PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUD

KUDUNGGA KABUPATEN KUTAI TIMUR

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata II

pada Jurusan Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana

Oleh :

Juanti

P 100140034

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2017

i

HALAMAN PERSETUJUAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUD

KUDUNGGA KABUPATEN KUTAI TIMUR

PUBLIKASI ILMIAH

Oleh :

Juanti

P 100140034

Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji oleh :

Dosen Pembimbing I

Drs. M. Farid Wajdi, M.M., Ph.D

NIK. 494

Dosen Pembimbing II

dr. Amin Mustofa, Sp. Ak., MARS

ii

HALAMAN PENGESAHAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUD

KUDUNGGA KABUPATEN KUTAI TIMUR

Oleh :

Juanti

P 100140034

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji

Program Studi Magister Manajemen

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Pada hari Sabtu, 31 Desember 2016

Dan Dinyatakan telah Memenuhi Syarat

Dewan Penguji :

1.Drs. M. Farid Wajdi, M.M., Ph.D

(Ketua Dewan Penguji) ( ……….....……….……………….)

2.dr. Amin Mustofa, Sp. Ak.,

MARS

(Anggota I Dewan Penguji)

( ……….....……….……………….)

3.Ihwan Susila, Ph.D

(Anggota II Dewan Penguji) ( ……….....……….……………….)

Direktur Pascasarjana,

Prof. Dr. Khudzaifah Dimyati

NIK. 537

iii

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam publikasi ilmiah ini tidak terdapat karya

yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan strata II di suatu perguruan tinggi

dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis

atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah dan disebutkan dalam

daftar pustaka.

Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas, maka akan

saya pertanggung jawabkan sepenuhnya.

Surakarta, 19 Desember 2016

Yang membuat pernyataan,

Juanti

P 100140034

1

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUD

KUDUNGGA KABUPATEN KUTAI TIMUR

Abstrak

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa adanya pengaruh kepemimpinan,

motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga Kutai Timur

secara parsial. Penelitian menggunakan metode survei, yang dianalisa dengan uji validitas

dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisa regresi linier berganda, uji t dan uji koefisien

determinasi dengan menggunakan SPSS for Windows versi 16. Sampel yang digunakan

sebesar 80 karyawan dengan menggunakan purposive sampling. Kesimpulan penelitian ini

adalah kepemimpinan dan budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di RSUD Kudungga, sedangkan motivasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di RSUD Kudungga Kutai Timur.

Kata kunci : budaya organisasi, kepemimpinan, kinerja karyawan, motivasi.

Abstract

The purpose of this study was to analyze the influence of leadership, motivation and

organizational culture on employee performance at Kudungga Public Hospital - East Kutai

partially. The study used survey methods, which are analyzed by validity and reliability, the

classic assumption test, multiple linear regression analysis, t test and the coefficient of

determination using SPSS for Windows version 16. Sample was taking 80 employees by

using purposive sampling. It is concluded that leadership and organizational culture partial no

effect on the performance of employees at Kudungga Public Hospital, while the motivational

effect on the performance of employees at Kudungga Public Hospital - East Kutai.

Keywords: organizational culture, leadership, employee performance, motivation.

1. PENDAHULUAN

Reformasi sistem pemerintahan di Indonesia, pada dasarnya adalah melaksanakan

perubahan manajemen pembangunan untuk menuju pemerintahan yang baik, yang ditandai

dengan adanya tingkat kinerja yang tinggi, akuntabilitas publik, transparansi, efisiensi,

bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme (Asmoko, 2014). Rumah sakit milik pemerintah

meupakan bagian dari sistem penyelenggaraan negara yang harus menyediakan layanan

kepada masyarakat. Adalah menjadi kewajiban manajemen untuk meningkatkan kapabilitas

RSU dan menaikkan kinerja suatu organisasi dalam mengantisipasi persaingan dalam dunia

kesehatan (Qian dkk, 2012).

Kepemimpinan yang efektif menjadi topik yang strategis karena sifat pelayanan di

rumah sakit yang intensif sehingga seorang pemimpin puncak sering mengalami hambatan

dan permasalahan dalam menyediakan layanan kepada masyarakat (Rust dan Jager, 2010).

