Upload
phungthuy
View
223
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA, BUDAYA
ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BANK BNI SYARIAH KC. FATMAWATI
JAKARTA SELATAN
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
AISYAH ISLAMI SUCI
NIM. 1113046000049
JURUSAN EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1438 H/2017 M
v
ABSTRAK
Bank BNI Syariah merupakan lembaga keuangan syariah di Indonesia. Sebagai
lembaga keuangan syariah bagi masyarakat. Bank BNI Syariah tumbuh dari
kepercayaan publik terhadap lembaga. Sakah satu cara untuk meningkatkan
kepercayaan masyarakat adalah dengan menunjukan kinerja karyawannya.
Kinerja dipengaruhi beberapa faktor diantaranya yaitu kemampuan, motivasi
kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan lain-lain.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kemampuan, motivasi kerja,
budaya organisasi, dan kepemimpinan secara persial maupun simultan terhadap
kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC. Fatmawati Jakarta Selatan.
Sampel dalam penelitian ini 33 orang karyawan Bank BNI Syariah sebagai
responden yang dipilih dengan menggunakan metode Jenuh Sampling. Dan
dengan menggunakan analisis regresi berganda penelitian ini menunjukan bahwa
kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi, dan kepemimpinan secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
nilai Fhitung 22,116 > Ftabel 2,71.
Hasil uji signifikn parsial dari analisis pembahasan penelitian menujukkan bahwa:
1) Kempuan, dengan nilai thitung 3,214 > ttabel 2,048, 2) dan nilai signifikan 0,003
< 0,05. Dengan demikian berarti kemampuan memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan secara parsial. 2)Motivasi Kerja, dengan nilai thitung
3,020 > ttabel 2,048 dan nilai signifikan 0,005 < 0,05. Dengan demikian berarti
motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara
parsial. 3)Budaya Organisasi, dengan nilai thitung 2,827 > ttabel 2,048 dan nilai
signifikan 0,009 < 0,05. Dengan demikian berarti budaya organisasi memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara persial. 4) Kepemimpinan,
dengan nilai thitung 0,932 < ttabel 2,048 dan nilai signifikan 0,359 > 0,05. Dengan
demikian berarti kepemimpian tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan secara parsial.
.
Kata Kunci : Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan
dan Kinerja
vi
ABSTRACT
Bank BNI Syariah is a sharia financial institution in Indonesia. As a syariah
financial institution for the community. Bank BNI Syariah grew from public trust
to the institution. Whether one way to increase public trust is to show the
performance of its employees. Performance is influenced by several factors such
as ability, work motivation, organizational culture, leadership and others.
The purpove of this study is to determine the effect of Ability, Work Motivation,
Organizational Culture, Leadership to Bank BNI Syariah KC. Fatmawati South
Jakarta employees performance both in partial and simultan.
The samples ware 33 employees of Bank BNI Syariah become respondents in this
study using jenuh sampling method. By using multiple regression analysis this
research found out that ability, work motivation, organizational culture, and
leadership there ware simultaneously had significant influence on employee
performance, with F value 22,116> F tabel 2,71.
Result partial significance test from the analysis and comprehension research
shows that: 1) Ability, with t value 3,214> t table 2.048, and value of significant
0,003 < 0,05. This means the ability had a significant influence on the
performance employees partially. 2) Work Motivation, with t value 3,020 > t table
2.048 and value of significant 0,005 < 0,05. This means the motivation of work
has a significant influence on the performance employees partially. 3)
Organizational Culture, with t value 2,827 > t table 2,048 and significant value 0,009
< 0,05. This means the organizational culture has a significant influence on the
performance employees partially. 4) Leadership, with t value 0,932 < t tabel 2.048
and significant value 0,359 > 0,05. This means the leadership has no significant
effect on the performance employees partially.
Keywords: Ability, Work Motivation, Organizational Culture, Leadership and
Performance
vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. IDENTITAS DIRI
Nama : Aisyah Islami Suci
Tempat/Tanggal lahir : Jakarta, 13 Mei 1994
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Perum. Bukit Dago BDU: 85 RT 006 RW 014
Rawa Kalong Gunung Sindur Bogor 16340
Status : Belum Menikah
Telepon : 085210420333
E-mail : [email protected]
B. PENDIDIKAN FORMAL
1. TK Kerja Bahkti (1999-2001)
2. SDN Bojong Sempu 02 (2001-2006)
3. Pondok Modern Darussalam Gontor Putri 3 (2007-2012)
4. S1 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2013-2014)
C. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Bag. Bahasa Rayon di Pondok Modern Darussalam Gontor Putri 3
2. Bag. Koperasi Dapur di Pondok Modern Darussalam Gontor Putri 3
3. HMI (Himpunan Mahasiswa Islam)
4. HMPS Muamalat (Himpunan Mahasiswa Program Studi Muamalat)
viii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, Tuhan semesta
alam, karena atas rahmat dan karunia-Nya, penulis akhirnya dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah
KC Fatmawati Jakarta Selatan”. Shalawat serta salam semoga tetap dan akan
terus tercurahkan untuk Nabi Muhammad SAW, manusia pilihan yang pribadinya
selalu menjadi tauladan bagi kita semua, kepada keluarganya, kepada sahabatnya
sampai kepada para pengikutnya.
Berakhir sudah masa yang indah ini. Peneliti sangat bersyukur atas
selesainya penyusunan skripsi ini. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu
syarat menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik berkat
do’a, dukungan, bimbingan, semangat, dan bantuan dari berbagai pihak baik
secara langsung maupun tidak langsung. Maka dari itu penulis mengucapkan
terima kasih setinggi-tingginya kepada:
1. Bapak Asep Saepudin Jahar, MA, Ph.D selaku Dekan Fakultas
Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bapak A.M. Hasan Ali, MA selaku ketua Program Studi Muamalat,
Bapak Dr. H. Abdurrauf, Lc, MA selaku Sekretaris Program Studi
Muamalat, sekaligus sebagai Tim Task Force Passing Out Fakultas
Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
ix
4. Bapak Yogi Citra Pratama, M.Si selaku Ketua Program Studi Ekonomi
Syariah, Ibu Rr.Tini Anggraeni, ST., M.Si, selaku Sekretaris Program
Studi Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Dr. Abd Aziz Hsb M. Pd , selaku dosen pembimbing yang telah
menyediakan waktu, tenaga, dan pikiran untuk mengarahkan dan
membimbing penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh dosen dan karyawan akademik Fakultas Syariah dan Hukum
dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
yang telah memberikan pelayanan sehingga membantu penulis
menyelesaikan skripsi ini.
7. Seluruh Staf Perpustakaan Utama dan Perpustakaan Fakultas Syariah
dan Hukum dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan pelayanan sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
8. Kedua orang tua tercinta, Ayah H. Syahnan Lubis dan Ibu Hj.Immi
Ariani yang telah memberikan bekal pendidikan yang tak ternilai
harganya, memberi dukungan baik moril maupun materil, serta
mencurahkan segenap kasih sayangnya, semangat dan doa sehingga
penulis menyelesaikan jenjang S1 ini. Semoga Allah selalu
melimpahkan kesehatan, memberikan kehidupan yang penuh
keberkahan dan membalas segala kebaikannya, Aamiin.
9. Kepada abang-abang dan adik Ahmad Rizal Lubis, Ahmad Husein,
dan Ahmad Yasser Lubis, kakak-kakak iparku serta keponakan-
keponakanku tersayang yang telah menyemangati dan memberikan
banyak motivasi serta do’a terbaiknya kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
10. Teruntuk sahabat-sahabat penulis di awal menjalani status sebagai
mahasiswa Putri, Melia, Zakiah, Dini, Nur jannah, mursana dan
teruntuk pengisi hari-hari penulis Feri Sutopo, serta teman-teman
sepermainan lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, atas segala
x
dukungan, masukan, saran, dan motivasi kepada penulis untuk
menyelesaikan skripsi ini.
11. Teman – teman Jurusan Ekonomi Syariah angkatan 2013 yang telah
mengisi hari-hari di kampus tercinta dengan begitu menyenangkan.
12. Seluruh staf dan karyawan PT Bank Syariah BNI KC. Fatmawati yang
memberikan bantuannya dan restunya dalam penelitian ini. Semoga
Allah membalas semua kebaikannya, Amin.
13. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah
banyak membantu dan memberi masukan dan inspirasi bagi penulis,
suatu kebahagiaan telah dipertemukan dan diperkenalkan dengan
kalian semua, terima kasih banyak.
Semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda
kepada semua pihak atas seluruh bantuan dan amal baik yang telah
diberikan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini. Semoga karya
ini bermanfaat bagi para akademisi, praktisi dan bagi masyarakat pada
umumnya.
Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakaatuh
Jakarta, 14 November 2017
Penulis
Aisyah Islami Suci
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING .................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN ............................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ....................... iv
ABSTRAK ........................................................................................................ v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................ vii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii
DAFTAR ISI ..................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xv
DAFTAR LAMPIRAN` .................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ..................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ........................................................... 5
C. Pembatasan dan Perumusan Masalah ................................. 5
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................... 6
E. Kajian Pustaka (Review Studi Terdahulu) .......................... 7
F. Kerangka Pemikiran ........................................................... 12
G. Perumusan Hipotesis .......................................................... 13
H. Sistematika Penulisan ......................................................... 15
BAB II LANDASAN TEORI . ............................................................. 16
A. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 16
1. Pengertian MSDM ........................................................ 16
2. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 17
3. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 17
B. Kemampuan ......................................................................... 18
1. Kemampuan (ability) ..................................................... 18
xii
2. Kemampuan (Knowledge+skill).................................... 20
3. Keterampilan (Skill) ...................................................... 21
C. Motivasi Kerja ..................................................................... 21
1. Pengertian Motivasi Kerja ............................................. 21
2. Teori Motivasi Kerja ..................................................... 22
D. Budaya Organisasi ............................................................... 25
1. Pengertian Budaya Organisasi ....................................... 25
2. Fungsi Budaya Organisasi ............................................. 25
E. Kepemimpinan..................................................................... 27
F. Kinerja Karyawan ................................................................ 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................ 31
A. Ruang Lingkup Penelitian .................................................. 31
B. Metode Penentuan Sampel ................................................. 31
C. Metode Pengumpulan Data ................................................ 32
D. Metode Analisis Data ......................................................... 33
1. Uji Kualitas Data ........................................................... 33
a. Uji Validas ............................................................... 33
b. Uji Reabilitas ........................................................... 34
2. Uji Asumsi Klasik ......................................................... 34
a. Uji Normalitas ......................................................... 34
b. Uji Multikolinearitas................................................ 34
c. Uji Heteroskedastisitas ............................................ 35
d. Uji Aoutokorelasi .................................................... 35
3. Pengujian Hipotesis ....................................................... 36
a. Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 37
b. Uji Statistik t ............................................................ 37
c. Uji Statistik F ........................................................... 38
E. Oprasional Variabel Penelitian ............................................ 39
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................... 41
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................... 41
xiii
1. Sejarah Organisasi ......................................................... 41
2. Visi dan Misi Organisasi ............................................... 42
3. Budaya Kerja ................................................................. 42
B. Pembahasan Hasil Kuesioner .............................................. 43
1. Gambaran Umum Responden ........................................ 43
C. Analisis Data........................................................................ 46
1. Uji Validitas ................................................................... 46
2. Uji Reabilitas ................................................................. 49
3. Uji Deskriptif ................................................................. 50
a. Kemampuan ............................................................. 50
b. Motivasi Kerja ......................................................... 51
c. Budaya Organisasi ................................................... 53
d. Kepemimpinan......................................................... 54
e. Kinerja ..................................................................... 55
4. Uji Asumsi Klasik ......................................................... 57
a. Uji Normalitas ......................................................... 57
b. Uji Multikolinearitas................................................ 58
c. Uji Heteroskedastisitas ............................................ 59
d. Uji Aoutokorelasi .................................................... 60
5. Uji Regresi Linier Berganda .......................................... 61
a. Uji Koefisien Determinasi ....................................... 61
b. Uji Persial (Uji Statistik t) ....................................... 62
c. Uji Simultan (Uji Statistik F)................................... 67
BAB V Kesimpulan dan Saran ............................................................ 68
A. Kesimpulan .......................................................................... 68
B. Saran ................................................................................... 69
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 71
LAMPIRAN ....................................................................................................... 74
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Industri Perbankan .............................................................................. 2
Table 1.2 Riview Studi Terdahulu ...................................................................... 7
Tabel 3.1 Skala Likert ........................................................................................ 32
Tabel 3.2 Oprasional Variabel Penelitian ........................................................... 39
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................ 43
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia.............................................................. 44
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................................... 45
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja .............................................. 45
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Validitas .................................................................... 46
Tabel 4.6 Hasil Pengujian Reabilitas .................................................................. 49
Tabel 4.8 Persepsi Karyawan Terhadap Kemampuan ........................................ 50
Tabel 4.9 Persepsi Karyawan Terhadap Motivasi Kerja ..................................... 51
Tabel 4.10 Persepsi Karyawan Terhadap Budaya Organisasi ............................ 53
Tabel 4.11 Persepsi Karyawan Terhadap Kepemimpinan .................................. 54
Tabel 4.12 Persepsi Karyawan Terhadap Kinerja .............................................. 55
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................ 58
Tabel 4.14 Hasil Uji Autokorelasi ...................................................................... 60
Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................... 61
Tabel 4.16 Hasil Uji t .......................................................................................... 62
Tabel 4.17 Hasil Uji F ......................................................................................... 67
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran ........................................................................ 13
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas........................................................................ 57
Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 59
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
I. Kuesioner ............ ............................................................................................ 74
II. Hasil Kuesioner .. ........................................................................................... 81
III. Hasil SPSS .. .......................................................................................... 85
IV. Surat Izin Riset ............................................................................................. 95
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perbankan syariah diharapkan turut berkontribusi dalam mendukung
transformasi perekonomian pada aktivitas ekonomi produktif, bernilai tambah
tinggi dan inklusif, terutama dengan memanfaatkan bonus demografi dan prospek
pertumbuhan ekonomi yang tinggi, sehingga peran perbankan syariah dapat terasa
signifikan bagi masyarakat. Semakin besar pertumbuhan perbankan syariah maka
semakin banyak masyarakat yang terlayani. Makin meluasnya jangkauan
perbankan syariah makin besar untuk pembangunan ekonomi rakyat di negeri ini.
Perbankan syariah seharusnya tampil sebagai garda terdepan atau lokomotif untuk
terwujudnya finansial inclusion. Perbankan syariah dinilai perlu menjaga
momentum pertumbuhan dan pangsa pasar yang berlangsung sepanjang 2017.
Sebagaimana diketahui, sampai akhir 2016 pertumbuhan perbankan syariah
mencapai 19,67%. Sedangkan pangsa pasar perbankan syariah mencapai angka
5,12%, tertinggi sepanjang keberadaan perbankan syariah di indonesia.
Begitu juga dapat dilihat industri perbankan syariah telah mengalami
kemajuan yang relatif pesat dalam beberapa tahun terakhir. Perkembangan bank
syariah di Indonesia semakin pesat, dibuktikan sampai saat ini jumlah kantor
perbankan syariah adalah 2.954. Perkembangan bank syariah menunjukan minat
masyarakat terhadap bank syariah bertambah yang memberikan pengaruh positif
di dunia kerja. Layaknya bank konvensional dan bank syariah juga membutuhkan
tenaga kerja yang harus mengisi jabatan-jabatan dalam struktur jabatan di
perusahan tersebut. Dilihat dari bertambahnya Bank Umum Syariah dan Unit
Usaha Syariah di Indonesia hal ini dapat membuktikan bahwa eksistensi
perbankan syariah terus mengalami peningkatan. Tentu hal ini membutuhkan
sumber daya manusia yang memiliki kemapuan yang tinggi untuk peningkatan
dalam perbankan syariah.
2
Dapat dilihat industri perbankan syariah telah mengalami kemajuan yang
relatif pesat dalam beberapa tahun terakhir. Perkembangan jumlah bank syariah di
Indonesia dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 1.1
Industri Perbankan Syariah
No Industri Perbankan
Syariah
Jumlah
2011 2012 2013 2014 2015 2016
1 Bank Umum Syariah
(BUS) 11 11 11 12 12 13
2 Unit Usaha Syaiah
(UUS) 24 24 23 22 22 21
3
Bank Pembiayaan
Rakyat Syariah
(BPRS)
155 158 163 163 164 166
4 Total Jumlah Kantor 2.010 2.663 2.990 2.910 2.944 2.954
Sumber:bi.go.id
Keberadaan karyawan merupakan aspek yang terpenting bagi terwujudnya
rencana organisasi yang telah ditetapkan. Peranan sumber daya manusia akan
semakin penting ketika berada pada era globalisasi yang penuh dengan tantangan.
