Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH INDIVIDUAL VALUES DAN EMPLOYEE
ENGAGEMENT TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
Erla Rahmawati
NIM : 109070000099
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2015 M
v
Motto
“Ujian bagi seseorang yang sukses bukanlah pada kemampuannya
untuk mencegah munculnya masalah, tetapi pada waktu menghadapi
dan menyelesaikan setiap kesulitan saat masalah itu terjadi” – David J.
Schwartz
Skripsi ini aku persembahkan untuk semua orang yang kusayangi,
terutama untuk kedua orang tuaku yang tak henti-hentinya
memberikan doa, dukungan, dan nasihat yang sangat beharga serta
untuk sahabat dan keluarga yang telah menyemangati dan menghibur
hari-hariku. Juga untuk almamaterku tercinta, Fakultas Psikologi UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
vi
ABSTRACT
(A) Faculty of Psychology Islamic State University Syarif Hidayatullah Jakarta
(B) March 2015
(C) Erla Rahmawati
(D) xiv + 95 pages + attachment
(E) The Influence of Individual Values and Employee Engagement on
Organizational Citizenship Behavior
(F) The goal of this study is to test the effect of individual values and employee
engagement on organizational citizenship behavior. This study use
quantitative method with employees of PT. Telekomunikasi (TELKOM)
Jakarta as the population.
The samples of this study are 220 employees with non probability sampling
technic. The measurement of OCB (organizational citizenship behavior) was
adapted and modified from Podsakoff, McKenzie, Moorman, dan Fetter (1990)
constructs. The measurement of individual values was adapted and modified
from Schwartz (2001) constructs. And the measurement of employee
engagement was adapted and modified from Schaufeli (2002) constructs.
The validity of those measurement tools was tested by Confirmatory Factor
Analysis (CFA) technique with LISREL software. And the hypothesis was
tested by multiple regression analysis technique with SPSS.
The result of this study showed that power, hedonism, stimulation,
universalism, and security on individual values, along with vigor on employee
engagement significantly affecting toward OCB. Hedonism significantly
affecting OCB with negative way. And achievement, benevolence, self-
direction, conformity, tradition on individual values, along with absorption
and dedication are not significantly affecting OCB.
On the next study, researcher suggest to make sure that respondent fill the
questionnaire well, and consider about the difference of intelligence levels,
culture bias, and language on the questionnaire.
(G) Reading List: 29; Book: 4 + Journal: 24 + Desertation 1
vi
ABSTRAK
(A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
(B) Maret 2015
(C) Erla Rahmawati
(D) xiv + 104 halaman + lampiran
(E) Pengaruh Individual Values dan Employee Engagement Terhadap
Organizational Citizenship Behavior
(F) Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh individual values dan
employee engagement terhadap organizational citizenship behavior.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan populasi penelitian
karyawan PT. Telekomunikasi (TELKOM) pusat di Jakarta.
Sampel penelitian sebanyak 220 dipilih melalui teknik non probability
sampling. Alat ukur OCB (organizational citizenship behavior) peneliti
adaptasi dan modifikasi berdasarkan konstruk dari Podsakoff, McKenzie,
Moorman, dan Fetter (1990), alat ukur individual values peneliti adaptasi dan
modifikasi berdasarkan konstruk Schwartz (2001) dan alat ukur employee
engagement peneliti adaptasi dan modifikasi berdasarkan konstruk Schaufeli
(2002). Validitas alat ukur diuji dengan menggunakan teknik Confirmatory
Factor Analysis (CFA) dengan menggunakan software LISREL dan untuk
menguji hipotesis penelitian menggunakan teknik multiple regression analysis
dengan menggunakan software SPSS.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dimensi power, hedonism,
stimulation, universalism, dan security pada variabel individual values serta
dimensi vigor pada variabel employee engagement berpengaruh signifikan
terhadap OCB. Variabel hedonism berpengaruh secara signifikan dengan arah
negatif terhadap OCB. Adapun dimensi lainnya, yaitu achievement,
benevolence, self-direction, conformity, tradition pada variabel individual
values serta dimensi absorption dan dedication tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap OCB.
Pada penelitian selanjutnya disarankan untuk memastikan responden mengisi
kuesioner dengan baik dan memperhatian perbedaan tingkat intelektualitas,
bias budaya serta bahasa yang digunakan dalam kuesioner terkait dengan
penggunaan skala baku.
(G) Daftar bacaan: 29; Buku: 4 + Jurnal: 24 + Desertasi 1
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil ‘alamin. Puji serta syukur kehadirat Allah SWT atas segala
rahmat, hidayah, cinta kasih dan keberkahan yang selalu dianugerahkan-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh
Individual values dan Employee Engagement Terhadap Organizational
Citizenship Behavior”. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada
junjungan kita semua Rasulullah Muhammad SAW.
Penulisan ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai
gelar sarjana psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini, tidak lepas dari bantuan dan
dukungan dari berbagai pihak dalam memberikan bimbingan, masukan, serta
arahan. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M. Ag., M. Si., Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta seluruh
wakil dekan dan jajaran dekanat lainnya yang telah memfasilitasi pendidikan
mahasiswa dalam rangka menciptakan lulusan berkualitas.
2. Ibu Dra. Zahrotun Nihayah, M. Si., pembimbingan akademik yang telah
memberikan dukungan penuh dan do’a kepada seluruh mahasiswa.
3. Bapak Dr. Abdul Rahman Shaleh, M. Si., dan Bapak Drs. Akhmad Baidun., M.
Si., dosen pembimbing skripsi dengan kesabaran dan kesungguhan telah
memberikan banyak saran dan kritik kepada peneliti selama menyusun skripsi
ini. Terima kasih atas waktu yang berharga untuk membimbing dan
memberikan masukan kepada peneliti.
viii
4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah
banyak memberikan pengetahuan seputar Psikologi dan juga seluruh
karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
banyak membantu peneliti dalam menjalani perkuliahan dan menyelesaikan
skripsi.
5. Kepala HRD PT. Telekomunikasi (TELKOM) Gatot Subroto - Jakarta Selatan
beserta staff yang telah menyediakan waktunya untuk membantu penulis
dalam perizinan dan pelaksanaan pengambilan sampel.
6. Seluruh responden yang telah membantu mengisi angket penelitian yang saya
berikan dan seluruh pihak yag tidak dapat saya sebutkan satu persatu, terima
kasih untuk segala dukungan, bantuan, dan kemudahan yang telah diberikan
untuk membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Kepada kedua orang tua yang peneliti kasihi dan hormati Ayahanda Rachmat
dan Ibunda Deviar yang selalu mendoakan dan berkorban apapun untuk
kebaikan serta menjadi tempat berkeluh kesah serta inspirator bagi peneliti.
8. Keluarga dan sahabat terbaik peneliti, adik Rizki Darmawan, Akbar Rifai dan
Mutia Ilni yang selalu menghibur dan memberikan dukungan serta Tante Nani
yang selalu menyemangati dan mendoakan peneliti. Sahabat tercinta Diah
Maulidia yang selalu menjadi tempat peneliti berkeluh kesah, berbagi dalam
keadaan susah maupun senang, selalu bersedia untuk memberikan bantuan
apapun, dan selalu menyemangati setiap proses penulisan skripsi. Kepada KH.
Ibrahim Jalaluddin Chaniago, LC., MA., Buya Salman S. Ag., dan Umma
ix
Kiki yang selalu memberikan do’a dan dukungan serta menjadi inspirasi bagi
peneliti.
9. Sahabat-sahabat kampus tercinta Awliya, Dewi, Eva, Fajri, Fikri, Nilam, Rani,
Syifa, dan Uti yang selalu menemani hari-hari peneliti di kampus menjadi
berwarna dan menyenangkan. Untuk Hana, Tia, dan Yoga yang membantu
peneliti dalam banyak hal dan ketika mengalami kendala penulisan skripsi.
Untuk Ucha, Lili, Teya dan Bachtiar yang memberikan dukungan disaat
terakhir proses penulisan skripsi. Juga untuk seluruh teman Psikoche yang
tidak bisa peneliti sebutkan satu-persatu, terima kasih untuk pengalaman yang
luar biasa berharga bersama kalian.
10. Kepada seluruh pihak yang tidak bisa peneliti sebutkan satu persatu yang telah
membantu peneliti dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Akhir kata, penulis ingin mengungkapkan rasa terima kasih yang sebesar-
besarnya bagi semua pihak. Semoga Allah SWT memberikan balasan yang
satimpal atas segala kebaikan dari berbagai pihak.
Jakarta, 30 Maret 2015
Erla Rahmawati
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................... ii
LEMBAR PERSETUJUAN .......................................................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................. v
ABSTRAK ...................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR .................................................................................... vii
DAFTAR ISI ................................................................................................... x
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................... 1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ............................................. 6
1.2.1 Pembatasan masalah ............................................................. 6
1.2.1 Perumusan masalah .............................................................. 7
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................ 8
1.3.1 Tujuan umum ....................................................................... 8
1.3.2 Tujuan khusus ...................................................................... 8
1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................... 9
1.5 Sistematika Penulisan ..................................................................... 9
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 11 2.1 Organizational Citizenship Behavior ............................................. 11
2.1.1 Definisi OCB ........................................................................ 11
2.1.2 Dimensi OCB ....................................................................... 12
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB.............................. 15
2.1.4 Pengukuran OCB.................................................................. 16
2.2 Individual Values ............................................................................ 18
2.2.1 Definisi values ................................................................... 18
2.2.2 Dimensi individual values ................................................. 19
2.2.3 Pengukuran individual values ............................................ 21
2.3 Employee Engagement ................................................................... 22
2.3.1 Definisi employee engagement............................................. 22
2.3.2 Dimensi employee engagement ............................................ 24
2.3.3 Pengukuran employee engagement ...................................... 24
2.4 Kerangka Berpikir .......................................................................... 25
2.5 Hipotesis Penelitian ........................................................................ 31
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 32
3.1 Target Populasi, Sampel, & Teknik Pengambilan Sampel ............ 32
3.1.1 Target populasi & sampel penelitian .................................... 32
3.1.2 Teknik pengambilan sampel................................................. 32
3.2 Variabel Penelitian ......................................................................... 33
3.3 Definisi Operasional ....................................................................... 33
xi
3.4 Instrumen Pengumpulan Data ........................................................ 35
3.4.1 Alat ukur OCB ..................................................................... 36
3.4.2 Alat ukur individual values .................................................. 37
3.4.3 Alat ukur employee engagement .......................................... 39
3.5 Uji Validitas Konstruk ................................................................... 39
3.6 Uji Validitas Konstruk OCB .......................................................... 42
3.6.1 Altruism ................................................................................ 42
3.6.2 Conscientiousness ................................................................ 43
3.6.3 Sportsmanship ...................................................................... 44
3.6.4 Courtesy ............................................................................... 46
3.6.5 Civic virtue ........................................................................... 47
3.7 Uji Validitas Konstruk Individual Values ...................................... 48
3.7.1 Power ................................................................................... 48
3.7.2 Achievement ......................................................................... 50
3.7.3 Hedonism .............................................................................. 51
3.7.4 Stimulation ........................................................................... 52
3.7.5 Self-direction ........................................................................ 53
3.7.6 Universalism......................................................................... 55
3.7.7 Benevolence .......................................................................... 56
3.7.8 Tradition ............................................................................... 57
3.7.9 Conformity ............................................................................ 59
3.7.10 Security ............................................................................... 60
3.8 Uji Validitas Konstruk Employee Engagement .............................. 61
3.8.1 Vigor ..................................................................................... 61
3.8.2 Dedication ............................................................................ 63
3.8.3 Absorption ............................................................................ 64
3.9 Metode Analisa Data ...................................................................... 65
3.10 Prosedur Penelitian ....................................................................... 67
BAB IV HASIL PENELITIAN ..................................................................... 70
4.1 Gambaran Subyek Penelitian ......................................................... 70
4.2 Analisis Deskriptif .......................................................................... 70
4.3 Hasil Uji Hipotesis ......................................................................... 73
4.3.1 Analisis regresi variabel penelitian ...................................... 73
4.3.2 Pengujian proporsi varians independent variable ................ 78
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI & SARAN ............................................ 83
5.1 Kesimpulan ..................................................................................... 83
5.2 Diskusi ............................................................................................ 83
5.3 Saran ............................................................................................... 90
5.3.1 Saran teoritis ......................................................................... 90
5.3.2 Saran praktis ......................................................................... 90
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 93
LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skor Pengukuran Skala ................................................................ 36
Tabel 3.2 Blueprint Skala OCB .................................................................... 37
Tabel 3.3 Blueprint Skala Individual Values ................................................. 38
Tabel 3.4 Blueprint Skala Employee Engagement ........................................ 39
Tabel 3.5 Muatan Faktor Altruism ................................................................ 43
Tabel 3.6 Muatan Faktor Conscientiousness ................................................ 44
Tabel 3.7 Muatan Faktor Sportsmanship ..................................................... 45
Tabel 3.8 Muatan Faktor Courtesy ............................................................... 47
Tabel 3.9 Muatan Faktor Civic Virtue .......................................................... 48
Tabel 3.10 Muatan Faktor Power .................................................................. 49
Tabel 3.11 Muatan Faktor Achievement ......................................................... 51
Tabel 3.12 Muatan Faktor Hedonism ............................................................. 52
Tabel 3.13 Muatan Faktor Stimulation .......................................................... 53
Tabel 3.14 Muatan Faktor Self-Direction ...................................................... 54
Tabel 3.15 Muatan Faktor Universalism ....................................................... 56
Tabel 3.16 Muatan Faktor Benevolence ........................................................ 57
Tabel 3.17 Muatan Faktor Tradition ............................................................. 58
Tabel 3.18 Muatan Faktor Conformity .......................................................... 60
Tabel 3.19 Muatan Faktor Security ............................................................... 61
Tabel 3.20 Muatan Faktor Vigor ................................................................... 62
Tabel 3.21 Muatan Faktor Dedication .......................................................... 64
Tabel 3.22 Muatan Faktor Absorption ........................................................... 65
Tabel 4.1 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ............ 70
Tabel 4.2 Analisis Deskriptif .......................................................................... 71
Tabel 4.3 Norma Skor Variabel...................................................................... 72
Tabel 4.4 Kategorisasi .................................................................................... 73
Tabel 4.5 Tabel R-Square............................................................................... 74
Tabel 4.6 Tabel Anova ................................................................................... 74
Tabel 4.7 Tabel Koefisien Regresi ................................................................. 75
Tabel 4.8 Kontribusi Varians IV Terhadap DV ............................................. 79
Tabel 4.9 Kontribusi IV Terhadap DV ........................................................... 82
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir .......................................................... 30
1
BAB I
PENDAHULUAN
Pada bab ini dibahas tentang latar belakang, perumusan dan pembatasan masalah,
tujuan penelitian dan manfaat penelitian baik secara teoritis maupun praktis, serta
sistematika penulisan.
1.1 Latar Belakang
Karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi memiliki beragam sikap
kerja, salah satu diantaranya perilaku OCB (organizational citizenship behavior).
Organizational citizenship behavior (OCB) menurut Organ (1988), diasumsikan
sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung dalam
sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Dengan kata lain,
OCB merupakan perilaku karyawan melebihi peran yang diwajibkan yang secara
tidak langsung diakui oleh sistem reward formal. Untuk mencapai kesuksesan,
organisasi membutuhkan karyawan yang bekerja melebihi tugas yang telah
ditentukan serta menunjukkan kinerja yang melampaui harapan organisasi
tersebut (dalam Chien, 2004).
Bagi organisasi, OCB dianggap sebagai perilaku yang secara keseluruhan
memerlukan waktu dan peran dari individu untuk berkontribusi terhadap
efektivitas organisasi, sehingga sering ditemukan rekan kerja yang menawarkan
bantuan kepada sesama karyawan agar efektivitas organisasi mereka berjalan
dengan lancar (Chien, 2004). Karyawan diperbolehkan untuk melakukan
pekerjaan diluar job description untuk membantu rekannya menyelesaikan tugas
2
agar cepat selesai sehingga tidak memperlambat fungsi dari organisasi dan juga
memberikan sumber daya tambahan bagi organisasi. Adapun bantuan tersebut
bersifat sukarela dan tidak mengharapkan imbalan formal.
Menurut Bateman dan Organ, penelitian mengenai OCB telah
diperkenalkan secara luas sejak lama, dimana sebagian besar penelitian tersebut
memfokuskan pada efek OCB terhadap kinerja individu dan organisasi.OCB
dipandang sebagai perilaku yang penting bagi sebuah organisasi. Namun
berdasarkan fakta yang ada sebelumnya, perilaku OCB tidak memberikan efek
yang nyata bagi organisasi, sehingga diperlukan studi lebih lanjut guna
mengetahui implikasi OCB terhadap efektivitas organisasi dan upaya untuk
meningkatkan perilaku OCB dikalangan karyawan dalam tempat kerja (dalam
Chien, 2004).
Salah satu variabel yang mempengaruhi OCB, yaitu individual values
(nilai yang dimiliki individu). Dose mengistilahkan individual values sebagai
ukuran standar evaluatif yang berhubungan dengan pekerjaan atau lingkungannya,
dimana individu dapat memisahkan mana yang benar atau dapat mengetahui
pentingnya pilihan yang ada (dalam Salzainna 2004). Nilai tersebut penting untuk
mempelajari perilaku organisasi, karena digunakan sebagai dasar untuk
memahami sikap dan motivasi yang mempengaruhi persepsi dan perilaku
karyawan (Salzainna, 2004).
Menurut Dose, karyawan yang bekerja di dalam lingkungan yang
konsisten dengan nilai yang dianutnya, akan merasa nyaman untuk bekerja di
dalamnya (dalam Salzainna, 2004). Akan tetapi, Murphy dan Enz (dalam
3
Salzainna, 2004) jika karyawan bekerja di lingkungan yang tidak sama dengan
nilai yang dimilikinya akan mengalami kesulitan untuk bekerja sama dan
memahami motif antar karyawan. Adapun Enz (dalam Salzainna, 2004)
kecocokan nilai manajerial dengan nilai organisasi juga digunakan sebagai dasar
dalam keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia. Lebih lanjut menurut Enz,
ditemukan bahwa keputusan dalam merekrut, promosi, evaluasi, seleksi,
kompensasi, dan insentif juga dapat dipengaruhi oleh sistem nilai (values) dan
pola manajerial. Oleh karena itu, nilai yang dimiliki karyawan turut berkontribusi
terhadap keberhasilan organisasi.
Nilai yang dimiliki karyawan berfungsi untuk mengevaluasi perilaku dan
sikap dirinya. Adapun nilai yang dimiliki oleh individu bervariasi dan terbentuk
dari hasil keyakinan yang berasal dari tindakan yang dilakukan secara berlanjut di
dalam berperilaku. Tindakan yang dimaksud memungkinkan seorang individu
untuk menemukan suatu hal yang baik atau buruk, maupun benar atau salah.
Tentunya hal tersebut merupakan pertimbangan yang dihasilkan oleh nilai,
sehingga antar individu memiliki perbedaan (Can, et al., 2006, dalam Kaygin &
Gulluce, 2013).
Menurut Grant dan Mayer (dalam Arthaud-Day, Rode & Turnley, 2012)
individu dengan sembilan prosocial values yang kuat seperti halnya benevolence
cenderung menampilkan pengaruh yang lebih tinggi terhadap organizational
citizenship behavior yang dapat dilihat dari tiga alasan. Pertama, individu dengan
prosocial values yang tinggi memiliki orientasi internal yang berlawanan dengan
orientasi internal (Meglimo & Korsgaard, 2004) dan lebih mungkin untuk mencari
4
peluang dalam pelayanan terhadap organisasi tempat bekerja. Kedua, individu
dengan prosocial values yang tinggi lebih memungkinan untuk memiliki rasa
tanggung jawab pribadi untuk meningkatkan kesejahteraan organisasi dan
bertindak atas keyakinan yang dimiliki. Ketiga, karena kepedulian terhadap orang
lain, individu yang memiliki prosocial values yang tinggi lebih mendahulukan
kepentingan orang lain dibandingkan kepentingannya sendiri (Bolino & Turnley,
2005; Bulan, Kamdar, Mayer, & Takeuchi, 2008, dalam Arthaud-Day et al., 2012).
Moorman menyebutkan dalam sebuah penelitian menunjukkan bukti
bahwa individu yang terlibat dalam OCB mendapatkan perlakuan yang baik dari
organisasi tempat bekerja (dalam Arthaud-Day et al., 2012). Akibatnya, prediktor
yang paling sering diidentifikasi dari OCB meliputi konstruksi sikap positif atau
faktor situasional yang mengarah pada perkembangan sikap positif anggota
perusahaan tersebut (Bolino, Turnley, & Niehoff, 2004; Organ & Ryan, 1995,
dalam Arthaud-Day, et al., 2012). Penelitian mengenai pengaruh individual values
terhadap organizational citizenship behavior telah dilakukan oleh Arthaud-Day, et
al., (2012), dalam penelitiannya menemukan adanya pengaruh yang signifikan
antara individual values terhadap organizational citizenship behavior, dimana
terdapat pengaruh positif terhadap tiga dimensi yang meliputi: benevolence,
achievement, dan self-direction. Sedangkan pengaruh negatif dapat pada dimensi
power.
Selain individual values, terdapat variabel lain yang mempengaruhi OCB.
Yaitu, employee engagement. Employee engagement diasumsikan sebuah
konstruk motivasi yang dimiliki oleh karyawan di tempat kerja. Employee
5
engagement pada dasarnya merupakan suatu konsep motivasi yang menunjukkan
pembagian secara aktif seorang individu terhadap tugas yang berhubungan dengan
peran kerja (Christian et al., 2011, dalam Ariani 2013). Schaufeli, et al (2002)
mendefinisikan employee engagement sebagai keadaan motivasional yang positif
yang dikarakteristikan oleh adanya vigor, dedication, dan absorption. Schaufeli
juga menyebutkan karyawan yang terikat (engaged) pada organisasinya akan
melakukan sesuatu yang bahkan lebih dari yang diminta oleh organisasi
tempatnya bekerja, less sickness, produktivitasnya meningkat, serta memiliki
komitmen yang tinggi pada organisasinya.