2

Menurut Yasin dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008), mutu kepemimpinan atau

manajemennya dan komitmen dari pemimpin puncak suatu perusahaan sangat berpengaruh

terhadap kemajuan perusahaan tersebut. Penghargaan dan kepribadian seorang pemimpin

dapat menjadikan bawahannya lebih giat bekerja (Partini dan Hartono, 2013). Kesesuaian

kualitas individu dan tantangan situasional sangatlah penting bagi perkembangan teknologi

praktis yang berguna untuk membantu perusahaan dalam menyeleksi dan mengembangkan

pemimpin yang efektif (Sedarmayanti, 2011: 3). Pemimpin yang baik membuat karyawan

termotivasi untuk lebih prestasi (Mantauv, 2013), hal ini berpengaruh langsung terhadap

kinerja karyawan, produktivitas, kepuasan dan jumlah penjualan (Rust dan Jager, 2010).

Motivasi sebagai salah satu bagian yang berpengaruh terhadap kredibilitas di suatu

institusi (Gultom, 2014). Motivasi dan kesadaran yang tinggi di tempat kerja akan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Marpaung dkk, 2014). Seseorang yang

mempunyai motivasi positif yang kuat akan mempunyai kemampuan untuk menghasilkan

kinerja yang lebih tinggi (Moorhead dan Griffin, 2013: 124). Motivasi menyangkut

martabat manusia dengan semua aspeknya seperti perasaan, tanggung jawab, desakan dan

kinerja. Jika administrator tidak mempunyai pemahaman tentang apa, mengapa dan

bagaimana motivasi itu, maka suatu organisasi tidak akan berhasil mencapai tujuan yang

bermutu (Danim, 2004: 44).

Tujuan strategis secara umum dari kebijakan ekonomi kesehatan adalah keadilan

dalam mendapatkan pelayanan kesehatan, pemerataan fasilitas dan perubahan perilaku.

Faktor-faktor yang menyebabkan seseorang berperilaku dipengaruhi oleh pengetahuan,

persepsi, sikap dan budaya (Julipriohadi, 2014). Budaya organisasi merupakan variabel

penting yang mempengaruhi perilaku dan kinerja di organisasi perawatan kesehatan, karena

akan berdampak pada peningkatan kualitas pelayanan, keselamatan pasien dan kinerja

(Cörner dkk, 2015). Budaya sangat berperan dalam kemajuan suatu perusahaan. Setiap

perubahan akan menilai kestabilan perusahaan maupun nilai-nilai inti yang terikat pada

budaya organisasi (Darmawan, 2013: 144). Jika budaya organisasi sudah menjadi petunjuk

kerja maka hal ini harus dilaksanakan oleh setiap karyawan. Setiap karyawan harus mampu

menerima budaya yang sudah ditetapkan meskipun di dalam organisasi tersebut terdapat

perbedaan suku dan agama (Musriha, 2013). Kinerja karyawan akan meningkat jika budaya

di suatu organisasi dapat terlaksana dengan baik (Gultom, 2014). Budaya organisasi dapat

mendukung individu untuk bekerja sehingga akan berkontribusi terhadap peningkatan

kinerja (Belias dan Koustelios, 2014). Budaya organisasi mempublikasikan nilai-nilai etika

sehingga sangat berperan untuk mempertahankan kinerja yang tinggi (Sheraz dkk, 2014).

3

Peningkatan dalam membangun budaya di berbagai sektor pelayanan kesehatan

menunjukkan pentingnya budaya organisasi dalam kinerja (Mitchell dan Pattison, 2012).

Budaya organisasi berpengaruh terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi yang

kemudian menentukan kinerja anggota dan organisasi tersebut (Wirawan, 2007: 7).

RSUD Kudungga adalah institusi pelayanan kesehatan milik Pemerintah Daerah

Kutai Timur, yang saat ini tipe Kelas B yang mengemban misi memberikan pelayanan

kesehatan secara paripurna, bermutu dan terjangkau yang berorientasi pada kepuasan

pelanggan. Sebagai salah satu bagian dari kepemerintahan, RSUD Kudungga harus

mendukung terwujudnya kepemerintahan yang baik, yaitu salah satunya dengan

mewujudkan kinerja yang tinggi. Untuk dapat mewujudkannya, kinerja karyawan berperan

sangat penting dalam mencapai maksud dan tujuan institusi tersebut. Karena pada dasarnya

kinerja perusahaan dapat terlihat dari kinerja karyawannya (Rivai, 2005: 309).

Dari yang telah diuraikan dalam latar belakang, maka kepemimpinan, motivasi dan

budaya organisasi dalam perannya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan

permasalahan yang cukup penting dalam mewujudkan eksistensi suatu organisasi. Oleh

karena itu, penulis melakukan penelitian dengan judul „Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di RSUD Kudungga Kabupaten Kutai

Timur.”

