111
PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK BNI SYARIAH KC. FATMAWATI JAKARTA SELATAN SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E) AISYAH ISLAMI SUCI NIM. 1113046000049 JURUSAN EKONOMI SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1438 H/2017 M

PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, BUDAYA

ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BANK BNI SYARIAH KC. FATMAWATI

JAKARTA SELATAN

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

AISYAH ISLAMI SUCI

NIM. 1113046000049

JURUSAN EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H/2017 M

Page 2: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Page 3: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Page 4: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Page 5: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

v

ABSTRAK

Bank BNI Syariah merupakan lembaga keuangan syariah di Indonesia. Sebagai

lembaga keuangan syariah bagi masyarakat. Bank BNI Syariah tumbuh dari

kepercayaan publik terhadap lembaga. Sakah satu cara untuk meningkatkan

kepercayaan masyarakat adalah dengan menunjukan kinerja karyawannya.

Kinerja dipengaruhi beberapa faktor diantaranya yaitu kemampuan, motivasi

kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan lain-lain.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kemampuan, motivasi kerja,

budaya organisasi, dan kepemimpinan secara persial maupun simultan terhadap

kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC. Fatmawati Jakarta Selatan.

Sampel dalam penelitian ini 33 orang karyawan Bank BNI Syariah sebagai

responden yang dipilih dengan menggunakan metode Jenuh Sampling. Dan

dengan menggunakan analisis regresi berganda penelitian ini menunjukan bahwa

kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi, dan kepemimpinan secara

simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

nilai Fhitung 22,116 > Ftabel 2,71.

Hasil uji signifikn parsial dari analisis pembahasan penelitian menujukkan bahwa:

1) Kempuan, dengan nilai thitung 3,214 > ttabel 2,048, 2) dan nilai signifikan 0,003

< 0,05. Dengan demikian berarti kemampuan memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan secara parsial. 2)Motivasi Kerja, dengan nilai thitung

3,020 > ttabel 2,048 dan nilai signifikan 0,005 < 0,05. Dengan demikian berarti

motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara

parsial. 3)Budaya Organisasi, dengan nilai thitung 2,827 > ttabel 2,048 dan nilai

signifikan 0,009 < 0,05. Dengan demikian berarti budaya organisasi memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara persial. 4) Kepemimpinan,

dengan nilai thitung 0,932 < ttabel 2,048 dan nilai signifikan 0,359 > 0,05. Dengan

demikian berarti kepemimpian tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan secara parsial.

.

Kata Kunci : Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan

dan Kinerja

Page 6: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

vi

ABSTRACT

Bank BNI Syariah is a sharia financial institution in Indonesia. As a syariah

financial institution for the community. Bank BNI Syariah grew from public trust

to the institution. Whether one way to increase public trust is to show the

performance of its employees. Performance is influenced by several factors such

as ability, work motivation, organizational culture, leadership and others.

The purpove of this study is to determine the effect of Ability, Work Motivation,

Organizational Culture, Leadership to Bank BNI Syariah KC. Fatmawati South

Jakarta employees performance both in partial and simultan.

The samples ware 33 employees of Bank BNI Syariah become respondents in this

study using jenuh sampling method. By using multiple regression analysis this

research found out that ability, work motivation, organizational culture, and

leadership there ware simultaneously had significant influence on employee

performance, with F value 22,116> F tabel 2,71.

Result partial significance test from the analysis and comprehension research

shows that: 1) Ability, with t value 3,214> t table 2.048, and value of significant

0,003 < 0,05. This means the ability had a significant influence on the

performance employees partially. 2) Work Motivation, with t value 3,020 > t table

2.048 and value of significant 0,005 < 0,05. This means the motivation of work

has a significant influence on the performance employees partially. 3)

Organizational Culture, with t value 2,827 > t table 2,048 and significant value 0,009

< 0,05. This means the organizational culture has a significant influence on the

performance employees partially. 4) Leadership, with t value 0,932 < t tabel 2.048

and significant value 0,359 > 0,05. This means the leadership has no significant

effect on the performance employees partially.

Keywords: Ability, Work Motivation, Organizational Culture, Leadership and

Performance

Page 7: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

vii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. IDENTITAS DIRI

Nama : Aisyah Islami Suci

Tempat/Tanggal lahir : Jakarta, 13 Mei 1994

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Perum. Bukit Dago BDU: 85 RT 006 RW 014

Rawa Kalong Gunung Sindur Bogor 16340

Status : Belum Menikah

Telepon : 085210420333

E-mail : [email protected]

B. PENDIDIKAN FORMAL

1. TK Kerja Bahkti (1999-2001)

2. SDN Bojong Sempu 02 (2001-2006)

3. Pondok Modern Darussalam Gontor Putri 3 (2007-2012)

4. S1 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2013-2014)

C. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Bag. Bahasa Rayon di Pondok Modern Darussalam Gontor Putri 3

2. Bag. Koperasi Dapur di Pondok Modern Darussalam Gontor Putri 3

3. HMI (Himpunan Mahasiswa Islam)

4. HMPS Muamalat (Himpunan Mahasiswa Program Studi Muamalat)

Page 8: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

viii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, Tuhan semesta

alam, karena atas rahmat dan karunia-Nya, penulis akhirnya dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya

Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah

KC Fatmawati Jakarta Selatan”. Shalawat serta salam semoga tetap dan akan

terus tercurahkan untuk Nabi Muhammad SAW, manusia pilihan yang pribadinya

selalu menjadi tauladan bagi kita semua, kepada keluarganya, kepada sahabatnya

sampai kepada para pengikutnya.

Berakhir sudah masa yang indah ini. Peneliti sangat bersyukur atas

selesainya penyusunan skripsi ini. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu

syarat menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik berkat

do’a, dukungan, bimbingan, semangat, dan bantuan dari berbagai pihak baik

secara langsung maupun tidak langsung. Maka dari itu penulis mengucapkan

terima kasih setinggi-tingginya kepada:

1. Bapak Asep Saepudin Jahar, MA, Ph.D selaku Dekan Fakultas

Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak A.M. Hasan Ali, MA selaku ketua Program Studi Muamalat,

Bapak Dr. H. Abdurrauf, Lc, MA selaku Sekretaris Program Studi

Muamalat, sekaligus sebagai Tim Task Force Passing Out Fakultas

Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Page 9: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

ix

4. Bapak Yogi Citra Pratama, M.Si selaku Ketua Program Studi Ekonomi

Syariah, Ibu Rr.Tini Anggraeni, ST., M.Si, selaku Sekretaris Program

Studi Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Dr. Abd Aziz Hsb M. Pd , selaku dosen pembimbing yang telah

menyediakan waktu, tenaga, dan pikiran untuk mengarahkan dan

membimbing penyusunan skripsi ini.

6. Seluruh dosen dan karyawan akademik Fakultas Syariah dan Hukum

dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

yang telah memberikan pelayanan sehingga membantu penulis

menyelesaikan skripsi ini.

7. Seluruh Staf Perpustakaan Utama dan Perpustakaan Fakultas Syariah

dan Hukum dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah memberikan pelayanan sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

8. Kedua orang tua tercinta, Ayah H. Syahnan Lubis dan Ibu Hj.Immi

Ariani yang telah memberikan bekal pendidikan yang tak ternilai

harganya, memberi dukungan baik moril maupun materil, serta

mencurahkan segenap kasih sayangnya, semangat dan doa sehingga

penulis menyelesaikan jenjang S1 ini. Semoga Allah selalu

melimpahkan kesehatan, memberikan kehidupan yang penuh

keberkahan dan membalas segala kebaikannya, Aamiin.

9. Kepada abang-abang dan adik Ahmad Rizal Lubis, Ahmad Husein,

dan Ahmad Yasser Lubis, kakak-kakak iparku serta keponakan-

keponakanku tersayang yang telah menyemangati dan memberikan

banyak motivasi serta do’a terbaiknya kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

10. Teruntuk sahabat-sahabat penulis di awal menjalani status sebagai

mahasiswa Putri, Melia, Zakiah, Dini, Nur jannah, mursana dan

teruntuk pengisi hari-hari penulis Feri Sutopo, serta teman-teman

sepermainan lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, atas segala

Page 10: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

x

dukungan, masukan, saran, dan motivasi kepada penulis untuk

menyelesaikan skripsi ini.

11. Teman – teman Jurusan Ekonomi Syariah angkatan 2013 yang telah

mengisi hari-hari di kampus tercinta dengan begitu menyenangkan.

12. Seluruh staf dan karyawan PT Bank Syariah BNI KC. Fatmawati yang

memberikan bantuannya dan restunya dalam penelitian ini. Semoga

Allah membalas semua kebaikannya, Amin.

13. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah

banyak membantu dan memberi masukan dan inspirasi bagi penulis,

suatu kebahagiaan telah dipertemukan dan diperkenalkan dengan

kalian semua, terima kasih banyak.

Semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda

kepada semua pihak atas seluruh bantuan dan amal baik yang telah

diberikan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini. Semoga karya

ini bermanfaat bagi para akademisi, praktisi dan bagi masyarakat pada

umumnya.

Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakaatuh

Jakarta, 14 November 2017

Penulis

Aisyah Islami Suci

Page 11: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING .................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN ............................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ....................... iv

ABSTRAK ........................................................................................................ v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................ vii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii

DAFTAR ISI ..................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xv

DAFTAR LAMPIRAN` .................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ..................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ........................................................... 5

C. Pembatasan dan Perumusan Masalah ................................. 5

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................... 6

E. Kajian Pustaka (Review Studi Terdahulu) .......................... 7

F. Kerangka Pemikiran ........................................................... 12

G. Perumusan Hipotesis .......................................................... 13

H. Sistematika Penulisan ......................................................... 15

BAB II LANDASAN TEORI . ............................................................. 16

A. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 16

1. Pengertian MSDM ........................................................ 16

2. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 17

3. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 17

B. Kemampuan ......................................................................... 18

1. Kemampuan (ability) ..................................................... 18

Page 12: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

xii

2. Kemampuan (Knowledge+skill).................................... 20

3. Keterampilan (Skill) ...................................................... 21

C. Motivasi Kerja ..................................................................... 21

1. Pengertian Motivasi Kerja ............................................. 21

2. Teori Motivasi Kerja ..................................................... 22

D. Budaya Organisasi ............................................................... 25

1. Pengertian Budaya Organisasi ....................................... 25

2. Fungsi Budaya Organisasi ............................................. 25

E. Kepemimpinan..................................................................... 27

F. Kinerja Karyawan ................................................................ 29

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................ 31

A. Ruang Lingkup Penelitian .................................................. 31

B. Metode Penentuan Sampel ................................................. 31

C. Metode Pengumpulan Data ................................................ 32

D. Metode Analisis Data ......................................................... 33

1. Uji Kualitas Data ........................................................... 33

a. Uji Validas ............................................................... 33

b. Uji Reabilitas ........................................................... 34

2. Uji Asumsi Klasik ......................................................... 34

a. Uji Normalitas ......................................................... 34

b. Uji Multikolinearitas................................................ 34

c. Uji Heteroskedastisitas ............................................ 35

d. Uji Aoutokorelasi .................................................... 35

3. Pengujian Hipotesis ....................................................... 36

a. Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 37

b. Uji Statistik t ............................................................ 37

c. Uji Statistik F ........................................................... 38

E. Oprasional Variabel Penelitian ............................................ 39

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................... 41

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................... 41

Page 13: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

xiii

1. Sejarah Organisasi ......................................................... 41

2. Visi dan Misi Organisasi ............................................... 42

3. Budaya Kerja ................................................................. 42

B. Pembahasan Hasil Kuesioner .............................................. 43

1. Gambaran Umum Responden ........................................ 43

C. Analisis Data........................................................................ 46

1. Uji Validitas ................................................................... 46

2. Uji Reabilitas ................................................................. 49

3. Uji Deskriptif ................................................................. 50

a. Kemampuan ............................................................. 50

b. Motivasi Kerja ......................................................... 51

c. Budaya Organisasi ................................................... 53

d. Kepemimpinan......................................................... 54

e. Kinerja ..................................................................... 55

4. Uji Asumsi Klasik ......................................................... 57

a. Uji Normalitas ......................................................... 57

b. Uji Multikolinearitas................................................ 58

c. Uji Heteroskedastisitas ............................................ 59

d. Uji Aoutokorelasi .................................................... 60

5. Uji Regresi Linier Berganda .......................................... 61

a. Uji Koefisien Determinasi ....................................... 61

b. Uji Persial (Uji Statistik t) ....................................... 62

c. Uji Simultan (Uji Statistik F)................................... 67

BAB V Kesimpulan dan Saran ............................................................ 68

A. Kesimpulan .......................................................................... 68

B. Saran ................................................................................... 69

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 71

LAMPIRAN ....................................................................................................... 74

Page 14: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Industri Perbankan .............................................................................. 2

Table 1.2 Riview Studi Terdahulu ...................................................................... 7

Tabel 3.1 Skala Likert ........................................................................................ 32

Tabel 3.2 Oprasional Variabel Penelitian ........................................................... 39

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................ 43

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia.............................................................. 44

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................................... 45

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja .............................................. 45

Tabel 4.5 Hasil Pengujian Validitas .................................................................... 46

Tabel 4.6 Hasil Pengujian Reabilitas .................................................................. 49

Tabel 4.8 Persepsi Karyawan Terhadap Kemampuan ........................................ 50

Tabel 4.9 Persepsi Karyawan Terhadap Motivasi Kerja ..................................... 51

Tabel 4.10 Persepsi Karyawan Terhadap Budaya Organisasi ............................ 53

Tabel 4.11 Persepsi Karyawan Terhadap Kepemimpinan .................................. 54

Tabel 4.12 Persepsi Karyawan Terhadap Kinerja .............................................. 55

Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................ 58

Tabel 4.14 Hasil Uji Autokorelasi ...................................................................... 60

Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................... 61

Tabel 4.16 Hasil Uji t .......................................................................................... 62

Tabel 4.17 Hasil Uji F ......................................................................................... 67

Page 15: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran ........................................................................ 13

Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas........................................................................ 57

Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 59

Page 16: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

I. Kuesioner ............ ............................................................................................ 74

II. Hasil Kuesioner .. ........................................................................................... 81

III. Hasil SPSS .. .......................................................................................... 85

IV. Surat Izin Riset ............................................................................................. 95

Page 17: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perbankan syariah diharapkan turut berkontribusi dalam mendukung

transformasi perekonomian pada aktivitas ekonomi produktif, bernilai tambah

tinggi dan inklusif, terutama dengan memanfaatkan bonus demografi dan prospek

pertumbuhan ekonomi yang tinggi, sehingga peran perbankan syariah dapat terasa

signifikan bagi masyarakat. Semakin besar pertumbuhan perbankan syariah maka

semakin banyak masyarakat yang terlayani. Makin meluasnya jangkauan

perbankan syariah makin besar untuk pembangunan ekonomi rakyat di negeri ini.

Perbankan syariah seharusnya tampil sebagai garda terdepan atau lokomotif untuk

terwujudnya finansial inclusion. Perbankan syariah dinilai perlu menjaga

momentum pertumbuhan dan pangsa pasar yang berlangsung sepanjang 2017.

Sebagaimana diketahui, sampai akhir 2016 pertumbuhan perbankan syariah

mencapai 19,67%. Sedangkan pangsa pasar perbankan syariah mencapai angka

5,12%, tertinggi sepanjang keberadaan perbankan syariah di indonesia.

Begitu juga dapat dilihat industri perbankan syariah telah mengalami

kemajuan yang relatif pesat dalam beberapa tahun terakhir. Perkembangan bank

syariah di Indonesia semakin pesat, dibuktikan sampai saat ini jumlah kantor

perbankan syariah adalah 2.954. Perkembangan bank syariah menunjukan minat

masyarakat terhadap bank syariah bertambah yang memberikan pengaruh positif

di dunia kerja. Layaknya bank konvensional dan bank syariah juga membutuhkan

tenaga kerja yang harus mengisi jabatan-jabatan dalam struktur jabatan di

perusahan tersebut. Dilihat dari bertambahnya Bank Umum Syariah dan Unit

Usaha Syariah di Indonesia hal ini dapat membuktikan bahwa eksistensi

perbankan syariah terus mengalami peningkatan. Tentu hal ini membutuhkan

sumber daya manusia yang memiliki kemapuan yang tinggi untuk peningkatan

dalam perbankan syariah.

Page 18: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

2

Dapat dilihat industri perbankan syariah telah mengalami kemajuan yang

relatif pesat dalam beberapa tahun terakhir. Perkembangan jumlah bank syariah di

Indonesia dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 1.1

Industri Perbankan Syariah

No Industri Perbankan

Syariah

Jumlah

2011 2012 2013 2014 2015 2016

1 Bank Umum Syariah

(BUS) 11 11 11 12 12 13

2 Unit Usaha Syaiah

(UUS) 24 24 23 22 22 21

3

Bank Pembiayaan

Rakyat Syariah

(BPRS)

155 158 163 163 164 166

4 Total Jumlah Kantor 2.010 2.663 2.990 2.910 2.944 2.954

Sumber:bi.go.id

Keberadaan karyawan merupakan aspek yang terpenting bagi terwujudnya

rencana organisasi yang telah ditetapkan. Peranan sumber daya manusia akan

semakin penting ketika berada pada era globalisasi yang penuh dengan tantangan.