Meningkatnya perdebatan mengenai employee engagement dalam
berbagai industri akademis maupun bisnis, terutama industri yang berorientasi
terhadap pelayanan. Hal ini terlihat dari banyaknya hasil penelitian yang
menyatakan bahwa employee engagement memiliki dampak yang besar pada hasil
kerja karyawan dan kesuksesan perusahaan, serta prestasi kerja dan produktivitas
staf (Bates 2004; Baumruk 2004; Harter et al 2002; Richman 2006, dalam Wang,
2011). Sebuah penelitian telah menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif
antara employee engagement dan hasil yang diharapkan oleh karyawan maupun
organisasi. Bagi individu, employee engagement memiliki keterkaitan untuk
mengurangi burnout dan menurunkan kadar stres yang akan mempengaruhi
keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan (Rothbard, 2001; Sanchez &
McCauley, 2006; Schaufeli & Bakker, 2004, dalam Rurkkhum, 2010). Sedangkan
bagi organisasi, employee engagement berhubungan dengan rendahnya keinginan
untuk berpindah kerja (turnover) maupun pada tindakan turnover yang sebenarnya,
6
kemudian meningkatnya produktivitas, meningkatkan kepuasan pelanggan,
pertumbuhan penjualan, dan laba perusahaan (Truss, Soane, Edwards, Wisdom,
Croll, & Burnett, 2006; Welbourne, 2007, dalam Rurkhum, 2010). Namun, hanya
sedikit yang diketahui mengenai kemungkinan hubungan antara kinerja dan
perilaku di dalam employee engagement.
Salah satu fenomena yang dialami karyawan yaitu gaya hidup
inividualisme dimana karyawan lebih cenderung mementingkan dirinya sendiri
dibandingkan orang lain. Dengan fenomena tersebut, peneliti ingin melihat apakah
dengan gaya hidup seperti itu, karyawan kasih memiliki perilaku OCB di
perusahaan tempatnya bekerja.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti merasa penting untuk
melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Individual Values dan Employee
Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior”.
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan masalah
Untuk membatasi agar permasalahan penelitian tidak meluas, maka
masalah dalam penelitian ini dibatasi pada pengaruh individual values dan
employee engagement terhadap organizational citizenship behavior. Adapun
batasan konsep variabel yang menjadi objek penelitian yaitu sebagai berikut:
1. Organizational citizenship behavior (OCB) yang dimaksud dalam penelitian
ini adalah perilaku bijaksana individu yang secara tidak langsung diakui oleh
bentuk penghargaan formal dan secara keseluruhan meningkatkan fungsi
efektif dari organisasi (Organ, 1988 dalam Organ, 1997), dengan dimensi-
7
dimensinya yang meliputi: altruism, conscientiousness, sportsmanship,
courtesy, dan civic virtue.
2. Individual values yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sesuatu yang
diinginkan, tujuan yang bersifat transituasional, dan bervariasi dalam
kepentingan yang digunakan sebagai prinsip yang membimbing dalam
kehidupan manusia (Schwartz, 1992), dengan dimensi-dimensinya yang
meliputi: power, achievement, hedonism, stimulation, self-direction,
universalism, benevolence, tradition, conformity, dan security.
3. Employee engagement yang dimaksud dalam penelitian ini adalah bentuk
keterlibatan karyawan yang ditandai oleh adanya hubungan antara energi dan
perasaan, serta kemampuan individu dalam menangani pekerjaannya dengan
baik (Schaufeli, 2002) dengan dimensi-dimensinya yang meliputi: vigor,
dedication, dan absorption.
4. Karakteristik subyek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap, karyawan
yang telah bekerja minimal satu tahun, serta pendidikan minimal S1.
1.2.2 Perumusan masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan
sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan power terhadap organizational
citizenship behavior (OCB)?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan achievement terhadap OCB?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan hedonism terhadap OCB?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan stimulation terhadap OCB?
8
5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan self-direction terhadap OCB?
6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan universalism terhadap OCB?
7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan benevolence terhadap OCB?
8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan tradition terhadap OCB?
9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan conformity terhadap OCB?
10. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan security terhadap OCB?
11. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan vigor terhadap OCB?
12. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dedication terhadap OCB?
13. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan absorption terhadap OCB?
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan umum
Tujuan umum dari dilakukannya penelitian ini, yaitu:
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh Individual Values dan Employee
Engagement, terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan.
1.3.2 Tujuan khusus
Tujuan khusus dari dilakukannya penelitian ini, yaitu:
1. Untuk mengetahui pengaruh power, achievement, hedonism, stimulation, self-
direction, universalism, benevolence, tradition, conformity dan security
terhadap OCB.
2. Untuk mengetahui pengaruh vigor, dedication, dan absorption terhadap OCB.
3. Untuk mengetahui pengaruh individual values dan employee engagement
terhadap OCB.
9
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari dilakukannya penelitian ini antara lain sebagai berikut:
1. Manfaat teoritis
Manfaat teoritis dari hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan
informasi keterkaitan antara individual values dan employee engagement
terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan. Selain itu,
penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi pengemban teori
psikologi, khususnya yang berhubungan dengan psikologi industri dan
organisasi.
2. Manfaat praktis
Penelitian ini dapat menjadi gambaran mengenai perilaku karyawan sehingga
dapat diimplementasikan untuk melakukan modifikasi perilaku. Selain itu,
penelitian ini juga dapat dijadikan inspirasi bagi karyawan dalam
mengembangkan perilaku yang positif.
1.5 Sistematika Penulisan
Penelitian ini terdiri atas 5 (lima) bab dengan sistematika penulisan
sebagai di bawah ini:
BAB I. PENDAHULUAN
Pada bab ini memuat latar belakang, pembatasan dan
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta
sistematika penulisan.
10
BAB II. LANDASAN TEORI
Pada bab ini memuat deskripsi teoritik individual values,
employee engagement dan organizational citizenship behavior,
kerangka berfikir, serta hipotesis penelitian.
BAB III. METODE PENELITIAN
Pada bab ini memuat penguraian mengenai populasi dan
sampel penelitian, variabel penelitian, teknik pengambilan
sampel, instrumen penelitian, prosedur penelitian dan teknik
analisis data.
BAB IV. HASIL PENELITIAN
Pada bab ini memuat hasil penelitian yang meliputi gambaran
subyek penelitian, analisis deskriptif, dan uji hipotesis penelitian.
BAB V. KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
Pada bab ini memuat keseluruhan isi penelitian dan
menyimpulkan hasil penelitian. Dalam bab ini juga akan dimuat
diskusi dan saran.
11
BAB II
LANDASAN TEORI
Pada bab dua peneliti akan memaparkan mengenai definisi, dimensi, faktor yang
mempengaruhi, manfaat serta pengukuran OCB, definisi, dimensi serta
pengukuran individual values, dan definisi, dimensi serta pengukuran employee
engagement.
2.1 Organizational Citizenship Behavior
2.1.1 Definisi organizational citizenship behavior
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan konsep yang
relatif baru dalam analisis kinerja yang fokus pada perilaku manusia terhadap
tindakan saling membantu tanpa mengharapkan imbalan atau upah. Konsep ini
pertama kali diperkenalkan pada pertengahan 1980-an oleh Organ dan telah
berkembang pesat pada tahun berikutnya (Chien, 2004). Menurut Organ, OCB
merupakan perilaku bijaksana individu yang secara tidak langsung diakui oleh
bentuk penghargaan formal dan secara keseluruhan meningkatkan fungsi efektif
dari organisasi (dalam Organ, 1997).
Izhar (dalam Chang, 2010) mendefinisikan OCB sebagai sebuah perilaku
organisasi yang bermanfaat di luar kewajiban formal seorang karyawan tanpa
jaminan imbalan. Sedangkan Sangmook (dalam Chang, 2010) mendefinisikan
OCB sebagai bentuk kontribusi karyawan terhadap efektifitas sebuah organisasi
yang dilakukan secara sukarela. Perilaku OCB merupakan nilai tambah bagi
karyawan yang mencerminkan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku
12
sosial yang positif dan bermakna sebagai sebuah bantuan (Morrison dalam
Podsakoff, 2000).
Berdasarkan penjelasan yang telah dikemukakan, peneliti menyimpulkan
bahwa perilaku OCB adalah perilaku di luar tugas yang telah ditentukan
perusahaan pada karyawan untuk meningkatkan fungsi efektif dari
organisasitanpa diakui oleh bentuk penghargaan formal. Dalam penelitian ini,
definisi OCB yang digunakan adalah perilaku bijaksana individu yang secara
tidak langsung diakui sebagai bentuk penghargaan formal dan secara keseluruhan
meningkatkan fungsi efektif dari organisasi.
2.1.2 Dimensi OCB
Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter (dalam Organ, 2006) mengemukakan
dimensi organizational citizenship behavior sebagai berikut:
1. Altruism, merupakan perilaku membantu karyawan lain secara sukarela atau
bersifat naluri yang berupa dorongan untuk memberikan bantuan kepada orang
lain. Perilaku tersebut ditunjukan dengan membantu individu tertentu, baik
atasan maupun rekan pada tugas atau masalah pekerjaan yang berkaitan
dengan organisasi maupun masalah pribadi (misalnya, selalu bersedia
memberikan pertolongan pada orang-orang disekitarnya, seperti membantu
tugas rekan kerja atau atasan yang overload serta tugas rekan yang tidak dapat
hadir kerja).
2. Conscientiousness, merupakan perilaku secara sadar dalam melakukan
aktifitas yang menguntungkan organisasi di luar kewajiban dan tugasnya (job
description). Dimensi ini menjelaskan bahwa terdapat perilaku sukarela di luar
13
tugas wajib yang diberikan perusahaan serta kesediaan untuk bersedia
melakukan kegiatan yang menguntungkan organisasi (misalnya, mematuhi
peraturan organisasi, disiplin terhadap kehadiran dan waktu beristirahat dan
lain sebagainya).
3. Sportsmanship, merupakan perilaku sportif yang positif yang berisi mengenai
kerelaan untuk mentolerir keadaan yang kurang ideal, seperti tidak mengeluh
tentang penghinaan yang dirasakan. Karyawan dengan sikap sportif yang
tinggi akan berperilaku positif dan menghindari keluhan (misalnya, bersikap
positif dalam setiap pekerjaan, menghindari keluhan terhadap hal yang tidak
penting, menerima serta menjalani kenyataan yang tidak menyenangkan).
4. Courtesy, merupakan perilaku meringankan atau mencegah terjadinya
permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan baik terhadap rekan kerja
maupun pihak lain yang tidak terlibat dalam pekerjaan. Karyawan dengan
courtesy yang tinggi cenderung menghargai dan memperhatikan orang lain
(misalnya, mencegah timbulnya masalah antar rekan kerja, membantu
menyelesaikan masalah diantara rekan kerja serta menghargai orang lain).
5. Civic Virtue, merupakan sejauh mana bentuk perilaku karyawan yang
menunjukkan tanggung jawab, keterlibatan dan kepedulian terhadap
kelangsungan organisasi (misalnya, mengikuti dan mendukung/terlibat dalam
kegiatan organisasi, dan menjaga citra organisasi).
Terdapat beberapa manfaat organizational citizenship behavior bagi perusahaan.
Podsakoff (2000) mengemukakan manfaat OCB sebagai berikut:
14
1. OCB dapat meningkatkan produktivitas kerja. Karyawan yang membantu
rekan kerjanya dapat mempercepat pekerjaan tersebutdan seiring berjalannya
waktu, perilaku menolong tersebut dapat membantu seluruh unit kerja atau
kelompok.
2. OCB dapat meningkatkan produktivitas manajerial. Manajer dapat menerima
saran yang berharga dari karyawan yang terlibat dalam civic virtue untuk
meningkatkan efektivitas unit kerjanya. Karyawan yang bersikap sopan dan
menghindari masalah dengan rekan kerja memungkinkan manajer mengalami
“krisis” manajemen.
3. OCB dapat mengurangi beban pekerjaan. Jika karyawan saling membantu
dalam menyelesaikan pekerjaan, maka manajer (atasan) tidak perlu terlibat
dalam pekerjaan tersebut.
4. OCB dapat meningkatkan efektivitas pekerjaan dalam organisasi. Perilaku
menolong yang muncul secara natural berguna untuk meningkatkan semangat
kelompok dan semangat kekompakan sehingga dapat meminimalisir energi dan
waktu bekerja.
5. OCB dapat berfungsi sebagai sarana yang efektif untuk melakukan koordinasi
kegiatan baik terhadap anggota maupun seluruh kelompok kerja dengan
berpartisipasi aktif dalam pertemuan unit kerja dalam rangka meningkatkan
efektivitas dan efisiensi dalam kelompok.
6. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan
mempertahankan karyawan terbaik dengan membuat tempat bekerja yang lebih
15
menarik bagikaryawan. Selain itu perilaku menolong juga dapat meningkatkan
semangat, kekompakan kelompok dan rasa memiliki diantara kelompok.
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB
Menurut Podsakoff dkk (2000) terdapat empat faktor yang dapat mempengaruhi
OCB, yaitu:
1. Karakteristik individual.
Penelitian menunjukkan bahwa jenis kelamin mempengaruhi OCB yaitu,
wanita lebih memiliki perhatian terhadap perilaku menolong orang lain
dibandingkan dengan pria. Conversely, Kidder & McLean (dalam Podsakoff et
al, 2000) menyatakan bahwa faktor bawaan atau karakteristik psikologis
individu seperti kepribadian, kebutuhan psikologis dan sikap merupakan
prediktor dari OCB. Selain itu variabel demografis seperti masa jabatan,
tingkat pendidikan, jenis kelamin, usia dan jenis tempat tinggal memiliki
pengaruh terhadap OCB. Adapun variabel lain yang mempengaruhi OCB yaitu
indivdual values (Arthaud-Day, et at,. 20120) dan employee engagement
(Rurkkhum, 2010).
2. Karakteristik tugas.
Studi yang berfokus pada karakteristik tugas memberikan perbedaan
berdasarkan lima area, yaitu task feedback, task rutinization, intinsically
satisfying tasks, task interdependence, dan employee involvement. Hasil dari
penelitian tersebut menemukan bahwa employee involvement memperlihatkan
hubungan yang signifikan dengan OCB, sedangkan task rutinization
merupakan variabel yang memiliki hubungan negatif dengan OCB. Kemudian
16
ditemukan juga bahwa task interdependence tidak memiliki pengaruh terhadap
OCB.
3. Karakteristik kepemimpinan.
Menurut Podsakoff (2000) perilaku kepemimpinan memiliki hubungan yang
signifikan dengan OCB. Podsakoff juga menyebutkan bahwa tranformational
leadership, leader-member exchange, “super” leadership, traditional path
goal leadership dan subtitutes for leadership memliki hubungan dengan OCB.
Namun, “super” leadership tidak memiliki hubungan dalam menampilkan
OCB dalam organisasi.
4. Karakteristik organisasi.
Penelitian sebelumnya menemukan bahwa organization formalization,
organization flexibility, dan advisor/staff support tidak menunjukkan tanda
yang konsisten terhadap OCB. Disisi lain, perceived organizational support
(POS) menunjukkan hubungan yang signifikan terhadap OCB. Hubungan
tersebut dapat dilihat pada dimensi altruism yang dikemukakan oleh Settoon,
Bennett dan Liden sebagai OCB-I, dimana “I” menunjukkan interaksi terhadap
individu dan bukan dengan organisasi (Podsakoff et al, 2000).
2.1.4 Pengukuran OCB
Dalam jurnal penelitian yang berjudul Individual Values and Social Exchange
Variables: Examining Their Relationship to and Mutual Effect on In-Role
Performance and Organizational Citizenship Behavior (William & Anderson,
dalam Cohen & Keren, 2008), menggunakan alat ukur OCB yang dikembangkan
oleh William dan Anderson (1991), Morrison (1993) dan Organ dan Konovsky
17
(1989) yang terdiri dari 32 item pengukuran. Alat ukur ini menggunakan skala
Likert dengan rentang poin 1 (tidak pernah) sampai 5 (selalu).
Pengukuran OCB yang pernah digunakan adalah William dan Anderson
(dalam Cohen & Keren, 2008) mengemukakan bahwa pengukuran OCB yang baik
harus mencakup item yang mewakili perilaku intra-role karena seperti analisis
yang akan mengklarifikasi apakah responden dibedakan antara intra-role dan
extra-role. Saran yang dikemukakan oleh William dan Anderson sangat didukung
oleh Morrison (1994), yang menemukan bahwa batas antara perilaku intra-role
dan extra-role tersebut tidak jelas dan bervariasi dari satu karyawan ke karyawan
lain dan antara karyawan dengan supervisor. Van Dyne, Cummings, dan Taman
(1995) menyatakan bahwa Williams dan Anderson (1991) OCBI-OCBO
memberikan perbedaan yang berguna antara berbagai implementasi dari OCB.
Temuan ini menunjukkan bahwa karyawan biasanya dianggap sebagai warga
organisasi yang baik mungkin hanya melakukan apa yang mereka anggap sebagai
komponen dari pekerjaan mereka. Oleh karena itu, daftar 32 skala item yang
dikembangkan oleh Williams dan Anderson (1991), Morrison (1993), dan Organ
dan Konovsky (1989) dan beberapa item yang dikembangkan secara khusus untuk
penelitian ini. Setiap item diukur pada skala mulai dari 1 (tidak pernah) sampai 5
(selalu). 32 item, tersebut menjadi sasaran analisis faktor eksplorasi (rotasi
varimax).
Pada tahun 1990, Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter melakukan
penelitian penting dengan menggunakan lima dimensi OCB: altruism (5 item),
courtesy (5 item), civic virtue (4 item), sportsmanship (5 item), dan
18
conscientiousness (5 item). Skala ini menggunakan skala likert 7-poin mulai dari
sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Contoh item dalam skala
Podsakoff et al,. (1990) meliputi: mematuhi peraturan perusahaan bahkan ketika
tidak ada yang mengawasi, menghadiri pertemuan-pertemuan yang tidak wajib
tetapi dianggap penting, memperhatikan bagaimana perilakunya mempengaruhi
pekerjaan orang lain, dan rela membantu orang lain yang memiliki masalah kerja
terkait. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan adaptasi alat ukur OCB
berdasarkan konstruk William dan Anderson (1991), sesuai dengan kebutuhan
peneliti dalam mengukur OCB.
2.2 Individual Values
2.2.1 Definisi values
Nilai (values) merupakan ukuran standar evaluatif yang berhubungan dengan
pekerjaan atau lingkungan pekerjaan dimana individu dapat memisahkan mana
yang benar atau dapat mengetahui pentingnya pilihan-pilihan yang ada (Dose,
dalam Salzainna 2004). Menurut Schwartz (1992) nilai merupakan sesuatu yang
diinginkan, tujuan yang bersifat transituasional, dan bervariasi dalam kepentingan
yang digunakan sebagai prinsip yang membimbing dalam kehidupan manusia.
Teori nilai milik Schwartz merupakan teori nilai yang memperhatikan kebudayaan
yang ada di seluruh negara.
Fegg et al., (dalam Kaygin & Gulluce, 2013) mendefinisikan nilai
individu sebagai bentuk tujuan yang penting bagi suatu individu atau representasi
mental yang berpengaruh terhadap perbuatan seseorang. Keduanya dianggap
sebagai sumber emosional dan intelektual yang mengarahkan kehidupan manusia.
19
Nilai individu merupakan dasar sudut pandang individu yang merupakan bagian
integral dari perilaku individu tersebut pada awal proses pengambilan keputusan
(Hall ve Davis, dalam Kaygin & Gulluce, 2013). Nilai individu didefinisikan
sebagai bentuk cita-cita, konsep, serta elemen atau bagian yang sangat penting
bagi kehidupan individu (Huseyniklioglu, dalam Kaygin & Gulluce, 2013). Oleh
karena itu, nilai individu dianggap sebagai faktor yang dapat membentuk dan
meningkatkan pemahaman mengenai perilaku seseorang.
Berdasarkan penjelasan yang telah dikemukakan di atas, peneliti
menyimpulkan bahwa individual values adalah bentuk evaluasi seorang individu
terhadap pekerjaan maupun lingkungan pekerjaan yang didasarkan pada norma
yang ada dan pemikiran yang dimilikinya. Sehingga individu tersebut dapat
memisahkan antara yang benar dan salah. Dalam penelitian ini, definisi individual
values yang digunakan adalah sesuatu yang diinginkan individu yang bersifat
transituasional dan bervariasi dalam kepentingan yang digunakan sebagai prinsip
yang membimbing kehidupan manusia.
2.2.2 Dimensi individual values
Schwartz (2012) membagi dimensi individual values menjadi sepuluh dimensi.
Adapun penjelasannya sebagai berikut di bawah ini.
1. Power, merupakan status sosial dan martabat, kontrol atau dominasi terhadap
orang lain dan sumber daya lainnya. Misalnya pemeliharaan citra diri,
pengakuan terhadap lingkungan sosial, kekuasaan, kemakmuran, serta
kekuatan sosial.
20
2. Achievement, merupakan kesuksesan personal dengan cara memperlihatkan
kompetensinya sesuai dengan standar sosial. Misalnya ambisius, kesuksesan,
kemampuan, pintar, dan berpengaruh.
3. Hedonism, merupakan kepuasan dan kesenangan terhadap diri sendiri
berkaitan dengan fisik. Misalnya berupa kesenangan dan menikmati hidup.
