Upload
others
View
7
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI PERUSAHAAN
DAN KOMITMEN ORGANISASI SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP
CSR (CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY)
(STUDI PADA PT. BAKRIE SUMATERA PLANTATION Tbk. GROUP)
OLEH
Muh. Saleh Malawat
(Dosen Kopertis Wil I SUMUT Dpk. UNA Kisaran - Direktur AMIK Royal Kisaran)
Abstrak
Kondisi Iklim organisasi, dan komitmen bisnis di lingkungan sekarang menunjukkan
tingkat baik karena berada pada rentang rendah ke sangat tinggi. Hal ini berarti bahwa
karyawan dan pimpinan memiliki partisipasi yang baik dalam rangka pengembangan
perusahaan, struktur organisasi BSP dapat mengakomodir kebutuhan operasional
perusahaan, serta penerapan aturan organisasi yang dilakukan dengan proporsional di
PT. Bakrie Sumatera Pantation, Tbk., sudah baik.
Berdasarkan analisis deskriptif bahwa motivasi menunjukkan hasil yang
sangat baik karena masuk kedalam kategori rendah ke sangat tinggi. Hal ini
mengisyaratkan bahwa sebagian besar atau mayoritas responden sudah memiliki
motivasi yang tinggi. Hal ini menyatakan bahwa adanya supervisory support yang
baik dalam perusahaan, sehingga dengan kondisi demikian karyawan merasa
termotivasi dalam bekerja. Dan memperlihatkan bahwa penilaian terhadap komitmen
menunjukkan hasil yang baik dan masuk kedalam kategori rendah ke tinggi.
Kondisi CSR PT. Bakrie Sumatera Pantation, Tbk Sumatera Utara,
berdasarkan analisis deskriptif bahwa penilaian terhadap CSR menunjukkan hasil
yang baik dan masuk kedalam kategori rendah menuju tinggi. pembinaan
kesejahteraan masyarakat dilingkungan PT. Bakrie Sumatera Pantation, Tbk
Sumatera Utara, berdasarkan analisis deskriptif bahwa penilaian terhadap pembinaan
kesejahteraan masyarakat menunjukkan hasil yang baik yang masuk kedalam
kategori rendah menuju sangat tinggi. Pengaruh langsung variabel iklim organisasi
terhadap CSR sebesar 5,34% sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 9,49%
yaitu melalui 2 variabel yang lain yaitu variabel motivasi sebesar 4,56% dan
komitmen sebesar 4,94%.
Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial baik secara langsung atau
tidak langsung dari variabel motivasi terhadap CSR. Pengaruh langsung motivasi
terhadap CSR sebesar 10,56% dan pengaruh tidak langsung sebesar 13,08%, yaitu
melalui iklim organisasi sebesar 4,56%, komitmen sebesar 8,52%.
Kata Kunci :Iklim Organisasi, Motivasi, Komitmen, CSR
PENDAHULUAN
Perusahaan merupakan investasi dan inovasi yang penting dalam ko-evolusi
gen-cultur manusia. Dimana dalam bentuk sekarang sebagai badan hukum,
merupakan otonomi dari pemilik dan pengurusnya selalu tidak sempurna. Hal ini
disebabkan karena kondisi reformasi yang belm sesuai dengan lakonnya otonomi
yang sampai saat ini masih simpang siur mengakibatkan tumpang tindihnya inovasi
bagi organisasi atau perusahaan yang cerdas senantiasa bermanfaat sebagai sumber
daya dari keunggulan potensi sumberdaya yang ada sehingga mengakibatkan
terjadinya ketidakpastian. Kemampuan SDM yang menentukan arah dan kebijakan
disebabkan oleh sumberdaya manusia yang serba kekurangan. Dengan demikian
dapat menyebabkan target produksi perusahaan tidak tercapai sesuai planning
program.
Konsep Corporate Social Responsibility dipandang sebagai salah satu strategi
komunikasi antara perusahaan dengan publiknya dan bagian dari tugas Public
Relations untuk mengabdi pada kepentingan publik.
Seiring dengan peradaban modern eksistensi suatu perusahaan atau dunia
usaha terus menjadi sorotan. Salah satu isu penting yang masih terus menjadi
perhatian dunia usaha hingga saat ini adalah soal tanggung jawab sosial perusahaan
(Corporate Social Responsibility) yang disingkat CSR. Sebagai bagian dari
konfigurasi hubungan antara dunia bisnis dan masyarakat, persoalan tanggung jawab
sosial perusahaan mengalami rumusan konseptual yang terus berubah, sejalan
dengan perkembangan yang dialami oleh dunia usaha itu sendiri.