Mengingat hal tersebut, sudah menjadi sebuah keharusan bagi organisasi untuk

memperhatikan pengeloloan sumber daya manusia. Karena kegagalan dalam

pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi akan mendatangkan kerugian

bagi organisasi yaitu tidak tercapainya tujuan yang telah ditetapkan begitupun

sebaliknya. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital,

karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya.

Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang

disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang profesional semuanya menjadi

hak tidak bermakna. Salah satu cara dalam menghadapi tantangan tersebut adalah

dengan meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja karyawan akan

mencerminkan kinerja organisasi.

Menurut mengkunegara Mengkunegara, kinerja (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

Page 19: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

3

melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.1

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu kemampuan dan

motivasi kerja. hal ini didasarkan pada pendapat yang mengatakan bahwa.

“Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu kompensasi, pelatihan

karyawan, lingkungan kerja, budaya kerja, kepemimpinan, motivasi, disiplin,

kepuasan kerja”Siangaan.2

Penilain kinerja merupakan bagian penting dari seluruh proses kegiatan

karyawan yang bersangkutan. Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah

suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana

seseorang karyawan telah melaksankan pekerjaannya secara keseluruhan.

Penilaian kinerja bertujuan untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam

upaya memperbaiki tampilan kerja, meningkatkan produktifitas, dan sebagai dasar

pengambilan berbagai bidang personalia yang diharapkan dapat menunjukan

kepuasan kerja para karyawan secara rutin dan teratur. Salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah kemampauan. Kemampuan adalah kapasitas

seseorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.

Kemampuan dapat berupa bakat dan minat yang dimiliki oleh pegawai, dengan

kemampuan yang dimilikinya para karyawan dapat menjalankan dan

menyelesaikan tugas secara baik dengan hasil yang maksimal. Kemampuan

karyawan juga dapat berupa skill (keahlian) yang perlu terus menerus

ditingkatkan, karena skill adalah kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu

yang sifatnya spesifik, fokus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu

untuk mempelajari dan membuktikannya.

Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan

tersebut, peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat penting. Untuk

menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka

haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja didalam organisasi tersebut,

karena motivasi inilah yang menentukan prilaku orang-orang untuk bekerja, atau

dengan kata lain, prilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari

1 Anwar Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”(Bandung:PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 50

Page 20: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

4

motivasi.3 Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi

agar bersedia bekerja lebih rajin dan lebih serius. Melihat pentingnya karyawan

dalam organisasi, maka diperlukan perhatian lebih terhadap tugas yang dikerjakan

karyawan sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi kerja yang rendah

karyawan tidak mempunyai semangat kerja, mudah menyerah, dan kesulitan

dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh

para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi

lainnya. Sistem makna bersama ini merupakan sekumpulan karateristik kunci

yang dijunjung tinggi organisasi. Oleh karena itu setiap anggota harus berpegang

teguh terhadap budaya kerja perusahaan akan menciptakan lingkungan kerja yang

harmonis dan pekerjaan yang baik.Kemudian kepemimpinan merupakan faktor

kunci di dalam organisasi. Seorang pemimpin yang akan menggerakkan dan

mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas

yang tidak mudah.Tidak mudah, karena harus memahami setiap prilaku bawahan

yang berbeda-beda. Bawahan dipengaruhi sedemikian rupa sehingga bisa

memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan

efesien. Dengan kata lain, dapat dikatakan bahwa sukses tidaknya usaha

pencapaian tujuan organisasi, ditentukan oleh kualitas kepemimpinan.4

Bank BNI Syariah KC fatmawati adalah sebuah perusahaan yang bergerak

di bidang yang mengacu pada prinsip-prinsip syariah. Dengan visi menajdi bank

syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja. Maka dari itu

Bank BNI Syariah Cabang Fatmawati akan selalu meningkatkan kualitas sumber

daya manusianya, dikarenakan ujar kepala umum Bapak Ahcmad Djunedi dalam

Morning Brefing di Bank BNI Syariah KC Fatmawati adalah salah satu Bank

champion dari beberapa kantor cabang. Karena diharapkan dengan keberadaan

karyawan yang memiliki kinerja yang baik, maka Bank BNI Syariah Cabang

Fatmawati dapat memberikan kontribusi yang nyata dalam mendorong

pertumbuhan ekonomi daerah setempat.

3 Edy Sutrisno, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (Jakarta:Kencana, 2009), h. 115

4 Edy Sutrisno, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, h. 231

Page 21: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

5

Berdasarkan latar belakang yang dijelaskan di atas, maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian dengan topik PENGARUH KEMAMPUAN,

MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (PADA BANK BNI SYARIAH).

B. Indentifikasi Masalah

1. Perkembangan bank syariah yang cukup pesat menjadi bahan pertimbangn

bagi setiap perusahaan dalam meningkatkan kualias atau kuantitas sumber

daya manusia, karena sumber daya manusia salah satu pusat perhatian

bagi setiap perusahaan.

2. Kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan

3. Peningkatkan kinerja karyawan dibagi menjadi 3 yaitu hasil kerja,

kompetensi kerja, dan efektifitas pribadi.

C. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Agar pembatasan dalam penulisan karya ilmiah ini tidak melebar, lebih

terarah, dan terbatasnya waktu maka penulis perlu membuat batasan. Batasan

tersebut adalah sebagai berikut:

1. Subjek dalam penelitian ini adalah 33 orang responden yang tercatat

sebagai karyawan di Bank BNI Syariah KC. Fatmawati yang tersebar di

Kantor Cabang Pembantu pada tahun 2017.

2. Objek dalam penelitian ini adalah kemampuan, motivasi kerja, budaya

organisasi, kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan.

3. Sedangkan indikator-indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan

dibagi menjadi 3 yaitu hasil kerja, kompetensi kerja, dan efektifitas

pribadi.

Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah yang dapat

diambil sebagai dasar dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan

berpengaruhi secara parsial terhadap kinerja karyawan?

Page 22: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

6

2. Apakah kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi, kepemimpinan

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan?

3. Diantara variabel-variabel tersebut mana yang paling dominan

mempengaruhi kinerja karyawan.

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai penulis dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisis kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan

kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan

2. Untuk menganalisis kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi,

kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan

3. Untuk menganalisis variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja

karyawan

Sedangkan manfaat yang diharapkan bisa didapat dari penelitian ini

diantaranya adalah:

Bagi Perusahaan, Hasil penelitian ini diharapkan bisa informasi dan sarana

untuk Bank BNI Syariah KC. Fatmawati dalam melakukan kebijakan mengenai

kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi kerja, budaya

organisasi, kepemimpinan. Dan menjadi gambaran pengembangn sumber daya

manusia untuk keberlangsungan perusahan dengan daya saing yang pesat dalam

dunia bisnis dan kerja.

Bagi Akademisi, Menjadi bahan bacaan untuk menambah pengetahuan,

referensi dengan menyajikan kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi,

kepemimpinan islam terhadap kinerja karyawan.

Bagi Penulis, Hasil penelitian ini bermanfaat untuk menambah

pengetahuan dan referensi penulis mengenai ilmu manajemen sumber daya

manusia khususnya permasalahan tentang pengaruh kemampuan, motivasi kerja,

budaya organisasi, kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada organisasi

lainnya.

Page 23: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

7

E. Kajian Pusaka

Tabel 1.2

Riview Studi Terdahulu

No

Nama penulis/judul

Skripsi, jurnal/tahun

Subtansi

Perbedaan

1. Kiki Cahaya Setiawan/

Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan Level

Pelaksanaan Divisi

Operasi PT. Pusri

Palembang.

Jurnal Psikologi Islami

Vol. 1. 2 (2015)43-53.

Dalam jurnal penelitian

tentang pengaruh antara

motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan level

pelaksanan divisi operasi

PT. Pusri Palembang.

Dengan proporsional

Radom Sampling dan

pengelolahan data

dengan analisis path.

Hasil penelitian ini

menyatakan bahwa

motivasi kerja

berpengaruh secara

signifikan terhadap

kinerja karyawan .

Dalam penelitian untuk

mengetahui faktor yang

mempengaruhi kinerja

karyawan

menggunakan variabel

kemampuan, motivasi

kerja, budaya

organisasi dan

kepemimpinan, dan

metode penelitian yang

digunakan analisis

linier berganda, serta

penelitian ini

dilaksanakan di Bank

BNI Syariah Cabang

Fatmawati dengam

sempel karyawan

kantor cabang

pembantu.

2. Ika Rahmatika/ Pengaruh

Kemampuan dan

Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (studi

kasus di Bank BNI

Dalam penelitian skripsi

ini yaitu pengaruh

kemampuan dan

motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan bank

Dalam penelitian untuk

mengetahui faktor yang

mempengaruhi kinerja

karyawan

menggunakan variabel

Page 24: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

8

Syariah Cabang Bogor),

Skripsi Fakultas Syariah

dan Hukum UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta,

2014

BNI Syariah Cabang

bogor dengan sempel

menggunakan rumus

solvin dan pengolahan

data dengan analisis

path, hasil penelitian ini

adalah kemampuan dan

motivasi bepengaruh

secara bersam-sama

terhadap kinerja

karyawan sebesar 93,3%.

kemampuan, motivasi

kerja, budaya

organisasi dan

kepemimpinan, dan

metode penelitian yang

digunakan analisis

linier berganda, serta

penelitian ini

dilaksanakan di Bank

BNI Syariah Cabang

Fatmawati dengam

sempel karyawan

kantor cabang

pembantu.

3. Dewi Suryani Budiono/

Pengaruh Budaya

organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan

Melalui Komitmen

Organisasi Sebagai

Variabel Intervening

Pada PT. Kerta Rajasa

Raya,

Journal of Research in

Ekonomics and

Manajement Volume 16,

No. 1 Januari-Juni 2016,

hal 29-43

Dalam jurnal penelitian

tentang pengaruh budaya

organisasi terhadap

kinerja karyawan melalui

komitmen organisasi

sebagai variabel

intervening pada PT.

Kerta Rajasa Raya.

Dengan sampel jenuh

sejumlah 32 responden

divisi HRD dan

pengelolahan data

dengan pendekatan SEM

dengan menggunakan

software PLS.

Hasil penelitian ini

menyatakan bahwa

Dalam penelitian untuk

mengetahui faktor yang

mempengaruhi kinerja

karyawan

menggunakan variabel

kemampuan, motivasi

kerja, budaya

organisasi dan

kepemimpinan, dan

metode penelitian yang

digunakan analisis

linier berganda, serta

penelitian ini

dilaksanakan di Bank

BNI Syariah Cabang

Fatmawati dengam

sempel karyawan

Page 25: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

9

budaya organisasi tidak

berpengaruh secara

signifikan dan positif

terhadap kinerja

karyawan sehingga

hipotesis ditolak.

kantor cabang

pembantu.

4.

Zainatul Abadiah/

Pengaruh Upah dan

Loyalitas terhadap

Disiplin Kerja Karyawan

(studi kasus pada Bank

BRISyariah cabang

Bogor)

Skripsi Fakultas Syariah

dan Hukum UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta,

2014.

Skripsi ini menjelaskan

tentang Pengaruh Upah

dan Loyalitas terhadap

Disiplin Kerja Karyawan

(studi kasus pada Bank

BRISyariah cabang

Bogor, metode penelitian

ini dengan metode

analisis regresi liniear

berganda

Dalam penelitian untuk

mengetahui faktor yang

mempengaruhi kinerja

karyawan

menggunakan variabel

kemampuan, motivasi

kerja, budaya

organisasi dan

kepemimpinan, dan

metode penelitian yang

digunakan analisis

linier berganda, serta

penelitian ini

dilaksanakan di Bank

BNI Syariah Cabang

Fatmawati dengam

sempel karyawan

kantor cabang

pembantu.

4 Bayu Dwi Nugroho/

Pengaruh Budaya

Organisasi,

Kepemimpinan, Disiplin

Kerja dan Komitmen

Dalam penelitian skripsi

ini yaitu pengaruh

budaya organisasi,

kepemimpinan, disiplin

kerja dan budaya

Dalam penelitian untuk

mengetahui faktor yang

mempengaruhi kinerja

karyawan

menggunakan variabel

Page 26: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

10

Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan (studi

kasus pada karyawan

yayasan Dompet Dhuafa)

Skripsi Skripsi Fakultas

Syariah dan Hukum UIN

Syarif Hidayatullah

Jakarta,2016

organisasu terhadap

kinerja karyawan

Dompet Dhuafa dengan

sempel non Prrobablity

Sampling dengan teknik

Purposive sampling dan

pengolahan data dengan

analisis regresi linier

berganda, hasil

penelitian ini adalah

variabel yang paling

berpengaruh adalah

budaya organisasi.

kemampuan, motivasi

kerja, budaya

organisasi dan

kepemimpinan, dan

metode penelitian yang

digunakan analisis

linier berganda, serta

penelitian ini

dilaksanakan di Bank

BNI Syariah Cabang

Fatmawati dengam

sempel karyawan

kantor cabang

pembantu.

5 Neni Anggraini/

Pengaruh Kemampuan

dan Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pada

Sekolah Tinggi Seni

Indonesia (STSI)

Bandung, ISSN 1412-

565X

Dalam penelitian skripsi

ini yaitu pengaruh

kemampuan dan

motivasi kerja terhadap

kinerja Sekolah Tinggi

Seni Indonesia (STSI)

Bandung dengan sempel

menggunakan rumus

solvin dan pengolahan

data dengan analisis

path, hasil penelitian ini

adalah kemampuan dan

motivasi bepengaruh

secara bersam-sama

terhadap kinerja

Dalam penelitian untuk

mengetahui faktor yang

mempengaruhi kinerja

karyawan

menggunakan variabel

kemampuan, motivasi

kerja, budaya

organisasi dan

kepemimpinan, dan

metode penelitian yang

digunakan analisis

linier berganda, serta

penelitian ini

dilaksanakan di Bank

BNI Syariah Cabang

Fatmawati dengam

sempel karyawan

Page 27: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

11

kantor cabang

pembantu.

6 Intan Ratba Maharani

dan Siti Rahmawati/

Pengaruh Peneraoan

Disiplin kerja terhadap

Prestasi Kerjs Pegawai

Dinas Pendidikan

Kabupaten Ciamis/

Jurnal Manajemen dan

Organisasi 2010

Jurnal manajemen dan

Organisasi ini

menjelaskan tentang

pengaruh Penenrapan

Disiplin Kerja terhadao

Prestasi Kerja Pegawai

Dinas Pendidikan pada

bukan Desember 2007

samapi Febuari 2008.

Dalam penelitian ini

melakukan pengamatan

lansung, wawancara dan

koesioner sebanyak 54

sampel. Metode analisis

data yang digunakan

adalah analisis regresi

berganda. Hasil

penelitiuan ini penerapan

disiplin kerja berupa

disiplin preventif dan

disiplin korektif

memiliki pengaruh nyata

terhadap prestasi kerja.

Dalam penelitian untuk

mengetahui faktor yang

mempengaruhi kinerja

karyawan

menggunakan variabel

kemampuan, motivasi

kerja, budaya

organisasi dan

kepemimpinan, dan

metode penelitian yang

digunakan analisis

linier berganda, serta

penelitian ini

dilaksanakan di Bank

BNI Syariah Cabang

Fatmawati dengam

sempel karyawan

kantor cabang

pembantu.

7 Eka Yulianti/ Korelasi

Budaya kerja terhadap

Tingkat Produktivitas

kerja Karyawan bank

Skripsi ini menjelaskan

tentang Korelasi Budaya

Kerja terhadap Tingkat

Produktivitas Kerja

Dalam penelitian untuk

mengetahui faktor yang

mempengaruhi kinerja

karyawan

Page 28: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

12

Syariah Mandiri (studi

kasus pada bank syariah

mandiri cabang mayestik

jakarta)

Skripsi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta,

2011.

Karyawan bank Syariah

(studi kasus pada bank

syariah mandiri cabang

mayestik jakarta)

Metode penelitian yang

digunakan adalah

analisis regresi linear

berganda dengan uji

asumsi klasik unum

mengetahui, kuesioner

yaitu tingkat korelasi

budaya kerja terhadap

tingkat produktivitas

kerja bank syariah

Mandiri cab mayestik

jakarta sebesar 47,5%

menggunakan variabel

kemampuan, motivasi

kerja, budaya

organisasi dan

kepemimpinan, dan

metode penelitian yang

digunakan analisis

linier berganda, serta

penelitian ini

dilaksanakan di Bank

BNI Syariah Cabang

Fatmawati dengam

sempel karyawan KCP.

F. Kerangka Pemikiran

Penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisis kemampuan, motivasi

kerja, budaya organisasi dan kepeminpinan bepengaruh terhadap kinerja

karyawan. Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menyebar

kuesioner kepada karyawan Bank BNI Syariah KC. Fatmawati yang tersebar di

Kantor Cabang Pembantu, dengan pengukuran skala likert, sedangkan alat

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini SPSS20 dengan uji regresi linier

berganda.