4. Stimulation, merupakan bentuk kegembiraan, menyukai hal baru dan
tantangan kehidupan. Misalnya gairah hidup, keberagaman hidup, serta
keberanian.
5. Self-direction, merupakan bentuk pemikiran dan pemilihan tindakan yang
bersifat independen, penciptaan dan eksplorasi. Misalnya respek terhadap diri
sendiri, memilih tujuan sendiri, kreativitas, keingintahuan, kebebasan, dan
independen.
6. Universalism, merupakan pemahaman, penghargaan, toleransi dan
perlindungan terhadap kesejahteraan orang dan lingkungan. Misalnya,
keharmonisan, keadilan sosial, kedamaian dunia, perlindungan pada
lingkungan, kesetaraan, berwawasan luas, penyatuan dengan alam, keindahan
dunia, dan kebijaksanaan.
7. Benevolence, merupakan pemeliharaan dan peningkatan pada kesejahteraan
orang lain yang ditujukan bagi mereka yang sering berhubungan dengan
individu tersebut. Misalnya kejujuran, memaafkan, loyal, kehidupan spiritual,
suka menolong, bertanggung jawab, pemaknaan dalam hidup, pertemanan
sejati, dan cinta yang matang.
21
8. Tradition, merupakan rasa hormat, komitmen dan penerimaan pada kebiasaan
dan ide yang diberikan oleh agama dan budaya. Misalnya menerima kodrat
diri dalam hidup, moderat, beriman, tidak mudah terpengaruh, menghormati
tradisi, serta sederhana.
9. Conformity, merupakan pengendalian terhadap tindakan dan dorongan impuls
yang memiliki kecenderungan pada perilaku menyakiti orang lain dan
melanggar norma dan sosial. Misalnya, kepatuhan, penghormatan pada yang
lebih tua, kesopanan, dan juga disiplin pada diri sendiri.
10. Security, merupakan rasa aman, harmoni, dan stabilitas terhadap masyarakat
sekitar, interaksi dengan orang lain dan pada diri sendiri. Misalnya jaminan
keamanan nasional, rasa memiliki, balasan dari dukungan, peraturan sosial,
jaminan keamanan keluarga, serta kesehatan.
2.2.3 Pengukuran individual values
Dalam membangun teori individual values, Schwartz membuat sendiri alat ukur
untuk mengukur individual values. Alat ukur yang pertama yaitu Schwartz Value
Survey (SVS). Konstruk alat ukut SVS berdasarkan konstruk dari sepuluh definisi
tipe nilai yang bersifat universal. Untuk membentuk SVS, Schwartz mengadopsi
item nilai dari Rokeach Value Survey (Schwartz, 1992). Terdapat 56 nilai yang
dibuat dalam SVS, 21 diantaranya merupakan adopsi dari item Rokeach Value
Survey. 56 nilai tersebut merupakan nilai spesifik yang mewakili sepuluh item
pada teori individual values Schwartz. Alat ukur ini menggunakan skala Likert
dengan rentang 9 poin yang didasarkan pada 9 skala pilihan (Schwartz, 1992).
22
Alat ukur kedua yang dibuat yaitu Portrait Value Questionnaire (PVQ).
PVQ dibuat karena format SVS terlalu kompleks dan abstrak bagi orang yang
berusia muda (Liem et.al., 2011). PVQ diciptakan untuk mengurangi
kompleksitas kognitif item pada SVS, dengan menyajikan bentuk verbal singkat
terhadap individu yang berbeda. Di dalamnya terdiri dari tujuan, aspirasi, atau
harapan individu yang menunjukkan secara implisit/jelas pentingnya suatu nilai.
PVQ langsung berhubungan dengan nilai yang ada, memberikan gambaran
mengenai orang lain dibandingkan pengertian nilai yang abstrak (Schwartz et.al.,
2001). Gambaran seseorang digambarkan dalam dua kalimat. Salah satu kalimat
menggunakan kata seperti : "adalah hal yang penting baginya". Kalimat yang lain
menggunakan "dia fikir"; dia percaya". Untuk tiap gambar, responden harus
menjawab pertanyaan : "sampai mana kamu menyukai orang ini?". Dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan PVQ sebagai alat ukur untuk mengukur
individual values.
2.3 Employee Engagement
2.3.1 Definisi employee engagement
Schaufeli (2002) mendefinisikan employee engagement sebagai bentuk
keterlibatan karyawan yang ditandai oleh adanya hubungan antara energi dan
perasaan, serta kemampuan individu dalam menangani pekerjaannya dengan baik.
Kahn (1990) mendefinisikan employee engagement sebagai keadaan psikologis
karyawan untuk berperan di dalam pekerjaan yang melibatkan ekspresi diri secara
fisik (physical), kognitif (cognitive), dan emosi (emotional). Kahn juga
menyatakan bahwa employee engagement merupakan bentuk kesiapan individu
23
untuk memberikan tenaga pribadi dalam bentuk waktu dan usaha agar dapat
menyelesaikan tugasnya.
Robinson et al., 2004 (dalam Markos & Sridevi, 2010) mendefinisikan
employee engagement sebagai sikap positif karyawan terhadap organisasi dan
nilai yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Karyawan yang terlibat di dalam
pekerjaannya, mengetahui konteks bisnis dan bagaimana cara bekerja dengan
rekannya untuk meningkatkan kinerja yang berkaitan dengan kepentingan
organisasi. Dalam hal ini, organisasi harus berusaha mengembangkan dan
memelihara keterlibatan yang membutuhkan hubungan dua arah antara atasan dan
bawahan. Menurut Macey dan Schneider (2008, dalam Soyalp, 2009) employee
engagement memiliki dua komponen, yaitu sikap dan perilaku. Employee
engagement didefinisikan sebagai suatu kondisi yang diinginkan yang memiliki
tujuan terhadap organisasi serta adanya keterlibatan, komitmen, semangat,
antusiasme, upaya terfokus, dan energi yang dimiliki oleh seorang karyawan.
Berdasarkan penjelasan yang telah dikemukakan, peneliti menyimpulkan
bahwa employee engagement adalah bentuk keterlibatan karyawan di dalam
pekerjaan yang berupa tindakan, pikiran dan emosi untuk mencapai keberhasilan
organisasi tersebut. Dalam penelitian ini, definisi employee engagement yang
digunakan adalah bentuk keterlibatan karyawan yang ditandai oleh adanya
hubungan antara energi dan perasaan, serta kemampuan individu dalam
menangani pekerjaannya dengan baik.
24
2.3.2 Dimensi employee engagement
Schaufeli et al,. (2006) membagi dimensi employee engagement menjadi tiga, yaitu:
1. Vigor, merupakan bentuk keinginan untuk memberikan usaha dan kegigihan ketika
menghadapi berbagai kesulitan di dalam bekerja. Misalnya kemauan untuk
menginvestasikan tenaga dan tidak mudah lelah dalam bekerja.
2. Dedication, merupakan bentuk kesediaan dalam bekerja yang ditandai oleh adanya
rasa antusias, inspirasi, bangga, serta adanya perasaan tertantang untuk memberikan
hasil yang terbaik terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sehingga individu tersebut
merasa bahwa pekerjaannya sangat berarti.
3. Absorption, merupakan bentuk konsentrasi penuh (fokus) dan kebanggaan terhadap
pekerjaannya. Sehingga individu tersebut akan semakin merasa terikat dengan dengan
pekerjaan yang dimilikinya.
2.3.3 Pengukuran employee engagement
Dalam jurnal penelitian yang berjudul The Measurement Of Work Engagement
With A Short Questionnaire (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006), menggunakan
alat ukur Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dikembangkan oleh
Schaufeli, Bakker, dan Salanova (2006) yang terdiri dari 17 item pengukuran dan
didasarkan pada ketiga dimensi yang dimiliki oleh employee engagement, yaitu
vigor (kekuatan), dedication (dedikasi), dan absorption (ketekunan). Alat ukur ini
menggunakan skala Likert dengan rentang 7 poin yang memiliki nilai Alpha
Cronbach berkisar antara 0.80 dan 0.90. Peneliti melakukan adaptasi alat ukur
employee engagement berdasarkan konstruk Schaufeli, Bakker, dan Salanova
(2006), sesuai dengan kebutuhan peneliti dalam mengukur employee engagement.
25
2.4 Kerangka Berpikir
Perilaku individu dalam sebuah organisasi yang bersifat positif pada umumnya
memberikan keuntungan lebih bagi organisasi. Tindakan tersebut tidak selalu
bersifat menuntut karyawan, namun sering dilakukan secara sukarela dan saling
membantu tanpa mengharapkan dibayar atau mendapatkan upah yang lebih yang
disebut dengan organizational citizenship behavior (OCB). OCB merupakan
tindakan sukarela dan keinginan untuk membantu tanpa meminta untuk dibayar
atau mendapatkan upah atas apa yang telah dilakukannya. Perilaku tersebut
merupakan nilai tambah bagi karyawan yang mencerminkan salah satu bentuk
perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif dan bermakna sebagai
bantuan dengan tujuan meningkatkan efektifitas fungsi organisasi. Meskipun
OCB pada umumnya tidak ditujukan sebagai tugas resmi karyawan, sikap tersebut
tetap penting bagi keberhasilan organisasi.
Salah satu variabel yang mempengaruhi OCB adalah individual values
(nilai individu) (Arthaud-Day et al., 2012). Individual values merupakan dasar
sudut pandang individu yang merupakan bagian integral dari perilaku individu
tersebut pada awal proses pengambilan keputusan. Menurut Schwartz dan Bilsky
values sangat terkait dengan OCB karena values merupakan ekspresi kognitif
respon manusia untuk melakukan interaksi sosial (dalam Arthaud-Day, 2012).
Individual values memiliki sepuluh dimensi, yaitu power, achievement,
stimulation, self-direction, universalism, benevolence, tradition, conformity dan
security. Pada dimensi power diduga dapat berpengaruh positif terhadap OCB.
Individu pada dimensi power memiliki keinginan untuk berkuasa dan menjadi
26
seorang pemimpin. Individu pada dimensi ini diduga memiliki motivasi yang
besar dalam bekerja. Oleh karena itu, power diharapkan dapat terkait dengan OCB
yang rendah dan memberikan pengaruh yang positif.
Individu pada dimensi achievement memiliki dorongan kesuksesan
personal dengan cara memperlihatkan kompetensinya sesuai dengan standar sosial.
Karyawan dengan nilai achievement tinggi menunjukkan OCB yang tinggi pula.
Arthaud-Day et al,. (2012) juga berasumsi bahwa orang-orang dengan nilai
achievement yang tinggi juga akan termotivasi untuk terlibat dalam kegiatan
memaksimalkan fungsi organisasi. Karyawan dengan nilai achievement tinggi
mampu merespon dengan baik peluang untuk mengembangkan keterampilan yang
baru dan akan memberikan pengaruh positif pada OCB. Sebaliknya, individu
dengan achievement rendah menunjukkan sikap pesimis dan tidak termotivasi
dengan kegiatan yang memaksimalkan fungsi organisasi.
Individu pada hedonism memiliki keinginan untuk memenuhi kepuasan
dan kesenangan menikmati hidup. Dari analisa yang dilakukan, hedonism hanya
mengarah pada satu titik, yaitu kesenangan. Individu dengan hedonism tinggi akan
merasakan hidupnya beragam dan sangat menikmati kehidupannya. Sebaliknya,
individu dengan hedonism rendah menunjukkan hidupnya tidak beragam dan
cenderung membosankan. Dimensi ini dapat memberikan pengaruh negatif pada
OCB, karena perilaku tersebut menimbulkan sikap enggan membantu rekan kerja
dan mengutamakan kesenangan pribadi.
Individu dengan stimulation menunjukkan rasa senang atas pengalaman
yang menarik dan melakukan aktivitas yang berbeda-beda agar mendapatkan hal
27
baru dalam hidupnya. Stimulation merupakan kebutuhan orgnisme yang dianggap
sebagai stimulasi untuk mempertahankan aktifasi optimal. Hal ini diduga dapat
memberikan pengaruh positif pada OCB. Sebaliknya, individu dengan nilai
stimulation rendah cenderung kurang merasakan kebahagiaan dan merasa
hidupnya tidak menarik.
Individu dengan tingkat self-direction tinggi menunjukkan level OCB
yang tinggi pula, serta menunjukkan kreatifitas, kemandirian, dan cenderung
menginginkan kebebasan dalam kehidupannya, serta memilih untuk menetapkan
tujuannya masing-masing dan mengidentifikasi peluang agar memperluas peran
OCB karyawan dalam organisasi. Sebaliknya, karyawan dengan self-direction
rendah dikategorikan sebagai karyawan yang menunjukkan tidak adanya antusias
dalam bekerja sehingga menunjukkan OCB yang rendah (Arthaud-Day, et al.,
2012).
Pada dimensi universalism diduga diturunkan dari kebutuhan
kelangsungan hidup kelompok individu. Individu dengan universalism yang tinggi
akan memberikan pengaruh yang tinggi pada OCB dengan menunjukkan perilaku
harmonis, melindungi orang lain dan lingkungannya serta bersikap bijaksana.
Sebaliknya, individu dengan universalism yang rendah menunjukkan sikap tidak
peduli dengan orang lain, ketika keberadaannya tidak diterima oleh orang
disekitarnya akan memunculkan perselisihan serta bertindak kurang cermat dan
tidak teliti dengan pekerjaannya.
Pada dimensi benevolence diduga dapat memberikan pengaruh positif,
semakin baik nilai benevolence yang dimiliki seorang karyawan maka akan
28
diterima secara positif dan diperkuat oleh rekan sesama karyawan yang juga
memiliki nilai benevolence yang tinggi. Individu dapat mengekspresikan
keinginannya untuk membantu rekan kerjanya agar dapat mendorong terciptanya
lingkungan kerja yang harmonis dan terlibat dalam OCB. Sedangkan menurut
Snyder karyawan dengan benevolence rendah tidak dapat memberikan pengaruh
yang baik terhadap OCB di dalam organisasi (dalam Arthaud-Day, et al., 2012).
Pada dimensi tradition diduga dapat memberikan pengaruh positif pada
OCB. Sikap yang terlihat dari individu yang memiliki nilai tradition yang tinggi
adalah rasa hormat, komitmen, dan terbuka untuk menerima kebiasaan dan ide-ide
budaya seseorang atau menghormati tradisi orang lain, rendah hati dan taat.
Dengan perilaku tersebut, individu diharapkan dapat memunculkan OCB dalam
suatu perusahaan. Individu dengan tradition rendah cenderung tertutup dengan
kebiasaan dan budaya orang lain, angkuh dan tidak taat dalam beragama.
Pada dimensi conformity individu dapat memunculkan pengendalian
terhadap dorongan impuls yang memiliki kecenderungan menyakiti orang lain dan
melanggar ekspektasi norma dan sosial. Karyawan dengan nilai conformity tinggi
menunjukkan OCB yang tinggi pula. Karyawan dengan nilai conformity yang
tinggi cenderung mampu menahan diri serta menunjukkan kesopanan ketika
berinteraksi dengan lingkungannya. Dengan sikap ini, individu diharapkan dapat
memunculkan OCB dilingkungan kerja. Sebaliknya, individu dengan conformity
rendah cenderung menunjukkan sikap yang tidak sopan dan tidak memiliki aturan
ketika berinteraksi dengan orang lain yang bahkan lebih tua dari usianya.
29
Individu pada dimensi security memiliki kecenderungan untuk hidup
dalam lingkungan yang aman dan menghindari peristiwa yang dapat mengancam
keselamatannya. Individu dengan nilai security tinggi akan merasakan hidup yang
harmonis serta rasa aman dari ancaman lingkungan sekitarnya. Sebaliknya,
individu dengan nilai security rendah akan merasakan kekhawatiran dalam
hidupnya karena tidak memiliki rasa aman dan keselamatan dari orang-orang
disekitarnya. Dimensi security diduga dapat memberikan pengaruh positif pada
OCB dengan kecenderungan ingin memiliki lingkungan yang harmonis.
Variabel lainnya yang turut mempengaruhi OCB adalah employee
engagement. Employee engagement merupakan komitmen dan ikatan emosional
individu terhadap organisasi tempatnya bekerja. Employee engagement didasari
oleh tiga dimensi, yaitu vigor, dedication, dan absorption. Vigor ditandai dengan
tingginya tingkat energi dan ketahanan mental karyawan saat bekerja, kemauan
untuk membantu pekerjaan orang lain dan mampu mengatasi kesulitan ketika
bekerja. Individu dengan vigor yang tinggi mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan baik. Sebaliknya, individu dengan vigor yang rendah tidak mampu
menyelesaikan pekerjaan dan tidak memiliki ketahanan mental saat bekerja.
Dedication ditandai dengan keinginan untuk terlibat dalam sebuah pekerjaan
ditandai dengan antusiasme, inspirasi, rasa banga, dan tantangan, sehingga merasa
pekerjaan yang sedang dilakukannya sangat berarti. Individu dengan dedication
yang rendah tidak memiliki gairah dengan pekerjaannya. Absorption merupakan
keadaan optimal yang ditandai dengan perhatian yang fokus, pikiran yang jernih,
30
sehingga menimbulkan konsentrasi penuh, mau mengerjakan pekerjaan orang lain
dan merasa sulit untuk memisahkan diri dengan pekerjaannya.
Berdasarkan penjabaran di atas, maka bagan kerangka berfikir dapat
digambarkan sebagai berikut:
Individual Values
Employee Engagement
Vigor
Dedication
Absorption
Gambar 2.1 Bagan kerangka berpikir pengaruh invidual values terhadap
organizational citizenship behavior.
Power
Achievement
Hedonism
Stimulation
Self-direction
Universalism
Benevolence
Tradition
Conformity
Security
Organizational
Citizenship
Behavior
31
2.5 Hipotesis Penelitian
Ha1: Terdapat pengaruh yang signifikan power terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) pada karyawan.
Ha2: Terdapat pengaruh yang signifikan achievement terhadap OCB pada
karyawan.
Ha3: Terdapat pengaruh yang signifikan hedonism terhadap OCB pada
karyawan.
Ha4: Terdapat pengaruh yang signifikan stimulation terhadap OCB pada
karyawan.
Ha5: Terdapat pengaruh yang signifikan self-direction terhadap OCB pada
karyawan.
Ha6: Terdapat pengaruh yang signifikan universalism terhadap OCB pada
karyawan.
Ha7: Terdapat pengaruh yang signifikan benevolence terhadap OCB pada
karyawan.
Ha8: Terdapat pengaruh yang signifikan tradition terhadap OCB pada
karyawan.
Ha9: Terdapat pengaruh yang signifikan conformity terhadap OCB pada
karyawan.
Ha10: Terdapat pengaruh yang signifikan security terhadap OCB pada
karyawan.
Ha11: Terdapat pengaruh yang signifikan vigor terhadap OCB pada karyawan.
Ha12: Terdapat pengaruh yang signifikan dedication terhadap OCB pada
karyawan.
Ha13: Terdapat pengaruh yang signifikan absorption terhadap OCB pada
karyawan.
32
BAB III
METODE PENELITIAN
Pada bab ini dipaparkan tentang populasi, sampel, teknik sampling, variabel
penelitian, definisi operasional variabel, uji validitas intrumen, teknik analisis data,
serta prosedur penelitian yang digunakan dalam penelitian.
3.1 Target Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
3.1.1 Target populasi dan sampel penelitian
Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT. TELKOM Gatot
Subroto dengan jumlah populasi 4.400 karyawan. Pada saat penelitian, peneliti
tidak mendapatkan izin untuk memberikan angket secara langsung pada karyawan
karena perusahaan tersebut sedang dalam masa penutupan buku bulanan.
Kemudian peneliti membagikan angket sebanyak 300. Namun angket yang
kembali sebanyak 220 angket. Adapun karakteristik populasi dalam penelitian ini
berstatus karyawan tetap, telah bekerja minimal satu tahun dan pendidikan
terakhir sarjana (S1).
3.1.2 Teknik pengambilan sampel
Sampel dalam penelitian ini yaitu karyawan PT. TELKOM yang berjumlah 220
orang. Adapun proses penarikan sampel yang peneliti gunakan berjenis non
probability sampling, dimana semua anggota populasi tidak memiliki peluang
untuk ditetapkan sebagai sampel penelitian (Bungin, 2006). Digunakan teknik non
probability sampling karena peneliti tidak mampu menjangkau semua anggota
populasi dalam pengambilan sampel.
33
3.2 Variabel Penelitian
Dependent variable dalam penelitian ini yaitu organizational citizenship behavior
(OCB), sedangkan independent variable penelitian ini meliputi power,
achievement, hedonism, stimulation, self-direction, universalism, benevolence,
tradition, conformity, security, vigor, dedication dan absorption.
3.3 Definisi Operasional
Definisi operasional dari variabel penelitian yang akan digunakan adalah sebagai
berikut:
1. Organizational Citizenship Behavior
Merupakan tindakan lain di luar kewajiban seorang karyawan dalam bentuk
pemberian bantuan kepada orang lain tanpa mengharapkan suatu imbalan yang
secara tidak langsung diakui sebagai bentuk penghargaan formal dan secara
keseluruhan meningkatkan fungsi efektif dari organisasi, yang meliputi: altruism,
conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue.
Dimensi altruism memiliki indikator membantu orang lain yang
pekerjaannya banyak (overload) dan menggantikan rekan kerja yang tidak masuk,
dimensi conscientiousness memiliki indikator menghargai waktu dengan datang
tepat pada waktunya, mematuhi peraturan organisasi, teliti dalam bekerja,
memiliki keinginan bekerja di luar waktu yang telah ditetapkan, dimensi
sportsmanship memiliki indikator sedikit mengeluh, detail, tidak mencari
kesalahan dalam perusahaan, dan tidak membesarkan permasalahan di luar
proporsinya, dimensi courtesy memiliki indikator memiliki kemampuan berfikir
analitis, memiliki sikap jujur, menghindari konflik, serta dimensi civic virtue
34
memiliki indikator mengikuti aktivitas organisasi dan memperhatikan
perkembangan organisasi.