CSR pertama kali muncul dalam diskursus resmi-akademik sejak hadirnya
tulisan Howard Bowen, Social Responsibility of the Businessmen tahun 1953 (Harper
and Row, New York). CSR yang dimaksudkan Bowen mengacu kewajiban pelaku
bisnis untuk membuat dan melaksanakan kebijakan, keputusan, dan berbagai
tindakan yang harus mengikuti tujuan dan nilai-nilai dalam suatu masyarakat.
Singkatnya, konsep CSR mengandung makna, perusahaan atau pelaku bisnis
umumnya memiliki tanggung jawab yang meliputi tanggung jawab legal, ekonomi,
etis, dan lingkungan. Lebih khusus lagi, CSR menekankan aspek etis dan sosial dari
perilaku korporasi, seperti etika bisnis, kepatuhan pada hukum, pencegahan
penyalahgunaan kekuasaan dan pencaplokan hak milik masyarakat, praktik tenaga
kerja yang manusiawi, hak asasi manusia, keamanan dan kesehatan, perlindungan
konsumen, sumbangan sosial, standar-standar pelimpahan kerja dan barang, serta
operasi antar negara.Wacana CSR semakin terasa dengan diterbitkannya buku "Silent
Spring" karangan Rachel Carson yang membahas pertama kalinya tentang persoalan
lingkungan dalam tataran global. Karyanya menyadarkan bahwa tingkah laku
korporasi mesti dicermati sebelum berdampak menuju kehancuran. Dalam The future
Capitalism yang ditulis Lester Thurow tahun 1966. Menurutnya, kapitalisme-yang
menjadi mainstream saat itu tidak hanya berkutat pada masalah ekonomi, namun
juga memasukkan unsur sosial dan lingkungan yang menjadi basis apa yang nantinya
disebut sustainable society.
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
Manajemen
Pada mulanya manajemen belum dapat dikatakan sebagai teori karena teori
harus terdiri atas konsep-konsep yang secara sistematis dapat menjelaskan dan
meramalkan apa yang akan terjadi dan membuktikan ramalan itu berdasarkan
penelitian. Setelah beberapa zaman dipelajari manajemen telah memenuhi
persyaratan sebagai bidang pengetahuan yang secara sistematis berusaha mamahami
mengapa dan bagaimana orang-orang bekerja sama.
Evolusi konsep, ide, dan pemikiran manajemen bermula pada 5.000 tahun
sebelum Masehi di Mesir, Pada waktu itu, orang menggunakan catatan tertulis untuk
perdagangan dan pemerintahan. Pada 300 SM- 300 Masehi masyarakat Roma
memanfaatkan komunikasi efektif dan pengendalian terpusat untuk keefektifan dan
keefisienan. Tahun 1500, Machiaveli membuat pedoman pemanfaatan kekuasaan.
Tahun 1776, Adam Smith menyatakan tentang pembagian kerja titik kunci badan
usaha, kemudian tahun 1841 – 1925, Henry Fayol mengemukakan pentingnya
administrasi.
Organisasi
Telah banyak definisi tentang organisasi yang dikemukakan para ahli
diantaranya adalah Robbins (2008) yang menyatakan bahwa Organisasi adalah
satuan sosial yang terkoordinasi secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih yang
berfungsi atas dasar yang relatif kontiniu untuk mencapai suatu tujuan atau
serangkain tujuan bersama). Organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari pola
aktivitas kerja sama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh
sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan (Gito sudarmo,dkk :2007 dalam
Sopiah (2008: 2).
Organisasi merupakan suatu sistem
Sistem adalah suatu integrasi elemen-elemen yang semuanya bekerja sama
untuk mencapai suatu tujuan .Semua sistem mencakup tiga unsur utama, yaitu input,
transformasi dan output. Sistem itu ada dua yaitu sistem yang tertutup dan sistem
yang terbuka. Dimana sistem yang tertutup adalah sistem yang dapat mengendalikan
operasinya sendiri sedangkan sistem terbuka adalah sistem yang tidak memilki
kemampuan untuk mengendalikan dirinya sendiri.
Organisasi adalah sistem yang terbuka dimana organisasi berinteraksi dengan
lingkungannya. Faktor ekonomi, politik, hukum, sosial, budaya, alam, teknologi,
informasi dan penduduk adalah faktor-faktor lingkungan yang memberikan
kontribusi terhadap kemajuan atau kegagalan suatu organisasi.
Tujuan
Tujuan yang sama merupakan dasar bagi individu-individu untuk bergabung.