Mengingat hal tersebut, sudah menjadi sebuah keharusan bagi organisasi untuk
memperhatikan pengeloloan sumber daya manusia. Karena kegagalan dalam
pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi akan mendatangkan kerugian
bagi organisasi yaitu tidak tercapainya tujuan yang telah ditetapkan begitupun
sebaliknya. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital,
karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya.
Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang
disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang profesional semuanya menjadi
hak tidak bermakna. Salah satu cara dalam menghadapi tantangan tersebut adalah
dengan meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja karyawan akan
mencerminkan kinerja organisasi.
Menurut mengkunegara Mengkunegara, kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
3
melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.1
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu kemampuan dan
motivasi kerja. hal ini didasarkan pada pendapat yang mengatakan bahwa.
“Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu kompensasi, pelatihan
karyawan, lingkungan kerja, budaya kerja, kepemimpinan, motivasi, disiplin,
kepuasan kerja”Siangaan.2
Penilain kinerja merupakan bagian penting dari seluruh proses kegiatan
karyawan yang bersangkutan. Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah
suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana
seseorang karyawan telah melaksankan pekerjaannya secara keseluruhan.
Penilaian kinerja bertujuan untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam
upaya memperbaiki tampilan kerja, meningkatkan produktifitas, dan sebagai dasar
pengambilan berbagai bidang personalia yang diharapkan dapat menunjukan
kepuasan kerja para karyawan secara rutin dan teratur. Salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah kemampauan. Kemampuan adalah kapasitas
seseorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
Kemampuan dapat berupa bakat dan minat yang dimiliki oleh pegawai, dengan
kemampuan yang dimilikinya para karyawan dapat menjalankan dan
menyelesaikan tugas secara baik dengan hasil yang maksimal. Kemampuan
karyawan juga dapat berupa skill (keahlian) yang perlu terus menerus
ditingkatkan, karena skill adalah kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu
yang sifatnya spesifik, fokus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu
untuk mempelajari dan membuktikannya.
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan
tersebut, peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat penting. Untuk
menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka
haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja didalam organisasi tersebut,
karena motivasi inilah yang menentukan prilaku orang-orang untuk bekerja, atau
dengan kata lain, prilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari
1 Anwar Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”(Bandung:PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 50
4
motivasi.3 Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi
agar bersedia bekerja lebih rajin dan lebih serius. Melihat pentingnya karyawan
dalam organisasi, maka diperlukan perhatian lebih terhadap tugas yang dikerjakan
karyawan sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi kerja yang rendah
karyawan tidak mempunyai semangat kerja, mudah menyerah, dan kesulitan
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh
para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi
lainnya. Sistem makna bersama ini merupakan sekumpulan karateristik kunci
yang dijunjung tinggi organisasi. Oleh karena itu setiap anggota harus berpegang
teguh terhadap budaya kerja perusahaan akan menciptakan lingkungan kerja yang
harmonis dan pekerjaan yang baik.Kemudian kepemimpinan merupakan faktor
kunci di dalam organisasi. Seorang pemimpin yang akan menggerakkan dan
mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas
yang tidak mudah.Tidak mudah, karena harus memahami setiap prilaku bawahan
yang berbeda-beda. Bawahan dipengaruhi sedemikian rupa sehingga bisa
memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan
efesien. Dengan kata lain, dapat dikatakan bahwa sukses tidaknya usaha
pencapaian tujuan organisasi, ditentukan oleh kualitas kepemimpinan.4
Bank BNI Syariah KC fatmawati adalah sebuah perusahaan yang bergerak
di bidang yang mengacu pada prinsip-prinsip syariah. Dengan visi menajdi bank
syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja. Maka dari itu
Bank BNI Syariah Cabang Fatmawati akan selalu meningkatkan kualitas sumber
daya manusianya, dikarenakan ujar kepala umum Bapak Ahcmad Djunedi dalam
Morning Brefing di Bank BNI Syariah KC Fatmawati adalah salah satu Bank
champion dari beberapa kantor cabang. Karena diharapkan dengan keberadaan
karyawan yang memiliki kinerja yang baik, maka Bank BNI Syariah Cabang
Fatmawati dapat memberikan kontribusi yang nyata dalam mendorong
pertumbuhan ekonomi daerah setempat.
3 Edy Sutrisno, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (Jakarta:Kencana, 2009), h. 115
4 Edy Sutrisno, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, h. 231
5
Berdasarkan latar belakang yang dijelaskan di atas, maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian dengan topik PENGARUH KEMAMPUAN,
MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (PADA BANK BNI SYARIAH).
B. Indentifikasi Masalah
1. Perkembangan bank syariah yang cukup pesat menjadi bahan pertimbangn
bagi setiap perusahaan dalam meningkatkan kualias atau kuantitas sumber
daya manusia, karena sumber daya manusia salah satu pusat perhatian
bagi setiap perusahaan.
2. Kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
3. Peningkatkan kinerja karyawan dibagi menjadi 3 yaitu hasil kerja,
kompetensi kerja, dan efektifitas pribadi.
C. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Agar pembatasan dalam penulisan karya ilmiah ini tidak melebar, lebih
terarah, dan terbatasnya waktu maka penulis perlu membuat batasan. Batasan
tersebut adalah sebagai berikut:
1. Subjek dalam penelitian ini adalah 33 orang responden yang tercatat
sebagai karyawan di Bank BNI Syariah KC. Fatmawati yang tersebar di
Kantor Cabang Pembantu pada tahun 2017.
2. Objek dalam penelitian ini adalah kemampuan, motivasi kerja, budaya
organisasi, kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan.
3. Sedangkan indikator-indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan
dibagi menjadi 3 yaitu hasil kerja, kompetensi kerja, dan efektifitas
pribadi.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah yang dapat
diambil sebagai dasar dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan
berpengaruhi secara parsial terhadap kinerja karyawan?
6
2. Apakah kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi, kepemimpinan
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan?
3. Diantara variabel-variabel tersebut mana yang paling dominan
mempengaruhi kinerja karyawan.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai penulis dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan
kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan
2. Untuk menganalisis kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi,
kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan
3. Untuk menganalisis variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja
karyawan
Sedangkan manfaat yang diharapkan bisa didapat dari penelitian ini
diantaranya adalah:
Bagi Perusahaan, Hasil penelitian ini diharapkan bisa informasi dan sarana
untuk Bank BNI Syariah KC. Fatmawati dalam melakukan kebijakan mengenai
kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi kerja, budaya
organisasi, kepemimpinan. Dan menjadi gambaran pengembangn sumber daya
manusia untuk keberlangsungan perusahan dengan daya saing yang pesat dalam
dunia bisnis dan kerja.
Bagi Akademisi, Menjadi bahan bacaan untuk menambah pengetahuan,
referensi dengan menyajikan kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi,
kepemimpinan islam terhadap kinerja karyawan.
Bagi Penulis, Hasil penelitian ini bermanfaat untuk menambah
pengetahuan dan referensi penulis mengenai ilmu manajemen sumber daya
manusia khususnya permasalahan tentang pengaruh kemampuan, motivasi kerja,
budaya organisasi, kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada organisasi
lainnya.
7
E. Kajian Pusaka
Tabel 1.2
Riview Studi Terdahulu
No
Nama penulis/judul
Skripsi, jurnal/tahun
Subtansi
Perbedaan
1. Kiki Cahaya Setiawan/
Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Level
Pelaksanaan Divisi
Operasi PT. Pusri
Palembang.
Jurnal Psikologi Islami
Vol. 1. 2 (2015)43-53.
Dalam jurnal penelitian
tentang pengaruh antara
motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan level
pelaksanan divisi operasi
PT. Pusri Palembang.
Dengan proporsional
Radom Sampling dan
pengelolahan data
dengan analisis path.
Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa
motivasi kerja
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja karyawan .
Dalam penelitian untuk
mengetahui faktor yang
mempengaruhi kinerja
karyawan
menggunakan variabel
kemampuan, motivasi
kerja, budaya
organisasi dan
kepemimpinan, dan
metode penelitian yang
digunakan analisis
linier berganda, serta
penelitian ini
dilaksanakan di Bank
BNI Syariah Cabang
Fatmawati dengam
sempel karyawan
kantor cabang
pembantu.
2. Ika Rahmatika/ Pengaruh
Kemampuan dan
Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (studi
kasus di Bank BNI
Dalam penelitian skripsi
ini yaitu pengaruh
kemampuan dan
motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan bank
Dalam penelitian untuk
mengetahui faktor yang
mempengaruhi kinerja
karyawan
menggunakan variabel
8
Syariah Cabang Bogor),
Skripsi Fakultas Syariah
dan Hukum UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta,
2014
BNI Syariah Cabang
bogor dengan sempel
menggunakan rumus
solvin dan pengolahan
data dengan analisis
path, hasil penelitian ini
adalah kemampuan dan
motivasi bepengaruh
secara bersam-sama
terhadap kinerja
karyawan sebesar 93,3%.
kemampuan, motivasi
kerja, budaya
organisasi dan
kepemimpinan, dan
metode penelitian yang
digunakan analisis
linier berganda, serta
penelitian ini
dilaksanakan di Bank
BNI Syariah Cabang
Fatmawati dengam
sempel karyawan
kantor cabang
pembantu.
3. Dewi Suryani Budiono/
Pengaruh Budaya
organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan
Melalui Komitmen
Organisasi Sebagai
Variabel Intervening
Pada PT. Kerta Rajasa
Raya,
Journal of Research in
Ekonomics and
Manajement Volume 16,
No. 1 Januari-Juni 2016,
hal 29-43
Dalam jurnal penelitian
tentang pengaruh budaya
organisasi terhadap
kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi
sebagai variabel
intervening pada PT.
Kerta Rajasa Raya.
Dengan sampel jenuh
sejumlah 32 responden
divisi HRD dan
pengelolahan data
dengan pendekatan SEM
dengan menggunakan
software PLS.
Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa
Dalam penelitian untuk
mengetahui faktor yang
mempengaruhi kinerja
karyawan
menggunakan variabel
kemampuan, motivasi
kerja, budaya
organisasi dan
kepemimpinan, dan
metode penelitian yang
digunakan analisis
linier berganda, serta
penelitian ini
dilaksanakan di Bank
BNI Syariah Cabang
Fatmawati dengam
sempel karyawan
9
budaya organisasi tidak
berpengaruh secara
signifikan dan positif
terhadap kinerja
karyawan sehingga
hipotesis ditolak.
kantor cabang
pembantu.
4.
Zainatul Abadiah/
Pengaruh Upah dan
Loyalitas terhadap
Disiplin Kerja Karyawan
(studi kasus pada Bank
BRISyariah cabang
Bogor)
Skripsi Fakultas Syariah
dan Hukum UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta,
2014.
Skripsi ini menjelaskan
tentang Pengaruh Upah
dan Loyalitas terhadap
Disiplin Kerja Karyawan
(studi kasus pada Bank
BRISyariah cabang
Bogor, metode penelitian
ini dengan metode
analisis regresi liniear
berganda
Dalam penelitian untuk
mengetahui faktor yang
mempengaruhi kinerja
karyawan
menggunakan variabel
kemampuan, motivasi
kerja, budaya
organisasi dan
kepemimpinan, dan
metode penelitian yang
digunakan analisis
linier berganda, serta
penelitian ini
dilaksanakan di Bank
BNI Syariah Cabang
Fatmawati dengam
sempel karyawan
kantor cabang
pembantu.
4 Bayu Dwi Nugroho/
Pengaruh Budaya
Organisasi,
Kepemimpinan, Disiplin
Kerja dan Komitmen
Dalam penelitian skripsi
ini yaitu pengaruh
budaya organisasi,
kepemimpinan, disiplin
kerja dan budaya
Dalam penelitian untuk
mengetahui faktor yang
mempengaruhi kinerja
karyawan
menggunakan variabel
10
Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan (studi
kasus pada karyawan
yayasan Dompet Dhuafa)
Skripsi Skripsi Fakultas
Syariah dan Hukum UIN
Syarif Hidayatullah
Jakarta,2016
organisasu terhadap
kinerja karyawan
Dompet Dhuafa dengan
sempel non Prrobablity
Sampling dengan teknik
Purposive sampling dan
pengolahan data dengan
analisis regresi linier
berganda, hasil
penelitian ini adalah
variabel yang paling
berpengaruh adalah
budaya organisasi.
kemampuan, motivasi
kerja, budaya
organisasi dan
kepemimpinan, dan
metode penelitian yang
digunakan analisis
linier berganda, serta
penelitian ini
dilaksanakan di Bank
BNI Syariah Cabang
Fatmawati dengam
sempel karyawan
kantor cabang
pembantu.
5 Neni Anggraini/
Pengaruh Kemampuan
dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada
Sekolah Tinggi Seni
Indonesia (STSI)
Bandung, ISSN 1412-
565X
Dalam penelitian skripsi
ini yaitu pengaruh
kemampuan dan
motivasi kerja terhadap
kinerja Sekolah Tinggi
Seni Indonesia (STSI)
Bandung dengan sempel
menggunakan rumus
solvin dan pengolahan
data dengan analisis
path, hasil penelitian ini
adalah kemampuan dan
motivasi bepengaruh
secara bersam-sama
terhadap kinerja
Dalam penelitian untuk
mengetahui faktor yang
mempengaruhi kinerja
karyawan
menggunakan variabel
kemampuan, motivasi
kerja, budaya
organisasi dan
kepemimpinan, dan
metode penelitian yang
digunakan analisis
linier berganda, serta
penelitian ini
dilaksanakan di Bank
BNI Syariah Cabang
Fatmawati dengam
sempel karyawan
11
kantor cabang
pembantu.
6 Intan Ratba Maharani
dan Siti Rahmawati/
Pengaruh Peneraoan
Disiplin kerja terhadap
Prestasi Kerjs Pegawai
Dinas Pendidikan
Kabupaten Ciamis/
Jurnal Manajemen dan
Organisasi 2010
Jurnal manajemen dan
Organisasi ini
menjelaskan tentang
pengaruh Penenrapan
Disiplin Kerja terhadao
Prestasi Kerja Pegawai
Dinas Pendidikan pada
bukan Desember 2007
samapi Febuari 2008.
Dalam penelitian ini
melakukan pengamatan
lansung, wawancara dan
koesioner sebanyak 54
sampel. Metode analisis
data yang digunakan
adalah analisis regresi
berganda. Hasil
penelitiuan ini penerapan
disiplin kerja berupa
disiplin preventif dan
disiplin korektif
memiliki pengaruh nyata
terhadap prestasi kerja.
Dalam penelitian untuk
mengetahui faktor yang
mempengaruhi kinerja
karyawan
menggunakan variabel
kemampuan, motivasi
kerja, budaya
organisasi dan
kepemimpinan, dan
metode penelitian yang
digunakan analisis
linier berganda, serta
penelitian ini
dilaksanakan di Bank
BNI Syariah Cabang
Fatmawati dengam
sempel karyawan
kantor cabang
pembantu.
7 Eka Yulianti/ Korelasi
Budaya kerja terhadap
Tingkat Produktivitas
kerja Karyawan bank
Skripsi ini menjelaskan
tentang Korelasi Budaya
Kerja terhadap Tingkat
Produktivitas Kerja
Dalam penelitian untuk
mengetahui faktor yang
mempengaruhi kinerja
karyawan
12
Syariah Mandiri (studi
kasus pada bank syariah
mandiri cabang mayestik
jakarta)
Skripsi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta,
2011.
Karyawan bank Syariah
(studi kasus pada bank
syariah mandiri cabang
mayestik jakarta)
Metode penelitian yang
digunakan adalah
analisis regresi linear
berganda dengan uji
asumsi klasik unum
mengetahui, kuesioner
yaitu tingkat korelasi
budaya kerja terhadap
tingkat produktivitas
kerja bank syariah
Mandiri cab mayestik
jakarta sebesar 47,5%
menggunakan variabel
kemampuan, motivasi
kerja, budaya
organisasi dan
kepemimpinan, dan
metode penelitian yang
digunakan analisis
linier berganda, serta
penelitian ini
dilaksanakan di Bank
BNI Syariah Cabang
Fatmawati dengam
sempel karyawan KCP.
F. Kerangka Pemikiran
Penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisis kemampuan, motivasi
kerja, budaya organisasi dan kepeminpinan bepengaruh terhadap kinerja
karyawan. Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menyebar
kuesioner kepada karyawan Bank BNI Syariah KC. Fatmawati yang tersebar di
Kantor Cabang Pembantu, dengan pengukuran skala likert, sedangkan alat
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini SPSS20 dengan uji regresi linier
berganda.
