PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA DESA TERHADAP KINERJA APARATUR DESA AMARTAPURA

KECAMATAN MADUKARA KABUPATEN KARANG TUMARITIS

SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan

oleh

MARIO BALLOTELI NPM.

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP) BENTANG BARANANG KARANG TUMARITIS

2013

2

ABSTRAK

MARIO BALLOTELI (10010XXX) Pengaruh Gaya Gaya Kepemimpinan Kepala Desa Kepala Desa Terhadap Kinerja Aparatur Desa Amartapura Kecamatan Madukara Kabupaten Karang Tumaritis Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) BENTANG BARANANG Karang Tumaritis Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan Madukara Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) Menguji dan mendeskripsikan pengaruh gaya kepemimpinan kepala desa terhadap kinerja aparatur Desa Amartapura, Kecamatan Madukara, Kabupaten Karang Tumaritis, dan (2) Mendeskripsikan besarnya pengaruh gaya kepemimpinan kepala desa terhadap kinerja aparatur Desa Amartapura, Kecamatan Madukara, Kabupaten Karang Tumaritis.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Desa Amartapura Kecamatan Madukara Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 16 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Gaya Gaya Kepemimpinan Kepala Desa Kepala Desa dan Kinerja Aparatur Desa Amartapura menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

Hasil penelitian menunjukkan: (1) Gaya Kepemimpinan Kepala Desa berpengaruh positif terhadap Kinerja Aparatur Desa Amartapura, Kecamatan Madukara, Kabupaten Karang Tumaritis yang ditunjukkan dengan persamaan regresi = 44,885 + 0,239X + e serta pengujian hipotesis dengan uji t yang menunjukkan nilai thitung (2,861) lebih besar daripada nilai ttabel (1,761) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 14 untuk penolakan atas HO, dan diterimanya HA.. (2) Besar pengaruh ditunjukkan dengan koefisien determinasi sebesar 0,275 yang mengandung makna sebanyak 27,50% Kinerha Aparatur Desa Amartapura dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan Kepala Desa. Sedangkan sisanya sebesar 72,50 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

3

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara

sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja

secara terus menerus untuk mencapai tujuan.1 Kemudian menurut Euis

Sholeha dan Suzy mengemukakan organisasi adalah perserikatan orang-orang

yang usahanya harus dikoordinasikan, tersusun dari sejumlah sub system yang

saling berhubungan dan saling tergantung, bekerja sama atas dasar pembagian

kerja, peran dan wewenang, serta mempunyai tujuan tertentu yang hendak

dicapai.2

Organisasi berisikan orang-orang yang mempunyai serangkaian

aktivitas yang jelas dan dilakukan secara berkelanjutan guna mencapai tujuan

organisasi. Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai,

dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota organisasi, dimana

manusia sebagai pendukung utama setiap organisasi apapun bentuk organisasi

itu (Mulyadi dan Rivai, 2009).3

1 Robbins, S.P. Perilaku Organisasi. (PT. Indeks Kelompok Gramedia. 2006). P. 55 2 Sholeha, Euis. Dan Suzy. 1996. Kepemimpinan Yang Efektif, Tinjauan dan Implementasinya

Bagi Pencapaian Tujuan Organisasi. Jurnal Gema Stikubank. Hal: 45-56. 3 Mulyadi, Deddi. Dan Veithzal Rivai. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. (Jakarta :

Rajawali Pers. 2009) p. 21

4

Dalam mencapai tujuan organisasi, setiap organisasi memerlukan

sumber daya untuk mencapainya. Sumber daya merupakan sumber energi,

tenaga, kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan aktivitas ataupun

kegiatan. Sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya

finansial, sumber daya ilmu pengetahuan dan teknologi, serta sumber daya

manusia. Diantara sumber daya tersebut, sumber daya yang terpenting ialah

sumber daya manusia.4 Sumber daya manusia dianggap penting karena dapat

mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi, serta merupakan

pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan kegiatannya.5

Sumber daya manusia yaitu sumber daya yang digunakan untuk

menggerakkan, dan mensinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai

tujuan organisasi. Sejalan dengan itu Simamora mendefinisikan bahwa sumber

daya manusia merupakan asset organisasi yang paling penting, dan membuat

sumber daya organisasi lainnya menjadi bekerja.6 Dengan demikian, tanpa

sumber daya manusia sumberdaya lainnya akan menganggur dan kurang

bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk itu sumber daya manusia

sebagai asset organisasi perlu dilakukan pengelolaan (manajemen) dengan

baik.

Menurut Stoner, manajemen merupakan proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota

4 Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat. 2009) p. 107 5 Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. (Jakarta : STIE YKPN. 2006)

p. 11 6 Ibid

5

organisasi, serta penggunaan sumber daya manusia, dan sumberdaya lainnya

agar tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.7

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) sendiri adalah serangkaian

fungsi manajemen (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengen-

dalian) yang dijadikan dasar dilaksanakannya fungsi msdm (pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhenti-

an pegawai), dengan maksud terwujudnya tujuan organisasi, individu pegawai,

dan masyarakat.8 Adapun tugas msdm menurut Gibson, et al (1995) yaitu

berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan potensi yang dimiliki

sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied), dan

memuaskan (satisfactory) bagi organisasi.9

Gibson, et all (1995) menjelaskan bahwa kinerja organisasi tergantung

pada kinerja pegawainya, atau dengan kata lain kinerja pegawai akan

memberikan kontribusi pada kinerja organisasi.10 Apa yang dikemukakan

Gibson tersebut dapat diartikan bahwa perilaku anggota organisasi baik secara

individu ataupun kelompok dapat memberikan kekuatan atau pengaruh atas

kinerja organisasinya. Kinerja pegawai adalah hal yang penting untuk

diperhatikan organisasi, karena dapat mempengaruhi tercapainya tujuan dan

kemajuan organisasi untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan global yang

sering berubah atau tidak stabil.

7 Ibid 8 Flippo, Edwin B. Manajemen Personalia, Edisi Keempat, (Jakarta: Erlangga. 1993) p. 41 9 Gibson, James. L, et all. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Edisi ke-5. (Jakarta : Erlangga.

1995) p. 24 10 Ibid

6

Rivai (2003) mengemukakan kinerja ialah hasil kerja seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang, dan

tanggung jawabnya.11 Lalu Seymour menjelaskan bahwa kinerja merupakan

tindakan-tindakan atau pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang dapat diukur atau

dinilai.12 Dengan demikian, kinerja pegawai dalam suatu organisasi perlu

diukur atau dinilai, agar dapat diketahui apakah kinerja pegawai itu baik atau

buruk.

Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang

sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi, dan

dikatakan buruk jika sebaliknya (Masrukhin dan Waridin, 2006).13 Kinerja

pegawai erat kaitannya dengan penilaian kinerja, untuk itu penilaian kinerja

pegawai perlu dilakukan oleh suatu organisasi. Penilaian kinerja (performance

evaluation) yaitu proses untuk mengukur atau mengevaluasi hasil pekerjaan

yang dilakukan seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi (Rivai,

2003).14 Dengan kata lain penilaian kinerja ditentukan oleh hasil kegiatan

sumber daya manusia (SDM) dengan standar kinerja yang telah ditetapkan

organisasi sebelumnya.

Dalam perkembangannya, melakukan penilaian kinerja pegawai

tidaklah sederhana. Karena dalam penilaian kinerja memerlukan syarat,

11 Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Erlangga.

2004) p. 77 12 Cahyono, Budhi. 2006. Pengaruh Organizational Stressor dan Individual Traits Terhadap Stress

Pekerjaan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol 7 No 2. P 181-195 13 Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,Budaya Organisasi

Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. Vol 7. No 2. Hal: 197-209. 14 Rivai, Op.Cit

7

indikator, serta terdapat elemen-elemen atau variabel-variabel yang mem-

pengaruhinya. Adapun beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kinerja

pegawai menurut Wirawan15 antara lain:

a. Gaya kepemimpinan, gaya kepemimpinan yang biasa diterapkan pimpinan

kepada bawahan atau pegawai dalam rangka proses kepemimpinannya.

b. Motivasi kerja, motivasi kerja yang biasa diberikan pemimpin atau

organisasi kepada bawahan atau pegawai.