Page 29: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

13

Gambar 1.1

Kerangka Pemikiran

G. Perumusan Hipotesis

Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan yang mungkin besar dan atau yang mungkin

salah. Hipotesis adalah pertanyaan yang diterima secara sementara sebagai suatu

kebenaran sebagaimana adanya, pada saat fenomena dikenal dan merupakan dasar

kerja serta panduan dalam verivikasi. Hipotesis adalah keterangan sementara dari

hubungan fenomena-fenomena yang kompleks.5 Apabila hipotesis itu diterima

makan benar dan apabila salah maka akan hipotesis tersebut akan ditolak.

5 Moh. Nazir, “Metode Penelitian”, (Bogor:Ghalia Indonesia, 2013), h. 132

Page 30: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

14

Berdasarkan perumasan masalah yang ditetapkan maka hipotesis yang

dikemukakan adalah :

1. Ho1 = Kemampuan tidak berpengaruh signifikan secara persial terhadap

kinerja karyawan

Ha1 = Kemampuan berpengaruh secara signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan

2. Ho2 = Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan

Ha2 = Motivasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan

3. Ho3 = Budaya Organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan

Ha3 = Budaya Organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan

4. Ho4 = Kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan

Ha4 = Kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan

5. Ho5 = Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan secara simultan

terhadap kinerja karyawan

Ha5 = Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan secara simultan terhadap

kinerja karyawan

6. Ho6 = Masing-masing variabel (Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya

Organisasi dan Kepemimpinan) diduga tidak memilik pengaruh kontribusi

berbeda dalam tingkatannya terhadap kinerja karyawan

Ha6 = Masing-masing variabel (Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya

Organisasi dan Kepemimpinan) diduga memilik pengaruh kontribusi

berbeda dalam tingkatannya terhadap kinerja karyawan

Page 31: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

15

H. Sistematika Penulisan

Penelitian ini terdiri atas lima bab, dengan sisitematika penulisan sebagai

berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini penulis menjelaskan latar belakang penulisan

yang didalamnya terdapat indentifikasi masalah, yang

mengahasilkan perumusan masalah, tujuan dan manfaat

penelitian, penelitian-penelitian terdahulu, sistematika

penulisan, serta kerangka pemikiran.

BAB II TINJAUAN PUSAKA

Pada bab ini penulis membahas landasan teori tentang

pengertian Sumber daya manusia, faktor-faktor yang

mempengaruhi dan kerangka pemikiran. Teori-teori

dianggap penting untuk dibahas karena akan menjadi

landasan utama penulis dalam melakukan analisis dan

pembahasan

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini penulis menjelaskan tata cara penelitian yang

terdiri dari ruang lingkup penelitian, metode penentuan

sempel, metode pengumpulan data, serta metode analisis

data. Metodologi ini penting untuk mendapatkan data yang

valid untuk dianalisi.

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini penulis mekalukan deskripsi pembahasan

mengenai gambaran umum responden,

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini berisi kesimpilan dari penelitian yang telah

dilakukan disertai dengan saran-saran bagi insitusi dan

pihak lain yang membutuhkan.

Page 32: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

16

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah terdiri dari dua kata yaitu

menejemen dan sumber daya manusia, manajemen merupakan suatu konsep

sedangkan tiga perkataan lainnya yakni “sumber daya manusia” juga memiliki

satu konsep. Manajemen adalah suatu pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah

ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain. Sedangkan

sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi

(disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).1 Manajemen sumber

daya manusia adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi

berupa hubungan antara pekerjaan dengan pekerja (employer-employee), terutama

untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif sebagai usaha

mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan kebutuhan

individu.2

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian.3

Tujuan manajemen sumber daya manusia ialah meningkatkan kontribusi

produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang

bertanggung jawab ecara strategis, etis, dan sosial.4 Manajemen SDM mendorong

1Hadari Nawawi, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Komptitif”,

(Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003), h. 39-40 2Hadari Nawawi, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Komptitif”, h. 42

3Melayu Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia ”, ( Jakarta: Bumi Aksara, 2009) h.

10 4Veithsal Rivai, “ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Persahaan” (Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada, 2004), h. 8

Page 33: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

17

para manajer dan tiap karyawan untuk melaksankan strategi-strategi yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang

mengoprasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam

perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran.

2. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia

Sasaran merupakan titik puncak dan tindakan-tindakan apa yang

dievaluasi. Sasaran SDM tidak hanya perlu mereflesikan keinginan manajemen

senior, tetapi juga harus menetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi

SDM, masyarakat, dan orang-orang yang mempengaruhinya.

a. Sasaran Perusahaan bertujuan untuk mengenali manajemen SDM dalam

rangka memberikan kontribusi ata efektivitas perusahaan.

b. Sasaran Fungsional bertujuan untuk mempertahankan konribusi

departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan

perusahaan.

c. Sasaran Sosial bertujuan untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial

terhadap berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus

meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap perusahaan.

d. Sasaran Pribadi karyawanbertujuan untuk membantu para karyawan

mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan

tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.5

3. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk mencapai tujuan dan sasarannya, departemen SDM membantu

pimpinan memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan

mempertahankan, jumlah dan jenis hak karyawan. Bila sasaran-sasaran ini

terpenuhi, maka tujuan manajemen SDM dicapai melalui orang-orang yang

memberikan andil atas strategi perusahaan dan tujuan efektifitas dan efesiensi

menyeluruh. Karena alasan-alasan ini, para eksekutif SDM memainkan peran

yang semakin penting dalam memediasi perusahaan-perusahaan lokal maupun

global.

5 Veithsal Rivai, “ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Persahaan”, h. 9-10

Page 34: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

18

a. Kunci Aktivitas SDM merupakan tindakan-tindakan yang diambil

untuk memberikan dan mempertahankan gugus kerja yang memadai

bagi perusahaan

b. Tanggung Jawab Atas Aktivitas SDM berada di pundak masing-

masing manajer, maka kalangan manajer operasional dan pakar SDM

memiliki tanggung jawab ganda atas kinerja karyawan.6

B. Kemampuan

Dalam kamus bahasa indonesia pengertian mampu adalah kesanggupan

atau kecakapan, sedangkan kemamapuan berarti seseorang atau aparat yang

memiliki kecakapan atau kesanggupan untuk mengerjakan sesuatu yang

diwujudkan melalui tindakannya untuk meningkatkan produktivitas.7 Pengetian

kemampuan menurut Siagian adalah perpaduan antara teori dan pengalaman yang

diperoleh dalam praktek dilapangan, termasuk peningkatan kemampuan

menerapkan teknologi yang tepat dalam rangka peningkatan produktivitas kerja.8

Sedangkan menurut Keith Davis secara psikologis, kemampuan (ability)

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge + skill), artinya

karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka

akan lebih mudah mencapai kinerja makasimal.9

1. Kemampuan (ability)

Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk melaksanakan

berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Seluruh kemampuan seorang individu

pada hakekatnta tersusun dari dua perangkat kemampuan yaitu kemampuan

intelektual dan kemampuan fisik.

6Veithsal Rivai, “ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Persahaan” h. 11-13

7Tim Penyusun Kamus Bahasa “Kamus Besar Bahasa Indonesia” edisi ke 3 (Jakarta: Balai

Pusaka 2007), h. 623 8 Stephen P Robbins, “ Prilaku Organisasi: Konsep Kontrversi, Aplikasi Penerjemah

Hadyana Pujaatmaka dkk ( Jakarta: Prehalindo, 2001), h. 46. 9 Anwar Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”(Bandung:PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 67

Page 35: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

19

a. Kemampuan Intelektual

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk

melakukan berbagai aktivitas mental, berpikit menalar dan memecahkan

masalah.10

Salah satu cara mengetahui kemampuan intelektual adalah

dengan menggunakan tes IQ.

Menurut Robbins terdapat lima dimensi kemampuan intelektual,

yaitu:11

1) Kecerdasan numeric (kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan

tepat)

2) Pemahaman verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca atau

didengar serta hubungan kata satu sama lain)

3) Penalaran induktif (kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam

suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut.

4) Penalaran deduktif (kemampuan menggunakan logika dan menilai

inplikasi dari suatu argument)

5) Ingatan (kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman

masa lalu).

b. Kemampuan Fisik

Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk

melaksankan tugas-tugas menurut stamina, kecekatan, kekuatan, dan

ketrampilan yang semacam.12

Jadi kemampuan ini lebih pada menurut

pada stamina dan ketangkasan dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya.

Indikator kemampuan kerja menurut Robbins, adalah sebagai berikut:13

10

Wibowo, “Prilaku Dalam Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), h. 94 11

Stephen P Robbins, “ Prilaku Organisasi: Konsep Kontrversi, Aplikasi Penerjemah

Hadyana Pujaatmaka dkk , h. 47. 12

Stephen P Robbins, “ Prilaku Organisasi: Konsep Kontrversi, Aplikasi Penerjemah

Hadyana Pujaatmaka dkk, h. 46. 13

Yati Suhartini, “ Pengaruh Pengetahuan, Keterampilam, dan Kemampuan Karyawan

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Industri Keranjinan Kulit di Manding, Bantul,

Yogyakarta. Vol. 18.1, 2015), h. 662

Page 36: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

20

1) Kesanggupan Kerja

Kesanggupan kerja karyawan merupakan suatu kondisi dimana

seorang karyawan merasa mampu menyelesaikan pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

2) Pendidikan

Pendidikan adalah kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan

seseorang termasuk didalamnya peningkatan penugasan dan

keterampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut

kegiatan mencapai sebuah tujuan.

3) Masa Kerja

Masa kerja adalah waktu yang dibutuhkan oleh seorang karyawn

dalam bekerja dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Melihat

beberapa indikator yang ada, tentunya setiap perusahaan akan slalu

berusaha untuk meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki para

karyawannya. Semakin tinggi tingkat seseorang karyawan, maka

kinetja karyawan di dalam perusahaan akan tinggi pula.

2. Kemampuan (Knowledge + Skill)

a. Pengetahuan (Knowledge)

Pengetahuan mencerminkan kemampuan kognitif seorang karyawan

berupa kemampuan untuk mengenal, memahami, menyadari dan menghayati

suatu tugas/pekeraan. Karena itu, pengetahuan seseorang karyawan dapat

dikembangkan melalui pendidikan, baik formal maupun nonformal serta

pengalaman. Pendidikan membekali seseorang dengan dasar-dasar

pengetahuan teori, logika, pengetahuan umum, kemampuan analisis serta

pengembangkan watak dan kepribadian14

.

Bedasarkan pandangan tersebut, maka pengetahuan karyawan tentang

tugas/pekerjaannya dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:

1) Pemahaman tentang cangkupan tugas/pekerjaan

2) Pemahaman terhadap prosedur pelaksanaan tugas/pekerjaan

14

Yati Suhartini, “ Pengaruh Pengetahuan, Keterampilam, dan Kemampuan Karyawan

Terhadap Kinerja Karyawa”, h. 664

Page 37: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

21

3) Pemahaman terhadap cara pelaksanaan tugas/pekerjaan

4) Penghayatan terhadap tangungjawab tugas/pekerjaan

5) Pemahaman tentang tantangan dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan

6) Kesesuain variasi pengetahuan yang dimiliki, dengan pengetahuan

dalam pelaksanaan tugas

3. Keterampilan (Skill)

Keterampilan adalah sebagai kapasitas yang dibutuhkan untuk

melaksanakan suatu rangkaian tugas yang berkembang dari hasil pelatihan dan

pengalaman. Keahlian seseorang tercemin dengan seberapa baik seseorang dalam

melaksanakan suatu kegiatan yang spesifik, seperti mengoprasikan suatu

peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu startegi bisnis.

Berdasarkan pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan disimpulkan

bahwa keterampilan berarti kemampuan untuk mengoprasikan suatu pekerjaan

secara mudah dan cermat yang membutuhkan kemampuan dasar. Keterampilan

kerja karyawan dalam konteks ini dapat diukur dengan beberapa indikator seperti

berikut:

a. Mementukan cara menyelesaikan tugas/pekerjaan

b. Menentukan prosedur terbaik dalam melaksanakan tugas/pekerjaan

c. Menyelesaikan tugas dengan baik

d. Menentukan ukuran/volume tugas baik yang dapat diselesaikan

e. Menentukan ukuran kualitas pekerjaan terbaik yang dapat diselesaikan

f. Memprediksi hasil pelaksanaan tugas/pekerjaan

C. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi

Motivasi (Motivasion) kata dasar motif (Motive) yang berarti dorongan,

sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Untuk mempermudah

pemahaman motivasi kerja, sebelumnya dikemukan terlebih dahulu pengertian

motif dan motivasi. Motif adlaah kebutuhan , keinginan, dorongan yang muncul

Page 38: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

22

dalam diri seorang individu sehingga motif merupakan alasan yang melandasi

prilaku individu.15

Motivasi mempersonalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja

bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan

dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan, Hasibuan. Sedangkan

Siagian, mengatakan bahwa, motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong,

mengaktifkan, atau menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan

menyalurkan perilaku, sikap, tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan

dengan pencapaikan tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-

masin anggota organisasi.16

2. Teori Motivasi

Terdapat bermacam-macam teori tentang motivasi, masing-masing dari

teori tersebut tentunya menerangkan bagaimana manusia itu dapat mecapai

sesuatu. Dalam hal ini di jelaskan dari beberapa teori motivais, yaiti:17

a. Teori Hierarki kebutuhan (Hierarki of Need Thry)

Menurut Abraham kebutuhan karyawan indentik dengan kebutuhan

biologis dan psikologis, yaitu berupa kebutuhan meterial dan non material.

Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk sosial yang

mempunyai berbagai kei nginan dan selali menginginkan yang lebih baik.

1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan

fiik, seksual, sebagau kebutuhan terendah

2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman

bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup

3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk

ditterima dalam kelompok, berafliasi, berinteraksi dan kebutuhan

untuk mencintai dan dicintai.

4) Kebutuhan penghargaan diri, yaitu kebutuhan akan harga diri,

kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain,

15

J Winardi, “Motivasi & Pemotivasian Dalam Manajemen (Jakara: PT Raja Grafindo

Persada, 2001), h. 33 16

Edy Sutrisno, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (Jakarta:Kencana, 2009), h. 116 17

Veithsal Rivai, “ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Persahaan”, h. 458

Page 39: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

23

5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunkan

kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan

menggemukan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap

sesuatu

b. Teori David McCleland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan

manusia:18

1) Kebutuhan untuk mencapai kesuksesan (Need for achievement),

kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan

yang telah ditentukan juga perjuangan karaywan untuk menuju

keberhasilan

2) Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need fir power),

kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang

wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.

3) Kebutuhan untuk berafliasi (Need for afliation), hasrat bersahabat dan

mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam

organisasi.

c. Teori ERG (Existence, Relatednees, Growth) dari Alfderfer merupakan

refleksi dari tiga dasar kebutuhan.

1) Existence Need, kebutuhan ini berhubungan dangan fisik dari

eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji,

keamanan kondisi kerja.

2) Relatednees Need, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja

3) Growth Need, kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan

pribadi, hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan

pegawai.

Dalam islam pun teori kebutuhan dijelaskan oleh cendikiawan-

cendikiawa muslik seperti Al-Ghazali dan Imam Asy-Syatibi yang

menjelaskan tentang konsep maslahah, keduanya menjelaskan mengenai

18

Veithsal Rivai, “ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Persahaan”, h.459

Page 40: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

24

konsep maslahah adalah meningkatkan kesejahteraan seluruh manusia.

Kemaslahatan disini dapat diartikan sebagai segala sesuatu menyangkut

rexeki manusia, pemenuhan hidup manusia, dan perolehan apa-apa yang di

tuntut oleh manusia baik secara emosional maupun intelektual.19

Kemaslahatan manusia dapat terealisasi apabila lima unsur pokok

dapat diwujudkan dan dipelihara, yaitu keimanan (hifz ad-din), jiwa (an-

nafs), akal (al-aql), keturunan (an-nasl), kekayaan (al-amal), berdasarkan

skala prioritasnya maslahah dibagi menjadi tiga bagian, yaitu:20

a. Dharuriyah (kebutuhan primer), yaitu kebutuhan yang harus dipenuhi

oleh setiap muslim, agar memelihara lima unsur pokok dalam

kehidupan merka

b. Hajjiyah (kebutuhan sekunder), yaitu kebutuhan untuk menghilangkan

kesulitan dan menjadikan pemeliharaan terhadap lima unsur pokok

menjadi lebih baik.

c. Tahsiniyyah (kebutuhan tersier), yaitu kebutuhan yang pemenuhannya

bertujuan untuk menyempurnakan dan memperindah seseorang dalam

melaksankan sesuatu.

Dapat dilihat dari teori-teori tersebut bahwakebutuhan dasar manusia

bukan hanya semata-mata merupakan hal-hal yang dikehendaki untuk

memenuhi tuntutan primer seperti makan, pakaian, rumah yang bertujuan

sekedar untuk mempertahankan dan memelihara kelangsungan hidup saja,

tetapi meningkatkan pada tahap kebutuhan akan aktualiasi diri.