13
Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran
G. Perumusan Hipotesis
Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan yang mungkin besar dan atau yang mungkin
salah. Hipotesis adalah pertanyaan yang diterima secara sementara sebagai suatu
kebenaran sebagaimana adanya, pada saat fenomena dikenal dan merupakan dasar
kerja serta panduan dalam verivikasi. Hipotesis adalah keterangan sementara dari
hubungan fenomena-fenomena yang kompleks.5 Apabila hipotesis itu diterima
makan benar dan apabila salah maka akan hipotesis tersebut akan ditolak.
5 Moh. Nazir, “Metode Penelitian”, (Bogor:Ghalia Indonesia, 2013), h. 132
14
Berdasarkan perumasan masalah yang ditetapkan maka hipotesis yang
dikemukakan adalah :
1. Ho1 = Kemampuan tidak berpengaruh signifikan secara persial terhadap
kinerja karyawan
Ha1 = Kemampuan berpengaruh secara signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan
2. Ho2 = Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan
Ha2 = Motivasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan
3. Ho3 = Budaya Organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja karyawan
Ha3 = Budaya Organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan
4. Ho4 = Kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan secara parsial
terhadap kinerja karyawan
Ha4 = Kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan
5. Ho5 = Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan
Kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan secara simultan
terhadap kinerja karyawan
Ha5 = Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan
Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan secara simultan terhadap
kinerja karyawan
6. Ho6 = Masing-masing variabel (Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan) diduga tidak memilik pengaruh kontribusi
berbeda dalam tingkatannya terhadap kinerja karyawan
Ha6 = Masing-masing variabel (Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan) diduga memilik pengaruh kontribusi
berbeda dalam tingkatannya terhadap kinerja karyawan
15
H. Sistematika Penulisan
Penelitian ini terdiri atas lima bab, dengan sisitematika penulisan sebagai
berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini penulis menjelaskan latar belakang penulisan
yang didalamnya terdapat indentifikasi masalah, yang
mengahasilkan perumusan masalah, tujuan dan manfaat
penelitian, penelitian-penelitian terdahulu, sistematika
penulisan, serta kerangka pemikiran.
BAB II TINJAUAN PUSAKA
Pada bab ini penulis membahas landasan teori tentang
pengertian Sumber daya manusia, faktor-faktor yang
mempengaruhi dan kerangka pemikiran. Teori-teori
dianggap penting untuk dibahas karena akan menjadi
landasan utama penulis dalam melakukan analisis dan
pembahasan
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini penulis menjelaskan tata cara penelitian yang
terdiri dari ruang lingkup penelitian, metode penentuan
sempel, metode pengumpulan data, serta metode analisis
data. Metodologi ini penting untuk mendapatkan data yang
valid untuk dianalisi.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini penulis mekalukan deskripsi pembahasan
mengenai gambaran umum responden,
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini berisi kesimpilan dari penelitian yang telah
dilakukan disertai dengan saran-saran bagi insitusi dan
pihak lain yang membutuhkan.
16
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah terdiri dari dua kata yaitu
menejemen dan sumber daya manusia, manajemen merupakan suatu konsep
sedangkan tiga perkataan lainnya yakni “sumber daya manusia” juga memiliki
satu konsep. Manajemen adalah suatu pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah
ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain. Sedangkan
sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi
(disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).1 Manajemen sumber
daya manusia adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi
berupa hubungan antara pekerjaan dengan pekerja (employer-employee), terutama
untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif sebagai usaha
mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan kebutuhan
individu.2
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian.3
Tujuan manajemen sumber daya manusia ialah meningkatkan kontribusi
produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang
bertanggung jawab ecara strategis, etis, dan sosial.4 Manajemen SDM mendorong
1Hadari Nawawi, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Komptitif”,
(Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003), h. 39-40 2Hadari Nawawi, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Komptitif”, h. 42
3Melayu Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia ”, ( Jakarta: Bumi Aksara, 2009) h.
10 4Veithsal Rivai, “ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Persahaan” (Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada, 2004), h. 8
17
para manajer dan tiap karyawan untuk melaksankan strategi-strategi yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang
mengoprasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam
perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran.
2. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Sasaran merupakan titik puncak dan tindakan-tindakan apa yang
dievaluasi. Sasaran SDM tidak hanya perlu mereflesikan keinginan manajemen
senior, tetapi juga harus menetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi
SDM, masyarakat, dan orang-orang yang mempengaruhinya.
a. Sasaran Perusahaan bertujuan untuk mengenali manajemen SDM dalam
rangka memberikan kontribusi ata efektivitas perusahaan.
b. Sasaran Fungsional bertujuan untuk mempertahankan konribusi
departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan
perusahaan.
c. Sasaran Sosial bertujuan untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial
terhadap berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus
meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap perusahaan.
d. Sasaran Pribadi karyawanbertujuan untuk membantu para karyawan
mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan
tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.5
3. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk mencapai tujuan dan sasarannya, departemen SDM membantu
pimpinan memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan
mempertahankan, jumlah dan jenis hak karyawan. Bila sasaran-sasaran ini
terpenuhi, maka tujuan manajemen SDM dicapai melalui orang-orang yang
memberikan andil atas strategi perusahaan dan tujuan efektifitas dan efesiensi
menyeluruh. Karena alasan-alasan ini, para eksekutif SDM memainkan peran
yang semakin penting dalam memediasi perusahaan-perusahaan lokal maupun
global.
5 Veithsal Rivai, “ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Persahaan”, h. 9-10
18
a. Kunci Aktivitas SDM merupakan tindakan-tindakan yang diambil
untuk memberikan dan mempertahankan gugus kerja yang memadai
bagi perusahaan
b. Tanggung Jawab Atas Aktivitas SDM berada di pundak masing-
masing manajer, maka kalangan manajer operasional dan pakar SDM
memiliki tanggung jawab ganda atas kinerja karyawan.6
B. Kemampuan
Dalam kamus bahasa indonesia pengertian mampu adalah kesanggupan
atau kecakapan, sedangkan kemamapuan berarti seseorang atau aparat yang
memiliki kecakapan atau kesanggupan untuk mengerjakan sesuatu yang
diwujudkan melalui tindakannya untuk meningkatkan produktivitas.7 Pengetian
kemampuan menurut Siagian adalah perpaduan antara teori dan pengalaman yang
diperoleh dalam praktek dilapangan, termasuk peningkatan kemampuan
menerapkan teknologi yang tepat dalam rangka peningkatan produktivitas kerja.8
Sedangkan menurut Keith Davis secara psikologis, kemampuan (ability)
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge + skill), artinya
karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
akan lebih mudah mencapai kinerja makasimal.9
1. Kemampuan (ability)
Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk melaksanakan
berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Seluruh kemampuan seorang individu
pada hakekatnta tersusun dari dua perangkat kemampuan yaitu kemampuan
intelektual dan kemampuan fisik.
6Veithsal Rivai, “ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Persahaan” h. 11-13
7Tim Penyusun Kamus Bahasa “Kamus Besar Bahasa Indonesia” edisi ke 3 (Jakarta: Balai
Pusaka 2007), h. 623 8 Stephen P Robbins, “ Prilaku Organisasi: Konsep Kontrversi, Aplikasi Penerjemah
Hadyana Pujaatmaka dkk ( Jakarta: Prehalindo, 2001), h. 46. 9 Anwar Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”(Bandung:PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 67
19
a. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan berbagai aktivitas mental, berpikit menalar dan memecahkan
masalah.10
Salah satu cara mengetahui kemampuan intelektual adalah
dengan menggunakan tes IQ.
Menurut Robbins terdapat lima dimensi kemampuan intelektual,
yaitu:11
1) Kecerdasan numeric (kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan
tepat)
2) Pemahaman verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca atau
didengar serta hubungan kata satu sama lain)
3) Penalaran induktif (kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam
suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut.
4) Penalaran deduktif (kemampuan menggunakan logika dan menilai
inplikasi dari suatu argument)
5) Ingatan (kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman
masa lalu).
b. Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk
melaksankan tugas-tugas menurut stamina, kecekatan, kekuatan, dan
ketrampilan yang semacam.12
Jadi kemampuan ini lebih pada menurut
pada stamina dan ketangkasan dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya.
Indikator kemampuan kerja menurut Robbins, adalah sebagai berikut:13
10
Wibowo, “Prilaku Dalam Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), h. 94 11
Stephen P Robbins, “ Prilaku Organisasi: Konsep Kontrversi, Aplikasi Penerjemah
Hadyana Pujaatmaka dkk , h. 47. 12
Stephen P Robbins, “ Prilaku Organisasi: Konsep Kontrversi, Aplikasi Penerjemah
Hadyana Pujaatmaka dkk, h. 46. 13
Yati Suhartini, “ Pengaruh Pengetahuan, Keterampilam, dan Kemampuan Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Industri Keranjinan Kulit di Manding, Bantul,
Yogyakarta. Vol. 18.1, 2015), h. 662
20
1) Kesanggupan Kerja
Kesanggupan kerja karyawan merupakan suatu kondisi dimana
seorang karyawan merasa mampu menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
2) Pendidikan
Pendidikan adalah kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan
seseorang termasuk didalamnya peningkatan penugasan dan
keterampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut
kegiatan mencapai sebuah tujuan.
3) Masa Kerja
Masa kerja adalah waktu yang dibutuhkan oleh seorang karyawn
dalam bekerja dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Melihat
beberapa indikator yang ada, tentunya setiap perusahaan akan slalu
berusaha untuk meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki para
karyawannya. Semakin tinggi tingkat seseorang karyawan, maka
kinetja karyawan di dalam perusahaan akan tinggi pula.
2. Kemampuan (Knowledge + Skill)
a. Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan mencerminkan kemampuan kognitif seorang karyawan
berupa kemampuan untuk mengenal, memahami, menyadari dan menghayati
suatu tugas/pekeraan. Karena itu, pengetahuan seseorang karyawan dapat
dikembangkan melalui pendidikan, baik formal maupun nonformal serta
pengalaman. Pendidikan membekali seseorang dengan dasar-dasar
pengetahuan teori, logika, pengetahuan umum, kemampuan analisis serta
pengembangkan watak dan kepribadian14
.
Bedasarkan pandangan tersebut, maka pengetahuan karyawan tentang
tugas/pekerjaannya dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:
1) Pemahaman tentang cangkupan tugas/pekerjaan
2) Pemahaman terhadap prosedur pelaksanaan tugas/pekerjaan
14
Yati Suhartini, “ Pengaruh Pengetahuan, Keterampilam, dan Kemampuan Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawa”, h. 664
21
3) Pemahaman terhadap cara pelaksanaan tugas/pekerjaan
4) Penghayatan terhadap tangungjawab tugas/pekerjaan
5) Pemahaman tentang tantangan dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan
6) Kesesuain variasi pengetahuan yang dimiliki, dengan pengetahuan
dalam pelaksanaan tugas
3. Keterampilan (Skill)
Keterampilan adalah sebagai kapasitas yang dibutuhkan untuk
melaksanakan suatu rangkaian tugas yang berkembang dari hasil pelatihan dan
pengalaman. Keahlian seseorang tercemin dengan seberapa baik seseorang dalam
melaksanakan suatu kegiatan yang spesifik, seperti mengoprasikan suatu
peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu startegi bisnis.
Berdasarkan pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan disimpulkan
bahwa keterampilan berarti kemampuan untuk mengoprasikan suatu pekerjaan
secara mudah dan cermat yang membutuhkan kemampuan dasar. Keterampilan
kerja karyawan dalam konteks ini dapat diukur dengan beberapa indikator seperti
berikut:
a. Mementukan cara menyelesaikan tugas/pekerjaan
b. Menentukan prosedur terbaik dalam melaksanakan tugas/pekerjaan
c. Menyelesaikan tugas dengan baik
d. Menentukan ukuran/volume tugas baik yang dapat diselesaikan
e. Menentukan ukuran kualitas pekerjaan terbaik yang dapat diselesaikan
f. Memprediksi hasil pelaksanaan tugas/pekerjaan
C. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi
Motivasi (Motivasion) kata dasar motif (Motive) yang berarti dorongan,
sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Untuk mempermudah
pemahaman motivasi kerja, sebelumnya dikemukan terlebih dahulu pengertian
motif dan motivasi. Motif adlaah kebutuhan , keinginan, dorongan yang muncul
22
dalam diri seorang individu sehingga motif merupakan alasan yang melandasi
prilaku individu.15
Motivasi mempersonalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan, Hasibuan. Sedangkan
Siagian, mengatakan bahwa, motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong,
mengaktifkan, atau menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan
menyalurkan perilaku, sikap, tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan
dengan pencapaikan tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-
masin anggota organisasi.16
2. Teori Motivasi
Terdapat bermacam-macam teori tentang motivasi, masing-masing dari
teori tersebut tentunya menerangkan bagaimana manusia itu dapat mecapai
sesuatu. Dalam hal ini di jelaskan dari beberapa teori motivais, yaiti:17
a. Teori Hierarki kebutuhan (Hierarki of Need Thry)
Menurut Abraham kebutuhan karyawan indentik dengan kebutuhan
biologis dan psikologis, yaitu berupa kebutuhan meterial dan non material.
Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk sosial yang
mempunyai berbagai kei nginan dan selali menginginkan yang lebih baik.
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan
fiik, seksual, sebagau kebutuhan terendah
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman
bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup
3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk
ditterima dalam kelompok, berafliasi, berinteraksi dan kebutuhan
untuk mencintai dan dicintai.
4) Kebutuhan penghargaan diri, yaitu kebutuhan akan harga diri,
kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain,
15
J Winardi, “Motivasi & Pemotivasian Dalam Manajemen (Jakara: PT Raja Grafindo
Persada, 2001), h. 33 16
Edy Sutrisno, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (Jakarta:Kencana, 2009), h. 116 17
Veithsal Rivai, “ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Persahaan”, h. 458
23
5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunkan
kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan
menggemukan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap
sesuatu
b. Teori David McCleland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan
manusia:18
1) Kebutuhan untuk mencapai kesuksesan (Need for achievement),
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan
yang telah ditentukan juga perjuangan karaywan untuk menuju
keberhasilan
2) Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need fir power),
kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
3) Kebutuhan untuk berafliasi (Need for afliation), hasrat bersahabat dan
mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam
organisasi.
c. Teori ERG (Existence, Relatednees, Growth) dari Alfderfer merupakan
refleksi dari tiga dasar kebutuhan.
1) Existence Need, kebutuhan ini berhubungan dangan fisik dari
eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji,
keamanan kondisi kerja.
2) Relatednees Need, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja
3) Growth Need, kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi, hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan
pegawai.
Dalam islam pun teori kebutuhan dijelaskan oleh cendikiawan-
cendikiawa muslik seperti Al-Ghazali dan Imam Asy-Syatibi yang
menjelaskan tentang konsep maslahah, keduanya menjelaskan mengenai
18
Veithsal Rivai, “ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Persahaan”, h.459
24
konsep maslahah adalah meningkatkan kesejahteraan seluruh manusia.
Kemaslahatan disini dapat diartikan sebagai segala sesuatu menyangkut
rexeki manusia, pemenuhan hidup manusia, dan perolehan apa-apa yang di
tuntut oleh manusia baik secara emosional maupun intelektual.19
Kemaslahatan manusia dapat terealisasi apabila lima unsur pokok
dapat diwujudkan dan dipelihara, yaitu keimanan (hifz ad-din), jiwa (an-
nafs), akal (al-aql), keturunan (an-nasl), kekayaan (al-amal), berdasarkan
skala prioritasnya maslahah dibagi menjadi tiga bagian, yaitu:20
a. Dharuriyah (kebutuhan primer), yaitu kebutuhan yang harus dipenuhi
oleh setiap muslim, agar memelihara lima unsur pokok dalam
kehidupan merka
b. Hajjiyah (kebutuhan sekunder), yaitu kebutuhan untuk menghilangkan
kesulitan dan menjadikan pemeliharaan terhadap lima unsur pokok
menjadi lebih baik.
c. Tahsiniyyah (kebutuhan tersier), yaitu kebutuhan yang pemenuhannya
bertujuan untuk menyempurnakan dan memperindah seseorang dalam
melaksankan sesuatu.
Dapat dilihat dari teori-teori tersebut bahwakebutuhan dasar manusia
bukan hanya semata-mata merupakan hal-hal yang dikehendaki untuk
memenuhi tuntutan primer seperti makan, pakaian, rumah yang bertujuan
sekedar untuk mempertahankan dan memelihara kelangsungan hidup saja,
tetapi meningkatkan pada tahap kebutuhan akan aktualiasi diri.
Akan tetapi motivasi kerja yang dikedepankan oleh islam bukanlah
untuk mengejar hidup hedoris, bukn juga untuk status, apalagi untuk mngejar
kekayaan dengan segala hal cara yang haram, tapi untuk beribadah, karena
dalam menjalani kehidpan manusia dituntut untuk seimbang, maksudnya
manusia harus mempersiapkan dirinya untuk kehidupan akhirat yang lebih
baik, tapi jangan sampai melupakan memenuhi kehidupan dunia.