2. Individual Values
Merupakan bentuk evaluasi seorang individu terhadap pekerjaan maupun
lingkungan pekerjaan yang didasarkan pada norma yang ada dan pemikiran yang
dimilikinya dan sesuatu yang diinginkan individu yang bersifat transituasional dan
bervariasi dalam kepentingan yang digunakan sebagai prinsip yang membimbing
kehidupan manusia, yang meliputi: power, achievement, hedonism, stimulation,
self-direction, universalism, benevolence, tradition, conformity dan security.
Dimensi power memiliki jiwa kepemimpinan, memiliki keinginan untuk
berkuasa, dan memiliki keinginan untuk hidup makmur, dimensi achievement
memiliki ambisi yang kuat, memiliki keinginan untuk sukses dan ingin
menunjukkan kemampuan diri, dimensi hedonism memiliki indikator menyukai
berbagai hal yang memiliki unsur kesenangan dalam hidup, dimensi stimulation
memiliki indikator menyukai berbagai hal yang baru, menyukai tantangan dan
berani mengambil resiko, dimensi self-direction memiliki indikator memiliki
kreativitas, tidak terpengaruh oleh orang lain (independent), berjiwa bebas, dan
memiliki rasa ingin tahu yang kuat, dimensi universalism memiliki indikator
bersikap adil, menghargai perbedaan, memiliki kecintaan terhadap lingkungan,
memiliki keinginan untuk hidup damai dan memberikan perlindungan bagi orang
lain, dimensi benevolence memiliki indikator suka menolong, loyal terhadap
teman dekat, jujur dan berjiwa pemaaf, dimensi tradition memiliki indikator
bersyukur terhadap apa yang telah didapatkan, mentaati ajaran agama,
35
menghormati tradisi, sederhana dan rendah hati, dimensi conformity memiliki
dimensi taat terhadap peraturan dan memiliki sopan santun, serta dimensi security
memiliki indikator jaminan keamanan sosial, menyukai kerapihan dan jaminan
kesehatan.
3. Employee engagement
Merupakan bentuk keterlibatan karyawan di dalam pekerjaan yang berupa
tindakan, pikiran dan emosi untuk mencapai keberhasilan organisasi tersebut,
serta kemampuan individu dalam menangani pekerjaannya dengan baik, yang
meliputi: vigor, dedication, dan absorption.
Dimensi vigor memiliki indikator tidak mudah menyerah, merasa betah
saat bekerja dan tidak cepat jenuh dengan pekerjaannya, dimensi dedication
memiliki indikator memiliki antusiasme yang tinggi, mampu menghasilkan
gagasan baru, bangga terhadap sesuatu yang dikerjakannya dan bersedia
menerima tugas dan tanggung jawab, dimensi absorption memiliki indikator
berhubungan baik dengan atasan, rekan kerja serta bawahan, berkonsentrasi dalam
bekerja (fokus), menganggap pekerjaan yang dijalani menyenangkan, dan merasa
nyaman terhadap pekerjaannya.
3.4 Intrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk
kuesioner dengan menggunakan model skala Likert yang telah dimodifikasi. Pada
skala penelitian ini digunakan empat alternatif pilihan jawaban. Dalam kuesioner
yang menggunakan skala Likert tidak ada jawaban yang dianggap paling benar
atau paling salah. Cara menjawabnya yaitu dengan memberikan tanda silang (X)
36
pada salah satu alternatif pilihan jawaban yang sudah disediakan. Item disusun
dalam bentuk pernyataan favorable (positif) dan unfavorable (negatif). Skor untuk
alternatif pilihan jawaban dalam pernyataan favorable dan unfavorable dapat
dilihat pada tabel berikut.
Tabel 3.1.
Skor Pengukuran Skala Alternatif
Pilihan Jawaban
Pernyataan
Favorable Unfavorable
Sangat tidak sesuai 1 4
Tidak sesuai 2 3
Sesuai 3 2
Sangat sesuai 4 1
Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari tiga jenis
alat ukur. Ketiga alat ukur tersebut diadaptasi dari alat ukur penelitian sebelumnya,
yang dijelaskan sebagai berikut.
3.4.1 Alat ukur OCB
Untuk mengukur OCB, peneliti mengadaptasi dari alat ukur skala Ogranizational
Citizenship Behavior (OCB) berdasarkan alat ukur yang peneliti dapat dari
Podsakof (1990). Skala Ogranizational Citizenship Behavior berjumlah 24 item
dan telah dimodifikasi menjadi 30 item. Pilihan jawaban yang digunakan peneliti
berdasarkan model skala Likert yang telah dimodifikasi dibuat sebanyak 4 pilihan
jawaban, yaitu sangat tidak sesuai (STS), tidak sesuai (TS), sesuai (S), dan sangat
sesuai (SS).
37
Tabel 3.2.
Blue Print Skala Organizational Citizenship Behaviour
No. Dimensi Indikator Item Jumlah
Fav Unfav
1
Altruism: perilaku membantu
karyawan lain secara sukarela atau bersifat naluri yang berupa
dorongan untuk memberikan
bantuan kepada orang lain
Membantu rekan kerja 1, 10, 15,
23 6
Menggantikan rekan kerja yang tidak hadir
13 30
2
Conscientiousness: perilaku secara
sadar dalam melakukan aktifitas yang menguntungkan organisasi
diluar kewajiban dan tugas
Mematuhi peraturan yang berlaku 22
6 Teliti 3, 24
Giat 18, 21 26
3
Sportsmanship: perilaku sportif
yang positif yang berisi mengenai
kerelaan untuk mentolerir keadaan yang kurang ideal, seperti tidak
mengeluh tentang penghinaan yang
dirasakan. Karyawan dengan sikap sportif yang tinggi akan
berperilaku positif dan
menghindari keluhan.
Toleransi terhadap masalah kecil
2, 19
6
Sedikit mengeluh
4
Tidak mencari kesalahan
7, 16
Tidak membesarkan masalah 27
4
Courtesy: perilaku meringankan
atau mencegah terjadinya
permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan baik terhadap
rekan kerja maupun pihak lain
yang tidak terlibat dalam pekerjaan
Analitis 8, 20
6 Jujur 14
Menghindari konflik 5, 17 28
5
Civic virtue: sejauh mana bentuk
perilaku yang menunjukkan
tanggung jawab, keterlibatan dan kepedulian terhadap kelangsungan
organisasi
Aktif 11 29
6 Mengikuti perkembangan
organisasi 6, 9, 12 25
TOTAL 30
3.4.2 Alat ukur Individual Values
Untuk mengukur Individual Values, peneliti mengadaptasi dari alat ukur Portrait
Value Questionnaire (PVQ) milik Schwartz (Schwartz et. al., 2001). Dalam
kuesioner yang dikembangkan Schwartz terdapat instruksi untuk memilih
pernyataan gambaran seseorang yang mirip dengan subjek. Adapun format pada
pengukuran ini menggunakan model skala Likert yang telah dimodifikasi dengan
4 pilihan rating yaitu sangat tidak sesuai (STS), tidak sesuai (TS), sesuai (S), dan
sangat sesuai (SS). Portrait Value Questionnaire berjumlah 40 dan telah
dimodifikasi menjadi 57 item dari 10 dimensi, yaitu power, achievement,
38
hedonism, stimulation, self-direction, universalism, benevolence, tradition,
comformity, dan security.
Tabel 3.3.
Blue Print Skala Individual Values
No. Dimensi Indikator Item
Jumlah Fav Unfav
1
Power: status sosial dan martabat,
kontrol atau dominasi terhadap
orang-orang dan sumber daya lainnya
Memiliki jiwa kepemimpinan 39
5 Memiliki keinginan untuk berkuasa 17 50, 41
Memiliki keinginan untuk hidup
makmur 2
2
Achievement: kesuksesan personal
dengan cara memperlihatkan
kompetensinya sesuai dengan standar sosial
Memiliki ambisi yang kuat 24, 32
6 Memiliki keinginan untuk sukses
42, 51
Ingin menunjukkan kemampuan diri 4, 13
3
Hedonism: kepuasan dan
kesenangan terhadap diri sendiri berkaitan dengan fisik
Menyukai berbagai hal yang memiliki kesenangan dalam hidup
10, 26, 37 43, 52 5
4 Stimulation: gembira, hal-hal baru
dan tantangan dalam hidup
Menyukai berbagai hal yang baru 6, 30 44 5
Berani mengambil resiko 15 53
5
Self-direction: pemikiran dan
pemilihan tindakan yang bersifat independen, penciptaan dan
eksplorasi
Memiliki kreatifitas 1
6 Tidak terpengaruh oleh orang lain (independen)
34 45, 54
Memiliki rasa ingin tahu yang kuat 11, 22
6
Universalism: pemahaman,
penghargaan, toleransi dan
perlindungan terhadap
kesejahteraan orang-orang dan
untuk lingkungan
Memiliki sikap adil 3, 29
6
Menghargai perbedaan 8
Memiliki kecintaan terhadap lingkungan
19, 40
Memiliki keinginan untuk hidup
damai 23
7
Benevolence: pemeliharaan dan
peningkatan pada kesejahteraan
orang-orang yang ditujukan bagi mereka yang sering berhubungan
dengan individu tersebut
Suka menolong 12
6 Loyal 18, 27
Kejujuran
55
Berjiwa pemaaf 33 46
8
Tradition; respek, komitmen dan
penerimaan pada kebiasaan dan ide-ide yang diberikan oleh agama
dan budaya
Bersyukur 9
6 Mentaati ajaran agama 20
Menghormati tradisi 25 47, 56
Sederhana 38
9
Conformity: pengendalian terhadap
dorongan impuls yang memiliki
kecenderungan pada menyakiti orang lain dan melanggar ekspetasi
norma dan sosial
Taat terhadap peraturan 7 48, 57
6 Memiliki sopan santun 16, 28, 36
10
Security: keamanan, harmoni dan
stabilitas terhadap masyarakat
sekitar, hubungan dengan orang lain dan pada diri sendiri
Jaminan keamanan sosial 5, 14 49
6 Stabilitas lingkungan 35, 21
Jaminan kesehatan 31
TOTAL 57
39
3.4.3 Alat ukur Employee Engagement
Untuk mengukur Employee Engagement yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang disusun oleh Schaufeli
(2002) sebanyak 17 item dan telah dimodifikasi menjadi 18 item yang terdiri dari
tiga dimensi yaitu vigor, dedication, dan absorption. Pilihan jawaban yang
digunakan peneliti berdasarkan model skala Likert yang telah dimodifikasi dibuat
sebanyak 4 pilihan jawaban, yaitu sangat tidak sesuai (STS), tidak sesuai (TS),
sesuai (S), dan sangat sesuai (SS).
Tabel 3.4.
Blue Print Skala Employee Engagement
No. Dimensi Indikator Item
Jumlah Fav Unfav
1
Vigor: bentuk keinginan untuk memberikan usaha dan kegigihan
ketika menghadapi berbagai
kesulitan pekerjaan
Tidak mudah menyerah dalam
bekerja 15 17
6 Merasa betah bekerja 8 4
Tidak cepat jenuh dengan
pekerjaannya 12 1
2
Dedication: bentuk kesediaan
dalam bekerja sehingga individu tersebut merasa bahwa
pekerjaannya sangat berarti
Memiliki antusiasme yang tinggi 5
6
Mampu menghasilkan gagasan baru 7
Bangga terhadap sesuatu yang
dikerjakannya 10 2
Bersedia menerima tugas dan
tanggung jawab 13 18
3
Absorption: bentuk konsentrasi
penuh (fokus) dan kebanggaan terhadap pekerjaanya
Berkonsentrasi dalam bekerja
(fokus) 6 14
6 Menganggap pekerjaan yang
dijalani menyenangkan 9 11
Merasa nyaman terhadap
pekerjaannya 3, 16
TOTAL 30
3.5 Uji Validitas Konstruk
Untuk menguji validitas instrumen penelitian, digunakan teknik statistik
Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan software LISREL (Linear Structural
40
Relationship). Berikut ini prosedur dalam penggunaan Confirmatory Factor
Analysis (CFA).
1. Menguji satu faktor yang menyebabkan item saling berkorelasi (hipotesis
unidimensional item)
Hipotesis ini diuji dengan chi-square. Untuk memutuskan apakah memang tidak
ada perbedaan antara matriks korelasi yang diperoleh dari data dengan matriks
korelasi yang dihitung menurut teori model. Jika hasil chi-square tidak signifikan
(p > 0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan bahwa “tidak ada perbedaan
antara matriks korelasi yang diperoleh dari data dan model” diterima, artinya item
yang diuji mengukur satu faktor saja (unidimensional). Sedangkan, jika nilai chi-
square signifikan (p < 0.05), artinya item yang diuji mengukur lebih dari satu
faktor (multidimensional). Dalam keadaan demikian kemudian dilakukan
modifikasi terhadap model dengan cara memperbolehkan item berkorelasi tetapi
dengan tetap menjaga bahwa item hanya mengukur satu faktor (unidimensional).
Jika sudah diperoleh model yang fit (tetapi tetap unidimensional) maka dilakukan
langkah selanjutnya.
2. Menganalisis item mana yang menjadi sumber tidak fit
Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk mengetahui item mana yang
menjadi sumber tidak fit, yaitu:
1. Melakukan uji signifikansi terhadap koefisien muatan faktor dari setiap
item dengan menggunakan t-test. Jika nilai t yang diperoleh pada sebuah
item tidak signifikan (t<1.96) maka item tersebut akan didrop karena
41
dianggap tidak signifikan sumbangannya terhadap pengukuran yang
sedang dilakukan.
2. Melihat arah koefisien maupun muatan faktor (factor loading). Jika suatu
item memiliki muatan negatif, maka item tersebut didrop karena tidak
sesuai dengan pengukuran (berarti semakin tinggi nilai pada item tersebut
semakin rendah nilai pada faktor yang diukur).
3. Sebagai kriteria tambahan (optional) dapat dilihat juga banyaknya
korelasi parsial antar kesalahan pengukuran, yaitu kesalahan pengukuran
pada suatu item yang berkorelasi dengan kesalahan pengukuran pada item
lain. Jika pada suatu item terdapat terlalu banyak korelasi seperti ini
(lebih dari tiga), maka item tersebut akan didrop. Alasannya adalah item
yang demikian selain mengukur apa yang ingin diukur juga mengukur hal
lain (multidimensional item).
Jika langkah di atas telah dilakukan, maka diperoleh item yang valid
untuk mengukur apa yang diukur. Item inilah yang kemudian diolah untuk
mendapatkan faktor skor pada tiap skala. Dengan demikian perbedaan
kemampuan setiap item dalam mengukur apa yang hendak diukur ikut
menentukan dalam menghitung faktor skor.
Dalam penelitian ini, tidak digunakan raw score/skor mentah (hasil
menjumlahkan skor item). Oleh karena itu sebenarnya tidak diperlukan informasi
tentang reliabilitas setiap alat ukur (misalnya, cronbach alpha) karena truescore
itu reliabilitasnya sama dengan satu (100%). Untuk kemudahan dalam penafsiran
hasil analisis faktor skor yang diukur dalam skala baku (Z score)
42
ditransformasikan menjadi T score yang memiliki mean = 50 dan standar deviasi
(SD) = 10 sehingga tidak ada responden yang mendapat skor negatif. Adapun
rumus T score yaitu:
T score = (10 x skor faktor) + 50
3.6 Uji validitas konstruk OCB
3.6.1 Altruism
Pada alat ukur altruism terdapat 6 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan pengujian apakah 6 item tersebut bersifat unidimensional
yang artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu altruism.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 197.82, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.310. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak tiga kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 11.05, df = 6, P-value = 0.08691,
RMSEA = 0.062. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu altrusim.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
43
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada
tabel 3.5.
Tabel 3.5
Muatan Faktor Altruism
No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1. 0.55 0.07 7.58 √
10. 0.71 0.06 11.43 √
15. 0.73 0.06 11.81 √
23. 0.71 0.07 10.53 √
13. 0.50 0.07 7.62 √
30. 0.21 0.07 3.05 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.5, diketahui bahwa semua item dari dimensi altruism
signifikan (t>1.96). Dengan demikian item tersebut tidak akan dikeluarkan atau
disertakan dalam analisis perhitungan faktor.
3.6.2 Conscientiousness
Pada alat ukur conscientiousness terdapat 6 item yang digunakan dalam penelitian
ini. Kemudian dilakukan pengujian untuk membuktikan apakah 6 item yang ada
bersifat unidimensional, artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor
saja yaitu conscienstiousness.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 93.26, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.207. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Setelah dilakukan modifikasi sebanyak empat kali diperoleh model
fit dengan Chi-Square = 6.13, df = 5, P-value = 0.29382, RMSEA = 0.032. Nilai
Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model
44
dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur
satu faktor saja yaitu conscientiousness.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.6 di bawah
ini.
Tabel 3.6
Muatan Faktor Conscientiousness
No Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
22 1.09 0.2 5.53 √
3 0.22 0.07 3.10 √
24 1.00 0.19 5.28 √
18 0.28 0.08 3.57 √
21 0.02 0.06 0.32 X
26 0.42 0.09 4.45 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.6, diketahui bahwa tidak semua item dari dimensi
conscientiousness signifikan (t>1.96), yaitu item nomor 21 (t<1.96). Dengan
demikian item tersebut akan dikeluarkan atau tidak disertakan dalam analisis
perhitungan faktor.
3.6.3 Sportsmanship
Pada alat ukur sportsmanship terdapat 6 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan pengujian untuk membuktikan apakah 6 item yang ada
bersifat unidimensional, artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor
saja yaitu sportsmanship.
45
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 71.52, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.178. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak tiga kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 11.56, df = 6, P-value = 0.07264,
RMSEA = 0.065. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu sportsmanship.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.7 di bawah
ini.
Tabel 3.7
Muatan Faktor Sportsmanship
No Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
27 0.49 0.07 6.78 √
2 0.16 0.08 2.1 √
16 0.13 0.08 1.69 X
19 0.50 0.07 6.99 √
4 0.69 0.07 10.01 √
7 0.82 0.07 12.00 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.7, diketahui bahwa tidak semua item dari dimensi
sportsmanship signifikan (t>1.96), yaitu item nomor 16 (t<1.96). Dengan
46
demikian item tersebut akan dikeluarkan atau tidak disertakan dalam analisis
perhitungan faktor.
3.6.4 Courtesy
Pada alat ukur courtesy terdapat 6 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan pengujian untuk membuktikan apakah 6 item yang ada
bersifat unidimensional, artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor
saja yaitu courtesy.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 50.24, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.145. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak dua kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 5.55, df = 7, P-value = 0.59273,
RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu courtesy.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.8 di bawah
ini.
47
Tabel 3.8
Muatan Faktor Courtesy
No Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
8 0.37 0.07 5.15 √
20 0.18 0.07 2.52 √
14 0.39 0.07 5.43 √
5 0.65 0.08 8.34 √
17 0.96 0.09 10.8 √
28 0.04 0.07 0.54 X
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.8, diketahui bahwa tidak semua item dari dimensi
courtesy signifikan (t>1.96), yaitu item nomor 28 (t<1.96). Dengan demikian item
tersebut akan dikeluarkan atau tidak disertakan dalam analisis perhitungan faktor.
3.6.5 Civic Virtue
Pada alat ukur civic virtue terdapat 6 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan pengujian untuk membuktikan apakah 6 item yang ada
bersifat unidimensional, artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor
saja yaitu civic virtue.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 32.61, df = 9, P-value = 0.00016, RMSEA = 0.109. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak dua kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 12.35, df = 7, P-value = 0.08972,
RMSEA = 0.059. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu civic virtue.
48
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.9 di bawah
ini.
Tabel 3.9
Muatan Faktor Civic Virtue
No Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
11 0.36 0.07 5.42 √
6 0.83 0.06 13.5 √
9 0.29 0.07 4.30 √
12 0.97 0.06 16.08 √
29 0.39 0.08 5.11 √
25 0.50 0.07 7.54 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.9, diketahui bahwa semua item dari dimensi civic
virtue signifikan (t>1.96). Dengan demikian item tersebut tidak akan dikeluarkan
atau disertakan dalam analisis perhitungan faktor.
3.7 Uji Validitas Konstruk Individual Values
3.7.1 Power
Pada alat ukur power terdapat 5 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan pengujian untuk membuktikan apakah 5 item tersebut
bersifat unidimensional yang artinya item tersebut benar hanya mengukur satu
faktor saja yaitu power.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 12.11, df = 5, P-value = 0.03330, RMSEA = 0.081. Oleh
49
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak satu kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 7.14, df = 4, P-value = 0.12844,
RMSEA = 0.060. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu power.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.10 di
bawah ini.
Tabel 3.10
Muatan Faktor Power
No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
39. 0.53 0.08 6.31 √
17. 0.87 0.10 8.32 √
2. 0.40 0.08 5.05 √
50. -0.14 0.08 -1.80 x
41. 0.28 0.08 3.66 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.10, diketahui bahwa tidak semua item dari dimensi
power signifikan (t>1.96), yaitu item nomor 50 (t<1.96). Dengan demikian item
tersebut akan dikeluarkan atau tidak disertakan dalam analisis perhitungan faktor.
50
3.7.2 Achievement
Pada alat ukur achievement terdapat 6 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan pengujian untuk membuktikan apakah 6 item tersebut
bersifat unidimensional yang artinya item tersebut benar hanya mengukur satu
faktor saja yaitu achievement.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 45.48, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.136. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak dua kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 13.25, df = 7, P-value = 0.06625,
RMSEA = 0.064. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu achievement.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.11 di
bawah ini.