Tujuannya untuk memberikan semangat dan memandu setiap elemen yang ada dalam
organisasi untuk bergerak dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Perilaku manusia dalam organisasi adalah terarah pada tujuan, biasanya
organisasi mempunyai satu atau lebih tujuan yang sifatnya formal dan dinyatakan
dengan jelas. Tujuan organisasi yang utama dan strategi yang dipilih untuk mencapai
tujuan tersebut adalah merupakan hasil dari proses keputusan yang bersifat politis.
Lingkungan luar dapat mempengaruhi tujuan organisasi atau mengganggu
kemantapan siklus masukan-transformasi-keluaran (Suryana Sumantri, 2007 : 9).
Iklim Organisasi
Robbins (1994:4) mengemukakan bahwa suatu organisasi merupakan
kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan suatu batasan yang relatif
dapat diidentifikasi, relatif bekerja terus menerus untuk mencapai suatu tujuan atau
sekelompok tujuan. Batasan yang terakhir ini mengisyaratkan bahwa organisasi
memiliki kriteria: 1) kesatuan sosial, 2) dikoordinasikan secara sadar, 3) memiliki
batasan yang relatif dapat diidentifikasi, 4) bekerja yang secara relatif dilakukan
secara terus-menerus, dan 5) mencapai suatu tujuan atau sekelompok tujuan.
Organisasi dapat dinyatakan pula sebagai sekumpulan orang-orang yang bekerja
bersama-sama dalam suatu wahana yang terstruktur dan teratur untuk mencapai
seperangkat tujuan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa organisasi sebagai
kumpulan unit atau subsistem yang saling terkait, dan menyatu sebagai wahana
untuk mencapai tujuan yang sama.
Secara umum iklim organisasi diartikan sebagai persepsi terhadap lingkungan
organisasi baik secara individu maupun kelompok (Patterson, 2004).
Karakteristik organisasi dijabarkan dalam kepribadian organisasi dan
pengaruhnya terhadap motivasi dan tingkah laku dari anggota dalam suatu
organisasi. Iklim organisasi adalah hasil dari interaksi antar struktur organisasi,
sistem, budaya, tingkah laku pimpinan dan kebutuhan-kebutuhan psikologis
karyawan (Pareek dalam Sivastav, 2006:125). Definisi lain dikemukakan oleh Moran
& Volkwein (1992:20); Koys & DeCotiis (1991); De Witte & De Cock (1986);
James & Jones dalam McMurray, et al. (2004:474) yang mendefinisikan iklim
organisasi sebagai sebagai persepsi kolektif anggota organisasi tentang
organisasinya dengan memperhatikan dimensi-dimensi seperti otonomi, kepercayaan
(trust), kekompakan (cohesiveness), dukungan (support), pengenalan (recognition),
inovasi (innovation) dan kewajaran (fairness).
Luthans (1995:496-511) menyatakan bahwa iklim organisasi dapat dilihat
dari budaya organisasi karena di dalam budaya organisasi dibicarakan hal-hal yang
mencakup: a) perubahan organisasi, b) karakteristik organisasi, c) kreasi, d) contoh-
contoh budaya organisasi dan memelihara/menjaga organisasi, e) prinsip-prinsip
organisasi dan tipe-tipe organisasi. Budaya organisasi dapat dibentuk oleh mereka
yang terlibat dengan organisasi (pemilik, pemimpin dan karyawan) dengan mengacu
pada etika organisasi, peraturan kerja, dan struktur organisasi.
Dukungan dan fasilitas
Meliputi perencanaan dan koordinasi kerja, penekanan terhadap tujuan
organisasi, keterbukaan dan kepedulian organisasi terhadap masalah dan kebutuhan
karyawan serta kepercayaan dan umpan balik yang diberikan oleh organisasi
kepada karyawan kesemuaanya ini merupakan kebijakan yang melahirkan komitmen
demi mendukung program CSR pada perusahaan dimaksud serta yang di
implimentasikan melalui semangat kerja, serta kerjasama dengan berbagai pihak
dengan upaya untuk memperkecil tingkat kontraversi.
Pengakuan dan penghargaan yang adil
Menekankan pada pengakuan atas usaha dan kontribusi yang sudah diberikan
karyawan terhadap organisasi serta keadilan dalam pemberian penghargaan atau
imbalan. Keadilan kompensasi diukur dari persepsi karyawan tentang keadilan
terhadap imbalan yang diterimanya dalam organisasi sebagai penghargaan atas
pekerjaan yang telah dilakukan, yang dapat dinilai dengan uang dan mempuyai
kecenderungan diberikan secara tetap. Gaji atau imbalan yang layak merupakan salah
satu wujud pengakuan dan penghargaan terhadap kontribusi karyawan dan
sejauhmana organisasi memperhatikan kesejahteraan individu dan peduli terhadap
kebutuhan individu.