19
Euis Amalia, “Sejarah Pemikiran Ekonomi Islam, (Depok: Gramata Publishing, 2010), h.
254 20
Euis Amalia, “Sejarah Pemikiran Ekonomi Islam, h.166
25
D. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya merupakan sejumlah pemahaman penting seperti norma, nilai
sikap dan keinginan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Budaya
sebagai suatu pola asumsi dasar yang memiliki bersama yang didapat oleh
kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian internal yang telah berhasil
dengan cukup baik untuk dianggap sah sehingga diharapkan untuk diajarkan
kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima , berpikir, dan
merasa berhubungan dengan masalah tersebut. Jadi budaya adalah bagaimana
organisasi berhubungan dengan lingkungan yang merupakan pengabungan dari
asumsi, cerita, mitos, ide, metafora dan ide lain untuk menentukan apa arti bekerja
dalam suatu organisasi.21
Menurut Barry Phegan, budaya organisasi adalah tentang bagaimana orang
merasa tentang melakukan pekerjaan baik dan apa yang membuat peralatan dan
orang bekerja bersama dalam harmoni. Budaya organisasi merupakan pola yang
rumit tentang bagaimana orang melakukan sesuatu, apa yang mereka yakni, apa
yang dihargai dan dihukum. Adalah tentang baganwaeaimana dan mengapa orang
mengambil pekerjaan yang berada dalam perusahaan.
Adapun menurut Michel Zweel, menyatakan bahwa budaya koporasi
secagai cara hidup suatu organisasi yang diberikan melalui generasi penerus
pekerja. Budaya termaksud siapa kita, apa yang kita yakini, apa yang kita lakukan,
dan bagaimana melakukannya.22
2. Fungsi Budaya Organisasi
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, berarti budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi
b. Budaya memberikan indentitas bagi organisasi
c. Budaya mempermudah tibulnya komitmen yang lebih luas dan
kepentingan individu
d. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial
21
Veithzal Rivai, “Kepemimpinan & Prilaku Organisasi”, (Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada, 2014), h. 375 22
Wibowo, “Budaya Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2016), h. 15
26
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memadu
serta membentuk sikap dan prilaku karyawan
Tampaknya ada kesepakatan yang luas bahwa budaya organisasi mengacu
ke suatu makna yang sama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi-organisasi lain. Makna bersama itu bila diamati secara seksama
merupakan seperangkat karekterisktik utama yang dihargai oleh organisasi itu
sendiri. Hasil riset terbaru mengemukakan juh karekteristik primer yang
merupakan hakikat dari organisasi. Ketujuh karekteristik tersebut yaitu:23
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk
menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan
menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan
efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,
bukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi
yang sudah baik.Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh
karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya
organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman
bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana
urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku.
23
Veithzal Rivai, “Kepemimpinan & Prilaku Organisasi”, h. 376
27
E. Kepemimpinan
Hal yang baik adalah leader dan manajer sekaligus menunjukan satu
kesatuan karena kedua-duanya merupakan pemimpin, sebagai mana dinyatakan
Rasullah saw. Dalam hadis24
:
عن رعیته )متفق علیه عن ابن عمر(کلکم راع و کلکم مسئول
“setiap kalian adalah pemimpin dan setiap pemimpin harus bertanggung
jawab atas kepemimpinannya”(Muttafaqun „Alaih dari Ibnu Umar).
Siagian (2002) mengatakan, kepemimpinan adalah kemampuan seseorang
untuk memengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa
sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara
pribadi hal itu tidak mungkin tidak disenanginya. Sedangkan Terry, menganggap
kepemimpinan sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang agar bekerja dengan
rela untuk mencapai tujuan bersama. Secara luas kepemimpinan diartikan sebagai
usaha yang terorganisir untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya
manusia, material, dan finansial guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.25
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peran yang
penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakakan organisasinya dalam
mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Pemimpin
adalah kunci bagi penerapan perubahan strategi. Peranan pemimpin adalah
menyusun arah perusahaan, mengkomunikasikan ini dengan karyawan,
memotivasi para karyawan, dan melakukan tujuan jangka panjang. Seorang
pemimoin mencocokan arah perusahaan terhadap perubahan keadaan yang
kompetetif.26
Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk
memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu
dilakukan secara efeektif , serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan
kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan adalah kemampuan
24
Didin Hafidhuddin, “Manajemen Syariah dalam Praktik”, (Jakarta: Gema Insani Press,
2003), h. 15 25
Didin Hafidhuddin, “Manajemen Syariah dalam Praktik”, h. 133-134 26
Veithsal Rivai, “ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Persahaan”, h. 440
28
individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu
memberikan demi aktifitas dan keberhasilan organisasi.
Model kepemimpinan situasional Harsey dan Blanchard didasarkan saling
pengaruh antara prikalu kepemimpinan yang diterapkan, sejumlah pendukung
diberikan, dan tingkat kematangan bawahannya. Emapat gaya kepemimpinan
yaitu:27
a. Telling: yaitu tinggi tugas dan rendah hubungan, pemimpin
memebrikan intruksi atau keterangan bagaimana cara mengerjakan,
kapan harus selesai dimana pekerjaan dilaksanakan dan pengawasan,
komunikasi satu arah.
b. Selling: yaitu tinggi tugas dan rendah hubungan, pemimpin
menawarkan gagasannya kepada bawahan diberi kesempatan
berkomentar, pemimpin masih banyak melakukan pengarahan,
komunikasi sudah dua arah.
c. Participating: yaitu tinggi hubungan dan rendah tugas, pemimpin dan
bawahan saling memberikan gagasan, pemimpin dan bawahan sama-
sama membuat keputusan.
d. Delagating: yaitu rendah hubungan dan rendah tugas, pemimpin
melimpahkan wewenangnya kepada bawahan, bawahan mendapatkan
wewenang membuat keputusan sendiri.
Selain dari empat faktor yang telah disebutkan diatas, yang perlu
dilakukan seorang pemimpin adalah menumbuhkan kesadaran diri pada karyawan
bahwa bekerja merupakan suatu kebutuhan. Emapat unsur motivasi pemimpin:
Pertama: motivasi meningkatkan unsur etos kerja dan kualitas kerja. Etos
kerja menurut Geerts adalah sikap mendasar terhadap diri dan dunia yang
dipancarkan hidup. Dampak lain daripemikiran bahwa bekerja merupakan
kebutuhan adalah men ingkatkan minat karyawan untuk terus mengembangkan
dirinya. Akibatnya akan timbul suasana untuk berlomba-lomba secara sehat untuk
27
Bayu Dwi Nugroho, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Yayasan Dompet
Dhuafa)” Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2016. h. 17
29
mengembangkan perusahaan. Kedua: disampin etos kerja, seorang pemimpin juga
harus memotivasi unsur pengetahuan dan keterampilan karyawan. Oleh karena
itu, perlu diselenggarakan program sekolah atau mengikuti pendidikan bagi
karyawan. Ketiga: yang perlu dimotivasi kepada seorang karyawan adalah unsur
ibadahnya. Kegiatan ibadah para karyawan harus mendapatkan perioritas utama.
Seseorang yang tidak banyak ibadahnya cenderung lalai dalam pekerjaan.
Keempat: yang perlu dimotivasi oleh seorang pemimpin adalah kejujuran. Untuk
menumbuhkan sikap jujur ini, karyawan harus yakin bahwa dengan kejujuran,
bisnis jauh lebih mudah. Dengan kejujuran, bisnis jauh lebih sehat dan lebih
baik.28
F. Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
adalah hasil kerj secara kualita dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.29
Pengertian Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standarhasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentuka nterlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Kinerja adalah bagaimana seseorang di harapkan dapat
berfungsi dan berprilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya.30
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas
menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan
keterampilan tertentu.
Pengertian Kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja pegawai
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
28
Didin Hafidhuddin, “Manajemen Syariah dalam Praktik”, (Jakarta: Gema Insani Press,
2003), h. 133-134 29
Anwar Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, h. 67 30
Edy Sutrisno, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, h. 170
30
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Ukuran-ukuran kineja karyawan yang dikemukakan oleh Bernadin &
Russell dalam Gomes, 2001 adalah sebagai berikut:31
1. Quantity of work: Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
yang ditentukan.
2. Quality of Work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge: luasnya pengertahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilan.
4. Creativenees: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan -
tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation: kesedian untuk berkerja sama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
6. Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja.
7. Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam
memperbesar tanggungjawabnya.
8. Personal Qualities: menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamaan dan integritas pribadi.32
31
Veithzal Rivai, “Kepemimpinan & Prilaku Organisasi”, h. 432 32
Lijan Poltak Sinambela, “ Kinerja Karyawan (teori pengukuran dan implikasinya)”, cet 1
(Yogyakarta: Bumi Aksara 2012), hlm. 99-100
31
BAB III
METEDOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kausalitas, yaitu penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan serta pengaruh antara dua variabel atau
lebih. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah
kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan, sedangkan
variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan Bank BNI Syariah KC. Fatmawati. Untuk membantu dalam melakukan
analisis data statistk dalam penelitian ini, maka digunakan program Stastical
Product and Service Solution (SPSS) versi 22. Program ini digunakan untuk
keperluan pengelolahan data sebagai jenis penelitian.1
B. Metode Penentuan Sampel
Populasi adalah merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari
obyek/subyek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya2. Populasi dari
penelitian ini adalah karyawan Bank BNI Syariah KC. Fatmawati. Peneliti
memilih seluruh karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Pembantu. Metode
penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan Nonprobability Sampling
yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang atau
kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi
sempel. Maka penentuan sampel dengan teknik Sampling Jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Maka
jumlah karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini sebanyak 33
1Duwi Priyatno, Buku Saku SPSS: Analisis Statistik Data; Lebih Cepat, Efisien, dan Akurat
(Jakarta:Mediakom, 2011), h.11 2 Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D” (Bandung: Cv.Alfabeta,
2012), h. 80
32
karyawan yang tersebar di kantor cabang pembantu yang seluruhnya dijadikan
responden.
C. Metode Pengumpulan Data
1. Data primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu
organisasi atau peorangan lansung dari objeknya. Pengumpulan data tersebut
dilakukan secara khusus untuk mengumpulkan data tersebut dilakukan secara
khusus untuk mengatasi masalah riset yang sedang diteliti.3 Data primer dari
penelitian ini diperoleh dari teknik kuesioner, yaitu menrupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan
atau peryataan tertulis kepada responden untuk dijawab.4
Angket/kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada orang lain yang
dijadikan responden untuk dijawabnya.5 Kuesioner dalam penelitian ini diperoleh
dari beberapa rujukan yang kemudian diolah dalam bentuk pertanyaan. Kuesioner
ini disebar kepada responden dengan secara lansung. Skala yang sering dipakai
dalam penyusunan kuesioner adalah skala ordinal atau sering disebut skala likert,
yaitu yang berisis lima tingkat presentase jawaban dengan pilihan sebagai berikut:
Tabel 3.1
Skala likert
Kode Kriteria Nilai
STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
N Netral 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
3Suryani, Hendryandi, “ Metode Riset Kuantitatif Teori dan aplikasi pada penelitian
bidang manajemen dan ekonomi islam”, (Jakarta : PT.Kencana, 2015), h. 171 4 Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D” (Bandung: Cv.Alfabeta,
2012), h. 142 5 Suryani, Hendryandi, “ Metode Riset Kuantitatif Teori dan aplikasi pada penelitian
bidang manajemen dan ekonomi islam”, (Jakarta : PT.Kencana, 2015), h. 173
33
2. Data Sekunder
Data sekunder, adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi,
sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain, biasanya sudah dalam bentuk
publikasi. Data semacam ini ini sudah dikumpulkan pihak lain untuk tujuan
tertentu yang bukan demi keperluan riset yang sedang dilakukan peneliti saat ini
secara spesifik.6 Data sekunder dalam penelitian ini berasal dari studi
kepustakaan, jurnal ilmiah, skripsi, dan artikel yang didapat dari internet.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji kualitas data
(uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik dan uji hipotetsis.
1. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti
menggunakan uji validitas dan relibilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untul mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rtabel (degree of freedom)
dan nilai signifikan lebih rendah dari 0,05.7 Pengujian ini dilakukan dengan
uji person correlation yaitu dengan cara mengkorelassikan skor yang
diperoleh pada setiap item pertanyaan dengan skor tang diperoleh masing-
masing construct. Skor total adalah penjumlahan dari keselurahan item. Item-
item pertanyaan yang berkorelasi signifikasi dengan skor total menunjukan
item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkapkan apa
yang diungkap. Cara menentukan r tabel dengan menggunakan (df)= n-2, N=
jumlah sampel.
Dalam menentukan validitas suatu koesioner yaitu rhitung > rtabel, dan
nilai bernilai positif, maka pertanyaan (indikator) tersebut dikatakn valid.
6 Imam Ghazali,”Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IBM SPSS 21, h.171
7 Imam Ghazali,”Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IBM SPSS
21”,(Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2013), h. 53
34
Sedangkan jika rhitung < rtabel, dan bernilai negatif, maka pertanyaan (indikator)
tersebut dikatakan tidak v alid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Suatu variabel dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu.
Penelitian reliabel ini menggunakan pengukuran dengan cara One Shot
atau pengukuran hanya dilakukan sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan
dengan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Mengukur
rebilitas dilakukan dengan uji statistik Cronbach Alpha (a). Suatu variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha (a) > 0,70.8
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji normalitas
yang dilakukan dalam penelitian ini, untuk mendeteksinya menggunakan
analisis grafik normal Probability Plot (P-Plot) dan uji normalitas berdasarkan
Kolmogorov- Smirnov Tes. Pada prinsipnya normalitas dapat menyebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal itu menunjukan
pola tidak berditribusi normal. Berdasarkan relevan dengan pengujian yang
dilakukan melalui histogram, nilai Asymp. Sig pada uji normalitas dengan
Kol-Sminov dan Shapiro-Wilk menunjukan nilai sig < 0.05 yang dapat
disimpulakan data tidak berdistribusi normal.9
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah ada
hubungan atau kolerasi diantara variabel independent. Multikolinearitas
menyatakan hubungan antar sesama variabel independent. Dalam hal ini uji
multikolinearitas akan digunakan untuk menguji apakah ada kolerasi atau
8 Imam Ghazali,”Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IBM SPSS 21, h. 48
9 Imam Ghazali,”Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IBM SPSS 21,. h.156-158
35
hubungan diantara variabel kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi
dan kepemimpinan tehadap kinerja karyawan. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independent. Jika variabel
independent saling berkorelasi, maka variabel-variabel orthogonal adalah
variabel yang memilik nilai korelasi anatra sesama variabel independen sama
dengan nol. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya
Varian Infaction Faktor (VIF). Nilai cut off yang umum dipakai untuk
menunjukan adanya nilai multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0.10 atau
sama dengan niali VIF >10.10
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual atau satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
Homoioskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Cara untuk
mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan
ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y telah diprediksi dan sumbu X adalah
residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-standardized.11
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi hubungsnnys ysng terjadi antara anggota-anggota dari
serangkain pengamatan yang tersusun dalam rangkain berkaitan dengan
tanggang waktu yang dapat diartikan, bahwa hubungan korelasi dari masing-
masing variabel waktu sekarang akan sama sekarang dan akan datang. Salah
satu pengujian yang digunakan untuk mengetahui autokorelasi adalah uji
Durbin Wastson. Prosedur untuk mengetahui adanya masalah autokorelasi
10
Imam Ghazali,”Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IBM SPSS 21, h. 105-106 11
Imam Ghazali,”Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IBM SPSS 21, h. 134
36
pada model regresi dengan melakukan pengujiam Durbin Waston. Batasan
ditolak atau diterimanya Ho tergantung Durbin Waston Statistik.12
3. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini di uji dengan menggunakan analisis regresi
berganda. Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel
dependen dengan menggunakan variabel independen yang sudah diketahui
besarnya. Model ini digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih
variabel independen terhadap variabel dependen dengan skala pengukuran
interval dalam suatupersamaan linier. Variabel independen terdiri dari
kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan. Sedangkan
variabel dependennya adalah kinerja karyawan.
Rumus regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y=a+b1X1 + b2X2+ b3X3 + b4X4 + e
Keterangan:
Y : Kinerja Karyawan
a : Konstanta (harga Y, bila X=0)
b1-3 :Koefisien regresi (menunjukan angka peningkatan atau penurunan
variabel dependen yang didasarkan pada hubungan nilai variabel
independen
X1 : Kemampuan
X2 : Motivasi Kerja
X3 : Budaya Organisasi
X4 : Kepemimpinan
e : eror
12
Imam Ghazali,”Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IBM SPSS 21, h.110
37
pengujian selanjutnya dalam hasil regresi adalah uji determinasi (R2), uji
statistik t, uji statistik f
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi ( R2 ) digunakan untuk mengukur seberapa
besar variabel-variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat.
