PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN KERUMAHTANGGAAN

DAN UMUM PT. KERETA API (PERSERO) DAOP 2 BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Menempuh Ujian Sarjana Program Strata Satu (S1)

Pada Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis

Oleh: RACHMAWATI

032040034

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PASUNDAN

BANDUNG 2008

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN KERUMAHTANGGAAN

DAN UMUM PT. KERETA API (PERSERO) DAOP 2 BANDUNG

Disusun oleh :

RACHMAWATI NIM 032040034

Telah Disetujui Pada :

…………………….

Menyetujui :

Pembimbing I

Dra. Yuyun Yuniarti, M.Si. NIPY 151.101.61

Pembimbing II

Heri Erlangga, S.Sos.,M.Pd. NIPY 151.102.61

Mengetahui :

Dekan,

Drs. Aswan Haryadi, M.Si. NIP 131.687.153

Ketua Jurusan,

Dr. Teddy Hikmat Fauzi, Drs.,M.Si. NIPY 151.103.09

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini adalah benar-benar hasil pekerjaan

penelitian saya sendiri. Adapun semua referensi/kutipan (baik kutipan langsung

maupun tidak langsung) dari hasil karya ilmiah lain tiap-tiap satunya telah saya

sebutkan sumbernya sesuai etika ilmiah. Apabila di kemudian hari skripsi ini

terbukti hasil meniru/plagiat dan terbukti mencantumkan kutipan karya orang lain

tanpa menyebutkan sumbernya, saya bersedia menerima sanksi penangguhan

gelar kesarjanaan dan menerima sanksi dari lembaga yang berwenang.

Bandung, Juni 2008

Rachmawati NIM 032040034

“………… Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman

di antaramu dan orang-orang

yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat

Dan Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan…………………”

(Q.S. Al-Mujadilah: 11)

Sebuah karya kecil kupersembahkan Sebagai rasa baktiku dan terima kasihku

Kepada Bapa dan Mamah tercinta, Teteh dan Aa,

Serta keponakan, teman, dosen dan orang yang ku sayangi Yang dengan penuh kesabaran dan do’a yang menyertai

Setiap langkah dan tindakan peneliti selama ini

ABSTRAK

PT Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa angkutan atau transportasi. Berdasarkan penelitian pada Bagian Kerumahtanggaan, Peneliti menemukan masalah dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan yaitu: masih rendahnya produktvitas kerja karyawan dan seringnya terjadi kegelisahan dalam bekerja. Masalah tersebut disebabkan karena kurangnya pemberian insentif yang dilakukan perusahaan kepada karyawan berprestasi dan perusahaan tidak memberikan insentif dengan baik berupa kesempatan untuk mengembangkan kemampuan karyawannya seperti promosi jabatan. Tujuan penelitian dilakukan adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung. Metode yang digunakan adalah penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan berupa: Observasi non partisipan, wawancara terstruktur dan angket. Untuk analisis data digunakan uji validitas, uji reliabilitas, regresi linier sederhana, koefisien korelasi rank spearman dan koefisien determinasi. Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan. berdasarkan koefisien determinasi Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan sebesar 73,45% atau dapat pula dikatakan bahwa pengaruh yang terjadi pada semangat kerja karyawan sebesar 73,45% ditentukan oleh kompensasi langsung, sedangkan sisanya sebesar 26,55% dipengaruhi oleh faktor lain seperti: motivasi, pendidikan, tingkat penghasilan, dan komunikasi. Hambatan yang dihadapi oleh PT Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung yaitu kurang memberikan insentif secara maksimal sehingga karyawan yang berprestasi kurang diberikan penghargaan. Dan sistem pemberian insentif yang belum sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan khususnya insentif berupa promosi jabatan.

Sementara usaha-usaha yang dilakukan PT Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung yaitu Perusahaan berusaha memberikan insentif kepada karyawan yang diberikan satu tahun sekali. Dan Perusahaan berusaha untuk memperbaharui dan mempertegas mengenai pemberian insentif berupa promosi jabatan.

Saran dari hasil penelitian ini adalah Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan walaupun bukan berupa materil tetapi berupa non materil dan perusahaan melakukan perubahan mengenai kebijakan pemberian insentif berupa promosi jabatan. Kata kunci : Kompensasi Langsung

ABSTRACT

DAOP 2 Bandung Train ltd. is the one of company which running in transportation service. Based on research at household affairs division researcher fined the problem, namely: low of work productivity employee and worried in working. It happen because lack of giving insentive to prestige worker, and company did not give good insentive and opportunity to promote their position to advanced the ability. The objective of this research is to know how did direct compensation to work spirit employee at household affairs division in DAOP 2 Bandung Train ltd. The method researher uses are library research and field research, as follows: non participant observation, interview, and questioner. Technique data analyzes that researcher use are validity instrument test, reliability instrument test, simple regression linear, rank spearman correlation, and determination coefficient. Based on data from research, it shows that there is the influence of direct compensation toward work spirit employee. Based on determination coefficient the influence of direct compensation toward work spirit employee gets yield 73.45%, or the influence that happen to work spirit employee yield 73.45% determine by direct compensation, and the rest yield 26.55% determine by other factors such as: motivation, education, income level, and comunication. The obstacle faces by DAOP 2 Bandung Train ltd. is lack of insentive to give award to achivement employee. The insentive that companies give did not suit according to regulation which has determine, especially to promote the position. The effort that has DAOP 2 Bandung Train ltd. done, to give insentive maximum they made special budget for insentive. Meanwhile the efforts that DAOP 2 Bandung Train ltd. has done are company try to give insentive to worker every once in a years, and try to recondition and make a clear about giving insentive like promote their position. Suggestions that researcher can gives to DAOP 2 Bandung Train ltd. The company should give award, either material or immaterial, and they should make a change about giving insentive policy to the best worker to give a chance promote their ability and their position. Key Words: Direct Compensation

ABSTRAK

PT. Kereta api (Persero) DAOP 2 Bandung mangrupakeun salah sahiji pausahaan anu ngagarap dina widang jasa angkutan atawa transportasi. Dumasar panaluntikan dina bagian Karumahtanggaan, panaluntik mendakan pausalan anu disinghareupan pausahaan nyaeta: masih keneh rendahna produktivitas kerja pagawe sareng unggal kajadian kahariwangan dina damelan. Cukang lantaran eta pausalan dibalukarkeun kusabab kirangna pamasihan insentif anu dilakonan pausahaan jeung pausahaan teu masihan insentif anu leres sapertos kasempatan kanggo ngembangkeun kamampuan pagawena sapertos promosi jabatan. Maksad panaluntikan ieu dilakonan nyaeta hoyong ngauningakeun kumaha palaksanaan kompensasi langsung kana sumanget kerja pagawe di bagian kerumahtanggan PT. Kereta api (Persero) DAOP 2 Bandung. Metode anu dianggo nyaeta panaluntikan kepustakaan sareng panaluntikan lapangan diantarana: panitenan tanpartisipasi, wawancara sareng angket. Kanggo analisis data anu digunakeun uji validitas, uji realibilitas, regresi linier sederhana, koefisien korelasi rank spearman dan koefisien determinasi. Dumasar kana data nu katarima tina hasil panaluntikan, netelakeun yen ayana pangaruh kompesasi langsung kana sumanget kerja pagawe. Dumasar koefisien determinasi Pangaruh Kompesasi Langsung Kana Sumanget Kerja Pagawe gedena 73.45% atawa tiasa oge disebutkeun yen pangaruh anu ka realisasi kana sumanget kerja pagawe gedena 73.45% ditentukeun ku kompesasi langsung, sedangkeun sesana saageung 26.55% ditentukeun ku faktor-faktor sanes sapertos: motivasi, pendidikan, tingkat penghasilan, jeung komunikasi. Lalangse-lalangse anu disanghareupan ku PT. Kereta api (Persero) DAOP 2 Bandung nyaeta insentif anu kurang maksimal, jadi pagawe anu berprestasi kirang dipasihan penghargaan. Sistem pamasihan insentif anu teu sasuai sareng katentuan anu atos ditetapkeun, khususna insentif sapertos promosi jabatan. Usaha anu dilakonan PT. Kereta api (Persero) DAOP 2 Bandung nyaeta pausahaan ngausahakeun masihan insentif ka pagawaina anu dipasihkeun satahun sakali, sareng pausahaan ngausahakeun kanggo ngaperbaharui jeung ngapertegaskeun kana masikeun insentif sapertos promosi jabatan. Saran-saran anu tiasa panaluntik kamukakeun nyaeta pausahaan kedahna masihan panghargaan anapon sanes materil tapi non materil sareng pausahaan ngalakonan parubahan kana kabijakan pamasihan insentif kana promosi jabatan. Kecap Konci: Kompensasi Langsung

KATA PENGANTAR

Assalaamu’alaikum Wr. Wb.

Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada panutan kita Nabi Besar

Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan para pengikutnya. Dengan segala

keterbatasan, akhirnya peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini, dengan judul:

“Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada

Bagian Karumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung”. Skripsi

ini merupakan salah satu syarat dalam menyelesaikan studi sarjana program strata

satu (S1) pada Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Pasundan Bandung.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, mengingat

keterbatasan dan kemampuan peneliti dalam menyusun skripsi ini. Namun,

dengan segenap kemampuan yang ada, serta bantuan dari berbagai pihak, peneliti

terpacu untuk menyelesaikan skripsi ini semaksimal mungkin. Untuk itu, peneliti

menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat Ibu Dra. Yuyun

Yuniarti, M.Si selaku Dosen Pembimbing I dan Bapak Heri Erlangga,

S.Sos.,M.Pd selaku Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan waktunya

untuk memberikan bimbingan dan menyumbangkan idenya kepada peneliti. Tidak

lupa peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. DR. H. Didi Turmudzi, Drs., M.Si, selaku Rektor Universitas

Pasundan Bandung.

2. Bapak Drs. Aswan Haryadi, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung.

3. Bapak DR. H. Thomas Bustomi, M.Si, selaku Pembantu Dekan I Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Bandung.

4. Bapak M. Budiana SIP., M.Si, selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Bandung.

5. Bapak Drs. Deden Ramdhan M.Si, selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Bandung.

6. Bapak Dr. Teddy H. Fauzi, Drs., M.Si, selaku Ketua Jurusan Ilmu

Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Pasundan Bandung.

7. Ibu Hj. Yayan Mulyana, S.Sos., M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Ilmu

Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Pasundan Bandung.

8. Ibu Dra. Yuyun Yuniarti M.Si, selaku Ketua Laboratorium Jurusan

Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Pasundan Bandung.

9. Ibu Yanti Purwanti S.Sos., M.Si, selaku dosen wali yang sangat banyak

membantu.

10. Staf Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Politik

Universitas Pasundan Bandung.

11. Seluruh Dosen Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung.

12. Seluruh Staf Tata Usaha Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Pasundan Bandung.

13. Ibu Ida Hindarsah, S. Sos. MM, M.Si, selaku dosen pembimbing KKL.

14. Seluruh karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, khususnya

kepada Bapak Surahno dan Bapak Usman yang telah membimbing selama

penelitian.

Peneliti juga menyampaikan terima kasih kepada dosen penguji:

1. Ibu Dra.Atin Hafidiah, M.Si.

2. Bapak Drs.Usep Sopandi.

Yang telah berkenan meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk,

arahan, serta saran-saran yang sangat dibutuhkan peneliti, sehingga peneliti

mampu menyelesaikan skripsi ini.

Dalam kesempatan ini pula, peneliti ingin mengucapkan rasa terima kasih

yang sebesar-besarnya kepada:

1. Kedua Orang tua terutama Mamah (Hj. Enih) tercinta yang selalu

memberikan Do’a, kasih sayang dan dorongan baik moril maupun materil

yang sangat berarti bagi peneliti.

2. Kakak-kakakku Asep Ridwan, Liah Horiah dan Rachmat Soleh S.H Serta

Kakak Iparku Nike, Ir H. Dudung dan Meti Nurbaeti SE serta Keponakanku

Farizan Nur Fajrina, Alwin Ghilman dan M. Andika Maulana Putra dan

seluruh keluarga besar yang telah memberikan do’a dan keceriaan pada

peneliti.

3. Seseorang yang selalu memberi perhatian dan kasih sayang yang tulus, dan

setulus hati kuucapkan terimakasih atas dukungan do’a, inspirasi, perhatian

dan dukungan semangat yang tiada henti untuk menyelesaikan skripsi ini.

4. Buat sahabat-sahabatku Rubi, Anto, Adam, Surya, Cholid, Gunaya, Dadan,

Erik, Toha, N’za, Sandy,Doni, Nur, Anna, Lia, Eva, Muti, Linda, Wahyu,

Tomi, dan Izal yang selalu memberikan perhatian dan semangat kepada

peneliti.

5. Seluruh teman-teman Administrasi Bisnis angkatan 2003, kelas A dan B yang

telah memberikan semangat sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.

6. Teman-teman Hima-NI 2003-2005 yang telah memberikan suasana lain

dikampus.

7. Semua pihak yang tidak dapat peneliti tuliskan satu persatu, terima kasih atas

segalanya.

Semoga apa yang selama ini diberikan kepada peneliti mendapatkan

balasan yang setimpal beserta rahmat dan karunia Allah SWT. Amin.

Wassalaamu’alaikum Wr.Wb.

Bandung, Juni 2008

Peneliti

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. IDENTITAS DIRI

Nama : RACHMAWATI

Tempat, Tgl Lahir : Bandung, 3 Oktober 1984

Agama : Islam

Anak ke : 4 (empat) dari 4 (empat) bersaudara

Alamat Lengkap : Jl. Ibrahim Adji Kiaracondong Gg. H. Muhyi No. 14

Rt/Rw 01/09 Bandung 40275.

B. IDENTITAS ORANG TUA

1. Nama Ayah : R. H. Soekarsono (Alm)

Pekerjaan : Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Alamat : Jl. Ibrahim Adji Kiaracondong Gg. H. Muhyi No.14

Rt/Rw

01/09 Bandung 40275.

2. Nama Ibu : Hj. Enih

Pekerjaan : Ibu Rumah Tangga

Alamat : Jl. Ibrahim Adji Kiaracondong Gg. H. Muhyi No.14

Rt/Rw

01/09 Bandung 40275.

C. RIWAYAT PENDIDIKAN

1. Tahun 1990-1991 : Lulus TK. Pindad Bandung

2. Tahun 1991-1997 : Lulus SDN Pindad II Bandung

3. Tahun 1997-2000 : Lulus SMPN 18 Bandung

4. Tahun 2000-2003 : Lulus SMU PGII 2 Bandung

5. Tahun 2003 : Diterima Menjadi Mahasiswi Ilmu Administrasi

Niaga

FISIP Universitas Pasundan Bandung.

DAFTAR ISI

Hal

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................ HALAMAN PERNYATAAN............................................................. MOTTO DAN DEDIKASI ................................................................ ABSTRAK BAHASA INDONESIA ................................................. ABSTRACT (Terjemahan Abstrak Bahasa Inggris) ..................... ABSTRAK (Terjemahan Abstrak Bahasa Sunda) .......................... KATA PENGANTAR ......................................................................... DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENELITI ......................................... DAFTAR ISI ........................................................................................ DAFTAR TABEL ............................................................................... DAFTAR GAMBAR ...........................................................................

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian ............................................................

B. Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah ........................... 1. Identifikasi Masalah ................................................................ 2. Perumusan Masalah ................................................................

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ................................................. 1. Tujuan Penelitian ..................................................................... 2. Kegunaan Penelitian ................................................................

D. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis.............................................. 1. Kerangka Pemikiran .............................................................. 2. Hipotesis....................................................................................

E. Lokasi dan Lamanya Penelitian ................................................... 1. Lokasi Penelitian ...................................................................... 2. Lamanya Penelitian..................................................................

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....... 1. Pengertian Sumber Daya manusi .......................................... 2. Fungsi Sumber Daya Manusia ...............................................

B. Kompensasi........................................................................................ 1. Pengertian Kompensasi .......................................................... 2. Asas Kompensasi .................................................................... 3. Komponen-Komponen Kompensasi ..................................... 4. Tujuan Pemberian Kompensasi ............................................ 5. Metode Kompensasi ................................................................ 6. Sistem Kompensasi................................................................... 7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi.....

ii iii iv v vi vii viii xii xiii xvi

xviii

1

5 5 5

6 6 7

8 8

11

12 12 12

14 14 15

16 17 19 19 21 21 21 22

C. Semangat kerja................................................................................... 1. Pengertian Semangat Kerja..................................................... 2. Indikasi Turunnya Semangat Kerja .....................................

D. Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja .....

BAB III METODE DAN OBJEK PENELITIAN

A. Metode Penelitian ............................................................................. 1. Paradigma Penelitian ............................................................... 2. Metode Penelitian yang Digunakan ....................................... 3. Variabel Penelitian dan Operasional Variabel ..................... 4. Teknik Pengumpulan Data......................................................

a. Penelitian Lapangan.............................................................. b.Penelitian Kepustakaan......................................................

5. Teknik Analisis Data................................................................

B. Objek Penelitian ............................................................................... 1. Sejarah Perusahaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2

Bandung ................................................................................... 2. Visi dan Misi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.. 3. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas................................. 4. Keadaan Karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2

Bandung.................................................................................... 5. gambaran Umum Kompensasi dan Semangat Kerja pada

Bagian Kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung ....................................................................

BAB IV PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Kompensasi Langsung PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung .............................................................................

1. Gaji............................................................................................ a. Dibayar Secara periodik................................................... b. Gaji Mempunyai Jaminan Pasti.......................................

2. Upah.......................................................................................... a. Upah Diberikan Sesuai dengan kesepakatan.................. b. Upah Diberikan Kepada Karyawan Harian....................