Akan tetapi motivasi kerja yang dikedepankan oleh islam bukanlah

untuk mengejar hidup hedoris, bukn juga untuk status, apalagi untuk mngejar

kekayaan dengan segala hal cara yang haram, tapi untuk beribadah, karena

dalam menjalani kehidpan manusia dituntut untuk seimbang, maksudnya

manusia harus mempersiapkan dirinya untuk kehidupan akhirat yang lebih

baik, tapi jangan sampai melupakan memenuhi kehidupan dunia.

19

Euis Amalia, “Sejarah Pemikiran Ekonomi Islam, (Depok: Gramata Publishing, 2010), h.

254 20

Euis Amalia, “Sejarah Pemikiran Ekonomi Islam, h.166

Page 41: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

25

D. Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya merupakan sejumlah pemahaman penting seperti norma, nilai

sikap dan keinginan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Budaya

sebagai suatu pola asumsi dasar yang memiliki bersama yang didapat oleh

kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian internal yang telah berhasil

dengan cukup baik untuk dianggap sah sehingga diharapkan untuk diajarkan

kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima , berpikir, dan

merasa berhubungan dengan masalah tersebut. Jadi budaya adalah bagaimana

organisasi berhubungan dengan lingkungan yang merupakan pengabungan dari

asumsi, cerita, mitos, ide, metafora dan ide lain untuk menentukan apa arti bekerja

dalam suatu organisasi.21

Menurut Barry Phegan, budaya organisasi adalah tentang bagaimana orang

merasa tentang melakukan pekerjaan baik dan apa yang membuat peralatan dan

orang bekerja bersama dalam harmoni. Budaya organisasi merupakan pola yang

rumit tentang bagaimana orang melakukan sesuatu, apa yang mereka yakni, apa

yang dihargai dan dihukum. Adalah tentang baganwaeaimana dan mengapa orang

mengambil pekerjaan yang berada dalam perusahaan.

Adapun menurut Michel Zweel, menyatakan bahwa budaya koporasi

secagai cara hidup suatu organisasi yang diberikan melalui generasi penerus

pekerja. Budaya termaksud siapa kita, apa yang kita yakini, apa yang kita lakukan,

dan bagaimana melakukannya.22

2. Fungsi Budaya Organisasi

a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, berarti budaya

menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi

b. Budaya memberikan indentitas bagi organisasi

c. Budaya mempermudah tibulnya komitmen yang lebih luas dan

kepentingan individu

d. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial

21

Veithzal Rivai, “Kepemimpinan & Prilaku Organisasi”, (Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada, 2014), h. 375 22

Wibowo, “Budaya Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2016), h. 15

Page 42: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

26

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memadu

serta membentuk sikap dan prilaku karyawan

Tampaknya ada kesepakatan yang luas bahwa budaya organisasi mengacu

ke suatu makna yang sama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan

organisasi-organisasi lain. Makna bersama itu bila diamati secara seksama

merupakan seperangkat karekterisktik utama yang dihargai oleh organisasi itu

sendiri. Hasil riset terbaru mengemukakan juh karekteristik primer yang

merupakan hakikat dari organisasi. Ketujuh karekteristik tersebut yaitu:23

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk

menjadi inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan

menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya

pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan

efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,

bukannya individu.

6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi

yang sudah baik.Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh

karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya

organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman

bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana

urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku.

23

Veithzal Rivai, “Kepemimpinan & Prilaku Organisasi”, h. 376

Page 43: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

27

E. Kepemimpinan

Hal yang baik adalah leader dan manajer sekaligus menunjukan satu

kesatuan karena kedua-duanya merupakan pemimpin, sebagai mana dinyatakan

Rasullah saw. Dalam hadis24

:

عن رعیته )متفق علیه عن ابن عمر(کلکم راع و کلکم مسئول

“setiap kalian adalah pemimpin dan setiap pemimpin harus bertanggung

jawab atas kepemimpinannya”(Muttafaqun „Alaih dari Ibnu Umar).

Siagian (2002) mengatakan, kepemimpinan adalah kemampuan seseorang

untuk memengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa

sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara

pribadi hal itu tidak mungkin tidak disenanginya. Sedangkan Terry, menganggap

kepemimpinan sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang agar bekerja dengan

rela untuk mencapai tujuan bersama. Secara luas kepemimpinan diartikan sebagai

usaha yang terorganisir untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya

manusia, material, dan finansial guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.25

Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peran yang

penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakakan organisasinya dalam

mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Pemimpin

adalah kunci bagi penerapan perubahan strategi. Peranan pemimpin adalah

menyusun arah perusahaan, mengkomunikasikan ini dengan karyawan,

memotivasi para karyawan, dan melakukan tujuan jangka panjang. Seorang

pemimoin mencocokan arah perusahaan terhadap perubahan keadaan yang

kompetetif.26

Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk

memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu

dilakukan secara efeektif , serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan

kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan adalah kemampuan

24

Didin Hafidhuddin, “Manajemen Syariah dalam Praktik”, (Jakarta: Gema Insani Press,

2003), h. 15 25

Didin Hafidhuddin, “Manajemen Syariah dalam Praktik”, h. 133-134 26

Veithsal Rivai, “ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Persahaan”, h. 440

Page 44: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

28

individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu

memberikan demi aktifitas dan keberhasilan organisasi.

Model kepemimpinan situasional Harsey dan Blanchard didasarkan saling

pengaruh antara prikalu kepemimpinan yang diterapkan, sejumlah pendukung

diberikan, dan tingkat kematangan bawahannya. Emapat gaya kepemimpinan

yaitu:27

a. Telling: yaitu tinggi tugas dan rendah hubungan, pemimpin

memebrikan intruksi atau keterangan bagaimana cara mengerjakan,

kapan harus selesai dimana pekerjaan dilaksanakan dan pengawasan,

komunikasi satu arah.

b. Selling: yaitu tinggi tugas dan rendah hubungan, pemimpin

menawarkan gagasannya kepada bawahan diberi kesempatan

berkomentar, pemimpin masih banyak melakukan pengarahan,

komunikasi sudah dua arah.

c. Participating: yaitu tinggi hubungan dan rendah tugas, pemimpin dan

bawahan saling memberikan gagasan, pemimpin dan bawahan sama-

sama membuat keputusan.

d. Delagating: yaitu rendah hubungan dan rendah tugas, pemimpin

melimpahkan wewenangnya kepada bawahan, bawahan mendapatkan

wewenang membuat keputusan sendiri.

Selain dari empat faktor yang telah disebutkan diatas, yang perlu

dilakukan seorang pemimpin adalah menumbuhkan kesadaran diri pada karyawan

bahwa bekerja merupakan suatu kebutuhan. Emapat unsur motivasi pemimpin:

Pertama: motivasi meningkatkan unsur etos kerja dan kualitas kerja. Etos

kerja menurut Geerts adalah sikap mendasar terhadap diri dan dunia yang

dipancarkan hidup. Dampak lain daripemikiran bahwa bekerja merupakan

kebutuhan adalah men ingkatkan minat karyawan untuk terus mengembangkan

dirinya. Akibatnya akan timbul suasana untuk berlomba-lomba secara sehat untuk

27

Bayu Dwi Nugroho, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Yayasan Dompet

Dhuafa)” Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2016. h. 17

Page 45: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

29

mengembangkan perusahaan. Kedua: disampin etos kerja, seorang pemimpin juga

harus memotivasi unsur pengetahuan dan keterampilan karyawan. Oleh karena

itu, perlu diselenggarakan program sekolah atau mengikuti pendidikan bagi

karyawan. Ketiga: yang perlu dimotivasi kepada seorang karyawan adalah unsur

ibadahnya. Kegiatan ibadah para karyawan harus mendapatkan perioritas utama.

Seseorang yang tidak banyak ibadahnya cenderung lalai dalam pekerjaan.

Keempat: yang perlu dimotivasi oleh seorang pemimpin adalah kejujuran. Untuk

menumbuhkan sikap jujur ini, karyawan harus yakin bahwa dengan kejujuran,

bisnis jauh lebih mudah. Dengan kejujuran, bisnis jauh lebih sehat dan lebih

baik.28

F. Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

adalah hasil kerj secara kualita dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.29

Pengertian Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama

periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standarhasil kerja, target

atau sasaran atau kriteria yang telah ditentuka nterlebih dahulu dan telah

disepakati bersama. Kinerja adalah bagaimana seseorang di harapkan dapat

berfungsi dan berprilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya.30

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas

menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan

keterampilan tertentu.

Pengertian Kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok

orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan

tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja pegawai

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

28

Didin Hafidhuddin, “Manajemen Syariah dalam Praktik”, (Jakarta: Gema Insani Press,

2003), h. 133-134 29

Anwar Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, h. 67 30

Edy Sutrisno, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, h. 170

Page 46: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

30

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Ukuran-ukuran kineja karyawan yang dikemukakan oleh Bernadin &

Russell dalam Gomes, 2001 adalah sebagai berikut:31

1. Quantity of work: Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

yang ditentukan.

2. Quality of Work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job Knowledge: luasnya pengertahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilan.

4. Creativenees: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan -

tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation: kesedian untuk berkerja sama dengan orang lain atau

sesama anggota organisasi.

6. Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran

dan penyelesaian kerja.

7. Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam

memperbesar tanggungjawabnya.

8. Personal Qualities: menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamaan dan integritas pribadi.32

31

Veithzal Rivai, “Kepemimpinan & Prilaku Organisasi”, h. 432 32

Lijan Poltak Sinambela, “ Kinerja Karyawan (teori pengukuran dan implikasinya)”, cet 1

(Yogyakarta: Bumi Aksara 2012), hlm. 99-100

Page 47: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

31

BAB III

METEDOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kausalitas, yaitu penelitian yang

bertujuan untuk mengetahui hubungan serta pengaruh antara dua variabel atau

lebih. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah

kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan, sedangkan

variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan Bank BNI Syariah KC. Fatmawati. Untuk membantu dalam melakukan

analisis data statistk dalam penelitian ini, maka digunakan program Stastical

Product and Service Solution (SPSS) versi 22. Program ini digunakan untuk

keperluan pengelolahan data sebagai jenis penelitian.1

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi adalah merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari

obyek/subyek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya2. Populasi dari

penelitian ini adalah karyawan Bank BNI Syariah KC. Fatmawati. Peneliti

memilih seluruh karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Pembantu. Metode

penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan Nonprobability Sampling

yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang atau

kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi

sempel. Maka penentuan sampel dengan teknik Sampling Jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Maka

jumlah karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini sebanyak 33

1Duwi Priyatno, Buku Saku SPSS: Analisis Statistik Data; Lebih Cepat, Efisien, dan Akurat

(Jakarta:Mediakom, 2011), h.11 2 Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D” (Bandung: Cv.Alfabeta,

2012), h. 80

Page 48: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

32

karyawan yang tersebar di kantor cabang pembantu yang seluruhnya dijadikan

responden.

C. Metode Pengumpulan Data

1. Data primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu

organisasi atau peorangan lansung dari objeknya. Pengumpulan data tersebut

dilakukan secara khusus untuk mengumpulkan data tersebut dilakukan secara

khusus untuk mengatasi masalah riset yang sedang diteliti.3 Data primer dari

penelitian ini diperoleh dari teknik kuesioner, yaitu menrupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan

atau peryataan tertulis kepada responden untuk dijawab.4

Angket/kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada orang lain yang

dijadikan responden untuk dijawabnya.5 Kuesioner dalam penelitian ini diperoleh

dari beberapa rujukan yang kemudian diolah dalam bentuk pertanyaan. Kuesioner

ini disebar kepada responden dengan secara lansung. Skala yang sering dipakai

dalam penyusunan kuesioner adalah skala ordinal atau sering disebut skala likert,

yaitu yang berisis lima tingkat presentase jawaban dengan pilihan sebagai berikut:

Tabel 3.1

Skala likert

Kode Kriteria Nilai

STS Sangat Tidak Setuju 1

TS Tidak Setuju 2

N Netral 3

S Setuju 4

SS Sangat Setuju 5

3Suryani, Hendryandi, “ Metode Riset Kuantitatif Teori dan aplikasi pada penelitian

bidang manajemen dan ekonomi islam”, (Jakarta : PT.Kencana, 2015), h. 171 4 Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D” (Bandung: Cv.Alfabeta,

2012), h. 142 5 Suryani, Hendryandi, “ Metode Riset Kuantitatif Teori dan aplikasi pada penelitian

bidang manajemen dan ekonomi islam”, (Jakarta : PT.Kencana, 2015), h. 173

Page 49: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

33

2. Data Sekunder

Data sekunder, adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi,

sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain, biasanya sudah dalam bentuk

publikasi. Data semacam ini ini sudah dikumpulkan pihak lain untuk tujuan

tertentu yang bukan demi keperluan riset yang sedang dilakukan peneliti saat ini

secara spesifik.6 Data sekunder dalam penelitian ini berasal dari studi

kepustakaan, jurnal ilmiah, skripsi, dan artikel yang didapat dari internet.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji kualitas data

(uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik dan uji hipotetsis.

1. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti

menggunakan uji validitas dan relibilitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untul mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rtabel (degree of freedom)

dan nilai signifikan lebih rendah dari 0,05.7 Pengujian ini dilakukan dengan

uji person correlation yaitu dengan cara mengkorelassikan skor yang

diperoleh pada setiap item pertanyaan dengan skor tang diperoleh masing-

masing construct. Skor total adalah penjumlahan dari keselurahan item. Item-

item pertanyaan yang berkorelasi signifikasi dengan skor total menunjukan

item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkapkan apa

yang diungkap. Cara menentukan r tabel dengan menggunakan (df)= n-2, N=

jumlah sampel.

Dalam menentukan validitas suatu koesioner yaitu rhitung > rtabel, dan

nilai bernilai positif, maka pertanyaan (indikator) tersebut dikatakn valid.

6 Imam Ghazali,”Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IBM SPSS 21, h.171

7 Imam Ghazali,”Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IBM SPSS

21”,(Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2013), h. 53

Page 50: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

34

Sedangkan jika rhitung < rtabel, dan bernilai negatif, maka pertanyaan (indikator)

tersebut dikatakan tidak v alid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu variabel dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu.

Penelitian reliabel ini menggunakan pengukuran dengan cara One Shot

atau pengukuran hanya dilakukan sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan

dengan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Mengukur

rebilitas dilakukan dengan uji statistik Cronbach Alpha (a). Suatu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha (a) > 0,70.8

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji normalitas

yang dilakukan dalam penelitian ini, untuk mendeteksinya menggunakan

analisis grafik normal Probability Plot (P-Plot) dan uji normalitas berdasarkan

Kolmogorov- Smirnov Tes. Pada prinsipnya normalitas dapat menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal itu menunjukan

pola tidak berditribusi normal. Berdasarkan relevan dengan pengujian yang

dilakukan melalui histogram, nilai Asymp. Sig pada uji normalitas dengan

Kol-Sminov dan Shapiro-Wilk menunjukan nilai sig < 0.05 yang dapat

disimpulakan data tidak berdistribusi normal.9

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah ada

hubungan atau kolerasi diantara variabel independent. Multikolinearitas

menyatakan hubungan antar sesama variabel independent. Dalam hal ini uji

multikolinearitas akan digunakan untuk menguji apakah ada kolerasi atau

8 Imam Ghazali,”Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IBM SPSS 21, h. 48

9 Imam Ghazali,”Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IBM SPSS 21,. h.156-158

Page 51: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

35

hubungan diantara variabel kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi

dan kepemimpinan tehadap kinerja karyawan. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independent. Jika variabel

independent saling berkorelasi, maka variabel-variabel orthogonal adalah

variabel yang memilik nilai korelasi anatra sesama variabel independen sama

dengan nol. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya

Varian Infaction Faktor (VIF). Nilai cut off yang umum dipakai untuk

menunjukan adanya nilai multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0.10 atau

sama dengan niali VIF >10.10

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual atau satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

Homoioskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Cara untuk

mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan

ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y telah diprediksi dan sumbu X adalah

residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-standardized.11

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi hubungsnnys ysng terjadi antara anggota-anggota dari

serangkain pengamatan yang tersusun dalam rangkain berkaitan dengan

tanggang waktu yang dapat diartikan, bahwa hubungan korelasi dari masing-

masing variabel waktu sekarang akan sama sekarang dan akan datang. Salah

satu pengujian yang digunakan untuk mengetahui autokorelasi adalah uji

Durbin Wastson. Prosedur untuk mengetahui adanya masalah autokorelasi

10

Imam Ghazali,”Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IBM SPSS 21, h. 105-106 11

Imam Ghazali,”Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IBM SPSS 21, h. 134

Page 52: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

36

pada model regresi dengan melakukan pengujiam Durbin Waston. Batasan

ditolak atau diterimanya Ho tergantung Durbin Waston Statistik.12

3. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini di uji dengan menggunakan analisis regresi

berganda. Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel

dependen dengan menggunakan variabel independen yang sudah diketahui

besarnya. Model ini digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih

variabel independen terhadap variabel dependen dengan skala pengukuran

interval dalam suatupersamaan linier. Variabel independen terdiri dari

kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan. Sedangkan

variabel dependennya adalah kinerja karyawan.

