X2) diperoleh nilai t hitung
(6,340) > nilai t tabel (1,666) dengan probabilitas signifikansi
(0,000) < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini menunjukkan
bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang.
3. Hipotesis 3 (H3)
Hasil uji t untuk variabel kompensasi (X3) diperoleh nilai t hitung
(0,866) < nilai t tabel (1,666) dengan tingkat signifikansi (0,390) >
0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, ini menunjukkan bahwa
kompensasi tidak ada pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang.
4.7.2 Uji F (uji simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel
independen (X) secara simultan dapat berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen (Y). Dilakukan dengan menggunakan uji F test yaitu
dengan membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel. Hasil uji F dapat
dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.45 Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1221.453 3 407.151 28.989 .000a
Residual 997.213 71 14.045
Total 2218.667 74
a. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2
105
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1221.453 3 407.151 28.989 .000a
Residual 997.213 71 14.045
Total 2218.667 74
a. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2
c. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Output SPSS, 2014
Dari tabel 4.44 diatas jelas bahwa karena F hitung (28,989) > F
tabel (3,12) dan probabilitas signifikan (0,000 < 0,05), maka Ho ditolak
dan Ha diterima, artinya gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan
kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang.
4.8 Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda yang digunakan
untuk mengetahui dan menguji pengaruh dan besarnya pengaruh dari
variabel bebas (Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi)
terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan) diperoleh nilai konstanta
yang bernilai positif sebesar 3,325 yang menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian ini berarti bahwa
gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi sangat mempengaruhi
kinerja para karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang.
Variabel Kompensasi, tidak terlalu besar pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. Hal ini
106
terlihat dari hasil uji hipotesis secara parsial (Uji t) yang memperoleh nilai
t hitung (0,866) < nilai t tabel (1,666) dengan tingkat signifikansi (0,390)
> 0,05 yang menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. Hanya saja
berdasarkan tanggapan responden dari beberapa indikator, sebagian
responden memberikan penilaian kurang setuju terhadap sistem pemberian
tunjangan yang ada di PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Hal
ini terlihat dari nilai rata-rata dari indikator sistem pemberian tunjangan
pada tabel 4.26 yang memperoleh rata-rata terkecil dari indikator lainnya
yaitu 2,81 yang berarti kurang setuju. Bagi sebagian responden
beranggapan bahwa sistem pemberian tunjangan pada PT. MNC Sky
Vision cabang Pangkalpinang belum baik dan belum sesuai keinginan
karyawan.
Variabel disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. Jika disiplin kerja
karyawan terlihat kurang baik, maka kinerja karyawan pun akan terlihat
kurang baik, begitu pula sebaliknya. Hal ini dapat terlihat jelas dari hasil
uji hipotesis secara parsial (uji t) yang memperoleh nilai t hitung (6,340) >
nilai t tabel (1,666) dengan probabilitas signifikansi (0,000) < 0,05
menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Berdasarkan
tanggapan para responden terhadap beberapa indikator pada variabel
disiplin kerja menyatakan bahwa karyawan pada PT. MNC Sky Vision
107
cabang Pangkalpinang kurang disiplin. Jika dilihat nilai rata-rata dari
tanggapan karyawan terhadap indikator pemberian sanksi terhadap
pelanggaran peraturan pada tabel 4.20, indikator tersebut memiliki nilai
rata-rata terkecil yaitu 2,55 yang berarti tidak setuju dengan hal tersebut.
Karyawan kurang memperhatikan masalah kedisiplinan karena tidak
pernah ada pemberian sanksi yang tegas kepada karyawan dari perusahaan
tersebut.
Variabel gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. Hal ini dapat terlihat
jelas dari hasil uji hipotesis secara parsial (uji t) yang memperoleh nilai t
hitung (2,116) > nilai t tabel (1,666) dengan probabilitas signifikansi
(0,038) < 0,05 menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang
Pangkalpinang.