3. Insentif....................................................................................... a. Insentif Diberikan Kepada Karyawan yang Berprestasi b. Pendukung Prinsip Adil......................................................

B. Semangat Kerja Karyawan di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung..........................................................................................

1. Turun/rendahnya Produktivitas Kerja ................................ a. Adanya Penundaan pekerjaan......................................... b. Adanya Keterlambatan dalam Penyelesaian Pekerjaan.

23 23 25

28

30 30 31 31 34 34 35 35

40

40 45 46

48

51

55 55 55 58 61 61 62 64 64 67

71 71 71 73

2. Tingkat Absensi yang Naik ................................................... a. Kehadiran ........................................................................... b. Sanksi .................................................................................

3. Tingkat Perpindahan Pegawai yang Tinggi.......................... a. Ketidak Senangan Bekerja Diperusahaan......................

4. Tingkat Kerusakan yang Naik atau Tinggi........................... a. Peralatan Kerja ................................................................. b. Kecerobohan dalam Bekerja.............................................

5. Kegelisahan Dimana-Mana..................................................... a. Adanya Ketidak Tenangan dalam Bekerja.....................

6. Tuntutan yang Sering Terjadi ............................................... a. Ketidak Puasan Karyawan terhadap Fasilitas yang

Diberikan............................................................................. 7. Pemogokan.................................................................................

a. Ketidak Puasan terhadap Pimpinan Perusahaan...........

C. Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Semangat kerja Karyawan ..........................................................................................

1. Pengujian Instrumen Penelitian............................................. 2. Analisis Data..............................................................................

D. Hambatan-Hambatan yang Dihadapi PT. Kereta Api (Persero)

DAOP 2 Bandung dalam Melaksanakan Kompensasi langsung dan

Semangat Kerja Karyawan.....................................................

E. Usaha-Usaha yang Dilakukan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2

Bandung.....................................................................................

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ..................................................................................

B. Saran .............................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................

LAMPIRAN ..........................................................................................

75 75 76 77 77 79 79 80 82 82 82

83 85 85

86 86 92

98

99

100

102

103

104

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Keterlambatan Pengadaan dan Perlengkapan Pada

Bagian Kerumahtanggaan di PT. Kereta Api (Persero)

DAOP 2 Bandung.......................................................................... 4

Tabel 1.2 Jadwal Kegiatan Penelitian ........................................................... 13

Tabel 1.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ............................................ 32

Tabel 3.2 Jumlah Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...............…. 49

Tabel 3.3 Jumlah Karyawan Berdasarkan Tingkat Usia .............................. 50

Tabel 3.4 Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin............................. 50

Tabel 3.5 Fasilitas Kerja Pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2

Bandung ........................................................................................ 51

Tabel 4.1 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan

Gaji Tepat Waktu ......................................................................... 56

Tabel 4.2 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan

Kenaikan Gaji Pada Periode Tertentu........................................... 57

Tabel 4.3 Tanggapan Responden Mengenai Gaji Yang Diberikan

Perusahaan Telah Memenuhi Kebutuhan Hidup ........................ 59

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Telah

Memberikan Gaji Sesuai Dengan UMR

(Upah Minimum Regional) .......................................................... 61

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Upah Diberikan Perusahaan

Setelah Melakukan Pekerjaan ...................................................... 62

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Upah Diberikan Kepada

Karyawan Yang Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan

Waktu Yang Ditentukan............................................................... 64

Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan

Insentif Berupa Bonus Kepada Karyawan Berprestasi................ 65

Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Promosi Jabatan Berupa

Kenaikan Jabatan Kepada Seluruh Karyawan Berprestasi ......... 67

Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Insentif

Kepada Karyawan Sesuai Dengan Jabatan Pekerjaan ............... 68

Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Insentif

Kepada Karyawan Sesuai Dengan Tanggung Jawab Pekerjaan. 70

Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Adanya KaryawanYang

Menunda Pekerjaan ................................................................... 72

Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Adanya Karyawan Yang

Terlambat Dalam Penyelesaian Pekerjaan ................................ 74

Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kehadiran

Karyawan .................................................................................. 75

Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Sanksi Kepada Karyawan.... 77

Tabel 4.15 Tanggapan Respoden Mengenai Ketidak Senangan Bekerja

Di Perusahaan ............................................................................ 78

Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Peralatan Pekerjaan ............. 80

Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Kecerobohan Dalam

Bekerja ....................................................................................... 81

Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Tenangan Dalam

Bekerja ....................................................................................... 83

Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Puasan Karyawan

Terhadap Failitas Yang Diberikan Perusahaan .......................... 84

Tabel 4.20 Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Puasan Karyawan

Terhadap Pimpinan Perusahaan ................................................ 86

Tabel 4.21 Hasil Analisis Validitas Item Variabel X .................................. 89

Tabel 4.22 Hasil Keputusan Analisis Validitas Variabel Y ........................ 90

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Paradigma Penelitian ............................................................ 30

Gambar 3.2 Struktur Organisasi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2

Bandung .............................................................................. 46

Gambar 3.3 Paradigma Hasil Penelitian .................................................. 97

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Kondisi dunia kerja saat ini dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang

merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan

memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk

tercapainya tujuan perusahaan. Untuk itu sumber daya manusia di perusahaan

hendaknya dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara

kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi. Keseimbangan

tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara

produktif.

Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memerlukan pengelolaan

secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan

dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan, dan setiap perusahaan

mengharapkan seluruh karyawannya dapat bekerja dengan baik dan mempunyai

semangat kerja yang tinggi, sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan secara

keseluruhan akan lebih mudah tercapai, kegiatan tersebut akan mudah terlaksana

apabila karyawan tersebut memiliki semangat kerja yang tinggi. Dengan semangat

kerja yang tinggi, maka karyawan akan lebih mudah termotivasi untuk bekerja

dengan baik.

Perusahaan juga sebaiknya peka terhadap masalah-masalah atau tuntutan-

tuntutan para karyawannya agar semua kegiatan perusahaan tidak akan terhambat.

Banyaknya tuntutan karyawan terhadap perusahaan dikarenakan mereka tidak

puas akan lingkungan kerja atau kebijakan perusahaan yang berlaku saat ini.

Tuntutan seperti itu harus dihindari dengan cara memenuhi tuntutan mereka sesuai

dengan kemampuan perusahaan, sebab apabila tidak dipenuhi akan menyebabkan

karyawan protes dengan melakukan pemogokan kerja atau melakukan pekerjaan

seperti biasa tetapi dengan hasil kerja yang tidak memuaskan sehingga pada

akhirnya mempunyai dampak yang buruk terhadap perusahaan.

Salah satu penyebab ketidakpuasan yang dituntut oleh karyawan

dikarenakan pemberian balas jasa atau kompensasi yang tidak layak, baik berupa

uang atau fasilitas yang diperoleh sebagai imbalan hasil kerja mereka. Karyawan

bekerja dengan tujuan agar kebutuhan hidupnya tercukupi, maka dari itu suatu

perusahaan membayar karyawan, pikiran dan tenaga yang mereka berikan untuk

perusahaan dengan kompensasi yang layak sesuai dengan hasil kerja mereka.

Situasi kerja yang aman dan stabil akan membuat karyawan merasa senang

dan nyaman berada di lingkungan kerja, sehingga para karyawan akan lebih

semangat dalam bekerja sesuai dengan standar pekerjaan yang diberikan, dan pada

akhirnya dapat lebih meningkatkan semangat kerja mereka. Pemberian

kompensasi kepada karyawan yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

akan membuat mereka termotivasi untuk bekerja yang akan berdampak terhadap

semangat kerja.

PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung merupakan perusahaan yang

bergerak dibidang jasa angkutan kereta api yang berada di Indonesia. Dalam

menjalankan fungsi organisasinya, dibantu oleh beberapa bagian salah satunya

adalah bagian Sumber Daya Manusia dan Organisasi yang meliputi sub bagian

administrasi SDM, pengembangan SDM, dan manajemen SDM, yang mempunyai

tugas menyelenggarakan tata laksana SDM, Kesejahteraan SDM, Perencanaan

Diklat dan Perancanaan Karir.

Berdasarkan penelitian pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung

peneliti menemukan permasalahan semangat kerja karyawan yaitu sebagai

berikut:

1. Turun/rendahnya produktivitas kerja

Masih rendahnya produktivitas kerja karyawan pada bagian kerumahtanggaan

yaitu dimana masih adanya karyawan yang menunda pekerjaan dan lalai dalam

pencatatan barang-barang inventaris kantor .

Misalnya : pada saat karyawan pada bagian rumahtangga melakukan

pencatatan mengenai barang-barang inventaris kantor seperti sofa, komputer,

meja kantor dan lain-lain masih ada barang-barang inventaris kantor yang

tidak terdata sehingga perusahaan tidak mengetahui adanya kerusakaan pada

barang-barang inventaris.

2. Kegelisahan

Sering terjadi kegelisahan dalam bekerja, dikarenakan pekerjaan yang

diberikan tidak sesuai dengan kemampuan karyawan, hal ini terlihat masih

adanya karyawan yang berkeluh kesah dalam melakukan pekerjaan yang

diberikan oleh kepala seksi. Sehingga karyawan mengalami penurunan

semangat kerja dalam penyelesaian pekerjaannya hal ini berdampak pada hasil

pekerjaan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh kepala seksi.

Permasalahan tersebut disebabkan oleh Kompensasi langsung yaitu sebagai

berikut:

1. Upah Insentif

Kurangnya pemberian insentif yang dilakukan perusahaan kepada karyawan

yang berprestasi pada bagian kerumahtanggaan berupa bonus, kenaikan jabatan

atau surat penghargaan oleh perusahaan atas hasil kerja yang mereka tunjukkan

dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan yang

dapat memotivasi karyawan bekerja lebih baik. Hal ini disebabkan pimpinan

kurang memperhatikan kinerja karyawannya.

2. Pimpinan tidak melaksanakan pemberian insentif dengan baik berupa

kesempatan untuk mengembangkan kemampuan karyawannya seperti promosi

jabatan kepada karyawan yang berprestasi serta tidak ada sanksi tegas

mengenai masalah keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Bertitik tolak pada permasalahan diatas, maka peneliti merasa tertarik

untuk mengadakan penelitian yang akan dituangkan dalam bentuk skripsi dengan

judul:

“PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG TERHADAP SEMANGAT

KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN KERUMAHTANGGAAN DAN

UMUM PT. KERETA API (PERSERO) DAOP 2 BANDUNG”.

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah

1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka peneliti mengidentifikasikan

masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pelaksanaan pemberian kompensasi langsung dalam upaya

meningkatkan semangat kerja karyawan pada bagian Kerumahtanggaan

dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung?

2. Berapa besar pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja

karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api

(Persero) DAOP 2 Bandung?

3. Hambatan-hambatan apa saja yang dihadapi dalam melaksanakan

kompensasi langsung dalam upaya meningkatkan semangat kerja

karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api

(Persero) DAOP 2 Bandung dalam pemberian kompensasi karyawan?

4. Usaha-usaha apa saja yang dilakukan dalam menanggulangi hambatan-

hambatan yang dihadapi dalam rangka pemberian kompensasi langsung

terhadap semangat kerja karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan

Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut maka peneliti dapat

merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

“Apakah ada pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja

karyawan pada bagian kerumahtanggaan dan umum PT. Kereta Api

(Persero) DAOP 2 Bandung.

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan diadakannya penelitian ini diantaranya adalah:

a. Untuk mengetahui pelaksanaan dalam pemberian kompensasi langsung

dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan pada bagian

Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2

Bandung.

b. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi langsung terhadap

semangat kerja karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT.

Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.

c. Untuk mengetahui hambatan-hambatan apa yang dihadapi dalam

pemberian kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan pada

bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2

Bandung dalam pemberian kompensasi karyawan.

d. Usaha-usaha apa saja yang dilakukan dalam menanggulangi hambatan-

hambatan pemberian kompensasi langsung terhadap semangat kerja

karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT.Kereta Api

(Persero) DAOP 2 Bandung.

2. Kegunaan Penelitian

Peneliti berharap agar penelitian ini berguna dalam kaitannya dengan:

1. Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan kajian ilmu yang berguna

sebagai rujukan, referensi, dan menjadi bahan informasi bagi peneliti lain

dalam melakukan penelitian untuk penulisan karya ilmiah dalam bidang

sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh kompensasi

langsung terhadap semangat kerja karyawan.

2. Praktis

Hasil dari penelitian yang dilakukan penyusun diharapkan dapat

memberikan kegunaan praktis bagi pihak :

a. Bagi Peneliti

Peneliti mengharapkan penelitian ini berguna dalam menambah

wawasan penelitian dan sebagai bahan kajian untuk pengembangan

yang lebih mendalam dan lebih luas di masa yang akan datang di

bidang ilmu administrasi niaga terutama sumber daya manusia,

Khususnya mengenai pemberian kompensasi langsung dan semangat

kerja karyawan.

b. Bagi Perusahaan

penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan, menambah

sumber pemikiran dan saran-saran yang bermanfaat bagi perusahaan

dalam mengevaluasi implementasi kompensasi langsung dengan

semangat kerja karyawan serta merekomendasikan temuan-temuan

dalam penelitian ini untuk perkembangan perusahaan tersebut.

c. Bagi Pihak Lain

penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi yang akan

memberikan penambahan wawasan mengenai sumber daya manusia

khususnya yang berhubungan dengan pemberian kompensasi langsung

dan semangat kerja karyawan.

D. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1. Kerangka Pemikiran

Penelitian yang hendak menyelidiki dan mengetahui sejauh mana

pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja pada PT. Kereta Api

(Persero) DAOP 2 Bandung ini mempergunakan beberapa teori dan pendapat

yang dikemukakan oleh para ahli yang dipergunakan sebagai pedoman penelitian

sehingga peneliti menjadi terarah dalam melakukan penelitian. Sebelum

membahas secara keseluruhan mengenai pengaruh kompensasi terhadap semangat

kerja karyawan terlebih dahulu perlu mengetahui definisi serta hal-hal yang

berkaitan dengan kedua variabel.

Mengarah pada permasalahan yang akan di bahas, maka peneliti akan

mengemukakan definisi dari kompensasi dan semangat kerja menurut para ahli.

Berdasarkan pendapat Malayu S.P Hasibuan (2003:118) mengatakan

bahwa: “Kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa

yang diberikan kepada perusahaan”.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa

gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan

karyawan. Jadi dapat dilihat bahwa kompensasi merupakan suatu balas jasa dari

perusahaan terhadap karyawannya berupa gaji dan upah maupun fasilitas atau

sarana yang dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan, atas pengorbanan

tenaga, pikiran dan jasa dari karyawan yang diberikan kepada perusahaan.

Pemberian kompensasi sangat mempengaruhi terhadap naik turunnya

semangat kerja karyawan, adapun indikator Kompensasi langsung menurut

Malayu S.P Hasibuan (2003: 118) sebagai berikut:

1. Gaji Ketentuan gaji yang diberikan kepada karyawan:

- dibayar secara periodic - mempunyai jaminan yang pasti

2. Upah Ketentuan upah yang diberikan kepada karyawan:

- berdasarkan kesepakatan - diberikan kepada pegawai harian

3. Insentif Ketentuan upah insentif yang diberikan kepada karyawan: - diberikan kepada karyawan berprestasi - pendukung prinsip adil

Sedangkan pengertian insentif menurut A.A Anwar Prabu

Mangkunegara (2004:89) sebagai berikut: “Insentif adalah suatu penghargaan

dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada

karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam

mencapai tujuan-tujuan organisasi”.

Semangat kerja karyawan sangat penting artinya dalam pencapaian tujuan

yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien, guna meningkatkan kualitas kerja

karyawan. Selanjutnya peneliti mengemukakan pengertian semangat kerja

menurut Alex S. Nitisemito (1998:160) sebagai berikut: “semangat kerja adalah

melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan

diharapkan lebih cepat dan lebih baik”.

Semangat kerja yang tinggi dapat menentukan apakah perusahaan dapat

mencapai tujuannya dengan baik, maka dengan tercapainya tujuan tersebut

perusahaan akan memperoleh keuntungan yang besar. Tetapi dengan rendahnya

semangat kerja, maka berarti pula perusahaan akan memperoleh kerugian.

Selanjutnya peneliti mengemukakan indikator semangat kerja menurut

Alex S. Nitisemito (1998:161) sebagai berikut:

1. Turun/rendahnya produktivitas kerja. Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Penurunan ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya

2. Tingkat absensi yang naik/tinggi. Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja.

3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi. Tingkat keluar masuknya pegawai yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.

4. tingkat kerusakan yang naik/tinggi. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya, dan ini menunjukkan kegairahan kerja turun.

5. Kegelisahaan dimana-mana. Hal ini akan terjadi bila semangat kerja menurun, seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul pada diri bawahannya.

6. Tuntutan yang sering terjadi. Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi dari semangat dan kegairahan kerja yang menurun. Tuntutan merupakan perwujudan dari rasa ketidakpuasan.

7. Pemogokan. Hal ini disebabkan karena pemogokan adalah merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya. Berdasarkan pendapat ahli sebagaimana diungkapkan tersebut, dapat

dilihat bahwa kompensasi merupakan faktor yang strategis yang dapat

mempengaruhi semangat kerja karyawan.

2. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka peneliti mengajukan

hipotesis sebagai berikut : ”Terdapat Pengaruh Positif Kompensasi Langsung

Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bagian Kerumahtanggaan dan Umum

PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung”.