Rumus regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y=a+b1X1 + b2X2+ b3X3 + b4X4 + e

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

a : Konstanta (harga Y, bila X=0)

b1-3 :Koefisien regresi (menunjukan angka peningkatan atau penurunan

variabel dependen yang didasarkan pada hubungan nilai variabel

independen

X1 : Kemampuan

X2 : Motivasi Kerja

X3 : Budaya Organisasi

X4 : Kepemimpinan

e : eror

12

Imam Ghazali,”Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IBM SPSS 21, h.110

Page 53: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

37

pengujian selanjutnya dalam hasil regresi adalah uji determinasi (R2), uji

statistik t, uji statistik f

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi ( R2 ) digunakan untuk mengukur seberapa

besar variabel-variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat.

Koefisien ini menunjukkan seberapa besar variasi total pada variabel

terikat yang dapat dijelaskan oleh variabel bebasnya dalam model regresi

tersebut. Nilai dari koefisien determinasi ialah antara 0 hingga 1. Nilai R2

yang mendekati 1 menunjukkan bahwa variabel dalam model tersebut

dapat mewakili permasalahan yang diteliti, karena dapat menjelaskan

variasi yang terjadi pada variabel dependennya. Nilai R2 sama dengan

atau mendekati 0 (nol) menunjukkan variabel dalam variabel terikat.

b. Uji Statistik t

Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah keseluruhan variabel

independen secara bersama-sama berpengaruh nyata atau tidak terhadap

variabel dependen dalam persamaan regresi berganda. Uji F dalam

penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kemampuan, motivasi

kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan hipotesis sebagai

berikut:

1) Jika Fhitung> Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel

independen (kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan

kepemimpinan) secara bersamasama berpengaruh nyata terhadap

kinerja karyawan.

2) Jika Fhitung< Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya variabel

independen (kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan

kepemimpinan) secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap

minat mahasiswa untuk bekerja di bank syariah. Kesimpulan

signifikansi secara bersama juga dapat dilihat dari nilai probabilitas

uji F. Apabila nilai probabilitas uji F yang diperoleh lebih besar dari

0,05 maka variabel kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi

Page 54: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

38

dan kepemimpinan secara bersama berpengaruh tidak signifikan

(tidak nyata) terhadap kinerja karyawan.

3) Namun, apabila nilai probabilitas uji F yang diperoleh lebih kecil

dari 0,05 maka variabel nilai kemampuan, motivasi kerja, budaya

organisasi dan kepemimpinan secara bersama berpengaruh

signifikan (nyata) terhadap kinerja karyawan.

c. Uji Statistik F

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing

variabel independen (variabel bebas) terhadap variabel dependen

(variabel terikat). Dengan hipotesis sebagai berikut :

1) Jika thitung> ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya X1

(variabel-variabel bebas pada persamaan) berpengaruh nyata

terhadap Y (variabel dependen / variabel terikat).

2) Jika thitung> ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya X1

(variabel-variabel bebas pada persamaan) tidak berpengaruh nyata

terhadap Y (variabel dependen / variabel terikat) Pengaruh signifikan

atau tidak suatu variabel independen terhadap variabel dependen

secara parsial juga dapat dilihat dari nilai probabalitas pada uji t.

Apabila nilai probabilitas dari uji t masing-masing variabel

independen dalam persamaan lebih besar dari 0,1 maka variabel

independen tersebut berpengaruh tidak signifikan (tidak nyata)

terhadap variabel dependen. Sebaliknya, apabila nilai probabilitas

dari uji t masing-masing variabel independen dalam persamaan lebih

kecil dari 0,1 maka variabel independen tersebut berpengaruh

signifikan (nyata) terhadap variabel dependen.

Page 55: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

39

E. Operasional Variabel Penelitian

Variabel ini diukur dengan skala ordinal dimana 5 poin untuk jawaban

sangat setuju, 4 poin setuju, 3 poin netral, 2 poin tidak setuju, 1 poin sangat tidak

setuju

Tabel 3.2

Oprasional Variabel Penelitian

Variabel Indikator Skala Pengukuran

Kemampuan (X1) a. Kemampuan

b. Pengetahuan

c. Skill

Skala

Likert

interval

Motivasi Kerja

(X2)

a. Kebutuhan rasa

aman

b. Kebutuhan akan

harga diri

c. Kebutuhan untuk

berprestasi

d. Kebutuhan untuk

berafiliasi

e. Kebutuhan yang

berhubungan

dengan fisik

f. Kebutuhan

interpersonal

g. Kemaslahatan

terkait keimanan

h. Kemaslahatan

terkait keluarga

Skala

Likert

interval

Budaya Organisasi

(X3)

a. Inovasi

b. Perhatian pada

hal-hal

Skala

Likert

Interval

Page 56: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

40

c. Orientasi hasil

d. Orientasi tim

e. Keagresifan

f. Kemantapan

Kepemimpinan

(X4)

a. Telling

b. Selling

c. Participating

d. Delegating

e. Motivasi

Pimpinan

Skala

Likert

Interval

Kinerja Karyawan

(Y)

a. Hasil kerja

b. Kompetensi

Kerja

c. Efektifitas

Pribadi

Skala

Likert

Interval

Page 57: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

41

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Organisasi

Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem

perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil, transparan

dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap sistem perbankan

yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada Undang-undang No.10 Tahun 1998,

pada tanggal tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI

dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan

Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang

dan 31 Kantor Cabang Pembantu. Disamping itu nasabah juga dapat menikmati

layanan syariah di Kantor Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan

lebih kurang 1500 outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam

pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap memperhatikan kepatuhan

terhadap aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini

diketuai oleh KH.Ma’ruf Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui

pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi aturan syariah.

Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor

12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin usaha

kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2003

ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun

2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan

beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi waktu

spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi

yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang Surat

Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008 tentang Perbankan

Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap pengembangan perbankan

Page 58: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

42

syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan

syariah juga semakin meningkat.

Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor Cabang, 161

Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20

Payment Point. Untuk BNI Syariah Cabang Fatmawati sendiri di resmikan pada

tahun 2010.

2. Visi BNI Syariah adalah “Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang

unggul dalam layanan dan kinerja”

Misi BNI Syariah

a) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada

kelestarian lingkungan.

b) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan

syariah.

c) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

d) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya

dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah.

e) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.

3. Budaya kerja

a. Amanah

1) Jujur dan menepati janji

2) Bertanggung jawab

3) Bersemangat untuk menghasilkan karya terbaik

4) Bekerja ikhlas dan mengutamakan niat ibadah

5) Melayani melebihi harapan

b. Jamaah

1) Peduli dan berani memberi maupun menerima umpan balik yang

kontruktif

2) Membangun sinergi secara profesional

3) Membagi pengetahuan yang bermanfaat

4) Memahami keterkaitan proses kerja

5) Memperkuat kepemimpinan yang efektif

Page 59: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

43

B. Pembahasan Hasil Kuesioner

1. Gambaran Umum Responden

Sampe penelitian dan pengukuran penerapan kemampuan, motivasi kerja,

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang

Fatmawati yaitu karyawan Kantor Cabang Pembantu adalah 33 responden

(karyawan). Bagian ini menyajikan informasi tentang karekteristik dari 33

responden tersebut berdasarkan jenis kelamin, usia pendidikan terakhir dan lama

bekerja.

a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

JENIS KELAMIN

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid PRIA 9 27,3 27,3 27,3

WANITA 24 72,7 72,7 100,0

Total 33 100,0 100,0

Sumber: Data diolah

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa jumlah responden penelitian

adalah 33 responden, dapat diketahui yaitu karyawan wanita lebih banyak dari

pada jumlah karyawan pria . Dilihat dari frekuensi dan persentasenya, maka

jumlah mahasiswa yang berjenis kelamin wanita yang menjadi responden

sebanyak 24 orang dengan tingkat persentase 72,7% dari total jumlah responden.

Sedangkan untuk karyawan yang berjenis kelamin pria yang menjadi responden

sebanyak 9 orang dengan tingkat persentase 27,3% dari total jumlah responden

yang ada. Hal ini menunjukan bahwa jumlah karyawan yang tersebar di kantor

cabang pembantu relatif kurang seimbang antara pria dan wanita.

Page 60: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

44

b. Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

USIA

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 22 1 3,0 3,0 3,0

23 5 15,2 15,2 18,2

24 4 12,1 12,1 30,3

25 3 9,1 9,1 39,4

26 2 6,1 6,1 45,5

27 4 12,1 12,1 57,6

28 1 3,0 3,0 60,6

29 4 12,1 12,1 72,7

30 3 9,1 9,1 81,8

32 1 3,0 3,0 84,8

35 1 3,0 3,0 87,9

37 4 12,1 12,1 100,0

Total 33 100,0 100,0

Sumber: Data diolah

Dari tabel di atas menunjukan bahwa responden yang berumur 22 tahun

sebanyak 1 orang (3%), usia 23 tahun sebanyak 5 orang (15,2%), usia 24 tahun

sebanyak 4 orang (12,1%), usia 25 tahun sebanyak 3 orang (9,1%), usia 26 tahun

sebanyak 2 orang (6,1%), usia 27 tahun sebanyak 4 orang (12,1%), usia 28tahun

sebanyak 1 orang (3%), usia 29 tahun sebanyak 4 orang (12,1%), usia 30 tahun

sebanyak 3 orang (9,1%), usia 32 tahun sebanyak 1 orang (3%), usia 35 tahun

sebanyak 1 orang (3%), usia 37 tahun sebanyak 1 orang (3%).

Page 61: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

45

c. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.3

Sumber: Data diolah

Dari data diatas menunjukan bahwa 72,7% atau 24 responden pendidikan

terakhirnya adalah (S1), dan untuk (D3) 24,2% atau 8 responden, sedangkan 3%

atau 1 orang pendidikan terakhirnya adalah (S2). Dengan begitu terlihat bahwa

mayoritas responden berpendidikan terakhir Strata satu (S1).

d. Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.4

LAMA BEKERJA

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid ≥1 TAHUN 5 15,2 15,2 15,2

1-2 TAHUN 7 21,2 21,2 36,4

2-3 TAHUN 5 15,2 15,2 51,5

≥4TAHUN 16 48,5 48,5 100,0

Total 33 100,0 100,0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukan bahwa responden yang bekerja ≥ 4 tahun

sebanyak 16 orang (48,5%), bekerja 2-3 tahun sebanyak 5 orang (15,2%), bekerja

1-2 tahun sebanyak 16 orang (21,2%), ≤ 1 tahun sebanyak 5 orang (15,2%).

Dengan demikian dapat terlihat lama bekerja responden di Bni Syariah Kantor

Cabang Pembantu bervariatif.

PENDIDIKAN TERAKHIR

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid D3 8 24,2 24,2 24,2

S1 24 72,7 72,7 97,0

S2 1 3,0 3,0 100,0

Total 33 100,0 100,0

Page 62: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

46

C. Analisis Data

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner.Uji validitas bisa dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan r tabel. Pengujian ini dilakukan dengan uji person correlation yaitu

dengan cara mengkorelassikan skor yang diperoleh pada setiap item pertanyaan

dengan skor tang diperoleh masing-masing construct. Skor total adalah

penjumlahan dari keselurahan item. Item-item pertanyaan yang berkorelasi

signifikasi dengan skor total menunjukan item-item tersebut mampu memberikan

dukungan dalam mengungkapkan apa yang diungkap. Sedangkan nilai r tabel

diambil dengan menggunakan rumus df = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah

sampel. Pada kasus ini jumlah sampel (n) sebesar 33 orang dan besarnya df dapat

dihitung df dapat dihitung 33-2 = 31, dengan nilai df = 31 dan nilai alpha = 0,05

atau 5% dapat di angka 0,344

Tabel 4.6

Hasil Pengujian Validitas

Pertanyaan

R Hitung R Tabel Keterangan

Kemampuan (X1)

X1.1 0,644 0,344 Valid

X1.2 0,746 0,344 Valid

X1.3 0,697 0,344 Valid

X1.4 0,782 0,344 Valid

X1.5 0,698 0,344 Valid

X1.6 0,649 0,344 Valid

X1.7 0,804 0,344 Valid

X1.8 0,508 0,344 Valid

X1.9 0,711 0,344 Valid

X1.10 0,711 0,344 Valid

Page 63: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

47

X1.11 0,783 0,344 Valid

Motivasi Kerja(X2)

X2.1 0,436 0,344 Valid

X2.2 0,434 0,344 Valid

X2.3 0,440 0,344 Valid

X2.4 0,474 0,344 Valid

X2.5 0,580 0,344 Valid

X2.6 0,434 0,344 Valid

X2.7 0,703 0,344 Valid

X2.8 0,627 0,344 Valid

X2.9 0,447 0,344 Valid

Budaya Organisasi(X3)

Valid

X3.1 0,744 0,344 Valid

X3.2 0,722 0,344 Valid

X3.3 0,738 0,344 Valid

X3.4 0,757 0,344 Valid

X3.5 0,745 0,344 Valid

X3.6 0,676 0,344 Valid

X3.7 0,686 0,344 Valid

Kepemimpinan(X4)

X4.1 0,871 0,344 Valid

X4.2 0,933 0,344 Valid

Page 64: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

48

X4.3 0,946 0,344 Valid

X4.4 0,676 0,344 Valid

X4.5 0,826 0,344 Valid

Kinerja Karyawan(Y)

Y1.1 0,821 0,344 Valid

Y1.2 0,915 0,344 Valid

Y1.3 0,835 0,344 Valid

Y1.4 0,873 0,344 Valid

Y1.5 0,843 0,344 Valid

Y1.6 0,875 0,344 Valid

Y1.7 0,636 0,344 Valid

Y1.8 0,840 0,344 Valid

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa thitung dari setiap pertanyaan

yang diberikan kepada respondenlebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,344 yang

berarti semua butir pertanyaan dinyatakan valid.

Page 65: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

49

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur suatu

koesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas terhadap seluruh

item atau pertanyaan yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan

uji statitik Cronbach Alpha (a). Suatu kontruk > 0,70. Hasil lengkap uji

reliabelitas dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut :

Tabel 4.7

Hasil Uji Reabilitas

Variabel Cronbah Alpha

(>0,70)

Keterangan

Kemampuan 0,918 Reliabel

Motivasi Kerja 0,705 Reliabel

Budaya Organisasi 0,839 Reliabel

Kepemimpinan 0,894 Reliabel

Minat Mahasiswa 0,933 Reliabel

Sumber: Hasil diolah

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari

seluruh variabel yang diuikan nilainya diatas 0,70 maka dapat disimpulkan bahwa

variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

Page 66: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

50

3. Uji Deskriptif

Pengaruh kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi, dan

kepemimpinan terhadap kinerja akan dilihat dari indikator masing-masing

variabel. Berikut adalah hasil output kuesioner yang di berikan kepada responden

karyawan Kantor Cabang Pembantu Bank BNI Syariah Cabang Fatmawati.

a. Kemampuan

Jawaban responden mengenai variabel kemampuan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.8

Persepsi Karyawan Terhadap Kemampuan

No Pertanyaan STS TS N S SS

1 Mampu menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan

45,5% 54,5%

2 Selalu meningkatkan

pengetahuan dan

keterampilan agar dapat

menyelesaikan masalah

dalam pekerjaan

66,7% 33,3%

3 Semakin tinggi tingkat

kemampuan kerja yang

dimiliki maka kinerja

karyawan di dalam

perusahaan akan tinggi juga

66,7% 33,3%

4 Pemahaman tentang

cangkupan pekerjaan

3% 72,7% 24,2%

5 Pemahaman terhadap cara

pelaksanaan pekerjaan

57,6% 42,4%

6 Kesesuain pengetahuan yang

dimiliki dengan pengetahuan

dalam pelaksanaan tugas

6,1% 54,5% 39,4%

7 Saya dapat memahami 66,7% 33,3%

Page 67: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

51

tentang tantangan dalam

pelaksanaan tugas

8 Menentukan cara terbaik

dalam menyelesaikan

pekerjaan

3% 51,5% 45,5%

9 Menentukan kualitas terbaik

menyelesaikan pekerjaan

63,6% 36,4%

10 Memprediksi hasil

pelaksanaan pekerjaan

3% 9,1% 60,6% 27,3%

11 Mementukan ukuran/volume

tugas terbaik yang dapat

diselesaikan

3% 66,7% 30,3%

Pada tabel 4.8 di atas dapat dilihat dari 33 responden yang diteliti terlihat

bahwa diantara seluruh variabel kemampuan yang diteliti memiliki kriteria

responden berada pada pertanyaan netral, setuju dan sangat setuju. Berdasarkan

pertanyaan pada kuesioner menunjukan bahwa persepsi karyawan terhadap

kemampuan umumnya baik. Bahwa kemampuan yang berkualitas adalah

kemampuan yang dapat diterima oleh karyawan.

b. Motivasi Kerja

Jawaban responden mengenai variabel kemampuan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.9

Persepsi Karyawan Terhadap Motivasi Kerja

No Pertanyaan STS TS N S SS

1 Saya bekerja dilingkungan

yang harmonis

45,5% 54,5%

2 Pencapaian prestasi kerja

menggerakan untuk bekerja

lebih baik

36,4% 63,6%

Page 68: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

52

Pada tabel 4.9 di atas dapat dilihat dari 33 responden yang diteliti terlihat

bahwa diantara seluruh variabel kemampuan yang diteliti memiliki kriteria

responden berada pada pertanyaan netral, setuju dan sangat setuju. Berdasarkan

3 Saya merasa dihargai

apabila mendapatkan

pengakuan terhadap

pekerjaan yang saya

lakukan

66,7% 33,3%

4 Perusahaan memberikan

kesempatan

mengembangkan potensi

diri melalui pendidikan dan

pelatihan

9,1% 51,5% 39,4%

5 Lebih nyaman bekerja di

lembaga keuangan dengan

prinsip syariah

6,1% 42,4% 51,5%

6 Gaji yang diterima

memberikan dorongan

untuk bekerja lebih baik

- 39,4% 60,6%

7 Saya bekerja untuk

menghidupi keluarga

3% 54,5% 42,4%

8 Saya membutuhkan

keamanan dan keselamatan

kerja dalam bekerja

3% 45,5% 51,5%

9 Kondisi kerja yang

nyaman, aman dan tenang

serta didukung oleh

peralatan yang memadai,

dapat memberikan

kenyamanan kerja.