Berdasarkan pendapat para karyawan dari pernyataan pada
indikator gaya kepemimpinan, karyawan menyatakan bahwa mereka
setuju dengan sikap atasan yang mengembangkan cara-cara untuk
mendorong apa yang benar-benar diperhatikan demi kemajuan perusahaan,
dan karyawan juga setuju dengan sikap atasan yang menghendaki
karyawan menggunakan penalaran dan kepercayaan diri dalam
memecahkan masalah. Selain itu juga, ada pendapat dari karyawan yang
menyatakan bahwa mereka kurang setuju dengan ide-ide dari atasan yang
dianggap bisa menjadikan mereka memikirkan kembali beberapa ide yang
108
mereka pikir sudah sempurna, dan kurang setuju dengan sikap atasan yang
jarang memberikan arahan tentang prosedur dan tata kerja baru yang akan
dilakukan ditambah lagi jarang ada koordinasi dari atasan kepada bawahan
terhadap permasalahan yang dihadapi perusahaan yang bisa menyebabkan
terjadi kesalahpahaman.
Dari pernyataan di atas menunjukkan bahwa atasan hanya sedikit
melakukan kontak atau hubungan dengan para bawahannya sehingga
karyawan dituntut untuk memiliki kamampuan dan keahlian yang tinggi
dalam memecahkan permasalahan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan yang diterapkan pemimpin pada PT. MNC Sky Vision
cabang Pangkalpinang adalah gaya kepemimpinan bebas (laissez faire)
yang mana menurut Robbin (dalam Toha, 2007:15) gaya kepemimpinan
bebas (laisses faire) yaitu: pemimpin yang hanya terlibat dalam kuantitas
yang kecil dimana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan
dan penyelesaian masalah yang dihadapi.
Kelebihan dari gaya kepemimpinan bebas (laisses faire) menurut
Toha (2007:29) yaitu: pemimpin jenis ini akan menyerahkan keputusannya
kepada keinginan kelompok sehingga keputusan yang dihasilkan menjadi
keputusan bersama, dan ada kemungkinan bawahan dapat
mengembangkan kemampuannya, daya kreativitasnya untuk memikirkan
dan memecahkan serta mengembangkan rasa tanggung jawabnya sehingga
bawahan lebih bebas untuk menunjukkan persoalan yang dianggap
penting, dan proses penyelesaian permasalahannya pun lebih cepat. Setiap
109
ada kelebihan pasti ada kekurangan, dan kekurangan dari gaya
kepemimpinan bebas (laisses faire) menurut Toha (2007:30) yaitu:
pemimpin jenis ini tidak mampu melakukan koordinasi dan pengawasan
yang baik dan tidak mempunyai wibawa sehingga ia tidak ditakuti apalagi
disegani oleh bawahan. Bila bawahan terlalu bebas tanpa pengawasan akan
terjadi penyimpangan dari peraturan yang berlaku serta mengakibatkan
salah tindak dan memakan banyak waktu bila bawahan kurang
pengalaman.
Dalam hubungannya dengan perilaku kepemimpinan, ada dua hal
yang biasanya dilakukan oleh pemimpin terhadap bawahannya, yaitu
perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. Perilaku mengarahkan
dapat dirumuskan sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam
memberikan pengarahan tentang apa yang harus dilakukan bawahannya
dan melakukan secara ketat kepada bawahannya, sedangkan perilaku
mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin mengikutsertakan diri
dalam mendengarkan dan memberikan dukungan dan dorongan terhadap
bawahannya, memudahkan interaksi dan melibatkan bawahan dalam
pengambilan keputusan.
Menurut teori kepemimpinan situasional Hersey-Blanchard dalam
(dalam Schermerhorn, 2010:13) mensugestikan bahwa pemimpin-
pemimpin yang sukses menyesuaikan gaya mereka dengan bergantung
pada kesiapan dan kematangan para pengikut untuk bekerja dalam suatu
situasi tertentu. Kesiapan dan kematangan dalam pengertian ini,
110
didasarkan pada seberapa besar kemampuan, kemauan, dan kepercayaan
diri para pengikut dalam melakukan penyelesaian tugas-tugas yang
diperlukan.