Kepemimpinan adalah ilmu yang mendalami mengenai bagaimana mengarahkan,

mempengaruhi dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan aturan

yang telah ditetapkan (Fahmi, 2013: 15). kepemimpinan yang efektif adalah sebagai unsur

penting untuk keberhasilan manajemen. Dalam manajemen, rumah sakit umum tidak

berbeda dari RS lain atau bahkan dengan organisasi lain, yaitu mengutamakan pelayanan

kepada masyarakat, sehingga tujuan bersama dalam kepemimpinan di RSU adalah

efektifitas. Menurut Wankhade dan Brinkman mengatakan kepemimpinan yang efektif

adalah dasar utama dalam pelayanan kesehatan modernisasi saat ini (Rust dan Juger, 2010).

Pemimpin yang sukses adalah mampu memanfaatkan kontribusi rekan-rekan mereka untuk

bekerja sama dan berkembang ke masa depan (Atwood dan Mora, 2010).

Seorang manajer harus efektif menentukan peran setiap anggota diharapkan untuk

mengasumsikan, memberikan tugas, rencana ke depan dan menetapkan cara untuk

mendapatkan hal-hal yang dilakukan dan mendorong peningkatan produksi perusahaan. Dia

perlu juga secara berkala meninjau peran setiap karyawan untuk mengakomodasi secara

sederhana dan efektif melaksanakan tugas-tugas dalam rangka mempertahankan tingkat

kinerja yang tinggi (Ogunola dkk, 2013).

4

Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri karyawan untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan (Torang, 2013:57). Motivasi petugas kesehatan dapat didefinisikan

sebagai derajat kemauan individu untuk mengerahkan dan upaya mempertahankan untuk

menuju tujuan organisasi (Ako dkk, 2015). Frederick Herzberg mengemukakan teori

motivasi yang disebut teori dua faktor, yang terdiri dari faktor higiene (faktor ekstrinsik)

yaitu hubungan antar pribadi antara atasan dengan bawahan, gaji, keadaan lingkungan

kerja, status, kebijakan perusahaan dan kemampuaan bekerja; dan faktor motivator (faktor

intrinsic) yaitu prestasi yang dicapai, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan dan

pertumbuhan (Noor, 2013: 236). Menurut Newstrom dalam Wibowo (2013: 110), yang

dijadikan sebagai indikator motivasi adalah engagement, comitment, satisfaction dan

turnover.

Budaya organisasi adalah kebiasaan yang berlangsung lama yang diaplikasikan dalam

bekerja yang dapat mendorong peningkatan kualitas kerja di suatu perusahaan (Fahmi,

2013: 50). Menurut Drucker, budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-

masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu

kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang

tepat untuk memahami dan memikirkan terhadap masalah-masalah terkait (Desten dan

Sarro, 2012). Budaya organisasi yang baik dapat memfasilitasi aktifitas karyawan atau

menghambatnya. Ini adalah kunci antara karyawan dan organisasinya, dan juga rahasia

untuk bertahan terhadap persaingan dari berbagai organisasi (Cascio, 2013: 235).

Kinerja (performance) adalah jumlah dan mutu produk dari aktifitas individu atau

kelompok di dalam perusahaan dalam menjalankan peran utamanya yang berdasar pada

norma dan prosedur yang telah diatur dalam perusahaan tersebut (Torang, 2013: 74). Di

sektor kesehatan, penilaian kinerja staf memegang peranan dalam menerapkan clinical

governance, yang pada akhirnya akan meminimalisir biaya perawatan kesehatan dan

memastikan mutu perawatan pasien (Clarke dkk, 2013).

2. METODE

Penelitian ini menggunakan metode survei, yaitu metode penelitian kuantitatif yang

digunakan untuk untuk mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau atau saat ini yang

diambil dari populasi tertentu (Sugiono, 2014:81). Untuk memperoleh data yang obyektif

dan akurat, penelitian dilakukan langsung terhadap karyawan di RSUD Kudungga.

Sampel yang diambil sebesar 80 karyawan yang dipilih secara purposive sampling,

pemilihan sampel untuk dijadikan responden penelitian didasarkan atas pertimbangan

5

tertentu, yaitu responden yang karena pekerjaan ataupun jabatannya menyebabkan mereka

harus berhubungan ataupun berurusan langsung dengan pemimpin puncak. Dasar

pengambilan jumlah sampel seperti dikemukakan oleh Arikunto (2006: 134) bahwa apabila

populasi kurang dari 100 lebih baik diambil semua, sedangkan jika lebih dari 100 dapat

diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih, setidak-tidaknya tergantung dari

kemampuan peneliti yang dilihat dari waktu, tenaga dan biaya, luas sempitnya wilayah

pengamatan setiap subyek karena menyangkut banyak sedikitnya data dan besar kecilnya

risiko yang ditanggung oleh peneliti.

Pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan menggunakan skala Likert skor 1

sampai 5. Data yang diperoleh dianalisa secara deskriptif, diuji validitas dan reliabilitas, uji

asumsi klasik, analisa regresi linier berganda, uji t dan analisa R2 (

koefisien determinasi).

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1.Hasil

Karakteristik responden menggambarkan keberadaan responden yang terlibat

dalam penelitian ini, yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja

dan status kepegawaian. Sampel yang digunakan sebesar 80 orang dari populasi sebesar

478 karyawan di RSUD Kudungga.

Mayoritas responden dalam penelitian ini adalah berusia 31-40 tahun (43

responden atau 53,75 %); sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan (57

responden atau 71,25 %); yang berpendidikan S1 adalah yang terbanyak (43 responden

atau 53,75 %); sebagian besar responden mempunyai lama bekerja > 10 tahun (39

responden atau 48,75 %); dan status kepegawaian responden mayoritas adalah PNS (67

responden atau 83,75 %).

Hasil analisa deskriptif tanggapan responden, untuk variabel kepemimpinan yang

menggunakan 9 pertanyaan dengan skala Likert (1-5), yang terbanyak termasuk dalam

penilaian dengan kategori baik, yaitu dengan skor 33-45 sebanyak 56 responden (70 %).

Untuk variabel motivasi dengan menggunakan 14 yang terbanyak juga termasuk dalam

penilaian dengan kategori baik dengan skor 49-70, yaitu 71 responden (88,75 %).

Untuk variabel budaya organisasi dengan menggunakan 7 pertanyaan, jawaban

kuesioner responden dengan kategori penilaian baik juga yang paling banyak, dengan

skor 26-35 yaitu 51 responden (63,75 %). Sementara data profil variabel kinerja

karyawan, diketahui jawaban kuesioner responden dengan kategori penilaian baik,

dengan skor 19-25 sebanyak 58 responden (72,5 %).

6

Pengujian instrumen penelitian, yang pertama yaitu uji validitas, yang digunakan

untuk mengetahui valid tidaknya sutu kuesioner. Kuesioner yang dinyatakan valid jika

pertanyaan dalam kuesioner tersebut mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut. Pengujian dilakukan dengan teknik korelasi Product Moment,

dengan cara mengkorelasikan antara skor dari setiap pertanyaan dengan skor total item

pertanyaan tersebut. Instrument dinyatakan valid jika nilai probabilitasnya < 0,05.

Tabel 1. Hasil Uji Validitas

Variabel rhitung rtabel Kesimpulan

Kepemimpinan (X1)

x1.1 0,789 0,220 Valid

x1.2 0,794 0,220 Valid

x1.3 0,728 0,220 Valid

x1.4 0,454 0,220 Valid

x1.5 0,832 0,220 Valid

x1.6 0,815 0,220 Valid

x1.7 0,831 0,220 Valid

x1.8 0,720 0,220 Valid

x1.9 0,674 0,220 Valid

Motivasi (X2)

x2.1 0,566 0,220 Valid

x2.2 0,626 0,220 Valid

x2.3 0,625 0,220 Valid

Valid x2.4 0,490 0,220

x2.5 0,584 0,220 Valid

x2.6 0,545 0,220 Valid

x2.7 0,588 0,220 Valid

Valid x2.8 0,430 0,220

x2.9 0,515 0,220 Valid

x2.10 0,555 0,220 Valid

Valid x2.11 0,542 0,220

x2.12 0,657 0,220 Valid

x2.13 0,489 0,220 Valid

x2.14 0,501 0,220 Valid

7

Budaya Organisasi

(X3)

x3.1 0,756 0,220 Valid

x3.2 0,646 0,220 Valid

x3.3 0,545 0,220 Valid

x3.4 0,680 0,220 Valid

x3.5 0,672 0,220 Valid

x3.6 0,527 0,220 Valid

x3.7 0,703 0,220 Valid

Kinerja Karyawan

(Y)

y.1 0,668 0,220 Valid

y.2 0,637 0,220 Valid

y.3 0,818 0,220 Valid

y.4 0,780 0,220 Valid

y.5 0,848 0,220 Valid

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Dari Tabel 1 dapat dilihat bahwa uji validitas untuk sampel dengan taraf

signifikansi 0,05 dan r tabel sebesar 0,220, variabel kepemimpinan, motivasi, budaya

organisasi dan kinerja karyawan semuanya dikategorikan valid. Ini dibuktikan dengan

nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel.