Berdasarkan hipotesis tersebut peneliti merumuskan definisi operasional

dan istilah-istilah statistik sebagai berikut:

1. Definisi Operasional

a. Pengaruh adalah keadaan yang mempengaruhi atau menunjukkan

pengaruh kausalitas antara kompensasi langsung (X) terhadap

semangat kerja (Y) pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.

b. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan di PT. Kereta Api

(Persero) DAOP 2 Bandung.

c. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan lebih giat, sehingga

dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan

lebih baik.

2. Istilah Analisis Statistik

a. Signifikan adalah data yang mempunyai makna, maka maksud dalam

satu item hasil perhitungan korelasi antara skor item dengan totalnya

akan koefisien yang signikan artinya hasil perhitungan tadi mempunyai

makna dan arti yang penting.

b. Titik Kritis digunakan untuk pengertian batas antara signifikan dan

non signifikan tentang sesuatu yang telah dihitung.

c. Alpha ( ) yaitu tingkat keabsahan validitas atau disebut derajat

kepercayaan (simpangan baku) misalnya : = 0,05 artinya tingkat

kepercayaan 95 %, apabila terjadi kesalahan atau kekeliruan dalam

analisis statistik tersebut yang dapat diterima atau toleransi hanya

sampai 5 % dan dalam ilmu sosial pada umumnya menggunakan =

0,05.

d. Kd yaitu sebagai simbol untuk mengukur seberapa besar pengaruh

antara dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).

E. Lokasi dan lamanya penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 yang beralamat

di jl. Statsiun Timur no 25 Bandung.

2. Lamanya Penelitian

Sedangkan lamanya penelitian dimulai pada bulan Oktober 2007 sampai

dengan bulan Juni 2008, yang dapat dilihat pada jadwal kegiatan penelitian.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset yang paling utama pada setiap

aktivitas organisasi untuk mencapai tujuan, yang didalam kegiatannya

mengandung pengertian bahwa operasi dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai

tanpa adanya peran serta manusia.

Manusia sebagai penggerak organisasi, tidak menutup kemungkinan akan

banyak melakukan penyimpangan sehingga dapat menimbulkan kesulitan dan

hambatan terhadap jalannya organisasi, apabila dibiarkan akan mengakibatkan

organisasi tidak dapat berjalan lancar, sehingga diperlukan suatu alat untuk

mengatur sumber daya manusia yang efektif dan efisien agar tujuan organisasi

dapat tercapai dengan baik. Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan

yang diinginkan oleh suatu organisasi.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003 : 2) bahwa : “Manajemen adalah

ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.”

Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan, baik tujuan dari

organisasi, karyawan, maupun masyarakat.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P

Hasibuan (2003 : 10) sebagai berikut : “Manajemen sumber daya manusia adalah

ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2004 : 2) yaitu : “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”

Pendapat-pendapat tadi pada dasarnya menjelaskan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan ilmu dan juga seni untuk mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja dalam merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan

dan mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia seperti pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemisahan tenaga kerja agar dapat bekerja dengan efektif dan efisien untuk

mewujudkan tujuan baik dari pihak-pihak yang bersangkutan.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola

manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang

merasa puas dan memuaskan baik bagi dirinya sendiri, bagi perusahaan, maupun

bagi masyarakat.

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan

(2003 : 21) adalah :

a. Perencanaan (human resources planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

c. Pengarahan (directing)

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,dan masyarakat.

d. Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

e. Pengadaan (procurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

f. Pengembangan (development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

g. Kompensasi (compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

h. Pengintegrasian (integration) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

i. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.

j. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

k. Pemberhentian (separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

Berdasarkan pendapat diatas bahwa pelaksanaan fungsi manajemen

sumber daya manusia bukan hanya dapat menciptakan sumber daya manusia yang

produktif mendukung tujuan organisasi, tetapi juga menciptakan kondisi

perusahaan yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi karyawan dalam

meningkatkan produktivitas kerjanya.

B. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Pengertian kompensasi menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:181)

sebagai berikut: “Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan

oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna

mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.

Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:118) mengatakan

bahwa “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa

yang diberikan kepada perusahaan”.

Jadi kompensasi merupakan suatu balas jasa dari perusahaan terhadap

karyawan yang berupa gaji,upah maupun fasilitas atau sarana yang dapat

meningkatkan kesejahteraan karyawan, atas pengorbanan waktu, tenaga, pikiran

dan jasa-jasa karyawan yang diberikan kepada perusahaan.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:118) mengatakan bahwa “Insentif

adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang

prestasinya diatas prestasi standar.”

Sedangkan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2004:89)

mengatakan bahwa “Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang

diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja

dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan

organisasi.”

Berdasarkan pendapat di atas, bahwa insentif tidak sama dengan gaji dan

upah meskipun gaji dan upah adalah merupakan bagian dari kompensasi dan

mungkin gaji dan upah tersebut merupakan bagian dari kompensasi yang paling

besar.

Jadi dapat disimpulkan insentif merupakan pemberian uang diluar gaji

yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap

prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan.

Kompensasi menurut Malayu S.P hasibuan (2003:118) dibedakan

menjadi dua yaitu:

a. Kompensasi langsung Kompensasi langsung terdiri dari:

- Gaji : balas jasa yang dibayar secara periodik karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang tepat.

- Upah : balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati.

- Upah insentif : tambahan atas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.

b. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung terdiri dari kesejahteraan karyawan.

Berdasarkan pendapat diatas bahwa setiap karyawan mempunyai hak

untuk mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang ditetapkan dan sesuai

dengan kebutuhan hidup para karyawan.

2. Asas Kompensasi

Program kompensasi hendaknya ditetapkan atas asas adil dan layak serta

dengan memperhatikan undang-undang yang berlaku. Adapun asas kompensasi

menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:122-123) dibedakan menjadi dua yaitu :

a. Asas adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsisten.

b. Asas layak dan Wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,

penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

3. Komponen-Komponen Kompensasi

Komponen-komponen kompensasi menurut Henry Simamora (2004:443)

adalah sebagai berikut:

a. Kompensasi finansial 1) Langsung

a) Bayaran pokok 1. Gaji 2. Upah

b) Bayaran prestasi 1. Bayaran insentif

a. Bonus b. Komisi c. Pembagian laba d. Pembagian keuntungan e. Pembagian saham

2. Bayaran tertangguh a. Program tabungan b. Anuitas pembelian saham

2) Tidak langsung a) Program perlindungan

1. Asuransi kesehatan 2. Asuransi jiwa 3. Pensiunan 4. Asuransi tenaga kerja

b) Bayaran diluar jam kerja 1. Liburan 2. Hari besar 3. Cuti tahunan 4. Cuti hamil

c) Fasilitas 1. Kendaraan 2. Ruang kantor 3. Tempat parkir

b. Kompensasi Nonfinansial 1) Pekerjaan

a) Tugas-tugas yang menarik b) Tantangan c) Tanggung jawab d) Pengakuan e) Rasa pencapaian

2) Lingkungan kerja a) Kebijakan yang sehat b) Supervisi yang kompeten c) Kerabat kerja yang menyenagkan d) Lingkungan karja yang nyaman

Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap karyawan mempunyai

motif dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kenyamanan dan kepuasan dari

hasil pekerjaannya.

4. Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan

(2003:121-122) sebagai berikut:

a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja yang formal antara majikan dan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.

b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial atau egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

c. Pengadaan efektif Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pangadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak erta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn over relative kecil.

f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik, maka pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat ditangani.

Jadi tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan

kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhan, pengusaha mendapat

laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat pelayanan yang

baik.

5. Metode Kompensasi

Ada dua metode kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:123)

sebagai berikut:

a. Metode tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya

didasarkan atas ijazah dari pendidikan formal yang memiliki karyawan. b. Metode jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

6. Sistem Kompensasi

Sistem kompensasi ada tiga menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:123-

125) sebagai berikut:

a. untuk Sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan pada standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun harian.

b. Sistem hasil (Output) Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, serta bagi karyawan administrasi.

c. Sistem borongan System borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, banyak alat yang diperlukan menyelesaikannya.

Jadi dasar penentuan sistem pemberian kompensasi hendaknya

memberikan semangat bagi karyawan, laba untuk perusahaan, serta barang dan

jasa yang berkualitas. Jadi semua pihak mendapatkan kepuasan dari sistem

pengupahan yang ditetapkan.

7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Malayu

S.P Hasibuan (2003:127) sebagai berikut :

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

c. Serikat buruh/organisasi karyawan

d. Produktivitas kerja karyawan

e. Pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya

f. Biaya hidup

g. Posisi jabatan pekerjaan

h. Pendidikan dan pengalaman karyawan

i. Kondisi perekonomian nasional

j. Jenis dan sifat pekerjaan

Berdasarkan uraian di atas banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar

kecilnya tingkat kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian agar prinsip

pemberian kompensasi adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja dapat tecapai.

C. Semangat Kerja

1. Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja sering dihubungkan dengan sikap atau tingkah laku

karyawan atau pegawai terhadap pekerjaan yang mereka lakukan dengan

memperhatikan dan mengamati sikap dan tingkah laku karyawan terhadap

pekerjaannya, dapat diketahui sampai sejauh mana karyawan tersebut telah

bekerja secara produktif, dimana produktivitas yang tinggi dapat dicapai karyawan

yang mempunyai semangat kerja yang tinggi.

Oleh karena itu setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk memelihara

semangat kerja karyawan agar produktivitas kerja tetap tinggi bahkan semakin

meningkat, sehingga tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dapat tercapai.

Untuk itu perlu diketahui apa yang dimaksud dengan semangat kerja.

Menurut Guba yang dikutip oleh Mutiara S. Panggabean (2004:21)

mengemukakan pendapatnya sebagai berikut;“Semangat kerja adalah kondisi dari

sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi

penting dan terpadu dengan tujuan individu.”

Menurut Alex S. Nitisemito (1998:160) mengatakan bahwa : “Semangat

Kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian

pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.”

Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:94) mengatakan bahwa

“Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan

pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang

maksimal.”

Dari pengertian-pengertian tersebut diatas, peneliti menarik kesimpulan

bahwa semangat kerja merupakan kondisi individual atau golongan dimana ada

tujuan yang jelas untuk melaksanakan pekerjaan secara lebih giat, sehingga

pekerjaan diharapkan akan lebih cepat dan lebih baik.

Selain itu Alex S. Nitisemito (1998:143) mengemukakan beberapa cara

untuk meningkatkan semangat kerja antara lain:

1. Gaji yang cukup 2. Memperhatikan kebutuhan rohani 3. Sesekali perlu menciptakan suasana yang santai 4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian 5. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat 6. Berikan kesempatan untuk maju 7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan 8. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas

9. Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding 10. Pemberian insentif yang terarah 11. fasilitas yang menyenangkan

Dari beberapa pengertian diatas, dapat dilihat bahwa semangat kerja

merupakan reaksi pegawai terhadap pekerjaannya, yang dilakukan secara giat dan

dengan perasaan senang demi tercapainya tujuan bersama.

2. Indikasi Turunnya Semagat Kerja

Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap

perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui

sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat

mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecah masalah secepat

mungkin. Meskipun demikian sebelumnya kita harus meneliti kebenarannya

terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan. Misalnya absensi yang tinggi

adalah merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja.

Adapun indikasi dari semangat kerja yang menurun menurut Alex S.

Nitisemito (1998:161), yaitu sebagai berikut:

1. Turun/rendahnya produktivitas kerja 2. Tingkat absensi yang naik/turun 3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi 4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi 5. Kegelisahan dimana-mana 6. Tuntutan yang sering terjadi 7. Pemogokan

Masing-masing indikasitersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Turun/rendahnya produktivitas kerja

Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan

dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena

kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Dan ini semua adalah

merupakan suatu indikasi adanya semangat kerja dan kegairahan kerja yang turun.

2. Tingkat absensi yang naik/turun

Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka mereka

akan malas untuk setiap hari datang bekerja. Apalagi bilamana kompensasi atau

upah yang diterimanya tidak dipotong waktu mereka tidak masuk. Setiap ada

kesempatan untuk tidak bekerja akan mereka pergunakan, apalagi bilamana waktu

yang luang tersebut dapat dipakai untuk mendapatkan penghasilan yang lebih

tinggi meskipun untuk sementara.

3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi

Bila dalam perusahaan tersebut terjadi tingkat keluar masuknya karyawan

naik daripada sebelumnya, maka sebetulnya hal ini merupakan indikasi turunnya

semangat keja. Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama

adalah disebabkan karena ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan

tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang

dianggap lebih sesuai. Sebetulnya keluar masuknya karyawan dapat merugikan

perusahaan tersebut, sebab kemungkinan karyawan yang keluar tersebut adalah

karyawan yang sudah terlatih dan cukup berpengalaman. Hal ini selain dapat

menurunkan produktivitas kerja juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya

perusahaan.

4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi

Bila ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi

maupun peralatan yang dipergunakan meningkat. Naiknya tingkat kerusakan

tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang,

terjadinya kecorobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Banyak faktor-faktor

lain yang dapat juga meningkatkan tingkat kerusakan. Misalnya hal ini dapat pula

disebabkan karena kerusakan mesin dan peralatan, kesalahan pembelian bahan

baku, kesalahan penyimpanan, kurangnya pengawasan dan sebagainya. Dan ini

menunjukkan bahwa semangat kerja menurun.

5. Kegelisahan dimanan-mana

Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bilamana semangat kerja turun.

Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja,

keluh kesah serta hal-hal yang lain. Hal ini perlu diketahui sebab kegelisahan

merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja. Kegelisahan pada tingkat

tertentu yang dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan perusahaan dengan

segala akibatnya yang tidak kita inginkan.

6. Tuntutan yang sering terjadi

Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi semangat dan kegairah

kerja yang turun. Tuntutan merupakan perwujudan dari rasa ketidakpuasan, di

mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan

tuntutan.

7. Pemogokan

Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah

bilamana terjadi pemogokan, karena pemogokan merupakan perwujudan dari

ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya. Bila mana hal ini telah

memuncak dan tidak tertahan lagi, maka hal ini akan menimbulkan tuntutan. Dan

bilamana tuntutan ini tidak berhasil pada umumnya berakhir dengan suatu

pemogokan. Pemogokan merupakan indikasi yang paling kuat terhadap turunnya

semangat kerja. Pemogokan ini dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan

dengan segala akibatnya. Meskipun pemogokan yang terjadi itu akhirnya dapat

diatasi tetapi ketegangan yang mempengaruhi terhadap hubungan antara atasan

dan bawahan dapat berlangsung cukup lama.

Pelaksanaan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pada dasarnya

untuk menciptakan atau menumbuhkan suatu semangat dalam bekerja sehingga

akan berdampak kepada aktivitas karyawan dalam menjalankan pekerjaan.

Menurut Alex S. Nitisemito (1998:167) sebab-sebab turunnya semangat

kerja adalah sebagai berikut:

1. Upah yang terlalu rendah

2. Insentif yang kurang terarah

3. Ligkungan kerja yang buruk dan sebagainya

D. Pengaruh kompensasi terhadap Semangat Kerja

Pemberian kompensasi yang baik kepada para karyawan yang berprestasi

akan berdampak pada semangat kerja yang tinggi dari para karyawan itu sendiri

sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja. Karyawan akan merasa

antusias dalam bekerja apabila perusahaan memberikan suatu penghargaan kapada

pegawainya yang dapat bekerja dengan baik, pada dasarnya karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya mengharapkan suatu penghasilan yang dapat

mencukupi kebutuhan hidupnya berupa gaji pokok, tapi pemberian kompensasi

dapat lebih memberikan rangsangan kepada karyawan sehingga karyawan

memperoleh penghasilan lain diluar gaji pokok yang diterima setiap bulannya dan

dapat lebih meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga tujuan perusahaan

dapat tercapai dengan baik.

Semangat kerja karyawan sangat penting artinya dalam menunjang

kalancaran pekerjaan yang manjadi beban dan tanggung jawab dari suatu

organisasi. Oleh karena itu merupakan suatu kewajiban yang harus dilaksanakan

perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan hasil kerja yang

diperoleh sesuai dengan yang diinginkan.

Seperti yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (1998:153)

menyatakan sebagai berikut: “jelas bahwa kompensasi adalah sistem yang paling

efektif sebagai pendorong yang mampu mengikat dan sekaligus menimbulkan

semangat kerja.”

Dari uraian diatas bila perusahaan dapat melaksanakan pemberian

kompensasi dengan baik tentunya semangat kerja karyawan pun akan semakin

tinggi. Jelas bahwa pemberian balas jasa/kompensasi yang terarah akan

berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Sehingga tujuan perusahaan

dapat tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan.

BAB III

METODE DAN OBJEK PENELITIAN

A. Metode Penelitian

1. Paradigma Penelitian

Paradigma Penelitian menurut Sugiyono (2004:36) adalah sebagai berikut :

Pola pikir yang menunjukkan hubungan antara variabel yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan untuk merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah hipotesis dan teknik analisis statistik yang akan digunakan.

Peneliti menggunakan bentuk paradigma sederhana yaitu paradigma yang

terdiri dari satu variabel independen dan satu variabel dependen. Hal ini

digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Paradigma Penelitian

Keterangan :

Variabel X = Kompensasi langsung

Variabel X Variabel Y

ε

Variabel Y = Semangat Kerja

= Pengaruh

ε = Variabel lain diluar penelitian

2. Metode Penelitian yang digunakan

Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif analisis,

menurut Sugiyono (2002:105) adalah: “suatu metode yang menggambarkan dan

melukiskan kejadian saat penelitian dilaksanakan, dengan cara mengumpulkan

data yang bersifat aktual kemudian dianalisis untuk disimpulkan sehingga dapat

disusun menjadi suatu karya ilmiah.”

3. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Penelitian

a. Variabel Penelitian

Peneliti menggunakan variabel penelitian yaitu independen dan dependen.

Menurut Sugiyono (2005:31) variabel adalah “sesuatu hal yang berbentuk apa

saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”.

Variabel penelitian yang digunakan adalah variabel (X) Kompensasi

langsung dan variabel (Y) Semangat Kerja.

b. Opersionalisasi Variabel

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Indikator Sub Indikator No Item Variabel (X) Kompensasi Langsung

1. Gaji 2. Upah 3. Upah Insentif

Ketentuan gaji yang diberikan a. Dibayar secara periodik: - Memberikan gaji tepat waktu 2. Memberikan kenaikan gaji

pada periode tertentu b. Mempunyai jaminan yang

pasti: 1. gaji telah memenuhi

kebutuhan hidup 2. sesuai dengan UMR Ketentuan upah yang diberikan kepada karyawan : a. Berdasarkan kesepakatan: - Diberikan setelah

melakukan pekerjaan. b. Diberikan kepada pegawai

harian: - Diberikan setelah

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan.

Ketentuan upah insentif yang diberikan kepada karyawan : a. Diberikan kepada karyawan

berprestasi : 1. Memberikan bonus 2. Memberikan kenaikan

jabatan b. Pendukung prinsip adil 1. Diberikan sesuai dengan

jabatan pekerjaan 2. Diberikan sesuai dengan

tanggung jawab pekerjaan

1

2

3

4

5

6

7 8

9

10

Variabel (Y) Semangat Kerja

1. Turun rendahnya produktivitas kerja

2. Tingkat absensi yang

tinggi/naik 3. Tingkat perpindahan

pegawai yang tinggi 4. Tingkat kerusakan yang

naik atau tinggi 5. Kegelisahan dimana-

mana 6. Tuntutan yang

seringkali terjadi 7. Pemogokan

a. Adanya penundaan pekerjaan

b. Adanya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan

a. Kehadiran b. Sanksi - Ketidaksenangan

bekerja diperusahaan a. Peralatan kerja b. Kecerobohan dalam

bekerja - Adanya

ketidaktenangan dalam bekerja

- Ketidakpuasan

karyawan terhadap fasilitas yang diberikan perusahaan

- Ketidakpuasan

terhadap pimpinan perusahaan

11

12

13

14

15

16 17

18

19

20

Sumber : Hasil study kepustakaan, 2007

4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara-cara untuk memperoleh data

keterangan-keterangan yang diperlukan. Teknik pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini meliputi :

a. Penelitian lapangan

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung terhadap

objek yang diteliti untuk memperoleh data primer. Penelitian lapangan yang

digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Observasi non partisipan

Yaitu teknik pengumpulan data dengan pengamatan terhadap kejadian

atau peristiwa yang terjadi pada objek penelitian, tetapi peneliti tidak

terlibat langsung dalam proses kerja.

2. Wawancara terstruktur

yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti untuk

mendapatkan informasi yang diperlukan dengan mengadakan

Komunikasi secara langsung dengan Kepala seksi SDM dan Umum

serta kasubsi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, dengan

mempersiapkan pertanyaan-pertanyaan sebelum dilakukan tanya jawab

yang telah dipersiapkan sebelumnya.

3. Angket

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan daftar pernyataan tertulis yang diberikan kepada

responden. Adapun respondenya adalah para Karyawan yang bekerja

pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum yang berjumlah 33

Karyawan.

Angket yang diberikan kepada responden berisi pernyataan dengan

diberikan skor, sesuai dengan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2004:108)

Jawaban Skor

SS (Sangat Setuju) 5

ST (Setuju) 4

KS (Kurang Setuju) 3

TS (Tidak Setuju) 2

STS (Sangat Tidak Setuju) 1

b. Penelitian Kepustakaan (Data Sekunder)

Studi kepustakaan merupakan penelitian yang dilakukan untuk

memperoleh data sekunder dengan cara studi kepustakaan, yaitu mempelajari dan

mengkaji serta menelaah literatur-literatur yang berhubungan dengan masalah

yang sedang diteliti. Studi kepustakaan ini diharapkan dapat dijadikan referensi

teori penelitian.

5. Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh kemudian diperiksa, diinterpretasikan dengan

menggunakan metode statistika. Kemudian menganalisa pengaruh variabel X

(Kompensasi Langsung) terhadap variabel Y (Semangat Kerja). Untuk

memperoleh keandalan dan keputusan dari data penelitian terlebih dahulu

dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.

2222 )({}.)(

)).((.

YYnXXn

YXXYnr XY

a. Uji Validitas

Instrumen penelitian diuji coba dengan tujuan untuk mengetahui apakah

instrumen telah memenuhi persyaratan ditinjau dari segi kesahihan/validitas

maupun dari segi keterandalan/reliabilitasnya. Menurut Sugiyono (2004:137) :

“Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur”. Hasil penelitian yang valid, bila terdapat kesamaan antara

data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang

diteliti. Vaiditas (kesahihan) keterkaitan dengan instrumen tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Alat pengujian yang dipakai adalah Korelasi Produck Moment dari Karl

Person sebagaimana yang tertuang dalam Sugiyono (2003:288), sebagai berikut:

Dimana : r = Koefisien Validitas butir pernyataan yang dicari n = Banyaknya responden (di luar sampel penelitian yang sebenarnya). X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item ∑X = Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y ∑X2 = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi X ∑Y2 = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi Y

Untuk mengetahui signifikan atau tidak, maka harga t hitung tersebut perlu

dibandingkan dengan harga t tabel dengan tingkat kesalahan 5%. Bila t hitung

lebih besar dari t tabel maka signifikan, sehingga instrumen dinyatakan valid.

NNXiXi

i

22

2

)(

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup

percaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen

tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius

mengatakan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu.

Menurut Sugiyono (2003:282) reliabilitas menunjuk pada tingkat

keterandalan sesuatu. Reliabel artinya terpercaya, dapat dipercaya jadi dapat

diandalkan. Istrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya

juga. Data yang benar sesuai dengan kenyataannya, maka beberapa kali diambil

tetap akan sama.

Mengukur reliabilitas angket dalam penelitian ini digunakan dengan rumus

“Methode Alpha Cronbach” dengan rumus :

)1(1 2

2

i

kkr

Dimana : r : Koefisien reliabilitas yang dicari k : Jumlah butir pernyataan

2i : Varians butir-butir pernyataan (soal) 2i : Varians skor tes

Varians butir itu sendiri dapat diperoleh dengan menggunakan rumus berikut :

Dimana :

2i : Varians butir pernyataan ke-n (misalnya ke-1, ke-2 dan seterusnya)

22

2

)())(())((

XiXinXiYiXiXiYia

22 )())((

XiXinYiXiXiYinb

Xi : Jumlah sekor jawaban subjek untuk butir pernyataan ke-n c. Regresi Linier sederhana

Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional maupun kausal

satu variabel independen dengan satu variabel dependen.

Persamaan umum regresi linier sederhana adalah :

Y = a + bX

Dimana :

Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan (Semangat kerja) a = Harga Y bila X = 0 (Harga Konstan) b = Angka arah koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun

penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila (+) maka naik dan bila (-) maka terjadi penurunan.

X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu (Kompensasi Langsung)

Sugiyono (2005:237)

Harga a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan :

Y = Subyek dalam variabel dependent yang diprediksikan a = Harga bila X = 0 (Harga Konstanta)

)1(61 2

2

nn

dirs

2 22

222

))(( YXdiyxrs

TXNNX

12

32 TYNNY

12

32

12

3 ttTx

12

3 ttTy

b = Angka arah koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependent yang didasarkan pada variabel independent. Bila b (+) maka naik dan bila b (-) maka terjadi penurunan.

d. Korelasi Rank Spearman

- Apabila tidak ada angka kembar

- Apabila ada angka kembar

Dimana :

dan

Untuk menentukan Tx dan Ty digunakan rumus :

dan

Dimana :

rs = Koefisien Korelasi Rank Spearman X = Variabel Bebas Y = Variabel Terikat N = Jumlah Sampel ∑X2 = Skor variabel X setelah faktor korelasi ∑Y2 = Skor variabel Y setelah faktor korelasi Di2 = Selisih dua rangking e. Koefisien Determinasi

Untuk menentukan besarnya pengaruh antara Kompensasi terhadap

Semangat Kerja adalah:

KD= (rs)2 X 100%

Keterangan:

KD = Koefisien determinasi rs = Koefisien Korelasi B. Objek Penelitian

1. Sejarah Perusahaan

Pada bab ini, peneliti akan mencoba untuk sedikit menjabarkan sejarah

keadaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung sepanjang berdirinya dalam

mempertahankan keberadaannya di tengah masyarakat.

Kehadiran kereta api di Indonesia ditandai dengan pencangkulan pertama

pembangunan jalan KA di Desa Kemijen, jum’at tanggal 17 Juni 1864 oleh

Gubernur Jendral Hindia Belanda, Mr. L.A.J Aro Sloet Van den Beele.

Pembangunan diprakarsai oleh “Naamlooze enootschap Nederlandsch Indische

Spoorweg Maatschappij” (NV. NISM) yang dipimpin oleh Ir. J.P de Bordes adri

Kemijen menuju Desa Tanggung (26 Km) dengan lebar segur 1435 mm. Ruas

jalan ini dibuka untuk angkutan umum pada hari Sabtu, 10 Agustus 1867.

Keberhasilan swasta NV. NISM membangun jalan kereta api antara

Kemijen-Tanggung, yang kemudian pada tanggal 10 Februari 1870 dapat

menghubungkan kota Semarang – Surakarta (110 Km), akhirnya mendorong

minat investor untuk membangun jalan kereta api di daerah lainnya. Tidak

mengherankan, kalau pertumbuhan panjang jalan rel antar 1864 – 1900 tumbuh

dengan pesat. Kalau 1867 baru 25 km, tahun 1870 menjadi 10 km, tahun 1880

mencapai 405 km, tahun 1890 menjadi 1.427 km dan pada tahun 1900 menjadi

3.338 km.

Selain di Jawa, pembangunan jalan kereta api juga dilakukan di Aceh

(1874), Sumatera Utara (1886), Sumatera Barat (1891), Sumatera Selatan (1914),

bahkan tahun 1922 di Sulawesi juga telah dibangun jalan kereta api sepanjang 47

km antara Makasar – Takalar, yang pengoperasiannya dilakukan tanggal 1 Juli

1923, sisanya Ujung Pandang – Maros belum sempat terselesaikan. Sedangkan di

Kalimantan, meskipun belum sempat dibangun, studi jalan kereta api Pontianak –

Sambas (220 km) sudah diselesaikan. Demikian juga di pulau Bali dan Lombok,

juga pernah dilakukan studi pembangunan jalan kereta api.

Sampai dengan tahun 1939, panjang jalan kereta api di Indonesia

mencapai 6.811 km. Tetapi, pada tahun 1950 panjangnya berkurang 5.910 km,

kurang lebih 901 km raib, yang diperkirakan karena dibongkar semasa

pendudukan Jepang dan diangkut ke Burma untuk pembangunan jalan kereta api

di sana.

Jenis jalan kereta api di Indonesia dibedakan dengan lebar segur 1.067

mm; 750 mm (di Aceh) dan 600 mm di beberapa lintas cabang dan tram kota.

Jalan rel yang dibongkar semasa pendudukan Jepang (1942 – 1943) sepanjang

473 km, sedangkan jalan kereta api yang dibangun semasa pendudukan Jepang

hádala 83 km antara Bayah – Cikara dan 220 km antara Muaro – Pekanbaru.

Ironisnya, dengan teknologi yang seadanya, jalan KA Muaro – Pekanbaru

diprogramkan selesai pembangunannya selama 5 bulan yang memperkerjakan

27.500 orang, 25.000 diantaranya hádala romusha. Jalan yang melintasi rawa-

rawa, perbukitan, serta sungai yang deras arusnya ini, banyak menelan korban

yang makamnya bertebaran sepanjang Muaro – Pekanbaru.

Setelah kemerdekaan Indonesia diproklamasikan pada tanggal 17 Agustus

1945, karyawan kereta api yang tergabung dalam “Angkatan Moeda Kereta Api “

(AMKA) mengambil alih kekuasaan perkeretaapian dari pihak Jepang. Peristiwa

bersejarah yang terjadi pada tanggal 28 Septembre 1945, pembacaan pernyataan

sikap oleh Ismangil dan sejumlah anggota AMKA lanilla, menegasakan bahwa

mulai tanggal 28 Sptember 1945 kekuasaan perkeretaapian berada di tangan

bangsa Indonesia. Orang Jepang tidak diperkenankan lagi campur tangan dengan

urusan perkeretaapian di Indonesia. Inilah yang melandasi ditetapkannya 28

September 1945 sebagai hari Kereta Api di Indonesia, serta dibentuknya

“Djawatan Kereta Api Republik Indonesia” (DKRI).

Meskipun DKRI telah terbentuk, Namun tidak semua perusahaan kereta

api telah menyatu. Sedikitnya ada 11 perusahaan kereta api swasta di Jawa dan 1

swasta (Deli Soorweg Matschapij) di Sumatera Utara yang masih terpisah dengan

DKRI. Lima tahun kemudian, berdasarkan Pengumuman Menteri Perhubungan,

Tenaga dan Pekerjaan Umum No. 2 tanggal 6 Januari 1950, ditetapkan bahwa

mulai 1 Januari 1950 DKRI dan “Staat-spoor Wegen en Verenigde Spoorweg

Bedrijf (SS/VS) digabung menjadi satu perusahaan kereta api bernama “Djawata

Kereta Api” (DKA)

Dalam rangka pembenahan badan usa, pemerintah mengeluarkan UU No.

19 Tahun 1960, yang menetapkan bentuk badan usa BUMN. Atas dasar UU ini,

dengan Peraturan Pemerintah No. 22 Tahun 1963, tanggal 25 Mei 1963 dibentuk

“Perusahaan Negara Kereta Api” (PNKA), sehingga Djawatan Kereta Api dilebur

kedalamnya. Sejak saat itu, semua perusahaan kereta api di Indonesia terkena

“integrasi” kedalam satu wadah PNKA, termasuk kereta api di Sumatera Utara

yang sebelumnya dikelola oleh DSM.

Meskipun dalam rangka pembenahan BUMN, pemerintah mengeluarkan

UU No. 9 Tahun 1969 tanggal 1 Agustus 1969, yang menetapkan jenis BUMN

menjadi tiga Perseroan, Perusahaan Umum dan Perusahaan Jawatan. Sejalan

dengan UU dimaksud, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 61 Tahun 1971

tanggal 15 September 1971, bentuk perusahaan PNKA mengalami perubahan

menjadi “Perusahaan Jawatan Kereta Api” (PJKA).

Selanjutnya, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 57 Tahun 1990, pada

tanggal 2 Januari 1991, PJKA mengalami perubahan menjadi Perusahaan Umum

Kereta Api disingkat Perumka. Sejalan dengan perubahan status ini, kineja

perkeretaapian di Indonesia kian membaik. Kalau pada tahun 1990 PJKA rugi Rp

32,716 Milyar, pada tahun pertama Perumka kerugian dapat ditekan menjadi Rp

2,536 Milyar, tahun ketiga Rp 1,098 Milyar dan untuk pertama kalinya dalam

sejarah perkeretaapian Indonesia meraih laba sebesar Rp 13 Juta pada tahun 1993.

Berikutnya dalam rangka “Loan Agreement” No. 4106-IND tanggal 15

Januari 1997 berupa bantuan proyek dari Bank Dunia, yang kemudian dikenal

dengan Proyek Efisiensi Perkeretaapian atau “Railway Efficiency Project” (REP),

dirumuskan langkah-langkah pengembangan perkeretaapian. Sasaran

pengembangkan diarahkan pada peningkatan efisiensi dan kualitas pelayanan,

yang ditempuh melalui 8 kebijakan, yaitu:

a. Memperjelas peranan antara pemilik (owner), pengatur

(regulador) dan pengelola (operador).

b. Melakukan restrukturisasi Perumka, termasuk merubah status

Perusahaan Umum menjadi Perseroan Terbatas.

c. Kebijaksanaan pentarifan dengan pemberian kompensasi dari

pemerintah kepada Perumka atas penyediaan Ka non

komersial, yang tarifnya ditetapkan oleh pemerintah.

d. Rencana jangka panjang dituangkan dalam Perencanaan

Perusahaan (Corporate Planning), yang dijabarkan kedalam

rencana kerja anggaran perusahaan secara tahunan.

e. Penggunaan peraturan dan prosedur dalam segala kegiatan.

f. Peningkatan peran serta sektor swasta.

g. Peningkatan sumber daya manusia.

h. Pembangunan yang berwawasan lingkungan dan keselamatan

masyarakat.

Sejalan dengan maksud dari REP tersebut, dengan Peraturan Pemerintah

No. 19 Tahun 1998, tanggal 3 Februari 1998, pemerintah menetapkan pengalihan

bentuk Perusahaan Umum (PERUM) Kereta Api menjadi Perusahaan Perseroan

(Persero). Prosesi perubahan status perusahaan dari Perum menjadi Persero secara

“de-facto” dilakukan tanggal 1 Juni 1999, saat Menhub Giri Hadiharjono

mengukuhkan susunan direksi PT Kereta Api (Persero) di Bandung.