Koefisien ini menunjukkan seberapa besar variasi total pada variabel
terikat yang dapat dijelaskan oleh variabel bebasnya dalam model regresi
tersebut. Nilai dari koefisien determinasi ialah antara 0 hingga 1. Nilai R2
yang mendekati 1 menunjukkan bahwa variabel dalam model tersebut
dapat mewakili permasalahan yang diteliti, karena dapat menjelaskan
variasi yang terjadi pada variabel dependennya. Nilai R2 sama dengan
atau mendekati 0 (nol) menunjukkan variabel dalam variabel terikat.
b. Uji Statistik t
Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah keseluruhan variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh nyata atau tidak terhadap
variabel dependen dalam persamaan regresi berganda. Uji F dalam
penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kemampuan, motivasi
kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan hipotesis sebagai
berikut:
1) Jika Fhitung> Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel
independen (kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan
kepemimpinan) secara bersamasama berpengaruh nyata terhadap
kinerja karyawan.
2) Jika Fhitung< Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya variabel
independen (kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan
kepemimpinan) secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap
minat mahasiswa untuk bekerja di bank syariah. Kesimpulan
signifikansi secara bersama juga dapat dilihat dari nilai probabilitas
uji F. Apabila nilai probabilitas uji F yang diperoleh lebih besar dari
0,05 maka variabel kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi
38
dan kepemimpinan secara bersama berpengaruh tidak signifikan
(tidak nyata) terhadap kinerja karyawan.
3) Namun, apabila nilai probabilitas uji F yang diperoleh lebih kecil
dari 0,05 maka variabel nilai kemampuan, motivasi kerja, budaya
organisasi dan kepemimpinan secara bersama berpengaruh
signifikan (nyata) terhadap kinerja karyawan.
c. Uji Statistik F
Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing
variabel independen (variabel bebas) terhadap variabel dependen
(variabel terikat). Dengan hipotesis sebagai berikut :
1) Jika thitung> ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya X1
(variabel-variabel bebas pada persamaan) berpengaruh nyata
terhadap Y (variabel dependen / variabel terikat).
2) Jika thitung> ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya X1
(variabel-variabel bebas pada persamaan) tidak berpengaruh nyata
terhadap Y (variabel dependen / variabel terikat) Pengaruh signifikan
atau tidak suatu variabel independen terhadap variabel dependen
secara parsial juga dapat dilihat dari nilai probabalitas pada uji t.
Apabila nilai probabilitas dari uji t masing-masing variabel
independen dalam persamaan lebih besar dari 0,1 maka variabel
independen tersebut berpengaruh tidak signifikan (tidak nyata)
terhadap variabel dependen. Sebaliknya, apabila nilai probabilitas
dari uji t masing-masing variabel independen dalam persamaan lebih
kecil dari 0,1 maka variabel independen tersebut berpengaruh
signifikan (nyata) terhadap variabel dependen.
39
E. Operasional Variabel Penelitian
Variabel ini diukur dengan skala ordinal dimana 5 poin untuk jawaban
sangat setuju, 4 poin setuju, 3 poin netral, 2 poin tidak setuju, 1 poin sangat tidak
setuju
Tabel 3.2
Oprasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator Skala Pengukuran
Kemampuan (X1) a. Kemampuan
b. Pengetahuan
c. Skill
Skala
Likert
interval
Motivasi Kerja
(X2)
a. Kebutuhan rasa
aman
b. Kebutuhan akan
harga diri
c. Kebutuhan untuk
berprestasi
d. Kebutuhan untuk
berafiliasi
e. Kebutuhan yang
berhubungan
dengan fisik
f. Kebutuhan
interpersonal
g. Kemaslahatan
terkait keimanan
h. Kemaslahatan
terkait keluarga
Skala
Likert
interval
Budaya Organisasi
(X3)
a. Inovasi
b. Perhatian pada
hal-hal
Skala
Likert
Interval
40
c. Orientasi hasil
d. Orientasi tim
e. Keagresifan
f. Kemantapan
Kepemimpinan
(X4)
a. Telling
b. Selling
c. Participating
d. Delegating
e. Motivasi
Pimpinan
Skala
Likert
Interval
Kinerja Karyawan
(Y)
a. Hasil kerja
b. Kompetensi
Kerja
c. Efektifitas
Pribadi
Skala
Likert
Interval
41
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Organisasi
Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem
perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil, transparan
dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap sistem perbankan
yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada Undang-undang No.10 Tahun 1998,
pada tanggal tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI
dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan
Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang
dan 31 Kantor Cabang Pembantu. Disamping itu nasabah juga dapat menikmati
layanan syariah di Kantor Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan
lebih kurang 1500 outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam
pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap memperhatikan kepatuhan
terhadap aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini
diketuai oleh KH.Ma’ruf Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui
pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi aturan syariah.
Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor
12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin usaha
kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2003
ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun
2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan
beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi waktu
spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi
yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang Surat
Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008 tentang Perbankan
Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap pengembangan perbankan
42
syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan
syariah juga semakin meningkat.
Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor Cabang, 161
Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20
Payment Point. Untuk BNI Syariah Cabang Fatmawati sendiri di resmikan pada
tahun 2010.
2. Visi BNI Syariah adalah “Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang
unggul dalam layanan dan kinerja”
Misi BNI Syariah
a) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada
kelestarian lingkungan.
b) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan
syariah.
c) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.
d) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya
dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah.
e) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.
3. Budaya kerja
a. Amanah
1) Jujur dan menepati janji
2) Bertanggung jawab
3) Bersemangat untuk menghasilkan karya terbaik
4) Bekerja ikhlas dan mengutamakan niat ibadah
5) Melayani melebihi harapan
b. Jamaah
1) Peduli dan berani memberi maupun menerima umpan balik yang
kontruktif
2) Membangun sinergi secara profesional
3) Membagi pengetahuan yang bermanfaat
4) Memahami keterkaitan proses kerja
5) Memperkuat kepemimpinan yang efektif
43
B. Pembahasan Hasil Kuesioner
1. Gambaran Umum Responden
Sampe penelitian dan pengukuran penerapan kemampuan, motivasi kerja,
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang
Fatmawati yaitu karyawan Kantor Cabang Pembantu adalah 33 responden
(karyawan). Bagian ini menyajikan informasi tentang karekteristik dari 33
responden tersebut berdasarkan jenis kelamin, usia pendidikan terakhir dan lama
bekerja.
a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
JENIS KELAMIN
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid PRIA 9 27,3 27,3 27,3
WANITA 24 72,7 72,7 100,0
Total 33 100,0 100,0
Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa jumlah responden penelitian
adalah 33 responden, dapat diketahui yaitu karyawan wanita lebih banyak dari
pada jumlah karyawan pria . Dilihat dari frekuensi dan persentasenya, maka
jumlah mahasiswa yang berjenis kelamin wanita yang menjadi responden
sebanyak 24 orang dengan tingkat persentase 72,7% dari total jumlah responden.
Sedangkan untuk karyawan yang berjenis kelamin pria yang menjadi responden
sebanyak 9 orang dengan tingkat persentase 27,3% dari total jumlah responden
yang ada. Hal ini menunjukan bahwa jumlah karyawan yang tersebar di kantor
cabang pembantu relatif kurang seimbang antara pria dan wanita.
44
b. Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
USIA
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 22 1 3,0 3,0 3,0
23 5 15,2 15,2 18,2
24 4 12,1 12,1 30,3
25 3 9,1 9,1 39,4
26 2 6,1 6,1 45,5
27 4 12,1 12,1 57,6
28 1 3,0 3,0 60,6
29 4 12,1 12,1 72,7
30 3 9,1 9,1 81,8
32 1 3,0 3,0 84,8
35 1 3,0 3,0 87,9
37 4 12,1 12,1 100,0
Total 33 100,0 100,0
Sumber: Data diolah
Dari tabel di atas menunjukan bahwa responden yang berumur 22 tahun
sebanyak 1 orang (3%), usia 23 tahun sebanyak 5 orang (15,2%), usia 24 tahun
sebanyak 4 orang (12,1%), usia 25 tahun sebanyak 3 orang (9,1%), usia 26 tahun
sebanyak 2 orang (6,1%), usia 27 tahun sebanyak 4 orang (12,1%), usia 28tahun
sebanyak 1 orang (3%), usia 29 tahun sebanyak 4 orang (12,1%), usia 30 tahun
sebanyak 3 orang (9,1%), usia 32 tahun sebanyak 1 orang (3%), usia 35 tahun
sebanyak 1 orang (3%), usia 37 tahun sebanyak 1 orang (3%).
45
c. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.3
Sumber: Data diolah
Dari data diatas menunjukan bahwa 72,7% atau 24 responden pendidikan
terakhirnya adalah (S1), dan untuk (D3) 24,2% atau 8 responden, sedangkan 3%
atau 1 orang pendidikan terakhirnya adalah (S2). Dengan begitu terlihat bahwa
mayoritas responden berpendidikan terakhir Strata satu (S1).
d. Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
LAMA BEKERJA
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid ≥1 TAHUN 5 15,2 15,2 15,2
1-2 TAHUN 7 21,2 21,2 36,4
2-3 TAHUN 5 15,2 15,2 51,5
≥4TAHUN 16 48,5 48,5 100,0
Total 33 100,0 100,0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukan bahwa responden yang bekerja ≥ 4 tahun
sebanyak 16 orang (48,5%), bekerja 2-3 tahun sebanyak 5 orang (15,2%), bekerja
1-2 tahun sebanyak 16 orang (21,2%), ≤ 1 tahun sebanyak 5 orang (15,2%).
Dengan demikian dapat terlihat lama bekerja responden di Bni Syariah Kantor
Cabang Pembantu bervariatif.
PENDIDIKAN TERAKHIR
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid D3 8 24,2 24,2 24,2
S1 24 72,7 72,7 97,0
S2 1 3,0 3,0 100,0
Total 33 100,0 100,0
46
C. Analisis Data
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner.Uji validitas bisa dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan r tabel. Pengujian ini dilakukan dengan uji person correlation yaitu
dengan cara mengkorelassikan skor yang diperoleh pada setiap item pertanyaan
dengan skor tang diperoleh masing-masing construct. Skor total adalah
penjumlahan dari keselurahan item. Item-item pertanyaan yang berkorelasi
signifikasi dengan skor total menunjukan item-item tersebut mampu memberikan
dukungan dalam mengungkapkan apa yang diungkap. Sedangkan nilai r tabel
diambil dengan menggunakan rumus df = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah
sampel. Pada kasus ini jumlah sampel (n) sebesar 33 orang dan besarnya df dapat
dihitung df dapat dihitung 33-2 = 31, dengan nilai df = 31 dan nilai alpha = 0,05
atau 5% dapat di angka 0,344
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Validitas
Pertanyaan
R Hitung R Tabel Keterangan
Kemampuan (X1)
X1.1 0,644 0,344 Valid
X1.2 0,746 0,344 Valid
X1.3 0,697 0,344 Valid
X1.4 0,782 0,344 Valid
X1.5 0,698 0,344 Valid
X1.6 0,649 0,344 Valid
X1.7 0,804 0,344 Valid
X1.8 0,508 0,344 Valid
X1.9 0,711 0,344 Valid
X1.10 0,711 0,344 Valid
47
X1.11 0,783 0,344 Valid
Motivasi Kerja(X2)
X2.1 0,436 0,344 Valid
X2.2 0,434 0,344 Valid
X2.3 0,440 0,344 Valid
X2.4 0,474 0,344 Valid
X2.5 0,580 0,344 Valid
X2.6 0,434 0,344 Valid
X2.7 0,703 0,344 Valid
X2.8 0,627 0,344 Valid
X2.9 0,447 0,344 Valid
Budaya Organisasi(X3)
Valid
X3.1 0,744 0,344 Valid
X3.2 0,722 0,344 Valid
X3.3 0,738 0,344 Valid
X3.4 0,757 0,344 Valid
X3.5 0,745 0,344 Valid
X3.6 0,676 0,344 Valid
X3.7 0,686 0,344 Valid
Kepemimpinan(X4)
X4.1 0,871 0,344 Valid
X4.2 0,933 0,344 Valid
48
X4.3 0,946 0,344 Valid
X4.4 0,676 0,344 Valid
X4.5 0,826 0,344 Valid
Kinerja Karyawan(Y)
Y1.1 0,821 0,344 Valid
Y1.2 0,915 0,344 Valid
Y1.3 0,835 0,344 Valid
Y1.4 0,873 0,344 Valid
Y1.5 0,843 0,344 Valid
Y1.6 0,875 0,344 Valid
Y1.7 0,636 0,344 Valid
Y1.8 0,840 0,344 Valid
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa thitung dari setiap pertanyaan
yang diberikan kepada respondenlebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,344 yang
berarti semua butir pertanyaan dinyatakan valid.
49
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur suatu
koesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap pertanyaan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas terhadap seluruh
item atau pertanyaan yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan
uji statitik Cronbach Alpha (a). Suatu kontruk > 0,70. Hasil lengkap uji
reliabelitas dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut :
Tabel 4.7
Hasil Uji Reabilitas
Variabel Cronbah Alpha
(>0,70)
Keterangan
Kemampuan 0,918 Reliabel
Motivasi Kerja 0,705 Reliabel
Budaya Organisasi 0,839 Reliabel
Kepemimpinan 0,894 Reliabel
Minat Mahasiswa 0,933 Reliabel
Sumber: Hasil diolah
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari
seluruh variabel yang diuikan nilainya diatas 0,70 maka dapat disimpulkan bahwa
variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
50
3. Uji Deskriptif
Pengaruh kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi, dan
kepemimpinan terhadap kinerja akan dilihat dari indikator masing-masing
variabel. Berikut adalah hasil output kuesioner yang di berikan kepada responden
karyawan Kantor Cabang Pembantu Bank BNI Syariah Cabang Fatmawati.
a. Kemampuan
Jawaban responden mengenai variabel kemampuan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8
Persepsi Karyawan Terhadap Kemampuan
No Pertanyaan STS TS N S SS
1 Mampu menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan
45,5% 54,5%
2 Selalu meningkatkan
pengetahuan dan
keterampilan agar dapat
menyelesaikan masalah
dalam pekerjaan
66,7% 33,3%
3 Semakin tinggi tingkat
kemampuan kerja yang
dimiliki maka kinerja
karyawan di dalam
perusahaan akan tinggi juga
66,7% 33,3%
4 Pemahaman tentang
cangkupan pekerjaan
3% 72,7% 24,2%
5 Pemahaman terhadap cara
pelaksanaan pekerjaan
57,6% 42,4%
6 Kesesuain pengetahuan yang
dimiliki dengan pengetahuan
dalam pelaksanaan tugas
6,1% 54,5% 39,4%
7 Saya dapat memahami 66,7% 33,3%
51
tentang tantangan dalam
pelaksanaan tugas
8 Menentukan cara terbaik
dalam menyelesaikan
pekerjaan
3% 51,5% 45,5%
9 Menentukan kualitas terbaik
menyelesaikan pekerjaan
63,6% 36,4%
10 Memprediksi hasil
pelaksanaan pekerjaan
3% 9,1% 60,6% 27,3%
11 Mementukan ukuran/volume
tugas terbaik yang dapat
diselesaikan
3% 66,7% 30,3%
Pada tabel 4.8 di atas dapat dilihat dari 33 responden yang diteliti terlihat
bahwa diantara seluruh variabel kemampuan yang diteliti memiliki kriteria
responden berada pada pertanyaan netral, setuju dan sangat setuju. Berdasarkan
pertanyaan pada kuesioner menunjukan bahwa persepsi karyawan terhadap
kemampuan umumnya baik. Bahwa kemampuan yang berkualitas adalah
kemampuan yang dapat diterima oleh karyawan.
b. Motivasi Kerja
Jawaban responden mengenai variabel kemampuan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9
Persepsi Karyawan Terhadap Motivasi Kerja
No Pertanyaan STS TS N S SS
1 Saya bekerja dilingkungan
yang harmonis
45,5% 54,5%
2 Pencapaian prestasi kerja
menggerakan untuk bekerja
lebih baik
36,4% 63,6%
52
Pada tabel 4.9 di atas dapat dilihat dari 33 responden yang diteliti terlihat
bahwa diantara seluruh variabel kemampuan yang diteliti memiliki kriteria
responden berada pada pertanyaan netral, setuju dan sangat setuju. Berdasarkan
3 Saya merasa dihargai
apabila mendapatkan
pengakuan terhadap
pekerjaan yang saya
lakukan
66,7% 33,3%
4 Perusahaan memberikan
kesempatan
mengembangkan potensi
diri melalui pendidikan dan
pelatihan
9,1% 51,5% 39,4%
5 Lebih nyaman bekerja di
lembaga keuangan dengan
prinsip syariah
6,1% 42,4% 51,5%
6 Gaji yang diterima
memberikan dorongan
untuk bekerja lebih baik
- 39,4% 60,6%
7 Saya bekerja untuk
menghidupi keluarga
3% 54,5% 42,4%
8 Saya membutuhkan
keamanan dan keselamatan
kerja dalam bekerja
3% 45,5% 51,5%
9 Kondisi kerja yang
nyaman, aman dan tenang
serta didukung oleh
peralatan yang memadai,
dapat memberikan
kenyamanan kerja.