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's

Alpha

Keterangan

Kepemimpinan 0,887 Reliabel

Motivasi 0,815 Reliabel

Budaya organisasi 0,768 Reliabel

Kinerja karyawan 0,806 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas

yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi butir-butir pernyataan yang digunakan.

Untuk uji reliabilitas, semua variabel dikategorikan reliabel, di mana setiap variabel

mempunyai nilai Cronbach’s Alpha > 0,7. Dari hasil uji normalitas, model penelitian

ini mempunyai sebaran data normal karena hasil dari p-value sebesar 0,964 (> 0,05).

Dari uji multikolinearitas, masing-masing variabel independen mempunyai nilai

tolerance > 0,10 dan VIF < 10, sehingga disimpulkan setiap variabel tersebut bebas dari

multikolinearitas. Dari uji heteroskedastisitas, variabel independen mempunyai nilai

8

probabilitas signifikansi > 0,05, sehingga disimpulkan tidak mengandung adanya

heteroskedastisitas.

Tabel 3. Hasil Analisa Regresi

Variabel Koefisien thitung Sig

(Constant) 8,353 3,398 0,001

Kepemimpinan -0,079 -1,516 0,134

Motivasi 0,262 5,499 0,00

Budaya

organisasi -0,014 -0,177 0,860

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Untuk hasil analisa dari regresi linier berganda diperoleh persamaan sebagai

berikut :

Y = 8,353 – 0,079X1 + 0,262X2 – 0,014X3 + e.

Nilai konstanta bernilai positif (8,353). Hal ini berarti apabila kepemimpinan,

motivasi dan budaya organisasi mempunyai nilai nol (0) maka kinerja karyawan

nilainya adalah 8,353.

Nilai koefisien regresi variabel kepemimpinan bernilai negatif (-0,079). Hal ini

berarti apabila kepemimpinan naik satu satuan, maka kinerja karyawan akan mengalami

penurunan sebesar 0,079. Koefisien bernilai negatif artinya terjadi hubungan yang

negatif antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan, semakin naik kepemimpinan

maka semakin turun kinerja karyawan.

Nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi bernilai positif (0,262). Hal ini

berarti jika nilai variabel bebas yang lain tetap dan motivasi mengalami kenaikan 1 %,

maka nilai kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,262. Koefisien

bernilai positif artinya terjadi hubungan yang positif antara motivasi dengan kinerja

karyawan, semakin naik motivasi maka semakin meningkatkan nilai kinerja karyawan.

Nilai dari koefisien regresi untuk variabel budaya organisasi bernilai negatif (-

0,014). Hal ini berarti apabila budaya organisasi naik satu satuan, maka kinerja

karyawan akan mengalami penurunan sebesar 0,014. Koefisien bernilai negatif artinya

terjadi hubungan yang negatif antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan,

semakin naik budaya organisasi maka semakin turun kinerja karyawan.

Untuk uji t, hasil t hitung dari variabel kepemimpinan sebesar -1,516 (lebih kecil

dari t tabel= 1,990) dengan signifikansi 0,134 (>0,05), t hitung variabel motivasi

sebesar 5,499 (> 1,990) dengan signifikansi 0,000 (< 0,05) dan t hitung variabel budaya

organisasi -1,516 (<1,990) dengan signifikansi 0,860 (> 0,05). Nilai t hitung negatif

9

pada variabel kepemimpinan, menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai

hubungan yang berlawanan dengan kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan

hipotesa ditolak, yang berarti bahwa kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan (Y). Pada variabel motivasi, nilai t hitung positif menunjukkan

bahwa motivasi mempunyai hubungan yang searah dengan kinerja karyawan. Hal

tersebut menunjukkan bahwa hipotesa diterima, artinya motivasi (X2) berpengaruh

terhadap kinerja karyawan (Y). Nilai t hitung pada variabel budaya organisasi negatif,

menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan yang berlawanan dengan

kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesa ditolak, yang artinya

bahwa budaya organisasi (X3) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

Untuk uji koefisien determinasi diperoleh nilai sebesar 0,277. Ini berarti

prosentase sumbangan variabel kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi dalam

mempengaruhi kinerja karyawan di RSUD Kudungga sebesar 27,7 %, sedangkan

sisanya sebesar 72,3 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam

model penelitian ini.