3% 24,2% 72,7%

Page 69: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

53

pertanyaan pada kuesioner menunjukan bahwa persepsi karyawan terhadap

motivasi kerja umumnya baik. Bahwa dengan motivasi dari seorang atasan akan

membangkitkan semangat karyawan dalam bekerja atau mengikuti pelatihan-

pelatihan bertujuan mengembangan kemampuan dan keterampilan. Motivasi kerja

sesuatu dukungan yang dapat diterima oleh karyawan.

c. Budaya Organisasi

Jawaban responden mengenai variabel budaya organisasi adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.10

Persepsi Karyawan Terhadap Budaya Organisasi

No Pertanyaan STS TS N S SS

1 Saya berani berinnovasi

dalam pekerjaan dan

menerima resikonya

6,1% 21,2% 45,5% 27,3%

2 Saya selalu memperhatikan

hal-hal detail dalam

melakukan suatu pekerjaan

9,1% 66,7% 24,2%

3 Saya sangat mementingkan

hasil pekerjaan dalam

bekerja

72,7% 27,3%

4 Saya suka bekerja dalam

tim

72,7% 27,3%

5 Saya memiliki sikap

kompetitif dengan

karyawan lain dalam

bekerja

12,1% 63,6% 24,2%

6 Saya merasa nyaman dalam

bekerja saat pimpinan

berpihak kepada saya

3% 15,2% 57,6% 24,2%

7 Pemimpin selalu 9,1% 33,3% 39,4% 18,2%

Page 70: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

54

Pada tabel 4.10 di atas dapat dilihat dari 33 responden yang diteliti terlihat

bahwa diantara seluruh variabel budaya organisasi yang diteliti memiliki kriteria

responden berada pada pertanyaan setuju dan sangat setuju. Berdasarkan

pertanyaan pada kuesioner menunjukan bahwa persepsi karyawan terhadap

budaya organisasi umumnya baik. Bahwa budaya organisasi adalah gambaran

suatu perusahaan yang berkembang pesat dan menjaga komitmen suatu

perusahaan yang terbaik dan memberi kepuasan kepada pelayanan nasabah.

Budaya organisasi adalah komitmen yang dapat diterima karyawan.

d. Kepemimpinan

Jawaban responden mengenai variabel kemampuan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.11

Persepsi Karyawan Terhadap Kepemimpinan

memberitahukan pekerjaan

secara detail

No Pertanyaan STS TS N S SS

1 Pemimpin selalu

memberitahukan pekerjaan

secara mendetail

15,2% 15,2% 51,5% 18,1%

2 Pemimpin meminta

pendapat karyawan dalam

pengambilan keputusan

9,1% 24,2% 48,5% 18,2%

3 Saya sering dilibatkan

dalam proses pengambilan

keputusan

9,1% 33,3% 42,4% 15,2%

4 Pemimpin sering

mendelegasikan tugasnya

kepada saya

12,1% 51,5% 21,2% 15,2%

5 Pemimpin memberikan 9% 6,1% 48,5% 36,4%

Page 71: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

55

Pada tabel 4.11 di atas dapat dilihat dari 33 responden yang diteliti terlihat

bahwa diantara seluruh variabel kepemimpinan yang diteliti memiliki kriteria

responden berada pada pertanyaan setuju dan sangat setuju, 15,2% resonden

menjawab netral dan tidak setuju dilatar belakangi karyawan baru tahun pada saat

penelitian ini berlangsung dengan masa kerja 1 sampai 5 tahun mendominasikan

jumlah responden pada penelitian ini yaitu sebesar 48,5%. Dengan melihat masih

tingginya jumlah responden yang memilih pertanyaan setuju dan sangat setuju

pada kuesioner menunjukan bahwa persepsi karyawan terhadap kepemimpinan

umumnya baik.

e. Kinerja Karyawan

jawaban responden mengenai variabel kinerja karyawan adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.12

Persepsi Karyawan Terhadap Kinerja

STS TS N S SS

1 Saya dapat menyelesaikan

jumlah pekerjaan dalam

suatu periode yang

ditentukan

15,2% 66,7% 18,2%

2 Kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapan

3% 78,8% 18,2%

3 Saya memiliki pengertahuan

yang luas mengenai

3% 63,6% 33,3%

motivasi dalam

meningkatkan (etos

kerja/kualitas kerja,

pengetahuan/keterampilan,

ibadah dan kejujuran)

Page 72: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

56

pekerjaan dan keterampilan

dalam bekerja

4 Saya memiliki gagasan-

gagasan yang dimunculkan

dan -tindakan untuk

menyelesaikan persoalan-

persoalan yang timbul

3% 69,7% 27,3%

5 Saya bersedian untuk

berkerja sama dengan orang

lain atau sesama anggota

organisasi

3% 60,6% 24,2%

6 Saya memiliki kesadaran

untuk dapat dipercaya dalam

hal kehadiran dan

penyelesaian kerja

15,2% 60,6% 24,2%

7 Saya semangat untuk

melaksanakan tugas-tugas

baru dalam memperbesar

tanggungjawab

9,1% 54,5% 36,4%

8 Saya memiliki kepribadian,

kepemimpinan,

keramahtamaan dan

integritas pribadi

6,1% 63,6% 30,3%

Pada tabel 4.12 di atas dapat dilihat dari 33 responden yang diteliti terlihat

bahwa diantara seluruh variabel kinerja yang diteliti memiliki kriteria responden

berada pada pertanyaan netral, setuju dan sangat setuju. Berdasarkan pertanyaan

pada kuesioner menunjukan bahwa persepsi karyawan terhadap kinerja umumnya

baik. Bahwa kinerja yang tinggi adalah kinerja yang dapat diterima oleh

karyawan.

Page 73: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

57

4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi,

variabel pengganggu atau variabel memiliki distribusi normal. Model data yang

baik adalah berdistribusi normal atau mendeteksi normal,. Untuk melihat data

distribusi normal dapat dilakukan dengan normal probability plot pada scatter

plot berdistribusi normal.

Gambar 4.1

Hasil Uji Normalitas

Sumber Hasil output SPSS data Primer yang diolah

Berdasarkan gambar 4.1 diatas dapat disimpulakn bahwa dalam grafik

normal P-plot terlihat titik menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran

tidak terlalu jauh atau melebar. Berarti grafik ini menunjukan bahwa model

regresi sesuai normalitas dan layak digunakan.

Page 74: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

58

b. Uji Mutikolineritas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance

yang rendah sama dengan VIF yang tinggi (karena VIF=1/Torlerance). Nilai cotiff

yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolinietitas adalah nilai

tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10. Tingkat kolinieritas dapat

ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 atau sama tingkat multikonieritas 0,95. Hasil

uji multikonieritas dapat dilihat pada tabel 4.13:

Tabel 4.13

Hasil Uji Multikonieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 TX1 ,549 1,822

TX2 ,881 1,135

TX3 ,520 1,925

TX4 ,552 1,812

a. Dependent Variable: TY1

Berdasarkan data pada tabel di atas dapat diketahui bahwa syarat untuk

lolos dalam uji multikonieritas sudah terpenuhi oleh variabel independen yang

ada, yaitu nilai tolerance yang lebih dari 10 dan nilai VIF (Variance Inflation

Factor) pada tabel nilai tolerance variabel bebas kemampuan sebesar 0.549,

motivasi kerja sebesar 0,881, budaya organisasi sebesar 0,520, dan kepemimpinan

sebesar 0,552. Sedangkan nilai VIF variabel bebas kemampuan sebesar 1,822,

motivasi kerja sebesar 1,135, budaya organisasi sebesar 1,925, dan

kepemimpinan sebesar 1,812. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa seluruh

variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara

satu dengan variabel indepanden yang lainnya.

Page 75: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

59

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadiketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedasita. Model regresi yang

baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak heteroskedastisitas. Gambar tabel

4.2 dibawah ini merupakan hasil dari uju heteroskedastisitas.

Gambar 4.2

Hasil Uji Heteroskadisitas

Sumber: Hasil output SPSS dari data primer yang diolah, 2017

Berdasarkan gambar 4.2 di atas dapat disimpulkan bahwa distribusi data

tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka

0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulakan bahwa pada model regresi ini tidak

terjadi Heroskedastisitas.

Page 76: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

60

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

linier ada koelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode 1-1 (sebelumnya). Model regresi yang baik adalah

regresi yang bebas dari autokorelasi. Ada beberapa cara yang dapat digunakan

untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi yaitu uji Durbin-Waston (DW

test). Hasil uji Auotokorelasi dapat dilihat pada tabel 4.14

Tabel 4.14

Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,872a ,760 ,725 1,920 1,757

a. Predictors: (Constant), TX4, TX2, TX1, TX3

b. Dependent Variable: TY1

Pada tabel 4.14 di atas dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

Autokorelasi pada persamaan regresi tersebut. Hal ini terlihat dari nilai DW

sebesar 1,757, nilai ini dibandingkan dengan nilai tabel dengan signifikansi 5%

jumlah responden 33 dan jumlah variabel independen 4(k=4), maka nilai di tabel

Durbin Watson didapatkan senilai 1,730. Suatu data dikatakan tidak terdapat

autokorelasi apabila nilai DW lebih besar dari Durbin Watson yaitu 1,757 > 1,730

jika dilihat dari rumus nilai watson lebih kecil dari 4 – du (4-1,730) = 2,27.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi dengan

menggunakan uji Durbin Waston (DW test) tidak terjadi Autokorelasi.

Page 77: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

61

5. Uji Regresi Linier Berganda

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variabel dependen.

Tabel 4.15

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,872a ,760 ,725 1,920 1,757

a. Predictors: (Constant), TX4, TX2, TX1, TX3

b. Dependent Variable: TY1

Berdasarkan tabel 4.15 dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi

yang telah disesuaikan (R Square) adalah sebebsar 0,760 atau 76% semakin besar

angka R Square maka akan semakin kuat hubungan dari kelima variabel model

regresi. Dapat disimpulkan bahwa 76% variabel kinerja karyawan dapat

dijelaskan oleh variabel keampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan

kepemimpinan. Sedangkan selisihnya 24% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan

oleh variabel yang tidak masuk dalam penelitian ini. Seperti motivasi kerja dan

kepemimpinan yang juga memiliki faktor besar dalam mempengaruhi variabel

kinerja karyawan, karena kurang terkondisikan pengawasan seorang pimpinan

karena kantor cabang pembantu yang tersebar dibeberapa wilayah yang membuat

karyawan kurang termotivasi akan sangat berpengaruh kepada kinerja karyawan.

Page 78: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

62

b. Uji Signifikan Parameter Individual ( Uji Statistik t)

Uji statistik t pda dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variabel

dependen.

Tabel 4.16

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -12,960 5,967 -2,172 ,038

TX1 ,357 ,111 ,402 3,214 ,003

TX2 ,411 ,136 ,298 3,020 ,005

TX3 ,377 ,133 ,363 2,827 ,009

TX4 ,112 ,121 ,116 ,932 ,359

a. Dependent Variable: TY1

Berdasarkan tabel 4.16 maka diperoleh model persamaan regresi linier

berganda sebagai berikut:

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 - b4X4 + e

Y = -12,960+ 0,357+ 0,411+ 0,377 + 0,112 + e

Dimana:

Y : Kinerja Karyawan

= Konstanta

= Koefisien

X1 = Kemampuan

X2 = Motivasi Kerja

X3 = Budaya Organisasi

X4 = Kepemimpinan

e = Standar eror

Page 79: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

63

Melihat output SPSS hasil coefficient pada uji t diatas dan

membandingkan dengan thitung dengan ttabel sebesar 2,048 dengan membandingkan

antara thitung dan t tabel dengan df = n-k (33- 5) yaitu 28 dan alpha 0,05. Berikut

pembahasan uji parsial antara kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Karyawan Bank BNI Syariah yaitu

Karyawan Kantor Cabang Pembantu.

1) Pengaruh Antara Kemampuan terhadap Kinerja Karyawan

Dari tabel koefisien diperoleh nilai t hitung sebesar 3,214 dan nilai t

tabel 2,048 dengan membandingkan antara thitung dan ttabel maka ditemukan

bahwa thitung > ttabel = 3,214 > 2,048, karena nilai t hitung lebih besar dari t

tabel, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel

kemampuan signifikan. Dari hasil yang diperoleh dari perbandingan nilai

sig, dengan taraf signifikasi sig, a = 0,003 < 0,05 karena sig, < a, maka

dapat disimpulkan bahwa HO ditolak dan Ha diterima, artinya koefisien

regresi pada variabel kemampuan secara parsial (individu) berpengaruh

signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan.

Hal ini sejalan dengan teori Davis Keith bahwa kemampuan

mempengaruhi kinerja. Jadi hasil analisis diatas menunjukan bahwa

variabel kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Karyawan Bank BNI Syariah yaitu Karyawan Kantor Cabang Pembantu.

Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ika

Rahmatika “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (studi kasus di Bank BNI Syariah Cabang Bogor”, Skripsi

Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2014,

bahwa penelitian ini menyatakan bahwa Kemampuan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2) Pengaruh Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Dari tabel koefisien diperoleh nilai t hitung sebesar 3,020 dan nilai t

tabel 2,048 dengan membandingkan antara t hitung dan t tabel maka

ditemukan bahwa thitung > ttabel = 2,995 > 2,045, karena nilai t hitung lebih

besar dari t tabel, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel

Page 80: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

64

motivasi kerja signifikan. Dari hasil yang diperoleh dari perbandingan nilai

sig, dengan taraf signifikasi sig, a = 0,005 < 0,05 karena sig, < a, maka

dapat disimpulkan bahwa HO ditolak dan Ha diterima, artinya koefisien

regresi pada variabel motivasi kerja secara parsial (individu) berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal ini sejalan dengan teori Davis Keith bahwa motivasi kerja

mempengaruhi kinerja. Jadi hasil analisis diatas menunjukan bahwa

variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Karyawan Bank BNI Syariah yaitu Karyawan Kantor Cabang Pembantu.

Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kiki

Cahaya Setiawan “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Level Pelaksanaan Divisi Operasi PT. Pusri Palembang”, Jurnal Psikologi

Islami Vol. 1. 2 (2015) 43-53. bahwa penelitian ini menyatakan motivasi

kerja berpengaruh positif pada pemilihan kinerja karyawan.

3) Pengaruh Antara Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dari tabel koefisien diperoleh nilai t hitung sebesar 2,990 dan nilai t

tabel 2,045 dengan membandingkan antara t hitung dan t tabel maka ditemukan

bahwa thitung > ttabel = 2,827 > 2,048, karena nilai t hitung lebih besar dari t

tabel, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel budaya

organisasi berpengaruh signifikan. Dari hasil yang diperoleh dari

perbandingan nilai sig, dengan taraf signifikasi sig, a = 0,009 < 0,05

karena sig, < a, maka dapat disimpulkan bahwa HO ditolak dan Ha

diterima, artinya koefisien regresi pada variabel budaya organisasi secara

parsial (individu) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal ini sejalan dengan teori Mangkunegara bahwa budaya organisasi

(kerja) mempengaruhi kinerja. Jadi hasil analisis diatas menunjukan bahwa

variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan Karyawan Bank BNI Syariah yaitu Karyawan Kantor Cabang

Pembantu. Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Dewi Suryani Budiono “Pengaruh Budaya organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Page 81: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

65

Intervening Pada PT. Kerta Rajasa Raya”, Journal of Research in

Ekonomics and Manajement Volume 16, No. 1 Januari-Juni 2016, hal 29-

43 bahwa penelitian ini menyatakan budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan .

4) Pengaruh Antara Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Dari tabel koefisien diperoleh nilai t hitung sebesar 0,932 dan nilai t

tabel 2,048 dengan membandingkan antara t hitung dan t tabel maka ditemukan

bahwa thitung < ttabel = 0,932 < 2,048, karena nilai t hitung lebih kecil dari t

tabel, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel

kepemimpinan tidak signifikan. Dari hasil yang diperoleh dari

perbandingan nilai sig, dengan taraf signifikasi sig, a = 0,359 > 0,05

karena sig, > a, maka dapat disimpulkan bahwa HO diterima dan Ha

ditolak, artinya koefisien regresi pada variabel kepemimpinan secara

parsial (individu) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal ini sejalan dengan teori Mangkunegara bahwa kepemimpinan

mempengaruhi kinerja. Jadi hasil analisis diatas menunjukan bahwa

variabel kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan Karyawan Bank BNI Syariah yaitu Karyawan Kantor Cabang

Pembantu. Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Bayu Dwi Nugroho “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan,

Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

(studi kasus pada karyawan yayasan Dompet Dhuafa”, Skripsi Skripsi

Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, bahwa

dalam penelitian ini menyatakan kepemimpinan tidak memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap minat mahasiswa. Namun hal ini bertolak

belakang dengan penelitian Evi(Evi, 2015:109) yang mengatakan bahwa

gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan, diungkapnya dengan teori

(veithzal dan mulyadi (2013:21) bahwa faktor gaya kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Page 82: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

66

5) Pengaruh Masing-Masing Variabel Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya

Organisasi dan Kepemimpinan yang Paling Dominan Terhadap Kinerja

Karyawan

Berdasarkan tabel di atas terlihat masing-masing variabel memiliki

nilai beta yaitu kemampuan memiliki nilai beta sebesar 0,357, motivasi

kerja memiliki nilai beta 0,411, budaya organisasi memiliki nilai beta

0,377, dan kepemimpinan memiliki nilai beta 0,112. Hasil yang diperoleh

dari perbandingan nilai beta dapat disimpulakan bahwa H6 diterima dan Ho

ditolak, artinya masing-masing variabel (kemampuan, motivasi kerja,

budaya organisasi dan kepemimpinan) diduga memiliki pengaruh

kontribusi berbeda dalam tingkatannya terhadap kinerja karyawan. Dari

masing-masing nilai beta dapat diketahui bahwa variabel budaya

organisasi memiliki nilai beta lebih besar dibandingkan nilai beta variabel

kemampuan, budaya organisasi, dan kepemimpinan. Sehingga variabel

motivasi kerja dapat disimpulkan memiliki pengaruh yang paling dominan

terhadap kinerja karyawan.

Page 83: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

67

c. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sma terhadap variabel dependen atau terkait. Bila nilai F lebih

besar dari 4 maka Ho dapat ditolak pada derajat 5%. Dengan kata lain kita

menerima hipotesis alternatif yang menyatakan semua variabel independen secara

serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.

Tabel 4.17

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 326,112 4 81,528 22,116 ,000b

Residual 103,221 28 3,686 Total 429,333 32

a. Dependent Variable: TY1

b. Predictors: (Constant), TX4, TX2, TX1, TX3

Berdasarkan tabel 4.17 diatas dapat disimpulkan bahwa variabel

kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi, dan kepemimpinan berpengaruh

secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat

dilihat dari nilai Fhitung diatas sebesar 22,116 lebih besar dari 4 dengan probabilitas

0,000 lebih kecil dari 0,05 dan diperoleh nilai Fhitung > Ftabel (22,116 > 2,71) maka

hipotesis alternatif diterima.

Page 84: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

68

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan, motivasi

kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan trehadap kinerja karyawan Bank BNI

Syariah Kantor Cabang Fatmawati. Responden dalam penelitian ini berjumlah 33

karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Fatmawati pada Kantor Cabang

Pembantu. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan pengujian telah

dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model regresi linier

berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Kemampuan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

karyawan Bank BNI Syariah Cabang Fatmawati pada Kantor Cabang

Pembantu .

2. Motivasi Kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

karyawan Bank BNI Syariah Cabang Fatmawati pada Kantor Cabang

Pembantu.

3. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

karyawan Bank BNI Syariah Cabang Fatmawati pada Kantor Cabang

Pembantu.

4. Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan secara parsial kinerja

karyawan Bank BNI Syariah Cabang Fatmawati pada Kantor Cabang

Pembantu.

5. Kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan

berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan

6. Diantara kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan

kepemimpinan yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan

adalah motivasi kerja dengan nilai beta sebesar 0,400.

7. Berdasarkan analisis koefisien determinasi yang telah disesuaikan (R

Square), variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel kemampuan,

Page 85: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

69

motivasi kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan sebesar 76%.

Sedangkan selisihnya 24% lainya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel

lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka penulis

mengemukan implikasi sebagai berikut:

1. Bagi Organisasi

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa masing-masinh variabel ada

pengaruh yang signifikan dan tidak singnifikan terhadap kinerja karyawan di

kantor cabang pembantu pada Bank BNI Syariah. Berdasarkan penenlitian yang

dilakukan, peneliti akan memberikan beberapa masukan dan saran untuk

meningkatkan kinerja karyawan di Kantor Cabang Pembantu pada Bank BNI

Syariah, diantaranya:

a. Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa kemampuan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan artinya kemampuan mencangkup

pengetahuan, keterampilan dan kemapuan itu sendiri, yang didapatkan,

dapat memberikan kepercayaan diri terhadap kemampuan sehingga

mempermudah pekerjaan serta dapat meningkatkan skill dan pengetahuan

untuk meningkatkan pengembangan perusahaan.

b. Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan artinya karyawan

merasakan adanya dorongan dan dukungan untuk meningkatkan segala

kemampuan dari segi pekerjaan, tanggungjawab dan tepat waktu dalam

bekerja. Dan termotivasi agar terus mengembangkan diri dan selalu

berinovasi dalam menciptakan pekerjaan yang lebih baik. Kami berharap

agar terus memberikan motivasi kerja dari segi pelatihan, dukungan

maupun materil agar terus meningkatkan kinerja karyawan.

c. Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan artinya budaya yang

diciptakan di Bank BNI Syariah sudah cukup baik karena bisa

menciptakan kepribadian dan kebiasaan yang dilakukan karyawan dalam

Page 86: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

70

bekerja sehingga dapat mendukung dalam peningkatan kinerja karyawan.

Kami berharap Bank BNI Syariah dapat terus mempertahankan budaya

organiasi yang baik ini dan mengembangkannya sesuai dengan kebutuhan

yang lembaga untuk masa depan.

d. Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan artinya Para pemimpin

dalam lembaga Bank BNI Syariah sudah cukup baik, namun dikarenakan

kurangnya pengawasan insentif karena wilayah kantor cabang pembantu

yang jaraknya tidak dekat satu sama lainnya membuat pengaruh pemimpin

pada karyawan kurang terlalu berdampak. Untuk lebih meningkatkan

kinerja karyawan yang lebih baik, pemimpin memiliki suatu upaya dan

usaha yang lebih optimal, sehingga tujuan antara pemimpin dan karyawan

dapat saling terpenuhi. Tercapainya tujuan pemimpin dan karyawan dapat

menghasilkan kinerja karyawan yang lebih baik sehingga tujuan

perusahaan akan dapat menghasilkan kinerja karyawan yang lebih baik

sehingga tujuan perusahaan akan dapat terwujud dengan baik.

2. Bagi Akademisi

Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian ini dijadikan referensi

untuk penelitian-penelitian berikutnya yang memiliki tema yang sesuai dengan

kemempuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian ini belum memberikan hasil maksimal dan diharapkan pada

penelitian berikutnya dapat memberikan hasil yang lebih baik. Selain itu,

penelitian selanjutnya disarankan mencari ruang lingkup yang lebih luas sehingga

populasi dan sampel yang didapatkan akan lebih besar. Dengan mengambil objek

penelitian yang lain dan sampel lebih banyak maka permasalahan yang dialami

dalam pengaruh kemempuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan tersebut tentu berbeda.

Page 87: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

71

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

PT:Rineka Citra, 2013.

Amalia, Euis. Sejarah Pemikiran Ekonomi Islam. Depok: Gramata Publishing,

2010.

Ascarya. Akad dan Produk Bank Syariah. Jakarta: Rajawali Pers, 2013.

Darsono, dkk. Perbankan Syariah Di Indonesia (kelembagaan dan kebijakan

tantangan ke depan). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2017.

Djamari, dkk. Kamus Besar Bahasa Indonesia Ed. 3. 2005: PT.Balai Pusaka,

Jakarta.

Ghazali, Imam. Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IBM SPSS 23.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2016.

Hasibuan, Melayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan,

. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2007.

Heri, Sudarsono. Bank dan Lembaga Keuangan Syariah (Deskripsi dan ilustrasi).

Yogyakarta: Ekonisia, 2015.

Hafidhuddin, Didin. Manajemen Syariah dalam Praktik. Jakarta: Gema Insani

Press, 2003.

Ikatan Bankir Indonesia. Mengenal Operasional Perbankan 1. Jakarta: PT.

Gramedia Pusaka Utama, 2014.

Karim, Adiwarman A. Bank Islam: Analisis Fiqh dan Keuangan, Ed 3 . Jakarta:

Raja Grafindo, 2006.

Kasmir. Bank & Lembaga Keuangan Lainnya. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada,

2007.

Mangkunegara, Anwar Prabu. Prilaku Konsumen (edisi revisi). Bandung: PT.

Refika Aditama, 2002.

Mardani. Aspek Lembaga Keuangan syariah Di Indonesia Cet.1. Jakarta :

Kencana, 2015.

Moeheriono. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT.RajaGrafindo

Persada, 2012.

Mulyadi, S. Ekonomi Sumber Daya Manusia Dalam Prespektif Pembangunan.

Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2003.

Page 88: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

72

Nazir, Moh. Metode Penelitian. Bogor:Ghalia Indonesia, 2013.

Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang

Komptitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003

Nugroho, Dwi Bayu. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Disiplin

Kerja dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus pada Karyawan

Yayasan Dompet Dhuafa. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, 2016.

Priyatno, Duwi. Buku Saku SPSS: Analisis Statistik Data; Lebih Cepat, Efisien,

dan Akurat . Jakarta: Mediakom, 2011.

Rivai, Veithsal. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Persahaan. Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada, 2004.

—. Kepemimpinan & Prilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada,

2014.

Robbins, P Stephen. Prilaku Organisasi: Konsep Kontrversi, Aplikasi Penerjemah

Hadyana

S, Mulyadi. Ekonomi Sumber Daya Manusia (Dalam Prespektif Pembangunan).

Jakarta: PT.Rajawali Pers, 2014.

Setiawan, Cahaya Kiki. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Level Pelaksanaan Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. Jurnal Psikologi

Islami Vol. 1. 2 , 2015 h. 43-53

Sinambela, Lijan Poltak. Kinerja Karyawan (teori pengukuran dan implikasinya).

cet 1 Yogyakarta: Bumi Aksara 2012

Sudarsono. Kamus Filsafat dan Psikologi Cet 1. Jakarta: PT. Rineka Cipta,

IKAPI, 1993.

Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis, Edisi Keempat,. CV. Alfabeta, 2005.

—. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Cv.Alfabeta,

2012.

Suhartini, Yati . Pengaruh Pengetahuan, Keterampilam, dan Kemampuan

Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan, Studi Pada Industri Keranjinan

Kulit di Manding, Bantul, Yogyakarta. Vol. 18.1, 2015.

Sukirno, Sadono. Makro Ekonomi Teori Pengantar. Jakarta : PT.RajaGrafindo,

2006.

Page 89: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

73

Suryani, Hendryandi. Metode Riset Kuantitatif Teori dan aplikasi pada penelitian

bidang manajemen dan ekonomi islam. Jakarta: PT.Kencana, 2015.

Sutriso, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana, 2009.

Wibowo. Prilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers, 2013.

Winardi, J. Motivasi & Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakara: PT Raja

Grafindo Persada, 2001.

Sumber dari website:

www.bi.go.id diakses pada hari selasa 17/01/2017 pkl 22:26 wib

Page 90: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

74

Lampiran I

KUESIONER PENELITIAN SKRIPSI

Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth,

Bapak dan Ibu/Responden

Di Tempat

Dengan Hormat

Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1), Mahasiswa Program

Studi Muamalat di Universitas UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sedang

melakukan penelitian skripsi sebagai salah satu syarat menyelesaikan tugas akhir

dan untuk menjadi Sarjana Ekonomi (SE), dengan ini saya

Nama: Aisyah Islami Suci

Nim:1113046000049

Mengharapkan kesedian dan partisipasi untuk mengisi kuesioner yang

terlampir bersama surat ini. Adapun judul penelitian saya ajukan adalah

“Pengaruh Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah KC. Fatmawati”

Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan

untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak kepentingan diluar riset, sehigga

akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian

Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati

dan menjawab dengan lengkap

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang

penting memilih dengan pendapat anda.

Page 91: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

75

Demikian permohon kesedian Bapak/ibu/saudara/i untuk berpartisipasi mengisi

koesioner dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini, saya ucapkan terima

kasih atas kerjasamanya dan partisipasinya.

Kuesioner tentang

“Pengaruh Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah KC. Fatmawati ”

Identitas Responden

Beri tanda silang (X) sesuai dengan jawaban yang anda pilih, kecuali karakteristik

responden:

No Responden :

Nama Responden :

Jenis Kelamin :( )Pria ( )Wanita

Usia : Tahun

Pendidikan Terakhir : ( )D3 ( )S1

( )S2 ( )Lainya

Lama Bekerja : ( ) ≤ 1 tahun

( )1-2 Tahun

( ) 2-3 Tahun

( )4-5 Tahun

Keterangan :

1= Sangat Tidak Setuju(STS)

2=Tidak Setuju(TS)

3= Netral(N)

4=Setuju(S)

5=Sangat Setuju (SS)

Page 92: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

76

VARIABEL KEMAMPUAN

No Pertanyaan Skala Likerit

STS TS N S SS

1 Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan

kepada saya.

2 Saya akan meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan

agar dapat menyelesaikan

masalah dalam pekerjaan

3 Semakin tinggi tingkat

kemampuan kerja yang dimiliki

maka kinerja karyawan di

dalam perusahaan akan tinggi

juga

4 Saya memahami tentang

cangkupan pekerjaan di kantor

5 Saya memahami tentang cara

pelaksanaan tugas-tugas

pekerjaan

6 Saya memiliki latar belakang

pengetahuan dalam pelaksanaan

tugas

7 Saya dapat memahami jika

terjadi tantangan dalam

pelaksanaan tugas

8 Saya akan menentukan cara

terbaik dalam menyelesaikan

pekerjaan

9 Saya akan memberikan kualitas

Page 93: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

77

terbaik dalam menyelesaikan

pekerjaan

10 Saya dapat memprediksi hasil

pelaksanaan pekerjaan dengan

akurat

11 Saya mampu melaksankan

tugas tepat waktu

VARIABEL MOTIVASI KERJA

No Pertanyaan Skala Likerit

STS TS N S SS

1 Saya bekerja dilingkungan yang

harmonis

2 Pencapaian prestasi kerja

menggerakan untuk bekerja

lebih baik

3 Saya merasa dihargai apabila

mendapatkan pengakuan

terhadap pekerjaan yang saya

lakukan

4 Perusahaan memberikan

kesempatan mengembangkan

potensi diri melalui pendidikan

dan pelatihan

5 Saya merasa lebih nyaman

bekerja di lembaga keuangan

dengan prinsip syariah

6 Gaji yang diterima memberikan

dorongan untuk bekerja lebih

Page 94: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

78

baik

7 Saya bekerja untuk menghidupi

keluarga

8 Saya membutuhkan keamanan

dan keselamatan kerja dalam

bekerja

9 Kondisi kerja yang nyaman,

aman dan tenang serta didukung

oleh peralatan yang memadai,

dapat memberikan kenyamanan

kerja.

VARIABEL BUDAYA ORGANISASI

No Pertanyaan Skala Likerit

STS TS N S SS

1 Saya berani berinovasi dalam

pekerjaan dan menerima

resikonya

2 Saya selalu memperhatikan hal-

hal detail dalam melakukan

suatu pekerjaan

3 Saya sangat mementingkan

hasil pekerjaan dalam bekerja

4 Saya suka bekerja dalam tim

5 Saya memiliki sikap kompetitif

dengan karyawan lain dalam

bekerja

6 Saya merasa nyaman dalam

bekerja saat pimpinan berpihak

Page 95: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

79

kepada saya

7 Saya dapat mempertahankan

budaya kerja perusahaan dengan

baik

VARIABEL KEPEMIMPINAN

No Pertanyaan Skala Likerit

STS TS N S SS

1 Pemimpin selalu memberitahukan

pekerjaan secara mendetail

2 Pemimpin meminta pendapat

karyawan dalam pengambilan

keputusan

3 Saya sering dilibatkan dalam

proses pengambilan keputusan

4 Pemimpin sering mendelegasikan

tugasnya kepada saya

5 Pemimpin memberikan motivasi

dalam meningkatkan (etos

kerja/kualitas kerja,

pengetahuan/keterampilan, ibadah

dan kejujuran)

Page 96: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

80

VARIABEL KINERJA

No Pertanyaan Skala Likerit

STS TS N S SS

1 Saya dapat menyelesaikan

jumlah pekerjaan dalam suatu

periode yang ditentukan

2 Kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapan

3 Saya memiliki pengertahuan

yang luas mengenai pekerjaan

dan keterampilan dalam bekerja

4 Saya memiliki gagasan-gagasan

yang dimunculkan dan -

tindakan untuk menyelesaikan

persoalan-persoalan yang

timbul

5 Saya bersedian untuk berkerja

sama dengan orang lain atau

sesama anggota organisasi

6 Saya memiliki kesadaran untuk

dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian

kerja

7 Saya semangat untuk

melaksanakan tugas-tugas baru

dalam memperbesar

tanggungjawab

8 Saya memiliki kepribadian,

kepemimpinan, keramahtamaan

dan integritas pribadi

شکرا جزيل

Jazak-Allah Khairan (May Allah Reward You Well)

Page 97: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

81

Lampiran II

Hasil Kuesioner Penelitian

N

o

KEMAMPUAN (X1)

X1.