Berdasarkan pengamatan peneliti pada karyawan PT. MNC Sky
Vision cabang Pangkalpinang jika dihubungkan dengan teori situasional
Hersey-Blanchard menyatakan bahwa mereka menginginkan seorang
pemimpin memiliki gaya kepemimpinan delegating yang mana pemimpin
jenis ini selalu mendiskusikan masalah bersama dengan para bawahannya
sehingga tercapai kesepakatan dan proses pengambilan keputusan
diberikan seluruhnya kepada bawahan karena mereka merasa bahwa
mereka yakin dan mampu bahwa keputusan yang diambil demi
kepentingan bersama.
4.9 Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini, masih terdapat beberapa keterbatasan, yaitu:
1. Keterbatasan pada metode survey bahwa peneliti tidak dapat
mengontrol jawaban responden, sehingga dapat saja pengisian
kuisioner ini dilakukan oleh orang lain yang tidak sesuai dengan
karakteristiknya dan pendapat responden yang bersangkutan
2. Keterbatasan dalam mendapatkan data absensi para karyawan karena
bersifat rahasia.
111
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
pada PT.MNC Sky Vision Cabang Pangkalpinang, maka diperoleh
kesimpulan sebagai berikut:
1. Gambaran Gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompensasi dan kinerja
karyawan pada PT. MNC Sky Vision Cabang Pangkalpinang, sebagai
berikut:
a. Gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan di PT. MNC Sky
Vision cabang Pangkalpinang adalah gaya kepemimpinan bebas yang
mana pemimpin jenis ini hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil
dimana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan
penyelesaian masalah yang dihadapi. Hal ini dapat dilihat dari
pendapat karyawan pada indikator gaya kepemimpinan.
b. Karyawan pada PT. MNC Sky Vision dinilai kurang memperhatikan
kedisiplinan karena mereka merasa tidak ada sanksi tegas dari
perusahaan terhadap masalah kedisiplinan. Hal ini terlihat dari
112
pendapat karyawan yang tidak pernah mendapatkan sanksi dari
perusahaan terhadap masalah kedisiplinan.
c. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan PT. MNC Sky Vision
belum sesuai dengan keinginan karyawan, terutama dalam sistem
pemberian tunjangan. Hal ini terlihat dari pendapat para karyawan dari
indikator sistem pemberian tunjangan.
d. Kinerja para karyawan yang ada di PT. MNC Sky Vision
Pangkalpinang dianggap kurang baik. Hal ini terlihat jelas pada
karyawan yang sering absen tanpa ada alasan yang jelas.
2. Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT.MNC sky Vision cabang Pangkalpinang, hal ini
terlihat dari hasil analisis regresi pada tabel 4.43 diatas yang menunjukkan
bahwa hasil nilai t hitung (2,116) > nilai t tabel (1,666) dengan
probabilitas signifikansi (0,038) < (0,05) maka Ho ditolak dan Ha
diterima.
3. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT.MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang, hal ini
terlihat dari hasil analisis regresi pada tabel 4.43 diatas yang menunjukkan
bahwa hasil nilai t hitung (6,340) > nilai t tabel (1,666) dengan
probabilitas signifikansi (0,000) < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
4. Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Hal ini
terlihat dari hasil analisis regresi pada tabel 4.43 diatas terlihat bahwa hasil
113
nilai t hitung (0,866) < nilai t tabel (1,666) dengan tingkat signifikansi
(0,390) > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
5. Gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.MNC Sky
Vision cabang Pangkalpinang. Hal ini terlihat dari tabel 4.44 yang
menunjukkan bahwa F hitung (28,989) > F tabel (3,12) dan probabilitas
signifikan (0,000 < 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima.
5.2 Saran
Dari hasil penelitian, analisis data, pembahasan dan kesimpulan
yang telah diambil, maka dapat dikemukakan saran sebagai berikut:
5.2.1 Bagi Lembaga
1. Gaya Kepemimpinan yang ada di PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang
sedikit dirubah. Seorang pemimpin harus selalu melibatkan karyawan
dalam pengambilan keputusan terhadap permasalahan yang ada di
perusahaan, seorang pemimpin juga harus bisa lebih peduli dengan
nasib karyawan bukan hanya mementingkan diri pribadi dan golongan
tertentu, dan menjadi seorang pemimpin juga harus lebih tegas terhadap
aturan-aturan yang telah dikeluarkan oleh perusahaan agar karyawan
bisa bekerja berdasarkan aturan sehingga kinerja karyawanpun terlihat
baik.
114
2. Selain peran seorang pemimpin, karyawan yang ada di PT. MNC Sky
Vision Pangkalpinang baiknya lebih memperhatikan disiplin kerja para
karyawan. Baiknya karyawan bisa masuk kerja tepat waktu, dan pulang
setelah pekerjaan selesai, jangan pernah sering meninggalkan tempat
kerja dan tidak masuk kerja tanpa ada alasan yang jelas, karena disiplin
para karyawan sangat mempengaruhi kinerja dari para karyawan.
3. PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang masih perlu memperhatikan
kompensasi yang diberikan kepada karyawan, khususnya pemberian
bonus dan tunjangan yang lebih menarik, sehingga karyawan akan
merasa lebih semangat dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
5.2.1 Bagi Penelitian Selanjutnya
Hendaknya dalam penelitian selanjutnya, para peneliti lain dapat
memperdalam kembali faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan lainnya selain gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan
kompensasi.
Selain itu para peneliti selanjutnya diharapkan dapat
mengembangkan ruang lingkup penelitian, mengingat penelitian ini belum
sepenuhnya menggambarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan.
115
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek
Edisi Revisi V. Jakarta: Rineka Cipta.
Basic, J. (2012). “The Influence of Transformational Leadership Style,
Motivation, Burnout towards Job Satisfaction and EmployeePerformance at
a hospital in Malang”. Landfish Today. 2:8833-8842.
Chakim, Amrul. (2013). “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim
Semarang. 2:145-160
Fahmi, Irham. (2012). Manajemen Kepemimpinan (Teori dan Aplikasi). Bandung:
CV. Alfabeta
Hasibuan, Malayu S.P (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara
Rachmawati, Ike Kusdyah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Rosda
Marnis. (2012). “Transformational Leadership In The Efforts Of Increasing
Motivation, Performance, And Job Satisvactions At PT. Bank Mandiri
TBK”. 15:273-288.
Maryatun. (2014). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Deka Marketing Research Semarang”.
2:2142-2170
Nawawi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif.
Edisi ke 1. Yogyakarta: Gajah Mada Universitas Press
Perdana, Echo kusumah. (2011). Praktikum Statistik Analisis Statistik Data
dengan SPSS. Pangkalpinang
Priyatno, Duwi. (2010). Paham Statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta:
Mediakom
Rivai, Veithzal. (2006). Manajemen SDM untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Schermerhorn, John R. (2010). Manajemen Buku 2 Edisi Bahasa Indonesia
Management 5e. Jakarta: Andi
116
Supranto J. (2000). Statistik Teori dan Aplikasi Jilid 1 Edisi 6. Jakarta: Erlangga
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta
Tb.Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitalaya Hubeis. (2007). Manajemen Mutu
SDM. Jakarta: PT. Ghalia Indonesia.
Toha, Miftah. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Edisi ke-1. Jakarta.
Raja Grafindo Persada
Triton PB. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (Perspektif Partnership
dan Kolektivitas. Jakarta: PT. Suka Buku.
Widyatmini, Luqman Hakim. (2008). “Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi,
dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok”.
13:163-170