3% 24,2% 72,7%
53
pertanyaan pada kuesioner menunjukan bahwa persepsi karyawan terhadap
motivasi kerja umumnya baik. Bahwa dengan motivasi dari seorang atasan akan
membangkitkan semangat karyawan dalam bekerja atau mengikuti pelatihan-
pelatihan bertujuan mengembangan kemampuan dan keterampilan. Motivasi kerja
sesuatu dukungan yang dapat diterima oleh karyawan.
c. Budaya Organisasi
Jawaban responden mengenai variabel budaya organisasi adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.10
Persepsi Karyawan Terhadap Budaya Organisasi
No Pertanyaan STS TS N S SS
1 Saya berani berinnovasi
dalam pekerjaan dan
menerima resikonya
6,1% 21,2% 45,5% 27,3%
2 Saya selalu memperhatikan
hal-hal detail dalam
melakukan suatu pekerjaan
9,1% 66,7% 24,2%
3 Saya sangat mementingkan
hasil pekerjaan dalam
bekerja
72,7% 27,3%
4 Saya suka bekerja dalam
tim
72,7% 27,3%
5 Saya memiliki sikap
kompetitif dengan
karyawan lain dalam
bekerja
12,1% 63,6% 24,2%
6 Saya merasa nyaman dalam
bekerja saat pimpinan
berpihak kepada saya
3% 15,2% 57,6% 24,2%
7 Pemimpin selalu 9,1% 33,3% 39,4% 18,2%
54
Pada tabel 4.10 di atas dapat dilihat dari 33 responden yang diteliti terlihat
bahwa diantara seluruh variabel budaya organisasi yang diteliti memiliki kriteria
responden berada pada pertanyaan setuju dan sangat setuju. Berdasarkan
pertanyaan pada kuesioner menunjukan bahwa persepsi karyawan terhadap
budaya organisasi umumnya baik. Bahwa budaya organisasi adalah gambaran
suatu perusahaan yang berkembang pesat dan menjaga komitmen suatu
perusahaan yang terbaik dan memberi kepuasan kepada pelayanan nasabah.
Budaya organisasi adalah komitmen yang dapat diterima karyawan.
d. Kepemimpinan
Jawaban responden mengenai variabel kemampuan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.11
Persepsi Karyawan Terhadap Kepemimpinan
memberitahukan pekerjaan
secara detail
No Pertanyaan STS TS N S SS
1 Pemimpin selalu
memberitahukan pekerjaan
secara mendetail
15,2% 15,2% 51,5% 18,1%
2 Pemimpin meminta
pendapat karyawan dalam
pengambilan keputusan
9,1% 24,2% 48,5% 18,2%
3 Saya sering dilibatkan
dalam proses pengambilan
keputusan
9,1% 33,3% 42,4% 15,2%
4 Pemimpin sering
mendelegasikan tugasnya
kepada saya
12,1% 51,5% 21,2% 15,2%
5 Pemimpin memberikan 9% 6,1% 48,5% 36,4%
55
Pada tabel 4.11 di atas dapat dilihat dari 33 responden yang diteliti terlihat
bahwa diantara seluruh variabel kepemimpinan yang diteliti memiliki kriteria
responden berada pada pertanyaan setuju dan sangat setuju, 15,2% resonden
menjawab netral dan tidak setuju dilatar belakangi karyawan baru tahun pada saat
penelitian ini berlangsung dengan masa kerja 1 sampai 5 tahun mendominasikan
jumlah responden pada penelitian ini yaitu sebesar 48,5%. Dengan melihat masih
tingginya jumlah responden yang memilih pertanyaan setuju dan sangat setuju
pada kuesioner menunjukan bahwa persepsi karyawan terhadap kepemimpinan
umumnya baik.
e. Kinerja Karyawan
jawaban responden mengenai variabel kinerja karyawan adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.12
Persepsi Karyawan Terhadap Kinerja
STS TS N S SS
1 Saya dapat menyelesaikan
jumlah pekerjaan dalam
suatu periode yang
ditentukan
15,2% 66,7% 18,2%
2 Kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapan
3% 78,8% 18,2%
3 Saya memiliki pengertahuan
yang luas mengenai
3% 63,6% 33,3%
motivasi dalam
meningkatkan (etos
kerja/kualitas kerja,
pengetahuan/keterampilan,
ibadah dan kejujuran)
56
pekerjaan dan keterampilan
dalam bekerja
4 Saya memiliki gagasan-
gagasan yang dimunculkan
dan -tindakan untuk
menyelesaikan persoalan-
persoalan yang timbul
3% 69,7% 27,3%
5 Saya bersedian untuk
berkerja sama dengan orang
lain atau sesama anggota
organisasi
3% 60,6% 24,2%
6 Saya memiliki kesadaran
untuk dapat dipercaya dalam
hal kehadiran dan
penyelesaian kerja
15,2% 60,6% 24,2%
7 Saya semangat untuk
melaksanakan tugas-tugas
baru dalam memperbesar
tanggungjawab
9,1% 54,5% 36,4%
8 Saya memiliki kepribadian,
kepemimpinan,
keramahtamaan dan
integritas pribadi
6,1% 63,6% 30,3%
Pada tabel 4.12 di atas dapat dilihat dari 33 responden yang diteliti terlihat
bahwa diantara seluruh variabel kinerja yang diteliti memiliki kriteria responden
berada pada pertanyaan netral, setuju dan sangat setuju. Berdasarkan pertanyaan
pada kuesioner menunjukan bahwa persepsi karyawan terhadap kinerja umumnya
baik. Bahwa kinerja yang tinggi adalah kinerja yang dapat diterima oleh
karyawan.
57
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi,
variabel pengganggu atau variabel memiliki distribusi normal. Model data yang
baik adalah berdistribusi normal atau mendeteksi normal,. Untuk melihat data
distribusi normal dapat dilakukan dengan normal probability plot pada scatter
plot berdistribusi normal.
Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas
Sumber Hasil output SPSS data Primer yang diolah
Berdasarkan gambar 4.1 diatas dapat disimpulakn bahwa dalam grafik
normal P-plot terlihat titik menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran
tidak terlalu jauh atau melebar. Berarti grafik ini menunjukan bahwa model
regresi sesuai normalitas dan layak digunakan.
58
b. Uji Mutikolineritas
Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance
yang rendah sama dengan VIF yang tinggi (karena VIF=1/Torlerance). Nilai cotiff
yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolinietitas adalah nilai
tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10. Tingkat kolinieritas dapat
ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 atau sama tingkat multikonieritas 0,95. Hasil
uji multikonieritas dapat dilihat pada tabel 4.13:
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikonieritas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 TX1 ,549 1,822
TX2 ,881 1,135
TX3 ,520 1,925
TX4 ,552 1,812
a. Dependent Variable: TY1
Berdasarkan data pada tabel di atas dapat diketahui bahwa syarat untuk
lolos dalam uji multikonieritas sudah terpenuhi oleh variabel independen yang
ada, yaitu nilai tolerance yang lebih dari 10 dan nilai VIF (Variance Inflation
Factor) pada tabel nilai tolerance variabel bebas kemampuan sebesar 0.549,
motivasi kerja sebesar 0,881, budaya organisasi sebesar 0,520, dan kepemimpinan
sebesar 0,552. Sedangkan nilai VIF variabel bebas kemampuan sebesar 1,822,
motivasi kerja sebesar 1,135, budaya organisasi sebesar 1,925, dan
kepemimpinan sebesar 1,812. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa seluruh
variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara
satu dengan variabel indepanden yang lainnya.
59
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadiketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedasita. Model regresi yang
baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak heteroskedastisitas. Gambar tabel
4.2 dibawah ini merupakan hasil dari uju heteroskedastisitas.
Gambar 4.2
Hasil Uji Heteroskadisitas
Sumber: Hasil output SPSS dari data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan gambar 4.2 di atas dapat disimpulkan bahwa distribusi data
tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka
0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulakan bahwa pada model regresi ini tidak
terjadi Heroskedastisitas.
60
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
linier ada koelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
pengganggu pada periode 1-1 (sebelumnya). Model regresi yang baik adalah
regresi yang bebas dari autokorelasi. Ada beberapa cara yang dapat digunakan
untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi yaitu uji Durbin-Waston (DW
test). Hasil uji Auotokorelasi dapat dilihat pada tabel 4.14
Tabel 4.14
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,872a ,760 ,725 1,920 1,757
a. Predictors: (Constant), TX4, TX2, TX1, TX3
b. Dependent Variable: TY1
Pada tabel 4.14 di atas dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
Autokorelasi pada persamaan regresi tersebut. Hal ini terlihat dari nilai DW
sebesar 1,757, nilai ini dibandingkan dengan nilai tabel dengan signifikansi 5%
jumlah responden 33 dan jumlah variabel independen 4(k=4), maka nilai di tabel
Durbin Watson didapatkan senilai 1,730. Suatu data dikatakan tidak terdapat
autokorelasi apabila nilai DW lebih besar dari Durbin Watson yaitu 1,757 > 1,730
jika dilihat dari rumus nilai watson lebih kecil dari 4 – du (4-1,730) = 2,27.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi dengan
menggunakan uji Durbin Waston (DW test) tidak terjadi Autokorelasi.
61
5. Uji Regresi Linier Berganda
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variabel dependen.
Tabel 4.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,872a ,760 ,725 1,920 1,757
a. Predictors: (Constant), TX4, TX2, TX1, TX3
b. Dependent Variable: TY1
Berdasarkan tabel 4.15 dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi
yang telah disesuaikan (R Square) adalah sebebsar 0,760 atau 76% semakin besar
angka R Square maka akan semakin kuat hubungan dari kelima variabel model
regresi. Dapat disimpulkan bahwa 76% variabel kinerja karyawan dapat
dijelaskan oleh variabel keampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan
kepemimpinan. Sedangkan selisihnya 24% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan
oleh variabel yang tidak masuk dalam penelitian ini. Seperti motivasi kerja dan
kepemimpinan yang juga memiliki faktor besar dalam mempengaruhi variabel
kinerja karyawan, karena kurang terkondisikan pengawasan seorang pimpinan
karena kantor cabang pembantu yang tersebar dibeberapa wilayah yang membuat
karyawan kurang termotivasi akan sangat berpengaruh kepada kinerja karyawan.
62
b. Uji Signifikan Parameter Individual ( Uji Statistik t)
Uji statistik t pda dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variabel
dependen.
Tabel 4.16
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -12,960 5,967 -2,172 ,038
TX1 ,357 ,111 ,402 3,214 ,003
TX2 ,411 ,136 ,298 3,020 ,005
TX3 ,377 ,133 ,363 2,827 ,009
TX4 ,112 ,121 ,116 ,932 ,359
a. Dependent Variable: TY1
Berdasarkan tabel 4.16 maka diperoleh model persamaan regresi linier
berganda sebagai berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 - b4X4 + e
Y = -12,960+ 0,357+ 0,411+ 0,377 + 0,112 + e
Dimana:
Y : Kinerja Karyawan
= Konstanta
= Koefisien
X1 = Kemampuan
X2 = Motivasi Kerja
X3 = Budaya Organisasi
X4 = Kepemimpinan
e = Standar eror
63
Melihat output SPSS hasil coefficient pada uji t diatas dan
membandingkan dengan thitung dengan ttabel sebesar 2,048 dengan membandingkan
antara thitung dan t tabel dengan df = n-k (33- 5) yaitu 28 dan alpha 0,05. Berikut
pembahasan uji parsial antara kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Karyawan Bank BNI Syariah yaitu
Karyawan Kantor Cabang Pembantu.
1) Pengaruh Antara Kemampuan terhadap Kinerja Karyawan
Dari tabel koefisien diperoleh nilai t hitung sebesar 3,214 dan nilai t
tabel 2,048 dengan membandingkan antara thitung dan ttabel maka ditemukan
bahwa thitung > ttabel = 3,214 > 2,048, karena nilai t hitung lebih besar dari t
tabel, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel
kemampuan signifikan. Dari hasil yang diperoleh dari perbandingan nilai
sig, dengan taraf signifikasi sig, a = 0,003 < 0,05 karena sig, < a, maka
dapat disimpulkan bahwa HO ditolak dan Ha diterima, artinya koefisien
regresi pada variabel kemampuan secara parsial (individu) berpengaruh
signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan.
Hal ini sejalan dengan teori Davis Keith bahwa kemampuan
mempengaruhi kinerja. Jadi hasil analisis diatas menunjukan bahwa
variabel kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Karyawan Bank BNI Syariah yaitu Karyawan Kantor Cabang Pembantu.
Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ika
Rahmatika “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (studi kasus di Bank BNI Syariah Cabang Bogor”, Skripsi
Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2014,
bahwa penelitian ini menyatakan bahwa Kemampuan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Pengaruh Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari tabel koefisien diperoleh nilai t hitung sebesar 3,020 dan nilai t
tabel 2,048 dengan membandingkan antara t hitung dan t tabel maka
ditemukan bahwa thitung > ttabel = 2,995 > 2,045, karena nilai t hitung lebih
besar dari t tabel, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel
64
motivasi kerja signifikan. Dari hasil yang diperoleh dari perbandingan nilai
sig, dengan taraf signifikasi sig, a = 0,005 < 0,05 karena sig, < a, maka
dapat disimpulkan bahwa HO ditolak dan Ha diterima, artinya koefisien
regresi pada variabel motivasi kerja secara parsial (individu) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini sejalan dengan teori Davis Keith bahwa motivasi kerja
mempengaruhi kinerja. Jadi hasil analisis diatas menunjukan bahwa
variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Karyawan Bank BNI Syariah yaitu Karyawan Kantor Cabang Pembantu.
Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kiki
Cahaya Setiawan “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Level Pelaksanaan Divisi Operasi PT. Pusri Palembang”, Jurnal Psikologi
Islami Vol. 1. 2 (2015) 43-53. bahwa penelitian ini menyatakan motivasi
kerja berpengaruh positif pada pemilihan kinerja karyawan.
3) Pengaruh Antara Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dari tabel koefisien diperoleh nilai t hitung sebesar 2,990 dan nilai t
tabel 2,045 dengan membandingkan antara t hitung dan t tabel maka ditemukan
bahwa thitung > ttabel = 2,827 > 2,048, karena nilai t hitung lebih besar dari t
tabel, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel budaya
organisasi berpengaruh signifikan. Dari hasil yang diperoleh dari
perbandingan nilai sig, dengan taraf signifikasi sig, a = 0,009 < 0,05
karena sig, < a, maka dapat disimpulkan bahwa HO ditolak dan Ha
diterima, artinya koefisien regresi pada variabel budaya organisasi secara
parsial (individu) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini sejalan dengan teori Mangkunegara bahwa budaya organisasi
(kerja) mempengaruhi kinerja. Jadi hasil analisis diatas menunjukan bahwa
variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan Karyawan Bank BNI Syariah yaitu Karyawan Kantor Cabang
Pembantu. Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Dewi Suryani Budiono “Pengaruh Budaya organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
65
Intervening Pada PT. Kerta Rajasa Raya”, Journal of Research in
Ekonomics and Manajement Volume 16, No. 1 Januari-Juni 2016, hal 29-
43 bahwa penelitian ini menyatakan budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan .
4) Pengaruh Antara Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Dari tabel koefisien diperoleh nilai t hitung sebesar 0,932 dan nilai t
tabel 2,048 dengan membandingkan antara t hitung dan t tabel maka ditemukan
bahwa thitung < ttabel = 0,932 < 2,048, karena nilai t hitung lebih kecil dari t
tabel, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel
kepemimpinan tidak signifikan. Dari hasil yang diperoleh dari
perbandingan nilai sig, dengan taraf signifikasi sig, a = 0,359 > 0,05
karena sig, > a, maka dapat disimpulkan bahwa HO diterima dan Ha
ditolak, artinya koefisien regresi pada variabel kepemimpinan secara
parsial (individu) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini sejalan dengan teori Mangkunegara bahwa kepemimpinan
mempengaruhi kinerja. Jadi hasil analisis diatas menunjukan bahwa
variabel kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan Karyawan Bank BNI Syariah yaitu Karyawan Kantor Cabang
Pembantu. Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Bayu Dwi Nugroho “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan,
Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
(studi kasus pada karyawan yayasan Dompet Dhuafa”, Skripsi Skripsi
Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, bahwa
dalam penelitian ini menyatakan kepemimpinan tidak memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap minat mahasiswa. Namun hal ini bertolak
belakang dengan penelitian Evi(Evi, 2015:109) yang mengatakan bahwa
gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan, diungkapnya dengan teori
(veithzal dan mulyadi (2013:21) bahwa faktor gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
66
5) Pengaruh Masing-Masing Variabel Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan yang Paling Dominan Terhadap Kinerja
Karyawan
Berdasarkan tabel di atas terlihat masing-masing variabel memiliki
nilai beta yaitu kemampuan memiliki nilai beta sebesar 0,357, motivasi
kerja memiliki nilai beta 0,411, budaya organisasi memiliki nilai beta
0,377, dan kepemimpinan memiliki nilai beta 0,112. Hasil yang diperoleh
dari perbandingan nilai beta dapat disimpulakan bahwa H6 diterima dan Ho
ditolak, artinya masing-masing variabel (kemampuan, motivasi kerja,
budaya organisasi dan kepemimpinan) diduga memiliki pengaruh
kontribusi berbeda dalam tingkatannya terhadap kinerja karyawan. Dari
masing-masing nilai beta dapat diketahui bahwa variabel budaya
organisasi memiliki nilai beta lebih besar dibandingkan nilai beta variabel
kemampuan, budaya organisasi, dan kepemimpinan. Sehingga variabel
motivasi kerja dapat disimpulkan memiliki pengaruh yang paling dominan
terhadap kinerja karyawan.
67
c. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sma terhadap variabel dependen atau terkait. Bila nilai F lebih
besar dari 4 maka Ho dapat ditolak pada derajat 5%. Dengan kata lain kita
menerima hipotesis alternatif yang menyatakan semua variabel independen secara
serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
Tabel 4.17
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 326,112 4 81,528 22,116 ,000b
Residual 103,221 28 3,686 Total 429,333 32
a. Dependent Variable: TY1
b. Predictors: (Constant), TX4, TX2, TX1, TX3
Berdasarkan tabel 4.17 diatas dapat disimpulkan bahwa variabel
kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi, dan kepemimpinan berpengaruh
secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat
dilihat dari nilai Fhitung diatas sebesar 22,116 lebih besar dari 4 dengan probabilitas
0,000 lebih kecil dari 0,05 dan diperoleh nilai Fhitung > Ftabel (22,116 > 2,71) maka
hipotesis alternatif diterima.
68
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan, motivasi
kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan trehadap kinerja karyawan Bank BNI
Syariah Kantor Cabang Fatmawati. Responden dalam penelitian ini berjumlah 33
karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Fatmawati pada Kantor Cabang
Pembantu. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan pengujian telah
dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model regresi linier
berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kemampuan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan Bank BNI Syariah Cabang Fatmawati pada Kantor Cabang
Pembantu .
2. Motivasi Kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan Bank BNI Syariah Cabang Fatmawati pada Kantor Cabang
Pembantu.
3. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan Bank BNI Syariah Cabang Fatmawati pada Kantor Cabang
Pembantu.
4. Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan secara parsial kinerja
karyawan Bank BNI Syariah Cabang Fatmawati pada Kantor Cabang
Pembantu.
5. Kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan
6. Diantara kemampuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan
kepemimpinan yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan
adalah motivasi kerja dengan nilai beta sebesar 0,400.
7. Berdasarkan analisis koefisien determinasi yang telah disesuaikan (R
Square), variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel kemampuan,
69
motivasi kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan sebesar 76%.
Sedangkan selisihnya 24% lainya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka penulis
mengemukan implikasi sebagai berikut:
1. Bagi Organisasi
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa masing-masinh variabel ada
pengaruh yang signifikan dan tidak singnifikan terhadap kinerja karyawan di
kantor cabang pembantu pada Bank BNI Syariah. Berdasarkan penenlitian yang
dilakukan, peneliti akan memberikan beberapa masukan dan saran untuk
meningkatkan kinerja karyawan di Kantor Cabang Pembantu pada Bank BNI
Syariah, diantaranya:
a. Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa kemampuan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan artinya kemampuan mencangkup
pengetahuan, keterampilan dan kemapuan itu sendiri, yang didapatkan,
dapat memberikan kepercayaan diri terhadap kemampuan sehingga
mempermudah pekerjaan serta dapat meningkatkan skill dan pengetahuan
untuk meningkatkan pengembangan perusahaan.
b. Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan artinya karyawan
merasakan adanya dorongan dan dukungan untuk meningkatkan segala
kemampuan dari segi pekerjaan, tanggungjawab dan tepat waktu dalam
bekerja. Dan termotivasi agar terus mengembangkan diri dan selalu
berinovasi dalam menciptakan pekerjaan yang lebih baik. Kami berharap
agar terus memberikan motivasi kerja dari segi pelatihan, dukungan
maupun materil agar terus meningkatkan kinerja karyawan.
c. Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan artinya budaya yang
diciptakan di Bank BNI Syariah sudah cukup baik karena bisa
menciptakan kepribadian dan kebiasaan yang dilakukan karyawan dalam
70
bekerja sehingga dapat mendukung dalam peningkatan kinerja karyawan.
Kami berharap Bank BNI Syariah dapat terus mempertahankan budaya
organiasi yang baik ini dan mengembangkannya sesuai dengan kebutuhan
yang lembaga untuk masa depan.
d. Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan artinya Para pemimpin
dalam lembaga Bank BNI Syariah sudah cukup baik, namun dikarenakan
kurangnya pengawasan insentif karena wilayah kantor cabang pembantu
yang jaraknya tidak dekat satu sama lainnya membuat pengaruh pemimpin
pada karyawan kurang terlalu berdampak. Untuk lebih meningkatkan
kinerja karyawan yang lebih baik, pemimpin memiliki suatu upaya dan
usaha yang lebih optimal, sehingga tujuan antara pemimpin dan karyawan
dapat saling terpenuhi. Tercapainya tujuan pemimpin dan karyawan dapat
menghasilkan kinerja karyawan yang lebih baik sehingga tujuan
perusahaan akan dapat menghasilkan kinerja karyawan yang lebih baik
sehingga tujuan perusahaan akan dapat terwujud dengan baik.
2. Bagi Akademisi
Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian ini dijadikan referensi
untuk penelitian-penelitian berikutnya yang memiliki tema yang sesuai dengan
kemempuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian ini belum memberikan hasil maksimal dan diharapkan pada
penelitian berikutnya dapat memberikan hasil yang lebih baik. Selain itu,
penelitian selanjutnya disarankan mencari ruang lingkup yang lebih luas sehingga
populasi dan sampel yang didapatkan akan lebih besar. Dengan mengambil objek
penelitian yang lain dan sampel lebih banyak maka permasalahan yang dialami
dalam pengaruh kemempuan, motivasi kerja, budaya organisasi dan
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan tersebut tentu berbeda.
71
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
PT:Rineka Citra, 2013.
Amalia, Euis. Sejarah Pemikiran Ekonomi Islam. Depok: Gramata Publishing,
2010.
Ascarya. Akad dan Produk Bank Syariah. Jakarta: Rajawali Pers, 2013.
Darsono, dkk. Perbankan Syariah Di Indonesia (kelembagaan dan kebijakan
tantangan ke depan). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2017.
Djamari, dkk. Kamus Besar Bahasa Indonesia Ed. 3. 2005: PT.Balai Pusaka,
Jakarta.
Ghazali, Imam. Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IBM SPSS 23.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2016.
Hasibuan, Melayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan,
. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2007.
Heri, Sudarsono. Bank dan Lembaga Keuangan Syariah (Deskripsi dan ilustrasi).
Yogyakarta: Ekonisia, 2015.
Hafidhuddin, Didin. Manajemen Syariah dalam Praktik. Jakarta: Gema Insani
Press, 2003.
Ikatan Bankir Indonesia. Mengenal Operasional Perbankan 1. Jakarta: PT.
Gramedia Pusaka Utama, 2014.
Karim, Adiwarman A. Bank Islam: Analisis Fiqh dan Keuangan, Ed 3 . Jakarta:
Raja Grafindo, 2006.
Kasmir. Bank & Lembaga Keuangan Lainnya. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada,
2007.
Mangkunegara, Anwar Prabu. Prilaku Konsumen (edisi revisi). Bandung: PT.
Refika Aditama, 2002.
Mardani. Aspek Lembaga Keuangan syariah Di Indonesia Cet.1. Jakarta :
Kencana, 2015.
Moeheriono. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT.RajaGrafindo
Persada, 2012.
Mulyadi, S. Ekonomi Sumber Daya Manusia Dalam Prespektif Pembangunan.
Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2003.
72
Nazir, Moh. Metode Penelitian. Bogor:Ghalia Indonesia, 2013.
Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Komptitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003
Nugroho, Dwi Bayu. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Disiplin
Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus pada Karyawan
Yayasan Dompet Dhuafa. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, 2016.
Priyatno, Duwi. Buku Saku SPSS: Analisis Statistik Data; Lebih Cepat, Efisien,
dan Akurat . Jakarta: Mediakom, 2011.
Rivai, Veithsal. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Persahaan. Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada, 2004.
—. Kepemimpinan & Prilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada,
2014.
Robbins, P Stephen. Prilaku Organisasi: Konsep Kontrversi, Aplikasi Penerjemah
Hadyana
S, Mulyadi. Ekonomi Sumber Daya Manusia (Dalam Prespektif Pembangunan).
Jakarta: PT.Rajawali Pers, 2014.
Setiawan, Cahaya Kiki. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Level Pelaksanaan Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. Jurnal Psikologi
Islami Vol. 1. 2 , 2015 h. 43-53
Sinambela, Lijan Poltak. Kinerja Karyawan (teori pengukuran dan implikasinya).
cet 1 Yogyakarta: Bumi Aksara 2012
Sudarsono. Kamus Filsafat dan Psikologi Cet 1. Jakarta: PT. Rineka Cipta,
IKAPI, 1993.
Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis, Edisi Keempat,. CV. Alfabeta, 2005.
—. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Cv.Alfabeta,
2012.
Suhartini, Yati . Pengaruh Pengetahuan, Keterampilam, dan Kemampuan
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan, Studi Pada Industri Keranjinan
Kulit di Manding, Bantul, Yogyakarta. Vol. 18.1, 2015.
Sukirno, Sadono. Makro Ekonomi Teori Pengantar. Jakarta : PT.RajaGrafindo,
2006.
73
Suryani, Hendryandi. Metode Riset Kuantitatif Teori dan aplikasi pada penelitian
bidang manajemen dan ekonomi islam. Jakarta: PT.Kencana, 2015.
Sutriso, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana, 2009.
Wibowo. Prilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers, 2013.
Winardi, J. Motivasi & Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakara: PT Raja
Grafindo Persada, 2001.
Sumber dari website:
www.bi.go.id diakses pada hari selasa 17/01/2017 pkl 22:26 wib
74
Lampiran I
KUESIONER PENELITIAN SKRIPSI
Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth,
Bapak dan Ibu/Responden
Di Tempat
Dengan Hormat
Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1), Mahasiswa Program
Studi Muamalat di Universitas UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sedang
melakukan penelitian skripsi sebagai salah satu syarat menyelesaikan tugas akhir
dan untuk menjadi Sarjana Ekonomi (SE), dengan ini saya
Nama: Aisyah Islami Suci
Nim:1113046000049
Mengharapkan kesedian dan partisipasi untuk mengisi kuesioner yang
terlampir bersama surat ini. Adapun judul penelitian saya ajukan adalah
“Pengaruh Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah KC. Fatmawati”
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan
untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak kepentingan diluar riset, sehigga
akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian
Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati
dan menjawab dengan lengkap
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang
penting memilih dengan pendapat anda.
75
Demikian permohon kesedian Bapak/ibu/saudara/i untuk berpartisipasi mengisi
koesioner dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini, saya ucapkan terima
kasih atas kerjasamanya dan partisipasinya.
Kuesioner tentang
“Pengaruh Kemampuan, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah KC. Fatmawati ”
Identitas Responden
Beri tanda silang (X) sesuai dengan jawaban yang anda pilih, kecuali karakteristik
responden:
No Responden :
Nama Responden :
Jenis Kelamin :( )Pria ( )Wanita
Usia : Tahun
Pendidikan Terakhir : ( )D3 ( )S1
( )S2 ( )Lainya
Lama Bekerja : ( ) ≤ 1 tahun
( )1-2 Tahun
( ) 2-3 Tahun
( )4-5 Tahun
Keterangan :
1= Sangat Tidak Setuju(STS)
2=Tidak Setuju(TS)
3= Netral(N)
4=Setuju(S)
5=Sangat Setuju (SS)
76
VARIABEL KEMAMPUAN
No Pertanyaan Skala Likerit
STS TS N S SS
1 Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan
kepada saya.
2 Saya akan meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan
agar dapat menyelesaikan
masalah dalam pekerjaan
3 Semakin tinggi tingkat
kemampuan kerja yang dimiliki
maka kinerja karyawan di
dalam perusahaan akan tinggi
juga
4 Saya memahami tentang
cangkupan pekerjaan di kantor
5 Saya memahami tentang cara
pelaksanaan tugas-tugas
pekerjaan
6 Saya memiliki latar belakang
pengetahuan dalam pelaksanaan
tugas
7 Saya dapat memahami jika
terjadi tantangan dalam
pelaksanaan tugas
8 Saya akan menentukan cara
terbaik dalam menyelesaikan
pekerjaan
9 Saya akan memberikan kualitas
77
terbaik dalam menyelesaikan
pekerjaan
10 Saya dapat memprediksi hasil
pelaksanaan pekerjaan dengan
akurat
11 Saya mampu melaksankan
tugas tepat waktu
VARIABEL MOTIVASI KERJA
No Pertanyaan Skala Likerit
STS TS N S SS
1 Saya bekerja dilingkungan yang
harmonis
2 Pencapaian prestasi kerja
menggerakan untuk bekerja
lebih baik
3 Saya merasa dihargai apabila
mendapatkan pengakuan
terhadap pekerjaan yang saya
lakukan
4 Perusahaan memberikan
kesempatan mengembangkan
potensi diri melalui pendidikan
dan pelatihan
5 Saya merasa lebih nyaman
bekerja di lembaga keuangan
dengan prinsip syariah
6 Gaji yang diterima memberikan
dorongan untuk bekerja lebih
78
baik
7 Saya bekerja untuk menghidupi
keluarga
8 Saya membutuhkan keamanan
dan keselamatan kerja dalam
bekerja
9 Kondisi kerja yang nyaman,
aman dan tenang serta didukung
oleh peralatan yang memadai,
dapat memberikan kenyamanan
kerja.
VARIABEL BUDAYA ORGANISASI
No Pertanyaan Skala Likerit
STS TS N S SS
1 Saya berani berinovasi dalam
pekerjaan dan menerima
resikonya
2 Saya selalu memperhatikan hal-
hal detail dalam melakukan
suatu pekerjaan
3 Saya sangat mementingkan
hasil pekerjaan dalam bekerja
4 Saya suka bekerja dalam tim
5 Saya memiliki sikap kompetitif
dengan karyawan lain dalam
bekerja
6 Saya merasa nyaman dalam
bekerja saat pimpinan berpihak
79
kepada saya
7 Saya dapat mempertahankan
budaya kerja perusahaan dengan
baik
VARIABEL KEPEMIMPINAN
No Pertanyaan Skala Likerit
STS TS N S SS
1 Pemimpin selalu memberitahukan
pekerjaan secara mendetail
2 Pemimpin meminta pendapat
karyawan dalam pengambilan
keputusan
3 Saya sering dilibatkan dalam
proses pengambilan keputusan
4 Pemimpin sering mendelegasikan
tugasnya kepada saya
5 Pemimpin memberikan motivasi
dalam meningkatkan (etos
kerja/kualitas kerja,
pengetahuan/keterampilan, ibadah
dan kejujuran)
80
VARIABEL KINERJA
No Pertanyaan Skala Likerit
STS TS N S SS
1 Saya dapat menyelesaikan
jumlah pekerjaan dalam suatu
periode yang ditentukan
2 Kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapan
3 Saya memiliki pengertahuan
yang luas mengenai pekerjaan
dan keterampilan dalam bekerja
4 Saya memiliki gagasan-gagasan
yang dimunculkan dan -
tindakan untuk menyelesaikan
persoalan-persoalan yang
timbul
5 Saya bersedian untuk berkerja
sama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi
6 Saya memiliki kesadaran untuk
dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian
kerja
7 Saya semangat untuk
melaksanakan tugas-tugas baru
dalam memperbesar
tanggungjawab
8 Saya memiliki kepribadian,
kepemimpinan, keramahtamaan
dan integritas pribadi
شکرا جزيل
Jazak-Allah Khairan (May Allah Reward You Well)
81
Lampiran II
Hasil Kuesioner Penelitian
N
o
KEMAMPUAN (X1)
X1.