2. Visi dan Misi Perusahaan

a. Visi Perusahaan

Sesuai dengan kesepakatan pada tanggal 14 Januari 2003 di Bogor,

Direksi PT. Kereta Api (Persero telah menetapkan Visi Perusahaan sebagai

berikut:

“TERWUJUDNYA KERETA API SEBAGAI PILIHAN UTAMA JASA

TRANSPORTASI DENGAN FOKUS KESELAMATAN DAN PELAYANAN”

b. Misi Perusahaan

Sesuai dengan kesepakatan pada tanggal 14 Januari 2003 di Bogor,

Direksi PT. Kereta Api (Persero telah menetapkan Misi Perusahaan sebagai

berikut:

“MENYELENGGARAKAN JASA TRANSPORTASI SESUAI KEINGINAN

STAKE HOLDERS DENGAN MENINGKATKAN KESELAMATAN DAN

PELAYANAN SERTA PENYELENGGARAAN YANG SEMAKIN EFISIEN”

3 Struktur Organisasi Perusahaan dan Uraian Tugas

a. Struktur Organisasi

Suatu Organisasi bekerja berdasarkan struktur yang telah ditetapkan

struktur ini mempunyai peran yang penting dalam melakukan pengendalian

kerena alur atau arah dari struktur organisasi tersebut menunjukkan kepada siapa

orang atau seseorang bertanggung jawab dalam pekerjaannya, dan bagaimana

peran yang dilaksanakan pada suatu posisi tetentu dalam suatu organisasi.

Dalam struktur organisasi kita dapat lihat hubungan-hubungan antara

bagian-bagian atau departemen yang ada dalam perusahaan. Hubungan-hubungan

tersebut dapat berupa hubungan kedudukan, wewenang dan tanggung jawab.

Adapun struktur organisasi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung

sebagai berikut :

Gambar 3.2 Struktur Organisasi

PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung

Sumber : Bag. Umum PT. Kereta Api (Persero ) DAOP 2 Bandung

Sub Seksi Kerumah Tanggaan dan

Umum

Sub Seksi Hukum

UPK TSM

UPK CB

UPK BJR UPK CCL

UPK PDL

UPK PWK

UPK CJ

SEKSI SDM dan UMUM

Sub Seksi Sumber Daya

Manusia

Sub Seksi Higiene perusahaan, kesehatan dan keselamatan kerja

UPK BD UPK GARUDA

b. Uraian Tugas

1. Seksi SDM dan Umum

Seksi Sumber Daya Manusi dan Umum mempunyai tugas pokok

menyusun program pengelolaan dan evaluasi kinerja sumber daya manusia

(SDM) melaksanakan kegiatan kerumahtanggaan dan umum. Memberikan

pertimbangan dan bantuan hukum, melaksanakan pembinaan hygiene

perusahaan, kesehatan lingkungan kerja, keselamatan kerja dan kesehatan

SDM, serta melaksanakan pembinaan dan evaluasi kinerja Unit Pelayanan

Kesehatan (UPK) di wilayah Daerah Operasi.

2. Sub Seksi SDM

Mempunyai tugas pokok melaksanakan perencanaan kebutuhan SDM,

administrasi dan sistem informasi SDM, serta melaksanakan pengendalian,

pembinaan, pelatihan, sertifikasi dan evaluasi kinerja SDM.

3. Sub Seksi Kerumahtanggaan dan Umum

Mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan protokoler, tata usaha,

pengadaan perlengkapan dan keperluan kantor, serta alat tulis kantor

(ATK), pencatatan barang-barang inventaris, pengaturan dan pelaksanaan

trasportasi (pool mobil) dan akomodasi perkantoran, pengurusan

wisma/mess, serta pengarsipan surat-menyurat dan peraturan-peraturan

perkereta apian.

4. Sub Seksi Hukum

Mempunyai tugas pokok melaksanakan pemberian pertimbangan dan

bantuan hukum didalam dan di luar pengadilan, serta menjadi sumber

informasi hukum dan peraturan bagi pegawai.

5. Sub Seksi Hiperkes dan Keselamatan kerja

Mempunyai tugas pokok melaksanakan penelitian, pengujian dan

pembinaan hygiene perusahaan dan kesehatan (HIPERKES), ergonomi

dan psikologi kerja, melaksanakan pengujian kesehatan, SDM,

melaksanakan pelatihan dan pembinaan keselamatan kerja, perlindugan

kerja dan pencegahan kecelakaan kerja dari berbagai peralatan kerja dan

bahan kerja yang berbahaya, serta menyediakan bahan dan alat

keselamatan kerja.

6. Unit Pelayanan kesehatan (UPK)

Mempunyai tugas pokok melaksanakan pemberian pelayanan kesehatan

kepada pegawai dan keluarga yang masih menjadi tanggungannya, khusus

pada UPK Bandung memberikan tambahan pelayanan kesehatan gigi.

4. Keadaan Pegawai Pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung

Manusia merupakan unsur paling utama, paling penting, dan paling

menentukan dalam proses pencapaian tujuan dan kelangsungan hidup suatu

perusahaan. Dimana karyawan merupakan pelaksana kerja yang dibutuhkan suatu

perusahaan baik pekerjaan yang membutuhkan tenaga maupun pikirannya. PT.

Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung memerlukan karyawan dalam

melaksanakan tugasnya yang telah diatur dalam susunan organisasi dan sarana

pembantu kelancaran kerja. PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung

berdasarkan data yang peneliti peroleh sebanyak 33 orang karyawan.

Ditinjau dari tingkat pendidikannya, para karyawan PT. Kereta Api

(Persero) DAOP 2 Bandung terdiri dari SLTP, SMA, D-3, S-1, Dan S-2. Tingkat

pendidikan memberikan pengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan, untuk lebih

jelasnya keadaan karyawan menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel

3.2 berikut ini:

Tabel 3.2

Keadaan Karyawan pada bagian Kerumahtanggaan

PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung

Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Sumber : PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung

Berikut peneliti kemukakan juga keadaan karyawan berdasarkan tingkat

usia pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dapat dilihat pada tabel

berikut ini:

NO Tingkat pendidikan Jumlah

1 S-2 1

2 Sarjan (S-1) 6

3 Sarjana Muda (D-3) 6

4 Sekolah Menengah Atas (SMA) 11

5 Sekolah Lanjut Tingkat Pertama (SLTP) 10

Jumlah 34

Tabel 3.3

Keadaan Karyawan pada bagian Kerumahtanggaan

PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung

Berdasarkan Tingkat Usia

Sumber : PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung Berikut peneliti kemukakan juga keadaan karyawan berdasarkan jenis

kelamin pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dapat dilihat pada tabel

berikut ini:

Tabel 3.4

Keadaan Karyawan Pada bagian Kerumahtanggaan

PT. Kereta Api (Persero) DAOP2 Bandung

Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : PT. Kereta Api (persero) DAOP 2 Bandung

NO Umur Karyawan Jumlah 1 18-28 5 2 29-39 8 3 40-50 10 4 51 tahun lebih 11

Jumlah 34

NO Jenis Kelamin Jumlah

1 Laki-Laki 30

2 Perempuan 4

Jumlah 34

5. Fasilitas Kerja dan Pelayanan Jasa berupa transportasi dengan beragam

jurusan dan nama kereta yang tersedia pada PT. Kereta Api (Persero)

DAOP 2 Bandung.

Karyawan dalam suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatan biasanya

ditunjang oleh fasilitas-fasilitas kerja yang memadai. Dengan fasilitas yang baik

akan mempengaruhi pelaksanaan kerja karyawan yang telah dibebankan

kapadanya menjadi lebih baik. Dengan pelayanan jasa yang berupa transportasi

dengan beragam jurusan dan nama-nama kereta akan lebih mempermudah

konsumen dalam menentukan pilihan untuk mempergunakan jasa kereta api.

Fasilitas-fasilitas kerja yang dimiliki atau yang dipergunakan oleh PT.

Kereta Api (Persera) DAOP 2 Bandung untuk lebih jelasnya dapat di lihat pada

tabel 3.5 berikut ini:

Tabel 3.5

Fasilitas Kerja Pada PT. Kereta Api (Persero)DAOP 2 Bandung

Sumber : PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung

Berikut ini peneliti akan mengemukakan juga mengenai pelayanan yang

berupa transportasi dengan beragam jurusan dan nama-nama kereta yang beragam

pula, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 3.6 berikut ini:

No Jenis Barang Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

Komputer Kipas Telepon Kursi Meja Lemari Televisi Mesin tik Dispenser AC

5 unit 3 unit 4 unit

12 unit 24 unit 20 unit 1 unit 1 unit 1 unit 1 unit

Tabel 3.6

Pelayanan berupa transportasi dengan beragam nama dan jurusan kereta

api pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung

6. Gambaran Umum Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat

Kerja Karyawan Pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.

Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting bagi PT.

Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung. Dengan demikian berbagai upaya

dilaksanakan oleh perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan.

Banyak upaya yang telah dilakukan oleh PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2

Bandung untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, salah satu upaya yang

dilakukan perusahaan yaitu dengan memberikan gaji, upah dan insentif kepada

karyawan.

No Nama Kereta Api Jurusan

1 Argo Wilis Gubeng - Bandung

2 Argo Gede Bandung - Gambir

3 Turangga Surabaya – Bandung

4 Pasundan Surabaya - Bandung

5 Parahyangan Bandung – Jakarta

6 Mutiara Selatan Surabaya - Bandung

7 Harina Bandung – Semarang Tawang

Pelaksanaan pemberian kompensasi langsung yang berupa gaji, upah dan

insentif adalah sesuatu yang rumit, yang dimulai dari upaya mengenai keinginan

perusahaan terhadap kebutuhan karyawan.

Dengan adanya insentif merupakan penghasilan tambahan bagi karyawan,

perusahaan mengharapkan karyawan terdorong untuk dapat mencapai hasil yang

maksimal dalam memajukan perusahaan sehingga semua kebutuhan karyawan

dapat terpenuhi dan yang paling penting peningkatan semangat kerja yang

berhasil itu ditandai dengan adanya peran serta dari masalah keuangan dan

tunjangan-tunjangan lainnya.

PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dalam pelaksanaan

kompensasi langsung telah mengupayakan anggaran khusus mengenai pemberian

insentif agar pelaksanaan sistem insentif dapat berjalan sesuai dengan peraturan

yang telah ditetapkan dan pemberian insentif dapat berjalan dengan baik. Selain

itu perusahaan memberikan insentif kepada karyawannya sesuai dengan

pendidikannya dan sesuai dengan jabatan pekerjaannya.

Pemberian kompensasi langsung yang berupa gaji, upah dan insentif yang

dilaksanakan oleh PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung merupakan salah

satu program yang telah ada untuk lebih meningkatkan semangat kerja karyawan

serta karyawan dapat terdorong dan termotivasi dalam melakukan pekerjaannya

dan dapat memenuhi kebutuhan hidup karyawannya.

Sistem upah yang baik adalah sistem yang memungkinkan para karyawan

memperoleh pendapatan yang lebih besar melalui peningkatan kemampuan dan

kegiatan kerjanya. Tujuan diberikannya sistem insentif adalah untuk merangsang

karyawan agar lebih produktif dan mempertahankan karyawan agar tetap

berprestasi.

Pemberian gaji di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diberikan

secara periodik oleh perusahaan yang sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab para karyawan. Sedangkan pembayaran insentif diberikan dengan sistem

bonus yang telah ditetapkan atau disyahkan perusahaan, pola pembagian bonus di

PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung ini dinamakan tunjangan karyawan.

Bentuk bonus tunjangan yang diberikan berupa material insentif yaitu dalam

bentuk uang yang besarnya satu setengah kali lipat dari gaji pokok dan diberikan

berdasarkan golongan atau jabatan yang diduduki masing-masing karyawannya.

Peningkatan semangat kerja dan prestasi kerja karyawan pada perusahaan,

didukung oleh sistem insentif yang baik. Dalam menunjang semangat kerja

tersebut, PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung harus memberikan insentif

kepada karyawan yang berprestasi dan perusahaan harus memberikan pendidikan

dan pelatihan terhadap karyawan agar berpotensi.

BAB IV

PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Kompensasi Langsung di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2

Bandung.

Pelaksanaan pemberian kompensasi langsung yang dilakukan di PT.

Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung terhadap para karyawan, harus mampu

memberikan motivasi yang akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja

karyawan sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut.

Analisis variabel kompensasi langsung dilakukan dengan menelaah

tentang indikator-indikator kompensasi langsung yang telah dijabarkan dalam

angket yang disusun dalam bentuk pernyataan dengan alternatif jawaban

berdasarkan nomor item.

1. Gaji

a. Dibayar secara periodik.

1) Perusahaan memberikan gaji tepat waktu.

Setiap karyawan di dalam suatu perusahaan harus diberikan imbalan

berupa gaji sebagai timbal balik atas jasa yang diberikan karyawan terhadap

perusahaan, maka perusahaan harus memberikan gaji kepada karyawan tepat pada

waktunya.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada karyawan pada

bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung

menunjukkan bahwa perusahaan sudah memberikan gaji kepada karyawan tepat

pada waktunya sesuai dengan tanggal yang telah ditetapkan oleh perusahaan yaitu

pada tanggal 1(satu) setiap bulannya.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada karyawan bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa perusahaan

memiliki peraturan yang jelas mengenai pemberian gaji sesuai dengan tanggal

yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

perusahaan memberikan gaji tepat waktu di bagian kerumahtanggaan PT. Kereta

Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.1, sebagai berikut:

Tabel 4.1

Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan

Memberikan Gaji Tepat Waktu

(N=33)

Sumber: Hasil pengolahan data, 2008

Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa sebagian besar responden

menyatakan sangat setuju dan setuju hal ini membuktikan bahwa PT. Kereta Api

(Persero) DAOP 2 Bandung dalam memberikan gaji selalu tepat pada waktunya

yang telah ditentukan yaitu tiap tanggal 1 (satu) setiap bulannya.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung telah memberikan gaji tepat

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 18 54.55% Setuju (S) 15 45.45% Kurang Setuju (KS) 0 0.00% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%

pada waktunya sesuai ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, dengan

diberikan gaji tepat pada waktunya akan sangat membantu karyawan dalam

memenuhi segala kebutuhan hidupnya, dengan demikian perusahaan bertanggung

jawab terhadap karyawannya dan telah melaksanakan sistem penggajian yang

baik.

2) Perusahaan memberikan kenaikan gaji pada periode tertentu.

Setiap karyawan mempunyai hak untuk mendapatkan kenaikan gaji dari

perusahaan sebagai imbalan atas jasa yang dilakukan selama ini, dengan adanya

kenaikan gaji pada periode tertentu maka perusahaan akan menjamin tingkat

kehidupan bagi karyawan.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa perusahaan

sudah memberikan kenaikan gaji kepada karyawan pada periode tertentu.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa perusahaan

telah memperhatikan karyawannya dengan diberikan kenaikan gaji oleh

perusahaan pada periode tertentu.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

perusahaan memberikan kenaikan gaji pada periode tertentu di bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.2,

sebagai berikut:

Tabel 4.2

Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan

Kenaikan Gaji Pada Periode Tertentu

(N=33) Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 11 33.33% Setuju (S) 17 51.52% Kurang Setuju (KS) 5 15.15% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%

Sumber: Hasil pengolahan data, 2008

Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan sebagian besar responden

menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa PT. Kereta Api

(Persero) DAOP 2 Bandung telah memberikan kenaikan gaji pada periode

tertentu.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara, dan angket peneliti menganalisis

bahwa perusahaan memberikan kesejahteraan kepada karyawannya berupa

kenaikan gaji pada periode tertentu dengan demikian perusahaan sudah

memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan.

Gaji mempunyai jaminan yang pasti.

1) Gaji yang diberikan perusahaan telah memenuhi kebutuhan hidup

karyawan.

Setiap karyawan menginginkan gaji yang diterima selama ini dapat

memenuhi kebutuhan hidup, dengan diberikan gaji yang sesuai dengan hasil kerja

karyawannya maka karyawan akan dapat memenuhi segala kebutuhan hidupnya.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 bahwa gaji yang diberikan

oleh perusahaan kepada karyawan telah dapat memenuhi kebutuhan hidup

karyawan.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa perusahaan

telah memberikan gaji kepada karyawan sehingga karyawan mampu memenuhi

kebutuhan hidupnya.

Berdasarkan hasil agket yang disebarkan kepada responden mengenai

perusahaan telah memenuhi kebutuhan hidup karyawan di bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.3,

sebagai berikut:

Tabel 4.3

Tanggapan Responden Mengenai Gaji Yang Diberikan

Perusahaan Telah Memenuhi Kebutuhan Hidup

(N=33)

Sumber: Hasil pengolahan data, 2008

Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan sebagian besar responden yang

menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa gaji yang

diberikan perusahaan telah memenuhi kebutuhan hidupan karyawannya.

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 11 33.33% Setuju (S) 18 54.55% Kurang Setuju (KS) 4 12.12% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00%

Jumlah 33 100.00%

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa perusahaan sudah cukup memberikan tingkat kehidupan yang layak bagi

karyawan dengan memberikan gaji yang sesuai kepada karyawannya, dengan

demikian perusahaan telah memberikan jaminan penghasilan atas hasil kerja yang

dilakukan oleh karyawan, sehingga para karyawan dapat memenuhi kebutuhan

hidupnya dengan layak.

2) Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan UMR (Upah Minimum

Regional).

Setiap karyawan dalam suatu perusahaan harus diberikan imbalan yang

setimpal dengan jasa yang diberikan dan gaji yang diberikan sesuai dengan UMR

(Upah Minimum Regional) yang berlaku.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dalam hal ini

perusahaan telah memberikan gaji kepada karyawan yang telah sesuai dengan

UMR (Upah Minimum Regional) yang berlaku.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa perusahaan

telah memberikan gaji kepada karyawan sesuai dengan UMR (Upah Minimum

Regional) yang berlaku.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

pelaksanaan pemberian gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai

dengan UMR (Upah Minimum Regional) pada bagian kerumahtanggaan PT.

Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.4, sebagai berikut:

Tabel 4.4

Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Telah Memberikan

Gaji

Sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional)

(N=33)

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 13 39.39% Setuju (S) 18 54.55% Kurang Setuju (KS) 2 6.06% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%

Sumber: Hasil pengolahan data, 2008

Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan sebagian besar responden yang

menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa perusahaan

sudah memberikan gaji kepada karyawan sesuai dengan UMR (Upah Minimum

Regional) yang berlaku.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa perusahaan sudah memberikan gaji kepada karyawan sesuai dengan UMR

(Upah Minimum Regional) yang berlaku. Dengan demikian perusahaan telah

melakukan sistem penggajian yang sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan

oleh peraturan pemerintah.

2. Upah

a. Upah diberikan sesuai dengan kesepakatan.

1) Upah diberikan setelah melakukan pekerjaan.

Salah satu faktor yang dapat memotivasi karyawan dalam menjalankan

tugas dan kewajibannya adalah dengan memberikan upah setelah karyawan

melakukan pekerjaan dengan baik.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa upah akan

diberikan perusahaan setelah karyawan melakukan pekerjaannya.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa karyawan

selalu melakukan pekerjaan dengan baik karena bekerja dengan baik maka

perusahaan akan memberikan upah kepada karyawan yang telah menyelesaikan

pekerjaan.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

perusahaan memberikan upah setelah melakukan pekerjaan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.5,

sebagai berikut:

Tabel 4.5

Tanggapan Responden Mengenai Upah diberikan Perusahaan

Setelah Melakukan Pekerjaan

(N=33)

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 15 45.45% Setuju (S) 17 51.52% Kurang Setuju (KS) 1 3.03% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%

Sumber: Hasil pengolah data, 2008

Berdasarkan tabel di atas, menunjukan sebagian besar responden yang

menyatakan setuju dan sangat setuju, hal ini membuktikan bahwa perusahaan

memberikan upah kepada karyawan setelah menyelesaikan pekerjaannya.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa perusahaan memberikan upah kepada karyawan setelah karyawan tersebut

telah menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Sehingga karyawan akan

termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, maka pekerjan akan selesai dengan

maksimal sesuai dengan keinginan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

b. Upah diberikan kepada karyawan harian.

Perusahaan memberikan upah kepada karyawan yang menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan.

Perusahaan akan memberikan upah kepada karyawan yang telah

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, dengan

demikian karyawan akan lebih giat dalam menyelesaikan tugas yang diberikan

oleh perusahaan.

Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung memberikan upah

kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang

ditentukan.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh

keterangan bahwa perusahaan memberikan upah kepada karyawan yang

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

upah yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada

tabel 4.6, sebagai berikut:

Tabel 4.6

Tanggapan Responden Mengenai Upah Diberikan kepada Karyawan

Yang menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan

Waktu Yang Ditentukan

(N=33)

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 11 33.33% Setuju (S) 15 45.45% Kurang Setuju (KS) 7 21.21% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2008

Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa responden yang menyatakan

setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa upah yang diberikan kepada

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah

ditentukan.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa perusahaan memberikan upah kepada karyawan yang menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Hal ini dikarenakan

perusahaan menginginkan karyawan bekerja secara maksimal dalam melakukan

pekerjaan sehingga semua pekerjaan dapat selesai dengan baik.

3. Insentif

a. Insentif diberikan kepada karyawan yang berprestasi.

1) Perusahaan memberikan insentif berupa bonus kepada karyawan yang

berprestasi.

Setiap karyawan mengharapkan pemberian insentif dari perusahaan atas

hasil pekerjaan yang dilakukan selama ini, tetapi perusahaan belum dapat

memberikan insentif kepada seluruh karyawan. Karena dengan diberikannya

insentif akan memotivasi karyawan untuk lebih giat dan tekun dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan

diketahui bahwa PT. kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung kurang memberikan

insentif berupa bonus kepada karyawan yang berprestasi.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh

keterangan bahwa perusahaan kurang memberikan insentif berupa bonus kepada

karyawan yang berprestasi. Hal ini disebabkan oleh sikap pemimpin yang kurang

memperhatikan kinerja karyawannya.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

perusahaan memberikan bonus kepada karyawan berprestasi pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.7,

sebagai berikut:

Tabel 4.7

Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan Insentif

Berupa Bonus Kepada Karyawan Berprestasi

(N=33)

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 1 3.03% Setuju (S) 1 3.03% Kurang Setuju (KS) 14 42.42% Tidak Setuju (TS) 12 36.36% Sangat Tidak Setuju (STS) 5 15.15% Jumlah 33 100.00%

Sumber: Hasil pengolahan data, 2008

Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa sebagian responden

menyatakan kurang setuju dan tidak setuju hal ini mambuktikan bahwa

perusahaan kurang memberikan insentif yang berupa bonus kepada karyawan

yang berprestasi atau yang telah melaksanakan tugas yang baik, dikarenakan

keterbatasan anggaaran yang tersedia diperusahaan.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa karyawan jarang mendapatkan penghargaan dari perusahaan terutama

penghargaan materil, atas pelaksanaan tugas yang baik atau berprestasi. Jikapun

ada hanya berupa penghargan imateril dengan bentuk ucapan terimakasih, padahal

bisa saja berupa pujian atau hadiah yang akan berkesan dan memicu karyawan

untuk berlomba-lomba untuk melakukan yang terbaik bagi perusahaan.

2) Promosi jabatan berupa kenaikan jabatan diberikan kepada seluruh

karyawan berprestasi.

Setiap karyawan mengharapkan dan menghendaki suatu jabatan untuk

menuju tingkat atau golongan kerja yang lebih tinggi sebagai suatu penghargaan

dari perusahaan atas hasil kerjanya selama diperusahaan tersebut. Hal ini sangat

wajar karena setiap karyawan menginginkan sesuatu yang lebih baik dari hasil

kerjanya.

Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa karyawan

PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung belum sepenuhnya mendapatkan

penghargaan dari perusahaan berupa kesempatan untuk mengembangkan

kemampuan seperti kenaikan jabatan.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh

keterangan bahwa perusahaan belum sepenuhnya memberikan kenaikan jabatan

kepada seluruh karyawan. Hal ini disebabkan pimpinan kurang melaksanakan

pemberian insentif dengan baik.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

pemberian kenaikan jabatan kepada seluruh karyawan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.8,

sebagai berikut:

Tabel 4.8

Tanggapan Responden Mengenai Promosi Jabatan Berupa Kenaikan

Jabatan Diberikan Kepada Seluruh Karyawan Berprestasi

(N=33)

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 1 3.03% Setuju (S) 1 3.03% Kurang Setuju (KS) 15 45.45% Tidak Setuju (TS) 14 42.42% Sangat Tidak Setuju (STS) 2 6.06% Jumlah 33 100.00%

Sumber: Hasil pengolahan data 2008

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden

menyatakan kurang setuju dan tidak setuju hal ini membuktikan bahwa

perusahaan kurang memberikan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan

kepada karyawan yang berprestasi berupa promosi jabatan menuju tingkat yang

lebih tinggi.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa masih ada karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan belum

mendapatkan insentif berupa kenaikan jabatan, hal ini disebabkan pimpinan

perusahaan kurang memperhatikan kinerja para karyawan sehingga karyawan

yang berprestasi kurang diberikan penghargaan berupa bonus.

b. Pendukung prinsi adil.

1) Insentif diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan jabatan

pekerjaan.

Insentif yang diberikan harus sesuai dengan tugas dan tanggung jawab

yang dibebankan kepada karyawan tanpa membeda-bedakan latar belakang

pendidikan maupun jabatan karena setiap karyawan berhak untuk mendapatkan

insentif. Hal ini sangat diperlukan untuk menciptakan iklim yang harmonis di

lingkungan perusahaan.

Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung memberikan

insentif kepada karyawan sesuai dengan jabatan pekerjaan.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh

keterangan bahwa perusahaan telah memberikan insentif kepada karyawan sesuai

dengan jabatan pekerjaan, hal ini akan memberikan semangat kepada karyawan.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

pemberian insentif kepada karyawan sesuai jabatan pekerjaan bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.9,

sebagai berikut:

Tabel 4.9

Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Insentif kepada

Karyawan Sesuai Dengan Jabatan Pekerjaan

(N=33)

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 12 36.36% Setuju (S) 19 57.58% Kurang Setuju (KS) 2 6.06% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%

Sumber: Hasil pengolahan data, 2008

Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan sebagian besar responden

menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa perusahaan

memberikan insentif kepada karyawan sesuai dengan jabatan pekerjaan.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa perusahaan sudah memberikan insentif kepada karyawan sesuai dengan

jabatan pekerjaan. Sehingga para karyawan merasa senang karena setiap

karyawan akan mendapatkan insentif sesuai dengan jabatan pekerjaan, hal ini

dilakukan perusahaan agar terciptanya suatu keadilan kepada seluruh karyawan.

2) Insentif diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan tanggung

jawab pekerjaan.

Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa PT kereta

Api (Persero) DAOP 2 Bandung memberikan insentif kepada karyawan sesuai

dengan tanggung jawab pekerjaan.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh

keterangan bahwa perusahaan telah memberikan insentif kepada karyawan sesuai

dengan tanggung jawab pekerjaan. Hal ini akan lebih menjadikan karyawan

seorang yang lebih menghargai dan bertanggung jawab terhadap segala pekerjaan

yang diberikan pimpinan.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

pemberian insentif kepada karyawan sesuai tanggung jawab pekerjaan pada

bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel

4.10, sebagai berikut:

Tabel 4.10

Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Insentif kepada

Karyawan Sesuai Dengan Tanggung Jawab Pekerjaan

(N=33)

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 15 45.45% Setuju (S) 16 48.48% Kurang Setuju (KS) 2 6.06% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%

Sumber: Hasil pengolahan data, 2008

Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan sebagian besar responden yang

menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa perusahaan

memberikan insentif kepada karyawan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa perusahaan sudah memberikan insentif kepada karyawan sesuai dengan

tanggung jawab pekerjaan. Hal ini disebabkan agar seluruh karyawan mempunyai

rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

B. Semangat Kerja Pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandug

Semangat kerja karyawana mempunyai pengaruh yang besar dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Meningkatkannya semangat kerja karyawan akan

melancarkan tercapainya tujuan perusahaan sebaliknya menurunnya semangat

kerja karyawan akan mempersulit berkembangnya perusahaan dan mempersulit

dalam memcapai tujuan perusahaan.

Semangat kerja merupakan reaksi karyawan terhadap pekerjaannya, yang

dilakukan secara giat dan dengan perasaan senang demi tercapainya tujuan

bersama. Agar tercapainya semangat kerja yang tinggi dan dilakukannya kegiatan

perusahaan dengan giat sangat diperlukannya suatu usaha yang maksimal baik

dalam penyelesaian tugas atau kerja dan pola pikir yang matang dalam

penyelesaian tugas yang dibebankan kepada karyawan.

Untuk mengetahui kondisi semangat kerja karyawan pada bagian SDM

khususnya bagian kerumahtanggaan pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2

Bandung peneliti akan mendeskripsikan mengenai indikator semangat kerja, dapat

dilihat pada hasil observasi, wawancara dan angket, serta analisis peneliti.

1. Turun/rendahnya produktivitas kerja

a. Adanya penundaan pekerjaan

Produktivitas kerja karyawan dapat mengalami penurunan yang

disebabkan oleh turunnya semangat untuk melakukan pekerjaan yang

mengakibatkan penundaan pekerjaan yang dilakukan, sehingga setiap pekerjaan

yang dilakukan menjadi tidak selesai tepat waktu yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa PT kereta

Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa penyelesaian tugas dan tanggung jawab

oleh para karyawan belum optimal seperti yang diharapkan, karena masih ada

karyawan yang menunda pekerjaan yang dberikan oleh pimpinan, dan ini

menyebabkan tidak terselesaikannya tugas sesuai dengan waktu yang telah

ditentukan, walaupun ada sebagian karyawan yang dapat menyelesaikan tugas dan

tanggung jawab sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh

keterangan bahwa masih ada karyawan yang menunda pekerjaan yang diberikan

pimpinan karena karyawan merasa semangat kerjanya menurun yang

mengakibatkan tugas yang diberikan tidak dapat diselesaikan tepat pada

waktunya.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

adanya penundaan pekerjaan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api

(Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.11, sebagai berikut:

Tabel 4.11

Tanggapan Responden Mengenai Adanya Karyawan yang

Menunda Pekerjaan

(N=33)

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 1 3.03% Setuju (S) 2 6.06% Kurang Setuju (KS) 14 42.42% Tidak Setuju (TS) 10 30.30% Sangat Tidak Setuju (STS) 6 18.18% Jumlah 33 100.00%

Sumber: Hasil pengolahan data, 2008

Berdasarkan tabel diatas, telihat mayoritas karyawan pada bagian

kerumahtanggaan menjawab kurang setuju dan tidak setuju mengenai pernyataan

mengenai masih adanya karyawan menunda pekerjaan yang diberikan oleh

pimpinan.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa karyawan belum dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu yang telah

ditentukan belum dilakukan oleh karyawan, seperti masih ada yang menunda dan

lalai dalam melakukan pekerjaannya yang menjadi tanggung jawabnya. Sehingga

menghambat terhadap kelancaran kerja. Hal ini disebabkan semangat kerja yang

menurun sehingga setiap pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik.

b. Adanya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan

Setiap perusahaan mengharapkan karyawannya dapat memanfaatkan

waktu seefektif mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktunya. Apabila

waktu tidak dilakukan seefektif mungkin untuk meyelesaikan pekerjaan, maka ini

salah satu indikasi turunnya semangat kerja karyawan.

Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung masih ada

karyawan yang terlambat menyelesaikan pekerjaannya yang diberikan pimpinan.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh

keterangan bahwa ada karyawan yang terlambat dalam menyelesaikan pekerjaan

yang menjadi tanggung jawabnya tidak tepat waktu, dalam hal ini karyawan

belum dapat memanfaatkan waktu dengan baik dalam melakukan pekerjaan yang

telah diberikan oleh pimpinan.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

adanya keterlambatan pekerjaan di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung

pada tabel 4.12, sebagai berikut:

Tabel 4.12

Tanggapan Responden Mengenai Adanya Karyawan Yang

Terlambat Dalam Penyelesaiaan Pekerjaan

(N=33)

Sumber: Hasil pengolahan data, 2008

Berdasarkan tabel diatas, terlihat mayoritas karyawan bagian

kerumahtanggaan menjawab kurang setuju dan tidak setuju mengenai adanya

karyawan yang terlambat dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

pimpinan.

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 4 12.12% Setuju (S) 1 3.03% Kurang Setuju (KS) 12 36.36% Tidak Setuju (TS) 16 48.48% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa karyawan masih ada yang terlambat dalam menyelesaikan pekerjaannya

yang diberikan pimpinan, hal ini diakibatkan oleh semangat kerja dari karyawan

yang menurun, sehingga pekerjaan yang diberikan tidak dapat selesai sesuai

dengan waktu yang telah ditentukan perusahaan.

2. Tingkat absensi yang naik

a. Kehadiran

Setiap perusahaan mempunyai tingkat kehadiran yang diberlakukan untuk

seluruh karyawan, hal ini dilakukan agar seluruh karyawan tidak sewenang-

wenang saat masuk kerja dan akan diberikan sanksi berupa teguran oleh

pimpinan.

Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa karyawan

pada saat masuk kerja tidak ada yang terlambat.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh

keterangan bahwa tidak ada karyawan yang terlambat saat masuk kerja karena

tingkat absensi diperusahaan sangat tinggi.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

kehadiran pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2

Bandung pada tabel 4.13, sebagai berikut:

Tabel 4.13

Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kehadiran Karyawan

(N=33)

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 12 36.36% Setuju (S) 20 60.61% Kurang Setuju (KS) 1 3.03% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%

Sumber: Hasil pengolahan data, 2008

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden

menyatakan setuju dan responden sangat setuju hal ini membuktikan bahwa tidak

ada karyawan yang terlambat saat masuk kerja karena karyawan mempunyai

semangat kerja yang tinggi dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa tidak ada karyawan yang tidak hadir ataupun terlambat pada saat masuk

kerja. Hal ini disebabkan karena karyawan mempunyai semangat kerja yang

tinggi dan tanggung jawab terhadap pekerjaananya.

b. Sanksi

Setiap perusahaan mempunyai kewenangan untuk memberikan sanksi

kepada setiap karyawan yang melanggar segala aturan yang telah ditetapkan

terutama dalam segi absensi yang berlaku di perusahaan. Hal ini dilakukan agar

seluruh karyawan mempunyai rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi

terhadap semua pekerjaannya.

Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa tidak selalu

memberikan sanksi yang tegas kepada seluruh karyawan yang melakukan

kesalahan/keterlambatan pada saat masuk kerja.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, diperoleh

keterangan bahwa tidak ada karyawan yang diberi sanksi yang tegas karena

karyawan sudah mempunyai rasa tanggung jawab terhadap setiap pekerjaanya.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

sanksi di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.14, sebagai

berikut:

Tabel 4.14

Tanggapan Responden Mengenai Sanksi Kepada Karyawan

(N=33)

Sumber: Hasil pengolahan data, 2008 Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden

menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa tidak ada

karyawan yang mendapatkan sanksi saat masuk kerja dikarenakan tidak ada

karyawan yang melakukan kesalahan/malanggar setiap aturan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa tidak ada karyawan yang diberi sanksi tegas pada saat masuk kerja. Karena

karyawan mempunyai semangat kerja yang tinggi dalam melakukan pekerjaan.