Dalam organisasi ada dua pihak yang saling tergantung dan merupakan

unsur utama dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai atasan, dan pegawai

sebagai bawahan (Mulyadi dan Rivai, 2009).16 Kepemimpinan pemimpin

dalam suatu organisasi dirasa sangat penting, karena pemimpin memiliki

peranan yang strategis dalam mencapai tujuan organisasi yang biasa tertuang

dalam visi dan misi organisasi.17 Kepemimpinan ialah kemampuan dan

keterampilan seseorang atau individu yang menduduki jabatan sebagai

pimpinan satuan kerja, untuk mempengaruhi perilaku orang lain terutama

bawahannya, untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa, sehingga melalui

perilaku yang positif tersebut dapat memberikan sumbangsih nyata dalam

pencapaian tujuan organisasi.18 Kemudian Basuki dan Susilowati menyatakan

15 Wirawan. Op.Cit. p. 24 16 Mulyadi dan Rivai. Loc.Cit. 17 Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan

Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Empirika.Vol 15. No 2. Hal: 116-138. 18 Siagian, Sondang. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. (Jakarta: Rineka Cipta.

2002.) p. 41

8

bahwa pemimpin merupakan titik sentral dalam manajemen, sedangkan

manajemen merupakan titik sentral dari organisasi.19

Mulyadi dan Rivai memaparkan bahwa pemimpin dalam

kepemimpinannya perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan

yang akan diterapkan kepada pegawainya.20 Gaya kepemimpinan yaitu norma

perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan atasan dapat

mempengaruhi kesuksesan pegawai dalam berprestasi.

Dengan kata lain gaya kepemimpinan atasan dapat berpengaruh pada

kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Beberapa penelitian tentang pengaruh

gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pernah dilakukan, dengan

menunjukkan hasil yang berbeda-beda. Seperti penelitian yang dilakukan

beberapa ahli di atas menunjukkan hasil bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian

terdapat pula penelitian dengan hasil yang menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Dalam perkembangannya, gaya kepemimpinan tidak hanya

diperhatikan oleh organisasi swasta, melainkan organisasi pemerintah juga

dalam meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah

setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang

19 Basuki, dan Indah Susilowati. 2005 Dampak Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja, Terhadap

Semangat Kerja. Jurnal JRBI. Vol 1 No 1. Hal : 31-47 20 Mulyadi dan Rivai. Op.Cit.

9

ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam

suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Sumber: Undang-

Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian).

Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara yang

bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional,

jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan

pembangunan (Sumber: Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang

Pokok-pokok Kepegawaian). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa PNS

mempunyai peran yang sangat menentukan keberhasilan dalam meraih tujuan,

dan merupakan kunci dalam menentukan keberhasilan Pemerintah dalam

melaksanakan kewenangan. Berdasarkan hal tersebut, maka kinerja pegawai

(PNS) harus dinilai dan ditingkatkan secara berkesinambungan.

Dalam menilai kinerja para PNS, ada baiknya jika kegiatan ini tidak

berhenti pada keberadaan para PNS itu sendiri. Hal ini perlu juga dikaitkan

dengan sistem dan mekanisme evaluasi kinerja lebih luas yang melibatkan

proses evaluasi kualitas motivasi kerja yang diberikan, dan evaluasi kualitas

kepemimpinan para pemimpin institusi tempat mereka bekerja. Dengan kata

lain proses penilaian kinerja PNS tidak bisa dilepaskan dari motivasi kerja,

berikut peran dan tanggungjawab para pemimpin instansi tersebut.

Peningkatan kinerja pegawai senantiasa dilakukan agar dapat mencapai

sasaran pelayanan prima bagi masyarakat, yaitu terciptanya pelayanan yang

10

disajikan oleh aparatur pemerintah yang sesuai dengan standar, serta dapat

menciptakan citra positif.

Aparat dan perangkat Desa Amartapura, Kecamatan Madukara dalam

meningkatkan kinerja pegawainya dihadapkan pada kendala yang timbul,

yaitu masih rendahnya pemahaman tupoksi dari pegawai dalam mendukung

pelaksanaan tugas. Dimana untuk mendukung pelaksanaan tugas-tugas yang

ada setiap pegawai harus senantiasa memiliki pemahaman yang baik terhadap

apa yang telah menjadi tupoksinya (Sumber: Laporan Akuntabilitas Kinerja

Instansi Pemerintah (LAKIP) Tahun 2010).

Berdasarkan hal tersebut, menunjukkan kesenjangan (gap) terhadap

apa yang seharusnya atau apa yang diharapkan organisasi (setiap pegawai

harus senantiasa memiliki pemahaman yang baik terhadap apa yang telah

menjadi tupoksinya, untuk mendukung pelaksanaan setiap tugas yang ada)

dengan apa yang senyatanya terjadi di lapangan (masih rendahnya pemahaman

tupoksi dari pegawai dalam mendukung pelaksanaan tugas), yang

mengindikasikan bahwa kinerja pegawai belum tercapai secara optimal.

Dengan melihat dan memperhatikan uraian-uraian tersebut di atas, maka

dilakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala

Desa terhadap Kinerja Aparatur Desa Amartapura Kecamatan Madukara

Kabupaten Karang Tumaritis.

11

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya dengan menunjukkan

hasil yang tidak konsisten, dan melihat kendala yang dihadapi oleh Perangkat

Desa Amartapura Kecamatan Madukara Kabupaten Karang Tumaritis, di

mana kendala tersebut menunjukkan kekurangan yang perlu diperbaiki untuk

mencapai kinerja pegawai yang optimal. Untuk itu dalam memecahkan

masalah tersebut perlu dikembangkan beberapa pertanyaan penelitian, antara

lain sebagai berikut:

1. Apakah gaya kepemimpinan kepala desa berpengaruh terhadap kinerja

aparatur Desa Amartapura, Kecamatan Madukara, Kabupaten Karang

Tumaritis?

2. Seberapa besar perngaruh gaya kepemimpinan kepala desa terhadap

kinerja aparatur Desa Amartapura, Kecamatan Madukara, Kabupaten

Karang Tumaritis?

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah diatas, maka

peneliti mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini. Adapun

tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah sebagai berikut.

1. Menguji dan mendeskripsikan pengaruh gaya kepemimpinan kepala desa

terhadap kinerja aparatur Desa Amartapura, Kecamatan Madukara,

Kabupaten Karang Tumaritis.

12

2. Mendeskripsikan besarnya pengaruh gaya kepemimpinan kepala desa

terhadap kinerja aparatur Desa Amartapura, Kecamatan Madukara,

Kabupaten Karang Tumaritis.

D. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Praktis

Hasil penelitian dapat memberikan informasi kepada Kepala Desa

Amartapura selaku pimpinan tertinggi di dalam organisasi tersebut, berikut

serta para pegawai atau perangkat Desa Amartapura Kecamatan

Madukara, Kabupaten Karang Tumaritis, akan pengaruh dari gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai.

2. Kegunaan Teoretis

Memberikan tambahan referensi untuk mengembangkan ilmu

pengetahuan khususnya bidang Manjemen Pemerintahan.

E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1. Kerangka Pemikiran

a. Gaya Kepemimpinan

Ada banyak defenisi tentang kepemimpinan. Tetapi bagi kita, secara

mendasar kepemimpinan berarti mempengaruhi orang lain. Ini merupakan

defenisi yang luas dan termasuk di dalamnya bermacam-macam prilaku yang

diperlukan untuk mempengaruhi orang lain. Sebagian besar persfektif

kepemimpinan memandang pemimpin sebagai sumber pengaruh. Pemimpin

13

dalam memimpin pada dasarnya mempengaruhi dan para pengikutnya

mengikuti sebagai pihak yang dipengaruhi.

Pada dasarnya kepemimpinan mengacu pada suatu proses untuk

menggerakkan sekelompok orang menuju ke suatu tujuan yang telah

ditetapkan/disepakati bersama dengan mendorong atau memotivasi mereka

untuk bertindak dengan cara yang tidak memaksa. Dengan kemampuannya

seorang pemimpin yang baik harus mampu menggerakkan orang-orang

menuju tujuan jangka panjang dan betul-betul merupakan upaya memenuhi

kepentingan mereka yang terbaik. Dengan demikian kepemimpinan dapat

dikatakan sebagai peranan dan juga suatu proses untuk mempengaruhi orang

lain. (Rivai 2004:64).21

Selanjutnya, Kepemimpinan adalah kemampuan yang sanggup

meyakinkan orang lain supaya bekerja sama di bawah pimpinannya sebagai

suatu team untuk mencapai atau melakukan suatu tujuan tertentu.

Kepemimpinan juga merupakan relasi dan pengaruh antara

pimpinan dan yang dipimpin. Kepemimpinan tersebut muncul dan

berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis diantara pemimpin dan

individu-individu yang dipimpin. Kepemimpinan ini dapat berfungsi atas

dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak, mempengaruhi dan

menggerakan orang-orang lain guna melakukan sesuatu, demi pencapaian

satu tujuan tertentu. Dengan begitu pemimpin tersebut ada bila terdapat

kelompok atau organisasi. Maka keberadaan pemimpin itu selalu ada di

21 Rivai. Op.Cit. p. 64

14

tengah-tengah kelompoknya (anak buah, bawahan. Rakyat).22 (Kartono,

2005: 6)

Sehubungan dengan itu, dapat diuraikan beberapa persyaratan

kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

1) Jujur

2) Berpengetahuan

3) Berani

4) Tegas

5) Dapat diandalkan

6) Berinisiatif

7) Bijaksana

8) Adil

9) Gairah

10) Ulet

11) Tidak mementingkan diri sendiri

12) Setia

13) Berwibawa

14) Mampu membuat pertimbangan.23 (Yukl, 1994)

Demikian dapat di lihat bahwa untuk menjadi seorang pemimpin

tidaklah mudah, diperlukannya syarat-syarat yang sangat kuat agar seorang

22 Kartini Kartono, Psikologi Sosial untuk Manajemen: Perusahaan dan Industri, (Jakarta:

Rajawali Press, 1994) p. 6 23 Yukl, G. Leadership in Organizations.(Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. 1994) p. 48

15

pemimpin dapat memimpin anggotanya atau kelompoknya dengan

bijaksana serta bertanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi.

Keberhasilan seorang pemimpin banyak tergantung dari

keberhasilannya dalam kegiatan komunikasi. Seseorang tak mungkin

menjadi pemimpin tanpa punya pengikut. Lebih tinggi kedudukannya

sebagai pemimpin, akan lebih banyak pengikutnya. Akan tetapi tidak

mungkin ia dapat menaiki anak tangga kepemimpinannya tanpa

kemampuan membina hubungan komunikatif dengan pengikut-

pengikutnya dan bakal pengikut-pengikutnya. Yang sangat penting bagi

seorang pemimpin dalam kegiatannya sebagai komunikator ialah adanya

faktor daya tarik komunikator dan faktor kepercayaan pada komunikator.

Menurut Veithzal Rivai dalam bukunya Kepemiminan dan

Perilaku Organisasi menjelaskan bahwa :

Gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka mencapai sasaran organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yaitu pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan individu atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang telah menjadi komitmen bersama.24

Berdasarkan pendapat Veithzal Rivai diatas, peneliti dapat

menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang sering dipakai untuk

menapai tujuan atau sasaran yang menjadi kesepakatan bersama adalah

24 Rivai. Op.Cit. p. 107

16

gaya kepemimpinan yang berdasarkan pola perilaku dan strategi yang

disukai seorang pemimpin.

Pendapat di atas menunjukan bahwa gaya seorang pemimpin

merupakan suatu penggabungan dari apa yang pemimpin tersebut inginkan

secara individu dan apa yang mejadi tujuan organisasi, dan gaya

kepemimpinan tersebut akan terlihat dari pola dan tingkah laku pemimpin

tersebut.

Masih dalam bukunya Veithzal Rivai Kepemiminan dan Perilaku

Organisasi membagi gaya kepemimpinan kedalam beberapa indikator,

yaitu :

1) Watak

2) Visi

3) Kemampuan

4) Memberi Motivasi

5) Memberikan Arahan

6) Melakukan Evaluasi25

b. Kinerja Aparatur Desa

Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang

tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam

lembaga pemerintahan maupun swasta. Kinerja berasal dari bahasa job

25 Ibid. p. 105

17

performanceatau atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang di capai oleh seseorang atau suatu institusi).

Kamus bahasa indonesia. Berikut pengertian kinerja :

Menurut Anwar Prabu Mangku Negara dalam bukunya yang berjudul evaluasi kinerja sumber daya manusia kinerja sumber daya manusia adalah pre stasi kerja atau hasil kerja output baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai dalam persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.26

Kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting karena

dapat digunakan sebagai tolak ukur keberhasilan suatu organisasi atau

lembaga pemerintahan dalam mencapai misinya. Untuk organisasi atau

lembaga pemerintahan pelayana publik, informasi kinerja tentu sangat

berguna untuk menilai seberapa jauh pelayanan yang diberikan oleh

organisasi itu memenuhi harapan dan memuaskan pengguna jasa. Dengan

melakukan penilaia terhadap kinerja, maka upaya untuk memperbaiki

kerja bisa dilakukan secara lebih terarah dan sistematis.

Adapun pengertian kinerja aparatur yang dikemukakan oleh Agus

Dharma dalam bukunya Manajemen Prestasi yaitu sebagai berikut :

Kinerja aparatur adalah sesuatau yang dicapai oleh aparatur, prestasi

kerja yang diperhatikan oleh aparatur, kemampuan kerja dikaitkan dengan

penggunaan peralatan kantor.27 (Dharma, 1991:105)

Pendapat tersebut mengemukakan bahwa kinerja aparatur

merupakan hasil yang dicapai dari suatu kegiatan aparatur pada sebuah 26 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Bandung: Remaja

Rosdakarya, 2005) p, 9 27 (Dharma, 1991:105)

18

organisasi yang tidak lepas dari memanfaatkan peralatan kantor yang

menunjang pada suatu pencapaian hasil tujuan organisasi.

Sejalan dengan pengertian tersebut, A.A. Anwar Prabu

Mangkunegara dalam bukunya Evaluasi Kinerja SDM, mengatakan

bahwa: Kinerja aparatur adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang aparatur dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.28 (Mangkunegara,

2005:9)

Berdasarkan pengertian diatas bahwa kinerja aparatur sangat erat

kaitannya dengan hasil kerja apalagi jika melaksanakan tugasnya dengan

penuh tanggung jawab akan menghasilkan hasil kerja yang memiliki

kualitas dan kuantitas.

Pengertian kinerja aparatur menurut Bambang Kusriyanto yang

dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya Teori Administrasi

Publik adalah Kinerja aparatur adalah hasil kerja perseorangan dalam

suatu organisasi.29

Berdasarkan pengertian kinerja aparatur dari beberapa ahli, dapat

disimpulkan bahwa kinerja aparatur erat kaitannya dengan hasil pekerjaan

Dalam konteks kinerja Kumoromotomo menggunakan beberapa kriteria

untuk dijadikan pedoman dalam menilai kinerja organisasi pelayanan

publik, antara lain :

28 Mangkunegara, Op.Cit. p. 9 29 Pasolong, Harbani. Teori Administrasi Publik. Alfabete, Bandung. 2007) p. 175

19

1) Efesiensi Efesiensi menyangkut pertimbangan tentangkeberhasilan organisai pelayanan publik mendapatkan laba, mamanfaatkan faktor-faktor produksi serta pertimbangan yang berasal dari rasionalitas ekonomis. Apabila diterapkan secara objektif, kriteria seperti likuiditas, solvabilitas, dan rentabilitas merupakn kriteria efesiensi yang sangat relevan.

2) Efektivitas Apakah tujuan dari didirikannya organisasi pelayanan publik tersebut tercapai? Hal tersebut erat kaintannya dengan rasionalitas teknis, nilai, misi, tujuan organisasi, serta fungsi agen pembangunan.

3) Keadilan Keadilan mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang diselenggarakan oleh organisasi pelayanan publik. Kriteria ini erat kaitannya dengan konsep ketercukupan atau kepantasan. Keduanya mempersoalkan apakah tingkat efektivitas tertentu, kebutuhan dan nilai-nilai dalam masyarakat dapat terpenuhi. Isu-isu yang menyangkut pemerataan pembangunan, layanan kepada kelompok pinggiran dan sebagainya, akan mampu dijawab melalui kriteria ini.

4) Daya Tanggap Berlainan dengan bisnis yang dilaksanakan oleh perusahaan swasta, organisasi pelayanan publik merupakan bagian dari daya tanggap negara atau pemerintah akan kebutuhan vital masyarakat. Oleh sebab itu, kriteria organisasi tersebut secara keseluruhan harus dapat dipertanggungjawabkan secara transparan demi memenhi kriteria daya tanggap ini.30 (Kumoromotomo, 1996:52)

Berdasarkan indikator-indikator dari para ahli, dapat disimpulkan

bahwa kinerja aparatur dapat dikatakan berkualitas dalam tingkatannya

apabila berdasarkan indikator efisiensi, efektivitas, keadilan, dan daya

tanggap atau responsivitas.

Kinerja tidak lepas dari beberapa indikator yang mempengaruhi.

Berikut indikator yang mempengaruhi kinerja sebagaimana yang

dikemukakan oleh Dwiyanto dalam buku Reformasi Birokrasi Publik.

30 (Kumoromotomo, 1996:52)

20

1) Produktivitas 2) Kualitas Layanan 3) Responsivitas 4) Responsibilitas 5) Akuntabilitas31

Berdasarkan pemaparan tersebut, peneliti diharapkan dapat

menentukan seberapa besar gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi

yang ada agar pemimpin dapat mempengaruhi para aparatur bawahannya

dalam bekerja dan dapat menghasilkan kinerja aparatur yang sangat

berkualitas.

Kerangka pemikiran diatas dapat dilihat dalam model kerangka

penelitian sebagai berikut.

2. Hipotesis Penelitian

Uji hipotesis penelitian digunakan untuk menjawab permasalahan

penelitian secara komprehensif, yaitu besarnya Pengaruh Gaya

31 Dwiyanto, 2005:50

Gaya Kepemimpinan (Rivai,2009:105)

Kinerja Aparatur (Dwiyanto, 2005:50)

1) Watak 2) Visi 3) Kemampuan 4) Memberi Motivasi 5) Memberikan

Arahan 6) Melakukan Evaluasi

1) Produktivitas 2) Kualitas Layanan 3) Responsivitas 4) Akuntabilitas

21

Kepemimpinan Kepala Desa Terhadap Kinerja Aparatur Desa Amartapura

Kecamatan Madukara Kabupaten Karang Tumaritis ditentukan oleh sub

variabel gaya kepemimpinan situasional yaitu watak, visi, kemampuan,

memberi motivasi, memberi arahan, dan melakukan evaluasi, serta

variabel kinerja aparatur yaitu produktivitas, kualitas layanan,

responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas.

Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut.

HO = Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan kepala desa terhadap

kinerja aparatur Desa Amartapura Kecamatan Madukara

Kabupaten Karang Tumaritis.

HA = Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan kepala desa terhadap kinerja

aparatur Desa Amartapura Kecamatan Madukara Kabupaten

Karang Tumaritis.

F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Penelitian

Penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Desa

Terhadap Kinerja Aparatur Desa Amartapura Kecamatan Madukara

Kabupaten Karang Tumaritis ini menggunakan pendekatan kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam

penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam

menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini

sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.

22

Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel

sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan

dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan

validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam

menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan

menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta

generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian

kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian

akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik

analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini

lebih memberikan makna dalam hubungan-nya dengan penafsiran angka

statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya.

Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagai-

mana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagai-

mana. Dalam penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala

Desa Terhadap Kinerja Aparatur Desa Amartapura Kecamatan Madukara

Kabupaten Karang Tumaritis ini digunakan metode deskriptif verifikasi

dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa

penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu

populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang

pokok.32 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat

32 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3

23

eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif.33

Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu

variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam

penelitian ini adalah (1) Gaya Kepemimpinan dan (2) Kinerja Aparatur

Desa.

2. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Nasir, teknik pengumpulan data merupakan instrumen

ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang

akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis,

informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus

penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian

di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini

terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.34

a. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari

dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai

risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi

lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi

dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari

33 Sugiyono. Op.Cit. p. 11 34 Nasir (2003:328)

24

instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan,

serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.

b. Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada

responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah

angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang

ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini

didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk

menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang

diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian

yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai

kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk

mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam

waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala

Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap,

pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu

fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian

produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu,

penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

25

Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert

Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot

Penilaian

Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5

Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4

Netral Skor : 3 Netral Skor : 3

Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2

Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

G. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata

Kabupaten Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Siti Jenab Karang

Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan

Februari 2013 sampai dengan bulan Juli 2013. Rincian pelaksanaan penelitian

dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Febr 2013 Maret 2013

April 2013

Mei 2013

Juni 2013

Juli 2013

1 Kegiatan Prapenelitian X X X

2 Pengumpulan Data X X X

3 Analisis Data X X X X X

4 Penyusunan Laporan X X X X

5 Bimbingan dan Perbaikan X X X X

6 Sidang Skripsi X

26

H. Sistematika Penulisan

Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian

sebagai berikut.

1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka

pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika

pengembangan skripsi.

2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan

gaya kepemimpinan dan kinerja aparatur desa.

3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang

membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode

dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.

4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-

bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang

diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan berdasar-

kan temuan-temuan pada saat penelitian.

27

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Gaya Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan sangat diperlukan bagi suatu organisasi dalam

menentukan kemajuan dan kemunduran organisasi, serta tidak ada

organisasi yang dapat maju tanpa kepemimpinan yang baik (Masud,

2004). Tanpa kepemimpinan, organisasi hanyalah merupakan kumpulan

orang-orang yang tidak teratur dan kacau balau. Kepemimpinan akan

merubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan. Dengan demikian

keberadaan kepemimpinan dalam organisasi adalah sangat penting dalam

mencapai tujuan dan kemajuan organisasi.

Kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari

kegiatan yang akan dilaksanakan dalam organisasi. Istilah pemimpin,

kepemimpinan dan memimpin pada mulanya berasal dari kata dasar

pimpin. Namun demikian ketiganya digunakan dalam konteks yang

berbeda. Pemimpin adalah suatu peran dalam sistem tertentu karenanya

seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki ketrampilan

kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Istilah Kepemimpinan

pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan, kecakapan, dan tingkat

pengaruh yang dimiliki seseorang.

28

Kepemimpinan merupakan bagian penting dari manajemen, karena

kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk

mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran

(Sholeha dan Suzy, 1996). Kemudian Handoko (2003) mengemukakan

bahwa kepemimpinan ialah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk

mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.

Sedangkan Robbins (2008) mengartikan kepemimpinan adalah

kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya

tujuan.

Lebih lanjut lagi Nimran (2004) mendefinisikan kepemimpinan

(leadership) yaitu suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar

berperilaku seperti yang dikehendaki. Kemudian Mulyadi dan Rivai

(2009) menjelaskan bahwa kepemimpinan merupakan proses

mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku

pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki

budaya pengikut, serta proses mengarahkan ke dalam aktivitas-aktivitas

positif yang ada hubungannya dengan pekerjaan dalam organisasi.

Miftah Toha dalam bukunya yang berjudul Kepemimpinan dalam

management mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut.

Kegiatan mempengaruhi orang lain atau seni mempengaruhi perilaku orang lain atau seni mempengaruhi perilaku manusia, baik perorangan maupun kelompok, kepemimpinan dapat terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukan kemampuannya untuk mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan terentu (Thoha, 1983:123)

29

Berdasarkan pendapat diatas, bahwa seorang pemimpin harus bisa

mempengaruhi bawahan supaya setiap bawahan atau aparatur yang

dipimpinnya dapat bekerja lebih keras sehingga tujuan suatu organisasi

dapat tercapai sesuai dengan yang dikehendaki oleh pemimpin.

Buku Kartini Kartono yang berjudul Pemimpin dan

Kepemimpinan, mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut.

Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki keterampilan teknis, khususnya dalam suatu bidang, sehingga ia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan (Kartono, 1998:74).

Pemimpin harus memliki kemampuan lebih dari orang lain atau

bawahannya supaya proses mempengaruhi orang lain ataupun bawahannya

dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan sehingga akan terjadi

keselarasan dalam bekerja dan tujuan-tujuan tertentu akan tercapai.

Gibson dalam Harbani Pasolong mengemukakan bahwa yang

dimaksud dengan kepemimpinan adalah Satu usaha menggunakan suatu

gaya mempengaruhi dan tidak memaksa untuk memotivasi individu dalam

mencapai tujuan.(Hasibuan, 2003:170)

Pendapat di atas menunjukan bahwa untuk memotivasi aparatur

supaya lebih baik lagi dalam menjalankan fungsi dan tugasnya, seorang

pemimpin dituntut untuk menggunakan suatu gaya yang sesuai dengan

keadaan situasi yang dihadapinya.

30

Menurut Harbani Pasolong dalam bukunya yang berjudul

Kepemimpinan Birokrasi mengemukakan bahwa kepemimpinan yang baik

sebagai berikut.

Perilaku yang diharapkan dari kepemimpinan birokrasi adalah perilaku yang menyesuaikan dengan situasi di lingkungan birokrasi. Jika dilingkungan birokrasi banak yang tidak jujur , maka pemimpin birokrasi harus memberikan contoh kepada bawahannya dengan berperilaku jujur. Jika para bawahan ditemukan tidak disiplin, maka pemimpin memberikan contoh kepada bawahannya dengan berperilaku disiplin. Jika dalam birokrasi ditemukan banyak yang korup, maka pemimpin birokrasi harus berani memberikan sanksi berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada, dn pemimpin birokrasi memberikan contoh bahwa memang dirinya bersih tidak bebas dari perilaku korup.(Pasolong, 2013:80)

Pendapat diatas mencerminkan bahwa sebagai seorang pemimpin

yang baik harus bisa memberika contoh yang baik pula bagi bawahanya,

kemudian jika dalam suatu organisasi ada yang melanggar peraturan yang

sudah ada maka pemimpin harus berani bertindak tegas untuk memberikan

sanksi terhadap bawahannya yang melanggar peraturan tersebut.

Berdasarkan definisi-definisi kepemimpinan di atas dapat ditarik

kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah bagian yang dianggap penting

dalam manajemen organisasi, yang dimana melekat pada diri seorang

pemimpin dalam bentuk kemampuan dan atau proses untuk mempengaruhi

orang lain atau bawahan perorangan atau kelompok, agar bawahan

perorangan atau kelompok itu mau berperilaku seperti apa yang

dikehendaki pemimpin, dan memperbaiki budayanya, serta memotivasi

perilaku bawahan dan mengarahkan ke dalam aktivitas-aktivitas positif

31

yang ada hubungannya dengan pekerjaan dalam rangka mencapai tujuan

organisasi.

Menurut Mulyadi dan Rivai (2009) pemimpin dalam suatu

organisasi dalam memberikan pengaruh kepada bawahannya lebih bersifat

formal, yaitu berdasarkan posisi yang dimiliki pemimpin dalam organisasi.

Dengan demikian pemimpin dalam suatu organisasi sangat ditentukan oleh

statusnya, yakni sebagai pimpinan formal. Pimpinan formal sendiri adalah

seseorang yang ditunjuk sebagai pemimpin, atas dasar keputusan dan

pengangkatan resmi untuk memangku jabatan dalam struktur organisasi,

dengan segala hak dan kewajiban yang melekat berkaitan dengan

posisinya.

2. Teori-teori Kepemimpinan

Dalam Mulyadi dan Rivai (2009) dikemukakan beberapa teori

kepemimpinan, yaitu:

a. Teori Sifat

Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi

sifat-sifat yang tampak dari pemimpin. Asumsi dasar dari teori ini

adalah keberhasilan pemimpin disebabkan karena sifat atau

karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang

pemimpin, dan oleh sebab itu seseorang dirasa layak untuk memimpin.

Adapun sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang

dimiliki seorang pemimpin, antara lain:

32

1) Inteligensia.

Seorang pemimpin memiliki kecerdasan diatas para bawahannya.

Pemimpin dengan kecerdasannya itulah dapat mengatasi masalah

yang timbul dalam organisasi, dengan cepat mengetahui

permasalahan apa yang timbul dalam organisasi, menganalisis

setiap permasalahan, dan dapat memberikan solusi yang efektif,

serta dapat diterima semua pihak.

2) Kepribadian.

Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang menonjol yang

dapat dilihat dan dirasakan bawahannya, seperti:

Memiliki sifat percaya diri, dan rasa ingin tau yang besar. Memiliki daya ingat yang kuat. Sederhana, dan dapat berkomunikasi dengan baik kepada

semua pihak.

Mau mendengarkan masukan (ide), dan kritikan dari bawahan. Peka terhadap perubahan globalisasi, baik itu perubahan

lingkungan, teknologi, dan prosedur kerja.

Mampu beadaptasi dengan perubahan-perubahan yang timbul. Berani dan tegas dalam melaksanakan tugas pokoknya, dan

dalam mengambil sikap, serta mengambil keputusan bagi

kepentingan organisasi dan pegawainya.

Mampu menyatukan perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasi.

33

3) Karakteristik fisik.

Seorang pemimpin dikatakan layak menjadi pemimpin dengan

melihat karakteristik fisiknya, yaitu: usia, tinggi badan, berat

badan, dan penampilan.

b. Teori Perilaku

Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang

bisa dipelajari. Jadi seseorang yang dilatih dengan kepemimpinan yang

tepat akan meraih keefektifan dalam memimpin. Teori ini memusatkan

perhatiannya pada dua aspek perilaku kepemimpinan, yaitu: fungsi

kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan.

Terdapat dua fungsi kepemimpinan, yaitu:

1) Fungsi yang berorientasi tugas.

2) Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharan kelompok

(sosial).

Suprayetno dan Brahmasari (2008) menyebutkan beberapa

tugas pemimpin adalah sebagai berikut:

1) Peranan yang bersifat interpersonal. Maskudnya adalah seorang

pemimpin dalam organisasi adalah simbol akan keberadaan

organisasi, bertanggung jawab untuk memotivasi dan mengarahkan

bawahannya.

34

2) Peranan yang bersifat informasional. Maksudnya yaitu seorang

pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi,

penerima, dan penganalisis informasi.

3) Peranan pengambilan keputusan. Maksudnya ialah seorang

pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan

diambil berupa startegi-strategi untuk mengembangkan inovasi,

mengambil peluang atau kesempatan, dan bernegosiasi.

c. Teori Situasional,

Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang

menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat

bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya

kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun teori ini mensyaratkan

pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik dalam perilaku

manusia.

Sholeha dan Suzy (1996) mengemukakan bahwa dalam teori

ini kepemimpinan dipengaruhi oleh berbagai faktor situasi dalam

organisasi, dan faktor situasi diluar organisasi, antara lain:

1) Faktor situasi diluar organisasi: sosial dan budaya yang

berkembang, perubahan globalisasi, dan kondisi perekonomian.

2) Faktor situasi dalam organisasi: kepribadian dan latar belakang

pemimpin, pengharapan dan perilaku atasan, tingkatan organisasi

dan besarnya kelompok, pengharapan dan perilaku bawahan.

35

3. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Dalam mensukseskan kepemimpinan dalam organisasi, pemimpin

perlu perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang

akan diterapkan kepada pegawainya (Mulyadi dan Rivai, 2009). Gaya

kepemimpinan atasan dapat mempengaruhi kesuksesan pegawai dalam

berprsetasi, dan akan berujung pada keberhasilan organisasi dalam

mencapai tujuannya (Suranta, 2002). Pemimpin perlu memikirkan gaya

kepemimpinan yang paling tepat, dimana gaya kepemimpinan yang paling

tepat yaitu gaya kepemimpinan yang dapat memaksimumkan kinerja, dan

mudah dalam menyesuaikan dengan segala situasi dalam organisasi

(Mulyadi dan Rivai, 2009).

Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang

sedemikian rupa untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan

individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Sholeha dan Suzy, 1996).

Sedangkan Mulyadi dan Veithzal Rivai (2009) menerangkan bahwa gaya

kepemimpinan merupakan pola perilaku dan strategi yang disukai dan

sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka mencapai sasaran

organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan yaitu pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering

diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan

individu atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang

telah menjadi komitmen bersama.

36

Lebih lanjut Suranta (2002) menjelaskan bahwa gaya

kepemimpinan bersifat lentur atau fleksibel, maksudnya adalah gaya

kepemimpinan yang biasa diterapkan pemimpin dapat berubah dengan

gaya kepemimpianan yang lainnya seiring dengan berubahnya situasi dan

kondisi internal organisasi. Sehingga tercapai keefektifan gaya

kepemimpinan, dan tercapainya tujuan organisasi.

Menurut Veithzal Rivai dalam bukunya Kepemiminan dan

Perilaku Organisasi menjelaskan bahwa :

Gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka mencapai sasaran organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yaitu pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan individu atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang telah menjadi komitmen bersama(Rivai,2009:107)

Berdasarkan pendapat Veithzal Rivai diatas, peneliti dapat

menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang sering dipakai untuk

menapai tujuan atau sasaran yang menjadi kesepakatan bersama adalah

gaya kepemimpinan yang berdasarkan pola perilaku dan strategi yang

disukai seorang pemimpin.

Sementara itu gaya kepemimpinan menurut S Suarli dan Yayang

Bahtiar dalam buku Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis

adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan

organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan(Suarli

dan Bahtiar, 2006:24)

37

Pendapat diatas menunjukan bahwa gaya seorang pemimpin

merupakan suatu penggabungan dari apa yang pemimpin tersebut inginkan

secara individu dan apa yang mejadi tujuan organisasi, dan gaya

kepemimpinan tersebut akan terlihat dari pola dan tingkah laku pemimpin

tersebut.

Masih dalam bukunya Veithzal Rivai Kepemiminan dan Perilaku

Organisasi membagi gaya kepemimpinan kedalam beberapa indikator,

yaitu :

1) Watak 2) Visi 3) Kemampuan 4) Memberi Motivasi 5) Memberikan Arahan 6) Melakukan Evaluasi

(Rivai,2009:105)

Pertama, Watak dianggap sangat penting dalam mempengaruhi

orang lain atau bawahan karena sifat batin manusia yang mempengaruhi

segenap pikiran dan tingkah laku, budi pekerti, tabiat atau sifat seseorang.

Kedua, Visi merupakan suatu pandangan jauh tentang tujuan dan

apa yag harus dilakukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu secara jelas

menerangkan gambaran sistem yang ingin dicapai sesuai dengan yang

disepakati bersama.

Ketiga, Kemampuan seorang pemimpin merupakan suatu usaha

yang secara sistenatis dan dilakukan untuk mengubah situasi dan kondisi

ke taraf yang lebih sempurna.

38

Keempat, Memberi motivasi harus mampu membuat sistem yang

bisa mengawasi dinamika diantara para bawahan atau pegawai dan

keadaan emosional didalam batin seorang kariawan.

Kelima, Memberikan arahan perintah resmi seorang pemimpin

perusahaan kepada bawahannya yang berupa petunjuk untuk

melaksanakan sesuatu dan jika tidak dilaksanakan akan mendapat sanksi.

Keenam, Melakukan evaluasi mrupakan proses pengukuran atau

penilaian efektivitas strategi yang digunakan untuk dalam upaya mencapai

tujuan suatu perusahaan.

Menurut Harbani Pasolong dalam bukunya yang berjudul

Kepemimpinan Birokrasi mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut :

Kepemimpinan adalah gaya yang digunakan pemimpin dalam mempengaruhi pengikut atau bawahannya dalam melakukan kerja sama mencapai tujuan yang telah ditentukan. (Pasolong, 2013:5)

Pendapat diatas menunjukan bahwa dalam pencapaian suatu tujuan

sangat perlu adanya gaya kepemimpinan yang digunakan sesuai dengan

situasi dan kondisi yang dihadapinya dalam rangka mengarahkan dan

mempengaruhi setiap bawahannya.

Keberhasilan pembangunan suatu desa tidak luput dari gaya

kepemimpinan seseorang dalam memimpin desa tersebut. Berikut macam-

macam gaya kepemimpinan menurut Siagian dalam buku Teori dan

Praktek Kepemimpinan.

1) Otokratik

39

2) Paternalistik 3) Kharismatik 4) Laissez Faire 5) Demokratik

(Siagian, 1988:27)

Gaya kepemimpinan yang otokratik adalah gaya seseorang

memimpin dengan sangat egois, egoismenya yang sangat besar akan

mendorong memutarbalikan kenyataan yang sebenarnya sehingga sesuai

dengan apa yang secara subjektif diinterpretasikannya sebagai kenyataan.

Gaya kepemimpin yang paternalistik banyak terdapat dilingkungan

masyarakat yang masih bersifat tradisional, salah satu ciri utama dari

masyarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh

para anggota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan.

Orang-orang tersebut dihormati terutama karena orang-orang demikian

biasanya memproyeksikan sifat-sifat dan gaya hidup yang pantas dijadikan

teladan atau panutan oleh para anggota masyarakatnya, dan biasanya di

dampingi oleh harapan pengikutnya.

Pemimpin yang kharismatik biasanya memiliki daya tarik yang

sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya

kadang-kadang sangat besar, pemimpin yang kharismatik juga seseorang

yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut

tidak selalu dapat menjelakan secara konkret mengapa orang tertentu

dikagumi.

Seorang pemimpin yang laissez faire cenderung memilih peranan

yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri

40

tanpa banyak mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan

digerakan. Hal ini terjadi karena pemimpin mempunyai presepsi bahwa

para bawahannya sudah dewasa sehingga mereka tahu akan kerjaan dan

tanggung jawabnya. Karena itu, demikian pandangan pemimpin yang

laissez faire, nilai yang tepat dalam hubungan atasan-bawahan adalah nilai

yang didasarkan kepada saling mempercayai yang besar.

Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya

selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen

organisasi sehingga bergerak sebagai suatu totalitas. Seorang pemimpin

yang bersifat demokratik biasanya menyadari bahwa mau tidak mau

organisasi harus disusun sedemikian rupa demi tercapainya tujuan dan

berbagai sasaran organisasi.

Tercapainya pembangunan suatu desa tidak luput dari gaya

kepemimpinan seseorang dalam memimpin desa tersebut. Berikut gaya

kepemimpinan situasional menurut Siagian dalam buku Teori dan Praktek

Kepemimpinan yaitu Kondisi, Waktu dan Ruang.(Siagian, 1988:17)

Ketiga indikator menurut Siagian diatas merupakan suatu hal yang

penting yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin bergaya situasional

dalam memimpin suatu organisasi, begitu pula dengan Kepala Desa

Weragati dalam memimpin Desa Weragati, dengan memperhatikan dan

memaksimalkan ketiga hal tersebut, Kepala Desa Weragati maka akan

didapatkan suatu program-program kerja yang akan berjalan secara

optimal, menyangkut kinerja aparatur dalam PNPM mandiri.

41

Kondisi di luar organisasi mutlak perlu dikenali secara tepat.

Misalnya suasana persaingan yang dihadapi oleh suatu desa. Seandainya

suatu desa dipimpin oleh seorang pemimpin dengan gaya yang laissez

faire misalnya dalam hal pesaingan antar desa mendapat dana bantuan dari

pemerintah. Sikap, perilaku dan gaya yang santai yang merupakan satu ciri

utama seorang pemimpin yang laissez faire, akan berakibat fatal apabila

dipertahankan terus pada hal desa yang dipimpinya menghadapi suasana

persaingan yang ketat dan bahkan mungkin tidak sehat. Konsistensi gaya

kepemimpinan dalam hal ini tidak hanya merugikan diri sendiri, akan

tetapi juga merugikan desa sebagai keseluruhan.

Segi kepemimpinan lain yang perlu diperhatikan adalah yang

berkaitan dengan faktor waktu, inilah yang dimaksud dengan faktor

temporal. Akan ada saat-saat tetentu dalam kehidupan organisasi dimana

inovasi dan kreativitas merupakan unsur penentu keberhasilan. Misalnya

dalam menghadapi tekanan untuk merubah struktur dan cara kerja dalam

organisasi sebagai akibat perkembangan teknologi yang mau tidak mau

harus diterapkan.

Faktor lain yang perlu mendapat perhatian adalah faktor ruang atau

faktor spatial. Gaya kepemimpinan yang dituntut dalam menggerakan satu

organisasi di satu daerah mungkin saja lain dari gaya kepemimpinan yang

diperlukan bila seseorang memimpin organisasi di tempat yang lain.

Artinya, sikap dan perilaku yang tegas dan keras mungkin cocok di satu

daerah yang penduduknya cenderung bersifat keras juga. Sikap dan

42

perilaku demikian akan tidak cocok bila diterapkan di satu daerah yang

penduduknya kebalikan dari sebelumnya.

4. Macam-macam Gaya Kepemimpinan

Menurut Robbins (2006) terdapat empat macam gaya

kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

a. Gaya kepemimpianan Kharismatik.

Adalah gaya kepemimpinan yang memicu para pengikutnya dengan

memperlihatkan kemampuan heroik atau luar biasa ketika mereka

mengamati perilaku tertentu pemimpin mereka

b. Gaya kepemimpinan transaksional.

Yaitu gaya kepemimpinan yang memandu atau memotivasi para

pengikutnya menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas

persyaratan peran dan tugas.

c. Gaya kepemimpinan transformasional.

Ialah gaya kepemimpinan yang menginspirasi para pengikut untuk

melampaui kepentingan pribadi mereka dan mampu membawa

dampak yang mendalam dan luar biasa pada pribadi para pengikut.

d. Gaya kepemimpinan visioner.

Merupakan gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan dan

mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai

43

massa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan

membaik..

5. Pengertian Kepala Desa

Kekepalaan mempunyai konotasi adanya kedudukan dalam

hirarkhi organisasi, yang di dalamnya terkandung tugas, wewenang dan

tanggung jawab yang telah ditentukan secara formal. Kekepalaan berkaitan

dengan wewenang sah berdasarkan ketentuan formal, untuk membawahi

dan memberi perintah-perintah kepada kelompok orang-orang bawahan

tertentu dan dalam bidang masalah tertentu pula. Seorang kepala unit

belum tentu dapat menjadi leader. Demikian pula seorang leader belum

tentu mempunyai kedudukan sebagai kepala.

Seorang yang tidak mempunyai pengaruh dapat saja menjadi

seorang kepala instansi, dan ia baru menjadi seorang leader kalau ia

mampu mempengaruhi orang lain. Oleh karena itu, pimpinan yang

mengepalai suatu organisasi atau salah satu unitnya harus menyadari

bahwa kedudukan formal saja belum tentu merubah perilaku anak buahnya

sesuai dengan yang diharapkan agar memudahkan dan melancarkan

pencapaian tujuan organisasinya, atau mampu menciptakan kerjasama

yang baik antara bawahannya.

Bedasarkan pengertian tentang kepemimpinan tersebut di atas,

jelas kepemimpinan itu tidak perlu terkait dengan batasan-batasan dan

44

ketentuan-ketentuan formal. Maka seseorang yang melaksanakan

kekepalaan mungkin belum dapat disebut sebagai orang pemimpin. la

sekaligus dapat disebut sebagai seorang pemimpin, apabila ia juga mampu

mempengaruhi bawahan sehingga mereka dengan penuh pengertian,

kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti dan mentaati kehendak atau

perintah-perintahnya.

Desa merupakan kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas-

batas wilayah yang berwenang untuk mengatur dan mengurus kepentingan

masyarakat setempat, berdasarkan asal usul dan adat iatiadat setempat

yang diakui dan dihormati dalam sistem Pemerintahan NKRI.

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 72 Tahun 2005 tentang

pemerintah desa yang dimaksud dengan desa adalah kesatuan masyarakat

hukum yang memiliki kewenangan untuk mngatur dan mengurus

kepentingan masyarakat setempat berdasarkan asal-usul dan adat istiadat

setempat yang diakui dalam sistem pemerintahan nasional dan berada di

daerah kabupaten. Kawasan pedesaan adalah kawasan yang mempunyai

kegiatan utama pertanian, termasuk pengelolaan SDA, dengan susunan

fungsi kawasan sebagai tempat pemukiman pedesaan, pelayanan jasa

pemerintahan, pelayanan sosial, dan kegiatan ekonomi.

Tipologi dari masyarakat desa dilihat dari kegiatan pokok yang

ditekuni masyarakatnya untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari,

selain itu tipologi desa bisa dilihat dari segi pemukiman maupun dari

45

tingkat perkembangan masyarakat desa itu sendiri, dilihat dari segi mata

pencaharian pokok yang dikerjakan.

Seorang kepala desa adalah seseorang yang mempunyai keahlian

memimpin, mempunyai kemampuan mempengaruhi pendirian/pendapat

orang atau sekelompok orang tanpa menanyakan alasan-alasannya.

Seorang kepala desa adalah seseorang yang aktif membuat rencana-

rencana, mengkoordinasi, melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan

untuk mencapai tujuan bersama-sama, Kepala desa merupakan seorang

pemimpin yang mampu mempengaruhi bawahannya dalam memenuhi

fungsi dan kewajibannya.

Kepala Desa adalah pemimpin dari desa di Indonesia. Kepala Desa

merupakan pimpinan dari pemerintah desa. Masa jabatan Kepala Desa

adalah 6 (enam) tahun, dan dapat diperpanjang lagi untuk satu kali masa

jabatan berikutnya. Kepala Desa tidak bertanggung jawab kepada Camat,

namun hanya dikoordinasikan saja oleh Camat. Jabatan Kepala Desa dapat

disebut dengan nama lain, misalnya wali nagari (Sumatera Barat),

pambakal (Kalimantan Selatan), hukum tua (Sulawesi Utara), perbekel

(Bali).

Wewenang Kepala Desa antara lain:

a. Memimpin penyelenggaraan pemerintahan desa berdasarkan kebijakan yang ditetapkan bersama Badan Permusyawaratan Desa (BPD)

b. Mengajukan rancangan peraturan desa c. Menetapkan Peraturan Desa yang telah mendapat persetujuan

bersama BPD.

46

d. Menyusun dan mengajukan rancangan peraturan desa mengenai Anggaran Pendapatan dan Belanja Desa (APB Desa) untuk dibahas dan ditetapkan bersama BPD.

Kepala Desa dilarang menjadi pengurus partai politik (namun

boleh menjadi anggota partai politik), merangkap jabatan sebagai Ketua

atau Anggota BPD, dan lembaga kemasyarakatan, merangkap jabatan

sebagai Anggota DPRD, terlibat dalam kampanye Pemilihan Umum,

Pemilihan Presiden, dan Pemilihan Kepala Daerah.Kepala Desa dapat

diberhentikan atas usul Pimpinan BPD kepada Bupati/Walikota melalui

Camat, berdasarkan keputusan musyawarah BPD. Istilah Lurah seringkali

rancu dengan jabatan Kepala Desa. Memang, di Jawa pada umumnya,

secara historis pemimpin dari sebuah desa dikenal dengan istilah Lurah.

Namun dalam konteks Pemerintahan Indonesia, sebuah Kelurahan

dipimpin oleh Lurah, sedang desa dipimpin oleh Kepala Desa. Tentu saja

keduanya berbeda, karena Lurah adalah Pegawai Negeri Sipil yang

bertanggung jawab kepada Camat, sedangkan Kepala Desa bisa dijabat

siapa saja yang memenuhi syarat (bisa berbeda-beda antar desa) yang

dipilih langsung oleh rakyat melalui Pemilihan Kepala Desa (Pilkades).

B. Kinerja Aparatur

1. Pengertian Kinerja

Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan

kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi

tergantung pada kinerja pegawainya (Gibson, et all, 1995). Kinerja adalah

47

tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara

efisien dan efektif (Simamora, 2006). Menurut Dessler (2006) kinerja

pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja

yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan

organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu

hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria

tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Lalu Mangkunegara (2005)

kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai (2003)

kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung

jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat

diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu

secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam

menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang

diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja

pegawai yang berlaku dalam organisasi.

Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi

tersebut di pengaruhi oleh tingkat kinerja pegawai secara individual

maupun secara kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja pegawai

48

maka semakin baik pula kinerja organisasi. Dengan demikian organisasi

perlu menetapkan tujuan kinerja pegawai. Adapun tujuan kinerja pegawai

menurut Basri dan Rivai (2005):

a. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas

ataupun kuantitas.

b. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai

dalam memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian

aktivitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung

jawab yang diberikan organisasi.

c. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas

kerja dalam organisasi.

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor (Gibson, et all,

1995), antara lain:

a. Faktor individu, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan

fisik), latar belakang (pengalaman, keluarga, dst), dan demografis

(umur, asal usul, dll).

b. Faktor organisasi, adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan

(kompensasi), struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan (job

description).

c. Faktor psikologis, ialah persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar, dan

motivasi.

Dalam suatu organisasi pegawai dituntut untuk mampu

menunjukkan kinerja yang produktif, untuk itu pegawai harus memiliki

49

ciri individu yang produktif. Ciri ini menurut Sedarmayanti (2001) harus

ditumbuhkan dalam diri pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun

ciri-ciri atau karakteristik dari individu yang produktif antara lain:

a. Kepercayaan diri

b. Rasa tanggung jawab

c. Rasa cinta terhadap pekerjaan

d. Pandangan ke depan

e. Mampu menyelesaikan persoalan

f. Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah

g. Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan

h. Kekuatan untuk menunjukkan potensi diri.

2. Penilaian Kinerja

Dalam suatu organisasi penilaian kinerja merupakan mekanisme

penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan, dan

standar kinerja, serta memotivasi kinerja individu secara berkelanjutan

(Simamora, 2006). Untuk mengetahui baik atau buruk kinerja seorang

pegawai maka perlu dilakukan penilaian kinerja, yang pada dasarnya

penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu

organisasi secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja adalah proses

dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu pegawai

(Simamora, 2006), sedangkan menurut Dessler (2006) penilaian kinerja

yaitu memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi

50

pegawai untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih

baik lagi.

Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan

dengan prestasi mereka, dan penilaian menyediakan kesempatan untuk

memberikan umpan balik kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan

standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau

kemajuan pegawai, dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja

(Dessler, 2006). Menurut Simamora (2006) Umpan balik penilaian kinerja

memungkinkan pegawai mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika

dibandingkan dengan standar organisasi.

Manfaat dari penilaian kinerja sendiri dapat dilihat melalui dua segi

manfaat Wexley dan Yukl (dalam Crimson Sitanggang, 2008) yaitu:

a. Segi administratif antara lain:

1) Sebagai dasar pembuat keputusan promosi, pemberhentian, dan

mutasi

2) Sebagai alat menetapkan kebutuhan pelatihan

3) Sebagai kriteria dalam seleksi dan penempatan

4) Dasar penilaian manfaat pelatihan

5) Dasar penilaian efisiensi dan produktivitas

6) Metode administrasi penggajian

b. Segi pengembangan pegawai antara lain:

1) Sebagai alat untuk mengenali kelemahan pegawai

51

2) Alat untuk mengembangkan kemampuan pegawai dengan

memberikan umpan balik

3) Alat untuk meningkatkan motivasi pegawai

4) Alat untuk mendorong pemimpin melakukan pengamatan terhadap

perilaku setiap bawahannya, untuk kemudian dikenali kebutuhan

pelatihannya

5) Alat untuk menunjukan kekurangan masa lalu dan menambah

kekuatan pegawai di masa yang akan dating.

Menurut Dessler (2006) ada lima faktor dalam penilaian kinerja:

a. Kualitas pekerjaan, meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan

penerimaan keluaran

b. Kuantitas Pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi

c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau

perbaikan.

d. Kehadiran, meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan

ketepatan waktu

e. Konservasi, meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan

pemeliharaan.

Dalam melakukan penilaian kinerja pegawai diperlukan langkah-

langkah, berikut langkah-langkah penilaian kinerja (Dessler, 2006):

a. Mendefinisikan pekerjaan, yang berarti memastikan bahwa atasan dan

bawahan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.

52

b. Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan

dengan standar yang telah ditetapkan dan ini mencakup beberapa jenis

tingkat penilaian.

c. Sesi umpan balik, berarti kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan

rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

3. Indikator Kinerja Pegawai

Adapun indikator dari kinerja pegawai menurut Bernadine (dalam

Masud, 2004) adalah sebagai berikut:

a. Kualitas,

Tingkat di mana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna,

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas

ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

b. Kuantitas,

Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus

aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan Waktu,

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan,

dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan

waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d. Efektivitas,

53

Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan

dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari

setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian,

Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya

tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut

campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.

C. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Aparatur Desa

Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan ke dalam

suatu gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan

kinerja pegawai, karena pada dasarnya sebagai tulang punggung

pengembangan organisasi dalam mendorong, dan mempengaruhi semangat

kerja yang baik kepada bawahan. Untuk itu pemimpin perlu memikirkan dan

memperlihatkan gaya kepemimpinan yang tepat dalam penerapannya.

Gaya kepemimpinan ialah pola perilaku dan strategi yang disukai dan

sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan

tujuan individu atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran

yang telah menjadi komitmen bersama.

Suranta (2002); Rachmawati, Warella, dan Hidayat (2006);

Kusumawati (2008); Baihaqi (2010) telah meneliti gaya kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai, kemudian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

54

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka diduga kuat gaya kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja aparatur desa.

55

BAB III

OBJEK PENELITIAN

A. Deskripsi Latar Penelitian

Desa merupakan perangkat daerah yang berkedudukan di wilayah

Kecamatan. Desa dipimpin oleh Kepala Desa yang berada di bawah dan

bertanggungjawab kepada Bupati melalui Camat. Desa Amartapura

merupakan salah satu dari 11 desa yang ada di wilayah kecamatan Madukara.

Kantor Desa Amartapura Kecamatan Madukara terletak di Jl. Prabu

Dwarawati, Tlp. 9977874545442, Desa Amartapura, Kabupaten Karang

Tumaritis 322205. Desa Amartapura dipimpin oleh kepala desa yang dipilih

langsung oleh masyarakat. Pada periode ini yang menjabat sebagai kepala

desa adalah Bapak Prabakesah.

Kepala Desa mempunyai tugas melaksanakan kewenangan

pemerintahan yang dilimpahkan oleh Camat untuk menangani sebagian urusan

otonomi daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan, meliputi

pemberdayaan masyarakat, ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan

penegakan peraturan perundangan-undangan, pemeliharaan prasarana dan

fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat desa, pelayanan masyarakat

di tingkat RW dan RT sesuai dengan ketentuan dan atau peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

56

Dalam melaksanakan tugas sebagai mana dimaksud, Kecamatan

menyelenggarakan fungsi :

1. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat;

2. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban

umum;

3. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan perundang-

undangan;

4. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;

5. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat

kecamatan;

6. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan;

7. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya

dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau

kelurahan.

Struktur Organisasi Desa Amartapura Kecamatan Madukara adalah

sebagai berikut.

57

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna

variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan

pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang

memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi

operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat

membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan

demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan

spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain.

Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian

ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Watak 1. Pemimpin memiliki karakter terbuka.

Ordinal

Visi 2. Pemimpin memiliki visi yang berorientasi ke masa depan

Ordinal

Kemampuan 3. Pemimpin memiliki kemampuan manajerial yang baik

Ordinal

Memberi Motivasi

4. Pemimpin selalu memberi motivasi kepada bawahannya

Ordinal

Memberikan Arahan

5. Pemimpin memberikan arahan secara berkala demi menjaga stabilitas kinerja bawahannya

Ordinal

Gaya Kepemimpinan (Rivai,2009:105)

Melakukan Evaluasi

6. Pemimpin selalu mengevaluasi setiap tugas yang diberikan kepada bawahannya

Ordinal

Kinerja Aparatur Produktivitas

7. Kinerja mencapai batas maksimum target yang

Ordinal

58

Variabel Dimensi Indikator Skala ditetapkan.

8. Kinerja mengarah kepada kuantitas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.

9. Mampu menyelesaikan pekerjaan secara beragam.

Kualitas Layanan

10. Tujuan pekerjaan dapat tercapai dengan maksimal.

11. Tingkat kesalahan sangat sedikit.

Ordinal

Responsivitas 12. Aparat memberikan perhatian yang baik terhadap masyarakat

13. Memberikan pelayanan dengan sungguh-sungguh hingga tuntas

Ordinal

(Dwiyanto, 2005:50)

Akuntabilitas 14. Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan aturan yang berlaku.

15. Mendahulukan yang lebih dahulu sesuai dengan kedatangan pekerjaan yang harus dilayani.

Ordinal

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan

sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni (2008:

41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif,

dari karak-teristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau

dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari populasi terbatas

(terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat dari sifatnya

populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut Sugiyono (2004:4)

populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

59

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala

Desa Terhadap Kinerja Aparatur Desa Amartapura Kecamatan Madukara

Kabupaten Karang Tumaritis ini adalah seluruh pegawai atau aparatur Desa

Amartapura Kecamatan Madukara Kabupaten Karang Tumaritis yang

seluruhnya berjumlah 16 orang.

2. Sampel Penelitian

Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability

sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi

semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono,

2004: 92). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified

random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen

dan berstrata secara proporsional.

Akan tetapi, mengingat jumlah sampel ternyata jauh di bawah 100

orang, maka seluruh populasi dijadikan sebagai sampel penelitian, atau

menggunakan sampel populasi.

D. Langkah-langkah Pengumpulan Data

Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh

langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.

60

1) Perencanaan

Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu

penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang

menganalisa data bagi penelitian itu.

2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian

Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini

disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian,

hipotesis serta metode.

3) Pengambilan contoh (sampling)

Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili

seluruh populasi itu.

4) Penyusunan daftar pertanyaan

Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan

untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.

5) Kerja lapangan

Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan

dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.

6) Editing dan Coding

Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar

pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam

angka dan ditabulasi.

61

7) Analisis dan Laporan

Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula

dalam suatu proses penelitian.

E. Metode Pengumpulan Data

Menurut Nasir (2003:328), teknik pengumpulan data merupakan

instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data

yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis,

informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus

penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian

di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini

terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.

1) Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan

mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah

resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain

yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi

ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga

meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain

yang relevan dengan fokus penelitian.

62

2) Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden

sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang

disebarkan seluruhnya adalah 32 perangkat angket. Pemilihan dengan

model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki

waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau per-nyataan-

pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan

dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c)

responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d)

dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak

responden dalam waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk

skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk

mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang

tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan

keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena

sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini

dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai

berikut.

63

Tabel 3.1 Penskoran Skala Likert

Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot

Penilaian

Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5

Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4

Netral Skor : 3 Netral Skor : 3

Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2

Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

F. Langkah-langkah Pengolahan Data

1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur

persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah

peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang

telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah

dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan

skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah

responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing

item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.

Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan

perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan

oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun

penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating yang ditentukan

64

oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap

responden.

z z z z z

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka

pengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkah yang akan

ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya

adalah sebagai berikut.

a. Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga

masing-masing variabel memiliki batasan yang jela