51
Tabel 3.11
Muatan Faktor Achievement
No Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
24 0.83 0.17 4.84 √
32 0.27 0.07 3.76 √
4 0.43 0.09 4.70 √
13 1.63 0.25 6.42 √
42 0.18 0.05 3.32 √
51 0.08 0.04 2.04 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.11, diketahui bahwa semua item dari dimensi
achievement signifikan (t>1.96). Dengan demikian item tersebut tidak akan
dikeluarkan atau disertakan dalam analisis perhitungan faktor.
3.7.3 Hedonism
Pada alat ukur hedonism terdapat 5 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan pengujian untuk membuktikan apakah 5 item tersebut
bersifat unidimensional yang artinya item tersebut benar hanya mengukur satu
faktor saja yaitu hedonism.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 30.62, df = 5, P-value = 0.00001, RMSEA = 0.153. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak dua kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 3.07, df = 3, P-value = 0.38028,
RMSEA = 0.011. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu hedonism.
52
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.12 di
bawah ini.
Tabel 3.12
Muatan Faktor Hedonism
No Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
10 0.88 0.09 9.54 √
26 0.62 0.08 7.66 √
37 0.41 0.08 5.18 √
43 0.17 0.07 2.33 √
52 0.45 0.08 5.99 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.12, diketahui bahwa semua item dari dimensi
hedonism signifikan (t>1.96). Dengan demikian item tersebut tidak akan
dikeluarkan atau disertakan dalam analisis perhitungan faktor.
3.7.4 Stimulation
Pada alat ukur stimulation terdapat 5 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan pengujian untuk membuktikan apakah 5 item tersebut
bersifat unidimensional yang artinya item tersebut benar hanya mengukur satu
faktor saja yaitu stimulation.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 58.70, df = 5, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.221. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
53
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak dua kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 4.46, df = 3, P-value = 0.21614,
RMSEA = 0.047. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu stimulation.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.13 di
bawah ini.
Tabel 3.13
Muatan Faktor Stimulation
No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
6. 0.67 0.07 9.37 √
30. 0.44 0.08 5.69 √
15. 0.77 0.07 10.55 √
44. 0.42 0.08 5.38 √
53. 0.06 0.08 0.76 X
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.13, diketahui bahwa tidak semua item dari dimensi
stimulation signifikan (t>1.96), yaitu item nomor 53 (t<1.96). Dengan demikian
item tersebut akan dikeluarkan atau tidak disertakan dalam analisis perhitungan
faktor.
3.7.5 Self-direction
Pada alat ukur self-direction terdapat 6 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan pengujian untuk membuktikan apakah 6 item tersebut
54
bersifat unidimensional yang artinya item tersebut benar hanya mengukur satu
faktor saja yaitu self-direction.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 101.36, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.216. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak empat kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 8.57, df = 5, P-value = 0.12736,
RMSEA = 0.057. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu self-direction.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.14 di
bawah ini.
Tabel 3.14
Muatan Faktor Self-direction
No Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
1 0.41 0.09 4.64 √
11 0.51 0.08 6.33 √
34 0.52 0.09 5.58 √
22 0.53 0.08 6.48 √
45 -0.02 0.10 -0.20 X
54 0.51 0.10 5.06 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
55
Berdasarkan tabel 3.14, diketahui bahwa tidak semua item dari dimensi
self-direction signifikan (t>1.96), yaitu item nomor 45 (t<1.96). Dengan demikian
item tersebut akan dikeluarkan atau tidak disertakan dalam analisis perhitungan
faktor.
3.7.6 Universalism
Pada alat ukur universalism terdapat 6 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan pengujian untuk membuktikan apakah 6 item tersebut
bersifat unidimensional yang artinya item tersebut benar hanya mengukur satu
faktor saja yaitu universalism.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 69.36, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.175. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak tiga kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 9.37, df = 6, P-value = 0.15387,
RMSEA = 0.051. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu universalism.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
56
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.15 di
bawah ini.
Tabel 3.15
Muatan Faktor Universalism
No Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
3 0.58 0.07 7.91 √
29 0.74 0.06 11.73 √
8 0.73 0.07 10.73 √
19 0.53 0.07 7.90 √
40 0.54 0.07 8.14 √
23 0.64 0.06 9.83 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.15, diketahui bahwa semua item dari dimensi
universalism signifikan (t>1.96). Dengan demikian item tersebut tidak akan
dikeluarkan atau disertakan dalam analisis perhitungan faktor.
3.7.7 Benevolence
Pada alat ukur benevolence terdapat 6 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan pengujian untuk membuktikan apakah 6 item tersebut
bersifat unidimensional yang artinya item tersebut benar hanya mengukur satu
faktor saja yaitu benevolence.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 119.25, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.237. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak empat kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 9.05, df = 6, P-value = 0.17056,
RMSEA = 0.048. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
57
signifikan), yang artinya model dengan satufaktor (unidimensional) dapat diterima
bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu benevolence.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.16 di
bawah ini.
Tabel 3.16
Muatan Faktor Benevolence
No Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
12 1.02 0.05 21.58 √
18 0.34 0.06 5.37 √
27 0.78 0.11 7.18 √
33 0.53 0.06 9.08 √
55 0.29 0.08 3.48 √
46 0.21 0.05 4.09 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.16, diketahui bahwa semua item dari dimensi
benevolence signifikan (t>1.96). Dengan demikian item tersebut tidak akan
dikeluarkan atau disertakan dalam analisis perhitungan faktor.
3.7.8 Tradition
Pada alat ukur tradition terdapat 6 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan pengujian untuk membuktikan apakah 6 item tersebut
bersifat unidimensional yang artinya item tersebut benar hanya mengukur satu
faktor saja yaitu tradition.
58
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 28.52, df = 9, P-value = 0.00219, RMSEA = 0.092. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak satu kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 9.20, df = 8, P-value = 0.32591,
RMSEA = 0.026. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu tradition.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.17 di
bawah ini.
Tabel 3.17
Muatan Faktor Tradition
No Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
9 0.85 0.09 9.56 √
20 0.46 0.08 6.03 √
25 0.45 0.08 5.81 √
38 0.49 0.08 6.29 √
47 0.17 0.08 2.16 √
56 -0.10 0.08 -1.32 X
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
59
Berdasarkan tabel 3.17, diketahui bahwa tidak semua item dari dimensi
tradition signifikan (t>1.96), yaitu item nomor 56 (t<1.96). Dengan demikian item
tersebut akan dikeluarkan atau tidak disertakan dalam analisis perhitungan faktor.
3.7.9 Conformity
Pada alat ukur conformity terdapat 6 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan pengujian untuk membuktikan apakah 6 item tersebut
bersifat unidimensional yang artinya item tersebut benar hanya mengukur satu
faktor saja yaitu conformity.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 159.16, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.276. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak empat kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 10.19, df = 5, P-value = 0.07005,
RMSEA = 0.069. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu conformity.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.18 di
bawah ini.
60
Tabel 3.18
Muatan Faktor Conformity
No Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
7 0.13 0.08 1.75 X
16 0.26 0.14 1.85 X
28 1.85 0.89 2.08 √
36 2.04 0.97 2.10 √
48 0.24 0.13 1.81 X
57 0.15 0.09 1.72 X
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.18, diketahui bahwa tidak semua item dari dimensi
conformity signifikan (t>1.96), yaitu item nomor 7, 16, 48, dan 57 (t<1.96).
Dengan demikian item tersebut akan dikeluarkan atau tidak disertakan dalam
analisis perhitungan faktor.
3.7.10 Security
Pada alat ukur security terdapat 6 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan pengujian untuk membuktikan apakah 6 item tersebut
bersifat unidimensional yang artinya item tersebut benar hanya mengukur satu
faktor saja yaitu security.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 84.26, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.195. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak tiga kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 9.88, df = 6, P-value = 0.12969,
RMSEA = 0.054. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu security.
61
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.19 di
bawah ini.
Tabel 3.19
Muatan Faktor Security
No Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
5 0.70 0.06 11.15 √
14 1.05 0.06 17.22 √
35 0.44 0.06 7.22 √
21 0.74 0.07 10.60 √
31 0.48 0.06 7.81 √
49 0.52 0.08 6.51 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.19, diketahui bahwa semua item dari dimensi
security signifikan (t>1.96). Dengan demikian item tersebut tidak akan
dikeluarkan atau disertakan dalam analisis perhitungan faktor.
3.8 Uji Validitas Konstruk Employee Engagement
3.8.1 Vigor
Pada alat ukur vigor terdapat 6 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan apakah 6 item tersebut bersifat unidimensional yang artinya
item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu vigor.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 103.29, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.219. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
62
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak tiga kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 4.88, df = 6, P-value = 0.55986,
RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu vigor.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.20 di
bawah ini.
Tabel 3.20
Muatan Faktor Vigor
No Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
15 0.75 0.06 12.10 √
8 0.66 0.07 9.52 √
12 0.49 0.07 7.44 √
17 0.83 0.06 13.02 √
4 0.62 0.07 9.37 √
1 0.66 0.06 10.32 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.20, diketahui bahwa semua item dari dimensi vigor
signifikan (t>1.96). Dengan demikian item tersebut tidak akan dikeluarkan atau
disertakan dalam analisis perhitungan faktor.
63
3.8.2 Dedication
Pada alat ukur dedication terdapat 6 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan pengujian untuk membuktikan apakah 6 item tersebut
bersifat unidimensional yang artinya item tersebut benar hanya mengukur satu
faktor saja yaitu dedication.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 127.95, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.246. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak empat kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 7.21, df = 5, P-value = 0.20520,
RMSEA = 0.045. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu dedication.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.21 di
bawah ini.
64
Tabel 3.21
Muatan Faktor Dedication
No Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
5 0.68 0.06 11.21 √
7 1.14 0.05 22.15 √
10 0.5 0.06 8.31 √
13 0.66 0.06 10.58 √
2 0.74 0.07 10.53 √
18 0.5 0.06 8.56 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.21, diketahui bahwa semua item dari dimensi
dedication signifikan (t>1.96). Dengan demikian item tersebut tidak akan
dikeluarkan atau disertakan dalam analisis perhitungan faktor.
3.8.3 Absorption
Pada alat ukur absorption terdapat 6 item yang digunakan dalam penelitian ini.
Kemudian dilakukan pengujian untuk membuktikan apakah 6 item tersebut
bersifat unidimensional yang artinya item tersebut benar hanya mengukur satu
faktor saja yaitu absorption.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 22.52, df = 9, P-value = 0.00736, RMSEA = 0.083. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak satu kali
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 12.68, df = 8, P-value = 0.12350,
RMSEA = 0.052. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu absorption.
65
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.22 di
bawah ini.
Tabel 3.22
Muatan Faktor Absorption
No Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
6 0.09 0.07 1.17 X
9 0.57 0.07 8.07 √
3 0.45 0.07 6.2 √
16 0.27 0.07 3.76 √
14 0.43 0.07 5.94 √
11 0.92 0.08 12.16 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.22, diketahui bahwa tidak semua item dari dimensi
absorption signifikan (t>1.96), yaitu item nomor 6 (t<1.96). Dengan demikian
item tersebut akan dikeluarkan atau tidak disertakan dalam analisis perhitungan
faktor.
3.9 Metode Analisa Data
Untuk melihat pengaruh independent variable terhadap dependent variable,
peneliti menggunakan analisis regresi berganda. Paling tidak ada empat tahap
yang akan dilakukan untuk menguji pengaruh independent variable terhadap
dependent variable (Pedhazur, 1997). Pertama, peneliti menghitung konstan (a, b1,
b2, ..., bk) dari persamaan regresi Y = a + b1X1 + b2X2 +....+ bkXk + e. Dengan
begitu peneliti dapat menggunakan variabel penelitian untuk memprediksi Y
66
partisipan. Kedua, peneliti akan menghitung proporsi varian dari OCB yang dapat
dijelaskan oleh independent variable yang diteliti, yaitu R2. Ketiga, peneliti akan
menguji signifikansi dari hasil yang didapat. Jadi peneliti dapat mengetahui
apakah regresi dari OCB atas tiga belas variabel signifikan secara statistik.
Peneliti juga dapat mengetahui apakah koefisien regresi (b=Beta) dari persamaan
regresi secara statistik berbeda dari nol. Ke empat, peneliti dapat menentukan
relativitas pentingnya masing-masing independent variable dalam menjelaskan
OCB. Semua perhitungan yang telah dijelaskan dilakukan dengan bantuan
software SPSS. Berikut penjelasan secara singkat dari empat langkah tersebut.
Pertama, membuat persamaan regresi dari OCB.Dependent variable yaitu
organizational citizenship behavior (OCB).Independent variable yaitu power,
achievement, hedonism, stimulation, self-direction, universalism, benevolence,
tradition, conformity, security, vigor, dedication, dan absorption.Berikut
persamaan regresi penelitian ini:
Y = a + + + + + + + + + +
+ + + + e
Keterangan:
Y = organizational citizenship behavior (OCB).
a = intersep/ konstan.
b = koefisien regresi.
= power.
= achievement.
= hedonism.
= stimulation.
= self-direction.
= universalism.
67
= benevolence.
= tradition.
= conformity.
= security.
= vigor
= dedication.
= absorption.
e = error.
Kedua, menghitung proporsi varian yang dapat diketahui dari nilai
R2independent variable. R
2 atau squared multiple correlation coefficient bernilai
antara 0 hingga 1. Ketika R2 dikali dengan 100, maka peneliti
mendapatkanpresentase varian dari OCB terhadap independent variable. Rumus
dari R2 ialah sebagai berikut:
=
Ketiga, melakukan uji signifikan. Paling tidak ada tiga uji signifikan yang
akan dilakukan pada penelitian ini. (1) Uji signifikan dari R2.R
2 diuji
signifikannya dengan uji F. (2) Uji signifikan dari koefisien regresi atas masing-
masing independent variable. Koefisien regresi diuji dengan uji t. (3) Uji dari
perubahan proporsi varian yang dapat diketahui dari R2change.
Keempat, mengetahui independent variable yang memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap dependentvariable diantara variabel lain yang diteliti.
Ada dua cara yang dilakukan untuk mengetahui hal tersebut, yaitu dengan melihat
standardized coefficient regression dan pertambahan (increments) proporsi varian
yang dapat dijelaskan atau R2change.
3.10 Prosedur Penelitian
68
Prosedur dalam penelitian ini melalui beberapa tahapan yaitu sebagai berikut:
1. Sebelum melakukan penelitian, dirumuskan masalah yang akan diteliti.
Kemudian dilakukan studi pustaka untuk melihat masalah tersebut dari sudut
pandang teoritis. Setelah mendapatkan teori secara lengkap kemudian
menyiapkan, membuat, dan menyusun alat ukur yang akan digunakan dalam
penelitian ini yaitu OCB, power, achievement, hedonism, stimulation, self-
direction, universalism, benevolence, tradition, conformity, security, vigor,
dedication, dan absorption.
2. Meminta expert judgement yaitu dosen pembimbing, yang dianggap ahli
untuk menilai apakah klasifikasi item yang dilakukan sudah benar dan tepat
berdasarkan teori yang telah dipaparkan.
3. Menyesuaikan hasil expert judgement dengan klasifikasi yang telah dibuat,
sehingga diperoleh pengklasifikasian item yang tepat dan sesuai dengan dasar
teori yang telah dikemukakan.
4. Menentukan sampel penelitian yaitu PT. TELKOM Gatot Subroto, Jakarta
Selatan dengan jenis pengambilan sampel non probability sampling.
5. Pengambilan data dilaksanakan dengan cara menyebarkan kuesioner pada
para responden sesuai dengan kriteria sampel yang telah ditentukan.
Setelah melakukan penyebaran data atau kuesioner, dilakukan skoring
terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden, menghitung, mencatat
tabulasi data yang diperoleh, dan mengumpulkannya dalam tabel. Kemudian
dilakukan uji validitas dengan menggunakan metode Confirmatory Factor
Analyze (CFA). Setelah itu dilakukan analisis data, teknik analisis yang digunakan
69
adalah analisis regresi berganda. Teknik tersebut digunakan karena ingin
mengetahui pengaruh antara power, achievement, hedonism, stimulation, self-
direction, universalism, benevolence, tradition, conformity, security, vigor,
dedication, dan absorption terhadap dependent variable OCB. Software yang
digunakan untuk analisis adalah SPSS.
70
BAB IV
HASIL PENELITIAN
Pada bab ini akan membahas mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan.
Pembahasan tersebut meliputi tiga hal, yaitu gambaran subyek penelitian, analisis
deskripsi, dan uji hipotesis penelitian.
4.1 Gambaran Subyek Penelitian
Subyek dalam penelitian ini adalah 220 karyawan atau karyawati di PT TELKOM
(Gatot Subroto, Jakarta) baik laki-laki maupun perempuan dengan kriteria
karyawan yang masih berstatus aktif di perusahaan tersebut dan telah bekerja
minimal satu tahun masa kerja.
Selanjutnya, akan dijelaskan deskripsi subyek penelitian berdasarkan
jenis kelamin sebagai berikut:
Tabel 4.1
Gambaran Subyek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
No
Identitas Subjek Frekuensi
Persentasi Jenis Kelamin
1 Perempuan 92 41.8 %
2 Laki-laki 128 58.2 %
Jumlah 220 100 %
Berdasarkan tabel di atas, didapat informasi berdasarkan jenis kelamin,
subyek dalam penelitian ini didominasi oleh laki-laki dengan persentase 58.2%,
dibandingkan dengan perempuan yang hanya 41.8% dari 220 subyek.
4.2 Analisis Deskriptif
Skor yang digunakan dalam analisis statistik pada penelitian ini adalah skor murni
(t-score) yang merupakan hasil dari proses konversi dari raw score. Proses ini
71
dilakukan untuk memudahkan dalam melakukan perbandingan antar skor hasil
penelitian variabel yang diteliti. Dengan demikian semua raw score pada setiap
variabel harus diletakkan pada skala yang sama. Hal ini dilakukan dengan
mentransformasikan raw score menjadi z-score. Agar nilai z-score menjadi positif,
perlu dilakukan perhitungan T-score = 50 + 10.z.
Dengan menggunakan standar deviasi dan mean dari skala T, maka dapat
ditetapkan norma seperti yang tertera pada tabel 4.2 berikut di bawah ini.
Tabel 4.2
Analisis Deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
OCB 220 25.99 75.56 50.0000 9.34599
POWER 220 29.86 68.16 50.0000 8.12100
ACHIEVEMENT 220 22.84 67.22 50.0000 9.99500
HEDONISM 220 19.28 67.77 50.0000 8.41099
STIMULATION 220 21.62 67.35 50.0000 7.99510
SELF_DIRECTION 220 23.1 73.34 50.0000 7.05525
UNIVERSALISM 220 19.03 70.73 50.0000 8.57988
BENEVOLENCE 220 11.68 72.22 50.0000 7.94112
TRADITION 220 14.85 67.55 50.0000 7.99709
CONFORMITY 220 19.94 67.24 49.9978 11.16353
SECURITY 220 10.00 64.91 50.0000 8.83105
VIGOR 220 26.49 71.84 50.0000 8.88070
DEDICATION 220 28.8 73.07 50.0000 9.18541
ABSORPTION 220 29.88 78.68 50.0000 8.73426
Valid N (listwise) 220
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui jumlah subyek penelitian
sebanyak 220 orang dengan skor OCB yang terendah yaitu 25.99 sedangkan skor
OCB tertinggi yaitu 75.56. Kemudian skor individual values dimensi power
memiliki skor terendah 29.86, sedangkan skor tertingginya yaitu 68.16, dimensi
achievement memiliki skor terendah 22.84, sedangkan skor tertingginya yaitu
67.22, dimensi hedonism memiliki skor terendah 19.28, sedangkan skor
72
tertingginya yaitu 67.77, dimensi stimulation memiliki skor terendah 21.62,
sedangkan skor tertingginya yaitu 67.35, dimensi self-direction memiliki skor
terendah 23.10, sedangkan skor tertingginya yaitu 73.34, dimensi universalism
memiliki skor terendah 19.03, sedangkan skor tertingginya yaitu 70.73, dimensi
benevolence memiliki skor terendah 11.68, sedangkan skor tertingginya yaitu
72.22, dimensi tradition memiliki skor terendah 14.85, sedangkan skor
tertingginya yaitu 67.55, dimensi conformity memiliki skor terendah 19.94,
sedangkan skor tertingginya 67.24, dimensi security memiliki skor terendah 10.00,
sedangkan skor tertingginya yaitu 64.91. Selanjutnya, skor employee engagement
dimensi vigor memiliki skor terendah 26.49, sedangkan skor tertingginya yaitu
71.84, dimensi dedication memiliki skor terendah 28.80, sedangkan skor
tertingginya 73.07, terakhir dimensi absorption memiliki skor terendah 29.88,
sedangkan skor tertingginya 78.68.
Tabel 4.3
Norma Skor Variabel
Norma Interpretasi
T ≤ 50 Rendah
T > 50 Tinggi
Setelah norma kategorisasi tersebut didapatkan, maka akan diperoleh nilai
persentase kategori untuk OCB, power, achievement, hedonism, stimulation, self-
direction, universalism, benevolence, tradition, conformity, security, vigor,
dedication, dan absorption sebagaimana yang terangkum pada tabel 4.4 berikut di
bawah ini.
73
Tabel 4.4 Kategorisasi OCB, power, achievement, hedonism, stimulation, self-direction,
universalism, benevolence, tradition, conformity, security, vigor, desidaction dan
absorption.