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 14 42.42% Setuju (S) 18 54.55% Kurang Setuju (KS) 1 3.03% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%

Hal ini dilakukan karena kedisiplinan dan tanggung jawab yang tinggi karyawan

terhadap perusahaan.

3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi

a. Ketidak senangan bekerja di perusahaan

Ada kalanya karyawan merasa tidak senang dalam melakukan pekerjaan,

hal ini disebabkan karena semangat kerja yang turun sehingga tingkat perpindahan

pegawai menjadi tinggi.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa sebagian

karyawan merasa tidak senang dalam melakukan pekerjaan yang diberikan

pimpinan karena semangat kerjanya menurun.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa karyawan

sudah merasa senang dalam bekerja karena semangat kerja tinggi sehingga setiap

pekerjaan yang diberikan pimpinan dilakukan dengan semaksimal mungkin agar

tujuan perusahaan dapat tercapi.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.15,

sebagai berikut:

Tabel 4.15

Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Senangan bekerja

Di perusahaan

(N=33)

Sumber: Hasil pengolahan data, 2008

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden

menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa karyawan

merasa senang bekerja diperusahaan, walaupun masih ada sebagian karyawan

yang merasa tidak senang dalam bekerja di perusahaan.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa karyawan sudah senang bekerja di perusahaan, hal ini didukung oleh

lingkungan dan hubungan kerja yang harmonis meskipun masih ada karyawan

yang tidak senang dalam bekerja dikarenakan semangat kerja yang turun.

4. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi

a. Peralatan Kerja

Keterlambatan penyelesaian pekerjaan sering terjadi dalam pelaksanaan

tugas disebabkan oleh tidak tersedianya peralatan kerja yang memadai, yang

diperlukan untuk pelaksanaan tugas.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, peralatan kerja

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 14 42.42% Setuju (S) 18 54.55% Kurang Setuju (KS) 1 3.03% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%

yang merupakan penunjang lancarnya pekerjaan belum cukup memadai dan bisa

mendukung jalannya pekerjaan.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, dalam hal ini

perusahaan mengusahakan peralatan kerja untuk menunjang aktifitas perusahaan,

karena alat perlengkapan yang tersedia kurang memadai.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

peralatan kerja pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2

Bandung pada tabel 4.16, sebagai berikut:

Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Peralatan

Pekerjaan (N=33)

Sumber : Hasil pengolahan data, 2008

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden

menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa perusahaan telah

mampu memenuhi kebutuhan fasilitas yang mendukung jalannya aktifitas

perusahaan secara maksimal sehingga sangat menunjang dalam proses kerja.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa peralatan yang disediakan oleh perusahaan sudah cukup memadai dan

sudah menunjang jalannya aktifitas perusahaan sehingga dapat mendukung

pekerjaan karyawan agar dapat selesai dengan cepat dan hasil yang baik.

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 14 42.42% Setuju (S) 16 48.48% Kurang Setuju (KS) 1 3.03% Tidak Setuju (TS) 2 6.06% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%

b. Kecerobohan dalam bekerja

Selain peralatan kerja, keterlambatan penyelesaian pekerjaan juga

dipengaruhi oleh kecerobohan dalam melakukan perkerjaan yang tidak serius. Hal

ini dapat menghambat keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, karyawan dalam

melakukan pekerjaannya belum maksimal karena masih ada karyawan yang

melakkukan kecerobohan pada saat bekerja.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa karyawan

tidak melakukan kecerobohan pada saat bekerja, hal ini di tunjang oleh

lingkungan kerja yang tenang dan harmonis dan pekerjaan dapat selesai dengan

baik dan benar.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

kecerobohan dalam bekerja pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api

(Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.17, sebagai berikut:

Tabel 4.17

Tanggapan Responden Mengenai Kecerobohan

Dalam Bekerja

(N=33)

Sumber: hasil pengolah data, 2008

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 16 48.48% Setuju (S) 16 48.48% Kurang Setuju (KS) 1 3.03% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden

menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa karyawan

melakukan pekerjaan dengan maksimal, walaupun ada sebagian karyawan yang

melakukan kecerobohan pada saat bekerja.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa karyawan sudah melaksanakan pekerjaan dengan maksimal, hal ini

didukung oleh lingkungan kerja yang harmonis dan kondisi ruangan kerja yang

tenang meskipun masih ada karyawan yang ceroboh dalam bekerja. Sehingga

mengakibatkan masih adanya sebagian pekerjaan yang tidak sesuai dengan

keinginan dari perusahaan.

5. Kegelisahan dimana-mana

a. Adanya ketidak tenangan dalam bekerja

Dalam suatu perusahaan atau organisasi ketenangan pada saat bekerja

sangat diperlukan, karena dengan merasa tenang maka karyawan akan dapat

menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Apabila suatu ruangan tidak

tenang dan nyaman maka karyawan merasa tidak tenang dalam melakukan

pekerjaan sehingga pekerjaan tidak dapat diselesaikan tepat waktu. Maka ini salah

satu indikasi turunnya semangat kerja dan gairah kerja karyawan.

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa masih

banyak karyawan yang merasa tidak tenang dalam bekerja.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, dalam hal ini

karyawan belum dapat kenyamanan dan ketenangan pada saat bekerja.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

ketidak tenangan dalam bekerja pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api

(Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.18, sebagai berikut:

Tabel 4.18

Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Tenangan

Dalam Bekerja

(N=33) Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 2 6.06% Setuju (S) 1 3.03% Kurang Setuju (KS) 11 33.33% Tidak Setuju (TS) 13 39.39% Sangat Tidak Setuju (STS) 6 18.18% Jumlah 33 100.00%

Sumber: Hasil pengolahan data, 2008

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden

menyatakan tidak setuju dan kurang setuju hal ini membuktikan bahwa karyawan

merasa tidak tenang pada saat menyelesaikan pekerjaan, maka pekerjaan yang

diberikan tidak selesai tepat waktu.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan belum dapat

diselesaikan tepat waktu dikarenakan masih ada karyawan yang merasa tidak

tenang dalam bekerja, hal ini merupakan indikasi dari semangat dan gairah kerja

yang menurun dan tujuan perusahaan belum dapat tercapai.

6. Tuntutan yang sering terjadi

a. Ketidak puasan karyawan terhadap fasilitas yang diberikan perusahaan

Katerlambatan dalam suatu pekerjaan sering terjadi dalam penyelesaian

tugas yang diberikan oleh pimpinan hal ini disebabkan oleh ketidak puas

karyawan terhadap fasilitas yang diberikan perusahaan.

Berdasarkan observai yang dilakukan peneliti pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa fasilitas

yang diberikan perusahaan belum cukup memadai dalam menunjang pekerjaan.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada, bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, dalam hal ini

perusahaan mengupayakan anggaran khusus terhadap fasilitas-fasilitas kerja untuk

menunjang aktifitas perusahaan, karena fasilitas yang tersedia kurang memadai.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

ketidak puasan terhadap fasilitas perusahaan pada bagian kerumahtanggaan PT.

Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.19, sebagai berikut:

Tabel 4.19

Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Puasan Karyawan

Terhadap Fasilitas Yang Diberikan Perusahaan

(N=33)

Sumber: Hasil pengolahan data, 2008

Berdasarkan tabel diatas, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

responden menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa

perusahaan telah mampu memenuhi fasilitas-fasilitas yang mendukung jalannya

aktifitas perusahaan secara maksimal sehingga dapat menunjang proses pekerjaan

dengan baik.

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 14 42.42% Setuju (S) 17 51.52% Kurang Setuju (KS) 2 6.06% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa fasilitas-fasilitas yang disediakan oleh perusahaan sudah memadai dan

sangat mendukung jalannya aktifitas perusahaan dengan baik dan karyawan

merasa senang dan puas dengan fasilitas yang telah disediakan perusahaan. Hal ini

membuktikan bahwa perusahaan sudah memberikan yang terbaik untuk para

karyawannya sehingga tidak pernah terjadi tuntutan dari karyawan kepada

perusahaan.

7. Pemogokan

a. Ketidak puasan terhadap pimpinan perusahaan

Dalam suatu perusahaan karyawan memerlukan seorang pimpinan yang

bijaksana dan bertanggung jawab. Hal ini sangat penting karena dapat memacu

karyawan dalam mengerjakan suatu tugas menjadi lebih bersemangat dan agar

karyawan merasa senang kepada pimpinannya.

Berdasarkan observai yang dilakukan peneliti pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa selama ini

belum pernah terjadi tuntutan yang dilakukan oleh para karyawan dengan

melakukan pemogokan karena pihak perusahaan memberikan kebebasan untuk

karyawannya yang mempunyai keluhan untuk menyampaikannya langsung

kepada pimpinan masing-masing. Meskipun keluhan itu dapat diatasi tetapi dapat

menimbulkan ketegangan yang mempengaruhi terhadap hubungan antara atasan

dan bawahan

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian

kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, dalam hal ini

pimpinan perusahaan telah memberikan kebebasan dalam menyampaikan

keluhannya agar tidak terjadi pemogokan dan pimpinn perusahaan harus

memberikan contoh yang baik terhadap karyawannya agar karyawan merasa

senang bekerja diperusahaan karena mempunyai pimpinan yang bisa menjadi

panutan bagi karyawannya.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai

ketidak puasan terhadap pimpinan perusahaan paa bagian kerumahtanggaan PT.

Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.20, sebagai berikut:

Tabel 4.20

Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Puasan Karyawan

Terhadap Pimpinan Perusahaan

(N=33)

Sumber: Hasil pengolahan data, 2008

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar membuktikan

bahwa responden menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan

bahwa karyawan merasa puas dan senang terhadap pimpinan perusahaan.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis

bahwa pimpinan perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawannya yang

merasa tidak puas terhadap pimpinan untuk menyampaikan keluhan terhadap

pimpinannya agar tidak terjadinya pemogokan dan pimpinan perusahaan harus

memberikan sikap yang baik terhadap karyawannya sehingga karyawan merasa

bangga terhadap pimpinannya.

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 13 39.39% Setuju (S) 18 54.55% Kurang Setuju (KS) 1 3.03% Tidak Setuju (TS) 1 3.03% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%

C. Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan

Pada Bagian KerumahTanggaan Dan Umum Pada PT. Kereta Api

(Persero) DAOP 2 Bandung.

C.1 Pengujian Instrumen Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan pengujian alat

ukur yaitu dengan uji validitas dan uji reliabilitas.

C.1.1. Uji Validitas Instrumen

Instrumen penelitian diujicoba dengan tujuan untuk mengetahui apakah

instrumen telah memenuhi persyaratan ditinjau dari segi kesahihan/validitas

maupun dari segi keterandalan/reliabilitasnya. Menurut Sugiyono (1999 : 109)

mendefinisikan bahwa : “Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur.”

Dengan demikian, menurut Suharsimi Arikunto (1998 : 160) sebuah

instrumen dikatakan sahih apabila dapat mengukur apa yang diukur. Instrumen

dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Tinggi rendahnya

validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang terkumpul tidak

menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

Alat pengujian yang dipakai adalah Korelasi Product Moment dari Karl

Pearson sebagaimana yang tertuang dalam Arikunto (1998 : 162) sebagai berikut:

2222XY

YYn.XXn

Y.XXYn.r

Di mana : r = Koefisien validitas butir pernyataan yang dicari

n = Banyaknya responden (di luar sampel penelitian yang sebenarnya X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item X = Jumlah skor dalam distribusi X Y = Jumlah skor dalam distribusi Y X2 = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi X Y2 = Jumlah kuadrat masing-masing Y

Adapun persyaratan untuk menggunakan rumus Korelasi Product Moment

diatas adalah sekurang – kurangnya data harus interval. Sehingga data dengan

skala ordinal yang ada harus diubah menjadi data dengan skala interval dengan

menggunakan rumus Methode Of Succesive Interval.

Perhitungan Methode Of Succesive Interval dikutip dari Harun Al

Rasjid, (1994 :134), Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data

adalah sebagai berikut :

1. Berdasarkan jawaban responden, untuk setiap pernyataan, hitung frekwensi

setiap jawaban

2. Berdasarkan frekwensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, hitung proporsi

setiap jawaban

3. Berdasarkan proporsi tersebut, untuk setiap pernyataan, hitung proporsi

kumulatif untuk setiap pilihan jawaban

4. Untuk setiap pernyataan, tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan

jawaban

5. Hitung nilai numerik penskalaan (scale value) untuk setiap pilihan jawaban

melalui persamaan berikut :

Density at Lower Limit – Density at Upper Limit Scale Value = ---------------------------------------------------------------

Area Under Upper Limit – Area Under Lower Limit

Di mana :

Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit = Kepadatan batas atas Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas Area Under Lower Limit = Daerah di bawah batas bawah

6.Hitung skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban dengan

persamaan berikut:

Score = Scale Value - Scale Valueminimum + 1

Hasil Keputusan Validitas

Tabel 4.21 Hasil Analisis Validitas Item Variabel X

No. Butir Koefisien Batas Keterangan Instrumen Korelasi Minimum

1 0.3955 0.344 Valid 2 0.4283 0.344 Valid 3 0.4274 0.344 Valid 4 0.4829 0.344 Valid 5 0.4034 0.344 Valid 6 0.3915 0.344 Valid 7 0.6473 0.344 Valid 8 0.4916 0.344 Valid 9 0.3801 0.344 Valid 10 0.3573 0.344 Valid

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan validitas instrumen, diperoleh hasil

bahwa dari ke 10 item pernyataan, seluruh item pernyataan dinyatakan valid,

sehingga seluruh item pernyataan tersebut dapat diikutsertakan dalam

pengolahan selanjutnya karena memiliki makna pada penelitian.

Hasil Keputusan Validitas Variabel Y

Tabel 4.22 Hasil Analisis Validitas Item Variabel Y

No. Butir Koefisien Batas Keterangan Instrumen Korelasi Minimum

1 0.4339 0.344 Valid 2 0.5391 0.344 Valid 3 0.3843 0.344 Valid 4 0.3768 0.344 Valid 5 0.5017 0.344 Valid 6 0.4867 0.344 Valid 7 0.4061 0.344 Valid 8 0.3719 0.344 Valid 9 0.6406 0.344 Valid

10 0.4040 0.344 Valid

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan validitas instrumen, diperoleh hasil

bahwa dari ke 10 item pernyataan, seluruh item dinyatakan valid, sehingga

seluruh item tersebut dapat diikutsertakan dalam pengolahan selanjutnya karena

memiliki makna pada penelitian.

C.1.2. Pengujian Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas menunjuk pada pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut

sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan

responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu.

Menurut Arikunto, reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan

sesuatu. Reliable artinya terpercaya, dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan (1998

: 170). Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya

juga. Data yang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kali pun diambil,

tetap akan sama.

Untuk mengukur reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini digunakan

"Metode Alpha Cronbach " dengan rumus :

r = k (1 - i2) k – 1 2 Dimana : r : Koefisien realibilitas yang dicari. k : Jumlah butir pernyataan i2 : Varians butir – butir pernyataan (soal) 2 : Varians skor tes Varians butir itu sendiri dapat diperoleh dengan menggunakan rumus berikut :

i2 = Xi2 - (Xi)2 N N Dimana :

i2 : Varians butir pernyataan ke – n (misalnya ke-1, ke-2 dan seterusnya.) Xi : Jumlah skor jawaban subjek untuk butir pernyataan ke-n. Hasil Keputusan Reliabilitas

Tabulasi Reliabilitas berdasarkan rumus Alpha Cronbach

Instrumen X dan Y

Variabel Alpha Kompensasi Langsung (X) 0.7899 Semangat Kerja (Y) 0.7538 Sumber : Hasil Pengolahan Data

Berdasarkan hasil perhitungan reliabilitas Alpha Cronbach tersebut diatas

menunjukkan seluruh variabel, reliable. Karena Menurut Burhan. N., Gunawan

Marzuki (2000 : 312) menyatakan bahwa seluruh variabel reliabel, bila harga

indeks reliabilitas yang diperoleh paling tidak mencapai 0,6. Sedangkan untuk tes

– tes standar atau yang distandarkan, harga indeks reliabilitas paling tidak harus

mencapai 0,85 atau bahkan 0,90. Artinya berdasarkan data tersebut rata-rata

responden sungguh-sungguh dalam mengisi angket.

C.2.2 Analisis Data

C.2.2.1 Pengujian dengan Regresi Linier Sederhana

Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional maupun kausal

satu variabel independen dengan satu variabel dependen.

Persamaan Umum Regresi linier sederhana adalah :

Dimana :

Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = Angka arah koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun

penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.

Bila b (+) maka naik dan bila b (-) maka terjadi penurunan.

X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

Sugiyono (1999:204)

Harga dari a dan b dapat dicari dengan rumus, menurut Sugiyono (1999:206)

22

2

XiXin

XiYiXi)(Yia

Xi

22 XiXin

YiXiXiYinb

Y = a + bX

Peneliti melakukan pengolahan data regresi linier sederhana dengan menggunakan

Program SPSS, diperoleh hasil :

Coefficientsa

1.049 2.752 .381 .706.472 .070 .773 6.790 .000

(Constant)X

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Ya.

Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh Persamaan Regresi :

Y = 1.049 + 0,472 X

Artinya :

1) b bernilai positif yaitu 0,472 artinya terdapat pengaruh positif X terhadap Y.

2) Konstanta sebesar 1,049 menyatakan bahwa jika Kompensasi Langsung tidak

dipertimbangkan (X = 0), maka Semangat Kerja adalah sebesar 1,049 satuan.