1
X1.
2
X1.
3
X1.
4
X1.
5
X1.
6
X1.
7
X1.
8
X1.
9
X1.1
0
X1.1
1
TX
1
1 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 48
2 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 50
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 47
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
6 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 3 45
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
8 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 46
9 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 47
10 5 4 4 4 5 5 4 5 4 2 4 46
11 5 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 46
12 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 48
13 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 49
14 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 4 47
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
16 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 54
17 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4 46
18 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 45
19 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 44
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
21 5 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 43
22 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 47
23 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
25 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 45
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
28 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 45
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
31 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 45
32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
82
No MOTIVASI KERJA(X2)
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 TX2
1 4 4 5 4 4 5 4 5 5 40
2 4 4 5 4 4 5 5 4 4 39
3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44
4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 39
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44
6 5 4 5 4 5 4 4 5 4 40
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
8 4 4 4 4 5 5 4 5 5 40
9 5 5 5 3 4 4 5 5 5 41
10 5 5 4 5 4 5 5 4 5 42
11 4 5 4 4 4 4 4 4 5 38
12 4 4 5 4 3 4 4 4 5 37
13 5 5 4 4 5 4 4 4 5 40
14 4 4 4 5 4 4 4 4 5 38
15 5 4 5 4 5 5 5 5 5 43
16 4 5 4 5 5 4 4 5 5 41
17 5 4 5 3 4 4 5 4 5 39
18 5 5 4 4 4 4 4 5 4 39
19 4 5 3 4 5 5 4 5 5 40
20 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44
21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
22 3 5 5 4 5 4 5 5 5 41
23 4 5 4 4 5 5 4 3 3 37
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
25 5 5 4 5 4 5 4 4 5 41
26 3 5 4 5 4 5 3 4 5 38
27 5 4 5 4 3 5 4 4 5 39
28 5 5 5 3 5 5 4 4 4 40
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
30 4 5 4 5 4 5 4 4 5 40
31 5 5 4 4 5 4 5 5 4 41
32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
83
No
BUDAYA ORGANISASI KEPEMIMPINAN
X3
.1
X3
.2
X3
.3
X3
.4
X3
.5
X3
.6
X3
.7
TOT
X3
X4
.1
X4
.2
X4
.3
X4
.4
X4
.5
T0T
X4
1 4 4 4 4 4 4 4 28 2 2 2 3 2 11
2 4 4 4 4 4 4 3 27 4 3 3 3 3 16
3 3 4 4 3 4 3 4 25 4 4 3 3 4 18
4 4 3 4 3 4 4 3 25 2 2 2 3 2 11
5 3 4 4 4 3 4 2 24 2 4 4 4 4 18
6 2 4 4 4 4 4 2 24 2 2 2 2 2 10
7 4 4 3 4 3 3 2 23 4 4 4 4 4 20
8 4 4 4 4 3 3 4 26 4 4 4 4 5 21
9 4 4 5 4 3 4 3 27 4 3 3 4 4 18
10 2 3 4 4 4 4 4 25 4 4 4 2 5 19
11 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 3 5 20
12 3 4 4 5 5 4 3 28 4 4 4 3 5 20
13 3 4 4 4 4 4 4 27 4 4 4 2 5 19
14 3 4 4 4 4 4 5 28 5 5 4 2 5 21
15 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 3 4 19
16 4 4 4 4 4 2 3 25 2 4 3 3 4 16
17 4 4 4 4 4 3 4 27 4 4 3 4 3 18
18 4 4 4 5 4 5 4 30 4 3 3 3 4 17
19 3 4 4 4 3 3 4 25 4 4 3 3 4 18
20 5 4 5 5 5 4 4 32 4 4 4 3 4 19
21 4 4 5 5 4 3 3 28 3 3 4 3 4 17
22 4 4 5 5 5 4 4 31 4 4 4 3 4 19
23 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 20
24 4 3 4 4 4 4 3 26 3 3 3 3 5 17
25 5 5 4 4 4 5 3 30 3 3 3 3 4 16
26 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 25
27 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 25
28 5 5 4 4 4 5 3 30 3 3 3 3 4 16
29 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 25
30 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 25
31 5 5 4 4 4 5 3 30 3 3 3 3 4 16
32 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 25
33 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 20
84
No KINERJA KARYAWAN
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 TY1
1 4 4 4 4 4 4 3 4 31
2 4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 3 4 31
5 4 4 4 4 4 4 4 4 32
6 4 4 4 5 4 4 4 4 33
7 5 5 5 5 5 5 5 5 40
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32
9 4 4 4 4 4 4 4 4 32
10 3 4 4 4 3 4 5 5 32
11 3 4 4 4 3 4 5 4 31
12 3 4 5 4 3 4 5 4 32
13 3 4 4 4 3 4 5 3 30
14 4 4 4 4 4 4 4 4 32
15 4 4 4 4 4 4 4 4 32
16 4 4 4 4 4 4 4 4 32
17 4 4 4 5 4 4 4 5 34
18 4 4 4 4 4 4 4 4 32
19 4 4 4 4 4 4 4 4 32
20 4 4 5 5 5 5 5 5 38
21 4 4 4 4 4 5 5 4 34
22 4 4 4 4 5 5 4 5 35
23 4 4 4 4 4 4 4 4 32
24 3 3 3 3 3 3 3 3 24
25 4 4 5 4 4 5 4 4 34
26 5 5 5 5 5 5 5 5 40
27 5 5 5 5 5 5 5 5 40
28 4 4 5 4 4 5 4 4 34
29 5 5 5 5 5 5 5 5 40
30 5 5 5 5 5 5 5 5 40
31 4 4 5 4 4 5 4 4 34
32 5 5 5 5 5 5 5 5 40
33 4 4 4 4 4 4 4 4 36
85
Lampiran III
Hasil SPSS
a. Kemampuan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,918 ,922 11
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 TX1
X1.
1
Pearson
Correlation 1 ,386
* ,333
,509*
*
,629*
*
,602*
*
,476*
*
,267 ,526
*
*
,317 ,587
*
*
,644*
*
Sig. (2-
tailed) ,035 ,072 ,004 ,000 ,000 ,008 ,153 ,003 ,088 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
2
Pearson
Correlation ,386
* 1
,489*
*
,552*
*
,451* ,387
*
,489*
*
,325 ,569
*
*
,484*
*
,549*
*
,746*
*
Sig. (2-
tailed) ,035 ,006 ,002 ,012 ,035 ,006 ,080 ,001 ,007 ,002 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
3
Pearson
Correlation ,333
,489*
*
1 ,743
*
*
,523*
*
,435*
,550*
*
,383*
,489*
*
,606*
*
,598*
*
,697*
*
Sig. (2-
tailed) ,072 ,006 ,000 ,003 ,016 ,002 ,037 ,006 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
4
Pearson
Correlation
,509*
*
,552*
*
,743*
*
1 ,622
*
*
,587*
*
,594*
*
,455*
,552*
*
,640*
*
,738*
*
,782*
*
Sig. (2-
tailed) ,004 ,002 ,000 ,000 ,001 ,001 ,011 ,002 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
5
Pearson
Correlation
,629*
*
,451*
,523*
*
,622*
*
1 ,639
*
*
,666*
*
,583*
*
,451* ,356
,464*
*
,698*
*
86
Sig. (2-
tailed) ,000 ,012 ,003 ,000 ,000 ,000 ,001 ,012 ,054 ,010 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
6
Pearson
Correlation
,602*
*
,387* ,435
*
,587*
*
,639*
*
1 ,553
*
*
,505*
*
,387* ,319
,691*
*
,649*
*
Sig. (2-
tailed) ,000 ,035 ,016 ,001 ,000 ,002 ,004 ,035 ,085 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
7
Pearson
Correlation
,476*
*
,489*
*
,550*
*
,594*
*
,666*
*
,553*
*
1 ,511
*
*
,783*
*
,707*
*
,598*
*
,804*
*
Sig. (2-
tailed) ,008 ,006 ,002 ,001 ,000 ,002 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
8
Pearson
Correlation ,267 ,325 ,383
* ,455
*
,583*
*
,505*
*
,511*
*
1 ,450* ,155 ,447
*
,508*
*
Sig. (2-
tailed) ,153 ,080 ,037 ,011 ,001 ,004 ,004 ,013 ,414 ,013 ,004
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
9
Pearson
Correlation
,526*
*
,569*
*
,489*
*
,552*
*
,451* ,387
*
,783*
*
,450* 1
,583*
*
,549*
*
,711*
*
Sig. (2-
tailed) ,003 ,001 ,006 ,002 ,012 ,035 ,000 ,013 ,001 ,002 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
10
Pearson
Correlation ,317
,484*
*
,606*
*
,640*
*
,356 ,319 ,707
*
*
,155 ,583
*
*
1 ,670
*
*
,711*
*
Sig. (2-
tailed) ,088 ,007 ,000 ,000 ,054 ,085 ,000 ,414 ,001 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
11
Pearson
Correlation
,587*
*
,549*
*
,598*
*
,738*
*
,464*
*
,691*
*
,598*
*
,447*
,549*
*
,670*
*
1 ,783
*
*
Sig. (2-
tailed) ,001 ,002 ,000 ,000 ,010 ,000 ,000 ,013 ,002 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
TX
1
Pearson
Correlation
,644*
*
,746*
*
,697*
*
,782*
*
,698*
*
,649*
*
,804*
*
,508*
*
,711*
*
,711*
*
,783*
*
1
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
87
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Motivasi Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,705 ,708 9
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 TX2
X2.1 Pearson
Correlation 1 ,015 ,237 -,101 ,082 ,127 ,381
* ,141 -,028 ,436
*
Sig. (2-tailed) ,938 ,208 ,595 ,668 ,504 ,038 ,458 ,883 ,016
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.2 Pearson
Correlation ,015 1 -,353 ,356 ,423
* ,139 ,131 ,140 ,144 ,434
*
Sig. (2-tailed) ,938 ,056 ,053 ,020 ,465 ,491 ,462 ,447 ,017
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.3 Pearson
Correlation ,237 -,353 1 -,297 -,103 ,016 ,420
* ,155 -,031 ,240
Sig. (2-tailed) ,208 ,056 ,112 ,589 ,931 ,021 ,414 ,871 ,202
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.4 Pearson
Correlation -,101 ,356 -,297 1 ,178 ,356 ,067 ,167 ,346 ,474
**
Sig. (2-tailed) ,595 ,053 ,112 ,348 ,053 ,726 ,378 ,061 ,008
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.5 Pearson
Correlation ,082 ,423
* -,103 ,178 1 ,199 ,320 ,476
** -,056 ,580
**
Sig. (2-tailed) ,668 ,020 ,589 ,348 ,293 ,084 ,008 ,767 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.6 Pearson
Correlation ,127 ,139 ,016 ,356 ,199 1 ,131 ,016 ,009 ,434
*
88
Sig. (2-tailed) ,504 ,465 ,931 ,053 ,293 ,491 ,931 ,962 ,017
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.7 Pearson
Correlation ,381
* ,131 ,420
* ,067 ,320 ,131 1 ,420
* ,230 ,703
**
Sig. (2-tailed) ,038 ,491 ,021 ,726 ,084 ,491 ,021 ,221 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.8 Pearson
Correlation ,141 ,140 ,155 ,167 ,476
** ,016 ,420
* 1 ,433
* ,672
**
Sig. (2-tailed) ,458 ,462 ,414 ,378 ,008 ,931 ,021 ,017 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.9 Pearson
Correlation -,028 ,144 -,031 ,346 -,056 ,009 ,230 ,433
* 1 ,447
*
Sig. (2-tailed) ,883 ,447 ,871 ,061 ,767 ,962 ,221 ,017 ,013
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
TX2 Pearson
Correlation ,436
* ,434
* ,240 ,474
** ,580
** ,434
* ,703
** ,672
** ,447
* 1
Sig. (2-tailed) ,016 ,017 ,202 ,008 ,001 ,017 ,000 ,000 ,013
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
c. Budaya Oranganisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,839 ,868 7
89
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 TX3
X3.1 Pearson
Correlation 1 ,723
** ,524
** ,444
** ,437
* ,500
** ,298 ,744
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,010 ,011 ,003 ,092 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33
X3.2 Pearson
Correlation ,723
** 1 ,444
** ,444
** ,405
* ,595
** ,290 ,722
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,010 ,010 ,020 ,000 ,102 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33
X3.3 Pearson
Correlation ,524
** ,444
** 1 ,847
** ,565
** ,354
* ,466
** ,738
**
Sig. (2-tailed) ,002 ,010 ,000 ,001 ,043 ,006 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33
X3.4 Pearson
Correlation ,444
** ,444
** ,847
** 1 ,796
** ,354
* ,466
** ,757
**
Sig. (2-tailed) ,010 ,010 ,000 ,000 ,043 ,006 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33
X3.5 Pearson
Correlation ,437
* ,405
* ,565
** ,796
** 1 ,492
** ,488
** ,745
**
Sig. (2-tailed) ,011 ,020 ,001 ,000 ,004 ,004 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33
X3.6 Pearson
Correlation ,500
** ,595
** ,354
* ,354
* ,492
** 1 ,257 ,676
**
Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,043 ,043 ,004 ,148 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33
X3.7 Pearson
Correlation ,298 ,290 ,466
** ,466
** ,488
** ,257 1 ,686
**
Sig. (2-tailed) ,092 ,102 ,006 ,006 ,004 ,148 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33
TX3 Pearson
Correlation ,744
** ,722
** ,738
** ,757
** ,745
** ,676
** ,686
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
90
d. Kepemimpinan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,894 ,895 5
Correlations
X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 TX4
X4.1 Pearson Correlation 1 ,794** ,759
** ,462
** ,670
** ,871
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,007 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33
X4.2 Pearson Correlation ,794** 1 ,884
** ,527
** ,766
** ,933
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33
X4.3 Pearson Correlation ,759** ,884
** 1 ,595
** ,792
** ,946
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33
X4.4 Pearson Correlation ,462** ,527
** ,595
** 1 ,289 ,676
**
Sig. (2-tailed) ,007 ,002 ,000 ,103 ,000
N 33 33 33 33 33 33
X4.5 Pearson Correlation ,670** ,766
** ,792
** ,289 1 ,826
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,103 ,000
N 33 33 33 33 33 33
TX4 Pearson Correlation ,871** ,933
** ,946
** ,676
** ,826
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
91
e. Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,933 ,938 8
Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 TY1
Y1.1 Pearson
Correlation 1 ,812
** ,564
** ,699
** ,918
** ,659
** ,184 ,620
** ,821
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,331 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.2 Pearson
Correlation ,812
** 1 ,752
** ,798
** ,712
** ,713
** ,613
** ,708
** ,915
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.3 Pearson
Correlation ,564
** ,752
** 1 ,674
** ,566
** ,817
** ,607
** ,598
** ,835
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.4 Pearson
Correlation ,699
** ,798
** ,674
** 1 ,699
** ,627
** ,549
** ,766
** ,873
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.5 Pearson
Correlation ,918
** ,712
** ,566
** ,699
** 1 ,746
** ,208 ,715
** ,843
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,270 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.6 Pearson
Correlation ,659
** ,713
** ,817
** ,627
** ,746
** 1 ,564
** ,669
** ,875
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.7 Pearson
Correlation ,184 ,613
** ,607
** ,549
** ,208 ,564
** 1 ,487
** ,636
**
92
Sig. (2-tailed) ,331 ,000 ,000 ,002 ,270 ,001 ,006 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.8 Pearson
Correlation ,620
** ,708
** ,598
** ,766
** ,715
** ,669
** ,487
** 1 ,840
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
TY1 Pearson
Correlation ,821
** ,915
** ,835
** ,873
** ,843
** ,875
** ,636
** ,840
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is signifi
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 TX1 ,549 1,822
TX2 ,881 1,135
TX3 ,520 1,925
TX4 ,552 1,812
a. Dependent Variable: TY1
cant at the 0.01 level (2-tailed).
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate Durbin-Watson
1 ,872a ,760 ,725 1,920 1,757
a. Predictors: (Constant), TX4, TX2, TX1, TX3
b. Dependent Variable: TY1
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 326,112 4 81,528 22,116 ,000b
Residual 103,221 28 3,686
Total 429,333 32
a. Dependent Variable: TY1
b. Predictors: (Constant), TX4, TX2, TX1, TX3
93
94