Motivasi
Motivasi adalah hasil dari interaksi antara individu dengan situasi. Setiap
individu memiliki pembangkit motivasi dasar dan tingkat motivasi yang berbeda-
beda, di dalam waktu yang berbeda pula. Adapun definisi motivasi itu sendiri
menurut Stephen P. Robbins adalah sebuah proses yang mempengaruhi intensitas,
arah, dan ketekunan berusaha individu kearah pencapaian tujuan. (2001:155).
Berbicara tentang motivasi maka kita harus membahas tentang teori-teori
motivasi terlebih dahulu. Menurut Stephen P. Robbins teori motivasi terbagi kedalam
dua kategori yaitu Teori-teori Awal Motivasi (Early Theories of Motivation) dan
Teori-teori Kontemporer Motivasi (Contemporary Theories of Motivation). Yang
termasuk kedalam Teori-teori Awal Motivasi adalah Teori Hierarki Kebutuhan
Maslow, Teori X & Y McGregor, Teori Z dari William Ouchi, dan Teori Dua Faktor
dari Herzberg. Sedangkan yang termasuk ke dalam Teori-teori Kontemporer
Motivasi adalah Teori ERG dari Alderfer, Teori Kebutuhan dari McClelland, Teori
Evaluasi Kognitif, Teori Penetapan Tujuan Edwin Locke, Teori Penguatan, Teori
Keadilan dari Adam, dan Teori Pengharapan dari Vroom. (2001:156)
Teori-teori Kontemporer Motivasi bukanlah teori-teori tentang motivasi yang
baru dikembangkan, melainkan teori-teori yang menggambarkan bentuk terkini dari
seni yang menjelaskan motivasi karyawan. (Stephen P. Robbins, 2001: 160) Salah
satu teori Kontemporer Motivasi yang banyak mendapat dukungan kuat dari riset-
riset akademik dan para manajer adalah Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting
Theory), yaitu sebuah teori tentang motivasi yang berdasarkan kepada observasi
sederhana terhadap perilaku manusia bahwa orang-orang bertindak berdasarkan
tujuan.
Motivasi merupakan hal yang sangat penting dan harus dimulai oleh setiap
orang dalam rangka meningkatkan produktivitas kerjanya. Motivasi berasal dari
bahasa latin ”Movere”, yang berarti bergerak (to move). Pada hakekatnya perilaku
manusia dimotivasi oleh keinginan untuk mendapatkan sesuatu yang merupakan
tujuan dari kegiatan. Arti dari motivasi adalah sebagai kebutuhan, keinginan,
dorongan, gerak hati diri seseorang. Sedangkan Reksohadiprojo dan Handoko (1996)
mendefinisikan bahwa motivasia dalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu
guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh positif dalam mencapai kinerja.
Komitmen
Pengertian komitmen Kerja (organizational commitment) belum mempunyai
pengertian yang utuh dan definisi yang baik. Angle dan Perry (1981) membuat
rangkuman pengertian commitment dengan definisi yang komprehensif berdasarkan
banyak studi terdahulu yang relevan, misalnya:
a. Kanter (1968): menjelaskan tentang bermacam-macam fakta/gejala sebagai
keinginan kuat seseorang anggota untuk memberikan kemampuan dan
loyaltinya kepada sistem sosial/organisasi.
b. Kiesler (1971) dan Salancik (1977): kesabaran/kepedulian ataspilihan yang
tidak mungkin atas identiti sosial yang berbeda-bedaatau menolak suatu
harapan khusus karena takut hukuman.
Lebih lanjut keanekaragaman arti dan dua pengertian dari konsep komitmen
organisasi itu lebih baik untuk mengukur tingkah laku manusia dalam organisasi
(Crewson, 1997; Steers & Porter, 1983).
Komitmen Organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya.
Jerald Greenberg ( 2003:160) mendefinisikan, komitmen organisasi sejauh mana
seorang individu mengidentifikasi dan terlibat dengan organisasi nya dan / atau tidak
bersedia untuk meninggalkannya.
Sejalan dengan pendapat di atas, Fred Luthans (2005:217) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai : (1) suatu keinginan yang kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi, (2) kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin untuk kepentingan
organisasi, dan (3) kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap, nilai-nilai dan
tujuan organisasi.
Robbins & Judge (2007:100) mengatakan bahwa komitmen Organisasi
adalah sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu
serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut. Dari sekian banyak definisi, berdasarkan hasil studi meta analisis
terhadap beberapa penelitian yang pernah dilakukan para ahli.
Sebagaimana dikemukakan dalam literatur-literatur yang telah ditelaah,
komitmen organisasi dideskripsikan dalam dua tipe yaitu komitmen affective dan
komitmen continuance. Penelitian sebelumnya melibatkan komitmen organisasi
yang fokus pada komitmen afektif (Nouri dan Parker, 1998; Quirin et al., 2001
dalam Ahmad dan Fatima., 2008).
Dengan demikian, pada penelitian selanjutnya, termasuk pada penelitian ini
juga menguji pengaruh komitmen afektif terhadap hubungan partisipasi anggaran
dan kinerja. Komitmen affective didefinisikan sebagai kesediaan melakukan upaya
secara terus-menerus untuk mencapai kesuksesan organisasi.
Dari paparan di atas tampak jelas, pemahaman para ahli terhadap konstruk
komitmen Organisasi semuanya sependapat bahwa, komitmen Organisasi dipandang
sebagai suatu sikap yang dicirikan oleh : (1) keyakinan dan penerimaan terhadap
nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) keinginan untuk memajukan organisasi, dan (3)
keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Permasalahan komitmen Organisasi dosen telah menjadi isu kritis bersamaan
dengan kuatnya arus informasi global, dimana lembaga pendidikan dituntut untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan bisnis eksternal dan internal yang selalu
berubah, manajemen baru, dapat saja terbentuk setiap saat, karyawan-karyawan baru,
pekerjaan-pekerjaan baru, peluang-peluang baru serta ancaman-ancaman baru yang
kesemuanya terus bermunculan.
Menurut Jerald Grennberg (2003:161) dalam mengukur komponen komitmen
Organisasi dengan menggunakan tiga jenis komponen yaitu :
(1) Continuance commitment: the strength of a person's desire to continue
working for an organization because he or she needs to do so and cannot
afford to leave.
(2) Affective commitment: the strength of a person's desire to work for an
orgazation because he or she agrees with its underlying goals and value.
(3) Normative commitment: the strength of a person's desire to continue working
for an organization because he or she feels obligations from others to remain
there.
Ketiga jenis komponen komitmen Organisasi di ilustrasikan sebagai berikut :
Gambar : 1
Komponen Komitmen Organisasi
Sumber : Jerald Greenberg (2003:162)
Corporate Social Responsibility (CSR)
Ide mengenai tanggungjawab Sosial Perusahaan yang lebih dikenal dengan
istilah Corporate Social Responsibility (CSR) saat ini menjadi salah satu pembahasan
yang sedang tren baik di masyarakat umum, kalangan akademisi, dan tentu saja para
pelaku bisnis. Terlebih sejak diberlakukannya Undang Undang Perseroan Terbatas
Nomor 40 tahun 2007 dimana termaktub mengenai kewajiban perusahaan untuk
melakukan kegiatan CSR. Bahkan untuk memperoleh ISO 26000 yang akan
diberlakukan tahun 2009 yang akan datang CSR adalah syarat mutlak yang harus
dipenuhi sehingga ISO 26000 ini disebut pula sebagai ISO social responsibility.
Konsep Corporate Social Responsibility (CSR) mulai diperkenalkan oleh
Bowen pada tahun 1953 dalam sebuah karya seminarnya mengenai tanggung jawab
sosial pengusaha.
Lebih jauh, Garriga dan Mele (2004) melakukan pemetaan teori-teori dan
konsep-konsep mengenai CSR. Dalam kesimpulannya Garriga dan Mele (2004)
menjelaskan bahwa CSR mempunyai fokus pada empat aspek utama yakni pertama,
mencapai tujuan untuk mendapatkan keuntungan yang berkelanjutan; kedua,
menggunakan kekuatan bisnis secara bertanggung jawab; ketiga, mengintegrasikan
kebutuhan-kebutuhan sosial dan; keempat berkontribusi ke dalam masyarakat
dengan melakukan hal-hal yang beretika. Dengan demikian, menurut Garriga dan
Mele (2004) teori-teori CSR secara praktis dapat digolongkan ke dalam empat
kelompok teori yang berdimensi profit, politis, sosial dan nilai-nilai etis.
Pertanggungjawaban sosial perusahaan diungkapkan di dalam laporan yang
disebut Sustainability Reporting. Sustainability Reporting adalah pelaporan
mengenai kebijakan ekonomi, lingkungan dan sosial, pengaruh dan kinerja organisasi
dan produknya di dalam konteks pembangunan berkelanjutan (sustainable
development). Sustainability Reporting meliputi pelaporan mengenai ekonomi,
ORGANIZATIONAL COMMITMENT
lingkungan dan pengaruh sosial terhadap kinerja organisasi (ACCA, 2004 dalam
Anggraini, 2006). Sustainabilityreport harus menjadi dokumen strategik yang
berlevel tinggi yang menempatkan isu, tantangan dan peluang Sustainability
Development yang membawanya menuju kepada core business dan sektor
industrinya.
Intinya bahwa CSR adalah operasi bisnis yang berkomitmen tidak hanya
untuk meningkatkan keuntungan perusahaan secara finansial, melainkan pula untuk
pembangunan sosial-ekonomi kawasan secara holistik, melembaga, dan
berkelanjutan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil pengolahan dengan menggunakan menggunakan program lisrel dapat
menggambarkan diagram jalur juga menghasilkan analisis pengaruh.
Sumber : Hasil Analisis LISREL, 2013
Gambar 2
Analisis Konfirmatory (CFA)
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Motivasi Perusahaan
Adapun persamaan regresinya sebagai berikut :
Y1 = 0.799*X, Errorvar.= 0.361 , R² = 0.639
(0.0886) (0.0837)
9.021 4.310
Berdasarkan pada persamaan struktur diatas dan persamaan sub-struktur 1
dapat dijelaskan bahwa koefisien jalur variabel iklim organisasi terhadap motivasi
perusahaan menunjukan hasil bahwa koefisien jalur iklim organisasi terhadap
motivasi perusahaan sebesar 0,799, artinya jika iklim organisasi meningkat maka
motivasi perusahaan akan meningkat sebesar 0,799, atau iklim organisasi akan
memberikan kontribusi terhadap motivasi perusahaan sebesar 0,799
Adapun besaran pengaruh total (koefisien determinasi) iklim organisasi
terhadap motivasi perusahaan dinyatakan oleh besaran koefisien determinasi yang
besarnya adalah 63,9% sedangkan pengaruh variabel lain di luar model adalah
sebesar 36,1%.
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasional
Adapun persamaan regresinya sebagai berikut :
Y2 = 0.845*X, Errorvar.= 0.286 , R² = 0.714
(0.0874) (0.0739)
9.667 3.874
Berdasarkan pada persamaan struktur diatas dan persamaan sub-struktur 2
dapat dijelaskan bahwa koefisien jalur variabel iklim organisasi terhadap komitmen
organisasional menunjukan hasil bahwa koefisien jalur iklim organisasi terhadap
komitmen organisasional sebesar 0,845, artinya jika iklim organisasi meningkat
maka komitmen organisasional akan meningkat sebesar 0,845, atau iklim organisasi
akan memberikan kontribusi terhadap komitmen organisasional sebesar 0,845
Adapun besaran pengaruh total (koefisien determinasi) iklim organisasi
terhadap komitmen organisasional dinyatakan oleh besaran koefisien determinasi
yang besarnya adalah 71,4% sedangkan pengaruh variabel lain di luar model adalah
sebesar 28,6%.
Pengaruh Motivasi Perusahaan dan Komitmen Organisasional terhadap CSR Adapun persamaan regresinya sebagai berikut :
Z = 0.408*Y1 + 0.563*Y2, Errorvar.= 0.206 , R² = 0.794
(0.108) (0.112) (0.0837)
3.778 5.007 2.463
Berdasarkan pada persamaan struktur di atas dan persamaan sub-struktur 3
dapat dijelaskan bahwa koefisien jalur variabel independent terhadap dependen
sebagai berikut :
1. Untuk koefisien jalur motivasi perusahaan terhadap CSR sebesar 0,408,
artinya jika motivasi perusahaan meningkat maka CSR meningkat sebesar
0,408, atau motivasi perusahaan akan memberikan kontribusi terhadap
peningkatan CSR sebesar 0,408.
2. Untuk koefisien jalur komitmen organisasional terhadap CSR sebesar 0,563,
artinya jika komitmen organisasional meningkat maka CSR meningkat
sebesar 0,563, atau komitmen organisasional akan memberikan kontribusi
terhadap peningkatan CSR sebesar 0,563.
Berdasarkan hasil perhitungan nilai korelasi dan koefisien jalur yang telah
dilakukan, maka dapat diketahui besarnya pengaruh langsung maupun tidak langsung
Motivasi Perusahaan dan Komitmen Organisasional terhadap CSR. Adapun hasil
perhitungan adalah sebagai berikut.
Tabel 1.0
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Motivasi Perusahaan dan Komitmen
Organisasional terhadap CSR
Variabel Pengaruh
Langsung
Pengaruh Tidak Langsung
Melalui
Total
Pengaruh
Tidak
Langsung
Pengaruh
Total Motivasi Komitmen
Motivasi 16,6% 15,5% 15,5% 32,2%
Komitmen 31,7% 15,5% 15,5% 47,2%
Total 48,3% 15,5% 15,5% 31,0% 79,4%
Sumber : data diolah 2011
Pengaruh langsung motivasi perusahaan terhadap CSR sebesar 16,6%,
sedangkan pengaruh tidak langsung melalui komitmen organisasional sebesar 15,5%.
Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung lebih besar dari pada engaruh tidak
langsungnya, sehingga dapat diartikan bahwa motivasi perusahaan lebih besar
mempengaruhi secara langsung terhadap CSR hal ini mengindikasikan bahwa
dengan motivasi yang tinggi dari perusahaan untuk mengeluarkan dana CSR guna
menyejahterakan pegawai maupun masyarakat bisa tanpa melalui komitmen. Dengan
demikian pengaruh motivasi perusahaan terhadap CSR dipengaruhi sebasar 32,2%.
Pengaruh langsung komitmen organisasional terhadap CSR sebesar 31,7%,
sedangkan pengaruh tidak langsung melalui motivasi perusahaan sebesar 15,5%. Hal
ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung lebih besar dari pada pengaruh tidak
langsungnya, sehingga dapat diartikan bahwa komitmen organisasioanl lebih besar
mempengaruhi secara langsung terhadap CSR hal ini mengindikasikan bahwa
dengan komitmen merupakan bentuk kepedulian perusahaan terhadap pegawai dan
masyarakat, dengan mempunyai komitmen yang tinggi maka perusahaan akan
menyisihkan pendapatannya untuk kepentingan pegawai dan masyarakat sehingga
mereka akan sejahtera. Dengan demikian pengaruh komitmen organisasiona terhadap
CSR dipengaruhi sebasar 47,2%.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Kondisi iklim organisasi, motivasi, dan komitmen bisnis masyarakat di
lingkungan PT. Bakrie Sumatera Plantation, Tbk. Group.
a. Berdasarkan rata-rata jawaban responden pada variabel iklim organisasi
kerja sudah menunjukan tingkat baik, karena berada pada rentang rendah
kesangat tinggi. Hal ini berarti bahwa karyawan dan pimpinan memiliki
partisipasi yang baik dalam rangka pengembangan perusahaan, struktur
organisasi BSP dapat mengakomodir kebutuhan operasional perusahaan,
serta penerapan aturan organisasi yang dilakukan dengan proporsional di
PT. Bakrie Sumatera Pantation, Tbk., sudah baik. Untuk rata-rata
terkecil diperoleh pernyataan bahwa pemberian reward pada karyawan
yang berprestasi belum cukup baik.
b. Berdasarkan pada analisis deskriptif bahwa motivasi menunjukkan hasil
yang sangat baik karena masuk kedalam kategori rendah ke sangat
tinggi. Hal ini mengisyaratkan bahwa sebagian besar atau mayoritas
responden sudah memiliki motivasi yang tinggi. Hal ini menyatakan
bahwa adanya supervisory support yang baik dalam perusahaan,
sehingga dengan kondisi demikian karyawan merasa termotivasi dalam
bekerja. Untuk rata-rata terkecil diperoleh pernyataan bahwa adanya
dukungan fasilitas dalam rangka pengembangan perusahaan belum
cukup baik.
2. Kondisi CSR PT. Bakrie Sumatera Pantation, TbkSumateraUtara,
berdasarkan analisis deskriptif bahwa penilaianterhadap CSR menunjukkan
hasil yang baik dan masuk kedalam kategori rendah menuju tinggi. Hal ini
mengindikasikan bahwa pada diri pimpinan dan karyawan tercipta
kebanggaan menjadi bagian dari perusahaan. Untuk rata-rata terkecil
diperoleh pernyataan bahwa kehangatan dalam pekerjaan terbentuk disetiap
lini perusahaan dinyatakan belum cukup baik.
3. Kondisi pembinaan kesejahteraan masyarakat dilingkungan PT. Bakrie
Sumatera Pantation, Tbk Sumatera Utara, berdasarkan analisis deskriptif
bahwa penilaianterhadap pembinaan kesejahteraan masyarakat menunjukkan
hasil yang baik yang masuk kedalam kategori rendah menuju sangat tinggi.
Hal ini mengindikasikan bahwa perusahaan memberikan kontribusi bagi
pembangunan ekonomi berkelanjutan, menggunakan kekuatan bisnis secara
bertanggung jawab, angka buta huruf dan angka kematian berkurang seiring
dilakukannya interfensi perusahaan terhadap kondisi lingkungan masyarakat.
4. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial, baik secara langsung atau
tidak langsung dari variabel iklim organisasi terhadap CSR. Pengaruh
langsung variabel iklim organisasi terhadap CSR sebesar 5,34% sedangkan
pengaruh tidak langsungnya sebesar 9,49% yaitu melalui 2 variabel yang
lain yaitu variabel motivasi sebesar 4,56% dan komitmen sebesar 4,94%.
5. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial baik secara langsung atau
tidak langsung dari variable motivasi terhadap CSR. Pengaruh langsung
motivasi terhadap CSR sebesar 10,56% dan pengaruh tidak langsung sebesar
13,08%, yaitu melalui iklim organisasi sebesar 4,56%, komitmen sebesar
8,52%. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial baik secara
langsung atau tidak langsung dari variable komitmen terhadap CSR.
Pengaruh langsung sebesar 14,52% dan tidak langsungnya sebesar 27,97%,
yaitu melalui iklim organisasi sebesar 4,94%, dan melalui motivasi 8,52%..
6. Berdasarkan perhitungan dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan secara
linear antara iklim organisasi, motivasi dan komitmen terhadap CSR, atau
dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama antara iklim
organisasi, motivasi dan komitmen terhadap CSR sebesar koefisien
determinasinya sebesar 66,44% dan pengaruh variabel diluar model sebesar
33,56persen.
Saran
1. Perusahaan diharapkan lebih memperhatikan pemberian reward pada
karyawan yang berprestasi, agar karyawan dapat merasakan reward atau
penghargaan yang diberikan oleh perusahaan.
2. Harus mempertahankan supervisory support yang baik dalam perusahaan.
3. Perlu dilengkapinya fasilitas guna mengembangkan perusahaan sehingga
dengan fasilitas yang baik dan lengkap akan sangat mendukung usaha
pengembangan perusahaan.
4. Harus diciptakan pandangan yang sama antar karyawan mengenai komitmen
sehingga semua karyawan dapat memiliki komitmen yang tinggi.
5. Disarankan kepada perusahaan untuk memberikan kesadaran akan fungsi
CSR memberikan kontribusi terhadap naiknya angka harapan hidup
DAFTAR PUSTAKA
Ali K. Al-Khalifa and S.E. Peterson, 2004, relationship between initial motivation,
and satisfaction and performance in joint ventures, Europan Journal of
Marketing, Vol 38, Number1/ 2, 2004.
Dahli, L. dan Siregar, V. S. 2008. Pengaruh Corporate Social Responsibility terhadap
Kinerja Perusahaan (Studi Empiris pada Perusahaan yang Tercatat di Bursa
Efek Indonesia pada Tahun 2005 dan 2006). Simposium Nasional
Akuntansi XI. Pontianak.
David, Fred R., 2001, Concepts of Strategic Management, Eighth Edition, Prentice-
Hall Inc, New Jersey.
Goleman, Daniel, 2000, Leadership That Gets Results, Harvard Business Review,
USA.
Hunger J. David dan Wheelan Thomas L., 2001, Manajemen Strategis, Edisi
Pertama, Diterjemahkan oleh Yulianto Agung S., Penerbit Andi, Yogyakarta.
Kotler, Philip dan Nancy Lee. 2005. Corporate Social Responsibility; Doing the
Most Good for Your Company and Your Cause. New Jersey; John Wiley &
Sons, Inc.
Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Luthans, Fred, 2005, Organizational Behavior, Tenth Edition, McGraw-Hill
Publishing Company, New York, USA.
Mapisangka, Andi, 2009, Implementasi CSR terhadap Kesejahteraan Hidup
Masyarakat, JESP Vol. 1, No. 1
Patricia, Milne, 2007, Motivation, incentives and organisational culture, Journal of
Knowladge Management, Vol.11, No. 6, 2007
Priyanto, Susiloadi, 2008, Implementasi Corporate Social Responsibility Untuk
Mendukung Pembangunan Berkelanjutan, Spirit Publik Volume 4, Nomor
2.
Robbins, Stephen P., dan Judge Tomothy A, 2007, Organizational Behavior,
Twelfth Edition, Preason Prentice Hall., New Jersey, USA.