3.2.Pembahasan

3.2.1.Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga

Kabupaten Kutai Timur

Hasil penelitian yang sesuai adalah penelitian Afrismianto dkk (2016)

yang menyatakan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Penelitian Sukwandi dan Yonathan (2014), menyatakan gaya

kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Aboyassin dan Abood (2013), yang menyatakan bahwa

kepemimpinan yang tidak efektif berdampak terhadap kinerja individu dan

perusahaan. Penelitian Posuma (2013), menyatakan bahwa secara parsial

variabel kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Munparidi (2012), juga menyatakan bahwa variabel kepemimpinan

tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara hasil penelitian tentang

variabel kepemimpinan ini tidak sesuai dengan penelitian Aulia dan Sasmita

(2014) yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja perawat rawat inap. Penelitian Partini dan Hartono (2013), menyatakan

bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Penelitian Mantauv (2013) juga menyatakan kepemimpinan

berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai.

10

3.2.2.Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga Kabupaten

Kutai Timur

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Palupiningdyah (2014) yang

menyatakan motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan Rumah Sakit Islam Banjarnegara. Sementara penelitian Gultom

(2014), juga menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan dan positif

terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang lain yang sesuai yaitu penelitian

Marpaung dkk (2014), yang menyatakan bahwa variabel motivasi mempunyai

pengaruh positif secara parsial dengan menunjukkan hasil yang signifikan

terhadap variabel kinerja karyawan, semakin tinggi tingkat kenaikan variabel

motivasi yang diberikan oleh perusahaan maka akan diikuti dengan semakin

meningkatnya kinerja karyawan. Penelitian Mudayana (2010), juga menyatakan

adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah

Bantul.

3.2.3.Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga

Kabupaten Kutai Timur

Penelitian ini relevan dengan penelitian Maabuat (2016) yang menyatakan

variabel budaya organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

kinerja pegawai. Penelitian Lina (2014) juga menyatakan yang menyatakan

bahwa budaya organisasi mempunyai arah negatif, berpengaruh secara tidak

signifikan terhadap kinerja pegawai. Sementara yang tidak sesuai dengan

penelitian ini adalah penelitian Wahyuningsih (2015) yang menyatakan bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Sumual (2015), menyatakan budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Hakim dan Hadipopo (2015)

menyatakan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja SDM pada SD

Negeri di Wawotobi. Dan penelitian Musriha (2013), juga menyatakan bahwa

budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.

4. PENUTUP

Berdasarkan hasil analisa data dengan menggunakan bantuan program SPSS 16 dan

pembahasan penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan

beberapa hal penting dalam penelitian ini sebagai berikut :

11

4.1.Variabel kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di

RSUD Kudungga Kabupaten Kutai Timur.

4.2.Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga

Kabupaten Kutai Timur.

4.3.Budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUD

Kudungga Kabupaten Kutai Timur.

Dari kesimpulan tersebut di atas maka saran yang dapat diberikan penulis adalah

sebagai berikut : (1) Sebagian diketahui yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi, maka sebaiknya pihak rumah sakit

memperhatikan faktor-faktor tersebut untuk lebih meningkatkan kinerja karyawannya, (2)

Variabel kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUD

Kudungga Kabupaten Kutai Timur. Hal ini seharusnya tidak terjadi karena kepemimpinan

harus searah dengan kinerja karyawan. Kepemimpinan di RSUD Kudungga sudah baik,

namun kualitas kepemimpinan harus terus ditingkatkan, terutama fungsi delegasi serta

koordinasi dengan bagian keuangan harus lebih intens sebagai salah satu upaya

pengendalian atau stabilisasi anggaran, (3) Motivasi karyawan di RSUD Kudungga sudah

baik. Akan tetapi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi terutama keadaan

lingkungan kerja di RSUD Kudungga harus terus dibenahi, tanggung jawab dan

wewenang dalam menjalankan pekerjaan hendaknya sesuai dengan pengalaman dan

kemampuan setiap karyawan, dan pihak rumah sakit hendaknya lebih memperhatikan

sistem penghargaan kepada karyawannya dengan obyektif dan seadil mungkin, mengingat

hal ini akan memotivasi karyawan sehingga secara langsung akan berkontribusi terhadap

hasil kinerja, (4) Variabel budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan di RSUD Kudungga Kabupaten Kutai Timur. Hal ini seharusnya tidak terjadi

karena budaya organisasi harus berbanding lurus dengan kinerja karyawan. Budaya

organisasi di RSUD Kudungga sudah baik, akan tetapi pihak rumah sakit harus terus

berupaya mempertahankan dan memperkuat nilai-nilai budaya organisasi di lingkungan

kerjanya, (5) Di masa yang akan datang, untuk mewujudkan penelitian yang baik

hendaknya mengamati semua variabel yang berhubungan dengan aspek kepemimpinan.