3) Koefisien regresi sebesar 0,472 menyatakan bahwa setiap peningkatan (karena

b bertanda +) 1 satuan Kompensasi Langsung akan meningkatkan Semangat

Kerja sebesar 0,472 satuan.

Contoh : Jika X (Kompensasi Langsung) dilakukan minimal (X= 34), maka Y

(Semangat Kerja) akan meningkat menjadi Y = 1,049 + 0,472 (34) =

17,097 satuan. Berarti dari hasil tersebut dapat dikatakan terdapat pengaruh

positif X (Kompensasi Langsung) terhadap Y (Semangat Kerja), dan hipotesis

kerja (penelitian) teruji.

C.2.2.2 Pengujian Hipotesis

Karena penelitian ini menggunakan seluruh populasi yang dijadikan

responden, maka tidak dilakukan pengujian hipotesis statistik seperti yang

diungkapkan oleh Sugiyono (2001 : 51) bahwa : “bila penelitian tidak

menggunakan sampel maka tidak ada hipotesis statistik.

C.2.2.3 Koefisien Korelasi Rank Spearman

Penghitungan koefisien korelasi antara X dan Y dicari dengan

menggunakan rumus Korelasi Spearman, di mana alat analisis ini dipilih

berdasarkan bentuk data yang akan diolah adalah berskala ordinal. Untuk itu,

maka perlu dilakukan penyusunan data skor total jawaban responden pada setiap

variabel menjadi urutan atau rangking (rank) sebagaimana rumus dasarnya

dikemukakan oleh Siegel (1997 : 253) yang kemudian peneliti sesuaikan dengan

notasi variabel.

Sebelum dapat menghitung besarnya koefisien korelasi Spearman, maka

terlebih dahulu dicari nilai faktor koreksi (T), karena analisis data mentah

menunjukkan adanya data kembar. Rumus untuk menghitungnya adalah sebagai

berikut:

12txtxTx

3 dan

12tytyTy

3

Di mana :

Tx = Faktor Koreksi yang dicari pada variabel X Ty = Faktor Koreksi yang dicari pada variabel Y ty/tx = Banyaknya observasi yang berangka sama setiap rangking

Dengan demikian, maka perhitungan koefisien korelasi Spearman antara

X dan Y adalah sebagai berikut:

22

222

YX2

DiYXrs

Tx12

NNX3

2 dan

Ty12

NNY3

2

Di mana :

rs = Koefisien Korelasi Rank Spearman X2 = Skor variabel X setelah Faktor Koreksi Y2 = Skor variabel Y setelah Faktor Koreksi Di2 = Selisih dua rangking

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil

perhitungan koefisien korelasi sebagai berikut :

Nonparametric Correlations

Correlations

1.000 .857**. .000

33 33.857** 1.000.000 .

33 33

Correlation CoefficientSig. (1-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (1-tailed)N

X

Y

Spearman's rhoX Y

Correlation is significant at the .01 level (1-tailed).**.

Jadi rs = 0,857

C.2.2.4 Koefisien Determinasi (rs2)

Koefisien determinasi ini diperlukan untuk melihat seberapa besar

pengaruh variabel X terhadap (Y). Perhitungannya diperoleh dengan cara

mengkuadratkan koefisien korelasi.

Berdasarkan koefisien korelasi tersebut, maka hasil koefisien determinasi

yang diperoleh adalah sebagai berikut :

Kd = rs² X 100%

= 0,857² X 100%

= 73,45 %

Dengan demikian, maka kontribusi atau pengaruh Kompensasi Langsung

terhadap Semangat Kerja adalah sebesar 73,45 % atau dapat dikatakan pula,

bahwa varians yang terjadi pada variabel Semangat Kerja (Y) 73,45 %

ditentukan oleh varians yang terjadi pada variabel Kompensasi Langsung (X).

Sisanya, sebesar 26,55% ditentukan oleh faktor-faktor lain diluar penelitian,

seperti motivasi, pendidikan, tingkat penghasilan dan komunikasi.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat digambarkan paradigma hasil

penelitian sebagai berikut :

Gambar 4.1

Paradigma Hasil Penelitian

26,55 %

73,45%

D. Hambatan-Hambatan Yang dihadapi PT. Kereta api (Persero) DAOP 2

Bandung Dalam Melaksanakan Kompensasi Langsung Terhadap

Semangat Kerja Karyawan

Setiap organisasi baik organisasi pemerintahan maupun organisasi swasta

dalam pencapaian tujuan selalu dihadapkan kepada persoalan-persoalan yang

dapat menjadi penghambat kelancaran kegiatan kerja karyawan dalam pencapaian

tujuan organisasi.

Pelaksanaan kompensasi langsung dalam usaha meningkatkan semangat

kerja karyawan belum terlaksana secara optimal, sebab dalam kegiatan

perusahaan tidak selalu berjalan dengan lancar sebagaimana yang diharapkan. Hal

tersebut dikarenakan terdapatnya permasalahan yang dapat menghambat kearah

pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya.

Kompensasi Langsung Semangat Kerja

ε

Hambatan-hambatan yang dihadapi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2

Bandung dalam pelaksanaan kompensasi terhadap semangat kerja karyawan,

diantaranya sebagai berikut:

1. Perusahaan belum memberikan insentif secara maksimal dikarenakan

keterbatasan anggaran yang tersedia di perusahaan, sehingga karyawan yang

berprestasi kurang diberikannya penghargaan dari perusahaan yang

mengakibatkan turunnya semangat kerja karyawan.

2. Pelaksanaan sistem pemberian insentif yang belum sesuai dengan peraturan

atau ketentuan yang telah ditetapkan khususnya insentif berupa promosi

jabatan, dikarenakan perusahaan belum melakukan promosi jabatan karena

keterbatasan anggaran, yang berdampak pada penurunan semangat kerja

karyawan seperti seringnya terjadi kegelisahan dalam bekerja

E. Usaha-usaha yang dilakukan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung

PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dalam mengatasi hambatan-

hambatan tersebut melakukan berbagai upaya, diantaranya sebagai berikut:

1. Perusahaan berusaha memberikan insentif kepada karyawan yang diberikan

satu tahun sekali dengan jumlah yang masih kecil, tetapi hal ini akan dapat

memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan semangat kerja karyawan.

2. Perusahaan berusaha untuk memperbaharui dan mempertegas mengenai

pemberian insentif berupa promosi jabatan yang disesuaikan dengan prestasi

kerja, jenjang pendidikan internal diperusahaan tersebut dan gelar pendidikan

karyawan sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah peneliti lakukan pada

Bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2

Bandung, maka dapat ditarik kesimpulan yang dapat bermanfaat dalam

meningkatkan kemajuan perusahaan dimasa yang akan datang. Adapun

kesimpulan yang dapat ditarik adalah sebagai berikut:

1. Pelaksanaan Kompensasi Langsung pada Bagian Kerumahtanggaan Dan

Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung belum dilakukan secara

maksimal dikarenakan masih ada indikator-indikator yang belum dilaksanakan

sedangkan indikator yang lainnya sudah dilaksanakan, namun dalam beberapa

hal menjadi permasalahan seperti karyawan berprestasi kurang mendapatkan

penghargaan berupa kenaikan jabatan atau surat penghargaan. Serta yang

menjadi permasalahan lain yaitu pimpinan tidak memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk mengembangkan kemampuan berupa promosi

jabatan.

2. Kondisi Semangat Kerja pada Bagian Kerumahtanggaan Dan Umum PT.

Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung belum maksimal, hal ini dapat dilihat

dari indikator seperti masih rendahnya produktivitas kerja dimana masih ada

karyawan yang lalai dalam mencatat barang-barang inventaris kantor. Selain

itu sering terjadi kegelisahan, hal ini dapat dilihat dari pekerjaan yang

diberikan tidak sesuai dengan kemampuan karyawan.

3. Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada

Bagian Kerumahtanggaan Dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2

Bandung, berdasarkan hasil analisis memiliki pengaruh yang positif antara

Variabel X (Kompensasi Langsung) dengan Variabel Y (Semangat Kerja

Karyawan). Hal ini teruji dalam analisis regresi linier sederhana yang

menunjukkan adanya pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja

karyawan. Selain itu koefisien determinasi yang menunjukkan adanya besaran

pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan dan sisanya

dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian seperti motivasi, pendidikan,

tingkat penghasilan dan komunikasi.

4. Hambatan-hambatan yang dihadapi perusahaan dalam melaksanakan

Kompensasi langsung adalah sebagai berikut:

a. Perusahaan belum memberikan insentif secara maksimal dikarenakan

keterbatasan anggaran yang tersedia di perusahaan, sehingga karyawan

yang berprestasi kurang diberikannya penghargaan dari perusahaan yang

mengakibatkan turunnya semangat kerja karyawan.

b. Pelaksanaan sistem pemberian insentif yang belum sesuai dengan

peraturan atau ketentuan yang telah ditetapkan khususnya insentif berupa

promosi jabatan, dikarenakan perusahaan belum melakukan promosi

jabatan karena keterbatasan anggaran, yang berdampak pada penurunan

semangat kerja karyawan seperti seringnya terjadi kegelisahan dalam

bekerja.

5. Adapun usaha-usaha yang dilakukan perusahaan dalam mengatasi hambatan-

hambatan tersebut adalah sebagai berikut:

a. Perusahaan berusaha memberikan insentif kepada karyawan yang

diberikan satu tahun sekali dengan jumlah yang masih kecil, tetapi hal ini

akan dapat memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan semangat

kerja karyawan.

b. Perusahaan berusaha untuk memperbaharui dan mempertegas mengenai

pemberian insentif berupa promosi jabatan yang disesuaikan dengan

prestasi kerja, jenjang pendidikan internal diperusahaan tersebut dan gelar

pendidikan karyawan sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam

bekerja.

B. Saran

Setelah peneliti menarik kesimpulan maka dalam kesempatan ini juga

akan menyampaikan beberapa saran yang mudah-mudahan dapat memberikan

manfaat adalah sebagai berikut:

a. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan walaupun bukan berupa

materil tetapi berupa non materil seperti ucapan terimakasih, surat

penghargaan dan piagam meskipun nilai materilnya kecil namun nilai

psikologisnya besar dan karyawan dapat temotivasi dan dapat memacu

karyawan untuk seefektif mungkin dalam melakukan pekerjaannya.

b. PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung hendaknya melakukan

perubahan mengenai kebijakan pemberian insentif berupa promosi jabatan

dengan kebijakan yang lain seperti karyawan yang dimutasikan diberikan

kebebasan dalam memilih tempat yang diinginkan karyawannya, sehingga

karyawan tetap bersemangat dalam melakukan pekerjaan yang diberikan

perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung PT. Remaja Rosdakarya.

Alex S. Nitisemito. 1998. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta STIE

YKPN.

Malayu S.P Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

Mutiara S. Panggabean, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor Ghalia

Indonesia

Sidney Siegel. 1997. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu Sosial. Jakarta: PT.

Gramedia Pustaka.

Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003. Manjemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

Sugiono. 2004. Manajemen Penelitian Administrasi. Jakarta: Penerbit Bumi

angkasara

----------. 2005. Metode Penelitian Administrasi, Bandung CV Alfa Beta

Jurusan Administrasi Bisnis, 2005, Pedoman Penyusunan Skripsi, Fisip Unpas

Bandung

Debby Susanti, 2004. Pengaruh Human Relations terhadap Semangat Kerja

Pegawai Pada Bagian SDM dan Organisasi PT. PLN (Persero) Distribusi

Jawa Barat dan Banten. Skripsi Tidak Diterbitkan. Bandung : Fisip Adm.

Niaga UNPAS.

Guna Pranata, 2004. Pengaruh Kompensasi Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja

Karyawan Pada Koperasi Astra Internasional Jakarta. Skripsi Tidak

Diterbitkan. Bandung: Fisip Adm. Niaga UNPAS.

PEDOMAN WAWANCARA

1. Apakah perusahaan membayar gaji karyawan sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan ?

2. Apakah perusahaan memberikan kenaikan gaji pada periode tertentu?

3. Apakah gaji yang diberikan perusahaan sudah memenuhi kebutuhan hidup

karyawan?

4. Apakah gaji yang diberikan sudah sesuai dengan UMR?

5. Apakah pemberian upah dilakukan setelah menyelesaikan pekerjaan?

6. Apakah pembayaran upah dilakukan setelah karyawan menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu?

7. Apakah perusahaan memberikan bonus kepada setiap karyawan yang

berprestasi?

8. Apakah perusahaan memberikan kenaikan jabatan kepada semua

karyawan?

9. Apakah perusahaan memberikan insentif sesuai dengan jabatan pekerjaan?

10. Apakah insentif yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan?

11. Apakah karyawan melakukan penundaan pekerjaan?

12. Apakah ada yang melakukan keterlambatan dalam menyelesaikan

pekerjaan?

13. Apakah para karyawan ada yang tidak hadir saat bekerja?

14. Apakah ada sanksi yang diberikan kepada karyawan yang tidak hadir?

15. Apakah karyawan ada yang merasa tidak senang dalam melakukan

pekerjaan?

16. Apakah peralatan perkantoran yang disediakan perusahaan sudah

menunjang pekerjaan?

17. Apakah karyawan melakukan kecerobohan dalam melakukan pekerjaan?

18. Apakah karyawan merasa tidak tenang dalam melakukan pekerjaan?

19. Apakah karyawan merasa tidak puas terhadap fasilitas yang diberikan

perusahaan?

20. Apakah karyawan merasa tidak puas kepada pimpinan perusahaan?

21. Hambatan-hambatan apa saja yang dialami perusahaan dalam

melaksanakan program pemberian kompensasi?

22. Usaha-usah apa saja yang dilakukan dalam mengatasi hambata-hambatan

tersebut?

23. sejauh manakah pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan

yang dilakukan PT. Kereta Api (persero) DAOP 2 Bandung?

Surat Pengantar Angket

Kepada Yth:

Bapak/Ibu Para Karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2

Di Tempat

Responden yang terhormat,

Dalam rangka penyusunan skripsi, saya mahasisiwa pada Jurusan Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Pasundan Bandung, bermaksud mengadakan penelitian tentang ”Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan”.

Saya selaku peneliti membutuhkan data dan informasi tersebut dari Bapak/Ibu. Dimohon bantuannya untuk mengisi angket/kuisioner yang telah disiapkan sebagaimana terlampir.

Saya menjamin kerahasiahan atas semua jawaban yang diberikan dalam kuisioner ini, karena itu semata-mata untuk digunakan dalam penelitian dan tidak akan diberikan kepada pihak luar perusahaan.

Atas segala perhatiannya dan kesediaan Bapak/Ibu menjawab Angket/kuisioner ini, Saya Ucapkan Terima Kasih.

Peneliti

Rachmawati

PETUNJUK PENGISIAN ANGKET

1. Mengisi angket ini cukup membubuhkan tanda silang (X) pada salah

satu kolom yang telah disediakan di sebelah kanan pertanyaan.

2. Dengan pertanyaan berikut ini semata-mata untuk kepentingan ilmu

pengetahuan, tidak ada hubungannya dengan mencari kesalahan pihak

manapun juga.

3. dengan pertanyaan ini mohon dijawab dengan sejujurnya sesuai dengan

yang bapak/ibu rasakan selama ini.

4. Bila merasa telah selesai mohon diperiksa kembali jangan sampai ada

pertanyaan yang terlewatkan untuk diisi.

5. Pengisian dibenarkan hanya ada satu alternatif jawaban.

Pilihan : SS = Sangat Setuju

S = Setuju

KS = Kurang Setuju

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Catatan :

Bila ada pembatalan dari jawaban semula cukup jawaban semula diberi

silang dan diganti dengan jawaban baru. Contoh :

Jawaban Pertama:

Bila jawaban dirubah / diperbaiki:

SS S RG TS STS

X X

SS S RG TS STS

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Indikator Sub Indikator No Item Variabel (X) Kompensasi Langsung

1. Gaji 2. Upah 3. Upah Insentif

Ketentuan gaji yang diberikan a. Dibayar secara periodik: - Memberikan gaji tepat waktu 2. Memberikan kenaikan gaji

pada periode tertentu b. Mempunyai jaminan yang

pasti: 1. gaji telah memenuhi

kebutuhan hidup 2. sesuai dengan UMR Ketentuan upah yang diberikan kepada karyawan : b. Berdasarkan kesepakatan: - Diberikan setelah

melakukan pekerjaan. b. Diberikan kepada pegawai

harian: - Diberikan setelah

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan.

Ketentuan upah insentif yang diberikan kepada karyawan : a. Diberikan kepada karyawan

berprestasi : 1. Memberikan bonus 2. Memberikan kenaikan

jabatan b. Pendukung prinsip adil 1. Diberikan sesuai dengan

jabatan pekerjaan 2. Diberikan sesuai dengan

tanggung jawab pekerjaan

1

2

3

4

5

6

7 8

9

10

Variabel (Y) Semangat Kerja

1. Turun rendahnya produktivitas kerja

2. Tingkat absensi yang

tinggi/naik 3. Tingkat perpindahan

pegawai yang tinggi 4. Tingkat kerusakan yang

naik atau tinggi 5. Kegelisahan dimana-

mana 6. Tuntutan yang

seringkali terjadi 7. Pemogokan

a. Adanya penundaan pekerjaan

b. Adanya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan

a. Kehadiran b. Sanksi - Ketidaksenangan

bekerja diperusahaan a. Peralatan kerja b. Kecerobohan dalam

bekerja - Adanya

ketidaktenangan dalam bekerja

- Ketidakpuasan

karyawan terhadap fasilitas yang diberikan perusahaan

- Ketidakpuasan

terhadap pimpinan perusahaan

11

12

13

14

15

16 17

18

19

20

Sumber : Hasil study kepustakaan, 2007