Kategori dan Persentase Skor
No. Variabel Rendah
(orang) %
Tinggi
(orang %
1 OCB 128 58.2 92 41.8
2 Power 117 53.2 103 46.8
3 Achievement 67 30.5 153 69.5
4 Hedonism 121 55 99 45
5 Stimulation 131 59.5 89 40.5
6 Self-direction 108 49.1 112 50.9
7 Universalism 141 64.1 79 35.9
8 Benevolence 127 57.7 93 42.3
9 Tradition 116 52.7 104 47.3
10 Conformity 160 72.7 60 27.3
11 Security 123 55.9 97 44.1
12 Vigor 133 60.5 87 39.5
13 Dedication 80 36.4 140 63.6
14 Absorption 112 50.9 108 49.1
Berdasarkan tabel 4.4 dapat disimpulkan bahwa dari ketiga belas dimensi
yang dijelaskan di atas, subyek penelitian cenderung berada pada kategorisasi
rendah.
4.3 Hasil Uji Hipotesis
4.3.1 Analisis regresi variabel penelitian
Pada tahapan ini hipotesis diuji dengan teknik analisis regresi berganda
dan menggunakan software SPSS. Dalam regresi ada tiga hal yang dilihat, yaitu
pertama melihat apakah secara keseluruhan IV berpengaruh secara signifikan
terhadap DV, kedua melihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen
(%) varians DV yang dijelaskan oleh IV, kemudian ketiga melihat signifikan atau
tidaknya koefisien regresi dari masing-masing IV. Langkah pertama melihat
74
besaran R square untuk mengetahui persentase (%) varians DV yang dijelaskan
oleh IV. Selanjutnya untuk tabel R square, dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini.
Tabel 4.5
R Square
Berdasarkan tabel 4.5 dapat disimpulkan bahwa perolehan R square
sebesar 0.686 atau 68.6%. Artinya proporsi varians dari OCB yang dijelaskan oleh
semua independent variable (power, achievement, hedonism, stimulation, self-
direction, universalism, benevolence, tradition, conformity, security, vigor,
dedication, dan absorption) yaitu sebesar 68.6%, sedangkan 31.4% sisanya
dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Langkah kedua menganalisis dampak dari seluruh independent variable
terhadap OCB.Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut di bawah ini.
Tabel 4.6
Anova Model Sum of Squares df Mean Square F Sig
Regression 13113.781 13 1008.752 34.546 .000 a
Residual 6015.325 206 29.201
Total 19129.106 219
Berdasarkan kolom signifikansi (kolom ke 6 dari kiri) dapat diketahui
bahwa sig < 0.05, maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang
signifikan dari seluruh independent variable (power, achievement, hedonism,
stimulation, self-direction, universalism, benevolence, tradition, conformity,
security, vigor, dedication, dan absorption) terhadap OCB ditolak. Artinya, ada
pengaruh yang signifikan dari power, achievement, hedonism, stimulation, self-
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1. .828a .686 .666 5.40376
75
direction, universalism, benevolence, tradition, conformity, security, vigor,
dedication, dan absorption terhadapOCB.
Langkah terakhir yaitu melihat koefisien regresi tiap independent
variable. Adapun penyajiannya ditampilkan pada tabel 4.7 berikut ini.
Tabel 4.7
Tabel Koefisien Regresi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) -11.737 6.578 -1.784 .076
Power .166 .059 .144 2.815 .005
Achievement -.045 .047 -.048 -.962 .337
Hedonism -.232 .059 -.209 -3.962 .000
Stimulation .209 .058 .179 3.572 .000
Self-direction .018 .076 .013 .232 .816
Universalism .238 .074 .218 3.222 .001
Benevolence .142 .082 .120 1.729 .085
Tradition -.041 .066 -.035 -.626 .532
Conformity
Security
Vigor
Dedication
Absorption
.090
.210
.292
.109
.080
.052
.077
.064
.066
.062
.108
.199
.277
.108
.074
1.733
2.729
4.528
1.650
1.285
.085
.007
.000
.101
.200
Berdasarkan tabel 4.7 persamaan regresi penelitian ini dirumuskan
sebagai berikut (* = signifikan).
Organizational citizenship behavior’ = -11.737 + 0.166 power* - 0.045
achievement - 0.232 hedonism* + 0.209 stimulation* + 0.018 self-direction +
0.238 universalism* + 0.142 benevolence – 0.041 tradition + 0.090 conformity +
0.210 security* + 0.292 vigor* + 0.109dedication + 0.080 absorption.
Dari tabel 4.7, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi
yang dihasilkan, kita melihat nilai pada kolom signifikansi (kolom paling kanan).
Jika sig < 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan pengaruhnya
terhadap OCB dan sebaliknya. Dari hasil diatas terdapat enam koefisien regresi
76
yang signifikan yaitu power, hedonism, stimulation, universalism, security dan
vigor. Variabel lainnya menghasilkan koefisien regresi yang tidak signifikan. Hal
ini berarti bahwa dari 13 hipotesis minor hanya terdapat enam yang signifikan.
Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh masing-masing independent
variable adalah sebagai berikut di bawah ini.
1. Variabel power memiliki nilai koefisien regresi standar sebesar 0.144 dengan
signifikansi 0.005 (sig < 0.05), yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan power terhadap OCB dengan arah positif. Artinya, semakin tinggi
power maka semakin tinggi pula OCB.
2. Variabel achievement memiliki nilai koefisien regresi standar sebesar -0.048
dengan signifikansi sebesar 0.337 (sig > 0.05), yang berarti bahwa tidak
terdapat pengaruh yang signifikan achievement terhadap OCB.
3. Variabel hedonism memiliki nilai koefisien regresi standar sebesar -0.209
dengan signifikansi sebesar 0.000 (sig < 0.05) dengan arah negatif, yang
berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan hedonism terhadap OCB
dengan arah negatif. Artinya, semakin tinggi hedonism maka semakin rendah
pula OCB.
4. Variabel stimulation memiliki nilai koefisien regresi standar sebesar 0.179
dengan signifikansi sebesar 0.000 (sig < 0.05), yang berarti bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan stimulation terhadap OCB dengan arah positif.
Artinya, semakin tinggi stimulation maka semakin tinggi pula OCB.
77
5. Variabel self-direction memiliki nilai koefisien regresi standar sebesar 0.013
dengan signifikansi sebesar 0.816 (sig > 0.05), yang berarti bahwa tidak
terdapat pengaruh yang signifikan self-direction terhadap OCB.
6. Variabel universalism memiliki nilai koefisien regresi standar sebesar 0.218
dengan signifikansi sebesar 0.001 (sig < 0.05), yang berarti bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan universalism terhadap OCB dengan arah positif.
Artinya, semakin tinggi universalism maka semakin tinggi pula OCB.
7. Variabel benevolence memiliki nilai koefisien regresi standar sebesar 0.120
dengan signifikansi sebesar 0.085 (sig > 0.05), yang berarti bahwa tidak
terdapat pengaruh yang signifikan variable benevolence terhadap OCB.
8. Variabel tradition memiliki nilai koefisien regresi standar sebesar -0.035
dengan signifikansi sebesar 0.532 (sig > 0.05), yang berarti bahwa tidak
terdapat pengaruh yang signifikan tradition terhadap OCB.
9. Variabel conformity memiliki nilai koefisien regresi standar sebesar 0.108
dengan signifikansi sebesar 0.085 (sig > 0.05), yang berarti bahwa tidak
terdapat pengaruh yang signifikan conformity terhadap OCB.
10. Variabel security memiliki nilai koefisien regresi standar sebesar 0.199 dengan
signifikansi sebesar 0.007 (sig < 0.05), yang berarti bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan security terhadap OCB dengan arah positif. Artinya, semakin
tinggi security maka semakin tinggi pula OCB.
11. Variabel vigor memiliki nilai koefisien regresi standar sebesar 0.277 dengan
signifikansi sebesar 0.000 (sig < 0.05), yang berarti bahwa terdapat pengaruh
78
yang signifikan vigor terhadap OCB dengan arah positif. Artinya, semakin
tinggi vigor maka semakin tinggi pula OCB.
12. Variabel dedication memiliki nilai koefisien regresi standar sebesar 0.108
dengan signifikansi sebesar 0.101 (sig > 0.05), yang berarti bahwa tidak
terdapat pengaruh yang signifikan dedication terhadap OCB.
13. Variable absorption memiliki nilai koefisien regresi standar sebesar 0.074
dengan signifikansi sebesar 0.200 (sig > 0.05), yang berarti bahwa tidak
terdapat pengaruh yang signifikan absorption terhadap OCB.
4.3.2 Pengujian proporsi varians independent variable
Uji penambahan proporsi varians dari tiap independent variable, jika independent
variable tersebut dimasukkan satu per satu kedalam analisis regresi. Tujuannya
untuk melihat penambahan (incremented) proporsi varians dari tiap independent
variable apakah signifikan atau tidak berpengaruh terhadap OCB. Pada tabel 4.8
kolom pertama merupakan penambahan varians dependent variable dari tiap
dependent variable yang dianalisis satu per satu tersebut, kolom kedua merupakan
nilai murni varians independent variable dari tiap independent variable yang
dimasukkan secara satu per satu, selanjutnya kolom F hitung bagi independent
variable yang bersangkutan, kolom DF adalah derajat bebas bagi independent
variable yang bersangkutan pula, yang terdiri dari numerator dan denumerator,
kolom F tabel adalah kolom mengenai nilai independent variable pada tabel F
dengan DF yang telah ditentukan sebelumnya, nilai kolom inilah yang akan
dibandingkan dengan kolom nilai F hitung. Apabila nilai F hitung lebih besar
daripada F tabel, maka kolom selanjutnya yaitu kolom signifikansi yang akan
79
dituliskan signifikan dan sebaliknya. Besarnya proposi varians pada OCB dapat
dilihat pada tabel 4.8 berikut ini.
Tabel 4.8
Kontribusi varians independent variable terhadap dependent variable
Std. Error Change Statistics
R Ajdusted R of the R Square F
Sig. F
Model R Square Square Estimate Change Change df1 df2 Change
1 .141a 0.020 0.015 9.27414 0.020 4.407 1 218 0.037
2 .278b 0.077 0.069 9.02009 0.057 13.453 1 217 0.000
3 .280c 0.078 0.065 9.03496 0.001 0.286 1 216 0.593
4 .519d 0.269 0.256 8.06203 0.191 56.279 1 215 0.000
5 .616e 0.379 0.365 7.44998 0.110 37.778 1 214 0.000
6 .734f 0.538 0.525 6.44088 0.159 73.309 1 213 0.000
7 .749g 0.561 0.547 6.29274 0.023 11.146 1 212 0.001
8 .749h 0.561 0.545 6.30727 0.000 0.025 1 211 0.875
9 .776i 0.602 0.585 6.02417 0.040 21.298 1 210 0.000
10 .793
j 0.629 0.611 5.82875 0.027 15.317 1 209 0.000
11 .825k 0.681 0.664 5.41839 0.052 33.856 1 208 0.000
12 .826l 0.683 0.665 5.41226 0.002 1.472 1 207 0.226
13 .828m 0.686 0.666 5.40376 0.003 1.652 1 206 0.200
a. Predictors: (Constant), POWER
b. Predictors: (Constant), POWER, ACHIEVEMENT
c. Predictors: (Constant), POWER, ACHIEVEMENT, HEDONISM
d. Predictors: (Constant), POWER, ACHIEVEMENT, HEDONISM, STIMULATION
e. Predictors: (Constant), POWER, ACHIEVEMENT, HEDONISM, STIMULATION, SELF_DIRECTION
f. Predictors: (Constant), POWER, ACHIEVEMENT, HEDONISM, STIMULATION, SELF_DIRECTION, UNIVERSALISM
g. Predictors: (Constant), POWER, ACHIEVEMENT, HEDONISM, STIMULATION, SELF_DIRECTION, UNIVERSALISM,
BENEVOLENCE
h. Predictors: (Constant), POWER, ACHIEVEMENT, HEDONISM, STIMULATION, SELF_DIRECTION, UNIVERSALISM,
BENEVOLENCE, TRADITION
i. Predictors: (Constant), POWER, ACHIEVEMENT, HEDONISM, STIMULATION, SELF_DIRECTION, UNIVERSALISM,
BENEVOLENCE, TRADITION, CONFORMITY
j. Predictors: (Constant), POWER, ACHIEVEMENT, HEDONISM, STIMULATION, SELF_DIRECTION, UNIVERSALISM,
BENEVOLENCE, TRADITION, CONFORMITY, SECURITY
k. Predictors: (Constant), POWER, ACHIEVEMENT, HEDONISM, STIMULATION, SELF_DIRECTION, UNIVERSALISM,
BENEVOLENCE, TRADITION, CONFORMITY, SECURITY, VIGOR
l. Predictors: (Constant), POWER, ACHIEVEMENT, HEDONISM, STIMULATION, SELF_DIRECTION, UNIVERSALISM,
BENEVOLENCE, TRADITION, CONFORMITY SECURITY, VIGOR, DEDICATION
m.Predictors: (Constant), POWER, ACHIEVEMENT, HEDONISM, STIMULATION, SELF_DIRECTION, UNIVERSALISM,
BENEVOLENCE, TRADITION, CONFORMITY, SECURITY, VIGOR, DEDICATION, ABSORPTION.
Dari tabel 4.8 diatas, dapat dijelaskan sebagai berikut ini:
1. Variabel power memberikan sumbangan sebesar 2% terhadap varians
OCB. Sumbangan tersebut signifikan dengan F = 4.407, df1 = 1, dan df2
= 218.
80
2. Variabel achievement memberikan sumbangan sebesar 5.7% terhadap
varians OCB. Sumbangan tersebut signifikan dengan F =13.453 dan df1
= 1, dan df2=217.
3. Variabel hedonism memberikan sumbangan sebesar 0.1% terhadap varians
OCB. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F = 0.286, df1 = 1,
dan df2 =216.
4. Variabel stimulation memberikan sumbangan sebesar 19.1% terhadap
varians OCB. Sumbangan tersebut signifikan dengan F =56.279, df1 = 1,
dan df2 =215.
5. Variabel self-direction memberikan sumbangan sebesar 11% terhadap
varians OCB. Sumbangan tersebut signifikan dengan F =37.778, df1 = 1,
dan df2 =214.
6. Variabel universalism memberikan sumbangan sebesar 15.9% terhadap
varians OCB. Sumbangan tersebut signifikan dengan F =73.309 df1 = 1,
dan df2 =213.
7. Variabel benevolence memberikan sumbangan sebesar 2.3% terhadap
varians OCB. Sumbangan tersebut signifikan dengan F = 11.146, df1 = 1,
dan df2 =212.
8. Variabel tradition memberikan sumbangan sebesar 0% terhadap varians
OCB. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F = 0.025, df1 = 1,
dan df2 =211.
81
9. Variabel conformity memberikan sumbangan sebesar 4% terhadap varians
OCB. Sumbangan tersebut signifikan dengan F = 21.298, df1 = 1, dan
df2 =210.
10. Variabel security memberikan sumbangan sebesar 2.7% terhadap varians
OCB. Sumbangan tersebut signifikan dengan F = 15.317, df1 = 1, dan
df2 =209.
11. Variabel vigor memberikan sumbangan sebesar 5.2% terhadap varians
OCB. Sumbangan tersebut signifikan dengan F = 33.856, df1 = 1, dan
df2 =208.
12. Variabel dedication memberikan sumbangan sebesar 0.2% terhadap
varians OCB. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F = 1.472, df1
= 1, dan df2 =207.
13. Variabel absorption memberikan sumbangan sebesar 0.3% terhadap
varians OCB. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F = 1.652, df1
= 1, dan df2 =206.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh independent variable
signifikan sumbangannya terhadap OCB jika dilihat dari besarnya pertambahan R2
yang dihasilkan setiap kali dilakukan penambahan independent variable
(sumbangan proporsi varian yang diberikan). Dari keseluruhan independent
variable tersebut dapat dilihat variabel yang paling besar memberikan sumbangan
terhadap OCB. Hal tersebut dapat diketahui dengan melihat R2
change, semakin
besar maka semakin banyak sumbangan yang diberikan terhadap dependent
variable. Dari tabel 4.8 diatas dapat diketahui bahwa independent variable yang
82
secara signifikan memberikan sumbangan dari yang terkecil sampai terbesar yaitu
hedonism dengan R2
change sebesar 0.001 atau 0.1%, power dengan R2
change
sebesar 0.020 atau 2%, security dengan R2
change sebesar 0.027 atau 2.7%, vigor
dengan R2
change sebesar 0.052 atau 5.2%, universalism dengan R2
change
sebesar 0.159 atau 15.9% dan yang terbesar stimulation dengan R2
change sebesar
0.191 atau 19.1%.
Adapun kontribusi masing-masing variabel penelitian terhadap OCB
dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut ini.
Tabel 4.9
Kontribusi independent variable terhadap dependent variable
a. Predictors: (Constant), SECURITY, POWER, HEDONISM, STIMULATION, ACHIEVEMENT,
SELF_DIRECTION, TRADITION, CONFORMITY, UNIVERSALISM, BENEVOLENCE
b. Predictors: (Constant), SECURITY, POWER, HEDONISM, STIMULATION, ACHIEVEMENT,
SELF_DIRECTION, TRADITION, CONFORMITY, UNIVERSALISM, BENEVOLENCE,
ABSORPTION, VIGOR, DEDICATION
Berdasarkan tabel 4.9 dapat disimpulkan bahwa variabel individual
values memberikan kontribusi sebesar 0.629 atau 62.9% terhadap OCB dan
variabel employee engagement memberikan kontribusi sebesar 0.057 atau 5.7%
terhadap OCB.
Model R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .793
a .629 .611 5.82875 .629 35.405 10 209 .000
2 .828b .686 .666 5.40376 .057 12.389 3 206 .000
83
BAB V
KESIMPULAN, DISKUSI & SARAN
Pada bab ini, akan membahas kesimpulan dan diskusi berdasarkan hasil penelitian
yang telah diperoleh. Selain itu, juga akan diberikan saran dari segi teoritis dan
juga praktis untuk penelitian selanjutnya.
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian, kesimpulan yang dapat diambil dari
penelitian ini yaitu: “ada pengaruh signifikan variabel individual values (power,
achievement, hedonism, stimulation, self-direction, universalism, benevolence,
tradition, conformity) dan employee engagement (vigor, dedication, absorption)
terhadap organizational citizenship behavior (OCB)”.
Dari kesepuluh dimensi individual values, ditemukan hanya dimensi
power, hedonism, stimulation, universalism dan security yang berpengaruh
signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Selanjutnya dari ketiga
dimensi employee engagement, hanya dimensi vigor yang berpengaruh signifikan
terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan.
5.2 Diskusi
Penelitian ini bertujuan untuk memahami konteks variabel internal yang ada
dalam diri individu dalam mempengaruhi sikap kerja karyawan khususnya OCB.
Memunculkan sikap kerja pada karyawan dapat dilakukan dengan memberikan
perhatian yang lebih terhadap hal-hal yang bersifat intern pada karyawan sebagai
bagian dari subjek penelitian serta kegiatan industri dan organisasi. Penelitian
84
yang memberikan informasi mengenai variabel pada diri karyawan yang dapat
memberikan pengaruhi terhadap OCB terbilang masih sedikit.
Penelitian ini ditujukan untuk melihat pengaruh variabel internal pada
individu, yaitu individual values dan employee engagement terhadap
organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini merupakan replikasi
dan modifikasi jurnal dari penelitian Arthaud-Day, Rode dan Tumley (2012) yang
ingin melihat pengaruh individual values terhadap OCB serta jurnal dari
penelitian Rurkkhum (2010) yang ingin melihat pengaruh employee engagement
terhadap OCB. Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat pengaruh yang
diberikan individual values dan employee engagement terhadap OCB.
Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis, didapatkan bahwa
ada pengaruh yang signifikan dari variabel individual values dan employee
engagement. Dimensi-dimensi signifikan tersebut ialah power, hedonism,
stimulation, universalism, security dan vigor. OCB hanya dipengaruhi oleh lima
dimensi dari individual values, yaitu power, hedonism, stimulation, universalism,
dan security serta hanya satu dimensi dari employee engagement yaitu vigor.
Dapat disimpulkan bahwa individual values signifikan mempengaruhi OCB pada
karyawan, hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Schwartz dan Bilsky (1990) yang menyatakan bahwa individual values
merupakan dasar sudut pandang individu yang merupakan bagian integral dari
perilaku individu tersebut pada awal proses pengambilan keputusan. Values
sangat terkait dengan OCB karena values merupakan ekspresi kognitif respon
manusia untuk melakukan interaksi sosial (dalam Arthaud-Day, et al., 2012).
85
Dimensi pertama yang mempengaruhi OCB pada karyawan dalam
penelitian ini yaitu power. Hasil penelitian menunjukkan bahwa power memiliki
pengaruh yang signifikan dengan arah positif terhadap OCB pada karyawan.
Artinya, semakin tinggi power maka semakin tinggi pula kecenderungan
munculnya OCB. Schwartz mencatat bahwa nilai power fokus pada kebutuhan
individu untuk mendominasi dan mengontrol dalam lingkungannya (dalam Fatoki,
2014). Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Schwartz (1994)
bahwa individu dengan power yang tinggi ketika terlibat dalam perilaku OCB
mengungkapan keprihatinan karyawan terhadap orang lain dengan tujuan untuk
meningkatkan kualitas diri, memajukan status sosial, meningkatkan peringkat
kerja dan meningkatkan peluang untuk mendapatkan imbalan dari organisasi.
Dimensi kedua yang mempengaruhi OCB pada karyawan dalam
penelitian ini yaitu hedonism. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hedonism
memiliki pengaruh yang signifikan dengan arah negatif terhadap OCB pada
karyawan. Artinya, semakin tinggi hedonism maka semakin rendah pula OCB.
Hedonism berasal dari kebutuhan individu dan asosiasi kesenangan dengan
memuaskan kebutuhannya (Schwartz, 2012). Menurut penelitian Fatoki (2014)
ciri-ciri karyawan yang memiliki hedonism yang tinggi yaitu peduli dengan orang
lain yang berada disekitarnya, setia kawan, pemberi dukungan bagi temannya dan
mudah memaafkan. Hal ini mendukung hasil penelitian untuk pengaruh hedonism
terhadap OCB.
Dimensi ketiga yang mempengaruhi OCB pada karyawan dalam
penelitian ini yaitu stimulation. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stimulation
86
memiliki pengaruh yang signifikan dengan arah positif terhadap OCB pada
karyawan. Artinya, semakin tinggi stimulation maka semakin tinggi pula
kecenderungan munculnya OCB. Karyawan dengan stimulation tinggi memiliki
kegembiraan, menyukai hal baru dan tantangan dalam hidupnya, sehingga
memberikan pengaruh pada munculnya OCB. Menurut Schwartz (1992) hedonism
dan stimulation merupakan transformasi sosial dari kebutuhan biologis karyawan
untuk kepuasan dan keinginan yang optimal (dalam Schwartz, 1991). Selanjutnya,
Schwartz (2001) menjelaskan bahwa hedonism dan stimulation lebih penting dari
nilai power karena pencarian nilai tersebut pada karyawan lebih tinggi dan tidak
mengancam hubungan sosial positif dibandingkan dengan nilai power.
Dimensi keempat yang mempengaruhi OCB pada karyawan dalam
penelitian ini yaitu universalism. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
universalism memiliki pengaruh yang signifikan dengan arah positif terhadap
OCB pada karyawan. Artinya, semakin tinggi universalism maka semakin tinggi
pula kecenderungan munculnya OCB. Karyawan dengan nilai universalism tinggi
berpotensi menunjukkan sikap toleransi dan keprihatinan pada lingkungannya
dalam hal kesetaraan, keadilan sosial serta lingkungan yang damai dan juga
melindungi lingkungan alam dan sosial (Schwartz, 2012). Hal ini mendukung
hasil penelitian untuk pengaruh universalism terhadap OCB.
Dimensi kelima yang mempengaruhi OCB pada karyawan dalam
penelitian ini yaitu security. Hasil penelitian menunjukkan bahwa security
memiliki pengaruh yang signifikan dengan arah positif terhadap OCB pada
karyawan. Artinya, semakin tinggi security maka semakin tinggi pula
87
kecenderungan munculnya OCB. Nilai security meliputi dua subtipe, yaitu
keamanan pribadi dan keamanan lingkungan masyarakat. Hal ini mendukung hasil
penelitian untuk pengaruh nilai security terhadap OCB, dimana karyawan dengan
nilai security menganggap kepemimpinan yang stabil merupakan hal penting dan
menginginkan kehidupan dengan lingkungan yang aman, hal yang terorganisir
dan bersih agar tetap sehat serta cenderung menghindari konflik dengan orang lain
(Schwartz, 2012).
Dapat disimpulkan bahwa employee engagement signifikan
mempengaruhi OCB. Hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Suthinee Rurkkhum (2010). Dalam penelitian ini dari ketiga dimensi
employee engagement hanya dimensi vigor yang signifikan mempengaruhi OCB
pada karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa vigor memiliki pengaruh
yang signifikan dengan arah positif terhadap OCB pada karyawan. Artinya,
semakin tinggi vigor maka semakin tinggi pula kecenderungan munculnya OCB.
Karyawan dengan vigor tinggi memiliki ketahanan mental yang baik ketika
menghadapi kesulitan dalam bekerja dan memiliki kemauan untuk
menginvestasikan tenaganya dalam pekerjaan orang lain. Hal ini mendukung hasil
penelitian untuk pengaruh vigor terhadap OCB.
Dimensi yang memiliki pengaruh tidak signifikan pada variabel
individual values yaitu, achievement, benevolence, self-direction, conformity,
tradition serta dimensi absorption dan dedication pada variabel employee
engagement. Dalam penelitian ini, pada dimensi achievement menunjukkan tidak
terdapat motivasi untuk meningkatkan kinerja kompetensi pada karyawan
88
terhadap OCB. Bisa jadi dikarenakan oleh perbedaan standar normatif budaya
seseorang dalam mengejar kesuksesan bahwa mengukur kesuksesan bukan hanya
dari cara orang lain mengagumi dirinya. Hal ini tidak mendukung hasil penelitian
untuk pengaruh achievement terhadap OCB.
Dimensi selanjutnya, yaitu benevolence menunjukkan tidak terdapat
pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Pada dasarnya, benevolence merupakan
perilaku yang berorientasi pada perilaku membantu meningkatkan kesejahteraan
orang lain disekitar karyawan. Dalam penelitian ini, karyawan di PT. TELKOM
Gatot Subroto, Jakarta Selatan memiliki beban kerja yang tinggi yang terjadi
disetiap awal bulan baru pada saat penelitian dilakukan dan menyebabkan
intensitas pada kinerja tugas pribadi setiap karyawan lebih tinggi dibandingkan
pada hari biasa, sehingga tidak menimbulkan OCB.
Dimensi selanjutnya, yaitu self-direction. Hasil penelitian menunjukkan
secara signifikan tidak terdapat pengaruh terhadap OCB.Dalam penelitian ini
mengungkapkan bahwa tidak terdapat tindakan independen untuk memilih tujuan
yang berorientasi bagi kepentingan diri sendiri karena karyawan bertindak sesuai
dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
Dimensi selanjutnya, yaitu conformity menunjukkan tidak terdapat
pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Bisa jadi disebabkan oleh perbedaan
karakteristik personal mengenai cara bersikap dengan orang lain yang mungkin
bisa menyebabkan pelanggaran ekspektasi norma sosial. Hal ini tidak mendukung
hasil penelitian untuk pengaruh conformity terhadap OCB.
89
Selanjutnya dimensi tradition yang tidak menunjukkan pengaruh yang
signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian ini mendukung pendapat Schwartz
(2012) bahwa individu dengan pemikiran dan kepercayaan dari tradisi atau agama
akan membatasi kebebasan berpikir. Sehingga menyebabkan tidak terdapat
pengaruh signifikan tradition terhadap OCB pada karyawan dan tidak mendukung
hasil penelitian.
Pada variabel employee engagement, dimensi yang tidak signifikan
berpengaruh terhadap OCB yaitu dedication dan absorption. Dalam penelitian ini
ditemukan kesamaan kondisi karyawan pada dimensi absorption dan dedication,
yaitu tidak ditemukan sikap berkonsentrasi dan rasa bahagia karena asyik bekerja
pada karyawan serta antusiasme yang menantang pada pekerjaannya. Hal ini bisa
jadi dikarenakan beban kerja yang diterima karyawan pada saat penelitian
dilakukan lebih tinggi dari pada hari biasanya. Mengingat penelitian ini dilakukan
ketika memasuki awal bulan baru dimana para karyawan disibukkan dengan
pelayanan bagi konsumen dari PT. TELKOM untuk memenuhi kewajiban sebagai
pengguna layanan.
Hal lain yang menunjukkan hasil penelitian pengaruh tidak signifikan
pada variabel yang mempengaruhi OCB kemungkinan dikarenakan faktor
keterbatasan peneliti, yaitu dikarenakan peneliti tidak memberikan angket dan
mengawasi secara langsung responden saat mengisi angket yang diberikan,
sehingga ketika ditemukan item yang kurang dimengerti oleh responden, peneliti
tidak memiliki kesempatan untuk menjelaskannya.
90
5.3 Saran
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, peneliti menyadari bahwa masih terdapat
banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penelitian ini sehingga dibutuhkan
penelitian lebih lanjut untuk melengkapi kekurangan dan keterbatasan tersebut.
Untuk itu, peneliti memberikan beberapa saran, baik saran teoritis maupun saran
praktis. Saran tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dan penyempurnaan
untuk penelitian selanjutnya yang akan meneliti dependent variabel yang sama.
1.3.1 Saran Teoritis
Mempertimbangkan hasil penelitian yang telah dilakukan, peneliti menyarankan
bahwa:
1. Pada penelitian selanjutnya, peneliti diharapkan untuk memastikan sampel
mengisi kuesioner dengan baik.
2. Pada penelitian selanjutnya, disarankan agar meneliti faktor psikologi lainnya
yang dapat dijadikan independent variable untuk melihat pengaruh yang lebih
signifikan terhadap OCB. Sehingga dapat memperkaya keilmuan mengenai
OCB, seperti motivasi dan kepuasan kerja (Antonio & Sutanto, 2014) serta
organizational commitment & professional commitment (Sumarni, 2015).
3. Pada penelitian selanjutnya juga diharapkan dapat memperhatikan perbedaan
tingkat intelektualitas, bias budaya serta bahasa yang digunakan dalam
kuesioner penelitian terkait dengan penggunaan skala baku.
1.3.2 Saran Praktis
Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa:
91
1. Power berkontribusi terhadap OCB secara positif. Untuk meningkatkan OCB
diperlukan adanya power yang tinggi pada sebuah perusahaan. Misalnya
dengan memberikan secara rinci penilaian objektif bagaimana untuk bisa
mendapatkan posisi atau jabatan pada perusahaan (kejelasan karir), sehingga
dapat meningkatkan power.
2. Hedonism berkontribusi terhadap OCB secara negatif. Peneliti menyarankan
pada perusahaan untuk mengadakan seminar motivasi untuk menghindari gaya
hidup mewah (hedon). Selain itu, perusahaan juga dapat mengadakan kajian
keagamaan untuk menambah ilmu pengetahuan agama, khususnya mengenai
bersyukur atas apa yang sudah didapatkan. Hidup senang tidak hanya dapat
diwujudkan dengan membeli sesuatu yang mahal atau rekreasi yang
menghabiskan uang banyak. Kesenangan bisa diciptakan sendiri dengan hal
kecil, seperti menciptakan suasana yang menyenangkan agar karyawan merasa
senang berada di kantor. Kantor yang nyaman akan membuat karyawan betah
untuk berlama-lama di dalamnya. Hal ini diharapkan dapat menurunkan
tingkat hedonism yang dialami oleh karyawan.
3. Stimulation berkontribusi terhadap OCB secara positif. Perusahaan dapat
memberikan fasilitas outing atau kegiatan menyenangkan lainnya pada
karyawan. Perusahaan juga dapat memberikan reward dalam hal pencapaian
kerja setiap minggu atau bulan pada karyawan. Sehingga stimulation pada
karyawan menjadi tinggi.
4. Universalism berkontribusi terhadap OCB secara positif. Peneliti
menyarankan perusahaan untuk mengadakan kegiatan outing kantor yang
92
dapat menimbulkan kebersamaan antar karyawan. Misalnya kegiatan peduli
lingkungan, amal, bakti sosial, atau kerja bakti bersama di lingkungan kantor.
5. Security berkontribusi terhadap OCB secara positif. Peneliti menyarankan agar
perusahaan dapat menambahkan tunjangan agar kebutuhan karyawan dapat
terpenuhi dan karyawan merasa aman atas kehidupannya. Sehingga security
pada karyawan meningkat.
6. Vigor berkontribusi terhadap OCB secara positif. Peneliti menyarankan agar
perusahaan menyediakan fasilitas hiburan untuk menghilangkan kejenuhan
karyawan ketika menghadapi kesulitan dalam bekerja. Misalnya video game,
catur, karaoke, televisi berbayar atau mengadakan kegiatan outing/gathering
antar karyawan. Mengutamakan karyawan dengan nilai vigor untuk
memunculkan perilaku OCB, karena karyawan dengan nilai tersebut memiliki
ketahanan mental yang baik dan memiliki kemauan untuk menginvestasikan
tenaganya untuk pekerjaan orang lain. Sehingga hal tersebut dapat
memberikan pengaruh optimal bagi OCB di perusahaan.
93
DAFTAR PUSTAKA
Abidin, S. B. Z. (2004). The effect of personal values on organizational
commitment, 1-19.
Antonio, N. E., & Sutanto, E. M. (2014). Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja
karyawan terhadap organizational citizenship behavior di CV. Supratex, 2
(1), 1-9.
Ariani, D. W. (2013). The relationship between employee engagement,
organizational citizenship behavior, and counterproductive work behavior.
International journal of business administration, 4 (2), 46-
56.doi:10.5430/ijba.v4n2p46.
Arthaud-Day, M. L., Rode, J. C., & Turnley, W. H. (2012). Direct and contextual
effects of individual values on organizational citizenship behavior in teams.
Journal of applied psychology, 97 (4), 1-52.doi:10.1037/a0027352.
Bungin, B. (2006). Metodologi penelitian kuantitatif. Jakarta: Kencana.
Chang. Chi-Cheng, Tsai, Meng-Chen, Tsai, Meng-Shan. (2011). The
organizational citizenship behaviors and organizational commitments of
organizational members influences the effects of organizational learning.
International journal of trade, economics and finance, 2 (1), 61-66.
Chien, M. H. (2004). A study to improve organizational citizenship behavior, 3(3),
1-4.
Cohen, A. & Keren, D. (2008). Individual values and social exchange variables:
Examining their relationship to and mutual effect on in-role performance
and organizational citizenship behavior. Group & organization
management, 33 (4), 425-456.
Ding, L., Velicer, W. F., & Harlow, L. L. (1995). Effects of estimation methods,
number of indicators per factor, and improper soultions on structural
equation modeling fit indices. Structural equation modeling, 2(2), 119-144.
Fatoki, O. (2014). The personal values of university students in South Africa.
Mediterranian journal of social sciences, 5 (23), 758-763. Rome-Italy:
MCSER Publishing.doi:10.5901/mjss.2014.v5n23p758.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work. Academy of management journal, 33 (4), 692-724.
Kaygin, E. & Gulluce, C. (2013). The relationship between career choice and
individual values: A case study of a Turkish University. International
journal of humanities and social science, 3 (3), 119-134.
94
Liem, G. A. D,. Martin, A. J., Nair, E., Bernardo, A. B. I., & Prasetya, P. H.
(2011). Content and structure of values in middle adolescence: Evidence
from Singapore, The Philippines, Indonesia, and Australia. Journal of
cross-cultural psychology, 42 (1), 146-154.
Markos, S. & Sridevi, M. S. (2010). Employee engagement: The key to improving
performance. International journal of business and management, 5 (12),
89-96.
Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up
time. Human performance, 10 (2), 85-97.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational
citisenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. USA:
SAGE Publications.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990).
Transformational leader behaviors and their effects on followers trust in
leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. Leadership
quarterly, 1 (2), 107-142.doi:10.1016/1048-9843(90)90009-7.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B, Paine, J. B, & Bachrach, D. G. (2000).
Organizational citienship behaviors: A critical review of the theoritical and
empirical literature and suggestions for future research. Journal of
management 2000, 26 (3), 513-563.doi.10.1177/014920630002600307.
Rurkkhum, S. (2010). The relationship between employee engagement and
organizational citizenship behavior in Thai organizations. A dissertation of
The University of Minnesota.
Schaufeli, W. B, Martinez, I. M, Pinto, A. M, Salanova, M., & Bakker, A. B..
(2002). Burnout and engagement in University Students (A cross national
study). Journal of cross-cultural psychology, 33 (5), 464-
481.doi.10.1177/0022022102033005003.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of
work engagement with a short questionnaire. Educational and
psychological measurement, 66 (4), 701-716.
Schwartz, S. H. & Bilsky, W. (1987). Toward a universal psychological structure
of human values. Journal of personality and social psychology, 53 (3) ,
550-562.
Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values:
Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. Advances in
experimental social psychology, 25, 1-65.
95
Schwartz, S. H. (2001). Values hierarchies across cultures: Taking a similarities
perspective. The journal of cross cultural psychology, 32 (3) 268-
290.doi:10.11.77/0022022101032003002.
Schwartz, S. H., Vecchione, M., Fischer, R., Ramos, A., Cieciuch, J., Davidov, E.,
Beierlein, C., Verkasalo, M., Lӧ nnqvist, J. E., & Konty, M. (2012).
Personality processes and individual differences (refining the theory of
basic individual values. Journal of personality and social psychology, 103
(4), 663-668.doi:10.1037/a0029393.
Soyalp, N. (2009). Employee engagement: differing strategies between high and
low engagement, 1-92.
Sulhan, M. S. (2013). Analisis sikap kerja karyawan perbankan syariah
berdasarkan karakteristik biografis, 1-22. Universitas Negeri Maulana
Malik Ibrahim Malang.
Sumarni, M. (2015). Pengaruh organizational citizenship commitment and
professional commitment terhadap organizational citizenship behavior.
Sunyoto, D. & Burhanudin. (2011). Perilaku organisasional. Jakarta: CAPS.
Spitzmuller, M., Dyne, L. V., & Ilies, R. (2004). Organizational citizenship
behavior: A review and extension of its nomological network. Job No. 5124.
Page: 106-123. Barling: Organizational Behavior (Handbook).
Wang, Y. (2011). Antecedents and consequences of employee engagement: A
case study of five-star hotels, Malaysia. TEAM journal of hospitality and
tourism, 8 (1), 30-43.
Waluyo, Minto. 2013. Psikologi industri. Jakarta: Akademia.
Dengan hormat,
Saya adalah mahasiswa fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang melakukan
penelitian skripsi. Untuk itu, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr berpartisipasi untuk menjadi
responden penelitian dengan mengisi kuesioner. Silahkan isi setiap butir pernyataan sesuai dengan
keadaan/kondisi diri Bapak/Ibu/Sdr yang sebenarnya. Semua data Bapak/Ibu/Sdr akan dijaga
kerahasiaannya dan hanya dipergunakan untuk keperluan penelitian ini.
Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Erla Rahmawati
DATA RESPONDEN
Nama/Inisial :
Jenis Kelamin : Laki-laki / perempuan
Usia : tahun
Status Perkawinan : Menikah / belum menikah
Masa Kerja : tahun
Pendidikan Terakhir :
PETUNJUK PENGISIAN
Kuesioner ini terdiri dari sejumlah pernyataan. Bapak/Ibu/Sdr diminta untuk membaca dan
memahami setiap pernyataan. Bapak/Ibu/Sdr diminta untuk mengemukakan kesesuaian pernyataan tersebut
dengan keadaan sebenarnya. Berilah tanda silang (X) pada salah satu dari empat pilihan yang tersedia,
pada kolom sebelah kanan.
Tidak ada jawaban yang benar atau salah dalam setiap pernyataan. Jawaban hanya merupakan
penilaian dari diri masing-masing responden. Silahkan jawab sesuai dengan keadaan diri Bapak/Ibu/Sdr
saat ini. Teliti kembali jawaban Bapak/Ibu/Sdr dalam mengisi kuesioner ini, sehingga tidak ada pernyataan
yang terlewati.
Jika jawaban Anda sangat tidak sesuai, beri tanda silang (X) pada kolom Sangat Tidak Sesuai.
Jika jawaban Anda tidak sesuai, beri tanda silang (X) pada kolom Tidak Sesuai. Jika jawaban Anda sesuai,
beri tanda silang (X) pada kolom Sesuai. Jika jawaban Anda sangat sesuai, beri tanda silang (X) pada
kolom Sangat Sesuai.
CONTOH PENGISIAN
Jika pernyataan di bawah ini menurut anda sesuai dengan diri anda, maka beri tanda silang (X) pada
kolom Setuju.
Pernyataan Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju Setuju
Sangat
Setuju
Saya menyukai warna merah X
Artinya: Anda setuju dengan pernyataan “saya menyukai warna merah”
Skala I
No. Pernyataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Setuju
Sangat
Setuju
1 Saya membantu pekerjaan karyawan lain yang memiliki beban
tugas lebih tinggi.
2 Saya selalu membutuhkan bukti secara detail atas setiap kejadian
yang terjadi di perusahaan.
3 Saya yakin bahwa melakukan pekerjaan dengan jujur akan
menguntungkan bagi organisasi.
4 Saya menghabiskan banyak waktu untuk berkeluh kesah
mengenai hal yang tidak penting.
5 Saya berusaha menghindari masalah dengan rekan kerja.
6 Saya mengikuti setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi.
7 Saya paling suka membesarkan-besarkan masalah yang
sebenarnya kecil.
8 Saya memikirkan dampak pekerjaan terhadap rekan kerja.
9 Saya tetap menghadiri pertemuan meskipun tidak wajib hadir
tetapi saya anggap penting.
10 Saya siap membantu tugas karyawan lain di perusahaan tempat
saya bekerja.
11 Saya menghadiri kegiatan yang dilakukan oleh pihak luar
perusahaan untuk meningkatkan pencitraan perusahaan.
12 Saya mengikuti berbagai informasi yang terjadi di perusahaan
13 Saya bersedia mengerjakan pekerjaan karyawan lain yang tidak
hadir.
14 Saya pantang menyalahgunakan hak orang lain.
15 Saya secara sukarela membantu karyawan lain yang memiliki
kesulitan dalam pekerjaan.
16 Saya selalu melihat kesalahan orang lain daripada sisi positifnya
17 Saya berusaha untuk menghindari konflik dengan karyawan lain
18 Saya bekerja melebihi jam kerja pada umumnya.
19 Saya selalu menemukan kesalahan yang terjadi di dalam
organisasi.
20 Saya memperhatikan setiap perilaku yang mungkin dapat
mempengaruhi perkerjaan karyawan lain.
21 Saya kurang berminat menggunakan hak cuti yang saya miliki
meskipun diberikan oleh perusahaan.
22 Saya mematuhi peraturan di perusahaan meskipun tidak ada yang
mengawasi
23 Meskipun tidak diharuskan, saya tetap membantu mengarahkan
karyawan baru
24 Saya berusaha untuk bekerja seteliti mungkin.
25 Saya tidak terlalu memperhatikan perkembangan organisasi.
26 Saya tidak bersemangat dalam bekerja.
27 Saya tidak mudah terpengaruh isu negatif dalam perusahaan.
28 Saya memilih untuk melakukan perdebatan untuk membela diri
daripada diam untuk menghindari konflik.
29 Saya tidak menyukai aktifitas diluar job description yang saya
miliki.
30 Saya merasa tidak harus perduli dengan rekan kerja yang tidak
hadir.
Skala II
No. Pernyataan
Sangat
Tidak
Sesuai
Tidak
Sesuai Sesuai
Sangat
Sesuai
1
Memikirkan ide baru dan menjadi kreatif merupakan hal yang
penting bagi seseorang karena dia suka melakukan berbagai hal
dengan caranya sendiri.
2 Merupakan hal penting bagi seseorang untuk menjadi kaya.
Setiap orang menginginkan banyak uang dan barang mahal.
3
Menurut seseorang, penting untuk memperlakukan setiap orang
dengan perlakuan yang sama. Dia percaya bahwa semua orang
harus memiliki kesempatan yang sama dalam hidup.
4
Setiap orang sangat senang untuk menunjukkan kemampuannya.
Dia senang apabila orang lain mengagumi apa yang
dilakukannya.
5
Penting bagi seseorang untuk hidup dalam lingkungan yang
aman. Dia menghindari apapun yang dapat mengancam
keselamatannya.
6 Penting bagi seseorang untuk melakukan berbagai macam hal
yang bevariasi dalam hidup untuk mencoba hal baru.
7
Seseorang percaya bahwa orang lain seharusnya melakukan apa
yang telah diajarkan sebelumnya. Menurutnya, orang lain harus
mengikuti peraturan, bahkan ketika tidak ada orang yang
mengawasi.
8
Seseorang merasa penting mendengarkan orang lain yang
memiliki perbedaan dengan dirinya. Bahkan ketika tidak
sependapat, dia masih ingin untuk mengerti mereka.
9
Menurut seseorang penting untuk mensyukuri apa yang telah
dimiliki sebelumnya. Dia percaya bahwa orang lain harus puas
dengan apa yang mereka punya.
10 Seseorang menyempatkan diri untuk bersenang-senang karena
kegiatan tersebut mampu untuk memberikan kepuasan untuknya.
11
Penting bagi seseorang membuat keputusan sendiri mengenai apa
yang dilakukannya. Dia enggan terikat terhadap suatu rencana
dan memilih aktivitasnya sendiri.
12 Penting bagi seseorang untuk menolong orang disekitarnya. Dia
peduli terhadap kesejahteraan orang lain.
13 Setiap individu ingin sukses sehingga orang lain mengaguminya.
14
Penting bagi seseorang mengetahui bahwa negaranya aman.
Negara harus mampu mengawasi ancaman dari dalam maupun
dari luar.
15 Seseorang suka mengambil resiko karena dia menyukai
petualangan.
16 Penting bagi seseorang untuk berkelakuan baik. Dia ingin
menghindari perilaku yang salah dimata orang lain.
17
Seseorang ingin memiliki kekuasaan sehingga memiliki
wewenang dan memerintah orang lain untuk mengerjakan
sesuatu. Dia menginginkan agar orang lain mematuhi apa yang
diinginkannya.
18 Penting bagi seseorang untuk setia dengan temannya. Dia ingin
mengabdikan dirinya dengan orang-orang yang dekat dengannya.
19 Seseorang sangat percaya bahwa orang lain harus peduli terhadap
alam. Menjaga lingkungan merupakan hal penting baginya.
20
Bagi seseorang, kepercayaan terhadap agama merupakan hal
yang penting. Dia berusaha melakukan apa yang telah diajarkan
oleh agamanya.
21
Merupakan hal penting bagi seseorang mengetahui segalanya
terorganisir dan bersih. Dia sangat tidak menyukai segala sesuatu
yang berantakan.
22 Bagi seseorang penting untuk tertarik terhadap sesuatu. Dia
berusaha ingin tahu dan memahami berbagai hal yang sepele.
23
Seseorang percaya semua orang didunia harus hidup harmonis.
Penting baginya mendukung perdamaian terhadap seluruh
kelompok di dunia.
24 Seseorang harus memiliki ambisi untuk menunjukkan
kemampuan dirinya.
25
Menurut seseorang, melakukan berbagai hal dengan dengan cara
tradisional merupakan hal yang paling baik. Penting baginya
menjaga tradisi yang telah dipelajari.
26 Menikmati kesenangan hidup dianggap penting bagi seseorang
agar dapat memanjakan dirinya.
27 Penting bagi seseorang merespon kebutuhan orang lain. Dia
mencoba untuk mendukung rekan yang dikenalnya.
28
Seseorang percaya untuk selalu menunjukkan rasa hormat kepada
orang tuanya dan kepada orang yang lebih tua. Penting baginya
untuk menjadi orang yang patuh.
29
Individu menginginkan semua orang diperlakukan dengan adil,
bahkan kepada orang yang tidak diketahuinya. Penting baginya
untuk melindungi yang lemah dalam masyarakat.
30 Seseorang menyukai kejutan agar dapat memiliki kehidupan yang
menggairahkan.
31 Seseorang berusaha sebaik mungkin untuk menghindari sakit.
Tetap sehat adalah hal yang sangat penting baginya.
32 Setiap orang ingin menjadi yang terbaik sehingga akan berusaha
berjuang untuk menjadi yang lebih baik dari orang lain.
33
Menurut seseorang, memaafkan orang lain yang telah
menyakitinya merupakan hal penting. Dia berusaha melihat apa
yang baik dan tidak menyimpan dendam kepada mereka.
34 Penting bagi seseorang menjadi pribadi mandiri karena dia suka
mengandalkan dirinya sendiri.
35
Merupakan hal yang penting bagi seseorang memiliki
pemerintahan yang stabil. Dia peduli terhadap perlindungan
keadilan sosial.
36
Penting bagi seseorang untuk sopan terhadap orang lain pada
setiap waktu. Dia enggan mengganggu atau membuat jengkel
orang lain.
37 Seseorang ingin menikmati hidup dengan menghabiskan waktu
untuk bersenang-senang.
38 Sangat penting bagi seseorang hidup sederhana dan rendah hati
agar dirinya tidak menarik perhatian orang lain.
39 Seseorang selalu ingin memiliki kewenangan membuat
keputusan. Dia ingin memimpin orang lain.
40
Penting bagi seseorang menyesuaikan diri terhadap alam. Dia
percaya bahwa orang lain seharusnya tidak mengubah sifat
alamiah alam di dunia ini.
41 Seseorang menganggap kekuasaan bukan hal penting.
42 Sebagian individu memiliki motivasi yang rendah sehingga puas
dengan prestasi apa adanya.
43 Sangat penting bagi seseorang menikmati gaya hidup sederhana.
44 Seseorang menyukai kegiatan yang bersifat monoton karena
enggan mencoba hal baru.
45 Apa yang dilakukan kurang sesuai dengan yang diinginkan
seseorang.
46 Seseorang tidak mudah untuk memaafkan dan melupakan
kesalahan orang lain.
47 Bagi seseorang menjaga tradisi merupakan hal yang kuno dan
tidak penting.
48 Bagi seseorang tidak penting untuk berbuat baik. Dia cenderung
bertindak sesuka hatinya.
49 Seseorang cenderung mudah terlibat konflik dengan orang lain.
50 Seseorang lebih senang menjadi anggota dibandingkan seorang
pemimpin.
51 Setiap orang merasa sulit menemukan solusi dari setiap persoalan
yang ada.
52 Bersenang-senang merupakan hal yang kurang penting.
53 Seseorang cenderung menghindari resiko sehingga hanya
mengerjakan sesuatu yang aman bagi dirinya.
54 Seseorang cenderung mengikuti pilihan yang banyak dipilih
orang lain.
55 Seseorang enggan untuk menceritakan masalah pribadi dengan
teman kerjanya.
56 Seseorang lebih senang berkunjung ke pusat hiburan dibanding
mengunjungi tempat bersejarah.
57 Seseorang enggan mentaati peraturan yang berlaku dalam
kehidupan bermasyarakat
Skala III
No. Pernyataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju Setuju
Sangat
Setuju
1 Saya merasa bosan ketika melakukan pekerjaan.
2 Menurut saya, pekerjaan yang dilakukan kurang berarti.
3 Saat saya bekerja, waktu terasa cepat berlalu.
4 Saya merasa lemah dan kurang bersemangat ketika bekerja.
5 Saya merasa antusias dengan pekerjaan saat ini.
6 Saat saya bekerja, saya lupa akan hal lain.
7 Pekerjaan saat ini memberikan inspirasi bagi saya.
8 Ketika bangun pagi, saya merasa bersemangat untuk bekerja.
9 Saya merasa senang ketika menghadapi banyak pekerjaan.
10 Saya bangga terhadap pekerjaan saat ini.
11 Pekerjaan saat ini membosankan.
12 Saya tahan bekerja dalam waktu yang cukup lama.
13 Bagi saya, pekerjaan saya menantang
14 Pada saat bekerja konsentrasi saya mudah teralihkan.
15 Saya ulet dalam menyelesaikan masalah pekerjaan.
16 Saya sulit mengabaikan tugas dalam pekerjaan saya.
17 Saya mudah menyerah ketika menghadapi kesulitan pada saat
bekerja.
18 Tugas yang diberikan oleh organisasi membuat saya tertekan.
Syntax Dimensi Altruism
DA NI =30 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20
ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 ITEM29
ITEM30
PM SY FI = ocb.cor
SE
1 10 15 23 13 30/
MO NX = 6 NK = 1 TD = SY, FI
LK
ALTRUISM
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
FR TD 4 1 TD 6 5 TD 6 2
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Dimensi Altruism
Syntax Dimensi Conscientiousness
DA NI =30 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20
ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 ITEM29
ITEM30
PM SY FI = ocb.cor
SE
22 3 24 18 21 26/
MO NX = 6 NK = 1 TD = SY, FI
LK
CONSCI
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
FR TD 5 4 TD 5 2 TD 5 3 TD 3 1
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Dimensi Conscientiousness
Syntax Dimensi Sportsmanship
DA NI =30 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM310.42
ITEM1810.12
ITEM2110.72
ITEM22-0.46
ITEM24-0.02
ITEM268.38
CONSCI 0.00
Chi-Square=6.13, df=5, P-value=0.29382, RMSEA=0.032
5.53
3.10
5.28
3.57
0.32
4.45
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20
ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 ITEM29
ITEM30
PM SY FI = ocb.cor
SE
27 2 16 19 4 7/
MO NX = 6 NK = 1 TD = SY, FI
LK
SPORTSMANSHIP
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
FR TD 4 2 TD 3 1 TD 3 2
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Dimensi Sportsmanship
Syntax Dimensi Courtesy
DA NI =30 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20
ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 ITEM29
ITEM30
ITEM210.46
ITEM47.51
ITEM74.56
ITEM1610.46
ITEM199.44
ITEM279.56
SPORTSMA 0.00
Chi-Square=11.56, df=6, P-value=0.07264, RMSEA=0.065
6.78
2.10
1.69
6.99
10.01
12.00
PM SY FI = ocb.cor
SE
8 20 14 5 17 28/
MO NX = 6 NK = 1 TD = SY, FI
LK
COURTESY
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
FR TD 3 2 TD 3 1
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Courtesy
Syntax Dimensi Civic Virtue
DA NI =30 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20
ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 ITEM29
ITEM30
PM SY FI = ocb.cor
SE
11 6 9 12 29 25/
MO NX = 6 NK = 1 TD = SY, FI
ITEM56.74
ITEM810.08
ITEM1410.14
ITEM170.57
ITEM2010.43
ITEM2810.46
COURTESY 0.00
Chi-Square=5.55, df=7, P-value=0.59273, RMSEA=0.000
5.15
2.52
5.43
8.34
10.80
0.54
LK
CIVI VIRTUE
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
FR TD 5 4 TD 2 1
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Civic Virtue
Syntax Dimensi Power
DA NI =57 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20
ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 ITEM29
ITEM30
ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40
ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 ITEM45 ITEM46 ITEM47 ITEM48 ITEM49
ITEM50
ITEM51 ITEM52 ITEM53 ITEM54 ITEM55 ITEM56 ITEM57
PM SY FI = individual.cor
ITEM65.43
ITEM910.44
ITEM1110.39
ITEM120.89
ITEM2510.18
ITEM299.76
CIVI 0.00
Chi-Square=12.35, df=7, P-value=0.08972, RMSEA=0.059
5.42
13.50
4.30
16.08
5.11
7.54
SE
39 17 2 50 41/
MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI
LK
POWER
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1
FR TD 5 4
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Dimensi Power
Syntax Dimensi Achievement
DA NI =57 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20
ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 ITEM29
ITEM30
ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40
ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 ITEM45 ITEM46 ITEM47 ITEM48 ITEM49
ITEM50
ITEM51 ITEM52 ITEM53 ITEM54 ITEM55 ITEM56 ITEM57
PM SY FI = individual.cor
ITEM29.58
ITEM171.69
ITEM398.00
ITEM4110.12
ITEM5010.39
POWER 0.00
Chi-Square=7.14, df=4, P-value=0.12844, RMSEA=0.060
6.41
8.53
5.09
-1.94
3.74
SE
24 32 4 13 42 51/
MO NX = 6 NK = 1 TD = SY, FI
LK
ACHIEVEMENT
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
FR TD 6 5 TD 4 1
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Dimensi Achievement
Syntax Dimensi Hedonism
DA NI =57 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20
ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 ITEM29
ITEM30
ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40
ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 ITEM45 ITEM46 ITEM47 ITEM48 ITEM49
ITEM50
ITEM51 ITEM52 ITEM53 ITEM54 ITEM55 ITEM56 ITEM57
ITEM48.45
ITEM13-1.95
ITEM241.12
ITEM3210.34
ITEM4210.59
ITEM5110.51
ACHIEVEM 0.00
Chi-Square=13.25, df=7, P-value=0.06625, RMSEA=0.064
4.84
3.76
4.70
6.42
3.32
2.04
PM SY FI = individual.cor
SE
10 26 37 43 52/
MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI
LK
HEDONISM
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1
FR TD 4 3 TD 3 2
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Hedonism
Syntax Dimensi Stimulation
DA NI =57 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20
ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 ITEM29
ITEM30
ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40
ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 ITEM45 ITEM46 ITEM47 ITEM48 ITEM49
ITEM50
ITEM51 ITEM52 ITEM53 ITEM54 ITEM55 ITEM56 ITEM57
ITEM101.65
ITEM266.87
ITEM379.49
ITEM4310.38
ITEM529.46
HEDONISM 0.00
Chi-Square=3.07, df=3, P-value=0.38028, RMSEA=0.011
9.54
7.66
5.18
2.33
5.99
PM SY FI = individual.cor
SE
6 30 15 44 53/
MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI
LK
STIMULATION
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1
FR TD 5 4 TD 4 2
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Dimensi Stimulation
Syntax Dimensi Self-direction
DA NI =57 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20
ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 ITEM29
ITEM30
ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40
ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 ITEM45 ITEM46 ITEM47 ITEM48 ITEM49
ITEM50
ITEM51 ITEM52 ITEM53 ITEM54 ITEM55 ITEM56 ITEM57
ITEM67.36
ITEM155.15
ITEM309.38
ITEM449.59
ITEM5310.45
STIMULAT 0.00
Chi-Square=4.46, df=3, P-value=0.21614, RMSEA=0.047
9.37
5.69
10.55
5.38
0.76
PM SY FI = individual.cor
SE
1 11 34 22 45 54/
MO NX = 6 NK = 1 TD = SY, FI
LK
SELF DIRECTION
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
FR TD 5 3 TD 6 5 TD 6 3 TD 6 1
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Dimensi Self-direction
Syntax Dimensi Universalism
DA NI =57 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20
ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 ITEM29
ITEM30
ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40
ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 ITEM45 ITEM46 ITEM47 ITEM48 ITEM49
ITEM50
ITEM18.94
ITEM118.42
ITEM228.21
ITEM347.36
ITEM4510.46
ITEM546.73
SELF 0.00
Chi-Square=8.57, df=5, P-value=0.12736, RMSEA=0.057
4.64
6.33
5.58
6.48
-0.20
5.06
ITEM51 ITEM52 ITEM53 ITEM54 ITEM55 ITEM56 ITEM57
PM SY FI = individual.cor
SE
3 29 8 19 40 23/
MO NX = 6 NK = 1 TD = SY, FI
LK
UNIVERSALISM
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
FR TD 3 1 TD 6 5 TD 6 4
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Dimensi Universalism
Syntax Dimensi Benevolence
DA NI =57 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20
ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 ITEM29
ITEM30
ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40
ITEM38.44
ITEM86.62
ITEM199.79
ITEM239.26
ITEM297.82
ITEM409.73
UNIVERSA 0.00
Chi-Square=9.37, df=6, P-value=0.15387, RMSEA=0.051
7.91
11.73
10.73
7.90
8.14
9.83
ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 ITEM45 ITEM46 ITEM47 ITEM48 ITEM49
ITEM50
ITEM51 ITEM52 ITEM53 ITEM54 ITEM55 ITEM56 ITEM57
PM SY FI = individual.cor
SE
12 18 27 33 55 46/
MO NX = 6 NK = 1 TD = SY, FI
LK
BENEVOLENCE
FR TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
FR TD 3 2 TD 3 1 TD 6 4 TD 5 1
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Dimensi Benevolence
Syntax Dimensi Tradition
DA NI =57 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20
ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 ITEM29
ITEM30
ITEM120.00
ITEM1810.55
ITEM272.43
ITEM3311.08
ITEM4610.67
ITEM559.93
BENEVOLE 0.00
Chi-Square=9.05, df=6, P-value=0.17056, RMSEA=0.048
21.58
5.37
7.18
9.08
3.48
4.09
ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40
ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 ITEM45 ITEM46 ITEM47 ITEM48 ITEM49
ITEM50
ITEM51 ITEM52 ITEM53 ITEM54 ITEM55 ITEM56 ITEM57
PM SY FI = individual.cor
SE
9 20 25 38 47 56/
MO NX = 6 NK = 1 TD = SY, FI
LK
TRADITION
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
FR TD 5 2
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Dimensi Tradition
Syntax Dimensi Conformity
DA NI =57 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20
ITEM92.31
ITEM209.22
ITEM259.37
ITEM389.01
ITEM4710.36
ITEM5610.43
TRADITIO 0.00
Chi-Square=9.20, df=8, P-value=0.32591, RMSEA=0.026
9.56
6.03
5.81
6.29
2.16
-1.32
ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 ITEM29
ITEM30
ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40
ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 ITEM45 ITEM46 ITEM47 ITEM48 ITEM49
ITEM50
ITEM51 ITEM52 ITEM53 ITEM54 ITEM55 ITEM56 ITEM57
PM SY FI = individual.cor
SE
7 16 28 36 48 57/
MO NX = 6 NK = 1 TD = SY, FI
LK
CONFORMITY
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
FR TD 6 5 TD 2 1 TD 4 3 TD 6 4
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Dimensi Conformity
Syntax Dimensi Security
DA NI =57 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM710.41
ITEM168.38
ITEM28-0.74
ITEM36-0.79
ITEM488.99
ITEM5710.36
CONFORMI 0.00
Chi-Square=10.19, df=5, P-value=0.07005, RMSEA=0.069
1.75
1.85
2.08
2.10
1.81
1.72
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20
ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 ITEM29
ITEM30
ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40
ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 ITEM45 ITEM46 ITEM47 ITEM48 ITEM49
ITEM50
ITEM51 ITEM52 ITEM53 ITEM54 ITEM55 ITEM56 ITEM57
PM SY FI = individual.cor
SE
5 14 35 21 31 49/
MO NX = 6 NK = 1 TD = SY, FI
LK
SECURITY
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
FR TD 4 2 TD 6 2 TD 6 1
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Dimensi Security
ITEM58.84
ITEM14-1.31
ITEM216.03
ITEM3110.75
ITEM3510.78
ITEM498.49
SECURITY 0.00
Chi-Square=9.88, df=6, P-value=0.12969, RMSEA=0.054
11.15
17.22
7.22
10.60
7.81
6.51
Syntax Dimensi Vigor
DA NI =18 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18
PM SY FI = employee.cor
SE
15 8 12 17 4 1/
MO NX = 6 NK = 1 TD = SY, FI
LK
VIGOR
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
FR TD 6 5 TD 4 2 TD 5 4
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Dimensi Vigor
Syntax Dimensi Dedication
DA NI =18 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18
PM SY FI = employee.cor
SE
ITEM19.33
ITEM49.69
ITEM87.76
ITEM1210.12
ITEM158.09
ITEM174.99
VIGOR 0.00
Chi-Square=4.88, df=6, P-value=0.55986, RMSEA=0.000
12.10
9.52
7.44
13.02
9.37
10.32
5 7 10 13 2 18/
MO NX = 6 NK = 1 TD = SY, FI
LK
DEDICATION
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
FR TD 5 2 TD 4 3 TD 5 3 TD 6 1
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Dimensi Dedication
Syntax Dimensi Absorption
DA NI =18 NO = 220 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18
PM SY FI = employee.cor
SE
6 9 3 16 14 11/
MO NX = 6 NK = 1 TD = SY, FI
LK
ABSORPTION
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
FR TD 5 3
ITEM25.72
ITEM59.74
ITEM7-3.77
ITEM1010.98
ITEM139.78
ITEM1811.11
DEDICATI 0.00
Chi-Square=7.21, df=5, P-value=0.20520, RMSEA=0.045
11.21
22.15
8.31
10.58
10.53
8.56
PD
OU AD = OFF IT = 1000 FS TV MI SS
Path Diagram Absorption
ITEM39.73
ITEM610.45
ITEM98.83
ITEM111.60
ITEM149.83
ITEM1610.31
ABSORPTI 0.00
Chi-Square=12.68, df=8, P-value=0.12350, RMSEA=0.052
1.17
8.07
6.20
3.76
5.94
12.16