Dengan metode penelitian yang bersifat kualitatif, semua variabel tersebut akan dapat

diamati, karena aspek-aspek yang berhubungan dengan kepemimpinan itu tidak dapat

diklasifikasikan, karena hal tersebut merupakan satu kesatuan yang tidak dapat

dipisahkan (holistic).

12

DAFTAR PUSTAKA

Aboyassin, Naser A. Abood, Najim. (2013). The Effect of Ineffective Leadership on

Individual and Organization Performance in Jordanian Institutions. International Business

Journal. Vol 23 No 1 Pp 68-84.

Afrismianto, Diariza Yanuar. Wahyudi. Yuniawan. (2016). Pengaruh Kecerdasan Emosional

Pimpinan dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan kerja

sebagain Variabel Intervening (Studi pada KSP Pamardi Utomo Semarang). E-Journal

Undip.

Ako, Matilda Aberese. Agyepong, Irene Akua. Gerrits, Trudie. Dijk, Han Van. (2015). “I

Used ti Fight with Them but Now I Have Stopped!: Conflict and Doctor-Nurse-

Anaesthetists‟ Motivation in Maternal and Neonatal Care Provision in a Specialist

Referral Hospital. PLOS ONE. Vol 10 No 8.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek. Cetakan

Ketigabelas. Jakarta: Rineka Cipta.

Asmoko, Hindri. (2014). Evaluasi Sistem Pengukuran Kinerja Pemerintah Pusat di

Indonesia. www.bppk.kemenkeu.go.id. Diakses pada tanggal 20 September 2015.

Atwood, Meredith A. & Mora, Jordan W. (2010). Learning to Lead: Evaluating Leadership

and Organizational Learning. Leadership & Organization Development Journal, Vol 31

No 7 Pp 576-595.

Aulia, Rahmawati & Sasmita, Jumiati. (2014). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kepuasan

Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap di RSUD Kabupaten

Siak. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis. Vol VI No 2 Mei.

Brahmasari, Ida Ayu. Suprayetno, Agus. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan

dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada

Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia).

Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 10 No 2 Pp 124-135.

Cascio, Wayne F. (2013). Managing Human Resources. New York: The McGraw-Hill

Companies.

Clarke, Carol. Harcourt, Mark. Flynn, Matthew. (2013). Clinical Governance, Performance

Appraisal and Interactional Prosedural Fairness at a New Zealand Public Hospital. J Bus

Ethics. 117: 667-678.

Cörner, Mirjam. Wirtz, Markus A. Bengel, Jürgen. Göritz, Anja S. (2015). Relationship of

Organizational Culture, Teamwork and Job Satisfaction in Interprofessional Teams.

Health Services Research. 15:243.

13

Danim, Sudarwan. (2004). Motivasi, Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Darmawan, Didit. (2013). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama. Surabaya:

PT Temprina Media Grafika.

Desten, Iain L & Sarro, James C. (2012). The Impact of Organisational Cultur and Social

Desirability on Australian CEO Leadership. Leadership & Organisation Development

Journal. Vol 33 No 4 Pp 312-368.

Fahmi, Irham. (2013). Manajemen Kepemimpinan Teori dan Aplikasi. Bandung: CV

Alfabeta.

Fahmi, Irham. (2013). Perilaku Organisasi. Bandung: CV Alfabeta.

Gultom, Dedek Kurniawan. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (PERSERO) Tbk Medan.

Jurnal Manajemen & Bisnis. Vol 14 No 2.

Hakim, Abdul. Hadipapo, Anwar. (2015). Peran Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Wawotobi. Ekobis. Vol 16 No 1: 1-11.

Julipriohadi, Agung. (2014). Membidik Perilaku di Jaman BPJS.

http://www.kompasiana.com/agungjulipriohadi/membidik-perilaku-di-jaman-b-p-j-

s_54f6e6d6a333118b548b4c06. Diakses pada tanggal 17 Juni 2016.

Lina, Dewi. (2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Pegawai dengan Sistem Reward sebagai Variabel Moderating. Jurnal Riset

Akuntansi Bisnis. Vol 14 No 1.

Maabuat, Edward S. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Orientasi Kerja dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dispenda Sulut UPTD Tondano).

Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi. Vol 16 No 1.

Mantauv, Citra Suci. (2013). Pengaruh Kepemimpinan. Lingkungan Kerja dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kebuadayaan dan Pariwisata Kota

Sawahlunto. E-Jurnal Apresiasi Ekonomi. Vol 1 No 2: 119-125.

Marpaung, Iga Mawarni. Hamid, Djamhur. Iqbal, Mohammad. (2014). Pengaruh Motivasi

dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Rumah Sakit Reksa

Waluya Mojokerto). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 15 No 2.

Mitchell, Penelope Fay. Pattison, Philippa Eleanor. (2012). Organizational Culture,

Intersectoral Collaboration and Mental Health Care. Journal of Health Organization and

Management, Vol 26 No 1 Pp 32-59.

14

Moorhead, Gregory. Griffin, Ricky W. (2013). Perilaku Organisasi-Manajemen Sumber

Daya Manusia dan Organisasi. Edisi 9. Jakarta: Salemba Empat.

Mudayana, Ahmad Ahid. (2010). Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja

Karyawan di RS Nurhidayah Bantul. Kes Mas. Vol 4 No 2.

Munparidi. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota

Palembang. Jurnal Orasi Bisinis. Edisi ke-VII ISSN: 2085-1375.

Musriha. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi terhadap

Kinerja Pegawai di Departemen Perdagangan Kabupaten Probolinggo. Jurnal Ekonomika,

Vol 6 No 1 Juni 2013:1-8.

Noor, Juliansyah. (2013). Penelitian Ilmu Manajemen-Tinjauan Filosofis dan Praktis.

Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Ogunola, Abiodun Adekunle. Kalejaiye, Peter O. Abrifor, Chiedu A. (2013). Management

Style as a Correlate of Job Performance of Employees of Selected Nigerian Brewing

Industries. Academic Journals. Vol 7 No 36 Pp 3714-3722.

Palupiningdyah, Nur Ratri. (2014). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan kerja terhadap

Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Banjarnegara. Management Analysis Journal. MAJ

1 (3).

Partini, Sri. Hartono. (2013). Pengaruh Komunikasi, Jurnal Kepemimpinan dan Kedisiplinan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Komunikasi dan Informatika Pemerintah

Kota Surakarta. Manajemen Bisnis Syariah. No: 01/Th. VII/ Agustus 2012.

Posuma, Christilia O. (2013). Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan Pengaruhnya

terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Jurnal EMBA.

Vol 1 No 4.

Qian, Minghui. Jia, Miaolei. Lin, Chun. Corus, Canan. (2012). Research on Performance

Management Strategies for Public Hospital: Based on the Perspective of Stakeholder

Orientation. Management & Engineering. 1838-5745.

Rivai, Viethzal. (2005). Manajemen Sumber Daya manusia untuk Perusahaan; dari Teori ke

Praktik. Edisi 1. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Rust, A.A Braam & Jager, J.W de Johan. (2010). Leader in Public Health Care: Staff

Satisfaction in Selected South African Hospitals. African Journal of Business

Management, Vo 4 No 11 Pp 2277-2287.

15

Sedarmayanti. (2011). Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta Meningkatkan

Kinerja untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: PT Refika Aditama.

Sheraz, Adil. Zaheer, Arshad. Rehman, Kashif-Ur. Nadeem, Mohammad. (2012). Enchancing

Employee Performance through Ethical Leadership, Transformational Leadership and

Organizational Culture in Development Sector of Pakistan. African Journal of Business

Management. Vol 6 No 4 Pp 1244-1251.

Sugiono, (2014). Metode Penelitian Manajemen, Bandung: Alfabeta.

Sukwandi, Ronald. Yonathan. (2014). Pengaruh gaya Kepemimpinan dan Komunikasi

Interpersonal terhadap Kinerja Karyawan UKM. Jurnal Teknik dan Ilmu Komputer. Vol

03 No 11.

Sumual, Tinneke E.M. (2015). Pengaruh Kompetensi Kepemimpinan, Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Negeri Manado. Mimbar. Vol 31 No 1: 71-80.

Torang, Syamsir. (2013). Organisasi dan Manajemen. Cetakan Kesatu. Bandung: CV

Alfabeta.

Wahyuningsih, Hartati Dyah. (2015). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja melalui Motivasi di Rumah Sakit „Yakksi” Gemolong Sragen. Jurnal

Khasanah Ilmu. Vol 6 No 2.

Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba

Empat.