1

X1.

2

X1.

3

X1.

4

X1.

5

X1.

6

X1.

7

X1.

8

X1.

9

X1.1

0

X1.1

1

TX

1

1 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 48

2 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 50

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 47

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

6 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 3 45

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

8 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 46

9 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 47

10 5 4 4 4 5 5 4 5 4 2 4 46

11 5 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 46

12 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 48

13 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 49

14 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 4 47

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

16 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 54

17 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4 46

18 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 45

19 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 44

20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

21 5 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 43

22 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 47

23 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

25 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 45

26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

28 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 45

29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

31 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 45

32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

Page 98: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

82

No MOTIVASI KERJA(X2)

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 TX2

1 4 4 5 4 4 5 4 5 5 40

2 4 4 5 4 4 5 5 4 4 39

3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44

4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 39

5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44

6 5 4 5 4 5 4 4 5 4 40

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

8 4 4 4 4 5 5 4 5 5 40

9 5 5 5 3 4 4 5 5 5 41

10 5 5 4 5 4 5 5 4 5 42

11 4 5 4 4 4 4 4 4 5 38

12 4 4 5 4 3 4 4 4 5 37

13 5 5 4 4 5 4 4 4 5 40

14 4 4 4 5 4 4 4 4 5 38

15 5 4 5 4 5 5 5 5 5 43

16 4 5 4 5 5 4 4 5 5 41

17 5 4 5 3 4 4 5 4 5 39

18 5 5 4 4 4 4 4 5 4 39

19 4 5 3 4 5 5 4 5 5 40

20 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44

21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

22 3 5 5 4 5 4 5 5 5 41

23 4 5 4 4 5 5 4 3 3 37

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

25 5 5 4 5 4 5 4 4 5 41

26 3 5 4 5 4 5 3 4 5 38

27 5 4 5 4 3 5 4 4 5 39

28 5 5 5 3 5 5 4 4 4 40

29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

30 4 5 4 5 4 5 4 4 5 40

31 5 5 4 4 5 4 5 5 4 41

32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

Page 99: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

83

No

BUDAYA ORGANISASI KEPEMIMPINAN

X3

.1

X3

.2

X3

.3

X3

.4

X3

.5

X3

.6

X3

.7

TOT

X3

X4

.1

X4

.2

X4

.3

X4

.4

X4

.5

T0T

X4

1 4 4 4 4 4 4 4 28 2 2 2 3 2 11

2 4 4 4 4 4 4 3 27 4 3 3 3 3 16

3 3 4 4 3 4 3 4 25 4 4 3 3 4 18

4 4 3 4 3 4 4 3 25 2 2 2 3 2 11

5 3 4 4 4 3 4 2 24 2 4 4 4 4 18

6 2 4 4 4 4 4 2 24 2 2 2 2 2 10

7 4 4 3 4 3 3 2 23 4 4 4 4 4 20

8 4 4 4 4 3 3 4 26 4 4 4 4 5 21

9 4 4 5 4 3 4 3 27 4 3 3 4 4 18

10 2 3 4 4 4 4 4 25 4 4 4 2 5 19

11 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 3 5 20

12 3 4 4 5 5 4 3 28 4 4 4 3 5 20

13 3 4 4 4 4 4 4 27 4 4 4 2 5 19

14 3 4 4 4 4 4 5 28 5 5 4 2 5 21

15 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 3 4 19

16 4 4 4 4 4 2 3 25 2 4 3 3 4 16

17 4 4 4 4 4 3 4 27 4 4 3 4 3 18

18 4 4 4 5 4 5 4 30 4 3 3 3 4 17

19 3 4 4 4 3 3 4 25 4 4 3 3 4 18

20 5 4 5 5 5 4 4 32 4 4 4 3 4 19

21 4 4 5 5 4 3 3 28 3 3 4 3 4 17

22 4 4 5 5 5 4 4 31 4 4 4 3 4 19

23 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 20

24 4 3 4 4 4 4 3 26 3 3 3 3 5 17

25 5 5 4 4 4 5 3 30 3 3 3 3 4 16

26 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 25

27 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 25

28 5 5 4 4 4 5 3 30 3 3 3 3 4 16

29 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 25

30 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 25

31 5 5 4 4 4 5 3 30 3 3 3 3 4 16

32 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 25

33 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 20

Page 100: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

84

No KINERJA KARYAWAN

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 TY1

1 4 4 4 4 4 4 3 4 31

2 4 4 4 4 4 4 4 4 32

3 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 3 4 31

5 4 4 4 4 4 4 4 4 32

6 4 4 4 5 4 4 4 4 33

7 5 5 5 5 5 5 5 5 40

8 4 4 4 4 4 4 4 4 32

9 4 4 4 4 4 4 4 4 32

10 3 4 4 4 3 4 5 5 32

11 3 4 4 4 3 4 5 4 31

12 3 4 5 4 3 4 5 4 32

13 3 4 4 4 3 4 5 3 30

14 4 4 4 4 4 4 4 4 32

15 4 4 4 4 4 4 4 4 32

16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

17 4 4 4 5 4 4 4 5 34

18 4 4 4 4 4 4 4 4 32

19 4 4 4 4 4 4 4 4 32

20 4 4 5 5 5 5 5 5 38

21 4 4 4 4 4 5 5 4 34

22 4 4 4 4 5 5 4 5 35

23 4 4 4 4 4 4 4 4 32

24 3 3 3 3 3 3 3 3 24

25 4 4 5 4 4 5 4 4 34

26 5 5 5 5 5 5 5 5 40

27 5 5 5 5 5 5 5 5 40

28 4 4 5 4 4 5 4 4 34

29 5 5 5 5 5 5 5 5 40

30 5 5 5 5 5 5 5 5 40

31 4 4 5 4 4 5 4 4 34

32 5 5 5 5 5 5 5 5 40

33 4 4 4 4 4 4 4 4 36

Page 101: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

85

Lampiran III

Hasil SPSS

a. Kemampuan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,918 ,922 11

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 TX1

X1.

1

Pearson

Correlation 1 ,386

* ,333

,509*

*

,629*

*

,602*

*

,476*

*

,267 ,526

*

*

,317 ,587

*

*

,644*

*

Sig. (2-

tailed) ,035 ,072 ,004 ,000 ,000 ,008 ,153 ,003 ,088 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

2

Pearson

Correlation ,386

* 1

,489*

*

,552*

*

,451* ,387

*

,489*

*

,325 ,569

*

*

,484*

*

,549*

*

,746*

*

Sig. (2-

tailed) ,035 ,006 ,002 ,012 ,035 ,006 ,080 ,001 ,007 ,002 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

3

Pearson

Correlation ,333

,489*

*

1 ,743

*

*

,523*

*

,435*

,550*

*

,383*

,489*

*

,606*

*

,598*

*

,697*

*

Sig. (2-

tailed) ,072 ,006 ,000 ,003 ,016 ,002 ,037 ,006 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

4

Pearson

Correlation

,509*

*

,552*

*

,743*

*

1 ,622

*

*

,587*

*

,594*

*

,455*

,552*

*

,640*

*

,738*

*

,782*

*

Sig. (2-

tailed) ,004 ,002 ,000 ,000 ,001 ,001 ,011 ,002 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

5

Pearson

Correlation

,629*

*

,451*

,523*

*

,622*

*

1 ,639

*

*

,666*

*

,583*

*

,451* ,356

,464*

*

,698*

*

Page 102: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

86

Sig. (2-

tailed) ,000 ,012 ,003 ,000 ,000 ,000 ,001 ,012 ,054 ,010 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

6

Pearson

Correlation

,602*

*

,387* ,435

*

,587*

*

,639*

*

1 ,553

*

*

,505*

*

,387* ,319

,691*

*

,649*

*

Sig. (2-

tailed) ,000 ,035 ,016 ,001 ,000 ,002 ,004 ,035 ,085 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

7

Pearson

Correlation

,476*

*

,489*

*

,550*

*

,594*

*

,666*

*

,553*

*

1 ,511

*

*

,783*

*

,707*

*

,598*

*

,804*

*

Sig. (2-

tailed) ,008 ,006 ,002 ,001 ,000 ,002 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

8

Pearson

Correlation ,267 ,325 ,383

* ,455

*

,583*

*

,505*

*

,511*

*

1 ,450* ,155 ,447

*

,508*

*

Sig. (2-

tailed) ,153 ,080 ,037 ,011 ,001 ,004 ,004 ,013 ,414 ,013 ,004

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

9

Pearson

Correlation

,526*

*

,569*

*

,489*

*

,552*

*

,451* ,387

*

,783*

*

,450* 1

,583*

*

,549*

*

,711*

*

Sig. (2-

tailed) ,003 ,001 ,006 ,002 ,012 ,035 ,000 ,013 ,001 ,002 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

10

Pearson

Correlation ,317

,484*

*

,606*

*

,640*

*

,356 ,319 ,707

*

*

,155 ,583

*

*

1 ,670

*

*

,711*

*

Sig. (2-

tailed) ,088 ,007 ,000 ,000 ,054 ,085 ,000 ,414 ,001 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

11

Pearson

Correlation

,587*

*

,549*

*

,598*

*

,738*

*

,464*

*

,691*

*

,598*

*

,447*

,549*

*

,670*

*

1 ,783

*

*

Sig. (2-

tailed) ,001 ,002 ,000 ,000 ,010 ,000 ,000 ,013 ,002 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

TX

1

Pearson

Correlation

,644*

*

,746*

*

,697*

*

,782*

*

,698*

*

,649*

*

,804*

*

,508*

*

,711*

*

,711*

*

,783*

*

1

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Page 103: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

87

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

b. Motivasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,705 ,708 9

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 TX2

X2.1 Pearson

Correlation 1 ,015 ,237 -,101 ,082 ,127 ,381

* ,141 -,028 ,436

*

Sig. (2-tailed) ,938 ,208 ,595 ,668 ,504 ,038 ,458 ,883 ,016

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.2 Pearson

Correlation ,015 1 -,353 ,356 ,423

* ,139 ,131 ,140 ,144 ,434

*

Sig. (2-tailed) ,938 ,056 ,053 ,020 ,465 ,491 ,462 ,447 ,017

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.3 Pearson

Correlation ,237 -,353 1 -,297 -,103 ,016 ,420

* ,155 -,031 ,240

Sig. (2-tailed) ,208 ,056 ,112 ,589 ,931 ,021 ,414 ,871 ,202

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.4 Pearson

Correlation -,101 ,356 -,297 1 ,178 ,356 ,067 ,167 ,346 ,474

**

Sig. (2-tailed) ,595 ,053 ,112 ,348 ,053 ,726 ,378 ,061 ,008

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.5 Pearson

Correlation ,082 ,423

* -,103 ,178 1 ,199 ,320 ,476

** -,056 ,580

**

Sig. (2-tailed) ,668 ,020 ,589 ,348 ,293 ,084 ,008 ,767 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.6 Pearson

Correlation ,127 ,139 ,016 ,356 ,199 1 ,131 ,016 ,009 ,434

*

Page 104: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

88

Sig. (2-tailed) ,504 ,465 ,931 ,053 ,293 ,491 ,931 ,962 ,017

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.7 Pearson

Correlation ,381

* ,131 ,420

* ,067 ,320 ,131 1 ,420

* ,230 ,703

**

Sig. (2-tailed) ,038 ,491 ,021 ,726 ,084 ,491 ,021 ,221 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.8 Pearson

Correlation ,141 ,140 ,155 ,167 ,476

** ,016 ,420

* 1 ,433

* ,672

**

Sig. (2-tailed) ,458 ,462 ,414 ,378 ,008 ,931 ,021 ,017 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.9 Pearson

Correlation -,028 ,144 -,031 ,346 -,056 ,009 ,230 ,433

* 1 ,447

*

Sig. (2-tailed) ,883 ,447 ,871 ,061 ,767 ,962 ,221 ,017 ,013

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

TX2 Pearson

Correlation ,436

* ,434

* ,240 ,474

** ,580

** ,434

* ,703

** ,672

** ,447

* 1

Sig. (2-tailed) ,016 ,017 ,202 ,008 ,001 ,017 ,000 ,000 ,013

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

c. Budaya Oranganisasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,839 ,868 7

Page 105: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

89

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 TX3

X3.1 Pearson

Correlation 1 ,723

** ,524

** ,444

** ,437

* ,500

** ,298 ,744

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,010 ,011 ,003 ,092 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33

X3.2 Pearson

Correlation ,723

** 1 ,444

** ,444

** ,405

* ,595

** ,290 ,722

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,010 ,010 ,020 ,000 ,102 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33

X3.3 Pearson

Correlation ,524

** ,444

** 1 ,847

** ,565

** ,354

* ,466

** ,738

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,010 ,000 ,001 ,043 ,006 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33

X3.4 Pearson

Correlation ,444

** ,444

** ,847

** 1 ,796

** ,354

* ,466

** ,757

**

Sig. (2-tailed) ,010 ,010 ,000 ,000 ,043 ,006 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33

X3.5 Pearson

Correlation ,437

* ,405

* ,565

** ,796

** 1 ,492

** ,488

** ,745

**

Sig. (2-tailed) ,011 ,020 ,001 ,000 ,004 ,004 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33

X3.6 Pearson

Correlation ,500

** ,595

** ,354

* ,354

* ,492

** 1 ,257 ,676

**

Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,043 ,043 ,004 ,148 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33

X3.7 Pearson

Correlation ,298 ,290 ,466

** ,466

** ,488

** ,257 1 ,686

**

Sig. (2-tailed) ,092 ,102 ,006 ,006 ,004 ,148 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33

TX3 Pearson

Correlation ,744

** ,722

** ,738

** ,757

** ,745

** ,676

** ,686

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Page 106: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

90

d. Kepemimpinan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,894 ,895 5

Correlations

X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 TX4

X4.1 Pearson Correlation 1 ,794** ,759

** ,462

** ,670

** ,871

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,007 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33

X4.2 Pearson Correlation ,794** 1 ,884

** ,527

** ,766

** ,933

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33

X4.3 Pearson Correlation ,759** ,884

** 1 ,595

** ,792

** ,946

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33

X4.4 Pearson Correlation ,462** ,527

** ,595

** 1 ,289 ,676

**

Sig. (2-tailed) ,007 ,002 ,000 ,103 ,000

N 33 33 33 33 33 33

X4.5 Pearson Correlation ,670** ,766

** ,792

** ,289 1 ,826

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,103 ,000

N 33 33 33 33 33 33

TX4 Pearson Correlation ,871** ,933

** ,946

** ,676

** ,826

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Page 107: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

91

e. Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,933 ,938 8

Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 TY1

Y1.1 Pearson

Correlation 1 ,812

** ,564

** ,699

** ,918

** ,659

** ,184 ,620

** ,821

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,331 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.2 Pearson

Correlation ,812

** 1 ,752

** ,798

** ,712

** ,713

** ,613

** ,708

** ,915

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.3 Pearson

Correlation ,564

** ,752

** 1 ,674

** ,566

** ,817

** ,607

** ,598

** ,835

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.4 Pearson

Correlation ,699

** ,798

** ,674

** 1 ,699

** ,627

** ,549

** ,766

** ,873

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.5 Pearson

Correlation ,918

** ,712

** ,566

** ,699

** 1 ,746

** ,208 ,715

** ,843

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,270 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.6 Pearson

Correlation ,659

** ,713

** ,817

** ,627

** ,746

** 1 ,564

** ,669

** ,875

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.7 Pearson

Correlation ,184 ,613

** ,607

** ,549

** ,208 ,564

** 1 ,487

** ,636

**

Page 108: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

92

Sig. (2-tailed) ,331 ,000 ,000 ,002 ,270 ,001 ,006 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.8 Pearson

Correlation ,620

** ,708

** ,598

** ,766

** ,715

** ,669

** ,487

** 1 ,840

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

TY1 Pearson

Correlation ,821

** ,915

** ,835

** ,873

** ,843

** ,875

** ,636

** ,840

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is signifi

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 TX1 ,549 1,822

TX2 ,881 1,135

TX3 ,520 1,925

TX4 ,552 1,812

a. Dependent Variable: TY1

cant at the 0.01 level (2-tailed).

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 ,872a ,760 ,725 1,920 1,757

a. Predictors: (Constant), TX4, TX2, TX1, TX3

b. Dependent Variable: TY1

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 326,112 4 81,528 22,116 ,000b

Residual 103,221 28 3,686

Total 429,333 32

a. Dependent Variable: TY1

b. Predictors: (Constant), TX4, TX2, TX1, TX3

Page 109: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

93

Page 110: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

94

Page 111: PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36955/2/AISYAH... · FATMAWATI JAKARTA SELATAN . ... Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam