PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF

DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus Bank BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

NOVITA SANTI

NIM 63010160354

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2020

ii

iii

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF

DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus Bank BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

NOVITA SANTI

NIM 63010160354

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2020

iv

PERSETUJUAN PEMBIMBING

v

PENGESAHAN

vi

vii

viii

ix

MOTTO

MOTTO

Segala Sesuatu Yang Kita Jalani Dalam Hidup Ini

Entah Suka Atau Tidak Itu Adalah Hadiah Yang Paling Indah Dari Allah

Bersyukur Marang Gusti Allah

x

PERSEMBAHAN

Dengan ijin dan Ridho Allah SWT Alhamdulillah skripsi ini selesai dengan tepat

waktu, dan saya persembahkan kepada:

Bapak Kirno Sigit dan Ibukku Mugiyati yang sangat saya cintai,

Adikku Deri Bagus Hermawan tersayang,

Calon Imam Ali Mussafak yang telah berdoa dan mendukungku

Keluarga saya terutama Ibu Wiwit, Kak Agus dan Hesty beserta keluarga besar

saya yang telah memberikan doa, semangat dan dukungan,

Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga terutama

Bapak Ari Setiawan, S.Pd., M.M. yang telah membimbing dan memberikan ilmu

kepada saya sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan tepat waktu.

Sahabatku tersayang, Ganis, Sinta, El, Azzani Fifi, Dewi, Vida, Abdul,Galieh,

Reza, Eka Dian, Arum Liana derta teman-teman seperjuangan PS-S1

Dan teman teman angkatan 2016 semua yang tidak bisa saya sebutkan satu

persatu, terimakasih segala sesuatu yang telah diberikan dan diperjuangan

sehingga semua dapat terselesaikan.

xi

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah, dengan segala puji bagi Allah SWT yang telah

memberikan rahmat, nikmat dan karunia-Nya serta segala sesuatu pertolongan-

Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “GAYA

KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING (Studi Kasus Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)”

dengan tepat waktu. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam

menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam.

Dalam menyusun skripsi ini, penyusun mengucapkan terimakasih yang

sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bimbingan,

pengarahan, dan bantuan dalam bentuk apapun. Ucapak terimakasih penulis

sampaikan terutama kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M.Ag. selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri Salatiga

2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE,. M. Si selaku Ketua Prodi Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

3. Bapak Ari Setiawan, S.Pd., M.M. selaku Ketua Prodi Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga

4. Bapak Ari Setiawan, S.Pd., M.M. selaku dosen pembimbing skrispi yang

telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan

pengarahan serta motivasi dalam menyusun skripsi.

5. Sahabat-sahabat yang telah membantu dan memberi dukungan Eka dian,

Ganis, Shinta, Azani Fifi, Arum Liana, Laela, Dewi, Vida yang berjasa dalam

proses menyelesaikan skrispi ini.

6. Keluarga besar S1 Perbankan Syariah angkatan 2016 Institut Agama Islam

Negeri Salatiga yang telah menjadi teman seperjuangan dalam menempuh

studi.

xii

7. Dan semua pihak yang telah membantu dalam proses penyelesaian skrispi ini

yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis sangat menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah

mudah dan masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Segala saran

dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi memperbaiki

penulisan ilmiah selanjutnya dengan lebih baik dimasa yang akan datang.

Menjadi harapan penulis, penelitian ini semoga dapat bermanfaat untuk

semua orang terutama bagi penulis dan Fakultas Ekomomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga serta semua kalangan pembaca dan penulis pada umumnya.

Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca dari

segala pihak. Amin

Salatiga, 22 Maret 2020

Penulis,

Novita Santi

NIM : 63010160354

xiii

ABSTRAK

Santi, Novita. 2020. Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening

(Studi Kasus Bank BRI Syariah KC Semarang). Skripsi. Program Studi

Perbankan Syariah S1, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam , Institut

Agama Islam Negeri Salatiga, Pembimbing: Ari Setiawan, M.M.

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening. Penelitian ini

merupakan jenis penelitian kuantitaif. Populasi yang digunakan adalah seluruh

karyawan Bank BRI Syariah KC Semarang. Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah 53 responden. Teknik pengambilan data menggunakan

purposive sampling yaitu dengan teknik penentuan sampel dengan pertimbangan-

pertimbangan tertentu. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan alat analisis

SPSS versi 22. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji

instrumen, uji statistik, uji asumsi klasik, dan Analisis Jalur (Path Analysis).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif

dan kompenasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Kemudian gaya

kepemimpinan partisipatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin

kerja dan kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Sedangkan hasil uji path analysis menunjukkan hanya variabel gaya

kepemimpinan partisipatif yang dapat dimediasi oleh disiplin kerja. Kompensasi

tidak dapat dimediasi oleh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Gaya kepemimpinan Partisipatif, Kompensasi, Disiplin Kerja dan

Kinerja karyawan

xiv

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................................... iv

PENGESAHAN ...................................................................................................... v

MOTTO ............................................................................................................... viii

PERSEMBAHAN ................................................................................................... x

KATA PENGANTAR ........................................................................................... xi

ABSTRAK ........................................................................................................... xiii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii

BAB I ...................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 7

D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 8

E. Sistematika Penelitian ................................................................................ 9

BAB II .................................................................................................................. 10

LANDASAN TEORI ........................................................................................... 10

A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 10

B. Kerangka Teori........................................................................................... 14

C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 34

D. Hipotesis ..................................................................................................... 35

BAB III ................................................................................................................. 39

METODOLOGI PENELITIAN ........................................................................ 39

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 39

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 40

C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 40

D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 42

E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 43

F. Definisi dan Konsep Operasional .............................................................. 44

xv

G. Instrumen Penelitian ............................................................................... 46

H. Teknik Analisis Data .............................................................................. 48

I. Alat Analisis ............................................................................................... 55

BAB IV ................................................................................................................. 53

ANALISIS DATA ............................................................................................... 53

A. Diskripi Objek Penelitian ........................................................................... 53

B. Diskripsi Data Responden .......................................................................... 55

C. Analisi Data ................................................................................................ 57

1. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 57

2. Uji Statistik ................................................................................................ 60

3. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 64

4. Uji Path Analisis ........................................................................................ 70

BAB V ................................................................................................................... 81

PENUTUP ............................................................................................................ 81

A. Kesimpulan ................................................................................................ 81

B. Saran ........................................................................................................... 82

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 84

LAMPIRAN ......................................................................................................... 89

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Tabel Research Gap .......................................................................... 10 Tabel 3. 1 Tabel Instrumen Penelitian .............................................................. 46 Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden ................................................................. 55 Tabel 4. 2 Usia Responden ................................................................................. 56 Tabel 4. 3 Pendidikan Responden ..................................................................... 56 Tabel 4. 4 Lama Bekerja Responden................................................................. 56 Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas ............................................................................. 58 Tabel 4. 6 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 59 Tabel 4. 7 Hasil Uji Determinasi (R2) terhadap Variabel Z ........................... 60 Tabel 4. 8 Hasil Uji Determinasi (R2) terhadap Variabel Y ........................... 60 Tabel 4. 9 Hasil Uji t terhadap Variabel Z ....................................................... 61 Tabel 4. 10 Hasil Uji t terhadap Variabel Y ..................................................... 62 Tabel 4. 11 Hasil Uji Fterhadap Variabel Y ..................................................... 63 Tabel 4. 12 Hasil Uji F terhadap Variabel Z ................................................. 64 Tabel 4. 13 Hasil Uji Multikolonieritas ............................................................. 65 Tabel 4. 14 Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 67 Tabel 4. 15 Hasil Uji Linieritas terhadap Variabel Z ...................................... 68 Tabel 4. 16 Hasil Uji Linieritas terhadap Variabel Y ..................................... 69 Tabel 4. 17 Hasil Uji Model Summary 1 ........................................................... 70 Tabel 4. 18 Hasil Uji Coefficientsa 1 ................................................................. 70 Tabel 4. 19 Hasil Uji Model Summary 2 ........................................................... 72 Tabel 4. 20 Hasil Uji Coefficientsa 2 .................................................................. 72

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4. 1 ......................................................................................................... 66 Gambar 4. 2 ......................................................................................................... 67 Gambar 4. 3 ......................................................................................................... 67 Gambar 4. 4 ......................................................................................................... 73

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam perkembangan Bank Syariah di Indonesia cukup pesat. Bank

Syariah di Indonesia berawal dari prakarsa Majelis Ulama Indonesia pada

acara lokal karya bunga bank dan perbankan yang dilakukan pada tanggal 18

s/d 20 Agustus 1990 di Cisarua, Bogor. Bank Syariah merupakan lembaga

keuangan yang berfungsi untuk memperlancar mekanisme perekonomian

terutama disektor rill. Pada umumnya pengertian bank syariah adalah

lembaga keuangan yang usaha pokoknya memberikan kredit dan jasa-jasa

lain dalam lalu lintas pembayaran serta peredaran uang yang beroperasi

disesuaikan dengan prinsip syariah (Yudiana, 2014).

Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting karena

perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional

perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal,

metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak di

dukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum.

Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu

upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan

kualitas SDM. Dalam menjalankan operasional bank syariah sumber daya

manusia ataupun karyawan merupakan salah satu sumber daya yang sangat

penting dalam suatu bank syariah maupun perusahaan. Oleh karena itu,

perusahaan memerlukan sumber daya manusia atau karyawan yang berkinerja

2

tinggi sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Agar tujuan yang ditetapkan tercapai maka dibutuhkan perencanaan dan

pengolahan sumber daya manusia yang baik. Perencanaan sumber daya

manusia penting untuk mengidentifikasi kebutuhan kemampuan karyawan

bagi organisasi dimasa depan dan pengembangan sumber daya manusia yang

dilakukan (Mangkuprawita, 2014).

Apabila sumber daya manusia dalam perusahaan dapat berjalan

dengan efektif maka perusahaan pun akan berjalan efektif, dengan kata lain

kelangsungan hidup perusahaan tergantung dari kinerja karyawan. Kinerja

karyawan adalah hasil yang akan dicapai dari apa yang diinginkan oleh

organisasi (Kasmir, 2016, 2016).

Setiap bank syariah ataupun unit lembaga syariah sangat memerlukan

karyawan yang dapat menjalankan tugas perusahaan dan target kerja untuk

mencapai tujuan perusahaan. Untuk mencapai tujuan dari bank syariah

diperlukan karyawan yang sesuai dengan persyaratan dan mampu

menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan. Maka dari itu karyawan

merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya bank

syariah. Agar dapat mencapai tujuan tersebut perusahaan memerlukan

karyawan yang memiliki kedisiplinan yang tinggi, bertanggung jawab dan

dapat dipercaya.

Berdasarkan yang terjadi dilapangan, kinerja karyawan dapat

dipengaruhi oleh banyak faktor. Namun yang lebih umum terdapat dua faktor

yaitu faktor internal dan eksternal dari perusahaan yang mempengaruhi

3

kinerja karyawan. Faktor inilah yang akan mempengaruhi dari kinerja

karyawan tersebut (Wirawan, 2009).

Faktor internal yang digunakan dalam penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan partisipatif, kompensasi, dan disiplin kerja. Gaya

kepemimpinan partisipatif yaitu gaya yang secara aktif melibatkan bawahan

dalam penetapan tujuan dengan menggunakan teknik-teknik manajemen

pertisipatif dan memusatkan perhatian baik terhadap karyawan dan tugas.

Perilaku pemimpin menekankan pada banyak meningkatkan hubungan dan

dukungan, sedikit memberikan pengarahan. Pemimpin ini cenderung bersedia

tukar menukar pemikiran dan ide dengan bawahannya untuk menyusun

keputusan bersama-sama serta (Soelistya, 2014).

Gaya kepemimpinan partisipatif merupakan gaya yang aktif

melibatkan bawahan dalam mentapkan tujuan dengan menggunakan teknik-

teknik manajemen partisipatif dan memusatkan perhatian baik terhadap

karyawan dan petugas lain. Pemimpin ini cenderung bersedia tukar menukar

pemikiran dan ide dengan bawahannya untuk menyusun keputusan secara

bersama-sama serta mendukung usaha-usaha bawahannya dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya (Djoko, 2014).

Kinerja karyawan juga dapat ditingkatkan melalui pemberian

kompensasi, kompensasi sendiri merupakan suatu yang diterima karyawan

sebagai pengganti kontrubusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi

adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk

kerja mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan

4

masalah yang sangat kompleks, namun penting bagi karyawan itu sendiri.

Pemberian kompensasi pada karyawan harus mempunyai dasar yang rasional,

namun demikian faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh

diabaikan. Kompensasi juga merupakan salah satu alat yang potensial unutk

mendorong karyawan agar dapat disiplin dalam bekerja. Penelitian Artana

(2012) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Namun, penelitian Susanti (2012) memiliki hasil bahwa

kompensasi tidak berpengaruh jika karyawan telah merasa tidak nyaman

bekerja pada perusahaan tersebut, hal ini akan mengganggu kinerja karyawan

karena ketidaknyamanan tersebut, sehingga walaupun kompensasi di

tingkatkan maka kinerja karyawan tidak akan terpengaruh

Keberhasilan sumber daya manusia dalam dunia kerja juga dapat

dilihat dari disiplin dan tidaknya seorang karyawan. Disiplin juga dapat

meningkatkan kinerja karyawan karena dari pihak perusahaan pasti

mengeluarkan peraturan, pedoman ataupun norma-norma sosial yang harus

dilaksanakan oleh setiap karyawan dalam rangka menjaga agar karyawan

tetap berada pada aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Disiplin

dapat didapat dari kesadaran dan kesediaan seorang karyawan untuk menaati

semua peraturan yang telah di buat oleh perusahaan atau bank dan norma-

norma yang berlaku di perusahaan.

Berdasarkan pengamatan di Bank BRI Syariah KC Semarang peneliti

menemukan permasalahan yang ada di dalamnya, permasalahan ini terjadi

ditimbulkan karena kurangnya kesadaran dari karyawan untuk bekerjasama

5

dengan baik antar atasan dan bawahan. Artinya kurangnya hubungan yang

mengikat di dalamnya sehingga karyawan kurang memperhatikan atasan

dalam mengambil keputusan. Hal ini disebabkan karena atasan tersebut

kurang memberikan peluang untuk karyawan mengeluarkan gagasanya

menurut apa yang terjadi di lapangan. Kompensasi yang diberikan kepada

karyawan pun masih kurang meningkatkan kedisiplinan para karyawan, hal

ini disebabkan karena adanya kesenjangan karyawan yang kurang berlaku

adil dalam pemberian kompensasi. Dampaknya karyawan pun kurang optimal

dalam bekerja, ini pun yang menyebabkan kedisiplinan dalam bekerja kurang

diperhatiakan.

Hasil pengamatan yang di lakukan memberikan peluang untuk

dilakukan penelitian ini, perbedaan penelitian ini dengan penelitian

sebelumnya adalah jika penelitian sebelumnya hanya berfokus pada gaya

kepemimpinan dan kompensasi saja. Pada penelitian ini lebih spesifik yaitu

gaya kepemimpinan partisipatif dan kompensasi menjadi variabel independen

dan disiplin kerja sebagai variabel intervening.

Dari latar belakang di atas, maka penulis bermaksud mengadakan

penelitian dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

PARTISIPATIF DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING (STUDI KASUS BANK BRI SYARIAH KC

SEMARANG)”

6

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan maka peneliti

mengambil rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian sebagai

berikut:

1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja

karyawan BRI Syariah KC Semarang?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan BRI Syariah

KC Semarang?

3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BRI

Syariah KC Semarang?

4. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap disiplin

kerja BRI Syariah KC Semarang?

5. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja BRI Syariah KC

Semarang?

6. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja

karyawan BRI Syariah KC Semarang yang dimediasi oleh disiplin kerja?

7. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan BRI Syariah

KC Semarang yang dimediasi oleh disiplin kerja?

7

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh gaya

kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC

Semarang

2. Untuk menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Semarang

3. Untuk menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Semarang

4. Untuk menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh gaya

kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC

Semarang

5. Untuk menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Semarang

6. Untuk menganalisis dan mengetahui bagaimana disiplin kerja memediasi

pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan

BRI Syariah KC Semarang

7. Untuk menganalisis dan mengetahui bagaimana disiplin kerja memediasi

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC

Semarang

8

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Dapat dilihat secara teoritis, hasil penelitian ini dapat diharapkan

menjadai bahan masukan dan sabungan pemikiran yang dapat menambah

pengetahuan khususnya bagi perbankan syariah dalam sistem lingkungan

kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perbankan Syariah

Sebagai dasar pertimbangan dan masukan mengenai faktor-faktor

apa saja yang perlu diperhatikan karyawan guna meningkatkan

kinerja karyawan perbankan syariah.

b. Bagi Pembaca

Menambah masukan agar penelitiannya bisa lebih di fokuskan,

mendalam dan lebih luas.

c. Bagi Peneliti

Peneliti mampu menambah pengetahuan dan wawasan serta dapat

memahami tentang kinerja karyawan.

9

E. Sistematika Penelitian

Sistematika penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan alur

pemikiran penelitian dari awal hingga akhir. Adapun rancangan pembahasan

dalam penelitian ini dibagi menjadi lima bab yang terbagi menjadi sub bab,

yaitu:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang pendahuluan sebagai acuan dalam penelitian dan

pengantar skripsi secara keseluruhan. Bab ini terdiri dari latar belakang

masalah yang menguraikan alasan dan motivasi penelitain, selanjutnya

rumusan masalah sebagai inti dari penelitian, kemudian dilanjutkan dengan

tujuan penelitian dan kegunaan pebelitian untuk mengetahui urgensi

penelitian. Sebagai penutup bab pertama ini diakhiri dengan sistematika

penelitian untuk mengetahui arah penelitian ini.

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini membahas mengenai kajian pustaka yang mendasari penelitian ini

meliputi teori tentang gaya kepemimpinan partisipatif dan kompensasi yang

mempengaruhi kinerja karyawan dimana disiplin kerja sebagai variabel

intervening di BRI Syariah KC Semarang. Selain itu bab ini juga berisi

tentang telaah pustka sebagai ringkasan penelitian yang lain, selanjutnya

kerangka teori sebagai kegunaan teori dan konsep yang akan digunakan untuk

menganalisis, kemudian kerangka penelitian sebagai telaah kritis untuk

menghasilkan hipotesis. Sebagai penutup bab ini diakhiri dengan hipotesis

penelitian yang akan diuji kebenarannya.

10

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan metode-metode penelitian yang digunakan dalam

penelitian skripsi ini, yang meliputi : jenis penelitian, lokasi dan waktu

penelitian, populasi dan sampel, teknis pengumpulan data, definisi konseptual

dan definisi operasional, instrumen penelitian, model penelitian dan alat

analisis.

BAB IV : ANALISIS DATA

Bab ini berisi tentang hasil analisis data berisi hasil penelitian berupa

gambaran umum obyek penelitian, diskripsi data penelitian dan responden,

uji validitas, dan reabilitas, uji statistik, uji asumsi klasik, data penelitian dan

pembahasan.

BAB V : PENUTUP

Dalam bab ini menyajikan tentang kesimpulan yang menjelaskan tentang

hasil penelitian dan pembahasan disesuaikan dengan rumusan masalah dan

tujuan penelitian yang disajikan secara singkat dan jelas. Sedangkan saran

merupakan himbauan kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang

dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat

dikembangkan menjadi bahan kajian penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian terdahulu merupakan kumpulan dari berbagai hasil-hasil

penelitian yang telah dilakukan peneliti-peneliti terdahulu yang berkaitan

dengan penelitian yang akan dilakukan. Peneliti akan membahas konteks

tentang gaya kepemimpinan partisiptif dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan yang dimediasi oleh disiplin kerja. Peneliti berhasil menemukan

beberapa penelitian terdahulu terkait yang berhubungan dengan gaya

kepemimpinan partisipatif dan kompensasi terhadap kinerja karyawan yang

dimediasi oleh disiplin kerja karyawan yang dijelaskan dibawah ini. Berikut

ini adalah tabel hasil penelitian sebelumnya:

Tabel 2. 1 Tabel Research Gap

Penulis Variabel Temuan

Isu : Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan

Research Gap :

Terdapat Perbedaan Hasil Penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan

(Andre, 2017) Gaya Kepemimpinan

Partisipatif

Gaya kepemimpinan

partisipatif berpengaruh

positif signifikan

terhadap kinerja

karyawan

(Erwin, 2016) Gaya Kepemimpinan

Partisipatif

Terdapat pengaruh

positif dan signifikan

gaya kepemimpinan

partisipatif terhadap

kinerja karyawan

11

(Djoko M. , 2016) Gaya Kepemimpinan

Partisipatif

Gaya kepemimpinan

partisipatif berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan, dimana

semakin positif gaya

pememimpinan

partisipatif, maka

semakin tinggi pula

kinerja karyawan

(Ahyar, 2016) Gaya Kepemimpinan

Partisipatif

Gaya kepemimpinan

partisipatif tidak

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

(Juan, 2019) Gaya Kepemimpinan

Partisipatif

Gaya kepemimpinan

partisipatif tidak

berpengaruh terhadap

kienra karyawan

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

(Nana, 2018) Kompensasi Kompensasi

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

kinerja karyawan

(Fransisca T. d., 2015) Kompensasi Kompensasi memiliki

pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

(Irwan, 2017) Kompensasi Kompensasi

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan

(Fransisca E. d., 2015) Kompensasi Kompensasi

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

kinerja karyawan

(Pradita, 2017) kompensasi Kompensasi

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

karyawan

(Dewi, 2016) Kompensasi Kompensasi

mempunyai pengaruh

positif dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan

(Kartika, 2014) Kompensasi Kompensasi secara

parsial memiliki

12

pengaruh positif dan

signifikan terhadap

kinerja karyawan

(Titi, 2012) Kompensasi Kompensasi tidak

berpngaruh secara

langsung terhadap

kinerja karyawan

Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

(Reza, 2017) Disiplin Kerja Disiplin kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

kinerja karyawan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Disiplin Kerja

(Alini, 2019) Gaya Kepemimpinan

Terdapat pengaruh

psoitif dan signifikan

antara gaya

kepemimpinan

partisipatif terhadap

disiplin kerja karyawan

(Lili, 2019) Gaya Kepemimpinan Terdapat pengaruh

secara simulan antara

gaya kepemimpinan

partisipatif terhadap

disiplin kerja

(Yuni, 2018) Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan

partisipatif berpengaruh

signifikan terhadap

disiplin kerja

(Jenifery, 2016) Gaya Kepmimpinan Gaya kepemimpinan

partisipatif secara

simulan berpengaruh

negatif dan tidak

signifikan terhadao

disiplin kerja karyawan

Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin Kerja

(Runik, 2018) Kompensasi Dari hasil perhitungan

kompensasi

berpengaruh positif

terhadap disiplin kerja

karyawan

(Edwin, 2016) Kompensasi Kompensasi

mempunyai pengaruh

positif terhadap

kedisiplinan kerja

karyawan

(Puput, 2015) Kompensasi Kompensasi

13

berpengaruh signifikan

terhadap disiplin kerja

(Reni, 2018) Kompensasi Terdapat pengaruh

positif antara

kompensasi terhadap

peningkatan disiplin

kerja pegawai

(Anggun, 2017) Kompensasi Pemberian kompensasi

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

disiplin kerja karyawan

(Nashar, 2012) Kompensasi Kompensasi tidak

berpengaruh langsung

terhadap disiplin kerja

karyawan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan

Yang Dimediasi Oleh Disiplin Kerja

(Sandra, 2017) Gaya Kepemimpinan,

Kinerja, dan Disiplin

Kerja

Gaya kepemimpinan

berpengaruh langsung

terhadap kinerja

karyawan secara

signifikan melalui

disiplin kerja. Indikator

gaya kepemimpinan

yang berpengaruh

signifikan adalah

situasional dan

partisiptif

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh

Disiplin Kerja

(Detri, 2016) Kompensasi, kinerja,

disiplin kerja

Kompensasi

berpengaruh positif

tetapi tidak langsung

terhadap kinerja

karyawan melalui

disiplin kerja

(Andryane, 2019) Kompensasi, kinerja

karyawan, disiplin

kerja

Kompensasi

berpengaruh secara

tidak langsung terhadap

kinerja karyawan

melalui disiplin kerja

sebgaai variabel

intervening. Semakin

baik terhadap kinerja

secara tidak langsung

melalui disiplin kerja

14

Dari hasil penelitian terdahulu, terdapat perbedaan temuan dalam

penelitian ini mengenai gaya kepemimpinan partisipatif dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan maupun disiplin kerja, baik secara parsial maupun

simulan. Berbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini adalah terletak

pada model penelitian, seperti yang tertera dalam tabel dimana peneliti

terdahulu menggunakan teknik analisis berganda sedangkan penelitian ini

menggunakan teknik Path Analysis (Analisi Jalur), karena peneliti

meletakkan variabel disiplin kerja sebagai variabel intervening antara gaya

kepemimpinan partisipatif dan kompensasi dengan kinerja sebagai variabel

dependen. Sehingga baik secara langsung maupun tidak langsung akan

terdapat pengaruh antaragaya kepemimpinan partisipatif dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan disiplin kerja sebagai

variabel intervening.

B. Kerangka Teori

Manajemen sumber data merupakan pengembangan penilaian,

pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi ataupun

kelompok dalam bekerja. MSDM mencangkup implementasi sistem

perencanaan, menyusun para karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja,

kompensasi karyawan. MSDM melibatkan seluruh keputusan dan praktik

manajemen yang secara langsung mempengaruhi MSDM yang bekerja di

organisasi. MSDM bermaksud agar tercapai tujuan yang akan dicapai.

sebagai variabel

intervenng

15

Sejalan dengan teori diatas, MSDM menurut (Priyono, 2010)

adalah suatu perencanaan, staffing, penilaian kinerja, perbaikkan kualitas

kerja lingkungan kerja dan pencapaian efektifitas hubungan kerja yang

bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi.

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Menurut (Robbins, 2006), kinerja karyawan merupakan hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung

jawan yang diberikan kepadanya. Menurut (Mangkunegara , 2007)

bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang yaitu, hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut

(Simanjutak, 2005) kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu. Simanjutak juga mengartikan kinerja

individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dan

sasaran yang harus dicapai atau hasil kerja seseorang dari sasaran

yang harus dicapai atrau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun

waktu tertentu.

Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian

tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan

16

(Simamora, 2004). Penlitian kerja adalah proses dimana organisasi

mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penelitian kinerja

dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode

tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan

mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan

standar organiasai (Simamora, 2004). Dalam pengukuran kerja

dalam penelitiannya digunakan untuk melihat sejauh mana aktivitas

yang selama ini dilakukan dengan membandingkan output atau hasil

yang telah dicapai. Penilaian kerja berkenaan dengan seberapa baik

seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan. Evaluasi

pekerjaan menentukan seberapa tinggi sebuah perusahaan berharga

bagi organisasi tertentu dilingkup kerjasama perusahaan.

b. Indikator pengukuran kinerja karyawan

Menurut Robbins (2006) indikator untuk mengukur kinerja

karyawan secara individu ada lima faktor yaitu:

1. Kualitas

Kualitas kinerja diukur dari presepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan

17

2. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan

maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan

sumber daya.

4. Efektifitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan

makud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan

sumber daya.

5. Kemandirian

Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi dan komitmen kerja. Merupakan

suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja

dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut

Sutrisno (2010) adalah:

1) Efektifitas dan Efisiensi

18

Dalam sebuah organisasi, karyawan dikatakan efektif

dan efisien dalam pekerjaannya, dapat diukur dari sisi baik dan

buruknya hasil yang dikerjaan karyawan tersebut. Masalahnya

dalam proses bagaiman terjadinya efektivitas dan efisiensi

organisasi tersebut. Efektif dapat dikatakan jika mencapai tujuan

dan dapat dikatakan efisien apabila hal tersebut memuaskan

sebagai pendorong mencapai tujuan.

2) Otoritas dan Tanggung Jawab

Dalam sutau organisasi yang baik, tidak akan ada

tumpang tindih apabila wewenang dan tanggung jawab

didelegasikan dengan baik. Masing-masing karyawan yang ada

dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan

tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam

suatu organisasi akan mendukung kinerja seorang karyawan.

3) Disiplin

Disiplin merupakan hal yang menunjukkan suatu

organisasi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan

terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Kinerja karyawan

dalam organisasi akan tercapai apabila kinerja individu maupun

kelompok ditingkatkan secara maksimal. Dalam hal disiplin

karyawan baik di dalam organisasi maupun luar organisasi,

19

atasan ataupun bawahan akan memberikan pengaruh terhadap

kinerja organisasi.

4) Inisiatif

Dalam tujuan organisasi inisiatif seseorang berkaitan

dengan gaya pikir, kreativitas dalam bentuk ide atau gagasan.

Inisiatif karyawan yang ada didalam organisasi merupakan daya

dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.

2. Gaya Kepemimpinan Partisipatif

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan partisipatif atau biasa diartikan gaya

kepemimpinan demokratis merupakan kepemimpinan dimana

pemimpin melibatkan penetapan keputusan perusahaan yang

memungkinkan orang lain atau karyawan mempengaruhi keputusan-

keputusan pemimpin, hal ini dengan cara karyawan atau bawahan

ikut dalam penetapan keputusan dalam pemecahan masalah.

Menurut (Badeni , 2013) pemimpin yang demokratis atau partisipatif

mendesentralisasikan otoritas kepada karyawan. Keputusan-

keputusan yang dibuat tidak sepihak tetapi partisipatif, keputusan itu

adalah hasil dari konsultasi pemimpin dengan para bawahan.

Kepemimpinan dengan menggunakan gaya atau model

partisipatif yaitu seorang pemimpin dan pengikut atau bawahannya

saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan

20

keputusan. Dalam hal ini komunikasi dua arah ditingkatkan dan

peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar. Tanggung jawab

pemecahan masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar berada

pada titik pengikut atau bawahan. Dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan partisipatif adalah pemimpin menunjukan

keterbukaan dan memberikan kepercayaan yang tinggi pada

bawahannya.

b. Konsep Dasar Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang

mengikut seratakan bawahanya dalam pengambilan keputusan. Gaya

kepemimpinan ini menyangkut usaha-usaha seorang pemimpin

untuk mendorong dan memudahkan partisipasi oleh orang lain dalam

membuat keputusan-keputusan yang tidak dibuat oleh pemimpin itu

sendiri. Kepemimpinan seperti ini lebih menekankan pada tingginya

dukungan dalam pembuatan keputusan atau kebijakan tapi sedikit

pengarahan dalam kerjanya. Dalam proses mekanisme nya seorang

pemimpin dalam gaya seperti ini lebih mendorong agar karyawan

lebih termotivasi dalam berorientasi daripada mengawasi mereka

dengan ketat.

Hal ini dapat mempengaruhi dalam kinerja mereka dalam

bekerja, karna pemimpin berusaha mendorong pada bawahanya

untuk mengeluarkan ide dan gagasanya dan memberikan kesempatan

untuk berpartisipasi sehingga dapat menciptakan suasana

21

persahabatan serta hubungan-hubungan saling mempercayai dan

menghormati dengan para anggota kelompok.

Selain itu gaya ini dapat meningkatkan kreativitas karyawan

dalam bekerja, hal ini berproses pada karyawan untuk di dorong

berpikir menganai relevansi cara, sisitem nilai, kepercayaan,

harapan, dan bentuk organisasi yang ada. Bawahnan juga didorong

untuk melakukan inovasi untuk menyelesaikan persoalan berkreasi

dalam mengembangkan kemampuan diri, didorong dalam

menetapkan tujuan sasaran yang menantang.

Aspek-aspek dalam gaya kepemimpinan partisipatif

a. Konsep konsultasi

b. Konsep pengambilan keputusan bersama

c. Memberi kekuasaan

d. Desentralisasi

e. Dan manajemen yang demokratis

c. Ciri-ciri Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan partisipatif adalah kemampuan

mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama

a. Pendelegasikan wewenang terdesentralisasi

b. Keputusan yang diambil pemimpin melibatkan opini dari

bawahannya

c. Komunikasi pemimpin dan bawahan dua arah

d. Berorientasi pada hubungan

22

e. Asumsi pada karyawan-karyawan dapat bekerja sama dan

bermoral

f. Perencanaan tujuan dilakukan oleh keterlibatan karyawan

3. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan yang

diberikan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas

penggunaan tenaga karyawannya (Wibowo, 2015). Adapun

pengertian kompensasi menurut (Mulyadi, 2015) kompensasi adalah

segala sesuatu atas montribusi yang diberikan kepada perusahaan.

Sedangkan menurut (Hasibuan, 2006) kompensasi merupakan

pendapatan langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebgai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi juga diartikan sebagai sesuatu yang diterima oleh

seorang karyawan sebagai balas jasa untuk kinerja mereka.

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena

besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara

para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Kompensasi terdiri dari dua kelompok yaitu kompensasi

langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung

merupakan kompensasi yang diberikan secara financial. Sedangkan

kompensasi tidak langsung yaitu kompensasi yang bisa dirasakan

23

manfaatnya. Disini menjelaskan bahwa kompensasi tidak hanya

dalam bentuk financial saja, kompensasi financial ini berupa upah,

gaji, komisi, dan bonus. Sedangkan kompensasi tidak langsung

berupa asuransi, bantuan sosial, tunjangan pensiun, pemberian uang

cuti dan sebagainya.

Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpilkan bahwa

kompensasi adalah penghargaan atau imbalan yang diterima oleh

karyawan yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan kontribusi

maupun kinerja secara produktif dengan yang lebih baik pada suatu

organisasi (Widodo, 2015).

b. Tujuan Pemberian Kompensasi

Pada dasarnya kompensasi yang adil dapat memberikan manfaat

bagi karyawan dan perusahaan. Dalam kata lain jika perusahaan

memberikan kompensasi yang layak bagi seluruh karyawannya maka

karyawan akan merasa dihargai dan meningkatkan kinerja mereka.

Manfaat juga akan diperoleh oleh pihak manajamen, yaitu

perusahaan akan mencapai tujuan perusahaan, manfaat ini akan

terjadi apabila perusahaan memberikan kompensasi (Kasmir, 2016).

Menurut (Rachmawati , 2008)) tujuan perusahaan memberikan

kompensasi terhadap karyawanya adalah:

1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas

Dalam hal ini perusahaan memberikan kompensasi untuk

karyawan guna untuk bersaing dan mendapatkan karyawan

24

yang berkualitas dan dapat memenuhi standar yang dicari

oleh perusahaan.

2. Mempertahankan karyawan yang telah berkerja

Kompensasi yang kompetitif, perusahaan dapat

mempertahankan karyawan yang berpotensial dan berkualitas

untuk dapat bekerja pada perusahaan. Hal ini berguna agar

karyawan tidak tertarik untuk keluar dari perusahaan dan

memilih untuk pindah ke purusahaan lain. Hal ini dapat

mencegah adanya perputaran karyawan yang menyebabkan

pemborosan waktu.

3. Efisiensi biaya

Kompensasi yang rasional dapat membantu perusahaan

untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM pada tingkat

biaya yang layak. Hal ini bertujuan untuk mendapatkan

keseimbangan etos kerja karyawan yang meningkat, sehingga

dapat menghasilakn upah yang kompetitif.

4. Adanya keadilan

Perusahaan harus memberikan kompensasi yang adil

terhadap karyawanya. Hal ini juga harus ada administrasi

kompensasi dapat menjamin terpenuhinya rasa keadilan

sehingga dapat menimbulkan hubungan yang baik antara

manajemen dan karyawan.

25

5. Perubahan sikap dan perilaku

Sikap dan perilaku karyawan akan baik seiring adanya

kompensasi yang adil dari perusahaam. Hal ini bertujuan

untuk menhindarkan hak yang tidak menguntungkan yang

dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan maupun

perusahaan.

6. Administrasi legalitas

Pemberian kompensasi harulah mengikuti peraturan

pemerintah yang diatur dalam undang-undang. Sehingga

pemberian kompensasi di setiap perusahaan merata, dan

dapat sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut (Hasibuan, 2012) faktor yang dapat mempengaruhi

besarnya kompensasi, antara lain adalah:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja lebih banyak daripada lowongan

pekerjaan yang tersedia maka kompensasi relatif kecil.

2. Serikat buruh

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka

tingkat kompensasi semakin besar.

3. Produktifitas kerja karyawan

Jika produktifitas kerja karyawan baik maka jumlah

kompensasi akan semakin besar.

26

4. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan

semakin baik.

5. Biaya hidup

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat

kompensasi semakin besar

d. Indikator Kompensasi

Menurut (Simamora, 2004) terdapat tiga indikator untuk menilai

kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Puas terhadap Gaji

Hak yang diterima oleh karyawan karena

kompensasidan kontribusinya terhadap perusahaan.

2. Puas terhadap Tunjangan

Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan

kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha

untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

3. Puas terhadap Fasilitas

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai

penunjang kelancaran untuk bekerja dan memotivasi

karyawan agar semangat dalam bekerja.

27

4. Disiplin kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah suatu yang digunakan para manager untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma yang berlaku (Rivai dan Jauvani,

2009).

Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

mematuhi dan menaati norma-norma atau peraturan yang berlaku

disekitanya. Disiplin kerja yang baik akan mempercepat tujuan

perusahaan, sedangkan disiplin kerja yang merosot maka akan

menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan

perusahaan (Singodimedjo, 2002).

Disiplin kerja menunjukan sutau kondisi atau sikap hormat

yang ada pada diri karyawann terhadap peraturan dan ketetapan yang

ada dalam perusahaan. Bila peraturan dan ketetapan dalam suatu

perusahaan diabaikan dan sering dilanggar, maka otomatis karyawan

tersebut mempunyai disiplin kerja yang buruk pula. Begitu pula

sebaliknya, apabila karyawan tunduk pada ketetapan dan peraturan

perusahaan, maka dapat menggambarkan adanya disiplin kerja yang

baik. Artinya disiplin kerja berarti tindakan yang diambil untuk

28

mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada karyawan (Siagian,

2002).

Menurut (Terry , 2002) disiplin adalah alat penggerak bagi

karyawan. Agar setiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka

harus diusahakan agar ada disipplin yang baik. Namun, Terry kurang

setuju jika disiplin hanya dihubungkan dengan hal-hal yang kurang

menyenangkan (hukuman), karena sebenarnya hukuman merupakan

alat paling akhir untuk menegakkan disiplin.

b. Pentingnya Disiplin Kerja

Pentingnya disiplin dalam bekerja adalah untuk

meningkatkan efisiensi dengan semaksimal mungkin untuk

mencegah terjadinya pemborosan waktu dan enegi. Selain itu,

disiplin dala bekerja juga dapat mencegah kerusakan atau kehilangan

benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan

ketidak hati-hatian ataupun terjadinya pencurian. Disiplin juga

mencoba untuk mengatasi kesalahan dan keteledoran yang

disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan dan

keterlambatan dalam kinerja sesoarang karyawan.

Disiplin dalam bekerja juga dapat mengatasi perbedaan

pendapat dalam setiap karyawan dan mencegah ketidaktaatan yang

berakibat salah pengertian dan penafsiran. Disiplin kerja dibutuhkan

untuk tujuan organisasi yang lebih jauh duna menjaga efisiensi antar

29

karyawan amaupun atasan guna mencegah hal-hal yang tidak

dinginkan. Disiplin juga bertujuan untuk melindungi perilaku yang

baik dengan cara menetapkan respons yang dikehendaki (Tohardi,

2002).

Disiplin kerja sangat diperlukan untuk menunjang kelancaran

segala aktivitas bagi karyawan ataupun organisasi. Karena disiplin

kerja sangat besar manfaatmya, baik bagi karyawan maupun

organisasi. Bagi karyawan, manfaat yang diperoleh adalah dapat

merasakan suasana nyaman dan menyenangkan dalam bekerja guna

untuk menambah semangat dalam bekerja. Demikian hal ini,

karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran

serta dapat mengembangkan tenaga dan pikiran semaksimal

mungkin untuk mencapai tujuan organisasi. Bagi organisasi sendiri,

disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan

kelancaran dalam pelaksanaan tugas, sehingga dapat memperoleh

hasil yang optimal.

Maka dapat disimpulkan, disiplin kerja adalah perilaku

seorang karyawan yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang

ada atau disiplin adalah perilaku, sikap, dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.

30

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Seorang pemimpin mempunyai pengaruh langsung terhadap

sikap dan kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan tersebut

ditentukan oleh seorang pemimpin, baik dengan iklim atau suasana

kepemimpinan maupun melalui contoh pribadi. Maka dari itu,

untuk menciptakan disiplin yang baik bagi karyawan, maka

seorang pemimpin haruslah memberikan sikap kepemimpinan yang

baik pula.

Menurut (Singodimedjo , 2000) faktor yang mempengaruhi

disiplin karyawan adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi sangatlah berpengaruh

terhadap tegaknya kedisiplinan seorang karyawan. Hal ini

berhubungan langsung dengan kontribusi karyawan yang

telah melakukan pekerjaan di perusahaan dengan sangat

maksimal. Karyawan akan mematuhi segala peraturan yang

berlaku disebuah perusahaan, apabila ia merasa mendapatkan

jaminan dan balas jasa yang setimpal dengan jerih payah

yang telah ia kerjakan. Bila seorang karyawan menerima

kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja secara

tekun dan tenang, serta selalu berusaha menghasilkan

pekerjaan yang sebaik mungkin bagi perusahaan. Tetapi,

31

apabila kompensasi yang diberikan tidak sesuai yang

diharapakan ataupun jauh dari kata memadai, maka karyawan

tersebut akan berfikir untuk mencari tambahan penghasilan

diluar, sehingga menyebabkan sering mangkir dan sering ijin

keluar, hal ini berakibat menimbulkan ketidak disiplinya

seorang karyawan tersebut.

Namun, pemberian kompensasi yang memadai pun

belum bisa menjamin tegaknya disiplin. Karena pemberian

kompensasi hanya untuk meredam kegelisahan para

karyawan terhadap tingkat balas jasa yang diberikan

perusahaan. Namun dalam praktik lapangan, memang dalam

pemberian kompensasi yang memadai dan mencukupi, dapat

membantu karyawan untuk bekerja dengan tenang. Karena

dengan pemberian kompensai yang wajar kebutuhan primer

mereka akan dapat terpenuhi.

a. Ada tidaknya perhatian pada karyawan

Karyawan tidak hanya puas dengan menerima

kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tapi

mereka juga masih membutuhkan perhatian yang besar

dari pemimpinnya. Keluhan maupun kesulitan mereka

ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya oleh

pimpinannya. Pemimpin yang berhasil memberi

perhatian yang besar kepada para karyawan dapat

32

menciptakan disiplin kerja yang baik. Pemimpin yang

mempunyai perhatian kepada karyawannya juga akan

dihormati dan dihargai oleh para karyawan, sehingga

akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja

dan moral kerja karyawan.

b. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan

perlu adanya pengawasan, yang akan mengarahkan para

karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan

tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan

adanya pengawasan yang dilakukan perusahaan, maka

setiap karyawan akan melaksanakan kedisiplinan kerja

mereka. Sebagian karyawan yang telah menyadari

artinya disiplin, pengawasan yang dilakukan oleh

perusahaan sangatlah tidak perlu. Namun bagi karyawan

lain yang belom menyadari akan artinya disiplin maka

tegaknya disiplin haruslah dipaksakan agar mereka tidak

berbuat semaunya dalam perusahaan.

Pengawasan terhadap disiplin kerja lebih efektif

apabila dilakukan oleh orang yang tepat yaitu atasan

yang bersangkutan langsung dengan karyawan. Atasan

langsung adalah orang atasan yang paling tahu dan

33

paling dekat dengan para karyawan yang ada

dibawahnya.

c. Ada tidaknya aturan yang pasti yang dapat dijadikan

pegangan

Aturan tertulis sangatlah penting ada dalam

perusahaan, hal ini dikarenakan dapat terlaksananya

aturan-aturan yang jelas yang dapat dijadikan pegangan

bersama. Disiplin tidaklah mungkin ditegakkan apabila

peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan

yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan

situasi.

Karyawan akan mau melaksanakan disiplin

apabila ada aturan yang jelas dan diinformasikan

kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menuruti

selera pimpinan saja, karyawan tidak akan mematuhi

peraturan tersebut. Disiplin akan ditegakkan dalam

perusahaan apabila peraturan tersebut tertulis secara

paten yang telah di sepakati bersama. Karyawan yang

tidak melaksanakan peraturan yang berlaku, maka akan

mendapat sanksi tanpa pandang bulu artinya sanki

tersebut dapat di terima oleh siapa saja yang

melanggarnya.

34

2. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka di

butuhkan kebaranian pimpinan untuk mengambil tindakan

yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.

Adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin sesuai dengan

sanki yang ada, karyawan akan merasa terlindungi dan

berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi

seperti ini, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar

dari sikap sembrono, asal jadi seenaknya sendiri dalam

perusahaan. Bila pemimpin tidak berani mengambil tindakan

yang tegas, tidak melakukan teguran atau hukuman maka

akan berpengaruh kepada suasana kerja dalam perusahaan.

C. Kerangka Penelitian

Menurut (Supardi, 2016) kerangka penelitian atau kerangka pemikiran

merupakan wujud dari penggambaran pemecahan masalah peneliti dapat

digambarkan dalam bentuk skema. Dalam penelitian ini penulis memilih

faktor gaya kepemimpinan partisipatif dan kompensasi. Kemudian faktor

gaya kepemimpinan partisipatif dan kompensasi yang mempengaruhi kinerja

akan dimediasi dengan variabel disiplin kerja yang juga mempengaruhi faktor

diatas. Dari hasil analisa penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti lain

serta penjabatan teori mengenai masing-masing variabel, maka dapat disusun

kerangka pemikiran sebagai berikut:

35

Gambar 1.1 Model Penelitian

D. Hipotesis

Menurut (Chang, 2014) dalam bukunya menjelaskan bahwa hipotesis

pada dasarnya merupakan sebuah gagasan atau pernyataan yang dianggap

sebagai sebuah keterangan yang mengandung kemungkinan tentang suatu

keadaan atau kondisi khusus, kebenaran hipotesis masih harus di uji. Jika

hipotesis dapat dibuktikan sebagai kebenaran, maka hipotesis itu dapat

menjadi sebuah teori atau dalil. Seperti rentetan pertanyaan, hipotesis yang

dirancang akan menuntun seluruh penelitian dan biasanya mempersiapkan

sebuah struktur untuk mempresentasikan hasil penelitian.

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja

Karyawan

Berdasarkan penelitian terdahulu, (Erwin, 2016) tentang Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja Pegawai menyatakan

bahwa gaya kepemimpinan partisipatif merupakan variabel yang sangat

Gaya Kepemimpinan

Partisipatif (X1)

Disiplin Kerja (Z)

Kompensasi (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

H1

H4

H3

H5

H2

H7

H6

36

penting untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam memecahkan berbagai

masalah.

Berdasarkan penelitian terdahulu tentang gaya kepemimpinan

parrtisiaptif terhadap kinerja karyawan, secara parsial berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Mustofa, 2016).

Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan di atas, maka peneliti

merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1: Gaya Kepemimpinan Partisipatif (H1) Berpengaruh Positif Dan

Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan yang diberikan

organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga

karyawannya (Wibowo, 2015)

Berdasarkan penelitian terdahulu, Christilia (2013) tentang

Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan Pengaruhnya terhadap

Kinerja Karyawan menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini karena kompensasi yang akan diberikan

kepada karyawan harus sesuai dengan kinerja yang mereja hasilkan agar

mereka bisa termotivasi dan bisa lebih semangat dalam bekerja. Dari hasil

uji hipotesis dan regresi menunjukan nilai yang signifikan, kompensasi

sangat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

37

Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan di atas, maka peneliti

merumusakan hipotesis sebagai berikut:

H2: kompensasi (X2) Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap

Kinerja Karyawan (Y)

3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut (Hasibuan, 2013) disiplin kerja merupakan kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan atau organisasi dan

norma-norma sosial yang berlaku, dimana karyawan selalu datang dan

pulang tepat waktu dan mengerjakan semua pekerjaanya dengan baik.

Berdasarkan penelitian terdahulu (Reza, 2017), tentang Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, menunjukkan bahwa disiplin

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

dikarenakan terdapat pengaruh yang kuat, maka diharapkan kepada

karyawan untuk selalu disiplin dalam bekerja.

Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan di atas, maka peneliti

merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H3: Disiplin Kerja (Z) Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap

Kinerja Karyawan (Y)

4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Disiplin Kerja

Menurut (Wibowo, 2015) gaya kepemimpinan mengarah ke

pengembangan kepercayaan dan loyalitas para bawahan kepada pemimpin,

38

karena pemimpin membawa mereka ke dalam pertimbangan penuh,

menggunakan ketrampilan dan pengetahuan mereka dan mengambil

masukan mereka sebelum tiba pada suatu keputusan. Gaya kepemimpinan

partisipatif bekerja dengan sangat baik dimana pemimpin baru saja

bergabung dengan organisasi.

Berdasarkan penelitian terdahulu (Lili, 2019) menyatakan bahwa

terdapat pengaruh secara simulan dan parsial antara gaya kepemimpinan

partisipatif dan komunikasi terhadap disiplin kerja (Alini, 2019) tentang

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Disiplin Kerja

Karyawan menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara gaya kepemimpinan partisipatif terhadap disiplin kerja karyawan.

Hal ini menunjukan bahwa dengan meningkatkan gaya kepemimpinan

partisipatif maka akan meningkatkan disiplin kerja karyawan pula.

Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan di atas, maka peneliti

merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H4: Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1) Berpengaruh Positif

Terhadap Disiplin Kerja (Z)

5. Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Disiplin Kerja (Z)

Menurut (Rivai, 2004) kompensasi adalah sesuatu yang diterima

karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Kompensasi merupakan segala bentuk balas jasa yang diterima oleh

39

karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukannya, baik dalam

bentuk finansial (uang) maupun nonfinansial.

Berdasarkan penelitian terdahulu (Anggun, 2017) tentang

Implikasi Pemberian Kompensasi Terhadap Disiplin Pegawai, bahwa

implikasi pemberian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap disiplin kerja karyawan. Pengaruh pemberian kompensasi cukup

kuat terhadap disiplin kerja.

Muhi dan Reni (2018) menjelaskan tentang Pengaruh Kompensasi

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai, bahwa terdapat pengaruh yang positif

dengan faktor kompensasi yang mendominasi lebih besar daripada faktor

lain. Ini dibuktikan dengan kontribusi karyawan terhadap perusahaan

dengan sangat disiplin dalam bekerja. Ini menunjukan bahwa kompensasi

sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai.

Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan di atas, maka peneliti

merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H5: Kompensasi (X2) Berpengaruh Positif Terhadap Disiplin Kerja

(Z)

6. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja

Karyawan Dimediasi Oleh Disiplin Kerja

Menurut (Sandra, 2017) gaya kepemimpinan partisipatif

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Indikator yang

mempengaruhi adalah peran situasional. Gaya kepemimpinan partisipatif

40

merupakan variabel yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam

kepemimpinan partisipatif yang melibatkan karyawan ikut dalam

memberian pendapatnya dan ikut dalam pengambilan keputusan, maka

karyawan akan sangat merasa di hargai. Jika karyawan merasa dihargai

dan ikut merasa membuat perubahan di perusahaan maka karyawan akan

semakin meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja.

Berdasarkan hubungan antara ketiga variabel tersebut maka dapat

diajukan sebagai berikut:

H6: Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1) Berpengaruh Positif Dan

Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dengan Disiplin Kerja

(Z) Sebagai Variabel Intervening

7. Pengaruh Kompensasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dengan

Disiplin Kerja (Z) Sebagai Variabel Intervening

Menurut (Detri, 2016) secara umum kompensasi dan fasilitas kerja

dalam suatu organisasi merupakan kegiatan perusahaan untuk menciptakan

kinerja karyawan yang memuaskan dimana para karyawan disiplin dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaanya. Kompensasi penting bagi organisasi

karena pencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber

daya manusianya. Kompensasi dalam bentuk gaji, upah dan balas jasa lain

merupakan komponen biaya yang paling besar bagi organisasi dan

mempengaruhi disiplin kerja untuk meingkatkan kinerja karyawan lebih

41

efektif. Pemberian kompensai kepada karyawan berpengaruh secara

langsung terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hubungan antara ketiga variabel tersebut maka dapat

diajukan sebagai berikut:

H7: Kompensasi (X2) Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap

Kinerja Karyawan (Y) Dengan Disiplin Kerja (Z) Sebagai Variabel

Intervening

39

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan pada penelitian ini adalah penelitian

lapangan (field research) menurut (Supardi, 2016) penelitian lapangan atau

dapat pula disebut penelitian empiris, yaitu penelitian yang data empirisnya

diperoleh dari kegiatan di kancah (lapangan) kerja penelitian.

Adapun pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif

yaitu pendekatan ilmiah terhadap pengambilan keputusan manajerial dan

ekonomi. Pendekatan ini berangkat dari data yang bersifat angka yang

kemudian diproses menjadi informasi yang berharga. Peneliti ingin

menginformasikan konsep dan teori yang dijelaskan pada bab sebelumnya

dengan fakta dan data yang ditentukan di lapangan.

Menurut (Wirartha, 2006) penelitian kuantitatif menekankan analisnya

pada data-data numerikal(angka) yang diolah dengan metode statistika. Pada

dasarnya penelitian kuantitatif dilaksanakan pada penelitian inferensia (dalam

rangka pengujian hipotesis) dan menuadarkan kesimpulan hasilnya pada

suatu probabilitas kesalahan penolkan hipotesis nihil. Dengan metode

kuantitatif, akan diperoleh signifikan perbedaan kelompok atau signifikan

hubungan antar variabel yang diteliti. Pada umumnya penelitian kuantitatif

merupakan penelitian sampel besar.

40

Penelitian ini mengenai tentang pengaruh gaya kepemimpinan

partisipatif dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan variabel

disiplin kerja sebagai variabel intervening.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Pelaksanaan pencarian data dalam skripsi ini dilakukan di Bank

Rakyat Indonesia Syariah (BRIS) Kantor Cabang Semarang yang

beralamatkan Jl. MT. Haryono Kec. Semarang Tengah Kota Semarang

(50137).

2. Waktu Penelitian

Waktu yang dibutuhkan dalam melaksanakan penelitian adalah dari

tanggal 26 Juni – 13 Juli 2020.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek yang

ditetapkan untuk analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas

dari obyek dan subjek peneliti, tentunya yang memiliki hubungan atau

memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan dipecahkan

(Bawono, 2006).

41

Populasi adalah kesuluruhan objek penelitian. Jika seseorang ingin

meneliti seluruh elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka

penelitianya merupakan penelitian populasi. Jika penelitianya studi maka

disebut juga dengan studi populasi atau studi kasus (Arikunto, 1997).

Dalam penelitian ini penulis menggunakan karyawan dari BRI

Syariah KC Semarang sebagai objek penelitian populasi karyawan

berjumlah 60 karyawan.

2. Sampel

Menurut Bawanto dalam Rahmanto (2016) mendefinisikan sebagai

objek atau subjek penelitian yang diplih untuk mewakili keseluruhan dari

populasi.

Menurut Arikunto (1997) jika ingin meneliti sebagaian dari

populasi maka penelitian disebut dengan penelitian sampel. Sampel adalah

sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Dapat dinamakan penelitian

sampel apabila kita bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian

sampel.

Peneliti menggunakan rumus Slovin untuk menentukan sampel

dalam pupulasi penelitian. Rumus Solvin menurut Muhammad (2008)

adalah sebagi berikut:

Rumus Slovin : n = N

1 + N e2

42

Keterangan :

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

E = Batas Kesalahan yang digunakan (5%)

n = N

1 + N e2

n = 60

1+(60 x 0.052)

n = 60

1.15

n = 52.173 (dibulatkan menjadi 53)

Jadi sampel dari peneliti ini sebanyak 53

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh

peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau dioleh untuk

menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006).

Teknik atau cara pengumpulan data dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Kuesioner atau Angket

Kuesioner adalah daftar pertanyaan atau pernyataan yang diberikan

kepada objek penelitian yang mau memberikan respon seusai dengan

permintaan pengguna (Bawono, 2006). Sistem angket adalah serangkaian

43

atau daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis, kemudian dikirim

untuk diisi oleh responden. Setelah diisi, angket dikirim kembali atau

dikembalikan kepada petugas atau peneliti baru kemudian angket

tersebut dianalisis.

2. Studi Kepustakaan

Penulis mengumpulkan data yang dibutuhkan didalam penelitian ini

melalui penelitian-penelitian yang sebelumnya pernah dilakukan. Dan

informasi data didapat melalui buku, jurnal, dan lain-lain.

E. Skala Pengukuran

Untuk data penelitian yang berjenis kuantitatif, maka diperlukan

skala pengukuran kuesioner. Skala pengukuran merupakan kesempatan yang

digunakan sebagai dasar untuk menentukan seberapa panjang interval yang

ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam

pengkuran akan menghasilkan data kuantitatif (angka asli) (Wiranta, 2015).

Sedangka skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan likert.

Skala likret biasanya digunakan untuk mengukur sikap, persepsi, dan

pendapat seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan

menggunakan skala likret, variabel yang akan diukur akan dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai tolak ukur

untuk menyusun butir-butir pernyataan. Dalam penelitian ini terdiri dari lima

pernyatan dengan skor sebagai berikut:

44

Pernyataan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju 4

Ragu-Ragu (RR) 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

F. Definisi dan Konsep Operasional

1. Variabel Independen (Bebas)

Menurut Sugiyono (2012) variabel independen (bebas) adalah

variabel yang mempengaruhi variabel lainnya. Variabel independen

(bebas) dalam penelitian ini adalah Gaya kepemimpinan Partisipatif dan

kompensasi.

a. Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Menurut Badeni (2013) gaya kepemimpinan partisipatif

(demokratis) merupakan kepemimpinan dimana pemimpin

melibatkan penetapan keputusan yang memungkinkan orang lain

atas beberapa pengaruh pada keputusan-keputusan pemimpin.

Dalam kepemimpinan partisipatif, bawahan ikut serta dalam

penetapan sasaran dan pemecahan masalah. Artinya keputusan-

keputusan yang dibuat tidak ditetapkan secara sepihak.

Indikator-indikator gaya kepemimpinan partisipatif

menurut (Badeni, 2013) adalah:

1. Keputusan yang diambil melibatkan opini dari bawahan

2. Komunikasi dua arah antara pemimpin dan bawahan

3. Asumsi pada karyawan bahwa bekerja sama dan bermoral

4. Perencanaan tujuan dilakukan oleh keterlibatan karyawan

5. Berorientasi pada hubungan

6. Mendelegasikan wewenang yang terdesentralisasi

45

b. Kompensasi

Menurut Wibowo (Wibowo, 2015) Kompensasi diartikan

sebagai segala sesuatu atas kontribusi yang diberikan kepada

karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang diberikan

kepada perusahaan.

Indikator kompensasi menurut (Mangkunegaran, 2009)

sebagai berikut:

1. Gaji atau upah

2. Insentif

3. Tunjangan

4. Bonus

5. Kompensasi tidak langsung berupa fasilitas

6. Kompensasi Non financial

2. Variabel Intervening

Menurut (Sugiyono, 2016) variabel intervening adalah variabel

yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen menjadi hbungan yang tidak langsung.

Variabel ini meruapakan variabel penyela atau antara variabel

independen dengan variabel dependen, sehingga variabel independen

tidak langsung mempengaruhi.

Menurut (Ella, 2009) disiplin kerja adalah suatu yang digunakan

para manager untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan sesorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku.

Indikator disiplin kerja menurut (Siswanto, 2010) sebagai berikut:

1. Frekuensi Kehadiran

2. Tingkat kewaspadaan

46

3. Ketaatan pada standart kerja

4. Ketaatan pada peraturan kerja

5. Etika kerja

3. Variabel Dependen (terikat)

Menurut Sugiyono (2012) variabel dependen adalah variabel yang

dipengaruhi variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu

kinerja karyawan.

Menurut Simamora, (2004) kinerja karyawan adalah hasil kerja

yang dicapai oleh karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas dari

penyelesaian tugas yang dibebankan dalam kurun waktu tertentu oleh

instansi.

Indikator kinerja karyawan menurut (Robbins, 2006) sebagai

berikut:

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Ketepatan waktu

4. Efektifitas

5. Kemandirian

G. Instrumen Penelitian

Tabel 3. 1 Tabel Instrumen Penelitian

Variabel Konsep Variabel Indikator Skala

Pengukuran

Gaya

Kepemimpinan

Partispatif

Gaya kepemimpinan

partisipatif

(demokratis)

merupakan

kepemimpinan dimana

pemimpin melibatkan

penetapan keputusan

yang memungkinkan

orang lain atas

1. Keputusan yang

diambil

melibatkan opini

dari bawahan 2. Komunikasi dua

arah antar

pemimpin dan

bawahan

3. Asumsi pada

Skala

Likret

47

beberapa pengaruh

pada keputusan-

keputusan pemimpin.

Dalam kepemimpinan

partisipatif, bawahan

ikut serta dalam

penetapan sasaran dan

pemecahan masalah

(Badeni, 2013).

karyawan bahwa

kerja sama dan

bermoral 4. Berorientasi pada

hubungan 5. Mendelegasikan

wewenang yang

terdesentralisasi (Badeni, 2013)

Kompensasi Kompensasi diartikan

sebagai jumlah

keseluruhan yang

diberikan organisasi

kepada pekerja sebagai

imbalan atas

penggunaan tenaga

kerjanya. Kompensasi

juga diartikan sebagai

segala sesuatu atas

kontribusi yang

diberikan kepada

perusahaan (Wibowo,

2015)

1. Gaji atau upah

2. Insentif

3. Tunjangan

4. Bonus

5. Kompensasi

tidak langsung

berupa fasilitas

(Mangkuneran,

2009)

Skala

Likret

Kinerja

Karyawan

Kinerja karyawan

adalah hasil kerja yang

dicapai oleh karyawan,

baik secara kualitas

maupun kuantitas dari

penyelesaian tugas

yang dibebankan dalam

waktu tertentu oleh

instansi

(Simamora,2004)

1. Kualitas kinerja

karyawan

2. Kuantitas hasil

kerja

3. Ketepatan waktu

kerja

4. Efektifitas

5. Kemandirian

( Robbins, 2006)

Skala

Likret

Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah

suatu yang digunakan

para manager untuk

berkomunikasi dengan

karyawan agar mereka

bersedia untuk

mengubah suatu

perilaku serta upaya

untuk meningkatkan

kesadaran dan

kesediaan seseorang

menaati semua

peraturan perusahaan

dan norma-norma yang

berlaku (Rivai dan

Ella,2009)

1. Frekuensi

kehadiran

2. Tingkat

kewaspadaan

3. Ketaatan pada

standart kerja

4. Ketaatan pada

peraturan kerja

5. Etika kerja

(Bejo siswanto,

2010)

Skala

Likret

48

Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah angket atau kueioner, yaitu

daftar pernyataan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau

memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna. Angket dibuat

dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan

dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah menjadi kuesioner disebarkan

kepada responden yaitu seluruh karyawan BRI Syariah KC Semarang.

Kuesioner dibuat berdasarkan indikator yang telah ditentukan dari masing-

masing variabel.

H. Teknik Analisis Data

1. Uji Instrumen

Uji instrumen kuantitatif haruslah memiliki dua syarat yiutu valid

dan reliabel. Validitas salam suatu instrumen menunjukkan seberapa ia

dapat mengukur apakah yang hendak diukur. Sedangkan reliabilitas

menunjukkan tingkat koefisien dan akurasi hasil pengukuran (Bawono,

2006). Dalam perhitungan validitas dan reliabelitas ini menggunakan alat

bantu computer dengan program SPSS agar lebih mudah dan sederhana

dalam proses pengujiannya

a. Uji Validitas

Menurut Ghazali (2013) uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid apabila pernyataan pada kuesioner mampu

49

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Kriteria penelitian uji validitas menurut Bawono (2006:69) dengan

taraf signifikan (α) =0,05 jika r hitung > r tabel, maka kuesioner

sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi nyata antara

kedua variabel. Perhitungan uji validitas ini akan menjadi sederhana

jika menggunakan alat bantu komputer dengan program SPSS.

b. Uji Reliabilitas

Reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kesioner bisa dikatakan

reliabel atau handal apabila jawaban responden terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013).

2. Uji Statistik

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut (Bawono, 2006) uji ini dilakukan untuk menunjukan

sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan

variabel independen, atau sejauh mana kontribusi variabel

mempengaruhi variabel dependen. Analisis koefisien determinasi

(R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar presentase (%)

pengaruh keseluruhan variabel independen terhadap variabel

dependen. Pengjuian ini dilakukan dengan melihat R2 pada hasil

analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka koefisien

determinasi (R2) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang

50

digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap

variabel dependen.

b. Uji t

Menurut (Bawono, 2006) Uji t Test digunakan untuk melihat

tingkat signifikan variabel independen mempengaruhi variabel

dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini

dilakukan secara parsial atau indivisu, dengan menggunakan uji t

statistic untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat

kepercayaan tertentu.

Hipotesis digunakan dalam penelitian ini adalah:

1) Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (gaya kepemimpinan

partisipatif dan kompensasi) tidak berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel dependen (kinerja karyawan)

2) Ha : β1 = 0 artinya variabel independen (gaya kepemimpinan

partisipatif dan kompensasi) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).

Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :

a) Jika t hitung < t tabel , maka Ho diterima, artinya ada

pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

51

b) Uji t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, artinya tidak ada

pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

Disamping membandingkan t hitung dengan t tabel agar

bisa menentukan Ho diterima atau ditolak, dapat pula dengan

melihat nilai signifikansinya apabila lebih atau kurang dari 5%

(Bawono, 2006).

c. Uji F

Menurut (Bawono, 2006) uji F dilakukan dengan tujuan

untuk mengetahui seberapa jauh variabel independen atau bebas

secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen atau

terikat. Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

1. Uji F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara

bersama-sama terhadap variabel dependen.

2. Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara

bersama-sama terhadap variabel dependen.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan tahapan penting dilakukan dalam proses

analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapakan

dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE

52

(Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresu

yang tidak bisa dan handal sebagai panaksir (Bawono, 2006).

a. Multikolonieritas

Tujuan uji multikolonieritas untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel independen.

Jika terjadi korelasi maka terdapat masalah multikolonieritas

(Multikol). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen, jika variabel independen saling

berkolerasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel

ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar

sesama variabel independen sama dengan nol. Pedoman suatu model

regresi yang bebas multikol adalah yang mempunyai nilai VIF

(Variance Inflation Factor) < 10 dan mempunyai angka

TOLERANCE > 0,10 (Ghozali, 2013).

b. Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas menguji apakah dalam sebuah model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual dari satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dan residual dari suatu

pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut

homokedasitisitas dan jika varians berbeda disebut

heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heterokedastisitas (Ghozali, 2013).

53

Menurut Bawono (Bawono, 2006) Heteroskedastisitas terjadi

apabila varians dari variabel pengganggu tidak sama untuk semua

observasi, akibat yang timbul apabila terjadi heteroskedastisitas

adalah penaksir tidak bisa tetapi tidak efisien lagi baik dalam sampel

besar maupun sempel kecil, serta uji t-test dan F-test akan

menyebabkan kesimpulan yang salah.

Dalam uji ini menggunakan grafik scatterplot, jika titik-titik

menyebar, tidak beraturan di atas dan di bawah sumbu 0 dan tidak

membentuk pola-pola tertentu sepertu membentuk gumpalan atau

membentuk seperti ombak maka dapat disimpulkan tidak terjadi

gejala heteroskedastisitas.

c. Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi, data variabel dependen dan independen yang digunakan

memiliki distribusi normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang

baik adalah yang datanya berdistribusi normal. Jika asumsi ini

dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel

kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah reidual berdistribusi

normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik

(Ghozali, 2013).

Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan melihat nilai Asymp. Sig, histogram dan grafik normal plot.

Uji normalitas sebuah data dapat dilihat dari persebaran data (titik)

54

pada sumbu diagonal dari grafik. Data dikatakan berdistribusi

normal, jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal atau grafik histogramnya.

d. Linieritas

Pengujian linieritas digunakan untuk menguji apakah

spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam

spesifikasi model bentuk lain spesifikasi modek yang tepat (Bawono,

2006). Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah antar

variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak. Uji linieritas

biasainya digunakan sebagai persyaratan dalam analisis korelasi atau

regresi linier. Dalam penelitian ini menggunakan metode Sig.

Deeviantion from Linearity dalam tabel ANOVA lebih besar

dari0,05 maka hubungan antar variabel bebas dan variabel terikat

adalah linier.

e. Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan

metode analisi jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan

perluasan dari analisi regresi linier berganda, atau analisi jalur adalah

penggunaan analisi regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar

variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya

berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan

hubungan sevav akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai

subsitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar

55

variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan

model berdasarkan landasan teoritas. Hubungan kausalitas antar

variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teoritis.

Apa yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola

hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan

untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imijiner

(Ghazali, 2013).

I. Alat Analisis

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur

(path analysis) yang merupakan perluasan dari analisi regresi linier berganda

berfungsi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual)

yang ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Dengan menggunakan

software SPSS.

53

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Diskripi Objek Penelitian

a. Indentitas BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

Bank BRI Syariah beralamatkan di jalan MT. Haryono No. 655A

RT.01 RW.12 Semarang, Jawa Tengah 50249 Telp. (024) 8317000 Fax.

(024) 8313041 , website https://www.brisyariah.co.id .

b. Sejarah Bank BRI Syariah

PT BRI Syariah merupakan akuisisi dari PT Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk terhadap Bank Jasa Arta Pada tangga; 19 desember 2007.

Setelah mendapat ijin usaha dari Bank Indonesia melalui surat no.

10/67/Kep.GBI/DPG/2008 pada tanggal 16 oktober 2008 BRIsyariah pun

resmi beroperasi pada tanggal 17 November 2008 bernama PT Bank

BRIsyariah dan seluruh kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah islam.

Unit Usaha Syariah PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

menggabungkan PT Bank BRISyariah pada tanggal 19 Desember 2008.

Spin off menjadi proses yang efektif pada tanggal 1 Januari 2009 yang di

tanda tangani oleh Sofyan Basir sebagai Direktur Utama PT Bank Rakyat

Indoneisa (Persero) Tbk saat itu dan Rahardjo Selaku Direktur Utama PT

Bank BRISyariah.

BRI Syariah melihat peluang dan potensi di masyarakat yang tertarik

pada produk-produk yang dikeluarkan oleh BRISyariah yang berlandaskan

pada Prinsip-prinsip luhur perbankan syariah yang mengacu pada Al-

54

Qur’an. Dengan melihat segmen perbankan syariah yang berpotensi besar,

maka bank berkomitmen untuk menghasilakn produk dengan menyediakan

layanan yang terbaik dengan prinsip menentramkan sehingga BRI Syariah

terus tumbuh secara poitif.

Dengan terus mengasah diri BRI Syariah berusaha menghadirkan yang

terbaik bagi nasabah dan seluruh pemangku kepentingan. BRI Syariah

berfokus membidik berbagai macam segmen yang ada di masyarakat. BRI

Syariah menunjukan dengan memiliki kapasitas yang tinggi sebagai bank

ritel yang modern terkemuka dengan mengandalkan layanan financial

sesuai dengan kebutuhan nasabah, sehingga basis nasabah akan terbentuk

secara luas di seluruh penjuru indonesia.

Sehingga pada tahun 2018 tepatnya pada tanggal 9 Mei 2018, BRI

Syariah mengambil langkah Initial Public Offering (IPO) yang menjadikan

BRI Syariah sebagai anak usaha BUMN dalam bidang syariah pertama

kali melaksanakan penawaran umum saham perdana.

c. Visi dan Misi

1. Visi BRI Syariah

Menjadika bank ritel modern terkemuka dengan ragam

layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan

termudah untuk kehidupan lebih bermakna.

2. Misi BRI Syariah

1. Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam

kebutuhan finansial nasabah.

55

2. Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika

sesuai dengan prinsip-prinsip syariah

3. Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan

pun dan dimana pun.

4. Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas

hidup dan menghadirkan ketenteraman pikiran.

B. Diskripsi Data Responden

Pada penelitian ini, penelitian yang dilakukan di BRI Syariah Kantor

Cabang Semarang. Data penelitian diperoleh dari kuesioner yang telah

diberikan kepada karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sebanyak

53 kuesioner. Karakteristik dari responden yang daat memberikan informasi

yaitu pada uji deskriptif dapat diklasifikasikan pada jenis kelamin, usia

responden, pendidikan dan lama bekerja responden.

Berikut ini adalah hasil dari profil responden yang didapatkan

berdasarkan beberapa karakteristik yang digunakan oleh peneliti:

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 36 67,9 %

Perempuan 17 32,1 %

Total 53 100 % Sumber: Data Primer yang diolah Juli 2020

Dapat diketahui dari tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden

karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sebagian besar berjenis

56

kelamin laki-laki (67,9%) sedangkan sisanya berjenis kelamin perempuan

(32,1%).

Tabel 4. 2 Usia Responden

Lama Bekerja Jumlah Persentase

20-25 tahun 15 28,3 %

26-30 tahun 17 32,1 %

31-40 tahun 19 35,8 %

40-50 tahun 2 3,8 %

Total 53 100 % Sumber: Data primer diolah Juli 2020

Dapat diketahui dari tabel 4.2 menunjukkan sebagian besar tingkat

usia responden BRI Syariah KC Semarang adalah berusia 31-40 tahun

(35,8%) lebih besar daripada tingkat usia lainnya.

Tabel 4. 3 Pendidikan Responden

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase

SMA 8 15,1 %

D3 9 17 %

S1 33 62,3 %

S2 3 5,7 %

Total 53 100 % Sumber : Data Primer diolah Juli 2020

Dari hasil tabel 4.3 dapat diketahui bahwa responden atau

karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sebagian besar

berpendidikan S1 (62,3%) lebih besar daripada tingkat pendidikan lainnya.

Tabel 4. 4 Lama Bekerja Responden

Lama bekerja Jumlah Persentase

1-5 tahun 28 52,8 %

6-10 tahun 24 45,3 %

10-20 tahun 1 1,9 %

Total 53 100 % Sumber: Data Primer dioleh Juli 2020

57

Dari tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden atau karyawan BRI

Syariah Kantor Cabang Semarang sebagian besar karyawan bekerja

selama 6-10 tahun yang menunjukkan persentasenyan lebih besar yaitu

45,3%.

C. Analisi Data

1. Uji Instrumen Penelitian

Supaya sebuah penelitian dapat dikatakan akurat, maka terlebih

dahulu seorang peneliti melakukan uji pada setiap instrumen atau alat

ukur variabel yang akan digunakan. Dalam pengujian tersebut dapat

dilakukan dengan cara menggunakan uji validitas dan uji reabilitas

(Bawono, 2006).

a. Hasil Uji Validitas

Nenurut (Ghozali, 2013) uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya indikator sebagai alat ukur

variabel. Pengujian ini dilakukan dengan melakukan korelasi

pearson antar skor jawaban responden disetiap pernyataan dengan

skor total jawaban responden. Indikator dinyatakan valid apabila r

hitung > t tabel. Nilai r tabel dihitung dengan rumus df (degree of

freedom) = n-2 sehingga df = 53-2 = 52 maka nilai r tabel sebesar

0,2706 , dapat dilihat pada lampiran berikut. Hasil korelasi pearson

antara skor jawaban responden dengan skor total pada masing-

masing variabel dapat dilihat sebagai berikut:

58

Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas

Variabel Item

Petanyaan

Total Score

Correlation

Keterangan

Gaya

Kepemimpinan

Partisipatif (X1)

P1 .602** Valid

P2 .782** valid

P3 .741** Valid

P4 .683** Valid

P5 .624** Valid

Kompensasi

(X2)

P1 .377** Valid

P2 .762** Valid

P3 .756** Valid

P4 .784** Valid

P5 .791** Valid

Kinerja

Karyawan (Y)

P1 .590** Valid

P2 .531** Valid

P3 .775** Valid

P4 .589** Valid

P5 .462** Valid

P6 .570** Valid

P7 .561** Valid

P8 .662** Valid

P9 .619** Valid

P10 .457** Valid

Disiplin Kerja

(Z)

P1 .669** Valid

P2 .707** Valid

P3 .771** Valid

P4 .787** Valid

P5 .703** Valid Sumber: Data Primer yang diolah Juli 2020

Berdasarkan hasil yang didapatkan dari tabel 4.5, diketahui

pernyataan yang digunakan dalam kuesioner tersebut adalah valid,

semua item pernyataan di dalam variabel (**) yang menunjukkan

signifikan pada level 5% dengan jumlah uji sebanyak 53 responden

sehingga tidak ada item pernyataan yang dihapus dan semua item

pernyataan dapat digunakan pada keseluruhan model pengujian

selanjutnya.

59

b. Hasil Uji Reabilitas

Uji reabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner bisa

dikatakan reliabel atau handal apabila jawaban responden terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2013).

Reabilitas dilakukan dengan menggunakan Uji Alpha

Cronbach dengan kriteria hasil pengujian sebagai berikut:

1) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0.6 maka

dapat dikatakan variabel penelitian adalah reliabel.

2) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan < 0.6 maka

dapat dikatakan variabel penelitian tidak reliabel.

Tabel 4. 6 Hasil Uji Reliabilitas

Sumber : Data Primer yang diolah Juli 2020

Dari tabel 4.6 dapat diketahui bahwa hasil uji reabilitas

memperlihatkan semua variabel nilai Cronbach’s Alpha (α) diatas

0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel gaya

kepemimpinan partisipatif, kompensasi, kinerja karyawan dan

Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Gaya Kepemimpinan

Partisipatif (X1)

0,713 > 0,6 Reliabel

Kompensasi (X2) 0,731 > 0,6 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,767 > 0,6 Reliabel

Disiplin Kerja (Z) 0,776 > 0,6 Reliabel

60

disiplin kerja adalah reliabel atau dapat dipercaya (handal) untuk

digunakan sebagai alat ukur variabel.

2. Uji Statistik

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut (Bawono, 2006) koefisien determinasi (R2) dilakukan

untuk menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel

dependen dengan variabel independen, atau sejauh mana kontribusi

variabel dependen.

Tabel 4. 7 Hasil Uji Determinasi (R2) terhadap Variabel Z

Model 1 R R Square

1 0,499 0,249 a) Variabel Dependen : Disiplin Kerja

Sumber : Data Primer yang diolah Juli 2020

Berdasarkan tabel 4.7 menunjukan bahwa koefisien R Square

sebesar 0.249, hal ini berarti kontribusi variabel independen (gaya

kepemimpinan partisipatif dan kompensasi) mampu menjelaskan variasi

variabel intervening (Disiplin kerja) sebesar 24,9% sedangkan sisanya

75,1% dijelaskan variasinya oleh variabel di luar model.

Tabel 4. 8 Hasil Uji Determinasi (R2) terhadap Variabel Y

Model 1 R R Square

1 0,648 0,420 a) Variabel Dependen : Kinerja Karyawan

Sumber : Data Primer yang diolah Juli 2020

Berdasarkan tabel 4.8 menjelaskan bahwa koefisien R Square

sebesar 0,420 hal ini menunjukan kontribusi variabel independen (gaya

61

kepemimpinan partisipatif, kompensasi dan disiplin kerja) mampu

menjelaskan variasi variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 42%

sedangkan 58% dijelaskan variasinya oleh variabel di luar model.

b. Hasil Uji Ttest (Uji Parsial)

Uji t Test digunakan untuk melihat tingkat signifikan variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau

sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu,

dengan menggunakan uji t statistic untuk masing-masing variabel bebas,

dengan tingkat kepercayaan tertentu.

1) Hasil Uji Ttest dari Persamaan Regresi 1

Uji t Test digunakan untuk melihat tingkat signifikan variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau

sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu,

dengan menggunakan uji t statistic untuk masing-masing variabel

bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006). Berikut

adalah hasil uji adalah sebagai berikut:

Tabel 4. 9 Hasil Uji t terhadap Variabel Z

Variabel T hitung Signifikansi

Constant 6,061 0,000

Gaya Kepemimpinan

Partisipatif

4,070 0,000

Kompensasi -2,235 0,030 a) Variabel Dependent : Disiplin Kerja

Sumber : Data Primer yang Diolah Juli 2020

62

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa:

a) Diketahui variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X1)

menghasilkan nilai t hitung sebesar 4,070 dan nilai

signifikansi sebesar 0,00 yang mana nilai tersebut lebih besar

daripada t tabel sebesar 2,008 dan lebih kecil dari 0,05

artinya bahwa variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X1)

berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja (Z).

b) Diketahui variabel kompensasi (X2) menghasilkan nilai t

hitung sebesar (-2,235) dan nilai signifikansi sebesar 0,030

lebih kecil daripada 0,05 artinya bahwa variabel kompensasi

(X2) berpengaruh negatif namun signifikan terhadap disiplin

kerja (Z).

Tabel 4. 10 Hasil Uji t terhadap Variabel Y

Variabel T hitung signifikansi

Constant 2,233 0,002

Gaya

Kepemimpinan

Partisipatif

1,764 0,084

Kompensasi -1,172 0,247

Disiplin Kerja 4,051 0,000 a) Variabel Dependent : Kinerja Karyawan

Sumber : Data Primer yang Diolah Juli 2020

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa:

a) Diketahui variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X1)

menghasilkan nilai t sebesar (1,764) dan nilai signifikansi

sebesar 0,084 dimana nilai tersebut lebih besar daripada 0,05

63

artinya variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X1)

pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan (Y) .

b) Diketahui nilai signifikansi variabel kompensasi (X2)

menghasilkan t sebesar (-1,172) dan nilai signifikansi sebesar

0,247 dimana nilai tersebut lebih besar daripada 0,05 artinya

variabel kompensasi (X2) berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan (Y).

c) Diketahui nilai signidikansi variabel disiplin kerja (Z)

menghasilkan t sebesar (4,051) dan nilai signifikansi sebesar

0,00 dimana nilai tersebut lebih kecil daripada 0,05 artinya

variabel didiplin kerja (Z) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y).

2) Hasil Uji Ftest (Uji Simultan)

Menurut Bawono (2006:91) uji F dilakukan dengan tujuan untuk

mengetahui seberapa jauh variabel independen atau bebas secara bersama-

sama dapat mempengaruhi variabel dependen atau terikat. Hasil uji F

dapat dilihat dari tabel berikut ini:

Tabel 4. 11 Hasil Uji F terhadap Variabel Y

F Hitung Signifikansi

7,292 0,002 a) Variabel Dependent : Kinerja Karyawan

Sumber : Data Primer yang Diolah Juli 2020

Berdasarkan uji pada tabel 4.10 dapat diketahui bahwa F hitung

7,292 lebih besar daripada F tabel yaitu sebesar 2,81 dengan nilai

64

signifikansi 0,002 lebih kecil daripada 0,05, maka H0 ditolak dan Ha

diterima. Ini menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan partisipatif

(X1) dan kompensasi (X2) secara simulan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan (Y).

Tabel 4. 12 Hasil Uji F terhadap Variabel Z

F Hitung Signifikansi

12,698 0,000 a) Variabel Dependent : Disiplin Kerja

Sumber : Data Primer yang Diolah Juli 2020

Berdasarkan uji pada tabel 4.11 dapat diketahui bahwa F hitung

12,698 lebih besar daripada F tabel yaitu sebesar 2,81 dengan nilai

signifikansi 0,00, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan

bahwa variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X1), kompensasi (X2)

dan disiplin kerja (Z) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan (Y).

3. Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas berguna untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika

terjadi korelasi maka terdapat masalah multikolonieritas (Multikol).

Model regeresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Adapun hasil uji multikolonieritas sebagai berikut

65

Tabel 4. 13 Hasil Uji Multikolonieritas

Model Tolerance VIF

Gaya

Kepemimpinan

Partisipatif

0,512 1,955

Kompensasi 0,619 1,615

Disiplin Kerja 0,751 1,331 a) Variabel Dependent : Kinerja Karyawan

Sumber: Data Primer yang diolah, 2020

Pada hasil uji multikolonieritas menunjukkan nilai tolereance

untuk gaya kepemimpinan partisipatif (X1), kompensasi (X2), dan

disiplin kerja (Z) masing-masing sebesar 0.512, 0.619, dan 0.751. serta

nilai VIF untuk variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X1),

kompensasi (X2) dan disiplin kerja (Z) masing-masing sebesar 1.955,

1.615, dan 1,331. Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai Tolerance

yang diperoleh pada variabel tersebut lebih dari 0.100 serta nilai VIF

pada variabel tersebut kurang dari 10. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi gejala multikolonieritas.

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas menguji apakah dalam sebuah model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual dari satu pengamatan

ke pengamatan lain. Jika varians dan residual dari suatu pengamatan ke

pengamatan lain tetap maka disebut homokredastisitas dan jika varians

berbeda disebut heterokedastisitas. Dalam penelitian ini menggunakan

66

diagram Scatterplot. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2013).

Gambar 4. 1

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data Primer yang diolah, Juli 202

Gambar di atas tampak tidak berpola dan tidak

beraturan baik dari atas mapun dibawah angka 0 (nol). Sehingga

dapat disimpulkan tidak ada gejala heteroskedastisitas.

c. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas biasa digunakan untuk menguji apakah

dalam model regresi, data variabel dependen dan independen yang

digunakan memiliki distribusi normal atau tidak. Sebuah data

penelitian yang baik adalah yang datanya berdistribusi normal. Jika

asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk

jumlah yang kecil (Ghozali, 2013). Pada mengujian ini peneliti

menggunakan residual adalah uji statistik non-parametrik

Kolmogrov Sminrnov (K-S). Berikut hasil pengujian dapat dilihat

dari tabel berikut ini:

67

Tabel 4. 14 Hasil Uji Normalitas

One Sample Kolmogorov Smirnov Test

Asymp. Sig. (2-tailed 0,107

Sumber: Data Primer yang diolah 2020

Gambar 4. 2

Histogram Normal Plot

Gambar 4. 3

Grafik Normal Plot

Sumber: Data Primer yang diolah Juli 2020

68

Dari gambar 4.2 dan 4.3 dapat dilihat bahwa data

tersebut berdistribusi secara normal, ini karena asil uji

menunjukkan signifikansi sebesar 0,107 yaitu lebih dari 0,05.

Apabila hasil signifikansi kurang daripada 0,05 maka data tersebut

tidak normal. Selain itu, dengan melihat tampilan grafik histogram

dan grafik normal plot dapat disimpulkan bahwa grafik histogram

memberikan distribusi normal. Di grafik normal plot terlihat juga

titik-titik menyebar disekitar diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal yang menunjukan pola distribusi normal.

d. Hasil Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk menguji apakah

signifikansi model yang digunakan benar atau tidak. Dalam

penelitian ini menggunakan metode Sig. Deviantion from Linearity

pada taraf signifikansi 0,05. Apabila nilai sig pada baris Deviation

from Lineariry dalam tabel ANOVA lebih besar dari 0,05 maka

hubungan antar variabel bebas dan variabel terikat adalah linear

(Ghozali, 2013). Berikut ini hasil uji menggunakan Deviation from

Linearity:

Tabel 4. 15 Hasil Uji Linieritas terhadap Variabel Z

Variabel Sig.

Linearity

Keterangan

Disiplin*Gaya

Kepemimpinan

Partisipatif

0,951 Linear

Disiplin*Kompensasi 0,194 Linear Sumber : Data Primer yang diolah Juli 2020

69

Berdasarkan hasil output SPSS, tabel 4.15 menunjukkan

nilai Sig. Deviantion from Linearity variabel independen terhadap

variabel dependen (disiplin kerja) adalah linier, ini karena nilai Sig.

Deviantion from Linearity variabel gaya kepemimpinan

partisipatif sebesar 0,951, variabel kompensasi terhadap disiplin

kerja sebesar 0,194. Oleh karena ini dapat disimpulkan bahwa

tidak terdapat kesalahan spesifikasi model, dapat disimpulkan

model linier layak untuk digunakan untuk model persamaan regresi

pertama.

Tabel 4. 16 Hasil Uji Linieritas terhadap Variabel Y

Variabel Sig. Deviation

from Linearity

Keterangan

Kinerja*Gaya

Kepemimpinan

Partisiaptif

0,765 Linear

Kinerja*Kompensasi 0,427 Linear

Kinerja*Disiplin 0,194 Linear

Berdasarkan hasil output SPSS tabel 4.16 menunjukkan

nilai Sig. Deviation from Linearity variabel independen

terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan) adalah linear,

ini ditunjukkan nilai Sig. Deviation from Linearity variabel

gaya kepemimpinan partisipatif sebesar 0,765, variabel

kompensasi sebesar 0,427 dan variabel disiplin kerja terhadap

kinerja sebesar 0,194. Dapat disimpilkan bahwa tidak terdapat

70

kesalahan spesfikasi model, model linier ini layak untuk

digunakan untuk model regresi kedua.

4. Uji Path Analisis

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur yang meruapakan perluasan dari anlisis regresi linier berganda

atau anaisis jalur ialah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan

kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya

berdasarkan teori dan menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih

variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak

hipotesis (Ghozali, 2013).

1) Model 1

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3Z + e

Tabel 4. 17 Hasil Uji Model Summary 1

R R Square Adjusted R

Square

Std Erorr

0,648 0,420 0,385 2,876

Constant: Disiplin Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan

Partisipatif

Tabel 4. 18 Hasil Uji Coefficientsa 1

Model B Std.error Beta T Signifikansi

Constant 16,836 5,207 3,233 0,002

X1 0,458 0,259 0,268 1,764 0,084

X2 -0,216 0,185 -0,162 -1,172 0,247

Z 0,916 0,226 0,509 4,051 0,000 Variabel Dependent : Kinerja Karyawan

71

Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh model persamaan

regresi sebagai berikut:

Y = 16,836 + 0,458 X1 + (-0,216) X2 + 0,916 Z + e

Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil

kesimpulan bahwa :

a) Konstanta 16,836 mengandung arti jika variabel gaya

kepemimpinan partisipatif (X1), kompensasi (X2) dan

disiplin kerja (Z) konstan atau tidak adanilai (0) maka

kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar

16,836 atau 16,83%.

b) Koefisien regresi gaya kepemimpinan partisipatif (X1)

sebesar 0,458 mengandung arti bahwa setiap tambahan

satu poin gaya kepemimpinan partisipatif (X1) akan

meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,458 kali.

c) Koefisien regresi kompensasi (Y) sebesar (-0,216)

mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin

kompensasi (X2) akan meningkatkan kinerja karyawan

(Y) sebesar (-0,216) kali.

d) Koefisien regresi disiplin kerja (Z) sebesar 0,916

mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin

disiplin kerja akan meningkatkan kinerja karyawan (Z)

sebesar 0,916 kali.

72

2) Y = β0 + β1x1 + β2x2 + e

Tabel 4. 19 Hasil Uji Model Summary 2

R R Square Adjusted

R Square

Std Erorr

0,499 0,249 0,219 1,798

Constant: Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Tabel 4. 20 Hasil Uji Coefficientsa 2

Variabel Dependent : Disiplin Kerja

Berdasarkan tabel diatas maka dapat diperoleh model

persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 14,983 + 0,572 X1 + -0,246 X2 + e

Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil kesimpulan

bahwa:

a) Konstanta 14,983 mengandung arti bahwa apabila variabel

gaya kepemimpinan partisipatif (X1), kompensasi (X2) konstan

atau tidak ada nilai nol (0), maka disiplin kerja (Z) akan

mengalami peningkatan sebesar 14,983 atau 14,98%.

b) Koefisien regresi gaya kepemimpinan partisipatif (X1) sebesar

0,572 mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin gaya

Model B Std.

error

Beta T Signifikansi

Constant 14,983 2,472 6,061 0,000

X1 0,572 0,141 0,605 4,070 0,000

X2 -0,246 0,110 -

0,332

-

2,235

0,030

73

kepemimpinan partisipatif (X1) akan meningkatkan disiplin

kerja (Z) sebesar 0,572 kali.

c) Koefisien regresi kompensasi (X2) sebesar –0,246 engandung

arti bahwa setiap tambahan satu pin kompensasi (X2) akan

meningkatkan disiplin kerja (Z) sebesar -0,246 kali.

Berdasarkan tabel diatas maka menghasilkan model jalur analisi

seperti di bawah ini:

Diuji dengan sobel tes menggunakan rumus sebagai berikut:

𝑆𝑃2𝑃5 = √𝑃52𝑆𝑃22 + 𝑃22𝑆𝑃52 + 𝑆𝑃22𝑆𝑃52

Keterangan :

P5 : koefisien variabel mediasi

P2 : koefisien variabel bebas

Gaya

Kepemimpinan

Partisipatif (X1)

Kompensasi (X2)

Disiplin Kerja

(Z)

Kinerja Karyawan

(Y)

P2= 0,572

P4= -0,246 P3=0,216

P5=0,916

e2 : 0,866 e1: 0,761

P1=0,458

Gambar 4. 4

Model Path Analysis

74

Sp2 : standar error koefisien bebas

Sp5 : standar erorr koefisien mediasi

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) yang dimediasi oleh Disiplin Kerja (Z)

Besarnya pengaruh langsung 0,458 sedangkan pengaruh tidak

langsung harus dihitung yaitu P2 x P5 = 0,572 x 0,916 = 0,523952. Maka

pengaruh totalnya adalah pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak

langsung yaitu P1 + (P2 X P5) = 0,458 +0,523952 = 0,981952.

Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2 x

P3) untuk X1 sebesar 0,981952 signifikan atau tidak diuji nya akan diuji

mengunakan Sobel test dengan menghitung standart erorr dari koefisien

indirct effect (SP2P5).

𝑆𝑝2𝑝5 = √𝑃52𝑆𝑃22 + 𝑃22𝑆𝑃52 + 𝑆𝑃22𝑆𝑃52

𝑆𝑝2𝑝5 = √(0,916)2(0,259)2 + (0,458)2(0,185)2 + (0,259)2(0,185)2

𝑆𝑝2𝑝5 = √0,05628471552 + 0,0071791729 + 0,00229584723

𝑆𝑝2𝑝5 = √0,06575973565

𝑆𝑝2𝑝3 = 0,25643661137

Berdasarkan Sp2p5 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh

mediasi dengan rumus:

75

𝑡 = 𝑝2𝑝5

𝑠𝑝2𝑝5=

0,523952

0,256= 2,0466872

Oleh karena nilai t hitung sebesar 2,0466872 lebih besar daripada

nilai t tabel pada alpha 0,05 dan df (N-2=53-2=51) sebesar 1,67528, maka

dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi signifikan pada variabel gaya

kepemimpinan partisipatif yang berarti terdapat pengaruh mediasi karena t

hitung lebih besar daripada t tabel 2,0466872 > 1,672.

2. Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) yang

dimediasi oleh Disiplin Kerja (Z)

Besarnya pengaruh langsung -0,216 sedangkan pengaruh tidak

langsung harus dihitung yaitu P2 x P5 = -0,246 x 0,916 = 0,225336. Maka

pengaruh total adalah pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak

langsung yaitu P1+(P2 x P5)= -0,216 + 0,225336 = 0,009336

Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2 x P5)

untuk X2 sebesar 0,225336 signifikansi atau tidaknya dapat diuji

menggunakan Sobel test dengan menghitung standart eror dari koefisien

indirect effect (Sp2p5).

𝑆𝑝2𝑝5 = √𝑃52𝑆𝑃22 + 𝑃22𝑆𝑃52 + 𝑆𝑃22𝑆𝑃52

𝑆𝑝2𝑝5 = √(0,916)2(0,185)2 + (0,216)2(0,185)2 + (0,185)2(0,185)2

𝑆𝑝2𝑝5 = √1,38719515247 + 0,19989997498 + 0,8602325267

𝑆𝑝2𝑝5 = 2,44732765415

76

Berdasarkan Sp2p5 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh

mediasi dengan rumus:

𝑡 =𝑝2𝑝5

𝑠𝑝2𝑝5=

0,225336

2,447= 0,0920866367

Oleh karena t hitung sebesar 0,0920866367 lebih kecil daripada t

tabel pada alpha 0,05 dan df (N-2=53-2=51) sebesar 1,67528, maka dapat

disimpulkan bahwa koefisien mendiasi tidak signifikan pada variabel

kompensasi yang berarti disiplin kerja tidak terdapat pengaruh mediasi

karena nilai t hitung lebih kecil daripada t tabel yaitu 0,0920866367 <

1,67528.

A. Pembahasan Pengujian Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan partisipatif dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

dengan disiplin kerja sebagai variabel intervening di BRI Syariah Kantor

Cabang Semarang. Pembahasan masing-masing hipotesis adalah sebagai

berikut:

1. Pengaruh gaya kepemimpinan partisiaptif (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y)

Berdasarkan hasil hipotesis (H1) menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji

statistik yang telah dilakukan bahwa hasil perhitungan diperoleh nilai t

hitung sebesar 1,764 dan tingkat signifikansinya 0,084 lebih besar

77

daripada 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

partisipatif (X1) berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan (Y)

pada BRI Syariah KC Semarang.

Sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Juan,

2019) menunjukkan gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh

negatif terhadap kinerja karyawan pada Devisi Penjualan PT.

Rembaka.

Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh

negatif disebabkan karna setiap karyawan merasa sudah membina

kerjasama antar karyawan dengan baik. Dan masing-masing karyawan

mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik sesuai dengan tingkat

kualitas pekerjaannya yang berbeda-beda. Sehingga atasan kurang

terjalin hubungan dengan bawahan yang menyebabkan kepemimpinan

partisipatif kurang optimal.

H1 ditolak : Gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh negatif

terhadap kinerja karyawan

2. Pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

Berdasarkan hasil hipoteisis (H2) menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji t

statistik yang telah dilakukan bahwa hasil perhitungan diperoleh nilai t

hitung sebesar (-1,172) dengan tingkat signifikani 0,247 lebih besar

daripada 0,05. Hal ini menunjukkan kompensasi (X2) berpengaruh

78

negatif terhadap kinerja karyawan (Y) pada BRI Syariah KC

Semarang.

Sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan (Titi, 2012)

yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan Bank BTPN Cabang Malang.

Dalam penelitian ini kompensasi tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan disebabkan karna karyawan menilai rendah pada

indikator upah atau tunjangan sehingga perlunya pihak manajerial

untuk menyesuaikan upah atau tunjangan yang memadai sehingga

dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

H2 ditolak : Kompensasi berpengaruh negatif terhadap kinerja

karyawan

3. Pengaruh Disiplin Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil hipotesis (H3) menunjukkan bahwa ada

pengaruh positif disiplin kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y).

Berdasarkan hasil uji t statistik yang telah dilakukan bahwa hasil

perhitungan diperoleh nilai t hitung sebesar 4,051 dengan tingkat

signifikansi 0,00 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

disiplin kerja (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y) pada BRI Syariah KC Semarang.

Sejalan dengan penelitian terdahulu (Reza, 2017) yang

menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan di Bank Perkreditan Rakyat Rokun Hulu.

79

Dalam penelitian ini disiplin kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan hal ini karena apabila para karyawan tertib akan

peraturan dan disiplin dalam bekerja, maka kinerja akan meningkat. m

H3 diterima : Disiplin kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan

4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1) terhadap

Disiplin Kerja (Z)

Berdasarkan hasil hipotesis (H4) menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh positif terhadap disiplin kerja. Berdasarkan hasil uji t

statistik yang telah dilakukan bahwa hasil perhitungan diperoleh nilai t

hitung sebesar 4,070 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil

daripada 0,05. Hal ini menunjukkan gaya kepemimpinan partisipatif

(X1)berpengaruh positif terhadap disiplin kerja (Z) pada BRI Syariah

KC Semarang.

Sejalan dengan penelitian terdahulu (Alini, 2019) menunjukkan

bahwa gaya kepemimpinan partisiaptif berpengaruh positif terhadap

disiplin kerja di PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO).

Dalam penelitian ini jika pemimpin menggunakan metode

partisipatif yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan

maka karyawan akan merasa di hargai maka mereka akan menaati

peraturan yang ada di perusahaan.

H4 diterima : Gaya kepemimpinan Partisipatif berpengaruh

positif dan signifikan terhadap disiplin kerja

80

5. Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap disiplin kerja (Z)

Berdasarkan hasil hipoteisis (H5) menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh negatif terhadap disiplin kerja. Berdasarkan hasil uji t

statistik yang telah dilakukan bahwa hasil perhitungan diperoleh nilai t

hitung sebesar -2,235 dengan tingkat signifikansi 0,030 lebih kecil

daripada 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi (X2)

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap disiplin kerja (Z) pada

BRI Syariah KC Semarang.

Sejalan dengan penelitian terdahulu (Nashar, 2012) bahwa variabel

kompensasi berpengaruh negatif terhadap disiplin kerja.

Hal yang terutama yang mempengaruhi disiplin kerja adalah sanksi

yang diberikan kepada karyawan, hal ini karna pengaruh

kepemimpinan yang dapat memberikan peraturan yang harus ditaati

oleh karyawan. Sedangkan kompensasi tidaklah berpengaruh langsung

terhadap disiplin kerja.

H5 ditolak : Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap disiplin kerja

6. Pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y) dengan dimediasi oleh Disiplin kerja (Z)

Berdasarkan hasil uji path, besarnya pengaruh langsung 0,458

sedangkan pengaruh tidak langsung harus dihitung yaitu P2 x P5 =

0,572 x 0,916 = 0,523952. Dengan total pengaruh (0,458 + 0,523952)

= 0,981952. Oleh karena t hitung = 2,046 lebih besar daripada t tabel

81

1,675 maka dapat dihasilkan bahwa ada pengaruh mediasi, dimana

nilai t hitung lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel (2,046 > 1,675).

Maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif

(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(Y) melalui disiplin kerja (Z).

Sejalan dengan penelitian terdahulu (Sandra, 2017) bahwa gaya

kepemimpinan partisipatif dapat dimediasi oleh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan.

Kepemimpinan sangat mempengaruhi disiplin kerja, karyawan

akan mempunyai rasa tanggung jawab bila pemimpin mampu

memotivasi dan memberikan peluang memberi ide atau gagasan

kepada karyawan sehingga karyawan merasa dihargai dan akan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H6 diterima : Disiplin kerja memediasi gaya kepemimpinan

partisipatif terhadap kinerja karyawan

7. Pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

dengan dimediasi oleh disiplin kerja (Z)

Berdasarkan hasil uji path, besarnya pengaruh langsung 0,216

sedangkan pengaruh tidak langsung harus dihitung yaitu P2 x P5 =-

0,246 x 0,916 = 0,225336. Dengan pengaruh total (-0,216 + 0,225336)

= 0,009336. Oleh karna t hitung = 0,92 lebih kecil dari t tabel = 1,675

maka dapat dihasilkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi, dimana

nilai t hitung lebih rendah dibandingkan nilai t tabel (0,092 < 1,675).

82

Maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi (X2) berpengaruh

negatif terhadap kinerja karyawan (Y) melalui disiplin kerja (Z).

Hasil yang telah dilakukan tidak sejalan dengan penelitian

terdahulu (Detri, 2016) yang menyatakan bahwa kompensasi dapat

dimediasi oleh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Dalam

penelitian ini menghasilkan disiplin kerja tidak dapat memediasi

kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Ini sebabkan bila kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan

hasil kerja yang baik maka kompensasi tidak ada pengaruh terhadap

kinerja, maka disiplin kerja pun tidak akan berjalan baik.

H7 ditolak : Disiplin kerja tidak memediasi kompensasi terhadap

kinerja karyawan.

81

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan data primer yang diolah dari penyebaran kuesioner yang

kemudian dilakukan pengujian validitas dan rebilitas untuk melihat

konsistensi jawaban dan sah tidaknya kuesioner. Hasil pengujian validitas dan

reabilitas dari data yang dipakai di BRI Syariah KC Semarang menunjukkan

bahwa seluruh item pertanyaan dinyatakan valid dan reliabel

Setelah diuji validitas dan reabilitas data diuji dengan asumsi klasik

yang meliputi uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas dan

uji linieritas yang menunjukkan pada model dua regresi yang digunakan

dalam penelitian ini tidak ditemukan adanyanya gejala multikolonieritas dan

heteroskedastisitas, model berdistribusi normal dan dinyatakan bahwa kedua

model persamaan regresi linier adalah benar.

Dengan demikian berdasarkan hasil uji analisi data, pengujian

hipotesis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab IV, maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh negatif terhadap kinerja

karyawan pada BRI Syariah KC Semarang

2. Kompensasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada BRI

Syariah KC Semarang

3. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada

BRI Syariah KC Semarang.

82

4. Gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh positif fan signifikan

terhadap disiplin kerja pada BRI Syariah Kc Semarang

5. Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap disiplin

kerja pada BRI Syariah KC Semarang

6. Disiplin kerja dapat memediasi gaya kepemimpinan partisipatif

terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Semarang

7. Disiplin kerja tidak dapat memediasi kompensasi terhadap kinerja

karyawan pada BRI Syariah KC Semarang

B. Saran

1. Bagi penelitian selanjutnya

Untuk penelitian selanjutnya terkait dengan kinerja karyawan perlu

melihat faktor-faktor yang dapat mengembangkan dan meningkatkan

kinerja karyawan. Lebih banyak variabel-variabel dan melibatkan lebih

banyak responden dalam melakukan penelitian yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan agar nilai signfikansi lebih besar.

Kelemahan penelitian ini adalah masih banyak penulisan yang kurang

sempurna dan tidak luput dari kesalahan-kesalahan penulisan dan lain-

lain.

2. Bagi Bank BRI Syariah KC Semarang

Diharapkan Bank BRI Syariah Semarang memiliki perilaku gaya

kepemimpinan yang tegas, bijaksana dan melibatkan bawahan untuk

mengambil segala keputusan dalam perusahaan. Sehingga karyawan akan

menjadi lebih baik, selalu termotivasi dan nyaman dalam bekerja.

83

Kompensasi kerja yang memadai agar karyawan lebih merasa dihargai

oleh perusahaan sehingga semakin meningkatkan kinerja dalam bekerja.

84

DAFTAR PUSTAKA

Ahyar, D. d. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Lingkungan

Kerja, Kompensasi danBudaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

(Studi pada Bagian Keperawatan RSUD Tugurejo Semarang). Diponegoro

Journal of Management, Volume 5 Nomor 1 Halaman 1-13 .

Alini, A. d. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif terhadap Disiplin

Kerja Karyawan di unit Personnel Administration Kantor Pusat Kereta Api

Indonesia (Persero). E-Proceeding of management.

Andre. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja

Karyawan melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja. Jurnal

Manajemen Bisnis AGORA, Vol. 5 No. 3.

Andryane, d. (2019). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui

Disiplin Kerja Sebagai Vriabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Kediri). Junrla Sosial Ekonomi

Dan Humaniora, Volume 5 Nomor 2.

Anggun, d. (2017). Implikasi Pemberian Kompensasi Terhadap Didiplin Kerja

Pegawai ( Studi Kasus Di Fakultas Ekonomi Dan Bisinis Unsrat). Journal

Riset Manajemen Going Cencern.

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Bawono. (2006). Multivariate Analysis Dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga

Press.

Chang, W. (2014). Metodologi Penulisan Ilmiah Teknik Esai, Skripsi, Tesis Dan

Disentasi Untuk Mahasiswa. Erlangga.

Cristilia. (2013). Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan dan Pengaruhnya

terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado.

Jurnal EMBA.

Detri, L. d. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja

Guru Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada TK Misi

Bagi Bangsa Sejakarta. www.journal.uta45jakarta.ac.id.

Dewi, N. d. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. E-Jurnal

Manajemen Unud.

Djoko. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisiptif Dan Komunikasi

Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai

85

Di Maspion group Surabaya Timur. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen,

Vol. 1 No. 1. Hal. 1-10.

Djoko, M. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Komunikasi

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasaan Kerja sebagai

Variabel Intervening. E-Journal Universitas Semarang.

Djoko, M. d. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Komunikasi

Organisasi terhadap Kinerja KAryawan melalui Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Intervening. Universitas Semarang.

Edwin, d. (2016). Pengaruh Kompensasi terhadap Kedisiplinan dan Kinerja

Prajurit Bataliyon Kavaleri II/ Serbu Kodam Iskandar Muda. Universitas

Pertahanan.

Erwin. (2016). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung. Universitas

Pasundan Bandung.

Fransisca, E. d. (2015). Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Kopanitia. AGORA.

Fransisca, T. d. (2015). Pengarug Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama. AGORA, Vol. 3 No. 2.

Ghozali. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS. Semarang:

Badan Penerbitan UNDIP Semarang.

Irwan, d. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja, Pengembangan Karir dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan Permata Bank Makassar. Jurnal Mirai

Management , Volume 2 No. 2.

Jenifery. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif terhadap Disiplin

Kerja Karyawan di Kantor Pusat PT. Sarana Usaha Sejahtera Instan

palapa. Universitas Telkom.

Juan. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Kepuasan Kerja dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Devisi Penjualan PT.

Rembaka. AGORA, Vol. 7 No.1.

Kartika, F. d. (2014). Pengaruh Kompensai dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada CV. Berkat Anugrah. Unud.

Kasmir. (2016). 2016. Jakarta: Rajawali Press.

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktis). Jakarta:

Rajawali Press.

86

Lili, d. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Komunikasi

terhadap Disiplin Kerja Guru SDN 013 Balikpapan Selatan. MAP.

Mamik, d. (2013). Pengaruh Pelatihan, Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan dan Kinerja Karyawan . Universitas Brawijaya malang.

Mangkuprawita. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor:

Ghalia Indonesia.

Mangkuprawita. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor:

Ghalia Indonesia.

Mustofa, B. U. (2016). Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Partisipatif

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya Segara

Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen .

Nana, D. (2018). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank

Danamon Simpan Pinjam Unit Ps. Kota Duri. Eko dan Bisnis (Riau

Ekonomics and Business Reviewe), Volume 9, Nomor 2.

Nashar. (2012). Pengaruh Kompensasi, Sanksi, Dan Teladan Pemimpin Terhadap

Kedisiplinan Kerja Pegawai STAIN Pamekasan. Nuansa, Vol. 9 No. 1

Hal. 166-186.

Nyoman, A. G. (2013). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Fisik dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Fakultas Ekonomi Universitas

Udayana.

Pradita, M. Y. (2017). Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan

Karakteristik Tenaga pemasar terhadap Motivasi dan Kinerja Tenaga

Pemasar pada PT. Bank Rakyar Indonesua (PERSERO) Tbk. Cabang

Jombang. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 4 No. 2.

Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Zifatama

Publishing.

Puput, d. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada

Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Sumatera Selatan. Universitas

Sriwijaya.

Reni, M. d. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada

Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Pandeglang. Journal Of

Management.

Reza, J. d. (2017). Pengaruh disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank

Perkreditan Rakyat. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau.

Robbins, S. (2006). Peilaku Organisasi . Jakarta: PT. Indeks Kelompok

Gramedia.

87

Runik. (2018). Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada UD

Genteng Karang Penang Sampang. Universitas Madura.

Saifudin, S. (2018). Pengaruh Implementasi Software Akuntansi terhadap Kinerja

Perangkat Desa dengan Perceived Enjoyment sebagai Variabel

Intervening. Jurnal Ilmiah Pendidikan Ekonomi, 3 (2), 60-70.

Sandra. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pamong Belajar

Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Sanggar Kegiatan

Belajar Se-Provinsi Banten. Jurnal Pendidikan Luar Sekolah .

Sedarmayati. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV Mandar Maju.

Soelistya, D. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap

Motivasi Kerja Serta Dampaknya pada Prestasi Kerja Pegawai di Maspion

Group Surabaya Jawa Timur. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen , Vol. 1

No. 1 : 1-10.

Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: KENCANA .

Syariah, B. (n.d.). Retrieved from www.bisyariah.co.id

Titi, d. (2012). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap kepuasan

Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Bank Tabungan Pensiunan

Nasional Tbk. Cabang Malang). Universitas Brawijaya .

Tri, T. &. (2015). Pengaruh Disiplin dan Motivasi Dan kinerja Pegawai Dinas

Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Bengkulu. Bengkulu :

Universitas Dehasen Bengkulu.

Wahyono, T., Zaman, B., Saifudin, S., Hartono, R. (2020). Analysis of Factors

Affecting BRI Bank Employee Performance. Journal of the Social

Sciences, 48(3) 446-475.

Wibowo. (2015). Manajemen Kerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo.

Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Wiranta, S. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis Ekonomi V . Yogyakarta:

Pustaka Baru Press.

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan

penelitian . Jakarta: Salemba Empat.

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

88

Yudiana. (2014). Manajemen Pembiayaan Bank Syariah . Salatiga: STAIN

Salatiga Press.

Yudiana, F. E. (2014). Manajemen Pembiayaan Bank Syariah . Salatiga: STAIN

Salatiga Press.

Yuni, d. (2018). Pengarug Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Komunikasi

melalui Disiplin Kerja terhadap Peningkatan Kinerja guru SMPN 7

Balikpapan. MAP.

www.bisyariah.co.id

89

LAMPIRAN

90

KUESIONER PENELITIAN

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening

(Studi Kasus BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)

A. IDENTITAS RESPONDEN

Berikan tanda (√) pada jawaban yang paling sesuai di tempat yang telah

tersedia:

Nama : (boleh dikosongkan)

Usia :

Jenis Kelamin : Laki-Laki

Perempuan

Pendidikan Terakhir : SMA

Diploma III

Strata I

Strata II

Lama Bekerja :

B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Berikan tanda (√) pada kolom skala pengukuran yang tersedia mulai

dari angka 1-5 untuk setiap pertanyaan yang telah disediakan.

1. Sangat tidak setuju

2. Tidak setuju

3. Ragu-ragu

4. Setuju

5. Sangat setuju

91

No

VARIABEL SKALA

PENGUKURAN

Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1) 1 2 3 4 5

1. Pemimpin melibatkan saya dalam pengambilan

keputusan dengan menerima opini yang telah

disuarakan

2. Pemimpin melakukan komunikasi dua arah

kepada pegawai dalam memecahkan masalah

3. Pemimpin memberikan arahan berupa penjelasan

mengenai bagaimana melaksanakan pekerjaan

dengan baik dan bekerja sama dalam team

4. Pemimpin perduli terhadap masalah-masalah yang

menghambat kinerja karyawan dan dapat

memberikan solusi sehingga pemimpin dan

karyawan dapat menjaga hubungan baik

5. Pemimpin memberikan wewenang yang telah di

diskusikan bersama bawahan

KOMPENSASI (X2) 1 2 3 4 5

1. Saya menerima gaji atas pekerjaan saya setiap

bulan secara rutin

2. Saya menerima insentif sesuai dengan usaha saya

dalam bekerja

3. Saya menerima tunjangan yang diberikan sesuai

posisi karyawan

4. Saya menerima bonus dari perusahaan apabila

hasil pekerjaan saya mancapai atau melebihi target

yang telah ditetapkan

5. Saya merasa nyaman dengan fasilitas yang

disediakan oleh perusahaan

92

KINERJA KARYAWAN (Y) 1 2 3 4 5

Kualitas

1. Saya sangat disiplin dalam bekerja

2. Hasil pekerjaan yang saya lakukan sesuai

dengan standart yang telah ditetapkan

perusahaan

Kuantitas

3. Saya selalu menetapkan target dalam bekerja

4. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih

dari yang ditargetkan perusahaan

Ketepatan Waktu

5. Saya selalu berangkat lebih awal sebelum jam

kerja kantor dimulai

6. Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan

Efektivitas

7. Saya dapat berhemat dalam pemakaian listrik

di perusahaan

8. Saya selalu memanfaatkan IT dalam

menyelesaikan pekerjaan

Kemandirian

9. Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang

menjadi kewajiban saya

93

10. Saya mampu mengerjakan pekerjaan dengan/

tanpa bantuan dari rekan saya

DISIPLIN KERJA (Z) 1 2 3 4 5

1. Saya memiliki absensi kehadiran yang baik

dalam bekerja

2. Saya selalu berhati-hati dalam bekerja

3. Saya selalu taat pada standart yang di tetapkan

perusahaan

4. Saya taat dan patuh terhadap peraturan kerja

perusahaan

5. Saya selalu menjaga etika kerja pada

perusahaan

94

DATA JAWABAN REPONDEN ATAS KUESIONER

No

GAYA KEPEMIMPINAN

PARTISIPATIF

JENIS

KELAMIN

PENDIDIKAN USIA LAMA

BEKERJA

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

1 PEREMPUAN S1 25 6 4 4 4 4 4

2 LAKI-LAKI D3 37 8 4 4 5 5 4

3 PEREMPUAN S1 28 10 5 4 4 5 4

4 PEREMPUAN S1 25 3 4 4 5 4 3

5 LAKI-LAKI D3 27 2 4 4 5 4 3

6 LAKI-LAKI S1 29 2 4 4 4 4 4

7 LAKI-LAKI S1 28 3 4 4 4 4 4

8 PEREMPUAN S1 24 1 4 4 4 5 5

9 LAKI-LAKI SMA 21 1 4 5 4 5 4

10 LAKI-LAKI D3 27 4 4 5 4 4 4

11 PEREMPUAN SMA 21 1 4 4 5 5 5

12 LAKI-LAKI S2 41 9 4 4 4 4 5

13 LAKI-LAKI D3 30 7 4 5 4 5 4

14 PEREMPUAN S1 24 2 3 4 4 4 4

15 LAKI-LAKI S1 28 2 4 4 4 4 5

16 LAKI-LAKI SMA 36 8 5 4 5 4 5

17 LAKI-LAKI D3 39 9 4 5 4 5 5

18 LAKI-LAKI S1 37 6 4 5 5 4 5

19 LAKI-LAKI S1 30 7 4 4 4 4 4

20 LAKI-LAKI S1 36 5 4 5 4 5 4

21 PEREMPUAN S1 28 5 4 5 5 5 5

22 PEREMPUAN S1 25 3 5 5 5 5 5

23 LAKI-LAKI S1 35 7 4 4 4 4 4

24 LAKI-LAKI S1 34 10 3 3 3 4 3

25 LAKI-LAKI S1 34 5 3 2 3 3 2

26 LAKI-LAKI S1 30 5 3 4 3 3 4

27 LAKI-LAKI S1 37 8 3 4 3 4 4

28 PEREMPUAN S1 24 1 4 4 4 4 4

29 LAKI-LAKI S1 25 3 4 4 4 4 4

30 LAKI-LAKI D3 22 2 4 5 5 5 5

31 LAKI-LAKI D3 20 1 5 5 5 5 3

32 PEREMPUAN S1 28 2 3 4 4 5 4

33 PEREMPUAN S1 31 8 4 4 4 4 3

34 LAKI-LAKI S1 36 9 4 4 3 4 3

35 PEREMPUAN S1 28 5 4 4 4 4 4

36 LAKI-LAKI D3 39 9 4 4 4 4 4

37 LAKI-LAKI SMA 21 1 4 4 4 4 4

38 LAKI-LAKI S1 35 10 4 4 4 4 4

39 LAKI-LAKI SMA 20 1 4 4 4 4 3

95

KOMPENSASI (X2) KINERJA KARYAWAN (Y)

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10

5 3 4 3 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5

5 3 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5

5 3 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4

5 3 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4

5 2 4 2 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 3 5 3

4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5

5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5

4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5

4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 5

4 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5

4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4

4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 2 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4

4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

40 LAKI-LAKI S1 26 3 5 5 5 5 4

41 PEREMPUAN S2 35 9 4 4 5 4 5

42 LAKI-LAKI S1 34 7 4 4 4 5 3

43 LAKI-LAKI S1 28 4 4 4 4 4 4

44 LAKI-LAKI S1 36 7 3 4 4 4 4

45 LAKI-LAKI S2 42 10 4 3 4 4 4

46 PEREMPUAN S1 25 3 5 4 5 5 4

47 LAKI-LAKI S1 25 4 3 4 4 4 4

48 LAKI-LAKI S1 29 5 4 4 3 4 4

49 PEREMPUAN S1 28 6 3 5 5 5 5

50 PEREMPUAN S1 30 7 3 4 5 3 5

51 LAKI-LAKI S1 37 9 5 4 3 4 5

52 PEREMPUAN D3 31 9 5 5 5 4 3

53 LAKI-LAKI S1 38 10 5 5 4 3 4

96

3 2 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4

3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4

4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5

4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

5 1 4 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5

5 3 4 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5

5 3 4 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 2 2 3 3 5 4 4 5 5 5 3 3 4 4

5 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 2 5 5 2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4

4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3

5 2 5 4 5 3 4 4 3 5 4 5 5 5 4

5 2 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4

4 4 3 3 3 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 3

5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5

3 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

5 5 5 4 4 3 4 4 4 5 5 3 4 4 3

4 4 4 3 3 4 4 4 3 5 5 4 5 5 3

4 2 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5

4 3 4 4 3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 2

5 4 3 5 4 5 5 4 4 4 3 5 2 5 4

5 4 3 5 4 5 4 3 4 5 4 4 5 5 5

5 5 4 4 3 5 4 5 4 5 4 5 5 3 5

5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 3

DISIPLIN KERJA (Z)

Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5

4 5 5 5 5

5 5 5 5 5

4 5 5 5 5

4 5 5 4 4

4 5 5 4 4

5 4 4 4 4

4 5 5 5 5

97

4 4 4 4 4

4 3 5 4 3

4 4 5 4 5

4 4 5 5 4

4 4 4 4 4

4 3 4 5 5

4 4 4 4 4

4 5 4 5 4

5 4 4 5 4

4 4 3 4 4

4 4 5 4 5

4 4 4 4 4

4 5 5 5 5

5 5 5 5 5

5 5 5 5 5

5 4 5 4 5

4 4 4 4 4

4 4 4 3 4

4 4 4 4 4

4 4 4 4 4

5 5 4 4 5

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

4 5 5 5 5

5 5 5 5 5

4 4 4 4 4

3 4 4 4 5

4 4 4 4 4

4 5 4 4 5

3 5 3 3 4

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

4 4 4 4 4

4 4 4 4 5

4 4 4 4 4

4 4 5 5 5

4 4 4 4 4

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

5 4 4 4 5

98

5 5 5 5 5

5 5 5 5 5

5 4 4 4 5

5 5 4 4 5

4 5 5 5 3

5 5 5 4 4

ANALISIS DATA

1. Deskriptif Statistik

JENIS_KELAMIN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid LAKI-LAKI 36 67,9 67,9 67,9

PEREMPUAN 17 32,1 32,1 100,0

Total 53 100,0 100,0

PENDIDIKAN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid SMA 8 15,1 15,1 15,1

D3 9 17,0 17,0 32,1

S1 33 62,3 62,3 94,3

S2 3 5,7 5,7 100,0

Total 53 100,0 100,0

LAMA_BEKERJA

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid 1-5 28 52,8 52,8 52,8

6-10 24 45,3 45,3 98,1

10-20 1 1,9 1,9 100,0

Total 53 100,0 100,0

USIA

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid 20-25 15 28,3 28,3 28,3

26-30 17 32,1 32,1 60,4

31-40 19 35,8 35,8 96,2

40-50 2 3,8 3,8 100,0

Total 53 100,0 100,0

99

2. Uji Instrumen

a. Uji validitas

1) Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

Total_X

1

X1.1 Pearson

Correlation 1 ,388** ,355** ,285* ,091 ,602**

Sig. (2-tailed) ,004 ,009 ,038 ,516 ,000

N 53 53 53 53 53 53

X1.2 Pearson

Correlation ,388** 1 ,472** ,476** ,383** ,782**

Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,000 ,005 ,000

N 53 53 53 53 53 53

X1.3 Pearson

Correlation ,355** ,472** 1 ,398** ,312* ,741**

Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,003 ,023 ,000

N 53 53 53 53 53 53

X1.4 Pearson

Correlation ,285* ,476** ,398** 1 ,241 ,683**

Sig. (2-tailed) ,038 ,000 ,003 ,082 ,000

N 53 53 53 53 53 53

X1.5 Pearson

Correlation ,091 ,383** ,312* ,241 1 ,624**

Sig. (2-tailed) ,516 ,005 ,023 ,082 ,000

N 53 53 53 53 53 53

Total_X

1

Pearson

Correlation ,602** ,782** ,741** ,683** ,624** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 53 53 53 53 53 53

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2) Kompensasi (X2)

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5

Total_X

2

X2.1 Pearson Correlation 1 -,054 ,432** ,001 ,259 ,377**

Sig. (2-tailed) ,699 ,001 ,996 ,061 ,005

N 53 53 53 53 53 53

X2.2 Pearson Correlation -,054 1 ,359** ,647** ,421** ,762**

Sig. (2-tailed) ,699 ,008 ,000 ,002 ,000

N 53 53 53 53 53 53

100

X2.3 Pearson Correlation ,432** ,359** 1 ,376** ,646** ,756**

Sig. (2-tailed) ,001 ,008 ,006 ,000 ,000

N 53 53 53 53 53 53

X2.4 Pearson Correlation ,001 ,647** ,376** 1 ,541** ,784**

Sig. (2-tailed) ,996 ,000 ,006 ,000 ,000

N 53 53 53 53 53 53

X2.5 Pearson Correlation ,259 ,421** ,646** ,541** 1 ,791**

Sig. (2-tailed) ,061 ,002 ,000 ,000 ,000

N 53 53 53 53 53 53

Total_X

2

Pearson Correlation ,377** ,762** ,756** ,784** ,791** 1

Sig. (2-tailed) ,005 ,000 ,000 ,000 ,000

N 53 53 53 53 53 53

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

3) Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10

Tot

al_

Y

Y.1 Pearson

Correlation 1

,517*

*

,570*

*

,450*

* ,229 ,288* ,112 ,145 ,308* ,106

,590**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,001 ,099 ,037 ,423 ,299 ,025 ,450 ,000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Y.2 Pearson

Correlation

,517*

* 1

,530*

*

,534*

* ,087 ,301* ,047 ,057 ,327* ,107

,531**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,000 ,537 ,028 ,736 ,687 ,017 ,444 ,000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Y.3 Pearson

Correlation

,570*

*

,530*

* 1

,517*

* ,301*

,522*

* ,308*

,433*

*

,358*

* ,176

,775**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,000 ,029 ,000 ,025 ,001 ,008 ,209 ,000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Y.4 Pearson

Correlation

,450*

*

,534*

*

,517*

* 1 ,074 ,342* ,074 ,219 ,200 ,238

,589**

Sig. (2-

tailed) ,001 ,000 ,000 ,597 ,012 ,598 ,115 ,151 ,086 ,000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Y.5 Pearson

Correlation ,229 ,087 ,301* ,074 1 ,350* ,143 ,270 ,314* ,043

,462**

Sig. (2-

tailed) ,099 ,537 ,029 ,597 ,010 ,309 ,051 ,022 ,762 ,000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Y.6 Pearson

Correlation ,288* ,301*

,522*

* ,342* ,350* 1 ,058 ,331* ,305* ,019

,570**

Sig. (2-

tailed) ,037 ,028 ,000 ,012 ,010 ,679 ,016 ,026 ,892 ,000

101

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Y.7 Pearson

Correlation ,112 ,047 ,308* ,074 ,143 ,058 1

,362*

*

,464*

*

,433*

*

,561**

Sig. (2-

tailed) ,423 ,736 ,025 ,598 ,309 ,679 ,008 ,000 ,001 ,000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Y.8 Pearson

Correlation ,145 ,057

,433*

* ,219 ,270 ,331*

,362*

* 1

,410*

* ,231

,662**

Sig. (2-

tailed) ,299 ,687 ,001 ,115 ,051 ,016 ,008 ,002 ,096 ,000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Y.9 Pearson

Correlation ,308* ,327*

,358*

* ,200 ,314* ,305*

,464*

*

,410*

* 1 -,028

,619**

Sig. (2-

tailed) ,025 ,017 ,008 ,151 ,022 ,026 ,000 ,002 ,841 ,000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Y.1

0

Pearson

Correlation ,106 ,107 ,176 ,238 ,043 ,019

,433*

* ,231 -,028 1

,457**

Sig. (2-

tailed) ,450 ,444 ,209 ,086 ,762 ,892 ,001 ,096 ,841 ,001

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Tota

l_Y

Pearson

Correlation

,590*

*

,531*

*

,775*

*

,589*

*

,462*

*

,570*

*

,561*

*

,662*

*

,619*

*

,457*

* 1

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

4) Disiplin kerja (Z)

Correlations

Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5 Total_Z

Z.1 Pearson Correlation 1 ,322* ,366** ,386** ,390** ,669**

Sig. (2-tailed) ,019 ,007 ,004 ,004 ,000

N 53 53 53 53 53 53

Z.2 Pearson Correlation ,322* 1 ,434** ,422** ,384** ,707**

Sig. (2-tailed) ,019 ,001 ,002 ,005 ,000

N 53 53 53 53 53 53

Z.3 Pearson Correlation ,366** ,434** 1 ,643** ,355** ,771**

Sig. (2-tailed) ,007 ,001 ,000 ,009 ,000

N 53 53 53 53 53 53

Z.4 Pearson Correlation ,386** ,422** ,643** 1 ,415** ,787**

Sig. (2-tailed) ,004 ,002 ,000 ,002 ,000

N 53 53 53 53 53 53

Z.5 Pearson Correlation ,390** ,384** ,355** ,415** 1 ,703**

Sig. (2-tailed) ,004 ,005 ,009 ,002 ,000

102

N 53 53 53 53 53 53

Total_Z Pearson Correlation ,669** ,707** ,771** ,787** ,703** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 53 53 53 53 53 53

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

3. Uji Reliabilitas

1) Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,713 5

2) Kompensasi (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,731 5

3) Kinerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,767 10

4) Disiplin Kerja (Z)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,778 5

103

4. Uji Statistik

a) Uji Koefisien Determinasi (R2) dari persamaan regresi 1

b) Uji Koefisien Determinasi (R2) persamaan regresi 2

c) Uji Ttest dari persamaan regresi 1

d) Uji Ttest dari persamaan regresi 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 16,836 5,207 3,233 ,002

Gaya_Kepemimpin

an_Partisipatif

(X1)

,458 ,259 ,268 1,764 ,084

Kompensasi (X2) -,216 ,185 -,162 -1,172 ,247

Disiplin_Kerja (Z) ,916 ,226 ,509 4,051 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan (Y)

Sumber : Data Primer yang Diolah Juli 2020

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 ,499a ,249 ,219 1,798

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 ,648a ,420 ,385 2,876

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi, Gaya

Kepemimpinan Partisipatif

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 14,983 2,472 6,061 ,000

Gaya

Kepemimpinan

Partisipatif

,572 ,141 ,605 4,070 ,000

Kompensasi -,246 ,110 -,332 -2,235 ,030

a. Dependent Variable: Disiplin Kerja

104

e) Uji Ftest dari persamaan regresi 1

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regressi

on 157,836 2 78,918 7,292 ,002b

Residual 541,145 50 10,823

Total 698,981 52

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan (Y)

b. Predictors: (Constant), Kompensasi (X2),

Gaya_Kepemimpinan_Partisipatif (X1)

f) Uji Ftest dari persamaan regresi 2

5. Uji Asumsi Klasik

a) Multikolonieritas

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 ,648a ,420 ,385 2,876

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Partisipatif

ANOVAa

Model Sum of

Squares df Mean

Square F Sig.

1 Regression

293,604 3 97,868 11,830 ,000b

Residual 405,377 49 8,273 Total 698,981 52

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Partisipatif

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 94,178 3 31,393 12,698 ,000b

Residual 121,143 49 2,472 Total 215,321 52

a. Dependent Variable: Disiplin Kerja

b. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan

Partisipatif

Sumber : Data Primer yang Diolah, Juli 2020

105

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimension

Eigenvalue

Condition Index

Variance Proportions

(Constant)

Gaya Kepemim

pinan Partisipatif

Kompensasi

Disiplin Kerja

1 1 3,978 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00

2 ,014 16,796 ,03 ,00 ,48 ,15

3 ,005 28,733 ,55 ,55 ,07 ,03

4 ,003 36,106 ,42 ,45 ,45 ,82

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Tolerance VIF

1 (Constant) 16,836 5,207

3,233

,002

Gaya Kepemimpinan Partisipatif

,458 ,259 ,268 1,76

4 ,084 ,512

1,955

Kompensasi -,216 ,185 -,162

-1,17

2 ,247 ,619

1,615

Disiplin Kerja ,916 ,226 ,509

4,051

,000 ,751 1,33

1

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

106

c. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 49

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 2,83765581

Most Extreme Differences Absolute ,115

Positive ,110

Negative -,115

Test Statistic ,115

Asymp. Sig. (2-tailed) ,107c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

107

d. Uji Linieritas

1) Uji Linieritas dari persamaan Regresi 1

ANOVA Table

Sum of

Squares df Mean

Square F Sig.

Disiplin Kerja * Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Between Groups

(Combined) 32,155 8 4,019 ,969 ,473

Linearity 23,558 1 23,558

5,682

,022

Deviation from Linearity

8,597 7 1,228 ,296 ,951

Within Groups 165,845 40 4,146 Total 198,000 48

ANOVA Table

Sum of

Squares df Mean

Square F Sig.

Disiplin Kerja * Kompensasi

Between Groups

(Combined) 65,869 6 10,978

3,490

,007

Linearity 41,394 1 41,394

13,158

,001

Deviation from Linearity

24,476 5 4,895 1,55

6 ,194

Within Groups 132,131 42 3,146

Total 198,000 48

2) Hasil Uji Linieritas dari Persamaan Regresi 2

ANOVA Table

Sum of

Squares Df Mean

Square F Sig.

Kinerja Karyawan * Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Between Groups

(Combined) 169,458 8 21,182

1,626

,148

Linearity 116,287 1 116,287

8,927

,005

Deviation from Linearity

53,171 7 7,596 ,583 ,765

Within Groups 521,032 40 13,026

Total 690,490 48

108

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Kinerja Karyawan * Kompensasi

Between Groups

(Combined) 106,051 6 17,675 1,270 ,292

Linearity 36,155 1 36,155 2,598 ,114

Deviation from Linearity

69,895 5 13,979 1,005 ,427

Within Groups 584,439 42 13,915

Total 690,490 48

ANOVA Table

Sum of Squares Df

Mean Square F Sig.

Disiplin Kerja * Kompensasi

Between Groups

(Combined) 65,869 6 10,978 3,490 ,007

Linearity 41,394 1 41,394

13,158

,001

Deviation from Linearity

24,476 5 4,895 1,556 ,194

Within Groups 132,131 42 3,146

Total 198,000 48

109

110

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Novita Santi

Tempat, Tanggal lahir : Salatiga, 14 November 1997

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Alamat : Desa Bringin RT. 08/01 Kec. Bringin Kab.

Semarang, Jawa Tengah

Riwayat Pendidikan :1. SD Negeri 1 Bringin Lulus Tahun 2010

2. SMP Negeri 1 Pabelan Lulus Tahun 2013

3. SMK Diponegoro Salatiga Lulus Tahun 2016

4. IAIN Salatiga Masuk Tahun 2016

Email : Dewip986@gmail.com

Pengalaman Organisasi : KSEI IAIN Salatiga

Salatiga, 22 Juli 2020

Penulis,

Novita Santi

63010160354